Respingerea în legătură cu transferul unui angajat. Contabilitate HR. Respingerea în ordine de transfer

Un angajat dintr-o întreprindere poate fi concediat ca urmare a transferului către un nou loc de muncă într-o altă organizație. Această metodă de concediere are câteva caracteristici și avantaje, despre care se poate citi în articolul de mai jos.

Renunțarea la transferuri este reglementată de clauza 5 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ordinea de concediere depinde de inițiativa transferului.

Respingerea în legătură cu un transfer inițiat de un angajat

Dacă un angajat pleacă la o altă organizație din proprie inițiativă, atunci este necesar să primească o invitație de a lucra de la un nou angajator. După ce a primit o invitație, angajatul scrie o scrisoare de demisie prin transfer și trimite documentele angajatorului său actual. Acesta din urmă are în vedere demiterea.

Dacă nu se supără, atunci este întocmit și angajatul poate fi concediat fără o muncă de două săptămâni obligatorie.

În cazul în care angajatorul nu dorește să se despartă de angajat în mod voluntar, atunci angajatul poate demisiona în mod comun, la cererea sa, scriind o declarație și lucrând timp de 2 săptămâni.

O caracteristică importantă a concedierii prin transfer este aceea că salariatul, după ce a scris cererea, nu o poate retrage, spre deosebire de concedierea propriei sale voințe, timp în care angajatul poate retrage cererea în orice zi și poate continua să lucreze.

În fișa de lucru după eliberare din funcție prin transfer către o altă organizație, se înscrie: „Respingere în legătură cu transferul la cererea sa către„ Numele organizației ”, articolul 5 punctul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse.”

Un angajat poate fi transferat la muncă permanentă într-o altă organizație prin decizia reciprocă a angajatorului actual și a organizației gazdă. În acest caz, inițiatorul transferului poate fi , . Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acest transfer are loc prin deoarece într-o altă organizație cu un angajat (partea 4 a articolului 64 și partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de transfer prin concediere nu este specificată în mod clar în Codul Muncii al Federației Ruse, dar există o anumită practică a executării acesteia. Transferul trebuie să fie precedat de un proces de aprobare scris între șeful organizației din care este transferat angajatul și șeful organizației către care este transferat.

Traducere prin decizie a organizațiilor

Dacă transferul salariatului are loc conform deciziei organizațiilor (actuală și gazdă), procedura de acceptare și concediere va fi astfel. În primul rând, șeful organizației unde este transferat angajatul trebuie să trimită organizației unde lucrează în prezent, cere scrisoare cu o cerere pentru transferul acesteia. Cererea trebuie să indice data de la care se presupune că este angajat angajatul și noua funcție. După ce a primit o scrisoare de solicitare, șeful organizației unde lucrează angajatul este obligat să coordoneze posibilitatea transferului cu un subordonat.

Dacă angajatul este de acord, scrie scrisoare de demisie în legătură cu transferul la care este atașată scrisoarea de solicitare. Această declarație va fi o dovadă că și-a exprimat consimțământul pentru traducere în scris. Apoi, șeful organizației unde lucrează angajatul trebuie să trimită unei alte organizații scrisoare de confirmare .

Din acest moment, este posibil să concediați un angajat din locul său anterior de muncă și angajarea sa într-un nou loc de muncă.

O angajată însărcinată cu acordul ei scris poate fi transferată și unei alte organizații. Legislația nu conține o astfel de interdicție. Efectuați un transfer în .

situație: este posibil să demiți un întreg departament în ordinea transferului către o altă organizație?

Da, poți.

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice demiterea unui întreg departament în modul de transfer (partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, dorința noului lider de a accepta mai mulți angajați poate fi exprimată într-o singură scrisoare de anchetă adresată actualului lider. Acesta poate enumera toți cetățenii pe care este gata să îi angajeze.

Traducere inițiată de angajați

Dacă angajatul însuși a cerut să-l transfere pentru a lucra într-o altă organizație, atunci prima legătură a lanțului de aprobare a transferului va fi declarația angajatului. Apoi, șeful organizației unde lucrează salariatul trebuie să scrie în scris despre dorința subordonatului șefului organizației la care salariatul dorește să meargă și să obțină consimțământul său. Proceduri suplimentare și efectuate conform regulilor generale.

Atenție:este imposibil să refuzați încheierea unui contract de muncă unui angajat invitat să lucreze în ordinul de transfer de la o altă organizație. Această interdicție este valabilă timp de o lună din ziua concedierii de la locul de muncă anterior. Această procedură este specificată la articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, dacă un nou manager refuză un angajat transferat să își găsească un loc de muncă, atunci aceasta va constitui o încălcare a dreptului muncii. Pentru aceasta, inspectoratul de muncă poate amenda organizația sau funcționarii acesteia.

Mărimea amenzii este:

pentru oficialii organizației (lider) - de la 1000 la 5000 de ruble. (încălcarea repetată presupune o amendă în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble sau descalificare pentru o perioadă de la un an la trei ani);

pentru antreprenori - de la 1000 la 5000 de ruble. (încălcarea repetată presupune o amendă în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble.);

În plus, un astfel de refuz poate cauza probleme fostului lider. Un angajat care primește un refuz are dreptul nu numai să conteste acest refuz în instanță, ci și să ceară reîncadrarea la fostul său loc de muncă (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, organizația trebuie să plătească salariatului restaurat timpul absenteismului forțat în cuantumul câștigului mediu. Acest lucru este menționat la punctul 60 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

De asemenea, instanța poate obliga organizația să despăgubească angajatul concediat ilegal pentru daune morale. Suma prejudiciului moral este determinată de instanță și o indică în decizia sa. În același timp, judecătorii trebuie să țină seama de natura prejudiciului adus salariatului și de gradul de vinovăție al organizației (punctul 63 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Dacă concedierea era considerată ilegală, angajatul trebuie reinstalat .

Renunțarea la un fost angajator

La transferul unui angajat pentru a lucra într-o altă organizație, organizația anterioară trebuie:

emite un ordin de reziliere a contractului de muncă în legătură cu un transfer unificat numărul formularului T-8 sau într-o formă auto-dezvoltată (partea 4 a articolului 9 din Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-ФЗ, o scrisoare de la Rostrud din 14 februarie 2013 nr. PG / 1487-6-1);

a închide card personal angajat;

faceți o înscriere în cartea de muncă a angajatului. „Renunțat prin transfer la (numele organizației) cu acordul salariatului, clauza 5 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse” dacă angajatul a fost transferat prin decizia organizației. În cazul în care angajatul a fost transferat din proprie inițiativă, trebuie să faceți o înregistrare: „Renunțat la ordinul de transfer către (numele organizației), la cererea sa, clauza 5 din articolul 1 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Aceasta rezultă din partea 5 a articolului 84.1 și partea 2 a articolului 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, clauza 6.1 din Instrucțiunea aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69, clauza 15 din Regulile aprobate prin decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr.

Recepție de către un nou angajator

Dacă un angajat este transferat la muncă dintr-o altă organizație, organizația gazdă ar trebui:

întocmește un contract de muncă cu un cetățean (Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse);

emite o comandă de muncă într-o formă unificată Nr. T-1 (Nr. T-1a ) sau într-o formă independentă dezvoltată (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 4 partea 4 din Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-ФЗ, o scrisoare de la Rostrud din 14 februarie 2013 nr. PG / 1487-6-1);

faceți o înregistrare despre angajare în cartea de muncă angajat: „Admis la (denumirea unității structurale) pentru funcția (numele) în ordinea transferului de la (numele organizației)” (punctele 3.1 și 6.1 din Instrucțiunea aprobată de Ministerul Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69).

Un exemplu de înregistrare a unui transfer permanent de locuri de muncă la o altă organizație

Șeful organizației Alpha l-a invitat pe economistul A.S. din organizația Hermes Kondratyev (scrisoare de anchetă). Șeful Hermes a fost de acord, iar angajatul însuși nu s-a opus. A scris Kondratiev scrisoare de demisie ce a trimis șeful „Hermes” scrisoare de confirmare .

Șeful „Hermes” a publicat ordin de concediere în legătură cu transferul sub forma T-8 . Fișa de concediere în legătură cu transferul a fost înscrisă în cartea de muncă.

Șeful Alpha a emis un ordin de a-l accepta pe Kondratiev pentru muncă. În registrul de lucru a fost înscrisă o înregistrare pentru angajare în legătură cu transferul.

situație: este posibil să setați o perioadă de probă la transferul unui angajat la muncă permanentă într-o altă organizație?

Nu, nu poți.

Acest lucru este specificat explicit în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă includeți această condiție în contractul de muncă, aceasta nu se va aplica (articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atenție:dacă la transferul unui angajat la muncă cu normă întreagă într-o altă organizație, pentru el este stabilită o perioadă de încercare, legea muncii va fi încălcată.

Pentru această încălcare, inspectoratul de muncă poate amenda organizația sau funcționarii acesteia. Mărimea amenzii este:

pentru funcționarii organizației (de exemplu, șeful) - de la 1000 la 5000 de ruble. (încălcarea repetată presupune o amendă în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble sau descalificare pentru o perioadă de la un an la trei ani);

pentru un antreprenor - o amendă în valoare de 1000 până la 5000 de ruble. (încălcarea repetată presupune o amendă în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble.);

pentru o organizație - de la 30.000 la 50.000 de ruble. (încălcarea repetată atrage după sine o amendă în valoare de 50.000 - 70.000 de ruble).

Astfel de măsuri de răspundere sunt prevăzute de articolele 5 și 4 ale articolului 5.27 din Codul Federației Ruse cu privire la infracțiunile administrative.

Despăgubire pentru concediul neutilizat

Pentru plata unei compensații pentru concediul neutilizat la concediere, în ordinea transferului către o altă organizație, a se vedeaCum se calculează și se plătește compensația pentru concediul neutilizat la concediere .

situație: poate salariul angajaților la transferul la o altă organizație să fie mai mic decât la locul de muncă anterior?

Da, poate.

Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă garanții cu privire la nivelul salariului din noua organizație. Mai mult, transferul către un loc de muncă permanent într-o altă organizație este permis numai cu acordul salariatului (partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, el nu opune faptul că nivelul salariului său în noul loc va fi mai mic decât în \u200b\u200bprecedent.

situație: cum să aranjați transferul unui sportiv (jucător de fotbal profesionist) de la un club sportiv la altul?

Pentru a aranja un transfer jucător profesionist de fotbal , cluburile sportive profesionale trebuie să încheie contract de transfer .

Procedura de înregistrare a unui contract de transfer este descrisă la articolul 18 din Regulile aprobate de Comitetul Executiv al Uniunii Fotbalului Rus la 5 martie 2011 nr. 141/4.

Se încheie un contract de transfer în următoarele cazuri:

dacă termenul de valabilitate a contractului de muncă între clubul sportiv și jucătorul de fotbal a expirat sau expiră în următoarele șase luni;

dacă contractul de muncă dintre clubul sportiv și jucătorul de fotbal a fost reziliat;

dacă pe durata contractului de muncă toate partidele (jucător de fotbal, fost club sportiv, nou club sportiv) au convenit asupra transferului unui jucător de fotbal;

dacă transferul unui jucător de fotbal de la un club sportiv la altul are loc în regim de „închiriere”.

Acest lucru rezultă din dispozițiile articolelor 17 și 19 din Regulile aprobate de Comitetul Executiv al Uniunii Fotbalului Rus la 5 martie 2011 nr. 141/4.

Pentru a încheia un contract de transfer, un club care dorește să accepte un jucător de fotbal trebuie să trimită o ofertă scrisă fostului club. După aceea, cluburile încheiecontract de transfer .

După expirarea contractului de muncă, rezilierea anticipată a acestuia, precum și în cazul încheierii unui acord privind transferul între cluburi, contractul de fotbal cu fostul club este reziliat. În acest caz, îl puteți elibera din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, prin acordul părților, la transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu acordul său pentru a lucra permanent la un alt angajator). Noul club sportiv acceptă un jucător de fotbal să lucreze în baza unui nou contract de muncă pe durată determinată (articolele 59 și 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 1 a articolului 6 din Regulile aprobate de Comitetul Executiv al Uniunii Fotbalului Rus la 5 martie 2011 nr. 141/4).

Dacă un sportiv se mută într-un nou club în regim de închiriere, cluburile de fotbal și un jucător de fotbal încheie un contract de transfer tripartit. Formularele unui astfel de contract sunt prezentate în anexele 6 și 7 la Regulile aprobate de Comitetul Executiv al Uniunii Fotbalului Rus la 5 martie 2011 nr. 141/4. Noul club și jucătorul de fotbal în acest caz, de asemenea, încheie un contract de muncă pe durată determinată. În același timp, un contract de muncă cu clubul anterior poate:

pauză, dar nu te opri,

fi încetat prematur. După expirarea perioadei de performanță temporară, fostul club și fotbalistul reintră în contractul de muncă pe durată determinată.

Acest lucru rezultă din prevederile articolelor 348.4 și 348.2 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 2 din articolul 19 din Regulile aprobate de Comitetul Executiv al Uniunii Fotbalului Rus la 5 martie 2011 nr. 141/4. Pentru mai multe informații despre caracteristicile transferului temporar al sportivilor profesioniști, consultați

În primul caz, se produce între divizii diferite ale unei companii, în al doilea caz, angajatul este transferat într-o altă organizație.

Acest ultim tip de traducere provoacă cele mai multe întrebări și dificultăți. De aceea, merită să luăm în considerare mai detaliat această procedură și caracteristicile implementării sale.

Odată cu transferul către o altă organizație, acesta este un tip de concediere în care un angajat încheie o relație de muncă cu o companie și se transferă în alt stat. În același timp, contractul de muncă cu angajatorul anterior este reziliat, iar cu noul se încheie din nou. Reglementarea legală și posibilitatea acestui tip de concediere sunt prevăzute la punctul 5 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Necesitatea unei proceduri de acest fel poate fi cauzată de diferite motive, de exemplu:

împărțirea unei companii în mai multe între diverși proprietari;
dorința șefului unei alte companii de a ispăși o lovitură valoroasă în sine;
(de exemplu, un angajator poate recomanda un angajat unei companii partenere);
dorința angajaților de a schimba locul de muncă.

Este demn de remarcat faptul că acest tip de concediere este unul dintre cele mai multe benefic pentru angajat și are o serie de avantaje, și anume:

i se garantează că va primi un nou loc de muncă;
transferul nu este instalat;
angajatul nu este obligat să lucreze două săptămâni;
nu se întrerupe.

Dacă inițiativa de concediere vine de la angajator, atunci angajatul are întotdeauna dreptul de a refuza o astfel de ofertă dacă noile condiții nu sunt potrivite pentru el.

Condiții de transfer de angajați

După cum sa menționat deja, la transferul unui angajat la o altă companie la vechiul loc de muncă, acesta reziliază contractul de muncă, iar la noul îl încheie din nou. Prin urmare, condițiile muncii sale se pot schimba - nu sunt acordate garanții cu privire la menținerea dimensiunii anterioare sau a îndatoririlor de muncă pentru angajat.

Întrucât concedierea prin transfer este o inițiativă complet voluntară a unui subordonat, înainte de a începe această procedură, el poate conveni asupra tuturor nuanțelor și condițiilor de muncă cu viitorul angajator.

Adesea, transferul către o altă companie are loc doar în cazurile în care noile condiții nu sunt mai rele sau chiar mai bune decât cele anterioare. Pentru a obține garanții suplimentare, merită să solicitați o nouă scrisoare de solicitare de la noul angajator care să indice poziția specifică în care va avea loc transferul.

Avantajul constă în faptul că, în cazul concedierii prin transfer, noul manager nu are dreptul să refuze angajatul în continuare.

Pentru o astfel de încălcare, răspunderea în temeiul art. 5.27 din Codul infracțiunilor administrative, care constă atât în \u200b\u200baplicarea unei amenzi de la 30 la 50 de mii de ruble, cât și în suspendarea temporară a lucrărilor până la 90 de zile.

În ceea ce privește anualul, dreptul de a-l primi va apărea pentru salariatul transferat, ca în cazuri generale, numai după ce a lucrat timp de șase luni într-un loc nou. Dreptul la o vacanță veche nu este transferat noii companii, un angajat îl poate obține doar la locul de muncă anterior.

De asemenea, nu este prevăzut un antrenament obligatoriu de două săptămâni, ca în cazul c. Toți termenii (atât concedierea, cât și angajarea ulterioară) sunt convenite în prealabil între manageri și subordonați, astfel că această problemă este decisă în mod voluntar.

Procedura de concediere

În general, procedura pentru acest tip de concediere nu este cu mult diferită de alte situații, dar există și unele caracteristici legate de documentație.

Este în special similară cu demiterea după bunul plac.

Diferența constă doar în evidența înregistrată, precum și în incapacitatea salariatului de a ridica cererea după depunerea acesteia. Acest tip de concediere poate fi efectuat în astfel de cazuri:

Din inițiativa personală a salariatului

În acest caz, el trebuie să contacteze angajatorul cu o scrisoare de demisie. Acest document este compilat în formă gratuită, textul trebuie să indice doar:

motivul demiterii (adică transferul către o altă organizație);
numele angajatorului nou.

Împreună cu cererea, angajatul poate furniza o nouă propunere scrisă din partea noului angajator. Această condiție este opțională, dar este de dorit pentru o procedură mai adecvată.

Cu acordul scris al salariatului

În acest caz, inițiativa transferului poate veni de la angajator, totuși, el trebuie să coordoneze acest lucru cu angajatul.

Acest lucru se face folosind propunere de traducere, care este întocmit de angajator cu următoarele date:

numele companiei;
locație;
poziție nouă;
cerințe pentru abilități profesionale și de calificare;
salariul propus etc.

Adică, propunerea ar trebui să indice toate condițiile importante ale relațiilor de muncă care vor fi stabilite de subordonat și de noul său conducător. Dacă aceste condiții sunt potrivite pentru angajat și acceptă transferul, acesta poate confirma decizia sa:

direct în oferta făcută de angajator;
pe un document separat.

Această opțiune este cea mai benefică pentru ambele părți, deoarece subordonatul primește garanții privind condițiile lor de muncă viitoare, iar angajatorul primește dovezi documentare ale consimțământului angajatului pentru transfer.

La cererea scrisă a unui nou angajator

În acest caz, viitorul manager întocmește și trimite o scrisoare de solicitare pe numele fostului angajator, care poate fi făcută într-o formă scrisă gratuită.

În unele cazuri, poate fi necesar să se efectueze toate aceste acțiuni în următoarea secvență:

o cerere scrisă a unui nou chiriaș;
obținerea consimțământului și a cererii de la angajat.

După ce toate aceste probleme au fost convenite, următorul pas al angajatorului este compilarea. În funcție de câți angajați renunță - unul sau mai mulți - poate fi utilizat următorul formular:

T-8 - pentru un angajat;
T-8a - pentru mai multe persoane.

Declarația indică și motivele pentru care se încheie rezilierea contractului de muncă. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această comandă, care este confirmată prin semnătura sa.

Pe lângă comandă, se completează și secțiunea corespunzătoare a cardului personal al subordonatului.

În același timp, trebuie să vă asigurați că el are semnături lângă toate înregistrările transferurilor interne (dacă există).

În ultima etapă, se completează o carte de lucru. Înregistrarea care se face depinde de metoda procedurii de transfer. De exemplu, formularea poate fi:

: "Demis în legătură cu transferul la cererea sa."
În cazul unui acord între cele două companii: „concediat în legătură cu transferul cu acordul salariatului”.

În ambele cazuri, atunci este indicat numele noului angajator, precum și baza legală pentru concediere (adică paragraful 5 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul va fi obligat să emită un carnet de muncă în ziua concedierii, precum și să facă toate calculele necesare cu angajatul.

Decontarea cu un angajat și plățile necesare

O altă obligație care rezultă din angajator în ziua concedierii angajatul - efectuează cu el toate calculele.

Componența lor nu diferă de situația cu demiterea liberului arbitru și include:

salariile pe perioada lucrată;
compensația pentru vacanțele care nu au fost utilizate.

Ultima plată poate fi înlocuită cu vacanța în sine.Cu toate acestea, prevederea sa este în totalitate inițiativa angajatorului, el nu este obligat să facă acest lucru.

În ceea ce privește o altă compensație suplimentară, în acest caz nu este prevăzută. Împreună cu aceste plăți, în ultima zi, departamentul de contabilitate trebuie să acorde salariatului un certificat cu privire la valoarea salariului său pentru ultima perioadă, indicând valoarea impozitului pe venit și alte deduceri.

Evident, la transferul la o altă organizație, angajatul primește anumite avantaje care disting acest tip de concediere de celelalte.

Pentru desfășurarea corespunzătoare a procedurii, va fi necesară participarea și executarea documentelor necesare din toate părțile procesului: angajatul concediat, precum și angajatorul actual și viitor. În același timp, la noul loc de muncă este încheiat un alt contract de muncă, al cărui termen poate diferi de cele anterioare.

Un angajat poate fi transferat la o altă organizație din diverse motive. De exemplu, necesitatea de producție, promovarea muncii persoanei și formarea ulterioară, necesitatea ocupării unui loc vacant, nemulțumirea angajatului de dorințele angajatorului și multe altele.

Transferul către o altă organizație poate fi efectuat atât la inițiativa angajatului, cât și a angajatorului. Principala condiție este consimțământ scris al cadrului pentru această acțiune. Traducerea externă diferă de alte tipuri de transferuri prin faptul că relația de angajare cu conducerea primei organizații este ruptă, iar cu conducerea celei de-a doua apar.

O altă organizație poate fi absolut orice formă de angajator: o persoană fizică sau juridică, o întreprindere de stat sau privată. Aceste organizații pot avea unul sau diferiți fondatori, unul sau diferite departamente. Nu contează pentru procedura de traducere. Trebuie reținut faptul că sucursalele și celelalte diviziuni ale unei întreprinderi nu sunt o altă organizație, prin urmare, transferul de la o sucursală la alta nu este un transfer către o altă organizație.

Procedura de procesare a transferului

Inițiatorul transferului către o altă companie poate fi atât angajatul, cât și angajatorul său. Dar într-o situație și într-o altă situație, este necesar să rupem una, și în schimb să încheiem una nouă. În acest caz, nu este permis niciun acord suplimentar. Acest lucru se datorează faptului că în această procedură nu sunt implicate două persoane, ci trei: un angajat, angajatori actuali și potențiali.

Deci, pentru a finaliza transferul, este necesar acordul scris al acestor participanți:

angajat;
angajatorul pentru care lucrează în prezent;
un angajator care dorește să-și asume acest cadru.

Etapele de traducere:

Primul pas înainte de traducere este corespondența. Se desfășoară între organizația în care lucrează persoana și compania care dorește să găzduiască acest angajat. Cea de-a doua întreprindere cere prima să transfere persoana către ei. În această etapă, cel mai important document este o scrisoare de invitație în care există o solicitare de traducere. Acest document arată că partea care invită este de acord să găzduiască angajatul.
În a doua etapă, este necesar să obțineți consimțământul cadrului în sine. Aici, principalul factor este cel care a inițiat transferul - angajatorul sau angajatul. În cazul în care un angajator, este imperativ ca angajatul să scrie un acord scris. Consimțământul poate fi exprimat în următoarele forme:
- Inscripția oferită de angajator pentru transfer: „Sunt de acord cu transferul”;
- Acord separat.
De asemenea, ca acord, poate fi luată în considerare o scrisoare de demisie, motivul pentru care este un transfer către o altă organizație. La această declarație se poate atașa o scrisoare de invitație a noii companii. De asemenea, consimțământul este considerat acordul general dintre angajator și angajat cu privire la transfer, care este confirmat prin încetarea contractului de muncă.
A treia etapă este obținerea consimțământului pentru transfer de la angajatorul actual. Organizația în care lucrează persoana poate da consimțământ, dar are dreptul să nu o dea. Angajatorul poate să nu-și dea drumul unui cadru valoros pentru el însuși, împiedicându-l astfel să treacă la muncă cu concurenții.
Dar, în practică, compania care oferă locul de muncă în acest moment nu este în măsură să schimbe decizia persoanei de a transfera. Angajații pur și simplu scriu o scrisoare de demisie din proprie inițiativă sau își iau un concediu medical de două săptămâni. Dacă organizația își dă totuși consimțământul, atunci aceasta trebuie confirmată prin ordinul de concediere.
Această etapă implică familiarizarea angajatului cu această comandă și lista acestuia în care a citit acest document.
După aceasta, ordinul de concediere trebuie înregistrat la.
În continuare, angajatului care este transferat i se face o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă.
Ultimul pas este calculul și eliberarea cărții de lucru.

Angajatul trebuie să primească o compensație monetară sub formă de salariu și pentru timpul de muncă. Stabiliți-vă cu el în ziua concedierii efective. Dacă, din anumite motive, o persoană nu a putut primi banii în termenul stabilit de lege, poate veni pentru plată cel târziu a doua zi după declararea dorinței de a primi compensația necesară.

Dacă concedierea prin transfer se produce în momentul îmbolnăvirii, conducerea organizației trebuie să plătească persoanei suma integrală datorată acesteia ca concediu medical. Dacă compania nu are bani, atunci acesta nu este un motiv pentru care nu i se plătește compensație materială.

La inițiativa căreia se poate face o traducere

Dacă inițiatorul transferului este angajat, atunci este necesară o declarație scrisă în acest sens de la el. Pentru a avea unele garanții, poate solicita o scrisoare de invitație de la un potențial angajator. Acest lucru îi va oferi posibilitatea de a încheia un nou contract de muncă într-o lună și, de asemenea, se poate aștepta să plătească pentru mutarea sa într-o organizație situată într-o altă localitate.
Dorința angajatului trebuie raportată conducerii companiei unde dorește să obțină un loc de muncă. Se va menționa în cartea de muncă că transferul a fost finalizat la cererea angajatului. Noua companie nu are dreptul de a refuza încheierea unui contract de muncă cu o persoană transferată. Dacă această condiție este încălcată, se va aplica o amendă. De asemenea, nu puteți seta o persoană tradusă o perioadă de încercare.
În această versiune a traducerii, conducerea actuală poate solicita personalului să îndeplinească perioada stabilită de lege, care nu poate depăși două săptămâni. Acest lucru este necesar pentru ca conducerea să aibă posibilitatea de a găsi specialistul corespunzător pentru locul vacant.
Poate fi motivul transferului acord între două organizații. Acest lucru se întâmplă atunci când o întreprindere se va închide și pentru a oferi angajaților săi noi locuri de muncă, este de acord cu alte companii pentru a oferi locuri de muncă vacante.
Un astfel de transfer necesită acordul a trei părți. În primul rând, șeful companiei unde lucrează persoana, care este supusă transferului, trimite o scrisoare de anchetă unei alte companii, solicitându-i să angajeze un nou specialist. Într-o scrisoare, puteți solicita transferul uneia sau mai multor persoane. După primirea și citirea acestei scrisori, conducerea noii companii își scrie rezoluția. Dacă se obține acordul, conducerea anterioară întocmește o scrisoare de demisie.

Puteți afla mai multe despre trecerea la un alt loc de muncă din acest videoclip:

Avantajele și dezavantajele procedurii

Avantajele unui transfer pentru un angajat sunt:

Ocuparea forței de muncă garantate;
Fără perioadă de încercare.

Principalul lucru este că, pentru ca aceste garanții să funcționeze, trebuie să vă adresați angajatorului în cel mult o lună după concedierea de la locul de muncă anterior.

Dezavantaje ale traducerii:

Noul angajator își poate stabili salariul, care va fi mai mic decât cel precedent.

Se poate concluziona că transferul către un nou loc de muncă ar trebui să fie o decizie bine luată în considerare. Este necesar să cântăriți toate avantajele și dezavantajele de a lucra într-un loc nou, pentru a nu regreta decizia dvs. ulterior. La urma urmei, un nou angajator nu poate doar să-și stabilească salariul, ci și să-și concedieze noul angajat.