Paano magsulat ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Iba pang mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Pagpasok sa puwersa ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagrehistro ng mga empleyado para sa isang tiyak na posisyon ay nangangailangan ng paghahanda ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa dokumentong ito lamang ang pangunahing mga kondisyon at obligasyon ng lahat ng mga partido sa pakikipag-ugnayan sa paggawa na naipalabas. Malalaman natin kung paano gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho at kung ano ang dapat pansinin kapag natapos ito.

Mga kundisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga pangunahing kundisyon na maiugnay sa TD ay kasama ang:

impormasyon tungkol sa empleyado at employer;
data ng pasaporte at TIN;
impormasyon tungkol sa employer na pumirma sa kasunduan, ang kanyang posisyon;
petsa at lugar ng pagsasama-sama ng dokumentong ito;
mga kondisyon ng pagtatrabaho at mga paglalarawan sa trabaho;
mga panahon ng bisa ng dokumento
mga kondisyon ng pagbabayad ng suweldo;
iskedyul ng trabaho;
kabayaran sa pagkakaroon ng mga mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho;
seguro sa lipunan;
iba pang mga kondisyon na hindi kasama sa listahan na hindi sumasalungat sa kasalukuyang batas.

Hindi mo makaligtaan ang mga karagdagang kundisyon, na nagpapahiwatig:

panahon ng pagsubok;
pananagutan ng empleyado na nagtatrabaho;
pagiging kompidensiyal at hindi pagsisiwalat ng kumpidensyal ng isang komersyal na negosyo;
karagdagang seguro.

Ang pinaka-karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa dalawang anyo ng paggawa ng isang kasunduan sa paggawa:

kagyat, pagkakaroon ng isang limitadong panahon ng bisa (hindi hihigit sa 5 taon);
walang limitasyong, ang term ng trabaho ay hindi ipinahiwatig, at ang tao ay tinanggap para sa posisyon sa isang patuloy na batayan.

Upang malaman kung paano maglabas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mahalagang bigyang-pansin ang nilalaman ng dokumento. Dapat itong magpahiwatig:

hinihingi;
mga kondisyon para sa pag-upa ng isang mamamayan;
impormasyon mula sa lahat ng partido hanggang sa kasunduan;
lugar ng trabaho at oras, pati na rin ang iba pang mga probisyon.

Maglagay lamang, ang nilalaman ay binubuo ng mga ipinag-uutos na puntos na inireseta sa kasunduan at karagdagang.

Mahalaga! Ang isang kasunduan ay dapat gawin nang dobleng.

Panimulang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho

Ito ay pangkalahatan sa kalikasan at kasama ang:

pangalan ng dokumento, numero;
petsa at lugar ng pagsasama;
personal na data ng empleyado;
impormasyon tungkol sa employer;
pagtatalaga sa batayan ng kung aling dokumento ang isinasagawa na operasyon na ito.

Pangkalahatang Mga Paglalaan

Narito ang pangunahing mga probisyon ng relasyon sa paggawa ng mga partido, ang panahon ng pagsubok, ang petsa ng pagpasok sa puwersa ng dokumento (sa araw ng pag-sign), ang petsa ng pagsisimula ng pagpasok sa lugar ng trabaho ay ipinahiwatig.

Mga karapatan at obligasyon ng mga partido

Ang bahaging ito ng dokumento ay ang pinaka-nakapagtuturo, dahil malinaw na nagpapahiwatig ito ng mga karapatan ng empleyado at employer, pati na rin ang kanilang mga responsibilidad. Dito maaari kang magrehistro ng mga sitwasyon na hindi inaasahan sa kalikasan, ang panloob na gawain ng samahan.

Mag-download ng isang sample ng kontrata sa pagtatrabaho

Mga kundisyon at halaga ng kabayaran

Ang kabayaran sa materyal para sa gawaing isinagawa ay dapat na mas mababa sa halaga na itinatag ng estado. Sa talatang ito, kinakailangan hindi lamang upang magreseta ng sukat ng suweldo, kundi pati na rin ang pamamaraan para sa pagbabayad, dalas (buwanang, bago, pagbabayad ng mga pondo sa kamay o paglipat sa isang bank card).

Ang rehimen ng labor, pahinga at pista opisyal

Ang impormasyon dito ay madalas na ipinasok sa form na tabular. Kapag bumubuo ng talatang ito, mahalagang isaalang-alang ang mga ligal na kaugalian.

Ang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho bawat araw ay hindi maaaring lumampas sa 8 oras. Ang mga empleyado ay may karapatang tumanggap ng bayad na taunang bakasyon (hindi bababa sa 24 araw).

Mga kondisyon sa pagtatrabaho, lugar ng trabaho

Narito ang mga probisyon at tampok ng lugar ng trabaho ng empleyado. Ito rin ay naglilista ng mga kagamitan sa pagtatrabaho, uri ng aktibidad ng trabaho at pagkakaroon ng mga item na nakakasama sa kalusugan.

Mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtatapos ng kasunduan ay pinapayagan sa inisyatibo ng alinman sa partido sa kasunduan. Gayunpaman, dapat mayroong magandang dahilan para sa pagsasagawa ng pamamaraang ito. Sa kasunduan, ang talatang ito ay maaaring tinanggal.

Data sa mga partido sa kontrata

Ang seksyon na ito ay naglalaman ng pangunahing impormasyon, kung wala ito ay maipapahayag na hindi wasto. Kasama dito ang buong pangalan ng mga partido, mga dokumento ng pagkakakilanlan, mga account sa bangko, iba pang mga detalye.

Ang pagbubuklod at pagpapatupad ng ligal na kahalagahan ng dokumento ay nangyayari sa pagkakaroon ng mga pirma at seal.

Mga Tampok ng Disenyo

Upang hindi makakuha ng problema, mas mahusay na itakda ang lahat ng mga kondisyon ng trabaho nang maaga. Kapag naghahanda ng isang dokumento walang mga paghihigpit sa kasarian, lahi, pambansa, panlipunan, mga katangian ng pag-aari. Ang pagtanggi na gumamit ng isang babae sa isang posisyon o sa isang bata ay hindi pinapayagan. Ang pagkakaroon ng isang paglabag sa naaangkop na batas ay maaaring hinamon sa korte.

Mga dokumento na maaaring kailanganin ng isang tagapag-empleyo kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho

ID dokumento.
Libro sa paggawa.
Tulong sa FPS.
Militar ID.
Diploma ng edukasyon.

Panahon ng Probationary

Sa kaganapan na hindi tinukoy ng employer ang mga tiyak na termino ng panahon ng pagsubok, isinasaalang-alang na ang empleyado ay tinanggap para sa posisyon nang wala siya. Iyon ang dahilan kung bakit mahalagang tukuyin ang item na ito at ipahiwatig ang eksaktong petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng pagsubok.

Mahalagang impormasyon! Ayon sa pangkalahatang mga patakaran sa regulasyon, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring higit sa 3 buwan, para sa mga tagapamahala at accountant - hindi hihigit sa anim na buwan.

Kapag nag-upa ng isang indibidwal upang magtrabaho, ang pangangasiwa ng isang pang-ekonomiyang entidad ay kinakailangang lumikha ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, anuman ang kanilang posisyon sa hinaharap, tagal, atbp Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinatag bilang tungkulin ng employer. Para sa kanyang kawalan, ang mga hakbang sa pamamahala ng responsibilidad ay ilalapat sa kanya. Kasabay nito, nang magsimulang magtrabaho ang empleyado, at ang kontrata sa kanya ay hindi iginuhit, kinikilala siyang natapos.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay sumasalamin sa lahat ng mga pangunahing konsepto na may kaugnayan sa kontrata sa pagitan ng empleyado at ng pangangasiwa.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang dokumento na iginuhit sa pagsulat sa pagitan ng isang empleyado at ng kanyang employer, alinsunod sa kung saan binibigyan siya ng employer ng mga sumusunod:

ang isang tiyak na trabaho, ay nagbibigay para sa pagpapatupad ng lahat ng kinakailangang mga kondisyon sa pagtatrabaho;
nagbabayad sa takdang oras ng buong suweldo.

Ang empleyado, naman, ay nagsasagawa upang matupad ang mga tungkuling ipinakikita sa kanya nang personal, napapailalim sa pagkilos ng mga panloob na regulasyon na itinatag ng administrasyon.

I-download ang form sa kontrata ng pagtatrabaho sa ibaba.

Ang form ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado

Ang mga kasalukuyang pamantayan sa paggawa ay nangangailangan na ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay iguguhit lamang sa pagsulat, at kinakailangan na mayroong hindi bababa sa dalawang kopya ng mga form para sa bawat isa sa mga partido sa kontrata, at ang lahat ng mga ito ay naglalaman ng mga pirma ng empleyado at kanyang employer. Ang isang kopya ay dapat itago sa bawat panig.

Pansin! Hindi sapat na basta ibigay sa empleyado ang kanyang kopya ng kasunduan. Bahagi 1, Art. Ang 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-aayos ng pagkakaroon ng kontrata sa pagtatrabaho, na pinapanatili ng employer, ng marka ng empleyado sa pagtanggap ng kanyang kopya ng dokumento.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na hindi naitala sa pagsulat ay gayunpaman ay itinuturing na tapusin sa kanya, sa kondisyon na ang indibidwal ay nagsimulang magtrabaho, at alam ng employer tungkol dito.

Mahalaga! Bahagi 2, Art. Ang 67 ay naglalaman ng obligasyon ng pangangasiwa ng enterprise na lumikha ng pagsulat ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na nagsimulang magsagawa ng kanyang mga pag-andar sa paggawa nang hindi hihigit sa tatlong araw.

Maaaring ma-download ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pahinang ito sa ibaba.

Mag-download ng form ng kontrata sa pagtatrabaho

Ano ang dapat isama sa isang kasunduan sa isang empleyado?

Bahagi 1, Art. Ang 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-aayos ng mga ipinag-uutos na kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na kinabibilangan ng:

Buong pangalan empleyado
pangalan ng entity ng negosyo na amo;
pangalan at mga detalye ng mga dokumento na nagpapakilala sa bawat panig ng relasyon sa pagtatrabaho;
tIN sertipiko;
pagpapasiya ng taong awtorisado ng employer at ang dokumento na nagtatatag ng kanyang awtoridad;
pati na rin ang lugar at petsa ng pagpapatupad ng kasunduang ito.

Bilang karagdagan, sa parehong artikulo ng Labor Code ng Russian Federation tinutukoy na mayroong mga karagdagang kundisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kung kinakailangan, kanais-nais din na isama ang mga ito sa dokumento na inihanda.

Ang isang sample na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay matatagpuan sa ibaba.

Mga kondisyon ng ipinag-uutos na kontrata sa pagtatrabaho

Lugar ng trabaho

Ang item na ito ay isang mahalagang punto sa kasunduan sa empleyado, dahil tinutukoy nito kung saan gagana ang empleyado na ito.

Pansin! Ang lugar ng trabaho ay ang lokasyon ng kumpanya na nagsisilbing amo. Maaari itong ipahiwatig ang eksaktong address at ang kahulugan ng yunit ng istruktura.

Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang hiwalay na sangay ng kumpanya, sa isang sangay, kinakailangan na ipahiwatig ang address ng unit bilang kanyang lugar.

Ang isang empleyado ng negosyo ay maaaring isang gawaing bahay. Pagkatapos, sa pamamagitan ng kabutihan ng Art. 310 ng Labor Code ng Russian Federation na pinagtibay ang lugar ng trabaho, na kung saan ay ang tirahan ng bahay ng empleyado.

Mahalaga! Art. 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation record na ang lugar ng trabaho ng mga malalayong manggagawa ay hindi dapat kontrolado ng employer. Kasabay nito, ang mga network ng telecommunication at Internet ay maaaring magamit upang makipag-usap sa empleyado.

Pag-andar sa paggawa

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay kinakailangan upang mahigpit na matukoy ang gawain na dapat gawin ng empleyado. Maaaring ito ay isang indikasyon ng propesyon, posisyon ayon sa kawani ng kumpanya, dalubhasa, kwalipikasyon, ranggo, atbp.

Mahalaga! Ipinagbabawal na irehistro ang isang indibidwal para sa isang posisyon na wala sa listahan ng kawani.

Ang ilang mga posisyon ay nagsasangkot ng pagkakaloob ng ilang mga kabayaran at garantiya sa mga taong nagtatrabaho sa kanila. Sa sitwasyong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay dapat maglaman, bilang karagdagan sa posisyon, mga sanggunian sa mga direktoryo ng kwalipikasyon at pamantayan ng propesyonal.

Panimula ng Petsa

Ang mga kundisyong ito para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay natutukoy ng Art. 61 ng Labor Code ng Russian Federation. Sinasabi nito na ang empleyado ay dapat magsimulang matupad ang itinatag na tungkulin sa loob ng tagal ng oras na tinukoy sa kasunduan sa paggawa. Sa mga kaso kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay walang eksaktong mga petsa, ang pagsisimula ng trabaho ay sa susunod na araw pagkatapos ng pagpasok sa puwersa ng pinirmahang kasunduan.

Tagal ng kontrata sa pagtatrabaho

Tinutukoy ng kondisyong ito ang uri ng kontrata sa paggawa na natapos sa empleyado. Kung ang kontrata na ito ay naglalaman ng isang panahon ng bisa, itinuturing itong kagyat.

Mahalaga! Ang mga kaso ng pagtatapos ng mga nakapirming kontrata ay mahigpit na nakalista sa mga gawaing pambatasan. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang ipinag-uutos na kahulugan ng mga kondisyon na humantong sa paghahanda ng kontrata para sa isang eksaktong panahon.

Ayon sa pangkalahatang mga patakaran, ang mga kontrata sa paggawa ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Mga kondisyon sa sahod

Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation ang nag-aayos na ang suweldo ay kasama ang:

Pagbabayad para sa direktang pagganap ng pag-andar ng paggawa sa pamamagitan ng isang empleyado;
Ang mga kabayaran sa kabayaran, na kinabibilangan ng mga karagdagang pagbabayad, mga allowance para sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, hindi regular na araw, mapanganib at mapanganib na mga kadahilanan, mga lugar ng Far North, atbp.
Karagdagang mga pagbabayad ng isang nakapupukaw na likas na katangian, na pangunahing kasama ang mga premium at iba pang mga insentibo.

Ang kontrata sa paggawa ay dapat tukuyin ang alinman sa rate ng taripa o suweldo, karagdagang at pagbabayad ng insentibo. Ngunit palaging sa dokumentong ito ay dapat lamang ang rate ng taripa o suweldo. Ang impormasyon sa mga allowance, surcharge, bonus ay maaaring isama sa kasunduan o sanggunian ay maaaring gawin sa mga probisyon ng mga panloob na lokal na kilos, halimbawa, atbp.

Mahalaga! Ipinagbabawal sa kasunduan sa paggawa na gumawa ng isang talababa sa Regulasyon sa HE at hindi ipahiwatig ang tiyak na rate ng taripa ng empleyado.

Mga araw ng payroll

Mula noong Oktubre 2016, ang mga petsa para sa paunang bayad at pangalawang bahagi ng suweldo ay binago (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation). Dahil sa oras na iyon, sa lokal na kilos sa negosyo, kinakailangan na malinaw na ayusin ang petsa ng pagbabayad ng mga pondo, habang sa pagitan ng dalawang petsang ito ay dapat na hindi hihigit sa 15 araw.

Ang parehong mga petsa ay maaaring madoble sa kaukulang sugnay ng kasunduan sa paggawa, o maaari kang gumawa ng isang link sa lokal na kilos na nagtatatag sa kanila.

Paraan ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga

Ang impormasyong ito ay kinakailangan na ipasok sa kontrata ng paggawa kung sakaling naiiba ito sa karaniwang itinatag sa enterprise na ito. Kung hindi man, ang item na ito ay maaaring tinanggal.

Mga kundisyon na tumutukoy sa likas na katangian ng trabaho

Kung sakaling mapapalagay na gagawa ng empleyado ang kanyang mga pag-andar sa paggawa hindi habang nakaupo sa opisina, ngunit naglalakbay, dapat itong maipakita sa natapos na kontrata sa paggawa. Ang katotohanan ay ang dokumentasyon ng aktibidad at ang pagkakaloob ng iba't ibang mga garantiya ay nakasalalay sa pagkakaroon ng naturang mga kondisyon. Halimbawa, ang mga paglalakbay sa negosyo ng isang empleyado na ang trabaho ay kinikilala bilang paglalakbay, ayon sa Bahagi 1 ng Art. 166 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi itinuturing na mga paglalakbay sa negosyo.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho

Mula noong 2014, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay dapat ding isama ang impormasyon sa kung anong mga kondisyon sa pagtatrabaho ang nasa lugar ng trabaho. Ito ay itinatag sa para. 9 h. 2 tbsp. 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang obligasyong ito ay lumitaw kaugnay ng pangangailangan ng mga employer upang magsagawa ng isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon ng pagtatrabaho (SUT) sa kanilang mga lugar ng trabaho.

Pansin! Maipapayo na isama ang nagreresultang klase at subclass ayon sa isinagawa na espesyal na pagtatasa sa kasunduan sa paggawa.

Sa mga nakaraang taon, ang mga kumpanya ay kailangang magsagawa ng sertipikasyon ng mga trabaho. Samakatuwid, ang impormasyon na nakuha bilang isang resulta ng sertipikasyon ay maaari ring ipasok sa kontrata sa paggawa. Kasabay nito, ang mga resulta nito ay magagamit lamang kung ang kumpanya ay hindi nagsagawa ng isang espesyal na pagtatasa, ang mga resulta kung saan kanselahin ang mga resulta ng sertipikasyon.

Kung ang sertipikasyon ay hindi pa nagawa sa kumpanya, pagkatapos ang data sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ay maaaring maipasok sa kasunduan sa paggawa pagkatapos lamang ng espesyal na pamamaraan ng pagtatasa.

Mga pamantayan para sa mga flushing agents

Ang halaga ng naturang pondo na kinakailangan para sa empleyado sa lugar ng trabaho alinsunod sa kanyang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat na inireseta sa kasunduan sa paggawa. Ito ay ipinahiwatig ng talata 9 ng Occupational Safety Standard na "Nagbibigay ng mga manggagawa sa flushing at (o) pag-neutralize ng mga ahente", naaprubahan. Sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng Ministry of Health and Social Development na may petsang Disyembre 17, 2010 No. 1122n).

Kasabay nito, ang paunang dami ng mga flushing agents para sa bawat kategorya ng mga empleyado na kasangkot ay dapat na itinatag ng isang hiwalay na pagkakasunud-sunod para sa negosyo. Ang isang halimbawang tulad ng isang order ay ibinigay sa Appendix No. 1 sa nabanggit na Pamantayang.

Kondisyon ng Seguridad sa Seguridad sa Mandatory

Ang mga empleyado na may mga kontrata sa paggawa na natapos sa mga negosyo ay napapailalim sa sapilitang seguro sa pensiyon, medikal at panlipunan spheres.

Ito ay naayos sa antas ng pambatasan:

art. 2 ng Batas Blg. 255-FZ "Sa Compulsory Social Insurance para sa Kaso ng Pansamantalang Kapansanan at sa Koneksyon sa pagiging Ina" na may petsang Disyembre 29, 2006;
art. 5 ng Batas Blg. 125-ФЗ "Sa Compulsory Social Insurance laban sa Occupational Accidents at Occupational Diseases ng 07.24.1998";
art. 10 ng Batas Blg. 326-ФЗ "Sa Compulsory Health Insurance sa Russian Federation ng 11.29.2010";
art. 7 ng Batas Blg. 167-ФЗ "Sa Compulsory Pension Insurance sa Russian Federation noong Disyembre 15, 2001".

Mahalaga! Nangangahulugan ito na ang employer ay may obligasyong tuparin ang lahat ng mga uri ng seguro sa antas ng mga pederal na batas, at samakatuwid ang pagbabayad ng mga pagbabayad ay hindi dapat nakasalalay kung ang kaukulang sugnay ay kasama sa kasunduan sa paggawa o hindi.

Gayunpaman, bilang impormasyon para sa empleyado, ang nasabing item ay inirerekumenda pa ring isama sa kontrata sa paggawa sa isang ipinag-uutos na batayan.

Mga karagdagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang kontrata sa pagitan ng empleyado at ng kumpanya ay maaaring magsama ng mga karagdagang kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga ito ay iguguhit upang ang kanilang mga salita ay hindi lumala sa paggawa at materyal na kalagayan ng empleyado.

Ang batas (bahagi 4 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation) ay tumutukoy sa naturang karagdagang mga probisyon:

Ang eksaktong pagpapasiya ng lugar ng trabaho (na may address ng lokasyon ng lugar ng trabaho, yunit, atbp.);
Pagpasa ng pagsubok;
Pag-iingat ng mga lihim na maaaring malaman ng isang empleyado sa proseso ng pagsasagawa ng mga aktibidad (komersyal, negosyo at iba pa);
Ang tungkulin na magtrabaho sa panahon ng napagkasunduan pagkatapos ng pagsasanay - kung natupad mula sa mga pondo ng employer;
Sa karagdagang seguro, ang mga uri at kondisyon ng pagpapatupad;
Sa pagpapabuti ng mga kondisyon ng pamumuhay ng empleyado at kanyang mga kamag-anak;
Paglilinaw ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado at tagapag-empleyo batay sa kasalukuyang batas sa paggawa.

Gayundin, ang mga karapatan at obligasyon sa kanya at ang kumpanya na lumitaw mula sa kasalukuyang mga pederal at lokal na batas, pati na rin alinsunod sa tinanggap na kolektibong kasunduan, ay maaaring isama sa kasunduan sa paggawa sa empleyado. Gayunpaman, kung ang alinman sa mga karapatang ito o obligasyon ay hindi kasama sa kasunduan sa empleyado, hindi ito bumubuo ng pagtanggi sa kanilang aplikasyon sa kanya.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho at ang pagpasok nito sa puwersa

Ang proseso ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay dumadaan sa maraming yugto:

Paghahanda - Matapos matanggap ang paunang kasunduan, ang hinaharap na empleyado ay dapat magbigay ng mga tauhan ng itinatag na pakete ng mga dokumento. Ayon kay Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paglikha ng isang aplikasyon para sa pagpasok ay hindi kinakailangan, gayunpaman, ang mga negosyo ay hiniling pa ring iguhit ang dokumentong ito. Kinakailangan din na pamilyar ang hinaharap na empleyado sa kanyang mga tungkulin, panloob na mga patakaran ng kumpanya, atbp.
Papel - sa yugtong ito, ang serbisyo ng mga tauhan ay kumukuha ng isang kasunduan sa paggawa, pati na rin isang order para sa pagpasok (karaniwang nasa form T-1). Ang kontrata ay maaaring maglaman ng parehong pangunahing at karagdagang mga kundisyon.
Pagsisimula - nagsisimula ang empleyado sa trabaho sa isang tiyak na oras.
Pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho - Maaari lamang gawin sa pagsulat, sa pamamagitan ng paraan ng konklusyon, o sa pamamagitan ng pagbabago ng pangunahing dokumento mismo. Sa kasong ito, ang empleyado ay nangangailangan. dapat na maiparating sa bagong empleyado sa ilalim ng lagda.

Ang batas ay nagtatag (bahagi 1 ng artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation) na ang isang kontrata sa pagitan ng mga partido sa isang relasyon ay nagsisimula na mag-apply:

Mula sa petsa ng pag-sign nito;
Mula sa petsa na tinukoy sa kontrata mismo;
Mula sa petsa na ang empleyado ay inamin na magtrabaho
Mula sa petsa ang isang dayuhan ay nakakakuha ng isang permit sa trabaho - sa pagtatapos ng isang kasunduan sa isang mataas na kwalipikadong dayuhang dalubhasa.

Mahalaga! Kailangang alalahanin ng departamento ng kawani na sa huli na kaso, kinakailangan na mag-isyu ng isang paunawa sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang dayuhan, na ipinadala sa FMS.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang nakasulat na kasunduan ng mga partido, kung saan ang isa ay kikilos bilang isang employer, ang iba pa bilang isang empleyado.

Ang kasunduan ay ayusin ang mga pangunahing punto ng ligal na relasyon sa pagitan ng mga partido:

lugar ng trabaho
halaga ng suweldo
iskedyul ng trabaho
responsibilidad sa trabaho at iba pang mga aspeto.

Karamihan ay depende sa kung paano husay at tumpak na iguguhit ang kontrata. Ang isang kasunduan na tumatakbo sa mga pangunahing kinakailangan ng batas ay maaaring hindi ma-validate, at ito, naman, ay magsasama ng maraming problema para sa kapwa empleyado at kumpanya.

Kontrata ng pagtatrabaho: nakumpleto na sample

Sa simula ng kontrata sa pagtatrabaho, ang mga partido ay ipinapahiwatig: ang pangalan ng empleyado at ang pangalan ng samahan ng employer. Ang kasunduan sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng mga obligasyong sugnay:

Lokasyon, petsa ng pagsisimula.

Ang pangalan ng kumpanya o ang istrukturang yunit nito kung saan ang empleyado ay mai-kredito ay ipinahiwatig bilang isang lugar ng trabaho. Kung walang pahintulot, ang paglipat sa ibang lugar ay imposible.
Ang petsa ng trabaho ay isasaalang-alang ang araw kung saan nagsimulang tuparin ng empleyado ang kanyang agarang tungkulin. Kung ang isang empleyado sa loob ng 7 araw mula sa petsa ng pag-sign ng kontrata ay hindi nagtatrabaho nang walang magandang dahilan, maaaring wakasan ang kontrata sa kanya. Ang nakapirming kontrata ay magpapahiwatig din sa pag-expire ng petsa ng kontrata.

Ang pangalan ng posisyon na tumutugma sa talahanayan ng staffing.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang kanilang paglalarawan. Sa mga kaso kung saan ang mga manggagawa ay nagtatrabaho sa mapanganib at mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang pagtatatag ng mga benepisyo at kabayaran, na inireseta din sa kasunduan sa paggawa.

Panahon ng Pagsubok. Inilalarawan nito ang oras ng panahon ng pagsubok, kung itinalaga sa empleyado. Maaaring itinalaga nang hindi hihigit sa 6 na buwan para sa mga empleyado ng mga posisyon sa pamamahala, hindi hihigit sa 3 buwan para sa lahat ng iba. Sa isang empleyado na hindi pumasa sa panahon ng paglilitis, ang kontrata ay maaaring wakasan, tungkol sa kung saan ang empleyado ay dapat na ipagbigay-alam sa 3 araw, na nagpapahiwatig ng dahilan ng pagtatapos ng kasunduan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi itinalaga sa mga buntis na kababaihan, mga menor de edad, o mga empleyado na inanyayahan sa post bilang isang paglipat

Ang pagsubok ay hindi itinalaga sa mga nagtapos ng unibersidad at iba pang mga institusyong pang-edukasyon na upahan.

Ang halaga ng suweldo. Malinaw na binabaybay ng kontrata ang dami ng pagbabayad, at ang pamamaraan ng pagbabayad. Ang mga lokal na kilos na kinokontrol ang pagbabayad ng mga bonus, allowance at iba't ibang uri ng iba pang mga pagbabayad ng insentibo ay ipinahiwatig. Ang batas ay nagbibigay para sa mga pagbabayad ng suweldo ng hindi bababa sa 2 beses sa isang buwan.

Mga oras ng trabaho at pahinga. Ang haba ng araw ng pagtatrabaho, ang bilang ng mga araw ng taunang bayad na iwanan ay dapat ding maipakita sa kontrata. Ang pagkakaloob ng mga karagdagang pista opisyal ay ipinahiwatig kung inaasahan ang isang hindi regular na araw ng pagtatrabaho.

Mga responsibilidad sa empleyado. Dapat itong ilarawan ang lahat ng mga pag-andar ng empleyado, ang gawain na kakailanganin niyang gampanan.

Ang mga panuntunan na tumutukoy sa likas na katangian ng trabaho, pati na rin ang seguro sa lipunan. Ang kontrata ay dapat isama ang mga ipinag-uutos na sugnay na nauugnay sa mga aktibidad para sa:

seguro sa aksidente
pagbabayad sa kaso ng mga sakit sa trabaho,
seguro sa pensiyon sa mga kaso ng pagbubuntis at panganganak, pansamantalang kapansanan.

Mga detalye, lagda.

Ang apelyido ng empleyado, ang kanyang pangalan at patronymic, data ng pasaporte, address ng aktwal na tirahan, numero ng telepono ay ipinahiwatig.
Dapat ipahiwatig ng tagapag-empleyo ang pangalan ng kumpanya o samahan, ang data ng pagrehistro nito, address, numero ng telepono.

Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay nilagdaan ng pinuno ng samahan o ibang tao na may naaangkop na awtoridad

Ang pirma ay dapat na selyadong. Ang isang kopya ay nananatili sa employer, ang isa ay inilipat sa empleyado.

Ayon sa nilagdaan na kasunduan sa paggawa, tungkulin ng tagapag-empleyo na magbigay ng trabaho at matiyak ang mga kondisyon ng pagtatrabaho na tinukoy sa kontrata, upang mabayaran nang buo at eksaktong oras.

Ang empleyado, para sa kanyang bahagi, ay nagsasagawa na maingat na tuparin ang mga tungkulin na naatas sa kanya at sundin ang mga patakaran na itinatag ng kumpanya.

Upang makumpleto ang isang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan ang isang bilang ng mga dokumento.

Ang empleyado ay dapat magbigay ng isang pasaporte, isang dokumento na nagpapatunay ng edukasyon, SNILS, ID ng militar, talaan ng trabaho.
Kung ang empleyado ay nag-aaplay para sa isang trabaho sa unang pagkakataon, kung gayon ang employer ay dapat pumasok sa workbook.
Depende sa posisyon na itinalaga ng empleyado, maaaring kailanganin ang isang medikal na libro at iba't ibang mga dokumento ng sertipikasyon.
Maraming mga organisasyon ang nangangailangan ng pagkakaloob ng mga TIN, kahit na ang iniaatas na ito ay hindi tinukoy sa Labor Code.

Ang pangunahing aspeto ng kontrata sa pagtatrabaho, ang mga uri nito

Ang kontrata ay maaaring tapusin sa mga taong higit sa 16 taong gulang. Sa pahintulot ng mga magulang, pinahihintulutan ang isang pagbawas sa limitasyon ng edad sa 14 na taon.

Ang kontrata ay natapos sa pagsulat, dalawang kopya ang iginuhit.

Ang karaniwang form ng kontrata ay hindi ligal na naayos, samakatuwid ang mga kumpanya at organisasyon ay may karapatang bumuo ng kanilang sariling mga form sa kontrata.

Ang isang mahalagang kondisyon ay dapat sundin - isang kontrata sa pagtatrabaho, sa prinsipyo, ay hindi dapat limitahan at lumabag sa mga karapatan ng mga mamamayan na pumapasok dito.

Hindi mahalaga ang pahintulot ng empleyado sa mga pinakamasamang kalagayan sa pagtatrabaho: walang karapatan ang employer na lumabag sa itinatag na mga pamantayan.

Mga Uri ng Mga Kontrata sa Pagtatrabaho
Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring walang saysay (natapos para sa isang hindi tiyak na panahon), pati na rin ang nakapirming-term na hanggang sa 5 taon (na may malinaw na tinukoy na mga panahon ng pagpapatunay at mga dahilan para sa pagtatapos ng kontrata).

Sa karamihan ng mga kaso, ang isang walang hanggang kontrata ay natapos. Kung ang kontrata ay hindi itinatakda ang bisa nito, pagkatapos ito ay isasaalang-alang din na walang limitasyong.

Ang isang nakapirming kontrata ay maaaring tapusin kung inilaan upang magsagawa ng trabaho para sa isang tiyak na tagal ng panahon at imposible na tapusin ang isang walang limitasyong kontrata.

Halimbawa, maaari itong maging pana-panahong gawain o pag-komisyon. Kasabay nito, ipinagbabawal ng batas na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa isang empleyado, habang hinahabol ang hangarin na higpitan ang mga karapatan ng empleyado.

Kung pagkatapos ng pag-expire ng termino ng nakapirming kontrata wala sa mga partido na iminungkahing tapusin ito, ang nasabing kontrata ay nakakakuha ng katayuan ng isang hindi tiyak na termino.

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin pareho sa lugar ng permanenteng pangunahing gawain, at part-time. Ang isang part-time na kasunduan ay nagpapahiwatig na ang empleyado ay gagawa ng tiyak na trabaho sa isang oras na walang bayad sa permanenteng trabaho.

Siguro

panloob na part-time (pangunahing employer ng trabaho)
panlabas na kumbinasyon (isa pang employer).

Maaari ka ring magtapos ng isang kontrata sa isang ligal na nilalang at isang indibidwal.

Matapos lagdaan ang kasunduan sa paggawa, isang order ng trabaho ang inisyu, kung saan kailangan mong ipakilala ang empleyado na pirmado

Ang pagkakasunud-sunod ay maglalaman ng impormasyon na makikita sa kontrata:

apelyido ng empleyado, ang kanyang pangalan at patronymic,
petsa ng pagsisimula ng mga tungkulin,
posisyon
halaga ng pagbabayad.

Ito ay ang pagkakasunud-sunod na ito na nagiging batayan para sa pagkalkula ng suweldo ng empleyado.

Halimbawang modelo ng walang hanggang kontrata

Ang pag-download ng kasunduan sa kontrata ng part-time, libre,

Halimbawang modelo ng kontrata para sa isang kagyat

Ang aktibidad ng bawat ligal na nilalang sa Russian Federation ay mahirap isipin nang walang mga relasyon na nagmula sa pagitan ng empleyado at ng employer sa batayan ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang batas sa paggawa ay walang regulated na istraktura ng isang kontrata sa pagtatrabaho, gayunpaman, sa artikulo na 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang ipinag-uutos na mga kondisyon para sa dokumentong ito ay ipinahiwatig. Sa artikulong ito, susubukan naming tulungan ang tagapag-empleyo na maiwasan ang mga paghihirap sa pagbalangkas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, alisin ang mga posibleng panganib at mga kontrobersyal na sitwasyon, kapwa sa mga empleyado at may mga katawan ng inspeksyon.

1. Mga partido sa kontrata

Sa pambungad ng kontrata sa pagtatrabaho, ang impormasyon ay ipinag-uutos na ibinigay na nagpapahintulot sa mga partido na makikilala ang kontrata. Ito ang apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado at ang pangalan ng employer na nagpasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito rin ang impormasyon tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay ng pagkakakilanlan ng empleyado, impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer at tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay sa kanyang awtoridad (halimbawa, charter o kapangyarihan ng abugado). Dapat ipakita ng kontrata ang pangalan, petsa at lugar ng pagtatapos.

2. Mga Pangkalahatang Paglalaan

Ang seksyong ito ay maaaring tawaging pangunahing, sa kanya na ang pinaka-pansin ay binabayaran sa parehong empleyado at inspektor ng labor ng estado at iba pang mga katawan ng estado. Narito na ang employer ay madalas na nagkakamali. Ano ang dapat mong pansinin. Ang mga ipinag-uutos na kondisyon para sa pagsasama sa kontrata ng pagtatrabaho ng mambabatas sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation ay kasama ang: a) lugar ng trabaho, at sa kaso kung ang isang empleyado ay tinanggap para sa trabaho sa isang sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang magkahiwalay na yunit ng istruktura ng samahan na matatagpuan sa isa pang lokalidad, ang lugar ng trabaho na may indikasyon ng hiwalay na yunit ng istruktura at lokasyon nito. Kadalasan ang mga organisasyon bilang lugar ng trabaho ay nagpapahiwatig ng pangalan ng kumpanya, ngunit ito ay isang bahagi ng relasyon sa pagtatrabaho. Ang lugar ng trabaho ay dapat ipahiwatig ng hindi bababa sa lokalidad. Kinakailangan na ipahiwatig ang yunit ng administratibong teritoryo kung saan gagana ang empleyado, at hindi ang lokasyon ng punong tanggapan. Ang pag-uugnay sa kalye, bahay at gusali ay nananatili sa pagpapasya ng employer. Kung mayroon kang isang buong address, ang employer ay magkakaroon ng higit na kumpirmasyon sa katotohanan na ang empleyado ay wala sa loob, kung hindi, magiging mas madali ang pagdala sa opisina sa loob ng parehong pag-areglo. Kung ang empleyado ay nakaayos sa isang hiwalay na yunit ng istruktura, tiyaking ipahiwatig ang kanyang buong address. b) pag-andar ng paggawa - post ng trabaho alinsunod sa kawani, propesyon, specialty na may mga kwalipikasyon; tiyak na uri ng trabaho na nakatalaga sa empleyado. Pinag-uusapan namin hindi lamang ang tungkol sa pamagat ng trabaho at departamento kung saan kinuha ang empleyado, kundi pati na rin ang mga tungkulin sa trabaho. Ang listahan ng mga tungkulin ng empleyado ay maaari ring ipahiwatig sa paglalarawan ng trabaho, sa kondisyon na ito ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho, iyon ay, annex dito. Dapat itong ihanda nang doble para sa bawat panig. Ang paglalarawan ng trabaho ay naglalarawan ng pagpapaandar ng empleyado, ang saklaw ng mga tungkulin, mga limitasyon ng responsibilidad, mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon, subordination, mga kinakailangan sa edukasyon, posibleng minimum na karanasan sa pagtatrabaho sa specialty. Ito ay nagkakahalaga din na isulat ang kaalaman na kinakailangan para sa pagganap ng mga tungkulin sa pag-andar, kaalaman ng isang banyagang wika, pati na rin ang isang listahan ng mga dokumento na dapat patnubayan ng isang empleyado, at marami pa. Sa kawalan ng paglalarawan ng trabaho na nilagdaan ng empleyado o hindi wastong pagpapatupad nito, mahihirapan para sa employer na kontrolin ang proseso ng trabaho ng empleyado. At nangangahulugan ito na magiging mas mahirap na dalhin siya sa responsibilidad sa disiplina kung sakaling hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin. Ang bahaging ito ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mabago lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang isang one-way na pagbabago ay hindi katanggap-tanggap. c) ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at kung natapos ang isang nakapirming kontrata sa paggawa, ang panahon ng bisa nito at mga dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ng paggawa alinsunod sa code ng paggawa ng Russian Federation o iba pang batas na pederal. Sa isang petsa ng kalendaryo kung kailan nagsisimula ang isang empleyado, bihirang lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan. Pinapayagan na ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa paggawa at ang petsa ng pagsisimula ng trabaho na nag-tutugma, ngunit hindi. Ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay maaaring mas maaga kaysa sa petsa ng pagpasok, o maaaring kabaliktaran, kung ang kontrata ng pagtatrabaho ay iginuhit pagkatapos ng aktwal na pagpasok sa trabaho. Ngunit kung minsan ay inaabuso ng employer ang batayan ng pagkadalian ng mga relasyon sa paggawa. Ang talatang ito ay dapat na mahigpit na sundin ang mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Naglalaman ito hindi lamang isang listahan ng mga pagbibigay-katwiran, sa pagkakaroon kung saan pinahihintulutan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin ang isang listahan ng mga kategorya ng mga manggagawa kung saan posible na gawin ito. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tinukoy na tagal sa kawalan ng sapat na mga batayan para sa naitatag ng korte ay dapat ituring na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. d) mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho. Ang iniaatas na pinasok sa puwersa noong Enero 1, 2014. Dapat suportahan ng mga employer ang kanilang mga kontrata sa pagtatrabaho sa isang kondisyon na batay sa mga kard ng sertipikasyon sa trabaho o isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Dapat itong maayos kahit na ang gawain ay isinasagawa sa katanggap-tanggap o pinakamainam na mga kondisyon. e) isang kondisyon para sa ipinag-uutos na seguro sa lipunan ng isang empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas; e) ang mga kondisyon na nagpapasya, kung kinakailangan, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, en ruta, at iba pa). Ang mobile na likas na katangian ng trabaho ay nagpapahiwatig ng madalas na paggalaw ng mga manggagawa o paghihiwalay mula sa isang permanenteng lugar ng paninirahan, iyon ay, ang empleyado ay hindi laging may pagkakataon na bumalik sa kanyang lugar ng tirahan, halimbawa. Ang isang halimbawa ay mga tagabuo. Ang paglalakbay ay nagsasangkot ng mga regular na paglalakbay sa loob ng serbisyong teritoryo na may posibilidad ng pang-araw-araw na pagbabalik sa lugar ng tirahan. Ang isang halimbawa ay ang mga courier. Ang trabaho sa paraan ay ipinahiwatig kung ang pagpapaandar ng paggawa ay ginanap nang direkta sa panahon ng paggalaw ng sasakyan. Ang isang halimbawa ay isang piloto.

3. Pagbabayad, oras ng pagtatrabaho, bakasyon

Dito, dapat ding maging maingat ang employer. Ang pagkabigo na isama ang lahat ng mga pagbabayad dahil sa empleyado (mga bonus, allowance at co-payment), pati na rin ang garantiya at pagbabayad ay humantong sa maraming mga demanda ng mga empleyado. Dapat ipahiwatig ng employer: a) mga tuntunin ng kabayaran (ang laki ng rate ng taripa o opisyal na suweldo ng empleyado, surcharge, allowance at pagbabayad ng insentibo). Kung ang mga pagbabayad ay hindi ginawa sa pamamagitan ng cash desk, ngunit sa account sa bangko ng empleyado, ang mga kondisyon ng pagbabayad ng sahod sa pamamagitan ng paglipat ng bangko ay dapat na tinukoy sa kontrata ng trabaho: bangko, mga tanggapan ng bangko kung saan ang empleyado ay maaaring tumanggap ng cash, mga address ng ATM, mga kondisyon para sa halagang maaaring matanggap sa pamamagitan ng mga ATM , kasalukuyang account. Ang pamamaraan na ito ay ibinibigay kung ang employer ay nagbukas ng isang bank card para sa empleyado. Kung ang ulat ng empleyado ay nag-uulat ng kanyang kasalukuyang account kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, kung gayon ang mga detalye ng pagbabayad sa kontrata ay hindi maaaring maayos. Ito ay sapat na upang ipakita ang katotohanan ng pagbabayad ng mga di-cash na sahod sa bank account na ipinahiwatig ng empleyado. Kadalasan mayroong isang katanungan tungkol sa pagbabayad para sa oras ng pag-obertaym, trabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal. Sa kabila ng kawalan ng isang direktang obligasyon, isang indikasyon ng halaga ng pagbabayad para sa trabaho na lumihis mula sa normal na oras ng pagtatrabaho ay magiging isang plus para sa employer. Ito ay magpapahiwatig ng isang balak na sumunod sa batas. Ayon sa artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sahod ay binabayaran ng hindi bababa sa bawat kalahating buwan sa mga araw na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho. Batay dito, dapat ipahiwatig ng employer ang mga tiyak na petsa para sa pagbabayad ng sahod, halimbawa, ang ika-5 at ika-20 araw ng bawat buwan. b) ang rehimen ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ay itinatag ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, magkakasamang kasunduan, mga kasunduan. Kung ang isang empleyado ay may isang rehimen na naiiba sa pangkalahatan para sa samahan, dapat itong maayos sa kontrata ng pagtatrabaho. Dito dapat mong tukuyin ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos, ang haba ng araw ng pagtatrabaho at linggo, ang oras at bilang ng mga pahinga para sa pamamahinga at pagkain, mga araw, ang bilang ng mga araw ng taunang bayad na leave. Maaaring may mga sitwasyon kung hindi posible na ipahiwatig ang eksaktong pagsisimula at pagtatapos ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho dahil sa likas na katangian ng aktibidad. Sa kasong ito, ang isang nababaluktot na mode ng oras ng pagtatrabaho ay ipinakilala, na maaaring magbigay lamang ng saklaw kung saan magsisimula at magtatapos ng trabaho, at ang tagal ng pang-araw-araw na trabaho o lamang ang tagal ng nagtatrabaho na linggo. Para sa trabaho na lumampas sa walong oras sa isang araw, kinakailangan na magbigay ng dalawang pahinga para sa pamamahinga at pagkain, hindi bababa sa bawat apat na oras ng trabaho. Ang kanilang tagal ay dapat na hindi bababa sa 30 minuto, sa oras ng pagtatrabaho sila, bilang panuntunan, ay hindi kasama. Kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa isang iskedyul ng paglilipat, dapat pansinin ang pansin sa bilang ng mga oras ng lingguhang patuloy na pahinga. Ayon sa artikulo 110 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat na hindi bababa sa 42 oras (ang panuntunang ito ay nalalapat sa lahat ng mga empleyado). Kung ang empleyado ay nagtatrabaho, halimbawa, mula 08:00 hanggang 20:00 bawat ibang araw, ito ay itinuturing na paglabag, dahil ang empleyado ay binawian ng lingguhang patuloy na pahinga.

4. Warranty at Compensation

Narito kailangan mong maunawaan kung ano ang bawat isa sa mga konsepto na ito. Ang mga garantiya - nangangahulugan, mga pamamaraan at kundisyon kung saan ang mga karapatang ipinagkaloob sa mga empleyado sa larangan ng pakikipag-ugnayan sa lipunan at paggawa ay natiyak. Pagbabayad - bayad sa cash na itinatag upang mabayaran ang mga gastos sa mga empleyado na nauugnay sa pagganap ng kanilang paggawa o iba pang mga tungkulin na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Ang Labor Code ng Russian Federation sa artikulong 57 ay obligadong magpahiwatig ng mga garantiya at bayad para sa trabaho na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon ng pagtatrabaho, kung ang empleyado ay inuupahan sa naaangkop na mga kondisyon. Ang mga katangian ng mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho, na natutukoy batay sa sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho o isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, dapat ipahiwatig. Ang item na ito ay hindi maaaring balewalain.

5. Pangwakas na Mga Paglalaan

Ang seksyon na ito ay madalas na sumasalamin:

mga kasunduan sa pagitan ng mga partido sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng kapwa empleyado at employer;
ang posibilidad ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata sa pagtatrabaho;
banggitin na ang kontrata ng paggawa ay ginawa sa dobleng sa Ruso, ang bawat isa ay may parehong ligal na puwersa.

Kasabay nito, sa kontrata ng paggawa alinsunod sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga karagdagang kundisyon ay maaaring ipagkaloob na hindi mapalala ang posisyon ng empleyado alinsunod sa naaangkop na batas, ang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon. Halimbawa, isang panahon ng pagsubok. Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay maaaring hindi lalampas sa tatlong buwan para sa mga ordinaryong empleyado. Para sa mga pinuno ng mga samahan at kanilang mga representante, punong accountant at kanilang mga representante, pinuno ng mga sanga, kinatawan ng tanggapan o iba pang magkahiwalay na mga istrukturang dibisyon ng mga samahan - anim na buwan, maliban kung ipinagkaloob ng pederal na batas. Bilang isang karagdagang garantiya, ang batas ay naglalaman din ng isang bilog ng mga taong hindi maaaring masuri para sa pag-upa. Kabilang dito ang:

inihalal sa pamamagitan ng kompetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, isinasagawa sa paraang inireseta ng batas sa paggawa at iba pang mga legal na batas na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan sa batas sa paggawa
mga buntis;
kababaihan na may mga batang wala pang isang taon at kalahating taon;
mga taong nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon hanggang sa dalawang buwan.

Kapag pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, dapat pansinin ang unang bahagi ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, iginuhit sa dalawang kopya, ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido, ang isang kopya ng kontrata sa paggawa ay ibigay sa empleyado, ang isa ay pinapanatili ng employer. Samakatuwid, ang pagtanggap ng empleyado ng isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pirma ng empleyado sa kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na hawak ng employer. Kung natalo ng empleyado ang kanyang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho, karapat-dapat siyang humiling ng isang kopya mula sa employer, ayon sa artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation. Nai-post ng IPK Consulting, Senior Lawyer, Department of Labor Law.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang employer at isang empleyado sa likas at tiyempo ng isang relasyon sa pagtatrabaho. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ligal na pormalin ang mga karapatan at kapwa obligasyon ng mga kalahok sa relasyon sa paggawa. Ang isang tama na inilabas na kontrata sa pagtatrabaho ay protektahan ang mga interes ng employer, nang walang pag-iingat sa mga karapatan ng empleyado, at makakatulong upang maiwasan ang maraming hindi kanais-nais na mga kahihinatnan. Ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay ang employer at empleyado.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado, ayon sa kung saan ang employer ay nagsasagawa upang bigyan ang empleyado ng trabaho alinsunod sa tinukoy na pagpapaandar ng paggawa, upang matiyak ang mga kondisyon ng pagtatrabaho na itinakda ng batas ng paggawa at iba pang mga regulasyon na aksyon, upang mabayaran ang sahod ng empleyado sa oras at buong, at ang empleyado ay nagsasagawa upang upang personal na maisagawa ang pagpapaandar ng paggawa na tinukoy ng kasunduang ito, sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na naaangkop ng employer. Ang pangunahing dokumento na nag-regulate ng mga relasyon sa paggawa ay ang Labor Code, at ang mga tuntunin ng kontrata sa paggawa ay hindi dapat salungatin ang mga artikulo nito. Bukod dito, sa mga kontrobersyal na sitwasyon, bibigyan sila ng kahulugan bilang inilarawan sa labor code.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na makilala mula sa. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay sa empleyado ng maraming mga benepisyo, garantiya at bayad na hindi ibinigay para sa mga relasyon sa kontraktwal.

Minsan sa kasanayan ginagamit nila ang mga termino na kontrata sa paggawa, kasunduan sa paggawa.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagsulat, iginuhit sa dalawang kopya, na ang bawat isa ay nilagdaan ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho ay nananatili sa empleyado, ang isa pa ay pinapanatili ng employer. Ang katotohanan ng pagkuha ng isang kopya ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng isang empleyado ay napatunayan ng pirma ng empleyado sa isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na hawak ng employer.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi naisakatuparan sa pagsulat ay itinuturing na matapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho kasama ang kaalaman o sa ngalan ng employer o sa kanyang ligal na kinatawan. Sa aktwal na pagpasok ng empleyado upang magtrabaho, ang employer ay dapat gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa pagsusulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng negosyo mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng empleyado upang gumana.

Ayon sa code ng paggawa, ang mga karagdagang kundisyon ay maaaring lumitaw sa kontrata ng pagtatrabaho na hindi nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag ng batas ng paggawa at iba pang mga batas na pang-regulasyon, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, tulad ng:

Ang kundisyon sa detalye ng lugar ng trabaho, na nagpapahiwatig ng istrukturang yunit ng pagrehistro at lokasyon nito;
Ang kondisyon ng panahon ng pagsubok;
Hindi kasunduan sa pagsiwalat para sa impormasyon sa pagmamay-ari o komersyal;
Ang kondisyon sa obligasyon para sa empleyado na magtrabaho pagkatapos ng pagsasanay nang hindi bababa sa panahon na tinukoy ng kontrata, kung ang pagsasanay ay isinasagawa sa gastos ng employer;
Isang kasunduan sa mga uri at kundisyon ng karagdagang sosyal at medikal na seguro para sa empleyado;
Ang isang kondisyon sa posibilidad ng pagpapabuti ng mga kondisyon sa lipunan at pabahay ng empleyado;
Ang isang sugnay na tumutukoy sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng empleyado na ito, pati na rin ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado at tagapag-empleyo, na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga batas na may regulasyon na naglalaman ng mga kaugalian sa batas ng paggawa.

Kapag tinatapos ang mga kontrata sa paggawa sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa na may mga batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan sa batas ng paggawa, maaaring kailanganin na i-coordinate ang posibilidad ng pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa o ang kanilang mga kondisyon sa mga may-katuturang tao o katawan na hindi mga tagapag-empleyo sa ilalim ng mga kontrata na ito, o pagguhit ng mga kontrata sa paggawa sa maraming kopya.