Ish tavsifini to'ldirish qoidalari. Ish ta'rifi: GOST bo'yicha ro'yxatga olish (namuna). Ish tavsifi bo'yicha lavozim

Lavozim ta'rifi - bu kompaniya xodimining egallab turgan lavozimidagi majburiyatlarini, uning vakolatlari, javobgarliklari, huquqlari, malakasiga qo'yiladigan talablar va uni rag'batlantirish shakllarini belgilaydigan hujjat. Shuni ta'kidlash kerakki, ko'rsatma ma'lum bir shaxs uchun emas, balki lavozim uchun yozilmagan, ya'ni shaxsiylashtirilmagan.

Lavozim yo'riqnomalari bo'lim boshliqlari yoki ularning o'rinbosarlari tomonidan ishlab chiqiladi va advokatlar (yuridik bo'lim) bilan kelishiladi. Shuningdek, ish tavsifi ishlab chiqilishi mumkin kadrlar xizmati... Bunday holda, ular tegishli bo'limlar yoki tashkilotning tegishli yo'nalishi bo'yicha mas'ul mansabdor shaxslar bilan kelishilgan bo'lishi kerak.

Yo'riqnoma uch nusxada tuzilishi kerak: bir nusxasi kadrlar bo'limida, ikkinchisi - bo'lim boshlig'ida, uchinchisi - xodimda. Agregat ish tavsiflari bo'limning barcha funktsiyalarini qamrab olishi va ularning malakasini hisobga olgan holda ish yukini xodimlar o'rtasida teng taqsimlashi kerak. Tashkilotning lavozim tavsiflari bilan ta'minlanishini nazorat qilish kadrlar bo'limi boshlig'i zimmasiga yuklanadi.

Ish tavsifini qanday yozish kerak

Lavozim tavsifini tuzish tartibini belgilovchi yagona huquqiy hujjat ham, lavozim tavsifini ishlab chiqish mazmuni va tartibini tartibga soluvchi standart ham mavjud emas. Biroq, yozish uchun bir nechta ko'rsatmalar va barcha ko'rsatmalar uchun umumiy fikrlar mavjud.

Birinchidan, lavozim tavsiflarini tuzishda muassasaning vazifalari va funktsiyalarini, mavjud malaka va lavozimga qo'yiladigan talablarni, ishlarni bajarish uchun mehnat xarajatlari standartlarini tavsiflovchi normativ hujjatlarni hisobga olish kerak.

Ikkinchidan, xodimlar o'rtasida majburiyatlarni taqsimlashda vazifalarning takrorlanishiga yo'l qo'ymaslik, ish ketma-ketligini saqlash, murakkabroq operatsiyalarni yuqori malakali xodimlarga yuklash kerak.

Uchinchidan, har bir xodim o'ziga yuklangan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur va etarli bo'lgan barcha vakolat va huquqlarga ega bo'lishi kerak.

To'rtinchidan, xodimda faqat bitta bevosita boshliq bo'lishi kerak. Ikki yoki undan ortiq menejerning mavjudligi ham bo'ysunuvchining ham, rahbarning ham faoliyatining pasayishiga olib keladi.

Odatda, ish tavsifi besh bo'limni o'z ichiga oladi:

1. Umumiy holat:

- xodimning lavozimining aniq va to'liq nomi;

- mehnatga haq to'lash darajasi, mukofot berish shartlari, rag'batlantirish usullari;

- xodimning bo'ysunishi va xodim uchun bo'ysunuvchilarning mavjudligi;

- xodim yo'qligida (ta'til, xizmat safari, kasallik va boshqalar) uni almashtirish tartibi;

- xodim o'z faoliyatida rahbarlik qiladigan hujjatlar ro'yxati ( qonun hujjatlari RF, muassasa ustavi, ko'rsatmalar, tavsiyalar va boshqalar).

2. Asosiy vazifalar:

- bajarilishi xodimga yuklangan vazifalar;

- xodimning aniq vazifalari, ularning bajarilishi unga yuklangan vazifalarni hal qilishni ta'minlaydi.

3. Huquqlar:

- xodimga o'ziga yuklangan vazifalarni bajarish uchun berilgan huquqlar ro'yxati.

4. Mas'uliyat:

- xodimning o'z majburiyatlarini bajarmaganligi uchun javobgarligi;

- mas'uliyat bu xodim agar mavjud bo'lsa, unga bo'ysunuvchilarning harakatlari uchun.

5. Xodimga qo'yiladigan talablar:

- ta'lim darajasi, malakasi, ish tajribasi va lavozimdagi vazifalarni muvaffaqiyatli bajarishga imkon beradigan boshqa xususiyatlarga qo'yiladigan talablar.

Nima uchun sizga ish tavsifi kerak

To'g'ri tuzilgan lavozim tavsiflarisiz bu mumkin emas samarali boshqaruv xodimlar, xodimlarning majburiyatlarini belgilashdagi nomuvofiqliklar bilan bog'liq nizolarni hal qilish va umuman tashkilot faoliyati.

Axir, ish tavsifi:

• xodimning ish faoliyatini baholash uchun asoslar, ishga qabul qilishda xodimlarni oqilona tanlash va bo'sh lavozimlarga nomzodlarning muvofiqlik darajasini baholash uchun ma'lumotlar;
• xodimning o'zi uchun muhim ma'lumotlar: uning ish natijalari qanday mezonlar bo'yicha baholanishi va undan qanday harakatlar kutilishi haqida ma'lumot beradi, xodimning bilim darajasi va malakasini oshirish bo'yicha ko'rsatmalar beradi;
• samarali tashkiliy usullar bo'lim ishini tashkil etishga yordam berish;
• hujjatsiz, masalan, avtomobilning amortizatsiyasini xarajatlar sifatida hisobdan chiqarish mumkin emas, chunki buning uchun avtomobildan foydalanish avtomobil egasining yoki u vaqtincha bo'lgan xodimning ish tavsifida ko'rsatilishi kerak. foydalanish uchun chiqarilgan.

Ish ta'riflari shunchaki byurokratiyaga hurmat emas, balki puxta o'ylangan va jiddiy ishlab chiqilgan hujjat bo'lishi kerak, shunda ular o'zlarining asosiy funktsiyalarini bajarishlari mumkin: tashkilotda ishlash va huquqiy va iqtisodiy nizolarni hal qilishda yordam berish.

Eslatma! Ish tavsifini qanday tuzish kerak (bundan buyon matnda - CI), qoidalar tartibga solinmaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) bunday atama mavjud emas.

ID dizayni ikkita asosiy maqsadga ega:

1. Malaka va boshqa talablarni sanab o'tish. Ularga rioya qilmaslik ishga qabul qilishni rad etish, testdan o'tmagan xodimni ishdan bo'shatish, sertifikatlash uchun asos bo'ladi (Rossiya Federatsiyasi Federal Mehnat Xizmatining 09.08.2007 yildagi 3042-6-0-sonli xati).
2. Ish vazifalari ro'yxatini tuzish. Ularning buzilishi intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos bo'lishi mumkin (RF Qurolli Kuchlari Plenumining "RF Mehnat kodeksini RF sudlari tomonidan qo'llash to'g'risida" 17.03.2004 yildagi 2-son qarorining 35-bandi).

Muhim! Ishchi mutaxassisliklar uchun ishchi (ishlab chiqarish) ko'rsatmalari kiritiladi. Mehnat funktsiyasining yuqoridagi parametrlari San'atga muvofiq mehnat shartnomasida belgilanishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasi yoki xodim ishga qabul qilishda tanishadigan tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarida (LNA). Keyin CI ga ehtiyoj qolmaydi.

CI berilishi mumkin (Rostrudning 31.10.2007 yildagi 4412-6-sonli xati):

• ilova sifatida mehnat shartnomasi;
• tashkilotning LNA bo'lmagan rahbar tomonidan tasdiqlangan shaxsiy bo'lmagan kadrlar hujjati (aniq bir xodimning to'liq ismini ko'rsatmasdan).

Ikkinchi variant keng tarqalgan bo'lib, u GOST R 7.0.97-2016 talablariga muvofiq ishlab chiqilgan ish ta'riflari namunamizga mos keladi.

Professional standartga muvofiq ishlab chiqilgan ish tavsifini qanday qilib to'g'ri tuzish kerak

IDni ishlab chiqishda professional standartlardan foydalanishning bevosita ko'rsatkichi quyida keltirilgan. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2013 yil 22 yanvardagi 23-sonli qarori bilan tasdiqlangan Kasbiy standartlarni ishlab chiqish va tasdiqlash qoidalarining "A" 25-bandi (ular yo'q bo'lganda, malakaviy xususiyatlar hali ham asos sifatida olinadi).

Bunday identifikatorning variantlaridan biri bizning materialimizda keltirilgan professional standart uchun ish tavsifini to'ldirish namunasi. Bu erda sizga ID dizayni uchun GOST R 7.0.97-2016 uchun minimal talablar haqida gapirib beramiz:

1. Buyurtmaga havola yoki havolasiz tasdiqlash muhrining mavjudligi.
2. Tasdiqlash shtampining mavjudligi (agar tasdiqlash talabi jamoa shartnomasida yoki LNAda mavjud bo'lsa).
3. Hujjat turini belgilash.
4. Kasbiy standartning rekvizitlari, uning asosida hujjat ishlab chiqilgan.

Eslatma! San'atga muvofiq. 2015 yil 29 iyundagi 162-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasida standartlashtirish to'g'risida" gi Qonunning 26-moddasi, standartlarni qo'llash ixtiyoriydir.

Lavozim tavsifining mazmuni va uning dizayni namunasi (shakl)

CI tuzilishi quyidagicha:

1. Tashkilot shakli (ixtiyoriy).
2. Tasdiqlash va kelishuv muhrlari.
3. Hujjat tegishli bo'lgan pozitsiyani ko'rsatadigan nom.
4. Hujjat qaysi normativ hujjatlarga muvofiq ishlab chiqilganligini ko'rsatadigan muqaddima (nizom, qonun, kasbiy standart va boshqalar).
5. Bo'limlar:

• mas'uliyat;
• huquqlar;
• talablar (malaka darajasi, ishbilarmonlik fazilatlari);
• mas'uliyat.

Eslatma! Kasbiy standart talablaridan qat'i nazar, xodimlarning mas'uliyati birinchi navbatda tashkilotdagi ish jarayonlarini tashkil etish bilan belgilanadi.

Shunday qilib, ish ta'riflari, qoida tariqasida, GOST talablariga muvofiq, tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlangan alohida hujjat shaklida tuziladi. Ushbu hujjatning mazmuni ustuvor masala sifatida ish beruvchining ehtiyojlarini hisobga olgan holda kasbiy standartlar yoki lavozimlarning malaka tavsiflari asosida ishlab chiqilgan.

Ish tavsifi ish beruvchi tomonidan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlardan biridir. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasiga binoan, ish beruvchilar, yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxslar bundan mustasno, normalarni o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilishlari mumkin. mehnat qonuni, mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimlar, bitimlarni o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq o'z vakolatlari doirasida.

Shu sababli, deyarli barcha ish beruvchilar, yakka tartibdagi tadbirkor bo'lmagan jismoniy shaxslar bo'lgan ish beruvchilar bundan mustasno, mehnat munosabatlarini tartibga solish uchun lavozim tavsiflarini kiritishlari, shuningdek ularni ishlab chiqish, muvofiqlashtirish va tasdiqlash tartibini mustaqil ravishda belgilashlari mumkin.

Shu bilan birga, mahalliy normativ hujjatlar normalari xodimlarning mavqeini belgilangan mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga nisbatan yomonlashtirmasligi kerak; jamoa shartnomasi, kelishuvlar.

Biz lavozim tavsiflarini ishlab chiqishda yondashuvlardan birini taklif qilamiz. Shuning uchun amalda aniq ish beruvchilar taklif qilingan tavsiyalarni hisobga olgan holda ish ta'riflarini ishlab chiqishlari mumkin.

Lavozim ta'riflari tashkilotni, biznesni loyihalash bosqichida ham, o'rnatilgan mehnat munosabatlariga ega bo'lgan allaqachon ishlayotgan korxonada ham ishlab chiqilishi mumkin. Birinchisi, ehtiyotkorlik bilan modellashtirish usulini talab qiladi. mehnat jarayonlari ijrochilar. Ikkinchisi - muayyan ish beruvchi bilan mavjud mehnat munosabatlarini chuqur tahlil qilish. Har qanday holatda, ish tavsiflarini ishlab chiqish tartibi umumiy qabul qilingan harakatlar algoritmini nazarda tutadi.

Lavozim tavsiflarini ishlab chiqish jarayoni ketma-ket bosqichlar shaklida ifodalanishi mumkin:

1. Tayyorgarlik bosqichi;

2. Ish tavsifi loyihasini ishlab chiqish;

3. Ish tavsifi loyihasini muvofiqlashtirish;

4. Ish tavsifini tasdiqlash.

Har bir aniq holatda ish ta'riflarini darhol ishlab chiqishdan oldin ma'lum bir narsa bo'lishi kerak tayyorgarlik ishlari... Lavozim ta'riflarini ishlab chiqishning birinchi bosqichida mansabdor shaxslarning faoliyati tartibini va tashkiliy-huquqiy hujjatlarni ishlab chiqish va saqlash qoidalarini tartibga soluvchi barcha me'yoriy hujjatlarni batafsil o'rganish kerak. Shuningdek, ish beruvchi mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar doirasida lavozim tavsiflarini ishlab chiqish, muvofiqlashtirish va tasdiqlash tartibini belgilashi kerak, buning uchun ish tavsifi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash kerak. Bu haqda batafsilroq.

Ish ta'riflarini ishlab chiqishdan oldin hamma narsani o'rganish kerak normativ hujjatlar mansabdor shaxslarning faoliyati tartibini tartibga solish va ushbu tashkiliy-huquqiy hujjatlarni ishlab chiqish va saqlash qoidalari.

Biz ish tavsifi ishlab chiqilishi kerak bo'lgan asosiy normativ-huquqiy hujjatlarni sanab o'tamiz:

1. Federal daraja:

· Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi;

· Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi;

· “Yagona hujjat tizimi. Tashkiliy va ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi. Hujjatlarni rasmiylashtirishga qo'yiladigan talablar. GOST R 6.30-2003 "(Rossiya Federatsiyasi Gosstandartining 2003 yil 3 martdagi 65-sonli qarori bilan tasdiqlangan" qabul qilish va amalga oshirish to'g'risida" davlat standarti Rossiya Federatsiyasi");

Federal organlarda ish yuritish bo'yicha odatiy ko'rsatmalar ijro etuvchi hokimiyat(Rossiya Federatsiyasi Madaniyat vazirligining 2005 yil 8 noyabrdagi 536-sonli "Federal ijro etuvchi hokimiyat organlarida ish yuritish bo'yicha namunaviy yo'riqnomalar to'g'risida" gi buyrug'i bilan tasdiqlangan);

· "Odatlarning ro'yxati boshqaruv hujjatlari tashkilotlarning faoliyatida ularni saqlash shartlarini ko'rsatgan holda shakllantiriladi ”(Rosarxiv tomonidan 2000 yil 6 oktyabrda tasdiqlangan);

· "Ishchilar kasblarining Butunrossiya tasniflagichi, xodimlarning lavozimlari va tarif toifalari OK-016-94 (OKPDTR) ", Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 1994 yil 26 dekabrdagi 367-son qarori bilan qabul qilingan va kuchga kirgan);

· "OK 010-93 kasblarning Butunrossiya tasniflagichi" (Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 1993 yil 30 dekabrdagi 298-son qarori bilan tasdiqlangan);

· "Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasi" (Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli qarori bilan tasdiqlangan);

· Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2004 yil 9 fevraldagi 9-sonli "Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasini qo'llash tartibini tasdiqlash to'g'risida"gi qarori;

· Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi tomonidan tasdiqlangan iqtisodiyotning turli tarmoqlari uchun ishchilarning mehnat va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasi (ETKS) masalalari;

· Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2002 yil 31 oktyabrdagi 787-sonli "Ishchilarning ishi va kasblari bo'yicha yagona tarif va malaka ma'lumotnomasini, rahbarlar, mutaxassislar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasini tasdiqlash tartibi to'g'risida" gi qarori. va xodimlar";

Ishchilarga qo'yiladigan malaka talablari va mutaxassisliklar nomenklaturasi Sog'liqni saqlash vazirligi tomonidan tasdiqlangan va ijtimoiy rivojlanish Rossiya Federatsiyasi vazirlik vakolatiga kiruvchi sohada.

2. Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining normativ-huquqiy hujjatlari.

3. Organlarning normativ-huquqiy hujjatlari mahalliy hukumat(masalan, Omsk shahar Kengashining 1997 yil 23 apreldagi 324-sonli "Munitsipal unitar korxonalar va muassasalar rahbarlarini lavozimga tayinlash va lavozimidan ozod etish tartibi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida"gi qarori bo'lim rahbarlarining majburiyatini ko'rsatadi. shahar unitar korxonalari va muassasalari, u bilan mehnat shartnomasi tuzgan xodimning ish tavsifini tasdiqlash uchun).

4. Mahalliy daraja (ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlari):

· Ichki mehnat qoidalari;

· Jamoa shartnomasi (Kadrlar to'g'risidagi nizom va boshqalar);

· Kadrlar jadvali;

· Tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizom;

· Tashkilot rahbarlari o'rtasidagi vakolatlarni belgilash to'g'risidagi buyruqlar;

· Ish tavsifi bo'yicha lavozim.

Shuni ta'kidlashni istardimki, lavozim tavsiflari mazmunini ishlab chiqish uchun Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi tomonidan tasdiqlangan xodimlarning lavozimlari va ishchilarning kasblari uchun malaka tavsiflari (talablar) asos bo'ladi. hujjatlarda ko'rsatmalarda bo'lishi kerak bo'lgan asosiy elementlar ro'yxati keltirilgan: xodimning lavozimi, mutaxassisligi, kasbining nomi. , uning bilim darajasiga qo'yiladigan talablar, indikativ ro'yxat mas'uliyat.

Malakaviy xususiyatlar quyidagi me'yoriy hujjatlarda mavjud:

1. Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli "Rahbarlar, mutaxassislar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasini tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan "Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka ma'lumotnomasi" va boshqa xodimlar» (keyingi o‘rinlarda 37-son qaror). Malakaviy tavsiflar xodimlarning bajariladigan funktsiyalari mazmunini tartibga solish, "mehnat faoliyatining optimal texnologiyasini, mehnatni oqilona taqsimlashni, har bir ish joyida yuqori tashkiliylikni, intizom va tartibni ta'minlashga, shuningdek, xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirishga" hissa qo'shish uchun mo'ljallangan. ." Normativ-huquqiy baza sifatida xodimlarning lavozimlarining malakasi korxonalar, muassasalar va tashkilotlarda foydalanish uchun mo'ljallangan. turli shakllar mulkiy, tashkiliy-huquqiy shakllari va iqtisodiyot tarmoqlari, ularning idoraviy bo'ysunishidan qat'i nazar. Ushbu qo'llanma iqtisodiyotning barcha tarmoqlari uchun umumiy bo'lgan tipik ishlarning xususiyatlarini o'z ichiga oladi. Ayrim tarmoqlarning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, iqtisodiyotning tegishli tarmoqlaridagi lavozim va ish o‘rinlariga xos bo‘lgan malaka tavsiflari va talablari ishlab chiqildi. Ushbu malaka tavsiflari va talablari federal ijro etuvchi hokimiyat organlari tomonidan tasdiqlanadi va xodimlarni sertifikatlashda foydalanish mumkin.

Masalan:

· "Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning lavozimlari uchun tarmoq tarif shkalasi bo'yicha malaka tavsiflari va ish haqi darajalari" (Rossiya Federatsiyasi Temir yo'llari vazirligining 1996 yil 18 oktyabrdagi A-914u-son buyrug'i bilan tasdiqlangan) ;

· “Umumiy ovqatlanish. Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarga qo'yiladigan talablar. GOST 30524-97 / GOST R 50935-96 "(Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 1996 yil 21 avgustdagi 524-son qarori bilan tasdiqlangan);

· « Chakana savdo... Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarga qo'yiladigan talablar. GOST R 51305-99 "(Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 1999 yil 11 avgustdagi 244-sonli qarori bilan tasdiqlangan);

Federal davlat xizmatidagi davlat lavozimlariga va davlat lavozimlariga kiritilmagan xodimlarning lavozimlariga qo'yiladigan tipik malaka tavsiflari (talablari). texnik qo'llab-quvvatlash Rossiya Federatsiyasi, shaharlar va viloyatlarning ta'sis sub'ektlarining prokuraturalariga tenglashtirilgan harbiy prokuratura organlarining faoliyati (Rossiya Federatsiyasi Bosh prokuraturasining 2001 yil 21 fevraldagi 52-sonli "Standartni tasdiqlash to'g'risida" buyrug'i bilan tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi, shaharlar va tumanlarning ta'sis sub'ektlarining prokuraturalariga tenglashtirilgan harbiy prokuratura organlarining fuqarolik xodimlarining lavozimlariga malaka tavsiflari (talablari) ");

Harbiy qismlar, muassasalar, harbiy xizmatchilarning fuqarolik xodimlari bilan almashtirilgan rahbarlar, mutaxassislar va texnik ijrochilar lavozimlariga tarif va malaka tavsiflari (talablari) - ta'lim muassasalari, Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligining hisoblangan korxonalar va tashkilotlari - byudjetdan moliyalashtirish(Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirining 1996 yil 19 apreldagi 150-son buyrug'i bilan tasdiqlangan "Rahbarlar, mutaxassislar va texnik ijrochilarning lavozimlariga tarif va malaka tavsiflari (talablar) to'g'risida, harbiy qismlarning fuqarolik xodimlari bilan almashtirilgan); Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligining byudjetdan moliyalashtiriladigan muassasalari, harbiy ta'lim muassasalari, korxonalari va tashkilotlari ").

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 30 iyundagi 321-sonli "Nizomni tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligi to'g'risidagi Nizomning 5.2.2-bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligi to'g'risida, Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligi mustaqil ravishda qabul qilishi mumkin. malaka talablari xodimlarga va vazirlik vakolatiga kiruvchi sohadagi mutaxassisliklar nomenklaturasi.

Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligi qabul qildi:

O'rtacha ballga ega bo'lgan mutaxassisga qo'yiladigan malaka talablari tibbiy ta'lim"Sud-tibbiyot ekspertizasi" mutaxassisligi bo'yicha (Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2006 yil 21 iyuldagi 546-sonli "Mutaxassislik bo'yicha o'rta tibbiy ma'lumotga ega bo'lgan mutaxassisga malaka talablarini tasdiqlash to'g'risida" gi buyrug'i bilan tasdiqlangan sud-tibbiy ekspertizasi ");

· "Televideniya va filmlar prodyuseri" lavozimining malaka tavsiflari (Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2006 yil 31 maydagi 434-sonli "Lavozimning malaka tavsifini tasdiqlash to'g'risida" gi buyrug'i bilan tasdiqlangan" prodyuser televideniye va filmlar ");

· "Alyuminiy ishlab chiqarishning avtomatlashtirilgan jarayoni operatorlari ishining tashkilotchisi" lavozimining malaka tavsifi (Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2006 yil 23 iyundagi 491-son buyrug'i bilan tasdiqlangan. "alyuminiy ishlab chiqarishning avtomatlashtirilgan jarayoni operatorlari ishini tashkilotchisi" lavozimining malaka tavsiflari;

· Ishchilar kasblarining tarif va malaka tavsiflari atom elektr stansiyalari(Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 2005 yil 3 oktyabrdagi 614-sonli "Atom elektr stantsiyalarida ishchilar kasblarining tarif va malaka tavsiflarini tasdiqlash to'g'risida" gi buyrug'i bilan tasdiqlangan).

1998 yil 21 avgustdagi 37-son qarori bilan tasdiqlangan “Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka qo‘llanmasi”ning 5-bandiga muvofiq har bir lavozim bo‘yicha malaka tavsiflari uch bo‘limdan iborat.

1-bo'lim - "Mehnat majburiyatlari" ushbu lavozimni egallab turgan xodimga ishning texnologik bir xilligi va o'zaro bog'liqligini hisobga olgan holda, xodimlarning optimal ixtisoslashuvini ta'minlashga imkon beruvchi to'liq yoki qisman yuklanishi mumkin bo'lgan asosiy funktsiyalarni o'z ichiga oladi.

2-bo'lim - "Bilish kerak" xodimga nisbatan quyidagi asosiy talablarni o'z ichiga oladi:

Maxsus bilim;

Qonun hujjatlari, me'yoriy-huquqiy hujjatlar, yo'riqnomalar, boshqa yo'riqnoma va me'yoriy hujjatlarni bilish;

Xodim mehnat majburiyatlarini bajarishda qo'llash imkoniyatiga ega bo'lishi kerak bo'lgan usullar va vositalar.

3-bo'lim - Malakaviy talablar quyidagilarni belgilaydi:

Daraja kasbiy ta'lim belgilangan mehnat vazifalarini bajarishi kerak bo'lgan xodim (kerakli kasbiy tayyorgarlik darajalari Rossiya Federatsiyasining "Ta'lim to'g'risida" gi qonuniga muvofiq beriladi);

Ish tajribasiga qo'yiladigan talablar.

Malaka tavsifidagi 37-sonli qarorning 4-bandiga binoan, ma'lum bir lavozim uchun eng xarakterli ish o'rinlari ko'rsatilgan, shuning uchun aniq lavozim tavsiflarini ishlab chiqishda tegishli lavozimga xos bo'lgan ish o'rinlari ro'yxatini aniqlashtirishga ruxsat beriladi. muayyan tashkiliy va texnik shartlar. Shuningdek, ishchilarning zarur maxsus tayyorgarligiga qo'yiladigan talablarni aniqlashtirishga ruxsat beriladi. Agar kerak bo'lsa, ma'lum bir lavozim tavsifiga kiritilgan vazifalar bir nechta ijrochilar o'rtasida taqsimlanishi mumkin.

2. Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi tomonidan tasdiqlangan iqtisodiyotning turli tarmoqlari uchun ishchilar va ishchilar kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasi (ETKS) masalalari (masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining qarori). Federatsiya 2004 yil 5 martdagi 48-son, "Oziq-ovqat ishlab chiqarishning umumiy kasblari" bo'limi; Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 2002 yil 3 iyuldagi 47-sonli "Ish joylarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasini tasdiqlash to'g'risida" gi qarori. va ishchilarning kasblari, 46-son, bo'lim" Kiyim sanoati"). Ular ish va topshiriqlarni tariflashda qo'llaniladigan tarif va malaka tavsiflarini o'z ichiga oladi malaka darajalari mulkchilik shaklidan va tashkiliy-huquqiy shakllaridan qat'i nazar, tashkilotlardagi ishchilar. Har bir kasbning tarif va malaka tavsifi ikkita bo'limga ega:

· "Mehnat xususiyatlari" bo'limida ishchi bajarishi kerak bo'lgan ish tavsifi mavjud.

· "Bilish kerak" bo'limida ishchiga maxsus bilimlar bo'yicha asosiy talablar, shuningdek, ishchi qo'llashi kerak bo'lgan qoidalar, ko'rsatmalar va boshqa ko'rsatmalar, usullar va vositalarni bilish kiradi.

Shu bilan birga, Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi tomonidan tasdiqlangan xodimlarning lavozimlari va ishchilarning kasblariga qo'yiladigan malaka tavsiflari (talablari) faqat lavozim, mutaxassislik, kasb, tushuntirishlar bo'yicha standart mehnat majburiyatlarini o'z ichiga oladi. ma'lum bir mehnat shartnomasi va (yoki) ish tavsifi doirasida yuzaga keladigan.

Biroq, bu erda quyidagi muammo yashiringan bo'lishi mumkin: amalda ko'pincha lavozimga nomzodning malakasini oshirib yuborish mavjud bo'lib, u sudda kamsitish sifatida baholanishi mumkin. Masalan, tashkilotda oddiy kassir lavozimiga oliy ma'lumot va besh yillik ish stajiga bo'lgan talablar qo'yiladi. Ushbu vakansiyaga nomzod ishga qabul qilishni noqonuniy rad etganlik uchun sudga murojaat qilishi mumkin. Shuning uchun malaka talablarini yozish uchun amaldagi qoidalardan foydalanish maqsadga muvofiqdir.

Ish ta'rifini boshlash majburiyatini o'rnatmasdan, qonun chiqaruvchi uni qanday qilib to'g'ri tuzish bo'yicha aniq ko'rsatmalar bermadi. Ushbu mahalliy akt to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi tomonidan o'z vakolatlari doirasida qabul qilinadi. Bir tomondan, bu ish beruvchining erkinligi doirasini kengaytiradi, lekin boshqa tomondan, hali ham ba'zi cheklovlar mavjud.

Shunday qilib, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlaridan biri bu mehnat funktsiyasi (lavozimga muvofiq ishlash) xodimlar jadvali, kasb-hunar, malakani ko'rsatuvchi mutaxassislik; xodimga ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turi). Lavozimlar, kasblar va mutaxassisliklar nomlari ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi.

Biroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida: "Agar federal qonunlarga muvofiq kompensatsiya va imtiyozlar berish yoki cheklovlar mavjudligi muayyan lavozimlar, kasblar, mutaxassisliklar bo'yicha ishlarni bajarish bilan bog'liq bo'lsa, u holda ushbu lavozimlarning, kasblarning yoki mutaxassisliklarning nomi va ularga qo'yiladigan malaka talablari Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda tasdiqlangan malaka ma'lumotnomalarida ko'rsatilgan nomlar va talablarga mos kelishi kerak. Va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 143-moddasiga binoan, "ishlarni tariflash va xodimlarga tarif toifalarini berish ishchilarning ishi va kasblari bo'yicha yagona tarif va malaka ma'lumotnomasini, yagona malakani hisobga olgan holda amalga oshiriladi. rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning lavozimlari to'g'risidagi ma'lumotnoma."

Ushbu qoida mehnat shartnomasi uchun belgilanadi, ammo u boshqa xodimlar hujjatlariga - ish tavsiflariga, shtat jadvallariga, mehnat daftarchasiga ham qo'llanilishi mumkin.

Masalan, SSSR Mehnat bo'yicha Davlat qo'mitasi va Butunittifoq Kasaba uyushmalari Markaziy Kengashi Prezidiumining 1974 yil 25 oktyabrdagi 298 / P-22-son qarori bilan sanoat, ustaxonalar, kasblar va lavozimlar ro'yxati tasdiqlangan. bilan zararli sharoitlar mehnat, qo'shimcha ta'til huquqini beruvchi ish va. Binobarin, ish beruvchi tegishli mehnat funktsiyalarini bajaradigan barcha xodimlarning mehnat shartnomalarida (va shunga mos ravishda ish tavsiflarida) malaka ma'lumotnomalariga muvofiq kasblar va lavozimlarning nomlarini belgilashi shart.

Umuman olganda, ijtimoiy, pensiya va boshqa kafolatlarni ta'minlash uchun lavozim tavsiflarini ishlab chiqishda Rossiya qonunchiligi xodimlar, ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan tasdiqlangan malaka ma'lumotnomalariga amal qilishi kerak. Agar tegishli ma'lumotnomalarda bunday kasblar va lavozimlar mavjud bo'lmasa, unda kasblar va lavozimlarning nomlari, shuningdek ularga qo'yiladigan malaka talablari va to'g'ridan-to'g'ri ishlarning ro'yxati, faoliyat turlari, ish beruvchi normativ-huquqiy hujjatga muvofiq ko'rsatishi shart. imtiyozlar beradi yoki cheklovlar qo'yadi.

Shunday qilib, Ta'rifga asoslanadi Oliy sud Rossiya Federatsiyasining 2004 yil 16 yanvardagi 48-G03-13-sonli, sud Rossiya Federatsiyasi Prezidentining "To'g'risida" gi Farmonida nazarda tutilgan ijtimoiy yordam olish huquqi to'g'risidagi nizoni hal qilishda aniq. 2000 yil 23 avgustdagi 1563-sonli (bundan buyon matnda 1563-sonli qaror deb yuritiladi) Rossiya Federatsiyasining yadroviy qurol kompleksi mutaxassislarini ijtimoiy qo'llab-quvvatlashning shoshilinch chora-tadbirlari to'g'risida, birinchi navbatda, ish tavsiflari, shu jumladan ish xususiyatlari, da'vogarlarning og'zaki dalillarini emas, balki xodimlar tomonidan amalga oshirilgan bevosita faoliyatni tavsiflash. Shuning uchun ish beruvchi lavozim tavsiflarini, shu jumladan xodimlarning mehnat majburiyatlari ro'yxatini ishlab chiqishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining yuqorida aytib o'tilgan majburiy normalaridan kelib chiqishi va ularning xodimlari uchun mumkin bo'lgan salbiy oqibatlarni hisobga olishi kerak. buzilishi.

Eslatma.

1563-son qarori bilan tashkilotlarda amalga oshiriladigan tadbirlar ro'yxati tasdiqlandi va harbiy qismlar, Rossiya Federatsiyasining yadroviy qurol kompleksining bir qismi bo'lgan, unda ishtirok etish quyidagi ijtimoiy yordam olish huquqini beradi: dekabrdagi 173-FZ-sonli Federal qonuniga muvofiq pensiyaga chiqqandan so'ng qo'shimcha oylik umrbod moddiy yordam belgilanadi. 2001 yil 17-sonli "Rossiya Federatsiyasida mehnat pensiyalari to'g'risida" yoki Rossiya Federatsiyasining 1991 yil 19 apreldagi 1032-1-sonli "Rossiya Federatsiyasida aholini ish bilan ta'minlash to'g'risida" gi qonuniga muvofiq muddatidan oldin berilgan pensiya to'g'risida "va. amalga oshiruvchi federal ijroiya organi tashkilotlarida ishni tugatish sharti bilan davlat siyosati 2, 3, 4-bandlarda ko'rsatilgan Rossiya Federatsiyasining yadroviy qurol kompleksiga kiruvchi yadroviy zaryadlar va yadroviy o'q-dorilarni ishlab chiqish, ishlab chiqarish va yo'q qilishda Ro'yxatda nazarda tutilgan tadbirlarda bevosita ishtirok etgan fuqarolarning toifalari (paragraf). 1563-sonli Farmonning 2-moddasi).

Ko'pgina hollarda, xodimlarning mehnat shartnomalarida (va shunga mos ravishda ish tavsiflarida) lavozimlar, mutaxassisliklar va kasblarning nomlari ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra (malakaviy ma'lumotnomalar emas, balki mahalliy normativ hujjatlar asosida) ko'rsatiladi. ish beruvchi ushbu lavozimlar, mutaxassisliklar yoki kasblarga qo'yiladigan malaka talablarini mustaqil ravishda tasdiqlashi yoki ularni mehnat shartnomasi matnida yoki lavozim tavsifida aks ettirishi shart.

Shunday qilib, ko'pchilik ish beruvchilar uchun bir xil malaka ko'rsatmalari tavsiyaviy xususiyatga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasiga muvofiq imtiyozlar yoki cheklovlar nazarda tutilgan lavozimlar bundan mustasno), chunki tez o'zgaruvchan bozorda ular barcha lavozimlar va kasblarning xilma-xilligini hisobga olmaydilar. (masalan, qabulxonada kotib, top-menejer, savdo bo'yicha menejer). Ish beruvchi lavozim tavsifida xodimga ishonib topshirilgan lavozim, mutaxassislik, kasb yoki ishning o'ziga xos turini mustaqil ravishda belgilashi, turli xil mehnat majburiyatlarini belgilashi mumkin, bundan u yagona malaka ma'lumotnomalariga amal qilishi shart bo'lgan hollar bundan mustasno ( Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi).

Lavozim tavsiflarini ishlab chiqishda biz xodimning ish tavsifini ishlab chiqish, kelishish, tasdiqlash, kuchga kiritish va saqlash tartibini batafsil bayon qiladigan, shuningdek, buning uchun bevosita mas'ul bo'lgan shaxslarni (tarkibiy bo'linmani) ko'rsatadigan tegishli nizomni kiritishni tavsiya qilamiz. rivojlanish.

Ish ta'rifining pozitsiyasi ixtiyoriy hujjatdir, ammo bu mahalliy aktni e'tiborsiz qoldirmaslik yaxshiroqdir. U ko'rsatmalar bilan ishlashni tartibga solish, ularni birlashtirilgan va tushunarli qilish, ularga yuridik kuch berish tartibini belgilash imkonini beradi. Lavozim ta'rifi bo'yicha lavozim rahbar tomonidan tasdiqlanganidan keyin kuchga kiradi va shu paytdan boshlab barcha lavozim tavsiflari uning talablariga muvofiq bo'lishi kerak.

Bu erda ish tavsifi to'g'risidagi nizomning namunasi.

RASMIY YO'LQORLAR HAQIDAGI NIZOM OOO "__________________________ » Kompaniya nomi 1. Umumiy qoidalar. 2. Ish tavsifining mazmuniga qo'yiladigan talablar. 3. Ish tavsifini ishlab chiqish, kelishish, tasdiqlash va amalga oshirish tartibi. 4. Yakuniy qoidalar. 1. Umumiy qoidalar 1.1. Lavozim tavsifi mansabdor shaxsning (xodimning) egallab turgan lavozimiga muvofiq mehnat faoliyatini amalga oshirishdagi vazifalari, asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini belgilaydigan asosiy tashkiliy-huquqiy hujjatdir. 1.2.Ish tavsiflari quyidagi maqsadlarga erishish uchun ishlab chiqiladi: 1. mehnatni oqilona taqsimlash; 2. boshqaruv ishining samaradorligini oshirish; 3. xodimlarning mehnat faoliyatining tashkiliy-huquqiy asoslarini yaratish; 4. xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish; 5. xodimni attestatsiyadan o'tkazishda, uni rag'batlantirishda va unga intizomiy jazo qo'llashda xolislik va asoslilikni ta'minlash; 6. kadrlarning maqbul ta'lim, o'qitish va malakasini oshirishni tashkil etish; 7. tashkilotda mehnat intizomini mustahkamlash; 8. mehnat shartnomalarini tuzish; 9. mehnat nizolarini hal qilish. 1.3. Lavozim ta'rifi Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga muvofiq shtat jadvaliga, Ichki mehnat qoidalariga muvofiq ma'lum bir xodimga yuklangan vazifalar va funktsiyalar asosida ishlab chiqilgan. harakat qiladi. 1.4. Ish ta'riflarini ishlab chiqish uchun asoslar Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi tomonidan tasdiqlangan xodimlarning lavozimlari va ishchilarning kasblari uchun malaka tavsiflari (talablari) hisoblanadi. 1.5. Har bir xodim uchun ish tavsifi tuziladi o'rnatilgan postlar tashkilot tomonidan qabul qilinadi va xodimga mehnat shartnomasini tuzishda, shuningdek boshqa lavozimga o'tishda va lavozim bo'yicha vaqtinchalik vazifalarni bajarish paytida e'lon qilinadi.

2. Ish tavsifining mazmuniga qo'yiladigan talablar 2.1. Ish ta'rifida tashkilotning nomi, ma'lum bir lavozim, kelishuv tafsilotlari va tasdiqlash ko'rsatilgan. 2.2. Ish tavsifi bo'limlardan iborat: I. Umumiy qoidalar. II. Ish majburiyatlari. III. Huquqlar. IV. Mas'uliyat. 2.3. "Umumiy qoidalar" I bo'limida quyidagilar ko'rsatilgan: 1) lavozim nomi; 2) ushbu lavozimni egallagan mansabdor shaxsning ma'lumoti va ish tajribasiga qo'yiladigan talablar (malaka talablari); 3) bevosita bo'ysunish (bu mansabdor shaxs bevosita kimga bo'ysunadi); 4) lavozimga tayinlash va lavozimdan ozod etish tartibi; 5) bo'ysunuvchilarning mavjudligi va tarkibi; 6) almashtirish tartibi (u yo'qligida ushbu mansabdor shaxsni kim almashtiradi; bu mansabdor shaxs uni almashtiradi); 7) pozitsiyalar va funktsiyalarni birlashtirish qobiliyati; 8) o'z faoliyatining me'yoriy-huquqiy asoslari (asosiy normativ-huquqiy hujjatlar, ular asosida mansabdor shaxs rasmiy (mehnat) faoliyatini amalga oshiradi va o'z vakolatlarini amalga oshiradi). Bo'lim mansabdor shaxsning maqomini va uning faoliyati shartlarini konkretlashtiruvchi va aniqlaydigan boshqa talab va qoidalarni o'z ichiga olishi mumkin. 2.4. II bo'lim "Huquqlar" mansabdor shaxs o'z vakolatlari doirasida o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishda ega bo'lgan huquqlar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Bo'lim mansabdor shaxsning tashkilotning boshqa tarkibiy bo'linmalari va mansabdor shaxslar bilan o'ziga yuklangan vazifa va vakolatlaridan kelib chiqqan holda munosabatlarini aks ettiradi. Bundan tashqari, bo'limda bajariladigan vazifalarning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda mansabdor shaxsning huquqlari ko'rsatilgan. 2.5. III bo'lim "Laborat majburiyatlari" mansabdor shaxsning asosiy funktsiyalari ro'yxatini o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, ushbu bo'limda ushbu tarkibiy bo'linmada tashkilot rahbarining qarori bilan ushbu bo'linma tomonidan bajariladigan boshqa vazifalarni taqsimlash bo'yicha o'rnatilgan amaliyotga muvofiq unga yuklangan mansabdor shaxsning vazifalari ko'rsatilgan. 2.6. "Javobgarlik" IV bo'limida mansabdor shaxsning ish tavsifi, mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar va Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida belgilangan talablarni bajarmaganlik uchun javobgarlik darajasi ko'rsatilgan. Bo'limda mansabdor shaxsning javobgarligini aniqlaydigan va konkretlashtiruvchi boshqa moddalar ham bo'lishi mumkin. 2.7. Ish ta'rifining ajralmas qismi tanishish varaqasi bo'lib, u tashkilotda saqlanadi va xodimning ish tavsifi bilan tanishganligini tasdiqlovchi dalil bo'lib xizmat qiladi.

3. Vazifa yo'riqnomalarini ishlab chiqish, muvofiqlashtirish, tasdiqlash va joriy etish tartibi 3.1. Ish ta'rifi xodimlarni boshqarish xizmatining mutaxassisi yoki rahbar tomonidan ishlab chiqiladi strukturaviy birlik, yoki tarkibiy bo'linma rahbari tomonidan vakolat berilgan shaxs tomonidan. Tarkibiy bo'linma rahbari yoki ishlab chiqish bo'yicha mutaxassis tomonidan imzolanadi. 3.2. Ish ta'rifi ish tavsifining namunaviy shakliga (ushbu Nizomga 1-ilova) muvofiq, unda ko'rsatilgan ma'lumotlarga majburiy rioya qilingan holda tuzilishi kerak. 3.3. Ish tavsifi tashkilotning yuridik bo'limi (yuridik maslahatchisi) tomonidan tasdiqlanishi kerak. Zarur bo'lganda, u tashkilotning boshqa bo'linmalari va tashkilot faoliyatining tegishli yo'nalishiga mas'ul bo'lgan yuqori turuvchi rahbar bilan kelishiladi. 3.4 Ish tavsifi tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi. 3.5. Lavozim ta'rifi tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlangan paytdan boshlab kuchga kiradi va Nizomga muvofiq ishlab chiqilgan va tasdiqlangan yangi lavozim tavsifi bilan almashtirilgunga qadar amal qiladi. 3.6. Lavozim ta'rifining talablari ushbu lavozimda ishlaydigan xodim uchun, imzoga qarshi ko'rsatmalarni o'qigan paytdan boshlab va u boshqa lavozimga o'tkazilgunga qadar yoki tashkilotdan ishdan bo'shatilgunga qadar majburiydir, bu tanishish varaqasining tegishli ustunida qayd etiladi. . 3.7. Amaldagi lavozim tavsifiga o'zgartirish va qo'shimchalar rahbarning buyrug'i bilan yoki kiritilgan o'zgartirish va qo'shimchalarni hisobga olgan holda, umuman lavozim tavsifi matnini tasdiqlash yo'li bilan amalga oshiriladi. 4. Yakuniy qoidalar 4.1. Kelishilgan va tasdiqlangan lavozim tavsifi raqamlangan, bog'langan, kadrlar bo'limi muhri bilan tasdiqlangan va belgilangan tartibda kadrlar bo'limida yoki tegishli bo'limda saqlanadi. Yangisi bilan almashtirilgandan keyin ish ta'rifining yaroqlilik muddati - 3 yil. 4.2. Joriy ish uchun ushbu lavozimda ishlaydigan mansabdor shaxsga va tegishli bo'lim yoki tarkibiy bo'linma boshlig'iga beriladigan asl lavozim tavsifidan tasdiqlangan nusxasi olib tashlanadi. Xodim ikkala nusxasini imzolaydi. Rahbarning qarori bilan lavozim tavsifining tasdiqlangan nusxasi, agar kerak bo'lsa, tashkilotning boshqa bo'linmalariga yuborilishi mumkin. Ushbu Nizom _______________ MChJ rahbari tomonidan tasdiqlangan paytdan boshlab kuchga kiradi.

1-ilova

lavozim tavsifi to'g'risidagi nizomga

OOO "________________"

"___" ___________ 2006 yil

STANDART FORMASI

RASMIY KO'RSATMALAR

I. Umumiy qoidalar.

III. Ish majburiyatlari.

IV. Mas'uliyat.

Ushbu yo'riqnoma ______________________________________________________ tomonidan ishlab chiqilgan

Tuzilmaviy bo'linmaning lavozimi, nomi

imzo, to'liq ism

KUZILILGAN

Yuridik bo'lim boshlig'i

OOO "______________________"

___________ /______________________/

imzo, to'liq ism

Men ko'rsatmalarni o'qib chiqdim

___________/__________________/

imzo, to'liq ism

Yuqorida aytib o'tganimizdek, ish tavsiflarini yozish uchun standart yo'q. Biroq, ularni ishlab chiqishda foydalanish foydali bo'lgan umumiy yondashuvlar va qoidalar mavjud.

Tashkilotlar amaliyotiga asoslanib, lavozim tavsiflari loyihalari quyidagi shaxslar tomonidan ishlab chiqilishi mumkinligi haqida bahslashish mumkin:

· Xodimlarni boshqarish xizmati yoki (kadrlar bo'limi) mutaxassisi;

· tegishli tarkibiy bo‘linma rahbari;

· Xodimning o'zi, bevosita rahbar bilan birgalikda.

Ish beruvchining o'zi ish ta'riflarini ishlab chiqish uchun javobgarlikni ma'lum bir xodimga yoki xodimlar guruhiga yuklashga qaror qiladi.

Shuni ta'kidlashni istardimki, lavozim tavsifi loyihasini muhokama qilishda, uni tekshirishda etakchi o'rinni tarkibiy bo'linmalar rahbarlari egallashi kerak. Ular xodimlarni yollaganlar bo'lgani uchun ular xodimlarning ish faoliyatini baholaydilar. Aynan ular ushbu hujjatdan o'zlariga bo'ysunuvchilar bilan ishlashda asosiy boshqaruv vositasi sifatida foydalanadilar. Shuning uchun, agar ular ko'rsatmalar yaratishda faol ishtirok etsa, unda haqiqiy muammoli joylar paydo bo'ladi va ularni qanday yo'q qilish aniq bo'ladi.

Lavozim tavsiflarini kim ishlab chiqishini tanlash ish tavsiflarini ishlab chiqishning umumiy metodologiyasiga va ma'lum bir tashkilotning (ish beruvchining) imkoniyatlariga bog'liq.

Ushbu masala bo'yicha adabiyotlarni tahlil qilish bizga lavozim tavsiflarini ishlab chiqishda uchta eng keng tarqalgan uslubiy yondashuvni ajratib ko'rsatishga imkon beradi:

1. Mavjudni tahlil qilish va tuzatish kadrlar hujjatlari;

2. Ish joylarida xodimlarning so'rovi (so'rovi) natijalari bo'yicha lavozim yo'riqnomalarini tuzish;

3. Ish jarayonlarini tavsiflashdan kelib chiqadigan usul bilan lavozim tavsiflarini tuzish.

Birinchi yondashuv hujjatlarni to'plashni (ichki va tashqi) o'z ichiga olgan usuldan foydalanishga asoslanadi va ular asosida ma'lum bir ish beruvchi uchun mehnatni tashkil etishning umumiy tuzilmasini tahlil qilish va mavjud hujjatlar tavsifi. quyi tizimlar va ularning vazifalari - tuzilmaviy bo'linmalarning funktsiyalaridan bevosita ijrochilarning funktsiyalarigacha. Keng ma'noda, ushbu yondashuv mavjud boshqaruv tuzilmasini joriy faoliyat vazifalari va strategik maqsadlarga muvofiq o'zgartirish uchun diagnostika qilishni nazarda tutadi. Natijada, tuzatish kerak mavjud kompleks kadrlar hujjatlari, ularga tuzilmaviy bo'linmalar to'g'risidagi qoidalarni muvofiqlashtirish va lavozim yo'riqnomalari paketini ishlab chiqish. Bunday holda, aqliy hujum usuli ham, mavjud sanoat standartidan foydalanishning klassik usuli va turli bo'limlar tomonidan tasdiqlangan namunaviy ish tavsiflari va Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi tomonidan tasdiqlangan xodimlarning lavozimlari va ishchilarning kasblari bo'yicha tarif va malaka ma'lumotnomalari mumkin. foydalanilsin.

Ikkinchi yondashuv etakchi mutaxassislar va oddiy xodimlar bilan suhbatni o'z ichiga oladi va ko'p narsalarni beradi foydali ma'lumotlar muayyan ish beruvchi uchun funktsional majburiyatlarning mavjud taqsimotini tahlil qilish va xodimlarning samaradorligini oshirish yo'llarini topish. Bundan tashqari, xodimlarning so'rovi orqali olingan ma'lumotlar mavjud kadrlar hujjatlaridagi ma'lumotlarning yo'qligi yoki noto'g'riligini to'ldirishi va shu bilan birinchi yondashuvni to'ldirishi mumkin.

Lavozim ta'riflarini ishlab chiqish uchun anketalar ikki darajada so'rov o'tkazish mumkin bo'lgan tarzda tuzilishi kerak:

· Funktsional sohalar yoki ishning alohida bloklari uchun mas'ul rahbariyat va yetakchi mutaxassislar bilan suhbat o'tkazish («ularning fikricha, bo'limlar qanday funktsiyalarni bajaradi»);

· Ushbu bo'limlarning oddiy xodimlari o'rtasida so'rovnoma ("ular haqiqatan ham nima qilmoqdalar").

Bundan tashqari, so'rovnomalar xodimlarning nafaqat haqiqiy, balki funktsional majburiyatlarning istalgan taqsimoti haqidagi fikrini baholashga imkon beradigan tarzda tuzilishi mumkin:

· Xodimlar o‘rtasida funktsional majburiyatlarning real taqsimoti bo‘yicha so‘rov o‘tkazish («qaysi funksiyalar amalda bajariladi»);

· Xodimlarning funktsional majburiyatlarning kerakli taqsimoti haqidagi fikri (ularning fikriga ko'ra, qanday funktsiyalar bajarilishi kerak).

Biznes jarayonlarini tavsiflashdan kelib chiqadigan uchinchi yondashuv funktsional majburiyatlarni oqilona taqsimlash va lavozim tavsiflarining tegishli paketini yaratish muammosini muvaffaqiyatli hal qiladi.

Biznes jarayoni - bu bir mutaxassisdan boshqasiga yoki bir bo'limdan boshqasiga ish oqimi, bu ishlab chiqarish va tijorat zanjiri. Odatda, biznes jarayonlarining standart to'plami mavjud emas. Har bir ish beruvchining o'z ro'yxati mavjud bo'lib, u mehnat va boshqaruvning o'ziga xos xususiyatlari bilan belgilanadi.

Ta'riflangan biznes jarayonlarini tahlil qilish eng to'liq va beradi butun rasm tashkilot faoliyati, har bir xodimning rolini tushunish umumiy jarayon, umumiy maqsadlarni amalga oshirish uchun xodimning individual funktsiyalarining qiyosiy qiymatini aniqlash imkonini beradi.

Agar ma'lum bir ish beruvchi uchun ishning butun tashkil etilishi biznes jarayonlaridan foydalangan holda tasvirlangan bo'lsa, ular asosida ish ta'riflarini ishlab chiqish ancha soddalashtiriladi. Biznes jarayonlarining tavsifi bo'limlar va xodimlar o'rtasidagi "gorizontal" aloqalarni ochib beradi va hech qanday ish e'tibordan chetda qolmasligini, barcha funktsiyalar ijrochilar o'rtasida to'g'ri taqsimlanishini ta'minlaydi. Ushbu yondashuv natijasida aniqlangan xodimlar tomonidan amalga oshiriladigan barcha biznes operatsiyalari xodimlarning mehnat funktsiyalari, huquq va majburiyatlarini lavozim tavsiflarida hujjatlashtirishda muvaffaqiyatli qo'llanilishi mumkin.

Biroq, bu usul boshqalarga qaraganda kamroq tarqalgan, chunki bir nechta ish beruvchilar bunga qodir To'liq tavsif butun iqtisodiy faoliyat jarayonlar tizimi shaklida va hatto kamroq ish beruvchilar biznes jarayonlarini boshqarish haqida gapirishlari mumkin. Qoida tariqasida, faqat raqobatbardoshlikka eng kuchli ta'sir ko'rsatadigan "asosiy" biznes jarayonlarini o'z ichiga olgan biznes modeli ishlab chiqiladi.

Shunday qilib, lavozim tavsiflarini ishlab chiqishda ko'rib chiqilgan uchta uslubiy yondashuv, pirovardida, mehnatni tashkil etishni tavsiflashning uchta modelini ifodalaydi: "hujjatlarga ko'ra" ("yuqoridan qarash"), xodimlar bilan suhbatlashish orqali "pastdan qarash" va "pastdan qarash". jarayonlar”. Ish tavsifi loyihasini ishlab chiqishda ushbu yondashuvlarning kombinatsiyasi eng katta samaraga erishadi deb taxmin qilish mumkin. Ularning har biri, turli darajadagi aniqlik bilan, har biri nima qilish yoki qilish kerakligini aniqlashga yordam beradi. strukturaviy birlik(bo'limdan ma'lum bir xodimga). Har qanday holatda, ularning yordami bilan siz ish ta'riflariga asoslangan barcha xodimlar hujjatlarining ierarxiyasini yaratishingiz mumkin.

Ish ta'riflari loyihalari ishlab chiqilgandan so'ng, yana ikkita qonuniy ahamiyatga ega bo'lgan harakatlarni bajarish kerak: ularni kelishish va tasdiqlash.

Biroq, bundan oldin ish tavsifi imzolanishi kerak. Ish tavsifini kim imzolaydi va tasdiqlaydi? E'tibor bering, bu turli xil narsalar. Odatiy xatolik quyidagicha: bir shaxsning bir hujjat doirasida ikki xil huquqiy harakatni sodir etishi qonunga xilofdir. tomonidan umumiy qoida: ish tavsifi uning ishlab chiqaruvchisi tomonidan imzolanadi va menejer tasdiqlaydi.

Ish tavsifi odatda yuridik bo'lim yoki yuridik maslahatchi, shuningdek tegishli tarkibiy bo'linmalar yoki rasmiy, ish ta'rifi qoidalarini amalga oshirish faoliyatiga bog'liq.

Advokat lavozim tavsiflarini qonun hujjatlari va mehnatni muhofaza qilish talablariga muvofiqligini tekshiradi, shuningdek, ularning qoidalari mahalliy qoidalarga va xodimlarning mehnat shartnomalariga muvofiqligini aniqlaydi. Keyin u vizasini ish tavsifiga qo'yadi. Ushbu hujjatlarning mazmunini huquqiy ekspertizadan o'tkazishni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak, chunki u yoki bu nutq tuzilmasi bo'yicha ham advokat yuzaga kelishi mumkin bo'lgan mehnat nizosining istiqbollarini aniqlay oladi (ish ta'riflarini tuzishning huquqiy jihati batafsilroq muhokama qilingan. Ushbu kitobning 1.2-bo'limi).

Lavozim tavsiflarini yaratishning yakuniy bosqichi ularni tasdiqlashdir. Ish beruvchi yoki tashkilot rahbari (yoki rahbar tomonidan ushbu harakatlarni amalga oshirish uchun vakolat berilgan shaxs) o'z imzosini va sanasini muhrga qo'yadi: "Ma'qullayman". Lavozim ta'rifi tasdiqlangan paytdan e'tiboran kuchga kiradi va u yangi lavozim tavsifi bilan almashtirilgunga qadar amal qiladi. Tashkilot rahbarining lavozim tavsifini tasdiqlash tashkilotning boshqaruv organi (egasi) tomonidan amalga oshiriladi. Tuzilmaviy bo'linma rahbari lavozim tavsifini, agar bu lavozim tavsifida va (yoki) mehnat shartnomasida belgilangan uning vakolatlari doirasida bo'lsa, tasdiqlaydi.

Bundan tashqari, tashkilot rahbari (ish beruvchi) faqat lavozim tavsiflarini tasdiqlaydi. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ushbu hujjatni boshqa mahalliy hujjatlardan ajratib turadigan ko'rsatmalarni yaratish va tasdiqlashda xodimlarning vakillik organining fikrlarini hisobga olishni nazarda tutmaydi.

Lavozim yo'riqnomalarini tasdiqlash sanalarini hisobga olish, shuningdek, ularga o'zgartirishlar kiritish lavozim tavsiflarini qo'llashda muhim nuqta hisoblanadi. Muayyan ish beruvchi tomonidan qabul qilingan ish yuritish tartibi jurnalni ("Ish ta'riflari va ularga o'zgartirishlarni ro'yxatdan o'tkazish jurnali" yoki "Ro'yxatga olish kitobi ...") taqdim etishi kerak, unda yo'riqnomaning nomi, tasdiqlash sanasi, unga kiritilgan o'zgartirishlar, o'zgarishlarning mohiyati ... Bunday jurnalning mavjudligi, birinchi qarashda, ortiqcha tuyulishi mumkin. Ammo ish ta'riflari ma'lum bir xodimning faoliyatini tartibga soluvchi hujjatlar bo'lganligi sababli, huquqiy nuqtai nazardan turli bahsli vaziyatlar paydo bo'lishi mumkin. Va bu ma'lumot bu erda bebaho bo'lishi mumkin.

Ular tasdiqlangan va kelishilgan lavozim tavsiflarini ma'lum bir ish beruvchi tomonidan qabul qilingan ish yuritish uchun belgilangan tartibda, qoida tariqasida, bitta nusxada - kadrlar bo'limida, boshqalari - tarkibiy bo'linmada va xodimning o'zida saqlaydi.

Rossiya Federal arxiv xizmati boshlig'i tomonidan 2000 yil 6 oktyabrda tasdiqlangan "Tashkilotlar faoliyatida shakllantirilgan saqlash muddatlarini ko'rsatadigan namunaviy boshqaruv hujjatlari ro'yxati" ga muvofiq mansabdor shaxslarning huquq va majburiyatlari to'g'risidagi nizom, ko'rsatmalar. (ish tavsiflari) quyidagi muddatlarda saqlanishi kerak:

a) tipik (taxminan)

Ishlab chiqish va tasdiqlash joyida doimiy saqlanadi;

Boshqa tashkilotlarda ular 3 yil davomida saqlanadi (yangilari bilan almashtirilgandan keyin).

b) shaxsiy (shaxsiy) fayllar shaxsiy ishlarning bir qismi sifatida 75 yil saqlanadi.

Lavozim ta'rifining tuzilishi va mazmuni hozirgi vaqtda normativ-huquqiy hujjatlar bilan batafsil tartibga solinmagan, bu esa uni ma'lum bir ish beruvchi uchun ishni tashkil etishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda yaratishga imkon beradi.

Rossiya Federatsiyasi Gosstandartining 2003 yil 3 martdagi 65-sonli qarori bilan tasdiqlangan GOST R 6.30-2003 ish tavsifi tiliga quyidagi talablarni qo'yadi: Federatsiya va Rossiya Federatsiyasi sub'ektlari ".

Rossiya Federatsiyasi Madaniyat vazirligining 2005 yil 8 noyabrdagi 536-sonli "Federal ijro etuvchi hokimiyat organlarida ish yuritish bo'yicha namunaviy yo'riqnomalar to'g'risida" gi buyrug'i ish ta'rifining matnini uchinchi shaxsdan, yakka yoki ko'plik shaklida tushuntirishni belgilaydi. Matnda "kerak", "kerak", "zarur", "taqiqlangan", "ruxsat berilmagan" so'zlarini ishlating.

Xuddi shu 2.7.2.3-bandda. "Laboratnomaning aniqlovchi qismi "Umumiy qoidalar" bo'limi bo'lib, unda normativ hujjatni ishlab chiqish asoslari, asosiy maqsadi va uni tarqatish ko'lami, belgilangan qoidalar va texnologiyalarni buzganlik uchun javobgarlik ko'rsatilgan."

Yo'riqnomaning asosiy matnini boblar, bandlar va kichik bandlarga bo'lish mumkin. Bo'limlarda sarlavhalar bo'lishi kerak. Boblar rim raqamlari bilan raqamlangan. Sharh va bandlar arab raqamlari bilan raqamlangan.

Umumiy qoida sifatida, ish tavsifining asosiy qismida quyidagi bo'limlar bo'lishi kerak:

I. umumiy qoidalar;

II. ish majburiyatlari;

III. huquqlar;

IV. mas'uliyat.

Bular ish tavsifining asosiy bo'limlari bo'lib, ularsiz ushbu hujjat mavjud emas.

Bunday xulosa turli bo'limlar tomonidan tasdiqlangan amaldagi sohaga oid standart va namunaviy lavozim yo'riqnomalarini tahlil qilish asosida amalga oshirilishi mumkin (masalan, Transport vazirligining buyrug'i bilan tasdiqlangan "Trolleybus haydovchisining namunaviy ish tavsifi"). Rossiya Federatsiyasining 2003 yil 8 oktyabrdagi № AK-25-r; "Bosh hujjatlar bo'limining ish tavsifi namunasi" bojxona organi", Rossiya Federatsiyasi Federal bojxona xizmatining 2004 yil 18 oktyabrdagi 160-son buyrug'i bilan tasdiqlangan).

Agar kerak bo'lsa, hujjatga qo'shimcha bo'limlar qo'shilishi mumkin, masalan:

· Ish sifatini baholash mezonlari;

· attestatsiyadan o‘tkazish tartibi;

· Ish vaqti (agar xodimga maxsus yoki individual ish tartibi belgilangan bo'lsa yoki uning ish kunini mustaqil ravishda tashkil etish va rejalashtirish huquqi berilsa);

· Aloqalar. Lavozimga ko'ra munosabatlar;

· lavozim tavsiflarini tasdiqlash va o'zgartirish tartibi.

Keling, ish tavsifining asosiy bo'limlari mazmunini batafsil ko'rib chiqaylik.

I bo'lim "Umumiy qoidalar" quyidagi elementlarni o'z ichiga olishi kerak:

1) Lavozim.

Lavozimning aniq nomi shtat jadvaliga muvofiq va xodimning toifasini ko'rsatgan holda ko'rsatilishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasida nazarda tutilgan hollarda xodimlarning ijtimoiy, pensiya va boshqa kafolatlarini ta'minlash uchun ish beruvchining to'g'ridan-to'g'ri lavozimlarning nomlarini malaka ma'lumotnomalariga muvofiq ko'rsatish majburiyati mavjud, bu esa o'z navbatida. ga muvofiq lavozimlarning nomlarini o'z ichiga oladi. Butunrossiya tasniflagichi ishchilarning kasblari, xodimlarning lavozimlari va tarif toifalari OK-016-94 (OKPDTR) ".

Mehnat qonunchiligida "Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka qo'llanmasi"da ta'kidlanganidek, xodimlarni uch toifaga tasniflash qabul qilingan: menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar (texnik ijrochilar). U yoki bu toifaga berish xodim mehnatining mazmunini tashkil etuvchi (tashkiliy - ma'muriy, tahliliy - konstruktiv, axborot - texnik) asosan bajariladigan ishning xususiyatiga qarab amalga oshiriladi.

Boshqaruv lavozimlarining unvonlari quyidagicha bo'lishi mumkin:

· direktor; bosh direktor (rais);

· nazoratchi;

· Boshliq;

· menejer;

· Menejer;

· menejer

Ular mutaxassislarning ismlaridan ham olinishi mumkin:

· bosh shifokor;

· Bosh hisobchi;

· Bosh injener.

"Mutaxassislar" toifasiga mos keladigan lavozimlar quyidagilar bo'lishi mumkin:

· Administrator;

· dasturchi;

· Tekshiruvchi;

· buxgalter;

· Yuridik maslahatchi.

Bu guruhga maxsus bilim, ko'nikma, ish tajribasiga ega bo'lgan, oliy yoki o'rta ta'lim muassasasida mutaxassislikka ega bo'lgan, shaxsga malaka berish bilan tasdiqlangan shaxslar kiradi.

"Boshqa xodimlar" guruhi (texnik ijrochilar) tegishli tarkibiy bo'linma faoliyati bilan bog'liq tartibga solinadigan va uslubiy ishlab chiqilgan, vaqti-vaqti bilan takrorlanadigan ishlarni bajaradigan xodimlar tomonidan bevosita rahbarining rahbarligi ostida tuziladi. Qoida tariqasida, ularning malakasiga qo'yiladigan talablar boshlang'ichga qisqartiriladi kasb-hunar ta'limi yoki o'rta (to'liq) umumiy ta'lim va maxsus bilimlar bo'yicha o'rnatilgan dastur ish tajribasiga qo'yiladigan talablarni taqdim etmasdan.

Boshqa xodimlar toifasiga mos keladigan lavozimlar quyidagilar bo'lishi mumkin:

· Laborant;

· Kotib;

· Ekspeditor;

· Kotib.

Lavozim unvonlariga kelsak, shuni ham qo'shimcha qilish kerakki, ish beruvchilar rahbarlar va mutaxassislarning ismlarini quyidagilardan kelib chiqqan holda belgilashlari mumkin. asosiy pozitsiya... Masalan:

· Rahbar o‘rinbosari;

· Etakchi;

· Kattaroq;

Olingan lavozimlarning vazifalari, ularning bilimlari va malakalariga qo'yiladigan talablar Malaka qo'llanmasida keltirilgan tegishli asosiy lavozimlarning xususiyatlaridan kelib chiqqan holda belgilanadi.

Nihoyat, korxona, muassasa va tashkilotlar rahbarlarining o‘rinbosarlarining lavozim majburiyatlarini taqsimlash masalasi ichki tashkiliy-ma’muriy hujjatlar asosida hal qilinadi.

Vitse (Lotin vitse-dan) - o'rniga, kabi. Qoida tariqasida, o'rinbosar zarralari bilan lavozim unvonlaridan foydalanish xarakterlidir yirik korporatsiyalar(xolding vitse-prezidenti) va hokimiyat uchun (mer o'rinbosari, bosh vazir o'rinbosari). O'rinbosarning bir qismi tashkilotdagi "ikkinchi" shaxsni aniqlash vazifasini bajaradi, u barcha (individual) nazorat elementlarida menejerning bevosita o'rinbosari, yordamchisi bo'lib, uning yo'qligi yoki kasalligi vaqtida menejerning o'rnini vaqtincha egallashi mumkin.

Malaka qo'llanmasining 7-bandida "etakchi" va "katta" ismlari uchun quyidagilar nazarda tutilgan:

"Katta" rasmiy unvondan foydalanish, agar xodim egallab turgan lavozimida nazarda tutilgan vazifalarni bajarish bilan bir qatorda unga bo'ysunadigan ijrochilarni boshqarsa, mumkin. "Katta" lavozimi istisno tariqasida va xodimning bevosita bo'ysunishida ijrochilar bo'lmagan taqdirda, agar unga mustaqil ish qismini boshqarish funktsiyalari yuklangan bo'lsa, belgilanishi mumkin. Malaka toifalari nazarda tutilgan mutaxassislarning lavozimlariga "katta" rasmiy unvoni qo'llanilmaydi. Bunday hollarda, bo'ysunuvchi ijrochilarni boshqarish funktsiyalari mutaxassis I ga yuklanadi malaka toifasi.

"Yetakchi" ning vazifalari mutaxassislarning tegishli lavozimlarining xususiyatlaridan kelib chiqqan holda belgilanadi. Bundan tashqari, ularga korxona, muassasa, tashkilot yoki ularning tarkibiy bo'linmalari faoliyatining yo'nalishlaridan birida rahbar va mas'ul ijrochi funktsiyalari yoki tashkilotda tuzilgan ijrochilar guruhlarini muvofiqlashtirish va uslubiy rahbarlik qilish vazifalari yuklangan. muayyan tashkiliy-texnik sharoitlarda mehnatni oqilona taqsimlashni hisobga olgan holda bo'limlar (byurolar). Kerakli ish stajiga qo'yiladigan talablar 1-malakaviy toifali mutaxassislar uchun nazarda tutilganlarga nisbatan 2-3 yilga oshiriladi. Tuzilmaviy bo'linmalar boshliqlarining o'rinbosarlarining lavozim majburiyatlari, bilimlariga qo'yiladigan talablar va malakalari rahbarlarning tegishli lavozimlarining xususiyatlaridan kelib chiqqan holda belgilanadi.

Bozorning shakllanishi va rivojlanishi bilan bog'liq holda iqtisodiy munosabatlar mamlakatimizda Malakaviy qo‘llanma xodimlarning, masalan, auditor, auktsioner, broker, diler, menejer, baholovchi, marketing bo‘yicha mutaxassis va boshqa lavozimlarga yangi malaka toifalari bilan to‘ldirildi.

Menejer - professional menejerning pozitsiyasini tavsiflash uchun alohida e'tibor talab etiladi. Menejerlar malakali boshqaruvni amalga oshirishlari mumkin:

Butun tashkilot faoliyati (yuqori bo'g'in),

Uning tarkibiy bo'linmalari (o'rta boshqaruv) yoki

Amalga oshirishni ta'minlash muayyan harakatlar biznesda (o't-o'zidan).

Boshqaruv darajasini belgilash mezoni miqyosi, vakolat chegarasi, javobgarlik va bajarilgan funktsiyalarning tafsiloti darajasidir.

Barcha rahbarlar - korxonalar, muassasalar va tashkilotlarning direktorlari va boshqa tarmoq rahbarlari - sexlar va boshqa tarkibiy bo'linmalar, shuningdek funktsional bo'limlar rahbarlari yuqori va o'rta bo'g'in menejerlari hisoblanishi mumkin.

Tegishli profil menejerlari quyidagi asosiy funktsiyalarni bajaradilar: marketing, xodimlarni boshqarish, logistika, reklama va axborot xizmatlari va boshqalar.

Agar kerak bo'lsa, bazaga asoslanadi ish tavsifi Malaka qo'llanmasida keltirilgan menejerning malaka tavsiflari yoki boshqa aniq nomdagi menejerlar uchun lavozim tavsiflari, agar ular faoliyatining funktsional yo'nalishi va mazmuni rahbar lavozimiga mos keladigan bo'lsa, ishlab chiqilishi mumkin.

2) Malakaviy talablar.

Avvalo, ta'lim va ish tajribasiga qo'yiladigan talablar ko'rsatilgan. Agar kerak bo'lsa, har qanday maxsus ko'nikmalar mavjudligini tasdiqlovchi sertifikatlar, sertifikatlar mavjudligi muhokama qilinadi.

Ushbu band rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka qo'llanmasining "To'lov darajalari bo'yicha malakasiga qo'yiladigan talablar" bo'limi qoidalari asosida ishlab chiqilgan. . Biroq, malakaviy talablarda belgilangan maxsus tayyorgarlik yoki ish tajribasiga ega bo'lmagan, ammo etarli darajada ega bo'lgan shaxslar amaliy tajriba va ularga yuklangan mehnat vazifalarini tavsiyanoma asosida sifatli va to‘liq bajarish attestatsiya komissiyasi, istisno tariqasida, tegishli lavozimlarga maxsus tayyorgarlik va ish tajribasiga ega bo'lgan shaxslar bilan bir xil tarzda tayinlanishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli qarorining 10-bandi). ).

Eslatma.

Ish ta'rifi federal qonunlarga muvofiq boshqa talablarni o'z ichiga olishi mumkin, masalan, davlat xizmatchilari uchun Rossiya Federatsiyasi fuqaroligi mavjudligi. Shu bilan birga, cheklovlar va afzalliklar jinsi, irqi, millati, tili, ijtimoiy va rasmiy pozitsiya, shaxsning yoshi, yashash joyi, siyosiy e'tiqodi va xodimning mehnat fazilatlariga hech qanday aloqasi bo'lmagan, mehnat sohasidagi kamsitish sifatida tavsiflanadigan boshqa ijtimoiy xususiyatlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 3, 64-moddalari). Rossiya Federatsiyasi).

3) To'g'ridan-to'g'ri bo'ysunish.

Ushbu xodim kimga bevosita bo'ysunishi ko'rsatilgan.

Ba'zan maxsus bo'lim "Munosabatlar. Xodim rasmiy munosabatlarga kirishadigan va ma'lumot almashadigan mansabdor shaxslar doirasini sanab o'tadi, ma'lumot olish va taqdim etish shartlarini belgilaydi, hujjatlarni imzolash, kelishish va tasdiqlash tartibini belgilaydi.

4) Bo'ysunuvchilarning mavjudligi va tarkibi(menejerlar uchun).

Ushbu element "Ish majburiyatlari" bo'limiga kiritilishi mumkin.

5) Lavozimga tayinlash va ishdan bo'shatish tartibi.

6) O'zgartirish tartibipozitsiyasi bo'yicha.

Ushbu mansabdor shaxs yo'qligida uning o'rnini kim egallashi ko'rsatilgan; va uning o'rnini rasmiy kim egallaydi. Majburiyatlarni almashtirish yoki qayta taqsimlash sxemasi, shu jumladan moliyaviy javobgar shaxslar tomonidan pul mablag'larini qabul qilish va o'tkazish tartibi belgilanishi mumkin.

7) Asosiy me'yoriy va tashkiliy-huquqiy hujjatlar,xodim o'z faoliyatida rahbarlik qilishi kerak bo'lgan narsa.

Odatda, standartlar ro'yxati amaldagi qonun hujjatlarini, tashkilot (korxona) boshqaruv organlarining hujjatlarini, amaldagi me'yoriy va texnologik hujjatlarni, ichki mehnat tartibi qoidalarini, tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizomni va aniq tasdiqlangan ish tavsifini ko'rsatadi. , uning og'zaki va yozma buyruqlari xodim tomonidan bajariladi (to'g'ridan-to'g'ri rahbarning buyruqlariga qo'shimcha ravishda yoki u yo'qligida).

Ushbu band rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka qo'llanmasining "bilish kerak" bo'limi asosida ishlab chiqilgan.

Bo'lim mansabdor shaxsning maqomini va uning faoliyati shartlarini konkretlashtiruvchi va aniqlaydigan boshqa talab va qoidalarni o'z ichiga olishi mumkin. Masalan, xodim har qanday tashkilotning a'zosi kollegial organ lavozimi bo'yicha (rahbarlar uchun ularning attestatsiya, malaka, byudjet, kadrlar va shunga o'xshash komissiyalarga a'zoligini ta'minlash ayniqsa muhimdir, oddiy xodimlar uchun - ularni qabul qilish komissiyalariga kiritish imkoniyati - ishlarni, inventarlarni, mulkni topshirish. hisobdan chiqarish va boshqalar).

II bo'lim "Ish majburiyatlari" xodimga yuklangan aniq vazifalar, ishlar, operatsiyalar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Ba'zan yana bitta "Funktsiyalar" bo'limi mavjud bo'lib, unda tarkibiy bo'linmaning vazifalari va funktsiyalarini hisobga olgan holda xodim faoliyatining asosiy yo'nalishlari keltirilgan.

Xodimning boshqaruv jarayonida ishtirok etish shakli ko'rsatilgan: u boshqaradi, tasdiqlaydi, ta'minlaydi, muvofiqlashtiradi, nazorat qiladi, vakillik qiladi, nazorat qiladi, bajaradi va hokazo. Lavozim tavsifining ushbu bo'limi rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlarining malaka qo'llanmasining "ish majburiyatlari" bo'limi asosida ishlab chiqilgan.

Ish vazifalarini taqdim etish qulayligi uchun ushbu bo'lim matnini ikki guruhga bo'lish mumkin:

· Xodim mustaqil ravishda bajaradi: ...

· Xodim ... ishtirok etadi yoki (birgalikda bajaradi): ...

Zarur hollarda mansabdor shaxslar bo‘limi; funktsional majburiyatlar umumiy universal formulalar bilan to'ldirilishi mumkin ish majburiyatlari rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi 2-qismida ko'rsatilgan har qanday xodim.

Bu ish tavsifining asosiy bo'limi bo'lib, qolgan barcha bo'limlar xodimning majburiyatlaridan kelib chiqadi.

III bo'lim "Huquqlar" xodimning o'z vakolatlari doirasida unga yuklangan mehnat funktsiyalari va majburiyatlarini bajarish uchun ega bo'lgan huquqlar ro'yxatini o'z ichiga oladi.

"Huquqlar" bo'limida quyidagi elementlar bo'lishi mumkin:

· xodimning mustaqil qaror qabul qilish huquqi(u o'zi hal qilish huquqiga ega bo'lgan masalalar ro'yxati);

· xodimning o'z vazifalarini bajarishi uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni, shu jumladan maxfiy ma'lumotlarni olish huquqi;

· nazorat qilish huquqi(xodimning bajarilishini nazorat qilish huquqiga ega bo'lgan, o'z funktsional vazifalarini yoki rahbarning topshirig'ini bajarishi mumkin bo'lgan masalalar va harakatlarni sanab o'tish);

· buyruqlar, ko'rsatmalar berish va ularning bajarilishini nazorat qilish huquqiga ega(qo'l ostidagilardan ma'lum harakatlarni bajarishni talab qilish huquqi);

· muayyan turdagi hujjatlarni tasdiqlash, muvofiqlashtirish, imzolash va tasdiqlash huquqi.

Ushbu bo'limda, shuningdek, xodimning bevosita mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq faoliyatni takomillashtirish bo'yicha takliflar kiritish, o'zi ishtirok etadigan funktsiyalar va texnologiyalarni amalga oshirishni takomillashtirish va hokazolar huquqini birlashtirish mumkin.

Agar kerak bo'lsa, bo'lim matni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi 1-qismida mustahkamlangan barcha xodimlar uchun umumiy bo'lgan universal huquqlarni o'z ichiga olishi mumkin.

IV bo'lim "Ma'suliyat" ish ta'rifi, mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar va Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida belgilangan talablarga rioya qilmaslik uchun xodimning javobgarligi darajasini ko'rsating.

Bo'lim xodimning ishlamaganlik uchun javobgarligini aniqlaydigan va aniqlaydigan boshqa narsalarni o'z ichiga olishi mumkin. noto'g'ri ishlash muayyan ish majburiyatlari. Ish ta'rifida siz muayyan faoliyat turiga xos bo'lgan mumkin bo'lgan huquqbuzarliklar guruhlarini sanab o'tishingiz mumkin.

Masalan, ish tavsifining "Umumiy qoidalar" bo'limida belgilangan va xodim o'z faoliyatida rahbarlik qilishi kerak bo'lgan tashkiliy-huquqiy va me'yoriy hujjatlar talablarini buzganlik uchun javobgarlik belgilanadi. Shunday qilib, bosh buxgalter Rossiya Federatsiyasining "Buxgalteriya hisobi to'g'risida" gi qonuni, Rossiya Federatsiyasining Soliq kodeksi va bosh buxgalter tomonidan muayyan qoidabuzarliklar va o'z vazifalarini bajarmaganlik uchun javobgarlikni nazarda tutuvchi boshqa hujjatlarga amal qilishi kerak.

Zarur bo'lganda, ish tavsifi matni to'g'risidagi qoidalarni aniqlaydi moddiy javobgarlik lavozimi bo'yicha xodim.

Ushbu bo'lim matnini tuzishda shuni yodda tutish kerakki, undagi tuzilgan bandlar soni avvalgi "Huquqlar" bo'limidagi bandlar sonidan oshmasligi kerak va berilgan huquqlar va huquqlar hajmining taxminan teng nisbati. mas'uliyat optimal deb hisoblanadi.

Ish tavsifini ishlab chiqishda, qoida tariqasida, asosiy e'tibor uning mazmunli qismiga qaratiladi, bu, albatta, muhimdir. Biroq, shuni unutmasligimiz kerakki, matn yuridik kuchga ega bo'lgandan keyingina hujjatga aylanadi, ya'ni u tegishli shaklga ega bo'lishi kerak. zarur tafsilotlar to'g'ri kiritilgan.

Eslatma.

« Hujjatning yuridik kuchi: rasmiy hujjatning unga amaldagi qonunchilik, uni bergan organning vakolati va ro'yxatdan o'tkazishning belgilangan tartibi bilan etkazilgan mulki."(2.1-moddaning 25-bandi. GOST R 51141-98" Ish yuritish va arxiv ishi. Atamalar va ta'riflar ", Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 27.02.1998 yildagi 28-son qarori bilan tasdiqlangan). Boshqaruv faoliyatida hujjatlarning yuridik kuchi juda muhim bo'lib, u hujjatlar ulardagi ma'lumotlarning haqiqiy isboti bo'lib xizmat qilishi mumkinligini tasdiqlaydi.

Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 1993 yil 30 dekabrdagi 299-sonli qarori bilan tasdiqlangan "Umumrossiya boshqaruv hujjatlari tasniflagichi" OK 011-93 ga muvofiq ish ta'rifi tashkilotning tashkiliy-ma'muriy hujjatlariga ishora qiladi. . Tashkiliy va ma'muriy hujjatlar shakliga qo'yiladigan talablar Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 2003 yil 3 martdagi 65-sonli "Rossiya Federatsiyasi davlat standartini qabul qilish va joriy etish to'g'risida" gi qarorida belgilangan. “Yagona hujjat tizimi. Tashkiliy va ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi. Hujjatlarga qo'yiladigan talablar ", GOST R 6.30-2003 (bundan buyon matnda - GOST R 6.30-2003), 2003 yil 1 iyulda kuchga kirdi. Ushbu GOST R 6.30-2003 uchta talab guruhini belgilaydi:

· Hujjatlarning rekvizitlari tarkibi;

· Hujjatlarning rekvizitlarini rasmiylashtirishga qo'yiladigan talablar;

· Hujjatlar shakllariga, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi Davlat gerbi aks ettirilgan hujjatlar shakllariga qo'yiladigan talablar.

Ish ta'rifining yakuniy versiyasini tuzishda, ish ta'rifining majburiy tafsilotlari quyidagilarni o'z ichiga olishini hisobga olish kerak:

1. tashkilot nomi;

2. hujjatning nomi;

3. hujjatning sanasi va raqami;

4. matn nomi (lavozim nomi);

5. tasdiqlash muhri;

6. hujjatni ishlab chiquvchining imzosi;

7. kelishuv bo‘yni;

8. xodimning hujjat bilan tanishishi to'g'risidagi belgi.

Ro'yxatdagi ma'lumotlarning dastlabki to'rttasi ish tavsifining yuqori qismida uning matnidan oldin joylashgan bo'lishi kerak. Matndan so'ng darhol ishlab chiquvchining imzosi, keyin esa tasdiqlash vizasi. Imzo ham, vizalar ham tasdiqlanishidan oldin ish tavsifiga qo'yiladi. Xodimning hujjat bilan tanishishi to'g'risidagi belgi ish tavsifini tuzish tartibini yakunlaydi.

Keling, ish ta'rifining tafsilotlarini loyihalash uchun ba'zi talablarni batafsil ko'rib chiqaylik.

1. Kompaniya nomi.

Eslatma.

Tashkilot - bu alohida mulkka ega bo'lgan, xo'jalik yurituvchi yoki tezkor boshqaruvchi va ushbu mol-mulk bilan o'z majburiyatlari bo'yicha javobgar bo'lgan, o'z nomidan mulkiy va shaxsiy nomulkiy huquqlarni olishi va amalga oshirishi, majburiyatlarni olishi, da'vogar va yuridik shaxs bo'lishi mumkin bo'lgan yuridik shaxsdir. sudda ayblanuvchi, mustaqil balans yoki smetaga ega bo‘lishi hamda belgilangan tartibda davlat adliya organlarida ro‘yxatdan o‘tgan (48, 51-moddalar) Fuqarolik kodeksi Rossiya Federatsiyasi).

Tashkilot nomining tepasida qisqartirilgan nomi, u yo'q bo'lganda - bosh tashkilotning to'liq nomi (mavjud bo'lsa) ko'rsatiladi.

Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat tili (rus) bilan bir qatorda Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat tili bo'lgan Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining tashkilotlarining nomlari ikki tilda chop etiladi.

Tashkilotning Rossiya Federatsiyasi sub'ektining davlat tilida yoki boshqa tilda nomi Rossiya Federatsiyasining davlat tilida nomi ostida yoki o'ng tomonida joylashgan.

Tashkilotning qisqartirilgan nomi tashkilotning ta'sis hujjatlarida mustahkamlangan hollarda beriladi. Qisqartirilgan ism (qavs ichida) to'liq ismning ostiga yoki undan keyin joylashtiriladi.

Filial, hududiy bo'lim, vakolatxonaning nomi, agar u hujjat muallifi bo'lsa, ko'rsatiladi va tashkilot nomi ostida joylashgan.

Eslatma.

« Vakillik - bu yuridik shaxs yuridik shaxsning manfaatlarini ifodalovchi va ularni himoya qiladigan, joylashgan joyidan tashqarida joylashgan"(Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik kodeksining 55-moddasi 1-qismi).

« Filial alohida bo'linma joylashgan joyidan tashqarida joylashgan va uning barcha funktsiyalarini yoki ularning bir qismini, shu jumladan vakolatxona funktsiyalarini bajaradigan yuridik shaxs"(Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 55-moddasi 2-qismi).

2. Hujjatning nomi.

Ish ta'rifi shakliga yuridik kuch berish uchun tashkilot nomidan tashqari, tashkiliy-ma'muriy hujjatning nomi (ish tavsifi) ham ko'rsatilishi kerak. "Ish tavsifi" nomi odatda shaklning yuqori chap burchagida yoziladi. Asosan, agar sizning estetik his-tuyg'ularingiz sarlavhaning markazda bo'lishini talab qilsa, bu katta huquqbuzarlik bo'lmaydi. Bu huquqiy ta'sirga hech qanday ta'sir qilmaydi.

3. Hujjatning sanasi va raqami.

Hujjatning sanasi uni tasdiqlangan sana hisoblanadi. Ro'yxatga olish raqami hujjat uning tartib raqamidan iborat bo'lib, tashkilotning ixtiyoriga ko'ra ishlarning nomenklaturasi bo'yicha ish indeksi va boshqalar bilan to'ldirilishi mumkin.

Eslatma.

Takliflar" Hujjat tayyorlangan yoki nashr etilgan joy"Buni rekvizit bo'yicha aniqlash qiyinligini ko'rsating" Kompaniya nomi". Tuzilgan yoki nashr etilgan joy qabul qilingan ma'muriy-hududiy bo'linishni hisobga olgan holda ko'rsatiladi, u faqat umumiy qabul qilingan qisqartmalarni o'z ichiga oladi.

4. Matnga sarlavha(Lavozim).

Matn sarlavhasi o'z ichiga oladi xulosa hujjat. Sarlavha savolga javob berishi kerak: kim? Masalan: HR inspektori uchun ish tavsifi.

Eslatma.

Lavozim uning o'rnini bosuvchi xodimning - xodimning mazmuni, vazifalari va vakolatlari doirasini belgilaydi.

Ishchilar esa kasblari bo'yicha ishlarni bajaradilar. Kasb - bu asosiy kasb, mehnat faoliyati. (" Izohli lug'at Rus tili ", S.I. Ozhegov N.Yu bilan birgalikda. Shvedova, 1992).

Ko'pincha savol tug'iladi: masalan, chilangar, yuk ko'taruvchi, sotuvchi, oshpaz va boshqa ishchilar uchun ish tavsiflarini ishlab chiqish kerakmi, chunki "ish tavsifi" nomi to'g'ridan-to'g'ri tegishli lavozimdagi xodimning ish vazifalarini nazarda tutadi? Har bir ish beruvchi bu masalani mustaqil ravishda hal qiladi. Asosan, xodimning ishini tashkil qilish uchun mehnat shartnomasida malaka tavsifiga muvofiq asosiy ishni ko'rsatish yoki ushbu xususiyatni mehnat shartnomasiga ajralmas ilova shaklida rasmiylashtirish kifoya. Shu bilan birga, ishchilar uchun ish tavsifi qulaydir, chunki u: birinchidan, ishchilarning ish joylari va kasblari bo'yicha tarif va malaka ma'lumotnomasida belgilangan ishlarning namunaviy ro'yxatini to'ldirish, konkretlashtirish; ikkinchidan, xodimning bo'ysunishini rejalashtirish; uchinchidan, xodimning huquq va majburiyatlarini belgilash; to'rtinchidan, u boshqa yo'riqnoma hujjatlarining qoidalarini o'z ichiga olishi mumkin (masalan, farrosh uchun - dan texnik ko'rsatma g'amxo'rlik qilish murakkab uskunalar, ob'ektda qolish qoidalaridan va boshqalar).

5. Vulture tasdiqlash.

Hujjat mansabdor shaxs tomonidan tasdiqlanayotganda hujjatning tasdiqlanganligi to‘g‘risidagi shtamp TASDIQLANGAN so‘zdan (tirnoqsiz), hujjatni tasdiqlovchi shaxs lavozimining nomi, uning imzosi, bosh harflari, familiyasi va tasdiqlangan sanasidan iborat bo‘lishi kerak.

1-misol.

TASDIQLANGAN

“Pobeda” MChJ direktori

V.A.ning shaxsiy imzosi. Stepanov

sana

Hujjatni tasdiqlash muhri hujjatning yuqori o'ng burchagida joylashgan.

6. Hujjatni ishlab chiquvchining imzosi.

Ushbu rekvizitga quyidagilar kiradi: hujjatni imzolagan shaxsning lavozimining nomi; shaxsiy imzo; imzoning dekodlanishi (bosh harflar, familiya).

Misolning oxiri.

2-misol.

Xaridlar bo'limi boshlig'i Shaxsiy imzo A.A. Borisov

7. Bo'yinni tekislash.

Hujjatning imzo muhri KUZILGAN so'zdan, hujjat kelishilgan shaxsning lavozimidan (shu jumladan tashkilot nomidan), shaxsiy imzodan, imzoning dekodlanishidan (bosh harflar, familiya) va kelishuv sanasidan iborat.

Misolning oxiri.

3-misol.

KUZILILGAN

“Pobeda” MChJ yuridik bo‘limi boshlig‘i

A.S.ning shaxsiy imzosi. Orlov

sana

8. Xodimni hujjat bilan tanishtirish belgisi.

Ko'rsatma kuchga kirgandan so'ng, xodimni u bilan tanishtirish va tanishish to'g'risida belgi qo'yish kerak. Lavozim tavsiflari bilan tanishish tartibi normativ hujjatlar bilan tartibga solinmagan. Siz variantlardan birini tanlashingiz mumkin:

· Tanishuv jurnali;

· tanishuv varaqasi (har bir xodim uchun alohida);

· Ish tavsifida xodimning imzosi.

Oxirgi variant eng maqbul ko'rinadi, chunki u xodimning ushbu aniq ish tavsifi bilan tanishligini aniq kafolatlaydi.

Ushbu rekvizitga quyidagilar kiradi: shaxsiy imzo; imzo nusxasi (bosh harflar, familiya) va sana. Masalan, "Men ko'rsatmalarni o'qib chiqdim", imzo, "Ivanov II", "01 fevral 2006 yil".

Faqat shu paytdan boshlab ish beruvchida xodimdan o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishni talab qilish uchun qonuniy, hujjatlashtirilgan asoslar mavjud. Chunki xodim ishga qabul qilishda imzosi bilan tanishmagan ish tavsifi xodimning huquq va majburiyatlarini tartibga sola olmaydi.

Ish tavsifi umumiy shaklda tuziladi. Blanka oq yoki ochiq rangli qog'ozda chop etilishi kerak. Hujjatning har bir varag'ida kamida quyidagi maydonlar bo'lishi kerak:

20 mm - chap;

10 mm - o'ng;

20 mm - yuqori;

20 mm - pastki.

Sahifa raqamlari varaqning yuqori chetining o'rtasiga qo'yiladi.

Tasdiqlangan yo'riqnomalar (agar mavjud bo'lsa, tanishish varaqasi bilan birga) raqamlangan, qirqib olingan va tashkilot muhri bilan tasdiqlangan yoki yakka tartibdagi tadbirkor... Yo'riqnomaning oxirgi varag'ining orqa tomonida: "Ish tavsifida, u raqamlangan, juda ko'p varaqlar biriktirilgan" (varaqlar soni so'zlar bilan) yozuvi qo'yiladi. Lavozim tavsifini tasdiqlagan shaxs ushbu yozuvni o'z imzosi bilan tasdiqlaydi, imzoning parolini va sanasini qo'yadi. Va nihoyat, muhr qo'yiladi.

Ish ta'riflari keraksiz qog'ozga aylanib qolmasligi uchun ular dinamik, tarkibiy, tashkiliy, ishlab chiqarish va boshqa o'zgarishlarni tezda aks ettirishi kerak. Shuning uchun ularning o'z vaqtida yangilanishiga alohida e'tibor qaratish lozim. Ushbu yondashuv lavozim tavsiflarini tegishli hujjatlarga aylantiradi, ularning mazmuni rahbariyatning shartlari, vazifalari va ehtiyojlariga mos keladi.

Ish tavsifi matni qanchalik tez-tez o'zgartirilishi kerak? Bu masalada ekstremal bo'lishi mumkin: ba'zilari kadrlar ishchilari haddan tashqari tirishqoqlik, har yili ish tavsiflarini yangilash. Bu har doim ham oqlanmaydi. Ish ta'riflariga o'zgartirishlar kiritish kerak, masalan, quyidagi hollarda:

· mansabdor shaxslarning vakolatlari va majburiyatlari o'zgarganda;

· Xuddi shu ish beruvchi bilan boshqa lavozimga (ishga) o'tganda;

Xodimga uning asosiy mehnat majburiyatlari bilan bir qatorda yuklanganda qo'shimcha ish boshqa yoki bir xil kasbda (lavozimda);

· yuridik shaxs qayta tashkil etilganda;

· Shtat jadvalini o'zgartirishda (shtatlarni qisqartirish, yangi shtat birligini joriy etish);

· Tashkilot nomi (yoki ta'sis hujjatlariga boshqa o'zgartirishlar kiritilgan) yoki tarkibiy bo'linma o'zgartirilganda;

Xodimning familiyasini (yoki bosh harflarini) o'zgartirganda, agar ko'rsatma individual (shaxsiy) bo'lsa va hokazo.

Eslatma.

Ba'zi hollarda, ma'lum bir xodim uchun yozilgan va matn sarlavhasida uning familiyasi va bosh harflarini o'z ichiga olgan individual (shaxsiy) lavozim tavsiflari qo'llaniladi. Buni faqat istisno sifatida qilish tavsiya etiladi. Agar ko'rsatma lavozim uchun emas, balki ma'lum bir shaxs uchun yozilgan bo'lsa, unda yangi xodim kelganida u imzo qo'ya olmaydi, bu unga tegishli o'zgartirishlar kiritish yoki yangi ish tavsifini tasdiqlashni talab qiladi.

Lavozim ta'riflariga o'zgartirishlar kiritish tartibi ular qachon kiritilganiga qarab farq qilishi mumkin: xodim tegishli lavozimga ishga qabul qilinishidan oldin yoki undan keyin.

Birinchi holda, o'zgartirishlar kiritish tartibi soddalashtirilgan - xodimning roziligini qo'shimcha ro'yxatdan o'tkazish talab qilinmaydi. Siz yangi lavozim tavsifini yaratishingiz va uni tasdiqlashingiz yoki rahbarning tegishli buyrug'i bilan ish tavsifiga o'zgartirishlar kiritishingiz mumkin.

Endi rahbariyat ushbu lavozimda ishlaydigan xodimning ish tavsifiga o'zgartirishlar kiritmoqchi bo'lgan yana bir vaziyatni tasavvur qilaylik.

Shu bilan birga, lavozim tavsiflarini o'zgartirish tartibi kiritilayotgan o'zgarishlarning tabiatidan, ya'ni ular tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga tegishlimi yoki yo'qmi, katta farq qiladi. Bu haqida batafsil.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari tomonlar tomonidan mehnat shartnomasi shartlarini majburiy (zaruriy), ya'ni ularsiz mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanishi mumkin bo'lmagan va qo'shimcha (ixtiyoriy) shartlarga belgilaydi, ularning mavjudligi faqat uning ixtiyoriga ko'ra belgilanadi. partiyalar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 2-qismiga binoan, mehnat shartnomasiga kiritish uchun quyidagi shartlar majburiydir:

Ø ish joyi, xodim boshqa aholi punktida joylashgan tashkilotning filialiga, vakolatxonasiga yoki boshqa alohida tarkibiy bo'linmasiga ishga qabul qilingan taqdirda - alohida tarkibiy bo'linma va uning joylashgan joyi ko'rsatilgan ish joyi;

Ø mehnat funktsiyasi (shtat jadvaliga, kasbga, mutaxassislikka muvofiq lavozimga muvofiq ish, malaka ko'rsatilgan holda; xodimga ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turi);

Ø ish boshlangan sana, agar u tuzilgan bo'lsa, uning amal qilish muddati va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq muddatli mehnat shartnomasini tuzish uchun asos bo'lgan holatlar (sabablar) Federatsiya yoki boshqa federal qonunlar;

Ø ish haqi shartlari (shu jumladan ish haqi stavkasi yoki ish haqi miqdori ( rasmiy ish haqi) xodim, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari);

Ø ish vaqti va dam olish vaqti (agar bu xodim uchun u boshqacha bo'lsa umumiy qoidalar da ishlaydi ushbu ish beruvchining);

Ø og'ir mehnat va zararli va (yoki) ish uchun kompensatsiya xavfli sharoitlar mehnat, agar xodim tegishli sharoitlarda ishga qabul qilingan bo'lsa, ish joyidagi mehnat sharoitlarining xususiyatlarini ko'rsatgan holda;

Ø agar kerak bo'lsa, ishning xarakterini belgilaydigan shartlar (ko'chma, sayohat, yo'lda, ishning boshqa xarakteri);

Ø majburiy shart ijtimoiy sug'urta ushbu Kodeksga va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodim;

Ø mehnat qonunchiligida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda boshqa shartlar.

Mehnat shartnomasida nazarda tutilishi mumkin qo'shimcha shartlar belgilangan mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimlarni, bitimlarni, mahalliy normativ hujjatlarni o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga nisbatan xodimning mavqeini yomonlashtirmaydigan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi 3-qismida qonun chiqaruvchi quyidagi shartlarni qo'shimcha deb hisoblaydi:

Ø ish joyini (tarkibiy birlik va uning joylashgan joyini ko'rsatgan holda) va (yoki) ish joyini aniqlashtirish to'g'risida;

Ø test haqida;

Ø qonun bilan qo‘riqlanadigan sirlarni (davlat, rasmiy, tijorat va boshqa) oshkor etmaslik to‘g‘risida;

Ø agar o'qitish ish beruvchining mablag'lari hisobidan amalga oshirilgan bo'lsa, xodimning o'qishdan keyin kamida shartnomada belgilangan muddatda ishlash majburiyati to'g'risida;

Ø xodim uchun qo'shimcha sug'urta turlari va shartlari to'g'risida;

Ø xodim va uning oila a'zolarining ijtimoiy-maishiy sharoitlarini yaxshilash to'g'risida;

Ø ushbu xodimning mehnat sharoitlariga nisbatan mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda belgilangan xodim va ish beruvchining huquq va majburiyatlarini aniqlashtirish.

Ushbu ro'yxat yopiq emas va tomonlarning kelishuvi bilan to'ldirilishi mumkin.

Agar ish tavsifi mehnat shartnomasiga ilova sifatida tuzilgan bo'lsa, unda unga o'zgartirishlar kiritish tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishni anglatadi.

Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlariga o'zgartirishlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasida belgilangan tartibda amalga oshirilishi kerak. Ya'ni, umumiy qoida sifatida, mehnat shartnomasining har qanday shartlari faqat mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan o'zgartirilishi mumkin, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

Shunga ko'ra, tomonlar belgilagan mehnat shartnomasining ayrim shartlarini ko'rsatadigan lavozim tavsifiga o'zgartirishlar rasmiylashtirilishi kerak. qo'shimcha hujjat- xodim va ish beruvchi o'rtasida yozma shaklda tuzilgan shartnoma.

Eslatma!

Juda keng tarqalgan xatolik bor: ish tavsifida lavozim o'zgartirilganda, eskisi shunchaki o'chiriladi va yangi yozuv kiritiladi. Hech qanday holatda ish tavsifida chizib qo'yishga yo'l qo'yilmaydi, bu qonuniy ravishda ushbu hujjatni qadrsizlantiradi.

Qonun chiqaruvchi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishni, shu jumladan boshqa ishga o'tishni tushunadi.

72.1-moddaga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida boshqa ishga o'tish - bu xodimning va (yoki) u ishlaydigan tarkibiy bo'linmaning mehnat funktsiyasining doimiy yoki vaqtincha o'zgarishi (agar tarkibiy bo'linma mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa). ), xuddi shu ish beruvchi bilan ishlashni davom ettirishda, shuningdek ish beruvchi bilan birgalikda boshqa hududga ishlashga o'tish.

Xuddi shu ish beruvchi bilan boshqa ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno. Ya'ni, favqulodda vaziyatlar mavjud bo'lganda (tabiiy yoki texnogen ofat, ishlab chiqarish avariyasi, ishlab chiqarish avariyasi, yong'in, suv toshqini, ochlik, zilzila, epidemiya yoki epizootiya, shuningdek, inson hayoti yoki hayotiga xavf tug'diradigan har qanday istisno hollarda). barcha aholining yoki uning bir qismining normal yashash sharoitlari), o'tkazish xodimning roziligini talab qilmaydi, lekin bir oygacha amalga oshirilishi mumkin.

Eslatma!

Boshqa ishga o'tkazish, xodimni boshqa ishga o'tkazishdan farqlanishi kerak ish joyi... Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1-moddasiga binoan, bu boshqa ishga o'tish hisoblanmaydi va xodimning roziligini talab qilmaydi, uni xuddi shu ish beruvchidan boshqa ish joyiga, xuddi shu ish joyida joylashgan boshqa tarkibiy bo'linmaga o'tkazish. hududda, unga boshqa mexanizm yoki blokda ishlashni topshirish, agar bu tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga olib keladigan bo'lmasa.

Xodimning o'tkazishga yozma roziligini hujjatlashtirish tartibi o'tkazish tashabbuskori kim ekanligiga bog'liq, mos ravishda bu xodimning bayonoti yoki tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risidagi kelishuv bo'lishi mumkin. Xodimning yozma roziligini aks ettiruvchi hujjat asosida xodimni boshqa joyga o'tkazish to'g'risida buyruq (buyruq) chiqariladi, ushbu buyruq xodimning amaldagi ish tavsifiga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. imzoga qarshi ushbu buyruq bilan tanishib chiqing. Doimiy o'tkazilgan taqdirda, boshqa tartibni amalga oshirish tavsiya etiladi: yangi ish tavsifini nashr etish va uni tasdiqlash.

Qonun chiqaruvchi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarini bir tomonlama tartibda - ish beruvchining tashabbusi bilan o'zgartirish imkoniyatiga ruxsat beradi, lekin faqat tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra va xodim oldindan xabardor qilingan taqdirda. yozish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi). Shu bilan birga, ish beruvchining tashabbusi bilan tomonlar belgilagan mehnat shartnomasining barcha shartlarini o'zgartirishga ruxsat beriladi, bundan xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish (shtat jadvaliga muvofiq lavozimga muvofiq ishlash) bundan mustasno. , malakasini ko'rsatuvchi kasb, mutaxassislik; xodimga ishonib topshirilgan ishning o'ziga xos turi).

RF Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 21-bandiga muvofiq tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarini o'zgartirish mehnatni tashkil etish va ishlab chiqarishni tashkil etishdagi bunday o'zgarishlar deb tushunilishi kerak. kabi:

Texnikani o'zgartirish va yangi texnologiyani joriy etish;

Ish joylarini attestatsiyadan o‘tkazish asosida takomillashtirish;

Ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish va boshqalar.

Eslatma!

Mehnatga oid nizo yuzaga kelgan taqdirda, tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liqligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etish majburiyati ish beruvchiga tegishli.

Shuning uchun, bu o'zgarishlar hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak, masalan, tashkiliy va texnologik ish sharoitlarini o'zgartirish uchun qanday aniq shartlar va o'zgarishlar nazarda tutilganligini eslatib o'tish kerak (yangi uskunalarni ishga tushirish, avtomatlashtirish). buxgalteriya hisobi kompyuter dasturlari va boshqalar asosida) tasdiqlovchi hujjatlarga havola.

Ish beruvchi, agar shartnomada boshqacha qoida nazarda tutilgan bo'lmasa, mehnat shartnomasi shartlariga tomonlar belgilagan bo'lajak o'zgarishlar, shuningdek bunday o'zgartirishlar kiritish zaruriyatini keltirib chiqaradigan sabablar to'g'risida ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda xodimni xabardor qilishi shart. rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Xodim ushbu bildirishnoma yoki ish beruvchining buyrug'i (buyrug'i) bilan tanishishi va bu faktni hujjatdagi imzosi va tanishish sanasini qo'yish bilan tasdiqlashi kerak. Agar xodim mehnat shartnomasi shartlari taraflar tomonidan belgilab qo'yilgan bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida bildirishnoma (boshqa hujjat) olish uchun imzo qo'yishdan bosh tortsa, bu haqda guvohlarni jalb qilgan holda dalolatnoma tuzish kerak.

Ish beruvchi tomonidan berilgan ushbu bildirishnoma (boshqa hujjat) asosida mehnat shartnomasi matnlariga, ish tavsifiga va boshqa mahalliy normativ hujjatlarga (shtat jadvali, tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizom va boshqalar) tegishli o'zgartirishlar kiritiladi.

Yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmagan xodim, ish beruvchi unga yozma ravishda ish beruvchida mavjud bo'lgan boshqa ishni taklif qilishi shart (bo'sh ish yoki xodimning malakasiga mos keladigan ish, va bo'sh past lavozim yoki kam haq to'lanadigan ish), xodim sog'lig'ini hisobga olgan holda bajarishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchi xodimga ushbu hududda belgilangan talablarga javob beradigan barcha bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi shart. Agar jamoa shartnomasida, shartnomalarida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, ish beruvchi boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishga majburdir.

Belgilangan ish bo'lmasa yoki xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, mehnat shartnomasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi birinchi qismining 7-bandiga muvofiq bekor qilinadi.

Shunday qilib, agar ish ta'rifi tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasining muayyan shartlarini tartibga solsa, u holda huquqiy maqomi ish beruvchiga o'zgartirish kiritish uchun ikkita variantni belgilaydi:

1) tomonlarning kelishuvi bo'yicha (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi);

2) bir tomonlama tartibda, ish beruvchining tashabbusi bilan, lekin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida nazarda tutilgan qoidalarni hisobga olgan holda (bu holda xodimning mehnat funktsiyasi o'zgarishsiz qolishi kerak).

Kadrlar bilan bog'liq muammolarni hal qilishda menejerlar ko'pincha ish majburiyatlarini qayta taqsimlash, vaqtincha bo'lmagan xodimni almashtirish va boshqalar muammosiga duch kelishadi.

Xodimga uning asosiy mehnat majburiyatlari bilan bir qatorda boshqa yoki bir xil kasb (lavozim) bo'yicha qo'shimcha ish yuklangan taqdirda, 60.2-moddaga amal qilish kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 151-moddasi kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganda, shuningdek xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirishda, ish hajmini ko'paytirishda yoki ishlarni bajarishda qo'shimcha haq to'lash to'g'risidagi talablariga rioya qiling. vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning mehnat shartnomasida ko'rsatilgan ishdan ozod qilinmagan vazifalari. Xodimga qo'shimcha ishni tayinlashga faqat uning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi. Xodimning qo'shimcha ishni bajarish muddati, uning mazmuni va hajmi ish beruvchi tomonidan, shuningdek, xodimning yozma roziligi bilan belgilanadi.

Boshqa yoki bir xil kasb (lavozim) bo'yicha qo'shimcha ishlarni bajarish mehnat shartnomasiga va xodimning ish tavsifiga tegishli o'zgartirishlar, qo'shimchalar kiritishni talab qiladi. Xodimning boshqa yoki bir xil kasb (lavozim) bo'yicha qo'shimcha ishlarni bajarishga yozma roziligini aks ettiruvchi hujjat asosida xodimning amaldagi ish tavsifiga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida buyruq (buyruq) chiqariladi, u bilan tanishib chiqiladi. imzosi bilan. Yoki alohida hujjat tuziladi - xodim va ish beruvchi tomonidan imzolangan ish ta'rifiga o'zgartirish kiritish to'g'risidagi shartnoma.

Bundan tashqari, xodim allaqachon ishga qabul qilingan va uning lavozimiga ish ta'rifi keyinroq ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi. Bunday ish tavsifi ushbu xodimga nisbatan, agar xodim bunga yozma ravishda roziligini bildirgan taqdirdagina kuchga kiradi.

Yuridik shaxsni qayta tashkil etish, ish beruvchining nomini o'zgartirish, ta'sis hujjatlariga boshqa o'zgartirishlar kiritish yoki tarkibiy bo'linmaning nomini o'zgartirish ham buyruq (ko'rsatma) asosida mahalliy normativ hujjatlarga tegishli o'zgartirishlar kiritish bilan birga amalga oshiriladi. ish beruvchining, shuningdek mehnat shartnomalarida, ish kitoblari va shunga mos ravishda xodimlarning lavozim tavsiflarida.

Eslatib o'tamiz, lavozim tavsiflaridagi o'zgarishlarni hisobga olish huquqiy nuqtai nazardan ham muhimdir. Ish ta'riflarini ro'yxatdan o'tkazish uchun maxsus jurnalda (kitobda) (ushbu kitobning 2.1.3-bo'limiga qarang), ma'lum bir ish tavsifiga o'zgartirishlar kiritilgan sana va ushbu o'zgarishlarning tabiati (o'zgartirilgan bo'limning nomi) to'g'risidagi ma'lumotlar. , qo'shilgan yoki o'chirilgan) yozib olinishi kerak.

Yangisini almashtirgandan so'ng, eski ish tavsifi uch yil davomida saqlanishi kerak (Rosarchiv tomonidan 2000 yil 6 oktyabrda tasdiqlangan "Tashkilotlar faoliyatida shakllantiriladigan saqlash muddatini ko'rsatadigan namunaviy boshqaruv hujjatlari ro'yxati" ning 35-bandi).

Ish ta'riflarini ishlab chiqish algoritmi, muvofiqlashtirish va tasdiqlash, ularning shakli va mazmuniga qo'yiladigan talablar bo'yicha batafsil ma'lumotni siz "BKR-INTERCOM-AUDIT" YoAJ mualliflarining "Qanday qilib ish ta'riflarini to'g'ri va tez ishlab chiqish kerak" kitobida topishingiz mumkin. Namuna ko'rsatmalar ".

Ayrim ko'rsatmalarning namunalari normativ-huquqiy hujjatlar bilan belgilanadi. Muassasada ish tavsifini qanday tuzish kerak, agar uning uchun standart shakl bo'lmasa, uni qanday ishlab chiqish va tasdiqlash, qanday o'zgartirishlar kiritish kerak? Ushbu va boshqa savollarga javoblarni maqolada topasiz.

Ish tavsifining roli

Mehnat kodeksi ish tavsifiga e'tibor bermaydi, lekin u Rostrudning xatlarida tez-tez eslatib o'tiladi. Keling, ushbu ko'rsatma nima ekanligini va u haqiqatan ham kerakmi yoki yo'qligini aniqlaymiz.

Zamonaviy iqtisodiy lug'atga ko'ra, ish tavsifi korxona yoki firmada ma'lum bir lavozimni egallagan shaxs tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan topshiriqlar, vazifalar, ishlar doirasini ko'rsatadigan ko'rsatma hisoblanadi. Va ichida Rostrudning 09.08.2007 yildagi 3042-6-0-sonli xati unda aytilishicha, lavozim tavsifi xodimning vazifalari, malakasi, funktsiyalari, huquqlari, majburiyatlari, javobgarliklarini belgilaydigan hujjat va mehnat munosabatlarini tartibga solishning ajralmas vositasi hisoblanadi.

Ish tavsifi ish beruvchiga ham, xodimga ham kerak. U shtat jadvalida mavjud bo'lgan har bir lavozim (shu jumladan bo'sh) uchun ishlab chiqilishi kerak. Yo'riqnoma ma'lum bir xodim uchun emas, balki ma'lum bir lavozim uchun maxsus ishlab chiqilganligini unutmang.

Ushbu xatga ko'ra, ish ta'rifining yo'qligi ba'zi hollarda ish beruvchini ishga qabul qilishni asosli ravishda rad etishga to'sqinlik qiladi (chunki unda quyidagilar bo'lishi mumkin). Qo'shimcha talablar xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq), davr mobaynida xodimning faoliyatini ob'ektiv baholash sinov muddati, xodimlar o'rtasida mehnat funktsiyalarini taqsimlash, xodimni vaqtincha boshqa ishga o'tkazish, xodimning mehnat funktsiyasini vijdonan va to'liq bajarishini baholash.

Keling, ushbu iboraga aniqlik kiritaylik. Ga binoan Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 64-moddasi mehnat shartnomasini tuzishni asossiz rad etish, ya'ni xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan holatlar tufayli rad etish taqiqlanadi. Ishbilarmonlik fazilatlariga ko'ra RF Qurolli Kuchlari Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-son qarori. qobiliyatini tushunish jismoniy shaxs u ega bo'lgan kasbiy va malakaviy fazilatlarni (masalan, ma'lum bir kasb, mutaxassislik, malaka mavjudligi) hisobga olgan holda ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarish; shaxsiy xususiyatlar(masalan, salomatlik holati, ma'lum darajadagi ma'lumot, ma'lum bir mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi, ma'lum bir sohada). Shunday qilib, ish ta'rifining mavjudligi etarli tajriba yoki malakaga ega bo'lmagan shaxsni ishga qabul qilishni asosli ravishda rad etishga imkon beradi.

Ga binoan Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 71-moddasi test natijalari qoniqarsiz bo'lgan taqdirda, ish beruvchi sinov muddati tugagunga qadar xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli, bu haqda uni uch kundan kechiktirmay xabardor qiladi, bunda asos bo'lgan sabablarni ko'rsatadi. ushbu xodimni testdan o'tmagan deb tan olish. Shunday qilib, xodim bajarishi kerak bo'lgan vazifalarni sanab o'tgan ish tavsifi uni sinovdan o'tmaganligi sababli ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin.

tufayli Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi intizomiy huquqbuzarlik - xodimning o'z aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi. Shunday qilib, xodimni intizomiy javobgarlikka tortishdan oldin ish beruvchi ish tavsifiga murojaat qilishi kerak.

Bundan tashqari, ish ta'rifi xodimni boshqa, yo'q bo'lgan xodim bilan almashtirish imkoniyatini nazarda tutadi, masalan, bo'lim boshlig'ining o'rinbosari bo'lim boshlig'i bo'lmaganda vaqtincha bo'lim boshlig'i vazifasini bajarsa yoki bitta ixtisoslik shifokori o'rnini egallagan bo'lsa. boshqa mutaxassislik shifokori lavozimi.

Tashkilotda bir xil lavozimga ega bo'lgan, ammo har xil maoshga ega bo'lgan xodimlar ham bo'lishi mumkin. Bu noto'g'ri, chunki ko'ra Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi ish beruvchi teng qiymatdagi ish uchun teng ish haqini ta'minlashi shart. Va bu holatda, ishchilarning huquqlari buzilmasligini isbotlaydigan ish tavsiflari. Buning uchun ko'rsatmalar ta'sir qiluvchi mehnat sifati ko'rsatkichlarini aks ettirishi kerak ish haqi: turli xil ish majburiyatlari, bajarilgan ishlarning turli hajmi, malaka talablari va boshqalar (Shunga qaramay, nazorat qiluvchi organlar bilan qiyinchiliklarga yo'l qo'ymaslik uchun biz bir xil lavozimlar nomlarida "katta", "etakchi" va hokazo so'zlarni kiritishni tavsiya qilamiz)

Ish ta'riflari, shuningdek, ba'zi xarajatlarni oqlashga yordam beradi - transport (ishi sayohatda bo'lgan odamlar uchun). uyali aloqa va boshqalar fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha xodimlarni oddiy xodimlarning rasmiy vazifalariga kirmaydigan vazifalarni bajarishga jalb qilish holatlarida ko'rsatmalar katta ahamiyatga ega.

Shunday qilib, ish tavsiflarini yaratishning asosiy maqsadlari:

• xodimlarning mehnat funktsiyasini aniq va batafsil shakllantirish;
• xodimlarning talab qilinadigan malakasini aniqlash;
• xodimlarning malakasini oshirish majburiyatini belgilash;
• xodimlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar tartibini aniqlash;
• intizomiy javobgarlikka tortishni asoslash;
• transport yoki boshqa xarajatlarni qoplash uchun asos.

Ba'zi ish beruvchilar mehnat shartnomasida hatto mehnat majburiyatlarini ham belgilamasdan, mehnat funktsiyasini (shtat jadvaliga, kasbga, malakani ko'rsatadigan mutaxassislikka muvofiq lavozimga muvofiq ishlash) ko'rsatish bilan cheklanadi. Bunday holda, ish beruvchi turli toifadagi ishchilar uchun talablarni belgilaydigan tarif va malaka ma'lumotnomalarining mavjudligini nazarda tutadi. Va bu qoidabuzarlik bo'lmaydi mehnat qonunchiligi... Ammo, ish ta'riflaridan foydalanib, ish beruvchi o'zi uchun hayotni osonlashtiradi, birinchi navbatda, chunki afzalliklar, ular aytganidek, aniq.

Lavozim tavsiflarini ishlab chiqish tartibi

Ish ta'riflarini ishlab chiqishda siz foydalanishingiz mumkin Tavsiyalar tomonidan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasi Ekologiya davlat qo'mitasining 1997 yil 10 dekabrdagi 552-son buyrug'i bilan... GOST R 6.30-2003 “Yagona hujjatlar tizimlari. Tashkiliy va ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi. Hujjatlarga qo'yiladigan talablar ".

Lavozim ta'riflari rekvizitlari tarkibi tashkilot nomini va hujjatning nomini, sana va raqamni, matnning sarlavhasini, tasdiqlash muhrini, matnni, ishlab chiquvchining imzosini va tasdiqlash vizasini o'z ichiga olishi kerak. .

Har bir lavozimning malaka tavsiflari uchun asos sifatida quyidagi normativ hujjatlar qo'llaniladi:

• tomonidan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining malaka qo'llanmasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 21.08.1998 yildagi 37-son qarori.;
• Rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasini qo'llash tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining 09.02.2004 yildagi 9-sonli qarori.;
• tomonidan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlarining yagona malaka ma'lumotnomasi Rossiya Federatsiyasi Sog'liqni saqlash va ijtimoiy rivojlanish vazirligining 23.07.2010 yildagi 541n-son buyrug'i.;
• turli sohalar va faoliyat uchun boshqa malaka qo'llanmalari.

Shu bilan birga, tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda, yo'riqnomaning shakli, tuzilishi va mazmuni o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lishi mumkin.

Qoida tariqasida, ish tavsifi quyidagi bo'limlardan iborat:

1. Umumiy qoidalar. O'z ichiga:

• hujjatning funktsional maqsadi. Masalan: "Ish ta'rifi xodimning funktsional majburiyatlarini, huquqlarini, majburiyatlarini, mas'uliyatlarini, mehnat sharoitlarini, munosabatlarini (lavozim bo'yicha aloqalarini), uning ishini baholash mezonlarini belgilaydi. ishbilarmonlik fazilatlari va mutaxassislik bo'yicha ishlarni bajarishda ish natijalari ";
• lavozim tegishli bo'lgan toifa (rahbarlar, mutaxassislar, ishchilar va boshqalar);
• tayinlash va ishdan bo'shatish tartibi (xodim kim tomonidan tayinlangan bo'lsa, u tanlov orqali qabul qilinadimi);
• xodimning bo'ysunishi: kimga bo'ysunadi va kim unga bo'ysunadi;
• uning yo'qligi davrida uni almashtirish tartibi va u egallashi mumkin bo'lgan lavozimlar;
• malaka talablari (ta'lim, ish tajribasi, ko'nikmalar, qo'shimcha ma'lumotlar);
• o'z faoliyatida nimalarga yo'l ko'rsatish kerak;
• - bilish majburiy bo'lgan hujjatlar.

2. Mehnat majburiyatlari. Bo'limda xodim o'ziga yuklangan funktsiyalar doirasida bajarishi kerak bo'lgan aniq kundalik, haftalik, oylik va hokazo vazifalarning tavsifi, shuningdek, ishning muayyan shakllari va usullaridan foydalanish bilan bog'liq vazifalar, buyruqlarni bajarish tartibi, axloqiy me'yorlar kiradi. Bularni jamoada kuzatish zarur.

3. Xodimlarning huquqlari. Xodimga o'ziga yuklangan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarishi uchun tashkilotning funktsiyalaridan ham, tarkibiy bo'linmaning funktsiyalaridan kelib chiqadigan huquqlar ro'yxati berilgan. Bu huquqlar, masalan, quyidagilarni o'z ichiga oladi: mehnat majburiyatlariga muvofiq qarorlar qabul qilish, turli turdagi dasturlarni ishlab chiqishda ishtirok etish, ish jarayonini yaxshilash bo'yicha takliflar kiritish va malakasini oshirish.

4. Mavqei bo'yicha munosabatlar. Xodim mehnat faoliyatini amalga oshirishda o'zaro aloqada bo'lgan shaxslar ro'yxati, funktsional va chiziqli bo'ysunishi yoki boshqaruvi, shu jumladan ma'lumotlarni taqdim etish muddati va tartibi, hujjatlarni imzolash va tasdiqlash tartibi va boshqalar ko'rsatilgan.

5. Mas'uliyat. Xodimning o'z xizmat vazifalarini o'z vaqtida va sifatsiz bajarganligi uchun mehnat qonunchiligiga muvofiq javobgarlik turlari belgilanadi. Ushbu bo'limda muayyan turdagi javobgarlik qo'llaniladigan qonunbuzarliklarning muayyan turlari ko'rsatilishi mumkin. Javobgarlik choralarini belgilashda siz tegishli normativ-huquqiy hujjatning moddasiga - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksiga, Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy Kodeksiga yoki Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksiga havola qilishingiz kerak. Rossiya Federatsiyasi.

6. Mehnatni baholash. Mana o'rnatilgan:

• malaka, kasbiy malaka, mehnat zichligi va tashabbuskorlik namoyon bo'lishi kabi xodimning ishbilarmonlik fazilatlarini baholash mezonlari;
• ishni baholash mezonlari - xodim tomonidan xizmat vazifalarini bajarishda erishilgan natijalar, bajarilgan ishlarning sifati, uning o'z vaqtida bajarilishi va boshqalar. ob'ektiv ko'rsatkichlar va bevosita rahbarning asoslantirilgan fikrining asosi.

7. Yakuniy qoidalar. Ushbu bo'limda ushbu hujjatning kuchga kirishi tartibi, unga o'zgartirishlar kiritish va hokazolar yozilishi mumkin.

E'tibor bering, ish beruvchi ish tavsifiga Mehnat kodeksida belgilanmagan qoidalarni kirita olmaydi, xususan: qo'shimcha asoslar xodimni ishdan bo'shatish. V Rostrudning 30.11.2009 yildagi 3520-6-1-sonli xati(Bundan keyin - 3520-6-1-sonli xat) ma'lum asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish imkoniyati to'g'risidagi nizom, shu jumladan, tushuntirildi o'z-o'zidan, ish tavsifining predmeti emas, chunki u xodimning mehnat funktsiyasi bilan bog'liq emas.

Qoida tariqasida, lavozim tavsiflari kadrlar bo'limi xodimi tomonidan tarkibiy bo'linma boshlig'i bilan birgalikda ishlab chiqiladi.

Ko'rsatma alohida hujjat yoki mehnat shartnomasiga ilova shaklida bo'lishi mumkin. Biz ish tavsifini alohida hujjat sifatida ko'rib chiqamiz, chunki bu shakl qulayroq va amalda ko'proq qo'llaniladi.

Ish tavsifini muvofiqlashtirish

Shunday qilib, dastlab ko'rsatma loyihasi ishlab chiqilmoqda. Keyin u odatda yuridik bo'limda qonuniy muvofiqlik tekshiruvidan o'tkaziladi moliyaviy xizmat va ushbu lavozimdagi xodim o'zaro hamkorlik qiladigan tashkilotning boshqa bo'limlari. Tasdiqlovchi shaxslarning fikri ko'rsatmalarga ilova qilingan tasdiqlash varaqasiga, keyinchalik unga qanday o'zgartirishlar kiritilganligini (kirilmaganligini) hisobga olgan holda qayd etilishi mumkin. O'zgartirishlar kiritilgandan so'ng, ko'rsatma yana tasdiqlash jarayonidan o'tadi.

Savol tug'ilishi mumkin: ish ta'riflarini muvofiqlashtirish kerakmi? kasaba uyushma organi, agar u bo'lsa? tufayli Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda va Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida, jamoaviy bitimlarda, bitimlarda nazarda tutilgan hollarda ish beruvchi mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilishda vakillik organining fikrini hisobga oladi. xodimlar (agar mavjud bo'lsa). Lekin ish ta'rifi mahalliy qoidalarmi? Mehnat kodeksida ushbu hujjatlarga aniq nima tegishli ekanligi aniqlanmaganligi sababli, mutaxassislarning ushbu masala bo'yicha fikrlari farq qiladi: ba'zilar, agar ish ta'rifi mehnat shartnomasiga ilova emas, balki alohida hujjat bo'lsa, bu mahalliy normativ hujjat deb hisoblashadi. akt, boshqalari ish tavsifini " sub-mahalliy "normativ akt deb atashadi, Rostrud tushuntirganidek, ish ta'rifi ichki tashkiliy va ma'muriy hujjatdir ( 3520-6-1-sonli xat).

Qanday bo'lmasin, na Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, na boshqa federal qonunlar va me'yoriy-huquqiy hujjatlar ishchilarning vakillik organi bilan lavozim tavsiflarini kelishish uchun o'rnatilmagan. Va agar bu jamoaviy bitim yoki shartnomada nazarda tutilmagan bo'lsa, tasdiqlash talab qilinmaydi.

Shunday qilib, ko'rsatma rahbar tomonidan tasdiqlanganidan so'ng, u muhrlanadi va ish tavsifi jurnalida ro'yxatga olinadi. Ko'rsatmalarning asl nusxasi odatda kadrlar bo'limida, tegishli tartibda tasdiqlangan nusxasi esa bo'lim boshlig'ida saqlanadi.

Ko'rsatmani rahbarning buyrug'i bilan kuchga kiritish shart emas, agar uning qoidalari o'zgarganda, mehnat shartnomasiga o'zgartirish kiritish zarurati bo'lmasa. Ammo bu haqda keyinroq.

Lavozim ta'rifi tasdiqlangan paytdan e'tiboran kuchga kiradi va u yangi lavozim tavsifi bilan almashtirilgunga qadar amal qiladi. Agar xodim mehnat shartnomasini imzolashdan oldin yo'riqnomani o'qib chiqsa, shartnomada "Mehnat shartnomasini imzolashdan oldin ish tavsifi bilan tanishdim" qatori bo'lishi kerak, uning ostida xodim imzolaydi. Agar ko'rsatma mehnat faoliyati davrida kuchga kirgan bo'lsa, tanishish fakti tanishish varaqasida qayd etiladi, u ko'rsatmaga ilova qilinadi va sana ko'rsatilgan holda xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi. Ikkala holatda ham ko'rsatmaning nusxasi xodimga beriladi. Agar xodim ko'rsatmani imzolashdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Biz ko'rsatmalarga o'zgartirishlar kiritamiz

Tashkilot faoliyati davomida har qanday o'zgarishlar doimiy ravishda sodir bo'ladi: kadrlar, tarkibiy, ishlab chiqarish jarayoni va hokazo Ko'pincha bunday o'zgarishlar ish ta'rifi bilan belgilangan xodimlarning funktsional majburiyatlarida aks etadi. Keyin unga o'zgartirishlar kiritish kerak bo'ladi. Buni qanday qilib to'g'ri qilish kerak?

Avvalo, shuni ta'kidlaymizki, har qanday manfaatdor shaxs o'zgarishlarni boshlashi mumkin: ish beruvchi, xodim ishlaydigan tarkibiy bo'linma rahbari, xodim bilan o'zaro aloqada bo'lgan bo'linma rahbari va nihoyat, xodimning o'zi.

Taklif xodimning bayonoti, ish beruvchining taklifi yoki bo'lim boshlig'ining eslatmasi shaklida amalga oshiriladi. Agar taklif yuborilgan tomon bunday o'zgarishlarga rozi bo'lsa, ularni berishgina qoladi. Bu erda lavozim tavsiflaridagi o'zgarishlar mehnat majburiyatlarining o'zgarishiga olib keladimi yoki yo'qligini aniqlash muhim, bu esa, o'z navbatida, mehnat shartnomasida belgilangan xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirishga olib kelishi mumkin. Xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirganda, u boshqa ishga o'tkazilishi kerak - xodimning va (yoki) u ishlayotgan tarkibiy bo'linmaning mehnat funktsiyasini doimiy yoki vaqtincha o'zgartirish (agar birlik mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bo'lsa). shartnoma), xuddi shu ish beruvchi bilan ishlashni davom ettirganda ( Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.1). Va boshqa ishga o'tkazishga faqat xodimning yozma roziligi bilan yo'l qo'yiladi, nazarda tutilgan hollar bundan mustasno 2-qism va 3 osh qoshiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2.

Shunday qilib, ish beruvchi bir tomonlama ravishda xodimning mehnat majburiyatlarini o'zgartira olmaydi yoki yo'riqnomani yangi vazifalar bilan to'ldira olmaydi. Bu faqat tartibda mumkin Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi- tomonlarning yozma kelishuvi tuziladi, bu haqda xodim oldindan ogohlantiriladi. V Rostrudning 31.10.2007 yildagi 4412-6-sonli xati bu haqda quyidagilar aytiladi: ish tavsifidagi o'zgarishlar o'zgarish bilan bog'liq bo'lishi mumkin majburiy shartlar mehnat shartnomasi. Bunday holda, oldindan talablar yozma xabarnoma bu xodim haqida. Va faqat xodim mehnat munosabatlarini davom ettirishga rozi bo'lgandan so'ng, ish tavsifiga o'zgartirishlar kiritiladi... Bundan tashqari, xatda agar ko'rsatma mehnat shartnomasiga ilova bo'lsa, qo'shimcha kelishuvni tayyorlash orqali bir vaqtning o'zida shartnoma va ko'rsatmalarga o'zgartirishlar kiritish maqsadga muvofiqligi tushuntiriladi. Agar ish ta'rifi alohida hujjat sifatida tasdiqlangan bo'lsa va shu bilan birga unga o'zgartirishlar kiritish mehnat shartnomasining majburiy shartlarini o'zgartirish zaruratini keltirib chiqarmasa, unda ko'rsatmani tasdiqlash qulayroqdir. yangi nashri, xodimni u bilan yozma ravishda tanishtirgan holda. Masalan, xodimning ba'zi vazifalarini aniqlashtirish yoki ko'rsatish talab qilinganda: "hujjatlarning saqlanishini ta'minlash" o'rniga - "hujjatlarni maxsus kabinetda saqlash, eslatma asosida berish" va boshqalar.

Mehnat qoidalari

Lavozim ta'riflari haqida gapirganda, mehnat majburiyatlarini belgilovchi hujjat majburiy bo'lgan xodimlar toifasini ta'kidlab o'tish mumkin emas. Bular davlat xizmatchilari bo'lib, bunday hujjat rasmiy qoidalar deb ataladi. Bu davlat xizmatchisi faoliyatining mazmuni va natijalarini tartibga soluvchi asosiy normativ hujjatdir. Unda tegishli davlat idorasini to'ldiruvchi xodimga qo'yiladigan talablar mavjud. Mehnat to'g'risidagi nizomlar xodimlarni to'g'ri tanlash, joylashtirish va ushlab turish, ularni takomillashtirishga qaratilgan kasbiy malakalar, organ, tarkibiy bo'linma to'g'risidagi nizomda belgilangan vazifalarni bajarishda rahbarlar va mutaxassislar o'rtasidagi funktsional va texnologik mehnat taqsimotini takomillashtirish, shuningdek, davlat xizmatchisi faoliyatini baholashda qo'llaniladi.

Ga binoan Art. 47 Federal qonun 27.07.2004 y.  79-FZ "Rossiya Federatsiyasining davlat xizmati to'g'risida" davlat xizmatchisining kasbiy xizmat faoliyati ish beruvchining vakili tomonidan tasdiqlanadigan va davlat organi maʼmuriy normativ hujjatlarining ajralmas qismi boʻlgan rasmiy nizomlarga muvofiq amalga oshiriladi. Ushbu maqola mehnat qoidalariga kiritilishi kerak bo'lgan maxsus qoidalarni belgilaydi:

• bilim va ko'nikmalar darajasi va xususiyatiga, ma'lumotga, davlat xizmatidagi (boshqa turdagi davlat xizmati) ish stajiga yoki mutaxassislik bo'yicha ish stajiga (stajiga) qo'yiladigan malaka talablari;
• Davlat xizmatchisining xizmat majburiyatlarini bajarmaganligi (loyiq bajarmaganligi) uchun xizmat vazifalari, huquqlari va javobgarligi. ma'muriy qoidalar davlat organi, davlat organi tarkibiy bo‘linmasining vazifalari va funksiyalari hamda unda almashtirilayotgan davlat xizmatining funktsional tavsiflari;
• davlat xizmatchisi mustaqil ravishda boshqaruv va boshqa qarorlar qabul qilish huquqiga ega yoki majburiy bo'lgan masalalar ro'yxati;
• davlat xizmatchisi normativ-huquqiy hujjatlar loyihalarini va (yoki) boshqaruv va boshqa qarorlar loyihalarini tayyorlashda ishtirok etishga haqli yoki majburiy bo‘lgan masalalar ro‘yxati;
• boshqaruv va boshqa qarorlar loyihalarini tayyorlash, ko‘rib chiqish muddatlari va tartibi, ushbu qarorlarni tasdiqlash va qabul qilish tartibi;
• davlat xizmatchisining o‘z xizmat vazifalarini bajarishi munosabati bilan ayni bir davlat organining davlat xizmatchilari, boshqa davlat organlari, boshqa fuqarolar, shuningdek tashkilotlar bilan rasmiy o‘zaro hamkorligi tartibi;
• aylantiring davlat xizmatlari fuqarolar va tashkilotlarga davlat organining ma'muriy normativ hujjatlariga muvofiq beriladigan;
• davlat xizmatchisining kasbiy xizmat faoliyati samaradorligi va samaradorligi ko'rsatkichlari.

Davlat xizmatining bo‘sh turgan lavozimini egallash uchun tanlov o‘tkazishda, attestatsiyadan o‘tkazishda, malaka imtihonini o‘tkazishda, davlat xizmatchisining kasbiy xizmat faoliyatini rejalashtirishda rasmiy nizomning qoidalari hisobga olinadi.

Xodimning rasmiy normativ hujjatlarni bajarish natijalari bo'sh davlat xizmati lavozimini egallash uchun tanlov o'tkazishda hisobga olinadi, shu jumladan xodim. kadrlar zaxirasi, davlat xizmatchisini attestatsiyadan o'tkazish, malaka imtihonini topshirish yoki rag'batlantirish jarayonida uning kasbiy faoliyatini baholash.

Namunaviy mehnat nizomi tegishli boshqaruv organi tomonidan tasdiqlanadi davlat xizmati... Masalan, Rossiya Federatsiyasi bojxona organining davlat xizmatchisining rasmiy reglamenti tasdiqlangan. Rossiya Federatsiyasi Federal bojxona xizmatining 11.08.2009 yildagi № 28-son buyrug'i bilan.1458 .

Xulosa qilib shuni ta'kidlaymizki, ish ta'riflarining yo'qligi mehnat qonunchiligining buzilishi emas va ish beruvchi uchun hech qanday javobgarlikka olib kelmasligiga qaramay, ushbu hujjatni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Uni ishlab chiqish uchun ozgina vaqt va kuch sarflash va namunalar bilan cheklanmaslik yaxshiroqdir model ko'rsatmalari, lekin bu jarayonga jiddiylik va mas'uliyat bilan yondashish. Bu sizga o'zingizni ko'plab keraksiz muammolardan va nazorat qiluvchi organlar bilan kelishmovchiliklardan himoya qilish imkonini beradi.

Zamonaviy iqtisodiy lug'at / B. A. Raizberg, L. Sh. Lozovskiy, E. B. Starodubtseva. - M .: INFRA-M, 2006 yil.

"Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llanilishi to'g'risida".

"Rossiya Federatsiyasi Atrof-muhitni muhofaza qilish davlat qo'mitasining tashkilotlarida mehnatni muhofaza qilish tizimini boshqarish tizimi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida".

Lavozim ta'rifi tashkilotning ichki huquqiy hujjati bo'lib, uning asosiy vazifasi xodimlarning mehnat faoliyatini nazorat qilish va optimallashtirishdir.

Taqdim etilgan hujjat tartibga solish uchun mo'ljallangan mehnat munosabatlari rahbariyat va xodimlar o'rtasida, xodimga taqdim etilgan huquq va mehnat majburiyatlarini saqlab qolish orqali yuzaga kelishi mumkin bo'lgan ziddiyatli vaziyatlarni bartaraf etish.

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gap boradi, ammo har bir holat individualdir. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni aniq hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va KUNISIZ QABUL ETILADI.

Bu tez va BEPUL!

Ish ta'rifining xususiyatlari qanday va ichki qismni qanday qilib to'g'ri tuzish kerak huquqiy hujjat korxonalar?

Bu nima hujjat

Ish ta'rifi - bu tashkilot xodimiga yuklangan talablar va majburiyatlarni ko'rsatadigan qonuniy kuchga ega hujjat. Hujjatga muvofiq, har bir xodimga bajarishi kerak bo'lgan vazifalar to'plami beriladi.

Ish tavsifi va mehnat shartnomasi o'rtasidagi asosiy farq shundaki, u har bir xodim uchun uning shaxsiy ma'lumotlarini ko'rsatgan holda alohida tuzilmaydi, balki ma'lum mutaxassislar uchun belgilangan tartibda shakllantiriladi.

Shunday qilib, ish ta'rifi ziddiyatli vaziyatlarni, rahbariyat va xodimlar o'rtasidagi kelishmovchiliklarni bartaraf etish uchun yaratilgan hujjatdir. Unda hamkorlikning o'ziga xos xususiyatlari imkon qadar batafsil bayon etilgan bo'lib, ular mehnat munosabatlari tomonlari tomonidan bajarilishi kerak.

Mehnat kodeksida yangi xodim bilan ish tavsifini to'ldirish uchun qat'iy qoidalar mavjud emas. Biroq, ko'pchilik menejerlar hujjatni tuzishni talab qiladi. Davlat korxonalari xodimlari uchun yo'riqnoma ularning mehnat faoliyatini tartibga soluvchi asosiy huquqiy tartibga solish hisoblanadi.

Uchrashuv

Ish tavsifi huquqiy akt, bu xodimning tashkiliy-huquqiy holatini, uning majburiyatlari, huquq va majburiyatlarini tartibga solish maqsadida tashkil etilgan. Hujjat mehnat faoliyatini samarali amalga oshirish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishga qaratilgan.

Hujjat muayyan lavozimga potentsial nomzodlarga qo'yiladigan malaka talablarini, xodim tomonidan bajariladigan funktsiyalarni, shuningdek, unga yuklangan vazifalarni tartibga soladi.

Ish ta'rifi menejerlarga xodimlarni yig'ish va mukofotlash, nizolarni hal qilish va xodimlarni malakasini oshirish jarayonini optimallashtirish imkonini beradi.

Tasniflash

Umumiy qabul qilingan standartlarga muvofiq ish ta'riflari odatda ikkita asosiy turga bo'linadi: standart va individual.

Hujjatning tipik turi ma'lum hududlar va bo'linmalarning korxonalari tomonidan shakllantiriladi. Bu individual xodimlar uchun individual ish tavsiflarini yaratish uchun boshlang'ich nuqtadir.

Amaldagi qonunchilik normalarida lavozim tavsiflarining namunasi ko'zda tutilmaganligi sababli, mas'ul shaxs o'z xohishiga ko'ra hujjat tuzadi.

Lavozim ta'rifi bitta lavozim sifatida taqdim etilishi mumkin yoki unga qo'shimcha sifatida harakat qilishi mumkin.

Kim rivojlanmoqda

Ish tavsifi qonuniy kuchga ega hujjatdir. U korxona rahbari yoki kadrlar bo'limi boshlig'i bo'lgan vakolatli shaxs tomonidan tuzilishi kerak.

Ko'pincha huquqshunoslik sohasidagi mutaxassislar yoki tashkilotning tor profilli bo'linmasi vakillari barcha turdagi tuzatishlar kiritish uchun hujjatni ishlab chiqish tartibiga jalb qilinadi.

2019 yilda GOSTga muvofiq ish ta'riflarini loyihalashga qo'yiladigan talablar

Ish ta'rifi - bu muayyan nuqtalar bilan tavsiflangan normativ-huquqiy hujjat.

Hujjat uch nusxada tuzilishi kerak:

• birinchisi, shtat jadvaliga biriktirilgan kadrlar bo'limi xodimiga o'tkazilishi kerak;
• ikkinchi nusxasi bo'lim boshlig'ida qolishi kerak, chunki u xodimlar tomonidan bajarilgan ishlarning sifatini nazorat qilishga majburdir;
• uchinchi nusxasi hujjat mo'ljallangan xodimga topshirilishi kerak.

Ish ta'rifi mehnat shartnomasiga qo'shimcha sifatida yoki alohida nashr etilishi mumkin. Agar kerak bo'lsa, uning mazmuni kasaba uyushmasi bilan muhokama qilinishi kerak.

Umumjahon talablar mavjud. hujjatni tuzishda hisobga olinishi kerak.

Ular orasida quyidagilar mavjud:

Bo'limlar

Umumiy qabul qilingan formatga muvofiq, ish tavsifi xodimlarning mehnat faoliyatiga ta'sir qiluvchi barcha masalalarni to'liq ochib berishi kerak.

Hujjat quyidagi muhim bo'limlarni o'z ichiga olishi kerak:

• umumlashtirilgan qoidalar;
• ish majburiyatlari;
• xodimlarning huquqlari;
• mehnat majburiyatlarini bajarishda rahbariyat uchun hujjatlar;
• xodimlar bilan munosabatlar tartibi;
• xodimning javobgarligi;
• bajarilgan ish sifatini baholash mezonlari.

Hujjatda shuningdek, rahbarning imzosi va belgilangan qoidalarning kuchga kirish sanasi bo'lishi kerak bo'lgan yakuniy qism mavjud.

Ro'yxatdan o'tish bosqichlari

Ish tavsifini tuzishda siz aniq ketma-ketlikka rioya qilishingiz kerak.

Hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish jarayoni quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

• hujjatni oldindan tayyorlash (boshqaruv talablari va kasbiy standartlar normalari mavjudligini tekshirish);
• mas'ul bo'linmalar rahbarlari bilan ko'rsatmalarni muvofiqlashtirish;
• tashkilot rahbari tomonidan uning imzosi bilan tasdiqlangan hujjatni tasdiqlash.

O'zgartirishlar kiritish tartibi

Ish jarayonida xodimning majburiyatlari o'zgarishi mumkin. Bunday holat, masalan, tashkilotning maqsadlari o'zgarganda yoki uning xizmatlari kengayganda paydo bo'lishi mumkin.

Xodimlarni tuzatish vaqtida kelajakda nizoli vaziyatning paydo bo'lishini istisno qilish uchun ish tavsifiga tuzatishlar kiritish kerak bo'ladi.

O'zgartirish tartibining umumiy tavsiflari quyidagi fikrlarga mos keladi:

• Ishning nuanslariga mos keladigan yangi hujjatni tayyorlash jarayoni. O'zgartirishlar qonun hujjatlariga muvofiq bo'lishi kerak.
• Yangi mehnat yo'riqnomasini tasdiqlash uchun asos bo'lgan tegishli buyruqni chiqarish.
• Xodimlarni kiritilgan o'zgartirishlar bilan tanishtirish va ularning yangi mehnat majburiyatlarini bajarishga roziligini olish tartibi (imzo va yozma rozilik).
• O'zgartirishlar ko'rsatilgan mehnat shartnomasiga qo'shimchani ishlab chiqish va imzolash. Bitta nusxasi menejerda, ikkinchisi esa xodimlarga topshirilishi kerak.

Rasmiy tartib-qoidalar tugagandan so'ng, xodim yangi shartlarga muvofiq ishni bajarishga kirishishi kerak.

Ish ta'rifi individual xodim uchun shaxsiy hujjat sifatida ishlamaydi. U ma'lum bir lavozim uchun tuzilgan, u kassir yoki kutubxonachi bo'ladimi, hujjatda nomlar mavjud emas. Agar umumiy qabul qilingan standart buzilgan bo'lsa, xodim ishdan bo'shatilganda, menejer ko'rsatmalarni qayta bajarishi kerak.

Saqlash

Ish ta'rifi kompaniya muhri bilan tasdiqlangan bo'lishi, bog'langan va kadrlar bo'limiga topshirilishi kerak. Xodimga, shuningdek uning boshlig'iga hujjatning nusxasi berilishi kerak, agar kerak bo'lsa, ular yana o'qishlari mumkin.

Bojxona rasmiylashtiruvi menejeri uchun namuna

Bojxona rasmiylashtiruvi bo'yicha menejerning ish tavsifi, birinchi navbatda, quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan "sarlavha" dan iborat bo'lishi kerak:

• hujjatning nomi;
• ish tavsifi raqami;
• hujjatni tayyorlash joyi;
• kompaniya rahbari lavozimining nomi;
• menejerning imzosi va sanasi.

Hujjatning umumlashtirilgan qoidalarining namunasi quyidagicha:

1. Bojxona rasmiylashtiruvi bo'yicha mutaxassis korxona rahbarining buyrug'i bilan yollanishi yoki ishdan bo'shatilishi mumkin _______________________.
2. bilan bir kishi Oliy ma'lumot ish tajribasi yoki o'rtacha bo'lgan shaxs talabisiz maxsus ta'lim va kamida 2 yillik ish tajribasi; malaka oshirish kurslari har uch yilda bir marta o'tkaziladi; malakali sertifikat talab qilinadi.

Ikkinchi toifali mutaxassis lavozimiga oliy ma’lumotli va kamida 2 yillik ish stajiga ega bo‘lgan shaxs tayinlanishi mumkin; malaka oshirish kurslari har uch yilda bir marta o'tkaziladi; malakali sertifikat talab qilinadi.

Oliy ma'lumotli va ikkinchi malaka toifasida kamida 2 yil ish tajribasiga ega bo'lgan shaxs birinchi navbatda mutaxassis lavozimiga tayinlanishi mumkin; malaka oshirish kurslari har uch yilda bir marta o'tkaziladi; malakali sertifikat talab qilinadi.

1. O'z mehnat majburiyatlarini bajarishda mutaxassis quyidagilarga amal qilishi kerak:
   • mehnat majburiyatlari to'g'risidagi nizom;
   • o'quv materiallari;
   • kompaniya ustavi;
   • mehnat qoidalari;
   • korxona rahbarining buyruqlari va buyruqlari;
   • ish tavsifi.
2. Bojxona rasmiylashtiruvi bo'yicha mutaxassis quyidagilarni bilishi kerak:
   • bojxona rasmiylashtiruvi va tovarlarni chegaradan olib o'tishning o'ziga xos xususiyatlarini tartibga soluvchi qonun hujjatlari va boshqa hujjatlar;
   • ga tegishli qonun hujjatlari tashqi iqtisodiy turlari faoliyat;
   • bojxona agentlari va deklarantlarning huquq va majburiyatlari;
   • valyuta nazorati normalari;
   • bojxona sohasida belgilangan normalarni buzganlik uchun javobgarlik choralari;
   • bojxona rejimlari;
   • deklaratsiyalashning o'ziga xos xususiyatlari va bojxona deklaratsiyasining turlari;
   • bojxona hujjatlarini to'ldirishning o'ziga xos xususiyatlari;
   • bojxona to‘lovlarini to‘lash turlari va tartibi;
   • qonunchilik bazasining asosiy tamoyillari;
   • mehnatni muhofaza qilish qoidalari.
3. Mutaxassis yo'qligida bojxona rasmiylashtiruvi uning majburiyatlari tayinlangan deputatga yuklanadi, u o'z navbatida o'ziga topshirilgan mehnat majburiyatlarining bajarilishi uchun javobgardir.

Xodimlarning majburiyatlari bo'limining namunasi quyidagicha ko'rinadi:

1. Mehnat majburiyatlarini to'g'ri bajarish uchun xodim quyidagilarga majburdir:
   • chegaradan olib o'tiladigan mahsulotlarga hujjatlarni rasmiylashtirish va bojxona rasmiylashtiruvi uchun zarur bo'lgan boshqa harakatlar;
   • hujjatlarga muvofiq tashilgan mahsulotlar to'g'risidagi ma'lumotlarning ishonchliligini nazorat qilish;
   • belgilangan nomenklatura asosida mahsulot kodini belgilash;
   • mahsulotga solinadigan soliq turlarini aniqlash;
   • soliq imtiyozlaridan foydalanish;
   • yozuvlarni yuritish;
   • mehnatni muhofaza qilish qoidalarining bajarilishini nazorat qilish.

Xodimlarning huquqlari bo'limining namunasi quyidagicha tuzilishi kerak:

1. Xodim quyidagi huquqlarga ega:
   • uning mehnat faoliyati bilan bog'liq boshqaruv loyihasi bilan tanishish;
   • ish jarayonini yaxshilash bo'yicha boshqaruv choralarini taklif qilish;
   • bajarilgan ishlar bo'yicha rahbariyatdan ma'lumotlar, hujjatlar va ko'chirmalarni olish;
   • mehnatni muhofaza qilish masalalarida ishtirok etish.

Xodimlarning ish faoliyatini baholash qoidalariga misol quyidagicha:

1. xodimning ishini faqat rahbar baholashi mumkin;
2. Xodim javobgar:
   • mehnat majburiyatlarini bajarmaslik;
   • mehnat faoliyati jarayonida sodir etilgan huquqbuzarliklar;
   • moddiy zarar etkazish;
   • mehnatni muhofaza qilish qoidalariga e'tibor bermaslik.

Hujjat oxirida bo'lim boshlig'i va xodimlar ko'rsatmalar bilan tanishganligini tasdiqlovchi imzolarni qoldirishlari kerak.

Diqqat!

• Qonunchilikdagi tez-tez o'zgarishlar tufayli ma'lumotlar ba'zan biz uni veb-saytda yangilashimizdan tezroq eskiradi.
• Barcha holatlar juda individualdir va ko'plab omillarga bog'liq. Asosiy ma'lumotlar sizning muayyan muammolaringizni hal qilishni kafolatlamaydi.