Potenţialul de muncă al relaţiei sale cu alte categorii. Potenţial de muncă. Potențialul de muncă și relația acestuia cu resursele de muncă

Domeniu de activitate

Cerință planificată

wow potenta

Potenţial de muncă

Lipsa (-), excesul (+)

(-), exces

Incl. adăuga. are nevoie

Sfera arbitrarului material

Inclusiv:

Industrie

Clădire

Transport si comunicatii

Sfera non-fabricanta

Inclusiv:

Sănătate, educație fizică

Știință și serviciu științific

Iluminismul și cultura, arta

Dezvoltarea conceptului de „potenţial de muncă” ca categorie socio-economică

Dezvoltareaconceptul de „capacitate de muncă” ca categorie socio-economică

Zaitseva Irina Vladimirovna,

Candidat la științe fizice și matematice, conferențiar, Profesor asociat al Departamentului de Sisteme și Tehnologii Informaționale,

Zaitseva Irina Vladimirovna,

dr., conferențiar

Stavropol

Stavropol, Rusia

e-mail: [email protected]

Popova Marina Viktorovna,

dr., profesor asociat, Profesor asociat, Departamentul de Informatică Aplicată,

Universitatea Agrară de Stat din Stavropol,

Stavropol, Rusia,

Popova Marina Viktorovna,

hD, profesor asociat

Stavropol Universitatea Agricolă de Stat,

Stavropol

Vorohobina Yana Vitalievna,

dr., profesor asociat,

Institutul Umanitar și Tehnic de Stat Nevinnomyssk,

Nevinnomyssk, Rusia,

[email protected]

Vorohobina Ian Vitalievna ,

dr., profesor asociat,

Nevinnomyssk Umanitar de stat institut ,

Nevinnomyssk, Rusia ,

[email protected]

adnotare

Sunt date diferite definiții ale potențialului de muncă. Analizat abordări diferite ale definiției potenţial de muncă. Formulat definiție muncă capacitate regiune.

rezumat
Sunt diverse definiții ale potențialului de angajare. Analizați diferite abordări ale definiției potențialului de muncă. Definitia lui potenţialul de angajare al regiunii.

Cuvinte cheie: potențialul de muncă al unui angajat, potențialul de muncă al echipei, abordarea resurselor, abordarea factorială, potențialul de muncă al regiunii.

Cuvinte cheie : potenţial de muncă angajat, potenţial de muncă abordare resurse colective, abordare factorială, potenţialul de muncă al regiunii.

În prezent, există multe abordări diferite ale definiției conceptului de „potențial de muncă”. Probleme legate de formare acest concept, apar din filozofi, economiști, sociologi, demografi și diverși specialiștiîn alte domenii ale științei și practicii. Un astfel de interes este cauzat de domeniile prioritare de tranziție către o economie inovatoare orientată social în Rusia, unde dezvoltarea potențialului uman este definită ca fiind una dintre principalele.

Termen „potențialul de muncă” ca nouă categorie economică a devenit larg răspândit în literatura stiintificaîn anii 70 și 80 XX secol. Apariția sa a fost cauzată de nevoile practice ale vremii. V [ 12] se observă că apariția acestei categorii este „o reacție a științei la nevoile practicii de a asigura îmbunătățirea calitativă a întregului sistem de formare, dezvoltare și implementare a capacității totale de muncă a oamenilor, de a releva rezerve și de a fundamenta. căile activității creatoare umane ca subiect al producției și al vieții sociale.”

În literatura economică științifică modernă de astăzi nu există un consens asupra conceptului de „potențial de muncă”. De asemenea, trebuie remarcat faptul că conceptul în sine este transformat în procesul de schimbare a relațiilor socio-economice din stat. Definițiile potențialului de muncă al unui angajat, întreprindere, regiune și țară în ansamblu, cu toate asemănările lor, au diferențe. În același timp, aspectul regional devine important, întrucât în direcții de tranziție către un tip inovator de dezvoltare economică orientată social, se indică faptul că una dintre principalele este „consolidarea sistemului management strategic dezvoltarea regională, sporind complexitatea și echilibrul dezvoltării regiunilor și repartizarea forțelor productive” .

În prezent, conceptul „potenţialul de muncă al regiunii”, precum şi metodele şi metodele de evaluare a acesteia sunt discutabile.

Înainte de a formula definiția conceptului de „potențial de muncă”, este necesar să se definească concepte precum „muncă”, „resurse de muncă” și „forță de muncă”. În literatura economică internă, „munca” este înțeleasă ca activitate umană oportună. Categoriile „resurse de muncă” și „forță de muncă” sunt similare ca semnificație, dar au diferențe de conținut.

„Forța de muncă este capacitatea individuală a unei persoane de a munci, care este utilizată de aceasta în procesul de activitate de muncă cu scop.”

„Resurse de muncă reprezintă partea populației țării care are abilitățile fizice și mentale necesare, pregătirea profesională și calificările necesare pentru a lucra în producția socială”.

Diferența dintre aceste concepte constă în faptul că „forța de muncă” este o proprietate a unei persoane în raport cu capacitatea unei persoane de a munci, iar „resursele de muncă” sunt considerate ca mărimea populației apte de muncă.

Categoria „resurse de muncă” în literatura economică a fost introdusă de academicianul S.G. Strumilin, care l-a definit ca „principalul fond care alimentează orice economie națională, este forța de muncă vie a unei țări sau a unui anumit popor. Fiecare extindere și contracție a acestui fond are un efect enorm asupra tip general dezvoltare economică..." [ 29]. Baza acestui concept este o persoană ca purtător de forță de muncă, în timp ce o persoană nu este considerată o persoană cu caracteristici individuale.

Introducerea acestui concept a fost construcția socio-economică activă a statului. Politica de stat în anii 20-30 a avut ca scop cresterea economica prin cresterea capacitatii de productie. Creșterea numărului de resurse de muncă a fost o condiție prealabilă pentru implementarea acestei politici.

În Rusia, forța de muncă include populația aptă de muncă în vârstă de 16-60 de ani pentru bărbați și 16-55 de ani pentru femei. În același timp, componența forței de muncă include de obicei populația ocupată dincolo de această vârstă. Aceștia pot fi adolescenți cu vârsta cuprinsă între 14-15 ani, bărbați peste 60 de ani și femei peste 55 de ani.

Autorii notează că „numărul resurselor de muncă caracterizează masa potențială de muncă vie pe care o are societatea în prezent”, iar resursele de muncă sunt definite ca „partea populației țării care lucrează în economia națională sau este capabilă să muncească, dar pentru un motiv sau altul nu funcționează (casnice, studenți șomeri etc.)”.

Astfel, resursele de muncă sunt considerate ca o categorie contabilă și statistică care ia în considerare angajații activi și potențialii.

„P potenţial » cum să categorie poate fi considerată într-un sens științific general. Acest concept se găsește în matematică, fizică, chimie, biologie, sociologie, economie etc. Potențialul combină interacțiunea legăturilor de timp și spațiu din trecut, prezent și viitor.

Într-un sens larg « potenţial " (din latină potența - putere) interpretat ca „mijloace , rezerve, surse care sunt disponibile și care pot fi mobilizate, puse în acțiune, utilizate pentru atingerea unui scop anume, implementarea unui plan, rezolvarea unei probleme; oportunități ale unui individ, societate, stat într-un anumit domeniu” .

Categoria „potențial de muncă” ar trebui considerată ca o extindere a conceptelor de „resurse de muncă” și „forță de muncă”. „Potențial de muncă” conține, ca deja resursele existente, și ascuns, iar „manopera” conține doar stoc care nu a fost folosit.

În literatura economică, conceptul de potențial a început să apară în anii 20. XX v. pentru evaluare integrată nivelul de dezvoltare a forţelor productive, iar în 1954 S.G. Strumilin a introdus conceptul de „potențial economic”. În anii 1980, conceptul de „potențial de muncă” a început adesea să apară în literatura științifică, ceea ce a provocat un număr mare de interpretări. Definiția acestui concept se regăsește printre economiști, filozofi, demografi, sociologi. Prin urmare, nu este o coincidență că definiția categoriei „potențial de muncă” decurge din definiția conceptului de „resurse de muncă”, ținând cont de caracteristicile economice, demografice, sociale, de grupuri profesionale și regionale și de alte diferențe structurale.

În opera lui M.I. Skvarzhinsky a prezentat un mecanism economic de tranziție a resurselor de muncă în potențial de muncă. În opinia sa, resursele de muncă, forța de muncă și potențialul de muncă sunt etape ale mișcării unui factor personal de producție (munca), și le consideră în unitate. Desenarea unei analogii cu transformarea resurse materialeîn capacitatea de producţie, potenţialul de muncă este rezultatul activităţii resurselor de muncă. Schematic, mecanismul de mișcare este prezentat în Figura 1 .

Figura 1 - Mecanismul economic de transformare a resurselor de muncă în potențial de muncă

Resursele de muncă, fiind incluse în activitatea economică, se transformă în forță de muncă. Potentialul de munca este rezultatul activitatii fortei de munca in producerea diverselor produse.

Teoria categoriilor "potential de munca" nefinalizat. Studii teoretice pe această problemă pot fi găsite în lucrări ESTE. Volokhin, V.K. Vrublevsky, M.I. Goldina, K.A. Gulina, L.S. gudron, V.D. Egorova, Da. Kokina R.P. Kolosova, A.G. Kosaeva, V.G. Kostakova, A.E. Kotlyara, G.D. Kulagina, MM. Magomedova, I.S. Maslova, M.I. Skvarjinski, S.G. Strumilin, LA FEL DE. Pankratova, I.S. Pirozhkova, DOMNIȘOARĂ. Toksanbayeva, D.V. Chudinova, P.E. Schlender și alții.

Diverse despre limite potențialul de muncă se găsește în literatura științifică despre economie. Economiștii definesc potențialul de muncă ca fiind oportunitățile de muncă disponibile în prezent și viitoare ale unei țări, regiuni sau întreprinderi. Potențialul de muncă poate fi caracterizat prin numărul de populație aptă de muncă, nivelul său profesional și educațional și alte caracteristici calitative. În mod similar, se determină potențialul de muncă al unei țări, regiuni, întreprinderi în.

V [ 32] potenţialul de muncă este definit ca potenţialul timpului de muncă al unei persoane, şi se indică faptul că aceasta trebuie să aibă un set de caracteristici generale educaţionale profesionale şi de calificare, care, ţinând cont de caracteristicile istorice, demografice, naţionale şi de altă natură, pot fi utilizate. în diverse domenii ale reproducerii sociale.

Binecunoscuta definiție a potențialului de muncă al oricărei țări sau regiuni, scrisă de G.D. Kulagin, reflectă capacitatea totală a resurselor sale de muncă de a produce volumul maxim posibil de produse și servicii în condițiile economice și sociale date necesare pentru a satisface nevoile și pentru a asigura dezvoltarea progresivă a economiei. şaisprezece]. Definiția dată potențialului de muncă se concentrează pe contabilitatea statistică atât a numărului de resurse de muncă, cât și a compoziției calitative a potențialului de muncă, a eficacității utilizării acestuia. Această definiție delimitează clar potențialul de muncă ca categorie socio-economică și îl separă de purtătorul său - resursele de muncă.

Potenţialul de muncă al A.S. Pankratov este definit ca „o formă integrală care caracterizează cantitativ și calitativ capacitatea societății în dinamică de a asigura factorul uman de producție în conformitate cu cerințele dezvoltării sale”.

Considerarea potențialului de muncă într-o manieră cuprinzătoare este sugerată de V.D. Egorov. În opinia sa, potențialul de muncă poate fi privit ca o combinație a capacității populației de a desfășura activitate de muncă, care poate ține cont de condițiile regionale, naționale și socio-economice, precum și de impactul asupra acesteia al dezvoltării forțelor productive. și relațiile de producție. Astfel, V.D. Egorov identifică trei aspecte în considerarea conceptului de „potenţial de muncă”.

Termen „potenţialul de muncă” se găseşte şi în literatura străină. Diferiți oameni de știință investesc în acest concept un sens diferit. Oamenii de știință bulgari M. Minkov și B. Rusev înțeleg raportul dintre forță de muncă și fondurile de trai ale populației ca potențial de muncă. Demograful polonez E. Rosset a definit forța de muncă potențială, prin care a înțeles totalitatea persoanelor în vârstă de muncă. Sociologul american R. Mayo-Smith a subliniat că atunci când se analizează problema forței de muncă, problema calității este mai importantă, în timp ce productivitatea unei persoane se modifică din cauza modificărilor naturii sale fizice, intelectuale și morale.

În literatura economică științifică se pot distinge trei abordări fundamental diferite ale definiției categoriei „potențialului de muncă”: factorială, resursă și potențial. V [ 1] descrie, de asemenea, o abordare combinată, pe care autorii o definesc ca rezultat al unei fuziuni a abordărilor factoriale și a resurselor.

Cea mai comună este abordarea prin resurse, ai cărei reprezentanți sunt V.G. Kostakov [ 14], A.G. Kosaev [ 13], ESTE. Volokhin [ 3], L.S. Degtyar [ 6], G.P. Sergeeva [ 26], L.S. Chijova, E.V. Volovaia.

V.G. Kostakov consideră potențialul de muncă al țării și al regiunilor sale ca fiind resursele de muncă corespunzătoare în unitatea aspectelor lor cantitative și calitative. ESTE. Volokhin notează că „potențialul de muncă este un set de resurse de muncă, constând din multe elemente interdependente. Principalele trăsături care servesc drept bază pentru relația dintre unul sau alt element cu un anumit set sunt abilitățile fizice și intelectuale de muncă pe care le posedă un organism, o persoană vie. Aceste abilități sunt inerente tuturor persoanelor apte de muncă, indiferent dacă participă la muncă sau, în anumite circumstanțe, nu lucrează și sunt potențiali angajați, adică au o rezervă de muncă.” 3]. L.S. Degtyar subliniază că nu este nevoie să se facă distincția între conceptele de „potențial de muncă” și „resurse de muncă”.

În studiile lui G.P. Sergeeva și L.S. Chizhov „potențialul de muncă - acestea sunt resursele de muncă pe care societatea le are” [ 26], iar conform lui E.V. Volovoy - „un instrument pentru studierea distribuției resurselor de muncă” [ 2]. Sensul real al conceptului de „potențial de muncă” în [ 1] este determinată de mărimea populației apte de muncă și de caracteristicile calitative ale acesteia.

Susținătorii acestei abordări consideră potențialul de muncă ca un ansamblu de diverse resurse sociale necesare funcționării sau dezvoltării sistemului, direct legate de funcționarea producției și de accelerarea progresului științific și tehnologic, care au semnificație cantitativă și calitativă. În cadrul acestei abordări, potențialul de muncă este practic identificat cu resursele sale de muncă.

Reprezentanții abordării factoriale ar trebui să includă A.S. Pankratova, M.I. Skvarjinski, Yu.V. Odegova, D.V. Chudinova, A.E. Kotlyar, M.I. Goldina, R.P. Kolosova.

M.I. Skvarzhinsky prezintă potențialul de muncă ca una dintre formele economice ale factorului personal. „Capacitatea productivă a factorului personal, printr-un rezultat final potențial posibil, dobândește forma economica potenţial". M.I. Goldin înțelege potențialul de muncă ca „o formă de manifestare a factorului uman, o măsură integrală a capacității de a munci”. Potenţialul de muncă, conform A.S. Pankratova, este un concept care caracterizează cantitativ și calitativ capacitatea societății de a furniza factorul uman de producție în dinamică în conformitate cu cerințele dezvoltării sale. R.P. Potenţialul de muncă în vârf este cel mai important indicator generalizant al nivelului de dezvoltare a posibilităţilor de activitate creativă a factorului uman, iar D.V. Chudinov în potențialul de muncă „se exprimă capabilitățile reale și potențiale ale forței de muncă” .

Astfel, susținătorii acestei tendințe caracterizează potențialul de muncă ca o formă de factor personal sau uman care nu are legătură cu indicatorii de resurse. Astfel, interpretarea sa ca subiect activ al producției este extinsă. Potentialul de munca este definit ca fiind capacitatea sociala de a munci, costul generalizat oportunități de muncă personalitate în condiţii socio-economice date.

Diferența dintre abordarea factorială și cea a resurselor constă în faptul că, la abordarea factorială, interpretarea conținutului conceptului de potențial de muncă este mai largă. Abordarea factorială, pe lângă resursele de muncă, include relațiile socio-economice, caracteristicile individuale ale salariatului, orientările valorice ale muncii etc.

Esența abordării potențiale se rezumă la potențialul muncii în sine, adică la o evaluare a capacităților acesteia, care sunt determinate de tendințele de dezvoltare, starea și factorii de producție în condiții socio-economice specifice. Autorii acestei abordări includ potenţialul de producţie în conceptul de „potenţial de muncă”. Ei consideră potențialul de muncă ca un set interconectat de resurse materiale și de muncă care asigură atingerea obiectivelor de producție. Astfel, această abordare estompează distincția dintre rezerve și factori de producție și resursele personale ale unei persoane.

Există două caracteristici ale potențialului de muncă - cantitativă și calitativă, unde caracteristica cantitativă este determinată de factori demografici și de intensitatea procesului de muncă, iar caracteristica calitativă este determinată de capacitatea resurselor de muncă de a produce valoare adăugată și relații socio-economice.

VC. Vrublevsky definește potențialul de muncă nu numai ca o masă de muncă, ci și condițiile de muncă corespunzătoare în unitatea de factori care reflectă conținutul și natura socio-economică a acestuia. Populația și ocuparea forței de muncă, nivelul de educație, conținutul muncii, dotarea tehnică a muncii, productivitatea muncii - componentele conceptului de „potențial de muncă” conform B.M. Sukharevsky.

Abordarea combinată este o consecință a îmbinării abordării resurselor și factorilor. Reprezentanții acestei abordări includ autori precum I.S. Maslova, M.M. Magomedov, I.S. Pirozhkov, M.S. Toksanbaeva.

Potrivit lui I.S. Potențialul de muncă Maslov este o categorie socio-economică complexă, care este diferită de conceptul de „resurse de muncă” și este „o caracteristică generalizantă a măsurării și calității totalității abilităților pentru activități sociale utile, care determină capacitățile unui individ, grupuri de oameni, întreaga populație activă în ceea ce privește participarea acestora la muncă” . MM. Magomedov consideră potențialul de muncă ca o categorie integrală, pe mai multe niveluri, care caracterizează cantitatea, calitatea și măsura capacității de a desfășura activități social utile a populației apte de muncă, indicând totodată „ceea ce face posibilă activarea altor componente ale economiei. potenţial printr-un sistem specific de forme şi relaţii de angajare”.

SI. Pirozhkov extinde conceptul de potențial de muncă prin apariția noului grupuri sociale- Antreprenorii care au un efect dublu asupra potențialului de muncă: se creează locuri de muncă, pe de o parte, iar pe de altă parte, un potențial intelectual mai ridicat și noile tehnologii extind oportunitățile de dezvăluire a abilităților umane individuale.

DOMNIȘOARĂ. Toksanbayeva subliniază că potențialul de muncă este un set de caracteristici care „includ parametrii cantitativi (numărul de persoane apte de muncă și raportul dintre aceștia și persoanele cu dizabilități) și parametrii calitativi ai capacității de a munci”.

În economia modernă se distinge potențialul de muncă al unui angajat, al unui colectiv de muncă, al unei întreprinderi, al unei industrii, al unei regiuni, al unei țări. În acest sens, există diverse metode și abordări ale studiului și evaluării potențialului de muncă.

În majoritatea literaturii economice, conceptul de „potențial de muncă al unui angajat” se reduce la proprietățile individuale ale unui angajat în raport cu activitățile sale de producție. Potențialul de muncă al unui angajat ține cont nu numai de capacitatea de muncă, ci și de atitudinea angajatului față de el. Această categorie poate avea atât cantitative cât și caracteristici de calitate. Valoarea potenţialului de muncă este o caracteristică dinamică.

"Muncă Potențialul unui angajat este capacitatea combinată a proprietăților fizice și spirituale ale unui angajat individual de a obține anumite rezultate ale activității sale de producție în condiții date, pe de o parte, și capacitatea de a se îmbunătăți în procesul de muncă, de a rezolva noi probleme. pe de altă parte, apărute ca urmare a schimbărilor în producție ” spune Yu.G. Odegov.

Conceptul de „potențial de muncă al unui angajat” de Shatalova N.I. este definită ca „o măsură a resurselor și oportunităților disponibile care se formează continuu în procesul întregii socializări, implementate în comportamentul muncii și determinând rodnicia reală a acestuia”. O astfel de definiție a conceptului este „complexă și voluminoasă”, ne permite să luăm în considerare conceptul în dinamica din trecut până în viitor.

M.I. Skvarjinski susține că potențialul de minereu al unui muncitor se dezvoltă în funcție de trei factori principali: calitatea forței de muncă, valoarea normativă a zilei de muncă și posibilitățile creative ale individului. Calitatea forţei de muncă reflectă capacitatea lucrătorului de a munci, nivelul de zi dezvoltarea sa fizica si intelectuala, educatia generala, speciala si formare profesională a dobândit de către acesta abilități practice, abilități, experiență de performanță specifice functii de munca» .

Potențialul de muncă al echipei este format din potențialul de muncă al angajaților săi. În același timp, este imposibil să se realizeze egalitate între suma matematică a potențialelor de muncă ale angajaților și potențialul de muncă al echipei. Atunci când se formează potențialul de muncă al echipei, trebuie să se țină cont de factori sociali, economici, organizaționali și de alții. Un angajat, care efectuează cutare sau cutare muncă în echipă, arată diverse calități și potențialități individuale.

Potrivit lui Yu.G. Odegov, potențialul de muncă al unei societăți este cantitatea și calitatea posibilă a muncii pe care aceasta o are la un anumit nivel de știință și tehnologie. A.L. Tarasevich prezintă potențialul de muncă al societății ca „totalitatea capacității resurselor de muncă de a participa la activități sociale utile și de a atinge obiectivele dezvoltării economice”.

V [ 34] sunt rezumate abordările existente ale definiției conceptului de „potențial de muncă al regiunii”, în timp ce sunt identificate cinci abordări principale, care sunt prezentate în Tabelul 1.

Tabelul 1 - Abordări ale interpretării pon eu sunt ti yu "tr potenţial de pescuit"

Nu se poate decât să fie de acord cu opinia autorului că abordarea economică a determinării potențialului de muncă al regiunii este cea mai completă.Economia de piata impune potentialului de munca Cerințe suplimentare, care nu poate fi descris prin caracteristicile pur cantitative și calitative ale muncii, și de aceea se pune problema dezvoltării unor noi abordări bazate pe relația potențialului de muncă cu alte procese economice.

Luând în considerare toate cele de mai sus, definim potențialul de muncă al regiunii ca un set interconectat de caracteristici cantitative și calitative ale populației din regiune pentru a se angaja în activitate de muncă, asigurarea realizarii obiectivelor de productie v condiţii socio-economice specifice luând în considerare progresul științific și tehnologic.

Potențialul de muncă al regiunii este un sistem dinamic complex. Prin urmare, pentru a studia potențialul de muncă al regiunii, a determina structura acesteia, a evalua și a prezice posibile stări, se poate folosi o abordare sistematică.

Lista bibliografică

1. Marea Enciclopedie Sovietică: în 30 de volume - Vol. 20 / Ed. A.M. Prohorov. - Ed. al 3-lea. - M.: Enciclopedia Sovietică, 1975.
2. Volovaya, E. V. Formarea potențialului de muncă al sistemului alimentar teritorial (pe exemplul regiunii Ulyanovsk) / E. V. Volovaya, M. A. Ananiev. - Ulyanovsk: Vector-S, 2009. - 166 p.
3. Volokhin, I.S. Potențialul de muncă al Tadjikistanului și modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării / I.S. Volokhin. - Dușanbe: Donish, 1983. - 132 p.
4. Vrublevsky, V.K. Socialism dezvoltat: muncă și revoluție științifică și tehnologică. Eseuri despre teoria muncii / V.K. Vrublevski. - M.: Politizdat, 1984. - 240 p.
5. Goldin, M.I. Probleme actuale de dezvoltare a potenţialului de muncă al unei societăţi a socialismului matur / M.I. Goldin // Questions of Philosophy, 1982. - Nr. 5. - P. 3-16.
6. Degtyar, L.S. Potenţialul de muncă al societăţii şi politică socială/ L.S. Degtyar. M.: Nauka, 1984. - 159 p.
7. Egorov, V.D. Aspecte metodologice ale studierii potenţialului de muncă al populaţiei / V.D. Egorov. - M.: Ekon-Inform, 2002. - 101 p.
8. Eremina, N.M. statistica muncii. / N.M. Eremina, V.P. Marshalova. - M.: Finanţe şi statistică, 1988. - 284 p.
9. Zaitseva, I.V. Managementul resurselor de muncă ca subsistem dinamic al unui model inovator de dezvoltare economică / I.V. Zaitseva, M.V. Popov. // Economia inovațieiși politica industrială a regiunii (ECOPROM-2012) / Proceedings of the International Scientific and Practice Conference. - Sankt Petersburg: Editura Universității Politehnice, 2012. - 376 p. - S. 43-49.
10. Kolosova, R.P. Potențialul de muncă al industriei / R.P. Kolosov. - M.: MSU, 1987. -12 s.
11. Conceptul de dezvoltare socio-economică pe termen lung Federația Rusă pentru perioada până în 2020: [Decretul Guvernului Federației Ruse din 17 noiembrie 2008 . nr. 1662-r.]. - M.: Marketing. - 122 p.
12. Kosaev, A.G. Unele aspecte ale formării şi utilizare eficientă potenţial de muncă / A.G. Kosaev. - M.: Nauka, 1988. - 125 p.
13. Kosaev, A.G. Potential de munca si ocupare in conditii de intensificare / A.G. Kosaev. - M.: Nauka, 1990. - 160 p.
14. Kostakov, V.G. Prognoza ocuparii fortei de munca / V.G. Kostakov. - M.: Economie, 1979. - 183 p.
15. Kotlyar, A.E. Despre subiectele si obiectul pietei muncii / A.E. Kotlyar // Omul și munca. - 2003. - Nr 5. - S. 30-32.
16. Kulagina , G.D. Statistica macroeconomică / G.D. Kulagin. - M.: MESI. 1998. - 140 p.
17. Magomedov, MM. Caracteristici regionale reproducerea și utilizarea potențialului de muncă / M.M. Magomedov. - M.: Institutul de Economie al Academiei Ruse de Științe, 2001. - 208 p.
18. Maslova, I.S. Potenţialul de muncă al societăţii sovietice / I.S. Maslova. - M.: Rotaprint IE AN URSS, 1987. - 125 p.
19. Majoritatea, S.A. Managementul potenţialului de muncă al regiunii, ţinând cont de constrângerile demografice de pe piaţa muncii: dis. … cand. economie Științe: 08.00.05 / Most Sergey Anatolevich. - Samara, 2010. - 158 p.
20. Odegov, Yu.G. Piața muncii (macroeconomia practică a muncii): Manual / Yu.G. Odegov, G.G. Rudenko, N.K. Luneva. - M.: Editura Alfa-Press, 2007. - 900 p.
21. Odegov, Yu.G. Potențialul de muncă al întreprinderii: modalități de utilizare eficientă / Yu.G. Odegov, V.B. Bychin, K.L. Andreev; sub. ed. PE. Ivanova. - Saratov: Saratov University Press, 1991. - 171 p.
22. Pankratov, A.S. Potenţialul de muncă: aspecte socio-economice ale managementului procesului de reproducere a acestuia: dr. dis. … doc. economie Științe: 08.00.05 / Pankratov Alexander Stepanovici. - M., 1993. - 60 p.
23. Pankratov, A.S. Managementul reproducerii potenţialului de muncă / A.S. Pankratov. - M.: Editura Universității de Stat din Moscova, 1986. - 279 p.
24. Raizberg B.A. Dicţionar economic modern / B.A. Reisberg, L.Sh. Lozovsky, E.B. Starodubtsev. - M.: INFRA-M, 1999. - 479 p.
25. Sergeeva, G.P. Potențialul de muncă al țării / G.P. Sergeeva, L.S. Cijov. - M.:, Cunoașterea, 1982. - 64 p.
26. Sergeeva, T.P. Reglarea potențialului de resurse al pieței regionale a muncii: dis. … cand. economie Științe: 08.00.05 / Sergeeva Tatyana Petrovna. - Kursk, 2007. - 218 p.
27. Skvarjinski, M.I. Potenţialul de muncă al unei societăţi socialiste / M.I. Skvarjinski, I.Yu. Balandin, A.I. Tyazhkov. - M.: Economie, 1987. - 102 p.
28. Strumilin, S.G. Probleme de economie a muncii / S.G. Strumilin. - M.: Gospolitizdat, 1982. - 471 p.
29. Sukharevsky, B.M. Sistemul de management al muncii într-o societate socialistă dezvoltată / B.M. Sukharevsky. - M.: Economie, 1983. - 544 p.
30. Tarasevici, A.L. Potenţial de muncă: formare şi utilizare / A.L. Tarasevici. - Sankt Petersburg: Peter, 1990. - 256 p.
31. Dicționar terminologic al unui bibliotecar pe teme socio-economice. - Sankt Petersburg: Biblioteca Națională Rusă, 2011. Versiune electronica http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm .
32. Toksanbayeva M. S. Interesele sociale ale lucrătorilor și utilizarea potențialului de muncă / M. S. Toksanbayeva. - M.: Nauka, 2006. - 259 p.
33. Chekmareva, E.A. Modelarea economică şi matematică a implementării potenţialului de muncă al regiunii: dis. … cand. economie Științe: 08.00.13 / Cekmareva Elena Andreevna. - Vologda, 2012. - 182 p.
34. Chudinov, D.V. Sisteme de management pentru potentialul de munca / D.V. Chudinov. - Perm: SHI, 1990. - 43 p.
35. Shatalova, N.I. Potentialul de munca al unui angajat: probleme de functionare si dezvoltare / N.I. Shatalova. - Ekaterinburg. Editura Universității Economice de Stat Ural, 1998. - 235 p.
36. Economia muncii: manual / Sub ed. Kokina Yu.P., Shlendera P.E. Ed. a 2-a, revizuită. si suplimentare - M.: Master, 2010. - 686 p.

Lista bibliografică

1. Marea Enciclopedie Sovietică: 30 tone - T. 20 / ed. A. M. Prohorov. - Ed. al 3-lea. - Moscova: Enciclopedia Sovietică, 1975.

2. Boi, E. Formarea potențialului de muncă a sistemului alimentar teritorial (de exemplu al regiunii Ulyanovsk) / EV boi, MA Ananiev. - Ulyanovsk: Vector-C, 2009. - 166 p.

3. Volokhin, IS Potențialul de muncă al Tadjikistanului și modalitățile în care se utilizează / IS Volokhin. - Dușanbe: Donish, 1983. - 132 p.

4. Wroblewski, VK Socialismul dezvoltat: munca și STR. Eseuri despre teoria muncii / VK Wroblewski. - M. Politizdat, 1984. - 240 p.

5. Goldin, MI Probleme urgente ale potențialului de muncă al societății ale socialismului matur / MI Goldin / / Probleme de filosofie, 1982. - Nr. 5. - P. 3-16.

6. Degtyar, LS Potențialul de angajare al oamenilor și politica socială / LS Degtyarev. Moscova: Nauka, 1984. - 159 p.

7. Egorov, VD Aspecte metodologice ale studiului potenţialului de muncă al populaţiei / VD Egorov. - Moscova: Econ-Inform, 2002. - 101 p.

8. Eremin, NM Statistica muncii. / NM Eremin, VP Marshalova. - Moscova: Finanțe și Statistică, 1988. - 284 p.

9.Zaitsev, IV Managementul resurselor umane ca model dinamic de inovare subsistem de dezvoltare economică / IV Zaitseva, M. Popov. // O economie inovatoare și o politică industrială în regiune (EcoProm-2012) / Proceedings of the International Scientific Conference. -Sf. : Izd Politehn.un Press, 2012. - 376 p. - P. 43-49.

10. Kolosov, RP Potențialul de angajare al industriei / RP Kolosov. - Moscova: Universitatea de Stat din Moscova, 1987. -12 p.

11. Conceptul de dezvoltare socio-economică pe termen lung a Federației Ruse pentru perioada până în 2020. - M.: Marketing. - 122p.

12. Spit, AG Câteva aspecte ale formării și utilizării eficiente a potențialului de muncă / AG Spit. - Moscova: Nauka, 1988. - 125 p.

13. Spit, AG Potenţială intensificare a muncii şi a ocupării forţei de muncă / AG Spit. - Moscova: Nauka, 1990. - 160 p.

14. Kostakis, VG Forecast angajare / VG Kostakis. - Moscova: Economie, 1979. - 183 p.

15. Kotlyar, AE Despre subiectul și obiectul pieței muncii / AE Kotlyar / / Omul și munca. - 2003. - Nr. 5. - str. 30-32.

16. Kulagina, GD Date macroeconomice / GD Kulagina. - Moscova: MESI. 1998. - 140 p.

17. Magomedov, M. Caracteristici regionale de reproducere și utilizare a potențialului de muncă / MM Magomedov. - Institutul de Economie din Moscova, 2001. - 208 p.

18. Maslova, IS Potențialul de muncă al societății sovietice / IS Maslov. - Moscova: Rotaprint IE URSS, 1987. - 125 p.

19. SA Managementul potenţialului de muncă al regiunii în ceea ce priveşte constrângerile demografice de pe piaţa muncii: Dis. ... Candidat. Eco. Științe: 08.00.05 / Podul Serghei. - Samara, 2010. - 158 p.

20. Odegov, JG Piața muncii (macroeconomia practicii muncii): Manual / JG Odegov, GG Rudenko, N. Lunev . - Moscova: Editura „Alpha-Press”, 2007. - 900 p.

21. Odegov, JG Potențialul de angajare al întreprinderii: utilizarea efectivă / JG Odegov, VB Bychin, KL Andreev; sub. Ed. N. A. Ivanov. - Saratov: Editura Universității de Stat din Saratov, 1991. - 171 p.

22. Pankratov, AS Potenţial de lucru: aspecte socio-economice ale procesului de reproducere: Autor. dis. ...Doc. Eco. Științe: 08.00.05 / Pankratov Alexander Stepanovici. - M., 1993. - 60 p.

23. Pankratov , AS Managementul reproducerii potenţialului de muncă / AS Pankratov. - Moscova: Moscow State University Press, 1986. - 279 p.

24. Pies, SI Potenţialul de muncă în dimensiunea demografică / Pies, SI - Kiev: Naukova Dumka, 1992. - 180 p.

25. Raizberg BA Dicționar modern de economie / BA Raizberg, LS Lozovsky, EB Starodubtseva. - Moscova: INFRA-M, 1999. - 479 p.

26. Sergeeva, GP Țări potențiale de lucru / GP Sergeeva, LS Chizhov. - M.: Cunoașterea, 1982. - 64 p.

27. Sergeeva, TP Reglementarea potențialului de resurse al pieței regionale a muncii: Dis. ... Candidat. Eco. Științe: 08.00.05 / Tatiana Sergeeva. - Kursk, 2007. - 218 p.

28. Skvarzhinsky, MI Potențialul de muncă al unei societăți socialiste / MI Skvarzhinsky, IU Balandin, AI hard. - Moscova: Economie, 1987. - 102 p.

29. Strumilin SG Probleme ale economiei muncii / SG Strumilin. - Moscova: Gospolitizdat, 1982. - 471 p.

30. Sukharevsky, BM Sistemul de management al muncii în societatea socialistă dezvoltată / BM Sukharevsky. - Moscova: Economie, 1983. - 544 p.

31. Tarasevich, AL Potențialul de lucru: formarea și utilizarea / AL Tarasevich. -Sf. : Peter, 1990. - 256 p.

: Biblioteca Națională a Rusiei, 2011. Versiunea electronică http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm.

33. Toksanbaeva MS interese sociale și utilizarea potențialului de muncă / MS Toksanbaeva. - Moscova: Nauka, 2006. - 259 p.

34. Chekmareva, EA Modelarea economică și matematică a implementării potențialului de muncă al regiunii: Dis. ... Candidat. Eco. Stiinte: 08.00.13 / Chekmareva HELENA. - Vologda, 2012. - 182 p.

35. Chudinov, DV Sistem de management al potențialului de muncă / DV Chudinov. - Perm: Institutul Agricol, 1990. - 43 p.

36. Shatalov, NI Muncitor potențial de lucru: probleme de funcționare și dezvoltare / N. Shatalov. - Ekaterinburg. Editura Universității de Stat de Economie din Urali, 1998. - 235 p.

37. Economia muncii: Manual / ed. Kokin YP, Schlender PE Ed. a 2-a, Rev. si adauga. - M.: Master, 2010. - 686 p.

Pentru a determina posibilitatea participării umane la procesele economice și manageriale dintr-o întreprindere, se folosesc de obicei concepte precum „potențial uman”, „potențial de muncă”, „capital uman” și „forță de muncă”.

Sub potențialul unei persoane, se obișnuiește să se înțeleagă totalitatea datelor (abilităților) sale naturale, educația, creșterea și experiența de viață.

Termen « forta de munca "vine de la Economia politică marxistăși înseamnă totalitatea abilităților fizice și spirituale pe care o persoană le are și le folosește în producerea oricărei valori de utilizare. Acestea. Forța de muncă este înțeleasă ca capacitatea de muncă a unei persoane, totalitatea abilităților sale fizice, mentale și organizaționale, cunoștințele și experiența dobândită, care sunt utilizate în procesul de producere a valorii de consum. Forța de muncă acționează și ca element principal al forțelor productive în orice societate. Prețul forței de muncă ca marfă este salariu. Pentru întreprindere, forța de muncă acționează ca unul dintre principalii factori ai producției sale ca resurse de muncă. Resurse umane în întreprindere - aceștia sunt oameni cu capacitatea lor de a produce bunuri și servicii.

concept « capital uman ” a intrat în știință la începutul anilor 60 ai secolului XX în literatura economică occidentală. Și a fost însoțit de unul dintre cele mai importante evenimente din istoria gândirii economice din ultimele decenii - crearea teoriei capitalului uman.

„Capital uman” este un anumit stoc de sănătate, cunoștințe, abilități, abilități, motivații și alte calități productive formate sau dezvoltate ca urmare a investițiilor și acumulate de o persoană, utilizate în mod intenționat într-un anumit domeniu de activitate economică, contribuind la creșterea productivității muncii iar din această cauză afectând creșterea veniturilor proprietarului său. Capitalul uman este o măsură a capacității de a genera venituri întruchipate într-o persoană. Este format din calitățile înnăscute și dobândite ale unei persoane.

Odată cu apariția teoriei capitalului uman, peste tot în lume a ajuns la recunoașterea omului ca principală forță motrice a producției. Pe baza teoriei capitalului uman a apărut conceptul de „potenţial de muncă”. sub cuvânt "potenţial" de obicei desemnează mijloace, rezerve, surse care pot fi utilizate, precum și capacitățile unui individ, grup de indivizi, societate într-un anumit cadru.

Potenţial de muncă este un set de caracteristici care sunt procesul muncii.

Prin definiție Maslova E.V.„Potențialul de muncă este o combinație de diverse calități ale oamenilor care determină performanța acestora, sau posibila cantitate și calitatea muncii pe care societatea o are la un anumit nivel de dezvoltare a științei și tehnologiei. Distingeți potențialul de muncă al unei persoane, al unei întreprinderi, al societății, al unei regiuni și al unei țări.

Unitatea inițială de structură-formare a potențialului de muncă este potențialul de muncă al unei persoane (personalitate), care formează baza pentru formarea potențialelor de muncă de niveluri structurale superioare.

Potențialul de muncă al individului (angajat) - un set de calități umane care determină posibilitățile și limitele participării sale la activitatea de muncă. Se formează sub influența unor calități precum capacitatea și dorința de a lucra, inițiativa în muncă și întreprinderea economică, activitatea creativă etc.

Potenţialul de muncă are o caracteristică cantitativă şi calitativă. Cantitativ, este determinată de cantitatea de resurse de muncă și de timpul de lucru, care poate fi reflectată pentru o anumită perioadă. Calitatea potențialului de muncă este caracterizată de patru componente principale: fizică; intelectual; social.

Potențialul de muncă al unui angajat nu este o valoare constantă, este în continuă schimbare.

Potențialul de muncă al întreprinderii reprezintă valoarea limită a posibilei participări a lucrătorilor la producție, ținând cont de caracteristicile lor psihofiziologice, nivelul de cunoștințe profesionale, experiența acumulată în prezența condițiilor organizatorice și tehnice necesare.

Potenţialul de muncă al unei întreprinderi se formează şi depinde de totalitatea potenţialelor oamenilor care lucrează la ea.

CCI = , Unde

CCI - potenţialul de muncă al întreprinderii;

PL - potențialele oamenilor care lucrează la el.

Potențialul fiecărei persoane este format din trei componente:

PL \u003d RS + CHK + TPL, unde

RS - forta de munca, ca capacitate de munca a unei persoane;

HC - capitalul uman, cum ar fi educația, calificările, cunoștințele, abilitățile etc. încorporate în forța de muncă și utilizate în procesul de producție, capabile să aducă profituri tangibile atât salariatului, cât și angajatorului acestuia;

TPL - potenţialul de muncă al unei persoane, ca ansamblu de caracteristici care se manifestă tocmai în procesul muncii (atitudine faţă de muncă, conflict, capacitate de dezvoltare profesională etc.).

Structura potenţialului de muncă al întreprinderii reprezintă raportul dintre diferitele caracteristici demografice, sociale, funcționale, profesionale și de altă natură ale grupurilor de lucrători.

În potenţialul de muncă al întreprinderii se pot distinge următoarele componente: personal, profesional, de calificare şi organizatoric.

Componenta de personal include: potential de calificare ( cunoștințe profesionale, aptitudini și abilități) și potențial educațional (abilități cognitive).

Structura profesională colectivul este asociat cu modificări ale conținutului muncii sub influența progresului științific și tehnic, ceea ce determină apariția unor noi profesii și ofilirea vechilor profesii, complicarea operațiunilor de muncă.

Structura calificării este determinată de modificări calitative ale potențialului de muncă (creșterea competențelor, cunoștințelor, aptitudinilor) și reflectă, în primul rând, modificări ale componentei sale personale.

Componenta organizatorica potenţialul de muncă al întreprinderii include organizare înaltăși cultura muncii, care se exprimă prin claritate, ritm, coordonare a eforturilor de muncă și un grad ridicat de satisfacție a angajaților cu munca lor.

Numărul este utilizat ca indicator principal al volumului potențialului de muncă, iar indicatorul utilizării unei persoane este o oră.

Studiile efectuate de economiștii interni au arătat că doar o oră de om poate acționa ca principal indicator volumetric al potențialului de muncă. Are stabilitate și este acceptabil pentru utilizare în toate calculele economice la orice nivel.

In ceea ce priveste intreprinderea, valoarea potentialului de munca este determinata de formula:

F p \u003d F la - T n.p. ,

F p \u003d H * D * T cm,

unde F p - fondul potențial total al timpului de lucru al întreprinderii;

Ф to - fond calendaristic de timp;

T n.p. - absențe și pauze totale care nu formează rezerve (weekend și sărbători, de bază și concedii suplimentareși alte absențe și pauze stabilite legal);

H - numărul de persoane care lucrează;

D - numărul de zile de muncă din perioadă;

T cm este lungimea zilei de lucru în ore.

La nivel de întreprindere, calitatea potențialului de muncă ar trebui să fie considerată calitatea personalului. Calitatea personalului acesta este gradul de conformitate a caracteristicilor sale cu cerințele care decurg din scopurile întreprinderii și din condițiile activității sale, precum și cu cerințele societății pentru dezvoltarea umană și relațiile sociale.

Analiza personalului întreprinderii în cazul general presupune rezolvarea a două probleme:

Evaluarea oportunităților (potențialului) angajaților și candidaților la locuri de muncă;

Evaluarea performantelor angajatilor.

Ambele sarcini sunt rezolvate pe baza unei comparații a valorilor reale și de referință ale indicatorilor analizați. În special, pot fi determinați indicatori ai fiabilității și stabilității personalului.

Fiabilitatea personalului- probabilitatea îndeplinirii funcţiilor specificate într-un anumit interval de timp.

Reziliența personalului- probabilitatea îndeplinirii de către acesta a funcțiilor specificate într-o anumită gamă de condiții de muncă.

Un indicator generalizator al procesului de formare și dezvoltare a unei persoane în activitatea de muncă este potenţialul de muncă al societăţii.

Potenţialul de muncă publică, acumularea și sintetizarea abilităților cumulate pentru activități social utile ale populației apte de muncă, este o formă specifică de materializare a factorului uman, un indicator al nivelului de dezvoltare și al limitelor activității creatoare a maselor muncitoare.

V cantitativ respect potențialul de muncă socială caracterizează capacitatea societății de a atrage persoane de sex și vârste diferite la munca socială. V calitate În raport cu potențialul de muncă al unei societăți, acestea sunt oportunitățile reale ale acesteia de a realiza prin participarea la muncă utilă social întreaga varietate de abilități și calități personale: cunoștințe, aptitudini și abilități dobândite de oameni în procesul de educație, pregătire pentru muncă, activitate directă de muncă, recalificare și formare avansată.

V vedere generala valoarea potenţialului de muncă al unei societăţi (regiuni) poate fi exprimată prin formula:

F p. = ,

unde Ф p. - fondul potențial al timpului de lucru al companiei în ore;

Populația pe grupuri capabile să participe la producția socială (i = 1, 2,…, m);

m este numărul de grupuri de populație;

T r - valoarea stabilită legal a timpului de muncă pe grupe în perioada calendaristică (an, trimestru, lună). Se calculează ca produsul dintre numărul de zile lucrătoare din perioadă și durata stabilită a zilei de lucru în ore.

Calitatea populației țării caracterizat prin gradul de conformare a acestuia cu recomandările şi documente de reglementare organizatii internationale, precum și normele sociale determinate de tradiţiile şi obiceiurile ţării

„Ofițer HR. Managementul personalului (managementul personalului)”, 2013, N 3

POTENȚIALUL DE MUNCĂ AL UNUI ANGAJAT: CONCEPTE CHEIE ALE ANALIZEI ȘTIINȚIFICE

Articolul este dedicat studiului fenomenului potențialului de muncă al unui angajat. Sunt evidențiate varietățile potențialului de muncă al salariatului, sunt prezentate caracteristicile cantitative ale potențialului de muncă al salariatului și relația acestuia cu comportamentul în muncă.

În ultimii ani, experții se îndreaptă tot mai mult către probleme legate de fenomenul potențialului de muncă. Acest lucru se datorează înțelegerii că este o persoană, și nu o mașină, chiar și cea mai „inteligentă”, care stă la baza oricărei producții. Dar cercetătorii iau în considerare de obicei potențialul de muncă al unei societăți sau întreprinderi (organizație). În același timp, atât întreprinderea, cât și societatea sunt formate din indivizi, iar potențialul de muncă al unei comunități nu este egal cu suma potențialelor angajaților ei constitutivi. Și invers: potențialul de muncă al individului, desigur, este determinat în mare măsură de caracteristicile potențialului comunității de muncă, dar nu este identic cu acesta. Prin urmare, în practica managementului, este imposibil să nu ținem cont de caracteristicile individului, de modelele de manifestare a acestuia în procesul de îndeplinire a sarcinilor de producție.

Tipuri și niveluri de potențial de muncă

Există patru tipuri principale de potențial de muncă al unui angajat:

1. Potențialul de muncă al unui individ este potențialul de muncă al unui anumit angajat cu o anumită calitate.

2. Potențialul de muncă al unui grup este un sistem colectiv de calități ale unui anumit colectiv de muncă, asociat cu complementaritatea obligatorie, interdependența și interacțiunea membrilor săi: nivelul mediu de educație, calificări etc. al unui angajat al unei întreprinderi ( organizare). Acest tip de potențial de muncă este cel mai des studiat.

3. Potențialul de muncă al unui muncitor tipic existent pe un anumit teritoriu într-o anumită perioadă.

4. Potenţialul de muncă al întregului profesionist este potenţialul comunităţii profesionale.

5. Potenţialul total de muncă al grupurilor de producţie este ansamblul potenţialelor colective individuale care există într-un loc dat în timp oferit; purtătorul său este un ansamblu de grupuri – purtătorul agregat al potenţialului colectiv de muncă.

Astfel, există două niveluri principale de potențial de muncă: potențialul de muncă al unui angajat și potențialul de muncă al unei comunități sau al societății în ansamblu.

Potențialul de muncă al unui angajat este „o măsură a resurselor și oportunităților disponibile care se formează continuu pe parcursul întregii vieți a unui individ, realizată în comportamentul muncii și determinând rodnicia lui reală. Pe baza potențialului său de muncă, un adult devine membru al societății”. Potențialul de muncă este un sistem complex care se naște ca urmare a socializării individului, a impactului întregului sistem de creștere și educație, precum și a interacțiunii individului cu subiectul și mediul uman. Acest mediu este format din alți muncitori (grupuri) cu potențialul lor de muncă, creat și utilizat baze tehnice și tehnologice, materiale, informaționale și alte condiții de muncă, sistem care asigură reproducerea costurilor psihice și fizice.

Potenţialul de muncă al unei comunităţi (orice) este, în primul rând, un ansamblu de condiţii care asigură realizarea potenţialului de muncă al unui angajat; în al doilea rând, o nouă calitate care decurge din conectarea țintită a indivizilor și echipelor în cursul interacțiunii lor de muncă. Sursa dezvoltării potenţialului de muncă al societăţii, pe lângă instituţiile sociale relevante care vizează modelarea personalităţii şi profesionalismului acesteia, sunt şi indivizii al căror succes în zona muncii arata posibilitatile intregii societati: realizarea celor mai buni actioneaza ca nivel probabil pentru restul participantilor la productie.

Potențialul de muncă al unui angajat este un indicator integrator al gradului de stabilitate socială a societății și al nivelului de pregătire practică a acesteia pentru inovare.

Ca urmare a dezvoltării și îndeplinirii funcțiilor și rolurilor de muncă, a dezvoltării unei mentalități profesionale, o persoană se realizează ca angajat și membru al comunității muncii. În același timp, datorită potențialului de muncă, o persoană are și autonomie, individualitate, conștientizare de sine, experienta personala, liberul arbitru. Face o persoană cauza atât a propriei sale stări de bine, cât și a bunăstării altora. În procesul de realizare a potențialului de muncă, devine clar ce dețin oamenii și ce dobândesc. Schimbul reciproc se realizează pe baza introducerii indivizilor în ceea ce este creat de societate într-un anumit stadiu de dezvoltare. Societatea însăși, bazându-se pe realizările existente, crește posibilitățile de transformare a lumii înconjurătoare. Ceea ce este creat de societate depinde direct de potențialul de muncă al angajatului său.

În cursul acestei cele mai importante interacțiuni, se naște și funcționează societatea, deoarece potențialul de muncă ca măsură a resurselor și capacităților disponibile ale angajatului oferă multe procese sociale:

Interacțiunea oamenilor (schimbul rezultatelor muncii);

Cererea socială a societății pentru calitatea cerută de angajat;

Orientarea socială a individului (pentru a fi solicitat pe piața muncii trebuie să ținem cont de nevoile unui angajat de o anumită calitate - profesiile de care este nevoie în prezent, calificări, oportunități inovatoare și creative);

Formează baza pentru evaluarea semnificației sociale a individului.

Caracteristicile cantitative ale potențialului de muncă

Calitatea oricărui obiect este strâns legată de caracteristicile sale cantitative, așa că cheia înțelegerii potențialului de muncă al unui angajat este conceptul de „măsură”, care în cazul nostru are capacități euristice serioase. Să arătăm.

1. Evaluarea potențialului de muncă în fiecare perioadă de timp dată depinde de gradul de necesitate și utilitate al angajatului.

2. Un mijloc de compensare reciprocă a intereselor societății și al angajatului este o măsură a costului muncii (remunerarea forței de muncă, care nu exclude negocierea prețului).

3. Dacă societatea nu este mulțumită de calitatea potențialului de muncă, mobilizează rezerve pentru a alinia măsura cererii și măsura ofertei (prin control, instruire sau concediere). Astfel, potențialul de muncă al unui angajat acționează ca o sferă cu adevărat funcțională a intersecției intereselor societății și ale individului, de care ambii participanți la interacțiune se așteaptă să beneficieze.

4. O persoană care intră în procesul muncii are un anumit fond de potențial de muncă, a cărui cantitate și calitate sunt determinate de factori naturali, generali sociali, industriali, de grup și personali. Nu este o coincidență că orice examen, orice certificare a unui angajat este, în primul rând, o evaluare a unei măsuri de conștientizare, o măsură de calificare și a capacității de „a da totul”, de a efectua o anumită cantitate de muncă cu calitatea cerută.

5. Societatea, la rândul ei, compensează măsura costului potențialului de muncă al salariatului cu ajutorul unui sistem de stimulare a muncii și satisfacere a nevoilor personale și ale familiei acestuia. Dacă costurile sunt compensate disproporționat, potențialul de muncă tinde să se epuizeze, ceea ce este nefavorabil pentru potențialul de muncă al întregii societăți. Munca unui sclav nu a fost niciodată eficientă. Un om liber face la fel: de îndată ce își dă seama că munca lui în această întreprindere este plătită mai puțin decât într-una vecină, fie va căuta să-și schimbe locul de muncă, fie va demonstra ceea ce se numește o imitație a muncii active. În vremea sovietică, exista o glumă populară conform căreia mulți au făcut din el principiul lor de viață: „Tu te prefaci că plătești, iar eu mă prefac că muncesc”.

6. Categoria de măsură vă permite să determinați durata optimă a pregătirii de specialitate (vezi clar ce se poate învăța într-o anumită perioadă de timp) și un set de condiții, calități și cunoștințe necesare unui proces de lucru de succes.

7. În funcție de măsura disponibilă a resurselor și capacităților angajatului, potențialul său de muncă poate fi evaluat ca real și de rezervă.

8. Măsura creează o oportunitate de a stabili proporții optime între utilizarea rațională și cea irațională. Puteți, desigur, să faceți un profesor de fizică să culeagă cartofi - el va face treaba, dar merită? Despre această situație, tipică economiei sovietice, s-a dezvoltat V. Vysotsky cântec celebru„Tovarăși oameni de știință, conferențiari cu candidați...”. Astăzi, una dintre cele mai importante cerințe ale sistemului de raționalizare a forței de muncă este corespondența dintre categoria de angajat și categoria de muncă (este permis un oarecare exces din categoria de muncă). În cazul în care categoria de muncă depășește categoria salariatului, întreprinderea fie primește muncă de proastă calitate, fie plătește sub salariat (exploatează profesionalismul acestuia).

Studiile au arătat că redundanța dezvoltării, precum și insuficiența, este însoțită de o scădere a nivelului de succes în comportamentul muncii. Există un optim de competențe, sub și peste care activitatea profesională este ineficientă. Astăzi este important să se stabilească sarcina de a efectua studii de laborator și alte studii, joc de modelare a fragmentelor de sisteme complexe de comportament al muncii, unde ar fi posibil să se studieze și să se măsoare parametrii cantitativi și calitativi ai potențialului de muncă al angajatului în condiții date.

9. Utilizarea categoriei de măsură permite, de asemenea, să se vadă relația dintre stabilitate și variabilitate a potențialului de muncă. Accelerarea dezvoltării sociale progres tehnic, dinamism crescând viata individuala a pus problema proporţionalităţii stabilităţii şi variabilităţii potenţialului de muncă al salariatului. Absolutizarea constanței acestei măsuri, stabilitatea potențialului de muncă dobândit de muncitor duce la stagnare economică și personală. Exagerarea semnificației schimbărilor poate duce la ambele utilizare irațională, și de a supraîncărca, nefavorabil pentru ecologia umană. Respectarea unei măsuri necesare din punct de vedere social la scara sa optimă creează o barieră binecunoscută care protejează atât societatea, cât și reprezentanții ei individuali.

10. Cutare sau cutare măsură a resurselor și capacităților unui angajat face posibilă evidențierea fazelor și etapelor de funcționare și dezvoltare și dă dreptul de a o măsura folosind diverse metode. În fiecare etapă, este posibil să se evidențieze fazele inițiale, inițiale, fazele, fazele de formare și de maturitate, având în prealabil elaborate anumite criterii pentru deosebirea acestor faze. De asemenea, puteți determina dacă o persoană s-a maturizat (a dobândit o măsură a calităților necesare) pentru a efectua orice tip de muncă. Este imposibil să faci munca pentru care nu există resurse disponibile ale potențialului de muncă al unei persoane, nivelul corespunzător nu a fost atins.

11. Angajatul de astăzi depinde și de ce obiective (conștient sau inconștient și în ce interval de timp) se străduiește să le atingă, deoarece implementarea lor necesită și o măsură a resurselor și oportunităților disponibile, o creștere sau scădere a măsurii de autoorganizare și activitate. , al cărui rezultat final este atingerea scopului.

12. Măsurarea resurselor și capacităților unui angajat creează și anumite restricții asupra activității, care într-o situație pot deveni un obstacol, în alta - determină o persoană să aibă o motivație suplimentară pentru atingere și stabilire de obiective, care sunt de dorit din partea din punctul de vedere al purtătorului potenţialului de muncă.

13. „Dimensionalitatea” potențialului de muncă face mai ușor de înțeles procesul de reorganizare constantă a acestuia. Sistemul potențialului de muncă al unei persoane se modifică din când în când, este reconstruit structural, în funcție de sarcinile cu care se confruntă angajatul sau societatea. Acesta este un proces de un fel de aliniere a măsurării potențialului propriu cu măsura cerută de condițiile externe și interne modificate ale activității umane, atunci când apare o contradicție între funcționare și dezvoltare. Cu fiecare epocă istorică, măsura resurselor și capacităților oamenilor se extinde în unele moduri și scade în altele.

14. Abordarea potenţialului de muncă ca măsură a resurselor şi capacităţilor disponibile ale individului, realizată în procesul comportamentului muncii, creează o posibilitate reală de modelare a acestuia. Modelul poate fi folosit pentru:

Măsurați caracteristicile unui anumit angajat;

Înregistrați rezultatele cercetării potențialului de muncă (economic, psihologic, sociologic) și exprimați-le în termeni științifici, explicați, relevați esența;

Verificați necesitatea practică a cunoștințelor și aptitudinilor existente ale angajatului, preziceți și evaluați starea lui viitoare.

După cum scrie în mod corect cercetătorul fenomenului „potențialului” IP Manoha, „potențialul existenței umane ca existență directă de sine este extinsă în timp: este întotdeauna în trecut ca ceva complet, completat; este întotdeauna în prezent. , așa cum se face, se face; este întotdeauna în viitor, ca ceva care urmează să devină realitate.”

Această observație subtilă pare necesară pentru a folosi raționamentele noastre ulterioare. Să ne oprim asupra unei asemenea caracteristici sistemice a potențialului de muncă precum unitatea posibilității și realității.

Unitatea Posibilității și Realității

Potențialul real de muncă există într-o anumită perioadă de timp într-un anumit spațiu „semnificativ” al producției sociale. Existența reală este „aplicată”, potențialul realizat.

Posibil caracterizează capacitatea constantă a angajatului de a se schimba, care apare în anumite condiții sau nu are loc în altele.

Existența în posibilitate este, pe de o parte, capacitatea individului de a oferi o muncă de înaltă calitate, pe de altă parte, rezultatul funcționării potențialului de muncă al oamenilor în forma lor materială (încorporată) sau ideală, care , fiind inclusă în procesul comportamentului muncii, îi poate asigura productivitatea.

Existenţa efectivă a potenţialului de muncă asigură rodnicia muncii la momentul actual. Existența în posibilitate cuprinde, alături de prezent, trecutul și viitorul. Potențialul de muncă din trecut este întruchipat sau idealizat în obiecte de cultură materială și spirituală, iar viitorul este exprimat în cultură și planuri și proiecte socio-economice, tehnice, sociologice și de altă natură, a căror implementare necesită potențial de muncă de un anumit nivel. Existența reală (actuală) a potențialului de muncă constă în structura sa specifică, iar existența posibilă constă în acele modele figurativ-conceptuale care formează experiența individuală și socială care oferă posibilitatea activității viitoare efective sau a activității trecute furnizate. Combinația dintre posibilitate și realitate are loc în procesul comportamentului de muncă al lucrătorului.

Raportul dintre posibilitate și realitate este clar vizibil atunci când se analizează angajarea unui angajat.

În procesul de formare a forței de muncă, înregistrarea legală a încheierii unui contract de muncă între un salariat și un angajator, care în acest caz reprezintă societatea, se rezumă formarea potențialului de muncă. Pe de o parte, o persoană, concluzionând contract de munca, desigur, se recunoaște ca fiind capabil să lucreze, pe de altă parte, societatea (prin eliberarea unui certificat, diplomă, etc.) recunoaște și că capacitatea acestei persoane poate fi folosită cu siguranță în această producție. Până la o astfel de recunoaștere bilaterală, potențialul de muncă al unui angajat nu poate fi considerat decât o oportunitate.

În același timp, potrivit autorului, doar în prezența ocupării efective în producția socială se poate afirma cu siguranță că o persoană este purtătoarea potențialului de muncă. Așadar, șomerul este purtătorul potențialului de muncă, dar numai în măsura în care se presupune că angajarea sa este necesară și posibilă (de exemplu, a lucrat anterior). De asemenea, este posibil ca șomerul, care este considerat capabil să muncească efectiv, să-și piardă capacitatea, de exemplu, să fie descalificat, competențele sale să devină învechite, să se îmbolnăvească etc. Rezultă că șomerul este purtătorul potențialului de muncă în oportunitate. Până în momentul angajării, se poate vorbi despre potențialul său de muncă doar condiționat, iar starea de angajare indică starea potențialului de muncă al societății.

De regulă, cercetătorii care se ocupă de problemele șomajului nu acordă atenție acestui lucru.

Posibilitatea și realitatea pătrund atât în ​​existența potențialului de muncă în ansamblu, cât și în fiecare dintre elementele sale separat. Există un mare sens euristic în reunirea conceptelor de „posibilitate” și „realitate”:

1. Este posibil să se ia în considerare forțele externe și interne neutilizate ale unei persoane ca o anumită „marjă de siguranță” care asigură fiabilitatea activității. Orice elemente ale potențialului de muncă care nu sunt implementate în sistemul de producție socială îi reduc eficacitatea (de exemplu, abilitățile de muncă neutilizate în muncă se pierd, informațiile neutilizate sunt uitate etc.).

2. Creste probabilitatea intelegerii „rezervei de oportunitati”, ceea ce asigura dinamismul dezvoltarii, flexibilitatea si manevrabilitatea in raport cu conditiile schimbatoare de existenta, mentinerea constanta a individului si societatii intr-o stare de schimbare. Devine posibilă identificarea „rezervelor muncitorului”, cu ajutorul cărora acesta este mai capabil să răspundă la schimbări, să se adapteze rapid la condițiile în schimbare și să folosească mai eficient echipamentul disponibil.

3. Devine posibil să se identifice indicatori normativi (de frunte) ai potențialului de muncă. Nivelul pe care îl atinge o persoană devine nivelul său real (real). Potențialul actual de muncă (realizări reale) este cuprins și în capacitățile angajatului. Societatea stabilește posibilitățile, iar realizarea efectivă este realizarea acestor posibilități de către o persoană.

Luarea în considerare a unității posibilității și realității în ființa potențialului de muncă al muncitorului face posibilă înțelegerea și explicarea multor fapte.

Studiile arată că persoanele incluse în sistemul creativității tehnice au o calificare (capacități) medie mai mare decât categoria medie a muncii pe care o desfășoară. Acest lucru indică necesitatea producției la un angajat ale cărui calificări sunt înaintea cerințelor locului de muncă.

Societatea se îmbogățește atunci când adună oameni cu potențial de muncă ridicat, deoarece potențialul său de muncă este îmbogățit (Statele Unite și mai ales Japonia pot servi drept exemplu în acest sens). Și invers, cu cât țara creează mai puține condiții pentru formarea și implementarea ei, cu atât nivelul realizărilor societății este mai scăzut. De aici și consecința practică a necesității creării acestor condiții. Societatea trebuie să „crediteze” dezvoltarea angajaților săi pentru a ajunge ea însăși la un nivel superior.

La nivelul individului este posibil să se depăşească gradul normativ de realizare care există în societate. Prin urmare, sursa dezvoltării potențialului de muncă al societății este o persoană ale cărei realizări acționează ca un ghid pentru restul. Ca urmare, această persoană devine subiectul dezvoltării continue atât a lui, cât și a societății. Acest lucru poate fi observat într-o formă de activitate precum competiția. În rivalitatea persoanelor cu diferite niveluri de dezvoltare a potențialului de muncă sunt identificați cei a căror activitate de muncă poate acționa ca model. Diseminarea așa-numitei experiențe avansate este o formă de „tragere în sus” a potențialului de muncă al muncitorului mediu la nivelul celor mai avansați reprezentanți ai elitei profesionale. Atingerea celor mai bune acționează ca nivel posibil pentru restul participanților la procesul de producție. Stăpânirea noului de către ei transformă posibilul într-o reală realizare a unei părți semnificative a oamenilor.

Potențialul de muncă al unui salariat dobândește „statutul de obiectivitate” în activitate – comportament de muncă. Explorând, măsurând comportamentul muncii, se poate face o idee despre starea potențialului de muncă, studiind starea acestuia, se poate prezice calitatea comportamentului muncii, succesul profesional al unui angajat.

În orice moment, potențialul de muncă al muncitorului îmbină certitudinea cantitativă și calitativă. Astfel, natura potențialului de muncă constă în faptul că acesta există atât în ​​statică, cât și în dinamică, care include:

Rezultatul anumitor influențe ale întregului sistem al societății trecute și prezente (familie, educație, educație, mass-media etc.) asupra stereotipurilor etno-culturale, folclorului și tendințelor opiniei publice despre o persoană-lucrătoare;

Procesul de schimbare continuă. Prin examinarea dinamicii, se pot arăta factorii care influențează schimbările corespunzătoare (și, prin influențarea cărora, se pot provoca schimbările dorite), precum și modelele de adaptare a lucrătorilor la un nou sistem de condiții și relații. Cu alte cuvinte, este posibil să se identifice tendințe în apariția și dezvoltarea potențialului de muncă al unui angajat, ceea ce este necesar pentru o economie care funcționează eficient și stabil, care poate fi pus în acțiune și utilizat pentru rezolvarea problemelor practice.

Lista bibliografică

1. Tyulicheva L. D. Spațiu conceptual al categoriei „potențial de muncă” // Discuție. 2012. Nr. 10.

2. Drozdova E. M. Abordări ale definirii și evaluării potențialului de muncă // Discuție. 2012. Nr. 5.

3. Shatalova N. I. Potentialul de munca al unui angajat: Proc. indemnizatie. M.: UNITI-DANA, 2003.

4. Manokha IP Omul și potențialul ființei sale. Kiev: Stimulus, 1995.

5. Shatalova N. I. Cunoașterea potențialului de muncă al unui angajat ca problema sociala// Discuție. 2011. Nr. 10.

N. Shatalova

Profesor,

sef departament

managementul personalului și sociologie

Statul Ural

Universitatea de Transport Feroviar

Orașul Ekaterinburg

Semnat pentru tipărire 12.02.2013

• Cultură corporatistă

Cuvinte cheie:

1 -1

Formarea unui mecanism de realizare a scopului în sistemul socio-tehnic, care este întreprinderea, prezintă o dificultate deosebită datorită faptului că acest mecanism este construit ținând cont de procesele sociale care au loc în cadrul întreprinderii. Activitatea de producție și economică a întreprinderii este organizată pe baza ideilor subiecților relațiilor sociale și de muncă despre scopurile acestei activități, preferința acestora pentru modalitățile de realizare și beneficiile obținute din aceasta. Indiferent de conținut scopul principalîntreprinderilor lista subscopurilor include cu siguranță una care reflectă direct problemele formării și gestionării potențialului de muncă. Ca mijloc de realizare a scopului principal (subscopurilor), se anunță dezvoltarea potențialului de muncă și îmbunătățirea utilizării acestuia, management eficient potenţial de muncă, întărirea motivaţiei

Forță de muncă foarte productivă, îmbunătățirea nivelului dezvoltare sociala echipa, creând interesul maxim al angajaților pentru rezultatele finale ale întreprinderii. Mijloacele remarcate de realizare a scopului principal reflectă necesitatea menținerii potențialului de muncă existent într-o perspectivă strategică și sunt combinate în sub-obiectivul „conservarea potențialului de muncă”.

Echilibrarea intereselor diverse grupuri de salariaţi stabilizează poziţia întreprinderii în plan social. Nivelarea manifestărilor sociale negative la toate nivelurile structurii ierarhice a întreprinderii conduce la o îmbunătățire a atmosferei generale a relațiilor și afectează pozitiv starea generală de fapt, ceea ce contribuie la atingerea scopului său principal. Având în vedere cele de mai sus, conducerea întreprinderilor trebuie să ia măsuri speciale pentru a implica toți participanții la relațiile sociale și de muncă în procesul de realizare. obiectivul principal al organizației. Următoarele măsuri sunt cel mai adesea utilizate ca astfel de măsuri: planificarea, controlul asupra cantității și calității forței de muncă, oferirea de oportunități de pregătire avansată și pentru cele mai distinse - creșterea carierei, participarea la luarea deciziilor privind profiturile de cheltuieli, diverse sisteme de stimulare, variind de la o creștere a ratelor salariale la interne asigurări sociale, consolidarea relațiilor sociale, industriale și de altă natură în colectivele de muncă, dezvoltarea unor modalități strategice de dezvoltare a întreprinderii.

Orez. 1. Schema de interactiune intre scopurile intreprinderii si potentialul de munca

În prezent, există o gamă largă de idei despre esența potențialului de muncă și rolul acestuia în activitatea economică. Dificultățile dezvoltării unor metode acceptabile în scopuri practice de gestionare a potențialului de muncă pot fi reduse la următoarele:

prezența ambiguității în înțelegerea categoriei potențialului de muncă;

Lipsa unor criterii clare și acceptabile în scopuri practice pentru evaluarea potențialului de muncă;

· complexitatea dezvoltării unui model optim de utilizare a potențialului de muncă ca sistem integral;

· lipsa unei imagini clare a impactului părților constitutive ale potențialului de muncă asupra indicatorilor activității de producție.

Datorită acestor dificultăți, evaluarea potențialului de muncă este adesea redusă la o evaluare de afaceri a personalului, axată fie pe determinarea dacă un angajat aparține unui anumit sistem organizațional și social, fie pe respectarea de către salariat a cerințelor profesionale. În ceea ce privește evaluarea de afaceri a personalului, se propun aspectele legate de managementul personalului (strategie, tehnologie, planificare etc.), aspecte motivaționale ale activității de muncă și diverși indicatori ai acesteia.

Potenţialul echipei nu se reduce la suma potenţialelor individuale ale membrilor săi. Aici intră în joc proprietate de apariție, conform căreia sistemul are proprietăți care nu sunt inerente elementelor sale constitutive. Potenţialul de muncă conţine o listă largă, dar insuficient ordonată de caracteristici ale subiecţilor relaţiilor de muncă, considerate componente ale potenţialului salariaţilor care participă la formarea potenţialului de muncă al unei întreprinderi. În studiile de potențial de muncă efectuate în diferite sectoare ale producției industriale, a fost utilizat un set diferit de componente ale acestuia, care a fost determinat aproape în totalitate de sarcinile analizei efectuate. Între timp, aceste seturi ar trebui, în primul rând, să fie determinate de obiectivele formate ale întreprinderii și, în al doilea rând, să ofere o afișare a întregului conținut al categoriei „potențial de muncă”.

Potențialul de muncă este un sistem socio-economic complex și se caracterizează prin totalitatea proprietăților inerente acestora. Dezvoltarea modelelor de sisteme socio-economice se bazează pe utilizarea modelării sistemului, care reflectă o imagine informațională calitativ nouă a obiectului de studiu și a caracteristicilor proceselor care au loc în acesta.

Sistemul potențialului de muncă este o entitate socio-economică reprezentând o singură structură organizată, ale cărei componente sunt interconectate și caracterizate prin unitate, exprimată prin caracteristicile calitative și cantitative ale salariaților. Când se studiază influența componentelor asupra atingerii obiectivelor întreprinderilor, este posibil să se evidențieze trei motive principale pentru studiul insuficient al acestei probleme.

Primul constă într-un număr semnificativ de componente ale potențialului de muncă și de indicatori care le caracterizează, în timp ce componentele individuale duplică informații despre starea potențialului de muncă în diferite grade. Întrucât proprietatea emergenței nu permite să se limiteze la studiul componentelor individuale ale potențialului de muncă, ci implică analiza lor holistică, se pune problema reducerii numărului de componente și evidențierii celor mai semnificative.

Al doilea motivul este relevat în analiza componentelor utilizate, de regulă, de specialiştii în psihologie şi sociologie (de exemplu, nivelul de inteligenţă sau capacitatea de abstractizare). Astfel de indicatori se pot dovedi a fi neinformativi din cauza lor rari sau prea uz profesional, precum și din cauza necesității de a atrage specialiști de profil adecvat și a complexității lucrului cu fiecare angajat în mod individual.

De un interes mai mare sunt componentele care au un sens clar și lipsit de ambiguitate pentru majoritatea specialiștilor și managerilor, de exemplu, sănătatea și experiența. Indicatorii pentru aceste componente ar trebui selectați cei care sunt utilizați pe scară largă în analiza tehnică și economică. În acest caz, analiștii de la întreprindere, cu metodologia adecvată, vor putea să efectueze o analiză independentă și să tragă concluziile necesare.

Al treilea motiv constă în faptul că în analiza şi evaluarea potenţialului de muncă se folosesc atât caracteristici cantitative, cât şi calitative. Dacă sănătatea, educația, vârsta, experiența de muncă la întreprindere, profesionalismul, creativitatea pot fi exprimate cantitativ, atunci simpatia, satisfacția în muncă, conflictul, dorința de a munci sunt mai degrabă valori calitative. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că atât valorile calitative, cât și cele cantitative diferă în ceea ce privește gradul de intensitate și impactul asupra rezultatelor activităților de producție.

În lucrările care tratează probleme de management al potențialului de muncă, componentele cel mai frecvent menționate includ sănătatea, educația, vârsta, experiența de muncă, profesionalismul, disciplina, creativitatea, experiența, responsabilitatea, conflictul. Interrelațiile lor determină calitatea și eficacitatea deciziilor manageriale.

Analiza și organizarea utilizării efective a potențialului de muncă al unei întreprinderi face parte din sistemul său de management. Managementul potențialului de muncă implică:

· realizarea conformităţii caracteristicilor calitative şi cantitative ale potenţialului de muncă cu scopurile şi obiectivele organizaţiei;

· îmbunătățirea potențialului de muncă în procesul de analiză, planificare și prognoză a indicatorilor care caracterizează gradul de realizare a obiectivelor organizației.

Aceasta implică necesitatea înțelegerii structurii potențialului de muncă ca ansamblu de elemente și a relației acestora între ele.

Structura potențialului de muncă al unei organizații este un raport de componente care reflectă diverse caracteristici demografice, sociale, funcționale, profesionale și de altă natură ale grupurilor de angajați. Astfel, structura potențialului de muncă caracterizează raportul dintre componentele calitative și cantitative legate de abilitățile și calitățile oamenilor din domeniul activității muncii. Componentele potenţialului de muncă se referă atât la o persoană individuală, cât şi la un grup de persoane cu anumite calităţi în contextul interacţiunii cu activitati de productie. Atât un muncitor, cât și grupul lor fac performanță obligatii de munca in cadrul unitatii de productie, pot actiona ca subiecti ai potentialului de munca.