Kapag ang sakit na umalis ay tumatagal magpakailanman…. Ang pagpapaalis sa sick leave sa pagkukusa ng employer o ng kanilang sariling malayang pagpapasya


Gaano katagal ang isang manggagawang medikal na nag-iisa na naglabas ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa isang pasyente?
- Para sa isang panahon ng hanggang sa 30 araw.

Maaari bang kumuha ng ibang empleyado ang employer upang gawin ang gawain ng maysakit na empleyado?
-Oo siguro.

Paglathala

Ang empleyado ay nasa sick leave sa loob ng anim na buwan. Regular niyang dinadala sa employer ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Sa parehong oras, walang gumaganap ng trabaho ng isang maysakit na empleyado sa kumpanya, at hindi alam kung kailan siya gagaling.

Ang isang empleyado ba ay hindi maganda ang kalusugan o isang simulator?

Ang isang empleyado ng kumpanya ay regular na may sakit o bihirang may sakit, ngunit sa loob ng mahabang panahon. Sa parehong oras, regular niyang ipinapakita sa employer ang mga sheet ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. May pag-aalinlangan ang employer: talagang may sakit ang kanyang empleyado?

Ang madalas na mga panahon ng karamdaman ay maaaring magpahiwatig ng hindi magandang kalusugan ng manggagawa. Samakatuwid, ang employer ay hindi dapat agad na sisihin sa kanya para sa simulation. Una sa lahat, ang kinatawan ng kumpanya (opisyal ng tauhan, accountant, pinuno ng kagawaran), kapag tumatanggap ng sakit na bakasyon mula sa isang empleyado, ay dapat magbayad ng pansin sa kung sino ang nag-isyu ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Hindi lahat ng institusyong medikal ay may karapatang mag-isyu ng sick leave. Halimbawa, sakit umalis hindi maibigay ng isang ambulansya, isang institusyong pagsasalin ng dugo, isang departamento ng pagpasok ng isang ospital, isang klinika ng putik, mga sentro ng pag-iwas sa medisina, gamot sa sakuna at tanggapan ng forensic medikal na pagsusuri 1.

Susunod, kailangan mong maitaguyod kung ang sakit na umalis ay opisyal. Batay sa pagsasanay, magagawa ito sa pamamagitan ng pagpapadala ng isang kahilingan sa pangalan ng punong manggagamot sa isang institusyong medikal, na naglabas ng mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang impormasyong ito ay hindi nalalapat sa personal na data ng pasyente, kung saan ang institusyong medikal ay walang karapatang ibunyag (Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2006 NQ 152-FZ "Sa Personal na Data").

Sa pamamagitan ng pagpapadala ng tinukoy na kahilingan, maaari kang makakuha ng dalawang mga pagpipilian mula sa isang institusyong medikal: ang sakit na bakasyon ay hindi naibigay (ang isa sa kanila ay hindi naibigay) at ang sakit na bakasyon ay inisyu.
Sa unang kaso, ang employer ay may pagkakataon na tanggalin ang empleyado para sa absenteeism (subparagraph "a", sugnay 6 ng unang artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat tandaan na ang batas ay naglalaan para sa karapatan ng employer na dalhin ang truant na manggagawa sa disiplina sa disiplina (kasama ang pagpapaalis sa trabaho) sa loob ng isang buwan mula sa sandaling natuklasan ang pagkakasala at anim na buwan mula sa pagkakataong ito ay nagawa (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang institusyong medikal na nag-isyu ng isang sertipiko ng pag-iwan ng sakit sa isang madalas na may sakit na empleyado ay maaaring mag-alok sa employer (na may pagbibigay-katwiran sa dahilan) upang ipadala siya para sa isang pambihirang pagsusuri sa medikal upang matukoy ang pagiging angkop ng propesyonal sa empleyado (bahagi ng dalawang Artikulo 212, 213 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang medikal na pagsusuri ay maaaring isagawa sa direksyon ng tagapag-empleyo sa isang institusyong medikal kung saan ang tagapag-empleyo ay mayroong isang kontrata para sa mga medikal na pagsusuri at kung saan ay may karapatang magsagawa ng mga medikal na pagsusuri.

Kung sa panahon ng medikal na pagsusuri ng empleyado, ang mga palatandaan ng isang sakit sa trabaho ay itinatag, punong manggagamot ng institusyong medikal na ito ay maaaring ipadala sa kanya sa Center for Occupational Pathology ng Russia para sa isang masusing pagsusuri.

Kung ang mga resulta ng survey ay isiwalat na ang empleyado ay nangangailangan ng mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, kailangang ibigay sa kanila ng employer (Artikulo 224 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isa sa mga paraan na tinutupad ng employer ang naturang mga obligasyon ay ilipat ang empleyado sa ibang trabaho batay sa isang sertipiko ng medikal at sa kanyang nakasulat na pahintulot (Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung iniulat ng institusyong medikal na ang madalas na mga sakit ng empleyado ay hindi nauugnay sa kanyang mga kondisyon sa pagtatrabaho at patolohiya sa trabaho, ang employer ay kailangang makipagkasundo sa madalas na (o mahabang) pagkawala ng empleyado sa trabaho o maghanap ng mga kadahilanan para sa pagpapaalis na hindi nauugnay sa kanyang estado ng kalusugan.

Ang mga nasabing kadahilanan ay maaaring, halimbawa, ang kakulangan ng empleyado para sa posisyon na hinawakan dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon; solong matinding paglabag ng isang empleyado responsibilidad sa trabaho; hitsura sa trabaho sa isang estado ng alkohol na pagkalasing at iba pa (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para saan ang maximum na panahon ng sick leave?

Karapatan ng empleyado na makatanggap ng seguridad sa lipunan sakaling may karamdaman at kawalan ng kakayahang gumana sa panahong ito ay nakalagay sa Artikulo 183 ng Labor Code. Kasabay nito, hindi itinatakda ng batas ang maximum na tagal ng sick leave ng isang empleyado.

Sa kaso ng paggagamot sa labas ng pasyente ng mga sakit (pinsala), pagkalason at iba pang mga kundisyon na sanhi ng kapansanan ng pasyente, ang manggagawang medikal nang paisa-isa at sa isang pagkakataon ay binibigyan siya ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho hanggang sa 10 araw ng kalendaryo (hanggang sa susunod na pagsusuri ng mamamayan) at iisa ang pagpapalawak nito hanggang sa 30 araw ng kalendaryo ( Artikulo 12 ng pagkakasunud-sunod ng Ministri ng Kalusugan at Panlipunang Pag-unlad ng Russia Blg 514).

Ayon sa sugnay 14 ng pagkakasunud-sunod ng Ministry of Health and Social Development ng Russia No. 514, kung ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng isang empleyado ay lumampas sa 30 araw ng kalendaryo, ang desisyon sa isyu ng kanyang karagdagang paggamot at pagbibigay ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay isinasagawa ng isang komisyong medikal.

Sa pamamagitan ng desisyon ng komisyong medikal, na may kanais-nais na klinikal at pagbabala ng paggawa (pagkatapos ng paggaling, magagawa ng empleyado ang kanyang trabaho), isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay maaaring maibigay hanggang sa araw na maibalik sa trabaho ang empleyado, ngunit sa isang panahon na hindi hihigit sa 10 buwan.

Sa ilang mga kaso (pinsala, kundisyon pagkatapos ng reconstructive surgeries, tuberculosis), isang sakit na bakasyon ay inilabas para sa isang panahon na hindi hihigit sa 12 buwan, na may dalas ng pagpapalawak nito sa pamamagitan ng desisyon ng medikal na komisyon na hindi bababa sa 30 araw ng kalendaryo (sugnay 14 ng pagkakasunud-sunod ng Ministry of Health and Social Development ng Russia No. 514).

Sa gayon, ang tagal ng sick leave ng isang empleyado ay maaaring humigit-kumulang sa isang taon.

Sa loob ng ilang araw ng sick leave ay makakatanggap ang isang empleyado ng mga benepisyo?

Kung ang isang empleyado ay nasa sick leave nang maraming buwan, nangangahulugan ba ito na sa buong panahon ng sakit ay dapat siyang mabayaran ng mga pansamantalang benepisyo sa kapansanan?

Sa panahon ng karamdaman, obligado ang employer na bayaran ang empleyado pansamantalang kapansanan sa kapansanan 2.

Ang tinukoy na allowance ay nakatalaga sa empleyado para sa mga araw ng kalendaryo ng kanyang karamdaman.

Pansamantalang kapansanan sa kapansanan dahil sa isang aksidenteng pang-industriya o sakit na pang-trabaho ay binabayaran para sa buong panahon ng sakit ng empleyado hanggang sa araw ng kanyang paggaling o pagtatag ng permanenteng pagkawala ng hanapbuhay sa trabaho (kapansanan) 3.

Ang pansamantalang allowance para sa kapansanan ng empleyado para sa unang tatlong araw ng kanyang karamdaman ay binabayaran sa gastos ng employer, at para sa natitirang panahon (simula sa ika-apat na araw) - sa gastos ng FSS ng Russia (Artikulo 3 ng Batas Blg. 255-FZ).

Paano italaga ang gawain ng isang empleyado na may sakit sa ibang empleyado?

Ano ang dapat gawin ng isang tagapag-empleyo kung ang empleyado ay madalas o bihira, ngunit may sakit sa mahabang panahon at hindi ginampanan ang kanyang trabaho?

Tulad ng nabanggit sa itaas, sa batayan ng artikulo 73 ng Labor Code, isang empleyado na kailangang ilipat sa ibang trabaho alinsunod sa isang sertipiko ng medikal, sa kanyang nakasulat na pahintulot, obligado ang employer na ilipat sa isa pang trabaho na mayroon siya na hindi kinontraan para sa kanyang mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang paglipat ng naturang empleyado ay maaaring maging permanente o pansamantala. Kung ang isang empleyado ay tumanggi sa isang pansamantalang paglipat ng hanggang sa apat na buwan, obligado ang employer na suspindihin siya mula sa trabaho sa buong panahon na tinukoy sa ulat ng medikal (Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa oras ng kanyang suspensyon, pinanatili ng empleyado ang kanyang lugar ng trabaho at posisyon, ngunit sahod hindi siya binabayaran (Mga Artikulo 73, 76 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay tumangging pansamantalang ilipat para sa higit sa apat na buwan o ilipat sa ibang trabaho sa isang permanenteng batayan, maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa trabaho sa kanya (bahagi ng tatlong artikulo ng 73 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alinsunod sa Labor Code, para sa panahon ng kawalan ng isang empleyado dahil sa kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan sa trabaho, may karapatan ang employer:

Pansamantalang ilipat ang isa pang empleyado sa posisyon ng isang empleyado na wala sa kanyang nakasulat na pahintulot (Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation);

Upang kumuha ng empleyado na wala sa ibang empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (bahagi ng isa sa artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation);

Tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng iyong samahan sa mga tuntunin panloob na kumbinasyon (Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation);

Ituro sa iyong empleyado ang kanyang nakasulat na pahintulot na gumanap dagdag trabaho upang matupad ang mga tungkulin ng isang wala na empleyado (sa pamamagitan ng pagsasama ng mga propesyon (posisyon) o sa pamamagitan ng pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, pagdaragdag ng dami ng trabaho - Art. 602 ng Labor Code ng Russian Federation).

Propesyonal na pagtatalo
Kailangan bang bayaran ng employer ang lahat ng sick leave ng kanyang empleyado?

Ekaterina SAMARSKAYA, Direktor ng Magnit LLC (Volgograd):

- dapat

- obligado ang employer na magbayad para sa lahat ng mga sertipiko ng sick leave ng kanyang empleyado.
Ang dokumento na nagpapatunay sa pansamantalang kapansanan ng empleyado ay ang kanyang sick leave. Ang kaukulang allowance ay binabayaran sa empleyado para sa buong panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho hanggang sa araw ng paggaling o hanggang sa araw na itinatag ang kapansanan. Iyon ay, ang kanyang sakit na bakasyon ay dapat na sarado sa entry na "Kumuha ng trabaho ..." o "Ang kapansanan ay itinatag ...". Ang isang allowance ay dapat italaga para sa mga naturang sheet ng incapacity para sa trabaho na ibinigay sa employer.
Sa kaso ng isang mahabang sakit, ang empleyado ay maaaring maisyuhan ng isang extension ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho (iyon ay, ibang form), na nagpapahiwatig ng isang pagpapalawak ng panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho.
Sa gayon, nagbabayad ang employer para sa unang tatlong araw ng karamdaman ng empleyado (Artikulo 3 ng Batas Blg. 255-FZ), na sertipikado ng kinakailangang bilang ng mga pormang sick leave.

Anna FILINA, abugado, JI ES EL-PRAVO LLC (Moscow):

- Hindi obligado

- obligado ang employer na magbayad hindi lahat ng sick leave ng empleyado.
Alinsunod sa Artikulo 6 ng Batas Blg. 255-FZ, ang mga pansamantalang kapansanan sa kapansanan ay binabayaran para sa buong panahon ng sakit ng empleyado hanggang sa araw ng kanyang paggaling o hanggang sa araw ng pagtatag ng kanyang kapansanan. Gayunpaman, ipinakilala ng Batas Blg. 255-FZ ang isang limitasyon sa panahon ng pagbabayad ng sick leave sa ilang mga empleyado. Halimbawa, kinikilala silang hindi pinagana ayon sa mga resulta ng medikal at panlipunang pagsusuri, pati na rin ang mga nagtapos sa isang kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa anim na buwan. Sa kaganapan na ang pagsisimula ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay naganap bilang isang resulta ng sinasadyang pinsala ng isang empleyado sa kanyang kalusugan o isang tangkang pagpapakamatay na itinatag ng korte, o bilang isang resulta ng isang sinasadyang krimen na ginawa ng empleyado. sa pagtatalaga ng mga benepisyo "tatanggihan siya (Artikulo 9 ng Batas Blg. 255-FZ).
Kung ang isang empleyado ay nagkakasakit sa oras ng downtime. hindi rin siya bibigyan ng allowance (Artikulo 9 ng Batas No. 255-FZ).

Opinyon ng dalubhasa

Evgeniya SIMAKOVA, abugado. dalubhasa sa journal na "Personnel Business":

- Tama ang mga opinyon ng parehong kalaban. Ni pangkalahatang tuntunin ang pansamantalang kapansanan sa kapansanan ay binabayaran para sa buong panahon ng karamdaman ng isang empleyado, na nakumpirma ng kanyang sick leave. Gayunpaman, dapat mong tandaan ang tungkol sa ilang mga pagbubukod sa patakarang ito, na itinatag ng Batas Blg. 255-FZ, tulad ng pagtatalaga ng mga benepisyo: para sa mga empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang panahon na mas mababa sa anim na buwan; para sa mga empleyado sa rehabilitasyon; para sa mga manggagawa na kinikilala bilang hindi pinagana ng mga resulta ng medikal at panlipunang pagsusuri at iba pa.

Tandaan ang pangunahing bagay

Ang mga dalubhasa na lumahok sa paghahanda ng materyal na tala:

Tatiana BUKVICH, Pinuno ng Kagawaran ng Ligal, LLC PJSC Shield and Sword (Surgut):

- Para sa panahon ng pagkawala ng empleyado dahil sa kanyang pansamantalang kapansanan, ang employer ay may karapatang ipagkatiwala ang kanyang trabaho sa ibang empleyado: halimbawa, upang gumawa ng isang pansamantalang paglilipat (Artikulo 722 ng Labor Code ng Russian Federation) o upang tanggapin ang ibang empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (bahagi ng isa sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation) ...

Margarita SUCHKOVA, Pinuno ng HR at Opisina ng Kagawaran ng Trabaho, FGU Center MIR IT (Moscow):

- Sa pamamagitan ng desisyon ng komisyong medikal, ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay maaaring maibigay bago ang araw na ang empleyado ay naibalik sa trabaho, ngunit sa isang panahon na hindi hihigit sa 10 buwan, at sa ilang mga kaso (pinsala, kundisyon pagkatapos ng reconstructive surgery, tuberculosis) - para sa isang panahon na hindi hihigit sa 12 buwan.

Alexey SUTYAGIN, Legal Counsel, Regional Regional Clinical Center para sa Restorative Medicine and Rehabilitation (Moscow):

- Mahalagang bigyang pansin kung aling institusyong medikal ang naglabas ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Halimbawa, ang isang sick leave ay hindi maaaring maibigay ng isang ambulansya at isang institusyong pagsasalin ng dugo (sugnay 3 ng utos ng Ministry of Health and Social Development ng Russia No. 514).

Alena LACHUGINA, espesyalista sa dokumento ng munisipalidad institusyong pang-edukasyon karagdagang edukasyon mga bata "Station ng mga batang technician" (Biysk):

- Obligado ang employer na bayaran ang sick leave ng kanyang empleyado. Ang allowance para sa unang tatlong araw ng pansamantalang kapansanan ay binabayaran sa gastos ng kumpanya, at para sa natitirang panahon, simula sa ika-apat na araw ng sakit, sa gastos ng FSS ng Russia (Artikulo 3 ng Batas Blg. 255-FZ).

1 Sugnay 3 ng pagkakasunud-sunod ng Ministri ng Kalusugan at Panlipunang Pag-unlad ng Russia ng Agosto 1, 2007 Blg 514, simula dito - ang pagkakasunud-sunod ng Ministri ng Kalusugan at Panlipunang Pag-unlad ng Russia Blg 514

2 Artikulo 6 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 200b, Blg. 255-FZ, pagkatapos nito ang Batas Blg. 255-FZ.

3 Artikulo 9 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 1998 Blg. 125-FZ "Sa sapilitang segurong panlipunan laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho"

Ang artikulo ay inihanda ng tauhan ng journal na "Personnel business"

Mga Komento

    07/13/2012 Madina

    Paano magbayad para sa mahabang sakit na bakasyon kung mayroon kang isang operasyon sa muling pagbubuo ng paa. 24 na taong karanasan.
    Ika-1 b / l - mula 13.07.2010 hanggang 28.05.2011; 2nd b / l - 09/17/2011 - 10/22/2011; Ika-3 b / l - mula sa 1.03.2012 hanggang sa kasalukuyan, ang mga endoprosthetics ay dapat gampanan, na may suweldong 22,000 nakakakuha ako ng 5,000 sick leave.
    Anong gagawin? Wala bang batas na magbabayad sa mga katulad ko?

    Upang sagutin

    03/25/2013 anastasia

    Mayroon akong gayong problema, ako ay 19 na linggo na buntis, ang aking kalagayan ay hindi masyadong maganda, nagpunta ako sa sick leave.
    Sabihin mo sa akin, maaari ko bang pahabain ang aking sick leave ng dalawang buwan?

    Upang sagutin

    04/10/2013 Lyudmila

    Magandang araw!
    Mayroon akong ganoong sitwasyon: Ako ay nasa paggamot sa inpatient sa isang ospital (pulmonary tuberculosis) sa loob ng 5 buwan, nagbibigay ako ng sick leave sa employer sa isang buwanang batayan, ngunit ang eksaktong pangalan ng sakit ay hindi isiwalat. Nais malaman ng employer kung anong uri ako ng karamdaman.
    Mangyaring payuhan ang pagiging kompidensiyal ng pagkakaloob ng impormasyong ito, kung paano tumugon sa tagapag-empleyo sa kanyang kahilingan, at mayroong anumang mga artikulo alinsunod sa may karapatan ang employer at ako na hindi ibunyag ang impormasyong ito, pati na rin ang responsibilidad ng employer na ibunyag ang kumpidensyal na impormasyon para sa akin?

    Upang sagutin

    11/12/2013 Lyudmila

    Kamusta!
    Ang aking empleyado ay nasa sick leave mula 01/17/2013 hanggang sa kasalukuyan. Nagdadala siya ng mga sakit na dahon mula sa iba`t ibang mga institusyong medikal. Nagpadala kami ng mga kopya ng sick leave sa social insurance para sa pag-verify - kinumpirma ng tseke ang kawastuhan ng sick leave. Sa kanyang oras sa sick leave, ikinasal ang empleyado. Kinuha ibang bakasyon, nagpunta sa ibang bansa, ngunit sa pagbabalik mula sa biyahe ay nagdala ng isang bagong sakit na bakasyon. Isang namumulaklak na babae, ngunit isang diagnosis ang ginagawa upang maibigay siya ng isang sakit na bakasyon. Natatakot akong hindi siya gagana hanggang sa dumating ang sandali na nagpasya siyang mag-maternity leave.
    Ang lahat ng iyong mga sagot ay nabawasan sa sick leave na natanggap sa isang institusyon. Paano sinasara ng isang institusyon ang isang sick leave na may resume na "upang simulan ang trabaho mula sa ganoong at ganoong isang petsa", at ang isa pang institusyong medikal ay agad na magbubukas ng isang bagong leave para sa kanya, at iba pa sa ad infinitum ????? Paano maging? Posible bang paalisin sa paanuman ang naturang empleyado? Nagpadala kami ng mga katanungan sa lahat ng awtoridad at ahensya ng nagpapatupad ng batas.

    Upang sagutin

    12/07/2013 Svetlana

    Mayroon kaming katulad na sitwasyon. Lyudmila, mayroon bang nagsabi sa iyo ng isang paraan na makalabas dito? Nagtataka upang malaman kung anong mga hakbang ang iyong kinuha? Ang aming tao ay kumuha ng walang katapusang bakasyon sa sakit, at ngayon nagdala siya ng isang aplikasyon para sa parental leave para sa isang bata hanggang sa 1.5 taong gulang ...

    Posible bang paalisin ang isang empleyado sa panahon ng sick leave, Art. 81 TC. Ipinagbabawal na tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave, ang legalidad na nakumpirma na sa oras ng isang opisyal na dokumento na ibinigay - isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. At ang tagal ng pass, kung ito ay katumbas ng hindi bababa sa apat na buwan, kahit na kalahating taon, ay hindi maaaring maglingkod bilang isang sapat na dahilan para sa paglalapat ng matinding sukat na ito. Sa madaling salita, magiging labag sa batas ang pagpapaalis sa isang empleyado ng masyadong mahabang pagkawala sa trabaho, pati na rin para sa madalas na sick leave.

    Mayroon ding mga kaso ng pagpapaalis sa isang empleyado para sa absenteeism, kung hindi niya aabisuhan nang maaga ang pamamahala tungkol sa sakit o iba pang dahilan para sa kapansanan. Ang mga nasabing precedents ay sumasalungat din sa batas, na kung saan ay hindi banggitin ang kailangang-kailangan na pangangailangan upang dalhin ang impormasyon na ito sa pansin ng mga awtoridad. Ang posisyon na ito ay higit na nabibigyang katwiran dahil ang empleyado ay maaaring walang ganoong pagkakataon. Halimbawa, kung nasa malubhang kalagayan siya dahil sa isang matinding pagkasira ng kalusugan o malubhang pinsala.

    Minsan ang mga boss ay hindi nakakapagpasyahan kung ang isang empleyado na may sick leave ay maaaring matanggal sa trabaho kapag nagkaroon ng downsizing. Kung ang posisyon na sinakop ng isang pansamantalang may kapansanan na empleyado ay natanggal sa trabaho, dapat hintayin ng manager na bumalik siya sa trabaho at pagkatapos ay tanggalin na. Gayunpaman Labor Code nagbibigay ng ilang mga sitwasyon kung saan pinahihintulutan ang pag-iwan ng sakit.

    Sa inisyatiba ng empleyado

    Ang isang empleyado, habang nasa sick leave, ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling pagkusa (Artikulo 80 ng Labor Code). Mayroong tatlong posibleng mga sitwasyon para sa pagbuo ng mga kaganapan, kapag ang isang empleyado:

    1. Una, nagsusumite siya ng isang aplikasyon para sa pagbibitiw sa pwesto, at pagkatapos, bago matapos ang labing-apat na araw, hindi inaasahan na siya ay umalis sa sakit na bakasyon. Gayunpaman, sa pagtanggap ng kumpirmasyon, ang kontrata ay natapos sa naka-iskedyul na oras, kahit na bumagsak mismo sa araw ng pagbukas ng sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.
    2. Ipinahayag ang kanyang pagnanais na huminto habang nasa sick leave.
    3. Sumusulat ng isang aplikasyon para sa sick leave, na sinusundan ng pagpapaalis.

    Nagtataka ang impormasyon

    Sa pagsasagawa, hindi karaniwan para sa mga empleyado na nasa sick leave nang mahabang panahon dahil sa ang katunayan na dahil sa kanilang kondisyon sa kalusugan ay hindi sila maaaring gumana sa parehong mode. Sa parehong oras, ang kumpanya ay hindi maaaring ligal na makagambala relasyon sa paggawa kasama ang nasabing empleyado sa batayan na ito. Gayunpaman, maraming mga espesyalista sa tauhan ang nag-aalala tungkol sa tanong na kung posible na tanggalin ang isang empleyado na hindi pinagana sa higit sa 6 na buwan. Sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na nagsasaad na ipinagbabawal ang pagwawakas ng relasyon sa paggawa sa isang empleyado na nasa sick leave. At ang term ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay ganap na hindi mahalaga dito.

    Simula ng dalawang linggong panahon

    Ang hangarin ng empleyado ay napagtanto sa isang pamantayan na pamamaraan sa pamamagitan ng pag-file ng isang aplikasyon na nakatuon sa direktor. Kung ang pagkilos na ito ay isinagawa sa pamamagitan ng pagpapadala rehistradong liham, ang petsa ng pagtanggap nito at isasaalang-alang ang araw ng pagsumite ng aplikasyon. Mula sa susunod na araw pagkatapos nito, ang kilalang dalawang linggo ay binibilang, kinakailangan upang makahanap ng kapalit at makatanggap ng isang nakasulat na kumpirmasyon, na maaari ring ipadala sa pamamagitan ng koreo.

    petsa ng pagpapaalis

    Tulad ng makikita mula sa Rostrud Letter No. 1551-6 na may petsang Setyembre 5, 2006, pagwawakas kontrata sa trabaho nangyayari:

    1. Pagkatapos ng dalawang linggong panahon.
    2. Isa pa, sa ibang pagkakataon petsa na tinukoy ng empleyado sa aplikasyon.

    Gayunpaman, kailangang bayaran ng employer ang buong panahon ng pag-iwan ng sakit, kahit na ang ilan dito ay nagpatuloy pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata. Ang mga may sakit na araw ay kasama sa loob ng dalawang linggong kumpirmasyon, kung kaya't hindi kinakailangang ehersisyo ng empleyado ang nawawalang bahagi pagkatapos isara ang balota.

    Pagkalkula

    Sa petsa ng pagpapaalis, ang manager ay naglalabas ng isang order. Kung ang empleyado ay nasa sick leave pa rin, ang libro ng trabaho ay ipinapadala sa kanya sa pamamagitan ng koreo na may isang abiso. Lahat ng dapat bayaran ay inililipat sa card o bank account. Kung pinagsama ang empleyado tungkulin sa trabaho sa dalawa o higit pang mga samahan, ang mga benepisyo ng sick leave ay binabayaran sa pangunahing lugar ng trabaho.

    Pagkansela ng aplikasyon

    Ang aplikasyon para sa pagbitiw sa tungkulin ay nakansela kung ang empleyado:

    1. Bawiin ito, na posible sa anumang oras bago ang pag-expire ng panahon ng kumpirmasyon.
    2. Hindi nakumpirma ang kanyang balak sa pagtatapos ng dalawang linggo.

    Gayunpaman, kahit na sa pagkakaroon ng mga sitwasyong ito, maaari pa ring maganap ang pagpapaalis. Pangalanan, kung may ibang empleyado na natagpuan na nakatanggap ng nakasulat na paanyaya sa isang bakanteng posisyon at kasama sa listahan ng mga taong hindi maaaring tanggihan sa trabaho.

    Kasunduan sa kapwa

    Upang malaman kung posible na tanggalin ang isang taong nasa sick leave, lumipat tayo sa Art. 78 TC. Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan sa isa't isa ay hindi nangangailangan ng isang aplikasyon at ginawang pormal ng kaukulang kasunduan. Hindi tulad ng pagwawakas ng kontrata sa pagkukusa ng empleyado, hindi ito nagpapahiwatig ng sapilitan na 14 na araw at nagaganap sa araw na tinukoy sa kasunduan.

    Mahalagang data

    Kung ang employer ay lumalabag sa mga karapatan ng empleyado at sinisibak sa panahon ng sick leave, ang empleyado na ito ay dapat munang makipag-ugnay sa Labor Inspectorate na may mga dokumento na nagkukumpirma sa kanyang pananatili sa sick leave sa araw ng pagtanggal sa trabaho, pati na rin ang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagpapaalis. Kung may natagpuang paglabag, aatasan ang employer na ibalik ang empleyado sa opisina at magbayad ng sahod. Dapat pansinin na ang mga tagubilin ng Labor Inspectorate ay umiiral. Kung hindi sila pinansin, maaaring suriin ng inspeksyon ang naibigay na kompanya. Gayundin, ang isang empleyado ay may karapatang magpunta sa korte kung sakaling iligal na pagtanggal sa sakit na bakasyon. Sa kasong ito, ang empleyado ay binibigyan ng pagkakataon na mabawi din ang pinsala sa moral.

    Ang panukala para sa pagtatapos nito ay maaaring magmula sa kapwa manager at empleyado. Lumilitaw na ito ay isang mas mahinahon na kahalili sa pagpapaalis sa maling pag-uugali. At sa isang sitwasyon kung saan nilalayon ng employer na agad na wakasan ang kontrata sa isang hindi ginustong empleyado, pinapayagan nitong huwag ipakita ang totoong dahilan para sa pagpapaalis.

    Kapansanan

    Kung ang isang employer ay maaaring paalisin ang isang empleyado sa sick leave ay nakasalalay din sa kalubhaan ng sakit at mga kahihinatnan nito. Ang isang empleyado, habang nasa sick leave, ay maaaring makakuha ng isang kapansanan at makilala:

    1. Ang mga nangangailangan ng paglipat sa ibang posisyon sa pagtatapos ng komisyong medikal.
    2. Hindi angkop para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Sa kasong ito, ang tagapamahala ay may karapatang wakasan ang kontrata sa kanya sa pamamagitan ng pagbabayad ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

    Nag-expire na ang kontrata

    Art. Tinutukoy ng 79 ng Labor Code kung ang isang taong nasa sick leave ay maaaring matanggal sa trabaho kapag nakakulong nakapirming kontrata... Posible ito kung ang termino ng kasunduan ay nag-expire, kahit na ang empleyado ay nasa sick leave (Artikulo 79 ng Labor Code). Panuntunang ito ay hindi nalalapat sa mga buntis na kababaihan nang wala ang kanilang pahintulot. Ang pagpapaalis ay dapat na mauna sa isang nakasulat na babala na ipinadala sa empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang pagwawakas ng ugnayan ng trabaho. Ang isang pagbubukod ay ang mga kaso ng kapalit ng isang pansamantalang kawalang empleyado na hindi nangangailangan ng naturang abiso (bahagi 1 ng Pederal na Batas Blg. 90 ng Hunyo 30, 2006).

    Liquidation ng isang negosyo

    Maaari bang ang isang empleyado na nasa sick leave ay maalis sa kaganapan ng likidasyon (self-dissolution) ng negosyo o ang pagwawakas ng mga gawain ng isang indibidwal na negosyante, ay ipinahiwatig sa talata 1 ng Bahagi 1 ng Art. 81 TC. Namely, lahat ng mga empleyado ay maaaring fired, kabilang ang mga mananatili sa sick leave. Ang panuntunang ito ay may bisa anuman ang dahilan ng kapansanan, maging pagbubuntis o pag-aalaga para sa isang batang wala pang tatlong taong gulang. Pagsara isang hiwalay na subdibisyon (OP), na nakikilala sa lokasyon nito sa teritoryo ng iba pa pagbubuo ng munisipyo, ay katumbas din sa likidasyon (Artikulo 81 ng Labor Code).

    Ang likidasyon ay kinikilala bilang nakumpleto mula sa sandali ng opisyal na anunsyo. Maaaring mangyari na ang isang empleyado ay umalis bago ang likidasyon ng samahan, ngunit, sa loob ng 30 araw pagkatapos nito, napilitan siyang maglabas ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Sa kasong ito, ang pagbabayad nito ay makukuha ng Social Insurance Fund.

    Panoorin ang video tungkol sa pagpapaalis sa sick leave

    Sakit umalis pagkatapos ng pagpapaalis

    Sa ilang mga kaso, ang kumpanya ay obligadong magbayad ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa isang naalis na empleyado (sugnay 2 ng artikulo 5, sugnay 3 ng artikulo 13 ng Pederal na Batas Blg. 255). Para dito, dapat matugunan ng sitwasyon ang mga sumusunod na kundisyon:

    1. Ang empleyado ay hindi namamahala upang makakuha ng ibang trabaho.
    2. Ang ospital ay bukas sa loob ng 30 araw ng kalendaryo matapos ang pagwawakas ng kontrata.
    3. Ang dahilan para sa kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay tungkol sa empleyado mismo at hindi sa kanyang malapit na kamag-anak.
    4. Ang empleyado ay nag-aplay para sa pagbabayad ng sertipiko ng incapacity para sa trabaho na hindi lalampas sa 6 na buwan makalipas. matapos na matanggal sa trabaho.

    Ang halaga ng benepisyo ay 60% anuman ang haba ng panahon ng seguro at ang dahilan para sa pagpapaalis.

    Sa pagsasagawa, may mga kaso kung ang isang naalis na empleyado ay pansamantalang hindi pinagana matapos na matanggal mula sa negosyo. Kung ang ganitong sitwasyon ay lumitaw, maaari kang magbigay ng isang sick leave para sa pagbabayad sa loob ng anim na buwan sa dating employer. Ngunit posible lamang ito kung ang empleyado ay wala pang oras upang magparehistro at magsimulang magtrabaho sa ibang kumpanya.

    Mga kahihinatnan ng iligal na pagpapaalis

    Marahil ay napagtanto ng tagapamahala sa oras na iligal ng kanyang sariling mga pagkilos at magkakaroon ng oras upang maibalik ang empleyado bago matapos ang sakit na bakasyon. Sa kasong ito, ang pagtanggal sa trabaho ay hindi mag-iiwan ng anumang mga kahihinatnan, ang benepisyo ay babayaran sa karaniwang paraan, at ang empleyado ay magpapatuloy na gumana. Ang isang kawalang patas na naalis na empleyado ay maaaring mag-aplay sa Labor Inspectorate o sa korte sa pamamagitan ng pagsampa ng isang pahayag ng paghahabol. Sa pangalawang pagpipilian, kung ang korte ay gagawa ng isang desisyon na pabor sa empleyado, ang kasiyahan ng pag-angkin ay gastos sa director (Artikulo 237; Artikulo 394 ng Labor Code):

    • pagpapanumbalik ng isang empleyado sa opisina;
    • pagbabayad ng sapilitang pagkawala mula sa average na sahod;
    • kabayaran sa pinsala sa moralidad.

    Kung mayroon kang anumang mga katanungan tungkol sa pamamaraan para sa pag-file ng diborsyo, sumulat sa mga komento

    Nakalulungkot, walang sinumang na immune mula sa biglaang karamdaman. At hindi isang solong tagapag-empleyo, natural, ang may gusto sa sitwasyon kung saan ang empleyado, sa halip na magtrabaho, ay ginagamot sa bahay sa kanyang gastos. Ngunit ang empleyado ay hindi gusto ng may sakit man, at hindi lamang dahil ang sakit mismo ay isang hindi kasiya-siyang kababalaghan. Ang matagal na pagkawala sa trabaho ay laging may negatibong epekto sa relasyon sa employer. Ngunit maaari ba itong humantong sa hindi bababa sa bilang pagpapaalis?

    Ang pagpapaalis sa panahon ng leave sa sakit sa inisyatiba ng employer

    Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isang walang alinlangan na sagot sa katanungang ito: ang pagpapaalis sa isang manggagawa nang walang pahintulot sa panahon ng karamdaman ay ipinagbabawal ng batas (Federal Law N 90-FZ, na nagpatupad noong Hunyo 30, 2006)

    Walang mga pangyayari, maging sistematikong pagliban, maling pagganap ng kanilang mga tungkulin, o lasing sa lugar ng trabaho, ay hindi maaaring magsilbing dahilan para sa sapilitang pagsuspinde ng isang empleyado habang siya ay nasa sick leave. At kahit na binago ng isang ligal na nilalang ang may-ari o nagtatag nito, na nagsama ng pagbabago sa buong pangkat ng pamamahala ng samahan, ang isang empleyado na wala dahil sa karamdaman ay hindi maaaring tanggalin.

    Mayroong dalawang mga sitwasyon lamang kung saan pinapayagan ito:

    • pagpapakilala ligal na nilalang (employer) sa paglilipat sa likidasyon o pagkalugi;
    • ang proseso ng pagwawakas ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

    Sa lahat ng iba pang mga sitwasyon, ang isang taong natapos sa panahon ng karamdaman ay maaaring umasa sa muling pagkakalagay sa opisina sa pamamagitan ng mga korte.

    Sakit na umalis sa araw ng pagpapaalis

    Maaaring may ganoong estado ng mga gawain kung ang empleyado ay natanggal sa trabaho ligal na batayan, ngunit sa araw ng aktwal na pagkalkula siya ay may sakit.

    Sa kasong ito, dapat maghintay ang employer hanggang sa isara ng empleyado ang leave ng sakit, at pagkatapos lamang lutasin ang lahat ng mga isyu na nauugnay sa pagbabayad at pag-sign sa lahat kinakailangang mga dokumento, ang utos na wakasan ang ugnayan ng trabaho ay maaaring magsimula sa bisa.

    Dapat tandaan na kung ang pagpapaalis ay nangyayari sa pamamagitan ng magkasamang kasunduan sa employer, kung gayon ang pansamantalang kapansanan ay hindi hadlang sa pagwawakas ng trabaho.

    Pagpapaalis ng sa kanilang sariling sa panahon ng sick leave

    Sa isang sitwasyon kung saan ang empleyado mismo ay nagsulat ng isang sulat ng pagbitiw sa tungkulin, ang kanyang kondisyong pisikal ay hindi maaaring ipagpaliban ang araw ng pagpapaalis. Sa itinalagang araw, isang order ay naka-sign, sa libro ng trabaho ang kaukulang marka ay ginawa, at natatanggap ng empleyado ang pagkalkula. Kung hindi siya nakadalo, pagkatapos ay isang sulat ng abiso ay ipinadala sa kanya na nagsasaad na ang kanyang pagpapaalis ay nag-epekto, at dapat siyang dumating para sa paggawa at pagkalkula.

    Gayunpaman, sa kasong ito, obligado ang employer na gawin ang pagbabayad alinsunod sa balota nang buo, sa kabila ng katotohanang ang listahan ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay magsasara pagkatapos ng petsa ng pagtanggal. Matapos ang pagtatapos ng panahon ng karamdaman, nararapat na tinanggap ng employer ang bulletin at magbabayad sa susunod na araw ng sahod.

    Bayad sa pag-iwan ng sakit

    Isa sa mga pangunahing tanong na kinagigiliwan ng marami: paano ang bayad sa panahon ng karamdaman kung ang pansamantalang kapansanan ay sumabay sa ligal na pagbitiw ng empleyado?

    Nabatid na ang mga sumusunod lamang na kategorya ng mga tao ang hindi karapat-dapat para sa pagbabayad ng sick leave Pederasyon ng Russia:

    • nagtatrabaho sa ilalim ng batas sibil, hindi isang kontrata sa trabaho;
    • hindi opisyal na nagtatrabaho;
    • pagsumite ng isang peke o hindi napapanahong form sa newsletter;
    • mga empleyado, na ang mga sertipiko at pormularyo ng doktor ay nagkamali.

    Tulad ng nakikita mo, ang listahan na ito ay hindi naglalaman ng anumang indikasyon ng hindi pagbabayad ng bayad sa sick leave kung sakaling suspindihin mula sa mga tungkulin. Mahalagang tandaan ang isang simpleng panuntunan: kung sa oras ng pagbubukas ng sakit na bakasyon, ang empleyado ay nagtatrabaho pa rin sa kumpanya, pagkatapos ay ang pagbabayad ay babayaran sa pangkalahatang mga batayan kahit papaano

    Bukod dito, ang isang empleyado na naalis na ay may karapatan sa mga benepisyo sa ospital mula sa samahan kahit na umalis siya - hindi mahalaga kung sa kanyang sariling malayang kalooban o hindi. Sa pamamagitan ng pagsusumite ng isang bulletin na binuksan hindi lalampas sa 30 araw ng kalendaryo pagkatapos ng suspensyon nito, siya ay may karapatang umasa sa kanyang pagbabayad. Ngunit ang pagbabayad sa kasong ito ay magiging 60% lamang ng kanyang average na mga kita.

    Konklusyon

    Dapat tandaan ng bawat empleyado ang sumusunod:

    1. Walang sinumang may karapatang tanggalin ang isang tao sa isang panahon ng pansamantalang kapansanan nang walang pahintulot sa kanya.
    2. Mayroong mga pagbubukod, ngunit nalalapat lamang ito kung ang kumpanya ay pumasok sa likidasyon o bahagi ng pagkalugi.
    3. Kung umalis ka sa iyong sariling malayang kalooban, ang pagpapaalis ay nangyayari sa takdang araw nang walang pagkaantala. Ngunit ang empleyado ay may karapatang magbayad nang buong halaga para sa panahon ng karamdaman, kahit na magsara ang sheet pagkatapos ng petsa ng pagtanggal sa trabaho.
    4. Mayroong isang panahon kung saan kinakailangan ng samahan na magbayad ng sick leave sa naalis na tao. Posible ito kung ang balota ay bukas sa loob ng 30 araw mula sa pagsususpinde. Ngunit ang benepisyo sa kasong ito ay magiging 60 porsyento lamang ng average na sahod.

    Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay gumagana sa isang paraan upang palaging ipagtanggol ang interes ng empleyado. At, upang maiwasan ang mga hindi kasiya-siya at kontrobersyal na sitwasyon, napakahalagang malaman ang iyong mga karapatan. Tulad ng dapat malaman ng employer ang mga karapatan ng empleyado at ginagarantiyahan ang kanilang pagtalima, naaalala ito kritikal na mapagkukunan sa anumang negosyo - tao.

    Halos anumang samahan ay may mga empleyado na madalas at sa mahabang panahon sa sick leave. Hindi lahat ng employer ay magiging matapat sa katotohanang ang kanyang empleyado ay may sakit, matagal nang nag-sick leave at hindi alam kung kailan niya sisisimulan ang kanyang tungkulin sa trabaho. Bilang isang resulta, ang mga sitwasyon ng hindi pagkakasundo ay lumitaw sa pagitan ng empleyado at ng employer tungkol dito.

    Kung pinag-uusapan natin kung gaano katagal ka maaaring manatili sa sick leave, dapat pansinin na ang mga tuntunin ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay natutukoy alinsunod sa Pamamaraan para sa pag-isyu ng mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, na inaprubahan ng kautusan ng Ministry of Health and Social Development ng Russia na may petsang Hunyo 29, 2011 No. 624n "Sa pag-apruba ng Pamamaraan para sa pag-isyu ng mga sertipiko ng incapacity para sa trabaho." Alinsunod sa sugnay 11 ng Pamamaraan para sa paggamot sa labas ng pasyente ng mga sakit (pinsala) na nauugnay sa pansamantalang pagkawala ng kakayahan para sa trabaho ng mga mamamayan, nag-iisa lamang ang manggagawang medikal ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa isang oras hanggang sa 10 araw ng kalendaryo (hanggang sa susunod na pagsusuri ng mamamayan manggagawa sa kalusugan) at iisa ang pagpapalawak nito hanggang sa 30 araw ng kalendaryo. Para sa mga panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho na lumalagpas sa 30 araw ng kalendaryo, ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay naibigay ng desisyon ng komisyon na medikal. Ayon sa sugnay 2 ng sugnay 13, sa desisyon ng komisyong medikal, na may kanais-nais na klinikal at pagbabala ng paggawa, ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay maaaring ibigay alinsunod sa itinatag na pamamaraan hanggang sa araw ng pagpapanumbalik ng kakayahang gumana, ngunit sa isang panahon na hindi hihigit sa 10 buwan, at sa ilang mga kaso (pinsala, kundisyon pagkatapos ng reconstructive operasyon, tuberculosis) - para sa isang panahon na hindi hihigit sa 12 buwan na may dalas ng extension sa pamamagitan ng desisyon ng komisyon na medikal na hindi bababa sa 30 araw ng kalendaryo. Walang mga paghihigpit sa bilang ng mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho na inisyu sa isang empleyado sa loob ng isang taon o anumang iba pang tagal ng panahon.

    Sa pamamagitan ng pagsasagawa ng medikal at panlipunang pagsusuri (MSE), ang isang mamamayan ay maaaring makilala bilang isang taong may kapansanan (sugnay 2 ng Mga Panuntunan para sa pagkilala sa isang tao bilang isang taong may kapansanan, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Pebrero 20, 2006 N 95; simula dito - ang Mga Panuntunan). Ang mga mamamayan na may paulit-ulit na mga kapansanan at kapansanan ay ipinapadala sa ITU at nangangailangan ng proteksyon sa lipunan ayon sa pagtatapos ng medikal na komisyon na may:

    Malinaw na hindi kanais-nais na pagbabala ng klinikal at paggawa, hindi alintana ang oras ng pansamantalang kapansanan, ngunit hindi lalampas sa 4 na buwan mula sa petsa ng pagsisimula nito;

    Ang kanais-nais na klinikal at paggawa ng pagbabala na may pansamantalang kapansanan na tumatagal ng higit sa 10 buwan (sa ilang mga kaso: mga kondisyon pagkatapos ng pinsala at pagpapatakbo muli, sa paggamot ng tuberculosis - higit sa 12 buwan);

    Ang pangangailangan na baguhin ang vocational rehabilitation program para sa mga nagtatrabaho na may kapansanan sa kaganapan ng isang lumalala klinikal at pagbabala ng trabaho, anuman ang pangkat ng kapansanan at ang oras ng pansamantalang kapansanan (sugnay 28 ng Pamamaraan).

    Kaya, ang maximum na haba ng panahon ng pagiging sick leave ay hindi itinatag ng batas. Ang sakit na bakasyon ay ibinibigay para sa buong panahon ng paggamot hanggang sa mabawi o hanggang sa maitaguyod ang kapansanan.

    Ang tanong ay arises, posible bang tanggalin ang isang empleyado na nasa sick leave para sa labis na mahabang panahon? Dati, ang Labor Code ng Russian Federation na inilaan para sa pagpapaalis sa trabaho kung ang empleyado ay nasa sick leave nang higit sa apat na buwan sa isang hilera (sugnay 5 ng Artikulo 33 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngayon, kabilang sa mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho, ang isang pangmatagalang sakit ay hindi nabanggit (Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod dito, ang isang empleyado na madalas na may sakit o sa mahabang panahon ay hindi maaaring maalis sa trabaho dahil sa pangyayaring ito sa pagkusa ng employer. Bukod dito, sa Art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang pagpapaalis sa isang empleyado sa pagkukusa ng employer ay hindi pinapayagan (maliban sa kaso ng likidasyon ng samahan o pagwawakas ng mga aktibidad indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at sa kanyang pananatili sa bakasyon. Kaya, ang Labor Code ng Russian Federation ay ginagarantiyahan ang empleyado ng pangangalaga ng lugar ng trabaho para sa isang panahon ng pangmatagalang pansamantalang kapansanan.

    Gayunpaman, maaaring alukin ng employer ang empleyado na magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation) Isaalang-alang pagpapasya ng Korte ng Lungsod ng St. Petersburg ng 20.09.2011 sa kasong No. 33-14267 / 2011.

    Ang empleyado ay nagtungo sa korte upang hamunin ang pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban, na isinasaalang-alang na labag sa batas, dahil hindi siya nagsulat ng isang sulat ng pagpapaalis, sa oras ng pagtanggal sa kanya ay siya ay nasa sick leave, na kinumpirma ng isang sertipiko mula sa district clinic. Narinig ng korte ang patotoo ng isang saksi na tinanong ng pinuno ng departamento ng tauhan ang nagsasakdal na magsulat ng isang sulat ng pagbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, ngunit tumanggi siya. Gayunpaman, walang natagpuang mga paglabag ang korte habang natanggal sa trabaho. Tinukoy niya na ang patotoo ng testigo ay hindi nakakaapekto sa mga konklusyon ng korte. Ang katotohanan na ang empleyado ay nasa sick leave ay hindi nakakaapekto sa legalidad ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho, dahil ang empleyado, at hindi ang tagapag-empleyo, ang nagpasimula ng pagpapaalis.

    Sa gayon, maaari nating tapusin na mas mahirap para sa isang empleyado na patunayan sa korte ang katotohanang ang pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban ay ginawa sa ilalim ng pamimilit ng employer.

    Maaari ring alukin ng employer ang pagtanggal sa empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (sugnay 1 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pahintulot ng empleyado, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa anumang oras sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, maaari kaming magbigay ng isang halimbawa ng isang natanggal na empleyado na matagumpay na hinahamon ang kanyang pagpapaalis. Isaalang-alang ang kahulugan ng apela Korte Suprema Republika ng Buryatia mula 18.06.2012 sa kaso N 33-156). Maingat na sinuri ng korte ang kasunduang isinagawa ng empleyado at ng employer, napagpasyahan na walang tunay na kalooban ng empleyado na wakasan ang ugnayan ng trabaho. Naglalaman ang kasunduan sa obligasyon ng employer na kunin muli ang empleyado sa hinaharap. Kaugnay nito, napagpasyahan ng korte na ang pagpapaalis sa trabaho ay iligal sa ilalim ng talata 1 ng Bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (ayon sa kasunduan ng mga partido).

    Itinatag h. 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbabawal sa pagpapaalis sa panahon ng pansamantalang kapansanan ng isang empleyado ay nalalapat lamang sa mga kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagkukusa ng employer. Ang pagpapaalis dahil sa pag-expire ng term ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nalalapat sa mga ganitong kaso. Ang konklusyon na ito ay naabot ng Sverdlovsk Regional Court. Ang empleyado ay natapos dahil sa pag-expire ng kontrata sa trabaho batay sa talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa oras na siya ay natapos sa trabaho, siya ay pansamantalang hindi pinagana. Hiniling ng nagsasakdal na ideklarang labag sa batas ang pagpapaalis sa utos at ibalik sa trabaho. Ngunit napagpasyahan ng korte na ang pagpapaalis sa batas ay ayon sa batas. Ang mga kahilingan ng empleyado ay tinanggihan. Ang desisyon ng korte ng unang pagkakataon ay pinanatili (apila ng apela ng Sverdlovsk Regional Court ng 12.24.2013 N 33-15642 / 2013).

    Tulad ng para sa mga empleyado na may sakit sa mahabang panahon at nasa panahon ng pagsubok... Sa kasong ito, dapat tandaan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa batayan na inilaan sa Bahagi 1 ng Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation sa panahon na itinatag para sa pagsubok, kung ang kontrata sa paggawa ay naglalaman ng isang kundisyon para sa pagsubok, dahil alinsunod sa Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang layunin ng pagsubok sa pagkuha ay upang mapatunayan ang pagsunod ng empleyado sa gawaing naatasan sa kanya.

    Ang sakit na bakasyon ay hindi hadlang sa pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho dahil sa mga pangyayaring lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation), halimbawa, sa pag-agaw ng isang espesyal na karapatan para sa isang panahon ng higit sa 2 buwan, kung ito ay nagsasaad ng imposible ng trabaho. Halimbawa, isang drayber ng isang samahan na pansamantalang naghawak ng kanyang lisensya para sa paglabag sa Mga Panuntunan trapiko sa kalsada, ay natapos sa panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ( Kahulugan Ang Korte ng Lungsod ng St. Petersburg na may petsang Hulyo 26, 2011 N 33-11291 / 2011).

    Dapat pansinin na ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa employer ng karapatan para sa panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado na kumuha sa kanyang lugar ng bago sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bago bumalik ang dating trabaho (bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation) o upang ipagkatiwala ang pagganap ng mga tungkulin ng wala na empleyado sa isa pa kasama ang kanyang nakasulat na pahintulot sa ang tagal ng oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kanya (Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation), o isinasagawa ang isang pansamantalang paglilipat ng ibang empleyado sa lugar ng isang empleyado na nasa sick leave nang mahabang panahon (bahagi 1 ng Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa huling kaso, ang paglilipat ay isinasagawa lamang sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng employer at ng inilipat na empleyado, na nagtapos sa sulat.

    Sa ilang mga kaso, binibigyan ng karamdaman ng empleyado ang employer ng karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanya, ngunit nangangailangan ito ng isang naaangkop na sertipiko ng medikal, at hindi isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ayon kay Art. 73 ng Labor Code ng Russian Federation ng isang empleyado na kailangang ilipat sa ibang trabaho alinsunod sa isang sertipiko ng medikal na inisyu sa paraang inireseta mga batas federal at iba pang regulasyon ligal na kilos Ng Russian Federation, sa kanyang nakasulat na pahintulot, obligado ang employer na ilipat sa isa pang trabaho na magagamit sa employer na hindi kontraindikado sa empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

    Kung ang isang empleyado na, alinsunod sa isang medikal na sertipiko, ay nangangailangan ng isang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho hanggang sa apat na buwan, tumangging ilipat o ang employer ay walang kaukulang trabaho, obligado ang employer na suspindihin ang empleyado sa trabaho sa buong panahon na tinukoy sa sertipiko ng medikal, habang pinapanatili ang trabaho ( posisyon). Sa panahon ng pagsuspinde mula sa trabaho, ang suweldo ng empleyado ay hindi sinisingil, maliban sa mga kaso na inilaan ng Kodigo na ito, iba pang mga batas na pederal, pangkalahatang kasunduan, kasunduan, kontrata sa paggawa.

    Kung, alinsunod sa medikal na opinyon, ang empleyado ay nangangailangan ng isang pansamantalang paglipat sa ibang trabaho para sa isang panahon ng higit sa apat na buwan o isang permanenteng paglipat, kung gayon kung tatanggi siyang ilipat o kung ang employer ay walang angkop na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos alinsunod sa talata 8 ng bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo na ito. ...

    Korte Suprema ng Russian Federation sa kahulugan na may petsang 25.11.2011 Blg 19-B11-19 tinatawag na isang kaso ng pagtanggi ng isang empleyado na ilipat sa ibang trabaho, kung saan kailangan niya alinsunod sa isang medikal na opinyon, isang layunin na pangyayari, iyon ay, independiyenteng sa kalooban ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho at, lalo na, sa kalooban ng employer.

    Talaga, art. 81 Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng pagtanggi ng isang empleyado na ilipat sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat bilang batayan sa pagpapaalis. Gayunpaman, kung may mga pahiwatig na medikal, obligado ang employer na tanggalin ang empleyado upang hindi mapagsapalaran ang kanyang kalusugan sa pagganap ng kanyang tungkulin sa trabaho at dahil dito ay maging sanhi ng karagdagang pinsala sa kanyang kalusugan.

    Sa kasanayan sa panghukuman, may mga halimbawa kung ang isang empleyado ay sumusubok na mag-apela laban sa naturang desisyon ng employer sa korte, may mga matagumpay pang halimbawa ng apela.

    Halimbawa, ang Korte ng Distrito ng Sovetskiy ng Vladivostok ay idineklarang iligal ang pagpapaalis sa p. 8 h. 1 kutsara. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ang empleyado sa oras ng pagtanggal sa trabaho ay pansamantalang hindi pinagana. (Kaso Blg. 2-1537 / 11 ng 21.04.2011).

    Ngunit gayunpaman, magiging mas tama ang pagsunod sa posisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation sa isyung ito.

    Kung, sa kurso ng isang medikal at panlipunang pagsusuri, ang isang empleyado ay kinikilala bilang ganap na walang kakayahan, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay natapos batay sa sugnay 5 ng bahagi 1 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation.

    Mayroong mga kaso kapag ang isang sertipiko ng medikal ay inisyu sa isang empleyado na lumalabag sa Order ng Ministry of Healthcare ng Russia na may petsang 03.14.1996 N 90 "Sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng paunang at pana-panahong mga medikal na pagsusuri at mga regulasyong medikal para sa pagpasok sa propesyon."

    Ang Korte ng Distrito ng Sovetskiy ng Krasnoyarsk, sa desisyon nito noong Pebrero 27, 2008, ay ibinalik ang nagsasakdal, na naalis ng employer alinsunod sa ulat ng medikal, dahil sa kawalan ng naaangkop na trabaho ng employer. Napagpasyahan ng korte na ang ulat na medikal ay kinuha bilang paglabag sa Order ng Ministri ng Pangangalagang Pangkalusugan ng Russia na may petsang 03.14.1996 N 90 "Sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng paunang at pana-panahong mga medikal na pagsusuri at mga regulasyong medikal para sa pagpasok sa propesyon."

    Ang paglabag ay binubuo sa katotohanan na, alinsunod sa mga kinakailangang itinaguyod ng nabanggit na Order, ang bilang ng mga komisyon na medikal ay dapat na hindi bababa sa pitong mga doktor ng polyclinic sa pamamagitan ng profile. Ang komisyon na naglabas ng ulat medikal sa nagsasakdal ay nagsasama lamang ng tatlong mga doktor, at ang isa sa kanila ay hindi miyembro ng komisyon. Hindi naroroon sa komisyon at ng doktor, na ang profile ay nagsasama ng diagnosis ng pagkakaroon ng mga sakit na katulad ng sakit ng nagsasakdal. Bilang karagdagan, ang kinakailangang mga medikal na dokumento ng nagsasakdal ay hindi napagmasdan sa panahon ng pagtatapos. Ang pagtatapos ng komisyong medikal ay nilagdaan lamang ng chairman nito, na sumasalungat din sa mga kinakailangan ng Order. Ang nasabing konklusyon ay hindi maaaring magbunga ng anumang ligal na kahihinatnan.

    Sa pagsasagawa, may mga kaso kung alam ng employer ang tungkol sa kapansanan ng empleyado kahit na tinanggap siya.

    Isinasaalang-alang na labag sa batas ang pagpapaalis sa ilalim ng talata 5 ng Bahagi 1 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation (na may kaugnayan sa pagkilala sa empleyado na ganap na walang kakayahan alinsunod sa medikal na ulat), ang nagsampa ay nagpunta sa korte na may isang paghahabol para sa muling pagpapabalik sa trabaho. Bilang suporta sa nakasaad na mga paghahabol, ipinahiwatig ng nagsasakdal na alam ng tagapag-empleyo tungkol sa kanyang kapansanan kahit na siya ay tinanggap (binigyan ng nagsasakdal ng isang sertipiko ng isang medikal at panlipunang pagsusuri sa kanyang pagkilala bilang ganap na walang kakayahan para sa trabaho). Ang katotohanang ito ay hindi pinigilan ang employer na kunin ang nagsampa. Isinasagawa ng nagsasakdal ang kanyang mga opisyal na tungkulin sa loob ng 10 taon sa ilalim ng mga espesyal na kundisyon na may pinababang araw ng pagtatrabaho, at ang kapansanan ng nagsasakdal, sa kanyang palagay, ay hindi pinipigilan siyang makaya ang kanyang mga opisyal na tungkulin, na kinumpirma sa korte. Nalaman ng korte na ang batayan para sa pagpapaalis sa nagsasakdal ay tiyak na sertipiko ng ITU, na ipinakita niya sa employer nang siya ay tinanggap.

    Ang nagsasakdal ay tinanggihan ng korte, ngunit isinasaalang-alang ang kawalan ng pagtatago ng katotohanan ng kumpletong kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng empleyado, binago ng korte ang mga salita ng pagtanggal sa "ang kontrata sa trabaho ay natapos dahil sa paglabag sa itinatag na mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho, hindi kasama ang pagpapatuloy ng trabaho, talata 11, bahagi 1 Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation ". Alinsunod sa talata 11, bahagi 1 ng Art. 77, bahagi 3 ng Art. 84 ng Labor Code ng Russian Federation, ang korte ay hiniling mula sa employer na pabor sa empleyado severance pay (desisyon ng Korte ng Distrito ng Kamenskiy ng Rehiyon ng Rostov ng Setyembre 28, 2012; ang desisyon ng apela ng Rostov Regional Court ng Nobyembre 29, 2012 sa kaso No. 33-13961).

    Sa gayon, pinag-aralan ang batas ng Russian Federation at hudisyal na kasanayan sa isyu na nakilala sa paksa ng artikulong ito, maaari nating tapusin na ayon sa Bahagi 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi pinapayagan ang pagpapaalis sa isang empleyado sa pagkukusa ng employer sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan. Ang sugnay 5 ng bahagi 1 ng artikulong 83 ng Labor Code ng Russian Federation ay maaari lamang mailapat kung mayroong isang sertipiko ng medikal, alinsunod sa kung saan ang empleyado ay kinikilala bilang ganap na walang kakayahan, at hindi batay sa isang sakit na bakasyon, kabilang ang isang mahaba. Dapat ding pansinin na, sa isang banda, ang Labor Code ng Russian Federation ay ginagarantiyahan ang empleyado ng pagpapanatili ng lugar ng trabaho sa isang panahon ng pangmatagalang pansamantalang kapansanan, ngunit may sapat na mga mekanismo upang maalis ng employer ang isang pangmatagalang empleyado na may karamdaman.

    Posible bang tanggalin ang isang taong may sakit empleado- hindi siguradong tanong. Pag-aaralan namin kung paano ito kinokontrol ng batas sa paggawa at isinasaalang-alang sa balangkas ng paglilitis.

    Posible bang paalisin ang isang empleyado sa panahon ng sick leave sa pagkusa ng employer

    Maaari ba akong maputok sa sick leave empleyado at sa anong batayan? Ang lahat ay nakasalalay sa kung kanino ang pagkusa nito - isang empleyado o isang kumpanya.

    SA batas sa paggawa Walang mga pamantayan sa RF na pinapayagan ang employer sa kanyang sariling pagkukusa paalisin sa panahon ng sick leave full time na empleyado. Ang tanging ligal na pagpipilian upang wakasan ang isang relasyon sa trabaho sa isang tao na nagpunta sa sakit na bakasyon ay maaaring:

    • pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
    • pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa kahilingan ng isang empleyado na nais na tumigil.

    Ang isang tiyak na pagtutukoy ay naglalarawan sa ligal na kahihinatnan ng desisyon ng employer na bawasan ang tauhan sa isang sitwasyon kung ang isang tao ay pumupunta sa sick leave. Pag-aralan natin ang pananarinari na ito nang mas detalyado.

    Maaari bang maputok ang isang tao sa kalabisan habang siya ay nasa sick leave

    Talaga, posible bang tanggalin ang isang tao sa sick leave, kung sa paanuman ay kailangan siyang matanggal dahil sa pagtanggal sa trabaho?

    Ang pagpapaalis sa loob ng balangkas ng kalabisan ay isang pamamaraan na pinasimulan ng employer. Ang isang empleyado, maliban kung direktang inireseta ng batas, sa pangkalahatan ay walang kakayahang maiwasan ang pagtanggal sa trabaho (ngunit tumatanggap din siya ng sapat na mga kagustuhan - sa anyo ng isang mabuting pagbabayad ng severance).

    Gayunpaman, ang isa sa mga kasong iyon kung ang isang empleyado na natanggal sa trabaho ay hindi maaaring tanggalin ay kapag siya ay nasa sick leave. Hangga't ginagamot siya, ang kumpanya ay walang karapatang bawasan siya (iyon ay, alisin ang posisyon na sinakop ng empleyado mula sa talahanayan ng mga tauhan) at, bilang isang resulta, tanggalin siya.

    Alinsunod dito, hangga't ang empleyado ay nasa estado, siya ay binabayaran ng sick leave - sa halagang para siyang hindi napapailalim sa pagbawas.

    Gayunpaman, sa lalong madaling bumalik ang isang tao mula sa sick leave upang magtrabaho, ang mga ligal na kahihinatnan ng desisyon ng employer na huminto ay maaaring dumating. Sa kasong ito, may papel ang sandali ng pagbubukas at pagsasara ng sick leave.

    Pagbubukas at pagsasara ng sick leave: ano ang nakakaapekto sa pagtanggal sa trabaho

    Isinasaalang-alang ang ugnayan sa pagitan ng sick leave at pagpapaalis sa trabaho, 2 mga ligal na mekanismo (mga obligasyon ng employer) na dapat magkahiwalay na pangunahing:

    • upang mapanatili ang isang empleyado sa estado kapag siya ay nasa sick leave;
    • sakit bayaran sa empleyado.

    Ang pagpapatupad ng mga mekanismong ito ay hindi laging pareho. Ang totoo ay ang isang empleyado na tumigil para sa isang kadahilanan o iba pa (kasama na ang pagtanggal sa trabaho) at nagkasakit sa loob ng 30 araw pagkatapos ng pagpapaalis ay may karapatang mag-claim ng bayad sa bakasyon ng sakit mula sa dating employer. Totoo, binabayaran ito sa isang mas maliit na halaga.

    Sa gayon, ang isang taong nagkasakit matapos na maalis sa trabaho ay hindi mapupunta sa tauhan sa loob ng 30 araw, ngunit makakatanggap ng bayad sa sick leave.

    Gayunpaman, kung ang sick leave ay bukas bago ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa kalabisan (kahit sa huling araw ng trabaho ng empleyado), ang pangyayaring ito ay agad na pinahaba ang bisa ng kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng sick leave. Pagpapatalsik sa isang empleyado na nasa sick leave, kahit na may isang pagbawas sa tauhan ay imposible.

    Bukod dito, sa sandaling ang sakit na umalis ay sarado, ang mga ligal na kahihinatnan ng pagpapasyang bawasan ay darating. Ang nakuhang empleyado ay kailangang pumunta sa departamento ng tauhan ng kumpanya at ayusin ang mga pormalidad na nauugnay sa kanyang pagpapaalis.

    Habang nasa sick leave, ang empleyado ay sinibak: ligal na kahihinatnan

    Ano ang dapat gawin ng isang empleyado kung, habang siya ay nasa sick leave, pinatalsik siya ng employer? Maaari ba silang matanggal sa trabaho habang may sakit na bakasyon ng isang tao na ginawang kalabisan?

    Ang isang literal na pagbabasa ng batas ay nangangahulugang isang direktang paglabag sa mga patakaran batas sa paggawa RF. Pagpapatalsik sa isang empleyado sa sick leavetulad ng alam na natin, bawal ang batas.

    Una sa lahat, kailangang makipag-ugnay ang empleyado sa Labor Inspectorate na may mga dokumento na nagkukumpirma sa kanyang pananatili sa sick leave sa petsa ng pagpapaalis, pati na rin ang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng pagpapaalis. Kung halata ang paglabag sa mga dalubhasa ng kagawaran, maglalabas sila ng isang utos sa employer na ibalik ang empleyado sa kanyang posisyon (na may pagbabayad ng sahod para sa downtime).

    MAHALAGA! Ang mga tagubilin ng Labor Inspectorate ay umiiral. Kung hindi sila pinapansin ng kumpanya (hindi natutupad ang mga ito sa tamang oras), ang kagawaran ay magkakaroon ng mga batayan para sa isang hindi nakaiskedyul na pag-audit ng mga aktibidad nito.

    Isa pang pagpipilian kapag pinayagan ng employer pagpapaalis sa isang empleyado sa sick leave, - pagpunta sa korte. Ang bentahe nito ay pangunahing nakasalalay sa kakayahang mabawi ang moral na pinsala mula sa employer (hindi binibilang ang mga bayad sa suweldo). Isaalang-alang kung gaano kalaki ang halaga at kung paano ito igagawad.

    Pag-alis sa trabaho habang ang isang empleyado ay nasa bakasyon sa sakit: kasanayan sa panghukuman

    Kapansin-pansin ang naunang sumasalamin sa pagpapasya ng cassation ng Korte ng Lungsod ng Moscow na may petsang Hulyo 22, 2010 Blg. 33-22024 / 10. Ang empleyado, na nalaman ang tungkol sa paparating na pagtanggal sa trabaho, ay nagtangka na iwanan ang pagtanggal sa trabaho nang maaga sa paraang inireseta ni Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit ang employer sa bawat oras ay tumanggi na tanggapin mula sa kanya ang isang pahayag ng pahintulot sa maagang pagtanggal sa trabaho.

    Isang araw (sa oras na iyon, ang 2-buwan na panahon mula sa oras na naabisuhan ang empleyado tungkol sa pagtanggal sa trabaho ay hindi pa pumasa), nagkasakit ang empleyado at nag-iwan ng trabaho ng 1.5 oras mas maaga dahil sa mahinang kalusugan. Agad akong nagpunta sa doktor at nagkasakit. Gayunman, pinatalsik siya ng employer dahil sa absenteeism at hindi siya muling ibinalik kahit na bigyan na ng sick leave.

    Maaari bang matanggal sa trabaho ang isang empleyado na naka-sick leave?, para sa absenteeism, ayon sa mga korte?

    Ang pamamaraang ito ay malamang na ideklarang ilegal. Sa pagtatalo na ito, nagpasya ang korte na labag sa batas ang mga pagkilos ng employer dahil:

    • sa oras ng pagpapaalis, ang tao ay nasa sick leave;
    • walang katibayan na sadyang tinatakpan ng empleyado ang kanyang karamdaman;
    • ang pag-iwan sa trabaho ng 1.5 na oras na mas maaga ay hindi itinuturing na truancy.

    Bilang isang resulta, sinisingil ang employer:

    • ang halaga para sa sapilitang pagliban ng isang naalis na empleyado (higit sa 399,000 rubles);
    • kabayaran para sa pinsala sa moralidad (5,000 rubles).

    Maaari bang matanggal sa trabaho ang isang taong may sakit? para sa pansamantalang pagsumite ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa employer?

    Ang sagot sa katanungang ito ay makikita sa kahulugan ng Mosolbsud na may petsang 25.01.2012 Blg. 33-601 / 2012. Nandoon din sa tanong tungkol sa pagpapaalis sa isang empleyado na nasa sick leave.

    Natanggal ang empleyado. Binalaan siya ng 2 buwan bago iyon, ngunit ang employer ay gumawa ng maraming mga paglabag (na isiniwalat ng isang literal na pagbasa ng Labor Code ng Russian Federation):

    • ay hindi nag-alok sa empleyado ng mga kahaliling bakante;
    • ay hindi binigyan kaagad ang empleyado ng isang libro ng trabaho pagkatapos ng pagbawas;
    • pinatalsik ang empleyado sa panahon ng sick leave.

    Kaugnay sa mga pangyayaring ito, ang empleyado ay nagsampa ng demanda laban sa kumpanya, hinihiling na ibalik sa trabaho, bayad para sa simple at moral na pinsala. Ang korte ng unang pagkakataon, na kung saan ay kapansin-pansin, ay kumampi sa employer dahil:

    • ang empleyado ay hindi inalok ng mga bakante dahil sa kakulangan ng naturang (ito ay nakumpirma mesa ng mga tauhan mga kumpanya);
    • ang empleyado, ayon sa korte, ay gumamit ng sick leave, inaabuso ang kanyang sariling karapatan, nang hindi ipapaalam sa employer na aalis siya para sa sick leave (kung may kamalayan siya na sa panahon ng sick leave, isang pagbabawas ang gagawin).

    Bilang karagdagan, isinasaalang-alang ng korte na pagkatapos umalis sa ospital, ang empleyado ay hindi nagpakita para sa trabaho, ngunit umalis sa ibang lugar sa loob ng isang buwan, iyon ay, hindi kaagad nagbigay ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

    Ang cassation ay nagtaguyod sa desisyon ng korte ng unang halimbawa.

    Kung gayon, kung gayon, pwede ba silang tanggalin habang may sakit na bakasyon isang full-time na empleyado, hindi sa anumang kaso ay natutukoy sa pamamagitan ng direktang pagbabasa ng batas sa paggawa.

    Kinalabasan

    Ang pagpapaalis habang ang isang empleyado ay nasa sick leave ay posible lamang sa kanyang personal na pahintulot o pagkukusa. Kapag bukas sakit umalis imposible ang pagbawas ng tauhan.

    Ngunit kung ang isang empleyado ay inabuso ang karapatan sa proteksyon mula sa pagpapaalis sa trabaho kapag kalabisan dahil sa sakit na bakasyon, maaaring tanggalin siya ng employer at patunayan ang kanyang kaso sa korte. Kaya, pwede ba akong matanggal sa panahon ng sick leave, sa maraming mga kaso ay natutukoy sa pamamagitan ng isang detalyadong interpretasyon ng mga batas sa paggawa.

    Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa mga isyu ng pagpapaalis sa mga empleyado mula sa mga artikulo:

    • ;
    • .