Concedieri din cauza pierderii încrederii în oraș. Demiterea pentru pierderea încrederii. Exemplu de calcul al compensației monetare

Demiterea angajaților la inițiativa angajatorului, chiar dacă au cauzat prejudicii organizației, este întotdeauna un moment extrem de „acut”. La fel ca în cazul oricărei dispute și conflicte, există două puncte de vedere: angajatul și organizația. Specialistul în resurse umane se află într-o situație în care, pe de o parte, trebuie să ia în considerare cerințele managerului angajatului și, pe de altă parte, să asculte poziția celui mai vinovat angajat și să ofere managerului întreprinderii o decizie rezonabilă și legală. Sofya Povzikova, șefa administrației resurse umane la Coleman Services, are în vedere o situație legată de furtul proprietății angajatorului.

Să ne amintim de lege. În caz de furt de proprietate, un angajat poate fi concediat la inițiativa angajatorului și un specialist în resurse umane poate folosi două baze ale Codului muncii al Federației Ruse:

1. Clauza „d” a clauzei 6 a articolului 81 „Săvârșirea la locul furtului de muncă (inclusiv mici) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau daune, stabilite printr-un verdict al instanței care a intrat în vigoare legală sau printr-o decizie a unui judecător, organ, funcționar autorizat să ia în considerare cauzele privind infracțiunile administrative ";
2. Clauza 7 a articolului 81 „Săvârșirea de acțiuni de vinovăție de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere unei pierderi de încredere în el din partea angajatorului.

Nu toți angajatorii sunt pregătiți să contacteze poliția și să solicite inițierea unui dosar penal sau a unei proceduri administrative (este lungă, laborioasă colectarea documentelor și, de regulă, compensarea este puțin probabilă), prin urmare, la concedierea angajaților, clauza 7 a art. . 81 din Codul muncii al Federației Ruse, denumit în mod colocvial „pierderea încrederii”.

Pierderea încrederii

Concedierea unui angajat din cauza pierderii încrederii în el nu se face foarte des, deoarece procedura de pregătire a documentelor are multe nuanțe. Cu toate acestea, dacă există un algoritm clar de acțiuni, nu este dificil să pregătești un pachet de documente.

Demiterea din cauza pierderii încrederii este posibilă numai pentru angajații care deservesc în mod direct valorile monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.). Aceștia pot fi specialiști care lucrează în poziții de casieri și contabili-casieri, șoferi-expeditori, vânzători, precum și aproape toate posturile de logistică.

În acest caz, nu contează dacă un acord privind responsabilitatea materială deplină (individuală sau colectivă) este încheiat sau nu cu angajatul (ii). De asemenea, nu contează ce taxe de muncă (de bază sau suplimentare) aparțin deservirii valorilor monetare sau de mărfuri.

Este imposibil pe această bază atât pentru femeile însărcinate, cât și pentru angajații aflați în concediu sau în concediu medical.

Acțiuni vinovate

Nici Codul muncii al Federației Ruse și niciun alt document nu conține o listă a acțiunilor vinovate care pot servi drept motiv pentru pierderea încrederii. Angajatorul are dreptul să stabilească independent ce acțiuni ale angajatului permit să vorbească despre pierderea încrederii.

Motivele pierderii încrederii angajatorilor pot fi acțiunile (inacțiunea) angajatului care duc la lipsa, furtul, pierderea, distrugerea bunurilor încredințate angajatului, încălcarea disciplinei de numerar, precum și acțiuni frauduloase exprimate în cântărire, numărare , măsurarea, ponderea, radierea nejustificată a bunurilor și obiectelor de valoare, deturnarea bunurilor și / sau a fondurilor, subevaluarea sau supraevaluarea prețurilor bunurilor etc.

La pregătirea concedierii în temeiul clauzei 7 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, este important să ne amintim că vinovăția angajatului trebuie dovedită, adică simpla constatare a faptului, de exemplu, pierderea proprietății sau filmarea unei camere de supraveghere video, nu va fi suficientă pentru a renunța la acest articol.

Procedura de concediere

Acțiunile angajatului care dau naștere pierderii încrederii în el ar trebui considerate o infracțiune disciplinară. Prin urmare, concedierea trebuie făcută la timp și luând în considerare cerințele art. 193 din Codul muncii (atenție la calendarul!).

• Angajaților trebuie să li se solicite o explicație scrisă a acțiunilor vinovate. Cel mai bine este să întocmiți o cerere cu un document special și să o predați angajatului vinovat împotriva semnăturii. Dacă angajatul se sustrage de la primirea cererii sau nu este posibilă livrarea cererii către angajat, documentul îi poate fi trimis prin poștă certificată.
• Angajatul are două zile pentru a oferi explicații (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse). În cazul în care angajatul nu a oferit explicații în termenul stabilit de lege sau refuză să ofere deloc explicații, este necesar să se întocmească un act adecvat în acest sens. Absența unei scrisori explicative nu afectează dreptul angajatorului de a concedia un angajat pe baza unei pierderi de încredere.
• Este necesar să solicitați explicații scrise angajatului care a descoperit faptul săvârșirii unor acțiuni ilegale. Aceasta poate fi o notă, o notă etc. Documentul trebuie să descrie în detaliu circumstanțele identificării acțiunilor vinovate (indicând ora, data, locul și alte persoane prezente).
• Dacă acțiunile de vinovăție ale angajatului sunt detectate în timpul inventarierii sau auditului articolelor de inventar, atunci listele de inventar și / sau actele de audit (cu indicarea obligatorie a numărului de serie, data și ora compilării, semnăturile persoanelor care participă la inventar (audit)) trebuie adăugate și documentelor pentru concediere.

Angajatorul poate iniția o anchetă internă, care va trebui să identifice făptașii și să colecteze dovezi ale acțiunilor de vinovăție. Pentru a efectua o anchetă, angajatorul emite o comandă, care creează o comisie specială de angajați ai organizației (cel puțin trei) care nu sunt interesați de rezultatul final al auditului; perioada de valabilitate a acesteia, se stabilesc puterile membrilor comisiei. Toți membrii comisiei trebuie să fie familiarizați cu ordinul împotriva semnăturii. De asemenea, membrii comisiei sunt responsabili de păstrarea tuturor materialelor anchetei interne.

Dacă este necesară o a doua (revizuire) pentru a dovedi vinovăția angajatului, se emite un ordin de inventariere, se creează o comisie de inventariere, se formează liste de inventariere, comisia intră pe teritoriu cu persoane responsabile financiar și ia în considerare proprietatea.

Prezența persoanelor responsabile financiar, inclusiv a angajatului vinovat, în timpul inspecției este obligatorie. Comisia asigură „transparența” în timpul inspecției și elimină tot felul de neînțelegeri, atunci când, de exemplu, o persoană responsabilă din punct de vedere material poate declara un calcul incorect al proprietății de către terți pe teritoriul aflat sub controlul lor.

La finalul anchetei, comisia întocmește un act care descrie acțiunile culpabile comise de angajat. Comisia stabilește gradul de vinovăție al angajatului și face propuneri cu privire la pedeapsa pentru persoana vinovată. Actul trebuie să conțină data întocmirii, componența comisiei, un link către ordinul de creare a unei comisii pentru un anumit scop, o listă a probelor colectate. Actul este semnat de toți membrii comisiei.

Făptuitorul trebuie să fie familiarizat cu fapta - trebuie să fie familiarizat cu decizia comisiei împotriva semnării. Dacă infractorul refuză sau evită semnarea, atunci actul poate fi citit cu voce tare. Faptul că angajatul a refuzat să se familiarizeze cu actul, precum și faptul că actul i-a fost citit angajatului cu voce tare, se face o înregistrare corespunzătoare asupra actului. Această înregistrare este certificată de semnăturile persoanelor care participă la comisie.

În primul rând, un ordin de aplicare a unei acțiuni disciplinare sub formă de concediere. Nu există un formular unificat pentru o astfel de comandă, dar trebuie să conțină:

• Referință la bază (de exemplu, la actul de a efectua o investigație internă);
• Numele complet, funcția, divizia angajatului;
• O scurtă descriere a acțiunilor culpabile ale angajatului;
• Elementele dintr-un contract de muncă sau din fișa postului care au fost încălcate;
• Tipul acțiunii disciplinare.

Angajatul ar trebui să fie familiarizat cu acest ordin cu semnătura nu mai târziu de 3 zile lucrătoare de la data publicării sale (această perioadă nu include perioadele de absență ale angajatului). Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu comanda, atunci este necesar să se întocmească un act adecvat (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse).

În al doilea rând, ordinea concedierii în forma unificată T-8 sau în forma stabilită în organizație. În cazul în care ordinul nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o mențiune corespunzătoare direct pe ordin (articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse)

Se face o înscriere în carnetul de muncă al angajatului despre încetarea contractului de muncă în strictă conformitate cu formularea Codului muncii.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să facă o decontare definitivă cu angajatul: să plătească salariul pierdut, precum și compensația pentru vacanțele neutilizate și alte sume datorate angajatului. Valoarea daunelor poate fi reținută din valoarea salariului pierdut, dar numai dacă suma daunelor nu depășește câștigurile medii lunare.

Plățile compensatorii sunt plătite integral. Angajatorul nu are dreptul la deduceri din acestea. Chiar și pentru a compensa! Prejudiciul, a cărui sumă depășește câștigurile medii lunare ale angajatului, este recuperat în instanță.

Dreptul angajatorului

Conform art. 240 din Codul muncii al Federației Ruse, recuperarea prejudiciului de la angajat nu este obligația angajatorului, ci dreptul acestuia. De asemenea, concedierea unui angajat în cazul unei fapte culpabile nu este obligația angajatorului.

Specialiștii în resurse umane cunosc numeroase exemple când șefii de organizații decid să rețină un angajat în echipă și să aplice o pedeapsă mai ușoară angajatului - reducerea cuantumului bonusurilor etc. Există, de asemenea, numeroase exemple de angajatori care își păstrează un loc de muncă pentru un angajat, dar care sunt de acord să ramburseze treptat daunele fără a implica terți.

Luați în considerare procedura de concediere din cauza pierderii încrederii. Care dintre angajați poate fi concediat pe această bază, calendarul și regulile procedurii.

Unul dintre motivele concedierii poate fi pierderea încrederii (clauza 7, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse). Această procedură are o serie de particularități și este important să faceți totul corect pentru a nu vă dovedi ulterior cazul în instanță. Să analizăm pas cu pas întregul proces complex.

Cine poate și cine nu poate fi concediat din cauza pierderii încrederii

Puteți fi concediat pentru pierderea încrederii unui angajat care lucrează cu valori monetare sau de mărfuri, dacă, ca urmare a acțiunilor sale, angajatorul a încetat să mai aibă încredere în el. Relația directă cu întreținerea obiectelor de valoare ar trebui să fie consacrată într-un contract de muncă, un acord privind răspunderea deplină sau într-o fișă a postului.

Dar chiar dacă este dovedit vinovat, nu poți concedia:

• o angajată însărcinată;
• un angajat absent temporar (este posibil să se concedieze un angajat după revenirea la atribuțiile sale de serviciu);
• un minor în absența consimțământului inspectoratului de muncă și al Comisiei pentru afaceri pentru minori și protecția drepturilor acestora.

Motive pentru pierderea încrederii

Demiterea din cauza pierderii încrederii este posibilă în cazul în care angajatul a cauzat daune directe proprietății angajatorului, adică cantitatea de bunuri în mână a scăzut sau starea sa s-a înrăutățit. În acest caz, vinovatul va trebui să compenseze restaurarea sau să compenseze integral daunele. Nu uitați însă că profiturile pierdute nu pot fi recuperate.

În plus, un angajat poate fi concediat pentru pierderea încrederii dacă a săvârșit acțiuni ilegale care nu au legătură cu îndeplinirea sarcinilor oficiale. În acest caz, angajatorul trebuie să stabilească faptul infracțiunii și să primească o copie a verdictului instanței, care a stabilit vinovăția angajatului.

Cum se fixează bazele

Demiterea din cauza pierderii încrederii este un set de acțiuni care trebuie respectate cu strictețe pentru a evita încălcarea legislației muncii.

Dacă un angajat a comis acțiuni legate de îndeplinirea sarcinilor de muncă, concedierea sa este o măsură disciplinară. La încetarea unei relații de muncă pe această bază, este necesar să urmați cu strictețe procedura disciplinară stabilită de organizație, inclusiv termenele limită.

Managerul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Forma de explicație nu a fost stabilită de legislația muncii. Dacă angajatul este pregătit să scrie o notă explicativă, nu este necesar să i se solicite să dea o explicație în scris. Dacă situația este conflictuală, atunci notificarea trebuie întocmită în scris și predată subordonatului sub semnătură. Dacă refuzați să semnați, se întocmește un act.

Legislația oferă angajatului două zile lucrătoare pentru a oferi explicații. Termenul se calculează de la data următoare zilei în care a fost depusă cererea.

Procedura de înregistrare a concedierii

Concedierea din cauza pierderii încrederii, procedura pentru acțiunile angajatorului care trebuie efectuate este prevăzută de articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse:

• depistarea și fixarea acțiunilor culpabile ale angajatului;
• o anchetă oficială;
• obținerea unei explicații scrise de la angajat;
• un act asupra rezultatelor unei anchete oficiale;
• publicarea unui ordin;
• concediere.

Proiectarea pas cu pas a procedurii

Pasul 1. Angajatorul înregistrează faptul săvârșirii faptelor de vinovăție sub forma unei note sau a unei note, deoarece nu există o formă unificată.

Pasul 2. Angajatorul, prin ordin, creează o comisie pentru efectuarea unui audit oficial, formată din cel puțin trei persoane. Ordinul stabilește data, scopul comisiei, competențele sale, perioada activității sale, numele complet. și pozițiile membrilor săi. Membrii comisiei fac cunoștință cu ordinul de semnare.

Pasul 3. Comisia stabilește faptul săvârșirii acțiunilor vinovate, timpul, locul, metoda, costul pagubei, stabilește vinovatul specific și gradul de vinovăție al acestuia, păstrează materialele anchetei sale.

Pasul 4. Angajatorul solicită angajatului să furnizeze o explicație scrisă, care este furnizată în termen de două zile lucrătoare. Dacă există un conflict, angajatul trebuie să fie notificat în scris cu privire la necesitatea de a oferi o explicație. În absența explicațiilor, managerul întocmește un act de refuz de a le oferi.

Pasul 5. Comisia înregistrează rezultatele anchetei în raport. Nu există un formular unificat pentru acest document. Pe lângă rezultatele și concluziile despre vinovăție, actul conține propuneri privind pedeapsa pentru angajat (dacă există dovezi ale vinovăției). Toți membrii comisiei semnează actul.

Pasul 6. Pe baza rezultatelor auditului, angajatorul emite un ordin de concediere cu referire la clauza 7 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Angajatul face cunoștință cu ordinul de semnare în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării. Angajatorul înregistrează refuzul de a se familiariza cu un act.

Pasul 7. Angajatorul îl concedieze pe angajat cu pierderea încrederii:

• nu mai târziu de o lună de la data depistării infracțiunii (boala sau concediul nu sunt incluse în calculul termenului);
• nu mai târziu de 6 luni de la data abaterii, dar dacă faptul a fost descoperit în timpul auditului sau verificării - nu mai târziu de doi ani de la data comiterii;
• nu mai târziu de un an din ziua în care angajatorul a aflat despre abatere, dacă acțiunile nu au fost comise la locul de muncă sau nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor lor.

O explicație ar trebui făcută până la ultimul punct. Dacă acțiunile care duc la pierderea încrederii nu sunt legate de muncă, concedierea nu se va aplica acțiunilor disciplinare (partea 3 a articolului 192 din Codul muncii al Federației Ruse, paragraful 2 al paragrafului 45 din Rezoluția Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Prin urmare, țineți cont de procedura de aplicare a pedepsei stabilită la art. 192, 193 din Codul muncii al Federației Ruse, în acest caz nu este necesar. Respingeți în temeiul clauzei 7, h. 1, art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse pentru acțiunile de vinovăție săvârșite de un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, nu poate fi mai târziu de un an de la data a descoperirii abaterii de către angajator (partea 5 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse și paragraful 47 Rezoluțiile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Un angajat concediat pentru o infracțiune de corupție este inclus timp de cinci ani în registrul persoanelor concediate din cauza pierderii încrederii. Termenul de includere este numărat din momentul adoptării actului, care a servit ca bază pentru includerea în registru. Registrul este afișat pe site-ul GIS federal în domeniul serviciului public.

Cum se face o intrare în muncă

Baza pentru realizarea unei înregistrări în carnetul de lucru este comanda. Înregistrările sunt întocmite conform următoarelor reguli.

Legislația muncii din țara noastră prevede o astfel de clauză ca în legătură cu pierderea încrederii. Angajatorii folosesc rar această metodă pentru a scăpa de un angajat. Cel mai probabil pentru că nu toată lumea are o idee despre modul de aplicare a acestui articol.

După ce a fost concediat în temeiul articolului Pierderea încrederii, este dificil să recâștigi o reputație

În conformitate cu articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse, paragraful 7, pierderea încrederii este considerată acțiunea culpabilă comisă de angajat cu privire la sau cu finanțele angajatorului.

Demiterea cu o astfel de formulare va afecta negativ viitoarea carieră a angajatului, deoarece reputația acestuia va avea de suferit foarte mult. Cu o astfel de programare, va fi extrem de dificil să obțineți un loc de muncă în viitor.

Pentru a concedia o persoană în temeiul unui articol atât de neplăcut, angajatorul trebuie să aibă motive întemeiate pentru aceasta. Dacă nu luați în considerare toate subtilitățile și nuanțele, atunci concedierea va deveni probabil numeroasă.

Cine ar putea fi concediat pentru pierderea încrederii

Aplicarea acestui articol se poate face numai în raport cu acei angajați în activitățile cărora există un serviciu de valori (vorbim atât de componente monetare, cât și de mărfuri). Cu alte cuvinte, acestea sunt toate cu care puteți încheia sau încheia un acord privind răspunderea deplină.

Această categorie include, de exemplu, casieri, în al căror departament există numerar. Dar contabilii nu pot fi concediați în temeiul acestui articol, deoarece lucrează cu fonduri exclusiv pe hârtie.

Situațiile nu sunt neobișnuite atunci când un angajat îl înlocuiește pe altul, căruia i se atribuie acest lucru. În cazul în care un angajat înlocuitor face vreo greșeală, supraveghere, acesta nu va putea să-l concedieze în conformitate cu articolul 81. Pentru a merita concedierea cu această formulare, aveți nevoie de:

1. în primul rând, să îndeplinească sarcini nu o singură dată, ci în mod regulat;
2. în al doilea rând, va fi în continuare necesar să se demonstreze că supravegherea a fost cu adevărat deliberată și nu o simplă greșeală accidentală care rezultă din lipsa de experiență și competență.

La încheierea unui acord de răspundere deplină cu o echipă întreagă sau mai multe persoane, revocarea acestora în temeiul articolului pentru pierderea încrederii este imposibilă. Dar va fi posibil să aducem responsabilitatea financiară, cu toate acestea, pedeapsa în acest caz este oarecum diferită.

Procedura de concediere într-o situație similară

Demiterea conform articolului Pierderea încrederii se efectuează în conformitate cu procedura stabilită

Articolul 81 din Codul muncii este mai mult decât un motiv serios pentru concediere. Angajatorul va trebui să urmeze o procedură de reziliere specifică.

Principala preocupare este îngrijirea dovezilor de vinovăție ale angajatului. Această obligație este precizată în legislația muncii. Nu există un document special care să fie completat atunci când acțiunile unui angajat sunt detectate.

De regulă, un astfel de fapt este întocmit sub forma unuia obișnuit, întocmit în formă liberă. Unele date trebuie reflectate într-un astfel de mesaj:

• prenumele, numele, patronimicul angajatului care a descoperit aceste acțiuni;
• în ce circumstanțe s-a întâmplat totul;
• sunt indicate ora și data evenimentului.

În cazurile în care pierderea obiectelor de valoare sau a finanțelor a fost descoperită datorită inventarului efectuat, este necesar să avem grijă de elaborarea unui act special. Pe baza documentelor colectate, angajatorul, dacă se dorește, efectuează o anchetă oficială și identifică persoana vinovată.

Rolul comisiei în procedura de constatare a faptelor

O înregistrare specială este făcută în cartea de muncă

Pentru a stabili dacă a avut loc cu adevărat un act ilegal, precum și care persoane au fost implicate în acest lucru, se creează o comisie specială. Lucrătorii care alcătuiesc astfel trebuie să fie competenți și să nu fie interesați de rezultatul anchetei lor.

Înainte de începerea procedurilor, angajatorul trebuie să aibă grijă de ordin, care precizează necesitatea creării unei comisii, precum și componența acesteia (cel puțin 3 persoane). conține informații despre numele și funcțiile angajaților. Este necesar să se indice scopul și data creării, precum și durata și puterile comisiei. Sarcinile comisiei create sunt următoarele:

• stabiliți în ce circumstanțe a fost aplicată, indicând locul, ora și metoda de aplicare;
• dacă există o astfel de nevoie, ar trebui examinate acele locuri care au fost deteriorate;
  stabiliți costul daunelor pe baza acestui fapt;
• să identifice persoanele care au cauzat paguba;
• colectarea bazei de probe;
• determinați care este gradul de vinovăție al acestor persoane, trageți o concluzie cu privire la valoarea recuperării;
  stabiliți motivele și condițiile care au contribuit la pagubă.

Membrii comisiei au dreptul de a cere angajatului despre care suspectează să explice acțiunile lor. O astfel de comisie poate fi creată și în situații în care prejudiciul nu a fost cauzat direct, dar acțiunile angajatului ar putea provoca un rezultat similar.

Toți membrii comisiei trebuie să se familiarizeze cu ordinul și să semneze. Pentru a concedia un angajat pentru pierderea încrederii, angajatorul poate efectua în mod independent ancheta necesară.
informațiile obținute de comisie se întocmesc sub formă de acte, certificate, memorandumuri. Toate documentele sunt atașate materialelor de investigație și transferate angajatorului pentru examinare.

Un angajat pentru care a fost efectuată o astfel de investigație trebuie să fie la curent cu rezultatele și deciziile comisiei împotriva semnăturii. Dacă refuză să facă acest lucru, se întocmește un act adecvat.

Înainte de emiterea unui ordin privind o acțiune disciplinară din cauza pierderii încrederii, angajatorul trebuie să solicite angajatului să ia măsuri.

Procedura de concediere

Suspiciunile trebuie justificate!

Dacă angajatorul este convins că evenimentul se încadrează în articolul specificat în Codul muncii, atunci când se elaborează o concediere din cauza pierderii încrederii, este necesar să se ghideze după următorul algoritm.

Notificare

Angajatul primește o viitoare concediere. Mai mult, este posibil ca perioada obligatorie de două săptămâni să nu fie îndeplinită. Dacă se descoperă acte ilegale, angajatorul poate scăpa de vinovat în orice zi dorește.

Notificarea se face exclusiv în scris. La livrare, angajatul trebuie să semneze. În cazul refuzului de a face acest lucru, se emite un act special.

Ordin

În cazul stabilirii faptului săvârșirii unei fapte de vinovăție, se creează un ordin special conform formularului standard T-8. În ordine și în carnetul de lucru, formularea ar trebui să fie aceeași.

Plată

La concediere, în ultima zi lucrătoare, angajatului i se oferă tot ce este necesar în astfel de cazuri:

• carte de lucru, unde există o intrare corespunzătoare;
• certificat de venit pentru ultimul an;
• angajatul a câștigat pentru tot timpul, inclusiv ultima zi;
• toate bonusurile și alte plăți în numerar datorate sistemului salarial;
• dacă zilele de concediu prevăzute de lege nu au fost utilizate, atunci se eliberează pentru ele. Dacă angajatul a folosit zilele de concediu în avans, atunci plata de concediu emisă anterior îi va fi reținută.

Important! Dacă angajatul știe sigur că nu a săvârșit nicio acțiune ilegală și că concedierea sa este ilegală, atunci are dreptul să meargă în instanță și să fie reintegrat la locul de muncă.

Demiterea unui angajat din cauza pierderii încrederii. Sincronizare

Demiterea poate fi atacată ...

Ori de câte ori este vorba de rezilierea unui contract de muncă, este extrem de important să respectați anumite termene. Deci, conform clauzelor din Legea muncii, dacă un angajat continuă să lucreze după data indicată în comandă și notificare și, în plus, nu i s-au dat nici bani, nici documente, atunci contractul cu acesta se prelungește automat.

Dacă concedierea nu poate fi evitată, atunci toate măsurile luate vor trebui repetate de la început. De obicei, angajatorul dorește nu numai să scape de angajatul neglijent, ci și să primească despăgubiri pentru prejudiciul cauzat. În acest caz, este important să vă asigurați că angajatul primește o notificare scrisă și, în ultima zi de lucru cu el, se fac calculele necesare.

Managerul trebuie să fie ferm convins că a completat toate documentele necesare în mod corect și la timp, privând astfel fostul angajat de posibilitatea de a câștiga cazul atunci când merge la instanță.

Nu este neobișnuit ca un angajat să nu fie de acord cu formularea concedierii și să scrie o declarație „”. Dacă angajatorul nu se grăbește și nu întocmește toate documentele necesare la timp - în termen de două săptămâni, atunci se va considera că procedura de concediere a fost efectuată în conformitate cu articolul 80, așa cum a declarat angajatul.

Demiterea din cauza pierderii încrederii poate pune capăt viitoarei cariere a unei persoane. Dacă angajatul este cu adevărat de vină, atunci el ar trebui să încerce să rezolve totul în mod pașnic și să renunțe „din propria sa voință”. Astfel, îți vei putea menține reputația, ceea ce este foarte important atunci când cauți un nou loc de muncă.

Formularea „Pierderea încrederii”. Mai multe detalii - în consultarea video legală:

;
- Concedierea pentru divulgarea celor protejați;
- concedierea pentru furtul bunurilor altcuiva;
- concedierea pentru încălcarea cerințelor;
concedierea din cauza pierderii încrederii;
- demiterea șefului organizației;
- revocarea șefului și șefului adjunct
* Eliminarea disciplinelor
* Promoție pentru
* Contabilitatea pentru recompense și
* Motive pentru reducerea cuantumului prestațiilor și refuzul de plată

Încetarea unui contract de muncă în temeiul clauzei 7, h. 1, art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse în legătură pierderea încrederii este posibilă numai în următoarele cazuri: Lipsa dovezii angajatorului că angajatul a săvârșit aceste acțiuni implică recunoașterea concedierii în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse ilegal (a se vedea Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 22 iunie 2010 în cazul N 33-18390). Dacă salariatul a comis acțiuni de vinovăție și angajatorul a respectat procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare sub formă de concediere (s-a efectuat o anchetă, s-a făcut un inventar, s-a solicitat o explicație angajatului, s-a aplicat pedeapsa în termen perioada prevăzută de lege), încetarea contractului de muncă pe această bază este recunoscută ca legală (a se vedea Hotărârea Judecătoriei Moscovei de la 01.07.2010 în cazul N 33-19482).
Dacă faptul furtului, mitei și altor infracțiuni mercenare este stabilit în modul prevăzut de lege, angajații pot fi concediați din cauza pierderii încrederii în aceștia și în cazul în care aceste acțiuni nu sunt legate de munca lor.
Încrederea angajatorului se exprimă prin consolidarea în fișa postului angajatului a drepturilor și obligațiilor pentru menținerea valorilor materiale și monetare. Cu un astfel de angajat, se încheie un acord privind întreaga responsabilitate financiară. Cu toate acestea, prezența unui astfel de acord pentru concediere pe această bază nu este necesară.
Un acord integral de răspundere financiară în sine nu va fi o confirmare a faptului că angajatul servește direct active materiale.
În caz de litigiu, angajatorul va trebui să demonstreze validitatea încheierii unui astfel de acord, iar acest lucru se poate face numai dacă poziția angajatului sau tipul de muncă prestată sunt indicate în Lista posturilor și posturilor înlocuite. sau efectuate de angajați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea deplină (aprobat. Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 31.12.2002 N 85).
Aplicarea pedepsei sub formă de concediere în acest caz este doar dreptul angajatorului. Prin urmare, el se poate limita la o mustrare sau remarcă sau nu aplică deloc o penalizare angajatului.
Codul muncii al Federației Ruse nu conține o listă specifică a circumstanțelor care pot fi considerate de angajator drept motive pentru pierderea încrederii în angajat. Pierderea încrederii este un concept evaluativ, iar angajatorul are dreptul de a califica în mod independent acțiunile angajatului, ținând seama de personalitatea acestuia din urmă, de circumstanțele comisiei acestora etc.
Acțiunile vinovate includ următoarele:
săvârșirea furtului, pierderii, distrugerii obiectelor de inventar sau a banilor încredințați angajatului, chiar dacă pe această bază nu a existat nicio anchetă de către agențiile de aplicare a legii și nu s-a luat o hotărâre judecătorească;
încălcarea disciplinei de numerar (definiția Curții regionale din Arhanghelsk din 16 mai 2002 N 33-1411);
vânzarea de bunuri la un preț mai mare sau mai mic decât cel stabilit (Decizia magistratului districtului judecătoresc N4 al orașului Kotlas, regiunea Arhanghelsk din 17.05.2004);
anularea fictivă a bunurilor și valorilor;
activități frauduloase;
încălcarea reglementărilor locale care conțin procedura de emitere a mărfurilor și a valorilor monetare (Determinarea Curții Regionale Ryazan din 29 noiembrie 2006 N 33-1699) etc.
Trebuie remarcat faptul că acțiunile care ar putea dăuna angajatorului sunt, de asemenea, motive pentru pierderea încrederii.
O situație din practică. Este legal să concediezi un angajat care a oferit servicii ilegale clienților angajatorului?
Dacă angajatul a comis acțiuni care duc la pierderea încrederii în el, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta.
Trebuie avut în vedere faptul că un angajator poate rezilia un contract de muncă pe această bază numai cu un angajat care servește direct valorile monetare și ale mărfurilor. Conform paragrafului 2 al clauzei 45 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, când faptul furtului, mitei și altor infracțiuni mercenare este stabilit în modul prevăzut de lege, angajatul poate fi concediat din cauza pierderii încrederii în el și în cazul în care aceste acțiuni nu sunt legate de munca sa, de exemplu, dacă un angajat care servește bunuri și active materiale oferă servicii suplimentare clienților unui magazin de arme (pentru eliberarea licențelor pentru armele de foc, modernizarea armelor vândute etc.). Furnizarea unor astfel de servicii intermediare este o încălcare a legislației actuale, pentru care este prevăzută răspunderea penală (articolele 223 și 291 din Codul penal al Federației Ruse). Prin urmare, angajatorul, după ce a aflat despre astfel de acțiuni ale angajatului, poate înceta relația de muncă cu acesta din cauza pierderii încrederii. În același timp, el trebuie să aibă dovezi adecvate ale acțiunilor ilegale ale angajatului.
O situație din practică. Concedierea unui magazioner este reținută în timp ce încerca să scoată cutii de papetărie din depozit din cauza pierderii încrederii în el / ea legală?
În această situație, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul din cauza pierderii încrederii în el. Conform paragrafului 45 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, încetarea contractului de muncă pe motivele prevăzute la punctul 7 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, este posibil doar în ceea ce privește angajații care deservesc în mod direct bunuri materiale (primirea, depozitarea, transportul, distribuirea etc.). Trebuie avut în vedere faptul că această circumstanță poate fi confirmată printr-un acord privind răspunderea deplină. Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 31 decembrie 2002 N 85 a aprobat Lista funcțiilor și posturilor înlocuite sau îndeplinite de angajații cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea financiară individuală completă pentru lipsa bunurilor încredințate. În consecință, dacă un astfel de acord a fost încheiat cu magazionerul și acesta a efectuat acțiuni care duc la pierderea încrederii în el, angajatorul îl poate concedia. În acest caz, faptul unei încercări de sustragere a bunurilor trebuie înregistrat printr-un act adecvat.
În ciuda faptului că prejudiciul nu a fost cauzat de acțiunile angajatului, angajatorul are dreptul să-i aplice măsuri disciplinare, până la concediere inclusiv, pentru săvârșirea unor fapte care duc la pierderea încrederii, întrucât atribuțiile magazinului includ deservirea articolelor de inventar.
O situație din practică. Este legal să concediezi un angajat pentru săvârșirea acțiunilor de vinovăție identificate la locul său de muncă anterior și care servea drept bază pentru pierderea încrederii în el?
Un angajat poate fi concediat din cauza pierderii încrederii în acțiunile de vinovăție nu numai săvârșite la locul de muncă, dar și nu legate de îndeplinirea sarcinilor sale de muncă. Conform paragrafului 2 al clauzei 45 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, când faptul furtului, mitei și altor infracțiuni mercenare este stabilit în modul prevăzut de lege, angajatul poate fi concediat din cauza pierderii încrederii în el și atunci când aceste acțiuni nu sunt legate de munca sa.
Pentru concediere pe această bază, angajatorul trebuie să obțină o copie a verdictului instanței care să stabilească vinovăția angajatului.
Sfaturi ale experților: Cât timp are angajatorul dreptul de a rezilia un contract de muncă cu un magazioner care a încercat să fure bani din seiful organizației?
Înregistrarea faptului de detectare a acțiunilor care motivează pierderea încrederii
Nu există un document unic care trebuie întocmit la detectarea acțiunilor comise de un angajat care să justifice pierderea încrederii. În practică, faptul unor astfel de acțiuni este consemnat într-un memoriu al persoanei care a descoperit comisiunea sau rezultatul lor. Trebuie să reflecte:
prenume, nume, patronimic al angajatului care a descoperit aceste acțiuni
circumstanțele în care au fost efectuate acțiunile;
data și ora evenimentului.
Dacă angajații organizației au primit informații despre acțiuni ilegale direct de la agențiile de aplicare a legii sau de la terți, atunci nu este necesar să întocmească o notă.
În cazul în care pierderea stocului sau a fondurilor este identificată pe baza rezultatelor inventarului, este necesar să se întocmească un act adecvat.
Pe baza acestor documente, angajatorul efectuează o anchetă oficială pentru a stabili persoana vinovată.
Crearea unei comisii care să stabilească faptul săvârșirii unor acțiuni ilegale și să determine vina angajatului
Pentru a stabili faptul săvârșirii de fapte ilegale și a persoanei care le-a comis, se creează o comisie care este formată din angajați competenți care nu sunt interesați de rezultatul procedurilor. Pentru o investigație internă, se recomandă angajatorului să pregătească un ordin privind crearea unei comisii formate din cel puțin trei persoane. Ordinul indică numele și funcțiile angajaților, scopul, data creării comisiei, perioada de valabilitate a acesteia (nu poate fi limitată la un caz specific), precum și puterile comisiei (dacă acestea nu sunt specificate într-un act de reglementare local separat al angajatorului). Sarcinile comisiei pentru desfășurarea unei investigații oficiale includ: Comisia are dreptul de a cere explicații angajaților suspectați de abateri. Dacă în timpul anchetei s-a primit o notă explicativă de la angajatul vinovat, atunci nu este necesară o cerere din nou la aplicarea unei penalități.
Comisia este creată și în cazul în care nu a fost cauzată nicio pagubă directă, dar acțiunile angajatului ar putea duce la consecințe similare.
Ordinul de creare a comisiei trebuie să fie familiarizat cu semnătura tuturor angajaților incluși în comisie.
O anchetă internă nu exclude posibilitatea contactării agențiilor de aplicare a legii.
Pentru concedierea din cauza pierderii încrederii, este suficient să se efectueze o anchetă și să se stabilească vinovăția angajatului de către angajator în mod independent.
Înregistrarea rezultatelor muncii comisiei privind stabilirea faptului săvârșirii acțiunilor ilegale și determinarea vinovăției angajatului
Toate acțiunile membrilor comisiei și informațiile obținute în timpul anchetei sunt formalizate prin acte, certificate, memorii, care sunt atașate materialelor de anchetă.
Rezultatele activității comisiei sunt reflectate în actul corespunzător, care prevede:
acțiuni pe care angajatul le-a comis și care oferă angajatorului motive pentru pierderea încrederii în el;
circumstanțele comiterii unor astfel de acțiuni și daunele pe care le-au cauzat sau ar putea fi cauzate;
gradul de vinovăție al angajatului;
posibilă pedeapsă pentru persoana care a comis infracțiunea etc.
Asigurați-vă că indicați faptul că angajatul își pierde încrederea angajatorului pentru efectuarea acestor acțiuni.
Actul este semnat de membrii comisiei.
Dacă s-a efectuat un inventar pentru a stabili faptul daunelor materiale, atunci rezultatele acestuia sunt atașate documentelor anchetei oficiale.
Dacă vinovăția angajatului este dovedită de o instanță sau acțiunile ilegale sunt dezvăluite cu ajutorul unei organizații terțe (de exemplu, o bancă), atunci decizia instanței în cazul penal (administrativ) și documentele terțului compania poate fi atașată și materialelor de anchetă.
Angajatul, cu privire la care a fost efectuată ancheta, trebuie să fie familiarizat cu decizia comisiei împotriva semnării. În cazul refuzului sau evaziunii semnării, se întocmește un act corespunzător.
Primirea de explicații de la un angajat care a efectuat acțiuni care oferă angajatorului motive pentru pierderea încrederii
Înainte de a emite un ordin privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare în legătură cu pierderea încrederii, trebuie să li se solicite angajaților o explicație scrisă (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse, paragraful 47 din Rezoluția Plenului Forțele Armate RF din 17 martie 2004 N 2). Codul muncii al Federației Ruse nu specifică în ce formă ar trebui solicitată o astfel de explicație. Prin urmare, dacă un angajat este pregătit să întocmească o notă explicativă, poate fi omisă o notificare scrisă a necesității de a da o explicație. Dacă situația este în mod clar conflictuală, atunci este mai bine să elaborați această cerință în scris și să o predați angajatului împotriva semnăturii. Dacă refuză să semneze, trebuie întocmit un act corespunzător.
Dacă, după două zile lucrătoare de la data solicitării, angajatul nu a oferit o explicație, atunci se întocmește un act corespunzător. În prezența unui astfel de act și a unui document care indică faptul că angajatului i s-a cerut o explicație, concedierea este posibilă fără o notă explicativă (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse).
În cazul în care angajatorul încalcă procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare: nu solicită salariatului o explicație scrisă, aceasta din urmă trebuie reintegrată la locul de muncă (de exemplu, Hotărârea Curții Regionale din Leningrad din 19.05.2010 N 33-2306 / 2010) .
Executarea unui ordin privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare și a unui ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) unui contract de muncă din cauza pierderii încrederii
Înainte de a emite un ordin de concediere, trebuie aplicată o sancțiune disciplinară angajatului, deoarece această încălcare este inclusă în lista motivelor pentru aducerea angajatului la răspundere disciplinară (articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse). Nu există o formă unitară de comandă cu privire la aplicarea unei penalități, astfel încât organizația o dezvoltă independent. Comanda trebuie să reflecte următoarele informații:
prenumele, numele, patronimicul angajatului;
poziția angajaților;
unitate structurală în care lucrează angajatul;
contravenție comisă de angajat, cu trimiteri la clauzele încălcate ale contractului sau a fișei postului și la documentele care confirmă această încălcare;
circumstanțele infracțiunii, gradul de gravitate al acesteia și vina angajatului.
Ca bază pentru emiterea unui ordin, sunt indicate detaliile unui act, a unui memoriu sau a unui alt document care să rezolve abaterea, nota explicativă a unui angajat sau un act privind refuzul de a furniza explicații.
Imediat după emiterea unui ordin disciplinar, este necesar să se întocmească un ordin (ordin) pentru rezilierea (rezilierea) contractului de muncă (formularul unificat N T-8). Trebuie să indice că angajatul este concediat din cauza unei pierderi de încredere în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. În coloana „Temeiuri”, trebuie să se reflecte detaliile ordinului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare.
Este necesar să îl familiarizați pe angajat cu ordinul împotriva semnăturii. Dacă refuză să-și aplice semnătura, se face o înregistrare în ordinea: „Am fost familiarizat, am refuzat să semnez” sau „Este imposibil să mă familiarizez cu semnătura” (partea 2 a articolului 84.1 din Codul muncii din Federația Rusă).
Perioada în care puteți emite o comandă (comandă) pentru rezilierea (rezilierea) unui contract de muncă din cauza pierderii încrederii
Este necesar să se emită un ordin (ordin) de reziliere a unui contract de muncă din cauza pierderii încrederii imediat după emiterea unui ordin privind aplicarea unei penalități. Astfel, momentul aplicării pedepsei și concedierii unui angajat pentru o contravenție trebuie să coincidă.
Înregistrarea unui carnet de muncă la concediere din cauza pierderii încrederii
Informațiile despre concediere sunt introduse în carnetul de muncă, în timp ce se indică faptul că angajatul pleacă din cauza pierderii încrederii în temeiul clauzei 7, partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Carnetul de muncă este emis angajatului în ziua concedierii (partea 4 a articolului 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse). La primire, el trebuie să semneze pe un card personal și în cartea de contabilitate pentru mișcarea cărților de lucru și a inserțiilor în acestea.
Plăți care trebuie efectuate unui angajat la concediere din cauza pierderii încrederii
Atunci când un angajat este concediat din cauza unei pierderi de încredere, el trebuie să plătească salarii pentru perioada lucrată, compensații pentru vacanța neutilizată și alte sume datorate (bonusuri etc.). Plata se face în ziua concedierii, care este recunoscută ca ultima zi lucrătoare (articolele 84.1 și 140 din TKRF).
Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci aceste sume trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce persoana concediată a depus cererea corespunzătoare. În același timp, Codul muncii al Federației Ruse nu stabilește forma unui astfel de recurs. Aceasta înseamnă că declarația orală a angajatului este suficientă. În cazul unui litigiu cu privire la suma datorată unui angajat la concediere, în ziua concedierii sau a unei contestații cu o cerere corespunzătoare, acesta trebuie să plătească o sumă necontestată (articolul 140 din Codul muncii al Federației Ruse). Această sumă trebuie înțeleasă ca suma pentru care angajatul nu are creanțe.
Dacă apare un litigiu cu privire la sumele de plătit (de exemplu, cu privire la valoarea compensației pentru concediu neutilizat sau bonusuri), aceste probleme sunt soluționate după încetarea contractului de muncă în modul prescris pentru examinarea unui conflict individual de muncă ( Capitolul 60 din Codul muncii al Federației Ruse).
Este imposibil să se rețină la concediere suma daunelor materiale cauzate, întrucât o astfel de bază pentru reținere nu este prevăzută în articolul 137 din Codul muncii al Federației Ruse. Pentru a recupera această sumă, angajatorul ar trebui să se adreseze instanței în conformitate cu articolul 248 din Codul muncii al Federației Ruse.

Demiterea din cauza pierderii încrederii este un motiv suficient pentru încetarea relațiilor de muncă la inițiativa angajatorului (unilateral). Această formulare este utilizată atunci când un angajat a fost prins în acțiuni care au cauzat sau au amenințat că vor provoca daune materiale proprietății companiei. Întrucât, conform Codului muncii al Federației Ruse (Codul muncii), această măsură este una dintre metodele sancțiunii disciplinare, organizația trebuie să aibă dovezi irefutabile ale legalității și justificării concedierii.

Ca urmare a îndeplinirii necorespunzătoare de către o persoană a obligațiilor sale în temeiul contractului de muncă sau al fișei postului, i se pot aplica măsuri disciplinare.

Acestea includ:

1. Anunțarea unui comentariu.
2. Anunțul mustrării.
3. Încetarea prematură a unui contract de muncă.

Această listă este cuprinzătoare. Utilizarea altor metode de pedeapsă pentru o abatere disciplinară este ilegală.

Decizia privind utilizarea unuia sau a altui tip de pedeapsă prevăzută de legislația muncii este luată de angajator în mod independent, în fiecare caz specific.

În acest caz, este necesar să se ia în considerare circumstanțe precum gravitatea infracțiunii, atitudinea angajatului față de îndatoririle sale directe de muncă și comportamentul său anterior.

Motivele impunerii unei sancțiuni pot fi:

• falsificarea documentelor la aplicarea unui loc de muncă;
• lucrați într-o stare de intoxicație (alcoolică, narcotică, toxică);
• săvârșirea de activități frauduloase;
• chiul;
• alte acțiuni prevăzute de lege.

Principala regulă care permite aplicarea pedepsei disciplinare este că fapta comisă trebuie să încalce programul de muncă acceptat și să prezinte amenințarea cu distrugerea, deteriorarea proprietății organizației sau siguranța personalului.

Demiterea pentru pierderea încrederii este o procedură disciplinară. Se folosește atunci când conducerea nu este convinsă de îndeplinirea responsabilă de către angajat a atribuțiilor care îi sunt atribuite.

Pentru a se despărți de un angajat din acest motiv, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

1. Poziția angajatului ar trebui să fie legată de serviciul (emiterea, stocarea, primirea) valorilor monetare sau materiale.
2. Angajatul a comis o faptă vinovată legată de îndeplinirea funcțiilor sale de muncă.
3. Faptul săvârșirii unei fapte vinovate a fost dovedit de o comisie specială.

De asemenea, motivul poate fi o infracțiune comisă de un angajat cu un motiv egoist, care nu are legătură cu îndeplinirea funcțiilor sale de muncă (de exemplu, furt).

Datoria angajatului de a lucra cu mijloace de plată sau obiecte de inventar (bunuri și materiale) trebuie documentată. Trebuie semnat cu el un acord privind răspunderea materială individuală sau colectivă. De asemenea, acest fapt ar trebui să se reflecte în textul contractului de muncă sau în fișa postului.

Persoanele care nu au semnat un contract de răspundere, însă, conform prevederilor contractului de muncă, care lucrează cu bani sau care sunt autorizate să semneze orice documente legate de bunuri și materiale sau bani, pot fi concediate și pe baza pierderii încredere în ei.

Demiterea din cauza pierderii încrederii nu poate fi făcută în legătură cu contabilul șef al companiei și alți angajați care nu sunt implicați direct în întreținerea bunurilor și materialelor (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 31 iulie 2006 nr. 78-B06-39).

Codul muncii nu conține o listă aprobată de acțiuni, pentru comiterea cărora se poate pierde încrederea angajatorului. Ca regulă generală, acestea ar trebui să fie acțiuni de vinovăție care au condus sau ar putea duce la pagube materiale asupra proprietății companiei.

Acestea includ:

• acțiuni ilegale. Încălcarea regulilor stabilite pentru vânzarea anumitor tipuri de bunuri (medicamente, alcool), înșelăciune deliberată a cumpărătorilor (subumplere, măsurare, trusă de corp, calcul);
• neglijență în sarcinile lor de muncă. Încălcarea disciplinei de numerar, reglementări pentru lucrul cu numerar sau reguli pentru stocarea și emiterea activelor materiale;

• utilizarea proprietății oficiale în scopuri personale.

Dacă activitatea angajatului a dus la pagube materiale, organizația are dreptul la despăgubiri și să aducă persoana vinovată în fața justiției.

Mai mult, nu contează dacă astfel de acțiuni au avut loc în mod sistematic sau această infracțiune a fost comisă o singură dată.

Demiterea în temeiul articolului din Codul muncii al Federației Ruse, pierderea încrederii, are loc nu numai din motive legate de necinstea angajaților responsabili de bani. .

Motivele revocării funcționarilor sunt enumerate în legi federale separate referitoare la reprezentanții anumitor profesii:

1. „Reglementări privind procedura de trecere a serviciului militar” pentru militarii forțelor armate ale Federației Ruse și autoritățile executive federale în care există serviciul militar.
2. Legea federală privind serviciul public de stat pentru persoanele care lucrează în diferite agenții guvernamentale federale.
3. Legea federală „Cu privire la serviciul municipal” pentru cetățenii care ocupă funcții în administrația locală.
4. Legile „Cu privire la Parchet”, „Cu privire la poliție” pentru oamenii legii: procurori, ofițeri de poliție și Ministerul Afacerilor Interne.
5. Legea federală „privind instituțiile și organismele care execută pedepse penale sub formă de închisoare” pentru cetățenii care îndeplinesc serviciile publice în sistemul penal (UIS).

Pe lângă destituirea din funcție, pentru această categorie de cetățeni, se preconizează introducerea datelor lor într-un registru special al persoanelor concediate pentru infracțiuni de corupție. Această listă este disponibilă gratuit în rețeaua de telecomunicații (cerințele articolului 15 din Legea federală „Cu privire la combaterea corupției”).

Conform actelor legislative enumerate, motivele concedierii funcționarilor publici sunt:

• furnizarea de informații false despre venitul sau starea proprietății angajatului însuși sau al membrilor familiei acestuia (soți și copii minori);
• activități de afaceri;
• stocarea fondurilor sau a altor valori materiale în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse de către angajat însuși sau de unul dintre membrii familiei sale (soți și copii minori);
• primirea de venituri din participarea la activitățile unei organizații comerciale rusești sau străine;
• utilizarea sau deținerea de instrumente financiare străine;
• alte motive.

Există o serie de excepții de la aceste motive de concediere, definite de actele legislative federale relevante ale Federației Ruse.

Dacă faptul de a comite acte suficiente pentru a pierde încrederea este înregistrat în mod corespunzător, atunci angajatul poate fi concediat cu o mențiune corespunzătoare în carnetul de muncă.

Este posibil ca angajatorul să dorească să facă acest lucru imediat, dar în unele cazuri va trebui să lăsați un astfel de angajat în stat pe termen nelimitat.

Codul muncii prevede că nu puteți expulza:

1. Femeile gravide.
2. Muncitori în concediu medical sau în concediu.
3. Minori. Nici o permisiune specială.

Astfel, dacă angajatorul dorește să aplice măsuri disciplinare, trebuie să aștepte până când angajatul părăsește concediul sau decizia corespunzătoare a comisiei de muncă.

Demiterea ca măsură disciplinară poate fi aplicată numai într-un termen strict definit de legislația muncii. Ca regulă generală, este exact o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea oficială.

Durata acestuia poate fi mărită din următoarele motive:

• angajatul este în concediu medical sau în concediu. Concediul care întrerupe termenul de o lună include toate tipurile de muncă și vacanțe sociale prevăzute de legislația Federației Ruse;
• este nevoie de timp pentru a conveni concedierea cu sindicatul sau inspectoratul de muncă.

În astfel de cazuri, timpul în care trebuie impusă acțiunea disciplinară este de 6 luni de la descoperirea abaterii.

În cazul în care motivul concedierii a fost o infracțiune sau o infracțiune comisă în afara teritoriului organizației, atunci această perioadă este mărită la un an din ziua în care angajatorul a aflat despre abaterea.

Încălcările dezvăluite ca urmare a controlului și verificării auditului pot fi considerate motive de concediere în termen de 2 ani de la data comiterii lor.

Demiterea pentru pierderea încrederii necesită respectarea unei anumite proceduri prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse.

În cazul în care motivul rezilierii contractului de muncă este îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu, succesiunea pas cu pas a acțiunilor ar trebui să fie următoarea:

1. Este necesar să se consemneze faptul unei abateri oficiale. Pentru aceasta, se întocmește un document oficial - un act de inventariere a stocurilor sub forma INV-4, o foaie de inventar și un act de detectare a penuriei. De asemenea, o bază suficientă pentru audit este un memorandum adresat directorului sau supraveghetorului imediat.
2. Formați o comisie pentru desfășurarea unei anchete oficiale, formată din cel puțin 3 persoane. Ar trebui să includă specialiști competenți care nu au niciun interes personal în rezultatele auditului.
3. Efectuați o investigație internă. Comisia trebuie să ia măsurile necesare pentru a stabili toate circumstanțele semnificative ale cazului. De asemenea, sarcinile sale includ stabilirea costului daunelor cauzate organizației și calcularea sumei care trebuie colectată. Dacă este necesar, se face un inventar.
4. Obțineți o explicație oficială de la angajat sau emiteți un refuz de a oferi o explicație. Pentru a furniza documentul este nevoie de 2 zile lucrătoare. Dacă documentul nu este furnizat în termenul specificat, se întocmește un act de refuz de a scrie o notă explicativă.
5. Așteptați rezultatele verificării. Rezultatul unei anchete independente ar trebui să fie un act asupra rezultatelor măsurilor luate. Dovezile dezvăluite ale vinovăției sau nevinovăției angajatului sunt introduse în ea. De asemenea, include recomandări din partea membrilor comisiei pentru a aduce vinovatul în fața justiției. Actul este întocmit în formă gratuită, ca exemplu puteți folosi documentele gata făcute prezentate în sistemul juridic „consultant plus”.

Pe baza anchetei efectuate, angajatorul decide cu privire la gradul de vinovăție al angajatului și aplicarea măsurilor disciplinare acestuia. Un audit intern se poate face în același timp cu depunerea unei cereri la forțele de ordine. În același timp, nu este necesar să se aștepte finalizarea anchetei oficiale - concluziile comisiei despre vinovăția angajatului sunt suficiente pentru concediere.

Dacă se ia o decizie de concediere a salariatului contravențional în temeiul art. 80 h. 1 p. 7, departamentul de personal trebuie să pregătească un ordin pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare. Nu există o formă unificată a unei astfel de comenzi - fiecare organizație are dreptul de a utiliza propriul eșantion.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul acestui document în termen de 3 zile lucrătoare. Dovada că angajatul a fost înștiințat în mod corespunzător cu privire la aplicarea măsurilor disciplinare împotriva acestuia va fi semnătura sa personală. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, se întocmește un act oficial de refuz.

Încetarea în continuare a relațiilor de muncă se efectuează în conformitate cu regulile generale:

• se adoptă un ordin de concediere pe motivele specificate la art. 80 p. 7 din Codul muncii al Federației Ruse. Pentru a-l întocmi corect, trebuie să utilizați formularul unificat N T-8;
• se face o înregistrare corespunzătoare în carnetul de muncă;
• a emis un calcul și toate documentele bazate pe activități profesionale din companie.

În cazul în care concedierea este provocată de săvârșirea unei infracțiuni care nu are legătură cu sarcinile de serviciu, procedura se desfășoară într-un mod standard. În acest caz nu există motive pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare.

Procedura conform căreia CEO-ul ar trebui demis este stabilită în Carta organizației.

Indiferent de motivul încetării raportului de muncă, angajatorul este obligat să acorde angajatului care se retrage toate plățile în numerar datorate.

Deci, împreună cu pachetul de documente, angajatul trebuie să primească:

1. Salariul pentru zilele lucrate efectiv în luna concedierii. Pe baza calculului notei (formularul N T-61).
2. Compensație pentru vacanța neutilizată.

Daune cauzate de acțiunile vinovate ale angajatului, organizația trebuie să reclame în instanță. Dacă suma prejudiciului nu depășește salariul mediu lunar al persoanei vinovate, atunci este permisă reținerea acestuia din plățile de concediere.

În plus, dacă angajatul dovedește prin instanță că concedierea a fost ilegală, organizația va trebui să-l repună în stat și să plătească despăgubiri:

• absenteismul forțat. Mărimea va depinde de salariul mediu lunar;
• vătămare morală.

De asemenea, consecințele concedierii ilegale includ impunerea unei amenzi asupra organizației. Persoanele juridice vor trebui să plătească de la treizeci la cincizeci de mii de ruble, antreprenori individuali - de la una la cinci mii.

Exemplu de viață reală

Un angajat al organizației LLC „Mochalka” Ivanova a lucrat în organizație ca vânzător-casier. Potrivit rezultatelor unui audit neprogramat, s-a constatat o lipsă în magazin. Ivanova nu a fost de acord cu rezultatele verificării și a pledat nevinovat. Angajatorul a emis o concediere din cauza pierderii încrederii în conformitate cu dispozițiile articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse. Pentru a anula decizia ilegală, Ivanova s-a prezentat în instanță cu o declarație de creanță.

Motivele pentru recunoașterea concedierii ca ilegale au fost:

1. În timpul inventarului planificat, nu au fost dezvăluite încălcări. Auditul, în timpul căruia a fost constatat lipsa, a fost efectuat o săptămână mai târziu. Într-un timp atât de scurt, cantitatea de bunuri indicată în inventar nu a putut fi pierdută.
2. O anchetă internă nu a fost efectuată corespunzător.
3. Angajatorul nu s-a adresat agențiilor de aplicare a legii cu privire la faptul furtului.

Pe baza acestui fapt, instanța a decis că angajatorul nu-l poate concedia pe Ivanova în temeiul articolului vinovat.

Instanța a constatat:

1. Aplicarea incorectă a legislației muncii în raport cu un angajat concediat.
2. Încălcarea ordinii prescrise de impunere a unei pedepse.
3. Lipsa de dovezi ale vinovăției angajatului.

Ivanova a fost reintegrată la locul de muncă și a primit o compensație pentru absenteism (40.000 ruble) și daune morale (15.000 ruble).

Aplicarea în practică a normelor art. 81 partea 1 paragraful 7, angajatorul trebuie să ia în considerare faptul că angajatul are dreptul legal să nu fie de acord cu concluziile comisiei și să conteste decizia în instanță. Pentru a face recurs împotriva concedierii, este intentat un proces „Recunoașterea concedierii ca fiind ilegală”.