Paano magsulat ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang tama. Kontrata sa pagtatrabaho: mga form at sample. Paano gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang limitadong panahon


Kamakailan, isang hindi kasiya-siyang insidente ang nangyari sa aking organisasyon. Isa sa dating empleyado nagdemanda sa amin. Sa panahon ng paglilitis, napagtanto namin kung gaano kamangmang ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Kasama ko direktor heneral at kailangang ayusin ng HR director ang lahat para hindi na maulit ang mga pagkakamali.

Ang aming kumpanya, tulad ng ibang mga kinatawan ng mga medium-sized na negosyo, ay matagal nang gumamit ng karaniwang kontrata sa pagtatrabaho.

Ito ay binuo mga walong taon na ang nakalilipas ng mga empleyado ng legal na departamento. Maraming tubig ang dumaloy sa ilalim ng tulay mula noon. At ang mga tauhan din. Ako o ang direktor ng HR ay hindi nagbigay pansin sa mismong kontrata, o sa posibilidad na gumawa ng isang annex dito.

Matapos makipag-usap sa mga kasamahan sa panahon ng paglilitis sa isang empleyado, napagtanto ko na hindi kami nag-iisa.

Karamihan sa mga tauhan ay tahimik na nagtatrabaho hanggang sa oras na para umalis. Karaniwan, ang aplikasyon ay isinulat ni sa kanilang sariling... Ngunit naiintindihan ng lahat na ito ay isang purong pormalidad, kapaki-pakinabang para sa parehong partido.

Medyo mahirap i-dismiss ang isang tao sa ilalim ng artikulo, ngunit mas madaling ipaliwanag sa kanya kung paano isinulat sa kanya ang isang pahayag. Ngunit ang aming kumpanya ay natagpuan ang sarili sa isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay tinanggal. At sa wakas ay nagpasya akong sumayaw sa aming mga ugat.

Ang kanyang sinasabi ay siya ay gumaganap, o sa halip, "pinilit" na magsagawa ng mga function na hindi siya naka-subscribe. Bilang resulta, pisikal na hindi niya nakayanan ang mga opisyal na tungkulin, at pagkatapos ay tinanggal din siya.

Mga kundisyon at obligasyon

Sa kontrata sa pagtatrabaho, kailangan mong magreseta ng lahat ng mga kondisyon at obligasyon ng bagong empleyado, batay sa kung saan natatanggap niya ang isang partikular na posisyon sa kumpanya.

Ang mga katangian ng trabaho at ang mga kinakailangan para sa pagpapatupad nito ay dapat na inilarawan nang malinaw at detalyado, upang sa ibang pagkakataon ay walang hindi pagkakaunawaan.

tandaan mo yan Kodigo sa Paggawa ipinagbabawal ang pag-aatas sa isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin na hindi tinukoy sa mga tuntunin ng kontrata.

Samakatuwid, pag-isipan nang maaga ang bawat punto, mas mabuti na isinasaalang-alang ang mga plano ng kumpanya, na maaaring mangailangan ng pakikilahok ng isang bagong empleyado upang ipatupad.

Magsimula tayo sa mga karaniwang bagay, pagkatapos ay lumipat sa mga pinaka-kawili-wili.

Upang maayos na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat mong bigyang pansin ang pagkakaroon ng sumusunod na impormasyon dito:

  • ang buong pangalan ng employer (parehong natural at legal na tao) at ang buong pangalan ng empleyado;
  • mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado at employer - isang pribadong tao;
  • impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer at tungkol sa mga dokumentong nagpapatunay sa kanyang awtoridad na magtapos ng isang kasunduan - para sa isang legal na entity;
  • ang petsa at lugar ng pagtatapos ng kontrata;
  • lugar ng trabaho ng empleyado;
  • isang listahan ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa ng empleyado;
  • ang tagal ng kontrata sa pagtatrabaho (petsa ng pagsisimula ng trabaho o isang tiyak na panahon ng bisa hanggang 5 taon);
  • mga tuntunin sa pagbabayad (tariff rate o suweldo, allowance, surcharge, bonus);
  • rehimen ng trabaho at pahinga (iskedyul ng trabaho, bilang ng mga oras ng pagtatrabaho, karagdagang mga araw ng pahinga, atbp.);
  • kabayaran para sa mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho o trabaho na may nakakapinsala o mapanganib na mga kondisyon kung ito ay kinakailangan ng batas;
  • impormasyon tungkol sa mga partikular na responsibilidad (hindi naka-iskedyul na mga paglalakbay sa negosyo, atbp.);
  • sa pagkakaloob ng medikal at panlipunang seguro sa empleyado sa sapilitan alinsunod sa batas;
  • iba pang mga kundisyon na hindi kasama sa nakaraang listahan at hindi sumasalungat sa batas ng Russia.

Mga karagdagang tuntunin

Kadalasan ginagawa namin karagdagang kondisyon depende sa posisyon o responsibilidad. ito:

Kontrata sa paggawa ay nasa dalawang kopya, pinirmahan ng magkabilang partido at pinatunayan ng selyo ng kumpanyang kumukuha ng tao.

Pagkatapos kumuha ng bagong empleyado, pamilyar sa kanya ang hiring order at iba pang posibleng regulasyon ng organisasyon, pati na rin ang collective agreement. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang ng mga tipikal na pagkakamali kapag nagtatapos ng isang kontrata. Karamihan sa mga employer ay nahaharap sa kanila.

Iba't ibang bagay

Ang order at ang kontrata ay hindi tumutugma sa isa't isa: ang kontrata sa paggawa ay may kasamang mga sugnay na mahalaga para sa employer, na inireseta niya sa order para sa pag-hire.

Ngunit ang kontrata ay pangunahin, kaya lahat ng mga hindi pagkakaunawaan na lumitaw ay malulutas sa batayan nito.

Ano ang gagawin: Sa isip, ang hiring order at ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na ganap na pare-pareho sa isa't isa. Ngunit kung walang pagnanais na magsulat ng mahabang mga order, maaari nilang sabihin ang mga tuntunin ng kontrata sa pinaikling o hindi kumpletong paraan.

Ang pinakamahalagang bagay ay hindi magreseta sa mga probisyon ng order na salungat sa kontrata o hindi tinukoy dito. Sa kasong ito, wala silang legal na epekto.

Probasyon

Nagkataon na ang kontrata ay hindi tahasang nagsasabi tungkol sa panahon ng pagsubok, walang mga tiyak na petsa ang naitakda. Pagkatapos ang empleyado ay itinuturing na tinanggap nang walang panahon ng pagsubok.

At nagiging imposible na i-dismiss siya bilang hindi pumasa sa pagsusulit.

Ano ang gagawin: siguraduhing magreseta ng isang tiyak na panahon ng pagsubok sa kontrata. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin hindi ito maaaring lumampas sa 3 buwan, at para sa mga tagapamahala, mga accountant - 6 na buwan.

Isang napakahalagang punto: ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan talaga siya ay wala sa trabaho ay hindi kasama sa panahon ng pagsubok.

Walang dahilan

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang walang sapat na batayan: kung ang employer ay hindi nais na magtapos ng isang bagong kasunduan, at ang empleyado ay hindi sumasang-ayon dito, maaari siyang mag-aplay sa korte na may isang pahayag tungkol sa paglabag sa kanyang mga karapatan.

Sa paggawa nito, aasa siya sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation. Nagbibigay ito ng pagbabawal sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagkakaloob ng mga garantiya kung saan ang empleyado ay magiging karapat-dapat kung ang isang kasunduan ay natapos sa kanya para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ano ang gagawin: Ang Labor Code ng Russian Federation (Art. 59) ay nagtatatag ng isang kumpletong listahan ng mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang empleyado. Alinsunod dito, dapat gumawa ng kontrata sa pagtatrabaho.

Pagkatapos ay walang korte na mag-aakusa sa employer ng paglabag sa mga karapatan ng empleyado.

Pagkatapos ng ulan noong Huwebes

Ipagpalagay na nahanap mo ang iyong sarili sa isang sitwasyon kung saan ang kontrata ay nag-expire, at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa negosyo: sa kasong ito, ito ay isinasaalang-alang na ang kontrata ay naging isang open-ended. Kahit na pumasok ka sa isang bagong kontrata para sa isang tiyak na panahon, hindi na ito mahalaga.

Ano ang dapat gawin kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na at ayaw mong gawing open-ended? Kinakailangan na mag-isyu ng mga utos para sa pagpapaalis ng empleyado at muling pag-hire.

Pagkatapos lamang ay maaari kang magtapos ng isa pang nakapirming kontrata.

Kung hindi, ang kontrata ay maaaring mabago sa isang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon sa mga batayan na wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas nito kapag ang panahon ng bisa ng bisa.

Nasaan ako?

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng tiyak na lugar ng trabaho ng empleyado: kung gayon ito ay nagiging napakahirap na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban.

Maaaring ibalik ng hukuman ang na-dismiss na tao at obligahin ang organisasyon na bayaran siya ng kabayaran sa halaga ng mga kita na maaari niyang matanggap mula sa sandali ng pagpapaalis hanggang sa araw na ang sentensiya ay magkabisa.

Ano ang gagawin: siguraduhing tukuyin ang lugar ng trabaho ng empleyado sa kontrata, na nagpapahiwatig ng yunit ng istruktura. At sa anumang kaso ay limitado sa mga pangkalahatang parirala.

Sa ilalim yunit ng istruktura dapat unawain bilang mga sangay, tanggapan ng kinatawan, at departamento, workshop, seksyon, atbp. Samakatuwid, mas mabuting iseguro ang iyong sarili at pangalanan ang isang partikular na lugar, ang kawalan ng empleyado kung saan higit sa 4 na oras ay ituturing na pagliban.

Mga tungkuling lumulutang

Sa kontrata, ang mga tungkulin ng empleyado ay binabaybay nang napakaikli o malabo.

Ang employer ay walang karapatan na hilingin ang pagganap ng trabahong hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho. Mahirap tumutol sa pahayag ng isang subordinate na ang ilang mga gawain ay hindi kasama sa kanyang mga tungkulin.

Lalo na kung gusto mong tanggalin siya sa katotohanan na hindi niya nakayanan ang mga "karagdagang" mga tungkuling ito.

Ano ang gagawin: isulat ang mga responsibilidad nang detalyado, tulad ng nabanggit na, na isinasaalang-alang ang mga posibleng karagdagang pag-andar.

Ang mga karaniwang form ng kontrata ay hindi angkop - ang mga ito ay masyadong malabo tungkol sa mga responsibilidad, at ito ay maaaring humantong sa malubhang kahihinatnan.

Hindi mo rin magagawa nang walang mga paglalarawan ng trabaho, ngunit pag-uusapan natin ito nang kaunti sa ibaba.

Kung wala kahit isa, kung gayon ikaw, bilang isang tagapag-empleyo, ay hindi mapapatunayan alinman sa isang empleyado o sa korte sa kaso ng isang pagtatalo na hindi siya tumutugma sa kanyang posisyon.

Sa anumang kaso, ang mga itinakdang tungkulin ay maaaring maging iyong argumento kapag pinaalis ang isang tao. Isipin ang isang sitwasyon kung saan makatwiran mong ipaliwanag nang eksakto kung anong mga isyu ang hindi niya kayang harapin.

Ang isang pag-unawa sa kasong ito ay maaaring makamit. O isa pang sitwasyon: sinasabi mo na ang empleyado ay hindi maaaring gawin ito at iyon, at siya ay tumugon na hindi siya nag-subscribe dito, o sa palagay niya nakaya niya ito, at maaari mong panatilihin ang iyong opinyon sa iyong sarili. Halata ang paghaharap.

Ang mga pribadong kumpanya ay hindi kinakailangan na gumuhit ng mga paglalarawan ng trabaho para sa kanilang mga empleyado. Ang obligasyong ito ay itinatag lamang para sa mga ahensya ng gobyerno. Ngunit ang pagpipilian ay sa iyo. Sa huli, mapapadali mo ang iyong buhay.

Kung ano ang na-sign up ko

Kakulangan ng paglalarawan ng trabaho: sa kontrata, ang tagapag-empleyo ay nagpapahiwatig na ang empleyado ay dapat magsagawa ng mga tungkulin "alinsunod sa paglalarawan ng trabaho", ngunit walang mga tagubilin na nakalakip sa kanya.

Bukod dito, ang empleyado ay hindi kahit na pamilyar sa mga tagubilin sa departamento ng mga tauhan.

Ano ang gagawin: Bigyan ang empleyado ng kopya ng paglalarawan ng trabaho.

Kailangan niyang pag-aralan itong mabuti at lagdaan ang orihinal.

Ang pangalawang opsyon ay ipahiwatig sa mismong kontrata na ang paglalarawan ng trabaho ay "isang mahalagang bahagi ng kontrata", ilakip ito sa kontrata at bigyan ang empleyado ng parehong mga dokumento. At siyempre, kailangan din niyang mag-subscribe sa app.

By the way, based on the experience of my lawyer: make it a rule to sign yourself and absolutely sign all pages of documents. Ito ay katiyakan, ngunit anumang bagay ay maaaring mangyari sa negosyo.

Bumaba na tayo

Tinukoy ng kontrata ang maximum na halaga sahod, at pagkatapos ay nagbabago ito (bumababa) depende sa mga pangyayari.

Ang mga naturang aksyon ay labag sa batas at maaaring hamunin sa korte. Ayon sa Labor Code, dapat mong ipaalam sa empleyado nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga, at nakasulat. Ang batas ay nasa panig pa rin ng manggagawa. Huwag ilantad ang iyong sarili sa artikulo.

Gaya ng dati, ang kapus-palad na tao ay dapat lumagda sa "hatol", at sa gayon ay nagpapatunay na siya ay pamilyar dito.

Ano ang gagawin: tukuyin ang pinakamababang suweldo sa kontrata. At lahat ng iba pa ay binabayaran sa anyo ng iba't ibang mga allowance. Ang mga ito ay maaaring mga bonus, iba't ibang mga kabayaran, atbp.

Ang mga kondisyon para sa pagtanggap ng mga naturang pagbabayad ay dapat na nabaybay sa regulasyon sa suweldo sa negosyo.

Walang nakakita ng kopya

Ang pangalawang kopya ng kontrata ay hindi ibinigay sa empleyado o hindi kinuha sa kanya ang isang resibo.

Sa parehong mga kaso, ang empleyado ay maaaring magtaltalan na ang kontrata ay hindi ibinigay sa kanya.

Ano ang gagawin: palaging tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang doble. Ang isa ay nananatili sa departamento ng mga tauhan, ang isa ay nananatili sa empleyado. At sa una ay dapat gumawa ng isa pa - sa empleyado. Bukod dito, sa una, dapat gawin ang isang tala na ang pangalawang kopya ay ipinasa sa empleyado. Pagkatapos ay walang mga reklamo na lalabas.

"Siya ay buntis ..."

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa mga taong wala siyang karapatang wakasan ito.

Ang mga naturang empleyado ay maaaring mag-aplay sa korte para sa muling pagbabalik. Bilang karagdagan, para sa mga naturang paglabag batas sa paggawa ang employer ay maaaring pagmultahin sa halagang 500 hanggang 5000 rubles (ayon sa Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

At kung ang paglabag ay hindi maalis, ang ulo ay maaaring madiskuwalipika sa korte nang hanggang tatlong taon.

Ano ang dapat gawin: tandaan ang listahan ng mga taong hindi karapat-dapat sa employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili nitong inisyatiba.

Ito ay mga buntis na kababaihan; kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang; mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga anak na wala pang 14 taong gulang; mga manggagawa sa ilalim ng edad na 18; mga manggagawa sa panahon ng pansamantalang kapansanan.

Elena Menshova - Pinansyal na Direktor ng Almin Business Holding

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang espesyal na kasunduan na natapos sa kaso ng pagpaparehistro para sa isang trabaho, na may pahintulot ng employer. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy sa saklaw ng mga obligasyon ng empleyado, ang halaga ng suweldo, mga karapatan at obligasyon.

Ang dokumentong ito ay sapilitan bilang kumpirmasyon ng pakikipagtulungan.

Ang nasabing kasunduan ay iginuhit sa maraming kopya, na kinumpirma ng mga pirma ng mga partido, pati na rin sa tulong ng selyo ng kumpanyang nagbibigay ng trabaho.

Ang isang dokumento ay natapos sa isang taong umabot sa edad na 16.

Ngunit may iba pang mga pagpipilian:

  • kung, sa pamamagitan ng kasunduan, ang trabaho ay itinalaga na hindi nagbabanta sa kalusugan, kung gayon ang isang bata na 15 taong gulang ay may karapatang pumirma sa dokumento, at may pahintulot ng mga magulang - 14 na taong gulang;
  • ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa malikhaing aktibidad ay maaaring tapusin sa isang bata sa anumang edad, ngunit may pahintulot lamang ng mga magulang.

Kinakailangang maingat na subaybayan ang pagbalangkas ng kasunduan sa pagtatrabaho, dahil ang ilang mga kundisyon na ibinigay ng organisasyon ay maaaring hindi katanggap-tanggap para sa empleyado.

Form ng kontrata sa pagtatrabaho para sa 2019

Ang pagpapatupad ng isang kasunduan ay isang pamamaraan na nangangailangan ng espesyal na konsentrasyon ng atensyon. Kailan mga kontrobersyal na isyu ang dokumentong ito ang magiging pangunahing katibayan na ang mga pag-aangkin ng isa sa mga partido ay ganap na makatwiran.

Samakatuwid, ang dokumento ay dapat na iguhit nang tama, at ang lahat ng mga kondisyon ng parehong partido ay ganap na nabaybay at legal na sertipikado.

Ang dokumento ay dapat maglaman ng mga sumusunod na detalye:

  1. Apelyido, pangalan at patronymic ng tao at employer, kumpirmasyon ng pagkakakilanlan ng empleyado.
  2. Petsa sa oras ng pagpirma sa dokumento, ang lugar kung saan natapos ang kasunduan.
  3. Ang mga tungkulin ng empleyado, lalo na: kanyang lugar ng trabaho, iskedyul ng trabaho, pati na rin ang mga kinakailangan para sa empleyado.
  4. Petsa ng pagsisimula ng karera.
  5. Mga warranty para sa pagkakaloob ng ilang mga serbisyo sa ilalim ng mapanganib o nakakapinsalang mga kondisyon sa pagtatrabaho.
  6. Ang laki ng sweldo.

Kapag gumuhit ng isang kontrata, kinakailangang suriin ang dokumento para sa pagkakaroon ng mga iligal na kondisyon o mga paglabag sa karapatang pantao. Ang pangalan ng kumpanya, pati na rin ang mga detalye nito, ay dapat na nakasulat nang buo.

Halimbawang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado para sa 2019

Sa 2018, ang kontrata ay iginuhit sa duplicate, ang isa ay sa employer. Dapat itong maglaman ng lagda ng empleyado na nagpapatunay na mayroon siyang pangalawang kopya ng dokumento.

Mahalagang tumuon sa mga sumusunod na aspeto kapag bumubuo ng isang kasunduan:

  1. Siguraduhing bigyang-pansin ang seksyon ng mga karapatan at obligasyon, dahil ang anumang hindi gaanong mahalagang detalye sa disenyo ay maaaring humantong sa masamang kahihinatnan.
  2. Gayundin, dapat ilarawan ng kontrata ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na hindi pangkalahatan, iyon ay, tiyak, kung mayroon man.

Pag-drawing ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho sa 2019

Kapag gumuhit ng isang kasunduan sa pagtatrabaho, walang mga mandatoryong form na ibinigay. Gayunpaman, kadalasan, ang organisasyong nagbibigay ng trabaho ay may sariling template na pinupunan ng empleyado.


Ang isang tao ay itinuturing na isang empleyado ng anumang negosyo kapag inilagay niya ang kanyang pirma sa kaukulang seksyon ng dokumento. Pagkatapos nito, ang negosyo ay nagpasok ng impormasyon sa aklat ng trabaho isang tao, at din ang isang order sa kanyang appointment ay nakalimbag.

Sinimulan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin mula sa petsa na tinukoy sa kontrata. Kung ang petsa ay hindi tinukoy, ang opisyal na petsa ng pagpasok sa trabaho ay sa susunod na araw pagkatapos ng pagpirma ng mga form. Kung nilabag ang kundisyong ito, kakanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho.

Gayundin, obligado ang empleyado na ibigay sa kumpanya ang mga sumusunod na dokumento:

  1. Ang pasaporte.
  2. Aklat ng paggawa.
  3. Dokumento ng seguro.
  4. ID ng Militar (kung magagamit).
  5. Diploma ng edukasyon, pati na rin ang mga dokumentong nagpapatunay ng mga kwalipikasyon.
  6. Sertipiko ng clearance ng pulisya (kung kinakailangan).

Ang kumpanya ay walang karapatan na humingi ng anumang iba pang mga dokumento.

Mga mandatoryong sugnay ng 2019 na kontrata sa pagtatrabaho

Ang ilang mga sugnay ng kasunduan sa pagtatrabaho ay kinakailangang ipasok sa dokumento, maliban sa mga detalye, legal na sertipikado at kinumpirma ng mga espesyal na dokumento. Ang lahat ng mga kondisyong ito ay tinalakay nang detalyado sa talahanayan:

Sugnay ng kontrata Paglalarawan
Lugar ng trabaho Sa kaso ng pagtatrabaho sa isang sangay - ang pangalan ng yunit ng magulang, ang lokasyon nito.
Sahod Detalyadong kondisyon ng accrual at ang halaga ng sahod.
Tukoy na uri ng aktibidad. Ang buong mga kinakailangan ng organisasyon para sa antas ng edukasyon ng empleyado, pati na rin ang isang indikasyon ng buong mga kinakailangan na ibinigay sa empleyado.
Oras ng trabaho Isang buong paglalarawan ng oras na dapat gugulin ng empleyado sa pagsasagawa ng mga tungkulin, at ang oras na inilaan sa kanya para sa pahinga (kung ang rehimen ay naiiba sa karaniwang tinatanggap).
Mga espesyal na kondisyon Mga garantiya sa seguridad at karagdagang mga karapatan kung sakaling mapanganib at mapaminsalang kondisyon trabaho.
Mga kondisyon sa pagtatrabaho Paglalarawan ng mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho.
Ang espesyal na katangian ng trabaho Paglalarawan ng mga responsibilidad ng empleyado, halimbawa, ang pangangailangan para sa mga paglalakbay sa negosyo.
Insurance Ang legal na paglalarawan ng compulsory insurance ng empleyado.

V dokumento sa paggawa Maaaring magreseta ng karagdagang mga kundisyon na ibinigay ng organisasyon kung hindi nila nilalabag ang mga karapatang pantao.

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho

May tatlong uri ng kontrata sa pagtatrabaho:

  1. Ang Perpetual ay isang walang hanggang kasunduan.
    Ang prinsipyo ng compilation nito ay detalyado sa itaas.
  2. Part-time na kontrata - espesyal na uri mga kasunduan kung saan ang isang empleyado ay itinalaga sa isang partikular na posisyon, at libreng oras kayang maglaan ng karagdagang kita.
  3. Nakapirming kontrata.
    Kinakailangang pag-isipan ito nang mas detalyado, dahil ang ganitong uri ay may sariling mga katangian.

Nakapirming kontrata

Ay isang kasunduan na ginawa ng isang empleyado at isang employer para sa isang tinukoy na panahon. Ang dokumento ay natapos sa ilalim ng mga sumusunod na pangyayari.

Kung ang trabaho ay pansamantala o pana-panahon:

  1. ang isang empleyado ay tinanggap para sa tagal ng legal na kawalan ng pangunahing empleyado;
  2. gawaing internship;
  3. kung pinapayagan ng posisyon ang pagpili ng isang empleyado para sa isang tiyak na panahon.

Nuance nakapirming kontrata ay isang indikasyon ng petsa ng pagtatapos ng kooperasyon, pati na rin ang isang indikasyon ng mga dahilan para sa pagbuo ng isang nakapirming kontrata.

Ang isang kagyat na dokumento sa anyo ng pagpuno ay hindi naiiba sa isang hindi tiyak, ngunit ito ay kinakailangang naglalaman ng isang sugnay kung saan ang mga petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng dokumento ay ipinahiwatig.

Mayroon ding dalawang tampok ng pagbubuo ng isang nakapirming-panahong kontrata tungkol sa panahon ng pagsubok:

  • ang isang kasunduan para sa isang panahon na hindi hihigit sa dalawang buwan ay hindi dapat magkaroon ng panahon ng pagsubok ayon sa batas;
  • sa ibang mga sitwasyon, ang panahon ng pagsubok ay hindi lalampas sa 14 na araw.

Alamin kung kailan ka makakapagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho mula sa video.

Kontrata sa pagtatrabaho ng isang indibidwal na negosyante sa isang empleyado

Ang lahat ng mga relasyon sa pagitan ng employer at ng kanyang empleyado ay pinamamahalaan ng labor code ng Russian Federation. Sa ganoong sitwasyon, halos walang pagkakaiba sa pagitan ng partido na kumukuha ng empleyado, maging ito man indibidwal na negosyante o isang malaking korporasyon. Sa katunayan, para sa isang indibidwal na negosyante mahalaga din na gawing pormal ang lahat ng mga relasyon sa loob ng balangkas ng batas, lumikha ng mga kinakailangang kondisyon para sa aktibidad ng paggawa at higit pang mapanatili ang kanilang pagtalima.

Ayon sa itinatag na batas sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang indibidwal na negosyante ay may karapatang kumuha ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagguhit ng dalawang uri ng mga kontrata. Alinsunod dito, ito ay isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang indibidwal na negosyante at batas sibil. Ang mga nagpapatrabaho ay bumaling sa pangalawang uri lamang kapag may pangangailangan na magsagawa ng isang beses na trabaho. Ngunit, sa parehong oras, sa tulong nito, posible na gawing pormal ang empleyado, ang mga detalye kung saan ang trabaho ay hindi nangangailangan ng pagsunod sa itinatag na iskedyul ng oras, ngunit sa tinatanggap na mga patakaran ng gawain ng organisasyon. Ang isang kontrata sa batas sibil ay nahahati sa tatlong uri: isang kontrata ng kontrata, ang pagkakaloob ng mga serbisyo at isang utos ng may-akda. Sa turn, ang kontrata sa pagtatrabaho mismo ay iguguhit sa isang empleyado na nag-aaplay para sa pangunahing trabaho, kaya siya ay bibigyan ng isang social package.

Ang mga walang prinsipyong indibidwal na negosyante ay madalas na gumagamit ng kasanayan sa pagguhit ng isang kontrata sa trabaho sa isang empleyado na nag-aaplay para sa isang permanenteng trabaho. Kasabay nito, sa antas ng pambatasan, kung nilagdaan niya ang kasunduang ito, kung sakaling magkasakit siya o magbakasyon, hindi siya babayaran ng anumang pondo. Ang empleyado mismo, dahil sa kanyang kamangmangan, ay regular na gaganap ng kanyang mga tungkulin, na nasa ilalim ng pangunahing kontrata sa pagtatrabaho.

Tulad ng nabanggit na, ito ay isang medyo pangkaraniwang kasanayan, dahil pinapayagan ka nitong makatipid ng pera, at bukod pa, ginagawang posible na tanggalin ang isang empleyado kung hindi siya nababagay sa employer sa ilang paraan. Gayunpaman, kung ang empleyado mismo ay hindi bababa sa isang maliit na lehislatibong literate, maaari siyang magsumite ng nakasulat na reklamo sa inspeksyon sa paggawa, na sa kalaunan ay magiging malalaking problema para sa naturang indibidwal na negosyante. Gayundin, sa kaso ng pagsisimula ng inspeksyon, kailangang patunayan ng employer ang kanyang mga dahilan sa pagpili ng isa o ibang uri ng kontrata.

Kung nais ng isang indibidwal na negosyante na kumuha ng empleyado hanggang sa tatlong buwan ng kalendaryo, kung gayon ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho mismo ay hindi sapilitan. Gayunpaman, kung gagamitin pa rin nila ito, posible na ipakita ang sugnay sa panahon ng pagsubok na may kinakailangang agwat ng oras. Sa kasong ito, ang naturang kasunduan ay maaaring wakasan pagkatapos ng abiso ng empleyado tatlong araw nang maaga. Sa panahong ito, kailangang gastusin ng employer ang lahat ng kontribusyong pinansyal sa mga pondong panlipunan at magbayad ng kabayaran sa empleyado para sa hindi nagamit na oras ng bakasyon.

Kontrata sa pagtatrabaho ng indibidwal na negosyante sa nagbebenta

Isa sa mga mahalagang tagapagpahiwatig kumikitang negosyo, ay isang mahusay na napiling kwalipikadong kawani. Kung ang aktibidad ay nauugnay sa mga benta, kung gayon ang pangunahing tao kung kanino nakasalalay ang kita ng negosyante ay ang nagbebenta. Ngunit ang pagpili ng tamang tauhan ay hindi ang pangunahing bagay, kailangan pa rin itong gawing pormal.

Probationary employment contract

Ang sinumang tagapamahala ng isang negosyo ay may karapatang magpasya sa isang indibidwal na batayan kung magtatatag o hindi ng isang panahon ng pagsubok. Ngunit kung ang naturang panahon ay itinatag, dapat itong gawing pormal sa isang opisyal na dokumento - isang kontrata sa pagtatrabaho. Kung saan ang isang paunang kinakailangan ay isang malinaw na indikasyon ng tagal ng pagsusulit, sahod at iba pa isyung panlipunan... Ang mga detalyeng ito ay dapat na tama ayon sa batas.

Ayon sa batas ng Russian Federation, ang panahon ng pagsubok ay hindi inilaan para sa:

  • mga taong hindi pa umabot sa edad ng mayorya;
  • buntis na babae;
  • kababaihan na nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng isa at kalahating taong gulang;
  • mga taong nakakuha ng trabaho sa isang organisasyon sa pamamagitan ng kompetisyon;
  • mga taong inilipat mula sa isang espesyalidad patungo sa isa pa sa loob ng parehong kumpanya.

Ang pagpaparehistro ng isang aplikante na may panahon ng pagsubok ay nagaganap sa pantay na mga tuntunin at kundisyon sa mga empleyadong tinatanggap sa produksyon nang walang panahon ng pagsubok. Ang mga naturang aplikante ay dapat ibigay sa departamento ng mga tauhan ng negosyo:

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na may panahon ng pagsubok, kinakailangan na mag-isyu ng isang order kung saan ang lahat ng mga nuances ay itatala. Susunod, ang tagapag-empleyo ay kailangang magreseta ng mga tiyak na pamantayan ayon sa kung saan ang bagong dating ay tasahin sa lugar ng trabaho. Ang ganitong negatibong pagtatantya kaagad ay magpapatunay na ang bagong empleyado hindi makapasa sa probationary period.

Kung ang empleyado sa panahon ng pagsubok mabuting rason ay absent sa trabaho, maaaring pahabain ng employer ang trial ng ilang araw kung hindi ang empleyadong ito.

Pag-alis kapag pumasa sa isang pagsubok sa negosyo

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kapag sinusuri ang isang aplikante ay maaaring simulan ng:

  • tagapag-empleyo;
  • empleado.

Sa unang kaso, ang pagwawakas ng kontrata ay kadalasang dahil sa mababang kwalipikasyon na ipinakita ng empleyado sa panahon ng pagsubok. Kaya, ang pinuno ng kumpanya ay may karapatang tanggalin ang naturang subordinate sa oras ng pag-audit, o pagkatapos nito makumpleto. Ngunit, para sa naturang aksyon, kailangang idokumento ng direktor ng institusyon ang kamangmangan ang empleyadong ito, dahil ang mga katotohanan ay hindi nakumpirma ng anumang bagay, ang na-dismiss na empleyado ay maaaring mag-apela sa mga institusyong panghukuman.

At kung kinikilala siya ng mga awtoridad ng hudisyal bilang isang napinsalang partido, obligado ang employer na dalhin ang na-dismiss na empleyado sa parehong lugar, ngunit nang walang anumang paunang pagsusuri.

Bilang karagdagan sa kamangmangan at mababang kwalipikasyon ng isang empleyado, maaaring wakasan ng employer ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya dahil sa:

  • pagliban (na hindi kinumpirma ng anumang dokumento);
  • pagkabalisa;
  • mga paglabag sa panloob na iskedyul ng paggawa.

Ang pagpapaalis sa isang hindi inirerekomendang empleyado ay magiging legal na may kakayahan kung ang pinuno ng kumpanya ay abisuhan siya sa pamamagitan ng sulat laban sa lagda tatlong araw bago ang aktwal na pag-aayos, o bago ang pagtatapos ng pagsusuri sa pagsusulit. Ang nasabing abiso ay dapat magpahiwatig ng dahilan para sa pagpapaalis sa pagtukoy sa sugnay o artikulo ng nilabag na batas.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang subordinate ay isang legal na aksyon, at kadalasang nangyayari sa pamamagitan ng kasalanan ng employer. Upang magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ang isang empleyado ng samahan ay dapat magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw, kung saan ganap na hindi kinakailangan na ipahiwatig ang dahilan para sa pagpapaalis.

Sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban sa panahon o sa pagtatapos ng panahon ng pagsubok, ang manager sa legal na batayan ay may karapatang humiling ng pagtatrabaho mula sa isang nasasakupan. Ang termino nito ay dalawang linggo. Ang tampok na ito ay karaniwang tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng dalawang interesadong partido, ngunit kung hindi ito mangyayari, ang isyung ito ay nareresolba sa tulong ng mga pambatasan at mga abogado.

Kontrata sa pagtatrabaho sa punong accountant

Ang batas ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng mga patakaran para sa pagguhit ng dokumentong ito.

Ang organisasyon ay maaaring magdisenyo ng sarili nitong anyo o gumamit ng sample ng mga pamantayan ng industriya.

  • Ayon sa batas, ang kontrata sa kandidato para sa posisyon ng punong accountant ay nilagdaan para sa isang hindi tiyak na panahon.
  • Ngunit pinapayagan na gumuhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.
  • Ang termino nito ay hindi dapat lumampas sa limang taon.
  • Hindi ito maaaring pahabain sa parehong panahon.
  • Kapag pinalawig ang isang nakapirming termino na kontrata, ito ay nagiging walang katiyakan.
  • Upang tapusin ang isang kontrata sa isang accountant para sa isa pang limang taon, kailangan mo munang tanggalin siya, at pagkatapos ay tapusin ang isang bagong kontrata.
  • Kasabay nito, obligado ang pamamahala na ipaalam sa pamamagitan ng sulat ang tungkol sa paparating na pagpapaalis, ngunit hindi lalampas sa tatlong araw bago ang paparating na pagpapaalis.
  • Ang panahon ng pagsubok ay inireseta dito at hindi dapat lumampas sa anim na buwan at depende sa tagal ng kontrata.
  • Kapag nagtatrabaho ng anim na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi dapat higit sa dalawang buwan.
  • Hindi kasama sa probationary period ang pagliban sa trabaho dahil sa sakit.

Ang listahan ng mga karapatan at obligasyon ng punong accountant ay dapat ibigay sa paglalarawan ng trabaho ng organisasyon at makikita sa kontrata. Ang batayan ay Handbook ng kwalipikasyon mga posisyon ng mga tagapamahala at empleyado, na likas na nagpapayo. Ang kontrata ay dapat na malinaw na nakasaad na ang punong accountant ay nasa ilalim ng pinuno ng negosyo.
Ang responsibilidad ng punong accountant para sa accounting ay nakapaloob din sa kasunduan sa pagtanggap, maliban kung iba ang ibinigay ng mga panloob na regulasyon ng organisasyon.
Hiwalay kaming binibigyang pansin ang katotohanan na ang punong accountant ay hindi dapat magkaroon ng dobleng subordination (sa direktor at CFO sabay-sabay).
Ang sugnay sa mga komersyal na sikreto at ang kanilang hindi pagsisiwalat ay dapat na maitala sa kontrata sa pagtatrabaho.
Obligado ang pinuno na maging pamilyar, sa ilalim ng lagda ng bagong punong accountant, sa listahan ng impormasyon na napapailalim sa hindi pagsisiwalat at responsibilidad para sa pagtagas ng impormasyon.
Ang sugnay sa pananagutan ay maaaring isulat sa kontrata.

Ang kontrata sa pagtatrabaho sa punong accountant ay naglalaman ng mga sumusunod na pangunahing punto:

  • pangkalahatang probisyon;
  • ang mga karapatan at obligasyon ng isang empleyado;
  • ang mga karapatan at obligasyon ng manager;
  • sahod, mga garantiyang panlipunan;
  • oras ng trabaho at pahinga;
  • responsibilidad ng mga partido;
  • mga tuntunin ng pagtatapos ng kontrata;
  • huling probisyon.

Sa kabanata" Pangkalahatang Probisyon»Inireseta ang tagal ng kontrata at ang panahon ng pagsubok, lugar ng trabaho at mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang simula ng trabaho.

Ang seksyon na "Mga Karapatan at obligasyon ng isang empleyado" ay tumutukoy nang detalyado sa karapatan ng empleyado na sumunod sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at kabayaran.

Mga tungkulin ng punong accountant para sa pag-aayos ng gawain ng departamento ng accounting, kung mayroon man, pagpapanatili ng accounting, atbp.

Ang seksyong "Mga Karapatan at responsibilidad ng tagapamahala" ay naglilista ng mga responsibilidad ng pamamahala upang matiyak ang kakayahan ng empleyado na gampanan ang kanilang mga tungkulin sa produksyon.

Ang mga seksyon na "Sahod ..." at "Mga oras ng pagtatrabaho ..." ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa suweldo, ang pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod, mga insentibo para sa trabaho, iskedyul ng trabaho at ang tagal ng bakasyon.

Hiwalay, kung kinakailangan, ang isang sugnay sa hindi regular na oras ng trabaho at mga insentibo para sa mga hindi regular na araw ay inireseta.

Sa seksyong "Panagutan ng mga Partido", ang isang sugnay sa materyal na pananagutan ng punong accountant ay ipinakilala na may legal na pananagutan.

Kontrata sa pagtatrabaho sa isang driver: form at sample

Ang pinakamahalagang punto sa paggawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang lugar ng trabaho, dahil ang driver ay walang tiyak na lugar upang gawin ang trabaho, dahil siya ay patuloy na gumagalaw.
Maaari mo ring ipahiwatig lamang ang bagay (sasakyan) kung saan gumagana ang driver.
Ang iskedyul ng trabaho ay itinuturing na lubos na mahalaga: ito ay naka-highlight din sa kontrata.
Dapat mong ipahiwatig ang lahat ng mga nuances na maaaring lumitaw, dahil driver - propesyon hindi mahuhulaan.
Ginagawa ito upang sa ibang pagkakataon ay walang mga salungatan.
Sa isang hiwalay na sheet, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang ng independiyenteng pananagutan sa ari-arian.
Nalalapat ito sa lahat ng mga driver pati na rin sa mga freight forwarder.
Sa huli, sa isang mas malaking sukat, dahil ang responsibilidad ay lumitaw hindi lamang para sa transportasyon, kundi pati na rin para sa kargamento.
Ito ay kinumpirma ng civil code. Pederasyon ng Russia: "Ang driver-freight forwarder ay dapat na responsable para sa mga kargamento na dinadala."
Sinasabi rin sa code na kailangan pa niyang ibigay ang lahat ayon sa mga dokumento sa customer.

Higit sa lahat, dapat mayroong dalawang kopya ng kontrata, isa para sa driver at isa para sa employer.

Parehong ang driver at ang employer ay maaaring wakasan ang kontrata.

Isaalang-alang natin ang parehong mga kaso:

  1. Ang driver ay may lahat ng karapatan na wakasan ang kontrata, ngunit sa parehong oras babala sa direktor ng kumpanya o sa taong kumuha sa kanya sa pamamagitan ng sulat. Ang pahayag ay madalas na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pag-alis, ngunit ito ay karaniwang hindi kinakailangan. Ito rin ay nagkakahalaga ng pag-alala na pagkatapos mag-aplay para sa pagpapaalis, ang empleyado ay dapat magtrabaho nang ilang oras. Kaya, bago ang termino ng dismissal, maaari pa rin niyang kunin ang dokumento at magpatuloy sa pagtatrabaho sa kumpanya;
  2. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin ang kanyang empleyado sa mga ganitong kaso: una, kung ang kumpanya ay may mga problema sa merkado at walang sapat na pondo upang magbayad para sa isa pang espesyalista, pangalawa, kung ang espesyalista ay hindi makayanan ang mga direktang responsibilidad, pangatlo, kung maraming babala ang empleyado, atbp. Ngunit sa lahat ng mga kaso sa itaas, ang employer ay obligadong bayaran ang bahagi ng suweldo na ginawa. Kung hindi, maaaring kasangkot ang mga legal na katawan sa kasong ito.

Kapag nag-expire ang deadline, ang empleyado, sa kasong ito ang driver, ay dapat pumunta sa direktor ng kumpanya at hilingin mula sa kanya na mag-isyu siya ng isang labor book at iba pang mga dokumento na dapat na pag-aari mo, na ibinigay mo nang mas maaga sa direktor.

Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho - kung ano ang kailangan mong tandaan

Ang Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista ng mga pangunahing kondisyon kung wala ito ay imposible na baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho - kung sila ay nilabag, ang lahat ng mga aksyon ay maaaring hamunin sa korte. Ngunit kung ang parehong partido ay may pagnanais na gumawa ng kanilang sariling mga pagbabago, maaari mong baguhin ang anumang probisyon ng kontrata - kung siya mula sa mga partido ay pinipilit ang isa pa (madalas na nangyayari na ginagawa ito ng employer na may kaugnayan sa kanyang mga empleyado), maaari rin itong maging sanhi ng legal na paglilitis.

Una sa lahat, upang makagawa ng mga pagbabago, ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata ay dapat na iguguhit, na naka-print sa ilang mga kopya at nilagdaan ng empleyado mismo at ang kinatawan ng legal na entity (kumpanya).

Ang isang kopya ng dokumento ay inilipat sa espesyalista, ang pangalawa ay nananatili para sa imbakan sa mga archive ng organisasyon. Kasabay nito, ang kopya na nananatili sa legal na entity ay kinakailangang naglalaman ng pirma ng empleyado kung kanino pinapalitan ang kontrata sa pagtatrabaho, na mayroon siyang pangalawang kopya. Ang karagdagang kasunduan ay isang mahalagang bahagi ng kasunduan na kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng empleyado at ng kanyang employer.

Ano ang maaaring baguhin at kung paano ito gagawin

Ang pangunahing layunin ng anumang kontrata sa pagtatrabaho ay ayusin ang mga kondisyon para sa mga aktibidad ng mga empleyado ng kumpanya. Kaya naman isasaalang-alang natin kung ano ang eksaktong maaaring baguhin dito.

Una sa lahat, ito ang iskedyul ng trabaho. Kung mayroon man itong pagkakaiba sa na-adopt na ng kumpanya, tiyak na nakasulat ito sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kaso ng anumang mga pagbabago sa dokumento - halimbawa, isang pagbabago sa iskedyul ng rehimen, sila ay ipinakilala sa karagdagang kasunduan. Kung isasagawa ng empleyado ang kanyang mga aktibidad ayon sa iskedyul na pinagtibay ng kumpanya, hindi kinakailangan na magpasok ng data sa kanyang iskedyul sa kontrata - lahat ng mga kondisyon ay nabaybay sa mga regulasyon, kung saan kailangan mo lamang na pamilyar ang empleyado may lagda.

Ang isa pang mahalagang punto ng dokumento ay ang antas ng suweldo. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinapayagan ang paggamit ng mga naturang formulations bilang "ang mga kita ng empleyado ay tinutukoy ng talahanayan ng staffing" - ang dokumento ay dapat maglaman ng suweldo, mga kondisyon ng bonus, atbp. Sa pamamagitan ng paraan, kung ang mga tagapag-empleyo ay tumanggi na gawin ito, ang hinaharap na empleyado ay may karapatang idemanda ang kumpanya para sa paglabag sa Labor Code ng Russian Federation.

Kasabay nito, ang mga pagbabago sa kontrata sa inisyatiba ng direktor, na gustong bawasan ang kita ng empleyado, ay posible kung sumang-ayon ang empleyado. Naturally, walang gagawa nito, dahil maraming mga tagapamahala ang tuso: binabago nila ang iskedyul sa paraang bumababa ang kita ng empleyado. Ito rin ay isang paglabag sa batas at maaaring humantong sa mga legal na paglilitis.

Ang anumang mga pagsasaayos ay ginawa sa pamamagitan ng pagbubuo ng karagdagang kasunduan, na dapat maglaman ng sumusunod:

  • Ang numero at petsa ng dokumento kung saan gagawin ang mga pagwawasto.
  • Lugar at petsa ng kasunduan.
  • Buong pangalan ng manager at empleyado, ang kanilang mga posisyon.

Sa teksto, inireseta namin ang lahat ng mga kondisyon para sa mga pagbabago tungkol sa kung aling mga kasunduan ang naabot - halimbawa, tungkol sa pagbabago ng iskedyul ng trabaho o ang suweldo ng isang espesyalista. Pangkalahatang anyo wala ang dokumentong ito, ngunit mas mainam na punan ito sa isang opisyal na letterhead, na isinasaalang-alang ang mga regulasyon ng kumpanya. Ang karagdagang kasunduan ay pinatunayan ng selyo ng kumpanya at mga lagda ng mga kinatawan.

Mahalagang tandaan: kung ang mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho, anuman sila, ay ginawa nang hindi nalalaman ng empleyado, ito ay humahantong sa mga paglabag sa Labor Code ng Russian Federation, na nangangahulugan na ang espesyalista ay may karapatang mag-apela laban sa mga ganitong pagsasaayos.

Halimbawa, napansin mong ibinaba ang iyong suweldo sa kontrata - pagkatapos mong magsampa ng kaso o sa labor inspectorate, mapipilitan ang iyong employer na ibalik ang iyong sahod, bayaran ang pagkakaiba at bayaran ang interes na naipon para sa pagkaantala.

Bago gumawa ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontraktwal na relasyon, dapat ipaalam ng employer ang empleyado tungkol sa paparating na pamamaraan. Dapat itong gawin sa pamamagitan ng pagsulat, sa loob ng isang panahon na tinukoy ng batas.

Ang mga pangkalahatang probisyon ng Kodigo sa Paggawa ay nagsasaad na posibleng baguhin ang mga tuntunin ng mga ugnayang kontraktwal sa paggawa lamang sa pahintulot ng parehong partido. Ngunit, Art. Kasama sa 74 TC ang ilang mga pagbubukod. Dapat bigyan ng babala ng employer ang tao tungkol sa mga pagbabago sa mahahalagang kondisyon ng relasyong kontraktwal para sa organisasyon o teknikal na mga kadahilanan. Samakatuwid, gumawa ng mga pagbabago sa wastong kontrata pinapayagan:

  • sa inisyatiba ng isang empleyado, na may pahintulot ng employer;
  • dahil sa mga pagbabago sa organisasyon at teknikal na kondisyon paggawa.

Ngunit, sa huling opsyon, dapat patunayan ng pamamahala ng kumpanya ang imposibilidad na magtrabaho sa ilalim ng parehong mga kondisyon tulad ng dati. Obligado na ipaalam sa mga upahang tauhan sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa mga pagbabago, na nagpapahiwatig ng dahilan kung bakit ito naging sanhi.
Dapat ipaalam ng pinuno ng negosyo ang empleyado tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga sumusunod na termino:

  • para sa mga negosyo 2 buwan bago gawin ang pagbabago;
  • dapat gawin ito ng mga negosyante at iba pang mamamayan sa loob ng 2 linggo;
  • ang mga organisasyong pangrelihiyon ay kinakailangang ipaalam sa isang empleyado ang mga paparating na pagbabago isang linggo nang maaga.

Umiiral pangkalahatang kaayusan mga aksyon kapag nagpapaalam sa mga empleyado:

  1. Hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga, ipinapadala ang mga empleyado nakasulat na paunawa tungkol sa mga paparating na kaganapan.
  2. Ito ay personal na ipinasa laban sa lagda o ipinadala sa pamamagitan ng koreo. Dapat na partikular na ilarawan ng dokumentong ito ang kakanyahan at mga sanhi ng kasalukuyang mga pangyayari. At gayundin ang abiso ay dapat maglaman ng lahat mga bakante, para sa posibilidad ng pagsasalin. Ang isang empleyado na tumangging lumipat ay napapailalim sa dismissal.
  3. Kung hindi siya tutol sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, dapat siyang magbigay ng nakasulat na pahintulot.
  4. Ang susunod na hakbang ay mag-isyu ng kaukulang order para sa enterprise.
  5. Ang isang karagdagang kasunduan ay iginuhit, na nagpapahiwatig ng lahat ng mga pagbabago.

Kapag nagbago mahahalagang kondisyon mga relasyon sa kontraktwal, ang empleyado ay aabisuhan nang naaayon. Ang ganitong mga pagbabago ay hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado. Sa loob ng dalawang buwan, dapat sumang-ayon ang empleyado sa paparating na pamamaraan o huminto. Ang isang employer ay maaaring magbigay sa isang tao ng isa pang bakanteng unit. Ngunit, kadalasan, walang ganoong mga lugar, at ang isang tao ay napipilitang umalis na lang kung hindi siya sang-ayon sa mga pagbabagong ginawa sa kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat tandaan na ang sitwasyong ito ay lubos na maginhawa para sa pinuno ng negosyo. Gayunpaman, hindi siya obligadong magbayad ng kabayaran para sa pagpuksa. Kapag tinatanggal ang mga tao sa ilalim ng artikulong ito, ang negosyo ay obligadong magbayad bayad sa pagtanggal sa loob ng tatlong buwan. Samakatuwid, madalas na ikinukubli ng mga tagapag-empleyo ang pagbawas ng mga tao bilang isang pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon.

Kung ang ganitong sitwasyon ay lumitaw, ang empleyado ay may karapatang magsampa ng isang paghahabol sa korte at humiling na baguhin ang batayan para sa pagpapaalis, gayundin ang magbayad ng mga benepisyo sa redundancy. Ngunit, dapat tandaan na ang nagsasakdal ay kailangang magbigay ng katibayan na ang dahilan ng pagpapaalis ay tiyak na organisasyon o teknikal na mga kondisyon.

Bilang isang patakaran, ang mga konseptong ito ay nangangahulugan ng pag-aalis ng mga sangay o ang paglikha ng isang bagong negosyo na nangangailangan ng mas maraming kwalipikadong empleyado. Ipinapakita ng pagsasanay na ang mga hukom ay karaniwang pumanig sa empleyado at pinipilit ang negosyo na magbayad mga pagbabayad ng kabayaran, at baguhin din ang artikulo ng pagpapaalis.

Responsibilidad para sa paglabag sa mga kinakailangan ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay ginawa upang protektahan ang mga karapatan ng isang tao kapag nag-hire. Kung ang mga probisyon na tinukoy sa kasunduan sa pagtatrabaho ay nilabag, ang ilang mga responsibilidad ay sumusunod. Depende sa uri ng paglabag, ang multa para sa pang-aabuso sa posisyon ng isang tao ay maaaring umabot ng hanggang 200 libong rubles.

Ang responsibilidad ay maaaring:

  1. Kriminal - arises sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang buntis na babae o isang babae na may isang bata sa ilalim ng 3 taong gulang, at sa kaso ng hindi pagbabayad ng kanilang mga sahod.
  2. Materyal - para sa huli na pagbabayad ng sahod o bayad sa bakasyon.
  3. Administrative - anumang mga paglabag ng employer sa legal na tamang mga sugnay ng mga nauugnay na dokumento.
    Ang responsibilidad sa pangangasiwa ay madalas na nangyayari.
  4. Legal - lumitaw para sa pagdudulot ng lahat ng uri ng moral at pisikal na pinsala.

Ang taong lumalabag sa kontrata ay may pananagutan, ngunit para dito ang pangalawang partido, iyon ay, ang empleyado, ay dapat mag-ulat ng paglabag sa naaangkop na mga institusyon.

Kaya, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na iguguhit bilang pagsunod sa lahat ng mga pormalidad.

Ang pagsunod sa mga alituntunin ng kasunduan ay nagbibigay ng garantiya ng mabungang kooperasyon, na angkop sa empleyado.

Ang isang paglalarawan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga petsa ng simula at pagtatapos ng kooperasyon ay sapilitan sa form. Ibinibigay ang pananagutan para sa paglabag sa mga tuntunin.

Kung paano tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay makikita sa video.

Sa pakikipag-ugnayan sa

Ang relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang employer ay tinukoy ng Labor Code ng Russian Federation. Para sa ligal na pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa kapag nag-hire ng isang empleyado, ang mga partido ay nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na tumutukoy sa mga tungkulin na ginanap sa lugar ng trabaho ng empleyado, ang kanyang mga karapatan, obligasyon, kondisyon sa pagtatrabaho, at ang halaga ng sahod.

  1. Mga dokumento para sa tamang pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho
  2. Ano ang dapat itakda sa kontrata sa pagtatrabaho

Sino ang pinapayagang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Sa pamamagitan ng batas ng Russia ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa mga menor de edad na umabot sa edad na labing-anim. Ang mga pagbubukod ay ilang mga industriya: sirko, teatro, sinematograpiya, atbp., kung saan pinapayagan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang taong wala pang labing-apat na taong gulang. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa naturang empleyado, kinakailangan ang pahintulot ng isa sa mga magulang o tagapag-alaga.

Listahan ng mga dokumento para sa tamang pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang tagapag-empleyo ay maaaring mangailangan ng isang bilang ng mga dokumento mula sa isang potensyal na empleyado, isang listahan ng kung saan ay ibinigay sa artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation:

Pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;

Aklat ng paggawa. Ang pagbubukod ay mga kaso kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa unang pagkakataon o part-time;

Dokumentong pang-edukasyon, kung ang empleyado ay nagtatrabaho ayon sa institusyong pang-edukasyon espesyalidad;

ID ng Militar;

Sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado. Kung ang empleyado ay hindi pa nagtrabaho kahit saan dati, ang sertipiko ay iginuhit ng employer.

Kung ang ibinigay na trabaho ay may ilang partikular na detalye, ang employer ay may karapatang humiling mga karagdagang dokumento.

Mga tuntunin sa pagtatrabaho, fixed-term at open-ended na mga kontrata

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring fixed-term o indefinite. Sa unang kaso, ang kontrata ay maaaring tapusin nang hindi hihigit sa 5 taon, sa pangalawa - para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang nakapirming kontrata ay naayos Ugnayan sa paggawa, ang mga kondisyon kung saan ay tinukoy sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation at nasa mga sumusunod na kaso:

Kapag pinalitan ng empleyado ang pansamantalang absent na empleyado;

Para sa pana-panahong trabaho;

Sa mga taong pinilit na lumipat upang magtrabaho sa ibang mga rehiyon mula sa kanilang lugar ng permanenteng paninirahan;

Sa mga taong magtatrabaho sa ibang bansa;

Sa mga taong aalisin ang mga kahihinatnan ng mga aksidente, aksidente, sakuna at iba pang katulad na mga sitwasyon;

Kung ang organisasyon ay kabilang sa maliliit na entidad ng negosyo at may hanggang 40 tao;

Kung ang organisasyon ay sadyang nilikha para sa isang tiyak na panahon;

Kung ang empleyado ay nakakuha ng part-time na trabaho o pag-aaral sa full-time na departamento;

Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga mamamayan kung saan ang isang pansamantalang katangian ng trabaho ay inirerekomenda para sa mga kadahilanang pangkalusugan, o sa mga nagretiro.

Sa isang nakapirming kontrata, dapat ipahiwatig ang panahon ng bisa nito. Ang kontrata ay maaaring tumanggap ng katayuan ng isang hindi tiyak, kung sa oras ng pag-expire nito ay wala sa mga partido ang humihiling na wakasan ito.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit nang hindi lalampas sa tatlong araw pagkatapos magsimulang gumanap ang empleyado mga responsibilidad sa trabaho... Kung ang kontrata ay iginuhit nang maaga, kung gayon ang empleyado ay dapat magsimulang magsagawa ng kanyang mga tungkulin mula sa petsa na tinukoy dito. At kung hindi ito ipinahiwatig, pagkatapos ay sa susunod na araw pagkatapos ng pagpirma nito.

Ano ang dapat itakda sa isang kontrata sa pagtatrabaho?

Ang pagpaparehistro ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na seryosohin. Dapat itong itakda ang lahat ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado na tinanggap. Upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, kinakailangan na malinaw at detalyadong bumalangkas ng mga katangian ng trabaho at ang mga kinakailangan para sa pagpapatupad nito. Ang mga sumusunod na puntos ay dapat na nakalista sa kontrata sa pagtatrabaho:

Numero ng kontrata, petsa ng pagpirma, mga pangalan, patronymics, apelyido ng employer at empleyado;

Mga kondisyon para sa pagkuha ng isang empleyado. Maaaring kailanganin o opsyonal ang mga ito. Ang mga ipinag-uutos na kondisyon ay tinatawag na mga kondisyon, kung wala ang aktibidad ng isang empleyado sa isang naibigay na istraktura ay imposible. Ang mga karagdagang kondisyon ay natutukoy sa pamamagitan ng mutual na kasunduan ng mga partido.

Mga detalye ng mga partido sa kontrata sa paggawa. Kabilang dito ang buong pangalan ng empleyado, ang data ng kanyang pasaporte, ang pangalan ng organisasyon at iba pang kinakailangang impormasyon;

Lugar ng trabaho ng empleyado, mga pananagutan sa pagganap, ang petsa ng pagsisimula ng trabaho (para sa isang nakapirming kontrata), ang halaga at mga kondisyon ng sahod (pati na rin ang mga bonus at allowance, ang kanilang laki at mga kondisyon ng pagbabayad), ang paraan ng trabaho, ang halaga ng kabayaran para sa pinsala, ang kalikasan ng gawain. Kasama rin dito ang mga obligasyon ng employer na tiyakin ang kaligtasan at kalusugan ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang tagal taunang bakasyon at ang mga kondisyon ng obligado segurong panlipunan upahang manggagawa.

Tinukoy din ng kontrata sa pagtatrabaho ang mga karagdagang kundisyon, na kinabibilangan ng panahon ng pagsubok, pananagutan, pangangalaga ng mga sikretong komersyal, atbp.

Ang kontrata ay dapat tapusin sa doble, pinirmahan ng magkabilang partido at sertipikado ng selyo ng kumpanyang nagtatrabaho sa empleyado.

Matapos ang pagtatapos ng kontrata sa samahan, ang isang order ay dapat na ibigay sa pagpasok ng isang bagong empleyado upang magtrabaho, na dapat ipahiwatig ang lugar at likas na katangian ng trabaho ng bagong empleyado at iba pang mga kondisyon para sa kanyang pag-hire. Dapat pamilyar ang empleyado sa nilalaman ng order sa loob ng tatlong araw, may karapatan din siyang humiling ng kopya nito.

Bilang karagdagan sa utos, ang natanggap na empleyado ay dapat na pamilyar sa iba mga regulasyon kumpanya at kolektibong kasunduan.

kontrata sa paggawa - importanteng dokumento... Kapag gumuhit at pinirmahan ito, dapat kang maging maingat!

May mga tanong pa ba? Tawagan mo lang kami:

Ang saklaw ng mga relasyon sa paggawa ay mahigpit na kinokontrol. Upang maisagawa ang ilan sa mga legal na kinakailangan, kumukuha ang mga kumpanya ng mga indibidwal na propesyonal gamit ang isang kasunduan sa paggawa.

Ang mga kasunduan sa paggawa ay karaniwang nauunawaan bilang mga kontrata sa trabaho at mga kontrata para sa pagkakaloob ng mga serbisyo para sa isang bayad, kapag ang mga ito ay natapos sa mga indibidwal... Sa materyal na ito, tututuon natin ang mga tampok ng disenyo ng naturang mga kontrata.

Ang mga dokumentong ito ay naiiba sa ilang paraan:

Legal na regulasyon

Ang mga kontrata sa paggawa ay pinamamahalaan ng mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyon sa larangan ng batas sa paggawa. Ang mga kasunduan sa paggawa ay natapos alinsunod sa mga pamantayan ng mga kabanata 37 at 39 ng Civil Code ng Russian Federation.

Tandaan! Ang terminong "kasunduan" sa batas sa paggawa ginagamit upang sumangguni sa kolektibong kasunduan manggagawa at employer sa cross-sectoral, regional at iba pang antas.

Paksa ng kontrata

Ang mga kasunduan ay ginawa para sa partikular na gawain. Ito ay maaaring ang pagbuo ng disenyo ng produkto, organisasyon network ng kompyuter, pagtatayo ng gusali, pagsasaliksik, at iba pa. Pagkatapos makumpleto ang trabaho, hindi na kailangan ng mga upahang manggagawa.

Ang kontrata sa pagtatrabaho sa kabuuan ay naglalarawan sa saklaw ng mga responsibilidad ng empleyado. Ang mga tungkulin at gawain na kinakaharap ng empleyado ay madalas na tinukoy sa mga paglalarawan ng trabaho... Ipinapalagay na ang empleyado ay patuloy na malulutas ang mga problema, dahil sila ay babangon dahil sa mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon.

Panahon ng bisa ng dokumento

Sa kasunduan sa paggawa, tinutukoy ng mga partido ang oras ng pagkumpleto ng lahat ng trabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay may bisa para sa isang hindi tiyak na panahon, maliban sa malinaw na tinukoy na mga kaso. Halimbawa, kung ang isang mamamayan ay tinanggap upang palitan ang isang empleyado na nasa maternity leave.

Mga tungkulin

Sa mga kontrata sa pagtatrabaho, pinag-uusapan natin ang pagganap ng empleyado ng isang tiyak na listahan ng mga pag-andar at ang solusyon ng mga kaugnay na gawain. Ang pamamahala ng kumpanya ay tumatagal sa sarili nito upang i-coordinate ang gawain ng mga indibidwal na tao upang makamit ang ninanais na resulta.

Sa mga kasunduan sa paggawa, ang katuparan ng isang mahigpit na tinukoy na gawain ay itinatag bilang isang obligasyon para sa gumaganap. At ang empleyado ay nakapag-iisa na matukoy kung aling mga operasyon ang dapat niyang gawin upang matupad ang kontrata.

Pagbabayad para sa trabaho

Ang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay para sa isang buwanang sahod, alinman sa bawat oras na batayan o sa isang piece-rate na batayan. Ang tiyak na halaga ng suweldo ay depende sa rate ng taripa, suweldo, bonus, at iba pa. Itinatag ang batas pinakamababang sukat sahod, mas mababa sa hindi matatanggap ng isang mamamayan.

Ang pagbabayad ng pera sa ilalim ng kasunduan ay ginawa pagkatapos ng pagpirma ng sertipiko ng pagtanggap. Sa ilang mga kaso, ang isang paunang bayad ay ibinigay, ngunit ito ay nagsisilbi para sa pagbili ng mga materyales, kasangkapan at bilang isang garantiya na ang customer ay tutuparin ang kanyang mga obligasyon sa hinaharap. Ang halaga ay itinakda lamang ng mga partido sa kontrata sa kanilang paghuhusga.

Trabaho at pahinga mode

Ang pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado ay mahigpit na kinokontrol ng parehong batas at panloob na mga dokumento, halimbawa, mga regulasyon sa paggawa. May weekend siya, lunch, alam niya ang oras ng simula at pagtatapos ng araw ng trabaho.

Walang mga paghihigpit sa pagganap ng kontratang trabaho at ang pagkakaloob ng mga serbisyo. Ang isang mamamayan ay maaaring magtrabaho sa katapusan ng linggo, nang walang tanghalian, magsimula at magtatapos anumang oras. Gayunpaman, dapat siyang magkaroon ng oras upang tapusin ang trabaho bago ang petsa na itinakda sa kasunduan.

Mga pagbabayad sa lipunan

Ang isang empleyado ay may karapatang tumanggap ng mga benepisyo para sa kawalan ng kakayahan para sa trabaho, mga benepisyo sa maternity at sa iba pang mga kaso. Ang isang mamamayan na kasangkot sa trabaho sa ilalim ng isang kasunduan sa paggawa ay walang ganoong social package.

Paano mag-compose at mag-sample

Kapag bumubuo ng isang kasunduan sa trabaho, ang mga sumusunod na punto ay dapat na sumang-ayon:

  • Mga pangalan ng mga partido. Buong pangalan ay ipinahiwatig. ang mamamayan at ang pangalan ng organisasyon na kumikilos bilang tagapagpatupad at kostumer, ayon sa pagkakabanggit;
  • Paksa ng kontrata. Kinakailangang ipahiwatig kung aling gawain ang itinalaga sa tagapalabas. Kung maraming mga operasyon ang isasagawa upang makamit ang resulta, maaari silang ilarawan nang mas detalyado sa apendiks sa kontrata;
  • Timing. Ang mga partido ay dapat magtakda ng isang tiyak na petsa para sa pagkumpleto ng trabaho, o itali ito sa simula ng isang kaganapan. Halimbawa, 6 na buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng paunang bayad sa account ng kontratista;
  • Mga karapatan at obligasyon ng mga partido. Dapat kumpletuhin ng kontratista ang trabaho (magbigay ng serbisyo) sa oras at may karapatang tumanggap ng pera para dito. Ang customer ay may karapatang hilingin ang pagganap ng trabaho alinsunod sa karaniwang mga kondisyon para sa kalidad.

Tandaan! Kapag nagsasagawa ng trabaho, dapat itong ipahiwatig kung ang kontratista ay may karapatan na ipagkatiwala ang kanyang trabaho sa ibang tao sa kanyang sariling gastos o obligado na gawin ang lahat nang personal.

  • Gastos at pamamaraan ng pagbabayad. Ang presyo ng kontrata ay itinakda ng mga partido batay sa mga gastos at presyo sa merkado para sa mga partikular na trabaho o serbisyo. Kadalasan sa annex sa kontrata, ang presyo ng mga indibidwal na operasyon na dapat gawin ay ipinahiwatig nang detalyado. Bilang isang patakaran, ang pag-areglo ay ginawa ng ilang araw pagkatapos ng pagpirma ng sertipiko ng pagtanggap ng mga kinatawan ng parehong partido;
  • Ang pagkakasunud-sunod ng paghahatid at pagtanggap ng mga gawa. Ang anyo ng kilos ay dapat na maaprubahan, na dapat pirmahan ng mga partido pagkatapos makumpleto ang kontrata o ang pagkakaloob ng mga serbisyo. Gayundin, ang mga partido ay sumasang-ayon sa mga tuntunin ng pagtanggap, ang komposisyon ng komisyon;
  • Pagwawakas ng kasunduan. Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay para sa isang mekanismo para sa maagang pagwawakas ng kontrata;
  • Sa pagtatapos ng kontrata, inilalagay ang mga legal na address at detalye ng mga partido. Ang kasunduan ay nilagdaan ng kontratista at ng awtorisadong kinatawan ng customer.

Sa kaso ng pagkuha ng isang mamamayan sa ilalim ng isang kasunduan sa pagtatrabaho, walang entry na ginawa sa work book.

Ang pagtatrabaho sa ilalim ng isang kasunduan sa pagtatrabaho ay binibilang sa haba ng serbisyo at nakakaapekto sa laki ng pensiyon, dahil ang mga pagbabawas ay ginawa sa Pension Fund ng Russian Federation mula sa mga kita.

Kung nais ng isang mamamayan na kumpirmahin sa hinaharap na trabaho na siya ay nasa tiyak na panahon Dahil siya ay abala sa ilalim ng isang kontrata sa trabaho o may bayad na probisyon ng mga serbisyo, maaari niyang ipakita ang mismong kasunduan at isang aksyon ng pagtanggap at paglipat sa employer.

Pagtanggal

Tulad ng nabanggit kanina, ang mga partido ay hindi nakatali sa mga relasyon sa paggawa. Samakatuwid, ang pagwawakas ng kasunduan ay maaaring gawin sa mga sumusunod na kaso:

  1. Sa kapwa kahilingan ng mga partido. Kung ang customer at ang kontratista ay sumang-ayon na ang karagdagang pagganap ng kontrata ay hindi hahantong sa ninanais na resulta, kung gayon ito ay pinaka-kapaki-pakinabang na wakasan ang relasyon sa pamamagitan ng pagpirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata;
  2. Paglabag sa isa sa mga partido ng kanilang mga tungkulin.

Tinukoy ng kontrata ang mga tuntunin para sa pagganap ng trabaho (serbisyo), nagtatakda ng mga kinakailangan sa kalidad. Kung ang naturang kundisyon ay nilabag, ang kontratista ay hindi nakayanan ang mga itinalagang tungkulin, kung gayon ang customer ay may karapatan na wakasan ang kasunduan.

Ang gumaganap ay maaari ding kumilos kung ang kabilang partido ay hindi tumupad sa mga obligasyon nito. Halimbawa, hindi inilipat ng customer ang paunang bayad o hindi nagbigay ng mga hilaw na materyales na ibinigay ng customer, bagama't kailangan niya.

Tandaan! Ang pamamaraan para sa pagwawakas nito sa inisyatiba ng isa sa mga partido ay dapat na inireseta sa teksto ng kasunduan.

  1. Sa pagkumpleto ng kontrata, kapag ang trabaho ay natapos at binayaran, ang kasunduan ay magwawakas. Ang mamamayan ay ituturing na tinanggal, dahil wala na siyang anumang obligasyon sa organisasyon.

Ang kasunduan sa paggawa ay ginagamit sa mga indibidwal na kaso kapag ang isang organisasyon ay kailangang lutasin ang isang problema ng isang beses na hindi pa nito nahaharap at hindi na haharapin sa hinaharap.

Ang isang mamamayan ay hindi dapat sumang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng naturang kontrata kung siya tungkulin ng paggawa magiging permanente. Ito ay hahantong lamang sa pagbaba ng kanyang mga garantiyang panlipunan.

Makakakita ka ng isang kumpletong sample ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may iba't ibang kategorya ng mga manggagawa na magagamit para ma-download sa artikulong ito. Gamit ang mga tukoy na halimbawa, ipapakita namin kung paano punan ang dokumento nang tama, isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng batas at etika sa negosyo.

Ang batas ay hindi nagbibigay pinag-isang anyo kontrata sa paggawa. Ito ay binubuo sa anumang anyo.

Mga halimbawa ng mga kontrata sa pagtatrabaho

Ekspertong komentaryo

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kasama ipinag-uutos na mga kondisyon o nagkamali ka sa kanila, maaari kang pagmultahin. Ang halaga ng isang pagkakamali para sa kumpanya ay 50,000 rubles. Ito ay nagkakahalaga ng direktor ng hindi bababa sa 5,000 rubles. Poprotektahan ka namin mula sa mga multa. Ang programa ng BuchSoft ay awtomatikong bumubuo ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Bukod dito, isinasaalang-alang nito ang mga detalye ng gawain ng isang espesyalista sa anumang propesyon. Sa aming programa, makatitiyak ka sa bawat punto ng dokumentong ito.

Halimbawang pagpuno ng kontrata sa pagtatrabaho

Paano punan ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang anyo ng kontrata ay dapat maglaman ng mga kinakailangang detalye na tinukoy sa Ch. 10, 11 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, hindi ito ituturing na hindi natapos kung wala ang mga detalyeng ito. Gayunpaman, ang dokumento ay kailangang dagdagan.

Ang dokumento ay binubuo sa dalawang kopya - isang kopya para sa empleyado at employer. Ang parehong mga kopya ay nilagdaan ng hinaharap na empleyado at ng employer o ng kanyang awtorisadong kinatawan (bahagi 1 ng artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pakitandaan na ang posisyon ng empleyado sa kontrata ay dapat tumutugma sa posisyong tinukoy sa talahanayan ng mga tauhan... Kung hindi, ang mga inspektor ng paggawa ay maaaring magpataw ng multa sa halaga (bahagi 1 ng artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation):

Kung ang paglabag ay paulit-ulit, ang multa para sa mga kumpanya ay tumataas - mula 50,000 hanggang 70,000 rubles, para sa kanilang mga tagapamahala at opisyal - mula 10,000 hanggang 20,000 rubles. Gayundin, ang mga taong ito ay maaaring ma-disqualify sa loob ng 1 hanggang 3 taon.

Huwag isama sa mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho na naglilimita o nagbabawas sa mga garantiya ng empleyado. Ang organisasyon ay maaaring parusahan sa ilalim ng Art. 5.27 ng Administrative Code ng Russian Federation.

Kabilang sa mga naturang kundisyon ang paglampas sa panahon ng pagsubok ng higit sa tatlong buwan, maliban sa:

  • mga direktor ng kumpanya at kanilang mga kinatawan;
  • punong accountant at kanilang mga kinatawan;
  • pamamahala ng mga sangay at tanggapan ng kinatawan.

Para sa mga taong ito, ang panahon ng pagsubok ay maaaring hindi hihigit sa anim na buwan (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Imposibleng pumasok sa mga kondisyon ng kontrata sa pagbabawas ng bakasyon, pagpapahaba ng mga oras ng trabaho na may nabawasan linggo ng trabaho, tungkol sa pagbabawal na maging part-time na manggagawa, atbp.