Ang mga batayan para sa pagpapaalis sa mga kadahilanang pangkalusugan. Mga hindi pagkakaunawaan at solusyon sa paggawa. Pagkilala sa pagkasira ng kalusugan ng empleyado

Pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ito ay isang pangkaraniwan at pangkaraniwang pagsasanay. Kapag tinanggal ang isang may sakit na empleyado, kumikilos ang employer ayon sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation, na malinaw na binaybay ang mga posibleng kondisyon para sa pagpapaalis, pati na rin ang disenyo ng dokumentaryo nito.

Mga batayan para sa pagpapaalis sa mga kadahilanang pangkalusugan

Maraming mga kadahilanan para sa pagpapaalis sa mga kadahilanang pangkalusugan. Halimbawa, ang empleyado mismo, pagod sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin, ay nagpasya na huminto upang makapagpahinga at ibalik ang kanyang lakas. O ang direktor ng halaman, na napansin na ang empleyado ay nagtatrabaho nang lakas, ay dumating sa pagkabigo na konklusyon tungkol sa pangangailangan ng pagpapaalis.

Ang mga kadahilanan na ibinigay ay hindi maaaring isaalang-alang na dahilan para sa pagpapaalis mula sa isang ligal na punto ng pagtingin. Manggagawa, kapag nangyari mga sitwasyong itomaaaring tumigil lamang para sa ng sariling kagustuhan o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at hindi para sa mga kadahilanang pangkalusugan. At ang pagtanggal sa isang empleyado lamang batay sa kalooban ng employer ay tutol sa batas.

Ang ligal na mga batayan para sa pagpapaalis dito ay mga medikal na ulat ng isa sa dalawang mga pagkakataon:

1. Clinical Expert Commission (CEC).
2. Medical Social Expert Commission (MSEC).

Pagkatapos lamang matanggap ang nasabing opinyon, bibigyan ng pagkakataon ang employer na gumawa ng karagdagang mga hakbang upang maiwaksi.

Awtorisado ang MSEC upang maitaguyod ang antas ng kapansanan (kapansanan). Ang tatlong pangkat ng kapansanan ay nakikilala:

• 3 pangkat - pagbawas sa kapasidad ng pagtatrabaho;
• Grupo 2 - kumpletong pagkawala ng propesyonal na kapasidad sa pagtatrabaho nang walang pangangailangan para sa patuloy na pangangalaga sa labas;
• Grupo 1 - isang kumpletong pagkawala ng propesyonal na kakayahang magtrabaho kasama ang pangangailangan para sa patuloy na pangangalaga sa labas.

Gayunpaman, ang pagkuha ng isang medikal na ulat ay hindi pa dahilan para sa pagpapaalis. Mayroong ilang mga karaniwang mga kaso ng pag-alis sa mga kadahilanang pangkalusugan:

1. Pagkuha ng kapansanan ng unang pangkat at pagkilala sa kabuuang kapansanan ng empleyado.
2. Ang isang tao ay hindi na magagawa ang nakaraang gawain, at walang ibang gawain na mahawakan niya.
3. Inaalok ang empleyado ng isang bakanteng posisyon na posible ayon sa kanyang pisikal na kakayahan, ngunit tinanggihan niya ito.

Ang pag-alis na may kaugnayan sa paglitaw ng mga sitwasyong ito ay detalyado sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga dokumento ng pambatasan. Bukod dito, ang bawat tiyak na pangkat ay nagbibigay para sa naaangkop na pamamaraan.

Hakbang-hakbang na proseso ng pagpapaalis

Ang proseso ng pag-alis dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan sa isang pamamaraan ng pag-uuri ng lahat ng mga kaso ay nagbibigay para sa mga sumusunod na sunud-sunod na yugto:

1. Pagpapasa ng mga komisyon sa medikal.
2. Ang pagbibigay ng mga medikal na ulat sa employer.
3. Mag-alok ng isang empleyado ng ibang posisyon o trabaho.
4. Pagpapatupad ng pagkakasunud-sunod.
5. Mag-record sa libro ng trabaho.
6. Pag-isyu ng mga dapat bayaran.

Komisyon sa Medisina

Ang empleyado mismo ay interesado sa pagsusuri ng komisyon ng medikal. Ito ay nangyayari na ang isang manggagawa, upang mapanatili ang lugar ng trabaho o posisyon, para sa ilang oras na itinago ang kanyang sakit mula sa pamumuno. Hindi ito magagawa ayon sa dalawang pangunahing pamantayan:

1. Hindi hinihingi tulong medikal at patuloy na nagtatrabaho, anuman ang kalusugan, ang empleyado ay maaaring masamang magpalala ng kanyang sariling pisikal na kalagayan, magkasakit na may mas malubhang sakit, payagan ang isang emergency at kahit mamatay.
2. Ang isang may sakit na empleyado ay maaaring hindi makayanan ang kanyang mga tungkulin at sa gayon ay makakasama sa kanyang sarili at sa kanyang mga kasamahan.

Ang Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na nagbibigay para sa obligasyon ng empleyado na ipaalam sa pamamahala ng mga problema sa kalusugan na maaaring humantong sa peligro para sa buong pangkat ng trabaho. Ang pagpapasa ng mga nakaplanong eksaminasyong medikal ay ibinibigay lamang sa mga negosyo na may mapanganib na mga kondisyon ng produksyon. Sa mga nasabing kumpanya, ang susunod na nakaplanong medikal na kaganapan ay direktang magpapakita ng pagkasira ng kalusugan ng empleyado at buksan ang daan para sa karagdagang pananaliksik sa medikal ng kanyang kalusugan.

Ngunit sa karamihan ng mga samahan, ang naturang nakagawiang eksaminasyong medikal ay hindi isinasagawa. Samakatuwid, ang empleyado mismo ay dapat humiling ng pagpasa ng naturang kontrol sa medikal at ipaalam sa employer ang tungkol dito. Parehong para sa empleyado at para sa kanyang boss pinakamahusay na gumawa ng isang abiso sa pagsulat.

Matapos matanggap ang isang abiso tungkol sa pangangailangan para sa isang pag-aaral sa kalusugan, dapat sabihin ng pinuno ng negosyo ang empleyado sa mga doktor para sa karagdagang pananaliksik. Gayunpaman, ang empleyado ay maaaring sumailalim sa isang medikal na pagsusuri sa kanyang sariling paghuhusga. Kung, pagkatapos ng isang medikal na pagsusuri, ang empleyado ay hindi nagbibigay ng isang medikal na ulat, at pagkatapos ang employer ay hindi maaaring gumawa ng kanyang mga konklusyon batay sa subjective na ebidensya lamang. Sa kasong ito, ang pamamahala ay hindi mananagot para sa anumang posibleng pinsala sa kalusugan ng pasyente.

Sa kaso kung ang paunang pagsusuri sa medikal na ipinakita ng empleyado sa pamamahala ay nagpapakita ng mapanganib na pagkasira ng kalusugan, obligado ang employer na ipadala ang empleyado upang sumailalim sa isang medikal at panlipunang pagsusuri.

Ang pamamaraan para sa paglabas ng isang medikal na pagsusuri

Ang desisyon ng medikal at panlipunang pagsusuri ay iginuhit sa anyo ng isang konklusyon. Ang dokumentong ito ay dapat ilipat sa pamamahala ng negosyo sa loob ng isang tatlong-araw na panahon pagkatapos ng petsa na ipinahiwatig sa ulat ng medikal.

Gayunpaman, ang mga eksklusibong medikal na pang-medikal at klinikal-dalubhasa ay may karapatang gumawa ng mga konklusyon tungkol sa antas ng kakayahan ng isang empleyado upang matupad ang kanyang mga relasyon sa paggawa. At, pinakamahalaga, ang pagtatapos lamang ng mga komisyon na ito ang nagbibigay ng mga batayan para sa employer na gumawa ng karagdagang mga hakbang upang mapawalang-bisa.

Batay sa mga medikal na indikasyon, ang komisyon ay dumating sa konklusyon na ang kliyente ay ganap o bahagyang hindi nagagawang. Sa kumpletong kapansanan, ang isyu ng pagpapaalis ay hindi pinag-uusapan. Kapag kinikilala ang bahagyang kapansanan, ang pagpapatuloy ng proseso ng pagpapaalis ay may maraming mga pagpipilian:

• gumana sa isang naa-access na posisyon dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan;
• ang pagtanggal na may kaugnayan sa pagtanggi ng isang bagong lugar ng trabaho na walang mga kontratikong medikal;
• pagpapaalis dahil sa kakulangan ng samahan ng isang posisyon o lugar ng trabaho na naaayon sa antas ng kalusugan ng empleyado.

At ang empleyado ay maaaring humiling ng pag-alis sa kanyang sariling inisyatibo sa anyo ng pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa huling kaso, ang isyu ng pag-alis ay hindi nauugnay sa estado ng kalusugan, na kung saan ay nangangailangan ng kawalan ng espesyal na suweldo.

Dapat pansinin na habang ang empleyado ay nasa sakit na pag-iwan, maaari siyang mapaubaya nang eksklusibo sa pag-alis ng kumpanya. Ang lahat ng iba pang mga kaso ay nagbibigay para sa pagpapaalis ng isang empleyado lamang pagkatapos umalis sa ospital.

Ang pamamaraan para sa empleyado na mag-alok ng iba pang trabaho

Kapag ang isang empleyado ay kinikilala bilang bahagyang may lakas, ang pinuno ng negosyo ay obligadong mag-alok sa kanya ng posisyon na nagpapahintulot sa kanya na magtrabaho hangga't maaari at hindi magdala ng peligro sa kanyang kalusugan alinman sa kanyang sarili o sa mga kasamahan o sa negosyo mismo.

Pinapayagan na ang mga bagong magagawa na trabaho ay mas mababa ang bayad.

Ang nasabing panukala ay dapat gawin sa anumang anyo at sa papel lamang. Sa kaso ng hindi pagkakasundo sa paglipat sa isang bagong posisyon, dapat ayusin ng empleyado ang kanyang desisyon sa isang nakasulat na pahayag na nagpapahiwatig ng dahilan ng pagtanggi. Dapat niyang iguhit ang kanyang hindi pagkakasundo sa anyo ng hindi mababasa, halimbawa, kinakailangan na isulat ang pariralang "Tinatanggihan ko ang iminungkahing posisyon."

Ang application para sa pagtanggi ay ginawa ng empleyado gamit ang kanyang sariling kamay at sertipikado ng kanyang personal na lagda. Sa pagkakaroon lamang ng naturang dokumento at isang opinyon sa medikal sa kamay ay ang pag-alis sa mga kadahilanang pangkalusugan na pinapayagan batay sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang panukala upang ilipat para sa mga kadahilanang pangkalusugan sa isang libreng lugar ng trabaho ay ginawa sa dobleng. Ang dokumento ay dapat na nilagdaan ng pinuno ng kumpanya at numero ng pagpaparehistro. Ang parehong mga kopya ay isinumite sa empleyado para sa pagsusuri at lagda. Isang kopya ang ipinasa sa empleyado, at ang isa pa ay nananatili sa paggawa.

Ang isang panukala upang ilipat sa ibang trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay binubuo sa di-makatwirang porma sa dalawang kopya

Sa kaso kapag ang manggagawa ay hindi nais na mag-sign sa dokumento, sa pagkakaroon ng tatlong mga saksi, ang isang kaukulang aksyon ay iginuhit, kung saan inilalagay ng mga saksi at ulo ang kanilang mga lagda.

Sa pamamagitan ng pahintulot ng empleyado sa isang bagong trabaho, gumawa sila ng isang pahayag ng pahintulot, at ang mga tauhan ng kawani ng kumpanya ay kumukuha ng isang order ng transfer at isang karagdagang kasunduan sa nakaraang kontrata sa pagtatrabaho. Ang suplemento na ito ay isinasaalang-alang ang mga rekomendasyon ng doktor o komisyon ng medikal at inaayos ang panahon kung saan ang manggagawa ay inilipat sa isang bagong istasyon ng tungkulin. Ipinapahiwatig din nito ang halaga ng suweldo o buwanang suweldo.

Sa pandagdag na kasunduan, kinakailangan upang ipahiwatig ang mga termino ng paglilipat, ang mga kadahilanan nito at ang halaga ng sahod

Sa pagtatapos ng tinukoy na oras ng paglilipat, ang pamamahala ng mga kumpanya ay obligadong ibalik ang empleyado sa nakaraang lugar ng trabaho. Kung ang empleyado at pamamahala ay nagpahayag ng isang hangarin sa isa't isa na iwanan ang empleyado sa isang bagong lugar, kung gayon ang naturang lugar ay nagiging isang permanenteng, na naitala sa workbook.

Pag-order

Ang pagkakasunud-sunod ng pag-alis sa mga kadahilanang pangkalusugan ay dapat magkaroon ng isang link sa isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation na naaangkop sa sitwasyon. Kung maaari, ang empleyado ay tinanggal mula sa trabaho para sa isang habang, habang pinapanatili ang kanyang lugar ng trabaho. Ang mga sumusunod na pagpipilian ay ibinibigay para sa pagtatala ng mga dahilan para sa pagpapaalis:

Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay dapat magkaroon ng isang sanggunian sa ulat ng medikal

1. Kumpletuhin ang pagkawala ng kakayahang magsagawa ng trabaho (Clause 5, Artikulo 83). Kinakailangan na magkaroon ng isang sertipiko ng medikal na nagpapatunay sa kumpletong kapansanan ng empleyado.
2. Ang pagtanggi na lumipat sa ibang trabaho dahil sa isang malubhang sakit (talata 8 ng artikulo 77). Sa pamamagitan ng isang pag-unlad ng mga kaganapan, kapag ang isang empleyado ay tumangging ilipat sa ibang trabaho at hiniling na siya ay pinaputok, ang negosyante ay obligadong palayasin siya sa ilalim ng artikulong ito.
3. Kawalan ng kakayahan ng isang empleyado na magsagawa ng trabaho dahil sa isang sakit (sub-talata "a" ng talata 3 ng artikulo 81). Ginagamit ang pormula na ito kapag ang sakit ng empleyado ay may masamang epekto sa kalidad ng gawaing isinagawa. At sa kasong ito, dapat ibigay ng mga awtoridad ang empleyado nang higit pa madaling trabaho. Kung ang isang empleyado ay tumanggi sa naturang trabaho o sa kumpanya, sa pangkalahatan, ay walang angkop na lugar, kung gayon ang karapatan ng kanyang amo ay may karapatan na palayasin siya sa ilalim ng artikulong ito.

Ang pagkakasunud-sunod ng pag-alis sa mga kadahilanang pangkalusugan, pati na rin ang mga order ng pagpapaalis sa iba pang mga kadahilanan, ay ipinatupad sa karaniwang form na T-8.

Ang pagkakasunud-sunod ng pag-alis sa mga kadahilanang pangkalusugan ay isinasagawa sa isang karaniwang form sa anyo ng T-8

Talaan ng trabaho

Ang lahat ng mga entry sa workbook ay ginawa batay sa mga kinakailangan ng dalawang pangunahing dokumento:

1. Mga panuntunan sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro sa paggawa (Desisyon ng Pamahalaan Blg 225 ng 04.16.2003).
2. Mga tagubilin para sa pagpuno ng mga libro sa trabaho (Decree of the Ministry of Labor at pag-unlad ng lipunan Hindi. Napetsahan ang 10/10/2003).

Tanging ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis na itinakda at mahigpit na nailahad sa artikulong 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation ang pinahihintulutan. Walang mga libreng pahayag ng mga dahilan para sa pagpapaalis, maliban sa tinukoy sa artikulong ito, ang pinahihintulutan. Sa kasong ito, ang isang sanggunian ay ginawa sa umiiral na ulat ng medikal.

Ang isang talaan ng pagwawakas ng kontrata dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan ay ginawa, tulad ng sa iba pang mga kaso ng pagpapaalis, sa araw na inisyu ang order at ang empleyado ay tinanggal. Sa karamihan ng mga kaso, ang petsa ng pagpapaalis ay isinasaalang-alang ang huling araw ng trabaho. Kung ang isang empleyado ay tumigil matapos ang kanyang huling bakasyon sa negosyong ito, kung gayon ang huling araw ng bakasyon ay isasaalang-alang ang petsa ng pag-alis sa kanyang kahilingan.

Depende sa mga kalagayan ng pagpapaalis, posible ang tatlong pangunahing mga pagpipilian sa pagrekord:

Natapos ang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho, na kinakailangan para sa kanya kaugnay ng ulat sa medikal, sugnay 8 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code Pederasyon ng Russia.

Natapos ang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kakulangan ng trabaho ng employer na kinakailangan para sa empleyado alinsunod sa sertipiko ng medikal, sugnay 8 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido, na may kaugnayan sa pagkilala sa empleyado bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho alinsunod sa isang medikal na opinyon, sugnayin 5 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa haligi 3 ng libro ng trabaho, pinahihintulutan na magsimula sa mga salita ang tala ng dahilan ng pag-alis.

• "Fired";
• "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos";
• "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos."

Lahat ng tatlong mga pahayag na ito ay totoo at may karapatang umiiral.

Ang pagbawas ay hindi pinapayagan sa libro ng trabaho. Pagkatapos ng lagda kawani ng manggagawa dapat ay pirma ng empleyado, na nagpapahiwatig ng kanyang pamilyar sa talaan

Dapat pansinin na walang mga pagdadaglat na pinapayagan sa tala. Halimbawa, hindi mo maaaring isulat ang Labor Code ng Russian Federation, ngunit kailangan mong ayusin ang buong pangalan - ang Labor Code ng Russian Federation.

Pag-isyu ng mga kinakailangang dokumento

Ang pangunahing dokumento na inisyu sa pag-alis ng anumang dahilan ay isang libro sa trabaho.

Kasama ang libro ng trabaho, maraming iba pang mga dokumento ang naibigay. Ang kumpanya ay obligadong mag-isyu ng karamihan sa mga karagdagang sertipiko sa unang kahilingan ng empleyado. Ang lahat ng maraming mga papel na ito ay maaaring maging kondisyon na nahahati sa ipinag-uutos at iba pa.

Kasama sa mga dokumento na ipinag-uutos:

• pag-aayos ng sheet;
• pahayag ng kita sa anyo ng 2-personal na buwis sa kita.

Karaniwan silang inisyu sa pag-alis kasama ang libro ng trabaho. Gayunpaman, maaaring kailanganin ng empleyado ang iba pang mga dokumento. At ang isang negosyante ay hindi maaaring mag-isip tungkol sa paksa "kung ang empleyado ay talagang kailangan nila o hindi". Upang hindi lumabag sa batas, dapat ibigay sa kanila ang employer.

Ang pinaka madalas na hiniling na mga sangguni ay kasama ang:

• mga pahayag ng kita para sa iba't ibang mga panahon ng trabaho;
• mga ulat sa pagbabawas ng seguro;
• tulungan ang SZV-STAGE;
• kunin mula sa SZV-M;
• kopya ng mga order para sa pag-upa, pagpapaalis, paglilipat, advanced na pagsasanay, paggantimpala, promosyon at iba pa;
• libro medikal.

At ang empleyado ay maaaring mangailangan ng iba pa, mas madalas na hiniling, mga dokumento sa pagpasa ng aktibidad ng paggawa o pakikilahok sa ilang mga kaganapan (halimbawa, sa pagpuksa ng aksidente sa Chernobyl).

Pagkalkula ng mga na-dismiss at ang pagpapalabas ng mga pagbabayad

Sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay binabayaran nang buo. Ang karaniwang mga benepisyo dahil sa empleyado sa pag-alis ay kinabibilangan ng:

• sahod para sa mga araw na nagtrabaho noong nakaraang buwan bago umalis;
• kabayaran para sa hindi nagamit na araw bakasyon;
• ang mga pagbabayad na itinakda bukod sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang partikular na negosyo sa pag-alis ng isang empleyado;
• pagbabayad ng paghihiwalay.

Ang regulasyon sa mga karagdagang pagbabayad ay umaayon sa kontrata ng pagtatrabaho na malayo sa lahat ng mga samahan upang matulungan ang empleyado sa pananalapi na mabuhay hanggang sa natagpuan ang isang bagong trabaho. Kapag umalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang mga pagbabayad ay lalong nauugnay.

Bayad ang kabayaran sa kaso ng pagpapaalis dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan batay sa Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagkalkula ng pagkabulag ng suweldo ay bahagyang naiiba sa pagkalkula ng suweldo at suweldo. Ang paunang data ay ang average na pang-araw-araw na suweldo at ang bilang ng mga araw na nagtrabaho para sa nakaraang taon.

Upang matukoy ang average na araw-araw na kita, ginagamit ang pormula: SDZ \u003d ЗП / ЗП. Tinukoy ng ZP dito ang kabuuang suweldo para sa huling taon ng nagtrabaho, at ang OD ang bilang ng mga araw na nagtrabaho para sa panahong ito.

Ang pagkalkula ng suweldo ay isinasagawa ayon sa pormula: VP \u003d SDZ × RD. Narito ang RD ang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa buwan kasunod ng buwan ng pag-alis.

Ang buwis sa kita sa suweldo na hindi hihigit sa tatlong beses ang average na sahod ay hindi pinigil (Artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation). Para sa mga rehiyon ng Far North, isang anim na tiklop na average na buwanang kita ay kinuha.

At din sa kaso ng pagpapaalis dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang isang dalawang linggong allowance ay binabayaran para sa mga may kapansanan, ang halaga ng kung saan ay kinakalkula batay sa average na buwanang suweldo.

Dapat itong bigyang-diin na dapat gawin ng employer ang lahat ng mga pagbabayad sa araw na pinaputok ang empleyado.

Ang responsibilidad ng employer kung ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho kapag "hindi pinapayagan"

Sa pangkalahatang kaso, ang employer ay walang karapatang palayasin ang isang empleyado na sadyang siya ay may sakit at hindi na maaaring isagawa ang kanyang nakaraang trabaho dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Sa kasong ito, ang employer ay dapat magbigay ng sapat na trabaho sa empleyado. Ang kabiguang magbigay ng nasabing gawain ay parusahan ng batas. Ang pag-alis ng isang empleyado nang hindi nag-aalok sa kanya ng ibang trabaho ay posible lamang kung, ayon sa isang sertipiko ng medikal, hindi niya maaaring, sa pangkalahatan, ay gumawa ng anumang trabaho. Karaniwan, ang gayong mga pangyayari ay lumitaw kapag ang isang tao ay tumatanggap ng isang kapansanan sa unang pangkat.

Gayunpaman, may isa pang panig sa barya. Ang employer ay walang karapatan na panatilihin ang empleyado sa isang posisyon na kontraindikado para sa mga kadahilanang pangkalusugan, kahit na hiniling ng empleyado na iwan siya sa trabahong ito. Ang mga kasiguruhan ng empleyado na siya ay ganap na nakaya sa naturang trabaho, sa kasong ito, ay hindi sapat na mga batayan.

Sa kabaligtaran, sa kaso ng pag-iwan sa manggagawa sa trabaho na hindi angkop para sa kanya batay sa isang opinyon ng medikal, ang ulo ay gaganapin na responsable sa pananagutan. Sa batayan ng bahagi 3 ng artikulo 5.27.1 ng Administrative Code ng Russian Federation, isang multa ng 15 hanggang 25 libong rubles ang ipinataw sa naturang "mahabagin" na direktor ng isang negosyo o indibidwal na negosyante. Ang samahan na kung saan ang naturang paglabag ay ginawa ay napapailalim sa isang mas malaking multa sa halagang 110 hanggang 130 libong rubles.

Ang pag-alis ng isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay isang kumplikado at responsableng pamamaraan. Ang pagsunod sa mga kinakailangang kondisyon at pamamaraan para sa pagwawakas ng mga pakikipag-ugnayan sa kontrata sa isang empleyado na na-dismiss para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay nangangailangan ng mahusay na kaalaman sa ligal na balangkas.

Sa buhay ng bawat tao, maaaring mangyari ang isang bagay, dahil sa kung saan ang kanyang kalusugan ay lumala - halimbawa, isang pinsala o isang natuklasang sakit. Ang sitwasyong ito ay maaaring maging dahilan na ang empleyado ay maaaring hindi matupad ang kanyang nakaraang mga tungkulin sa paggawa.

• Paano maayos na makibahagi sa isang empleyado na naging kapansanan, wasto ang pagdokumento nito?
• Ano ang mga pakinabang para sa isang taong may kapansanan?
• Ano ang mga tampok ng naturang pagpapaalis ay katangian ng isang opisyal ng serbisyo sa militar?

Isinasaalang-alang namin ang isyung ito mula sa pananaw ng Labor Code ng Russian Federation at ang pagsasagawa ng mga employer.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Sinabi ng batas ng Russian Federation na ang bawat empleyado ay dapat matupad ang mga propesyonal na tungkulin na naatasan sa kanya. Kung hindi pinahihintulutan ito ng kalusugan, kung gayon ang ganoong gawain ay pinagsama sa sapilitang paggawa, na mahigpit na ipinagbabawal ng batas. Ang lahat ng mga subtleties na nauugnay sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kalusugan ay pinamamahalaan ng mga sumusunod na probisyon ng Labor Code:

• subparapo a. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - isang artikulo na nagtatapos sa isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang hindi pagsunod sa isang empleyado na may kanyang posisyon para sa mga kadahilanang medikal;
• talata 8 ng artikulo 77 Pinapayagan ka ng TC na mag-apoy ng isang empleyado kung ang samahan ay walang pagkakataon na magtrabaho sa posisyon na angkop para sa kanyang kasalukuyang kalagayan, o hindi siya sumasang-ayon na kumuha ng isang angkop na bakanteng posisyon;
• talata 5 ng artikulo Ang 83 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagpapaalis kapag ang isang tao ay hindi na maaaring gumana sa lahat;
• art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda ng mga benepisyo na inilagay sa pagpapaalis.

Gumawa ng tama

Ang pariralang "tinanggal dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan" ay madalas na ginagamit sa pang-araw-araw na buhay, ngunit dapat itong tandaan na hindi ligal na ligal - ang batas ay hindi naglalaman ng gayong pagbuo ng mga batayan para sa pagpapaalis. Ito o ang estado ng kalusugan ng mga tauhan ay hindi natukoy ng employer, kundi ng mga institusyong medikal. Kung ang isang tao ay kasalukuyang hindi maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho, maaari rin itong magpahiwatig ng pansamantalang kapansanan, iyon ay, manatili sa iwanan ng sakit. At ang katayuan ng isang empleyado ay ginagawang imposible ang kanyang pagpapaalis.

Samakatuwid, ang tamang salita ay "pagpapaalis sa mga kadahilanang medikal" o "dahil sa kawalan ng kakayahang matupad ang mga tungkulin sa paggawa"

Ang mga salita sa libro ng trabaho ay nakasalalay sa artikulo kung saan ginawa ang pagpapaalis.

Hindi isang hakbang nang walang KEC o MSEC

Ni ang empleyado o ang employer ay walang karapatan na sapat na masuri ang pisikal na kakayahang magsagawa ng mga pagpapaandar sa paggawa. Ito ang prerogative ng mga medikal na propesyonal na dapat mag-isyu ng isang naaangkop na opinyon.

1. Kung ang isang sakit na hindi kaayon sa trabaho sa nakaraang posisyon ay napansin sa isang regular o naka-iskedyul na pagsusuri, ang opinyon ay ipinadala sa kawani ng kawani ng empleyado. KEC - komisyon ng eksperto sa klinikal. Ang konklusyon na ito ay dapat na itinaguyod ng chairman at lahat ng mga miyembro ng KEC, na pinatunayan ng selyo ng institusyong medikal at isinampa sa kasaysayan ng medikal ng empleyado. Ang konklusyon na ito ay nagbibigay ng batayan para sa paglilipat sa isang angkop na trabaho.
2. Kung ang sanhi ng kapansanan ay isang pinsala, pinsala o iba pang hindi inaasahang pangyayari, sinusuri niya MSEC - komisyon sa dalubhasa sa medisina at panlipunan. Bilang karagdagan sa konklusyon sa bahagyang o kumpletong kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang komisyon ay naglabas ng isang rehabilitasyon card, na nagpapahiwatig ng pangkat na may kapansanan na itinalaga sa empleyado, pati na rin impormasyon tungkol sa kung anong mga uri ng mga aktibidad na maaaring tanggapin ng isang may kapansanan sa at kung kailan. Kung ang pagkawala ng kapansanan ay nagpapatuloy, na ginagawang imposible ang karagdagang mga propesyonal na aktibidad, ang isang desisyon tungkol dito ay kinuha din ng MSEC.

MAHALAGANG IMPORMASYON! Ang employer ay walang karapatang gumawa ng anumang mga pagpapasya ng tauhan nang walang isang medikal na opinyon mula sa KEC o MSEC. Ang anumang pag-alis ng walang ganitong opinyon na may kaugnayan sa isang estado ng kalusugan ay itinuturing na ilegal.

Ang employer ay binigyan ng konklusyon, ano ang susunod?

Ang pagkakaroon ng natanggap na nararapat na medikal na sertipiko sa mga kamay ng institusyong medikal o ang empleyado mismo, dapat agad na gumawa ng sapat na aksyon ang employer. Ang isang empleyado na may paggalang sa ganoong konklusyon ay iginuhit ay hindi maaaring magpatuloy na gumana na parang walang nangyari - nagbabanta ito sa employer na may malubhang parusa, dahil ito ay paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Isaalang-alang ang mga pagpipilian para sa employer depende sa mga reaksyon ng empleyado na may kapansanan.

1. Bahagyang o pansamantalang kapansanan. Kung ang konklusyon lamang ang mga limitasyon pag-andar sa paggawa, dapat bigyan ng amo ang empleyado ng pagkakataong magamit ang mga ito hanggang sa pinapayagan ng mga doktor. Upang gawin ito, ang empleyado ay dapat na inaalok ng paglipat sa isang posisyon, ang mga tungkulin na hindi sumasalungat sa ulat ng medikal:

• kung sumang-ayon ang empleyado, ang nasabing paglilipat ay isinasagawa nang pansamantala o permanenteng batayan (ang pagsang-ayon ay dapat isulat nang nakasulat);
• kung walang nararapat na kinakailangan sa bakante o ang pag-apruba ng empleyado ay hindi nakuha, ang pagpapaalis ay naaayon sa batas alinsunod sa talata 8 ng Artikulo 77 Labor Code ng Russian Federation.

Patuloy na kabuuang kapansanan.Kung ang isang medikal na sertipiko ay nagtalaga ng isang empleyado ng isang grupong may kapansanan na nagpapawalang-bisa sa kanyang propesyonal na pagiging angkop, ang employer ay hindi maaaring pumili. Tatanggalin sa ilalim ng talata 5 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation.

TANDAAN! Kahit na ang empleyado ay ginagampanan pa rin ng perpekto ang lahat ng mga tungkulin, ang priyoridad ng ulat ng medikal ay hindi maikakaila. Kung ang pagganap ng mga pag-andar sa paggawa ay maaaring mapanganib para sa empleyado, ang koponan o ang kanyang mga kliyente, tulad ng makikita sa sertipiko ng medikal, ipinakita siya ng paglipat sa ibang posisyon, ang paglikha ng mga espesyal na kondisyon o pagpapaalis. Kung ang isang nabawasan na rate o kasal sa trabaho dahil sa isang estado ng kalusugan ay naitala, ito ay magiging karagdagang katibayan ng pagiging karapat-dapat ng isang sertipiko sa medisina.

Mga Isyu ng Cash

Paano maaapektuhan ng pinansiyal ang employer ng hindi naaangkop na empleyado para sa trabaho? Ang lahat ay nakasalalay sa artikulo ng Labor Code, ayon sa kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos o ang paglipat sa isang pinadali na posisyon ay ginawa. Ang mga sumusunod na pagpipilian ay posible dito:

• kung, dahil sa lumala na kalusugan, ang empleyado ay inilipat sa isang posisyon na binabayaran nang mas mababa kaysa sa nauna, kung gayon sa unang buwan ng trabaho sa isang bagong kapasidad ay dapat niyang matanggap ang nakaraang suweldo, at kung ang paglilipat ay pansamantala, pagkatapos ay ang average na kita ay babayaran hanggang sa pagbawi o kumpletong kapansanan (wala pa 4 na buwan);
• kung binalewala sa mga talata at talata 3 ng artikulo 81, iyon ay, ang kumpanya ay walang angkop na bakante para sa kanyang kalusugan, kung gayon, umaalis sa trabaho, ang empleyado ay makakatanggap ng isang benepisyo sa dami ng mga kita sa loob ng 2 linggo;
• kung mayroong angkop na bakante, ngunit ang empleyado ay hindi nais na pumunta dito (Clause 8, Article 77), hindi niya matatanggap ang benepisyo;
• kung ang batayan para sa pagpapaalis ay talata 5 ng Art. 83, iyon ay, ang empleyado ay pinakawalan dahil sa kumpletong pagkawala ng oportunidad na magtrabaho, ang sitwasyong ito ay hindi nakasalalay sa kalooban ng mga partido, samakatuwid, ang pagbabayad ng paghihiwalay ay hindi dapat.

Pag-alis ng isang serviceman

Kung ang isang militar na lalaki ay hindi na angkop para sa serbisyo militar dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, tinawag ang pamamaraan para sa kanyang paglaya pag-komisyon. Ang pagsunod sa kanyang kalusugan at serbisyo sa militar ay kinokontrol Pederal na batas "Sa tungkulin ng militar ng paglilingkod sa militar", ibig sabihin, sub-talata 6, parapo 6 ng Art. 51. Ang isang tao sa militar ay may karapatang lumipat sa ibang posisyon o umalis sa serbisyo kung hindi pinahihintulutan ng kanyang kalusugan na magpatuloy.

Kinumpirma ang mga medikal na indikasyon ay dapat na pagtatapos ng VKK - komisyon sa medikal ng militar. Kung ang konklusyon ay tumutukoy sa isang bahagyang fitness para sa serbisyo, kung gayon ang pahintulot ng sundalo ay kinakailangan para sa pagpapaalis.

Ang mga ipinag-uutos na dahilan para sa pag-utos ng isang serviceman ay:

• pagtatapos ng VKK sa kumpletong kawalan ng kakayahang magamit para sa serbisyo;
• paghihigpit sa kalusugan, kung ang kontraktor ng militar ay walang karapatang tumaas sa itaas ng sarhento-recruit sa kanyang posisyon.

Sa pagbubukod mula sa Armed Forces, ang komisyonado ay may karapat-dapat sa mga pagbabayad:

• isang beses na allowance - 2 suweldo sa mga empleyado mas mababa sa 20 taon, 7 suweldo - sa "mga beterano" ng serbisyo;
• kung ang militar ay iginawad ng isang parangal ng estado, ang kabayaran ay nadagdagan ng isa pang suweldo;
• pagbibigay ng konsensya sa konsensya (dahil kung ang militar ay nasa opisina sa oras ng komisyon) - isang quarter ng buwanang suweldo o pagpapanatili, para sa mga kadete - 15%;
• tulong para sa taon ng pag-alis - buwanang suweldo.

Pansin! Maaaring kanselahin ang mga pagbabayad dahil sa ilang hindi nakikitang mga pangyayari na itinakda ng Pederal na Batas, halimbawa, pag-aalis ng ranggo ng militar, hatol sa korte sa pag-alis ng kalayaan, kabiguan na matupad ang mga kinakailangan sa kontrata, atbp.

Sa anumang panahon landas buhay ang isang tao ay hindi maiiwasang makakaharap ng mga problema sa kalusugan. Imposibleng patuloy na ginagarantiyahan ang isang matatag na pisikal na kondisyon ng katawan.

Mga mahal na mambabasa! Ang artikulo ay pinag-uusapan ang mga tipikal na paraan ng paglutas ng mga ligal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung nais mong malaman kung paano lutasin ang iyong problema - makipag-ugnay sa consultant:

APPLIKASYON AT CALLS AY NAKIKITA NG 24 HOURS AT WALANG MGA ARAW SA KASAL.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Ang tamang paggana nito ay maaaring lumayo mula sa iba't ibang mga talamak at talamak na sakit, pinsala at iba pang mga karamdaman.

Ang sinumang empleyado ng samahan ay maaaring biglang magkasakit o mahulog sa isang sitwasyon na hahantong sa isang pagkasira sa kanyang pisikal na kalagayan.

Kung may mga malubhang problema sa kalusugan, maaaring mangyari ang mga hadlang sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, maaaring baguhin ang alinman sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, o ang pagtatapos ng aktibidad sa paggawa.

SA batas sa paggawa Mayroong maraming mga pagpipilian para sa pagpapaalis sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Pangkalahatang Impormasyon

Kung ang isang empleyado ay nawalan ng pagkakataon na magsagawa ng aktibidad sa paggawa o maging may kapansanan, mayroon itong tiyak na mga kahihinatnan para sa kanya.

Ang pinakamahirap ay ang agwat relasyon sa paggawa empleyado at employer. Kasabay nito, natapos ang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis na may kaugnayan sa estado ng kalusugan ng empleyado ay kinokontrol Labor Code RF

Batas

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa maraming mga artikulo sa batayan kung saan ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay nangyayari dahil sa estado ng kalusugan ng empleyado:

• 5 pips Inilapat ito kung ang empleyado ay kinikilala bilang hindi kaya ng pagtupad ng mga obligasyon sa paggawa batay sa isang umiiral na opinyon sa medikal.
• 8 pips Inilapat ito kung ang empleyado ay tumangging ilipat sa ibang trabaho dahil sa mga kondisyon ng kalusugan. Ang pangangailangan para sa pagsasalin ay dapat matukoy sa pamamagitan ng pagkakaroon ng isang medikal na ulat.
• 3 pips Ginagamit ito kung ang estado ng kalusugan ng isang empleyado ay pinipigilan ang pagpapatuloy ng trabaho sa kumpanya. Sa kasong ito, maaaring ihandog ng employer ang empleyado na manatili sa samahan, napapailalim sa paglipat sa isang bakanteng posisyon na naaayon sa kanyang estado ng kalusugan. Nalalapat ang artikulo sa kawalan ng bakanteng posisyon o pagtanggi ng empleyado na kunin ito.

Mga Bato

Ang isang pahinga sa trabaho ay posible o. Ang pinaka-karaniwang pagtatapos ng trabaho sa kalooban ng empleyado.

Sa kasong ito, dapat ipagbigay-alam ng empleyado ang mga dahilan ng pag-alis at patunayan ang mga ito na dokumentado (mga sertipiko ng medikal).

Mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado:

• kasunod na pagtupad ng mga obligasyong paggawa sa kanya ay maaaring makapinsala sa kanyang sarili at sa kanyang mga kasamahan;
• ang empleyado ay nagkaroon ng mga pangunahing pagbabago sa kanyang estado ng kalusugan, pinipigilan siya mula sa pagtatrabaho alinsunod sa mga kinakailangan;
• ang empleyado ay kinikilala bilang hindi pinagana ng mga medikal na tauhan.

Pag-alis ng kalusugan

Sa kaso ng matinding pagkasira sa kalusugan, ang empleyado ay dapat sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, at pagkatapos ay ipagbigay-alam sa kanyang amo ang tungkol sa kasalukuyang sitwasyon, na nagbibigay ng mga ulat sa medikal.

Nakasaad ito sa artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang responsibilidad na subaybayan ang kanilang kalusugan ay ganap na nakasalalay sa mga manggagawa mismo.

Sa bahagi ng employer, kinakailangan na pag-aralan ang mga konklusyon ng mga espesyalista sa medisina.

Pagkatapos nito, obligado ang employer na gumawa ng isang desisyon tungkol sa kasunod na pakikipagtulungan sa empleyado.

Sa kalooban (sa inisyatiba ng empleyado)

Kung sakaling ang pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan, ang empleyado ay dapat magbigay ng employer ng mga dokumento tungkol sa kanyang estado ng kalusugan at magsulat ng isang liham ng pagbibitiw.

Ito ay nakasulat sa isang sheet ng format na A4 sa libreng form, na nagpapahiwatig ng mga detalye, petsa ng pagsasama at lagda.

Matapos basahin ang application at mga ulat ng medikal, dapat na mag-isyu ang employer ng isang liham sa pagbibitiw. Ang employer ay walang karapatang pigilin ang nasabing empleyado sa trabaho.

1,2 o 3 pangkat na may kapansanan

Sa pagtanggap ng isang pangkat na may kapansanan, dapat ibigay ng empleyado sa kanyang employer ang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanang ito.

Ang pagtanggal ng isang empleyado na may kapansanan sa inisyatibo ng employer ay hindi katanggap-tanggap at nagbabanta sa responsibilidad ng pamamahala.

Bilang karagdagan, ang isang sitwasyon ay posible kapag ang isang may kapansanan ay nakayanan ang pagsasagawa ng kanyang sariling mga lakas sa paggawa. Ang pagpipilian ng kasunod na pagpapanumbalik ng kalusugan ng tao ay posible rin.

Halimbawa, kung natanggap ang 1 o 2 na mga pangkat ng kapansanan, ang pag-alis dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan ay posible sa inisyatibo ng empleyado. At sa kaso ng ika-3 grupo, ang isang tao ay maaaring makahanap ng lakas at pagnanais na magpatuloy sa pagtatrabaho.

Ang bawat kaso ay dapat isaalang-alang nang paisa-isa.

Kung ang isang empleyado na may kapansanan ay may mga kontraindiksiyon sa kanyang nakaraang trabaho, maaari siyang ilipat sa ibang posisyon, kung mayroong isang bukas na bakante. Sa kaganapan ng kanyang pagtanggi mula sa isang bagong posisyon, maaaring siya ay tanggalin. Kapag pinatalsik ang isang taong may kapansanan, posible na mag-apply ng mga salita.

Lalaki ng militar

Ang isang kawal ay maaaring mapawalang-bisa kung mayroon siyang isang exacerbation ng isang malalang sakit, o nakakuha siya ng isang sakit sa panahon ng serbisyo, na pumipigil sa karagdagang daanan nito.

Hindi karapat-dapat para sa serbisyo ay itinatag sa pamamagitan ng pagpapasya ng medikal na pagsusuri sa militar.

Maaaring gugugulin ng militar ang tagal ng panahon na kinakailangan para sa paggawa ng diagnosis at pagguhit ng mga dokumento para sa pagpapaalis sa isang ospital o yunit ng medikal.

Sa oras na ito, hindi siya dapat kasali sa mga tungkulin ng militar.

Kabuuang kapansanan

Sa kumpletong kapansanan, na kinumpirma ng mga ulat sa medikal, kinakailangan ang walang kondisyon na pagpapaalis. Sa kasong ito, wala sa mga partido ang dapat tumutol sa naturang desisyon.

Walang mga kahalili sa pagtanggal dahil sa kumpletong kapansanan, kaya nananatili lamang itong makipagkasundo sa sitwasyon.

Kapag nag-iiwan ng trabaho sa kadahilanang ito, ang empleyado ay may karapatang makatanggap.

Order ng pagpaparehistro

Nagbibigay ang batas ng paggawa para sa isang tiyak na pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa mga paghihigpit sa kalusugan.

Paano ang pagpapaalis:

1. Nagbibigay ang empleyado ng isang ulat sa medikal. Ang dokumentong ito ay inilabas ng isang komisyon ng eksperto sa medikal o klinikal. Sa konklusyon, dapat lumitaw ang pangalan ng sakit, pinsala o pinsala. Ang komisyon ay dapat magtatag ng posibilidad ng pagpapatuloy ng gawain ng empleyado at, kung kinakailangan, magtalaga ng isang pangkat na may kapansanan.
2. Kailangang pamilyar ng employer ang kanilang mga sarili sa mga dokumento na ibinigay.
3. Kung sakaling itinatag ng mga espesyalista sa medisina ang posibilidad na ilipat ang isang empleyado sa ibang posisyon, dapat mag-alok sa kanya ang employer na kumuha ng isang bakanteng posisyon, kung magagamit. Sa kasong ito, maaaring imungkahi ang isang bagong posisyon na may mas mababang suweldo. Kung hindi, ang empleyado ay dapat na fired.
4. Ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa alok ng employer at mag-subscribe dito. Ang isang alok mula sa employer ay napapailalim sa pagrehistro sa log ng abiso.
5. Sa panahon na itinatag ng employer, dapat tanggapin ng empleyado ang alok o tanggihan ito.
6. Sa kaso ng pagtanggi, obligado ang employer na palayasin ang empleyado. Ang pagtanggi sa panukala ay dapat na dokumentado. Ang empleyado ay dapat sumulat ng isang liham ng pagbibitiw dahil sa kadahilanang pangkalusugan.
7. Pagkatapos ay nai-publish. Ang empleyado ay dapat mag-sign, kumpirmahin ang kanyang pamilyar sa dokumento.
8. Ang isang empleyado ay gumawa ng isang pagpasok sa workbook na may sanggunian sa kaukulang artikulo ng Labor Code.
9. Sa araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay tumatanggap ng isang libro sa trabaho, isang pagkalkula at, kung kinakailangan, isang sertipiko ng kita.

Mga kinakailangang dokumento

Para sa pagtatapos ng trabaho na may kaugnayan sa isang estado ng kalusugan, kinakailangan ang sumusunod na pakete ng mga dokumento:

• isang konklusyon sa estado ng kalusugan ng isang empleyado mula sa isang institusyong medikal;
• pagtanggi na ilipat ang isang empleyado sa ibang posisyon;
• isang dokumento sa pagkakaroon o kawalan ng isang bukas na bakante para sa paglipat ng isang empleyado;
• sulat ng pagbibitiw;
• pag-abiso ng empleyado sa pagpapaalis;
• utos ng samahan na tanggalin dahil sa kalusugan ng empleyado.

Kinakailangan ba ang pagmimina?

Sa kaso ng pagpapaalis dahil sa hindi magandang kalusugan, ang empleyado ay maaaring hindi gumana, at ang employer ay walang karapatan na pilitin siyang magtrabaho.

Pag-areglo at Pagbabayad

Noong 2019, pagkatapos ng pagpapaalis dahil sa isang estado ng kalusugan, ang mga empleyado ay binigyan ng bayad sa suweldo at. Kasabay nito, ang paggawa ng pagkalkula, ang account ay dapat isaalang-alang lamang ang oras na nagtrabaho ng mga empleyado sa katunayan.

Ang isang empleyado na tinanggal dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan ay maaaring maging karapat-dapat para sa suweldo. Ito ay kinakalkula batay sa average na sahod ng empleyado sa loob ng 2 linggo.

Sa ilang mga kaso, nais ng mga employer na tanggalin ang mga empleyado sa mga kadahilanan na hindi nauugnay sa hindi magandang kalusugan upang hindi magbayad ng kabayaran.

Ang mga pagkilos na ito ng pamamahala ay hindi katanggap-tanggap, at ang empleyado ay dapat igiit sa pagpapaalis dahil sa hindi magandang kalusugan.

Sa kasong ito, kinakailangan upang subukang magtatag ng pakikipag-ugnay sa employer sa pamamagitan ng negosasyon. Kung negatibo ang resulta, maaari kang sumulat ng isang makatuwirang reklamo sa inspeksyon sa paggawasa pamamagitan ng paglakip ng mga kopya ng mga medikal na ulat sa kanya.

Ang pagkalkula ay dapat gawin sa araw ng pagtatapos ng pagtatrabaho. Sa kaganapan na ang isang empleyado ay tumanggap ng isang malubhang pinsala sa kurso ng trabaho, binabayaran ang sahod hanggang sa pagbawi.

Mga Resulta ng Paglabag

Sa kaganapan na ipinagpipilit ng employer na magpatuloy sa pakikipag-ugnayan sa trabaho sa isang empleyado na may mga kontraindikasyon ibinigay na species trabaho, kung gayon ito ay maaaring ituring bilang sapilitang paggawa.

Kung mayroong mga sertipiko sa medikal na nagpapatunay na ang empleyado ay hindi angkop para sa pagtupad ng mga obligasyon sa paggawa, ang mga naaangkop na hakbang tungkol sa pagpapaalis ay dapat gawin sa lalong madaling panahon.

Mas gusto ng maraming manggagawa na may sakit na matiis ang sakit na "sa kanilang mga paa" nang hindi ipinaalam sa kanilang amo. Ito ay dahil sa takot na mai-dismiss dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Mauunawaan namin ang problemang ito at isasaalang-alang ang mga kadahilanan kung bakit, dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang isang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang posisyon o itiwalag. Ang estado ng kalusugan ng empleyado ay maaaring ang dahilan para sa kanyang paglipat sa ibang posisyon at kahit na ang pagtanggal. Ang employer at empleyado ng departamento ng tauhan ay dapat magabayan ng isang sertipiko ng medikal na nagpapatunay sa estado ng kalusugan; sa kawalan nito, ang paglilipat o pagpapaalis ay itinuturing na labag. Ang ulat ng medikal ay inisyu ng klinikal na komisyon ng eksperto sa klinikal (KEK) ng institusyong medikal o komisyon ng medikal at panlabas na dalubhasa (MSEC), na naglalabas din ng isang kapansanan na taong rehabilitasyon card. Ang KEC at ang sentro ng unyon ng MSEC ay nagpadala ng mga dokumento sa employer sa estado ng kalusugan, pinsala sa trabaho, sakit sa trabaho, at iba pang mga kondisyon sa kalusugan. Itinatag ng MSEC ang isang grupong may kapansanan, at nagpapasya din sa antas ng kapansanan at ang posibilidad ng karagdagang trabaho. Mayroong tatlong degree na kapansanan: Bumaba ako sa propesyonal na kapansanan ( III pangkat kapansanan), II - kumpletong pagkawala ng propesyonal na kakayahang magtrabaho nang walang pangangailangan para sa patuloy na pangangalaga sa labas (pangkat II kapansanan), III - kumpletong pagkawala ng propesyonal na kapasidad para sa trabaho na may pangangailangan para sa permanenteng pangangalaga sa labas (pangkat I ng kapansanan). Nararapat na hindi lahat ng kondisyon ng kalusugan ay batayan para sa paglilipat mga paghihiwalay. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natatapos lamang kung ang empleyado ay kinikilala bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho, o ang kalagayan ng kanyang kalusugan ay pinipigilan ang wastong pagganap ng trabaho na dati nang ginagawa ng taong ito, o ang gawaing ito ay kontraindikado sa kanya, o ang trabaho sa kondisyong pangkalusugan ay mapanganib para sa natitira sa mga empleyado o empleyado. Inihayag ng RF Code ang mga dahilan para sa paglilipat o pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Mas tinuturing namin ang mga ito nang mas detalyado. Ayon sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa panahon ng sakit (pansamantalang kapansanan) ay hindi pinapayagan, maliban sa kaso ng pagpuksa ng samahan o pagtatapos ng aktibidad indibidwal na negosyante. At kung ang sertipiko ng medikal ay kinikilala ang empleyado bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho, pagkatapos ay alinsunod sa Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido, iyon ay, pagwawakas ng trabaho batay sa Art. 73 ng Labor Code ng Russian Federation, isang empleyado na kailangang mailipat sa ibang trabaho alinsunod sa isang sertipiko ng medikal, kasama ang kanyang nakasulat na pahintulot, ang employer ay obligado na ilipat sa ibang trabaho na magagamit sa employer na hindi kontraindikado para sa empleyado dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kung tumatanggi ang empleyado na pansamantalang ilipat sa ibang trabaho sa loob ng apat na buwan o kung ang employer ay walang kaukulang trabaho, obligado ang employer na tanggalin ang empleyado mula sa trabaho habang pinapanatili ang lugar ng trabaho (posisyon) nang walang payroll para sa buong panahon na tinukoy sa ulat ng medikal. Kung tumanggi ang empleyado na ilipat sa loob ng isang panahon ng higit sa apat na buwan o sa isang permanenteng paglipat o kung ang employer ay walang kaukulang trabaho, ang kontrata sa paggawa ay natapos alinsunod sa talata 8 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay binabayaran ng suweldo na suweldo sa halagang dalawang linggong average average na kita. Alinsunod sa Art. 182 ng Labor Code ng Russian Federation kapag inililipat ang isang empleyado sa isa pang mas mababang suweldo sa trabaho ibinigay na employer pinapanatili nito ang dating average na kita sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paglilipat, at kapag ang paglilipat dahil sa pinsala na may kaugnayan sa trabaho, sakit sa propesyonal o iba pang pinsala sa kalusugan na nauugnay sa trabaho, hanggang sa isang permanenteng pagkawala ng kakayahang propesyonal na magtrabaho o hanggang sa ang empleyado ay makabawi.Karaniwan na ang mga empleyado na may sakit ay hindi nag-advertise ang katotohanang ito, ang paglilipat ng sakit "sa mga paa", upang "hindi lumipad" mula sa trabaho dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ito ay ganap na imposible na gawin ito, dahil mayroong isang mataas na posibilidad ng pagpapalala ng estado ng kalusugan kahit na higit pa. Gayunpaman, marami ang naniniwala na makayanan nila ang sakit sa kanilang sarili. Ang mga manggagawa ay dapat maging mas maingat sa kanilang kalusugan. Makakatulong ito na mabawasan ang posibilidad ng mga pinsala na may kaugnayan sa trabaho at pagbutihin ang kalidad ng pagganap ng mga manggagawa. responsibilidad sa trabaho.

Kung sa estado ng kalusugan ng manggagawa ang anumang malubhang paglabag ay nakilala, ipinadala siya para sa pagsusuri sa medikal at panlipunan. Matapos ang pagpapatupad nito, inilabas ang isang konklusyon, isang kopya kung saan dapat ilipat sa employer sa loob ng tatlong araw. Bilang karagdagan, ang doktor ng empleyado ay maaaring magsulat ng mga rekomendasyon sa pangangailangan para sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Mga pagkilos ng employer Ang employer ay dapat na maingat na basahin ang ulat ng medikal sa estado ng kalusugan ng empleyado. Kung ang mga doktor ay nagpasya sa pangangailangan na ilipat siya sa ibang posisyon, dapat ibigay ng employer sa espesyalista ang magagamit na angkop na mga bakante. Hindi lamang mga bakanteng nauugnay sa mga kwalipikasyon ng empleyado ay dapat na alok, kundi pati na rin ang ibinabawas na mga posisyon na may mas mababang suweldo. Ang konklusyon ay dapat ipahiwatig ang kinakailangang panahon ng pagsuspinde mula sa dati nang gumanap na trabaho: para sa 4 na buwan o permanenteng.

Kung ang nagtatrabaho sa karagdagang ay hindi pinapayagan ang estado ng kalusugan: ang lahat ng mga patakaran ng pagpapaalis

Tumanggi ang empleyado na ilipat sa ibang trabaho dahil sa kanyang kalagayan sa kalusugan, dahil inirerekomenda niya ang isang sertipiko ng medikal. Sumangguni sa Bahagi 2 ng Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, kung saan ipinapahiwatig na ang empleyado na kailangang bigyan ng ibang trabaho, ang employer ay hinihiling sa pamamagitan ng magkakasamang kasunduan upang ilipat sa ibang lugar ng trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi sa iminungkahing paglipat o ang iyong samahan ay walang kaukulang trabaho, pagkatapos ay mayroon kang karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

2 Ang empleyado ay hindi tumutugma sa posisyon o sa trabaho kung saan siya nakikibahagi, para sa mga kadahilanang pangkalusugan ayon sa sertipiko ng medikal. Itatag ang katotohanan ng hindi pagkakapareho ng empleyado upang gumana, mga pagkakamali na ginawa ng empleyado, kasal.

Ang empleyado ay kontraindikado sa kanyang trabaho: ang mga aksyon ng employer

Una, ang mga pagsisikap ay kinakailangan upang isalin ito, Art. 81 shopping mall. Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan Ang paghihiwalay sa isang hindi malusog na espesyalista ay madalas na lumiliko nang mabilis. Ngunit magagawa mo ito nang tama at walang mga kahihinatnan kung sinusunod mo ang pagkakasunud-sunod ng pag-alis sa mga kadahilanang pangkalusugan:

1. Ang paghihinala sa isang empleyado na nasa masamang pisikal na kondisyon ay dapat kumunsulta sa isang doktor mismo o mag-ulat ng nakakagambalang mga sintomas sa panahon ng isang regular na pagsusuri, Art.

   
   214 pamilihan.

2. Ang komisyon ng medikal ay naglalabas ng isang hatol at inilalabas ang opinyon nito sa kakayahang magpatuloy sa pagtatrabaho. Ang dokumentong ito ay magiging batayan para sa lahat ng karagdagang mga pagkilos.
3. Ang empleyado ay nagbibigay ng pamamahala sa isang sertipiko sa lalong madaling panahon.

Menu

Tatlong lehitimong kaso ng pagpapaalis ng isang masamang empleyado mga kawani ng medikal ang espesyalista ay ganap na walang kakayahan.Ang mga pagbabago sa estado ng kalusugan ng empleyado ay napakahalaga na siya ay hindi na nagawa na gampanan ang naunang gumanap alinsunod sa deskripsyon ng trabaho gumana Ang karagdagang pagganap ng mga opisyal na tungkulin ng isang tao sa mahinang kalusugan ay maaaring makapinsala sa kanyang mga katrabaho o maaaring maging mapanganib para sa mismong manggagawa.Paggawa ng isang pag-alis sa mga kadahilanang pangkalusugan Sa kaso ng pagkasira sa kalusugan, ang empleyado ay dapat sumailalim sa lahat ng kinakailangang pananaliksik sa medisina at ipaalam sa employer tungkol sa sitwasyon. Ang lahat ng mga aksyon ng employer, upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan at hindi pagkakaunawaan, dapat suportahan ng mga dokumento. Ang employer ay obligadong maunawaan ang sitwasyon, pag-aralan ang mga rekomendasyon ng mga doktor at magpasya sa isang karagdagang pagpipilian para sa pakikipagtulungan sa isang espesyalista.

Ano ang gagawin kung magpaputok dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan?

Pansin

Ang batayan para sa pag-alis ng nasugatan na tao para sa kalusugan ay ang ekspertong opinyon ng isa sa mga espesyal na komisyon:

1. Ang komisyon ng eksperto sa klinika (KEC), na naglalabas ng isang opinyon sa estado ng kalusugan ng empleyado at inirerekumenda ang mga kondisyon para sa pagpapatuloy ng kanyang trabaho.
2. Ang Medical and Social Expert Commission (MSEC), na nagpapasya kung ang pasyente ay maaari pa ring magtrabaho o kung kailangan ba niyang tumanggi na magtrabaho (buong o bahagyang pagkilala ng isang tao bilang may kapansanan).

Paano eksaktong nangyayari ang pag-alis dahil sa mga problema sa kalusugan? Susunod, hahawakan namin ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ang pagpapaalis ng algorithm, depende sa kagustuhan ng biktima at ang pagtatapos ng medikal ng komisyon, ay isinasaalang-alang sa talahanayan sa ibaba. Iba-iba ng pag-unlad ng mga kaganapan Pag-aalis ng Anuman ang mga rekomendasyon ng komisyon, pagkatapos ng isang karamdaman ay nagpasya ang empleyado na huminto sa 1.

Online magazine para sa isang accountant

Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation Bilang karagdagan sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga relasyon sa pagpapaalis dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan ay nakasulat sa Artikulo 5 ng Kodigo ng Pangangasiwaan, sa iba't ibang mga Resolusyon at Order, pati na rin sa Mga Batayan ng batas ng Russian Federation sa pangangalaga ng kalusugan ng publiko (1993). Ang Pagwawakas ng Ground ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na nawalan ng kakayahang magtrabaho posible sa inisyatibo ng kapwa empleyado at employer. Sariling inisyatibo Ang isang empleyado ay isa sa mga pinaka-karaniwang kadahilanan sa pagpapaalis.
Alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na nawalan ng kalusugan ay may karapatan na magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban nang walang dalawang linggong nagtatrabaho. Maaaring hilingin sa iyo ng tagapag-empleyo na ipahiwatig sa application ang mga dahilan para sa pagpapaalis at upang kumpirmahin ang kanilang paggalang sa mga dokumento. Pinapayagan ng batas ang pag-alis ng isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan sa inisyatibo ng employer, kung suportado ito ng isang malaking batayan.

Pag-alis ng kalusugan

Impormasyon

Nilalaman

• 1 Mga aspetong ligal
• 2 Mga Dahilan
• 3 Posible bang tanggihan ang inisyatibo ng employer?
• 4 Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis sa mga kadahilanang pangkalusugan
  • 4.1 Pagbabayad at Pag-areglo
  • 4.2 Kailangan ba akong magsanay?

Ang mga problema sa kalusugan sa isang degree o iba pang pinagmumultuhan sa isang malaking bahagi ng populasyon, ngunit hindi lahat ng sakit ay pumipigil sa isang tao na gumana nang epektibo. Hindi gaanong madalas, ngunit nangyayari na sa susunod na propesyonal na pagsusuri o isang hindi naka-iskedyul na pagbisita sa doktor, ang gamot ay naglalabas ng isang hatol sa kawalang-katarungan ng empleyado para sa karagdagang trabaho. Matapos ang ganoong konklusyon, ang espesyalista at kanyang tagapag-empleyo ay may isang pagpipilian lamang na natitira - ang pag-alis sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Mahalagang ligal na aspeto! Dapat tandaan na:

• Ang bawat kaso ay natatangi at indibidwal.
• Ang isang masusing pag-aaral ng isyu ay hindi palaging ginagarantiyahan ng isang positibong kinalabasan.

Posible bang mag-apoy ng isang empleyado dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan?

Kapag ang isang empleyado ay tinanggal, isang naaangkop na pagkakasunud-sunod sa pagpapaalis ay inisyu, kung saan ang empleyado ay dapat maging pamilyar sa kanyang pirma at petsa ng pamilyar. Isang halimbawa ng isang order: Isang halimbawa ng isang order upang maalis ang isang Dokumento ng empleyado Lahat ng mga katanungan tungkol sa kalusugan ng empleyado hinggil sa posibilidad na magpatuloy aktibidad na propesyonaldapat isaalang-alang ng isang espesyal na komisyon. Paano gumawa ng pahayag ang isang empleyado? Ang isang application para sa pag-alis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay isinulat ng isang empleyado sa isang blangko na sheet ng papel na A4; hindi pinapayagan ang mga error at blots.
Ang mga detalye sa application ay napuno sa karaniwang paraan, kinakailangan ang petsa at pirma. Ang isang tampok ay ang ipinahiwatig na dahilan para sa pagpapaalis na may sanggunian sa pagkakaroon ng isang sumusuporta sa dokumento.
Ang tanong ay hindi lubos na malinaw. Maaari silang itiwalag sa mga kadahilanang pangkalusugan kung nawala ang kanilang kakayahang magtrabaho, bahagyang o ganap, kung mayroon silang sertipiko sa medisina. Ang mga medikal na ulat sa mga naturang kaso ay maaaring magbigay:

• Medical and Social Expert Commission (MSEC) - na nagpapasya sa pagkilala ng buo o bahagyang permanenteng pagkawala ng kapansanan ng isang mamamayan at pagkilala sa isang mamamayan bilang may kapansanan.
• ang Expert Commission (CEC), na tumutukoy sa antas ng pansamantalang kapansanan at maaaring magbigay ng mga rekomendasyon sa paglilimita sa mga aktibidad. Hindi tinukoy ng KEC at hindi nagbibigay ng grupo ng kapansanan.

Sa ilalim ng kasalukuyang batas, ang isang kontrata ng trabaho o kontrata para sa mga medikal na kadahilanan ay maaaring wakasan lamang batay sa tulad ng isang dalubhasang opinyon sa medikal.

Kung hindi ka na makakapagtrabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Ang suweldo ay pinapanatili sa parehong antas, Art. 254 pamilihan. Bilang karagdagan sa pagbabayad ng suweldo, ang pagpapaalis dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan ay nananatiling may employer ang obligasyon na mag-isyu ng kabayaran para sa di-bakasyon. Kung ginamit ng empleyado ang "dagdag" na araw ng pahinga sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho, kung gayon ang departamento ng accounting ng employer ay walang karapatan na mapanatili ang bakasyon sa bakasyon na natanggap sa kanya, Art. 137 shopping mall. Imposibleng alisin ang isang buntis, na inirerekomenda ng "madaling paggawa", kahit na tumanggi siyang ilipat sa kanyang bagong posisyon, sining.

261 pamilihan. Kailangan ba akong magsanay? Batay sa mga konklusyon ng mga doktor at mga kinakailangan ng batas sa proteksyon sa paggawa, kung ganap na imposible na magsagawa ng mga pag-andar sa paggawa, hindi kinakailangan ng employer ang isang espesyalista na magtrabaho hanggang sa makahanap sila ng kapalit para sa kanya. Alinsunod dito, walang tanong tungkol sa anumang pag-unlad.

Mga sikat na seksyon ng seksyon