Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

[Введіть текст]

Міністерство освіти та науки РФ

Федеральне державне бюджетне освітня установавищого професійної освіти

Воронезький Державний Технічний Університет

Факультет заочного навчання

Кафедра економіки та управління на підприємстві машинобудування

Контрольна робота

з дисципліни «Управління виробничим персоналом»

Воронеж 2013

1. Особливості підготовки менеджерів у США. Охарактеризувати систему підготовки та підвищення кваліфікації у США. Основні вимоги, які пред'являються кандидату отримання сертифіката менеджера. Сутність програми "Магістр управління" (МВА)

У сучасному американському управлінні на відміну від російського домінує підхід, згідно з яким менеджер - це не просто вмілий працівник, який виріс через ряд причин і здібностей до керівника, це особлива самостійна професія, яка потребує високого рівня. спеціальної освіти. Концепція « професійного менеджера» покладено в основу створення системи професійної управлінської та бізнес-освіти.

Перехід до нової моделі управління вплинув на вимоги до професійної компетентності сучасних менеджерів, зміщуючи акцент з раціоналістичних, вузькопрофесійних умінь на цілісну професійну компетентність управлінця, що дозволяє йому гнучко керувати в умовах невизначеності, ризику, інформаційного стресу, глобалізації та індивідуальності та інтернаціоналізації. національно-культурні риси Як її основні складові нами виділені: прогностичність, багатоваріантність управлінського мислення, здатність до саморозвитку, вміння делегувати завдання, створювати команду, цілісне бачення бізнес-процесу, лідерські якості, професійна інтуїція, вміння керувати змінами, високий рівень інформаційної компетентності, здатність справлятися зі стресами, що зростають, соціальна відповідальністьта етика. Традиційне розуміння професійної освіти як відповідної функціональної підготовки людини в галузі менеджменту «як безособового процесу адаптування» виявилося для цього найменш підходящим.

Сформована під впливом цілого комплексу факторів сучасна американська модельпідготовки менеджерів несе у собі такі специфічні риси:

Уявлення про менеджера як особливий професії, що вимагає високого рівня спеціальної освіти;

Поєднання базової вищої, постдипломної та додаткової професійної освіти в одному навчальному закладі- школі бізнесу – при центральному місці програм МВА;

Єдність всіх видів програм, науково-методичного забезпечення та професорсько-викладацького складу для всіх видів програм;

Професійно-практична та особистісна спрямованість навчання, що базується на уявленні про підготовку менеджерів як освіті для кар'єри, для успіху як окремої особистості, так і організації в цілому, орієнтація на інтереси споживачів освітніх послуг;

Переважна роль професійної спільноти, а не держави, у відборі, акредитації та оцінці якості освітніх програм.

Вивчення уявлень про цілі та зміст підготовки менеджерів у США показало, що вони зазнали значних змін. У першій половині XX століття зміст управлінського освіти розглядалося фактично як набір знань про виробництво, економіку, наукової організаціїпраці, раціональному управлінні, умінь вимірювати та нормувати працю окремої людини, що відповідало панівній тоді раціоналістичній концепції управління та когнітивістській (академічній) концепції цілей та змісту вищої освіти. Класичне когнітивістське уявлення про освіченість як про запам'ятовування, перенесення, трансформацію інформації нині втрачає свою роль.

Все більшу роль у визначенні цілей та змісту підготовки менеджерів у США грає підхід, заснований на визначенні професійної компетентності спеціаліста. В основі цієї стратегії моделювання управлінської освіти лежить сходження від опису професійних функцій, дій менеджера до побудови структури якостей, базових знань та вмінь, що забезпечують реалізацію цих функцій.

Менеджер як спеціаліст з управління людськими ресурсамине може бути підготовлений лише на основі засвоєння знань та умінь («чиєїсь досвіду»). Він має набути власний досвід, тобто. пройти не просто професійне навчанняа професійну соціалізацію. Останнє передбачає, що буде здійснено засвоєння як знанієвого компонента професії, а й освоєння властивих їй соціальних і особистісних смислів і цінностей. Професійна соціалізація передбачає також ухвалення соціальних ролей(функцій) менеджера, оволодіння непросто знаннями, а досвідом діяльності, дозволяє освоїти зразки міжособистісної взаємодії, формує установку на безперервний професійний саморозвиток, конкретні вміння організовувати цей процес, оцінювати його результати. Іншими словами, кваліфіковано підготовленим до професійної діяльностіНині вважається менеджер, сформований як носій як знанієвого, а й особистісного досвіду. По-суті, ми маємо справу з освітою, в якій особистісний та власне «діловий» розвиток фахівця стають інтегрованими в єдине ціле.

Розвиток концепцій «практикуючого навчання» та «навчання на основі безпосереднього досвіду» у сфері професійної підготовкименеджерів призвело до перетворення досвіду учасників на найважливіше джерело змісту освіти. Навчальний процес будується як процесуально орієнтоване навчання (К. Арджіріс, Д. Брунер, М. Ноулз, Х. Таба, Д. Шваб та ін.), засноване на рефлексивній діяльності учнів, яка спеціально вводиться в зміст, що освоюється. З точки зору цілей підготовки менеджерів це особливо значуще, оскільки в умовах прискорення змін всіх елементів ділових організаційта компонентів зовнішнього середовищанавчання має бути спрямоване на придбання метаумінь освоювати нові знання та досвід.

Аналіз навчальних планів, програм вищої школита інших джерел показало, що сучасними тенденціямиу побудові змісту управлінської освіти в США є, гнучкість, варіативність у поєднанні з виділенням обов'язкових базових навчальних предметів, можливість вибору індивідуального освітнього маршруту у вивченні програм, опціонно-модульний спосіб та міждисциплінарний, комплексний та інтегративний підходи у побудові навчальних програм, професійна орієнтація навчальних дисциплін, їх практична, прикладна спрямованість, гуманітаризація змісту освіти у поєднанні з включенням до нього специфічних особистісно-розвивальних компонентів Необхідна при цьому система методів і технологій є комбінацією різноманітних елементів, у разі; типів навчання. До його складу входять типи прямого та контекстного навчання, інтерактивного, практикуючого, діалогового та інструктивного, інформуючого та дослідницького, індивідуального та групового, аудиторного та позааудиторного, зовні регульованого та самоосвітнього. Навчання по своїй організації стає настільки ж різноманітним, як те, що набувають, цілісний досвід менеджера.

Вивчення передової практики вищої школи США та сучасних досліджень показало, що навчально-пізнавальна діяльність виявляється ефективною, коли органічно поєднується з іншими – спілкуванням, грою, економічною та управлінською практикою. Розмаїття ліній спілкування учасників процесу має принципове значення. Стиль спілкування викладача та студента задається тими компонентами змісту освіти, які виділяються як пріоритетні.

Інноваційні освітні технології засновані на активному, практикуючому, експериментальному навчанні із застосуванням нових інформаційних технологій: навчання за допомогою дії, на основі досвіду, метод конкретної ситуації, польове дослідження, проектне навчання та «навчання з комп'ютерною підтримкою» Загалом, як у змістовній, так і в процесуально-методичній стороні навчання менеджерів у нами було виявлено дію схожих тенденцій. Мова йде про послідовне розширення меж спілкування, діяльності, орієнтування, вибору - від вибору форм і методів до відбору змісту та цілей освіти. Сутнісною рисою цього процесу є включення діяльності вчення до структури процесів саморозвитку майбутнього менеджера, надання освітнього процесуХарактеристики дискусійності, імітацинності, рольового моделювання, зменшення його регламентованості.

2. Підготовка менеджерів у США

Першими ступінь МВА отримали випускники бізнес-школи Дортлеутського коледжу штату Нью-Хемпшир у 1901 р. Кваліфікація МВА швидко отримала визнання серед студентів та роботодавців. Це пов'язано з тим, що дисципліни, що викладалися, були тісно пов'язані з потребами виробництва і ринку. Система освіти з бізнесу та менеджменту, як і більшість інших спеціальностей, є у США триступеневою. Після закінчення середньої школи, провчившись 4 роки в університеті чи коледжі, можна отримати ступінь бакалавра. Далі слідує дворічна освіта за магістерськими програмами: "магістра ділового адміністрування" (МВА), "магістра науки управління" (MMS), "магістра міжнародного менеджменту" (MIM) і т.д. Зазвичай на магістерські програми надходять люди віком 25-30 років, які мають, крім ступеня бакалавра, не менше 2-х років. практичної роботи. Ступінь магістра, яка присвоюється в результаті навчання, не є вченою. Цей ступінь скоріше «професійний», що говорить про те, що випускник, що її отримав, має не тільки теоретичні, а й практичні знання та навички в галузі бізнесу та менеджменту на основі розбору великої кількості управлінських ситуацій, участі в управлінських іграх, стажувань у великих фірмах, кордоном тощо. Програми МВА – основні для шкіл бізнесу, особливо провідних. Вони відрізняються високою інтенсивністю навчання та гарантують високу якість фахівців. За випускниками першої десятки шкіл, що найбільше котируються. бізнесу йдесправжнє полювання. Гарвардська школа бізнесу вже багато років посідає перше місце. Її постійний суперник – Стенфордська школа бізнесу.

Провідні місця займають Уортонська школа в Пенсільванії, Слоунівська школа в Массачусетському технологічному інституті, школа бізнесу університету Мічігану та ін. Останнім часом широко поширюються вечірні програми навчання за магістерськими програмами для керівників-практиків вищої ланки (Executive МВА).

Третього ступеня навчання бізнесу та управління є програми, що ведуть до отримання ступеня доктора філософії (Ph.D.).

Вони передбачають 3-4 річне навчання з обов'язковим захистом дисертації та присвоєнням наукового ступеня доктора філософії. Це вчений ступінь. Ті, хто її отримують, не мають наміру ставати менеджерами - практиками, а займатимуться дослідженнями та викладанням у цій галузі, або професійною роботоюплановика, аналітика на фірмах Висока якість доктора філософії в університетах США визначається освоєнням величезного масиву наукової літературита численними спеціальними курсами з предмета.

На програму доктора філософії надходять аспіранти, які мають ступінь бакалавра, інколи ж - ступінь магістра. І тут термін навчання зменшується. Ця американська система є дуже розгалуженою, гнучкою та дорогою. Якщо якісь магістерські програми перестають мати попит, їх замінюють іншими. Щоб посилити зв'язок науки і практики, багато шкіл бізнесу вважають за краще брати у викладач людей, які пропрацювали у фірмах на керівних посадах, і в той же час мають ступінь доктора філософії, досвідчених у навчанні та наукових дослідженнях. Професори, які пройшли такого роду «ротацію» – це особлива, дуже цінна для шкіл бізнесу категорія викладачів.

3. Практична частина

Контрольне завдання 1

Проведемо за допомогою посадової інструкції та анкетування оцінку спеціальності – провідний бухгалтер.

Анкета оцінки спеціальності та посади

Назва посади________________________________________________

Відділ________________________________________________________

Безпосередній керівник (посада) ___________________

1. Яка загальна мета роботи?___________________________

2. Намалюйте схему відділу та позначте на ньому місце досліджуваної спеціальності (посади)___________________________________________

менеджер сертифікат управління інструкція

Мал. 1 - Організаційна структура

3. Коротко опишіть свої сфери відповідальності на даній роботі. Виділіть основні риси____________________________________________

Щоденні обов'язки_______________________________________

Щотижневі обов'язки______________________________________

Щомісячні обов'язки______________________________________

Квартальні обов'язки_______________________________________

Піврічні обов'язки_______________________________________

За рік_______________________________________________________

4. Перерахуйте посади, безпосереднім інспектором (керівником) яких ви є_________________________________

5. З ким (спеціальності, посади) вам доводиться вступати в контакти по роботі всередині та поза організацією?

Всередині організації____________________________________________

Поза організацією_______________________________________________

6. Чи передбачає ця посада (спеціальність) роботу з конфіденційною інформацією? Опишіть її характер

____________________________________________________________

7. Опишіть кваліфікацію та/або досвід, необхідний для ефективного виконання цієї роботи___________________________________________

8. Додаткова інформація___________________________________

Затверджую:

Керівник ВМЗ – філія ФГУП

ДКНВЦ ім. М.В. Хрунічева

І.Т. Коптєв

Посадова інструкція

Провідного бухгалтера відділу заробітної плати ВАТ "ТМП" Мірної Є.А.

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1. Провідний бухгалтер відділу заробітної плати ВАТ «ТМП» приймається на посаду та звільняється з посади керівником.

1.2. Провідний бухгалтер відділу заробітної плати безпосередньо підпорядковується керівнику - головному бухгалтеру, а за його відсутності заступник. керівнику – заступник. гол. бухгалтеру, що курирує цей напрямок.

1.3. Провідний бухгалтер відділу заробітної плати повинен знати:

Законодавство РФ та інші нормативні акти;

Облікову політику установи;

Регламент роботи установ, що обслуговуються;

Правила та норми охорони праці, техніки безпеки, протипожежної безпеки;

правила внутрішнього розпорядку;

Інші документи необхідні здійснення своєї діяльності;

Засоби обчислювальної техніки, комунікацій та зв'язку та можливості їх застосування для виконання обліково-обчислювальних робіт.

1.4. У своїй діяльності провідний бухгалтер відділу заробітної плати керується:

Колективним договором ВАТ «ТМП» та установ, що обслуговуються;

Справжньою посадовою інструкцією;

Чинною інструкцією з бюджетного обліку.

1.5. На провідного бухгалтера відділу заробітної плати поширюється дія законодавства РФ про працю.

2. ОБОВ'ЯЗКИ

Провідний бухгалтер відділу заробітної плати зобов'язаний:

2.1. Здійснює прийом, аналіз та контроль первинної документації.

2.2. Здійснює нарахування заробітної плати працівникам підприємства, здійснює контроль за витрачанням фонду оплати праці.

2.3. Здійснює нарахування страхових внесків до фондів. Підготовляє періодичну звітність у встановлені терміни, стежить за збереженням бухгалтерських документів, оформляє їх відповідно до встановленого порядку передачі до архіву. Підготовляє дані для складання балансу та оперативних зведених звітів.

2.4. Надає методичну допомогу працівникам підрозділів підприємства з питань бухгалтерського обліку, контролю, звітності та аналізу. Здійснює взаємодію з ІФНС Росії, готує та передає звіт за формою 1-ПДФО «Податок на доходи фізичних осіб».

2.5. Систематично підвищує свою кваліфікацію.

2.6. Виконує доручення головного бухгалтера (його заступника), начальника відділу.

2.7. Дбайливо ставиться до майна.

2.8. Виконує інші доручення.

Провідний бухгалтер відділу заробітної плати має право:

3.1. Користуватися правами, зазначеними у ТК РФ та в Колективному договорі.

3.2. Знайомитись з проектами рішень керівника організації, що стосуються діяльності відповідного підрозділу.

3.3. Брати участь в обслуговуванні питань, що стосуються виконуваних ним посадових обов'язків.

3.4. Вносити на розгляд керівника установи пропозиції щодо покращення діяльності відповідного підрозділу.

3.5. Вимагати від керівника установи сприяння у виконанні своїх посадових обов'язків та прав.

4. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

Провідний бухгалтер відділу заробітної плати відповідає:

4.1. За невиконання ( неналежне виконання) своїх посадових обов'язків - у межах, визначених чинним адміністративним, трудовим законодавством.

4.2. За вчинені, у процесі здійснення своєї діяльності, правопорушень – у межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним законодавством.

4.3. За заподіяння матеріальних збитківу процесі здійснення своєї діяльності - у межах, визначених чинним трудовим, кримінальним та цивільним законодавством.

Висновок: Перш за все, роботодавець робить анкетування перед прийняттям на роботу фахівця, він повинен переконатися в його кваліфікації та здатності володіти різними нормативними актамита документами, що надалі долати з легкістю усі питання, що виникають протягом роботи.

Ми провели анкетування спеціальності – провідний бухгалтер.

Також обстежили та провели аналіз посадової інструкції. Спеціаліст - провідний бухгалтер здійснює прийом, аналіз та контроль первинної документації, після чого обробляє прийняту документацію.

Здійснює нарахування заробітної плати працівникам підприємства, здійснює контроль за витрачанням фонду оплати праці. Здійснює нарахування страхових внесків до фондів. Підготовляє періодичну звітність у встановлені терміни, стежить за збереженням бухгалтерських документів, оформляє їх відповідно до встановленого порядку передачі до архіву. Підготовляє дані для складання балансу та оперативних зведених звітів.

З проведеного аналізу та анкетування фахівця - провідного бухгалтера, можна зробити висновок про те, що фахівець дуже добре володіє інформацією та обліковою політикою підприємства, про що говорить, про його високої кваліфікаціїу цій сфері, що багато, важливо підприємствам.

Контрольне завдання 2

Для співробітника на посаді провідного бухгалтера досліджуємо стан організаційного клімату за допомогою графіка факторів задоволеності та незадоволеності.

Побудова графіка складає основі наступних факторов:

сама робота;

відповідальність;

клімат у колективі;

визнання;

заробітня плата;

цілі та політика підприємства;

взаємини із керівництвом;

умови роботи;

особисте життя.

На основі зазначених вище факторів позначимо вагове значення задоволеності (незадоволеності) в інтервалі від 0 до 100 % (таблиця 1). Дослідженню підлягають чинники, які, на думку анкетованого викликають у нього негативне («-») та позитивне («+») ставлення до роботи та колективу.

Таблиця 1 - Важливе значення задоволеності та незадоволеності

		Вагове значення задоволеності, %	Вагове значення незадоволеності, %
	Сама робота
	Відповідальність
	Клімат у колективі
	Визнання
	Заробітня плата
	Цілі та політика підприємства
	Взаємини з керівництвом
	Умови роботи
	Особисте життя

Потім на основі отриманих даних будується графік факторів задоволеності та незадоволеності (рис.2).

Мал. 2 - Графік факторів задоволеності та незадоволеності

На основі отриманих результатів зробимо висновок про напрямки покращення клімату на підприємстві. У цілому нині для співробітника підприємства влаштовує неформальні відносини, що стосується відповідальності, аналізованого співробітника незадоволеність -30 %, що свідчить, що дуже велика відповідальність. Фактор - успіх співробітник вказує вагоме значення незадоволеності -20%, це свідчить, що співробітнику бракує успіху для підприємства, що позначається його роботі. Заробітна плата основний фактор, який стимулює працівника на хороший результат у роботі, співробітник даний фактор вказує на вагоме значення незадоволеності -50 %. Цілі та політика підприємства, теж не мало важливий фактор, до мети потрібно добиватися, якщо вона не правильно поставлена, отже, співробітники підприємства не домагаються мети, а просто виконують не хоч свою роботу, відповідно отримують свою заробітну плату.

Контрольне завдання 3

При дослідженні рівня (потенціалу) працівника з ряду якісних характеристиккерівникам підрозділів слід приділити особливу увагурозвитку необхідних якостейпрацівників, і на цій основі будувати навчання та планування кар'єрного зростання.

Заповнюємо оцінну таблицю 2.

Таблиця 2 - Показники оцінки якості праці керівника (фахівця)

Найменування блоку	Показники	показника	Наявність якісного показника
1. Рівень знань	1.1. Знання у своїй галузі 1.2.Знання у суміжних областях
2. Дослідницькі якості	2.1. Здатність генерувати нові ідеї 2.2. Вміння аналізувати та перевіряти гіпотези та пропозиції інших 2.3. Здатність доводити дослідження до кінця
3. Комунікативні якості	3.1. Вміння писати статті, звіти тощо.
4. Вміння планувати наукові дослідження	4.1. Вміння оцінити та вибрати проблему 4.2. Вміння чітко поставити завдання 4.3. Вміння вибрати методи та засоби для ведення досліджень
5. Вміння організовувати роботу колективу	5.1. Вміння правильно розставити людей 5.2. Вміння стимулювати співробітників
6. Вміння здійснювати контроль та оперативне управління	6.1. Здатність забезпечувати необхідними засобами 6.2. Вміння об'єктивно оцінювати результати роботи
7. Особистісні якості	7.1. Здатність відставити свою точку зору 7.2. Організованість 7.3. Цілеспрямованість 7.4. Наукова чесність, вміння визнати свою неправоту 7.5. Почуття відповідальності, сумлінність 7.6. Вибагливість до себе та інших 7.7. Вміння підтримувати нормальні стосунки з підлеглими

Значення оцінок переноситься на діаграму якостей розділ «Бали» і відкладаються за вертикальною шкалою за п'ятибальною системою. Відповідно до оцінок, відкладених на шкалі, будується графік (ламана лінія). На цей же графік наноситься лінія середніх «нормативних» оцінок для посади даного рівня, що дозволяє зробити висновок про відхилення від них у кожного керівника (фахівця), що оцінюється, по кожній якості або групі якостей. У діаграмі також виділяються значення, які отримали найвищий ранг. Після того, як визначили наявність якісного показника, збудуємо діаграму оцінки якості працівника (рис. 3). Після цього будуємо коригуючу діаграму оцінки якості працівника (рис. 4).

Мал. 3 - Діаграма оцінки якостей працівника

Мал. 4 - Коригуюча діаграма оцінки якості працівника

При дослідженні питання щодо правильності стилю та методів керівництва в колективах порівняння оцінки ділових якостейз результатами діяльності колективу (виконання виробничого плану, ступінь виробничої та соціальної активності тощо) може вказати на напрямок пошуків, причин невідповідності ділових якостей керівника результатам діяльності колективу.

За досліджувану спеціальність візьмемо – провідний бухгалтер.

Значення оцінок переносяться на діаграму якостей. Відповідно до оцінок, відкладених на шкалі, будується графік.

Після того, як визначили наявність якісного показника, побудували діаграму оцінки якості працівника, після чого будуємо діаграму оцінки якості працівника, що коригує.

З наступного можна дійти невтішного висновку у тому, що з провідного бухгалтера важливими оцінками якості є організованість, цілеспрямованість, вимогливість себе й іншим, і навіть вміння підтримувати нормальні стосунки з підлеглими.

Список використаної літератури

1. Менеджмент та управління: підручник / під. ред. А.Ф. Покрапивний. – М.: Юніті, 2004. – 496 с.

2. І.І. Кауфман, П.А. Микільський. Історія грошей у Росії. – К.: Ексмо, 2012 р. – 628с.

3. В.І. Сітків. Основи загального менеджменту – М. Інфра – М, 2003р.

4. Управління організацією / За ред. А.Г. Поршнєва, З.П. Рум'янцевої, Н.А. Саломатіна. - 4-те вид., перероб. та доп.- М., 2007. - 736 с.

5. Іванова С.В. Як оцінити людину за годину. - 3-тє вид./С.В. Іванова. - М: Альпіна Бізнес Букс, 2006, 160 с.

6. Кібанов А.Я. Основи управління персоналом організації. – М.: ІНФРА-М, 2006. – 304 с.

7. Ільдеменов С.В. Інноваційний менеджмент/С.В. Ільдеменов, А.С. Ільдеменов, В.Л. Воробйов. - М: ІНФРА-М, 2002.

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

Сутність, значення, особливості підготовки та підвищення кваліфікації. Організація та методика виробничого навчання, Порядок управління ім. Шляхи вдосконалення організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів підприємства.

курсова робота , доданий 12.03.2011


Менеджмент як професія. Вимоги до менеджера бібліотеки. Ділове спілкуванняменеджера. Перспективи розвитку професії менеджера бібліотеки. Вимоги до керівника серед жінок і чоловіків. Посадова інструкція менеджера.

дипломна робота , доданий 26.11.2012


Мета та завдання служби управління персоналом. Типова схема організаційної структури СУП структурних підрозділів. Функціональний тип організації: переваги та недоліки. Посадова інструкція заступника директора з управління персоналом.

контрольна робота , доданий 25.09.2011


Сутність цілей та завдань у менеджменті. Роль, яку виконують сучасні менеджери. Вимоги до сучасних менеджерів. Типи менеджерів з рівня управління. Заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом на підприємстві ТОВ "ЧЕТА".

курсова робота , доданий 12.03.2015


Поняття менеджменту та входять до нього категорії, основні функції та сучасні стандарти підготовки керуючих кадрів. Вимоги до кваліфікації, теоретичної та практичної підготовки менеджера. Риси характеру, необхідні управління персоналом.

контрольна робота , доданий 10.07.2009


Управління персоналом на підприємстві ТОВ "Ніап-каталізатор". Характеристика відділу кадрів підприємства. Посадова інструкція старшого менеджера з персоналу. Умови праці відділі кадрів. Кадрова політика організації. Система методів керування.

звіт з практики, доданий 22.08.2013


Ефективне керування: сутність, головні принципи, рівні, критерії та показники. Організаційна структура управління ТОВ "Ростур". Посадова інструкція як основний документ, що регламентує призначення та місце працівника у системі управління.

курсова робота , доданий 08.09.2014


Посадова інструкція у системі управління персоналом. Правила складання посадової інструкції. Адаптація нового працівника шляхом чіткого ознайомлення з колом його обов'язків та прав. Гарантування об'єктивності під час проведення атестацій співробітників.

реферат, доданий 10.03.2015


Напрями здійснення управління у сфері водного транспорту. Посадова інструкція економіста-менеджера, його обов'язки, відповідальність. Масовість та унікальність професії. Адміністративно-правовий статус капітана під управлінням морським транспортом.

звіт з практики, доданий 27.05.2015


Управління персоналом: суть, цілі, завдання, функції. Роль управлінського персоналу. Поняття та взаємозв'язки кваліфікації та компетентності. Форми та методи підвищення кваліфікації управлінського персоналу. Оцінка управлінського персоналу: методи та підходи.

Головна Управління виробничим підприємством

Управління персоналом

Персонал – це найцінніший ресурс будь-якого підприємства. Від грамотного управління персоналом великою мірою залежить ефективність роботи підприємства у цілому. Кваліфіковані, ініціативні та лояльні працівники здатні суттєво підвищити ефективність роботи підприємства.

Управління даними про сотні та тисячі працівників, проведення заходів щодо підбору та навчання персоналу, оцінки кваліфікації виробничого та управлінського складу, вимагає застосування програмних продуктів, що дозволяють ефективно планувати та здійснювати кадрову політику підприємства.

Управління персоналом не зводиться до ведення особових справ працівників та збору відповідних даних. Для успіху бізнесу потрібний сучасний підхід до відбору персоналу, розробка системи мотивації та оцінки діяльності працівників. Потрібен регулярний аналіз з метою виявлення загальних тенденцій та раціонального використанняодержаних результатів.

Прикладне рішення є автоматизованим інструментом кадрової політикипідприємства. Рішення допомагає оцінювати професійну віддачу кожного працівника, виявляти найперспективніших людей, раціонально розставляти кадри, встановлювати ефективне стимулювання та справедливу систему оплати праці.

Прикладне рішення автоматизує наступні напрямки діяльності з управління персоналом:

• планування потреб у персоналі;
• вирішення завдань забезпечення бізнесу кадрами - підбір, анкетування та оцінка;
• кадровий облік та аналіз кадрового складу;
• аналіз рівня та причин плинності кадрів;
• ведення регламентованого документообігу.

Автоматизація управління персоналом корисна всім працівникам підприємства.

• Керівництво матиме повний контроль за тим, що відбувається, задаватиме структуру підприємства та складових його організацій, аналізуватиме кадровий склад, приймати управлінчеські рішенняна основі повної та достовірної інформації. Потужні аналітичні звіти надають користувачеві інформацію у довільних розрізах.
• Кадрова служба отримає цінний інструмент автоматизації рутинних завдань, можливість формувати гнучкі звіти про працівників із різними умовами відбору та сортування.
• Працівники підприємства будуть впевнені в тому, що в будь-який момент зможуть швидко отримати необхідні довідки, відомості про свою відпустку, дані персоніфікованого обліку до Пенсійного фонду тощо.