Când nu se folosește forța de muncă a lucrătorilor angajați. Lucrări de curs: Munca salariată, analiza acesteia. Drepturile de bază ale angajaților

Angajatorii pot recruta angajați prin muncă salarială și de agenție. În acest articol vom arunca o privire mai atentă la ce este forța de muncă angajată și cea angajată, cum diferă aceste forme. relaţiile de muncă, ce riscuri există pentru angajator atunci când le utilizează și, de asemenea, luați în considerare ce formă de relații de muncă este cea mai sigură pentru angajatorul de migranți.

Ce este munca salariata?

Munca salariată se referă la activitățile de muncă desfășurate de un membru al personalului în interesul și sub conducerea acestuia angajator direct... Cu alte cuvinte, lucrătorii angajați sunt înregistrați oficial ca personal al angajatorului lor direct, au semnat un contract de muncă cu acesta și lucrează în statul său pe teritoriul său și sub controlul său direct.

Riscurile și răspunderea angajatorului pentru angajați

La angajarea de salariați în stat (muncă angajată), angajatorul este obligat să îndeplinească toate funcțiile angajatorului și el însuși poartă toată responsabilitatea pentru angajați față de agențiile guvernamentale.

Cu alte cuvinte, în munca angajată, angajatorul angajează angajați în stat și el însuși:

• verifica actele angajatilor
• pregătește documentele lipsă (SNILS, TIN, brevet etc.)
• întocmește contracte de muncă și le semnează cu angajații
• înregistrează angajații în propriul stat
• monitorizează valabilitatea documentelor
• primește acreditare și este înregistrată la Ministerul Afacerilor Interne ca angajator de migranți
• informează agențiile guvernamentale despre angajarea de străini
• pune angajații în înregistrarea migrației
• păstrează evidențele de personal și fiscale ale angajaților
• monitorizează oportunitatea plății cecurilor pentru brevet
• reînnoiește lunar înregistrarea migrației sub brevet
• calculează și plătește impozite pentru angajați
• trece în mod independent controalele de către serviciile de migrație și muncă
• este responsabil în mod independent pentru orice greșeală în procedura de angajare și plătește amenzi pentru migranți

Întrucât forța de muncă angajată implică faptul că angajatorul este singurul responsabil pentru angajați, apar următoarele riscuri:
Riscuri litigii de munca

Întrucât lucrătorii angajați sunt angajați oficial în personalul angajatorului, acesta este cel care răspunde litigii de munca cu angajații și toate costurile legale.
Angajatorii sunt mai ales expuși riscului dacă înregistrează oficial lucrătorii străini în personalul lor, deoarece legislația strictă în materie de migrație are propriile sale specificități.
Risc de pierdere a termenelor limită

Deoarece pentru referință evidența personalului migranților, este necesar ca lucrătorul de personal să aibă experiență în sfera migrației, un ofițer de personal cu normă întreagă fără o astfel de experiență poate pur și simplu să nu aibă timp să țină evidența termenelor pentru toate documentele lucrătorilor.

De exemplu, la încetarea unui contract de muncă cu un migrant, angajatorul trebuie să depună o notificare la serviciul de migrație în termen de 3 zile lucrătoare. În caz contrar, ratarea acestui termen limită va face automat ilegali angajații organizației patronale.

Risc de pierdere a angajaților

În situația în care organizația patronală încalcă termenele de depunere a notificărilor sau greșește în actele unui angajat străin, acesta își va desfășura activitățile în mod ilegal. În consecință, migrantul va primi o amendă, va fi supus expulzării administrative și va primi o interdicție de intrare în Rusia. Și ca urmare, angajatorul își va pierde angajatul.

Risc de a fi amendat

Chiar și cea mai mică încălcare a regulilor de înregistrare a migrației va atrage după sine aplicarea de amenzi administrative și alte măsuri de influență atât asupra angajatorului, cât și asupra migrantului.

Pentru astfel de încălcări, angajatorul se confruntă cu:

• pentru o persoană juridică o amendă - de la 400.000 la 1.000.000 de ruble sau suspendarea activităților până la 90 de zile
• bine pentru oficial- de la 35.000 la 70.000 de ruble

Risc de audit de către serviciile publice

Deoarece migranții sunt înregistrați oficial în personalul angajatorului - organizația este înregistrată la serviciul de migrație ca angajator al angajaților străini, încălcarea termenelor de depunere a documentelor pentru aceștia va ridica cu siguranță suspiciuni din partea agențiilor guvernamentale, ceea ce va duce la un inspecția companiei de către autoritățile de muncă și de migrație.

De regulă, dacă un control mai vine, atunci cu siguranță vor fi găsite încălcări, drept urmare angajatorilor li se aplică amenzi și pot fi, de asemenea, aduși la răspundere administrativă. Se percep amenzi pentru fiecare angajat.

Ce este munca prin agentie?

Munca angajată în țara noastră este înțeleasă ca munca unui angajat la ordinul angajatorului său direct în interesul și sub controlul unei persoane fizice sau juridice care nu este angajatorul său oficial al acestui angajat.

Cu alte cuvinte, munca de agenție este atunci când angajații sunt înregistrați oficial în personalul unei companii, dar lucrează efectiv pentru o altă companie în baza unui contract de personal. Adică, clientul ia angajați în leasing (împrumut) de la o altă organizație și îi folosește la propria discreție.

Se pare că lucrătorii precari sunt angajați oficial în personalul unei organizații, dar de fapt merg la muncă în alta și își îndeplinesc sarcinile de muncă sub controlul acesteia. Astfel, angajatorii-clienti angajeaza angajati din personalul unei organizatii terte pentru a rezolva anumite probleme ale organizatiei lor si a folosi forta de munca fara a inregistra lucratori in personalul organizatiei lor.

Riscurile și responsabilitățile angajatorului pentru angajații contractați

Utilizarea forței de muncă prin agenție este o modalitate care ajută angajatorul să scape de multe riscuri asociate cu înregistrarea și menținerea evidențelor angajaților, precum și cu răspunderea legală a angajatorului față de agențiile guvernamentale.

Întrucât angajații sunt înregistrați pentru stat în cazul muncii de agenție, responsabilitatea și funcțiile angajatorului sunt și pentru stat - la agenția de recrutare.

Este agenția de recrutare care preia în totalitate procedura de înregistrare cetateni strainiși în mod independent, fără participarea clientului-angajator:

Astfel, toate funcțiile angajatorului și responsabilitatea pentru lucrătorii contingenți revin agenției de recrutare. Prin urmare, chiar dacă organele de inspecție vin la tine cu o inspecție, va fi suficient doar să arăți contractul de furnizare a lucrătorilor temporari, iar toate întrebările vor fi transmise agenției de recrutare.

Iar în cazul în care controlul dezvăluie totuși erori în evidența migrației sau a personalului angajaților străini, agenția de recrutare care este angajatorul oficial va fi trasă la răspundere, astfel încât agenția se va confrunta doar cu amendă.

Ca urmare, prin reînregistrarea lucrătorilor lor la stat pentru a-și detașa sau închiria angajați din personalul unei agenții de recrutare, clientul-angajator se protejează de controlul organelor de control, răspunderea angajatorului și tot felul de riscuri și amenzi.

Care este mai sigur pentru angajator, munca salarială sau agenție?

Răspunsul la această întrebare este evident!

Dacă sunteți un angajator care utilizează forță de muncă angajată (angajează lucrători pentru propriul său stat), atunci organizația dvs. este responsabilă pentru personal.

Dacă sunteți un angajator care folosește forță de muncă din agenție (angajează lucrători pentru stat), atunci organizația care vă oficializează angajații în stat este responsabilă de personal.

Astfel, rezultă că este mult mai sigur pentru angajator să înregistreze angajați pentru personal, astfel încât responsabilitatea pentru angajați revine agenției de recrutare.

Scotându-și angajații din stat sau închiriind angajați într-o agenție de recrutare, clientul își scutește complet organizația de a-și înregistra angajații și de a menține evidența personalului, contabilă, fiscală și de migrație. În același timp, clientul nu este responsabil pentru angajator și este protejat în mod fiabil de riscuri și amenzi, deoarece formal nu are nicio legătură cu acestea.

Din toate cele de mai sus, devine evident că utilizarea forței de muncă prin agenție, în comparație cu forța de muncă angajată, este nu numai mai sigură, ci și mai profitabilă, mai ales dacă angajatorul dorește să folosească în mod legal și în siguranță forța de muncă a lucrătorilor străini.

Dacă doriți să:

• folosiți forța de muncă de agenție a lucrătorilor străini
• nu vă faceți griji cu privire la problemele și riscurile asociate cu înregistrarea și gestionarea migranților
• scapa de responsabilitatea si functiile angajatorului
• eliberează personalul de ofițeri de personal și contabili
• economisiți semnificativ pe personal în fiecare lună

- sunați-ne chiar acum și, atâta timp cât aveți nevoie, folosiți legal lucrătorii din agenție fără bătăi de cap și griji.

S. DEDIKOV
S. Dedikov, avocat.
000333. Inspectoratul Fiscal de Stat, pe baza explicației Serviciului Fiscal de Stat al Federației Ruse, indică tuturor antreprenorilor din oraș și regiune că nu au dreptul să angajeze angajați în baza contractelor de muncă, ci trebuie să încheie doar contracte de de natură civilă, impunând angajaților să-i înregistreze ca antreprenori individuali. Inspectoratul fiscal consideră că doar o întreprindere și un cetățean pot fi părți la un contract de muncă. Cum, în speță, art. 2, pct. 3 al art. 23 și paragraful 3 al art. 25 din Codul civil al Federației Ruse?
Cum, atunci, este corect să plătiți impozite?
N. Afanasyev, Dmitrovgrad, regiunea Ulyanovsk
Dl Afanasyev a atins una dintre cele mai presante probleme ale rusului modern legislatia muncii... Într-adevăr, conform articolului 15 din Codul Muncii Federația Rusă(acum modificată prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 N 3543-1) un contract de muncă (contract) este un acord între un lucrător și o întreprindere, instituție, organizație, conform căruia lucrătorul se obligă să presteze muncă în o anumită specialitate, calificare sau funcție cu subordonare programului intern de muncă, iar angajatorul se obligă să plătească salariatului lucrătorului și să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii, contractul colectiv și acordul părților.
În clauza 4 din Secțiunea VII a Ghidului metodologic pentru înregistrarea veniturilor și cheltuielilor persoanelor fizice implicate în activitate antreprenorială (Anexa la scrisoarea Serviciului Fiscal de Stat al Rusiei din 20 februarie 1996 N HB-6-08 / 112), aceasta se indică faptul că în elementul „Costuieli cu forța de muncă” se includ costurile de plată a remunerației către cetățeni în baza unor contracte cu caracter civil – juridic. Astfel, organele fiscale consideră ca parte legitimă la un contract de muncă doar persoane juridice în afară de lucrător și, de fapt, privează întreprinzătorii individuali de dreptul de a încheia astfel de contracte.
Cu toate acestea, o analiză sistematică și istorică a legislației ruse indică faptul că nu există temeiuri legale suficiente pentru o astfel de poziție. În primul rând, trebuie menționat că actuala legislație a muncii a fost creată mai ales în perioada socialismului, când era interzisă folosirea muncii altcuiva pentru a extrage profit personal. De asemenea, trebuie amintit că în conformitate cu paragraful 3 al art. 2 din Legea RSFSR „Cu privire la întreprinderi și antreprenoriat” din 25 decembrie 1990, care a invalidat la 1 ianuarie 1995, cu excepția art. Artă. 34 și 35, în cazurile de muncă angajată, activitatea de întreprinzător putea fi desfășurată numai sub formă de întreprindere.
Actuala Constituție a Federației Ruse nu mai conține restricții privind utilizarea forței de muncă angajate de către cetățeni. Codul civil al Federației Ruse, ale cărui norme reglementează în mod cuprinzător activitățile întreprinzătorilor individuali, nu interzice, de asemenea, utilizarea forței de muncă de către aceștia. angajati sau cerința de înregistrare obligatorie în acest caz a unei persoane juridice. Mai mult, paragraful 3 al art. 23 din Codul civil al Federației Ruse se extinde la activitățile antreprenoriale ale cetățenilor desfășurate fără formarea unei persoane juridice, regulile care reglementează activitățile persoanelor juridice care sunt organizații comerciale, dacă nu rezultă altfel din lege, alte acte juridice. sau esenţa raportului juridic. Iar al treilea paragraf al paragrafului 3 al art. 25 din Codul civil al Federației Ruse, care reglementează problemele legate de insolvența (falimentul) unui întreprinzător individual, vorbește direct despre acordări pentru plata indemnizației de concediere și a salariilor cu persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă.
Legea federală recent adoptată „Cu privire la modificările și completările la regulamentele privind fondul de pensii al Federației Ruse (Rusia), procedura de plată a contribuțiilor de asigurare de către angajatori și cetățeni la Fondul de pensii al Federației Ruse (Rusia)” și Legea Federației Ruse „Cu privire la pensiile de stat în Federația Rusă” din 5 mai 1997 N 77-FZ în articolul 2, de asemenea este vorba despre antreprenorii individuali care angajează în baza unui contract de muncă.
Din punct de vedere juridic, organele fiscale echivalează de fapt noțiunile de „întreprindere, instituție, organizație” și „persoană juridică” ca părți la un contract de muncă. Artă. 48 din Codul civil al Federației Ruse definește o entitate juridică ca o organizație care deține, gestionarea economică sau operațională a proprietății separate și este responsabilă pentru obligațiile sale cu această proprietate, poate dobândi și exercita proprietăți și drepturi personale non-proprietate pe cont propriu. in numele, suporta obligatii, fi reclamant si parat in instanta. În același timp, articolul 132 din Codul civil al Federației Ruse consideră o întreprindere nu ca subiect de drept, ci ca obiect de drept, adică ca un complex de proprietate folosit pentru a desfășura activități antreprenoriale. În acest sens, un antreprenor individual poate deține sau închiria și un astfel de complex. Conceptul de „organizație” este în general atât de larg încât, pe lângă persoanele juridice, include și sucursale, reprezentanțe, divizii și alte divizii separate care nu au statutul de persoane juridice (a se vedea, de exemplu, paragraful 40 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 (modificată la 25 octombrie 1996) „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” ).
Poziția autorităților fiscale limitează practic drepturile întreprinzătorilor individuali, ceea ce reprezintă o încălcare a paragrafului 3 al art. 55 din Constituția Federației Ruse, care prevede: „Drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului pot fi limitate de legea federală numai în măsura în care este necesar pentru a proteja fundamentele ordinii constituționale, moralității, sănătății, drepturilor și legitimității. interesele altora, pentru a asigura apărarea țării și securitatea statului”. Este destul de evident că formularea articolului 15 din Codul Muncii al Federației Ruse privind părțile la un contract de muncă nu poate fi considerată o limitare. Limitarea drepturilor trebuie menționată într-o manieră direcționată, clară și fără ambiguitate. În plus, pentru a restrânge dreptul întreprinzătorilor individuali de a încheia contracte de muncă cu angajații, nu există obiective semnificative din punct de vedere social, a căror listă exhaustivă este cuprinsă în articolul de mai sus din legea fundamentală a statului.
Și, în sfârșit, încă un aspect al problemei. Poziția autorităților fiscale duce la o încălcare gravă a drepturilor unui număr semnificativ de cetățeni care lucrează pentru antreprenori individuali. Cert este că potrivit paragrafului 3 al art. 37 din Constituția Rusiei, toată lumea are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală. Aceste condiții pot fi garantate doar la încheierea unui contract de muncă cu salariatul, deoarece relațiile civile sunt reglementate într-un mod cu totul diferit și nu au legătură cu garanții sociale pentru muncitor și restricții pentru angajator.
De asemenea, aș dori să subliniez că conținutul tratatului, ca regulă generală, depinde nu de denumirea acestuia, ci de esența raporturilor reglementate de acesta. Dacă un angajat care lucrează pentru un întreprinzător individual în baza unui contract de drept civil (contract de muncă, comandă, prestare de servicii plătită etc.) intră efectiv într-o stare permanentă, respectă regulile programului intern de muncă, efectuează un anumite funcții de muncă în mod permanent, se supune în conformitate cu instrucțiunile unui antreprenor individual, nu poartă responsabilitatea proprietății pentru rezultatele finale ale muncii sale, ca, de exemplu, în cazul unui contract de muncă, atunci are toate motivele să caute prin intermediul instanța recunoașterea contractului încheiat cu întreprinzătorul ca muncă și protecția drepturilor sale de muncă.
În general, faptul evident că legislația muncii rămâne în urmă față de realitățile societății nu trebuie interpretat în favoarea încălcării drepturilor cetățenilor, antreprenorilor și lucrătorilor. Când sunt probleme în lege, asta nu înseamnă deloc că sunt interzise relațiile nereglementate de lege. Dimpotrivă, în Rusia, în baza art. 55 din Constituția Federației Ruse principiu general- este permis tot ceea ce nu este interzis. Dacă există o lacună în reglementarea juridică a anumitor relații, legea sau legea ar trebui aplicată prin analogie.
Desigur, cea mai ușoară și cea mai bună cale de ieșire din această situație este să faceți modificările corespunzătoare la Codul Muncii al Federației Ruse. Dar chiar și acum este foarte posibil ca antreprenorii și cetățenii care lucrează pentru ei pe bază de angajare să poată face apel la instanțe, până la Curtea Constituțională a Federației Ruse, pentru a le proteja drepturile. Iar Curtea Constituțională are toate motivele să recunoască art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește determinarea părții la contractul de muncă - angajatorul și, prin urmare, practica autorităților fiscale în această materie nu este conformă cu Constituția Federației Ruse.
În ceea ce privește procedura de impozitare și contribuții sociale, atunci când un contract de muncă este încheiat cu un angajat, impozitele și contribuțiile la fondurile nebugetare de stat (Fondul de pensii al Rusiei, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul de asigurări medicale obligatorii). al Federației Ruse și al Fondului de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă al Federației Ruse) sunt plătite în mod similar cu modul în care se face de către persoanele juridice. Un antreprenor individual, pe lângă faptul că este înregistrat la inspectoratul fiscal, trebuie să se înregistreze la fondurile relevante și să efectueze deduceri ale primelor de asigurare în conformitate cu legislația în vigoare. În același timp, trebuie avute în vedere posibilele conflicte cu autoritățile fiscale, care cel mai probabil nu vor fi de acord cu includerea cheltuielilor cu plata salariilor către angajați în componența costurilor pentru elementul „Costuri cu forța de muncă”.
Un antreprenor individual, în conformitate cu Legea federală „Cu privire la tarifele contribuțiilor de asigurări la Fondul de pensii al Federației Ruse, la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, la Fondul de stat pentru ocuparea forței de muncă al Federației Ruse și la fondurile de asigurări medicale obligatorii pentru 1997 " din 5 februarie 1997 N 26-FZ, este obligat să plătească o contribuție la Fondul de pensii al Federației Ruse în proporție de 28% în raport cu salariile acumulate ale angajaților, precum și să rețină din veniturile cetățenilor care sunt în relațiile de muncă cu aceștia, o contribuție la fond în proporție de 1% din valoarea salariilor acumulate.
Un antreprenor individual trebuie să deducă 5,4% din salariile acumulate angajaților din toate motivele la fondul de asigurări sociale.
La înregistrarea unui antreprenor individual în fondul teritorial de asigurări obligatorii de sănătate, i se atribuie un număr de înregistrare și o notificare scrisă de înregistrare, valoarea și momentul plății primelor de asigurare în forma prescrisă. În prezent, cota primei de asigurare este de 3,6% din salariile acumulate ale persoanelor angajate de întreprinzător. Aceste contributii se platesc concomitent cu plata salariilor.
1,5% din plățile acumulate în favoarea salariaților în conformitate cu contractele de muncă sunt deduse la fondul de ocupare a forței de muncă de stat.
Dacă urmați poziția autorităților fiscale și încheiați contracte de drept civil cu angajații în calitate de antreprenori individuali, atunci procedura de impozitare este normală aici, iar costurile achitării lucrărilor efectuate de antreprenor în temeiul contractului sunt incluse în cheltuielile antreprenorului în temeiul elementul „Costuri cu forța de muncă”. Dar, în acest caz, există particularități ale plății contribuțiilor la fondurile extrabugetare ale statului. Deci, contribuțiile la PFR trebuie plătite din plăți acumulate în favoarea unui angajat în baza unor contracte de natură civilă, al căror subiect este prestarea muncii și prestarea de servicii (a se vedea articolul 1) din Legea federală din 5 februarie. , 1997 N 26-FZ). De asemenea, trebuie avut în vedere că, pe lângă primele de asigurare plătite de angajator, un antreprenor individual - executant în baza unui contract de drept civil va trebui să plătească în continuare o contribuție de 28% din venitul său. Această prevedere este confirmată de clauza 4 din scrisoarea Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 30 ianuarie 1995 N C1-7 / OP-54 „Cu privire la recomandările individuale adoptate la reuniuni privind practica judiciară și de arbitraj” și o scrisoare comună de Serviciul Fiscal de Stat al Federației Ruse, Ministerul Finanțelor și Banca Centrală a Federației Ruse „Cu privire la consolidarea controlului asupra primirii la timp și completă a contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse” (reg. N 1252 Ministerul Justiția Federației Ruse din 13 februarie 1997).
Din suma acumulată antreprenorului în cadrul contractelor de muncă și comisioanelor se plătesc prime de asigurare către casele de asigurări obligatorii de sănătate. Contribuțiile la alte fonduri nebugetare ale statului din sume plătite cetățenilor în baza contractelor de drept civil nu sunt prevăzute de legislația în vigoare.
LEGĂTURĂ CĂTRE ACTE JURIDICE

„CONSTITUȚIA FEDERATIEI RUSE”
(adoptat prin vot popular 12.12.1993)
„CODUL LEGII MUNCII ALE FEDERATIEI RUSE”
(aprobat de Consiliul Suprem al RSFSR 09.12.1971)
LEGEA RSFSR din 25.12.1990 N 445-1
„DESPRE ÎNTREPRINDERI ȘI ACTIVITĂȚI DE AFACERI”
„CODUL CIVIL AL FEDERATIEI RUSE (PRIA PARTEA)”
din 30.11.1994 N 51-FZ
(adoptată de Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse la 21 octombrie 1994)
LEGEA FEDERALA din 05.02.1997 N 26-FZ
„CU PRIVIRE LA TARIFELE CONTRIBUȚILOR DE ASIGURARE LA FONDUL DE PENSII AL RUSULUI
FEDERATIA, FONDUL DE ASIGURARI SOCIALE AL FEDERATIEI RUSE,
FONDUL DE STAT DE OCUPARARE AL FEDERATIEI RUSE SI IN
FONDURI DE ASIGURARE DE SĂNĂTATE OBLIGATORIE PENTRU ANUL 1997 "
(adoptată de Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse la 25 decembrie 1996)
LEGEA FEDERALA din 05.05.1997 N 77-FZ
„CU PRIVIRE LA MODIFICĂRI ȘI COMPLETĂRI LA REGULAMENTUL PRIVIND FONDUL DE PENSII
A FEDERAȚIA RUSĂ (RUSIA), PROCEDURA DE PLATĂ A PRIMELOR DE ASIGURARE
ANGAJATORII ȘI CETĂȚENII LA FONDUL DE PENSII AL FEDERATIEI RUSE
(RUSIA) ȘI ÎN LEGEA FEDERAȚIEI RUSE „CU PRIVIRE LA PENSIILE DE STAT
ÎN FEDERAȚIA RUSĂ”
(adoptată de Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse la 04.04.1997)
SCRISOARE a Serviciului Fiscal de Stat al Federației Ruse din 20.02.1996 N NV-6-08 / 112
„CU PRIVIRE LA UN GHID METODOLOGIC DE CONTABILITATE A VENITURILOR ŞI CHELTUIELILOR FIZICE
PERSOANE care desfășoară activități antreprenoriale”
DECIZIA Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 N 16
„CU PRIVIRE LA UNELE PROBLEME DE APLICARE DE CĂTRE INSTANȚELE FEDERATIEI RUSE
LEGISLATIE IN REZOLUTIREA LITIGIILOR DE MUNCĂ”
SCRISOARE DE LA DVS. RF din 30.01.1995 N C1-7 / OP-54
„CU PRIVIRE LA RECOMANDĂRI SEPARATE ADOPTATE LA ȘUNILE PRIVIND CARE JUDICIARĂ -
PRACTICA DE ARBITRAJ "
Avocat de afaceri, N 13, 1997

Soifer V.G., Șef Departament Discipline Drept Civil al Institutului Național de Afaceri, Doctor în Drept, Profesor.

Procesul de management al personalului în condițiile relațiilor de piață diferă semnificativ de munca cu personalul perioada sovietică... Termenul tradițional „forță de muncă”, care era considerată capacitatea fixă ​​de a munci, cedează loc factorului uman, personalul de muncă, care este o expresie holistică a capacităților agregate și a abilităților funcționale ale unei persoane, care se dezvoltă și se reînnoiesc continuu în conformitate cu nevoile de producție și de muncă. Personalul din știința managementului este definit ca o categorie socio-economică care exprimă comunitatea socială a lucrătorilor unei anumite organizații, ca un ansamblu de oameni cu abilități de muncă, profesionale, creative și antreprenoriale. Personalul din punct de vedere structural, alături de angajați, include și alte categorii de lucrători angajați într-o organizație, în care o persoană aflată în desfășurare a activității de muncă acționează nu numai ca o unitate a tabloului de personal și care execută o funcție de muncă (muncă), ci și ca un element al organizației în sine, personificând unitatea a trei componente interdependente: funcția de muncă, relațiile sociale și personalitatea.

Realizările recente în știința managementului indică dezvoltarea și modificarea activă a metodelor de gestionare a factorului uman (personal, lucrători) în vederea creării unui colectiv de muncă capabil de schimbări, dezvoltare, reînnoire. În același timp, se atrage atenția asupra necesității de a se îndepărta de conceptul simplificat de management în sens pur administrativ, caracteristic unei societăți totalitare, iar managementul personalului este considerat ținând cont de autoreglementarea și autoorganizarea sistem. Mecanismele juridice menite să servească relațiile economice trebuie să corespundă, de asemenea, noilor abordări ale managementului personalului.

Una dintre modalitățile de îmbunătățire a mecanismului de reglementare juridică a muncii ar trebui să fie revizuirea instituțiilor tradiționale, a categoriilor de drept al muncii și a actelor normative constitutive ale acestora în vederea unificării și eliminării contradicțiilor, reducerii și desființării procedurilor birocratice în aplicarea legislației muncii. Până la urmă, ideile și conceptele multor dintre normele și prevederile dreptului muncii în vigoare astăzi s-au dezvoltat în epoca totalitarismului, când procesele de muncă trebuiau reglementate prin metode adecvate, subordonându-le sarcinilor politice unei anumite etape a dezvoltarea socio-economică a ţării: industrializarea, colectivizarea, restabilirea economiei naţionale, dezvoltarea pământurilor virgine etc. .NS.

Dreptul muncii va trebui să se elibereze de concepte și teorii învechite care nu percep noutăți în organizarea muncii și managementul personalului, care se manifestă în flexibilitatea muncii. Reglementarea juridică „flexibilă” a raporturilor de muncă este, în primul rând, maxima luare în considerare de către toate instituțiile de drept al muncii a complexității și diversității relațiilor economice, a legilor pieței muncii și a manifestării reale a formelor de angajare a persoanelor. În afacerile străine, flexibilitatea în reglementarea relațiilor de muncă se manifestă în:

• flexibilitate în utilizarea diferitelor ore de lucru (flexibilitate orar);
• reducerea și creșterea numărului de personal (flexibilitate ca număr);
• lucrul de acasă și la „distanță” (flexibilitate geografică);
• efectuând orice muncă atribuită în cadrul competențe profesionale angajat (flexibilitate profesională)<1>.

<1>Vezi: John Stredwick. Managementul personalului întreprinderilor mici. SPb., 2003.S. 108 - 110.

Dreptul intern al muncii aplică cu mare atenție o abordare flexibilă a reglementării juridice a relațiilor de muncă. Motivul pentru aceasta este exigențele stricte ale normelor individuale și inviolabilitatea conceptelor tradiționale care stau la baza construcției acestui cerc de raporturi juridice de muncă. Folosind o serie de exemple, vom arăta „inflexibilitatea” dreptului muncii și legislației în sprijinul juridic al relațiilor de muncă, care se formează sub influența ultimele cerințe economia muncii şi avansate experiență străină.

Un exemplu de formă rigidă de reglementare a raporturilor de muncă este regimul existent de oficializare a raportului de muncă dintre un salariat și un angajator, bazat pe confirmarea obligatorie în scris a deciziilor reciproce luate de părți. Orice demers întreprins de angajat (și angajator) în lumea muncii sunt recunoscute ca legitime dacă sunt făcute în scris. Spre deosebire de codurile de muncă anterioare, actualul Cod al Muncii al Federației Ruse a înclinat spre redactarea aproape oricăror decizii în domeniul activității de muncă a unei persoane, chiar și atunci când un astfel de comportament al angajaților este de la sine înțeles și decurge din logica managementului. colectivul de muncă. Deci, regulile programului intern de muncă, în multe organizații prezentate publicului, necesită astăzi confirmarea obligatorie în scris a faptului de familiarizare cu acestea (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ceea ce nu este un domeniu de activitate al autorităților de supraveghere care verifică respectarea legislației muncii: lipsa consimțământului scris sau a „semnăturii” salariatului deja în sine, indiferent de rezultatul real al acordului la care sa ajuns și de comportamentul părților, este un motiv pentru recunoașterea faptului săvârșirii unei infracțiuni, aplicarea sancțiunilor angajatorului etc. Nu este acesta unul dintre motivele creșterii corupției în țară?

Cu toate acestea, executarea scrisă a contractului de muncă, semnătura în ordinul de angajare, semnătura salariatului pe copia contractului de muncă al angajatorului, precum și alte forme scrise de „acord asupra posibilităților de încheiere a unui contract de muncă” nu ar putea. prevenirea practicii răspândite de implicare a cetățenilor în muncă prin acord verbal. Astfel de „practici ilegale”, care apar adesea pe bază reciprocă, voluntară, reprezintă o acțiune formal ilegală, dar cu adevărat existentă, munca salariată efectivă, al cărei reglementator, alături de normele dreptului muncii, sunt normele morale și regulile etice care determina conditiile si cadrul activitatii de munca.acordul verbal al partilor.

Munca prin acord verbal trebuie să fie diferențiată de situația prevăzută în partea 2 a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, privind apariția unui raport de muncă la admiterea efectivă a unui angajat să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, înainte de încheierea unui contract de muncă scris cu acesta. Există o exprimare reciprocă a voinței participanților la relațiile de muncă, care au decis să se descurce fără formalități. Studiile sociologice arată că, conform unui acord verbal între angajat și angajator, cel puțin 10 - 12% dintre angajați lucrează în mod regulat astăzi, iar 20 - 25% dintre angajați lucrează neregulat. Au fost deja identificate categoriile stabile de astfel de muncitori: constructori, vânzători, educatori, personal medical, personal de securitate, personal al multor întreprinderi mici și mijlocii.<2>.

<2>Vezi: Zaslavskaya T., Shabanova M. Relații de muncă ilegale: reacția rușilor // Omul și Munca. 2004. N 4.P. 40 - 44.

Știința dreptului muncii nu a studiat motivele pentru care lucrătorii preferă să lucreze pe baza unui contract de muncă scris, bazat pe un contract oral de muncă. De ce relațiile nelegale de muncă, integrându-se în sistemul emergent de relații socio-economice, devin un model obișnuit de comportament al oamenilor, iar grupuri mari de muncitori, în loc de condamnare, le acceptă intern?

După cum puteți vedea, concediile anuale plătite, plățile de concediu medical, alte beneficii și garanții stabilite de legislația muncii pentru salariați nu mențin întotdeauna o persoană care lucrează în cadrul unui contract de muncă și includerea principiului dreptului la muncă în Codul Muncii al Federației Ruse nu a consolidat poziția angajatului în raport cu un potențial angajator ... Aparent, alte valori, influențate de principiul constituțional al libertății muncii, determină interesele unei persoane și îi permit să aleagă orice tip de angajare cu sau fără contract scris.

Astăzi, multe anunțuri ale agențiilor de recrutare pentru angajare conțin propuneri alternative: fie conform Codului Muncii (contract de muncă), fie conform unui contract, acord (adică contract civil). Angajarea prin acord verbal poate fi însoțită de condiția încheierii unui contract de muncă scris în viitor, după o anumită perioadă de timp.

Dreptul muncii va trebui să se ocupe de particularitățile altor metode de angajare a lucrătorilor care sunt un fel de concurent al contractului de muncă pe piața muncii, să afle motivele pierderii avantajelor unui contract de muncă față de contractele civile în reglementarea același tip de relații de muncă, precum și înainte de munca care se formează prin acordul verbal al participanților.

Odată cu eliminarea cauzelor care dau naștere unor relații de muncă ilegale (vulnerabilitatea legală a angajaților; nerespectarea de către angajator a condițiilor inițiale ale contractului; pasivitatea sindicatelor; interesele reciproc avantajoase ale participanților care se opun deciziilor guvernamentale; birocratizarea procedura de apariție și schimbare a raporturilor de muncă etc.), este necesar să se revină la ordinea, care a existat înainte de 25 septembrie 1992, când părțile la un contract de muncă au determinat ele însele forma acestuia (oral sau scris), să se dezvolte. un mecanism legal de responsabilitate a angajatorului și a salariatului pentru respectarea acordului verbal în cazul schimbărilor în funcția de muncă a salariatului. Ar trebui luate în considerare modalitățile eficiente de încurajare a încheierii unui contract de muncă, atât în ​​scris, cât și oral. Unele țări CSI au păstrat forma orală a încheierii acordului. Conceptele de „muncă angajată”, „lucrător angajat”, „prezumție de muncă angajată” ar putea trebui clarificate: conform Confederației Europene a Sindicatelor, 70% din locurile de muncă din lume astăzi sunt ocupate de persoane cu care nu au contract de muncă. au fost încheiate deloc<3>.

<3> ziar rusesc... 2006.12 aprilie.

O abordare mai flexibilă este necesară prin procedura existentă de înlocuire a concediului anual plătit compensare bănească... Au dreptul la concediu anual plătit toate persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă cu un angajator de orice formă organizatorică și juridică, indiferent de locul îndeplinirii atribuțiilor de muncă, funcția ocupată, forma de remunerare etc. Protecția muncii ca sistem de conservare a vieții și sănătății lucrătorilor în procesul muncii, care include măsuri legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, tratament și profilactic, reabilitare și alte măsuri, se bazează pe postulatul că temeiul măsurilor pentru protecția sănătății salariatului se consideră a fi perioada activității sale de muncă, egală cu timpul de muncă de durată normală. De aici se calculează durata concediului anual plătit, care nu se reduce. dimensiune minimă, se construiesc condițiile pentru înlocuirea acestuia cu compensații bănești, condițiile de însumare sau trecere în următorul an de lucru (articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Renunțând la posibilitatea anterioară de a înlocui concediul anual plătit cu compensații bănești, actualul Cod al Muncii al Federației Ruse a introdus prevederea obligatorie a unui astfel de concediu în natură. Nu s-a făcut nicio excepție, nici măcar pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. Între timp, în componența lucrătorilor angajați, judecând după anunțurile de post vacant, proporția celor invitați să lucreze cu fracțiune de normă cu diverse moduri de lucru este în creștere: trei-patru ore zilnic; trei zile lucrătoare pe săptămână timp de patru ore; o săptămână pe lună etc. După cum știți, munca în astfel de condiții nu implică nicio restricție privind durata concediului anual de bază plătit pentru salariați: pentru orice regim cu fracțiune de normă, aceștia beneficiază de un concediu anual plătit de cel puțin 28 de zile calendaristice (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu este permisă înlocuirea parțială sau integrală a unui astfel de concediu cu compensații bănești.

Scăderea reală a sarcinii fiziologice și psihologice asupra corpului uman, o scădere a costurilor forței de muncă ale unui angajat cu normă parțială, în comparație cu o combinație de factori mediu de lucruși procesul muncii, care afectează performanța și sănătatea unui salariat al cărui program de lucru este de durată normală, dă motive să vorbim despre necesitatea modificării regulilor existente pentru acordarea concediilor anuale de bază plătite pentru această categorie de salariați. În opinia noastră, unui angajat cu normă parțială ar trebui să i se acorde dreptul, la cererea sa, de a înlocui total sau parțial un astfel de concediu cu compensație bănească.

O astfel de propunere este în legătură logică cu procedura existentă de creștere a câștigurilor în timpul procesării și muncă peste program, precum și plata unei compensații bănești pentru concediu de odihnă persoanelor care lucrează cu normă parțială. Procedura de înlocuire a concediului de odihnă anual plătit cu compensații bănești pentru lucrătorii cu fracțiune de normă ar trebui plasată sub controlul colectivului de muncă și decisă în conformitate cu reglementările locale de muncă.

Restul în urmă în știința dreptului muncii este demonstrat în mod clar de instituția în curs de dezvoltare a muncii prin agenție. În majoritatea țărilor vest-europene, relațiile de muncă ale agențiilor sunt reglementate în detaliu; în dreptul intern al muncii, ne confruntăm nu numai cu absența unei legislații speciale privind munca prin agenție, cu „inflexibilitatea” normelor generale și conceptelor științifice, dar și cu dogmatismul în aprecierea noilor forme de organizare a muncii și de management al personalului.

Între timp, lipsa unui cadru legal nu a oprit practica de utilizare a forței de muncă a lucrătorilor agenți, dictată de nevoile pieței moderne a muncii și de interesele economice ale angajatorilor. Pentru gestionarea lucrătorilor precari din țară au început să se creeze structuri specializate - servicii private de ocupare a forței de muncă, care în activitatea lor sunt ghidate de standardele juridice internaționale: Directivele Consiliului UE din 25 iunie 1991, Convenția nr. 181 și Recomandarea nr. 188, adoptată. în 1997 la a 85-a sesiune a OIM și dedicat agențiilor private de ocupare a forței de muncă.

În perioada de pregătire a Codului Muncii al Federației Ruse, documentele internaționale menționate anterior privind munca prin agenție existau deja, precum și practica de utilizare a lucrătorilor agenției. De ce a trecut în tăcere Codul un nou fenomen în sfera muncii și ocupării forței de muncă, nu a ținut cont în principiile sale de bază de perspectiva dezvoltării relațiilor de muncă cu participarea lucrătorilor agenți? Care era poziția științei dreptului muncii la acea vreme în problema muncii prin agenție, prognozând dezvoltarea raporturilor juridice de muncă într-o economie de piață? La urma urmei, munca de agenție este cunoscută de multă vreme de legea rusă. Chiar și în Carta Muncii Industriale (1913), existau elemente de reglementare legală a muncii prin agenție. Ideile de muncă prin agenție au fost reflectate în normele Codului Muncii al RSFSR în 1922. Este păcat că discuția actuală despre munca prin agenție a început după adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse.

Într-o perioadă în care munca prin agenție a devenit un fapt și ea suport juridic revine treptat la curentul principal al legislației interne, știința dreptului muncii se confruntă cu sarcina de a: ghidată de tendința legislației europene a muncii, lega teoretic practica, normele speciale elaborate privind munca prin agenție cu conceptele tradiționale ale muncii. contractul și legătura reală „tripartită” a participanților la munca de agenție; să elaboreze un mecanism de reglementare legală a raporturilor de muncă în raport cu particularitățile organizării muncii a două categorii de lucrători - permanenți și temporari. Sau justificați necesitatea de a pregăti un nou cod al muncii, al cincilea consecutiv, al Rusiei, ținând cont de cerințele actelor internaționale moderne de muncă, un model tripartit de relații de muncă ("triunghi"), o combinație de drepturi și obligații ale muncii. două contingente de lucrători: lucrători permanenți și temporari.

Particularitățile muncii prin agenție presupun o „restructurare” radicală a conceptelor tradiționale care stau la baza relațiilor de muncă. În știința noastră, s-a acordat atenție faptului că organizarea actuală a muncii se bazează pe multitipul de relații economice dintre forța de muncă și factorii de producție, ceea ce duce la apariția diverșilor participanți la relațiile de muncă.<4>.

<4>Vezi: Iosifidi D.G. Tipuri de relaţii de muncă şi probleme ale reglementării lor juridice: Rezumat al autorului. doct. dis. SPb., 2001.S. 3.

Astfel, internaționalul companie de personal„MANPOWER” (pe piața rusă din 1994) este implicată în selecția și plasarea personalului în companii de top din Vest și autohtone, organizează educatie gratuita muncitori angajaţi într-o serie de specialităţi, formează o rezervă a anumitor categorii de muncitori. Asumându-și obligațiile angajatorului, societatea, în conformitate cu acordul încheiat cu clientul (organizația de utilizatori), se obligă să plătească salariul salariatului eventual și să efectueze alte plăți în cadrul legislației muncii în vigoare. La încheierea unui contract de muncă cu un angajat cu normă parțială, acestuia din urmă i se furnizează informații despre organizația utilizatorilor în care va lucra, natura muncii, calendarul și condițiile unei posibile tranziții la munca permanentă, i.e. schimbarea statutului de lucrător contingent.

Relația pentru furnizarea de personal pentru închiriere (externalizare) se bazează pe tipul de contract definit de scrisoarea UMNS pentru Moscova din 20 august 2001 N 15-06 / 3767, conform căreia o organizație (agenție de recrutare, angajator) ) depune unei alte organizații (întreprinderii utilizator, clientului) lucrători cu calificările necesare pentru realizarea funcțiilor lor de muncă în interesul acestei organizații. Deși angajatul face parte din personalul organizației care a încheiat un contract de muncă cu el, domeniul de aplicare și condițiile de muncă îi sunt furnizate de întreprinderea utilizator. Întrucât angajații închiriați sunt impersonali (întreprinderea utilizator nu contează personalitatea angajatului, ci cunoștințele și calitati de afaceri), părțile prevăd procedura de înlocuire a unui specialist cu altul în eventualitatea unor situații neplanificate (boală, călătorie de afaceri etc.). Sunt posibile acorduri suplimentare la contractul de externalizare, care specifică orice condiții de selecție și utilizare a personalului, precum și clarifică gama de competențe delegate de către angajator întreprinderii utilizator.

Exemplele de mai sus mărturisesc că munca prin agenție ca fenomen socio-economic corespunde spiritului unei economii de piață, formelor flexibile de angajare și de utilizare a personalului, iar sub aspect juridic reprezintă un raport juridic tripartit al participanților la muncă, reglementat de muncă. drept, cu implicarea normelor de drept civil, dacă este cazul.

Știința dreptului muncii trebuie, de asemenea, să răspundă la întrebarea: relațiile de muncă prin agenție sunt legate doar de agențiile private de ocupare a forței de muncă special create pentru gestionarea acesteia sau o astfel de muncă are o gamă largă de aplicații? V conditii moderne gestionând o piață de mărfuri instabilă și o piață mobilă a forței de muncă, oportunitatea permisă legal de a-și închiria angajații cu returnarea ulterioară este o mană divină pentru orice antreprenor. De exemplu ca mijloc de evitare a concedierii unui calificat muncitor de personal din cauza absenței temporare a muncii, ca modalitate de rambursare a costurilor de formare a unui angajat petrecut de un angajator, care, la momentul absolvirii unei instituții de învățământ, a schimbat personalul și nevoia acestui specialist a dispărut, iar contractul de formare conține o condiție privind eventuala compensare a costurilor în acest caz prin închirierea unui angajat.

Soluția problemelor de reglementare legală a muncii prin agenție este indisolubil legată de problema legiferării locale, care astăzi este în principal apanajul angajatorului și a organizației sindicale primare. Și cum rămâne cu adoptarea reglementărilor locale de către întreprinderile mici, unde, de regulă, nu există o organizație sindicală primară, a cărei aviz trebuie să fie luată în considerare de către angajator cu privire la proiectul localului adoptat. act normativ? Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse (modificat prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ), deși stabilește ordine generală legiferare locală „ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor”, dar îndreaptă angajatorul către mecanismul organizatoric și juridic de adoptare a proiectului de act normativ local și adoptarea acestuia (consultare, revizuire, contestare etc.), ținând cont avizul organului ales al organizației sindicale primare (Art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse). Întrebarea este, este posibilă o astfel de procedură de adoptare a unui act normativ local într-o organizație în care nu există organ ales al organizației sindicale primare?

Excluderea colectivului de muncă și a organelor sale (STK) din Codul Muncii al Federației Ruse ca organizare sindicală alternativă a structurii, înlocuirea acesteia cu conceptul vag de „alți reprezentanți ai lucrătorilor” complică situația legislației locale și obligă antreprenorii să rezolve o problemă similară într-un mod diferit, ocolind dreptul muncii: prin reflectarea propriilor interese în gestionarea personalului în actele constitutive ale unei persoane juridice, care sunt obligatorii pentru angajator (și conducătorul acesteia ca organism al persoanei juridice). ) (Articolul 52 din Codul civil al Federației Ruse).

Potrivit O.V. Smirnov, în ciuda scăderii rolului și importanței colectivului său de muncă statut juridic deși într-o formă trunchiată, a supraviețuit: rămâne subiectul dreptului muncii. În cadrul colectivului de muncă funcționează organele acestuia (STK, KTS), precum și organizatii publice format de echipa. Prin urmare, în conformitate cu articolele 52 și 53 din Codul Muncii al Federației Ruse, colectivele de muncă au dreptul de a participa la conducerea organizației.<5>.

<5>Vezi: Dreptul muncii: Manual / Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. M., 2006.S. 98.

Viața însăși impune necesitatea restabilirii în dreptul muncii a colectivului de muncă ca subiect și obiect al managementului personalului, conferindu-i puteri identice cu organizația sindicală primară la toate nivelurile. parteneriatul social: conform datelor citate de V. Kostikov, în ultimii cinci ani numărul membrilor de sindicat a scăzut cu 10 milioane de persoane<6>... Potrivit unui sondaj expres realizat de Serviciul de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă din Moscova, în cazul unui conflict de muncă la locul de muncă, 60% dintre respondenți și-au exprimat dorința de a-și apăra drepturile în instanță; 26% sunt gata să rezolve în mod independent conflictele de muncă direct cu angajatorul; 6% se bazează pe sprijinul guvernului. Este curios că niciunul dintre moscoviții care au participat la sondaj nu va cere ajutor pentru a-și rezolva conflictul de muncă. organizatii sindicale <7>.

<6>Vezi: Argumente și fapte. 2007. N 5.
<7>Vezi: Argumente și fapte. 2007. N 3.

Ponderea reglementării locale a relațiilor de muncă asociate cu utilizarea forței de muncă prin agenție, în primul rând, ar trebui să includă:

a) determinarea tipurilor de muncă (locuri de muncă) pentru a le înlocui cu lucrători agenți;

b) precizarea perioadelor (timpului) de utilizare a forței de muncă a lucrătorilor agenției în combinație cu angajații permanenți și temporari (sezonieri) ai întreprinderii utilizator;

c) raportul dintre drepturile și obligațiile muncii împrumutate și angajați permanenți angajat în locuri de muncă similare sau similare;

d) determinarea responsabilitatii salariatilor si angajatorului acestora in raport cu anumite tipuri de munca;

e) conditiile de organizare a muncii si salarizare a lucratorilor eventual, subordonarea acestora fata de reglementarile interne de munca ale intreprinderii utilizatoare.

Reglementarea legală a salariilor se dezvoltă, de asemenea, departe de ideile și evoluțiile științifice, care astăzi rămân semnificativ în urma cerințelor legilor economiei și managementului personalului. Instituția reglementării legale a salariilor continuă să reflecte sisteme de salarizare învechite, despre care economiștii spun că sunt extrem de inechitabile și ineficiente. Astfel, reforma salarială, realizată în scopul creșterii ponderii muncii în PIB (în țările străine dezvoltate salariu ajunge la 60 - 70% din PIB, în Rusia - jumătate din cât), necesită o tranziție globală la salariile pe oră. Plata sumelor de bani pentru orele efective lucrate în locul sistemului de salarizare statutar, care era caracteristic perioadei sovietice, corespunde practicii internaționale și recomandărilor ONU. Trecerea la salariul pe oră va face posibilă organizarea contabilității orelor efective lucrate, ceea ce va rezolva, la rândul său, problema scoaterii salariilor din „umbră”, va asigura locuri de muncă pentru multe categorii de cetățeni care sunt reticente în a angaja pentru o perioadă fixă. salariu, și va contribui, de asemenea, la creșterea importanței calificărilor și excelență profesională angajat.

În plus, trecerea la salariile pe oră creează condiții pentru o utilizare mai eficientă a personalului și creșterea productivității muncii. Calcule economice iar cercetările arată că aproape fiecare categorie de personal își folosește timpul în mod productiv. Daca contractul de munca defineste si fixeaza clar perioadele de munca intensiva a unei persoane, atunci in restul timpului angajatorul o poate trimite la "paine gratis" fara a intrerupe raporturile de munca. Acest model de management al personalului este productiv și în concordanță cu practica internațională, permițând companiei să reducă costurile asociate cu achiziționarea și dezvoltarea resurselor interne (corporate) de muncă, iar angajatului - să obțină o rezervă atât de timp liber, cât și de lucru.<8>.

<8>Vezi: Kartashev S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Recrutare. Angajarea personalului. M., 2002.S. 52.

Experții ONU consideră că tariful orar minim nu trebuie să fie mai mic de 3 dolari. Este timpul să punem principiul global în reglementarea legală a salariilor: salarii decente pentru muncă decentă. Și stabiliți legal criteriile pentru munca decentă. Statul, în influența sa asupra nivelului salariilor și în proiectarea modelelor de salarizare, nu ar trebui să se lase ghidat de munca angajaților statului, în timp ce 80% din populația țării lucrează deja în sectorul privat.

Numai prin ruperea de la fundamentarea teoretică a naturii relațiilor de muncă asociate cu reglementarea legală a remunerației muncii se poate explica poziția Ministerului Finanțelor al Rusiei, care, prin scrisoarea sa din 17 octombrie 2006 N 03-05- 02-04 / 157, au exclus plățile bonus către angajați din sistemul de remunerare și stimulentele muncii pentru realizări în muncă, programate să coincidă cu aniversările acestora. Aceasta ignoră aprecierea angajatorului asupra segmentului activității de muncă a salariatului, meritele sale reale de muncă într-o anumită perioadă de lucru, care sunt încurajate prin spor și la voința angajatorului, iar uneori cu acordul salariatului, plata acestora este cronometrat până la aniversare, date memorabile: ziua de naștere, vechimea în serviciu în organizație, perioada de timp în care angajatul este în funcție etc.

Practica în expansiune a reglementării legale a remunerației muncii necesită o evaluare științifică, atunci când salariul total al unui salariat este, parcă, împărțit în două părți: „cota-parte obligatorie” bazată pe un sistem de salarizare prestabilit, garantat de legislația muncii, și parte negarantată, „profitabilă” a câștigurilor, a cărei primire este asociată cu participarea directă a angajatului la activitățile antreprenoriale ale angajatorului (persoană juridică, proprietar), reglementată de legea civilă (afacerilor). Mărimea acestei părți a câștigurilor (venitului) poate fi determinată de procentul din valoarea vânzărilor, o parte din încasări, cota din profitul primit. Garanția unei anumite marje de profit este problematică din cauza prezenței riscului comercial. Desigur, cu o astfel de organizare a remunerației, în cazul unei dispute, satisfacerea cererii angajatului, de exemplu, cu privire la salariile neplătite, va reflecta natura duală a câștigurilor: pretențiile angajatului pentru partea sa „profitabilă” vor depinde de rezultatele și mecanismul de determinare a rezultatelor activității antreprenoriale (profit), reglementate de legea civilă, în contrast cu aplicarea incontestabilă a prevederilor articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește prima parte a câștigului.

Regimul remarcat de reglementare legală a veniturilor totale ale unui angajat pe baza participării la normele a două ramuri de drept (muncă și civil) mărturisește simbioza acestor ramuri în reglementarea juridică a raporturilor de muncă, ceea ce corespunde abordărilor moderne. la managementul personalului. Practica în expansiune a remunerației personalului didactic este în aceeași ordine de idei. institutii de invatamant, care mai cuprinde două componente: salariile conform contractului de muncă în conformitate cu masa de personalși remunerația (deseori primită la același loc de muncă) în temeiul unui contract de drept civil pentru furnizarea de servicii plătite (Art. 779 din Codul civil al Federației Ruse). Această practică se bazează pe Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 30 iunie 2003 N 41, care stabilea că munca de predare independentă „nu este considerată cu fracțiune de normă și nu necesită încheierea (înregistrarea) unui contract de muncă”.

Fenomenul de stimulare a muncii, pus în practică, nu a fost deloc studiat, cum ar fi încurajarea unui angajat prin asigurarea unui birou separat, a unei mașini oficiale, a unei călătorii de afaceri în străinătate, 6 sau 12 luni sabatice, acordarea unui împrumut pentru cumpărarea sau închirierea unui apartament, plata pentru educația copiilor săi, vizitarea centrelor de sănătate.<9>... Cât de dezirabilă este prezența legislației muncii aici pentru a asigura „consumul” în continuare de către salariat a unor astfel de premii? Care sunt consecințele menținerii acestor stimulente atunci când un angajat încalcă disciplina muncii? Dobândește salariatul dreptul de a contesta în instanță refuzul angajatorului de a reține beneficiile în viitor? Într-adevăr, la momentul încheierii contractului de muncă nu se punea problema unor astfel de stimulente.

<9>Vezi: T. Demchenko, Managementul personalului: abordări moderne // Omul și munca. 2003. N 8.S. 72.

Nu va fi exagerat să spunem că știința și practica dreptului muncii a fost luată prin surprindere de propunerea de a desființa cărțile de muncă, această relicvă a sistemului totalitar. Aici, din nou, ne confruntăm cu o situație în care o idee inovatoare a unui număr de deputați Duma de Stat(vai, nu reprezentanți ai științei) privind eliminarea documentului „conservat din 1918, epoca comunismului de război și serviciului militar universal”, nu coincide cu politica urmată de dreptul muncii de a spori rolul și semnificația cărții de muncă ca unul dintre principalele documente care trebuie prezentate la încheierea unui contract de muncă ca sursă de informare de neînlocuit despre activitatea de muncă a unei persoane.

Introducerea de noi reguli privind cărțile de muncă din 2004, producerea de noi forme ale cărții de muncă, extinderea domeniului de aplicare a acesteia cu cea mai recentă ediție a Codului Muncii al Federației Ruse mărturisește poziția stabilă a științei dreptul muncii şi legiuitorul în aprecierea acestei „vaci sfinte”. Registrul de muncă rămâne valabil chiar și atunci când tehnologiile moderne de informare, computere și telecomunicații sunt utilizate în managementul personalului, în prezența unui capitol fundamental nou 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceput pentru a reglementa primirea și prelucrarea datelor cu caracter personal despre un angajat prin mijloace moderne. În astfel de condiții, nu se poate justifica în niciun caz o situație care contribuie la conservarea și, cu atât mai mult, la dezvoltarea relațiilor de muncă cu participarea unui carnet de muncă.

Anacronismul cărții de muncă este evident mai ales pe fundalul recrutării cetățenilor străini, care pur și simplu ar putea să nu aibă unul. În astfel de cazuri, angajatorul se află într-o situație ciudată: o normă a Codului Muncii al Federației Ruse nu permite angajarea niciunui solicitant fără carnet de muncă, inclusiv un cetățean străin, iar o alta îi permite acestuia din urmă să emită un carnet de muncă pentru motive generale(v. 11 și v. 65). Lipsa cărții de muncă a unui cetățean străin servește adesea drept motiv pentru a-l atrage la muncă prin încheierea unui contract civil. Este această împrejurare pe care legiuitorul a avut-o în vedere atunci când a echivalat contractele de muncă și cele de drept civil la înregistrarea raporturilor de muncă cu cetățenii străini.<10>.

<10>Cm.: legea federală din 25 iulie 2002 N 115-FZ „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă” // SZ RF. 2002. N 30. Art. 3032.

Inițiatorii lichidării carnetului de muncă leagă propunerea lor în primul rând cu utilizarea experienței străine în lucrul cu personalul, unde se descurcă fără carnete de muncă, păstrând interesele lucrătorilor: candidatului la un loc de muncă i se cere doar o identitate. card, o diplomă care confirmă calificările, un CV și recomandări de la un loc de muncă anterior<11>... Rețineți că agențiile private de recrutare menționate mai sus efectuează recrutarea, de regulă, nu în funcție de înscrierile din carnetul de muncă, ci în funcție de CV-ul acestora; La selectarea cetățenilor pentru a încheia un contract de muncă cu un angajator - o persoană care să lucreze într-o familie, gospodărie, sunt adesea folosite recomandările angajatorului anterior. În Germania, de exemplu, la cererea unui angajat care renunță, o firmă este obligată să emită o recomandare care are aceeași caracteristică. Când primiți o recomandare de la o persoană privată, se atrage atenția asupra statutului său: o recomandare de la o persoană cunoscută din cercul specialiștilor va fi mai influentă.

<11>Vezi: Kommersant. 2006.19 octombrie.

Dacă un CV este o informație de bază documentată despre biografia unui angajat, caracteristicile sale profesionale și de calificare, care demonstrează experiența de muncă și calitățile personale, atunci recomandarea este informații scrise de la un loc de muncă anterior sau de la o persoană autorizată despre munca individuală. și alte abilități ale unei persoane. Aceste surse de informații despre angajat nu sunt menționate în Codul Muncii al Federației Ruse, ele chiar sunt interzise, ​​deoarece dintre posibilele „documente suplimentare” prezentate la încheierea unui contract de muncă sunt presupuse documente emise de organele oficiale în situații standard ( direcții ale serviciului de ocupare a forței de muncă, concluzii ale autorităților medicale, recomandări pentru persoane cu dizabilități, pensionari etc.).

Atractivitatea ideii constă în faptul că, odată cu eliminarea carnetului de muncă, vor dispărea conceptele de „loc principal de muncă” și „muncă cu fracțiune de normă”, sistemul de contabilitate a muncii angajaților și personalului. managementul va fi simplificat, iar aceasta va servi drept catalizator pentru dezvoltarea științei dreptului muncii în studiul noilor tipuri de relații de muncă. În fine, carnetele de muncă nu vor mai fi subiectul principal de atenție al autorităților care monitorizează respectarea legislației muncii și a cerințelor de protecție a muncii, iar angajatorii nu vor mai fi nevoiți să elibereze, să păstreze și să întrețină carnetele de muncă.

Cu toate acestea, se formează deja un front împotriva abolirii carnetului de muncă. Împreună cu sindicatele consideră că acest lucru va duce la o scădere a nivelului de protectie sociala angajaților, încălcarea drepturilor lor de muncă. Fără o carte de muncă, este dificil să urmăriți primirea indemnizațiilor de șomaj, va exista o problemă cu contabilitatea experiență de muncă si asa mai departe. Pe scurt, Rusia nu este pregătită să desființeze cărțile de muncă. Astfel de temeri pot fi înlăturate prin evoluții științifice și practice privind traducerea informațiilor despre istoricul de muncă al unui angajat din carnetul de muncă în alte suporturi de informații, identificând informațiile necesare, obligatorii pentru munca viitoare și informații secundare despre munca umană. Știința dreptului muncii poate ajuta organisme guvernamentaleîn luarea deciziilor adecvate care vizează eliminarea carnetului de muncă fără a aduce atingere intereselor salariatului, angajatorului, reprezentanților acestora și ale altor participanți la managementul personalului.

Un exemplu izbitor de abordare creativă a soluționării noilor probleme prin intermediul tehnologie modernași tehnologia poate fi informații despre o nouă bază pentru încetarea unui contract de muncă - descalificare (clauza 8 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Organele Ministerului Afacerilor Interne, în calitate de principal participant în relațiile legate de descalificarea unui angajat, s-au ocupat de automatizarea contabilității acestui proces: de la 1 martie 2007, procedura de formare, menținere și emitere a informațiilor. despre persoanele descalificate vor începe să opereze. Conform Instrucțiunii privind formarea și menținerea registrului persoanelor descalificate și Instrucțiunii privind procedura de eliberare a informațiilor despre acestea, toate informațiile vor fi colectate în Centrul Principal de Informare și Analitică al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei și în centrele de informare. ale Ministerului Afacerilor Interne, Direcției Principale Afaceri Interne și Direcției Afaceri Interne din entitățile constitutive ale Federației. În acest caz, toate datele despre angajatul descalificat vor fi înscrise în registru: numele complet, data și locul nașterii, numele organizației și funcția ocupată, ora săvârșirii infracțiunii și împrejurările săvârșirii infracțiunii, perioada de descalificare etc. Nu este o schemă de transfer de informații despre „istoricele de lucru” ale unui angajat în limbajul mașinilor? În dreptul civil, se dezvoltă cu succes un mecanism organizatoric și juridic similar pentru colectarea și stocarea istoricului de credit al debitorilor de fonduri.

Se pare că sindicatul ca organizație interesată în protejarea drepturilor și intereselor lucrătorilor ar trebui să spună cuvântul decisiv în desființarea carnetului de muncă și traducerea în mass-media modernă a informațiilor necesare despre „istoria muncii” a unui angajat. Aplicat cerințe moderneîn realitate, sindicatul este chemat să conducă munca de eliminare a rămășiței trecutului din viața de muncă a rușilor, care este cartea de muncă care a supraviețuit din vremea lui Stalin.

Ca parte a integrării legislației muncii ruse în sistemul global (european) de management al muncii cu tehnologiile informaționale, informatice și de telecomunicații existente, păstrarea acestui suport de hârtie, care rămâne cartea de muncă, va servi ca un anumit obstacol în formarea un singur spațiu de informare cu participarea Rusiei. Pentru a respecta criteriile generale ale globalizării și cerințele de construire a unui spațiu informațional unic, este necesară formarea unor noi abordări în ceea ce privește colectarea, prelucrarea, stocarea, utilizarea și protecția datelor cu caracter personal ale angajaților și a altor informații legate de procesul de muncă. , care astăzi sunt integrate în informații despre o persoană și diferitele sale drepturi.

Capitolul 2. Munca salariata
2.1. Conceptul de muncă salariată

Forța de muncă angajată în multe surse este interpretată ca munca unui angajat care lucrează în baza unui contract de muncă într-o companie, organizație a cărei el nu este proprietar. 1 Munca salariată 2 este o formă istorică de muncă caracterizată prin următoarele caracteristici:

o condiţie prealabilă pentru efectuarea procesului de muncă este cumparare si vanzare forța de muncă de mărfuri pe piața muncii
procesul de munca se desfasoara sub supravegherea angajatorului
produsul muncii apartine angajatorului

Din punct de vedere istoric, munca salariată a înlocuit munca naturală. Munca naturală era caracteristică societăților primitive comunale, feudale și de sclavi. Munca naturală era caracterizată prin faptul că muncitorul nu era proprietarul forței sale de muncă. Răspândirea forței de muncă angajate este o nouă etapă în dezvoltarea societății. Utilizarea forței de muncă angajate nu este inițial încă exploatare.
munca altcuiva în sensul marxist. Lucrătorii angajați sunt angajați pentru că fără ei antreprenorul și familia sa nu pot face față afacerii fizic. Lucrătorii sunt angajați ca asistenți. Cazurile în care astfel de muncitori au devenit, parcă, membri ai familiei sunt descrise, de exemplu, în literatura secolului al XIX-lea în Rusia. Un sistem modern dezvoltat de forță de muncă angajată presupune un sistem format de drepturi și obligații pentru lucrătorii angajați, inclusiv dreptul de a deține forța de muncă, dreptul de a concura cu alți vânzători de forță de muncă și dreptul de a alege cumpărătorul forței de muncă, să aleagă locul de vânzare a forţei de muncă.
__________________________
1 Vezi: Curs de Teorie Economică. Manual / Ed. Chepurina M. N., Kiselevoy E. A., - Kirov: Editura „ASA”, 1995. - p. 112
2 Dicționar de termeni de afaceri - http://www.businessvoc.ru/bv/ TermWin.asp ... Data lansării: 29 aprilie 2011

Cea mai mare parte a oamenilor urmează drumul muncii angajate. Până de curând, se credea chiar că aceasta este una dintre cele mai ușoare, adică cele mai bune, modalități care pot garanta un loc de muncă constant și un venit constant. Până în prezent, există concepte precum munca permanentă și constanța veniturilor. Din păcate, companiile nu mai sunt capabile să ofere sentimentul de securitate pe care l-au oferit cândva.
Forța de muncă angajată este un loc de muncă pentru cineva și, cel mai important, pentru cineva. Alegând acest produs, ne vindem singuri. Vindem nu numai cunoștințele, abilitățile și experiența noastră, ci și puterea și sănătatea noastră. Ne vindem cuiva care ne recrutează și plătește foarte puțin dobândă. Pe această cale, schema funcționează: angajatorul este cel căruia îi aparține ultimul cuvânt, angajatul nu poate executa decât ordinele șefului.
Conceptul de muncă, muncă angajată este important pentru studiul problemelor muncii în stadiul actual de dezvoltare a relațiilor de piață. Munca este baza vieții societății umane.

2.2. Caracteristicile muncii angajate

Judecând după angajarea în întreprinderile private, forța de muncă rusă dobândește un caracter din ce în ce mai orientat spre piață. În fiecare sector al economiei și, în special, la întreprinderile individuale, lucrătorii salariați pot fi reprezentați de următoarele categorii:
- principalul personal lucrători, care includ lucrători cu înalte calificări tehnice sau profesionale
- pensionari care lucrează
- persoanele care au un al doilea loc de muncă (luc parțial la locul locului de muncă principal, muncă în baza contractelor de muncă, activități comerciale și prestare de servicii populației).
Majoritatea persoanelor aflate în astfel de activități reprezintă o scară de carieră, care începe cu angajarea într-o companie de renume, după care are loc o acumulare de cunoștințe, experiență, o creștere a funcției deținute, mai multe responsabilități și sarcini și, în final, postul înalt așteptat. Avantajul unei astfel de munci este că o astfel de sferă de angajare oferă cel mai mult protecție socială lucrătorilor, desigur în cazul înregistrării oficiale și aderării la legea Codului Muncii. Angajatul are salariu garantat, plata pentru invaliditate temporară, iar deducerile se fac la Fondul de pensii. Concedierea unui astfel de angajat poate interveni doar atunci când acesta încalcă termenii contractului și legea. Dacă brusc are loc o reducere de personal, atunci fostul angajat va primi cu siguranță despăgubiri. Și apropo, un astfel de angajat nu are aceeași responsabilitate ca cel care se află în „călătoria liberă”. Angajatorul își asumă toate grijile privind asigurarea angajatului său cu toate condițiile și munca necesare.
Pe lângă calitățile pozitive, există și cele negative, acestea sunt așa-numitele deficiențe de carieră. În primul rând, o astfel de angajare nu este pe placul acelor oameni obișnuiți să fie liberi în raport cu munca, care vor să decidă singuri când și ce să facă. Este puțin probabil ca un loc de muncă angajat să ofere astfel de condiții pentru angajatul său. Aici, angajatul urmează reguli clar stabilite la un moment dat - aceasta este rutina organizației. Al doilea este că nu orice companie se poate lăuda cu o posibilă creștere a carierei, astfel încât angajații nu se pot ridica întotdeauna deasupra poziției lor. Al treilea se referă la partea materială a problemei. Dacă lucrezi pentru cineva, atunci s-ar putea să primești mai puțini bani decât în ​​timpul afacerii tale.

2.3. Cerințe pentru atragerea forței de muncă angajate și caracteristici ale contractului de muncă.

Astăzi, legislația actuală definește clar cerințele pe care trebuie să le îndeplinească angajatorul în cazul în care acestea implică lucrători angajați. Înainte de a lua în considerare cerințele pentru atragerea forței de muncă angajate, autorul își propune să introducă conceptul de muncitor angajat. Un angajat este un om (individual ) angajat pentru a presta munca. Între persoana angajată să execute lucrarea și angajator de obicei se încheie un contract de muncă.
După cum rezultă din legislația muncii, cu fiecare dintre salariați trebuie încheiat un contract de muncă.
Adevărat, un contract de muncă va fi considerat încheiat dacă salariatul începe să lucreze în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia. În acest caz, angajatorul este obligat să întocmească un contract de muncă în termen de trei zile de la data admiterii salariatului în îndeplinirea atribuțiilor sale, iar nerespectarea acestor obligații de către angajator sau reprezentantul angajatorului poate fi adus la răspundere administrativă. 3
Datorita faptului ca in contractul de munca sunt doua parti: salariatul si angajatorul, contractul se intocmeste in dublu exemplar astfel incat un exemplar sa ramana angajatului, iar al doilea sa ramana angajatorului. La încheierea unui contract de muncă, angajatorul are dreptul de a cere de la salariat următoarele documente:
- document de identitate
- carte de munca

_________________________
3 Codul Muncii al Federației Ruse, Partea 2, art. 67
- certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat
- document de înmatriculare militară
- document de invatamant
Există avantaje și dezavantaje ale unui contract de muncă. Avantajele unui contract de muncă pentru un antreprenor includ următoarele:

Salariatul trebuie să respecte programul de lucru stabilit de angajator.
Un grad destul de ridicat de control asupra activităților angajatului de către angajator-antreprenor.
Posibilitatea de a stabili un test la angajare.

Contractele (contractele) de muncă se încheie:

Pentru perioada nedefinita
pentru o anumită perioadă care nu depășește cinci ani;
pe durata unui anumit loc de muncă.

Un angajator are o serie de responsabilități de bază față de un angajat. Aceste responsabilități includ plata salariilor (tabelul 2.1.) Stabilite prin contract, dar nu mai puțin decât salariul minim stabilit, pentru a crea condiții corespunzătoare muncii prestate, pentru a asigura securitatea și cerințele sanitare și igienice, pentru a asigura salariatului timpul necesar pentru odihnă (pauzele în timpul zilei de muncă, zile libere, concedii anuale), pentru a plăti salariatului toate indemnizațiile și compensațiile prevăzute de legislația muncii.

Tabelul 2.1.

Sisteme de remunerare a muncii.

Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt:
1. Acordul părților.
2. Expirarea termenului, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestora.
3. Recrutarea sau admiterea unui angajat în serviciul militar,
4. Incetarea unui contract (contract) de munca la initiativa salariatului, la initiativa angajatorului.
5. Transferul unui angajat cu acordul acestuia la un alt angajator sau transferul într-o funcție electivă.
6. Refuzul salariatului de a continua munca din cauza modificarilor conditiilor esentiale de munca. Angajatul trebuie avertizat despre aceste circumstanțe cu cel mult două luni înainte de apariția acestora.
7. Intrarea în vigoare a unei sentințe judecătorești prin care salariatul a fost condamnat (cu excepția cazurilor de condamnare condiționată și suspendare a executării pedepsei) la închisoare, muncă corecțională în afara locului de muncă sau la orice altă pedeapsă care exclude posibilitatea de a continua această lucrare.

2.4. Avantajele și dezavantajele muncii salariate

Există opinii larg răspândite ale oamenilor despre avantajele și dezavantajele forței de muncă angajate. Desigur, există multe avantaje și dezavantaje, dar autorul își propune să ia în considerare câteva dintre ele.
Dacă vorbim despre pro, atunci sunt mult mai mulți decât minusuri, ceea ce este bine. În primul rând, în fiecare lună, într-o anumită zi, salariatul este plătit. Lucrătorul mai știe că o dată pe an trebuie să se odihnească. Dacă un angajat lucrează într-o companie mai mult sau mai puțin mare, atunci există o probabilitate mare de a avea o anumită stabilitate în funcția ta (asigurată cu un salariu stabil pentru anii următori).Dacă un muncitor s-a săturat de locul său de muncă, atunci este mult mai ușor pentru el să se despartă de el decât pentru proprietarul propriei afaceri, care și-a investit banii câștigați cu greu în afacere.
Acum putem lua în considerare dezavantajele forței de muncă angajate. Muncitorul angajat lucrează pentru șef, șef (de regulă, pentru majoritatea lucrătorilor, acesta este cel mai mare dezavantaj).De asemenea, nu poți să dormi prea mult, să întârzii la serviciu fără să primești mustrări sau consecințe. Lucrătorul trebuie întotdeauna să ceară permisiunea managerului pentru acțiuni ulterioare. O creștere a veniturilor este posibilă numai dacă creșterea carierei... Pentru a crește pe scara carierei, trebuie să muncești foarte mult. În unele structuri, este în general imposibil să obțineți o poziție superioară.
De regulă, sistemul este foarte greu de schimbat și este aproape imposibil să-l ocoliți, așa că trebuie să acceptați toate avantajele și dezavantajele forței de muncă angajate. De fapt, acest lucru se aplică nu numai forței de muncă angajate, ci și muncii în instituțiile statului.

Concluzie

Munca este activitatea unei persoane, în procesul căreia își realizează abilitățile de gândire, adică. își desfășoară activitatea cea mai înaltă.
Problema forței de muncă și a forței de muncă angajate este relevantă în societatea noastră modernă. Folosind și vânzând forța de muncă, ne asigurăm viața, viitorul copiilor.
etc.................

Yu. V. Bezobrazova CARACTERISTICA SITUAŢIEI SALARIATILOR

Articolul examinează trăsăturile cheie ale poziției angajaților, formele de înstrăinare a muncii, aspectele legate de motivația muncii și stimulentele de muncă.

Cuvinte cheie: înstrăinarea muncii, poziţia angajaţilor, stimulentele şi motivele muncii, oportunism.

În prezent, există o criză în sistemul muncii salariate. Se manifestă prin agravarea înstrăinării forței de muncă, creșterea poverii demografice asupra lucrătorilor și nemulțumirea lucrătorilor față de viața lor profesională. Problemele de motivare a muncii și de creștere a productivității acesteia sunt populare astăzi, atât în ​​rândul oamenilor de știință, cât și în rândul managerilor de întreprinderi. Există un număr mare de publicații dedicate problemelor stimulentelor și remunerației. Cu toate acestea, în teorie, nu există încă o abordare unică pentru evaluarea muncii lucrătorilor, în practică, motivele activității de muncă sunt rareori studiate și nu se efectuează o analiză profundă a statutului lucrătorilor din întreprinderi. Relevanța subiectului de cercetare, poziția angajaților la întreprinderi, este determinată de problemele existente în sistemele de stimulare a muncii și demotivarea personalului la întreprinderile rusești, ceea ce presupune o scădere a rezultatelor economice ale activităților întreprinderilor. Y. Keremetskiy, pe baza cercetărilor sale, constată că la majoritatea întreprinderilor „prevalează cultura feudal-birocratică a relațiilor, când ierarhia șefilor tratează de facto muncitorii dezavantajați drept iobagi, dacă nu mai rău.

Scopul studiului nostru este de a identifica trăsăturile cheie care caracterizează poziția angajaților. Subiectul cercetării este sistemul relaţiilor de muncă la întreprindere, iar obiectul este poziţia salariaţilor. Înțelegerea situației angajaților întreprinderilor va permite găsirea unor metode eficiente de stimulare a muncii angajaților, dezvoltarea unor metode adecvate pentru creșterea motivației muncii și eliminarea comportamentului oportunist.

Muncitorii angajați în Rusia, ca element al macrostructurii societății, reprezintă o parte social diferențiată a populației. În 2007, aceștia reprezentau 93,5% din totalul populației ocupate a țării. În această categorie de populație sunt incluse persoanele care prestează muncă în baza unui contract de muncă (scris sau oral, implicând un contract de muncă) care garantează o remunerație de bază. Persoanele alese sau aprobate pentru funcții plătite, inclusiv managerii care administrează organizația în numele proprietarului, sunt considerate angajați. Mijloacele fixe, unele sau toate instrumentele, premisele pe care angajatul le folosește în procesul de muncă, pot aparține altora. Activitățile salariatului se pot desfășura sub controlul direct al proprietarului sau persoanelor desemnate de proprietar și angajate de acesta.

Caracteristica principală munca salariată este că produsul muncii, care conține valoare nou creată, aparține angajatorului. O parte din valoarea nou creată este returnată salariatului ca plată pentru utilizarea puterii sale de muncă, sau sub formă de salariu, cealaltă parte este însușită de proprietar. Astfel, salariatul și angajatorul intră într-o relație economică privind împărțirea valorii nou create. Divergența intereselor economice ale proprietarului și ale salariatului stă la baza apariției înstrăinării muncii, în temeiul căreia,

noi, potrivit lui K. Marx, înțelegem „transformarea activității unei persoane și a rezultatelor acesteia într-o forță independentă care domină asupra sa și ostilă acestuia și transformarea asociată a unei persoane dintr-un subiect activ într-un obiect al procesului social. "

Înstrăinarea este o formă de atitudine față de muncă, caracterizată prin stări de lipsă de sens, neputință, detașare.

Factorii care determină poziția angajaților pot fi împărțiți în două grupe: obiectivi și subiectivi:

1. Factori obiectivi:

a) Macro factori - situația generală din țară, nivelul și natura dezvoltării economiei țării în ansamblu. Conjunctura economiei naționale, politica economică a statului determină condițiile de dezvoltare a întreprinderilor individuale, rentabilitatea sau neprofitabilitatea diverselor industrii și sectoare ale economiei. Astăzi, economia se confruntă cu fenomene de criză, o recesiune productie industriala, se concentrează pe industriile extractive, exportul de produse cu valoare adăugată scăzută și importul de bunuri industriale foarte procesate. În 2008-2009, șomajul a crescut semnificativ, salariile angajaților au scăzut. Astfel, factorii macro în acest moment au un efect negativ asupra poziției angajaților.

b) Microfactori - starea economică a unei anumite întreprinderi, cultura corporativă, sistemul de organizare și conducere a muncii, sistemul de relații de muncă la întreprindere. Situația economică a unei întreprinderi individuale este foarte dependentă de factori macro. În același timp, un sistem eficient de organizare a proceselor de producție, a muncii, a sistemelor de management și a culturii corporative poate îmbunătăți semnificativ starea de fapt la o anumită întreprindere, indiferent de mediul extern. Pe de altă parte, management incompetent și organizare suboptimă activitate economică chiar și în condiții de creștere economică, duc la nemulțumiri față de activitățile de muncă și chiar la ruinarea întreprinderii.

2. Factori subiectivi - calificarea, caracteristicile psihologice ale salariatului, sistemul motivelor sale de muncă. Atitudinea angajatului față de muncă, conștientizarea poziției sale în întreprindere, sistemul de stimulente interne pentru activitatea de muncă determină percepția angajatului asupra procesului de muncă. In functie de masura in care asteptarile angajatului corespund posibilitatilor reale de realizare a lui potenţial de muncă, depinde de starea emoțională a angajatului și, în ultimă instanță, de predispoziția acestuia pentru comportament oportunist.

În cadrul acestui studiu ne interesează în special relațiile de muncă care se dezvoltă în procesul muncii și factorii subiectivi care caracterizează poziția salariaților, în special, sistemul de motive de muncă și sistemul corespunzător de stimulente pentru munca întreprinderii. Să observăm că prin sistemul de motive de muncă înțelegem totalitatea motivatorilor conștienți interni ai unei persoane de a lucra ca mijloc de satisfacere a nevoilor; iar în cadrul sistemului de stimulente - un set de motivatori externi ai unei persoane de a lucra, beneficiile pe care organizația le oferă personalului pentru muncă.

Principalul motiv material al muncii este salariul. Potrivit Serviciului de Stat de Statistică, în 2007 nominal salariul mediu lunarîn Rusia a fost de 13593,4 ruble. În același timp, 58,8% din populație avea un salariu sub medie, 12% din populație avea un salariu la nivelul de 10.600-13.800 de ruble, 19,3% din populație avea un salariu de până la 25.000 de ruble și 9,1 % din populație avea un salariu de peste 25.000 de ruble. Ponderea salariilor în PIB a fost de 33%.

Discrepanța dintre salariul pentru muncă și contribuția la muncă a salariatului duce la nemulțumirea acestuia. Rezultatele studiului diferenței dintre sistemele de motive de muncă ale lucrătorilor și sistemele de stimulente pentru muncă ale organizațiilor, realizat de filiala Chelyabinsk a Institutului de Economie a Filialei Ural a Academiei Ruse de Științe, demonstrează în mod clar gradul scăzut de satisfacție a angajaților cu salariile pe care le primesc (Tabelul 1).

tabelul 1

Gradul de realizare a nevoilor de personal în stimularea materială a muncii

plată bot „(% din numărul de respondenți)

Întreprindere Nevoia de a implementa motivul muncii „salarii”,% Procentul de angajați mulțumiți de salarii Gradul de implementare,%

Planta de drojdie 100 10 10

Uzina metalurgică 100 6 6

Uzina mecanică 100 3 3

Fabrica de textile 100 5 5

Departamentul de servicii poștale din regiune 100 15 15

MEDIE 100 8 8

Astfel, vedem că, în medie, doar 8% dintre angajați sunt mulțumiți de salariile... Acest lucru se datorează faptului că majoritatea întreprinderilor sunt dominate de sistemul tarifar și salarial de remunerare, care nu prevede o evaluare a contribuției de muncă a fiecăruia dintre angajați.

Toate acestea confirmă faptul că înstrăinarea muncii se manifestă prin faptul că salariatul nu simte relația dintre activitatea sa de muncă și produsul muncii produs. Acest lucru se exprimă în primul rând prin faptul că salariile muncitorilor (cu excepția lucrătorilor la bucată) nu depind direct de activitatea lor de muncă. În acest sens, angajatul își pierde motivația pentru muncă și apare o tendință spre comportament oportunist.

Deoarece o persoană nu este doar o ființă biologică, ci și o ființă socială, pe lângă motivele materiale, motivele sociale și morale ale muncii joacă un rol important, care, de exemplu, includ recunoașterea și aprobarea muncii prestate, garanții împotriva șomajului și beneficii sociale. Tabelul 2 prezintă evaluarea medie a implementării motivelor morale ale muncii muncitorilor pe grupe întreprinderi rusești(pe baza unui studiu realizat de filiala Chelyabinsk a Institutului de Economie, Filiala Ural a Academiei Ruse de Științe).

masa 2

Gradul de implementare a nevoilor de personal pentru stimulente intangibile ale muncii (% la

numărul de respondenți)

Motivul necesar Au grad de implementare, %

Laudă și aprobare de la 61 11 18

laterala capului

Garantii de somaj 79 0 0

Prestații sociale 70 3 5

Certificat de onoare 20 2 10

După cum se poate observa din tabel, motivele sociale și morale ale lucrătorilor sunt implementate într-un grad extrem de scăzut. Acest lucru creează o tensiune suplimentară în sistemul relațiilor de muncă la întreprindere, agravează poziția angajaților și crește alienarea muncii. Această situație este o consecință a faptului că proprietarul nu urmărește să studieze motivele muncii angajaților săi, să-și coordoneze interesele cu interesele personalului angajat și să arate atenția cuvenită situației lucrătorilor angajați.

Pe lângă factorii enumerați mai sus, poziția angajatului la întreprindere se caracterizează prin funcțiile pe care le îndeplinește. În general, un angajat poate îndeplini trei funcții:

Funcția muncii;

Funcția de proprietar;

Funcția de control.

Când un angajat este doar angajat functia munciiși este lipsit de posibilitatea de a realiza funcția de conducere și funcția de proprietar, poziția sa se caracterizează printr-un grad ridicat de înstrăinare a muncii. Acest lucru este agravat și de lipsa implementării motivelor de muncă și de discrepanța dintre sistemele de stimulente ale muncii și sistemul de motive de muncă ale lucrătorilor din întreprinderi. Această poziție a angajatului în întreprindere determină dorința de a economisi forța de muncă, care se exprimă în comportament oportunist.

Din punctul nostru de vedere, oportunismul este o reacție firească a muncitorilor la înstrăinarea muncii, care se manifestă într-o atitudine nedreaptă față de activitatea de muncă. Comportamentul incorect poate fi exprimat prin sustragerea de la locul de muncă, inexactitate, neglijență tolerată în mod deliberat, neglijență față de echipamente etc., cu punerea în aplicare imaginară a tuturor regulilor și reglementărilor, încălcarea standardelor stabilite pentru funcționarea echipamentelor pentru a crește câștigurile personale.

Rezumând, putem concluziona că principala caracteristică a funcției de angajați este înstrăinarea profundă a muncii. Se exprimă în nemulțumirea lucrătorilor față de viața lor profesională: nici motivele materiale, nici sociale, nici morale ale muncii muncitorilor nu sunt suficient realizate, lucrătorii se află în condiții în care nu simt relația dintre rezultatul muncii lor și salariu. . Consecința logică a acestei situații a angajaților este un nivel scăzut de motivație, productivitatea muncii, dorința de economisire a forței de muncă și tendința spre comportament oportunist.

Pe de altă parte, această situație ascunde rezerve semnificative pentru creșterea productivității muncii și realizarea potențialului de muncă al lucrătorilor. Sarcina afacerilor în condițiile sistemului economic modern este de a maximiza dezvoltarea competitivității

producție rentabilă cu utilizarea tehnologiilor eficiente, organizarea de noi întreprinderi diverse și crearea de noi locuri de muncă. Dar principalul lucru este că afacerea își stabilește această sarcină pentru a rămâne competitivă. În primul rând, este necesar să se reducă decalajul dintre salarii și contribuția la muncă a lucrătorilor. Personalul trebuie să simtă relația dintre muncă și remunerație, aceasta este o condiție necesară pentru creșterea interesului pentru muncă. Cu forță de muncă scumpă, este profitabil pentru afaceri să introducă noi tehnologii productive, deoarece, în ciuda costurilor mari de introducere a noilor tehnologii, costul va scădea. Și cu o forță de muncă ieftină subestimată, trecerea la noi tehnologii scumpe, de regulă, provoacă o creștere a costurilor de producție și o scădere a profiturilor. O condiție necesară pentru depășirea înstrăinării forței de muncă și a comportamentului oportunist al lucrătorilor este crearea unui sistem de stimulente a muncii adecvat sistemului de motive de muncă ale lucrătorilor, ceea ce este imposibil fără studierea motivelor de muncă ale personalului. O creștere a gradului de realizare a motivelor materiale și sociale ale muncii muncitorilor crește interesul pentru muncă și, ca urmare, productivitatea muncii și indicatorii economici ai activității întreprinderii cresc.

Bibliografie

1. Belkin, V.N. Teoria economică munca / V. N. Belkin, N. A. Belkina; RAS; UrO; Institutul de Economie. M.: SA „Editura „Economie”, 2007. 352 p.

2. Keremetskiy, Ya. Liderii ar trebui să-i înlocuiască pe șefi // Nezavisimaya gazeta. 2004.12 nov.

3. Marx, K. Opere / K. Marx, F. Engels. M.: Editura de literatură politică, 1974.Vol. 42.

4. Nikolaeva, D. Salariul rus adăugat la PIB // Kommersant. 2010. Nr. 75 (4375).

6. Fayustov, Yu. Despre statutul unui angajat, despre statutul salariilor // Noua literatură. 2005. URL: http://old.newlit.ru/~fayustov/001551.htm.

7. Shakirov, N. Sh. Problema alienării muncii // Buletinul TISBI. 2004. Nr. 3.

V. N. Belkin

NOUL PARADIGM AL DEZVOLTĂRII CIVILIZĂȚII

Articolul tratează problemele actuale ale dezvoltării civilizaționale a omenirii. Se propune o nouă paradigmă civilizațională. Se explică fenomenul de accelerare a dezvoltării civilizației.

Cuvinte cheie: civilizație, paradigmă civilizațională, globalizare, societate de consum.

În istoria omenirii, există trei perioade principale: sălbăticie, barbarie, civilizație. Formarea claselor, a stărilor și a scrisului este considerată un semn al formării acestora din urmă. În condiţiile civilizaţiei apare politici publice, reglementarea relațiilor interclaselor, politica de clasă care protejează interesele fundamentale ale claselor, partidelor politice, se instituie o religie dominantă, pe care se bazează statul, se emit legi, se dezvoltă un sistem de raporturi juridice etc.