Bakit maaaring tumanggi silang umarkila. Paano tanggihan ang isang kandidato pagkatapos ng isang pakikipanayam. Pagtanggi dahil sa mga katangian ng negosyo ng isang empleyado

Tumugon ang aplikante sa bakante ng punong accountant na nai-post sa personnel search site. Ang kanyang kandidatura ay tinanggihan nang walang paliwanag. Gayundin, hindi tumugon ang employer sa nakasulat na kahilingan ng nagsasakdal upang mapatunayan ang mga dahilan sa pagtanggi sa trabaho. Isinasaalang-alang ng nagsasakdal na ang kanyang mga karapatan sa paggawa ay nilabag.

Sa agenda: Ang pag-apela sa Moscow City Court ay may petsang 04.16.2018 Hindi. 33-11357 / 2018

Background: Tumugon ang aplikante sa bakante ng punong accountant na nai-post sa personnel search site. Ang kanyang kandidatura ay tinanggihan nang walang paliwanag. Gayundin, hindi tumugon ang employer sa nakasulat na kahilingan ng nagsasakdal upang mapatunayan ang mga dahilan sa pagtanggi sa trabaho. Isinasaalang-alang ng nagsasakdal na ang kanyang mga karapatan sa paggawa ay nilabag, dahil obligado ang tagapag-empleyo na magpadala sa kanya ng isang nakasulat na pagtanggi na nagbibigay-katwiran sa mga dahilan ng pagtanggi. Walang paliwanag sa paglabag sa Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi ibinigay ang employer.

Naaangkop na mga kaugalian: Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation

Isyu ang isyu: 265,000 rubles

Sa korte, hiniling ng tagapag-asilyo na ang pagtanggi sa pag-upa sa kanya ay ipinahayag na ilegal at pinilit ang employer na tanggapin siya para sa posisyon ng punong accountant. Hiniling din niya na mabawi mula sa employer ang suweldo para sa buong oras ng sapilitang kawalan, pati na rin ang kabayaran para sa pinsala sa moralidad.

Tumanggi ang nasasakdal sa mga nakasaad na mga iniaatas, itinuturo na ang nagsasakdal ay hindi nalalapat nang direkta sa employer sa anumang nakasulat na aplikasyon para sa pagtatrabaho. Ang nagsasakdal ay naghahanap para sa isang trabaho sa pamamagitan ng Internet, bilang isang resulta kung saan ang employer ay walang obligasyon na mapatunayan sa pagsulat ng mga dahilan ng pagtanggi sa trabaho.

Itinuring ng korte ang mga pag-angkin na walang batayan at itinataguyod ang posisyon ng employer. Nilinaw ng korte na ipinagbabawal ng batas ang isang hindi makatarungang pagtanggi na makulong kontrata sa pagtatrabaho... Sa nakasulat na kahilingan ng aplikante, obligadong ipaalam sa employer ang dahilan ng pagtanggi sa pagsulat sa loob ng pitong araw ng pagtatrabaho mula sa petsa ng naturang kahilingan (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pamamaraan ng pagtatrabaho ay nagsasangkot ng isang nakasulat na apela sa employer na may panukala upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga term na iminungkahi ng employer. Pagkatapos lamang ng isang apela ay maaaring magbigay ng employer ang isang makatwirang pagtanggi sa pag-upa.

Ang isang nagsasakdal ay hindi nalalapat sa akusado upang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagpapadala ng isang resume sa pamamagitan ng isang site sa paghahanap ng trabaho ay hindi maaaring isaalang-alang bilang isang apela sa isang employer na may panukala upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Dahil dito, ang isang employer ay maaaring hindi tumugon sa mga naghahanap ng trabaho na nagsumite ng kanilang resume online.

Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang tiyak na tao, mga naghahanap ng trabahoay isang tama at hindi isang obligasyon ng employer. Bilang karagdagan, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga pamantayan na pumapayag sa employer na punan bakante kaagad na sila ay bumangon.

Kaugnay nito, tumanggi ang korte sa mismong tagaporte upang masiyahan ang nasabing mga kinakailangan.

I.E. Ivanova, auditor ng CG "Ayudar"

May karapatan ba ang aplikante na humingi mula sa employer ( institusyong autonomous) isang paliwanag sa mga dahilan ng pagtanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya? Kung gayon, sa anong anyo dapat ibigay ang waiver?

Tulad ng alam mo, ang konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang tiyak na tao ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer. Kasabay nito, ipinagbabawal na tumanggi na umarkila ng isang tao sa kawalan ng mga layunin na dahilan (bahagi 1 ng artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa nakasulat na kahilingan ng taong tumanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam ang dahilan ng pagtanggi sa pagsulat. Dapat itong gawin hindi lalampas sa pitong araw ng pagtatrabaho mula sa petsa ng naturang kahilingan.

Kaugnay nito, ang mga hukom ay sumusunod sa opinyon sa isyung ito: Art. Ang 64 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinapayagan ng tagapag-empleyo na itago ang tunay na mga kadahilanan sa pagtanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang Kahulugan ng Konstitusyonal na Hukuman ng Russian Federation No. 351-О-О na may petsang 23.03.2010).

Para sa iyong kaalaman

Ang Artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad: walang maaaring limitahan sa mga karapatan at kalayaan sa paggawa o makatanggap ng anumang mga benepisyo, anuman ang kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, pag-aari, pamilya, sosyal at opisyal na katayuan, edad, lugar ng tirahan , saloobin sa relihiyon, paniniwala sa politika, pakikipag-ugnayan o hindi pakikipag-ugnay sa mga asosasyong pampubliko, pati na rin mula sa iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo empleado.

Ang clause 10 ng Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2 ay nagsasabi na ipinagbabawal na tumanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pagkakataong diskriminaryo, kabilang ang mga kababaihan sa mga batayang may kaugnayan sa pagbubuntis o ang pagkakaroon ng mga bata (bahagi 2 at 3 ng Art. 64 ng Labor Code ng Russian Federation), inanyayahan nang sulatin ang mga empleyado sa pamamagitan ng paglilipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pag-alis mula sa nakaraang lugar ng trabaho (bahagi 4 ng artikulo 64).

Kung napag-alaman ng korte na tumanggi ang employer na kumuha ng mga kadahilanan na may kaugnayan sa mga propesyonal na katangian ng empleyado, ang gayong pagtanggi ay mabibigyang katwiran. Ang mga katangian ng negosyo ay dapat maunawaan, lalo na, ang kakayahan ng isang indibidwal na magsagawa ng isang tiyak na pag-andar sa paggawa, isinasaalang-alang ang mga propesyonal na kwalipikasyon na mayroon siya (ang pagkakaroon ng isang tiyak na propesyon, specialty, kwalipikasyon, atbp.) At pansariling katangian (halimbawa, katayuan sa kalusugan, isang tiyak na antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho sa isang naibigay na specialty, sa isang partikular na industriya).

Samakatuwid, maaaring tanggihan ang aplikante sa naturang mga batayan:

• hindi nakakatugon sa edukasyon ang mga kinakailangan;
• hindi sapat na karanasan sa trabaho;
• kawalan kinakailangang propesyon at mga kwalipikasyon;
• mga kontratikong medikal.

Kasabay nito, ang mga kinakailangan para sa mga aplikante ay dapat matukoy nang detalyado sa aplikasyon para sa paghahanap para sa isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon, na kung saan ay iginuhit batay sa paglalarawan ng trabaho. Sa teksto ng application, dapat mong malinaw na ipahiwatig ang mga kinakailangan para sa edukasyon, karanasan sa trabaho, kaalaman na dapat matugunan ng isang aplikante para sa isang bakanteng posisyon.

Sa gayon, ang aplikante ay may legal na karapatan na makipag-ugnay sa employer sa tanong kung anong mga dahilan na siya ay tumanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at nang naaayon sa employer. may obligasyon na ipaalam sa kandidato para sa bakante sa pagsulat tungkol sa dahilan ng pagtanggi.

tala

Kung natanggap ng employer, ngunit hindi pinansin ang nakasulat na kahilingan ng aplikante, nahaharap siya sa isang maayos na itinakda art. 5.27 Administrative Code ng Russian Federation: para sa mga opisyal - mula sa 1,000 hanggang 5,000 rubles, para sa mga ligal na nilalang - mula 30,000 hanggang 50,000 rubles.

Ang aplikante ay maaaring mag-apela laban sa pagtanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa korte (bahagi 6 ng artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang nabigong empleyado ay may karapatang ipahayag ang pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan, kabayaran pagkasira ng materyal at kabayaran para sa pinsala sa moral (bahagi 4 ng artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaugnay nito, ang tagapag-empleyo, upang maprotektahan ang sarili mula sa paglilitis sa mga jobseeker, ipinapayong sumunod sa sunod na pagkakasunod-sunod pagkilos :

1. bigyan ang isang aplikante ng isang paunawa ng pagtanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng dahilan (dahilan) para sa pagtanggi at pagpuno ng abiso sa opisyal na headhead ng institusyon na nilagdaan ng pinuno ng AU (binibigyang diin namin na dapat itong gawin nang hindi lalampas sa pitong araw ng pagtatrabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng kahilingan ng aplikante)
2. magparehistro ng isang abiso sa journal ng papalabas na sulat, kung saan upang ipahiwatig ang mga detalye ng liham, ang pamamaraan at petsa ng pagpapadala nito sa aplikante;
3. kung ang paunawa ay ibinibigay nang tao, suriin na ang kandidato ay kinukumpirma ang pagtanggap ng liham (halimbawa, mag-sign at petsa ng kopya ng institusyon). Kung hindi posible na ihatid ang abiso nang personal, ipadala ito sa pamamagitan ng post na may isang listahan ng mga kalakip at isang resibo sa pagbabalik.

Ang tipikal na anyo ng pagtanggi sa pag-upa ay hindi ibinigay para sa batas ng paggawa ng Russian Federation, samakatuwid, dapat na paunlarin ng tagapag-empleyo ito nang nakapag-iisa at aprubahan ang naaangkop na lokal na kilos na pinirmahan ng pinuno ng awtonomikong institusyon.

Paglabag ba ito? batas sa paggawa pagtanggi ng employer na umarkila dahil sa hindi pagsang-ayon ng aplikante sa pagsasama ng isang sugnay sa panahon ng pagsubok? Sa kasong ito, maaari bang huwag pansinin ng employer ang kahilingan ng aplikante upang maipaliwanag ang mga dahilan para sa hindi pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho?

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ilalim ng mga termino ng Bahagi 4 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation sa naturang kasunduan ay maaaring magbigay para sa mga karagdagang kundisyonna hindi pinalala ang posisyon ng empleyado, lalo na, kondisyon ng pagsubok. Gayunpaman, ang Bahagi 1 ng Art. Nilinaw ng 70 ng Labor Code ng Russian Federation na ang tinukoy na kondisyon ay maaaring isama sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan lamang ng kasunduan ng mga partido. Ang posisyon na ito ay ibinahagi ni Rostrud (tingnan ang Sulat ng 17.05.2011 Hindi. 1329-6-1). Alinsunod dito, kung ang mga aplikante ay tumututol sa pagpasa ng pagsubok, at ang employer ay hindi nagbabalak na ibukod ang kondisyong ito mula sa kontrata sa pagtatrabaho (walang kasunduan na naabot sa pagitan ng mga partido), hindi maaaring tapusin ang kontrata.

Para sa iyong kaalaman

Ang Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa isang bilog ng mga tao kung kanino hindi itinatag ang isang probationary period. Sa partikular, kabilang dito ang mga buntis na kababaihan, mga taong wala pang 18 taong gulang, ang mga empleyado ay inanyayahan na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer, ang mga batang propesyonal na unang nagtatrabaho sa kanilang specialty, pati na rin ang iba pang mga tao sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, iba pang federal batas, kolektibong kasunduan.

Ang isa pang mahalagang punto ay kapag ang pag-upa para sa isang panahon hanggang sa dalawang buwan, ang isang pagsubok ay hindi itinatag para sa mga empleyado (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, ang mga pamantayan batas sa paggawa aminin na kung ang aplikante ay tumangging magpasok ng isang panahon ng probasyon sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang kontrata na ito ay hindi maaaring tapusin, dahil ang kasunduan sa pagitan ng employer at likas na tao hindi nakamit. Samakatuwid, ang mga aksyon ng employer ay hindi humantong sa isang paglabag sa mga batas sa paggawa.

Tulad ng para sa pangalawang tanong (kung ang employer ay maaaring balewalain ang kahilingan ng aplikante at hindi maipaliwanag ang mga dahilan para sa hindi pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho), sa aming opinyon, hindi ito nagkakahalaga na gawin. Kinakailangan na sagutin ang kinakailangang ito sa loob ng pitong araw ng pagtatrabaho mula sa petsa ng pagtatanghal nito (bahagi 5 ng artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation). At siguraduhing ipahiwatig sa ito na ang institusyon ay handa na mag-upa ng isang aplikante sa ilalim ng ilang mga kundisyon, kasama ang kondisyon ng isang panahon ng pagsubok.

"Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Labor Code Pederasyon ng Russia".

Ang anumang kumpanya ay dapat malaman kung paano tanggihan ang isang aplikante pagkatapos. Kinakailangan ang isang karampatang, mataktika na diskarte sa isyung ito, dahil ito ay isang tagapagpahiwatig ng antas ng firm. Ang isang bastos na pagtanggi pagkatapos ng isang pakikipanayam sa isang hindi naaangkop na kandidato ay maaaring magdulot ng hindi maibabawasang pinsala sa reputasyon ng samahan.

Mga tuntunin ng pagtanggi pagkatapos ng pakikipanayam

Hindi iniisip ng ilan na kinakailangan upang ipaalam sa aplikante ang negatibong desisyon pagkatapos ng pakikipanayam. Minsan maaari itong maging mahirap, lalo na kung ang daloy ng mga kandidato para sa posisyon ay malaki. Ang manager ay walang sapat na oras upang magpadala ng isang sulat sa lahat. Gayunpaman, kung pinahahalagahan ng isang kumpanya ang pangalan nito, kinakailangan upang maitaguyod ang proseso ng abiso hangga't maaari.

Ang isang karampatang dalubhasa sa HR ay nakakaalam kung paano tanggihan ang isang kandidato pagkatapos ng isang pakikipanayam nang malumanay, at ginagawa niya ito sa loob ng time frame na napagkasunduan ng aplikante. Maipapayo na ipaalam sa kandidato ang pagpapasya na hindi lalampas sa dalawang linggo. Mas mainam na paikliin ang panahong ito upang ang tao ay patuloy na naghahanap ng trabaho.

Mga dahilan para sa negatibong desisyon sa isang kandidato

Kinakailangan na boses ang dahilan ng pagtanggi sa aplikante pagkatapos ng pakikipanayam kung ang nagtanong ang kandidato tungkol dito. Maaari itong kalidad ng propesyonalna hindi nababagay sa employer, sandali sa pag-uugali at iba pa. Gayunpaman, opisyal na ang mga propesyonal na katangian lamang ng isang empleyado ang maaaring maging dahilan ng pagtanggi (Artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation). Siyempre, sa pagsasagawa, ang kandidato ay maaaring hindi angkop dahil sa iba pang mga parameter (panlabas, kasarian). Kaya, ang mga kadahilanan dahil sa kung saan madalas silang gumawa ng negatibong desisyon sa aplikante ay ang mga sumusunod:

• Mataas na hinihingi ng kandidato. Ang isang empleyado ay maaaring humingi ng suweldo na mas mataas kaysa sa employer na handang mag-alok. Sa mga bihirang kaso, posible ang isang pagtaas ng pagbabayad ( dumating na tungkol sa mga espesyalista sa isang makitid na larangan at mga propesyonal sa kanilang larangan);
• Ang kawalan ng katiyakan, hindi magandang paghahanda para sa isang pakikipanayam, labis na pagkabahala. Nais ng pamamahala na makita ang isang tiwala na tao sa kanilang koponan na malulutas ang anumang problema;
• Kakulangan ng mga katangian ng negosyo. Ang mga mahihirap na kasanayan, mahinang mga kwalipikasyon ay maaaring hindi angkop sa tagapanayam. Posible na ang kandidato ay masyadong propesyonal. Sa kasong ito, ang pagtanggi ay dahil sa takot na ang empleyado ay hindi gagana nang mahabang panahon. Kakulangan ng kaunlaran at paglago ng karera humantong sa pag-iwan sa paghahanap ng mga bagong pagkakataon;
• Maling data. Ang ilang mga tao ay gumagamit ng mapanlinlang na mga pamamaraan: pinipilipit nila ang data, katangian ng karanasan sa trabaho, kasanayan. Minsan, ang isang empleyado ay nahuli sa isang tumpak na kasinungalingan, na nagiging isang hindi malinaw na dahilan para sa pagtanggi sa isang kandidato pagkatapos ng isang pakikipanayam;
• Madalas na pagbabago ng lugar ng trabaho. Maaaring maalerto ang tagapag-empleyo ng katotohanang ito, dahil ang lahat ay nais na makahanap ng isang empleyado sa loob ng mahabang panahon, at napakahirap na magrekrut ng mga tauhan tuwing anim na buwan;
• Hindi naaangkop na posisyon;
• Mga personal na motibo. Ang gusto ng kandidato ay hindi maaaring magustuhan ito sa isang hindi malay na antas, dahil ito ay nauugnay sa isang tao na hindi kasiya-siya sa tagapanayam, at iba pa;
• Late. Ang ilan kahit na antala para sa isang pakikipanayam, na nagrereklamo tungkol sa hindi magandang pagganap ng transportasyon, panahon... Pagkatapos nito, magiging mahirap na manalo sa isang dalubhasa sa HR, dahil ang punctuality ay isang mahalagang pamantayan sa pagpili;
• Kulang sa ambisyon Sa panahon ng pakikipanayam, maaaring maging malinaw na ang hinaharap na empleyado ay hindi interesado sa pag-unlad, ay walang mga layunin para sa hinaharap. Ang kakulangan sa pagganyak ay binabawasan ang kahusayan sa trabaho, na hindi kasiya-siya para sa employer.

Dahil ang pagsasalita nang direkta sa itaas ay nangunguna sa paglabag sa mga kinakailangan ng code, mas mahusay na sumangguni sa iba pang pamantayan at makahanap ng isang pangkalahatang pagsasalita.

Kaya, may mga kadahilanan na nagbibigay-daan sa iyo upang ligal na tumanggi, lalo:

• Ang aplikante ay wala pang 16 taong gulang at walang nakasulat na permit sa trabaho mula sa kanyang mga magulang (Artikulo 63 ng Labor Code ng Russian Federation);
• Hindi lahat ibinigay mga kinakailangang dokumento para sa trabaho (Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation);
• Isang menor de edad ang sinasabing potensyal mapanganib na trabahona maaaring makapinsala sa kalusugan (Artikulo 265 ng Labor Code ng Russian Federation);
• Ang aplikante ay dati nang pinaputok mula sa isang tiyak na uri ng aktibidad, na nakumpirma ng isang pagpasok sa libro ng trabaho (Artikulo 3.11 ng Administrative Code ng Russian Federation);
• Ang pagkakaroon ng sakit sa kaisipan, epilepsy, alkohol at pagkalulong sa droga, kung makagambala sila sa pagpapatupad ng mga aktibidad (Deklarasyon ng Pamahalaan ng Russian Federation No. 377 ng 28.04.1993);
• Ang posisyon kung saan naaangkop ang isang dayuhan, ay nagpapahiwatig ng pagpasok sa (Resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation No. 1003 ng 08.22.1998).

Ang aplikante ay may karapatang magpadala ng isang nakasulat na kahilingan sa kumpanya upang makuha ang dahilan ng pagtanggi sa trabaho.

Labag sa batas na pagtanggi sa pag-upa - ang responsibilidad ng employer

Ang pag-alam kung paano tumanggi sa isang trabaho pagkatapos ng isang pakikipanayam ay kinakailangan dahil ang isang hindi natukoy na pagtanggi ay sumasaklaw sa administratibo, disiplina at pananagutan ng kriminal.

Para sa paglabag sa batas ng paggawa, ang isang opisyal ay maaaring makatanggap ng multa sa halagang 5 libong rubles, at isang ligal - mula 30 hanggang 50.

Sa pinakamasamang kaso, posible ang kriminal na pananagutan, halimbawa, kung ang isang buntis ay tumanggi sa pagtatrabaho. Pagkatapos ang multa umabot sa 200 libong rubles. at corrective labor ay ibinigay.

Ang mahigpit na pagsunod sa mga kinakailangan ng batas ay makakatulong na protektahan ang iyong sarili mula sa mga kahihinatnan na ito. Kung ang isang negatibong desisyon ay ginawa sa kandidato, ang manager ay kailangang patunayan ang kanyang pananaw gamit ang mga regulasyon.

Kaya, may mga dahilan para sa pagtanggi, na kinikilala bilang labag sa batas:

Ang isang opisyal na paulit-ulit na lumabag sa batas ng proteksyon ng proteksyon sa paggawa at paggawa ay maaaring alisin sa opisina hanggang sa 3 taon.

Pagtanggi ng isang kandidatura na ipinadala mula sa Employment Center

Minsan ang mga taong walang trabaho ay dumating sa kumpanya mula sa serbisyo sa pagtatrabaho. Ang ilan sa kanila ay agad na humiling na magsulat ng isang pagtanggi na aminin upang magpatuloy na makatanggap ng mga benepisyo mula sa estado. Hindi ka dapat mamuno sa kasong ito, mas mahusay na ipahiwatig na ang aplikante mismo ay tumanggi sa pagtatrabaho. Makakatulong ito upang maiwasan mga kontrobersyal na sitwasyon sa hinaharap at i-secure ang iyong sarili mula sa paglilitis. Kung ang empleyado ay talagang hindi angkop, at para dito mayroong ligal na mga batayan, pagkatapos ay pinahihintulutan na tanggihan ang kandidatura ... Para sa mga ito, maaari mong gamitin ang mga sumusunod na batayan:

• pang-edukasyon na mismatch;
• maliit na karanasan sa trabaho;
• kakulangan ng kinakailangang mga kwalipikasyon;
• contraindications ng isang medikal na kalikasan.

Mayroong mga organisasyon na direktang tanggihan ang mga tao pre-retirement ageipinadala mula sa serbisyo sa pagtatrabaho, o sinabi nila na ang bakante ay nasakop na, at isang araw mamaya sila ay muling ipagpaprenta. Ang ganitong mga pagkilos ay may diskriminasyon at napapailalim sa pananagutan ng employer.

Abiso ng aplikante tungkol sa pagtanggi - isang listahan ng mga pamamaraan

Mayroong maraming mga pagpipilian para sa pagtanggi sa isang trabaho pagkatapos ng isang pakikipanayam. Bilang isang patakaran, ang pamamaraan ng komunikasyon ay napagkasunduan nang maaga at dapat na angkop para sa aplikante. Ito ay maaaring:

• sulat sa pamamagitan ng koreo. Sa kasalukuyan, ang pamamaraan ay praktikal na hindi ginagamit. Ito ay kinakailangan kung imposibleng makipag-ugnay sa kung hindi man. Ang pagtanggi ay ginawa sa isang karaniwang form sa headhead ng organisasyon at ipinadala sa address ng postal na ipinahiwatig ng aplikante;
• mensahe sa email... Ang pamamaraang ito ay ginagamit nang mas madalas, dahil sa kaginhawaan at kaunting gastos. Ang pagtanggi ay iginuhit sa anyo ng isang apela, kung saan ang mga kadahilanan para sa pagpapasyang ito ay matulungin na ipinahayag;
• personal na pagpupulong. Ang isang pambihirang paraan ng abiso ay posible kung sa yugto ng pakikipanayam lumiliko na ang kandidato ay hindi angkop sa kategoryang iyon. Sa kasong ito, ang HR espesyalista ay maaaring agad na ipahayag ang desisyon sa aplikante;
• tawag sa telepono. Ipinapahiwatig nito ang pakikipag-usap ng tagapanayam sa aplikante at mga sagot sa kanyang mga katanungan tungkol sa pakikipanayam at mga dahilan ng pagtanggi.

Ang bawat kumpanya ay nakapag-iisa na tumutukoy sa kinakailangang pamamaraan ng abiso. Kung ito ay isang posisyon sa pamamahala at kakaunti ang mga kandidato, maaari mong tawagan ang lahat. Kapag ang isang malaking bilang ng mga empleyado ay na-recruit, pisikal na mahirap gawin ito, kaya mas maginhawa na gumamit ng e-mail.

Mga halimbawa ng mataktika na pagtanggi ng teksto

Hindi lahat ng espesyalista sa HR ay maaaring makahanap ng mga salita na tumanggi. Ang gawain ng isang empleyado ng HR ay malaman ang mga interes ng aplikante at bawasan ang interes sa kanyang mga argumento. Kaya, ang isang tao na nangangarap ng isang karera ay maaaring sabihin na ang propesyonal na paglago ay hindi ibinigay sa kumpanya.

Kung hindi ito posible, kinakailangan na gumamit ng mga sikolohikal na pamamaraan na magpapakita sa kandidato negatibong panig ang kanyang mga gawa, ngunit hindi napahiya. Bukod dito, mas mahusay na banggitin ang mga positibong aspeto ng kandidato, upang purihin siya, ngunit hindi bigyan ng pag-asa nang walang kabuluhan. Maaari itong gawin tulad ng sumusunod:

Ito ay palaging mahirap at mahirap tanggihan ang mga aplikante. Ngunit huwag kalimutan ang kilos na ito. Ang teksto ng liham ay dapat na maingat na isinalin, iwasan ang mga direktang dahilan ng pagtanggi, lalo na kung hindi tinanong sila ng kandidato, dahil, ayon sa Labor Code, dapat silang eksklusibo na nagtatrabaho. Ang kakulangan ng kasarian o panlabas na data ng bakante ay itinuturing na diskriminasyon at humantong sa pag-uusig. Mahalaga rin na ituon ang positibong katangian tao, ipinagdiriwang ito lakas... Ang lahat ng mga hakbang na ito ay makakatulong upang lumikha ng imahe ng isang magalang, matapat na kumpanya na nakakaalam kung paano magsasagawa ng isang pag-uusap sa anumang paraan.

"Sa kasamaang palad, sa sa sandaling ito hindi kami handa na gumawa ka ng isang alok sa trabaho ... "- ang mga ganitong salita ay karaniwang hindi nagiging sanhi ng isang pag-agos ng optimismo at tiwala sa aplikante. Isang pagkakataon na napalampas - bakit? At paano mababago ang sitwasyong ito?

Ang kategoryang "Hindi ka nababagay sa amin!" o ang masasamang "Ang iyong resume ay nananatili sa aming database, marahil sa ibang pagkakataon magkakaroon kami ng pangangailangan para sa iyong trabaho" - maaaring magkakaiba ang mga salita ng pagtanggi. Maaari mong marinig ito nang personal sa isang pakikipanayam o makatanggap ng isang email - huwag mawalan din ng pag-asa.

Ang pagtanggi sa mga employer ay isang hindi maiiwasang katangian ng paghahanap ng trabaho: kakaunti ang mga tao na namamahala upang makahanap ng isang trabaho matagumpay kaagad pagkatapos na makapasok sa bukas na merkado ng paggawa. "Kami ang pumili, kami ang napili ..." - ang mga salitang ito mula sa kilalang kanta ay angkop din para sa paglalarawan ng isang paghahanap sa trabaho. Kaya ituring ang pagtanggi ng isang pakikipanayam nang mahinahon, tulad ng isang mahalagang nugget ng karanasan sa buhay. Hindi ito isang dahilan upang sumuko, sa kabaligtaran, ang bawat pakikipanayam (kahit na isang nabigo) ay maaaring maihatid ka ng mas malapit sa iyong layunin - ang pagkuha ng isang mahusay na trabaho. Ang pangunahing bagay ay upang gumuhit ng tamang konklusyon.

Paghahanap ng mga dahilan
Kapag naririnig mo ang isang pagtanggi mula sa isang recruiter (o potensyal na boss), kumilos nang may pagpigil, kahit na ang isang bagyo ay nagngangalit sa loob mo. Sa kabila ng pagkabigo, pagkabigo, pagkabagot at iba pang natural na emosyon sa sitwasyong ito, tanggapin ang pagtanggi nang may dignidad at magalang na tanungin ang interlocutor kung ano ang sanhi nito. Alalahanin: ang iyong tanong ay hindi dapat tunog tulad ng isang kahilingan, ngunit sa halip isang kahilingan para sa payo. Kaya mas mainam na pumili ng pinaka tamang pagbabalangkas at malambot na tonality. "Maaari ko bang malaman kung ano ang eksaktong nalilito ka tungkol sa aking karanasan sa trabaho?" - tulad ng isang parirala ay angkop para sa pagpapatuloy ng pag-uusap.

Kapag natanggap mo ang iyong sagot, pasalamatan ang tagapamahala ng HR sa kanyang matulungin na saloobin at taimtim na hilingin siyang tagumpay sa paghahanap ng mga empleyado. Subukan upang makita ang recruiter hindi bilang isang kaaway, ngunit bilang isang kaibigan, dahil ang iyong mga interes ay lumalabas.

Siyempre, hindi isang katotohanan na sasagutin ng recruiting manager ang tanong tungkol sa mga dahilan ng ganap na pagtanggi. Pagkatapos ng lahat, siya ay isang kinatawan ng kumpanya, na nangangahulugang dapat niyang ipaliwanag ang lahat sa paraang maiwasan ang isang demanda. Hindi mo maririnig na ang employer ay hindi nasiyahan sa iyong edad, kasarian, nasyonalidad o relihiyon, dahil ang batas ay nagbabawal sa diskriminasyon sa pagtatrabaho sa mga kadahilanang ito. Samantala, ang mga ito ay napaka makabuluhang katangian - ang recruiter ay obligado na isaalang-alang ang mga ito, dahil ang bagong empleyado ay kailangang sumali sa koponan.

Sinusuri ang ating pag-uugali
Bumalik sa bahay, maingat at mahinahong pag-aralan ang buong proseso ng pakikipanayam. Alalahanin ang lahat ng mga katanungan at sagot, kapwa ang recruiter at ang iyong sarili. Ano ang maaaring nakaalerto sa kinatawan ng kumpanya sa iyong kandidatura?

Sinasabi ng mga eksperto na maaaring maraming dahilan para sa pagtanggi. Kabilang sa mga pinaka-karaniwang ay isang kakulangan (o, sa kabaligtaran, labis) ng karanasan sa propesyonal na kandidato, hindi sapat na mga inaasahan sa suweldo, isang mataas na posibilidad na ang aplikante ay hindi magkasya sa koponan, ang kanyang kakulangan ng panloob na pagganyak, mahinang paghahanda para sa pakikipanayam (halimbawa, kung nabigo ang kandidato. sagutin ang alam niya tungkol sa kumpanya), pagdaraya sa resume, at marami pa.

Subukan na sapat, nang walang labis na pagpuna sa sarili, ngunit din nang hindi labis na labis ang iyong sarili, upang matukoy ang iyong pagiging angkop para sa bakanteng ito. Mayroon ka bang sapat na karanasan? Nagawa mo bang ipakita kung gaano kawili-wili ang partikular na trabaho sa iyo?

Huwag kalimutan na objectively pag-aralan kung paano mo tiningnan ang pakikipanayam at kung paano mo kumilos. Mahalaga ito lalo na kung ikaw ay tinanggihan kaagad, sa pinakaunang pakikipanayam. "Maling" hitsura, labis na paghihiwalay o, kabaligtaran, pamilyar - ang lahat ay nakakaapekto sa impresyon ng kandidato. Tulad ng nasulat na natin, pagsunod istilo ng negosyo sa damit at pamantayan - kailangang-kailangan mga kondisyon para sa matagumpay na daanan pakikipanayam sa kumpanya na interesado ka.

Isipin kung ano ang maaaring mabago (sa isang resume, sa isang pagtatanghal sa sarili, sa hitsura, sa pag-uugali) upang maakit ang isang recruiter at isang potensyal na pinuno sa iyong tabi sa susunod? Minsan ang mga menor de edad na pagbabago ay sapat upang marinig sa susunod na pakikipanayam: "Kailan ka maaaring magsimula sa trabaho?"

Gayunpaman, hindi palaging ang dahilan ng pagtanggi ay namamalagi sa iyong mga pagkukulang, maling pag-uugali o hindi mabagong hitsura. Minsan ang mga pangyayari sa kumpanya ay tulad na ang isang mataas na kwalipikadong kandidato ay ginustong sa isang napaka-pangkaraniwan - halimbawa, kung ang recruiter ay nagpasiya na ang kanyang banayad na kalikasan ay magbibigay-daan sa kanya upang makasama sa isang labis na matigas na pinuno. Nararapat ba ang panghihinayang sa gawaing ito? Nang walang pag-aalinlangan, mas mahusay na ma-down down sa oras kaysa upang makahanap ng trabaho sa isang kumpanya na hindi angkop sa iyo.

Pagse-set up para sa tagumpay
Kaya, mag-tune sa isang positibong paraan. Posible na kapag nahanap mo angkop na trabaho (at ito ay tiyak na mangyayari), matutuwa ka na sa sandaling tinanggihan ka ng kumpanya na N. "Lahat ng nagawa ay para sa ikabubuti" - hindi lamang sa karunungan ng mga tao, kundi pati na rin sa isa sa mga batas ng trabaho.

Kung kinakailangan, gumawa ng mga pagbabago sa resume, ilagay ang tamang mga accent dito, i-highlight ang iyong mga lakas at i-highlight ang kabigatan ng iyong karanasan.

Hindi ka dapat magpadala ng isang resume sa lahat ng mga bakante nang sunud-sunod - mas mahusay na gawin itong naka-target, lamang sa mga posisyon na angkop sa iyo, sa bawat oras na pag-edit ng CV alinsunod sa mga kinakailangan at paglakip sulat ng paglilipat.

Kapag naghahanda para sa isang pakikipanayam, maghanda para dito: maghanap sa Internet para sa impormasyon tungkol sa kumpanya, isipin ang mga sagot sa mga mahihirap na katanungan, kasama na ang mga personal. Maging handa na pag-usapan ang tungkol sa iyong mga lakas at kahinaan, ipaliwanag ang mga break sa trabaho, at iulat ang mga natatanging tagumpay.

Kung maaari, maglaan ng oras na libre mula sa pagdalo sa mga panayam at paghahanap ng mga bakante hanggang sa propesyonal na pag-unlad. At huwag mag-atubiling: lahat ay gumagana, kailangan mo lamang upang mag-tune para sa tagumpay at maghanda para sa isang pulong sa employer. Good luck sa iyong paghahanap ng trabaho!

Ang kumpanya ay maaaring magkaroon ng administratibo, at ang mga opisyal nito - kahit na ang kriminal na pananagutan para sa kabiguan na magbigay ng isang aplikante para sa isang bukas na bakante na may nakasulat na paliwanag ng mga dahilan ng pagtanggi sa pag-upa. Ang isang mahusay na naka-draft na pagtanggi sa pag-upa ay makakatulong na maiwasan ang naturang pananagutan.

Ang posibilidad ng isang sitwasyon na lumitaw ay lubos na mataas kapag ang isang tinanggihan na aplikante para sa isang bukas na bakante ay nagpapadala ng isang kahilingan para sa isang paliwanag ng mga dahilan ng pagtanggi sa pag-upa. Noong nakaraan, ang gayong liham ay maaaring hindi papansinin, ngunit noong Hulyo 11, 2015, ang susog upang ipasok ang puwersa, na nagpapasikil sa mga employer, hindi lalampas sa pitong araw na nagtatrabaho, na magbigay ng mga paliwanag sa pagsulat, na nagpapahiwatig ng mga dahilan ng pagtanggi sa pag-upa (bilang susugan).

Para sa kabiguan na magbigay ng isang nakasulat na pagtanggi sa pag-upa ng isang naghahanap ng trabaho, ipinagkaloob ang pananagutan sa administrasyon ():

• babala o pagpapataw ng isang administratibong multa sa mga opisyal sa halagang 1,000 hanggang 5,000 rubles; para sa mga ligal na nilalang - mula 30,000 hanggang 50,000 rubles;
• sa kaso ng paulit-ulit na paglabag - pagpapataw ng isang administratibong multa sa mga opisyal sa halagang 10,000 hanggang 20,000 rubles o disqualification para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong taon; para sa mga ligal na nilalang - mula 50,000 hanggang 70,000 rubles.

Bilang karagdagan, bilang karagdagan sa isang administratibong multa, ang mga opisyal ay pinarusahan dahil sa hindi makatarungang pagtanggi na umarkila ng isang buntis o isang babae na may mga anak na wala pang tatlong (). Ang paglabag na ito ay sumasama:

• pagpapataw ng multa hanggang sa 200,000 rubles o sa halaga sahod o iba pang kita para sa isang panahon hanggang 18 buwan;
• o sapilitang trabaho hanggang sa 360 na oras.

Isaalang-alang natin kung paano ang kumpanya ng employer ay kumukuha ng isang makatuwirang pagtanggi na umarkila ng hindi karapat-dapat na mga kandidato, kung ano ang hahanapin kapag pumipili ng isang kandidato, at sa kung anong mga kaso ang pagtanggi ay magiging lehitimo, at kung saan - hindi makatuwiran.

Pagrehistro ng pagtanggi sa pag-upa

Ang mga kaso ng pagkabigo ay maaaring bahagyang nahahati sa dalawang kategorya:

• ang pag-upa ay malinaw na ipinagbabawal o limitado ng batas ng Russian Federation (tingnan ang seksyon na "Mga bagay na dapat tandaan kapag tumanggi sa pag-upa" sa ibaba);
• ang aplikante para sa kanyang mga katangian ng negosyo ay hindi nakakatugon sa mga iniaatas na itinatag para sa aplikante para sa isang tiyak na posisyon.

Ang kumpanya ay maaaring harapin ang iba't ibang mga sitwasyon kung saan kinakailangan na tanggihan ang isang aplikante para sa isang trabaho. Halimbawa, ang mga isinumite na dokumento ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng posisyon; ang trabaho na kailangang isagawa araw-araw ng isang bagong empleyado ay kontraindikado para sa pamantayan sa medikal o edad. Posible rin na sa oras na isumite ang resume ng aplikante, ang kompanya ay nakagawa na ng isang desisyon sa pabor ng isa pang aplikante na tumugon nang mas maaga, at, sa gayon, ang dahilan para sa pagtanggi na umupa ay ang kakulangan ng bukas na mga bakante.

Bilang karagdagan, ang kumpanya ay maaaring tumangging umarkila ng isang kandidato dahil sa hindi pagkakapare-pareho sa mga katangian ng negosyo, ang mga kinakailangan para sa kung saan ay naayos sa paglalarawan ng trabaho o iba pang lokal regulasyon.

Ayon sa batas ng Russian Federation, ang mga katangian ng negosyo ng isang empleyado ay kinabibilangan ng kanyang kakayahang magsagawa ng isang tiyak na pag-andar sa paggawa, isinasaalang-alang ang kanyang mga katangian ng propesyonal at kwalipikasyon (halimbawa, ang pagkakaroon ng isang tiyak na propesyon, specialty, kwalipikasyon), mga personal na katangian (halimbawa, katayuan sa kalusugan, isang tiyak na antas ng edukasyon, karanasan magtrabaho sa specialty na ito, sa industriyang ito) ().

Kasabay nito, ang kumpanya ay may karapatang ipakita ang iba pang mga kinakailangan sa aplikante na hindi itinatag ng batas ng Russian Federation, ngunit sapilitan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng isang direktang order batas na pederal, o na kinakailangan bilang karagdagan sa pamantayan o karaniwang mga kinakailangan sa kwalipikasyon ng propesyonal dahil sa mga detalye ng isang partikular na trabaho (halimbawa, ang kasanayan sa isa o higit pang mga wikang banyaga, ang kakayahang magtrabaho sa isang computer) ().

Dahil dito, maaaring ipahiwatig ng kumpanya sa bakanteng karagdagang mga kinakailangan para sa posisyon kung saan nag-aaplay ang aplikante.

Gayunpaman, kung sakaling may mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kinakailangan upang bigyang-katwiran ang pangangailangan na magtatag ng isang listahan ng mga karagdagang kinakailangan. Dapat ipakita sa listahan ang mga tampok ng pagpapatupad ng mga pag-andar ng isang partikular na posisyon at ang likas na katangian ng trabaho. Halimbawa, karagdagang kinakailangan na ang isang aplikante na nag-aaplay para sa posisyon ng isang engineer sa survey ng lupa ay nagtataglay ng mga kasanayan sa pagtatrabaho sa mga dalubhasang programa (halimbawa, MapInfo o AutoCAD), ay maaaring dahil sa pangangailangan na magsagawa ng trabaho na nagsasangkot sa pagproseso ng computer at pagwawasto ng impormasyon sa survey ng lupa. Bilang karagdagan, ang kumpanya ay may karapatang hilingin ang aplikante na magkaroon ng kinakailangang karanasan sa nauugnay na larangan ng aktibidad o sa isang tiyak na specialty (propesyon), dalubhasang kaalaman upang maisagawa araw-araw pag-andar sa paggawa.

Kaya, upang maihanda ang pinaka-makatwirang paunawa ng pagtanggi na umarkila, inirerekumenda namin na gumuhit ka ng detalyado at napapanahon na mga paglalarawan sa trabaho na sumasalamin sa trabaho sa isang partikular na samahan. Dapat nilang ilista ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon at totoong karagdagang kaalaman at kasanayan.

Kadalasan, ang mga pinuno ng mga departamento ng tauhan at mga kagawaran ng produksiyon ay itinuturing ang isang mahalagang dokumento na pormal na pormal. Hindi lihim na ang mga paglalarawan sa trabaho ay iginuhit sa batayan ng mga template, kung minsan ang tanging pagbabago kung saan ang pangalan ng samahan at ang pangalan ng ulo nito. Detalyadong pag-aaral pagganap na mga responsibilidad na may isang indikasyon ng isang bilang ng mga espesyal na kasanayan, isang tiyak na antas ng edukasyon at karanasan sa trabaho sa espesyalidad, sa hinaharap ay papayagan nito ang kumpanya na ligal at makatwirang tumanggi na umarkila ng isang hindi naaangkop na kandidato, at isang bagong empleyado upang mabilis na bumangon nang mabilis sa isang bagong lugar.

Kung ang mga kinakailangan sa itaas ay hindi nabuo sa mga paglalarawan ng trabaho, kung gayon upang bigyang-katwiran ang pagtanggi sa trabaho, kinakailangan na sumangguni sa mga pamantayan na nakalarawan sa kilos na pambatasan RF.

Mga bagay na Dapat Tandaan Kapag Tumanggi sa isang Trabaho

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang tiyak na jobseeker ay tama, hindi isang obligasyon ng kumpanya. ay hindi naglalaman ng mga pamantayan na obligadong punan agad ang mga bakanteng posisyon sa kanilang paglitaw. korte Suprema Ipinapahiwatig ng RF na ang employer ay may karapatang mag-isa, sa ilalim ng kanyang sariling responsibilidad, ay gumawa ng mga desisyon ng tauhan upang mabisa aktibidad sa ekonomiya at pangangatwiran sa pamamahala ng pag-aari ((pagkatapos nito - Resolusyon Blg. 2)).

Kaya, malayang pumili ng kumpanya ang mga kandidato para sa posisyon na pinakamahusay na tumutugma sa mga detalye ng gawain, na gumuhit ng isang detalyado deskripsyon ng trabaho.

Kasabay nito, ang mga espesyalista ng departamento ng mga tauhan at pinuno ng mga organisasyon una sa lahat ay kailangang bigyang pansin kung nahuhulog ang kandidato sa ilalim ng kategorya ng mga taong pinagbabawal ng batas ng Russian Federation.

Kaya, ang batas ay nagbabawal o pinipigilan ang pagpasok sa isang bukas na posisyon:

• mga taong wala pang 16 taong gulang (maliban sa pagganap madaling paggawa, na hindi nakakapinsala sa kanilang kalusugan, sa kanilang libreng oras mula sa pagtanggap ng pangunahing pangkalahatang edukasyon at walang pagkiling sa mastering programang pang-edukasyon) ( , ; , );
• mga taong wala pang 18 taong gulang upang makisali sa part-time na trabaho (), upang magtrabaho sa isang rotational na batayan (); upang gumana sa mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon paggawa, trabaho sa ilalim ng lupa, pati na rin ang trabaho, ang pagganap kung saan maaaring makapinsala sa kanilang kalusugan at moral na pag-unlad (negosyo sa pagsusugal, trabaho sa mga gabinete at club, paggawa, transportasyon at pagbebenta ng mga inuming nakalalasing, mga produktong tabako, narkotiko at iba pang nakakalason na gamot, materyales erotikong nilalaman); upang gumana na may kaugnayan sa pagdadala at paggalaw ng mga timbang na lumampas sa mga halaga ng limitasyon na itinatag para sa kanila ();
• mga taong wala pang 18 taong gulang para sa pagtatrabaho sa mga gamot na narkotiko at mga psychotropic na sangkap, pati na rin para sa mga aktibidad na nauugnay sa sirkulasyon ng mga precursor (naaprubahan);
• mga taong wala pang 18 taong gulang para sa trabaho na may kaugnayan sa direktang serbisyo o paggamit ng cash, halaga ng kalakal o iba pang pag-aari na nangangailangan ng pagtatapos ng isang nakasulat na kasunduan nang buo responsibilidad sa materyal ();
• ang mga kababaihan upang magsagawa ng trabaho na may kaugnayan sa pag-angat at manu-manong paglipat ng mga timbang na lumampas sa maximum na pinapayagan na mga kaugalian (; RF Government Decree ng 06.02.1993 Blg. 105);
• ang mga kababaihan para sa trabaho na may mapanganib at (o) mga mapanganib na kondisyon sa pagtatrabaho, pati na rin para sa trabaho sa ilalim ng lupa (maliban sa hindi pisikal na gawain o trabaho sa mga serbisyong sanitary at domestic) (;);
• mga part-time na manggagawa, kung nag-aaplay sila para sa trabaho bilang pinuno ng samahan sa kawalan ng pahintulot mula sa awtorisadong katawan o may-ari ng samahan sa pangunahing lugar ng trabaho ();
• mga part-time na manggagawa kung nag-aaplay sila para sa mga nauugnay sa trabaho (tulad ng kanilang pangunahing aktibidad) sa pagmamaneho o pamamahala sa trapiko sasakyan ();
• mga taong walang mga dokumento na kinakailangan para sa trabaho alinsunod sa mga iniaatas ng batas sa paggawa ();
• mga taong nag-aaplay para sa isang trabaho na may mapanganib, mahirap o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa isang posisyon sa isang part-time na batayan, ngunit hindi nagbigay ng mga dokumento na kinakailangan para sa pag-upa alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa lugar ng trabaho (,);
• mga mamamayang dayuhanna hindi nagbigay ng permit sa trabaho (maliban sa ilang mga kategorya ng mga tao ((simula dito - Batas Blg. 115-FZ)));
• mga taong hindi nakapasa sa mandatory medikal na pagsusuri para sa trabaho: sa mga samahan industriya ng Pagkain, pagtutustos ng pagkain, pangangalakal, sa mga institusyong medikal at prophylactic at mga bata; sa mga samahan na may mapanganib at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho; nauugnay sa trapiko (,); sa mga rehiyon ng Far North at katumbas na mga lugar ();
• mga taong wala pang 18 taong gulang at hindi pa nakapasa sa ipinag-uutos na pagsusuri sa medikal (,);
• ang mga taong hindi karapat-dapat na magtrabaho sa mga posisyon ng pinuno ng samahan, mga tauhang medikal o parmasyutiko ();
• pansamantalang nanatili sa Russia ang mga dayuhang mamamayan upang magtrabaho bilang punong accountant o ibang posisyon kung saan responsable ang empleyado accounting ().

Kung ang mga kategorya sa itaas ay hindi kabilang sa mga aplikante, kung gayon ang susunod na kondisyon ay ang pagkakaroon ng kinakailangang pakete ng sapilitan at mga karagdagang dokumentoitinatag ng batas.

Kung ang lahat ng mga dokumento ay nasa pagkakasunud-sunod at magagamit, pagkatapos ay isinasaalang-alang pa nila ang mga katangian ng negosyo ng aplikante, ang kanyang kakayahan na mabisa at epektibong malutas ang mga gawain na naatasan sa kanya sa buong panahon ng trabaho.

Siyempre, ang kumpanya mismo ay nagpapasya kung alin sa mga itinuturing na kandidato ang pinaka-angkop, isinasaalang-alang ang pormal at impormal na mga kinakailangan, panloob na mga panuntunan at nito kultura ng korporasyon... Gayunpaman, kinakailangang magabayan ng mga probisyon ng batas ng Russian Federation at maging handa na ipaliwanag ang legalidad at pagiging epektibo ng pagtanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang karagdagan, may mga motibo kung saan ipinagbabawal na tumanggi sa isang trabaho.

Kaya, ang employer ay lalabag sa kasalukuyang batas kung tumanggi siya sa aplikante para sa isang bukas na bakante para sa isa sa mga kadahilanang nakalista sa ibaba:

• diskriminasyong katangian ng mga motibo na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo (kasarian; edad; ari-arian, pamilya, sosyal at opisyal na posisyon; lugar ng paninirahan (kasama ang pagkakaroon o kawalan ng pagrehistro sa lugar ng tirahan o pananatili); lahi; kulay ng balat; nasyonalidad; wika; pinagmulan; saloobin sa relihiyon; paniniwala; pakikipag-ugnay o hindi pakikipag-ugnay sa mga pampublikong asosasyon o anuman mga pangkat panlipunan) ();
• kababaihan para sa mga kadahilanang nauugnay sa pagbubuntis o ang pagkakaroon ng mga bata ();
• ang mga taong inanyayahang magtrabaho nang nakasulat sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pag-alis mula sa nakaraang lugar ng trabaho (bahagi 4 ng artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation

  Mangyaring tandaan na ang mga kinakailangan na madalas na matatagpuan sa mga patalastas sa trabaho tungkol sa edad ng empleyado, pati na rin ang pagkakaroon ng permanent o pansamantalang pagpaparehistro sa lungsod kung saan nakabukas ang bakante, ay mga kadahilanan ng diskriminalisasyon (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation;).

  Elena Ermilova , espesyalista sa pangangasiwa ng HR Acsour