bahay ยป Tagumpay

Ano ang maaaring maging term ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho: ano ang mga tampok nito. Kailan magpaputok ng isang empleyado kung ang kontrata ng pagtatrabaho ay mag-expire sa isang katapusan ng linggo




Sa pagsasagawa, madalas na mga kaso kung kinakailangan na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa halip na isang kasunduan na natapos para sa isang hindi tiyak na tagal ng panahon. At ano ang mga tampok ng kasunduang ito, at paano ito mailalabas?

Ano ito?

Mga Mahal na Mambabasa! Ang artikulo ay pinag-uusapan ang mga tipikal na paraan ng paglutas ng mga ligal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung nais mong malaman kung paano upang malutas ang iyong problema - makipag-ugnay sa isang consultant:

APPLIKASYON AT CALLS AY NAKIKITA NG 24/7 at WALANG ARAW.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Ang isang pansamantalang kasunduan sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang employer para sa isang tinukoy na tagal ng panahon. Kasabay nito, malinaw na nagbibigay ang batas para sa mga kaso at pamamaraan para sa pagtatapos ng naturang kasunduan.

Karaniwang pangkaraniwan

  • Inilarawan ang mga uri ng mga kontrata. Ang mga batayan para sa pagpaparehistro ng isang pansamantalang kontrata ay ipinahiwatig sa.
  • Ang pagtatapos ng term ng pansamantalang kontrata ay pinamamahalaan ng sugnay 2 ng Paggawa ng Paggawa ng Russia.
  • Ang pagbubukod ng isang panahon ng probasyon para sa mga empleyado na upahan sa ilalim ng isang nakapirming kontrata ay napagkasunduan sa Art.
  • Ang tagal ng pana-panahong gawain, kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata, ay inilarawan sa artikulo, at ang listahan ng mga gawa na ito, ang accrual ng senior at ang pamamaraan para sa prosesong ito ay nakalista sa.

Paano ito naiiba sa walang limitasyong?

Ang isang nakapirming kontrata ay may isang tiyak na tagal ng oras kung saan ito natapos. Ang isang bukas na kontrata ay walang panahon ng bisa.

Bukod dito, sa isang pansamantalang kasunduan, ipinapahiwatig nito ang mga dahilan para sa pagtatapos lamang ng naturang kasunduan. Ang isang bukas na kontrata ay hindi nangangailangan ng gayong mga kadahilanan.

Pagkatapos ng lahat, sinasabi ng batas na kanais-nais na magtapos ng isang bukas na kontrata. Ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa mga kaso kung saan imposible ang pagtatapos ng isang walang limitasyong termino.

Sa kanino at sa anong mga kaso ito?

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tinukoy na panahon ay natapos:

  • kasama ang mga empleyado na dumating para sa pana-panahong gawain o para sa pansamantalang kapalit (hanggang sa isang taon);
  • kapag nagtatrabaho sa ibang bansa;
  • para sa panlipunan at pansamantalang trabaho mula sa sentro ng pagtatrabaho;
  • kapag nagtatalaga ng isang alternatibong serbisyo at kapag pinalawak ang paggawa ng isang negosyo;
  • kapag nagpapadala ng isang empleyado para sa isang internship o retraining;
  • sa mga pensiyonado at mga taong nasa mahinang kalusugan.

Sa kanino imposibleng magtapos?

Ang employer ay may karapatang mag-isyu ng isang empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata lamang sa mga kaso kung saan ang nasabing oportunidad ay ibinibigay ng kasalukuyang batas.

Gayunpaman, sa kabila ng pagkakaroon ng mga batayan para sa pagguhit ng isang pansamantalang kontrata, hindi ito maaaring tapusin nang maraming beses nang sunud-sunod, nang hindi nagbibigay ng mga pahinga (lamang sa parehong uri ng aktibidad ng trabaho).

Kung ang isang empleyado ay buntis, ang nakapirming kontrata ay dapat palawakin hanggang sa katapusan ng pagbubuntis - ito ay isang sapilitan na kinakailangan sa ligal.

Kalamangan at kahinaan

Nasa ibaba ang mga kalamangan at kahinaan ng kasunduang ito para sa kapwa empleyado at employer.

Para sa isang empleyado

Para sa empleyado, may mga pakinabang tulad ng:

  • ang pagkakaroon ng parehong panlipunan garantiya tulad ng para sa mga empleyado ng isang bukas na kontrata (pagbabayad para sa sakit ng leave, bakasyon, atbp.);
  • pagbabayad sa pag-alis dahil sa pagpuksa ng samahan (lamang sa isang hindi natapos na termino ng kontrata);
  • ang isang nakapirming kontrata ay natapos lamang napapailalim sa isang bilang ng mga kundisyon na itinatag ng batas.

Ang mga kawalan para sa empleyado ay:

  • pagtanggal pagkatapos ng pag-expire ng kontrata;
  • pag-alis sa pagpasok sa lugar ng trabaho ng pangunahing empleyado;
  • mga problema para sa kababaihan sa iwanan ng magulang kapag kinakalkula ang patuloy na serbisyo at pagkalkula ng isang pensyon.

Para sa employer

Ang kakulangan lamang sa employer kapag gumuhit ng isang pansamantalang kontrata sa mga empleyado ay maaaring pagbubuntis ng isang subordinate.

Sa kasong ito, ang pagwawakas ng nakapirming kontrata ay hindi pinapayagan o posible lamang sa pag-alis ng samahan.

Ang pagdaragdag ng konklusyon ng naturang kasunduan ay isasaalang-alang ng buong kontrol sa empleyado at sa kanyang mga gawain sa trabaho.

Mga batayan para sa konklusyon

Ang artikulong 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang mga batayan para sa pagtatapos ng naturang kasunduan.

Ang batas ay nagbibigay para sa walang kundisyon para sa pagtatapos ng naturang kasunduan. (Bahagi 1 ng Art. 59). Ngunit maaari din itong tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (2 bahagi ng Art. 59).

Ang mga kondisyong walang kondisyon na ibinigay ng Labor Code ay kasama ang:

  • pagtatapos ng isang kontrata sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado;
  • para sa pansamantalang trabaho;
  • para sa pana-panahong gawain;
  • kapag nagtatrabaho sa ibang bansa;
  • na may pagtaas sa dami ng produksiyon;
  • kapag lumilikha ng isang kumpanya para sa isang panahon na may isang tiyak na tagal;
  • sa panahon ng pagsasanay at internship ng pangunahing empleyado;
  • kapag nahalal para sa bakanteng ito;
  • na may pansamantalang pagkakaloob ng isang hinirang na katawan;
  • kapag nagtatrabaho mula sa isang sentro ng pagtatrabaho at sa isang alternatibong serbisyo sa sibil.

Ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay kasama ang:

  • magtrabaho sa maliit na negosyo;
  • edad ng pagretiro ng empleyado;
  • mga paghihigpit at medikal na paghihigpit;
  • kapag lumilipat sa Malayong Hilaga;
  • emergency na pag-iwas sa emergency;
  • halalan sa isang posisyon sa pamamagitan ng kumpetisyon;
  • ang posisyon ng empleyado ay nauugnay sa malikhaing propesyon;
  • kapag nagtatapos ng isang kasunduan sa ulo, representante, punong accountant;
  • paghahanap ng isang empleyado sa full-time na pagsasanay;
  • part-time na trabaho (kapwa may panloob at panlabas na part-time na trabaho).

Paano natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa 2020?

Nasa ibaba ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho.

Order

Ang isang pansamantalang kasunduan ay iginuhit sa mga kaso kung saan hindi posible na magtapos ng isang bukas na kontrata sa isang empleyado. Kasabay nito, dapat maunawaan ng employer na posible lamang ito kung ang lahat ng mga kundisyon ng Labor Code ay natutugunan.

Ang kontrata ay maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon. Posible lamang ang mga pagbabago kung natutugunan ang ilang mga kinakailangan sa ligal.

Gaano katagal?

Ang isang pansamantalang kontrata alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation ay maaaring tapusin:

  • para sa isang panahon na hindi lalampas sa 2 buwan, kapag nagsasagawa ng maikling trabaho (pana-panahong gawain);
  • para sa isang panahon na limitado ng mga aktibidad na ginanap, habang ang pagtatapos ng kontrata ay nangyayari sa pagtatapos ng trabaho;
  • sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado.

Mayroon bang isang probationary period?

Ang pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok para sa pagpasok sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata ay posible lamang sa nakasulat na pahintulot ng mismong empleyado.

Ang pagtanggi ng empleyado mula sa panahon ng pagsubok ay hindi maaaring magsilbi bilang pagtanggi sa employer na umarkila.

Mga Nuances ng pagguhit

Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay dapat tapusin na napapailalim sa ilang mga kinakailangan sa ligal.

Form at mga seksyon

Ang isang karaniwang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat isama ang sumusunod na impormasyon:

  • impormasyon tungkol sa mga partido na nagtapos nito;
  • paksa ng kontrata;
  • ang panahon ng kasunduan;
  • probationary period o ang pagbubukod nito;
  • suweldo;
  • oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga;
  • mga tungkulin ng mga partido;
  • garantiya para sa empleyado;
  • seguro sa lipunan.

Ang dokumentong ito ay dapat na iguguhit sa 2 kopya, ang isa sa mga ito ay nananatili sa empleyado, at ang pangalawa sa employer.

Ang pansamantalang kontrata ay kinakailangang magpahiwatig:

  • data ng mga partido (buong pangalan, data ng pasaporte ng empleyado, TIN ng employer);
  • rehiyon at petsa ng pagtatapos;
  • pangalan ng Kumpanya;
  • paglalarawan ng aktibidad ng paggawa ng empleyado;
  • suweldo;
  • operating mode.

Itinuturing din na sapilitan upang bigyang-katwiran ang mga kadahilanan sa pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata โ†’ ang panahon ng bisa ng isang kagyat na relasyon, atbp.

Karaniwang sample

Ano ang hitsura ng nasabing kasunduan?

Nasa ibaba ang isang sample form ng isang nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho:

Mga kinakailangang dokumento

Upang tapusin ang isang kontrata, kinakailangan ang ilang mga dokumento.

Pahayag

Ang isang application mula sa isang empleyado para sa isang trabaho ay ginawa sa pamamagitan ng pagsulat.

Ang dokumentong ito ay hindi itinuturing na sapilitan at hindi sa anumang paraan kumpirmahin ang pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho sa pagitan ng employer at ng empleyado.

Ang application form ay hindi inaprubahan ng batas, at maaari itong iginuhit sa anumang form. Ang pagtatapos ng application ay napetsahan at naka-sign.

Nasa ibaba ang isang sample ng dokumentong ito:

Order

Inireseta ng dokumentong ito ang posisyon, petsa ng pagpasok sa trabaho, uri at kundisyon ng aktibidad, taripa at pagbabayad.

Ang order ay naglalaman ng numero ng tauhan ng empleyado, batay sa pangkalahatang rehistro ng mga empleyado.

Ang posisyon na tinukoy sa pagkakasunud-sunod ay dapat magkapareho sa posisyon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa pagtatapos ng pagkakasunud-sunod, ang empleyado ay nagsusulat gamit ang kanyang sariling kamay: "Nabasa ko ang pagkakasunud-sunod" at inilalagay ang kanyang pirma.

Ang pagguhit ng isang order ay itinuturing na sapilitan: kung wala ito, imposible ang pagkuha.

Sa ibaba ay isang halimbawa ng anyo ng dokumentong ito:

Ang pagpasok sa libro ng trabaho

Ang pagpasok sa libro ng trabaho kapag nagtatrabaho sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata ay hindi dapat naiiba sa pagpasok kapag nagtatrabaho sa ilalim ng isang bukas na kasunduan.

Gayunpaman, ang pagpasok na ginawa pagkatapos ng pagpapaalis ay dapat sumasalamin sa term ng pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho.

Halimbawa:

Mga tampok ng disenyo para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado

Ang konklusyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan ay may sariling mga katangian, na ipinakita sa ibaba.

Sa isang menor de edad na empleyado

Kapag gumagawa ng isang nakapirming kontrata sa isang menor de edad, na ang edad ay umabot ng 14 na taon, kinakailangan upang makakuha ng pahintulot mula sa isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapag-alaga).

Ang aktibidad ng paggawa ay hindi dapat makagambala sa mga pag-aaral ng tinedyer.

Kung ang empleyado ay 16 na taong gulang, pagkatapos ay maaari siyang itanggap sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata, na may kondisyon ng pagtanggap ng isang pangkalahatang edukasyon, o kapag pinagsama ang pag-aaral at trabaho.

Dapat ibigay ng employer ang magaan sa paggawa ng kabataan.

Kung ang bata ay wala pang 14 taong gulang, kung gayon ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kasama, maliban sa larangan ng sinehan at sirko.

Sa ibaba ay isang halimbawa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang menor de edad:

Sa panahon ng pag-iwan sa maternity

Kapag ang pag-upa ng isang empleyado na pumalit sa lugar ng pangunahing empleyado sa maternity leave, obligado ang employer na makipag-usap sa lahat ng mga kondisyon at panahon ng bisa ng pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho.

Bukod dito, kapag ang pangunahing empleyado ay nagpapalawak ng pag-iwan ng maternity, pinahihintulutan ang pagpapalawak ng term ng pansamantalang kontrata sa paggawa.

Ang isang paglipat mula sa isang pansamantalang kontrata sa isang walang limitasyong isa ay pinahihintulutan, na may pahintulot ng lahat ng partido sa pormal na relasyon sa paggawa.

Para sa pansamantala at pana-panahong gawain

Para sa mga pana-panahong aktibidad, ang isang pansamantalang kontrata ay natapos para sa isang tinukoy na tagal.

Tinukoy ng kasunduan ang mga dahilan para sa pagtatapos ng naturang kasunduan at pagtatapos ng bisa nito. Ang dokumento ay iginuhit sa pagsulat.

Sa pagtatapos ng pana-panahong gawain, inaalam ng employer ang empleyado nang hindi lalampas sa tatlong araw ng kalendaryo tungkol sa pagtatapos ng kontrata. Ang mga araw na hindi nagtatrabaho ay itinuturing na mga araw ng kalendaryo.

Sa ibaba ay isang halimbawa ng naturang kasunduan:

Kasabay nito

Ang isang empleyado na may 2 trabaho (pangunahing at part-time) ay dapat magkaroon ng hindi bababa sa 2 mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na trabaho ay sapilitan. Dapat itong sabihin na ang aktibidad na ito ay isinasagawa nang sabay-sabay.

Ang isang pansamantalang kasabay na kontrata ay natapos para sa isang panahon na hindi hihigit sa 5 taon. Ang minimum na termino ay hindi itinatag ng batas.

Ang isang pagpasok sa libro ng trabaho ay ginagawa lamang kung nais ng empleyado na gumagana sa paraang ito.

Ipinagbabawal na magtrabaho ng part-time para sa isang taong wala pang 18 taong gulang, isang empleyado sa munisipalidad, isang hukom, isang miyembro ng Pamahalaan at iba pang mga katulad na kategorya (maliban sa mga aktibidad sa pagtuturo at pagkamalikhain).

Sa ibaba ay isang halimbawa ng kontrata na ito:

Buntis na babae

Ang isang pansamantalang kontrata ay hindi maaaring wakasan sa isang buntis na empleyado. Ang pagtatapos nito ay pinahihintulutan lamang sa isang linggo pagkatapos ng pagtatapos ng pagbubuntis.

Mga tagapamahala at direktor

Ang pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata kasama ang pinuno ng samahan ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Mga retirado

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa isang taong edad ng pagretiro.

Gayunpaman, kung ang edad na ito ay naabot sa panahon ng bisa ng isang bukas na relasyon sa pagtatrabaho, kung gayon hindi kinakailangan ang pag-renew ng kontrata.

Sa isang dayuhang mamamayan

Ayon sa batas ng paggawa, ang isang pansamantalang kontrata sa isang dayuhan na mamamayan ay maaaring tapusin, at walang isang tiyak na panahon at anuman ang panahon ng bisa ng permit sa trabaho.

Ang pagkuha ng isang dayuhan ay posible sa pag-abot sa edad na 18.

Ang pagbubukod ay lubos na kwalipikado na mga espesyalista sa larangan ng kalakalan sa mga kalakal at mga parmasyutiko.

Mga Piyesta Opisyal

Hindi alintana kung anong uri ng kontrata ang tinapos sa empleyado, karapat-dapat siyang magbabakasyon.

Ang pagkakaiba ay maaari lamang maiugnay sa panahon ng trabaho:

  • Kapag nagtatapos ng isang pansamantalang kontrata para sa isang panahon na hindi lalampas sa 6 na buwan, ang pagkalkula ay batay sa mga kondisyon - dalawang araw ng pahinga sa bawat buwan ng nagtatrabaho (anim na araw na nagtatrabaho na linggo). Mga araw ng pagtatrabaho, pista opisyal at katapusan ng linggo ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang bakasyon.
  • Sa isang nakapirming kontrata na natapos para sa pana-panahong gawain nang higit sa 2 buwan, ang kondisyon ng mga araw ng bakasyon ay binago sa 2.33 araw. Ito ay lumiliko na kapag kinakalkula ang bakasyon para sa isang buong taon ng pagtatrabaho, ang isang manggagawa sa pana-panahon ay bibigyan ng isang buong bakasyon na may tagal ng 28 araw.

Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay kinakalkula batay sa pangkalahatang mga kondisyon: 2.33 araw para sa isang buwan ng trabaho.

Mga tanong sa pananalapi

Nasa ibaba ang mga pangunahing isyu sa pananalapi na maaaring lumitaw kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Salary

Ang suweldo para sa paggawa sa ilalim ng isang nakapirming kontrata ay hindi naiiba sa anumang paraan mula sa pagbabayad para sa paggawa sa ilalim ng pagtatapos ng isang karaniwang bukas na kontrata.

Ang lahat ng mga taripa ay inireseta nang walang pagkabigo.

Ang pagbabayad ay maaaring gawin sa cash at sa pamamagitan ng bank transfer. Ang uri ng pagbabayad ay ipinahiwatig din sa kaukulang sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ospital

Ang pagbabayad para sa pag-iwan ng sakit ng isang empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata ay itinuturing na responsibilidad ng manager.

Kung ang empleyado ay nagtrabaho nang higit sa 6 na buwan, pagkatapos ay ang sakit ng iwanan ay kinakalkula batay sa karaniwang pamamaraan.

Kung, gayunpaman, ang isang empleyado na nakaayos sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata ay nagtrabaho nang mas mababa sa 6 na buwan, kung gayon ang code sa sick leave ay 46.

Ang pinakamataas na araw kung saan dapat bayaran ang kasong ito ay 75.

Pagbabayad para sa mga hindi nagamit na araw ng pahinga

naipon sa mga araw na nagtrabaho ng empleyado bilang pagsunod sa mga pangkalahatang kundisyon:

  • Kung ang oras ng nagtrabaho ay hindi isang buong buwan, ngunit ito ang pinaka bahagi, kung gayon ang pagkalkula ay ginawa mula sa isang buong buwan.
  • Kung ang oras na nagtrabaho ay mas mababa sa isang buwan, pagkatapos ay walang kabayaran na sisingilin para sa oras na ito.

Pagbubuwis

Ang pagbubuwis para sa mga empleyado na upahan sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata ay pareho sa aplikasyon ng isang buwis sa mga empleyado ng isang bukas na kontrata.

Kung ang isang pansamantalang empleyado ay nagtrabaho nang mas mababa sa isang taon, kung gayon ang isang solong buwis ay inilalapat sa kanya na minus ang oras na hindi siya nagtatrabaho.

Ang parehong mga kinakailangan ay nalalapat sa mga sertipiko ng buwis sa personal na kita tungkol sa mga dokumento ng permanenteng empleyado.

Pag-index

Ang pag-index ay maaaring maitaguyod lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at hindi responsibilidad ng ulo.

Kung, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ibinigay ang pag-index, pagkatapos ay dapat isama ang item na ito sa teksto ng kasunduan.

Pagpapabago

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring pahabain para sa isang bagong term.

Mga Tuntunin

Ang pagpapahaba ng isang pansamantalang kasunduan ay posible kung naisagawa ito:

  • kasama ang mga atleta;
  • buntis na babae;
  • mga empleyado ng isang mas mataas na institusyong pang-edukasyon (sa pagwagi ng isang kumpetisyon para sa isang posisyon).

Kapag nagpalawak ng isang pansamantalang kontrata, ang isang kaukulang annex ay iginuhit, na nagpapahiwatig ng mga karagdagang aktibidad o isang bagong panahon ng bisa.

Sa kabila ng pagpapalawak ng pansamantalang kontrata, ang kabuuang termino ay hindi maaaring lumampas sa isang panahon ng limang taon.

Kung ang extension ay nagbibigay para sa isang mas mahabang panahon, pagkatapos ay hindi ito katanggap-tanggap. Sa kasong ito, maaari lamang magkaroon ng isang renegotiation ng dokumento.

Order

Kaagad pagkatapos ng pagsusulat at pag-sign ng isang karagdagang kasunduan sa pansamantalang kasunduan, ang isang kaukulang order ay inisyu (form T1 o T1a).

Ang order na ito ay dapat ipahiwatig ang panahon ng pag-renew.

Halimbawa:

Karagdagang kasunduan

Kung nais mong palawakin ang pansamantalang kontrata bago matapos ang termino, ang isang karagdagang kasunduan ay napuno.

Kung ang isang pagbabago sa mga kondisyon ay ipinahiwatig, pagkatapos ito ay dapat na isulat sa dokumento. Ito ay nagkakahalaga din na tukuyin ang panahon ng bisa ng karagdagang kasunduan.

Sa ibaba ay isang halimbawa ng dokumentong ito:

Pagwawakas

Ang pagtatapos ng isang nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho ay dapat ding isailalim sa ilang mga ligal na kinakailangan.

Sa kasong ito, natapos ang panahon ng bisa nito, at ang empleyado ay tinanggal. Sa kasong ito, posible ang pagtatapos matapos ang pag-expire ng kontrata, at mas maaga ang iskedyul.

Inisyatibo ng empleyado

Ang pag-aalis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata, kung nais ng empleyado, pinahihintulutan.

Tatlong araw bago ang nais na pagpapaalis, dapat abisuhan ng empleyado sa sulat.

Halimbawa, si Antonov ay inuupahan sa ilalim ng isang nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho, ngunit pagkaraan ng ilang sandali natanggap niya ang isang mas mahusay na alok at nagpasyang baguhin ang mga trabaho. Sa kasong ito, ang pagtatapos ng kasunduan sa pagtatrabaho ay isinasagawa sa inisyatibo ng empleyado. Kailangan lang niyang ipaalam sa employer ang kanyang balak na baguhin ang mga trabaho.

Inisyatibo ng employer

Ang employer ay may karapatang palayasin ang isang empleyado na nakarehistro sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho kung hindi siya tumupad sa kanyang tungkulin sa paggawa.

Gayunpaman, hindi nila maaaring tanggalin ang isang empleyado, para dito dapat mayroong mga kadahilanan na ibinibigay para sa batas.

Pag-alis ng isang buntis at isang ina sa iwanan ng magulang

Ang pagtanggi sa isang buntis na empleyado ay pinapayagan lamang sa pag-alis ng samahan / negosyo.

Ang natitirang mga dahilan para sa pagpapaalis ay itinuturing na hindi wasto.

Ang mga kababaihan sa leave ng magulang ay maaaring maputok kapag umalis ang pangunahing empleyado.

Pagsusulat ng pagpapaalis

Sa pag-alis ng isang empleyado, dapat na iguhit ang ilang mga dokumento.

Abiso

Ang pag-aalis ng paunawa ay maaaring mailabas sa anumang pagkakasunud-sunod. Ito ay inililipat nang direkta sa pinalabas na empleyado ng espesyalista ng HR.

Ang indikasyon ng dahilan ng pagpapaalis ay itinuturing na sapilitan.

Ang abiso ay iginuhit sa dalawang kopya, kung saan ang isa ay ipinapasa sa empleyado, at ang pangalawa sa employer.

Sa ibaba ay isang halimbawa ng tulad ng isang abiso:

Order

Matapos lagdaan ng empleyado ang paunawa, ang isang pagkakasunud-sunod sa pagpapaalis ay iginuhit, na nagpapahiwatig ng dahilan (pagwawakas ng isang nakapirming kontrata, pagkabigo na tuparin ang mga opisyal na tungkulin, atbp.)

Sa ibaba ay isang halimbawa ng isang katulad na dokumento:

Pagbabayad at kabayaran

Ang lahat ng mga pag-aayos sa isang empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pag-alis ay ginawa ayon sa karaniwang pamamaraan.

Ang pag-areglo kasama ang pinalabas na empleyado ay dapat gawin sa huling araw ng pagtatrabaho. Sa araw na ito, binigyan din siya ng isang nakumpletong libro.

Mga madalas na tinatanong

Nasa ibaba ang mga sagot sa mga madalas na tinatanong tungkol sa isang nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho.

Pinapayagan bang ilipat mula sa isang walang limitasyong sa isang pansamantalang kontrata?

Ang prosesong ito ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang paglipat mula sa isang bukas na mode ng trabaho sa isang nakapirming kontrata ay pinapayagan lamang kung mayroong isang kasunduan ng empleyado mismo.

Maaari ba akong magtapos sa isang indibidwal na negosyante?

Oo kaya mo. Ang pagtatapos ng isang pansamantalang kasunduan sa pagitan ng isang empleyado at isang indibidwal na negosyante ay posible na sumasailalim sa karaniwang pamamaraan para sa pagguhit ng nasabing kasunduan.

Ilang beses akong makapagrehistro sa parehong empleyado?

Ang batas ay hindi nagbibigay ng isang limitasyon sa bilang ng mga nakapirming mga term na kontrata na natapos sa parehong empleyado.

Gayunpaman, kapag nag-aaplay sa korte, maaari itong kilalanin bilang walang katiyakan.

Kailan kinakailangan ang isang medikal na pagsusuri bago umupa?

Sa ipinag-uutos na batayan, ang isang medikal na pagsusuri ay dapat pumasa:

  • mga menor de edad;
  • mga manggagawa na nakikibahagi sa mapanganib o mabibigat na trabaho;
  • manggagawa sa industriya ng pagkain, empleyado ng institusyon ng isang bata, kalakalan;
  • rotational manggagawa;
  • pinadalhan upang magtrabaho sa Far North;
  • mga manggagawa sa palakasan;
  • mga taong nakikibahagi sa mga aktibidad ng kilusang tren;
  • mga opisyal ng customs;
  • mga tagapagligtas at hukom;
  • empleyado ng mga institusyong pang-edukasyon;
  • manggagawang medikal.

Alin ang mas mahusay - isang kontrata sa trabaho o isang nakapirming kontrata?

Kung balak mong magsagawa ng mga regular na aktibidad, mas mahusay na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kaso kapag ang aktibidad ay isang isang beses na kalikasan, mas kapaki-pakinabang na gumuhit ng isang kontrata sa trabaho.

Ito ay sumusunod mula sa itaas na ang kasalukuyang batas ay maingat na kinokontrol hindi lamang ang pamamaraan at mga patakaran para sa pagtatapos ng isang nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho, ngunit din ang pamamaraan para sa pagtatapos nito.

Sa teritoryo ng Russian Federation, ang pangangailangan na tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling magkaroon ng relasyon sa trabaho sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo ay ligal na itinatag.

Mga Mahal na Mambabasa! Ang artikulo ay pinag-uusapan ang mga tipikal na paraan ng paglutas ng mga ligal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung nais mong malaman kung paano upang malutas ang iyong problema - makipag-ugnay sa isang consultant:

APPLIKASYON AT CALLS AY NAKIKITA NG 24/7 at WALANG ARAW.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Maraming iba't ibang mga uri ng kasunduan sa ganitong uri. Para sa bawat kaso, gumamit ng naaangkop.

Kadalasan, bilang karagdagan sa karaniwang isa, inilalapat ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Mahalagang tandaan ang malawak na listahan ng ilan sa mga paghihigpit na ipinataw sa katotohanan ng paggamit ng pamamaraang ito ng pormal na relasyon sa paggawa.

Ang lahat ng mga nuances ay makikita sa mga nauugnay na seksyon ng batas sa paggawa. Ang pangunahing dokumento ay ang Labor Code ng Russian Federation.

Anong kailangan mong malaman

Alinsunod sa batas ng paggawa ng bansa, ang pangangailangan na gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng samahan at ng empleyado nang direkta ay naitatag.

Bukod dito, maraming mga nuances na nauugnay sa mga uri ng mga kasunduan sa kanilang sarili. Maraming iba't ibang mga uri ay nakikilala sa batas.

Ang paggamit ng ilang mga uri ng naturang kasunduan ay mahigpit na kinokontrol ng batas.

Ang pinakamahalagang punto ay tiyak ang tagal ng isang partikular na kontrata. Maraming iba't ibang mga nuances na nauugnay nang direkta sa kadahilanan na ito.

Ang lahat ng mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring nahahati sa kondisyon sa dalawang pangunahing grupo:

  • kagyat;
  • walang limitasyong

Ang mga pangunahing isyu na dapat isaalang-alang nang maaga ay kinabibilangan ng:

  • pangunahing konsepto;
  • ano ang papel nito;
  • naaangkop na pamantayan.

Mga pangunahing konsepto

Una sa lahat, kailangan mong maunawaan ang mga term na nagpapakilala sa napaka uri ng kasunduang ito. Ang isang kagyat na kasunduan ay isang kasunduan na limitado sa tagal sa paglipas ng panahon.

Ang kontrata sa regulasyon na ito ay nagsasama ng mga sumusunod na pangunahing artikulo na kailangan mong tumuon sa:

Ang mismong konsepto ng ganitong uri ng kasunduan ay ipinahayag.
Ang artikulo ay nagpapataw ng isang mahigpit na pagbabawal sa paggamit ng hiram na paggawa
Isang kumpletong listahan ng mga item na dapat isama sa ganitong uri ng kasunduan
st.โ„–58 Natutukoy ang posibleng panahon ng bisa
st.โ„–59 Ang isyu ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay inihayag
Ang isang mahigpit na pagbabawal ay itinatag sa kahilingan mula sa empleyado upang maisagawa ang trabaho na hindi direktang may kaugnayan sa mga obligasyong makikita sa kasunduan sa pagtatrabaho

Kung maaari, dapat ding isaalang-alang ang mga batayan para sa pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho. Ang isang kumpletong listahan ng mga ito ay ipinakita sa.

Kasama sa bahaging ito ang sumusunod:

Ang isang kumpletong listahan ng mga batayan, sa pagtuklas kung saan posible na wakasan ang relasyon sa trabaho sa pagitan ng samahan at ng empleyado
Paano natatapos ang pagwawakas kung ang ilang mga kasunduan ay naabot sa pagitan ng empleyado at ng negosyo
Ang isang kumpletong listahan ng lahat ng mga batayan ay naitatag, sa pagtuklas kung saan posible na wakasan ang kontrata ng paggawa na limitado sa oras
Ang isang sanggunian sa artikulong ito sa manu-manong paggawa ay ginawa kung ang pagwawakas ng relasyon sa pagitan ng empleyado, ang employer ay isinasagawa nang diretso sa inisyatibo ng una
Ang artikulong ito ang pinakamahalaga, dahil ito ang nagtatatag ng listahan ng mga batayan para sa pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang empleyado, isang tagapag-empleyo batay sa pagkakaroon ng inisyatiba ng huli
Ang pakikilahok ng isang nahalal na katawan ay kinokontrol kung ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa (nagpapahiwatig ng mga unyon sa kalakalan, iba pa)
Ang posibilidad ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa kaganapan ng mga nakakahimok na pangyayari ay itinatag
Sa batayan na ito, posible na ma-dismiss kung sakaling may mga malubhang paglabag sa kasunduan sa paggawa na natapos sa pagitan ng empleyado / employer

Maraming iba't ibang mga nuances na nauugnay sa pagguhit ng ganitong uri ng kontrata. Una sa lahat, hindi lahat ng empleyado ay pinahihintulutan na tapusin ito.

Mayroong ilang mga kategorya ng mga manggagawa na kung saan posible ang ugnayan ng paggawa sa isang patuloy na batayan.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pinapayagan na tapusin sa mga sumusunod na tao:

  • sa mga pensioner;
  • mga menor de edad;
  • buntis na babae.

Ang bilang na nagpapahiwatig ng maximum na tagal ng kasunduan sa pagtatrabaho ay maaaring naiiba. Karaniwan, ang ganitong uri ng kasunduan ay iginuhit nang hindi bababa sa 3 buwan.

Ang napaka algorithm ng pagpaparehistro at ang empleyado sa kasong ito ay ganap na pamantayan.

Hindi pinapayagan na gumuhit ng ganitong uri ng kasunduan upang maiwasan ang pagtupad ng mga obligasyon ng employer sa empleyado.

Para sa kung gaano katagal ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos kapag nag-aaplay para sa isang trabaho

Ang proseso ng pagbalangkas ng kasunduan mismo ay dapat isagawa alinsunod sa batas.

Kung hindi man, ang kasunduan ay maaaring ma-invalidate o ma-recassass sa isa pang uri ng kasunduan.

Video: kontrata sa paggawa at kontrata, ano ang pagkakaiba

Ang pangunahing mga isyu upang isaalang-alang kapag ang pagguhit ng isang nakapirming kontrata ay kasama ang sumusunod:

  • ang pamamaraan para sa pagguhit ng isang kasunduan;
  • bilang isang pangkalahatang tuntunin;
  • kung ang term ay lumampas sa naitakda;
  • mga halimbawang dokumento.

Ang pamamaraan para sa paggawa ng isang kasunduan

Sa katunayan, ang isang makatas na kontrata sa pagtatrabaho mismo ay naiiba sa isang hindi tiyak na isa lamang sa pamamagitan ng pagkakaroon ng isang mahigpit na itinatag na termino tungkol sa tagal nito.

Kung hindi man, ito ay ganap na pamantayan. Karaniwan, isang kasunduan sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, na natapos sa teritoryo ng Russian Federation, kasama ang sumusunod na mga pangunahing seksyon:

  • serial number ng dokumento;
  • petsa at lugar ng pagtatapos ng kasunduan sa pagtatrabaho;
  • ang pangalan ng employer ay kinatawan;
  • apelyido, pangalan at patronymic ng hinaharap na empleyado mismo;
  • pangkalahatang mga probisyon, pati na rin ang paksa ng kontrata;
  • ang mga karapatan at obligasyon ng empleyado;
  • ang mga karapatan at obligasyon ng employer;
  • mode ng trabaho, pahinga;
  • mga term ng kabayaran;
  • mga kondisyon ng pagtatrabaho, pati na rin ang likas na katangian ng trabaho, ginagarantiyahan at lahat ng uri ng kabayaran;
  • iba pang mga kondisyon.

Sa ilalim ng dokumento, dapat ipahiwatig ang mga detalye ng employer at empleyado.

Ang kasunduan mismo, sa lahat ng mga kaso nang walang pagbubukod, ay natapos sa hindi bababa sa dalawang kopya. Ang isa ay nananatili sa employer, ang pangalawa ay ipinasa sa empleyado.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin

Bilang isang pangkalahatang patakaran, obligado na ipaalam sa employer ang kanyang empleyado tungkol sa pagtatapos ng kasunduang ito nang hindi bababa sa 3 araw nang maaga. At ito ay ginagawa lamang sa pagsulat.

Ang tanging pagbubukod ay ang sitwasyon kung ang isang kontrata ng kaukulang uri ay natapos para sa panahon ng kawalan ng isang partikular na empleyado.

Sa kasong ito, ang ganitong uri ng kasunduan ay natatapos kaagad pagkatapos magsimula ang pangunahing empleyado.

Kung, pagkatapos ng pagkalipas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay patuloy na nagsasagawa ng kanyang mga tungkulin, kung gayon ang naturang kasunduan ay makikilala bilang walang katiyakan.

Maraming mga nauna sa ganitong uri. Kung maaari, dapat mong pamilyar ang iyong sarili nang maaga sa lahat ng mga nuances, kasanayan sa hudikatura sa bagay na ito.

Kung ang deadline ay lumampas sa inireseta

Sa kaso ng isang nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho, ang term ng pagiging epektibo nito ay kinakailangang ipinahiwatig - at para sa bawat kaso kinakailangan itong itakda sa loob ng isang tiyak na halaga.

Natutukoy ito ng batas. Ngunit kung minsan nangyayari na ang panuntunang ito ay nilabag. Sa kasong ito, posible ang dalawang mga sitwasyon:

  • pagkilala sa kontrata bilang walang katiyakan sa korte;
  • pagwawasto ng kasunduan sa pagbabayad ng naaangkop na halaga ng kabayaran, pati na rin ang pagpapataw ng multa sa samahan.

Halimbawang dokumento

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang tiyak na panahon.

Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng mga seryosong dahilan mula sa employer. Ang paglabag sa mga patakaran para sa paghahanda at pagrehistro nito ay maaaring humantong sa ang katunayan na ang isang pansamantalang empleyado ay kailangang magtrabaho sa isang permanenteng batayan.

Karaniwang pangkaraniwan

Ang mga uri ng mga kontrata ay inilarawan ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga batayan para sa pagpapatupad ng isang pansamantalang kontrata ay tinukoy sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagtatapos ng term ng pansamantalang kontrata ay pinamamahalaan ng parapo 2 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagbubukod ng isang panahon ng probasyon para sa mga empleyado na upahan sa ilalim ng isang nakapirming kontrata ay itinakda sa Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang tagal ng pana-panahong gawain kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata ay inilarawan sa artikulong 293 ng Labor Code ng Russian Federation, at ang listahan ng mga gawa na ito, ang akrual of seniority at ang pamamaraan para sa prosesong ito ay nakalista sa Desisyon ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Hulyo 4, 2002 N 498.

Mga batayan sa ipinag-uutos para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng dalawang pangunahing seksyon na nakatuon sa mga posibleng batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng isang kagyat na kalikasan. Kaya, ang bahagi 1 ng artikulong ito ay nagsasama ng isang listahan ng mga sitwasyon kung saan ipinag-uutos ang pag-sign ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kasama dito ang mga sumusunod na pangyayari:

    ang pangangailangan upang matupad ang mga tungkulin ng pangunahing empleyado, na, sa mga kadahilanang itinatag ng kasalukuyang batas, ay hindi nagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, ngunit may karapatan na mapanatili ang kanyang trabaho;

    ang pangangailangan na magsagawa ng pana-panahong o pansamantalang trabaho, at ang tagal ng huli para sa layunin ng pagtatapos ng isang nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa dalawang buwan;

    nakakaakit ng mga empleyado na magtrabaho sa ibang bansa;

    ang samahan ng samahan ay pansamantalang mapalawak ang saklaw o saklaw ng gawaing isinagawa o mga serbisyong ibinigay;

    akitin ang mga empleyado na magtrabaho sa mga organisasyon na nilikha para sa isang tiyak na tagal ng panahon, o upang maisagawa ang trabaho na pansamantalang kalikasan. Kasama sa ganitong uri ng aktibidad, inter alia, pampublikong gawa, nagtatrabaho sa direksyon ng mga ahensya ng pagtatrabaho at alternatibong serbisyo sibilyan;

    mga empleyado sa pagsasanay sa anyo ng mga internship, kasanayan o iba pang mga aktibidad sa pang-edukasyon upang makakuha ng mga kasanayan at kaalaman sa loob ng isang tiyak na propesyon o specialty;

    magtrabaho sa mga pili na posisyon o sa isang koponan ng isang opisyal na nahalal upang maisagawa ang mga pampulitikang gawain, munisipal o pampublikong mga gawain sa serbisyo para sa isang tinukoy na tagal;

    iba pang mga sitwasyon na ibinigay para sa naaangkop na batas.

Kaya, kung ang pangangailangan upang maakit ang isang empleyado upang magtrabaho ay sanhi ng isa sa mga nakalista na kadahilanan, obligado ang employer na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa tulad ng isang empleyado.

Ang kasalukuyang batas ay hindi pinapayagan ang iba pang mga pagpipilian para sa pormal na relasyon sa paggawa sa mga sitwasyong ito.

Kataga ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na malinaw na ipinahiwatig sa teksto nito. Ang pinapayagan na tagal ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa seksyong ito ng Labor Code, ang maximum na panahon ng bisa ng naturang dokumento ay limang taon... Kasabay nito, sa pamamagitan ng magkakasamang kasunduan ng employer at empleyado, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa anumang panahon sa loob ng tinukoy na limitasyon.

Tandaan na ang batas ay hindi nagtatag ng minimum na term para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang nakapirming-term at isang hindi tiyak na kontrata

Para sa kadalian ng paghahambing, ipinakita namin ang data sa anyo ng isang Talahanayan:

Ang mga nuances ng pagguhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay dapat tapusin na napapailalim sa ilang mga kinakailangan sa ligal. Ang isang karaniwang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat isama ang sumusunod na data:

    impormasyon tungkol sa mga partido na nagtapos nito;

    paksa ng kontrata;

    ang panahon ng kasunduan;

    Fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho: mga detalye para sa accountant

    • Paano makakuha ng isang extension ng term ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

      Labor book? Kinakailangan na pahabain ang term ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (marahil sa pagpapalit ng kontrata sa pagtatrabaho ... pagpapalawak ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa trabaho "inirerekomenda sa mga partido kung sakaling ang isang" pagbabagong-anyo "ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa ... ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa trabaho ay naipasok nang tama (nang hindi ipinapahiwatig ang katotohanan ng konklusyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa trabaho ), pagkatapos ... kapag nagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa pagbabago ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa ...

    • Nuances ng pagsasalin kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

      Hukom sa okasyong ito. Ang kasanayan sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay karaniwang pangkaraniwan. At parang wala ... ang serbisyong sibil ng Russian Federation. " Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magpahiwatig ng panahon ng bisa nito ... sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Isaalang-alang natin ang pinakakaraniwan. Sitwasyon 1. Ang isang empleyado ay inuupahan sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, term ... isang bagong nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho para sa pangalawang posisyon. Sitwasyon 2. Ang isang empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay inilipat ...

    • Paano ilipat ang isang empleyado mula sa isang walang katiyakan sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

      Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa mga ligal na kilos. Paano ilipat ang isang empleyado mula sa isang hindi tiyak na termino ... isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa mga ligal na kilos. Paano ilipat ang isang empleyado mula sa isang walang katiyakan ... artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos lamang kung .... Kaya, ang paglilipat ng isang empleyado sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ligal lamang sa pamamagitan ng kanyang pagpapaalis ...

    • Suriin ang pagsasanay sa korte sa mga buwis at hindi pagkakaunawaan sa paggawa mula Oktubre 15 hanggang Disyembre 15, 2019

      Sa loob ng sampung taon siya ay nagtrabaho batay sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Nang siya ay tinanggihan ang pagpaparehistro ... sa loob ng limang taon ang Empleyado ay inupahan sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang makagawa ng isang kilalang trabaho ...

    • Rostrud sa mga kontrata sa paggawa

      Bahagi ng kontrata. Ang mga kinakailangan para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho Tungkol sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang ulat ay nakakakuha ng pansin sa ... ang mga kinakailangan para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nabanggit ni Rostrud: 1. Sa ilalim ng ilang mga pangyayari, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ... sumasalamin sa dahilan ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Tanong: Kailangan bang ipahiwatig sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (hanggang sa ...

    • Inilipat namin ang isang empleyado mula sa isang nakapirming kontrata sa isang walang limitasyong isa at kabaligtaran

      Sino ang nais nilang ilipat, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, ngunit sila ay inilipat mula sa isang nakapirming term ... Kaya, ang empleyado ay inupahan sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa paggawa para sa tagal ng mga tungkulin ng wala ... ang pinuno ng samahan ay nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang term ng pagiging wasto ay natutukoy ... ang konklusyon ay kapag ang pagguhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, sumang-ayon ang empleyado sa kagyat na kalikasan ...

    • Suriin ang pagsasanay sa korte sa mga buwis at hindi pagkakaunawaan sa paggawa mula Disyembre 15, 2019 hanggang Enero 31, 2020

      33-48834 / 2019 Kapag nagre-renegotiate ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa trabaho, sundin ang mga pamamaraan ng pagpapaalis at pag-upa ... ang empleyado ay pumasok sa mga nakapirming kontrata ng trabaho nang maraming beses nang magkakasunod. Nang siya ay tinanggihan ang pagpaparehistro ... isang aplikasyon para sa pagpasok sa mga termino ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Nangangahulugan ito na pilit na mag-sign ...

    • Mahirap na sitwasyon sa pagpapaalis ng isang empleyado sa leave ng magulang

      Ang pansamantalang bakanteng lugar ay nakuha sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang baguhan. Gayunpaman, magagawa niya ... kung ano ang ibabawas ang mga manggagawa, iginuhit sa ilalim ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pagkawala ng empleyado, para sa ...? Dahil ang parehong mga empleyado ay inupahan sa ilalim ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado ... hindi kinakailangan. Talaan ng pag-convert ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon ... ng mga ito. * * * Tulad ng nakikita mo, ang konklusyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng kawalan ng isang empleyado, para sa ...

    • Ng RF Armed Forces sa mga batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa at ang pamamaraan para sa kanilang pagrehistro ng mga employer-micro-negosyo

      Mga manggagawa sa Microenterprise Paano upang bigyang-katwiran ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Sa talata 25 ng Resolusyon ... Hindi 15 nabanggit: kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, kailangan ng isang employer-micro-enterprise ... mga kaso kapag pinahihintulutan na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa likas na katangian ng trabaho nang maaga ... lalo na, kasama nila: ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa trabaho kasama ang isang empleyado na pumasok sa trabaho ... sa kaganapan, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 304 ng Labor Code ng Russian Federation). ...

    • Mga manggagawa sa part-time: pag-upa, pagpapaputok, paglipat

      Magtapos ng pareho ng bukas at natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang batayan para sa konklusyon ... 2 tbsp. 59 pinapayagan na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa alinman ... pinahihintulutan na tanggihan ang isang part-time na empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagpasok sa ...

    • Paano makakuha ng isang internship di ba?

      Hindi, kung gayon ang tagapag-empleyo, na nagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay nagdadala ng malaking panganib, sa ... pagsasanay, pinahihintulutan na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Ang kontrata ay natapos para sa isang tiyak ... - pag-expire ng term ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maginhawa at may kakayahang magamit, halimbawa ... sa ilang mga kaso, kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag (... Ngunit imposibleng magtapos ng isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, dahil walang katwiran ...

    • Nagtakda kami ng isang panahon ng pagsubok: para kanino at kung magkano?

      Ang ilang mga institusyon ay nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para dito. Ngunit kung ang paglabag na ito ay ... tandaan na ang mga kadahilanan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay naisulat sa Art. 58 at ...

    • Mga tampok ng pagpasa ng alternatibong serbisyo

      Ang alternatibong serbisyo, natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang araw ng pasimula ... ay ang araw ng pagwawakas ng employer ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng isang alternatibong kontrata ng sibil ... maaaring: tumanggi na magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin mula sa pagpapatupad ... ng isang kinatawan ng employer; wakasan (wakasan) ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa sarili nitong inisyatibo; iwan ang isang manggagawa ..., tinapos ng employer ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, gumawa ng isang buong pagbabayad, mga isyu ...

    • Digest ng ligal na impormasyon para sa mga espesyalista sa larangan ng paggawa ng batas para sa Nobyembre 2019

      Ang empleyado (representante manager) ay nagtrabaho sa ilalim ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa higit sa sampung taon, at kapag ...

    • Digest ng ligal na impormasyon para sa mga espesyalista sa larangan ng batas ng paggawa para sa Mayo 2019

      Pinahihintulutan ang mga tagapag-empleyo na magpapanibago ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang beses, ang kabuuang termino kasama ang orihinal ay hindi ... Ang ilang mga korte ay kinikilala na ang isang pinalawig na nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay magiging walang katiyakan, ang iba ay dumating sa ...

Sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ng tagapag-empleyo na tanggalin ang oras ng empleyado o i-renew ang kasunduan sa kanya. Paano mag-apoy ng tama ang isang empleyado nang hindi nilalabag ang kanyang mga karapatan, anong mga dokumento ang kailangang iguhit - hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa pag-alis ng isang kagyat na empleyado.

Ang pagtanggi sa pagtatapos ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagwawakas ng ugnayan sa trabaho sa pagitan ng employer at ng tagapalabas dahil sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata.

Ang lahat ng mga aksyon na may kaugnayan sa pamamaraan para sa naturang pagpapaalis ay inilarawan sa Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ayon sa batas na pambatas, ang pag-alis ng isang kagyat na empleyado ay dapat na makumpleto sa isang napapanahong paraan, dahil kung hindi, ang kontrata ng pagtatrabaho ay isasaalang-alang na pinahaba para sa isang hindi tiyak na halaga ng oras at mahusay na mga kadahilanan ay kinakailangan upang palayasin ang empleyado. Sa kasong ito, kakailanganin na gumawa ng mga pagbabago sa kasunduan sa paggawa, dahil magkakaroon na ng iba't ibang mga batayan para sa kooperasyon.

Mahalaga:ang buong pamamaraan ng pagpapaalis ay dapat magsimula sa pag-abiso sa empleyado 3 araw bago matapos ang kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat itong alalahanin na:

  1. Kung ang petsa na ito ay nahuhulog sa panahon ng pag-iwan ng sakit, kung gayon hindi ito ipinagpaliban, at ang sakit sa pag-iwan ay dapat bayaran nang buo para sa lahat ng araw ng pananatili ng empleyado dito, kahit na siya ay na-fired;
  2. Kung ang kinakailangang halaga ng trabaho ay nakumpleto, ang petsa ng pagtatapos ng kontrata ay ang petsa ng buong pagkumpleto ng tinukoy na halaga;
  3. Sa kaso ng isang kontrata sa isang pansamantalang itinatag na negosyo, ang mga relasyon sa paggawa ay natapos sa araw na likido ang kumpanya;
  4. Kapag pinalitan ang isang pansamantalang wala sa empleyado, ang kontrata ng pagtatrabaho ay natapos sa araw na siya ay bumalik sa trabaho, hindi na kailangang ipaalam sa empleyado;
  5. Kapag nagsasagawa ng pana-panahong gawain, natapos ang kontrata sa pagtatapos ng tinukoy na tagal, kung saan ang employer ay hindi obligadong ipaalam sa empleyado.

Ang isang empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nag-expire na kontrata sa pagtatrabaho, hindi katulad ng isang employer, ay hindi obligadong gumawa ng anupaman, mayroon siyang karapatan sa pagtatapos ng term na huwag pumunta sa trabaho nang walang babala, at ang employer ay walang karapatang parusahan siya. Kung ang pangangasiwa ay may pagnanais na pahabain ang kooperasyon, kinakailangan na mag-anyaya sa empleyado na maglagay ng isang pagsasanib sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pag-aalis ng mga panuntunan sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho - hakbang-hakbang na tagubilin 2017 - 2018

Upang maiwasan ang anumang mga komplikasyon sa pagtatapos ng trabaho, ang bawat employer ay dapat kumilos alinsunod sa mga iniaatas ng batas.

Kinakailangan na iwaksi ang isang empleyado sa pag-tapos ng termino ng kontrata ayon sa sumusunod na mga tagubilin na sunud-sunod:

Hakbang 1. Ang pagbibigay ng empleyado ng isang abiso 3 araw bago ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang paunawang ito ay dapat na iginuhit sa isang libreng istilo sa 2 kopya, ang orihinal para sa empleyado, at isang kopya para sa pag-file sa isang personal na file, ang empleyado ay dapat mag-sign dito na nagpapahiwatig ng petsa ng pagtanggap ng abiso.

Kung ang isang kagyat na empleyado ay pumapalit ng isang wala, hindi na kailangang magbabala tungkol sa pag-expire. Awtomatikong natatapos ang kontrata kapag lumilitaw ang isang permanenteng manggagawa sa trabaho.

Halimbawang paunawa:

Hakbang 2. Ang pagguhit ng isang gawa ng pagtanggap at paghahatid - kung ang empleyado ay obligado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang makumpleto ang dami ng trabaho, kung gayon kinakailangan na bumuo ng isang gawa ng paghahatid ng gawaing ito sa 2 kopya, habang ang inilaang kopya para sa employer ay isinasampa sa personal na file ng empleyado.

Upang gumuhit ng isang dokumento, pinapayagan na gumamit ng isang pinag-isang form o kunin ito bilang isang sample.

Hakbang 3. Pag-isyu ng isang order ng pagpapaalis.

Ang paghahanda ng dokumento ay isinasagawa gamit ang pinag-isang form na T-8 o T-8a - para sa maraming mga empleyado.

Dapat ipahiwatig ng dokumento ang batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon - ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ayon sa sugnay 2 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinapahiwatig din ang panahon ng pagtatapos ng kontrata at ang mga detalye ng abiso ng empleyado tungkol sa pagtatapos ng ligal na relasyon.

Mahalaga:ang paggamit ng mga pinag-isang form, ayon sa mga pagbabago sa batas simula pa noong 2013, ay hindi kinakailangan, na ginagawang posible para sa negosyo na gumawa ng mga dokumento ng accounting ayon sa mga katangian nito, subalit, kinakailangan na sumunod sa aplikasyon ng mga pangunahing puntos.

Sample order ng pagpapaalis:

Hakbang 4. Lagda ng order ng empleyado.

Kailangang obligado ng tagapag-empleyo na pamilyar ang empleyado sa dokumento tungkol sa kung saan ito nai-publish - isang kopya ay nai-file sa file.

Hakbang 5. Pagkalkula ng mga halagang dapat bayaran sa empleyado.

Hakbang 6. Pagpasok ng personal card.

Ang batayan para sa pagpapaalis dahil sa pagkalipas ng kontrata ng pagtatrabaho ay inilipat mula sa pagkakasunud-sunod hanggang sa huling seksyon ng T-2 card.

Hakbang 7... Mag-record sa libro ng trabaho.

Kinakailangan na ipahiwatig na ang kasunduan sa pagtatrabaho ay nag-expire dahil sa pag-expire ng term at gumawa ng isang sanggunian sa sugnay 2 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation - sa pamamagitan ng pagkakatulad sa pagrekord ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis.

Mahalaga:kung ang araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay nahulog sa isang holiday o katapusan ng linggo, dapat mong ipahiwatig ang unang araw ng pagtatrabaho pagkatapos nila.

Hakbang 8. Pag-aalis ng isang empleyado na may pagtatanghal ng kinakailangang dokumentasyon at tamang pagbabayad, habang dapat niyang pirmahan ang kanyang personal card at sa libro ng tala ng trabaho.

Pagkalkula ng isang kagyat na empleyado sa pag-alis

Ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang nakapirming kontrata ay dapat magbayad ng lahat ng kinakailangang kabayaran para sa mga walang kasamang bakasyon.

Ang buong hakbang-hakbang na pamamaraan at mga nuances ng mga pagbabayad, ang halaga ng kung saan nakasalalay sa termino ng kontrata sa pagtatrabaho, ay inilarawan sa Labor Code ng Russian Federation.

Saan:

  • Ang isang empleyado na pumirma ng isang nakapirming kontrata para sa isang panahon ng hanggang sa 2 buwan ay may karapatan sa kabayaran sa bakasyon kung siya ay nagtrabaho sa negosyo nang higit sa 15 araw.

Sa kasong ito, kapag kinakalkula, ang halaga ng mga buwan na nagtrabaho ay pinarami ng 2 at ang nagreresultang figure ay pinarami ng average na pang-araw-araw na kita.

Kung ang isang kagyat na manggagawa ay nagtrabaho nang mas mababa sa 2 linggo, ang mga naturang araw ay hindi isinasaalang-alang sa pagkalkula, at kung higit pa, kung gayon ang bilang ng mga araw na naaayon sa isang buong buwan ay isinasaalang-alang.

  • Ang isang empleyado na nagpasok ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng 2 hanggang 11 buwan ay tumatanggap ng kabayaran gamit ang parehong pamamaraan ng pagkalkula tulad ng dati, ngunit ang halaga ay magkakaiba.
  • Sa kaso ng isang nakapirming kontrata para sa isang panahon ng higit sa 11 buwan, ang isang koepisyent na 2.33 ay ginagamit sa pagkalkula, habang kinakailangan upang bawasan ang bilang ng mga araw ng bakasyon na ginamit.

Ang pagbabayad ng kabayaran sa pananalapi at lahat ng nakakuha ng pondo sa na-dismiss sa pag-alis ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin sa araw ng pag-alis ng empleyado alinsunod sa batas.

Posible bang sunugin ang isang buntis sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Sa panahon ng kagyat na pakikipagtulungan sa isang babae, maaaring mangyari na pagkatapos ng panahong ito ay magbubuntis siya, kung gayon ang employer ay hindi maaring sunugin kung sakaling:

  • Nagsusulat siya ng isang kaukulang pahayag;
  • Ang empleyado ay nagbibigay ng isang sertipiko ng medikal na nagpapatunay sa diagnosis.

Sa pagkakataong ito, imposible ang pag-alis ng buntis at ang obligado ng employer ay palawakin ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis, anuman ang kinalabasan nito.

Ang petsa ng pagpapaalis sa kasong ito ay:

  • Kapag nagbibigay ng leave sa maternity, nitong huling araw;
  • Kung ang pag-iwan ay hindi ipinagkaloob sa loob ng isang linggo pagkatapos ng pagtatapos ng pagbubuntis.

Mahalaga:ang magulang ay hindi ipinagkaloob.

Ang allowance ng maternity na may napapanahong pagrehistro at sa pagsilang ng isang bata ay binabayaran alinsunod sa mga kinakailangan sa ligal.

Kailan maipaputok ang isang buntis?

Sa kasong ito, ang employer ay may pagkakataon na palayasin ang isang buntis na empleyado na may kaugnayan sa pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na sumasailalim sa mga sumusunod na kondisyon:

  1. Ang empleyado na ito ay inupahan upang palitan ang isang wala sa espesyalista;
  2. Ang paglilipat ng isang empleyado upang mas madaling magtrabaho kasama ang kanyang pahintulot ay hindi katanggap-tanggap.

Sa kurso ng naturang pag-alis, obligado ang tagapag-empleyo na mag-alok sa buntis na empleyado ang lahat ng mga bakanteng mayroon siya na nauugnay sa kanyang mga kwalipikasyon o mas mababa ang ranggo, na may kaukulang suweldo o isang order ng mas mataas na kadahilanan.

Matapos ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire at buong pag-areglo nito sa empleyado, hindi obligado ang employer na agarang ipagbigay-alam ang FIU, dahil ang ulat para sa ito ay magaganap sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat, gayunpaman, kung ninanais, magagamit ang instant na abiso.

Dapat ding alalahanin na ang pakikipagtulungan sa isang kagyat na batayan ay ganap na naisulat sa batas, na nangangailangan ng tamang pagpapatupad.

Mga katanungan at sagot sa paksa ng pag-alis ng mga nakapirming manggagawa sa 2018

Tanong 1: Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagwawakas sa day off. Posible bang mag-isyu ng bakasyon sa katapusan ng linggo?

Sagot: Ang pangunahing bagay ay hindi lumabag sa mga karapatan ng empleyado. Ito ay tama upang mailabas ang iyong pagpapaalis sa susunod na araw ng pagtatrabaho.

Tanong 2: Mayroon kaming isang empleyado sa isang nakapirming kontrata - sinabi niyang buntis siya. Obligado ba ang kumpanya na singilin at bayaran ang kanyang ina?

Sagot: Obligado ang employer na palawigin ang term ng kontrata at magbayad ng isang malaking halaga para sa maagang pagpaparehistro at mga benepisyo sa maternity. Ang tanging pagbubukod ay ang kapalit ng isang wala sa tao at ang kanyang pagbabalik sa trabaho. Sa kasong ito, kahit isang buntis ay huminto. Kung, dahil sa kanyang kalagayan, hindi siya maaaring magtrabaho sa kanyang nakaraang trabaho hanggang sa pag-utos, kung gayon dapat mag-alok ang kumpanya ng iba pang mga bakanteng posisyon kung saan siya maaaring magtrabaho.

Tanong 3: Ako ay inupahan para sa isang limitadong oras, ngunit sa kontrata sa pagtatrabaho ay wala akong nakitang panahon ng bisa. Ano ang ibig sabihin nito?

Sagot: Nangangahulugan ito na walang limitasyong ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga pasalitang pasalita ay hindi wasto sa kasong ito, ang nilalaman ng kontrata ay mahalaga, at kung walang validity period dito sa anumang porma (pagkumpleto ng trabaho, paglabas ng isang permanenteng empleyado, isang tiyak na petsa o isang tiyak na panahon), pagkatapos ito ay kinikilala bilang walang katiyakan. Wala silang karapatan na sunugin ka sa ilalim ng sugnay 2 ng artikulo 77.

Tanong 4: Sa pamamagitan ng e-mail nakatanggap ako ng isang paunawa ng pag-alis sa employer mula sa 3 araw nang maaga - nag-expire ang term ng kontrata sa pagtatrabaho. Pagkalipas ng 3 araw, pinaputok ako sa ilalim ng talata 2 ng Artikulo 77. Batas ba ang kilos ng employer?

Sagot: Ang paunawa ay dapat na nakasulat kung saan dapat mong maipapalagay ang iyong kakilala visa. Hindi kinumpirma ng electronic na bersyon ang katuparan ng employer ng obligasyon na ipaalam sa empleyado ang tungkol sa pagpapaalis. May karapatan kang pumunta sa korte, na hihilingin na ibalik ka sa iyong lugar ng trabaho na may kaugnayan sa paglabag sa mga batas sa paggawa - ang employer ay hindi magkakaroon ng nakasulat na kumpirmasyon ng abiso sa iyong lagda.

Tanong 5: Naiwan namin ang sandali ng pag-expire ng kontrata sa empleyado, siya ay nagtatrabaho pa rin. Paano ko siya sunugin ngayon?

Sagot: Kung ang term ay hindi nakuha, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay naging walang katiyakan. Ang isang empleyado ay maaaring tanggalin lamang sa pangkalahatan.

Tanong 6: Ang mapilit na manggagawa ay buntis, ngunit hindi siya nagsumite ng isang aplikasyon para sa pagpapalawig ng kontrata at hindi nagdala ng sertipiko. Maaari ba akong sunugin siya?

Sagot: Ang sitwasyon ay hindi malabo, may kasanayan ng iba't ibang mga desisyon sa korte. Sa isang banda, ang extension ay isinasagawa batay sa isang aplikasyon at isang sertipiko. Sa kabilang banda, ang sitwasyong ito ay tumpak na inilarawan sa Labor Code ng Russian Federation at isang obligasyon para sa employer. Marahil ay hindi alam ng empleyado ang tungkol sa kanyang mga karapatan, kailangan mong ipaalam sa kanya ang tungkol dito. Posible matapos na mapaputok, nalaman niya na posible na magpatuloy sa pagtatrabaho at makatanggap ng leave sa maternity, at mag-aaplay sa korte para sa proteksyon ng kanyang mga karapatan. Ang desisyon ng korte ay maaaring nasa tabi niya.

Tanong 7: Posible bang sunugin ang isang empleyado dahil sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata kung nasa sakit siya?

Sagot: Oo, kaya mo. Ngunit ang sakit na iwanan ay dapat bayaran nang buo.

Itanong mo ang tanong mo sa mga puna at makakuha ng isang sagot nang libre!

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado kung ang katangian ng iminungkahing trabaho o ang mga kondisyon para sa pagganap nito ay hindi pinapayagan ang pagtatapos ng isang kasunduan para sa isang walang katiyakan na panahon. Sa ibang salita, :

  • o sa ilalim ng mga pangyayari kung saan hindi maaaring tapusin ang isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, sa kaso ng pag-upa ng isang empleyado na nagpapanatili ng isang lugar ng trabaho. Sabihin nating para sa isang panahon;
  • o, ngunit napapailalim sa ilang mga kundisyon. Halimbawa, ang mga maliliit na negosyo na walang higit sa 35 mga empleyado (sa pangkalahatan) ay may karapatang umarkila sa mga empleyado sa ilalim ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pag-upa sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay may sariling. Dapat itong nakarehistro sa loob nito. Bilang pamantayan, hindi ito maaaring lumampas sa 5 taon. Kung ang term ay hindi tinukoy sa kasunduan, kung gayon ang kasunduan ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Sa pamamagitan ng paraan, sa ilang mga kaso ng isang nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho.

Maaaring mai-install ang isang empleyado- "conscript". Gayunpaman, kung ang kontrata ay natapos sa isang panahon:

  • mula 2 hanggang 6 na buwan, ang pagsubok ay hindi maaaring tumagal ng higit sa 2 linggo;
  • hanggang sa 2 buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring maitaguyod.

Batay sa utos para sa pangangalap ng isang empleyado ay dapat gawin. Kasama sa kaso kapag ang isang nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado. Ngunit ang impormasyon tungkol sa termino ng kontrata ay hindi ipinahiwatig sa libro ng trabaho.