Pananagutan ng employer at empleyado

Ang pananagutan sa materyal ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahayag sa pagpapataw ng batas sa bawat partido ng obligasyon na mabayaran ang pinsala na dulot ng ibang partido sa pamamagitan ng hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng mga obligasyon na nagmula sa kontrata sa pagtatrabaho.

Kung hindi, pananagutan sa materyal - kabayaran para sa pinsala na dulot ng panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho sa ibang partido.

Ang pananagutan ay isa sa mga paraan upang maprotektahan ang pag-aari ng employer at empleyado. Ayon sa batas sa paggawa, ang materyal na pananagutan ng parehong empleyado at ang employer ay isa sa mga uri bilang isang parusa para sa isang pagkakasala sa paggawa. Ito ay naiiba mula sa materyal na pananagutan sa ilalim ng batas ng sibil sa pamamagitan ng mga paksa ng pananagutan, mga kondisyon, pati na rin ang halaga ng kabayaran ng empleyado para sa pinsala, na sa karamihan ng mga kaso ay posible lamang sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita.

Mahalaga! Dapat tandaan na:

Ang bawat kaso ay natatangi at indibidwal.
Ang maingat na pag-aaral ng isyu ay hindi palaging ginagarantiyahan ng isang positibong kinalabasan ng kaso. Nakasalalay ito sa maraming mga kadahilanan.

Upang makuha ang pinaka detalyadong payo sa iyong isyu, kailangan mo lamang pumili ng alinman sa mga pagpipilian na inaalok:

Isang empleyado para sa pinsala na sanhi ng produksiyon:

bahagyang o ganap na binabayaran ang pinsala na sanhi ng paggawa ng manggagawa;
ay may epekto sa pang-edukasyon at pagdidisiplina sa empleyado na sumunod sa isa sa mga pangunahing tungkulin sa paggawa, na inilaan sa Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, - isang mas maingat na saloobin sa pag-aari ng produksyon;
ang mga patakaran para sa kabayaran ng empleyado na ibinigay ng batas ay nagpoprotekta sa parehong oras ang kanyang sahod mula sa labis at iligal na pagbabawas.

Ang halaga ng pananagutan employer para sa pinsala na dulot ng empleyado:

nagtataguyod ng mas mahusay na pagsunod sa employer, ang kanyang administrasyon batas sa paggawa sa proteksyon sa paggawa at sa isang kontrata sa pagtatrabaho, at sa gayon sa pagsunod sa karapatan ng empleyado na magtrabaho at proteksyon sa paggawa;
nagbibigay-daan sa iyo upang mabayaran hindi lamang ang materyal, kundi pati na rin ang pinsala sa moral na dulot ng empleyado.

Alinsunod sa Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang sa mga pangunahing tungkulin ng empleyado, ang obligasyong alagaan ang pag-aari ng employer at iba pang mga empleyado ay naitatag. Ayon kay Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pangunahing obligasyon ng employer ay ang obligasyon na mabayaran ang pinsala na dulot ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, pati na rin upang mabayaran ang pinsala sa moralidad.

Bilang karagdagan, ang mga relasyon sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng buhay at kalusugan ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa ay pinamamahalaan ng mga pamantayan ng batas sibil (Art. 1084-1094 ng Civil Code ng Russian Federation).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho o mga kasunduan na natapos sa pagsulat na nakadikit dito ay maaaring tukuyin ang materyal na responsibilidad ng mga partido sa kontrata na ito. Ang isang espesyal na nakasulat na kasunduan ay, una sa lahat, isang kasunduan sa buong pananagutan ng empleyado para sa pinsala na dulot ng employer. Maaaring tukuyin:

mga bagay o halaga na kung saan ang empleyado ay direktang nauugnay sa proseso ng paggawa;
obligasyon ng employer na lumikha ng mga kondisyon para sa empleyado para sa kaligtasan ng mga item, mga mahahalagang bagay;
tinitiyak ang kaligtasan ng pag-aari ng empleyado na inilipat sa employer, atbp.

Ang kontraktwal na responsibilidad ng employer sa empleyado ay hindi maaaring mas mababa, at ang empleyado sa employer - mas mataas kaysa sa ibinigay ng batas (Artikulo 232 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos magdulot ng pinsala ay hindi sumasama sa pagpapalaya ng partido sa pagkontrata mula sa materyal na pananagutan na ibinigay ng batas ng paggawa. Sa kasong ito, ang isyu ng kabayaran ay pinasiyahan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o sa pamamagitan ng isang korte (Artikulo 232 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga iniaatas ng batas sa paggawa sa materyal na pananagutan ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay nalalapat sa kanila anuman ang uri ng pag-aari, organisasyon at ligal na anyo ng employer, ang kanyang pamamahala sa kagawaran, pati na rin ang katotohanan na ang employer ay isang ligal na nilalang o isang indibidwal, dahil kung hindi man ay hindi ibinigay para sa ipinahiwatig na mga batayan.

Alinsunod sa Art. 233 ng Labor Code ng Russian Federation, ang materyal na pananagutan ng isang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangyayari para sa pinsala na dulot nito sa iba pang partido sa kontrata bilang isang resulta ng pagkakasala nitong iligal na pag-uugali (aksyon o hindi pagkilos), maliban kung ipinagkaloob ng batas.

Ang bawat isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay obligadong patunayan ang dami ng pinsala na dulot nito, pati na rin ang kasalanan ng nagkasala ng pinsala at ang sanhi ng relasyon sa pagitan ng pag-uugali ng nagpapasya ng pinsala at mga kahihinatnan na nangyari.

Sa ilang mga kaso, ang pagpapatunay ng pinsala ay dapat patunayan ang kanyang pagiging walang kasalanan (halimbawa, isang empleyado na nagpasok sa isang kasunduan sa buong pananagutan).

Pananagutan ng materyal ng employer

Kung nilalabag ng employer ang itinakdang deadline, ang mga pagbabayad sahod, pagbabayad ng bakasyon, pagbabayad ng pagbabayad at (o) iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, obligado ang employer na bayaran ang mga ito ng pagbabayad ng interes (bayad sa pananalapi) sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng key rate ng Central Bank ng Russian Federation na pinipilit sa oras na iyon mula sa halagang hindi nabayaran sa oras para sa araw-araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa para sa pagbabayad hanggang sa at kasama ang araw ng aktwal na pag-areglo. Sa kaso ng hindi kumpletong pagbabayad ng sahod at (o) iba pang mga pagbabayad dahil sa oras ng empleyado, ang halaga ng interes (kabayaran sa pananalapi) ay kinakalkula mula sa mga halagang hindi nababayaran sa oras. Halaga ng kabayaran sa pera na ibinayad sa empleyado maaaring ma-upgrade pangkalahatang kasunduan, lokal regulasyon o isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyong magbayad ng tinukoy na kabayaran sa pananalapi ay lumitaw anuman ang pagkakaroon ng pagkakasala employer.

Ang pinsala sa moral na dulot ng empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na aksyon o pagkilos ng employer ay nabayaran sa empleyado ng salapi sa halagang tinukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Pinsala sa moralidad - ito ang pisikal at mental na paghihirap (Artikulo 151 ng Civil Code ng Russian Federation) ng biktima ng isang aksidente (o ang kanyang pamilya kung sakaling mamatay ang isang empleyado). Kung hindi nasiyahan ang tagapag-empleyo (o naniniwala ang empleyado na hindi niya lubos na nasiyahan) ang pag-angkin ng empleyado para sa kabayaran para sa pinsala sa moralidad, pagkatapos ang empleyado ay maaaring magtungo sa korte, na tumutukoy sa halaga ng kabayaran para sa pinsala sa moralidad.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng pagpahamak sa moral na empleyado at ang halaga ng kanyang kabayaran ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa pag-aari na napapailalim sa kabayaran.

Nagbabayad ang employer para sa pinsala sa empleyado, mapanganib, sa buokung hindi niya napatunayan na ang pinsala ay sanhi bilang isang resulta ng lakas majeure o isang empleyado, i.e. kailan at walang kasalanan, posible ang responsibilidad. Nang walang kasalanan, ang employer - ang may-ari ng sasakyang panghimpapawid ay mananagot sa mga miyembro ng crew, kung hindi niya patunayan ang hangarin ng biktima. Sa iba pang mga kaso, ang employer ay maaaring mai-exempt mula sa kabayaran para sa pinsala kung mapatunayan niya na ang pinsala ay dulot ng walang kasalanan sa kanya. Ang employer ay palaging may kasalanan kung ang pinsala sa trabaho ay naganap bilang isang resulta ng pagkabigo upang mabigyan sila ng malusog at ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang katibayan ng kanyang pagkakasala ay maaaring kapwa mga dokumento at patotoo ng mga saksi (isang ulat sa aksidente, kung saan ipinapahiwatig ang kanyang pagkakasala, ang pagtatapos ng isang teknikal na inspektor o iba pang mga opisyal, ulat ng medikal, desisyon ng korte o hatol, atbp.).

Ang pinsala sa paggawa bilang pinsala sa kalusugan ng isang empleyado na nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho ay maaaring mangyari kapwa sa teritoryo ng paggawa at sa labas nito (kung mananatili roon sa oras ng pagtatrabaho hindi sumasalungat sa mga panloob na regulasyon sa paggawa. Halimbawa, sa isang kantina ng pabrika sa tanghalian lason ang manggagawa. Bilang isang patakaran, ang sanhi ng pinsala sa trabaho ay isang paglabag sa mga panukala sa kaligtasan (halimbawa, isang may sira na kapangyarihan ang nakakita ng nasugatan sa kamay ng isang empleyado o ang isang empleyado ay nabasag ang kanyang binti dahil sa hindi pantay na ibabaw ng sahig sa pagawaan).

Sakit sa Trabaho hindi bumangon nang biglaan (bihira sa mga kaso ng emerhensiya, marahil mula sa isang beses na mapagkukunan ng panganib), ngunit unti-unti, bilang isang resulta ng hindi kasiya-siyang kalagayan sa panlabas na pagtatrabaho sa isang naibigay na propesyon (labis na usok, polusyon ng gas, radiation, atbp.) at bilang isang resulta ng pagkabigo na magbigay ng sapat na sanitary at kalinisan mga kondisyon ng pagtatrabaho. Samakatuwid, ang isang sakit na trabaho ay palaging itinuturing na nauugnay sa kasalanan ng employer (mayroong mga listahan ng mga sakit na trabaho na ginagabayan ng mga awtoridad ng medikal kapag itinatag ang sanhi ng sakit).

Maaari halo-halong pananagutan na may halong pagkakasala, kapag ang empleyado ay din na sisihin sa labis na paglabag sa mga tagubilin para sa proteksyon sa paggawa. Sa halo-halong pagkakasala, karamihan sa mga sisihin (hanggang sa 70%) ay itinalaga sa employer, na magbabayad para sa pinsala sa pamamagitan ng Mandatory Fund seguro sa lipunan mula sa mga aksidenteng pang-industriya, i.e. ang insurer kung kanino tinugunan ng biktima ang kanyang aplikasyon. Ngunit ang halo-halong pananagutan ay hindi nalalapat sa mga karagdagang uri ng pinsala at isang kabuuan, pati na rin sa pagkamatay ng breadwinner.

Ang mga sumusunod na uri ng kabayaran para sa pinsala sa isang empleyado na may kaugnayan sa pinsala sa kanyang kalusugan ay posible:

kabayaran para sa mga nawalang kita (o bahagi nito) depende sa antas ng pagkawala ng propesyonal na kakayahang magtrabaho, i.e. kakayahan na palaging trabaho sa pamamagitan ng propesyon;
muling pagbabayad ng mga karagdagang gastos na may kaugnayan sa pinsala sa trabaho;
isang benepisyo ng bukol na may kaugnayan sa pinsala sa trabaho;
kabayaran para sa pinsala sa moralidad.

Ang tinukoy na mga uri ng kabayaran para sa pinsala sa empleyado, maliban sa moral, ay hindi ginawa ng mga employer mula sa kanilang sariling pondo, ngunit sa pamamagitan ng Social Insurance Fund, na kung saan ang mga employer ay nag-aambag insurance premium para sa mga empleyado. At samakatuwid, ang kabayaran para sa kapahamakan mismo ay lumipat sa sangay ng batas sa seguridad sa lipunan, dahil ang empleyado (biktima) ay nag-aplay para sa kabayaran sa Pondong ito at sa pamamagitan lamang ng pagkakasunud-sunod ng Pondong ito, ang employer ay maaaring magbayad ng mga halagang ito sa account ng mga kontribusyon mula sa kanya. Ngunit binabayaran ng employer ang pinsala sa moral alinsunod sa tinukoy na Batas mula sa kanyang sariling pondo.

Pananagutan sa materyal - ang uri ng ligal na pananagutan ng isang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pinsala na dulot ng ibang partido sa pamamagitan ng salarin na iligal na aksyon (o hindi pag-asa).

Mga kondisyon ng pananagutan sa materyal ay:

1) labag sa batas ng aksyon ng empleyado (hindi pagkilos);

2) ang pagkakaroon ng direktang aktwal na pinsala;

3) ang sanhi ng relasyon sa pagitan ng mga aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado at pinsala na dulot;

4) kasalanan ng empleyado (sa anyo ng hangarin o pagpapabaya).

Kakayahang materyal ng employer sa empleyadokasama ang:

1. Obligasyon ng tagapag-empleyo na mabayaran ang pinsala na dulot ng empleyado bilang resulta ng iligal na pag-agaw ng kanyang pagkakataong magtrabaho.

Ang ganitong obligasyon, sa partikular, ay nangyayari kung ang mga kita ay hindi natanggap bilang isang resulta ng:

Labag sa batas na pagsuspinde ng isang empleyado mula sa trabaho, ang kanyang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho;

Ang pagtanggi ng employer ay sumunod o di-wastong pagpapatupad ng desisyon ng pag-areglo ng pag-areglo ng pagtatalo sa labor o ang inspektor ng ligal na labor labor upang ibalik ang empleyado sa kanyang nakaraang trabaho;

Ang mga pagkaantala ng tagapag-empleyo sa paglabas ng isang libro ng trabaho sa isang empleyado, pagpasok sa libro ng trabaho ng hindi tama o hindi sumusunod na pormulasyon ng dahilan ng pagtanggal ng empleyado.

2. Obligasyon ng employer na bayaran ang pinsala na sanhi ng pag-aari ng empleyado.

3. Obligasyon ng employer na bayaran ang empleyado para sa pinsala sa moralidad.

4. Ang tungkulin ng employer upang mabayaran ang pinsala na dulot ng empleyado bunga ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado.

Pananagutan ng materyal sa empleyado

Obligado ang empleyado na bayaran ang employer sa pinsala na dulot nito direktang aktwal na pinsala - isang totoong pagbawas sa mga ari-arian ng pera ng employer o pagkasira ng tinukoy na pag-aari (kabilang ang pag-aari ng mga third party na hawak ng employer, kung ang employer ay may pananagutan para sa kaligtasan ng pag-aari na ito), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o para sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng empleyado sa mga third party.

Mga uri ng pananagutan ng empleyado:

1) buo - nangyayari sa mga kaso na tinukoy sa batas (Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation);

2) limitado - nangyayari sa lahat ng mga kaso, maliban sa mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi na tinukoy sa batas sa loob ng average na buwanang kita ng isang empleyado;

3) kolektibo (brigada) - maaaring maipakilala kapag magkasamang gumanap ng mga empleyado ibang mga klase gumagana na may kaugnayan sa imbakan, pagproseso, pagbebenta (bakasyon), transportasyon, aplikasyon o iba pang paggamit ng mga halagang inilipat sa kanila, kapag imposibleng linawin ang responsibilidad ng bawat empleyado para sa sanhi ng pinsala at magtapos ng isang kasunduan sa kanya sa kabayaran para sa pinsala nang buo.

Ang mga pangyayari na hindi kasama ang materyal na pananagutan ng empleyado ay:

1) lakas majeure;

2) normal na panganib sa negosyo;

3) matinding pangangailangan;

4) ang kinakailangang pagtatanggol;

5) kabiguan ng employer upang matupad ang tungkulin upang matiyak ang wastong kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado.

Ang batas ng Russia ay mahigpit na itinatakda ang obligasyon ng employer sa napapanahong at ganap na magbayad ng sahod sa mga empleyado. Kung nagpapasya ang employer sa mga paglabag sa lugar na ito, haharapin niya ang mga seryosong pagsusuri at multa para sa pinsala na dulot nito. Lumapit sa Labor Code ang materyal na responsibilidad ng empleyado sa mga may-ari at pamamahala ng mga negosyo nang mas mahigpit. Gayunpaman, ang isang empleyado ay hindi dapat ganap na pabayaan ang mga nomes ng Kabanata 39 ng Labor Code.

Mga pangunahing regulasyon

Sa kabila ng katotohanan na ang empleyado, sa katunayan, ay may maraming mga pagkakataon upang makapinsala sa employer, detalyadong listahan ang code ay hindi naglalaman ng anumang uri ng naturang pinsala. Ang artikulong 238 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na ang empleyado ay responsable sa materyal lamang para sa direktang pinsala. Nangangahulugan ito na ang employer ay maaari lamang humingi ng kabayaran para sa nasira o nawalang mga materyal o pinansiyal na mga pag-aari. Upang ang pamamahala ay hindi subukan na gawin ang mga empleyado na responsable para sa mga hypothetical na gastos, sa anyo ng mga nawalang kita, ang parehong artikulo ay malinaw na nagbabawal na hiningi ito mula sa mga miyembro ng koponan.

Ang materyal na pinsala na sanhi ng empleyado ay dapat mahayag at ipinahayag sa isang pisikal na pagbaba sa halaga ng mga halaga o pagkasira ng kanilang kundisyon, Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa mga nagdaang taon, ang mga bosses ay naging masaya na gumamit ng ganoong pamamaraan ng impluwensya ng moralidad sa kamalayan ng mga empleyado, bilang isang pangakong dadalhin sa responsibilidad sa pananalapi para sa pagbubunyag ng mga lihim na komersyal. Upang madagdagan ang pagbabantay ng mga empleyado at maiwasan ang pagkalat ng impormasyon sa loob, madalas na inuuri ng employer ang mga bagay na hindi naman nauugnay sa naturang impormasyon bilang isang lihim. Halimbawa, suweldo o bonus, tagapagtatag o mga detalye sa pagpaparehistro. Kailangan mong maunawaan na ang mga panloob na data ng pag-uulat, mga tenders o mga iminungkahing promosyonal na aktibidad, ang data sa mga teknolohiya, modelo at disenyo, at iba pa ay napapailalim sa hindi pagsisiwalat. Ngunit, kahit na ang impormasyong ito ay nakilala sa upahan, hindi ito dahilan upang subukang parusahan siya. Ang isang kinakailangang kondisyon para sa pag-uusig ay magiging obligasyong patunayan ang maraming mga katotohanan:

ang empleyado ay nagtataglay ng impormasyon, ay may kamalayan sa kanyang espesyal na katayuan at nag-sign ng isang subscription tungkol sa kaligtasan nito;
ipinasa ito sa mga hindi awtorisadong tao (sinasadya o sinasadya);
ang data na ginamit ay nagdulot ng tunay na pagkawala ng materyal sa negosyo.

Ngunit kahit na sa kasong ito, huhusgahan ng korte ang antas ng pagkakasala at kwalipikado ang kalubhaan ng maling pag-uugali ng empleyado; bago pa magawa ang desisyon, ang pananagutan sa disiplina lamang ang maaaring mailapat.

Kung illegal pa rin ang paggamit komersyal na impormasyon napatunayan, at kahit na may mga palatandaan ng personal na pakinabang, ang empleyado ay nagpapatakbo ng panganib na mahulog sa ilalim ng Art. 183 ng Criminal Code ng Russian Federation, na itinatakda hindi lamang ang aplikasyon ng mga kahanga-hangang multa, kundi pati na rin ang aktwal na pagkabilanggo.

Kolektahin ang lahat, o mga kaso ng buong pananagutan

Natutunan - Magtatrabaho o Magbayad

Ngayon ay hindi bihira na matugunan ang isang employer na nagmamalasakit sa pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng kanilang mga empleyado. Ang pamumuhunan sa pagsasanay ng mga espesyalista ay naging isang pangkaraniwang kasanayan, ngunit dahil ang modernong edukasyon ay nagkakahalaga ng disenteng pera, ang pangangasiwa ay nangangailangan din ng proteksyon laban sa hindi tapat na mga trainees. Itakda ang sandaling ito relasyon sa paggawa Ang artikulong 249 ng Labor Code ay tinawag, na pinapayagan ang isang employer na gumugol ng mga mapagkukunan sa pananalapi at oras sa pagsasanay ng mga tauhan upang hilingin ang kanilang kabayaran kung sakaling ang empleyado ay nabigo na tuparin ang kanyang mga obligasyon para sa sapilitang trabaho.

Kung ang isang empleyado ay lumabag sa kontrata sa pagkuha ng isang espesyalidad sa gastos ng kumpanya at huminto bago graduation nang wala mabuting rason, pagkatapos ay ang buong halaga na ginugol sa mga taon ng pag-aaral ay napapailalim sa pagbawi. Kung ang termino ng trabaho ay nilabag, pagkatapos ang halaga na kinakalkula bilang proporsyon sa hindi nagtrabaho na oras ay muling binabayaran.

Mayroong pinsala, ngunit walang pananagutan

Ngunit kahit na ang itinatag na aktwal na pinsala at ang salarin nito ay hindi palaging nangangahulugang ang materyal na responsibilidad ay ipapataw sa empleyado. Kung sakaling ang lakas majeure o ang panganib ng buhay para sa empleyado o marami, lalo na kung ang tao ay nagawa ang lahat ng posible upang mapanatili ang pag-aari, ang nasabing pinsala ay hindi mababawi, Art. 239 TC.

Ang artikulong ito ay nagpapahiwatig ng isa pang dahilan para sa employer na tanggihan ang mga pagtatangka na makuha mula sa empleyado ang halaga ng ninakaw o nasira na mga materyales. Kung pinapabayaan ng pamamahala ang mga obligasyon nito upang matiyak ang mga kondisyon para sa pag-iimbak ng mga mahahalagang bagay, kung gayon ang espesyalista na nag-sign ng mga dokumento sa kanilang pagpapanatili ay hindi magiging responsable sa pananalapi para sa kanilang pagkawala. Halimbawa, kung ang tagapag-empleyo ay naglalahad ng impormasyon tungkol sa mga pamamaraan ng proteksyon, sa pag-amin ng mga estranghero sa bodega o pagtanggi sa napapanahong mga pag-aayos ng mga kandado at pag-install ng mga bar, mapapatunayan ng storekeeper ang kanyang pagiging walang kasalanan sa natuklasang kakulangan at maiwasan ang pagbabayad ng kanilang gastos.

Ang empleyado ay sisihin, ngunit sasagutin ng employer

Bilang karagdagan sa direktang pinsala sa anyo ng pagnanakaw o pagkasira ng kagamitan, ang empleyado ay maaari ring makapinsala sa hindi tuwirang paraan: makapinsala sa pag-aari na kabilang sa kapalit, ngunit inilipat sa negosyo para sa pagpapanatili. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ng isang pabaya na espesyalista ay kailangang magbayad ng buong gastos ng mga nasirang materyales (Mga Artikulo 402 at 1068 ng Civil Code ng Russian Federation), at pagkatapos ay magpasya kung paano makuha ang mga gastos na natamo mula sa delinquent (Kabanata 39 ng Labor Code). Kaya, kung ang tela ay nasira sa atelier o ang sukat ay mali, ang customer ay tamang-tama na hihilingin ang isang refund mula sa pamamahala ng kumpanya ng pananahi. Ang lahat ng mga pagtatangka ng employer upang alisin ang responsibilidad mula sa samahan at magtabi ay magiging ilegal, dahil isasaalang-alang ng korte ang studio bilang tagapagpatupad, at hindi isang tiyak na mananahi. Kung paano ang relasyon sa pagitan ng pamamahala at ng taong inuupahan upang maisagawa ang gawain ay bubuo sa hinaharap ay hindi mababahala ang customer.

Tungkulin ng employer ay patunayan ang dami ng pinsala at maitaguyod ang pagkakasala ng empleyado

Ang katotohanan ng aplikasyon pagkasira ng materyal maaaring maitaguyod ng parehong sitwasyon (address ng counterparty, emergency, ulat ng materyal na responsable), at habang binalak na mga aktibidad (imbentaryo). Ngunit ang pag-aayos ng ganitong kalagayan ay hindi sapat upang ipakita ang mga kinakailangan sa pananalapi sa empleyado. Una, kailangan mong suriin at sumunod sa naitatag na sining. 247 TC na pamamaraan:

Lumikha ng bago o magtipon ng isang umiiral na komisyon sa negosyo, na idinisenyo upang maitaguyod ang dami ng pinsala, mga sanhi nito at mga nagkasala.
Alamin ang dami ng komposisyon ng nawala na pag-aari at halaga nito (batay sa mga rehistro ng accounting o ayon sa kasalukuyang pagpapahalaga sa merkado).
Alamin ang mga pangyayari sa pinsala at bilog ng mga kasangkot.
Mangangailangan ng nakasulat na mga paliwanag mula sa lahat ng mga potensyal na perpetrator ng pinsala. Kung tumanggi ang mga empleyado na isulat ang mga ito, dapat itong maitala sa isang hiwalay na gawa.
Suriin ang antas ng kasalanan ng empleyado o ang paglahok ng bawat miyembro ng koponan, na isinasaalang-alang ang nagpapalabas ng mga pangyayari na nagpapahintulot sa pag-alis ng kahilingan kabayaran sa kabayaran, Art. 240 TC. Bilang isang patakaran, ang laki ng sahod ng lahat ng mga responsable ay isinasaalang-alang.
Batay sa mga resulta ng tseke, gumuhit ng isang imbentaryo sheet o isang masamang pagkilos.
Upang makilala ang may kasalanan na empleyado sa mga materyales sa pag-inspeksyon at isinasaalang-alang ang kanyang mga pagtutol.
Mag-isyu ng isang order (order) sa pagdadala ng empleyado sa pananagutan sa pananalapi.

Dapat pansinin na ang pagpapatunay ay ang tuwirang responsibilidad ng employer. Kung maiiwasan niya ito, ngunit hindi tinalikuran ang balak na pinansiyal na parusahan ang empleyado para sa nasirang pag-aari, ang hindi sinasadyang inakusahang tao ay hindi lamang maiwalang-bahala ang mga hinihingi ng kanyang mga superyor, ngunit din lumiliko sa korte para sa proteksyon ng kanyang mga interes.

Sa proseso ng pagsuri at pagtukoy ng dami ng mga pagkalugi, ang employer ay may karapatang tanggihan ang mga paghahabol laban sa mismong empleyado, o bahagyang bawasan ang mga ito, batay sa mga paliwanag ng empleyado o sa mga tiyak na kalagayan ng insidente, Art. 240 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pamamaraan para sa pagbabayad ng materyal na pinsala

Kung ang lahat ng mga pormalidad para sa pagtaguyod ng halaga ng mga pinansiyal na pagkalugi ng negosyo at bilog ng mga taong nagkakasala sa kanila ay natugunan, ang sandali ay darating na ang pondo ay dapat na legal na maiiwas mula sa kita ng mga empleyado at ang kanilang pag-atrasado na naitala.

Ang dami ng naitatag na pinsala	Kataga para sa pag-file ng isang claim mula sa employer	Paraan ng refund	Pagdodokumento
Maliit na pinsala na hindi lalampas sa average na suweldo	Sa loob ng isang buwan ng kalendaryo mula sa petsa ng pagpapasiya ng pinsala	Mula sa suweldo ng empleyado, kung magpapatuloy siya sa trabaho, mula sa tinantya at pagbabayad sa kabayaran sa pag-alis	Ang pagkakasunud-sunod ng manager, pagkatapos matanggap ang isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado at pamilyar sa kanya sa mga pagkalkula ng gastos.
Maliit na pinsala na hindi lalampas sa average na suweldo, tumanggi ang empleyado na bayaran ang, o pinsala, ang halaga ng kung saan lumampas average na kita may sala na empleyado	Sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtuklas ng katotohanan ng pagkasira o pagkawala ng pag-aari, Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation.	Mula sa suweldo ng empleyado na patuloy na nagtatrabaho sa halagang inilalaan sa Art. 138 ng Labor Code ng Russian Federation. Mula sa iba pang kita ng mga lay-off na manggagawa sa parehong halaga.	Ang mga detensyon ay posible lamang sa pamamagitan ng isang desisyon sa korte at batay sa isang sulat ng pagpatay.
Pinsala sa labis sa average na suweldo, para sa pagbawi kung saan nakuha ang kusang pahintulot ng empleyado	Sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtuklas ng katotohanan ng pagkasira at pagkawala ng pag-aari, Art. 392 TC.	Mula sa suweldo ng empleyado o sa anyo ng pagbibigay ng isang katumbas na kapalit para sa nasirang pag-aari. Mayroon ding madalas na mga kaso ng pag-abot sa isang kasunduan sa pagitan ng mga partido upang maibalik ang kapasidad ng pagtatrabaho o mga katangian ng kalidad ng mga nasirang halaga, Art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation.	Ang pagkakasunud-sunod ng ulo at isang nakasulat na kasunduan sa pamamaraan at pamamaraan para sa kabayaran para sa pinsala. Ang halaga o halaga ng pinsala na dulot, ang tiyempo ng pagbabayad ng utang o ang paggawa ng gawa sa pagkumpuni ay inireseta din dito, pagtutukoy kagamitan na ibinigay upang mapalitan ang nawala.

Kusang pagbabayad para sa pinsala na dulot

Sa mga bihirang kaso, ang isang kasunduan ay naabot sa pagitan ng empleyado at ng employer sa boluntaryong pagbabayad ng mga gastos na natamo ng kumpanya para sa pagbawi mga halagang materyal o pag-aayos ng mga relasyon sa mga kontratista, kinakailangan ang pagtatapos ng isang nakasulat na kasunduan. Ang may kasalanan na empleyado ay nagpapasya na bayaran ang halaga ng pinsala. Bukod dito, ang paghihigpit na itinatag ng Art. 138 TC. Ang kasunduan ay maaaring magpahiwatig ng isang buong pagdeposito ng pera sa cash desk o sa kasalukuyang account ng negosyo, at ang pagbabayad ng utang sa mga bahagi, at kahit isang magkahiwalay na napagkasunduang halaga na hindi tumutugma sa alinman sa data ng accounting o impormasyon sa pamilihan. Ang pinirmahang kontrata ay hindi natatapos sa pagtatapos ng trabaho at magpapatuloy kahit na matapos ang pagpapaalis.

Sa kasamaang palad, madalas na ang nasabing mga kasunduan ay hindi ganap na naisakatuparan o inabandona nang hindi nagsisimula ang mga pagbabayad sa kanila. Sa kasong ito, ang employer ay may isang paraan lamang upang dalhin ang empleyado sa responsibilidad sa pananalapi - pagpunta sa korte para sa katotohanan.

Pagsasanay sa Arbitrage

Ang abugado ng kolehiyo ng ligal na proteksyon. Dalubhasa sa pamamahala ng mga kaso na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa... Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pa mga dokumento sa regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Kamusta! Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin ang tungkol sa pananagutan sa pananalapi ng employer.

Ngayon malalaman mo:

Ano ang materyal na responsibilidad ng employer;
Paano ito binabayaran, at sa kung anong mga kaso;
Anong mga dokumento ang kinakailangan upang mabayaran ito.

Ano ang materyal na responsibilidad ng employer sa mga empleyado

Ang bawat empleyado ng anumang negosyo, kapag ang pag-upa, ay nakikilala hindi lamang sa mga kondisyon ng proseso ng trabaho, kundi pati na rin sa kanyang materyal na responsibilidad. Dapat alalahanin ng mga empleyado kung kailan responsable sa kanila ang employer.

Ang pananagutan ng employer sa mga empleyado ay nauunawaan bilang obligasyon na mabayaran ang mga pagkalugi na sanhi. Pangunahing gawaing pambatasanna kinokontrol ang mga relasyon sa larangan ng kabayaran para sa pinsala ay ang Labor Code. Ang Kabanata 38 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga kaso kung saan ang ulo ay obligado na agad na lutasin ang isyu ng pagbibigay ng kabayaran.

Gayunpaman, sa panahon ng proseso ng trabaho, ang mga dokumento ay maaaring lagdaan sa pagitan ng employer at ng kanyang mga empleyado, na nilinaw ang mga punto ng kanilang responsibilidad sa pananalapi. Ang mga kondisyong ito ay nakasulat sa alinman sa karagdagan na kasunduan. Bukod dito, ang kanilang mga kaugalian ay dapat sumunod sa batas, at ang antas ng responsibilidad ay dapat ding mapanatili.

Mga kundisyon kung saan nangyayari ang pananagutan sa pananalapi ng employer:

Kung sa proseso ng relasyon sa paggawa, ang mga iligal na aksyon ay ginawa ng manager;
Kung, bilang isang resulta ng mga aksyon ng manager, ang empleyado ay sinaktan ang kalusugan o personal na pag-aari.

Ang paglitaw ng mga naturang kondisyon ay nagmumungkahi na ang empleyado ay maaaring lumiko sa samahan na kung saan siya ay nagtatrabaho sa isang kahilingan upang mabayaran ang pinsala na dulot ng isang kusang batayan. Kung ang kanyang aplikasyon ay tinanggihan, ang biktima ay may karapatang patunayan ang kanyang kaso sa korte.

Mga uri ng buong pananagutan sa pinansyal

Ipinapahiwatig ng mambabatas ang dalawang kundisyon na kung saan ang employer ay ganap na mananagot sa pananalapi sa empleyado. Ngunit kung pag-aralan mo ang mga ito nang detalyado, ito ay lumiliko na ang kanilang nilalaman ay mas madilaw.

Ang mga uri ng pananagutan ng employer ay kabilang ang:

Ang kabayaran para sa pinsala na nagreresulta mula sa paglitaw kung saan ang empleyado ay hindi nagawa na matupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang isang paglalarawan ng mga ganitong sitwasyon ay nakapaloob sa Art. 234 TC.
Ang Artikulo 235 ng Labor Code ay nagsasaad na ang employer ay obligadong bayaran ang pinsala na dulot ng pag-aari ng empleyado. Halimbawa, sa pahintulot ng isang empleyado, ginamit niya ang kanyang kotse para sa opisyal na layunin at naging sanhi ng pinsala sa kanya. Sa kasong ito, ang manager ay dapat na magbayad para sa mga gastos na nauugnay sa pag-aayos ng kotse.
Art. Ang 236 ng Labor Code ay naglalaman ng impormasyon na kung hindi binayaran ng employer ang sahod ng empleyado o iba pang ipinag-uutos na pagbabayad, at bilang isang resulta ay nakaranas siya ng pinsala, pagkatapos ang tagapamahala ay dapat gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga kahihinatnan ng gayong sitwasyon.
Ang kabayaran para sa pagkalugi dahil sa paglitaw ng pinsala sa moralidad.

Isaalang-alang natin ang bawat nakalistang uri ng responsibilidad nang mas detalyado.

Ang paglisan ng isang empleyado ng pagkakataong magtrabaho

Ang mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi maaaring magsagawa ng kanyang direktang mga tungkulin sa paggawa ay kasama ang:

Ang pag-alis ng iligal, pagsuspinde mula sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, paglipat sa ibang lugar ng trabaho;
Kawalang-kasiyahan upang mabawi, pagkaantala sa pagbawi ng empleyado sa nakaraang lugar ng trabaho. Kung nangyari ang nasabing kaso, ang empleyado ay dapat magkaroon ng isang desisyon ng inspektor ng labor ng estado;
Pagpapanatili ng mga dokumento ng empleyado. Halimbawa, libro ng trabaho... Mahalagang suriin ang mga entry. Hindi ito dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa iligal na pagpapaalis.

Ang pagkakaroon ng mga nasa itaas na kalagayan ay humahantong sa kawalan ng kakayahan ng empleyado upang makakuha ng isang bagong trabaho, na nangangahulugang wala siyang kita. Ang employer ay obligadong ganap na magbayad sa mga sanhi ng pagkasira na dulot nito.

Ang pananagutan sa pinansyal ng employer kung sakaling mapinsala ang pag-aari ng empleyado

Ang pag-aari ng isang empleyado ay may kasamang mga bagay na nasa kanyang pagmamay-ari o sa ilalim ng isang kasunduan sa pag-upa. Ang pinsala na maaaring magdulot sa kanila ay pinsala, pinsala, pagkawala, atbp.

Bukod dito, ang pinsala ay maaaring sanhi hindi lamang ng mga full-time na empleyado, kundi pati na rin ng mga nagsasagawa ng mga aktibidad sa paggawa sa ilalim ng isang kontrata ng trabaho, o pananagutan ng sibil, at kumilos sa ngalan ng samahan. Sa anumang kaso, ang pinsala na dulot ng pag-aari ng empleyado ay dapat na ganap na mabayaran.

Ang biktima ay lumiliko sa pamamahala ng isang kahilingan upang mabawi ang pinsala na sanhi. Sa loob ng 10 araw ng pagtatrabaho, isinasaalang-alang ng employer at naaangkop na aksyon upang malutas ang isyu ng kabayaran para sa pinsala.

Kung ang aplikasyon ng empleyado ay naiwan nang walang pagsasaalang-alang o ang halaga ng kabayaran ay hindi angkop sa kanya, kung gayon ang empleyado ay palaging may karapatang mag-aplay sa mga awtoridad ng hudisyal.

Ang kabayaran para sa pinsala ng employer kung sakaling maantala ang sahod at iba pang mga pagbabayad

Ang pagkaantala sa sahod at iba pang mga pagbabayad ay mananatiling pinakamarami pangkasalukuyan na isyu ngayon.

Iba pang mga pagbabayad ay kinabibilangan ng:

Ang kabayaran sa Holiday;
Pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon... Karaniwang isinasagawa ito sa pag-alis;
Nagbibigay ng kabayaran para sa pagbubuntis, panganganak at pangangalaga sa bata;
Ang iba pa.

Bukod dito, itinatag ng mambabatas ang mga termino para sa pagkakaloob ng naturang pagbabayad. Halimbawa, ang sahod ay dapat bayaran ng hindi bababa sa 2 beses sa isang buwan sa mga araw na itinakda ng mga tagapag-empleyo, bayad sa bakasyon - 3 araw bago ang simula ng bakasyon, atbp.

Sa kaso ng hindi pagtanggap ng pera, ang empleyado ay maaaring makipag-ugnay sa inspeksyon sa paggawa ng estado o korte Suprema... Kung tinapos ng empleyado ang kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ay dapat siyang mag-aplay sa loob ng isang panahon na hindi hihigit sa 3 buwan mula sa petsa ng pagkaantala.

Sa mga kaso kung saan ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ang panahon ng kanyang sirkulasyon ay walang limitasyong oras, dahil ang mga kalagayan ng pagkaantala sa pagbabayad ay isang pangmatagalang kalikasan.

Huwag kalimutan na ang employer ay obligadong magbayad hindi lamang ang halaga ng pagbabayad, kundi pati na rin upang mabayaran ang bawat araw ng mga pagkaantala sa itinatag na rate ng refinancing ng Central Bank ng Russian Federation. Ang halaga ng pagkaantala ay binabayaran sa empleyado kasama ang pangunahing halaga.

Kapansin-pansin din na ang isang empleyado na hindi nabayaran ng sahod ay may karapatang hindi pumasok sa trabaho hanggang sa ganap na maalis ang utang. Dapat ipaalam sa employer ang empleyado tungkol sa posibilidad ng pag-aayos sa kanya sa pagsulat. Kung natanggap ang gayong isang abiso, obligado ang empleyado na pumunta sa trabaho at magpatuloy sa kanyang mga tungkulin sa paggawa ang araw pagkatapos matanggap ang abiso.

Ang responsibilidad ng employer para sa sanhi ng pinsala sa moral sa isang empleyado

Pinsala sa moralidad - ito ang simula ng moral at pisikal na pagdurusa mula sa iligal na pagkilos ng employer.

Halimbawa, tumanggi ang samahan na magtapos ng isang kontrata sa trabaho o suweldo overtime na trabaho, o mayroong mga kaso ng pagpasok ng mga pang-iinsulto sa isang relihiyosong katangian, atbp.

Ayon sa batas, ang isyu ng kabayaran para sa pinsala sa moral ay dapat malutas bilang isang resulta ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido. Kung imposibleng makamit ito, ang tanging paraan lamang ay ang pagpunta sa korte.

Kapag sizing ang sahod na pera ang parehong antas ng pagkakasala ng employer at ang antas ng pagdurusa sa mental o pisikal ng biktima ay palaging isinasaalang-alang. Ang empleyado ay obligadong magbigay ng korte ng katibayan na siya ay nagdulot ng pinsala sa moralidad.

Maaari itong maging:

Ang sertipiko ng sakit na nagreresulta mula sa isang nerbiyos na estado mula sa kasalukuyang sitwasyon;
Mahirap posisyon sa pananalapi dahil sa naantala na sahod;
Iba pang mga puntos.

Ang buod ng mga uri ng responsibilidad sa pananalapi ng employer sa mga empleyado ay ipinakita sa talahanayan:

Paglabag	Obligasyon ng employer	Mga kahihinatnan ng pinsala na sanhi ng isang empleyado
Ang paglisan ng isang empleyado ng pagkakataong magtrabaho	Ang employer ay obligadong ibalik sa trabaho, magbayad para sa nawalang kita	Walang paraan upang mabayaran para sa trabaho
Nagdudulot ng pinsala sa pag-aari ng isang empleyado	Ibigay ang bagay sa uri o muling pagbabayad ng mga gastos na ginugol sa pag-aayos	Kawalang-kasiyahan
Ang pagkaantala sa sahod at iba pang mga pagbabayad	Ganap na i-refund ang halaga ng pagkaantala at magbayad sa bawat araw ng pagkaantala	Kakulangan ng kabuhayan
Pinsala sa moralidad	Gantihan ang pisikal at mental na paghihirap na dulot ng empleyado, na sanhi ng parehong iligal na pagkilos at pagkilos	Ang kredibilidad ng empleyado ay naghihirap

Tulad ng nagpapakita ng kasanayan, sa katotohanan, hindi ito ang lahat ng kaso. Maraming mga manggagawa, na hindi alam ang kanilang mga karapatan, ay hindi nagmadali upang maibalik ang hustisya o hindi nag-aaplay para sa mga ito dahil sa maraming mga sitwasyon sa buhay.

Halimbawa, takot sa pagkawala ng trabaho, pag-drag ng oras hanggang sa pagretiro, walang paraan upang makahanap ng ibang trabaho. Ang employer ay madalas na sinasamantala ang mga naturang sitwasyon at lumalabag sa mga karapatan ng mga manggagawa.

Pag-angkin ng pananagutan ng employer

Ang anumang apela ng isang empleyado sa samahan ay dapat suportahan ng isang naaangkop na dokumento. Ang proseso ng kabayaran ng employer para sa pinsala na dulot ng empleyado ay nagsisimula sa pagsulat ng isang pahayag sa kanya. Karaniwan itong mayroong isang di-makatwirang hugis. Sa loob nito, dapat sabihin ng empleyado nang detalyado ang buong kakanyahan ng isyu, at ipahiwatig sa kung anong anyo ang nais niyang tanggapin ang kabayaran. Hindi maiiwan ng pinuno ang naturang dokumento nang walang pagsasaalang-alang, bukod dito, itinatag ng mambabatas para sa kanya ang mga termino para sa paglutas ng isyu.

Sa kasamaang palad, sa ating panahon, ang mga pagtatalo sa pagitan ng mga empleyado at tagapag-empleyo ay madalas na lumitaw at ang isa ay dapat lamang na "hilingin" sa google na ibalik ang mga resulta para sa query na "kawalan ng batas ng mga employer" bilang isang search engine ay mag-aalok ng maraming daang libong mga resulta. Ipinapahiwatig nito na ang paksa ng responsibilidad ng tagapag-empleyo ay may kaugnayan at maraming tao araw-araw ay nagtatanong tungkol sa kung ang batas ba ay kumilos sa batas sa kanila sa isang naibigay na sitwasyon at kung paano protektahan ang kanilang mga karapatan. Naturally, ito ay humahantong sa ang katunayan na ang isyu ng responsibilidad ay talamak din sa mga employer, na ang mga karapatan ay minsan ay hindi gaanong nalabag.

Maaaring mahirap maunawaan ang paksang ito, at upang maprotektahan ang iyong mga karapatan, mas mahusay na lumiko sa mga kwalipikadong abogado. Gayunpaman, sa pangkalahatan, ang bawat isa ay kailangang gabayan sa isyung ito, at upang matulungan ang parehong mga partido na maunawaan ito, ang Faculty of Medical Law ay naghanda ng isang serye ng mga artikulo na "Responsibilidad ng Empleyado".

Sa artikulong ito titingnan natin pangkalahatang mga probisyon patungkol sa pananagutan ng employer sa empleyado. Maaari mong mahanap ang natitirang mga artikulo sa pamamagitan ng pagsunod sa mga link:

Ang Artikulo 419 ng Labor Code ng Russian Federation (mula dito - ang Labor Code ng Russian Federation) ay naglalaman ng isang indikasyon ng pagdala sa mga taong nagkasala ng paglabag sa mga batas sa paggawa sa limang uri ng pananagutan. Kabilang sa mga ito, na naaangkop sa employer, apat ang maaaring makilala (maliban sa disiplina):

materyal
batas sibil
administratibo
kriminal

Una sa lahat, kung pinag-uusapan natin ang responsibilidad ng employer sa empleyado, ibig sabihin ay may pananagutan tayo sa materyal at sibil. Tulad ng para sa administratibo at kriminal na pananagutan, nagmula ito mula sa employer sa estado. Gayunpaman, madalas ang gayong responsibilidad ay darating lamang para sa paglabag mga karapatan sa paggawa empleado. Samakatuwid, sa seryeng ito ng mga artikulo, isasaalang-alang din natin sa madaling sabi ang dalawang uri ng responsibilidad na ito.

Ang responsibilidad sa disiplina ay maaari lamang mangyari sa isang empleyado, samakatuwid, walang lugar para sa ito sa artikulo.

Ang mga pangkalahatang probisyon sa pananagutan ng employer ay nakapaloob sa Seksyon XI ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kakanyahan ng materyal na responsibilidad ay mga obligasyon ng isang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho (sa aming kaso ang employer), nakakasira sa ibang partido (sa aming kaso, isang empleyado), bayaran ang pinsala na ito.

Ayon kay Art. 233 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagsisimula ng materyal na pananagutan, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:

ang pagkakaroon ng pinsala sa pag-aari sa nasugatan na partido;
labag sa batas ng aksyon (hindi pagkilos) na naging sanhi ng pagkasira;
sanhi ng link sa pagitan ng maling pagkilos at pinsala sa pag-aari;
pagkakasala sa paggawa ng isang labag sa batas na pagkilos (hindi pagkilos), maliban kung hindi malinaw na ipinagkakaloob ng Labor Code o kung hindi man batas na pederal.

Kabanata 38 Labor Code apat na mga batayan ng materyal na pananagutan ng employer ay isinasaalang-alang:

iligal na pag-agaw ng isang empleyado ng pagkakataon na magtrabaho,
nagiging sanhi ng pinsala sa kanyang pag-aari,
pagkaantala sa suweldo at iba pang mga pagbabayad,
nagiging sanhi ng pinsala sa moral sa empleyado.

Para sa karagdagang impormasyon tungkol sa mga obligasyon at kahihinatnan para sa employer na dulot ng gayong mga pangyayari, basahin ang mga artikulo na "", ""

Ang isa pang anyo ng ligal na pananagutan na naglalayong ibalik ang mga nilabag na karapatan ng isang empleyado ay ang pananagutan sa sibil. Ang ganitong uri ng responsibilidad ng employer sa empleyado ay nagaganap sa mga kasong iyon kapag siya ay may pananagutan para sa tinukoy na paglabag ayon sa mga kaugalian ng hindi paggawa, ngunit batas ng sibil.

Sa kasong ito, ang mga mekanismo para sa pagprotekta sa mga karapatan ng empleyado ay makikita sa Mga Artikulo 15 at 151 Civil Code RF (pagkatapos dito ay tinukoy bilang Civil Code of the RF) at binubuo ng mga sumusunod na kaugalian:

Ang isang empleyado na ang karapatang nilabag ay maaaring humingi ng buong kabayaran para sa mga pagkalugi sa kanya, kung ang batas o kontrata ay hindi nagbibigay ng kabayaran para sa mga pagkalugi sa isang mas maliit na halaga.
Kung ang isang mamamayan ay nakaranas ng pinsala sa moral (paghihirap sa pisikal o kaisipan) sa pamamagitan ng mga pagkilos na lumalabag sa kanyang personal na di-pag-aari na mga karapatan o pag-agaw sa mga kabilang sa mamamayan hindi nalalaman kalakal, pati na rin sa iba pang mga kaso na itinakda ng batas, ang korte ay maaaring magpataw sa nagkasala na obligasyon ng bayad sa pananalapi para sa tinukoy na pinsala.

Tulad ng nakikita natin, ang pananagutan ng sibilyang pananagutan, pati na rin ang pananagutan sa materyal, ay pangunahing binubuo sa pagpapataw ng mga parusa sa pag-aari sa kanya. Kaugnay nito, ang dalawang uri ng responsibilidad ay madalas na nalilito at pinagsama. Sa opinyon ng ilang mga ligal na iskolar, ang materyal na responsibilidad ay sa katunayan batas sibil (S.S.Alekseev, S.N.Bratus, R.O. Khalfina, atbp.).

Matuto ng mas marami tungkol sa natatanging tampok Maaari mong basahin ang materyal at sibil na pananagutan ng employer sa empleyado sa.

Mag-subscribe sa amin

Sa pamamagitan ng pagsusumite ng isang aplikasyon, sumasang-ayon ka sa mga tuntunin ng pagproseso at paggamit ng personal na data.

Bilang karagdagan sa mga manggagawa mismo at ang mga unyon ng unyon, ang pagsunod sa batas ng paggawa at mga karapatan ng mga manggagawa ay sinusubaybayan din ng mga awtoridad ng pangangasiwa. Kaugnay nito, minsan ay kailangang sagutin ng mga employer para sa mga nagawang pagkakasala hindi lamang sa mga empleyado, kundi pati na rin sa estado.

Mabuti kung maaari kang bumaba sa isang parusang pang-administratibo, halimbawa, isang multa. Ngunit may mga kaso kung ang mga paglabag sa employer ay napakalaking kaya ang taong nagkasala ay maaaring dalhin sa kriminal na responsibilidad.

Ang responsibilidad ng administratibo ng mga employer ay itinatag ng Code Pederasyon ng Russia sa mga paglabag sa administratibo (simula dito - ang Code of Administrative Offenses ng Russian Federation). Ang isang napakahalagang elemento para sa paglitaw ng naturang responsibilidad ay ang pagkakaroon ng pagkakasala.

Ang Artikulo 2.2 ng Code ng Pangangasiwa ng Mga Kasalanan ng Russian Federation ay kinikilala ang dalawang anyo ng pagkakasala:

Ang hangarin - isang pagkakasala sa administrasyon ay itinuturing na sadyang nakagawa kung ang taong gumawa nito ay may kamalayan sa iligal na katangian ng kanyang pagkilos (hindi pagkilos), natanaw ang mga mapanganib na kahihinatnan nito at nais na mangyari ang gayong mga kahihinatnan, o sinasadya na pinahintulutan sila o tinatrato sila nang walang pakialam;
Ang kapabayaan - isang pagkakasala sa administrasyon ay itinuturing na nagawa sa pamamagitan ng kapabayaan kung ang taong gumawa nito ay inaasahan ang posibilidad ng mapanganib na mga kahihinatnan ng kanyang pagkilos (hindi pagkilos), ngunit nang walang sapat na dahilan para sa iyon, mapangahas na binibilang sa pag-iwas sa gayong mga kahihinatnan o hindi inaasahan ang posibilidad ng gayong mga kahihinatnan na nangyari, bagaman dapat ito ay maaaring mahulaan ang mga ito.

Maaari mong basahin ang higit pa tungkol sa pangunahing mga paglabag sa mga employer sa larangan ng batas ng administratibo, pati na rin tungkol sa mga parusa na ibinigay para sa mga naturang paglabag, maaari mong basahin sa artikulong "".

Ang kriminal na pananagutan ng employer ay maaaring lumitaw kung may paglabag sa mga karapatan ng konstitusyon ng mga mamamayan na inireseta sa Art. 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation: "Libre ang Labor. ... Ipinagbabawal ang sapilitang paggawa. ... Ang bawat tao ay may karapatang magtrabaho sa mga kondisyon na naaangkop sa mga kinakailangan ng kaligtasan at kalinisan, upang mabayaran ang trabaho para sa trabaho nang walang anumang diskriminasyon ... Ang bawat tao ay may karapatang magpahinga. Nagtatrabaho sa kontrata sa paggawa ang tagal ng oras ng pagtatrabaho, araw at pista opisyal, bayad na taunang bakasyon ... ".

Dapat alalahanin na ang batayan para sa kriminal na pananagutan ay ang komisyon ng isang gawa na naglalaman ng lahat ng mga elemento ng isang krimen na ibinigay ng Criminal Code:

ang isang bagay ay isang relasyon sa publiko na protektado ng Kriminal Code;
ang layunin na panig ay isang hanay ng mga palatandaan na nagpapakilala sa panlabas na pagpapakita ng isang krimen (sa partikular, pagkilos / hindi pagkilos, relasyon sa sanhi-at-epekto; oras, lugar, sitwasyon at iba pang mga detalye ng data);
paksa - indibidwalpaggawa ng isang krimen (medikal na propesyonal);
ang subjective side ay ang pag-uugali ng kaisipan ng isang tao sa sosyal na mapanganib na kilos na kanyang ginagawa (pagkakasala, motibo at layunin). Ang pagkakasala ng isang tao ay maaaring nasa anyo ng hangarin (direkta o di-tuwiran) o kapabayaan (kriminal na pagkabigo o pagpapabaya sa kriminal).

Hindi tulad mga paglabag sa administratibo, ang mga uri ng paglabag sa kriminal na pananagutan ay isang mas mapanganib na kalikasan, samakatuwid, sa kriminal na pananagutan, ang mga parusa laban sa employer ay mas mahigpit.

Sa pamamagitan ng isang visual na talahanayan na nagpapakita ng mga pagkakasala ng employer at artikulo ng Criminal Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang mga naturang paglabag ay ibinigay para sa pananagutan ng kriminal mababasa mo ang artikulong "".

Upang maunawaan nang mas detalyado ang isyu ng responsibilidad ng employer sa empleyado, inirerekumenda namin na pamilyar ka sa iba pang mga artikulo ng seksyon na ito.