Kapag nakatanggap ka ng isang notification sa pag-cutback, kailangan mong umupo at mag-isip nang mabuti. Una, tantyahin kung gaano karaming oras upang makahanap ng isang bagong trabaho. Marahil ay sasabog ka lamang pagkatapos ng ilang buwan, at bago ang oras na iyon ay magkakaroon ka ng oras upang makahanap ng isang bagong trabaho.

Pangalawa, huwag masiraan ng loob. Alalahanin na ang samahan, kung, siyempre, nagtatrabaho ka ayon sa batas, ay obligadong magbayad sa iyo ng isang bilang ng mga kabayaran. Dapat silang sapat para sa iyo hanggang sa makahanap ka ng isang bagong trabaho.

Ano ang mga pagbabayad dahil sa isang empleyado

Matapos mong basahin ang pagkakasunud-sunod ng pagbabawas at lagdaan ang lahat ng mga papeles na na-notify at sumang-ayon ka, maaari kang magsimulang maghanap ng ibang trabaho.

Ang araw na ipinapahiwatig sa mga dokumento bilang araw ng pagpapaalis ay magiging iyong huling araw ng pagtatrabaho sa lugar na ito ng trabaho. Kung ang iyong paglaho ay inisyatiba ng employer, dapat kang magbayad sa iyo:
- ;
- kabayaran sa pera para sa hindi nagamit na bakasyon;
- iba pang mga utang sa pananalapi (sahod, bonus, atbp.)

Ang kompensasyon ng cash ay dapat na ibigay sa mga kawal na pinalagda nang hindi lalampas sa araw ng pagpapaalis. Ang mga sahod para sa huling buwan ng pagtatrabaho ay binabayaran sa araw bago ang opisyal na pagbawas.

Tatanggap ang empleyado ng suweldo sa loob ng dalawang buwan, sa kondisyon na hindi pa niya opisyal na natagpuan ang isang trabaho sa panahong ito.

Kung natagpuan mo na ang isang trabaho sa panahon na natanggap mo ang suweldo ng suweldo, ngunit hindi ka opisyal na nakarehistro dito, i.e. natatanggap mo ang iyong suweldo sa isang sobre, hindi nawawala ang iyong karapatan sa suweldo.

Sa unang buwan, ang halaga ng suweldo ay katumbas ng average na buwanang kita ng isang lay-off na empleyado. Ang suweldo para sa ikalawang buwan ay kinakalkula nang naiiba - ito ay katumbas ng bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa buwang iyon na pinarami ng average na sahod sa isang araw.

Upang makalkula ang suweldo ng suweldo, kailangan mong: Alamin ang talata 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang empleyado ay pinalabas, dahil ito ang halaga ng pagbabayad. Halimbawa, kung naganap ang pagpapaalis dahil sa pagbawas sa mga kawani sa negosyo, kung gayon ang employer ay obligadong magbayad ng suweldo, ang halaga ng kung saan ay katumbas ng average na kita ng empleyado. At kung ang pag-alis ng isang empleyado ay konektado sa kanyang pagkakasulat sa ranggo ng Armed Forces, kung gayon ang pagbabayad ng paghihiwalay ay dapat bayaran alinsunod sa halaga ng dalawang linggong average na kita.

Kaya, upang makalkula ang suweldo ng suweldo, kinakailangan na dumami ang average araw-araw na kita sa pamamagitan ng bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa buwan kasunod ng araw ng pag-alis ng empleyado. Karaniwan sa pang-araw-araw na kita ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghati sa dami ng sahod na talagang naipon para sa mga araw na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil sa bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho sa panahong ito. Mahalaga na ang mga pagbabayad ng sakit sa pagbabayad at pagbabayad ng bakasyon ay hindi kasama sa pagkalkula ng average na sahod.

Mga Kaugnay na Video

Pinagmulan:

• kung paano makalkula nang tama ang suweldo nang tama

Ang halaga ng suweldo sa pag-alis ay nakasalalay sa kadahilanan kung saan ang empleyado ay na-dismiss (pagpuksa ng samahan, pagbagsak, atbp.). Ito ay kinakalkula batay sa average na buwanang kita ng empleyado. Ang pagbabayad ng suweldo ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga tagubilin

Kung ang isang empleyado ay umalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang samahan o isang nakaplanong paglaho, kung gayon ang kanyang suweldo ay dapat magsama ng 3 average na buwanang kita. Ngunit dapat agad siyang makatanggap ng isang average na buwanang kita, at para sa isa pang 2 buwan, ang average na buwanang kita ay mananatili para sa kanya. Bilang karagdagan, ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakailangan.

Ang allowance sa halagang average na dalawang linggong kita ay dahil sa empleyado sa: - kung tumanggi siyang ilipat sa isa na kailangan niya alinsunod sa;
- kung tinawag siya para sa serbisyo militar;
- kung ang isang empleyado na nagsagawa ng gawaing ito nang mas maaga ay naibalik;
- kung tumanggi ang empleyado na lumipat sa isa pang lokalidad kasama ang employer;
- kung hindi tinanggap ng empleyado ang mga susog na termino ng kontrata sa pagtatrabaho;
- kung siya ay natagpuan na hindi kaya ng trabaho sa mga kadahilanang medikal.

Kung sakaling umalis ang isang empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban, hindi siya karapat-dapat sa anumang suweldo. Kailangan lang niyang magbayad para sa hindi nagamit na bakasyon. Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho sa samahan sa loob ng 11 buwan o higit pa, pagkatapos ay kakailanganin siyang mabayaran para sa buong hindi nagamit na bakasyon (28 araw). Kung mas kaunti, pagkatapos ay magpatuloy mula sa pagkalkula na para sa bawat buwan na siya ay nagtatrabaho, mayroong 2.33 araw ng bakasyon. Idagdag ang mga araw ng bakasyon na siya ay may karapatan at ibawas ang mga araw na nagamit na niya.

Upang magbayad ng suweldo, mahalaga na matukoy ang average na kita ng isang empleyado. Ayon kay Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagkalkula ng average na sahod ng isang empleyado ay ginawa batay sa aktwal na naipon na sahod at ang aktwal na oras na nagtrabaho sa kanya sa loob ng 12 buwan. Halimbawa:
Nagtrabaho si N. sa samahan sa loob ng 12 buwan. Ang kanyang suweldo ay 30,000 rubles para sa unang 3 buwan, at 40,000 rubles para sa susunod. Upang malaman kung magkano ang nakuha niya sa 12 buwan, dumami ang 30,000 sa pamamagitan ng 3, at 40,000 sa pamamagitan ng 9 at idagdag. Hatiin ang natanggap na halaga (450,000 rubles) sa pamamagitan ng 12 buwan. Sa kasong ito, nakakakuha ka ng 37,500 rubles.

Upang makalkula ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kakailanganin mong malaman ang average na pang-araw-araw na kita ng empleyado. Upang gawin ito, hatiin ang average na buwanang kita sa pamamagitan ng 29.6 (ang average na bilang ng mga araw sa isang buwan). I-Multiply ang nagreresultang halaga sa bilang ng mga araw ng bakasyon na hindi ginagamit ng empleyado.

Mga Kaugnay na Video

Pinagmulan:

• kung paano makalkula ang na-dismiss
• Pagkalkula ng pagkabulag suweldo kapag ang isang empleyado ay napatay

Tip 4: Paano magbabayad ng suweldo kapag nagbigay ka

Sa kaso ng mga pagbawas sa kawani, ang mga empleyado ng lay-off ay binabayaran ng suweldo. Ang halaga na ito ay kinakalkula depende sa laki ng average na kita. Ang kompensasyon ay inisyu kasama ang angkop na bayad sa mga oras na nagtrabaho. Ang allowance ay kinakalkula sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata.

Kakailanganin mong

• - payroll para sa panahon ng pagkalkula;
• - kalendaryo ng produksyon;
• - calculator;
• - Code ng Paggawa ng Russian Federation;
• - form ng isang pagkalkula ng tala.

Mga tagubilin

Kapag nakita ng iyong firm ang mga paglaho, ipaalam sa mga empleyado na aalisin sa kumpanya. Gawin ito sa pagsusulat ng dalawang buwan bago ang hiwa. Upang gawin ito, gumuhit ng mga abiso sa dobleng para sa bawat espesyalista. Ang nasabing mga pagkilos ay naisulat sa Labor Code ng Russian Federation at napapailalim sa pagpatay sa mga employer. Sa kaso ng paglabag sa batas, ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte, na maaaring ibalik ang empleyado sa opisina.

Bago ang pag-alis, kalkulahin ang dami ng bayad na dahil sa empleyado para sa aktwal na oras na nagtrabaho at ang gawaing nagawa. Upang gawin ito, dumami ang bilang ng mga araw na nagtrabaho sa dami ng suweldo, kasama ang mga allowance, bonus at iba pang angkop na pagbabayad sa resulta.

Kalkulahin ang suweldo. Upang gawin ito, hanapin ang halaga ng average na pang-araw-araw na kita. Dalhin ang taon ng kalendaryo para sa panahon ng pagkalkula. Kung ang isang dalubhasa ay gumaganap ng kanyang pag-andar ng trabaho nang mas mababa sa tinukoy na tagal, kunin ang panahon mula sa sandaling ang empleyado ay pumasok sa trabaho bilang panahon ng pagkalkula. Ibukod ang mga araw na may sakit at araw ng bakasyon mula sa pagkalkula.

Ngayon kalkulahin ang dami ng gantimpala para sa panahon ng pagkalkula. Isama ang suweldo, mga bonus, allowance, iyon ay, ang lahat ng mga pagbabayad na isang permanenteng kalikasan ay dahil sa pagganap ng mga tungkulin. Huwag isaalang-alang ang halaga ng pera na binayaran sa anyo ng materyal na kabayaran, iyon ay, ang mga kabayaran na isang isang beses na kalikasan. Ibukod mula sa pagkalkula ng mga benepisyo sa lipunan, mga halaga ng iwanan ng sakit, bayad sa bakasyon.

Hatiin ang natanggap na halaga ng mga gantimpala sa pamamagitan ng bilang ng mga araw ng kalendaryo sa panahon ng pagsingil. Ang resulta ay average araw-araw na kita. Ang Severance pay ay binabayaran sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pagtatapos ng trabaho. Samakatuwid, dumami ang average na kita sa pamamagitan ng bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa susunod na dalawang buwan. I-isyu ang halagang natanggap kasama ang suweldo, na nakapasok na ito sa tala sa pagkalkula.

Mga Kaugnay na Video

Pinagmulan:

• Pagkalkula ng pagkabulag ng suweldo kapag ang isang empleyado ay inilatag sa 2019
• kapag nabawasan, nabayaran noong 2019

May karapatan ang employer na palayasin ang empleyado sa kanyang sariling inisyatibo. Nangyayari ito kung ang enterprise na ito ay ganap na likido o mayroong pagbawas sa kapasidad ng paggawa nito. Pagkatapos ito ay lumiliko, ang tinatawag na pagbawas sa bilang ng mga manggagawa. Ang pamamaraang ito ay dapat isagawa nang mahigpit sa pamamagitan ng batas at sumunod sa Labor Code, lalo na: Art. 81, 178, 179, 180.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran para sa pagbawas?

Kapag binabawasan ang bilang ng mga manggagawa, ang batas ay nagbibigay para sa mga sumusunod na pagbabayad: ito ang tinatawag na severance pay, na kinakalkula sa dami ng average na buwanang sahod. Ito naman, ay maaaring dagdagan kung ang nasabing sugnay ay naisulat sa kolektibong kasunduan.

Gayundin, para sa panahon ng pagtatrabaho para sa isang panahon na hindi hihigit sa 2 buwan, ang empleyado ay mananatili ng karapatan upang mapanatili ang kanyang average na buwanang kita. Sa ilang mga kaso, ang average na buwanang sahod ay maaaring bayaran sa empleyado ng 3 buwan. Nangyayari ito kung ang nasabing desisyon ay ginawa ng lokal na serbisyo sa pagtatrabaho. Upang matanggap ang mga pagbabayad na ito, ang empleyado ay dapat mismo na mag-aplay sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo, at hindi dapat na magtrabaho sa anumang iba pang lugar ng trabaho.

Matapos itong makilala sa negosyo na magsimula ang mga paglaho, tungkulin ng employer na ipaalam sa mga empleyado ng hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga ang kaganapang ito at kumuha ng isang resibo mula sa mga empleyado na na-notify ito. Ang mga manggagawa ay hindi kailangang maghintay para sa petsa ng pag-apruba at ihinto ang kanilang mga trabaho nang maaga. Sa kasong ito, ang maagang pag-alis ay napuno sa pagsulat, at ang empleyado ay may karapat-dapat sa pagbabayad ng halaga ng average na buwanang kita para sa panahon na nanatili hanggang sa petsa ng pagbawas.

Ito ay palaging nagkakahalaga ng pag-alala na ang isang paglaho dahil sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kailanman napapailalim sa buwis sa kita. Ang sitwasyong ito ay nalalapat din sa mga mamamayan na iniwan ang kumpanya nang maaga, nang hindi hinihintay ang petsa ng pagbawas. Ang lahat ng iba pang mga pagbabayad dahil sa mga empleyado ay napapailalim sa personal na buwis sa kita sa pangkalahatan.

Gayundin, ang halaga ng bayad na paghihiwalay ay kasama ang sahod ng mga empleyado sa oras na aktwal na nagtrabaho at pera para sa hindi nagamit na bakasyon.

Karagdagang mga karapatan ng isang empleyado na binawian ng pag-undang

Ang isang ganap na napalagpas na empleyado ay maaaring, sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng ganap na pag-areglo, makabalik sa negosyong ito at humiling mula sa dating employer ng pagbabayad ng isang pansamantalang sertipiko ng kapansanan. Sa pamamagitan ng batas, ang dating employer ay obligado na masiyahan ang kahilingan ng dating empleyado sa lalong madaling panahon.

Mga Kaugnay na Video

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagbabayad ng kabayaran sa bawat empleyado ng kumpanya kung may pagbawas sa kawani. Ito ay binabayaran sa anyo ng average na buwanang kita sa loob ng ilang araw bago ang pag-alis.

Mga tagubilin

Kalkulahin ang halagang benepisyo ng pagbawas sa pamamagitan ng pagkalkula ng iyong average na buwanang kita. Upang gawin ito, kailangan mong gabayan ng Regulasyon N 922, na aprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na 12.24.2007. Una, kalkulahin ang average na araw-araw na kita ng empleyado.

Alamin ang halaga ng suweldo na aktwal na naipon para sa mga araw na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil, kabilang ang mga suweldo at mga bonus. Hatiin ang halagang ito sa bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho sa panahong ito (talata 9 ng Regulasyon Blg 922). Kaya, ang huling 12 buwan ng kalendaryo ay kinuha bilang panahon ng pag-areglo, at ang mga araw na nagtrabaho ay itinuturing na ang mga panahon mula sa una hanggang sa tatlumpu't unang araw ng bawat buwan, kung saan pinanatili ng empleyado ang average na sahod.

Mangyaring magkaroon ng kamalayan na sa Mataas na Hilaga at mga kaugnay na lugar, ang mga manggagawa na natapos dahil sa pag-layup ay maaaring bayaran average average na kita para sa ika-apat, ikalima at ika-anim na buwan. Ang isang kondisyon para dito ay ang kawalan ng trabaho ng isang tao at ang kanyang napapanahong apela sa serbisyo ng pagtatrabaho.

Ang krisis sa ekonomiya ay ang kadahilanan na maraming mga kumpanya ang napipilitang muling ayusin at mabawasan ang bilang ng mga empleyado na nagtatrabaho sa negosyo sa ilalim ng mga kontrata sa paggawa. Ang pagbagsak ay isang medyo magastos na pamamaraan, kaya sinubukan ng ilang mga tagapag-empleyo na hikayatin ang mga empleyado na magsulat ng mga sulat ng pagpapaalis ng kanilang sariling malayang kalooban, ngunit sa kasong ito, ang mga empleyado ay nawalan ng karapatan sa kabayaran.

Paano ginawa ang mga paglaho

Ang pagnanais ng employer na mapupuksa ang mga empleyado na naging hindi kinakailangan para sa kanya ay naiintindihan, ngunit hindi nila dapat kalimutan ang tungkol sa kanilang mga karapatan. Kaya, dapat bigyang-katwiran ng employer na ang muling pag-aayos at iba pang mga hakbang sa organisasyon at kawani ay talagang isasagawa sa negosyo. Sa pamamagitan ng isang espesyal na pagkakasunud-sunod ng ulo, ang isang bagong talahanayan ng staffing ay dapat ipakilala, ayon sa kung saan malinaw na ang bilang ng mga trabaho ay talagang nabawasan. Pagkatapos lamang ng pagpapalabas ng naturang order ay maaaring masimulan ng pamamahala ang pamamaraan para sa pagbabawas ng mga manggagawa.

Kung sumang-ayon ang empleyado na huminto bago ang dalawang buwan na deadline, sa pagtigil ay dapat siyang mabayaran ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula bilang proporsyon sa natitirang panahon bago ang pag-alis.

Isinasagawa ito kasabay ng samahan ng unyon ng pangangalakal o iba pang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Kung darating na ang mga paghihiwalay ng masa, dapat mong bigyan ng babala tungkol sa 3 buwan nang maaga, sa iba pang mga kaso, ang mga empleyado ay dapat tumanggap ng 2 buwan nang maaga ng paparating na paglaho at mag-sign para sa kanilang pagtanggap. Tandaan na mayroon kang karapatang punan ang mga bakanteng magagamit sa bagong talahanayan ng staffing, kung pinapayagan ito ng iyong mga kwalipikasyon. Kung magpasya kang maghanap para sa isang bagong trabaho, obligado ang employer na bayaran ka ng mga kabayaran dahil sa batas sa kaso ng mga pagbagsak.

Ano ang mga kabayaran para sa pagbawas

Ang pamamaraan para sa pagbibigay ng kabayaran sa kaso kung ang mga pagbawas sa kawani ay itinakda sa artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pagtatapos, dapat kang makatanggap ng isang buong pag-areglo kabilang ang kabayaran para sa hindi nagamit na mga bakasyon at obertaym. Bilang karagdagan, kailangan mong magbayad ng hindi bababa sa dalawang suweldo - ang isa ay suweldo ng suweldo, at ang isa pa ay ang iyong oras na ginugol upang maghanap ng bagong trabaho. Kung ang serbisyo sa pagtatrabaho ay hindi maaaring magtrabaho sa loob ng unang buwan pagkatapos ng iyong pag-alis, maaari kang umaasa sa pagtanggap ng isa pang suweldo mula sa iyong dating employer. Upang gawin ito, kakailanganin mong ipakita ang naaangkop na sertipiko mula sa serbisyo ng pagtatrabaho.

Ang minimum na suweldo ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa average na buwanang sahod ng empleyado.

Kumuha ng isang interes sa mga termino ng Kolektibong Kasunduan sa puwersa sa iyong negosyo. Maaari itong magreseta ng mga karagdagang bayad sa kabayaran sa mga empleyado na naalis dahil sa mga pagbawas sa kawani.

Mga Kaugnay na Video

Sa pagtatapos ng trabaho dahil sa mga redundansya, natanggap ng empleyado ang mga espesyal na benepisyo. Kailangan ba kong magbuwis sa kanila ng mga personal na buwis at mga premium na seguro? Kung gayon, sa anong pagkakasunud-sunod? Ang mga sagot sa mga ito at iba pang mga katanungan ay nasa isang artikulo na inihanda sa pakikilahok ng E.V. Vorobieva, miyembro ng ekspertong konseho ng Chamber of Tax Consultant, Ph.D. n.

Sa pag-alis ng isang empleyado dahil sa pagbawas sa bilang o kawani, ginagarantiyahan siya ng maraming mga pagbabayad na sapilitan. Sa kanila:

Ang suweldo para sa aktwal na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis (bahagi 1 ng artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation);

Pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation);

Severance pay (bahagi 1 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation);

Average na kita para sa panahon ng trabaho (mga bahagi 1 at 2 ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan. Ang pamamaraan at mga halimbawa ng pagkalkula ng mga pagbabayad alinsunod sa mga kaugalian ng batas ng paggawa ay ibinibigay sa p. 46.

Sa ilang mga kaso, ang karagdagang kabayaran ay binabayaran para sa maagang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa (bahagi 3 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang trabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay ng mga espesyal na dahilan para sa pagbabayad ng suweldo, pati na rin ang nadagdagang halaga (bahagi 4 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa artikulong ito, isasaalang-alang namin ang mga nuances ng pagpigil sa personal na buwis sa kita at pagkalkula ng mga premium na seguro:

Sa pagbabayad ng paghihiwalay;

Average na kita para sa panahon ng trabaho;

Karagdagang kabayaran para sa maagang pagtatapos ng trabaho.

Personal na buwis sa kita

Ang lahat ng mga uri ng kabayaran sa kabayaran na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation (sa loob ng mga limitasyon ng mga kaugalian na tinukoy ng batas ng Russian Federation) na may kaugnayan sa pagpapaalis ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita (sugnay 3 ng artikulo 217 ng Tax Code ng Russian Federation).

Tandaan. Ang mga suweldo para sa buwan ng pagpapaalis at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay napapailalim sa personal na buwis sa kita (sub-talata 6 ng talata 1 ng artikulo 208, talata 1 ng artikulo 210 at talata 3 ng artikulo 217 ng Tax Code ng Tax sa Russian Federation).

Pagbubukod sa par. 8 p. 3 sining. 217 ng Tax Code ay ginawa para sa mga pagbabayad sa anyo ng:

Bayarang kabayaran;

Karaniwang buwanang kita para sa panahon ng trabaho;

Pagbabayad sa ulo, kinatawan ng pinuno at punong accountant ng samahan.

Ang mga pagbabayad na ito sa bahagi na lumampas sa pangkalahatang tatlong beses ang average na buwanang kita o anim na beses ang average na buwanang kita para sa mga empleyado na pinalabas mula sa mga organisasyon na matatagpuan sa Far North at katumbas na mga lugar ay napapailalim sa personal na buwis sa kita.

Alamin natin kung paano ilapat ang panuntunang ito.

Listahan ng mga pamantayang pagbabayad para sa personal na buwis sa kita

Sa pagsasagawa, iba't ibang mga pagpapakahulugan sa mga probisyon ng talata 3 ng Art. 217 ng Tax Code.

Posisyon ng Ministri ng Pananalapi ng Russia

Ayon sa mga espesyalista ng Ministri ng Pananalapi ng Russia, ang halaga ng karagdagang kabayaran na binayaran para sa maagang pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa ay kasama sa komposisyon ng mga kabayaran sa kabayaran na may kaugnayan sa pagpapaalis, kung saan ang isang limitasyon na hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita (tatlong (anim) beses na average na buwanang suweldo) ay nakatakda (Sulat ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang 08.07.2013 N 03-04-05 / 26273).

Nangangahulugan ito na kapag kinakalkula ang mga pagbabayad na ginagarantiyahan sa isang empleyado sa pagpapaalis dahil sa mga pagbawas ng kawani, para sa paghahambing sa itinatag na pamantayan, inaalok ang accountant. magbilang ng garantiya kabayaran sa empleyado:

Bayarang kabayaran;

Average na kita para sa panahon ng trabaho;

Karagdagang kabayaran para sa maagang pagtatapos ng trabaho.

Halimbawa 1. Personal na buwis sa kita para sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis

Noong Mayo 30, 2014 ipinagbigay-alam ng employer ang empleyado na O. L. Segurov tungkol sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagbawas ang headcount ng kumpanya noong Agosto 1, 2014. Pagkalipas ng dalawang linggo, iminungkahi niya sa empleyado na wakasan ang kontrata ng trabaho nang maaga, noong Hulyo 1, 2014, kasama ang pagbabayad ng karagdagang kabayaran.

- karagdagang kabayaran sa dami ng average na kita para sa panahon mula Hulyo 2 hanggang Agosto 1, 2014 (bahagi 3 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation);

- pagbabayad ng paghihiwalay sa dami ng average na kita para sa panahon mula Hulyo 2 hanggang Agosto 1, 2014

Hanggang Setyembre 1, 2014, O. L. Wala namang nakitang trabaho si Segurov. Batay sa aplikasyon ng dating empleyado, binayaran siya ng employer average na kita sa ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis para sa panahon mula Hulyo 2 hanggang Setyembre 1, 2014, pag-offset ng suweldo ng suweldo.

O. L. Si Segurov ay hindi nakahanap ng trabaho hanggang Oktubre 1, 2014 at lumingon sa kanyang dating amo na may kahilingan para sa pagbabayad average na kita sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis (mula Setyembre 2 hanggang Oktubre 1, 2014). Sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng kanyang pag-alis, nakarehistro siya sa serbisyo ng pagtatrabaho at hindi nagtrabaho, na kung saan ay nakumpirma ng isang sertipiko mula sa serbisyo ng pagtatrabaho.

Ang personal na buwis sa kita ay napapailalim sa average na kita sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis dahil sa mga pagbawas sa kawani?

Isinasaalang-alang ng accountant ang opinyon ng mga espesyalista ng Ministri ng Pananalapi ng Russia, na itinakda sa Sulat ng 08.07.2013 N 03-04-05 / 26273.

Desisyon. Ayon sa Sulat ng Ministri ng Pananalapi ng Russia ng 08.07.2013 N 03-04-05 / 26273, ang mga pagbabayad ng buwis sa personal na kita ay hindi napapailalim sa pag-alis sa isang halaga na hindi lalampas sa tatlong beses sa average na buwanang kita.

Sequential number ng pagbabayad

Para sa O.L. Ang pagbabayad ni Segurov para sa ikatlong buwan pagkatapos ng pag-alis ng panahon dahil sa pag-layup ay, sa katunayan, pang-apat na average na kita pagkatapos:

Karagdagang kabayaran sa dami ng average na kita para sa panahon mula Hulyo 2 hanggang Agosto 1, 2014;

Average na kita sa ikalawang buwan pagkatapos ng pag-alis sa panahon mula Hulyo 2 hanggang Setyembre 1, 2014

Accrual ng personal na buwis sa kita

Kung sumunod tayo sa posisyon ng mga espesyalista ng Ministri ng Pananalapi ng Russia, ang average na kita para sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis, kailangan ng employer buwis sa personal na buwis.

Posisyon ng mga arbitrator

Ayon sa mga hukom ng Korte Suprema ng Komi Republic, ang karagdagang kabayaran para sa maagang pagpapaalis ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita na walang mga kundisyon.

Nag-udyok ang mga arbitrator sa kanilang konklusyon sa katotohanan na sa mga parapo. "isang" sugnay 7 ng Art. 1 ng Pederal na Batas ng 21.11.2011 N 330-FZ, na ipinakilala ang mga paghihigpit sa teksto ng sugnay 3 ng Art. 217 ng Tax Code, hindi tinukoy karagdagang kabayaran para sa maagang pag-alis... Nakasaad ito sa Ruling ng Korte Suprema ng Republika ng Komi na may petsang 05/10/2012 N 33-1663AP / 2012.

Iyon ay, ang pagbabayad na ito ay hindi kailangang isaalang-alang kapag kinakalkula ang halaga ng kabayaran na maaaring mabuwis sa personal na buwis na may kaugnayan sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani.

Ito ang lahat ng higit na totoo dahil ang pagbabayad na ito ay hindi kusang-loob para sa employer. Obligado siyang singilin ito kung pumayag ang empleyado na huminto ng maaga.

Iyon ay, ang pagbabayad na ito ay isang ipinag-uutos na garantiya nang buong pagsunod sa kasalukuyang batas ng paggawa. At ang mga pagbabayad hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita sa batayan ng talata 3 ng Art. 217 ng Tax Code.

Gayunpaman, nais naming bigyan ng babala ang mga mambabasa na ang posisyon na ito ay maaaring ipagtanggol sa korte.

Tandaan. Personal na buwis sa kita mula sa mga pagbabayad sa pag-alis ng iba pang kadahilanan

Naniniwala ang departamento ng pananalapi na hindi na kailangang magbuwis ng personal na buwis sa kita pagbabayad sa pag-alis sa isang halagang hindi hihigit sa tatlong beses sa average na buwanang kita, kung ang pag-alis ay nangyayari:

- sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at ang kondisyon sa halaga at pamamaraan para sa pagbabayad ng suweldo ay nabuo sa kasunduan sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, na isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho (Sulat ng 10/17/2013 N 03-04-06 / 43505);

Dahil may exit empleyado ng kumpanya sa pagretiro (Mga liham mula 21.07.2014 N 03-04-05 / 35552 at mula sa 11.10.2013 N 03-04-06 / 42433).

Ang pinakamataas na halaga ng halagang ibukod mula sa personal na buwis sa kita

Ang batas ng buwis ay hindi nagtatag ng pamamaraan para sa pagkalkula ng pamantayan kung saan kailangan mong ihambing ang aktwal na naipon na halaga ng kabayaran na binabayaran sa pag-alis.

Balik tayo muli sa teksto ng talata 3 ng Art. 217 ng Tax Code. Sinusundan mula dito na ang pinagsama-samang halaga ng suweldo at average average na kita para sa panahon ng trabaho, na naipon sa empleyado, ay tiyak na hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita. ayon kasama ang kasalukuyang batas ng Russian Federation, ang mga pambatasang kilos ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, mga desisyon ng kinatawan ng mga kinatawan ng lokal na self-government sa sa loob ng mga limitasyon na itinatag alinsunod sa batas ng Russian Federation.

Bayad na pagbabayad

Ang halaga ng suweldo at average na kita para sa panahon ng trabaho, naipon sa empleyado batay sa Bahagi 1 ng Art. 178 ng Labor Code, huwag mahulog sa base ng buwis para sa personal na buwis sa kita, dahil kinikilala sila bilang itinatag ng kasalukuyang batas sa paggawa.

Ang nagpapatrabaho dapat gumawa ng naturang mga pagbabayad anuman ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho o iba pang kasunduan, lokal na regulasyon na batas.

Tumaas na pagbabayad

Huwag mahulog sa ilalim ng pakinabang ng sugnay 3 ng Art. 217 ng Tax Code, mga pagbabayad na ibinibigay para sa isang kolektibong kasunduan, lokal na regulasyon, kontrata sa pagtatrabaho, sa itaas itinatag ng naaangkop na batas kaugalian.

Sa mga tuntunin ng lumampas sa halagang itinatag ng kasalukuyang batas, mga pagbabayad napapailalim sa personal na buwis sa kita.

Kung ano ang ihahambing

Para sa layunin ng pagkalkula ng personal na buwis sa kita, kinakailangan na ihambing ang kabuuang halaga ng suweldo at average average na kita para sa panahon ng trabaho, na naipon sa empleyado sa aktwal na (nadagdagan) na halaga, at isang katulad na tagapagpahiwatig na kinakalkula nang buong alinsunod sa mga kaugalian ng Bahagi 1 ng Art. 178 ng Labor Code. Kinokolekta ang personal na buwis sa kita mula sa pagkakaiba sa pagitan ng mga tagapagpahiwatig na ito.

Comparative list of mandatory at opsyonal na pagbabayad sa pagpapaalis dahil sa pagputol ng kawani, tingnan ang Talahanayan. 1 sa ibaba.

Talahanayan 1

Mandatory at opsyonal na pagbabayad sa pag-alis ng isang empleyado dahil sa pagbawas sa kawani

Ang employer ay obligadong magbayad	Hindi kinakailangan ang employer, ngunit maaari
1. Ang kabiguan ng suweldo sa dami ng average na buwanang kita sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code (bahagi 1 ng artikulo 178 at bahagi 1 ng artikulo 318 ng Labor Code ng Russian Federation)	Maglaan para sa iba pang mga kaso ng pagbabayad ng suweldo o magtatag ng mas mataas na halaga ng pagbabayad (bahagi 4 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation)
2. Karaniwang kita para sa panahon ng pagtatrabaho: Para sa pangalawa at pangatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis (mga bahagi 1 at 2 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation); Para sa ikalawa - anim na buwan pagkatapos ng pagpapaalis (sa mga rehiyon ng Far North at mga lugar na pantay-pantay sa kanila) (mga bahagi 1 at 2 ng artikulo 318 ng Labor Code ng Russian Federation)
3. Karagdagang kabayaran sa dami ng average na kita sa proporsyon sa hindi nagtrabaho na oras kung sakaling matapos ang kontrata ng pagtatrabaho bago pa matapos ang panahon ng babala (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation)

Ito ay lumilitaw na ang batayang nabubuwis para sa pagkalkula ng personal na buwis sa kita ng kita sa halaga ng paghihiwalay ng suweldo at average na mga kita para sa panahon ng pagtatrabaho ay lilitaw lamang kapag ang isang nadagdagang halaga ng mga pagbabayad na ito ay itinatag sa pamamagitan ng isang lokal na normatibong gawa, kolektibo o kasunduan sa paggawa (bahagi 4 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawa 2. Personal na buwis sa kita na may mas mataas na halaga ng mga pagbabayad na may pagbawas

Tagasalin P. B. Si Sharikov ay nagtatrabaho para sa kumpanya mula noong Disyembre 3, 2012. Ang iskedyul ng kanyang trabaho ay isang 40-oras na linggo ng trabaho (na may dalawang araw na natapos: Sabado at Linggo).

Alinsunod sa talata 2 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code noong Abril 30, 2014 nakatanggap siya ng paunawa ng isang paparating na pagpapaalis dahil sa mga pagbawas sa kawani Hulyo 11, 2014

P.B. Pumayag si Sharikov na siya ay magbitiw sa Mayo 15, 2014. Sa unang linggo pagkatapos ng pagpapaalis sa PB. Lumiko si Sharikov sa serbisyo ng pagtatrabaho, ngunit hanggang sa katapusan ng ikatlong buwan pagkatapos ng kanyang pagpapaalis ay hindi siya nagtatrabaho.

Sa pagtatapos ng pangalawa at ikatlong buwan, ang empleyado ay lumiko sa dating tagapag-empleyo ng mga kinakailangang dokumento.

Ang sama-samang kasunduan ng kumpanya ay nagtatatag na sa pag-alis ng mga empleyado dahil sa pagbawas ng kawani (o headcount), sila ay binayaran ng pagbabayad sa paghihiwalay sa halaga ng nadoble average na kita.

Karaniwan sa pang-araw-araw na kita para sa pagkalkula ng suweldo ng suweldo, average na kita para sa panahon ng trabaho at karagdagang kabayaran para sa maagang pagtatapos ng trabaho ay RUB 2882.93

Kinakailangan upang matukoy ang halaga ng personal na buwis sa kita na maiiwasan mula sa mga pagbabayad sa kabayaran sa pag-alis ng isang empleyado dahil sa pagbawas ng kawani, kung kilala ito na:

Ang empleyado ay isang residente ng buwis ng Russian Federation;

Walang karapatan sa pagbabawas ng buwis.

Desisyon. Kaugnay ng maagang pagwawakas ng relasyon sa paggawa sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani, ang empleyado ay may karapatan sa mga sumusunod na kabayaran sa kabayaran:

- karagdagang kabayaran para sa panahon mula Mayo 16 hanggang Hulyo 11, 2014 para sa 39 na araw ng pagtatrabaho sa halagang RUB 112,434.27 (2882.93 rubles x 39 araw ng pagtatrabaho);

- pagbabayad ng paghihiwalay para sa panahon mula Mayo 16 hanggang Hunyo 15, 2014 para sa 19 araw ng pagtatrabaho sa halagang RUB 109,551.34 (2882.93 rubles x 19 araw ng pagtatrabaho x 2). Sa isang solong halaga, magiging kabayaran ito RUB 54,775.67 (2882.93 rubles x 19 araw ng pagtatrabaho);

- average na kita para sa tagal ng pagtatrabaho mula Hunyo 16 hanggang Agosto 15, 2014 (kasama ang pagkalisud ng suweldo na kinakalkula alinsunod sa kaugalian ng bahagi 1 ng artikulo 178 ng Labor Code) para sa 45 araw ng pagtatrabaho sa halaga RUB 129,731.85 (2882.93 rubles x 45 araw ng pagtatrabaho).

Ang karagdagang kabayaran para sa maagang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita.

Ang aktwal na naipon na pagkabulok ng suweldo at average average na kita para sa panahon ng trabaho RUB 239,283.19 (109,551.34 rubles + 129,731.85 rubles).

Ang parehong tagapagpahiwatig na kinakalkula alinsunod sa mga kaugalian ng Bahagi 1 ng Art. 178 ng Labor Code, ay RUB 184,507.52 (54 775.67 rubles + 129 731.85 rubles).

Buwis na base para sa pagpigil sa personal na buwis sa kita - RUB 54,775.67 (239,283.19 rubles - 184,507.52 rubles). Halaga Personal na buwis sa kita pantay-pantay RUB 7121 (54 775.67 rubles x 13%).

Nagpaputok ang empleyado, nag-upa ulit at nagputok muli

Ang pag-aalis sa pagbabayad ay maaaring gawin sa iba't ibang mga panahon ng buwis, ang isang empleyado ay maaaring huminto ng maraming beses sa panahon ng buwis.

Ang isang halimbawa ay magpapakita kung paano ilalapat ang paghihigpit sa labis na kabayaran sa kabayaran sa mga kasong ito.

Halimbawa 3. Ang isang empleyado ay huminto sa pangalawang beses sa isang taon

Noong Disyembre 2013, ang empleyado na V.P. Si Takhov, sa pag-alis na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang subdibisyon ng Aragon LLC, ay binayaran ng pagbabayad sa paghihiwalay alinsunod sa kolektibong kasunduan. Noong Enero 2014, nag-apply siya sa kanyang dating employer para sa pagbabayad ng average na kita para sa ikalawang buwan pagkatapos umalis.

Noong Mayo 2014, siya ay inupahan ng isa pang dibisyon ng Aragon LLC. At mula Setyembre 1, 2014 siya ay tinanggal na may kaugnayan sa kanyang pagretiro. Ang kolektibong kasunduan ay nagbibigay para sa pagbabayad ng isang kabuuan.

May karapatan ba ang kumpanya na huwag magbuwis ng personal na buwis sa kita ng kita sa halaga ng lahat ng mga pagbabayad sa isang empleyado sa pag-alis sa bahagi na hindi lalampas sa tatlong beses ang average na buwanang kita, anuman ang katotohanan na ginawa ng mga pagbabayad sa iba't ibang mga panahon ng buwis?

Posible ba para sa layunin ng pag-apply ng personal na buwis sa kita na mag-aplay ng tatlong beses sa average na buwanang kita sa bawat kaso ng pagpapaalis ng isang empleyado?

Desisyon. Sa pag-alis ng isang empleyado sa pagtatapos ng 2013, bahagi ng mga pagbabayad na itinakda ng kasunduan ng kolektibo ay ginawa sa katapusan ng 2013, at ang nalalabi ng mga pagbabayad - sa simula ng susunod na panahon ng buwis.

Upang mailapat ang talata 3 ng Art. 217 ng Code ng Buwis (Sulat ng Ministry of Finance ng Russia na may petsang 04.29.2013 N 03-04-06 / 14970):

Ang lahat ng mga pagbabayad sa pagbabayad ng paghihiwalay ay isinasaalang-alang nang magkasama, kahit na ginawa ito sa iba't ibang mga panahon ng buwis;

- limitasyon tatlong beses ang average na buwanang kita ay dapat mailapat sa bawat kaso pagpapaalis ng isang empleyado.

Iyon ay, sa unang kaso ng pagpapaalis (sa pagtatapos ng 2013), ang lahat ng mga pagbabayad sa V.P. Ang Takhov ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita sa bahagi na hindi hihigit sa tatlong beses sa average na buwanang kita.

Sa pangalawang kaso ng pagpapaalis (noong Setyembre 2014), ang mga pagbabayad ng buwis sa personal na kita ay hindi rin napapailalim sa pagpapaalis sa bahagi na hindi hihigit sa tatlong beses ang average na buwanang kita.

Mga premium na seguro

Ang lahat ng mga pagbabayad na ginagarantiyahan sa pag-alis dahil sa pagbawas ng kawani ay kasama sa bagay ng pagbubuwis sa mga premium na seguro (bahagi 1 ng artikulo 7 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2009 N 212-FZ, pagkatapos nito - Ang Batas N 212-FZ, at sugnay 1 ng Art. 20.1 ng Pederal na Batas ng 24.07.1998 N 125-FZ). Ngunit ang mga kontribusyon ay hindi kailangang masuri sa lahat ng mga kaso.

Sa pangkalahatan at nabawasan ang mga rate. Ang mga kabayaran sa kabayaran na may kaugnayan sa pag-alis ng mga empleyado ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon sa seguro sa Pension Fund ng Russian Federation, ang Federal Social Security Service ng Russian Federation at ang FFOMS, pati na rin ang mga kontribusyon sa kaso ng pinsala. Ang isang pagbubukod ay kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (subparapo "d" ng talata 2 ng bahagi 1 ng artikulo 9 ng Batas Blg. 212-FZ at sub-talata 2 ng talata 1 ng artikulo 20.2 ng Pederal na Batas Blg. 125-FZ). Napapailalim ito sa mga premium premium.

Mula noong Enero 1, 2015, ang listahan ng mga pagbubukod mula sa listahan ng mga hindi pagbabayad ng buwis ay pinalawak (tingnan ang Talahanayan 2). Ang kabiguan ng suweldo at average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho ay isasailalim sa mga premium premium sa mga tuntunin ng labis (subparapo "a", parapo 3 ng artikulo 2, subparagraph "a", parapo 1 ng artikulo 5 at artikulo 6 ng Pederal na Batas ng Hunyo 28, 2014 N 188-FZ):

Tatlong beses ang average na buwanang kita;

Anim na beses - para sa mga manggagawa ay bale-wala mula sa mga samahan na matatagpuan sa Far North at katumbas na mga lugar.

talahanayan 2

Pagpapataw ng mga premium na seguro sa mga pagbabayad na garantisadong sa isang empleyado sa pag-alis

dahil sa pagputol ng kawani

Sa karagdagang mga rate. Kung ang isang empleyado na na-dismiss dahil sa isang pagbawas sa mga kawani ay nagtatrabaho sa mga trabaho na nagbibigay ng karapatang maagang pagreretiro, kapag kinakalkula ang garantisadong mga pagbabayad sa kanya, kinakailangan na isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagpapataw ng mga kontribusyon sa pensyon ng seguro sa karagdagang mga rate.

Ang object at ang taxable base para sa pagkalkula ng mga kontribusyon sa pensyon para sa karagdagang mga taripa ay tinutukoy alinsunod sa mga kaugalian ng Batas N 212-FZ. Noong 2014, ang sahod at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay napapailalim sa mga premium ng seguro sa karagdagang mga taripa, at ang pagbabayad ng suweldo at average na kita para sa panahon ng trabaho ay hindi binubuwis.

Tandaan. Basahin ang tungkol sa paggamit ng karagdagang mga rate ng seguro sa seguro sa website e.zarp.ru

"Pagbabayad ng mga kontribusyon sa isang karagdagang taripa" (2013, N 6);

"Mga kontribusyon para sa karagdagang mga taripa, kung ang empleyado ay nagtrabaho sa mapanganib na mga kondisyon para sa hindi isang buong buwan" (2014, N 3).

Dahil sa hindi kanais-nais na kalagayang pang-ekonomiya sa bansa, ang mga kumpanya ay nagsisikap na manatiling malayo at mai-save ang kanilang mga gastos sa pananalapi. Ang isang mahalagang item ng badyet sa mga negosyo ay ang sahod ng mga empleyado, samakatuwid, madalas na pinasiyahan ng pamamahala na bawasan ang bilang ng mga tauhan sa paggawa.

Ang bawat taong pinalabas ay may karapatan sa isang allowance. Hindi alam, marami ang nagpasya na umalis sa kanilang mga trabaho sa kanilang sarili, at hindi gumana ang inilaang oras. Ngunit hindi ito palaging tama. Upang malaman ang iyong mga karapatan, kung magkano ang pera ay ililipat sa iyo, inirerekumenda namin na pamilyar ka sa iyong suweldo para sa muling pagkalugi sa 2019 para sa mga manggagawa sa Russia.

Mga kategorya ng mga manggagawa na hindi mababawasan

Ito ay malawak na pinaniniwalaan sa mga empleyado ng kumpanya na kung ang employer ay nagpasya na gupitin ang mga kawani, maaari niyang sunugin ang sinumang empleyado ayon sa kanyang pagpapasya, ngunit ito ay malayo sa kaso. Una sa lahat, ginagabayan sila ng batas sa paggawa ng Russian Federation. Ayon sa ligal na dokumento na ito, sa kaso ng pagbawas sa mga kawani, ang mga sumusunod ay mananatili sa kanilang lugar ng trabaho:

• mga manggagawa sa bakasyon. Lalo na ang mga kababaihan sa iwanan sa maternity. Ayon kay Art. 256 ng Labor Code ng Russian Federation, "para sa panahon ng pag-iwan ng magulang, pinanatili ng empleyado ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon)";
• buntis na babae. Ang kategoryang ito ng mga manggagawa ay maaari lamang mabawasan kung ang buong kumpanya ay likido. Kung nabawasan ang posisyon, obligado ang employer na mag-alok ng isang katumbas na trabaho kapwa sa mga tuntunin ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at sahod;
• nag-iisang ina, kung mayroon silang anak na wala pang 14 taong gulang o may kapansanan na bata sa ilalim ng 18 taong gulang;
• mga empleyado nasugatan sa trabaho sa firm na ito;
• ang mga taong kinikilala bilang nag-iisa lamang na mga kaanak sa kanilang pamilya o kung mayroong 2 o higit pang mga dependents sa kanilang suporta. Iyon ay, kung walang ibang nagtatrabaho sa pamilya at hindi ito ibinibigay sa anumang iba pang paraan, kung gayon ang nasabing empleyado ay hindi maaaring mawala.

Bilang karagdagan sa mga kategorya na nakalista sa itaas, ayon sa kasalukuyang batas, ang ilang mga kategorya ng mga benepisyaryo, halimbawa, ang mga beterano ng WWII, ay hindi maaaring mabawasan.

Huwag magmadali upang sumulat ng isang pahayag ng iyong sariling malayang kalooban, dahil sa ganitong paraan pinasimple mo ang pamamaraan ng pagbawas para sa iyong manager. Marahil ay hindi siya kumikilos nang buong loob ng batas.

Kung maaari ka pa ring mapaglarawan, alamin na dapat magsimula ang employer kapag pumipili ng alinman sa antas ng edukasyon ng mga tiyak na kandidato, o produktibo sa paggawa. Kung ang pamamaraan ay nilabag at mayroong katibayan tungkol dito, maaari kang pumunta sa korte.

Sa anumang kaso, ang manggagawa ay may karapatan sa kabayaran. Ang pagbawas ng allowance sa 2019 ay sapilitan. Kung nakatanggap ka ng isang paunawa na ikaw ay pinaputok, huwag sumulat ng isang pahayag, sapagkat sa sitwasyong ito hindi ka makakatanggap ng halagang ito.

Kailan binabayaran ang 2019 layoff severance pay

Upang mabawasan ang bilang ng mga posisyon, dapat mayroong isang batayan, halimbawa, pagsara ng isang sangay, pag-liquidate ng isang linya ng produksyon, mahirap na sitwasyon sa pananalapi ng kumpanya, atbp. Matapos magpasya ang pamamahala na bawasan ang mga kawani, ang isang kaukulang order ay inisyu, na dapat na maisagawa nang maayos at nakarehistro.

Ang dokumento mismo ay nagpapahiwatig ng isang listahan ng mga posisyon, ang lahat ng mga empleyado na napapababa, pati na rin ang mga petsa ng pagpapaalis. Pagkatapos nito, ang isang komisyon ay hinirang, na susubaybayan ang kawastuhan ng pamamaraan at ang tiyempo.

Ang lahat ng mga empleyado na nahaharap sa pagpapaalis ay dapat na pamilyar sa pagkakasunud-sunod. Binibigyan din sila ng mga abiso sa lahat ng impormasyon tungkol sa mga dahilan at oras ng pagbawas. Suriin ang petsa ng pag-alis, ipinagsasiguro ng employer na ipaalam sa kanyang empleyado ang tungkol sa paglaho nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga. Ito ay pinaniniwalaan na ang oras na ito ay dapat na sapat upang maiayos ang mga bagay at makahanap ng isang bagong trabaho.

Ang lahat ng mga dokumento ay ibinigay din ng isang listahan ng mga kasalukuyang bakante sa merkado ng paggawa kung imposible na ilipat ang isang empleyado sa ibang bakanteng posisyon sa loob ng kumpanya kung saan nagtrabaho ang na-dismiss kanina.

Kailan babayaran ang Downsizing Severance sa 2019? Nangyayari ito, tulad ng sa mga nakaraang taon, sa huling araw ng trabaho sa firm ng employer. Maaari mong agad na kunin ang iyong libro sa trabaho. Kung naniniwala ang manggagawa na hindi ang buong halaga ay nabayaran sa kanya o ang paglabag sa pamamaraan ay nilabag, kung gayon hindi lalampas sa 3 buwan ang desisyon ay maaaring hinamon sa mga awtoridad ng korte.

Pagkalkula ng pagkabulag suweldo sa kaso ng pagbawas sa 2019 (na may halimbawa)

Ang cutback severance pay noong 2019 ay hindi isang tiyak na halaga. Ito ay kinakalkula batay sa dami ng kita ng isang tao na nagtatrabaho sa kumpanya para sa nakaraang taon, ngunit hindi hihigit sa average na kita sa paggawa sa isang buwan. Kapag ang isang lay-off na manggagawa, para sa mga layunin ng kadahilanan, ay hindi makahanap ng trabaho at magparehistro doon sa loob ng 8 linggo, siya ay may pagkakataon na madagdagan ang isang average na buwanang suweldo. Ang term na ito ay tumatagal ng hanggang sa 12 linggo, kung ang isang tao kaagad pagkatapos ng pagkalkula na nakarehistro sa sentro ng trabaho, at ang kanyang mga espesyalista ay hindi makakatulong sa kanya sa paghahanap ng trabaho.

Nakasaad ito sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation: "Sa kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang samahan (talata 1 ng bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito) o isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng samahan (talata 2 ng bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito), ang pinalabas na empleyado ay binabayaran ng suweldo sa halaga ng average na buwanang mga kita, pati na rin ang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kasama ang suweldo). "

Kung, kapag nag-aaplay para sa isang kumpanya, nagpasok ka ng isang kontrata, at naglalaman ito ng isang sugnay sa halaga ng pera sa pag-alis mula sa inisyatiba ng employer, pagkatapos ay pinahihintulutan na magbayad ng bayad sa manggagawa sa isang tumaas na halaga, ngunit hindi hihigit sa isang halaga na pinarami ng 6 na beses.

Ang pagkalkula ng pagbawas ng suweldo para sa pagbagsak sa 2019 ay batay sa mga kita ng trabaho ng tao para sa 12 buwan ng nagtatrabaho na humahantong sa petsa ng pag-alis at ang mga oras na nagtrabaho para sa panahon na ipinahiwatig sa itaas.

Kapag kinakalkula, ang lahat ng mga uri ng mga pagbabayad ay isinasaalang-alang na ibinigay para sa sistema ng pagbabayad ng isang tiyak na kumpanya, maliban sa:

• accrued sick leave o bakasyon sa pagbabayad ng empleyado;
• bayad sa pananalapi para sa mga gastos sa paglalakbay o tirahan;
• pagbabayad para sa downtime sa paggawa, kung sa katunayan ang isang tao ay tumanggap ng pera, ngunit hindi nagsasagawa ng mga aktibidad sa paggawa.

Ang pagkalkula ng suweldo sa kaso ng mga pagbagsak sa 2019 ay pareho sa kaso ng isang pagkalugi ng kumpanya o isang pagbawas lamang sa mga kawani, at isinasagawa ayon sa parehong pamamaraan.

Halimbawa. Nang sarado ang sangay, pinaputok ang manager ng tanggapan. Ang kanyang buwanang suweldo ay 50 libong rubles. Bilang karagdagan, nakakuha siya ng isang premium ng 15 libong rubles sa taong ito. Pagkatapos, ayon sa mga kalkulasyon, karapat-dapat siya sa sumusunod na halaga: (50x12 + 15) / 12 \u003d 51 libong 250 rubles.

Kung ang isang tao ay inaalok ng isa pang posisyon, ngunit tumanggi siya, kung gayon ang kabayaran ay magiging mas kaunti, dahil ang kabayaran para sa mga nasabing empleyado ay dapat na hindi para sa 30 araw, ngunit para lamang sa 14.

Ang personal na buwis sa kita ay pinigilan mula sa hiwa sa 2019?

Kapag natapos ng isang empleyado ang kanyang huling araw ng pagtatrabaho, kinakalkula ng accountant ang kabayaran sa bakasyon, kung ang tao ay hindi nagpahinga, ang suweldo para sa mga araw na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan, at allowance. Ang buwis sa kita ay pinigilan sa rate ng 13% ng unang dalawang pagbabayad.

Ang personal na buwis sa paghihiwalay ng suweldo na may pagbawas sa 2019 ay hindi napigil, dahil ayon sa talata 3 ng Art. 127 ng Tax Code ng Russian Federation: "Ang mga sumusunod na uri ng kita ng mga indibidwal ay hindi napapasailalim sa pagbubuwis (hindi kasama sa pagbubuwis): ang halaga ng mga pagbabayad sa anyo ng suweldo, average na buwanang kita para sa panahon ng trabaho, kabayaran sa ulo, representante ng mga pinuno at punong accountant ng samahan sa bahagi na higit sa tatlong beses ang kabuuang halaga average na buwanang kita o anim na beses ang average na buwanang kita para sa mga empleyado ay tinanggal mula sa mga samahan na matatagpuan sa Far North at mga katumbas na lugar. "

Mga dokumento para sa pagtanggap ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho sa 2019 dahil sa pagbawas

Upang makatanggap ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho sa 2019 dahil sa pagbawas, kailangan mong mangolekta ng isang pakete ng mga dokumento, kabilang ang: pasaporte, trabaho, aplikasyon at sertipiko ng kita mula sa lugar ng trabaho. Pagkatapos ay dapat silang isumite sa rehiyonal na sentro ng pagtatrabaho.

Kung nagtrabaho ka sa negosyong ito nang hindi bababa sa 26 na linggo, pagkatapos ay karapat-dapat kang tumulong sa unang 12 linggo sa halagang 75% ng iyong nakaraang suweldo. Bukod dito, bababa ang halagang ito at sa susunod na 4 na buwan ay magiging 60%, at pagkatapos ng pag-expire ng panahong ito, kung hindi ka nakakakuha ng trabaho, 45% lamang. Iyon ay, magiging karapat-dapat ka sa maximum na porsyento ng mga pagbabayad, dahil ang pagbawas ay isang pagpapaalis na sinimulan ng employer.

Ang kumpanya ay nakakabigo. Sa anong pagkakasunud-sunod ang mga pagbabayad na ginawa sa isang napalagpas na empleyado, kung paano makalkula ang mga ito, isasaalang-alang namin ang mga halimbawa

Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa pagpapaalis upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ay pinamamahalaan ng mga probisyon ng mga artikulo ng Labor Code.

MANDATORY PAYMENT

Kapag binabawasan ang bilang ng mga empleyado ng isang kumpanya, mahalaga na hindi lamang sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis na ibinigay ng batas ng paggawa, ngunit din na tama na makalkula ang mga pagbabayad na garantisadong sa pangkalahatang kaso (ang empleyado ay binalaan ng dalawang buwan bago ang pagpapaalis at ganap na nagtrabaho ang mga ito):

• sahod para sa aktwal na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis ();
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ();
• pagkabulag suweldo sa halaga ng average na kita ();
• average na kita para sa panahon ng trabaho (bahagi at artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasunduan sa pagbabayad

Hindi lahat ng ipinag-uutos na pagbabayad ay ginawa sa parehong araw.

Sa araw ng pagpapaalis. Natatanggap ng empleyado ang pangwakas na pagbabayad, partikular (at ang Labor Code ng Russian Federation):

• sahod;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
• pagbabayad ng paghihiwalay para sa unang buwan, ang pagbabayad nito ay hindi nakasalalay sa karagdagang trabaho ng empleyado.

Matapos ang unang buwan mula sa petsa ng pag-alis, ang employer ay hindi gumawa ng anumang mga pagbabayad sa empleyado na inilatag.

Sa pagtatapos ng ikalawang buwan, kung ang empleyado ay nagtatanghal sa tagapag-empleyo ng isang libro ng trabaho na walang talaan ng trabaho at nagsusulat ng isang aplikasyon, kailangan niyang bayaran ang average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho, pag-offset ang suweldo na babayaran sa araw ng pagpapaalis ().

Kung ang isang dating empleyado ay natagpuan ang isang trabaho sa kalagitnaan ng ikalawang buwan, ang benepisyo ay kinakalkula sa proporsyon sa oras kung saan ang empleyado ay hindi nagtatrabaho.

Sa pagtatapos ng ikatlong buwan. Para sa ikatlong buwan, ang average na kita para sa panahon ng trabaho ay binabayaran lamang sa empleyado kung ():

• sa loob ng dalawang linggo mula sa sandali ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, nag-aplay siya sa serbisyo ng trabaho sa lugar ng kanyang pagrehistro at nakarehistro;
• sa loob ng tatlong buwan pagkatapos ng kanyang pag-alis hindi siya nagtatrabaho sa serbisyo ng pagtatrabaho.

Sa pagkakaroon ng mga kundisyong ito, pagkatapos ng ikatlong buwan, ang serbisyo ng trabaho ay maglalabas sa empleyado ng isang naaangkop na dokumento, sa pagtatanghal na kung saan ang employer ay kailangang magbayad sa kanya ng average na kita para sa tagal ng trabaho (sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis).

Ang pagbabayad ng average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho ay hindi isang suweldo, kung gayon hindi kinakailangan na bayaran ito sa loob ng oras na itinatag ng lokal na regulasyon na aksyon ng kumpanya para sa pagbabayad ng suweldo. Ang pagbabayad ng mga halaga ay maaaring gawin pagkatapos ng pangalawa at ikatlong buwan sa mga araw na sumang-ayon sa dating empleyado.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga garantisadong pagbabayad

Ang suweldo para sa buwan ng pagpapaalis ay kinakalkula sa karaniwang paraan nang walang mga paghihigpit. Kung ang isang empleyado ay may karapatan sa mga karagdagang pagbabayad at mga allowance, hindi sila maaaring arbitral na kanselahin, dahil "iiwan pa rin siya".

Ang kabayaran ay kinakalkula para sa mga araw ng kalendaryo ng hindi nagamit na bakasyon sa oras ng pag-alis. Kapag tinukoy ang bilang ng mga araw kung saan binabayaran ang kabayaran, ang mga sumusunod na nuance ay dapat tandaan sa isip. Ang isang empleyado na nagtrabaho sa kumpanya nang higit sa isang taon at na-alis alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code, ang kabayaran para sa huling taon ng pagtatrabaho ay binabayaran nang buo, kung para sa tinukoy na tagal ng karanasan sa trabaho, na nagbibigay ng karapatan sa isang taunang pangunahing bayad na bayad, ay higit sa 5.5 buwan (Mga Panuntunan sa regular at karagdagang bakasyon, na naaprubahan ng NKT ng USSR na may petsang Abril 30, 30 No. 169, pagkatapos nito - naaprubahan).

Ang paghihiwalay ng suweldo ay kinakalkula sa dami ng average na buwanang kita, ang halaga ng kung saan ay tinutukoy alinsunod sa Artikulo 139 ng Labor Code at ang Regulasyon sa Average Earnings. Karaniwan sa pang-araw-araw na kita ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghati sa dami ng sahod na naipon para sa mga araw na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil sa bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho sa panahong ito (talata at sugnay 9 ng Regulasyon sa average na kita). Sa kasong ito, ang pagkalkula ay ginawa batay sa bilang ng mga araw ng pagtatrabaho ayon sa iskedyul ng trabaho ng pinalabas na empleyado sa buwan kasunod ng araw ng kanyang pagpapaalis ().

Kung ang isang empleyado ay naitatag na may isang buod na pagrekord ng mga oras ng pagtatrabaho, ang suweldo ay babayaran para sa bilang ng mga oras ng pagtatrabaho na hindi gumagana ang empleyado dahil sa pag-alis. Ang bilang ng oras ay kinakalkula batay sa lingguhang oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa kategoryang ito ng mga manggagawa (sa pangkalahatan, 40 oras).

Average na kita para sa panahon ng trabaho. Ang panahon ng pagtatrabaho ng isang empleyado, kung saan pinapanatili niya ang average na kita, ay nagsisimula sa araw kasunod ng araw ng pagpapaalis at nagtatapos sa araw bago ang araw ng bagong trabaho, o sa araw ng pag-expire ng dalawang buwan mula sa araw ng pagpapaalis, depende sa kung aling mga araw na dumating bago (). Para sa unang buwan ng pagpapanatili ng average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ang empleyado ay tumatanggap ng suweldo ng suweldo sa araw ng pagpapaalis. Samakatuwid, ang pagbabayad para sa ikalawang buwan ng panahon ng pagtatrabaho ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang pagkabulag suweldo ().

Halimbawa 1

Tagasalin P. B. Si Sharikov ay kasama ang kumpanya mula noong Disyembre 3, 2012. Noong Abril 29, 2016, nakatanggap siya ng isang paunawa sa paparating na pagpapaalis dahil sa mga pagbawas sa kawani noong Hulyo 10, 201 (sugnay 2, bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang iskedyul ng kanyang trabaho ay isang 40-oras na linggo ng trabaho na may dalawang araw na natapos (Sabado at Linggo).
Noong 2013, naka-install ang empleyado:

• opisyal na suweldo - 40,000 rubles;
• buwanang allowance para sa mataas na kwalipikasyon sa isang nakapirming halaga ng 5500 rubles.

Mula Enero 1, 2014, bilang bahagi ng pagtaas ng suweldo para sa kumpanya sa kabuuan, ang suweldo ng empleyado ay nadagdagan sa 45,000 rubles.
Alinsunod sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus, ang buwanang bonus ay 10% ng halaga na naipon sa suweldo bilang proporsyon sa mga oras na nagtrabaho.
Noong Abril 2014 P.B. Ang Sharikov ay binayaran ng isang taunang bonus batay sa mga resulta ng trabaho para sa 2013 sa halagang 40,000 rubles, kinakalkula nang hindi isinasaalang-alang ang aktwal na oras na nagtrabaho.
Noong Disyembre 2013, para sa Bagong Taon, binigyan siya ng isang regalo sa halagang 2,000 rubles. Ang pagbabayad ng mga regalo para sa Bagong Taon ay ipinagkakaloob para sa sistema ng pagbabayad.
Sa tagal mula Hulyo 1, 2013 hanggang Hunyo 30, 2014 P. B. Sharikov:

• ay nagkasakit mula Nobyembre 5 hanggang 13, 2013 (9 araw ng kalendaryo);
• ay sa taunang bayad na pahintulot mula 2 hanggang 29 Disyembre 2013 (28 araw ng kalendaryo) at mula 5 hanggang 8 Mayo 2014 (4 na araw ng kalendaryo). Ang halaga ng pay pay sa bakasyon noong 2014 ay 7994.40 rubles, ang personal na buwis sa kita ay pinigilan mula dito at inilipat noong Abril 2014;
• ay umalis nang walang suweldo mula Disyembre 30 hanggang Disyembre 31, 2013 (2 araw ng kalendaryo).

Sa unang linggo pagkatapos ng P.B. Nag-apply si Sharikov sa serbisyo ng pagtatrabaho, ngunit hanggang sa katapusan ng ikatlong buwan pagkatapos ng kanyang pagpapaalis, hindi siya nagtatrabaho. Sa pagtatapos ng pangalawa at ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay lumiko sa dating tagapag-empleyo ng mga kinakailangang dokumento.
Kinakailangan upang kalkulahin ang halaga ng mga pagbabayad na dahil sa isang empleyado na may kaugnayan sa isang pag-iwan ng trabaho dahil sa pagbawas ng kawani.

DESISYON

Para sa kaginhawahan at kalinawan ng solusyon, bubuo kami ng isang diagram ng panahon mula sa sandali ng abiso ng paparating na pagbawas hanggang sa sandali ng kumpletong pagkumpleto ng mga kapwa pakikipag-ayos sa empleyado.

Iskedyul 1 LAYUNIN MULA SA MOMENTE NG PAHAYAG NG PAGBABALIK SA PAMILYA NG KOMPLETYON NG CALCULATIONS

1. Kinakalkula namin ang sahod para sa mga oras na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis.
P.B. Nagretiro si Sharikov noong Hulyo 11, 2014. Samakatuwid, sa pag-alis, dapat siyang bayaran:

• suweldo para sa panahon mula Hulyo 1 hanggang Hulyo 11, 2014 kasama. Ito ay katumbas ng 17,608.70 rubles. (45,000 rubles: 23 araw ng pagtatrabaho × × 9 na araw ng pagtatrabaho);
• ang premium para sa mataas na kwalipikasyon sa isang nakapirming halaga ng 5500 rubles;
• buwanang premium - 1760.87 rubles. (17 608.70 rubles × 10%).

Ang kabuuang halaga ng mga singil ay umabot sa 24,869.57 rubles. (RUB 17 608.70 + RUB 5500 + RUB 1760.87).
2. Alamin natin ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
Upang makalkula ang halaga ng kabayaran para sa mga araw ng hindi nagamit na bakasyon, matutukoy namin ang average na pang-araw-araw na kita.
Panahon ng pagkalkula. Ang panahon ng pag-areglo (mula Hulyo 1, 2013 hanggang Hunyo 30, 2014) ay hindi pa ganap na nagtrabaho.
Ang dami ng mga pagbabayad na accounted Sa panahon ng accounting, ang kumpanya ay nakaranas ng pagtaas ng suweldo. Ang mga pagbabayad na naipon bago ang pagtaas ng suweldo (Hulyo hanggang Disyembre 2013) ay kailangang ayusin para sa pagtaas ng kadahilanan.
Isaalang-alang natin ang koepisyent ng pagtaas: ang kabuuan ng bagong itinatag na suweldo at buwanang pagbabayad ay hahatiin sa dami ng dating itinatag na suweldo at buwanang pagbabayad. Ang koepisyent ay 1.125 [(45,000 rubles + 4500 rubles): (40,000 rubles + 4000 rubles)].
Para sa mga pagbabayad na naipon noong 2014, ang pagtaas ng kadahilanan (k) ay katumbas ng isa. Hindi namin isasaalang-alang ang allowance na naitatag sa isang nakapirming halaga (sugnay 16 ng Regulasyon sa average na kita).
Ang pagkalkula ng isang bahagi ng halaga ng mga pagbabayad na accounted ay ibinibigay sa talahanayan. 1 sa ibaba.

TABLE 1 PAGPAPAHAYAG NG ISANG BAHAGI NG AMOUNT NG PAYments SA KONSIDERASYON NA NABATAY SA SALINGAN, BONUS BONUS AT PAGSASANAY

Ang halaga ng mga pagbabayad para sa panahon ng pagsingil, na isinasaalang-alang ang koepisyent (hindi kasama ang taunang premium), nagkakahalaga ng 582,753.95 rubles.
Taunang halaga ng premium Ang bonus para sa 2013 ay sinisingil nang buo, hindi kasama ang mga oras na nagtrabaho.
Ang buong 2013, kung saan iginawad ang taunang premium, P. B Nagkaroon ng relasyon sa trabaho si Sharikov sa kumpanya. Gayunpaman, ang panahon ng pagkalkula kung saan naipon ang taunang bonus ay hindi nakumpleto. Sa ganoong sitwasyon, ang dami ng taunang bonus ay dapat na maisaayos bilang proporsyon sa oras na nagtrabaho sa panahon ng pagsingil.
Sa panahon ng pag-areglo mayroong 248 na araw ng pagtatrabaho. Sa mga ito, ang empleyado ay nagtrabaho lamang ng 215 araw ng pagtatrabaho. Ang halaga ng taunang bonus na isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang bakasyon sa bakasyon ay 34,677.42 rubles. (40,000 rubles: 248 araw ng pagtatrabaho × 215 araw ng pagtatrabaho).
Hindi pinansin ang mga pagbabayad. Bilang bahagi ng mga halaga kapag kinakalkula ang average na kita, ang mga sumusunod ay hindi isinasaalang-alang (clause 3 at 5 ng Mga Regulasyon sa average na kita):

• pansamantalang benepisyo sa kapansanan;
• pay pay;
• ang gastos ng isang regalo para sa Bagong Taon.

Ang kabuuang halaga ng mga accounted na pagbabayad, na isinasaalang-alang ang taunang bonus para sa panahon ng pagsingil, ay 617,431.37 rubles. (582 753.95 rubles + 34 677.42 rubles)
Ang bilang ng mga araw ng kalendaryo na isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na pang-araw-araw na kita. Ang bilang ng mga araw ng kalendaryo sa mga buwan ng panahon ng pagsingil na hindi ganap na nagtrabaho ng empleyado ay:

• noong Nobyembre 2013 - 20.51 kalendaryo. araw;
• noong Disyembre 2013 - 0.95 araw ng kalendaryo;
• noong Mayo 2014 - 25.52 araw ng kalendaryo.

Ang kabuuang bilang ng mga araw para sa pagkalkula ng average araw-araw na kita ay 310.68 araw ng kalendaryo. (29.3 × 9 na buwan + 20.51 araw ng kalendaryo + 0.95 araw ng kalendaryo + 25.52 araw ng kalendaryo).
Karaniwan sa pang-araw-araw na sahod. Ang average na pang-araw-araw na kita para sa pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay 1987.35 rubles. (617 431.37 rubles: 310.68 araw ng kalendaryo).
Ang bilang ng mga araw ng kalendaryo kung saan ang kabayaran para sa hindi nagamit na pahinga ay dapat bayaran sa pag-alis.
Ang unang taon ng pagtatrabaho mula Disyembre 3, 2012 hanggang Disyembre 2, 2013, ang empleyado ay nagtatrabaho nang buo. Para sa kanya, ang empleyado ay nagbakasyon noong Disyembre 2013 (28 araw ng kalendaryo).
Ang ikalawang taon ng pagtatrabaho ay nagsimula noong Disyembre 3, 2013 at dapat na magtapos sa Disyembre 2, 2014, ngunit ang empleyado ay pinaputok ng mas maaga - noong Hulyo 11, 2014. Ito ay lumiliko na ang kabuuang panahon ng bakasyon sa panahon ng trabaho sa kumpanya ay 1 taon 7 buwan at 9 na araw ng kalendaryo.
Ayon sa talata 35 ng Mga Batas sa Bakasyon, kapag kinakalkula ang mga termino ng trabaho, na nagbibigay ng karapat-dapat sa kabayaran para sa pag-iwan sa pagpapaalis, ang mga surplus na mas mababa sa kalahating buwan ay hindi kasama sa pagkalkula. Sa kasong ito, ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula batay sa 7 buwan. Dahil ito ay higit sa 5.5 na buwan, ang kabayaran ay binabayaran para sa isang buong taon (talata "a", bahagi 3 ng artikulo 28 ng Mga Batas sa Bakasyon).
Sa ikalawang taon ng pagtatrabaho, ang empleyado ay gumagamit ng 4 na araw ng kalendaryo ng bakasyon.
Samakatuwid, siya ay may karapat-dapat na kabayaran sa 24 na araw ng kalendaryo (28 araw ng kalendaryo - 4 na araw ng kalendaryo).
Ang average na pang-araw-araw na kita ay pinarami ng bilang ng mga araw ng bakasyon sa kalendaryo na napapailalim sa kabayaran. Ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay ang RUB 47 696.40 (RUB 1987.35 × 24 na araw ng kalendaryo).
3. Alamin natin ang halaga ng suweldo.
Ang halaga ng suweldo sa halaga ng average na buwanang kita ay natutukoy sa pamamagitan ng pagdaragdag ng average na pang-araw-araw na kita sa pamamagitan ng bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa panahon ng pagsingil.
Ang aktwal na bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa panahon kung saan binabayaran ang suweldo. Ang panahon kung saan binabayaran ang pagbabayad ng paghihiwalay ay nagsisimula sa araw pagkatapos ng araw ng pag-alis, iyon ay, Hulyo 12, 2014. Ang bayad na panahon - mula Hulyo 12 hanggang Agosto 11, 2014 - 21 araw ng pagtatrabaho.
Ang average na pang-araw-araw na mga kita para sa pagkalkula ng halaga ng suweldo ay 2871.77 rubles. (617 431.37 rubles: 215 araw ng pagtatrabaho).
Ang suweldo ay magiging 60,307.17 rubles. (2,871.77 rubles × 21 araw ng pagtatrabaho).
4. Alamin natin ang dami ng average na kita para sa panahon ng trabaho.
Sa kaso na isinasaalang-alang, sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pag-alis, si P.B. Sharikov ay hindi nakakita ng trabaho, samakatuwid, pinanatili niya ang kanyang average na kita para sa panahon mula Hulyo 12 hanggang Setyembre 11, 2014. Sa panahong ito, 44 \u200b\u200bna araw ng pagtatrabaho. Ang halaga ng napanatili na average na kita ay dapat na 126,357.88 rubles. (2,871.77 rubles × 44 araw ng pagtatrabaho). Gayunpaman, ang dating empleyado ay nakatanggap na ng 60,307.17 rubles. sa anyo ng suweldo sa araw ng pag-alis. Ang halaga na ito ay naka-offset. Bilang karagdagan, kailangan mong maipon ang pagkakaiba - 66,050.71 rubles. (126,357.88 rubles - 60,307.17 rubles).
Kung P.B. Hindi makatrabaho ang Sharikov, kung gayon ang kanyang average na kita ay mananatili para sa ikatlong buwan, iyon ay, para sa panahon mula Setyembre 12 hanggang Oktubre 11, 2014. Sa panahong ito, maaari siyang ma-kredito sa halagang 60,307.17 rubles. (2,871.77 rubles × 21 araw ng pagtatrabaho).

KARAGDAGANG KOMBISYON SA PARA SA LUPANG Pag-aalis

Sa lahat ng mga kaso, dapat ipaalam sa employer ang empleyado tungkol sa paparating na paglaho ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (). Sa loob ng dalawang buwan na ito, ang empleyado ay dapat magpatuloy sa trabaho.

Gayunpaman, ang mga partido ay maaaring sumang-ayon na ang empleyado ay huminto nang maaga. Pinapayagan ka ng Labor Code na gawin ito. Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatan sa karagdagang kabayaran (). Ito ay binabayaran sa isang empleyado, anuman ang mga pagbabayad na ibinigay ng Labor Code, sa pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado.

Ang karagdagang kabayaran para sa maagang pagwawakas ng trabaho ay inilaan upang mabayaran ang empleyado para sa pagkawala ng mga kita na maaaring natanggap niya kung nagpapatuloy siya sa trabaho hanggang sa petsa ng pagpapaalis na ipinahiwatig sa paunawa.

Ang halaga ng karagdagang kabayaran para sa maagang pagwawakas ng trabaho ay hindi limitado sa average na kita ng dalawang buwan, ngunit nakasalalay sa aktwal na haba ng panahon sa pagitan ng aktwal na petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at ang petsa ng pagtanggal na tinukoy sa paunawa na inisyu sa empleyado.

Ang karagdagang kabayaran ay kinakalkula gamit ang formula:

Ang average na pang-araw-araw na kita para sa kasong ito ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghati sa dami ng mga naipon na bayad na talagang naipon para sa panahon ng pagsingil sa bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho sa panahong ito (talata at sugnay 8 ng Regulasyon sa average na kita).

HALIMBAWA 2

Gamitin natin ang kundisyon ng halimbawa 1 sa pamamagitan ng pagbabago nito. P.B. Sumang-ayon si Sharikov na magtatrabaho siya sa huling araw sa Mayo 15, 2014. Mga araw ng pagtatrabaho noong Mayo 2014: 12,13,14,15 mula noong siya ay nasa taunang bayad sa bakasyon mula 5 hanggang 8 Mayo 2014.
Matapos ang pagpapaalis ng P.B. Nag-apply si Sharikov sa serbisyo ng pagtatrabaho, ngunit sa susunod na tatlong buwan hindi siya nagtatrabaho.
Kinakailangan upang kalkulahin ang dami ng mga pagbabayad na matatanggap ng empleyado sa kasong ito.

DESISYON

Para sa kaginhawahan at kalinawan, ang solusyon ay pareho tulad ng sa halimbawa 1, bubuo tayo ng scheme 2.

ARALINGAN 2 TAYUNIN MULA SA MOMENTE NG PAGPAPAKATAON NG PAGBABALIK SA PAMILYA NG KOMPLETYON NG MUTUAL SETTLEMENTS SA KASO NG ISANG SANAKO BAGO ANG PAGKATUTO NG SANITASYON SA PAGPAPAKITA

1. Alamin natin ang suweldo para sa buwan ng pagpapaalis.
Ang suweldo para sa panahon mula Mayo 1 hanggang Mayo 15, 2014 ay 9473.68 rubles. (45,000 rubles: 19 araw ng pagtatrabaho × 4 na araw ng pagtatrabaho).
Ang buwanang premium para sa mataas na kwalipikasyon ay 5500 rubles.
Buwanang premium - 947.39 rubles. (9473.68 rubles × 10%).
Ang kabuuang halaga ng mga pagbabayad ay magiging 15,921.07 rubles. (9473.68 rubles + 5500 rubles + 947.39 rubles).
2. Alamin ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.
Ang panahon ng pag-areglo ay mula Mayo 1, 2013 hanggang Abril 30, 2014.
Ang impormasyon tungkol sa halaga ng mga pagbabayad na isinasaalang-alang, kinakalkula na isinasaalang-alang ang koepisyent ng pagtaas ng sahod, ay ibinibigay sa talahanayan. 2.

TABLE 2 CALCULATION NG BAHAGI NG AMOUNT NG PAYMENT SA KONSIDERASYON NA NABATAY SA SALINGAN, BANSANG BONUS AT PAGSuporta

Ang halaga ng taunang bonus na isinasaalang-alang kapag ang pagkalkula ng kabayaran ay 35,303.64 rubles. (40,000 rubles: 247 araw ng pagtatrabaho × 218 araw ng pagtatrabaho).
Ang kabuuang halaga ng mga accounted na bayad para sa panahon ng pagsingil ay 628,478.64 rubles. (RUB 593,175.00 + RUB 35,303.64).
Ang kabuuang bilang ng mga araw ng kalendaryo para sa pagkalkula ng average na pang-araw-araw na kita ay magiging 314.46 araw ng kalendaryo (29.3 × 10 buwan + 20.51 araw ng kalendaryo + 0.95 araw ng kalendaryo).
Ang average na pang-araw-araw na kita ay katumbas ng 1998.60 rubles. (628 478.64 rubles: 314.46 araw ng kalendaryo).
Ang bilang ng mga araw ng kalendaryo kung saan ang kabayaran para sa hindi nagamit na pahinga ay dapat bayaran sa pag-alis. Ang unang taon ng pagtatrabaho mula Disyembre 3, 2012 hanggang Disyembre 2, 2013, ang empleyado ay nagtrabaho nang buo at ganap na ginamit ang taunang bayad na bayad.
Ang ikalawang taon ng pagtatrabaho, na nagsimula noong Disyembre 3, 2013, ay hindi pa nakumpleto. Gumamit ang empleyado ng 4 na araw ng taunang bayad na bakasyon sa panahong ito.
Sa oras ng pagpapaalis (Mayo 15, 2014), ang kabuuang karanasan sa bakasyon ng tagasalin na P.B. Si Sharikov sa kanyang trabaho sa kumpanya ay 1 taon 5 buwan at 13 araw ng kalendaryo.
Ayon sa talata 35 ng Mga Batas sa Bakasyon, kapag kinakalkula ang mga termino ng trabaho, na nagbibigay ng karapat-dapat sa kabayaran para sa pag-iwan sa pagpapaalis, ang mga surplus na mas mababa sa kalahating buwan ay hindi kasama sa pagkalkula. Iyon ay, sa kasong ito, ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula batay sa 5 buwan ng trabaho sa huling taon ng pagtatrabaho.
Sa kaso kapag ang isang empleyado ay nagtrabaho sa kumpanya nang mas mababa sa 5.5 na buwan, anuman ang mga dahilan ng pagpapaalis, tumatanggap siya ng proporsyonal na kabayaran. Sa madaling salita, ang mga araw ng bakasyon kung saan dapat bayaran ang kabayaran ay kinakalkula bilang proporsyon sa mga buwan na nagtrabaho (sugnay 28 ng Mga Panuntunan sa Bakasyon, Mga Rekomendasyon ng Rostrud, na inaprubahan ng mga minuto ng Hunyo 19, 2014 No. 2).
Sa pagkakataong ito, ang P.B. Ang Sharikov ay may karapatan sa kabayaran para sa 11.67 hindi nagamit na mga araw ng kalendaryo ng bakasyon (28 araw ng kalendaryo: 12 buwan × 5 buwan). Samakatuwid, siya ay may karapatan sa kabayaran para sa 7.67 araw ng kalendaryo (11.67 araw ng kalendaryo - 4 na araw ng kalendaryo).
Ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay 15,329.26 rubles. (1998.60 rubles × 7.67 araw ng kalendaryo).
3. Kinakalkula namin ang karagdagang kabayaran para sa maagang pag-alis.
Dahil ang mga partido ay sumang-ayon na ang empleyado ay hindi gagawa ng mga iniresetang buwan, ngunit hihinto nang mas maaga, siya ay may karapatan sa karagdagang kabayaran para sa maagang pagtanggal sa halaga ng average na kita, kinakalkula nang proporsyon sa oras na natitira bago matapos ang abiso ng pagpapawalang-bisa (bahagi 3 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).
Karaniwang pang-araw-araw na sahod ay RUB 2,882.93. (628,478.64 rubles: 218 araw ng pagtatrabaho).
Ang empleyado ay may karapatan sa karagdagang kabayaran para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon mula Mayo 16 hanggang Hulyo 11, 2014. Sa panahong ito, ayon sa iskedyul ng trabaho ng pinalabas na empleyado, 39 araw ng pagtatrabaho. Ang halagang sisingilin ay katumbas ng 112,434.27 rubles. (2,882.93 rubles × 39 araw ng pagtatrabaho).
4. Alamin natin ang halaga ng suweldo.
Ang halaga ng suweldo sa halaga ng average na buwanang kita ay natutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng average na araw-araw na kita sa pamamagitan ng bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa Mayo at Hunyo na kasama sa panahon mula Mayo 16 hanggang Hunyo 15, 2014, iyon ay, sa pamamagitan ng 19 na araw ng pagtatrabaho (11 araw ng pagtatrabaho + 8 araw ng pagtatrabaho . araw). Ang halaga ng suweldo ay magiging 54,775.67 rubles. (2,882.93 rubles × 19 araw ng pagtatrabaho).
5. Alamin natin ang halaga ng average na kita para sa panahon ng trabaho.
Pangalawang buwan. Sa tagal mula Mayo 16 hanggang Hulyo 15, 2014 - 41 araw ng pagtatrabaho. Ang kabuuang average na kita para sa panahong ito ay aabot sa 118,200.13 rubles. (2,882.93 rubles × 41 araw ng pagtatrabaho). Ang halagang sisingilin para sa ikalawang buwan ay natutukoy sa pamamagitan ng pag-offset ng suweldo. Ito ay magiging katumbas ng 63,424.46 rubles. (RUB 118,200.13 - RUB 54,775.67).
Ang ikatlong buwan.Mula Hulyo 16 hanggang Agosto 15, 2014 - 23 araw ng pagtatrabaho. Ang average na kita para sa buwang ito ay aabot sa 66,307.39 rubles. (2882.93 rubles × 23 araw ng pagtatrabaho).

Artikulo mula sa electronic journal " "

Ang kabayaran para sa kalabisan ay isang kabayaran sa kabayaran ng isang kumpanya sa isang empleyado. Ang pagkalkula ng suweldo sa kaso ng pagbawas, tulad ng iba pang kabayaran sa bayad, ay batay sa average na suweldo ng empleyado, at dahil sa ilang mga kakaiba ng pagkalkula nito, ang empleyado ay maaaring makaligtaan ang bahagi ng perang karapat-dapat.

Ano ang itinuturing na isang pagbagsak at paano ito nangyari?

Ang downsizing ay isang panukalang kinuha ng pamamahala ng samahan upang ma-optimize ang mga gastos sa paggawa nito. Ang pagbaba ay maaaring nauugnay sa pagbaba sa dami ng mga aktibidad o pag-optimize ng istraktura ng kawani. Posible rin ang isang pagpipilian kapag ang mga pag-alis ay nauugnay sa pagwawakas ng mga aktibidad ng negosyante o pag-alis ng isang ligal na nilalang.

Iyon ang dahilan kung bakit ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa 2 mga pagpipilian para sa pagpapaalis, na nauugnay sa konsepto ng pagbawas sa kawani: pagbawas sa bilang (kawani) at kumpletong pagpuksa ng negosyo sa pagtanggal ng lahat ng mga empleyado. Ang parehong mga kategorya ng mga lay-off na manggagawa ay may pantay na garantiya sa mga tuntunin ng pagbabayad ng suweldo.

MAHALAGA! Bago ang pagpapaalis dahil sa pag-alis ng mga tao, dapat na ang employeralok empleyado ang lahat ng magagamit na bakante sa kumpanya.

Ang mga empleyado ay tinanggal na may kaugnayan sa pagpuksa ng samahan, ang pagtatapos ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante o ang pagbawas ng kawanibalaan hindi lalampas sa 2 buwan bago ang pagpapaalis.

MAHALAGA! Mula sa nakasulatpahintulot ang may-ari ay may karapatang palayasin ang empleyado bago ang dalawang buwan na panahon ay lumipas mula sa petsa ng babala sa paparating na pag-alis.

Sa huling araw ng pagtatrabaho, kinakalkula ng tagapag-empleyo, binabayaran ang sahod ng empleyado ng maraming oras na nagtrabaho, kabayaran (kung mayroon man) para sa hindi nagamit na bakasyon at paghihiwalay sa kaso ng kalabisan, ang halaga ng kung saan ay tinutukoy alinsunod sa batas o tinukoy sa kasunduan sa paggawa (sama-sama).

Pagkalkula ng pagkabulag suweldo kung sakaling bumagsak sa 2016-2017

Ang kabiguan ng suweldo sa mga empleyado na kung saan ang gumagamit ng negosyo ay ang pangunahing trabaho, sa kaso ng kalabisan, ay binabayaran sa halagang katumbas ng isang average na buwanang kita. Ang mga part-time na manggagawa ay hindi binibigyan ng severance pay kung sakaling magkaroon ng kalabisan, dahil hindi nawawala ang kanilang pangunahing trabaho.

Ang average na buwanang kita ay kinakalkula alinsunod sa batas ng Russian Federation. Ang mga isyu ng pagkalkula nito ay kinokontrol ng Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na naaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation na 12.24.2007 Blg 922.

Ayon sa probisyon na ito, ang pagkalkula ng average na buwanang kita ay ginawa batay sa dami ng lahat ng mga pagbabayad (kabilang ang mga bonus) na natanggap sa 12-buwan na panahon bago ang panahon ng pagkalkula, na ibinibigay para sa sistema ng suweldo sa negosyo, ayon sa dami ng oras na nagtrabaho ng empleyado.

Ang istraktura ng halagang isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na kita ay hindi kasama ang mga pagbabayad ng insentibo ng isang materyal na kalikasan na hindi nauugnay sa bayad sa paggawa (halimbawa, paglalakbay o kabayaran para sa pag-upa ng pabahay, bayad sa matrikula at iba pang materyal na tulong).

Masakit na pagbabayad sa pagbabayad, pagbabayad sa bakasyon at mga kaso kapag pinanatili ng empleyado ang average na sahod alinsunod sa batas ng paggawa, ngunit sa katunayan ay hindi nagsagawa ng trabaho, ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na kita. Alinsunod dito, ang panahon kung saan hindi natupad ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho ay hindi isinasaalang-alang: oras ng kapansanan, bakasyon, downtime, at iba pa.

Hindi mo alam ang iyong mga karapatan?

MAHALAGA! Sa kaso ng pag-alis ng isang empleyado bago matapos ang panahon ng 2-buwan mula sa petsa ng babala tungkol sa paparating na pag-alis ng mga kawani o pagpuksa ng samahan, siya ay binayaran ng karagdagang kabayaran sa ayon sa batas - sa dami ng average na buwanang kita na kinakalkula para sa panahon na dapat na magtrabaho ang empleyado bago matapos ang 2 buwan.

Paano makalkula ang halaga ng suweldo kapag pinuputol ang iyong sarili

Maaaring kailanganin ang independiyenteng pagkalkula ng suweldo kung ang empleyado ay naniniwala na ang pagbabayad ay ginawa sa kanya nang hindi tama. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring gumawa ng isang malayang pagkalkula upang matiyak na tama ang mga accrual na ginawa. Mahalaga lamang na tandaan na ang isang kolektibo o indibidwal na kasunduan sa paggawa ay maaaring magtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagkalkula ng mga kabayaran sa kabayaran, isang iba't ibang pagdami ng average na kita at panahon para sa pagkalkula ng average na kita.

Upang makalkula ang laki ng paghihiwalay bayaran ang iyong sarili, dapat mong nasa kamay ang lahat ng mga pay slip para sa huling 12 buwan ng kalendaryo. Ipinapahiwatig nila ang mga pagbabayad na ginawa sa panahong ito, na nasira sa pamamagitan ng uri ng suweldo, pati na rin ang mga oras na nagtrabaho sa mga araw ng pagtatrabaho, oras o natural na mga yunit - depende sa kung anong suweldo ang itinakda para sa empleyado.

Ang lahat ng mga pagbabayad na isinasaalang-alang para sa layunin ng pagkalkula ng kabayaran ay dapat na lagumin at hinati sa bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho sa panahon. Ito ay kung paano tinutukoy ang average na pang-araw-araw na sahod.

Kasunod nito, ang average na pang-araw-araw na kita ay dapat na dumami sa bilang ng mga araw ng pagtatrabaho sa buwan na sumusunod sa petsa ng pag-alis. Ang halagang natanggap ay ang suweldo na ginagarantiyahan ng batas. Kung, sa negosyo o isa-isa para sa empleyado, ang isang iba't ibang mga pagpaparami ng pagbabayad ay itinatag na may kaugnayan sa average na kita, magkakaiba ang pagkalkula.

MAHALAGA! Ang paghihiwalay ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita, ang mga kontribusyon sa seguro ay hindi sisingilin dito, ngunit sa kondisyon lamang na ang pagbabayad ng paghihiwalay ay hindi hihigit sa 3 beses na halaga ng mga kita. Ang bahagi ng allowance na lumampas sa limitasyong ito ay sisingilin kapwa may buwis at mga kontribusyon sa mga pondo sa labis na badyet.

Dahil sa ang katunayan na ang average na kita ay kinakalkula sa batayan ng mga manggagawa, at hindi ang mga araw ng kalendaryo, sa mga buwan, ang bilang ng mga araw ng pagtatrabaho kung saan mas mababa kaysa sa average (Enero, Mayo), ang pagbuis ng suweldo ay higit na mababa kaysa sa iba.

Pagkalkula ng pagkabulag ng suweldo para sa kalabisan para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa

Bilang karagdagan sa sahod na nakabatay sa oras, ang isang sistema ng isang rate ng pasahod ay maaaring maitatag. Sa kasong ito, ang pagkalkula ng average na kita at kabayaran sa kabayaran ay ginawa sa pangkalahatang paraan.

Gayunpaman, kung ang trabaho ng empleyado ay binabayaran nang proporsyon sa mga oras na nagtrabaho, iyon ay, ang tinaguriang na-summarized na accounting ng oras ng pagtatrabaho ay inilalapat sa empleyado, ang pagkabulag suweldo ay kinakalkula batay sa average na kita para sa 1 oras ng trabaho. Kasabay nito, ang bilang ng mga oras para sa pagkalkula ng suweldo kapag ang isang empleyado ay natapos ay natutukoy alinsunod sa iskedyul na itinakda para sa kanya sa isang buwan na nagsisimula pagkatapos ng araw ng pag-alis.

Para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, mas malaki ang bayad sa pagbabayad. Halimbawa, ang mga tagapaglingkod sa sibil ay binabayaran ng apat na beses sa average na buwanang suweldo, at ang mga hukom ay binabayaran ng hindi bababa sa anim na beses.

Kasabay nito, ang mga manggagawa sa pana-panahon ay binabayaran ng suweldo na babayaran lamang sa dami ng average na kita sa loob ng 2 linggo.

Mga karagdagang garantiya para sa mga lay-off na manggagawa

Bilang karagdagan sa pagbawas sa suweldo sa pag-alis sa mga batayan ng pagpuksa ng samahan at pagbawas ng mga kawani, binabayaran ng tagapag-empleyo ang pinalabas na empleyado sa average na buwanang suweldo hanggang sa ang empleyado ay makakakuha ng trabaho (ang suweldo ay babayaran), ngunit hindi hihigit sa 2 buwan sa pangkalahatan. Ang panahon na ito ay maaaring tumaas sa 3 buwan kung ang pinalabas na empleyado na nakarehistro sa serbisyo ng trabaho sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng pagpapaalis, ngunit hindi nagtrabaho.

MAHALAGA! Para sa mga manggagawa sa Far North, ang panahon ng pagpapanatili ng sahod hanggang sa sandali ng trabaho ay maaaring madagdagan sa pamamagitan ng pagpapasya sa serbisyo ng trabaho sa 6 na buwan.

Bilang karagdagan, ang isang lay-off na empleyado ay maaaring lumiko sa isang dating tagapag-empleyo kung, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtatapos ng trabaho, siya ay may kapansanan dahil sa pinsala o karamdaman. Sa kasong ito, ayon sa batas tungkol sa seguro sa lipunan, ang empleyado ay may karapatang ipakita sa employer ang isang sakit na leave para sa pagbabayad.

Ang mga empleyado ng buntis at empleyado na may mga batang bata na naiwan sa panahon ng pagpuksa ng negosyo ay nakahanap ng kanilang sarili sa isang hindi gaanong protektadong posisyon. Kung nagsimula ang pag-iwan ng magulang bago ang pagpuksa ng negosyo, kung gayon ang halaga ng mga benepisyo ay kinakalkula ayon sa pangkalahatang pamamaraan para sa mga nagtatrabaho kababaihan (40% ng sahod). Gayunpaman, kung ang bakasyon ay nagsisimula pagkatapos ng petsa ng pagpuksa ng negosyo, ang benepisyo ay binabayaran sa halagang ginagarantiyahan ng estado (ito ay isang nakapirming halaga, at maaaring mas mababa ito). Upang makalkula ang naturang allowance, ang isang babae ay kailangang makipag-ugnay sa mga awtoridad sa segurong panlipunan.