Mehnat va ish haqini tashkil etish qisqacha. Mehnat va ish haqini tashkil etish. Mehnat va ish haqini hisobga olish vazifalari

Mehnatni tashkil etish va unga haq to'lash muammosi iqtisodiyotdagi asosiy masalalardan biridir. Undan muvaffaqiyatli yechim Ishlab chiqarish samaradorligining oshishi ham, odamlar farovonligining o'sishi ham, jamiyatdagi qulay ijtimoiy-psixologik iqlim ko'p jihatdan bog'liq.

Mehnatni tashkil etishning asosiy tamoyillaridan biri va ish haqi zamonaviy iqtisodiyotda ishchining o'z mehnati natijalaridan moddiy manfaatdorligi printsipi.

Kimdan samarali tizim korxona xodimlarining mehnatini moddiy rag'batlantirish uning faoliyatining asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlariga, barqaror moliyaviy holatiga bog'liq.

Mehnat va ish haqini tashkil etishning yangi tizimlari xodimlarni moddiy rag'batlantirishni ta'minlashi kerak. Ushbu rag'batlantirishlar har bir xodimning ish haqini qat'iy individuallashtirish bilan eng samarali ishlatilishi mumkin, ya'ni. Ish haqining tarifsiz, moslashuvchan modelini joriy qilishda, bunda xodimning daromadi bevosita u ishlab chiqargan mahsulotga va ko'rsatilayotgan axborot xizmatlariga bo'lgan talabga, mehnat mahsulotlarining sifati va raqobatbardoshligiga va, albatta, moliyaviy holat u ishlayotgan jamiyat. Shuni ham hisobga olish kerakki, foydaning shakllanishi va miqdori tanlangan mehnatga haq to'lash tizimiga bog'liq.

Qozog'istonda boshqaruvning ma'muriy-buyruqbozlik tizimi davrida qabul qilingan mehnatga haq to'lash tizimi asosan keng tarqalgan. Biroq, yangi bozor munosabatlari jamiyat hayotiga tobora ko'proq kirib bormoqda va ular bilan birga kelishi kerak yangi yondashuv ish haqi, mehnatga haq to'lash, yuqori samarali mehnatni moddiy rag'batlantirish tushunchasiga. Shuning uchun tanlangan mavzu hozirda eng dolzarb mavzulardan biri hisoblanadi.

Mehnat yoki tashkiliy munosabatlarni tashkil etish mehnat faoliyatining iqtisodiy natijalarini amalga oshirish shaklidir. Shuning uchun mehnatni tashkil etish mehnat iqtisodiyotining tarkibiy qismi sifatida qaraladi.

Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir etuvchi turli omillarning ahamiyati ortib bormoqda, chunki raqobat kuchayib borayotganligi sababli samaradorlik korxonalarning mavjudligi va rivojlanishining hal qiluvchi shartiga aylanadi.

Samaradorlik omillari orasida mehnatni tashkil etish muhim o'rinni egallaydi, bu bir tomondan, ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan ishlab chiqarish munosabatlari tizimi sifatida tushuniladi, bu ma'lum bir tartibni tashkil qiladi. Mehnat jarayoni mehnat taqsimoti va uning ishchilar o'rtasidagi kooperatsiyasi, ish joylarini tashkil etish va ularni saqlashni tashkil etish, mehnatning oqilona usullari va usullari, oqilona mehnat me'yorlari, unga haq to'lash va moddiy rag'batlantirish, mehnatni rejalashtirish va hisobga olishdan iborat va kadrlarni tanlash, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlarini yaratish, shuningdek, mehnat intizomini tarbiyalash bilan ta'minlanadi.

Korxonada mehnatni tashkil etish, aksincha, mehnat jarayonini amalga oshirish tartibini va u bilan bog'liq bo'lgan ishchilarning ishlab chiqarish vositalari va bir-biri bilan ishlab chiqarish o'zaro munosabatlarini o'rnatish, tartibga solish yoki o'zgartirish bo'yicha harakatlardir.

Mehnat yoki tashkiliy munosabatlarni tashkil etish mehnat faoliyatining iqtisodiy natijalarini amalga oshirish shaklidir.

Mavjud turli shakllar rejalashtirish, hisobga olish, mehnatga haq to'lash, uni taqsimlash va kooperatsiya qilish, jamoada boshqarish va boshqalarga qarab, uning turlari tushuniladi. Rejalashtirilgan maqsadlarni belgilash va bajarilgan ishlarni hisobga olish usullariga ko'ra, farqlash mumkin individual shakl mehnat va kollektivni tashkil etish. Bo'linish va kooperatsiya usuliga ko'ra mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakli to'liq mehnat taqsimotiga ega, qisman almashinadigan va to'liq almashinadigan jamoalarga bo'linadi. Mehnatni tashkil etish shakli ham uni to'lash shakliga bog'liq. Ish haqi va daromadlarni taqsimlashning quyidagi shakllari mavjud: individual, tarif bo'yicha jamoaviy, jamoaviy daromadlarni taqsimlash uchun turli koeffitsientlardan foydalangan holda jamoaviy (KTU - koeffitsient). mehnat ishtiroki, KKT - mehnat sifati koeffitsienti va boshqalar). yuqori tashkilotlar bilan o'zaro munosabatlar usullariga ko'ra, mehnatni tashkil etishning quyidagi shakllari bo'lishi mumkin: to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunish, mehnat shartnomasi, ijara shartnomasi, shartnoma. Jamoani boshqarish usullariga ko'ra ular quyidagilarga bo'linadi: to'liq o'zini o'zi boshqarish, qisman o'zini o'zi boshqarish, o'zini o'zi boshqarishsiz. Mehnat jamoalarining kattaligi va korxonadagi boshqaruv ierarxiyasidagi o'rniga ko'ra mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakllari quyidagilar bo'lishi mumkin: bo'linma, brigada, uchastka, sex va boshqalar. Mehnatni tashkil etishning barcha shakllari va ularning navlari turli xil kombinatsiyalarda birlashtirilishi mumkin, masalan, to'liq almashtiriladigan mehnatni tashkil etishning brigada shakli, jamoaviy pudrat, korxona ijarasi va boshqalar.

uning mohiyati va mazmunini aniqlashda haligacha birlik va bir xil yondashuvlar mavjud emas. So'nggi yillardagi iqtisodiy adabiyotlarda zamonaviy olimlar, siyosatchilar va amaliyotchilarning ma'ruzalari, ma'ruzalari, nutqlari va nutqlarida ish haqining mohiyatini aniqlashning to'rtta mumkin bo'lgan varianti ko'proq ajralib turadi:

Ish haqi - bu mehnatning narxi;

Ish haqi - ishchi kuchining narxi;

Ish haqi - bu mehnat bahosi;

Ish haqi ishchi kuchining narxidir.

Mehnat kodeksiga ko'ra, ish haqi ish beruvchi tomonidan bajarilgan ish uchun uning murakkabligi, miqdori, sifati, mehnat sharoitlari va xodimning malakasiga qarab, amalda ishlagan vaqtini hisobga olgan holda xodimga to'lashi shart bo'lgan ish uchun haqdir. , shuningdek ish vaqtiga kiritilgan davrlar uchun.

Korxona xodimining daromadi ishlab chiqarish xarajatlariga kiritilgan ish haqi, mehnat va ijtimoiy nafaqalar uchun pul to'lovlari, foydadan rag'batlantirish, shuningdek a'zolarning aktsiyalari va badallari bo'yicha to'lanadigan dividendlardan iborat bo'lishi mumkin. mehnat jamoasi korxona mulkida mahsulot tannarxi natura va boshqa daromadlar

Ish haqini tashkil etish, qoida tariqasida, ish beruvchi va kasaba uyushmalari vakili bo'lgan korxona xodimi o'rtasida 1-3 yilga tuzilgan jamoa shartnomalari asosida quriladi. Ular quyidagi masalalarni tartibga soladi: mehnatga haq to'lash shakllari, tizimlari va miqdori, ish haqi, nafaqalar, kompensatsiyalar, qo'shimcha to'lovlar, narxlarning oshishiga qarab ish haqini o'zgartirish mexanizmi, inflyatsiya, jamoa shartnomasi ko'rsatkichlarining bajarilishi, bandlik, qayta tayyorlash, mehnatga haq to'lash shartlari. ishchilarni bo'shatish, iqtisodiy xavfsizlik va sog'liqni saqlash, xodimlarning nafaqalari va boshqalar.

Ish haqining shakllari va tizimlari . Barcha toifadagi xodimlar uchun ish haqini hisoblash tartibi ish haqining turli shakllari va tizimlari bilan tartibga solinadi. Ish haqining shakllari va tizimlari mehnat miqdori va sifati o'rtasidagi, ya'ni mehnat o'lchovi va unga haq to'lash o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish usulidir. Buning uchun mehnat natijalari va amalda ishlagan vaqtni aks ettiruvchi turli ko'rsatkichlar qo'llaniladi. Boshqacha qilib aytganda, mehnatga haq to'lash shakli mehnatga haq to'langanda qanday baholanishini belgilaydi: muayyan mahsulot, sarflangan vaqt yoki faoliyatning individual yoki jamoaviy natijalari bo'yicha. Ish haqining tuzilishi korxonada mehnat shakli qanday qo'llanilishiga bog'liq: u shartli bo'ladimi - doimiy qism (tarif, ish haqi) yoki o'zgaruvchan (bo'lak ish haqi, bonus) ustunlik qiladi. Shunga ko'ra, moddiy rag'batlantirishning brigada, uchastka, sexning alohida xodimi yoki jamoasining ish faoliyatiga ta'siri ham har xil bo'ladi.

Ish haqini tashkil etish amaliyotida ikkita shakl eng ko'p qo'llaniladi - parcha va vaqt. Ular tarif tizimiga asoslangan, ammo bo'yicha turli yondashuvlar mehnat xarajatlarini aniqlash uchun.

To'liq ish - bu xodimning ish haqi miqdori ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki ma'lum bir sifatdagi bajarilgan ish hajmiga bog'liq bo'lgan ish haqi shakli.

Vaqt bo'yicha - bu xodimning ish haqi miqdori uning tarif stavkasiga, ishlagan vaqtiga, vazifalarni stavkaga va ish sifatiga bog'liq bo'lgan ish haqi shakli.

Korxonalar o'zlari uchun maqbul bo'lgan ish haqini tashkil etish shakllari va tizimlarini mustaqil ravishda tanlaydilar. Bunday holda, ulardan foydalanishning maqsadga muvofiqligini belgilaydigan bir qator shartlarga rioya qilish kerak.

To'liq va vaqtga asoslangan ish haqi shakllarining o'ziga xos turlari mavjud, ular odatda tizimlar deb ataladi.

Korxonalarda ish haqini tashkil qilishda ish haqining quyidagi tizimlari qo'llaniladi:

To'g'ridan-to'g'ri ish (individual yoki brigada);

To'liq ish haqi (individual yoki brigada);

Bilvosita va bilvosita ish haqi bonuslari (individual yoki brigada);

Parcha-ish va akkord-premium (individual yoki brigada);

Parcha-progressiv (individual yoki brigada).

Kirish ................................................. . ................................................ .. ...... 3

1-bob Nazariy asos korxonada tashkil etish va mehnatga haq to'lash 5

1.1 Ish haqini aniqlash, uning evolyutsiyasi ................................................... ... 5

1.2 Mehnat unumdorligi................................................. ................ ......................... 7

1.3 Ish haqi ishlab chiqarish faoliyatining asosiy motivi sifatida. 8

1.4 Ish haqini rejalashtirish asoslari...................................... ...................... 9

1.5 Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari ...................................... .............. ................. o'n bir

2-bob "Master-Master" MChJ ish haqi ko'rsatkichlarini tahlil qilish .... 18

2.1 "Magistr-Master" MChJning qisqacha tavsifi...................................... ...................... 18

2.2 Ish haqi fondidan foydalanishni baholash ...................................... ................... 21

2.3 Mehnat unumdorligi va o'rtacha yillik ish haqining o'sish sur'atlarini tahlil qilish...................................... ................................ ................................ ................................................................ ......... 29

Xulosa................................................. ................................................ . 39

Adabiyotlar roʻyxati .............................................. ............................. ............... 41

Kirish

Mehnat, u yoki bu narsadan qat'iy nazar ommaviy shakl, har qanday aniq ishni bajarish uchun hamkorlik qilgan har bir ishchilar uyushmasi doirasida uni ma'lum bir tashkil etishni talab qiladi.

Barcha ijtimoiy-iqtisodiy formatsiyalar o'ziga xos shakl va uslublarga ega. jamoat tashkiloti mehnat. Biroq, mehnatni ijtimoiy tashkil etishning har bir turi barcha shakllanishlarga xos bo'lgan bir qator umumiy xususiyatlar bilan bog'liq.

Ishchi kuchiga sarmoya kiritish va kadrlar ishi bozor iqtisodiyoti sharoitida firmaning raqobatbardoshligi va omon qolishining uzoq muddatli omiliga aylanishi. Va mehnatdan foydalanish samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar orasida birinchi o'rinda mehnatga haq to'lash tizimi turadi. Bu ish haqi, ba'zan esa faqat ish haqi, bu ishchini ish joyiga olib keladigan sababdir.

Ish haqi - xodim tomonidan haqiqatda bajarilgan ish uchun, shuningdek ish vaqtiga kiritilgan davrlar uchun pul yoki natura ko'rinishidagi haq to'lash majmui. Mehnat jamoasining, har bir xodimning ish haqi fondining hajmi erishilgan yakuniy natijalarga mutanosib bo'lishi kerak. Ish haqini rejalashtirish quyidagilarni ta'minlashi kerak:

Ishlab chiqarilgan mahsulot hajmining o'sishi, ishlab chiqarish samaradorligi va uning raqobatbardoshligini oshirish;

Ishchilarning moddiy farovonligini oshirish.

Ish haqini rejalashtirish korxonaning barcha xodimlarining ham, xodimlarning toifalari bo'yicha ham fondning miqdori va o'rtacha ish haqini hisoblashni o'z ichiga oladi.

Jamg'arma asosiy va qo'shimcha ish haqini o'z ichiga oladi. Ularning asosiylari bajarilgan ish uchun ish haqini o'z ichiga oladi. Bu ish haqi, ish haqi hisobi, bonuslarni o'z ichiga oladi. Qo'shimcha ish haqiga korxonalar xodimlariga bajarilgan ish uchun emas, balki amaldagi qonunchilikka muvofiq to'lanadigan bunday to'lovlar kiradi. Rejalashtirilgan ish haqi fondi normal mehnat sharoitidan chetga chiqish uchun qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga olmaydi.

Bu mavzu muddatli ish ish haqi fondidan foydalanish tahlili hisoblanadi.

Tadqiqot ob'ekti - "MAGIST MASTER" MChJ misolida mehnatga haq to'lash tizimini tashkil etish.

Ishning maqsadi - "MAGIST MASTER" MChJ misolida ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilish.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

- korxonalar xodimlarining daromadlari tarkibi, mehnatga haq to'lashni tashkil etishning asosiy tamoyillari, shuningdek, mehnatga haq to'lash turlari va tizimlari bo'yicha iqtisodiy atamalarni nazariy tahlil qilish;

- korxona xodimlari daromadlarining shakllanishini tahlil qilish;

– xodimlar toifalari bo‘yicha ish haqi fondining o‘zgarishi tahlilini va o‘rtacha ish haqini tahlil qilishni ko‘rib chiqish;

– mehnat unumdorligi o‘sish sur’atlari va o‘rtacha yillik ish haqi nisbatlarini tahlil qilish;

1-bob Korxonada mehnatni tashkil etish va unga haq to'lashning nazariy asoslari

1.1 Ish haqini aniqlash, uning evolyutsiyasi

Bozor iqtisodiyotiga o'tish sharoitida korxonalar tenglashtirishni buzadigan va shaxsiy moddiy manfaatdorlikni rivojlantirish uchun imkoniyat beradigan ish haqining yangi modellarini qidirmoqdalar. Biroq, yangi sharoitlarda ish haqi mexanizmini qurishdan oldin, ko'plab iqtisodchilar va amaliyotchilarning qat'iy ta'kidlashicha, ish haqi nima ekanligini aniqlash kerak. "Ish haqi" tushunchasi o'rniga "ishlab olingan daromad" tushunchasini qo'llash kerak.

Biroq, eng asosiysi, terminologiyada yangi narsalarni izlash emas, balki uning mohiyati va xususiyatlarini batafsilroq ochib berishdir. iqtisodiy kategoriya o'zgartirilgan sharoitlarda "ish haqi". Ish haqini ijtimoiy mahsulotning (jami ijtimoiy mahsulot, milliy daromad va boshqalar) alohida ishchilar o'rtasida mehnatiga qarab taqsimlangan ulushi sifatida belgilash bozorga ziddir.

Bu erda faqat ish haqi manbai isbotlangan, bundan tashqari, bu manba aniq nomlanmagan. Bundan tashqari, ish haqi faqat mehnat miqdori va sifatiga qarab taqsimlanadi. Ammo uning hajmi ham xodimning haqiqiy mehnat hissasiga, yakuniy natijalarga bog'liq iqtisodiy faoliyat korxonalar. Bundan tashqari, mulkiy munosabatlardagi o'zgarishlar hisobga olinmaydi. Davlat tasarrufidan chiqarish va xususiylashtirish.

Va nihoyat, umumiy miqdorning bir qismi sifatida ish haqining ta'rifi ijtimoiy mehnat. Jamiyat miqyosida shakllanadigan milliy daromad ish haqining uning shakllanishining bevosita manbai, mehnat kollektivi mehnatining umumiy natijalari bilan bog'liqligini yashiradi.

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, ko'rib chiqilayotgan toifani quyidagicha aniqlash mumkin. Ish haqi iste'molga ajratilgan mablag'larning asosiy qismi bo'lib, u daromadning (sof mahsulotning) ulushi bo'lib, u jamoa ishining yakuniy natijalariga bog'liq bo'lib, sarflangan mehnat miqdori va sifatiga muvofiq xodimlar o'rtasida taqsimlanadi. , har birining real mehnat hissasi va qo'yilgan kapital miqdori.

Keling, ish haqining mohiyatini aniqlaymiz. Iste'molchilar daromadlarining asosiy qismini ish haqi tashkil qiladi. Shuning uchun u iste'mol tovarlariga bo'lgan talabning kattaligiga va ularning narxlari darajasiga hal qiluvchi ta'sir ko'rsatadi. IN iqtisodiy nazariya Ish haqining mohiyatini aniqlash uchun ikkita asosiy tushuncha mavjud:

a) ish haqi mehnat narxidir. Uning qiymati va dinamikasi bozor omillari va birinchi navbatda, talab va taklif ta'sirida shakllanadi;

b) ish haqi "ishchi kuchi" tovar qiymatining puldagi ifodasi yoki "tovar mehnat kuchi qiymatining konvertatsiya qilingan shakli"dir. Uning qiymati ishlab chiqarish sharoitlari va bozor omillari - talab va taklif bilan belgilanadi, ularning ta'sirida ish haqi mehnat narxidan chetga chiqadi.

Ish haqi mehnat bahosi sifatida Ushbu kontseptsiyaning nazariy asoslari A. Smit va D. Rikardo tomonidan ishlab chiqilgan. A.Smit mehnat tovar sifatiga kiradi va tabiiy bahoga, ya’ni “tabiiy ish haqi”ga ega deb hisoblagan. U ishlab chiqarish tannarxi bilan belgilanadi, unda u ishchi va uning oilasi uchun zarur bo'lgan yashash vositalarining narxini kiritadi. A.Smit mehnat va "ish kuchi"ni ajratmagan va shuning uchun "tabiiy" ostida ish haqi mehnat narxini tushundi. U ish haqi miqdorini ishchining yashash vositalarining jismoniy minimumi bilan aniqladi. Bundan tashqari, ish haqi tarixiy va madaniy elementlarni o'z ichiga oladi.

Minimal tirikchilik vositalari nazariyasini D.Rikardo yanada rivojlantirdi, u ish haqini belgilashning dastlabki asoslarini Maltusning ikkita taxmini: “tuproq unumdorligini pasaytirish” qonuni va aholi qonuni bilan bog’ladi. Rikardo birinchi qonunga asoslanib, jamiyat taraqqiyoti bilan yashash vositalarining narxi oshadi, shuning uchun ish haqi ham oshishi kerak degan xulosaga keldi. Ikkinchi qonun asosida u ishchilarning ish haqini eng kam yashash vositalari darajasidan oshib bo'lmaydi, degan xulosaga keldi. Bu xulosaning mohiyati shundan iboratki, ish haqining o'sishi bilan tug'ilish darajasi rag'batlantiriladi va bu mehnat taklifining ko'payishiga va ish haqining pasayishiga olib keladi. O'z navbatida, ish haqining pasayishi aholi soni va bozorda ishchi kuchi taklifining qisqarishi bilan birga keladi va bu ish haqining oshishiga olib keladi. Mehnat taklifidagi tebranishlar ta'sirida ish haqi yashashning fizik minimumi shaklida ma'lum bir doimiy qiymatni o'rnatishga intiladi.

1.2 Mehnat unumdorligi

Ma'lumki, ishchi kuchiga - yoki boshqa resursga bo'lgan talab uning unumdorligiga bog'liq. Umuman olganda, mehnat unumdorligi qanchalik yuqori bo'lsa, unga bo'lgan talab ham shunchalik yuqori bo'ladi. Shu bilan birga, ma'lum yalpi mehnat taklifi uchun talab qanchalik yuqori bo'lsa, real ish haqining o'rtacha darajasi shunchalik yuqori bo'ladi. Agar mehnat unumdorligi yuqori bo'lsa, unga bo'lgan talab yuqori bo'ladi. Uning yuqori mahsuldorligini nima tushuntiradi? Buning bir qancha sabablari bor.

1.Kapital. Ishchilarning mehnati katta miqdordagi asosiy kapital bilan birgalikda ishlatiladi.

2. Tabiiy resurslar.

3. Texnologiya .

4. Ish sifati. Jismoniy tayyorgarlik, tashabbuskorlik, ishchi va xizmatchilarning malakasi, sog'lig'i, qat'iyatliligi, ta'lim va tarbiyasi, shuningdek, mehnatga munosabati. Bu shuni ko'rsatadiki, tabiiy resurslar va kapitalning miqdori va sifati bir xil bo'lsa ham, amerikalik ishchilar ko'plab xorijiy hamkasblariga qaraganda samaraliroq ishlashlari kerak.

5. Boshqa omillar. Amerikalik ishchilarning yuqori mahsuldorligini ta'minlashda unchalik sezilarli bo'lmagan omillar quyidagilardir:

a) Amerika boshqaruv tizimining samaradorligi va moslashuvchanligi;

b) ishlab chiqarish va mahsuldorlikni rag'batlantiruvchi biznes, ijtimoiy va siyosiy muhit;

v) firmalarga ommaviy ishlab chiqarilgan mahsulotlarni sotish imkoniyatini beruvchi ichki bozorning ulkan hajmi. Mehnat unumdorligi ko'p jihatdan nafaqat mehnat sifatiga, balki boshqa omillarga, ya'ni ishchilarning moddiy-texnik ta'minoti va ishchilar ixtiyoridagi mulkiy resurslarning sifati va miqdoriga bog'liq.

1.3 Ish haqi ishlab chiqarish faoliyatining asosiy motivi sifatida

Ko‘p yillar davomida shakllangan xo‘jalik yuritish tizimi mehnatkashlarning ishlab chiqarish vositalaridan begonalashuvi hodisasining paydo bo‘lishiga olib keldi. Bu mehnat jamoalari va alohida ishchilarning daromadlari amalda resurslardan foydalanish samaradorligiga bog'liq emasligi va bog'liq emasligida ifodalanadi. Shu sababli ishchilar ularga ishchan munosabatda bo‘lmaydi. Bunday sharoitda iqtisodiy fan va amaliyot hali javob bermagan savol har qachongidan ham keskinroq: odamlarni qanday qiziqtirish, ularni samarali mehnat qilishga undash, tirik va moddiylashtirilgan mehnatni tejash, o‘z oldiga qo‘yilgan vazifalarni o‘z vaqtida va sifatli bajarish.

Real soatlik ish haqi va ishlab chiqarish hajmi o'rtasidagi uzoq muddatda nisbatan yaqin o'zaro bog'liqlikka e'tibor qaratish lozim. Haqiqiy daromad va haqiqiy ishlab chiqarish bir xil narsani ko'rishning ikkita usuli ekanligini hisobga olsak, haqiqiy daromad ajablanarli emas. ( Bir ishchiga to'g'ri keladigan umumiy daromad) taxminan bir xil darajada o'sishi mumkin hajmi bir ishchiga to'g'ri keladigan ishlab chiqarish . Bir soatda ko'proq haqiqiy ishlab chiqarishni chiqarish har bir ishlagan soat uchun ko'proq real daromadni taqsimlashni anglatadi. Eng oddiy holat klassik hisoblanadi cho'l orolda Robinzon Kruzo bilan misol. Bir soat ichida to'plashi mumkin bo'lgan kokos yoki baliqlar soni uning haqiqiy ish haqi hisoblanadi.

1.4 Ish haqini rejalashtirish asoslari

Ish haqi - xodimlar tomonidan amalda bajarilgan ish uchun, shuningdek ish vaqtiga kiritilgan davrlar uchun pul va (yoki) natura ko'rinishidagi haq to'lash majmui. Ish haqini to'lash manbai milliy daromad, mehnat jamoasining ish haqi fondining qiymati bo'lganligi sababli, har bir xodim erishilgan yakuniy natijalarga bevosita bog'liq bo'lishi kerak. Ish haqini rejalashtirish quyidagilarni ta'minlashi kerak:

¾ mahsulot (xizmatlar, ishlar) hajmini oshirish, ishlab chiqarish samaradorligini va uning raqobatbardoshligini oshirish;

¾ ishchilarning moddiy farovonligini oshirish.

Ish haqini rejalashtirish korxonaning barcha xodimlarining ham, xodimlarning toifalari bo'yicha ham fondning miqdori va o'rtacha ish haqini hisoblashni o'z ichiga oladi.

Ish haqini rejalashtirish uchun dastlabki ma'lumotlar:

¾ jismoniy va qiymat jihatidan ishlab chiqarish dasturi va uning mehnat zichligi;

¾ dasturni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan xodimlarning tarkibi va malaka darajasi;

¾ amaldagi tarif tizimi;

¾ ish haqining qo'llaniladigan shakllari va tizimlari;

¾ me'yorlar va xizmat ko'rsatish sohalari, shuningdek qonun hujjatlari mehnat to'g'risida, ish haqini tartibga solish (ish haqini to'lashda hisobga olinadigan to'lovlar va qo'shimcha to'lovlar turi).

Jamg'arma asosiy va qo'shimcha ish haqini o'z ichiga oladi. Asosiysi, bajarilgan ish uchun ish haqi. Bu ish haqi, ish haqi hisobi, bonuslarni o'z ichiga oladi.

Qo'shimcha ish haqiga korxona xodimlariga bajarilgan ish uchun emas, balki amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq to'lanadigan bunday to'lovlar kiradi (tungi ish uchun qo'shimcha to'lovlar, ustalar, o'smirlar va emizikli onalar uchun qisqartirilgan ish vaqti uchun to'lovlar, muntazam va qo'shimcha dam olish kunlari davlat vazifalarini bajarish, talabalarni o'qitish uchun haq to'lash).

Rejalashtirilgan ish haqi fondiga oddiy mehnat sharoitlaridan chetga chiqish uchun qo'shimcha to'lovlar kiritilmaydi (qo'shimcha ish haqi, ishlamay qolish, nikoh va boshqalar).

Amaldagi amaliyotda butun korxona uchun ham, tarkibiy bo'linmalar uchun ham ish haqi fondini shakllantirishning turli usullari qo'llaniladi. Shuni ta'kidlash kerakki, bu muammoni eng yaxshi hal qilish mumkin normativ usul ish haqi fondini shakllantirish. Aynan bu usul bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlardagi aksariyat kompaniyalar tomonidan qo'llaniladi. Biroq, u quyidagi shartlar mavjud bo'lgandagina samarali bo'lishi mumkin: birinchidan, standartlar barqaror, uzoq muddatli bo'lishi kerak, faqat ishlab chiqarish hajmiga jamoaning mehnat sharoitlari bilan bog'liq bo'lmagan omillar ta'sirida o'zgarishi kerak. Ikkinchidan, ish haqi fondini shakllantirish standartlari individual emas, balki guruh bo'lishi kerak.

To'lov xarajatlarini tartibga solish mexanizmi quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

¾ ishlab chiqarish tannarxiga kiritilgan mehnat xarajatlarining normalangan qiymatini aniqlash tartibi;

¾ standart qiymatdan oshib ketadigan mehnat xarajatlarini soliqqa tortish tartibi.

1.5 Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Barcha toifadagi xodimlar uchun ish haqini hisoblash tartibi ish haqining turli shakllari va tizimlari bilan tartibga solinadi. Ish haqining shakllari va tizimlari mehnat miqdori va sifati o'rtasidagi, ya'ni mehnat o'lchovi va unga haq to'lash o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish usulidir. Buning uchun mehnat natijalari va amalda ishlagan vaqtni aks ettiruvchi turli ko'rsatkichlar qo'llaniladi. Boshqacha qilib aytganda, haq to'lash shakli mehnatga haq to'langanda qanday baholanishini belgilaydi: muayyan mahsulot uchun, sarflangan vaqt uchun yoki individual yoki jamoaviy faoliyat natijalari uchun. Ish haqining tuzilishi korxonada mehnatning qaysi shakli qo'llanilishiga bog'liq: unda shartli ravishda doimiy qism (tarif, ish haqi) yoki o'zgaruvchan (bo'lak ish haqi, bonus) ustunlik qiladimi. Shunga ko'ra, moddiy rag'batlantirishning brigada, uchastka, sexning alohida xodimi yoki jamoasining ish faoliyatiga ta'siri ham har xil bo'ladi.

Tarif tizimi - bu turli guruhlar va toifadagi ishchilarning ish haqi darajasini uning murakkabligiga qarab farqlash va tartibga solish amalga oshiriladigan standartlar to'plami. Tarif tizimiga kiritilgan asosiy standartlar va shuning uchun uning asosiy elementlari orasida tarif shkalalari va stavkalari, tarif malakaviy ma'lumotnomalari mavjud.

Ish haqi bo'yicha tarif shkalalari ish haqini uning murakkabligiga (malakasiga) qarab farqlash vositasidir. Ular turli xil ishchi guruhlari ishiga haq to'lashda nisbatlar shkalasini ifodalaydi, toifalar sonini va ularga mos keladigan tarif koeffitsientlarini o'z ichiga oladi.

Yagona tarif shkalasini ishlab chiqishda uni tuzishning quyidagi tamoyillari asos qilib olingan:

Eng kam ish haqidan past bo'lmagan darajada boshlang'ich bazani belgilash, yuqori malakali mehnatga ishchilarning moddiy manfaatdorligini ta'minlaydigan toifalar uchun ish haqi stavkalarini oshirish.

Tariflar shkalasi murakkablikni taqqoslashga asoslangan mehnat funktsiyalari xodimlarning turli guruhlari va toifalari, xodimlarning aniq mehnat majburiyatlari va ularning ta'lim darajasi.

Mehnat sharoitlari, og'irligi, intensivligi, uni qo'llash sohasining ahamiyati, mintaqaviy xususiyatlari, mehnat natijalarining miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari ish haqining boshqa elementlari orqali hisobga olinishi kerak, ularga nisbatan to'lov sifatida tarif stavkasi. chunki mehnat normasi barcha daromadlarni shakllantirish uchun asosdir.

Ishchilar va xizmatchilarning kasblarini bajariladigan ishlarning umumiyligi asosida guruhlash. Funktsiyalarning umumiyligi pozitsiyasidan ishchilar toifasi UTSda bitta guruh bilan ifodalanadi

Ishlab chiqarish va noishlab chiqarish sohalarida ishlaydigan xodimlar toifasida tarmoqlararo birlik tamoyiliga ko'ra guruhlangan lavozimlar bloki aniqlandi: texnik ijrochilar, mutaxassislar, menejerlar.

Ishchilar va xizmatchilarning kasblarini tariflash, ya'ni. ularni to'lov toifalariga belgilash bajarilgan ishlarning murakkabligi asosida amalga oshiriladi.

Tarif shkalalari quyidagi xususiyatlarga ega: tarif shkalasi diapazoni, raqamlar soni, tarif koeffitsientlarining mutlaq va nisbiy ortishi.

Tabiiy-iqlim sharoiti og'ir bo'lgan ayrim hududlarda joylashgan ishchilarning ish haqini belgilashda mintaqaviy koeffitsientlar qo'llaniladi. Natijada ish haqi oshadi. Shunday qilib, bizning mintaqamizda 1,15 ga teng Ural mintaqaviy koeffitsienti mavjud.

Zararli sharoitlar bilan ishlash ish haqini 24% ga oshirishni nazarda tutadi, cheklash shartlari - 15%, ob'ektning shahardan uzoqligi sababli, 15% g'ildirak va Ural koeffitsienti - 15%. Oddiy ish rejimida maosh shunday olinadi. Ammo ortiqcha ish, tungi soatlar, dam olish kunlari uchun qo'shimcha to'lovlar mavjud. Tungi to'lovni hisoblashda dastlabki 2 soat soatlik ish haqining 20 foizi, keyingisi soatlik ish haqining 40 foizi miqdorida to'lanadi. Dam olish kunlari ish haqi normal ish haqi sifatida hisoblanadi va hamma narsa qo'shiladi. Maxsus mehnat sharoitlari bilan ish haqi shu tarzda olinadi, shuning uchun maxsus mehnat sharoitlari bilan ishlash uchun yuqori tarif stavkalari olinadi.

Ishchilarning ishi soat bo'yicha, ish haqi yoki boshqa ish haqi tizimlari bilan to'lanadi. Ishning individual va jamoaviy natijalari uchun to'lov amalga oshirilishi mumkin.

Hozirgi vaqtda mehnatga haq to'lashning an'anaviy shakllari - bu vaqt va ish haqi bo'lib, ular korxonalar amaliyotida juda keng qo'llaniladi. Shu bilan birga, agar ilgari qismlarga bo'linish tizimi bo'yicha to'lov ustunlik qilgan bo'lsa, endi xususiy (kichik) korxonalar soatlik to'lovdan (ish haqi tizimlari) tobora ko'proq foydalanmoqda.

Ushbu to'lov shakli vaqtga asoslangan deb ataladi, bunda xodimning asosiy ish haqi belgilangan tarif stavkasi yoki amalda ishlagan vaqt uchun ish haqi hisoblanganda, ya'ni. asosiy daromadga bog'liq malaka darajasi xodim va ishlagan soatlar. Ishlab chiqarish jarayonlarini qat'iy tartibga solish natijasida ishlab chiqarish hajmining o'sishiga ta'sir ko'rsata olmasa va uning funktsiyalari kuzatuvga tushirilsa, ishlab chiqarishning miqdoriy ko'rsatkichlari mavjud bo'lmasa, ish vaqtining qat'iy hisobi tashkil etilgan va yuritilgan bo'lsa, ish vaqtidan foydalanish oqlanadi. ishchilarning mehnati to'g'ri hisoblab chiqilgan, xizmat ko'rsatish va xodimlarning standartlari.

Vaqtinchalik ish haqi oddiy va bonusli bo'lishi mumkin.

Oddiy vaqtga asoslangan ish haqi tizimi bilan ish haqi miqdori tarif stavkasi yoki ish haqi va ish vaqtiga bog'liq.

Ishga haq to'lashning vaqtli bonus tizimi bilan xodim amalda ishlagan vaqt uchun ish haqi (tarif, ish haqi) ga qo'shimcha ravishda qo'shimcha mukofot oladi. Bu ma'lum bir bo'linma yoki umuman korxonaning ishlashi, shuningdek, xodimning umumiy ish natijalariga qo'shgan hissasi bilan bog'liq.

Ish haqini hisoblash usuliga ko'ra, bu tizim turlarga bo'linadi: soatlik, kunlik va oylik.

Soatlik ish haqi bilan daromadni hisoblash soatlik tarif stavkasi va xodimning amalda ishlagan soatlariga asoslanadi.

Kundalik ish haqi to'langan taqdirda, ish haqini hisoblash xodimlar tomonidan ma'lum bir oyda amalda ishlagan ish kunlari sonining belgilangan oylik ish haqi (stavkalari) asosida amalga oshiriladi. ma'lum bir oy uchun ish jadvali.

Oylik to'lov amalga oshirilgan taqdirda, xodimlarga ish haqi 2008 yilda tasdiqlangan ish haqi bo'yicha hisoblanadi kadrlar bilan ta'minlash korxona uchun buyurtma va ishda amalda qatnashgan kunlar soni. Vaqtinchalik ish haqining bunday turi ish haqi tizimi deb ataladi. Shunday qilib, korxona muhandislik-texnik ishchilar va xizmatchilarning mehnatiga haq to'laydi.

Bo'lak ish haqi. Ushbu tizimda xodimning asosiy ish haqi bajarilgan ish yoki ishlab chiqarilgan mahsulot birligi uchun belgilangan narxga bog'liq (ishlab chiqarish operatsiyalarida ifodalangan: dona, kilogramm, kubometr, brigada komplektlari va boshqalar).

Ish haqini hisoblash usuli bo'yicha ish haqining qisman shakli to'g'ridan-to'g'ri, bilvosita, parcha-parcha, qisman-progressiv bo'lishi mumkin. Hisoblash ob'ektiga ko'ra, u individual va jamoaviy bo'lishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri individual qismlarga ishlov berish tizimi bilan ishchining ish haqi miqdori ma'lum bir vaqt ichida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki bajarilgan operatsiyalar soni bilan belgilanadi. Ushbu tizim bo'yicha ishchining butun mahsuloti bitta doimiy ish haqi bo'yicha to'lanadi. Shuning uchun ishchining ish haqi uning ishlab chiqargan mahsulotiga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib ravishda oshadi. Ushbu tizim bo'yicha stavkani aniqlash uchun ish toifasiga mos keladigan kunlik ish haqi stavkasi smenada ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari soniga yoki ishlab chiqarish normasiga bo'linadi. Tarifni ishning toifasiga mos keladigan soatlik stavkani soatlarda ifodalangan vaqt stavkasiga ko'paytirish orqali ham aniqlash mumkin.

Bilvosita ish haqi tizimida ishchining daromadi shaxsiy mahsulotga emas, balki ular xizmat ko'rsatadigan ishchilarning mehnat natijalariga bog'liq bo'ladi. Ushbu tizimda yordamchi ishchilar toifalari: kran operatorlari, asbob-uskunalarni sozlovchilar, asosiy ishlab chiqarishga xizmat ko'rsatuvchi slingerlar ishiga haq to'lanishi mumkin. Ishchining ish haqini bilvosita ish haqi to'lashda hisoblash bilvosita stavka va xizmat ko'rsatadigan ishchilar tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar soni asosida amalga oshirilishi mumkin. Bilvosita stavkani olish uchun bilvosita ish haqi tizimi bo'yicha to'lanadigan ishchining kunlik ish haqi stavkasi u uchun belgilangan xizmat ko'rsatish stavkasi va xizmat ko'rsatilayotgan ishchilarning kunlik ishlab chiqarish stavkasiga bo'linadi.

Akkord tizimi bilan to'lov miqdori bitta operatsiya uchun emas, balki uni amalga oshirish muddatini belgilash bilan oldindan tuzilgan barcha ishlar majmuasi uchun belgilanadi. Ushbu ishlar majmuasini bajarish uchun haq to'lash miqdori, shuningdek, ish boshlanishidan oldin uni tugatish muddati oldindan e'lon qilinadi.

Ish haqini to'lashning zaruriy sharti ishlarni bajarish uchun normalarning mavjudligi edi.

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimidan farqli o'laroq, ishchilarga belgilangan stavkalar bo'yicha haq to'lash faqat belgilangan boshlang'ich norma (baza) doirasida amalga oshirilishi va ushbu bazadan ortiq bo'lgan barcha mahsulotlar to'lanishi bilan tavsiflanadi. ishlab chiqarish me'yorlarining ortig'i bilan bajarilishiga qarab bosqichma-bosqich ortib borayotgan sur'atlar.

Progressiv qismlarga ishlov berish tizimida ishchining daromadi uning ishlab chiqarishidan tezroq o'sadi. Bu holat uni ommaviy va doimiy qo'llash imkoniyatini istisno qildi.

Ish haqining parcha-parcha shakli keng tarqaldi. Daromad miqdori to'g'ridan-to'g'ri bajarilgan ish hajmiga va ushbu ishlarning narxiga bog'liq. Ushbu shakl mehnat unumdorligining o'sishiga va xodimning malakasini oshirishga yordam beradi.

Kollektiv ish haqi tizimi. Unga ko'ra, har bir xodimning daromadi butun jamoa, bo'lim ishining yakuniy natijalariga bog'liq bo'ladi.

Kollektiv ish haqi tizimi bo'yicha ishchilarning ish haqi individual ish haqi stavkalari yordamida yoki umuman jamoa uchun belgilangan stavkalar asosida amalga oshirilishi mumkin, ya'ni. kollektiv stavkalar.

Agar umumiy vazifani bajaradigan ishchilarning mehnati qat'iy taqsimlangan bo'lsa, individual ish haqini belgilash tavsiya etiladi. Bunda har bir ishchining ish haqi uning bajargan ish uchun stavkalari va konveyerdan chiqarilgan mos mahsulotlar miqdori asosida belgilanadi.

Tarifsiz ish haqi tizimi - bu barcha xodimlarning ish haqi har bir ishchining ish haqi fondidagi ulushini ifodalovchi tizimdir.

Tarifsiz ish haqi tizimining o'zgarishi kontrakt tizimidir. Xodimlarni yollashning shartnoma shaklida ish haqi to'lash shartnoma shartlariga to'liq muvofiq ravishda amalga oshiriladi, unda quyidagilar ko'zda tutilgan:

Ish sharoitlari;

Huquq va majburiyatlar;

Ish tartibi va ish haqi darajasi;

aniq vazifa;

Shartnoma muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda oqibatlar.

Xulosa sifatida mehnat shartnomasi(shartnoma) ishchilar nafaqat San'atga muvofiq ishlash huquqidan foydalanadilar. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 37-moddasi, shuningdek, kasb, kasb tanlash, shuningdek, ish joyini tanlash. Rossiya Federatsiyasidagi barcha xodimlar mehnat shartnomasini ixtiyoriy ravishda tuzish orqali ishlash huquqidan foydalanadilar. Shu bilan birga, mehnat shartnomasi boshqa xodimlar tomonidan amalga oshirilishining huquqiy faktidir mehnat huquqlari Va. tanlangan faoliyat sohasida vijdonan mehnat qilish majburiyati.

2-bob "Master-Master" MChJ ish haqi ko'rsatkichlarini tahlil qilish

2.1 "Master-Master" MChJning qisqacha tavsifi

Ish haqi ko'pchilik ishchilar uchun asosiy daromad manbai hisoblanadi, shuning uchun u asosan ularning farovonlik darajasini belgilaydi. Ish haqi xodimlarni ishlab chiqarish samaradorligini oshirishga, inson omilining ijtimoiy va ijodiy faolligini rivojlantirishga undaydi va pirovard natijada mamlakat ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish sur'atlari va ko'lamiga ta'sir qiladi. Sanab o'tilgan funktsiyalarni ish haqi to'liq bajarishi uchun uni tashkil etish doimiy ravishda takomillashtirilishi kerak.

O'rganish ob'ekti tizimni tashkil etishdir buxgalteriya hisobi, "Master-Master" MChJ misolida ish haqining auditi va tahlili.

Kompaniyaning rus tilidagi to'liq nomi: "Magistr-Master" mas'uliyati cheklangan jamiyati, qisqartirilgan nomi "Master-Master" MChJ.

Magistr-Master MChJ ta'sischilari hisoblanadi shaxslar- Rossiya Federatsiyasi fuqarolari.

"Master-Master" MChJ o'zining to'liq nomini o'z ichiga olgan yumaloq muhrga ega, bundan tashqari uning nomi, emblemasi va ro'yxatdan o'tgan tovar belgisi yozilgan shtamplar va blankalar mavjud.

“Master-Master” MChJ quyidagi maqsadlarda tashkil etilgan:

Foyda olish

Tovar bozorini jadal shakllantirishda ishtirok etish;

O'z mahsuloti, ishlari, tovarlari va xizmatlariga bo'lgan aholi ehtiyojlarini qondirish.

“Master-Master” MChJ Yekaterinburg shahridagi “Gubernskiy” OAJ mijozidir.

Asosiy mijozlar ham jismoniy shaxslar, ham korxonalar (tashkilotlar) hisoblanadi.

Guruch. 1 Korxonaning tashkiliy tuzilishi va buxgalteriya hisobi

“Master-Master” MChJning tashkiliy tuzilmasi shtat jadvaliga muvofiq tuzilgan

1-jadval

01.01.2008 yil holatiga kompaniya xodimlarining shtat tarkibi

Lavozim unvonlari	Xodimlar birliklari soni	Rasmiy ish haqi, rub.	Oylik fond s/pl.	Eslatma
Gen. direktor
o'rinbosari gen. direktorlar				koeffitsienti yo'q
Bosh hisobchi				yig'ilgan
Buxgalter
Savdo bo'limi boshlig'i
o'rinbosari savdo bo'limi boshlig'i
Xaridlar bo'limi boshlig'i
o'rinbosari ta'minot bo'limi boshlig'i
Buxgalter-kassir
Offis menedjeri
Menejer
Savdo vakili
Ta'minot bo'limi xodimlari
Do'kon sotuvchisi
Do'kondor
Tozalovchi ayol

Ish haqini tashkil etish uchta an'anaviy asosiy komponentga asoslanadi:

1) mehnatni stavka qilish;

2) ish haqini tarifli tartibga solish:

3) ish haqi shakllari va tizimlari.

Ma'lumki, mehnatni stavkalash uning xarajatlarining har tomonlama asoslangan me'yorlarini belgilash imkonini beradi. Bunday normalar ish haqini ham davlat, ham nodavlat tartibga solishga faol yordam beradi. Ular samaradorlikni o'lchash uchun ishlatiladi. Ular mehnatkashlarning jamoaviy mehnatning umumiy natijalariga qo'shgan hissasiga qarab, uni to'lash va ishchilarni moddiy rag'batlantirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Sanab o'tilgan funktsiyalarni me'yorlar bo'yicha bajarish ish haqi miqdorini oqilona belgilashga imkon beradi. Ish haqining o'sishi va mehnat unumdorligini oshirish o'rtasidagi to'g'ri proporsiyani ta'minlashda mehnatni me'yorlash ham muhim rol o'ynaydi. Shunday qilib, mehnat standartlari ijtimoiy-iqtisodiy funktsiyani bajaradi amaliy amalga oshirish mehnatga ko'ra taqsimlash qonunlarining asosiy qoidalari, ish haqini muntazam ravishda oshirish va uning o'rtacha ish haqining o'sishiga nisbatan mehnat unumdorligini imtiyozli oshirish. Bu mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish samaradorligining o'sishini rag'batlantirishning maxsus tizimini tashkil etuvchi ish haqi va mehnatni normalashning yaqin va haligacha uzviy bog'liqligi va o'zaro bog'liqligini belgilaydi.

Xodimlar daromadlari tarkibi tahlili dinamikada, hisobot yilida esa rejalashtirilgan smeta bilan solishtirganda keltirilgan (2-jadval).

jadval 2

Korxona xodimlarining daromadlarini shakllantirish tarkibi, rub.

	Aslida				Rejalashtirilgan		Hisobot yilidagi og'ishlar
Iste'mol uchun mablag'lar tarkibi					2005 yil bahosi		o'tgan yildan		rejalashtirilgan byudjetdan
Korxona xodimlarining ish haqi fondi
Ijtimoiy to'lovlar
Ijtimoiy to'lovlar uchun ish haqi fondiga taalluqli bo'lmagan xarajatlar
Korxona xodimlarining umumiy daromadlari

2.2 Ish haqi fondidan foydalanishni baholash

Ish haqi fondidan yaxshiroq foydalanish uchun zaxiralarni quyidagi yo'nalishlar bo'yicha guruhlash mumkin:

Xodimlarning haddan tashqari ko'p sonini, ayniqsa mahsulot tannarxida doimiy xarajatlarni tashkil etuvchi xodimlarni yo'q qilish;

Ish haqining samarasiz to'lovlarini bartaraf etish;

Narxlarning asossiz o'sishini kamaytirish;

Korxona ishidagi turli xil nosozliklar uchun to'lovni bartaraf etish;

Mahsulotlarning murakkabligini kamaytirish;

Mahsulotlar tarkibini kamroq ish haqi talab qiladigan yo'nalishda o'zgartirish;

Mehnatga haq to'lashning mustahkam tizimini joriy etish;

oqilona va samarali ish haqini tanlash;

Mehnat unumdorligi va ish haqining o'sish sur'atlari nisbatini yaxshilash.

Ish haqini qo'llash samaradorligining umumiy ko'rsatkichlari:

Teskari ko'rsatkich - sarflangan ish haqining har bir rubli uchun mahsulotning qaytarilishi:

Ish haqini ishlatish samaradorligi:

Ishlab chiqarish resurslaridan foydalanish samaradorligi:

Xulosa qilib, ish haqini samarali ishlatish uchun zahiralarning umumlashtirilgan hisob-kitobi amalga oshiriladi (3-jadvalga qarang).

3-jadval

Ish haqini qo'llash samaradorligini tahlil qilish

Ko'rsatkichlar				Burilish
				Reja 2007 yil 2006 yilgi hisobotga.	Hisobot 2007 yil hisobotiga 2006 yil	Hisobot 2007 2007 yil rejasiga.
Mahsulotlarning ish haqi intensivligi
Ish haqi rubliga mahsulotlarni qaytarish
Bir rubl uchun ish haqi uchun sof foyda
Resurs samaradorligi

Shunday qilib, jadvaldan ko'rinib turibdiki, 2007 yilda ishlab chiqarishning ish haqi intensivligi o'tgan yilga nisbatan 6,8% (100% - 0,041 / 0,044 * 100%) yoki 0,003 birlikka kamaydi. Sarflangan ish haqining har bir rubli uchun ishlab chiqarish rentabelligi, aksincha, o'tgan yilning mos davriga nisbatan 7,63% ga oshdi. Bu ish va xizmatlarni sotishdan tushgan tushumning 2007 yilda 39,1% ga o'sishi bilan izohlanadi (5-jadvalga qarang). Biroq, 2007 yilda ish haqidan foydalanish samaradorligi 2006 yilga nisbatan 20,88% (100%–0,72/0,91*100%) sezilarli darajada past bo'lib, bu ishlab chiqarish resurslaridan foydalanish samaradorligining yetarli emasligi bilan bog'liq. Shunday qilib, 2007 yilda resurslarning haqiqiy mahsuldorligi rejalashtirilganidan 12,9% ga (100%-0,027/0,031*100%) past.

Rejaga nisbatan va dinamikada savdo aylanmasining o'sish sur'ati mehnat xarajatlari miqdorining o'sish sur'atlaridan sezilarli darajada oldinda. Natijada, mehnat xarajatlari darajasi rejaga nisbatan va dinamikada mos ravishda 1,089 va 0,04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) ga oshdi. Ish haqi fondidagi nisbiy tejamkorlik miqdori rejaga nisbatan 238 255,78 rublni tashkil etdi. (21878400 * 1,089:100) o'tgan yil bilan - 282887,71 rubl. (21878400*1,293:100).

Nisbatan tejamkorlik yoki ish haqiga ortiqcha sarflangan mablag'lar miqdori, shuningdek, xarajatlarning haqiqiy miqdoridan sotish rejasining bajarilgan foiziga moslashtirilgan rejalashtirilgan miqdorni ayirish yo'li bilan ham aniqlanishi mumkin. "MAGISTR MASTER" MChJ uchun ish haqi bo'yicha nisbiy tejamkorlik 238 255,78 rublni tashkil etdi. (901496 - (890803 * 127,8 / 100).

Tovar aylanmasi rejasi 1,278 foizga (21878,4/17120), shu jumladan, xodimlar sonining 6,45 foizga kamayishi (100%–87/93*100%) hisobiga, xodimlar mehnat unumdorligining 36,6 ga oshishi hisobiga ortig‘i bilan bajarildi. % (251475/184086*100%–100%), dinamikada tovar ayirboshlash hajmining 11,8% (4,6%/39,1*100%) o‘sishi mehnat unumdorligini oshirish hisobiga ta’minlandi.

Mehnatga haq to‘lashdan foydalanish samaradorligini oshirishda fan-texnika taraqqiyoti yutuqlarini amaliyotga joriy etish muhim o‘rin tutadi. Shunday qilib, sotuvchilar tovarning narxini uning massasi bilan birga ko'rsatadigan elektron tarozida ishlaganda, mehnat unumdorligi 2,0-2,8 barobar ortadi. Bundan tashqari, hisob-kitob tugunlarining ishi yaxshilanadi va xaridorlarning vaqti tejaladi. Qadoqlash uskunasidan foydalanish ayniqsa sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Mutaxassislarning fikricha, oziq-ovqat savdosiga uskunalarni joriy etish sotuvchilar, nazoratchilar sonini taxminan 25 foizga qisqartiradi. Savdoga kirish eng yangi mashinalar va uskunalar alohida jarayonlarni mexanizatsiyalashga emas, balki ularni kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirishga qaratilgan bo'lishi kerak.

Mahsulotlar, tovarlarni elektron hisobga olish tizimining joriy etilishi natijasida “MAGISTER MASTER” MChJda ishchilar soni 3 kishiga kamaydi, bu rejalashtirilganga nisbatan 3,2% (3:93*100) va 3,4% (3:3): 87 * 100) - o'tgan yilgi xodimlarning haqiqiy soniga. Ushbu omil tufayli ishchilarning mehnat unumdorligi darajasi oshdi:

2007 yil rejasiga nisbatan: (3,2: (100 - 3,2)) * 100 = + 3,3%;

O'tgan yilga nisbatan: (3,4: (100 - 3,4)) * 100 = + 3,5%.

"MAGIST MASTER" MChJ amaliyotiga mehnatni ilmiy tashkil etishni joriy etish, ya'ni korxona boshqaruv apparatini qayta qurish, ya'ni. deputatlar sonini qisqartirish 4 kishini ozod qiladi, bu o'tgan yil davomida rejalashtirilgan xodimlar sonining 4,3 foizini (4/93 * 100) va ularning sonining 4,6 foizini (4/87 * 100) tashkil etadi. Xodimlarning mehnat unumdorligi quyidagilar tufayli oshadi:

Rejaga nisbatan: (4,3: (100-4,3)) * 100 = + 4,5%;

O'tgan yilga nisbatan: (4,6: (100 - 4,6)) * 100 = + 4,8%.

Iste'molchi oqimining notekisligi tufayli sotuvchilar, kassirlar va boshqa operatsion va tijorat ishchilarining ish vaqtining yo'qolishi 50% va undan ko'pni tashkil qiladi. Bundan tashqari, xaridorlar oqimi nafaqat kun davomida, balki hafta davomida ham notekis. Shuning uchun to'liq bo'lmagan ish kunidan kengroq foydalanish zarur.To'liq ish vaqtiga o'tgan shaxslarning o'rtacha soatlik mehnat unumdorligi to'liq stavkadagi ishchilarga nisbatan yuqoriroq bo'ladi. Bu, bir tomondan, eng yuqori soatlarda bitta savdo va operatsion ishchiga yuk odatdagi savdo soatlariga qaraganda ko'proq bo'lishi bilan izohlanadi.

Boshqa tomondan, yarim kunlik ishchilar kun oxirida ish unumdorligi sezilarli darajada pasayib ketadigan charchash nuqtasiga yetmasdan o'z ishlarini tugatadilar. Hisobot yilida MAGISTER MASTER MChJ allaqachon kasblar kombinatsiyasidan foydalangan, shuning uchun uch kishining mehnatidan foydalanilgan (stavkaning 50% uchun 1 ta; stavkaning 30% uchun 1 ta; stavkaning 20% ​​uchun 1). Natijada xodimlar soni rejaga nisbatan 1 kishiga yoki o‘tgan yilga nisbatan 1,08 foizga (1:93*100) nisbatan kamaygan. Ushbu omil tufayli xodimlarning mehnat unumdorligi rejaga nisbatan va dinamikada o'sdi: (1,1: (100 - 1,1)) * 100 = + 1,1%.

Mehnat sharoitlarini yaxshilash mehnat unumdorligiga katta ta'sir ko'rsatadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, yaxshilangan ventilyatsiyani o'rnatish bilan mehnat unumdorligi 5-10% ga, binolarni to'g'ri yoritish - 5-15% ga va hokazo.

"MAGIST MASTER" MChJ xodimlarining ishlab chiqarishiga ta'sir etuvchi omillarni umumlashtirish uchun 4-jadval tuzilgan.

Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, prognoz xarakteriga ega bo'lgan mehnat unumdorligini oshirish zahiralarini aniqlash bo'yicha chora-tadbirlar rejasini ishlab chiqish mumkin.

4-jadval

MAGISTR MASTER MChJda mehnat unumdorligi darajasiga omillar ta'sirini tahlil qilish ma'lumotlarini umumlashtirish, %

Ko'rsatkichlar	dan o'zgarishlar
	rejasi bilan	o'tgan yilgi ma'lumotlar bilan
1. Ishchilar mehnat unumdorligi darajasidagi umumiy og'ish
2. Ishchilarning mehnat unumdorligiga ta'sir ko'rsatgan omillar:
a) tovarlar narxining oshishi
b) tovarlarning elektron hisobini joriy etish
v) boshqaruv apparatini qayta qurish
d) to'liq bo'lmagan ish vaqti asosida shaxslarni ishga joylashtirish
e) ish vaqtidan samarali foydalanish va boshqa omillar (1-qator - 2a, 2b, 2c, 2d qatorlari)

4-jadvaldagi ma'lumotlardan kelib chiqadiki, agar ishchilarning mehnat unumdorligi darajasiga bir qator omillarning salbiy ta'siri bo'lmasa, yillik mehnat unumdorligi rejaga nisbatan 1,08% ga oshishi mumkin (5-jadvalga qarang) yoki 1988 rubl. (184 100 rubl * 1,08: 100) va dinamikada 0,39% ga, bu 659,23 rublni tashkil etadi. (169110 rubl * 0,39: 100).

"MAGISTR MASTER" MChJ uchun rejalashtirilgan 2006 yilda iyun oyidan boshlab mehnat unumdorligini oshirish zahiralarini aniqlash bo'yicha chora-tadbirlar rejasining birinchi bandlaridan biri to'liq bo'lmagan ish vaqti (0,5 stavka) bo'lishi mumkin. 4 kishi. Natijada, nisbiy ozodlik 2 kishi yoki xodimlarning haqiqiy sonining 2,3% (2:87 * 100%) bo'ladi.

Buning hisobiga ularning mehnat unumdorligi 2,4 foizga yoki 3521 rublga oshadi. (251475 rubl * 2,4%: 100%: 12 * 7).

"MAGISTER MASTER" MChJ rejasining ikkinchi bandi 2006 yilda tashkil etishning maqsadga muvofiqligi bo'lishi mumkin. Sotib olish narxi ko'rsatilgan 6 ta elektron tarozi, bu 6 nafar xodimni nisbatan bo'shatishga yoki shunga mos ravishda ularni 6,9% ga (6:87 * 100) kamaytirishga imkon beradi. Elektron tarozilar joriy etilishi hisobiga mehnat unumdorligi 7,4 foizga yoki 6204 rublga oshadi. (251475 rubl * 7,4%: 100%: 12 * 4).

Va nihoyat, rejaning uchinchi bandi 2006 yil iyul oyidan boshlab MAGISTER MASTER MChJda kasblar, lavozimlar va funktsiyalarni birlashtirish orqali aniqlanishi mumkin, bu 8 kishining nisbiy ozod etilishiga yordam beradi, bu 9,2% (8:87 * 100 ) xodimlarning haqiqiy soniga.

Natijada ularning mehnat unumdorligi 10,1 foizga yoki 12701 rublga oshadi. (251475 rubl * 10,1%: 100%: 12 * 6).

Hisoblash natijalari 5-jadvalda keltirilgan.

5-jadval

"MAGISTR MASTER" MChJ uchun ishchilar mehnat unumdorligini oshirish zahiralarini aniqlash bo'yicha chora-tadbirlar rejasi

	Voqealar	Xodimlar unumdorligining o'sishi		Faoliyatni amalga oshirish muddati
		miqdori, rub.	Haqiqatga nisbatan %. Daraja
	To'liq bo'lmagan ishchilarni ishga joylashtirish			2007 yil iyunidan
	Kasblar, lavozimlar va funktsiyalarning kombinatsiyasi			2007 yil iyulidan
	Sotib olish narxi ko'rsatilgan elektron tarozilarni o'rnatish			2007 yil avgust oyida

Shunday qilib, 2006 yilda MChJ "MAGISTER MASTER" 8-jadvalda taqdim etilgan ishlab chiqilgan chora-tadbirlar rejasi tufayli xodimlarning mehnat unumdorligini 22 426 rublga oshirishi mumkin. (12701+6204+3521) yoki 19,9% ga (2,4+10,1+7,4). Xodimlar sonining nisbiy chiqishi 16,6% (19,9:(100+19,9)*100), yoki 14 kishini (87*16,6:100) tashkil etadi.

Buning hisobiga "MAGISTR MASTER" MChJ savdo aylanmasi hajmi 3 521 000 rublga oshadi. (251475*14).

Binobarin, mehnat xarajatlari miqdori to'g'ridan-to'g'ri savdo hajmi va o'rtacha ish haqining o'zgarishiga va teskari - 1 ishchiga to'g'ri keladigan mahsulot hajmining o'zgarishiga bog'liq. Ularning ta'sirini 6-jadvalni oldindan tuzilgan zanjirli almashtirish usuli bilan o'rganish mumkin.

6-jadval

"MAGISTR MASTER" MChJ uchun ish haqi fondini hisoblash

Ko'rsatkichlar		II hisoblash	III hisoblash	IV hisoblash
1. Chakana savdo aylanmasi, ming rubl		Aslida	Aslida	Aslida
2. 1 xodimga o'rtacha yillik ishlab chiqarish, ming rubl.			Haqiqiy 251.5	Haqiqiy 251.5
3. O'rtacha yillik ish haqi, rub.				Aslida
4. Ish haqi fondi (st.1: 2-qator * 3-qator: 1000), ming rubl.		Qayta hisoblangan	Qayta hisoblangan	Aslida

Ish haqi miqdorining o'zgarishiga quyidagi omillar ta'sir ko'rsatdi:

- savdo hajmining o'sishi 1138,3–890,7 = + 247,6 ming rubl;

- xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish

- 833,2 -1138,3 = -305,1 ming rubl;

- 1 xodimga o'rtacha yillik ish haqining o'sishi 901,4 - 833,2 = + 68,2 ming rubl.

Jami 901,4 - 890,7 = + 10,7 ming rubl.

Ish haqi fondiga nisbatan tejamkorlik yoki ortiqcha sarf-xarajatlar miqdori 1 nafar xodimga to'g'ri keladigan mahsulot hajmining o'zgarishiga va o'rtacha yillik ish haqiga bog'liq.

Mehnat unumdorligining o'sishi mehnat xarajatlarining 305,1 ming rublga nisbatan qisqarishiga yordam berdi va o'rtacha ish haqining oshishi mehnat xarajatlarining 68,2 ming rubl miqdorida oshishiga olib keldi va natijada 236,9 ming rublni tashkil etdi. . nisbatan tejamkorlik (-305,1 + 68,2).

Shunday qilib, yuqoridagilarga asoslanib, quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

- xodimlarning mehnat unumdorligining o'sishi 2007 yil rejasiga nisbatan 36,6% ((93 * 2) / (100% + 36,6%) * 100% - 100% ni tashkil etdi, bu esa xodimlar sonini qisqartirish imkonini berdi. korxonani 6 kishiga va 57 400 rubl miqdorida ish haqiga pul tejash;

2.3 Mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari va o'rtacha yillik ish haqining tahlili

Korxona xodimlari va uning boshqaruv organlari faoliyatining samaradorligi ko'p jihatdan ularning xatti-harakatlari, qiziqishlari va mehnat xatti-harakatlarini qanday motivlar belgilaydigan narsaga bog'liq. Axir, ularning vijdonan bajarilishi kasbiy vazifalar, korxonaning barcha qarorlarida faol ishtirok etishga tayyorlik, tavakkal qilish yoki biznes manfaatlari yo'lida fidokorona munosabatda bo'lish, bir tomondan, xodimning shaxsiyati va imidjini shakllantiradi, ikkinchi tomondan, o'z faoliyatini oldindan belgilab beradi. kompaniyaning muvaffaqiyati va farovonligi.

Mehnat xulq-atvorini rag'batlantirish shaxsning ichki axloqiy munosabatlarini, shuningdek, xodimning harakatlari va harakatlarining ma'lum bir yo'nalishini shakllantirishni o'z ichiga oladi. Xodimni ishlashga undaydigan quyidagi asosiy motivlarni ajratib ko'rsatish mumkin:

Jismoniy energiya xarajatlarini ko'paytirish va minimal darajada ushlab turish zarurati turmush darajasi;

Shaxsning moddiy mukofotidan qat’iy nazar o‘z ishiga, kasbiga bo‘lgan ishtiyoqi;

Jamiyat, unga yaqin odamlar, o'z oldidagi burch hissi;

Inson bajaradigan ishning ahamiyati va zarurligini anglash;

Maksimal mumkin bo'lgan moddiy boylikka erishish istagi.

Davom etishning murakkabligini hisobga olgan holda iqtisodiy o'zgarishlar ko'pchilik odamlarning xatti-harakatlarining motivlariga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan mamlakatda jismoniy xarajatlarni saqlash va ko'paytirishning hayotiy zarurati ko'pchilik uchun eng muhim va asosiy bo'lib qolganligini aniqroq aytish mumkin. Korxonani yaratish yoki uning rivojlanishi yangi mutaxassislarni jalb qilish bilan bog'liq bo'lganda, bu motivni hisobga olish muhimdir.

Buning psixologik jihati shundaki, insonning ijtimoiy mavqeiga qarab, uning faoliyatining turli natijalarini kutish mumkin. Gap shundaki, ongli odam o'zini isbotlashi kerak yaxshiroq tomoni, o'zini faol va ijodiy ishchi sifatida ko'rsatish intellektual mehnat mutaxassislari uchun ko'proq xosdir. Ularning biznesi, ishi va qiziqishlari belgilangan ish haqi miqdoridan yuqori bo'lsa, ular kamroq savdo hisob-kitoblariga duchor bo'ladilar. dastlabki bosqich ularning faoliyati.

Vaqt o'tishi bilan bu ishchilarning bir xil ishni bajarish bilan birga o'z daromadlarini oshirish haqidagi da'volari o'zini yanada hushyorroq baholaydiganlarga nisbatan ancha ko'payadi. Bular, birinchi navbatda, o'rtacha malaka darajasidagi ishchilar (sotuvchilar, xodimlar, shuningdek, o'z mutaxassisligi bo'yicha kam yoki umuman ishlamaganlar).

Ishsizlikning o'sib borishi ushbu motivning ahamiyatini oshiradi, chunki bandlik muammolari asosan ishga qabul qilinganlar va ularni yollaganlarning xatti-harakatlarini belgilaydi.

G'ayratli odam ko'p narsani qila oladi, masalaning moddiy tomoni qanday bo'lishidan qat'i nazar, bu cheksizdir. Ushbu xatti-harakatning sabablari quyidagilardan iborat:

Xodimlar jamoasining diqqat markazida bo'lish istagi;

O'z bilimini ko'rsatish zarurati;

Kompetentsiya;

Ishdan tashqari boshqa qiziqishlarning yo'qligi;

band bo'lmagan bo'sh vaqtning mavjudligi;

Ichki qoniqish hissi va o'zini o'zi tasdiqlash va takomillashtirish zarurati va boshqalar.

Shu bilan birga, ishtiyoq va fidoyilik professional biznes ko'p jihatdan bir qator tashqi omillarga bog'liq:

Korxonani boshqarish tuzilmalari va tashkilotlari;

Jamoani boshqarish usullari;

Xodimning butun jamoa faoliyatiga va qaror qabul qilish imkoniyatiga ta'sir qilish darajasi.

Xodimning burch tuyg'usi uning jamiyatga, u sodiq bo'lgan mamlakatga mansubligini, "xizmat" ga ehtiyojning ongli holatini anglatadi. yaxshi his bu so'zdan) davlat va xalqqa. Maxsus holat sifatida, bu inson uchun aziz bo'lgan va uni o'rab turgan odamlarning manfaatlariga sodiqlikdir. Mehnat va xatti-harakatlarda amalga oshirilgan burch tuyg'usi shaxsning tarbiyasi va shaxsning o'ziga xos axloqiy-axloqiy munosabatlar tizimi orqali shakllangan axloqiy tomonini aks ettiradi.

Mehnatning ahamiyati va zarurligini ishchi jamiyatning ushbu ishga munosabati nuqtai nazaridan ham, jamiyat oldida turgan har qanday muammolarni hal qilishdagi harakatlarining mazmuni va ahamiyatini idrok etishiga qarab tushunadi. Shuni yodda tutish kerakki, shaxsning mas'uliyat va burch tuyg'usi kabi sifati, agar korxonaning qiyin vaziyatlarida, ba'zan hamma uchun ayon bo'ladigan, mashaqqatli mehnatni bajarish zarurati tug'ilganda ijobiy bo'lishi mumkin. qo'shimcha rag'batlantirish (birinchi navbatda moddiy). Shu bilan birga, shuni esda tutish kerakki, bunday odamlar "to'g'riligi", odamlar bilan muomala qilishda etarli darajada moslashuvchan emasligi va natijada jamoadagi ichki munosabatlarning keskinlashishi, ya'ni. xodimning mehnat xulq-atvorini ma'lum bir tarzda rag'batlantiruvchi bunday omil jamoadagi psixologik iqlimni oldindan belgilab beradi.

Inson faoliyatidagi moddiy omil doimo uning mehnat faoliyati uchun asosiy rag'bat bo'lgan va shunday bo'lib qoladi. Ammo u oldindan belgilangan ma'lum chegaralar doirasida ishlaydi. Qachon gaplashamiz or-nomus, vijdon, axloq, qadr-qimmat, burch tuyg'usi kabi oliy tartib tushunchasi haqida bu omil ishlamaydi. Agar u biron bir manfaatga ta'sir qilsa, u har doim ham harakat qilmasligi mumkin. Misol uchun, ishdagi keskinlik sog'liqqa ta'sir qilsa yoki ish bo'sh vaqtni qoldirmasdan ko'p vaqt talab qilsa yoki mehnat faoliyati turi psixologik noqulaylik tug'dirsa.

Xodimning xulq-atvorini qanday motivlar aniqlamasin, ular u yoki bu darajada ishdan qoniqishning o'sishiga hissa qo'shishi kerak. Agar bu sodir bo'lmasa, biz ushbu jamoadagi ish motivatsiyasi muvozanatli, mantiqsiz va shuning uchun samarasiz deb taxmin qilishimiz mumkin.

Boshqaruv xodimlarining roli va ahamiyati shundan iboratki, xodimlar jamoasini shakllantirishda va ularga ishlab chiqarish vazifalarini bajarish uchun maqsadlar qo'yishda, ma'lum bir vaziyatda xodimlarning mehnat xatti-harakatlarini qo'zg'atuvchi motivlarni hisobga olish zarur. . Busiz muvaffaqiyatga erishib bo'lmaydi: axir, har qanday korxona natijalarini prognoz qilish korxona oldida turgan vazifalarni hal qilishga chaqirilgan xodimlarning harakatlarini baholashga asoslanadi. Xulq-atvor motivlari va xodimlarning manfaatlarida xatolik muqarrar ravishda boshqaruv samaradorligiga va jamoa ishining samaradorligiga ta'sir qiladi.

Biroq, agar xodimlarning xatti-harakatlarining motivlari ishlab chiqarish holati bilan belgilanadigan bo'lsa, u holda ma'lum bir shaxs uchun ham, butun jamoa uchun ham imkoniyatlarni o'z-o'zini amalga oshirish uchun qulay shart-sharoitlar baholanadi.

Shuning uchun mehnat motivatsiyasi ma'lum bir tarzda o'rtacha ish haqi bilan bog'liq.

O'rtacha ish haqini tahlil qilish umumiy tahlil dasturining muhim qismidir.

Ish haqidagi og'ishlarning qaysi qismi xodimlar sonining o'zgarishiga va o'rtacha ish haqining o'zgarishiga to'g'ri kelishi aniqlangandan so'ng, o'rtacha ish haqiga ta'sir qiluvchi omillarni tahlil qilish kerak bo'ladi.

Xodimlarning ish haqi darajasini tavsiflovchi asosiy ko'rsatkich ularning o'rtacha ish haqi hisoblanadi. O'rtacha ish haqining o'zgarishi haqidagi ma'lumotlar mehnat unumdorligi va ish haqining o'sish sur'atlari o'rtasidagi bog'liqlikni tahlil qilish uchun muhimdir.

O'rtacha ish haqi ish haqi fondi bo'yicha xodimlarning ish haqi fondi (shu jumladan, to'liq bo'lmagan ishchilarning ish haqi fondi) va moddiy rag'batlantirish miqdori asosida belgilanadi. O'rtacha yillik, o'rtacha oylik, o'rtacha kunlik va o'rtacha soatlik ish haqi mavjud.

O'rtacha soatlik ish haqi aks etadi haqiqiy vaqt ish, o'rtacha kunlik smena ichidagi ish vaqti fondidan foydalanishni aks ettiradi (u smena ichidagi vaqt yo'qotishlari miqdori bo'yicha o'rtacha soatlik ish haqidan kam). O'rtacha oylik ish haqining ko'rsatkichlari ishdan bo'shatilgan kunlar sonini va butun smenada ishlamay qolgan vaqtni aks ettiradi, ya'ni. vaqtning kalendar fondidan foydalanish. Har bir toifadagi xodimlar uchun o'rtacha ish haqi darajasi har xil o'rganiladi.

Mehnatga haq to'lash darajasini tahlil qilishda bunday tabaqalashtirilgan yondashuv muhimligi va mehnat sharoitlari bo'yicha har xil bo'lgan ishlab chiqarish sohalarida ishlaydigan ishchilarning ish haqining asossiz farqlari sabablarini taqqoslash va aniqlash uchun material beradi.

Xodimlar uchun quyidagi hisob-kitob amalga oshiriladi (7-jadval).

Ushbu hisob-kitob tufayli o'rtacha ish haqining o'zgarishi qanday ta'sir qilganligini aniqlash mumkin:

Ishlagan soatlar sonining o'zgarishi;

O'rtacha soatlik ish haqining o'zgarishi.

7-jadval

O'rtacha ish haqiga omillarning ta'siri

Zanjirni almashtirish usulidan foydalanib, siz asosiy omillarning xodimning o'rtacha soatlik ish haqiga ta'sirini bilib olishingiz mumkin, hisob-kitob 8-jadvalda keltirilgan.

8-jadval

Xodimning o'rtacha soatlik ish haqiga asosiy omillarning ta'siri, rub.

Yuqoridagilardan va 8-jadvaldagi ma'lumotlardan kelib chiqib, quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

Bir xodim tomonidan yiliga ishlagan soatlar sonini o'zgartirishning ta'siri 12192,76 - 9578,53 = +2614,23 rubl;

O'rtacha soatlik ish haqining ta'siri 10362,03–12192,76 = -1830,73 rubl;

Jami ta'sir 10362,03 - 9578,53 = 783,5 rublni tashkil qiladi. yoki 2614,23 - 1830,73 \u003d 783,5 rubl.

Shunday qilib, bir xodim tomonidan yiliga ishlagan soatlar sonining 286 birlikka o'zgarishi natijasida ushbu xodimning o'rtacha ish haqi 2614,23 rublga oshadi. O'rtacha soatlik ish haqining 1,37 rublga kamayishi natijasida. bir ishchining o'rtacha ish haqi 1830,73 rublga kamayadi.

Mehnat unumdorligi va o'rtacha yillik ish haqining o'sish sur'atlarini tahlil qilish jarayonida umumlashtiruvchi ko'rsatkichlar ish haqi va mehnat unumdorligining o'sish sur'atlaridagi nisbatni o'z ichiga olishi kerak. Ijobiy tendentsiya bilan quyidagi nisbat bo'lishi kerak:

Mehnat unumdorligi PR > o'rtacha ish haqi PR, (9)

Agar mehnat unumdorligining o'sish sur'ati o'rtacha ish haqining o'sishidan orqada qolsa, boshqa narsalar teng bo'lsa, foyda kamayadi. O'sish sur'atlarini hisoblashda mehnat unumdorligini tavsiflash uchun bir xodimning o'rtacha yillik mahsuloti olinadi va ish haqi uchun barcha qo'shimcha to'lovlarni hisobga olgan holda bitta xodimning o'rtacha ish haqi olinadi.

O'sish sur'atining nisbati o'tgan yoki bazaviy yilga nisbatan hosildorlikning o'sishi va o'rtacha ish haqining oshishi o'rtasidagi farqga teng.

Farq faqat hosildorlik va ish haqi o'rtasidagi yuqoridagi nisbat kuzatilgandagina hisobga olinadi.

Tahlil quyidagi sxema bo'yicha amalga oshiriladi.

Yillik mehnat unumdorligi aniqlanadi;

O'rtacha yillik ish haqi formula bo'yicha hisoblanadi;

Ish haqining o'sish sur'atlari va mehnat unumdorligi nisbati hisoblanadi.

Batafsilroq tahlil sxemasi "MAGISTR MASTER" MChJ o'rganilayotgan korxona ma'lumotlari bo'yicha keltirilgan (9-jadvalga qarang).

9-jadval

Mehnat unumdorligining o'sish sur'atlari va o'rtacha yillik ish haqining tahlili

Ko'rsatkichlar		2006 yil (hisobot)			2007 yil rejasi 2006 yil uchun hisobot (gr.3: gr.2)	Hisobot 2007
						2006 yilgi hisobotga. (gr.4: gr.2)	2007 yil rejasiga. (gr.4: gr.3)
1. Tovar aylanmasi	ming rubl.
2. Ish haqi	ming rubl.
3. Xodimlar soni
4. Yillik mehnat unumdorligi
5. O'rtacha yillik ish haqi
6. Tovar birligiga ish haqi xarajatlari
7. Tovarlarni sotish uchun mablag'larning umumiy qiymati

Rejaga ko'ra, mehnat unumdorligini 8,9 foizga oshirish bilan ish haqini 27,7 foizga oshirish ko'zda tutilgan edi.

Rejalashtirilgan nisbat: 1,089: 1,277 = 0,853.

Darhaqiqat, mehnat unumdorligi 48,7 foizga, o‘rtacha ish haqi 38,2 foizga oshdi. Hosildorlik qo'rg'oshin koeffitsienti 1,487: 1,382 = 1,080. Shuning uchun nisbat e'tibordan chetda qolmaydi.

Rejaga ko'ra, o'tgan yilga nisbatan tovar birligi tannarxini 0,044 dan 0,052 gacha oshirish rejalashtirilgan edi, ya'ni. tovarlarni sotish uchun rejalashtirilgan ish haqining koeffitsienti 1,173 (1,277:1,089=1,173). Bu shuni anglatadiki, ish haqi xarajatlari 17,3% ga oshishi kerak edi.

Aslida, ular ko'paymagan, aksincha, kamaygan. Ish haqi xarajatlari nisbati 0,0412: 0,0443 = 0,93 yoki 1,382: 1,487 = 0,93, ya'ni. xarajatlar 7% ga kamaydi.

Shu bilan birga, mehnat unumdorligining o'sishi va ish haqi o'rtasidagi bog'liqlikning buzilishi ish haqi fondining ortiqcha sarflanishiga olib kelmadi.

Agar nisbat rejalashtirilgan chegaralarda bo'lsa, u holda korxona ish haqi fondiga 901 496 rubl emas, balki 21 878,4 * 0,052 = 137 676 rubl sarflagan bo'lardi, ya'ni. ortiqcha xarajat 901496–137,676 = -236180 rubl bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, shuni ta'kidlash kerakki, hatto 2004 yil bilan taqqoslaganda, MAGISTER MASTER MChJ 901496 -0,0443 * 21878400 = - 67717,12 rubl miqdorida ortiqcha ish haqiga yo'l qo'ymagan.

Mehnat unumdorligi va ish haqining o'sish sur'atlari o'rtasidagi nisbatning buzilishi mahsulot sotish tannarxining oshishiga olib keldi, ya'ni. ishlab chiqarish tannarxining oshishiga. Faqatgina oqilona xarajatlar tufayli korxona tannarx darajasidan oshmadi:

2007 yil rejasiga nisbatan (-236,18:2790,859- (-236,18)*100) = - 7,8%;

2006 yilga nisbatan (-67,717: (2790,859 - (67,717)*100)) = -2,37%.

Xulosa

Ishlab chiqaruvchi kuchlarning elementlaridan biri jamiyatning mehnat resurslari hisoblanadi. Ular insonning tabiatga munosabatini ifodalaydi va shu bilan birga ma'lum ijtimoiy ijtimoiy-iqtisodiy mazmunga ega bo'lib, ishlab chiqaruvchi kuchlar va ishlab chiqarish munosabatlari o'zaro kirib boruvchi va bir-birini belgilaydigan mustaqil kategoriya sifatida qaralishi mumkin.

Mehnat resurslarini taqsimlash va ulardan foydalanish etarli darajada bog'liq holda tekshirilishi kerak texnik taraqqiyot. Hozirgi vaqtda mehnat resurslari muammolari bilan yirik ilmiy jamoalar shug'ullanmasa, birorta respublika yo'q.

Ishlab chiqarish rivojlanishining hal qiluvchi omili doimo va hamma joyda inson mehnatidir. Mehnat inson va tabiat o'rtasidagi moddalar almashinuvining umumiy sharti sifatida inson hayotining abadiy va tabiiy shartidir.

O'rtacha ish haqini tahlil qilish umumiy tahlil dasturining muhim qismidir.

Shunday qilib, tahlil asosida quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

Xodimlarning daromadlarini tahlil qilishda eng katta e'tibor ish haqi fondi tarkibiga, ya'ni ishlagan soatlari uchun haq to'lash, ishlamagan soatlar uchun haq to'lash va rag'batlantirish to'lovlariga qaratiladi;

Yuqoridagi ma’lumotlardan ko‘rinib turibdiki, “MAGISTR MASTER” MChJ rahbariyati o‘z xodimlarining turmush farovonligini oshirishdan manfaatdor.

Xodimlarning mehnat unumdorligining o'sishi 2007 yil rejasiga nisbatan 36,6% ((93 * 2) / (100% + 36,6%) * 100% - 100% ni tashkil etdi, bu esa ishchilar sonini qisqartirish imkonini berdi. korxonani 6 kishiga va 57 400 rubl miqdorida ish haqini tejashga;

- kelgusi yilda MAGISTER MASTER MChJ mehnat unumdorligini 16,6% ga oshirishi mumkin (taklif etilgan chora-tadbirlar rejasi tufayli) va 14 nafar xodimni bo'shatish mumkin, bu holda mehnat unumdorligining o'sishi 145 052,8 rubl miqdorida mehnat xarajatlarini tejash imkonini beradi. (10360,92 * 14) (5-jadval), yoki aylanmaning 0,66% (145052,8 / 21878400 * 100%).

Shunday qilib, korxona mehnat unumdorligini oshirish rejasini 36,6 foizga bajarib, shu bilan birga o‘rtacha ish haqini 8,2 foizga oshirib, mehnat unumdorligining o‘sish sur’atlari va xodimlarning o‘rtacha ish haqi o‘rtasidagi rejalashtirilgan nisbatni keskin buzdi, bu esa 236,180 ming so‘mni tejash imkonini berdi. rubl. yoki 7,8 foizga mahsulot tannarxini pasaytirdi.

Xodimning mehnatga bo'lgan jismoniy va ma'naviy qobiliyatlari - ishchi kuchi, ishlab chiqarish vositalari bilan bog'lanishi mehnat jarayonining ajralmas shartidir. Binobarin, jamiyatning asosiy ishlab chiqaruvchi kuchi mehnat resurslari hisoblanadi.

Bu masalalarga qiziqish tasodifiy emas. Chunki mehnat jamiyatda kechayotgan barcha iqtisodiy jarayonlarning asosi hisoblanadi. Jamiyat o'z ixtiyorida bo'lgan mehnat va ish vaqti pirovardida ijtimoiy ishlab chiqarishni tartibga soluvchi hisoblanadi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Boronenkova S.A. Boshqaruv tahlili, - M .: Moliya va statistika, 2005 yil.

2. Glushkov I.E. Zamonaviy korxonada buxgalteriya hisobi, - M .: Crocus, 2006.

3. Gorelov N.A. Mehnat iqtisodiyoti: Qo'llanma iqtisodiyot bo'yicha maxsus universitetlar talabalari uchun. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha – M.: Vyssh.shk.1989 – 208 b.

4. Kochkina N.V. Mehnat mazmunini miqdoriy baholash - m .: Iqtisodiyot, 1987 - 157 b.

5. Buxgalterning qo'llanmasi. 3 tonnada / komp. V.M.Prudnikov / V.1 M .: - INFRA-M 2004.

6. Nikolaeva G.A., Blitsau L.P. Buxgalteriya hisobi, - M. Oldin, 2000 yil.

7. Panteleev N.A., Andienko V.F. Sanoatda mehnat resurslaridan samarali foydalanish. - K .: Texnika, 1989 - 223 b.;

8. Pashuto V.P. Korxonada mehnatni tashkil etish va tartibga solish: Darslik. - Minsk: Yangi bilimlar, 2004 - 304 p.

9. Ed. Volkova R.F. Korxona iqtisodiyoti, -M: Infra-M, 1998 yil.

10. Ed. Kamaeva V.D. Iqtisodiy nazariya, -M: Vlados, 1998 yil.

11. Polyakov I.A. Remizov K.S., Mehnat bo'yicha iqtisodchining qo'llanmasi: (Kadrlar, mehnat va ish haqi uchun iqtisodiy hisob-kitoblar metodologiyasi. sanoat korxonalari) - 6-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: Iqtisodiyot, 1988 - 239 b.

12. Ponomareva M.K. Buxgalteriya hisobi. - M.: Oldin, 1997 yil.

13. Puseva T.M., Sheina A.S. Buxgalteriya hisobi asoslari, -M .: Moliya va statistika, 2005 yil

14. Savitskaya G.V. Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish: 2-nashr. qayta ko'rib chiqilgan va qo'shimcha - Minsk: IP "Energoperspektiva", 2003 yil - 498 p.

15. Sergeev I.V. Korxona iqtisodiyoti: Darslik - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: Moliya va statistika, 2001, - 304 b.

Mehnatni tashkil etish va unga haq to'lash korxona faoliyatining muhim yo'nalishi hisoblanadi. mavjudligining o'zi ishlab chiqarish faoliyati ishchilar ishlab chiqarish jarayonida faol ishtirok etmasdan, foyda yaratish uchun mehnat ob'ektlariga ta'sir qilish vositalaridan foydalanmasdan mumkin emas. O'z navbatida, ishchilar o'z mehnatlari uchun moddiy mukofotni kutishadi, ya'ni ularga ish haqini hisoblash va to'lash.

Ish haqi - ish haqi hisoblanadi xodimlar. Ish haqi ish beruvchining xodimga nima uchun to'lashini anglatadi ma'lum miqdorda va ish sifati. Ish haqi darajasi (Wa) - mehnat birligidan ma'lum vaqt davomida foydalanganlik yoki bajarilgan ish miqdori uchun to'lanadigan narx. Ish haqi miqdori bir qator omillar bilan belgilanadi (13-rasm).

Guruch. 13. Ish haqini belgilovchi omillar

Xodim uchun ish haqi miqdoriga ta'sir qiluvchi asosiy holat - bu o'zini va oila a'zolarini boqish, o'qitish va tibbiy yordam uchun haq to'lash va hokazo. Korxona uchun mehnat xarajatlari ishlab chiqarish xarajatlarining bir qismidir. Ish haqi miqdoriga iqtisodiy vaziyat ta'sir qiladi - inqiroz davrida ish haqi pasayadi, o'sish paytida esa o'sadi. Noqulay mehnat sharoitlari, ishlab chiqarishning zararli va xavfliligi ko'pincha ish haqini oshirish orqali qoplanadi.

Farqlash Asosiy Va qo'shimcha ish haqi. Asosiy ish haqi deganda ishlagan soatlari uchun toʻlovlar, meʼyoriy mehnat sharoitidan chetga chiqqanligi sababli qoʻshimcha toʻlovlar, ishlamay qolgan vaqtlar uchun toʻlovlar, mukofotlar va boshqalar tushuniladi. Qoʻshimcha ish haqiga mehnat qonunchiligi va jamoa shartnomalarida nazarda tutilgan ishlamagan soatlar uchun toʻlovlar kiradi. .

Ish haqining ikkita asosiy shakli mavjud: vaqtga asoslangan Va parcha ish. Vaqtinchalik ish haqi bilan xodim ishlagan soatlari uchun oladi. Wp = Yo'q (bu erda t - ishlagan soat va Va - bir soatlik ish vaqtining narxi). Vaqtinchalik ish haqi ish sur'ati, mehnat sharoitlari texnologik jarayon tomonidan belgilanadigan, xodimga bog'liq bo'lmagan (muhandis, snayor, operator, konveyer ishchisi va boshqalar) hollarda qo'llaniladi. Vaqtinchalik ish haqi bilan xodim ko'proq soat ishlashga qiziqadi.

Ish haqi bilan xodim bajarilgan ish miqdori uchun oladi. Wp = Wa Q (Qaerda Q ma'lum bir vaqt ichida bajarilgan ishlarning miqdori va Va - mahsulot birligiga narxlar). Ishlab chiqarish hajmini aniqlash oson bo'lgan joylarda (tikuvchi, bo'yoqchi, kombaynchi, g'isht teruvchi va boshqalar) ish haqi qo'llaniladi. To'liq ish haqini qo'llash bajarilgan ish hajmini oshirishni rag'batlantiradi.

To'liq yoki vaqtga asoslangan ish haqi tizimidan foydalanishning maqsadga muvofiqligi korxonada rivojlangan ko'plab omillarga bog'liq.

Vaqt bo'yicha ish haqi tizimi ishlab chiqarish jarayonida, asosiy ishlab chiqarishda ham qo'llanilishi mumkin. Quyidagi hollarda undan foydalanish eng foydali hisoblanadi:

• - korxonada ishlab chiqarish va konveyer liniyalari qat'iy belgilangan ritm bilan ishlaydi;
• - ishchining vazifalari asbob-uskunalarni, texnologik jarayonning borishini kuzatish va nazorat qilish uchun qisqartiriladi;
• - ishlab chiqarilgan mahsulot miqdorini rejalashtirilgan va hisobga olishni aniqlash xarajatlari nisbatan yuqori:
• - mehnatning miqdoriy natijasini o'lchash mumkin emas va hal qiluvchi emas;
• - mehnatning miqdoridan ko'ra sifati muhimroqdir;
• - ish xavfli;
• - ish tabiatan heterojen va yukda tartibsiz;
• - hozirgi vaqtda ma'lum bir ish joyida mahsulot (ishlar, xizmatlar) ishlab chiqarish hajmining oshishi korxona uchun nomaqbuldir;
• - ishlab chiqarishning ko'payishi nikohga yoki uning sifatining pasayishiga olib kelishi mumkin.

Korxonada mehnatga haq to'lashning qisman tizimi quyidagi hollarda qo'llanilishi eng mos keladi:

• - ishlab chiqarilgan mahsulotlarga katta buyurtmalar mavjud, ishchilar soni esa cheklangan;
• - tuzilmaviy bo'linma "darboğaz", ya'ni texnologik jihatdan o'zaro bog'langan boshqa bo'linmalarda mahsulotlarni chiqarishga to'sqinlik qiladi;
• - ushbu tizimdan foydalanish mahsulot sifatiga salbiy ta'sir ko'rsatmaydi;
• - butun korxona bo'yicha ishlab chiqarishni ko'paytirish zarurati mavjud.

Guruch. 14. Ish haqining shakllari va tizimlari

Shakllardan tashqari, xodimning mehnat natijalariga qiziqishini oshiradigan ish haqi tizimlari mavjud. Eng keng tarqalgan bonusli ish haqi tizimlari (14-rasm).

Premium qism - Bu ishchi nafaqat ish haqini, balki bonusni ham oladigan ish haqi tizimi. Bonus odatda ma'lum ko'rsatkichlarga erishish uchun belgilanadi: ishlab chiqarish rejasini muddatidan oldin bajarish, mahsulot sifati bo'yicha maqsadlar, tejash uchun. moddiy resurslar va boshqalar.

Da qismli progressiv tizim topshiriqni ortiqcha bajarish uchun ish haqi stavkalari odatdagi ish haqiga qaraganda yuqori. Bu rejani ortiqcha bajarilishini rag'batlantiradi.

11-misol. Tyorner - detallarni o'ymakorligi ishonib topshirilgan vagon. Ishlab chiqarish buyurtmasi 200 ta qismdan iborat. 1 mahsulot uchun narx - 80 rubl. Agar reja 100 dan 130% gacha bajarilsa, ortiqcha bajarish uchun narxlar 90 rublni tashkil qiladi. Agar reja 130 dan 150% gacha bajarilgan bo'lsa, ortiqcha bajarish uchun narxlar 100 rublni tashkil qiladi. 275 dona mahsulot ishlab chiqarildi. Ish haqi quyidagicha bo'ladi: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 rubl.

Bir martalik ish haqi U ma'lum, ma'lum miqdordagi ish haqi to'langan hollarda qo'llaniladi. Agar ushbu ishni muddatidan oldin yakunlash zarur bo'lsa, bonusli to'lov tizimidan foydalanish mumkin. Akkord tizimi ko'pincha qurilishda qo'llaniladi. Jadvalda. 23 keramik plitkalar bilan taxta qilish uchun topshiriqning namunasini ko'rsatadi. Bunday holda, ish haqi tizimi qo'llanilishi mumkin (barcha ish hajmi uchun 30 000 rubl). Bu miqdor brigada ichida mehnat ishtiroki koeffitsienti (KTU) bo'yicha taqsimlanadi. Masalan, yordamchi ishchi KTU 19%, plitkalar - har birida 27%. Bajarilgan ish uchun yordamchi ishchi 5700 rubl, uchta kafelchi esa 8100 rubl oladi. Pol qoplamalarini 8 smenada yakunlash rejalashtirilgan. Muddatidan oldin bajarilgan ish uchun mukofotni qo'llash mumkin.

Vaqt bonusi - bu ishchi nafaqat ishlagan vaqti uchun daromadni, balki ushbu daromadga bonusning ma'lum foizini ham oladigan ish haqi.

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi ish uchun hech qanday kamsitishsiz va federal qonun bilan belgilangan eng kam ish haqidan (eng kam ish haqi) kam bo'lmagan haq to'lashni kafolatlaydi. Eng kam ish haqi oddiy mehnat sharoitida oddiy ishlarni bajarishda malakasiz ishchilar uchun ish haqining pastki chegarasini belgilaydi. 2014 yil 1 yanvardan boshlab eng kam ish haqi 5554 rublni tashkil qiladi.

Rossiya Federatsiyasida qonun hujjatlari asosida xodimlar uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar taqdim etiladi. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar ishning tabiati va shartlariga, bajarilgan funktsiyalarning xususiyatlariga bog'liq. Tarmoqlar, hududlar va kasblar bo'yicha farqlangan ko'plab qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar qo'llaniladi. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar - bu xodimlarga ish haqiga qo'shimcha ravishda hisoblangan va mehnatga haq to'lash tizimiga kiritilgan qo'shimcha to'lovlar.

Bonuslar, qoida tariqasida, xodimning o'ziga xos xizmatlari yoki xususiyatlari uchun hisoblangan rag'batlantiruvchi to'lovlar sifatida tushuniladi. Bunday nafaqalarning maqsadi xodimlarni yuqori mukofotlar uchun mukofotlashdir professional sifat ularni yanada takomillashtirishga ilhomlantirish. Ular maxsus mehnat sharoitlari bo'lgan ishlarda kadrlar almashinuvini kamaytirish uchun mo'ljallangan.

Qo'shimcha to'lov odatda kompensatsiya to'lovidir. Mehnat intensivligining oshishi yoki me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda ishlaganlik uchun undiriladi.

Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni quyidagicha tasniflash mumkin:

• 1. mintaqaviy nafaqalar, bilan hududlarda ishlash va yashash bilan bog'liq noqulay sharoitlar. Bu Rossiya Federatsiyasining markaziy mintaqalaridan sezilarli darajada uzoqda joylashgan noqulay tabiiy va iqlim sharoitiga ega xavfli ob'ektlar yaqinidagi hududlar. Noqulay turmush sharoiti bo'lgan hududlarda ish haqi va ijtimoiy nafaqalarni hisoblash ko'paytirish koeffitsienti (1,1 dan 3 gacha) bilan amalga oshiriladi. Masalan, Tomsk shahri uchun tuman koeffitsienti (mintaqaviy nafaqa) 1,3 miqdorida taqdim etiladi. Tomsk viloyatining Seversk shahri uchun ushbu hudud xavfli ob'ekt - Sibir kimyo kombinati yaqinida joylashganligi sababli ushbu nafaqa 1,45 ni tashkil qiladi. O'sish koeffitsienti boshqa nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarga ham tegishli; ijtimoiy to'lovlar(pensiyalar, ishsizlik nafaqalari, stipendiyalar va boshqalar). Ish haqini hisoblashda korxona, uning tashkiliy-huquqiy shaklidan qat'i nazar, mintaqaviy koeffitsient deb ataladigan mintaqaviy nafaqani qo'llashi kerak.
• 2. Kompensatsion qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar normal ish sharoitidan chetga chiqqanda foydalaniladi. Bu tungi va bayram kunlaridagi ish uchun qo'shimcha to'lovlar; ishning sayohat xarakteri uchun qo'shimcha to'lovlar; zararli ishlab chiqarish sharoitlari uchun; hayoti va sog'lig'iga xavf tug'dirganligi uchun va boshqalar uchun kompensatsiya qo'shimchalari va nafaqalar ro'yxati, ulardan foydalanish tartibi tarmoq yo'riqnomalari va boshqa qonun hujjatlari bilan tartibga solinadi.
• 3. Rag'batlantiruvchi bonuslar va nafaqalar odatdagidan farq qiladigan ishning miqdori va sifatini rag'batlantirish va baholash uchun ishlatiladi. Bunga qo'shimcha to'lovlar va ish vaqtidan tashqari ish uchun nafaqalar kiradi; kasblarni birlashtirish uchun; kengaytirilgan xizmat ko'rsatish maydoni uchun. Ishni bajarishdan ozod qilinmagan ustalarga qo'shimcha to'lovlar to'lanadi ishlab chiqarish funktsiyalari. Ish sifati va kasbiy mahoratining o'sishini rag'batlantiradigan bonuslarga kelsak, ular sinf, toifa, toifa uchun qo'shimcha to'lovlarni o'z ichiga oladi. professional mukammallik.

Rossiya Federatsiyasida ish haqining sanoat va faoliyat turi bo'yicha sezilarli darajada farqlanishi mavjud (25-jadval).

25-jadval

2012 yilda iqtisodiy faoliyat turlari bo'yicha tashkilotlar xodimlarining o'rtacha oylik hisoblangan ish haqi (r.)

Mehnatni rag'batlantirish tizimida etakchi o'rinni ish haqi egallaydi. Korxona va tashkilotlarning ishchi va xizmatchilarining ish haqi milliy daromadning shaxsiy iste'mol fondidagi ulushini ifodalaydi. Kerakli mahsulotning asosiy shakli sifatida u sarflangan mehnat miqdori va sifatiga hamda uning individual va jamoaviy natijalariga muvofiq taqsimlanadi. Mamlakatimizda mehnatga haq to‘lash ikki tomonlama funktsiyani bajaradi: bir tomondan, u mehnatkashlar daromadining asosiy manbai va ularning turmush darajasini oshirish bo‘lsa, ikkinchi tomondan, o‘sish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishni moddiy rag‘batlantirishning asosiy dastagi hisoblanadi.

Mehnat va ish haqi buxgalteriya hisobining eng muhim sohalaridan biri bo'lib, buxgalterdan ancha yuqori malaka talab qiladi. Mehnat hisobini to'g'ri tashkil etishdan, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimini oqilona yo'lga qo'yishdan xodimning manfaatdorligi, xizmat vazifalarini sifatli bajarishga bog'liq. Mehnat va ish haqi to'g'risidagi amaldagi qonunchilikka rioya qilish tashkilotlarga soliq sanktsiyalaridan qochish imkonini beradi.

Mehnat va ish haqini hisobga olish vazifalari

Mehnat va ish haqi hisobi har qanday korxonada buxgalteriya hisobi tizimidagi markaziy o'rinlardan biridir.

Ish haqi ishchilar va xizmatchilarning asosiy daromad manbai bo'lib, uning yordamida mehnat va iste'mol o'lchovi ustidan nazorat amalga oshiriladi, u iqtisodiyotni boshqarishning eng muhim iqtisodiy dastagi sifatida ishlatiladi.

IN Rossiya Federatsiyasi barcha turdagi korxonalar xodimlari uchun eng kam oylik ish haqining miqdori qonun hujjatlari bilan belgilanadi.

Har bir xodimning mehnatiga haq to'lash korxonaning yakuniy natijalarini hisobga olgan holda uning shaxsiy mehnat hissasi bilan belgilanadi, soliqlar va soliqlar bilan tartibga solinadi. maksimal o'lchamlar qonuniy cheklanmagan.

Mehnat va ish haqini hisobga olish vazifalari quyidagilardan iborat:

o'z vaqtida korxona xodimlari bilan mehnatga haq to'lash (ish haqi va boshqa to'lovlarni hisoblash, ushlab qolinadigan va topshiriladigan summalar) bilan hisob-kitoblarni amalga oshirish;

mahsulot (ishlar, xizmatlar) tannarxiga hisoblangan ish haqi va byudjetdan tashqari jamg'armalarga (Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasi, Majburiy tibbiy sug'urta jamg'armalari, Fond) majburiy badallar miqdorini o'z vaqtida va to'g'ri kiritish. ijtimoiy sug'urta Rossiya Federatsiyasi, Davlat bandlik jamg'armasi);

operativ boshqarish va zarur hisobotlarni tuzish, shuningdek davlat ijtimoiy nobyudjet fondlari bilan hisob-kitoblarni amalga oshirish maqsadida mehnat va ish haqi bo‘yicha ko‘rsatkichlarni yig‘adi va guruhlaydi.

Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Korxonalar ish haqi turini, mehnatga haq to'lash tizimini, mukofotlash shartlarini, xodimlar sonini tanlash, tarif stavkalarini (ish haqini) oshirish huquqiga ega. Ish haqining ikkita shakli mavjud - ularning navlari (tizimlari) bilan ish haqi va vaqt.

Vaqtinchalik ish haqi ishning tarif stavkasiga muvofiq vaqt birligi uchun to'lanishidan iborat. Tarif stavkalari har kunlik, oylik bo'lishi mumkin. Ish haqi oddiy vaqtga asoslangan tizimda soatlik stavkani ishlagan soatga ko'paytirish orqali aniqlanadi.

Vaqtinchalik bonus tizimida jamoa shartnomasi yoki shartnoma shartlarida oylik yoki choraklik ish haqiga foizli ustama to'lash nazarda tutilgan, ya'ni oylik yoki choraklik mukofot. Ushbu mukofot xodim va umuman bo'linma hisobot davri uchun ish rejasini bajargan taqdirda shartnoma yoki shartnoma shartlariga muvofiq to'lanadi.

To'liq ish haqi bilan ishchining daromadi haqiqatda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va uni ishlab chiqarishga sarflangan vaqtga bog'liq. U parcha stavkalari, ishlab chiqarish stavkalari, vaqt standartlari yordamida hisoblanadi.

Bo'lak ish haqining bir nechta turlari mavjud bo'lib, ular daromadlarni hisoblashda bir-biridan farq qiladi. To'g'ridan-to'g'ri to'lovga qo'shimcha ravishda bilvosita, dona-progressiv, parcha-parcha to'lov mavjud.

Yordamchi ishchilarga qo'llaniladigan bilvosita ish haqi bilan ish haqi miqdori ular xizmat ko'rsatadigan asosiy ishchilarning ish natijalariga bog'liq.

Dona-progressiv ish haqi bilan belgilangan me'yor doirasida mahsulot ishlab chiqarganlik uchun ish haqi doimiy stavka bo'yicha (to'g'ridan-to'g'ri ish haqi kabi), dastlabki stavkadan ortiq ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun esa asta-sekin o'sib boruvchi stavkalarda undiriladi.

Ish haqini to'lashning mohiyati shundan iboratki, yakka tartibdagi ijrochi yoki guruh (jamoa) uchun ish haqi miqdori bitta ishlab chiqarish operatsiyasi uchun emas, balki ularni bajarish muddatini ko'rsatgan holda bir qator ishlar uchun belgilanadi.

Yuqorida keltirilgan ish haqi tizimlari uni tashkil etishning tarif versiyasiga xosdir.

Bu xodimning mehnat hissasini baholashning elementar-omilli yondashuvi bilan tavsiflanadi, buning uchun bir qator parametrlar belgilanadi: bir tomondan, mehnat standartlari to'plami (vaqt, ishlab chiqarish), boshqa tomondan, ish haqi stavkalari to'plami (tarif stavkalari, ish haqi, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar).

Shuning uchun har bir xodimning ish haqi uning mehnat hissasi hisob-kitoblari to'plamidan iborat bo'lib, juda oz darajada korxona faoliyatining yakuniy natijalariga bog'liq. Korxonaning ish haqi fondi bu holda individual ish haqi hisobidan olinadigan qiymatdir.

Tarifsiz (taqsimlovchi) variant quyidagi xususiyatlar bilan tavsiflanadi: xodimning ish haqi darajasi va mehnatning jamoaviy natijalari asosida hisoblangan ish haqi fondi o'rtasidagi yaqin bog'liqlik, har bir xodimga uning malakasini har tomonlama tavsiflovchi doimiy koeffitsientlarni belgilash. darajasi va uning mehnatning umumiy natijalariga qo'shgan mehnat hissasini aniqlaydi, har bir xodimga joriy faoliyat natijalaridagi mehnat ishtiroki koeffitsientini belgilaydi, uning malaka darajasini baholashni to'ldiradi. Ish haqini tashkil etishning tarifsiz variantiga quyidagilar kiradi: «tarifsiz ish haqi tizimi»; ish haqining komissiya tizimi; o'zgaruvchan ish haqiga asoslangan ish haqi tizimi.

Mehnat kodeksining 78-moddasiga muvofiq, ushbu davr uchun toʻliq belgilangan ish vaqti normasini ishlab chiqqan va oʻz mehnat majburiyatlarini bajargan xodimning oylik ish haqi eng kam miqdordan past boʻlishi mumkin emas. oylik hajmi mehnat. Eng kam ish haqiga qo‘shimcha to‘lovlar va nafaqalar, shuningdek, mukofotlar va boshqa rag‘batlantiruvchi to‘lovlar kirmaydi.

Eng kam ish haqining o'sishi yashash xarajatlarini hisobga olgan holda vaqti-vaqti bilan qayta ko'rib chiqildi. 1998 yilda u 83 rubl 49 tiyin edi

Korxona ma'muriyati qonun hujjatlariga muvofiq ish haqini to'lash shartlarini belgilaydi. "ONIKS - VLD" MChJ firmasida xodimlarga ish haqini to'lash uchun ular shtat jadvalida belgilangan ish haqi sxemasidan foydalanadilar. Mehnat kodeksining 81-moddasiga muvofiq rasmiy ish haqi xodimlarning vazifalari va malakasidan kelib chiqqan holda korxona ma'muriyati tomonidan belgilanadi. Ishchilarga tayinlangan toifalar, shuningdek ishchilar tomonidan belgilangan aniq rasmiy ish haqi tashkilot uchun shartnomalar, bitimlar yoki buyruqlarda ko'rsatilgan.

Korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish

Kirish

1. Korxonada mehnatni tashkil etish

1.1 Korxonada mehnatni tashkil etish: mazmuni, tamoyillari va omillari

1.2 Korxonada mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi. Ish joylarini tashkil etish

1.3 Mehnat sharoitlari va ularni shakllantirish omillari. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik

1.4 Ish vaqti. Ish va dam olish usullari

1.5 Mehnat intizomining mohiyati

2. Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish

2.1 Ish haqini tashkil etish

2.2 Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

2.3 Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar

3. "Nadejda" OAJda mehnat va ish haqini tashkil etishni tahlil qilish.

3.1 Korxonaning qisqacha tavsifi

3.2 Mehnat unumdorligini tahlil qilish

3.3 Ish haqini tahlil qilish

4. «Nadejda» OAJda mehnat va ish haqini tashkil etish samaradorligini oshirish va takomillashtirish chora-tadbirlari.

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Bozor iqtisodiyotining ijtimoiy yo'nalishini ta'minlashning muhim yo'nalishlaridan biri bu boshqaruvning barcha darajalarida mehnatni oqilona tashkil etishdir. Ilmiy asosda tashkil etilgan mehnat uning unumdorligini oshirish va ishlab chiqarish tannarxini pasaytirishning yetakchi omili, bozor iqtisodiyoti sharoitida xo‘jalik yurituvchi subyektlarning raqobatbardoshligini ta’minlashning asosi hisoblanadi. Ish haqi muammosi Rossiya iqtisodiyotidagi asosiy muammolardan biridir. Ishlab chiqarish samaradorligining oshishi ham, xalq farovonligining yuksalishi ham, jamiyatda qulay ijtimoiy-psixologik muhitning vujudga kelishi ham ko‘p jihatdan uning muvaffaqiyatli hal etilishiga bog‘liq.

Yuqorida aytilganlar bilan bog'liq holda, ushbu kurs ishining maqsadi korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish elementlarini ko'rib chiqishdan iborat bo'ladi.

Ushbu ishda o'rganish ob'ekti - korxona, sub'ekt - korxonada mehnat va ish haqini tashkil etish shakllari va usullari tanlangan.

Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni bajarish kerak:

1. “Mehnatni tashkil etish” tushunchasini bering;

2. «Mehnatga haq to'lashni tashkil etish» tushunchasini aniqlang;

3. Mehnatni tashkil etishning asosiy tamoyillari va yo'nalishlarini ko'rsating;

4. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini ko'rib chiqing;

5. Muayyan korxona misolida tahlil o'tkazish;

6. Mehnat va ish haqini tashkil etishni takomillashtirish chora-tadbirlari tizimini ishlab chiqish.

Tadqiqotning uslubiy asosini mahalliy va xorijiy iqtisodchilarning tushunchalari va qarashlari, jurnal maqolalari, ichki va tashqi muhitni ko'rib chiqish muammolariga oid ilmiy seminarlar va konferentsiyalar materiallari tashkil etdi.

1. Korxonada mehnatni tashkil etish

1.1 Korxonada mehnatni tashkil etish: mazmuni, tamoyillari va omillari

Korxona va tashkilotlarda mehnatni tashkil etish deganda mehnat jarayonida odamlar va texnikani bog‘lashning o‘ziga xos shakllari va usullari tushuniladi. Ishlab chiqarish jarayonida odamlarning mehnati ishlab chiqaruvchi kuchlar va ishlab chiqarish munosabatlarining rivojlanishi ta'sirida tashkil etiladi. Shuning uchun ham mehnatni tashkil etishning har doim ikki tomoni bor: tabiiy-texnik va ijtimoiy-iqtisodiy.

Mehnatni tashkil etish mazmunida hal etilayotgan vazifalarning xususiyatlaridan kelib chiqib, qator yo'nalishlar mavjud: 1) mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi; 2) mehnatni normalash; 3) ish joylarini tashkil etish va saqlash; 4) kadrlarni tanlash va uni rivojlantirishni tashkil etish; 5) mehnat sharoitlarini yaxshilash; 6) samarali foydalanish ish vaqti, ish va dam olish rejimlarini optimallashtirish; 7) ratsionalizatsiya mehnat jarayonlari, ishning optimal texnika va usullarini joriy etish 8) mehnat intizomini mustahkamlash.

Ish haqi ham insonni ishlab chiqarish vositalari bilan bog‘lovchi bo‘g‘in, ham mehnatni samarali tashkil etish omili hisoblanadi.

Sanoat va xalq xo‘jaligining boshqa tarmoqlarida mehnat turli shakllarda tashkil etiladi. Mehnatni tashkil etish shakllarining bu xilma-xilligi sifat taqsimotidagi farq va texnologik va miqdoriy mutanosiblik bilan oldindan belgilanadi. ishlab chiqarish jarayonlari, natijada esa, mehnatning ijtimoiy jarayonida.

Mehnatni tashkil etish ikki tomondan ko'rib chiqilishi kerak: tizimning holati sifatida va odamlarning mehnatni tashkil etishda innovatsiyalarni joriy etish bo'yicha tizimli faoliyati, uni texnologiya va rivojlanishning erishilgan darajasiga moslashtirish uchun. texnologiya.

Mehnatni tashkil etish mehnatdan oqilona foydalanish bilan bog'liq tadbirlarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, ishlab chiqarishning butun jarayonini qamrab olgan ishlab chiqarishni tashkil etish ushbu chora-tadbirlarni bog'lashni talab qiladi eng yaxshi foydalanish boshqa barcha resurslar.

Mehnatni tashkil etish chora-tadbirlarini amaliy amalga oshirish zamonaviy sharoitlar bir qator tamoyillarga asoslanadi:

¾ mehnatni tashkil etishdagi muammolarni hal qilishda tizimli yondashuv;

¾ rejalashtirish;

¾ ilmiy asoslilik;

¾ xodimlarning o'z ishi natijalariga qiziqishi;

¾ ish haqining yakuniy natijalarga bog'liqligi uchun sharoit yaratish;

¾ ish haqi darajasini oshirish;

¾ mehnatni taqsimlash tizimining dinamikligini va uning ilmiy-texnika taraqqiyotining namoyon bo'lishiga moyilligini ta'minlash.

Xalq xo'jaligi miqyosida mehnatni tashkil etishni takomillashtirish vazifasi iqtisodiy va ijtimoiy yo'qotishlarni bartaraf etish, jamiyatning mehnat resurslaridan maksimal darajada foydalanishni ta'minlash, moddiy sohalarda band bo'lganlar sonining nisbatini tartibga solishdan iborat. ishlab chiqarish va noishlab chiqarish sohasida va boshqalar. Buning uchun iqtisodiyotda bozor munosabatlarining rivojlanish darajasini hisobga olgan holda bevosita va bilvosita regulyatorlardan foydalaniladi.

Korxona ichida mehnatni tashkil etishda mehnatni oqilona taqsimlash va kasblarni uyg'unlashtirish, ixtisoslashtirish va xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish asosida ishchilarni ishlab chiqarishga to'g'ri joylashtirish masalalari birinchi darajali ahamiyatga ega.

Alohida ish joyida mehnatni tashkil etishning eng ilg'or ish usullarini joriy etish va umuman mahsulot ishlab chiqarish uchun butun mehnat operatsiyalari majmuasining oqilona mazmuni, ish joylarini to'g'ri joylashtirish va joylashtirish, ish joylarini yaratish kabi vazifalari. mehnat va inson hayoti uchun tegishli sanitariya, gigiyenik va estetik sharoitlar hal etiladi.

1.2 Korxonada mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi. Ish joylarini tashkil etish

Mehnat taqsimotini tahlil qilishning muhim jihati uni jamiyat va har bir alohida korxona miqyosida mehnat unumdorligini oshirish sharti sifatida ko'rib chiqishdir.

Korxona ichidagi mehnat taqsimotini hisobga olgan holda quyidagi asosiy turlarni ajratib ko'rsatish kerak: 1) korxona xodimlarining turli toifalari o'rtasidagi funktsional mehnat taqsimoti; 2) ishchilar guruhlari o'rtasida ular bajarayotgan ishlarning texnologik bir xilligi asosida mehnat taqsimoti - kasbiy mehnat taqsimoti; 3) ishchilar guruhlari o'rtasida ular bajaradigan ishlarning murakkabligiga qarab mehnat taqsimoti - malakaviy mehnat taqsimoti.

Ishchilarning ixtisoslashuvi jarayoni sifatida mehnat taqsimotini faqat tobora cheklangan funktsiyalar va ishlab chiqarish operatsiyalarini bajarish orqali inson faoliyati sohasining torayishi sifatida qaralishi mumkin emas. Mehnat taqsimoti ko'p tomonlama, murakkab jarayon bo'lib, u o'z shakllarini o'zgartirib, mehnat o'zgarishining ob'ektiv qonunining amal qilishini aks ettiradi.

Shu bilan birga, mehnat taqsimoti jarayonida maqsadga muvofiqlik chegaralari mavjudligini hisobga olish kerak, bu esa ishlab chiqarishni tashkil etish va natijalariga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Shu munosabat bilan quyidagi talablar muhim ahamiyatga ega:

1) mehnat taqsimoti ish vaqti va jihozlardan foydalanish samaradorligini pasayishiga olib kelmasligi kerak; 2) ishlab chiqarishni tashkil etishda shaxsiyatsizlashtirish va mas'uliyatsizlik bilan birga bo'lmasligi kerak; 3) mehnat taqsimoti haddan tashqari kasr bo'lmasligi kerak.

Shuni ta'kidlash kerakki, korxonalarda mehnat taqsimoti nafaqat mehnat unumdorligining o'sishini, balki ishchilarning har tomonlama rivojlanishi uchun sharoitlarni, ishlab chiqarish muhitining inson organizmiga salbiy ta'sirini bartaraf etish va ishlab chiqarish muhitini hisobga olish kerak. mehnatning jozibadorligini oshirish.

Kooperatsiya ishlab chiqarishdagi mehnat taqsimoti bilan uzviy bog'liqdir. Bular ijtimoiy shakldagi yagona mehnat jarayonining ikki tomonidir.

Mehnat taqsimotining mavjudligi (funktsional, kasbiy va malakaviy xususiyatlarga ko'ra) ob'ektiv ravishda mehnat turlari o'rtasida ma'lum munosabatlar va o'zaro ta'sirlarni o'rnatishni talab qiladi.

Shuni yodda tutish kerakki, mehnat kooperatsiyasi faqat mehnat xarajatlarida oqilona nisbatlarga erishishni anglatmaydi. har xil turlari, lekin ishlab chiqarish ishtirokchilari o'rtasida ijtimoiy va mehnat munosabatlarini o'rnatishni, odamlarning manfaatlarini va ishlab chiqarish maqsadlarini muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladi.

Tashkilotning kollektiv shakllari orasida etakchi o'ringa zamonaviy mehnat iqtisodiy amaliyot ishlab chiqarish jamoalarini, mehnatni tashkil etishning guruh shakllarini ilgari surdi.

Korxonada (tashkilotda) mehnatni tashkil etishning eng muhim elementlaridan biri bu har birida eng kam jismoniy mehnat bilan yuqori unumli va sifatli mehnat qilish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish maqsadida ish joylarini rejalashtirish, tashkil etish va saqlashni takomillashtirishdir. harakat va minimal asabiy taranglik. Ish joyi- bu korxona ishlab chiqarish strukturasining birlamchi bo'g'ini bo'lib, uning yuqorida qayd etilgan barcha sohalarida mehnatni tashkil etish ob'ekti hisoblanadi.

Ishlab chiqarish salohiyatidan foydalanishda mavjud zaxiralarni ishga tushirish, mehnat unumdorligini oshirish, ish o‘rinlarining mehnat resurslari bilan mutanosibligini ta’minlash uchun alohida ish o‘rinlarini attestatsiyadan o‘tkazish va ratsionalizatsiya qilish mexanizmidan, shuningdek, texnologik jarayonlarni, tarmoqlarni, uchastkalar va sexlarni attestatsiyadan o‘tkazishdan foydalaniladi. . Sertifikatlash jarayonida ularning texnik, tashkiliy holati, mehnat sharoitlari va xavfsizlik choralari har tomonlama baholanadi, kapital unumdorligini oshirish imkoniyatlari, xodimlarning malaka potentsiali ko'rib chiqiladi.

1.3 Mehnat sharoitlari va ularni shakllantirish omillari. Mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik

Sivilizatsiyalashgan jamiyatda mehnat sharoitlari va ularni yaxshilashga katta ahamiyat beriladi. Ko'pgina konventsiya va tavsiyalar shuni ko'rsatadiki, odamlarning mehnat faoliyati va hayotiy faoliyati vaqt va makonga mos keladi yoki boshqacha aytganda, insonning asosiy faol hayoti mehnatda sodir bo'ladi.

Binobarin, ish vaqtining davomiyligi va mehnat sharoitiga nafaqat mehnat natijasi, balki umumiy umr ko'rish davomiyligi, mehnatga layoqatlilik holati, jismoniy salomatlik, ijtimoiy faollik davri va boshqalar ham bog'liqdir.

Mehnatni muhofaza qilish deganda texnik chora-tadbirlar majmuini amalga oshirish tushuniladi (ishlab chiqarishdagi xavfli joylarni muhofaza qilish, xavfsiz uskunalarni joriy etish, ishchilarning hayoti va sog'lig'iga tahdid soladigan ish turlarini bartaraf etish uchun texnologiyalarni o'zgartirish) va sanitariya va gigienik tadbirlar (ratsional yoritish, qulay mikroiqlim sharoitlarini yaratish). sanoat binolari, suv va termal pardalar uchun asboblar, dush qurilmalari va havo namlagichlari), normal ish sharoitlarini ta'minlaydi. Xavfsizlik va sanoat sanitariyasi mehnat sharoitlarini - omillarni o'rganadigan mustaqil amaliy fanlardir ishlab chiqarish muhiti baxtsiz hodisalar, kasb kasalliklari va ishlab chiqarish jarohatlarining bevosita yoki bilvosita sababi bo'lishi mumkin.

1.4 Ish vaqti. Ish va dam olish usullari

Ish vaqti - xodim tashkilotning ichki mehnat qoidalariga va mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini bajarishi kerak bo'lgan vaqt, shuningdek qonun hujjatlariga muvofiq boshqa vaqtlar. qoidalar, ish vaqti bilan bog'liq.

Qulay mehnat sharoitlarini yaratish bo'yicha chora-tadbirlar tizimida ratsional mehnat va dam olish rejimlari yuqori mehnat unumdorligini ta'minlash va ishchilarning salomatligini saqlash muhim ahamiyatga ega. Dam olish zarurati individualdir va ma'lum bir shaxsning sog'lig'iga, uning psixofiziologik holatiga, yoshiga, jinsiga bog'liq bo'lishiga qaramay, qo'shma ishni tashkil etish uni barcha toifadagi ishchilar uchun tartibga solishni talab qiladi. Shuning uchun korxonalarda ham umumiy, ham alohida bo'linmalar uchun smenali, haftalik va oylik ish va dam olish rejimlari o'rnatiladi. Yillik rejimga kelsak, u qonun bilan tartibga solinadi va turli toifadagi ishchilar uchun va ularning mehnat sharoitlariga qarab ta'til muddatini belgilashda namoyon bo'ladi.

Mehnat va dam olishning oqilona rejimlarini yaratishning ilmiy asosi mehnat sharoitlarining butun majmuasining organizmga ta'sirini aks ettiruvchi inson faoliyati dinamikasidir. Bajarilgan ishlarning xilma-xilligiga va ish joylarida turli darajadagi mehnat sharoitlariga qaramay tarkibiy bo'linmalar, ish kuni davomida odamlarning mehnat qobiliyati dinamikasida ham xuddi shunday o'zgarishlar mavjud. Tartibga solinadigan tanaffuslar vaqti mehnat sharoitlari bo'yicha ish joylarini attestatsiyadan o'tkazish natijasida olingan integral ko'rsatkich asosida belgilanishi kerak.

1.5 Mehnat intizomining mohiyati

Mehnat intizomi deganda ushbu tashkilotda o'rnatilgan xulq-atvor tartibi va uni buzganlik uchun javobgarlik tushuniladi. Qonunchilikka ko'ra, mehnat intizomi barcha xodimlar tomonidan belgilangan xulq-atvor qoidalariga majburiy bo'ysunishidir. Mehnat kodeksi, jamoa shartnomasi, bitimlar, mehnat shartnomasi, mahalliy qoidalar tashkilotlar.

Mehnat intizomining ahamiyati shundaki, u:

Har bir xodim va korxonaning butun mehnat jamoasi mehnatining yuqori sifatli natijalariga erishishga hissa qo'shadi;

Xodimga to'liq fidoyilik bilan ishlashga imkon beradi;

Ish vaqtidan oqilona foydalanish uchun shart-sharoitlarni ta'minlaydi;

Har bir xodimning ishlab chiqarish samaradorligi va mehnat unumdorligini oshirish;

Har bir xodimning va butun mehnat jamoasining mehnati va sog'lig'ini muhofaza qilishga hissa qo'shadi.

Mehnat intizomini ta'minlash va yuqori unumli mehnat qilish uchun tashkiliy-iqtisodiy shart-sharoitlarni yaratish vijdonli mehnatga ishontirish, tarbiyalash va rag'batlantirish usullari, kerak bo'lganda, intizomiy va ijtimoiy ta'sir choralari bilan erishiladi.

Ishlab chiqarishning noto'g'ri tashkil etilishi nafaqat moddiy, balki ma'naviy zarar ham keltiradi, mehnatdan norozilik, asabiylashish, mehnat intizomini buzadi. Faoliyati bozor sharoitlari, har bir korxona iqtisodiy va texnologik xarakterdagi barcha imkoniyatlardan, odamlarning energiyasidan, xodimlarning ijodiy fikrlaridan foydalanishga intiladi, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va foyda o'sishini ta'minlash - xodimlarning moliyaviy farovonligining asosidir.

2. Korxonada mehnatga haq to'lashni tashkil etish

2.1 Ish haqini tashkil etish

Ish haqi ishchilarning asosiy daromad manbai hisoblanadi, shuning uchun uning qiymati jamiyatning barcha a'zolarining farovonlik darajasini belgilaydi.

Ish haqi (ish haqi) ostida xodimga o'z ishini bajarganligi uchun belgilangan ish haqini tushunish odatiy holdir ish vazifalari.

Har bir xodimning ish haqi ish beruvchi tomonidan bajarilgan ishning miqdori va sifatiga qarab belgilanadi va maksimal chegara bilan cheklanmaydi. Ish haqini tabaqalashtirish xodim mehnatining murakkabligi, mazmuni va natijalariga qarab amalga oshiriladi.

Ish haqi fondi - bu xodimlarga mehnatining miqdori va sifatiga qarab to'lanadigan haq miqdori, shuningdek, mehnat sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiya.

O'zining tuzilishiga ko'ra, ish haqi fondi ishchi kuchini saqlash xarajatlarining ancha murakkab tarkibiy qismidir.

Ish haqi fondining (PHOT) rejalashtirilgan qiymati turli usullar bilan aniqlanishi mumkin.

To'g'ridan-to'g'ri hisoblash usuli:

o'rtacha qayerda rejalashtirilgan xodimlar soni ishlash;

- qo'shimcha to'lovlar va hisob-kitoblar bilan rejalashtirilgan davrda bitta xodimning o'rtacha ish haqi.

Tartibga solish usuli:

bu yerda - rejalashtirilgan davrda ishlab chiqarilgan mahsulotning umumiy hajmi;

- ishlab chiqarilgan 1 rubl uchun ish haqi stavkasi.

Guruch. 1. Ish haqi fondining tuzilishi

Ish haqi fondidan tashqari, mehnat xarajatlari ijtimoiy to'lovlar (yagona ijtimoiy soliq), shuningdek, ish haqi fondiga va ijtimoiy to'lovlarga tegishli bo'lmagan boshqa to'lovlarni o'z ichiga oladi.

Asosiy ish haqi deganda, ma'lum bir ish davri uchun tarif stavkalari (ish haqi) bo'yicha to'lovga to'g'ri keladigan xodimning ish haqining bir qismini tushunish odatiy holdir.

TO qo'shimcha to'lov Rag'batlantiruvchi to'lovlarni - to'lov tizimining xodimni asosiy mehnat standartida nazarda tutilgan majburiyatlar doirasidan tashqariga chiqadigan yoki kengaytiradigan ko'rsatkichlarga erishishga qaratilgan qismiga kiritish odatiy holdir.

Ish haqini tashkil etish uchta o'zaro bog'liq va o'zaro bog'liq elementlar bilan belgilanadi (1-jadval):

tarif tizimi,

mehnatni tartibga solish,

Ish haqi shakllari.

1-jadval - Mehnatga haq to'lashni tashkil etish elementlari

Ish haqini tashkil etish elementlari	Ta'rif
Mehnat stavkasi
vaqt normasi	mahsulot birligini ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan ish vaqtining uzunligi (ish hajmi)
ishlab chiqarish darajasi	ma'lum vaqt ichida bitta ishchi (jamoa) tomonidan ishlab chiqarilishi kerak bo'lgan mahsulot birliklari soni
xizmat ko'rsatish stavkasi	tegishli malakaga ega bo'lgan xodim ish vaqtining bir birligi davomida xizmat qilishi kerak bo'lgan asbob-uskunalar (ishlar) birliklari soni
normallashtirilgan vazifa	ishchi yoki jamoa tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan ish miqdori ma'lum davr vaqt
Tarif tizimi
tarif stavkasi	turli guruhlar va toifadagi ishchilarning vaqt birligiga (soat, kun, oy) ish haqining mutlaq miqdori pul shaklida ifodalanadi. Tarif stavkalari vaqt bo'yicha ish haqini tashkil qilish va parcha-parcha ish haqi uchun mahsulot birligi narxini aniqlash uchun asos bo'lib xizmat qiladi.
tarif shkalasi	malaka toifalari va ularning tegishli tarif koeffitsientlari majmui, ular yordamida ishchilarning ish haqining ularning malakasiga bevosita bog'liqligi belgilanadi.
tarif -saralash ma'lumotnomalar	o'z ichiga oladi xususiyatlari ishlaydi ularning murakkabligiga ko'ra va talablar ishchilarga ma'lum tarif toifasini olish uchun.Rossiyada hozirda yagona tarif va malaka qo'llanmasi (ETKS) amal qiladi. Unda turli soha va ish turlariga oid 72 ta masala bor. ECTSning birinchi sonida - xalq xo'jaligining barcha tarmoqlari uchun umumiy bo'lgan ishchilar kasblarining tarif va malaka tavsiflari. Ikkinchisida - mashinasozlik va metallga ishlov berish kasblarining xususiyatlari. Hammasi bo'lib, ECTS ishchilarning 5195 kasbining tariflanishini taqdim etadi. U ish haqini to'lash va ishchilarga toifalarni belgilash uchun mo'ljallangan.
ish haqiga mintaqaviy koeffitsientlar	korxonaning joylashgan joyiga qarab ish haqini oshirish darajasining me'yoriy ko'rsatkichlari bo'lib, yashash zonasiga muvofiq belgilanadi. 1,15 dan 2,0 gacha bo'lgan tuman koeffitsientlari oralig'ida 5 ta shunday zonalar mavjud.
Ish haqi shakli
vaqtga asoslangan	Mehnat o'lchovi - ishlagan soat; Ish haqi xodimning amalda ishlagan vaqti uchun tarif stavkasiga muvofiq hisoblab chiqiladi.
parcha ish	Mehnat o'lchovi - bu ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot; Daromad ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va sifatiga bog'liq.

Tarif tizimi quyidagilarni ta'minlashga imkon beradi:

¾ mehnat o'lchovi va uni to'lashning zaruriy birligi;

¾ butun jamiyatda teng mehnatga teng haq to'lash tamoyilini amalga oshirish;

¾ ishchilarning ish haqining asosiy qismini ularning ish sifatini tavsiflovchi xususiyatlariga qarab farqlash.

Tarif tizimining asosiy elementlari:

¾ tarif va malaka ma'lumotnomalari;

¾ 1-toifali tarif stavkalari;

¾ ish sharoitlari uchun qo'shimcha haq

¾ mintaqaviy koeffitsientlar bo'yicha to'lovlar.

Mehnat normasi mahsulot birligini (dona, m, t) ishlab chiqarish uchun, vaqt birligiga (soat, smena, oy) yoki ma'lum bir ish hajmini ma'lum bir vaqtda bajarish uchun mehnat xarajatlari o'lchovini belgilashni nazarda tutadi. tashkiliy va texnik shartlar.

Ishchilar uchun erishilgan texnologiya, texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish darajasiga muvofiq mehnat me'yorlari (ishlab chiqarish, vaqt, xizmat ko'rsatish stavkalari, soni) belgilanadi.

2.2 Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi mehnat uchun hech qanday kamsitishsiz va belgilanganidan kam bo'lmagan haq to'lashni kafolatlaydi. federal qonun eng kam ish haqi (SMIC) va kompaniya qonun bilan kafolatlangan eng kam ish haqini ta'minlaydi.

Ushbu davr uchun belgilangan ish vaqti normasini to'liq ishlab chiqqan va o'z mehnat majburiyatlarini bajargan xodimning oylik ish haqi eng kam oylik ish haqidan past bo'lishi mumkin emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 133-moddasi).

Eng kam ish haqi oddiy mehnat sharoitida oddiy ishlarni bajaradigan malakasiz ishchilar uchun ish haqining pastki chegarasini belgilaydi.

Ish haqining asosiy shakllari vaqt va ish haqi hisoblanadi. Ularning har biri ish haqi tizimi deb ataladigan navlarga ega. Ishga haq to'lash shakllari va tizimlari rasmda ko'rsatilgan. 3.

Guruch. 3 . Ish haqining shakllari va tizimlari

Vaqt bo'yicha ish haqi - bu ish haqi xodimning malakasi va mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda sarflangan (haqiqiy ishlagan) vaqt miqdoriga bog'liq bo'lgan ish haqi shaklidir.

Vaqtga asoslangan va vaqtga asoslangan oddiy bonus tizimlari mavjud:

¾ oddiy vaqtga asoslangan - to'lov, bajarilgan ishlar sonidan qat'i nazar, tarif stavkasi yoki amalda ishlagan vaqt uchun ish haqiga muvofiq amalga oshiriladi;

¾ vaqtga asoslangan bonus - ishlagan vaqt va tarif stavkasiga muvofiq to'lovdan tashqari, ma'lum miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini ta'minlash uchun bonus belgilanadi.

Bo'lak ish - bu ish haqining shakli bo'lib, unda daromad ishlab chiqarilgan birliklar soniga, ularning sifati, murakkabligi va ish sharoitlarini hisobga olgan holda bog'liq.

Ish haqi bo'yicha stavkalar belgilangan ish toifalari, tarif stavkalari (ish haqi) va ishlab chiqarish standartlari (vaqt me'yorlari) asosida belgilanadi.

Ish haqi stavkasi bajarilgan ishlarning toifasiga mos keladigan soatlik (kunlik) tarif stavkasini mahsulotning soatlik (kunlik) stavkasiga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

Bo'lak-bonus ish haqi ishlab chiqarish me'yorlarini va ularning ishlab chiqarish faoliyatining o'ziga xos ko'rsatkichlarini (nikohning yo'qligi, shikoyatlar va boshqalar) ortiqcha bajarganlik uchun mukofotlarni nazarda tutadi. Korxonada qabul qilingan mukofot tizimiga muvofiq ish haqini hisoblashda bonuslar to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan barcha bonuslar xodimning haqiqiy ish haqining ajralmas qismi bo'ladi. Bonus miqdori, qoida tariqasida, ish haqining foizi sifatida belgilanadi.

Parcha-progressiv ish haqi tizimi. Ushbu tizimga muvofiq, ma'lum miqdordagi mahsulot (baza deb ataladi) doirasida ishchining mehnati dastlabki yagona stavka bo'yicha to'lanadi va ushbu bazadan ortiq ishlab chiqarilgan mahsulotlar asta-sekin o'sib borayotgan, lekin ikki baravardan ko'p bo'lmagan stavkalarda to'lanadi. parcha stavkasi.

Ushbu tizimning eng muhim elementi narx shkalasi bo'lib, u bazadan oshib ketish darajasiga qarab parcha stavkalarining o'sish darajasini ko'rsatadi.

Ish haqining bilvosita parcha-parcha tizimi xizmat ko'rsatuvchi ishchilarning (mexaniklar, ta'mirchilar va boshqalar) ish haqini ular xizmat ko'rsatadigan ishchilarning mehnat natijalariga bevosita bog'liqligini ta'minlash zarur bo'lgan hollarda qo'llaniladi.

Akkord tizimi - bu ish haqi miqdori har bir operatsiya uchun alohida emas, balki belgilangan muddatlarda bajarilishi sharti bilan butun ish doirasi uchun belgilanadigan tizimdir. Ish haqi miqdori amaldagi vaqt, ishlab chiqarish va narxlar normalari asosida, ular mavjud bo'lmaganda esa - shunga o'xshash ishlar uchun normalar va narxlar asosida belgilanadi.

IN jamoa shartnomasi tarifsiz ish haqi belgilanishi mumkin. Tarifsiz (tarqatuvchi) variant ish haqini tashkil qilish uchun tarif variantiga qarama-qarshidir.

Tarifsiz ish haqi tizimi xodimning ish haqini to'liq jamoa ishining yakuniy natijalariga bog'liq qiladi va uning barcha jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan ish haqi fondidagi ulushini ifodalaydi. Tarifsiz ish haqi tizimining ikkita varianti mavjud.

Birinchi variant ikkita koeffitsientni qo'llashga asoslangan - malaka darajasi koeffitsienti va mehnat ishtiroki koeffitsienti.

Tarifsiz tizimning ikkinchi versiyasida ikkita o'rniga bitta kompozit taqsimlash koeffitsienti qo'llaniladi. Uni hisoblashda xodimning malaka darajasining omillari ham, uning mehnati samaradorligi va mehnatga munosabati omillari ham hisobga olinadi.

Tarifsiz tizimdan foydalanish faqat hisobga olishning haqiqiy imkoniyati mavjud bo'lgan hollarda tavsiya etiladi umumiy natijalar har bir ishchining mehnat hissasi. Tarif va tarifsiz tizimlarga qo'shimcha ravishda, aralash tizimlarni yangi shakllar sifatida ajratish mumkin va ular orasida - birinchi navbatda ish haqining komissiya shakli va diler mexanizmi deb ataladi. Bu tizimlar aralash deb ataladi, chunki ularda tarif va tarifsiz ish haqi shakllari belgilari mavjud.

Komissiya shakli xodimning korxona nomidan bitim (shartnoma) tuzish bo'yicha harakatlari uchun ushbu bitimning umumiy hajmidan komissiya foizida to'lashni o'z ichiga oladi. Bu usul, masalan, savdo bo'limlari, tashqi iqtisodiy xizmatlar, reklama agentlari va boshqalar xodimlari uchun qo'llaniladi.

Dilerlik mexanizmi xodimning korxona mahsulotlarining bir qismini o'z mablag'lari hisobidan sotib olishni, keyinchalik uni mustaqil ravishda amalga oshirishni nazarda tutadi.
Diler (inglizcha "diler") - tovarlar, qimmatli qog'ozlar va valyutalarni sotish bo'yicha tijorat operatsiyalarida vositachi sifatida ishlaydigan shaxs yoki kompaniya.

Korxona va ishchi o'rtasidagi kelishuvga ko'ra, tovarlar oldindan to'lovsiz olinishi mumkin va hisob-kitob mahsulot oldindan belgilangan narxda sotilgandan keyin amalga oshiriladi.

Mehnat shartnomasini tuzishda ish haqi muhim shartlardan biridir, shuning uchun ish haqi uchun belgilangan stavkalar, koeffitsientlar, foizlar mehnat shartnomasida belgilanishi kerak.

Bonuslar deganda xodimlarni rag'batlantirish maqsadida asosiy daromadlaridan ortiq naqd pul to'lash tushunilishi kerak. taraqqiyot majburiyatlarni bajarish va ularni yanada oshirishni rag'batlantirish.

2.3 Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar

Qo'shimcha to'lovlar - bu ish tartibi va mehnat sharoitlari bilan bog'liq bo'lgan kompensatsiya xarakteridagi to'lovlar. Ish haqiga qo'shimcha haq to'lash intensivligi va mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda tarif stavkasi (ish haqi) dan ortiq bo'lgan xodimlarga to'lanadi.

Ish haqining oshishi naqd to'lov xodimlarni o'z malakasini, kasbiy mahoratini oshirishga, shuningdek, ma'lum bir sohada uzoq muddatli mehnat majburiyatlarini bajarishga rag'batlantirishga qaratilgan ish haqi miqdoridan ortiq. muayyan hudud faoliyat (noqulay iqlim sharoitlari, xavfli ishlab chiqarish va boshqalar).

2-jadval - ish haqiga qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar

Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar guruhlari	Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar turlari
1. Kompensatsiya to'lovlari
1.1. Ishlash rejimiga bog'liq	Kechasi ish uchun hafta oxiri ish uchun va bayramlar; ko'p smenali ishlash uchun; · orqada ortiqcha ish; siljish usuli uchun va boshqalar.
1.2. Mehnat sharoitlari bilan bog'liq	zararli ish uchun yoki xavfli sharoitlar va qiyin sharoitlarda; ish haqini mintaqaviy tartibga solish tufayli: Mintaqaviy koeffitsientlarga ko'ra; Cho'l, suvsiz hududlar va baland tog'li hududlarda ishlash uchun koeffitsientlar bo'yicha; Uzoq Shimol va unga tenglashtirilgan hududlarda, Sharqiy Sibir va Uzoq Sharqning janubiy hududlarida ishlaganlik uchun foizli bonuslar uchun
2. Rag‘batlantiruvchi to‘lovlar	Tarif stavkalari va ish haqiga qo'shimchalar: Professional mukammallik uchun kasblar va lavozimlarni birlashtirish uchun; · orqada saralash toifasi; davlat sirlariga kirish uchun; ilmiy daraja, unvon uchun; xizmat ko'rsatish yillari, ish tajribasi uchun; maxsus sharoitlar uchun davlat xizmati; sinf unvoni, diplomatik unvon uchun; chet tilini bilish uchun

3. "Nadejda" OAJda mehnat va ish haqini tashkil etishni tahlil qilish.

3.1 Korxonaning qisqacha tavsifi

"Nadejda" OAJ Novosibirsk shahrida, st. Krasny prospekti, uy 6. Yuridik shakl - ochiq AKSIADORLIK jamiyati. Mulkchilik shakli xususiydir. Jamiyatning maqsadi: foyda. Jamiyat fuqarolik huquqlariga ega va qonun hujjatlarida taqiqlanmagan har qanday faoliyat turlarini amalga oshirish uchun zarur bo‘lgan majburiyatlarni o‘z zimmasiga oladi. Jamiyat - bu yuridik shaxs va o'zining mustaqil balansida aks ettirilgan alohida mol-mulkka, shu jumladan aksiyadorlar tomonidan unga aktsiyalarni to'lash sifatida berilgan mol-mulkka egalik qilish huquqiga ega. Jamiyat o'z majburiyatlari bo'yicha barcha mol-mulki bilan javob beradi.

Jamiyatning boshqaruv organlari: - umumiy yig'ilish aktsiyadorlar, - direktorlar kengashi, - Bosh direktor, - hay'at, - tugatish komissiyasi. Moliyaviy-iqtisodiy nazorat organi va yuridik faoliyat kompaniya taftish komissiyasi hisoblanadi.

"Nadejda" OAJning buxgalteriya siyosati quyidagilarni nazarda tutadi: korxonada buxgalteriya hisobi bosh buxgalter rahbarligida buxgalteriya bo'limi tomonidan amalga oshiriladi. Buxgalteriya bo'limi o'z faoliyatida "Rossiya Federatsiyasida buxgalteriya hisobi va buxgalteriya hisobi to'g'risidagi nizom", buxgalteriya hisobining ishchi rejasi va boshqa me'yoriy hujjatlarga amal qiladi.

Korxonaning asosiy faoliyati aholi uchun tikuvchilikdir. Fabrika o'zining butun faoliyati davomida yuqori sifatli arzon kiyimlarni ishlab chiqargan va ishlab chiqarishda davom etmoqda.

Bugungi kunda korxona barqaror ishlaydi, bozor segmenti Novosibirsk shahri va Novosibirsk viloyati bilan ifodalanadi. Kompaniyaning faoliyati bozorni kengaytirishga yordam beradi.

3.2 Mehnat unumdorligini tahlil qilish

Mehnat unumdorligi darajasini baholash uchun umumlashtiruvchi, qisman va yordamchi ko'rsatkichlar tizimi qo'llaniladi. Umumiy ko‘rsatkichlarga bir ishchiga to‘g‘ri keladigan o‘rtacha yillik, o‘rtacha kunlik va o‘rtacha soatlik ishlab chiqarish, shuningdek, bir ishchiga to‘g‘ri keladigan o‘rtacha yillik ishlab chiqarish qiymatlari kiradi. Qisman ko'rsatkichlar - ma'lum turdagi mahsulot birligini ishlab chiqarishga (mahsulotning mehnat zichligi) yoki ma'lum turdagi mahsulotni bir kishi-kun yoki odam-soatda natura ko'rinishida chiqarishga sarflangan vaqt. Yordamchi ko'rsatkichlar muayyan turdagi ish birligini bajarish uchun sarflangan vaqtni yoki vaqt birligi uchun bajarilgan ish hajmini tavsiflaydi. Mehnat unumdorligining eng umumiy ko'rsatkichi bir ishchi tomonidan o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarishdir. Uning qiymati nafaqat ishchilarning ishlab chiqarishiga, balki ishchilarning ulushiga ham bog'liq umumiy quvvat sanoat va ishlab chiqarish xodimlari, shuningdek ular tomonidan ishlagan kunlar soni va ish kunining davomiyligi.

Demak, bitta ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan o'rtacha yillik mahsulot quyidagi omillarning mahsuloti sifatida ifodalanishi mumkin:

GV \u003d UD * D * P * SV.

3 va 4-jadvallarga ko'ra, 2007 yilda korxona xodimining o'rtacha yillik mahsuloti 2006 yilga nisbatan 0,43 ming rublga kamaydi. (15.10 - 15.53). 0,64 ming rublga kamaydi. ishchilarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarishini kamaytirish orqali. Sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonida ishchilarning ulushi biroz oshdi. Ishlab chiqarish darajasiga ish vaqtining butun kunlik va smena ichidagi ortiqcha rejalashtirilgan yo'qotishlari salbiy ta'sir ko'rsatdi, natijada u 0,07 ming rublga kamaydi. Shuningdek, ishlab chiqarishning o'zgarishi qisqarish tufayli sodir bo'ldi o'rtacha xodimlar soni ishchilar 2007 yilda 2006 yilga nisbatan.

3-jadval - Faktorli tahlil uchun dastlabki ma'lumotlar

Indeks	Baza (1997)	Fakt (1998)	+ , -
Ishlab chiqarish hajmi (VP), ming rubl.	6664,5	5437	-1227,5
O'rtacha ishchilar soni: sanoat va ishlab chiqarish xodimlari (PPP) ishchilar (KR)
Sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining umumiy sonidagi ishchilarning ulushi (EA),%
Yiliga bitta ishchi ishlagan kunlar (D)	235	234	-1
O'rtacha ish kuni (P), soat	7,96	7,98	+0,02
Jami ishlagan soatlar: yiliga barcha ishchilar tomonidan (T), h. shu jumladan bitta ishchi, man-h.
O'rtacha yillik ishlab chiqarish, ming rubl: bitta ishchi (GV) bitta ishchi (GW¢)
Ishchining o'rtacha kunlik ishlab chiqarishi (DV), rub.	79,7	76,7	-3
Bir ishchining o'rtacha soatlik ishlab chiqarishi (SV), rub.	10,01	9,6	-0,41
Samarasiz vaqt xarajatlari (Tn), ming soat	4,4	3	-1,4
Ilmiy-texnika taraqqiyotini joriy etish hisobiga belgilangan vaqtdan ortiq tejamkorlik (Te), ming kishi-soat	45	57	+12
Strukturaviy o'zgarishlar natijasida sotiladigan mahsulotlar narxining o'zgarishi (VPstr), ming rubl.	320	385	+65

4-jadval - Korxona xodimlarining o'rtacha yillik mahsulot ishlab chiqarish darajasiga omillarning ta'sirini hisoblash.

O'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'zgarishini tahlil qilishni unutmang. Ushbu ko'rsatkichning qiymati mahsulotlarning mehnat zichligi o'zgarishi va uning xarajatlar smetasi bilan bog'liq bo'lgan omillarga bog'liq.

Birinchi guruh omillarga ishlab chiqarishning texnik darajasi, ishlab chiqarishni tashkil etish, nikoh bilan bog'liq bo'lgan samarasiz vaqt va uni tuzatish kiradi. Ikkinchi guruhga ishlab chiqarish hajmining o'zgarishi bilan bog'liq omillar kiradi baholash mahsulotlar tarkibi va kooperativ yetkazib berish darajasining o'zgarishi tufayli. Ushbu omillarning o'rtacha soatlik ishlab chiqarishga ta'sirini hisoblash uchun zanjir almashtirish usuli qo'llaniladi. O'rtacha soatlik ishlab chiqarishning rejalashtirilgan va haqiqiy darajasidan tashqari, uning qiymatining uchta shartli ko'rsatkichini hisoblash kerak.

O'rtacha soatlik ishlab chiqarishning birinchi shartli ko'rsatkichi reja bilan taqqoslanadigan sharoitlarda (ishlagan unumdor soatlar uchun, rejalashtirilgan ishlab chiqarish tuzilmasi va rejalashtirilgan ishlab chiqarish bilan) hisoblanishi kerak. texnik daraja ishlab chiqarish). Tovar mahsulotlarini ishlab chiqarishning haqiqiy hajmining ushbu ko'rsatkichini olish uchun uni tarkibiy o'zgarishlar va DVPstr kooperativ etkazib berish natijasida uning o'zgarishi miqdoriga va ishlagan vaqt miqdori - samarasiz vaqt xarajatlari (Tn) va STP tadbirlarini amalga oshirishdan qo'shimcha vaqtni tejash (Te). Hisoblash algoritmi:

SVusl1 \u003d (VPf ± VPstr) / (Tf - Tn ± Te) \u003d (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) \u003d 8,88 rubl.

Agar olingan natijani asosiy natija bilan solishtirsak, unda biz uni tashkil etishni takomillashtirish munosabati bilan mehnat intensivligi tufayli qanday o'zgarganligini bilib olamiz, chunki qolgan shartlar bir xil:

Dscrew = 8,88 - 10,01 = -1,13 rubl.

Ikkinchi shartli ko'rsatkich birinchisidan farq qiladi, chunki uni hisoblashda mehnat xarajatlari Te uchun tuzatilmaydi:

SVusl2 \u003d (VPf ± DVPstr) / (Tf - Tn) \u003d (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) \u003d 9,78 rubl.

Olingan va oldingi natija o'rtasidagi farq fan-texnika taraqqiyoti chora-tadbirlarini amalga oshirish natijasida qo'shimcha vaqtni tejash hisobiga o'rtacha soatlik ishlab chiqarishning o'zgarishini ko'rsatadi:

DSVTe \u003d 9,78 - 8,88 \u003d + 0,9 rubl.

Uchinchi shartli ko'rsatkich ikkinchisidan farq qiladi, chunki maxraj samarasiz vaqt xarajatlariga moslashtirilmaydi:

SVusl3 \u003d (VPf ± DVPstr) / Tf \u003d (5437000 + 65000) / 565798 \u003d 9,72 rubl.

Uchinchi va ikkinchi shartli ko'rsatkichlar o'rtasidagi farq unumsiz vaqtning o'rtacha soatlik ishlab chiqarish darajasiga ta'sirini aks ettiradi:

DSVTn \u003d 9,72 - 9,78 \u003d -0,06 rubl.

Uchinchi shartli ko'rsatkichni haqiqiy bilan solishtirsak, ishlab chiqarishdagi tarkibiy o'zgarishlar tufayli o'rtacha soatlik ishlab chiqarish qanday o'zgarganligini bilib olamiz:

DSvstr \u003d 9,6 - 9,72 \u003d -0,12 rubl.

Shunday qilib, ikkinchisidan tashqari barcha omillar korxona ishchilarining mehnat unumdorligining o'sishiga salbiy ta'sir ko'rsatdi.

Faktorlar balansi:

1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 \u003d -0,41 rubl.

Siz mehnat unumdorligini oshirishga erishishingiz mumkin:

1. mahsulotlarning murakkabligini kamaytirish, ya'ni. fan-texnika taraqqiyoti chora-tadbirlarini joriy etish, ishlab chiqarishni kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish, eskirgan uskunalarni yanada ilg'or uskunalar bilan almashtirish, ish vaqtidagi yo'qotishlarni kamaytirish va rejaga muvofiq boshqa tashkiliy-texnik tadbirlarni amalga oshirish orqali uni ishlab chiqarish uchun mehnat sarfini kamaytirish;

2. korxonaning ishlab chiqarish quvvatlaridan to'liqroq foydalanish, tk. ishlab chiqarish hajmining oshishi bilan ish vaqti tannarxining faqat o'zgaruvchan qismi oshadi, doimiy qismi esa o'zgarishsiz qoladi. Natijada mahsulot birligini ishlab chiqarishga sarflangan vaqt qisqaradi.

3.3 Ish haqini tahlil qilish

Ish haqi fondidan foydalanishni tahlil qilishni boshlash uchun, birinchi navbatda, uning haqiqiy qiymatining rejalashtirilganidan mutlaq va nisbiy og'ishini hisoblash kerak. Mutlaq og'ish (DFZPabs) ish haqi uchun amalda foydalanilgan mablag'larni (FZPf) butun korxona, ishlab chiqarish birliklari va xodimlar toifasi uchun rejalashtirilgan ish haqi fondi (FZPpl) bilan taqqoslash yo'li bilan aniqlanadi:

DFZPabs = FZPf - FZPpl.

1998 yilda, umuman, korxona uchun:

DFZPabs \u003d 3207,8 - 3950,4 \u003d -742,6 ming rubl.

DFZPabs \u003d 2111,6 - 2415,1 \u003d -303,5 ming rubl. (ishchilar),

DFZPabs \u003d 455,8 - 558,0 \u003d -102,2 ming rubl. (rahbarlar),

DFZPabs \u003d 399,0 - 594,0 \u003d -195,0 ming rubl. (mutaxassislar),

DFZPabs = 241,4 - 383,3 = -141,9 ming rubl (nosanoat guruhi).

1997 yilda, umuman, korxona uchun:

DFZPabs \u003d 3806,2 - 4350,0 \u003d -543,8 ming rubl.

DFZPabs \u003d 2453,1 - 2807,3 \u003d -354,2 ming rubl. (ishchilar),

DFZPabs \u003d 504,2 - 548,0 \u003d -43,8 ming rubl. (rahbarlar),

DFZPabs \u003d 521,8 - 602,2 \u003d - 80,4 ming rubl. (mutaxassislar),

DFZPabs \u003d 327,1 - 392,5 \u003d -65,4 ming rubl. (nosanoat guruhi).

Hisob-kitoblardan ko'rinib turibdiki, 2007 yilda ish haqi fondidagi haqiqiy jamg'arma rejalashtirilgan jamg'armalarga nisbatan 742,6 ming rublni tashkil etdi. Ishchilar toifalari bo'yicha ish haqi fondidagi jamg'armalar ham kuzatiladi. 2006 yilda butun korxona bo'yicha ish haqi fondida rejalashtirilganga nisbatan 543,8 ming rublni tashkil etdi. Ishchilar toifalari bo'yicha ham jamg'armalar mavjud. 2007 yilda 2006 yilga nisbatan "Nadejda" OAJ ish haqi fondida 598,4 ming rubl miqdorida mutlaq tejashni ko'rdi. (3806,2 - 3207,8).

Nisbiy og'ish ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsientiga moslashtirilgan, amalda hisoblangan ish haqi va rejalashtirilgan fond o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi. 2007 yilda ishlab chiqarish rejasini bajarish foizi 103,5 (5437 ming rubl / 5250 ming rubl), 1997 yilda esa 102,2 (6664,5 ming rubl / 6520 ming rubl) . Shu bilan birga, shuni hisobga olish kerakki, ish haqi fondining faqat o'zgaruvchan qismi ishlab chiqarish hajmiga mutanosib ravishda o'zgaradi. Bu ishchilarning ish haqi bo'yicha ish haqi, ishchilarga bonuslar va boshqaruv xodimlari ishlab chiqarish natijalari va o'zgaruvchan ish haqi ulushiga mos keladigan ta'til to'lovi miqdori uchun (5 va 6-jadvallar).

5-jadval

2007 yilgi ish haqi tahlili uchun kiritilgan ma'lumotlar

To'lov turi	Ish haqi miqdori, ming rubl
Reja	Fakt	Burilish
1.1. Parcha stavkalarda
2.2. Qo'shimcha to'lovlar 2.2.2. Ish tajribasi uchun
	2278,3	1998,4	-279,9
4. Ishchilarning ta'tillari uchun to'lov
5. Xodimlarning ish haqini to'lash	1535,3	1096,2	-439,1
o'zgaruvchan qism doimiy qismi

6-jadval

2006 yilgi ish haqi tahlili uchun kiritilgan ma'lumotlar

To'lov turi	Ish haqi miqdori, ming rubl
Reja	Fakt	Burilish
1. Ishchilar ish haqining o'zgaruvchan qismi 1.1. Parcha stavkalarda 1.2. Ishlash mukofotlari
2. Ishchilar ish haqining doimiy qismi 2.1. Tarif stavkalari bo'yicha vaqtli ish haqi 2.2. Qo'shimcha to'lovlar 2.2.1. Qo'shimcha ish uchun 2.2.2. Ish tajribasi uchun 2.2.3. Korxonaning aybi bilan uzilishlar uchun
3. Ta'til to'lovisiz ishchilarning umumiy ish haqi	2606,3	2289,2	-317,1
4. Ishchilarning ta'tillari uchun to'lov 4.1. O'zgaruvchan qism bilan bog'liq 4.2. Doimiy qismga tegishli
5. Xodimlarning ish haqini to'lash	1542,7	1353,1	-189,6
6. Umumiy ish haqi fondi. Shu jumladan: o'zgaruvchan qism (1-band + 4.1-band) doimiy qism (2-band + 4.2-band. + 5-band)
7. ning solishtirma og'irligi umumiy fond ish haqi, %: o'zgaruvchan qism doimiy qismi

Ish haqining doimiy qismi ishlab chiqarish hajmining ko'payishi yoki kamayishi bilan o'zgarmaydi (tarif stavkalari bo'yicha ishchilarning ish haqi, ish haqi bo'yicha xodimlarning ish haqi, qo'shimcha to'lovlarning barcha turlari, sanoat bo'lmagan tarmoqlarda ishchilarning ish haqi va ta'tilning tegishli miqdori). to'lash):

DFZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post),

bu erda DFZPotn - ish haqi fondining nisbiy og'ishi; FZPf - haqiqiy ish haqi fondi; FZPsk - ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsientiga moslashtirilgan rejalashtirilgan ish haqi fondi; FZPpl.per va FZPpl.post - mos ravishda rejalashtirilgan ish haqi fondining o'zgaruvchan va doimiy miqdori; Kvp - mahsulot ishlab chiqarish rejasini bajarish koeffitsienti.

2007 yilda: DFZPotn = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 ming rubl.

2006 yilda: DFZPotn = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 ming rubl.

Ish haqi fondidagi nisbiy og'ishlarni hisoblashda siz tuzatish koeffitsienti (Kp) dan foydalanishingiz mumkin, bu solishtirma og'irlik umumiy fondda o'zgaruvchan ish haqi. U ishlab chiqarish rejasini (DVP%) oshirib bajarishning har bir foizi uchun rejalashtirilgan ish haqi fondini necha foizga oshirish kerakligini ko'rsatadi:

DFZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - [FZPpl (100 + DVP% * Kp) / 100].

1998 yilda: DFZPotn = 3207,8 - = -785,2 ming rubl.

1997 yilda: DFZPotn = 3806,2 - = -569,8 ming rubl.

Binobarin, ushbu korxona ish haqi fondidan foydalanishda nisbatan tejamkorlikka ega: 1998 yilda 785,2 ming rubl va 569,8 ming rubl. 2006 yilda

4. «Nadejda» OAJda mehnat va ish haqini tashkil etish samaradorligini oshirish va takomillashtirish chora-tadbirlari.

Samarali kadrlar siyosatini amalga oshirish chora-tadbirlari. Korxona uchun zaxiralarni izlash eng foydali hisoblanadi ijtimoiy rivojlanish. Kadrlar siyosati quyidagi maqsadlarga erishishga qaratilgan:

1. korxona sog'lom va samarali jamoani yaratishga intilishi kerak, ya'ni. korxonani ijtimoiy rivojlantirish bo'yicha ijtimoiy dasturlar yoki rejalarni amalga oshirishga intilish.

2. korxona xodimlarining malaka darajasini oshirish, ya'ni. yuqori malakali xodimlar korxona uchun juda muhimdir.

3. jins va yosh tarkibi bo'yicha, shuningdek, malaka darajasi bo'yicha maqbul bo'lgan mehnat jamoasini yaratish.

4. Korxona uchun boshqaruv organi juda muhim, ya'ni. o'zgaruvchan sharoitlarga moslashuvchan javob berishga, yangi va ilg'or hamma narsani his qilishga va amalga oshirishga qodir va uzoqni ko'ra oladigan yuqori professional boshqaruv jamoasini yaratish.

Korxonada kadrlar siyosati sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining toifalarini optimal birlashtirishga qaratilgan bo'lishi kerak.

Korxonani rejalashtirish. "Nadejda" OAJda rejalashtirishga e'tibor berilmaydi, ya'ni. korxonada rejalashtirish bo'limi umuman yo'q. Bu korxonaning beqaror moliyaviy-iqtisodiy ahvoli bilan bog'liq. Rejalashtirish har doim korxonaning unumli mehnati va rivojlanishi, korxonaning ishlab chiqarish quvvatlari zaxiralarini o'rganish va tahlil qilish uchun katta ahamiyatga ega bo'lgan. Rejaning maqsadi ishchi kuchidan foydalanishni va shu asosda mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralarni topishdan iborat.

Korxonada mehnat unumdorligini rejalashtirishni amalga oshirish juda muhim va turli usullardan foydalanish mumkin. Eng keng tarqalgani - mehnat unumdorligini omillar bo'yicha rejalashtirish usuli.

"Nadejda" OAJ korxonasi quyidagi masalalarga e'tibor qaratishi kerak:

1. ish haqi fondini bo'limlar, jamoalar va ijrochilar o'rtasida taqsimlashning zamonaviy usullarini yaratish;

2. «suzuvchi» tarifga asoslangan tarif tizimlarini ishlab chiqish;

3. tarifsiz ish haqi tizimini joriy etish;

4. joriy ishlashni rag'batlantirish;

5. tadbirkorlik va ixtirochilik faoliyatini rag'batlantirish;

6. shartnomalar va jamoaviy bitimlarda ish haqi masalalarini aks ettirish.

Ish haqini rejalashtirish ham muhimdir. Ish haqi rejalashtirilgan ish vaqti va ishlab chiqarish hajmi asosida tarif stavkalari, ish haqi yoki parcha stavkalari bo'yicha rejalashtirilgan va belgilanadi. Shu bilan birga, reja shunday tuzilishi kerakki, mehnat unumdorligining o'sish sur'ati o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlaridan oshib ketadi.

"Nadejda" OAJga tarifsiz ish haqi tizimlarini qo'llash taklif qilinishi mumkin, ya'ni. i-chi xodimning ish haqi va eng kam ish haqi nisbatini ko'rsatuvchi koeffitsientlarni o'rnatish.

Ish haqi fondiga xodimlar soni ta'sir qiladi. Bu erda, masalan, joriy etish orqali ma'muriy va boshqaruv xodimlari sonini qisqartirishni taklif qilish mumkin. eng yangi texnologiyalar, kompyuter ishlanmalari va buxgalteriya hisobi va hisoboti uchun dasturlar.

Shuningdek, kompaniyaga ish haqini to'lash, kechiktirilgan to'lovlar (masalan, pensiya jamg'armasiga), kompaniya foydasida ishtirok etish, o'z kapitalida ishtirok etish bilan bir qatorda foydalanish taklif qilinishi mumkin. Shu bilan birga, turli xil qo'shimcha imtiyozlar qo'llanilishi mumkin - transport xarajatlarini to'lash, oziq-ovqat subsidiyalari, kompaniya mahsulotlarini sotib olishda chegirmalar, o'qitishga yordam berish, hayotni sug'urtalash, tibbiy ko'rik. Bu, bir tomondan, xodimlarni qo'shimcha daromad olishga undasa, ikkinchi tomondan, hissa qo'shadi ijtimoiy sheriklik xodimlar va biznes egalari.

Xulosa

Asosiy iqtisodiy va uslubiy adabiyotlar ushbu muammo bo'yicha har bir korxona mehnat va ish haqi rejasini ishlab chiqishi kerak, uning maqsadi mehnatdan foydalanishni yaxshilash va shu asosda mehnat unumdorligini oshirish uchun zaxiralarni topishdir. Shu bilan birga, reja shunday tuzilishi kerakki, mehnat unumdorligining o'sish sur'ati ish haqining o'sish sur'atlaridan oshib ketadi.

Shu munosabat bilan mehnat va ish haqini tashkil etishni hisobga olish muammosi tadbirkorlik faoliyati uchun asosiy muammolardan biri bo'lib qolmoqda.

Ish jarayonida ushbu mavzuni ochib berish uchun quyidagi vazifalar bajarildi:

¾ "Mehnatni tashkil etish" tushunchasi berilgan;

¾ "ish haqini tashkil etish" tushunchasi;

¾ mehnatni tashkil etishning asosiy tamoyillari va yo'nalishlari ko'rsatilgan;

¾ mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari ko'rib chiqiladi;

¾ Muayyan korxona misolida tahlil o'tkazildi;

"Nadejda" OAJ korxonasidagi vaziyatni tahlil qilish va baholash uchinchi bobda amalga oshiriladi. Olingan ma'lumotlar asosida mehnat va ish haqini tashkil etishni takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlar tizimi ishlab chiqildi.

Shunday qilib, maqsadga erishiladi va dissertatsiya ishining vazifalari hal qilinadi.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. Korxonaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish: O'quv va amaliy qo'llanma. - 2-nashr. ispancha - M.: - "Biznes va xizmat" nashriyoti, 2007. - 256 b.

2. Adamchuk V.V. h.k. mehnatni tashkil etish va normalash. M. 1999. - 240 b.

3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Xodimlarni boshqarish. M. 2003. - 190 b.

4. Baqoev A.S. Buxgalteriya hisobining me'yoriy ta'minlanishi. Tahlil va sharhlar. Ed. 2, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha – M.: MTsFER, 2001. – 352 b.

5. Gataullina E.I. Vaqtinchalik ishchilarning ish haqi.// Glavbuh. - 2006. - 14-son. - Bilan. 72-78

6. Panina N.A., Odegov Yu.G. Mehnat iqtisodiyoti. - M .: Imtihon, 2003. - 346 b.

7. Mehnatga haq to'lashni tashkil etishda korxona siyosati // Inson va mehnat, 1998. - 11-son. - S. 78-81.

8. Protas L.G. Korxona iqtisodiyoti. - M: Iqtisodiyot, 2005. - 178 b.

9. Raitskiy K.A. Korxona iqtisodiyoti: darslik. - M.: Marketing, 1999. -600 s

10. Rofe AI Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi. -M., 2003. - 342 b.

11. Rofe A.I., Eroxina R.I., Pshenichny V.P., Stretenko V.T. Mehnat iqtisodiyoti. - M., magistratura, 2002. - 230 b.

12. Tanich P.E. Mehnat iqtisodiyoti. - M.: Iqtisodiyot, 2003. - 467 b.

13. Chijov B.A., Shomov E.M. Mavsumiy va vaqtinchalik ishchilar uchun ish haqining xususiyatlari // Glavbux No 10 - 1998, p. 50-57.

14. Filev V.I. Zamonaviy korxonada mehnatni taqsimlash. - M.: "Buxgalteriya byulleteni" YoAJ, 1997. - S. 105-106.

15. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Asoslar boshqaruv faoliyati: Proc. o'rtacha uchun. mutaxassis. darslik muassasalar. - M .: Yuqori. maktab, 1996. - 271 p.

16. Ish haqi iqtisodiyoti: Darslik / Tahririyati prof. O.I. Volkov. - M.: INFRA-M, 1997. - 304 b.

17. Korxona iqtisodiyoti: Darslik / Iqtisodiyot fanlari doktori prof., umumiy tahriri ostida. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995 yil - 407 p.

18. Korxona iqtisodiyoti: Universitetlar uchun darslik. / L.Ya. Avrashkov, V.V. Adamchuk, O.V. Antonova va boshqalar; Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: Banklar va fond birjalari, UNITI, 1998. -570 b.

19. Kompaniyaning iqtisodiy strategiyasi / Ed. Gradova A.P. - Sankt-Peterburg: Spetsliterature, 1995. - 230 b.

20. Mehnat iqtisodiyoti va sotsiologiyasi: Darslik / Ed. B.Yu. Serbinovskiy va V.A. Chulanov. - Rostov-na-Donu: "Feniks", 1999. - 300 b.

Adamchuk V.V. h.k. mehnatni tashkil etish va normalash. M. 1999. -b. 102

Panina N.A., Odegov Yu.G. Mehnat iqtisodiyoti. - M.: Imtihon, 2003. - b.37

Protas L.G. Korxona iqtisodiyoti. - M: Iqtisodiyot, 2005. - 128-bet

Filev V.I. Zamonaviy korxonada mehnatni taqsimlash. - M .: YoAJ "Buxgalteriya byulleteni", 1997. - S. p. 105

Korxona iqtisodiyoti: Darslik / Iqtisodiyot fanlari doktori prof., umumiy tahririyati ostida. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995 yil - p. 207

Abryutina M.S., Grachev A.V. Korxonaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish: O'quv va amaliy qo'llanma. - 2-nashr. ispancha - M .: - "Biznes va xizmat" nashriyoti, 2007. - p. 98

Baqoev A.S. Buxgalteriya hisobining me'yoriy ta'minlanishi. Tahlil va sharhlar. Ed. 2, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M.: MTsFER, 2001. - 103-bet

Firmaning iqtisodiy strategiyasi / Ed. Gradova A.P. - Sankt-Peterburg: Spetsliterature, 1995. - 30-bet