Soluţionarea conflictelor de muncă. Litigii de muncă - se are în vedere procedura de examinare a acestora în comisia de conflict de muncă și în instanță izvorâte între salariat și angajator

Atunci când se adresează instanței de judecată cu o cerere pentru pretenții care decurg din relațiile de muncă, inclusiv pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a termenilor contractului de muncă, angajații sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor de judecată. În cazul în care salariatul a făcut apel la instanță cu cerere de plată a salariului, instanța, după ce a recunoscut pretențiile ca legitime, trebuie să le satisfacă în totalitate. În situația în care motivul solicitării protecției judiciare a fost concedierea sau transferul ilegal, instanța este obligată să reintegreze salariatul la locul de muncă anterior, dacă în cerere este menționată cerința corespunzătoare. La cererea salariatului, instanta se poate limita la incasarea in favoarea acestuia a castigului mediu pe perioada absentei silite de la serviciu. În plus, la cererea salariatului, instanța poate decide modificarea modului de redactare a motivelor de concediere pentru concedierea de bunăvoie.

Care se ocupă de litigiile individuale dintre un angajat și un angajator

Atenţie

Să reamintim, în special, că decizia CCC este supusă executării în termen de 3 zile calendaristice de la expirarea a 10 zile calendaristice, care sunt date în apel (Part.

1 lingura. 389 Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care termenul limită pentru contestație este ratat, comisia de conflict de muncă, la fel ca instanța, poate restabili aceste termene (Partea 1).
2 linguri. 386

Codul Muncii al Federației Ruse). Procedura de solutionare a conflictelor de munca cu caracter colectiv

Important

Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, în procesul de soluționare a litigiilor colective se aplică proceduri de conciliere, la care se referă (art.

2 linguri. 398

examinarea unui conflict colectiv de muncă de către o comisie de conciliere (art.
402 Codul Muncii al Federației Ruse);
examinarea unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator (art.
403 din Codul Muncii al Federației Ruse);
luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă în arbitrajul de muncă (art.

Unde sunt tratate conflictele de muncă?

Totodată, trebuie recunoscut că înființarea CCC simplifică soluționarea conflictelor individuale de muncă, având în vedere apropierea teritorială a acestuia de subiecții litigiului și constatarea probelor.
Examinarea unui litigiu în CCC se efectuează în termen de 10 zile calendaristice de la data depunerii cererii de către salariat, iar decizia luată pe baza rezultatelor examinării cauzei trebuie executată de către angajator în termen de 3 zile de la expirarea termenului. 10 zile prevăzute pentru contestație.

În cazul neîndeplinirii de către angajator a deciziei CCC în mod voluntar, comisia eliberează salariatului o adeverință, care este un act executiv, în baza căruia executorul judecătoresc pune în aplicare decizia comisiei.

Ce instanță și în ce interval de timp ia în considerare conflictele de muncă?

Cu alte cuvinte, negăsind un „limbaj comun” cu angajații lor, angajatorul riscă să fie prezent la o comisie specială (sau chiar în instanță).

Litigiile apărute între angajați și angajatori (reprezentanții acestora) sunt considerate colective: 1.
privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile); 2. privind încheierea, modificarea și executarea contractelor colective, acordurilor; 3. în legătură cu refuzul angajatorului de a ține seama de opinia reprezentanței alese a salariaților la adoptarea reglementărilor locale.

Info

Soluționarea conflictelor de muncă se poate face atât în ordine prejurisdicțională, cât și cu participarea organelor de soluționare a litigiilor special create (ordine jurisdicțională).

Înainte de procedura jurisdicțională de soluționare a unui conflict de muncă, angajații (reprezentanții acestora) trebuie să contacteze direct angajatorul.
Toate conflictele de muncă se împart în litigii din raporturi juridice: 1) muncă (majoritatea absolută a acestora); 2) pentru angajare (de exemplu, o persoană cu handicap care nu a fost acceptată prin rezervare sau o altă persoană cu care angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă); 3) privind supravegherea și controlul asupra respectării legislației muncii și normelor de protecție a muncii; 4) privind pregătirea și pregătirea avansată a lucrătorilor din producție; 5) pentru repararea prejudiciului material de către salariat întreprinderii; 6) privind compensarea de către angajator a prejudiciului adus salariatului în legătură cu prejudiciul adus sănătății acestuia la locul de muncă sau încălcarea dreptului său la muncă; 7) un organism sindical cu un angajator pe muncă, viața de zi cu zi, cultură; 8) o echipă de angajați cu un angajator; 9) relaţii juridice de parteneriat social la patru niveluri superioare.

Litigii de muncă între angajați și angajatori

Mergând în instanță. Soluționarea conflictelor de muncă aflate pe rol în instanță Pot angajatorii să se adreseze imediat instanței de judecată pentru litigiile de muncă Condiții și procedură de soluționare a conflictelor de muncă Următoarele conflicte de muncă sunt examinate direct în instanță.

Soluționarea conflictelor de muncă luate în considerare în instanță Se știe că oricine și oricine consideră necesar se poate adresa instanței.

Cetățeni ai Federației Ruse, străini, apatrizi - nu există restricții.

În numele minorilor sau altor persoane incapabile, se aplică reprezentanții oficiali ai acestora: părinți, tutori, etc. Sistemul judiciar rus este gradat, construit pe principiul jurisdicției și jurisdicției. Dacă priviți din punct de vedere al jurisdicției, atunci în cl.
1 lingura. 22

Codul de procedură civilă al Federației Ruse prevede că litigiile de muncă sunt examinate în instanțele de jurisdicție generală.

Conflicte individuale de muncă. procedura de examinare si decizie

Deci, în prezent, problemele fumatului sunt deosebit de relevante - unii angajatori alocă locuri speciale, alții interzic complet fumatul în timpul procesului de muncă.

Alte litigii legate direct de un angajat sunt individuale si in ele sunt protejate exclusiv interesele personale legitime ale acestuia.

Prin natura lor, litigiile se împart în:

Litigii privind refuzul de angajare sau concedierea ilegală;
Litigii privind aplicarea normelor contractului de munca incheiat si direct a legislatiei;
Litigii privind stabilirea sau reglementarea condițiilor de viață și de muncă care nu sunt reglementate de un acord sau de legislație.

În plus, conflictele de muncă pot fi împărțite în funcție de sursa de origine.

Care instanță judecă conflictele de muncă

Termenul de examinare a litigiului de către comisia de conciliere nu poate depăși cinci zile lucrătoare, cu excepția cazului în care părțile ajung la un acord asupra prelungirii acestuia.

Dacă nu se ajunge la un acord în comisia de conciliere, părțile la conflictul colectiv de muncă încep negocieri privind invitarea unui mediator și (sau) crearea unui arbitraj de muncă. Un mediator poate fi invitat de către părțile în litigiu în termen de trei zile lucrătoare de la întocmirea de către comisia de conciliere a procesului verbal de neînțelegeri. Acordul părților privind participarea unei anumite persoane în calitate de mediator și condițiile participării acesteia la soluționarea conflictului colectiv de muncă trebuie să fie formalizate în procesul-verbal al ședinței reprezentanților părților la conflictul colectiv de muncă.

Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora

Angajatorul anunță Serviciul de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă despre viitoarea grevă, informează furnizorii și consumatorii, ia măsuri pentru păstrarea operativității producției, utilajelor, echipamentelor etc.

Pe perioada grevei, părțile la conflictul colectiv de muncă sunt obligate să continue soluționarea acestui conflict prin diferite proceduri de conciliere.

O grevă este declarată ilegală printr-o decizie a Curții Supreme a republicii, a regiunii, a curții regionale, a instanțelor din orașele Moscova și Sankt Petersburg, a regiunii autonome și a regiunii autonome.

Instanța ia o astfel de decizie la cererea angajatorului sau a procurorului și o comunică organului care conduce greva.

Acesta din urmă este obligat să informeze imediat participanții la grevă despre hotărârea judecătorească.

Unde sunt tratate litigiile individuale de muncă dintre un angajat și un angajator?

Dacă, pe baza actelor depuse, depoziţia martorilor (dacă este cazul), se dovedeşte că salariatul a fost concediat fără temeiuri legale existente, acesta trebuie repus de îndată în funcţia sa anterioară.
Atunci când este imposibilă restabilirea unei persoane în cazul încetării ilegale a raporturilor de muncă cu aceasta ca urmare a lichidării organizației, i se plătește o sumă de bani echivalentă cu câștigul mediu pentru toate zilele de absenteism forțat.

În plus, trebuie schimbată înscrierea în carnetul de muncă despre motivele concedierii și ar trebui să se reflecte că a fost concediat tocmai în legătură cu lichidarea întreprinderii.”

Ilustrație: Pravo.Ru / Oksana Ostrogorskaya

Potrivit unui contract de muncă, litigiile dintre un angajat și un angajator sunt analizate într-o instanță anume. Potrivit legii, un salariat cu care s-a produs un accident de muncă poate alege o instanță la locul său de reședință, la locul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu sau la locul vătămarii. Deci, unde să depune o reclamație? Curtea Supremă a oferit un răspuns la această întrebare.

Igor Kandarov *, în timp ce lucra la Căile Ferate Ruse SA, a fost rănit la locul de muncă. Potrivit regulilor jurisdicției alternative (care este aleasă de reclamant; art. 29 Cod procedură civilă), a formulat cerere pentru recunoașterea faptei accidentului ca neadevărat, precum și repararea prejudiciului moral. . În cadrul ședinței, reprezentantul Căilor Ferate Ruse a declarat că părțile și-au stabilit o jurisdicție contractuală (articolul 32 din Codul de procedură civilă) - conform unui contract de muncă între Kandarov și Căile Ferate Ruse, se consideră litigiile individuale între un angajat și un angajator. Artă. Acolo pârâta a cerut să se transfere cererea, ceea ce instanța a făcut. a confirmat legalitatea unei astfel de hotărâri, indicând în plus că acordul privind schimbarea competenței teritoriale a conflictelor individuale de muncă a fost încheiat de părți în conformitate cu procedura stabilită de lege înainte de formularea unei cereri, nu a fost contestat și nu a fost recunoscut ca nul.

CAZ NR 81-KG18-4

SURSĂ: Igor Kandarov *

RĂSPUNS: SA „Căile Ferate Ruse”

ESENȚA LITIGIEI: Cu privire la stabilirea competenței

SOLUŢIE: Să recunoască hotărârile instanțelor de judecată privind transferul cauzei pe competență și asupra examinării acesteia în fond, nelegale, să le anuleze și să trimită cauza spre examinare pe fond instanței la alegerea reclamantului.

„Definiția Curții Supreme oferă garanții suplimentare angajaților atunci când se analizează cazurile legate de restabilirea drepturilor de muncă încălcate și alte relații direct legate. , vor exista mai multe oportunități de a-și dovedi nevinovăția - de exemplu, în ceea ce privește atragerea de martori, obținerea materiale de referință într-o anumită zonă, viteza de procesare a documentelor necesare pentru protejarea drepturilor”, a declarat Denis Frolov, șeful Practică Comercială a Cabinetului de Avocatură BMS. „Posibilitatea alegerii jurisdicției creează condiții optime pentru salariați și garanții suplimentare pentru protecția judiciară a acestora. Iar condiția contractului de muncă privind competența litigiilor la o anumită instanță de circumscripție limitează dreptul reclamantului, garantat de art. Constituția, pentru accesul la justiție și la protecția judiciară, îi înrăutățește poziția”, este sigur avocatul.

Legislația actuală are o definiție clară a părților care au în vedere conflictele de muncă, precum și conceptul însuși al unei astfel de relații. Așadar, definiția general acceptată a unui conflict de muncă este aceea că acestea reprezintă diverse neînțelegeri între un angajat și un angajator care se află într-o stare nerezolvată și care au apărut cu privire la aplicarea standardelor legislației muncii sau pur și simplu stabilirea condițiilor de muncă.

De către cine se rezolvă litigiile

Pentru a înțelege mai bine problema înseși a tuturor posibilelor conflicte de muncă, precum și pentru a alege instanța potrivită pentru rezolvarea problemelor relevante, ar trebui să înțelegem varietatea acestora.

În primul rând, se obișnuiește să se împartă disputele în următoarele categorii:

Primele afectează puterile, drepturile și interesele colectivului de muncă în ansamblu sau a unei anumite părți a acestuia, în plus, se referă la activitatea organelor sindicale. Prin ele însele, ele apar adesea pe probleme de raporturi juridice dintre angajator și colectivul de muncă, mai ales atunci când este semnat un contract colectiv de muncă - în acest caz, majoritatea problemelor legate de acest contract de muncă nu pot fi rezolvate pe bază individuală.

În plus, în practică, există frecvente dispute colective cu privire la sarcinile zilnice ale întreprinderii și ale echipei, de exemplu, întrebări privind definirea orelor de lucru și pauzelor, întrebări privind locurile de recreere pentru angajați. Deci, în prezent, problemele fumatului sunt deosebit de relevante - unii angajatori alocă locuri speciale, alții interzic complet fumatul în timpul procesului de muncă.

Alte litigii legate direct de un angajat sunt individuale si in ele sunt protejate exclusiv interesele personale legitime ale acestuia.

Prin natura lor, litigiile se împart în:

Litigii cu privire la oricare;
Litigii privind aplicarea normelor și direct legislației;
Litigii privind stabilirea sau reglementarea condițiilor de viață și de muncă care nu sunt reglementate de un acord sau de legislație.

În plus, conflictele de muncă pot fi împărțite în funcție de sursa de origine. Potrivit raporturilor juridice care au dat naștere litigiului, acestea pot fi împărțite în:

Litigii indirecte legate de probleme de angajare;
Litigii care decurg din controlul și supravegherea respectării legislației muncii;
Formare și dezvoltare profesională;
Despre compensarea de către întreprindere pentru prejudiciul (moral, fizic) cauzat angajatului;
Litigii între angajatori și sindicate;
Litigii între administrația organizației și forța de muncă;
Probleme ale acordurilor de parteneriat social.

În funcție de fiecare dintre circumstanțele de mai sus, va depinde de cine are în vedere un conflict de muncă într-o situație dată. Hotărârea se impune diferitelor organe, dintre care subiecții ale căror activități sunt reglementate de lege sunt, sau CCC, precum și instanțele de judecată sau alte instanțe direct. Procedura generală se aplică majorității litigiilor care apar și implică o contestație inițială la CCC, iar în cazul în care este imposibilă soluționarea problemei cu ajutorul CCC, o contestație împotriva deciziei comisiei în instanță. Cu toate acestea, există o serie de aspecte ale relațiilor de muncă, litigiile cu privire la care se desfășoară exclusiv în instanță, fără a se recurge la comision.

Cu privire la disputele de muncă în CCC

Comisiile de conflict de muncă sunt create în condițiile legii atât la inițiativa salariatului, cât și la solicitarea angajatorului. Numărul de salariați din componența CCC trebuie să fie întotdeauna de cel puțin jumătate, aceștia trebuie să fie aleși direct de către angajații întreprinderii. Restul membrilor comisiei pot fi numiți de către angajator. Comisiile pot actiona atat in termeni clar definiti, cat si in mod constant si au dreptul de a lua in considerare o anumita lista de litigii specificate la art. 385 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, competențele acestor organe interne ale întreprinderii includ dispute:

Respectarea standardelor salariale și procedura de introducere și revizuire a acestora;
Respectarea de către angajator a condițiilor corespunzătoare de muncă;
Schimbarea contractelor de munca;
Despre motivele nerespectării standardelor de producție stabilite prin contract sau acte interne, precum și despre asigurarea de către angajator a condițiilor de muncă necesare;
În ceea ce privește aspectele de remunerare a produselor defecte, îndeplinirea incompletă a sarcinilor sau timpul de nefuncționare forțat;
Despre procedura de plată a orelor suplimentare, acumularea indemnizațiilor pentru prestarea muncii în zilele nelucrătoare specificate în legislație;
La plata pentru muncă care necesită calificări diferite sau o combinație de specialități, sau înlocuire - acest alineat nu ține de competența comisiei dacă presupune o modificare a tarifării diferenței interdigitale;
Despre restituirea fondurilor care au fost reținute din salariul salariatului pentru compensarea prejudiciului cauzat angajatorului;
In ceea ce priveste dreptul de a primi si direct cuantumul primelor;
Despre acordarea vacanțelor programate, plata acestora și plata resurselor materiale ca. Dar CCC nu ia în considerare problemele de concediu fără plată, altele decât refuzul angajatorului de a acorda o astfel de scutire temporară de sarcini;
Despre suprapus.

Litigiile care decurg din toate motivele de mai sus, angajatul are dreptul de a lua în considerare numai atunci când contactează KTS în termen de trei luni de la momentul în care au apărut circumstanțele care au condus la situația disputabilă. În cazul în care comisia nu ia în considerare contestația angajatului sau o respinge, litigiul poate fi trimis spre apel împotriva deciziei comisiei sau luarea în considerare într-o revendicare.

Examinarea judiciară a conflictelor de muncă

În cele mai multe cazuri, termenul de depunere a unei cereri în instanță cu privire la nerespectarea legislației muncii este de trei luni de la momentul nașterii litigiului. Excepție fac litigiile privind concedierea ilegală, pentru care trebuie înregistrată o contestație la instanță în termen de o lună. Termenele indicate pot fi prelungite dacă reclamantul a avut un motiv întemeiat, care prevede imposibilitatea depunerii unei astfel de cereri - acest aspect se aplică și termenului de contact cu CCC. De asemenea, trebuie remarcat faptul că majoritatea problemelor legate de concedierile ilegale și neplata fondurilor datorate sub formă de salarii sau despăgubiri ar trebui soluționate instantaneu - o hotărâre judecătorească în astfel de cazuri intră în vigoare imediat a doua zi după anunțarea acesteia, indiferent de dacă va fi atacat la curţile de apel sau de casaţie.

Atunci când există încălcări de către angajator a drepturilor de muncă ale salariatului, acesta din urmă are nevoie de asistență juridică competentă, care se poate exprima în următoarele:

intocmirea de reclamatii catre angajator, plangeri la sindicate, inspectoratul de conflicte de munca sau instante de judecata;
consultanță juridică pentru soluționarea pașnică a problemelor emergente;
clarificarea legislației muncii pentru a proteja drepturile și interesele angajaților.

ATENŢIE: Avocatul nostru vă va ajuta să rezolvați rapid și competent o situație conflictuală, să obțineți asistență clară și calificată. Orice situație disputabilă între angajator și angajat trebuie luată în considerare din toate părțile pentru a o rezolva cât mai rapid și profitabil.

Soluționarea litigiilor în instanță

Dreptul muncii este recunoscut ca una dintre cele mai controversate și complexe ramuri ale dreptului, de aceea este dificil de înțeles aceste probleme fără ajutorul unor specialiști calificați.

Dacă un angajat se confruntă cu orice semne de încălcare a drepturilor și obligațiilor sale de muncă de către angajator, atunci el poate apela la ajutorul specialiștilor calificați care vor ajuta la rezolvarea problemei. De exemplu, organizație pentru drepturile lucrătorilor, poate ajuta întotdeauna la rezolvarea problemelor dintre angajat și angajator.

Adesea apar situații când angajatul și angajatorul nu se pot pune de acord „în mod pașnic”. Prin urmare, un angajat poate merge în instanță pentru a-și proteja drepturile de muncă încălcate.

Litigii colective și individuale

Între angajat și angajator pot apărea dispute colective sau individuale, împărțite în variante de revendicare și opțiuni fără revendicare. De exemplu, un conflict colectiv poate fi o modificare a programului de lucru, o modificare a condițiilor de remunerare, o încălcare a termenilor unui contract de muncă cu majoritatea angajaților companiei. Protecția drepturilor angajaților în cazul concedierii sau transferului într-o altă funcție cu încălcarea drepturilor salariatului ar trebui să aibă loc în instanță.

Dacă angajatul a fost concediat ilegal, atunci pentru a proteja drepturile încălcate, el poate apela la ajutorul avocaților competenți. Acestea vor ajuta nu numai la recuperarea din poziția anterioară, ci și la primirea unei compensații de la angajator.

Protecția drepturilor lucrătorilor se realizează nu numai din partea sindicatelor, ci și din partea organelor de control și supraveghere de stat pentru respectarea legislației muncii. Înainte de a contacta aceste autorități, trebuie să obțineți sfaturi calificate de la avocați, să pregătiți declarațiile și plângerile relevante. În acest caz, angajatul poate fi sigur că drepturile sale de muncă sunt pe deplin protejate.

Nu orice angajator are în personal un avocat profesionist care poate rezolva rapid și eficient situația în favoarea angajatorului. În acest caz, puteți apela la ajutorul unor avocați profesioniști care vă vor ajuta în rezolvarea unor probleme precum:

angajarea și concedierea angajaților;
solutionarea litigiilor cu angajatii atat in prejudiciu cat si in instanta;
redactarea oricărei forme de reglementări sau convenții colective care protejează drepturile și obligațiile.

În orice caz, nu trebuie să uităm că căutarea unui ajutor calificat va ajuta nu numai la rezolvarea rapidă a unei situații disputabile, ci și la economisirea de timp, efort și bani.

Tipuri de situații disputabile cu angajații

Aducerea unui angajat la răspundere disciplinară sau financiară, concedierea sau concedierea unui angajat este o procedură în mai multe etape care este dificil de realizat fără a greși. În consecință, angajatul este pedepsit cu amendă sau cerere de concediere din proprie voință. Rezultatul poate fi un litigiu îndelungat, în care angajatul câștigă adesea, iar angajatorul suportă costurile materiale - costuri legale, compensații, amenzi și alte costuri.

Dacă angajatorul solicită asistență juridică calificată, atunci el va putea evita efectul de pârghie din partea salariatului în cazul înregistrării incorecte a relațiilor de muncă sau utilizarea pârghiei legislative în cazul încălcării drepturilor de muncă din partea salariaților.

Soluționarea litigiilor dintre un angajat și un angajator

Atunci când contactează avocați calificați, angajatorul poate rezolva cele mai frecvente probleme:

crearea celor mai eficiente mecanisme de protecție în cazul unor dispute cu angajații. Aceasta include redactarea unui contract de muncă care să protejeze cât mai mult posibil interesele angajatorului, pregătirea reglementărilor locale privind procedurile de muncă, prevederi privind beneficiile materiale, prevederi privind securitatea în muncă etc.;
elaborarea unei proceduri de concediere a salariaților în condițiile legii și tragere la răspundere disciplinară și materială a acestora;
soluționează litigiile apărute cu angajații și asigură-te că în toate etapele procedurii, protecția intereselor angajatorului va avea loc în strictă conformitate cu legea;
soluționarea litigiilor colective apărute cu angajații. În acest caz, vorbim de negocieri cu sindicatul, deoarece mersul în justiție va fi o măsură extremă și nu va duce întotdeauna la o decizie pozitivă pentru angajator. Când apare un litigiu colectiv, cel mai bine este să solicitați ajutorul unui mediator calificat.

Dacă angajatorul este capabil să-și pună în aplicare corect și competent drepturile și interesele legale, atunci va putea evita multe situații de conflict cu angajații. Din cauza dificultății de a-și realiza drepturile și interesele, angajatorul trebuie să solicite asistență juridică profesională.

Decizia este încredințată diferitelor organe, dintre care subiecții, ale căror activități sunt reglementate de lege, sunt comisiile de conflict de muncă, sau CCC, precum și instanțele de judecată sau alte instanțe direct. Procedura generală se aplică majorității litigiilor care apar și implică o contestație inițială la CCC, iar în cazul în care este imposibilă soluționarea problemei cu ajutorul CCC, o contestație împotriva deciziei comisiei în instanță.

Cu toate acestea, există o serie de aspecte ale relațiilor de muncă, litigiile cu privire la care se desfășoară exclusiv în instanță, fără a se recurge la comision. Pe luarea în considerare a litigiilor de muncă în cadrul CCC, comisiile de conflict de muncă sunt create în conformitate cu legislația atât la inițiativa salariatului, cât și la cererea angajatorului.
Numărul de salariați din componența CCC trebuie să fie întotdeauna de cel puțin jumătate, aceștia trebuie să fie aleși direct de către angajații întreprinderii.

În ceea ce privește aspectele de remunerare a produselor defecte, îndeplinirea incompletă a sarcinilor sau timpul de nefuncționare forțat;
Despre procedura de plată a orelor suplimentare, acumularea indemnizațiilor pentru prestarea muncii în zilele nelucrătoare specificate în legislație;
La plata pentru muncă care necesită calificări diferite sau o combinație de specialități, sau înlocuire - acest alineat nu ține de competența comisiei dacă presupune o modificare a tarifării diferenței interdigitale;
Despre restituirea fondurilor care au fost reținute din salariul salariatului pentru compensarea prejudiciului cauzat angajatorului;
In ceea ce priveste dreptul de a primi si direct cuantumul primelor;
Despre acordarea vacanțelor programate, plata acestora și plata resurselor materiale ca compensare pentru vacanța nefolosită.

Atenţie

Deci, în prezent, problemele fumatului sunt deosebit de relevante - unii angajatori alocă locuri speciale, alții interzic complet fumatul în timpul procesului de muncă. Alte litigii legate direct de un angajat sunt individuale si in ele sunt protejate exclusiv interesele personale legitime ale acestuia.

Prin natura lor, litigiile se împart în:

Litigii privind refuzul de angajare sau concedierea ilegală;
Litigii privind aplicarea normelor contractului de munca incheiat si direct a legislatiei;
Litigii privind stabilirea sau reglementarea condițiilor de viață și de muncă care nu sunt reglementate de un acord sau de legislație.

În plus, conflictele de muncă pot fi împărțite în funcție de sursa de origine.

Ipc-zvezda.ru

Unde sunt tratate conflictele de muncă?
Capitolul 60
Competența conflictelor de muncă

Conflictele de muncă și procedura de soluționare a acestora Conflictele de muncă și conflictele dintre angajați și angajatori pot fi clasificate pe următoarele motive: Principiile litigiilor luate în considerare includ: „Articolul 393 din Codul Muncii al Federației Ruse. Scutirea salariaților de la plata cheltuielilor de judecată

Executarea deciziilor luate.

Principiile enumerate ar trebui aplicate în orice soluționare a litigiilor.

În caz contrar, drepturile lucrătorilor vor continua să fie încălcate.

Un cetățean al Federației Ruse depune o cerere la tribunalul districtual de reintegrare la locul de muncă în termen de 2 luni de la emiterea unui carnet de muncă sau a ordinului de concediere sau din ziua refuzului de a primi aceste documente. Într-o perioadă de 3 luni pentru a rezolva o dispută individuală, dacă un cetățean al Federației Ruse, care este angajat, a aflat despre o încălcare a drepturilor sale.
Instanțele supreme ale republicilor, instanțele de regiuni și raioane autonome, instanțele regionale și regionale consideră cauzele privind recunoașterea grevelor drept acțiuni ilegale. Există și situații controversate în ceea ce privește conflictele de muncă.
De exemplu, care instanță ia în considerare disputele de muncă între personalul militar dacă Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică acestora? Răspuns: Personalul militar poate face recurs împotriva unei decizii ilegale de concediere din serviciul public la o instanță militară.

Dar CCC nu ia în considerare problemele de concediu fără plată, altele decât refuzul angajatorului de a acorda o astfel de scutire temporară de sarcini;

Despre sancțiuni disciplinare impuse.

Litigiile care decurg din toate motivele de mai sus, angajatul are dreptul de a lua în considerare numai atunci când contactează KTS în termen de trei luni de la momentul în care au apărut circumstanțele care au condus la situația disputabilă. În cazul în care comisia nu ia în considerare contestația salariatului sau o respinge, litigiul poate fi înaintat instanței de judecată pentru a contesta decizia comisiei sau a o considera în revendicare.

Litigii de Conflicte de Muncă Litigiile care nu intră în competența comisiilor sunt reglementate de instanțele de judecată.

Litigii de munca. care instanta are in vedere?

Consultări în orice stadiu al soluționării unui conflict de muncă, analiza probelor disponibile și a întregului set de lucrări privind viitorul verdict al judecătorului.
Întocmirea declarațiilor de creanță cu privire la orice subiect de litigiu, întocmirea răspunsurilor la cererea de creanță, selectarea probelor pentru depunerea la instanță, asistență la strângerea actelor pentru instanță.
Reprezentarea în instanțele judecătorești ale oricărei instanțe, inclusiv în casație și în procedurile de supraveghere; controlul asupra procesului procedurilor de executare, dacă este necesar.
Asistență în rezolvarea oricărei situații legate de relațiile de muncă.

Litigii de muncă între un angajat și un angajator

Pot angajatorii să meargă direct în instanță în litigiile de muncă. Deci, în care instanțe sunt luate în considerare conflictele de muncă, a fost descris în capitolul anterior. În practică, părțile în conflict se întreabă adesea despre necesitatea efectuării unor proceduri menite să rezolve conflictul înainte de a depune o cerere.
Clauza 2 din Rezoluția nr. 2 oferă un răspuns clar la această întrebare: procedura preliminară de soluționare a unui conflict de muncă nu este obligatorie. Codul Muncii al Federației Ruse nu are o normă care să oblige să conducă negocieri, corespondență, mediere etc. în fața instanței.
p. Persoana care se consideră victimă are dreptul de a se adresa Comisiei pentru conflicte de muncă (denumită în continuare CCC) sau direct la instanță. Pe lângă împuterniciri, sindicatele pot apăra drepturile lucrătorilor. Procurorul, care a descoperit o decizie ilegală a CCC, are dreptul de a face apel împotriva acesteia (partea 1 a articolului 391 din Codul Muncii al Federației Ruse). Termene si procedura de solutionare a conflictelor de munca Art.

Soluționarea conflictelor de muncă aflate pe rol în instanță Pot angajatorii să se adreseze imediat instanței de judecată pentru litigiile de muncă Condiții și procedură de soluționare a conflictelor de muncă Următoarele conflicte de muncă sunt examinate direct în instanță. Soluționarea conflictelor de muncă luate în considerare în instanță Se știe că oricine și oricine consideră necesar se poate adresa instanței.

Important

Cetățeni ai Federației Ruse, străini, apatrizi - nu există restricții. În numele minorilor sau altor persoane incapabile, se aplică reprezentanții oficiali ai acestora: părinți, tutori etc.

P. Sistemul judiciar rus este treptat, construit pe principiul jurisdicției și jurisdicției. Dacă priviți din punct de vedere al competenței, atunci la paragraful 1 al art. 22 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse prevede că litigiile de muncă sunt examinate în instanțele de jurisdicție generală. Conflicte individuale de muncă.

Unde sunt luate în considerare conflictele de muncă dintre un angajator și un angajat?

Care se ocupă de litigiile individuale dintre un angajat și un angajator
Unde sunt tratate conflictele de muncă?
Ce instanță și în ce interval de timp ia în considerare conflictele de muncă?
Litigii de muncă între angajați și angajatori
Conflicte individuale de muncă. procedura de examinare si decizie
Care instanță judecă conflictele de muncă
Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora
Unde sunt tratate litigiile individuale de muncă dintre un angajat și un angajator?

Atenție Reamintim, în special, că decizia CCC este supusă executării în termen de 3 zile calendaristice de la expirarea a 10 zile calendaristice, care sunt date pentru apel (partea 1 a articolului 389 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care termenele limită pentru cerere sunt ratate, comisia pentru conflicte de muncă, precum instanța, poate restabili aceste termene (partea 2 a articolului 386 din Codul Muncii al Federației Ruse).