Երբ նոր աշխատակազմ է ներկայացվում կրճատմամբ: Աշխատակազմի փոփոխություն. Այն, ինչ դուք պետք է իմանաք: Աշխատակազմի թափուր աշխատատեղերի կրճատում

Ապա դուք պետք է ուշադիր ուսումնասիրեք նվազեցման կարգի մանրամասները, հակառակ դեպքում դուք ռիսկ եք ներկայացնում այդ պաշտոնում բոլոր աշխատողներին դատական \u200b\u200bկարգով հանդիպելու համար: մինչդեռ իջեցումը ուղեկցվում է թղթի ծավալուն աշխատանքով, բայց դա անհրաժեշտ է ձեր գործողությունների օրինականությունն ապացուցելու համար: Որպեսզի աշխատակազմի աղյուսակում աշխատատեղերի սահուն ընթացքը կատարվի, և աշխատակիցները վիշտ չեն ունենում, կարդացեք մեր նյութը:

Աշխատանքի կրճատումներ

Հատուկ պաշտոն զբաղեցնող բոլոր աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ այս պաշտոնը գրաֆիկից հանելու մեկ եղանակ է `կադրերի աղյուսակը փոխելով, դիրքի իջեցումը: Սկզբից գործատուն պետք է ընտրի տեսակը ՝ թվի պարզ կրճատում կամ ժամանակացույցի փոփոխություն ինքնին, այսինքն ՝ պետություն: Առաջին դեպքում `հապավումների դասակարգ, անհրաժեշտ է բացառել այս դիրքի աշխատանքային ստորաբաժանումները: Երկրորդ դեպքում, դուք պետք է հեռացնեք ամբողջ գրառումը ժամանակացույցից և բոլոր նրանց, ովքեր զբաղեցնում են այն:

Գրառման վերացումը պետք է իրականացվի խնամքով, հակառակ դեպքում կարող եք խախտել մարդու իրավունքները և մի քանի օրենքներ:

Եթե \u200b\u200bդուք պետք է ընտրեք, թե ով է աշխատանքից հեռացնել, և ով է հեռանալ, առաջնորդվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, դա կարգավորում է աշխատողի նախնական իրավունքը: Այնուամենայնիվ, նվազեցնելով, ոչ որակավորումներ, ոչ էլ արդյունավետություն, դուք դեռ բոլորին եք կրակում: Այնուամենայնիվ, նվազեցման պատճառով անհնար է դադարեցնել որոշ աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագիրը: Համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը, երեք տարեկանից ցածր երեխաների կամ հղի կանանց, ինչպես նաև 14 տարեկան երեխաների հետ միայնակ ծնողներ կամ մինչև 18 տարեկան հաշմանդամություն ունեցող անձինք ունեցող կանանց պաշտպանված են: Բացի այդ, հնարավոր չի լինի կրճատել աշխատակիցներին արձակուրդում կամ հիվանդ արձակուրդում: Դա հնարավոր է միայն ձեռնարկության լուծարման միջոցով:

Ինչպես փակցնել կրճատումը

Աշխատակիցները նվազեցնելու համար հարկավոր է իրականացնել մի քանի գործողություններ: Հետևեք ընթացակարգին, պահպանեք անհրաժեշտ ստորագրությունները և փաստաթղթերը: Կրճատման գործընթացը ճիշտ ավարտելով ՝ դուք կստանաք ձեր պաշտպանությունը դատարանում:

1. Հավաքեք հանձնաժողով: Դրա անդամները կլինեն ձեր ընկերության աշխատակիցները: Այս մարմնի ստեղծումը անհրաժեշտ է, մի կողմից, օբյեկտիվությունը որոշումների, նույնիսկ ձերը: Մյուս կողմից, դա հանձնաժողովն է, որը կկատարի թղթի աշխատանքը և կխնայի ձեր ժամանակը: Նա կորոշի ՝ ձեր գործողություններն իսկապես օրինական են, կաշխատի՞ կրճատված անձնակազմի վերաբերյալ տեղեկատվության հետ, նախ նա կհավաքի այն, այնուհետև կպարզի ՝ արդյոք բոլորը կարող են աշխատանքից հեռացնել: Հանձնաժողովը տեղեկացնում է աշխատողներին կրճատման մասին, որոնում և առաջարկում է այլ տարբերակներ:
2. Հրաման արձակել: Մեր դեպքում ՝ կադրային փոփոխության մասին: Դրա մեջ դուք բացատրում եք, թե որ պաշտոններն են վերացվում: Դրան հաջորդում է հրամանագիր `հաստատելու նոր ժամանակացույցը` կապված աշխատողների կրճատման հետ:
3. Տեղեկացնել: Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-ը ասում է, որ աշխատողները պետք է իմանան իրենց աշխատանքից ազատվելու մասին առնվազն 2 ամիս առաջ: Սեզոնային աշխատողների դեպքում այս ժամանակահատվածը կրճատվում է յոթ օրվա, իսկ նրանց հետ, ովքեր ունեն երկամսյա կամ նույնիսկ ավելի քիչ պայմանագիր, մինչև երեք օր: Այստեղ կարևոր պայման է ստորագրությամբ հաստատել անձնական ստացման փաստը:
4. Տեղեկացնել զբաղվածության ծառայության և միության մասին: Աշխատանքից ազատվելուց առաջ նույն երկու ամիսների ընթացքում (կամ երեքը, եթե աշխատանքից հեռացումը զանգվածային կլինի): Աշխատանքից ազատման մասին աշխատանքային ծառայությանը զեկուցելիս նրան տեղեկատվություն տրամադրեք պաշտոնի, մասնագիտության, մասնագիտության և աշխատավարձի մասին:
5. Առաջարկեք թափուր աշխատատեղեր: Կրկին ու կրկին, քանի դեռ չեք տեսակավորելու բոլոր տարբերակները, սկսած ծանուցագիրը ներկայացնելու պահից: Սկզբում առաջարկեք տեղեր, որոնք համապատասխանում են աշխատողի որակավորմանը, առողջական վիճակին և աշխատավարձին, ապա անցեք դեպի ցածրերը: Եթե \u200b\u200bաշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագիր թույլ է տալիս, կարող եք առաջարկել մեկ այլ վայր կամ ժամանակավոր համաձայնագիր:

Ի՞նչ անել անջատված աշխատողների հետ

Եթե \u200b\u200bաշխատողներին առաջարկում եք այլընտրանքային աշխատատեղեր, պատրաստ եղեք այն բանի համար, ինչին կարող են համաձայնել: Այս դեպքում կազմեք լրացուցիչ փոխանցման պայմանագիր և կցեք աշխատանքային պայմանագրին, ապա թողարկեք համապատասխան հրաման: Փոխանցումը պետք է գրանցվի աշխատողի աշխատանքային գրքում և անձնական քարտում: Կարող եք ժամանակավոր պաշտոն տեղափոխվել հաստատագրված պայմանագրով, որտեղ մշտական \u200b\u200bաշխատողը, օրինակ, արձակուրդում:

Փոխանցումը պետք է գրանցվի աշխատողի աշխատանքային գրքում և անձնական քարտում:

Եթե \u200b\u200bաշխատողը համաձայն չէր որևէ տարբերակի հետ, ապա ազատման հրաման արձակեց, աշխատակցին ծանոթացրեք նրա հետ, ստորագրություն խնդրեք և վճարեք գումարը: Աշխատակիցը, ով չի համաձայնում վերցնել առաջարկվող թափուր աշխատատեղերից որևէ մեկը, իրավունք ունի փոխհատուցում `միջին ամսական աշխատավարձ: Դուք ստիպված կլինեք վճարել նույն գումարը աշխատակցին ամեն ամիս, մինչ նա փնտրում է նոր վայր (մինչև երկու ամիս, հյուսիսում ՝ մինչև երեք): Աշխատանքային գրքում գրեք, որ աշխատանքից ազատվել է աշխատանքից ազատվելու պատճառով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ. Որոշ նախկին աշխատակիցներ սիրում են դատարան հանդիպել իրենց գործատուների հետ `բողոքարկելու դրանց կրճատումը: Հատկապես հավանական է, որ եթե դուք պայմանավորվեիք պաշտոնը վերացնել միայն մի քանի տհաճ մարդկանց վրա կրակ բացելու համար: Որպեսզի աշխատողի կրճատումն իրոք լինի, չեղյալ հայտարարված դիրքը չպետք է լինի աշխատակազմի ցուցակում, և աշխատողի որոնման գովազդը չպետք է տեղադրվի տեղեկատվական ռեսուրսների վրա ևս վեց ամիս:

Աշխատակիցների թվաքանակի իջեցումը ծախսերի նվազեցման կամ արտադրական գործունեության տեմպը նվազեցնելու արդյունավետ միջոցներից մեկն է, եթե կազմակերպության արտադրանքը դադարել է բերել բավարար շահույթ: Հոդվածում մենք ձեզ կասենք, թե ինչպես խուսափել սխալներից ՝ աշխատակազմը կրճատելիս:

Եթե \u200b\u200bգործատուն որոշում կայացրեց կրճատել աշխատողների թիվը, ապա նա պետք է հաշվի առնի այս բարդ գործընթացի բոլոր նրբությունները: Կատարված սխալները չեն նվազեցնում, այլ, ընդհակառակը, զգալիորեն բարձրացնում են անձնակազմի ծախսերը:

Օրինակ, դատարանը կարող է վերականգնել աշխատողներին աշխատավայրում և պարտավորեցնել գործատուին վճարել նրան միջին աշխատավարձը անբավարար բացակայության ամբողջ ժամանակահատվածի համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-րդ հոդված, այսուհետ `Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք), ինչպես նաև փոխհատուցել բարոյական վնասը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 237-րդ հոդված): Այս դեպքում գործատուն պետք է վճարի բոլոր իրավական ծախսերը (Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 88-րդ հոդված):

Բացի այդ, եթե աշխատակիցը աշխատանքային տեսչությունից պահանջում է իր իրավունքների պաշտպանությունը, եթե իջեցումը սխալ է կատարվել, գործատուն ենթակա է վարչական պատասխանատվության ՝ Արվեստի ներքո: Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների օրենսգրքի 5.27-ը:

Հաշվի առեք այն սովորական սխալները, որոնք գործատուները թույլ են տալիս անձնակազմի կրճատում կատարելիս:

1. ԱՆՎԱՐ ԿԱՐՈՂ ԵՆ ՆԱԽԱԳԾՎԵԼ

Նվազեցման մասին աշխատակիցներին նախազգուշացնելիս պետք է հաշվի առնել օրենքի բոլոր պահանջները, ինչպես նաև սահմանված պրակտիկան, որպեսզի վեճերի ռիսկը հետագայում կրճատվի: Առաջարկում ենք ձեզ ծանուցագիր ներկայացնել աշխատողների թվի նվազման վերաբերյալ: Որքան ավելի մանրամասն է պատրաստված փաստաթուղթը, այնքան ավելի քիչ են հարցեր, թյուրիմացություններ և նյարդայնացումներ այն աշխատողների համար (օրինակ 1):

2. ԶԲԱՂՎԱԾՆԵՐԸ ՉԻ ԾԱԽՍՈՒՄ ԵՆ ՆԵՐԿԱՅԱ RՄԱՆ ՄԱՍԻՆ, կամ ԿՈՂՄԻ ԽՈՍՈՒՄ ԵՆ

Կարևոր նրբերանգ - իջեցման մասին պետք է նախազգուշացնել բացարձակապես բոլոր ավելորդ աշխատողների և ժամանակին:

Համաձայն Արվեստի երկրորդ մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-ը գործատուն պարտավոր է գրավոր նախազգուշացնել աշխատողներին աշխատանքից ազատելու մասին առնվազն երկու ամիս առաջ ստորագրության մասին:

Եթե \u200b\u200bաշխատողը հրաժարվում է ծանուցմանը ծանոթացնելուց կամ դրա հետ ծանոթացնելուց, ապա գործատուն պարտավոր է բարձրաձայն կարդալ ծանուցագիրը աշխատակցին և կազմել այնպիսի ակտ, որով պետք է ստորագրեն ծանոթացմանը ներկա երկու կամ երեք աշխատակիցները (օրինակ 2):

Այնուամենայնիվ, նկատառման ժամանակահատվածում կան բացառություններ:

Մի քանի օրվա ծանուցում: Օրինակ, եթե անհապաղ աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում աշխատողի հետ մինչև երկու ամիս ժամկետով, ապա այն պետք է գրավոր ծանուցվի իջեցման մասին ոչ պակաս, քան երեք օրացուցային օրվա ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 292-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Սեզոնային աշխատանքով զբաղվող աշխատողը պետք է գրավոր տեղեկացվի առնվազն յոթ օրացուցային օրվա կրճատման մասին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296-րդ հոդվածի երկրորդ մաս):

Տեղեկություն հիվանդության և արձակուրդի մասին: Եթե \u200b\u200bաշխատակցին հարկավոր է տեղեկացնել իջեցման մասին, և նա արձակուրդում է կամ գտնվում է արձակուրդում, ավելի լավ է սպասել, որ նա գնա աշխատանքի և անձամբ ծանուցում անի: Բայց եթե դա հեռավոր աշխատող է, կամ ղեկավարությունը պահանջում է ծանուցել աշխատակցին, չնայած արձակուրդին:

Այս դեպքում անհրաժեշտ է աշխատողի բոլոր հայտնի հասցեներին կրճատման մասին ծանուցում ուղարկել արժեքավոր նամակով `հավելվածի նկարագրության և առաքման մասին ծանուցման միջոցով (օրինակ 3): Ծանուցման ամսաթիվը աշխատողն է արժեքավոր նամակը ստանալու ամսաթվից:

Եթե \u200b\u200bաշխատողը հասանելի է հեռախոսով, դուք պետք է զանգահարեք նրան և պատմեք ծանուցում ստանալու անհրաժեշտության մասին: Եվ դուք պետք է դա անեք բարձրախոսով և վկաներով: Խոսակցությունը պետք է գրանցվի ակտով (օրինակ 4): Նման արարքը ցույց է տալիս գործատուի ամբողջականությունը և հաստատում է, որ նա արեց հնարավոր ամեն ինչ աշխատակցին ծանուցելու մասին:

3. ՉԻ ԱՌԱԱՐԿՈՒՄ ԲՈԼՈՐ ԲՈՂՈՔՆԵՐ

Եթե \u200b\u200bկազմակերպությունը թափուր աշխատատեղեր ունի, ապա դրանք պետք է առաջարկվեն ավելորդ աշխատողին (եթե նրանք համապատասխան են նրան որակավորման և առողջության վիճակի հետ), քանի որ դրանք հայտնվում են երկու ամսվա ընթացքում, մինչդեռ կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցման ժամկետը ուժի մեջ է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 81-րդ մաս) .

Հաճախ դատարանները վերականգնում են աշխատողներին հենց այն պատճառով, որ ոչ բոլոր թափուր աշխատատեղերն են նրանց առաջարկել: Դատարանները ուշադիր ստուգում են ՝ արդյոք աշխատակազմի ցուցակի և աշխատանքի առաջարկների դիրքերը համընկնում են (տե՛ս, օրինակ, Կրասնոյարսկի շրջանային դատարանի 02.02.2015 թ. Վերաքննիչ որոշումը `թիվ 33-949 / 2015, Ա -9 գործով):

Անհրաժեշտ է առաջարկել ոչ միայն աշխատողի որակավորումներին համապատասխան պաշտոններ, այլև ենթականեր:

ՀԱՐՈՒՄ ԹԵՄԱՆՈՒՄ

Պետք է թափուր ավելի բարձր պաշտոն առաջարկեմ:

Եթե \u200b\u200bհաստատ գիտեք, որ որակավորումները անբավարար են, ապա ձեզ հարկավոր չէ առաջարկել այդ թափուր տեղը (տես թիվ 33-10408 / 2015 գործով տե՛ս Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2015 թվականի մարտի 30-ի վերաքննիչ որոշումը):

Բայց եթե հստակ հայտնի չէ, արդյոք աշխատողը կարող է ավելի բարձր պաշտոն զբաղեցնել (գուցե նա լրացրել է լրացուցիչ ուսուցում կամ ունի փորձ, որը չի արտացոլվում աշխատանքային գրքում), վեճերի վտանգը մեծանում է: Դրա համար մենք առաջարկում ենք տեղեկացնել գործատուին անհայտ որակավորման փաստաթղթերի մասին ՝ իջեցման մասին ծանուցման մեջ (տե՛ս օրինակ 1):

Այսպիսով, դուք պետք է ապահովեք, որ աշխատակազմի ցանկում ավելորդ թափուր աշխատատեղեր չլինեն (պարզապես դեպքում): Բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք դեռ չեն որոնվել, պետք է բացառվեն:

Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել միայն տվյալ տարածքում, եթե այլ բան նախատեսված չէ աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով (տե՛ս թիվ 11-25754 գործով Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2012 թվականի դեկտեմբերի 24-ի վերաքննիչ որոշումը):

Հարկ է նշել, որ այն պաշտոնը, որի ընթացքում կինը ծննդաբերության արձակուրդում էր, դատարանների մեծամասնությունը թափուր չէր համարվում (տե՛ս, օրինակ, Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2014 թվականի մայիսի 29-ի թիվ 4 գ / 8-3516 որոշումը): Այս պաշտոնը ժամանակավորապես թափուր է. Կինը կարող է վերադառնալ, իսկ մենք չգիտենք, երբ, երեք ամսից կամ երեք տարի հետո:

4. ՆԱԽԱԳԻԾ «ՊԱՇՏՊԱՆՎԱԾ» ԶԲԱՂՎԱԾՆԵՐԻՆ

Չնայած այն բանին, որ կազմակերպական կառուցվածքի և աշխատակազմի որոշումը գործատուի իրավունք է, օրենքը պաշտպանում է պետական \u200b\u200bաջակցության կարիք ունեցող աշխատողների որոշակի կատեգորիաներ: Պաշտպանված աշխատողները ներառում են.

Հղի կին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի առաջին մասը).

Կին մինչև երեք տարեկան երեխա ունեցող կին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 4-րդ մաս);

Միայնակ մայր 14 տարեկանից փոքր երեխա կամ 18 տարեկանից ցածր հաշմանդամություն ունեցող երեխա (կամ այդպիսի երեխա առանց մոր մեծացնող անձ) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2014 թվականի հունվարի 28-ի թիվ 1 որոշման 28-րդ կետի, կինը համարվում է միայնակ մայր, որը մեծացնում է իր երեխաներին (հարազատներին կամ որդեգրվածներին) և ինքնազբաղվում է դրանց զարգացման մեջ, առանց հոր: Մասնավորապես, եթե հայրը.

Մահացավ, անհայտ կորած է (դուք պետք է աշխատակցից խնդրեք մահվան վկայական, դատարանի համապատասխան որոշում);

Զրկված ծնողական իրավունքներից, ծնողական իրավունքներից սահմանափակ (համապատասխան դատական \u200b\u200bորոշում).

Recանաչված որպես ոչ կոմպետենտ (մասնակիորեն ունակ) կամ առողջական պատճառներով առողջություն չի կարող ունենալ անձամբ երեխային (դատարանի որոշում կամ վկայագիր, օրինակ ՝ հաշմանդամության մասին).

Պատիժ է կրում ազատազրկման պատիժը կրող հաստատություններում (համապատասխան վկայագիր).

Խուսափում է երեխաներին մեծացնելուց կամ նրանց իրավունքներն ու շահերը պաշտպանելուց: Մենք խոսում ենք այն ամուսնալուծված կանանց մասին, ովքեր դիմել են ալիմենտ վերականգնելուն դատարան և կարգադրիչ ծառայություն, բայց, չնայած դրան, նրանց չի հաջողվել ալիմենտ հավաքել (կարգադրիչ ծառայության վկայական, որ նրանք չեն կարողացել ալիմենտ հավաքել);

Այլ իրավիճակներ (օրինակ, երբ երեխայի հայրությունը հաստատված չէ և ծննդյան վկայականում ծալք է);

Ծնողը, եթե նա մինչև երեք տարեկան երեխայի միակ կերակրողն է կամ 18 տարեկանից ցածր հաշմանդամություն ունեցող երեխան `մինչև 14 տարեկան երեք կամ ավելի երեխաների ընտանիքում, իսկ մյուս ծնողը (երեխայի ներկայացուցիչը) աշխատանքային հարաբերությունների մեջ չէ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 26-րդ մաս) .

Դատավարության ռիսկերը նվազեցնելու համար ավելի լավ է չկրճատել այդպիսի աշխատողներին:

Նկատի ունեցեք նաև, որ 18 տարեկանից ցածր աշխատողները կարող են աշխատանքից ազատվել `իջեցման պատճառով միայն աշխատանքային տեսչության և անչափահասների հանձնաժողովի համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 269-րդ հոդված):

Բացի այդ, եթե աշխատողը արհմիության անդամ է, ապա նրան կարող են աշխատանքից ազատել միայն առաջնային արհմիության կազմակերպության հետ համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82, 373-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

Եվ, վերջապես, մի \u200b\u200bկրակեք աշխատակցին իր ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդի ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 81-րդ հոդվածի վեցերորդ մասը. 2004 թվականի մարտի 17-ի Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի Պլենումի բանաձևի 23-րդ կետի «ա» ենթակետ):

5. Մի ՀԱՇՎԵՏՎԵՔ ԱՇԽԱՏԱՆՔԻ ԿԱՌՈՒՄԱՆ ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԻՐԵՆ

Նման խնդիր կարող է առաջանալ նվազեցման ընթացքում, եթե աշխատակազմի ցանկում նույն անունի մի քանի գրառում կա: Օրինակ ՝ բաժնում կա վաճառքի երեք մենեջեր, և միայն մեկը պետք է կրճատվի: Այս դեպքում ՝ Արվեստի առաջին մասը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը պահանջում է, որ գործատուն, իջեցվելուց հետո, թողնի ավելի բարձր աշխատանքային արտադրողականություն և որակավորում ունեցող աշխատողներին:

Որակավորումը կարելի է ստուգել կրթության վերաբերյալ փաստաթղթի և աշխատանքային գրքի վրա, այնուամենայնիվ, աշխատանքի արտադրողականության գնահատումը գործատուի կողմից որոշակի ջանքեր կպահանջի:

• Ինչպե՞ս գնահատել աշխատանքի արտադրողականությունը: Դժվար չէ գնահատել աշխատող անձնակազմի արտադրողականությունը. Բավական է պարզել, արդյոք աշխատողները համապատասխանում են աշխատանքային ստանդարտներին (ժամանակը և արդյունքը): Շատ ավելի դժվար է մտավոր աշխատողների արտադրողականության գնահատումը: Ահա մի քանի խորհուրդ.

1. Եթե կազմակերպությունն իրականացնում է աշխատակազմի տարեկան գնահատում, խորհուրդ ենք տալիս կցել դրա արդյունքները: Վկայագրման արդյունքները, եթե անցկացվեն, նույնպես օգտակար կլինեն:

2. Եթե կազմակերպությունը սահմանել է բոնուսային ցուցանիշներ, ապա աշխատողների աշխատանքային արտադրողականությունը կարելի է գնահատել ըստ նրանց շնորհված պարգևատրումների չափի և հաճախության: Կարող եք նաև հաշվի առնել լրացուցիչ աշխատանքների կանոնավոր իրականացումը (օրինակ, միաժամանակ կամ հատուկ պատվերով): Առաջարկում ենք գնահատել աշխատողի աշխատանքային կարգապահությունը: Եթե \u200b\u200bկարգապահությունը ցածր է կամ կան մեկնաբանություններ, նկատողություն, ապա այդպիսի աշխատող չունի նախնական իրավունք:

• Ինչպե՞ս փաստաթղթավորել աշխատանքի արտադրողականության գնահատումը:Առաջին հերթին անհրաժեշտ է հրաման արձակել, որը ստեղծում է հանձնաժողով ՝ աշխատանքից հեռանալու խափանման իրավունքը որոշելու համար: Պատվերը պետք է պարունակի հետևյալ դրույթները.

Գնահատման արդյունքները պետք է նշվեն հատուկ հանձնաժողովի նիստի արձանագրություններում: Դատարանում արձանագրությունը վկայում է այն մասին, որ գործատուն հաշվի է առել աշխատողների կանխարգելիչ իրավունքները: Սեղանները պետք է կցվեն արձանագրությանը `գնահատելով աշխատողների համապատասխանությունը զարգացման կամ պահպանման ստանդարտներին, պլաններին, ցուցումներին և այլն: (տե՛ս աղյուսակը):

Եթե \u200b\u200bնույն պաշտոններում աշխատողների աշխատանքային արտադրողականությունն ու որակավորումը մոտավորապես հավասար են, մենք պետք է ավելի հեռուն գնանք և նախապատվության իրավունք տանք հետևյալ կատեգորիաներին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածի 2-րդ մասը).

Երկու կամ ավելի կախյալ ունեցող ընտանիք;

Անձինք, որոնց ընտանիքում չկան աշխատանքային ընտանիքի անդամներ.

Աշխատակիցները, ովքեր կազմակերպությունում աշխատելիս ստացել են աշխատանքի վնասվածք կամ մասնագիտական \u200b\u200bհիվանդություն.

Հաշմանդամություն ունեցող Երկրորդ աշխարհամարտը և ռազմական գործողությունները.

Աշխատողներ, ովքեր բարելավում են իրենց հմտությունները գործի վրա `գործատուի ուղղությամբ;

Նման աշխատողներին պետք է խնդրեն աջակցող փաստաթղթեր: Օրինակ, երկու կամ ավելի երեխա ունեցող աշխատողը պետք է տրամադրի ծննդյան վկայականներ, ինչպես նաև անձնագիր `երեխաների հետ բնակության հաստատող գրանցումով: պատերազմի հաշմանդամություն ունեցող անձ. վկայական:

6. Մի զեկուցեք ԶԲԱՂՎԱԾՈՒԹՅԱՆ ԾԱՌԱՅՈՒԹՅՈՒՆԸ և ԱՌԵՎՏՐԻ ՄԻՈՒԹՅՈՒՆԸ

Արվեստի 2-րդ կետի համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության 1991 թվականի ապրիլի 19-ի N 1032 - 1 «Ռուսաստանի Դաշնությունում զբաղվածության մասին» օրենքի 25-րդ օրենքը (փոփոխված է 2017 թվականի հուլիսի 29-ին, այսուհետ `թիվ 1032-1 օրենք)` թվի կամ աշխատակազմի կրճատման մասին, նույնիսկ եթե միայն մեկ պաշտոնը կամ մեկը կրճատվել է: աշխատող, դուք պետք է ծանուցեք զբաղվածության ծառայության մասին ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ: Եթե \u200b\u200bկրճատումը զանգվածային է, ապա նվազեցման մեկնարկից երեք ամիս առաջ: Յուրաքանչյուր տարածաշրջան ունի իր ծանուցման ձևը: Այն պետք է հստակեցվի զբաղվածության տարածքային ծառայության վայրերում: Ահա Մոսկվայում ծանուցման օրինակ (օրինակ 5):

Զանգվածային չափանիշը որոշվում է արդյունաբերության, տարածքային կամ տարածաշրջանային համաձայնագրերով արհմիությունների և գործատուների միջև (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82-րդ հոդվածի առաջին մասը):

Եթե \u200b\u200bայդ պայմանագրերը չեն կիրառվում հատուկ գործատուի համար, ապա դուք պետք է առաջնորդվեք Կանոնակարգի 1-ին կետով ՝ զանգվածային ազատման պայմաններում զբաղվածությունը խթանելու ուղղությամբ աշխատանքների կազմակերպման վերաբերյալ (հաստատված է ՀՀ կառավարության 05.02.1993 թ. N 99 որոշմամբ):

Համաձայն Արվեստի առաջին մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 82, եթե կազմակերպությունն ունի արհմիություն, ապա այն պետք է միաժամանակ տեղեկացվի (օրինակ 6):

7. ԱՆՁՆԱԿԱՆ ՓԱՍՏԱԹՂԹԵՐԸ ՈՐՈՇՈՒՄ ԵՆ ԱՆՎՏԱՆԳՆԵՐԻ ՀԵՏ

Կադրային փաստաթղթերի կատարման մեջ առկա սխալները կարող են հանգեցնել տուգանքների և նույնիսկ աշխատողի վերականգնման: Դրանցից խուսափելու համար անհրաժեշտ է ուշադիր կատարել նրա պաշտոնանկությունը աշխատանքի վերջին օրը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի առաջին մասի երկրորդ մասի երկրորդ մասի, 2003 թվականի ապրիլի 16-ի Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության հրամանագրի 35-րդ կետի 35-րդ կետ):

Ստորև ներկայացնում ենք գործատուի գործողությունները աշխատանքից ազատված աշխատողի վերջին աշխատանքային օրվա վերաբերյալ:

Անհրաժեշտ է աշխատակցին ծանոթացնել ստորագրման կարգին: Եթե \u200b\u200bդուք հրաժարվում եք ծանոթանալուց, ապա անհրաժեշտ է կազմել համապատասխան ակտ, որը պետք է ստորագրեն երկու կամ երեք աշխատակիցներ (օրինակ 8):

• Մենք կազմում ենք նոտա-հաշվարկ: Նշման հաշվարկը պարտադիր փաստաթուղթ է և այն ուղարկվում է հաշվապահական հաշվառման բաժին այն օրը, երբ աշխատողը աշխատանքից ազատվում է: Այն թողարկվում է կամ միասնական ձևով թիվ T-61 կամ կազմակերպության կողմից հաստատված ձևով: Դրանում աշխատակազմի պատասխանատուը արտացոլում է չօգտագործված արձակուրդի օրերի քանակը կամ նախօրոք օգտագործված (օրինակ 9):
• Մենք մուտքագրում ենք կատարում անձնական քարտում: Աշխատողի պաշտոնանկությունը պետք է գրանցվի թիվ T-2 ձևի անձնական քարտի XI բաժնում, որի հետ աշխատողը պետք է ծանոթացվի ստորագրությանը (Օրինակ 10):

• Մենք թողարկում ենք աշխատանքային գիրք: Աշխատանքից ազատման օրը աշխատողը պետք է աշխատանքային գրքույկ թողարկի `աշխատանքից ազատվելու մասին գրությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդված)` ընդդեմ աշխատանքային գրքերի գրանցման գրքում (օրինակ 11):

Եթե \u200b\u200bաշխատողը հրաժարվում է աշխատանքային գիրք ստանալուց, ապա այդ մասին պետք է կազմվի ակտ, որը ստորագրվում է երկու կամ երեք աշխատողի կողմից (Օրինակ 12):

Եթե \u200b\u200bաշխատողը չի ներկայացել աշխատանքային գրքույկ, ապա անհրաժեշտ է նրան աշխատանքային ծանուցագիր ուղարկել նախքան աշխատանքային օրվա ավարտը (օրինակ 13), կամ գրավոր համաձայնություն տալ որևէ ձևով `այն փոստով ուղարկելու համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի վեցերորդ մաս): Ավելի լավ է ծանուցագիր ուղարկել աշխատողի բոլոր հայտնի հասցեներին `այն ստանալու հավանականությունը մեծացնելու համար:

• Մենք տալիս ենք վկայագրեր: Աշխատանքից ազատվելուց հետո գործատուն պարտավոր է նաև աշխատողին տալ.

Տեղեկատվություն նրա վաստակի չափի մասին, որը կուտակեց ապահովագրավճարներն ապահովագրավճարները սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամին (2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի Դաշնային օրենսգրքի 4.1-րդ հոդվածի 2-րդ մասի «Ժամանակավոր անաշխատունակության և մայրության պատճառով պարտադիր սոցիալական ապահովագրության մասին» հոդված 255-ФЗ.);

Հավաստագիր `Ռուսաստանի Դաշնության կենսաթոշակային հիմնադրամին կուտակված և վճարված ապահովագրական վճարների վերաբերյալ տեղեկության (01.04.1996 թ. Թիվ Դաշնային օրենքի 11-րդ հոդվածի« Հարկադիր կենսաթոշակային ապահովագրության համակարգում անհատական \u200b\u200b(անձնավորված) հաշվապահական հաշվառման մասին »N 27-ФЗ հոդված):

8. ԱՆՎԱՐ ԴՈՒՐՍ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊԵԼՈՒ ՀԱՄԱՐ

Աշխատանքից ազատված աշխատողի պաշտոնը պետք է բացառվի աշխատակազմի ցուցակից `աշխատանքից ազատվելուց հետո: Եթե \u200b\u200bաշխատողը աշխատանքից ազատվել է սեպտեմբերի 30-ին, ապա հոկտեմբերի 1-ից այդ պաշտոնը չպետք է լինի աշխատակազմի ցուցակում:

Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ է ձեռնպահ մնալ մի քանի ամիս նույն կամ նման դիրքի ներդրումից (տե՛ս Նովոսիբիրսկի շրջանային դատարանի 05.05.2015 թ. Վերաքննիչ բողոքարկման որոշումը `թիվ 33-3752 / 2015 գործով):

9. ՆՇԱՆԱԿՎԱԾ ՀԱՇՎԵՏՎԱԾ ԶԲԱՂՎԱԾ ԱՇԽԱՏԱՆՔ

Գործից հեռանալու օրը գործատուն պետք է աշխատողներին վճարի անջատ արձակուրդ `չօգտագործված արձակուրդի միջին ամսական աշխատավարձի, աշխատավարձի և փոխհատուցման չափով:

Աշխատավարձի չափը որոշվում է այն գումարի մեջ, որը պայմանավորված է աշխատողի կողմից տվյալ ամսվա ընթացքում իրականում աշխատած ժամանակի համար: Չօգտագործված արձակուրդի համար փոխհատուցումը պետք է հաշվարկվի համաձայն Art. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 121-ը:

Եթե \u200b\u200bաշխատողի հետ աշխատանքի վերջին օրը չի վճարել, ապա գործատուն պարտավոր է աշխատողի տոկոսները վճարել Արվեստի ներքո: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-ը `այն ժամանակվա համար ուժի մեջ մտնող Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի առանցքային փոխարժեքի ոչ պակաս, քան 1/150-ի չափով, հետաձգման յուրաքանչյուր օրվա համար` անկախ գործատուի մեղքից: Գործատուն պարտավոր է վճարել միջին աշխատավարձը երկրորդ և երրորդ ամսվա համար, եթե աշխատողը չի գտել աշխատանք:

Երկրորդ ամսվա համար նպաստ ստանալու համար աշխատողը կրճատման օրվանից հետո պետք է գործատուին տրամադրի ինքնության քարտ, բնագիր աշխատանքային գրքույկ առանց աշխատանքային գրառումների:

Եթե \u200b\u200bաշխատողը չի ստացել աշխատանք և ցանկանում է ստանալ երրորդ ամսվա կտրվածքով վճարման վճարը, ապա նա պետք է հետևի հետևյալ պայմաններին.

Աշխատանքից ազատվելուց հետո երկու շաբաթվա ընթացքում գրանցվեք զբաղվածության գործակալությունում որպես գործազուրկ.

Գործատուի կողմից գործազուրկ լինել աշխատանքից ազատվելուց հետո երրորդ ամսվա ընթացքում.

Գործատուին տրամադրեք աշխատանքային ամսվա զբաղվածության մարմնի որոշումը `երրորդ ամսվա միջին ամսական վաստակի աշխատողին վճարելու մասին:

Եթե \u200b\u200bզբաղվածության ծառայությունը նման որոշում կայացնի, ապա նպաստը պետք է վճարվի երրորդ ամսվա համար:

Նշում: եթե կազմակերպությունը կամ նրա մասնաճյուղերը տեղակայված են Հեռավոր Հյուսիսային շրջաններում կամ համարժեք վայրերում, ապա ըստ Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 318-ը, աշխատանքից հեռացումների միջին վաստակը մնում է մինչև երեք ամիս: Բացառիկ դեպքերում `մինչև վեց ամիս (զբաղվածության ծառայության որոշմամբ):

Եզրափակելով, մենք ներկայացնում ենք քայլ առ քայլ ալգորիթմ ՝ աշխատողների թիվը (հոսքային գծապատկեր) կրճատելու համար:

Ձեռնարկությունը կենդանի օրգանիզմ է, հետևաբար պետք է ճշգրտել ժամանակացույցը և աշխատանքային գրաֆիկը: Բացառություն չէ նաև այնպիսի անձնակազմը, ինչպիսին է անձնակազմը: Դրանում փոփոխություններ կատարելու անհրաժեշտությունը (պաշտոնի վերանվանումը, լրացումը կամ կրճատումը) կապված է մի շարք պատճառների հետ `կառուցվածքի վերակազմավորում, աշխատավարձի ֆոնդի փոփոխություն, արդիականացում կամ արտադրության անկում: Սա ունի իր ընթացակարգը և պատվերների տիպային նմուշները:

Աշխատակազմի հիմքը ձեռնարկության հիմքն է

Դա անձնակազմի աշխատակազմի փոփոխությունների ներդրումն է, որը մեկնարկային կետ է ձեռնարկությունում հատուկ վերափոխումների իրականացման համար: Խոսքը միայն աշխատանքային գրաֆիկի փոփոխությունների մասին չէ, քանի որ համակարգում կատարված ցանկացած փոփոխության համար շատ կարևոր է հաշվի առնել աշխատողների արտադրողականությունն ու արտադրողականությունը. Այդ ցուցանիշները չպետք է ցածր լինեն նախորդներից նույն ժամանակահատվածի համար:

Ընկերության ղեկավարությունը կարող է խուսափել տհաճ իրավիճակներից, մասնավորապես աշխատանքային վեճերից, կարգավորող մարմինների պահանջներից, եթե դա իր վրա է վերցնում պետությունում փոփոխությունների վերամշակման գործընթացը:

Աշխատակազմի փոփոխության դեպքում համապատասխան հրաման է տրվում:

Ինչ հիմքերով են փոփոխվում աշխատակազմը

Կադրային աղյուսակի փոփոխությունները կատարվում են հետևյալ դեպքերում.

1. Ընկերության վերափոխում (փոփոխում), որը պահանջում է բացառել որոշակի պաշտոններ կամ նորերի ներդրում:
2. Գործունեության շրջանակի իջեցում, երբ անհրաժեշտություն է առաջացնում լրացնել լրիվ դրույքով աշխատողների քանակը:
3. Բիզնեսի զարգացում, որը ենթադրում է նոր աշխատողների հավաքագրում:
4. Աշխատավարձի բարձրացում կամ նվազում:
5. Վերակազմակերպման գործընթացները ձեռնարկությունում:
6. Աշխատանքի կոչումների ճշգրտում:

Այս ցուցակը չի սահմանափակվում միայն ներկայացված դեպքերով, այլ հենց սրանք են, որոնցում առավել հաճախ հանդիպում են գործնականում:

Օրենքում կան բացառություններ և սահմանափակումներ:

Աշխատանքային օրենսգրքով ներկայացված կարգավորող պահանջները վերաբերում են աշխատակազմի որակի և չափի փոփոխության պատճառներին:

Ինչ վերաբերում է սահմանափակումներին, եթե դրանք չեն հակասում ձեռնարկության կանոնադրային փաստաթղթերի հիմնական պահանջներին (գործունեության տեսակը, ապրանքների կամ ծառայությունների արտադրություն, արտադրական տեխնոլոգիա և այլն), յուրաքանչյուր ընկերություն իրավունք ունի իրավիճակի առումով կատարել որևէ ճշգրտում և փոփոխություն:

Ո՞վ պետք է կազմի անձնակազմ և փոփոխություններ կատարի

Օրենսդրությունը հստակ չի նշում, թե ով պետք է ներգրավված լինի աշխատակազմի սեղանում: Այսպես թե այնպես, բոլորը կարող են մասնակցել անձնակազմին: Նույնիսկ բարձրաստիճան պաշտոնատար անձինք իրավունք ունեն միջնորդագիր ներկայացնել տեմպերը վերացնելու և պարտադրելու անհրաժեշտության, այլ պաշտոնի տեղափոխման համար: Տեխնիկապես, աշխատակազմի սեղանն այն է, որի վրա ղեկավարությունը նման պարտավորություն է կատարել: Սովորաբար դա կադրային աշխատող է, տնտեսագետ կամ հաշվապահ: Փոքր ձեռնարկություններում հիմնադիրն ինքն է զբաղվում կադրերով:

Ինչպե՞ս փոփոխություններ կատարել աշխատակազմի մեջ

Պատվերի կարգը և կատարումը մի փոքր տարբեր կլինեն ՝ կախված այն բանից, թե ինչու են կատարվել փոփոխություններ:

Աշխատավարձի բարձրացում և նվազում

Ընկերության աշխատողների աշխատավարձերը օրինական դաշտ բերելու հիմնական հիմքը համապատասխան կարգի հրապարակումն է, որը պետք է ցույց տա.

1. Գրառումների ցանկը, որի համար կկատարվի աշխատավարձի բարձրացում:
2. Նոր աշխատավարձերի չափը (մասնավորապես յուրաքանչյուր պաշտոնի համար):
3. Փոփոխության ճշգրիտ ամսաթիվը:

Աշխատանքային հարաբերությունների երկու կողմերն էլ պայմանագիր են կնքում աշխատանքային պայմանագրի վերաբերյալ, որը վերաբերում է աշխատավարձերի բարձրացմանը, որի հիման վրա հրաման է տրվում: Շատ մենեջերներ օգտագործում են միասնական ձև, սակայն աշխատանքային օրենսդրությունը թույլ է տալիս կազմելու այս փաստաթուղթը ձեռնարկության համար ընդունելի անվճար ձևով ՝ հաշվի առնելով դրա առանձնահատկությունները:

Վճարման հետ կապված բոլոր հարցերը աշխատանքային հարաբերությունների հիմքերից են: Գործատուն պետք է դրան շատ կարևորի, հատկապես իրավական պահանջների բավարարման առումով: Դրանից ելնելով ՝ աշխատողների աշխատավարձի բարձրացումը փաստելուց հետո անհրաժեշտ է կատարել համապատասխան ճշգրտումներ աշխատանքային պայմանագրում: Փոփոխությունից տուժածները պետք է ծանոթանան կարգին ՝ հաստատելով դա իրենց ստորագրությամբ:

Աշխատավարձի նվազման դեպքում, իհարկե, առարկաների հարաբերությունները զգալիորեն բարդ են: Առանց աշխատողի համաձայնության վճարների կրճատումը հատուկ տեխնոլոգիական կամ տնտեսական պատճառներով առաջացած դեպքերում կարող է համարվել օրինական: Չնայած դա աշխատողի կրճատման համար մխիթարիչ գործոն չէ:

Հաճախակի են լինում դեպքեր, երբ մենեջերը սխալ է վարվում ՝ հարկադիր տոնով առաջարկելով աշխատավարձի նվազեցման համար լրացուցիչ աշխատանքային պայմանագիր կնքել: Եվ նա դա անում է ՝ գերազանցելով իր լիազորությունները և օգտվելով իր պաշտոնական դիրքերից: Եթե \u200b\u200bաշխատողը համաձայն չէ, մենեջերը իրեն թույլ է տալիս սպառնալ աշխատանքային պայմանների վատթարացմանը կամ նույնիսկ աշխատանքից հեռացնելուն: Նման դեպքերը հստակ դիտվում են որպես աշխատանքային օրենսդրության խախտում, և, իհարկե, դատական \u200b\u200bհայց ներկայացնելու պատճառ է: Նման պահերը սրում են աշխատանքային վեճերը և դրանք հասցնում այնպիսի մակարդակի, երբ անհնար է այլ կերպ վարվել դրանց հետ:

Ընկերության վերակազմակերպումը և աշխատակազմի օպտիմիզացումը. Աշխատանքի տեղավորումը, հեռացումը և փոխարինումը

Վերակազմավորման ժամանակահատվածում կադրերի սեղանի մեջ մտցվում են նոր պաշտոններ, և բացառվում են այն ձեռնարկությունները, որոնք ձեռնարկությանը չեն հետաքրքրում: Նոր գրառումներով հարցը պարզ է, քանի որ ներկայումս կան բավականաչափ մարդիկ, ովքեր ցանկանում են վերցնել դրանք: Բայց կրճատված կամ հանված աշխատողների դեպքում դա շատ ավելի բարդ է:

Աշխատակազմի կրճատում և գերատեսչությունների լուծարում

Ձեռնարկության ղեկավարությունը պարտավոր է միջոցառումից երկու ամիս առաջ պատրաստել հուշագիր առաջիկա կրճատման վերաբերյալ: Առանձնացված աշխատավարձը վճարովի աշխատավարձ է `միջին ամսական վաստակը երկու ամսվա ընթացքում` աշխատանքի դադարեցման պահից:

Աշխատակիցների թիվը նվազեցնելու համար անհրաժեշտ է նշել հետևյալ տվյալները.

1. Կրճատ գրառումների ցուցակ:
2. Նվազման ճշգրիտ ամսաթիվը:

Շատ կարևոր կետ, որը գործատուները պետք է հաշվի առնեն, աշխատողների կատեգորիա է, որը չի կարող կրճատվել:

Պաշտոնները վերանվանելու ժամանակ կառավարիչը պետք է գրավոր տեղեկացնի աշխատակցին փոփոխությունները կատարելուց 2 ամիս առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված):

Թափուր աշխատատեղերի առկայությունը նվազեցնելիս առավելագույն ցավոտ ելքն է, քանի որ գործատուն ստիպված չի լինի զգալ ավելորդ բացասական հույզեր, երբ նա ստիպված է լինում անձին զրկել աշխատանքից: Եթե \u200b\u200bթափուր աշխատատեղերը իջեցվեն, ապա կազմվում է ակտ, որի հիման վրա փոփոխություններ են կատարվում:

Տեսանյութ ՝ իրավաբանական խորհրդատվություն աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ. կատեգորիա մարդկանց, որոնք չեն կարող կրճատվել

Նոր անձնակազմի և գերատեսչությունների ներդրում

Նոր հաղորդագրությունների ներդրման կարգը պարունակում է հետևյալ տեղեկությունները.

1. Աշխատանքի անվանումը. Եթե \u200b\u200bներկայացվում է մի ամբողջ գերատեսչություն, նշվում է դրա անվանումը և գրառումների ցանկը:
2. Փոփոխությունների ճշգրիտ ամսաթիվը ուժի մեջ է մտնում:

Այս դեպքում պատվերի հրապարակման պահը համընկնում է կանոնավոր նորամուծությունների ժամանակի հետ: Դա հնարավոր է, քանի որ այս փոփոխությունները չեն ազդում աշխատողների ճակատագրի վրա: Նորամուծությունները ներկայացվում են հիմնականում անձնակազմի այն աշխատակիցներին, ովքեր ներգրավված կլինեն աշխատանքի նկարագրությունների մշակման գործընթացում:

Պաշտոնը վերանվանելու կարգը

Աշխատանքի նոր տիտղոսը հաճախ հանդիպում է աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում, արտադրական և վարչական գործընթացներում: Օրինակ ՝ կարող ենք հիշել, որ վերջին ժամանակաշրջանում առևտրի ոլորտում շատ տարածված էր վաճառողի դիրքը: Այժմ նման մեկնաբանությունը դժվար թե մնա, այն փոխարինվեց «կառավարչի» հայեցակարգով:

Այսպիսով, պաշտոնը վերանվանելու ժամանակ փոփոխությունը տեղի է ունենում, ինչպես ասում են, առանց ավելորդ շարժումների: Հրաման է տրվում նույն սկզբունքով, ինչ կադրային նոր ստորաբաժանում ներկայացնելիս ՝ միակ տարբերությունն այն է, որ փաստաթղթում պետք է նշվի պաշտոնի նախորդ անվանումը, այնուհետև ՝ նորը:

Այն իրավիճակում, երբ աշխատակիցը աշխատում է պաշտոնի վրա, անվանման փոփոխություն իրականացվում է նրա գիտելիքներով և համաձայնությամբ: Փորձառու առաջնորդը միշտ իր լեզու կգտնի իր ենթակաների հետ ընդհանուր լեզու և կկարողանա հստակ բացատրել փոփոխությունների պատճառը և մանրակրկիտ վիճաբանել: Եթե \u200b\u200bվերափոխումները պայմանավորված են տեխնոլոգիական և կազմակերպչական լուրջ գործոններով, գործատուն իրավունք ունի փոփոխություններ կատարել նույնիսկ առանց աշխատողի համաձայնության (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված): Բացի այդ, երկու կողմերն էլ պայմանագիր են ստորագրում աշխատանքի վերնագիրը փոփոխելու վերաբերյալ: Դրանից հետո տրվում է համապատասխան հրաման: Աշխատակազմի աշխատողը տեղեկատվություն է մուտքագրում աշխատողի անձնական քարտի և աշխատանքային գրքի մեջ:

Աշխատակազմի աղյուսակում փոփոխություններ կատարելու մեթոդաբանություն

Փոփոխություններ կատարելուց առաջ վարչության պետը կամ կառուցվածքային այլ ստորաբաժանման ղեկավարը պատրաստում է ընկերության ղեկավարին ուղղված հուշագիր ՝ մանրամասն հիմնավորմամբ և տնտեսական հաշվարկներով:

Պատվեր պատրաստելու կանոններ

Պատվերը տրվում է Art- ի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը, որպես կանոն, կոչվում է «Աշխատակազմի լրացումների ցանկում փոփոխություններ կատարելու մասին» կամ «Մասնակի մասով ...»: Ստուգող մասը լցված է ձեռնարկության մակարդակով վիճաբանությամբ, հստակեցված են փոփոխությունների նրբությունները:

Գլուխը գլխին հրաման է տալիս: Այս փաստաթղթի տեքստը բաղկացած է երկու մասից ՝ հայտարարություն և պատվեր: Առաջին մասը իրավական հիմքն ու պատճառն է, երկրորդը `հատուկ փոփոխություններ, որոնք նշվում են ժամկետների և կատարման համար պատասխանատու անձանց համար:

Եթե \u200b\u200bընկերությունը բարդ կառույց է, որի կազմում կա մեծ անձնակազմ, աշխատանքի անվանումները կարող են կրկնվել: Հետևաբար, կարգում պետք է նշվեն ոչ միայն դիրքը, այլև հատուկ կառուցվածքային միավոր:

Աշխատակիցների ծանուցում

Փաստաթղթի կարգի բովանդակությունը պետք է հաղորդվի բոլոր նոր աշխատողներին, ովքեր տուժած են նորամուծությունից: Նրանք պետք է ուշադիր կարդալ այն, գրառել և ստորագրել հետևից:

Եթե \u200b\u200bաշխատողի համար անհրաժեշտ է քաղվածք ժամանակացույցից, ապա այն տրվում է Արվեստի հիման վրա: 62-ը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Քաղվածքը պարունակում է տեղեկատվություն կոնկրետ դիրքի վճարումների վերաբերյալ: Առաջնորդվում է հոդվածով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 88-րդ կետում, մնացած աշխատողների աշխատավարձի մասին տեղեկատվությունը հայտարարության մեջ նշված չէ:

Ե՞րբ պետք է հաստատեք նոր ժամանակացույցը

Մասնակի, չնչին ուղղումներով, փոփոխություններ են կատարվում ընթացիկ փաստաթղթի առանձին սյունակներում: Էական փոփոխություններով `անհրաժեշտ է կազմավորել կադրերի նոր գրաֆիկ:

Սովորաբար անձնակազմը կազմվում է մեկ տարվա ընթացքում: Եթե \u200b\u200bտարվա կեսին հարկավոր է վերանվանել պաշտոնը կամ նորը ներկայացնելը, աշխատակազմի սեղանը փոփոխվում է ըստ կարգի: Օրենքով կրկնվող փոփոխությունների քանակը սահմանափակ չէ: Հաջորդ տարի հասանելի կլինի նոր աշխատակազմ:

Փոփոխությունների հիմնավորում. Հուշագիր

Ձեռնարկության ղեկավարությունը պատրաստում է ծառայողական նամակ ՝ ուղղված աշխատողներին:Այն պարունակում է հարգալից վերաբերմունք և փոփոխությունների անհրաժեշտության մանրամասն բացատրություն, հատկապես երբ խոսքը գնում է նվազեցման մասին: Գրառումը առաջարկում է իրավիճակից դուրս գալու ուղիներ: Սա կարող է լինել այլ պաշտոն զբաղեցնելու առաջարկ:

Եթե \u200b\u200bառաջիկա նվազումը պայմանավորված է տեխնոլոգիական լուրջ հանգամանքներով, գործատուն իրավունք ունի առանց աշխատողի համաձայնության կրճատել դիրքը: Այնուամենայնիվ, այս փաստը չի բացառում, որ պետը հուշագիր գրելու պահանջ ունի: Այս դեպքում նա պետք է հարգանք և մարտավարություն դրսևորի, հատկապես այն աշխատակիցների նկատմամբ, ովքեր հավատարմորեն կատարել են իրենց պարտականությունները: Մարդկային գործոն կա, երբ աշխատողը վնասվում է աշխատանքի կորստի պատճառով: Դա նրբանկատության դրսևորում է, որը հնարավորություն չի տա խորացնել մարդու արդեն իսկ ծանր իրավիճակը, և, հետևաբար, նրա մեջ բողոք չի հարուցի և չի ստիպի նրան կատարել ծայրահեղ քայլ `դատական \u200b\u200bհայց ներկայացնելով:

Աշխատակազմի փոփոխությունները հիմնականում պետք է հիմնավորված լինեն: Տեղեկությունները պետք է բերվեն աշխատողների գիտելիքներին, իսկ վերահսկողության պարտականությունը ստանձնած անձին պետք է զեկուցի կատարված աշխատանքների արդյունքների մասին: Գործատուն պետք է ծանոթ լինի իրավական գրագիտության հիմունքներին և թույլ չտա ավելորդ աշխատանքային վեճեր, քանի որ այնտեղ կան աշխատողների ավելի խոցելի կատեգորիաներ, որոնք ապահովագրված են կրճատված ցուցակում հայտնվելուց:

Ընկերությունում կազմակերպչական գործունեությունը կարող է ուղեկցվել մեկ կամ մի քանի պաշտոնների կադրային սեղանից բացառմամբ: Եթե \u200b\u200bաշխատողը գրանցված է նշված պաշտոնի համար, ապա այն պետք է տեղափոխվի այլ վայր կամ իջեցվի: Այս հոդվածում մենք վերլուծելու ենք աշխատակազմի ցուցակի դիրքի իջեցման կարգը, որին պետք է հետևի գործատուն:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պարտադիր պահանջներ

Ի՞նչ է նշանակում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը աշխատատեղերի կրճատմամբ: Այս ընթացակարգը ենթադրում է աշխատակազմի կառուցվածքից հատուկ պաշտոնների բացառում, և քաղաքացուն աշխատանքից ազատելուց հետո ոչ մի այլ աշխատող չի կարող ընդունվել արձակուրդային նստավայրում: Նման որոշում կարող են կայացնել ընկերության սեփականատերերը կամ նրա ղեկավարը, իսկ պատճառները կարող են լինել աշխատանքային գործընթացի օպտիմալացում, աշխատավարձի ֆոնդի իջեցում և այլն:

Պաշտոնը կրճատելիս օրենքի բոլոր պահանջները պահպանելու համար ընկերությունը պետք է կատարի հետևյալ գործողությունները.

• որոշեք կրճատման ենթակա հաղորդագրությունների ցուցակը. դրա համար օգտագործվում է նորացված կադրային աղյուսակը.
• սահմանել այն մարդկանց կատեգորիաները, որոնք հնարավոր չէ կրճատել. օրինակ, հղի կանանց չի կարելի ազատել աշխատանքից իջեցնելու համար, հետևաբար, աշխատակազմի ցուցակից պաշտոնը բացառելու համար, աշխատողը պետք է տեղափոխվի աշխատանքի այլ վայր.
• նույնականացնել աշխատանքի պահպանման կանխարգելիչ իրավունք ունեցող անձանց (ընտանեկան պարտավորություններ ունեցող անձինք և այլն).
• իրականացնել աշխատանքներ `աշխատանքից ազատման ենթակա չէ այլ աշխատողների այլ պաշտոնների տեղափոխման համար.
• թողարկել ավելորդ մասնագետներին `նախազգուշացումով առաջիկա ազատման մասին. դա պետք է արվի աշխատանքի դադարեցումից ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ.

• հրահանգ է տալիս աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման մասին, նշելով հիմքը `պաշտոնի կրճատում.

• հաշվարկել մասնագետների կողմից երաշխավորվող նվազեցման նպաստները. աշխատած ժամերի համար կանխիկ փոխհատուցում, վճարների վճարում և այլն:
• գրառում կատարեք աշխատանքային գրքում 2 ժ. 1 հոդված Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը - փաստաթուղթը պետք է աշխատողին տրվի ոչ ուշ, քան աշխատանքի վերջին օրը:

Նշում! Ձեռնարկությունում միանգամից կրճատվում են մի քանի պաշտոններ: Հետևաբար, աշխատանքները պետք է կատարվեն աշխատանքից ազատման կարգում ընդգրկված յուրաքանչյուր աշխատողի համար:

Դրա վրա գործատուի կողմից պարտավորությունների ցանկը սահմանափակ չէ: Աշխատակիցից հեռացնելուց հետո երկու ամսվա ընթացքում նրան պարտավոր է փոխհատուցել միջին վաստակը: Ավելին, օրենքը թույլ է տալիս նման վճար վճարել նաև երրորդ ամսվա համար, եթե զբաղվածության վարչությունը ներկայացնում է դիմում:

Ինչ վճարումներ են նախատեսված

Աշխատակիցներին գրավոր նախազգուշացում տալուց հետո ձեռնարկությունում հրաման է տրվում յուրաքանչյուր ավելորդ պաշտոնի համար: Պատվերը կներառի աշխատանքի դադարեցման ամսաթիվը, այն կպահանջվի պատշաճ վճարների ճիշտ հաշվարկի համար: Դա անելու համար կարգը փոխանցվում է հաշվապահական հաշվառման բաժին, որը պետք է հաշվարկի հետևյալ վճարումները.

• դրամական փոխհատուցում - հիմնվելով աշխատանքային պայմանագրով աշխատավարձի չափի վրա ՝ հաշվի առնելով երաշխավորված նպաստները և հավելավճարները.
• աշխատանքային պայմանագրով և տեղական ակտերով նախատեսված խրախուսական վճարներ.
• փոխհատուցում և նպաստներ RCC- ում և ISS- ում աշխատանքի համար.
• արձակուրդի վճարումը կամ դրամական փոխհատուցումը չօգտագործված հանգստի օրերի համար.
• խափանումների վճարը `միջին ամսական վաստակի չափով.
• վճարումներ արձակուրդի մասին, որը աշխատողը ներկայացրել է աշխատանքից ազատվելու պահից կամ աշխատանքից հեռանալուց հետո 30 օրվա ընթացքում.
• աշխատանքից ազատվելուց հետո առաջին ամսվա համար միջին վաստակի փոխհատուցում (այս վճարումն իրականացվում է ուղղակիորեն աշխատանքից ազատվելու պահից ՝ առանձին դիմումի հիման վրա):

Նշում! Վճարների կազմը կարող է զգալիորեն ավելի լայն լինել ՝ կախված հաստատության շրջանակից և տեղական գործողությունների բովանդակությունից: Օրինակ ՝ Ներքին գործերի նախարարությունում պաշտոնները կրճատելիս աշխատողները կկարողանան լրացուցիչ ձեռք բերել մինչև 7 աշխատավարձ:

Դրամական փոխհատուցման և արձակուրդի վճարման հաշվարկն իրականացվում է ստանդարտ կանոնների համաձայն: Խափանման վճարը հաշվարկելու համար հաշվի են առնվում ընկերությունում աշխատանքի վերջին 12 ամիսների ընթացքում մասնագետի միջին վաստակը: Եթե \u200b\u200bայս ժամանակահատվածը չի հասել մեկ տարի, օգտագործվում է համամասնական հարաբերակցություն: Նմանապես, փոխհատուցումը կհաշվարկվի վաստակը թողնելուց հետո 2 կամ 3 ամիս պահելու համար:

Անհատական \u200b\u200bեկամտահարկը պահելու ժամանակ կիրառվում է նաև հատուկ կանոն: Առանձնացման վճարը չի հարկվում ՝ ի տարբերություն վճարումների այլ տեսակների: Բացի այդ, բոլոր կուտակված գումարներից, բացառությամբ խափանման վճարների, հանումը կկատարվի կատարման գրության վրա:

Երբ կարող է քաղաքացին ստանալ այդ վճարումները: Գործատուն պետք է դա անի ոչ ուշ, քան աշխատանքի վերջին օրը, հակառակ դեպքում տուգանք կգանձվի յուրաքանչյուր ուշացման օրվա համար: Հաշվարկված գումարները կարող եք կանխիկ վճարել ընկերության գանձապահի միջոցով կամ բանկային քարտ փոխանցելիս:

Միջին վաստակի փոխհատուցում ստանալու և աշխատանքից ազատելուց հետո երկրորդ և երրորդ ամիսներին քաղաքացին պետք է դիմում ներկայացնի: Նման փոխհատուցումը վճարվում է, եթե նախկին աշխատողը չի գտել նոր աշխատանք և գրանցված է զբաղվածության ծառայության մեջ: Այս փաստը հաստատելու համար ներկայացվում է գործազրկության կարգավիճակի վկայագիր:

Ինչ փաստաթղթեր պետք է տրամադրվեն

Աշխատանքի վերջին օրը քաղաքացին պետք է ստանա ավարտված աշխատանքային գիրք: Գրառումը պարունակում է կարգի մանրամասները (ամսաթիվը և համարը), պաշտոնանկության մասին հայտարարությունը և հղման հղումը 2 ժ. 1 հոդված Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը. Աշխատակիցը ստորագրության տակ ծանոթանում է յուրաքանչյուր գրառման բովանդակությանը: Եթե \u200b\u200bփաստաթղթի առաքումը հնարավոր չէ աշխատողի բացակայության պատճառով, կամ ձևը ստանալուց հրաժարվելու դեպքում, այն կարող է ուղարկվել փոստով:

Այլ փաստաթղթեր, որոնք քաղաքացին կարող է ստանալ, ներառում են վճարման գանձում, աշխատանքից ազատման կարգադրության պատճենը, եկամտահարկի 2-անհատական \u200b\u200bվկայականը և աշխատանքի հետ կապված այլ ձևերի հաստատված օրինակները: Այս փաստաթղթերը ձեռք բերելու համար հարկավոր է ներկայացնել անկախ դիմում, և դրա իրականացման վերջնաժամկետը կլինի ոչ ավելի, քան 3 օր:

Ընկերության օպտիմալացումը կամ դրա վերակազմավորումը կարող է հանգեցնել նրան, որ ղեկավարությունը ստիպված կլինի հրաժեշտ տալ իր աշխատանքային խմբի մի մասին: Դա արվում է աշխատողների կամ անձնակազմի ստորաբաժանումների քանակի կրճատման միջոցով: Դա անելու համար ընկերությունը թողարկում է հրաման `անձնակազմի կրճատման ընթացքում աշխատակազմի նոր սեղան հաստատելու մասին: Եվ միայն դրանից հետո կա ծանուցում այն \u200b\u200bանձանց, ովքեր ենթակա են աշխատանքից ազատման, ինչպես նաև զբաղվածության ծառայության և արհմիության:

Վերծանման սահմանումը

Աշխատանքային օրենսգիրքը կազմակերպության ղեկավարի նախաձեռնությամբ աշխատողի հնարավոր պաշտոնանկության մի քանի տարբերակ է տրամադրում (Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված): Հաշվարկի համար առավել հաճախ օգտագործվող հիմքը աշխատողի կողմից կանոնակարգված կարգապահությունն է. Անընդհատ բացակայություն, աշխատավայրում հայտնվելով հարբած վիճակում և նմանատիպ խախտումներով: Այլ դրդապատճառներ, որոնք կարող են ծառայել որպես անձի առանց աշխատանքի մնալու հետևանք, Միգուցե:

Աշխատակիցի համար ավելի ընդունելի տարբերակ է համարվում կրճատումը դադարեցնելը, քանի որ հաշվարկման մեջ գտնվող անձը փոխհատուցում կստանա գործատուից (Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված):

Որոշման վավերականությունը

Գործատուն պարտավոր չէ վիճարկել իր որոշումը `կապված աշխատողների թվի նվազման հետ: Պատճառը - Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի Պլենումի որոշումը թիվ 2, 10-րդ կետ:

Բայց Գերագույն դատարանի ևս մեկ բանաձև կա ՝ թիվ 19-007−34: Նա հաստատեց, որ ընկերության ղեկավարը դեռ պետք է ապացույցներ ներկայացնի անձնակազմի կրճատման անհրաժեշտության մասին: Հետևաբար, որպեսզի ապագայում չլինեն բարենպաստ հիմքեր ՝ ենթակաների կողմից դատական \u200b\u200bհայց ներկայացնելու համար, ավելի խելամիտ կլիներ, եթե ձեռնարկության տնօրենը վերաապահովագրվի և իր մտադրությունն ամրապնդի փաստարկներով, օրինակ ՝ այդպիսին.

• Արտադրության տեխնոլոգիան փոխվել է, ինչի պատճառով աշխատակիցներից ոմանք դարձել են անպաշտպան:
• Ընկերության եկամուտները նվազեցին, ուստի ղեկավարությունը կորցրեց այդպիսի մի շարք անձնակազմի աշխատավարձ վճարելու հնարավորությունը:
• Այն աշխատակիցները, որոնք ենթադրաբար պետք է աշխատանքից հեռացվեն, վատ ցուցանիշներ ունեցան:

Աշխատակազմի կրճատման փաստի հաստատումը կլինի որոշակի փոփոխություններ աշխատակազմի աշխատակազմի մեջ: Բայց հարկ է հիշել, որ նոր պաշտոնների ներկայացումը, որ այս պահին այլ մարդիկ աշխատանքի կհանեն, արգելված է:

Գրանցման կանոնակարգերը

Չնայած ձեռնարկության անձնակազմի կողմից այս ընթացակարգով առաջ բերված բոլոր բացասականությանը, գործատուի համար աշխատակազմի կրճատումը այն միջոցառումներից է, որը կբարելավի ընկերության աշխատանքը: Գործընթացը ինքնին ներառում է մի քանի փուլ, որոնց կատարումը խստագույնս է օրենքով կարգավորվող.

• Արհեստակցական մարմնի հետ տարաձայնությունների արձանագրություն թողարկելը (եթե առկա է ընկերությունում):
• Հայտարարագրեր ուղարկելով տարածքային զբաղվածության ծառայության (աշխատակազմի աշխատանքից ազատվելուց 90 օր առաջ), յուրաքանչյուր աշխատանքից հեռացված աշխատողի մասին տեղեկատվություն փոխանցելը:
• Նվազման տակ ընկած յուրաքանչյուր աշխատողի ազատման կարգը:
• Աշխատողի կողմից փոխհատուցման ստացումը հաստատող վճարային փաստաթղթեր:

Այս ամենը անհրաժեշտ է, որպեսզի աշխատանքից ազատվի աշխատանքից հետո աշխատակիցները դատական \u200b\u200bգործերով «չեն գցում» իրենց նախկին գործատուին:

Հիմնական սխալներ

Չնայած այն հանգամանքին, որ այս ընթացակարգը ունի խիստ կանոնակարգեր, դրա իրականացման ընթացքում դեռևս առկա են որոշ սխալներ: Դա տեղի է ունենում ոչ միայն անփութության պատճառով, այլև այն պատճառով, որ հաճախ հանձնաժողովի ղեկավարը և անդամները պարզապես ապավինում են «և այդպես շարունակվում է» տարբերակին: Որո՞նք են բացթողումները նշանակում է:

• Հաշվարկի տակ ընկած անձնակազմը նշված ժամին չի տեղեկացվել այդ մասին:
• Ընկերության ղեկավարությունը չի ծանուցել աշխատանքային ծառայությանը աշխատողների առաջիկա հեռացման մասին: Եթե \u200b\u200bմիայն աշխատակազմի կրճատումն է, և մարդիկ մնում են աշխատանքի, կարիք չկա տեղեկատվություն տրամադրել զբաղվածության կենտրոնին:
• Ընկերությունն ուներ թափուր աշխատատեղեր, բայց նրանց չի առաջարկվել աշխատանքից ազատել աշխատողներին:
• Արհմիության մարմինը, եթե այդ կազմակերպությունում մեկը լիներ, նույնպես ծանուցված չէր (սա վերաբերում է միայն այն դեպքերին, երբ ընկերության վերակազմավորման ընթացքում աշխատողների մի մասը ազատվել է աշխատանքից):
• Աշխատակիցներին չի տրվել (և վճարովի) բաժանման վճար:

Կարևոր է նաև, թե որքանով արդյունավետ էին նվազեցման ենթակա աշխատակիցները: Այստեղ ևս մեկ սխալ կարող է առաջանալ, քանի որ իրականում ղեկավարությունը չունի ճշգրիտ տվյալներ, թե որքանով է կոնկրետ աշխատողը և որակավորման իրական մակարդակը ընկերության համար «օգտակար»:

Մենք խոսում ենք նախազգուշական իրավունքների գնահատական \u200b\u200bչկատարելու մասին (Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված): Հետևաբար, դատական \u200b\u200bգործընթացներում նախկին ենթակաները հաճախ դատական \u200b\u200bգործեր են ունենում իրենց գործատուների դեմ, եթե հնարավոր է ապացուցել այն տեղեկությունների սուբյեկտիվությունը, որը տրամադրվել է գործատուին:

Նվազեցման առաջնահերթությունը

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածի հիման վրա առաջին հերթին կրճատվում են այն աշխատակիցները, ովքեր այս կազմակերպությունում ունեն ավելի ցածր որակավորում և ծառայության նվազագույն տևողություն: Բայց կա նաև այն մարդկանց կատեգորիա, որոնք ընդհանրապես չեն կարող ազատվել աշխատակազմի թվաքանակի նվազման պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված): Դրանք ներառում են.

• Հղի կանայք և նրանք, ովքեր կախված են մինչև երեք տարեկան երեխայից:
• Միայնակ մայրեր:
• Հաշմանդամություն ունեցող երեխաների ծնողներ:
• Աշխատակիցները, ովքեր ընտանիքի միակ կերակրողներն են:
• Աշխատակիցները ՝ ընկերության ղեկավարության նախաձեռնությամբ ՝ շարունակական կրթության դասընթացների վերաբերյալ:
• Գյուտարարներ:

• Չեռնոբիլի ատոմակայանում տեղի ունեցած ողբերգության ընթացքում վիրավորված անձինք կամ նրանք, ովքեր մասնակցել են այս պատահարի հետևանքների վերացմանը:
• Աշխատողներ մրցանակներով:

Այս քաղաքացիներից բացի, արգելվում է աշխատանքից ազատել այն աշխատողներին, ովքեր մասնագիտական \u200b\u200bհիվանդություն կամ վնասվածք են ստացել այս կազմակերպությունում իրենց պարտականությունների կատարման ընթացքում:

Աշխատակազմի հաստատում

Աշխատակազմի սեղանը ընկերության ներքին կարգավորող փաստաթուղթ է, որում ներկայացված են անձնակազմի կառուցվածքը, կազմը և քանակը: Այն նաև պետք է նշի աշխատողի աշխատավարձի (աշխատավարձի) չափը ՝ կախված այն բանից, թե որ պաշտոնն է զբաղեցնում: Հավաքագրման ձևը միասնական է, բայց դա պարտադիր չէ, այլ `խորհրդատվական: Խելք, թղթում պարունակվող ՝

• Կառուցվածքային ստորաբաժանումների անվանումը:
• Մասնագիտությունների անվանումը, պաշտոնները:
• Աշխատակազմի միավորների քանակը:
• Յուրաքանչյուր պաշտոնի համար աշխատավարձ:
• Պրեմիումի առկայությունը և չափը (եթե տրամադրվում է):
• Այլ տեղեկություններ.

Ընկերության ցանկացած աշխատող, որի ղեկավարը կհանձնի այդ պատասխանատվությունը, կարող է կազմել կադրերի ցանկը ՝ ընկերության տնօրեն, անձնակազմի բաժնի մասնագետ, գլխավոր հաշվապահ:

Փոփոխություն

Հաստատված ժամանակացույցը ենթակա է փոփոխության: Դրա համար ձեռնարկությունում հատուկ հրաման է տրվում: Այն պետք է պարունակի այդպիսի տեղեկությունները.

• Ընկերության լրիվ անվանումը
• Թղթի համարը և ամսաթիվը:
• Փաստաթղթի անվանումը:
• Պատճառները, որոնք ծառայեցին որպես նախորդ ժամանակացույցի փոփոխության դրդապատճառ (արտադրության օպտիմիզացում կամ վերակազմավորում):

• Գրառումների անվանումը, որոնք հանվելու են աշխատակազմի ցուցակից, դրանց քանակը:
• Ամսաթիվը, որով փոփոխությունները կդիտարկվեն որպես արդյունավետ:
• Ձեռնարկի ղեկավարի ստորագրությունը, ամսաթիվը:
• Վիզայի հաստատում շահագրգիռ պաշտոնյաների հետ:
• Պատվերին ծանոթ աշխատողների ստորագրությունները, ամսաթվերը:

Այլ նրբություններ

Ամենից հաճախ աշխատանքից ազատվելու հետ կապված վեճերը վերաբերում են ինքնին կրճատման կարգի բողոքարկմանը: Դրանից խուսափելու համար, նախքան հրամանը տալը, անհրաժեշտ է ևս մեկ անգամ ուշադիր ստուգել ամեն ինչ և գնահատել հնարավոր ռիսկերը և ծախսերը, որոնք կարող են հետևել նման որոշման կայացման պահից: Ինչ ձեզ հարկավոր է ուշադրություն դարձնել:

• Հիվանդ արձակուրդում գտնվող աշխատողը չի կարող ազատվել աշխատանքից: Հիմք - Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ մաս: Հետևաբար, ավելի իմաստուն կլինի առաջիկա կրճատման մասին ծանուցման մեջ չնշել աշխատանքից հեռանալու ճշգրիտ ամսաթիվը, քանի որ անհնար է կանխատեսել, որ աշխատողն այս պահին չի հիվանդանա: Դա անելը շատ պարզ է. Բավական է տեքստում գրել ընդհանուր հայտարարությունը. «Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է սույն ծանուցագրի առաքումից հետո 60 օրվա ընթացքում»:
• Արձակուրդում գտնվող աշխատողը նույնպես չի կարող ազատվել աշխատանքից ՝ ավելորդության համար: Այս աշխատակիցները կարող են հաշվարկվել միայն կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ:
• Թոշակառու աշխատողները չեն կարող աշխատանքից հանվել հենց այդ պատճառով, քանի որ օրենքով արգելվում է տարիքային խտրականությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդված): Նվազման դեպքում նրանք կունենան բոլոր նույն իրավունքներն ու առավելությունները, ինչ իրենց գործընկերները:

Աշխատակիցների հուշագիր

Հաճախ պատահում է, որ պակասող մարդը որոշակի ցնցում է ապրում. Շատերի համար այսօր աշխատանք կորցնելը նշանակում է փոխել ծանոթ կյանքի ձևը: Բայց նախքան նեղվելը, աշխատողն ինքը պետք է վերլուծի իրենից բխող օրինականությունը պահանջում է վարձակալ.

Աշխատակիցը չպետք է համաձայնի իր ազատ կամքի ազատմանը կամ կողմերի փոխադարձ համաձայնությանը, եթե այն ի սկզբանե վերաբերում էր աշխատանքից ազատմանը `կրճատման պատճառով:

Հակառակ դեպքում, նա կարող է կորցնել կանոնադրական փոխհատուցումը և նպաստները: Բայց հենց նրանք են օգնում մարդուն առավելագույն ցավ չթողնել սպասել աննկատ գործազրկության շրջանը: