Կառավարման պատմություն: Կրավչենկո Ա.Ի. Դենիս Շևչուկ Կառավարման պատմություն. Ուսումնական ձեռնարկ Չակին կառավարման նպաստի պատմություն

Կառավարման պատմություն - Դասագիրք համալսարանական ուսանողների համար - Կրավչենկո Ա.Ի. - 2000

Գրքում ուսումնասիրվում է համաշխարհային կառավարման գիտության պատմությունը հնագույն ժամանակներից մինչ օրս: Հեղինակը կարևորում է հնաոճ կառավարման, մենեջերական հեղափոխությունների խնդիրները, Machiavelli- ի ղեկավարության հայեցակարգը, կառավարման դասական դպրոցը և դրա հետ կապված `Ֆրեդերիկ Թեյլորի, Մաքս Ուեբերի, Անրի Ֆայոլի տեսակետները, ինչպես նաև« մարդկային հարաբերությունների »դպրոցի ներկայացուցիչների տեսակետները, ներառյալ մոտիվացիայի տեսությունը և (կամ ) Էլթոն Մայոյի, Ֆրեդերիկ Հերցբերգի, Դուգլաս Մաքգրեգորի և այլոց ղեկավարությունը:
Ձեռնարկատերերին մոտիվացնելու խնդիրներ, ռազմավարական կառավարում, որակի կառավարում և ժամանակակից կառավարման այլ հասկացություններ:
Գիրքը հասցեագրված է տնտեսական և սոցիոլոգիական մասնագիտությունների ուսանողներին, ուսուցիչներին և շրջանավարտներին, ինչպես նաև բոլոր նրանց, ովքեր հետաքրքրված են կառավարման խնդիրներով:

Կրավչենկո Ա.Ի.
Կառավարման պատմություն. Դասագիրք համալսարանական ուսանողների համար - Մ.: Ակադեմիական նախագիծ, 2000 թ. - 352 էջ: - (Գոդեամուս)
ISBN 5-8291-0064-9
UDC334
BBK 65.29
Կ 78

Անվճար ներբեռնեք էլեկտրոնային գիրքը հարմար ձևաչափով, դիտեք և կարդացեք.
- fileskachat.com, արագ և անվճար ներբեռնում:

Գլուխ 1 «ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ» ՊԱՅՔԱՐԻ ՊԱՏՄԱԿԱՆ ԱՆՎՏԱՆԳՈՒԹՅՈՒՆ
Հնաոճ դեմագոգ
Despotism - անսահմանափակ ուժ
Ինքնահռչակ հանրաճանաչ որոնող
Ուսուցիչ և դաստիարակ
Ձեռնարկատեր և մենեջեր
Հագնվելու արվեստ
Կամավոր հանձնման շարժառիթ
Աննկատելի հաջողության գործոնները
Մենեջեր - աշխատող
Սխալ տղա:
Հարցեր գլխին

Գլուխ 2 ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՀԵՂԱՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ
Առաջին կառավարման հեղափոխություն
Գործնական կապեր և գրող
Կառավարման երկրորդ հեղափոխություն
Կառավարման երրորդ հեղափոխություն
Կառավարման չորրորդ հեղափոխություն
Մենեջերի մասնագիտացում
Մենեջերի մասնագիտացում
Կորպորատիվ կառավարում
Հինգերորդ կառավարման հեղափոխություն
Կուտակելով կապիտալիստը
Կառավարչական հեղափոխության տեսության ծագումը
Բյուրոկրատիայի ամրապնդումն ու գերիշխանությունը
Կառավարիչները որպես սոցիալական դաս
Սեփականության բաժանումը վերահսկողությունից
Կառավարման բում
Կա՞ կառավարման նոր հեղափոխություն:
Կառավարման հեղափոխությունները Ռուսաստանում
Հարցեր գլխին
Դեպքերի ուսումնասիրություն 1. Համուրաբի օրենքների օրենսգիրք
Օրինակներ
Դեպքի ուսումնասիրություն 2. Պաշտոնական դպրոց Հին Եգիպտոսում
Օրինակներ

Գլուխ 3 ՀԱԿԱՀԱՄԱՇԽԱՐՀ. ՔԱՂԱՔԱԻԱԿԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԿԱՐԳԱՎԻԱԿԻ բնօրինակը
Կիբերնետիկա - կառավարման արվեստ
Օկոնոմիա - տնային տնտեսությունների կառավարում
Առավել եկամտաբեր բիզնես
Ավելի գեղեցիկ և բանական
Վենչուրային կապիտալ ֆիրմաների քաղաքակրթություն
Փիլիսոփաներ - ձեռներեցներ
Մշակութային շուկայի քաղաքակրթություն
Հին հույների պառակտիչ կառավարում
Հարցեր գլխին

Գլուխ 4 ՄԵԽԻՎԵԼԼԻ. ԻՇԽԱՆՈՒԹՅԱՆ ՈՒ ՂԵԿԱՎԱՐՈՒԹՅԱՆ ՏԵԽՆՈԼՈԳԻԱՆ
Եվրոպական կառավարման կանխատեսում
Դարաշրջանի պատմական դեմքը
Կիրքի ձեռքբերման և կորցնելու վախը
Հաղթողները չեն դատվում
Իշխանության կամք
Ազատությունը պարզապես ճնշում չցանկանալու ցանկություն է
Հավաքվածները հետևում են հաջողության տեսքին
Վախ և սեր
Ազնվորեն սխալ ավելի հաճախ
Առաջնորդը պարտադիր չէ առատաձեռն լինել
Ավելի լավ է վախ պահել
Մեծահոգի լինել նշանակում է թմրամոլ լինել
Պարգևատրեք աստիճանաբար, անմիջապես պատժեք
Առյուծի հատկությունները և աղվեսի հատկությունները
Նախանձը ծիծաղում է թշնամիների նկատմամբ, համառությունը մղում է հետևորդներին
Անհատականություն և անպաշտպանություն
Հարաբերականության սկզբունքը
Հարաբերականություն n տարբերակման սկզբունքը
Կառավարման ձևի շրջան
Որոշումների կայացման սկզբունքը
Մաչիավելիի գաղափարների կարևորությունը
Հարցեր գլխին

Գլուխ 5 «ԳԻՏԱԿԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ» -ի հիմնադիրներ
Տեսական հայացքների զարգացում
Սոցիալ-տնտեսական ֆոն
Մանչեսթեր Կառավարման Կենտրոն
Մեծ անգլերենի Pleiad
Boltin & Watt- ի \u200b\u200bփորձ
Ռ. Օուեն - պրագմատիստ և ուտոպ
Նոր Lenark փորձ
Օուեն սոցիալիստականի փլուզումը
Թանկացման և անկման պատճառները
Ռ. Օուենի գաղափարների իմաստը
Նախապատրաստական \u200b\u200bփուլ
«Վաղ մենեջերների» հետևորդները
Հարցեր գլխին

Գլուխ 6 ԳԻՏԱԿԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ
Կառավարման կենտրոնը տեղափոխվում է Ամերիկա
Հին գործարանային համակարգ
Ֆիլադելֆիա - Նոր կառավարման կենտրոն
Մեխանիկական ճարտարագետների հասարակություն
Կենսագրությունը F. Taylor
«Գիտական \u200b\u200bկառավարում» շարժման առաջնորդներ
F. Gilbrett
Հարցեր գլխին
Հատուկ օրինակ: Շարժումը խնայելու կանոններ
Օրինակներ

Գլուխ 7 Աշխատանքի դասական երկրաչափություն
Աշխատանքի գիտական \u200b\u200bկազմակերպման օրենքներն ու սկզբունքները
Դիֆերենցիալ վճարման համակարգ
Աշխատանքի հարստացում կամ պարզեցում:
Աշխատանքի ժամկետը և բաշխումը
Հարցեր գլխին

Գլուխ 8 ԱՆՁՆԱԿԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ
Աշխատանքի ծրագրի հասնելը
Նմուշ `դպրոցական դաս
Ստեղծեք երաշխիքներ միայն լավագույնների համար
Աշխատանքը պետք է մարտահրավեր նետի
Մոտիվացիա, գնահատում և խթանում
Առաջնորդության ծրագրի հասնելը
Ֆունկցիոնալ կառավարում
Սոցիալական մոնիտորինգ
Միջանձնային հաղորդակցության գործընթաց
Առաջնորդության ոճը
Կարգապահական համակարգ
Հարցեր գլխին
Հատուկ օրինակ: Ներկայացնելով Taylorism- ը Հունգարիայում
Օրինակներ

Գլուխ 9 ՎԵՐԱԿԱՆԳՆՈՂՈՒԹՅՈՒՆ ԵՎ «ԱՇԽԱՏԱՆՔ ՀԱՄԱԼՍԱՐԱՆԻ ՀԵՏ»
«Աշխատեք սառնարանի հետ»
Ո՞վ է ձեռնտու «միջին գյուղացուն»:
Վերականգնողականությունը Այվազի վրա
Մշակութային առանձնահատկություններ
Հետազոտություններ A.F. Zhuravsky
«Աշխատեք սառնարանի հետ» այսօր
Հարցեր գլխին

Գլուխ 10 Կառավարման Փիլիսոփայություն
Կենսագրությունը G. Emerson
Թեյլոր և Էմերսոն համակարգեր
Համաշխարհային պատմություն կառավարման դիրքից
Դասեր ռազմական ձեռնարկատիրությունից
Japaneseապոնիայի բիզնեսի դասերը
Կազմակերպման երկու տեսակ
Խանգարման բուրգ
Տոնաժային մոլուցք
Արդյունավետ և քրտնաջան աշխատանք
Կառավարման բուրգի տեսքը ներքևից
Կառավարում ՝ ձեռքբերումներից
Պատասխանատվության կարգապահություն
Գ. Էմերսոնի գաղափարների արժեքը
Հարցեր գլխին

Գլուխ 11 Բյուրոյի ՍՈ SԻՈԼՈԳԻԱ
Ազգային ինքնության խնդիրը
Բանականացման պատմական առաքելությունը
Օտարում և կառավարման մասնակցություն
Գերիշխանության իրավական տեսակը
Բյուրոկրատիայի էությունը
Բյուրոկրատիայի պատմական տեսակները
Ֆորմալիզացիայի միջոցով օբյեկտիվության հասնել
Աշխատակիցների կարգավիճակը
Բյուրոկրատիան ՝ որպես իդեալական տեսակ
Բյուրոկրատիա և սոցիալիզմ
Հարցեր գլխին
Դեպքերի ուսումնասիրություն 1. Եգիպտոսի բյուրոկրատիա
Օրինակներ
Դեպքի ուսումնասիրություն 2. Rehmira Vizier- ի ցուցումներ
Օրինակներ

Գլուխ 12 ՎԱՐՉԱԿԱՆ ՏԵՍՈՒԹՅՈՒՆ
Անհատականություն A. Fayol
Կառավարումը որպես վարչակազմ
Թեյլորը և Ֆայոլը
Վերահսկիչ գործառույթ
Կառավարման սկզբունքները
Հարցեր գլխին

Գլուխ 13 ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԿԼԱՍՆԱԿԱՆ ԴՊՐՈ
«Դասականների» նվաճումներն ու արժեքը
Դասական Skoda- ի կառուցվածքը
Մունիի և Ռիլիի պաշտոնական տրամաբանությունը
Առաջնորդությունը և սալալար սկզբունքը
Սրբազանը վերցնում են բրիտանացիները
Ուրվիկի և Գյուլիկի սինթետիկ մոտեցումը
Դասական դպրոցի մեթոդաբանություն
Դասական կազմակերպության պարադիգմի հիմունքները
Հարցեր գլխին

Գլուխ 14 ՌՈՒՍԱՍՏԱՆՈՒՄ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԿԱՐԳԱՎԻԱԿԸ և ԽՍՀՄ-ԻՆ ԻՐ ԶԱՐԳԱՈՒՄԸ
Նախահեղափոխական շրջանը
Հետհեղափոխական շրջանը
Ա.Բոգդանովի տեկտոլոգիա
Գիտության լեզուն դարաշրջանի լեզուն է
«Արդյունաբերական Ուտոպիա» ՝ Օ. Երմանսկու կողմից
Տարբեր մեթոդաբանությունների հանգույցում
Հայեցակարգը ՈՉ Ա.Ֆ. Ժուրավսկին
Հարցեր գլխին

Գլուխ 15 ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ԵՎ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՄՇԱԿՈՒՅԹ A. GASTEV
Ա.Գաստևի կենսական գործունեությունը
Մշակութային վերաբերմունքի հայեցակարգը
Աշխատանքի ուսուցում
Աշխատանքային մշակույթ
Հարցեր գլխին
Հատուկ օրինակ: Կանոններ Հուշագիր
Օրինակներ

Գլուխ 16 ԽԱՐԿԻՎԻ ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԵՎ ՀՈԳԵՇՏԱԳԻՏԱԿԱՆ ԴՊՐՈԻ ԶԱՐԳԱՈՒՄ
«Պատվերների տեսություն»
Կարգապահական խնդիրներ
Կոնկրետ օրինակ: Ֆ. Դունաևսկու իրավիճակային մոտեցումը
Հոգեբուժության զարգացումը
Ձեռնարկությունում հոգեբուժական տեխնիկա
Ինստիտուցիոնալացման նախապատմություն
Գլուխի և օրինակի համար հարցեր

Գլուխ 17 ՍՈIALԻԱԼ ՏԵՂԵԿԱՏՎՈՒԹՅՈՒՆ ԵՎ ՆՈՐ ՆԱԽԱԳԾՈՒԹՅՈՒՆ
Գործնականություն Ա. Գաստև
Կառուցողականություն N. Witke
Ֆ. Դունաևսկու մեթոդաբանությունը
Իրականացման պրակտիկա. Համակարգի համեմատություն
Հարցեր գլխին

Գլուխ 18 ԽՈԹՈՐՆ ՓՈՐՁԱԳԵՏԵՐ
Hawthorne փորձեր. Առաջին փուլ
Hawthorne փորձեր. Երկրորդ փուլ
Hawthorne- ի փորձեր. Բեմ երեք
Hawthorne էֆեկտը
Hawthorne- ի բացահայտման վերանայում
Հարցեր գլխին
Հատուկ օրինակ: Volvo- ի փորձ
Օրինակներ

Գլուխ 19 ՀԻՄՆԱԿԱՆ ՀԻՄՆԱԴԻՐ
Նոր մոտեցումների առաջացում
Կարիքների տեսության կառուցվածքը Դ. Մասլոու
Դինամիկայի կարիք ունի
Աշխատանքի կարիքները

Գլուխ 20 HERZBERG M MACGREGOR կառավարման տեսություններ
Ֆ.Հերցբերգի երկֆակտորային տեսությունը
Հերցբերգի դիմումը
Առաջնորդության ոճերի տեսություն D. MacGregor
Ախտորոշում և իրականացում
Տեսությունների փոխկապակցվածություն
Հատուկ օրինակ: McGregor D. ձեռնարկության մարդկային ասպեկտը
Գլուխի և օրինակի համար հարցեր

Գլուխ 21 ԿԱՌԱՎԱՐՆԵՐԻ ԵՎ ՁԵՌՆԱՐԿՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՇՐ MԱՆՈՒՄ
Մոտիվացիայի բնազդային տեսությունը W. James
Ակնկալիքների և արժեքների տեսություն
Դ.Մակքելանդին հասնելու շարժառիթ
Form.Աթկինսոնի «Ձևավորման հաջողության բանաձևը»
Մոտիվացիա և հաջողության հավանականություն
Մոտիվացիայի ատրիբուտային տեսություն
«Ինտերնացիոնալություն - արտաքինություն» մասշտաբը
Իշխանություն և առաջնորդություն
Ռիսկի ախորժակը
Ognանաչողական տեսություն և մտածող ժառանգականություն
Ձեռնարկատիրության սոցիալական ենթատեքստ
Հարցեր գլխին

Գլուխ 22 ԿԱԶՄԱԿԵՐՊԱԿԱՆ ԱՆՎԱՐ
Ի՞նչ է սոցիալական կազմակերպությունը:
Կազմակերպչական վարքային փոփոխականներ
Կազմակերպությունում իշխանության տեսակները
Արժեքի արգելքը
Տանենբաում և Շմիդտ սանդղակով
Մոդելը ՝ J.Homans- ի
Կ. Արդժիրիսի անշարժության տեսությունը
Ոճերի տեսությունը R. Likert
«Խթանող» և «նախազգուշացման» ոճերը
Բլեյքի և Մութոնի մոդելը
Վախի և սիրո գաղափարը Ա. Էտզիոնին
Հաջող առաջնորդ Բ.Բասի մոդելը
Արդյունավետ կազմակերպման մոդել R. Likert
Ոճի ընտրություն
Կազմակերպական փոփոխությունների ռազմավարություն
Հարցեր գլխին

Գլուխ 23 Ժամանակակից կառավարում
Ռազմավարական պլանավորում
Շուկայավարում
Որակի հսկողություն
Լոգիստիկա
Ծրագրի կառավարում և ծախսերի կառավարում
Կառավարման նոր ոլորտներ
Կադրերի կառավարման և մենեջերի պահանջները
Հարցեր գլխին
Առաջադրանքներ և գործադրումներ
Զորավարժություններ
Առաջադրանքներ
Զորավարժությունների պատասխանները
Առաջադրանքների պատասխանները

ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ

Ներբեռնեք գիրքը Կառավարման պատմություն - Ձեռնարկ համալսարանների ուսանողների համար - Կրավչենկո Ա.Ի. - 2000 թ

Հրապարակման ամսաթիվը ՝ 04/14/2010 09:42 UTC

Tags: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :.

հեղինակի մասին

Շևչուկ Դենիս Ալեքսանդրովիչ

Մոսկվայի առաջատար համալսարաններում տարբեր տնտեսական առարկաների դասավանդման փորձ (տնտեսական, իրավաբանական, տեխնիկական, հումանիտար), երկու բարձրագույն կրթություն (տնտեսական և իրավական), ավելի քան 30 հրատարակություններ (հոդվածներ և գրքեր), Մոսկվայի փաստաբանների միության անդամ, Ռուսաստանի Լրագրողների միության անդամ, Մոսկվայի Լրագրողների միության անդամ , Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կրթաթոշակառու, բանկերի, առևտրային և պետական \u200b\u200bգործակալություններում (ներառյալ բարձր պաշտոններում) փորձի, INTERFINANCE- ի գլխավոր վարկի գծով փոխատու (վարկային բրոքեր, ընկերությունների խումբ, www.deniskredit.ru և www.kreditbrokeripoteka.ru):

Ավարտել է Մոսկվայի գեոդեզիայի և քարտեզագրության պետական \u200b\u200bհամալսարանը (MIIGAiK), տնտեսագիտության և տարածքների կառավարման ֆակուլտետը (FEUT), մենեջեր (կազմակերպության կառավարում) և Մոսկվայի պետական \u200b\u200bհամալսարան Մ.Վ. Լոմոնոսով, Ֆրանսիական համալսարանական քոլեջ (Իրավագիտություն), «Ֆինանսներ, փողի շրջանառություն և վարկ» գիտական \u200b\u200bաստիճանի հավակնորդ, մի շարք մասնագիտացված դասընթացներ գիտելիքների տարբեր բնագավառներում, անընդհատ բարելավում է կրթության մակարդակը կյանքի տարբեր ոլորտներում, սիրում է հեթա յոգա և տարբեր սպորտեր:

Ստեղծագործությունը գրելիս անգնահատելի էր հեղինակը ՝ Շեվչուկ Վլադիմիր Ալեքսանդրովիչը (երեք բարձրագույն կրթություն, կառավարչական փորձը բանկերում, առևտրային և պետական \u200b\u200bկառույցներում), Շևչուկ Նինա Միխայլովնան (երկու բարձրագույն կրթություն, կառավարման փորձը առևտրային և կառավարական կառույցներում), Շևչուկ Ալեքսանդր Լվովիչը ( երկու բարձրագույն կրթություն, մեծ նվաճումներ ունի գիտական \u200b\u200bև գործնական գործունեության մեջ):

Թեմա 1:
Դասընթացի հիմունքները

Մենեջեր - վարձու մենեջեր, պետ: Եթե \u200b\u200bդուք չունեք մեկ ենթական, ապա դուք մենեջեր չեք, բայց առավելագույն մասնագետ:

Դենիս Շևչուկ

Կառավարումը կազմակերպչական կառույցների անբաժանելի մասն է, հետևաբար ՝ կառավարումը սահմանելու համար, մենք այն կհամարենք որպես որոշակի գործառույթներով օժտված գործունեության ոլորտ, որի նպատակը մարդկային և նյութական ռեսուրսների ձեռքբերման, տեղակայման և օգտագործման արդյունավետության հասնելն է: Այսպիսով, կառավարումը ՝ որպես «վարդապետություն», գիտելիքների կառույց է կառավարման օգտագործման, դրա գործառույթների, նպատակների և գործունեության ոլորտի վերաբերյալ: Մեր ուսումնասիրության նպատակն է հաշվի առնել կառավարման էվոլյուցիայի առավել նշանակալից ժամանակահատվածները ՝ վաղ ոչ գիտական \u200b\u200bժամանակաշրջաններից մինչև այսօր: Կառավարման, ինչպես նաև քաղաքակրթությունների և մշակույթի ուսումնասիրությունը ուսումնասիրություն է աշխատանքի բնույթի, մարդկանց և կազմակերպությունների գործունեության վերաբերյալ տեսակետների շարունակական փոփոխության պատմության վերաբերյալ:

Մեր ուսումնասիրության մեթոդաբանությունը վերլուծական, սինթետիկ, ինչպես նաև միջառարկայական է: Նա վերլուծական է մարդկանց ուսումնասիրության, նրանց հիմքերի, գաղափարների և դրանց ազդեցության վերաբերյալ: Դրա սինթետիկ բնույթը դրսևորվում է միտումների, ուղղությունների և արտաքին ուժերի ուսումնասիրության մեջ, որոնք ներկայացնում են մարդկանց հասկանալու հայեցակարգային հիմքը և կառավարման խնդիրները լուծելու նրանց մոտեցումները: Այն միջդիսցիպլինար է այն իմաստով, որ այն դուրս է գալիս կառավարման ավանդական մեկնաբանություններից ՝ ներառելով տնտեսագիտության, սոցիոլոգիայի, հոգեբանության և հասարակության պատմության տարրերը ՝ մշակութային և պատմական տեսանկյունից կառավարման տեղը որոշելու համար: Մենք ձգտում ենք կառավարությունը դիտարկել իր մշակութային միջավայրի համատեքստում և, այդպիսով, հասկանալ ոչ միայն այն, ինչ ղեկավարությունն է եղել, այլև բացատրել, թե ինչու է դրա զարգացումը տեղի ունեցել այս ձևով:

Կառավարման պատմությունը ուսումնասիրելը կարող է ներդնել գաղափարների և մոտեցումների առաջնային աղբյուրներ, հետևել դրանց զարգացմանը և նույնականացնել մշակութային միջավայրում զարգացման հեռանկարները: Անցյալի ուսումնասիրությունն ավելի տրամաբանական և կոնկրետ է դարձնում ներկայի պատկերը: Առանց պատմությունը ուսումնասիրելու, անհատն ունի միայն իր սահմանափակ փորձը ՝ որպես գաղափարների և գործողությունների հիմք: Հետևելով կառավարման ժամանակակից հասկացությունների ծագմանն ու զարգացմանը `մենք կարող ենք ավելի լավ հասկանալ մեր մասնագիտության վերլուծական և հայեցակարգային գործիքները: Կառավարման պատմությունը ուսումնասիրելը ոչ միայն հնարավորություն է տալիս հասկանալու դրա ազգային առանձնահատկությունը, այլ նաև ստեղծում է գաղափար, թե ինչպես կառավարման տեսության փորձը և գիտելիքը կարող են կիրառվել այլ կազմակերպություններում և մշակույթներում: Կառավարման սովորողների համար պատմության մեջ կան բազմաթիվ դասեր:

Մշակութային միջավայր. Կառավարման տեսության և պրակտիկայի զարգացումը հասկանալու համար անհրաժեշտ է դրանց վերլուծության համար մշակել մշակութային շրջանակ: Կառավարումը փակ գործունեություն չէ, քանի որ կառավարիչը ղեկավարում է իր կազմակերպությունը և որոշումներ է կայացնում մշակութային արժեքների և հաստատությունների որոշակի փաթեթի ազդեցության տակ: Այսպիսով, ղեկավարությունն ունի «բաց համակարգի» բնութագիր, որում ղեկավարը գործում է իր շրջակա միջավայրի վրա և, իր հերթին, իր ազդեցության տակ է: Կառավարման միտքը չի զարգանում մշակութային վակուումում, մենեջերի աշխատանքը միշտ ազդում է առկա մշակույթի վրա:

Մեր ամբողջ համայնքի համար մշակույթը ոչ կենսաբանական, մարդկայնորեն փոխանցվող բնութագրական առանձնահատկությունների ժառանգություն է և ներառում է անձի հետ կապված տնտեսական, սոցիալական և քաղաքական վարքային ձևեր: Մշակույթի կամ քաղաքակրթության բնորոշման շատ մոտեցումներ կան: Ընդհանուր ձևով, սահմանումը կարող է նաև տարբեր տեսք ունենալ, բայց մենք կներկայացնենք գիտության մեջ առկա դրանցից միայն մեկը. «Մշակույթն այն նյութական և հոգևոր արժեքներով մարմնավորված մարդու և հասարակության փոխակերպող գործունեության տոտալությունն է և արդյունքները»: Մշակույթի սահմանումը ինքնին որոշում է վերլուծության շրջանակը, բայց չի տրամադրում յուրաքանչյուր հատուկ մշակույթի վերլուծության մեթոդներ: Դրա համար դեռ անհրաժեշտ է առանձնացնել, եթե ոչ դրա բոլոր նշանները, ապա գոնե դրանք, որոնք կապված են մարդու կազմակերպչական վարքի հետ:

Կառավարման ուսումնասիրության ընթացքում մշակույթի բովանդակությունը սահմանափակվելու է տնտեսական, սոցիալական և քաղաքական գաղափարներով, որոնք ազդում են կազմակերպության կառավարման վրա: Մարդկային պահվածքը անցյալի և ներկա մշակութային ուժերի արդյունք է, և գիտության այնպիսի ոլորտ, ինչպիսին է կառավարումը, նաև անցյալի և ներկայի տնտեսական, սոցիալական և քաղաքական ուժերի արդյունք է:

Գործնականում բոլոր այս տարրերը սերտ փոխկապակցման և փոխազդեցության մեջ են, և այդպիսով ձևավորում են մշակույթ; այստեղ նրանք առանձնացան և քննարկվեցին առանձին `ներկայացման և հասկանալու հեշտության համար: Ավելին, մեր ուշադրությունը կենտրոնացած կլինի միայն մշակույթի այն ոլորտների վրա, որոնք ուղղակիորեն կիրառելի են կառավարման համար ՝ տնտեսական, քաղաքական և սոցիալական ոլորտներ:

Մշակույթի տնտեսական կողմը մարդու վերաբերմունքն է ռեսուրսների նկատմամբ: Ռեսուրսները կարող են լինել ինչպես բնական, այնպես էլ տեխնածին; այս տերմինը վերաբերում է ինչպես շոշափելի առարկաներին, այնպես էլ ոչ նյութական ջանքերին, որոնք գործածելիս կարողանում են հասնել որոշակի նպատակների: Ֆիզիկական ռեսուրսները ներառում են հողը, շենքերը, հումքը, միջանկյալ արտադրանքները, գործիքներն ու սարքավորումները, ինչպես նաև այլ շոշափելի առարկաներ, որոնք օգտագործվում են մարդկանց և կազմակերպությունների կողմից: Մարդկային մտքերը և ջանքերը նաև ռեսուրսներ են, քանի որ նրանք ծրագրում են, հավաքվում, ձևավորում և ներկայացնում են այլ գործողություններ: որի արդյունքը ապրանքների կամ ծառայությունների արտադրությունն է:

Յուրաքանչյուր հասարակության մեջ կա սահմանափակ ռեսուրսների և տնտեսական բազմաթիվ նպատակների խնդիր: Պատմությունը գիտի այս սուղ միջոցները մոբիլիզացնելու բազմաթիվ ձևեր `ապրանքների և ծառայությունների արտադրության և բաշխման համար: Ռեսուրսների օգտագործման այս մեթոդները Հեյլբրոները բնութագրեց որպես ավանդական, հրամանատարական և շուկայական: Ավանդական մեթոդը գործում է անցյալի սոցիալական սկզբունքների հիման վրա, երբ տեխնոլոգիաները հիմնականում ստատիկ են, դիրքերը սերնդեսերունդ պահվում են, գյուղատնտեսությունը գերակշռում է արդյունաբերության վրա, իսկ սոցիալական և տնտեսական համակարգերը մնում են գրեթե անփոփոխ: Թիմային մեթոդը կենտրոնական գործչի կամ կազմակերպության կամքի պարտադրում է այն բանի վրա, թե ինչպես պետք է հատկացվեն և օգտագործվեն ռեսուրսները: Տնտեսական «գլխավոր հրամանատարը» կարող է լինել միապետ, ֆաշիստ դիկտատոր կամ կոլեկտիվիստական \u200b\u200bկենտրոնական պլանավորման կազմակերպություն: Այս դեպքում որոշումներն այն մասին, թե ինչ է պետք արտադրել, ինչ գներ և աշխատավարձեր պետք է լինեն, ինչպես ապրանքներն ու ծառայությունները պետք է բաշխվեն, կենտրոնացվում են: Շուկայի մեթոդը, որը Heilbroner- ը վերաբերում է համեմատաբար վերջերս կատարված երևույթներին, ապավինում է ուժերի անաչառ ցանցին և ռեսուրսների բաշխման վերաբերյալ որոշումների: Գները, աշխատավարձերը և տոկոսադրույքները սահմանվում են մրցութային գործընթացների ընթացքում, ովքեր ունեն ապրանքներ և ծառայություններ, և նրանց, ում կարիքն ունեն: բոլոր ռեսուրսներն այդպիսով գտնում են լավագույն օգտագործումը, և կարիք չկա կենտրոնական իշխանությունների միջամտության:

Ներկայումս ժամանակակից հասարակությունները ցուցադրում են ավանդական, հրամանատարական և շուկայական համակարգերի տարրերի խառնուրդը: Մեր մշակութային ժառանգության վրա մեծապես ազդեցություն է ունեցել ավանդական և թիմային տնտեսական փիլիսոփայությունը ՝ որպես գերիշխող: Այնուամենայնիվ, ավելի ուշ մենք կտեսնենք, որ շուկայի փիլիսոփայությունը ստեղծում է կառավարման մտքի ձևական, համակարգված զարգացման անհրաժեշտություն: Տեխնոլոգիայի վիճակը և հասարակության մեջ ռեսուրսների բաշխման վերաբերյալ որոշումների աղբյուրը մեծապես կախված է նրանից, թե կառավարիչը ինչպես է կառուցում իր աշխատանքը:

Ավանդաբար կողմնորոշված \u200b\u200bտնտեսության մեջ մենեջերի դերը կսահմանափակվի նախորդ ցուցումներով, սկզբունքներով, թիմային ուղղվածությամբ նա կլինի վերևում ընդունված որոշումների պարզ կատարողը, և շուկայական համակարգը հնարավորություն կընձեռի ռեսուրսների նորարար օգտագործման համար բազմաթիվ նպատակների հասնելու համար:

Սոցիալական կողմը մարդկանց փոխհարաբերությունն է տվյալ մշակութային միջավայրում: Մարդը միայնակ չի ապրում, բայց խմբում առավելություններ է գտնում գոյատևելու կամ իր նպատակներին հասնելու համար: Խմբերի ձևավորման գործընթացում նախնական նպատակը տարբեր կարիքների, հնարավորությունների և արժեքների տարբեր մարդկանց շատերի միավորում կազմելն է: Այս տարասեռությունից բացի, ցանկացած համասեռություն պետք է զարգանա, կամ խումբը գոյատևի: Այսպիսով, մասնակիցները ստեղծում են մի տեսակ պայմանագիր », որը սահմանում է որոշ ընդհանուր կանոններ և թույլ է տալիս համաձայնության գալ, թե ինչպես վարվել, որպեսզի փրկեք խմբին: Չգրված, բայց, այնուամենայնիվ, պարտադիր պայմանագիրը որոշում էր այլ մարդկանց հնարավոր պահվածքը և թույլ կտար գնահատել յուրաքանչյուր անհատի հնարավոր արձագանքը: Այն կարող է ներառել որոշ համաձայնագրեր այն մասին, թե ինչպես լավագույնս արտադրել և համակարգել գործողությունները առաջադրանքի կատարման համար, լինի դա տնտեսական արտադրանք ստեղծելը կամ սոցիալական համայնքի գոհունակությունը:

Արժեքները կամ մշակութային ստանդարտները տվյալ տեսակի վարքի համապատասխանության որոշման համար սոցիալական փոխգործակցության ևս մեկ մասն են: Այսպիսով, միջանձնային հարաբերություններում էթիկան հավերժական խնդիր է: Տնտեսական գործարքները, որոնք խորը ազդեցություն թողեցին մարդու նկատմամբ հասարակության վստահության վրա, հանդիսանում են սոցիալական պայմանագրի ինտեգրման մաս: Արժեքները փոխվում են ժամանակի ընթացքում և մշակույթի փոփոխությամբ: Կառավարչի գործողությունների վրա ազդում են անհատի խմբին փոխհարաբերությունները, ինչպես նաև այս տեսակի մշակույթի գերակշռող սոցիալական արժեքները:

Մշակույթի քաղաքական կողմը կարելի է դիտարկել մարդու և պետության միջև հարաբերությունների տեսանկյունից. այն իր մեջ ներառում է սոցիալական միջոցներ սոցիալական կարգի հաստատման և կյանքի և ունեցվածքի պաշտպանության համար: Պետության և կարգի պակասը կոչվում է անարխիա; չնայած այն հանգամանքին, որ այս պարագայում կա ռացիոնալ մարդուն անխոհեմ պաշտպանելու որոշակի հնարավորություն, արդյունքը դեռ կլինի ամբողջական տնտեսական, սոցիալական և քաղաքական քաոս: Որտեղ սկսվում է կարգը, այնտեղ անարխիան ավարտվում է: Կարգը և կայունությունը ապահովելու համար քաղաքական ինստիտուտները կարող են տարբեր ձևեր ձևավորել ՝ սկսած բնորոշ պետությունից մինչև միապետություն կամ բռնապետություն: Մարդու բնույթի մասին քաղաքական գաղափարները մարդու տեսանկյունից փոխվում են որպես ինքնավար կառավարման համակարգ ՝ այլ ծայրահեղ դիրքի, երբ մեկ անձ կամ կառավարման մարմին պարտադրում է իր կամքը ուրիշներին, հավատալով, որ այդ մարդը ի վիճակի չէ կամ չի ցանկանում վերահսկել իրեն: Մշակույթի քաղաքական հարթությունը դիտարկելիս առանցքային են հասկացությունները, ինչպիսիք են գույքը, պայմանագրերը և արդարադատությունը: Ժողովրդավարության մեջ անձը իրավունք ունի մասնավոր սեփականության, պայմանագրային հարաբերությունների մեջ մտնելու ազատություն, թե ոչ, և բողոքարկման համակարգ արդարադատության մեջ: Բռնապետության կամ միապետության պայմաններում մասնավոր սեփականության տիրապետելու և օգտագործման իրավունքը խիստ սահմանափակ է, պայմանագրային օրենսդրությունը սահմանափակ է, իսկ արդարադատության համակարգը կախված է իշխանությունների քմահաճույքներից: Կառավարման մշակութային դերի վրա ազդում են կառավարման ձևերը, գույքը տիրապետելու կամ չունենալու ունակությունը, ապրանքների արտադրության և բաշխման նպատակով պայմանագրային հարաբերությունների մեջ մտնելու հնարավորությունը, ինչպես նաև բողոքների լուծման բողոքարկման մեխանիզմը:

Տնտեսական, սոցիալական և քաղաքական ասպեկտները վերլուծության օգտակար գործիք են `կառավարման մտքի զարգացման ուսումնասիրության մեջ: Կառավարիչը ազդված է իր մշակութային միջավայրի վրա, և զարգանում են ռեսուրսների բաշխման և օգտագործման եղանակները, զարգանում են տնտեսական, սոցիալական և քաղաքական ինստիտուտների ու արժեքների վերաբերյալ տեսակետները փոխելու հետ միասին:

Ամենից հաճախ գրականության մեջ մշակույթները բաժանվում են արևելյան և արևմտյան: Արևմտյան և արևելյան մշակույթների համեմատությունը ցույց է տալիս զգալի տարբերություններ բազում հիմնական բնութագրերում: Դրա հիմքում ընկած է արևելյան մշակույթը սինթետիկստեղծվել է ոչ այնքան փոխգործակցության հիման վրա, որքան տարբեր կրոնական և փիլիսոփայական համակարգերի համակեցությունը, որոնք իրենց կրիչների տեսանկյունից արտացոլում են աշխարհի տեսակետները տարբեր տեսանկյուններից: Դրանից ելնելով ՝ Արևելքի բնակիչները ավելի շատ հակված են ճանաչելու այլ մարդկանց այլ մտածելակերպի իրավունքը, ինչը նրանց տրամադրություն է հաղորդում այլ մշակույթների վաղ ընկալման համար: Արևմտյան մշակույթը, սակայն, ծագեց մեկ, առավել ևս միաստվածական, քրիստոնեական գաղափարախոսության հիման վրա: Եվրոպացիներն ու ամերիկացիները ձգտում են իրենց մտքում և մենեջերական պրակտիկայում գտնել գործողությունների միակ իրական համընդհանուր ընթացքը, որը որոշվում է վերլուծական մոտեցում: Նրանք, ամենայն հավանականությամբ, կճանաչեն իրենց ապրելակերպը, եթե ոչ միակ ճիշտը, ապա գոնե լավագույնը: Արևմտյան մշակույթը բնութագրվում է խնդրի միայն մեկ լուծմամբ `հակառակորդի կամ շրջակա միջավայրի նկատմամբ որոշակի հաղթանակ:

Աղյուսակ 1. Japaneseապոնական և արևմտյան մշակույթների բնութագրերի համեմատությունը:

Մենք նշում ենք նաև երկրորդ բնութագիրը ՝ կոլեկտիվիզմ և անհատականություն: Արևելքը բնութագրվում է հանրային գիտակցության ավանդական վերաբերմունքով կոլեկտիվիզմի նկատմամբ (պատկանում է սոցիալական խմբին): Արևմտյան մշակույթը բնորոշ է անհատականիստական, անհատականության վրա հիմնված, որի լավագույն ապացույցն է բացառիկ ուշադրությունը մարդու իրավունքների վրա:

Միևնույն ժամանակ, արևելյան և արևմտյան մշակույթների շրջանակներում կան ազգային տարբերություններ, որոնք արտացոլում են իրենց պատմության առանձնահատկությունները: Այսպիսով, օրինակ, հաշվի առնելով արևմտյան մշակույթների անհատականությունը, դրա դրսևորման մեջ որոշակի տարբերություն կգտնենք: Ամերիկյան անհատականությունը ծագեց ամերիկյան հասարակության մեջ 18-19-րդ դարերում, երբ երկիր ժամանեցին հարյուր հազարավոր ներգաղթյալներ: Մշակման գործընթացում նոր ժամանողները իրենց վրա էին հաշվում, գերադասեցին նոր հողեր ստանալ բացառապես մասնավոր սեփականության տեսքով և միավորվեցին միայն մեկ բանի մեջ `բնիկ բնակիչների ոչնչացում և իրենց հողից զրկելը: Այս անհատականությունը, արտագնա և եսասիրական զգացմունքները, ժամանակի ընթացքում, երբ մեծանում էր երկրի իշխանությունն ու իր քաղաքացիների հարստությունը, այն վերածվեց ծայրահեղ անհատականության, որը, հիմնվելով այլ մշակույթների համեմատությամբ, իր մշակույթը ավելի բարձր ճանաչելու վրա, ամբողջ աշխարհը հայտարարեց ազգային շահերի ոլորտ և պահանջում է, որ մնացած մարդկությունը հետևի Ամերիկյան քաղաքականությունը:

Արևմտաեվրոպական անհատականությունը հեռու է ամերիկյան ծայրահեղություններից և վերջին շրջանում ավելի ու ավելի է կլանում կոլեկտիվիզմի տարրերը: Արևմտաեվրոպական մշակույթը, իր էությամբ անհատականիստական, էվոլյուցիոն երկարատև գործընթացի ընթացքում ճանաչել է ազգային արժեքների բարգավաճման և անկման ժամանակաշրջաններ և դրանց ազդեցությունը ինչպես իրենց տարածաշրջանում, այնպես էլ ամբողջ աշխարհում: Պատմության տվյալ ժամանակահատվածում գերակշռում էին Արևմտյան Եվրոպայի գրեթե բոլոր համեմատաբար մեծ ժողովուրդները: Նման ազդեցության տարածման ժամանակավոր կենտրոնների ցանկությունը, որպես կանոն, տարածվում էր ավելի քիչ հզոր պետությունների մշակութային (լինի դա քաղաքական, տնտեսական կամ գաղափարական) ընդլայնման համատեղ ընդդիմության վրա, որը, միավորված ջանքերի շնորհիվ, կարող էր պաշտպանել նրանց մշակութային առանձնահատկությունը: Այսպիսով, փորձության և սխալի միջոցով Արևմտյան Եվրոպան կարողացավ փոխզիջում գտնել անհատականության և կոլեկտիվիզմի միջև, ինչը այսօր շատ հստակ դրսևորվում է Միացյալ Եվրոպայի ստեղծման մեջ:

Կառավարման և կառավարման այլ առարկաների կառավարման համար առավելագույն հետաքրքրություն է առաջացնում Klukholn- ի և Strodtbek- ի տեսությունը, որը հիմնված է այն հատկանիշների նույնականացման վրա, որոնք արտացոլում են մարդկանց և նրանց ռեսուրսների հարաբերությունը: Ըստ այս տեսության, մշակույթն ունի վեց հիմնական բնութագիր (կամ մակարդակ). Մարդու վերաբերմունքը աշխարհին, մարդկանց փոխհարաբերությունները, գործունեության աստիճանը, մարդկանց բնույթը, ժամանակի մշակութային գնահատումը և տարածության գաղափարը: Եկեք ուսումնասիրենք այս բնութագրերի բովանդակությունը և դրանց դրսևորման որոշ տարբերակներ:

1. Մարդու հարաբերությունը շրջակա միջավայրի հետ: Մշակույթի այս բնութագիրը ցույց է տալիս, թե որքան հնազանդ են մարդիկ շրջակա միջավայրին, և արդյոք նրանք ի վիճակի են այն նվաճել:

Ամերիկացիները կարծում են, որ նրանք կարող են վերահսկել շրջակա միջավայրը: Նրանք պատրաստ են տարեկան ծախսել միլիարդավոր դոլարներ ամենատարբեր ուսումնասիրությունների: հաշվի առեք, որ, օրինակ, քաղցկեղի պատճառը կարող է հաստատվել, բուժումը կարելի է գտնել, և այն կարող է հաղթել: Անձի կամ նրա կազմակերպության ուժերի հավասարակշռության այս տեսակետը ակնհայտորեն արտացոլված է կառավարման փիլիսոփայության և կազմակերպչական վարքի մեջ:

Ավելի քիչ չափով, բնության նկատմամբ այս վերաբերմունքը բնորոշ է նաև ռուսներին: Հիշեք, որ վերջերս Սիբիր գետերը հարավ տեղափոխելու վերջին նախագծերը և շատ ավելին: Այս թեզի արտացոլումը մասսայական գիտակցության մեջ արտացոլվեց հանրահայտ երգում ՝ «Մարսի վրա ծաղկելու են խնձորի ծառերը» արտահայտությունը: Միջին և Միջին Արևելքի շատ երկրներում մարդիկ հավատում են, որ կյանքը լիովին կանխորոշված \u200b\u200bէ Ալլահի կողմից:

Այս արմատապես հակառակ դիրքերի միջև կան նաև այլ տեսակետներ: Դրանցից մեկը ներառում է բնության հետ ներդաշնակություն: Շատ Հեռավոր Արևելքի երկրներում (ներառյալ Japanապոնիան), բնության հետ աշխատանքը ենթադրում է դրա օգտագործումը նվազագույն փոփոխություններով: Այս դիրքն արտացոլվում է ճապոնացիների հոգեբանության մեջ, որոնք ակնհայտորեն դրսևորվում են ճարտարապետության և կազմակերպչական վարքի նկատմամբ իրենց մոտեցումներում:

2. Մարդկանց փոխհարաբերությունները: Մշակույթները կարելի է դասակարգել ըստ ուրիշների բարօրության համար պատասխանատվության աստիճանի: Ամերիկացիները, օրինակ, ծայրաստիճան անհատապաշտ են: Նրանք օգտագործում են անձնական որակներն ու նվաճումները ՝ սեփական ցանկությունները բավարարելու համար: Նրանք հավատում են, որ մարդու պարտականությունն է ինքն իրեն հոգ տանելը: Բրիտանացիներն ու ֆրանսիացիները այլ տեսակետ ունեն ՝ այն հիմնված է հիերարխիկ հարաբերությունների վրա: Այս երկրներում խմբերը կառուցված են քայլերի և հիերարխիայի սկզբունքով, և խմբի դիրքը ամենից հաճախ մնում է անփոփոխ ժամանակի ընթացքում: Հիերարխիկ հասարակությունները սովորաբար արիստոկրատական \u200b\u200bև խնկուն են:

Թվում է, թե ռուսները միշտ հանրային շահերը վեր են դասել անձնականից: Սա զգացվում է, առաջին հերթին, անհատի և հասարակության միջև հարաբերությունների վերլուծության մեջ: Հասարակության, ավելի ճիշտ, պետության շահերը, որոնք միշտ ճանաչվել են որպես դրա էքսպոզիցիա, միշտ առաջնային են եղել: Այս հանգամանքով շատ փորձագետներ բացատրում են ռուսական հայրենասիրությունը: Մարդիկ պետությանը տվեցին այն ամենը, ինչ պահանջում էր, և, բնականաբար, նույնն էր պահանջում ճգնաժամի դեպքում: Եթե \u200b\u200bռուսների բնորոշ որոշ հատկություններ, ինչպիսիք են ծանր աշխատանքը, սովետական \u200b\u200bտարիներին ենթարկվել են որոշակի վերափոխումների, ապա այս ժամանակահատվածում հայրենասիրությունն ու պետական \u200b\u200bշահերի գերակայությունը առավել ամրապնդվել են: Սա նպաստեց պետության քաղաքականությանը `ապահովելով իր բոլոր հավատարիմ քաղաքացիների կենսապահովման նվազագույն կենսամակարդակը: Շատ դարեր շարունակ, Ռուսաստանի հասարակության հիմնական կառուցվածքային միավորը խաղում էր նույն դերը ՝ գյուղական համայնքը, որը պահանջում էր անձնական շահերի ենթակայությունը ընդհանուրին: Եվ դա ճանաչվեց մարդկանց կողմից, քանի որ համայնքն իր հերթին հանդիսանում էր ճգնաժամային իրավիճակներում իր յուրաքանչյուր անդամի շահերը պաշտպանելու միջոց և յուրաքանչյուր հավատարիմ անդամի անվտանգությունն ապահովելու գործիք էր: Հետևաբար, անձնական նախաձեռնությունը երբեք Ռուսաստանում այնքան զարգացած չի եղել, որքան արևմտյան երկրներում: Եվ այսօր մենք զգում ենք այս նախաձեռնության պակասը, ինչպես նաև կոչը դեպի պետություն, որը բնական է ռուսների համար:

3. Մարդկանց բնույթը: Մշակույթը մարդկանց համարում է լավ, չարիք կամ որպես երկուսի խառնուրդ: Աֆրիկայի շատ երկրներում մարդիկ ի սկզբանե իրենց տեսնում են ազնիվ և պարկեշտ, բայց անծանոթների մասին այլ կարծիք ունեն: Ընդհանուր առմամբ, կարելի է նշել, որ ընկերների և անծանոթների նկատմամբ այլ մոտեցում է դրսևորվում մշակույթների մեծամասնության կողմից, ինչը չի կարելի ասել ռուսերենի մասին: Այսպիսով, ամերիկացիները իրենց ժամանակներում ԽՍՀՄ-ը հայտարարում էին «չար կայսրություն», և այսօր նրանք այն անվանում են չար Սադդամ Հուսեյնի և Միլոշևիչի կենտրոնացում: Ամերիկացիներն իրենք են տեսնում, որ մարդիկ ի սկզբանե բարի են, բայց կարծում են, որ զգոնությունը չպետք է կորչի:

Չինական ավանդույթը մարդուն տեսել է, եթե ոչ բացառապես չար, ապա այս որակի զգալի մասով: Այս մոտեցման արդյունքն էր «Լեգիզմի» փիլիսոփայական միտման առաջացումը և սեփականության և քաղաքացիական իրավունքի մանրամասն զարգացումը: Այսպիսով, պաշտոնյաների կաշառքներից պաշտոնյաների հարստացումը բացառելու համար պետությունը դրանք օրինականացրեց նախաքրիստոնեական ժամանակաշրջանում ՝ սկսելով վաճառել կառավարման տարբեր շարքեր: Այս մոտեցման որոշակի հարևանությունը դրսևորվում է նաև եվրոպական մշակույթով `իր հռոմեական օրենքով և միկյավլյանիզմով: Նիկոլո Մաչիավլին բնությունը բնութագրեց այսպես. «Բոլորը, ովքեր ցանկանում են պետություն կառուցել և դրանում օրենքներ ստեղծել, պետք է իմանան, որ բոլոր մարդիկ չար են և միշտ պատրաստ են իրենց չար բնությունը ցույց տալուն պես հնարավորություն ստանան: Նման չար մարդկանց հետ հաղթահարելու համար ինքնիշխանն ազատ է կառավարման կառավարման ոճ ընտրել և իր նպատակներին հասնել: Նա պետք է հոգ տանի իր հեղինակության մասին, որի համար ամենևին էլ անհրաժեշտ չէ առաքինություն լինել սիրո և վախի միջև ընտրության մեջ: Նա պետք է ընտրի վախ, ուժ և խորամանկություն: Նպատակը կարևոր է, այլ ոչ թե դրան հասնելու միջոցը: Եթե տիրակալին հաջողվի, նա արդարացված կլինի, և նրա իմաստը մոռացվի: Հարկ է նշել, որ Մաչիավելիի դասերը չեն անցել առանց հետքի եվրոպական քաղաքակրթության և շատ պետությունների առաջնորդների:

4. գործունեության աստիճանի գնահատում: Շատ մշակույթներ նախընտրում են աշխատել, այսինքն ՝ գործողություն: Նրանք կյանքի են կոչում բոլոր տեսակի բարելավումներ: Սա վերաբերում է հիմնականում ամերիկյան, եվրոպական մշակույթներին: Մարդիկ քրտնաջան աշխատում են և հույս ունեն, որ կպարգևատրվեն իրենց աշխատանքների համար խրախուսանքներով, պարգևներով և գնահատման այլ ձևերով: Այլ մշակույթները (օրինակ ՝ հնդկական) կենտրոնանում են վերահսկողության վրա, երբ մարդիկ հետ են պահում իրենց ցանկությունները ՝ աստիճանաբար հասնելով իրենց նպատակներին: Այս մոտեցումների համադրությունը ցույց է տալիս չինական մշակույթը:

Որոշ մշակույթներ նախընտրում են գոյությունը, այսինքն ՝ կյանքը մի պահ: Այս մշակույթները նախընտրում են քայլել ծեծված ճանապարհով և ցանկանալ անհապաղ ցանկությունների բավարարում: Աֆրիկայի ավանդական մշակույթը համահունչ է ցածր արագության և պահը վայելելու ունակության հետ, ինչը լիովին հաստատվում է ժամանակի նկատմամբ վերաբերմունքով:

Հասկանալով որոշակի մշակույթի գործունեության աստիճանը `կարող եք գաղափար առաջարկել այն մասին, թե ինչպես են մարդիկ աշխատում և հանգստանում, ինչպես են որոշում կայացնում, և որոնք են իրենց չափանիշները վարձատրություն ստանալու առումով: Օրինակ ՝ գոյության գերակշիռ կողմնորոշմամբ զբաղվող մշակույթները որոշում կայացնում են ավելի շատ հույզերի վրա: Ընդհակառակը, գործող և վերահսկող մշակույթները նախընտրում են պրագմատիզմը և ռացիոնալիզմը որոշումներ կայացնելիս:

5. Մոտավոր ժամանակը: Առաջին հերթին մենք նշում ենք, որ մշակույթները տարբերվում են իրենց ուշադրության կենտրոնում անցյալի, ներկայի կամ ապագայի վրա: Օրինակ, իտալացիները հետևում են ավանդույթներին և գնահատում են պատմական պրակտիկայի արդյունքները: Անցյալի նկատմամբ կողմնորոշումը լայնորեն ընդունված է նաև Հնդկաստանում և մի շարք այլ երկրներում: Ամենից հաճախ դա տեղի է ունենում այն \u200b\u200bերկրներում, որոնք ունեն հարուստ պատմություն և պահպանել են հին ժամանակների մշակութային հուշարձաններ:

Ամերիկացիները կենտրոնանում են ներկա և մոտ ապագայի վրա: Հյուսիսային Ամերիկայի բնորոշ կազմակերպություններում մարդիկ վերագնահատվում են յուրաքանչյուր 6-12 ամիսը մեկ:

Theապոնացիներն ու հատկապես չինացիները բնութագրվում են այսօրվա և երկարաժամկետ հատվածի շեշտադրմամբ: Japaneseապոնացի աշխատողներին հաճախ տրվում է 10 տարի կամ ավելի ՝ իրենց արժեքը ապացուցելու համար: Չինաստանը, որը երկար պատմություն ունի և չափազանց հարուստ է հասարակական պրակտիկայի կատակլիզմներով, ցույց է տալիս (ամերիկացիների և շատ եվրոպացիների պատկերացմամբ) դինամիզմի պակասը, շրջակա միջավայրի փոփոխություններին արագ արձագանքելու ցանկությունը և, հետևաբար, պահպանողականությունը: Չինացիները, սակայն, կարծում են, որ խուսափում են ոչ թե դինամիզմից, այլ ունայնությունից: Նրանց համար ժամանակը ավելի դանդաղ է հոսում, քան եվրոպացիների համար: Նրանք հասկանում են խնդիրների լուծման անխուսափելիությունը, բայց գերադասում են գործ ունենալ դրանց հետ, երբ ակնհայտորեն ցույց են տալիս իրենց, և դրանք լուծում են փորձի և բազմաբնույթ տարբերակի հիման վրա: Սխալները չափազանց վտանգավոր են այդպիսի մեծ մարդկային կազմակերպության համար, որը երկար ժամանակ ապրում է ռեսուրսների սահմաններում:

Ինչ վերաբերում է ռուսներին, հատկապես ռուսներին, ապա նրանց ապագայի կողմնորոշումը հնարավոր է հետ բերել, ինչը, հնարավոր է, որ եղել է քրիստոնեության ընդունման արդյունք իր ուղղափառ վարդապետության մեջ, կենտրոնացած է այս կյանքում համբերության և տառապանքի վրա և ապագայում արդար վարձատրության վրա: Ապագայի նկատմամբ այս կողմնորոշումը արտացոլվում է երկարաժամկետ պլանավորման գաղափարի (առաջին հնգամյա պլանների) գաղափարի համեմատաբար վաղ մոտեցման և ապագայի համար ներկայիս պայմանների որոշ անտեսման մեջ: Հին սերունդները լավ ծանոթ են հետպատերազմյան փիլիսոփայությանը `մարդկանց կողմնորոշելու դեպի լավ ապրելու պայմաններ ոչ թե իրենց, այլ իրենց երեխաների համար: Մենք նաև նշում ենք, որ ռուսները, ի տարբերություն շատ ժողովուրդների, երկարատև օգնություն են պահում իրենց երեխաներին:

Ներկայի, անցյալի և ապագայի նկատմամբ այլ մոտեցման հետ մեկտեղ կան ժամանակի շարժման արագության գնահատման ազգային տարբերություններ: Ժամանակի դանդաղ զարգացումը գոյություն ունի չինացիների և հասարակածային գոտու շատ ժողովուրդների շրջանում, բայց դա առավել ուժեղ զգացվում է մահմեդական քաղաքակրթության մեջ: Ընդհակառակը, եվրոպական որոշ ժողովուրդներ, և հատկապես հյուսիսամերիկացիները, ժամանակի անցողիկության ուժեղացված զգացողություն ունեն: Սա կարող է բացատրել, օրինակ, ամերիկացիների ցանկությունը `նշանակվել և հանդիպումներ գալ: Օրինակ ՝ արևմտյան մշակույթները ժամանակի մեջ տեսնում են ինչ-որ բան թռիչքային: «Ժամանակը փող է», և այն պետք է օգտագործվի ռացիոնալ: Մշակույթի ժամանակի փոխհարաբերությունների իմացությունը օգնում է հասկանալ, թե որքանով են օգտագործվում երկարաժամկետ պլանավորումը, առաջադրանքի տևողությունը:

6. վերաբերմունք տարածությանը: Որոշ մշակույթներ շատ բաց են և բաց բիզնես են վարում: Մյուս կողմից, կան մշակույթներ, որոնք մեծ նշանակություն են տալիս գաղտնիությանը: Շատ մշակույթներ խառնում են երկու տարբերակները և ընտրում են կեսը: Ռուսների պահվածքը շատ բաց է, ինչը բացատրվում է տարածքների հսկայականությամբ: Բայց նա իր հերթին մեզ թույլ տվեց շատ չմտածվել դրա արդյունավետ օգտագործման մասին:

Ապոնական կազմակերպությունները արտացոլում են իրենց մշակույթի սոցիալական բնույթը: Կառավարիչները և գործավար անձնակազմը աշխատում են նույն սենյակում ՝ առանց որևէ բաժանման: Հյուսիսամերիկյան ֆիրմաները արտացոլում են իրենց մշակութային արժեքները: Նրանք օգտագործում են գրասենյակները ՝ սեփականության կարգավիճակը ցուցադրելու համար: Այս առումով հետաքրքիր է օրինակ բերել, որն արտացոլում է տարբեր մշակույթների ներկայացուցիչների փոխազդեցությունից բխող խնդիրները: Գրականությունը նկարագրում է այն դեպքը, երբ ամերիկյան բարձրաստիճան ղեկավարը reachապոնիայում պատշաճ փոխըմբռնում չհասավ, քանի որ նա վիրավորեց Japaneseապոնիայի բարձրաստիճան ներկայացուցչին ՝ չցուցաբերելով իր պաշտոնի արժանի հարգանքը: Ամերիկացիները ծանոթացել են Japaneseապոնիայի ներկայացուցչին վերջինիս գրասենյակում: Ամերիկացին որոշեց, որ այս պաշտոնյան բարձր պաշտոն չի զբաղեցնում, քանի որ նա գտնվում էր փոքր և համեստ կահավորված գրասենյակում: Ամերիկացին չգիտեր, որ Japaneseապոնիայի բարձրաստիճան ղեկավարների գրասենյակները չեն տիրապետում սեփականատիրոջ կարգավիճակի խորհրդանիշներին, ի տարբերություն իրենց ամերիկացի գործընկերների:

Խառը կողմնորոշման հասարակություններում հասարակությունն ու մասնավորը խառն են: Տիեզերքի ընկալման այս տարբերությունները ակնհայտ նշանակություն ունեն կազմակերպչական գործունեության այնպիսի ասպեկտների համար, ինչպիսիք են աշխատանքային և կապի պայմանները:

Տարբեր մշակույթներ տարբերվում են անձնական տարածության օգտագործման մեջ: Սկզբունքորեն, յուրաքանչյուր անձ ունի այդ նվազագույն տարածքը, որի ներխուժումը ևս մեկ անհարմարություն է առաջացնում: Այնուամենայնիվ, չափազանց շատ հեռավորությունը դժվարացնում է մարդկանց միջև շփումը: Անհատական \u200b\u200bտարածության չափերը տարբերվում են տարբեր մշակույթներում: Այսպիսով Օրինակ ՝ լատինաամերիկացիները և արաբները նախընտրում են շփվել ավելի մոտ հեռավորության վրա, քան եվրոպացիները: Գրականության մեջ կան օրինակներ, որոնք արտացոլում են հաղորդակցության անարդյունավետությունը դրա համար անպատրաստ մշակույթների ներկայացուցիչների միջև, որոնք մեծապես տարբերվում են այս տեսանկյունից: Այսպիսով, Պերու ժամանած ամերիկացի առաջնորդին դիմավորեցին սառը և անբարյացակամորեն իր պերուացի գործընկերների կողմից, քանի որ առանձնազրույցի ընթացքում ամերիկացիները հեռավորության վրա պահեցին: Նա չգիտեր, որ Պերուում, ավանդույթի համաձայն, պետք է բավականաչափ մոտ կանգնած լինես այն մարդու հետ, ում հետ խոսում ես:

Պետք է նշել, որ կազմակերպչական վարքագիծը ազդում է ոչ միայն յուրաքանչյուր բնութագրի վրա անհատապես, այլև այլ համադրությամբ և բարդույթով: Այնպես որ, բաց մտածող մարդիկ ավելի շատ հակված են նոր տարածության զարգացմանը, և զուգորդվում են գործունեության բարձր աստիճանի և շրջակա միջավայրի վրա գերիշխանության ցանկության հետ, ինչպես ամերիկյան դեպքում, նրանք պատրաստ են ամբողջ տարածքը վերածել ազգային շահերի ոլորտ:

Կազմակերպություն և կառավարում . Այժմ կառավարումը մշակութային միջավայրում ներմուծելուց հետո մենք անցնելու ենք ուսումնասիրության ենթակա խնդրի ավելի կոնկրետ հիմնական տարրերին: Նույնիսկ երբ մարդը դեռ չէր նկարագրել իր գործունեությունը, նա արդեն բախվել էր համատեղ գործողություններում իր գործողությունները և այլ մարդկանց ղեկավարելու անհրաժեշտությունը: Կառավարումը որպես համատեղ գործողությունների համար անհրաժեշտ գործողություն հնարավորություն է տալիս կազմակերպություններին գործելու համար `բավարարելու մարդու կարիքները:

Մարդը վերլուծության հիմնական առարկա է մարդկության, կազմակերպությունների և կառավարման ուսումնասիրության մեջ: Անձը միշտ բախվում է համեմատաբար թշնամական միջավայրի, որը բնութագրվում է սննդի սղությամբ, անբավարար բնակարանով և բոլոր մյուս ռեսուրսների պակասով, որով բավարարվում են նրա բազմաթիվ կարիքները: Մարդը կենսաբանորեն ուժեղ չէ քան այն կենդանի էակներից շատերը, որոնք ապրել և ապրում են Երկրի վրա: Նրա գոյատևման պատճառները բացատրելու համար անհրաժեշտ է, բացի ֆիզիկական ուժից, հաշվի առնել նաև այլ բնութագրեր, որոնք թույլ են տվել մարդուն վերցնել այն պաշտոնը, որը իրեն պատկանում է այսօր, երբ նա ի վիճակի է վերահսկել և շահարկել իր շրջապատը, միաժամանակ պահպանելով որոշակի ֆիզիկական խոչընդոտներ, այնուամենայնիվ, աստիճանաբար հաղթահարվում են մարդու տարածության ազատ արձակմամբ և տեխնոլոգիայի զարգացմամբ:

ՌԱԶՈՒՄՈՎ Ի.Վ.,

ԿՈՒԴՐԻԱՎTSՍԵՎԱ Թ. Յու.

Կառավարման պատմություն. Ձևավորում, զարգացում, հեռանկարներ

Յարոսլավլը

BBK 65.9

UDC 336.012.24

Գրախոս ՝ Պլատով Օ.Կ., տնտեսագիտության դոկտոր, պրոֆեսոր

Յարոսլավլի պետական \u200b\u200bհամալսարան: P. G. Demidova

Razumov I.V., Kudryavtseva T. Yu. Կառավարման պատմություն. Ձևավորում, զարգացում, հեռանկարներ. Դասագիրք. Յարոսլավլ. Յարոսլավլի պետական \u200b\u200bհամալսարանի հրատարակչություն, 2008 .-- 136 էջ:

Դասընթացների ձեռնարկը կարճ և մատչելի ձևով ուսումնասիրում է «կառավարման» հայեցակարգի էվոլյուցիան ղեկավարչական հեղափոխությունների համատեքստում: Բացահայտվում են կառավարման ՝ որպես գիտության ձևավորման առանձնահատկությունները, որոնք արտացոլվում են գիտական \u200b\u200bկառավարման դպրոցների զարգացման և ազգային կառավարման մոդելների ձևավորման պրակտիկայում: Վերլուծված են կառավարման ներկա խնդիրները և հետագայում դրա զարգացման հեռանկարները:

Ձեռնարկը նախատեսված է «Կառավարման պատմություն» դասընթացն ուսումնասիրելիս ուսումնական գործընթացում օգտագործելու համար: Տնտեսական մասնագիտությունների ուսանողների և ուսուցիչների համար:

ԱՌԱԻՆ………………………………………………………..........5

ԳԼՈՒԽԵս. Կառավարչական մտքի շրջանի էվոլյուցիա

հնություն և միջնադարում……………………………………………..9

§ 1.1. Հին Արևելքի կառավարման ավանդույթներ ........................................9

§ 1.2. Հին Հունաստանի և Հռոմի կառավարման գաղափարների և փորձի տնտեսական և իրավական հիմքերը ………………………………………………………………………..13

§ 1.3. Կառավարման տեսակետները միջնադարում: Ն.Մաչիավելի դերը կառավարման վերաբերյալ գիտելիքների ձևավորման գործում ……………………………………………………….15

..19

....19

ԳԼՈՒԽII. Կառավարման գիտության ձևավորում և զարգացում…………….....21

§ 2.1. Արդյունաբերության արտադրության շրջանում կառավարման վերաբերյալ գիտելիքների կուտակում ……………………………………………………………………………………..21

§ 2.2.Ֆ. Թեյլորի «Գիտական \u200b\u200bկառավարման սկզբունքները» և կառավարման տեսության մշակում ………………………………………………………………………………………………..29

2.3: Կառավարման արդյունավետության սկզբունքները Գ. Էմերսոնը և Մ.Քուքը .........35

Սեմինարի քննարկման համար հարցեր ………………………………………………...38

.39

ԳԼՈՒԽIII. Կառավարման դասական (վարչական) դպրոց… .40

3.1: Ա. Ֆայոլի վարչական տեսություն ………………………………………..40

§ 3.2. Բյուրոկրատիայի տեսությունը Մ. Ուեբերը և կառավարման սոցիոլոգիան ………...45

3.3:Կառավարման հայեցակարգերը W. Newman- ի, J. Mooney- ի և A. K. Reilly- ի կողմից: Դասական դպրոցի դրույթների համակարգվածացում ……………………………….49

Սեմինարի քննարկման համար հարցեր ………………………………………………...54

Հղումների ցուցակը ……………………………………………………………………….54

ԳԼՈՒԽIV. Վերահսկողության տեսության մարդկային գործոնը……………… ..56

4.1. Մարդկային հարաբերությունների դպրոց և Hawthorne- ի փորձեր

E. Mayo կառավարման տեսության զարգացման մեջ ……………………………………..56

§ 4.2. Կառավարման փիլիսոփայություն M.P. Follet ………………………………………….60

3 4.3: Վարքագծային գիտությունների դպրոցի ազդեցությունը կառավարման տեսության վրա .............65

Սեմինարի քննարկման համար հարցեր ………………………………………………...74

Հղումների ցուցակը ……………………………………………………………………….75

ԳԼՈՒԽՎ. Կառավարման քանակական դպրոց………………………… ....76

5.1. Քանակական մեթոդներ և «գործառնությունների ուսումնասիրություն»

կառավարման մեջ ……………………………………………………………………………………………………76

5.2.Իրավիճակային մոտեցում և դրա ներդրումը զարգացման մեջ

կառավարման տեսություններ ………………………………………………………………………………79

3 5.3: Կառավարման համակարգված մոտեցման ձևավորում ……………………. 83

Սեմինարի քննարկման համար հարցեր ……………………………………………….. 87

Հղումների ցուցակը ……………………………………………………………………….87

ԳԼՈՒԽVI. Ազգային հատկանիշներ և կառավարման մոդելներ……… 89

6.1. Ամերիկայի և Արևմտյան Եվրոպայի կառավարման մոդելների ձևավորում և մշակում …………………………………………………………………………89

6.2. Managementապոնիայի կառավարման մոդելի ձևավորում ................................103

6.3: Շուկայի կառավարման մոդելի ձևավորում

Ռուսաստանում. ազգային առանձնահատկություններ և ավանդույթներ …………………………108

4 6.4: Կառավարման զարգացման խնդիրներ և հեռանկարներ

ընթացիկ փուլը ………………………………………………………………………………..114

Սեմինարի քննարկման համար հարցեր ………………………………………………129

Հղումների ցուցակը ……………………………………………………………………..130

Եզրակացություն.............................................................................................131

ՀԱՍՏԱՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ LԱՆ L...........................................................................133

Նախաբան

Կառավարման ուսումնասիրությունը, ինչպես նաև քաղաքակրթությունների և մշակույթի ուսումնասիրությունը, կառավարման բնույթի վերաբերյալ տեսակետների էվոլյուցիայի ուսումնասիրություն է:

Կառավարման պատմության առարկան կառավարման կառավարման վերաբերյալ գիտելիքների, տեսակետների, ընկալումների և դատողությունների համակարգի առաջացման, զարգացման և փոփոխման սոցիալ-պատմական գործընթացն է:

Անգլերեն բառ « կառավարում» թարգմանված նշանակում է «կառավարում»: Դասական ներկայացուցչությունում «կառավարում» բառը ավելի լայն է, քան «կառավարման» հասկացությունը: Այնուամենայնիվ, տեղական գրականության «կառավարումը» և«հսկողություն» սահմանված որպես հոմանիշներ: Միևնույն ժամանակ, հարկ է նշել, որ «կառավարման» բառի իմաստաբանությունը շատ բարդ է, և այս հայեցակարգի իրական ծավալն ու բովանդակությունը կարելի է տեսնել միայն ղեկավարության վերաբերյալ տեսակետների էվոլյուցիայի հետևելով:

Այսպիսով, հին քաղաքակրթությունների ժամանակաշրջանում «կառավարման» հասկացությանը նմանություն չկար: Կառավարման վերաբերյալ տեսակետները հիմնված էին հաստատված սովորույթների և ավանդույթների վրա, որոնք ամրագրված էին օրենսդրական ակտերում և հին գրավոր աղբյուրներում:

Միջնադարում կառավարման տեսակետների ձևավորում ՝ արհեստագործական արտադրության արհեստանոցային կազմակերպման զարգացման շնորհիվ:

Արդյունաբերական հեղափոխությունը հանգեցրեց կառավարման վերաբերյալ տեսակետների վերաիմաստավորման, որոնք սկսեցին դիտարկվել ձեռնարկություններին տեխնոլոգիական աջակցության, դրանց վրա մեքենաների ներդրման և արդյունաբերական արտադրության մեջ մարդկային ռեսուրսների կենտրոնացման համատեքստում:

XX դարում: Կատարվում է կառավարման մասին կուտակված գիտելիքների համակարգումը, և հայտնվում է «կառավարման» հայեցակարգի բովանդակության առաջին բնութագիրը `« այլ անձանց օգնությամբ աշխատանքի կատարումը » Բացի այդ, 1910-ին «գիտական \u200b\u200bկառավարման» գաղափարը մտցվեց առօրյա կյանքում:

Ներկա փուլում «կառավարման» հասկացությունը մեկնաբանվում է որպես.

նպատակներին հասնելու ունակություն, այլ մարդկանց աշխատանքի, խելքի, դրդապատճառների օգտագործում 2;

կառավարման գործողությունները ներառված են որպես կազմակերպության բաղադրիչ, որպես ամբողջություն 3;

եղանակ, մարդկանց հետ գործ ունենալու ձև, հատուկ հմտություններ և վարչական հմտություններ, կառավարման մարմին 4;

արտադրության կառավարման սկզբունքների, մեթոդների, գործիքների և ձևերի մի շարք `դրա արդյունավետությունն ու եկամտաբերությունը բարձրացնելու համար 5;

Առաջին կառավարման հեղափոխություն ժամանակագրականորեն լուսաբանելով Հին աշխարհի շրջանը, այն կապված է հին պետությունների տնտեսական գործունեությունը կենտրոնացնելու անհրաժեշտության հետ ՝ կապված լայնածավալ շինարարության և հողերի վերականգնման աշխատանքների հետ: Այս ժամանակահատվածում ծնվել են կառավարման մասին առաջին գաղափարները, որոնք արդի տեսանկյունից իրավամբ կարելի է համարել կառավարման նման գործառույթի ձևավորում կազմակերպություն. Կառավարչական առաջին հեղափոխությունը բնութագրվում է մարդկանց միջև հարաբերությունների կազմակերպման և կարգավորման ֆորմալ համակարգի ստեղծմամբ:

Կառավարման երկրորդ հեղափոխություն հաշվում է միջնադարի ժամանակաշրջանը: Վերանայված ժամանակահատվածում կառավարման վերաբերյալ տեսակետների էվոլյուցիան նպաստվել է արտադրամասի արտադրության զարգացման միջոցով, ինչը էական ազդեցություն է ունեցել կառավարման այնպիսի գործառույթի ձևավորման և զարգացման վրա, ինչպիսին է հսկողություն. Այս գործառույթի իրականացումը միջնադարում արտացոլվել է արտադրական գործունեության կարգավորման վերաբերյալ տեսակետների վերաբերյալ, արտադրության խանութի կառուցվածքի համակարգման և վերահսկման միջոցով (արտադրանքի ծավալի վերահսկողություն, աշակերտների գործունեության համակարգման և այլն):

Կառավարման երրորդ հեղափոխություն համընկավ արդյունաբերական (XVIII - XIX դդ.) հետ, վերջինս պայմանավորված էր գործարանային արտադրության զարգացման և դրա մեխանիզացիայի շնորհիվ: Գործարանի արտադրության համակարգը ստեղծել է նոր խնդիրներ `կապված արտադրողների խիստ պահանջներին համապատասխանող աշխատողների հետ, որոնք որոշվել են ձեռնարկատերերի ցանկությամբ առավելագույն արդյունավետություն ցուցաբերել իրենց կապիտալ ներդրումները արդարացնելու համար: Այս առումով անհրաժեշտություն է առաջացել ներս դժվար հաշվապահություն արդյունաբերական արտադրության բոլոր փուլերը ՝ հումքից մինչև տեխնիկական սարքավորումներ և աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածության մակարդակ:

Կառավարման չորրորդ հեղափոխություն , որի ժամանակագրական շրջանակը, մեր կարծիքով, ընկնում է քսաներորդ դարի XIX դարի XIX դարի վերջերին: կոչվեց and ինանսական և արդյունաբերական կապիտալի միաձուլում, ինչը ենթադրում է խոշոր կորպորացիաների ձևավորում և զարգացում: Բիզնեսի պրակտիկայի աճող բարդությունը պահանջում էր կառավարման վերաբերյալ կուտակված գիտելիքների համակարգվածացում և հանգեցրեց հիմնարար նոր կառավարման գործառույթի ի հայտ գալուն. պլանավորում, ինչը արտացոլվում է եկամտաբեր կապիտալ ներդրումների որոնման մեջ: Բացի այդ, այս ժամանակահատվածում էր, որ կառավարման տեսության առաջացումը, որը կորպորացիայում ղեկավարների դերն էր դարձնում իրենց հետազոտությունների համար:

Հինգերորդ կառավարման հեղափոխություն որը հաշվում է XX դարի վերջից: Դա կապված է նախևառաջ տեղեկատվական համակարգերի զարգացման հետ, որոնք կառավարման մեջ վերջին տնտեսական և մաթեմատիկական մեթոդների կիրառմամբ բերեցին կառավարման այնպիսի գործառույթի ի հայտ գալուն, ինչպիսին է կանխատեսում

Հաշվի առնելով կառավարման տեսության և պրակտիկայի զարգացումը, հարկ է նշել, որ չկան համընդհանուր տեխնիկա կամ հիմնավոր սկզբունքներ, որոնք արդյունավետ կդարձնեն կառավարումը: Այնուամենայնիվ, դարերի ընթացքում մշակվել են այնպիսի մոտեցումներ, որոնք օգնում են ղեկավարներին բարձրացնել կազմակերպության նպատակներին արդյունավետորեն հասնելու հավանականությունը: Ստորև նկարագրված մոտեցումներից յուրաքանչյուրը զգալի ներդրում ունեցավ ժամանակակից կառավարման նպատակների, նպատակների և սկզբունքների հասկանալու համար:

Մինչ օրս հայտնի են չորս հիմնական մոտեցումներ, որոնք նշանակալի ներդրում են ունեցել կառավարման տեսության և պրակտիկայի զարգացման մեջ. մոտեցում կառավարման տարբեր դպրոցներում կարևորելու տեսանկյունից (Գիտական \u200b\u200bկառավարման դպրոց, դասական դպրոց, վարքային դպրոց, կառավարման քանակական դպրոց) ; գործընթացային մոտեցում; համակարգերի մոտեցում;ից իտալական մոտեցում:

Այսպիսով, «կառավարման» հայեցակարգի էվոլյուցիան ուղղակիորեն կապված է կառավարման ՝ որպես գիտության ձևավորման առանձնահատկությունների, գիտական \u200b\u200bկառավարման դպրոցների զարգացման և ազգային կառավարման մոդելների ձևավորման պրակտիկայի հետ:

Դենիս Ալեքսանդրովիչ Շևչուկ

ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ՊԱՏՄՈՒԹՅՈՒՆ. Ուսումնասիրության ուղեցույց

Շևչուկ Դենիս Ալեքսանդրովիչ

Մենեջեր - վարձու մենեջեր, պետ: Եթե \u200b\u200bդուք չունեք մեկ ենթական, ապա դուք մենեջեր չեք, բայց առավելագույն մասնագետ:

Դենիս Շևչուկ

Գիտական \u200b\u200bկառավարման դպրոցի հիմնում

Ֆ. Թեյլորը հիմք դրեց մի դարաշրջանի, որը կարող է բնութագրվել որպես կառավարման կարողությունների որոնում և գիտելիքների համակարգում: 19-րդ դարի վերջին տասնամյակները բնութագրվում են ամերիկյան արդյունաբերության մեջ ռեսուրսների բացառիկ կուտակումով: Ձեռնարկություններում էլեկտրական էներգիայի տարածված օգտագործումը և մեխանիկական աշխատուժի մեխանիզացումը հանգեցրել են պոտենցիալ բարձր արտադրողականության և սարքավորումների զանգվածային արտադրության: Ռեսուրսների կուտակումն ու տեխնոլոգիաների զարգացումը հստակ ընդգծեցին բարձր արտադրողականության հիմնական խոչընդոտը, որոնք կառավարման անբավարար ձևերն էին: Եվ ոչ մի տեղ դա չի նկատվել այնքան ակնհայտ, որքան ձեռնարկությունում: Աշխատանքը խիստ մասնագիտացված էր և պահանջում էր աջակցություն և համակարգում, ինտեգրում և աշխատանքի համակարգում: Եվ պատահական չէ, որ կառավարման համակարգվածացման առաջին փորձերը եկել են ինժեներներից: Ինժեներները ստեղծեցին սարքավորումները, հեշտացրեցին դրա իրականացումը, օգնեցին խորհուրդներ դրա օգտագործման վերաբերյալ և մեծ աջակցություն ցուցաբերեցին կառավարման խնդիրները լուծելու հարցում: Հետևաբար, կառավարման բնագավառում առաջին հեղինակները կարևորեցին սեմինարի շրջանակներում արտադրության արդյունավետության կառավարման տեխնոլոգիան և մեթոդները, որոնք այն ժամանակ արտադրության հիմնական խնդիրն էին: Այս ինժեներներից մեկը առանձնանում է կառավարման առանձնահատկացման գործում իր առանձնահատուկ ներդրման համար: Նա ճանաչվեց որպես «գիտական \u200b\u200bկառավարման հայր»:

Ֆրեդերիկ Վինսլոու Թեյլոր (1856 - 1915) ծնվել է Փենսիլվանիայում բավականին բարգավաճ իրավաբանի ընտանիքում: Նույնիսկ իր պատանության տարիներին նա «հիացած էր գիտական \u200b\u200bհետազոտություններով, որոնումներով և փորձերով ... օժտված էր փաստերի վրա հիմնված իրերի բարելավման և ուղղումների ցանկությամբ, և իր հասունության վաղ շրջանում նա ջղայնացել էր« ավելի լավ եղանակ »չունենալու պատճառով: Նա ուշադիր ուսումնասիրեց, վերլուծեց ծղրիդների խաղը ՝ որպես տեղանքը զսպելու լավագույն միջոց: Հարվարդ: Զեյլը և Թեյլորի արտակարգ էներգիան, որը դասեր էր բերում մինչև ուշ գիշեր, ազդեցին նրա առողջության վրա: Հարվարդում քննությունները հաջողությամբ հանձնելուց հետո, առողջության վատթարացման պատճառով, նա սկսեց իր կարիերան որպես դիզայներ դիզայներ մետալուրգիական գործարանում: Այնտեղ Թեյլորը 6 տարի ճանապարհորդել է աշխատողից մինչև գլխավոր ինժեներ: Տեխնիկական կրթության անհրաժեշտության մասին տեղեկանալով ՝ նա մտավ տեխնոլոգիական ինստիտուտի թղթակցության բաժին և ստացավ մեխանիկայի ինժեների որակավորում 1883 թվականին:

Թեյլորը կառավարման փորձ չուներ և ապավինում էր բացառապես իր սեփական հետազոտություններին: Արտադրության հիմնախնդիրների վրա նրա հարձակումը հանգեցրեց աշխատողների հետ վաղ բախումների: Հենց աշխատավորների շրջանում իշխանություն ձեռք բերեց, նա անմիջապես որոշեց իրավիճակը շտկել: Նա չէր կարող անտարբեր հայացք նետել այն փաստին, որ աշխատողն անում էր ավելին, քան կարող էր: Նրա համար սա անբնական էր և, թերևս, մեծ մեղք էր թվում:

Midweil- ի սահմանափակ արդյունքը Թեյլորի կողմից դասակարգվեց որպես «բնական տարհանում» և «համակարգված տարհանում»: Բնական խուսափումը «անձի բնազդից և նախանձախնդրությունից չլինելու» արդյունքն էր, իսկ համակարգված ձևը «այլ մարդկանց հետ հարաբերությունների գնահատման արդյունքն է»: Կառավարիչը կարող է պարզապես հաղթահարել ժայթքումը, եթե նա ոգեշնչում կամ ստիպում է մարդուն կատարել նորմը: Համակարգային կուտակումները բերում են տարբեր խնդիրների, և տարիներ շարունակ ղեկավարները պայքարում էին խմբակային գործունեության ստանդարտներին բավարարելու միտումից դուրս գալու համար:

Թեյլորից շատ առաջ ներդրված piecework համակարգը խրախուսեց խթաններն ու նախաձեռնությունը ՝ վճարելով արդյունքի համար: Նման համակարգերը ամբողջովին ձախողվեցին Թեյլորից առաջ, քանի որ չափորոշիչները վատ դրված էին, և գործատուները կրճատում էին աշխատողների աշխատավարձերը հենց որ սկսեցին ավելին վաստակել: Իրենց շահերը պաշտպանելու համար աշխատողները թաքցրեցին աշխատանքի և կատարելագործման նոր, առավել առաջադեմ մեթոդներ և տեխնիկա: Հաշվի առնելով որոշակի մակարդակից բարձր աշխատավարձի կրճատման մասին նախկին փորձը ՝ աշխատողները համաձայնության եկան արտադրողականության և վաստակի վերաբերյալ: Թեյլորը չի մեղադրել այդ մարդկանց և նույնիսկ համակրել է նրանց հետ, քանի որ նա զգում էր, որ դրանք համակարգային սխալներ են:

Համակարգը փոփոխելու առաջին փորձերը առաջացան աշխատողների ընդդիմության դեմ: Նա փորձեց համոզել նրանց, որ նրանք կարող են ավելին անել: Թեյլորը սկսեց բացատրողներին դիմել, թե ինչպես է իր նոր աշխատանքային մեթոդների շնորհիվ ավելի ցածր գնով ավելի շատ ապրանքներ ձեռք բերել: Բայց նա ձախողվեց, քանի որ նրանք հրաժարվեցին հետևել նրա ցուցումներին: Նա որոշեց աշխատուժի և աշխատավարձի դրույքների ավելի մեծ փոփոխությունների մասին. Այժմ նրանք պետք է ավելի լավ աշխատեին նույն գնի համար: Մարդիկ պատասխանեցին ՝ փչացնելով և կանգնեցնելով մեքենաները: Ինչին Թեյլորը պատասխանում էր տուգանքների համակարգով (տուգանքների հասույթը գնում էր հօգուտ աշխատողների): Թեյլորը չի շահել մեքենայիչների հետ մենամարտը, բայց օգտակար դաս է քաղել մենամարտից: Նա երբեք այլևս չի օգտագործի տուգանային համակարգը և հետագայում կստեղծի խիստ կանոններ աշխատավարձերի կրճատման դեմ: Թեյլորը եկել է այն եզրակացության, որ աշխատողների և մենեջերների միջև այդպիսի տհաճ բախումները կանխելու համար պետք է ստեղծել արդյունաբերական նոր սխեմա:

Նա հավատում էր, որ աշխատանքի մանրակրկիտ ուսումնասիրությամբ կարող է հաղթահարել էրոզիան ՝ արտադրության ճշգրիտ չափորոշիչներ սահմանելու համար: Խնդիրը յուրաքանչյուր առաջադրանքի համար լիարժեք և արդար չափանիշներ գտնելն էր: Թեյլորը որոշեց գիտականորեն հաստատել այն, ինչ մարդիկ պետք է անեն սարքավորումների և նյութերի հետ: Դա անելու համար նա սկսեց օգտագործել գիտական \u200b\u200bտվյալների հանքարդյունաբերության մեթոդներ `էմպիրիկ հետազոտությունների միջոցով: Թեյլորը, հավանաբար, չէր էլ մտածել այլ մասնագիտությունների և արդյունաբերությունների համար կիրառելի որոշակի ընդհանուր տեսություն ստեղծելու մասին, նա պարզապես բխում էր աշխատողների թշնամանքն ու անտագոնիզմը հաղթահարելու անհրաժեշտությունից:

Գործողությունների ժամանակի ուսումնասիրությունը դարձավ Թեյլորի ամբողջ համակարգի հիմքը: Այն ձևակերպեց աշխատանքի գիտական \u200b\u200bմոտեցման հիմքը և ուներ երկու փուլ ՝ «վերլուծական» և «կառուցողական»: Վերլուծության մեջ յուրաքանչյուր աշխատանք բաժանվել է բազմաթիվ տարրական գործողությունների, որոնց մի մասը անտեսվել է: Այնուհետև չափվել և ձայնագրվել է յուրաքանչյուր տարրական շարժման վրա ծախսված ժամանակը `իր առավել հմուտ և որակյալ կատարողի կատարման մեջ: Արձանագրված ժամանակին ավելացվել է տոկոս, որը պարունակում է անխուսափելի ձգձգումներն ու ընդմիջումները, ինչպես նաև այլ տոկոսներ, որոնք արտացոլում են անձի համար աշխատանքի «նորույթը» և անհրաժեշտ հանգստի դադարները: Այս նպաստների քննադատներից շատերը տեսնում էին Թեյլորի մեթոդի անխոհեմությունը, որովհետև դրանք որոշվել են ՝ հիմնվելով հետազոտողի փորձի և ինտուիցիայի վրա: Կառուցողական փուլը ներառում էր տարրական գործողությունների ներկայացման կաբինետի ստեղծում և անհատական \u200b\u200bգործողությունների կամ նրանց խմբերի կատարման համար ծախսված ժամանակը: Ավելին, այս փուլը հանգեցրեց գործիքների, մեքենաների, նյութերի, մեթոդների բարելավման որոնմանը և շրջապատի և աշխատանքներին ուղեկցող բոլոր տարրերի վերջնական ստանդարտացման:

Իր հոդվածում ՝ «Դիֆերենցիալ վճարային համակարգ», Ֆրեդերիկ Թեյլորը նախ հայտարարեց նոր համակարգը: Թեյլորի համակարգը ներառում էր երեք մաս ՝ նորմերի կամ ստանդարտների սահմանման համար գործառնությունների կատարման ժամանակի ուսումնասիրություն և վերլուծություն, մասնագիտական \u200b\u200bպարտքերի «դիֆերենցիալ վճարում», «անձին վճարելը ոչ թե պաշտոնին»: Ըստ Թեյլորի ՝ շահույթին մասնակցելը ձախողվել է, քանի որ. (1) շահույթի գծով բոլորի մասնակցությունը ուշադրություն չի դարձրել աշխատելու համար վհատված անհատի ներդրմանը. (2) «վարձատրության հեռավորությունը»: Թեյլորի վերաբերյալ քննադատության երկրորդ կետը հետևանք էր նրա ՝ ժամանակավոր ասոցիացիայի հոգեբանական սկզբունքի էության մեջ ներթափանցելու կարողության, այսինքն. վարձատրության ժամանակը հաշվարկելը խրախուսական պահվածքով: Թեյլորը հասկացավ, որ տարեվերջին ստացված պարգևատրումները այդ օրվա համար առավելագույն արտադրողականության խթան չեն:

Այս հոդվածում սահմանվել են Թեյլորի տեսակետները արհմիությունների վերաբերյալ, ինչը շատ քննադատության է ենթարկել Թեյլորին. Աշխատավորական արհմիությունները ... շատ բան արեցին, ոչ միայն իրենց անդամների, այլև ողջ հասարակության համար `աշխատանքային օրվա կրճատմամբ, մեղմացնող տարկետումները մեղմելով և աշխատողների համար աշխատանքային պայմանների բարելավմամբ ... Երբ գործատուները իրենց աշխատողներին բաժանում էին դասերի և բոլորին վճարում էին նույն դասի սահմաններում ... մարդկանց պաշտպանելու միակ միջոցը նրանց միավորելն էր ... Այս իրավիճակը չի կարելի համարել բավարար, և հեղինակը կարծում է, որ մարդկանց ամբողջ դասերի աշխատավարձի և պայմանների կարգավորման համակարգը, որը ղեկավարում է միությունները և արհմիությունների միջև հանդիպումների և համաձայնագրերի միջոցով, մարդկանց ամբողջ դասի աշխատավարձը և պայմանները կարգավորելու համակարգը հեռու է լավագույններից ... Այն պետք է հնարավորություն տա մի պլանի `խթանելու յուրաքանչյուր աշխատողի նկրտումները` վճարելով իր անհատական \u200b\u200bարտադրողականությունը առանց այն սահմանափակելու միջին տեմպերով կամ դասի միջին աշխատավարձով »:

Թեյլորը իր կառավարման համակարգում չտեսավ միություններ: Թեյլորի համար արհմիության անդամակցությունը մարդուն զրկեց իր կարողություններն ու ցանկությունները գիտակցելու հնարավորությունից: Մարդիկ պետք է խրախուսվեն ավելի լավը դառնալու և ավելին վաստակելու համար:

Խրախուսանքների և աշխատողների և ղեկավարության միջև պատշաճ հարաբերությունների մասին այս վաղ զեկույցը ակնկալում էր այդ կողմերի միջև փոխադարձ հետաքրքրության նրա փիլիսոփայությունը: Թեյլորը բխեց այն գիտակցումից, որ, ընդդիմանալով աշխատողների կողմից ավելի բարձր աշխատավարձի ստացմանը, գործատուն ինքն է ավելի քիչ ստացել: Նա տեսավ համագործակցության փոխադարձ հետաքրքրություն, ոչ թե բախում աշխատողների և կառավարման միջև: Նա քննադատեց գործատուների գործելակերպը `էժան աշխատուժ վարձելու և հնարավորինս ցածր աշխատավարձ վճարելու, ինչպես նաև աշխատողների պահանջները առավելագույն աշխատավարձ ստանալու մասին: Թեյլորը պաշտպանեց բարձր աշխատավարձը առաջին կարգի աշխատողների համար ՝ խրախուսելով նրանց աշխատել ավելի ստանդարտ արտադրելու համար ՝ շնորհիվ արդյունավետ պայմանների և ավելի քիչ ջանքերի: Արդյունքն աշխատուժի բարձր արտադրողականությունն էր, ինչը հանգեցրեց գործատուի համար միավորի ցածր ծախսերի և աշխատողի համար ավելի բարձր աշխատավարձի: Ամփոփելով իր վճարային համակարգը ՝ Թեյլորը պարզեց այն նպատակները, որոնք պետք է հետապնդի յուրաքանչյուր ձեռնարկություն.

ա) Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է ստանա իր համար ամենաբարդ գործը.

(բ) Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է խրախուսվի կատարել առավելագույն աշխատանք, որը կարող է ունենալ առաջին կարգի աշխատողը.

գ) Յուրաքանչյուր աշխատող, երբ աշխատում է առաջին կարգի արագությամբ, պետք է ստանա բոնուս 30% -ից մինչև 100% այն աշխատանքի համար, որը նա կատարում է միջին մակարդակից բարձր: "

«Առաջին կարգի աշխատողի» գաղափարը հիմք էր ստեղծում աշխատողների գիտական \u200b\u200bընտրության համար և բազմաթիվ խնդիրներ առաջացրեց Թեյլորին, երբ նա փորձեց դա բացատրել ուրիշներին: Կոնգրեսի հատուկ հանձնաժողովին գրավոր ցուցմունքներում Թեյլորը առաջին կարգի աշխատակցին սահմանեց հետևյալ կերպ. «Ես հավատում եմ, որ միակ մարդը, ով չի տեղավորվում առաջին կարգի գաղափարին, մեկն է, ով կարող է, բայց չի գործի: Փորձեցի բացատրել, որ հնարավոր է գտնել յուրաքանչյուր անձի համար աշխատանք, որում նա կլիներ առաջին կարգի, բացառությամբ նրանց, ովքեր ունակ են կատարել աշխատանքը, բայց ոչ »: Ելնելով դրանից ՝ «առաջին կարգի աշխատողը» միայն մեկն է, ով ֆիզիկապես կամ հոգեպես անբարենպաստ է որոշակի աշխատանքի համար (այս դեպքում նա պետք է վերապատրաստվի կամ տեղափոխվի իր համար ավելի հարմար այլ աշխատանք), կամ մեկը, ով հակված չէ լավ աշխատել: Յուրաքանչյուր աշխատանքի չափանիշները սահմանելիս Թեյլորը ելավ այն տեմպերից, որ առաջին կարգի աշխատողը «կարող էր պահպանել տարիներ շարունակ ՝ առանց առողջության վնաս հասցնելու»: Սա այն տեմպն է, որով մարդը դառնում է ավելի երջանիկ և բարեկեցիկ »: Առաջին կարգի աշխատողի տեմպն առանձնանում էր թիթեղների և լարվածության բացակայությամբ և նորմալ տեմպերով, որը մարդը կարող էր դիմակայել: Ըստ էության, այս դրույթով Թեյլորը ստեղծեց անձնակազմի կառավարման հիմունքները, այսինքն ՝ մարդկային կարողությունների համապատասխանությունը կատարված աշխատանքներին:

Կառավարման խնդիրն էր գտնել այնպիսի աշխատանք, որի համար տվյալ աշխատողն ամենալավն էր, օգնել նրան դառնալ առաջին կարգի աշխատող և նրան ապահովել առավելագույն արտադրողականության խթաններ: Նա հանգեց այն եզրակացության, որ մարդկանց միջև հիմնական տարբերությունը ոչ թե նրանց ինտելեկտն էր, այլ նրանց կամքը, հասնելու ցանկությունը: Առաջին կարգի աշխատողներն այն մարդիկ են, ովքեր հետևողական են իրենց գործին և հավակնոտ են:

Թեյլորը նաև ստեղծեց աշխատանքի կառավարման համակարգ: Այսօր, Դրուկերը ստեղծեց նպատակների կառավարում, Թեյլորի այս նորամուծությունը կարելի է անվանել առաջադրանքների կառավարում: Թեյլորը ղեկավարությունը սահմանեց որպես «ճշգրիտ իմանալով այն, ինչ ուզում եք մարդուց և տեսնելով, թե ինչպես է նա դա անում ամենալավ և էժան ճանապարհով»: Նա ավելացրեց, որ հակիրճ բնորոշումը չի կարող լիովին արտացոլել կառավարման արվեստը, բայց շեշտեց, որ «գործատուների և աշխատողների միջև կապը, անկասկած, այս արվեստի ամենակարևոր մասն է»: Կառավարումը, նրա կարծիքով, պետք է ստեղծի աշխատանքի այնպիսի համակարգ, որը կապահովի բարձր արտադրողականություն, իսկ աշխատակցին խթանելը կհանգեցներ նույնիսկ ավելի մեծ արտադրողականության:

Հասկանալով, որ իր աշխատանքային համակարգը կախված է զգույշ պլանավորումից, նա հիմնել է «աշխատանքի կառավարում» հասկացությունը, որը հետագայում հայտնի դարձավ որպես «գիտական \u200b\u200bկառավարում»: Առաջադրանքի կառավարումը բաղկացած էր 2 մասից. (1) ամեն օր աշխատողը ստանում էր հատուկ հանձնարարական ՝ մանրամասն հրահանգներով և աշխատանքի յուրաքանչյուր փուլի ճշգրիտ ժամանակով, և (2) որոշակի ժամանակահատվածում առաջադրանքն ավարտած աշխատողը ստանում էր ավելի բարձր աշխատավարձ, մինչդեռ նրանք նրանք, ովքեր ավելի շատ ժամանակ էին ծախսում, կանոնավոր եկամուտ էին ստանում: Առաջադրանքը հիմնված էր ժամանակի, մեթոդների, սարքերի և նյութերի մանրամասն ուսումնասիրության վրա: Լինելով միանգամից սահմանված և նշանակված առաջին կարգի (օրինակելի) աշխատողների համար, հետագայում այդ առաջադրանքները չէին պահանջում այն \u200b\u200bկառավարչի ժամանակի և էներգիայի ծախսեր, որոնք կարող էին կենտրոնանալ ընդհանուր աշխատանքային համակարգի կազմակերպման վրա: Կազմակերպության անմիջական խնդիրն էր աշխատանքի պլանավորման և դրա ավարտի վերաբերյալ կառավարման պլանավորման վերաբերյալ կառավարման ջանքերի ուղղությունը (տե՛ս մանրամասները ՝ http://www.kreditbrokeripoteka.ru և http://www.deniskredit.ru) կայքերում:

Կառավարման աճող բարդությունը հաղթահարելու համար Թեյլորը ստեղծեց առաջնորդության եզակի ձև, որը նա անվանեց «ֆունկցիոնալ կառավարիչ»: Թեյլորը հայտնաբերեց 9 նշաններ, որոնք սահմանում են ցածր մակարդակի լավ ղեկավար `վարպետը ՝ միտքը, կրթությունը, հատուկ կամ տեխնիկական գիտելիքները, կառավարչի ճարտարությունը կամ ուժը, մարտավարությունը, էներգիան, դիմացկունությունը, ազնվությունը, սեփական կարծիքը և ընդհանուր իմաստը, առողջությունը:

Թեյլորը հավատում էր, որ այդ հատկանիշներից 3-ին մարդ գտնելը շատ դժվար չէ, 5-6-ը `ավելի բարդ, իսկ 7-ից կամ 8-ով` գրեթե անհնար է: Սա ստիպեց նրան թողնել ռազմական կազմակերպությունների համակարգը մեկ շեֆով և զարգացնել ֆունկցիոնալ պետի գաղափարը: Նա հավատում էր, որ վարպետի պարտականությունների կատարումը չի պահանջում բոլոր այս հատկությունները: Կրտսեր մենեջերների աշխատանքի մասնագիտացումը թույլ տվեց նվազեցնել նրանց համար ֆիզիկական և մտավոր պահանջների քանակը: Սկզբում Թեյլորը վարձեց օգնականներին `պատրաստելու ուսուցողական քարտեր և կրտսեր ղեկավարների համար կատարել այլ մանրամասն առաջադրանքներ: Համակարգը զարգանալուն պես նա ավելի ու ավելի մեծ պատասխանատվություն էր տալիս նրանց ՝ գործառույթների և նրանց պատվիրակությունների հետագա տարանջատման շնորհիվ: Արդյունքը ֆունկցիոնալիզմի նոր կազմակերպչական տեխնիկայի ստեղծումն էր, որը փոխարինեց նախորդ հիերարխիկ ռազմական կազմակերպությանը:

Ըստ գլխավոր տնօրենի տեղակալի, փոխնախագահ Դենիս Շևչուկի, «Կրեդիտային բրոքերային ինտերֆինանս» (MORTGAGE * բիզնեսի վարկ) * TEO, ԲԻԶՆԵՍԻ ՊԼԱՆՆԵՐ, www.kreditbrokeripoteka.ru), այդ օրերի սովորական ղեկավարը չէր կարող և չէր նախատեսում: Նրա կառավարման նոր ոճը սկսվեց աշխատանքի պլանավորումը տարանջատելուց, ինչը իր ժամանակի նշանակալի նվաճումն էր: Թեյլորը պատասխանատվությունը բաժանեց երկու հիմնական ոլորտի ՝ կատարողականի պարտականություններ և պլանավորում: Կատարողական դաշտում վարպետը հսկում էր նախապատրաստական \u200b\u200bբոլոր աշխատանքները ՝ նախքան նյութը մեքենայի մեջ սնուցելը: «Վարպետ արագության վարորդը» սկսեց իր աշխատանքը այն պահից, երբ նյութերը բեռնված էին և պատասխանատու էր մեքենայի և գործիքների տեղադրման համար: Տեսուչը պատասխանատու էր աշխատանքի որակի համար, իսկ տեխնիկական սպասարկման մեխանիկը պատասխանատու էր սարքավորումների վերանորոգման և պահպանման համար: Պլանավորման բնագավառում տեխնոլոգը որոշեց գործողությունների հաջորդականությունը և արտադրանքը մեկ նկարիչից կամ մեքենայից տեղափոխել հաջորդ նկարիչ կամ մեքենա: Կարգավորիչը (գործավարը ուղղորդելով) կազմել է գրավոր տեղեկատվություն գործիքների, նյութերի, արտադրության տեմպերի և այլ տեխնոլոգիական փաստաթղթերի վերաբերյալ: Աշխատուժի և ծախսերի ստանդարտացնողը քարտեր է ուղարկել ՝ գրանցելու համար գործողության ընթացքում ծախսված կորուստների ժամանակը և արժեքը և ապահովեց այդ քարտերի վերադարձը: Աշխատակազմը, որը վերահսկում էր կարգապահությունը, գրառում էր յուրաքանչյուր աշխատողի ուժեղ և թույլ կողմերի մասին, ծառայում էր որպես «խաղաղարար», որովհետև կարգավորել արդյունաբերական կոնֆլիկտները և զբաղվել աշխատակիցների վարձույթով ու աշխատանքից հեռացնելով:

Թեյլորը իր համակարգում հակասություններ չտեսավ թիմային միասնության սկզբունքի հետ, որը բնորոշ է ռազմական համակարգին: Նա հավատում էր, որ հրամանատարության միասնության կանոնը հարգված է, քանի որ նրանցից յուրաքանչյուրը ղեկավարում էր գործունեության առանձին ոլորտ: Իր գաղափարով և աշխատողների և գործատուների ներդաշնակության և ընդհանուր շահերի ստեղծման գործում կառավարման հիմնական նպատակից ՝ Թեյլորը հավատում էր, որ համագործակցության ոգին կանխելու է հնարավոր բախումները ֆունկցիոնալ կառավարման համակարգում: Նոր համակարգի պայմաններում վարպետների պատրաստումը դյուրին դարձավ, քանի որ բոլորը պետք է իմանան միայն որոշակի պարտականություններ, սահմանափակվում են գործունեության նեղ ոլորտով:

Այնուամենայնիվ, հարկ է նշել, որ ոչ մի տեղ, բացի Թեյլորից, ինքը չի գործել ֆունկցիոնալ մենեջերների համակարգը: Որոշ հեղինակներ կարծում են, որ վարպետների աշխատանքի ֆունկցիոնալ հայեցակարգը տարածված չէ `համապարփակ պատրաստված ղեկավարների բացակայության պատճառով, ովքեր գիտեին, թե ինչպես օգտագործել նեղ ֆունկցիոնալ վարպետները, և ոչ թե աշխատողի համար մեկ շեֆի սկզբունքի սկզբունքի բարդության պատճառով: Ըստ էության, ֆունկցիոնալացումը կառավարման ապակենտրոնացման փորձ էր, որի նպատակն էր փոխել գլխավոր մենեջերի պարտականությունները:

Ի սկզբանե Թեյլորի նորարարական մեթոդները ի հայտ եկան մարդկանց տարբեր խմբերի ՝ մենեջերների, տեղական համայնքի ներկայացուցիչների և աշխատանքային միությունների դիմադրության: Այսպիսով, գիտականորեն որոշելով հարթակի վրա խոզուկի ձողերը բեռնաթափելու լավագույն միջոցը ՝ Թեյլորը հասել է աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանը 362% -ով ՝ աշխատողների աշխատավարձի բարձրացումով 61% -ով: Այս նորարարության ներդրման արդյունքները հետևյալն էին. Տների և խանութների տերերը դեմ էին դրան, քանի որ նոր պրակտիկան կարող է հանգեցնել աշխատուժի կրճատմանը և նրանց եկամուտների անկմանը: Այն աշխատողները, ովքեր բողոքեցին իջեցման դեմ, Թեյլորը ուղարկեց ընկերության այլ աշխատատեղեր, որտեղ նրանք ավելի լավն էին, և սկսեցին ավելին վաստակել: Մամուլը Թ.-ին մեղադրում էր աշխատողների աշխատավարձը 61% -ով բարձրացնելու համար, իսկ աշխատանքի արտադրողականությունն աճել է 362% -ով:

Նա պատասխանեց այս մեղադրանքներին ՝ իր կառավարման փիլիսոփայության համաձայն. Իր մեթոդների կիրառումից հասարակության օգուտը բերում էր արտադրողականության բարձրացմանը, սեփականատերերի ավելի մեծ շահույթ ստանալու և սպառողների համար ավելի էժան ապրանքների, ինչպես նաև աշխատողների եկամուտների բարձրացմանը:

Մենեջերների ամենամեծ դժգոհությունը բոլոր ծախսերի արժեքի հաշվառման ներդրումն էր `անհատական \u200b\u200bգործառնությունների, պատվերների և այլնի համար: Իրականում դա յուրաքանչյուր մենեջերի աշխատանքի քանակական գնահատական \u200b\u200bէր: Արժեքի մոտեցումը պլանավորման և վերահսկման ամենօրյա պրակտիկային է դարձել: Համակարգն այնքան արդյունավետ էր, որ ղեկավարությունը փորձեց ազատվել դրանից:

Գիտական \u200b\u200bկառավարման մեթոդների մերժումը Թեյլորին ստիպեց հեռանալ արդյունաբերությունից: 1901 թվականից սկսած նա սկսում է բացատրել իր համակարգը դասախոսությունների և գրավոր աշխատություններում: Երեք տարի անց նա դառնում է Միացյալ Նահանգների մեխանիկական ինժեներների բարձրակարգ հեղինակավոր ամերիկյան ընկերության նախագահ: Նա շատ ճանապարհորդեց իր դասախոսությունները տալու համար: Դասավանդման հիմնական վայրը Հարվարդն էր, որտեղ անցկացվեցին նրա ձմեռային ցիկլերը 1909-1914 թվականներին: Գրելով ու դասախոսություններով չափազանց էլեգանտ կամ հակիրճ չլինելով ՝ նա չափազանց հետաքրքիր դասախոս էր, քանի որ նա տեսական սկզբունքները պատկերացրեց իր զրուցակից բանվորների օրինակներով և լեզվով, հասարակ մարդկանց անեկդոտներով և ժարգոններով:

Թեյլորի քարոզչական գործունեությունը և Թեյլորիզմի դեմ արհմիությունների պայքարը մղեցին գիտական \u200b\u200bղեկավարության հիմնադիրին փաստարկներ որոնելու և հասկանալու, կատարվածի ամփոփման համար, ինչը հանգեցրեց կառավարման յուրօրինակ փիլիսոփայության ձևավորմանը: Փորձենք հաշվի առնել դրա հիմնական դրույթները:

Քսաներորդ դարի առաջին տասնամյակում Նախագահ Թեոդոր Ռուզվելտը և այլք անհանգստություն հայտնեցին Ամերիկայի ռեսուրսների ոչնչացման վերաբերյալ: Թեյլորը, ով գրեթե երեք տասնամյակ պայքար էր մղում ինչպես ֆիզիկական, այնպես էլ մարդկային ռեսուրսների չարաշահման դեմ, պարզվեց, որ ժամանակին է: Թեյլորը իր Գիտական \u200b\u200bկառավարման սկզբունքներում նշել է, որ իր նպատակներն են.

«Առաջին հերթին: Նշեք մի շարք պարզ օրինակներ, որ երկիրը կրում է մեծ կորուստներ ՝ գրեթե բոլոր առօրյա գործունեության անարդյունավետության պատճառով:

Երկրորդ. Փորձելով ընթերցողին համոզել, որ այս անարդյունավետության բուժումը համակարգված կառավարումն է, այլ ոչ թե ինչ-որ անսովոր կամ արտառոց մարդու որոնումը:

Երրորդ. Ապացուցել, որ ավելի լավ կառավարումն իրական գիտություն է, որը հիմնված է հստակ սահմանված օրենքների, կանոնների և սկզբունքների վրա: Ավելին, ցույց տալ, որ գիտական \u200b\u200bկառավարման հիմնարար սկզբունքները կիրառելի են մարդկային գործունեության բոլոր տեսակների համար ՝ սկսած մեր ամենապարզ անհատական \u200b\u200bգործողություններից մինչև մեր խոշոր կորպորացիաների աշխատանքները, որոնք պահանջում են ամենաբարդ համագործակցություն »:

Թեյլորը նաև նշել է, որ «կառավարման հիմնական նպատակը պետք է լինի գործատուի առավելագույն բարգավաճումն ապահովելը` զուգորդված յուրաքանչյուր աշխատողի առավելագույն բարգավաճմամբ »: Այս երկու բաղադրիչների հարաբերություններում նա տեսավ երկարաժամկետ հնարավորություն `բավարարելու երկու կողմերի շահերը: Դրա համար անհրաժեշտ է կիրառել ամենացածր մակարդակի արդյունավետ կառավարման իր մեթոդները կառավարման ամբողջ համակարգում ՝ մինչև ազգային մակարդակ:

Փոխադարձ հետաքրքրության նրա փիլիսոփայությունը հիմնված էր 4 սկզբունքների վրա ՝ գիտության զարգացում, աշխատողների գիտական \u200b\u200bընտրություն, աշխատողների գիտական \u200b\u200bպատրաստում և զարգացում, կառավարման և աշխատողների միջև սերտ բարեկամական համագործակցություն: Նա շեշտեց բոլոր սկզբունքները բարդույթում օգտագործելու անհրաժեշտությունը `խուսափելով դրանց մեջ կարևորագույններից կարևորել.« Ոչ միայն մեկ տարրը, այլև դրանցից միայն համադրությունը կազմում է գիտական \u200b\u200bկառավարում:

Թեյլորը մեծ ուշադրություն է դարձրել կադրերի խնդրին: Արձագանքելով իր համակարգի դեմ ուղղված մեղադրանքներին, որպես անձի համար անձեռնմխելի և սառը, Թեյլորը գրեց. «Ոչ մի համակարգ ի վիճակի չէ անտեսել իրական մարդու կարիքները: Անհրաժեշտ է ինչպես լավ համակարգ, այնպես էլ լավ աշխատող: Լավ կառավարման համակարգի պահպանումն արդյունք կտա ուղղակիորեն համամասնական ՝ ղեկավարների կարողությունների, հետևողականության և հարգանքի վրա: Նա նաև շեշտեց աշխատողների միջև աշխատավարձերի ճիշտ ձևավորման անհրաժեշտությունը `հաշվի առնելով աշխատողների նախապաշարմունքները: Նա չի անտեսել այնպիսի կարևորագույն խնդիր, ինչպիսին է փոփոխությանը դիմակայելը, ինչը աշխատողների կողմից փոփոխությունների գնահատման արդյունքն է, որպես նրանց շահերի հարձակման: Եվ, հետևաբար, նա հավատում էր, որ աշխատողներին չի հետաքրքրում փոփոխությունների նպատակները, նրանք պարզապես դիմադրում են դրանց: Օրինակ ՝ նրա համակարգի ներդրումը պահանջում էր երկար 5 տարի:

Ֆրեդերիկ Թեյլորը և նրա գործընկերները ներկայացնում են սինթեզի առաջին ալիքը գիտական \u200b\u200bկառավարման մեջ: Գիտական \u200b\u200bկառավարումը բնութագրվում է որպես կազմակերպության ֆիզիկական ռեսուրսները կամ կազմակերպության տեխնիկական տարրերը մարդկային ռեսուրսներով համատեղելու գործընթաց ՝ կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար: Տեխնոլոգիական տեսանկյունից Թեյլորի գիտական \u200b\u200bմոտեցումը նպատակ ուներ վերլուծել առկա պրակտիկաները `ռեսուրսների օգտագործումը ստանդարտացնելու և ռացիոնալացնելու համար: Մարդկային ռեսուրսների մասով, նա ձգտում էր անհատական \u200b\u200bզարգացման և պարգևատրման ամենաբարձր աստիճանը `նվազեցնելով հոգնածությունը, գիտական \u200b\u200bընտրությունը, աշխատողի կարողությունները համապատասխանեցնելով իր կատարած աշխատանքներին, ինչպես նաև խթանելով աշխատակցին: Նա չի անտեսել մարդկային տարրը, ինչպես հաճախ է նշվում, բայց շեշտեց մարդու անհատական, ոչ թե սոցիալական, խմբակային կողմը:

Թեյլորը գիտական \u200b\u200bկառավարման շարժման կենտրոնն էր, բայց այն մարդիկ, ովքեր շրջապատում և գիտեին դա, նույնպես նպաստում էին գիտական \u200b\u200bկառավարման կայացմանն ու տարածմանը:

Գիտական \u200b\u200bկառավարման շարժման առաջնագծում գտնվող բոլոր հետևորդներից Կարլ Բարթ (1860-1939) առավել ուղղափառ էր: Այն բանից հետո, երբ Թեյլորը հեռացավ գործնական կառավարումից, Բարտը զբաղվում էր ավտոմոբիլային արդյունաբերության արդիականացումով: Այնուհետև նա սկսեց դասախոսել գիտական \u200b\u200bկառավարման վերաբերյալ Հարվարդում (1911-1922): Նա դիմադրեց Թեյլորի դեղատոմսերի ցանկացած փոփոխությանը: Կառավարչական մտքի մեջ նրա ներդրումը սահմանափակվում էր Թեյլորի դեղատոմսերի հավատարմորեն կատարմամբ:

Հենրի Գանտտ շատ արագ բռնել և հասկացել է Թեյլորի աշխատանքի էությունը և, չնայած որոշ տարբերություններին, դարձել է Թեյլորի հիմնական ուսանողը: 1901 թվականից աշխատել է որպես խորհրդատու և զարգացրել է տեսությունը: Նա ուներ ավելի քան 150 հրատարակություն, ներառյալ երեք գիրք, արտոնագրեց ավելի քան տասնյակ գյուտեր, դասախոսություններ անցկացրեց համալսարաններում ՝ մնալով կառավարման ամենահաջողակ խորհրդատուներից մեկը:

Գանտի գործերում լայնորեն արտացոլվել են աշխատուժի և կառավարման միջև փոխադարձ հետաքրքրությունների գաղափարները, աշխատողների գիտական \u200b\u200bընտրությունը, մանրամասն աշխատանքային ցուցումներ, ինչպես մյուսները, ինչպես նաև Թեյլորի հայեցակարգային մոտեցումը: Նա հորինեց «բոնուսների գծով հանձնարարությունների կատարման աշխատանք». Համակարգ, որը աշխատողին տալիս էր օրական 50 ցենտ բոնուս, եթե նա կատարեր իր բոլոր հանձնարարականները որևէ օրվա համար: Բացի այդ, վարպետին դրդելու համար նրան տրվեց բոնուս յուրաքանչյուր աշխատողի համար, որը կատարում էր նորմը և լրացուցիչ բոնուս, եթե նրա բոլոր ենթակաները հասնում էին նույն արդյունքին: Փաստորեն, այս պարագայում մենք ունենք մեզ համար հայտնի առաջին փորձը, որը աշխատողներին ուսուցանելու աշխատողներին ուսուցանելու վարպետորեն հետաքրքրում է աշխատանքային ճիշտ եղանակներին: Գանտի նորամուծությունը բաղկացած էր ուղղակի ֆինանսական շարժառիթներից ղեկավարների համար ավելի անմիջական դրդապատճառներով: Իր անձնական դասավանդման փորձից Գանթը հասկացավ վերապատրաստման կարևորությունը և զգաց, որ վարպետ «վարորդի» դերը ուսուցիչի և իր ենթակաների օգնականի փոխելու համար բոնուսների համակարգը: Արտադրության մասին անհանգստանալուց `մարզչի միջոցով աշխատողի մասին անհանգստանալու և արտադրությունը հետագայում բարելավելու մտադրությունից` Գանտտի աշխատանքը մարդկային վարքային մտքի վաղ փուլն է: Գանտը առաջարկեց աշխատողին կրթելիս վարպետը պետք է ավելին անի, քան աշխատողի հմտությունն ու գիտելիքը բարձրացնի: Նա հավատում էր, որ հարյուր արհեստավորներ պարտավոր են իրականացնել արդյունաբերական կրթություն, որը կոչվում է «արդյունաբերական սովորություններ»: Այս սովորույթները պետք է լինեն հետևյալը ՝ քրտնաջան աշխատանք և համագործակցություն, ինչը կնպաստի մնացած գիտելիքների ձեռքբերմանը:

Որպես նախկին ուսուցիչ ՝ Գանտտը կենտրոնացած էր տվյալների փոխանցման վրա ՝ գրաֆիկական միջոցներով: Նրա ամենավաղ գրաֆիկական ցուցադրման օբյեկտներից մեկը «արդյունաբերության սովորությունների սահմանումն» էր `հորիզոնական շերտերով միջոցով, որը ցույց է տալիս աշխատողների առաջընթացը նորմալ մակարդակներին հասնելու գործում: Գրաֆիկը ծառայում էր որպես օգնություն ՝ ինչպես ղեկավարության, այնպես էլ աշխատողի համար: Յուրաքանչյուր ոք կարող է տեսնել առաջընթացը արհեստանոցի կամ բաժանմունքի աշխատանքում ՝ որպես ավելի մեծ պինդ սև գծեր պարունակող դիագրամ: Քանի որ գծապատկերների այս մեթոդը նպաստեց արտադրողականության բարձրացմանը, Գանտտը իր տեսողական օգնությունները տարածեց արտադրության ամենօրյա հավասարակշռության վրա, վերահսկողություն ծախսերի մակարդակի վրա, յուրաքանչյուր մեքենայի վրա կատարված աշխատանքի քանակի և յուրաքանչյուր անձի վրա կատարված աշխատանքի քանակի նկատմամբ `նախնական գնահատականների համեմատությամբ և այլն: Այնուամենայնիվ, գրաֆիկայի ստեղծման գործում նրա գլխավոր գլխավոր նվաճումը կատարվել է այն ժամանակ, երբ Առաջին աշխարհամարտի տարիներին նա ծառայում էր որպես բանակի վարչությունում որպես խորհրդատու: Գանտի ստեղծած առաջին գծապատկերում պատկերված էին ռազմական նյութերի հինգ կետեր և պլանավորվում էին պահանջվող պատվերները, կատարում էին պատվերները, ինչպես նաև պահեստում պաշարների առկայությունը: Այդ ժամանակահատվածի կառավարման մտածողության մեջ, Գանտի գրաֆիկական օժանդակությունները հեղափոխական էին կառավարման պլանավորման և կառավարման համար: Պատրաստի գրաֆիկական ձևի վրա ղեկավարությունը կարող էր տեսնել, թե ինչպես են ծրագրերն իրականացվում և անհրաժեշտ գործողություններ ձեռնարկել, որպեսզի ժամանակին հետևեն դրանց իրականացմանը և իրենց բյուջեին: Հետագա բոլոր տախտակները և արտադրության հսկողության գծապատկերները փոխառվել են Գանտտից:

Զույգը մեծ ներդրում է ունեցել գիտական \u200b\u200bկառավարման զարգացման և մասսայականացման գործում Ֆրենկ և Լիլիան Գիլբրեթ. F. Gilbreth- ի վաղ գործունեությունը նման էր Թեյլորի արածին: Հետագայում նա կազմակերպեց իր սեփական խորհրդատվական ընկերությունը և միացավ գիտական \u200b\u200bկառավարման շարժմանը: Իր գործունեության սկզբում նա ուներ երեք մասից բաղկացած շինարարության կառավարման համակարգ: 1. Ուսուցման համակարգը հաշվապահական հաշվառման համակարգ էր, որը մշակվել է կապալառուն օգնելու համար ՝ մեկ շաբաթվա աշխատանքի համար տարբեր ծախսեր հաշվարկելիս: 2. Հատուկ Համակարգը մանրամասն խորհրդատվություն է տվել հատուկ կապալառուներին: Գիլբերտը գրել է աշխատողների վերահսկողության մասին, ներառյալ աշխատողների խմբերի միջև «սպորտային միջոցառումներ» կատարելու անհրաժեշտությունը, որպեսզի գործն արագ ստացվի: Ամբողջ աշխատանքը բաժանվեց այն աշխատողների խմբերի համար, ովքեր մրցում էին կոնկրետ գործն ավելի արագ կատարելու համար: 3. Bricklayer- ի համակարգը տեխնիկական էր: Նա առաջարկեց աղյուսներ դնելու լավագույն միջոցների համակարգը, որը ստեղծվել է շարժումների ուսումնասիրության հիման վրա: Նա ոչ միայն սովորեցրեց աշխատողներին ինչպես վարվել աղյուսներից, այլև բացատրեց, թե ինչու է այս մեթոդը լավագույնը: Նա շեշտեց խնայողական ջանքերը, ոչ թե կատարման արագությունը: Ինչպես Թեյլորը, նա նաև ձգտում էր բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը ՝ առանց ֆիզիկական մեծ ջանք գործադրելու: Նրա որոնման արդյունքը եղավ որմնադրությանը պատված աղյուսների աշխատանքային օրվա դրույքաչափը 1.000-ից մինչև 2700 հատ `առանց մեծ ջանքերի:

1907 թվականին Գիլբերտը հանդիպեց Ֆրեդերիկ Թեյլորին: Այն բանից հետո, երբ Գիլբերտը սկսեց աշխատել Թեյլորի հետ և սկսեց կատարելագործել իր սեփական համակարգը, նա սկսեց զարգացնել աշխատանքային ժամանակը չափելու ավելի բարդ մեթոդներ: Նա կազմեց 17 հիմնական շարժումների ցանկ, որոնք թույլ տվեցին ավելի ճշգրիտ վերլուծել աշխատողների տարրական տեղաշարժերը: Նա նախ սկսեց օգտագործել կինոնկարը արդյունաբերական հետազոտություններում: Նա նաև մշակեց «ցիկլոգրաֆիկ» տեխնիկա ՝ աշխատողի ձեռքի, մատի կամ ձեռքի մի փոքր լամպ կցելու համար ՝ ֆիլմի վրա շարժումներ գրանցելու համար:

Ֆ.Գիլբրեյթը կնոջ ՝ Լիլիի հետ անցկացրած աշխատողների հոգնածության պատճառների մեծ ուսումնասիրությունը ցույց տվեց, որ հոգնածության պատճառը ոչ թե միապաղաղությունն է, այլ աշխատողի նկատմամբ կառավարման հետաքրքրության պակասը: Լիլիան Գիլբրեթը կարևոր դեր խաղաց ամուսնու աշխատանքներում և հեղինակություն ստեղծեց իր իսկ աշխատանքի համար: Դոկտորական ատենախոսության մեջ, որը լույս է տեսել որպես առանձին գիրք իր պաշտպանությունից առաջ, նա աշխատանքի վայրում հետազոտություններ է կիրառել հոգեբանության մեթոդներն ու արդյունքները:

Նա սահմանեց կառավարման հոգեբանությունը «որպես մտքի կազմակերպչական աշխատանքի ազդեցություն կազմակերպված աշխատանքի վրա, և չկազմակերպված և կազմակերպված գործողությունների ազդեցությունը աշխատողի մտածողության վրա»: Նա հավատում էր, որ հաջող կառավարումը «հիմնված է մարդու վրա, այլ ոչ թե աշխատանքի վրա», և գիտական \u200b\u200bղեկավարումը միջոց է առավելագույնի հասցնելու մարդկային կարողությունների և ջանքերի օգտագործումը: Լ.Գիլբրեթը բնութագրեց պատմական կառավարման երեք ոճ ՝ ավանդական, անցումային և գիտական: Նա նշեց, որ մինչև այդ ժամանակ հոգեբանները հիմնականում կենտրոնացած էին ամբոխի հոգեբանության ուսումնասիրության վրա, և համեմատաբար քչերն էին արվել անհատականության հոգեբանության վրա: Գիտական \u200b\u200bկառավարման ներքո աշխատողը ձեռք բերեց «մտավոր հավասարակշռություն և անվտանգություն», այլ ոչ թե անհանգստություն, որն ավանդական կառավարման ներքո անխուսափելի էր: Հոգալով բարեկեցության մասին, գիտական \u200b\u200bբաժինը աջակցեց կանոնավոր աշխատանքին ՝ թիմում լավ հարաբերությունների խրախուսելով և նպաստեց աշխատողի ֆիզիկական, մտավոր, բարոյական և ֆինանսական զարգացմանը: Լ. Գիլբրետը կառավարման հոգեբանության առաջատար էր:

1911 թ.-ին Ֆ. Գիլբրիտի գլխավորությամբ մի խումբ մասնագետներ ստեղծեցին առանձին կազմակերպություն, որը կոչվում է Գիտական \u200b\u200bկառավարման աջակցության հասարակություն և կոչվում է Թեյլորի մահից հետո Թեյլորի հասարակություն: Նա ստեղծեց Գիտական \u200b\u200bկառավարման ներածություն, որտեղ ներկայացվեց գիտական \u200b\u200bկառավարման ընդհանուր հարցերը և առաջարկեց պարզ և հասկանալի տերմինաբանությամբ պատասխաններ ՝ կապված գիտական \u200b\u200bկառավարման հիմնական սկզբունքների և պրակտիկայի հետ: Եվ չնայած աշխատանքը չի պարունակում հիմնարարորեն նոր տեղեկատվություն, հարցերի փայլուն առաջադրումը և պատասխանների ձևակերպումը գիրքը լայն ուշադրություն է դարձրել ընթերցողների շրջանում:

Harrington emerson (1853-1931) պրեսբերիացի քահանայի որդին էր, որը հավատում էր բողոքական գաղափարներին `ռեսուրսների տնտեսական օգտագործման համար: Կորուստներն ու անարդյունավետությունն այն չարիքն էին, որը, Էմերսոնի խոսքով, ներթափանցեց ամբողջ ամերիկյան արդյունաբերական համակարգը: Ըստ Էմերսոնի, ամենամեծ խնդիրներից մեկը կազմակերպման բացակայությունն էր: Նրա կողմից սահմանված «Արդյունավետության տասներկու սկզբունքները», որոնք նոր ուղենիշ դարձան կառավարման զարգացման պատմության մեջ, պետք է նպաստեին այդ խնդիրների լուծմանը: Տասներկու սկզբունքներից յուրաքանչյուրը նվիրված էր մի գլուխ. առաջին հինգ գլուխները նայում էին մարդկանց միջև փոխհարաբերություններին, իսկ մնացած մասն ուսումնասիրում էր մեթոդները, հաստատությունները և համակարգերը: «Սկզբունքները» մեկուսացված չէին, այլ փոխկապակցված և համակարգված էին կառավարման համակարգի ձևավորման համար կառույց ստեղծելու համար: Հետաքրքիր է, որ սկզբունքները առանձին-առանձին հաշվի առնելով, յուրաքանչյուր գլուխ հեղինակը կարևորում է դրանց փոխհարաբերությունները հիմնականների մեկնաբանման միջոցով:

Ներածության մեջ Էմերսոնը շեշտեց հիմնական նախադրյալը. «Դա ոչ թե աշխատուժ է, այլ կապիտալ և ոչ թե երկիր, որը ստեղծվել է և ստեղծում է ժամանակակից հարստություն: Գաղափարներն այն են, ինչ հարստությունն է ստեղծում: Եվ այն ամենը, ինչ պահանջվում է այսօր, այն գաղափարներն են, որոնք ավելի լայն օգտագործում են բնական պայմանները, ինչպես նաև աշխատուժի, կապիտալի և հողի կրճատումը `արտադրության միավորի արտադրության համար»: Գաղափարները գերիշխող ուժն էին, և նրանք պետք է կենտրոնանային կորուստները վերացնելու և ավելի արդյունավետ արդյունաբերական համակարգ ստեղծելու վրա: Սկզբունքները դրա համար միջոց էին, և բոլոր սկզբունքների հիմքը կազմակերպման գծային ձևն էր: Էմերսոնը զգաց, որ «թերի կազմակերպումը արդյունաբերության հիմնական հիվանդությունն է»:

Էմերսոնի կողմից ձևակերպված կառավարման սկզբունքները հետևյալն են.

1. setշգրիտ դրված իդեալներին կամ նպատակներին:

2. Ընդհանուր իմաստ

3. Իրավասու խորհրդատվություն:

4. Կարգապահություն

5. Աշխատակազմի արդար վերաբերմունք

6. Արագ, հուսալի, ամբողջական, ճշգրիտ և շարունակական հաշվառում

7. Ուղարկել

8. Ստանդարտներ և ժամանակացույցեր

9. Պայմանների նորմալացում

10. Գործառնությունների դասակարգում

11. Գրավոր ստանդարտ ցուցումներ

12. Արտադրողականության պարգևներ

Նշված աշխատանքում Գ. Էմերսոնը նախ առաջ քաշեց արտադրության արդյունավետության հարցը լայն իմաստով: Արդյունավետությունը նշանակում է առավելագույն բարենպաստ հարաբերակցությունը ընդհանուր ծախսերի և տնտեսական օգուտների միջև: «Trueշմարիտ կատարումը միշտ տալիս է առավելագույն արդյունքներ նվազագույն ջանքերով, ընդհակառակը ՝ սթրեսը մեծ արդյունքներ է տալիս միայն աննորմալ ջանքերով: Սթրեսը և կատարումը ոչ միայն նույն բանն են, այլև իրերը հակառակն են: Քրտնաջան աշխատել նշանակում է առավելագույն ջանքեր գործադրել: Արդյունավետ աշխատել նշանակում է նվազագույն ջանքեր գործադրել »:

Էմմերոնը մերժեց Թեյլորի գաղափարը ֆունկցիոնալ վարպետի մասին: Նա Թեյլորի հետ համաձայնեց անձնակազմի մասնագիտացված գիտելիքների անհրաժեշտության մասին, բայց չհամաձայնեց, թե ինչպես դա անել: Եվրոպական կրթությունից ազդեցություն ունենալով ՝ Էմերսոնը հիանում է գեներալ Ֆոն Մոլտկեի կազմակերպչական ջանքերով, որը մշակել է կադրերի ընդհանուր հայեցակարգ և XIX դարի կեսերին պրուսական բանակը դարձրել է ծայրաստիճան արդյունավետ մեքենա: Կադրերի ընդհանուր հայեցակարգի տեսությունն այն էր, որ առանձին առարկաները ուշադիր ուսումնասիրում էին ռազմական գործողություններին վերաբերող յուրաքանչյուր առարկա և որ այդ մասնագետների համատեղ իմաստությունը ազդում էր բարձր հրամանատարության վրա ՝ խաղալով խորհրդականների դերը:

Գծային կազմակերպությունը, առանց ՄՌ ծառայությունից օգնություն ստանալու, լուրջ թերություններ ունեցավ: Էմերսոնը կարծում էր, որ կադրերի այս սկզբունքները կարող են կիրառվել արդյունաբերական պրակտիկայում ՝ «ամբողջական զուգահեռություն կատարելու գծային կառավարման և մարդկային ռեսուրսների միջև, որպեսզի յուրաքանչյուր գծային տարր կարողանա ցանկացած պահի օգտվել մարդկային ռեսուրսների գիտելիքներից և օգնությունից»: Յուրաքանչյուր ձեռնարկություն պետք է ունենա «կադրերի մենեջեր» և չորս մեծ անձնակազմի ծառայություններ իր ենթակայության ներքո.

- մեկը «աշխատողներին» «պլանավորել, ղեկավարել և խորհուրդ տալ» աշխատողների բարօրությանն առնչվող հարցերի ամբողջ սպեկտրի համար.

երկրորդը `խորհուրդ տալ« կառուցվածքի, մեքենաների, տեխնիկայի և այլ սարքավորումների մասին ».

- «նյութերի» համար երրորդը, ներառյալ դրանց ձեռքբերումը, պահպանման, առաքման և վերամշակման անհանգստությունը.

Չորրորդ `« մեթոդներն ու պայմանները »ներառելու չափանիշներ, գրառումներ և հաշվապահություն:

Կադրերի սպասարկման խորհուրդները պետք է հասանելի լինեն կազմակերպչական բոլոր մակարդակներին և կենտրոնանան պլանավորման վրա. «Անձնակազմի ծառայության գործը ոչ թե աշխատանքը կատարելն է, այլ չափանիշներն ու իդեալները սահմանելը, որպեսզի« գիծը »կարողանա ավելի արդյունավետ աշխատել»: Էմերսոնի և Թեյլորի միջև տարբերությունն այդպիսով ակնհայտ է: Սեմինարի յուրաքանչյուր հատուկ գործառույթի համար մեկ անձին պատասխանատվություն փոխանակելու փոխարեն `Էմերսոնը թողնում է դիսպետչերական հսկողության և« գծի »իրավասությանը, որը գործում է մարդկային ռեսուրսների վարչության պլանավորման և խորհուրդների հիման վրա: Այս առաջարկը պահպանեց մասնագիտացված գիտելիքների առավելությունները `առանց հրամանի շղթայի խախտման անբարենպաստության:

Մինչ հեղինակները ուսումնասիրում էին արդյունաբերական ձեռնարկություններում արդյունավետությունը, Մորիս Քուք (1872-1960) ընդլայնեց արդյունավետության ուսմունքը կրթական և քաղաքային կազմակերպությունների համար: 1909 թ.-ին Կարնեգիի ուսման խթանման ընկերության նախագահը դիմեց Թեյլորին ՝ կրթական հաստատություններում կառավարման «տնտեսական հետազոտության» հարցում: Թեյլորը գործը վստահեց Քուքին: Նրա հետազոտության արդյունքները նման էին ակադեմիական աշխարհում ռումբի պայթյունի: Քուքը նշեց, որ - կառավարման պրակտիկայում և կառավարման ոլորտում կրթության վիճակը նույնիսկ ավելի վատն էր, քան արդյունաբերության մեջ: Կոմիտեի ղեկավարությունը հայհոյանք էր, իսկ գերատեսչությունները վայելում էին ավելորդ ինքնավարություն, ինչը խոչընդոտ էր առողջ բուհերի համակարգման համար: Համալսարանում վճարումը հիմնված չէր աշխատանքի որակի վրա, այլ ծառայության տևողության հիման վրա:

Նա նաև առաջարկեց վերանայել դասախոսների ցմահ վարձատրությունը և աշխատանքից հեռացնել ոչ պիտանի ուսուցիչներին: Քուքն առաջարկել է որպես սովորական միավոր ներկայացնել «ուսանողական ժամ» (մեկ ժամ դասարանում կամ լաբորատորիայում մեկ ուսանողի համար) `որպես հաշվապահական հաշվառման ստանդարտ ստորաբաժանում` մասնագիտական \u200b\u200bջանքերի արդյունավետության համար: Պրոֆեսորները պետք է ավելի շատ ժամանակ անցկացնեն դասավանդման և հետազոտությունների համար ՝ ղեկավարումը թողնելով մասնագետներին, այլ ոչ թե հանձնաժողովներին: Առաջարկվել է ավելի լայնորեն օգտագործել օգնականները, որպեսզի նրանցից առավելագույնս հնարավոր լինի իրականացնել բարդ աշխատանքներ: Աշխատավարձերի բարձրացումը պետք է հիմնված լինի որակի կամ արդյունավետության վրա, իսկ վերապատրաստման և հետազոտության ծախսերը պետք է ավելի սերտորեն վերահսկեն կենտրոնական վարչակազմը:

1911-ին Քուքը դարձավ քաղաքապետարանի համայնքային ծառայությունների տնօրեն և գիտական \u200b\u200bղեկավարումը բերեց Ֆիլադելֆիայի ղեկավարությանը: Չորս տարի շարունակ նա քաղաքը փրկեց ավելի քան մեկ միլիոն դոլար, հասավ միլիոն ու քառորդ ծախսերի նվազեցմանը, աշխատանքից հանեց 1000 անարդյունավետ աշխատող, ստեղծեց կենսաթոշակային և շահույթային հիմնադրամ, ստեղծեց կապի ուղիներ աշխատողների և մենեջերների միջև և քաղաքային կառավարությանը դուրս հանեց ծխի լցված սենյակներից: աստվածային: Նրա «Մեր քաղաքներն արթնացան» գիրքը նվիրված էր քաղաքապետարանների լավագույն կառավարմանը ՝ գիտական \u200b\u200bկառավարման սկզբունքների միջոցով:

«Կառավարման տեսություն» գրքից ՝ Խաբեբան թերթ հեղինակը հեղինակը անհայտ է

Թեմա 5. Արդյունաբերական համակարգում կառավարման ռահվիրաներ Արդյունաբերական համակարգը նոր խնդիրներ է առաջացնում սեփականատերերի, ղեկավարների և ընդհանուր առմամբ հասարակության համար: Արդյունաբերական տարբեր երկրներում բազմաթիվ ղեկավարներ ներգրավված էին այդ խնդիրների լուծմանը: Դժբախտաբար, գործունեությունը

Գրքից Ավելացնել զամբյուղ Վեբ կայքի փոխարկման մեծացման հիմնական սկզբունքները հեղինակը Էյզենբերգ եֆրին

Թեմա 7. Վարչական տեսության ձևավորում Եթե գիտական \u200b\u200bկառավարման դպրոցը ստեղծվել է Նոր աշխարհում, ապա վարչական տեսությունը Եվրոպայում է: Այս գլխում քննարկված երկու մասնագետներն ապրում էին XIX դարի վերջին ՝ քսաներորդ դարի սկզբին; երկուսն էլ եվրոպացիներ էին և

Գրքի կառավարման լուծումներից հեղինակը Լապեգին Յուրի Նիկոլաևիչ

Թեմա 8. Սոցիալական գիտությունների ներդրումը գիտական \u200b\u200bկառավարման զարգացման գործում, մինչդեռ ինժեներ ուսումնասիրում էր մեխանիկական արդյունավետությունը, արդյունաբերական հոգեբանը ուսումնասիրում էր մարդու արդյունավետությունը `հետապնդելով նույն նպատակը` արտադրողականության բարձրացումը: Արդյունաբերական հայրը

Մարդկային ռեսուրսներ գրքից հեղինակը Շևչուկ Դենիս Ալեքսանդրովիչ

Գրքի կառավարումից հեղինակ Tsվետկով Ա. Ն.

Թեմա 10. Մարդկային հարաբերությունների դպրոցի ձևավորում Շատ ղեկավարներ և գիտնականներ պարզ են գտել աշխատանքային պայմանների և բարեկեցության և աշխատողի արտադրողականության միջև: Ապահովված է համապատասխան հարմարություններով ՝ օդափոխություն, ջերմաստիճան և լուսավորություն

Գրքի կառավարման ոճերից [արդյունավետ և անարդյունավետ] հեղինակը Adizes Yitzhak Calderon- ը

3. Ֆ. ԹԱՅԼՈՐ ԵՎ ՎԱՐՉԱԿԱՆ ԴՊՐՈ ԳԻՏԱԿԱՆ ՎԱՐՉԱԿԱՆ ԴՊՐՈՆԵՐԻ ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԱՇԽԱՐՀԱԳՐԵՐ A. FAYOL Գիտական \u200b\u200bկառավարման դպրոց Ֆ. Թեյլոր: Գիտական \u200b\u200bկառավարման դպրոցի հիմնադիրը Ֆրեդերիկ Թեյլորն է: Սկզբում Թեյլորը անվանեց իր համակարգը «կառավարման միջոցով

«Կատարյալ առաջնորդ» գրքից: Ինչու նրանք չեն կարող դառնալ և ինչից է հետևում դրանից հեղինակը Adizes Yitzhak Calderon- ը

4. ՄԱՐԴՈՒ ՀԱՐԱԲԵՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ԴՊՐՈԻ ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ, ԱՆՎՏԱՆԳՈՒԹՅԱՆ ԴՊՐՈԻ ԵՎ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒԹՅԱՆ ՔԱՂԱՔԱANTԻԱԿԱՆ ԴՊՐՈԻ ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԴՊՐՈ Մարդկային հարաբերությունների դպրոց Առաջացման նախադրյալները. Մարդու վարքի դրդապատճառների մասին գաղափարների պարզեցում, մարդկային գործոնի թերագնահատում:

Հեղինակի գրքից

Թեմա 2. Կառավարման կառուցվածքում որոշումների կայացում 2.1. Կառավարչական որոշման գործառույթները 2.2. Կառավարման կազմակերպությունը ՝ որպես որոշումների կայացման համակարգ 2.3. Հատուկ գործառույթների պարունակությունը RUR 2.4-ում: RUR գործընթացի ընթացակարգերի և ընդհանուր գործառույթների բովանդակությունը 2.5. Ընդհանուր տեսություն

Հեղինակի գրքից

Թեմա 2. ԿԱՌԱՎԱՐՄԱՆ ԿԱՌՈՒՎՈՒՄ ՈՐՈՇՈՒՄՆ ԸՆԴՈՒՆԵԼՈՒԹՅՈՒՆ, Թեմայի բովանդակությունը Խնդիր և խնդրահարույց իրավիճակ: Ռազմավարական, մարտավարական և գործառնական որոշումներ: Նպատակների և արդյունավետության հասնել: Ժամանակի և ռեսուրսների արժեքը: Արդյունավետություն և օպտիմալություն: Պլանավորում, վերահսկում,

Հեղինակի գրքից

1.2. Համատեղ գործունեության ձևերի էվոլյուցիան և կադրերի կառավարման ձևավորումը և ընթերցանության գիրքը հեղինակավոր, ժամանակակից, եկամտաբեր են: Գիտելիքը նաև այն կապիտալն է, որը միշտ ձեր կողքին է: Շևչուկ Դենիս Համատեղ ստեղծագործական գործունեության ձևերի ձևավորումը կապված է վերափոխման հետ

Հեղինակի գրքից

Հարց 38 Ինչպե՞ս պարոն Ֆորդը գործնականում կիրառեց գիտական \u200b\u200bկառավարման գաղափարները: Պատասխան Հենրի Ֆորդը զանգվածային արտադրության հիմնադիրն է, որը հիմնված է Թեյլորի գիտական \u200b\u200bկառավարման վրա: Նա իրավամբ համարվում է Թեյլորիզմի առաջին առավել հետևողական կողմնակիցը

Հեղինակի գրքից

Հարց 49 Ի՞նչ կառավարման դպրոցներ կան աշխարհում: Պատասխան Կառավարման մեջ գիտական \u200b\u200bդպրոցների դասակարգման տարբեր մոտեցումներ կան: Բայց հեղինակների մեծամասնությունը հստակ տարբերակում է երեք դպրոցը: Գիտական \u200b\u200bկառավարման դպրոց: Դրա ներկայացուցիչներն են F. Taylor, ամուսինները Gilbret, G.

Հեղինակի գրքից

Գիտական \u200b\u200bխմբագրի նախաբան Հասկացեք և փոխեք ինքներդ ձեզ. Գրեթե յուրաքանչյուր մարդ, ով այս կամ այն \u200b\u200bկերպ ղեկավարում է կառավարման մեջ, պետք է որոշի իրենց աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման հարցը: Ավելի քան մեկ դար, տեսաբանները փորձում են լուծում գտնել այս հարցի համար:

Կառավարման պատմություն: Կրավչենկո Ա.Ի. Դենիս Շևչուկ Կառավարման պատմություն. Ուսումնական ձեռնարկ Չակին կառավարման նպաստի պատմություն

հեղինակի մասին

Թեմա 1: Դասընթացի հիմունքները

Աղյուսակ 1. Japaneseապոնական և արևմտյան մշակույթների բնութագրերի համեմատությունը:

Կառավարման պատմություն. Ձևավորում, զարգացում, հեռանկարներ

Թեմա 1:
Դասընթացի հիմունքները