Pagpapatunay ng tauhan: kakanyahan, layunin at pamamaraan ng pagsasagawa. Cheat sheet: Mga tampok ng sertipikasyon ng mga tauhan ng publiko at pribadong mga samahan Ang kakanyahan at pangunahing mga problema ng sertipikasyon ng mga tauhan

1) Kakanyahan, layunin, layunin at elemento ng pagtatasa ng tauhan.

Upang magsimula, ang pagtatasa ay isang mas malawak na konsepto kaysa sa pagpapatunay.

Sa kurso ng buhay nito, ang bawat samahan ay nahaharap sa pangangailangan para sa isang layunin na pagtatasa ng mga tauhan, na ang mga resulta ay magpapahintulot sa makatarungang pag-ikot at kilalanin ang pangangailangan na paunlarin ang mga kakayahan ng mga tiyak na empleyado. Ang hindi pagpapansin sa naturang pagtatasa ay humahantong sa pagbuo ng karagdagang mga kadahilanan sa panloob na peligro.

Pagtatasa ng tauhanAng proseso ba ng pagtukoy ng pagiging epektibo ng mga empleyado ng samahan sa pagtupad ng kanilang tungkulin sa trabaho at pagkilala sa mga layunin ng samahan, na nagsasangkot ng sunud-sunod na akumulasyon ng impormasyong kinakailangan para sa paggawa ng karagdagang mga desisyon sa pamamahala.

Ang pagtatasa ng mga tauhang isa sa mga gawain nito ay upang ihambing ang totoong nilalaman ng kalidad, dami at kasidhian ng paggawa ng mga tauhan sa mga nakaplanong iyon. Ang mga nakaplanong katangian ng paggawa ng tauhan, bilang isang patakaran, ay ipinakita sa mga plano at programa, mga mapa ng teknolohikal, ang gawain ng samahan. Ginagawa ng pamamaraang ito na posible na suriin ang:

Dami

Kalidad

Tindi ng paggawa.

Gayundin, ang gawain ng pagtatasa ng mga tauhan ay pag-aralan ang antas ng kahandaan ng isang empleyado upang maisagawa nang eksakto ang uri ng aktibidad na kanyang ginagawa, pati na rin makilala ang antas ng kanyang mga potensyal na pagkakataon upang masuri ang mga prospect para sa paglago ( o pag-ikot), pati na rin upang makabuo ng mga hakbang na kinakailangan upang makamit ang mga layunin ng patakaran ng tauhan.

Sa pangkalahatan, ang pagtatasa ng mga tauhan, sa kumplikadong kahulugan nito, ay may maraming mga layunin. Ang isang naa-access at eskematiko na pag-uuri ng mga layuning ito ay iminungkahi ni Douglas McGregor.

Nag-iisa siya

1) Layunin ng impormasyon- pagbibigay ng mga tagapamahala ng iba't ibang mga antas ng pamamahala ng kinakailangang data tungkol sa kanilang mga sakop, pati na rin ang lahat ng sinusuri na mga empleyado ng data tungkol sa kanilang mga personal na nakamit, pakinabang at kawalan.

2) Layunin ng pagganyak- nagbibigay ito para sa ugnayan ng materyal na kabayaran at pampatibay na moral na may pag-uugali sa paggawa at mga resulta sa paggawa. Ang diskarte na ito ay nagdidirekta ng mga tauhan upang mapabuti ang indibidwal na pagganap, at bilang isang resulta - upang madagdagan ang katatagan at pagiging mapagkumpitensya ng samahan.

3) Layunin ng pangangasiwa, na kung saan ay ipinatupad sa paggawa ng mga desisyon ng tauhan sa isang layunin at regular na batayan, iyon ay, mga pagpapasya sa promosyon o pagpapababa ng katawan, paglipat sa ibang trabaho, pagsasanay at muling pagsasanay, pampatibay o parusa, pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho.

Karaniwan, ang proseso ng pagsusuri ng tauhan ay binubuo ng isang bilang ng mga sunud-sunod na yugto.

1) Sa totoo lang, ang kahulugan ng bagay ng pagtatasa.

2) Pagtukoy ng mga pamantayan sa pagsusuri.

3) Pagsukat ng mga kalidad ng mga empleyado, ang kanilang mga tagapagpahiwatig ng pagganap at mga resulta sa paggawa.

4) Paghahambing ng mga nakamit na tagapagpahiwatig sa itinatag na pamantayan.

5) Pagtalakay sa mga resulta ng pagtatasa sa mga empleyado.

(Ang yugto na ito ay hindi laging mahanap ang sagisag nito sa tunay na kasanayan, ngunit sa kasaysayan ay napatunayan nito ang bisa nito. Siyempre, kung ang mga resulta ng pagtatasa ay tinalakay sa mga empleyado, inirerekumenda na sumunod sa ilang mga patakaran, ibig sabihin magsimula sa isang pahayag ng positibo aspeto, i-highlight ang pangunahing bagay, nang hindi nakatuon sa maliliit na detalye, subukang pintasan hindi ang isang tao, ngunit ang mga pagkukulang sa trabaho, hindi nakatuon sa mga pagkakamali, ngunit matukoy ang mga paraan upang maitama ang mga ito, mapanatili ang mabuting kalooban sa buong proseso ng talakayan, bigyan ang mga empleyado ng pagkakataon upang maipahayag ang kanilang mga opinyon at mungkahi).

6) Pag-unlad at pag-aampon ng mga kinakailangang pagkilos at pagpapasya sa pagwawasto.

Tungkol sa kahulugan ng bagay ng pagtatasa, ang mga gawain ng empleyado ay maaaring masuri sa tatlong aspeto:

1) aktibidad ng paggawa bilang isang proseso ng pagkilala sa mga kakayahan ng isang tao, kanyang kaalaman, kakayahan, kasanayan. Kaugnay nito, tinatasa ang mga katangian ng sikolohikal, moral, negosyo, pang-organisasyon, propesyonal at kwalipikasyon ng empleyado;

2) aktibidad ng paggawa bilang isang hanay ng mga aksyon sa panahon ng pagganap ng ilang mga tungkulin. Ang layunin ng pagtatasa ay ang mga katangian ng pag-uugali sa paggawa, tulad ng diskarte sa negosyo, pag-uugali sa trabaho, sa mga kasamahan, sa mga kliyente, kasipagan, konsensya, disiplina;

3) aktibidad ng paggawa bilang pagsasakatuparan, paggawa ng materyal ng mga katangian ng mga manggagawa at kanilang pag-uugali sa paggawa sa mga resulta. Ang layunin ng pagtatasa sa kasong ito ay ang mga katangian ng mga resulta sa paggawa, nakamit, pagpapatupad, husay at dami ng mga katangian ng produkto, serbisyo.

Sa madaling salita, ang kalidad ng empleyado, ang kanyang pag-uugali sa paggawa at ang mga resulta ng kanyang aktibidad ay napapailalim sa pagtatasa. At kung ang lahat ng mga aspetong ito ay tasahin na hindi hiwalay, ngunit magkasama, kung gayon ano ang mangyayari komprehensibong pagtatasa ng empleyado.

Tulad ng para sa pagtukoy ng mga pamantayan para sa pagtatasa ng mga tauhan, sa pagsasanay, ang pinakakaraniwang ginagamit na pamantayan ay:

Propesyonal na kaalaman;

Sipag at aktibidad sa trabaho;

Saloobin sa mga tagapamahala at empleyado;

Pagiging maaasahan;

Kalidad ng trabaho;

Ang bilis ng trabaho;

Lakas ng loob;

Kakayahang mag-ayos at magplano;

Handa para sa responsibilidad, atbp.

Hindi namin dapat kalimutan na ang bawat posisyon ay gumagawa ng ilang mga kinakailangan para sa empleyado. Ang pagsusuri ng mga empleyado sa magkakaibang posisyon ay dapat batay sa iba`t ibang pamantayan at pamantayan.

Tulad ng para sa pag-uuri ng mga pagtatasa ng tauhan, maaari silang pareho at bahagyang kumplikado, kapag ang mga personal na katangian, at pag-uugali sa paggawa at pagiging produktibo ng paggawa ay agad na masusuri).

Gayundin, ang mga pagsusuri ay naiiba sa pagiging regular ng pag-uugali. Maaari silang maging regular; pana-panahon (na may isang tiyak na dalas - isang beses sa isang taon, isang beses bawat dalawang taon, atbp.) at episodic (kapag kumukuha, sa pagtatapos ng panahon ng probationary, habang isinusulong, atbp.).

Maaari ring magamit ang isa pang pag-uuri - mga pagsusuri sa daloy, panghuli (batay sa mga resulta ng trabaho para sa isang tiyak na panahon), mga prospective na pagsusuri, ang layunin nito ay upang makilala ang potensyal ng empleyado, ang kanyang mga kakayahan, mga orientation ng halaga, pagganyak para sa resulta ).

Gayundin, magkakaiba ang mga rating depende sa paksa ng pagtatasa. Ang isang empleyado ay maaaring masuri ng kanyang manager, mga kasamahan, nasasakupan, kliyente. O maaaring mayroong isang pagtatasa ng lahat ng mga isinaad na paksa nang sabay-sabay, at kasama ang pagtitiwala sa sarili. Ito ang tinaguriang. "Pagtatasa ng tauhan ng pamamaraang 360-degree".

Kapansin-pansin, ang pagtatasa ay maaaring parehong pormal at impormal (halimbawa, isang pang-araw-araw na pagtatasa ng isang superbisor ng isang sakop). Maaari rin itong ituloy ang iba't ibang, kung minsan ay masikip, ng mga gawain na hindi kinakailangang direktang nauugnay sa mga pamantayan sa trabaho (pagtatasa sa sikolohikal, pagsasaayos, pagtatasa upang madagdagan ang presyon o kontrol, ihinahambing ang mga gawain ng mga empleyado para sa paggawa ng mga desisyon sa pangangasiwa, atbp.). Ang pagtatasa ay hindi laging nauugnay sa mga pamantayan sa trabaho - kung minsan, lalo na pagdating sa mga katangiang sikolohikal at mga ugali ng pagkatao, wala itong kinalaman sa anumang mga pamantayan.

2. Certification ng mga tauhan

Sertipikasyon ng tauhan- Ito ang pamamaraan para sa isang sistematikong pormal na pagtatasa ayon sa tinukoy na pamantayan para sa pagsunod sa mga aktibidad ng isang partikular na empleyado na may malinaw na pamantayan para sa pagsasagawa ng trabaho sa isang naibigay na lugar ng trabaho sa isang naibigay na posisyon para saisang tiyak na tagal ng panahon.(Ang mga pamantayan at pamantayan sa trabaho ay nakuha bilang isang resulta ng pagtatasa sa trabaho at makikita sa paglalarawan ng trabaho o paglalarawan sa trabaho.) Ang pamamaraan ng sertipikasyon ay dapat na iguhit alinsunod sa mga ligal na kinakailangan at lokal na dokumento sa pagsasaayos ng samahan.

Mga pangunahing elemento ng kahulugan na ito:

Sistematiko... Ang sertipikasyon, na kung saan ay isinasagawa nang walang pagbabago mula sa bawat kaso, ay, sa katunayan, hindi ganoon. Kung magpasya kang magsagawa ng sertipikasyon, dapat mong maitaguyod ang dalas nito.

Pormalisasyon(hindi mula sa salitang pormalidad!). Kailangan mong maghanda nang lubusan para sa sertipikasyon, kabilang ang pagbuo ng mga form kung saan maitatala ang mga resulta.

Ang mga pamantayan ay dapat itakda nang maaga, kung ano ang sinusuri ay dapat matukoy. Anumang pangwakas na baitang ay binubuo ng maraming mga marka. Dapat isaalang-alang ang pamantayan at dapat na naaayon sa paglalarawan ng trabaho.

Dapat maitaguyod ang mga pamantayan sa trabaho. Kung hindi man, mananatili itong upang gumana sa mga kategoryang "masamang-mabuting", at ang isa na masuri ay may bawat kadahilanan na hindi sumasang-ayon sa naturang pagtatasa.

Bilang isang patakaran, ang sertipikasyon ng mga tauhan ay mukhang resulta ng isang pagtatasa ng trabaho ng empleyado para sa panahon ng kontrata, ang gawaing ginawa sa panahon ng kontrata ay sinusuri, at ang propesyonal na pagiging angkop at antas ng pagiging angkop ng empleyado para sa natutukoy ang posisyon na hinawakan, alinsunod sa mga tagubilin. Yung. naipon ng sertipikasyon ang mga resulta ng trabaho sa isang tiyak na tagal ng panahon, na sumang-ayon nang maaga. Sa ito sa panimula ay naiiba ito mula sa pagtatasa ng sitwasyon. Ang mga resulta ng sertipikasyon ay dapat isaalang-alang ang gawain sa buong panahon, kahit na may mga makabuluhang pagbabago-bago sa oras na ito.

Ang sertipikasyon ay isang tradisyonal, isa sa mga pinakakaraniwang anyo ng pagtatasa ng tauhan, kapwa sa Ukraine at sa ibang bansa. Sa nilalaman nito, hindi ito naiiba sa pagtatasa, ngunit ang pagiging kakaiba nito ay nakasalalay sa gawing pormalisasyon at sistematiko, gayundin sa katotohanan na isinasagawa ito ng isang espesyal na nilikha na komisyon sa sertipikasyon, na karaniwang may kasamang:

Mga kinatawan ng pamamahala;

Mga pinuno ng paghahati ng istruktura;

Mga kinatawan ng HR o tagapamahala ng HR.

Mayroong bahagyang naging kaso kung saan ang mga tagapamahala ng linya ay nasisiyahan na marinig ang tungkol sa paparating na pagtatasa o pagtasa. Sa kabaligtaran, mas madalas nilang makita ang mga ito bilang hindi kinakailangang karagdagang trabaho na may hindi maunawaan na layunin at resulta.

Ang mga argumento ng mga kalaban ng sertipikasyon ay medyo makatwiran. Narito ang ilan lamang sa kanila.

Patuloy na sinusuri ng manager ang kanyang mga empleyado at hindi nangangailangan ng isang karagdagang panlabas na pamamaraan.

Mayroong isang sakuna kakulangan ng oras upang makumpleto ang mga gawain sa paggawa, walang oras upang makisali sa lahat ng uri ng mga karagdagang aktibidad.

Maaari mong mapalala at mapalala ang ugnayan sa koponan.

Ang mga boss ay nangangailangan ng sertipikasyon upang mapupuksa ang mga hindi nais.

Ang HR manager ay nangangailangan ng sertipikasyon upang maipakita ang kanyang halaga.

Maaari kang magpatuloy ng mahabang panahon. Ang mga tagasuporta ng samahan ng trabaho sa mga koponan, halimbawa, ay naniniwala na ang sertipikasyon ay maaaring makaapekto sa mga aktibidad ng koponan - una, kapag nag-oorganisa ng trabaho sa isang koponan, mahirap pormal na masuri ang personal na kontribusyon ng bawat isa, dahil natutukoy ang mga pamantayan. para sa koponan (proyekto), at hindi para sa indibidwal na empleyado. pangalawa, maraming mga kadahilanan na mawalan ng kontrol, tulad ng pag-uugali ng customer.

Mayroong isang butil ng dahilan sa bawat isa sa mga argumento. Ang sertipikasyon, tulad ng anumang iba pang tool sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao, ay dapat na mailapat nang matalino at alinsunod sa totoong sitwasyon.

Sa parehong oras, kinakailangan na ipaliwanag sa mga empleyado na ang sertipikasyon ng mga tauhan ay hindi isang tool na nagpaparusa para sa pagpapaalis sa mga hindi nais; ito ay dinisenyo upang matulungan hindi lamang ang mga tagapag-empleyo, kundi pati na rin ang mga empleyado mismo na makahanap ng mga kahinaan sa kanilang propesyonal na pagsasanay at matanggal sila.

Ang mga negatibong aspeto ng pagtatasa ng tauhan (pagtatasa) ay maaaring nakasalalay sa katotohanang ang masyadong madalas (taunang o mas madalas) na mga pagsusuri ay nagpapawalang-bisa sa mga tauhan, na nagdidirekta ng mga pagsisikap ng mga empleyado lamang upang matugunan ang mga itinakdang pamantayan. Bilang isang resulta, ang lahat ay hindi pinapansin kung saan ang mga "marka" ay hindi ibinigay. Para sa empleyado, hindi ang tagumpay ng samahan bilang isang kabuuan ang haharapin, ngunit ang personal na resulta. Ang isang hindi kinakailangang mataas na antas ng kumpetisyon sa pagitan ng mga empleyado ay nagmumula sa koponan at regular na sumisira ang mga hidwaan.

Bilang karagdagan, ang mga appraisals ay naging isang medyo nakagawiang pamamaraan sa pagpuno ng form, kasama ng mga tagapamahala na muling pagsusulat ng mga form na nakumpleto sa mga nakaraang taon.

3. Mga tool (pamamaraan) ng pagtatasa at sertipikasyon.

Sa katunayan, ang pagtatasa ng tauhan ay isang tiyak na pagbubuo ng psychodiagnostics, pamamahala at istatistika ng matematika.

Mayroong maraming magkakaibang pagtatasa o mga iskema ng pagmamarka, ngunit sa pagsasagawa ay halos kinakatawan nila ang iba't ibang mga pagkakaiba-iba ng mga sumusunod na tool:

1) Sumasabog, sa loob nito ay kinakailangan upang ayusin ang mga empleyado sa pagkakasunud-sunod depende sa kanilang mga merito o nakamit. Ang paggamit ng pamamaraang ito ay hindi nagpapakita ng labis na paghihirap para sa isang tagapamahala, lalo na kung ang bilang ng kanyang mga nasasakupan ay maliit, at bukod sa, ang mga resulta ng pagraranggo na isinagawa ng maraming mga tagapamahala na alam na mabuti ang kanilang mga sakop, halos palaging magkasabay.

Maaaring maisagawa ang pagraranggo sa pamamagitan ng alternating pinakamasamang at pinakamahusay na mga resulta. Ang pinakamahusay at pinakapangit, ang susunod na pinakamahusay at ang susunod na pinakamasama ay napili mula sa listahan ng mga empleyado.

Maaaring mayroong isang pagraranggo sa pamamagitan ng pamamaraan ng mga pares na paghahambing. Ang bawat empleyado ay paulit-ulit na tinatasa na may kaugnayan sa iba batay sa ilang mga pamantayan. Ang resulta ay isang marka ng buod o index ng mga pakinabang na tumutukoy sa kanyang lugar sa mga kasamahan. Ngunit ipinapayong ang pamamaraang ito na mag-aplay lamang sa mga kagawaran kung saan nagtatrabaho ang isang maliit na bilang ng mga medyo magkakatulad na empleyado, kung hindi man, ang mga nagkakalkula na pagkalkula ay magtatagal ng masyadong maraming oras. Maaaring magamit ang pagraranggo upang matukoy ang sahod at, sa ilang sukat, kilalanin ang mga paraan upang magamit nang mas mahusay ang isang empleyado, ngunit hindi upang makilala ang mga pangangailangan sa pagsasanay o pagganyak.

2) Pag-uuri, kung saan ang mga empleyado ay nahahati sa maraming mga paunang natukoy na mga kategorya ng mga nakamit (merito) batay sa pangkalahatang pagiging epektibo ng kanilang mga aktibidad. Karaniwan, mayroong lima sa mga kategoryang ito: Masamang Mga Manggagawa, Sa ibaba Karaniwan na Mga Manggagawa, Karaniwang Mga Manggagawa, Sa Itaas ng Karaniwang Mga Manggagawa, Mahusay na Mga Manggagawa. Para sa mga kategoryang ito, isang normal na pamamahagi ang itinatag alinsunod sa sumusunod na proporsyon - masamang manggagawa sa samahan 10%, mga manggagawa na mas mababa sa average na antas - 20%, average na mga manggagawa - 40%, mga manggagawa sa itaas ng average na antas - 20%, mahusay na mga manggagawa - 10%.

Gayunpaman, kapag inilalapat ang pamamaraan na ito, ang prinsipyo ng pag-iwas sa matinding mga kategorya ay madalas na ma-trigger, ibig sabihin ang karamihan ng mga manggagawa ay naiuri sa gitna ng mga kategorya, at iilan lamang ang nahuhulog sa matinding kategorya. Sa kabilang banda, ang sapilitan na alokasyon ay ginagamit minsan upang mapagtagumpayan ang kalakaran na ito - ang mga tagapamahala ay simpleng inuutusan na punan ang lahat ng limang mga kategorya sa naaangkop na mga sukat.

3) Sukat ng rating Ay ang pinaka-karaniwang ginagamit na pamamaraang pagpapatunay. Ito ay batay sa isang listahan ng mga personal na katangian o kadahilanan, laban sa bawat isa kung saan inilalagay ang isang may bilang na sukat, at itinatala ng manager ang sukat kung hanggang saan ito o ang kadahilanan o katangian na likas sa empleyado.

4) Ang tinaguriang pamamaraan ay nakikilala din. bukas na pagtatasa o pagpapatunay- sa halip na pilitin ang manager na suriin ang isang bilang ng mga personal na katangian sa pamamagitan ng pag-tick sa mga checkbox, kinakailangan ang mga haligi mula sa kanya ng maraming mga parirala tungkol sa pagsusuri ng empleyado. Ang pinakakaraniwang pagkakaiba-iba sa pamamaraang ito ay upang tanungin ang tagapamahala na sagutin ang apat na katanungan tungkol sa kanilang empleyado.

Ano ang mga kalakasan ng empleyado sa mga tuntunin ng mga isyu na nauugnay sa trabaho?

Ano ang kani-kanilang mga kahinaan?

Anong potensyal ang mayroon ang empleyado sa mga tuntunin ng promosyon?

Kailangan ba ng pagsasanay ang empleyado?

Ang isa pang diskarte ay upang utusan ang superbisor na mag-ipon ng isang listahan ng gawaing isinagawa ng mga nasasakupan sa nakaraang panahon, at upang imungkahi ang mga aksyon na naglalayong mapabuti ang kahusayan ng kanyang trabaho. Sa ilang mga samahan, ang lahat ng mga empleyado nang sabay-sabay gumuhit ng mga listahan ng gawaing ginawa sa isang tiyak na panahon, ibig sabihin kanilang sariling mga bersyon at batay sa kanilang batayan ay nag-aalok ng kanilang sariling paglipat sa isang bagong posisyon o pagsasanay, na, sa kanilang palagay, ay magiging kapaki-pakinabang para sa kanilang paglago ng karera. Pagkatapos ang parehong mga listahan ay inihambing at tinalakay.

Ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng maraming pagsisikap sa kaisipan, ang antas ng pagmamarka ay mas madaling makumpleto, at tila mas naaangkop kung ang mga nasasakupang nagsasagawa ng humigit-kumulang pareho, karamihan ay karaniwang gawain.

5) Ang antas ng inaasahang mga pattern ng pag-uugali kumakatawan sa isang kagiliw-giliw na pag-unlad sa larangan ng mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan. Ang pamamaraang ito ay minsang tinutukoy bilang diskarteng "bar" mula sa scale ng rating na nakaangkla sa pag-uugali ng Ingles. Kinakailangan ng pamamaraang ito ang manager na pumili ng mga opsyong iyon para sa pag-uugali ng nasasakop na isinasaalang-alang ng attestator na tipikal para sa empleyado. Halimbawa, sa haligi na "Kakayahang makatiis ng stress" kailangan mong pumili ng isa sa mga iminungkahing sagot sa isang katanungan na nagsisimula sa mga salitang "Inaasahan kong ang empleyado na ito ay nasa ilalim ng stress ..."

Panatilihing kalmado

Ay mapataob

Nagpapakita ng pagkamayamutin

Gagawin ng hindi wasto

Mawalan ng kontrol sa sarili

Ang bar system ay itinuturing na kumplikado at matagal.

Ang lahat ng mga iskema ay nangangailangan ng mga empleyado na masuri na nauugnay sa mga kinakailangan ng gawaing kanilang ginagawa, sa gayon, kinakailangang magkaroon ng handa na mga kinakailangan sa kwalipikasyon na naglalaman ng tumpak na tinukoy na mga pamantayan ng pagganap ng trabaho hangga't maaari. At mahalagang maunawaan na kapag tinatasa ang (pagpapatunay) hindi lamang isang paghahambing ng mga empleyado sa bawat isa, ngunit mayroong isang paghahambing na "empleyado - pamantayan sa trabaho". Maaari mo lamang ihambing kung magkano ang mas mababa sa isang empleyado ang nakakatugon sa pamantayan ng trabaho kaysa sa isa pa.

Sa maraming mga samahan, ang sertipikasyon ay isang one-way, classified na proseso. Ngunit mayroon ding isang bukas na dalawang paraan na pamamaraan, na nagsasangkot ng isang panayam sa sertipikasyon.

4. Sentro ng pagtatasa

Ang isa pang kumplikadong pamamaraan o teknolohiya ng pagtatasa ng tauhan ay naka-highlight, na kabilang sa bukas na mga form ng sertipikasyon. – pagtatasa gitna o Evaluation Center.

Ito ay isa sa mga pamamaraan para sa isang komprehensibong pagtatasa ng mga tauhan, batay sa paggamit ng mga pantulong na diskarte, na nakatuon sa pagtatasa ng iba't ibang mga katangian ng mga empleyado, kanilang mga sikolohikal at propesyonal na katangian, pagsunod sa mga kinakailangan ng mga posisyon sa trabaho, pati na rin ang pagkilala sa potensyal kakayahan ng mga dalubhasa.

Mga bahagi ng sentro ng pagtatasa:

Isang pakikipanayam sa isang dalubhasa, kung saan mayroong isang koleksyon ng data sa kaalaman at karanasan ng empleyado.

Mga pagsusulit (sikolohikal, propesyonal, mga pagsubok para sa IQ, memorya, pansin, atbp.).

Maikling pagtatanghal ng kalahok sa mga dalubhasa at iba pang mga kalahok. (Minsan ginagamit ang audio at video, at ang mga espesyal na sinanay na mga tagatasa (mga tasay) ay kumikilos bilang mga dalubhasa

Laro sa negosyo. Sa ilalim ng pangangasiwa ng isang tagamasid, isang pangkat ng mga empleyado o mga kandidato ang naglalaro ng isang sitwasyon sa negosyo ayon sa isang handa na senaryo.

Pagtatanong sa talambuhay.

Paglalarawan ng mga nakamit na propesyonal.

Indibidwal na pagtatasa ng mga tiyak na sitwasyon (pag-aaral ng kaso), kapag ang kalahok ay hiniling na pumili ng isang tukoy na diskarte at taktika ng pagkilos sa iminungkahing sitwasyon.

Pagmamasid ng dalubhasa.

Ang pagguhit ng isang pangwakas na ulat sa mga resulta ng pagtatasa, na naglalabas ng mga rekomendasyon.

Sino ang nagsasagawa ng lahat ng ito at sino ang susuriin ito?

Bilang isang patakaran, ang mga sentro ng pagtatasa ay isinasagawa ng mga panlabas na eksperto: mga consultant ng HR, dahil mayroon silang mga naturang mga katangian na may kaugnayan sa mga empleyado ng samahan bilang

Pagsasarili,

Objectivity,

Pagkakaiba-iba.

Bilang karagdagan, ang kanilang mga kwalipikasyon at karanasan ay nagdaragdag ng bilis ng paghahanda, pag-uugali at pagproseso ng mga resulta sa pagtatasa.

Ngunit ang mga tagapamahala ng kumpanya ng kostumer ay dapat ding lumahok sa naturang pagtatasa.

Ang pamamaraan ng Assessment Center ay nagmula sa Kanluran noong Ikalawang Digmaang Pandaigdig. Sa Great Britain, ginamit ito upang kumuha ng mga junior officer, at sa Estados Unidos, upang kumuha ng mga scout. Kasunod nito, pinagtibay ito ng mga organisasyon ng negosyo, at ngayon sa Kanluran, halos lahat ng malalaking kumpanya ay gumagamit ng pamamaraang ito upang masuri ang mga tauhan. Ang pamamaraang ito ay dumating sa Russia at Ukraine noong unang bahagi ng 1990.

Ang paggamit ng pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang suriin ang isang empleyado o isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon ayon sa isang bilang ng mga parameter, tulad ng:

Pagganap ng mga tungkulin sa trabaho

Mga tampok ng pag-uugali

Kahusayan sa pagganap

Antas ng kakayahan

Antas ng mga nakamit na layunin

Mga katangiang pagkatao

Ang gawain sa loob ng sentro ng pagtatasa ay isinasagawa din sa maraming yugto:

Ang mga layunin at layunin ng diagnostic ay linilinaw sa pamumuno, ang komposisyon ng mga kalahok na tasahin ay natutukoy.

Nabuo ang mga pamantayan at parameter ng pagtatasa.

Ang mga diskarte sa pagtatasa at pagsasanay ay binubuo.

Natutukoy ang pagkakasunud-sunod ng mga diagnostic ng mga empleyado, pagkatapos nito ay isinasagawa ang isang komprehensibong pagtatasa.

Ang pangunahing mga prinsipyo ng sentro ng pagtatasa:

Integral na pagtatasa. Ang bawat kalahok ay tinatasa ng maraming mga dalubhasa, sinusuri ang kanyang sarili at ang iba pa.

Ang mga yugto ng pagmamasid at pagsusuri ay pinaghihiwalay sa oras upang makamit ang higit na pagiging objectivity.

Ang sinusunod na pag-uugali ng tinasa ay tinasa, hindi ang mga dahilan sa likod ng pag-uugaling ito.

Lalo na kapaki-pakinabang ang sentro ng pagtatasa sa panahon ng isang aktibong paglago at pag-unlad, dahil sa panahong ito mahalaga para sa isang samahan na gawin ang pinaka mahusay na paggamit ng magagamit na mapagkukunang pantao - kapwa mga tagapamahala at dalubhasa. Ang mga nakatagong kakayahan ng mga manggagawa ay isang potensyal na mapagkukunan ng kita para sa isang samahan. Ang isang empleyado na may hawak na posisyon na hindi tumutugma sa kanyang mga katangian at panloob na potensyal ay maaaring maging mas kapaki-pakinabang sa ibang posisyon na mas angkop para sa kanyang sikolohikal na pampaganda.

Ang paggamit ng pamantayan at hindi pamantayang mga pamamaraan ng pagtatasa ay nagbibigay-daan sa amin upang makilala ang mga empleyado na may potensyal na pamumuno, upang maipakita ang kanilang mga sarili sa mga taong hindi nakikita sa kanilang pang-araw-araw na gawain, ngunit kinukuha ang kanilang pamumuno sa kanilang mga partikular na sitwasyon. Kaya, batay sa mga resulta ng Assessment Center, hindi lamang ang mga kasanayang magagamit sa empleyado ang isiniwalat, kundi pati na rin ang kanyang mga nakatagong kakayahan na maaaring gawing mas mabisa at mabisa ang kanyang trabaho sa kumpanya.

Ginagamit ang sentro ng pagtatasa kapag kumukuha ng mga kandidato, pagsasanay at pagbubuo ng mga tauhan, hinirang ang mga empleyado sa mga posisyon sa pamamahala, pagpapasya sa pagiging angkop ng isang empleyado para sa posisyon, pagtukoy ng kakayahang magsagawa ng mga bagong pag-andar, pagpaplano ng karagdagang pagsasanay ng mga empleyado sa loob ng samahan at pagtukoy ng kanilang potensyal na pag-unlad.

Nai-post sa site /
TRABAHO NG COURSE
NAAAYON SA PAKSA:
"Sertipikasyon ng tauhansa LLC« McDonald's "»

Panimula

Sa mga modernong kondisyon sa mga negosyo, ang patakaran ng tauhan ay gumagawa ng seryosong mga hinihiling hindi lamang sa pagsasanay, pagsasanay, pagsasanay sa advanced, ngunit pati na rin sa pagtatasa ng tauhan. Ang isa sa pinakamahalagang elemento ng pamamahala ng tauhan ay ang pangangailangan na patuloy na suriin ang mga nakamit, ang mga resulta ng gawain ng mga kolektibong paggawa at indibidwal na mga manggagawa, na nauugnay ang mga ito sa mga pamantayan, ang nakaraang antas o gumagamit ng opinyon ng mga may kakayahang dalubhasa. Samakatuwid, ang isang permanenteng uri ng aktibidad ng serbisyo ng pamamahala ng tauhan ay ang pagtatasa ng mga resulta na nakamit ng mga tauhan ng samahan bilang isang kabuuan at lahat ng mga kagawaran, grupo, empleyado, pati na rin ang pagtatasa ng mga kadahilanan na sanhi ng ilang mga paglihis mula sa Inaasahang resulta. Ang mga positibong pagkahilig ay ginagawang posible upang igiit ang kawastuhan ng dati nang nagawang mga desisyon, ang pagiging sapat ng mga modelo ng pag-uugali; negatibong mga ipahiwatig ang kakulangan ng modelo, ang pagiging hindi epektibo ng mga desisyon at hinihikayat ang pagpapabuti ng mga prinsipyo at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan.
Ang isang pangunahing papel sa prosesong ito ay nilalaro ng system para sa pagtatasa ng huling resulta ng mga aktibidad, samakatuwid, ang kahalagahan ng isa sa pinakamahalagang pang-organisasyon at ligal na porma ng pag-verify (kontrol) at pagtatasa ng propesyonal at iba pang mga katangian ng mga tagapamahala at espesyalista , sertipikasyon, ay patuloy na pagtaas. Ang sertipikasyon ng mga tagapamahala at espesyalista ay ang pinakamahalagang tool sa pagtatrabaho sa mga tauhan ng pamamahala, dahil isinasagawa ito ng sistematiko at may ligal na puwersa.
Mahusay na mga pagkakataon para sa pagpapatunay ay naiugnay din sa ang katunayan na sa batayan nito, ang mga tagapamahala ay maaaring matukoy kung hanggang saan ang mga resulta ng trabaho ng mga subordinates matugunan ang itinatag na mga kinakailangan, at ang organisasyon ay maaaring lumikha ng naturang mga programa ng pamamahala ng tauhan na maaaring mapakinabangan ang potensyal ng mapagkukunan ng tao, pati na rin ang empleyado mismo ay tumatanggap ng kinakailangang puna. Ang Attestation ay isang napakahalagang isyu na tiyak dahil ang matatag na pagkakaroon ng ekonomiya ng estado bilang isang kabuuan ay nakasalalay sa mabisang gawain ng mga tagapamahala - kapwa mga sibil na empleyado at empleyado ng mga istrukturang komersyal.
Ang kaugnayan ng paksang ito, na isiniwalat ang kakanyahan ng proseso ng sertipikasyon, ay walang pasubali sa isang ekonomiya sa merkado, at ngayon, sa konteksto ng pandaigdigang krisis sa ekonomiya, ang sertipikasyon ng mga tauhan ay likas na pandaigdigan at naging isang mahalagang bahagi ng umiiral na mga kundisyon sa ang merkado ng paggawa. Sa pag-usbong ng krisis, ang kumpetisyon sa merkado ng paggawa ay tumaas bilang isang resulta ng napakalaking mga kalabisan sa mga tauhan ng paggawa sa karamihan ng mga negosyo, kaya ang proseso ng sertipikasyon ay ipinakilala sa pamamahala ng aparato na may bagong lakas.
Sa isang matigas na kapaligiran na mapagkumpitensya sa krisis, nagsisikap ang mga samahan na panatilihin ang mga dalubhasang dalubhasa sa kanilang mga tauhan, at upang makilala ang pagiging angkop para sa posisyon na hinawakan, ang sertipikasyon ng tauhan ang magiging pangunahing kasangkapan sa pagbuo ng tauhan.
Mas maraming pansin ang binibigyan ng proseso ng sertipikasyon sa modernong ekonomiya ng bansa, binubuo ang mga bagong pamamaraan. Dahil ang prosesong ito ay isa sa pinakamahalagang sangkap ng patakaran ng tauhan, samakatuwid ang sertipikasyon ay patuloy na nasasailalim ng malapit na pagsisiyasat ng mga dalubhasa sa pamamahala ng tauhan ng domestic at Western. Ito ang: Bennett Roger, Magura M.I., Kurbatov M.B., A.V. Karpova, Zeer E.F., Egorshin A.P., A.Ya. Kibanov, S.V. Shekshnya Ang mga uri ng pagpapatunay ay pinag-aralan sa mga gawa ni S. Kalachev, M. Bondarenko, ang proseso ay inilarawan sa mga gawa ng maraming mga may-akda.
Ang pangkalahatang konsepto ng sertipikasyon sa paggawa ay nagpapahiwatig ng isang pagtatasa ng pagsunod sa antas ng mga kwalipikasyon, samakatuwid, ang layunin ng gawaing ito ay upang pag-aralan ang sertipikasyon ng mga tauhan gamit ang halimbawa ng isang tukoy na samahan, bilang isa sa pinakamahalagang anyo ng pagtatasa ng pagganap ng tauhan. Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod gawain:
pag-aralan ang mga mapagkukunang panteorya;
upang makilala ang pangunahing mga diskarte sa kahulugan ng konsepto ng "sertipikasyon";
ilarawan ang mga layunin at layunin ng sertipikasyon; pag-aralan ang pangunahing yugto ng pagpapatupad nito;
upang siyasatin ang proseso ng sertipikasyon ng mga empleyado ng McDonald's LLC;
upang pag-aralan ang mga posibleng problema ng proseso ng sertipikasyon sa McDonald's LLC; bumuo ng mga panukala para sa paglutas ng mga problemang ito.
1 . Mga pundasyong teoretikal ng proseso ng pagpapatunay

1.1 Ang kakanyahan at mga uri ng sertipikasyon ng tauhan
Ang pagpatest ay isa sa mga uri ng komprehensibong pagtatasa ng mga tauhan, na isinasagawa pana-panahon.

Sa isang pangkalahatang kahulugan, ang pagpapatunay (mula sa Latin attestatio - sertipiko), ang kahulugan ng mga kwalipikasyon, ang antas ng kaalaman ng isang empleyado at pagsunod sa posisyon na hinawakan, ay ang batayan para sa pagtatalaga ng isang empleyado ng isang ranggo, ranggo, atbp. puna sa mga kakayahan, kaalaman, negosyo at iba pang mga katangian ng isang tao, atbp. katangian, repasuhin.
Ngunit dapat tandaan na hindi lamang ito ang kahulugan ng konsepto ng pagpapatunay at sa pang-agham na panitikan maraming kahulugan ng konsepto - "pagpapatunay".
Attestation - mga aktibidad ng tauhan na idinisenyo upang masuri ang pagsunod sa antas ng pagganap ng mga aktibidad sa trabaho, pati na rin ang mga kalidad at potensyal ng indibidwal sa mga kinakailangan ng gawaing isinagawa.
Ang Attestation ay ang pinaka-karaniwang anyo ng pagganap ng pagganap ng tauhan.
Ang sertipikasyon ng tauhan ay isa sa pinakamahalagang elemento ng trabaho ng tauhan, na kung saan ay isang pana-panahong (minsan bawat 3-5 taon) sertipikasyon ng propesyonal na pagiging angkop at pagiging angkop ng posisyon ng bawat empleyado ng isang tiyak na kategorya.
Sa gayon, pinag-aaralan ang lahat ng mga kahulugan sa attestation sa itaas, maaari itong bigyang diin na ang kahulugan ng proseso ng pagpapatunay ay umuusbong sa katotohanan na nauunawaan ang pagpapatunay bilang pagtukoy sa antas ng pagsunod sa paksa ng pagtatasa sa mga tinukoy na pamantayan.
Mayroong mga sumusunod na uri ng sertipikasyon: pangwakas, intermediate at espesyal.
pangwakas na pagsusuri nagpapahiwatig ng isang buong at komprehensibong pagtatasa ng pagganap ng empleyado para sa buong panahon (karaniwang mula 3 hanggang 5 taon). Hindi lamang ang kanyang aktibidad ang tinatasa, kundi pati na rin ang mga katangian ng pagkatao, ang pagpayag na gawin ito o ang gawaing iyon.
Katamtamang sertipikasyon ay isinasagawa sa medyo maikling panahon, at ang bawat kasunod na sertipikasyon ay batay sa mga resulta ng nakaraang isa.
Mga Espesyal na Pag-apruba hinirang na may kaugnayan sa mga espesyal na pangyayari - referral sa pag-aaral, pag-apruba sa isang bagong posisyon, atbp. - bago gawin ang naaangkop na desisyon.
Kaya, ang sertipikasyon ay maaaring maging regular (regular) at pambihirang.
Sa kaso ng pambihirang sertipikasyon, ang mga pagkakataon nito ay dapat gamitin sa maximum para sa pagpapalakas ng mga tauhan ng samahan, pagpapabuti ng gawain sa pagpili, pagsasanay at paglalagay ng mga tauhan.
Bilang panuntunan, ang isang empleyado na nakapasa sa espesyal na sertipikasyon ay hindi maliban sa pagpasa sa susunod na sertipikasyon sa organisasyong ito. Ang mga pagbubukod ay mga kaso kung ang hindi pangkaraniwang sertipikasyon sa mga tuntunin ng tiyempo ay pinagsama sa susunod na sertipikasyon.
Ang mga tukoy na termino, pati na rin ang iskedyul ng sertipikasyon, ay naaprubahan ng pinuno ng samahan sa kasunduan sa komite ng unyon ng manggagawa (kung magagamit sa samahan) at dapat iparating nang maaga sa mga sertipikadong manggagawa.
Ang pagpapatunay ay maaaring sapilitan o kusang-loob.
Upang maisakatuparan ang sertipikasyon, ang pinuno ng samahan, sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod, ay nagtatalaga ng isang komisyon sa sertipikasyon (chairman, kalihim at mga miyembro ng komisyon) mula sa mga ehekutibo at may kwalipikadong mga dalubhasa.
Sa kasanayan sa Russia, mayroong tatlong uri ng sertipikasyon sa mga tuntunin ng pagmamay-ari sa mga sphere ng aktibidad ng tauhan:
Sertipikasyon ng tagapaglingkod sa sibil- pagtatasa ng antas ng propesyonal na pagsasanay at pagsunod sa sibil na tagapaglingkod sa posisyon ng serbisyong sibil, pati na rin upang malutas ang isyu ng pagtatalaga ng kategorya ng kwalipikasyon sa isang sibil na tagapaglingkod.
Pang-agham at pang-agham na sertipikasyon - nenagtuturo sa mga manggagawa- ang pamamaraan para sa paggawad ng mga degree na pang-akademiko ng Doctor of Science at Kandidato ng Agham, pati na rin ang paggawad ng mga pamagat ng akademiko ng Propesor, Associate Professor at Senior Research Fellow na may dalubhasa.
Ang sertipikasyon ng mga tauhan ng mga samahan ng pangunahing antas ng pamamahala- ang pamamaraan para sa pagtukoy ng mga kwalipikasyon, antas ng kaalaman, praktikal na kasanayan, negosyo at personal na mga katangian ng mga empleyado, ang kalidad ng trabaho at mga resulta nito at maitaguyod ang kanilang pagsunod (hindi pagsunod) sa posisyon na hinawakan.
Ang mga resulta ng mga aktibidad ng mga empleyado ay dapat payagan ang isinasaalang-alang ang mga detalye ng trabaho sa bawat lugar ng trabaho ayon sa pinakamahalagang mga parameter, kasama ang mga pamantayan at pamantayan para sa pagtatasa ng pagganap, ang pamamaraan para sa pagtataguyod ng pagtatasa at pagkalkula ng mga puntos ng pagtatasa, pag-oayos ng proseso ng sertipikasyon, mga hakbang na kinuha batay sa mga resulta ng sertipikasyon. Ang sistema ng sertipikasyon ay dapat na pampubliko, at ang mga resulta nito ay dapat sarado sa isang malawak na hanay ng mga empleyado.
Ang system para sa pagtatasa ng pagganap ng mga empleyado ay dapat isaalang-alang ang mga detalye ng trabaho sa bawat lugar ng trabaho.

1.2 Mga layunin at layunin ng sertipikasyon ng tauhan

Ang sertipikasyon ay hindi isang wakas sa sarili nito, i. ang samahan ay hindi dapat magsagawa ng kwalipikasyon alang-alang sa pagpapatunay. Ito ay isang paraan kung saan tinitiyak ang pagbuo ng isang lubos na propesyonal na kawani ng mga tagapamahala at espesyalista ng mga samahan. Ang layunin ng pagpapatupad nito ay ang makatuwiran paglalagay ng mga tauhan at ang kanilang mabisang paggamit.

Ang Attestation ay idinisenyo upang makatulong na makilala ang pangkalahatang mapagkukunan ng tao, lumikha ng isang pool ng mga tauhan ng pamamahala at mga dalubhasa, at isinasagawa upang:

- isang layunin na pagtatasa ng pagiging angkop ng mga empleyado para sa karagdagang trabaho;

- Ang pagtaguyod ng pagsunod sa mga empleyado sa kanilang mga posisyon;

- pagtaas ng responsibilidad para sa itinalagang gawain;

- pagsunod sa pagganap at disiplina sa paggawa;

- pagbuo ng inisyatiba at malikhaing aktibidad.

Sa gayon, ang sertipikasyon ay naglalayong maghanap ng mga reserba para sa pagtaas ng pagiging produktibo ng paggawa at interes ng empleyado sa mga resulta ng kanyang trabaho at ng buong samahan.

Sa proseso ng sertipikasyon, ang feedback ng empleyado sa pamamahala (direkta at mas mataas) ay ipinatupad at ang taong pinatunayan ay binibigyan ng pagkakataon na gumawa ng mga panukala ng isang makabago at kritikal na kalikasan.

Ang proseso ng appraisal ng tauhan na nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng mga layunin ay dapat maglaman ng isang paglalarawan ng mga katangian ng mga layunin ng pag-uugali nito. Ang mga layunin ng sertipikasyon kasama ang kanilang mga katangian ay ipinakita sa Talahanayan 1.

kumpanya ng sertipikasyon ng tauhan

Talaan 1 Mga Layunin at katangian ng mga layunin ng sertipikasyon

Pangalan ng mga layunin	Mga katangian ng mga layunin
1. Administratibong: Pagpapaganda	Pagpuno ng bakante sa mga empleyado na nagpakita ng kanilang mga kakayahan, nagbibigay-kasiyahan sa pagnanasa para sa tagumpay
Pagsasalin	Ang mga empleyado ay nakakakuha ng bagong karanasan
Downgrade	Kung naniniwala ang pamamahala na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ay hindi maipapayo, isinasaalang-alang ang kanyang karanasan at merito sa nakaraan
Pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho	Pagbabawas ng tauhan
2. Impormasyon	Ang pagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa antas ng kamag-anak ng kanilang mga kwalipikasyon, kalidad at mga resulta sa paggawa. Ang pagpapaalam tungkol sa husay na komposisyon ng mga tauhan ng samahan, ang antas ng pagkarga ng mga empleyado at ang kanilang paggamit sa kanilang specialty, pagpapabuti ng istilo at pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan ng samahan
3. Pagganyak	Gantimpala sa pamamagitan ng pasasalamat, suweldo, promosyon ng mga empleyado. Ang paghahanap para sa mga reserbang para sa paglago ng pagiging produktibo ng paggawa. Ang interes ng mga empleyado sa mga resulta ng kanilang trabaho at ang buong samahan. Gamit ang eq insentibo at panlipunan. garantiya. Paglikha ng mga kundisyon para sa isang mas pabago-bagong pag-unlad ng indibidwal.

Gayunpaman, ito ay hindi gaanong pangalan ng pangkat ng mga layunin na mahalaga, ngunit kung ano ang namuhunan sa mga layunin at, batay sa kahulugan ng konsepto ng sertipikasyon, maihahayag na ang pangunahing layunin ng sertipikasyon ay suriin propesyonal na pagsasanay para sa pagiging angkop ng isang empleyado para sa posisyon na hinawakan.
Maginoo, nang hindi nagtatalaga ng mga pangalan, tatlong mga lugar ang maaaring makilala:
· Mga desisyon na nauugnay sa mga pagbabago sa package ng bayad, na may mga tiyak na materyal na kahihinatnan para sa mga empleyado o humantong sa demotion / promosyon, pagpapaalis;
· Mga desisyon na nauugnay sa pagbuo ng samahan (pagkakahanay ng mga mapagkukunang pantao sa mga plano ng samahan);
· Mga solusyon na nauugnay sa pagtatasa ng kasalukuyang mga aktibidad at pagkilala sa mga problema sa trabaho.
Ang tradisyonal at kilalang sertipikasyon ng mas matandang henerasyon ay naglalayong tumpak sa paglutas ng mga isyu sa pangangasiwa. Ang mga empleyado na may tulong ng pagpapatunay ay "nababagay" upang magkasya sa talahanayan ng kawani na ibinaba mula sa itaas. Dapat naming bigyan ng pagkilala ang dating napatunayan na mga pamamaraan - ang pamamaraan ay nagtrabaho at pinapayagan upang makamit ang inaasahang epekto. Maaaring maunawaan ng isang tao ang pagkalito ng mga taong sanay sa sertipikasyon sa tradisyonal na kahulugan nito sa Soviet. Ang isang pagtatangka upang pagsamahin ang mga kilalang luma sa mga hindi magandang naiintindihan na mga bagong humahantong sa mga sitwasyon ng trahedya. Kakatwa nga, madalas na ang pamamahala ng mga kumpanya ay nagpapakita ng mas maraming pagkawalang-kilos sa mga sitwasyong ito kaysa sa mga opisyal ng tauhan na nagtrabaho ng maraming taon sa mga pamamaraan ng pagpapatunay. Naiintindihan ng mga taong HR ang pangangailangan na pagsamahin ang mga makatuwirang layunin sa matalinong paraan upang makamit ang mga ito.
Tulad ng nabanggit kanina, isinasagawa ang sertipikasyon na may mga tiyak na layunin, ang pangunahing pamantayan para sa pagbuo ng mga layunin sa sertipikasyon ay:
1. Ang layunin ay dapat na malinaw na nakasaad. Ang mga pormulasyong tulad ng "maunawaan kung ano ang nangyayari" o "upang gawing mas madali itong gumana" ay walang iba kundi ang mabuting hangarin;
2. Ang layunin ay dapat masusukat. Iyon ay, sa pagtatapos ng pamamaraan ng sertipikasyon, dapat kaming makakuha ng isang resulta alinsunod sa layunin. Halimbawa, kung ang layunin ay formulate bilang "pagtukoy ng pangangailangan para sa pagsasanay," bilang isang resulta, inaasahan namin na makatanggap ng isang listahan ng mga programa sa pagsasanay at isang listahan ng mga taong aming sanayin sa mga programang ito;
3. Ang layunin ay dapat maging makatotohanan. Dapat tandaan na ang sertipikasyon ay nagaganap sa isang tukoy na kumpanya, at ang kumpanya ay umiiral sa ilang mga kundisyon sa merkado. Ang pagkakaroon ng formulated ang layunin bilang "pagtatasa ng pagiging angkop ng posisyon na hinawakan", sa mga kondisyon ng kakulangan sa labor market ng mga kinatawan ng ilang mga propesyonal na grupo, sahod sa merkado at mataas na paglilipat ng mga kawani na may isang mababang antas ng propesyonal sa aming kumpanya, kami ay inihanda ng priori ang ating mga sarili sa mga problema sa pagkakaroon ng mga tauhan (kung tayo ay alam natin na ang karamihan sa aming mga tauhan ay hindi tumutugma sa kanilang mga posisyon, at walang pumapalit sa kanila). Sa kasong ito, ang sagot na "hindi tumutugma sa posisyon na hinawakan" ay hindi sasabihin sa amin ng anumang bago, ngunit lilikha lamang ng pag-igting sa koponan at tataasan ang paglilipat ng mga tauhan;
4. Dapat isaalang-alang ng layunin ang agwat ng oras. Dapat nating matukoy para sa anong panahon ang pagganap ng pagtatasa sa pagganap - para sa huling taon, 6 na buwan, 3 buwan, sa mga organisasyong may istraktura ng matrix (proyekto), maaari itong patunay para sa panahon ng trabaho sa proyekto. Iiwasan nito ang pag-uusap tungkol sa nakaraan, tatlong taon na ang nakakaraan, karapat-dapat sa samahan, at tungkol sa hidwaan na nangyari limang taon na ang nakakalipas;
5. Ang layunin ng pagpapatunay ay dapat na ang layunin ng pagpapatunay, at hindi palitan ang mga bahid sa iba pang mga lugar. Halimbawa, kapag ang layunin ay "pagtukoy sa antas ng pagbabayad ng bawat empleyado na may kaugnayan sa ibang mga empleyado," malinaw na ang samahan ay walang sistema ng remuneration (gradation ayon sa posisyon at sa loob ng mga pangkat ng posisyon, isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado ng paggawa, ang gastos ng isang naibigay na propesyon sa labor market). Ang sertipikasyon ay hindi maaaring palitan ang iba pang mga bahagi ng sistema ng pamamahala ng tauhan;
6. Ang layunin ng kwalipikasyon ay dapat na napagkasunduan at dapat ibahagi sa lahat ng mga empleyado na kasangkot sa proseso ng kwalipikasyon. Kung mas malaki ang kumpanya, mas may kaugnayan ang kondisyong ito. Sa ilang malalaking mga korporasyong multinasyunal, nagreklamo ang kawani ng HR na nakakatanggap sila ng mga materyales na mahusay na inihanda mula sa punong tanggapan para sa sertipikasyon, ngunit pormal ito, dahil ilang tao ang nakakaunawa kung bakit kinakailangan.
7. Ang isang layunin ay maaaring pagsamahin ang pare-pareho na mga subgoal;
8. Posibleng mayroong mga tiyak na subgoal para sa iba't ibang kategorya ng mga manggagawa.
Ang problema sa pagtukoy at pagbubuo ng layunin ng sertipikasyon ay lalo na may kaugnayan ngayon, kung kailan lumitaw ang isang uri ng "fashion" para sa sertipikasyon. Sa isang banda, isinasagawa ito ng mga malalakas na kumpanya, habang ang iba ay hindi nais na mahuli. Ang sertipikasyon ay naging isang uri ng sangkap ng imahe. Sa kabilang banda, ang mga tagapamahala, na pamilyar sa positibong epekto na nakuha mula sa mga resulta ng sertipikasyon sa iba pang mga kumpanya (o natutunan tungkol sa isang posibleng epekto mula sa panitikan o sa panahon ng pagsasanay), ay may posibilidad na ipatupad ang pinakamahusay na mga kasanayan sa kanilang sarili. Palaging lumilitaw ang tanong: "Saan magsisimula?" Ang sagot ay simple: "Kailangan mong magsimula sa isang layunin."
Ang libro ni Derek Torrington at Laura Hell ay nagbibigay ng isang listahan ng mga sagot sa tanong na: "Para sa anong mga layunin ka nagsasagawa ng sertipikasyon?" ...
Diagram 1. Mga layunin ng pagpapatunay
Tulad ng nakikita mo mula sa diagram, ang isang layunin sa pagtatasa ay maaaring magsama ng maraming mga subgoal. Bilang karagdagan, ang mga layunin ay maaaring magkakaiba para sa iba't ibang mga pangkat ng mga manggagawa (pati na rin ang mga pamamaraan ng pagpapatunay). Halimbawa, ang pagtatakda ng mga layunin sa pagganap (o pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin) ay higit na nalalapat sa manager kaysa sa mga kawaning teknikal.
Tulad ng kakaiba sa tunog nito, ang layunin ng pagpapatunay ay may kahalagahan sa ideolohiya. Dapat tiyakin ng mga empleyado na ang sertipikasyon ay isang kinakailangang bahagi ng plano sa pagpapaunlad ng kumpanya, at hindi lamang ibang pagkakataon para magsalita ang mga tagapamahala at ipakita ang kanilang kapangyarihan.
Ang mga pangunahing gawain ng sertipikasyon ay:
pagpapasiya ng pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon;
pagkilala sa mga prospect para sa paggamit ng mga potensyal na kakayahan at kakayahan ng empleyado;
stimulate ang paglago ng permanenteng kakayahan ng mga empleyado ng samahan;
paglikha ng isang reserba ng tauhan para sa promosyon;
pagpapasiya ng pangangailangan upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado;
paggawa ng mga panukala at rekomendasyon sa paglipat ng mga tauhan, pagpapaalis sa isang empleyado mula sa opisina, pati na rin paglipat sa higit o kulang na kwalipikadong trabaho.
Sa proseso ng sertipikasyon, isinasagawa ito batay sa desisyon ng isang espesyal na komisyon, isinasaalang-alang ang pagtatasa ng mga resulta sa trabaho, pag-uugali sa paggawa at ang antas ng mga kwalipikasyon:
a) kumpirmasyon ng pagsunod ng empleyado sa posisyon;
b) ang pamamahagi ng mga manggagawa sa iba't ibang kategorya at antas ng bayad;
c) kumpirmasyon ng karapatan ng empleyado na magsagawa ng isang tiyak na uri ng aktibidad.

1.3 Mga yugto ng samahan ng sertipikasyon
Ang proseso ng sertipikasyon ay maaaring nahahati sa tatlong pangunahing yugto:

1. Paghahanda para sa sertipikasyon.
Ang nilalaman ng trabaho sa bawat yugto ay may sariling mga pagtutukoy, na tinutukoy ng mga gawaing malulutas ng mga empleyado na responsable para sa paghahanda at sertipikasyon ng mga tagapamahala at espesyalista.
Ang pagpapatunay ay dapat na mauna sa kinakailangang gawaing paghahanda, na binubuo ng mga sumusunod na yugto:
organisasyon ng nagpapaliwanag na gawain sa mga layunin at pamamaraan ng pagpapatunay;
pagpapaunlad at pag-apruba ng iskedyul at tiyak na tiyempo ng sertipikasyon;
pagpapasiya at pag-apruba ng komposisyon ng komisyon ng pagpapatunay;
paghahanda ng mga kinakailangang dokumento para sa mga sertipikadong manggagawa.
Sa yugtong ito, ang isang order para sa pagpapatunay ay inihanda, ang komposisyon ng komisyon ng pagpapatunay ay naaprubahan, ang dokumentasyon na kinakailangan sa proseso ng pagpapatunay ay inihanda (mga regulasyon sa pagpapatunay, isang listahan ng mga pinatunayan na tauhan, pagtatasa at mga sheet ng pagpapatunay); ang kolektibong paggawa ay nabatid tungkol sa tiyempo, layunin, at pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon (kahit isang buwan bago magsimula ito). Sa mga subdibisyon, ang mga pangkat ng dalubhasa ay nilikha sa sumusunod na komposisyon: ang direktang tagapamahala ng sertipikadong tao, ang mga dalubhasa ng subdibisyon (1-2 katao), mga empleyado ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Ang mga sheet ng pagsusuri (personal na kard) ay pinunan para sa bawat sertipikadong tao, kasama ang mga tagapagpahiwatig ng kanyang kaalaman, kakayahan, kasanayan at mga resulta sa paggawa.
Ang isang mahalaga at responsableng yugto ng paghahanda para sa sertipikasyon ay impormasyon at nagpapaliwanag na gawain sa mga empleyado ng samahan na napapailalim sa sertipikasyon. Ang pinuno ng samahan, mga dalubhasa ng departamento ng tauhan, pinuno ng mga dibisyon ng istruktura, mga miyembro ng komisyon ng sertipikasyon ay dapat ipaliwanag sa bawat sertipikadong empleyado ang layunin at pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon, ipaalam sa kanya ang tungkol sa tiyak na oras ng pagpapatupad nito, pati na rin tungkol sa posibleng mga desisyon ng tauhan batay sa mga resulta ng sertipikasyon
Bilang isang patakaran, ang iskedyul ng sertipikasyon ay binuo ng departamento ng HR (departamento ng HR) ng samahan at naaprubahan ng pinuno ng samahan.
Ipinapahiwatig ng iskedyul ang pangalan ng yunit ng istruktura kung saan gumagana ang pinatunayan, kanyang apelyido, unang pangalan, patroniko at posisyon; ang petsa ng pagpapatunay at ang petsa ng pagsumite ng mga kinakailangang dokumento para sa pinatunayan na empleyado (mga representasyon, katangian ng pagganap, pagsusuri, atbp.) sa komisyon ng pagpapatunay na may pahiwatig ng mga responsableng tao.
Sa kurso ng paghahanda para sa sertipikasyon, ang pinuno ng samahan kung saan isinasagawa ang sertipikasyon, isang order ay inilabas, na tumutukoy sa tukoy na oras ng pag-uugali nito, isang listahan ng mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon ay itinatag, ang komposisyon ng komisyon ng sertipikasyon at ang iskedyul ng sertipikasyon ay naaprubahan, at ang mga gawain ay ibinibigay sa mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura, ilang mga dalubhasa. (abugado, espesyalista sa HR, atbp.) upang matiyak ang paghahanda, pag-uugali at pagbubuod ng mga resulta ng sertipikasyon.
Hindi lalampas sa dalawang linggo bago magsimula ang sertipikasyon, isang katangian ang dapat isumite sa sertipikasyon ng komisyon para sa bawat empleyado na napapailalim sa sertipikasyon.
Bilang isang patakaran, ang katangian ay iginuhit ng agarang superbisor ng sertipikadong empleyado (ang pinuno ng yunit ng istruktura). Ang katangian ay dapat maglaman ng isang komprehensibo at layunin na pagtatasa ng personal at mga kalidad ng negosyo ng empleyado, ang mga resulta ng kanyang opisyal na mga gawain para sa panahon bago ang sertipikasyon, ang pagpapatupad ng empleyado ng mga rekomendasyong ginawa sa nakaraang sertipikasyon, ang mga indibidwal na kakayahan ng ang empleyado; ang opinyon ng manager na nagbigay ng katangian sa pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon na hinawakan.
Sa kasunod na mga pagpapatunay, ang sheet ng pagpapatunay ay dapat ding isumite sa komisyon ng pagpapatunay.
Mangyaring tandaan na ang empleyado na napapailalim sa sertipikasyon ay dapat na pamilyar sa mga materyal na inihanda para sa kanya, kasama ang mga katangian, kahit dalawang linggo bago magsimula ang sertipikasyon.
Sa kaso ng kanyang hindi pagkakasundo sa ipinakitang katangian, ang sertipikadong empleyado ay may karapatang magsumite sa komisyon ng sertipikasyon ng karagdagang impormasyon tungkol sa kanyang mga aktibidad sa serbisyo para sa panahon bago ang sertipikasyon, pati na rin ang isang kaukulang pahayag ng kanyang hindi pagkakasundo sa katangiang ito.
Ang isang komprehensibong napatunayan na pagtatasa ng bawat indibidwal na empleyado ay isa sa mga pangunahing elemento sa gawain ng tauhan ng samahan, na tumutulong na maiwasan ang mga pagkakamali sa pagpili at makatuwirang paggamit ng mga tauhan.
Ang mga problema sa ligal na regulasyon ng sertipikasyon ay hindi masyadong teoretikal bilang praktikal sa ilaw ng pagpapabuti ng batas sa paggawa. Ang pangunahing ligal na kilos sa sertipikasyon ng mga ehekutibo at mga dalubhasa ng mga samahan sa industriya, konstruksyon, agrikultura, transportasyon, komunikasyon, kalakal ng estado at iba pang mga sektor ng ekonomiya, pati na rin ang mga manggagawang pang-agham, na pinagtibay higit sa dalawampu't limang taon na ang nakalilipas, sa isang mas malaki ang sukat ay hindi sumasalamin sa mga katotohanan ng palampas na panahon ng kaunlaran at mga karapatan sa ekonomiya.
Ang mga pangkaraniwang kilos na pinagtibay sa mga nakaraang taon na namamahala sa mga ugnayan para sa sertipikasyon ng mga manggagawa, bilang isang patakaran, ng isang kagawaran o sektoral na sektor at hindi nalalapat sa pangunahing kategorya ng mga empleyado na nagtatrabaho sa mga nangungunang sektor ng ekonomiya. Bilang karagdagan, sa mga gawaing ito, tulad ng dati na mga pinagtibay, walang kahulugan ng konsepto ng pagpapatunay.
Ang mga dalubhasa sa larangan ng batas sa paggawa ay may kasamang mga sumusunod bilang pangunahing tampok ng sertipikasyon:
- Palaging sumusunod ang sertipikasyon mula sa ugnayan ng trabaho;
- ang mga paksa ng sertipikasyon ay mga empleyado ng isang tiyak na kategorya na nakalista sa regulasyong ligal na kilos sa sertipikasyon;
- ang dalas ng kaganapan;
- Ang sertipikasyon ay isinasagawa sa isang espesyal na pang-organisasyon at ligal na porma;
- ang mga resulta ng sertipikasyon ay laging may ilang mga ligal na kahihinatnan para sa taong napatunayan;
- ito ay isa sa mga paraan ng pagpili at paglalagay ng mga tagapamahala at espesyalista.
Ang pagsasagawa ng sertipikasyon ay ang karapatan ng administrasyon ng samahan, na maaari nitong gamitin kaugnay sa isang tiyak na kategorya ng mga empleyado alinsunod sa itinakdang mga patakaran.
Ang regulasyon ng regulasyon at ligal na mga aspeto ng sertipikasyon, dapat na isagawa ng employer na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Konstitusyon ng Russian Federation at ang Code of Labor Laws ng Russian Federation.
Isinasaalang-alang ang kakanyahan ng ligal na regulasyon ng sertipikasyon ng mga empleyado, dapat muna sa lahat ay bigyang-diin na ang isa sa mga pangunahing hangarin nito ay upang lumikha ng mga kanais-nais na kundisyon para sa tamang solusyon ng mga sumusunod na ligal na isyu:
- pinapanatili ang nilalaman ng kasunduan sa paggawa (kontrata) sa parehong form;
- mga pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa trabaho dahil sa paparating na pagsasaayos ng pagpapaandar ng trabaho ng empleyado;
- pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho.
Ang pangangalaga ng nakaraang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugang ang komisyon ng pagpapatunay ay tinitiyak ang katotohanan na ang pinatunayan na empleyado ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng posisyong hinawakan niya.
Ang isang pagbabago sa nilalaman ng isang kontrata sa trabaho ay nagaganap kapag ang komisyon ng pagpapatunay ay nagtatag ng isa sa dalawang ligal na katotohanan:
- ang antas ng propesyonal na pagsasanay ng empleyado at ang kanyang iba pang data (depende sa posisyon na hinahawakan) ay pinapayagan siyang ilipat siya sa isang mas mataas na posisyon sa inireseta na paraan;
- dahil sa anumang pagkukulang sa trabaho, masamang pananampalataya o para sa iba pang mga kadahilanan, hindi wastong ginampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, na nagbubunga ng pag-aalis (paglipat) sa kanya sa isang mas mababang posisyon.
Para sa bawat isa sa mga pagpipilian sa itaas para sa pagbabago ng kontrata sa trabaho, ang batas sa paggawa ay nagtatag ng isang espesyal na pamamaraan. Ito ay sapilitan para sa employer (kanyang administrasyon)
Batay sa naunang nabanggit, ang pagpapatunay ay maaaring tukuyin bilang ligal na obligasyon ng mga empleyado na sumailalim sa pana-panahong tseke ng antas ng kanilang propesyonal na kahandaan (kwalipikasyon) at pagiging angkop para sa posisyon na hinawakan (gawaing ginampanan), inayos ng employer alinsunod sa naaprubahang mga patakaran at mga regulasyon, upang ma-optimize ang paggamit ng mga tauhan, pasiglahin ang paglago ng kanilang mga kwalipikasyon, pagdaragdag ng responsibilidad, paggawa ng mga aktibidad at pagtaguyod ng mga pagkakataon para sa pagpapanatili, pagbabago o pagwawakas ng mga kasunduan sa paggawa (mga kontrata).
Sa pagbubuod ng nasa itaas, ang mga pangunahing prinsipyo ng pagbuo at kakanyahan ng proseso ng sertipikasyon ay dapat bigyang diin.
Sertipikasyon - pagpapasiya ng mga kwalipikasyon ng isang empleyado, ang antas ng kanyang kaalaman at pagiging angkop para sa posisyon na hinawakan.
Ang regular at sistematikong pagtatasa ng kawani ay may positibong epekto sa:
1) pagganyak ng mga empleyado, kanilang propesyonal na pag-unlad at paglago;
2) isang mas malalim na pag-unawa ng mga tagapamahala ng halaga at halaga ng mga empleyado, upang makagawa ng may kaalamang mga desisyon tungkol sa kabayaran, promosyon, pagpapaalis at pagpapaunlad ng mga empleyado;
3) pagbuo ng mga bagong pamamaraan ng mabisang pamamahala, sa pangkalahatan - upang mapabuti ang sistema ng patakaran ng tauhan ng samahan, upang maalis ang mga umiiral na problema. Iyon ay, ang pagganap ng appraisal ay nakikinabang sa parehong organisasyon at mga tagapamahala at empleyado.
2. Nagsasagawa ng sertipikasyon.
Ang komisyon ng pagpapatunay ay ipinakita sa mga dokumento sa pinatunayan (dalawang linggo bago ang pagpapatunay). Ang pinatunayan at ang kanilang agarang mga superbisor ay inaanyayahan sa pagpupulong ng komisyon ng pagpapatunay, ang lahat ng mga isinumiteng materyales ay isinasaalang-alang, ang mga empleyado at ang kanilang mga pinuno ay naririnig.
Kasama sa sertipikasyon ang maraming yugto:
pagtatasa ng pagsunod sa mga kwalipikasyon ng empleyado sa mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng gawaing isinagawa niya;
pagpaparehistro ng mga resulta sa sertipikasyon;
familiarization ng sertipikadong empleyado sa lahat ng pangwakas na materyales para sa kanyang sertipikasyon at pag-aampon ng mga naaangkop na desisyon ng tauhan;
pagbuo ng mga plano sa pagkilos batay sa mga resulta ng sertipikasyon.
Isinasagawa ang sertipikasyon pagkatapos makumpleto ang lahat ng kinakailangang mga aktibidad na paghahanda. Sa anumang kaso, ang sertipikasyon ay naunahan ng maingat na pagsusuri ng sertipikasyon ng komisyon ng lahat ng mga materyal na isinumite sa sertipikadong empleyado, kasama ang mga katangian ng pagganap na inilabas ng agarang superbisor ng sertipikadong, sheet ng sertipikasyon ng nakaraang sertipikasyon.
Isinasagawa ang sertipikasyon sa pagkakaroon ng sertipikadong empleyado. Sa kaso ng kabiguang lumitaw sa pagpupulong ng komisyon ng pagpapatunay nang walang magandang dahilan, ang komisyon ay maaaring magsagawa ng pagpapatunay sa kanyang pagkawala.
Sinusuri ng komisyon ng pagpapatunay ang mga dokumentong isinumite, naririnig ang ulat ng pinatunayan na empleyado at, kung kinakailangan, ang kanyang agarang superbisor tungkol sa pagganap ng empleyado.
Ang talakayan ng propesyonal at personal na mga katangian ng taong pinagtibay na may kaugnayan sa kanyang opisyal na tungkulin at kapangyarihan ay dapat na may layunin at mabait.
Upang maisakatuparan nang may layunin ang pagpapatunay, ang komisyon ng pagpapatunay, pagkatapos ng taong nagpatunay ay nagsumite ng karagdagang impormasyon tungkol sa kanyang mga opisyal na gawain para sa panahon bago ang pagpapatunay, at ang kanyang pahayag ng hindi pagkakasundo sa ipinakitang mga katangian, ay maaaring ipagpaliban ang pagpapatunay ng empleyado sa susunod na pagpupulong. ng komisyon.
3. Pagbubuod ng mga resulta ng sertipikasyon
Ang pagtatasa ng propesyonal na aktibidad ng sertipikadong empleyado ay batay sa kanyang pagsunod sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon na hinawakan, ang pagpapasiya ng kanyang pakikilahok sa paglutas ng mga gawain na nakatalaga sa nauugnay na dibisyon ng samahan (enterprise), ang pagiging kumplikado ng trabaho ginanap sa kanya, at ang bisa nito. Dapat isaalang-alang nito ang mga kwalipikasyon, kaalaman, kasanayan, propesyonal na kasanayan, kakayahan at iba pang mga katangian ng taong pinatunayan, na sa huli ay matutukoy ang pangwakas na mga resulta ng kanilang trabaho. Samakatuwid, ang pagiging epektibo ng sertipikasyon ay direktang nauugnay sa isang layunin na pagtatasa ng mga resulta ng gawain ng mga sertipikadong manggagawa. Ang pagsusuri ng mga resulta ng pagganap sa sertipikasyon ng isang empleyado ay batay sa pagsukat ng kanyang kontribusyon sa pagkamit ng mga layunin na itinakda para sa samahan (enterprise).
Bilang karagdagan sa mga katangiang ito, kapag tinatasa ang pagganap ng sertipikadong tao, ang antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho, propesyonal na pag-unlad at muling pagsasanay, pati na rin ang mga kasanayan sa organisasyon na nauugnay sa kaukulang pangkat ng mga posisyon, ay dapat isaalang-alang.
Ang paglalagay ng buod ng mga resulta ng sertipikasyon ay dapat isama ang mga puntos na ipinahiwatig sa taong pinatunayan sa yugto ng paghahanda para sa pagtatasa ng pagganap. Batay sa mga resulta sa sertipikasyon, ang komisyon na pinamumunuan ng chairman ay gumagawa ng pagtatasa nito sa pagganap ng empleyado, batay sa pagsusuri ng mga resulta ng pagganap para sa panahon bago ang sertipikasyon.
Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang isang sheet ng sertipikasyon ay napunan, na ipinakita sa isang tao pagkatapos ng isang bukas na pagboto sa mga sumusunod na posisyon:
- tumutugma sa posisyon na hinawakan;
- tumutugma sa posisyon na hinawakan, napapailalim sa pagpapatupad ng mga rekomendasyon ng komisyon ng pagpapatunay at muling pagpapatunay pagkatapos ng isang tiyak na panahon;
- ay hindi tumutugma sa posisyon na hinawakan.
Ang komisyon ng pagpapatunay ay nagbibigay ng opinyon tungkol sa mga sumusunod na isyu:
maaari bang isama ang isang empleyado sa reserba ng tauhan,
ano ang reserba para sa pagdaragdag ng kahusayan ng trabaho ng empleyado na ito at kung ano ang maaaring irekomenda hinggil sa bagay na ito sa empleyado at sa kanyang manager,
ang pangangailangan para sa pagsasanay at advanced na pagsasanay,
paggalaw ng tauhan,
isyu sa suweldo.
Pangunahin ang pagsasagawa ng mga appraisals para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala (demotion, pagpapaalis, pag-agaw ng premium ng suweldo at bonus, atbp.) At hindi papansin ang mga gawain na nauugnay sa isang mas buong paggamit ng human resource at pag-unlad ng empleyado ay maaaring gumawa ng maraming mga potensyal na benepisyo na maaaring kumuha mula sa sertipikasyon.
Ang pangunahing punto ng pagtatasa ng pagiging epektibo ng trabaho ng tauhan ay, sa batayan nito, maaaring matukoy ng mga tagapamahala kung hanggang saan natutugunan ng mga resulta ng trabaho ang mga itinakdang kinakailangan, at ang organisasyon ay maaaring lumikha ng mga naturang programa ng pamamahala ng tauhan (mga insentibo sa paggawa, pagsasanay at pagpapaunlad ng mga empleyado, pagpaplano ng tauhan, atbp.) na maaaring mapakinabangan ang potensyal ng yamang-tao ng samahan. Ang isang samahan ay hindi maaaring gumamit ng mga mapagkukunang yaman ng tao sa mahusay na pagtatapon nito nang walang pagkakaroon ng isang pagtatapon ng isang sistema para sa pagtatasa ng pagganap ng mga empleyado, na ginagamit sa isang regular na batayan upang maisakatuparan ang mga resulta.
Mga katangian ng isang matagumpay na sertipikasyon:
isinasagawa ito alinsunod sa malinaw na tinukoy na mga layunin na dapat makamit sa huli;
ito ay isang mahalagang bahagi ng sistema ng pamamahala ng tauhan;
ang pinuno ay kumikilos nang higit pa bilang isang tagapayo, consultant, katulong, kaysa bilang isang tagausig o isang hukom ng hatol;
Nilalayon nitong alamin kung ano ang kailangang gawin sa hinaharap upang mapabuti ang pagganap at mapabuti ang kahusayan, kaysa sa kung ano ang naging mali sa nakaraan.
Talahanayan 2 Mga potensyal na benepisyo ng sertipikasyon

Mga benepisyo para sa samahan	Mga benepisyo ng empleyado
Nagbibigay ng impormasyon tungkol sa kung gaano kahusay na ginagamit ang mga mapagkukunan ng tao ng samahan at kung ano ang kalidad ng mga mapagkukunang ito Pinapayagan kang linawin ang mga pamantayan para sa pagtatasa ng pagganap at tukuyin ang mga kinakailangang ipinataw ng samahan sa mga empleyado	Ang pagkilala sa mga nagawa ng mga empleyado ng pamamahala ay nagpapasigla sa kanilang pagpayag na magsumikap para sa interes ng samahan Tumatanggap ang empleyado ng napakahalagang feedback para sa kanyang sarili, na pinapayagan siyang gumawa ng mga kinakailangang pagsasaayos sa kanyang trabaho, na may kaugnayan sa kaso
Mga benepisyo para sa samahan	Mga benepisyo ng empleyado
Ipinapakita ang mga paghihirap at problema na pumipigil sa mga empleyado na makamit ang kinakailangang mga tagapagpahiwatig ng pagganap Pinapayagan kang ibalangkas ang mga pangunahing larangan ng pagsasanay, propesyonal na pag-unlad at pag-unlad ng mga empleyado Pinapayagan kang itaas ang pagiging produktibo at kalidad ng paggawa sa pamamagitan ng pagtaas ng antas ng pagganyak at responsibilidad ng mga empleyado Ay isang mahalagang mapagkukunan ng impormasyon para sa pamamahala tungkol sa estado ng mga gawain sa samahan, na pinapabilis ang daloy ng impormasyon mula sa ibaba hanggang Pinapayagan kang bumuo o linawin ang komposisyon ng reserba ng mga tauhan	Ang empleyado ay nakakakuha ng pagkakataon na linawin para sa kanyang sarili ang mga kinakailangang ipinataw sa kanyang trabaho ng direktang tagapamahala at ng samahan Pinapayagan ang mga empleyado na mas maunawaan ang mga layunin at layunin ng samahan (kagawaran), pinapabilis ang pagpasa ng impormasyon nang patayo mula sa itaas hanggang sa ibaba Pinapataas ang antas ng pangako ng mga empleyado sa kanilang samahan at mga layunin nito.

1.4 Mga pamamaraan ng pagpapatunay ng tauhan

Ang pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan ay ang mga pamamaraan kung saan masusuri ang ilang mga tagapagpahiwatig, ang kanilang pagkakaroon / kawalan, ang tindi nito o ng empleyado na iyon.
Sa gawaing ito, susundin namin ang sumusunod na pag-uuri ng mga pamamaraan ng sertipikasyon ng mga tauhan: tradisyonal (nasubok na oras, malawakang ginagamit na mga pamamaraan) at hindi tradisyonal na pamamaraan (pang-eksperimentong, bago, nilikha lamang 10 taon na ang nakaraan, na kung saan ay naging laganap lamang sa pinaka-advanced na Ang mga kumpanya ng Russia, kahit na mas malawak na ginagamit sa Kanluran, karamihan sa USA).
Ang samahan ng sertipikasyon ng mga manggagawa ay maaaring nahahati sa tatlong yugto, habang isinasaalang-alang na ang nilalaman ng trabaho sa bawat yugto ay may sariling mga detalye, na tinutukoy ng mga gawaing lutasin ng mga manggagawa na responsable para sa paghahanda at sertipikasyon ng mga tagapamahala at espesyalista.
Bagaman ang pag-uuri na ito ay sa halip di-makatwirang, gayon pa man mula sa pananaw ng patuloy na mga pagbabago sa kasanayan sa pamamahala ng Russia, ang paglipat mula sa sistemang administratibong-utos patungo sa mga ugnayan sa merkado, ibig sabihin. paglipat mula sa mga lumang pamamaraan ng pamamahala at pangangasiwa sa mga bago, ang paghahati ng mga pamamaraan ng pagtatasa sa tradisyonal at hindi tradisyonal na tila katanggap-tanggap at tumpak.
Sa kabila ng malawak na pagkakaiba-iba ng mga pamamaraan ng pagtatasa, wala pa ring unibersal na pamamaraan na angkop para sa anumang sitwasyon, para sa anumang samahan.
Sa Russia, mayroon pa ring pag-uugali sa mga serbisyo ng tauhan bilang mga pandiwang pantulong na yunit. Nakakaapekto rin ito sa pagsasagawa ng pagtatasa ng tauhan - hindi napapanahon, hindi perpektong teknolohiya at mga pamamaraan ng pagtatasa ang madalas na ginagamit. Ang mga pamamaraan ng pagsusuri, kung saan ang mga empleyado ay sinusuri ng kanilang agarang superbisor, ay tradisyonal para sa karamihan sa mga modernong kumpanya. Mabisa ang mga ito sa malalaking mga organisasyong hierarchical na tumatakbo sa isang medyo matatag na panlabas na kapaligiran. Magbigay kami ng isang maikling paglalarawan ng mga pangunahing.
Ang pamamaraan ng matrix ay isa sa pinakasimpleng at pinaka-karaniwang pamamaraang paglalarawan. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa paghahambing ng mga tunay na katangian ng mga empleyado sa isang hanay ng mga kalidad na kinakailangan ng posisyon.
Ang pamamaraan ng benchmark ay kahawig ng nakaraang isa, ngunit inihinahambing nito ang aktwal na data na hindi sa mga kasanayan at pag-uugali na kinakailangan ng posisyon, ngunit sa mga katangian ng pinakamatagumpay na manggagawa sa lugar na ito.
Ang sistema ng di-makatwirang mga katangian ay isang pangkaraniwang pamamaraan din. Nagbibigay ito para sa isang medyo libre (oral o nakasulat) na form ng pagtatasa ng empleyado. Ang isang pinuno o isang pangkat ng mga pinuno (eksperto) ay naglalarawan ng mga natitirang tagumpay at pagkabigo ng mga nasasakupan para sa isang tiyak na panahon ng kanilang aktibidad.
Ang pamamaraan ng pagtatasa ng pagganap ay katulad ng dati. Ang mga tagapamahala ay maaari ding maging dalubhasa, ngunit hindi nila susuriin ang maliwanag na sandali ng aktibidad ng empleyado, ngunit ang lahat ng kanyang trabaho sa isang tiyak na tagal ng panahon.
Ang pamamaraan ng talakayan ng pangkat ay naglalarawan din. Marahil ito ang pinaka-madalas na ginagamit sa pagsasanay sa tahanan. Ito ay isang pag-uusap sa pagitan ng isang pangkat ng mga namumuno o eksperto sa mga empleyado patungkol sa kanilang mga aktibidad. Pinapayagan ng pamamaraan ng talakayan ng pangkat, alinsunod sa ilang pamantayan, na piliin ang pinaka-aktibo, independyente, lohikal na pangangatuwiran na mga tao.
Ang sunud-sunod na sistema ng kwalipikasyon o pamamaraan ng pag-order ng ranggo: Ang isang pangkat ng mga tagapamahala, batay sa ilang pamantayan sa pagsusuri, inilalagay ang mga empleyado upang mairaranggo nang maayos, mula sa pinakamahusay hanggang sa pinakapangit. Ang panghuling marka ay natutukoy ng kabuuan ng mga serial number na natanggap ng empleyado para sa pagkumpleto ng mga nakatalagang gawain.
Ang pamamaraan ng pagmamarka ng punto ay upang magtalaga ng mga paunang natukoy na puntos para sa bawat nakamit ng isang empleyado, at pagkatapos ay matukoy ang kanyang pangkalahatang antas ng negosyo sa anyo ng mga puntos na nakuha.
Ang pamamaraan ng libreng pagmamarka ay binubuo sa pagtatalaga ng isang tiyak na bilang ng mga puntos ng isang manager o isang dalubhasa sa bawat kalidad ng isang empleyado. Ang kabuuang iskor ay idinagdag bilang ang kabuuan ng mga puntos o bilang ang average na iskor.
Ang sistemang grapiko profile ay binubuo sa paglalarawan ng bawat isa sa mga katangian ng negosyo ng empleyado (sa mga puntos) sa anyo ng mga puntos sa grap.
Pagsubok - pagtatasa ng mga empleyado ayon sa antas ng kanilang solusyon sa dating handa na mga gawain sa paggawa (mga pagsubok); pagpapasiya ng intelligence ng empleyado (dami ng mga tagapagpahiwatig ng antas ng husay ng paglutas ng dating handa na mga gawain sa paggawa).
Ang pamamaraan ng buod na mga pagsusuri ay binubuo sa pagtukoy ng mga dalubhasa ng dalas ng pagpapakita ("patuloy", "madalas", "minsan", "bihirang", "hindi kailanman") sa mga manggagawa ng ilang mga katangian at pagtatalaga ng ilang mga puntos para sa isang partikular na antas ng dalas (tingnan. Talahanayan 3)
Talahanayan 3 Gamit ang pamamaraan ng mga tinatayang pagtatantya

Hanapin:

mga bagong entry

Negosyo sa hardin: isang digest ng mga pinakamahusay na ideya sa kanayunan

Sistema ng PPR system

IT audit - survey ng kumpanya IT software audit

Paano magbukas ng isang amusement park

Mga plano sa negosyo sa silid ng bata na mga Aktibidad para sa paglikha ng isang silid-aralan

Paano gumagana ang mga chef sa tawag sa serbisyo

Ano ang kumikitang ibenta ngayon?

Software sa pamamahala ng konstruksyon

Mga patok na post

Ang mga maliliit na negosyo ay mga samahan na may isang headcount. Ang bilang ng mga maliliit na negosyo ay

Simpleng programa sa pangangalakal

Mahusay na mga bustard sa Crimea. "Mainit na pagtanggap. Ang kasalukuyang estado ng mga mapagkukunang pangangaso ng mga manok sa Republic of Crimea Nakalulungkot, ngunit ang balita ng Crimea ay isang buod ng mga insidente

Pagsasaayos at paggawa ng negosyo sa USA

Mga kalakaran sa advertising sa labas ng bahay

Pagkakasunud-sunod ng disiplina - tama ang pagguhit namin

Kasunduan sa serbisyo

Paano magbukas ng isang negosyo sa USA - ang kwento ng isang batang negosyanteng Ruso mula sa California

Tagapahiwatig: mga deadline ng pagpupulong

Mga halaga ng puntos ng antas ng pagpapahayag ng tagapagpahiwatig

atbp .................

Ang pagtatasa ng tauhan ay ang proseso ng pagtukoy ng pagiging epektibo ng mga empleyado sa kurso ng pagpapatupad ng mga gawain ng samahan, na nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng impormasyon para sa paggawa ng karagdagang mga desisyon sa pamamahala.

Ang pagtatasa ay isang mas malawak na konsepto kaysa sa pagpapatunay. Ang pagsusuri ay maaaring pormal at impormal (halimbawa, isang pang-araw-araw na pagsusuri ng isang superbisor ng isang sakop). Ang pagsusuri ay maaaring isagawa nang regular o hindi regular, nakasalalay sa mga partikular na pangangailangan ng samahan.

Ang sertipikasyon mula sa lat. attestatio - ginagamit ang sertipiko, bilang panuntunan, sa dalawang kahulugan:

1) Ang pagtaguyod ng pagsusulatan ng antas ng kaalaman, mga kwalipikasyon ng empleyado sa posisyon na sinasakop niya o ng posisyon kung saan siya nag-apply;

2) konklusyon, puna sa mga kalidad ng negosyo ng empleyado.

Ang sertipikasyon ay maaaring tukuyin bilang ligal na obligasyon ng mga empleyado na sumailalim sa isang pana-panahong pagsuri sa antas ng kanilang propesyonal na kahandaan (kwalipikasyon) at pagiging angkop para sa posisyon na hinawakan (gawaing ginampanan), na inayos ng employer alinsunod sa mga itinakdang patakaran at regulasyon, sa upang mai-optimize ang paggamit ng mga tauhan, pasiglahin ang paglaki ng kanilang mga kwalipikasyon, dagdagan ang responsibilidad, gumaganap ng disiplina at magtaguyod ng mga pagkakataon para sa pagpapanatili, pagbabago o pagwawakas ng mga ugnayan sa paggawa.

Ang mga pangunahing tampok ng sertipikasyon ng tauhan ay kasama ang mga sumusunod:

palaging sumusunod ang sertipikasyon mula sa ugnayan ng trabaho;

ang mga paksa ng pagpapatunay ay ilang mga kategorya na nakalista sa regulasyon ng ligal na kilos sa pagpapatunay;

ang dalas ng pagpapatupad nito;

ang sertipikasyon ay isinasagawa sa isang espesyal na pang-organisasyon at ligal na porma;

ang mga resulta ng sertipikasyon ay laging may ilang mga ligal na kahihinatnan para sa sertipikadong empleyado;

Ang sertipikasyon ay isa sa mga paraan ng pagpili at paglalagay ng mga tagapamahala at espesyalista.

Ang sertipikasyon ay laganap sa domestic na kasanayan ng pagtatrabaho sa mga tauhan. Sa kabila nito, sa panitikan, mayroong ilang mga kahulugan ng konsepto ng "sertipikasyon", ang layunin nito, pati na rin ang pamamaraan. Sa pangkalahatan ay tinatanggap na ang pamamaraan ng sertipikasyon ay naglalayon sa paglilimita sa isang tiyak na paraan ng pagiging subject sa pagtatasa ng pagganap ng isang empleyado.

Mayroong mga sumusunod na pangunahing form ng sertipikasyon:

sertipikasyon nang walang isang nakapirming form;

sertipikasyon alinsunod sa iskema na kinuha bilang isang patnubay;

sertipikasyon ayon sa itinatag na system at form.

Ang sertipikasyon nang walang isang itinatag na form ay ginagawang posible upang makilala nang detalyado ang isang bilang ng mga mahahalagang indibidwal na katangian ng isang empleyado, ngunit hindi ito nagbibigay ng isang pare-pareho at kumpletong pagtatasa sa kanila at hindi pinapayagan kaming lumikha ng sapat na maaasahang konklusyon tungkol sa pagsunod ng empleyado sa mga kinakailangang ipinataw sa kanya. Pinadali ito ng isang tiyak na kalayaan sa pagpili ng mga katangian ng empleyado. Sa pamamaraang ito, maaaring may isang panig na diin sa ilang mga kinakailangan at hindi sapat na pansin sa iba. Ang form na ito ng sertipikasyon ay nagbibigay ng isang malawak na saklaw para sa mga pansariling pagsusuri, at lumilikha din ng ilang mga paghihirap para sa mga tagapamahala, dahil ang hindi sapat na malinaw na pagbigkas ng mga salita ay maaaring humantong sa kanilang maling interpretasyon.

Kapag nagsasagawa ng sertipikasyon ayon sa iskema na ginamit bilang isang benchmark, ang mga natasa na mga katangian ng empleyado ay pinagsama sa mga pangkat (mga kumplikado), para sa bawat isa ay nabuo ang isang detalyadong palatanungan. Ang mga taong nagsasagawa ng sertipikasyon ay may karapatang hindi malimitahan sa mga ipinahiwatig na pangkat ng mga katangian at ang mga iminungkahing katanungan: ang kanilang numero at salitang binibigkas ay maaaring mabago. Sa kabila ng isang bilang ng mga kalamangan, hindi nito ginagarantiyahan ang kumpletong pagkakapareho at paghahambing ng mga resulta ng pagpapatunay na isinasagawa sa iba't ibang oras at sa iba't ibang mga kagawaran ng samahan.

Kapag nagsasagawa ng sertipikasyon sa pangatlong form, ginagamit ang mga naka-print na form, na naglalaman ng mga pangkat ng karaniwang mga katanungan, ang sagot sa bawat isa ay nagpapakilala sa pagkakaroon o antas ng pagpapakita ng isa o ibang kalidad ng empleyado. Ang mga sagot ay dapat ibigay lamang sa mga katanungang ito, nang walang anumang mga karagdagan. Sa kabila ng katotohanan na sa kasong ito ang pagkakaisa at buong paghahambing ng mga resulta ng sertipikasyon ay natiyak, gayunpaman, mayroong isang kakulangan ng saklaw ng lahat ng mahahalagang indibidwal na katangian ng empleyado na maaaring maging interes.

Ang dalas ay isang napakahalagang elemento ng sertipikasyon. Ang dalas ng sertipikasyon ay nag-iiba mula sa anim na buwan hanggang apat hanggang limang taon. Ang dalas ay nakasalalay sa mga kadahilanan tulad ng layunin ng pagtatasa, mga pagbabago sa object ng pagtatasa (tulad ng kahusayan ay nangangailangan ng madalas na mga pagtatasa, dahan-dahang nagbabago ng kaalaman, ang mga personal na kalidad ay nagbabago nang mas mabagal), mga gastos at pagiging kumplikado ng mga pamamaraan sa pagpapatunay.

Ang teknolohiya ng trabaho ay isang tiyak na kahalagahan din sa sertipikasyon: manwal, mekanisado, awtomatiko, awtomatiko.

Ang mga may-akda-developer ng mga sistema ng sertipikasyon ay lubos na nagkakaisa na ang sertipikasyon ay isang mahalagang organisasyon at ligal na paraan ng pagtukoy ng pagiging angkop ng isang empleyado para sa posisyon na hinawakan at naglalayong matiyak ang pagiging epektibo ng mga aktibidad at pagpapabuti ng antas ng propesyonal ng mga empleyado ng samahan.

Dahil ang pagpapatunay ay isang ligal na paraan ng pagtatasa ng mga aktibidad, ang mga pangunahing kundisyon at pamamaraan para sa pagpapatunay ay nakalagay sa pagkontrol ng mga ligal na kilos, pati na rin sa mga probisyon na nagtatakda ng mga pamamaraan at kundisyon para sa paghahanda at pag-uugali nito.

Ang pagsubok bilang isang hindi pangkaraniwang bagay na nauugnay sa pagsuri sa pagsunod ng isang empleyado, isang samahang may itinatag na mga kinakailangan, ay lalong lumalaganap. Bilang karagdagan sa dating mayroon nang sertipikasyon ng mga dalubhasa at lugar ng trabaho, ngayon ang mga institusyong pang-edukasyon at iba't ibang mga nilalang sa negosyo ay napapailalim sa sertipikasyon. Ang mga kategorya ng mga manggagawa na dati ay hindi napansin ng mambabatas ay napapailalim sa sertipikasyon. Kaya, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa isang bagong yugto ng husay ng sertipikasyon, kung saan isinasagawa ang mga tseke para sa propesyonalismo, kakayahan, pagiging angkop para sa trabaho.

Ang pagpapatunay ng mga empleyado, bilang panuntunan, ay nauunawaan bilang isang pana-panahong komprehensibong pagsusuri ng antas ng negosyo, personal, at kung minsan ang mga katangian ng moralidad ng isang empleyado na may kinalaman sa posisyon. Sa modernong mga kilos ng Russia sa sertipikasyon, mayroong iba't ibang mga diskarte sa pagtukoy ng sertipikasyon, mga layunin, layunin at prinsipyo nito. Hindi malinaw ang mga solusyon sa mga isyu ng pagbuo ng mga komisyon ng sertipikasyon, paghahanda at pag-uugali ng sertipikasyon, pagtatasa ng sertipikado at ligal na kahihinatnan ng sertipikasyon. Ito ay dahil sa mga pagtutukoy ng mga industriya na nagpatibay ng mga kilos na sertipikasyon, mga katangian ng mga propesyon at mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga sertipikadong manggagawa. Sa parehong oras, posible na maitaguyod ang mga sumusunod na tampok na katangian na likas sa pagpapatunay:

isinasagawa ito sa isang samahan kung saan ang empleyado ay mayroong isang kontrata sa pagtatrabaho o sa iba pa, bilang panuntunan, dalubhasang organisasyon para dito;

ang layunin ng pagpapatunay ay ang teoretikal at praktikal na kahandaan ng empleyado upang sakupin ang isang tiyak na posisyon o magsagawa ng isang tiyak na trabaho;

isinasagawa pana-panahon ang sertipikasyon, ibig sabihin isang beses sa agwat mula isang taon hanggang lima;

ay ginaganap sa mga espesyal na nilikha komisyon ng sertipikasyon;

iba't ibang anyo ng sertipikasyon ang ginagamit.

Ang pagpatest ay isang mahalagang yugto sa panghuling pagtatasa ng mga tauhan.

Kasama sa sertipikasyon ang:

Pagsusuri sa pagganap ng mga empleyado at kanilang mga personal at kalidad ng negosyo.

Pagsusuri ng kahusayan sa paglutas ng mga problema sa loob ng paglalarawan ng trabaho, pati na rin ang mga bago at extra-normative na gawain na isinagawa ng mga tagapamahala ng linya.

Ang mga layunin ng sertipikasyon ay:

regular na pagtatasa ng tagumpay ng empleyado

pagpapatupad ng mga aktibidad ng insentibo at pagpapahintulot

ang batayan para sa agarang muling pamamahagi ng mga gawain sa pagitan ng mga empleyado

pagbuo ng isang reserba ng tauhan

pagguhit ng isang plano sa pagsasanay at pag-unlad para sa mga empleyado

pagpaplano ng karera ng empleyado

pagpapakilala ng mga nababaluktot na mga sistema ng remuneration (mga pagbabago sa sistemang remuneration).

Kapag nagsasagawa ng sertipikasyon, kinakailangan upang bumuo ng mga pamantayan sa pagtatasa.

Ang mga paksa ng pagtatasa ay maaaring:

1. ang kakayahang matuto (pangkalahatang kakayahan sa pag-iisip);

2. ang kakayahang gumawa ng verbal generalalisations (kung gaano kahusay ang isang tao ay maaaring gumawa ng isang oral na pagtatanghal sa harap ng isang maliit na pangkat sa isang kilalang paksa);

3. ang kakayahang gumawa ng nakasulat na paglalahat (kung gaano kahusay nakasulat ang isang empleyado ng isang nota sa isang kilalang paksa);

4. pakikipag-ugnay (kung hanggang saan ang isang naibigay na tao ay nagpapukaw ng pakikiramay para sa kanyang sarili);

5. ang pang-unawa ng threshold sosyal na opinyon (kung gaano kadali na nakikita ng empleyado ang mga menor de edad na pahayag hinggil sa kanyang pag-uugali);

6. ang kakayahang maging malikhain (ano ang posibilidad na malutas ng isang tao ang isang problema sa bago, iba't ibang paraan);

7. pagpapahalaga sa sarili (kung gaano ang makatotohanang ideya ng isang tao tungkol sa balanse ng kanilang mga merito at responsibilidad, kung gaano kalalim ang kanilang pag-unawa sa mga motibo ng kanilang sariling pag-uugali);

8. gawaing panlipunan (saloobin sa lahi, etniko, sosyo-ekonomiko, pang-edukasyon at iba pang mga katulad na isyu);

9. kakayahang umangkop ng pag-uugali (kung gaano kadali ang isang tao, sa kaganapan ng pamimilit, binago ang kanyang pag-uugali o binago ito upang makamit ang kanyang layunin);

10. ang pangangailangan para sa pag-apruba mula sa isang nakahihigit na tao (ang antas ng emosyonal na pagpapakandili sa pamumuno);

11. ang pangangailangan para sa pag-apruba mula sa mga taong may pantay na katayuan sa lipunan (ang antas ng emosyonal na pagpapakandili sa opinyon ng sama);

12. panloob na pamantayan sa pagtatrabaho (gaano kataas ang kalidad kung saan nais ng isang empleyado na magsagawa ng anumang trabaho, kumpara sa isang mas mababa, ngunit lubos na katanggap-tanggap);

13. ang pangangailangan para sa promosyon (isinasaalang-alang ang pagnanais para sa makabuluhang pagsulong sa career ladder at ang tagal ng panahon kung saan inaasahan ng isang tao na isulong ito, kumpara sa mga kasamahan na sumasakop sa isang pantay na posisyon sa kanya);

14. ang pangangailangan para sa isang ligtas na posisyon (hanggang saan ang isang empleyado ay nais mabigyan ng trabaho);

15. kakayahang umangkop sa pagkamit ng isang layunin (mga layunin sa buhay, ang kanilang pagsunod sa totoong mga pagkakataon at kundisyon);

16. ang priyoridad ng trabaho (hanggang saan ang kasiyahan na natanggap mula sa trabaho ay mas malaki kaysa sa kasiyahan mula sa iba pang mga larangan ng pang-araw-araw na buhay);

17. ang sistema ng mga accent ng positibong aspeto ng mga aktibidad ng institusyon (ang kakayahang i-highlight ang mga positibong aspeto ng mga aktibidad ng institusyon na may kaugnayan sa mga tauhan: palakaibigan na ugali, pagiging patas ng posisyon na hawak na nauugnay sa mga kita, atbp.);

18. katotohanan ng mga pag-asa (hanggang saan ang pag-asa para sa trabaho sa samahan na tumutugma sa katotohanan);

19. pagpaparaya sa kawalan ng katiyakan at hindi pamantayang mga kondisyon sa pagtatrabaho;

20. ang kakayahang magtrabaho ng mahabang panahon nang walang sapat na kabayaran sa pag-asam na makatanggap ng isang parangal sa paglaon;

21. paglaban sa stress (hanggang sa kung anong limitasyon ang lakas ng trabaho kasabay ng normal na sikolohikal na estado);

22. iba't ibang mga interes (iba't ibang larangan ng aktibidad at libangan - tulad ng politika, musika, sining, palakasan);

23. enerhiya (kung gaano katagal makayanan ng isang empleyado ang isang mataas na antas ng stress);

24. samahan at kakayahang sapat na magplano ng isang karera;

25. pagpayag na magdesisyon at may kakayahang bigyang katwiran ang mga ito.

Ang pangunahing layunin ng pagpapatunay ay:

pagpapasiya ng antas ng propesyonal na pagsasanay ng mga tauhan;

pagkakakilanlan ng prospective na paggamit ng mga potensyal na kakayahan ng mga tauhan;

pagtukoy sa antas ng pangangailangan para sa advanced na pagsasanay, propesyonal na pagsasanay o muling pagsasanay ng mga tauhan;

pagpapasigla ng sariling edukasyon ng mga tauhan at paglaki ng kanilang antas ng propesyonal;

pagkilala sa pangkalahatang mapagkukunan ng tao;

tinitiyak ang posibilidad ng pangmatagalang pagpaplano ng paggalaw ng tauhan.

Ang sertipikasyon ay maaaring maganap nang sabay-sabay sa tatlong mga lugar: pagtatasa sa pagganap, pagtatasa sa kwalipikasyon, pagtatasa ng personalidad.

1. Ang pagsusuri sa mga aktibidad ay may kasamang pagtupad sa mga opisyal na tungkulin, ang pagpapatupad ng plano sa trabaho (mga tuntunin, kalidad), ang pagkamit ng mga nakatalagang gawain. Malinaw na tinukoy ng samahan ang mga responsibilidad sa trabaho (malinaw sa kung ano ang ihahambing), mayroong isang iskedyul sa trabaho (ang pagpapatupad ng mga gawain ay naitala), ang mga empleyado ay may malinaw na gawain.

Ang sertipikasyon ay mabilis at layunin. Dapat tandaan na kung mas mahina ang batayan ng organisasyon para sa pagtatasa ng pagganap, mas mahirap ito upang makakuha ng isang layunin na resulta.

2. Ang pagtatasa ng mga kwalipikasyon ay binubuo sa isang "pagsusulit" - ang mga empleyado ay sumasulat sa pagsusulat ng mga katanungan tungkol sa kanilang specialty. Posible ring isang oral form ng mga sagot. Ang talatanungan ay inihanda nang maaga at sumang-ayon sa mga nangungunang eksperto, natutukoy kung aling resulta ng "pagsusulit" ang katanggap-tanggap para sa mga dalubhasa ng iba't ibang mga kwalipikasyon.

3. Pagtatasa sa personalidad. Sinusuri ng samahan ang pangunahing mga katangian ng pag-uugali ng isang tao, inihambing ang mga ito sa mga kinakailangang pag-uugali para sa propesyon, at sinusuri ang mga ugnayan sa koponan. Bilang isang resulta, maaari kang:

Paghahambing ng mga personal na kinakailangan para sa posisyon sa mga tunay na personal na katangian ng empleyado na may hawak ng posisyon na ito, bumuo ng isang programa sa pagsasanay at pag-unlad para sa empleyado;

Sa pagkakaroon ng mga nakababahalang o sitwasyon ng salungatan, tukuyin ang mga sanhi at paraan ng pag-aalis ng mga hidwaan;

Kung may mga makabuluhang reklamo tungkol sa mga gawain ng empleyado, suriin kung ang empleyado at ang kanyang manager ay pantay na nauunawaan ang mga kinakailangan sa pag-uugali para sa posisyon na ito;

Pag-iwas sa pagiging paksa, bumuo ng isang panayam na panayam sa pagtatasa.

Alinsunod sa mga layunin ng sertipikasyon, na ginagabayan ng mga dokumento sa pagsasaayos, upang magsagawa ng isang mabisang sertipikasyon ng isang samahan, kinakailangan upang pumili ng mga pamamaraan ng pagtatasa

Ang pagtatasa ng tauhan ay isang bahagi ng mga diagnostic ng tauhan, isang may layunin na proseso ng pagtataguyod ng pagsunod sa dami at husay na propesyonal na katangian ng mga tauhan na may mga kinakailangan ng posisyon (lugar ng trabaho), kagawaran at samahan bilang isang kabuuan.

Ang pagtatasa sa negosyo ng mga tauhan ay isang bahagi ng mga diagnostic ng tauhan, isang may layunin na proseso ng pagtataguyod ng pagsunod sa dami at husay na propesyonal na katangian ng mga tauhan na may mga kinakailangan ng posisyon (lugar ng trabaho), dibisyon at samahan bilang isang kabuuan.

Para sa pagpapatupad ng pagtatasa ng tauhan, mahalagang matukoy ang mga layunin, layunin, pamamaraan, pamantayan sa pagtatasa.

Mga layunin sa pagtatasa ng tauhan:

1. Pagpapabuti ng kalidad ng pamamahala, na nakamit ng

pana-panahon at sistematikong pagtatasa.

2. Pagkakapareho ng mga aksyon sa pamamahala, bilang isang pinag-isang sistema ng pagtatasa ay nagbibigay-daan upang asahan na ang mga aksyon sa pamamahala ay tumutugma sa mga resulta ng pagtatasa at magiging mas epektibo.

3. Mas mahusay na paggamit ng potensyal ng tao. Ang sama ng samahan ay may potensyal na sosyo-sikolohikal, na dapat gamitin sa pinakamabuting paraan.

4. Pagbubuo at pagpapanatili ng isang malusog na klima sa moral at sikolohikal sa koponan. Makatuwiran, patas at transparent na pagtatasa ng mga tauhan na nag-aambag sa isang malusog na klima sa moral at sikolohikal.

5. Nadagdagang pagiging produktibo, dahil ang mga personal na pagtatasa ay isang insentibo para sa mga tinatasa. Ang tagal ng pagtaas ng pagiging produktibo ay nakasalalay nang malaki sa kawastuhan ng pagtatasa ng tauhan.

Ang pangunahing gawain ng pagtatasa ng tauhan:

1. Epekto ng pamamahala. Sa pamamagitan ng pagtatasa, pati na rin sa pamamagitan ng pag-uusap sa pagtatasa, ang empleyado ay maaaring ipakita ang kanyang lugar alinsunod sa kanyang mga nakamit, na nag-aambag sa pamamahala ng mga tauhan.

2. Pagtukoy sa halaga ng kabayaran, dahil sa isang layunin na pagtatasa lamang sa mga nakamit ng empleyado posible na bayaran nang maayos ang kanyang trabaho.

3. Rational na paggamit ng empleyado, dahil sapilitan ang pagtatasa kapag kumukuha ng trabaho, promosyon, paglipat, nagpapasya na iwanan ang trabaho.

Isang sistematikong pagtatasa, natupad sa pamamagitan ng malinaw na pagtukoy ng lahat ng pinakamahalagang tagapagpahiwatig ng isang pagtatasa (ang proseso ng pagtatasa, dalas nito, pamantayan sa pagtatasa, kung paano sinusukat ang pagtatasa).

Isang hindi sistematikong pagtatasa, kung saan ang tagatasa ay binigyan ng isang pagpipilian ng pamamaraang pagsukat ng pagtatasa, proseso ng pagtatasa, pamantayan sa pagtatasa.

Ang mga naaangkop na proseso ng pagmamarka ay ginagamit depende sa kaganapan. Alinsunod sa pamantayan na ginamit para sa pagtatasa, ang mga sumusunod na uri ng pagtatasa ng tauhan ay nakikilala din:

Dami ng pagtatasa - eksklusibong nauugnay sa dami ng mga resulta, ang dami ng mga produktong ginawa; ang nakamit na resulta ay ginagamit para sa pagsusuri.

Pagtatasa ng husay - isinasaalang-alang ang mga tagapagpahiwatig ng husay (mga aktibidad sa pamamahala, pagiging maaasahan, pagkukusa, responsibilidad, atbp.).

Pagtatasa ng pansusuri - ang pagbubuod ng mga pagtatasa para sa lahat ng pamantayan.

Ang pangunahing uri ng pagtatasa sa negosyo ng mga tauhan ay ang kasalukuyang pana-panahong pagtatasa ng mga empleyado ng samahan.

Ang kasalukuyang pana-panahong pagtatasa ng mga empleyado ng samahan ay karaniwang nabawasan sa dalawang pangunahing yugto:

a) pagtatasa ng mga resulta ng trabaho at ang mga kadahilanan na tumutukoy sa antas ng nakakamit ng mga resulta na ito;

b) pagtatasa ng dynamics ng paggawa ng paggawa sa isang tiyak na tagal ng panahon, pati na rin ang dynamics ng estado ng mga kadahilanan (kundisyon) na nakakaapekto sa mga nagawa ng mga resulta.

Ang pangunahing artista sa pagtatasa ng tauhan ay ang tagapamahala ng linya, ang pinuno. Siya ang responsable para sa pagiging objectivity at pagiging kumpleto ng baseng impormasyon na kinakailangan para sa kasalukuyang pana-panahong pagtatasa, at nagsasagawa ng panayam sa pagtatasa sa empleyado.

Sa ilang mga kaso, kasama sa komisyon ang pinuno ng isang mas mataas na antas ng hierarchy ng organisasyon (halimbawa, ang pinuno ng functional subsystem, ang pangkalahatang sistema ng pamamahala ng samahan).

Ang sentral na isyu ng anumang pagtatasa sa negosyo ay ang pagtatatag ng mga pamantayan at tagapagpahiwatig nito. Maaari nilang makilala ang parehong mga pangkalahatang puntos na katumbas para sa lahat ng mga empleyado ng samahan, at mga tukoy na pamantayan ng trabaho at pag-uugali para sa isang tukoy na lugar ng trabaho o isang tukoy na posisyon. ...

Sa kasalukuyan, mayroong isang makabuluhang bilang ng mga kahulugan ng konsepto ng "pagpapatunay". Narito ang ilan sa kanila.

Ang sertipikasyon ng mga tauhan ng mga samahan ay isang pamamaraan para sa pagtukoy ng mga kwalipikasyon, antas ng kaalaman, praktikal na kasanayan, negosyo at personal na mga katangian ng mga empleyado, ang kalidad ng trabaho at mga resulta nito at maitaguyod ang kanilang pagsunod (hindi pagkakapare-pareho) sa posisyon na hinawakan.

Si M. Yu. Rogozhin ay may sumusunod na kahulugan: "Ang sertipikasyon ng tauhan ay isang regular na pagtatasa ng pagkatao at / o mga resulta sa trabaho at / o pag-uugali at / o mga kakayahan sa pamamahala ng isang empleyado alinsunod sa mga itinakdang layunin at paggamit ng pamantayan, paunang natukoy na mga pamamaraan. ng isang ranggo na mas mataas kaysa sa pinuno ".

Sa panahon ng sertipikasyon ng mga tauhan, isang paghahambing ay ginawa sa pagitan ng "empleyado - pamantayan sa trabaho". Ang pamamaraan ng kwalipikasyon ay dapat na gawing pormalisado alinsunod sa mga ligal na kinakailangan.

Kinilala ni E. A. Borisova ang mga sumusunod na pangunahing katangian ng sertipikasyon ng tauhan:

- pagiging regular - regular na dapat isagawa ang sertipikasyon pagkatapos ng isang tiyak na tagal ng panahon;

- pormalisasyon - dapat paunlarin at maiparating sa impormasyon ng nasuri na mga empleyado: pamantayan sa trabaho, pamantayan sa pagsusuri at mekanismo para sa pagbuo ng pangwakas na tagapagpahiwatig ng pagsusuri; mga form kung saan itatala ang mga resulta ng sertipikasyon; ang tagal ng oras kung saan susuriin ang trabaho ay dapat ding itadhana.

Mayroong tatlong pangunahing uri ng mga layunin sa pagpapatunay: pang-administratibo; mga layunin sa pag-unlad; mga layunin na nauugnay sa kasalukuyang mga gawain ng samahan.

Gaano kaiba ang mga layunin ng sertipikasyon ng tauhan, kaya magkakaiba ang maaaring maging pamantayan kung saan ginawa ang sertipikasyon.

Kaya, ang pagtatasa ng negosyo ng mga tauhan ay isang mahalagang elemento ng mga diagnostic ng tauhan at, sa pangkalahatan, ng lahat ng mga aktibidad sa pamamahala ng tauhan. Ang appraisal sa negosyo ng mga tauhan ay isang mabisang mekanismo para masiguro ang kakayahang pamahalaan at mapanatili ang pagganap ng mga tauhan. Ang pagtatasa ng negosyo ang bumubuo ng batayan para sa isang komprehensibong sertipikasyon ng mga tauhan at nagsisilbing isang impormasyon at batayang analitikal para dito.

Ang pag-Attestate pa rin ang pinakalaganap na pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan sa Russia. Sa kasanayan sa Russia, mayroong tatlong uri ng pagpapatunay sa mga tuntunin ng pag-aari ng mga spheres ng aktibidad ng tauhan: pagpapatunay ng mga empleyado ng estado at munisipal, pagpapatunay ng mga manggagawa na pang-agham at pang-agham-pedagogikal at pagpapatunay ng mga tauhan ng samahan ng pangunahing link ng pamamahala.

Organisasyon ng sertipikasyon ng tauhan sa samahan

Ang pagpapatest ay nagaganap sa apat na yugto: ang yugto ng paghahanda, ang yugto ng pagtatasa ng empleyado at kanyang trabaho, ang yugto ng pagpapatunay, ang yugto ng paggawa ng desisyon batay sa mga resulta ng pagpapatunay.

Sa yugto ng paghahanda, ang isang utos ay inilabas upang magsagawa ng pagpapatunay at aprubahan ang komposisyon ng komisyon ng pagpapatunay, isang regulasyon sa pagpapatunay ang nabuo; isang listahan ng mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon ay iginuhit; ang mga pagsusuri-katangian (pagtatasa sheet) at mga sheet ng pagpapatunay para sa pinatunayan ay inihanda; ang kolektibong gawain ay alam tungkol sa tiyempo, layunin, tampok at pamamaraan para sa sertipikasyon.

Ang komposisyon ng komisyon ng sertipikasyon ay naaprubahan ng pinuno ng samahan sa panukala ng pinuno ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Ang chairman ay pinuno ng komisyon ng pagpapatunay. Ang kalihim ng komisyon ay responsable para sa paghahanda ng mga sheet ng sertipikasyon, at ang kanilang mga agarang superiors ay responsable para sa mga pagsusuri at katangian ng mga napatunayan. Ang yugto ng paghahanda ay nagtatapos dalawang linggo bago magsimula ang sertipikasyon.

Sa yugto ng pagtatasa ng isang empleyado at kanyang aktibidad sa trabaho, ang mga pangkat ng dalubhasa ay nilikha sa mga dibisyon kung saan pinatunayan ang trabaho. Kasama nila: ang direktang superbisor ng pinatunayan na tao, isang senior manager, isa o dalawang dalubhasa ng yunit na ito, isang empleyado (empleyado) ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan.

Ang yugto ng pagpapatunay ay binubuo sa isang pagpupulong ng komisyon ng pagpapatunay, kung saan ang pinatunayan at ang kanilang agarang mga superbisor ay inaanyayahan; pagsasaalang-alang sa lahat ng mga materyal na isinumite para sa sertipikasyon; pagdinig ng pinatunayan at ang kanilang mga pinuno; talakayan ng mga materyales sa sertipikasyon, pahayag ng mga inanyayahan, pagbuo ng mga konklusyon at rekomendasyon para sa sertipikasyon ng mga empleyado.

Ang komisyon ng pagpapatunay, na isinasaalang-alang ang mga talakayan, sa kawalan ng napatunayan, sa pamamagitan ng isang bukas na boto, ay nagbibigay ng isa sa mga sumusunod na pagtatasa:

- tumutugma sa posisyon na hinawakan;

- tumutugma sa posisyon na hinawakan, napapailalim sa pagpapabuti ng trabaho, pagpapatupad ng mga rekomendasyon ng komisyon ng pagpapatunay at muling pagpapatunay sa isang taon;

- ay hindi tumutugma sa posisyon na hinawakan.

Ang pagtatasa ng pagganap ng empleyado at ang mga rekomendasyon ng komisyon ay naitala sa sheet ng pagtatasa. Ang sheet ng pagtatasa ng mga aktibidad at personal na kalidad ay pinunan ng direktang superbisor ng pinatunayan at isang kinatawan ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Ang napatunayan ay magiging pamilyar sa nilalaman ng sheet nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang pagpapatunay.

Ang mga resulta ng pagpapatunay ay inilalagay sa sheet ng pagpapatunay at iniulat sa napatunayan kaagad pagkatapos bumoto.

Ang pagpupulong ng komisyon ng pagpapatunay ay iginuhit ng isang protocol na nilagdaan ng chairman at kalihim ng komisyon.

Sa yugto ng paggawa ng mga desisyon sa mga resulta ng sertipikasyon, isang konklusyon ang binubuo. Ang pinuno ng samahan, isinasaalang-alang ang mga rekomendasyon ng mga komisyon sa sertipikasyon, sa iniresetang pamamaraan, ay hinihikayat o pinarusahan ang mga empleyado. Sa loob ng isang panahon na hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapatunay, maaari siyang magpasya na ilipat ang isang empleyado na kinilala bilang hindi naaangkop para sa posisyon na hinawakan ng mga resulta ng pagpapatunay sa ibang trabaho sa kanyang pahintulot. Kung ito ay imposible, ang pinuno ng samahan ay maaaring wakasan ang kontrata sa naturang empleyado nang sabay. Matapos ang pag-expire ng tinukoy na panahon, ang paglipat ng empleyado sa ibang trabaho o ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa kanya batay sa mga resulta ng sertipikasyon ay hindi pinapayagan.

Samakatuwid, ang proseso ng pag-aayos ng sertipikasyon ay binubuo ng apat na yugto: ang yugto ng paghahanda, ang yugto ng pagtatasa ng empleyado at kanyang aktibidad sa trabaho, ang yugto ng pagpapatunay, ang yugto ng paggawa ng desisyon batay sa mga resulta ng pagpapatunay, at ang tagumpay ng pagpapatunay ay paunang natukoy, una sa lahat, sa pamamagitan ng paggamit ng maaasahang maaasahang mga pamamaraan, isang layunin, mabait na pag-uugali. sa sertipikado, ang kanilang mabuting kaalaman, kalinawan ng mga layunin, kalinawan, pagiging sapat ng salamin ng kontribusyon ng bawat empleyado.

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan sa proseso ng sertipikasyon

Isinasagawa ang pagtatasa ng tauhan upang matukoy ang pagiging angkop ng isang empleyado para sa isang bakante o inookupahan na lugar ng trabaho (posisyon) at ginaganap sa tatlong paraan.

1. Pagtatasa sa potensyal ng empleyado. Kapag pinupuno ang isang bakanteng trabaho, mahalagang maitaguyod ang potensyal ng empleyado, ibig sabihin propesyonal na kaalaman at kasanayan, karanasan sa produksyon, mga kalidad sa negosyo at moral, psychology ng pagkatao, kalusugan at pagganap, ang antas ng pangkalahatang kultura.

2. Pagtatasa ng indibidwal na kontribusyon. Pinapayagan kang itaguyod ang kalidad, pagiging kumplikado at kahusayan ng gawain ng isang partikular na empleyado at ang pagsunod nito sa lugar na inookupahan gamit ang mga espesyal na diskarte.

3. Pagsubok ng mga tauhan. Ito ay isang uri ng komprehensibong pagtatasa na isinasaalang-alang ang potensyal at indibidwal na kontribusyon ng empleyado sa huling resulta.

Ang mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan ay ipinapakita sa Talahanayan 1.

Talahanayan 1

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan

Pangalan ng pamamaraan	Maikling paglalarawan ng pamamaraan		Resulta
Pinagmulan ng pag-aaral (biograpiko)	Pagsusuri ng data ng HR, leaflet ng accounting tauhan, personal na pahayag, autobiography, mga dokumento sa pang-edukasyon, katangian		Lohikal na konklusyon tungkol sa pamilya, edukasyon, karera, ugali ng karakter
Panayam (panayam)	Pakikipag-usap sa isang empleyado sa mode na "tanong-sagot" ayon sa isang paunang naipon o di-makatwirang pamamaraan upang makakuha ng karagdagang data tungkol sa isang tao		Katanungan na may mga sagot
Katanungan (pagpapahalaga sa sarili)	Pakikipanayam sa isang tao gamit ang isang espesyal na palatanungan para sa pagtatasa sa sarili ng mga katangian ng pagkatao at ang kanilang kasunod na pagsusuri		Katanungan ng "Bakante"
Sosyolohikal	Isang survey na talatanungan ng mga empleyado ng mga iba't ibang kategorya na nakakaalam ng nasuri nang mabuti (mga tagapamahala, kasamahan, subordinate) at pagbuo ng isang diagram ng mga kaugalian sa pagkatao		Ang talatanungan ng sosyolohikal na pagtatasa, kalidad ng diagram
Pagmamasid	Ang pagmamasid sa sinusuri na empleyado sa isang impormal na setting (sa bakasyon, sa bahay) at sa isang kapaligiran sa trabaho gamit ang mga pamamaraan ng panandaliang pagmamasid at mga larawan ng araw ng pagtatrabaho	Ulat ng pagmamasid
Pagsubok	Pagtukoy ng propesyonal na kaalaman at kasanayan, kakayahan, motibo, sikolohiya ng pagkatao gamit ang mga espesyal na pagsubok	Larawan sa sikolohikal
Dalubhasa	Pagbubuo ng isang pangkat ng mga dalubhasa, pagpapasiya ng hanay ng mga kalidad at pagkuha ng mga ekspertong pagtatasa ng empleyado	Modelo sa lugar ng trabaho
Mapanganib pangyayari	Paglikha ng isang kritikal na sitwasyon at pagmamasid sa pag-uugali ng tao sa proseso ng paglutas nito (salungatan, paggawa ng isang mahirap na desisyon, pag-uugali sa kaguluhan, pag-uugali sa alak, kababaihan, atbp.)	Insidente at Ulat sa Pag-uugali ng Tao
Laro sa negosyo	Pagsasagawa ng isang pang-organisasyong aktibidad na aktibidad, pagsusuri sa kaalaman, pagraranggo at pagtatasa ng kakayahang magtrabaho sa isang pangkat	Ulat ng laro. Pagtatasa ng mga manlalaro at kanilang mga tungkulin
Pagsusuri ng mga tiyak na sitwasyon	Paglipat ng isang tukoy na sitwasyon sa paggawa sa isang empleyado na may gawaing pag-aralan at paghahanda ng mga panukala para sa paglutas nito sa anyo ng isang ulat	Mag-ulat kasama ang mga kahalili para sa paglutas ng sitwasyon
Sumasabog	Paghahambing ng nasuri na mga empleyado sa bawat isa sa pamamagitan ng iba pang mga pamamaraan at pag-aayos ayon sa napiling pamantayan sa pagbaba o pataas na pagkakasunud-sunod ng mga ranggo (mga lugar sa pangkat)	Niraranggo na listahan ng mga empleyado (mga kandidato)
Programmed control	Pagtatasa ng propesyonal na kaalaman at kasanayan, ang antas ng katalinuhan, karanasan at pagganap gamit ang mga tanong sa pagsubok	Na-program na mapa ng kontrol, pagtatasa ng kaalaman at kasanayan
plano sa negosyo)	Pagkontrol ng kaalaman at kasanayan sa propesyonal, na nagbibigay para sa paunang paghahanda ng taong tinatasa sa isang tiyak na disiplina (saklaw ng mga problema) at pagtatanghal sa komite ng pagsusuri	Sheet ng pagsusulit na may mga marka, plano sa negosyo
Pag-uulat sa sarili (pagganap)	Nakasulat na ulat o oral na pagtatanghal ng isang manager o dalubhasa sa kolektibong gawain na may isang pagtatasa ng pagpapatupad ng plano ng trabaho at mga personal na obligasyon	Sinulat na Ulat
Komprehensibong pagtatasa sa paggawa	Pagtukoy ng hanay ng mga tinantyang tagapagpahiwatig ng kalidad, pagiging kumplikado at pagiging produktibo ng paggawa at paghahambing sa mga ito sa nakaraang panahon o pamantayan gamit ang mga coefficients ng timbang	Talahanayan sa pagtatasa ng paggawa
Pagpapatunay mga tauhan	Isang komprehensibong pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan gamit ang iba pang mga pamamaraan (panayam, palatanungan, pagmamasid, pagsubok, pagtatasa ng dalubhasa, atbp.) Upang matukoy ang pagkakasunod ng isang kandidato sa isang bakante o inookupahan na posisyon, at ang kasunod na pagsusuri ng mga sagot upang matukoy ang potensyal ng isang tao	Katanungan na "Attestation", minuto ng komisyon ng pagpapatunay, utos ng direktor

Ang mga pamamaraan sa pagtatasa kung saan ang mga empleyado ay tinatasa ng kanilang agarang superbisor ay tradisyonal.

Ang hindi kasiyahan ng maraming mga samahan na may tradisyunal na mga pamamaraan ng sertipikasyon ay nag-udyok sa kanila na magsimulang aktibong maghanap ng mga bagong diskarte sa pagtatasa ng mga tauhan, na mas naaayon sa mga katotohanan sa ngayon. Mayroong maraming mga direksyon sa pagbuo ng mga hindi tradisyunal na pamamaraan:

1. Ang mga bagong pamamaraan ng pagpapatunay ay isinasaalang-alang ang pangkat ng pagtatrabaho (kagawaran, brigada, pansamantalang koponan) bilang pangunahing yunit ng samahan, binibigyang diin ang pagtatasa ng empleyado ng kanyang mga kasamahan at ang kakayahang magtrabaho sa isang pangkat.

2. Ang pagtatasa ng isang indibidwal na empleyado at isang pangkat ng pagtatrabaho ay isinasaalang-alang ang mga resulta ng gawain ng buong samahan.

3. Hindi lamang isinasaalang-alang (at sa maraming mga kaso, hindi gaanong)

Ang matagumpay na pagganap ng mga pag-andar ngayon, tulad ng kakayahang propesyonal na pag-unlad at mastering ng mga bagong propesyon at kasanayan.

Sa target at nakaplanong mga pagtatantya, pati na rin sa kasalukuyang mga pagtatantya, tatlong pangkat ng mga pamamaraan ang nakikilala ayon sa kaugalian:

- Dami - ito ang lahat ng mga pamamaraan na may isang numerong pagtatasa ng antas ng mga katangian ng isang empleyado. Kabilang sa mga ito, ang pinaka-simple at epektibo ay ang koepisyent na pamamaraan at ang puntong pamamaraan. Ang mga pamamaraang ito ay hindi lamang simple, ngunit bukas din sa likas na katangian, dahil pinapayagan nilang ang bawat isa ay malaya na kalkulahin ang kanilang sariling mga coefficients o puntos ayon sa isang medyo mahigpit na pamamaraan, at suriin ang bisa ng kanilang trabaho.

- Kwalipikado - ito ang mga pamamaraan ng paglalarawan ng biograpiko, paglalarawan ng negosyo, espesyal na feedback sa bibig, benchmark, pati na rin ang pagtatasa batay sa talakayan. Ang mga marka na ito ay tumutugma sa isang tukoy na hanay ng mga kalidad. Napansin na ang mga pamamaraan ng pagsasalarawan sa biograpiko, feedback sa bibig at mga katangian sa kasanayan sa negosyo ay madalas na ginagamit kapag ang pagkuha at paglipat ng mga manggagawa, at ang mga pamamaraan ng benchmark (pagtatasa ng mga tunay na katangian ng empleyado kumpara sa modelo) at mga talakayan pangunahin na ginagamit kapag nagtatalaga ng mga tagapamahala.

- Pinagsama - laganap at magkakaibang pamamaraan ng pagtatasa ng dalubhasa sa antas ng pagpapakita ng ilang mga katangian, mga espesyal na pagsubok at ilang iba pang mga kumbinasyon ng mga husay at dami na pamamaraan. Ang lahat sa kanila ay batay sa isang paunang paglalarawan at pagtatasa ng ilang mga katangian na kung saan inihambing ang mga tunay na katangian ng sinusuri na empleyado.

Ang pinakakaraniwang pamamaraan ng pagtatasa ay ang pamantayang pamamaraan ng pagtatasa. Pinunan ng manager ang isang espesyal na form, sinusuri ang ilang mga aspeto ng trabaho ng empleyado sa panahon ng sertipikasyon ayon sa isang pamantayan sa sukatan (tingnan ang Talahanayan 2).

talahanayan 2

Porma ng sheet ng pagpapatunay

Bigat

Federal Agency para sa Edukasyon

Ang University of Engineering Ecology ng Moscow State

Kagawaran ng Pamamahala

Trabaho sa kurso

Naaayon sa paksa: "Ang sertipikasyon bilang isang espesyal na uri ng pagtatasa ng tauhan (teoretikal na bahagi)

"Sikolohikal na larawan" (praktikal na bahagi)

Ginanap: Ika-4 na mag-aaral

pangkat ng kurso E-41 Bobkova N.I.

Sinuri ni: Semyonova V.V.

Moscow - 2009.

I. Bahaging teoretikal. Ang sertipikasyon bilang isang espesyal na uri ng pagtatasa ng tauhan. ………… ... …… 3

Panimula …………………………………………………………………………… ...… .3

Kabanata 1. Konsepto at kakanyahan ng sertipikasyon ………………………………………………… ..… ..… 4

Kabanata 2. Mga layunin at layunin ng pagpapatunay ..................... 7

Kabanata 3. Mga yugto ng samahan ng sertipikasyon ……………………………………………… ...… .9

3.1. Paghahanda para sa sertipikasyon ……………………………………… ...… ..9

3.2. Nagdadala ng sertipikasyon at paggawa ng mga desisyon batay sa mga resulta nito …………. …… .10

3.3. Pagbubuod ng mga resulta ng sertipikasyon ……………………………………………… ..… .12

Kabanata 4. Mga pamamaraan sa pagtatasa ng tauhan …………………………………………………………. … Labing-apat

Konklusyon …………………………………………………………………………… 17

Talaan ng mga gamit na panitikan ...................................................... .... ... ..19

II. Ang praktikal na bahagi. Sikolohikal na larawan ……………………………… ...… .20

Pagsusulit. Walang hayop. ………………………………………………. ……… dalawampu

Larawan 1 ……………………………………………………………………………… 22

Pagbibigay kahulugan ng Larawan 1 ……………………………………………………………… ..23

Larawan 2 …………………………………………………………………………… ..… ..26

Pagbibigay kahulugan ng Larawan 2 …………………………………………………………………………………

Larawan 3. …………………………………………………………………………… ..30

Pagbibigay kahulugan ng Larawan 3 ………………………………………………………………………………………………

Pagsubok ni Kuhn. Pagbibigay kahulugan ng mga resulta sa pagsubok …………………………………… ... …… ..34

Pagsubok sa LC …………………………………………………………………………………………………………………………… .38

Pagbibigay kahulugan ng mga resulta sa pagsubok ………………………………… ... ………… ..…. …… ... 40

Pagsubok sa pag-aaral. …………………………………………………………………………… .. ……… 42

Pagbibigay-kahulugan ng Leary mga resulta ng pagsubok ................................................ .... ... ..48

Limang-factor na pagsubok. …………………………………………………………………… …… ..51

Pagbibigay kahulugan ng mga resulta ng limang-factor na pagsubok ……………………………………… ..… ..54

Mga Konklusyon ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Job paglalarawan ng auditor ...................................................... .... ... 58

Teoretikal na bahagi.

Panimula

Ang kaugnayan ng gawaing ito, sa palagay ko, ay maaaring ipaliwanag ng tatlong kadahilanan. Una: ang patakaran ng modernong tauhan ay gumagawa ng mga seryosong hinihingi hindi lamang sa pagsasanay, pagsasanay, advanced na pagsasanay, kundi pati na rin sa pagtatasa ng tauhan. Samakatuwid, ang kahalagahan ng isa sa pinakamahalagang pang-organisasyon at ligal na porma ng pag-verify (kontrol) at pagtatasa ng propesyonal at iba pang mga katangian ng mga tagapamahala at espesyalista, sertipikasyon, ay patuloy na pagtaas. Pangalawa: ang sertipikasyon ng mga tagapamahala at espesyalista ay ang pinakamahalagang tool sa pagtatrabaho sa mga tauhan ng pamamahala, dahil isinasagawa ito ng sistematiko at may ligal na puwersa.

Mahusay na mga pagkakataon para sa pagpapatunay ay naiugnay din sa ang katunayan na sa batayan nito, ang mga tagapamahala ay maaaring matukoy kung hanggang saan ang mga resulta ng trabaho ng mga subordinates matugunan ang itinatag na mga kinakailangan, at ang organisasyon ay maaaring lumikha ng naturang mga programa ng pamamahala ng tauhan na maaaring mapakinabangan ang potensyal ng mapagkukunan ng tao, pati na rin ang empleyado mismo ay tumatanggap ng kinakailangang puna. Pangatlo: ang sertipikasyon ng mga lingkod sibil ay isang napakahalagang isyu na tiyak dahil ang matatag na pagkakaroon ng estado ay nakasalalay sa mabisang gawain ng mga tagapamahala - mga sibil na tagapaglingkod.

Ang pagtatasa ng tauhan ay isa sa pinakamahalagang sangkap ng patakaran ng tauhan, samakatuwid ang sertipikasyon ay patuloy na nasasailalim ng mga dalubhasa sa pamamahala ng domestic at Western (Bennett Roger, Magura M.I., Kurbatov M.B., A.V. Karpova, Zeer E.F., Egorshin AP, A. Ya. Kibanov, Shekshnya SV Mga uri ng pagpapatunay na pinag-aralan sa mga gawa ni S. Kalachev, M. Bondarenko).

Ang layunin ng gawaing ito ay pag-aralan ang sertipikasyon bilang isa sa pinakamahalagang uri ng pagtatasa ng pagganap ng tauhan. Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod na gawain:

· Pag-aralan ang mga mapagkukunang panteorya;

· Upang pag-aralan ang pangunahing mga konsepto ng sertipikasyon bilang isang pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan;

· Ilarawan ang mga layunin at layunin ng pagpapatunay; pag-aralan ang pangunahing yugto ng pagpapatupad nito;

· Upang makilala ang mga pamamaraan at pamantayan para sa pagtatasa ng sertipikasyon ng mga tauhan.

Kabanata 1. Konsepto at kakanyahan ng sertipikasyon

Sa isang pangkalahatang kahulugan, ang pagpapatunay (mula sa Latin attestatio - sertipiko) ay ang kahulugan ng mga kwalipikasyon, ang antas ng kaalaman ng isang empleyado, ay ang batayan para sa pagtatalaga ng isang pamagat, ranggo, atbp sa isang empleyado; puna sa mga kakayahan, kaalaman, negosyo at iba pang mga katangian ng isang tao, atbp. katangian, repasuhin.

Ngunit dapat tandaan na sa panitikang pang-agham maraming mga kahulugan ng konsepto ng "pagpapatunay", halimbawa:

Sertipikasyon - mga aktibidad ng tauhan na idinisenyo upang masuri ang pagsunod sa antas ng pagganap ng mga aktibidad sa trabaho, pati na rin ang mga kalidad at potensyal ng indibidwal sa mga kinakailangan ng gawaing isinagawa.

Ang Attestation ay ang pinaka-karaniwang anyo ng pagganap ng pagganap ng tauhan.

Ang sertipikasyon ng tauhan ay isa sa pinakamahalagang elemento ng trabaho ng tauhan, na kung saan ay isang pana-panahong (minsan bawat 3-5 taon) sertipikasyon ng propesyonal na pagiging angkop at pagiging angkop ng posisyon ng bawat empleyado ng isang tiyak na kategorya.

Ayon kay AF Nozdrachev: "ang sertipikasyon sa sistema ng serbisyong sibil ng estado ay isang pagsubok sa estado ng mga kwalipikasyon sa negosyo ng isang empleyado upang matukoy ang antas ng kanyang propesyonal na pagsasanay at ang pagiging angkop ng isang sibil na alagad sa posisyon ng serbisyo sibil na pinalitan , pati na rin upang malutas ang isyu ng pagtatalaga ng isang kategorya ng kwalipikasyon sa isang sibil na tagapaglingkod (ranggo ng klase, ranggo ng diplomatiko), kabilang ang susunod.

Ang pagpapatunay ay maaaring maging regular (regular), pambihirang.

Bilang isang patakaran, ang susunod na sertipikasyon ay isinasagawa tuwing tatlo hanggang limang taon. Gayunpaman, ang isang batas na kumokontrol sa batas na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon ay maaaring magbigay para sa posibilidad ng maagang sertipikasyon, sa partikular, ang Regulasyon sa pamamaraan para sa sertipikasyon ng mga taong humahawak sa posisyon ng mga executive manager at mga dalubhasa ng mga negosyo sa transportasyon ay nagbibigay ng maagang sertipikasyon sa mga kaso. kung saan ang matinding mga paglabag ay napansin sa mga gawain ng isang transport enterprise.mga tuntunin at regulasyon na namamahala sa ligtas na pagpapatakbo ng mga sasakyan, o mga malubhang aksidente sa trapiko na nangyayari.

Ang isang pambihirang sertipikasyon ng mga tagapaglingkod sa sibil ay isinasagawa depende sa sitwasyon na lumitaw na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga mahahalagang hakbangin, halimbawa, bilang paglaban sa katiwalian sa sistemang administrasyong publiko.

Sa kaso ng pambihirang sertipikasyon, ang mga pagkakataon nito ay dapat gamitin sa maximum para sa pagpapalakas ng mga tauhan ng samahan, pagpapabuti ng gawain sa pagpili, pagsasanay at paglalagay ng mga tauhan.

Bilang panuntunan, ang isang empleyado na nakapasa sa paulit-ulit (pambihirang) sertipikasyon ay hindi maliban sa pagpasa sa susunod na sertipikasyon sa organisasyong ito. Ang mga pagbubukod ay mga kaso kung ang hindi pangkaraniwang sertipikasyon sa mga tuntunin ng tiyempo ay pinagsama sa susunod na sertipikasyon.

Ang mga tukoy na termino, pati na rin ang iskedyul ng sertipikasyon, ay naaprubahan ng pinuno ng samahan sa kasunduan sa komite ng unyon ng manggagawa (kung magagamit sa samahan) at dapat iparating nang maaga sa mga sertipikadong manggagawa.

Ang pagpapatunay ay maaaring sapilitan o kusang-loob.

Upang maisakatuparan ang sertipikasyon, ang pinuno ng samahan, sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod, ay nagtatalaga ng isang komisyon sa sertipikasyon (chairman, kalihim at mga miyembro ng komisyon) mula sa mga ehekutibo at may kwalipikadong mga dalubhasa.

Sa kasanayan sa Russia, mayroong tatlong uri ng pagpapatunay sa mga tuntunin ng pag-aari ng mga spheres ng aktibidad ng tauhan: pagpapatunay ng mga tagapaglingkod sibil, pagpapatunay ng mga manggagawa na pang-agham at pang-agham-pedagogical, at pagpapatunay ng mga tauhan ng mga samahan sa pangunahing antas ng pamamahala.

Sertipikasyon ng tagapaglingkod sa sibil- pagtatasa ng antas ng propesyonal na pagsasanay at pagsunod sa sibil na tagapaglingkod sa posisyon ng serbisyong sibil, pati na rin upang malutas ang isyu ng pagtatalaga ng kategorya ng kwalipikasyon sa isang sibil na tagapaglingkod.

Ang pangunahing normative na kilos na kumokontrol sa sertipikasyon ng mga tagapaglingkod sibil ay ang Regulasyon na "Sa sertipikasyon ng mga sibil na tagapaglingkod ng Russian Federation" na may petsang Pebrero 1, 2005 Blg.

Isinasagawa ang sertipikasyon isang beses bawat tatlong taon.

Ang sertipikasyon ay idinisenyo upang makatulong na mabuo ang tauhan ng serbisyong sibil ng estado ng Russian Federation, pagbutihin ang antas ng propesyonal ng mga tagapaglingkod sa sibil, lutasin ang mga isyu na nauugnay sa pagtukoy ng karapatang pre-emptive upang punan ang isang posisyon ng serbisyo sibil kapag binabawasan ang mga posisyon ng serbisyo sibil sa isang estado katawan, pati na rin ang mga isyu na nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng mga bayad na mga sibil na empleyado.

Ang mga tagapaglingkod sa sibil ay hindi napapailalim sa sertipikasyon:

a) na nagtrabaho sa posisyon ng serbisyo sibil nang mas mababa sa isang taon;

b) umabot sa edad na 60;

c) mga buntis na kababaihan;

d) ang mga nasa maternity leave at parental leave hanggang sa umabot ang bata sa edad na tatlong taon. Ang sertipikasyon ng mga sibil na tagapaglingkod ay posible nang hindi mas maaga sa isang taon pagkatapos na umalis sa bakasyon;

e) pagpapalit ng mga posisyon ng serbisyong sibil ng mga kategoryang "mga tagapamahala" at "mga katulong (tagapayo)" kung kanino isang naayos na kontrata sa serbisyo na natapos;

f) sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagpasa sa kwalipikadong pagsusulit.

Ang mga gastos na nauugnay sa samahan at pag-uugali ng sertipikasyon ng isang tagapaglingkod sa sibil ay ginagawa sa kapinsalaan ng mga pondo na ibinigay sa nauugnay na badyet para sa pagpapanatili ng mga pampublikong awtoridad o kanilang mga aparato.

Ang sertipikasyon ng mga manggagawa na pang-agham at pang-agham-pedagogical- ang pamamaraan para sa paggawad ng mga degree na pang-akademiko ng Doctor of Science at Kandidato ng Agham, pati na rin ang paggawad ng mga pamagat ng akademiko ng Propesor, Associate Professor at Senior Research Fellow na may dalubhasa.

Ang sertipikasyon ng mga tauhan ng mga samahan ng pangunahing antas ng pamamahala- ang pamamaraan para sa pagtukoy ng mga kwalipikasyon, antas ng kaalaman, praktikal na kasanayan, negosyo at personal na mga katangian ng mga empleyado, ang kalidad ng trabaho at mga resulta nito, at pagtaguyod ng kanilang pagsunod (hindi pagkakapare-pareho) sa posisyon.

Kabanata 2. Mga layunin at layunin ng pagpapatunay

Ang pagpapatunay ay hindi isang wakas sa kanyang sarili, iyon ay, ang samahan ay hindi dapat magsagawa ng pagpapatunay alang-alang sa pagpapatunay. Ang layunin ng pagpapatupad nito ay ang makatuwiran paglalagay ng mga tauhan at ang kanilang mabisang paggamit. Nilalayon ang sertipikasyon sa paghahanap ng mga reserbang para sa pagtaas ng produktibo ng paggawa at interes ng empleyado sa mga resulta ng kanyang trabaho at ng buong organisasyon, ang pinaka-pinakamainam na paggamit ng mga insentibong pang-ekonomiya at mga garantiyang panlipunan, pati na rin ang paglikha ng mga kundisyon para sa isang mas masigla at komprehensibong pag-unlad ng indibidwal

Talahanayan 1.

Ang pangunahing layunin ng sertipikasyon

Pangalan ng mga layunin	Mga katangian ng mga layunin
1. Administratibong: Pagpapaganda	Pagpuno ng bakante sa mga empleyado na nagpakita ng kanilang mga kakayahan, nagbibigay-kasiyahan sa pagnanasa para sa tagumpay
	Ang mga empleyado ay nakakakuha ng bagong karanasan
Downgrade	Kung naniniwala ang pamamahala na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ay hindi maipapayo, isinasaalang-alang ang kanyang karanasan at merito sa nakaraan
Pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho	Pagbabawas ng tauhan
2. Impormasyon	Ang pagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa antas ng kamag-anak ng kanilang mga kwalipikasyon, kalidad at mga resulta sa paggawa. Ang pagpapaalam tungkol sa husay na komposisyon ng mga tauhan ng samahan, ang antas ng pagkarga ng mga empleyado at ang kanilang paggamit sa kanilang specialty, pagpapabuti ng istilo at pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan ng samahan
3. Pagganyak	Gantimpala sa pamamagitan ng pasasalamat, suweldo, promosyon ng mga empleyado. Ang paghahanap para sa mga reserbang para sa paglago ng pagiging produktibo ng paggawa. Ang interes ng mga empleyado sa mga resulta ng kanilang trabaho at ang buong samahan. Gamit ang eq insentibo at panlipunan. garantiya. Paglikha ng mga kundisyon para sa isang mas pabago-bagong pag-unlad ng indibidwal.

Ang pangunahing layunin ng pagpapatunay ay:

Pagpapasiya ng pagiging naaangkop ng empleyado para sa posisyon na hinawakan;

Pagkilala sa mga prospect para sa paggamit ng mga potensyal na kakayahan at kakayahan ng empleyado;

Pinasisigla ang paglago ng permanenteng kakayahan ng mga empleyado ng samahan;

Paglikha ng isang reserba ng tauhan para sa promosyon;

Pagtukoy ng pangangailangan upang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado;

Ayon kay Art. 48 ng Pederal na Batas na "Sa Serbisyo Sibil ng Estado" ang pangunahing mga gawain ng pagpapatunay ng isang tagapaglingkod sa sibil ay:

1. ang pagbuo ng tauhan ng serbisyo sibil ng estado ng Russian Federation;

2. pagtaas ng propesyunal na antas ng mga tagapaglingkod sibil;

3. solusyon ng mga isyu na nauugnay sa pagpapasiya ng pauna-unahang karapatang punan ang posisyon ng serbisyo sibil sa isang estado ng estado;

4. solusyon ng mga isyung nauugnay sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng remuneration ng mga sibil na empleyado.

Kabanata 3. Mga yugto ng samahan ng sertipikasyon

Ang samahan ng sertipikasyon ng mga empleyado ay nagaganap sa tatlong yugto:

1. Paghahanda para sa sertipikasyon.

2. Nagsasagawa ng sertipikasyon.

3. Pagbubuod sa mga resulta ng sertipikasyon.

3.1. Paghahanda para sa sertipikasyon.

Ang pagpapatunay ay dapat na mauna sa kinakailangang gawaing paghahanda, na binubuo ng mga sumusunod na yugto:

Organisasyon ng nagpapaliwanag na gawain sa mga layunin at pamamaraan ng sertipikasyon;

Pag-unlad at pag-apruba ng iskedyul at mga tukoy na termino para sa sertipikasyon;

Pagpapasiya at pag-apruba ng komposisyon ng sertipikasyon ng komisyon;

Paghahanda ng mga kinakailangang dokumento para sa mga sertipikadong manggagawa.

Ang isang mahalaga at responsableng yugto ng paghahanda para sa sertipikasyon ay impormasyon at nagpapaliwanag na gawain sa mga empleyado ng samahan na napapailalim sa sertipikasyon. Ang pinuno ng samahan, mga dalubhasa ng departamento ng tauhan, pinuno ng mga dibisyon ng istruktura, mga miyembro ng komisyon ng sertipikasyon ay dapat ipaliwanag sa bawat sertipikadong empleyado ang layunin at pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon, ipaalam sa kanya ang tungkol sa tiyak na oras ng pagpapatupad nito, pati na rin tungkol sa posibleng mga desisyon ng tauhan batay sa mga resulta ng sertipikasyon

Bilang isang patakaran, ang iskedyul ng sertipikasyon ay binuo ng departamento ng HR (departamento ng HR) ng samahan at naaprubahan ng pinuno ng samahan.

Ipinapahiwatig ng iskedyul ang pangalan ng yunit ng istruktura kung saan gumagana ang pinatunayan, kanyang apelyido, unang pangalan, patroniko at posisyon; ang petsa ng pagpapatunay at ang petsa ng pagsumite ng mga kinakailangang dokumento para sa pinatunayan na empleyado (mga representasyon, katangian ng pagganap, pagsusuri, atbp.) sa komisyon ng pagpapatunay na may pahiwatig ng mga responsableng tao.

Sa kurso ng paghahanda para sa sertipikasyon, ang pinuno ng samahan kung saan isinasagawa ang sertipikasyon, isang order ay inilabas, na tumutukoy sa tukoy na oras ng pag-uugali nito, isang listahan ng mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon ay itinatag, ang komposisyon ng komisyon ng sertipikasyon at ang iskedyul ng sertipikasyon ay naaprubahan, at ang mga gawain ay ibinibigay sa mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura, ilang mga dalubhasa. (abugado, espesyalista sa HR, atbp.) upang matiyak ang paghahanda, pag-uugali at pagbubuod ng mga resulta ng sertipikasyon.

Hindi lalampas sa dalawang linggo bago magsimula ang sertipikasyon, isang katangian ang dapat isumite sa sertipikasyon ng komisyon para sa bawat empleyado na napapailalim sa sertipikasyon.

Bilang isang patakaran, ang katangian ay iginuhit ng agarang superbisor ng sertipikadong empleyado (ang pinuno ng yunit ng istruktura). Ang katangian ay dapat maglaman ng isang komprehensibo at layunin na pagtatasa ng personal at mga kalidad ng negosyo ng empleyado, ang mga resulta ng kanyang opisyal na mga gawain para sa panahon bago ang sertipikasyon, ang pagpapatupad ng empleyado ng mga rekomendasyong ginawa sa nakaraang sertipikasyon, ang mga indibidwal na kakayahan ng ang empleyado; ang opinyon ng manager na nagbigay ng katangian sa pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon na hinawakan.

Sa kasunod na mga pagpapatunay, ang sheet ng pagpapatunay ay dapat ding isumite sa komisyon ng pagpapatunay.

Mangyaring tandaan na ang empleyado na napapailalim sa sertipikasyon ay dapat pamilyar sa mga materyal na inihanda para sa kanya, kasama ang mga katangian, hindi bababa sa dalawang linggo (isang linggo para sa mga pederal na sibil na tagapaglingkod) bago magsimula ang sertipikasyon.

Sa kaso ng kanyang hindi pagkakasundo sa ipinakitang katangian, ang sertipikadong empleyado ay may karapatang magsumite sa komisyon ng sertipikasyon ng karagdagang impormasyon tungkol sa kanyang mga aktibidad sa serbisyo para sa panahon bago ang sertipikasyon, pati na rin ang isang kaukulang pahayag ng kanyang hindi pagkakasundo sa katangiang ito.

3.2. Pagsasagawa ng sertipikasyon at paggawa ng mga desisyon sa mga resulta nito

Kasama sa sertipikasyon ang maraming yugto:

Pagtatasa ng pagsunod sa mga kwalipikasyon ng empleyado sa mga kinakailangan para sa mga kwalipikasyon ng gawaing isinagawa niya;

Pagrehistro ng mga resulta sa sertipikasyon;

Pagkilala ng sertipikadong empleyado sa lahat ng pangwakas na materyales para sa kanyang sertipikasyon at pag-aampon ng mga naaangkop na desisyon ng tauhan;

Pag-unlad ng mga plano sa pagkilos batay sa mga resulta ng sertipikasyon.

Isinasagawa ang sertipikasyon pagkatapos makumpleto ang lahat ng kinakailangang mga aktibidad na paghahanda. Sa anumang kaso, ang sertipikasyon ay naunahan ng maingat na pagsusuri ng sertipikasyon ng komisyon ng lahat ng mga materyal na isinumite sa sertipikadong empleyado, kasama ang mga katangian ng pagganap na inilabas ng agarang superbisor ng sertipikadong, sheet ng sertipikasyon ng nakaraang sertipikasyon.

Isinasagawa ang sertipikasyon sa pagkakaroon ng sertipikadong empleyado. Sa kaso ng kabiguang lumitaw sa pagpupulong ng komisyon ng pagpapatunay nang walang magandang dahilan, ang komisyon ay maaaring magsagawa ng pagpapatunay sa kanyang pagkawala.

Bilang isang patakaran, ang pinuno ng yunit ng istruktura kung saan ang tao upang maging sertipikadong mga gawa ay inanyayahan sa pulong ng komisyon ng pagpapatunay.

Sinusuri ng komisyon ng pagpapatunay ang mga isinumiteng dokumento, naririnig ang ulat ng pinatunayan na empleyado at, kung kinakailangan, ang kanyang agarang superbisor tungkol sa pagganap ng empleyado.

Ang talakayan ng propesyonal at personal na mga katangian ng taong pinagtibay na may kaugnayan sa kanyang opisyal na tungkulin at kapangyarihan ay dapat na may layunin at mabait.

Upang maisakatuparan nang may layunin ang pagpapatunay, ang komisyon ng pagpapatunay, pagkatapos ng taong nagpatunay ay nagsumite ng karagdagang impormasyon tungkol sa kanyang mga opisyal na gawain para sa panahon bago ang pagpapatunay, at ang kanyang pahayag ng hindi pagkakasundo sa ipinakitang mga katangian, ay maaaring ipagpaliban ang pagpapatunay ng empleyado sa susunod na pagpupulong. ng komisyon.

Ang pagtatasa ng propesyonal na aktibidad ng sertipikadong empleyado ay batay sa kanyang pagsunod sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon na hinawakan, ang pagpapasiya ng kanyang pakikilahok sa paglutas ng mga gawain na nakatalaga sa nauugnay na dibisyon ng samahan (enterprise), ang pagiging kumplikado ng trabaho ginanap sa kanya, at ang bisa nito. Dapat isaalang-alang nito ang mga kwalipikasyon, kaalaman, kasanayan, propesyonal na kasanayan, kakayahan at iba pang mga katangian ng taong pinatunayan, na sa huli ay matutukoy ang pangwakas na mga resulta ng kanilang trabaho. Samakatuwid, ang pagiging epektibo ng sertipikasyon ay direktang nauugnay sa isang layunin na pagtatasa ng mga resulta ng gawain ng mga sertipikadong manggagawa. Ang pagsusuri ng mga resulta ng pagganap sa sertipikasyon ng isang empleyado ay batay sa pagsukat ng kanyang kontribusyon sa pagkamit ng mga layunin na itinakda para sa samahan (enterprise).

Bilang karagdagan sa mga katangiang ito, kapag tinatasa ang pagganap ng sertipikadong tao, ang antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho, propesyonal na pag-unlad at muling pagsasanay, pati na rin ang mga kasanayan sa organisasyon na nauugnay sa kaukulang pangkat ng mga posisyon, ay dapat isaalang-alang.

3.3. Pagbubuod ng mga resulta ng sertipikasyon

Ang komisyon ng pagpapatunay ay nagbibigay ng opinyon tungkol sa mga sumusunod na isyu:

Maaari bang isama ang isang empleyado sa reserba ng tauhan,

Ano ang reserbang para sa pagtaas ng kahusayan ng trabaho ng empleyado na ito at kung ano ang maaaring irekomenda hinggil sa bagay na ito sa empleyado at sa kanyang manager,

Ang pangangailangan para sa pagsasanay at advanced na pagsasanay,

Mga paggalaw ng tauhan,

Mga isyu sa sahod.

Pangunahin ang pagsasagawa ng mga appraisals para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala (demotion, pagpapaalis, pag-agaw ng premium ng suweldo at bonus, atbp.) At hindi papansin ang mga gawain na nauugnay sa isang mas buong paggamit ng human resource at pag-unlad ng empleyado ay maaaring gumawa ng maraming mga potensyal na benepisyo na maaaring kumuha mula sa sertipikasyon.

Ang pangunahing punto ng pagtatasa ng pagiging epektibo ng trabaho ng tauhan ay, sa batayan nito, maaaring matukoy ng mga tagapamahala kung hanggang saan natutugunan ng mga resulta ng trabaho ang mga itinakdang kinakailangan, at ang organisasyon ay maaaring lumikha ng mga naturang programa ng pamamahala ng tauhan (mga insentibo sa paggawa, pagsasanay at pagpapaunlad ng mga empleyado, pagpaplano ng tauhan, atbp.) na maaaring mapakinabangan ang potensyal ng yamang-tao ng samahan. Ang isang samahan ay hindi maaaring gumamit ng mga mapagkukunang yaman ng tao sa mahusay na pagtatapon nito nang walang pagkakaroon ng isang pagtatapon ng isang sistema para sa pagtatasa ng pagganap ng mga empleyado, na ginagamit sa isang regular na batayan upang maisakatuparan ang mga resulta.

Mga katangian ng isang matagumpay na sertipikasyon

Isinasagawa ito alinsunod sa malinaw na tinukoy na mga layunin na dapat makamit sa huli.

Ito ay isang mahalagang bahagi ng sistema ng pamamahala ng tauhan.

Ang pinuno ay kumikilos nang higit pa bilang isang tagapayo, consultant, katulong, kaysa bilang isang tagausig o isang hukom ng hatol.

Nilalayon nitong alamin kung ano ang kailangang gawin sa hinaharap upang mapabuti ang pagganap at mapabuti ang kahusayan, sa halip na kung ano ang naging mali sa nakaraan.

Talahanayan 2.

Mga potensyal na benepisyo ng sertipikasyon:

Mga benepisyo para sa samahan

Mga benepisyo ng empleyado

Nagbibigay ng impormasyon tungkol sa kung gaano kabisa ginagamit ang mga mapagkukunang pantao ng samahan at kung ano ang kalidad ng mga mapagkukunang ito

Pinapayagan kang linawin ang mga pamantayan para sa pagtatasa ng pagganap at upang tukuyin ang mga kinakailangang ipinataw ng samahan sa mga empleyado

Ipinapakita ang mga paghihirap at problema na pumipigil sa mga empleyado na makamit ang kinakailangang mga tagapagpahiwatig ng pagganap

Pinapayagan na ibalangkas ang pangunahing mga direksyon ng pagsasanay, propesyonal na pag-unlad at pag-unlad ng mga empleyado

Pinapayagan na itaas ang pagiging produktibo at kalidad ng paggawa sa pamamagitan ng pagtaas ng antas ng pagganyak at responsibilidad ng mga empleyado

· Ay isang mahalagang mapagkukunan ng impormasyon para sa pamamahala tungkol sa estado ng mga gawain sa samahan, na pinapabilis ang daloy ng impormasyon mula sa ibaba hanggang

Pinapayagan kang bumuo o linawin ang komposisyon ng reserba ng mga tauhan

Ang pagkilala sa mga nagawa ng mga empleyado ng pamamahala ay nagpapasigla sa kanilang pagpayag na magsumikap para sa interes ng samahan

Tumatanggap ang empleyado ng napakahalagang feedback para sa kanyang sarili, na pinapayagan siyang gumawa ng mga kinakailangang pagsasaayos sa kanyang trabaho, na may kaugnayan sa kaso

Ang empleyado ay nakakakuha ng pagkakataon na linawin para sa kanyang sarili ang mga kinakailangang ipinataw sa kanyang trabaho ng direktang tagapamahala at ng samahan

Pinapayagan ang mga empleyado na mas maunawaan ang mga layunin at layunin ng samahan (kagawaran), pinapabilis ang pagpasa ng impormasyon nang patayo mula sa itaas hanggang sa ibaba

· Pinapataas ang antas ng pangako ng mga empleyado sa kanilang samahan at mga layunin nito.

Kabanata 4. Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan.

Mga pamamaraan sa pagtatasa kung saan ang mga empleyado ay tinatasa ng kanilang line manager tradisyonal para sa karamihan sa mga modernong kumpanya. Mabisa ang mga ito sa malalaking mga organisasyong hierarchical na tumatakbo sa isang medyo matatag na panlabas na kapaligiran.

Sa parehong oras, ang mga pamamaraang ito ay may isang bilang ng mga disadvantages na gawin silang hindi sapat para sa mga modernong mga kumpanya ng pabagu-bago na nagpapatakbo sa isang pandaigdigang mapagkumpitensyang kapaligiran. Mga tradisyunal na pamamaraan:

Þ nakatuon sa indibidwal na empleyado, sinusuri siya sa labas ng konteksto ng organisasyon. Ang isang empleyado ng isang kagawaran na nabigo sa isang mahalagang proyekto na may diskarte ay maaaring makatanggap ng pinakamataas na marka ng pagpapatunay.

Ang Þ ay batay lamang sa pagtatasa ng empleyado ng manager. Sa katunayan, ang namumuno ay nasa posisyon ng "hari at diyos" na may kaugnayan sa nasasakupan - tinukoy niya ang kanyang mga gawain, sinusubaybayan at sinusuri sa pagtatapos ng taon. Ang opinyon ng iba pang mga katapat ng taong pinagtibay ay ganap na hindi pinapansin - mga kasamahan sa samahan, mga nasasakupang, mas mataas na antas na mga tagapamahala, mga customer, mga tagatustos.

Þ ay nakatuon sa nakaraan at hindi isinasaalang-alang ang pangmatagalang mga prospect ng pag-unlad ng samahan at ng empleyado.

1. bagong mga pamamaraan ng sertipikasyon isaalang-alang ang nagtatrabaho grupo (kagawaran, brigada, pansamantalang koponan) bilang pangunahing yunit ng samahan, binibigyang diin ang pagtatasa ng empleyado ng kanyang mga kasamahan at ang kakayahang magtrabaho sa isang pangkat.

2. ang pagtatasa ng isang indibidwal na empleyado at isang nagtatrabaho grupo ay isinasaalang-alang ang mga resulta ng gawain ng buong organisasyon.

3. isinasaalang-alang hindi lamang (at sa maraming mga kaso at hindi gaanong) ang matagumpay na pagganap ng mga pag-andar ngayon, ngunit ang kakayahan para sa propesyonal na pag-unlad at mastering ng mga bagong propesyon at kasanayan.

Sa target at nakaplanong mga pagtatantya, pati na rin sa kasalukuyang mga pagtatantya, sila ay may kondisyon na makilala tatlong pangkat ng mga pamamaraan:

- dami - ito ang lahat ng mga pamamaraan na may isang numerong pagtatasa ng antas ng mga katangian ng empleyado. Kabilang sa mga ito, ang pinaka-simple at epektibo ay koepisyent na pamamaraan at pagmamarka... Ang paggamit ng mga computer at iba pang paraan ng pag-compute ng teknolohiya ay nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na makagawa ng mga kalkulasyon at, bilang isang resulta, makakuha ng medyo layunin na mga pagtatasa sa trabaho ng empleyado. Ang mga pamamaraang ito ay hindi lamang simple, ngunit bukas din sa likas na katangian, dahil pinapayagan nilang ang bawat isa ay malaya na kalkulahin ang kanilang sariling mga coefficients o puntos ayon sa isang medyo mahigpit na pamamaraan, at suriin ang bisa ng kanilang trabaho.

- kalidad - Ito ang mga pamamaraan ng pagsasalarawan sa biograpiko, paglalarawan ng negosyo, espesyal na feedback sa bibig, benchmark, at pagtatasa din batay sa talakayan. Ang mga marka na ito ay tumutugma sa isang tukoy na hanay ng mga kalidad. Napansin na ang mga pamamaraan ng pagsasalarawan sa biograpiko, feedback sa bibig at mga katangian sa kasanayan sa negosyo ay madalas na ginagamit kapag ang pagkuha at paglipat ng mga manggagawa, at ang mga pamamaraan ng benchmark (pagtatasa ng mga tunay na katangian ng empleyado kumpara sa modelo) at mga talakayan pangunahin na ginagamit kapag nagtatalaga ng mga tagapamahala.

- pinagsama - laganap at magkakaibang pamamaraan ng ekspertong pagtatasa ng antas ng pagpapakita ng ilang mga katangian, mga espesyal na pagsubok at ilang iba pang mga kumbinasyon ng husay at dami ng pamamaraan. Ang lahat sa kanila ay batay sa isang paunang paglalarawan at pagtatasa ng ilang mga katangian na kung saan inihambing ang mga tunay na katangian ng sinusuri na empleyado.

Talahanayan 3. Mga pamamaraan para sa pagtatasa ng mga tauhan ng pamamahala.

Pangalan ng pamamaraan	Maikling paglalarawan ng pamamaraan
Paraan ng talambuhay	Ang pagtatasa ng empleyado batay sa vitae ng kurikulum
Arbitraryong oral o nakasulat na mga katangian	Isang oral o nakasulat na paglalarawan ng kung sino ang empleyado at kung paano siya gumaganap (kasama ang mga nakamit at pagkukulang)
Pagtatasa ayon sa mga resulta	Isang oral o nakasulat na paglalarawan ng isang tukoy na trabaho na ginanap ng isang empleyado
Paraan ng talakayan ng pangkat	Pagbubuo, talakayan at solusyon ng mga problema sa isang pangkat, kung saan sinusuri ang kaalaman, mga ugali ng pagkatao at iba pang mga katangian ng mga empleyado
Paraan ng sanggunian	Ang pagtatasa na may kaugnayan sa pinakamahusay na empleyado, kinuha bilang isang pamantayan
Paraan ng Matrix	Paghahambing ng mga aktwal na katangian ng empleyado na may isang hanay ng kanais-nais na mga katangian (nagaganap sa anyo ng isang matrix)
Ang pamamaraan ng libre at sapilitan na pagpili ng tinatayang mga katangian para sa mga natapos na form	Paghahambing ng mga aktwal na katangiang taglay ng tinatasang tao na may listahan ng mga katangiang ipinakita sa isang paunang nabuo na form
Pamamaraan sa Pag-estima ng Maikaka	Pagtukoy ng antas ng pagpapakita ng ilang mga katangian sa mga manggagawa sa pamamagitan ng paglalagay ng mga pagtatasa ng dalubhasa sa isang tiyak na sukat
Paraan ng isang naibigay na pagpapangkat ng mga manggagawa	Ang isang angkop na kandidato ay napili para sa isang naibigay na modelo ng mga kinakailangan para sa isang empleyado, o ang mga tukoy na tao ay napili para sa isang naibigay na istraktura ng papel ng isang gumaganang pangkat
Pagsubok	Pagtukoy ng kaalaman, kasanayan, kakayahan at iba pang mga katangian batay sa mga espesyal na pagsubok
Sumasabog	Pagpasya sa pamamagitan ng dalubhasa o iba pang mga paraan ng ranggo (lugar) na sinuri kasama ng iba pang mga empleyado at ang lokasyon ng lahat ng niraranggo sa pababang pagkakasunud-sunod
Pares ng paraan ng paghahambing	Sa pamamagitan ng pares na paghahambing ng mga nasuri sa kanilang sarili ayon sa ilang mga katangian at kasunod na pagraranggo ng matematika sa pababang pagkakasunud-sunod
Paraan ng isang naibigay na pagtatasa ng puntos	Accrual (pagbawas) ng isang tiyak na bilang ng mga puntos para sa ilang mga nakamit (pagkukulang)
Paraan ng pagtatasa ng libreng puntos	Ang bawat indibidwal na kaso ay isinasaalang-alang
Paraan ng graphic na profile	Sa halip na may kundisyon na mga metro ng pagsusuri, ginagamit ang isang grapikong anyo ng mga pagsusuri (isang sirang profile ng linya na kumokonekta sa mga dami ng halaga ng mga puntos para sa iba't ibang mga katangian ng nasuri). Pinapayagan ng pamamaraan ang isang visual na paghahambing ng nasuri sa "ideal" na empleyado, pati na rin ang paghahambing ng iba't ibang mga empleyado sa bawat isa
Paraan ng koepisyent	Ang mga kadahilanan sa pagtatasa ay naka-highlight at ang mga normative na halaga ng mga kadahilanang ito ay natutukoy para sa iba't ibang mga pangkat ng tasahin. Ang tunay na resulta ay tumutugma sa pamantayan, bilang isang resulta, iba't ibang mga koepisyent ang nakuha, na ginagawang posible na ihambing at suriin ang mga empleyado
Kritikal na pamamaraan ng insidente	Nasusuri ito kung paano kumilos ang empleyado sa isang kritikal na sitwasyon (paggawa ng isang responsableng desisyon, paglutas ng isang hindi pamilyar na problema, paglutas ng isang sitwasyon ng hidwaan, atbp.)
Libre o nakabalangkas, isa-sa-isang pamamaraan ng talakayan	Sa isang libreng form o alinsunod sa isang paunang naipon na programa, isang talakayan ang gaganapin kasama ang mga tinantyang plano at praktikal na resulta ng kanyang trabaho.
Pagtatasa sa sarili at pamamaraang pag-uulat sa sarili	Nakasulat na oral na pagtatasa sa sarili sa harap ng koponan. Sa isang kanais-nais na klima ng socio-psychological sa koponan, ang pamamaraan ay nag-aambag sa pagtanggap ng mga panahunan na pang-tense at pagtaas ng responsibilidad sa moralidad.

Konklusyon

Ang mga modernong panahon ay nagdidikta ng maraming at mas bagong mga panuntunan, ang pangangailangan para sa sertipikasyon ay walang pag-aalinlangan, at ang napakaraming mga malalaking organisasyon (kapwa sa pampubliko at pribadong sektor) ay nauunawaan ang kahalagahan nito. Bagaman sinusubukan ng aming pribadong sektor ng Russia na sundin ang mga bagong kalakaran sa patakaran ng tauhan at sa pangkalahatan ay mas mahusay at mas madaling umangkop sa mga bagong kundisyon - hindi pa rin nito mabisang mapamahalaan ang mga mapagkukunan ng tao. Ang estado, ang serbisyong sibil ay isang mas konserbatibo na "hindi pangkaraniwang bagay", na may kahirapan na umangkop sa mga bagong kondisyon (marahil ito ay maaaring ipaliwanag sa pamamagitan ng aming "Sobyet, nakaraan komunista" at ang katunayan na ngayon ang mga tao ng "lumang paaralan" ay nagtatrabaho sa sibil serbisyo). Samakatuwid, ang kakayahang magsagawa ng mabisang sertipikasyon ay isa sa mga pangunahing gawain upang mapabuti ang pamamahala ng tauhan.

Ang sertipikasyon ng mga tagapamahala at espesyalista ay ang pinakamahalagang tool sa pagtatrabaho sa mga tauhan ng pamamahala, dahil isinasagawa ito ng sistematiko at may ligal na puwersa.

Ito ay may kakayahan at kwalipikadong pag-uugali ng sertipikasyon na nag-aambag sa pagpapabuti ng trabaho sa mga tauhan, ang pinaka-makatuwiran na paggamit ng propesyonal at personal na mga katangian ng mga manggagawa, at ang pagpapalakas ng kanilang materyal at moral na interes sa mga resulta ng trabaho.

Ang appraisal sa pagganap ay isang pagsusuri ng nakaraang mga tagumpay at pagkabigo ng mga empleyado at may kasamang pagtatasa ng kanilang pagiging angkop para sa promosyon o ang pangangailangan para sa karagdagang pagsasanay. Mayroon itong mga sumusunod na positibong aspeto:

Ang boss at ang sakop ay kailangang matugunan at talakayin ang mga karaniwang problema na nauugnay sa trabaho. Nauunawaan ng mga sertipikadong empleyado kung ano ang kailangang gawin;

Ipinapakita ng Attestation ang posibilidad na makamit ang mga layunin na itinakda ng mas mataas na pamamahala, na, sa gayon, ay tumatanggap ng impormasyon tungkol sa mga problemang lumitaw sa kanilang pagpapatupad. Samakatuwid, isang mabisang maagang sistema ng babala ay nabuo sa loob ng samahan upang ipaalam sa pamamahala;

Pinapayagan ng Attestation ang mga superbisor na makakuha ng impormasyon tungkol sa kanilang mga nasasakupan at ang tunay na likas na katangian ng kanilang mga opisyal na tungkulin. Ang pagsasagawa ng mga appraisals ay makakatulong sa mga tagapamahala na makipag-ugnay sa mga empleyado ng mga kagawaran. Marahil ay matuklasan nila sa kanilang mga sakop na kasanayan at kakayahan na hindi nila alam dati. Ang nakuha na data ay maaaring ipasok sa plano ng tauhan ng kumpanya at sa gayon ay makakatulong upang maiwasan ang sapilitang pagtanggal sa trabaho, tumulong sa magkakasunod na tauhan ng pamamahala at kilalanin ang pangangailangan para sa pagsasanay ng tauhan.

Ang mga namumuno ay madalas na suriin ang mga empleyado sa isang anyo o iba pa, ngunit nag-aatubili na talakayin kung ano ang batay sa kanilang mga opinyon. Sa pagsubok sa kahusayan, ang isang random na pagtatasa ay pinalitan ng isang pormal na sistematikong kurso ng pagkilos. Alam ng mga empleyado na ang kanilang trabaho ay susuriin ayon sa pamantayan na inilalapat sa panahon ng sertipikasyon. (Sa katunayan, alam na ang appraisal ay paparating na, ang isang empleyado ay maaaring subukang gumawa ng mas mahusay upang maimpluwensyahan ang isang kanais-nais na resulta ng pagsusuri.)

Sa pagsasagawa ng sertipikasyon, dapat subukan ng pamamahala na sulitin ito.

Listahan ng ginamit na panitikan

1. Poletaev Yu. N. Sertipikasyon ng mga manggagawa. - M. Prospect, 2006 .-- 112 p.

2. Borisova EA Pagsusuri at sertipikasyon ng mga tauhan. –SPb. Peter, 2005.

3. Bennett Roger. Mga sikreto ng mabisang pamamahala. -M. Laurie, 1999.

4. Kalacheva S. A. Sertipikasyon. –M. PRIOR Publishing House, 2007.

5. Magura MI, Kurbatova MB Mga modernong tauhan - teknolohiya. -M.: ZAO Business School Intel-Sintez, 2001.- 119-182 p.

6. Sikolohiya ng Paggawa / Ed. A. V. Karpov. - M.: VLADOS - PRESS, 2005. - 302 - 311 p.

7. Bondarenko M. Legal na regulasyon ng paggawa ng mga empleyado ng munisipyo. - Obninsk: Institute of Municipal Management, 2001.-108-124 p.

8. Zeer EF Sikolohiya ng mga propesyon. - M.: Academic Project, 2003.-163-201 p.

9. Egorshin AP Pamamahala ng Tauhan. - N. Novgorod: NIMB, 1997 .-- 607p.

10. Pamamahala ng tauhan ng samahan: Textbook / Ed. A. Ya.Kibanova. - M .: INFRA-M, 2006 .-- 416-426 p.

11. Shekshnya S. V. Pamamahala ng tauhan ng isang modernong samahan. Uch.-praktikal na patnubay. - M.: CJSC Intel-Sintez Business School, 2002. - 207-222 p.

12. Shekshnya SV Madiskarteng pamamahala ng tauhan sa panahon ng Internet. Uch.-praktikal na patnubay. - M.: CJSC Intel-Sintez Business School, 2005. - 207-222 p.

13. Aksenov EA et al. Pamamahala ng tauhan sa sistema ng serbisyo publiko. - M.: Serbisyong sibil sa IPK, 1997.

14. Bazarov T. Yu.Sosiyo-sikolohikal na pamamaraan at teknolohiya ng pamamahala ng tauhan ng samahan. - M.: Serbisyong sibil sa IPK, 2000

15. Bazarov T. Yu. Ang mga sentro ng pagtatasa ng teknolohiya para sa mga tagapaglingkod sa sibil. - M.: Serbisyong sibil sa IPK, 1995.

16. Chekalev M., Klyushina I. Muli sa tanong ng teknolohiya ng pagpapatunay // Pamamahala ng Tauhan. - 2000. - Hindi. 5. - S.30-32.

17. Ang pagpapatunay ay hindi lamang teknolohiya, kundi pati na rin ang pagkamalikhain. Sa pagtatasa at pagpili ng mga pinuno ng munisipyo at empleyado ng maliliit na bayan // Serbisyo ng mga tauhan at tauhan. - 2004. -№ 5. - S. 62-64.

Pamamahala ng tauhan ng samahan: Textbook / Ed. A. Ya.Kibanova. - M.: INFRA-M, 2001, 416– 426 p.

Kalacheva S.A. Sertipikasyon. - M. PRIOR Publishing House, 2001.

Magura MI, Kurbatova MB "Mga modernong tauhan - teknolohiya" -M. 2001