Kapag ang isang bagong kawani ay ipinakilala sa isang pagbawas. Pagbabago ng kawani - kung ano ang kailangan mong malaman. Pagbawas ng mga bakanteng post sa listahan ng kawani

Pagkatapos ay kailangan mong maingat na pag-aralan ang mga detalye ng pamamaraan ng pagbawas, kung hindi man ay pinapatakbo mo ang peligro na makatagpo ang lahat ng mga empleyado sa posisyon na ito sa korte. habang ang pag-downing ay sinamahan ng maraming papel na gawa sa papel, ngunit kinakailangan ito upang patunayan ang pagiging lehitimo ng iyong mga aksyon. Upang gawing maayos ang mga pagtanggal ng trabaho sa talahanayan ng staffing, at ang mga empleyado ay walang mga sama ng loob, basahin ang aming materyal.

Pinutol ang trabaho

Ang isang paraan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng mga empleyado na may hawak na isang tukoy na posisyon o upang alisin ang posisyon na ito mula sa iskedyul ay upang mabawasan ang posisyon sa pamamagitan ng pagbabago ng talahanayan ng kawani. Upang magsimula, kailangang piliin ng employer ang uri: isang simpleng pagbawas sa bilang o pagbabago sa iskedyul mismo, iyon ay, ang estado. Sa unang kaso - isang klasikong ng mga pagdadaglat, kinakailangan upang ibukod ang mga nagtatrabaho na yunit ng posisyon na ito. Sa pangalawang kaso, kailangan mong alisin ang buong post mula sa iskedyul at lahat ng sumasakop dito.

Ang pag-aalis ng post ay dapat gawin nang may pag-iingat, kung hindi, maaari mong lumabag sa mga karapatang pantao at maraming mga batas.

Kung kailangan mong piliin kung sino ang tatanggi at kung sino ang aalis, gagabayan ng Labor Code ng Russian Federation - kinokontrol nito ang karapatan ng pre-emptive na empleyado. Gayunpaman, sa pag-ubos, alinman sa mga kwalipikasyon o pagiging epektibo, sunog mo pa rin ang lahat. Gayunpaman, imposibleng wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga empleyado dahil sa pagbawas. Ayon kay Art. Ang 261 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang o mga buntis na kababaihan, pati na rin ang mga nag-iisang magulang na may mga anak na wala pang 14 taong gulang o mga taong may kapansanan sa ilalim ng 18, ay karagdagan, hindi posible na mabawasan ang mga empleyado sa bakasyon o sa may sakit na sakit. Posible lamang ito sa pagpuksa ng kumpanya.

Paano mag-post ng pagbabawas

Upang mabawasan ang mga kawani, kakailanganin mong makumpleto ang maraming mga aktibidad. Sundin ang pamamaraan, i-save ang mga kinakailangang pirma at dokumento. Ang pagkakaroon ng tama na nakumpleto ang proseso ng pagbawas, makakatanggap ka ng iyong pagtatanggol sa korte.

Kolektahin ang isang komisyon. Ang mga miyembro nito ay magiging mga empleyado ng iyong kumpanya. Ang paglikha ng katawan na ito ay kinakailangan, sa isang banda, upang ibigay ang kawalang-bisa sa mga pagpapasya, maging sa iyo. Sa kabilang banda, ito ay ang komisyon na gagawa ng gawaing papel at makatipid ng iyong oras. Papagpasyahan niya kung ang iyong mga aksyon ay tunay na lehitimo, gagana sa impormasyon sa nabawasan na kawani - una ay kokolekta niya ito, pagkatapos ay susuriin niya kung ang lahat ay maaaring ma-fired. Inaalam ng komisyon ang mga empleyado ng pagbawas, naghahanap at nag-aalok ng iba pang mga pagpipilian.
Mag-isyu ng isang order. Sa aming kaso, isang pagbabago sa talahanayan ng staffing. Sa loob nito, ipinaliwanag mo nang eksakto kung aling mga post ang tinanggal. Sinusundan ito ng isang utos na aprubahan ang bagong iskedyul na may kaugnayan sa pagbawas ng mga empleyado.
Mag-isyu ng isang abiso. Art. Ang 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasabi na dapat malaman ng mga manggagawa ang tungkol sa kanilang pag-alis ng hindi bababa sa 2 buwan nang maaga. Sa kaso ng mga manggagawa sa pana-panahon, ang panahong ito ay nabawasan sa pitong araw, at sa mga may dalawang buwan o kahit na mas kaunting kontrata, hanggang sa tatlong araw. Ang isang mahalagang kondisyon dito ay upang kumpirmahin ang katotohanan ng personal na resibo sa pamamagitan ng pirma.
Abisuhan ang serbisyo sa trabaho at unyon. Para sa parehong dalawang buwan bago ang pag-alis (o tatlo kung magiging malalaki ang mga paglaho). Kapag nag-uulat ng pagpapaalis sa serbisyo sa pagtatrabaho, magbigay sa kanya ng impormasyon tungkol sa posisyon, propesyon, specialty at suweldo.
Nag-alok ng mga bakante. Muli at muli, hanggang sa pag-uri-uriin mo ang lahat ng mga pagpipilian, simula sa araw na isinumite ang abiso. Una, mag-alok ng mga lugar na tumutugma sa mga kwalipikasyon, katayuan sa kalusugan at suweldo ng empleyado, pagkatapos ay lumipat sa mas mababang mga bago. Kung pinahihintulutan ng isang trabaho o kolektibong kasunduan, maaari kang mag-alok ng posisyon sa ibang lugar o isang pansamantalang kasunduan.

Ano ang dapat gawin sa mga mababang-loob na manggagawa

Kung nag-aalok ka ng mga empleyado ng alternatibong mga oportunidad sa trabaho, maging handa sa kung ano ang maaari nilang sumang-ayon. Sa kasong ito, gumuhit ng isang karagdagang kasunduan sa paglilipat at ilakip sa kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ay mag-isyu ng kaukulang order. Ang paglipat ay dapat na naitala sa workbook at personal card ng empleyado. Maaari kang lumipat sa isang pansamantalang posisyon na may isang nakapirming kontrata, kung saan ang isang permanenteng manggagawa, halimbawa, sa bakasyon.

Ang paglipat ay dapat na naitala sa workbook at personal card ng empleyado.

Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon sa alinman sa mga pagpipilian, mag-isyu ng isang pagkakasunud-sunod sa pagpapaalis, pamilyar sa empleyado sa kanya, humingi ng pirma at bayaran ang pera. Ang isang empleyado na hindi sumasang-ayon na kumuha ng isa sa mga iminungkahing bakante ay may karapat-dapat na kabayaran - ang average na buwanang suweldo. Kailangan mong magbayad ng parehong halaga sa empleyado bawat buwan habang naghahanap siya ng isang bagong lugar (hanggang sa dalawang buwan, sa hilaga - hanggang sa tatlo). Sa libro ng trabaho, isulat na siya ay pinalaglag dahil sa isang pag-layaw; sumangguni sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mangyaring tandaan: ang ilang mga dating empleyado ay mahilig makipagkita sa kanilang mga employer sa korte upang hamunin ang kanilang pagbawas. Lalo na ito kung mag-ayos ka para sa pag-aalis ng isang posisyon upang sunugin ang maraming hindi kanais-nais na mga tao. Upang maging maayos ang pagbawas ng empleyado, ang nakansela na posisyon ay hindi dapat nasa listahan ng kawani, at ang mga ad sa paghahanap ng empleyado ay hindi dapat mailagay sa mga mapagkukunan ng impormasyon para sa isa pang anim na buwan.

Ang pagbabawas ng bilang ng mga empleyado ay isa sa mga epektibong paraan upang mabawasan ang mga gastos o bawasan ang bilis ng aktibidad ng paggawa kung ang produkto ng samahan ay tumigil na magdala ng sapat na kita. Sa artikulo sasabihin namin sa iyo kung paano maiwasan ang mga pagkakamali habang binabawasan ang kawani.

Kung nagpasya ang employer na bawasan ang bilang ng mga empleyado, kailangan niyang isaalang-alang ang lahat ng mga nuances ng kumplikadong proseso na ito. Ang mga pagkakamali na ginawa ay hindi nabawasan, ngunit, sa kabilang banda, makabuluhang taasan ang mga gastos sa mga tauhan.

Halimbawa, maaaring ibalik ng korte ang empleyado sa trabaho at tungkulin ang employer na bayaran siya ng average na kita para sa buong oras ng sapilitang kawalan (Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos nito - ang Labor Code ng Russian Federation), pati na rin ang magbayad ng pinsala sa moral (Artikulo 237 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, dapat bayaran ng tagapag-empleyo ang lahat ng mga ligal na gastos (Artikulo 88 ng Civil Procedure Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, kung ang isang empleyado ay naghahanap ng proteksyon ng kanyang mga karapatan mula sa inspektor ng paggawa, kung ang pagbawas ay hindi tama na isinasagawa, ang employer ay nahaharap sa pananagutan sa administratibo sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Isaalang-alang ang karaniwang mga pagkakamali na ginagawa ng mga employer kapag gumagawa ng mga pagbawas sa kawani.

1. PAGSUSULIT NG GUSTO NG PAMAMARAAN NA PAG-AARAL

Kapag binabalaan ang mga empleyado ng isang pagbawas, kinakailangang isaalang-alang ang lahat ng mga kinakailangan ng batas, pati na rin ang itinatag na kasanayan, upang higit na mabawasan ang panganib ng mga hindi pagkakaunawaan. Inirerekumenda namin na mag-isyu ka ng isang paunawa sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado. Ang mas detalyadong dokumento ay inihanda, ang mas kaunting mga katanungan, hindi pagkakaunawaan at pagkabagot na dulot nito sa mga empleyado (Halimbawa 1).

2. Ang mga EMPLOYEES AY HINDI NAKAKATAYONG TUNGKOL SA REDUCTION O HINDI NA NAKITA SA MGA VIOLASYON

Isang mahalagang istorbo - tungkol sa pagbawas ay dapat na binigyan ng babala sa lahat ng mga kalabisan na manggagawa at sa oras.

Ayon sa pangalawang bahagi ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado sa employer ang sulat upang bigyan ng babala ang mga empleyado laban sa lagda sa kanilang pagbawas ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis.

Kung ang empleyado ay tumangging makilala ang paunawa o lagdaan ang pamilyar dito, pagkatapos ay basahin nang malakas ng employer ang paunawa sa empleyado at gumawa ng isang kilos kung saan dapat mag-sign ang dalawa o tatlong empleyado na narating sa familiarization (Halimbawa 2).

Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panahon ng paunawa.

Ilang araw na napansin. Halimbawa, kung ang isang kagyat na kontrata sa paggawa ay nakumpleto sa isang empleyado sa loob ng hanggang sa dalawang buwan, pagkatapos ay dapat itong ipagbigay-alam sa pagsulat ng isang pagbawas na hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo nang maaga (bahagi ng artikulo ng 292 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong gawain ay dapat ipaalam sa pagsulat ng pagbawas sa hindi bababa sa pitong araw ng kalendaryo (bahagi ng dalawang artikulo ng 296 ng Labor Code ng Russian Federation).

Abiso para sa sakit at bakasyon. Kung ang empleyado ay kailangang ipagbigay-alam sa pagbawas, at siya ay nasa bakasyon o nasa sakit na bakasyon, mas mahusay na hintayin siyang pumunta sa trabaho at mag-kamay ng isang paunawa sa tao. Ngunit kung ito ay isang malayuang manggagawa o pamamahala ay kailangang ipaalam sa empleyado sa kabila ng bakasyon?

Sa kasong ito, kailangan mong magpadala ng isang paunawa ng pagbawas sa lahat ng kilalang mga address ng empleyado sa isang mahalagang sulat na may isang paglalarawan ng kalakip at abiso ng paghahatid (Halimbawa 3). Ang petsa ng abiso ay ang petsa na natanggap ng empleyado ang mahalagang sulat.

Kung ang empleyado ay magagamit sa pamamagitan ng telepono, dapat mong tawagan siya at sabihin ang tungkol sa pangangailangan na makatanggap ng isang abiso. At kailangan mong gawin ito sa speakerphone at sa mga testigo. Ang pag-uusap ay dapat na naitala ng isang kilos (Halimbawa 4). Ang nasabing kilos ay nagpapahiwatig ng integridad ng employer at kinumpirma na ginawa niya ang lahat ng posible upang ipaalam sa empleyado ang pagbawas.

3. HUWAG Mag-alok ng LAHAT NG GANITONG GAWAIN

Kung ang organisasyon ay may mga bakante, dapat silang alok sa kalabisan na empleyado (kung naaangkop para sa kanya sa pamamagitan ng kwalipikasyon at estado ng kalusugan) habang lumilitaw sila sa loob ng dalawang buwan, habang ang termino ng paunawa ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ay may bisa (bahagi tatlo ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Kadalasan, naibalik ng mga korte ang mga manggagawa dahil hindi lahat ng mga bakanteng inalok sa kanila. Maingat na suriin ng mga korte kung ang mga posisyon sa listahan ng kawani at sa trabaho ay nag-aalok ng nag-tutugma (tingnan, halimbawa, ang pagpapasya sa Pag-apela ng Krasnoyarsk Regional Court ng 02.02.2015 sa kaso Hindi. 33-949 / 2015, A-9).

Kinakailangan na mag-alok hindi lamang mga posisyon na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, kundi pati na rin ang mga subordinates.

TANONG SA PAKSA

Kailangan ko bang mag-alok ng isang bakanteng mas mataas na posisyon?

Kung alam mong sigurado na ang mga kwalipikasyon ay hindi sapat, hindi mo kailangang mag-alok ng bakanteng ito (tingnan ang desisyon ng apela ng Moscow City Court noong Marso 30, 2015 sa kaso Hindi. 33-10408 / 2015).

Ngunit kung hindi ito nalalaman nang eksakto kung ang isang empleyado ay maaaring magkaroon ng isang mas mataas na posisyon (marahil nakumpleto niya ang karagdagang pagsasanay o may karanasan na hindi makikita sa libro ng trabaho), ang panganib ng mga pagtatalo ay tumataas. Para sa mga ito, ipinapanukala naming ipaalam ang tungkol sa mga dokumento ng kwalipikasyon na hindi alam ng employer sa paunawa ng pagbawas (tingnan ang Halimbawa 1).

Kaya, kailangan mong tiyakin na walang kinakailangang mga bakante sa listahan ng mga kawani (kung sakaling mangyari). Ang lahat ng mga bakanteng hindi pa hinanap ay dapat ibukod.

Kinakailangan ang isang tagapag-empleyo na mag-alok ng mga bakante lamang sa isang naibigay na lugar, maliban kung ibigay sa pamamagitan ng isang kasunduan sa trabaho o kolektibong (tingnan ang Pag-apela ng Moscow City Court noong Disyembre 24, 2012 sa kaso Hindi. 11-25754).

Dapat pansinin na ang posisyon kung saan ang isang babae ay nasa pag-iiwan ng maternity ay hindi itinuturing na bakante ng karamihan sa mga korte (tingnan, halimbawa, ang desisyon ng Lungsod ng Moscow City noong Mayo 29, 2014 No. 4g / 8-3516). Pansamantalang walang laman ang post na ito - ang isang babae ay maaaring bumalik, at hindi namin alam kung kailan - sa tatlong buwan o tatlong taon.

4. REDUCE "NAGBABALIK" EMPLOYEES

Sa kabila ng katotohanan na ang pagtukoy ng istruktura ng organisasyon at kawani ay karapatan ng employer, ang batas ay nagpoprotekta sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa na nangangailangan ng suporta ng estado. Ang mga protektadong manggagawa ay kinabibilangan ng:

Isang buntis (bahagi ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation);

Isang babaeng may anak na wala pang tatlong taong gulang (bahagi apat ng artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation);

Isang nag-iisang ina na nagpalaki ng isang bata sa ilalim ng 14 taong gulang o may kapansanan na bata sa ilalim ng 18 taong gulang (o isang taong nagpalaki ng ganoong anak na walang ina) (bahagi apat ng artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Ayon sa talata 28 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Enero 28, 2014 Hindi. 1, ang isang babae ay itinuturing na isang nag-iisang ina na pinalalaki ang kanyang mga anak (kamag-anak o pinagtibay) at nakikibahagi sa kanilang pag-unlad nang nakapag-iisa, nang walang ama. Sa partikular, kung ang ama:

Namatay, nahanap na nawawala (kailangan mong tanungin ang empleyado para sa isang sertipiko ng kamatayan, isang nauugnay na desisyon sa korte);

Naiwan sa mga karapatan ng magulang, limitado sa mga karapatan ng magulang (may-katuturang desisyon sa korte);

Kinikilala bilang walang kakayahan (bahagyang may kakayahang) o dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay hindi personal na maiangat at suportahan ang isang bata (desisyon ng korte o sertipiko, halimbawa, sa kapansanan);

Naghahatid ng isang pangungusap sa mga institusyon na nagsasagawa ng isang parusa ng pagkabilanggo (may-katuturang sertipiko);

Iniiwasan ang pagpapalaki ng mga bata o pagprotekta sa kanilang mga karapatan at interes. Pinag-uusapan namin ang tungkol sa mga diborsiyado na kababaihan na nag-apply para sa pagbawi ng alimony sa hukuman at serbisyo ng bailiff, ngunit, sa kabila nito, nabigo silang mangolekta ng alimony (isang sertipiko mula sa serbisyo ng bailiff na hindi makokolekta ang alimony);

Iba pang mga sitwasyon (halimbawa, kapag ang pagiging magulang ng isang bata ay hindi itinatag at isang dash sa sertipiko ng kapanganakan);

Ang isang magulang, kung siya ay nag-iisa na kaanak ng bata sa ilalim ng tatlong taong gulang o may kapansanan na bata na wala pang 18 taong gulang sa isang pamilya na may tatlo o higit pang mga bata na wala pang 14 taong gulang at ang ibang magulang (kinatawan ng bata) ay wala sa isang relasyon sa trabaho (bahagi apat na artikulo ng 261 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Upang mabawasan ang mga panganib ng paglilitis, mas mahusay na huwag mabawasan ang mga naturang manggagawa.

Tandaan din na ang mga manggagawa na wala pang 18 taong gulang ay maaaring mapaputok dahil sa isang pagbawas lamang sa pahintulot ng inspektor ng paggawa at ang komisyon para sa mga menor de edad (art. 269 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, kung ang isang empleyado ay isang miyembro ng isang unyon sa pangangalakal, maaari siyang mapawalang-bisa lamang sa pamamagitan ng kasunduan sa pangunahing samahan ng unyon sa pangangalakal (bahagi ng artikulo ng 82, 373 ng Labor Code ng Russian Federation).

At sa wakas, huwag palalabasin ang empleyado sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at sa bakasyon (bahagi anim ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sub-talata "a" ng talata 23 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 Blg. 2).

5. HUWAG ACCOUNT ANG BENEPISYAL NA KARAPATAN NA MAGPAPAKITA SA GAWAIN

Ang nasabing problema ay maaaring makatagpo sa panahon ng pagbawas kung mayroong maraming mga post ng parehong pangalan sa listahan ng kawani. Halimbawa, mayroong tatlong mga namamahala sa mga benta sa departamento, at isa lamang ang dapat mabawasan. Sa kasong ito, ang unang bahagi ng Art. Ang 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan na ang employer, kapag nabawasan, iwan ang mga manggagawa na may mas mataas na produktibo sa paggawa at kwalipikasyon.

Ang kwalipikasyon ay maaaring suriin sa dokumento tungkol sa edukasyon at libro ng trabaho, gayunpaman, ang pagtatasa ng pagiging produktibo sa paggawa ay mangangailangan ng ilang pagsisikap mula sa employer.

Paano suriin ang pagiging produktibo sa paggawa? Hindi mahirap suriin ang pagiging produktibo ng mga nagtatrabaho na tauhan - sapat na upang malaman kung ang mga manggagawa ay sumusunod sa mga pamantayan sa paggawa (oras at output). Ang mas mahirap ay ang pagtatasa ng pagiging produktibo ng mga manggagawa sa intelektwal. Narito ang ilang mga tip:

1. Kung ang organisasyon ay nagsasagawa ng taunang pagtatasa ng kawani, inirerekumenda namin na ilakip mo ang mga resulta nito. Ang mga resulta ng sertipikasyon, kung isinasagawa, ay magiging kapaki-pakinabang din.

2. Kung ang organisasyon ay nagtatag ng mga tagapagpahiwatig ng bonus, ang pagiging produktibo ng paggawa ng mga empleyado ay maaaring tinantya ng laki at dalas ng mga bonus na iginawad sa kanila. Maaari mo ring isaalang-alang ang regular na pagpapatupad ng karagdagang trabaho (halimbawa, sabay-sabay o sa pamamagitan ng espesyal na pagkakasunud-sunod). Inirerekumenda naming suriin ang disiplina sa paggawa ng empleyado. Kung ang disiplina ay mababa o mayroong mga puna, mga reprimand, kung gayon ang nasabing empleyado ay walang karapatan na preemptive.

Paano idokumento ang pagtatasa ng pagiging produktibo sa paggawa.Una sa lahat, kinakailangan na mag-isyu ng isang order na nagtatatag ng isang komisyon upang matukoy ang karapatan na pre-emptive na umalis sa trabaho. Ang order ay dapat maglaman ng mga sumusunod na probisyon:

Ang mga resulta ng pagtatasa ay dapat ipahiwatig sa mga minuto ng pagpupulong ng espesyal na komisyon. Sa korte, ang protocol ay katibayan na isinasaalang-alang ng employer ang pre-emptive rights ng mga manggagawa. Ang mga talahanayan ay dapat na nakakabit sa protocol na may pagtatasa ng pagsunod sa mga empleyado sa mga pamantayan sa pag-unlad o pagpapanatili, mga plano, tagubilin, atbp. (tingnan ang talahanayan).

Kung ang produktibo ng paggawa at kwalipikasyon ng mga manggagawa sa parehong mga posisyon ay humigit-kumulang pantay-pantay, dapat nating lumakad pa at bigyan ang mga karapatan ng preemptive sa mga sumusunod na kategorya (bahagi ng artikulo ng 179 ng Labor Code ng Russian Federation):

Pamilya na may dalawa o higit pang mga dependents;

Ang mga tao na kung saan ang pamilya ay walang mga nagtatrabaho na kapamilya;

Ang mga empleyado na, habang nagtatrabaho sa isang samahan, ay nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho;

Hindi pinagana ang World War II at mga operasyon ng militar;

Ang mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa trabaho sa direksyon ng employer;

Ang nasabing mga manggagawa ay dapat hilingin sa pagsuporta sa mga dokumento. Halimbawa, ang isang empleyado na may dalawa o higit pang mga bata ay dapat magbigay ng mga sertipiko ng kapanganakan, pati na rin ang isang pasaporte na may rehistrasyon na nagpapatunay sa paninirahan sa mga bata; may kapansanan sa digmaan - sertipiko.

6. HUWAG Iulat ang EMPLOYMENT SERVICE AT ANG TRADE UNION

Alinsunod sa talata 2 ng Art. 25 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 No. 1032 - 1 "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation" (tulad ng susugan noong Hulyo 29, 2017, pagkatapos nito - Batas Blg. 1032-1) sa pagbawas ng bilang o kawani, kahit na isang posisyon lamang o nabawasan ang isa. empleyado, dapat mong abisuhan ang serbisyo sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga. Kung ang pagbawas ay napakalaking, tatlong buwan bago magsimula ang pagbawas. Ang bawat rehiyon ay may sariling pormasyong abiso. Dapat itong linawin sa mga site ng serbisyo sa rehiyonal na serbisyo. Narito ang isang halimbawa ng isang abiso sa Moscow (Halimbawa 5).

Ang pamantayan ng masa ay tinutukoy ng mga kasunduan sa industriya, teritoryo o rehiyonal sa pagitan ng mga unyon sa kalakalan at mga tagapag-empleyo (bahagi ng isang artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang mga kasunduang ito ay hindi naaangkop sa isang tukoy na tagapag-empleyo, kailangan mong sundin ang sugnay 1 ng Regulasyon sa samahan ng trabaho upang maisulong ang pagtatrabaho sa mga kondisyon ng pagpapalaya ng masa (na naaprubahan ng Desisyon ng Pamahalaan Blg. 99 ng 05.02.1993).

Ayon sa unang bahagi ng Art. 82 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang samahan ay may unyon sa pangangalakal, dapat itong ipaalam nang sabay-sabay (Halimbawa 6).

7. PERSONNEL DOCUMENTS DINSYON SA MGA ERROR

Ang mga pagkakamali sa pagpapatupad ng mga dokumento ng tauhan ay maaaring humantong sa mga multa at maging sa pagpapanumbalik ng empleyado. Upang maiwasan ang mga ito, kinakailangan na maingat na isakatuparan ang kanyang pag-alis sa huling araw ng trabaho (talata ng pangalawang bahagi ng unang artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, talata 35 ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Abril 16, 2003 Blg 225).

Sa ibaba ay inililista namin ang mga aksyon ng employer sa huling araw ng pagtatrabaho ng pinalabas na empleyado.

Kinakailangan upang maging pamilyar sa empleyado na may order para sa lagda. Kung tumanggi ka na pamilyar ang iyong sarili, kinakailangan upang gumawa ng isang naaangkop na kilos, na dapat na pirmahan ng dalawa o tatlong empleyado (Halimbawa 8).

Naglalabas kami ng isang pagkalkula ng tala. Ang pagkalkula ng tala ay isang dokumento na nagbubuklod at ipinadala sa departamento ng accounting sa araw na ang empleyado ay na-dismiss. Inisyu ito alinman sa isang pinag-isang form na T-61 o sa isang form na naaprubahan ng organisasyon. Sa loob nito, sinasalamin ng tauhan ng tauhan ang bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon o ginamit nang maaga (Halimbawa 9).
Gumagawa kami ng isang pagpasok sa isang personal na kard. Ang pag-alis ng empleyado ay dapat na maitala sa seksyon XI ng personal na kard ng pormularyo ng T-2, na kung saan ang empleyado ay dapat pamilyar sa pirma (Halimbawa 10).

Naglalabas kami ng isang libro sa trabaho. Sa araw ng pag-alis, ang empleyado ay kailangang mag-isyu ng isang libro ng trabaho na may tala ng pagpapaalis (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation) laban sa lagda sa aklat ng pagrehistro ng mga libro sa paggawa (Halimbawa 11).

Kung ang isang empleyado ay tumangging tumanggap ng isang libro ng trabaho, ang isang kilos ay dapat na iguhit tungkol dito, na nilagdaan ng dalawa o tatlong empleyado (Halimbawa 12).

Kung ang empleyado ay hindi lumitaw para sa workbook, kailangan mong magpadala sa kanya ng isang paunawa bago matapos ang araw ng pagtatrabaho tungkol sa pangangailangan na kunin ang workbook (Halimbawa 13) o magbigay ng nakasulat na pahintulot sa anumang form upang maipadala ito sa pamamagitan ng koreo (bahagi anim ng artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Mas mainam na magpadala ng isang abiso sa lahat ng kilalang mga address ng empleyado upang madagdagan ang posibilidad na matanggap ito.

Naglalabas kami ng mga sertipiko. Sa pag-alis, inatasan din ang employer na bigyan ang empleyado:

Impormasyon sa halaga ng kanyang mga kita, na naipon na mga premium ng seguro sa Social Insurance Fund (bahagi 2 ng artikulo 4.1 ng Pederal na Batas na may petsang Disyembre 29, 2006 Blg. 255-ФЗ "Sa Compulsory Social Insurance sa Kaganapan ng Pansamantalang Kapansanan at sa Koneksyon sa Pag-aanak");

Ang sertipiko na may impormasyon tungkol sa accrued at bayad na mga kontribusyon sa seguro sa Pension Fund ng Russian Federation (Artikulo 11 ng Pederal na Batas ng 01.04.1996 No. 27-ФЗ "Sa Indibidwal (Nakikilala) Accounting sa Compulsory Pension Insurance System").

8. MABABASA ANG POSISYON SA PAMILYA NG STAFF

Ang posisyon ng pinalabas na empleyado ay dapat na ibukod mula sa listahan ng kawani ng araw pagkatapos ng kanyang pag-alis. Kung ang empleyado ay na-dismiss noong Setyembre 30, pagkatapos mula Oktubre 1 ang posisyon na ito ay hindi dapat nasa listahan ng kawani.

Kasabay nito, kinakailangang pigilin na huwag ipakilala ang pareho o magkaparehong posisyon sa loob ng ilang buwan (tingnan ang apela sa apela ng Novosibirsk Regional Court ng 05.05.2015 sa kaso Hindi. 33-3752 / 2015).

9. MAHAL NA MAHAL NA EMPLOYEE

Sa araw ng pag-alis, dapat magbayad ang employer sa mga empleyado ng suweldo sa halaga ng average na buwanang suweldo, sahod at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang halaga ng sahod ay tinutukoy sa halaga na dahil sa empleyado sa oras na aktwal na nagtrabaho sa isang buwan. Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay dapat kalkulahin alinsunod sa Art. 121 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung sa huling araw ng trabaho sa empleyado ay hindi nagbabayad, dapat bayaran ng employer ang interes ng empleyado sa ilalim ng Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng pangunahing rate ng Central Bank ng Russian Federation na wasto sa oras na iyon para sa bawat araw ng pagkaantala ng anuman sa kasalanan ng employer. Obligado ang employer na bayaran ang average na sahod para sa ikalawa at ikatlong buwan kung ang empleyado ay hindi nakahanap ng trabaho.

Upang makatanggap ng mga benepisyo para sa ikalawang buwan, ang empleyado ay kailangang magbigay ng employer ng isang kard ng pagkakakilanlan, isang orihinal na libro ng trabaho na walang mga tala sa trabaho pagkatapos ng petsa ng pagbawas.

Kung ang empleyado ay hindi nakakuha ng trabaho at nais na makatanggap ng suweldo para sa ikatlong buwan, dapat niyang bantayan ang mga sumusunod na kondisyon:

Sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, magparehistro sa ahensya ng pagtatrabaho bilang walang trabaho;

Upang maging walang trabaho ng awtoridad na ito sa pagtatrabaho sa loob ng ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis;

Ibigay ang employer sa desisyon ng awtoridad sa pagtatrabaho sa pagbabayad sa empleyado ng average na buwanang kita sa ikatlong buwan.

Kung ang serbisyo sa pagtatrabaho ay gumagawa ng ganyang desisyon, ang allowance ay kailangang bayaran sa ikatlong buwan.

Tandaan: kung ang samahan o ang mga sanga nito ay matatagpuan sa mga lugar ng Far North o katumbas na mga lokalidad, pagkatapos ay ayon sa Art. 318 ng Labor Code ng Russian Federation, ang average na kita ng mga paglaho ay mananatiling hanggang sa tatlong buwan. Sa mga pambihirang kaso - hanggang sa anim na buwan (sa pamamagitan ng desisyon ng serbisyo sa pagtatrabaho).

Sa konklusyon, ipinakikita namin ang isang sunud-sunod na algorithm para sa pagbabawas ng bilang ng mga empleyado (flowchart).

Ang enterprise ay isang buhay na organismo, samakatuwid, kailangan itong ayusin ang iskedyul at iskedyul ng trabaho. Ang isang dokumento tulad ng mga kawani ay walang pagbubukod. Ang pangangailangan para sa mga susog dito (pagpapalit ng pangalan ng isang post, karagdagan o pagbawas) ay konektado sa isang bilang ng mga kadahilanan: muling pag-aayos ng istraktura, pagbabago sa pondo ng sahod, modernisasyon o pagtanggi sa produksiyon. Ito ay may sariling pamamaraan at karaniwang mga halimbawa ng mga order.

Ang kawani ay ang batayan ng negosyo

Ito ay ang pagpapakilala ng mga pagbabago sa staffing na ang panimulang punto para sa pagpapatupad ng mga tukoy na pagbabago sa negosyo. Hindi lamang ito tungkol sa mga pagbabago sa iskedyul ng trabaho, dahil para sa anumang mga pagbabago sa system napakahalaga na isaalang-alang ang pagiging produktibo at pagiging produktibo ng mga empleyado - ang mga tagapagpahiwatig na ito ay hindi dapat mas mababa kaysa sa mga nauna para sa parehong panahon.

Ang pamamahala ng kumpanya ay maaaring maiwasan ang hindi kasiya-siyang mga sitwasyon, sa partikular na mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, na inaangkin mula sa mga awtoridad sa regulasyon, kung kukuha ito ng responsibilidad para sa proseso ng pagproseso ng mga pagbabago sa estado.

Kapag nagbabago ang mga kawani, isang naaangkop na order ang inilabas.

Sa anong mga batayan ang mga pagbabago sa staffing

Ang mga pagbabago sa talahanayan ng staffing ay ginawa sa mga sumusunod na kaso:

Pagbabago (pagbabago) ng kumpanya, na nangangailangan ng pagbubukod ng ilang mga post o pagpapakilala ng mga bago.
Ang pagbawas sa saklaw ng mga aktibidad kung may pangangailangan upang mabawasan ang bilang ng mga full-time na empleyado.
Ang pag-unlad ng negosyo, na sumali sa pangangalap ng mga bagong empleyado.
Dagdagan o pagbawas sa payroll.
Mga proseso ng pag-aayos muli sa negosyo.
Pagwawasto ng mga pamagat ng trabaho.

Ang listahan na ito ay hindi limitado sa mga kaso na ipinakita, ngunit ito ang mga ito na madalas na nakatagpo sa pagsasanay.

Mayroon bang mga pagbubukod at mga limitasyon sa batas?

Ang mga kinakailangan sa regulasyon na ipinakita ng Labor Code ay nauugnay sa mga kadahilanan kung bakit maaaring mabago ang kalidad at sukat ng mga kawani.

Tulad ng para sa mga paghihigpit, kung hindi sila sumasalungat sa mga pangunahing kinakailangan ng mga dokumento ng charter ng negosyo (uri ng aktibidad, paggawa ng mga kalakal o serbisyo, teknolohiya ng pagmamanupaktura, atbp.), Ang bawat kumpanya ay may karapatang gumawa ng anumang mga pagsasaayos at pagbabago sa mga tuntunin ng sitwasyon.

Sino ang dapat gumawa ng mga kawani at gumawa ng mga pagbabago

Ang batas ay hindi malinaw na nagpapahiwatig kung sino ang dapat na kasangkot sa talahanayan ng staffing. Sa isang paraan o sa iba pa, ang lahat ay maaaring lumahok sa mga kawani. Kahit na ang mga empleyado ng ranggo-at-file ay may karapatang mag-petisyon para sa pangangailangan na tanggalin at magpataw ng mga rate, ilipat sa ibang posisyon. Teknikal, ang talahanayan ng staffing ang isa kung kanino ang pamamahala ay nagtalaga ng naturang obligasyon. Kadalasan ito ay isang tauhang tauhan, ekonomista o accountant. Sa mga maliliit na negosyo, ang tagapagtatag mismo ay nakikibahagi sa staffing.

Paano gumawa ng mga pagbabago sa staffing

Ang pamamaraan at pagpapatupad ng pagkakasunud-sunod ay magkakaiba-iba depende sa kung bakit ang mga pagbabago ay ginawa.

Dagdagan at pagbaba ng suweldo

Ang pangunahing batayan para sa pagdadala ng suweldo ng mga empleyado ng kumpanya sa ligal na larangan ay ang paglalathala ng may-katuturang order, na dapat ipahiwatig

Ang listahan ng mga post para sa kung saan ang pagtaas ng suweldo ay gagawin.
Ang laki ng mga bagong suweldo (partikular para sa bawat posisyon).
Ang eksaktong petsa ng pagbabago.

Ang parehong partido sa relasyon sa pagtatrabaho ay pumirma ng isang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho tungkol sa pagtaas ng suweldo, sa batayan kung saan inilabas ang isang order. Maraming mga tagapamahala ang gumagamit ng isang pinag-isang form, ngunit ang batas sa paggawa ay nagbibigay-daan sa iyo upang iguhit ang dokumentong ito sa isang libreng form na katanggap-tanggap sa negosyo, isinasaalang-alang ang mga detalye.

Ang lahat ng mga katanungan tungkol sa pagbabayad ay isa sa mga pundasyon ng isang relasyon sa pagtatrabaho. Ang employer ay dapat ilakip ang malaking kahalagahan dito, lalo na sa mga tuntunin ng mga kinakailangan sa ligal. Batay dito, pagkatapos ng pagdokumento ng pagtaas ng suweldo para sa mga empleyado, dapat na magawa ang angkop na pagsasaayos sa kontrata sa paggawa. Ang mga naapektuhan ng pagbabago ay dapat na pamilyar sa pagkakasunud-sunod, kumpirmahin ito sa kanilang lagda.

Sa kaso ng pagbaba ng suweldo, siyempre, ang mga relasyon ng mga paksa ay lubos na kumplikado. Ang pagbawas ng pagbabayad nang walang pahintulot ng empleyado sa mga kaso na sanhi ng tiyak na teknolohikal o pang-ekonomiyang mga kadahilanan ay maaaring isaalang-alang na ligal. Bagaman hindi ito nakakaaliw na kadahilanan para mabawasan ang empleyado.

Mayroong madalas na mga kaso kapag ang manager ay kumilos nang hindi wasto, na nagmumungkahi sa isang sapilitang tono upang tapusin ang isang karagdagang kontrata sa paggawa upang mabawasan ang suweldo. At ginagawa niya ito, na lumampas sa kanyang awtoridad at sinasamantala ang kanyang opisyal na posisyon. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon, pinapayagan ng manedyer ang kanyang sarili na bantain ang pagkasira ng mga kondisyon sa pagtatrabaho o kahit na ang pag-alis. Ang mga nasabing kaso ay malinaw na itinuturing na isang paglabag sa batas ng paggawa at, siyempre, ang dahilan para mag-file ng demanda. Ang mga nasabing sandali ay magpapalala ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa at dalhin sila sa isang antas kung imposible na makitungo sa kanila nang iba.

Pag-aayos ng kumpanya at pag-optimize ng kawani: paglalagay ng trabaho, pag-alis at kapalit

Sa panahon ng muling pag-aayos, ang mga bagong post ay ipinakilala sa talahanayan ng staffing at ang mga hindi interesado sa negosyo ay hindi kasama. Sa mga bagong post, malinaw ang tanong, dahil sa kasalukuyan ay may sapat na mga tao na nais na dalhin sila. Ngunit sa mga nabawasan o binawi na mga manggagawa, mas kumplikado ito.

Pagbawas ng mga kawani at pagpuksa ng mga kagawaran

Ang pangangasiwa ng negosyo ay obligadong maghanda ng isang memo sa paparating na pagbawas ng dalawang buwan bago ang kaganapan. Ang isang lay-off na empleyado ay binabayaran ng suweldo ng suweldo - ang average na buwanang kita para sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagtatapos ng trabaho.

Upang mabawasan ang bilang ng mga empleyado kinakailangan na ipahiwatig ang sumusunod na data:

Listahan ng mga pinaikling post.
Ang eksaktong petsa ng pagbawas.

Ang isang napakahalagang punto na dapat isaalang-alang ng mga employer ay ang kategorya ng mga empleyado na hindi mababawasan.

Kapag pinalitan ang mga post, dapat abisuhan din ng tagapamahala ang empleyado sa pagsulat ng 2 buwan bago magawa ang mga pagbabago (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagkakaroon ng mga bakante ay ang pinaka masakit na paraan habang binabawasan, dahil ang employer ay hindi makakaranas ng hindi kinakailangang negatibong emosyon kapag pinipilit niyang tanggalin ang isang tao sa trabaho. Kung ang mga bakante ay nahuhulog sa ilalim ng pagbawas, ang isang kilos ay iginuhit, sa batayan kung saan ipinakilala ang mga pagbabago.

Video: ligal na payo sa pagpapaalis; mga kategorya ng mga taong hindi mababawasan

Panimula ng mga bagong kawani at kagawaran

Ang pagkakasunud-sunod para sa pagpapakilala ng mga bagong post ay naglalaman ng sumusunod na impormasyon:

Titulo sa trabaho. Kung ipinakilala ang isang buong kagawaran, ang pangalan at listahan ng mga post ay ipinahiwatig.
Ang eksaktong petsa ng mga pagbabagong nagaganap.

Sa kasong ito, ang sandali ng paglalathala ng pagkakasunud-sunod ay nagkakasabay sa oras ng regular na mga makabagong ideya. Posible ito dahil ang mga pagbabagong ito ay hindi nakakaapekto sa kapalaran ng mga empleyado. Ang mga makabagong-likha ay ipinakilala lalo na sa mga tauhan ng tauhan na kasangkot sa pagbuo ng mga paglalarawan sa trabaho.

Pamamaraan para sa pagpapalit ng pangalan ng isang post

Ang bagong pamagat ng trabaho ay madalas na nangyayari sa larangan ng relasyon sa paggawa, sa mga proseso ng paggawa at administratibo. Halimbawa, maaalala natin na sa nagdaang nakaraan, ang posisyon ng mangangalakal ay napaka pangkaraniwan sa pangangalakal. Ngayon ang nasabing pagpapakahulugan ay malamang na hindi mananatili, pinalitan ito ng konsepto ng "tagapamahala".

Kaya, kapag pinalitan ang pangalan ng isang post, nangyayari ang pagbabago, tulad ng sinasabi nila, nang hindi kinakailangang paggalaw. Ang isang order ay inisyu sa parehong prinsipyo tulad ng kapag nagpapakilala ng isang bagong yunit ng kawani, na may kaibahan lamang na ang dokumento ay dapat ipahiwatig ang nakaraang pangalan ng post, at pagkatapos ay ang bago.

Sa isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang post, ang pagbabago ng pangalan ay isinasagawa sa kanyang kaalaman at pahintulot. Ang isang may karanasan na pinuno ay palaging makakahanap ng isang karaniwang wika sa kanyang mga subordinates at magagawang malinaw na ipaliwanag ang dahilan ng mga pagbabago at lubusang magtaltalan. Kung ang mga pagbabagong-anyo ay sanhi ng mga seryosong teknolohikal at pang-organisasyon na kadahilanan, ang employer ay may karapatan na gumawa ng mga pagbabago kahit na walang pahintulot ng empleyado (Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Karagdagan, ang parehong partido ay pumirma ng isang kasunduan sa pagbabago ng pamagat ng trabaho. Pagkatapos nito, inilabas ang isang naaangkop na order. Ang tauhan ng tauhan ay nagpasok ng impormasyon sa personal card at workbook ng empleyado.

Paraan para sa paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng staffing

Bago gumawa ng mga pagbabago, ang pinuno ng departamento o iba pang yunit ng istruktura ay naghahanda ng isang memorandum na hinarap sa pinuno ng kumpanya na may detalyadong katwiran at kalkulasyon sa ekonomiya.

Mga panuntunan para sa pagbalangkas ng isang order

Ang order ay inilabas batay sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, bilang panuntunan, tinawag itong "On Amendments to Staffing Iskedyul" o "Sa Bahagyang ...". Ang bahagi ng pagtiyak ay napuno ng pagtatalo sa antas ng negosyo, tinukoy ang mga nuances ng mga pagbabago.

Sa headhead, ang ulo ay naglalabas ng isang order. Ang teksto ng dokumentong ito ay binubuo ng dalawang bahagi: isang pahayag at isang order. Ang unang bahagi ay ang ligal na batayan at dahilan, ang pangalawa ay mga tiyak na pagbabago na nagpapahiwatig ng mga termino at mga responsable para sa pagpapatupad.

Kung ang kumpanya ay isang kumplikadong istraktura na may isang malaking kawani, ang mga pamagat ng trabaho ay maaaring ulitin. Samakatuwid, ang pagkakasunud-sunod ay dapat tukuyin hindi lamang ang posisyon, kundi pati na rin isang tiyak na yunit ng istruktura.

Abiso ng empleyado

Ang mga nilalaman ng pagkakasunud-sunod ng dokumento ay dapat na maiparating sa lahat ng mga kawani na apektado ng pagbabago. Dapat nilang maingat na basahin ito, tandaan at mag-sign sa likod.

Kung ang isang empleyado ay nangangailangan ng isang katas mula sa iskedyul, inilabas ito batay sa Art. 62 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang katas ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga pagbabayad para sa isang tiyak na posisyon. Ginabayan ng Artikulo 88 ng Labor Code ng Russian Federation, ang impormasyon sa suweldo ng natitirang mga empleyado ay hindi ipinahiwatig sa pahayag.

Kailan mo kailangang aprubahan ang isang bagong iskedyul

Sa pamamagitan ng bahagyang, menor na pagwawasto, ang mga pagbabago ay ginawa sa mga indibidwal na mga haligi ng kasalukuyang dokumento. Sa mga makabuluhang pagbabago, kailangan na bumuo ng isang bagong iskedyul ng staffing.

Karaniwan, ang staffing ay pinagsama-sama para sa isang panahon ng isang taon. Kung kailangan mong palitan ang pangalan ng isang post o ipakilala ang isang bago sa gitna ng taon, ang talahanayan ng staffing ay susugan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod. Ang bilang ng paulit-ulit na pagbabago sa pamamagitan ng batas ay hindi limitado. Ang isang bagong kawani ay magagamit sa susunod na taon.

Katwiran para sa mga pagbabago: memo

Ang pamamahala ng negosyo ay naghahanda ng isang sulat ng serbisyo na hinarap sa mga empleyado.Naglalaman ito ng magalang na paggamot at isang detalyadong paliwanag ng pangangailangan para sa mga pagbabago, lalo na pagdating sa pagbawas. Ang tala ay nagmumungkahi ng mga paraan sa labas ng sitwasyon. Maaaring ito ay isang alok upang kumuha ng ibang posisyon.

Kung ang paparating na pagbawas ay sanhi ng mga seryosong pangyayari sa teknolohikal, ang employer ay may karapatang bawasan ang posisyon nang walang pahintulot ng empleyado. Gayunpaman, ang katotohanang ito ay hindi ibukod ang kinakailangan para sa ulo na magsulat ng memo. Sa kasong ito, dapat siyang magpakita ng paggalang at taktika, lalo na may kaugnayan sa mga empleyado na tapat na nagsagawa ng kanilang mga tungkulin. Mayroong isang kadahilanan ng tao kapag ang isang empleyado ay na-trauma dahil sa pagkawala ng trabaho. Ito ay ang pagpapakita ng kaselanan na hindi gagawing posible upang mapalala ang isang mahirap na sitwasyon ng isang tao, at samakatuwid ay hindi magiging sanhi ng protesta sa kanya at hindi pipilitin siyang gumawa ng huling hakbang - magsampa ng demanda.

Ang mga pagbabago sa kawani ay dapat na pangatwiran lalo na. Ang impormasyon ay dapat na dalhin sa kaalaman ng mga empleyado, at ang taong ipinagkatiwala sa tungkulin ng kontrol ay dapat mag-ulat sa mga resulta ng gawa na nagawa. Ang isang tagapag-empleyo ay dapat na pamilyar sa mga pangunahing kaalaman sa ligal na literasiya at hindi pinahihintulutan ang hindi kinakailangang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, dahil may mas madaling masugatan na mga kategorya ng mga manggagawa na nakaseguro laban sa pagpunta sa pinaikling listahan.

Ang mga aktibidad sa organisasyon sa kumpanya ay maaaring sinamahan ng pagbubukod mula sa talahanayan ng kawani ng isa o higit pang mga post. Kung ang isang empleyado ay nakarehistro para sa tinukoy na posisyon, dapat itong ilipat sa ibang lugar o mabawasan. Sa artikulong ito susuriin namin ang pamamaraan para sa pagbabawas ng posisyon sa listahan ng kawani, na dapat sundin ng employer.

Mga ipinag-uutos na kinakailangan sa Labor Code ng Russian Federation

Ano ang ibig sabihin ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng mga pagbawas sa trabaho? Ang pamamaraang ito ay nagpapahiwatig ng pagbubukod ng mga tukoy na post mula sa istraktura ng kawani, at pagkatapos na maputok ang mamamayan, walang ibang empleyado ang maaaring tanggapin sa bakanteng upuan. Ang nasabing desisyon ay maaaring gawin ng mga may-ari ng kumpanya o pinuno nito, at ang mga dahilan ay maaaring ang pag-optimize sa proseso ng trabaho, pagbawas ng pondo sa sahod, atbp.

Upang sumunod sa lahat ng mga kinakailangan ng batas kapag binabawasan ang posisyon, dapat gawin ng kumpanya ang mga sumusunod na aksyon:

matukoy ang listahan ng mga post na napapababa - ang na-update na talahanayan ng staffing ay ginagamit para dito;
tukuyin ang mga kategorya ng mga taong hindi maaaring mabawasan - halimbawa, ang mga buntis na kababaihan ay hindi maaaring tanggalin sa pamamagitan ng pagbawas, samakatuwid, upang ibukod ang isang posisyon mula sa listahan ng kawani, ang isang empleyado ay dapat ilipat sa ibang lugar ng trabaho;
kilalanin ang mga taong may karapatan na preemptive upang mapanatili ang isang trabaho (mga taong may obligasyong pamilya, atbp.);
upang isagawa ang mga aktibidad para sa paglipat sa ibang mga post ng mga empleyado na hindi napapalaglag;
mag-isyu ng labis na mga espesyalista na may babala tungkol sa paparating na pag-alis - dapat itong gawin hindi lalampas sa dalawang buwan bago matapos ang trabaho;

mag-isyu ng isang order upang wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho na nagpapahiwatig ng batayan - pagbawas ng posisyon;

kalkulahin ang mga benepisyo na ginagarantiyahan na mabawasan ng mga espesyalista - kabayaran sa cash para sa mga oras na nagtrabaho, pagbabayad ng paghihiwalay, atbp .;
gumawa ng isang entry sa workbook na may sanggunian n. 2 h. 1 Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation - ang dokumento ay dapat ibigay sa empleyado hindi lalampas sa huling araw ng trabaho.

Tandaan! Sa negosyo ang ilang mga post ay maaaring mabawasan nang sabay-sabay. Samakatuwid, ang mga pamamaraan na ito ay dapat sundin para sa bawat empleyado na kasama sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis.

Tungkol dito, ang listahan ng mga obligasyon sa bahagi ng employer ay hindi limitado. Sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng pag-alis ng isang empleyado, siya ay kinakailangan upang mabayaran ang average na kita. Bukod dito, pinapayagan ng batas ang isang katulad na pagbabayad para sa ikatlong buwan, kung ang departamento ng pagtatrabaho ay nagsumite ng isang pagsumite.

Anong bayad ang dapat bayaran

Matapos magbigay ng isang nakasulat na babala sa mga empleyado, isang order ay inilabas sa negosyo para sa bawat kalabisan na posisyon. Ang pagkakasunud-sunod ay naglalaman ng petsa ng pagwawakas ng trabaho - kakailanganin para sa tamang pagkalkula ng nararapat na pagbabayad. Upang gawin ito, ang order ay ipinadala sa departamento ng accounting, na dapat kalkulahin ang mga sumusunod na pagbabayad:

kabayaran sa cash - batay sa laki ng suweldo sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, isinasaalang-alang ang garantisadong mga allowance at surcharge;
pagbabayad ng insentibo na ibinigay para sa kasunduan sa paggawa at lokal na kilos;
kabayaran at mga allowance para sa trabaho sa RCC at ISS;
magbayad ng bakasyon o kabayaran sa cash para sa hindi nagamit na mga araw ng pahinga;
pagkabulag suweldo sa halaga ng average na buwanang kita;
mga pagbabayad sa sick leave, na isinumite ng empleyado bago ang oras ng pagpapaalis, o sa loob ng 30 araw pagkatapos umalis sa trabaho;
kabayaran para sa average na kita para sa unang buwan pagkatapos ng pagpapaalis (ang pagbabayad na ito ay ibinibigay nang direkta sa pag-alis batay sa isang hiwalay na aplikasyon).

Tandaan! Ang komposisyon ng mga pagbabayad ay maaaring maging mas malawak, depende sa saklaw ng institusyon at ang nilalaman ng mga lokal na kilos. Halimbawa, kapag binabawasan ang mga post sa Ministri ng Panloob, ang mga empleyado ay maaaring magdagdag ng karagdagang hanggang 7 na suweldo.

Ang pagkalkula ng cash kabayaran at bayad na bakasyon ay isinasagawa alinsunod sa karaniwang mga panuntunan. Upang makalkula ang suweldo ng suweldo, ang average na kita ng isang espesyalista para sa huling 12 buwan ng trabaho sa kumpanya ay isinasaalang-alang. Kung ang panahong ito ay hindi umabot sa isang taon, isang proporsyonal na ratio ang ginagamit. Katulad nito, ang kabayaran ay kalkulahin upang mapanatili ang mga kita para sa 2 o 3 buwan pagkatapos umalis.

Kapag ang pagpigil sa personal na buwis sa kita, nalalapat din ang isang espesyal na patakaran. Ang pagbabayad ng kabiguan ay hindi binubuwis, hindi katulad ng iba pang mga uri ng pagbabayad. Gayundin, mula sa lahat ng naipon na halaga, maliban sa suweldo, ang pagbawas ay gagawin sa tala ng pagpapatupad.

Kailan makakatanggap ng isang mamamayan ang mga pagbabayad na ito? Dapat gawin ito ng employer nang huling araw ng trabaho, kung hindi, ang isang parusa ay sisingilin sa bawat araw ng pagkaantala. Maaari kang magbayad ng mga naipon na halaga sa cash sa pamamagitan ng kahera ng kumpanya, o sa pamamagitan ng paglipat sa isang bank card.

Upang makatanggap ng kabayaran para sa average na kita at ang pangalawa at ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang isang mamamayan ay dapat magsumite ng aplikasyon. Ang nasabing kabayaran ay babayaran kung ang dating empleyado ay hindi nakatagpo ng isang bagong trabaho at nakarehistro sa serbisyo ng pagtatrabaho. Upang kumpirmahin ang katotohanang ito, ipinakita ang isang sertipiko ng katayuan sa kawalan ng trabaho.

Ano ang mga dokumento na kailangang mailabas

Sa huling araw ng trabaho, ang isang mamamayan ay dapat tumanggap ng isang nakumpletong libro ng trabaho. Ang talaan ay maglalaman ng mga detalye ng pagkakasunud-sunod (petsa at numero), ang salita ng pagpapaalis at isang link sa n. 2 h. 1 Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Nakikilala ng empleyado ang nilalaman ng bawat tala sa ilalim ng isang lagda. Kung ang paghahatid ng dokumento ay hindi posible dahil sa kawalan ng empleyado, o kung sakaling tumanggi siyang tumanggap ng form, maaaring maipadala ito sa pamamagitan ng koreo.

Ang iba pang mga dokumento na maaaring matanggap ng isang mamamayan ay may kasamang pay slip, isang kopya ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis, isang sertipiko ng buwis sa 2-personal na kita, at mga sertipikadong kopya ng iba pang mga form na may kaugnayan sa trabaho. Upang makuha ang mga dokumentong ito kailangan mong magsumite ng isang independiyenteng aplikasyon, at ang deadline para sa pagpapatupad nito ay hindi hihigit sa 3 araw.

Ang pag-optimize ng kumpanya o ang muling pagsasaayos nito ay maaaring humantong sa ang katunayan na ang pamamahala ay mapipilitang magpaalam sa bahagi ng pangkat ng trabaho nito. Ginagawa ito sa pamamagitan ng pagbabawas ng bilang ng mga empleyado o tauhan ng tauhan. Upang gawin ito, naglabas ang kumpanya ng isang order na aprubahan ang isang bagong talahanayan ng staffing habang binabawasan ang mga kawani. At pagkatapos lamang nito ay may isang abiso sa mga napapailalim sa pagpapaalis, pati na rin ang serbisyo sa pagtatrabaho at unyon ng kalakalan.

Kahulugan ng pag-decode

Nagbibigay ang Labor Code ng maraming mga pagpipilian para sa posibleng pag-alis ng isang empleyado sa inisyatibo ng pinuno ng samahan (Artikulo 81 ng Labor Code of Russia). Ang pinaka madalas na ginagamit na batayan para sa pagkalkula ay ang sistematikong hindi pagsunod sa empleyado ng disiplina: palagiang absenteeism, lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing at magkakatulad na paglabag. Ang iba pang mga motibo na maaaring magsilbing resulta ng isang tao na naiwan nang walang trabaho, maaaring:

Para sa empleyado, ang isang mas katanggap-tanggap na pagpipilian ay ang pag-alis ng pagbawas, dahil ang taong nasa pagkalkula ay makakatanggap ng kabayaran mula sa employer (artikulo 178 ng Labor Code of Russia).

Ang bisa ng desisyon

Hindi obligado ang employer na magtaltalan ng kanyang desisyon tungkol sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado. Dahilan - Paglutas ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 2, talata 10.

Ngunit may isa pang resolusyon ng Korte Suprema - Hindi. 19-В07−34. Itinatag niya na ang pinuno ng kumpanya ay dapat pa ring magbigay ng katibayan ng pangangailangan upang mabawasan ang mga kawani. Samakatuwid, upang sa hinaharap ay walang kanais-nais na batayan para sa pagsampa ng mga demanda sa pamamagitan ng mga subordinates, magiging mas makatwiran kung ang direktor ng kumpanya ay muling masiguro at palalakasin ang kanyang hangarin sa mga argumento, halimbawa, tulad:

Ang teknolohiya ng produksiyon ay nagbago, na ang dahilan kung bakit ang ilan sa mga empleyado ay naging hindi tinanggap.
Nabawasan ang kita ng kumpanya, kaya nawalan ng pagkakataon ang pamamahala na magbayad ng suweldo sa nasabing bilang ng mga tauhan.
Ang mga empleyado na dapat na magpaputok ay hindi maganda ang pagganap.

Ang pagkumpirma ng katotohanan ng pagbabawas ng kawani ay ang pagpapakilala ng ilang mga pagbabago sa kawani. Ngunit dapat tandaan na ang pagpapakilala ng mga bagong posisyon na ang ibang mga tao ay trabaho sa oras na ito ay ipinagbabawal.

Mga regulasyon sa pagrehistro

Sa kabila ng lahat ng negatibiti na dulot ng pamamaraang ito ng mga tauhan ng negosyo, ang pagbawas ng kawani para sa employer ay isa sa mga hakbang na magpapabuti sa gawain ng kumpanya. Ang proseso mismo ay nagsasama ng ilang mga yugto, pagsunod sa kung saan ay mahigpit kinokontrol ng batas:

Ang paglabas ng isang protocol ng mga hindi pagkakasundo sa katawan ng unyon ng kalakalan (kung magagamit sa kumpanya).
Ang pagpapadala ng isang sulat ng abiso sa serbisyo ng pagtatrabaho sa teritoryo (90 araw bago ang pagpapaalis ng mga kawani), paglilipat ng impormasyon tungkol sa bawat pinalabas na empleyado.
Ang order ng pagpapaalis para sa bawat empleyado na nahulog sa ilalim ng pagbawas.
Ang mga dokumento sa pagbabayad na nagpapatunay sa pagtanggap ng kabayaran ng empleyado.

Ang lahat ng ito ay kinakailangan upang pagkatapos ng pagpapaalis, ang mga empleyado ay hindi "itinapon" ang kanilang dating employer sa mga demanda.

Mga pangunahing pagkakamali

Sa kabila ng katotohanan na ang pamamaraang ito ay may mahigpit na mga regulasyon, ang ilang mga pagkakamali ay nangyayari pa rin sa pagpapatupad nito. Nangyayari ito hindi lamang dahil sa kawalang-ingat, ngunit din dahil madalas na ang ulo at mga miyembro ng komisyon ay umaasa lamang sa pagpipilian "at sa gayon ito napunta." Ano ang mga pagkukulang ibig sabihin:

Ang mga tauhan na bumabagsak sa ilalim ng pagkalkula ay hindi ipinaalam tungkol sa oras na ito.
Hindi binatid ng pamamahala ng kumpanya ang serbisyo ng pagtatrabaho sa paparating na pagpapaalis ng mga empleyado. Kung ang mga kawani lamang ay nabawasan at ang mga tao ay mananatiling nagtatrabaho, hindi na kailangang magbigay ng impormasyon sa sentro ng pagtatrabaho.
Ang kumpanya ay may mga bakante, ngunit hindi sila inaalok na tanggalin ang mga empleyado.
Ang katawan ng unyon sa pangangalakal, kung mayroong isa sa samahan, ay hindi rin ipinagbigay-alam (nalalapat lamang ito sa mga kasong iyon kapag ang bahagi ng mga empleyado ay naalis sa panahon ng muling pagsasaayos ng kumpanya).
Ang mga empleyado ay hindi itinalaga (at bayad) na suweldo ng suweldo.

Mahalaga rin kung gaano kabisa ang mga empleyado na sumailalim sa pagbawas. Narito ang isa pang pagkakamali ay maaaring gumapang sa, dahil sa katotohanan ang pamamahala ay walang tumpak na data sa kung saan ang tiyak na empleyado at ang tunay na antas ng kanyang kwalipikasyon ay "kapaki-pakinabang" sa kumpanya.

Pinag-uusapan natin ang tungkol sa kabiguan na magsagawa ng isang pagtatasa ng mga karapatan sa preemptive (Artikulo 179 ng Labor Code of Russia). Samakatuwid, sa mga ligal na paglilitis, ang mga dating subordinates ay madalas na nanalo ng mga pagsubok laban sa kanilang mga employer kung posible upang patunayan ang pagiging totoo ng impormasyon na ibinigay sa employer.

Prioridad ng pagbabawas

Sa batayan ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na mayroong mas mababang mga kwalipikasyon at ang hindi bababa sa haba ng serbisyo sa samahan na ito ang unang nabawasan. Ngunit mayroon ding kategorya ng mga tao na hindi maaaring magpaputok dahil sa pagbaba ng bilang ng mga tauhan (artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Kabilang dito ang:

Mga buntis na kababaihan at ang mga umaasa sa isang bata na wala pang tatlong taong gulang.
Nag-iisang ina.
Mga magulang ng mga batang may kapansanan.
Ang mga empleyado na nag-iisa lamang ang mga tinapay sa pamilya.
Ang mga empleyado, na sinimulan ng pamumuno ng kumpanya sa pagpapatuloy ng mga kurso sa edukasyon.
Mga imbensyon.

Ang mga tao nasugatan sa panahon ng trahedya sa Chernobyl nuclear power plant o sa mga lumahok sa pagpuksa ng mga kahihinatnan ng aksidenteng ito.
Ang mga manggagawa na may mga parangal.

Bilang karagdagan sa mga mamamayan na ito, ipinagbabawal na palayasin ang mga manggagawa na tumanggap ng isang sakit na trabaho o pinsala sa panahon ng pagganap ng kanilang mga tungkulin sa samahan na ito.

Pag-apruba ng mga kawani

Ang talahanayan ng staffing ay isang panloob na dokumento ng regulasyon ng kumpanya, na nagpapakita ng istraktura, komposisyon at bilang ng mga tauhan. Dapat ding ipahiwatig nito ang laki ng sahod (suweldo) ng empleyado, depende sa kung anong posisyon ang kanyang nasasakup. Ang form ng compilation ay pinagsama, ngunit hindi ito sapilitan, ngunit sa halip ay nagpapayo. Katalinuhan, nakapaloob sa papel:

Pangalan ng mga yunit ng istruktura.
Pangalan ng mga propesyon, posisyon.
Ang bilang ng mga yunit ng kawani.
Ang suweldo para sa bawat posisyon.
Ang pagkakaroon at laki ng premium (kung ibinigay).
Iba pang impormasyon.

Ang sinumang empleyado ng kumpanya na kung saan ang ulo ay magtatalaga ng responsibilidad na ito ay maaaring bumubuo sa listahan ng staffing: director ng kumpanya, dalubhasa sa departamento ng mga tauhan, punong accountant.

Pagbabago

Ang inaprubahang iskedyul ay napapailalim sa pagbabago. Para sa mga ito, ang isang espesyal na order ay inilabas sa negosyo. Dapat itong maglaman tulad ng impormasyon:

Buong pangalan ng kumpanya.
Bilang at petsa ng papel.
Ang pangalan ng dokumento.
Ang mga kadahilanan na nagsilbing motibo sa pagbabago ng nakaraang iskedyul (pag-optimize o muling pagsasaayos ng produksyon).

Ang pangalan ng mga post na aalisin sa listahan ng kawani, ang kanilang bilang.
Ang petsa kung saan ang mga pagbabago ay maituturing na epektibo.
Ang pirma ng pinuno ng negosyo, petsa.
Pag-apruba ng Visa sa mga interesadong opisyal.
Mga lagda ng mga empleyado na pamilyar sa pagkakasunud-sunod, mga petsa.

Iba pang mga nuances

Kadalasan, ang mga hindi pagkakaunawaan na nauugnay sa mga pag-aalala ng mga pag-aalala ng apela sa pamamaraan ng pagbawas mismo. Upang maiwasan ito, bago mag-isyu ng pagkakasunud-sunod, kinakailangan na muling maingat na suriin ang lahat at suriin ang mga posibleng panganib at gastos na maaaring sundin pagkatapos ng isang desisyon. Ano'ng kailangan mo bigyang-pansin:

Ang isang empleyado na nasa sakit ng iwanan ay hindi maaaring magpaputok. Batayan - artikulo 81, bahagi 6 ng Labor Code ng Russia. Samakatuwid, mas matalino na hindi ipahiwatig ang eksaktong petsa ng pag-alis sa abiso ng paparating na pagbawas, dahil imposibleng mahulaan na ang empleyado ay hindi magkakasakit sa oras na ito. Ito ay simpleng gawin ito: sapat na upang isulat sa teksto ang pangkalahatang salitang "ang kontrata sa pagtatrabaho ay wakasan pagkatapos ng 60 araw pagkatapos ng paghahatid ng paunawang ito".
Ang isang empleyado sa bakasyon ay hindi rin maaaring itiwalag para sa kalabisan. Ang mga kawani na ito ay maaari lamang kalkulahin sa pamamagitan ng magkakasamang kasunduan ng mga partido.
Ang mga retiradong manggagawa ay hindi maaaring magpaputok dahil lamang sa kadahilanang ito, dahil ipinagbabawal ng batas ang diskriminasyon sa edad (artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation). Kapag nabawasan, magkakaroon sila ng lahat ng parehong mga karapatan at kalamangan bilang kanilang mga katapat.

Memo ng empleyado

Madalas na nangyayari na ang isang tao na nabawasan ay nakakaranas ng isang tiyak na pagkabigla: para sa marami, ang mawalan ng trabaho ngayon ay nangangahulugang pagbabago ng isang pamilyar na paraan ng pamumuhay. Ngunit, bago mapataob, dapat pag-aralan ng empleyado ang pagiging lehitimo ng kung ano ang mula sa kanya nangangailangan ng nangungupahan:

Ang empleyado ay hindi dapat sumang-ayon sa pag-alis ng kanyang sariling malayang kalooban o pagsang-ayon ng isa sa mga partido kung sakaling ito ay tungkol sa pagpapaalis dahil sa pagbawas.

Kung hindi, maaaring mawala niya ang statutory na bayad at benepisyo. Ngunit sila ay makakatulong sa isang tao na maghintay ng panahon ng sapilitang kawalan ng trabaho nang walang sakit.