Առողջապահության ոլորտում աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգի ստեղծում. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրական բազա. հաստատությունում աշխատանքի կարգավորումը
Ո՞վ է սահմանում առողջապահական հաստատություններում աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգը:
Առողջապահական հաստատություններում աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգը սահմանում է գործատուն՝ աշխատանքային ստանդարտ ստանդարտների հիման վրա: Արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 161-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքային ստանդարտ ստանդարտները մշակվում և հաստատվում են Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից լիազորված դաշնային գործադիր մարմնի կողմից սահմանված կարգով: Առողջապահության ոլորտում այս մարմինը Ռուսաստանի առողջապահության նախարարությունն է։ Այսպիսով, Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության 02.06.2015 թիվ 290n հրամանը սահմանում է արդյունաբերական ստանդարտ ստանդարտներ՝ կապված մեկ հիվանդի կողմից շրջանային մանկաբույժի, շրջանի ընդհանուր բժշկի, ընդհանուր պրակտիկայի (ընտանեկան բժիշկ) այցելության հետ կապված աշխատանքների կատարման համար։ ), նյարդաբան, քիթ-կոկորդ-ականջաբան, ակնաբույժ և մանկաբարձ-գինեկոլոգ։ Այս ստանդարտ նորմերը հիմք են հանդիսանում ամբուլատոր հիմունքներով առաջնային բժշկական և առաջնային մասնագիտացված առողջապահական ծառայություններ մատուցող բժշկական կազմակերպությունների բժիշկների աշխատանքային ծանրաբեռնվածության նորմերի, անձնակազմի նորմերի և աշխատանքային այլ նորմերի հաշվարկման համար:
Իր հերթին, համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 163-ը, աշխատանքային ստանդարտների ներդրումը, փոխարինումը և վերանայումը նախատեսող տեղական կանոնակարգերն ընդունվում են գործատուի կողմից՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:
Հիմնական տեղական կարգավորող իրավական ակտն այս դեպքում է կադրային համալրումհաստատությունները։
Որո՞նք են բժշկական կազմակերպության անձնակազմի համալրման և կադրային չափորոշիչների հաշվարկման պահանջները:
Ներկայումս անձնակազմի չափորոշիչները հաշվարկելիս նախ անհրաժեշտ է առաջնորդվել Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 07.05.2012թ. թիվ 597 հրամանագրով և Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 26.11.2012թ.
թիվ 2190-ր, որով հաստատվել է պետական (քաղաքային) հիմնարկներում աշխատավարձի համակարգի աստիճանական բարելավման 2012-2018 թթ.
Աշխատավարձի համակարգի աստիճանական բարելավման նշված ծրագրի համաձայն՝ հիմնարկների կադրերի ձևավորումը պետք է իրականացվի աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգերի կիրառմամբ՝ հաշվի առնելով պետական (քաղաքային) ծառայությունների բարձրորակ մատուցման անհրաժեշտությունը, բժշկական օգնություն, ծրագրով ստեղծվածքաղաքացիներին անվճար բժշկական օգնություն տրամադրելու պետական երաշխիքները և համապատասխան տարածքային ծրագիրը։
Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 159-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգերը սահմանվում են գործատուի կողմից՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը կամ սահմանվում են կոլեկտիվ պայմանագրով: Հիմնարկները կարող են ինքնուրույն մշակել համապատասխան աշխատանքային ստանդարտներ՝ հաշվի առնելով հիմնադրի գործառույթներն ու լիազորություններն իրականացնող կազմակերպության առաջարկությունները կամ սահմանված կարգով համապատասխան մասնագետների ներգրավմամբ (կետ 16). մեթոդական առաջարկություններ, հաստատված Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2013 թվականի սեպտեմբերի 30-ի թիվ 504 հրամանը):
Հարկ է նշել, որ համաձայն ենթ. «գ» էջ 39 աղանդ. X Միասնական առաջարկություններ, հաստատված: ՌԴ եռակողմ հանձնաժողովի 2014 թվականի դեկտեմբերի 24-ի որոշմամբ (թիվ 11 արձանագրություն) առողջապահական հիմնարկների հաստիքացուցակների ձևավորումը պետք է իրականացվի՝ հաշվի առնելով պաշտոնների անվանացանկը. բուժաշխատողներև դեղագործական աշխատողներ, հաստատված. Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության 2012 թվականի դեկտեմբերի 20-ի թիվ 1183n հրամանով:
Ինչ վերաբերում է խորհրդային տարիներին բժշկական կազմակերպությունների կազմակերպչական և մեթոդական բաժինների կադրային չափորոշիչներին, մշակվել են հետևյալ հրամանները.
- ԽՍՀՄ առողջապահության նախարարության 06/06/1979 թիվ 600 հրաման (փոփոխություններով և լրացումներով).
- ԽՍՀՄ առողջապահության նախարարության 1978 թվականի սեպտեմբերի 26-ի թիվ 900 հրամանը (փոփոխություններով և լրացումներով).
- ԽՍՀՄ Առողջապահության նախարարության 1979 թվականի մայիսի 31-ի թիվ 560 հրաման:
Այս փաստաթղթերը պաշտոնապես չեղյալ չեն հայտարարվել Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության կողմից և, ԽՍՀՄ առողջապահության նախարարության 1989 թվականի օգոստոսի 31-ի թիվ 504 հրամանի համաձայն, խորհրդատվական բնույթ են կրում: Այդ կապակցությամբ դրանք կարող են հիմք հանդիսանալ բժշկական կազմակերպություններում ստեղծված աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգերի մշակման համար։ Այս փաստաթղթերը կիրառելիս պետք է հիշել, որ առողջապահական հաստատությունների բժշկական և այլ անձնակազմի պաշտոնների անունները պետք է համապատասխանեն բուժաշխատողների և դեղագործական աշխատողների պաշտոնների անվանացանկին (հաստատված է Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության հրամանով): դեկտեմբերի 20, 2012 թիվ 1183n):
Պետական և քաղաքային առողջապահական հաստատությունների աշխատողների և աշխատողների անձնակազմի ստորաբաժանումների չափորոշիչի որոշման հետ կապված, կարելի է առաջնորդվել Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության 09.06.2003թ. թիվ 230 հրամանով, որը սահմանում է հիվանդների քանակի կախվածությունը: Աշխատանքային մասնագիտությունների անձնակազմի ստորաբաժանումները աշխատանքի ծավալի վերաբերյալ՝ ըստ տեխնիկապես առողջ ստանդարտների, իսկ դրանց բացակայության դեպքում՝ հաստատության կողմից փորձարարական և վիճակագրորեն մշակված նորմերի համաձայն:
Այսպիսով, բժշկական կազմակերպության անձնակազմի աղյուսակը ստեղծվում է հենց բժշկական կազմակերպության կողմից՝ հիմնվելով աշխատանքի ողջամիտ ստանդարտների վրա և հաստատվում է նրա ղեկավարի կողմից («ե» ենթակետ, «Համապատասխան հանձնարարականների» բաժնի VIII-ի 33-րդ կետ, որը հաստատվել է Խորհրդի որոշմամբ. Ռուսաստանի Եռակողմ հանձնաժողով 2013 թվականի դեկտեմբերի 25-ի թիվ 11 արձանագրություն) .
Հարկ է հատկապես նշել, որ հաստիքային աղյուսակը պետք է լինի միասնական և հաշվի առնի բոլոր այն կադրերը, որոնք ներգրավված են թե՛ պետական առաջադրանքի կատարման, թե՛ ապահովման գործում։ վճարովի ծառայություններ.
Աշխատակազմի աղյուսակը օգտագործվում է կազմակերպության կառուցվածքը, անձնակազմը և անձնակազմը ձևակերպելու համար՝ համաձայն նրա կանոնադրության (կանոնակարգի): Աշխատակազմի աղյուսակը պարունակում է կառուցվածքային ստորաբաժանումների, աշխատանքի կոչումների, մասնագիտությունների, մասնագիտությունների ցանկ, որոնք նշում են որակավորումը, տեղեկատվություն անձնակազմի ստորաբաժանումների մասին (Առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի օգտագործման և ձևերի լրացման հրահանգներ, որոնք հաստատվել են Պետական վիճակագրական կոմիտեի որոշմամբ: Ռուսաստան 05.01.2004 թիվ 1):
Համաձայն ենթ. Միասնական հանձնարարականների «գ» էջ 35, հաստատված. Ռուսաստանի եռակողմ հանձնաժողովի 2014 թվականի դեկտեմբերի 24-ի որոշմամբ (թիվ 11 արձանագրություն) հաստատությունում կատարվում է միասնական անձնակազմի աղյուսակի ձևավորում՝ անկախ նրանից, թե որ տեսակներից. տնտեսական գործունեությունհիմնարկի կառուցվածքային ստորաբաժանումներն են։
Իր հերթին, համաձայն Դաշնային բյուջետային, ինքնավար և պետական հիմնարկների աշխատողների աշխատավարձային համակարգերի ստեղծման կանոնակարգի 10-րդ կետի (հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 08/05/2008 թիվ 583 որոշմամբ) , հաստիքացուցակը պետք է ներառի այս հաստատության բոլոր պաշտոնները (մասնագիտությունները): Միևնույն ժամանակ, դաշնային բյուջետային հիմնարկի աշխատողների համար աշխատավարձի ֆոնդը ձևավորվում է դաշնային բյուջետային հաստատության կողմից սահմանված կարգով ստացված միջոցների չափի հիման վրա դաշնային բյուջեից և եկամուտ ստեղծող գործունեությունից ստացված միջոցներից (կետ 11): Կանոնակարգ թիվ 583):
Օրենսդրության այս դրույթներից բխում է, որ հիմնարկները կազմում են մեկ հաստիքացուցակ, որը ներառում է այս հաստատության բոլոր պաշտոնները (մասնագիտությունները)՝ անկախ այն միջոցներից, որոնցից ֆինանսավորվում է տվյալ պաշտոնը։
Անդրադառնալով համալրման ձևին, հարկ է ասել, որ այս հարցում դաշնային իշխանությունների ուղղակի բացատրություններ չկան։ Այնուամենայնիվ, քանի որ առողջապահական հաստատությունների համար գերատեսչական նորմատիվ ակտը (Ռուսաստանի Առողջապահության և բժշկական արդյունաբերության նախարարության 1996 թվականի հունվարի 18-ի թիվ 16 հրամանը) հաստատեց անձնակազմի իր ձևը, իմ կարծիքով, այն պետք է օգտագործվի:
Այսպես, օրինակ, համապատասխան գերատեսչական կանոնակարգով հաստատվել են ենթակա հիմնարկների ժամանակացույցի ձևերը՝ հաստիքացուցակ, հաստատված։ Հատուկ շինարարության դաշնային գործակալության 2010 թվականի դեկտեմբերի 3-ի թիվ 540 հրաման, հաստիքային աղյուսակ, հաստատված: Դաշնային գործակալության հրամանը պետական պահուստները 09.09.2010 թիվ 180, հաստիքային աղյուսակ, հաստատված. Դաշնային հրամանը մաքսային ծառայությունթվագրված 18.10.2005 թիվ 970, հաստիքացուցակ, հաստատված. Ուսումնական հաստատություններում փաստաթղթերի հետ աշխատելու ուղեցույց (Ռուսաստանի կրթության նախարարության 2000 թվականի դեկտեմբերի 20-ի թիվ 03–51/64 նամակ) և այլն:
հունվարի 1-ից դրույթներն ուժի մեջ մտնելու պատճառով 2013թ դաշնային օրենք 06.12.2011թ.-ից
Թիվ 402-FZ «Հաշվապահական հաշվառման մասին» աշխատանքի և դրա վճարման հաշվառման միասնական ձևեր, որոնք հաստատվել են Ռուսաստանի Պետական վիճակագրական կոմիտեի 05.01.2004 թ. թիվ 1 «Հաստատման մասին» որոշմամբ. միասնական ձևերԱշխատանքի հաշվառման և դրա վճարման համար առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերը «օգտագործման համար պարտադիր չեն: Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի ֆինանսների նախարարության 04.12.2012թ. թիվ PZ-10/2012 տեղեկատվությունը բացատրում է, որ լիազորված մարմինների կողմից հաստատված փաստաթղթերի ձևերը, որոնք օգտագործվում են որպես առաջնային հաշվապահական փաստաթղթեր, այլ դաշնային փաստաթղթերի համաձայն և հիման վրա: օրենքները (օրինակ՝ կանխիկի փաստաթղթերը):
Ո՞վ պետք է հաստատի բժշկական կազմակերպության համալրումը.
Նման պարտականությունը օրենքով սահմանված է բժշկական կազմակերպության ղեկավարի վրա:
Այսպիսով, անձնակազմի աղյուսակը հաստատելու բժշկական կազմակերպության ղեկավարի իրավունքը ամրագրված է հետևյալ կանոնակարգով. իրավական ակտեր:
- Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և բժշկական արդյունաբերության նախարարության 1996 թվականի հունվարի 18-ի թիվ 16 «Առողջապահական հաստատությունների անձնակազմի ձևերի ներդրման մասին» հրամանով.
- Պետական և քաղաքային հիմնարկների աշխատողների համար 2015 թվականի համար դաշնային, տարածաշրջանային և տեղական մակարդակներում աշխատավարձային համակարգերի ստեղծման վերաբերյալ միասնական առաջարկություններ, որոնք հաստատվել են Ռուսաստանի սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման եռակողմ հանձնաժողովի 2014 թվականի դեկտեմբերի 24-ի որոշմամբ: , արձանագրություն թիվ 11 (ստորագրված «ե» 33)։
Բացի այդ, ըստ ենթ. Պետական (քաղաքային) հիմնարկի ղեկավարի հետ աշխատանքային պայմանագրի ստանդարտ ձևի «ե» էջ 8, հաստատված. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2013 թվականի ապրիլի 12-ի թիվ 329 որոշումը, ղեկավարն իրավունք ունի սահմանված կարգով հաստատել հաստատության կառուցվածքը և անձնակազմը: Հարկ է նշել, որ Արվեստի 3-րդ մասի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 275-ը, աշխատանքային պայմանագիրը պետական (քաղաքային) հիմնարկի ղեկավարի հետ կնքվում է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից հաստատված աշխատանքային պայմանագրի ստանդարտ ձևի հիման վրա, հաշվի առնելով կարծիքը. Ռուսաստանի սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման եռակողմ հանձնաժողովի.
Պետք է նաև ասել, որ օրենքի ուղղակի ցուցման ուժով, մասնավորապես Արվեստի 2-րդ մասի: 2006 թվականի նոյեմբերի 3-ի թիվ 174-FZ Դաշնային օրենքի 13-ը, ինքնավար հաստատության ղեկավարը ինքնուրույն հաստատում է անձնակազմի աղյուսակը:
Արդյո՞ք բժշկական կազմակերպության ղեկավարը պետք է համալրի կադրային աղյուսակը բարձրագույն մարմինների հետ:
Համաձայն 2015 թվականի պետական և մունիցիպալ հիմնարկների աշխատողների համար դաշնային, տարածաշրջանային և տեղական մակարդակներում աշխատավարձային համակարգերի ստեղծման մասին միասնական առաջարկությունների 19-րդ կետի, որը հաստատվել է Ռուսաստանի սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման եռակողմ հանձնաժողովի որոշմամբ: դեկտեմբերի 24-ի հ.11 արձանագրության հաստիքացուցակը հաստատում է հիմնարկի ղեկավարը եւ ներառում է սույն հիմնարկի աշխատողների (աշխատողների մասնագիտությունների) բոլոր հաստիքները։ Իր հերթին, բյուջետային հիմնարկի ղեկավարի պարտավորությունը՝ համաձայնեցնել կադրային աղյուսակը, ներառյալ աշխատակազմի միավորների թվի մասին տեղեկատվությունը, հիմնադրի հետ սահմանված չէ դաշնային օրենքով:
Միաժամանակ այդ պարտավորությունը կարող է սահմանվել հիմնարկների առանձին տեսակների համար հիմնադրի իրավական ակտով կամ ամրագրվել աշխատողների վարձատրության հարցերը կարգավորող այլ պայմանագրերով:
Թիվ 583 կանոնակարգի 11-րդ կետի համաձայն, դաշնային բյուջետային հիմնարկի աշխատողների համար աշխատավարձի ֆոնդը ձևավորվում է դաշնային բյուջեից դաշնային բյուջետային հաստատությանը սահմանված կարգով ստացված սուբսիդիաների և եկամուտ ստեղծող միջոցների հիման վրա: գործունեությանը։
Հետեւաբար, հաստիքային աղյուսակը հաստատելու կարգը կախված չէ հիմնարկի աշխատողների վարձատրության ֆինանսավորման աղբյուրներից։
Այսպիսով, եթե հիմնադիրի իրավական ակտում կամ աշխատողների վարձատրությունը կարգավորող այլ պայմանագրերում հաստիքային աղյուսակը համակարգելու պարտավորություն սահմանված չէ, ապա բյուջետային հիմնարկն ինքնուրույն մշակում և հաստատում է հաստիքացուցակը: Այս դեպքում լրացուցիչ հաստատում չի պահանջվում:
Հատկապես հարկ է նշել, որ գործնականում բավականին հաճախ են դիմումներ նաև պարտադիր բժշկական ապահովագրության տարածքային ֆոնդերից՝ կադրային աղյուսակն անմիջապես իրենց հետ համակարգելու վերաբերյալ։ Պետք է ասել, որ դաշնային օրենսդրությունը նույնպես չի նախատեսում նմանատիպ պարտավորություն բժշկական կազմակերպության ղեկավարների համար։ Իր հերթին, FFOMS-ի 04.06.2015թ. թիվ 1726 / 30-4 «Կադրային աղյուսակների ձևավորման կարգի մասին» գրության մեջ ուղղակիորեն բացատրվում է, որ կառուցվածքը և հաստիքակազմը սահմանվում են ԱՀ նախագահի կողմից. բժշկական կազմակերպություն՝ հիմնվելով իրականացված բուժման և ախտորոշման աշխատանքների ծավալի և սպասարկվող բնակչության թվի վրա՝ հաշվի առնելով բժշկական օգնության տրամադրման ընթացակարգերով նախատեսված կադրային առաջարկվող չափորոշիչները: Այսպիսով, բժշկական կազմակերպության ղեկավարի կողմից հաստատված անձնակազմի աղյուսակի համաձայնեցումը TFOMS-ի հետ չի պահանջվում:
Կադրերի չափորոշիչները հաշվարկելիս ինչո՞վ պետք է առաջնորդվի բժշկական կազմակերպության ղեկավարը։ Հնարավո՞ր է կիրառել պատվերներ, օրինակ, Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության 06/09/2003 թիվ 230 հրամանը:
Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության 09.06.2003թ. թիվ 230 հրամանով սահմանված կադրային չափորոշիչները խորհուրդ են տրվում, դրանք պետք է պահպանվեն անձնակազմի աղյուսակը կազմելիս բժշկական օգնություն տրամադրելու ընթացակարգերին զուգահեռ, սակայն. բժշկական կազմակերպությունչի պահանջվում խստորեն հետևել դրանց:
Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության 08.01.2004թ. թիվ 14-04 / 9846 գրության համաձայն, Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության 09.06.2003թ. թիվ 230 հրամանը ճանաչվել է Ռուսաստանի արդարադատության նախարարության կողմից ( 26.06.2003թ. թիվ 07 / 6476-YuD նամակ) որպես կարիք չկա. պետական գրանցում, քանի որ այն ունի կազմակերպչական բնույթ և չի պարունակում իրավական նորմեր։ Ըստ այդմ, ինչպես հետևում է վերը նշված նամակներից, Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության 06/09/2003 թիվ 230 հրամանը խորհրդատվական բնույթ ունի, քանի որ այն չի պարունակում իրավական նորմեր, որոնք պարտադիր են կատարման համար:
Բացի այդ, I պարբերության համաձայն ընթացիկ պատվերըԽՍՀՄ Առողջապահության նախարարության 1988 թվականի փետրվարի 10-ի թիվ 90, առողջապահական հիմնարկների ղեկավարներին, ելնելով գործառնական կարիքներից, թույլատրվում է ուժեղացնել առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումները կամ ներկայացնել պաշտոններ, որոնք նախատեսված չեն ներկայիս կադրային չափանիշներով. այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների պաշտոնների ծախսերը` հաստատության կողմից սահմանված հաստիքների քանակի և հիմնադրամի սահմաններում աշխատավարձերը. Այս դեպքում թույլատրվում է գրառումների փոխարինում ցանկացած հերթականությամբ։ Կատարված փոփոխությունները հաստիքացուցակներում կատարվում են առանց առողջապահական բարձրագույն մարմնի համաձայնության։
Հարկ է նշել նաև, որ տնտեսական հիմնավորումԿադրային չափորոշիչների հաստատման ժամանակակից մոտեցման մեջ առաջնահերթություն չէ.
- Պետական (քաղաքային) հիմնարկներում աշխատավարձի համակարգի աստիճանական բարելավման ծրագրի IV բաժնի 2012-2018թթ. (հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2012 թվականի նոյեմբերի 26-ի N 2190-r որոշմամբ), հիմնարկների անձնակազմի ձևավորումը պետք է իրականացվի աշխատանքային ռացիոնալավորման համակարգերի կիրառմամբ՝ հաշվի առնելով բարձրորակ ապահովման անհրաժեշտությունը։ պետական (քաղաքային) ծառայություններ (աշխատանքի կատարում).
- Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության 2014 թվականի հունիսի 26-ի թիվ 322 հրամանի համաձայն, բժշկական անձնակազմի կարիքը որոշելիս հաշվի են առնվում հետևյալը.
- հիվանդացության առանձնահատկությունները, հաշվի առնելով Ռուսաստանի Դաշնության առարկայի բնակչության սեռը և տարիքը.
- Ռուսաստանի Դաշնության բաղկացուցիչ սուբյեկտների տարածքային առանձնահատկությունները (առարկայի գտնվելու վայրը Հեռավոր հյուսիսի շրջաններում և համարժեք տարածքներում, բնակչության խտությունը, գյուղական բնակչության համամասնությունը).
- քաղաքացիներին անվճար բժշկական օգնություն տրամադրելու պետական երաշխիքների տարածքային ծրագրի (ՏՊԳԳ) շրջանակներում տրամադրվող բժշկական օգնության ծավալը.
- Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտում բժշկական կազմակերպություններից հեռու (ավելի քան 400 կմ) բնակավայրերի առկայությունը, որտեղ իրականացվում է մասնագիտացված բժշկական օգնություն:
Բացի այդ, համաձայն ենթ. 7 էջ 2 արվեստ. նոյեմբերի 3-ի թիվ 174 դաշնային օրենքի 7-ը, ինքնավար հաստատության կանոնադրությունը պարտադիր կերպով արտացոլում է ինքնավար հաստատության մարմինների կառուցվածքը և իրավասությունը: Այսպիսով, եթե այս հիմնարկի աշխատողների հաստիքացումը հաստատելու լիազորությունը չի մտնում հիմնադրի կամ վերահսկիչ խորհրդի իրավասության մեջ, ապա դրանք վերաբերում են ինքնավար հիմնարկի ղեկավարի լիազորություններին անձնակազմի աղյուսակի հաստատմանը զուգահեռ (կետ. 2, հոդված 13-ի Դաշնային օրենքի 03.11.2006 թիվ 174) .
Դատական պրակտիկան նույնպես այն կարծիքին է, որ կադրային չափորոշիչների սահմանումը հիմնարկի ղեկավարի իրավունքն է։ Այսպիսով, Տոմսկի շրջանային դատարանի 2014 թվականի փետրվարի 14-ի թիվ 33–140/2014 գործով վերաքննիչ վճռով դատական կոլեգիան որոշել է. արդյունավետ տնտեսական գործունեությունը և սեփականության ռացիոնալ կառավարումն իրավունք ունեն ինքնուրույն, իրենց պատասխանատվությամբ անհրաժեշտ կադրային որոշումները՝ միաժամանակ ապահովելով Արվեստի պահանջներին համապատասխան: ամրագրված է Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37-րդ հոդվածը աշխատանքային օրենքերաշխիքներ աշխատանքային իրավունքներաշխատողներ»:
Հատկապես հարկ է նշել, որ ներկայումս բժշկական օգնության տրամադրման ընթացակարգերը, որոնք, գործող օրենսդրության համաձայն, պարտադիր են, պարունակում են բուժանձնակազմի թվաքանակի համար առաջարկվող կադրային չափորոշիչներ։ Հենց այն փաստը, որ այդ կադրային չափորոշիչները առաջարկվում են, չի պարտավորեցնում բժշկական կազմակերպության ղեկավարին խստորեն պահպանել դրանք անձնակազմի աղյուսակը կազմելիս: Հարկ է նաև նշել, որ եթե 2014 թվականի համար պետական և մունիցիպալ հիմնարկների աշխատողների համար դաշնային, տարածաշրջանային և տեղական մակարդակներում աշխատավարձի համակարգերի ստեղծման վերաբերյալ Միասնական առաջարկություններում նշվում էր ընթացակարգերին համապատասխան կադրային աղյուսակի ձևավորում: բժշկական օգնություն ցուցաբերելու համար, ապա նմանատիպ առաջարկություններում 2015թ. Այսպիսով, անձնակազմի աղյուսակը կազմելիս բժշկական օգնության տրամադրման ընթացակարգերով սահմանված կադրային առաջարկվող չափորոշիչներն օգտագործելու խիստ պարտավորություն չկա:
Բժշկական կազմակերպության ղեկավարը կարո՞ղ է բարձրացնել կադրային չափորոշիչները, օրինակ, եկամուտ ստեղծող գործունեություն կազմակերպելու համար։
Այո, մենեջերն իրավունք ունի դա անել: Բացի այդ, Ռուսաստանի Առողջապահության նախարարության 2012 թվականի հոկտեմբերի 25-ի նամակում
թիվ 16-5/10/2-3238 «Մեթոդական առաջարկությունների ուղղության մասին» Բժշկական / պարաբժշկական / այլ անձնակազմի օպտիմալ հարաբերակցության որոշում պետական և. քաղաքային հաստատություններԱռողջապահության ընդհանուր բժշկական ցանցը և մասնագիտացված ծառայությունները պարունակում են բացատրություններ, որ ընդհանուր բժշկական ցանցի պետական և քաղաքային առողջապահական հիմնարկներում և մասնագիտացված ծառայությունների հաստատություններում բժշկական / պարաբժշկական / այլ անձնակազմի օպտիմալ հարաբերակցությունը որոշելիս նպատակահարմար է հաշվի առնել. գործոններ, ինչպիսիք են լրիվ դրույքով և զբաղեցրած պաշտոնների առկայությունը, որոնք պահպանվում են եկամուտ ստեղծող գործունեության (վճարովի ծառայությունների) հաշվին: Այս գործունեությունը ինքնավար է և կարիք չկա մշտադիտարկել վճարովի կողմից ֆինանսավորվող հաստիքների առկայությունը և հարաբերակցությունը: բժշկական ծառայություններև եկամտաբեր գործունեության այլ ոլորտներ: Օրինակ, այլ անձնակազմի լրացուցիչ հաստիքները նպաստում են հիվանդների խնամքի որակի բարձրացմանը վճարովի բժշկական ծառայությունների մատուցման հարցում:
Բժշկական կազմակերպությունը պե՞տք է ներդնի կադրերի առանձին աղյուսակներ՝ ըստ ֆինանսավորման աղբյուրի (օրինակ՝ CHI և եկամուտ ստեղծող գործունեություն):
Ոչ, առանձին կադրային աղյուսակների կազմում տվյալ դեպքում պարտադիր չէ։ Դա ուղղակիորեն նշված է FFOMS-ի կողմից 04/06/2015 թիվ 1726 / 30-4 գրությամբ, որով բացատրվում է, որ պարտադիր բժշկական ապահովագրության ոլորտում աշխատանքների շրջանակում անձնակազմի առանձին սեղանի ստեղծում չի նախատեսվում և նախատեսված է. պարտադիր չէ:
Ակտիվ Հրատարակություն-ից 02.10.1987
| Փաստաթղթի անվանումը | ԽՍՀՄ Առողջապահության նախարարության 02.10.87 N 02-14 / 82-14 ՆԱՄԱԿ «ԱՄՆ ԱՌՈՂՋԱՊԱՀՈՒԹՅԱՆ ԻՇԽԱՆՈՒԹՅԱՆ ԻՇԽԱՆՈՒԹՅԱՆ ԻՇԽԱՆՈՒԹՅԱՆ ԱՆԿԱԽՈՒԹՅԱՆ ԸՆԼԼԱՎՈՐՄԱՆ ԵՎ ՊԱՏԱՍԽԱՆԱՏՎՈՒԹՅԱՆ ՂԵԿԱՎԱՐՆԵՐԻ ՊԱՏԱՍԽԱՆԱՏՎՈՒԹՅԱՆ ԱՎԵԼԱՑՄԱՆ ԿԱՐԳԻ ՄԱՍԻՆ». 13 ՕԳՈՍՏՈՍԻ N 955» 1987 թ. |
| Փաստաթղթի տեսակը | նամակ, ուղեցույց |
| Հյուրընկալող մարմին | ԽՍՀՄ առողջապահության նախարարություն |
| Փաստաթղթի համարը | 02-14/82-14 |
| Ընդունման ամսաթիվը | 01.01.1970 |
| Վերանայման ամսաթիվը | 02.10.1987 |
| Արդարադատության նախարարությունում գրանցման ամսաթիվը | 01.01.1970 |
| Կարգավիճակ | վավեր |
| Հրապարակում |
|
| Նավիգատոր | Նշումներ |
ԽՍՀՄ Առողջապահության նախարարության 02.10.87 N 02-14 / 82-14 ՆԱՄԱԿ «ԱՄՆ ԱՌՈՂՋԱՊԱՀՈՒԹՅԱՆ ԻՇԽԱՆՈՒԹՅԱՆ ԻՇԽԱՆՈՒԹՅԱՆ ԻՇԽԱՆՈՒԹՅԱՆ ԱՆԿԱԽՈՒԹՅԱՆ ԸՆԼԼԱՎՈՐՄԱՆ ԵՎ ՊԱՏԱՍԽԱՆԱՏՎՈՒԹՅԱՆ ՂԵԿԱՎԱՐՆԵՐԻ ՊԱՏԱՍԽԱՆԱՏՎՈՒԹՅԱՆ ԱՎԵԼԱՑՄԱՆ ԿԱՐԳԻ ՄԱՍԻՆ». 13 ՕԳՈՍՏՈՍԻ N 955» 1987 թ.
Գլուխ 2
2.1. Բժշկական անձնակազմի աշխատանքային ժամանակի բյուջեն
Բոլոր տեսակի առողջապահական հաստատություններում աշխատանքային ստանդարտների նախագծման հիմնական ցուցանիշներից մեկը, պաշտոնի աշխատանքի ծավալի վերլուծությունը աշխատաժամանակի բյուջեն է:
Բժշկական անձնակազմի աշխատաժամանակի տարեկան բյուջեի սահմանումն ունի իր առանձնահատկությունները՝ ի տարբերություն ազգային տնտեսության արդյունաբերական ոլորտում ընդունվածի։
Ժողովրդական տնտեսության արդյունաբերական ոլորտներում հիմնական մասնագիտությունների աշխատողների թիվը պլանավորելիս հաշվի է առնվում նրանց հաճախելիությունը և աշխատավարձի կազմը, և կիրառվում է աշխատողների թվի, այսինքն՝ կենդանի աշխատուժի հաշվարկման մեթոդաբանությունը: պլանավորված պլանը՝ հաշվի առնելով բոլոր գործոնները, որոնք խանգարում են աշխատողին գտնվել աշխատավայրում.
Առողջապահության ոլորտում աշխատանքային ռացիոնալացումն ունի իր առանձնահատկությունները և մեթոդաբար լուծվում է աշխատանքի սկզբունքով, ըստ որի՝ նախատեսվում է որոշակի քանակությամբ աշխատանք կատարել որոշակի պայմաններում։ կազմակերպչական պայմաններըմեկ պաշտոն՝ անկախ տարվա ընթացքում այս պաշտոնում աշխատանք կատարող անձանց թվից։ Սա ներառում է աշխատանքային օրվա ընթացքում որոշակի ժամանակ և տարվա աշխատանքային օրերի քանակը: Առողջապահական հաստատություններում, հետևաբար, որոշվում է ոչ թե կենդանի աշխատուժի, այլ անձնակազմի հաստիքների քանակը։
Բժշկական պաշտոնի ներքո հասկացվում է բժշկի պարտականությունների շրջանակը և աշխատանքի կոնկրետ շրջանակը որոշակի ժամանակահատվածաշխատանքային ժամերը՝ կանոնակարգված բժշկի ծանրաբեռնվածության հաշվարկային նորմերով, աշխատաժամանակի տեւողությամբ եւ արձակուրդի տեւողությամբ. Պաշտոնը, որպես առողջապահական պլանի ցուցիչ, չափանիշ է բժշկի աշխատանքի տարբեր ոլորտներում:
«Բժշկական պաշտոն» հասկացության բովանդակությունը «բժիշկ» հասկացությանը, ինչպես անհատի նկատմամբ, համապատասխանում է միայն այն դեպքում, երբ մեկ բժիշկ աշխատանք կկատարի մեկ բժշկական դիրքում, և այդ պաշտոնի աշխատաժամանակի մնացորդը լիովին կհամապատասխանի բժշկի կողմից տարվա ընթացքում իրական աշխատած ժամանակին՝ համաձայն գործող աշխատանքային ժամերի: օրենսդրությունը։
Սակայն տարվա ընթացքում բժիշկները հիվանդության պատճառով բացակայում են աշխատանքից՝ կապված նախածննդյան և հետծննդյան արձակուրդների, երեխայի խնամքի, հիվանդ ընտանիքի անդամների հետ։ Բացի այդ, բուժանձնակազմը հաճախ շեղվում է բնակչությանը բուժկանխարգելիչ օգնություն տրամադրելու, առաջադեմ դասընթացներ և մասնագիտացումներ անցնելու, տարբեր հանձնաժողովներում և ժողովներում աշխատելու, պետական և հասարակական պարտականություններ կատարելու հետ կապված աշխատանքներից: Այդ դեպքերում հիմնարկի ղեկավարն իրավունք ունի աշխատողի բացակայության ժամանակ որպես իր տեղակալ հրավիրել մեկ այլ անձի և դրանով ապահովել աշխատանքի նախատեսված ծավալի կատարումը: Միևնույն ժամանակ, աշխատողի բացակայությունը առողջապահական հաստատությունում աշխատանքից չի հետաձգում այլ անձնակազմի աշխատանքը, և աշխատանքն ինքնին կարող է կատարվել այլ հերթափոխով: Միևնույն ժամանակ, շատ դեպքերում բավարար աշխատանքի բացակայությունը լիարժեք ներկայացնելու համար պաշտոններառողջապահական հաստատությունում այն թույլ է տալիս ստեղծել դրա կոտորակային մասեր և զբաղեցնել այն կես դրույքով աշխատողներով: Այսպիսով, կես դրույքով և փոխարինման առկայություն, որը թույլ է տալիս փոխարինել բժշկին արձակուրդում նրա բացակայության ժամանակ՝ հիվանդության և այլ լավ պատճառներ, իրականում կանխորոշում է առողջապահության ոլորտում աշխատանքի ռացիոնալացման տարբերությունը ազգային տնտեսության արդյունաբերական հատվածներից:
Բժշկական անձնակազմի տարվա ընթացքում աշխատաժամանակի պլանավորված երկարության հաշվարկն իրականացվում է տարվա օրացուցային օրերի թվից բացառելով հանգստյան օրերը և արձակուրդները, արձակուրդի տևողությունը:
Տարվա մեջ կա 365 օրացուցային օր, այդ թվում՝ 52 հանգստյան և 8 արձակուրդ։ Քանի որ տարվա տոներից մեկը սովորաբար համընկնում է կիրակի օրվա հետ, հաշվի են առնվում 59 հանգստյան օրերը և տարվա տոները։ Մեկ կամ մի քանի տեսակի լրացուցիչ արձակուրդի իրավունք ունեցող բուժաշխատողների արձակուրդի ընդհանուր տևողությունը 12 աշխատանքային օրվա հիմնական արձակուրդի և լրացուցիչ արձակուրդի(ների) տևողության գումարն է: Համաձայն «Վնասակար աշխատանքային պայմաններով արդյունաբերության, արտադրամասերի, մասնագիտությունների և պաշտոնների ցանկի, աշխատանք, որտեղ իրավունք է տրվում. լրացուցիչ արձակուրդև կրճատված աշխատաժամանակը» (բաժին «Առողջապահություն»), որը հաստատվել է ԽՍՀՄ Մինիստրների խորհրդի աշխատանքի և աշխատավարձի պետական կոմիտեի և Արհմիությունների համամիութենական կենտրոնական խորհրդի նախագահության 10.25.74 N հրամանագրով. 298 / P-22, բուժաշխատողներին տրվում է լրացուցիչ արձակուրդ՝ 6, 12, 18, 24 և 30 աշխատանքային օր՝ կախված զբաղեցրած պաշտոնից և աշխատանքի վայրից: Բացի այդ, որոշ աշխատողների տրամադրվում են լրացուցիչ վճարովի արձակուրդներ՝ դրանցից ավելի: սույն որոշմամբ նախատեսված է.
Լրացուցիչ եռօրյա վճարովի արձակուրդ տրամադրվում է գյուղական շրջանների հիվանդանոցների և ամբուլատորիաների բժիշկներին, տարածքային քաղաքային պոլիկլինիկաների շրջանային թերապևտներին և մանկաբույժներին, կայանների շարժական խմբերին և շտապ և շտապ բուժօգնության, օդային շտապօգնության կայաններին և պլանային և բաժանմունքներին: շտապ խորհրդատվական օգնություն նշված հաստատություններում և տարածքային տարածքներում 3 տարվա ընթացքում շարունակական աշխատանքի համար.
Դոնորներին տրվում է լրացուցիչ արձակուրդ արյան դոնորության յուրաքանչյուր օրվանից հետո. մինչև 12 տարեկան 2 և ավելի երեխա ունեցող մայրերը, եթե տարեկան արձակուրդընդհանուր տևողությունը չի գերազանցում 28 օրացուցային օրը. բարձրագույն և միջին մասնագիտական ուսումնական հաստատությունների ուսանողներ լաբորատոր աշխատանքի, թեստեր և քննություններ հանձնելու ժամանակահատվածի համար.
Պաշտոնի տարեկան աշխատաժամանակի բյուջեն հաշվարկելիս անհրաժեշտ տարրը օրական աշխատած ժամերի քանակն է:
Բժիշկների և բուժքույրերի մեծ մասի համար սահմանված է կրճատված աշխատաժամանակ՝ շաբաթական ոչ ավելի, քան 38,5 ժամ՝ հիմնականում աշխատավայրում նյարդահոգեբանական սթրեսի պատճառով: Բժիշկներին և բուժքույրերին, որպես կանոն, սահմանվում է աշխատանքային օր՝ 6,5 ժամ վեցօրյայով: աշխատանքային շաբաթ; կրտսեր բուժանձնակազմ՝ 7 ժամ. Հանգստյան և տոնական օրերի նախաշեմին աշխատանքային օրը կրճատվում է 30 րոպեով, իսկ 7-ժամյա աշխատանքային օր ունեցող աշխատողների համար՝ 1 ժամով։ Մի շարք դեպքերում, աշխատանքային վնասակար պայմաններից ելնելով, բուժանձնակազմի համար սահմանվում է 6-ժամյա աշխատանքային օր՝ տուբերկուլյոզի և ինֆեկցիոն հիվանդանոցներում և բաժանմունքներում, հոգեբուժական, նյարդահոգեբուժական, նարկոլոգիական և նյարդավիրաբուժական հիմնարկներում և բաժանմունքներում։ Այս դեպքերում, հանգստյան օրերին և դրանից առաջ Տոներաշխատանքային օրը չի կրճատվում. Որոշ բուժաշխատողներ ունեն նույնիսկ ավելի կարճ աշխատանքային ժամեր. Այսպիսով, 5,5 ժամ աշխատանքային օր են, օրինակ, բժշկական և աշխատանքային փորձագիտական հանձնաժողովների բժիշկները (ՎՏԵԿ) և բժշկական խորհրդատվական հանձնաժողովները, ատամնաբույժները (բացառությամբ հիվանդանոցային ատամնաբույժների), ատամնաբույժները և պրոթեզները:
Կրտսեր բուժանձնակազմից բացի 7-ժամյա աշխատանքային օր ունեն.
Գլխավոր բժիշկները և նրանց տեղակալները;
Առողջարանների բժիշկներ և պարաբժշկական անձնակազմ ընդհանուր տեսակև հանգստյան տներ;
Բոլոր բժշկական հաստատությունների դիետիկ բուժքույրերը և կաթնամթերքի խոհանոցների պարաբժշկական անձնակազմը.
ատամնատեխնիկներ.
Ելնելով վերոնշյալ տվյալներից՝ տարվա ընթացքում պաշտոնի աշխատած օրերի քանակի և օրական աշխատաժամանակի վերաբերյալ, հաշվարկվում է պաշտոնի աշխատաժամանակի տարեկան բյուջեն՝ արտահայտված ժամերով կամ րոպեներով:
Ինչպես արդեն նշվել է, բժշկի աշխատանքային օրվա ընթացքում միջինը մոտ 30 րոպե։ ժամանակը ծախսվում է հիվանդների ընդունելության, նրանց բժշկական և կանխարգելիչ խնամքի հետ կապված աշխատանքի վրա, և այդ ժամանակը պետք է հաշվի առնվի և բացառվի պաշտոնի աշխատաժամանակի տարեկան բյուջեն հաշվարկելիս:
Այսպիսով, պաշտոնի աշխատաժամանակի տարեկան բյուջեի հաշվարկը (ժամերով) իրականացվում է բանաձևով.
B \u003d a x (c - c) - d
ա - մեկ տարվա ընթացքում պաշտոնի աշխատանքային օրերի քանակը.
գ - ամենօրյա աշխատանքային ժամանակ;
գ - օրվա ընթացքում անցկացրած ժամանակը, որը կապված չէ ախտորոշիչ և բուժական աշխատանքի հետ.
դ - հանգստյան օրերին և տոն օրերին աշխատանքային ժամերի կրճատում (ժամերով):
Էնդոսկոպիստների, ֆիզիոթերապիայի բուժքույրերի, մերսող բուժքույրերի, կենտրոնացված ստերիլիզացման բուժքույրերի հաստիքների քանակը հաշվարկելիս սահմանվում է տարեկան ժամանակի բյուջեն՝ հաշվի առնելով պայմանական ստորաբաժանումներում:
Շատ հետազոտողներ, վերլուծելով ամբուլատորիաների գործունեությունը, գալիս են այն եզրակացության, որ բժիշկների տարեկան իրական ծանրաբեռնվածությունը նախատեսվածից ցածր է, մինչդեռ բժշկի ամենօրյա ծանրաբեռնվածությունը հաճախ ավելի բարձր է, քան նախատեսված է ստանդարտներով։ Դա պետք է վերագրել և՛ բժիշկների աշխատանքի անբավարար կազմակերպվածությանը, և՛ նրան, որ բժիշկն իրականում ընդունարանում աշխատում է զգալիորեն ավելի քիչ թվով օրեր և ժամեր, քան նախատեսված է Բուժաշխատանքի ծանրաբեռնվածության պլանավորված հաշվարկներով: բժշկական դիրք.
Առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում բուժանձնակազմի աշխատաժամանակի կորստի և դրանց կրճատման ուղիների ուսումնասիրության խնդրին, քանի որ մեկ տարվա ընթացքում աշխատանքային օրերի ոչ լիարժեք օգտագործումը հանգեցնում է բժշկական օգնության հասանելիության, ծավալի և որակի նվազմանը:
Ինչպես նշվեց վերևում, բուժաշխատողի աշխատանքից բացակայելու օրերը, բացառությամբ հանգստյան օրերի, արձակուրդների և արձակուրդների, հաշվի չեն առնվում պաշտոնի աշխատաժամանակի պլանավորված բյուջեն հաշվարկելիս, ինչը պայմանավորված է փոխարինման և փոխարինման համակարգով։ կես դրույքով աշխատանք առողջապահության ոլորտում.
Միաժամանակ, առողջապահական հաստատությունները պետք է վերլուծեն բացակայության պատճառները, բացակայող աշխատողին փոխարինելու հնարավորությունները՝ համաձայն գործող օրենսդրության (նկ. 4):
20 ամբուլատոր-համաբուժարանային 765 բժիշկների աշխատաժամանակի կորստի մակարդակի և կառուցվածքի հատուկ կատարված ուսումնասիրության նյութերի հիման վրա՝ տարվա ընթացքում բժշկի աշխատանքից բացակայելու օրերի թիվը կազմում է միջինը 41,7 օր։
Այդ կորուստների կեսից ավելին պայմանավորված է հիվանդության ժամանակավոր անաշխատունակությամբ, նախածննդյան և հետծննդյան արձակուրդներով: Մասնագիտացումը և կատարելագործումը, գործուղումները, պետական պարտականությունների կատարումը կազմում են մոտ 20%, այսինքն. 9 օր.
Հաստատության ղեկավարի կողմից փոխարինման և կես դրույքով աշխատանքի հնարավորությունների լիարժեք օգտագործումը համապատասխան աշխատաժամանակի աշխատանքի մոնիտորինգի ժամանակ կնպաստի անձնակազմի ավելի ռացիոնալ բաշխմանը և կրճատելու աշխատանքային ժամանակի պլանավորված բյուջեի տարբերությունը: դիրքի և դրա փաստացի օգտագործման ցուցանիշները։
Բրինձ. 4
ԲԺՇԿԱԿԱՆ ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ԺԱՄԱՆԱԿԻ ՏԱՐԵԿԱՆ ԲՅՈՒՋԵ
2.2. Ամբուլատորիաների բուժանձնակազմի աշխատանքի կարգավորումըԲժշկական անձնակազմի աշխատանքի կարգավորումը ամբուլատորիաներում հիմնված է հիմնականում բժշկական անձնակազմի աշխատանքի ուսումնասիրության վրա։ Ամբուլատոր նշանակումներ իրականացնող բժիշկների պաշտոնների չափորոշիչների ձևավորումն իրականացվում է երկու առաջատար ցուցանիշներով.
1. Բնակչության կարիքները բուժօգնության տարբեր տեսակների նկատմամբ՝ արտահայտված հաճախումների ցուցանիշներով.
2. Բժշկական դիրքի պլանավորված գործառույթը.
Բժշկական օգնության այս կամ այն ձևով բնակչության կարիքները որոշելու հիմքը հեռանկարային ժամանակահատվածում գիտական հետազոտություններում մշակված ինտենսիվ հաճախելիության ցուցանիշներն են, որոնք արտացոլում են բնակչության պաթոլոգիայի բնույթը, հիվանդացության մակարդակը, ժողովրդագրական իրավիճակը, ինչպես. ինչպես նաև բժշկական գիտության ձեռքբերումները և դրանց ներդրման ազդեցությունը առողջապահական պրակտիկայում։ Բնակչության ամբուլատոր բուժօգնության անհրաժեշտության ցուցանիշները սահմանվում են համապարփակ մեթոդաբանության հիման վրա՝ ներառյալ հիվանդացության ուսումնասիրությունը ըստ պահանջի, բնակչության խորը բժշկական զննումները, բժշկական օգնության ամբողջականության և որակի փորձագիտական գնահատականի կիրառումը: Այնուամենայնիվ, հաճախումների բաշխման բացակայությունն ըստ հաստատությունների տեսակների (սպասարկման մակարդակների), այցի նպատակը էական դժվարություններ են ստեղծում կարգավորող հետազոտական աշխատանքում դրանց կիրառման հարցում: Բացի այդ, լրացուցիչ բժշկական զննումների արդյունքում հայտնաբերված հիվանդացությունը՝ հաշվի առնելով փորձագիտական մեթոդի կիրառումը, որպես կանոն, չի իրացվում բնակչության կողմից առողջապահական հաստատություններ դիմելու տեսքով։ Պլանավորման խնդիրը, որի անբաժանելի մասն է կազմում աշխատանքի ռացիոնալացումը, առողջապահական հաստատությունների իրական հնարավորությունների և բնակչության բժշկական օգնության կարիքը առավելագույնս բավարարելու ցանկության առավել ռացիոնալ համակցությունն է։
Բնակչության կարիքների որոշումը կարգավորման նպատակներով բժշկական օգնության այս կամ այն ձևով հիմնված է երեք խմբի տվյալների ուսումնասիրության վրա.
1. Բժշկական օգնության ոլորտում բնակչության կարիքների վերաբերյալ գիտական հետազոտությունների նյութեր.
2. Երկրի 19 տնտեսական և աշխարհագրական շրջանների ուսումնասիրված տիպի հաստատությունների բժիշկների գործունեության ցուցանիշները, որոնք հիմք են հանդիսանում աշխատանքի վերաբերյալ նյութերի հավաքագրման համար:
3. Հատուկ ընտրված հաստատություններում բուժանձնակազմի կատարողականի ցուցանիշները՝ համալրված՝ օգտագործելով սպասարկման առաջադեմ, առաջադեմ ձևեր, կանխարգելման, ախտորոշման և բուժման մեթոդներ:
Որպես կանոն, հաճախելիության ցուցանիշների տարբերությունը երկրորդ և երրորդ խմբի հաստատությունների միջև կազմում է 15-20%: Օրինակ, երկրորդ խմբի հաստատությունների քաղաքային ամբուլատորիաներում բնակչության հաճախելիության մակարդակը ֆթիսիատրներին կազմել է 168 1000 բնակչի հաշվով, իսկ երրորդ խմբինը՝ 203:
Այս տվյալները համեմատելու համար առաջին խմբի ցուցանիշների հետ՝ բնակչության գիտականորեն զարգացած բժշկական օգնության այս կամ այն ձևի կարիքը, անհրաժեշտ է համապատասխան վերլուծություն և ցուցանիշի ճշգրտում:
Դա պայմանավորված է նրանով, որ նորմատիվ հետազոտական ուսումնասիրություններում ուսումնասիրվում է բնակչության հաճախելիությունը որոշակի մասնագիտությամբ որոշակի տեսակի հաստատությունում: Բժշկական օգնության բոլոր փուլերում անհրաժեշտությունը որոշվում է որպես ամբողջություն ամբողջ բնակչության համար: Ցուցանիշների վերահաշվարկները՝ հաշվի առնելով քաղաքային և գյուղական բնակիչների համամասնությունը, բժշկական օգնության փուլերի հաճախումների բաշխման վերաբերյալ գիտական հետազոտությունների տվյալները ապահովում են մեկ ամփոփ ցուցիչ, որն արտացոլում է բնակչության կարիքը որոշակի տեսակի բժշկական օգնության: Ուսումնասիրվող աջակցության տեսակի համար բնակչության կարիքների բավարարման իրականացումը կախված է ինչպես ծառայության զարգացման աստիճանից, այնպես էլ հասանելիությունից:
Իրավաչափ է համեմատել բնակչության հաճախելիության փաստացի ցուցանիշները միայն ընդհանուր առմամբ բոլոր մասնագիտությունների համար անհրաժեշտ տվյալների հետ՝ հաշվի առնելով մասնագիտացված ծառայությունների զարգացման մակարդակը, քանի որ որոշակի մասնագիտության այցելությունների քանակի հնարավոր «թերբեռնումը» կարող է. որոշակի չափով փոխհատուցվել ավելի շատ բարձր դրույքաչափերգործունեություն այլ, ավելի լայն մասնագիտությամբ: Այնուամենայնիվ, նույնիսկ նման համեմատությունը չի կարող հավակնել լինել ամբողջական վերլուծության, քանի որ այն հաշվի չի առնում ամբուլատոր, ստացիոնար և շտապ բժշկական օգնության զարգացման համաչափությունը կամ հնարավոր անհամաչափությունը:
Բնակչության ամբուլատոր ծառայությունների կարիքի հեռանկարային ցուցիչը որոշվում է երրորդ խմբի հաստատություններում բնակչության փաստացի հաճախելիության տվյալների հիման վրա՝ նախորդ մի շարք տարիների (3-5 և ավելի) հաճախումների մակարդակի հետահայաց վերլուծությամբ: . Այնուհետև տարեկան այցելությունների թվի միջին աճը հաշվարկվում է որպես միջին թվաբանական՝ օգտագործելով բանաձևը.
| ա = | b - b_1 | (2.2.1.) | |
| n |
ա - բժիշկների այցելությունների թվի տարեկան միջին աճ.
բ - տվյալ հաշվետու տարվա բժիշկների հաճախումների մակարդակը.
b_1 - բազային տարվա բժիշկների հաճախումների մակարդակը հաշվետու տարվա համեմատ.
n - բազային ժամանակաշրջանի տևողությունը տարիներով:
Միևնույն ժամանակ, խոստումնալից հնգամյա ժամանակահատվածի ստանդարտ պահանջի օպտիմալ արժեքը որոշվում է բանաձևով.
| H=b+5a | (2.2.2.) |
H-ն 5-ամյա ժամկետի ավարտին կանխատեսվող հաճախելիությունն է:
Մի շարք դեպքերում, նոր բժշկական մասնագիտության ձևավորման և զարգացման ընթացքում, այցելությունների թվի աճ կարող է տեղի ունենալ երկրաչափական ճանապարհով, և մոտ ապագայում կարգավորող անհրաժեշտության պլանավորումն իրականացվում է հաճախումների էքսպոնենցիալ աճի էքստրապոլյացիայով.
| H = b x (I + | b_2 | ) | n | <*> | (2.2.3.) | |
| 100 |
b_2 - այցելությունների թվի տարեկան աճ %%;
n-ը պլանավորված ժամանակաշրջանի տեւողությունն է տարիներով:
<*>Գ.Ա. Պոպով, 1974 թ
Այսպիսով, հաճախելիության մակարդակը, որն ընդունվում է որպես ելակետ ամբուլատորիաներում բժիշկների պաշտոնների չափորոշիչի նախագծման ժամանակ, հիմնված է հաճախումների մակարդակի որոշման և դրա դինամիկան վերլուծելու վրա:
Բժշկական պաշտոնի գործառույթը որոշվում է աշխատանքի քանակով, որը պետք է կատարվի այս պաշտոնի համար աշխատաժամանակի տարեկան հաշվեկշռի շրջանակներում:
Բազմաթիվ գործոններ ազդում են ամբուլատոր ժամադրություն անցկացնող բժշկի աշխատանքի արտադրողականության վրա, այսինքն՝ նրա ծանրաբեռնվածության ցուցանիշի վրա. ինչպես նաև հիվանդացության հետ կապված այցելություններ, կանխարգելիչ նպատակով, դիսպանսերային դիտարկում և այլն. բժշկի որակավորման մակարդակը, նրա տեխնիկական հագեցվածությունը, օգնականների առկայությունը, աշխատանքի կազմակերպումը և այլն (նկ. 5): Առաջին այցելության վրա ծախսված միջին ժամանակը ինտեգրացիոն արժեք է, որն արտացոլում է տարբեր գործոնների ազդեցությունը, որոնք կապված են ինչպես այցելության բնույթի, այնպես էլ հիվանդների տարիքային և սեռային կազմի, ինչպես նաև բժիշկների աշխատանքի կազմակերպման ձևերի և պայմանների հետ: Սա ենթադրում է աշխատանքի տարբերակված ստանդարտների մշակում և դրա հիման վրա մեկ բեռի հետագա հաշվարկում՝ հաշվի առնելով բժշկական անձնակազմի գործունեության բազմազանությունը:
Համախմբման արդյունքում ստացված աշխատուժի ծախսերի վերջնական տվյալները՝ արտահայտված ժամանակի մեջ, թույլ են տալիս դրանք հաշվարկել «այցելության» ցուցիչում, որոնց թիվը մեկ միավորի աշխատանքային ժամանակի (ժամում) որոշում է բժշկական ծանրաբեռնվածությունը ամբուլատոր նշանակման ժամանակ ( 60 րոպե՝ M min \u003d H):
Բրինձ. 5
ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՍՏԱՆԴԱՐՏՆԵՐ նախագծելիս նկատի առնված գործոնները ամբուլատոր ՀԱՍՏԱՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՀԱՄԱՐ.
Ապագայում անցում է կատարվում աշխատուժի ծախսերի ցուցանիշներից դեպի «դիրք» ցուցիչին։ Առողջապահության առումով ներկայումս ամբուլատոր բուժօգնության ծավալի ցուցանիշն ու չափանիշը «բժշկական դիրքն» է։
Այցելությունների թիվը, որը պետք է կատարի բժշկի գրասենյակը մեկ տարվա ընթացքում, կոչվում է բժշկի գրասենյակի գործառույթ: Այն արտահայտվում է բանաձևով.
| F \u003d (A x t_a) + (B x t_b) + (C x t_s) x B | (2.2.4.) |
Ф - բժշկական դիրքի գործառույթ (այցելությունների քանակը);
A, B, C - բժշկի ծանրաբեռնվածությունը կլինիկայում 1 ժամ աշխատանքի համար, կանխարգելիչ հետազոտությունների ժամանակ, համապատասխանաբար տնային օգնություն ցուցաբերելով.
t_а, t_b, t_с - աշխատանքի տվյալ տեսակի համար օրական աշխատանքային ժամերի քանակը.
Պոլիկլինիկայում և տանը նշանակված բժշկի ծանրաբեռնվածությունը կարգավորվում է ամբուլատորիաներում բժիշկների սպասարկման հաշվարկված ստանդարտներով, որոնք հաստատվել են ԽՍՀՄ առողջապահության նախարարության կողմից կամ ստացվել գիտական հետազոտությունների արդյունքում: Աշխատաժամանակի տարեկան մնացորդը որոշվում է՝ ելնելով տարվա աշխատանքային օրերի քանակից և աշխատանքային օրվա տևողությունից՝ համաձայն գործող աշխատանքային օրենսդրության: Աշխատանքի սկիզբը և ավարտը, հաշվետու ժամանակաշրջանում աշխատաժամանակի բաշխումն ըստ գործունեության տեսակի սահմանվում է ադմինիստրացիայի կողմից արհմիության կոմիտեի հետ համաձայնությամբ հաստատված հերթափոխով (աշխատանքային) ժամանակացույցով՝ կախված հատուկ պայմաններից: Բժշկական անձնակազմի աշխատանքային գրաֆիկը կարող է շատ տարբեր լինել ոչ միայն տարբեր առողջապահական հաստատություններում, այլ նաև նույն ամբուլատորիայի նույն մասնագիտության բժիշկների շրջանում։ Բժշկի աշխատաժամանակի բաշխումը ամբուլատոր այցելությունների և հիվանդների տանը խնամքի համար պետք է տարբերակված լինի՝ հաշվի առնելով բնակչության չափը և տարիքային կազմը, հիվանդացության մակարդակը և բժշկական օգնություն փնտրելը, ինչպես նաև տեղանքի առանձնահատկությունները:
Քանի որ կլինիկա ընդունվելու 1 ժամվա սպասարկման, կանխարգելիչ հետազոտությունների և տնային բուժօգնության տրամադրման նորմերը համարժեք չեն, բուժական դիրքի գործառույթը տարբերվում է աշխատանքային գրաֆիկից կախված՝ մնացած բոլորը հավասար են։
Օրինակ. Եթե շրջանային ընդհանուր բժիշկը աշխատանքային օրվա ընթացքում միջինը 4 ժամ է հատկացնում պոլիկլինիկայում տեսակցության, որից 1 ժամը՝ կանխարգելիչ հետազոտությունների, իսկ 2 ժամը՝ տնային պայմաններում բուժօգնություն ցուցաբերելու համար, ապա.
F = (5 x 3) + (7,5 x 1) + (2 x 2) x 282 = 7473 այցելություն:
Աշխատանքային այլ գրաֆիկով, այն դեպքում, երբ ընդհանուր բժիշկը պոլիկլինիկա ընդունելու համար հատկացնում է 2,5 ժամ, կանխարգելիչ հետազոտությունների համար՝ 1 ժամ և տնային խնամքի համար՝ 2,5 ժամ, բուժական դիրքի պլանային գործառույթը կլինի.
F = (5 x 2.5) + (7.5 x 1) + (2 x 2.5) x 282 = 7050 այցելություն:
Ամբուլատոր բժշկական դիրքերի ստանդարտներ մշակելիս անհրաժեշտ է ունենալ պլանավորված բժշկական դիրքի կայուն ցուցանիշ՝ ստանդարտացված բոլոր նշված պարամետրերի համար: Նման պահանջները բավարարվում են՝ բոլոր տեսակի այցելությունները վերածելով դրանցից որևէ մեկին համարժեք միավորների, օրինակ՝ պոլիկլինիկա այցելությունների: Առողջապահության տնտեսագիտության մեջ բավականին լայնորեն կիրառվում է համարժեք միավորների փոխակերպման մեթոդը։
Այցելությունների ընդհանուր թվի հաշվարկը համարժեք միավորներով իրականացվում է բանաձևի համաձայն.
| P \u003d A x 1 + B x K_1 + C x K_2 | (2.2.5.) |
P-ն այցելությունների ընդհանուր թիվն է համարժեք միավորներով.
Ա - կլինիկա բժշկական և ախտորոշիչ այցելությունների քանակը.
B - կանխարգելիչ այցելությունների քանակը;
C-ն տնային այցելությունների թիվն է.
К_1,2 - համապատասխան այցելությունների փոխակերպման գործակիցը պոլիկլինիկա այցելություններին համարժեք միավորների:
Այս հաշվարկով տեղական ընդհանուր բժիշկի հաստիքի պլանային ֆունկցիան, անկախ աշխատանքային գրաֆիկից, կկազմի 8460 այցելություն (5 x 6 x 282):
Հնարավոր է նաև մեկ այլ մեթոդաբանական մոտեցմամբ վերացնել բժշկի տարբեր աշխատանքային գրաֆիկի ազդեցությունը օրվա, ամսվա, տարվա ընթացքում պաշտոնի ֆունկցիայի արժեքի և, հետևաբար, կադրային ստանդարտի ցուցանիշի վրա՝ հաշվարկելով կշռվածը. Այցելությունների միջին թիվը 1 ժամ աշխատանքի համար՝ օգտագործելով բանաձևերը.
| P = | 100 | կամ | (2.2.6.) | ||||||
| մ | + | n | + | էջ | |||||
| Մ | Ն | Պ | |||||||
| P = | 60 | (2.2.7.) | ||||||||||||||
| ( | 60 | ) | x մ | ( | 60 | ) | x n | ( | 60 | ) | xp | |||||
| Մ | + | Ն | + | Պ | ||||||||||||
| 100 | 100 | 100 | ||||||||||||||
P - 1 ժամ աշխատանքի համար այցելությունների միջին կշռված թիվը.
m, n, p - բժշկական և ախտորոշիչ, կանխարգելիչ այցելությունների և տնային այցելությունների թվի մասնաբաժինը. ընդհանուր կառուցվածքըհաճախելիությունը %%;
M, N, P - դիզայնի բեռի մակարդակը միացված է տարբեր տեսակներայցելություններ.
Նորմատիվ ցուցանիշի մշակման վերջնական փուլը այցելությունների քանակով դիրքի գործունեության ծավալի չափիչից անցումն է «բնակչության» չափման, որն ավելի հարմար է գործնական օգտագործման համար: Ստանդարտի հաշվարկն իրականացվում է բանաձևի համաձայն.
| H = | P x H | (2.2.8.) | |
| Ֆ |
N - բժշկական դիրքի ստանդարտ;
P - հաճախելիության մակարդակ տարեկան 1 բնակչի հաշվով;
P - այն բնակչությունը, որի համար հաշվարկվում է բժշկական դիրքի ստանդարտը (10 հազար, 100 հազար);
Ф - բժշկական դիրքի պլանավորված գործառույթ:
Հաշվարկի օրինակ. Գիտական ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ տարեկան 1 չափահաս բնակչի համար տեղական ընդհանուր բժիշկ այցելությունների պլանավորված թիվը կազմում է 4,3, այդ թվում՝ 2,4 բուժում և ախտորոշիչ, 1,2 կանխարգելիչ և 0,7 այցելություն՝ տնային բուժօգնություն ցուցաբերելու համար (աղյուսակ 5):
Աղյուսակ 5
Տարածաշրջանային ընդհանուր բժշկի այցելությունների բաշխում տարեկան 1 չափահաս բնակչի հաշվով
| NN p/n | Այցելության տեսակը | Այցելությունների քանակը | Այցելությունների կառուցվածքը %% | TO | Համարժեք այցելությունների քանակը |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | Թերապևտիկ-ախտորոշիչ | 2,4 | 55,8 | 1.0 | 2.4 |
| 2. | Կանխարգելիչ | 1,2 | 27,9 | 0,667 | 0,8 |
| 3. | տանը | 0,7 | 16,3 | 2,5 | 1,75 |
| Ընդամենը: | 4,3 | 100,0 | 4,95 |
1 հաշվարկման տարբերակ (ըստ 2.2.5. բանաձևի). Տեղական ընդհանուր բժիշկի պաշտոնի գործառույթը պայմանական ամբուլատոր բժշկական և ախտորոշիչ այցերում կազմում է 8460 այցելություն։ Պայմանական համարժեք այցելությունների պլանավորված թիվը ստացվում է տարբեր տեսակի այցելությունների քանակը (սյունակ 3) բազմապատկելով գործակցի արժեքով (սյունակ 5) և կազմում է 4,95 պայմանական այցեր, որոնք հաշվի են առնվել, այնուհետև ստանդարտի արժեքը: Տարածքային ընդհանուր բժիշկի պաշտոնը 5,9 հաստիք է՝ 10,000 մեծահասակների համար.
| H = | 4,95 x 10000 | = 5,9 |
| 8460 |
2 հաշվարկի տարբերակ (ըստ 2.2.6 բանաձևի): Այցելությունների այս կառուցվածքով շրջանային ընդհանուր պրակտիկանտի 1 ժամ աշխատանքի համար այցելությունների միջին կշռված թիվը կկազմի 4,342.
| P = | 100 | = 4,342 | |||||
| 55,8 | + | 27,9 | + | 16,3 | |||
| 5 | 7,5 | 2 | |||||
Նույն արդյունքը ստացվում է 2.2.7 բանաձևի կիրառման ժամանակ՝ 1 ժամ աշխատանքի դիմաց միջին կշռված բեռը հաշվարկելիս։
| P = | 60 | = 4,342 | |||||||||||
| ( | 60 | ) | x 55,8 | ( | 60 | x 27,9 | ( | 60 | x 16.3 | ||||
| 5 | + | 7,5 | + | 2 | |||||||||
| 100 | 100 | 100 | |||||||||||
Այստեղից ընդհանուր բժիշկի պաշտոնի գործառույթը կկազմի տարեկան 7347 այցելություն (6 x 4.342 x 282), իսկ աշխատակազմի չափանիշի չափը՝ շրջանային ընդհանուր բժիշկի 5.9 հաստիք չափահաս բնակչության 10 հազարի հաշվով.
| H = | 4,3 x 10000 | = 5,9 |
| 7347 |
Բժշկական հաստատություններում հիվանդանոցների հիմնական խնդիրն է ապահովել հիվանդի հետազոտման և բուժման ամբողջական շրջանակը՝ նյութական և մարդկային ռեսուրսներին համապատասխան՝ հիվանդանոցում գտնվելու տարբեր ժամանակահատվածներում (ընդունում, հետազոտություն, բուժում, դուրսգրում) և տարբեր ժամանակներում։ խնամքի փուլերը (վերակենդանացում և ինտենսիվ թերապիա, ակտիվ բուժում, հետբուժական և վերականգնողական բուժում) ախտորոշման և բուժման գործընթացի շարունակականության պայմաններում օրվա ընթացքում.
Հիվանդանոցում հիվանդներին սպասարկելու ժամանակ բժշկական անձնակազմի ծախսած ժամանակի վրա ազդում են բազմաթիվ գործոններ, որոնցից հիմնականներն են՝ հիվանդների կազմը՝ ըստ հիվանդությունների նոզոլոգիական ձևերի. Հիվանդի հիվանդանոցում գտնվելու ժամանակահատվածին համապատասխան բժշկական միջոցառումներ՝ կախված ընդունման կարգից (պլանավորված կամ շտապ հոսպիտալացում). հիվանդանոցում գտնվելու միջին տևողությունը (նկ. 6):
Բացի այդ, հիվանդանոցային բուժօգնության ոլորտում բնակչության կարիքների բավարարման աստիճանը, այլ հավասար պայմաններում, անուղղակի ազդեցություն ունի հիվանդանոցներում բուժանձնակազմի աշխատանքի չափորոշիչների վրա:
Աշխատողի ծանրաբեռնվածության ցուցանիշների համախմբումը, կախված այս գործոններից, մեկ միջին կշռված ցուցանիշ ստանալու համար, իրականացվում է, ինչպես ամբուլատորիաներում աշխատուժի ռացիոնալացման դեպքում՝ փուլային մեթոդով:
Բրինձ. 6
ՀԻՎԱՆԴԱՆՈՑ ՀԱՍՏԱՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐՈՒՄ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՍՏԱՆԴԱՐՏՆԵՐԻ ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ԳՈՐԾՈՆՆԵՐԸ ԴԻՏԱՐՎԵԼ ԵՆ ՍՏԱՆԴԱՐՏ ԿԱԶՄՈՂ ԳՈՐԾՈՆՆԵՐԸ.
Այս աշխատանքն իրականացնելիս հետազոտողն օգտագործում է հաշվարկների այլ հաջորդականություն։ Օրինակ, առաջին փուլում որոշվում են տարբեր նոզոլոգիական հիվանդություններով հիվանդների սպասարկման աշխատանքային ծախսերը՝ հաշվի առնելով հոսպիտալացվածների տարիքային և սեռային կազմը՝ ըստ ստացիոնար բուժման ժամանակահատվածների:
Ֆոտոխրոնոմետրիկ դիտարկումները, որոնք սովորաբար իրականացվում են երկու շաբաթվա ընթացքում, միշտ չէ, որ բացահայտում են աշխատողի իրական ծանրաբեռնվածությունը տարվա ընթացքում կատարված մի շարք աշխատանքների համար, հատկապես հազվադեպ կատարվող գործիքային և ապարատային հետազոտության մեթոդների համար: Այս դեպքում ֆոտոխրոնոմետրիկ դիտարկումների տվյալները լրացվում են ժամանակային չափումների միջոցով։ Եթե դրանք անհնար է իրականացնել, ապա օգտագործվում են տվյալ մանիպուլյացիաներն ու ուսումնասիրությունները անմիջականորեն իրականացնող աշխատողներից ստացված ժամանակի ծախսերի վերաբերյալ տվյալները: Տարվա ընթացքում այդ ուսումնասիրությունների քանակը որոշվում է հաշվապահական հաշվառման տվյալների հիման վրա ստացված «Առողջապահական հաստատության բժշկական անձնակազմի գործունեության ծավալի քարտեզից» ստացված օրացուցային տարվա միավորի կատարողականի հիման վրա: փաստաթղթեր.
Այսպիսով, օրինակ, ուրոլոգը, ըստ ֆոտոխրոնոմետրիկ դիտարկումների, ծախսում է 30 րոպե այս տեսակի գործունեության վրա, այսինքն. միջինը 1,2 րոպե: մեկ բուժվող հիվանդի համար: Այս ուսումնասիրությունների ծավալը սահմանվում է «Գործունեության շրջանակի քարտեզից ...», այն կազմում է 0,8 հետազոտություն մեկ հիվանդի համար, և, հետևաբար, մեկ հիվանդի համար ծախսված գնահատված ժամանակը հիվանդանոցում 13 օր մնալու միջին տեւողությամբ: կլինի 1,85 րոպե:
Այսպիսով, ուղղակի դիտարկումների տվյալների համեմատությունը աշխատողի գործունեության տարեկան ծավալի հետ հնարավորություն է տալիս ավելի օբյեկտիվորեն սահմանել նրա աշխատանքի ծախսերը որոշակի տեսակի աշխատանքի համար:
Համախառն ցուցանիշի հետագա հաշվարկն իրականացվում է բանաձևի համաձայն.
| M + K x M_l x (-2 - | n | ) + M_v | |||
| M = | 7 | (2.3.1.) | |||
| n- | n | ||||
| 7 |
M - մեկ հետազոտության համար հիվանդի անմիջական խնամքի վրա ծախսված միջին կշռված ժամանակը (րոպեներով);
M_n - բժշկի կողմից ընդունված հիվանդին բժշկական օգնություն ցուցաբերելու վրա ծախսված ժամանակը (րոպեներով);
M_l - բժշկի՝ հետազոտության օրը հիվանդին բժշկական օգնություն ցուցաբերելու վրա ծախսած ժամանակը (րոպեներով);
M_v - բժշկի՝ դուրս գրված հիվանդին բժշկական օգնություն ցուցաբերելու վրա ծախսած ժամանակը (րոպեներով);
K - բուժվող հիվանդների բժշկական զննումների հաճախականության գործակիցը բժշկի աշխատանքային օրվա համար.
N-ը ստացիոնար բուժման միջին տեւողությունն է (օրերով);
7-ը շաբաթվա օրերի թիվն է:
Որպես կանոն, բժիշկը հիվանդին ամեն օր զննում է հիվանդանոցում, այնուհետև K = I: Որոշ դեպքերում, բժշկական աշխատանքի առանձնահատկությունների և սպասարկվող կոնտինգենտի պատճառով, հիվանդների օրական զննումների քանակը շեղվում է մեկից այս կամ այն ուղղությամբ: . Այսպիսով, վերակենդանացման և ինտենսիվ թերապիայի բաժանմունքներում (բաժիններում), ծննդատանը, աշխատանքային օրվա ընթացքում բժիշկը մի քանի անգամ հարցազրույց է վերցնում և զննում հիվանդին։ Հոգեբուժարաններում, առողջարաններում, հետնաբուժական բաժանմունքներում բուժզննում հնարավոր է 2, 3 և ավելի օրը մեկ անգամ, մանկական առողջարաններում՝ 5 օրը մեկ և այլն։ Հետևաբար, ստուգման հաճախականության գործակիցը համապատասխանաբար 0,5 է; 0.3 և 0.2:
Այս մեթոդը հաշվարկում է բժշկի ծախսերը՝ անմիջականորեն կապված հիվանդի խնամքի հետ՝ հարցազրույց, հետազոտություն, բժշկական օգնություն և փաստաթղթեր: Հետագայում որոշվում է աշխատանքային օրվա ընթացքում այլ տեսակի աշխատանքի վրա ծախսված ժամանակը ( օժանդակ գործունեություն, պաշտոնական խոսակցություններ, անցումներ և այլն) և անձնական ժամանակ։
Բժշկական անձնակազմի աշխատանքը ռացիոնալավորելիս հաշվի է առնվում նաև բժշկի աշխատանքը երեկոյան և գիշերը, ընդհանուր առմամբ սահմանված հանգստյան օրերին և տոն օրերին (այսպես կոչված՝ «հերթապահություն»)։ Այս պահին հիվանդների բուժօգնությունը, որպես կանոն, տրամադրվում է բժիշկների կողմից, որոնց պաշտոնները նախատեսված են այս հաստատության անձնակազմի չափանիշներով, հաշվետու ժամանակաշրջանի իրենց աշխատանքային ժամերի ընթացքում: բժիշկներ, առաջատար բժշկական աշխատանք. «Հերթապահ» պարտականությունների մեջ չեն մտնում բացառապես ախտորոշիչ աշխատանքներով զբաղվող ռադիոլոգները, լաբորանտները, մանրէաբանները։ Այս բժիշկներին կարող են նշանակել այսպես կոչված «պարտականություն» իրենց մասնագիտությամբ:
«Հերթապահություն», որի տեւողությունը, որպես կանոն, չպետք է գերազանցի 12 ժամը, իրականացվում է հիվանդանոցի համար ամբողջությամբ, իսկ խոշոր հիվանդանոցներում, բացի այդ, մի խումբ բաժանմունքների համար, եթե կա առնվազն 200. մահճակալներ խմբում. Գյուղական առողջապահական հաստատություններն ու քաղաքների ծննդատները կարող են «տան կանչեր» մտցնել։
Ստացված տվյալները բժշկի կողմից կատարված աշխատանքի բոլոր տեսակների վրա ծախսած ժամանակի վերաբերյալ հնարավորություն են տալիս դրանք հաշվարկել «հիվանդ» ցուցիչում՝ ըստ բանաձևի.
| N_b | T - V - D | (2.3.2.) | |
| Մ |
Որտեղ H_b-ը «հիվանդ» ցուցիչի չափումն է (բժշկի ծանրաբեռնվածությունը մեկ աշխատանքային օրվա ընթացքում);
T - այս պաշտոնի համար աշխատանքային օրվա տևողությունը (րոպեներով);
B - աշխատանքային օրվա միջին ժամանակը, որը կապված չէ հիվանդների անմիջական ծառայության հետ (րոպեներով).
Դ - «հերթապահություն» կատարելու համար աշխատանքային օրվա տևողությունից բացառված միջին ժամանակը (րոպեներով).
M - 1 հիվանդի սպասարկման միջին գնահատված ժամանակը (2.2.1. բանաձևից):
Հաշվարկի օրինակ.
Թերապևտը օրական ծախսում է միջինը 15 րոպե: մեկ հիվանդի համար. Ամսվա ընթացքում «հերթապահության» համար նախատեսված է 24 ժամ, այսինքն. օրական աշխատանքային ժամկրճատվել է միջինը 1 ժամով; աշխատանքային օրվա միջին ժամանակը, որը կապված չէ հիվանդների անմիջական սպասարկման հետ, կազմում է 0,5 ժամ, հետևաբար.
Հիվանդանոցային հիմնարկների անձնակազմի հաշվարկման համար ընդունված ցուցանիշին՝ «մահճակալ»-ին անցնելու համար օգտագործվում է հետևյալ մեթոդաբանական տեխնիկան. Հայտնի է, որ մեկ տարվա ընթացքում մահճակալի պլանավորված տեւողությունը տարբեր տեսակի հաստատություններում նույնը չէ. քաղաքային հիվանդանոցների համար այն կազմում է 340 օր, գյուղական հիվանդանոցների համար՝ 320, ինֆեկցիոն հիվանդությունների համար՝ 310, ծննդատներինը՝ 300 օր։ Տարվա ընթացքում հիվանդանոցային մահճակալների մի մասը պարապուրդի է մատնված, քանի որ մի շարք պատճառներով հիվանդների կողմից զբաղված չեն։ Հետևաբար, «հիվանդ» ցուցանիշից «մահճակալի» ցուցիչին անցնելիս անհրաժեշտ է, հաշվի առնելով մեկ տարվա ընթացքում մահճակալի զբաղվածության պլանավորված տևողությունը, ավելացնել նախկինում ստացված հաշվարկային ցուցանիշը.
| N_k | 365 | x N_b | (2.3.3.) | ||||||
| Պ | |||||||||
| T = SUM (n_1 x t_1 + n_2 x t_2 +... + n_1 x t_1) | (2.4.1.) |
T - գործունեության տարեկան ծավալը՝ արտահայտված րոպեներով կամ պայմանական միավորների քանակով.
n - ուսումնասիրությունների քանակը, ընթացակարգերը.
t - րոպեներով կամ պայմանական միավորներով մեկ ուսումնասիրության, ընթացակարգի համար:
Այն դեպքերում, երբ մեկ կառուցվածքային միավորում կան ժամանակի գնահատված նորմեր՝ արտահայտված ինչպես րոպեներով, այնպես էլ պայմանական միավորներով, այս ցուցանիշների համար T-ն որոշվում է առանձին։
Աշխատանքի տարեկան ծավալը կատարելու համար անհրաժեշտ թվով հաստիքների (W) հաշվարկն իրականացվում է ըստ բանաձևի.
| W= | Տ | (2.4.2.) | |
| Բ |
T - համապատասխանում է 2.4.1 բանաձեւին;
Բ - պաշտոնի աշխատաժամանակի տարեկան բյուջեն.
Օժանդակ բժշկական և ախտորոշիչ ծառայության բուժանձնակազմի աշխատաժամանակի տարեկան բյուջեն կարող է արտահայտվել, ինչպես նշված է համապատասխան բաժնում, րոպեներով կամ սովորական միավորներով: Այսպես, ֆունկցիոնալ ախտորոշման լաբորանտի, լաբորանտի, բժշկի և բուժքրոջ տարեկան բյուջեն կազմում է 101910 րոպե, ռադիոլոգին՝ 66240 րոպե, ֆիզիոթերապիայի բուժքրոջը՝ 15000 պայմանական ֆիզիոթերապևտիկ միավոր, մերսող բուժքրոջը՝ 8340 մերսման միավոր։
Որպես կանոն, ցուցիչը, որով որոշվում է ամբուլատոր և պոլիկլինիկական հաստատություններում օժանդակ բժշկական և ախտորոշիչ ծառայության բուժանձնակազմի պաշտոնը, ամբուլատոր նշանակումներ տանող բժշկական պաշտոններն են, իսկ հիվանդանոցային և առողջարանային հաստատություններում՝ մահճակալ:
Օժանդակ բժշկական և ախտորոշիչ ծառայության բուժանձնակազմի պաշտոնների ստանդարտը հաշվարկվում է բանաձևով.
| N= | Ֆ | (2.4.3.) | |
| Վ |
N - դիրքի ստանդարտ;
F - ստանդարտի ցուցիչ (ամբուլատոր նշանակումներ կատարող բժշկական հաստատությունների թիվը կամ մահճակալների քանակը).
W - համապատասխանում է 2.4.2 բանաձեւին:
Աղյուսակ 6
ԼԱԲՈՐԱՏՈՐԻԱՅԻ ԲԺՇԿԱԿԱՆ ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ՏԱՐԵԿԱՆ ԺԱՄԱՆԱԿԻ ՀԱՇՎԱՐԿ ԼԱԲՈՐԱՏՈՐԱԿԱՆ ՈՒՍՈՒՄՆԱՍԻՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՀԱՄԱՐ.
| Ուսումնասիրության անվանումը | Ուսումնասիրությունների թիվը (n) | 1 քննության ժամանակը րոպեում: (t) | Ընդհանուր ժամանակը (T) | ||
| լաբորանտի համար | լաբորատոր բժշկի համար | լաբորանտի համար | լաբորատոր բժշկի համար | ||
| Լեյկոցիտների քանակը | 50000 | 2 | 6 | 50000 x 2= 100000 | 50000 x 6 = 300000 |
| Արյան խմբի որոշում | 1000 | 5 | 1000 x 5 = 5000 | ||
| Մեզում ամիլազի (դիաստազի) որոշում | 20000 | 15 | 20000 x 15 = 300000 | ||
| Ուռուցքի պունկցիաների հետազոտություն | 500 | 6 | 14 | 500 x 6 = 3000 | 500 x 14 = 7000 |
| Ընդամենը: | 100000 + 5000 300000 + 3000 = 435000 | 300000 + 7000 = 307000 | |||
Ամբուլատորիայում լաբորանտի պաշտոնի չափորոշիչի հաշվարկման օրինակ
Նախորդ օրինակում նշված աշխատանքի ծավալը, որը համապատասխանում է լաբորանտների 4268 հաստիքին, իրականացվում է ամբուլատոր բժիշկների 33.75 հաստիք ունեցող պոլիկլինիկայում.
Նրանք. չափորոշիչը սահմանվում է լաբորանտի 1 պաշտոնի չափով` ամբուլատոր նշանակումներ կատարող բժիշկների 8 պաշտոնների համար:
Հիվանդանոցային հաստատությունում լաբորանտի պաշտոնի չափորոշիչի հաշվարկման օրինակ
Նշված ծավալը, որը համապատասխանում է լաբորանտների 4268 հաստիքին, իրականացվում է 210 մահճակալ ունեցող հիվանդանոցում։
| F x D x T x H |
N - դիրքի ստանդարտ;
Բ - պաշտոնի աշխատաժամանակի տարեկան բյուջեն.
Ф - մահճակալի շրջանառություն;
D - հետազոտության, ընթացակարգերի կարիք ունեցող հիվանդների մասնաբաժինը (%%-ով);
T - միջին գնահատված կամ ստանդարտ ժամանակը 1 ուսումնասիրության, ընթացակարգի, քննության համար;
N - բուժման կուրսի ընթացակարգերի, ուսումնասիրությունների, հետազոտությունների քանակը:
Բանաձև 2.4.4. Այն հարմար է, քանի որ դրա բաղադրիչները կարող են օգտագործվել որոշակի չափով գնահատելու բուժման և ախտորոշման գործընթացի կազմակերպումը, հիվանդների բժշկական օգնության ամբողջականությունն ու որակը և ճշգրտումներ կատարել փորձագիտական գնահատականների հիման վրա: Այս բանաձեւը կիրառելի է հիմնականում գիտական հետազոտություններում։
Հաշվարկի օրինակ
Հիվանդանոցում մահճակալի շրջանառությունը 20 է, բոլոր հիվանդներից 30%-ը բուժական մերսման կարիք ունի, մերսման սովորական միավորների թիվը մեկ պրոցեդուրաների համար կազմում է 2,2 միավոր; Բուժման մեկ կուրսի ընթացքում կատարվում է միջինը 12 պրոցեդուրա
| N= | 8340 x 100 | = 52,6 մահճակալ |
| 20 x 30 x 2.2 x 12 |
Նրանք. Մերսող բուժքրոջ հաստիք է սահմանվել 50 մահճակալի համար։
Երբ ցուցիչներից մեկում փոփոխություններ են կատարվում, ստանդարտը փոխվում է: Այսպիսով, եթե բուժման համար հիվանդների ընտրությունը որոշվի ոչ թե 30, այլ 60 տոկոսով, ապա պաշտոնի չափանիշը կլինի 25 մահճակալ՝ պրոցեդուրաների միջին քանակի 12-ից 10-60 մահճակալի նվազմամբ և այլն։
Մի շարք դեպքերում օժանդակ բժշկական և ախտորոշիչ ծառայության պարաբժշկական անձնակազմի աշխատանքը ռացիոնալավորելիս օգտագործվում է հարաբերակցության ստանդարտ: Այսպիսով, ռադիոլոգների հաստիքների թիվը սահմանվում է ըստ ռադիոլոգների հաստիքների։
Սկլյարովա Մ.Է., Մարդկային ռեսուրսների մասնագետ
GBUK VO «Վորոնեժ մարզկենտրոնժողովրդական արվեստ և կինո»
Բյուջետային հիմնարկների անցումը պայմանագրային արդյունավետ համակարգի ենթադրում է, որ պետական հատվածի աշխատողների աշխատավարձը կախված կլինի կատարողականի ցուցանիշներից և մատուցվող հանրային ծառայությունների որակից: Այս առումով հաստատությունները մշակում և ներդրում են աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգեր:
Հաստատություններում աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգի հիմնական նպատակներն են.
Ռացիոնալ կազմակերպչական, տեխնոլոգիական և աշխատանքային գործընթացները, աշխատանքի կազմակերպման բարելավում;
Աշխատանքի, հանրային ծառայությունների կատարման ընթացքում աշխատանքի լարվածության (ինտենսիվության) նորմալ մակարդակի ապահովում.
հանրային ծառայությունների սպառողների սպասարկման արդյունավետության բարձրացում.
Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2012 թվականի նոյեմբերի 26-ի թիվ 2190-r որոշմամբ հաստատված պետական (քաղաքային) հիմնարկներում աշխատավարձի համակարգի աստիճանական բարելավման 2012-2018 թվականների ծրագիրը նախատեսում է փոփոխություն և զարգացում. 2013-ից 2018 թվականներին դաշնային գործադիր իշխանությունների կողմից աշխատանքային ստանդարտների մոդելը:
Հոդված 159 Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնությունում աշխատողներին երաշխավորվում է գործատուի կողմից սահմանված աշխատանքային ռացիոնալ համակարգերի օգտագործումը՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը կամ ստեղծված կոլեկտիվ պայմանագրով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողը սահմանվում է որպես աշխատանքի վարձատրություն՝ կախված աշխատողի որակավորումից, բարդությունից, քանակից, որակից և կատարած աշխատանքի պայմաններից, ինչպես նաև ներառում է փոխհատուցում և խրախուսական վճարումներ:
Աշխատանքի ստանդարտները՝ արտադրության ստանդարտները, ժամանակային ստանդարտները, թվային ստանդարտները և այլ ստանդարտներ, սահմանվում են ձեռք բերված տեխնոլոգիայի, տեխնոլոգիայի, արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման մակարդակին համապատասխան: Միատարր աշխատանքի համար ստանդարտ (միջոլորտային, ոլորտային, մասնագիտական և այլն) աշխատանքային ստանդարտները կարող են մշակվել և սահմանվել Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2002 թվականի նոյեմբերի 11-ի թիվ 804 որոշմամբ հաստատված Կանոնների համաձայն:
Բացի աշխատանքային ստանդարտներից, կան նաև աշխատանքային ստանդարտներ. Եթե աշխատանքային ստանդարտները հաշվարկվում են ստանդարտացված գործընթացի իրականացման հատուկ պայմանների հետ կապված, ապա աշխատանքային ստանդարտները սահմանվում են տարբեր տեսակի տիպային կամ միջինացված կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանների համար, դրանք բազմիցս օգտագործվում են աշխատանքային ստանդարտները հաշվարկելու համար:
Ներկայումս ակտիվորեն ընթանում է հաստատություններում աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգերի մշակման և ներդրման գործընթացը։ Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարությունը հաստատել է պետական (քաղաքային) հաստատություններում աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգերի մշակման ուղեցույցները, ինչպես նաև ուղեցույցներ դաշնային գործադիր իշխանությունների համար արդյունաբերության ստանդարտ աշխատանքային ստանդարտների մշակման վերաբերյալ:
Համաձայն Ռուսաստանի աշխատանքի նախարարության 2013 թվականի սեպտեմբերի 30-ի թիվ 504 հրամանով պետական (քաղաքային) հաստատությունների աշխատանքի ռացիոնալավորման համակարգերի մշակման մեթոդաբանական առաջարկություններին, պետական և քաղաքային հիմնարկներում աշխատանքի ռացիոնալավորման համակարգերը պետք է իրականացվեն. սահմանված՝ հաշվի առնելով դաշնային ոլորտային նախարարությունների կողմից սահմանված ստանդարտ նորմերը։ Եթե որևէ տեսակի աշխատանքի համար ստանդարտ աշխատանքային ստանդարտներ չկան, ապա հաստատությունը պետք է սահմանի ժամանակի կամ թվի իր նորմերը՝ օգտագործելով աշխատանքային ժամերի ժամանակացույցը և մեթոդաբանական առաջարկություններին համապատասխան այլ մեթոդներ: Առանձին պաշտոնների (աշխատողների մասնագիտությունների), աշխատանքի տեսակների (գործառույթների) ստանդարտ աշխատանքային ստանդարտների բացակայության դեպքում հաստատությունում մշակվում են համապատասխան աշխատանքային ստանդարտներ՝ հաշվի առնելով ավելի բարձր կազմակերպության առաջարկությունները կամ արտաքին մասնագետների ներգրավմամբ։ սահմանված կարգով։
Արդյունաբերության տիպիկ աշխատանքային ստանդարտները կենտրոնացած են մի շարք կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանների վրա, որոնք ապահովում են բնականոն աշխատանքի հնարավորությունը ներկայիս սանիտարահիգիենիկ ստանդարտներին համապատասխան, մասնավորապես.
ա) աշխատողների գործունեությունը կարգավորվում է աշխատանքի նկարագրերով, աշխատանքային ներքին կանոնակարգով, աշխատանքի պաշտպանության կանոններով և հրդեհային անվտանգությունև հատուկ հաստատությունների կողմից ընդունված այլ տեղական կանոնակարգեր.
բ) աշխատողների միջև աշխատանքը բաշխելիս, նրանց որակավորումը, մասնագիտացումը և բիզնեսի որակները, որը պետք է նպաստի առաջադրանքների որակյալ և արագ կատարմանը.
գ) տարածքի տարածքը պետք է համապատասխանի ստանդարտներին, որոնք հաշվի են առնում անհրաժեշտ սարքավորումների ռացիոնալ տեղադրման պահանջները: Այս դեպքում առաջարկվում են ուղղանկյուն սենյակներ: Աշխատավայրի լուսավորության մակարդակը, օդի փոխանակման հաճախականությունը և աշխատանքային տարածքներում ջերմաստիճանը պետք է լինեն համապատասխան սանիտարական ստանդարտներով նախատեսված սահմաններում.
դ) աշխատասենյակում կահույք դասավորելիս պետք է հաշվի առնել յուրաքանչյուր աշխատավայրին մոտենալու հարմարավետությունը և ապահովել փաստաթղթերի տեղաշարժի ռացիոնալ սխեմաներ՝ հաշվի առնելով կատարողների մասնագիտացումը.
ե) աշխատողների աշխատանքի և հանգստի ռեժիմը սահմանվում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգին համապատասխան՝ հաշվի առնելով բոլոր պարտադիր աշխատանքների կանոնակարգումը և դրանցից ամենադժվարի կատարումը օրվա առաջին կեսին, երբ աշխատողները ունեն բարձր կայուն աշխատանքային կարողություն.
Պետական (քաղաքային) հաստատությունում աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգը հասկացվում է որպես հաստատության տեղական կարգավորող ակտով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով ձևակերպված որոշումների մի շարք, որը սահմանում է.
Հաստատությունում կիրառվող աշխատանքային ստանդարտները տարբեր կատեգորիաների և խմբերի աշխատողների (աշխատողների մասնագիտությունների) պաշտոնների համար որոշակի տեսակի աշխատանքի (գործառույթների) կատարման համար (ընդհանուր արդյունաբերության պաշտոններ, հիմնական անձնակազմ, օժանդակ անձնակազմ), ինչպես նաև մեթոդներ և դրանց ստեղծման մեթոդներ;
Աշխատանքային ստանդարտների ներդրման կարգը՝ կապված կոնկրետ աշխատանքային պայմանները, աշխատավայր;
Աշխատանքային ստանդարտների փոխարինման և վերանայման կազմակերպում` հիմնվելով դրանց ինտենսիվության, առաջադիմության և այլ որակական ցուցանիշների մակարդակի գնահատման վրա.
Միջոցներ, որոնք ուղղված են աշխատանքային սահմանված չափանիշներին համապատասխանությանը (աշխատողների հրահանգավորում, վարպետության դասեր և այլն):
Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 159-րդ հոդվածի (այսուհետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք) աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգերը սահմանում է գործատուն՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը, կամ. ստեղծված կոլեկտիվ պայմանագրով։
Միաժամանակ հաստատված աշխատանքային ստանդարտները պետք է համապատասխանեն ձեռք բերված տեխնոլոգիայի, տեխնոլոգիայի, արտադրության կազմակերպման և աշխատանքի մակարդակին։
Հաստատությունում աշխատանքի ռացիոնալավորման համակարգի մեթոդաբանական առաջարկություններին համապատասխան՝ խորհուրդ է տրվում սահմանել հաստատության աշխատանքի ռացիոնալավորման համակարգի մասին կանոնակարգում (այսուհետ՝ Կանոնակարգ), որը հաստատված է ՀՀ տեղական կարգավորող ակտով. հիմնարկը, հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը, կամ ներառված է որպես առանձին բաժին կոլեկտիվ պայմանագիր.
Այսպիսով, ղեկավարը, կանոնակարգը պատրաստելուց հետո, պետք է ուղարկի այն ( պաշտոնական նամակ) հիմնարկի աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի քննարկմանը: Աշխատակիցների ներկայացուցչական մարմինը 30 օրացուցային օրվա ընթացքում պետք է ուղարկի պաշտոնական պատասխան (նամակ)՝ եզրակացությամբ։
Հիմնարկի աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի պաշտոնական պատասխանը՝ անկախ դրական կամ բացասական բովանդակությունից, պետք է առանց ձախողմանկիրառել կանոնակարգ.
Հաստատության աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կողմից դրական պատասխանի դեպքում գործատուն իրավունք ունի հաստատությունում հաստատել աշխատանքային ստանդարտներ և աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգը, մինչդեռ աշխատողների ներկայացուցչական մարմինը կորցնում է ներկայացված աշխատանքը վիճարկելու իրավունքը: ստանդարտները 5 տարվա ընթացքում:
Հաստատության աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կողմից բացասական պատասխանի դեպքում գործատուն իրավունք ունի հաստատությունում հաստատել աշխատանքային չափորոշիչներ և աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգ, մինչդեռ աշխատողների ներկայացուցչական մարմինն իրավունք ունի վիճարկել ներկայացվածը: աշխատանքային ստանդարտները դատարանում 5 տարվա ընթացքում.
Կանոնակարգը պետք է համաձայնեցվի հաստատության բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների հետ:
Կանոնակարգը պետք է ներառի հետևյալ բաժինները.
1 օգտագործման տարածք.
2. Տերմիններ և սահմանումներ.
3. Պետական (քաղաքային) հիմնարկում աշխատանքի ռացիոնալացման հիմնական նպատակներն ու խնդիրները.
4. Պետական (քաղաքային) հիմնարկում կիրառվող նորմատիվ նյութեր և աշխատանքային ստանդարտներ.
5. Աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ նորմատիվ նյութերի մշակման և վերանայման կազմակերպում.
6. Աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ կարգավորող նյութերի ներդաշնակեցման և հաստատման կարգը:
7. Աշխատանքի ռացիոնալացման համար նորմատիվ նյութերի ստուգման կարգը՝ տեխնոլոգիայի, տեխնոլոգիայի, աշխատանքի կազմակերպման ձեռք բերված մակարդակին համապատասխանելու համար:
8. Պետական (քաղաքային) հիմնարկում աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ կարգավորող նյութերի ներդրման կարգը.
Աշխատանքային ստանդարտները պետք է ամրագրվեն Կանոնակարգի հավելված(ներ)ում: (այսինքն, քանի որ հրապարակվում են ստանդարտ աշխատանքային ստանդարտների ժողովածուներ, անհրաժեշտ է փոփոխություններ կատարել Կանոնակարգում):
Պետական (քաղաքային) հիմնարկում անհրաժեշտ է ներդնել հենց այն նորմերը, որոնք վերաբերում են կոնկրետ հաստատությանը։ Աշխատանքի տեղական չափորոշիչները մշակվում են պետական (քաղաքային) հիմնարկների կողմից՝ հաշվի առնելով աշխատանքային ստանդարտ, ոլորտային, միջոլորտային ստանդարտները։ Աշխատանքի տեղական ստանդարտները սահմանվում են ստորև կամ ստանդարտներին համապատասխան: Աշխատանքի բոլոր միջոլորտային և ոլորտային ստանդարտները կարող են լինել միայն խորհրդատվական և ծառայել որպես տեղական չափորոշիչների մշակման ուղեցույց:
Կանոնակարգի հաստատման և կիրարկման կարգը պետք է ներառի (կցվում է Հրամանի բովանդակության օրինակ).
1. Անձանց կամ ստորաբաժանումների ցանկ, որոնց հետ համաձայնեցվել է պատվերը:
2. Հաստատման ամսաթիվը և ամսաթիվը, որով անհրաժեշտ է շահագրգիռ աշխատողներին ծանոթացնել ներդրված նորմերին և չափորոշիչներին:
3. Աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու փաստը (աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի գրության համարը և ամսաթիվը).
4. Նորմերի (ստանդարտների) ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը (ծանոթացման օրվանից պետք է լինի առնվազն 60 օրացուցային օր):
5. Ներդրված կարգավորող նյութերի վավերականությունը (ոչ ավելի, քան 5 տարի կամ 60 ամիս):
6. Պատասխանատու է դրանց գործողության ընթացքում կարգավորող նյութերի վերահսկման և աշխատանքային ստանդարտների ստուգման, մոնիտորինգի, վերանայման կազմակերպման համար (խորհուրդ է տրվում նշանակել կադրերի բաժնի պետ, կամ անձնակազմի կառավարման մասնագետներ վարձատրվող մասնագետների բացակայության դեպքում և այլն): .
Աշխատանքի հաստատված ստանդարտների մասին տեղեկությունները պետք է հետևվեն Ռուսաստանի Դաշնության կրթության և գիտության նախարարության, Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության նախարարության, Ռուսաստանի Դաշնության Մշակույթի նախարարության, Աշխատանքի և սոցիալական զարգացման նախարարության կայքերում: Ռուսաստանի Դաշնություն, Աշխատանքի գիտահետազոտական ինստիտուտ.
Հաստատության աշխատանքային ստանդարտների ավելի վաղ վերանայման հիմքերը կարող են լինել այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են ծառայությունների մատուցման նոր ստանդարտների ներդրումը, նոր տեխնոլոգիա, տեխնոլոգիա, ապրանքների (ծառայությունների) տեսակներ. Սխալ նորմերի վերանայումն իրականացվում է այնպես, ինչպես դրանք բացահայտվում են՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը։ Առանձին աշխատողների կողմից աշխատանքի նոր մեթոդների կիրառմամբ և նրանց նախաձեռնությամբ աշխատատեղերի բարելավման միջոցով արդյունքի (ծառայությունների մատուցման) բարձր մակարդակի հասնելը հիմք չէ նախկինում սահմանված աշխատանքային ստանդարտների վերանայման համար:
Պետական (քաղաքային) հիմնարկում աշխատանքային սահմանված չափորոշիչներին համապատասխանելու համար խորհուրդ է տրվում իրականացնել հետևյալ միջոցառումները.
Ներքին հսկողություն իրականացնել սահմանված աշխատանքային ստանդարտներին համապատասխանության նկատմամբ (առնվազն տարին մեկ անգամ).
Վերլուծել արդյունքները անկախ գնահատումհաստատության կողմից մատուցվող ծառայությունների որակը.
Ապահովել հաստատության անձնակազմի բարձր մակարդակը (առնվազն 90%):
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 162-րդ հոդվածի համաձայն, պետական (քաղաքային) հիմնարկի աշխատողները պետք է տեղեկացվեն աշխատանքային նոր ստանդարտների ներդրման մասին ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ: Աշխատանքային նոր ստանդարտների ներդրման մասին ծանուցման ձևը հաստատությունը որոշում է ինքնուրույն: Միևնույն ժամանակ, խորհուրդ է տրվում նշել նախկինում գործող աշխատանքային ստանդարտները, աշխատանքային նոր ստանդարտները, այն գործոնները, որոնք հիմք են հանդիսացել աշխատանքային նոր ստանդարտների ներդրման համար:
Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս աշխատողը պետք է տեղեկացված լինի աշխատանքային ստանդարտների մասին: Եթե հաստատությունը սահմանում է թվաքանակի նորմերը, ապա աշխատողի աշխատանքային պայմանագրում նշվում է աշխատաժամանակի նորմը: Աշխատակիցը պետք է տեղեկացված լինի աշխատանքի կատարման (ծառայությունների մատուցման) ժամանակի կամ ծառայության նորմերի մասին, եթե դրանք սահմանված են նրա համար՝ նշելով, որ դրանք կատարվում են իր համար սահմանված աշխատաժամանակի ընթացքում։
Առաջարկվում է, որ մինչև աշխատանքային նոր ստանդարտների ներդրումը հրահանգավորեն և վերապատրաստեն աշխատողներին աշխատանքի կատարման ամենաարդյունավետ մեթոդների և տեխնիկայի մասին, մինչդեռ դրանց իրականացման ինչպես անհատական, այնպես էլ խմբային ձևերը կարող են օգտագործվել:
Պետական (քաղաքային) հիմնարկում աշխատանքի ռացիոնալացման վիճակի, կազմակերպչական և տեխնիկական միջոցառումների ժամանակին իրականացման, ռացիոնալ կազմակերպչական, տեխնոլոգիական և աշխատանքային գործընթացների ներդրման, աշխատանքի կազմակերպման բարելավման պատասխանատվությունը կրում է հիմնարկի ղեկավարը կամ. իր անունից՝ աշխատանքի կազմակերպման և կարգավորման գծով ղեկավարի տեղակալներից մեկի հետ։
Հաստատությունում աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգը պետք է մշակվի կազմակերպման և աշխատանքի ռացիոնալավորման ոլորտում անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ ունեցող մասնագետների կողմից: Ցանկալի է, որ աշխատանքային ռացիոնալացման հետ կապված աշխատանքների կատարումն իրականացվի աշխատանքային ռացիոնալավորման հիմնարկի մասնագիտացված ստորաբաժանման (ծառայության) կողմից: Այն ստեղծվում է հաշվի առնելով աշխատողների թիվը և հաստատության առանձնահատկությունները: Եթե նման միավոր չկա, ապա աշխատանքը կարող է հանձնարարվել կառուցվածքային ստորաբաժանումկամ աշխատող, որը ղեկավարում է հիմնարկի գործունեությունը, աշխատանքի կազմակերպումը և աշխատավարձը. Հաստատությունում աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգը պետք է մշակվի կազմակերպման և աշխատանքի ռացիոնալավորման ոլորտում անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ ունեցող մասնագետների կողմից:
Համաձայն 5.27 հոդվածի. Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգիրքը աշխատանքային օրենսդրության խախտման համար (ներառյալ տեղական ակտերի բացակայությունը) նախատեսում է վարչական տույժեր հետևյալի չափով.
Համար պաշտոնյաները- հազարից հինգ հազար ռուբլի;
Համար իրավաբանական անձինք- երեսուն հազարից հիսուն հազար ռուբլի կամ գործունեության վարչական դադարեցում մինչև իննսուն օր ժամկետով:
Տիպիկ ժամանակային նորմերի հիման վրա բնակչության նորմը որոշվում է հետևյալ բանաձևով.
Nch \u003d (To / Fp) x Kn,
որտեղ Nch - որոշակի որակավորման աշխատողների թվի նորմ, որն անհրաժեշտ է աշխատանք կատարելու համար, որի համար որոշվում են ժամանակային չափանիշներ.
Դեպի - տարեկան ծախսվող ընդհանուր ժամանակը աշխատողների կատարած աշխատանքի քանակի վրա (ժամեր).
Фп - տարեկան մեկ աշխատողի աշխատաժամանակի պլանավորված նորմատիվային ֆոնդ: Այն որոշվում է արտադրության օրացույցընթացիկ տարվա համար։ Միևնույն ժամանակ, արտադրական օրացույցի համաձայն աշխատաժամանակի ֆոնդը կրճատվում է` հաշվի առնելով աշխատողի վճարովի արձակուրդների սահմանված տևողությունը (ինչպես հիմնական, այնպես էլ լրացուցիչ) և աշխատողների առանձին պաշտոնների (աշխատողների մասնագիտությունների) աշխատաժամանակի կրճատումը, և նաև կախված աշխատանքային պայմաններից;
Kn - գործակից՝ հաշվի առնելով աշխատողների պլանավորված բացակայությունը չվճարվող արձակուրդի, հիվանդության և այլնի ժամանակ:
Իր հերթին, Kn գործակիցը որոշվում է բանաձևով.
Kn \u003d 1 + Vr / (Fsum x Chsr),
որտեղ Вр-ը հաշվարկային ժամանակահատվածում հաստատության աշխատակիցների բացակայությունների պատճառով չաշխատած ընդհանուր ժամանակն է.
Fsum - մեկ աշխատողի աշխատանքային ժամանակի նորմատիվային ֆոնդը հաշվարկային ժամանակահատվածի համար.
Chsr - հաստատության բոլոր աշխատողների միջին թիվը (ներառյալ աշխատողների պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողները, որոնց համար թվային նորմերը թարմացվում են այս հաշվարկի ընթացքում) հաշվարկային ժամանակահատվածի համար (առաջարկվող հաշվարկային ժամանակահատվածը ամսին նախորդող առնվազն երկու տարի է. հաշվարկից):
Աշխատակիցների կատարած աշխատանքի քանակի վրա տարեկան ծախսված ընդհանուր ժամանակը (ժամեր) (Դեպի) որոշվում է բանաձևով.
Դեպի = ∑Tp x Kp,
որտեղ Tr-ն աշխատանքի համապատասխան տեսակի վրա ծախսված ժամանակն է, որի համար որոշվում են ժամանակի նորմերը (ամփոփվում են կատարված աշխատանքների բոլոր տեսակների արժեքները).
Кр-ն գործակից է, որը հաշվի է առնում աշխատուժի ծախսերը միանգամյա բնույթի աշխատանքի համար, որի համար սահմանված չեն ժամանակային չափանիշներ.
Kp \u003d 1 +% անկանոն աշխատանքի / 100:
Ստանդարտացված աշխատանքի համապատասխան տեսակի վրա ծախսված ժամանակը (Tr) հաշվարկվում է բանաձևով.
Tp = ∑Hin x Oi,
որտեղ Hb - i-րդ տիպի աշխատանքի ժամանակի բնորոշ նորմ (ժամեր);
Oi - տարվա ընթացքում կատարված i-րդ տեսակի աշխատանքի ծավալը:
Նմուշ փաստաթղթեր.
«________________________________________________________»
ՊԱՏՎԵՐ
Գ. ______________
Հաստատությունում ռացիոնալացման համակարգի մշակման մասին
P r և ka z y in a yu:
Հաստատությունում իրականացնել աշխատանքային ռացիոնալացման համակարգի մշակում մինչև 01.05.2016թ.
Հաստատությունում աշխատանքի ստանդարտների մշակման համար պատասխանատու կադրերի մասնագետ նշանակել Ազգանուն Ի.Օ.
Մինչև 20.02.2016թ. նախապատրաստել Պետական բյուջետային հիմնարկում աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգի մասին կանոնակարգը Կադրերի մասնագետ Ազգանուն Ի.Օ.
Հաստատությունում ստեղծել աշխատանքային ստանդարտների նախապատրաստման աշխատանքային խումբ՝ հետևյալ կազմով.
Ազգանունը Ի.Օ. - Տնօրենի տեղակալ;
Ազգանունը Ի.Օ. - Մարդկային ռեսուրսների մասնագետ;
Ազգանունը Ի.Օ. - գլխավոր հաշվապահի օգնական;
Ազգանունը Ի.Օ. - հիմնարկի արհմիութենական հանձնաժողովի նախագահ։
5. Աշխատանքային խումբ՝ նոր ստանդարտներով աշխատատեղերի կազմակերպչական և տեխնիկական պատրաստվածությունը ստուգելու համար (որքանով աշխատանքի կատարման կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանները համապատասխանում են կարգավորող նյութերով նախատեսված պայմաններին). Թերություններ հայտնաբերելու դեպքում առաջարկեք կազմակերպչական և տեխնիկական միջոցներ դրանք վերացնելու համար: Ստուգման արդյունքների հիման վրա կազմել քննության արձանագրություն մինչև 20.03.2016թ.
6. Բաժնի պետին Ազգանուն Ի.Օ. մինչև 20.03.2016թ. տրամադրել ամփոփ տեղեկատվություն բաժնի պաշտոնների մասին՝ նշելով բաժնի պաշտոնների (աշխատողների) գործունեության ցանկը և աշխատանքի հաճախականությունը, այդ թվում՝ հաշվի առնելով միանվագ բնույթի աշխատանքը, որի համար. ժամանակի չափորոշիչները սահմանված չեն (Հավելված 1):
7. Մարդկային ռեսուրսների մասնագետի (ազգանունը) մինչև 01.05.2016թ.-ը հաստատությունում «Աշխատանքի չափորոշիչները _________________________________-ի համար» հաստատությունում աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգի կանոնակարգի հավելված թիվ 1 պատրաստում է:
8. Կադրերի մասնագետ (Ազգանուն) և գլխավոր հաշվապահի տեղակալ (ազգանուն)՝ հաշվարկելու ժամանակային ստանդարտների հիման վրա աշխատողների թվաքանակը մինչև 01.05.2016թ.
9. Սույն հրամանի կատարման նկատմամբ հսկողություն սահմանել Ազգանուն AND.Oh.
հրամանի Հավելված 1
Թիվ ______ «___» _______ 2015 թ
Համառոտ տեղեկատվություն ըստ գործունեության տեսակների
պաշտոն ___________ բաժին _____________
պետական բյուջեի հիմնարկ
«_______________________________________________________»
ՊԱՏՎԵՐ
Գ. _______________
Համակարգի կանոնակարգը հաստատելու մասին
հաստատությունում աշխատանքի կարգավորումը
Պr և ka z y in a yu:
1. Հաստատել «______________» պետական բյուջետային հիմնարկում աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգի մասին կանոնակարգը:
2. HR մասնագետ (Ազգանուն)՝ բոլոր աշխատակիցներին ծանոթացնելու Կանոնակարգին և բացատրական աշխատանք տանելու աշխատակիցների միջև:
3. Կադրերի մասնագետին (Ազգանունը) Արհմիության կոմիտեի նախագահին ուղարկել Հաստատությունում աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգի կանոնակարգը Ազգանուն Ի.Օ. հաշվի առնել արհմիության հանձնաժողովի տեսակետները։
4. Սույն հրամանի կատարման նկատմամբ հսկողություն սահմանել Ազգանուն AND.Oh.
պետական բյուջեի հիմնարկ
«_____________________________________________»
ՊԱՏՎԵՐ
Գ. _________________
Հաստատությունում ________________-ի աշխատանքային ստանդարտները հաստատելու մասին
Պr և ka z y in a yu:
1. Հաստատել «Հաստատությունում _________________________-ի աշխատանքի չափորոշիչները» հաստատությունում աշխատանքի ռացիոնալավորման համակարգի կանոնակարգի N 1 հավելվածը.
2. Աշխատանքի կատարման կազմակերպատեխնիկական պայմանները ճանաչել կարգավորող նյութերով նախատեսված պայմաններին համապատասխան.
3. Հաստատությունում 2016 թվականի հուլիսի 04-ից սահմանել ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ աշխատանքի նորմատիվներ հիմնարկում:
4. Մարդկային ռեսուրսների մասնագետը (ազգանունը) մինչև 04.04.2016թ.-ը աշխատակիցներին նախապատրաստում է ծանուցումներ հիմնարկում ___________________-ի համար աշխատանքային չափորոշիչների ներդրման մասին:
5. Կադրերի մասնագետին (Ազգանուն) ուղարկել «Հաստատությունում աշխատանքի ռացիոնալավորման համակարգի կանոնակարգի» N 1 հավելվածը «Հաստատությունում _________________________________-ի աշխատանքի չափորոշիչները» արհմիութենական հանձնաժողովի նախագահին Ազգանուն Ի.Օ. հաշվի առնել արհմիության հանձնաժողովի տեսակետները։
6. Սույն հրամանի կատարման նկատմամբ հսկողություն սահմանել ազգանվան AND.Oh.
Հաստատության աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգի ստանդարտ դրույթ
Առաջաբան
ԶԱՐԳԱՑՎԱԾ (բաժնի անվանումը
կամ մշակող կազմակերպություն)
ՀԱՍՏԱՏՎԱԾ Է ……………………………………….. (գործադիր մարմին
հերքում) «__» թիվ _____ հրաման.
20 ____
ԿԱՐԾԻՔԻ ՆԿԱՐՈՒՄ …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
աշխատողների մարմին, որոնց կարծիքը հաշվի է առնվել)
ԿԱՏԱՐՈՂՆԵՐ (պատասխանատուների անվանումը
զարգացում հաստատությունում)
ՓՈԽԱՐԻՆՈՒՄ Է (Պատվերի թիվ «__»-ից ______
20___ հին դրույթը հաստատելու մասին, եթե բացակայում է, նշվում է, թե ինչ է ներդրվում առաջին անգամ):
Ներածություն
Սույն Կանոնակարգը մշակվել է հետևյալ կանոնակարգերի համաձայն և դրա հիման վրա.
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք;
Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2002 թվականի նոյեմբերի 11-ի թիվ 804 «Աշխատանքի ստանդարտ ստանդարտների մշակման և հաստատման կանոնների մասին» որոշումը.
Աշխատանքի պետական կոմիտեի և Արհմիությունների համամիութենական կենտրոնական խորհրդի 1986 թվականի հունիսի 19-ի թիվ 226 / P-6 հրամանագիրը «Ժողովրդական տնտեսությունում աշխատանքի ռացիոնալացման կազմակերպման կանոնակարգ» (այն մասով, որ. չի հակասում գործող օրենսդրությանը); Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2012 թվականի նոյեմբերի 26-ի թիվ 2190-r որոշումը; Աշխատանքի նախարարության հրամանով և սոցիալական պաշտպանությունՌուսաստանի Դաշնության 2013 թվականի մայիսի 31-ի թիվ 235 «Արդյունաբերության ստանդարտ աշխատանքային ստանդարտների մշակման վերաբերյալ դաշնային գործադիր իշխանությունների ուղեցույցները հաստատելու մասին»;
Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի և սոցիալական պաշտպանության նախարարության 2013 թվականի սեպտեմբերի 30-ի N 504 «Աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգերի մշակման վերաբերյալ պետական (քաղաքային) հիմնարկների ուղեցույցները հաստատելու մասին» հրամանը:
1. Շրջանակ………………………………………………………………….4
2. Տերմիններ և սահմանումներ……………………………………………………………… 4
3. Պետական (քաղաքային) հիմնարկում աշխատանքի ռացիոնալացման հիմնական նպատակներն ու խնդիրները………………………………………………… 5
4. Պետական (քաղաքային) հիմնարկում կիրառվող նորմատիվ նյութեր և աշխատանքային ստանդարտներ………………………….6.
5. Աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ նորմատիվ նյութերի մշակման և վերանայման կազմակերպում………………………………………………………………………
6. Աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ կարգավորող նյութերի ներդաշնակեցման և հաստատման կարգը………………………………………………………………………9.
7. Աշխատանքի ռացիոնալացման համար կարգավորող նյութերի ստուգման կարգը՝ տեխնոլոգիայի, տեխնոլոգիայի, աշխատանքի կազմակերպման ձեռք բերված մակարդակին համապատասխանելու համար …………………………………………………………………………… ………….9
8. Հաստատությունում աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ կարգավորող նյութերի ներդրման կարգը……………………………………………………………………………………….9.
1 օգտագործման տարածք
Սույն դրույթը սահմանում է ստանդարտների և նորմերի համակարգ, որոնց հիման վրա իրականացվում է աշխատանքի ռացիոնալացման գործառույթը, պարունակում է աշխատանքային ռացիոնալացման կազմակերպումը կարգավորող հիմնական դրույթները, ինչպես նաև սահմանում է պետությունում աշխատանքի վերաբերյալ նորմատիվային և հետազոտական աշխատանքների իրականացման կարգը. քաղաքային) հիմնարկ…………………………
(Հաստատության անվանումը)
Սույն կանոնակարգը ուժի մեջ է մտնում պետական (քաղաքային) հիմնարկի բոլոր ստորաբաժանումների նկատմամբ կիրառման համար……………
……………………………………………………………………………….
(Հաստատության անվանումը)
2. Տերմիններ և սահմանումներ
Այս փաստաթղթում օգտագործվում են հետևյալ տերմինները՝ իրենց համապատասխան սահմանումներով.
հաստատում:Կատարված աշխատանքի արդյունքների (նորմատիվ նյութեր, աշխատանքային ստանդարտներ) սահմանափակ (թեստային) ժամկետով ներդնելու գործընթաց՝ իրական (փաստացի) և արդյունավետությանը մոտ պայմաններում աշխատանքային գործընթացի (գործունեության) վրա դրանց ազդեցությունը վերլուծելու և ուսումնասիրելու նպատակով։ հաստատության։
վավերացված նորմեր.Տեխնիկապես հիմնավորված նորմեր, որոնք համապատասխանում են ճարտարագիտության և տեխնիկայի ձեռք բերված մակարդակին, արտադրության կազմակերպմանը և աշխատանքին.
ժամանակավոր կանոններ.Աշխատանքի ռացիոնալացման համար կարգավորող նյութերի բացակայության դեպքում աշխատանքի որոշակի տեսակների մշակման ժամանակաշրջանի համար սահմանված կրկնվող գործառնությունների նորմեր: Ժամանակավոր նորմերը սահմանվում են մինչև երեք ամիս ժամկետով և այդ ժամկետից հետո փոխարինվում են մշտական նորմերով։
աշխատանքային ստանդարտների փոխարինում և վերանայում.Անհրաժեշտ և բնական գործընթաց, որը պահանջում է հսկողության համապատասխան կազմակերպում հաստատության և նրա ստորաբաժանումների մակարդակով։ Դա բացատրվում է գործատուի՝ օգտագործման արդյունավետությունը բարձրացնելու ցանկությամբ աշխատանքային ներուժաշխատակիցներ, գտնեք ռեզերվներ, հաշվի առեք արդյունավետությունը բարելավելու ցանկացած հնարավորություն։
աշխատանքի ինտենսիվությունը.Հարաբերական արժեքը, որը որոշում է կոնկրետ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում կոնկրետ աշխատանք կատարելու համար անհրաժեշտ ժամանակը. լարվածության ցուցիչ - պահանջվող ժամանակի հարաբերակցությունը սահմանված նորմին կամ իրական ծախսած ժամանակին:
սպասարկման ժամանակի դրույքաչափը.Աշխատանքային ժամանակի արժեքի արժեքը, որը սահմանվում է աշխատանքի միավորի կատարմամբ, որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում ծառայությունների մատուցմամբ:
աշխատանքի արժեքի դրույքաչափը.Աշխատուժի չափը, որը պետք է ծախսվի որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում բարձրորակ ծառայությունների մատուցման վրա.
սպասարկման դրույքաչափը:Օբյեկտների քանակը, որոնց սպասարկում է աշխատողը կամ համապատասխան որակավորում ունեցող աշխատողների խումբը աշխատանքային ժամանակի միավորի ընթացքում որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում: Ծառայության նորմայի փոփոխությունը կառավարելիության նորմն է, որը որոշում է աշխատողների թիվը, որոնք պետք է կառավարվեն մեկ ղեկավարի կողմից: Սպասարկման տիպիկ դրույքաչափը սահմանվում է ըստ միատարր աշխատատեղերի միջինի:
թվային նորմ:Որոշակի մասնագիտական և որակավորման կազմի աշխատողների սահմանված թիվը, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի գործառույթներ կատարելու, ծառայություններ մատուցելու, որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում որոշակի աշխատանք կատարելու համար:
նորմալացված հավաքածուայսինքն՝ սահմանվել է աշխատանքի արժեքի նորմերի վերոնշյալ տեսակների հիման վրա՝ աշխատանքի/ծառայությունների ծավալը, որը պետք է կատարի/մատուցի աշխատողը կամ աշխատողների խումբը յուրաքանչյուր աշխատանքային հերթափոխի (աշխատանքային օրվա), ամսվա կամ աշխատաժամանակի այլ միավորի համար: Նորմալացված առաջադրանքները մշակվում են ընթացիկ աշխատուժի արժեքի ստանդարտների հիման վրա և կարող են պարունակել անհատական և կոլեկտիվ աշխատանքային ծախսեր, որոնք սահմանվում են՝ հաշվի առնելով աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրացնելու և խնայողությունները: նյութական ռեսուրսներ. Այս առաջադրանքները սահմանվում են յուրաքանչյուր աշխատավայրում առկա հնարավորությունների հիման վրա: Հետևաբար, նորմալացված առաջադրանքները, ի տարբերություն աշխատանքային ծախսերի նորմերի, կարող են սահմանվել միայն կոնկրետ աշխատավայրի համար և հաշվի առնելով միայն այն: բնորոշ հատկանիշներաշխատանքի արդյունավետությունը բարելավելու համար ռեզերվների մոբիլիզացման հնարավորություններ:
Արդյունաբերական ստանդարտներ.Աշխատանքի մասին նորմատիվ նյութեր, որոնք նախատեսված են տնտեսության մեկ ոլորտի հիմնարկներում (առողջապահություն, կրթություն և այլն) կատարվող աշխատատեղերում աշխատանքի կարգավորման համար։
սխալ կանոններ(սխալ)՝ աշխատանքային ստանդարտներ, որոնց սահմանման ժամանակ սխալ են հաշվի առնվել կազմակերպչական, տեխնիկական և այլ պայմանները կամ կատարվել են անճշտություններ աշխատանքային չափորոշիչների և հաշվարկների կիրառման ժամանակ։
միանվագ դրույքաչափեր.Աշխատանքի վերաբերյալ նորմատիվ նյութեր են սահմանվում անհատական աշխատանքներ, որոնք ունեն մեկ բնույթ (չպլանավորված, վթարային, պատահական և տեխնոլոգիայով չնախատեսված այլ աշխատանքներ) և վավեր են այդ աշխատանքների կատարման ընթացքում, եթե դրանց համար ժամանակավոր կամ մշտական նորմեր չեն ներդրվել։
Տեխնիկապես հիմնավորված աշխատանքային ստանդարտ.ռացիոնալացման և աշխատաժամանակի առավելագույն և արդյունավետ օգտագործման վերլուծական մեթոդով սահմանված նորմը.
հին կանոններ.Աշխատանքային ստանդարտները այն աշխատատեղերի համար, որոնց աշխատանքի ինտենսիվությունը նվազել է արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման ընդհանուր բարելավման, աշխատանքի ծավալի ավելացման, աճի հետևանքով. մասնագիտական գերազանցությունև աշխատողների հմտությունների բարելավում:
միջոլորտային աշխատանքային ստանդարտներ.Աշխատանքի վերաբերյալ նորմատիվ նյութեր, որոնք օգտագործվում են տնտեսության տարբեր ոլորտներում նմանատիպ կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում նույն տեխնոլոգիայի կիրառմամբ աշխատանքի կատարմամբ զբաղվող աշխատողների աշխատանքը ստանդարտացնելու համար:
տեղական աշխատանքային ստանդարտներ.Հաստատության կողմից մշակված և հաստատված աշխատանքի վերաբերյալ նորմատիվ նյութեր.
Նշում. Սույն Կանոնակարգում օգտագործվող այլ հասկացություններ և տերմիններ կիրառվում են Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությանը համապատասխան:
3. Պետական (քաղաքային) հիմնարկում աշխատանքի ռացիոնալացման հիմնական նպատակներն ու խնդիրները.
3.1. Աշխատանքի ռացիոնալացումը տնտեսական մեխանիզմի առաջնահերթ և սկզբնական օղակն է, ինչպես նաև անձնակազմի կառավարման կազմակերպման անբաժանելի մասը՝ ապահովելով որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում գիտականորեն հիմնավորված աշխատանքային ստանդարտների հաստատումը աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման համար: Հաստատությունում աշխատանքի ռացիոնալացման հիմնական խնդիրն է ստեղծել աշխատուժի ծախսերի ողջամիտ, առաջադեմ ցուցանիշներ՝ ընդհանուր արտադրողականությունը բարձրացնելու և օգտագործման արդյունավետությունը բարձրացնելու համար: աշխատանքային ռեսուրսներ.
3.2. Հաստատությունում աշխատանքի ռացիոնալացման նպատակը աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգի ստեղծումն է, որը թույլ է տալիս.
բարելավել արտադրության և աշխատանքի կազմակերպումը աշխատանքային ծախսերը նվազագույնի հասցնելու դիրքից.
համակարգված կերպով նվազեցնել աշխատանքների, ծառայությունների աշխատանքի ինտենսիվությունը.
հաշվարկել և պլանավորել աշխատողների թիվը ըստ աշխատատեղերի և ստորաբաժանումների՝ պլանավորված ցուցանիշների հիման վրա.
հաշվարկել և կարգավորել աշխատողների աշխատավարձի հաստատուն և փոփոխական մասի չափերը, կատարելագործել վարձատրության և հավելավճարների ձևերն ու համակարգերը.
3.3. Հաստատությունում աշխատանքի ռացիոնալացման հիմնական խնդիրներն են.
աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգի մշակում;
աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգված բարելավմանն ուղղված միջոցառումների մշակում.
բոլոր աշխատանքների և ծառայությունների համար աշխատանքի օպտիմալ ծախսերի վերլուծություն և որոշում.
նոր սարքավորումների, տեխնոլոգիաների, աշխատանքների և ծառայությունների աշխատանքի ռացիոնալավորման նորմերի և չափորոշիչների մշակում, որոնք չեն ընդգրկվում ռացիոնալացման մեջ.
աշխատանքի ավարտված ծավալի, ծառայությունների համար աշխատուժի ծախսերի ընդլայնված և բարդ նորմերի մշակում.
մշակված կարգավորող նյութերի որակի և դրանց հիմնավորվածության մակարդակի բարելավում.
համակարգված աշխատանքի կազմակերպում աշխատանքի մշակված նորմերի և ստանդարտների ժամանակին կատարման և դրանց ճիշտ կիրառման նկատմամբ վերահսկողության ապահովման ուղղությամբ.
աշխատողների թվաքանակի որոշման և պլանավորման ապահովումը՝ ըստ աշխատանքային չափանիշների, նրանց որակավորման մակարդակի, մակարդակի.
անհատական և կոլեկտիվ աշխատատեղերում աշխատողների ռացիոնալ զբաղվածության հիմնավորում և կազմակերպում, տարբեր բարդության աշխատանքի տևողության հարաբերակցության վերլուծություն.
աշխատանքային ժամանակի իռացիոնալ ծախսերի նույնականացում և նվազեցում, աշխատատեղերում աշխատաժամանակի կորստի և պարապուրդի վերացում.
հաստատության ստորաբաժանումներում նույն մասնագիտության (մասնագիտության) տարբեր որակավորում ունեցող աշխատողների օպտիմալ հարաբերակցության որոշում.
աշխատանքային պլանավորված ծավալը, ծառայությունները կատարելու համար անհրաժեշտ աշխատողների թվի նորմայի հաշվարկը.
աշխատանքի քանակական և որակական արդյունքների համար աշխատողների հավելավճարների ձևերի և տեսակների հիմնավորում.
3.4. Աշխատանքի ռացիոնալացման զարգացումը պետք է նպաստի աշխատանքի կազմակերպման բարելավմանը, աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման պլանավորմանն ու վերլուծությանը, աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման ձևերի զարգացմանը, կատարվող աշխատանքի ինտենսիվության նվազեցմանը և աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանը:
3.5. Աշխատանքի ռացիոնալացման առաջադրանքները ռացիոնալ և արդյունավետ իրականացնելու համար անհրաժեշտ է լայնորեն կիրառել ժամանակակից տնտեսական և մաթեմատիկական մեթոդներ նախնական տվյալների և էլեկտրոնային համակարգիչների, միկրոտարրերի ռացիոնալավորման համակարգերի, տեսատեխնիկայի և այլնի մշակման համար: տեխնիկական միջոցներաշխատաժամանակի ծախսերի չափում և աշխատանքի մեթոդների և մեթոդների ուսումնասիրություն.
4. Պետական (քաղաքային) հիմնարկում կիրառվող նորմատիվ նյութեր և աշխատանքային ստանդարտներ
4.1. Հաստատությունն օգտագործում է հետևյալ հիմնական կարգավորող նյութերը աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ.
նավաշինական արդյունաբերության ձեռնարկություններում աշխատանքի ռացիոնալացման կազմակերպման կանոնակարգ.
աշխատանքային ստանդարտներ (նորմեր, ժամանակի չափորոշիչներ, քանակ, արտադրություն, սպասարկման ստանդարտներ):
4.2. Հաստատության մակարդակում միջոլորտային և ոլորտային աշխատանքային ստանդարտները օգտագործվում են որպես հիմնական ցուցանիշներ տեղական աշխատանքային ստանդարտների մշակման, ածանցյալ ցուցանիշների հաշվարկման և անձնակազմի կազմակերպման և կառավարման համար: Միջոլորտային և ոլորտային աշխատանքային ստանդարտների բացակայության պայմաններում ձեռնարկությունները մշակում են տեղական աշխատանքային ստանդարտներ:
4.3. Աշխատանքային ռացիոնալավորման համար նորմատիվ նյութերը պետք է համապատասխանեն հետևյալ հիմնական պահանջներին.
համապատասխանում է ճարտարագիտության և տեխնոլոգիայի, աշխատանքի կազմակերպման ժամանակակից մակարդակին.
առավելագույն չափով հաշվի առնել տեխնիկական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական, տնտեսական և հոգեֆիզիոլոգիական գործոնների ազդեցությունը.
ապահովել սահմանված աշխատանքային ստանդարտների բարձր որակը, աշխատանքի լարվածության (ինտենսիվության) օպտիմալ մակարդակը.
բավարարել պահանջվող ճշգրտության մակարդակը;
հարմար լինել հաստատությունում աշխատուժի ծախսերը հաշվարկելու և աշխատանքի ինտենսիվությունը որոշելու համար.
հնարավորություն տալ դրանք օգտագործել ավտոմատացված համակարգերև անձնական էլեկտրոնային համակարգիչներ՝ տեղեկատվության հավաքման և մշակման համար:
4.4. Ըստ կիրառման շրջանակի՝ կարգավորող նյութերը բաժանվում են միջոլորտային, ոլորտային և տեղական:
4.5. Աշխատանքի կատարման համար պահանջվող աշխատուժի չափի սահմանումը օրգանապես կապված է հաստատության հետ որակավորման պահանջներըայս ստեղծագործությունների կատարողներին։
4.6. Որոշվում է նորմերի տարբերակման կամ համախմբման աստիճանը կոնկրետ պայմաններաշխատանքային կազմակերպություն.
4.7. Կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններով կայուն աշխատանքի համար սահմանված նորմերին զուգընթաց կիրառվում են ժամանակավոր և միանվագ նորմեր։
4.8. Ժամանակավոր նորմեր են սահմանվում որոշակի աշխատանքների մշակման ժամանակահատվածի համար՝ հաստատված աշխատանքային ստանդարտների բացակայության դեպքում, ոչ ավելի, քան 1 (մեկ) տարի ժամկետով, որը կարող է սահմանվել աշխատանքի ռացիոնալավորման ամփոփ փորձագիտական մեթոդներով:
4.9. Մշտական նորմերը մշակվում և հաստատվում են ոչ ավելի, քան 5 (հինգ) տարի ժամկետով և ունեն տեխնիկական վավերականություն:
4.10. Տեխնիկապես հիմնավորված են աշխատանքի ստանդարտները, որոնք հաստատվել են աշխատանքի ռացիոնալացման վերլուծական մեթոդների հիման վրա, որոնք նշում են աշխատանքի կատարման որակավորման պահանջները և կենտրոնացած են աշխատանքային ժամանակի բոլոր ռեզերվների առավելագույն օգտագործման վրա՝ աշխատանքի ինտենսիվության տևողության և մակարդակի, աշխատանքի տեմպի առումով: Աշխատանքի տարիֆիկացումը և աշխատողների որակավորման պահանջների որոշումն իրականացվում են Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության նորմերին համապատասխան:
4.11. ս.թ. սահմանված նորմերի հետ մեկտեղ կարգավորող փաստաթղթերԿազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններով կայուն աշխատանքի համար կկիրառվեն ժամանակավոր և միանվագ նորմեր։
4.12. Միանգամյա (չպլանավորված, արտակարգ և այլն) առանձին աշխատանքների համար սահմանվում են միանվագ նորմեր: Դրանք կարող են լինել հաշվարկված և փորձնական՝ վիճակագրական։
4.13. Ժամանակավոր փորձարարական - ժամանակի, քանակի, արտադրության կամ ծառայության վիճակագրական նորմերը սահմանվում են հաստատությունում աշխատանքի վերաբերյալ տեխնիկապես հիմնավորված նորմատիվ նյութերի բացակայության դեպքում այս տեսակի աշխատանքների կատարման համար: Փորձարարական-վիճակագրական նորմերը սահմանվում են աշխատանքի ռացիոնալավորման մասնագետի փորձագիտական գնահատականի հիման վրա, որը հիմնված է նախորդ ժամանակահատվածում նմանատիպ աշխատանքի վրա իրական ծախսված ժամանակի վերաբերյալ համակարգված տվյալների վրա: Ժամանակավոր նորմերի գործողության ժամկետը չպետք է գերազանցի երեք ամիսը (հաճախակի կրկնվող աշխատանքի համար), իսկ երկար գործընթացում` կատարման ժամկետի համար. անհրաժեշտ աշխատանք. Ռացիոնալացման համար պատասխանատու անձինք անձամբ են պատասխանատու աշխատանքային ժամանակավոր չափորոշիչների ճիշտ (ողջամիտ) սահմանման համար:
4.14 Աշխատանքի ժամանակավոր կամ միանվագ ստանդարտների ներդրման մասին աշխատանքային կոլեկտիվներպետք է տեղեկացվի նախքան աշխատանքը սկսելը:
5. Աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ նորմատիվ նյութերի մշակման և վերանայման կազմակերպում
Հաստատությունում աշխատանքի կարգավորման վերաբերյալ նորմատիվ նյութերի մշակումը հիմնված է գործատուի կամ աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի նախաձեռնությամբ:
Հաստատությունում աշխատանքի կարգավորման նորմատիվ նյութերի հիմնական տեսակը տեխնիկապես հիմնավորված աշխատանքային ստանդարտներն են:
Հիմնավորված են վերլուծական մեթոդով սահմանված նորմերը՝ հաշվի առնելով աշխատանքային ծախսերի ստանդարտ արժեքի վրա ազդող գործոնները:
Աշխատուժի ծախսերի ստանդարտ արժեքի վրա ազդող գործոնները, կախված ազդեցության բնույթից և ուղղությունից, բաժանվում են տեխնիկական, կազմակերպչական, հոգեֆիզիոլոգիական, սոցիալական և տնտեսական:
Տեխնիկական գործոնները որոշվում են աշխատանքի նյութական տարրերի բնութագրերով.
աշխատանքի առարկաներ;
աշխատանքի միջոց։
Կազմակերպչական գործոնները որոշվում են աշխատանքի բաժանման և համագործակցության ձևերով, աշխատավայրի կազմակերպմամբ և դրա պահպանմամբ, աշխատանքի կատարման մեթոդներով և տեխնիկայով, աշխատանքի և հանգստի ռեժիմներով:
Տեխնիկական և կազմակերպչական գործոնները կանխորոշում են աշխատանքների կատարման կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանները:
Տնտեսական գործոնները որոշում են մշակվող ստանդարտների ազդեցությունը աշխատանքի արտադրողականության և մատուցվող ծառայությունների որակի վրա:
Հոգեֆիզիոլոգիական գործոնները որոշվում են աշխատանքի կատարողի բնութագրերով՝ սեռ, տարիք, որոշ մարդաչափական տվյալներ (հասակ, ոտքի երկարություն, ուժ, ճարպկություն, դիմացկունություն և այլն), ինչպես նաև արտադրության որոշ բնութագրերով (դիտման տարածքի պարամետրեր և այլն): հասնելու տարածքը, աշխատանքային կեցվածքը, տեսողության ծանրաբեռնվածությունը, աշխատանքի տեմպը և այլն): Աշխատանքային գործընթացի օպտիմալ տարբերակը ընտրելու համար անհրաժեշտ է հոգեֆիզիոլոգիական գործոնների հաշվառում բարենպաստ պայմաններաշխատանքի նորմալ ինտենսիվությամբ և աշխատանքի ու հանգստի ռացիոնալ ռեժիմով՝ աշխատողների առողջության, նրանց բարձր աշխատունակության և կենսագործունեության պահպանման նպատակով։
Սոցիալական գործոնները, ինչպես նաև հոգեֆիզիոլոգիական գործոնները որոշվում են աշխատանքի կատարողի բնութագրերով, նրա մշակութային և տեխնիկական մակարդակով, փորձով, ծառայության երկարությամբ և այլն: Սոցիալական գործոնները ներառում են նաև արտադրության և աշխատանքի կազմակերպման որոշ բնութագրեր. աշխատանքի հարստությունն ու գրավչությունը և այլն։
Աշխատանքային ծախսերի արժեքի վրա ազդող բոլոր գործոնների նույնականացումը և հաշվառումն իրականացվում է աշխատանքի ռացիոնալացման նորմերի և կարգավորող նյութերի մշակման գործընթացում:
Գործոնները հաշվի են առնվում հետևյալ հաջորդականությամբ.
բացահայտված են տնտեսական գործունեության որոշակի տեսակի պատճառով աշխատուժի ծախսերի նորմատիվային արժեքի վրա ազդող գործոնները.
որոշվում են այս աշխատանքի կատարման գործոնների հնարավոր արժեքները.
սահմանվում են սահմանափակումներ, որոնք որոշակի պահանջներ են դնում աշխատանքային գործընթացին, ինչի արդյունքում սահմանվում են դրա ընդունելի տարբերակները.
Ընտրվում են գործոնների համակցություններ, որոնց դեպքում աշխատանքի արդյունավետ արդյունքները ձեռք են բերվում իրենց կատարողների համար առավել բարենպաստ պայմաններում (ռացիոնալ աշխատանքային գործընթացի ձևավորում):
Այդ ընթացակարգերն իրականացվում են աշխատանքների կատարման կազմակերպչական, տեխնիկական և այլ պայմանների նախնական ուսումնասիրության փուլում: Որոշ գործոններ, որոնք կախված են աշխատանքի կատարողներից, հաշվի են առնվում նորմերի և չափորոշիչների սահմանման վերլուծական և հետազոտական մեթոդի վերահսկման համար կադրերի ընտրության փուլում:
Աշխատուժի արժեքի նորմերի որակը և դրանց վավերականությունը կախված է այն մեթոդներից, որոնց հիման վրա դրանք սահմանվում են: Աշխատուժի ծախսերի նորմերը կարող են սահմանվել երկու եղանակով. հիմնվելով հաստատությունում կատարված մանրամասն վերլուծության և աշխատանքի օպտիմալ գործընթացի նախագծման վրա (վերլուծական մեթոդ). կամ արդյունքների, նախորդ ժամանակաշրջանի աշխատանքի վրա ծախսված ժամանակի կամ փորձագիտական դատողության (ամփոփ մեթոդ) վերաբերյալ վիճակագրական հաշվետվությունների հիման վրա։
Վերլուծական մեթոդը հնարավորություն է տալիս որոշել ողջամիտ նորմեր, որոնց ներդրումը նպաստում է աշխատանքի արտադրողականության և, առհասարակ, աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետության բարձրացմանը։
Ընդհանուր մեթոդը միայն ամրագրում է փաստացի աշխատուժի ծախսերը: Այս մեթոդը կիրառվում է բացառիկ դեպքերում, երբ ռացիոնալավորում է արտակարգ կամ փորձնական աշխատանքը։
Վերլուծական մեթոդի հիման վրա մշակված նորմերը հիմնավորված են, իսկ ամփոփ մեթոդով սահմանված նորմերը՝ փորձարարական և վիճակագրական։
Հիմնավորված նորմատիվ նյութերի մշակումն իրականացվում է վերլուծական մեթոդի մեթոդներից մեկով՝ վերլուծական-հետազոտական կամ վերլուծական-հաշվարկային:
Ռացիոնալացման վերլուծական հետազոտական մեթոդով նորմալացված գործունեության յուրաքանչյուր տարրի համար աշխատանքային ժամանակի անհրաժեշտ ծախսերը որոշվում են աշխատավայրում այս գործողության իրականացման անմիջական դիտարկման արդյունքում ստացված տվյալների վերլուծության հիման վրա, որտեղ կազմակերպվում է աշխատուժը համապատասխանում է ընդունված պայմաններին.
Վերլուծական - հաշվարկային մեթոդով ստանդարտացված աշխատանքի համար աշխատուժի ծախսերը որոշվում են ըստ հետազոտության հիման վրա նախկինում մշակված առանձին տարրերի աշխատանքային ստանդարտների կամ հաշվարկների հիման վրա տեխնոլոգիական սարքավորումների օպտիմալ շահագործման ընդունված ռեժիմների հիման վրա:
Վերլուծական և հաշվողական մեթոդը կարգավորող նյութերի նախագծման ամենառացիոնալ և նախընտրելի մեթոդն է, քանի որ այն ամենաառաջադեմն է և տնտեսապես: արդյունավետ միջոցռացիոնալավորում.
Անալիտիկ և հաշվարկային մեթոդի կատարելագործումն իրականացվում է միկրոտարրերի ստանդարտների համակարգերի մշակմամբ, ներառյալ սիմուլյացիոն մոդելավորումը:
Աշխատանքի ռացիոնալացման վերլուծական-հաշվողական մեթոդի առավելությունները չեն բացառում վերլուծական-հետազոտական մեթոդի կիրառումը:
Ձեռնարկություններում աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ նորմատիվ նյութեր մշակելիս անհրաժեշտ է պահպանել հետևյալ պահանջները.
Աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ կարգավորող նյութերը պետք է մշակվեն տնտեսական գործունեության տեսակի համար հաստատված մեթոդաբանական առաջարկությունների հիման վրա.
Աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ կարգավորող նյութերը պետք է հիմնավորված լինեն՝ ելնելով դրանց մշակման ժամանակաշրջանից.
կարգավորող նյութերի հաստատում առնվազն 14 օրացուցային օրվա ընթացքում.
Աշխատանքի ռացիոնալացման արդյունքները կազմելիս պետք է հաշվի առնել աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:
Հաստատությունների մակարդակով սահմանված պահանջները հաշվի առնելով մշակված աշխատանքային ստանդարտները տեղական են և հաստատված գործադիր մարմինհաստատությունները։
Աշխատանքի ռացիոնալացման համար կարգավորող նյութերի մշակման, վերանայման և կատարելագործման կազմակերպման, դրանց վավերականության և որակի բարձրացման կազմակերպչական և մեթոդական միասնություն կազմակերպելու համար խորհուրդ է տրվում. հաջորդ պատվերըաշխատանքի կատարումը.
Աշխատանքի ստանդարտ ստանդարտների վերանայումը Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերում իրականացվում է դրանց մշակման և հաստատման համար սահմանված կարգով:
Այն դեպքերում, երբ հաստատության կազմակերպատեխնիկական պայմանները թույլ են տալիս սահմանել ավելի առաջադեմ չափորոշիչներ, քան համապատասխան միջոլորտային կամ ոլորտային չափանիշները, կամ դրանց բացակայության դեպքում մշակվում են տեղական աշխատանքային չափորոշիչներ:
Աշխատանքային ստանդարտների սահմանումը, փոխարինումը և վերանայումն իրականացվում է գործատուի հրամանի (ցուցումների) հիման վրա՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:
Աշխատանքային ստանդարտների հաստատման, փոխարինման և վերանայման մասին աշխատողները պետք է տեղեկացվեն ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ: Ժամանակավոր և միանվագ նորմերի սահմանման մասին աշխատողները պետք է տեղեկացվեն մինչև աշխատանքի մեկնարկը։
Աշխատակիցներին ծանուցելու կարգը սահմանում է գործատուն ինքնուրույն:
Առնվազն երկու տարին մեկ անգամ կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումը (ծառայությունը), որին վերապահված են աշխատանքի կազմակերպման և ռացիոնալացման գործառույթները, կամ աշխատողը (աշխատակիցները), որոնց վստահված են այդ գործառույթները, ստուգում և վերլուծում է ընթացիկ աշխատանքային ստանդարտները: դրանց համապատասխանությունը հաստատությունում տեխնոլոգիայի, տեխնոլոգիայի, աշխատանքի կազմակերպման վիճակին. Հնացած և սխալ սահմանված նորմերը ենթակա են վերանայման։ Հնացած նորմերի վերանայումն իրականացվում է հաստատության ղեկավարության կողմից սահմանված ժամկետներում:
Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերում աշխատանքային ստանդարտների վերանայումն իրականացվում է դրանց մշակման և հաստատման համար սահմանված կարգով: Վերանայումն իրականացվում է հաստատման օրվանից 5 տարին մեկ անգամ:
6. Աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ կարգավորող նյութերի համաձայնեցման և հաստատման կարգը
6.1 Չափորոշիչները միասնական բնույթ են կրում և արտացոլում են հաստատության ընդհանրացված կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանները և աշխատանքի կատարման առավել ռացիոնալ մեթոդներն ու մեթոդները:
6.2 Միջոլորտային կարգավորող նյութերը հաստատվում են Ռուսաստանի աշխատանքի և սոցիալական պաշտպանության նախարարության կողմից:
6.3 Ոլորտային կարգավորող նյութերը հաստատվում են համապատասխան արդյունաբերության կամ ենթաոլորտի Դաշնային գործադիր մարմնի կողմից՝ համաձայնեցնելով Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի և սոցիալական պաշտպանության նախարարության հետ:
6.4 Հաստատությունների մակարդակով տեղական կարգավորող նյութերի համակարգման և հաստատման կարգը.
հիմնարկների մակարդակով նորմատիվ նյութերը մշակվում են գործատուի կողմից։ Գործատուն մշակված նորմատիվ նյութերն ուղարկում է աշխատողների ներկայացուցչական մարմին՝ կարծիքը հաշվի առնելու համար.
Գործատուի դիրքորոշման հետ անհամաձայնության դեպքում աշխատողների ներկայացուցչական մարմինը պետք է գրավոր բողոք ներկայացնի իր դիրքորոշումը հիմնավորող, մինչդեռ գործատուն իրավունք ունի հաստատելու կարգավորող նյութեր՝ առանց աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի դրական գնահատականի.
Աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ նորմատիվ նյութերի բացասական գնահատման դեպքում, որոնք հաստատվում են գործատուի կողմից, աշխատողների ներկայացուցչական մարմինը հիմքեր ունի բողոք ներկայացնելու և այն դատարանում քննարկելու համար:
6.5 Գործատուն և աշխատողների ներկայացուցչական մարմինը պետք է.
բացատրել աշխատողներին աշխատանքային ստանդարտների փոխարինման կամ վերանայման հիմքերը և այն պայմանները, որոնց դեպքում դրանք պետք է կիրառվեն.
մշտապես աջակցել և զարգացնել աշխատակիցների նախաձեռնությունը՝ վերանայելու առկա և նոր, ավելի առաջադեմ աշխատանքային ստանդարտները:
7. Աշխատանքի ռացիոնալացման համար կարգավորող նյութերի ստուգման կարգը՝ տեխնոլոգիայի, տեխնոլոգիայի, աշխատանքի կազմակերպման ձեռք բերված մակարդակին համապատասխանելու համար.
7.1. Աշխատանքի ընթացիկ ստանդարտների մակարդակի գնահատումն իրականացվում է այդ ստանդարտների համաձայն հաշվարկված նորմերի վերլուծությամբ՝ ընտրովի ուսումնասիրություններով և արտադրական ստանդարտների ցուցանիշների կատարման դինամիկայի ուսումնասիրությամբ:
7.2. Հաստատությունում աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ կարգավորող նյութերի ստուգում կատարելիս անհրաժեշտ է կատարել հետևյալ աշխատանքները.
վերլուծել հաստատությունում սահմանված (տարեկան իրականացվող) աշխատանքային ստանդարտների (արտադրության) կատարումը, 15%-ով և ավելի աշխատանքային ստանդարտների գերակատարման կամ չկատարման դեպքում անհրաժեշտ է կազմակերպել աշխատանքային ստանդարտների ցուցանիշների աուդիտ և. նորմեր;
արձակել կանոնակարգ (հրաման, կարգադրություն) կարգավորող նյութերի ստուգման վերաբերյալ՝ նշելով ժամկետը.
ստեղծել պատասխանատու ստորաբաժանում ձեռնարկության մակարդակով աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ կարգավորող նյութերի ստուգման գործընթացի համար.
աշխատանքային խմբի կազմակերպում` աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի ներգրավմամբ.
ընտրովի հետազոտությունների իրականացում, արդյունքների մշակում.
ընտրովի հետազոտության նորմերի և ստանդարտների հաշվարկ.
հաշվարկի արդյունքների հիման վրա փոփոխություններ և ճշգրտումներ կատարելը.
կարգավորող նյութերի հաստատում փոփոխություններով և աշխատողների ծանուցում Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան:
7.3. Աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ նորմատիվ նյութերի ստուգման մանրամասն ընթացակարգը սահմանված է համապատասխան մեթոդաբանական առաջարկություններում:
8. Հաստատությունում աշխատանքի ռացիոնալացման վերաբերյալ կարգավորող նյութերի ներդրման կարգը
8.1. Աշխատանքային ռացիոնալացման սահմանված կարգով հաստատված նորմատիվ նյութերը հիմնարկի աշխատատեղեր են ներմուծվում իրենց ծավալին և ծավալին համապատասխան՝ ղեկավարի հրամանի հիման վրա՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:
8.2. Հաստատությունում կարգավորող նյութերի արդյունավետ ներդրումն ու մշակումն ապահովելու համար պետք է իրականացվեն հետևյալ աշխատանքները.
Ստուգեք աշխատատեղերի կազմակերպչական և տեխնիկական պատրաստվածությունը աշխատանքի համար նոր ստանդարտների համաձայն (ինչպես են աշխատանքի կատարման կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանները համապատասխանում նոր կարգավորող նյութերով նախատեսված պայմաններին).
Մշակել և իրականացնել կազմակերպչական և տեխնիկական միջոցառումներ՝ աշխատանքի կազմակերպման մեջ հայտնաբերված թերությունները վերացնելու, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանները բարելավելու համար.
Բոլոր աշխատակիցներին, ովքեր կաշխատեն դրանց վրա, ժամանակային նոր չափանիշներին ծանոթացնել Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան:
8.3. Նոր չափորոշիչներին ծանոթանալը պետք է ուղեկցվի զանգվածային բացատրական աշխատանքով, աշխատակիցներին հրահանգավորելով և, անհրաժեշտության դեպքում, նոր կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում աշխատելու ուսուցմամբ:
8.4. Եթե նշված նախապատրաստական աշխատանքների ընթացքում պարզվի, որ հաստատությունում առկա կազմակերպատեխնիկական պայմաններն ավելի կատարյալ են, քան նոր նորմերով կամ նորմերով նախատեսված պայմանները, իսկ համապատասխան աշխատանքի համար գործող տեղական նորմերն ավելի առաջադեմ են, քան նոր նորմերը. , ապա նոր նորմերը կամ նորմերը չեն իրականացվում .
8.5. Այն հիմնարկներում, որտեղ փաստացի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանները համընկնում են հավաքածուով նախատեսված պայմանների հետ, առանց որևէ փոփոխության ներդրվում են նոր նորմեր կամ չափորոշիչներ:
8.6. Նոր կարգավորող նյութերով չընդգրկված աշխատանքի համար սահմանվում են տեղական ողջամիտ ժամկետային չափորոշիչներ՝ հաշվարկված աշխատանքի ռացիոնալացման մեթոդներով:
Ցանկացած ձեռնարկությունում (կազմակերպությունում) աշխատանքի կազմակերպման կառավարումն իրականացվում է պլանավորում է բարելավել աշխատանքի կազմակերպումը , որը մաս է կազմում տնտեսական պլանավորումիր գործունեությունը, և նախատեսվող միջոցառումների խստիվ իրականացումը։
Շուկայական հարաբերությունները ոչ միայն չեն ժխտում ձեռնարկությունների ներսում պլանավորման անհրաժեշտությունը, այլև մեծացնում են դրա կարևորությունը: Պլանավորմանը նախորդում է աշխատանքի կազմակերպման մակարդակի վերլուծությունը և դրա հիման վրա աշխատանքի կազմակերպման թույլ օղակների բացահայտումը:
Բժշկական հաստատությունում նման պլանավորման հիմնական պահանջը աշխատանքի յուրաքանչյուր փուլի առավելագույն յուրահատկությունն ու վավերականությունն է:
Եվ իհարկե, աշխատանքի կազմակերպման բարելավմանն ուղղված միջոցառումների պլանավորումը պետք է հիմնված լինի նորմերի (չափանիշների) հստակ համակարգի և. գիտական կազմակերպությունաշխատուժ (ՉԻ):
Ռացիոնալացումը աշխատանքի կազմակերպման էական տարր է , որի էությունը օբյեկտիվորեն անհրաժեշտ ծախսերը որոշելն է աշխատանքային ժամեր ռացիոնալ աշխատանքային գործընթացներ նախագծելիս և առաջադեմ, գիտականորեն հիմնավորված աշխատանքային ստանդարտներ սահմանելիս:
Աշխատանքի ստանդարտների համակարգը նպաստում է լավագույն օգտագործումընյութական և աշխատանքային ռեսուրսներ, քանի որ դա աշխատանքի կազմակերպման հիմնարար սկզբունքն է և որոշվում է մեկ կամ մի քանի աշխատանքային ստանդարտների հիման վրա:
Օգտագործվում է առողջապահության մեջ հետևյալ կանոնները(ստանդարտ) աշխատուժ .
Ժամանակի նորմեր - սա անձնակազմի կամ մի խումբ աշխատողների կողմից գործունեության տիպային կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում աշխատանքի միավորի կատարման կանոնակարգված տևողությունն է: Ժամանակի նորմերը արտահայտվում են րոպեներով, ժամերով, պայմանական միավորներով, աշխատանքային ներդրման պայմանական միավորներով (UET):
Բեռնման (սպասարկման) դրույքաչափեր - անձնակազմի կամ անձնակազմի խմբի կողմից գործունեության որոշակի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմաններում կատարված աշխատանքի սահմանված չափը. Բեռնվածության (ծառայության) դրույքաչափերն արտահայտվում են ժամում, հերթափոխով, տարում այցելությունների քանակով. օրական սպասարկվող հիվանդների թիվը. ուսումնասիրությունների քանակը, ընթացակարգերը ժամում, հերթափոխի, ամսվա, եռամսյակի, տարվա կամ այլ ժամանակահատվածում:
Թվային ստանդարտներ (անձնակազմի ստանդարտներ) - հաստատությանը (բաժանմունքին) վերապահված բոլոր գործառույթները կատարելու համար անձնակազմի անհրաժեշտ քանակությունը և որոշակի ծավալի աշխատանք, որը սահմանված է ըստ ստանդարտ ցուցանիշների և դրանց համակցությունների, հաշվարկված արժեքների.
Առողջապահության ոլորտում թվային չափորոշիչները կազմվում են անձնակազմի չափորոշիչների կամ մոդելային վիճակների տեսքով: Ամբուլատորիաներում բուժանձնակազմի հաստիքների հաստատման հիմնական ցուցանիշն ու չափանիշը բնակչությունն է կամ նրա առանձին կոնտինգենտը, հիվանդանոցների համար՝ մահճակալների թիվը։
Միևնույն ժամանակ, միջոլորտային (աշխատողների և առողջապահական հաստատությունների աշխատողների համար) և արդյունաբերության մակարդակներում տարբեր խմբերկադրեր, սահմանվում են աշխատանքային տարբեր տիպի ստանդարտներ։
Այսպիսով, ամբուլատորիաների կամ բաժանմունքների հիմնական անձնակազմի համար կան բոլոր երեք տեսակի ստանդարտներ, հիվանդանոցային հիմնարկների (բաժինների) հիմնական անձնակազմի համար, շտապօգնության կայանների համար՝ միայն թվեր:
Օժանդակ բժշկական և ախտորոշիչ ծառայության անձնակազմի համար հաստատվում են նաև աշխատողները և աշխատողները բժշկական հաստատություններժամանակի պարտադիր նորմեր և թվերի նորմեր.
Անձնակազմի, աշխատողների և առողջապահական հիմնարկների աշխատողների աշխատանքի որոշակի տեսակների ժամանակի նորմերը որոշվում են, որպես կանոն, միջոլորտային մակարդակով հաստատված փաստաթղթերով: Ավելին, այդ փաստաթղթերի հաստատման հանձնարարականը կասկածի տակ է դնում դրանց արդիականությունը:
Անձնակազմի այլ խմբերի համար աշխատանքի որոշակի տեսակների համար ժամանակի նորմերը հաստատված չեն դաշնային մակարդակով, բացառությամբ ամբուլատոր ատամնաբուժական օգնության տրամադրման:
Ստոմատոլոգների և ատամնաբույժների աշխատանքի ինտենսիվության հաշվառման սովորական ստորաբաժանումները հաստատվել են ԽՍՀՄ Առողջապահության նախարարության 1988 թվականի հունվարի 25-ի թիվ 50 «Ատամնաբույժների աշխատանքի հաշվառման և ձևի բարելավման նոր համակարգին անցնելու մասին» հրամանով: ատամնաբուժական այցելության կազմակերպման մասին»: Հետագայում այդ նորմերը բազմիցս վերանայվել են՝ հիմնականում բժշկական ծառայությունների դասակարգիչի բնակիչների թվի ավելացման ուղղությամբ։
Ատամնաբույժների աշխատանքի ստանդարտացման նոր ցուցիչի անցումը (անհատական ծառայություններ ամբուլատոր բժիշկների ընդհանուր ընդունված ցուցանիշի փոխարեն՝ այցելություններ), ըստ փորձագետների սխալ է, քանի որ հաշվետվության և հաշվառման մեջ այդ ծառայությունների ծավալը չֆիքսելու դեպքում. փաստաթղթերը, դա կարող է հանգեցնել ատամնաբուժական խնամքի ֆինանսական պահանջների գերագնահատմանը:
Աշխատանքի ծանրաբեռնվածության (ծառայության) ստանդարտները սահմանվում են դաշնային մակարդակով անձնակազմի երկու խմբերի համար՝ ամբուլատոր բժիշկներ և մասամբ օժանդակ բժշկական և ախտորոշիչ ծառայության բժշկական անձնակազմի համար:
Ամբուլատոր բժիշկների համար ծանրաբեռնվածության (ծառայության) դրույքաչափերը՝ ընդունելության 1 ժամում այցելությունների քանակի տեսքով, հաստատվել են ԽՍՀՄ առողջապահության նախարարության 1981 թվականի սեպտեմբերի 23-ի թիվ 1000 «Կազմակերպությունը բարելավելու միջոցառումների մասին» հրամանով։ ամբուլատոր-համաբուժարանային կլինիկաների աշխատանքի մասին»:
Հետագայում գլխավոր բժիշկների իրավունքների ընդլայնման կապակցությամբ ԽՍՀՄ Առողջապահության նախարարության 1987 թվականի հուլիսի 22-ի թիվ 902 «Ամբուլատորիաների աշխատանքի պլանավորման և գնահատման այցերի քանակով վերացնելու մասին» հրամանով. », անվավեր են ճանաչվել ամբուլատորիաների բժիշկների սպասարկման այս հաշվարկված չափորոշիչները։ Սակայն պաշտոնապես հաստատված այլ ցուցանիշների բացակայության պայմաններում դրանք շարունակում են կիրառվել առողջապահական պրակտիկայում։
Օժանդակ բժշկական և ախտորոշիչ ծառայության բժշկական անձնակազմի որոշ խմբերի ծանրաբեռնվածության (սպասարկման) նորմերը օրական մանիպուլյացիաների քանակի, ընթացակարգերի տեսքով տրվում են մի շարք հրամաններով՝ ըստ ժամանակի չափանիշների:
Առողջապահական հաստատություններում աշխատանքի կազմակերպման բարելավումը պահանջում է բժշկական ծառայությունների ժամանակի նորմերի որոշման մեթոդաբանության հետագա մշակում, բժշկական անձնակազմի ծանրաբեռնվածության նորմերի հաշվարկման մեթոդներ, բժշկական անձնակազմի թվաքանակի որոշման և պլանավորման մոտեցումներ:
Սրա համար անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները :
- բժշկական անձնակազմի աշխատանքի կարգավորման նոր համակարգի ձևավորում՝ օգտագործելով բժշկական ծառայությունների մատուցման տեխնոլոգիաների համաշխարհային ստանդարտները.
- պարզ և բարդ բժշկական ծառայությունների մատուցման ժամանակի (աշխատանքի ինտենսիվության) նորմերի հաշվարկման ժամանակակից մեթոդների մշակում.
- Առողջապահական հիմնարկների բուժանձնակազմի ծանրաբեռնվածության նորմերի հաշվարկման մեթոդաբանության ձևավորում հետևյալ ոլորտներում՝ ամբուլատոր ընդունելություն, ախտորոշիչ ծառայություններ, հիվանդանոցներ. Միաժամանակ, պետք է հաշվի առնել ժամանակակից պայմաններում ռուսական առողջապահության զարգացման առաջնահերթությունները.
- առողջապահական հաստատությունների բուժանձնակազմի թվաքանակի որոշման և պլանավորման նոր մոտեցումների մշակում։
Ռացիոնալ համակարգի վրա հիմնված աշխատանքի կազմակերպման բարելավման ուղիները հանգեցնում են աշխատանքի գիտական կազմակերպման սկզբունքների համակարգված և հետևողական իրականացմանը (ՈՉ) .
Աշխատանքի կազմակերպման գիտական մոտեցումը հնարավորություն է տալիս լավագույնս համատեղել տեխնոլոգիան և մարդկանց, ապահովում է նյութի առավելագույն արդյունավետ օգտագործումը և ֆինանսական ռեսուրսներ, նվազեցնելով աշխատանքի ինտենսիվությունը և բարձրացնելով աշխատանքի արտադրողականությունը։ Այն ուղղված է աշխատողների առողջության պահպանմանը, բովանդակության հարստացմանը և նրանց աշխատանքի մարդկայնացմանը։
Առողջապահական հաստատություններում աշխատանքի գիտական կազմակերպումը հետևյալն է :
- Աշխատանքային գործառույթների կարգավորում՝ հիմնված աշխատանքի նկարագրությունները . Այս ուղղությամբ աշխատանքը ներառում է բժշկական անձնակազմի աշխատանքի համար սահմանված կազմակերպչական սխեմաների պարբերական վերանայում, դրանք փոխարինելով աշխատանքային գործառույթների բաշխման ավելի առաջադեմ և ռացիոնալ ձևերով:
- Բժշկական-ախտորոշիչ, օժանդակ տնտեսական ծառայությունների կենտրոնացում և այդ ծառայությունների աշխատանքի վերակազմավորում «բաժինների մեջ»:
- Բժշկական փաստաթղթերի ձևերի և դրա պահպանման մեթոդների կատարելագործում, կազմակերպչական ներինստիտուցիոնալ հաղորդակցման համակարգերի կիրառում.
- Աշխատատեղերի ռացիոնալ կազմակերպում (սարքավորումներ և դասավորություն, հիգիենիկ հարմարավետության և գեղագիտության ստեղծում աշխատանքային միջավայր).
- Առողջապահական հաստատություններում սոցիալ-հոգեբանական հարաբերությունների բարելավում. Սա NAT-ի կարևոր տարրն է, որը կիրառվում է բուժաշխատողների աշխատանքի համար: Կարևոր դեր են խաղում այնպիսի կազմակերպչական միջոցառումներ, ինչպիսիք են աշխատանքի նյութական և բարոյական խթանումը, թիմի սոցիալական զարգացման պլանավորումը, առաջնորդության ոճի և մեթոդների բարելավումը և ավանդույթների կրթական ուժի օգտագործումը:
Առողջապահական հաստատությունների պրակտիկայում աշխատանքի կազմակերպման բարելավման վերաբերյալ առաջարկությունների ներդրումը, որպես կանոն, կապված է տեխնիկական միջոցների օգտագործման անհրաժեշտության հետ՝ գրասենյակային սարքավորումներ, նոր ժամանակակից սարքավորումներ, ներինստիտուցիոնալ հաղորդակցություն և այլն:
Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտություն է առաջանում մշակել կազմակերպչական և տեխնիկական նախագծեր, հաճախ անհրաժեշտ է լինում վերակառուցել զանգվածային արտադրության սարքեր՝ կապված բժշկական հաստատությունների հատուկ պայմանների հետ, երբեմն էլ ստեղծել ոչ ստանդարտ գրասենյակային սարքավորումների նմուշներ:
Այնպես որ, ակնհայտ է, որ միայն գիտական հիմունքներով կազմակերպված կառավարումը հնարավորություն կտա գտնել օպտիմալ լուծումներարագ փոփոխվող տնտեսական միջավայրում առաջացող բազմաթիվ խնդիրների համար կկարողանան նպաստել արդյունավետ աշխատանքբժշկական անձնակազմ.
Օգտագործված աղբյուրների ցանկը
- Անդրոսովա Լ.Ա. Աշխատանքի էկոնոմիկա. ուսուցողական. Կրթության դաշնային գործակալություն. Պենզա Պետական համալսարան, 2005. - 160-ական թթ.;
- Աշիրով Ռ.Զ. Առողջապահության տնտեսագիտություն և կազմակերպում. Դասագիրք. - Saransk: Red October, 2002. - 250 p.;
- Գենկին Բ.Մ. Աշխատանքի տնտեսագիտություն և սոցիոլոգիա: Դասագիրք համալսարանների համար - 5-րդ հրատ. / Բ.Մ. Գենկին. - Մ.: Նորմա, 2006. - 343 էջ;
- Կրավչենկո Ա.Ի. Կառավարման պատմություն. 5-րդ հրատ. - Մ.: Ակադեմ. Նախագիծ՝ Tricksta, 2005 - RGIM գրադարան [էլեկտրոնային ռեսուրս] - մուտքի ռեժիմ՝ ttp://www.i-u.ru;
- Բժշկական կառավարում. 2011. [էլեկտրոնային ռեսուրս] - մուտքի ռեժիմ՝ http://handbooks.ru;
- Rofe A.I. Աշխատանքի տնտեսագիտություն. դասագիրք - Մ.: KNORUS, 2010 - 400 p.;
- Shipova V. M. Աշխատանքի ռացիոնալացումը որպես առողջապահական հաստատություններում կադրային որոշումների աջակցության համակարգ / Անձնակազմի սպայի տեղեկատու. 2009. - Թիվ 4.;
2012-2015 Լանա Զաբրոդսկայա (Google+-ում): Այս կայքից նյութերը պատճենելիս անհրաժեշտ է հղում աղբյուրին
8 . 499 . 138 . 51 . 34
119331 Մոսկվա,
սբ. Մարիա Ուլյանովա, 9, թղմ. մեկ
Բժշկական կազմակերպություններում աշխատանքի ռացիոնալացման ժամանակակից մոտեցումները
Բժշկական կազմակերպություններում աշխատանքի ռացիոնալացման կազմակերպում
Հրամանի մի շարք դրույթներ համապատասխանում են առողջապահության ոլորտում կիրառվող աշխատանքի ռացիոնալացման մեթոդաբանությանը, սակայն փաստաթուղթը որոշակի փոփոխություններ է մտցնում նաև բժշկական կազմակերպություններում աշխատանքի ռացիոնալավորման կազմակերպման մեջ։
Հրամանում տրված են աշխատանքային հիմնական ստանդարտների հետևյալ սահմանումները.
Ժամանակի նորմեր - աշխատանքային ժամանակի արժեքը համապատասխան որակավորում ունեցող աշխատողների մեկ կամ խմբի կողմից աշխատանքի միավորի (գործառույթի) կատարման կամ ծառայությունների մատուցման համար.
Սպասարկման դրույքաչափեր - օբյեկտների (աշխատանքների, սարքավորումների, տարածքների և այլն) քանակը, որոնք աշխատողը կամ համապատասխան որակավորում ունեցող աշխատողների խումբը պարտավոր են սպասարկել աշխատանքային ժամանակի միավորի ընթացքում.
Աշխատակիցների թվաքանակի նորմեր - որոշակի մասնագիտական և որակավորման կազմի աշխատողների թվաքանակ, որոնք անհրաժեշտ են կոնկրետ արտադրական, կառավարման գործառույթներ կամ աշխատանքի շրջանակը կատարելու համար:
Այս սահմանումները ավանդաբար օգտագործվում են նաև առողջապահության մեջ: Ժամանակի նորմերը արտահայտվում են րոպեներով, պայմանական միավորներով, աշխատանքային ներդրման պայմանական միավորներով (UET):
Օրինակ, մեկ այցելության համար բժշկի աշխատաժամանակի ստանդարտ արժեքը 15 րոպե է, նորածնի մերսման համար մերսող բուժքրոջ ստանդարտ արժեքը 3 մերսման միավոր է:
Բեռնվածության (ծառայության) դրույքաչափերն արտահայտվում են ժամում այցելությունների քանակով, տարում (բժշկական դիրքի պլանավորված գործառույթ), հիվանդների օրական, ուսումնասիրությունների քանակով, պրոցեդուրաներով մեկ օրում, տարվա ընթացքում կամ ցանկացած այլ ժամանակահատվածի համար: Օրինակ՝ ամբուլատոր բժշկի համար ժամում 4 այցելություն, հիվանդանոցի բժշկի՝ օրական 20 հիվանդ։
Թվային նորմերը արտահայտվում են առողջապահության մեջ կադրային ստանդարտների և մոդելային վիճակների տեսքով: Բժշկական անձնակազմի համար օգտագործվում են անձնակազմի ստանդարտները, մինչդեռ աշխատանքային ստանդարտների ձևավորման հաշվարկման մեթոդը:
Մոդելային վիճակներն օգտագործվում են ոչ բժշկական անձնակազմի համար, մինչդեռ, որպես կանոն, հաշվարկներ չեն պահանջվում, և ստանդարտը սահմանվում է որոշակի հզորությամբ հաստատության կամ միավորի համար:
Ամբուլատոր բժիշկների թվաքանակի նորմերը արտահայտվում են բնակչության 10,0 հազար բնակչությանը կամ դրա կոնտինգենտին բաժին ընկնող բուժաշխատողների թվով, օրինակ՝ շրջանային ընդհանուր բժիշկի 5,9 հաստիք՝ չափահաս բնակչության 10,0 հազարին. կամ բնակչության թվով 1 պաշտոնի համար, օրինակ՝ մանկաբարձ-գինեկոլոգի 1 հաստիք որոշակի թվով կանանց համար։
Հիվանդանոցային ստորաբաժանումներում բուժաշխատողների թվաքանակի նորմերը սահմանվում են՝ ելնելով 1 դիրքի կամ 1 շուրջօրյա դիրքի համար մահճակալների քանակից:
Վերլուծված կարգում նշվում էր, որ աշխատանքային ստանդարտ ստանդարտների բացակայության դեպքում որոշակի տեսակներաշխատատեղերը և աշխատատեղերը հաստատությունում մշակվում են աշխատանքի համապատասխան չափորոշիչներ՝ հաշվի առնելով հիմնադրի գործառույթներն ու լիազորություններն իրականացնող կազմակերպության առաջարկությունները կամ սահմանված կարգով համապատասխան մասնագետների ներգրավմամբ։
Պետական (քաղաքային) ծառայությունների մատուցման ստանդարտի հիման վրա աշխատանքային գործընթացի վերլուծություն, այն մասերի բաժանելով.
Տեխնոլոգիայի և աշխատանքի կազմակերպման օպտիմալ տարբերակի ընտրությունը, արդյունավետ մեթոդներև աշխատանքի մեթոդներ;
Սարքավորումների շահագործման եղանակների, աշխատանքի տեխնիկայի և մեթոդների, աշխատատեղերի սպասարկման համակարգերի, աշխատանքի և հանգստի ռեժիմների նախագծում.
Աշխատանքի ստանդարտների որոշում տեխնոլոգիական և աշխատանքային գործընթացների բնութագրերին համապատասխան, դրանց իրականացումը և հետագա ճշգրտումը, քանի որ փոխվում են տեխնոլոգիական (աշխատանքային) գործընթացների իրականացման կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանները:
Այս աշխատանքն իրականացնելիս խորհուրդ է տրվում կենտրոնանալ դաշնային գործադիր մարմինների մեթոդական առաջարկությունների վրա՝ արդյունաբերության ստանդարտ աշխատանքային ստանդարտների մշակման վերաբերյալ, հաստատված թիվ 235 հրամանով, աշխատանքի կազմակերպման և աշխատանքային ստանդարտների հաշվարկման առումով:
Մասնավորապես, պետական (քաղաքային) հիմնարկներում առաջարկվում է մշակել աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգի վերաբերյալ կանոնակարգ, որը կա՛մ հաստատված է հաստատության տեղական կարգավորող ակտով՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը, կա՛մ ներառված է. կոլեկտիվ պայմանագրում որպես առանձին բաժին։
Հաստատությունում կիրառվող աշխատանքային ստանդարտներ.
Աշխատանքային ստանդարտների ներդրման կարգը.
Աշխատանքային ստանդարտների փոխարինման և վերանայման կազմակերպման կարգը.
Միջոցներ, որոնք ուղղված են աշխատանքային սահմանված չափանիշներին համապատասխանելուն.
Բժշկական կազմակերպությունների համար ամենակարևորն ու արդիականը այս բաժիններից առաջինն է։ Այս բաժնի հավելվածը պարունակում է.
Բնակչության տոկոսադրույքի որոշման կիրառական մեթոդներ՝ հիմնված տիպային ժամանակի դրույքաչափի վրա, թվային դրույքաչափը՝ հիմնված սպասարկման տիպային դրույքաչափի և սպասարկման դրույքաչափի վրա՝ հիմնված տիպիկ ժամանակի դրույքաչափի վրա (եթե հաշվարկները կատարվել են).
Աշխատանքի ստանդարտ ստանդարտների ուղղման հաշվարկ՝ հաշվի առնելով հաստատությունում տեխնոլոգիական (աշխատանքային) գործընթացների իրականացման կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանները (եթե ուղղում է կատարվել).
Առանձին պաշտոնների (աշխատողների մասնագիտությունների), աշխատանքի տեսակների (գործառույթների) համար աշխատանքային ստանդարտների սահմանման մեթոդներ և եղանակներ, որոնց համար չկան ստանդարտ աշխատանքային ստանդարտներ:
Թիվ 504 հրամանում առաջարկվում է նախատեսել վերլուծություն անցկացնելու ժամկետ՝ առնվազն հինգ տարին մեկ անգամ կիրառելու աշխատանքային ստանդարտների վերանայման նպատակահարմարությունը: Վերլուծության արդյունքների հիման վրա կարող է որոշում կայացվել աշխատանքային սահմանված չափորոշիչների պահպանման կամ նոր ստանդարտների մշակման վերաբերյալ:
Մինչև աշխատանքային նոր ստանդարտների ներդրումը շարունակում են գործել նախկինում սահմանվածները։ Առողջապահության ոլորտում աշխատանքի ժամանակակից օրենսդրական և կարգավորող դաշտի անհամապատասխանությունը պայմանավորում է 30-40 տարի առաջվա կարգավորող փաստաթղթերին հղում կատարելու անհրաժեշտությունը, որոնք որոշ դեպքերում չեն համապատասխանում բուժման և ախտորոշման գործընթացի տեխնոլոգիային։ .
Միևնույն ժամանակ, հիվանդանոցների, ամբուլատոր-համաբուժարանային բուժհաստատությունների բժիշկների հիմնական աշխատանքային գործառնությունները և դրանց կառուցվածքը էական փոփոխություններ չեն կրել:
Այս մասին են վկայում 2013 թվականին առաջնային բուժօգնության ապահովման ոլորտում բժիշկների գործունեության ժամանակագրական դիտարկումների արդյունքները։
Միաժամանակ ավելացել է ախտորոշիչ հետազոտությունների ծավալը, և որ ամենակարևորն է բժշկական կազմակերպությունների սարքավորումները. ժամանակակից սարքավորումներ, հակասում է 20-30 տարի առաջ մշակված և հաստատված ախտորոշիչ հետազոտությունների ժամանակի նորմերին։
Ոլորտային մակարդակով աշխատանքային ստանդարտների վերանայման աշխատանքներ չեն իրականացվում։
Անմիջապես բժշկական կազմակերպությունում աշխատանքային ստանդարտների մշակումը շատ աշխատատար աշխատանք է, որը պահանջում է հատուկ ուսուցում: Այս դեպքերում, մեր կարծիքով, նպատակահարմար է օգտագործել աշխատանքային ստանդարտների ուղղիչ գործոնների ներդրման մասին թիվ 504 հրամանի դրույթը։
Թիվ 504 հրամանի կարևոր դրույթ է աշխատանքային ռացիոնալացման կազմակերպման համար աշխատողների շրջանակի սահմանումը։
Փաստաթղթում ասվում է, որ հաստատությունում աշխատանքի ռացիոնալացման համակարգի մշակումը (սահմանումը) պետք է իրականացնեն կազմակերպման և աշխատանքի ռացիոնալացման ոլորտում անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ ունեցող մասնագետները:
Հաշվի առնելով աշխատողների թիվը և հաստատության գործունեության առանձնահատկությունները աշխատանքային ռացիոնալացման հետ կապված աշխատանքների կատարման համար՝ խորհուրդ է տրվում հիմնարկում ստեղծել աշխատանքային ռացիոնալավորման մասնագիտացված կառուցվածքային ստորաբաժանում (ծառայություն): Դրա բացակայության դեպքում աշխատանքի կարգավորման հետ կապված աշխատանքների կատարումը կարող է հանձնարարվել կառուցվածքային ստորաբաժանմանը (աշխատողին), որը պատասխանատու է հիմնարկի գործունեությունը, աշխատանքի կազմակերպումը և աշխատավարձը (տե՛ս նյութերը ԵՍ «Տնտեսագիտությունում» LPU» - մուտք > 9gt;) .
Բժշկական կազմակերպություններում աշխատանքի ռացիոնալացման կազմակերպման պատասխանատուն, մեր կարծիքով, պետք է լինի գլխավոր բժշկի տնտեսական հարցերով տեղակալը։
Սակայն այս պաշտոնը հասանելի չէ ոչ բոլոր բժշկական կազմակերպություններում։ Այս դեպքում աշխատանքի ռացիոնալացման կազմակերպման պատասխանատվությունը կարող է վերապահվել տնտեսագետին, կադրերի գծով գլխավոր բժշկի տեղակալին, կադրերի բաժնի պետին, կադրերի մասնագետին, գլխավոր հաշվապահին:
Այնուամենայնիվ, բոլոր դեպքերում անհրաժեշտ է բժշկական կազմակերպություններում աշխատանքի կարգավորմանը ներգրավել մասնագետներ, բուժօգնության կազմակերպիչներ և, առաջին հերթին, բժշկական գործերով գլխավոր բժշկի տեղակալներ, բժշկական և ախտորոշիչ ստորաբաժանումների ղեկավարներ: Դա պայմանավորված է նրանով, որ միայն այս մասնագետները, ովքեր տիրապետում են ախտորոշման և բուժման գործընթացի տեխնոլոգիային, կարող են անցկացնել. փորձագիտական գնահատականաշխատանքային ստանդարտների մշակման համար պահանջվող բժշկական օգնության որակը և ծավալը.