Կազմակերպչական փոփոխությունների պատճառով աշխատանքից հեռացնել: Նյութական աշխատանքային պայմանների փոփոխություն. Երբ է գործատուն ճիշտ: Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կարգը էական փոփոխությունների դեպքում

Ընթերցանություն 11 րոպե: Տեղադրվել է 11/13/2016

1. Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կարգը `աշխատողների կողմից շարունակել աշխատանքը` կողմերի կողմից նշված պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված:

7-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ով, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է աշխատողի կողմից աշխատանքի շարունակելու մերժման պատճառով, եթե կողմերի կողմից սահմանված պայմանները փոխվեն աշխատանքային պայմանագիր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 4-րդ մասը):

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները կարող են փոփոխվել ինժեներական և արտադրական տեխնոլոգիաների փոփոխությունների, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորման և այլ պատճառների պատճառով: Հետևաբար, պայմանագրի պայմանները փոխելու պատճառների այս ցանկը սպառիչ չէ:

Կարևոր է: Համաձայն ՌԴ Զինված ուժերի Plenum- ի 2004 թվականի մարտի 17-ի բանաձևի 21-րդ կետի, N 2-ի, վերականգնումը վերականգնելու գործը քննարկելիս պարտավոր է գործատուին տրամադրել ապացույցներ, որոնք հաստատում են, որ կողմերի կողմից նշված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության արդյունք է (օրինակ ՝ տեխնոլոգիական փոփոխությունների և արտադրության տեխնոլոգիա, դրանց սերտիֆիկացման հիման վրա աշխատատեղերի բարելավում, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում) և չի վատթարանում աշխատողի դիրքը `կոլեկտիվ պայմանագրի, համաձայնագրի պայմանների համեմատությամբ: Այսպիսով, Լենինգրադի շրջանային դատարանը 03.02.2010 N 33-511 / 2010 և 27.01.2010 N 33-284 / 2010 որոշումներում նշեց, որ իր դիրքի պահպանման համար գործատուն ներկայացրեց ապացույցներ, որոնք հաստատում են կազմակերպչական աշխատանքային պայմանների և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխությունը: Ըստ այդմ, նրանք օրինականորեն ներդրեցին թերի ռեժիմը աշխատանքային շաբաթ Կազմակերպությունում:

Նման ապացույցների բացակայության դեպքում ՝ Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետով նախատեսված աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը կամ կողմերի կողմից նշված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը չի կարող ճանաչվել որպես օրինական (տե՛ս 2010 թ. Հուլիսի 6-ին Մոսկվայի քաղաքային դատարանի որոշումը թիվ 33-19889 գործով):

Կողմերի կողմից նշված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված աշխատողի հրաժարվելը պետք է ձևակերպվի աշխատողի դիմումի մեջ կամ գրանցվի այդպիսի փոփոխության մասին ծանուցման մեջ: Աշխատողի կողմից շարունակական աշխատանքը նախազգուշացման ժամկետի ավարտից հետո նշանակում է փոփոխություններ կատարելու պայմանով աշխատելու նրա համաձայնությունը և պահանջում է աշխատանքային պայմանագրում նոր պայմանների գրավոր ամրագրում:

1.1. Աշխատողների ծանուցում կողմերի կողմից նշված աշխատանքային պայմանագրի պայմաններում փոփոխություններ կատարելու մասին

Համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ին `կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխություններին, ինչպես նաև այն պատճառաբանությունների վերաբերյալ, որոնք առաջացրել են նման փոփոխություններ, գործատուն պետք է գրավոր տեղեկացնի աշխատակցին ոչ ուշ, քան երկու ամիս անց: Ըստ այդմ, ծանուցագրում պետք է նշվի պայմանագրի պայմանները փոփոխելու մասին որոշման հիմքը և դրանց ուժի մեջ մտնելու ամսաթիվը ՝ հաշվի առնելով երկամսյա ծանուցման ժամանակահատվածը:

Այս փաստաթուղթը ստորագրության համար պետք է ծանոթ լինի աշխատակցին: Միևնույն ժամանակ, նա պարտավոր է գրավոր կերպով արձանագրել իր համաձայնությունը կամ տարաձայնությունը ՝ շարունակելու աշխատել փոփոխված պայմաններում:

Եթե \u200b\u200bգործատուն չի ծանուցում աշխատակցին սպասվող փոփոխությունների մասին կամ դա անպատշաճ է անում, ապա Արվեստի 1-ին կետի 7-րդ կետով նախատեսված աշխատանքից ազատվելու դեպքում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (փոփոխված պայմաններում շարունակել աշխատել), դատարանը կարող է անօրինական համարել աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը և աշխատողին վերականգնել աշխատանքի:

Լրացուցիչ տեղեկությունների համար աշխատակազմի աշխատանքային պայմանագիրը դադարելիս աշխատանքային պայմանագիրը դադարելիս `աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելուց հրաժարվելու կապակցությամբ, տե՛ս« Ուղեցույց աշխատանքային վեճեր. Վիճահարույց իրավիճակները աշխատանքից ազատվելուց հետո `կապված աշխատողի աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոփոխելու մերժման հետ»:

Իրավիճակը պրակտիկայից: Հնարավո՞ր է համարել, որ աշխատողին ծանուցվել է աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության մասին, եթե ծանուցագիրը կարդացել է իրեն, բայց նա հրաժարվել է այն ստորագրել:

Այս իրավիճակում չի կարելի ճանաչել, որ աշխատակցին պատշաճ կերպով ծանուցվել է աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության մասին:

Համաձայն Արվեստի 2-րդ մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ին `կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխություններին, ինչպես նաև այն պատճառաբանությունների վերաբերյալ, որոնք առաջացրել են նման փոփոխություններ, գործատուն պետք է գրավոր տեղեկացնի աշխատակցին ոչ ուշ, քան երկու ամիս անց: Գործատուի ներկայացուցիչը աշխատակցին պետք է ծանոթացնի ստացման մասին ծանուցման հետ: Եթե \u200b\u200bաշխատողը հրաժարվում է ստորագրելուց, ապա անհրաժեշտ է կազմել այնպիսի ակտ, որում նշվում է, որ կողմերի կողմից նշված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության վերաբերյալ ծանուցումը ներկայացվել է աշխատակցին և բարձրաձայն կարդալ, բայց աշխատողը հրաժարվել է ստորագրել այդ փաստաթուղթը: Այս դեպքում կարելի է համարել, որ աշխատողը պատշաճ ծանուցվել է:

1.2. Աշխատանքի պայմանագրի պայմանների փոփոխության պատճառով աշխատողի հրաժարումը շարունակելու համար այլ աշխատանք է առաջարկում

Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը, եթե աշխատողը համաձայն չէ աշխատել նոր պայմաններում աշխատել, գործատուն պարտավոր է նրան գրավոր առաջարկել իրեն հասանելի մեկ այլ աշխատանք (ինչպես թափուր պաշտոն, այնպես էլ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, և թափուր ցածր պաշտոն կամ ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել հաշվի առնելով նրա առողջական վիճակը: Միևնույն ժամանակ, գործատուն պետք է աշխատակցին առաջարկի բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք բավարարում են նշված պահանջներին, որոնք մատչելի են նրան այս ոլորտում: Նա պարտավոր է թափուր տեղեր առաջարկել այլ վայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով, համաձայնագրերով:

Մեկ այլ աշխատանքի առաջարկը կարող է ամրագրվել ինչպես կողմերի կողմից նշված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունների ծանուցման մեջ, այնպես էլ առանձին փաստաթղթում: Միայն թափուր աշխատատեղերի բացակայության կամ առաջարկված աշխատանքից աշխատողի գրավոր մերժման դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Պլանավորում եք սկսել ձեր սեփական բիզնեսը: «Angard» իրավաբանական ընկերության օգնությամբՍՊԸ-ի գրանցում Ուլյանովսկում կպահանջվի նվազագույն ժամանակ և կպահանջի հաճախորդների նվազագույն մասնակցություն: Մեր փաստաբանները բոլոր փուլերում ուղեկցում են ՍՊԸ-ի գրանցման կարգը:

2. Կողմերի կողմից նշված պայմանագրի պայմանների փոփոխության և աշխատողների կողմից նշված պայմանագրի պայմանների փոփոխման հետ կապված աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հրաման տալու մասին

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կատարվում է կարգադրությամբ (միասնական ձև N T-8): Դրա հրապարակման համար հիմք է հանդիսանում աշխատողի գրավոր հրաժարումը շարունակել աշխատանքը կողմերի կողմից նշված պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված, որի մանրամասները արտացոլված են «Հիմք» սյունակում:

Հրամանում նշվում են աշխատողի ազգանունը, անունը, հայրանունը և աշխատանքի վերջին օրը:

Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին հրամանագրի (հրամանագրի) հետ դուք պետք է աշխատակցին ծանոթացնեք ստորագրության հետ: Եթե \u200b\u200bայդ փաստաթուղթը չի կարող ներկայացվել աշխատողի ուշադրության վրա, կամ աշխատողը հրաժարվում է ստորագրությամբ ծանոթանալ դրան, ապա համապատասխան գրառում է կատարվում կարգով (կարգով) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

3. Աշխատանքային գրքույկի մուտքագրումը աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու պատճառով `աշխատողի կողմից շարունակելու աշխատանքը` կողմերի կողմից նշված պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված:

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին գրառումը մուտքագրվում է աշխատանքային գրքում: Նշվում է, որ պայմանագիրը դադարեցվում է, քանի որ աշխատողի կողմից հրաժարվել են շարունակել աշխատել `կապված կողմերի կողմից նշված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված` հոդվածի 7-րդ մասի 1-ին կետի հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից 77:

Աշխատանքային գիրքը տրվում է աշխատողին այն օրը, երբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): Ստանալուն պես աշխատողը պետք է ստորագրի իր անձնական քարտը և աշխատանքային գրքերի տեղաշարժի հաշվառման հաշվառման գրքում և դրանցում տեղադրված գրառումները (Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 04.16.2003 թ. N 225 որոշման 41-րդ կետ) աշխատանքային գրքեր»).

Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին գրառումը վավերացվում է աշխատանքային գրքերի պահպանման համար պատասխանատու աշխատողի ստորագրությամբ, գործատուի կնիքով և աշխատանքից ազատվելու մասին ստորագրությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 16.04.2003 թ. N 225 որոշման 35-րդ կետը `« աշխատանքային գրքերի մասին »):

4. Անձնական քարտի գրանցումը աշխատանքային պայմանագիրը դադարելուց հետո `կապված աշխատողի հրաժարվելու մասին` կողմերի կողմից նշված պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված:

Աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու մասին անձնական գրառում (միասնական ձև N T-2) է մուտքագրվում ՝ արվեստի 7-րդ հոդվածի 1-ին մասի հիմքերով, աշխատողների կողմից շարունակել աշխատել `կողմերի կողմից նշված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված` աշխատողից հրաժարվելու պատճառով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից 77:

5. Վճարները աշխատողի նկատմամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարելուց հետո `կապված աշխատողի կողմից կողմերի կողմից նշված պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված` աշխատանքի շարունակելուց հրաժարվելու պատճառով:

Աշխատողի կողմից բոլոր գումարների վճարումը կատարվում է աշխատանքից ազատման օրը: Եթե \u200b\u200bաշխատողն այդ օրը չի աշխատել, ապա համապատասխան գումարները պետք է վճարվեն ոչ ուշ, քան աշխատանքից ազատված աշխատողի կողմից աշխատանքից ազատված պահանջի ներկայացմանը հաջորդող օրը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածի 1-ին մաս): Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողին պատճառված գումարների վերաբերյալ վեճի դեպքում գործատուն պետք է վճարի այն վճռի մեջ չհամարվող գումարը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 140-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

Հիմնվելով Արվեստի վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից 127-ը աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվելուց հետո աշխատողին վճարվում է դրամական փոխհատուցում բոլոր չօգտագործված արձակուրդների համար: Բացի այդ, նրան վճարվում է խափանման վճար երկշաբաթյա միջին վաստակի չափով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):

6. Աշխատանքից հեռանալու պահից փաստաթղթերի տրամադրումը `կապված աշխատողի` աշխատանքի շարունակման հետ կապված `պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված:

Համաձայն Արվեստի 4-րդ մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-ը աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու օրվա դրությամբ գործատուն պարտավոր է իր գրավոր դիմումի հիման վրա թողարկել աշխատողին, որը վերաբերում է աշխատանքի հետ կապված փաստաթղթերին: Բացի այդ, պարբերություններին համապատասխան: 3 էջ 2 Հոդված 2006 թ. Դեկտեմբերի 29-ի N 255-ФЗ դաշնային օրենքի 4.1 կետով աշխատողին պետք է տրվի աշխատանքի դադարեցման տարվան նախորդող երկու օրացուցային տարիների վաստակի չափի վկայագիր:

Նախկինում աշխատանքից ազատված աշխատողը կարող է նաև պահանջել որոշակի վկայական: Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է այն թողարկել գրավոր դիմումի օրվանից ոչ ուշ, քան երեք աշխատանքային օր: Աշխատակիցը կարող է հայտը ներկայացնել անձամբ ՝ իր օրինական ներկայացուցչի (լիազորված անձի) միջոցով կամ ուղարկել փոստով: Եթե \u200b\u200bդիմումը ներկայացվում է վստահված անձի միջոցով, ապա անհրաժեշտ է ներկայացնել ինքնությունը և հեղինակությունը հաստատող փաստաթղթեր Այս անձնավորությունը. Գործատունը պատասխանատու է սերտիֆիկատում պարունակվող տեղեկատվության ճշգրտության համար (օրենքի N 255-FZ օրենքի 15.1-րդ հոդված):

Հավաստագրման ձևը և դրա թողարկման կարգը հաստատվում են Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 04.30.2013 թ. N 182н հրամանով:

7. Տեղեկություն ուղարկելով աշխատողի պաշտոնանկության մասին

7.1. Տեղեկատվության խորհրդին ներկայացնելը աշխատողի պաշտոնաթողությունից հետո

Գործատուն պարտավոր է զինվորական հաշվառման և զորակոչի գրասենյակ և (կամ) տեղական ինքնակառավարման մարմիններին տեղեկացնել զինվորական հաշվառման ենթակա աշխատողի պաշտոնանկության պահից երկու շաբաթվա ընթացքում: Ազատվածների մասին տեղեկատվությունը պետք է ներկայացվի N 9 հավելվածում նշված ձևով Ուղեցույցներ Ռուսաստանի Դաշնության զինված ուժերի գլխավոր շտաբի կողմից հաստատված կազմակերպություններում ռազմական գրառումների պահպանման մասին (առաջարկությունների 29-րդ կետի «ա» կետերը):

Այս պարտավորությունը չկատարելու համար մեղավորը (կազմակերպության ղեկավարը կամ զինվորական հաշվառման աշխատանքների համար պատասխանատու աշխատողը) սպառնում է տուգանք ՝ 300-ից մինչև 1000 ռուբլի: (Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական օրենսգրքի 21.4-րդ հոդվածի 3-րդ մաս)

7.2. Աշխատակազմի և պարտապանի պաշտոնանկության մասին կարգադրիչի և վերականգնողի ծանուցում

Գործատուն պարտավոր է անհապաղ տեղեկացնել կարգադրիչին և (կամ) վերականգնողին աշխատողի կողմից աշխատանքից ազատելու մասին աշխատավարձ որոնք հանվել են գործադիր փաստաթղթի ներքո և այդ փաստաթուղթը վերադառնում են նրանց (02.10.2007 N 229-ФЗ դաշնային օրենքի 98-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Եթե \u200b\u200bնվազեցումները կապված էին ալիմենտ վճարելու հետ, ապա համապատասխան տեղեկատվությունը պետք է ուղարկվի ինչպես կարգադրիչին, այնպես էլ ալիմենտ ստացող անձին: Այս դեպքում տեղեկատվության ուղարկման ժամկետը երեք օր է (ՌԴ ՍԴ 111 հոդվածի 1-ին մաս):

Քանի որ կատարողական թերթը վերադարձնելու վերջնաժամկետը սահմանված չէ Ռուսաստանի Դաշնության ընտանեկան օրենսգրքով, խորհուրդ է տրվում վերադարձնել փաստաթուղթը հնարավորինս շուտ: Հակառակ դեպքում, գործատուն կարող է վարչական պատասխանատվություն կրել Արվեստի 3-րդ մասի ներքո: 17.14 Վարչական օրենսգիրք ՝ Արվեստի 4-րդ մասով ստանձնած պարտավորությունը չկատարելու կամ ժամանակին կատարելու համար: 02.10.2007 N 229-ФЗ դաշնային օրենքի 98-րդ օրենքը:

Մասնավորապես, գործադիր փաստաթղթերը պարունակում են (02.10.2007 N 229-ФЗ դաշնային օրենքի 12-րդ հոդվածի 12-րդ մասը).

• կատարման գրությունը.
• դատական \u200b\u200bկարգադրություններ.
• ալիմենտի կամ դրանց նոտարական վավերացված պատճենների վճարման նոտարական համաձայնագրերը:

Վերադարձված գործադիր փաստաթղթում անհրաժեշտ է գրառում կատարել կատարված տույժերի վերաբերյալ (02.10.2007 N 229-ФЗ դաշնային օրենքի 98-րդ հոդվածի 4-րդ մաս): Նշումը պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկատվությունը (Ռուսաստանի Դաշնության ՖՍՍՊ-ն, 25.06.2012 թ. N 12 / 01-15257, պարագրաֆ 2-րդ կետի 2-րդ բաժնի 2-րդ ենթակետ 2-րդ բաժնում `« Մեթոդական առաջարկություններին »` 1919-ին Ռուսաստանի Դաշնության FSSP- ի կողմից հաստատված գործադիր փաստաթղթերի պահանջների կատարման կարգի վերաբերյալ): 2012 N 01-16):

1. ընդհանուր չափը նվազեցումներ;
2. աշխատողի պաշտոնանկության պահին պահված գումարը.
3. վճարման կարգի (անդորրագրի) քանակը.
4. փոխանցման ամսաթիվը.
5. պարտքի մնացորդ:

Կատարված տույժերի վրա նշումը հաստատվում է կազմակերպության կնիքով և պաշտոնատար անձի ստորագրությամբ:

Տուգանք է նախատեսվում կատարողական թերթը ժամանակին վերադարձնելու համար (Վարչական օրենսգրքի 17.14-րդ հոդվածի 3-րդ մաս).

• համար պաշտոնյաները - 15,000-ից 20,000 ռուբլի:
• համար իրավաբանական անձինք - 50,000-ից 100,000 ռուբլի:

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել, եթե աշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատանքը ՝ կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության պատճառով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 4-րդ մաս) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետ):

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածը սահմանում է, որ այն դեպքում, երբ կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառներով (արտադրության սարքավորումների և տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում, այլ պատճառներ), կողմերի կողմից որոշված \u200b\u200bաշխատանքային պայմանագրի պայմանները չեն կարող պահպանվել, դրանք թույլատրվում են փոփոխություն գործատուի նախաձեռնությամբ, բացառությամբ փոփոխության աշխատանքային գործառույթ աշխատող

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը նշել է, որ նման փոփոխությունները ներառում են ինժեներական և արտադրական տեխնոլոգիաների փոփոխություններ, դրանց սերտիֆիկացման հիման վրա աշխատատեղերի բարելավում, արտադրության կառուցվածքային վերակազմակերպում: Ավելին, ներդրված փոփոխությունները չպետք է վատթարանան աշխատողի դիրքը հավաքական պայմանագրի կամ պայմանագրի պայմանների համեմատությամբ:

Միևնույն ժամանակ, տարբեր մակարդակների դատարաններ, ներառյալ Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրական դատարանը, բազմիցս նշել են, որ փոփոխություններ մտցնելու տնտեսական իրագործելիությունը, դրանց վավերականությունն ու անհրաժեշտությունը մնում են գործատուի հայեցողությամբ:

Մոսկվայի քաղաքային դատարանը նշել է, որ գործատուն արդյունավետ է իրականացնելու համար տնտեսական գործունեություն իսկ գույքի ռացիոնալ կառավարումը, իրենց պատասխանատվությամբ, իրավունք ունեն ընդունելու անհրաժեշտ կադրային որոշումներ, միաժամանակ ապահովելով երաշխիքներ աշխատանքային օրենսդրությամբ ամրագրված աշխատողների աշխատանքային իրավունքի համար: Կազմակերպական աշխատանքային պայմանները փոխելու կամ անձնակազմը իջեցնելու որոշումը ընկնում է գործատուի բացառիկ իրավասության ներքո, որը իրավունք ունի դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ այս կամ այն \u200b\u200bպատճառով `կախված սեփականատիրոջ կողմից ընտրված վերակազմակերպման ուղուց:

Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը գործատուին չի արգելում կազմակերպությունում փոփոխություն պահանջող հանգամանքների միաժամանակյա պատահմամբ: նշանակալի պայմաններ աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագիր և որոշակի անձանց աշխատակազմի կրճատում, միանգամից նախաձեռնում են երկու ընթացակարգերը: Այս դեպքում գործատուի գործողությունների օրինականության հիմնական չափանիշը կլինի աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոփոխելու և աշխատակազմի կրճատմանն ուղղված միջոցառումների իրականացման կանոնադրական ընթացակարգի համապատասխանությունը:

Այսպիսով, գործատուի ՝ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման օրինականությունը որոշելու համար գործնականում փոփոխելու տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական աշխատանքային պայմանները փոխելու պատճառները չեն կարող: Բայց հարկ է հիշել, որ աշխատանքային նման պայմանների փոփոխություն իսկապես պետք է տեղի ունենա:

Այսպիսով, հրաժարվելով բավարարել աշխատավայրում վերականգնելու պահանջները և հարկադիր բացակայության ընթացքում միջին վաստակը վերականգնելը, դատական \u200b\u200bդատարանը ճիշտ նշել է, որ «Ս» ՍՊԸ-ում աշխատանքային պայմանների կազմակերպչական և տեխնոլոգիական փոփոխություններ են եղել, որոնք հանգեցրել են էլեկտրիկի աշխատաժամանակի փոփոխություններին, որին Վ. Քանի որ վերջինս հրաժարվեց ընդունել այդ փոփոխությունները, գործատուն իրավունք ուներ դադարեցնել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը ՝ 7-րդ հոդվածի 1-ին մասով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից 77:

«Աշխատանքային պայմանների կազմակերպչական փոփոխությունների» հայեցակարգի անորոշության պատճառով գործատուները հաճախ փորձում են փոփոխություն մտցնել կազմակերպչական աշխատանքային պայմանները փոխելու համար: կազմակերպչական կառուցվածքը. Ավելին, հաշվի առնելով, որ կառուցվածքային ստորաբաժանման անվանումը սայթաքում է իրավապահների համար, դրանք պարբերաբար փոխարինում են արվեստը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74, տեղափոխման կամ տեղափոխման դեպքեր: Այսպիսով, եթե աշխատանքային պայմանագրում կողմերը համաձայնեցված չեն կառուցվածքային ստորաբաժանման անվանման հետ, ապա դրա փոփոխությունը թույլատրվում է ՝ առանց պահպանելու Արվեստի պայմանները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը, քանի որ այս իրադարձությունը աշխատողի շարժումն է: Նույն դեպքում, երբ աշխատանքային պայմանագրում նշված է կառուցվածքային ստորաբաժանման անվանումը, փոխեք այն Արվեստի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը շատ ռիսկային է ՝ հաշվի առնելով Արվեստի կողմից սահմանված արգելքը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.1 և չլուծված հակամարտություն:

Սովորական օրինակ է, երբ գործատուն սխալ է որակել այդ քայլը և աշխատանքից ազատել է աշխատողին Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը հետևյալ դեպքն է. Գործատուն իրավունք չունի աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքեր ունենալ ՝ համաձայն 7-րդ հոդվածի 1-ին մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը, քանի որ կողմերի կողմից նշված աշխատանքային պայմանագրի պայմաններում փոփոխություններ չեն եղել: Իրավաբանական ծառայության ձևով կառուցվածքային բաժնի լուծարումը չի կարող ճանաչվել որպես կողմերի կողմից նշված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն, քանի որ հայցվորի աշխատանքային գործառույթը պահպանվել է, աշխատավարձը մնացել է նույնը: Ավելին, այն ստորաբաժանման անվանման փոփոխությունը, որի ընթացքում աշխատողն աշխատել է, և ենթակայությունը չի կարող ենթադրել կողմերի կողմից նշված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության:

Մեկ այլ դեպքում դատարանը նշել է. Անձնակազմից հետևում է, որ չորրորդ կարգի մեքենայի վարորդի պաշտոնը, որը հայցվորն է զբաղեցնում, չի բացառվում: 2011 թվականի մարտի 23-ի ծանուցման մեջ ամբաստանյալը չի \u200b\u200bնշել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոփոխելու անհրաժեշտության պատճառները: Այս կապակցությամբ դատական \u200b\u200bխորհուրդը առաջին ատյանի դատարանի եզրակացությունը հիմնավոր համարեց, որ «Լ» ԲԲԸ-ում արտադրության կազմակերպչական կառուցվածքի, տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխություններ չեն եղել: Հետևաբար, գործատուն որևէ հիմք չուներ փոխելու աշխատանքային պայմանագրի պայմանները հայցվորի հետ և դադարեցնել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը ՝ կապված կողմերի կողմից նշված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության պատճառով աշխատանքները շարունակելու մերժման հետ:

Փոփոխություններ կառուցվածքային կազմակերպություն գործատուի աշխատանքը կարող է ճանաչվել որպես կազմակերպչական փոփոխություններ այն դեպքերում, երբ օբյեկտիվ պատճառների արդյունքում գործառնական և անհատ աշխատողների գործառույթների իրական վերաբաշխումը և կառուցվածքային ստորաբաժանումներ, փոխվում են ոչ միայն կառուցվածքը, այլև համակարգը, աշխատողների աշխատանքի կազմակերպումը: Բավական չէ պարզապես փոխանակել գերատեսչությունները և խառնել դրանց ֆունկցիոնալությունը:

Այսպիսով, դատարանը շեշտեց, որ կողմերի կողմից որոշված \u200b\u200bաշխատանքային պայմանագրի պայմանների և պայմանների փոփոխությունը արդյունք է եղել կառավարման կառուցվածքում կազմակերպչական փոփոխությունների, միավորների կամ հատուկ պաշտոնների բեռի վերաբաշխման հետ, և հայցվոր կողմը ամբաստանյալի կողմից աշխատանքից ազատվել է օրենքի պահանջներին համապատասխան: Ծավալի կրճատում աշխատանքի պարտականությունները աշխատանքային պայմանագրում նշված աշխատողն առաջացել է ամբաստանյալի կառուցվածքային վերակազմակերպմամբ և բաժնի վերանշանակմամբ: Գործատուն պատճառներ ունի դադարեցնել աշխատողի հետ աշխատողի պայմանագիրը `հաշվի առնելով արվեստի կողմից սահմանված այլ պահանջներ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք 74: Կողմերի կողմից նշված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների և պայմանների փոփոխությունների արդյունքում կառավարման կառուցվածքում տեղի են ունեցել փոփոխություններ `բեռի վերաբաշխմամբ: Որոշակի պաշտոնի համար պարտականությունների շրջանակի փոփոխությունը փոփոխություն չէ աշխատողի աշխատանքային գործառույթի մեջ:

Մեկ այլ դեպքում դատարանը նշեց, որ ստորաբաժանումների կառուցվածքային վերակազմակերպման զուտ փաստը `նրանցից մեկի գործառույթները մյուսին փոխանցելը, չի կարող դիտարկվել որպես կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխություն (ինժեներական և արտադրական տեխնոլոգիաների փոփոխություն, դրանց սերտիֆիկացման հիման վրա աշխատատեղերի բարելավում, կառուցվածքային արտադրության վերակազմակերպումը):

Պետք է ուշադրություն դարձնել այն հանգամանքի վրա, որ, ինչպես իրավացիորեն նշում են Է.Գ. Սիտնիկովան և Ն.Վ. Սենատորովան, վատթարացումը ֆինանսական իրավիճակը գործատուն չի հանդիսանում աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի պայմանները փոխելու հիմք `համաձայն Art. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք 74: Անուղղակիորեն, նման պատճառները կարող են հիմք հանդիսանալ հետագա կառուցվածքային վերակազմավորման, ընկերության գործունեության վերաֆինանսավորման համար և այլն: Բայց կազմակերպության ֆինանսական իրավիճակի վատթարացումը ինքնին չի կարող պատճառ հանդիսանալ աշխատանքային պայմանագրերի պայմանների փոփոխման և հետագայում դրանք դադարեցման համար:

Պետք է հիշել նաև, որ աշխատանքների ժամանակավոր բացակայությունը ՝ կապված կազմակերպական կամ տեխնոլոգիական փոփոխություններով պայմանավորված ոչ մի ժամանակավոր պատճառաբանության, անկայուն է և ոչ աշխատանքային աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն, և ենթակա է համապատասխան որակավորման: Դիմեք այս դեպքում ՝ Արտ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը լրիվ սխալ է:

Օրինակ, գործատուի կարգադրությամբ, բավարար աշխատանք չունենալու և 2009 թվականի հունիսի 29-ից աշխատանքային օրերը լիարժեք ֆինանսավորելու անկարողության պատճառով, նշվել է, որ գործատուի մեղքի պատճառով այն համարվել է որպես թերություն: Գործատուն այս ընթացքում վճարել է միջին աշխատավարձի 2/3-ի չափով: Հայցվորի կողմից ուղարկվել է ծանուցում վերը նշված հրամանի հետ կապված աշխատավարձի իջեցման մասին, նրան նախազգուշացվել է, որ համաձայնություն չլինելու դեպքում նրան աշխատանքից կազատվեն Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից 77: Դատարանը եզրակացրեց, որ հայցվորի պաշտոնանկությունը կապված է ոչ թե կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության, ինժեներական և արտադրական տեխնոլոգիայի փոփոխությունների կամ դրանց սերտիֆիկացման հիման վրա աշխատատեղերի բարելավման հետ, այլ աշխատանքի ծավալի նվազման և ֆինանսական վիճակի վատթարացման հետ: Նման պայմաններում հայցվորի աշխատանքից ազատելը Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը ճանաչվել է անօրինական, քանի որ այն հակասում է Արվեստի պահանջներին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք 74:

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունները նույնպես պետք է տարբերվեն թարգմանությունից: Մասնավորապես, Արտ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը սահմանում է, որ թույլատրվում է աշխատանքային պայմանագրի ցանկացած պայմաններ փոխել, բացառությամբ աշխատանքային գործառույթի (աշխատանքը համապատասխան անձնակազմի, մասնագիտության, որակավորումների մասնագիտությամբ; աշխատողին վերապահված աշխատանքի հատուկ տեսակը, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15-րդ հոդվածը): Այս եզրակացությունը հաստատվում է արբիտրաժային պրակտիկա.

Այսպիսով, գործատուն պետությունից բացառեց ապարատի գլխավոր իրավախորհրդատուի պաշտոնը կառավարման ընթացքում և մասնաճյուղի աշխատակազմի ցանկում ներառեց բիզնեսի աջակցման խմբի գլխավոր իրավաբանական խորհրդատուի պաշտոնը: Սա հաստատում է, որ նոր անձնակազմի հաստատման ժամանակ կառավարման ընթացքում ապարատի գլխավոր իրավախորհրդատուի պաշտոնը չի պահպանվել: Առանց մերժելու գործատուի կազմակերպչական և կադրային միջոցառումներ կատարելու բացառիկ իրավունքը, կանոնավոր պաշտոնների բացառումը և ներդրումը, դատարանը եզրակացրեց, որ այս դեպքում գործատուն հիմքեր ունի աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար ՝ Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը: Հոդվածի դրույթները կիրառելու հիմքերը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը, նույնիսկ եթե բխում ենք գործատուի այն դիրքորոշումից, որ հայցվորը մինչև աշխատանքից ազատման օրը զբաղեցնում է ապարատի գլխավոր իրավախորհրդատուի պաշտոնը, որևէ իրավական հարաբերություն գոյություն չունի, քանի որ նոր կադրային սեղանի հաստատման արդյունքում ապարատի գլխավոր իրավախորհրդատուի պաշտոնը չի մնացել ղեկավարության տակ: Հաշվի առնելով վերոգրյալը, դատարանը եզրակացրեց, որ հայցվորի աշխատանքից ազատելը «Արվեստի 1-ին կետի» 7-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից 77-ը արտադրվել է ապօրինի:

Մեկ այլ դեպքում դատարանը համարեց, որ փոփոխությունները անձնակազմ իսկ աշխատողի դիրքի էներգետիկ մեխանիկական բաժնից հեռացումը կապված է գործարանի կազմակերպչական կառուցվածքի բարելավման հետ: Միևնույն ժամանակ փոխվել են ֆունկցիոնալ պարտականությունները աշխատող Գործարանի կազմակերպչական կառուցվածքի բարելավման արդյունքում աշխատողի աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն եղավ: Սա դեմ է կանոններին: աշխատանքային օրենսդրություն ՌԴ Նաև Պլենում բանաձևի 21-րդ կետի խախտմամբ Գերագույն դատարան Ռուսաստանի Դաշնությունից 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2-ով, աշխատողի դիրքի վատթարացում է եղել պայմանագրի նախկինում գոյություն ունեցող պայմանների համեմատ, բացի այդ, կատարվել է աշխատողի աշխատավարձի անկում: Ընդհակառակը, որևէ ապացույց չկա, ինչպես նաև այն փաստը, որ գործատուին գործատուին առաջարկել են առկա այլ թափուր պաշտոններ, ներառյալ էլեկտրական ինժեները: Հաշվի առնելով վերոգրյալը, դատարանը բավարարեց աշխատողի պահանջը ՝ աշխատանքից ազատելը ապօրինի հայտարարելու և նրան վերականգնելու աշխատանքի էներգետիկայի և մեխանիկական վարչության պետ - գլխավոր էներգիայի ինժեներ:

Եթե \u200b\u200bգործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի որոշակի պայմանների փոփոխությունը պայմանավորված է օբյեկտիվ պատճառներով, այն է ՝ աշխատանքի կազմակերպման փոփոխություն, աշխատողի աշխատանքային գործառույթը չի փոփոխվել, դատարանը կարող է օրինական համարել աշխատողներին ծանուցված հիմունքներով ծանուցել աշխատողներին առաջիկա փոփոխությունների և աշխատանքային պայմանագրի հնարավոր դադարեցման մասին:

Այսպիսով, դատարանը նշել է, որ աշխատողի հատուկ գործողությունների բովանդակությունը կարող է տարբեր լինել `կախված այն ժամանակից, պայմաններից և հանգամանքներից, որոնք նա կարող է հանդիպել իր կատարման ընթացքում: աշխատանքային պարտականությունները. Կազմակերպչական, տեխնիկական և տնտեսական զարգացման գործընթացում, կառավարման ժամանակակից տեխնոլոգիաների մշակում, նորագույնների ներդրում տեխնիկական միջոցներ, կազմակերպումը բարելավելու և աշխատուժի արդյունավետության բարձրացմանն ուղղված միջոցառումներ ձեռնարկելով `հնարավոր է փոխել աշխատողների պարտականությունների շրջանակը` համեմատած համապատասխան բնութագրով սահմանված անձանց հետ, որի արդյունքում աշխատողի գործատուի պաշտոնական պարտականությունների փոփոխությունը Արվեստի դրույթների իմաստով փոփոխություն չէ նրա աշխատանքային գործառույթի մեջ: Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57, 60, 72: Աշխատանքի նկարագրություն Այն տեղական կարգավորող ակտ է, որը գործատուի կողմից ընդունվում և փոփոխվում է իր իրավասության շրջանակներում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 8, 12-րդ հոդվածներ):

Նման հանգամանքներում դատարանը եզրակացրեց, որ գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի որոշակի պայմանների գործատուի կողմից փոփոխությունն առաջացել է օբյեկտիվ պատճառներով, մասնավորապես ՝ աշխատանքի կազմակերպման, աշխատողի աշխատանքային գործառույթի փոփոխություն չի փոխվել, աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը չի վատթարանում աշխատողի դիրքը `կոլեկտիվ պայմանագրի կամ պայմանագրի պայմանների համեմատ .

Վերլուծված հիմունքներով աշխատանքային պայմանագրի ճիշտ դադարեցման համար անհրաժեշտ է հստակ հասկանալ, թե աշխատանքային գործընթացի կազմակերպման մեջ ինչ փոփոխություններ են աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունները, որոնք հիմք են տալիս վերլուծության հիման վրա աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման, և որոնք `ոչ: Մասնավորապես, աշխատողի բոնուսների դուրսբերումը, համաձայն Art. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 151-ը կամ աշխատանքային գրաֆիկի փոփոխություն, առանց աշխատանքային ժամերի ռեժիմի փոփոխության, աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություններ չեն լինի:

Դատարանը քննել է հետևյալ իրավիճակը: Ինչպես հետևում է հայցվորի բացատրություններին, նա նախկինում ուներ աշխատանքային գրաֆիկ. Հինգ աշխատանքային օր, երկու օր արձակուրդ; 2009 թվականի մարտից ի վեր նա աշխատել է նոր ռեժիմով. աշխատանքի համար նախատեսված նոր աշխատանքային գրաֆիկը. աշխատողների երեք օր, հանգստյան օրերի երեք օր: Այսպիսով, 2009 թվականի մայիսին նոր ժամանակացույցով աշխատանքային գրաֆիկի փոփոխությունը ինքնին փոփոխություն չէ աշխատանքային հիմնական պայմանների մեջ, այն տեղի է ունեցել առանց աշխատանքային ժամանակի ռեժիմի փոփոխության, այսինքն. առանց փոխելու աշխատանքային հիմնական պայմանները: Հայցվոր կողմի բացակայությունը `կապված 2009 թվականի մայիս ամսվա նոր աշխատանքային գրաֆիկի կազմման հետ, չի կարող ճանաչվել որպես օրինական, համապատասխանաբար, բացակա է եղել առանց լավ պատճառներ, որը հայցվոր կողմին աշխատանքից ազատելու իրավական հիմք էր պարագրաֆների հիման վրա: «Ա» էջ 6 ժ. 1 հոդված Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը:

Արվեստի դրույթների վերլուծություն: 74 և էջ 7 պարագրաֆ 1 արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը մեզ թույլ է տալիս եզրակացնել, որ գործատուն պարտավոր է աշխատակցին տեղեկացնել կողմերի կողմից նշված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխություններին, ինչպես նաև այդպիսի փոփոխությունների անհրաժեշտության պատճառների մասին `գրավոր ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ: Հայտարարության ժամկետը չի սահմանափակում: Հաշվի առնելով «Արվեստի» ձևակերպումը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ին, ծանուցագիրը կարող է ավելի վաղ արվել: Հայտարարությունը կատարվում է գրավոր, ընդ պարտադիր ծանուցագրում նշվում է. փոփոխությունների պատճառը, փոփոխությունները հենց իրենք են, դրանց ներդրման ժամկետը, աշխատողի ՝ փոփոխված պայմաններում շարունակել աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու իրավունքը, բացատրությունը աշխատանքները շարունակելու մերժման հետևանքների մասին: Եթե \u200b\u200bաշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատել նոր պայմաններում, նրան պետք է առաջարկվեն աշխատատեղի որակավորումներին և փորձին համապատասխանող թափուր աշխատատեղեր, ինչպես նաև առողջության համար հակացուցված չեն: Գործատուի համար թույլատրվում է աշխատողից պահանջել իր կրթության մասին փաստաթղթեր (այն դեպքում, երբ նա նրանց չի տրամադրել ընդունելության ժամանակ կամ ունենալ այլ կրթություն), ինչպես նաև նրա առողջական վիճակի մասին `ապահովել թափուր աշխատատեղերի ավելի ամբողջական առաջարկ: Այն դեպքում, երբ աշխատողը հրաժարվում է նման փաստաթղթեր տրամադրելուց, գործատուն այլևս պատասխանատվություն չի կրում այն \u200b\u200bթափուր աշխատատեղերը չներկայացնելու համար, որոնց մասին գործատուն չի ծանուցվել: Պրակտիկան հիմնված է գործատուի պարտավորության վրա `աշխատողներին բազմիցս առաջարկել առկա թափուր տեղերը, գոնե ծանուցումից և աշխատանքից ազատվելուց առաջ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում այդպիսի պահանջ, չնայած այն կարող է արդարացված համարվել, եթե գործատուի թափուր աշխատատեղերի ցուցակը փոխվել է մինչև աշխատողի նախազգուշացումը աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու մասին:

Եթե \u200b\u200bկազմակերպությունում այլ աշխատանք չկա, կամ աշխատողը հրաժարվել է դրանից, ապա աշխատանքային պայմանագիրը ենթակա է դադարեցման ՝ Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից 77: Միևնույն ժամանակ, աշխատակցին երկու ամսվա ընթացքում նախազգուշացվում է աշխատանքային պայմանագիրը փոխելու և ոչ թե այն դադարեցնելու մասին, քանի որ գործատուն կարող է ունենալ թափուր տեղեր, որոնք նա պարտավոր է առաջարկել աշխատակցին: Բացի այդ, չնայած Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում նման նորմայի բացակայությանը, մենք հավատում ենք, որ աշխատողն իրավունք ունի նաև հետ վերցնել փոփոխված պայմաններում աշխատանքի շարունակելու իր հրաժարումը:

Այսպիսով, դատարանը եզրակացրեց, որ կարիք չկա երկու ամսվա ընթացքում գրավոր տեղեկացնել աշխատակցին աշխատանքի դադարեցման մասին, այլ միայն գործատուի պարտավորության մասին է երկու ամսվա ընթացքում ծանուցել աշխատակցին աշխատանքային պայմանագրում սպասվող փոփոխությունների մասին:

Մեկ այլ դեպքում դատարանը համարեց, որ գործատուն հետևել է Արվեստի դրույթներին: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը `վերջինիս` նոր պայմաններով աշխատելու անհամաձայնության դեպքում, աշխատողին գրավոր թափուր պաշտոն առաջարկելու պարտավորությունը: Քանի որ աշխատողը հրաժարվեց աշխատել նոր պայմաններում և առաջարկվողը թափուր պաշտոններ, ինչպես նաև ապացույցներ չներկայացրեց աշխատանքային իրավիճակի վատթարացման հետ կապված իր իրավիճակի վատթարացման վերաբերյալ, դատարանը համարեց, որ աշխատողի պաշտոնանկությունը կատարվել է օրինական 7-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77, որի արդյունքում հիմքեր չկան հրամանը ապօրինի հայտարարելու և հայցվորի աշխատանքը վերականգնելու համար:

Նոր հայեցակարգ, որը հայտնվեց Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Օրենսդրությունը դա չի սահմանում: Երկու իմաստ կա, որ այն կարող է ունենալ:

ԻՆ օբյեկտիվ իմաստ այս հայեցակարգը բնութագրում է համեմատաբար մեկուսացված ինստիտուցիոնալ ձևավորումը, աշխատանքային պայմանագրի ենթահամակարգը: Սա նորմերի շարք է: աշխատանքային օրենսդրություն, որոնք որոշում են կողմերի կողմից աշխատանքային պայմանագրի կնքման ընթացքում համաձայնեցված անհատական \u200b\u200bվարքագծի կանոնների կողմերի կողմից տրանսֆորմացիայի հիմքերը, պայմանները, կարգը և եղանակները կամ իրավունքների և պարտականությունների կատարման կասեցումը:

Մեկ այլ աշխատանք տեղափոխելու և տեղափոխվելու ավանդական կարգերին զուգահեռ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ, 72-րդ, 2-րդ և 73-րդ հոդվածներ) ներառված է նաև կողմերի միջև համաձայնեցված պայմանագրի պայմանների փոփոխություն (հոդվածներ 72, 74), աշխատանքից կասեցում (հոդվածներ 76) և փոփոխություններ: գործատու-կազմակերպություն (հոդված 75):

Աշխատանքային պայմանագրում փոփոխություն կարող է համարվել նաև սուբյեկտիվ իմաստով որպես իր կողմերի նպատակային գործողությունները փոխակերպելու և (կամ) կասեցնելու փոխադարձ իրավունքներն ու պարտականությունները: Այս համատեքստում վերլուծված հայեցակարգը, կարծես, ոչ այլ ինչ է, քան աշխատանքային գործարքը սուբյեկտների վարքի մոդելը փոխելու համար, որը պետք է ներկայացվի իր իրականության վերաբերյալ նույն պահանջներով, ինչպես աշխատանքային այլ գործարքների տեսակները: Այս պարագայում օրենսդիրը, սահմանելով որպես ընդհանուր կանոն կողմերի միջև առանձին գրավոր պայմանագիր կնքելու անհրաժեշտությունը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված), նրա հետ է կապված, որ աշխատանքային պարտավորության մեջ նորամուծությունները կապված են: Նման համաձայնագիր արտաքին բնութագրերը և կառուցվածքը պետք է համապատասխանի նույն պահանջներին, որոնք վերաբերում են աշխատանքային պայմանագրին:

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելը

Փոփոխությունը գործող աշխատանքային հարաբերությունների փոփոխությունն է: Աշխատանքային պայմանագրում փոփոխություն է նախատեսված գաղտնիքում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 12-ը և ներառում է հետևյալ չորս տեսակները.

• փոխանցումներ այլ աշխատանքի;
• կողմերի կողմից որոշված \u200b\u200bաշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն.
• կազմակերպության սեփականության նկատմամբ սեփականության փոփոխություն.
• կասեցում աշխատանքից:

Ինչպես երևում է ցուցակից, աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը աշխատանքային պայմանագրում փոփոխությունների տեսակներից մեկն է, ուստի դրանք պետք է առանձնանան բովանդակությամբ և ճիշտ անվանվեն:

Կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների և պայմանների փոփոխություն

Այն դեպքում, երբ կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխություններին (ինժեներատեխնիկական և արտադրական տեխնոլոգիաների փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում, այլ պատճառներ) պատճառաբանությամբ, կողմերի կողմից որոշված \u200b\u200bաշխատանքային պայմանագրի պայմանները չեն կարող պահպանվել, դրանք կարող են փոփոխվել գործատուի նախաձեռնությամբ, բացառությամբ աշխատողի աշխատանքային գործառույթի փոփոխությունները:

Գործատուն պարտավոր է գրավոր տեղեկացնել աշխատողին աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխություններին, ինչպես նաև այդպիսի փոփոխությունների անհրաժեշտության պատճառներին ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ, եթե այլ բան նախատեսված չէ: Աշխատանքային օրենսգիրք ՌԴ (օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 306-րդ հոդվածը նախատեսում է, որ այն աշխատակցին տեղեկացնում է պայմանագրի պայմանների փոփոխության մասին առնվազն 14 օր առաջ):

Եթե \u200b\u200bաշխատողը համաձայն չէ աշխատել նոր պայմաններում աշխատել, ապա գործատուն պարտավոր է նրան գրավոր առաջարկել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք (ինչպես թափուր պաշտոն, այնպես էլ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, և թափուր ցածր պաշտոն կամ ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել `հաշվի առնելով իր առողջական պայմանները: Միևնույն ժամանակ, գործատուն պետք է աշխատակցին առաջարկի բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք բավարարում են նշված պահանջներին, որոնք մատչելի են նրան այս ոլորտում: Գործատուն պարտավոր է, եթե այն տրամադրվում է, թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ վայրերում: կոլեկտիվ պայմանագիր, համաձայնագրեր, աշխատանքային պայմանագիր:

Նշված աշխատանքի բացակայության կամ աշխատողի կողմից առաջարկվող աշխատանքից հրաժարվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածով, Արվեստի ներքո առանձնացված վճարների վճարմամբ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-ը:

Աշխատանքային պայմանագրում փոփոխություններ կատարելու հիմքերը և կարգը

Օրենսդիրը հատուկ հիմք է տվել արվեստի ոլորտում աշխատանքային պայմանագիրը փոխելու համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք 74: Գործատուն կարող է միակողմանիորեն փոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները (բացառությամբ աշխատանքային գործառույթի) կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության պատճառով. Այս դեպքում կազմակերպչական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունը հասկացվում է, որ նշանակում է գործատուի կառուցվածքային վերափոխումները (կառուցվածքային բաժինների միավորումը կամ բաժանումը, մասնաճյուղի կամ ներկայացուցչության գրասենյակի լուծարումը և այլն): Տեխնոլոգիական պայմանների փոփոխումը սովորաբար բաղկացած է սարքավորումների և արտադրության տեխնոլոգիայի, դրա վերազինման, կատարելագործման կատարելագործումից տեխնոլոգիական գործընթաց. Օրենսդիրը հատուկ փոփոխություն է նախատեսել նման փոփոխության համար, որը պայմանականորեն կարելի է բաժանել մի քանի փուլերի:

Առաջին փուլում գործատուն պետք է որոշի, թե աշխատողներից ո՞րը կարող է ազդել աշխատանքի կազմակերպության կամ տեխնոլոգիայի փոփոխությունների արդյունքում և աշխատանքային պայմանագրերի որ պայմանները պետք է փոխվեն (ներառյալ աշխատանքի վայրը և գտնվելու վայրը):

Երկրորդ փուլում գործատուն պարտավոր է անհատապես գրավոր տեղեկացնել համապատասխան աշխատողներին աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխությունների, ինչպես նաև դրանց պատճառների պատճառների մասին, ոչ ուշ, քան երկու ամիս, որից հետո կողմերը պայմանավորվում են համաձայնեցված պայմանները փոխելու վերաբերյալ, և գործատուն պետք է թողարկի համապատասխան պատվեր.

Երրորդ փուլը տեղի է ունենում, եթե աշխատողը համաձայն չէ աշխատել նոր պայմաններում: Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է գրավոր առաջարկել աշխատողին իրեն հասանելի մյուս աշխատանքները, սովորաբար նույն տեղում (որպես թափուր պաշտոն կամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, և թափուր ցածր պաշտոն կամ ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել `հաշվի առնելով նրա առողջական վիճակը: Բեմը, ինչպես նախորդը, ավարտվում է համաձայնեցված պայմանները փոփոխելու և կարգադրությամբ (հրամանագիր) փոխելու վերաբերյալ համաձայնագրի կնքմամբ:

Չորրորդ փուլի սկիզբը դրված պայմանն այն է, որ աշխատողին օրենքով սահմանված պահանջները բավարարող աշխատանքով ապահովելու անհնարինությունն է կամ առաջարկվող աշխատանքից հրաժարվելը: Այս դեպքում աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են Արվեստի 1-ին մասի 7-րդ կետին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից 77:

Կազմակերպության սեփականության իրավունքի փոփոխություն, կազմակերպության իրավասության փոփոխություն, դրա վերակազմավորումը

Երբ կազմակերպության գույքի սեփականության իրավունքը փոխվում է, նոր սեփականատերն իրավունք ունի դադարեցնել աշխատանքային պայմանագիրը կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալների և գլխավոր հաշվապահի հետ `իր սեփականության օրվանից ոչ ուշ, քան երեք ամիս: Աշխատողների այս կատեգորիաներին `նրանցից ազատվելուց հետո, ըստ և. 4 ժամ 1 tbsp. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81, գործատուն պարտավոր է փոխհատուցում վճարել առնվազն երեք միջին աշխատավարձի չափով:

Կազմակերպության սեփականության իրավունքի փոփոխությունը հիմք չէ կազմակերպության այլ աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերը դադարեցնելու համար:

Եթե \u200b\u200bաշխատողը հրաժարվում է շարունակել աշխատանքը կազմակերպության գույքի սեփականության փոփոխության հետ կապված, աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է Արվեստի 6-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից 77:

Կազմակերպության գույքի սեփականության իրավունքը փոխելիս աշխատողների թվի կամ աշխատակազմի կրճատում թույլատրվում է միայն դրանից հետո պետական \u200b\u200bգրանցում սեփականության իրավունքի փոխանցում:

Կազմակերպության իրավասության (ենթակայության) կամ դրա վերակազմավորման (միաձուլման, միացման, բաժանման, մանրամասների փոփոխման, վերափոխման) փոփոխությունը չի կարող հիմք հանդիսանալ կազմակերպության աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերը դադարեցնելու համար:

Սույն հոդվածի 5-րդ մասով նախատեսված դեպքերում աշխատողը աշխատանքից շարունակելուց հրաժարվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է Արվեստի 6-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից 77:

Ուշադրություն դարձրեք, որ մերժումը կարող է լինել ցանկացած պահի կազմակերպության սեփականության իրավունքի փոփոխությունից հետո, բայց քանի որ նման մերժման վերջնաժամկետը ուղղակիորեն օրենքով սահմանված չէ, մենք հավատում ենք, որ օրենքի անալոգիան օգտագործելով, ժամկետը պետք է լինի ոչ ավելի, քան երեք ամիս `սեփականության իրավունքի փոխանցման գրանցման պահից: Եվ նաև պետք է նշել, որ կազմակերպությունն ինքն է սեփականության (գույքի համալիրի) սեփականատերը, ուստի հիմնադիրների փոփոխությունը չի ենթադրում այդ հետևանքների:

Կասեցում աշխատանքից

Մենք շեշտում ենք, որ գործատուն պետք է (չի թույլատրվում աշխատել) աշխատող.

• հայտնվել է աշխատանքի ալկոհոլային, թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր թունավորումների պայմաններում.
• աշխատանքային պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստում և թեստավորում, որոնք սահմանված կարգով չեն անցել.
• ով սահմանված կարգով չի անցել պարտադիր բժշկական զննում (փորձաքննություն), ինչպես նաև պարտադիր հոգեբուժական փորձաքննություն `օրենքով նախատեսված դեպքերում.
• եթե, օրենքով սահմանված կարգով տրված բժշկական եզրակացության համաձայն, բացահայտվում է որևէ հակացուցում, որ աշխատողը կատարի աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքները.
• աշխատողի մինչև երկու ամիս ժամկետով աշխատողի հատուկ տրամադրության դադարեցման դեպքում (լիցենզիաներ, կառավարման իրավունքներ) տրանսպորտային միջոց, զենք կրելու իրավունք, այլ հատուկ իրավունքներ) օրենքով սահմանված կարգով, եթե դա ենթադրում է աշխատողի աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունները կատարելու անհնարինություն, և եթե անհնար է աշխատակցին գրավոր համաձայնությամբ փոխանցել գործատուին մատչելի այլ աշխատանքներին, որոնք աշխատողը կարող է կատարել `հաշվի առնելով իր առողջական պայմաններ;
• լիազոր մարմինների կամ պաշտոնատար անձանց խնդրանքով դաշնային օրենքներ և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտեր.
• օրենքով նախատեսված այլ դեպքերում:

Գործատունը աշխատողին հեռացնում է աշխատանքից ամբողջ ժամանակահատվածի համար, մինչև վերացնել այն հանգամանքները, որոնք հիմք են հանդիսացել աշխատանքի դադարեցման կամ աշխատանքի անթույլատրելիության համար:

Աշխատանքը դադարեցնելու ժամանակահատվածում աշխատավարձ չի ստանում աշխատակցին, բացառությամբ սույն օրենքով նախատեսված դեպքերի

Կոդ կամ այլ դաշնային օրենքներ: Աշխատանքի պաշտպանության ոլորտում գիտելիքների և հմտությունների վերապատրաստման կամ գիտելիքների և հմտությունների փորձաքննություն չանցած աշխատողի հեռացման դեպքերում կամ իր իսկ մեղքով առանց պարտականության նախնական կամ պարբերական բժշկական զննում (փորձաքննություն) կատարելու դեպքում վճարումը կատարվում է աշխատանքից դադարեցման ամբողջ ժամանակահատվածի համար `պարզ:

Աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագիրը կարող է նախատեսել լրացուցիչ վճարումներ երեքից տասնհինգ վաստակի նվազեցման դեպքում: Երբ չի կարելի Նպաստը չի տրամադրվում. Աշխատավարձից ազատվելու պահի հաշվարկը `նպաստի չափը կախված է միջին ամսական աշխատավարձ, որը հաշվարկվում է որոշակի ձևով: Չափը Արտոնությունների գումարը հաշվարկվում է հետևյալ բանաձևի համաձայն. Փոխհատուցման գումար \u003d SZ * RD, որտեղ SZ- ն միջին աշխատավարձ է. RD - վճարովի ժամանակահատվածում աշխատանքային օրվա քանակը: Միջին աշխատավարձը դրա համար ընդհանուր աշխատավարձի հարաբերությունն է անցած տարի փաստորեն այս ընթացքում աշխատած օրերի քանակին: Միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է հետևյալ կերպ. СЗ \u003d ЗП / ОД, որտեղ ЗП - աշխատավարձ `հաշվարկային ժամանակահատվածի համար. OD - աշխատած օրերի քանակը:

Հատված վճարման և դադարեցման նպաստները

Առանձնացված աշխատավարձի հաշվարկը նպաստի չափը որոշվում է հետևյալ բանաձևով `Նպաստ \u003d աշխատավարձ srdn x D, որտեղ աշխատավարձը srdn- ը աշխատողի միջին օրական վաստակն է, D- ը` աշխատանքից ազատվելու ամսվան հաջորդող ամսվա աշխատանքային օրվա քանակը: Օրական միջին եկամուտը նախորդ 12 ամիսների ընդհանուր վաստակի հարաբերությունն է այս ժամանակահատվածում իրականում աշխատած օրերի թվին:

Միևնույն ժամանակ, սոցիալական վճարները (արձակուրդի վճարում, հիվանդության արձակուրդ, նյութական օգնություն, ճանապարհորդական նպաստ) չեն ներգրավվում հաշվարկման մեջ: Օրինակ ՝ 2013 թ. Հոկտեմբերի 16-ին աշխատող Պետրովա Ի.Ի. Start- ի լուծարման ընթացքում ազատվել է աշխատանքից:

Petrov I.I ամսական աշխատավարձը: 15 000 ռուբլի էր: Արձակուրդներն ամբողջությամբ օգտագործվում են: Այսպիսով, Պետրով I.I- ին աշխատանքից հեռացնելու օրը: պետք է հաշվել.

• հոկտեմբերին աշխատանքային օրվա աշխատավարձը.
• խափանման վճար:

2013-ի հոկտեմբերին 23 աշխատանքային օր է եղել:
Պետրովը աշխատել է 11 օր, որի համար նրա աշխատավարձը կլինի ՝ 15,000 ռուբլի:

Հատման վճար

Կարևոր է

Կառավարիչը իրավունք ունի ազատել աշխատանքից ազատման պահից ՝ ձեռնարկության սեփականության իրավունքի փոփոխության կամ այլ պատճառներով, որոնք իրենից կախված չեն: Երբեմն կառավարչի հետ պայմանագիրը կարող է պարունակել այնպիսի դրույթներ, որոնք, աշխատողի նախաձեռնությամբ, պայմանագիրը վաղաժամկետ դադարելուց հետո, նա իրավունք չունի պահանջելու փոխհատուցման բոլոր տեսակները:

Ուշադրություն

Եվ երբեմն, ես դեռ պետք է վճարեմ ընկերությունը և բռնագանձվեմ, եթե նրա գործողությունները ազդում էին ընկերության բարեկեցության վրա: Իրավիճակը տարբերվում է դատախազների, ոստիկանության, քաղաքացիական ծառայողների և դատավորների պաշտոնանկությունից:

Կան մասնագիտացված կանոնակարգերըորոնք սահմանում են ոչ միայն հատուցման վարձատրության չափը, այլև այդ գումարի ավելացումը կամ նվազումը ՝ կախված այն բանից, թե ինչու է քաղաքացիական ծառայողը ազատվում:

Ամեն ինչ բաժանման վճարների մասին

• ազատել հաշմանդամություն ունեցող անձին ՝ երկշաբաթյա վաստակի չափով վճարելով նյութական օգնություն:

Երբ հաշմանդամը դիմումի դիմում է գրում սեփական կամքով նա զրկված է փոխհատուցման իրավունքից: Այլ դեպքերում աշխատանքից ազատվելուց հետո վճարումը `երկու շաբաթվա միջին վաստակի չափով, վճարվում է աշխատանքից ազատվածների համար` հետևյալ պատճառներով.

• զորակոչվել Ռուսաստանի Դաշնության զինված ուժերում.
• աշխատելու որպես լրիվ դրույքով աշխատող;
• առողջության աշխատողի համար հարմար դիրքի բացակայություն.
• ընկերության գործունեության տարածքային փոխանցման ընթացքում աշխատելուց հրաժարվելը.
• անհամաձայնություն աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների հետ.
• հաշմանդամության (հաշմանդամության) ճանաչում:

Դուք պետք է իմանաք: Գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի պայմանների (աշխատանքային համապատասխան պայմաններ չապահովելը) գործատուի կողմից խախտման դեպքում, որի արդյունքում աշխատանքից ազատվել է, նշանակվում է նպաստ միջին ամսական աշխատավարձին հավասար:

Menuաշացանկ

Այս դեպքում նման դադարեցման հիմնական պատճառը, որպես կանոն, գործատուի նախաձեռնությունն է, ինչպես նաև այն պատճառները, որոնց համար աշխատանքային պայմանագրի կողմերից ոչ մեկը չի կարող պատասխանատու լինել: Միևնույն ժամանակ, կարևոր նրբերանգն է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման պատճառը:
Եթե \u200b\u200bդա աշխատողի կարգապահական վարք է, նրա աշխատանքային կարգապահության խախտում, գողություն, յուրացում կամ պաշտոնեական կեղծիք, ապա այդ «մասնագետին» ոչ մի դեպքում չի վճարվում առանձնացված վճար: Դրան հետևում է օրենքը ՝ աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու օրը, նրան վճարման կարգով վճարելու, ինչպես նաև նրա հետ բոլոր բնակավայրերի անցկացումը:
Բացի աշխատավարձի վճարումից, աշխատողը պետք է փոխհատուցում ստանա չօգտագործված արձակուրդ, ինչպես նաև աշխատավարձի չափը նրա կողմից փաստացի աշխատած ժամանակի համար:

Գործազրկության վճարը աշխատանքից ազատելու պահից: վճարման կարգը և գումարը

Քաղաքացու համաձայնությամբ, պայմանագիրը կարող է դադարեցվել մինչև ծանուցման ժամկետի ավարտը `լրացուցիչ վճարման հաշվարկով, բացի հատուցման վճարից և միջին եկամուտից: Լրացուցիչ վճարման գումարը հաշվարկվում է միջին ամսական վաստակի հիման վրա `աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցման մեջ նշված ժամանակահատվածի մնացորդի համամասնությամբ: Ինչպե՞ս են վճարվում կառավարման փոխհատուցումը: Աշխատանքային օրենսգիրքը 181, 278 և 279 հոդվածներով աշխատանքից ազատելուց հետո նախատեսում է հատուկ վճարումներ.

• իրավաբանական անձի գույքի նկատմամբ սեփականության փոփոխության պատճառով `կառավարման և գլխավոր հաշվապահի համար.
• առանց բացատրության, կառավարման համար, եթե իր կողմից անօրինական գործողություններ չկան:

Կառավարմանն ուղղված փոխհատուցումը վճարվում է աշխատանքից ազատվելու օրը `առնվազն երեք միջին ամսական վաստակի չափով:

Ինչպե՞ս հաշվարկել խափանման վճարը աշխատանքից ազատվելու պահից

1. փոխհատուցումը հաշվարկվում է միայն այն ժամանակահատվածի աշխատանքային օրվա համար, որի համար տրվել է (30 կամ 14 օր).
2. տարեկան ընդհանուր եկամուտը չի կարող ներառել հիվանդության արձակուրդը, արձակուրդի վարձը, նպաստները և այլն:
3. նպաստների չափը հաշվարկելու կանոնները կախված չեն վարձատրության տեսակից.
4. աշխատանքից ազատման ամիսն ընդգրկվում է բիլինգի ժամանակահատվածում, երբ աշխատանքից ազատվելու քանակը համընկնում է ամսվա վերջին աշխատանքային օրվա հետ. եթե պաշտոնանկությունը տեղի չի ունենում ամսվա վերջին օրը, այն չի մտնում հաշվարկային ժամանակահատվածի:

Ենթահանձնարարությունը տրվում է աշխատանքից ազատման օրը `ղեկավարության գրավոր հրամանով (կարգադրությամբ), որը տրվել է ավելի վաղ ՝ աշխատանքից դադարեցման պատճառները արդարացնելու համար: Լրացուցիչ պատվեր չի պահանջվում:

Արդյո՞ք աշխատավարձը դադարեցնելու համար վճարը հատուցո՞ւմ է:

Խափանման վճարը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով (այսուհետ `TC) կամ կոլեկտիվ պայմանագրով որոշված \u200b\u200bգումար է, որը վճարվում է աշխատակցին իր աշխատանքի վերջին օրը (աշխատանքից ազատվելու օր): Առանձնացված աշխատավարձի չափը կախված է աշխատողի պաշտոնանկության հիմքերից:

Եթե \u200b\u200bաշխատանքից ազատվում եք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին կետով նախատեսված հիմքերով (կազմակերպության լուծարման հետ կապված աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում) կամ նույն հոդվածի 2-րդ կետով (աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում աշխատողների թվաքանակի կամ աշխատողների կրճատման պատճառով), ապա ձեզ կվճարվի աշխատանքից ազատվելուց հետո երկու ամսվա ընթացքում `միջին աշխատավարձը (ցանկացած դեպքում առաջին ամսվա համար, իսկ երկրորդի համար, եթե այս պահին չեք աշխատում): Որոշ դեպքերում միջին վաստակի վճարումը կարող է երկարաձգվել ևս 1 ամսով ՝ ընդհանուր առմամբ երեք խափանմանավճար:

Երեք ամիս անց վճարումներ են կատարվում այն \u200b\u200bաշխատողներին, որոնք աշխատանքից կենտրոնում գրանցված են աշխատանքից ազատվելուց հետո առաջին երկու շաբաթվա ընթացքում:

• 4, 5 և 6 ամիս անց փոխհատուցումը վճարվում է Հեռավոր Հյուսիսում աշխատող քաղաքացիներին:

Հաճախակի տրվող հարցեր Արդյո՞ք կան նրբություններ հաշմանդամություն ունեցող անձանց համար առանձին աշխատավարձ տրամադրելու նրբություններ: Հաշմանդամություն ունեցող աշխատողը պետք է տրամադրի օժանդակ վկայական: Հաջորդը, գործատուն ընտրում է տարբերակներից մեկը.

• Առաջարկում է հաշմանդամության խմբին համապատասխան ևս մեկ թափուր աշխատատեղ (հրաժարվելու դեպքում աշխատողը հրաժարվում է սեփական ազատ կամքից և կորցնում վճարումը).
• Եթե հարմար տեղ ոչ, կամ հիվանդությունը թույլ չի տալիս հետագա աշխատանքներ կատարել, քաղաքացին լքում է և փոխհատուցում ստանում երկշաբաթյա եկամտի չափով:

Որոնք են վճարման առանձնահատկությունները վաղաժամկետ ազատման համար: Ընկերությունը լուծարվելուց հետո գործատուն երկու ամսվա ընթացքում ծանուցում է աշխատողներին:

Աշխատանքային պայմանները խափանելու վարձը փոխելու համար աշխատանքից ազատելը

Ելնելով դրանից ՝ հետևում է, որ գործատուն պարտավոր է աշխատավարձի հատուցումը վճարել աշխատողին, եթե նա կրճատվել է ձեռնարկությունում, ինչպես նաև ընկերության դադարեցման դեպքում: Որոշ գործատուներ գնում են հնարքների և կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատում են աշխատակցին:

Դա այն է, որ աշխատակցին ազատ կամքից ազատելու կամ աշխատողի և ձեռնարկության միջև համաձայնության գալու դեպքում նրան հարկավոր չէ վճարման ենթակա վճարներ: Իմանալով դա, շատ աշխատակիցներ պնդում են իրենց իրավունքները լրացուցիչ կոպեկի նկատմամբ և չեն գնում իրենց գործատուների մասին:

Ի վերջո, նրանք իրավունք չունեն պետության կողմից փոխհատուցման և պաշտպանության: Աշխատավարձից ազատվելու և այլ վճարումներ կատարելու պահից Աշխատակիցն իրավունք ունի հրաժարվել իր նախաձեռնությամբ:

Միևնույն ժամանակ, օրենքով նրան երաշխավորվում է միայն չօգտագործված արձակուրդի և իրականում աշխատած ժամանակի վճարումները:
Ենթադրենք, որ այս ժամանակահատվածում Պետրովը փաստացի աշխատել է 250 օր և չի ստացել սոցիալական նպաստ: Միջին վաստակ կազմել է ՝ 15,000 ռուբլի: x 12 ամիս / 250 օր \u003d 720.00 ռուբլի: 2013 թվականի նոյեմբերին ՝ 20 աշխատանքային օր, այսինքն ՝ խափանման վճարը կկազմի ՝ 720 ռուբլի: x 20 օր \u003d 14,400.00 ռուբլի: Անհատական \u200b\u200bեկամտահարկը նպաստից չի վերցվում: Գրառումները կատարվում են հաշվի մեջ: Ոչ. Ենթածրագիր Գործառնության բովանդակությունը Համապատասխան հաշիվներ Գումարը (ռուբլի) Դեբետային կրեդիտ 11-ին կուտակված ZP Petrova I.I.
20 70 7 173.91 22 Պարտավորված եկամտահարկով վճարված անձնական եկամտահարկ (7 173.91 × 13%) 70 68 932.61 33 Հաշվետվություններից և մասնագիտական \u200b\u200bհիվանդություններից հաշվեգրված գումարներ (7 173.91 × 0.2%) 20 69.1 14.35 44 Գնահատված ներդրումներ Սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամում (7 173.91 × 2.9%) 20 69.2 208.04 55 Կենսաթոշակային հիմնադրամին գնահատված ներդրումներ (7 173.91 × 22%) 20 69.3 1,578.26 66 գնահատված ներդրումներ FFMS- ում (7 173.91 × 5.1%) 20 69.4 365.87 77 Հաշվարկված առանձնացված վճար (հաշվարկը սեղանի դիմաց) 20 70 14 400,00 88 Աշխատավարձը և նպաստը փոխանցվել են Պետրով II- ի հաշվին:

Ընկերության կառավարումն իրավունք ունի սեփական նախաձեռնությամբ տեխնոլոգիական կամ կազմակերպչական պատճառաբանությամբ փոփոխել համագործակցության պայմանագրի պայմանները, բայց միայն այն դեպքում, եթե աշխատողի համաձայնությունը և ենթակա է որոշակի ընթացակարգի:

Սիրելի՛ ընթերցողներ: Հոդվածում խոսվում է իրավական հարցերի լուծման բնորոշ եղանակների մասին, բայց յուրաքանչյուր դեպք անհատական \u200b\u200bէ: Եթե \u200b\u200bուզում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր քո խնդիրը - դիմեք խորհրդատուին.

ԴԻՄՈՒՄՆ ՈՒ ՓԱՍՏԱԲԱՆՆԵՐՆ ԸՆԴՈՒՆՈՒՄ ԵՆ 24 ժամ, և ԱՆՎԱՐ ԱՆՎԱՐ.

Դա արագ է և ԱՆՎԱՐ է!

Մասնավորապես, գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանուցում ներկայացնել օրենքով սահմանված ժամկետում առաջիկա փոփոխությունների վերաբերյալ:

Ո՞ր պայմաններն են համարվում նշանակալի:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 67-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքից հետո ձեռնարկության ղեկավարությունը պարտավոր է աշխատանքային հարաբերությունների վերաբերյալ գրավոր պայմանագիր կնքել ապագա աշխատողի հետ `Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածով սահմանված նվազեցմամբ:

Հայտարարության պատրաստման կարգը

Ընկերության ղեկավարությունը պարտավոր է գրավոր տեղեկացնել աշխատողին պայմանագրում կատարված փոփոխությունների մասին:

Մասնավորապես, ձեզ հարկավոր է.

• նշեք այն պատճառները, որոնք հիմք են հանդիսացել փոփոխության համար.
• աշխատողին հնարավորություն է տալիս համաձայնել կամ մերժել առաջարկվող նորամուծությունները.
• աշխատողի հետ համաձայնեցված պայմաններին չհամաձայնելու դեպքում առաջարկեք թափուր պաշտոն, եթե այդպիսիք կան:

Ժամկետները

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածում տրված ստանդարտների ՝ ընկերության տնօրինությունը պարտավոր է աշխատակցին ծանուցում ուղարկել աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության մասին ոչ ուշ, քան 2 ամիս անց:

Ելնելով վերոհիշյալ նորմայից ՝ մենք կարող ենք եզրակացնել, որ հնարավոր է աշխատակցին ավելի վաղ տեղեկացնել առաջիկա փոփոխությունների մասին, օրինակ, եթե աշխատողը նախատեսում է մեկնել:

Նաև որոշ դեպքերում, հաշվի առնելով որոշ աշխատակիցների կրճատման հնարավորությունը, երեք ամսվա ընթացքում միությանը ծանուցելու ձեռնարկության ղեկավարության պարտավորությունը նախատեսված է նաև օրենսդրական մակարդակում: Նա պարտավոր է վերահսկել ձեռնարկության բոլոր աշխատողների օրինական իրավունքի պահպանումը `անկախ դրանց կազմակերպմանն անդամակցության կամ նրանց անդամակցության բացակայությունից:

Եթե \u200b\u200bաշխատողը պայմանագիր է կնքել աշխատանքային համագործակցության մասին անհատ կամ մասնավոր ձեռնարկատիրոջ կողմից գործատուն պետք է իր աշխատակցին տեղեկացնի պայմանագրում փոփոխություններ կատարելու մասին ոչ ուշ, քան 14 օր առաջ, ինչպես նշված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 306-րդ հոդվածում:

Ըստ այդմ, նման իրավիճակում պարտադիր է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի դրույթներին համապատասխանելը: Նախորդ աշխատանքային պայմանները կարող են փոփոխվել միայն այն պայմանով, որ հնարավոր չէ դրանք պահպանել իրենց նախկին տեսքով:

Փաստաթղթի ձև (նմուշ)

Օրենսդրության մակարդակում չի ստեղծվել ծանուցման ձև, համապատասխանաբար, յուրաքանչյուր գործատուն կարող է իր հայեցողությամբ կազմել ծանուցման ձև, հաշվի առնելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի նորմերը:

Օրինակ ծանուցումը ներկայացված է ստորև.

Ծանուցման օրինակ

Փաստաթղթի ձևը կարող եք ներբեռնել այստեղ ՝

Ինչ փաստաթղթեր են անհրաժեշտ:

Ինչպես նշվեց վերևում, համագործակցության պայմանագրում փոփոխություններ կատարելու հիմքը կարող են լինել միայն օբյեկտիվ պատճառները, որոնք հաստատվում են համապատասխան փաստաթղթերով:

Օրինակ ՝ հին տեխնիկայի մաշվածության պատճառով և, համապատասխանաբար, սարքավորումների արդիականացման պատճառով, նոր տեխնոլոգիաներ ներմուծելիս պահանջվում է.

• հին սարքավորումների տեխնիկական անձնագրեր.
• սարքավորումների կրման տոկոսի վերաբերյալ փորձագիտական \u200b\u200bեզրակացություն.
• նոր սարքավորումների տեխնիկական անձնագրեր.
• զեկուցում կամ հուշագիր ավագ ղեկավարության կողմից `արտադրության գործընթացի արագացման հետ կապված շահագործման նոր ռեժիմի ներդրման նպատակահարմարության վերաբերյալ:

Ըստ այդմ, այդ փաստաթղթերը կծառայեն որպես հաստատման այն փաստը, որ գործատուն չի կարողացել պահպանել նախորդ աշխատանքային պայմանները և ստիպված է եղել կատարել փոփոխություններ:

Հնարավոր է հետևյալ իրավիճակը.

Աշխատող աշխատելիս պետք է լինի բոնուս վնասակար պայմաններ աշխատանք 5 տարի անց իրականացվել է աշխատատեղի սերտիֆիկացում, որի արդյունքում վտանգի ծածկագիրը վնասակարության աստիճանից պակաս է եղել 3.2 աստիճանից, ինչը ենթադրում է համաձայնեցված նպաստի չեղյալ հայտարարում: Համապատասխանաբար, համագործակցության պայմանների փոփոխությունների վերաբերյալ ծանուցում տալիս, նման փոփոխությունների օբյեկտիվության հաստատումը կլինի աշխատանքային վայրի հավաստագրման քարտ:

Հիմք ընդունելով վերը նշված փաստաթղթերը, որոնք հաստատում են աշխատանքային պայմանագիրը փոփոխելու իրագործելիությունը, հրամանը տրվում է ոչ ուշ, քան երկու ամիս անց:

Պատվերը գրանցվում է համապատասխան ամսագրում: Ձեռք բերված վարչական փաստաթղթի հիման վրա ծանուցագրեր են նախապատրաստվում այն \u200b\u200bաշխատողների համար, որոնց աշխատանքային պայմանագրերը կփոխվեն:

Յուրաքանչյուր ծանուցում կազմվում է անհատական \u200b\u200bաշխատողի համար `հաշվի առնելով նրա որակավորումը և այն թափուր պաշտոնները, որոնք նա կարող էր զբաղեցնել:

Ծանուցումը գրանցվում է հատուկ ամսագրում և տրվում է համապատասխան համարին:

Եթե \u200b\u200bաշխատողը հրաժարվում է ծանուցագիր ստանալուց, ապա մերժման ակտ է կազմվում `երկու աշխատակից վկաների ներկայությամբ, և ծանուցման մեջ նշված տեղեկատվությունը բարձրաձայնվում է:

Այնուհետև, եթե որոշ տեղական ակտերում աշխատանքային պայմանների փոփոխություններ են նախատեսված, դրանցում փոփոխություններ են կատարվում, որոնց վերաբերյալ կազմվում է հրաման:

Ըստ այդմ, բոլոր այն աշխատակիցները, որոնց գործունեությունը կարգավորում են այս գործողությունները, պետք է ծանոթ լինեն փոփոխություններին:

Եթե \u200b\u200bաշխատողը համաձայնել է աշխատել նոր պայմաններում, ապա նա տալիս է համապատասխան նշան, որի հիման վրա հետագայում կազմվում է փոխադարձ համագործակցության մասին:

Բայց եթե համաձայնություն չի ստացվել, երկու ամսից հետո աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցվում են Արվեստի հիման վրա:

Դատական \u200b\u200bպրակտիկայում նշվում է, որ իրենց նախորդ պաշտոններում վերականգված աշխատողների տոկոսը բավականին մեծ է, հաշվի առնելով, որ ներկայումս գործատուների մեծ մասը հասկանում է աշխատակազմի կրճատումը որպես անբարեխիղճ աշխատողների կրճատում, իսկ արդիականացման ծախսերը իջեցնում է որպես աշխատավարձի կրճատում: