Departamentul de Resurse Umane. Caracteristicile personalului organizației Exemplu de compoziție a personalului


Economia unui stat dezvoltat este aproape întotdeauna construită pe baza relațiilor de piață, în care orice entitate de afaceri are dreptul să planifice și să-și gestioneze independent resursele. De la succesul acestor procese depinde valoarea profitului și, prin urmare, supraviețuirea întreprinderii în ansamblu. Unul dintre cei mai importanți și costisitori factori de producție este astăzi forța de muncă a lucrătorilor salariați. Foarte mulți oameni au auzit foarte des în viața lor, dar nu au înțeles întotdeauna corect sensul cuvântului „personal”, deși această categorie este crucială în producția și activitățile economice ale întreprinderilor. Studierea costurilor și a eficienței indicatorilor va contribui la maximizarea profitului oricărei organizații.

Ce sunt cadrele?

Personal - aceasta este totalitatea tuturor lucrătorilor angajați în întreprindere și incluși în personalul acesteia, indiferent de grupurile lor de calificare profesională.

Personalul include specialiști, lucrători, personal tehnic și manageri (împreună - un grup de angajați), precum și lucrători de securitate, studenți și personal de juniori.

Specialiștii sunt angajați care pregătesc producția, își desfășoară suportul de inginerie și vânzarea de produse.

Muncitorii sunt oameni implicați direct în crearea de produse. Această categorie este împărțită în două grupuri: principal și auxiliar. Principalii muncitori direct cu propriile mâini și prin instrumente creează produsul final din materiale. Asigurarea furnizează materiale, materii prime, energie, combustibil, transport etc.

Personalul tehnic este angajați a căror misiune principală este de a asigura munca specialiștilor.

Managerii au o funcție managerială. Se desfășoară atât în \u200b\u200bîntreprindere în ansamblul său, cât și în diviziile sale individuale. Acest grup include: șefi, manageri, specialiști șefi, directori etc.

Lucrătorii de securitate funcționează pentru a proteja valorile materiale și informaționale ale întreprinderii, precum și reprezentanții conducerii împotriva impactului fizic neautorizat.

Personalul studenților este o rezervă necesară pentru o întreprindere să reînnoiască și să înlocuiască angajații care au legătură cu vârsta unei organizații.

Efectuează curățarea spațiilor, a locurilor publice etc.

Personalul poate fi caracterizat printr-un principiu cantitativ și calitativ.

Caracteristicile cantitative ale cadrelor

Aceste specificații includ:

  • salarizare - numărul de angajați la o anumită dată, inclusiv angajați și concediați;
  • numărătoare explicită - numărul de angajați care au lucrat la o anumită dată;
  • număr mediu - media pe zi calendaristică.

Caracteristicile calitative ale ramelor

Caracteristicile acestei subcategorii evaluează profesionalismul și calificările angajaților organizației.

O profesie este o direcție a activității de muncă care necesită o pregătire specifică și este o sursă de venit pentru personalul muncii. De asemenea, în cadrul unei anumite profesii, se identifică un accent mai restrâns - specializarea (de exemplu, specializarea - analist financiar).

Personalul calificat este angajații întreprinderii care au un anumit grad de abilitate afișat după numărul de rang, categorie sau clasă. Cerințele de calificare sunt prezentate în Manualul unificat de tarifare și calificare (ETKS), manuale de calificare a posturilor angajaților, precum și regulamente și fișele postului. Așadar, potrivit cărților de referință, o poziție este un fel de activitate mentală necesară exercitării autorității la locul de muncă.

Cum se calculează eficiența muncii?

Indicatorii de productivitate a muncii sunt cei mai buni indicatori ai eficienței utilizării personalului. Aceste raporturi caracterizează rodnicia producției de bunuri diverse. Cantitativ sunt calculate în termeni de producție (raportul dintre volumul muncii / producție și numărul de angajați) sau aportul forței de muncă (producție inversă). Aceste valori pot fi calculate în contorul de bani, ore standard, în natură și noțiuni-naturale.

Instruirea este un proces complex și energetic, de care depind funcționarea neîntreruptă și profitabilitatea întreprinderii. De aceea, este necesar să-i dedicăm suficient timp și resurse materiale.

Pentru implementarea procesului de producție necesită prezența a trei factori sau resurse economice:

  • mijloace de muncă (OPF);
  • obiecte de muncă (OS);
  • resurse de muncă.

Forța de muncă este un concept larg. Aceasta este o populație în vârstă de muncă care nu este angajată în producție sau în neproducție. Persoanele în vârstă de muncă implicate în producție sunt numite personal de producție.

Calitatea producției, costurile producției sale și, în cele din urmă, eficiența producției depind de componența personalului, structura, calificările și atitudinea lor față de forța de muncă.

Toți lucrătorii în producție sunt împărțiți în 2 grupuri:

1) personal de producție industrială (aceștia sunt oameni implicați direct în producție);

2) personal neindustrial. Acest grup include muncitori care servesc întreprinderi și întreprinderi non-industriale (ZhKO, unități de îngrijire a copiilor, școli profesionale, cluburi, unități medicale, ferme subsidiare etc.).

În funcție de funcțiile îndeplinite, RFP se împarte în următoarele categorii:

  • muncitorii;
  • manageri și specialiști;
  • angajați
  • securitate, studenți.

În funcție de participarea la producție, lucrătorii sunt împărțiți în MajorȘI Auxiliar.

Muncitori de bazăEfectuează în mod direct procesele tehnologice ale produselor de fabricație, adică afectează subiectul echipamentelor de producție și controlul forței de muncă.

Muncitori auxiliariEi efectuează reparații de echipamente, instrumentație, control asupra procesului, calitatea materiilor prime și a produselor, transport, mișcarea materiilor prime, a materialelor și a produselor finite, adică îndeplinesc funcțiile de întreținere și asistență la producție.

Manageri și specialiștiÎndeplinește funcțiile de management, planificare, management tehnic și organizațional al producției: aceștia sunt manageri de magazine, tehnologi, mecanici, energie, economiști, angajați ai serviciilor funcționale și ai departamentelor. În numărul de PPP, acestea reprezintă aproximativ 14% (industria chimică), 11% (PSM).

Angajații. Această categorie include lucrătorii care efectuează contabilitate, funcționari și sarcini (contabili, dactilografi, angajați ai Academiei de Tehnologie Chimică). Ele reprezintă aproximativ 3% din numărul total de drepturi de proprietate intelectuală.

MOS- Aceștia sunt lucrători angajați în servicii gospodărești pentru lucrători (dulapuri, curățători de spații industriale, menajere etc.).

WOHR și studenți- lucrători de pază și protecție împotriva incendiilor, studenți - persoane, indiferent de vârstă, care urmează instruirea individuală sau în echipă direct la întreprindere. Greutatea specifică a numărului de RFP din ultimele două grupuri este de aproximativ 3%.

Muncitorii principali și auxiliari variază în funcție de profesie, specialitate și calificare.

Profesie- Acesta este un tip de muncă care necesită pregătire specială pentru munca în această industrie.

Profesia include un număr Specialități.De exemplu, profesia de lăcătuș include următoarele specialități: montator, reparator, constructor de unelte, instalații sanitare etc.

CalificareÎnseamnă totalitatea cunoștințelor, abilităților și abilităților pentru a îndeplini anumite sarcini. Se caracterizează printr-o categorie tarifară.

Un lucrător modern se ocupă de un flux mare de informații, prin urmare, el trebuie să aibă nu numai cunoștințe generale și profesionale, ci și să aibă capacitatea de a percepe și interpreta corect informațiile și de a răspunde rapid la schimbarea acesteia.

În condiții moderne, cerințele pentru specialiștii cu studii superioare cresc. Acestea ar trebui să poată gândi economic, să stăpânească noi metode de management, să analizeze sistemele de studiu și problemele de gestionare a producției într-un mediu de piață, să cunoască cunoștințe în domeniile sociologiei, psihologiei, dreptului, finanțării și activității economice străine.

Certificarea periodică a specialiștilor, un sistem de pregătire și recalificare a personalului vizează rezolvarea acestor probleme.

În conformitate cu structura personalului, se referă la procentajul din fiecare din aceste categorii la numărul total de PPP. Structura personalului se schimbă ca urmare a progresului științific și tehnic (ponderea inginerilor și tehnicienilor este crescută, numărul lucrătorilor auxiliari și ponderea lucrătorilor angajați în muncă grea necalificată sunt reduse în număr de lucrători).

Analiza structurii personalului vă permite să determinați nevoia acestora, să planificați pregătirea acestora.

Serviciul de personal (COP) al organizației - o asociație structurală care îndeplinește responsabilități pentru controlul personalului. Sarcina inițială este de a optimiza procesul de muncă.

Nivelul de competență al COP și limitele autorității sunt împărțite după cum urmează:

  • Subordonare completă către administratorul administrativ (toate schemele de coordonare sunt într-un subsistem unic).
  • Depunerea directă către directorul întreprinderii.
  • Are starea celui de-al doilea pas în verticală după cap.
  • Conducerea întreprinderii include COP.

Organigrama unui serviciu depinde de:

  • activități;
  • numărul de angajați din stat;
  • nivelul potențialului managerial al COP.

Structura organizatorică a departamentului de personal

  • Răspuns rapid la modificări, completări.
  • Optimizarea funcțiilor angajaților cu transferul controlului direct către legătura de conducere inferioară.
  • Distribuirea, consolidarea programărilor în cadrul organizației.
  • Reglementarea numărului rațional de angajați din subordinea managerului.
  • Respectarea drepturilor și obligațiilor lucrătorilor.
  • Distribuirea clară a autorității organizaționale.
  • Minimizarea structurii de gestionare a cheltuielilor.

Aceasta este o listă incompletă. Schema de lucru este influențată de grupuri de factori:

  • Caracteristici ale organizației.
  • Tehnologii, tip de producție.
  • Stilul de etică corporativă.
  • Proiectați sau urmați scheme eficiente existente.

Unul sau mai mulți factori pot influența proiectarea structurii organizaționale a unui serviciu. Pentru datele inițiale, luați indicatori:

  • Numărul de pași din manual.
  • Stat.
  • Tipul de management.

Structura departamentului de personal combină două niveluri - funcțional și liniar. Primul tip de management reflectă separarea între conducerea întreprinderii și alte legături. Pentru construcția, consolidarea secvenței tehnologice de producție pentru fiecare manager (sau persoană autorizată), se aplică principiul matricei.

Responsabilitățile personalului

Atribuțiile acestor specialiști sunt formulate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Atenția principală este acordată gestionării eficiente a resurselor obișnuite:

  • Construirea relațiilor.
  • Evaluarea conformității solicitantului pentru poziție.
  • Dezvoltarea de programe de instruire și proiecte sociale pentru angajații companiei.

Aceste funcții necesită inovații interne periodice, instruirea specialiștilor pentru servicii, dezvoltarea programelor și training-uri.

Acțiunile se datorează necesității implementării de înaltă calitate a mai multor sarcini funcționale:

  • Stabilirea unui nivel de calificare în conformitate cu cerințele economice actuale.
  • Controlează creșterea cheltuielilor cu fluxul de lucru.
  • Formarea politicii corporative ținând cont de combinația multinațională stabilită de angajați.
  • Departamentul de personal este angajat în soluționarea relațiilor de muncă cu Codul Muncii al Federației Ruse.
  • Implementați accesul la distanță la resursele organizației.

În mod convențional, există două domenii funcționale ale COP:

  1. Controlul relațiilor în echipă.
  2. Documentarea unui contract de muncă.

Primul alineat înseamnă:

  • Planificarea personalului.
  • Personalul întreprinderii.
  • poziția deținută.
  • Instruire, creșterea carierei angajaților.
  • Sistem de stimulare în sfera socială.
  • Respectarea condițiilor de muncă sigure.

Condițiile contractului de muncă trebuie consemnate în documentele departamentului de personal:

  • Comenzi, comenzi.
  • Completarea formularelor de contabilitate stabilite.
  • Înregistrarea și întreținerea documentației de muncă.
  • Formare.
  • Servicii de consultanță.
  • Calcularea programului de lucru.
  • Emiterea de documente pentru plăți (prestații, beneficii).

Gama funcțională a COP necesită o selecție de înaltă calitate a angajaților săi.

Organizarea activității departamentului de personal

Numărul de specialiști pentru COP este justificat de delimitarea rațională și stabilizarea procesului de muncă al fiecărei întreprinderi individuale. Pentru a face acest lucru, utilizați „Manualul de calificare”, în care sunt indicate pozițiile:

  • personal de conducere;
  • specialiști;
  • executanți tehnici.

Pentru fiecare, există o caracteristică care include cerințele:

  • gama de sarcini;
  • cunoștințe speciale;
  • cerințe de calificare.

Organizarea muncii are loc în conformitate cu nivelul de complexitate și volumul sarcinilor. Fiecare angajat trebuie să aibă cunoștințe și abilități:

  • Cunoașterea completă a specificului întreprinderii.
  • Calități manageriale și de conducere.
  • Abilitate de învățare.
  • Posesiunea elementelor de bază ale formării financiare.
  • Aptitudini diplomatice.

Organizațiile CS furnizează următoarele locuri vacante:

  1. Șef resurse umane.
  2. Administrator:
    • la munca personalului;
    • beneficii sociale;
    • compensare;
  3. Specialist:
    • la munca cu solicitanții de locuri de muncă;
    • învăţare;
    • plasarea locului de muncă;
    • managementul înregistrărilor de resurse umane.

Disponibilitatea posturilor este determinată de specificul întreprinderii și de sarcinile funcționale ale serviciului de personal.

În procesul apariției și documentării relațiilor de muncă, multe documente sunt formate sub denumirea generală „documentația personalului”. În literatura de specialitate, un set de documente de personal este sistematizat după diverse criterii.

De exemplu, în conformitate cu ținta, se disting două mari grupuri de documente de personal:

1. Documente privind contabilitatea personalului, care includ comenzi pentru angajare, transfer pentru un alt loc de muncă, acordare de concediu, concediere, cardul personal al angajatului, etc. Majoritatea documentelor de personal au fost incluse în formularele unificate ale documentației contabile primare pentru contabilitatea și plata pentru muncă, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Statistică al Federației Ruse Federația din 5 ianuarie 2004, nr. 1, „Cu privire la aprobarea formularelor unificate ale documentelor de contabilitate primară pentru contabilitate și plată a muncii”.

2. Documente legate de implementarea funcțiilor de conducere a personalului și de organizare a muncii (Reglementări interne privind munca, Regulamentul privind unitatea structurală, fișele postului, structura și personalul, personalul). În „Clasificatorul All-Russian al Documentației de Management” OK 011-93, aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 299, aceste documente sunt denumite „documentație privind reglementarea organizatorică și de reglementare a organizației, întreprinderii”.

De asemenea, toată documentația personalului poate fi împărțită în documente pe care ar trebui să le analizezi atunci când îți angajezi angajații (articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, bineînțeles, acele documente pe care le creezi și le dezvolți în organizația ta. Astfel, puteți utiliza clasificarea documentației de personal, care este în organizație, împărțind-o în două grupuri:

Grupa I - Documente prezentate la încheierea contractului de muncă. Documente ale angajaților cerute de lege (copii) (articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Documente de identitate;
- un carnet de muncă, cu excepția lucrătorilor cu timp prealabil și a lucrătorilor cu fracțiune de normă;
- certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;
- documente de înregistrare militară (actul de identitate militar, certificatul de înregistrare etc.);



Document de educație;
- un certificat de prezență (absență) a cazierului judiciar pentru anumite tipuri de activități.

Grupul II - Documente pe care angajatorul le creează în legătură cu apariția unei relații de muncă:

1. Reglementări locale (LNA) -documente de personal care sunt elaborate în organizația însăși. Nu există un concept clar de LNA în legislația muncii, totuși, articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse menționează că acestea sunt norme care dezvăluie legile muncii, precum și acele documente care spun modul în care aplici legile muncii organizației tale. Și aici cel mai important lucru de menționat este că LNA-ul dvs., pe care îl dezvoltați și îl creați, trebuie analizat astfel încât să nu agraveze situația lucrătorilor în conformitate cu legislația muncii, deoarece în art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevede că: „Normele reglementărilor locale care agravează situația lucrătorilor în comparație cu legile muncii stabilite și alte acte juridice de reglementare care conțin legislația muncii, contracte colective, acorduri, precum și reglementările locale adoptate fără respectare stabilit prin art. 372 din prezentul cod, procedura de înregistrare a punctelor de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor nu este supusă. În astfel de cazuri, se aplică legile muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii, un contract colectiv și acorduri. "

Criteriile pentru documentele normative sunt doi factori care trebuie aplicați în combinație:

1. Aplicație repetată - aceasta înseamnă că după ce ați introdus documentul în vigoare, cererea acestuia nu își pierde forța, ci continuă.

2. Non-personalizare - aceasta înseamnă că documentul nu privește niciun subiect anume, ci cercul de persoane, asociații, unități etc.

1) LNA obligatoriu.

1. Lista personalului (formularul T-3), aprobată prin ordinul angajatorului (articolele 15, 57 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2. Normele din programul intern de muncă (PTTR), aprobate prin ordinul angajatorului (articolele 189, 190, Codul Muncii al Federației Ruse);

3. Reguli și instrucțiuni pentru protecția muncii. Un set de toate actele legale de reglementare privind protecția muncii aplicabile întreprinderii angajatorului (secțiunea X din Codul Muncii al Federației Ruse);

4. Regulamentul privind datele cu caracter personal ale angajaților sau alte documente care reglementează utilizarea datelor cu caracter personal ale angajaților la întreprindere, obligația de a nu divulga date cu caracter personal (clauza 8 a articolului 86, articolul 87 din Codul Muncii al Federației Ruse);

5. Dispoziții / acorduri privind secretele comerciale. Lista informațiilor care constituie un secret comercial aprobat de angajator;

6. acte locale de reglementare (ANL) privind remunerarea forței de muncă;

7. Contract colectiv (necesar la primirea unei propuneri scrise pentru începerea negocierii colective).

2) LNA specifice. De exemplu, Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea introducerii unui program de lucru pe ture pentru lucrători. Dacă introduceți un program de schimb, atunci programul de schimb, pe care angajații ar trebui să îl cunoască cu o lună înainte de intrarea sa în vigoare, va deveni un act normativ local obligatoriu.

3) Alte LNA. Alte reglementări locale sunt acele acte care nu sunt prevăzute de lege, dar sunt elaborate de organizație pentru a reglementa relațiile de muncă cu angajații, care includ norme privind disciplina angajaților, orele de muncă, siguranța și salubritatea industrială, angajarea și concedierea angajaților, fără de care angajatorul nu va putea funcționa normal.

2. Documente privind funcțiile personalului. Următoarele documente în care este nevoie de organizare sunt documente privind funcțiile personalului. Astfel de documente includ documente contractuale - un contract de muncă, un contract colectiv, un contract de răspundere etc. Documente administrative - ordine, instrucțiuni ale șefului. Documente contabile primare pentru contabilitatea personalului, orele de muncă și remunerarea forței de muncă - fișă de timp pentru utilizarea programului de lucru, card personal T-2. Informațiile și documentele de referință sunt toate declarații, note, memorii care apar în activitatea noastră. În ceea ce privește documentele de arhivă, acesta este un bloc special de legislație care se distinge. În baza Legii federale nr. 125-“З „Cu privire la problemele arhivistice din Federația Rusă”, autoritatea de a inspecta organizațiile pentru respectarea legislației arhivistice a fost transferată Agenției Federale de Arhivare.

1) Documente contractuale.

2) Documente administrative.

3) Documentele contabile primare pentru contabilitatea personalului, programul de lucru și remunerația.

4) Informații și documente de referință.

5) Documente de arhivă.

Un alt sistem de clasificare a documentației include două categorii: documente obligatorii și opționale:

1. Documente obligatorii de personal, a căror prezență este prevăzută în mod expres de Codul Muncii al Federației Ruse pentru toți angajatorii (persoane juridice și antreprenori individuali).

Acest tip de documente de personal includ reglementările locale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212, Codul Muncii al Federației Ruse) și, prin urmare, sunt obligatorii pentru fiecare angajator și documente create în procesul de origine și documentare. relațiile de muncă în conformitate cu cerințele Codului muncii al Federației Ruse (articolele 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 din Codul muncii al Federației Ruse). Primele sunt asociate cu reglementarea organizatorică și de reglementare a relațiilor de muncă și instituirea regimului și a condițiilor de muncă ale unui anumit angajator, cele din urmă servesc la înregistrarea personalului:

1. Contract colectiv

2. Regulamentul privind remunerațiile și bonusurile

3. Regulamentul privind certificarea angajaților

4. Nomenclatorul afacerilor serviciului de personal

5. Regulamentul privind departamentul de personal

6. Fișele postului personalului departamentului de personal

7. Personal (formular T-3)

8. Fișă de timp (formularul T-13)

9. Program de schimbare

10. Instrucțiuni de administrare a resurselor umane

11. Reglementări interne de muncă

12. Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților

13. Programul de vacanță (formularul T-7)

14. Fișă de lucru

15. Cartea de cont pe contul formularelor de cărți de muncă și inserții la acestea

16. Cartea de contabilitate pentru circulația cărților de muncă și inserții la acestea.

Aceasta include, de asemenea, formularele unificate ale documentației contabile primare pentru contabilitatea muncii și plata acesteia, a cărei întreținere în conformitate cu paragraful 2 din Decretul Goskomstat al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. organizații care operează în Federația Rusă, indiferent de proprietate.

În prezent, sunt în vigoare următoarele formulare unificate pentru evidența personalului: nr. T-1 „Comandă (comandă) pentru angajarea unui angajat”, nr. T-1a „Comandă (comandă) pentru angajarea angajaților”, nr. T-2 „Card personal angajat ”, nr. T-2GS (MS)„ Card personal al unui angajat de stat ”(municipal), nr. T-3„ Lista personalului ”, nr. T-4„ Cartea de înregistrare a unui angajat științific, științific și pedagogic ”, nr. T-5„ Ordin (comandă) la transferul unui angajat la un alt loc de muncă ”, nr. T-5a„ Comandă (comandă) pentru transferul angajaților la un alt loc de muncă ”, nr. T-6„ Comandă (comandă) la acordarea concediului către un angajat ”, nr. T-6a„ Comandă ( comandă) privind acordarea concediului către angajați ”, nr. T-7„ Programul concediilor ”, nr. T-8„ Comanda (comanda) privind rezilierea contractului de muncă cu salariatul (concediere) ”, nr. T-8a„ Comanda (comanda) la rezilierea (încetarea) unui contract de muncă cu angajații (concediere) ”, nr. T-9„ Comandă (comandă) la trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri ”, nr. T-9a„ Comandă (comandă) la trimiterea angajaților într-o călătorie de afaceri ”, nr. T-10„ Certificat de călătorie ”, nr. T-10a„ Atribuirea serviciului pentru trimiterea într-o călătorie de afaceri și un raport privind implementarea acesteia ”, nr. -11a "Ordin (decret) privind promovarea angajaților."

În plus, Decretul nr. 1 al Goskomstat al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 a aprobat formularele unificate pentru contabilitatea orelor de lucru și a decontărilor cu personalul pentru remunerare: nr. T-12 „Foaie de lucru pentru orele de lucru și contabilitatea salarizării”, nr. T-13 „Foaia de lucru contabilitatea orelor de lucru ”, nr. T-49„ Fișă de decontare și plată ”,„ Fișă de decontare ”, nr. T-53„ Salarizare ”, nr. T-53a„ Jurnal de înregistrare a salariilor ”, nr. T-54„ Cont personal ”, Nr. T-54a „Cont personal (svt)”, nr. T-60 „Calcul de notă la acordarea concediului către angajat”, nr. T-61 „Calcul de notă la rezilierea (rezilierea) contractului de muncă cu angajatul (concediere)”, nr. T -73 "Act privind acceptarea muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata unei anumite lucrări."

2. Documente opționale de personalcă angajatorul poate accepta în cadrul reglementărilor locale, angajatorul stabilește lista lor, ordinea de conduită în mod independent.

Documentele facultative de personal sunt de natură consultativă, conțin, de asemenea, legislația muncii și sunt necesare pentru reglementarea relațiilor de muncă. Astfel de documente de personal includ, de exemplu, reglementări privind diviziunile structurale, reglementările privind personalul, fișele postului, reglementările privind certificarea angajaților și altele.

Astfel, compoziția generală a documentelor de personal este determinată direct de către angajator, ținând cont de cerințele legislației actuale, sfera de aplicare și specificul organizării muncii, cu excepția acelor documente și forme standardizate de documentare contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia, care sunt obligatorii pentru fiecare angajator.

În plus, dezvoltatorii clasificatorului de mai sus aplică un alt principiu de sistematizare a documentației de personal, și anume, conform procedurilor tipice de personal, se disting următoarele tipuri de documente de personal:

1. Documentația de recrutare:

· Aplicație pentru un job;

· Contract la numire;

· Ordinea de acceptare a muncii;

· Protocolul adunării generale a colectivului de muncă privind ocuparea forței de muncă.

2. Documentație pentru transferul la un alt loc de muncă:

· Cerere de transfer la un alt loc de muncă;

· Transmiterea transferului către un alt loc de muncă;

· Comanda pentru transfer la un alt loc de muncă.

3. Documentația de respingere:

· Cerere de concediere;

· Ordin de concediere;

· Protocolul adunării generale a colectivului de muncă cu privire la concediere.

4. Documentația de vacanță:

· Program de vacanta;

· Cerere de vacanta;

· Comandați în vacanță.

5. Documentația pentru înregistrarea stimulentelor:

· Reprezentarea promoției;

· Ordine de încurajare;

· Protocolul adunării generale a colectivului de muncă privind promovarea.

6. Documentația privind executarea sancțiunilor disciplinare:

· Raport privind încălcarea disciplinei muncii;

· O notă explicativă privind încălcarea disciplinei muncii;

· Ordin de sancțiune disciplinară;

· Protocolul adunării generale a colectivului de muncă privind impunerea sancțiunii disciplinare.

Dacă avem în vedere documentele de personal care fac parte din fișierele personale ale angajatului, atunci acestea pot fi împărțite în:

1. Întocmit la primirea lucrării:

2. caracteristic

4. Autobiografie

5. Cerere de angajare

6. Carte personală

7. Ordin de admitere a unui angajat (formularul T-1), de admitere a salariaților (formular T-1a)

8. Protocol privind alegerea pentru funcția și rezultatele concursului pentru postul vacant

9. Contract de muncă

2. Adăugat pe parcursul activității:

1. Ordinul privind acordarea concediului (formularul T-6), privind acordarea concediului (formularul T-6a), privind promovarea salariatului (formularul T-11), pentru încurajarea angajaților (formularul T-11a), în călătoria de afaceri a salariatului (formularul T- 9), într-o călătorie de afaceri a angajaților (formularul T-9a), la transferul unui salariat (formularul T-5), la transferul angajaților (formularul T-5a), la aplicarea sancțiunilor disciplinare, la înlăturarea sancțiunilor disciplinare, la combinarea posturilor, la completarea posturilor , la transferul concediului, la retragerea din concediu, la suspendarea de la muncă, la reducerea personalului.

2. Copii ale documentelor, pe baza cărora au fost schimbate datele cu caracter personal (certificat de căsătorie sau divorț, nașterea unui copil etc.).

3. Fișele de certificare.

4. Copii ale documentelor de dezvoltare profesională.

5. Note explicative, notificări, acte etc.

Creșterea productivității muncii în multe privințe depinde de personal, de nivelul calificărilor și de atitudinea lor față de muncă.

Personalul industriei include lucrătorii angajați permanent în producția industrială care au primit o pregătire profesională adecvată și au experiență practică și abilități de muncă. Acestea sunt împărțite în lucrători din întreprinderi industriale, aparate pentru gestionarea industriei, lucrători în cercetare, inginerie, institute tehnologice și organizații.

Personalul întreprinderii (personal, colectiv de muncă) este un set de angajați incluși în salariul său.

Personalul întreprinderii este format din personal industrial și neindustrial.

Determinarea nevoii de personal, planificarea și contabilitatea acestora se realizează conform următoarelor categorii de angajați:

1. Muncitori (principali și auxiliari).

2. Muncitori tehnici și tehnici (manageri și specialiști).

3. Angajați (executanți tehnici).

4. Personalul de juniori.

5. Securitate și studenți.

Muncitorii ocupă cea mai mare pondere din numărul total de angajați (3/4 părți). Nivelul de calificare profesională a lucrătorilor într-un echilibru tensionat al resurselor de muncă are o importanță deosebită, deoarece afectează direct productivitatea muncii.

Se realizează managementul tehnic, economic și organizațional al întreprinderii ingineri și lucrători tehnici (ingineri). Îmbunătățirea tehnologiei și organizării producției și a forței de muncă, introducerea de noi echipamente implică participarea arhitecților, inginerilor proiectanți, tehnologilor, mecanicilor, inginerilor de putere, specialiștilor în automatizare, electronică etc. Cel mai important rol îl joacă ingineria liniară - pentru producătorii de lucrări, meșteri etc.

Manageri - angajați care dețin funcții de șefi de întreprinderi și de diviziile structurale ale acestora (servicii funcționale), precum și de adjuncții acestora.

Specialiști - angajați care îndeplinesc funcții de inginerie, economice și alte funcții. Acestea includ ingineri, economiști, contabili, sociologi, consilieri legali, experți în raționament, tehnicieni etc.

Categorie angajați include lucrătorii care țin de contabilitate, finanțe, achiziții, depozitarea bunurilor materiale, serviciile casnice etc. Acestea includ funcționarii de birou, mașiniștii seriatici, cronologii, proiectanții, fotocopiatoarele, arhivarii, agenții etc.

Personalul non-industrial include lucrătorii angajați în sfera neindustrială a unei întreprinderi: în locuințe și servicii comunale, instituții medicale, educaționale și pentru copii etc.

În funcție de natura muncii, personalul întreprinderii este împărțit după profesii, specialități și nivel de calificare.

Profesie- un anumit tip de activitate (ocupație) a unei persoane, datorită unei combinații de cunoștințe și abilități de muncă dobândite ca urmare a unei pregătiri speciale.

Specialitate - un tip de activitate în cadrul unei anumite profesii care are caracteristici specifice și necesită cunoștințe și abilități speciale suplimentare din partea angajaților. De exemplu: economist-planificator, economist-personal ofițer, economist-finanțator. Sau: montatori, montatori, instalatori.

Calificare - gradul și tipul pregătirii profesionale a unui angajat, cunoștințele, abilitățile și abilitățile acestuia necesare îndeplinirii unei munci sau funcții de o anumită complexitate, care se afișează în categorii și categorii de tarifare (tarifare).

Caracteristicile cantitative ale personalului sunt măsurate în principal prin indicatori precum salariul, numărul recrutat și numărul mediu de angajați.

Headcount - acesta este numărul de salariați salariați la o anumită dată, ținând cont de lucrătorii acceptați și retrași în ziua respectivă.

Abundență clară include lucrătorii care au ajuns la muncă.

Număr mediu Angajații lunari sunt definiți ca cotul divizării sumei tuturor datelor de salarizare pentru fiecare zi la numărul calendaristic de zile dintr-o lună. În același timp, în weekend și sărbători, este afișat numărul de salarii al angajaților la data precedentă.

În condiții de mișcare continuă a personalului, care este cauzată de numeroase motive de natură economică, socială și demografică, o nevoie suplimentară de angajați apare constant la întreprindere și stabilitatea personalului poate fi asigurată numai prin reîncărcare constantă a celor care pleacă.

Cea mai importantă sarcină este asigurarea personalului în întreprindere, deoarece unul dintre motivele necesității suplimentare de personal este cifra de afaceri a acestora, adică. pensionarea din întreprindere, care provoacă pierderi materiale și financiare semnificative, afectează negativ volumul și calitatea produselor.

Prin urmare, reducerea cifrei de afaceri a personalului și eliminarea pe această bază a pierderii timpului de muncă este echivalent cu reducerea nevoii de personal suplimentar.

2. Productivitatea muncii: esența și metodele de măsurare.

Eficiența utilizării resurselor de muncă ale întreprinderii caracterizează productivitatea muncii, care este determinat de numărul de produse produse pe unitatea de timp de lucru sau de costurile forței de muncă pe unitatea de produse fabricate sau de munca prestată . În condiții de piață, productivitatea muncii este subiectul negocierilor și încheierii contractelor dintre administrația întreprinderii și colectivul său de muncă în cadrul unui contract special sau colectiv.

Principalii indicatori ai productivității muncii la nivelul întreprinderii sunt indicatorii de producție (B) și intensitatea forței de muncă (Tr) a produselor, care pot fi calculate după formulele:

unde: q este volumul de produse fabricate sau de lucrări efectuate în unități naturale sau semi-naturale;

H sp - numărul mediu de oameni care lucrează;

T - timpul petrecut în producția tuturor produselor, ore standard.

Dezvoltare de produs-acesta este cel mai comun și mai universal indicator al productivității muncii în întreprinderile industriale, în funcție de unitatea de măsură a volumului de producție (q), există trei metode pentru determinarea producției:

1. natural;

2. valoare;

3. ore de lucru normalizate.

Productivitatea muncii cea mai clar descrisă este indicatorul producției în natură , măsurat în tone, metri etc. Dacă compania produce mai multe tipuri de produse omogene, atunci producția poate fi exprimată în unități convenționale.

Dar dacă întreprinderea produce produse eterogene, atunci rata de producție poate fi calculată doar în termeni de valoare .

În termeni valorici, producția la întreprindere poate fi determinată de produse brute, comercializabile, nete, în funcție de scopul acestui indicator. Dacă producția nu poate fi măsurată în unități naturale sau valorice, atunci rata de producție este determinată în ore standard. Producția poate fi:

1. pe oră (pe un om lucrat-oră);

2. zi (zi om lucrat);

3. anuale, trimestriale sau lunare (pe medie
angajat pe an, trimestru, lună).

Aportul forței de muncăreprezintă costul timpului de lucru pentru producția unei unități de producție în natură pe întreaga gamă de produse și servicii . Indicatorul intensității forței de muncă are câteva avantaje față de indicatorul de producție:

1. în primul rând, reflectă o relație directă între volumul producției și costurile forței de muncă;

2. în al doilea rând, aplicația sa vă permite să legați problema măsurării productivității muncii cu factori și rezerve de creștere a acesteia;

3. în al treilea rând, vă permite să comparați costurile forței de muncă ale acelorași produse în magazine și secții diferite ale întreprinderii.

În funcție de compoziția costurilor incluse în complexitatea produselor, tehnologice, de producție și intensitatea totală a forței de muncă, se disting complexitatea serviciilor de producție și complexitatea managementului producției.

Complexitatea tehnologicăreflectă toate costurile forței de muncă ale principalilor muncitori și lucrători temporari.

Munca de producțieinclude toate costurile forței de muncă ale lucrătorilor primari și secundari.

Cu normă întreagăreflectă costurile forței de muncă ale tuturor categoriilor de personal de producție industrială a întreprinderii.

Complexitatea serviciilor de producțiereflectă costurile forței de muncă ale lucrătorilor auxiliari.

Complexitatea managementului producției- costurile forței de muncă ale angajaților.