Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos. Pag-aalis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Mayroon bang panahon ng pagsubok

Nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho - kaninong maaari mong tapusin ito at sa anong mga kondisyon? Ang mga katanungang ito ay may kaugnayan para sa lahat ng mga kalahok sa relasyon sa paggawa. Hindi tulad ng isang walang katiyakan, ang isang kontrata na natapos para sa isang napagkasunduang panahon ay mag-expire sa isang tinukoy na sandali o sa paglitaw ng ilang mga kaganapan. Matuto nang higit pa ang mambabasa tungkol sa listahan ng mga taong kinikilala ng agarang relasyon sa paggawa sa pamamagitan ng pagbabasa ng publikasyon.

Fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho: mga palatandaan at mga kaso ng pagtatapos

Ang legal na regulasyon ng mga isyu na may kaugnayan sa pagpapatupad ng uri ng mga kontrata na isinasaalang-alang ay isinasagawa alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.

Art. Ang 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang mga nakapirming kontrata ay may mga sumusunod na tampok:

Natapos ang mga ito para sa isang tiyak na tagal ng panahon, na maaaring limitado sa isang petsa ng kalendaryo o isang sandali na nailalarawan sa mga pangyayari (mga kaganapan) na tinukoy sa kasunduan. Basahin ang tungkol sa mga pagkakaiba sa pagitan ng isang nakapirming kontrata at isang walang limitasyong isa.
Sa pagtatapos ng tinukoy na panahon at sa kawalan ng mga panukala mula sa employer upang palawigin ito, ang kontrata ay itinuturing na nag-expire.
Depende sa termino ng kontrata, ang panahon ng pagsubok ay maaaring minimal, hanggang sa 2 linggo, o hindi mailalapat sa lahat, halimbawa, kung ang kasunduan ay may bisa hanggang sa 2 buwan (Artikulo 70 ng Labor Code).

Tandaan na kung ang kasunduan ay hindi naglalaman ng isang indikasyon ng limitadong oras nito, pati na rin sa mga kaso kung saan ang itinakdang panahon ay lumampas sa 5 taon, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos sa isang walang limitasyong batayan.

Sa kung anong mga kaso itinatag sa pamamagitan ng batas na ang isang nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, at hindi isang walang limitasyong

Ang mambabatas sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation na direktang nagtatakda ng mga kaso ng pagpapatupad ng isang kontrata sa isang empleyado, na nagbibigay ng isang limitadong panahon ng bisa. Itinakda ng batas na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos:

upang maipapataw sa tinanggap na empleyado ang mga tungkulin ng isang empleyado na wala sa trabaho sa loob ng mahabang panahon, sa mga kaso kung saan ang employer ay obligado ng batas na panatilihin ang trabaho para sa naturang empleyado (halimbawa, sa kaso ng karamdaman);
kagyat na trabaho (hanggang sa 2 buwan);
ang pagganap ng trabaho na may isang katangian ng pag-sign ng pana-panahon, na, dahil sa mga tampok na klimatiko, ay maaaring isagawa lamang sa may-katuturang panahon, at ang kasunduan na natapos para sa naturang trabaho ay natapos sa pagtatapos ng panahon;
kung kinakailangan, magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa ibang bansa (bilang isang panuntunan, ang term ng kasunduan ay tumutugma sa oras na ginugol sa labas ng Russian Federation);
isinasagawa ang mga gawa na hindi bahagi ng pangunahing aktibidad ng samahan, na nauugnay sa pagpapalawak ng mga kapasidad ng produksiyon o pagtaas ng dami, pati na rin ang pagpapatupad ng iba pang mga aktibidad (pag-aayos, pag-uugali at iba pang uri ng trabaho);
kapag ang tagapag-empleyo ay isang ligal na nilalang na nilikha para sa isang limitadong panahon upang magsagawa ng ilang trabaho (ang kasunduan ay limitado sa nasabing panahon, at ito ay tumigil na maging wasto sa oras ng pagwawakas ng mga aktibidad ng samahan, kung walang ligal na pagkakasunud-sunod);
kapag tumatanggap ng isang empleyado para sa isang internship, para sa pagsasanay sa isang espesyalidad o para sa kasanayan;
ang pag-upa ng isang empleyado upang magsagawa ng isang tukoy na trabaho, kabilang ang mga kaso kung saan ang takdang oras para sa pagganap nito ay hindi matukoy sa oras ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata;
ang direksyon ng empleyado ng sentro ng pagtatrabaho para sa publiko at iba pang mga gawa ng isang pansamantalang kalikasan;
paglabas ng isang referral sa alternatibong serbisyo sibilyan;
ang halalan ng isang mamamayan sa isang pili na posisyon sa mga katawan ng gobyerno, pampulitika, publiko at iba pang mga asosasyon.

Kung saan ang mga tao ay isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Sa antas ng pambatasan, ang mga kategorya ng mga tao ay naayos, sa pagkakaroon ng isang kasunduan kung kanino pinahihintulutan na magtapos ng isang nakapirming kontrata, anuman ang mga kondisyon at likas na katangian ng mga tungkulin na isinagawa. Sa pamamagitan ng para sa para. 2 tbsp. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama ang mga tulad ng:

Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

mga mamamayan na nag-apply para sa trabaho para sa mga indibidwal na negosyante o sa maliliit na samahan, ang mga kawani na hindi hihigit sa 35 katao (20 katao para sa mga employer sa larangan ng kalakalan at pagkakaloob ng mga personal na serbisyo);
ang mga retirado na, ayon sa batas o sa mga kadahilanang medikal, ay pinapapasok lamang sa pansamantalang gawain;
mga empleyado na tinatanggap sa mga samahang nagpapatakbo sa Far North, napapailalim sa paglilipat;
mga empleyado na kasangkot sa trabaho na naglalayong maiwasan ang mga epidemya, aksidente at iba pang mga sakuna, at, kung kinakailangan, upang maalis ang mga kahihinatnan ng mga naturang insidente;
na pumasa sa kumpetisyon para sa pagpuno ng isang bakanteng posisyon;
ang mga manggagawa sa malikhaing propesyon, kabilang ang media, sinehan, sirko at iba pa (ang listahan ng mga propesyon na inuri bilang malikhaing ay inaprubahan ng Pamahalaang ng Russian Federation);
mga organisasyon na kasama sa pamamahala, kabilang ang mga tagapamahala, kanilang mga representante at punong accountant;
buong-mag-aaral;
mga miyembro ng crew ng mga barko ng iba't ibang uri ng nabigasyon;
kasangkot sa part-time na trabaho.

Ang karagdagan ng mambabatas ay maaaring magbigay ng iba pang mga kategorya ng mga taong kasama, na may naaangkop na pahintulot, pinapayagan na magtapos ng isang nakapirming kontrata. Sa partikular, sa mga nasabing tao ayon sa kabutihan ng Art. 348.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay may kasamang mga atleta at coach ng mga sports team.

Sino ang hindi maaaring pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata ay isang uri ng kontrata na ipinasok sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon, na may kaugnayan kung saan ang mga paghihigpit na ipinatutupad ng batas ay nalalapat sa parehong uri ng kasunduan.

Sa partikular, imposible na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa mga taong wala pang 16 taong gulang (ang pagbubukod ay ang mga kategorya ng mga propesyon na direktang ibinibigay ng batas). Bilang karagdagan, ang mga may kakayahang tao lamang ang maaaring kumilos bilang mga empleyado, sa ilang mga kaso posible na aminin ang mga taong may limitadong legal na kapasidad kung ang mga kondisyon at likas na katangian ng trabaho ay ligtas kapwa para sa mismong empleyado at para sa kanyang paligid.

Kasabay nito, ang nasuri na uri ng kontrata ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang karagdagang kundisyon, sa kawalan ng kung saan ang pagtatapos ng naturang kasunduan ay hindi katanggap-tanggap. Ang kundisyong ito ay ang pahintulot ng empleyado. Sa kawalan ng kanyang pahintulot tungkol sa panahon kung saan natapos ang kontrata, natapos ang kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon o hindi.

Mga tampok ng konklusyon at pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang pamamaraan at mga kahihinatnan ng paglagda ng isang nakapirming kontrata ay halos magkapareho sa mga nagaganap kapag ang isang kasunduan sa isang empleyado ay natapos na hindi nagbibigay ng panahon ng bisa. Ang isang pagbubukod ay ang indikasyon ng dahilan para sa pagtatapos ng nasuri na uri ng kontrata, halimbawa, ang pagganap ng trabaho depende sa klimatiko na kondisyon (pana-panahong), at ang bisa ng bisa nito. Mangyaring tandaan na ang isang entry ay ginawa sa libro ng trabaho ayon sa pangkalahatang panuntunan nang hindi ipinapahiwatig ang uri ng kasunduan na iginuhit.

Ang nasabing kontrata ay natapos na may kaugnayan sa pag-expire ng panahon ng bisa sa paraang inilaan para sa Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Hindi pinaghihigpitan ng mambabatas ang empleyado at employer sa aplikasyon ng anumang mga batayan para sa pagtatapos na ibinigay para sa bukas na mga kontrata sa pagtatrabaho. Sa partikular, ang pagtatapos ay pinahihintulutan sa inisyatibo ng empleyado o employer, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, hanggang sa katapusan ng tinukoy na panahon.

Ang isang halimbawa ng isang nakapirming kontrata ay maaaring pag-aralan sa pamamagitan ng pagbabasa

Sa konklusyon, napapansin natin na ang mga employer ay may karapatang gumamit ng karapatang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho lamang sa mga sitwasyon na tinukoy ng batas at sa mga tiyak na grupo ng mga tao na may pahintulot. Ang ganitong mga kondisyon ay naglalayong protektahan ang mga interes ng mga karapatan ng mga manggagawa, dahil ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang maginhawang tool para sa mga walang prinsipyong employer.

Sa pamamagitan ng labag sa batas na pagtatapos ng naturang kasunduan, ang panganib ay nasa panganib. Ang artikulong ito ay naglalaman ng mga tip ng dalubhasa at isang sample para sa 2020.

Kailan magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga relasyon sa paggawa ay itinatag sa pamamagitan ng default para sa isang hindi tiyak na panahon. Ngunit kung minsan, dahil sa espesyal na likas na katangian ng trabaho nang maaga o ang mga kondisyon para sa pagganap nito, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa isang mandatory o kusang batayan. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos ayon sa mga pangyayari na nakalista sa Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Hiwalay, may mga kaso kapag ang employer ay may karapatang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Crib. Mga kaso kapag posible na magtapos ng isang nakapirming kontrata

Kapag kinakailangan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

pana-panahon o pansamantalang (hanggang sa dalawang buwan) na trabaho;
magtrabaho sa ibang bansa;
ang empleyado ay ipinadala ng serbisyo ng pagtatrabaho para sa pansamantalang trabaho;
alternatibong serbisyo sa sibilyan;
ang empleyado ay gumaganap ng trabaho sa loob ng balangkas ng pagsasanay sa bokasyonal, pagsasanay sa industriya, internship;
ang isang empleyado ay inihalal sa isang pili na posisyon;
ang empleyado ay pumasok sa isang samahan na nilikha para sa isang limitadong panahon, o nagsasagawa ng trabaho sa labas ng karaniwang gawain ng employer;
kung ang isang empleyado ay pansamantalang nagsasagawa ng mga tungkulin ng isang wala sa pangunahing empleyado na nagpapanatili ng isang lugar ng trabaho para sa panahon ng bakasyon, bakasyon sa maternity, sakit ng may sakit, atbp.

Talahanayan. Mga kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (sa mga pangkalahatang kaso at sa pamamagitan ng kasunduan)

Mga kaso kung saan dapat tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho	Mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido
Sa oras ng pagganap ng mga tungkulin ng wala na empleyado, para kanino, alinsunod sa batas ng paggawa at iba pang regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapanatili ng isang lugar ng trabaho (talata 2 ng bahagi 1 ng artikulo 59 Labor Code ng Russian Federation)	Sa mga taong nag-aaplay ng trabaho para sa mga employer - mga maliliit na negosyo (kabilang ang mga indibidwal na negosyante), ang bilang ng mga empleyado na hindi hihigit sa 35 katao (sa larangan ng tingian ng kalakalan at serbisyo ng consumer - 20 katao) (talata 2 ng bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation)
Para sa tagal ng pansamantalang (hanggang sa dalawang buwan) na trabaho (talata 3, bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation)	Sa mga retirado na pumapasok sa trabaho ayon sa edad, pati na rin sa mga taong, sa kadahilanang pangkalusugan, alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na inisyu sa paraang inireseta ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russia, pinapayagan na gumana ng eksklusibo ng isang pansamantalang kalikasan (talata 3, bahagi 2 Art.59 ng Labor Code ng Russian Federation)
Upang maisagawa ang pana-panahong gawain, kung kailan, dahil sa natural na mga kondisyon, ang gawain ay maaari lamang maisagawa sa isang tiyak na tagal (panahon) (talata 4 ng bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation)	Sa mga taong nag-aaplay sa trabaho sa mga samahan na matatagpuan sa Far North at katumbas na mga lugar, kung nauugnay ito sa paglipat sa lugar ng trabaho (parapo 4 ng bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation)

I-download ang talahanayan nang buo

Pansin!Karagdagang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa ilang mga kategorya ng mga tauhan - propesyonal na mga atleta at coach - naglalaman ng Art. 348.2 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag gumuhit ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho, tiyaking ipahiwatig ang dahilan ng pagkadalian. Una, siguraduhing kasama ito sa listahan (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), kung hindi, mahirap iwasan ang mga reseta at multa ng GIT. Ang mga dalubhasa sa Sistema Kadry ay naghanda para sa iyo maginhawang mesa : I-download, panatilihin itong madaling gamitin at suriin kung kinakailangan. Sa kasamaang palad, ang mga pagkakamali ay ginawa kapag gumuhit ng bawat segundo na nakapirming kontrata.

Mag-download sa Mga Frame ng System

Kung ang tinukoy na dahilan ng pagkadali ay hindi nakakatugon sa mga ligal na kinakailangan, ang mga awtoridad ng pangangasiwa ay maaaring magpasya na ang kontrata ay tinapos nang hindi naaangkop at mag-aplay ng mga parusa sa employer. Sa "Personnel System" - buong listahan ng mga parusa .

Halimbawa:

Ang kumpanya na "Alpha" ay nagtapos kay N. at binigyang-katwiran ang pagpilit ng pansamantalang pagrehistro ng empleyado sa lugar ng tirahan. Sa isang regular na pag-iinspeksyon, pinansin ng inspektor ang pagiging iligal ng gayong katwiran. Bilang isang resulta, ang employer ay kailangang magbayad ng multa sa ilalim ng Art. Ang 5.27 ng Administrative Code ng Russian Federation sa halagang 30,000 rubles, at ang trabaho sa pamamagitan ng korte ay kinilala bilang walang katiyakan. Ngayon ang tagapagbantay na si N. ay nagtatrabaho sa Alpha sa isang permanenteng batayan.

Mahalaga para sa tagapag-empleyo na magkaroon ng katibayan na ang empleyado ay inuupahan sa mga termino ng isang nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho batay sa kanyang sariling malayang kalooban. Ito ay kinakailangan upang makumpirma ang pangunahing kondisyon para sa pagtatapos ng isang kagyat na kasunduan sa kaganapan ng mga posibleng sitwasyon sa labanan - ang kusang pagsang-ayon ng parehong partido.

Papel nang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Matapos lagdaan ang kontrata, dapat gumuhit ang 3 ng higit pang mga dokumento. Sabihin natin sa iyo kung paano.

Mag-isyu ng order ng trabaho... Ang nasabing pagkakasunud-sunod ay maaaring maging libre-form o tumutugma sa Form No. T-1. Ang order ay dapat ipahiwatig ang petsa ng pagkumpleto ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung sakaling hindi matukoy ang nasabing petsa, kinakailangan upang ipahiwatig ang kaganapan na may simula kung saan ang kontrata ng pagtatrabaho ay isasaalang-alang na wakasan.

Ipasok ang mga talaan ng trabaho sa libro ng trabaho... Ang impormasyon sa mga haligi ng dokumento ay dapat na ikakaugnay sa iba pang naisagawa na mga dokumento, kasama. Kasabay nito, ang isang indikasyon ng kagyat na kalikasan ng trabaho ay hindi ginawa sa libro ng trabaho.

Mag-isyu ng isang kard ng personal na empleyado... Kung sakaling ginamit ang Form No. T-2 para sa dokumentong ito, isang indikasyon ng pansamantalang uri ng trabaho ang ginawa sa seksyong "Kalikasan ng Trabaho". Seksyon III "Ang pag-upa, paglilipat sa ibang trabaho" ulitin ang entry na ginawa sa libro ng trabaho. Ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa talaang ito laban sa lagda.

Ang maximum na termino para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng hanggang sa limang taon (bahagi 1 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang minimum na threshold ay hindi itinatag ng batas, kaya ang pag-upa ng isang pansamantalang manggagawa sa loob ng ilang buwan o kahit na linggo ay posible, ngunit sa loob ng limang taon at isang araw hindi na ito posible.

Pansin!Bilang isang pangkalahatang panuntunan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naibago, ngunit ang isang pagbubukod ay ginawa para sa tatlong kategorya ng mga manggagawa - mga atleta, mga empleyado sa unibersidad at mga buntis.

Kung ang termino ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire, (bahagi 1 ng artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation).

Upang mailabas ang pagpapaalis ng isang kagyat na empleyado nang walang mga pagkakamali, gamitin ang ekspresyong serbisyo na "Systems Personnel"

Samantalahin ngayon

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit bilang isang pagbubukod, kung ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maaaring maitatag sa isang permanenteng batayan, hanggang sa limang taon. Kung hindi tinukoy ang panahon ng bisa, ang pagtatrabaho ay maituturing na walang katiyakan. Kung ang takdang oras ay nakatakda nang walang sapat na mga batayan, ang employer ay nahaharap sa isang multa at isang pag-retra ng kontrata sa korte.

Ano ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Ano ang ibig sabihin nito? Ang salitang "term" na ipinahiwatig sa pamagat ng term ay hindi nangangahulugang sa lahat ng bilis ng paggawa ng isang desisyon upang tapusin ang isang deal, ngunit tagal ng relasyon sa pagtatrabaho.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugan na ang kumpanya sa isang naibigay na sandali ay nangangailangan ng isang empleyado para sa tagal ng isang tiyak na trabaho, at ipinapalagay ng tagapamahala nito na sa pagtatapos ng termino, ang relasyon sa pagtatrabaho ay matatapos.

Halimbawa kapag ang isang bukas na kontrata ay hindi maaaring tapusin, na kung saan ay karaniwang nauugnay sa:

ang empleyado na gaganapin ang bakanteng posisyon mas maaga ay nagpunta sa maternity leave. Ang lugar ay nakalaan para sa kanya alinsunod sa Batas;
para sa pana-panahong gawain... Kinakailangan ang mga tagakuha ng ani, mga driver ng mga ruta ng tag-araw, katulong na manggagawa ng mga track ng ski. Pinipigilan ng enterprise ang lagay ng panahon o natural na mga kondisyon sa mga aktibidad nito, samakatuwid, ang pagpapanatili ng isang buong kawani sa buong taon ay matipid;
ang gawain kung saan bukas ang pangangalap ng mga empleyado ay hindi permanente sa prinsipyo at ang pangangailangan para sa mga ito ay tumatagal ng hindi hihigit sa dalawang buwan... Halimbawa, ang isang kumpanya ay nagplano na magsagawa ng isang kampanya sa advertising at nangangailangan ng mga tagataguyod na mag-aalok ng mga potensyal na leaflet na nagpapahiwatig ng address ng isang bagong trading house o opisina;
kung posible na magdaos ng mga promo nang hindi bababa sa pana-panahon, pagkatapos ay mayroong mga kaganapan na sa pangkalahatan ay lampas sa saklaw ng kasalukuyang mga aktibidad. Kinakailangan ang muling pagtatayo ng lugar, kailangan mong bumuo ng isang logo para sa isang bagong kumpanya, lumikha ng isang website, isang abogado upang isaalang-alang ang kaso sa Arbitration Court Ang ganitong gawain ay maaaring ipagkatiwala sa isang dalubhasang kumpanya, o maaari itong isagawa sa pamamagitan ng mga pagsisikap ng mga bagong empleyado na upahan.

Mga Mamamayan, nagsasagawa ng alternatibong serbisyo o ipinadala para sa sapilitang serbisyo sa pamayanan; trainees; trainees; mga taong tinanggap para sa trabaho sa ibang bansa; ang mga nahalal na representante ay nagtatrabaho din para sa isang paunang natukoy na tagal.

Kung ang isang bukas na kontrata ay maaaring tapusin, ngunit para sa mga kadahilanan ng pag-ikot, mga kinakailangan sa ligal para sa pagtatrabaho ng ilang mga kategorya ng mga mamamayan o mga kondisyon sa pagtatrabaho, ipinapayong limitahan ito sa isang pagtatapos na petsa. Saan ang parehong partido ay dapat sumang-ayon sa kagyat na kalikasan ng kontrata.

Mga halimbawa ng isang kusang paghihigpit:

mga tagapamahala, kanilang mga representante at punong accountant ng mga negosyo. Dahil sa responsibilidad na itinalaga sa mga posisyon na ito, sinisiguro ng mga may-ari ng mga ligal na nilalang sa gayon ang mga peligro ng hindi epektibo na pamamahala ng kumpanya;
buong-mag-aaral;
part-time na manggagawa;
emergency responders;
mga bagong nagtatrabaho na mga pensiyonado sa edad ng edad at mga may kapansanan na hindi pinapayagan ng permanenteng trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan;
mga empleyado sa negosyo ng mga pribadong negosyante, kung saan ang bilang ay hindi hihigit sa 35 katao;
mga empleyado sa mga sasakyang dagat at ilog;
nagtatrabaho sa kondisyon ng paglipat sa mga rehiyon ng Far North;
ang mga malikhaing manggagawa ng mga tanggapan ng editoryal, sinehan, industriya ng pelikula, mga sirko (ang listahan ng naturang mga propesyon at posisyon ay naaprubahan ng Pamahalaang ng Russian Federation) at iba pa tulad nito.

Mga subtleties ng konklusyon

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at isang regular na kontrata sa pagtatrabaho? Sa pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay sasailalim sa pagpapaalis... Ito ang pagkakaiba sa pagitan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at isang ordinaryong "permanent" na kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang termino ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi itinakda - ikaw ay nagtatrabaho ng "permanenteng", hindi inaasahan ang iyong pagpapaalis.

Sa mga tuntunin ng mga pangunahing garantiya at karapatan ng mga manggagawa, hindi dapat magkakaroon ng pagkakaiba-iba sa mga nagtatrabaho sa kondisyon ng walang limitasyong trabaho. Ang mga pansamantalang manggagawa ay may karapatang umalis, normal na oras ng pagtatrabaho, at sahod. Nagbibigay ang mga ito ng mga oberols at personal na kagamitan sa proteksiyon, napapailalim sila sa lahat ng mga lokal na regulasyon ng negosyo at ang Mga Regulasyon sa pangangalaga sa paggawa.

Tagal

Para sa kung gaano katagal natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Ano ang maximum term? At ano ang minimum?

Nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos para sa isang panahon na hindi lalampas sa limang taon Ay ang limitasyon (maximum) na panahon, ang minimum ay hindi tinukoy sa Batas.

Ito:

pagtatapos ng isang kasunduan hanggang sa dalawang buwan;
napili upang punan ang isang bakante sa pamamagitan ng kumpetisyon;
may hawak na bayad na posisyon ng elective;
mga script ng alternatibong serbisyo ng sibilyan;
mga kababaihan na nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng edad na 1.5 at mga buntis na empleyado;
mga nagtapos na unang nakakuha ng trabaho sa kanilang specialty sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtanggap ng kanilang diploma (para sa mga institusyong pang-edukasyon na may accreditation ng estado), mga mag-aaral na nakumpleto ang mga apprenticeships sa parehong kumpanya;
mga menor de edad (sa ilalim ng 18);
ang mga taong inilipat mula sa ibang employer.

nagtatrabaho para sa 2-6 na buwan - 2 linggo;
mga tagapamahala, kanilang mga representante, punong accountant - anim na buwan;
mga tagapaglingkod sa sibil - mula sa isang buwan hanggang anim na buwan o hanggang sa isang taon (Artikulo 27 ng Pederal na Batas Blg. 79-FZ ng Hulyo 27, 2004);
iba pang mga kaso - 3 buwan.

Pagrehistro ng isang libro sa trabaho

Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tiyak na tagal, sa pag-amin ay ginagawa ito sa karaniwang paraan at hindi naglalaman ng mga sanggunian sa panahon ( Rostrud sulat Blg. 937-6-1 napetsahan 06.04.2010). Ang paglabag sa panuntunang ito ay nangangailangan ng responsibilidad ng administrasyon sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Administrative Code ng Russian Federation.

Ngunit sa pag-alis, kung tinapos ng empleyado ang kaugnayan sa pagtatrabaho, isang entry ang ginawa "sa pag-alis ng kontrata sa pagtatrabaho, parapo 2 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation."

Dahil ang pondo ng suweldo para sa pansamantala at permanenteng manggagawa ay hindi magkakaiba, ang kumpanya ay nagbabawas ng ipinag-uutos na pagbabayad sa mga pondo sa seguro sa lipunan para sa lahat, at ang panahon ng seguro para sa lahat ng mga empleyado ay kinakalkula alinsunod sa parehong mga patakaran.

Bakasyon at kabayaran

Ang pamamaraan para sa pagbibigay ng taunang bakasyon ay hindi naiiba sa karaniwan, ang mga empleyado ay binibigyan ng pag-iwan ng 2 araw para sa bawat buwan ng trabaho, na kinakalkula sa isang anim na araw na nagtatrabaho na linggo (Mga Artikulo 291, 295 ng Labor Code ng Russian Federation, Letter ng Ministry of Labor N 625-BB \u200b\u200bna may petsang 01.02.2002).

Hindi nagamit na kabayaran sa bakasyon naipon tulad ng dati, gayunpaman, narito dapat tandaan na sa pagtatrabaho nang mas mababa sa 15 araw, may bisa pa rin artikulo 35 ng Batas ng Pambansang Komite ng Pambansang USSR sa regular at karagdagang bakasyon Hindi. 169 ng 04/30/1930 "Kapag kinakalkula ... ang mga surplus na mas mababa sa kalahating buwan ay hindi kasama mula sa pagkalkula, at ang mga surplus ng hindi bababa sa kalahating buwan ay bilugan hanggang sa isang buong buwan."

Ang pag-iwan ng matris para sa mga babaeng empleyado ipinagkaloob tulad ng dati(). Ngunit ang tagal nito ay hindi nakasalalay sa paraan ng pagrehistro, ang pag-alis ng empleyado ay magaganap sa huling araw ng leave sa maternity.

Ngunit umalis ang magulang hanggang sa maabot nila ang isa at kalahating taon ibinigay lamang para sa panahon ng kontrata ().

Maaari kang mag-download ng isang sample ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

"Kalamangan at kahinaan"

Kaya, tingnan natin ang kalamangan at kahinaan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang empleyado. Pansamantalang katangian ng trabaho, siyempre, nililimitahan ang nais na mga kondisyon para sa trabaho, ngunit sa kaso kung hindi posible na makahanap ng isang permanenteng posisyon, ang isa ay dapat gabayan ng iba pang mga pagsasaalang-alang: ang laki ng sahod, mga kondisyon ng pagtatrabaho, pagkakaroon ng karanasan sa trabaho sa isang matagumpay na kumpanya, pagpupuno ng isang sapilitang pahinga sa kaso ng kawalan ng trabaho.

At pagkatapos, ang buhay ay nagpapatuloy at maaaring magbago ang mga pangyayari: halimbawa, Itatatag mo ang iyong sarili bilang isang partikular na mahalagang empleyado at bibigyan ka ng isa pang posisyon sa istraktura ng parehong negosyo, sa pagtatapos ng bakasyon ng magulang, ang empleyado ay pupunta sa susunod na bakasyon sa pagbubuntis, o baguhin ang trabaho sa isa na itinuturing niyang pinaka-angkop.

Ang pansamantalang gawain ay madalas na hinihiling ng mga mag-aaral, maybahay o retirado na nais kumita ng pera.

Kung ang iyong propesyon ay isang tagabuo o isang espesyalista sa teknolohiya ng impormasyon, malamang na mayroong isang trabaho para sa iyo sa ganoong angkop na lugar, kung hindi ka empleyado ng isang dalubhasang organisasyon at may kakayahang magamit ang mga materyal na mapagkukunan ng isang negosyo, upang maisagawa ang mga makitid na propesyonal na mga gawain.

Para sa isang employer na nais kunin ang mga gastos at may kakayahang kontrolin ang kanyang sarili, ang pag-akit ng mga espesyalista para sa isang tinukoy na tagal ay maaaring hindi gaanong kapaki-pakinabang.

Kung ang gawaing kapital ay isinasagawa sa isang pang-ekonomiyang paraan, kung ang isang permanenteng nagtatrabaho sa espesyalista ay nakatanggap ng iwanan ng sakit o nagpunta sa bakasyon, at pinapayagan ng merkado ng paggawa ang pag-akit ng mga karagdagang mapagkukunan ng paggawa, bakit hindi gagamitin ang iminungkahing pamantayan sa pambatasan?

Ang serbisyo ng mga tauhan, sa kasong ito, ay dapat na gumana nang walang kamali-mali, dahil, kung ang petsa ng pagpapaalis ay hindi nakuha - ang tao ay mananatiling permanenteng kawani.

Natapos na yugto

Kaya, mawawalan ng katapusan ang petsa ng pagtatapos ng kontrata. Ano ang mga posibleng landas? Pagpapabago? Pagkumpleto? Paano mag-apoy?

Isaalang-alang natin ang mga karaniwang kaso:

. Ang empleyado ay inisyu ng pangwakas na pagbabayad at ang libro ng trabaho ay naibalik na may entry "pagkatapos ng pag-expire ng term ...". Ang lahat ay tulad ng dati, kung ang kumpanya ay sumunod sa mga kondisyon ng pagpigil at nagkaroon ng ligal na mga batayan para dito;
– kung ang isang babae ay buntis o nag-aalaga ng sanggol sa ilalim ng 1.5 taong gulang;
ang pagbawas ng isang empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay posible sa pamamagitan ng desisyon ng employer, kahit na hindi pa nag-expire ang term ng kontrata. Ang empleyado ay binabayaran ng kabayaran, benepisyo sa pagpapaalis sa loob ng dalawang buwan;
paglipat sa isang permanenteng trabaho (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o pangangasiwa ng departamento ng mga tauhan);
maagang Pagpapaalis sa inisyatiba ng isa sa mga partido - katulad ng sa pangkalahatang tinanggap na mga pamamaraan;
muling pagpaparehistro. Ang kasanayan sa hudisyal ay nagpapakita na maraming mga renegotiations na lumalabag sa Batas at ang empleyado ay magkakaroon ng karapatang mag-apela laban sa susunod na pagpapaalis sa mga kadahilanang ito na may muling pagsasama sa trabaho.

Ang bawat tao ay may karapatang nakapag-iisa na magpasya kung ano ang mas mahalaga para sa kanya, katatagan o isang palagiang pagbabago ng mga aktibidad at impression. Ngunit anuman ang iyong pinili, mahalagang alalahanin ang "mga patakaran ng laro", na protektado ng batas. Inaasahan namin na ang aming artikulo ay nakatulong sa iyo na mas maunawaan ang isa sa mga isyu ng relasyon sa paggawa.

Kapaki-pakinabang na video

Ano ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, sa anong mga kaso at sa anong pagkakasunud-sunod na ito, malalaman mo sa video sa ibaba:

Sa pagsasagawa ng pakikipagtulungan sa mga kawani na upahan, ang mga sitwasyon kung minsan ay lumitaw kapag ang paggawa ng mga manggagawa ay hindi kinakailangan sa isang patuloy na batayan, ngunit para sa isang sandali. Sa kasong ito, sulit na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga nasabing empleyado. Hindi tulad ng ordinaryong (walang katiyakan), ang gayong mga relasyon sa kontraktwal ay hindi maaaring magtagal kaysa sa oras na tinukoy ng batas.

Ang mga nakapirming mga term na kontrata ay may sariling mga nuances ng konklusyon, na dapat na sundin ng parehong partido upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, na pagkatapos ay malulutas sa korte. Suriin natin ang mga batayan para sa pag-formalize ng gayong mga relasyon sa paggawa, ang kanilang ligal na pundasyon, pati na rin ang mga pangunahing punto na dapat isaalang-alang ng mga empleyado at employer.

Legal na batayan para sa mga nakapirming kontrata

Ang salitang "kagyat" sa kahulugan ng ganitong uri ng kontrata ay hindi nangangahulugang anumang karagdagang bilis ng pagpapatupad nito, hindi ito nagmula sa "pagkadali", ngunit mula sa "term". Ito ay kung paano ito naiiba mula sa mga kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Sa normal na anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay alam nang eksakto, ngunit ang oras ng paghihiwalay at ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay hindi pa matukoy.
Ngunit kapag ang huling kondisyon ay kilala sa parehong partido, iyon ay, ang empleyado at ang employer ay alam kung kailan nila wakasan ang kanilang kasunduan sa pakikipagtulungan, ipinapayong pormalin ang relasyon sa isang paunang natukoy na panahon - nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumawag sa isang ipinag-uutos na kontrata sa pagtatrabaho kapag nagrehistro ng isang relasyon sa empleyado-employer (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation), at ang term ay ang mahalagang kondisyon nito. Ang mga pagpipilian kapag binigyan ng employer ang empleyado ng pansamantalang trabaho ay tinukoy sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kanilang pagtukoy kadahilanan ay isang mahalagang pangyayari: ang isang nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho ay ligal lamang kapag, para sa mga layunin, imposibleng magtapos ng isang walang katiyakan.

TANDAAN! Upang tapusin ang nasabing kasunduan, ang kalooban ng employer at kahit ang pahintulot ng empleyado ay hindi sapat; ang pagpapatupad ay dapat sumunod sa mga batayang ibinigay sa batas. Kung hindi, kung kailangan mong pumunta sa korte, ang isang nakapirming kontrata na natapos sa isang labag sa batas ay makikilala bilang walang katiyakan.

Ang pagiging kaakit-akit ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang partido na higit na nakikinabang sa isang nakapirming termino sa halip na isang bukas na kontrata ay ang employer. Ang mga dahilan ay malinaw:

ang empleyado ay mas mapapamahalaan nang pansamantalang batayan;
Madali itong ma-motivate ang "conscript", dahil ang tagal ng pakikipagtulungan sa kanya nang direkta ay nakasalalay sa pamamahala;
mas madaling gawin ang pamamaraan ng pagpapaalis;
ang isang empleyado ay tinanggal sa pagtatapos ng term ay hindi maaaring hamunin ang naturang pagpapaalis;
sa gayon, maaari mong mapupuksa ang anumang mga kategorya ng mga empleyado, kahit na ang pinaka-protektado ng lipunan.

Para sa mga manggagawa, bilang panuntunan, mas pinipili ang permanenteng trabaho, na nagbibigay ng ilang garantiya at pagtitiwala sa kanilang hinaharap. Ang parehong posisyon ay sinunod ng batas ng domestic at International Labor Convention (ILO), na naghahangad na mabawasan ang bilang ng mga manggagawa na pansamantalang batayan.

Mga tampok ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang tinutukoy na kadahilanan sa pagpili na pabor sa kagyat na relasyon ng kontraktwal ay isang mahalagang pangyayari: ang isang nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho ay lehitimo lamang, dahil sa mga layunin, imposibleng magtapos ng isang walang katiyakan.

Ang dahilan para dito ay dapat ipahiwatig sa teksto ng kasunduan.

Ang termino ng naturang kasunduan ay hindi maaaring lumampas sa 5 taon. Kung ang dokumento ay hindi nagpapahiwatig ng mga tukoy na petsa o isang kaganapan na nagwawakas sa relasyon sa kontrata, awtomatiko itong ituturing na isang kontrata na may isang hindi tiyak na panahon. Gayundin kung ang higit sa limang taon ay tinukoy.

Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay dapat ipahiwatig sa teksto. Posible ito sa dalawang paraan:

pagtukoy ng isang tukoy na petsa kung kailan tatapos ang kontrata;
pagtatalaga ng isang kaganapan, ang paglitaw kung saan nagtatapos ang nakapirming kontrata.

Ang pagdating ng huling petsa ay hindi nangangahulugang isang agarang pagwawakas ng trabaho: dapat ipagbigay-alam ang empleyado sa pagsulat tungkol sa paparating na pagpapaalis alinsunod sa pag-expire ng 3 araw nang maaga. Kung hindi ito nagawa, ang pagtatapon ay maaaring hinamon.

Sa pangalawang kaso, imposible ang paunang abiso, dahil ang kaganapan na awtomatikong naganap ay nagtatapos sa nakapirming kontrata, tulad ng ibinigay ng mga termino. Kadalasan, ang naturang kaganapan ay ang exit sa trabaho ng pangunahing empleyado, sa halip na kanino ang isang pansamantalang trabaho.

Sa kanino ka makakapasok sa nakapirming mga kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga employer ay bumubuo ng nasabing relasyon sa mga empleyado na ang likas na katangian ng trabaho ay hindi posible upang matukoy ang tagal ng relasyon sa pagtatrabaho o, sa kabaligtaran, malinaw na minarkahan ang kanilang pagtatapos. Ang mga nasabing kategorya ng mga tauhan ay kasama, halimbawa, ang mga sumusunod:

pana-panahong mga manggagawa;
mga empleyado na upahan upang maisagawa ang isang tiyak na uri ng trabaho sa pamamagitan ng isang tiyak na petsa;
mga empleyado na ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa o sa ibang sangay ng samahan;
ang mga espesyalista na upahan mula sa labas upang magsagawa ng trabaho na hindi ibinigay ng pangunahing aktibidad ng samahan;
mga guro na maaaring magtrabaho sa may-katuturang posisyon lamang para sa tagal ng kumpetisyon;
kapalit ng mga empleyado sa pang-matagalang sick leave o maternity leave, atbp.

Paglipat sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho mula sa isang walang katiyakan

Bilang isang patakaran, ang mga empleyado ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang bukas na kontrata. Gayunpaman, kung minsan kinakailangan na ilipat sa isang nakapirming kontrata. Magagawa ito, ngunit ang pamamaraan ay dapat sumunod sa lahat ng mga patakaran.

Mga dahilan para sa paglipat sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Posible na ilipat ang isang empleyado sa isang nakapirming kontrata lamang kung may sapat na mga batayan para doon. Kung walang ganoong mga batayan, ang kasunduan ay isasaalang-alang na walang katiyakan. Ang isang tagapag-empleyo ay hindi maaaring tapusin ang mga kagyat na kasunduan upang lumihis mula sa pagbibigay ng mga karapatan sa mga empleyado at garantiya. Isaalang-alang natin ang mga dahilan kung bakit ginagawa ng employer ang paglilipat:

Ang empleyado ay itinalaga sa lugar ng pansamantalang wala sa empleyado. Ang huli ay nagpapanatili ng lugar ng trabaho.
Ang isang empleyado ay ipinadala sa pansamantalang trabaho sa ibang bansa.
Ang gawain ay konektado sa pansamantalang pagpapalawak ng paggawa.
Ang empleyado ay may kapansanan.

Iyon ay, ang paglipat sa isang nakapirming kontrata ay nauugnay para sa mga kasong iyon kapag nagbago ang katayuan ng empleyado. Halimbawa, mayroon siyang mga paghihigpit sa kalusugan.

Legal ba ang paglilipat sa isang nakapirming kontrata ng kontrata?

Ang isyu ng legalidad ng paglilipat ng isang empleyado sa isang nakapirming kasunduan ay labis na pinagtatalunan. Kung ang tagapag-empleyo ay orihinal na naglabas ng isang empleyado sa ilalim ng isang bukas na kontrata, dapat niyang tiyakin na natutupad ang mga termino ng kasunduang ito. Iyon ay, ang manggagawa ay tumatanggap ng karapatang magtrabaho para sa isang walang limitasyong oras.

Ang kontrata ay maaari lamang batay sa mga sugnay na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.

Para sa kadahilanang ito, ang paglipat ng isang empleyado mula sa isang bukas na natapos sa isang nakapirming kontrata ay hindi ligal. Ang employer ay hindi maaaring, para sa layunin ng paglipat, magtatapos lamang ng isang karagdagang kasunduan. Ang empleyado, kung nais, ay madaling hamunin ang dokumentong ito.

Ang isa pang makabuluhang pagkakamali ay ang pagpapatupad ng isang bagong kasunduan sa isang oras kung kailan ang pagpapatupad ng nakaraang kasunduan. Ayon sa batas, kung ang dalawang dokumento ay nalalapat sa isang empleyado, ang kilos na may pinaka kanais-nais na mga kondisyon ay magiging wasto. Sa kasong ito, ang pinaka-pakinabang ay isang bukas na kontrata, dahil nagbibigay ito ng isang mas malaking listahan ng mga karapatan.

MAHALAGA! Maraming mga tagapag-empleyo ang naniniwala na ang pagpasok sa isang bagong kasunduan ay awtomatikong makakansela sa nakaraang kasunduan. Gayunpaman, ito ang maling posisyon. Para sa isang kilos lamang na maging wasto, ang dating kilos ay dapat na kanselahin na kanselahin.

Paano ligal na ilipat ang isang tao sa isang nakapirming kontrata?

Ang tanging ligal na paraan upang mailipat ang isang empleyado sa isang nakapirming kontrata ay upang wakasan ang nakaraang kasunduan at gumawa ng bago. Gayunpaman, kailangan mong isaalang-alang ang lahat ng mga kawalan ng landas na ito:

Kailangang magbayad ng kabayaran para sa bakasyon na hindi ginagamit.
Ang accrual ng seniority para sa pagpaparehistro ng leave ay nagsisimula muli. Upang ang isang empleyado ay ligal na pumunta sa bakasyon, kailangan niyang magtrabaho nang 6 buwan. Halimbawa, ang isang empleyado ay nagtrabaho sa unang bukas na kontrata sa loob ng 5 buwan. Iyon ay, pagkatapos ng isang buwan na siya ay maaaring makapag-bakasyon. Gayunpaman, kung natapos ang nakaraang kasunduan, ang isa pang kasunduan ay iginuhit, ang bakasyon ay magiging ligal pagkatapos lamang ng 6 na buwan.
Kailangan nating maglabas ng dokumentasyon ng cadastral para sa isang empleyado bilang isang bagong empleyado.

Ang batas ay hindi nagtatakda ng isang pinasimple na pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado at pag-upa sa kanya muli. Ang nakalista na mga paghihirap ay nauugnay sa pag-iwas sa pang-aabuso.

Ang pamamaraan para sa pagguhit ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho

Isaalang-alang ang ligal na pamamaraan para sa paglilipat ng isang empleyado sa isang nakapirming kontrata sa pamamagitan ng pagguhit ng isang bagong kasunduan:

Ang employer ay nagsasagawa ng isang pag-uusap sa empleyado at nag-aalok sa kanya ng mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho. Nagpapaliwanag ng scheme ng pagsasalin.
Ang empleyado ay umalis sa kanyang sariling kahilingan o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
Ang isang bago, limitadong-term na kontrata sa pagtatrabaho ay agad na iguguhit. Nag-isyu ang tagapamahala ng isang order upang umarkila ng isang tao.
Ang may-katuturang impormasyon ay ipinasok sa libro ng trabaho.

Ang pamamaraang ito ng pagsasalin ay mas kumplikado, ngunit ito ay ligal.

Ang lehitimong mga kadahilanan para sa pagkadali

Ang batas ay nagbibigay ng dalawang lehitimong dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming panahon sa halip na isang walang katiyakan na kontrata sa pagtatrabaho:

Ang mga ugnayan ay mahigpit na tinapos para sa isang tiyak na panahon, batay sa likas na katangian ng paparating na gawain at mga kaugnay na mga pangyayari.
Ang pagpilit ng mga relasyon sa paggawa ay dahil sa kasunduan ng mga partido sa mga kaso kung saan hindi ito sumasalungat sa kasalukuyang batas.

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation (bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nagpapahintulot na magtapos nakapirming mga term na kontrata na nagmula sa likas na katangian ng gawain, sa mga sumusunod na pangyayari:

para sa isang oras na ang isang full-time na empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho para sa mga layunin na dahilan, ang lugar ng trabaho kung saan dapat mapanatili ng batas;
ang paparating na gawain ay hindi kukuha ng higit sa 2 buwan;
upang magbigay ng pana-panahong gawain;
sa mga banyagang anyo ng trabaho;
gumaganap ng mga pagkilos na kinakailangan para sa kumpanya, ngunit hindi nauugnay sa pangunahing aktibidad nito (halimbawa, pag-install ng trabaho, pagkumpuni, pagbuo muli, atbp.);
mga gawa na nauugnay sa isang limitado (karaniwang hanggang sa isang taon) oras ng pagsasakatuparan, tulad ng pagpapalawak ng mga aktibidad, pagtaas ng kapasidad, dami, atbp;
ang kumpanya ay espesyal na nilikha para sa isang maikling pag-iral, na nagbibigay ng isang limitadong oras upang maisagawa ang isang tiyak na trabaho;
paggawa na may kaugnayan sa bokasyonal na pagsasanay, pagsasanay ng mga empleyado;
halalan para sa isang tiyak na tagal ng panahon sa isang gumaganang elective body;
referral sa serbisyo sa komunidad;
mga karagdagang kaso na ibinigay para sa pamamagitan ng Pederal na batas (umiiral at posible para sa pag-aampon sa hinaharap).

Nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho sa kasunduan ng mga partidomaaaring tapusin lamang sa isang limitadong listahan ng mga batayan:

ang employer ay isang maliit na kinatawan ng negosyo;
retiradong empleyado;
pinapayagan lamang ang mga kawani na medikal na pansamantalang trabaho;
gumana sa Far North at iba pang mga lugar na katumbas nito;
kapag nahalal ng kompetisyon upang punan ang isang bakanteng posisyon;
kagyat na gawain na naglalayong maiwasan at / o alisin ang mga kahihinatnan ng mga sitwasyong pang-emergency;
kasama ang pamamahala, mga representante at punong accountant ng mga organisasyon;
sa mga manggagawa ng malikhaing (alinsunod sa listahan ng magkatulad na posisyon);
sa mga mag-aaral o full-time na mag-aaral;
kasama ang mga part-time na manggagawa;
kasama ang mga nagtatrabaho sa watercraft na nakarehistro sa Russian International Register of Ships;
iba pang mga batayan na naaayon sa mga batas na pederal (kasalukuyan at hinaharap).

Employer, tandaan:

imposibleng magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na hindi tinukoy sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation;
kapag tinanggal ang isang empleyado pagkatapos ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata, huwag kalimutan na ipaalam sa kanya sa pagsulat ng 3 araw nang maaga;
ay hindi nagbabala tungkol sa pagpapaalis - ang kontrata ay magiging walang katiyakan.

Manggagawa, tandaan:

kapag nakakakuha ng isang agarang (pansamantalang) trabaho, bigyang pansin ang kondisyon ng pagtatapos ng trabaho (isang tukoy na petsa o kaganapan);
kung ito ay ibinigay ng batas, maaari kang humiling ng isang extension ng isang nakapirming kontrata (halimbawa, sa panahon ng pagbubuntis);
kung ang iyong mga karapatan ng isang "conscript" ay nilabag, ibabalik ka ng korte sa trabaho, pilitin ang employer na magbayad, at posibleng pinsala din sa moral.

Ang tag-araw ay ang oras para sa mga bakasyon, pana-panahon at pansamantalang trabaho. Sa panahong ito, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay madalas na natapos. Ano ang kanilang mga tampok kumpara sa mga walang hanggang kontrata? Ano ang nawala at natamo ng mga manggagawa at employer kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Malalaman mo ang mga sagot sa mga ito at iba pang mga katanungan sa artikulo.

Nagbibigay ang batas ng paggawa para sa dalawang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa bahagi 1 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, maaaring tapusin ang mga kontrata:

para sa hindi natukoy na panahon;
para sa isang tiyak na tagal, ngunit hindi hihigit sa limang taon. Pag-usapan natin nang mas detalyado tungkol sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Kapag natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Sa ilang mga kaso, ang likas na katangian ng trabaho nang maaga o ang mga kondisyon para sa pagganap nito ay hindi pinahihintulutan ang pag-pormal ng isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon. Samakatuwid, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya.

Ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nakalista sa bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Labor Code. At sa bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kaso ay nabaybay kapag ang isang nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (tingnan ang talahanayan sa ibaba). Bukod dito, ang listahan ng mga batayan para sa pagtaguyod ng termino ng mga relasyon sa paggawa ay kumpleto. Nakasaad din ito sa liham ni Ros-Trud mula 18.12.2008 Hindi. 6963-TZ.

Talahanayan.

Mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho
walang kondisyon (bahagi 1 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation)	sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (bahagi 2 ng artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation)
Pansamantalang kawalan ng pangunahing empleyado Pansamantalang gawain Pana-panahong gawain Magtrabaho sa ibang bansa Mga trabaho sa labas ng karaniwang gawain ng employer Pansamantalang pagtaas sa paggawa Ang organisasyon na gumagamit ay itinatag para sa isang tiyak na panahon Para sa panahon ng pag-aaral at internship Halalan sa opisina Pagsiguro sa mga aktibidad ng mga nahalal na katawan Pagpapadala ng isang empleyado ng mga ahensya sa pagtatrabaho sa pansamantalang trabaho Alternatibong sibilyang serbisyo	Empleyado - maliit na nilalang sa negosyo Ang empleyado ay nagretiro Mga indikasyon sa medikal Ang pagpapatupad ng trabaho ay nangangailangan ng paglipat sa mga rehiyon ng Far North Ang madaliang gawain upang maiwasan ang mga sakuna, atbp Halalan sa isang posisyon sa isang mapagkumpitensyang batayan Mga malikhaing propesyon sa media, cinematography, atbp. Sa mga tagapamahala, kinatawan ng pinuno, punong accountant Ang empleyado ay sumailalim sa full-time na pagsasanay Ang empleyado ay part-time

* Ang listahan ng mga gawa, propesyon, posisyon ng mga manggagawa ng malikhaing ay inaprubahan ng utos ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 28.04.2007 Hindi. 252.

Kung ang tinukoy na mga dahilan ay wala sa pagrehistro ng isang relasyon sa pagtatrabaho, hindi maaaring tapusin ng employer ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Kung hindi man, sa isang pagtatalo sa paggawa, ang katotohanang ito ay kwalipikado bilang isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Bilang karagdagan, imposible na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ng maraming beses nang walang pansamantalang pahinga, kung tungkol ito sa pagganap ng mga empleyado ng parehong pag-andar ng trabaho. Ito, sa partikular, ay nakasaad sa talata 14 ng Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 Hindi. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" (simula dito - Resolusyon Blg. 2). Sa mga kalagayan ng kaso, ang mga nasabing kontrata ay maaaring ituring na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Gumagawa kami ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ngayon ay ilipat tayo nang direkta sa pagrehistro ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Tulad ng nabanggit sa itaas, ito ay kung may mga batayan na itinatag ng Labor Code o iba pang batas na pederal. Samakatuwid, kapag ang pagguhit ng isang kontrata, kinakailangan upang ipahiwatig para sa kung anong mga kadahilanan na natapos sa isang empleyado para sa isang tiyak na tagal. Ang kahilingan na ito ay nakalagay sa talata 4 ng bahagi 2 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga kondisyon ng ipinag-uutos na kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho, tulad ng iba pa, ay dapat maglaman ng ipinag-uutos na kondisyon. Ayon sa bahagi 2 ng artikulo 57 ng Labor Code, ito ang:

lugar ng trabaho;
pag-andar ng paggawa;
simula ng trabaho;
suweldo;
operating mode;
kabayaran;
ang likas na katangian ng gawain;
kundisyon sa sapilitang insurance sa lipunan, atbp

Paano matukoy ang mga termino ng kontrata

Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay marahil ang isa sa mga pinakamahalagang punto ng dokumentong ito. Kung hindi para sa kanya, ang kontrata ay hindi maituturing na kagyat. Samakatuwid, bibigyan kami ng espesyal na pansin. Paano mabuo ang isang term na kondisyon? Ang lahat ay nakasalalay sa mga kalagayan ng kontrata. Isaalang-alang natin ang mga ito.

Natukoy ang petsa ng pag-expire ng kontrata. Kung ang isang tukoy na petsa ay naitakda kapag natapos ang term ng kontrata ng pagtatrabaho, dapat itong maitala sa dokumento. Alalahanin na ang isang nakapirming kontrata ay maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon.

Sa partikular, ang petsa ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig sa kaso kapag ang isang gumagamit ng isang organisasyon ay nilikha upang maisagawa ang tukoy na gawain. Alinsunod dito, ang mga empleyado ay tatanggapin para sa isang panahon na hindi lalampas sa kanilang tagal. Nalalapat din ito sa mga pana-panahong trabaho (kung ang isang tukoy na petsa ng pagtatapos ng panahon ay kilala) at mga pili na posisyon.

Isaalang-alang kung paano mai-formulate ang isang tala ng deadline gamit ang isang halimbawa.

Halimbawa 1

L. D. Nakakuha ng trabaho si Smekhov sa OOO Veselye Gorki (isang parke ng amusement) bilang isang tagapag-alaga. Bukas ang parke sa mga bisita mula Mayo 1 hanggang Oktubre 1. Ang employer ay pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya para sa panahon ng operasyon ng parke. Paano masasalamin ang term na kondisyon sa dokumento?

Desisyon

Ang sugnay ng kontrata, na binaybay ang termino para sa bisa nito, ay magiging ganito:

“2. Oras ng kontrata

2.3. Ang kontrata ay natapos para sa limang buwan para sa panahon ng pagpapatakbo ng parke ng amusement mula Mayo 1 hanggang Setyembre 30.

Ang petsa ng pag-expire ng kasunduan ay hindi natukoy. Sa ilang mga kaso, imposible upang matukoy ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Narito ang ilang mga tipikal na sitwasyon kung ang isang kondisyon ay inireseta sa kontrata tungkol sa panahon ng bisa nito, at hindi isang tiyak na petsa. Kaya, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay posible:

may kaugnayan sa pag-alis ng empleyado sa maternity leave at magulang leave;
sakit ng isang empleyado;
pana-panahong gawain.

Sa mga kasong ito, ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay nauugnay sa isang tiyak na kaganapan, halimbawa, sa pagbabalik ng isang empleyado upang gumana pagkatapos ng mahabang sakit. Kaugnay nito, ang Resolusyon No. 2 ay nagbibigay ng mga sumusunod na paliwanag. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos upang maisagawa ang isang tiyak na trabaho, at ang eksaktong petsa ng pagkumpleto nito ay hindi nalalaman, natapos ang kontrata sa pagtapos ng gawaing ito ayon sa bahagi 2 ng artikulo 79 ng Labor Code.

Halimbawa 2

Confectioner P.L. Si Pryanishnikov ay pinasok sa LLC "Vanilla" para sa oras na ang pastry chef V.A. Kalacheva kurso ng paggamot sa ospital mula noong Agosto 1, 2010. Sa P.L. Pumirma si Pryanishnikova ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Paano mailalabas ang kondisyon sa termino ng kontrata, kung hindi ito alam nang eksakto kung kailan ang V.A. Babalik si Kalacheva sa kanyang lugar ng trabaho?

Desisyon

Sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa P.L. Ang Pryanishnikova ay dapat magkaroon ng sumusunod na mga salita:

“2. Oras ng kontrata

2.1. Ang Kasunduan ay dapat magsimula mula sa petsa ng pagtatapos nito ng Empleyado at ang Empleyado (o mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng Empleyado upang gumana kasama ang kaalaman o sa ngalan ng Empleyado o kinatawan nito).

2.3. Ang kontrata ay natapos para sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng pastry chef V.A. Si Kalacheva, na nagpapanatili sa kanyang lugar ng trabaho.

2.4. Ang termino ng kontrata ay tinutukoy hanggang sa pagbabalik ng pangunahing empleyado ng V.A. Kalacheva.

2.5. Kung ang pangunahing empleyado ng V.A. Kakayahan na may limitadong kakayahang magtrabaho o mag-alis Ang employer ay dapat palawakin ang kasunduang ito sa kapalit na Empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon. "

Probasyon

Maaari bang itakda ang isang probationary period kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Ang lahat ay nakasalalay sa kung gaano katagal at para sa kung anong trabaho ang inuupahan ng empleyado.

Pana-panahong gawain. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pana-panahong gawain, ang isang panahon ng pagsubok na higit sa dalawang linggo ay hindi maitatag (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang kondisyon sa pana-panahon ay dapat isama sa teksto ng kontrata alinsunod sa artikulo 294 ng Labor Code.

Pansamantalang gawain. Kapag ang isang nakapirming kontrata ay iguguhit para sa tagal ng pansamantalang trabaho (hanggang sa dalawang buwan), ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation).

Iba pang mga gawa. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, ang pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alalahanin na ayon sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang pagsubok para sa pag-upa ay hindi rin itinatag:

mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga anak na wala pang edad at kalahating taon;
ang mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon para sa pagpuno ng may-katuturang posisyon, na gaganapin sa paraang inireseta ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong batas na may regulasyon na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa;
sa ilalim ng edad na 18;
nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na edukasyon sa bokasyonal na may accreditation ng estado at sa kauna-unahang pagkakataon na pumapasok sa trabaho sa specialty na kanilang natanggap sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa isang institusyong pang-edukasyon;
nahalal sa isang pili na posisyon para sa isang bayad na trabaho;
inanyayahan upang magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer tulad ng napagkasunduan sa pagitan ng mga employer;
sa iba pang mga tao sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas, kasunduan sa kolektibo.

Ang panahon ng paglilitis ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga representante, punong accountant at kanilang mga representante, pinuno ng mga sanga, tanggapan ng kinatawan o iba pang magkahiwalay na mga dibisyon ng istruktura ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung ipinagkaloob ng pederal na batas.

Gumagawa kami ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Pumunta tayo nang direkta sa disenyo ng dokumento. Tulad ng nabanggit namin sa itaas, dapat isama ang lahat ng mga kinakailangan.

Ang partikular na pansin ay dapat bayaran sa mga kadahilanan kung saan ito ay isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, at ang oras ng pagtatapos nito. Kumuha tayo ng isang halimbawa ng paghahanda ng dokumentong ito.

Halimbawa 3

Civil engineer E.V. Si Nezabudkin ay inupahan sa Project-Design LLC, na partikular na nilikha upang maglingkod sa Sportlantis international youth sports games na binalak sa Volgograd noong Agosto 2010. Ang mga paghahanda para sa kanila ay nagsimula noong Enero 2010, dapat na nakumpleto ang gawaing konstruksiyon sa Hulyo 15, 2010. Ang samahan ay magpapatakbo hanggang Hulyo 31, 2010. Sa E.V. Ang kalimutan na mga me-nots ay kailangang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng pag-iral ng samahang ito. Paano maisulat ito?

Desisyon

Ang nakapirming term na kontrata ay nakalista sa ibaba.

Talaan ng trabaho para sa trabaho

Ayon sa sugnay 4 ng Mga Batas para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro sa trabaho, paggawa ng mga form sa libro ng trabaho at pagbibigay sa kanila ng mga tagapag-empleyo, na naaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation No. at ipinapahiwatig din ang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at ipasok ang impormasyon tungkol sa gantimpala para sa tagumpay sa trabaho.

Alinsunod dito, kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado para sa anumang panahon, kinakailangan na gumawa ng isang pagpasok tungkol dito sa libro ng tala ng trabaho o magsimula ng bago, kung wala. Ang employer ay dapat gumawa ng isang talaan ng pagtatrabaho sa work book ng conscript kung nagtrabaho siya para sa kanya ng higit sa limang araw at ang gawaing ito ang pangunahing isa para sa empleyado na ito. Ito ang kahilingan ng sugnay 3 ng Mga Batas para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro sa trabaho, paggawa ng mga form sa libro ng trabaho at pagbibigay sa kanila ng mga employer, na naaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 16, 2003 No. 225.

Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na kinakailangan upang ipahiwatig sa libro ng trabaho na ito ay isang nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho na natapos. Gayundin, ang pansin ay hindi nakatuon sa katotohanan na ang isang empleyado, halimbawa, ay pumapalit sa isang wala sa espesyalista. Ito ay sapat na upang makagawa ng isang pamantayang pagpasok, halimbawa: "Na-upa para sa posisyon ng isang mekaniko", na nagpapahiwatig ng serial number ng pagpasok, petsa, at mga detalye ng pagkakasunud-sunod ng trabaho. Ito, sa partikular, ay nakasaad sa liham ng Federal Service for Labor and Employment na may petsang 06.04.2010 Hindi. 937-6-1.

Mag-iwan ng manggagawa sa conscript

Ang isang empleyado na nagpasok ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa trabaho ay karaniwang binibigyan ng taunang bayad na bayad sa pag-iingat ng kanyang lugar ng trabaho at kita (Artikulo 114 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang tagal nito ay hindi bababa sa 28 araw ng kalendaryo sa bawat taong nagtatrabaho (Artikulo 115 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang empleyado ay nagtrabaho nang mas mababa sa isang taon, ang tagal ng bakasyon ay kinakalkula ayon sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Ang karapatang gumamit ng leave para sa unang taon ng trabaho ay lumitaw mula sa empleyado pagkatapos ng anim na buwan ng kanyang tuluy-tuloy na trabaho kasama ang ibinigay na employer (bahagi 2 ng artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagbabayad ng pag-iwan ay ginawa batay sa average na sahod, na kinakalkula alinsunod sa mga patakaran na itinatag sa artikulo 139 ng Labor Code, pati na rin sa Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 12.24.2007 No. 922.

Alinsunod sa bahagi 1 ng Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa mga kadahilanang pamilya at iba pang mga wastong dahilan, isang empleyado, batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring mabigyan ng hindi bayad na pahintulot para sa tagal na itinatag ng batas ng paggawa ng Russian Federation at panloob na regulasyon sa paggawa.

Pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Sa anong mga kaso maaaring mapalawig ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Isaalang-alang natin ang ilang mga sitwasyon.

Mandatory pag-renew ng kontrata

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mabago sa isang ipinag-uutos na batayan lamang sa isang kaso - kung magkakasabay ito sa panahon ng pagbubuntis ng empleyado. Sa sitwasyong ito, obligado ang tagapag-empleyo na palawakin ang term ng kontrata ng pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Nakasaad ito sa bahagi 2 ng artikulo 261 ng Labor Code.

Ang empleyado ay dapat magsumite ng isang nakasulat na aplikasyon at magdala ng isang sertipiko ng medikal na nagpapatunay sa kondisyon ng pagbubuntis2.

Pagpapanatili sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang bahagi ng Artikulo 58 ng Labor Code ay nagsasaad sa sumusunod. Kung walang sinuman ang mga partido na humihiling sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng panahon ng validity nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang kondisyon ng kagyat na kalikasan ng kontrata sa pagtatrabaho ay naging hindi wasto. Pagkatapos nito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Kailangan ko bang idokumento ang katotohanan ng pagbabago ng katayuan ng isang nakapirming kontrata sa isang walang limitasyong isa?

Sa katunayan, awtomatikong nangyayari ang pagbabago sa katayuan ng kontrata. Pagkatapos nito, ang mga probisyon sa batas ng paggawa ay nalalapat sa empleyado ng conscript, na ibinibigay para sa mga empleyado na nagpasok ng bukas na mga kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang nasabing empleyado ay hindi na maaaring ma-alis sa batayan ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (clause 2 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, sa kasong ito, kanais-nais na gumuhit ng isang bilang ng mga dokumento. Ang nasabing mga rekomendasyon ay ibinibigay sa liham ng Rostrud na may petsang 20.11.2006 Hindi. 1904-6-1.

Una sa lahat, ito ay isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa loob nito, maaari mong ibigay ang sumusunod na mga salitang: "Talata ng Estado Hindi ... sa sumusunod na edisyon:" Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos para sa isang walang katiyakan na panahon. "

Nakapirming-term na kontrata sa isang pensiyonado

Kadalasan ang mga employer ay nagpasok sa mga nakapirming kontrata sa mga pensiyonado. Kasabay nito, marami ang naniniwala na ito ay ang tanging anyo ng relasyon sa kategoryang ito ng mga manggagawa. Gayunpaman, hindi. Ang Desisyon ng Korte ng Konstitusyon ng 15.05.2007 Hindi. 378-O-P na nagsasaad na kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang pensyonado, ang term ay maaaring itakda lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang isang katulad na konklusyon ay nakapaloob sa talata 13 ng Resolusyon No. 2.

Dahil dito, posible na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga retiradong manggagawa para sa isang hindi tiyak na panahon. Gayundin, hindi na kailangang sunugin ang isang empleyado na natanggap ang katayuan ng isang pensiyonado at magtapos ng isang nakapirming kontrata sa kanya. Maaari siyang magpatuloy sa pagtatrabaho batay sa isang naunang natapos na bukas na kontrata.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng conscript ay natapos dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito. Nakasaad ito sa bahagi 1 ng artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Inaalam ang empleyado tungkol sa pagwawakas ng kontrata ng pagtatrabaho sa pag-expire sa pagsusulat ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pag-alis. Tanging sa kaso kapag ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa empleyado para sa panahon ng kapalit ng wala sa espesyalista, maaaring hindi siya bibigyan ng babala nang maaga.

Ang paunawa ay iginuhit sa anumang anyo. Dapat itong maglaman ng termino para sa pagtatapos ng kontrata at katwiran (halimbawa, may kaugnayan sa pagkumpleto ng trabaho).

Pag-aalis ng order

Matapos mabigyan ng abiso ang empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at walang mga hadlang sa pagwawakas nito, ang tagapamahala ay nag-isyu ng isang utos upang palayasin ang empleyado. Para dito, mayroong dalawang pinag-isang form na T-8 at T-8a (sa kaso ng pag-alis ng ilang mga empleyado), na aprubahan ng atas ng Komite ng Estatistika ng Estado ng Russia na may petsang 05.01.2004 Hindi. 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang porma ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting accounting at bayad."

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ring wakasan sa pangkalahatang mga batayan na itinatag sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, na:

sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);
inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);
inisyatiba ng employer (artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagpasok sa libro ng trabaho

Sa araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat na ibigay ng isang libro sa trabaho (bahagi 4 ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa clause 5.2 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro sa trabaho, na naaprubahan ng utos ng Ministry of Labor of Russia na may petsang 10.10.2003 No.

Sa isang tala
Kailan mag-apoy ng isang empleyado kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos sa isang piyesta opisyal o katapusan ng linggo? Ayon sa artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation, ang araw ng pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang huling araw ay hindi araw ng pagtatrabaho, ang susunod na araw ng pagtatrabaho kasunod nito ay isinasaalang-alang.

Kung sakaling ang pagpapaalis ng isang empleyado ng conscript, kapag nagsasagawa ng isang pagpasok sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan na sumangguni sa parapo 2 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang salitang ito ay magiging ganito: "Fired dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, sugnay 2 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation."

Matapos matanggap ang libro ng trabaho, ang empleyado ay dapat mag-sign in ng libro ng accounting para sa mga libro sa trabaho at pagsingit sa kanila sa form na inaprubahan sa Appendix 3 sa utos ng Ministry of Labor of Russia na may petsang 10.10.2003 No. 69, at sa huling pahina ng personal card, ang pinag-isang form na kung saan Hindi. Goskomstat ng Russia na may petsang 05.01.2004 Blg.

Kung ang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay nag-tutugma sa pagtatapos ng nakapirming kontrata

Kung ang isang empleyado ay nasa sakit na leave leave sa oras na matapos ang kanyang kontrata, ang naayos na pang-matagalang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi na-renew. Ang isang empleyado ay tinanggal sa pangkalahatang batayan. Gayunpaman, ang bayad sa sakit ay dapat bayaran. Ang employer ay obligado sa pamamagitan ng artikulong 183 ng Labor Code ng Russian Federation. Sinasabi nito na kung may pansamantalang kapansanan, binabayaran ng employer ang empleyado ng isang pansamantalang benepisyo sa kapansanan alinsunod sa mga batas na pederal.

Kaugnay nito, ang talata 2 ng Artikulo 5 ng Batas ng Pederal ng Disyembre 29, 2006 Hindi. 255-FZ "Sa sapilitang seguro sa lipunan sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa pagiging ina" ay nagsasabi na ang pansamantalang mga kapansanan sa kapansanan ay binabayaran sa mga nasiguro na mga tao hindi lamang sa panahon ng trabaho sa paggawa ang kasunduan, ngunit din sa mga kaso kung saan nangyari ang sakit o pinsala sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagwawakas ng bisa nito.

Pagbubuwis at pag-accounting ng mga pagbabayad sa pag-alis

Inatasan ng batas ng paggawa ang employer sa huling araw ng pagtatrabaho ng empleyado na magbayad sa kanya ng sahod para sa mga oras na nagtrabaho (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation) at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (bahagi 1 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Pinapayagan na magtatag ng iba pang mga pagbabayad sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa.

Kaya, sa bahagi 4 ng artikulo 178 ng Labor Code sinasabing ang labor o kolektibong kasunduan ay maaaring magtatag hindi lamang ang pagbabayad ng mga pagbabayad sa paghihiwalay na hindi ibinibigay para sa mga bahagi 1-3 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit din nadagdagan ang pagbabayad ng paghihirap.

Sa pag-alis, ang isang empleyado ay binabayaran ng sahod para sa maraming oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na pahintulot at, sa ilang mga kaso, pagbabayad sa paghihiwalay.

Ang unang dalawang pagbabayad ay buwis:

Personal na buwis sa kita (clause 1 ng artikulo 210 ng Tax Code ng Russian Federation);
insurance premium (clause 1 ng artikulo 7 ng Pederal na Batas ng 24.07.2009 No. 212-FZ "Sa mga kontribusyon sa seguro sa Pension Fund ng Russian Federation, ang Social Insurance Fund ng Russian Federation, ang Federal Mandatory Medical Insurance Fund at ang teritorial na sapilitang pangangalagang medikal ng teritoryo").

Ang halaga ng sahod at kabayaran ay kasama sa mga gastos sa nagbabayad ng buwis para sa remunment ng paggawa (bahagi 1 ng artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Ang mga pasahod ay napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (sugnay 3 ng Mga Batas para sa pagkalkula, pag-account at paggasta ng pondo para sa sapilitang paneguro sa lipunan laban sa mga aksidente sa pang-industriya at mga sakit sa trabaho, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 03/02/2000 Blg. 184).

Ang kabayaran ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (sugnay 1 ng Listahan ng mga pagbabayad kung saan ang mga premium insurance ay hindi sisingilin sa FSS ng Russia, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng 07.07.99 Blg. 765).

Ang kabayaran sa kabiguan sa loob ng mga limitasyon ay hindi napapailalim sa mga personal na buwis sa kita, mga premium ng seguro (subparapo "d", sugnay 2, bahagi 1 ng artikulo 9 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2009 Hindi. 212-FZ), ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon sa pinsala (sugnay 1 ng Listahan ng mga pagbabayad , kung saan ang mga kontribusyon sa seguro ay hindi sisingilin sa FSS ng Russia), binabawasan ang base ng buwis para sa buwis sa kita bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa (sugnay 9 ng artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Sa accounting, sahod, suweldo at bayad para sa hindi nagamit na bakasyon ay may kaugnayan sa mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad (sugnay 5 ng PBU 10/99).

Ang Accrual at pagbabayad ng mga ito sa empleyado ay makikita sa mga sumusunod na entry:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70 - naipon na bayad sa empleyado sa pagpapaalis;

DEBIT 70 CREDIT 68 subaccount "Mga Setting para sa personal na buwis sa kita" - ang pagpigil sa personal na buwis sa kita mula sa mga pagbabayad na napapailalim sa buwis na ito;

DEBIT 70 CREDIT 50 (51) - ang mga pagbabayad sa empleyado ay inisyu (nakalista).

I. Gavrikova, senior na pang-agham na editor ng journal na "Salary"