Ijrochi doirani shakllantirish dasturi. Kadrlar zaxirasini shakllantirish: bosqichma-bosqich ko'rsatma. Rezerv ramkalarini tuzishda hisobga olish kerak bo'lgan narsalar


Zamonaviy oilaviy tadbirkorlik faoliyatida, shafqatsiz doirani taniqli doirani qo'llab-quvvatlashga moyil. Bir tomondan, murojaat etuvchilarning talabi beriladigan bo'sh ish o'rinlari sonidan ko'pdir. Boshqa tomondan, o'rta darajadagi boshqaruv real "kadrlar ochligi", etishmaydigan va chinakam malakali mutaxassislarni boshdan kechirmoqda.

Muammo shundaki, uning kadrlar shiftini "qaytardi" va o'sish imkoniyatiga ega emasligi sababli, foydali xodim o'zini tark etmaydi, chunki u to'g'ri o'zini anglamaydi. Va pul ish joyida zarar ko'rmaslik uchun yagona rag'batlantirish.

Ushbu to'garakdan chiqish imkoniyati kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'lishi mumkin. Ushbu korxonada ushbu jarayonni boshlash va qanday tashkil qilish kerakligini ko'rib chiqing.

Kadrlar zaxirasi - xodimlarni boshqarish vositalari

Kadrlar zaxirasi Ilovani oldindan tanlash va maxsus malakali malakali mashg'ulotlar va maxsus malakali malakali o'qitish va maxsus malakali o'qitish tufayli yordam beradigan ba'zi oddiy xodimlarni chaqirish odatiy holdir.

Muhim! Boshqaruv rezervatini tashkil etuvchi barcha xodimlar katta lavozimlarga taqdim etilgan malaka talablariga javob berishlari kerak.

Kim yollash manbai bo'lib xizmat qilishi mumkin:

  • etakchi mutaxassislar;
  • yosh xodimlarning qo'shimchalari;
  • maxsus amaliyotni muvaffaqiyatli o'tkazgan ishchilar;
  • kichik tarkibiy bo'linmalar menejerlarining lavozimlarini egallagan shaxslar;
  • xodimlar va filiallar rahbariyati.

ESLATMA! Sanoatning biznesning filialiga qarab, siz zarur xodimlarni deyarli har qanday toifadan tayyorlashingiz mumkin. Masalan, oddiy ishchi - bu smena yoki katta master boshiga asta-sekin "qimmat".

Kadrlar zaxirasining vazifalari

"Oltin zaxiralar" ning shakllanishi quyidagi boshqaruv vazifalarini hal qilishga yordam beradi:

  • "Ta'lim berish" xodimlarini kamaytirish;
  • brendni topshirishda uzluksizlikni ta'minlash;
  • barcha toifadagi xodimlarning motivatsiyasini takomillashtirish;
  • korporativ madaniyatni kuchaytirish;
  • qidirish, selektsiya, moslashtirish va kadrlar bo'yicha xodimlarni asosiy postlarda moliyaviy va vaqtincha tejash;
  • ishchilarning mas'uliyat va sadoqat tuyg'usini oshirish;
  • kadrlar vaziyatini umumiy barqarorlashtirish.

Yaratilish zaxirasi tamoyillari

Korxonada kadrlar zaxiralarini tashkil etishni boshlagan holda, ushbu jarayonning samaradorligini aniqlaydigan quyidagi printsiplarga amal qilish kerak:

  1. Ehtiyoj. Zaxira xodimlarini yaratish zarurati haqiqatan ham ushbu tashkilotga tegishli bo'lishi kerak.
  2. Malaka muvofiqligi. Ushbu malakaning asosiy xususiyatlari bilan bu uchun "rezervlar" ga nomzod murojaat qilinishi kerak.
  3. Kutilayotgan asos. Qo'riqchiga tanlangan xodim asosiy hal qiluvchi ko'rsatkichlar bo'yicha istiqbolli bo'lishi kerak:
    • yosh;
    • olingan ta'lim;
    • tegishli malakalar;
    • men duch ketaman;
    • martaba zinapoyasi bo'ylab harakat qilish;
    • takomillashtirish va o'sish bo'yicha yo'nalishi va boshqalar.
  4. Shaffoflik. Qo'riqxonani yaratish unlilarga o'tishi kerak. Xodimlarning ehtiyojlari va nomzodlari to'g'risida ma'lumot ochiq bo'lishi kerak.
  5. Raqobatbardosh kurash. Eng yaxshi raqobatdoshlikni tanlash va oqilona raqobatdoshlikni tanlash va shuning uchun takomillashtirish istagi, bitta va 2-3 "rezervistlar" uchun berilishi kerak.
  6. Tashabbus. Barcha jarayon qatnashchilari o'z faoliyatini, ayniqsa zaxiraga nomzodlarni tanlash uchun javobgar bo'lganlarni ko'rsatishlari kerak.

Zaxira shakllanishidan oldin nimaga aniqlik kiritilishi kerak

Xodimlarning klavisha pozitsiyalariga xodimlarni yaratish yoki yangilash jarayonini boshlashdan oldin, uning kelajakdagi mantig'ini aniq belgilash kerak. Buning uchun korxonaning kadrlaridagi vaziyatni oldindan belgilash kerak. Quyidagi omillarga diqqat bilan e'tibor berilishi kerak:

  • umumiy biznes strategiyasini tahlil qilish: masalan, yangi mahsulotlarning yangi turlarini yoki yangi bozorlarni ishlab chiqish barqaror assortimentda ishlab chiqarish hajmini oshirish o'rniga boshqa xodimlarni o'qitishni talab qiladi;
  • kuchli "qiz" bilan eng muhim sababini aniqlash, eng "o'tkir" xabarlarni aniqlash juda muhim, ularda ushlab qolinmaydigan ishchilarning namunaviy xususiyatlarini aniqlang va "portret" optimal ravishda mos;
  • zaxrdan foydalanib, "BRANI" ni yo'q qilishni boshlashdan oldin asosiy xodimlarning asosiy muammolarini hal qilish.

Korxonada kadrlar zaxirasini tayyorlash algoritmi

Zaxira ramkalarini shakllantirishning murakkab jarayoni bir necha bosqichda amalga oshiriladi.

1 qadam "Biz kimga kerak?"Ishga yollash bo'yicha ishlarning boshlanishiga tayyorgarlik:

  • kadrlar zaxirasi uchun haqiqiy ehtiyojni tahlil qilish;
  • boshqaruv apparati kadrlar dinamikasi prognozi;
  • asosiy pozitsiyalarning shaxsiy xavfsizligini aniqlash;
  • zaxiralash yoki zaxirani yaratish zarurati yoki yaratish uchun postlar ro'yxatini tuzish.

2 bosqich "Biz uchun kim foyda?""Rezeristlar" deyiladi:

  • belgilangan mezonlar uchun munosib nomzodlarni tanlash (yosh, tajriba, istiqbollar va boshqalar);
  • ushbu yoki boshqa ko'rsatmalar uchun potentsial nomzodlar shaklida ro'yxatdan o'tkazish.
  • nomzodlar ro'yxatida: psixodiaGNostika, suhbatlar, intervyu, biznes o'yinlari va hk .;
  • o'tgan tanlovdan chiqib, ro'yxatni aniqlashtirish;
  • tabiiy tomchilar: Nomzodlardan ozod bo'lish, u zaxiraga tushishni istamagan har qanday sababga ko'ra;
  • sxema bo'yicha ro'yxatning yakuniy shakllanishi: kadrlar zaxirasiga muhtoj pozitsiya - kelajakdagi almashtirish uchun ikki yoki uchta nomzod;
  • ro'yxatni spetsifikatsiya qilish: nomzodlar kimga profil o'rgatish, uni qanday tashkil etish, natijani qanday boshqarish va hk.

MA'LUMOTINGIZ UCHUN! Asosiy tashkilotlarda ushbu ro'yxat eng yuqori etakchilik tomonidan tasdiqlanishi kerak, ya'ni bosh direktor tomonidan amalga oshiriladi.

3 bosqich "katlama". Loyihalashtirilgan pozitsiyaning talablariga muvofiq "rezervlar" ni tayyorlash va o'qitish, eng maqbul texnikani tanlash va uning amaliy qo'llanilishi:

  • haqiqiy etakchi tomonidan individual mashg'ulotlar;
  • kelajakdagi istiqbolli istiqbolda, boshqa tashkilotda;
  • qayta tayyorlash kurslarida yoki ixtisoslashtirilgan o'quv muassasalarida maxsus ma'lumot olish;
  • amaliyot.

Kadrlar bo'yicha kadrlar bo'yicha malaka oshirish

Kadrlar ehtiyojlari va nomzodlar ro'yxatiga qaror qilish, o'z ixtisoslashtirilgan mashg'ulotlarida ishlashni boshlash kerak. Buning uchun maxsus reja kerak.

Nomzodga tayyorgarlik dasturi boshqa bir darajadagi qamrovdir bo'lishi mumkin:

  • umumiy- nazariy asoslarni asosiy o'quv ko'nikmalarini, to'ldirish va yangilashni ta'minlaydi;
  • maxsus - nomzodlar bo'lingan har bir faoliyat uchun alohida yaratilgan;
  • individual - eng ko'p iste'mol qilish, ammo iloji boricha samarali, chunki u shaxsiy xususiyatlari, mavjud bilimlar bazasi va ko'nikmalarini, shuningdek, kelajakdagi pozitsiyani hisobga olgan holda.

Muhim! Tayyorgarlik dasturi korxona ma'muriyatini qabul qiladi va tasdiqlaydi.

Nomzodga alohida tayyorgarlik doirasida quyidagi ish shakllari tashkil etilishi mumkin:

  • malaka oshirish kurslari;
  • qo'shimcha ma'lumot olish, shu jumladan zarurat tug'ilganda va eng yuqori bo'lsa;
  • ma'ruzalar, suhbatlar, seminarlar, boshqa o'quv tadbirlari;
  • treninglarda qatnashish;
  • kasbiy amaliyot.

Kadrlar zaxirasining o'qitish vaqti

Suv omborini tayyorlash vaqti korxonada tasdiqlanishi mumkin, ammo shaxsiy vaziyatga qarab farq qilishi mumkin. Masalan, suv ombori tayyorlash oxirida vaziyat bo'lishi mumkin, bu holatda, siz deputatning bo'sh joyiga kirishingiz va tayyorlangan xodimni unga etkazishingiz mumkin. Agar tayyorgarlik tugaganidan keyin post paydo bo'ldi, ammo nomzodlar yo'q bo'lib ketmagan holda, siz o'qishni kengaytirish yoki zaxiradan boshqa nomzodni olishingiz mumkin. Har bir holatda maqsadga muvofiqligi aniqlanadi.

Kadrlar zaxirasi - Bu boshqaruv faoliyatini boshqarish va muntazam ravishda maqsadli malaka oshirish va muntazam ravishda maqsadli malaka oshirish va muntazam ravishda maqsadli malaka oshirish uchun talablarga javob beradigan menejerlar va mutaxassislar guruhidir.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlashning ahamiyati Rossiya Federatsiyasi hukumati raisi 04.04.2010-sonli 636-R-sonli "Federal Dasturni boshqarishning zaxirasini tayyorlash va qayta tayyorlash" tomonidan aniqlanadi (2010 yil) 2015-2015).

Qo'riq ramkalarining mavjudligi ishchilar, kasalliklari, ta'tilini yoki xizmat safarlarini ishdan bo'shatilishi yoki xizmat safarlari bilan almashtirishni ta'minlaydi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish xodimlarning professional tanlovi, xodimlarning sertifikatlash natijalari, xodimlarning shaxsiy fayllarini, xodimlarning shaxsiy fayllarini o'rganish natijalari asosida amalga oshiriladi.

Qisqartirishni boshqarish bo'yicha zaxirada ishlash murakkabdir (7.9-rasm).

Anjir. 7.9.

Kadrlar zaxirasini tashkil etish va u bilan ishlash boshqa xodimlarning boshqa jarayonlari bilan kelishilgan holda tartibga solinishi kerak. Tashkilotda kadrlar zaxirasida norasmiy foydalanish tavsiya etiladi. Masalan, yirik qurilishni boshqarish kadrlar zaxirasi bilan shakllantirish va ishlash bo'yicha taqdimotga ega. Uning tuzilishi:

  • 1. Umumiy qoidalar.
  • 2. Kadrlar zaxirasining asosiy printsiplari.
  • 3. Qo'riqlash tartibi.
  • 4. Qo'riqchidan nomzodlarni tanlash va istisno.
  • 5. Zo'ravonlik bo'yicha mutaxassislar va menejerlarni o'qitish.
  • 6. Xodimlarni tashkilot bilan uzoq muddatli munosabatlar uchun rag'batlantirish.
  • 7. Zaxira bajarilishi.

Kadrlar zaxirasi manbalari quyidagicha bo'lishi mumkin:

  • - boshqaruv xodimlari;
  • - asosiy va etakchi mutaxassislar;
  • - tegishli ma'lumotga ega bo'lgan va ishlab chiqarish faoliyatida ijobiy isbotlangan mutaxassislar;
  • - amaliyotdan muvaffaqiyatli o'tgan yosh mutaxassislar.

Uni boshqarish va menejerlar zaxiralari zaxirasi bilan ajralib turish kerak.

Rivojlanish zahiralari - yangi tumanlar doirasida ishlashga tayyorgarlik ko'rayotgan mutaxassislar va menejerlar guruhi (yangi tovarlar va texnologiyalar). Ular kasbning yo'nalishlaridan birini tanlashlari mumkin - professional yoki katta martaba.

Zaxira rahbarlari - kelajakda tashkilotning samarali ishini ta'minlashi kerak bo'lgan mutaxassislar va menejerlar guruhi. Ushbu xodimlar etakchilik karerasiga qaratilgan.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishda jadvalda ko'rsatilgan printsiplarga amal qilish kerak. 7.3.

73-jadval.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish printsiplari

Kadrlar zaxirasini tashkil etish bo'yicha ishlar bir necha bosqichlardan iborat (7.10-rasm). Kadrlar zaxirasi bilan ishlash choralarini ko'rib chiqing.

Anjir. 7.10.

I. Tahlilrezernatchining ehtiyojlari.

Bu kadrlar zaxirasini shakllantirishda tayyorgarlik bosqichi, ularda quyidagilarni aniqlash kerak:

  • eng yaqin yoki uzoq istiqbolli (besh yilgacha) boshqaruv doirasidagi korxonaning ehtiyojlari;
  • Mavjud zaxiralarning soni har bir bosqichda tayyorlangan joyda, mashg'ulot qaerda bo'lishidan qat'i nazar, zaxirada tahsil olganda;
  • , masalan, yakka tartibdagi o'qitish dasturiga binoan boshqa shaharga jo'nash munosabati bilan individual o'quv dasturiga rioya qilinmasligi sababli, masalan, yakka tartibdagi o'quv dasturiga rioya qilinishi yoki hk .;
  • Boshqa sohalarda etakchi faoliyat uchun foydalanilishi mumkin bo'lgan boshqaruv ishchilarining boshqaruv tuzilmasining o'zgarishiga olib chiqilishi natijasida yuzaga kelgan raqamlar;
  • Ma'lum bir birlik boshlig'ining zaxirasini yaratish uchun asosiy xabarlarning toifalari, biznesning o'ziga xos xususiyatlariga qarab zaxiradagi farqlanish;
  • Deputatlar guruhi menejerlar guruhini tanlash imkoniyati. Shu bilan birga, aniq omil, chunki narxlar zindi bo'lgan barcha fazilatlarda martaba zinapoyasida yanada o'sish istiqbollari yuzasidan fikrlar bo'lishi kerak;
  • Ma'lumotlarning ma'lum bir toifasini oqilona kelish uchun menejerlarning shaxsiy javobgarligi. Masalan, kafedra bo'limi kafedralar kafedrasini tashkil etish uchun javobgar bo'lishi kerak, kafedra mudiri idoraning idorasini muvofiqlashtirish uchun javobgardir.

II. Zaxiraga nomzodlarni tanlash bir qator o'zaro bog'liq muolajalarni o'z ichiga oladi:

  • Hujjatli ma'lumotlarning tahlili (shaxsiy karta xodimi, avtobiografiya, xususiyatlar, sertifikatlash natijalari va boshqalar);
  • qiziqishlarni aniqlash uchun intervyu yoki intervyu;
  • Xodimlarning xatti-harakatlarini turli holatlarda kuzatish;
  • Ish faoliyatini baholash (mehnat unumdorligi, bajarilgan ishlarning sifati, etakchi ishning sifati, ishlarning ko'rsatkichi) ma'lum bir muddatga (ikki yil davomida har olti oyda bir muddat tanlangan);
  • Talabgorlarning sifatini bir yoki bir martalik lavozimining talablariga muvofiq taqqoslash.

Nomzodlarni tanlash Xodimlar hozirda ro'yxatga olingan tarkibiy bo'lim boshlig'i bilan kadrlar xizmati tomonidan o'tkazilgan intervyu bilan boshlanadi. Suhbatning maqsadi nomzodning istaklarini taxminiy pozitsiyasida ham, uning ishini rejalashtirish, ularning zaxiralari va istiqbollarini qisqa vaqt ichida hal qilishdir. Tayyorlik, malaka va hokazo darajasi va xodim barcha talablarga qo'yiladigan talablardan xabardor edi.

Agar kerak bo'lsa, ishchilar kasbiy faoliyat jarayonida funktsional ravishda o'zaro bog'liq bo'lgan intervyuga boshqa birlik menejerlari va mutaxassislari ishtirok etmoqda.

Nomzodlarning istiqbollarini aniqlash, ba'zi toifadagi lavozimlar uchun fitnalarni aniqlash tavsiya etiladi, nafaqaga chiqish yoshidagi, nomzodlarning sog'lig'i, nomzodlarning sog'lig'i, zaruriy ish davri sifatida, zarur ish davri sifatida, zarur ish davrini aniqlash. innovatsion potentsial mavjudligi.

Kadrlar fazilatlari tizimini shakllantirishda hisobga olinadigan eng muhim mezonlar quyidagicha belgilanadi:

  • Mehnat motivatsiyasi (kasbiy muammolar va ijodiy ishlarga bo'lgan qiziqishni, gorizontal darajada, kelajakka, kelgusida, kelgusida, muvaffaqiyat va yutuqlarga, ishchilar va ishlarga bo'lgan qiziqishni, oqilona xavfga bo'lgan qiziqishni kengaytirish istagi);
  • Professionallik, kompetentsiya, tashkiliy qobiliyatlar (o'quv va yosh punktlari, qarorlar qabul qilish va ularni amalga oshirish, muzokara va innovatsiya qilish, muzokara qilish, himoya qilish, himoya qilish, himoya qilish. u va boshqalar);
  • Shaxsiy fazilatlar va potentsial xususiyatlar (aql, diqqatlilik, moslashuvchanlik, moslashuvchanlik, xushmuomalalik, xushmuomalalik, ma'ruza, referatiy barqarorlik, vosita xususiyatlari va boshqalar).

Qoida tariqasida, ushbu bosqich qo'riqxonaga nomzod bo'lgan nomzodlarni sertifikatlash orqali yakunlanadi.

Misol: Xodimlar kadrlar zaxirasiga kiritilgandan so'ng, xodimlar kadrlar zaxirasiga kiritilgandan so'ng, nomzodning baholash mezonlari shaklida to'g'ridan-to'g'ri nazorat mezonlari hisobga olinadi (7.4-jadval).

7.4-jadval.

Xaritaning mezonlari mezonlari nomzod

_________________________________________________________

Mezon

Bilim, tajriba

Kasbiy bilim.

Ish tajribasi.

Oddiy vazifalarni hal qilish.

Qo'shimcha bilim va ko'nikmalar (kurslar bo'yicha treninglar, seminarlarda ishtirok etish, boshqa kasb va mutaxassisliklar, me'yoriy-huquqiy baza, qurilish standartlari va boshqalar).

O'ylamoq

Asosiy narsani ajratish qobiliyati.

Eslatoriya.

Omadsiz

Qaror qabul qilish

Qaror qabul qilish.

Mustaqillik.

Nur

Axborot munosabatlari, aloqalar

Mutaxassislar to'g'risidagi bilimlardan foydalanish.

Hammuotchilik.

Axborot manbalaridan foydalanish mahorati

Shaxsiy xususiyatlar

Mehnat samaradorligi.

Korxonaga sodiqlik. Bag'ishlanish.

Xulqning to'g'riligi.

Professional javobgarlik.

Daraja:

  • 1. Kimga ilm (ko'nikma, qobiliyat) va ularni sotib olishga intilmaydi.
  • 2. Bu juda chuqur bilim (ko'nikma, qobiliyat).
  • 3. Bu etarli ilm (ko'nikma, qobiliyat).
  • 4. Bu yaxshi bilimga ega (ko'nikmalar, qobiliyat).
  • 5. U chuqur ilm (ko'nikma, qobiliyat), ko'plab masalalar batafsil maslahat berishlari mumkin.

Nomzod darajasiga muvofiq belgi (V) ni belgilang.

Lavozim __________________________

TO'LIQ ISM. _____________________________

III. Kadrlar zaxirasini shakllantirish.

Baholash va taqqoslash natijalariga ko'ra, nomzodlar aniqlanishi va zaxiraning dastlabki ro'yxatini tuzatishlari kerak. Nomzodlarni optimallashtirish uchun, ramkali zaxiralar ro'yxati ikki qismdan iborat.

  • 1. Muayyan asosiy xabarlarni almashtirish nomzodlari darhol yoki yaqin kelajakda ishlashni boshlashga yoki yaqin kelajakda ishlashni boshlashga, shuningdek, yaqin kelajakda bo'sh joylarga nomzodlar (1). -2 yil) va nomzodlarni o'ziga xos tayyorlashni talab qiladi.
  • 2. Strategik rezerv asosan yuqori professional darajada va etakchilik qobiliyatiga ega bo'lgan yosh xodim bo'lib, kelajakda ushbu postlarni 5-10 yilgacha egallab olishlari mumkin.

Xodim bir vaqtning o'zida, ikkalasi ham, ikkalasi ham, ikkalasi ham, boshqaruvning eng past darajadagi pozitsiyasiga nisbatan eng maqbul nomzod sifatida) va strategik zaxirada bo'lishi mumkin.

Strategik zaxira ishchilar uchun ishtiyoqli omil sifatida harakat qiladi, ularga martaba o'sishi ehtimolini va buning uchun zarur bo'lgan sa'y-harakatlar sonini ko'zdan kechirishga yordam beradi.

Qo'riqxonalar ro'yxati rasmiy emas va tabiatda samarali bo'lsa, bir qator talablarni ko'rib chiqish kerak:

  • Boshqarish darajasi ierarxiyasiga qarab, postlar va shtatning nomenklaturasi va joylashtirishni aniqlash va joylashtirishning nomenklaturasiga aniq muvofiqligini belgilaydi;
  • Nomzod haqida ma'lumotni ko'rsating: uning familiyasi, ismi va otasining ismi; Xodim tomonidan o'z lavozimida, xodimning mehnat shartnomasida va mehnat daftarchasining hisobi va bandlik daftarchasining rekordlari, belgilangan tartibda va joylashtirilgan lavozim; Ta'lim to'g'risidagi ma'lumot uning tashqi qiyofasi, qanday o'quv muassasasi va u diplomning rekordiga muvofiq, stipendiya yoki ilmiy darajaga muvofiq ixtisoslashganda; Tug'ilgan kun;
  • Zaxrda qolish vaqtini belgilang (kadrlar zaxirasida kreditlash sanasi);
  • Nomzodning professional, biznes va shaxsiy fazilatlarini baholash va uning xizmatini reklama qilish bo'yicha takliflarni baholashda oxirgi sertifikatni yakunlash va tavsiyalarni olib keling;
  • O'qish va tanlash jarayonida olingan nomzodning potentsialini baholash (rasmiy talablar, boshqarish qobiliyati, o'qish qobiliyati, o'quv qobiliyati, nazariya va amaliy ko'nikmalarni tezda o'zlashtirish imkoniyati.

Qo'riqxonalar ro'yxati Xodimlarni boshqarish xizmatining xodimlari sertifikatlash natijalarini hisobga olgan holda tarkibiy bo'linmalar rahbarlari bilan muvofiqlashtirishda tuziladi.

Zaxrni kiritish to'g'risidagi qaror tashkilotning boshi tomonidan mustahkamlangan qo'riqxonaning tasdiqlangan ro'yxati shaklida ifodalanadi. Ro'yxatdan istisno, shuningdek, yoshi, sog'liqni saqlash holati, qo'riqxonada qolish paytida ko'rsatilgan qoniqarsiz natijalar ro'yxatidan tashqari.

Kompaniyaning qo'riqlanadigan zaxirasi eng maqbul davri - ikki yil.

Zarur bo'lganda, siz zaxira ramkalarining tarkibini aniqlashtirishingiz mumkin.

Ikki yillik davrdan keyin yollash tartibi ushbu protseduralarning bajarilishi bilan qayta ko'rib chiqilishi kerak. Shunday qilib, dam olish qo'riqxonasining tarkibi muntazam ravishda qayta ko'rib chiqiladi va yangilanadi.

Ayni paytda malakali kadrlar uchun rivojlanayotgan raqobatlashish munosabati bilan kadrlar zaxirasiga qiziqish davom etmoqda. Kompaniyalar tajribali rahbarlar va mutaxassislarning etishmasligi birinchi, ammo prognozlarga ishonsangiz, mehnat bozoridagi vaziyat vaqt o'tishi bilan yomon bo'ladi.

Ushbu tendentsiya o'z qoidalarini boshqaradi: xodimlar bilan ishlash tamoyillari ko'rib chiqilishi kerak. Xodimlarning moddiyoti endi professionallar o'tkazadigan asosiy dalil emas. O'rta menejerlarning "kadrlar" bosh xodimlarini ishdan bo'shatishning iloji yo'qligi sababli rad etish, oddiy xodimlar tomonidan motivatsiyaning yo'qolishi bunday haqiqatdir. Chiqish: Kadrlar zaxirasini tashkil etuvchi tashqi va ichki muhitdagi o'zgarishlarni o'z vaqtida javob berish. Albatta, kadrlar zaxirasi barcha muammolardan panatseya emas, balki xodimlar boshqarishda ko'plab muammolar bilan bu vosita engish uchun yordam beradi.

Kadrlar zaxirasi nima va u qanday vazifani hal qilishi mumkin?

Kadrlar zaxirasi - bu selektsiya va maqsadli malaka oshirish uchun post talablariga javob beradigan etakchilik faoliyatiga javob beradigan ishchilarga kiradigan ishchilar guruhidir.

Zaxira guruhini yaratish boshqaruvda uzluksizlikni ta'minlaydi, xodimlarning tashkilotdagi va sodiqligini, ularning ishini va kadrlar darajasini pasaytiradigan va umumiy barqarorlashtirish darajasini oshiradi. Kadrlar zaxirasining mavjudligi sizga muhim bo'lgan xodimlarni tanlash, o'rganish va moslashtirishda vaqtincha resurslarni tejashga imkon beradi, bu muhim ahamiyatga ega.

Qayerdan boshlanish kerak?

Kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha ishlar tizimli va tizimli o'qishni talab qiladi. Dastlab, xodimlarni boshqarishdagi mavjud muammolarni tahlil qilish kerak. Eng keng tarqalgan usullar - bu kompaniyada kadrlar oqimi va ijtimoiy-psixologik tadqiqotlar tahlili. Xodimlar va buxgalteriya hujjatlarini batafsil o'rganish asosida nafaqat kompaniyaning xodimlarning aylanmasi darajasini, balki muammoli pozitsiyalar, ishdan bo'shatish, ishdan bo'shatish zobitining ijtimoiy-psixologik portreti, balki ishdan bo'shatish pozitsiyasini aniqlash mumkin. Hozirgi vaziyat va ustuvorlikning sabablarini tahlil qilishga imkon beradi.

Ijtimoiy-psixologik tadqiqotlar, muayyan yo'nalishlarda xodimlarning so'rovi xodimlarning hammasi ham, xodimlarning ham muayyan bo'linmalarini tahlil qiladi, shuningdek, ishchilarning sadoqati va motivatsiyasining sadoqati, kompaniyaning ichidagi aloqa xususiyatlarini tahlil qiladi va xodimlarning noroziligining asosiy sabablarini tushunish.

Ushbu sohadagi tashqi ekspertlarga taklif foydali bo'lishi mumkin - bu ko'pgina muammolarga qarashga yoki xodimlarning ish strategiyasini o'zgartirishga imkon beradi. Xodimlarni boshqarish bo'yicha muammoli hududlarning batafsil va sifatli tahlili kompaniyaning ustuvor vazifalariga javob beradigan kadrlar zaxirasini yaratish modelini belgilaydi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun bir nechta modellar mavjud:

  1. Tashkiliy va xodimlar tarkibidagi o'zgarishlar prognozini konfiguratsiya qilish. Zaxrning shakllanishi ma'lum bir vaqt uchun bo'sh ish o'rinlariga ehtiyoj seziladi. Ko'pincha rejalashtirish davridan 1-3 yil.
  2. Kompaniyadagi asosiy lavozimlarni aniqlash va ularning xodimlarining almashish rejalashtirilganligidan qat'i nazar, barcha yuqori martabali lavozimlar uchun zaxira shakllanishini shakllantirish.

Tanlash parametr ustuvor vazifalar, shuningdek moliyaviy va vaqtinchalik resurslar uchun yordam bilan amalga oshiriladi. Birinchi variantni amalga oshirish nuqtai nazaridan arzonroq va ko'proq foydalanish, ikkinchi variant yanada ishonchli va yaxlit. Shu bilan birga, ikkinchi variantni tanlash mumkin bo'lgan o'zgarishlar prognozini tayyorlashni istisno qilmaydi - ushbu protsedura kadrlar zaxirasini yaratish jarayonida bosqichi sifatida kiritilishi mumkin.

Kadrlar rezervatini shakllantirish variantlari bir nechta va kadrlar zaxirasi bilan ishlash tamoyillari Oddiy bo'lib qoling:

  • Oshkoralik. Potentsial nomzodlar uchun kadrlar zaxirasiga, shuningdek almashtiriladigan lavozimlarda kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlar uchun ma'lumotlar ochiq bo'lishi kerak. Faqat bu holda xodimlarga xodimlarning motivatsiyasini va sadoqatini takomillashtirish bo'yicha ish olib boradigan tizim yaratilishi mumkin.
  • Musobaqa - Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy printsiplaridan biri. Ushbu tamoyil kamida ikkitasini va bitta etakchilik pozitsiyasiga uchta nomzodni o'z ichiga oladi.
  • Faoliyat. Kadrlar zaxirasini muvaffaqiyatli shakllantirish uchun, hamma qiziqishi va yuzga jalb qilingan barcha narsalar faol va tashabbuskor bo'lishi kerak. Ko'proq darajada, bu kadrlar zaxirasiga nomzodlar ko'rsatish uchun javobgar bo'lgan qator menejerlarga tegishli.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish yo'l va tamoyillarini aniqlagandan so'ng zaxiradagi postlar ro'yxati va xodimlarni zaxirada tanlash mezonlarini ishlab chiqish kerak. Kompaniya zaxiralarni tanlab olishning qaysi mezonlarini aniqlay oladi. Marzavlar kadrlar zaxirasiga kiritilgan barcha xabarlar uchun birlashishi mumkin va bir martalik holatiga qarab to'ldirilishi mumkin.

Kadrlar zaxirasi shakllanishidan oldin har bir zahiralangan vakansiya uchun asosiy pozitsiyalar ro'yxati ishlab chiqilmoqda. Nomzodning asosiy pozitsiyaning talablariga muvofiqligi alohida tanlov mezoni bo'lishi mumkin. Shuningdek, har bir zahiralangan varaqalar uchun zaxiraga kiritilgan nomzodlarning maksimal sonini zudlik bilan aniqlash kerak.

Tanlash mezonlari Kadrlar zaxirasi quyidagicha bo'lishi mumkin.

  • Yosh. Mamlakatning o'rta aloqaning boshqaruv idorasiga nomzod sifatida ko'rib chiqilgan xodimlarning davlati - 25-35 yil. Buning sababi professional, hayotiy tajriba darajasi, oliy ma'lumot mavjudligi bilan bog'liq. Ta'kidlanishicha, ushbu yoshda xodim nafaqat professional shakllanishni, balki shaxsiy o'zini o'zi amalga oshirish, uzoq muddatli martaba rejalari haqida o'ylay boshlaydi. Shunday qilib, kadrlar zaxirasiga qabul qilish malaka rivojlanishiga rag'batlantirishi va ishlash uchun motivatsiyani oshirish bo'lishi mumkin. Katta rahbarlarning taqdimoti 45 yoshdan oshgan xodimlarni o'z ichiga olish tavsiya etilmaydi.
  • Ta'lim. Ushbu mezon, nomzodni shakllantirishning mumkin bo'lgan darajasini va o'ziga xos xususiyatlarini tavsiflaydi. Yuqori darajadagi menejment pozitsiyasida tavsiya etilgan ta'lim darajasi yuqori, yaxshisi professional. Top menejerlar pozitsiyasida in o'rinlarchi sifatida tashkilot menejment, iqtisod va moliya sohasida oliy ma'lumotga ega bo'lgan xodimlarni ko'rib chiqish yaxshiroqdir.
  • Kompaniyada asosiy holatda tajriba. Ko'plab kompaniyalar kadrlar zaxirasida faqat ushbu tashkilotda professional tajribaga ega bo'lgan nomzodlarni o'z ichiga olishni afzal ko'rishadi. Boshqalar esa professionallarni afzal ko'rishadi va tajribaga ega bo'lishadi. Ushbu mezon Tashkilotning korporativ madaniyatining asosiy tamoyillarini aks ettiradi va Kompaniyada qabul qilingan normalarga mos kelishi kerak.
  • Professional natijalar. Kadrlar zaxirasiga kiritish uchun nomzod o'z vazifalarini o'z vazifalariga muvaffaqiyatli bajarishlari kerak, aks holda zaxiraga qabul qilinishi, uni zaxiraga qabul qilish rasmiy xususiyat va boshqa xodimlarni demotilatsiya qilish.
  • O'zini takomillashtirishga, o'z faoliyatini rivojlantirish istagi - eng muhim tanlov mezoni. Istak va professional cheklovlarning etishmasligi, xodimlarning boshqa mezonlarga tegishli bo'lgan holatlar talablariga to'la rioya qilinishiga qaramay, kadrlar zaxirasiga kiritish uchun asosiy to'siqlarga aylanishi mumkin.

Ro'yxat keltirilgan mezonlar bilan cheklanmaydi. Har bir tashkilot uni zaxiralash yordamida hal qilingan vazifalarga muvofiq uni to'ldirishi yoki kamaytirishi mumkin va korporativ madaniyat normalari tashkil etilgan. Agar tanlov mezonlari aniqlansa, ortiqcha va asosiy pozitsiyalar ro'yxati tuzilgan bo'lsa, unda kadrlar zaxirasini tuzish tartibini aniqlash kerak.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni

1-qadam. Nomzodlarni tuzish mezonlari va printsiplariga asoslanib nomzodlar ko'rsatish. Nomzodlar ko'rsatish uchun javobgardirlar - bu to'g'ridan-to'g'ri menejerlar, xodimlar xizmatchilari ham ushbu jarayonda ishtirok etishlari mumkin. Eng yaxshi variant - bu kadrlar zaxirasida xodimlarning nomzodlari ko'rsatish uchun javobgar bo'lganida, bu xodimning potentsialini etarli darajada qadrlashi mumkin.

2-qadam. Kadrlar zaxirasiga nomzodlarning umumiy ro'yxati shakllanishi. Ro'yxatlar kadrlar xizmati tomonidan liniya menejerlari vakolatxonalari asosida shakllantiriladi.

3-qadam. Zaxira, etakchilikka oid fanlar, psixologik, individual xususiyatlar, motivatsiya va sadoqat darajasi, shuningdek kadrlar zaxirasiga qabul qilish uchun haqiqiy munosabatni aniqlash uchun psixodigigiGNostik tadbirlar. Buning uchun turli xil usullardan foydalanish mumkin. Eng samarali intervyu va biznesni baholash biznes o'yinlari va psixologik sinov eng samarali va shubhali. Ushbu tadbirlar natijalariga ko'ra shaxsiy psixologik xususiyatlar, tavsiyalar va prognozlar tuziladi. Ushbu bosqich sun'iy ravishda (psixodiamgnostik choralar va testlar natijalariga ko'ra) va biron bir sababga ko'ra nomzod kadrlar zaxirasiga kirishdan bosh tortsa.

4-qadam. Kadrlar zaxirasiga qabul qilingan ishchilar ro'yxatini shakllantirish (yoki yangilangan) ro'yxatlarini aniqlab bo'lmaydi.

5-qadam. Ro'yxatlarni kompaniyaning bosh direktori buyrug'i bo'yicha tasdiqlash. Albatta, kadrlar zaxirasini shakllantirish jarayoni o'zgartirilishi mumkin. Tanlangan model bilan bog'liq bosqichlar soni farq qilishi mumkin.

Formation jarayonini aniqlash va tasdiqlashdan so'ng, kadrlar zaxirasi bilan ishlashning asosiy printsiplari va tizimini ko'rib chiqish kerak.

Asosiy vazifalar rezervlarni tayyorlash jarayonida hal qilinadi

  1. Zaxiralangan holatda ishlash uchun zarur sifatlarni ishlab chiqish.
  2. Taxmin qilingan funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni olish.
  3. Haqiqiy sharoitlarda bilim, ko'nikmalarni qo'llash bo'yicha amaliy tajriba olish (ta'til paytida menejerni almashtirish, amaliyot, amaliyot).
  4. Rezervlar ijobiy imidjini kuchaytirish.
  5. Kompaniyada rezervlar holatini yaxshilash.

Ushbu maqsadlarni amalga oshirish uchun odamning individual rivojlanishi dasturi o'z malakasini oshirish, ikkinchi oliy o'quv yurti va MBAni olish, o'qitish va amaliyotni o'z ichiga olishi mumkin. Kompaniya ichki yoki tashqi kuchlar tomonidan amalga oshirilayotgan o'quv dasturini yaratadi. Treningning asosiy printsiplari individuallik va amaliy ahamiyatga ega, ya'ni o'quv dasturi psixodiagnostik faoliyati va test natijalarini, har bir xodimning tajribasi va tajribasi, ularning ehtiyojlari va istaklari, ularning ehtiyojlari va istaklarini, ularning ehtiyojlari va istaklarini hisobga olishi kerak kasbiy o'sish.

Zahiralangan holatga o'tishdan oldin xodimning o'qitish va rivojlanishining davomiyligi masalasiga alohida e'tibor berilishi kerak. Bu davr ichki normativ hujjatlar bilan tartibga solinishi mumkin va har bir xodimga tegishli o'rin yoki tavsiyalarga bog'liq bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, ba'zida belgilangan muddat tugagach, postlar ham ish beruvchini olishga tayyor emas. Birinchi holda, siz bosimning pozitsiyasini kiritishingiz mumkin va bu lavozimga rezervni tayinlash uchun muvaffaqiyatli tayyorgarlik bilan. Xodim o'zini "vaziyatda" ko'rsatish imkoniyatiga ega bo'ladi, shuningdek, keyingi istiqbollarni baholash uchun vaqt va imkoniyatlar mavjud, aks holda o'qitilgan mutaxassisga va mablag 'sarflanadigan mablag'larni qaytarib berish xavfi mavjud va ular investitsiya qilingan mablag'larning qaytarib olinishi mumkin emas o'z mashg'ulotlarida. Ikkinchi holda, siz xodimga tayyorgarlik va rivojlanish zonalari natijalari to'g'risida xabar berishingiz va yangi shartlarni aniqlashingiz mumkin. Qanday bo'lmasin, ochiqlik va raqobat printsipi kuzatilishi kerak.

Kalit so'zlar:

1 -1

Kirish

1. Kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibi

2. Kadrlar zaxirasini shakllantirish muammolari

Ishlatilgan manbalar ro'yxati

Kirish

Taklifni malakali kadrlar bilan uzluksiz etkazib berishni ta'minlash uchun yo'l mavjud - kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun. Bu yangi xodimlarni topishning vaqtincha va boshqa xarajatlarini minimallashtirishga yordam beradi.

Aslida, rasman emas, kadrlar zaxiralari faqat bir necha kompaniyalarda mavjud. Qoida tariqasida, etakchilik bir marta o'z shakllanishiga olib keladi - asosiy vazifalarni bajarish uchun etarli vaqt bo'ladi. Biroq, bu juda ko'p imtiyozlarni ta'minlaydigan kadrlar zaxirasi:

Xodimlarni qidirish uchun vaqtni tejang. Agar kompaniya bo'sh vaqtni tugatish kerak bo'lsa, unda pulning zaxirasi bo'lsa, muammo avtomatik ravishda yechib olinadi. Agar kompaniya bir muncha vaqt o'tgach davlatni kengaytirishni rejalashtirmoqda, keyin bunga oldindan tayyorgarlik ko'rish yaxshiroqdir.

Xodimni yangi pozitsiyaga o'tish uchun o'z vaqtida tayyorlang.

Xodimlarni rag'batlantirish. Agar bo'ysunuvchi o'sishga tayyorlanayotganini bilsa, u o'z kelajagiga ishonadi va o'z malakasini oshirishga va oshirishga ko'proq kuch sarflaydi.

"Kadrlar zaxirasi" tushunchasi turli yo'llar bilan talqin qilinadi. Biroq, agar siz barcha vakolatxonalarni bitta rasmda birlashtirsangiz, siz kadrlar zaxirasining ikki turini tanlashingiz mumkin: tashqi va ichki.

Tashqi. Bu kompaniyada ro'yxatga olinmagan nomzodlarni tashkil qiladi, ammo buning uchun mumkin bo'lgan qiymatni anglatadi.

Ichki makon. U kelajakdagi boshqa pozitsiyalarga (ko'pincha ko'rsatmalar) tarjima qilinishi mumkin bo'lgan mutaxassislar kompaniyasida ishlaydiganlardan tashkil topgan. Bu ishdagi kompaniya vazifasi ushbu xodimlarni ishlab chiqish, amaliyot o'tashni amalga oshirish, ularni yangi vazifalarni bajarish uchun tayyorlash.

Kadrlar zaxirasi ko'pincha uchta guruhga bo'lingan:

operatsion - yangi bo'sh joy paydo bo'lishi bilanoq yangi, yuqori pozitsiyani olishga tayyor bo'lgan xodimlar. Ular allaqachon barcha zarur bilim va ko'nikmalarga yoki ehtiyojni eng kam brifingda olishadi;

sizning tashkilotingizda bir necha yil ishlagan o'rta muddatli xodimlar etakchi o'rinni egallashni va tegishli ko'nikmalarni sotib olgandan keyin buni bajarishni xohlashadi. Bunday odamlar uzoq vaqt davomida ishlab chiqilishi va dars berishlari kerak;

ko'pincha strategik ko'pincha potentsialga ega bo'lgan yosh mutaxassislardir. Bunday xodimning yangi pozitsiyasiga kirish uchun bir necha yillik intensiv mashg'ulotlarni o'tkazadi.

Kompaniya rahbariyati ushbu uch guruh uchun o'z zaxiralarini baham ko'rish maqsadga muvofiq va har birida rivojlanish rejalarini alohida rivojlantirish maqsadga muvofiqdir.

1. Kadrlar zaxirasini shakllantirish tartibi

Korxonaning kadrlar zaxirasi - bu eng yaxshi tanlov, maxsus postlarning bo'sh ish o'rinlarini almashtirish uchun dastlabki tanlov, maxsus tayyorgarlik va ichki nomzodlar bo'lgan kompaniyaning malakali xodimlari guruhidir.

Korxonaning kadrlar zaxirasini tayyorlashda qurilganda kompleks yondashuv qo'llanilgan taqdirda samarali. Agar kadrlar zaxirasini yaratish ma'lum bir rasmiy protsedura bo'lmasa, odamlar ko'p yillar davomida o'tirishlari va karyera istiqbollariga ega bo'lishlari mumkin bo'lgan "Zaxira zaxirasi", bu maksimal foyda keltiradi.

Kompaniyaning kadrlar zaxirasini tayyorlash o'z ichiga oladi

zaxiraga nomzodlarni tanlash va baholash

individual rivojlanish rejasini tuzish

rezerologlarni tayyorlash va ishlab chiqish

zaxiradagi holatda targ'ib qilish

Agar ish o'rinlarining 80% mehnat omborining zaxirasini targ'ib qilish va aylanishi yoki mehnat bozoridagi yangi xodimlarni jalb qilish orqali 20%. Ushbu nisbat korporativ qiymatlar va bilimlarni tejashga imkon beradi va shu bilan birga kompaniya yangi bilimlar va odamlar tomonidan infuziya qiladi.

Kompaniyaning kadrlar zaxirasini tayyorlash qanday?

Birinchidan, korxonaning kadrlar zaxirasini yaratish sizga yangi xodimni qidirish, o'qitish va moslashtirish uchun mablag 'tejashga imkon beradi. Foizlik qanchalik yuqori bo'lsa, talabnoma beruvchilarga talablar ko'proq taqdim etilsa, allaqachon qidiruv doirasiga aylanadi va bo'sh joy davom etmoqda. O'sha paytda, nomzodni izlash topilmoqda, vazifalar bajarilmaydi va maqsadlarga erishilmaydi. Kompaniya uchun qancha odamning yo'qligiga arziydigan qancha turiga arziydi. Noto'g'ri nomzodni tanlashda ham juda ko'p xato bo'ladi.

Axborot oqish, texnologiyalar, bilim va mijozlarni saqlashdan himoya qilish. Kompaniyani tark etish Xodim ba'zi texnologiyalar, mehnat standartlarini bilish, qanday qilib va \u200b\u200bhokazolarni bilishdan iborat. Ushbu ma'lumotlar hatto tijorat sirini ham qila olmasligi mumkin, ammo raqobatchilar uchun qiziqarli bo'lsin. Korxonada kadrlar zaxirasini tayyorlash kadrlarsizlanishni kamaytiradi va shu sababli, boshqa tomondan, asosiylardan biri bo'lgan holatlardan biri bo'lgan holda, bu ma'lumotning uzluksizligini ta'minlaydi va vaziyatdan xaloslikni kamaytiradi Xodimlar ba'zi muhim mijozlarni yo'qotadilar va biznes jarayonlarining buzilishidir.

Xodimlarni rag'batlantirish, nur sochish. Kompaniyaning kadrlar zaxirasini yaratish, uni jadal rivojlanishga, o'zining professionalligi, ongli maqsadlar uchun professionalligining oshishiga undaydi. Pastki suyuqlik, shuningdek, korporativ madaniyatni saqlab qolish va tashkil etilgan guruhlarni saqlashga yordam beradi.

Kadrlar zaxirasini yaratish uchun to'qqiz qadam

Birinchi bosqich 1. Zaxrni tayyorlash uchun kalit (maqsadli) xabarlarni aniqlash.

2-bosqich. Har bir pozitsiya uchun zaxiralarning maqbul sonini rejalashtirish.

3-bosqich. Faktorlik maqsadlari.

4-bosqich (orqali). Xodimlar malakalarini tayyorlash bo'yicha kadrlar tayyorlash bo'yicha axborotni qo'llab-quvvatlash bo'yicha tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirish.

5 bosqich. Kadrlar zaxirasini rivojlantirish.

6-bosqich. Kadrlar zaxirasida tanlov (nomzodlarni izlash va baholash)

7-qadam. Rezererlarni tayyorlash (kasbiy va menejment ustuvor vazifalarni rivojlantirish dasturini amalga oshirish).

8-bosqich 8. So'rovchilar tayyorlash natijalarini baholash.

9-bosqich. Qo'riqchi bilan keyingi ishni rejalashtirish.

Keling, har bir bosqichda batafsilroq yashaylik.

1-bosqich. Zaxrni tayyorlash uchun kalit (maqsadli) xabarlarni aniqlash.

Amallar:

1. Korxonaning tashkiliy tuzilmasi va xodimlar jadvalini tahlil qilish.

Maqsad: Kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarini kadrlar bo'yicha xodimlarni aniqlash.

Muhim: Zaxrni tayyorlashda bo'sh pozitsiyani almashtirishni rejalashtirish kerak, agar zaxira pozitsiyalar uchun rostgo'ylik o'rnatilgan bo'lsa. Tashkilot "bo'shliqlar" kadrlar paydo bo'lishiga yo'l qo'ymasligi kerak, ayniqsa, agar biz tashqi bozorda o'z vakillari topilishi qiyin bo'lgan tor mutaxassislar va noyob kasblar haqida gapiradigan bo'lsak.

2. Korxonaning hozirgi etakchi tarkibini yosh sinfi tahlili.

Maqsad: Zo'ravonlik tayyorlashning muhimligi nuqtai nazaridan eng muhim boshqaruv pozitsiyasini aniqlash (pensiya yoki undan yuqori darajadagi)

3. Kompaniyaning eng yaxshi boshqaruvi bo'yicha boshqaruv pozitsiyalarini ekspert tahlil qilish.

Maqsad: O'z hissasiga qo'shgan hissasi va pozitsiyani bekor qilish istiqbollari nuqtai nazaridan eng ustuvor ko'rsatmalarni aniqlash.

Postlarni ekspert tahlil qilish mezonlari (masalan):

Kompaniya ishi natijalariga qo'shgan hissasi.

Ozod bo'lish istiqboli (past nuqtai nazar - keyingi 3-5 yil ichida pozitsiyani bo'shatish rejalashtirilmagan (pensiya yoki aylantirishni rejalashtirmagan)

Tanlov xodimlarining soni (deputatlarning mavjudligi / yo'qligi, kafedrani kadrlar kadrlar kadrlar imo-ishoralari). Kafedra xodimlari potentsial indasterlarga nisbatan etishmayapti.

Bundan tashqari, kompaniyada kelajakda yaratilishi rejalashtirilgan boshqaruv pozitsiyalarini qayd etishga arziydi (masalan, biznesni kengaytirish doirasidagi yangi bo'linmalar shakllantirishda). Maqsadli postlar ro'yxatini tuzishda, qo'riqxonani tayyorlashning ahamiyati va muhimligi nuqtai nazaridan tahlil qilish zarur.

Sahna natijalari: Kadrlar zaxirasining ustuvor shakllanishini talab qiladigan pozitsiyalar aniqlanadi.

2-bosqich. Har bir maqsadli pozitsiya uchun rezervlar sonining maqbul sonini rejalashtirish.

Maqsad: Korxonaning asosiy pozitsiyalari uchun xodimlarning xavfsizligini ta'minlash (zaxira yoki mahfiylikni rad etish / yo'q qilish bilan bog'liq).

Mojoyimli va ustuvorlikni hisobga olgan holda, har bir maqsadga qancha rezeristlar tayyor bo'lish kerakligini aniqlash kerak.

Rezerverlarning maqbul soni 2-3 kishidan iborat. Bir tomondan, u "suv omborining yo'qolishi xavfidan maqsadli pozitsiyani (kompaniyaning ketishi yoki zaxiralarni tayyorlash dasturidan ixtiyorida» sug'urta qiladi. Boshqa tomondan, bitta pozitsiyachilarning bir nechta arizachilarining mavjudligi zaxiralarga ega bo'lgan holda, o'z-o'zini rivojlantirishga ijozatini oshiradi (qanday qilib bu joy uchun raqobatning salbiy oqibatlarini oldini olish bo'yicha mavzuni qanday qilib amalga oshiriladi alohida munozara).

Ba'zi hollarda, bitta rezerv qiluvchi bir nechta xabarlar uchun potentsial nomzod bo'lishi mumkin. Shunga o'xshash biznes va kasbiy kompetentshktlar talabga binoan (masalan, bosh hisobchi va moliya bo'limi boshlig'i) postlar haqida gap ketganda mumkin. Biroq, bunday holatlar, qoidadan ko'ra istisnolarga tegishli bo'lishi kerak, ular ko'pincha muayyan pozitsiyalar uchun rezeristeristikerlarning tanqisligi tufayli yuzaga keladi. Bunday holda, "Universal" in o'rinlari siyosatidan foydalanish tavsiya etilmaydi, chunki u xodimlarning xatarlarini oshiradi va xodimlarni o'qitish samaradorligini pasaytiradi. Mahalliy xodimlar o'rtasida zaxira uchun kamchilik nomzodlariga duch kelgan holda mehnat bozorida potentsial in o'rinlarni qidirishni tashkil etish tavsiya etiladi.

Rossiya biznesi "Iqtidorlar uchun urush" Tintuv hisobidan olib borishni afzal ko'radi va mehnat bozoridagi malakali mutaxassislarni jalb qilishni afzal ko'radi. Ishga qabul qilish, ba'zi kompaniyalarda HR-brendni rivojlantirish xarajatlari mavjud bo'lgan xodimlarni ushlab turish va rivojlantirish xarajatlari ustidan hukmronlik qiladi. Agar iqtisodiy o'sish sharoitida iqtidorli xodimlar uchun tanlov taklif etilayotgan kompensatsiya paketi, hozirda "ortiqcha to'lov" imkoniyatlari sezilarli darajada kamayadi. Bo'sh ish o'rinlari murakkablashmoqda: mehnatga layoqatli yoshdagi aholi sonini qisqartirish fonida "O'z-o'zini ish bilan shug'ullanadigan" yoki "freelancerers" toifasiga kiradigan malakali mutaxassislarning ulushi o'smoqda. Shu kuni "reydlar" va "Janglar" uchun yaqinda mehnat bozoridan orqada, korxonaning o'zida joylashgan mehnat bozoridan haydashadi. Keyin biznes xodimlarining ichki malati va rivojlanish tizimiga muhtoj bo'ladi. Ishlab chiqarish moduli ishlamaydi va o'rnating: uni yaratish uchun vaqt kerak. Kelgusida muammolarga tayyor bo'lish, kompaniyalar bunday tizimni qurishni boshlaydilar.

Kompaniyaning tashkilotning va korporativ madaniyatining xususiyatlarini biladigan yuqori samarali menejerlar tomonidan o'qitiladigan o'qituvchilar zamonaviy tashkilotning ishlashi uchun zaruriy holat.

Shunga qaramasdan kadrlar zaxirasi Faqat bir elementlardan biri istiqbolni boshqarish tsikkU bir vaqtning o'zida bir nechta muhim funktsiyalarni amalga oshiradi. Korxonada kadrlar zaxirasining mavjudligi nafaqat kadrlar xavfini kamaytiradi, balki mehnat bozorida kasanachilikni rivojlantirish va ishchi kamchilikni rivojlantirishda ishni rivojlantirish, shuningdek, sadoqat, ishtiroki va darajasini rivojlantirishga ham kiradi xodimlarning motivatsiyasi.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish asosiy lavozimlarning ro'yxatini aniqlashdan boshlanadi. Asosiy pozitsiyalar - bu kompaniyaning natijalariga alohida ta'sir ko'rsatadigan pozitsiyalar. Ushbu pozitsiyani egallagan xodim bir qator qimmatbaho kuchlarga ega va kompaniyaning maqsadlariga erishishga jiddiy ta'sir ko'rsatmoqda. Qoida tariqasida, mehnat bozorida qisqa vaqt ichida almashtirishni topish uchun bunday xodim qiyin yoki imkonsizdir.

Bunday xabarlar uchun kadrlar zaxirasiga kiritilishi ma'lum bir shaxsiy fazilatlar va rasmiy protseduraga rioya etilishini anglatadi. Kadrlar zaxirasi - bu zarur biznes va qisqa muddatli ishni bajarishga qodir bo'lgan talablarga ega bo'lgan zarur biznes va kasbiy fazilatlarni amalga oshiradigan yuqori potentsial xodimlar.

Kadrlar zaxirasi chaqiriladi tabletka yoki "Talent basseyn". Kerakli malaka xodimlariga, loyihalashtirilgan aylanish va korxonaning strategik rejalariga muvofiq ehtiyojni ogohlantirish uchun iste'dodlar basseynlarini yarating. Kadrlar zaxirasi HR-konveyer sifatida harakat qiladi, chunki bu korxona ehtiyojlarini qondiradigan mutaxassislarning oldindan tayyorlanishini anglatadi.

Agar bo'sh ish o'rinlarining 80 foizi tashkilot doirasidagi ramkalar zaxirasini oshirish va aylanishi yoki mehnat bozoridagi yangi xodimlarni jalb qilish orqali 20%. Ushbu nisbat sizga korporativ qadriyatlar va bilimlarni saqlashga imkon beradi va shu bilan birga yangi bilimlarning "infuzion" ni ta'minlaydi.

Yangi texnologiyalar tufayli kadrlar zaxirasini yaratish juda kam manbalarni talab qiladi. Ushbu ish yuqori aniqlikdagi xodimlarni aniqlash, ularning kuchli va zaif tomonlarini, shuningdek, asosiy lavozimni egallash uchun zarur vakolatlarni baholashdan iborat. Kadrlar zaxirasi kompaniyaning Kadrlar strategiyasining bir qismidir, ular qadamlar ketma-ketligi bilan amalga oshiriladi:

Shunday qilib, kadrlar zaxirasi umumiy biznes strategiyasini proektsiyasi bo'lgan kompaniyadagi "Talent menejmenti" strategiyasining elementlaridan biridir.

Kadrlar zaxirasini shakllantirish uchun qadamlar

1. Zaxira uchun asosiy holatlarni aniqlash

Kalit lavozimlarini taqsimlash tamoyillari:

    ushbu pozitsiyaning tanqidiyligi biznes natijalariga katta ta'sir qiladi;

    to'g'ri vakolatlar to'plamiga ega bo'lgan nomzod mehnat bozorida topish qiyin va xodimni ichki zaxiralardan tayyorlash uchun juda ko'p vaqt talab etiladi;

Yaqin kelajakda qaysi pozitsiyalarni bo'shatish mumkinligini aniqlash uchun bir nechta yo'nalishlarda tahlil qilish kerak:

    katta lavozimlarda bo'sh ish o'rinlarini oldini olish uchun kompaniyaning tarkibiy bo'linmalarini kadrlar bilan baholash;

    kalit lavozimlarida xodimlarning xatarlarini (yoshgacha, past, past sodiq, vakolatlilik modelining nomuvofiqligi va boshqalar) tahlil qilish;

    yangi bo'linmalar va postlarni yaratish nuqtai nazaridan kompaniyaning ish rejalarini hisobga oling;

Rezervuarni bo'shatish, suv ombori ishdan bo'shatish va hkazoni hisobga olgan holda har bir pozitsiyaning maqbul sonini aniqlash kerak. Bu odatda pozitsiyaning 2-3 kishidan iborat.

2. Kerakli pozitsiyalar profilini ishlab chiqish (pozitsiya uchun vakolatli modellar)

Pochta profilini rasmiylashtirish zarur nomzodni tanlashdagi birinchi qadamdir. Pochta profiliga quyidagilar kiradi:

    funktsiya va asosiy ko'rsatkichlarning batafsil tavsifi;

    korporativ vakolatlar (kompaniya uchun umumiy);

    kasbiy kompetentsiyalar va zarur ko'nikmalar;

    xulq-atvor xususiyatlari va shaxsiy vakolatlar (ushbu pozitsiyaning o'ziga xos xususiyatlari tufayli);

    rasmiy va maxsus talablar.

Profilni ishlab chiqishda HR-mutaxassislar bilan bir qatorda ma'lum bir sohadagi bo'linmalar va mutaxassislar rahbarlari jalb qilinishi kerak, chunki ushbu model nomzodlar va mavjud xodimlarni baholashda, rivojlanishni rejalashtirish va shakllantirishda qo'llaniladi martaba rejalari.

Kadrlar sonini boshqarish bo'yicha post profillarining qo'llanilishi xodimlarning hizalanishi xodimlarning kasbiy va shaxsiy fazilatlariga muvofiq, xodimlarning professional va shaxsiy fazilatlariga muvofiq amalga oshirilishini va natijada o'sishiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkinligiga yordam beradi. biznes natijalari.

3. Kadrlar va suv omborlarini baholash

Kadrlar rezervatsiyasiga nomzodlarni tanlashda kadrlar baholash tartibini amalga oshirish uchun zarur asosiy korporativ vakolatlarning mavjudligi va namoyon bo'lishi uchun zarur bo'lgan asosiy korporativ vakolatlarning mavjudligi va namligi (masalan: etakchilik, yo'naltirish, mijoz va boshqalar). Xodimlarni baholash ularning potentsial, vakolatlari va ko'nikmalarini aniqlash, shuningdek o'quv dasturini rivojlantirish va o'tishni tayyorlash uchun ham amalga oshiriladi.

Ushbu usul sizga nomzodning samaradorligini baholashga imkon beradi.

Tartib Ishlash baholash Maqsadni boshqarish usuli asoslanadi. Bu tugallangan va tugatgan maqsadlar / vazifalar bo'yicha natijalarni, bosh yoki ekspert sharhlari bilan miqdoriy ko'rsatkichlarni bajarish. Xodimlarning ishlashi matritsasi asosida shaxsiy samaradorligi hisoblanadi.

Potentsial (Lotin potentsialidan - kuch, kuch, ehtimollik) - bu yangi professional vazifalarni hal qilishda muvaffaqiyatini bashorat qiladigan inson xususiyatlari, uning ichki zaxiralari.

Yuqori potentsial yoki iqtidorli xodimi bo'lgan xodim, doimiy ravishda yuqori ko'rsatkichlarni namoyish etadi va ta'lim berish va o'qitish va ta'lim berishga tayyorligini ko'rsatadi va shunga mos ravishda kadrlar zaxirasi xodimi hisoblanadi.

Menejment amaliyotida xodimlarning imkoniyatlarini baholashning etarli miqdorida usullar mavjud. Assasstentlik markazlari, kasb, so'rovlar va intervyu, IQ testlari, shaxsiy sinovlar, bosh tomonidan baholash, 360 daraja usul. Maqsadli natijasi uchun bir nechta usullardan foydalanish mumkin.

Shu bilan birga, xodimning imkoniyatlarini aniqlashning yaxshi usuli uni kuzatib boradi va tegishli ishlab chiqarish holatida va yangi ish joyida o'z fazilatlarini baholaydi. Kompaniya bo'linmalariga nomzodlarning aylanishi, vaqtincha mehnat qobiliyatini baholashga imkon beradigan vaqtincha almashtirishni yodda tuting. Xuddi shu maqsadda, taxmin qilingan xodimning qisqacha ulanishi innovatsion loyiha jamoasida ishlashi mumkin.

Xodimlarni baholash tartibi oxirida, nomzodlarni ko'rsatish uchun usullardan foydalanish mumkin. xodimlar reytingi Bir yoki bir nechta mezonlarga asoslanib, bu rezervlar ro'yxatini tasdiqlovchi yakuniy qarorni soddalashtiradi. Universal mezonlari xodimning "samaradorligi" va uning "rivojlanish salohiyati" bo'ladi. Bu o'sib boradigan va voris bo'lishga qodir bo'lgan xodimlarni aniqlashga yordam beradi.

Shunday qilib, "potentsial" tushunchalari o'lchangan qadriyatlar mintaqasiga "vakolat" va "iste'dod" tushunchalari o'lchanadi. Agar avtomatlashtirilgan vositasi bo'lsa, iste'dodni aniqlash va rivojlanayotgan jarayonni to'liq boshqarish mumkin.

Xodimlarni baholash va kadrlar zaxiralarini boshqarish avtomatlashtirish

4. Rishomlarni tayyorlash

Sahna har bir xodim uchun individual prokuratura va asosiy lavozimga muvofiq asosiy ko'nikmalar va vakolatlar qaydini hisobga olgan holda, asosiy lavozimlar profiliga muvofiq etarli darajada rivojlanmagan ko'nikmalarni va vakolatlarni o'z ichiga oladi.

Umumiy dastur har qanday pozitsiya uchun muhim ahamiyatga ega bo'lgan universal (korporativ) vakolatlarini tayyorlash bo'lishi mumkin. Preparat shakllari har qanday bo'lishi mumkin: seminarlar, master-magistratura, treninglar va boshqalar shaklida.

Individual rivojlanish rejasiuni suv omborini rivojlantirishga qaratilgan, uning xususiyatlari, kuchsiz va kuchli fazilatlari va maqsadli pozitsiyaning talablarini hisobga olgan holda. Tayyorgarlik shakllari:

    ish joyida tajriba olish;

    xodimni rivojlantirishga qaratilgan yangi ishchi vazifalar bo'yicha ko'rsatmalar;

    ta'lim loyihalarida ishtirok etish;

    bilan ishlash murabbiy;

    yuqori darajadagi liderning vaqtincha bron qilish va boshqalar.

Ushbu bosqichda dasturni o'qitish va dasturni o'z vaqtida tuzatishning samaradorligini kuzatib borish muhimdir. Sizning iste'dodli xodimlaringizni o'z biznesingiz ehtiyojlariga muvofiq ishlatish uchun rivojlantiring.

Odatda tayyorlash dasturi bir yilga mo'ljallangan.

5. Natijalarni baholash

Zaxrning yangi pozitsiyani tayinlash uchun tayyorlanish darajasini aniqlash uchun qo'shimcha baholashni amalga oshirish kerak. Bunday baho kompleksda amalga oshirilishi kerak:

    har bir qo'riqxonaning ishlab chiqarish natijalarini baholash;

    tanlovning ko'rsatkichlari bilan taqqoslaganda professional va boshqaruv vakolatlarining o'zgarishi;

    loyihaning natijalari.

Baholash natijalariga ko'ra, kadrlar zaxirasida qoladigan qaror qabul qilinadi va rag'batlantirilishi kerak va kim yo'q qilinadi. Bunday baholash kadrlar zaxirasida inklyuziya fazaida olib boriladigan doimiy xodimlarni baholash doirasida amalga oshirilishi mumkin.

6. Kadrlar zaxirasi bilan keyingi ish (iste'dodlar to'plami)

Maqsadli pozitsiyalar mavjud bo'lganda:

    muvaffaqiyatli zaxiradagi nomzodlarni ko'rib chiqish;

    xodimga yangi pozitsiyaga kirish uchun tadbirlar.

Bo'sh ish o'rinlari bo'lmaganda Kadrlar xatarlarini baholash va suv omboni ushlab turish choralarini ko'rish kerak. Dasturni muvaffaqiyatli yakunlash fakti kompaniyaning parvarish qilinishining motivatsiyasini va xizmat ko'rsatuvchi xizmat ko'rsatish sababini va ishning sababini kamaytirishi mumkin, ular kompaniyadan ko'p mablag 'sarflanadi.

Ushlab turish usullari:

    har qanday loyiha bo'yicha boshqaruv ko'rsatmalari;

    ortiqcha to'lov;

    qo'shimcha imtiyozlar berish;

    kam tajribali xodimlar uchun murabbiy tomonidan tayinlash;

    masalan, rahbarning majburiyatlarini vaqtincha bajarish, masalan.

Suvokiv suv omborlarining etarlicha kuchli shakli, kompaniyaga, shu jumladan boshqa asosiy lavozimlar uchun kadrlar zaxirasiga kiritilishi mumkin bo'lgan xodimlar uchun o'quv va ishlab chiqish dasturlari bo'lishi mumkin.

Shuningdek, etakchilikni qo'llab-quvvatlash, hozirgi va strategik vazifalarni muhokama qilish uchun norasmiy muhitda uchrashuvlar rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi.

Kadrlar zaxirasi bilan ishlash butun kompaniyaga ta'sir qiladi. Yuqorida tavsiflangan jarayonlarni avtomatlashtirish uni muntazam, shaffof, oson boshqariladigan va arzon narxda amalga oshirishga imkon beradi. 1C-ga asoslangan "Topfaktor: Talpaktor: ITENTORNI BOSHQARUV" avtomatlashtirilgan tizimi Sizga quyidagilarni amalga oshirishga imkon beradi:

    xodimning javobgarligi, funktsional majburiyatlari va qarorlarini qabul qilish;

    korxonaning kadrlar zaxirasini boshqarish;

    yuqori samarali ishchilarni aniqlash;

    uzluksizlik rejalarini shakllantirish;

    korxona xodimlarining individual rivojlanish rejalari orqali malaka oshirish.

Yuqori darajadagi, iqtidorli xodimlar bozorda muvaffaqiyatning aniq shartidir. Biznes rahbarlarining vazifasi nafaqat bunday xodimlarni aniqlash, balki ularning potentsiallarini oshkor qilish, balki ularni yangi kelganlarni tayyorlash jarayoniga kiritish uchun.

Xodimning samaradorligi, uning motivatsiyasi, jalb qilish va sadoqat, u kompaniyaning u uchun yaratgan shartlar bilan belgilanadi. Bunday odamlar uchun harakatlanish sabablari qarorlar qabul qilishda kompleks vazifalar va mustaqillik bajarish istagi hisoblanadi. Buning uchun faqat kelishilgan iste'dodni boshqarish orqali amalga oshirilishini ta'minlash, bu har qanday korxona uchun strategik maqsadlarni amalga oshirish uchun zaruriy shartdir.