Paano mag-apoy ng isang katulong sa sibil para sa hindi pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Paulit-ulit na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa

Pag-alis ng isang empleyado ng isang negosyo dahil sa kamangmangan responsibilidad sa trabaho - ang kababalaghan ay madalas na madalas. Ang mga patakaran at regulasyon ng pamamaraang ito ay ibinibigay para sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Paano ang pagpapaalis para sa hindi pagtupad ng mga opisyal na tungkulin na isinasagawa alinsunod sa batas sa paggawa RF, sasabihin namin sa artikulo.

Pangunahing mga panuntunan

Kapag umupa ng isang empleyado, ang tagapamahala ay obligadong magbigay ng paglalarawan para sa pagsusuri, na malinaw na naglalarawan sa pangunahing mga responsibilidad na bagong empleyado ay gaganap sa kanyang posisyon (Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation). Kinakailangan upang ma-pamilyar ang bagong empleyado sa paglalarawan ng kanyang trabaho bago pirmahan ang TD, kung hindi man, kung sakaling may mga paglabag sa disiplina, ang employer ay hindi maaaring ligal na magpataw ng parusa, at higit pa upang iwaksi ang empleyado sa ilalim ng artikulo para sa.

Kung ang matinding hindi pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay ipinahayag, kung gayon ito ay itinuturing na paglabag sa disiplina sa paggawa at maaaring magresulta sa naaangkop na parusa.

Pinapayagan ng batas na tanggalin ang isang empleyado sa kadahilanang ito lamang sa dalawang kaso:

Kung ang pagpapabaya sa tungkulin ay napansin nang higit sa dalawang beses.
Kung ang isang empleyado ay hindi natutupad ang kanyang agarang mga tungkulin na nagpapatakbo nang maraming beses nang walang magandang dahilan. Ang katotohanang ito ay dapat patunayan.

Parusa sa Pagkabigo na Magsagawa ng Mga Tungkulin sa Paggawa

Kung ang isang empleyado ay lumabag sa disiplina at hindi gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho sa kauna-unahang pagkakataon, pagkatapos ay maaaring gumawa o parusa ang employer. Gayunpaman, kung ang kamangmangan ng mga tungkulin ay paulit-ulit, kung gayon ang pamamahala ay may karapatang tanggalin ang nasabing empleyado. Walang malinaw na mga tagubilin sa TC patungkol mabuting rason hindi katuparan ng mga tungkulin sa paggawa - sila ay tinutukoy ng employer sa bawat tiyak na kaso. Ngunit dapat bigyang-katwiran ng tagapamahala ang dahilan ng pag-alis sa pamamagitan ng paglakip ng mga katotohanan at mga nauugnay na dokumento, na magiging katibayan ng isang paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang pag-alis ng isang full-time na empleyado dahil sa pagpapabaya sa kanilang opisyal na tungkulin ay dapat palaging pinasimulan ng employer. Ang pamamaraan ay dapat isagawa alinsunod sa batas, kung hindi, ang pag-alis ay maaaring ma-validate kung sakaling magkaroon ng ligal na paglilitis.

Tama kami ng apoy

Ang algorithm para sa pagpapaalis sa nagkasala ay ang mga sumusunod:

Ang unang hakbang ay ang pagkolekta ng mga katotohanan na nagdodokumento ng paglabag sa disiplina ng paggawa ng empleyado sa negosyo. Dapat silang samahan ng mga extract mula sa mga regulasyon ng samahan.
Suriin ang paglalarawan ng trabaho na nakilala ng empleyado. Ang pagtanggi para sa kabiguan na gawin ang mga tungkulin sa trabaho na hindi nakalista sa mga ito ay maituturing na isang ilegal na gawa.
Siguraduhin na ang empleyado ay hindi kasama sa listahan ng mga taong ipinagbabawal na maiwaksi sa inisyatibo ng employer. Maaari itong maging isang buntis na empleyado o isang babae na may mga anak na wala pang 3 taong gulang (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kinakailangan upang linawin ang petsa ng paglabag (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation), mula pa ang employer ay maaaring magpataw ng parusa sa empleyado ng negosyo lamang sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas nito.
Dapat kang magkaroon ng isang paliwanag na tala na nilagdaan ng empleyado, na magpapahiwatig ng mga dahilan ng paglabag.
Suriin ang totoong mga dahilan ng paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang agarang superbisor ng empleyado o mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring magkamali.
Gumuhit ng isang pagpapaalis na pagkakasunud-sunod dahil sa hindi katuparan ng mga opisyal na tungkulin, pagkatapos ay pamilyar sa empleyado kasama nito at tanggapin ang kanyang pirma sa kasunduan.
Dagdag pa mga manggagawa ng tauhan obligadong irehistro ang utos upang maalis ang nagkasala sa log ng pagrehistro at gumawa ng kaukulang pagpasok sa libro ng trabaho ng empleyado.
Ang nakumpletong paggawa ay dapat mailabas dating empleyado sa araw ng kanyang pag-alis, pati na rin gumawa ng isang buong pag-areglo sa kanya.

Hindi madaling sunugin ang isang empleyado para sa hindi pagtupad ng mga tungkulin sa paggawa, mula pa maaaring patunayan ng employer ang isang paglabag sa disiplina kung ang empleyado ay ganap na alam at ang mga opisyal na dokumento ay nasa sakdal na kondisyon. Kung hindi man, ang pinalabas na empleyado ay maaaring hamunin ang kanyang iligal na pagpapaalis, at ang employer ay mapapailalim sa pananagutan sa pangangasiwa alinsunod sa

Ang pag-aalis sa ilalim ng artikulo para sa hindi pagtupad ng mga opisyal na tungkulin ay nangyayari kapag nahatulan ng employer ang kanyang empleyado ng mga pagkakasala na nagkasala na lumalabag sa batas ng paggawa. Ang Labor Code (Labor Code ng Russian Federation) ay ginagarantiyahan ang pantay na proteksyon sa mga karapatan ng parehong mga empleyado at ang kumpanya na nagbibigay ng mga trabaho. Ang mga propesyonal na sumunod sa iskedyul at maayos na gumanap ng kanilang mga function ay hindi maaaring maputok nang walang pahintulot. Gayunpaman, ang hindi pagsunod sa mga ligal na regulasyon, kapabayaan at iba pang opisyal na maling paggawi ay nagbibigay sa karapatang makihati sa empleyado sa ligal.

Ang pangunahing responsibilidad ng mga mamamayan ng nagtatrabaho ay nakalista sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 21). Kasama dito: ang pagsusumite sa mga regulasyon sa paggawa na pinipilit sa negosyo, responsableng saloobin sa pag-aari ng samahan, pagsasaalang-alang sa kanilang mga pagpapaandar sa paggawa, pagsunod sa mga pamamaraan sa kaligtasan, at iba pa.

Ang isang makitid na hanay ng mga responsibilidad na nauugnay sa pagganap ng isang tukoy na pagpapaandar ng trabaho ay dapat matukoy sa pagpasok sa samahan. Depende ito sa posisyon ng empleyado at profile ng kumpanya.

Naka-install ang mga ito:

kasunduan sa paggawa, na nilagdaan bago umupa;
isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho (kung ang mga paunang kondisyon ay nabago);
mga dokumento na tinatanggap ng samahan sa loob ng kakayahan. Kinokontrol nila ang mga pamantayan ng pederal na batas at tinutukoy ang iskedyul ng trabaho;
deskripsyon ng trabaho.

Ang mga dokumentong ito ay dapat maglaman ng isang kumpletong listahan ng mga aksyon, gawain at pagpapaandar na ipinag-uutos para sa empleyado, ayon sa kanyang posisyon.

Ang katuparan ng mga tungkulin na nakalista sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga aksyon sa regulasyon ay isang kinakailangan na pumayag ang empleyado habang may hawak na posisyon sa kawani ng kumpanya. Ang kabiguang sumunod sa kinakailangang ito ay nagbibigay ng simula ng mga negatibong kahihinatnan. Sa batas ng paggawa, ito ay isang appointment kilos ng disiplinanakakaapekto sa reputasyon ng propesyonal.

Kung may sapat na mga batayan, ang empleyado ay maaaring dalhin sa iba pang mga uri ng ligal na pananagutan: sibil (para sa sanhi ng pagkasira ng materyal), administratibo (para sa mga paglabag na may kaugnayan sa seguridad sa negosyo) o kriminal (para sa pagnanakaw, pandaraya.

Ang isang empleyado na inamin sa mga kawani ng samahan ay obligadong pamilyar sa kanya pagganap na mga responsibilidad... Bilang patunay na ang mamamayan ay maayos na na-notify, ang kanyang personal na lagda ay dapat na nasa mga dokumento. Sa kanyang kawalan, hindi posible na magtatag ng isang hanay ng mga opisyal na tungkulin at patunayan ang katotohanan ng kanilang pagkabigo. Alinsunod dito, walang dahilan upang maipapataw ang mga parusa sa disiplina sa isang tao.

Kapag sinimulan ng isang samahan ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, ang madalas na tanong ay bumangon - ang pag-alis ng hindi pagtupad ng mga opisyal na tungkulin, anong artikulo ang nasa Code ng Paggawa? Ang karapatang parusahan ang isang empleyado dahil sa paglabag sa mga obligasyong pangontrata ay itinatag ng artikulo 81 (bahagi 1, talata 5 at 6). Upang magkaroon ng karapat-dapat na parusa para sa hindi tamang pag-uugali, sapat na mahigpit na lumalabag sa mga batas ng paggawa sa isang beses lamang (dumating sa trabaho na lasing, gumawa ng pagnanakaw) o paulit-ulit na nagkasala ng maling pagkakamali (paglabag sa mga deadline, pagkaantala).

Ang batas ay nagbibigay para sa tatlong uri lamang ng mga parusa sa pagdidisiplina - pagsaway, babala, pagpapaalis. Ang kanilang paggamit ay mahigpit na kinokontrol ng mga pamantayan Labor Code Russia.

Ang mga employer ay maaaring mag-apply ng iba pang mga parusa - upang mag-alis ng mga bonus, magpapataw ng multa, mag-alis mula sa opisina - batay sa mga probisyon ng mga lokal na regulasyon. Ang mga hakbang na ito ay walang kinalaman sa mga parusa sa disiplina.

Ang dahilan upang magpataw ng parusa ay:

Ang paglabag sa isang empleyado ng mga batas na may lakas sa teritoryo ng Russia.
Paglabag sa mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho o deskripsyon ng trabaho.
Ang kabiguang sumunod sa mga patakaran na namamahala sa mga isyu na may kaugnayan sa relasyon sa paggawa sa isang partikular na negosyo.
Hindi papansin ang mga order ng pamamahala ng samahan.
Walang kamali-mali na hitsura sa lugar ng trabaho.
Absenteeism.
Hindi sapat na estado ng empleyado, na sanhi ng paggamit ng mga sangkap na naglalaman ng alkohol, narkotiko o nakakalason na gamot.
Pagbubunyag ng kumpidensyal na impormasyon (personal na data ng mga empleyado, mga lihim sa kalakalan).
Iba pang mga bakuran.

Kung ang empleyado ay may hindi makatuwirang mga dahilan na nagpapaliwanag sa paglabag sa mga alituntunin ng paggawa sa lakas sa samahan, ang employer ay may karapatan na magpataw ng isang naaangkop na parusa. Ang panahon ng bisa nito ay 1 taon, anuman ang napiling pamamaraan. Sa pagtatapos ng tinukoy na oras, ang koleksyon ay itinuturing na babayaran.

Ang pag-aalis ay ang pinaka matinding parusa na maaaring maipataw sa isang walang prinsipyong empleyado. Ang paggamit nito ay maituturing na ligal lamang sa ilalim ng kumbinasyon ng mga sumusunod na kondisyon:

ang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala na nagkasala;
ang katotohanan ng paglabag ay naitala at napatunayan;
nilabag na ng empleyado ang mga patakaran sa paggawa na pinagtibay sa samahan, at isang kaukulang kautusan ang inilabas laban sa kanya.

Kung ang empleyado ay hindi pa pinarehistro o ang disiplina sa pagdidisiplina ay naitaas na, imposibleng iwaksi sa ilalim ng artikulo para sa hindi pagtupad ng mga opisyal na tungkulin (Resolusyon ng Plenum Korte Suprema Pinetsahan ng RF 17.03.2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Labor Code ng Russian Federation "). Ang isang empleyado na pinaputok sa ganitong paraan ay madaling mabawi ang kanyang katayuan sa samahan.

Ang katotohanan ng pagwawalang-bahala ng isang empleyado ng kanyang opisyal na tungkulin ay maaaring makilala sa pamamahala ng samahan sa iba't ibang paraan. Ang impormasyon tungkol sa kasalanan ng empleyado ay maaaring nakapaloob sa isang memorandum, kumilos komisyon sa pag-audit o isang reklamo.

Sa batayan na ito, dapat gawin ng employer ang mga sumusunod na aksyon:

Gumuhit ng isang gawa ng pag-aayos ng paglabag.
Upang aprubahan ang komposisyon ng komisyon para sa pagsasagawa ng isang panloob na pagsisiyasat. Kasama sa kanyang mga gawain: paghahanap ng katibayan ng pagkakasala ng empleyado at pagguhit ng isang opisyal na ulat sa mga resulta ng pag-audit. Kung ang katibayan ng pagkakasala ng empleyado ay hindi natagpuan, kung gayon ang isang parusa ay hindi maipapataw.
Kumuha ng isang paliwanag mula sa empleyado o mag-isyu ng isang pag-alis. Tumatagal ito ng 2 araw mula sa petsa ng kahilingan.
Batay sa kalubhaan ng maling pag-uugali, ang mga kadahilanan para sa maling pag-uugali at naunang pag-uugali at pag-uugali ng empleyado sa mga responsibilidad sa trabaho, pipili kung alin sa mga parusa sa disiplina ang dapat mailapat.

Ang ratio ng kalubhaan ng pagkakasala na ginawa sa napiling sukatan ng parusa ay isang kondisyon na dapat na mahigpit na sinusunod. Kung ang pagtanggi para sa hindi katuparan ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa trabaho ay itatalaga para sa isang menor de edad na pagkakasala (halimbawa, sa pagiging huli), isasaalang-alang ng korte ang isang panukalang batas na labag sa batas. Ang empleyado ay ibabalik at obligadong magbayad sa kanya.

Mangyaring tandaan: ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay nasa ilalim ng espesyal na proteksyon ng estado. Ang nasabing isang disiplinang panukala bilang pagpapaalis ay hindi mailalapat sa kanila. Kahit na may nakasisiglang katibayan ng pagkakasala ng empleyado.

Ito ay kabilang:

sa mga buntis na empleyado;
sa kliyente sa bakasyon;
sa pansamantalang mga may kapansanan na mga mamamayan na umaalis sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay maaaring mailapat sa mga nasabing empleyado lamang pagkatapos na bumalik sila sa trabaho.

Humihiling ng mga paliwanag mula sa empleyado

Ang paghingi ng paliwanag mula sa empleyado tungkol sa insidente ay ang tungkulin ng employer, na binubuo sa bahagi 1 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung lumiliko na ang empleyado ay may mga layunin na dahilan upang gumawa ng isang paglabag o ito ay bunga ng mga pangyayari sa puwersa ng lakas, kung gayon ang isang parusa ay hindi mailalapat.

Ang panahon kung saan ang employer ay may karapatang humiling ng paliwanag ay itinatag ng batas.

Ni pangkalahatang panuntunan ito ay:

Ang buwan mula noong araw na natagpuan ang pagkakasala. Dadagdagan ang oras sa anim na buwan kung ang empleyado ay nasa bakasyon o may sakit sa pag-iwan.
2 taon mula sa petsa ng komisyon. Para sa mga misdemeanor na natuklasan bilang isang resulta ng mga aktibidad na kumokontrol sa kalagayan sa pananalapi o pang-ekonomiya ng samahan.

Batay sa mga kadahilanang nakalagay sa paliwanag na tala, ang pamamahala ng kumpanya ay nagpasiya kung posible bang mag-aplay ng mga parusa sa disiplina sa isang partikular na kaso.

Hindi itinatag ng mambabatas ang form kung saan dapat ipaliwanag ng empleyado ang mga kadahilanan na nag-udyok sa kanya na labagin ang disiplina ng paggawa.Ngayon, kadalasan ay pinipili ng mga employer na huwag makinig sa mga paliwanag, ngunit tanggapin ang mga ito sa sulat.

Ang katotohanan ay ang isang maayos na naisakatuparan na paliwanag na tala ay maaaring maglaro ng katibayan sa korte. Ipinapakita nito na kumilos ang employer alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas.

Ang employer ay may karapatang tumugon sa paglabag at ibasura ang empleyado para sa kabiguan na matupad ang kanyang mga tungkulin lamang matapos ang pagtatapos ng gawain ng komisyon na nagsasagawa ng panloob na pagsisiyasat.

Ang koleksyon ay pormal sa pamamagitan ng paglabas ng isang naaangkop na order. Ang pamamaraan ay ganito:

ang katotohanan ng paglabag sa batas ng paggawa ay nakarehistro;
ipinataw ang kilos ng disiplina. Ang isang sample order ay maaaring ma-download sa mga website ng electronic legal system Garant at Consultant plus;
bigyan ang empleyado na basahin ang teksto ng pagkakasunud-sunod.

Ang pag-alis at pag-uusig ay maaaring mailabas alinman bilang isang hiwalay na pagkakasunod-sunod o sa dalawang magkakahiwalay na mga order.

Ang kabiguan ng empleyado na matupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho ay ipinahiwatig bilang ang dahilan ng maagang pagwawakas ng trabaho. Bilang karagdagan, ang teksto ay naglalaman ng mga link sa mga detalye ng mga kilos ng mga paglabag na dati nang pinagtibay laban sa empleyado.

Ang empleyado ay may karapatang hindi sumang-ayon sa legalidad ng parusa at magsampa ng isang reklamo inspeksyon sa paggawa.

Paghiwalay ng pamamaraan

Upang maiwasan ang hamon ng empleyado na tanggalin ang, dapat mahigpit na sundin ng employer ang pamamaraan na inireseta ng batas.

Ang pamamaraan ay dapat na ang mga sumusunod:

Patunayan na ang empleyado ay may natitirang parusa (bigyan ang numero ng order, ang kilos na pinagtibay ng komisyon).
Upang obligahin ang empleyado na magsulat ng paliwanag o upang mapatunayan ang isang pagtanggi.
Lumikha ng isang komisyon at pag-aralan ang lahat ng mga makabuluhang kalagayan ng insidente.
Suriin para sa pagkakaroon ng mga pangyayari na pumipigil sa posibilidad ng pagpapalayas sa empleyado.
Gumuhit ng isang order at pamilyar sa empleyado dito.
Isulat ang dahilan ng pag-alis sa libro ng trabaho.
I-isyu ang lahat ng kinakailangang mga dokumento, bayaran ang suweldo (para sa aktwal na oras ng nagtrabaho) at magbayad ng bayad sa pananalapi para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang impormasyon na ang isang empleyado ay pilit na tinatanggal sa kanyang lugar ng trabaho ay dapat isumite sa isang napapanahong paraan sa lahat ng kinakailangang awtoridad: sa mga bailiff (kung mayroong isang sulat ng pagpapatupad para sa empleyado), sa tanggapan ng militar na enlistment (kung ang mamamayan ay mananagot para sa serbisyo ng militar), sa pondo ng pensyon at serbisyo ng pagtatrabaho.

Ang isang paglihis mula sa naitatag na pamamaraan ay hahantong sa ang katunayan na ang empleyado, sa kabila ng pagkakasala ng isang opisyal na maling gawain, ay ibabalik. Ito ay hindi bihira sa jurisprudence... Kailangang bayaran ng employer ang kanyang pinsala sa moralidad at magbayad ng sahod sa oras na ang empleyado ay itinuturing na pinalabas mula sa samahan.

Ang isang saway para sa kabiguang gawin ang mga tungkulin ay isang mabisang hakbang ng impluwensya sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa. Upang maitaguyod ang pagkakasunud-sunod ng pagpapatupad ng empleyado mga tungkulin sa trabaho, ang tagapag-empleyo ay nasa arsenal nito tulad ng mga dokumento tulad ng isang kontrata sa pagtatrabaho, paglalarawan sa trabaho, regulasyon sa panloob na paggawa at iba pang mga lokal na regulasyon. Sa katunayan, sa isang kadahilanan o sa isa pa, ang isang empleyado ay madalas na lumalabag sa mga regulasyong inaprubahan sa samahan. Depende sa likas na katangian, kalubhaan at dalas ng mga paglabag, ang tagapamahala ay may karapatang mag-aplay ng isang naaangkop na parusa sa disiplina. Tatalakayin ng artikulo ang pamamaraan, pati na rin magbigay ng isang sample na order para sa isang reprimand.

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng parusa

Ang mga patakaran para sa aplikasyon ng isang partikular na parusa ng disiplina ay inilarawan sa art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang anumang panukalang batas ay sinamahan ng pagpapalabas ng isang naaangkop na pagkakasunud-sunod. Ayon sa batas, bago pag-uuri ng isang gawa bilang isang maling gawain, dapat na tanungin ng employer ang empleyado na gumawa nito para sa isang paliwanag. Ang pagtanggi na magbigay ng paliwanag ay naitala sa pamamagitan ng pagguhit ng isang kilos at, ayon sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi mapigilan ang aplikasyon ng mga hakbang sa disiplina. Ang termino para sa pagbibigay ng paliwanag na tala ay hindi lalampas sa dalawang araw ng pagtatrabaho. Bilang karagdagan, ang Labor Code ay nagbibigay ng iba pang mga termino para sa aplikasyon ng mga parusa:

hindi hihigit sa isang buwan pagkatapos ng pagtuklas ng paglabag;
hindi hihigit sa anim na buwan matapos ang paglabag ay ginawa;
hindi hihigit sa dalawang taon pagkatapos ng pagkilala sa isang maling gawain batay sa mga resulta ng isang pag-audit ng isang auditor o auditor.

Mahalagang tandaan na, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, isang parusa lamang ang maaaring ipataw para sa isang tiyak na paglabag (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Isang pagsisiyasat bilang isang parusa sa pagdidisiplina

Sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation ang konsepto na ito ay binanggit bilang isa sa mga uri ng parusa, kasama ang mga puna at pagpapaalis sa nararapat na mga batayan. Gayunpaman batas na pambatas hindi nagbibigay ng isang malinaw na kahulugan ng term na ito at hindi nililinaw ang pagkakaiba nito sa puna. Sa pagsasagawa, karaniwang tinatanggap na ang isang pagsaway ay ibinibigay para sa isang katamtamang paglabag. Minsan ang mga pinuno ng negosyo o empleyado serbisyo ng tauhan gumana gamit ang isang konsepto bilang isang matinding pagsaway. Ito ay marahil ginagawa upang mapahusay ang epekto ng parusa sa sikolohikal na antas, mula pa ang term na ito ay hindi nauugnay sa Labor Code at opisyal na inilalapat, halimbawa, sa mga empleyado sa armadong pwersa ng Russian Federation.

Ang aplikasyon ng mga panukalang batas, ayon sa batas, ay pormal na sa pamamagitan ng isang order, na isinumite sa empleyado para sa pirma sa loob ng tatlong araw ng pagtatrabaho (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Nasa ibaba ang isang halimbawa ng isang reprimand para sa hindi tamang pagganap ng mga opisyal na tungkulin.

Halimbawang pagkakasunud-sunod

Mga kahihinatnan para sa empleyado

Kung pinag-uusapan ang mga paglabag sa disiplina at mga uri ng parusa, ang tanong na hindi maiiwasang lumitaw: may mga kahihinatnan ba ang mga saway na natanggap sa trabaho? Taliwas sa tanyag na paniniwala, ang impormasyon tungkol sa censure ay hindi napapailalim sa pagpasok sa libro ng trabaho, na nangangahulugang hindi ito kilala sa ibang employer. Ito ay napatunayan ng art. 66 ng Labor Code ng Russian Federation... Ang isang pagsisiyasat na may pagpasok sa isang personal na file sa antas ng dokumento ay nagpapahiwatig, tulad ng nabanggit sa itaas, ang pagpapalabas ng isang order. Bilang karagdagan, responsable para sa pangangasiwa ng HR ang empleyado ay maaaring (ngunit hindi obligado) upang maitala ang katotohanang ito sa personal na kard ng lumalabag. Sa katunayan, ang pagkakaroon ng naturang parusa ay maaaring kumilos bilang isang kadahilanan sa kasunod na pagpapaalis. P. 5 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation nagsasaad na ang employer ay may karapatang wakasan pakikipag-ugnayan sa paggawa sa isang empleyado sa pagkakaroon ng katotohanan ng "paulit-ulit na kabiguan ng empleyado upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin, kung mayroon siyang parusang disiplina". Sa kasong ito, ang isang entry ay ginawa sa libro ng trabaho na may isang link sa itaas na artikulo ng Labor Code.

Ang pag-alis ng isang empleyado sa ilalim ng artikulo ng Labor Code "para sa paulit-ulit na pagkabigo upang matupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho" ay isang medyo karaniwang parusa sa disiplina. Ang application nito ay hinihiling sa employer na mahigpit na sumunod sa mga patakaran at pamamaraan na itinatag ng batas, kung hindi man ay matagumpay na hamunin ito ng empleyado sa labor inspectorate o sa korte.

Pagsunod sa disiplina sa paggawa at parusa sa paglabag nito

Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumawag sa disiplina ng paggawa ang ipinag-uutos na pagsasaayos ng lahat ng mga empleyado ng samahan sa mga patakaran ng pag-uugali na itinatag sa loob nito.

Ito ay isang kinakailangang kondisyon ng paggawa, kung wala ang layunin ng pinagsamang proseso ng paggawa hindi matamo.

SA pangkalahatang pagtingin ang mga patakaran ng pag-uugali (sa anyo ng mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga empleyado) ay pinangalanan sa Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, sa bawat samahan, dapat silang tinukoy sa sama-samang kasunduan, mga lokal na regulasyon (panloob na regulasyon sa paggawa - PVTP) at mga kontrata sa paggawa sa mga empleyado.

Ang parusang pandisiplina ay isang sukatan ng parusa ng isang empleyado para sa isang pagkakasamang disiplina na nagawa sa kanya, na nauunawaan bilang hindi pagganap / hindi wastong pagganap sa kanya sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan ng kanyang mga tungkulin sa paggawa (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kasong ito, ang employer ay may karapatang mag-aplay sa may kasalanan na empleyado lamang ang mga hakbang na itinatag ng Art. 192 TC:

pagbanggit (hindi bababa sa matindi);
pagsaway (mas matindi);
pagpapaalis (huling resort, ipinataw lamang sa mga kaso na tinukoy ng batas).

Ang mga obligasyon ay dapat na eksaktong paggawa (opisyal, kung ang empleyado ay may posisyon), at ang kanilang pagkabigo / hindi wastong pagganap ay maaaring maging isang paglabag sa empleyado:

mga kinakailangan ng batas;
ang kanilang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho;
PVTP;
mga paglalarawan sa trabaho, mga patakaran, atbp .;
mga order, tagubilin, tagubilin mula sa pamamahala, atbp.

Ang pagkilos ng disiplina para sa maraming kabiguan upang maisagawa ang mga opisyal na tungkulin

Clause 5, h. 1, Art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng karapatang makihati sa empleyado ang employer dahil sa paulit-ulit na kabiguan na magampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, sa kondisyon na nangyari ito nang walang magandang dahilan at mayroon na siyang parusa sa disiplina.

Ang employer ay maaaring, ngunit hindi obligado sa, ilapat ang pambihirang hakbang na pandisiplina. Iyon ay, sa kanyang paghuhusga, posible ring magpataw ng mas kaunting malubhang parusa (remarks o reprimands) sa isang negatibong empleyado.

Kapag nag-aaplay ng pagpapaalis, dapat isaalang-alang ng employer ang mga sumusunod na mahahalagang punto, nang hindi ito maaaring ituring na naaayon sa batas.

Una, ang empleyado ay dapat magkaroon ng naunang ipinataw na parusa para sa isa pang pagkakasala sa disiplina, na sa oras ng paulit-ulit na maling paggawi ay hindi tinanggal o nabayaran (ayon sa mga alituntunin ng Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos ng isang taon, ang ipinataw na parusa ay itinuturing na kinansela, at posible rin ang maagang pag-alis).

Pangalawa, kinakailangang mahigpit na sundin ang mga patakaran para sa pagpapataw ng parusang disiplina na itinatag ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation (upang matugunan ang deadline ng 1 buwan mula sa sandali ng maling pag-uugali (mayroon ding mga pagpipilian), upang mag-alis ng mga nakasulat na paliwanag mula sa nagkasala o gumawa ng isang kilos ng pagtanggi na bigyan sila ng tirahan).

Pangatlo, ang pagpaparehistro ng pagpapaalis ay dapat na ganap na sumunod sa tinukoy na pamamaraan

Anna

Kumusta, mangyaring sabihin sa akin sa tanong ng pag-alis ng isang empleyado. Ang isang empleyado ay madalas na huli para sa trabaho sa pamamagitan ng 15-20 minuto, umalis nang mas maaga, ay hindi nagsasagawa ng trabaho ayon sa naaprubahan na plano, ay hindi nagsasagawa ng buwanang pag-uulat, sa pangkalahatan ay hindi nagtutupad ng mga opisyal na tungkulin. May mga ulat sa kanya, mga kilos ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag, mayroon siyang mga puna, reprimand, posible bang sunugin siya nang walang mga problema para sa isa pang kabiguan na matupad ang mga obligasyong inireseta sa kontrata ng pagtatrabaho?

Sagot ng kabuuang: 1

Sagot ng abugado (Lawyer on duty)

Maaaring maging mas mahusay Ayos Katulad

Ayon kay Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa mga sumusunod na kaso:
1) pagpuksa ng samahan o pagtatapos ng mga aktibidad indibidwal na negosyante;
2) pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng samahan, indibidwal na negosyante;
3) hindi pagkakapantay-pantay ng empleyado na may posisyon na gaganapin o gawa na ginanap dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;
4) pagbabago ng may-ari ng pag-aari ng samahan (na may kaugnayan sa pinuno ng samahan, kanyang mga representante at punong accountant);
5) paulit-ulit na hindi pagganap ng empleyado nang walang wastong mga kadahilanan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusa sa disiplina;
6) isang beses na gross paglabag sa mga tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng isang empleyado:
a) absenteeism, iyon ay, ang kawalan mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng pagtatrabaho (shift), anuman ang tagal nito, pati na rin sa kaso ng kawalan mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat na oras sa isang hilera sa araw ng pagtatrabaho ( lumilipas);
b) ang hitsura ng empleyado sa trabaho (sa kanyang lugar ng trabaho o sa teritoryo ng samahan - ang employer o pasilidad, kung saan, sa ngalan ng employer, dapat gawin ng empleyado. pag-andar ng paggawa) sa isang estado ng alkohol, gamot o iba pang nakakalason na pagkalasing;
c) pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa), na naging kilala sa empleyado may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kabilang ang pagsisiwalat ng personal na data ng ibang empleyado;
d) gumawa sa lugar ng pagnanakaw sa trabaho (kabilang ang menor de edad) ng pag-aari ng ibang tao, pagkalugi, sinadya na pagkasira o pinsala, na itinatag ng isang hatol ng korte na nagpasok sa ligal na puwersa o sa pamamagitan ng isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyalawtorisado na isaalang-alang ang mga kaso ng mga pagkakasala sa administrasyon;
e) paglabag sa mga kinakailangan sa pangangalaga sa paggawa sa pamamagitan ng empleyado na itinatag ng komisyon sa proteksyon ng paggawa o proteksyon ng manggagawa na pinahintulutan ng empleyado, kung ang paglabag na ito ay sumailalim sa malubhang kahihinatnan (aksidente sa industriya, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng mga naturang kahihinatnan;
7) ang paggawa ng mga pagkakasala ng pagkakasala ng isang empleyado na direktang naghahain ng pera o halaga ng kalakalkung ang mga pagkilos na ito ay nagdudulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer;
7.1) ang kabiguan ng empleyado na gumawa ng mga hakbang upang maiwasan o malutas ang isang salungatan ng interes na kung saan siya ay isang partido, pagkabigo na magsumite o magsumite ng hindi kumpleto o hindi tumpak na impormasyon tungkol sa kanyang kita, gastos, pag-aari at obligasyon ng pag-aari, o pagkabigo na magsumite o magsumite ng sadyang hindi kumpleto o hindi tumpak na impormasyon sa kita, gastos, sa obligasyon ng pag-aari at pag-aari ng kanilang asawa at menor de edad na anak, pagbubukas (pagkakaroon) ng mga account (deposito), pinapanatili ang cash pera at mga mahahalagang gamit sa mga dayuhang bangko na matatagpuan sa labas ng teritoryo ng Russian Federation, pag-aari at (o) paggamit ng dayuhan mga instrumento sa pananalapi isang empleyado, kanyang asawa (asawa) at menor de edad na mga bata sa mga kaso na ibinigay ng Kodigo na ito, iba pa pederal na batas, normatibong ligal na kilos ng Pangulo ng Russian Federation at Pamahalaan ng Russian Federation, kung ang mga pagkilos na ito ay magbibigay ng pagkawala ng tiwala sa empleyado sa bahagi ng employer;
8) ang empleyado na nagsasagawa ng mga pagpapaandar na pang-edukasyon ay nakagawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi naaayon sa pagpapatuloy ng gawaing ito;
9) ang pag-ampon ng isang hindi makatwirang pagpapasya ng pinuno ng samahan (sangay, kinatawan ng tanggapan), ang kanyang mga representante at punong accountant, na sumailalim sa isang paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, ang labag sa batas na paggamit o iba pang pinsala sa pag-aari ng samahan;
10) isang solong paglabag sa pinuno ng samahan (sangay, kinatawan ng tanggapan), ang kanyang mga representante ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;
11) pagsusumite ng empleyado sa employer ng forged dokumento sa pagtatapos kontrata sa pagtatrabaho;
13) na ipinagkakaloob para sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng samahan, mga miyembro ng kolehiyo executive body mga organisasyon;
14) sa iba pang mga kaso na itinatag ng Code na ito at iba pang mga pederal na batas.
Ang pamamaraan para sa pagpapatupad ng sertipikasyon (parapo 3 ng bahagi ng artikulong ito) ay itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga kaugalian sa batas sa paggawa, lokal regulasyon, isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.
Ang pag-aalis sa mga batayan na ibinigay para sa talata 2 o 3 ng unang bahagi ng artikulong ito ay pinapayagan kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit sa employer. bakanteng post o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho), na maaaring gawin ng empleyado, isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na mag-alok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa tinukoy na mga iniaatas na mayroon siya sa lugar. Obligado ang tagapag-empleyo na mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, kung ipinagkaloob pangkalahatang kasunduan, kasunduan, kontrata sa paggawa.
Sa kaganapan ng pagtatapos ng mga aktibidad ng isang sangay, kinatawan ng tanggapan o iba pang hiwalay yunit ng istruktura ang isang samahan na matatagpuan sa isa pang lokalidad, ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng yunit na ito ay isinasagawa alinsunod sa mga patakaran na ibinigay para sa mga kaso ng pagpuksa ng isang samahan.
Ang pag-alis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa talata 7 o 8 ng bahagi ng artikulong ito, sa mga kaso kung saan ang mga salarin na aksyon na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na maling paggawi ay ginawa ng empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng paggawa mga tungkulin, hindi pinahihintulutan mamaya kaysa sa isang taon mula sa petsa ng pagtuklas ng maling gawain ng employer.
Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng pagpuksa ng samahan o ang pagtatapos ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) ay hindi pinapayagan sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at sa panahon ng pagiging nasa bakasyon.

Sagot ng abugado (Korobov Alexey Alexandrovich)

Maaaring maging mas mahusay Ayos Katulad

Sa unang pagkakasala ng empleyado
1. Kinakailangan upang suriin kung mayroong isang dokumento ayon sa kung saan ang empleyado ay obligadong tuparin ang obligasyong paggawa na nilabag niya (hindi nagampanan). Ang isang empleyado ay maaaring may pananagutan sa isang paglabag (hindi katuparan) ng ilang obligasyong paggawa na itinatag ng talata ng paglalarawan ng trabaho, panloob na mga regulasyon sa paggawa, kontrata sa paggawa, atbp. Ang paglabag sa isang ligal na walang batayang obligasyon ay hindi mabibilang.
2. Sa katotohanan ng unang paglabag, ang isang memorandum ay dapat mailabas, na isinisiwalat ang paglabag. Ang tala ay naglalaman ng mga sanggunian sa mga nakalabag na talata ng paglalarawan ng trabaho, kontrata sa pagtatrabaho, o iba pang dokumento. Sa memo, maaari kang gumawa ng mga link sa mga dokumento na nagpapatunay ng paglabag (sertipiko ng pag-audit, dokumento tungkol sa kasal sa trabaho, sa pagpapataw ng multa sa organisasyon para sa isang paglabag na ginawa ng isang empleyado, atbp.)
3. Kinakailangan upang maitaguyod ang kawalan ng wastong mga dahilan sa pagkakasala ng disiplina ng empleyado, upang matiyak na ang empleyado ay tiyak na hindi magagawang bigyang-katwiran sa hinaharap sa kanyang mga karamdaman, sakit ng mga kamag-anak, lagay ng panahon, aksidente, atbp.
Para sa unang paglabag, isang nakasulat na paliwanag (paliwanag na tala) ay kinuha mula sa empleyado upang malaman ang mga pangyayari at kadahilanan nito. Kung sumusunod ito mula sa paliwanag na tala na ang empleyado, halimbawa, ay huli na para sa trabaho o hindi nakumpleto ang gawain ng pamamahala sa isang mabuting dahilan, kung gayon ang paliwanag na tala ay nakarehistro, inilagay sa kaso at hindi maaaring isaalang-alang bilang isang batayan para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina o isinasaalang-alang sa pag-alis sa ilalim ng sugnay 5 h .1 Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung, gayunpaman, sumusunod ito mula sa paliwanag na tala na ang empleyado ay walang wastong dahilan para sa maling pag-uugali (i.e., walang mga sumusuportang dokumento, iba pang katibayan), kung gayon ang paliwanag na tala ng empleyado ay naging batayan para sa paglabas ng isang order sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina.
Kung pagkatapos ng dalawang araw ng pagtatrabaho ang tinukoy na paliwanag ay hindi ibinigay ng empleyado, kung gayon ang isang naaangkop na kilos ay iginuhit (sa pagtanggi na magbigay ng paliwanag). Ito ay kanais-nais na ang kilos ay napatunayan ng tatlong empleyado.
4. Kinakailangan upang malaman kung ang takdang oras para dalhin ang empleyado sa responsibilidad ng disiplina ay nag-expire na. (Ang isang parusang pandisiplina ay dapat mailapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng maling pag-uugali, hindi mabibilang ang oras ng karamdaman ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. at ayon sa mga resulta ng isang pag-audit, pagsisiyasat ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - sa paglaon ng dalawang taon mula sa petsa ng kanyang komisyon. Ang tinukoy na mga limitasyon ng oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa isang kasong kriminal. Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
5. Ang isang order ay inisyu sa aplikasyon ng isang parusa sa anyo ng isang puna o isang pagsisi sa empleyado. Tingnan ang isang halimbawa ng pagpuno ng isang pagkakasunud-sunod ng disiplina. Pansin at reprimand ayon kay Art. Ang 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay mga parusa. Hindi sila parusa at hindi binibilang sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 5 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, pagkawasak ng premium, pagbaba, kategorya. Ang pagkakasunud-sunod sa aplikasyon ng mga parusa sa pagdidisiplina ay inirerekomenda na gawing motivation, makatwiran, na may mga sanggunian sa mga clause ng kontrata o mga tagubilin na nilabag, sa mga dokumento na nagpapatunay na ito, halimbawa, memoranda, mga abiso sa Federal Tax Service ng Russian Federation tungkol sa pagkaantala sa pagsusumite ng deklarasyon ng accountant, kung ang accountant ay tinanggal.
6. Ang order ay nakarehistro sa Rehistro ng mga order (mga order). Ang magazine na ito ang korte ay maaari ring suriin sa hinaharap kung pinaghihinalaan na ang order ay inihanda "retroactively".
7. Ang pagkakasunud-sunod (utos) ng employer sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay dapat ihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng pagtatrabaho mula sa petsa ng paglabas nito, hindi binibilang ang oras na wala ang trabaho ng empleyado. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na pagkakasunod-sunod (order) laban sa lagda, kung gayon ang isang naaangkop na aksyon ng pagtanggi upang maging pamilyar sa pagkakasunud-sunod ay iginuhit. Ito ay kanais-nais na ang kilos na ito ay nilagdaan ng tatlong empleyado.
Para sa ikalawang pagkakasala ng empleyado
8. Sa loob ng 1 taon mula sa petsa ng pagpapataw ng isang parusa sa pagdidisiplina sa isang empleyado, ang unang pagkakasala sa disiplina ay sinundan ng pangalawang paglabag (hindi pagganap) ng ilang obligasyong paggawa. Kinakailangan upang suriin kung mayroong isang dokumento ayon sa kung saan ang empleyado ay obligadong tuparin ang obligasyong paggawa na nilabag niya (hindi nagampanan). Ang isang empleyado ay maaaring responsable para sa paggawa ng isang paglabag (hindi katuparan) ng ilang obligasyong paggawa na itinatag ng talata ng paglalarawan ng trabaho, ang Mga Panloob na Batas sa Paggawa, isang kontrata sa pagtatrabaho, atbp. Ang paglabag sa isang ligal na walang batayang obligasyon ay hindi mabibilang.
9. Sa katotohanan ng pangalawang paglabag, ang isang memorandum ay dapat mailabas, na isinisiwalat ang paglabag. Ang tala ay naglalaman ng mga sanggunian sa mga nakalabag na talata ng paglalarawan ng trabaho, kontrata sa pagtatrabaho, o iba pang dokumento. Sa memo, maaari kang gumawa ng mga link sa mga dokumento na nagpapatunay ng paglabag (gawa sa pag-audit, dokumento sa kasal sa trabaho, sa pagpapataw ng multa sa organisasyon para sa isang paglabag na ginawa ng isang empleyado, atbp.)
10. Kinakailangan na maitaguyod ang kawalan ng wastong mga dahilan para sa pangalawang paglabag sa disiplina ng empleyado, upang matiyak na ang empleyado ay tiyak na hindi magagawang bigyang-katwiran sa hinaharap kasama ang kanyang mga karamdaman, sakit ng mga kamag-anak, kondisyon ng panahon, aksidente, atbp.
Para sa pangalawang paglabag, isang nakasulat na paliwanag (paliwanag na tala) ay kinuha mula sa empleyado upang malaman ang mga dahilan nito. Kung sumusunod ito mula sa paliwanag na tala na ang empleyado, halimbawa, ay huli na para sa trabaho o hindi nakumpleto ang gawain ng pamamahala sa isang mabuting dahilan, kung gayon ang paliwanag na tala ay nakarehistro, inilagay sa kaso at hindi maaaring isaalang-alang bilang isang batayan para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina o isinasaalang-alang sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 5 h .1 Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung sumusunod ito mula sa paliwanag na tala na ang empleyado ay walang wastong dahilan para sa paggawa ng maling gawain (i.e., walang mga sumusuporta sa mga dokumento, iba pang katibayan), kung gayon ang paliwanag na tala ng empleyado ay naging batayan para sa paglabas ng isang order sa aplikasyon ng isang parusang disiplina.
Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng pagtatrabaho, ang empleyado ay hindi nagbigay ng tinukoy na paliwanag, kung gayon ang isang naaangkop na kilos ay iginuhit (isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag). Ito ay kanais-nais na ang kilos ay napatunayan ng tatlong empleyado.
11. Kinakailangan upang malaman kung ang takdang oras upang dalhin ang empleyado sa responsibilidad ng disiplina ay nag-expire na, sapagkat ang itinuturing na uri ng pagpapaalis ay isang parusang pandisiplina, samakatuwid, ang mga probisyon ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. (Ang isang parusang pandisiplina ay dapat mailapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng maling pag-uugali, hindi mabibilang ang oras ng sakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado. at ayon sa mga resulta ng isang pag-audit, pagsisiyasat ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - lalampas sa dalawang taon mula sa petsa ng kanyang komisyon. Ang tinukoy na mga limitasyon ng oras ay hindi kasama ang oras ng paglilitis sa isang kasong kriminal. Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
12. Karagdagan, ang isang order ng pagpapaalis ay inisyu (sa aplikasyon ng mga hakbang sa disiplina sa anyo ng pagpapaalis para sa pangalawang paglabag). Ginagamit ang pinag-isang form na T-8, na naaprubahan ng utos ng Komite ng Estatistika ng Estado ng Russian Federation noong 05.01.2004. Tingnan ang isang halimbawa ng pagpuno ng isang order.
13. Ang order ay nakarehistro sa Rehistro ng mga order (mga order).
14. Sa utos (tagubilin) \u200b\u200bng employer upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, dapat na pamilyar sa pirma ang empleyado. Kung sakaling ang isang order (utos) upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaring dalhin sa pansin ng empleyado o ang empleyado ay tumanggi na pamilyar ang kanyang sarili laban dito sa lagda, ang isang kaukulang pagpasok ay ginawa sa utos (order). Nakasaad ito sa Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang kilos (kilos ng pagtanggi na basahin ang order) ay inirerekomenda, na pinatunayan ng mga lagda ng tagatala at dalawang empleyado. Ang dokumentong ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa korte bilang karagdagang katibayan ng katwiran ng employer.
15. Pagkatapos nito, ang isang buong pag-areglo ay ginawa sa empleyado, ang bayad sa pananalapi ay binabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, sahod at ang natitirang mga pagbabayad na dapat bayaran.
16. Gumuhit ng isang talaan ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa work book at personal card. Ang tala ng pagtatapos ay maaaring magmukhang ganito:
"Natanggal para sa paulit-ulit na hindi pagganap na walang wastong mga kadahilanan ng mga tungkulin sa paggawa, parapo 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation". O: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa inisyatibo ng employer dahil sa paulit-ulit na hindi pagganap ng empleyado nang walang magandang dahilan ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation."
Ang empleyado ay nagpapatunay sa kanyang pirma ang mga entry sa libro ng trabaho at ang pagpasok sa personal na kard ng pagbibitiw.
17. Gumawa ng isang kopya ng libro ng trabaho ng pinalabas na empleyado para sa archive ng negosyo. Binibigyan nila ang empleyado ng isang libro sa trabaho sa araw ng pagpapaalis. Gumawa ng isang entry tungkol dito sa Aklat ng accounting para sa paggalaw ng mga libro sa trabaho at pagsingit sa kanila. Kung sakaling, sa araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, imposible na mag-isyu ng isang libro sa trabaho sa isang empleyado dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala ng empleyado ng isang abiso ng pangangailangan na lumitaw para sa libro ng trabaho o sumasang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Ang mga abiso ay naka-log sa Mag-log ng Abiso.
Inirerekomenda din na gumawa ng isang kilos sa pagtanggi ng empleyado na tumanggap ng isang libro sa trabaho. Maaari itong maging kapaki-pakinabang bilang patunay ng kawalang-sala ng employer kung ang isang pagtatalo ay lumitaw sa pagpapaalis at ang kaso ay pupunta sa korte.
Isaisip:
Kung sakaling, sa araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, imposible na mag-isyu ng isang libro sa trabaho sa isang empleyado dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na tanggapin ito, obligado ang employer na magpadala sa isang empleyado ng isang abiso ng pangangailangan na lumitaw para sa libro ng trabaho o sumasang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa araw na ipinapadala ang tinukoy na abiso, ang tagapag-empleyo ay pinakawalan mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa paglabas ng isang libro sa trabaho. Sa nakasulat na kahilingan ng isang empleyado na hindi nakatanggap ng isang libro sa trabaho pagkatapos ng pagpapaalis, obligado ang tagapag-empleyo na ilabas ito nang hindi lalampas sa tatlong araw ng pagtatrabaho mula sa petsa ng kahilingan ng empleyado.

Alexander

Kamusta! Sa katotohanan ng pagnanakaw ng pera ng mga opisyal ng pulisya, nagsampa sila ng isang aplikasyon upang magsimula ng isang kriminal na kaso sa ilalim ng Artikulo 158 ng Criminal Code ng Russian Federation. Agad na nahaharap sa paglaban at pagdududa, ang unang investigator (ng Kagawaran ng Ministri ng Panloob na Kagawaran ng Panloob na Panlabas) ay nagpasya na tumanggi na magsimula ng isang kaso dahil sa kawalan ng isang kaganapan sa krimen. Ang desisyon na ito ay kinansela ng pinuno ng Investigative Department ng Ministry of Internal Affairs bilang ilegal at walang batayan, at ang mga bagong tagubilin ay ibinigay sa bagong investigator (kabilang ang pagsusuri ng polygraphic ng biktima). Ngayon isang pangalawang pagtanggi na magsimula ng isang kaso ay dumating - ang mga akusado ay hindi nakilala. Ang mga hinihinalang pulis na muli ay hindi lilitaw saanman at hindi pumasa sa polygraph. Sa halip, sinabi ng investigator ang biktima sa isang personal na pag-uusap na nagsinungaling siya sa isang polygraph, na isang kasinungalingan. Sa pangkalahatan, ito ang pangalawang pagkakataon na hindi ginagawa ng investigator ang kanyang trabaho at hinahangad na isara ang kaso sa isang walang katotohanan na pagsasalita. Ang mga pangalan ng mga hinihinalang opisyal ng pulisya ay kilala at ang pahayag ay isinulat sa araw ng pagnanakaw, kaagad sa pagtuklas ng pagkawala ng pera. Inilarawan ng lahat ng mga saksi ang kanilang kahina-hinalang pag-uugali at ang kawalan ng posibilidad ng kanilang bersyon na ang mga biktima mismo ay nawala / nagnanakaw ng pera. Sa pangkalahatan, ang katotohanan ay nasa atin, ngunit ang mga investigator mula sa simula pa lamang ay yumuko ang linya ng kanilang bersyon ng "ikaw mismo" at hindi nila ginagawa ang kanilang trabaho. Ang mga oras ng pagtatapos para sa pagpapalabas ng order (30 araw) ay napalampas ng mga investigator kapwa beses, ang mga titik ay dumating 10 araw huli o hindi darating sa lahat. Hindi ko nais na iwan ang mga kawatan sa uniporme at ang mga investigator na sumaklaw sa kanila ng kawalang-kilos. Samakatuwid, nais kong makatanggap ng payo sa mga karagdagang aksyon: 1) Sinasabi ng liham na ang desisyon na ito ay maaaring apila sa paraang inireseta ni Ch. 16 ng Code ng Pamamaraan sa Kriminal ng Russian Federation. Maaari bang makatulong ang isang abogado sa sitwasyong ito? Naiintindihan ko na hindi nararapat na isulat ito dito, ngunit hindi ko nais na magdagdag ng isang account sa ninakaw na pagtitipid serbisyong Legal... 2) Mayroon bang mga alternatibong paraan upang makuha ang katotohanan? Anumang iba pang mga awtoridad, o napapahamak nating isumite ang mga aplikasyon na papatayin ng mga investigator? 3) Ang mga resulta ng polygraph, sa pagkakaintindihan ko, ay hindi direktang ebidensya para sa paggawa ng mga desisyon ng pagsisiyasat / korte (lalo na kung ang biktima lamang, ngunit hindi ang mga suspek, ay nasuri). Ang kanilang mga resulta ay hindi ipinahiwatig sa mga abiso, i.e. mayroong isang pagkakataon na nagsinungaling ang investigator upang ang biktima ay mawalan ng moral at naniniwala na mamahalin sila hanggang sa huli sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng pagpapatunay na walang pagnanakaw. Kahit alam niyang hindi ito. 4) Posible bang makipag-ugnay sa pinuno ng SO SU UMVD, na kinikilala ang unang desisyon sa pagtanggi bilang ilegal at hindi makatwiran muli? Posible bang kahit paano ipahiwatig ang sinasadya na kabiguan ng mga investigator upang matupad ang kanilang mga opisyal na tungkulin (hindi papansin ang mga ipinahiwatig na mga suspect at hindi nagsasagawa ng pag-aaral ng polygraph na may kaugnayan lamang sa biktima)? Salamat nang maaga para sa anumang tulong!