uy » Shaxs

Xodimlar bilan ishlash bo'limi qanday vazifalarni bajaradi. Kadrlar bo'limi xodimi namunasi Ish tavsifi: Kadrlar bo'limi inspektori. Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom


Kadrlar bo'limi bu xodimlarni boshqarish bilan shug'ullanadigan tashkilot tarkibidagi tuzilma.

Kadrlar bo'limi nafaqat funktsional bo'linma, balki kompaniyaning yuzidir, chunki kadrlar bo'limida har qanday murojaat etuvchi tashkilot bilan tanishishni boshlaydi.

Kadrlar bo'limi maqsadi

Kadrlar bo'limining maqsadi - korxonani zarur kadrlar bilan ta'minlash va xodimlarning salohiyatidan samarali foydalanish orqali korxona (tashkilot) maqsadlariga erishishga hissa qo'shish.

Xodimlarni tanlash maxsus ishlab chiqilgan strategiyalar yordamida amalga oshiriladi: ommaviy axborot vositalarida va ish bilan ta'minlash xizmatlarida bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etish, tanlov usullaridan foydalanish, testlarni o'tkazish, mutaxassislarni moslashuv tartiblari va keyingi kasbiy rivojlanish.

Kadrlar vazifalari

Xodimlar bo'limining asosiy vazifasi ishchilarning ishini to'g'ri hisobga olish, ish haqi, ta'tilni hisoblash va tashkilotning buxgalteriya bo'limiga ma'lumot berish uchun ish kunlarini, dam olish va kasal kunlar sonini aniqlashdir.

Shuningdek, kadrlar bo'limining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

    zarur malakali va kerakli hajmda kadrlarni tanlash, yollash va yollashni tashkil etish. Xodimlarni tanlash maxsus ishlab chiqilgan strategiyalardan foydalangan holda amalga oshiriladi: ommaviy axborot vositalarida va bandlik xizmatida bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotni taqdim etishdan tortib, tanlash usullari, testlarni o'tkazish, mutaxassislarni moslashtirish va keyingi malaka oshirish jarayonlariga qadar;

    samarali kadrlar tizimini yaratish;

    xodimlar uchun martaba rejalarini ishlab chiqish;

    kadrlar texnologiyasini rivojlantirish.

Bundan tashqari, kadrlar bo'limi xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarni Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga, sug'urta kompaniyalari, Soliq va Migratsiya xizmatiga taqdim etishi kerak.

Xodimlarning funktsiyalari

Korxonada kadrlar bo'limining asosiy vazifasi - xodimlarni tanlash.

Korxonada kadrlar bo'limining asosiy funktsiyalari quyidagilardan iborat:

    bo'limning rahbarlari bilan birgalikda tashkilotning kadrlarga va xodimlarni yollashga bo'lgan ehtiyojini aniqlash;

    kadrlar almashinuvini tahlil qilish, yuqori darajadagi ish bilan shug'ullanish usullarini izlash;

    mehnatni rag'batlantirish tizimlarini joriy etish;

    korxonaning shtat jadvalini tayyorlash;

    xodimlarning shaxsiy hujjatlarini ro'yxatdan o'tkazish, xodimlarning talabiga binoan sertifikatlar va hujjatlar nusxalarini berish;

    mehnat daftarchalari bilan operatsiyalarni bajarish (hujjatlarni qabul qilish, berish, to'ldirish va saqlash);

    ta'til yozuvlarini yuritish, mehnat ta'tillarining jadvalini tuzish va amaldagi mehnat qonunchiligiga muvofiq;

    xodimlarni baholashni tashkil etish;

    kadrlar tayyorlash rejalarini tayyorlash.

Kadrlar bo'limi tuzilmasi

Korxonaning kadrlar bo'limi tarkibi va uning soni xodimlarning umumiy soni va faoliyatning xususiyatlariga qarab har bir kompaniyaning direktori tomonidan belgilanadi.

Kichik kompaniyalarda (100 nafar xodimgacha) bitta yoki ikkita xodimlar bo'limi xodimlari etarli.

Shu bilan birga, kichik korxonalarda alohida xodim bo'lmasligi mumkin, keyin bunday ishlar bosh hisobchi yoki bosh direktor tomonidan amalga oshiriladi.

O'rta tashkilotlarda (100 ishchidan 500 kishigacha), kadrlar bo'limi uchdan to'rtgacha kadrlar bo'limini tashkil etish tavsiya etiladi.

500 yoki undan ortiq kishi ishlaydigan yirik korxonalarda kadrlar bo'limida 7 dan 10 tagacha xodim bo'lishi mumkin.

Xodimlar bilan ishlash bo'limining boshqa bo'limlar bilan aloqasi

O'z funktsiyalarini samarali bajarish uchun Kadrlar bo'limi korxonaning boshqa bo'limlari bilan doimiy va uzviy aloqada bo'lishi kerak:

Tashkilotning buxgalteriya bo'limi bilan o'zaro munosabat

Kadrlar bo'limi ish haqi bilan bog'liq masalalarni hal qilish uchun tashkilotning buxgalteriya bo'limi bilan o'zaro hamkorlik qiladi.

Shunday qilib, tashkilotning buxgalteriya bo'limida kadrlar bo'limi ishdan bo'shatish, ish joyiga kirish, ish safari, ta'til, xodimlarga rag'batlantirish yoki jazo berish to'g'risida hujjatlar va buyruq nusxalarini taqdim etadi.

Yuridik bo'lim bilan o'zaro munosabat

Yuridik bo'lim kadrlar bo'limi xodimlariga amaldagi qonunchilikdagi so'nggi o'zgarishlar to'g'risida ma'lumot beradi, har tomonlama huquqiy yordam beradi.

Kompaniyaning boshqa bo'linmalari bilan o'zaro aloqalar

Kadrlar masalalari bo'yicha kadrlar bo'limi kompaniyaning barcha tarkibiy bo'linmalari bilan doimiy ravishda hamkorlik qiladi.


Buxgalteriya hisobi va soliqlarga oid savollaringiz bormi? Ularni "Ish haqi va xodimlar" forumida so'rang.

Kadrlar bo'limi: buxgalter uchun tafsilotlar

  • Xodim yangi joyda ishlash haqidagi fikrini o'zgartirganmi? Mehnat shartnomasini va mehnat munosabatlarini qanday bekor qilish kerak

    00 daqiqa. Biz, imzolanmagan kadrlar bo'limi boshlig'i Volkova O. N., bosh hisobchi ... 06.2019 № 24-k. Kadrlar bo'limi mutaxassisi Gordeeva M.V. ushbu buyruq to'g'risida bildirishnoma yuborish uchun ... kadrlar bo'limi boshlig'i Volkova O. N. ga asoslanadi: ... Kadrlar bo'limi boshlig'i Volkova O.N.ning 24-sonli memorandumi ... Ilyin Buyurtma o'qiladi: Kadrlar bo'limi boshlig'i Volkova, ON Volkova 26 ... "Gorvodokanal" MKU xodimlar bo'limida mehnat daftarchasini olish zarurati. Siz ham...

  • Ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish: qarama-qarshi fikrlar

    Hamkasblar) natija bermadi. Xodimlar bo'limi boshlig'i Ivanova S. N. Ishonchlilik ... L. Buyruq bilan tanishtiriladi: - kadrlar bo'limi boshlig'i Ivanova S. N. - terapevtik boshliq ... yo'qligi. Kadrlar bo'limi boshlig'i S.N.Ivanovaga tushuntirish xati berishingizni so'raymiz. Agar yozilgan bo'lsa ... rasmiy tekshiruvdan o'ting. " Tuzuvchilar: xodimlar bo'limi boshlig'i SN Ivanova, ishchi oldida ... ishchi ham rad etdi. Kadrlar bo'limi boshlig'i Ivanova S.N.

  • Aylanma varaq: dastur amaliyoti

    U buxgalteriya bo'limiga (Kadrlar bo'limi) imzolangan aylanma varaqasini taqdim etmaydi. Bu qadar ... u imzolangan bypass varaqasini buxgalteriya bo'limiga (kadrlar bo'limiga) taqdim etmaydi. Ochilmagan kitoblar bo'yicha qancha qarz berildi; kadrlar bo'limida VHI siyosatini etkazib berish to'g'risida; ichida ... buxgalteriya hisobi, kadrlar bo'limi, omborxona kabi bo'limlarni o'z ichiga oladi ... qoida tariqasida ... davlat xizmatchisini ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizalar, kadrlar bo'limi ishdan bo'shatilgan shaxsga yozma varaqani beradi (ilova ...

  • Xodim etishmayotgan bo'lsa-chi?

    2019 Biz, quyida imzo chekdik: kadrlar bo'yicha inspektor Elena Dmitrievna Petrova, kotib Mishina ... Amalni tuzgan shaxslarning imzolari: Kadrlar bo'limi inspektori Petrova E.D. Petrova Kotibiyat ...

  • Qanday qilib yarim kunlik ishchini asosiy xodimga aylantirish mumkin?

    Ish Kadrlar bo'limida mavjud bo'lgan ma'lumotlarga ko'ra siz asosiy ishingizdan iste'foga chiqdingiz ... Rossiya Federatsiyasining 20-sonli kodi. Rossiya Federatsiyasining 20-sonli kodining kadrlar bo'yicha mutaxassisi "Koneva" mas'uliyati cheklangan jamiyat. Rossiya Federatsiyasining 20-sonli kodining kadrlar bo'yicha mutaxassisi "Koneva" mas'uliyati cheklangan jamiyat. Kadrlar bo'limi mutaxassisi Koneva ma'suliyati cheklangan jamiyat ...

    • 09.06.2016 kadrlar bo'limiga tibbiy muassasaning ma'lumotnomasi taqdim etiladi ... buyruqning bajarilishini kadrlar bo'limi boshlig'i V.D. Yegorova bajaradi. Asoslari: shaxsiy ....) (Imzo) (to'liq ismi) Kadrlar bo'limi boshlig'i Egorova V.D. __________ / ________________________ ... qon topshiring va kadrlar bo'limiga qaysi ... to'g'risida savol bilan murojaat qildi.

  • Biz shtat jadvalini "1C: Ish haqi va xodimlarni boshqarish 8" da indekslaymiz.

    Hozirgi shtatlar jadvalida kadrlar bo'limi xodimi aloqalarga o'zgartirishlar kiritishi kerak ... amaldagi shtatlar jadvalida kadrlar bo'limi xodimi kommunikatsiyalarga o'zgartirishlar kiritishi kerak ...

Rossiyada ish bilan ta'minlash va korxonalarni isloh qilish sohasidagi hozirgi vaziyat bilan, korxona xodimlarini (xodimlarini) boshqarish bilan tobora ko'proq yangi muammolar va echimlar paydo bo'ladi.

Korxonada kadrlar bo'limi funktsional va tashkiliy funktsiyaga ega.

Shunday qilib, funktsional jihatdan, kadrlar bo'limi quyidagilarni amalga oshiradi:

1) korxona strategiyasini aniqlash. Korxonada kadrlar menejmentini shakllantirishda rahbar tanlagan korxona strategiyasi hisobga olinadi;

2) mavjud xodimlarni hisobga olgan holda korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini rejalashtirish (qarang: xodimlarni rejalashtirish);

3) xodimlarni jalb qilish, tanlash va baholash. Xodimlarni jalb qilish, tanlash va baholash uchun quyidagi tadbirlar amalga oshiriladi:

A) xodimlarni jalb qiluvchi ichki (korxona ichida harakatlanadigan) va tashqi (yangi ishchilarni jalb qilish) nisbati optimallashtirilgan;

B) xodimlarni tanlash mezonlari ishlab chiqilmoqda;

C) yangi ishchilar ishga joylashtirildi;

4) kadrlarning malakasini oshirish va ularni qayta tayyorlash. Kadrlar malakasini oshirish va ularni qayta tayyorlash maqsadida kadrlar bo'limi quyidagilarni amalga oshiradi:

A) o'z xodimlarining malakasi darajasini ta'minlash bo'yicha chora-tadbirlarni rejalashtirish;

B) malaka oshirgan xodimlarni o'qitish shaklini tanlash;

C) korxonada kadrlarning malakasini oshirish va qayta tayyorlashni tashkil etish bo'yicha ishlar;

D) xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish tamoyillari, shakllari va muddatlarini aniqlash;

5) lavozimga ko'tarilish (martaba menejmenti) tizimi;

6) xodimlarni ishdan bo'shatish (ishdan bo'shatish), bu holda kadrlar bo'limi quyidagilarni amalga oshirishi kerak:

A) xodimlarni ishdan bo'shatish sabablarini tahlil qilish;

B) xodimlarni ishdan bo'shatish variantlarini tanlash;

C) korxonani tark etgan ishchilarga ijtimoiy kafolatlar berish;

7) ishlarni qurish va tashkil etish, shu jumladan ish joylarini aniqlash, ular orasidagi funktsional va texnologik aloqalar, ishning mazmuni va ketma-ketligi, mehnat sharoitlari. Ushbu funktsiyani bajarish uchun kadrlar bo'limi:

A) har bir ish joyidagi ish mazmunini aniqlash;

B) yanada qulay mehnat sharoitlarini yaratishga intilish;

C) xodimlarning ishi ustidan tezkor nazoratni amalga oshirish;

D) xodimlarning kasbiy va malakaviy rivojlanishini qisqa muddatli rejalashtirishni amalga oshirish;

8) ish haqi va ijtimoiy xizmatlar. Kadrlar bo'limi ish haqi tizimini ishlab chiqishi va joriy qilishi, korxonada ishlaydigan ayrim toifadagi ishchilarga to'lanadigan haq to'lashning o'ziga xos xususiyatlarini aniqlashi kerak;

9) xodimlarning xarajatlarini boshqarish. Ushbu funktsiyani bajarishda kadrlar bo'limi birinchi navbatda xodimlarning xarajatlarini rejalashtirishi kerak.

Tashkiliy ravishda kadrlar bo'limi xodimlar bilan ishlashga mas'ul bo'lgan barcha xodimlar va korxonadagi barcha tarkibiy bo'linmalarning normal ish faoliyatini ta'minlash bilan shug'ullanadi.

USTIDA. Alimova
Xodimlar zobitining ajoyib ma'lumotnomasi

Zamonaviy tadbirkorlik faoliyatida korxonada kadrlar bo'limi ko'pincha muhim tuzilmalardan biri hisoblanadi, chunki uning vazifalari to'g'ridan-to'g'ri kompaniya faoliyatini ro'yxatga olish va ishchilar bilan mehnat munosabatlarining qonuniyligiga ta'sir qiladi. Ammo hamma ish beruvchilar va hattoki ixtisoslashgan mutaxassislar ham kadrlar bo'limi har bir vaziyatda nima qilishini bilishmaydi, chunki uning vazifalari xo'jalik yurituvchi sub'ektlarga qarab sezilarli darajada farq qilishi mumkin.

Kadrlar bo'limi - bu nima

Birinchidan, kadrlar bo'limi - bu bitta korxona ichida kadrlar yozuvlarini boshqarish bilan shug'ullanadigan tuzilma. Ya'ni mehnat faoliyati doirasidagi mehnat munosabatlarini ro'yxatdan o'tkazish. Shunday qilib, aslida, bu ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi vositachi bo'lib, u mehnat munosabatlarining ko'p qirralarini tegishli tartibda rasmiylashtirilishini ta'minlaydi.

Shuni tushunish kerakki, kadrlar bo'limi to'g'ridan-to'g'ri tashkil etilgan bo'lsa-da, birinchi navbatda, hech bo'lmaganda o'rta va yirik korxonalarda, har qanday holatda ham uning funktsiyalari va majburiyatlari bajarilishi kerak. Xullas, kadrlar bo'limi funktsiyalari shaxsiy tadbirkor tomonidan yakka tartibdagi tadbirkor, buxgalter yoki korxona yuristi yoki hattoki kadrlar yozuvini boshqarishning aniq ehtiyojlariga qarab ish yuritadigan uchinchi tomon mutaxassisi tomonidan amalga oshirilishi mumkin.

Ko'pincha, kadrlar bo'limi xodimlarni boshqarish va tashkilotni boshqarish uchun qo'shimcha javobgarlikni oladi. Kadrlar bo'limi ishlaydigan asosiy me'yoriy hujjatlar:

  • Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksi. Ushbu hujjat asosida kadrlar yozuvlarini boshqarish sohasiga kiritilgan protseduralarning aksariyati amalga oshiriladi.
  • Davlat statistika qo'mitasining 01.05.2004 yildagi 1-sonli qarori. Ushbu qarorda kadrlar hisobini yuritishda foydalaniladigan buxgalteriya hisobining yagona shakllari joriy etildi. Biroq, 2013 yildan beri ular foydalanish uchun majburiy bo'lib qoldi, ammo ular hali ham ko'pgina korxonalarda qo'llaniladi.
  • Hukumatning 04.16.2003 yildagi 225-sonli qarori. Ushbu farmon tartibga soladi. Ularni to'ldirish bo'yicha shoshilinch ko'rsatma, bu xodimlar tomonidan hisobga olinishi kerak, Mehnat vazirligining 10.10.2003 yildagi 69-sonli buyrug'i bilan tartibga solinadi.
  • Hukumatning 27.11.2006 yildagi 719-sonli qarori. Ushbu hujjat tashkilotlarda harbiy ro'yxatga olishni tartibga soladi, bu ko'pincha korxonaning shaxsiy zobitlari zimmasiga yuklatiladi, ammo uni tashkilot ichidagi alohida bo'limga o'tkazish mumkin.

Yuqorida sanab o'tilgan hujjatlarning normalari xodimlar xodimlarining faoliyatini huquqiy tartibga solish uchun asosdir. Ular bilan bir qatorda, xodimlar ham muayyan ish beruvchiga nisbatan amaldagi mahalliy qoidalarni tushunishlari kerak. Shuni ham tushunish kerakki, ba'zi davlat xizmatlarida shaxsiy federal yoki mintaqaviy me'yoriy hujjatlar bilan tartibga solinishi mumkin bo'lgan xodimlar protseduralarini amalga oshirishning boshqacha tartibi nazarda tutilishi mumkin.

Kadrlar funktsiyalari va majburiyatlari - bu nima qiladi

Amalda, yuqorida aytib o'tilganidek, kadrlar bo'limi nima bilan shug'ullanadi degan savolga javob, alohida xo'jalik yurituvchi sub'ektlarning o'ziga xos xususiyatlariga qarab farq qilishi mumkin. Umuman olganda, kadrlar bo'limining javobgarlik sohasiga quyidagi funktsiyalarni kiritish mumkin:

Ko'pgina kadrlar bo'limlariga yuqorida keltirilgan asosiy funktsiyalarga qo'shimcha ravishda, zamonaviy xodimlarni boshqarish qo'shimcha funktsiyalarni ham o'z ichiga olishi mumkin:

  • Innovatsion. Ushbu funktsiya samarali kadrlar bo'limi korxonada hujjat aylanishini va umuman kadrlar siyosatini doimiy ravishda takomillashtirib borishi kerak.
  • Ijtimoiy. Zamonaviy kadrlar zobitlarining ishi ko'pincha talab qilinadigan standartlarning rasmiy ravishda bajarilishini emas, balki xodimlarni boshqarish, jamoada yuqori sifatli psixologik mikroiqlimni yaratish va xodimlarni rag'batlantirish bilan bog'liq barcha vazifalarni bajarishni o'z ichiga oladi.

Agar biz kadrlar bo'limi va uning xodimlarining vazifalari haqida aniqroq misollarni ko'rib chiqsak, ular quyidagicha ko'rinishi mumkin:

  • Korxonaning ma'lum ishchilarga bo'lgan ehtiyojini aniqlash. Ko'pincha shaxsiy xodimlarni jalb qilish zarurligi to'g'risida yakuniy qarorlarni qabul qilish uchun, masalan, korxonaning boshqa tarkibiy bo'linmalarining arizalari asosida va ularni kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlari to'g'risidagi ma'lumotlar bilan taqqoslash uchun kadrlar mutaxassilari javob beradi.
  • Kerakli ishchilarni topish va ularni yollashni ta'minlash. Kadrlar bo'limi xodimlari ko'pincha mavjud bo'sh ish o'rinlari uchun munosib nomzodlarni qidiradilar va ularning samarali to'ldirilishini ta'minlaydilar, shuningdek murojaat qiluvchilarning bilimlarini dastlabki nazorat qilib boradilar. Ushbu bosqichda ishchilarga muhtoj bo'lgan haqiqiy bo'linmalar bilan hamkorlik qilish ham muhimdir.
  • Texnik xizmat ko'rsatish . Shtatlar shtatlar jadvalini tuzadilar, turli xil voqealar - xodimlarning ishdan bo'shatilishi, ta'tilga chiqish va kasallik ta'tillari, tashkilotning uzluksiz ishlashini ta'minlaydigan tuzatishlar kiritadilar.
  • Bilan ishlash . Mehnat daftarchalarini yuritish, saqlash, saqlash, ularga yozuvlar kiritish va bularning barchasi korxonaning kadrlar bo'limining bevosita vazifasidir.
  • Mahalliy qoidalarni ro'yxatdan o'tkazish. Bu kadrlar bo'limi ko'pincha korxonaning ichki hujjatlarini to'g'ridan-to'g'ri boshqarish bilan birgalikda ko'rib chiqish sharti bilan ishlab chiqadi va amalda bajaradi.
  • Xodimlarning malakasini oshirish. Ushbu xizmat ko'pincha o'z vazifalaridan biri sifatida xodimlarning bilimlarini nazorat qilish va doimiy ravishda malaka oshirish va o'qitishdan iborat.
  • Texnik xizmat ko'rsatish . Qonunchilik korxonada alohida harbiy ro'yxatga olish stolini tashkil qilishni talab qilsa ham, aksariyat hollarda u tashkilotning shaxsiy tarkibiga kiritilgan.
  • Kadrlar sohasida hujjat aylanishi. Xodimlarga ularning ishga joylashishi to'g'risida guvohnoma va hujjatlarni berish, ish beruvchining buyruqlarini ro'yxatdan o'tkazish va arxivlash - bularning barchasi ish idorasi tomonidan emas, balki xodimlar tomonidan ham amalga oshirilishi mumkin, ayniqsa tashkilot ichida alohida ofis bo'lmagan taqdirda.
  • Korxonaning kadrlar siyosati va mavjud kadrlar tarkibini tahlil qilish. Kadrlar bo'limi mehnat resurslaridan samarali foydalanish bo'yicha amaliy tadqiqotlar o'tkazishi va mavjud jarayonlarni optimallashtirish bo'yicha aniq choralarni taklif qilishi kerak.
  • Korxonada intizomni ta'minlash. Xodimlarni rag'batlantirish va imtiyozlarni berish ko'pincha kompaniyaning kadrlar bo'limi bilan muvofiqlashtiriladi.

Bu kadrlar bo'limining asosiy vazifalarining ozgina ro'yxati. Agar kompaniyada kadrlar menejmentining ilg'or modellari ishlab chiqilsa, ular ko'pincha xodimlar zimmasiga yuklatilgan bo'lsa, unda ularning majburiyatlari doirasi yanada kengroq bo'lishi mumkin. Va ushbu xodimlarning asosiy majburiyatlarini inobatga olgan holda shuni ta'kidlash kerakki, yuqorida aytib o'tilgan tuzilma o'z faoliyatining deyarli barcha sohalarida ish jarayonining boshqa qismlari bilan aloqada bo'lishi kerak.

HR va HRM o'rtasidagi farqlar

HR va HR tushunchalari ko'pincha Rossiya biznesida bir xil deb hisoblanadi, ammo bunday emas. Avvalo shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar bo'limining asosiy vazifasi aniq qonun hujjatlarining barcha protsessual talablarini bajarishdir. Xodimlarni boshqarish bo'limi (mehnat resurslarini boshqarish) mehnatni haqiqiy tashkil etish bilan shug'ullanadi. Biroq, amalda ushbu tushunchalar ko'pincha bitta tarkibiy bo'linma ichida amalga oshirilishi mumkin.

Ammo shunga qaramay, xodimlardan ko'p hollarda yuqori malakali mutaxassislarni samarali qidirish va sinovdan o'tkazish, ishlaydigan mikroiqlimni ta'minlash, treninglar va ijtimoiy tadqiqotlar o'tkazish talab qilinmaydi. Shu bilan birga, HR mutaxassislaridan amaldagi protsessual va qonuniy talablarni bilish talab qilinmasligi mumkin. Birinchidan, ular xodimlarni mehnat faoliyatida boshqarish va ulardan foydalanishning amaliy va samarali usullarini ta'minlashi kerak va ish jarayoni va qonunchilik talablariga rioya qilmasliklari kerak.

Tashkilotdagi kadrlar bo'limining boshqa nuanslari

Xodimlar segmentining asosiy printsiplaridan ko'rinib turibdiki, ushbu struktura korxonaning boshqa tarkibiy bo'linmalari bilan doimiy aloqasiz amalga oshirilmaydi. Shu bilan birga, kadrlar bo'limi korxonaning ma'muriy va boshqaruv xodimlari, shuningdek oddiy ishlab chiqarish xodimlari bilan bir darajaga yoki boshqasiga ta'sir o'tkazadi. Tarkibiy bo'linmalar bilan o'zaro munosabatlar nuqtai nazaridan, ko'pincha aloqalar quyidagilar bilan amalga oshiriladi:

Ish beruvchilar kadrlar bo'limidagi ishchilar soniga alohida e'tibor berishlari kerak. O'rtacha, amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'p hollarda 100 ga yaqin xodimga bitta xodim asosiy kadr funktsiyalarini bajarish uchun kifoya qiladi. Ammo, agar kompaniyada kadrlarni samarali va doimiy boshqarishning HR usullari qo'llanilsa, tashkilotda innovatsion va ichki ijtimoiy muammolar bilan shug'ullanadigan bo'lsa, unda xodimlar bo'limiga qo'yilgan aniq vazifalarga qarab, tashkilotning 20-50 xodimiga bitta mutaxassisni jalb qilish tavsiya qilinishi mumkin.

Kichik korxonalarda printsipial jihatdan to'liq kadrlar bo'limi bo'lishi shart emas. Shunday qilib, amaliyot xodimlar xodimlarining barcha funktsiyalari yakka tartibdagi tadbirkor yoki direktor tomonidan bajarilganda amaliyot keng tarqalgan. Yoki - ular kerakli ko'nikmalarga, ma'lumotlarga yoki ish tajribasiga ega bo'lgan yuristlar yoki buxgalterlarga topshiriladi. Xodimlar bo'limisiz korxonaning ishini tashkil qilishning yana bir usuli bu uchinchi tomon mutaxassislarini yoki yollash agentliklarini, shu jumladan formatda jalb qilish bo'lishi mumkin - agar xodimlar xizmatining sof protsessual funktsiyasini bajarish kerak bo'lsa, bu yondashuv ayniqsa dolzarb bo'ladi.

Har qanday biznesdagi ba'zi ishchilar imtiyozlarga ega ekanligi keng tarqalgan. Masalan, xodimlar xizmati faoliyatsizligidan nafratlanadi. Aytishadi, o'tirishadi, foyda keltirmaydi. Bu haqiqatan ham shundaymi? Keling, Kadrlar bo'limi nimaga mas'ul ekanligini ko'rib chiqamiz. Dangasa va savodsiz odam ularga bardosh bera oladimi?

Tahlil tuzilishi

Darhol ogohlantirish kerakki, kadrlar bilan bog'liq vazifalarni o'rganish oson emas. Ular juda ko'p va o'ziga xosdir. Ular orasida har qanday xodim ko'radigan eng oddiy operatsiyalar mavjud. Boshqalar bor. Ular haqida faqat ushbu tarkibiy bo'linmaning xodimlari bilishadi. Va qolgan odamlar uchun bu funktsiyalar afsonaviy, keraksiz va hatto g'alati ko'rinadi. Keling, materialni kadrlar bo'yicha xodimning har bir sohasiga bag'ishlangan paragraflarga ajratamiz. Biz faqat umumiy funktsiyalarni o'rganamiz. Darhaqiqat, korxona egasiga va sohasiga qarab, ular yangilar bilan to'ldiriladi. Shunday qilib, davlat tashkilotining qo'zilash xizmatchilarining majburiyatlari xususiy ishlab chiqarish xodimlaridan jiddiy farq qiladi. Agar siz xavfli tsiklga ega zavodda ish qilsangiz, bu savdo tizimidagi ish kabi emas. Hamma joyda o'ziga xos xususiyatlar mavjud. Aytgancha, bu kadrlar bo'limi boshlig'ining vazifalariga ta'sir qiladi. Lekin birinchi navbatda birinchi narsa.

Kadrlarni tanlash va joylashtirish

Har qanday korxona ilgich bilan boshlanmaydi. Birinchi qadam uning tuzilishini yaratishdir. Ushbu bosqichda maxsus jadval tuziladi, unda ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan mutaxassislar, ularning malakasi darajasi va soni to'g'risidagi ma'lumotlar kiritiladi. Bu tanishlar, buxgalterlar, iqtisodchilar o'z ishlariga ishonadigan eng muhim hujjat. Uni shakllantirish kadrlar bo'limiga yuklatilgan. Hujjat tayyorlangandan so'ng, tekshirish, tasdiqlash, ishga qabul qilish boshlanadi. Buning uchun intervyu yoki tanlovlar tashkil etiladi. Xodimlar bo'limi xodimi suhbat natijalariga ko'ra odamning korxonada ishlashga yaroqli yoki yo'qligi to'g'risida xulosa chiqarishi shart. U malaka, axloqiy fazilatlar, muloqot qobiliyati, tashabbuskorlik va boshqa ko'p narsalarni baholaydi. Aslida, mezonlar ro'yxati tashkilot rahbariyati tomonidan tasdiqlanadi. U etarlicha keng bo'lishi mumkin. Kadrlar bo'yicha inspektor o'z xulosalari va tavsiyalarini rahbariyatga etkazadi. Bu allaqachon qaror qabul qilmoqda.

Hujjatlar aylanishi

Ta'riflangan ishda ko'plab hujjatlar mavjud. Bundan ham ko'proq. Xodimlar xodimi har bir ishchi uchun maxsus kartani yaratishi shart. Unda shaxsiy ma'lumotlardan individual xususiyatlariga qadar bir kishi haqidagi barcha ma'lumotlar mavjud. Aytgancha, norasmiy ravishda, rahbariyat xodimlar haqida xodimlardan to'liq ma'lumot kutadi. Ayt-chi, ular g'iybat yig'ishadimi? Va agar siz tug'ilgan kuningiz uchun bonus olsangiz, baxtlimi? Ammo bu kichik narsalar kadrlar inspektorining yelkasida yotadi. Lavozimlarga tayinlash, ichki transferlar va ishdan bo'shatish maxsus buyruqlar bilan rasmiylashtiriladi. Ular xodimlar xodimi tomonidan amalga oshiriladi. Barcha hujjatlar qonun hujjatlariga qat'iy muvofiq ravishda rasmiylashtirilishi kerak. Axir, hamma tirik odamning taqdiriga ta'sir qiladi. Masalan, ishchi o'zi uchun keksa yoshdagi pensiya tuzishni boshlaydi va ular bu yoki boshqa ish joyidan ma'lumotnomani talab qiladilar. Ular xodimlar xodimi tomonidan tayyorlangan hujjatlar asosida beriladi. Men oxirgi xatoga yo'l qo'ydim, xodim nafaqani hisoblashda hisobga olinmasligi mumkin.

Mehnat kitoblari

Qoida tariqasida, barcha hujjatlarning saqlanishi uchun kadrlar bo'limi boshlig'i javobgar bo'ladi. Agar tarkibiy bo'linma katta bo'lsa-da, uning xodimlari uning bo'linmasi uchun javobgardir. Eng muhimlaridan biri bu mehnat daftarchalarida yozuvlarni saqlash. Ishlaydiganlar uchun ushbu hujjat asosiy, asosiy hisoblanadi. Axir, unda barcha ma'lumotlar va odamning ish yo'llari, mukofotlar va jazolar topiladi. Bu kichkina kitoblarda odamlarning taqdiri va xotirjam qarish uchun imkoniyat. Shuning uchun, ularda yozuvlar ehtiyotkorlik bilan, qonunga mos keladigan so'zlar bilan amalga oshirilishi kerak. Ularning har biri mas'ul shaxs tomonidan tasdiqlangan. Katta tashkilotlarda bu kadrlar bo'limi boshlig'i, kichik tashkilotlarda esa menejer. Bundan tashqari, har bir yozuv muhrlangan. Ikkinchisida korxonaning barcha tafsilotlari bo'lishi kerak. Mehnat daftarchalarida, maxsus bo'limlarda davlat mukofotlari, jiddiy jarimalar to'g'risidagi ma'lumotlar kiritiladi. Belgilangan shaxs ma'lumotlarning to'g'riligi uchun shaxsan javobgardir.

Xodimlar bilan ishlash

Ushbu tarkibiy bo'linma faoliyatining katta qismi jamoada o'zaro munosabatlarni yaxshilashga qaratilgan. Bu ishchilarning ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini o'rganishni anglatadi. Xarakteristikalarni tuzish. Vazifalarni qayta taqsimlash yoki shaxsni boshqa joyga boshqa joyga o'tkazish bo'yicha takliflar asosida olingan ma'lumotlarni tahlil qilish. Bundan tashqari, xodimlar malakasini oshirishni tashkil qilishda xodimlar zobitlari jalb qilingan. Bu ish buxgalteriya hisobi, o'quv rejasi, kurslarga yo'llanma yoki o'qituvchilarni taklif qilish va nazoratni o'z ichiga oladi. Bilasizmi, ish og'ir va qiyin. Axir, u bilan shug'ullanadigan kadrlar bo'limining inspektori hamma bilan gaplashishga, ishontirishga, ba'zan ularni kerakli narsani qilishga majbur qilishi shart.

Kadrlar bo'limi boshlig'ining vazifalari

Tarkibiy bo'linma rahbari ishchilar o'rtasida vazifalarni taqsimlaydi va ularning bajarilishini nazorat qiladi. U bir vaqtning o'zida etakchi va eng malakali mutaxassis. Tabiiyki, bu kishi ishning barcha tuzilishini bilishi, nima qilinayotganini va nima uchun ekanligini tushunishi kerak. Monitoring jarayonida u xodimlarga izohlar beradi, taklif qiladi, dars beradi. U bo'lim faoliyati natijalari uchun shaxsan javobgardir. Ya'ni, mutaxassisning xatosi xo'jayinning obro'siga (va hamyoniga) ham ta'sir qiladi. Bo'lim boshlig'i barcha hujjatlarni tasdiqlaydi, ularni tayyorlashning qonuniyligini tekshiradi. Bundan tashqari, uning vazifalari korxonada kadrlar bilan ishlash strategiyasini shakllantirishni o'z ichiga oladi.

Rag'batlantirish va jazolash

Ushbu intizomiy choralar kadrlar bo'limida hujjatlashtirilgan. Ya'ni, noto'g'ri ishlashni, ularning to'g'ri dizaynini tekshirish va xodimning e'tiboriga etkazish - bu mutaxassislarning elkalari. Intizomiy choralar juda murakkab. Faqat "tanbeh" so'zini korxona rahbariga ayting. Ammo uni biron bir sud uni osongina bekor qilmasligi uchun shunday tartibga soling. Buning uchun maxsus bilim talab etiladi. Ushbu turdagi qog'ozlarda juda ko'p nozikliklar mavjud. Agar mukofotlar osonroq deb o'ylasangiz, siz adashyapsiz. Bo'lim mukofot hujjatlarini tayyorlaydi. Rag'batlantirishning har bir turi o'zining cheklash shartlariga ega. Menejerga qaysi mukofot malakani "topshirishi" va qaysi biri rad etilishini aytib berish uchun ularning barchasi nozik narsalarga ma'lum bo'lishi kerak.

Kadrlar bo'yicha hujjatlar

Ta'riflangan har qanday tarkibiy birlik singari, u ham o'ziga xos xususiyatlarga ega. Avvalo, kadrlar xizmati to'g'risidagi nizomni yozish va tasdiqlash kerak. Uning barcha funktsiyalari, huquqlari va majburiyatlari batafsil tavsiflangan. Agar bo'lim kichik bo'lsa, unda kadrlar bo'limi uchun ko'rsatmalar yoziladi. Aslida, uning mazmuni pozitsiyaning mazmuni bilan bir xil. Bundan tashqari, ish rejalarini tuzish kerak. Istiqbol uzoq muddat bajariladigan tadbirlarni o'z ichiga oladi. Oylik (choraklik) ish batafsil bayon etilgan. U erda funktsiyalarning butun diapazoni uchun elementlar kiritiladi. Biroq, tajribali kadrlar bo'limi xodimi bu erda to'xtamaydi. U hali ham jadvallarni rejalashtirishga muhtoj. Masalan, davlat idoralarida lavozimlarni o'zgartirish, ish stajini hisobga olish va hokazolarni belgilash uchun va'da qilingan sanalar ularga kiritiladi. Har bir bunday o'zgartirish buyurtma bilan qayd etiladi. Uning asosida buxgalteriya bo'limi xodimning ish haqini oshiradi. Xususiy sektor ham bunday ishlarning o'ziga xos nuanslariga ega. Maqolaning boshiga qaytsak, javob bering: Kadrlar bo'limi vazifalarini past darajadagi ma'lumotli kvitanser bajarishi mumkinmi?

Ushbu maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

  • Xodimlar bo'limining faoliyati qanday
  • Kadrlar bo'limi faoliyati uchun qanday hujjatlar talab qilinadi
  • Kadrlar bo'limi faoliyatining bir turi sifatida rejalashtirishning xususiyatlari nimada?

Tashkilotlardagi kadrlar bo'limi odatda kadrlar xizmatining bir qismidir va o'z vazifalarini bajaradilar. Ammo ularning vazifalari faqat ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar bilan bog'liq bo'lgan dizayn ishlari bilan cheklanib qolmaydi: buxgalteriya hisobi, ofis ishlari va hk. Ehtimol, Sovet davrida shunday bo'lgan, ammo hozir kadrlar bo'limining faoliyati xilma-xil va ko'p qirrali ishdir. Keling, buni batafsil ko'rib chiqaylik.

Kadrlar bo'limi vazifalari va faoliyati

Kadrlar bo'limi kompaniyada muhim rol o'ynaydi va uning korxonaning tashkiliy tuzilmasidagi mavqei uning faoliyatining muhimligini aks ettiradi. Ba'zilar hatto kadrlar bo'limi bu tashkilotning chaqiruv kartasi deb hisoblashadi, chunki yollangan har bir yangi ishchi ushbu bo'lim bilan duch keladi.
Kadrlar bo'limining asosiy vazifasi - bu xodimlarni izlash, yollash va ishchi kuchi bilan doimiy aloqada bo'lish. Kadrlar bo'limi faoliyatini faqat yangi xodimlarni tanlash bilan cheklash va ularni ishlash uchun ro'yxatdan o'tkazish biznes uchun noto'g'ri qaror hisoblanadi. O'rnatilgan jamoa bilan yaqindan hamkorlik qilmasdan va kompaniyaning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini bilmasdan turib, yangi xodimlarni to'g'ri jalb qilish mumkin emas.

Bizning davrimizda xodimlar bilan ishlash - bu xodimlarning ish qobiliyati, ko'nikma va qobiliyatlaridan to'liq foydalanish uchun zarur bo'lgan tashkiliy va boshqa tadbirlar va harakatlar majmui. Xodimlarni boshqarish bo'limining maqsadi malakali, ishtiyoqli va xodimlarning samarali ishlariga qiziqishdir. Xodimlarni tanlash, hisobga olish va xizmat ko'rsatishni amalga oshiradigan ushbu bo'linishsiz muvaffaqiyatli zamonaviy tashkilotning faoliyatini tasavvur qilish qiyin.

Korxonada kadrlar bo'limi faoliyati quyidagi funktsiyalarni bajarishga qaratilgan:

  • yangi xodimlarga ehtiyojni aniqlash, bo'lim boshliqlari bilan birgalikda xodimlarni izlash va yollash;
  • kadrlar almashinuvini tahlil qilish va uni kamaytirish yo'llarini izlash;
  • mutaxassislar uchun shtat jadvallarini tuzish;
  • xodimlarning shaxsiy hujjatlarini rasmiylashtirish, ularning iltimosiga binoan zarur sertifikatlar, hujjatlarning nusxalari berish;
  • mehnat kitoblari bilan barcha operatsiyalarni bajarish: ularni qabul qilish, saqlash va berish, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining amaldagi me'yorlari va qoidalariga muvofiq to'ldirish;
  • ta'til jadvalini tuzish, ularning hisobini yuritish (shuningdek, mehnat qonunchiligiga muvofiq);
  • xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni tashkil qiladi, martaba oshirish rejalarini tayyorlaydi;
  • xodimlarni rivojlantirish rejalarini tuzish.

Kadrlar bo'limi faoliyati uchun zarur bo'lgan hujjatlar

  1. Xodimlar bilan ta'minlash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi).

Xodimlarni tanlashni boshlashdan oldin, kadrlar bo'limi kompaniya rahbariyati bilan shtat jadvalini tuzishi va tasdiqlashi shart. Uning asosida, mavjud bo'sh ish o'rinlari soni allaqachon aniqlangan. Siz ushbu hujjatga ishonishingiz mumkin, sudda xodimni ishdan bo'shatishning qonuniyligini tortib, xodimlarni qisqartirish uchun. Shtatlar jadvali har qanday ish holatida sud tomonidan talab qilinadi va agar so'rov rad etilsa yoki noto'g'ri jadval tuzilsa, ish beruvchi nizoni yutib olish imkoniyatidan mahrum bo'ladi.

  1. Mehnat shartnomasi.

Kadrlar bo'yicha hujjatlar to'plamini tayyorlash xodim bilan yozma shaklda tuzilgan mehnat shartnomasi, har ikki tomonning imzolari bilan boshlanadi. U mehnat qonunlariga muvofiq keladigan va ish beruvchini ham, xodimni ham qoniqtiradigan mehnat sharoitlari va ish haqini aks ettirishi kerak. Ushbu hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish Kadrlar boshqarmasi o'z faoliyatida hal qiladigan muhim vazifalardan biridir.

  1. Mehnat qoidalari.

Ushbu ichki tartibga solish har qanday kompaniya uchun majburiydir. Unda xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibi, huquq va majburiyatlar ro'yxati, ish beruvchi va xodimning javobgarligi, ish va dam olish vaqti, xodimlarni rag'batlantirish usullari, intizomiy jazo turlari va mehnat munosabatlarining ko'plab boshqa jihatlari belgilangan.

  1. Ishga olish to'g'risida buyruq (buyruq).

Ushbu hujjat asosida yangi ishchiga ish joyi ajratiladi, unga kerakli mol-mulk beriladi. Xodimlar bo'limi uni xodim nomidan mehnat shartnomasi bilan birgalikda tayyorlaydi. Xodimlar zobitlari va yangi xodimning bevosita rahbari uni ish xatlari, zarur hujjatlar va boshqalar bilan tanishtiradi.

  1. Mehnat kitoblari.

Bu fuqaroning mehnat faoliyati va tajribasini aks ettiruvchi asosiy hujjat. Korxonada ishlash uchun murojaat qilganda, kishi uni taqdim etishga majburdir (birinchi marta yollangan yoki mehnat shartnomasi to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashni nazarda tutmagan holatlar bundan mustasno). Xodimlar bo'limi xodimlari tomonidan taqdim etilgan ish beruvchi, korxonada besh kun yoki undan ko'proq ishlagan har bir xodimning mehnat daftarchalarini saqlashi shart. Mehnat daftarchalarini saqlash ham o'z talablariga ega: bunga faqat mas'ul mutaxassis (maxsus buyurtma bo'yicha tayinlangan) kirish huquqiga ega bo'lgan metall seyflarda yoki shkaflarda ruxsat beriladi.

  1. Mehnat daftarchalarini va ularga qo'shimchalarni hisobga olish kitobi.

Ushbu kitobda ishchi ishdan bo'shatish va ish haqini olish uchun imzo qo'yadi. U joylashtirilgan va raqamlangan bo'lishi kerak, muhrlar va imzolarni o'z ichiga olishi kerak. Bu kadrlar bo'limi tomonidan nazorat qilinadi.

  1. To'liq javobgarlik shartnomasi.

Xodimlar bo'limining faoliyati xodimlar bilan to'liq javobgarlik to'g'risida shartnomalar imzolashni o'z ichiga oladi. Bu ishchi saqlash, qayta ishlash, sotish (chiqarish), tashish, ishlab chiqarish jarayonida foydalanish uchun har qanday moddiy qiymatlarni olgan hollarda amalga oshiriladi. Faqat voyaga etgan fuqaro moliyaviy javobgar bo'lishi mumkin.

  1. Dam olish jadvali.

Ish beruvchilar T-7 shakliga binoan xodimlar uchun ta'til jadvalini tuzishlari shart (Davlat statistika qo'mitasining 5.01.2004 yildagi 1-sonli qarori bilan tasdiqlangan). Rasmiy talablardan tashqari, ushbu hujjatga huquqiy normalar ham qo'llaniladi. Bu ma'lum toifadagi ishchilarning ma'lum bir yoki tanlangan vaqtda chiqib ketish huquqiga rioya qilish; Vaqtincha ishlaydigan ishchilarga ta'til berish, shu bilan bir vaqtda asosiy ish joyidagi ta'tillari va h.k. Dam olish vaqtini hujjatlashtirish kadrlar bo'limi faoliyatiga, shuningdek ishlagan ish vaqtini hisobga olishga kiritiladi.

  1. Ish haqi to'g'risidagi nizom.

Kadrlar bo'limi maqsadlaridan biri - kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlari va bozorning hozirgi holatini hisobga olgan holda mavjud bo'lgan kadrlardan oqilona foydalanish. Buning uchun odatda ratsion va mukofot tizimlaridan foydalaniladi. Ish haqini to'lashning qabul qilingan tartibi korxonaning ichki normativ hujjati - Ish haqi to'g'risidagi nizomda belgilanadi.

  1. Bonus qoidalari.

Bu kompaniyaning mehnatga haq to'lash masalalarini tartibga soluvchi yana bir ichki hujjati. U kadrlar bo'limi tomonidan tayyorlanadi va tashkilot rahbari tomonidan maxsus buyruq bilan tasdiqlanadi. Bonuslar - standart ish haqidan yuqori bo'lgan qo'shimcha to'lovlar, xodimlarga naqd to'lovlar - ularni yuqori sifatli samarali ish uchun mukofotlash va kelajakda kasbiy rivojlanishiga undash uchun zarurdir
Ular oldindan tasdiqlangan bonus shartlariga javob beradigan xodimlarga beriladi. Shaxslarning ushbu doirasi, shuningdek bonuslarni berish shartlari va ularning miqdori, tegishli ravishda har bir lavozim yoki mutaxassislik uchun (yoki chegaraviy qiymati) bonuslar to'g'risidagi nizomda tavsiflangan.

  1. Vaqt jadvallari.

Ular xodimlar bo'limida ish vaqtiga mos keladigan ishchilarga nisbatan faol ishlatiladi, ular uchun doimiy ish vaqtini hisoblashingiz kerak. Ushbu turdagi hujjatlarda har bir bunday xodimning bir oy davomida ishlagan vaqti (oyning har kuni uchun) hisobga olinadi, uning to'liq ismi va xodimlar soni ko'rsatiladi.
Ushbu jadval jadvallari xodimi yoki kompaniya rahbariyati buyrug'i bilan ushbu faoliyat bilan shug'ullanishga majbur bo'lgan boshqa xodim tomonidan yuritiladi. Vaqtni hisobga olish ish haqini hisoblaydigan buxgalteriya bo'limi va xodimlarning ishini boshqaradigan kadrlar bo'limi to'liq faoliyat ko'rsatishi uchun zarur.

  1. Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom.

Ushbu hujjat kompaniyaning shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish sohasidagi maqsadlari va vazifalari nimadan iborat, qaysi bo'limlarda va ushbu ma'lumot qaysi ommaviy axborot vositalarida saqlanadi, qanday usullar to'planadi va ishlov beriladi, qaysi xodimlar ulardan foydalanish huquqiga ega, ma'lumotlarni himoya qilish uchun qanday harakatlar olib boriladi. kompaniya xodimlari va uchinchi shaxslar tomonidan ruxsatsiz kirish. Xodimlar bilan ishlash bo'limi tomonidan tayyorlangan xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizom kompaniya rahbari tomonidan imzolanishi kerak.

Rejalashtirish kadrlar faoliyati sifatida

Rejalashtirish ikki jihatga ega. Umuman olganda, bu kompaniyaning strategiyasi va siyosatini ishlab chiqishga qaratilgan faoliyatning nomi, shuningdek ularni amalga oshirish usullarini tanlashdir. Aslida, bu ish rejalarni yozish bilan bog'liq - ma'lum turdagi rasmiy hujjatlar.
Kompaniyaning ushbu faoliyatining muhim tarkibiy qismi xodimlarni rejalashtirishdir. Uning vazifalari kompaniyani zarur miqdordagi va sifatli inson resurslari bilan ta'minlash, mavjud ishchi kuchidan maqbul foydalanish va korxonada ijtimoiy munosabatlarni yaxshilashdan iborat.

Xodimlarni rejalashtirishda ikkita yondashuv mavjud:

  1. O'z-o'ziga ishongan (xodimlarni tayyorlaydigan, yollaydigan kompaniyalar).
  2. Asosiy rejalarga bo'ysunadi - moliyaviy, tijorat, ishlab chiqarish (boshqa barcha tashkilotlar uchun).

Shu sababli, xodimlarni rejalashtirish, qoida tariqasida, ikkinchi darajali bo'lib, korporativ rejani tuzishning umumiy tizimi tomonidan belgilanadi va xodimlar bilan bog'liq faoliyat boshqa dasturlarga qo'shiladi va aniqlanadi.


Kadrlarni rejalashtirish kabi tadbirlar quyidagilarni aniqlashga imkon beradi:

  • firmaning kadrlarga bo'lgan ehtiyoji: qancha xodim kerak bo'ladi, qaerda va qachon, qanday turdagi o'qitish kerak;
  • har bir bo'limdagi har qanday lavozim uchun kasbiy malaka sxemalari (turli toifadagi xodimlarga qo'yiladigan talablar);
  • keraksiz ishchilarni qisqartirish va zarurlarni jalb qilish usullari;
  • o'z imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda xodimlardan optimal foydalanish;
  • kadrlarni rivojlantirish strategiyalari, ularning malakasini oshirish;
  • adolatli ish haqi modellari, xodimlarni rag'batlantirish, ularga ijtimoiy bonuslar berish usullari;
  • amalga oshirilgan tadbirlar majmui xarajatlari.

Boshqa har qanday rejalashtirish singari, xodimlarni tayyorlash ham bir qator printsiplarga bo'ysunadi.

Bugungi kunda asosiy qoida - rejalashtirish jarayonida iloji boricha ko'proq kompaniya xodimlarini jalb qilish va rejaning boshidanoq. Xodimlar bilan ishlash bo'limlari tomonidan shakllantirilgan ijtimoiy loyihalar uchun bu printsip birinchi o'rinda turadi, boshqalar uchun esa bu juda muhimdir.

Kadrlar faoliyatini rejalashtirishning ikkinchi qoida - bu muvofiqlik. Kompaniyaning iqtisodiy faoliyati doimiy, xodimlar ham doimiy harakatda, shuning uchun rejalashtirish bir martalik harakat emas, balki doimiy jarayon bo'lishi kerak. Bundan tashqari, ushbu printsip kelajakni va uzluksizlikni hisobga olish talabini o'z ichiga oladi (kelajak rejalari avvalgilari asosida tuzilishi uchun). Yangi loyihalarni qurishda avvalgi loyihalarni bajarish natijalarini hisobga olish kerak.


Korxonaning kadrlar bo'limlari o'z faoliyatida rioya qiladigan rejalashtirishning doimiyligi printsipi uchinchi qoida: moslashuvchanlikni amalga oshirishni ta'minlaydi. Moslashuvchan rejalar (shu jumladan, xodimlar bilan bog'liq) - bu har qanday echim, agar kerak bo'lsa, har qanday vaqtda sozlanishi mumkin bo'lgan rejalar. Ushbu sifatga manevr erkinligini ta'minlaydigan yostiqlar mavjudligi tufayli erishiladi (albatta, albatta).
Kadrlarni rejalashtirishning yana bir muhim printsipi bu iqtisoddir: kadrlar bo'limi faoliyatini tahlil qilish va rejalarni tuzish xarajatlari ularni amalga oshirish samarasidan oshmasligi kerak.
Rejani bajarish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish har qanday rejalashtirishning muhim qoidasidir.
Ushbu qoidalarning barchasi universaldir va har qanday boshqaruv darajasida, nafaqat xodimlarga nisbatan qo'llaniladi. Va har bir holatda, albatta, o'ziga xos xususiyatlar bo'ladi.
Shunday qilib, kompaniyaning har qanday bo'limining faoliyatini rejalashtirayotganda, biz qiyinchiliklar tamoyilini hisobga olishimiz kerak: jamoaning umumiy mahsuldorligi eng dangasa va sekin ishlaydigan xodimning ishiga mos keladi. Ammo, yuqoriroq darajada, butun kompaniyaning faoliyati haqida gap ketganda, bu printsip ishlamaydi.
Kadrlarni rejalashtirishni amalga oshiradigan Xodimlar bo'limining maqsadlaridan biri bu kompaniyada qabul qilinadigan boshqaruv qarorlarining oqibatlarini (ijtimoiy, moliyaviy va hk) inobatga olgan holda xodimlarning potentsiali va to'liq foydalanilishini, ularning motivatsiyasini eng yaxshi ochilishini ta'minlashdir.
Xozirgi kunda xodimlar korxonaning samaradorligiga ta'sir qiluvchi asosiy omil hisoblanadi. Rejalashtirishning muvaffaqiyati firmaning strategik maqsadlariga erishilganligiga qarab baholanishi mumkin.