Sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Mga tuntunin ng kontrata sa trabaho (sapilitan at opsyonal). Pangunahin at karagdagang mga puntos ng TD

Pinag-isang karaniwang form kontrata sa trabaho sa batas na blg. Bukod dito, ang pangunahing mga kinakailangan para sa nilalaman ng kontrata ay itinatag ng Artikulo 57 Labor Code... Dapat itong isama ang ilang mga impormasyon at mga paunang kinakailangan na nabanggit sa artikulong ito. Bilang karagdagan, ang mga partido, ayon sa kanilang kasunduan, ay may karapatang maglagay ng mga karagdagang kundisyon dito. Ipakita natin ang mga ito sa anyo ng isang mesa.

Ang impormasyon at mga kundisyon na inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho	Tandaan
Mga detalye ng kontrata
Apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado	Ibinibigay alinsunod sa data ng pasaporte ng empleyado
Pangalan ng employer	Ibinigay alinsunod sa charter ng kumpanya
Data ng pasaporte ng empleyado
TIN ng kumpanya
Ang impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na lumagdaan (ang kanyang buong pangalan, posisyon, dokumento batay sa kung saan siya kumikilos)	Ang isang kinatawan ng kumpanya ay maaaring kumilos batay sa isang charter (hal. Director) o isang kapangyarihan ng abugado
Lugar at petsa ng kontrata	Ligal o aktwal na address ng kumpanya
Mga kondisyong ipinag-uutos
Lugar ng trabaho, at kung ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, lugar ng trabaho na nagpapahiwatig ng pangalan ng sangay
Ang tukoy na uri ng trabahong ipinagkatiwala at ang posisyon ng empleyado alinsunod sa mesa ng mga tauhan, propesyon, specialty, na nagpapahiwatig ng kanyang mga kwalipikasyon. Kung ang isang empleyado ayon sa kanyang posisyon o propesyon ay may karapatan sa mga benepisyo o kabayaran, kung gayon ang impormasyong ito ay ibinibigay nang mahigpit na alinsunod sa Qualification Handbook ng mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at iba pang mga empleyado (*)
Para sa mga bukas na kontrata sa trabaho - petsa ng pagsisimula ng trabaho
Sa ilalim ng mga kontrata ay natapos para sa isang tukoy na panahon - ang mga petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, pati na rin ang mga batayan kung saan ang isang nakapirming panahon kaysa isang hindi tiyak na kontrata sa trabaho ay natapos sa empleyado	Ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa trabaho ay tinukoy sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Mangyaring tandaan: sa kawalan ng sapat na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming termino na kontrata na itinatag ng korte, ang kontrata ay makikilala bilang natapos para sa isang walang takdang panahon
Mga tuntunin ng bayad: ang laki ng rate ng sahod o suweldo, karagdagang bayad, allowance, pagbabayad ng insentibo	Ang mga pandagdag, allowance at pagbabayad ng insentibo ay maaaring maitaguyod ng mga lokal na kilos (halimbawa, ang batas sa mga bonus). Sa kasong ito, isang sanggunian sa kaukulang lokal na kilos ay ibinibigay sa kontrata sa pagtatrabaho
Mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga	Ibinibigay ang data na ito kung ang iskedyul ng trabaho at pahinga para sa isang partikular na empleyado ay naiiba sa pangkalahatang mga patakaran na may bisa sa kumpanya
Ang halaga ng kabayaran para sa pagsusumikap at pagtatrabaho sa mapanganib o mapanganib na mga kondisyon, pati na rin ang mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho	Ang data na ito ay ibinibigay kung ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng naaangkop na mga kondisyon.
Mga kundisyon na namamahala sa likas na katangian ng trabaho (hal. Mobile, paglalakbay, sa kalsada)	Ang data na ito ay ibinibigay kung ang empleyado ay tinanggap sa naaangkop na mga kondisyon
Kundisyon sa sapilitang segurong panlipunan ng empleyado
Iba pang mga kundisyon, kung ang kanilang pangangailangan ay ipinagkakaloob ng mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa
Karagdagang mga tuntunin
Tungkol sa panahon ng probationary	Ang maximum para sa mga manager at punong accountant (kanilang mga representante) ay 6 na buwan. Para sa ibang empleyado - 3 buwan. Kapag nagtatapos ng isang kontrata para sa isang panahon ng 2 hanggang 6 na buwan, ang maximum na panahon ng pagsubok ay 2 linggo. Ang oras kung saan hindi nagtatrabaho ang empleyado (halimbawa, ay may sakit o wala) ay hindi binibilang sa panahong ito. Ang mga taong hindi maatasan ng isang panahon ng probationary ay nakalista sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation
Sa hindi pagsisiwalat ng estado, mga lihim sa opisyal o komersyal	Nakatakda ang kundisyon kung ang gawain ng empleyado ay nauugnay sa kanyang pag-access sa lihim. Ang impormasyong hindi maaaring bumuo ng isang lihim na komersyal ay nakalista sa Art. lima Batas pederal na may petsang Hulyo 29, 2004 Blg. 98-FZ
Sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho para sa isang tinukoy na panahon pagkatapos ng pagsasanay, kung ang pagsasanay ay natupad sa gastos ng kumpanya
Sa mga uri at kundisyon ng karagdagang seguro sa empleyado
Sa pagpapabuti ng mga kondisyong panlipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya (halimbawa, sa pagbabayad para sa pabahay at mga serbisyo sa pamayanan)
Sa paglilinaw ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado at employer

(*) naaprubahan mabilis. Ministry of Labor ng Russia mula 21.08.1998 No. 37

Kung ang kontrata sa trabaho ay walang kasamang anumang data o kundisyon, dapat itong dagdagan ng mga ito. Ang nawawalang impormasyon (halimbawa, ang data ng pasaporte ng empleyado) ay naipasok sa teksto ng kontrata. Ang mga nawawalang kundisyon ay maaaring matukoy ng aplikasyon dito o nabaybay sa isang magkakahiwalay na kasunduan (*). Ang mga dokumentong ito ay nakalagay sa sulat, at ang mga ito ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho.

(*) Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation

Isa sa mga pangunahing problema na nauugnay sa mga tuntunin ng isang kontrata sa trabaho: posible bang ipahiwatig dito hindi isang tukoy na suweldo (taripa rate) ng isang empleyado, ngunit isang sanggunian lamang? (Iyon ay, sa seksyon na iyon ng kontrata, na nakatuon sa mga tuntunin ng pagbabayad, halimbawa, ibibigay ang sumusunod na parirala: "Itakda ang suweldo alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan." Sinasabi nito na "sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa trabaho ay ... ang mga kundisyon ng kabayaran (kasama ang laki ng rate ng sahod o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at bayad sa insentibo)." Samakatuwid, ang Code ay hindi nagbibigay ng para sa posibilidad ng mga sanggunian sa kontrata sa mga lokal na regulasyon ng kumpanya, na kasama ang talahanayan ng mga tauhan. Ang tiyak na suweldo (taripa rate) ng empleyado ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi man, maaari nating sabihin na ang mga tuntunin ng kontrata ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng kasalukuyang batas sa paggawa. Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panuntunang ito. Halimbawa, kapag ang isang empleyado ay hindi nakatakda ng isang nakapirming suweldo o isang rate ng sahod (sa partikular, kapag ang kabayaran para sa trabaho sa isang piraso ng trabaho o komisyon na batayan) Sa ganitong sitwasyon, ang isang tiyak na pamamaraan sa pagkalkula ay dapat na baybayin sa kontrata. sahod empleyado (halimbawa, ang porsyento ng isang partikular na tagapagpahiwatig ay natutukoy, kung saan siya ay binabayaran).

Bilang karagdagan, hindi pinapayagan na magtaguyod ng sahod para sa mga empleyado sa dayuhang pera. Ang katotohanan ay, ayon sa Artikulo 131 ng Labor Code, ang sahod ay binabayaran sa dayuhang pera Pederasyon ng Russia - rubles. Ang Code ay walang pagbubukod sa panuntunang ito. Samakatuwid, sa kontrata sa trabaho, ang suweldo ng empleyado ay dapat na matukoy sa rubles. Ang Rostrud (*) ay sumusunod sa isang katulad na pananaw. Kahit na ang kundisyon sa pagpapasiya ng sahod sa dayuhang pera at ang pagbabayad nito sa rubles sa isang partikular na rate ng palitan ay hindi sumusunod sa batas ng paggawa.

(*) mga liham ni Rostrud na may petsang 28.07.2008 No. 1729-6-0, na may petsang 11.03.2009 No. 1145-TZ, na may petsang 24.06.2009 No. 1810-6-1

Opinyon ng dalubhasa

Kung ang suweldo na itinatag sa pera ay binabayaran sa rubles sa exchange rate ng Bank of Russia, ang laki nito ay hindi maiiwasang magbagu-bago (parehong pababa at paitaas). Iyon ay, sa katunayan, magkakaroon ng patuloy na pagbabago sa mga tuntunin ng kasunduan sa paggawa sa remuneration. Ngunit ang mambabatas ay nagpatuloy mula sa isa pang pangkalahatang panuntunan: ang anumang mga pagsasaayos sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat awtomatiko, ngunit sa pamamagitan lamang ng nakasulat na kasunduan sa pagitan ng empleyado at employer (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dahil ang pagtatatag ng mga sahod sa mga kontrata ng paggawa sa dayuhang pera at ang kasunod na pagbabayad sa rubles sa exchange rate ng Bank of Russia ay itinuturing na isang paglabag, isang kumpanya na nagsasagawa ng pamamaraang ito sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod sa mga tauhan nito ay nahaharap sa mga peligro na nauugnay sa banta ng pag-uusig nito.

A. Kurushin, dalubhasa sa Legal Consulting Service GARANT

A. Kikinskaya, Reviewer ng Serbisyong Pangkonsulta sa Legal na GARANT

Bago mag-sign ng isang kontrata sa trabaho, ang isang empleyado sa hinaharap ay dapat pamilyar sa panloob na mga regulasyon sa paggawa at mga lokal na regulasyon na pinagtibay ng kumpanya at direktang nauugnay sa kanyang aktibidad sa trabaho (*). Bilang karagdagan, ang empleyado ay dapat pamilyar sa kanyang paglalarawan sa trabaho.

(*) Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation

Batay sa mga materyales ng sangguniang libro na "Suweldo at iba pang mga pagbabayad sa mga empleyado"
na-edit ni V. Vereshchaka

Bagong edisyon ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation

Tinutukoy ng kontrata sa trabaho:

apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer (apelyido, pangalan, patronymic ng employer - isang indibidwal) na pumasok sa isang kontrata sa trabaho;

lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

pag-andar ng paggawa (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng kawani, propesyon, specialty na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; ang tukoy na uri ng trabaho na ipinagkatiwala sa empleyado). Kung, alinsunod sa Kodigo na ito, iba pang mga batas na pederal, ang pagkakaloob ng bayad at mga benepisyo o ang pagkakaroon ng mga paghihigpit ay nauugnay sa pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, specialty, kung gayon ang pangalan ng mga posisyon, propesyon o specialty at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila ay dapat na tumutugma sa mga pangalan at kinakailangang tinukoy sa ang mga librong sanggunian sa kwalipikasyon na naaprubahan alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng Pamahalaang ng Russian Federation, o ang mga nauugnay na probisyon ng mga pamantayan ng propesyonal;

mga garantiya at kabayaran para sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa naaangkop na mga kondisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;

mga kundisyon na tumutukoy, kung kinakailangan, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, sa kalsada, iba pang katangian ng trabaho);

mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;

Kung, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi ito kasama ang anumang impormasyon at (o) mga kundisyon mula sa mga itinadhana sa mga bahagi isa at dalawa sa artikulong ito, kung gayon hindi ito isang batayan para makilala ang isang kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi natapos o para sa pagwawakas nito. Ang kontrata sa trabaho ay dapat dagdagan ng nawawalang impormasyon at (o) mga kundisyon. Sa kasong ito, ang nawawalang impormasyon ay naipasok nang direkta sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga nawawalang kundisyon ay natutukoy ng apendiks sa kontrata sa pagtatrabaho o ng isang magkakahiwalay na nakasulat na kasunduan ng mga partido, na isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang kontrata sa trabaho ay maaaring magbigay ng mga karagdagang kundisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na pagkilos na naglalaman ng mga pamantayan sa batas ng paggawa, mga kasunduan sa sama-samang pakikipag-ayos, kasunduan, mga lokal na regulasyon, lalo na:

upang linawin ang lugar ng trabaho (nagpapahiwatig yunit ng istruktura at ang lokasyon nito) at (o) tungkol sa lugar ng trabaho;

tungkol sa pagsubok;

sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa);

sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay natupad sa gastos ng employer;

sa mga uri at kundisyon ng karagdagang seguro para sa empleyado;

sa paglilinaw, na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado na ito, ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ang tagapag-empleyo na itinatag ng batas ng paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan sa batas ng paggawa;

sa karagdagang probisyon ng pensiyon na hindi pang-estado para sa empleyado.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kontrata sa paggawa ay maaari ring isama ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ang tagapag-empleyo na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan sa batas ng paggawa, mga lokal na regulasyon, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at employer na nagmula sa mga tuntunin ng sama-samang kasunduan, mga kasunduan ... Ang kabiguang maisama ang anuman sa tinukoy na mga karapatan at (o) mga obligasyon ng empleyado at tagapag-empleyo sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring isaalang-alang bilang isang pagtanggi na gamitin ang mga karapatang ito o tuparin ang mga obligasyong ito.

Komento sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation

Mga kinakailangan para sa nilalaman ng dokumento

Ang mga pangunahing kinakailangan para sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho, tulad ng dati, ay itinakda sa mga nauugnay na probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, ang kasalukuyang bersyon ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation na inireseta ang sumusunod na impormasyon na isasama sa nilalaman ng kontrata sa trabaho:

1. Impormasyon tungkol sa mga partido sa ugnayan ng trabaho, pinapayagan ang pagkilala ng empleyado at employer na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa bawat isa, kabilang ang:

apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer (apelyido, unang pangalan, patronymic ng employer - isang indibidwal) na pumasok sa isang kontrata sa trabaho;

impormasyon tungkol sa mga dokumento ng pagkakakilanlan ng empleyado at employer - isang indibidwal;

numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis (para sa mga employer, hindi kasama ang mga employer - mga indibidwalna hindi indibidwal na negosyante);

impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang batayan sa pamamagitan ng kung saan siya ay binigyan ng naaangkop na kapangyarihan;

lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

2. Impormasyon tungkol sa mga kundisyon na kasama sa kontrata sa pagtatrabaho nang hindi nabigo.

Ang mga sumusunod na kundisyon ay sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa trabaho:

lugar ng trabaho, at sa kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, kinatawan ng tanggapan o iba pang magkakahiwalay na yunit ng istruktura ng isang samahan na matatagpuan sa ibang lokalidad - ang lugar ng trabaho na may pahiwatig ng magkahiwalay na yunit ng istruktura at ang lokasyon nito;

pagpapaandar ng trabaho (trabaho) ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng kawani, propesyon, specialty na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon o isang tukoy na uri ng trabaho na ipinagkatiwala sa empleyado. Kung, alinsunod sa mga batas na pederal, ang pagkakaloob ng mga pagbabayad at benepisyo o pagkakaroon ng mga paghihigpit ay nauugnay sa pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, specialty, kung gayon ang pangalan ng mga posisyon, propesyon o specialty at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila ay dapat na tumutugma sa mga pangalan at kinakailangan na tinukoy sa mga aklat na sanggunian sa kwalipikasyon na naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation;

ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at sa kaso kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos - din ang panahon ng bisa nito at ang mga pangyayari (dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Kodigo na ito o iba pang batas pederal (maliban kung ang term ng mga aksyon, pagkatapos ang kontrata ay isinasaalang-alang natapos para sa isang walang katiyakan na panahon, tingnan sa ibaba);

mga tuntunin ng remuneration (kasama ang laki ng rate ng sahod o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang bayad, allowance at bayad sa insentibo);

oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga (kung para sa empleyado na ito ay naiiba ito mula sa pangkalahatang mga patakaran na ipinapatupad para sa ng employer na ito);

kabayaran para sa pagsusumikap at pagtatrabaho sa mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa mga naaangkop na kundisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;

mga kundisyon na tumutukoy, kung kinakailangan, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, sa kalsada, iba pang likas na katangian ng trabaho) (tingnan sa pagsasaalang-alang na ito, artikulo 168.1 ng Labor Code ng Russian Federation at mga puna dito);

isang kundisyon sa sapilitang segurong panlipunan ng isang empleyado alinsunod sa Kodigo na ito at iba pang mga pederal na batas;

iba pang mga kundisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na pagkilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa.

3. Ang impormasyon tungkol sa mga karagdagang kundisyon ng kontrata sa trabaho na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na batas, regulasyon ng mga ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas sa paggawa, mga kasunduan sa sama-samang pakikipag-ayos, kasunduan at mga lokal na pagkilos sa pagkontrol, kabilang ang:

sa paglilinaw ng lugar ng trabaho (na nagpapahiwatig ng yunit ng istruktura at ang lokasyon nito) at (o) sa isang tukoy na lugar ng trabaho;

tungkol sa pagsubok na itinatag para sa empleyado alinsunod sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation;

sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa), na naging kilala ng empleyado kaugnay sa pagganap ng gawaing ipinagkatiwala sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho;

sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata - kung ang naturang pagsasanay ay natupad sa gastos ng employer;

sa mga uri at kundisyon ng karagdagang seguro para sa empleyado;

sa pagpapabuti ng mga kalagayang panlipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;

upang linawin, na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado na ito, ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ang tagapag-empleyo na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa.

Napansin din namin na sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang kontrata sa paggawa ay maaari ring isama ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ang tagapag-empleyo na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan sa batas ng paggawa, mga lokal na regulasyon, pati na rin na nagmula sa mga tuntunin ng sama-samang kasunduan, mga kasunduan. Sa parehong oras, ang hindi pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho ng alinman sa mga karapatan sa itaas at (o) mga obligasyon ng empleyado at employer ay hindi maaaring isaalang-alang bilang isang pagtanggi na gamitin ang mga karapatang ito (tuparin ang mga obligasyong ito).

Nais naming bigyang diin na ang mga kundisyon na kasama ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho kapag ang pagtatapos nito ay maaaring pagkatapos ay mabago alinsunod lamang sa isang nakasulat na karagdagang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang nasabing karagdagang kasunduan (karagdagan) ay dapat isaalang-alang sa hinaharap bilang isang mahalagang bahagi ng dating natapos na kontrata sa pagtatrabaho.

Sa ilalim ng ilang mga pangyayari, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pagitan ng empleyado at ng employer, sa nilalaman kung saan dapat ipahiwatig ang term ng bisa nito.

Bilang karagdagan sa impormasyon tungkol sa tagal ng kontrata sa trabaho, dapat din nitong ipahiwatig ang mga pangyayari (dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos nito. Kaugnay nito, naalala namin muli iyon bagong edisyon Ang Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga sitwasyon alinsunod sa kung saan ang isang nakapirming termino na kontrata sa pagtatrabaho ay dapat o maaaring tapusin.

Binibigyang diin namin na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tukoy na panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos sa isang walang takdang panahon.

Ang pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang makaiwas sa pagkakaloob ng mga karapatan at garantiyang ibinigay para sa mga empleyado na kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang walang takdang panahon ay ipinagbabawal. Ang mga pangyayari, ayon sa kung saan ngayon ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido nito, ay nakalagay sa bahaging dalawa ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pag-expire ng term ng bisa, isang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring:

winakasan sa pamamaraan at sa mga batayan na inilaan ng batas, kabilang ang mas maaga sa iskedyul (kapwa sa pagkusa ng empleyado at sa pagkusa ng employer);

sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na pinalawak ng bagong term (bilang isang nakapirming kontrata).

Gayunpaman, kung, matapos ang termino ng takdang panahon ng kontrata sa pagtatrabaho, wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas nito at ang empleyado ay patuloy na gumanap ng naitalagang gawain, kung gayon ang kundisyon sa agarang katangian ng kontratang ito sa pagtatrabaho ay naging hindi wasto at ang huli ay higit na isinasaalang-alang na natapos para sa isang walang takdang panahon.

Bilang karagdagan sa nabanggit, ang ilang iba pang impormasyon ay maaaring masasalamin sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagsasama kung saan sa teksto ng dokumento ay makabuluhan para sa mga partido sa ugnayan ng trabaho, ngunit sa parehong oras ay hindi sumasalungat sa batas sa paggawa, ang mga probisyon ng mga lokal na regulasyon, ang mga tuntunin ng sama-samang kasunduan, mga kasunduan. Sa partikular, ang nilalaman ng isang kontrata sa trabaho ay maaaring may kasamang impormasyon na nagpapahiwatig ng:

uri ng kontrata sa trabaho (kontrata para sa pangunahing kontrata sa trabaho o part-time);

mga garantiya na ibinigay ng employer sa empleyado alinsunod sa regulasyon na ligal at lokal na mga kilos ng negosyo;

ang pamamaraan para sa paglutas ng mga hindi pagkakasundo at hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga partido sa ugnayan ng paggawa kaugnay sa pagtupad ng mga obligasyon sa ilalim ng kontrata;

responsibilidad ng mga partido sa ugnayan ng trabaho sa kaganapan ng pinsala sa bawat isa.

Ang pagtatapos ng pag-uusap tungkol sa mga kinakailangan para sa nilalaman ng kontrata sa trabaho, tandaan namin na ang pagganap na layunin ng dokumento, ang pagmamay-ari ng dokumentasyon ng pamamahala na tinukoy nang una kung anong pamantayan sa kalidad ang dapat matugunan ng nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho. Ito, tulad ng sumusunod mula sa VNIIDAD Mga Pamamaraan ng Rekomendasyon na "Pag-iisa ng mga teksto ng mga dokumento ng pamamahala", ay dapat na malinaw, maraming impormasyon, nakakumbinsi at ipinakita sa anyo ng isang magkakaugnay (tuloy-tuloy), malinaw na nakabalangkas (tungkol sa istraktura ng kontrata sa trabaho, tingnan sa ibaba) teksto.

Nilinaw natin na ang kalinawan ng nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ay nakamit sa pamamagitan ng sobrang tumpak na pagbabalangkas. Kaugnay nito, ang kapasidad ng impormasyon ng dokumento ay natiyak sa pamamagitan ng pagsasama ng mga pangungusap na nagsasama ng minimum na bilang ng mga yunit ng bokabularyo na may pinakamataas na semantiko na karga. Tulad ng para sa pagkumbinsi ng nilalaman, ang katuparan ng kinakailangang ito na may kaugnayan sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakasalalay lalo na sa kung paano tuloy-tuloy ang mga semantikal na bahagi nito na matatagpuan sa teksto at kung paano lohikal na ang konstruksiyon ng teksto ng dokumento ay mukhang isang buo. At, syempre, tulad ng sumusunod mula sa naunang nabanggit, ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat sumalungat sa batas, mga probisyon ng regulasyong ligal na kilos, kabilang ang batas sa paggawa, sama-samang kasunduan, kasunduan at mga lokal na regulasyon.

Inirerekumenda na gumamit ng mga pamantayan (pamantayan, sample, atbp.) Mga teksto bilang batayan sa paghahanda ng mga draft na kontrata sa paggawa. Ang mga magkatulad na teksto-template ng mga kontrata sa trabaho, na inilaan para sa pagtatapos sa iba't ibang mga kategorya ng mga manggagawa, ay maaaring binuo ng bawat negosyo nang nakapag-iisa, isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad nito at ang mga katangian ng nilalaman ng trabaho (pag-andar sa paggawa) na ipinagkatiwala sa kategoryang ito ng mga manggagawa.

Mga kinakailangan sa istraktura ng dokumento

Isaalang-alang natin ngayon ang mga pangunahing kinakailangan para sa istraktura ng isang kontrata sa trabaho. Tulad ng alam mo, ang pagbubuo ng nilalaman ng isang dokumento ay nagbibigay-daan, una, upang i-streamline ang pag-aayos ng mga bahaging semantiko nito, at pangalawa, upang lumikha ng karagdagang mga kaginhawaan sa proseso ng pag-aaral nito (pagbabasa) at, sa gayon, lubos na nag-aambag sa pagtiyak sa kinakailangang kahusayan sa proseso ng pagtatrabaho sa dokumentadong impormasyon ...

Nilinaw natin na alinsunod sa VNIIDAD Mga Pamamaraan ng Rekomendasyon na "Pagkakaisa ng mga teksto ng mga dokumento ng pamamahala", ang nilalaman ng mga dokumento sa pamamahala, na ipinakita sa anyo ng isang magkakaugnay (tuluy-tuloy) na teksto, ay dapat na isalin sa mga seksyon, talata at mga subparagrap. Kasabay nito, ang isang halimbawa ng pinaka kumpletong istraktura ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinakita sa Apendiks 2 sa Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation ng Hunyo 14, 1993 N 135 "Sa pag-apruba ng Mga Rekomendasyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagsulat at isang tinatayang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho."

Ang nasabing istraktura ay tila magiging pinakamainam para sa karaniwang mga kontrata sa pagtatrabaho at, samakatuwid, ay maaaring irekomenda bilang batayan para sa paghahanda ng naturang mga kontrata, na isinasaalang-alang ang mga karagdagang kinakailangan para sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho na nagmula sa mga probisyon ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa parehong oras, ang mga pagbabago ay maaaring gawin sa ipinakita na istraktura kung kinakailangan. Halimbawa, ang isang seksyon (sugnay) ay karaniwang kasama sa istraktura ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng dahilan na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (na may sanggunian sa nauugnay na bahagi at sugnay ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maipapayo na ipakita ang mga espesyal na kundisyon, tulad ng mga karagdagang kundisyon, sa istraktura ng kontrata sa pagtatrabaho sa anyo ng isang magkakahiwalay na sugnay. Kung mayroong maraming mga naturang kundisyon (halimbawa, bilang karagdagan sa kundisyon sa pagsubok sa empleyado, ang kontrata sa paggawa ay nagsasama ng isang kundisyon sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa hindi bababa sa isang tiyak na panahon), ipinapayong itakda ang mga ito sa mga sugnay sa isang magkakahiwalay na seksyon ("Mga espesyal na kundisyon ng kontrata"), habang iba pang mga kundisyon ay dapat na nakalahad nang hiwalay mula sa mga espesyal na kundisyon.

Ang pagtatapos ng pagsasaalang-alang ng istraktura ng kontrata sa pagtatrabaho, tandaan namin na ang ilang iba pang mga seksyon (puntos) ay maaari ding ipakita dito. Sa partikular, ang pamamaraan para sa paglutas ng mga hindi pagkakasundo at hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring itakda alinman sa isang independiyenteng seksyon ("Pamamaraan para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan at hindi pagkakasundo"), o sa seksyon na " Huling probisyon"kasama ang iba pang kinakailangang impormasyon.

Mga Kinakailangan sa Estilo ng Dokumento

Pangkalahatang mga kinakailangan para sa istilo ng pagtatanghal ng kontrata sa trabaho ay formulated sa Mga Pamamaraan Rekomendasyon ng VNIIDAD "Pagkakaisa ng mga teksto ng mga dokumento sa pamamahala". Nilinaw natin na ang istilong ginamit para sa pagtatanghal ng mga dokumento sa pamamahala (na kinabibilangan ng kontrata sa trabaho) ay kilala bilang serbisyo at negosyo (sa isang bilang ng mga mapagkukunan - opisyal na negosyo) at nailalarawan sa mga sumusunod na tiyak na tampok:

binigyang diin ang pormalidad, ipinahayag sa mga espesyal na anyo ng nakasulat na komunikasyon ng mga kalahok nito sa proseso ng propesyonal na aktibidad;

pag-target, ipinapalagay ang pagkakaroon ng mga tiyak na paksa (kalahok) ng mga aktibidad sa pamamahala (sa kasong ito, isang empleyado at isang employer);

ang kakayahang umulit ng mga halaga ng bokabularyo kasama ng limitasyon ng mga nasa patuloy na sirkulasyon kapag nag-iipon ng isang tukoy na uri ng dokumento ng pamamahala;

pampakay na limitasyon (monotheism), higit sa lahat ay tinutukoy ng pagganap na layunin ng dokumento ng pamamahala (tulad ng inilapat sa uri ng mga dokumento na isinasaalang-alang, ang paksa ng kontrata sa trabaho);

espesyal na pagiging maiikli, kalinawan at kawastuhan ng nakasulat na pagtatanghal, ang walang kinikilingan.

Kapag bumubuo ng nilalaman ng isang kontrata sa trabaho, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa pangunahing mga simpleng pangungusap na may direktang pagkakasunud-sunod ng salita, pati na rin ang pinaka-matatag na mga parirala at parirala ng nakasulat na pagsasalita, na hindi kumplikado sa pagbabasa ng dokumento at pag-aaral ng kakanyahan nito. Sa parehong oras, kung maaari, iwasang isama ang mga term at pagpapaikli sa dokumento.

Ang isang tukoy na tampok na istilo ng isang kontrata sa trabaho ay ang pagsasama sa nilalaman nito (sa simula ng karamihan sa mga seksyon, pati na rin ang mga talata kasama ang mga subparagrap) ng panimulang salita ("Kabilang sa kabayaran ng empleyado ang:", "Ang empleyado ay binibigyan ng mga sumusunod na garantiya:", atbp.). Ginagawang posible ng nasabing mga salita upang ipakita ang nilalaman ng mga nauugnay na seksyon sa isang mas compact na pamamaraan.

Bilang karagdagan, sa nilalaman ng kontrata sa trabaho, ang pinakakaraniwang mga selyo sa pagsasalita (mga pormulang pangwika) ay aktibong ginagamit - mga parirala na ginamit sa isang mahigpit na tinukoy, tulad nito, "frozen" na form. Kasama rito, halimbawa, ang mga sumusunod:

ang kasunduang ito ay natapos sa pagitan ng ...;

sumang-ayon ang mga partido tulad ng sumusunod ...;

tinukoy (tinukoy) simula dito ...;

ang empleyado (employer) ay obligado (may karapatan) ...;

ang empleyado ay binigyan ng ...;

ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng ...;

para sa panahon ng bisa ng kontrata, ang sumusunod na pamamaraan ay itinatag ...;

ang kontrata ay nagsisimulang mula sa ... at wasto hanggang sa ...;

responsable ang mga partido para sa hindi pagsunod (para sa paglabag) ...;

ang mga tuntunin ng kasunduang ito ay maaaring mabago lamang sa pamamagitan ng magkasamang kasunduan ng mga partido ...

Bilang karagdagan, sa ilang mga kaso, kasama ang mga pandiwa, ang mga konstruksyon mula sa isang pandiwang pangngalan na may kahulugan ng isang aksyon kasama ng isang semi-naglalarawang pandiwa ay maaaring gamitin upang magtalaga ng mga aksyon: panatilihin ang mga talaan (ngunit hindi isinasaalang-alang), kontrol sa ehersisyo (ngunit hindi makontrol), atbp. mas partikular na italaga hindi lamang ang iniresetang pagkilos, kundi pati na rin ang object (object) kung saan dapat idirekta ang aksyon na ito.

Mga kinakailangan para sa gawaing papel

Sa huling talata ng kabanatang ito, isasaalang-alang namin ang mga pangunahing kinakailangan para sa pagpaparehistro ng isang kontrata sa trabaho. Para sa layuning ito, sumangguni tayo sa mga probisyon ng pamantayang estado ng GOST R 6.30-2003 "Pinag-isang sistema ng dokumentasyon. Pinag-isang sistema ng dokumentasyon ng pang-organisasyon at pang-administratibo. Mga kinakailangan para sa papeles", pati na rin ang Mga Rekomendasyong Pamamaraan ng VNIIDAD na binuo sa pagpapaunlad ng pamantayang ito (2003).

Ang mga kinakailangan para sa pagpapatupad ng isang kontrata sa trabaho ay nalalapat sa komposisyon ng mga detalye ng dokumento, pati na rin ang pagkakasunud-sunod ng pag-aayos ng mga detalye ng dokumento sa mga form ng itinatag na uri. Isaalang-alang natin ang mga kinakailangang ito nang mas detalyado.

Ang tinatayang komposisyon ng mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng seksyon 2 ng GOST R 6.30-2003 at ang mga probisyon ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay ang mga sumusunod:

ang pangalan ng samahan (enterprise, institusyon) - ang may-akda (developer) ng dokumento;

pangalan ng uri ng dokumento;

petsa ng dokumento;

numero ng pagpaparehistro ng dokumento;

lugar ng pagtitipon o paglalathala ng dokumento - kung ang pagpapasiya ng lugar ng pagtitipon (publication) ay mahirap ipahiwatig ang pangalan ng samahan;

heading sa teksto - ipinahiwatig para sa ibang mga klase kontrata sa paggawa;

ang teksto ng dokumento, nang walang kabiguan kasama ang buong dami ng impormasyon na ibinigay para sa artikulong 57 ng Labor Code ng Russian Federation;

isang marka sa pagkakaroon ng isang application - ipinahiwatig kung ang dokumento ay may isang application (aplikasyon);

(mga) pirma;

selyo ng pag-apruba ng dokumento - ipinahiwatig kung ang kontrata ng trabaho ay napapailalim sa panlabas na pag-apruba;

mga visa visa ng pag-apruba - ipinahiwatig kung ang kontrata ng trabaho ay napapailalim sa panloob na pag-apruba;

print imprint;

isang marka sa sertipikasyon ng isang kopya ng dokumento - ipinahiwatig lamang sa mga kopya ng mga kontrata sa trabaho;

isang marka tungkol sa artist;

ang nagpapakilala ng elektronikong kopya ng dokumento;

isang marka sa resibo ng empleyado ng isang pangalawang kopya ng kontrata sa trabaho.

Ang pangalan ng enterprise (samahan, institusyon) - ang may-akda (developer) ng dokumento ay dapat na ipahiwatig nang buo, sa mahigpit na alinsunod sa pangalang nakalagay sa mga dokumento ng nasasakupan (pagpaparehistro). Nilinaw natin na ang mga pangalan ng mga negosyo na kabilang sa hurisdiksyon ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, na, kasama ang wikang pang-estado ng Russian Federation (Russian), ay mayroong sariling wika ng estado, ay dapat ipahiwatig sa parehong wika.

Direkta sa itaas ng buong pangalan ng negosyo - ang may-akda (developer), ang pinaikling pangalan ay ipinahiwatig o, sa kawalan ng naturang, ang buong pangalan ng organisasyong magulang (pamamahala ng katawan (awtoridad) (kung mayroon man)). Ang pinaikling pangalan ng kumpanya - ang may-akda (developer) ay ipinahiwatig sa mga kaso kung saan ito ay nakalagay sa mga nasasakupang dokumento.

Ang pangalan ng isang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang samahan - isang sangay, isang kagawaran ng teritoryo, isang kinatawan na tanggapan, atbp. - ay ipinahiwatig kung ito ang may-akda (developer) ng dokumento.

Ang pangalan ng uri ng dokumento ay dapat na tumutugma sa mga uri ng mga dokumento na ibinigay ng OKUD (klase 0200000 - "Dokumentasyong pang-organisasyon at pang-administratibo"). Mas maaga, inilabas namin ang atensyon ng mga mahal na mambabasa sa katotohanan na ang isang kontrata sa trabaho (code 0281081) ay kasama sa OSA bilang isang elemento ng dokumentasyon sa pangangalap at, samakatuwid, ito ang pangalan na dapat italaga sa dokumento na isinasaalang-alang namin sa balangkas ng manwal na ito.

Ang pangalan ng uri ng dokumento ay matatagpuan isa o dalawang puwang sa ibaba ng huling linya ng variable na "Pangalan ng organisasyon". Upang maipakita ang kinakailangan, tulad ng ibinigay ng sample na GOST R 6.30-2003, maaaring magamit ang isang font na naka-bold at (o) capitalization: LABOR CONTRACT (LABOR CONTRACT).

Ang petsa ng dokumento ay isang variable kung saan ang oras ng pag-apruba, (pag-sign, atbp.) Ng dokumento ay naitala (GOST R 51141-98). Sa kaso na isinasaalang-alang namin, ito ang petsa ng pag-sign ng kontrata sa pagtatrabaho ng employer, na, alinsunod sa itinatag na kasanayan, ginagawa ito pagkatapos ng empleyado. Tandaan na ang isa sa mga sumusunod na pamamaraan ay maaaring magamit upang ipahiwatig ang petsa ng pag-sign ng isang kontrata sa trabaho:

digital, alinsunod sa kung saan ang isang order ng pagkakasunud-sunod ng mga numerong Arabe ay ginagamit upang ipahiwatig ang petsa: ang araw ng buwan at ang buwan ay iginuhit kasama ang dalawang pares ng mga numerong Arabe na pinaghiwalay ng isang tuldok, at ang taon na may apat na mga numerong Arabe, na pinaghiwalay din ng isang tuldok mula sa huling pares ng mga digit. Halimbawa, ang petsa ng pag-sign ng isang kontrata sa trabaho sa Hulyo 26, 2007 alinsunod sa mga rekomendasyon sa itaas ay kukuha ng form: Hulyo 26, 2007;

alphanumeric, alinsunod sa kung saan ang isang order ng pagkakasunud-sunod ng mga numero ay ginagamit upang ipahiwatig ang petsa (two-digit - upang ipahiwatig ang araw ng buwan, apat na digit - upang ipahiwatig ang taon, na may pagdaragdag ng pagdadaglat na "taon" na pinaghiwalay ng isang puwang) na kasama ng pandiwang pagtatalaga ng pangalan ng buwan, halimbawa, 26 Hulyo 2007

Ang huling pamamaraan ng pakikipag-date sa dokumento - isinasaalang-alang ang mga detalye ng pagganap na layunin ng kontrata sa trabaho - ay lalong gusto. Nilinaw natin na ang petsa ng dokumento ay ipinahiwatig kaagad pagkatapos ng pag-sign nito ng employer (kinatawan ng employer na may naaangkop na awtoridad). Ang petsa ng dokumento ay matatagpuan isa o dalawang agwat sa ibaba ng variable na "Pangalan ng uri ng dokumento" na isinasaalang-alang ang uri ng form kung saan iginuhit ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang numero ng pagpaparehistro ng dokumento ay ang bilang na nakatalaga sa kontrata sa trabaho alinsunod sa mga patakaran sa pagpaparehistro ng dokumento na itinatag ng employer. Nilinaw natin na ang numero ng pagpaparehistro ng kontrata sa trabaho, bilang karagdagan sa serial number na nakatalaga sa dokumento sa loob ng functional group (pangkat ng mga kasunduan sa trabaho (mga kontrata) bilang bahagi ng dokumentasyon para sa pagkuha), ay maaaring dagdagan ng iba pang mga simbolo, lalo na, ang simbolikong pagtatalaga ng pangalan ng uri ng dokumento ( "t / d").

Ang numero ng pagpaparehistro ng dokumento ay dinagdagan ng simbolo ng bilang na "N" at ipinahiwatig sa parehong linya na may variable na "Petsa ng dokumento" (sa kanan ng huli) kaagad pagkatapos ng pag-sign ng kontrata sa trabaho ng employer - sa pagtanggap para sa pagpaparehistro, isinasaalang-alang ang uri ng form kung saan ang dokumento ay naisyu.

Ang lugar ng pagtitipon (publication) ng dokumento ay ipinahiwatig sa kaganapan na hindi posible na matukoy ito sa pamamagitan ng katangiang "Pangalan ng samahan", halimbawa, kung ang pangalan ay hindi binanggit ang nauugnay na impormasyon. Sa kabaligtaran, mula sa pangalang "Non-state na institusyong pang-edukasyon" Omsk gymnasium "sumusunod na ang lugar ng pagguhit ng kontrata sa trabaho ay ang lungsod ng Omsk at, samakatuwid, sa kasong ito ay hindi na kailangang ilapat ang kinakailangang ito kapag iginuhit ang dokumento. Sa gayon, ang kinakailangan ay ginagamit kung, sa kabila ng pagkakaroon ng kinakailangan upang makilala ang lugar ng pagtitipon (publication) ng impormasyon sa pangalan ng samahan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay talagang inihanda at (o) natapos sa ibang lugar.

Alinsunod sa umiiral na pamamaraan, ang lugar ng pagguhit ng isang kontrata sa trabaho ay ipinahiwatig alinsunod sa pinagtibay na sistema ng dibisyon ng administratibong-teritoryo, habang para sa mga ligal na entity ang lugar ng pagtitipon (publication) ng dokumento, bilang isang patakaran, ay ang lugar ng lokasyon nito, na tinutukoy sa lugar ng pagpaparehistro ng estado (sa tinaguriang ligal na address) ng negosyo. Ang mga pangalan ng mga pakikipag-ayos (iba pang mga yunit ng administratibong teritoryo) na ipinahiwatig bilang lugar ng pagguhit ng isang kontrata sa trabaho, kung kinakailangan, ay maaaring dagdagan ng mga karaniwang tinatanggap na pagdadaglat - "g." (lungsod), "pag-areglo" (pag-areglo), atbp.

Ang pamagat para sa teksto ay hindi isang kinakailangang katangian. Bilang isang patakaran, ang gayong pamagat ay ibinibigay sa mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa.

Nilinaw natin na, sa pangkalahatan, ang pamagat sa teksto ng kontrata sa trabaho ay dapat na maikli at tumpak na sumasalamin sa nilalaman at pag-andar ng dokumento. Bilang karagdagan, ang pamagat sa teksto ay dapat na naaayon sa pangalan ng uri ng dokumento at para sa hangaring ito ay binubuo ito sa instrumento (kanino? - halimbawa, sa engineer) na kaso.

Ang heading sa teksto ay matatagpuan isa o dalawang agwat sa ibaba ng variable na "Lugar ng pagtitipon (publication) ng dokumento". Kapag nahahanap ang kinakailangan, isinasaalang-alang ang uri ng form kung saan naisagawa ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho ay isang kinakailangang kasama ang pangunahing nilalaman ng semantiko ng dokumento. Nilinaw natin na alinsunod sa batas ng Russian Federation at ang mga nasasakupang entity ng Russian Federation, ang teksto ng dokumento ay maaaring makuha sa wika ng estado ng Russian Federation o sa mga wika ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation.

Tulad ng nabanggit na mas maaga, para sa isang kontrata sa trabaho, ang pinaka-karaniwang pagtatanghal ng pangunahing nilalaman ng semantiko sa anyo ng isang maingat na nakabalangkas na magkaugnay (tuloy-tuloy) na teksto, na kung saan ay grammatically at lohikal na pare-parehong impormasyon tungkol sa mga partido sa ugnayan ng trabaho, ang mga tuntunin ng kontrata sa trabaho, atbp. Sa parehong oras, ang mga pangunahing elemento ng istraktura ng teksto ng dokumento - mga seksyon - ay dapat magkaroon ng mga pangalan at pagnunumero sa mga numerong Romano.

Upang maipakita ang mga pamagat ng mga seksyon, tulad ng ibinigay ng Mga Rekomendadong Pamamaraan ng VNIIDAD (2003), maaaring magamit ang isang font na may istilong kapital: PAKSA NG KONTRATO. Ang mga tuldok ay hindi ginagamit sa pagtatapos ng mga heading. Ang mga item at sub-item ay walang mga pangalan at binibilang sa loob ng mga seksyon sa mga numerong Arabe. Halimbawa, ang mga item sa unang seksyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay magkakaroon ng sumusunod na pagnunumero: 1.1, 1.2, atbp. Alinsunod dito, ang mga subparagrap na nauugnay sa unang talata ng unang seksyon ay magkakaroon ng sumusunod na pagnunumero: 1.1.1, 1.1.2, atbp.

Ang teksto ng kontrata sa trabaho ay matatagpuan isa o dalawang agwat sa ibaba ng huling linya ng variable na "Pamagat sa teksto" ("Pangalan ng uri ng dokumento") na may lapad na katwiran. Bilang isang patakaran, ang teksto ay ang pinaka-napakalaking elemento ng kontrata sa trabaho.

Kapag ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho ay matatagpuan sa dalawa o higit pang mga pahina, ang huli, maliban sa pamagat (una), ay binibilang. Ang mga pahina ng dokumento ay binibilang sa pataas na pagkakasunud-sunod sa mga numerong Arabe. Ang mga numero ng pahina ay ipinahiwatig sa gitna ng tuktok na margin. Hindi ginagamit ang mga tuldok pagkatapos ng mga numero ng pahina.

Ang marka tungkol sa pagkakaroon ng isang application ay inilalapat kapag gumuhit ng isang kontrata sa trabaho kung ang huli ay may mga annexes (tingnan sa ibaba para sa pangunahing mga uri ng mga annexes sa isang kontrata sa trabaho). Isinasaalang-alang nito ang sumusunod:

a) kung ang pagkakabit (mga kalakip) sa dokumento ay nabanggit sa teksto ng kontrata sa trabaho, kung gayon ang marka tungkol sa pagkakaroon ng kalakip ay iginuhit ng isa o dalawang agwat sa ibaba ng huling linya ng variable na "Teksto" tulad ng sumusunod:

application: para sa 3 liters. sa 1 kopya. (para sa mga nakagapos na mga attachment, ang bilang ng mga sheet ay hindi ipinahiwatig);

b) kung ang kontrata sa trabaho ay may isang kalakip na hindi nabanggit sa teksto, kung gayon ang isang marka sa pagkakaroon nito ay iginuhit tulad ng sumusunod:

apendiks. Ang obligasyon ng empleyado na huwag ibunyag ang impormasyon na bumubuo sa isang komersyal na lihim ng negosyo, bawat 1 sheet. sa 1 kopya.

Ang isang marka tungkol sa pagkakaroon ng isang application, sa turn, na mayroon ding isang application, ay ginawa tulad ng sumusunod:

Paglalapat. Ang obligasyon ng empleyado na huwag ibunyag ang impormasyon na bumubuo sa isang komersyal na lihim ng negosyo at ang annex nito, 2 pahina lamang. sa 1 kopya;

c) kung maraming mga annexes sa kontrata sa trabaho, ang kaukulang marka ay iginuhit tulad ng sumusunod:

Application:

1. Ang obligasyon ng empleyado na hindi ibunyag ang impormasyon na bumubuo sa isang komersyal na lihim ng negosyo, bawat 1 sheet. sa 1 kopya.

2. Ang obligasyon ng empleyado sa pangangailangan na magtrabaho sa negosyo para sa hindi bababa sa panahong tinukoy sa sugnay ___ ng kontrata na may kaugnayan sa ___, sa loob ng 2 y. sa 1 kopya.

3. <...> atbp.

Binibigyang diin namin na ang mga annexes sa isang kontrata sa trabaho ay dapat ding pirmahan ng empleyado at ng employer. Ang (mga) pirma sa ilalim ng aplikasyon ay iginuhit alinsunod sa mga patakaran na ibinigay para sa pagpaparehistro ng variable na "Lagda" (tingnan sa ibaba).

Lagda - isang kinakailangan ng isang dokumento, na kung saan ay isang nararapat na naipatupad na pirma ng sulat-kamay ng taong pinahintulutan na pirmahan ang kaukulang dokumento (GOST R 51141-98). Sa aming kaso, ang mga naturang tao ay ang empleyado at ang employer.

Ang mga elemento ng kinakailangan, bilang karagdagan sa sulat-kamay na pirma (personal na lagda), ay: ang pangalan ng posisyon ng taong pumirma sa dokumento, pati na rin ang decryption ng lagda, kasama ang mga inisyal at apelyido ng taong pumirma sa dokumento. Ito ang paraan ng pagguhit ng pirma ng employer. Ang lagda ng isang empleyado na, hanggang sa sandaling ang dokumento ay nilagdaan ng kabilang partido, ay hindi maaaring italaga sa may-katuturang posisyon (sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang order para sa trabaho, tingnan sa ibaba), nagsasama lamang ng kanyang sariling pirma sa sulat-kamay na may isang salin.

Ang isang kakaibang katangian ng disenyo ng mga props na ito ay ang pagsasama ng mga karagdagang elemento dito. Samakatuwid, ang mga lugar kung saan matatagpuan ang mga lagda ng empleyado at ang employer ay minarkahan ng naaangkop na mga marka, na iginuhit sa pamamagitan ng pagkakatulad sa sangkap ng variable na "Approval stamp" (tingnan sa ibaba) at isama ang salitang "empleyado" ("employer") na idinagdag sa isang hiwalay na linya, na dinagdagan ng isang colon. Bilang karagdagan, isinasaalang-alang ang sunud-sunod na pamamaraan para sa pag-sign ng isang kontrata sa trabaho (unang ginagawa ito ng empleyado, pagkatapos ay ang employer), ang petsa ng lagda ay kasama sa kinakailangan, batay sa paglaon kung saan ang petsa ng dokumento ay natukoy.

Ang mga lagda ng empleyado at employer ay matatagpuan sa parehong antas, simetriko, isa o dalawang agwat sa ibaba ng huling linya ng katangiang Mark ng Attachment.

Sa ibaba, sa mga agwat, ipinapahiwatig ang impormasyon tungkol sa mga partido sa ugnayan ng trabaho. Tila lehitimong upang isaalang-alang ang impormasyon tungkol sa mga partido sa relasyon sa paggawa bilang isang independiyenteng kinakailangan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang katangiang ito, sa kabila ng tiyak na pagkakapareho ng pangalan nito sa pangalan ng katangiang "Addressee", hindi katulad ng huli, ay hindi ipinagkakaloob ng GOST R 6.30-2003 at, nang naaayon, nagsasagawa ng isang independiyenteng pag-andar, na binubuo sa pag-aayos ng impormasyon tungkol sa:

ligal at / o tunay na address ng bawat isa sa mga partido sa ugnayan ng trabaho;

mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado at employer - isang indibidwal;

TIN ng employer.

Sa kaganapan na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan ng isang kinatawan ng employer, halimbawa ng pinuno ng departamento ng HR ng isang samahan, ang teksto ay dapat maglaman ng impormasyon na nagpapahintulot sa pagkakakilanlan ng kinatawan na makilala, at ang batayan kung saan siya ay nabigyan ng naaangkop na mga kapangyarihan (halimbawa, sa anyo ng isang sanggunian sa isang kapangyarihan ng abugado).

Ang lokasyon ng kinakailangan ay ginaganap sa isang antas, simetriko: sa kaliwa - impormasyon tungkol sa empleyado, sa kanan - tungkol sa employer. Kung kapwa ang ligal at aktwal na mga address ay ipinahiwatig bilang bahagi ng kinakailangan (para sa empleyado, ayon sa pagkakabanggit, ang address ng pagpaparehistro at ang address ng permanenteng paninirahan), pagkatapos ay ang mga tala ay ginawa tungkol dito. Sa ganitong kaso, ang impormasyon tungkol sa mga address ng bawat isa sa mga partido ay nakaayos sa dalawang "tier".

Ang isang selyo ng pag-apruba ng dokumento ay isang kinakailangang pagpapahayag ng pahintulot ng isang samahan na hindi ang may-akda (developer) ng dokumento, na may nilalaman ng huli (GOST R 51141-98). Ang kinakailangang ito ay ginagamit lamang sa mga kaso kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho, para sa isang kadahilanan o iba pa, ay napapailalim sa panlabas na koordinasyon sa mga interesadong partido, kasama upang masuri ang bisa ng nilalaman ng dokumento, ang pagsunod nito sa batas, mga regulasyong ligal na kilos at mga desisyon sa pamamahala na dating pinagtibay ng mga nauugnay na samahan ( mga namamahalang katawan (awtoridad)). Halimbawa, ang selyo ng pag-apruba ng dokumento ay kasama sa mga detalye ng humigit-kumulang na kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng Federal State Unitary Enterprise, ang form na kung saan ay naaprubahan ng kautusan ng Ministri ng Pag-aari ng Russian Federation ng Disyembre 11, 2003 N 6946-r.

Ang lagda ng selyo ng dokumento ay may kasamang salitang KASUNDUAN (walang mga quote, sa malalaking titik), ang pangalan ng posisyon ng taong pinagtutuunan ang kasunduan, kasama na ang pangalan ng samahan na ang mga interes itong tao pinahintulutan upang isumite, ang kanyang lagda, pati na rin ang petsa ng pag-apruba. Kung ang mga interesadong partido ay may pagtutol sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, ang selyo ng pag-apruba ng dokumento ay hindi nilagdaan hanggang sa maisaayos ang isyung ito sa pagitan ng samahan - ang may-akda (developer) at samahan na kung saan ang pag-apruba ay ginagawa.

Ang selyo ng pag-apruba ng dokumento ay matatagpuan isa o dalawang agwat sa ibaba ng huling linya ng variable na "Lagda".

Ang mga visa (visa) para sa pag-apruba ng dokumento - mga props na nagpapahayag ng pahintulot o hindi pagkakasundo ng opisyal ng samahan - ang may-akda (developer) ng dokumento, na may nilalaman ng huli.

Kasama sa dokumento ng pag-apruba ng visa ang pangalan ng posisyon ng taong pinagtutuunan ng pag-apruba, kasama na ang pangalan ng unit ng istruktura, ang kanyang lagda, pati na rin ang petsa ng pag-apruba. Kung ang mga interesadong partido ay may pagtutol (mga puna, mungkahi, atbp.) Sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho (bilang kabuuan o sa mga indibidwal na probisyon nito), isang katumbas na tala ang gagawin tungkol dito.

Ang visa ng pag-apruba ng dokumento ay matatagpuan isa o dalawang agwat sa ibaba ng huling linya ng variable na "Approval stamp", at sa kawalan nito - sa ibaba ng huling linya ng variable na "Lagda".

Alinsunod sa Mga Rekomendadong Pamamaraan ng VNIIDAD (2003), ang mga draft na dokumento ng samahan, bilang isang patakaran, ay ipinadala para sa panloob na pag-apruba sa mga opisyal ng pampinansyal, pang-ekonomiya at iba pang mga serbisyo, ang abugado ng samahan, ang pinuno mga serbisyo sa preschool (kung kinakailangan), pati na rin ang representante ng pinuno ng samahan, na namamahala sa isyu (direksyon) ng aktibidad, na hinawakan sa nilalaman ng draft na dokumento. Ang mga komento (panukala) sa draft na dokumento ay maaaring isumite ng mga interesadong partido sa magkakahiwalay na mga sheet na nakakabit sa draft na dokumento at paunang nilagdaan at pinetsahan ng mga kaugnay na opisyal ng samahan.

Isinasaalang-alang ang mga detalye ng pagganap na layunin ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa GOST R 6.30-2003, pinapayagan na maglabas ng mga visa ng pag-apruba sa ibabang bahagi ng baligtad na bahagi ng huling sheet ng orihinal (isang kopya na mananatili sa pagtatapon ng employer at inilalagay sa personal na file ng empleyado o ibang bagay alinsunod sa nomenclature ng mga gawain ng negosyo, tingnan sa ibaba) ng dokumento. Bilang isang patakaran, hindi ito ginagawa upang mag-sign sa isang sheet ng papel ng isang kontrata sa trabaho.

Ginagamit ang isang marka ng tatak upang patunayan ang pagiging tunay ng pirma ng isang opisyal (sa kasong ito, isang employer) sa isang dokumento. Ang pangangailangan na kumpirmahin ang lagda na may isang selyo ay natutukoy ng desisyon ng pinuno ng negosyo.

Napansin namin hinggil dito na alinsunod sa Apendise 8 sa Mga Rekomendadong Paraan ng VNIIDAD (2003), ang mga kontrata ay inuri bilang mga dokumento ng pamamahala na napapailalim sa sertipikasyon ng isang selyo, dahil inaayos ng kontrata ang mga karapatan ng mga kanya-kanyang tao (na may kaugnayan sa isang kontrata sa trabaho, mga karapatan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo) ... Ang pagpapatunay ng pagiging tunay ng pirma ng isang opisyal ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng paglalagay ng isang marka ng isang bilog na selyo ng negosyo na nagpapahiwatig ng pangalan ng huli o ibang selyo, halimbawa, isang selyo ng departamento ng tauhan, isang selyong espesyal na idinisenyo para sa pagpapatunay ng mga kontrata sa trabaho, atbp.

Ang nakalistang mga selyo, bilang karagdagan sa pangalan ng negosyo (yunit ng istruktura, uri ng dokumento), ay maaaring magkaroon ng isang imahe ng sagisag (logo) ng negosyo, pati na rin ng iba pang kinakailangang mga detalye... Ang pamamaraan para sa pagpapatunay ng mga lagda ng mga opisyal sa mga nauugnay na dokumento ay natutukoy ng tagubilin sa paggamit ng mga selyo, na naaprubahan ng pinuno ng negosyo.

Kinakailangan na iguhit ang pansin ng mga mahal na mambabasa sa pagkakasunud-sunod ng pag-aayos ng kinakailangang ito, dahil ang huli ay hindi pa rin itinatag ng kasalukuyang ligal na kilos, kabilang ang GOST R 6.30-2003. Gayunpaman, ang Mga Payo ng Pamamaraan ng VNIIDAD (2003) ay nagrereseta upang maglagay ng isang marka ng selyo sa paraang hindi lamang ang pirma upang ma-sertipikahan, ngunit lahat ng impormasyon sa imprint ay malinaw na nakikita.

Para sa layuning ito, sa partikular, pinapayagan na ilagay ang marka ng selyo sa isang libreng puwang nang hindi hinawakan ang lagda. Sa kaganapan na ang form ng kontrata sa trabaho ay paunang ibinigay na may isang marka na nagpapahiwatig ng lokasyon ng seal imprint (M.P., isang bilog ng kaukulang diameter na nakabalangkas sa isang manipis na linya ng ilaw, atbp.), Ang marka ng tatak ay dapat na mailagay nang direkta sa gayong marka. Sa kaganapan na ang form ay hindi naglalaman ng tulad ng isang marka, ang selyo ay nakakabit sa loob ng zone ng lokasyon ng kinakailangang itinatag ng GOST R 6.30-2003.

Kaagad bago ilagay ang naka-print, inirerekumenda na i-orient ang kaukulang aparato sa makina sa isang paraan na ang impormasyong nakalimbag sa ibabaw ng pag-print ay maaaring kasunod na mabasa nang natural nang walang mga paghihirap. Bilang karagdagan, kinakailangan upang matiyak na ang pag-print ay sapat na puspos para sa kasunod na pagpaparami sa mga kopya ng isang dokumento na ginawa ng photocopying, pati na rin para sa paghahatid sa pamamagitan ng mga facsimile na mga channel ng komunikasyon. Ang kulay ng selyo ng selyo na ginamit upang kopyahin ang selyo ay dapat, hangga't maaari, naiiba sa kulay ng pirma ng opisyal upang ma-sertipikahan.

Ang isang tala sa sertipikasyon ng isang kopya ng dokumento ay iginuhit lamang sa mga kopya ng kontrata sa pagtatrabaho. Nilinaw natin na ang pangkalahatang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga kopya ng mga dokumento na nauugnay sa trabaho sa mga empleyado ay natutukoy ng artikulong 62 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasama sa kinakailangan ang sertipikasyon na inskripsiyong "Totoo", ang pangalan ng posisyon ng taong nagpatunay sa kopya, ang kanyang lagda, pati na rin ang petsa ng sertipikasyon, halimbawa:

Deputy head ng institusyong pang-edukasyon sa preschool, lagda S.T. Ukhova

Ang paggamit ng isang marka ng isang selyo para sa sertipikasyon ng mga kopya ng mga dokumento (tingnan sa itaas) ay natutukoy alinsunod sa mga tagubilin ng kumpanya para sa paggamit ng mga selyo. Tandaan tungkol dito na, alinsunod sa Mga Pamamaraan ng Rekomendasyon ng VNIIDAD (2003), ang mga dobleng kopya ng mga dokumento ng isang pangkaraniwan (ligal) na likas na katangian ay dapat na sertipikado ng selyo ng negosyo, ang selyo ng nauugnay na yunit ng istruktura, halimbawa, ang tanggapan ng isang samahan, o isang selyong espesyal na idinisenyo para sa sertipikasyon ng mga kopya.

Ang marka tungkol sa tagapagpatupad ay nagsasama ng mga inisyal at apelyido ng tagapagpatupad ng dokumento, halimbawa, isang empleyado ng departamento ng tauhan ng negosyo, na pinagkatiwalaan sa paghahanda ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin isang numero ng telepono kung saan maaari siyang makipag-ugnay kung kinakailangan. Ang marka ng artist ay matatagpuan sa harap o likod na bahagi ng huling sheet ng dokumento sa ibabang kaliwang sulok, halimbawa:

I.I. Ivantsova

Ang tagatukoy ng elektronikong kopya ng dokumento ay may kasamang pangalan ng file sa isang medium ng makina, pati na rin ang petsa at iba pang data ng paghahanap na itinakda sa samahan. Ang ID ng elektronikong kopya ng dokumento ay matatagpuan sa ibabang kaliwang sulok ng bawat pahina ng dokumento, halimbawa: D: docs \\ dou \\ d-inst \\ 05 \\ di11.doc.

Isaalang-alang pa natin ang mga kakaibang pagpaparehistro ng mga indibidwal na detalye ng kontrata sa pagtatrabaho sa headhead ng samahan na gumagamit ng computer software at hardware. Alinsunod sa Mga Pamamaraan ng Rekomendasyon ng VNIIDAD (2003), para sa paghahanda ng mga dokumento ng pamamahala ng draft, ipinapayong gumamit ng mga personal na computer na nilagyan ng mga aparato sa pag-print (mga printer), na may isang operating system (PC na may OS) na tinitiyak ang wastong paggana ng text editor na Word for Windows.

Para sa pagpapakita ng isang kontrata sa trabaho, inirerekumenda na gumamit ng mga font tulad ng Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr) at ang laki ng titik na naaayon sa 12-15 point na laki. Para sa nagpapaliwanag na teksto sa isang dokumento, ang laki ng font ay maaaring mabawasan nang bahagya. Ang pagpili ng isang tukoy na halaga para sa laki ng font sa bawat tukoy na kaso ay ginawa ng opisyal na pinagkatiwalaan ng paghahanda ng kontrata sa pagtatrabaho, nang nakapag-iisa, isinasaalang-alang ang mga rekomendasyon sa itaas at batay sa mga patakaran na may bisa sa bagay na ito sa negosyo.

Kaya, alinsunod sa pamantayang tagubilin para sa trabaho sa tanggapan, ang pagpapakita ng mga dokumento ng pamamahala ay dapat gawin gamit ang spacing ng linya ng isa o dalawang linya. Ang pinakamainam na halaga ng indentation ay itinuturing na 1.25 (1.27) mm.

Sa huli, ang pagpili ng mga halaga ng mga nasa itaas na mga parameter ay dapat magbigay ng kaginhawaan sa pagtatrabaho sa isang kontrata sa trabaho (kasama ang yugto ng pag-sign nito ng mga partido), ang kalinawan at pagiging siksik nito. Kaugnay sa huling pangungusap, linawin natin na walang tiyak na regulasyon tungkol sa saklaw ng kontrata sa pagtatrabaho.

Naiintindihan na ang nilalaman ng dokumento, sa isang banda, ay dapat isiwalat ang lahat ng mga pangunahing isyu na maiayos sa kontrata sa pagtatrabaho, at sa kabilang banda, ay maikli at maikli hangga't maaari, na magbabawas sa oras na kinakailangan para sa pagbabasa (pag-aaral) nito. Batay sa kasanayan sa paghahanda ng mga kontrata sa paggawa, ang dami ng isang dokumento ng 2 - 3 mga pahina ng format na A4 (210 x 297 mm) na may normal na pagpuno ay maaaring maituring na pinakamainam, at ang dami ng 5 mga pahina - bilang ang limitasyon.

Alinsunod sa GOST R 6.30-2003, ang mga dokumento ng mga negosyo ay inilalagay sa mga form. Ang paghahanda ng isang kontrata sa trabaho ay dapat gawin sa anyo ng isang tukoy na uri ng dokumento o ang pangkalahatang anyo ng samahan.

Dahil ang average na haba ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa karamihan ng mga kaso ay lumampas sa isang pahina, ang mga form ay ginagamit upang iguhit ang unang pahina ng dokumento. Ang mga kasunod na pahina ng kontrata sa trabaho ay nakalagay sa mga sheet ng papel sa pagsulat na may naaangkop na mga katangian.

Ang pangkalahatang anyo ng negosyo ay maaaring magamit upang gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling ang negosyo, sa ilang kadahilanan, ay wala para sa hangaring ito ang mga form ng kaukulang uri ng dokumento.

Ang mga sumusunod na detalye ay kinakailangan para sa pangkalahatang headhead ng samahan: ang logo ng samahan o trademark (marka ng serbisyo), ang pangalan ng samahan, ang lugar ng pagtitipon (publication) ng dokumento. Bilang karagdagan, sa harap na ibabaw ng pangkalahatang ulo ng sulat ng samahan, pinapayagan, kung kinakailangan, na mag-apply ng mga linya ng hangganan upang ipahiwatig ang mga lugar ng lokasyon ng ilang iba pang mga detalye, kasama ang petsa ng dokumento, ang numero ng pagpaparehistro ng dokumento at ang pamagat sa teksto.

Ang pagpaparehistro ng mga kontrata sa paggawa ay natapos sa mga empleyado na nagtatrabaho sa magkakahiwalay na mga istrukturang dibisyon ng negosyo (mga sangay, kinatawan ng tanggapan, tanggapan ng teritoryo, atbp.) Ay maaaring isagawa sa mga headhead ng mga kaukulang dibisyon kung, ayon sa ipinagkaloob na kapangyarihan, ang kanilang mga ulo ay binigyan ng karapatang mag-sign ng mga form at paggawa natapos ang mga kontrata sa mga empleyado na mas mababa sa kanila.

Nilinaw natin na ang mga form ng magkakahiwalay na istrukturang dibisyon ng negosyo ay may parehong komposisyon ng mga detalye tulad ng mga pangkalahatang anyo ng negosyo. Kapag nagrerehistro ng mga indibidwal na kinakailangan, ang mga kaugnay na tampok ay dapat isaalang-alang, lalo na, ang tungkol sa variable na "Pangalan ng organisasyon".

Ang paggamit ng mga form ng kontrata sa trabaho ay nabibigyang-katwiran kung ang kumpanya ay patuloy na naglalabas ng isang makabuluhang bilang ng mga nauugnay na dokumento. Tandaan din namin na isinasaalang-alang ang mga detalye ng pagganap na layunin ng isang kontrata sa trabaho, ang pinaka-ginustong ay ang paggamit ng isang paayon form para sa paghahanda nito.

Upang tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa iba't ibang mga kategorya ng mga empleyado, pinapayagan na gumamit ng iba't ibang mga uri ng mga form ng dokumento - isang form ng kontrata sa trabaho kasama ang isang empleyado mula sa mga tagapamahala, isang form ng kontrata sa trabaho sa isang empleyado mula sa mga espesyalista, isang form ng kontrata sa trabaho kasama ang isang empleyado mula sa mga teknikal na tagapagpatupad, atbp.

Ang mga sumusunod na detalye ay sapilitan para sa anyo ng isang kontrata sa trabaho: ang logo ng samahan o trademark (marka ng serbisyo), ang pangalan ng samahan, ang pangalan ng uri ng dokumento, ang lugar ng pagtitipon (publication) ng dokumento. Sa harap na ibabaw ng anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, pinapayagan, kung kinakailangan, na mag-apply ng mga linya ng hangganan upang ipahiwatig ang mga lugar kung saan matatagpuan ang ilang iba pang mga detalye, kasama ang petsa ng dokumento, ang numero ng pagpaparehistro ng dokumento at ang pamagat sa teksto.

Para sa paggawa ng mga porma ng mga kontrata sa trabaho, ginagamit ang puting papel o papel na may ilaw na kulay. Ang mga form ay dapat may mga margin na may sukat na hindi mas mababa sa: kaliwa, itaas at ibaba - 20 mm, kanan - 10 mm. Kapag gumuhit ng isang kontrata sa trabaho sa maraming mga pahina, dapat silang lahat ay may parehong mga margin.

Ang paggawa ng mga anyo ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa sa pamamagitan ng teknolohiya ng computer, maliban sa mga kaso kung saan sa halip na mga props na "Ang sagisag ng samahan" mayroong mga props na "Simbolo ng estado ng Russian Federation" o "Simbolo ng paksa ng Russian Federation", na nagpapahiwatig na ang samahan ay kabilang sa mga istrukturang pamamahala ng pederal (awtoridad) o mga istruktura ng pamamahala, ayon sa pagkakabanggit (awtoridad) ng paksa ng pederasyon.

Para sa layunin ng wastong accounting ng mga anyo ng mga kontrata sa pagtatrabaho, maaaring mailapat sa kanila ang mga serial number. Ang paglalagay ng mga numero ay ginawa ng pamamaraang typographic o sa tulong ng isang espesyal na numerator. Ang pag-aayos ng mga numero, bilang isang panuntunan, ay ginawa sa loob ng mga patlang ng form (maliban sa nangungunang isa). Sa parehong oras, ang lokasyon ng mga numero sa isa pang libreng lugar ng form ay pinapayagan, sa kondisyon na hindi ito makakahadlang sa pang-unawa ng teksto ng kontrata sa trabaho.

Isa pang komentaryo sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Naisip na ang isang kontrata sa pagtatrabaho, tulad ng anumang iba pang kontrata, ay maaaring isaalang-alang bilang isang ligal na katotohanan ng pamagat, bilang isang kasunduan ng mga partido - isang mapagkukunan ng mga karapatan sa paksa at obligasyon ng mga partido, bilang isang ligal na modelo ng isang ugnayan sa trabaho at isang nakasulat na dokumento (tingnan ang talata 1 ng komentaryo sa Art. 56), ang isang maaaring naaayon makilala ang nilalaman ng isang kontrata sa trabaho bilang isang ligal na katotohanan, isang kasunduan ng mga partido, isang relasyon sa trabaho at isang nakasulat na dokumento. Ang artikulo na nagkomento, na binibigyang kahulugan ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho eksklusibo sa huling kahulugan nito, ibig sabihin bilang isang nakasulat na dokumento, bumubuo ng isang tiyak na sistema ng mga kinakailangan para sa nilalaman ng dokumentong ito, sa madaling salita, para sa form ng isang kontrata sa trabaho.

Kinakailangan na makilala ang pagitan ng mga konsepto ng "mga detalye" at "mga kundisyon" ng kontrata. Ang mga detalye ng kontrata bilang isang nakasulat na dokumento ay ang buong hanay ng impormasyon na nilalaman dito. Ang mga detalye ng kontrata ay, lalo na, data tungkol sa lugar ng pagtatapos nito, tungkol sa mga partido sa kontrata, mga karapatan at obligasyon ng mga partido na likas na hindi kontraktwal, atbp. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay binuo ng mga partido at, samakatuwid, ay kumakatawan sa isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa ilang mga aspeto ng pakikipag-ugnayan ng mga partido sa loob ng balangkas ng ugnayan ng trabaho. Ang mga tuntunin ng isang kontrata sa trabaho ay bumubuo ng nilalaman nito bilang isang kasunduan ng mga partido at, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ay kasama sa kontrata bilang isang nakasulat na dokumento bilang mga detalye nito.

Bahagi 1 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation na itinatag ang obligasyong ipahiwatig sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho tulad ng mga hinihiling na paksa ng paksa nito - ang apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado, pati na rin ang pangalan ng employer (apelyido, pangalan at patronymic ng employer - isang indibidwal).

Kapag bumubuo ng impormasyon tungkol sa isang employer - isang ligal na nilalang, dapat ding ipahiwatig ng isa ang impormasyon tungkol sa kinatawan nito (katawan) at ang ligal na batayan na pinapayagan itong kumilos sa ngalan ng employer, kabilang ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod sa Art. 53 ng Kodigo Sibil ng Russian Federation, isang ligal na nilalang ang nakakakuha ng mga karapatang sibil at ipinapalagay ang mga obligasyong sibil sa pamamagitan ng mga katawang ito na kumikilos alinsunod sa batas, iba pang mga ligal na kilos at mga nasasakupang dokumento. Bilang isang patakaran, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay natapos ng pinuno ng samahan. Ang huli ay kinikilala bilang isang indibidwal na, alinsunod sa batas o sa mga nasasakupang dokumento ng samahan, ay namamahala sa organisasyong ito, kasama ang pagsasagawa ng mga pag-andar ng nag-iisang executive body (tingnan ang bahagi 1 ng artikulo 273 ng Labor Code ng Russian Federation at isang komentaryo dito).

Batas (bahagi 2 ng artikulo 273 ng Labor Code; sugnay 3 ng artikulong 103 ng Kodigo Sibil; artikulo 69 ng Pederal na Batas ng Disyembre 26, 1995 N 208-FZ "On mga kumpanya ng pinagsamang stock") nagtataguyod ng mga kaso kung ang pamamahala ng samahan ay isinasagawa sa ilalim ng isang kontrata sa ibang organisasyon (samahan ng pamamahala) o indibidwal na negosyante (sa manager). Sa ganitong mga kaso, kapag nagtatapos ng isang kontrata sa trabaho, ang mga detalye ng kontrata ay ipinahiwatig batay sa kung saan kumikilos ang namamahala na samahan o indibidwal na manager.

SA malalaking samahan ang karapatang tapusin ang mga kontrata sa paggawa ay maaaring ipagkaloob hindi sa direktor, ngunit sa isa sa mga pinuno ng samahan (halimbawa, ang direktor ng mga mapagkukunan ng tao ng isang pinagsamang kumpanya ng stock). Sa kasong ito, ipinapahiwatig ng kontrata sa trabaho ang batayan kung saan kumikilos ang nauugnay na manager (halimbawa, isang order pangkalahatang director sa muling pamamahagi ng mga kapangyarihan upang pamahalaan ang samahan o regulasyon, iba pang lokal na batas na ligal na kumontrol).

Sa bisa ng talata 3 ng Art. 55 ng Kodigo Sibil ng Russian Federation, ang mga pinuno ng kinatawan ng mga tanggapan at sangay ay hinirang ng isang ligal na nilalang at kumilos batay sa kapangyarihan ng abugado nito. Ang kapangyarihan ng abugado na inisyu sa pinuno ng sangay (kinatawan ng tanggapan) ay maaaring magtatag ng karapatan ng pinuno upang tapusin ang mga kontrata sa paggawa sa ngalan ng ligal na nilalang at upang paalisin ang mga empleyado. Sa kasong ito, hindi lamang ang pangalan ng employer (ligal na entity), kundi pati na rin ang apelyido, pangalan at patronymic ng manager ay ipinahiwatig sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho, at isang sanggunian ay ginawa sa kaukulang kapangyarihan ng abugado. Sa parehong oras, hindi ito ibinukod na ang pinuno ng isang hiwalay na yunit ng istruktura ay maaaring magsagawa ng mga aktibidad upang tapusin ang mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado ng yunit na ito at batay sa isang order mula sa pinuno ng isang ligal na nilalang sa muling pamamahagi ng mga kapangyarihan.

Kaugalian na maunawaan ang mga tuntunin ng kontrata kung saan, ayon sa batas, ang isang kasunduan ng mga partido ay dapat na maabot, pati na rin ang mga kundisyon sa pagsasama kung saan kahit isa sa mga partido ang nagpipilit na isama ang nilalaman ng kontrata. Samakatuwid, ang mga kundisyon ay itinuturing na materyal kung kinakailangan at sapat upang makamit ang isang kasunduan.

Isinasaalang-alang ang nasa itaas, ang mga kundisyon ng kontrata sa trabaho, na kinikilala bilang mahalaga, ay dapat nahahati sa dalawang grupo: 1) ang mga kundisyon kung saan ang mga partido ay dapat umabot sa isang kasunduan alinsunod sa batas; 2) ang mga kundisyon na itinatag sa inisyatiba ng alinman sa empleyado o employer. Alinsunod dito, ang mga kundisyon na bumubuo sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ay karaniwang nahahati sa dalawang pangkat: sapilitan (kinakailangan) at karagdagang (opsyonal).

3. Ang sapilitan (kinakailangan) ay ang mga kundisyon na tumutukoy sa ligal na katangian ng kontrata bilang isang kontrata sa paggawa. Ang obligasyon ng ilang mga kundisyon ng kasunduan ay nagsisilbing garantiya ng proteksyon ng mga interes mahina ang panig, na karaniwang empleyado. Dahil dito, ang mga sapilitan na kundisyon ay mahahalagang tampok ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga partido ay dapat na maabot ang isang kasunduan sa bawat naturang kundisyon at ayusin ito sa kontrata. Sa bisa ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod na kundisyon ay maaaring maiuri bilang sapilitan (kinakailangan):

1) kasunduan sa pagpapaandar ng paggawa. Dahil ang paksa ng isang kontrata sa trabaho ay buhay na paggawa, pagkatapos ay sa paksang ito, ibig sabihin patungkol sa dami at husay na katangian ng paggawa, ang mga partido ay dapat na umabot sa isang kasunduan. Ang pag-andar ng paggawa ay nangangahulugang mga katangian ng husay - ang uri ng paggawa at mga kwalipikasyon nito. Ang pinakasimpleng paraan upang tukuyin ang pagpapaandar ng trabaho ay upang ipahiwatig sa kontrata ang propesyon, specialty at mga kwalipikasyon o posisyon sa loob kung saan gagana ang empleyado. Gayunpaman, posible ito kung ang gawain ay depersonalized, hindi direktang nauugnay sa pansariling katangian empleado. Sa ganitong kaso, isang simpleng pahiwatig sa kontrata ng isang propesyon, specialty at kwalipikasyon o posisyon ay sapat na, ang mga tiyak na kinakailangan para sa ang ganitong uri paggawa (kung ano ang dapat malaman ng isang empleyado na ipinapalagay ang pagpapaandar ng trabaho na ito at kung ano ang dapat) ay natutukoy sa isang labis na kontraktwal na pamamaraan - ang tinaguriang mga katangian ng taripa at mga kwalipikasyon (mga sanggunian na libro) o mga paglalarawan sa trabaho.

Sa parehong oras, ang mga katangian ng husay ng paggawa ay madalas na nauugnay sa mga personal na katangian ng empleyado. Pagkatapos ang isang simpleng pahiwatig ng posisyon sa kontrata ay hindi sapat upang matukoy ang nilalaman ng paggana ng paggawa (halimbawa, ang isang empleyado ay pumalit sa posisyon ng direktor komersyal na negosyo). Sa kasong ito, ang pagpapaandar ng paggawa ay inilarawan sa kontrata sa pamamagitan ng paglista ng mga pangunahing gawain ng empleyado, pati na rin ang kanyang mga karapatan at responsibilidad sa posisyon.

Tulad ng para sa dami ng mga katangian ng paggawa, karaniwang ang tunay na katotohanan ng pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho ay nangangahulugang ang empleyado ay kumukuha ng obligasyon na tuparin ang itinatag na mga pamantayan sa produksyon, upang sundin ang mga patakaran ng panloob na iskedyul ng paggawa. Gayunpaman, sa ilang mga kaso, ang kontrata sa trabaho ay maaaring ipahiwatig ang dami ng mga tagapagpahiwatig ng paggawa, ang tagumpay na ipinapalagay ng empleyado. Kaya, sa isang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng negosyo, maaaring maitaguyod ang isang kundisyon na sa pagtatapos ng term ng kontrata ay isinasagawa ng empleyado na itaas ang kakayahang kumita ng negosyo sa isang tiyak na porsyento.

Kapag bumubuo sa kontrata sa trabaho ang nilalaman ng pag-andar sa paggawa na ipinapalagay ng empleyado, ang pahiwatig ng Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code, ayon sa kung saan, "kung, alinsunod sa mga batas pederal, ang pagkakaloob ng mga bayad at benepisyo o ang pagkakaroon ng mga paghihigpit ay nauugnay sa pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, specialty, kung gayon ang pangalan ng mga posisyon, propesyon o specialty at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila ay dapat na tumutugma sa mga pangalan at ang mga kinakailangan na tinukoy sa mga libro ng sanggunian sa kwalipikasyon, na inaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaang ng Russian Federation. " Sa pangkalahatang mga tuntunin, ang pamamaraang ito ay tinukoy ng may-katuturang atas ng Pamahalaan ng Russian Federation (Decree ng Oktubre 31, 2002 N 787 "Sa pamamaraan para sa pag-apruba sa Pinag-isang taripa at kuwalipikasyong sanggunian ng kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, ang manu-manong sanggunian sa pinag-isang kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado"). Ang pinag-isang taripa at libro ng sanggunian sa kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa at ang Pinag-isang libro ng sanggunian sa kwalipikasyon ng mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado ay dapat maglaman mga katangian ng kwalipikasyon ang pangunahing uri ng trabaho, nakasalalay sa kanilang pagiging kumplikado, pati na rin ang mga kinakailangan para sa propesyonal na kaalaman at kasanayan ng mga manggagawa. Ang mga katungkulan sa paggawa ng estado ng Federal ay inatasan na ayusin, kasama ang mga federal executive body, na ipinagkatiwala sa pamamahala, regulasyon at koordinasyon ng mga aktibidad sa nauugnay na sektor (sub-sektor) ng ekonomiya, ang pagbuo ng isang Pinag-isang taripa at kuwalipikasyong sanggunian ng kwalipikasyon ng mga trabaho at propesyon ng mga manggagawa, isang pinag-isang libro ng sanggunian na kwalipikado ng mga posisyon ng mga tagapamahala, espesyalista at empleyado at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon, pati na rin aprubahan ang tinukoy na mga libro ng sanggunian at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon;

2) kasunduan sa lugar ng trabaho. Ang lugar ng trabaho ay ang samahan (lugar ng negosyo ng employer), kung saan dapat gamitin ang paggawa ng empleyado. Sa modernong mga kundisyon, ang mga konsepto ng "employer" at "lugar ng trabaho" ay dapat na ihiwalay. Ang gayong pagkakaiba, bilang panuntunan, ay hindi mahalaga para sa maliliit na samahan - mga tagapag-empleyo, ngunit napakahalaga para sa mga ligal na entity, sa istrakturang pang-organisasyon na kung saan maaaring maraming mga yunit ng istruktura o dibisyon, malinaw na naalis mula sa bawat isa mula sa isang teknikal (teknolohikal) na pananaw, samahan o heograpiya. ... Halimbawa, ang isang pinagsamang kumpanya ng stock ay maaaring pagmamay-ari ng isang bilang ng mga negosyo sa pagmamanupakturapaggawa ng iba't ibang mga produkto, pati na rin ang mga institusyon (mga instituto ng disenyo, mga institusyong pangangalaga ng kalusugan, atbp.); sa istraktura ng unibersidad, bilang panuntunan, hindi lamang ang iba't ibang mga faculties ay kinakatawan, kundi pati na rin ang mga instituto ng pagsasaliksik; atbp. Ang mga yunit ng istruktura ng isang tagapag-empleyo - isang ligal na entity ay hindi laging matatagpuan sa parehong lugar ayon sa umiiral na dibisyon ng administratibong-teritoryo. Sa ganitong mga kundisyon, ang mga kategorya ng employer bilang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho at ang lugar ng trabaho ng empleyado ay hindi nag-tutugma: ang employer ay magiging isang samahan - isang ligal na nilalang bilang isang kabuuan, at ang lugar ng trabaho ng empleyado ay isang samahan o institusyon bilang isang saradong samahang pang-organisasyon at teknolohikal na matatagpuan sa isang tiyak na lugar kung saan ginagamit ang kanyang paggawa. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang pormal na pamantayan para sa pagtukoy ng lugar ng trabaho ng isang empleyado ay maaaring ang enterprise (institusyon) kung saan ang mga libro sa trabaho ay pinapanatili at nakaimbak.

Ang Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation sa naunang edisyon na inireseta upang ipahiwatig sa kontrata ng trabaho, kasama ang lugar ng trabaho, ang yunit ng istruktura kung saan ilalapat ang paggawa ng empleyado. Sa kasalukuyan, nalalapat lamang ang kinakailangang ito sa magkakahiwalay na mga paghahati sa istruktura (mga sangay at kinatawan ng tanggapan) ng isang ligal na nilalang. Alinsunod dito, sa pamamagitan ng pagtukoy sa mga magkakahiwalay na yunit ng istruktura na ito sa kontrata sa pagtatrabaho, tinutukoy ng mga partido kung saan ang lugar ng trabaho ng empleyado na ito. Hangga't maaari na hatulan, ang mambabatas, na gumagamit ng ekspresyong "sangay, kinatawan ng tanggapan at iba pang magkakahiwalay na yunit ng istruktura", binibigyang kahulugan ang huli bilang isang mas malawak na kategorya kaysa sa isang sangay o isang kinatawan na tanggapan. Kung ganito, kung gayon hindi lamang isang sangay o isang kinatawan na tanggapan ang dapat isaalang-alang na nakahiwalay (sa pang-organisasyong at pang-teknikal na kahulugan) ( ligal na katayuan na tinutukoy ng batas sibil), ngunit din ang anumang yunit ng istruktura ng isang samahan na matatagpuan sa ibang lugar, ibig sabihin heograpiya, at samakatuwid ay naalis ang organisasyon mula sa lokasyon ng samahan.

Bilang karagdagan sa mga sangay at kinatawan ng tanggapan (magkakahiwalay na paghihiwalay ng istruktura), ang isang paghahati sa istruktura ng isang samahan ay dapat na maunawaan bilang mga kagawaran, pagawaan, seksyon, atbp. (bahagi 3, sugnay 16 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 N 2). Sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho, ang mga partido ay may karapatan na linawin ang lugar ng pagtatrabaho ng empleyado na may kaugnayan sa isa o ibang istrukturang yunit ng samahan.

Panghuli, ang mga partido ay maaaring magtakda ng kontrata sa trabaho lugar ng trabaho, ibig sabihin isang tiyak na yunit, mekanismo, makina, bagay na nakikipag-ugnay ang empleyado habang isinasagawa ang kanyang aktibidad sa paggawa (tingnan ang artikulong 209 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito);

3) kasunduan sa bisa ng kontrata sa oras. Kasama sa kundisyon na ito ng kontrata sa trabaho ang: a) ang simula ng kontrata sa pagtatrabaho; b) petsa ng pagsisimula ng trabaho; c) ang termino ng kontrata; d) ang sandali ng pagkumpleto nito.

Ang sandali ng pagsisimula ng kontrata sa pagtatrabaho ay natutukoy ayon sa mga patakaran na itinatag ng Art. 61 ng Labor Code ng Russian Federation (tingnan ang Art. 61 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

Kapag bumubuo ng isang kundisyon sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa oras, dapat tandaan na kinikilala ng batas bilang pangunahing uri ng isang kontrata na natapos para sa isang walang takdang panahon (bahagi 2 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa trabaho para sa isang hindi natukoy na panahon, ipinapahiwatig nito ang petsa ng pagsisimula ng bisa nito. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng panahon ng bisa at ang pangyayari (dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos nito alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga batas federal (tingnan ang Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

Dahil ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang nagpapatuloy na likas na katangian, sa pamamagitan ng pagtatapos nito, ang mga partido ay hindi maaaring hindi sumang-ayon sa mga kundisyon para sa bisa ng kontrata sa oras. Sa kaganapan na ang kontrata ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, ang tinukoy na kondisyon ay maaaring sumang-ayon alinman sa pamamagitan ng default o ng isang kaukulang sugnay sa teksto ng kontrata bilang isang nakasulat na dokumento. Kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa trabaho, ang mga partido ay dapat na itakda ito bilang isang mahalagang kondisyon ng kontrata;

4) kasunduan sa sahod. Sa loob ng ang kondisyong ito ang kontrata sa trabaho ay naayos: ang laki ng sahod (taripa rate o opisyal na suweldo ng empleyado, karagdagang bayad, allowances at insentibo na pagbabayad); ang pamamaraan para sa pagbabayad nito (ang karapatan sa isang paunang bayad, ang halaga ng huli, ang lugar at pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod, atbp.);

5) kasunduan sa mode ng trabaho at pahinga. Ang mga oras ng pagtatrabaho at mga oras ng pahinga ay tumutukoy sa mga kundisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho hinggil sa kung saan ang mga partido ay hindi maaaring mabigo na maabot ang isang kasunduan sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Pati na rin ang term ng kontrata, ang kundisyon na pinag-uusapan ay maaaring maitaguyod bilang default (sa kasong ito, dapat isaalang-alang na ang mga partido ay nakakuha ng isang kasunduan sa trabaho ng empleyado sa ilalim ng mga kundisyon ng rehimen ng trabaho at pahinga na itinatag pangkalahatang mga patakarannaaangkop para sa ibinigay na employer). Sa parehong kaso, kung ang oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ay naiiba mula sa pangkalahatang tinanggap sa samahan ng employer, ang isang kasunduan sa paksang ito, na nagpapahiwatig ng nagtatrabaho na rehimen na itinatag para sa empleyado, ay naitala sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho bilang isang mahalagang kondisyon na bumubuo sa nilalaman nito;

6) isang kasunduan sa katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, sa kalsada, iba pang likas na katangian ng trabaho) ay tumutukoy sa bilang mahahalagang kondisyon kontrata sa paggawa. Sa parehong oras, ang kundisyong ito ay maaaring maitaguyod sa dalawang paraan.

Sa unang bersyon, ang tinukoy na kasunduan ay isang elemento ng kasunduan sa pagpapaandar ng paggawa: sa pamamagitan ng pagtukoy ng posisyon o propesyon o specialty, ang mga partido sa gayon ay sabay na nagtatag ng isang kundisyon sa likas na katangian ng trabaho. Sa kasong ito, ang likas na katangian ng trabaho ay maaaring ma-concretize ng mga nauugnay na tagubilin para sa posisyon o taripa at mga katangian ng kwalipikasyon ng propesyon (specialty), kung saan ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho bago ito pirmado ng mga partido (tingnan ang Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation at isang komentaryo dito).

Sa pangalawang pagpipilian, kung kinakailangan upang isapersonal ang likas na katangian ng trabaho na may kaugnayan sa partikular na ugnayan ng trabaho, ito (ibig sabihin ang likas na katangian ng trabaho) ay naging paksa ng negosasyon sa pagitan ng mga partido at naitala sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho bilang isang kundisyon na bumubuo ng isang sangkap ng nilalaman ng kontrata.

4. Isinasaalang-alang ng mambabatas na kinakailangan upang bigyang-diin (bahagi 3 ng Art 57) na kung sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, hindi ito kasama ang anumang impormasyon at (o) mga kundisyon mula sa mga tinukoy sa Bahagi 1 at 2 ng Art. ... 57, hindi ito isang batayan para makilala ang isang kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi natapos o winakasan ito. Sa kasong ito, ang kasunduan ay dapat dagdagan ng nawawalang impormasyon (mga kundisyon). Sa kasong ito, ang mga "nawawalang" kundisyon ay natutukoy ng apendiks sa kontrata sa pagtatrabaho o ng isang magkakahiwalay na kasunduan ng mga partido, na natapos sa sulat, na isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat pansinin na ang gayong paglilinaw ng mambabatas ay tila makatuwiran, kung ang kontrata sa trabaho lamang ay binibigyang kahulugan bilang isang nakasulat na dokumento. Sa katunayan, ang isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi katulad, sinasabi, ang mga notaryal na gawa, ay hindi at hindi maaaring kumilos bilang isang mahigpit na gawing pormal na dokumento, samakatuwid ang kawalan ng ilang mga detalye sa teksto nito ay hindi pinapahamak ang dokumento mismo bilang isang buo; ang mga nawawalang detalye ay maaaring mapunan sa form at sa paraang inireseta ng batas.

Sa parehong oras, kung binibigyang-kahulugan mo ang kontrata sa pagtatrabaho sa wastong kahulugan ng salita, ibig sabihin bilang isang kasunduan na nagbubunga ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa ugnayan ng paggawa na nagmumula sa batayan nito, agad na naging malinaw na ang solusyon na iminungkahi ng mambabatas ay mahalagang pag-alis sa problema. Sa katunayan, posible na makumpleto ang kontrata bilang isang nakasulat na teksto na may isang karagdagang kasunduan tungkol sa isang partikular na kundisyon, ngunit sa kabila ng katotohanang ang mga partido ay umabot sa kasunduan sa nauugnay na kundisyon. Ngunit anong desisyon ang dapat gawin kapag nahanap ang isang pangunahing kakulangan ng kasunduan?

Hanggang sa magawa ang isang solusyon sa problemang ito hudisyal na kasanayan, mayroong dalawang posibleng pagpipilian para sa solusyon nito. Una, kung ang hindi pagkakasundo ay tungkol sa tiyak na kondisyon ay natuklasan at hindi naayos bago ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho, ang kontrata ay dapat isaalang-alang na hindi natapos, ibig sabihin wala. Pangalawa, kung ang parehong sitwasyon ay lumitaw matapos ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho, ang kontrata sa trabaho ay dapat makilala bilang natapos at nagpatupad ng lakas; alinsunod dito, kung imposibleng malutas ang hindi pagkakasundo, dapat itong wakasan. Ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata ay maaaring ang kasunduan ng mga partido (tingnan ang Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito) o, kung ang kontrata sa trabaho ay tinapos sa kahilingan ng empleyado, ang pagkukusa ng empleyado (tingnan din ang komentaryo dito).

Tila na ang isang katulad na diskarte ay dapat mailapat sa mga kundisyon ng kontrata sa trabaho, na tinukoy ng Code bilang karagdagang (bahagi 4 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

5. Karagdagang (opsyonal) na mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinatag sa pagkusa ng mga partido (empleyado o employer). Ang kanilang kawalan sa teksto ng kasunduan ay hindi pinag-uusapan ang kasunduan mismo sa trabaho - ito ay magiging wasto kahit na walang karagdagang mga kundisyon. Gayunpaman, kung pipilitin ng interesadong partido ang pagsasama ng isang partikular na kondisyon sa kontrata, dapat itong isama, kung hindi man ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi matatapos. Sa puntong ito, ang lahat ng mga karagdagang kundisyon ay mahalaga. Halimbawa, ang isang kundisyong pre-trial na kasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa kahilingan ng tagapag-empleyo ay hindi gaanong makabuluhan kaysa sa isang part-time na sugnay na ipinakilala sa kontrata sa pagkukusa ng parehong parehong employer at ng empleyado.

Ang mga karagdagang (opsyonal) na kundisyon ng kontrata sa trabaho ay ang mga kundisyon din sa hindi pagbubunyag ng mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa), sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinasagawa na gastos ng employer, pati na rin ang iba pang mga kundisyon ( h. 4 art. 57).

Para sa pagsubok sa pagkuha ng trabaho tingnan ang Art. Art. 70, 71 ng Labor Code ng Russian Federation at nagkomento sa kanila.

Hindi pagbubunyag ng mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa), ang batas ay tumutukoy din sa bilang ng mga opsyonal na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sekreto ng estado - impormasyong protektado ng estado sa larangan ng militar, patakarang panlabas, pang-ekonomiya, katalinuhan, counterintelligence at mga aktibidad sa paghahanap-pagpapatakbo, ang pagsasabog nito ay maaaring makapinsala sa seguridad ng bansa. Ang listahan ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim ng estado ay isang hanay ng mga kategorya ng impormasyon, alinsunod sa kung aling impormasyon ay inuri bilang isang lihim ng estado at inuri sa mga batayan at sa paraang itinatag ng pederal na batas (Artikulo 2 ng Batas ng Russian Federation ng Hulyo 21, 1993 N 5485-1 " Sa mga lihim ng estado "). Ang listahan ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim ng estado ay nakapaloob sa Art. 5 ng nabanggit na Batas, pati na rin sa atas ng Pangulo ng Russian Federation ng Nobyembre 30, 1995 N 1203 "Sa pag-apruba ng Listahan ng impormasyon na inuri bilang mga lihim ng estado."

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho sa lugar na ito ay posible na napapailalim sa pagpasok ng taong nag-aalala sa mga lihim ng estado. Ang pamamaraan para sa pagpasok sa mga opisyal at mamamayan sa mga lihim ng estado ay tinutukoy ng Art. 21 ng Batas ng Russian Federation na "On State Secrets" at mga by-law (tingnan ang Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito). Ang kapwa mga obligasyon ng employer at ng taong nakarehistro para sa trabaho ay makikita sa kontrata sa pagtatrabaho, ang pagtatapos nito ay hindi pinapayagan hanggang sa makumpleto ang nauugnay na inspeksyon ng mga may kakayahang awtoridad (Artikulo 21 ng RF Law na "Sa Mga Lihim ng Estado").

Ang isang komersyal o opisyal na lihim ay impormasyon sa kaso kung mayroon itong aktwal o potensyal na komersyal na halaga dahil sa hindi nito nalalaman sa mga ikatlong partido, walang libreng pag-access dito sa ligal na batayan at ang may-ari ng impormasyon ay gumawa ng mga hakbang upang maprotektahan ang pagiging kompidensiyal nito (Artikulo 139 ng Kodigo Sibil; Sugnay 2 Artikulo 3 ng Pederal na Batas ng Hulyo 29, 2004 N 98-FZ "Sa Mga Komersyal na Lihim").

Samakatuwid, ang isang komersyal o opisyal na lihim ay may tatlong mga katangian: a) ang impormasyon na bumubuo nito ay hindi alam ng mga third party; b) ang impormasyong ito ay sarado mula sa libreng pag-access dito; c) ang may-ari ng impormasyon ay tinitiyak ang proteksyon nito mula sa pag-access ng mga third party.

Ang tanong ng komersyal na halaga ng impormasyon, pati na rin ang antas ng katanyagan nito para sa mga third party, ay napagpasyahan ng may-ari ng impormasyon. Tulad ng para sa iba pang dalawang mga palatandaan ng mga lihim ng komersyal (opisyal), dapat na gawing ligal ang pormalidad. Una sa lahat, ang isang hanay ng impormasyon ay natutukoy na hindi maaaring bumuo ng isang lihim na komersyal (opisyal). Ang impormasyong hindi maaaring bumuo ng isang opisyal o lihim na komersyal ay natutukoy ng batas at iba pang mga ligal na kilos (Artikulo 139 ng Kodigo Sibil ng Russian Federation).

Sa gayon, Pederal na Batas Blg. 39-FZ ng Abril 22, 1996 na "Sa Seguridad na Market" ay tumutukoy sa pamamaraan at sapilitan na mga form para sa pagsisiwalat ng impormasyon sa mga seguridad (Kabanata 7).

Alinsunod sa Pederal na Batas Blg 98-FZ ng Hulyo 29, 2004 "Sa Mga Komersyal na Lihim" (Artikulo 5), isang komersyal na lihim na rehimen ay hindi maaaring maitaguyod na nauugnay sa sumusunod na impormasyon:

3) sa komposisyon ng pag-aari ng isang estado o munisipal na unitary enterprise, institusyon ng estado at sa kanilang paggamit ng mga pondo mula sa kani-kanilang badyet;

4) tungkol sa polusyon kapaligiran, kondisyon kaligtasan sa sunog, mga kondisyon sa kalinisan-epidemiological at radiation, kaligtasan sa pagkain at iba pang mga kadahilanan na may negatibong epekto sa pagtiyak na ligtas na pagpapatakbo ng mga pasilidad sa produksyon, ang kaligtasan ng bawat mamamayan at ang kaligtasan ng populasyon bilang isang buo;

5) sa bilang, sa komposisyon ng mga empleyado, sa sistema ng remuneration, sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, kabilang ang proteksyon sa paggawa, sa mga tagapagpahiwatig ng pinsala sa industriya at pagkakasakit sa trabaho, at sa pagkakaroon ng mga bakanteng trabaho;

6) sa utang ng mga employer para sa pagbabayad ng sahod at iba pang mga benepisyo sa lipunan;

7) sa mga paglabag sa batas ng Russian Federation at ang mga katotohanan ng pagdadala sa responsibilidad para sa paggawa ng mga paglabag na ito;

8) sa mga kondisyon ng mga tender o auction para sa privatization ng mga bagay ng estado o munisipal na pag-aari;

9) sa laki at istraktura ng kita ng mga non-profit na organisasyon, sa laki at komposisyon ng kanilang pag-aari, sa kanilang mga gastos, sa bilang at kabayaran ng kanilang mga empleyado, sa paggamit ng libreng paggawa ng mga mamamayan sa mga aktibidad ng isang non-profit na samahan;

10) sa listahan ng mga taong may karapatang kumilos nang walang kapangyarihan ng abugado sa ngalan ng isang ligal na entity;

11) ang sapilitan na pagsisiwalat ng alin o ang hindi pagkakatanggap ng paghihigpit sa pag-access sa kung saan ay itinatag ng iba pang mga pederal na batas.

Ang taunang mga pampinansyal na pahayag ng samahan, maliban sa mga tagapagpahiwatig na inuri bilang mga lihim ng estado sa ilalim ng batas ng Russian Federation, ay bukas sa mga interesadong gumagamit - mga bangko, namumuhunan, nagpapautang, mamimili, tagapagtustos, atbp. upang makopya. Bukod dito, ang samahan ay dapat magbigay ng isang pagkakataon para sa mga interesadong gumagamit upang pamilyar ang kanilang mga sarili sa mga pahayag sa pananalapi, at sa mga kaso na inilaan ng batas ng Russian Federation, inilalathala ng samahan ang mga pahayag sa pananalapi at ang pangwakas na bahagi ng ulat sa pag-audit (sugnay sa 89, 90 ng Mga Regulasyon sa accounting at accounting sa Russian Federation). Ang Federation na inaprubahan ng Order of the Ministry of Finance ng Russia na may petsang Hulyo 29, 1998 N 34n).

Kasabay ng pagbubuo ng isang saklaw ng impormasyon na hindi maaaring bumuo ng isang komersyal (opisyal) na lihim, tinutukoy ng batas ang mga palatandaan ng impormasyon na kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagsisiwalat. Alinsunod sa Desisyon ng Pangulo ng Russian Federation ng Marso 6, 1997 N 188 "Sa pag-apruba ng Listahan ng kumpidensyal na impormasyon", ang ganitong uri ng impormasyon ay may kasamang impormasyon:

a) tungkol sa mga katotohanan, kaganapan at pangyayari ng pribadong buhay ng isang mamamayan, na ginagawang posible upang makilala ang kanyang pagkatao (personal na data), maliban sa impormasyong ipakalat sa media sa mga kaso na itinatag ng mga pederal na batas (sa proteksyon ng personal na data ng empleyado, tingnan ang Mga Artikulo Kabanata 14 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo sa kanila);

b) bumubuo ng lihim ng pagsisiyasat at ligal na paglilitis;

c) serbisyo, pag-access kung saan ay limitado ng mga awtoridad kapangyarihan ng estado alinsunod sa Kodigo Sibil ng Russian Federation at mga batas federal (opisyal na lihim);

d) nauugnay sa mga gawaing propesyonalang pag-access sa kung saan ay limitado alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation at mga batas pederal (medikal, notarial, mga lihim ng abugado, lihim ng pagsusulat, pag-uusap sa telepono, mail, telegrapo o iba pang mga mensahe, atbp.);

e) nauugnay sa mga aktibidad sa komersyo, ang pag-access na kung saan ay limitado alinsunod sa Kodigo Sibil ng Russian Federation at mga batas federal (lihim na komersyal);

f) sa kakanyahan ng pag-imbento, modelo ng utility o pang-industriya na disenyo bago ang opisyal na paglalathala ng impormasyon tungkol sa kanila.

Sa gayon, na nagpapakilala sa ilang impormasyon mula sa pananaw ng pagiging kompidensiyal nito, maaari nating makilala ang tatlong pangkat ng impormasyon, na: a) alinsunod sa batas ay hindi maaaring kumpidensyal (sarado para sa pag-access sa mga third party); b) kumpidensyal sa bisa ng isang direktang indikasyon ng isang regulasyong ligal na kilos ng estado o isang order ng karampatang opisyal nito; c) ay kinikilala bilang hindi napapailalim sa publisidad ng may-ari nito - isang pribadong indibidwal o ligal na nilalang.

Ang obligasyon upang matiyak ang pagiging kompidensiyal ng impormasyon na kabilang sa pangalawang pangkat ay ipinataw sa taong kinauukulan ng isang direktang reseta ng isang regulasyong ligal na kilos o isang opisyal ng estado. Kaya, ang impormasyong nalaman sa empleyado ng awtoridad sa pagrekord katayuang sibil na may kaugnayan sa pagpaparehistro ng estado batas sa katayuan sibil, ay personal na data, nabibilang sa kategorya ng kumpidensyal na impormasyon, may limitadong pag-access at hindi napapailalim sa pagsisiwalat (Artikulo 12 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 15, 1997 N 143-FZ "Sa Mga Gawa ng Kalagayang Sibil").

Ang impormasyon tungkol sa katotohanan ng paghingi ng tulong medikal, ang estado ng kalusugan ng isang mamamayan, ang pagsusuri ng kanyang sakit at iba pang impormasyon na nakuha sa panahon ng kanyang pagsusuri at paggamot ay bumubuo ng isang lihim na medikal. Dapat kumpirmahin ng mamamayan ang garantiya ng pagiging kompidensiyal ng impormasyong inilipat sa kanya. Hindi pinapayagan na ibunyag ang impormasyon na bumubuo ng isang lihim na medikal ng mga taong may kamalayan dito sa panahon ng pagsasanay, pagganap ng propesyonal, opisyal at iba pang mga tungkulin (Artikulo 61 ng Mga Batayan ng batas ng Russian Federation tungkol sa pangangalaga ng kalusugan ng publiko noong Hulyo 22, 1993).

Alinsunod dito, obligado ang employer na pamilyar ang empleyado sa isang saklaw ng impormasyon na, ayon sa batas at mga detalye ng pagpapaandar ng trabaho na isinagawa ng empleyado, ay hindi napapailalim sa pagsisiwalat. Ang obligasyon ng empleyado na huwag ibunyag ang impormasyong ito ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho bilang isang mahalagang kondisyon ng huli.

Tulad ng para sa impormasyong nauugnay sa pangatlong pangkat, dapat tukuyin ng employer ang saklaw ng nauugnay na impormasyon sa pagkakasunud-sunod ng lokal na paggawa ng panuntunan (o sa deskripsyon ng trabaho, o sa isang espesyal na posisyon). Sa lokal na batas na pangkaraniwang ito, ipinapayong itaguyod ang mga kategorya ng mga empleyado, ang degree at pamamaraan para sa kanilang pag-access sa impormasyon na bumubuo sa isang lihim (opisyal) na lihim, pati na rin ang mga uri ng mga tao at samahan, na may kahilingan na ang lahat o bahagi ng kumpidensyal na impormasyon ay maaaring mailipat sa kanila. Ang impormasyon tungkol sa pamilyar sa empleyado sa nauugnay na lokal na kilos at kanyang tungkulin upang matiyak na ang pagiging kompidensiyal ng impormasyon ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho bilang isang mahalagang kondisyon.

Sa partikular, ipinapayong isagawa ang mga naturang hakbang sa pag-aayos ng trabaho sa personal na data ng isang empleyado (tingnan ang mga artikulo ng Kabanata 14 ng Labor Code ng Russian Federation at isang komentaryo sa kanila).

Kung naisapersonal ang impormasyon, ibig sabihin ay direktang nauugnay sa pagkatao ng empleyado, kung gayon ang data tungkol dito at ang obligasyon ng empleyado na pigilin ang sarili na ibunyag ito ay naitala sa kontrata sa pagtatrabaho.

Tulad ng mga sumusunod mula sa Pederal na Batas ng Hulyo 29, 2004 N 98-FZ "Sa Mga Komersyal na Lihim" (Mga Artikulo 10-11), ang mga hakbang upang maprotektahan ang pagiging kompidensiyal ng impormasyong kinuha ng may-ari nito ay dapat isama:

1) pagpapasiya ng listahan ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal;

2) paghihigpit sa pag-access sa impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal sa pamamagitan ng pagtataguyod ng isang pamamaraan para sa paghawak ng impormasyong ito at pagsubaybay sa pagsunod sa pamamaraang ito;

3) mga talaan ng mga taong nakakuha ng access sa impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal at (o) mga tao kung kanino ang naturang impormasyon ay ibinigay o inilipat;

4) regulasyon ng mga ugnayan sa paggamit ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na pangkomersyo, ng mga empleyado batay sa mga kontrata sa paggawa at mga counterparty batay sa mga kontrata ng batas sibil;

5) pagguhit sa mga materyal na carrier (dokumento) na naglalaman ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na pangkomersyo, ang selyo na "lihim na Komersyal" na nagpapahiwatig ng may-ari ng impormasyong ito (para sa mga ligal na entity - ang buong pangalan at lokasyon, para sa mga indibidwal na negosyante - ang apelyido, pangalan, patroniko ng isang mamamayan na indibidwal na negosyante, at lugar ng tirahan).

Ang komersyal na lihim na rehimen ay isinasaalang-alang na itinatag matapos ang may-ari ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal ay kumukuha ng mga hakbang sa itaas.

Ang mga hakbang upang maprotektahan ang pagiging kompidensiyal ng impormasyon ay itinuturing na sapat na makatwiran kung:

1) ang pag-access sa impormasyong bumubuo ng isang lihim na pangkalakalan ay ibinukod para sa sinumang tao nang walang pahintulot ng may-ari nito;

2) posible na gumamit ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal ng mga empleyado at ilipat ito sa mga counterparty nang hindi lumalabag sa komersyal na lihim na rehimen.

Upang maprotektahan ang pagiging kompidensiyal ng impormasyon, dapat na:

1) pamilyar, laban sa resibo, isang empleyado na ang pag-access sa impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal ay kinakailangan para sa kanya upang matupad ang kanyang responsibilidad sa trabaho, na may isang listahan ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal, ang mga may-ari nito ay ang employer at ang kanyang mga katapat;

2) upang pamilyar ang empleyado, sa resibo, sa lihim na rehimen ng kalakalan na itinatag ng employer at sa mga hakbang sa responsibilidad para sa paglabag nito;

3) lumikha ng mga kinakailangang kondisyon para sa empleyado na sumunod sa lihim na rehimen ng kalakalan na itinatag ng employer.

Ang pag-access ng isang empleyado sa impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal ay isinasagawa sa kanyang pahintulot, kung hindi ito inilaan ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa hindi bababa sa panahong itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinasagawa sa gastos ng employer, bilang isang opsyonal na kondisyon ng kontrata sa trabaho, tingnan ang Art. Art. 207, 249 ng Labor Code ng Russian Federation at nagkomento sa kanila.

Ang mga partido ay maaaring sumang-ayon sa pagpapatupad ng employer sa pabor sa empleyado ng karagdagang bayad o ang pagbibigay ng mga benepisyo sa lipunan. Sa partikular, ang mga partido ay maaaring magtaguyod ng isang kasunduan sa karagdagang pandagdag na seguro para sa empleyado bilang isang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang kakanyahan ng kasunduang ito ay ipinapalagay ng employer na obligasyon na i-insure ang empleyado sa mga terminong iminungkahi ng isang partikular na samahan ng seguro o upang magbigay ng karagdagang seguro para sa empleyado sa mga term na binuo ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa parehong oras, dapat mag-ingat ang employer na ang mga naturang pagbabayad (pati na rin ang pagbibigay ng iba pang mga benepisyo at pakinabang sa mga indibidwal na empleyado) ay may tunay na batayan, dahil kung hindi, posible na ang mga pamantayan ng batas sa paggawa sa hindi matanggap na diskriminasyon sa mundo ng trabaho ay maaaring lumabag ().

Ang listahan ng mga karagdagang (opsyonal) na kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho na nilalaman sa Art. 57 hindi kumpleto ang TC. Sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho, ang mga partido ay may karapatang sumang-ayon sa anumang iba pang mga kundisyon na maaaring parehong magkonkreto ang nilalaman ng ugnayan sa trabaho, at maiugnay sa iba pang mga aspeto ng ugnayan sa pagitan ng mga partido. Kaya, ang mga partido ay maaaring sumang-ayon sa paggamit ng empleyado ng kanyang tool sa proseso ng trabaho, ang pamamaraan para sa tagapag-empleyo na magbigay ng mga serbisyo para sa paghahatid ng empleyado sa lugar ng trabaho at likod, serbisyong sambahayan at panlipunan at pangkulturang para sa empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya na gastos ng employer, atbp.

Kaugnay nito, may mga paghihigpit sa saklaw ng kahulugan ng karagdagang (opsyonal) na mga kundisyon at ang kanilang nilalaman, lalo:

1) hindi katanggap-tanggap sa kontrata sa pagtatrabaho upang magtaguyod ng mga kundisyon na nauugnay sa paghihigpit ng mga karapatan at kalayaan ng isang empleyado bilang isang tao at isang mamamayan. Sa bisa ng Art. 17 ng Saligang Batas ng Russia, ang pangunahing mga karapatang pantao at kalayaan ay hindi matatanggap at nabibilang sa lahat mula nang ipanganak, samakatuwid ang kanilang nilalaman ay hindi maaaring maging paksa ng anumang kontrata, kabilang ang paggawa.

Halimbawa, ginagarantiyahan ng lipunan ang bawat isa ng kalayaan ng budhi, relihiyon, kasama ang karapatang magpahayag, isa-isa o sama-sama sa iba, anumang relihiyon o hindi upang ipahayag ang anumang relihiyon, upang malayang pumili, magkaroon at magpalaganap ng relihiyoso at iba pang mga paniniwala at kumilos alinsunod sa kanila (Artikulo 28 ng Konstitusyon ng Russian Federation). Dahil dito, ang kontrata sa paggawa ay hindi maaaring magsama ng mga kundisyon na nauugnay sa pagtanggi ng empleyado sa isang tiyak na relihiyon, paglipat sa ibang denominasyon, atbp. Ang isang pagbubukod ay isang kontrata sa pagtatrabaho na nagtapos sa organisasyon ng relihiyon (tingnan ang mga artikulo ng Kabanata 54 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo sa kanila).

Sa bisa ng Art. 30 ng Saligang Batas, ang bawat isa ay may karapatang makisama, kasama ang karapatang bumuo ng mga unyon ng manggagawa upang maprotektahan ang kanilang mga interes. Ang kalayaan sa aktibidad ng mga asosasyong pampubliko ay ginagarantiyahan. Alinsunod dito, ang mga tuntunin ng isang kontrata sa trabaho na nagbibigay ng pagtanggi sa pagiging kasapi sa isang unyon ng kalakalan o, kabaligtaran, sapilitan na pagiging kasapi sa anumang unyon ng kalakalan, ay magiging labag sa konstitusyon.

Eksakto sa parehong mga batayan (Art. 29 ng Saligang Batas), ang mga kundisyon sa pagtanggi ng pagiging miyembro sa isang tiyak na partido pampulitika o pagiging miyembro sa isang tiyak na partido ay hindi maaaring maitaguyod sa isang kontrata sa trabaho.

Ang karapatan sa konstitusyonal ng bawat isa sa edukasyon (Artikulo 43) ay nagbubukod ng posibilidad ng pag-secure sa kontrata sa trabaho ng isang kondisyon sa pagtanggi na mag-aral sa institusyong pang-edukasyon... Sa parehong oras, ang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, na nagbibigay ng obligasyon na makuha ang edukasyon na kinakailangan upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng empleyado, ay hindi makikilala bilang hindi naaayon sa Saligang Batas.

Sa wakas, ang pangkalahatang alituntunin sa konstitusyonal ng indibidwal na kalayaan, na nagpapahiwatig ng kalayaan na magtapon ng sarili at nakalagay sa isang bilang ng mga artikulo ng Saligang Batas ng Russian Federation, tinutukoy ang hindi konstitusyonalidad ng mga tuntunin ng isang kontrata sa trabaho, na nagpapahiwatig ng isang permanente o para sa isang tiyak na tagal ng pagtanggi sa oras na mag-asawa, magkaroon ng mga anak, at magsagawa ng iba pang mga pagpapaandar ng pamilya;

2) ang mga transaksyong naglalayon sa paglilimita sa ligal na kapasidad o ligal na kapasidad ay walang bisa, maliban sa mga kaso kung ang mga naturang transaksyon ay pinahihintulutan ng batas (Artikulo 22 ng Kodigo Sibil ng Russian Federation). Sinusundan mula rito na hindi katanggap-tanggap sa isang kontrata sa pagtatrabaho upang magtaguyod ng mga kundisyon na nauugnay sa paghihigpit ng sibil na legal na personalidad ng mga indibidwal (kapwa isang empleyado at isang tagapag-empleyo);

3) ang mga tuntunin ng kontrata sa trabaho ay hindi kinikilala bilang ligal, na nagbabago sa mga pamantayan ng batas na sapilitan (pautos). Halimbawa, hindi mababago ng kontrata ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, dahil ang pamamaraang ito ay imperatibong kinokontrol ng batas; imposibleng isama sa kasunduan ang mga tuntunin ng hindi pagbubunyag ng impormasyon na hindi binubuo ng isang komersyal o opisyal na lihim;

4) hindi katanggap-tanggap na magtaguyod ng mga kundisyon sa isang kontrata sa pagtatrabaho, na ang pagpapatupad nito ay nauugnay sa obligasyon ng mga third party, ibig sabihin mga taong hindi partido sa kontrata. Sa parehong oras, ang pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho ay maaaring sinamahan ng pagtatapos ng iba pang mga kasunduan na hindi sumasalungat sa batas, kasama na ang iba pang industriya, na may paglahok ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho at mga ikatlong partido, na nagpapahiwatig ng pagpapataw ng mga obligasyon sa kanilang mga partido na may kaugnayan sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho;

5) mga kundisyon na nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga itinatag ng sama-samang kasunduan (kasunduan) o batas sa paggawa ay hindi kasama sa kontrata ng paggawa (Artikulo 3 ng Batas ng Russian Federation ng Marso 11, 1992 N 2490-1 "Sa Mga Kasunduan at Mga Kasunduan"; Art. 9, bahagi 3 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa lahat ng mga kasong ito, ang mga naturang kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi wasto (null and void).

6. Ang isang bilang ng mga pangyayari na natutukoy sa Art. 57 bilang sapilitan o karagdagang mga kundisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, nakasalalay sa kanilang ligal na likas na katangian, ay maaaring maiuri bilang mahahalagang kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit maaaring hindi sila ang mga ito, kumikilos alinman sa tinatawag na normal na mga kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho o ganap na wala sa kasunduan mga pagdiriwang

Halimbawa, ang kabayaran para sa pagsusumikap at pagtrabaho kasama ang mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa naaangkop na mga kondisyon, pati na rin ang mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho ay maaaring matukoy ng mga pamantayan ng estado o sama-sama na kasunduan (kasunduan) at, samakatuwid, hindi pagiging produkto ng direktang negosasyon sa pagitan ng mga partido, hindi sila maaaring mauri bilang mandatory (mahahalagang) kondisyon ng isang kontrata sa trabaho. Gayunpaman, dahil sa prinsipyo maaari silang mabago sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang mga kundisyong ito ay maaaring isaalang-alang ang karaniwang mga tuntunin sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang kahulugan ng huli ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga partido ay nakakuha ng kasunduan sa kanila sa pamamagitan ng katahimikan. Sapat na para sa empleyado na pamilyar sa kanila, tungkol sa kung aling isang kaukulang entry ang ginawa sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa parehong oras, posible ang mga sitwasyon kung kailan pangkalahatang pamantayan alinman sa trabaho ng empleyado na ito ay wala o ginagamit o ginagamit sa mga pambihirang kundisyon na nagpapataw ng mga espesyal na kinakailangan sa pangangalaga ng kanyang kalusugan. Sa kasong ito, kinakailangan upang isapersonal ang mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga uri at halaga ng kabayaran at benepisyo sa mga empleyado para sa pagtatrabaho sa mahirap, mapanganib at (o) mga mapanganib na kundisyon, na dapat gawin sa loob ng balangkas ng isang kontrata sa trabaho. Sa kasong ito, ang mga tinukoy na kundisyon ay binago sa kalidad ng mahahalagang (random) na mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang katulad na pagtatasa ay maaaring ibigay sa iba pang mga kundisyon na nagmumula sa batas sa paggawa, sama-samang kasunduan (kasunduan), mga lokal na regulasyon (ibig sabihin, mga gawa na inisyu ng employer).

Ang isang makabuluhang bahagi ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay isang pautos at dispositive na katangian. Ang ligal na kalikasan ng mga pamantayang ito ay nakasalalay sa imposibilidad na lumala ang posisyon ng empleyado na may kaugnayan sa naitatag ng batas, ngunit sa kakayahang mapagbuti ang posisyon na ito. Dahil dito, maaaring sumang-ayon ang mga partido na napapailalim sila sa kasalukuyang batas sa paggawa, o nagtatag ng iba pang mas kanais-nais na pamantayan para sa empleyado. Alinsunod dito, sa unang kaso, ang mga tuntunin ng kasunduan sa pagitan ng mga partido na nagmumula sa mga pamantayan ng batas sa paggawa ay maaaring makilala bilang karaniwang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho; sa pangalawang kaso, ang mga karaniwang kundisyong ito ay binago ng mga partido sa kalidad ng mahahalagang (hindi sinasadyang) mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Ito ang mga kundisyon na tinukoy na "na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado na ito" mga karapatan at obligasyon ng empleyado at employer, na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa.

Nalalapat ang eksaktong parehong diskarte sa mga kundisyong nagmumula sa mga ligal na mapagkukunan tulad ng isang sama-samang kasunduan, kasunduan o lokal na regulasyon.

7. Ang lahat ng nakalistang mga kundisyon ay ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho bilang isang kontrata, ibig sabihin. ang resulta ng isang direkta o hindi direktang pagpapahayag ng kalooban ng mga partido o ng isang partido, sumang-ayon sa kabilang partido. Gayunpaman, Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinikilala ang mga kundisyon sa nilalaman ng isang kontrata sa trabaho na, mula sa puntong ito ng pananaw, ay hindi kontraktwal, dahil ang kanilang nilalaman ay hindi nakasalalay sa kagustuhan ng mga partido.

Kabilang sa mga naturang kondisyon, dapat isa muna sa lahat ay ipahiwatig ang mga uri at kundisyon ng segurong panlipunan na direktang nauugnay sa trabaho (bahagi 2 ng artikulo 57). Gayunpaman, tulad ng alam mo, ang mga uri at kundisyon ng segurong panlipunan ay tinutukoy ng estado ng eksklusibo sa isang regulasyong pamamaraan at, sa gayon, ay lampas sa paghuhusga ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Bilang isang kondisyong hindi kontraktwal, ang segurong panlipunan ng isang empleyado ay hindi maaaring isang elemento ng nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagsasama ng mga probisyon sa panlipunang seguro ng empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho, tila, ay inilaan upang ipaalam sa empleyado ang tungkol sa nilalaman ng nauugnay na batas. Ang nasabing impormasyon ay posible sa dalawang paraan.

Ang isang sugnay ay idinagdag lamang sa teksto ng kasunduan, na ang mga salitang ito ay maaaring ganito: "Mga uri at kundisyon ng segurong panlipunan - alinsunod sa kasalukuyang batas."

Tila mas katanggap-tanggap na pamilyar ang empleyado sa mga probisyon ng batas sa mga uri at kundisyon ng segurong panlipunan na direktang nauugnay sa trabaho, tungkol sa kung saan ang isang kaukulang pagpasok ay ginawa sa kontrata sa pagtatrabaho.

Eksakto ang parehong diskarte ay dapat gawin kapag tinatasa ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido na nagmumula sa mga nakagagalit na pamantayan na binuo ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan sa batas ng paggawa (bahagi 5 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pautos na katangian ng mga pamantayang ito ay nangangahulugang ang kanilang nilalaman, sa prinsipyo, ay hindi mababago ng kasunduan ng mga partido, bukod dito, kung ang mga naturang pagbabago ay ginawa, hindi sila makikilala bilang wasto. Samakatuwid, ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido na nagmumula sa mga kasuklam-suklam na mga pamantayan ng batas ay isang di-kontraktwal na katangian, na nangangahulugang hindi nila mabubuo ang nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang kasunduan ng mga partido. Ang pagpasok sa kanila, pati na rin ang data sa mga kundisyon ng sapilitang segurong panlipunan ng isang empleyado, sa teksto ng isang kontrata sa trabaho bilang isang nakasulat na dokumento ay nagpapatuloy sa isang eksklusibong gawain sa impormasyon. Dahil dito, ang mga ito at iba pang mga katulad na pangyayari ay dapat na isangguni sa kategorya hindi ng mga tuntunin ng kontrata sa trabaho, ngunit sa kategorya ng impormasyon; dahil dito, ang kanilang pagkawala sa teksto ng kasunduan ay hindi lubos na mapawi ang mga partido mula sa pagpapatupad ng kaukulang mga karapatan na hindi pang-kontraktwal at obligasyon.

Pataas

Ang mga sumusunod na kundisyon ay sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa trabaho:
1) Tungkol sa lugar ng trabaho o sa lokasyon ng istrukturang yunit... Ang lugar ng trabaho ay nauunawaan bilang isang tukoy na samahan - isang ligal na entity na mayroong sariling pangalan. Kung ang isang empleyado ay na-rekrut sa isang sangay, o isang kinatawan ng tanggapan ng isang ligal na nilalang, o ibang hiwalay na yunit ng istruktura ng isang samahan na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang lugar ng trabaho ay naitala sa kontrata ng pagtatrabaho na nagpapahiwatig ng magkahiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito.

2) Sa tungkulin sa paggawa na isasagawa ng empleyado sa nauugnay na posisyon, mga kwalipikasyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, o sa tukoy na uri ng trabaho na ipinagkatiwala sa empleyado.

3) Sa mga kundisyon na tumutukoy sa likas na katangian ng trabaho (nauugnay sa paglalakbay, pagtatrabaho sa kalsada, atbp.). Sa mga bayad sa kabayaran para sa pagsusumikap at pagtatrabaho kasama ang mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang isang empleyado ay tinanggap sa naaangkop na mga kondisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho.
Ang trabaho ay itinuturing na likas na paglalakbay kung nagsasangkot ito ng pagganap ng mga pag-andar ng paggawa ng mga empleyado sa mga pasilidad na matatagpuan sa isang distansya ng malaki mula sa lugar ng tirahan ng employer, o madalas na paglalakbay ng mga empleyado sa ngalan ng employer. Ang trabaho ay nailalarawan bilang trabaho sa pagbiyahe kung ang pag-andar ng paggawa ng empleyado ay ginaganap sa proseso ng paggalaw sasakyan (halimbawa, mga pinuno (foreman) ng mga pampasaherong tren, conductor ng tren, atbp.). Sa naturang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan ding ipahiwatig kung ang pagpapaandar ng trabaho ay patuloy o pana-panahong ipinapalagay na isinasagawa sa ilalim ng tinukoy na mga kundisyon. Sa kasong ito, dapat bayaran ng employer ang mga gastos sa paglalakbay na may kaugnayan sa paglalakbay sa negosyo; pag-upa ng isang tirahan; nauugnay sa pamumuhay sa labas ng lugar ng permanenteng paninirahan (halimbawa, pang-araw-araw na allowance); iba pang gastos na natamo ng mga empleyado na may pahintulot o kaalaman ng employer.
Ang laki at pamamaraan para sa muling pagbabayad ng mga gastos na nauugnay sa opisyal na paglalakbay ng mga empleyado na ito, pati na rin ang listahan ng mga trabaho, propesyon, posisyon ng mga empleyado na ito ay itinatag ng sama-samang kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon. Ang mga kundisyon para sa muling pagbabayad ng mga gastos ay maaari ring maisama sa kontrata sa pagtatrabaho. Maipapayo kung ang samahan ay hindi nagpatibay ng isang sama-samang kasunduan o isang kaukulang lokal na batas sa pagkontrol. Ang pagtatrabaho sa mga kondisyong ito ay nakakaapekto sa kalusugan ng empleyado (pisikal at mental), ang kanyang buhay panlipunan (personal, pamilya, panlipunan). Upang mabayaran ang empleyado para sa negatibong epekto sa kalusugan at pagkagambala sa buhay panlipunan, maaaring magbigay ang mga sistema ng pagbabayad sa mga negosyo para sa pagbabayad ng naaangkop na mga allowance.
Sa kontrata sa trabaho, kinakailangan na ilarawan ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho, ang listahan ng mga mayroon nang nakakapinsalang (mapanganib) na mga kadahilanan na tinutukoy ng mga resulta ng sertipikasyon, at ang listahan ng mga benepisyo na ibinigay hinggil dito, halimbawa, ang pagtatalaga ng gatas.

4) Tungkol sa sahod (kasama ang laki ng rate ng sahod o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang bayad, allowance at bayad sa insentibo). Sa kabila ng katotohanang ang kondisyong ito ay sapilitan, ang mga tunay na kontrata sa trabaho ay madalas na nagpapahiwatig ng: "na may suweldo alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan", "alinsunod sa mga batas sa paggawa", atbp. Minsan walang mga pahiwatig sa lahat tungkol sa laki ng sahod. Kadalasan, ang mga kontrata sa trabaho ay tumutukoy lamang sa opisyal na suweldo o sa laki ng rate ng sahod. Kadalasan, ang sanggunian ay ginawa sa lokal regulasyon mga tagapag-empleyo. Ang lahat ng ito ay isang paglabag sa mga batas sa paggawa.
Ang kundisyon sa dami ng sahod at mga elemento nito ay hindi dapat pormula sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagtukoy sa mga ligal na kilos na kumokontrol, sa isang sama-samang kasunduan o lokal na batas na kumokontrol.
Ang remuneration ng paggawa ay tumutukoy din sa ugnayan na nauugnay sa pagbabayad ng employer ng mga pagbabayad sa mga empleyado para sa kanilang trabaho, ibig sabihin ang kontrata sa trabaho ay dapat ding tukuyin ang mga tuntunin at kundisyon para sa pagbabayad ng sahod.

5) Mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga (kung para sa empleyado na ito ay naiiba ito sa mga pangkalahatang patakaran na may bisa para sa employer na ito).
Alinsunod sa artikulong 91 ng Labor Code ng Russian Federation oras ng pagtatrabaho - ito ang oras kung saan ang empleyado, alinsunod sa panloob na mga regulasyon sa paggawa ng negosyo at ang mga tuntunin ng kontrata sa trabaho, ay dapat gampanan ang mga tungkulin sa paggawa. Ang normal na oras ng pagtatrabaho ay hindi maaaring lumagpas 40 oras bawat linggo, ngunit para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa (menor de edad, taong may kapansanan, mga manggagawang medikal) isang pinalabi na rehimen ang itinatag.
Ang isang espesyal na mode ng oras ng pagtatrabaho sa pagsasanay ay maaaring ipahayag, halimbawa, sa isang part-time na araw ng pagtatrabaho (shift), naiiba mula sa iba pang mga manggagawa sa simula at pagtatapos ng trabaho, paghahalili ng araw ng pagtatrabaho at hindi nagtatrabaho, hindi regular na araw ng pagtatrabaho. Dapat malinaw na tukuyin ng kontrata sa trabaho ang tiyak na oras ng pagtatrabaho ng empleyado.
Ang pangkalahatang oras ng pagtatrabaho ng employer ay maaaring mabago sa pagtatapos ng isang sama-samang kasunduan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa pakikipagsosyo sa lipunan. Kapag nagtataguyod ng oras ng pagtatrabaho, ang mga garantiyang ipinagkakaloob para sa mga empleyado ay dapat na sundin (halimbawa, isang pagbawas sa tagal ng trabaho sa gabi at sa bisperas ng mga walang pasok na piyesta opisyal). nagtatakda ng mga uri ng oras ng pahinga, kasama ang mga pahinga sa araw ng pagtatrabaho (shift); katapusan ng linggo; hindi nagtatrabaho bakasyon; bakasyon

6) Sa mga kundisyon ng sapilitang segurong panlipunan ng isang empleyado alinsunod sa mga batas sa paggawa. Sa ilang mga kaso, matutukoy ang paunang kinakailangan para sa segurong panlipunan depende sa likas na katangian ng gawaing isinagawa. Kaya, halimbawa, ang isang empleyado ay dapat na nakaseguro laban sa mga aksidente. Ang mga uri at kundisyon ng segurong panlipunan ay itinatag ng pederal na batas sa sapilitang segurong panlipunan. Kung ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng karagdagang seguro para sa empleyado (halimbawa, pensiyon o medikal na seguro), pagkatapos ito ay dapat na baybayin sa kontrata sa pagtatrabaho.

7) Tungkol sa petsa ng pagsisimula, at sa kaso kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos - ang term din ng bisa nito at ang mga pangyayari (dahilan) na nagsilbing batayan sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang simula ng trabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay natutukoy ng isang petsa ng kalendaryo o isang tukoy na araw, iyon ay, ipinahiwatig ng isang tukoy na petsa, buwan at taon. Kadalasan, ang mga kontrata sa trabaho ay nagpapahiwatig ng isang tagal ng oras pagkatapos nito, pagkatapos ng pagpasok sa bisa ng kontrata sa trabaho, ang empleyado ay obligadong magsimulang magtrabaho.
Ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay ang petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho ng taong pinagtapos ang kontrata sa trabaho, at hindi ang petsa ng pagtatapos (o pagpapatupad) ng kontrata sa pagtatrabaho mismo. Kapag nagtapos ng isang kasunduan sa pag-alis ng empleyado sa trabaho, ang teksto ng kasunduan ay dapat maglaman ng eksaktong petsa kung saan talaga nagsimulang magtrabaho ang empleyado, at hindi ang petsa kung kailan isinulat ang kasunduan sa isang sulat. Kung ang kontrata sa trabaho ay hindi tinukoy ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, ang empleyado ay dapat magsimulang magtrabaho sa susunod na araw ng negosyo pagkatapos ng pagpasok sa bisa ng kontrata. Ang kontrata ay nagkakaroon ng bisa mula sa araw na ito ay nilagdaan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, o mula sa araw na ang empleyado ay talagang pinapapasok na nagtatrabaho sa kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan.

8) Ang listahan ng mga sapilitan na kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kumpleto. Kaya, ayon sa bahagi 4 ng artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang paunang kinakailangan para sa isang kontrata sa pagtatrabaho na nagtapos sa isang part-time na trabaho ay isang pahiwatig na ang trabaho ay part-time. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagganap ng pana-panahong gawain, sa bisa ng Artikulo 294 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat isama ang isang kundisyon sa pana-panahong katangian ng trabaho.

Dapat tandaan na kung, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi ito kasama ang anumang impormasyon o mga kundisyon na itinakda ng batas sa paggawa, hindi ito maaaring maging batayan para makilala ang isang kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi natapos o winakasan ito. Sa kasong ito, ang kontrata sa trabaho ay dapat dagdagan ng nawawalang impormasyon o kundisyon. Ang nawawalang impormasyon ay kasama sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga nawawalang kundisyon ay natutukoy ng apendiks sa kontrata sa pagtatrabaho o ng isang magkakahiwalay na nakasulat na kasunduan ng mga partido.
Ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magtaguyod ng karagdagang mga kondisyon. Ang mga nasabing kundisyon ay maaaring magsama, halimbawa, mga kundisyon para sa pagtataguyod panahon ng pagsubok kapag kumukuha, sa mga karagdagang bakasyon na higit sa mga itinakda ng batas at ng sama-samang kasunduan, atbp. Kung ang mga partido ay nagsasama ng mga karagdagang kundisyon sa nilalaman ng isang tukoy na kasunduan, awtomatiko silang nagbubuklod para sa kanilang katuparan.
Ang isang kontrata sa trabaho ay maaaring maglaman ng mga kundisyon para sa hindi pagsisiwalat ng isang empleyado ng impormasyon na bumubuo ng isang opisyal o lihim na pangkomersyo, na naging kilala ng empleyado kaugnay ng pagganap ng kanyang responsibilidad sa trabaho... Ang isang tukoy na kontrata sa trabaho ay dapat na malinaw na ipahiwatig kung aling impormasyon na naglalaman ng opisyal o komersyal na mga lihim ang ipinagkatiwala sa empleyado na ito.

Labor Code, N 197-FZ | Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation

Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho (kasalukuyang bersyon)

Tinutukoy ng kontrata sa trabaho:

apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer (apelyido, pangalan, patronymic ng employer - isang indibidwal) na pumasok sa isang kontrata sa trabaho;

impormasyon tungkol sa mga dokumento ng pagkakakilanlan ng empleyado at employer - isang indibidwal;

numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis (para sa mga employer, maliban sa mga employer na indibidwal na hindi indibidwal na negosyante);

impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang batayan sa pamamagitan ng kung saan siya ay binigyan ng naaangkop na kapangyarihan;

lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga sumusunod na kundisyon ay sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa trabaho:

mga tuntunin ng remuneration (kasama ang laki ng rate ng sahod o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang bayad, allowance at bayad sa insentibo);

oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga (kung para sa empleyado na ito ay naiiba ito sa pangkalahatang mga patakaran na may bisa para sa employer na ito);

mga kundisyon na tumutukoy, kung kinakailangan, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, sa kalsada, iba pang katangian ng trabaho);

mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;

isang kundisyon sa sapilitang segurong panlipunan ng isang empleyado alinsunod sa Kodigo na ito at iba pang mga pederal na batas;

iba pang mga kundisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na pagkilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa.

Ang isang kontrata sa trabaho ay maaaring magbigay ng para sa mga karagdagang kundisyon na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng batas sa paggawa, sama-samang kasunduan, kasunduan, mga lokal na regulasyon, lalo na:

sa paglilinaw ng lugar ng trabaho (ipinapahiwatig ang yunit ng istruktura at ang lokasyon nito) at (o) sa lugar ng trabaho;

tungkol sa pagsubok;

sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa);

sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay natupad sa gastos ng employer;

sa mga uri at kundisyon ng karagdagang seguro para sa empleyado;

sa pagpapabuti ng mga kalagayang panlipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;

sa karagdagang probisyon ng pensiyon na hindi pang-estado para sa empleyado.

BB code
Text

Dokumento URL [kopya]

Komento sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Alinsunod sa komentong artikulo, ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring may kondisyon na nahahati sa tatlong bahagi. Ang unang bahagi ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa empleyado at employer; ang pangalawa ay ang ipinag-uutos na mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang pangatlo ay ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na kung saan ang mga partido, sa kanilang paghuhusga, ay maaaring magtatag o hindi.

2. Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 57 ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa empleyado at employer.

Ang sumusunod na impormasyon ay ipinahiwatig tungkol sa empleyado bilang isang partido sa kontrata sa pagtatrabaho: apelyido, unang pangalan at patronymic alinsunod sa pasaporte o iba pang dokumento na nagpapatunay sa kanyang pagkakakilanlan, pati na rin impormasyon tungkol sa mga dokumento ng pagkakakilanlan ng empleyado (pangalan ng dokumento, awtoridad na naglabas ng dokumentong ito, numero ng dokumento, atbp. petsa ng isyu). Ipinapahiwatig din ng kontrata sa trabaho ang address ng postal kung saan nakarehistro ang empleyado. Kung ang address na ito ay hindi tumutugma sa lugar ng aktwal na tirahan ng empleyado, pagkatapos ay ipinahiwatig din ang postal address ng kanyang tunay na paninirahan.

Ang impormasyon tungkol sa employer ay may kasamang buong pangalan nito, na naglalaman ng isang pahiwatig ng pang-organisasyon at ligal na porma, lokasyon at postal address ng samahan.

Alinsunod sa talata 2 ng Art. 54 ng Kodigo Sibil ng Russian Federation, ang lokasyon ng isang ligal na nilalang ay natutukoy ng lugar ng pagpaparehistro ng estado. Ang pagpaparehistro ng estado ng isang ligal na entity ay isinasagawa sa lokasyon ng kanyang permanenteng executive body, at sa kawalan ng isang permanenteng executive body, ibang katawan o tao na may karapatang kumilos sa ngalan ng ligal na entity nang walang kapangyarihan ng abugado.

Tinutukoy ng postal address ng samahan ang aktwal na lokasyon ng teritoryo, ibig sabihin postal code, lungsod, bayan, pangalan ng kalye at numero ng bahay (gusali).

Kasama rin sa artikulo ang numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis kasama ng impormasyon tungkol sa employer (maliban sa mga employer na indibidwal na hindi indibidwal na negosyante) na maisasama sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis (TIN) ay itinalaga ng awtoridad sa buwis sa lokasyon kung kailan nakarehistro ang samahan kapag nilikha ito, kasama na. sa pamamagitan ng muling pagsasaayos.

Ang pamamaraan at kundisyon para sa pagtatalaga, aplikasyon, at pagbabago ng numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis kapag nagrerehistro, nag-a-rehistro ng ligal na mga nilalang at indibidwal ay naaprubahan ng Kautusan ng Ministri ng Mga Buwis at Mga Tungkulin ng Russia na may petsang 03.03.2004 N BG-3-09 / 178.

Alinsunod sa Art. 57, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ding maglaman ng impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho (apelyido, unang pangalan, patroniko ng pinuno ng samahan (director, general director) o ibang tao na pinahintulutan na kumatawan sa employer sa relasyon sa paggawa), at ang batayan ayon sa kabutihan na kung saan siya ay pinagkalooban ng mga naaangkop na kapangyarihan (mga nasasakupang dokumento ng isang ligal na nilalang (samahan), lokal na batas sa pagkontrol, paglalarawan ng trabaho, kapangyarihan ng abugado, atbp.).

Kung ang isang indibidwal ay kumikilos bilang isang tagapag-empleyo, ang kontrata sa trabaho ay dapat ipahiwatig ang kanyang apelyido, buong pangalan at patronymic alinsunod sa pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan, impormasyon tungkol sa mga dokumentong ito mismo (pangalan ng dokumento, ang awtoridad na naglabas ng dokumentong ito, numero ng dokumento at petsa ng pag-isyu), pati na rin ang address ng bahay (postal) ng employer - isang indibidwal.

Lahat ay ibinigay para sa bahagi 1 ng Art. 57 impormasyon tungkol sa empleyado at employer ay dapat na isama sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa parehong oras, dapat tandaan na alinsunod sa Bahagi 3 ng komento na artikulo, ang kawalan ng kontrata sa pagtatrabaho ng ito o ang impormasyong mula sa listahan ng impormasyon na isasama sa kontrata sa pagtatrabaho ay hindi sa kanyang sarili ay bumubuo ng mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho o pagkilala dito na hindi natapos. Kung sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho alinman sa impormasyong ito ay hindi kasama dito, kung gayon dapat itong dagdagan ng nawawalang impormasyon. Ang nawawalang impormasyon ay ipinasok nang direkta sa kontrata sa pagtatrabaho ng employer batay sa mga nauugnay na dokumento.

Ang lugar at petsa ng pagtatapos nito ay ipinahiwatig din sa kontrata sa pagtatrabaho.

3. Bahagi 2 ng Art. 57 ay naglalaan para sa mga kundisyon na dapat isama sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kabilang dito ang:

1) lugar ng trabaho, na nauunawaan bilang isang tukoy na samahan - isang ligal na entity na mayroong sariling pangalan. Kung ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay o kinatawan ng tanggapan ng isang ligal na nilalang o iba pang magkahiwalay na yunit ng istruktura ng isang samahan na matatagpuan sa ibang lokalidad, ang kontrata sa trabaho ay ipinahiwatig bilang sariling pangalan ng sangay o kinatawan ng tanggapan (ibang magkahiwalay na yunit ng istruktura), ang kanyang postal address (pangalan ng pag-areglo, pangalan ng kalye , numero ng gusali) at ang buong pangalan ng ligal na nilalang, ang yunit ng istruktura na kung saan ay isang sangay, kinatawan ng tanggapan o iba pang magkakahiwalay na yunit ng istruktura na matatagpuan sa ibang lugar;

2) ang pag-andar ng empleyado ng empleyado, na binubuo sa pagsasagawa ng trabaho sa may-katuturang posisyon alinsunod sa talahanayan ng kawani o sa isang tiyak na propesyon o specialty na may pahiwatig ng mga kwalipikasyon o sa pagsasagawa ng isang tukoy na uri ng trabahong ipinagkatiwala sa empleyado. Ang batas ay hindi nagsasabi ng anuman tungkol sa kung ano ang dapat maunawaan ng isang tukoy na uri ng trabaho. Halata naman dumating na tungkol sa trabaho na hindi umaangkop (hindi umaangkop) sa nilalaman ng trabaho para sa isang partikular na posisyon, propesyon o specialty. Kaugnay nito, ang isang tukoy na uri ng trabahong ipinagkatiwala sa isang empleyado ay maaaring bumuo ng nilalaman ng paggana ng paggawa kapwa sa kanyang sarili at kasama ng trabaho sa isang partikular na posisyon, propesyon o specialty.

Ang posisyon ay isang itinatag na hanay ng mga responsibilidad at ang kanilang kaukulang karapatan na tumutukoy sa lugar at papel ng isang empleyado sa isang partikular na samahan.

Sa pagtatapos na ang institusyon ay nagkasala ng paglabag sa mga batas sa paggawa, ang mga opisyal ng Inspectorate, na tumutukoy sa mga probisyon ng Artikulo 15, 74, Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ay ipinahiwatig na kapag ang pangalan ng posisyon ng empleyado ay binago, ang kanyang pag-andar sa paggawa ay nabago, na tinutukoy ng alinsunod sa artikulong 74 ng pinangalanang Code ay hindi katanggap-tanggap ...

Desisyon ng Korte Suprema: Resolution N 84-AD17-1, Judicial Collegium para sa Mga Administratibong Kaso, pangangasiwa

Para sa komisyon ng mga nakalistang paglabag, ang pangkalahatang direktor ng kumpanya na Tian I.V. dinala sa responsibilidad sa pangangasiwa sa ilalim ng Bahagi 1 ng Artikulo 5.27 ng Administratibong Kodigo ng Russian Federation (na binago ng Batas Pederal Bilang 421-FZ na may petsang Disyembre 28, 2013). Alinsunod sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation (na binago ng Pederal na Batas Blg. 421-FZ ng Disyembre 28, 2013), ang mga sumusunod na kundisyon ay sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa trabaho: pagsisimula ng araw ng trabaho ...

+ Higit pa ...

Ang ST 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Tinutukoy ng kontrata sa trabaho:

apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer (apelyido, pangalan, patronymic ng employer - isang indibidwal) na pumasok sa isang kontrata sa trabaho;
impormasyon tungkol sa mga dokumento ng pagkakakilanlan ng empleyado at employer - isang indibidwal;
numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis (para sa mga employer, maliban sa mga employer na indibidwal na hindi indibidwal na negosyante);
impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer na pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang batayan sa pamamagitan ng kung saan siya ay binigyan ng naaangkop na kapangyarihan;
lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga sumusunod na kundisyon ay sapilitan para sa pagsasama sa isang kontrata sa trabaho:

lugar ng trabaho, at sa kaso kapag ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho sa isang sangay, kinatawan ng tanggapan o iba pang magkakahiwalay na yunit ng istruktura ng isang samahan na matatagpuan sa ibang lokalidad - ang lugar ng trabaho na may pahiwatig ng magkahiwalay na yunit ng istruktura at ang lokasyon nito;
pag-andar ng paggawa (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng kawani, propesyon, specialty na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; ang tukoy na uri ng trabaho na ipinagkatiwala sa empleyado). Kung, alinsunod sa Kodigo na ito, iba pang mga batas na pederal, ang pagkakaloob ng bayad at mga benepisyo o ang pagkakaroon ng mga paghihigpit ay nauugnay sa pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, specialty, kung gayon ang pangalan ng mga posisyon, propesyon o specialty at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila ay dapat na tumutugma sa mga pangalan at kinakailangang tinukoy sa ang mga librong sanggunian sa kwalipikasyon na naaprubahan alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng Pamahalaang ng Russian Federation, o ang mga nauugnay na probisyon ng mga pamantayan ng propesyonal;
ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at sa kaso kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos - din ang panahon ng bisa nito at ang mga pangyayari (dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Kodigo na ito o iba pang batas pederal;
mga tuntunin ng remuneration (kasama ang laki ng rate ng sahod o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang bayad, allowance at bayad sa insentibo);
oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga (kung para sa empleyado na ito ay naiiba ito sa pangkalahatang mga patakaran na may bisa para sa employer na ito);
mga garantiya at kabayaran para sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa naaangkop na mga kondisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
mga kundisyon na tumutukoy, kung kinakailangan, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, sa kalsada, iba pang katangian ng trabaho);
mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
isang kundisyon sa sapilitang segurong panlipunan ng isang empleyado alinsunod sa Kodigo na ito at iba pang mga pederal na batas;
iba pang mga kundisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na pagkilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa.

sa paglilinaw ng lugar ng trabaho (ipinapahiwatig ang yunit ng istruktura at ang lokasyon nito) at (o) sa lugar ng trabaho;
tungkol sa pagsubok;
sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa);
sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa hindi bababa sa panahon na itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay natupad sa gastos ng employer;
sa mga uri at kundisyon ng karagdagang seguro para sa empleyado;
sa pagpapabuti ng mga kalagayang panlipunan at pamumuhay ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya;
sa paglilinaw, na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado na ito, ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at ang tagapag-empleyo na itinatag ng batas ng paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan sa batas ng paggawa;
sa karagdagang probisyon ng pensiyon na hindi pang-estado para sa empleyado.

Komento sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation

1. Ang kalabuan ng mismong konsepto ng "kontrata" ay ginagawang posible na makilala ang isang kontrata sa trabaho bilang isang ligal na katotohanan, isang kasunduan ng mga partido, isang ugnayan sa trabaho at, sa wakas, bilang isang nakasulat na dokumento. Ang komentong artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, na binibigyang kahulugan ang nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho na eksklusibo sa huling kahulugan nito - bilang isang nakasulat na dokumento, ay bumubuo ng isang tiyak na sistema ng mga kinakailangan para sa nilalaman ng dokumentong ito, sa madaling salita, para sa form ng isang kontrata sa trabaho.

Kinakailangan na makilala ang pagitan ng mga konsepto ng "mga detalye" at "mga kundisyon" ng kontrata. Ang mga detalye ng kontrata bilang isang nakasulat na dokumento ay ang iniutos na impormasyon na nilalaman nito, lalo, ang data sa lugar ng konklusyon nito; mga partido sa kontrata; ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido na may di-kontraktuwal na katangian, atbp. Ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay binuo ng mga partido at, samakatuwid, ay kumakatawan sa isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa ilang mga aspeto ng pakikipag-ugnayan ng mga partido sa loob ng balangkas ng ugnayan ng trabaho. Ang mga tuntunin ng kontrata sa trabaho ay bumubuo ng nilalaman nito bilang isang kasunduan ng mga partido at, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ay kasama sa kontrata (bilang isang nakasulat na dokumento).

Ang komentong artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation sa bahaging 1 ay nagtataguyod ng sapilitan na pahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho ng mga naturang rekisito bilang paksa ng paksa nito (apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado), pati na rin ang pangalan ng employer (apelyido, pangalan at patronymic ng employer - isang indibidwal).

Kapag bumubuo ng impormasyon tungkol sa isang tagapag-empleyo - isang ligal na nilalang, dapat ding ipahiwatig ng isa ang impormasyon tungkol sa kinatawan nito (katawan) at ang ligal na batayan na pinapayagan itong kumilos sa ngalan ng employer, kabilang ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Batas (bahagi 2 ng artikulo 273 ng Labor Code; sugnay 3 ng artikulong 103 ng Kodigo Sibil; artikulong 69 ng Pederal na Batas ng Disyembre 26, 1995 N 208-FZ "Sa Pinagsamang Mga Kumpanya ng Stock") ay nagtatatag ng mga kaso kapag ang samahan ay pinamamahalaan sa ilalim ng isang kasunduan sa iba pang samahan (pamamahala ng samahan) o indibidwal na negosyante (tagapamahala). Ang mga pag-andar ng isang indibidwal na katawang ehekutibo ay maaaring ilipat sa isang tagapamahala sa mga limitadong kumpanya ng pananagutan (Mga Artikulo 40, 42 ng Pederal na Batas ng Pebrero 8, 1998 N 14-FZ "Sa Mga Limitadong Kumpanya ng Pananagutan"). Sa ganitong mga kaso, kapag nagtatapos ng isang kontrata sa trabaho, ang mga detalye ng kontrata ay ipinahiwatig batay sa kung saan kumikilos ang namamahala na samahan o indibidwal na manager.

Sa malalaking samahan, ang karapatang tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ipagkaloob hindi sa direktor, ngunit sa isa sa mga pinuno ng samahan (halimbawa, ang HR director). Sa kasong ito, ipinapahiwatig ng kontrata sa trabaho ang batayan kung saan kumikilos ang nauugnay na manager (halimbawa, ang pagkakasunud-sunod ng pangkalahatang direktor sa muling pamamahagi ng mga kapangyarihan upang pamahalaan ang samahan o iba pang lokal na batas na kumokontrol sa batas).

c) kasunduan sa bisa ng kontrata sa oras. Kasama sa kundisyon na ito ng kontrata sa trabaho ang: ang sandali ng pagsisimula ng kontrata sa pagtatrabaho; petsa ng pagsisimula ng trabaho; oras ng kontrata; sa oras na mag-expire ang kontrata.

Ang sandali ng pagsisimula ng kontrata sa pagtatrabaho ay natutukoy ayon sa mga patakarang itinatag.

Kapag bumubuo ng isang kundisyon sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa oras, dapat tandaan na ang batas bilang pangunahing uri ay kinikilala ang isang kasunduan na natapos para sa isang hindi natukoy na panahon (). Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa trabaho para sa isang hindi natukoy na panahon, ipinapahiwatig nito ang petsa ng pagsisimula ng bisa nito. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng panahon ng bisa at ang pangyayari (dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos nito alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga batas federal (tingnan ang Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

Dahil ang isang kontrata sa trabaho ay isang patuloy na likas na katangian, sa pamamagitan ng pagtatapos nito, ang mga partido ay dapat sumang-ayon sa isang kundisyon para sa bisa ng kontrata sa oras. Sa kaganapan na ang kontrata ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, ang tinukoy na kondisyon ay maaaring sumang-ayon sa alinman sa isang default o isang kaukulang sugnay sa teksto ng kontrata bilang isang nakasulat na dokumento. Kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang mga partido ay dapat sumang-ayon sa term ng bisa nito bilang isang ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata;

d) kasunduan sa sahod. Sa loob ng balangkas ng kondisyong ito ng paggawa, ang mga sumusunod ay naayos: ang halaga ng sahod (rate ng taripa o opisyal na suweldo ng empleyado, mga karagdagang bayad, allowance at bayad sa insentibo); ang pamamaraan para sa pagbabayad nito (ang karapatan sa isang paunang bayad, ang halaga ng huli, ang lugar at pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod, atbp.);

e) kasunduan sa mode ng trabaho at pahinga. Ang mga oras ng pagtatrabaho at mga oras ng pahinga ay tumutukoy sa mga kundisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho hinggil sa kung saan ang mga partido ay hindi maaaring mabigo na maabot ang isang kasunduan sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Pati na rin ang term ng kontrata, ang kundisyon na pinag-uusapan ay maaaring maitaguyod bilang default (sa kasong ito, dapat ipagpalagay na ang mga partido ay umabot sa kasunduan sa trabaho ng empleyado sa ilalim ng mga kondisyon ng trabaho at pahinga ng rehimen na itinatag ng mga pangkalahatang patakaran na may bisa para sa ibinigay na employer). Kung ang oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ay naiiba mula sa pangkalahatang tinatanggap ng employer, ang isang kasunduan sa paksang ito na may pahiwatig ng nagtatrabaho na rehimen na itinatag para sa empleyado ay naitala sa teksto ng kontrata sa trabaho bilang isang mahalagang kondisyon na bumubuo sa nilalaman nito;

f) isang kasunduan sa katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, sa kalsada, atbp.) ay isa sa mga ipinag-uutos na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang kundisyong ito ay maaaring ipahayag sa dalawang paraan.

Ang kasunduang ito ay maaaring isang elemento ng isang kasunduan sa pagpapaandar ng paggawa: sa pamamagitan ng pagtukoy sa isang posisyon o propesyon o specialty, ang mga partido sa gayon ay nagtatatag ng isang kundisyon sa likas na katangian ng trabaho. Sa kasong ito, ang likas na katangian ng trabaho ay maaaring ma-concretize ng mga nauugnay na tagubilin para sa posisyon o taripa at mga katangian ng kwalipikasyon ng propesyon (specialty), kung saan ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho bago ito pirmado ng mga partido (tingnan ang Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation at isang komentaryo dito).

O, kung kinakailangan upang isapersonal ang likas na katangian ng trabaho na may kaugnayan sa isang tukoy na ugnayan sa trabaho, ang likas na katangian ng trabaho ay naging paksa ng negosasyon sa pagitan ng mga partido at naitala sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho bilang isang kundisyon na bumubuo ng isang sangkap ng nilalaman ng kontrata;

g) mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho. Mga kondisyon sa pagtatrabaho - isang hanay ng mga kadahilanan ng kapaligiran sa pagtatrabaho at proseso ng paggawanakakaapekto sa pagganap at kalusugan ng empleyado. Kabilang sa mga salik na ito, kinikilala ng mambabatas na nakakapinsala at mapanganib mga kadahilanan sa paggawa at, bilang karagdagan, tinutukoy ang konsepto ng ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho (tingnan ang Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito). Kasama sa mga tinukoy sa kontrata sa trabaho, ang iba pang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring sumang-ayon (gumana sa isang tukoy na yunit, ang paggamit ng ilang mga pamamaraan at pamamaraan sa proseso ng aktibidad ng paggawa ng empleyado, atbp.) Na mahalaga para sa parehong partido sa kontrata o isang partido at samakatuwid ay nakasaad sa trabaho kontrata

4. Isinasaalang-alang ng mambabatas na kinakailangan ito sa bahagi 3 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation upang bigyang-diin na kung, kapag nagtapos ng isang kontrata sa trabaho, hindi ito kasama ang anumang impormasyon at (o) mga kundisyon mula sa mga tinukoy sa mga bahagi 1 at 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi ito isang batayan para makilala ang isang kontrata sa pagtatrabaho bilang hindi natapos o winakasan na ito. Sa kasong ito, ang kasunduan ay napapailalim sa pagpuno ng nawawalang impormasyon (mga kundisyon). Ang mga nawawalang kundisyon ay natutukoy ng apendiks sa kontrata sa pagtatrabaho o ng isang hiwalay na nakasulat na kasunduan ng mga partido, na isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang nasabing paglilinaw ng mambabatas ay tila makatwiran kung ang kontrata sa trabaho ay eksklusibong binibigyang kahulugan bilang isang nakasulat na dokumento. Gayunpaman, ang isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi katulad, sinasabi, mga kilos na notarial, ay hindi isang mahigpit na gawing pormal na dokumento at hindi maaaring kumilos tulad nito, samakatuwid, ang kawalan ng ilang mga detalye sa teksto nito ay hindi pinapahamak ang mismong dokumento sa kabuuan; ang mga nawawalang detalye ay maaaring mapunan sa form at sa paraang inireseta ng batas.

Sa parehong oras, kung ang kontrata sa trabaho ay binibigyang kahulugan bilang isang kasunduan na nagbibigay ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa ugnayan ng paggawa na nagmumula sa batayan nito, kung gayon ang solusyon na iminungkahi ng mambabatas ay mahalagang pag-alis sa problema. Sa katunayan, posible na makumpleto ang kontrata bilang isang nakasulat na teksto na may isang karagdagang kasunduan tungkol sa isang partikular na kundisyon - ngunit kung ang mga partido ay sumang-ayon sa nauugnay na kundisyon. Ano ang dapat na solusyon kung walang kasunduan sa prinsipyo?

Sa kasalukuyan, mayroong dalawang posibleng solusyon sa problemang ito. Kung ang mga hindi pagkakasundo tungkol sa isang tukoy na kundisyon ay natuklasan at hindi naayos bago ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho, ang kontrata ay dapat isaalang-alang na hindi natapos, ibig sabihin wala. Kung ang ganoong sitwasyon ay lumitaw pagkatapos magsimula ang trabaho ng empleyado, ang kontrata sa trabaho ay dapat kilalanin bilang natapos at ipinasok; alinsunod dito, kung imposibleng malutas ang hindi pagkakasundo, dapat itong wakasan. Ang batayan para sa (tingnan ang Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito) o, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kahilingan ng empleyado, ay ang pagkukusa ng empleyado (tingnan dito).

Ang isang katulad na diskarte ay dapat na mailapat patungkol sa mga kundisyon ng isang kontrata sa trabaho na tinukoy ng Labor Code ng Russian Federation bilang karagdagan.

Karagdagang (opsyonal) na mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang mga kundisyon para sa pagsubok, sa hindi paglalahad ng mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa), sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa hindi bababa sa panahong itinatag ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinasagawa na gastos ng employer, pati na rin ang iba pang mga tuntunin

Para sa pagsubok sa pagkuha ng trabaho tingnan ang Art. , sa kanila.

6. Ang hindi pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa) ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa bilang ng mga opsyonal na kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho sa lugar na ito ay posible na napapailalim sa pagpasok ng taong nag-aalala sa mga lihim ng estado. Ang pamamaraan para sa pagpasok sa mga opisyal at mamamayan sa mga lihim ng estado ay tinutukoy ng Art. 21 ng RF Law na "On State Secrets" at mga by-law (tingnan at komentaryo dito). Ang kapwa mga obligasyon ng employer at ng taong nakarehistro para sa trabaho ay makikita sa kontrata sa pagtatrabaho, na ang pagtatapos nito ay hindi pinapayagan hanggang sa katapusan ng nauugnay na inspeksyon ng mga may kakayahang awtoridad.

Ang isang komersyal o opisyal na lihim ay ang pagiging kompidensiyal ng impormasyon, na nagpapahintulot sa may-ari nito, sa ilalim ng mayroon o posibleng mga pangyayari, upang madagdagan ang kita, maiwasan ang hindi makatarungang gastos, panatilihin ang posisyon sa merkado para sa mga kalakal, trabaho, serbisyo o makatanggap ng iba pang mga komersyal na benepisyo (sugnay 1 ng artikulo 3 ng Pederal na Batas ng Hulyo 29 2004 N 98-FZ "Sa mga sikreto sa komersyo").

Samakatuwid, ang isang komersyal o opisyal na lihim ay may tatlong mga katangian: 1) ang impormasyon na bumubuo nito ay hindi alam ng mga third party; 2) ang impormasyong ito ay sarado mula sa libreng pag-access dito; 3) tinitiyak ng may-ari ng impormasyon ang proteksyon nito mula sa pag-access ng mga third party.

Ang tanong ng komersyal na halaga ng impormasyon, pati na rin ang antas ng katanyagan nito para sa mga third party, ay napagpasyahan ng may-ari ng impormasyon. Tulad ng para sa iba pang dalawang mga palatandaan ng mga lihim ng komersyal (opisyal), dapat na gawing ligal ang pormalidad. Una sa lahat, natutukoy ang isang saklaw ng impormasyon na hindi binubuo ng isang lihim na komersyal (opisyal). Ang impormasyong hindi maaaring bumuo ng isang opisyal o lihim na komersyal ay natutukoy ng batas at iba pang mga ligal na kilos.

Kaya, ang Pederal na Batas ng Abril 22, 1996 N 39-FZ "Sa merkado ng seguridad" sa Ch. Tinutukoy ng 7 ang pamamaraan at sa pangkalahatan ay sapilitan na mga form ng pagsisiwalat ng impormasyon sa mga seguridad.

Ang listahan ng impormasyon tungkol sa kung saan hindi maitatag ang isang lihim na rehimen ng komersyo ay itinatag ng Art. 5 ng Pederal na Batas na "Sa Mga Komersyal na Lihim".

Ang taunang mga pampinansyal na pahayag ng samahan, maliban sa mga tagapagpahiwatig na inuri bilang mga lihim ng estado sa ilalim ng batas ng Russian Federation, ay bukas sa mga interesadong gumagamit: mga bangko, mamumuhunan, nagpapautang, mamimili, tagapagtustos, atbp., Na maaaring pamilyar sa taunang mga pampinansyal na pahayag at makatanggap ng mga kopya ng mga ito na may bayad sa gastos. upang makopya. Bukod dito, dapat magbigay ang samahan ng isang pagkakataon para sa mga interesadong gumagamit upang pamilyar ang kanilang mga sarili sa mga pahayag sa pananalapi, at sa mga kaso na inilaan ng batas ng Russian Federation, inilalathala ng samahan ang mga pahayag sa pananalapi at ang pangwakas na bahagi ng ulat ng auditor (sugnay sa 89, 90 ng Mga Regulasyon sa accounting at financial statement sa Russian Federation). Ang Federation, na inaprubahan ng Order ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation ng Hulyo 29, 1998 N 34n).

Kasabay ng pagbabalangkas ng isang saklaw ng impormasyon na hindi bumubuo ng isang lihim na komersyal (opisyal), tinutukoy ng batas ang mga palatandaan ng impormasyon na kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagsisiwalat. Ang impormasyon ng ganitong uri ay natutukoy ng Decree ng Pangulo ng Russian Federation ng Marso 6, 1997 N 188 "Sa pag-apruba ng Listahan ng kumpidensyal na impormasyon".

Nailalarawan ang tiyak na impormasyon mula sa pananaw ng kanilang pagiging kompidensiyal, tatlong pangkat ng impormasyon ang maaaring makilala: 1) na, alinsunod sa batas, ay hindi maaaring kumpidensyal (sarado para sa pag-access sa mga third party); 2) na kumpidensyal sa bisa ng isang direktang indikasyon ng isang regulasyong ligal na kilos ng estado o isang order ng karampatang opisyal nito; 3) na kinikilala bilang hindi napapailalim sa publisidad ng may-ari nito - isang pribadong indibidwal o ligal na nilalang.

Ang obligasyon upang matiyak ang pagiging kompidensiyal ng impormasyon na kabilang sa pangalawang pangkat ay ipinataw sa taong kinauukulan ng isang direktang reseta ng isang regulasyong ligal na kilos o isang opisyal ng estado. Kaya, ang impormasyong nalaman ng empleyado ng awtoridad sa rehistrasyon ng sibil na nauugnay sa pagpaparehistro ng estado ng batas na katayuan sa sibil, kasama ang personal na data, ay impormasyon, ang pag-access kung saan limitado alinsunod sa mga batas ng pederal, at hindi napapailalim sa pagsisiwalat (Artikulo 12 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 15, 1997 N 143-FZ "Sa mga kilos ng katayuang sibil").

Ang impormasyon tungkol sa katotohanan ng apela ng isang mamamayan para sa pagkakaloob medikal na pangangalaga, ang kanyang estado ng kalusugan at diagnosis, iba pang impormasyon na nakuha sa panahon ng kanyang medikal na pagsusuri at paggamot ay bumubuo ng isang lihim na medikal (Artikulo 13 ng Pederal na Batas ng Nobyembre 21, 2011 N 323-FZ "Sa mga pangunahing kaalaman sa pagprotekta sa kalusugan ng mga mamamayan sa Russian Federation"). Hindi pinapayagan na ibunyag ang impormasyon na bumubuo ng isang lihim na medikal, kabilang ang pagkamatay ng isang tao, ng mga taong naging kilala sila sa panahon ng pagsasanay, pagganap ng paggawa, opisyal, opisyal at iba pang tungkulin, maliban sa mga kaso na itinatag ng batas.

Obligado ang employer na pamilyar ang empleyado sa isang saklaw ng impormasyon na, ayon sa batas at mga detalye ng pagpapaandar ng trabaho na isinagawa ng empleyado, ay hindi napapailalim sa pagsisiwalat. Ang obligasyon ng empleyado na huwag ibunyag ang impormasyong ito ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho bilang isang mahalagang kondisyon.

Patungkol sa impormasyong nauugnay sa pangatlong pangkat, dapat matukoy ng employer ang saklaw ng nauugnay na impormasyon sa pagkakasunud-sunod ng lokal na paggawa ng panuntunan (sa paglalarawan ng trabaho o sa isang espesyal na probisyon). Sa isang lokal na normative act, ipinapayong itaguyod ang mga kategorya ng mga empleyado, ang degree at pamamaraan para sa kanilang pag-access sa impormasyon na bumubuo sa isang lihim (opisyal) na lihim, pati na rin ang mga uri ng mga tao at samahan, na may kahilingan na ang lahat o bahagi ng kumpidensyal na impormasyon ay maaaring mailipat sa kanila. Ang impormasyon tungkol sa pagiging pamilyar ng empleyado sa nauugnay na lokal na kilos at kanyang tungkulin upang matiyak na ang pagiging kompidensiyal ng impormasyon ay kasama sa kontrata sa pagtatrabaho bilang isang mahalagang kondisyon.

Maipapayo na gumawa ng mga naturang hakbang kapag nag-aayos ng trabaho sa personal na data ng isang empleyado (tingnan ang Kabanata 14 ng Labor Code ng Russian Federation at isang komentaryo dito). Kung naisapersonal ang impormasyon, ibig sabihin ay direktang nauugnay sa pagkatao ng empleyado, kung gayon ang data tungkol dito at ang obligasyon ng empleyado na pigilin ang sarili na ibunyag ito ay naitala sa kontrata sa pagtatrabaho.

Tulad ng mga sumusunod mula sa Art. Art. 10, 11 ng Pederal na Batas na "Sa Mga Komersyal na Lihim", ang mga hakbang upang maprotektahan ang pagiging kompidensiyal ng impormasyong kinuha ng may-ari nito ay dapat isama: 1) pagpapasiya ng listahan ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal; 2) paghihigpit sa pag-access sa impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal sa pamamagitan ng pagtataguyod ng isang pamamaraan para sa paghawak ng impormasyong ito at pagsubaybay sa pagsunod sa pamamaraang ito; 3) mga talaan ng mga taong nakakuha ng access sa impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal at (o) mga tao kung kanino ang naturang impormasyon ay ibinigay o inilipat; 4) regulasyon ng mga ugnayan sa paggamit ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na pangkomersyo, ng mga empleyado batay sa mga kontrata sa paggawa at mga counterparty batay sa mga kontrata ng batas sibil; 5) pagguhit sa mga materyal na carrier na naglalaman ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal, o kasama sa mga hinihiling ng mga dokumento na naglalaman ng naturang impormasyon, ang selyo na "lihim na komersyal" na nagpapahiwatig ng may-ari ng naturang impormasyon (para sa mga ligal na entity - ang buong pangalan at lokasyon, para sa mga indibidwal na negosyante - apelyido, pangalan, patronymic ng isang mamamayan na isang indibidwal na negosyante, at lugar ng tirahan).

Ang komersyal na lihim na rehimen ay isinasaalang-alang na itinatag matapos ang may-ari ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal ay kumukuha ng mga hakbang sa itaas.

Ang mga hakbang upang maprotektahan ang pagiging kompidensiyal ng impormasyon ay kinikilala bilang sapat na makatuwiran sa mga sumusunod na kaso: a) pagbubukod ng pag-access sa impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal ng sinumang tao nang walang pahintulot ng may-ari nito; b) tinitiyak ang posibilidad ng paggamit ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal ng mga empleyado at ilipat ito sa mga counterparty nang hindi lumalabag sa komersyal na lihim na rehimen.

Upang maprotektahan ang pagiging kompidensiyal ng impormasyon, obligado ang employer sa: a) upang makilala ang empleyado, na ang pag-access sa impormasyon na bumubuo ng isang lihim na pangkalakalan ay kinakailangan para sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, na may isang listahan ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na pangkalakalan na pagmamay-ari ng employer at ng kanyang mga katapat; b) upang pamilyar ang empleyado, sa pagtanggap, sa lihim na rehimen ng kalakalan na itinatag ng employer at sa mga hakbang ng responsibilidad para sa paglabag nito; c) lumikha ng mga kinakailangang kondisyon para sa empleyado na sumunod sa lihim na rehimen ng kalakalan na itinatag ng employer.

Ang pag-access ng isang empleyado sa impormasyon na bumubuo ng isang lihim na komersyal ay isinasagawa sa kanyang pahintulot, kung hindi ito inilaan ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Upang maprotektahan ang pagiging kompidensiyal ng impormasyon, dapat ang empleyado ay: a) sumunod sa lihim na rehimen ng kalakalan na itinatag ng employer; b) hindi ibunyag ang impormasyong bumubuo ng isang lihim na pangkomersyo, ang mga may-ari nito ay ang employer at ang kanyang mga katapat, at nang walang pahintulot na huwag gamitin ang impormasyong ito para sa pansariling layunin; c) ilipat sa employer sa pagwawakas o pagwawakas ng kontrata sa trabaho ang materyal na media sa paggamit ng empleyado na naglalaman ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na pangkomersyo, o sirain ang naturang impormasyon o tanggalin ito mula sa materyal na media na ito sa ilalim ng kontrol ng employer.

7. Sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay para sa hindi bababa sa panahon na tinukoy sa kontrata, kung ang pagsasanay ay natupad sa gastos ng employer, bilang isang opsyonal na kondisyon ng kontrata sa trabaho, tingnan ang Art. , at mga komento sa kanila.

8. Ang mga partido ay maaaring sumang-ayon sa pagpapatupad ng employer sa pabor sa empleyado ng karagdagang bayad o sa pagkakaloob ng mga benepisyo sa lipunan. Sa partikular, ang mga partido ay maaaring magtaguyod ng isang kasunduan sa karagdagang pandagdag na seguro para sa empleyado bilang isang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang kakanyahan ng kasunduang ito ay nakasalalay sa katotohanan na ipinapalagay ng employer ang obligasyong i-insure ang empleyado sa mga terminong iminungkahi ng isang tukoy na samahan ng seguro, o upang magbigay ng karagdagang seguro para sa empleyado sa mga term na binuo ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa parehong hilera ay ang kundisyon para sa karagdagang pagkakaloob ng pensiyon na hindi pang-estado para sa empleyado.

9. Ang listahan ng mga karagdagang (opsyonal) na kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, na nilalaman sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi kumpleto. Sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho, ang mga partido ay may karapatang sumang-ayon sa anumang iba pang mga kundisyon na maaaring parehong magkonkreto ang nilalaman ng ugnayan sa trabaho, at maiugnay sa iba pang mga aspeto ng ugnayan sa pagitan ng mga partido. Halimbawa, ang mga partido ay maaaring sumang-ayon sa paggamit ng empleyado ng kanyang tool sa proseso ng trabaho, ang pamamaraan para sa tagapag-empleyo na magbigay ng mga serbisyo para sa paghahatid ng empleyado sa lugar ng trabaho at pabalik, mga serbisyong sambahayan at sosyo-kultural para sa empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya na gastos ng employer.

Sa parehong oras, may mga paghihigpit sa saklaw ng kahulugan ng karagdagang (opsyonal) na mga kundisyon at ang kanilang nilalaman, lalo:

a) hindi katanggap-tanggap na magtaguyod ng mga kundisyon sa isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa paghihigpit sa mga karapatan at kalayaan ng isang empleyado bilang isang tao at isang mamamayan. Sa bisa ng Art. 17 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang pangunahing mga karapatang pantao at kalayaan ay hindi matatanggap at nabibilang sa lahat mula nang ipanganak, samakatuwid ang kanilang nilalaman ay hindi maaaring maging paksa ng anumang kontrata, kabilang ang paggawa.

Ginagarantiyahan ng lipunan ang lahat ng kalayaan ng budhi, relihiyon, kabilang ang karapatang magpahayag, isa-isa o sama-sama sa iba, anumang relihiyon o hindi na ipahayag ang anumang relihiyon, upang malayang pumili, magkaroon at magpalaganap ng relihiyoso at iba pang mga paniniwala at kumilos alinsunod sa kanila (Artikulo 28 ng Konstitusyon ng Russian Federation). Dahil dito, ang kontrata sa paggawa ay hindi maaaring magsama ng mga kundisyon na nauugnay sa pagtanggi ng empleyado sa isang tiyak na relihiyon, paglipat sa ibang denominasyon, atbp. Ang isang pagbubukod ay isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang relihiyosong samahan (tingnan).

Sa bisa ng Art. 30 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang bawat isa ay may karapatang makisama, kasama ang karapatang lumikha ng mga unyon ng manggagawa upang maprotektahan ang kanilang mga interes. Ang kalayaan sa aktibidad ng mga asosasyong pampubliko ay ginagarantiyahan. Alinsunod dito, ang mga tuntunin ng isang kontrata sa trabaho na nagbibigay ng pagtanggi sa pagiging kasapi sa isang unyon ng kalakalan o, kabaligtaran, sapilitan na pagiging kasapi sa anumang unyon ng kalakalan, ay magiging labag sa konstitusyon. Sa parehong mga batayan (Art. 29 ng Konstitusyon ng Russian Federation), ang mga kundisyon sa pagtanggi sa pagiging miyembro sa isang tiyak na partido pampulitika o sa pagiging miyembro sa isang tiyak na partido ay hindi maitatag sa isang kontrata sa trabaho.

Ang karapatang konstitusyonal ng bawat isa sa edukasyon (Artikulo 43 ng Konstitusyon ng Russian Federation) ay hindi kasama ang posibilidad ng pag-secure sa kontrata sa trabaho ng isang kundisyon sa pagtanggi na mag-aral sa samahan ng pagsasanay... Sa parehong oras, ang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, na nagbibigay ng obligasyon na makuha ang edukasyon na kinakailangan upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng empleyado, ay hindi makikilala bilang hindi naaayon sa Saligang Batas.

b) hindi katanggap-tanggap sa kontrata sa pagtatrabaho upang magtaguyod ng mga kundisyon na nauugnay sa paghihigpit ng sibil na legal na personalidad ng mga indibidwal (kapwa empleyado at employer). Ang mga transaksyon na naglalayong limitahan ang ligal na kapasidad o ligal na kapasidad ay null at walang bisa, maliban sa mga kaso kung ang mga naturang transaksyon ay pinahihintulutan ng batas (Artikulo 22 ng Kodigo Sibil ng Russian Federation);

c) ang mga tuntunin ng kontrata sa trabaho ay hindi kinikilala bilang ligal, na nagbabago sa mga pamantayan ng batas na sapilitan (pautos). Halimbawa, hindi mababago ng kontrata ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, dahil ang pamamaraang ito ay imperatibong kinokontrol ng batas; imposibleng isama sa kasunduan ang mga tuntunin ng hindi pagbubunyag ng impormasyon na hindi binubuo ng isang komersyal o opisyal na lihim;

d) hindi katanggap-tanggap na magtaguyod ng mga kundisyon sa isang kontrata sa pagtatrabaho, na ang pagpapatupad nito ay nauugnay sa obligasyon ng mga third party, ibig sabihin mga taong hindi partido sa kontrata. Sa parehong oras, ang pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho ay maaaring sinamahan ng pagtatapos ng iba pang mga kasunduan na hindi sumasalungat sa batas, kasama na ang iba pang industriya, na may paglahok ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho at mga ikatlong partido, na nagpapahiwatig ng pagpapataw ng mga obligasyon sa kanilang mga partido na may kaugnayan sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho;

e) ang mga kundisyon na nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga itinatag ng sama-samang kasunduan (kasunduan) o batas ng paggawa (art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi kasama sa kontrata ng paggawa.

Ang mga nakalistang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi wasto (null and void).

10. Ang isang bilang ng mga pangyayari na tinukoy bilang sapilitan o karagdagang mga kundisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, nakasalalay sa kanilang ligal na likas na katangian, ay maaaring maiuri bilang mahahalagang kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit maaaring hindi ito, na kumikilos bilang tinatawag na ordinaryong kondisyon ng isang kontrata sa trabaho, o pagiging pangkalahatan sa labas ng kasunduan ng mga partido.

Sa parehong oras, posible ang mga sitwasyon kung walang mga pangkalahatang pamantayan o ang gawain ng empleyado na ito ay ginagamit sa mga pambihirang kundisyon na nagpapataw ng mga espesyal na kinakailangan sa pangangalaga ng kanyang kalusugan. Mayroong pangangailangan na isapersonal ang mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga uri at halaga ng kabayaran at benepisyo sa mga empleyado para sa trabaho sa mahirap, nakakasama at (o) mapanganib na mga kondisyon, na dapat gawin sa loob ng balangkas ng isang kontrata sa trabaho. Sa kasong ito, ang mga tinukoy na kundisyon ay binago bilang mahalaga (hindi sinasadya) na mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang katulad na pagtatasa ay maaaring ibigay sa iba pang mga kundisyon na nagmumula sa batas sa paggawa, isang sama-sama na kasunduan (kasunduan), lokal na pagkontrol ng ligal na kilos.

Ang isang makabuluhang bahagi ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay isang pautos at dispositive na katangian. Ang ligal na kalikasan ng mga pamantayang ito ay nakasalalay sa imposibilidad na lumala ang posisyon ng empleyado na may kaugnayan sa naitatag ng batas, ngunit sa kakayahang mapagbuti ang posisyon na ito. Dahil dito, maaaring sumang-ayon ang mga partido na napapailalim sila sa kasalukuyang batas sa paggawa, o nagtatag ng iba pang mas kanais-nais na pamantayan para sa empleyado. Sa unang kaso, ang mga tuntunin ng kasunduan ng mga partido na nagmumula sa mga pamantayan ng batas sa paggawa ay maaaring makilala bilang karaniwang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho; sa pangalawang kaso, ang karaniwang mga termino ay binago ng mga partido sa mahahalagang (random) na mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga kundisyong ito ay tinukoy na "na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado na ito" mga karapatan at obligasyon ng empleyado at employer, na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa.

11. Ang lahat ng nakalistang mga kundisyon ay ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho bilang isang kontrata, ibig sabihin ang resulta ng isang direkta o hindi direktang pagpapahayag ng kalooban ng mga partido o ng isang partido, sumang-ayon sa kabilang partido. Gayunpaman, Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinikilala ang mga kundisyon sa nilalaman ng isang kontrata sa trabaho na, mula sa puntong ito ng pananaw, ay hindi kontraktwal, dahil ang kanilang nilalaman ay hindi nakasalalay sa kagustuhan ng mga partido.

Kasama sa mga kundisyong ito ang mga uri at kundisyon ng segurong panlipunan na direktang nauugnay sa trabaho. Gayunpaman, tulad ng alam mo, ang mga uri at kundisyon ng segurong panlipunan ay tinutukoy ng estado ng eksklusibo sa isang pangkaraniwang pamamaraan, sa gayon ay lampas sa paghuhusga ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Bilang isang kondisyong hindi kontraktwal, ang segurong panlipunan ng isang empleyado ay hindi maaaring isang elemento ng nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagsasama ng mga probisyon sa panlipunang seguro ng empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho, tila, ay inilaan upang ipaalam sa empleyado ang tungkol sa nilalaman ng nauugnay na batas. Ang nasabing impormasyon ay posible sa dalawang paraan.

Sa unang kaso, ang isang sugnay ay ipinakilala sa teksto ng kasunduan, na ang mga salitang ito ay maaaring ganito: "Mga uri at kundisyon ng segurong panlipunan - alinsunod sa kasalukuyang batas."

Sa pangalawang bersyon, ang empleyado ay ipinakilala sa mga probisyon ng batas sa mga uri at kundisyon ng segurong panlipunan na direktang nauugnay sa trabaho, tungkol sa kung saan ang isang kaukulang entry ay ginawa sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang opsyong ito ay mas katanggap-tanggap.

Ang parehong diskarte ay dapat gawin kapag tinatasa ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido na nagmumula sa mga nakagagalit na pamantayan na binubuo ng batas sa paggawa at iba pang mga pangkaraniwang ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian sa batas sa paggawa (bahagi 5 ng komentong artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pautos na katangian ng mga pamantayang ito ay nangangahulugang ang kanilang nilalaman, sa prinsipyo, ay hindi mababago ng kasunduan ng mga partido, bukod dito, kung ang mga naturang pagbabago ay ginawa, hindi sila makikilala bilang wasto. Samakatuwid, ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido na nagmumula sa mga kasuklam-suklam na mga pamantayan ng batas ay isang di-kontraktwal na katangian, na nangangahulugang hindi nila mabubuo ang nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang kasunduan ng mga partido. Ang pagpasok sa kanila, pati na rin ang data sa mga kundisyon ng sapilitang segurong panlipunan ng isang empleyado, sa teksto ng isang kontrata sa trabaho bilang isang nakasulat na dokumento ay nagpapatuloy sa isang eksklusibong gawain sa impormasyon. Dahil dito, ang mga ito at iba pang mga katulad na pangyayari ay dapat na maiuri hindi sa kategorya ng mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa kategorya ng impormasyon. Ang kanilang kawalan sa teksto ng kasunduan ay hindi makakapagpahupa sa mga partido mula sa pagpapatupad ng kaukulang mga karapatan na hindi pang-kontraktwal at obligasyon.