Ang pamamaraan para sa pag-alis ng isang part-time na empleyado. Pag-alis ng isang part-time na manggagawa. Mga isyu sa kontrobersyal


Maraming mga empleyado, bilang karagdagan sa kanilang pangunahing aktibidad, ay gumuhit ng isang part-time na aplikasyon - isang kasunduan sa pagtatrabaho para sa pagkakataong magtrabaho nang karagdagan. Ang magkasanib na trabaho ay isang magandang pagkakataon upang makakuha mas maraming pera... May kaugnayan sa pag-iwan para sa pagsasama, isang bilang ng mga katanungan ang lumitaw: kung ano ang magiging halaga ng kabayaran at kung paano sumulat ng isang liham ng pagbibitiw. Magbasa nang higit pa tungkol sa mga nuances na ito sa materyal.

Pag-alis ng isang part-time na empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban

Ang part-time na trabaho, bilang isang karagdagang uri ng trabaho, ay: panloob at panlabas.

  • Halimbawa ng panloob na kumbinasyon maaaring malinaw na makikita sa isang samahan - ang empleyado ay may pangunahing lugar ng trabaho at isang karagdagang isa sa isang institusyon.
  • Pag-aalala panlabas, nagtatrabaho ang empleyado para sa dalawang magkakaibang kumpanya. Ang isang negosyo ay ang pangunahing lugar ng kita, ang pangalawa ay pansamantala. Minsan, sa mabuting dahilan, ang isang empleyado ay walang oras upang makumpleto mga kondisyon ng pagtatrabaho at nagpasya na mag-isyu ng isang pagpapaalis ayon sa sa kanilang sariling.

Ang part-time na trabaho ay pormal sa parehong mga batayan tulad ng pangunahing uri ng trabaho. Ang pagkakaiba sa pagitan ng pagsasama-sama ng mga aktibidad at part-time na trabaho ay ang pagpasok sa lugar ng trabaho ginawa sa isang opisyal na batayan kasama ang pagkakaloob ng lahat ng kinakailangang dokumentasyon.

Mga lupa para sa pagbawas mula sa isang part-time na trabaho maaaring ang mga sumusunod:

  1. Sariling solusyon.
  2. Koordinasyon ng mga partido.
  3. Pagbawas ng koponan.
  4. Kung natagpuan ng boss ang mga pagkakasala sa gawain ng manggagawa.
  5. Kung sa lugar ng isang part-time na manggagawa, ang ulo ay nagpalabas ng isang permanenteng espesyalista.
  6. Pag-expire ng kontrata.

Ang manager ay gumagawa ng isang pagbabawas ng isang part-time na trabaho ayon sa mga patakaran na naisulat Labor Code ng Russian Federation.

Ang pamamaraan ng pag-aalis

Paano maayos na tanggalin ang isang part-time na trabaho ng iyong sariling malayang kalooban? Ang pag-iwan sa post sa kanyang sariling inisyatibo ay nagsasangkot sa pagpuno ng isang aplikasyon at paglabas ng isang order ng employer. Maaari mong isumite ang dokumento dalawang linggo bago ang nais na petsa ng pag-alis. Ang tagapamahala ay walang karapatang maglabas ng isang pag-alis ng isang empleyado kung hindi niya nakumpleto ang isang dalawang linggong panahon. Ang isang empleyado, batay sa Labor Code ng Russian Federation, ay dapat magtrabaho nang dalawang linggo.


Sa panahong ito, ang employer ay makakahanap ng kapalit para sa nagbitiw na tao, at isasaalang-alang ng empleyado ang katatagan ng kanyang hangarin na umalis sa kumpanya. Kung ang term ng trabaho ay hindi naisulat sa kontrata ng pagtatrabaho, ang empleyado ay hindi tuparin ang takdang oras. Kung may kinakailangan sa kontrata, maaaring tanungin ng manggagawa ang employer upang mabawasan ang mga oras ng pagtatrabaho sa isang linggo.

Sa huling araw, kinakalkula ng manedyer ang kabayaran, nag-isyu ng suweldo at gumawa ng isang pagpasok sa workbook dating empleyado... Kung ang dokumento sa kakayahang magtrabaho ay nasa ibang kumpanya, kinukuha ito ng empleyado laban sa lagda at dinala ito upang maisagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis. Nalalapat ito sa kaso kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time. Tulad ng para sa panloob, ang ward ay nagsusulat ng isang aplikasyon para sa pag-iwan ng karagdagang mga part-time na trabaho tatlong araw bago simulan ang kanyang direktang tungkulin. Kung nais ng isang empleyado na pormalin ang isang pag-alis ng kanyang sariling malayang kalooban mula sa kanyang pangunahing trabaho at pangalawang trabaho, ang tagapamahala ay gumawa ng isang pagpasok sa libro tungkol sa kakayahang magtrabaho, una tungkol sa pag-iwan ng nangungunang posisyon, at pagkatapos ay mula sa karagdagang isa.

Dapat bang magtrabaho ang isang part-time na manggagawa sa loob ng 2 linggo sa pag-alis ng kanyang sariling malayang kalooban?

Dapat tanggalin ng boss ang empleyado sa kanyang kahilingan, isinasaalang-alang ang mga patakaran na naisulat sa Kontrata ng Paggawa at batay sa artikulo 80... Kung ang isa sa mga kinakailangan para sa pagpapaalis ay dalawang linggo na trabaho, ang empleyado ay dapat na gumana para sa panahong ito. Sa kaso ng hindi pagsunod ang panuntunang ito hindi makagawa ng employer ang lahat ng kinakailangang bayad sa empleyado. Kung nagpasya ang manggagawa na manatili, sa loob ng dalawang linggo, nagsumite siya ng isang aplikasyon para sa pag-renew ng posisyon, isinasaalang-alang kung ang boss ay hindi natagpuan ang isang kapalit para sa kanya.

Kapag nagpapaputok ng mga empleyado na part-time, sulit na isasaalang-alang ang isang bilang ng mga tampok, bagaman ang pamamaraan mismo ay hindi gaanong naiiba sa pag-alis ng iba pang mga empleyado.

Ano ang mga panuntunan sa pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa sa tulad ng isang kategorya ng mga empleyado sa Russia? Mahalaga na huwag makaligtaan ang anumang mga detalye kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na empleyado.

Sa katunayan, sa kabila ng pagkakapareho ng pamamaraan para sa pagpapaalis sa pangunahing mga empleyado at mga taong nagtatrabaho ng part-time, may mga nuances na hindi dapat kalimutan.

Kinakailangang Impormasyon

Una, matutukoy namin kung sino ang part-time na manggagawa at ano ang mga panuntunan para sa pagkuha sa kanya. Pagkatapos lamang nating suriin ang nasabing impormasyon, maaari kaming magpatuloy sa mga detalye ng pamamaraan ng pagpapaalis.

Pangunahing impormasyon

Trabaho ng isang part-time na empleyado

Bago tanggapin ang isang empleyado, paano, ito ay nagkakahalaga ng pagtukoy kung siya ay nagtatrabaho sa mahirap at mapanganib na mga kondisyonhindi nagtutulak ng mga sasakyan.

Sa katunayan, sa kasong ito, imposible ang pagsasama. Ngunit ang mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa ay hindi maaaring maging mga part-time na manggagawa:

  • abogado;
  • tagahatol;
  • pinuno ng samahan;
  • isang menor de edad;
  • pulis;
  • ang tagausig;
  • empleyado ng munisipyo;
  • panlabas na tagamanman;
  • mga opisyal ng seguridad;
  • representante.

Ang parehong parehong pamamaraan para sa pag-apply para sa isang trabaho ay hindi naiiba sa mga pangkalahatang kaso. Binubuo ito ng mga sumusunod na yugto:

  1. Ang isang bilang ng mga sertipiko ay inihahanda at isinumite (identity card, mga dokumento sa edukasyon).
  2. Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay inilalagay ayon sa pangkalahatang mga patakaran.
  3. Nag-publish ang ulo.
  4. Ang tao ay nagsisimula upang matupad ang kanilang mga tungkulin sa paggawa.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay sumasalamin sa:

  • petsa ng pagtatapos;
  • pangalan ng Kumpanya;
  • mga detalye ng bawat isa sa mga partido;
  • mga karapatan at obligasyon;
  • mga tampok ng sahod;
  • mga kondisyon ng pagtatrabaho;
  • pananagutan sa kaso ng paglabag;
  • ang tagal ng kontrata;
  • kapag ang kontrata ay maaaring wakasan.

Kung, kapag tumatanggap ng isang panloob na part-time na trabaho, natapos na ito kasalukuyang kasunduan, maituturing itong paglabag.

Ang mga isyu ng pagtatatag ng isang panahon ng pagsubok para sa isang part-time na trabaho ay napagpasyahan ng pamamahala ng negosyo. Kung ang naturang ay itinalaga, pagkatapos ay isinasagawa ayon sa pangkalahatang mga panuntunan.

Legal na regulasyon

Ang pangunahing dokumento na dapat umasa ay ang Labor Code ().

Ang listahan ng mga sitwasyon kung saan maaaring ma-dismiss ang isang tao ay nasa Art. 77, at ang mga detalye ng pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa ay nakasaad sa Art. 288.

Part-time na pagpapaalis sa pamamaraan

Mga batayan para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa:

  • ang desisyon ng empleyado mismo;
  • sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ();
  • pagkuha ng pangunahing empleyado para sa posisyon na ito;
  • ang kumpanya ay likido;
  • ang estado ng kanyang kalusugan ay lumala (kung may katibayan na ang empleyado ay hindi maaaring gawin ang gawaing ito);
  • mga negosyo at isang desisyon ay ginawa upang mabawasan ang posisyon na ito.

Ito ang mga pangunahing dahilan. Sa pangkalahatan, posible na matukoy ang mga batayan kung ang isang tao ay independiyenteng nais na huminto, at kapag ang employer ay naging panimula ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Posible rin ang pag-aalis sa mga batayan na ipinapahiwatig sa Art. 77 TC ng Russia.

Ang proseso ng pag-alis ng isang part-time na empleyado ay naiiba sa pangkalahatang pamamaraan, dahil ang libro ng trabaho ay nananatili sa negosyo, na siyang pangunahing lugar ng trabaho.

Kung ang isang kasunduan ay nilagdaan para sa isang hindi tiyak na panahon, maaaring itiwalag ng mga employer ang mga part-time na manggagawa kapag ang isang pangunahing empleyado ay matatagpuan sa kanyang lugar.

Sa kasong ito, ang isang paunawa ng pagpapaalis ay dapat na ipadala 2 linggo bago ang pagkalkula. Pag-aalis ng proseso:

  • Ang empleyado ay nagsusulat ng isang pahayag sa manager.
  • Gumagawa ang employer ng isang order o order ng pagpapaalis.
  • Kung mayroong tulad na pangangailangan, naglalagay sila ng isang marka sa libro ng trabaho.

Paano magsulat ng isang pahayag nang tama? Walang itinatag na pattern. Ito ay nagkakahalaga ng pagsunod sa mga pangkalahatang rekomendasyon:

  • magsulat ng isang takip, na nagpapahiwatig ng addressee ng application at ang data ng empleyado;
  • ang pinakadulo kakanyahan ay itinakda - isang kahilingan para sa pagpapaalis;
  • naka-sign at napetsahan

Sa inisyatibo ng employer

Ang employer ay may karapatan na magpasya sa pag-alis ng isang part-time na manggagawa sa mga nasabing kaso:

Sa iyong sariling malayang kalooban

Ang parehong pamamaraan para sa pag-alis ng isang part-time na empleyado at iba pa. Nagsusulat siya ng isang pahayag, naghahanda ang pamamahala ng kumpanya. Pagkatapos ay magkakaroon siya ng isang dalawang linggong pagtatrabaho at pagpapaalis.

Ang obligasyong magtrabaho ay maaaring makansela kung ang nasabing desisyon ay ginawa ng mga partido. Maaari rin itong mabawasan, muli, kung napagkasunduan sa pagitan ng empleyado at employer.

Ang karapatang wakasan pakikipag-ugnayan sa paggawa bawat empleyado ay mayroon. Bukod dito, magagawa niya ito anumang oras. At hindi mahalaga kung anong uri ng kontrata ang kanyang pinagtatrabahuhan - kagyat o walang katiyakan. Nalalapat din ito sa mga manggagawa na part-time.

Nangangahulugan ito na kung ang isang part-time na manggagawa ay nagtanong tungkol sa pagpapaalis, ang employer ay walang karapatan na tumanggi at magpaputok sa kanya alinsunod sa Russian Federation.

Ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa isang holiday o katapusan ng linggo, kahit na ang tao ay nasa lugar ng trabaho sa araw na iyon.

Pagkatapos ng lahat, ang tagapag-empleyo ay obligadong maghanda ng isang bilang ng mga sertipiko at, at bahagya ang sinuman ay magiging mga tauhan ng accounting at accounting sa naturang araw.

Kapag nagpapasya na umalis, dapat ipagbigay-alam ng part-time na manggagawa ang pamamahala ng negosyo ng ilang linggo bago ang pagpapaalis. Ang countdown ng panahong ito ay magsisimula mula sa sandaling ang aplikasyon ay isinumite.

Ngunit sa parehong oras, ang empleyado ay may karapatan na hindi makatrabaho sa oras na ito. May karapatan siyang manatili sa bahay, na naglabas ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho o umalis. Sa kasong ito, ang termino ng pagpapaalis ay hindi mababago o ipagpaliban.

Alalahanin na ang employer ay walang karapatang tumanggi na tanggihan ang isang part-time na manggagawa. Taliwas ito sa batas, dahil lumalabag ito sa mga karapatan ng empleyado.

Sa panahon ng pagtatrabaho, maaaring baguhin ng isang tao ang kanyang isip upang tumigil. Sa kasong ito, maaari niyang bawiin ang naisumite na aplikasyon at magpatuloy sa trabaho.

Ngunit kung ang kanyang desisyon ay hindi nagbago, pagkatapos ay sa araw ng pagkalkula ay ilalabas ng employer.

Ang pagkalkula ay maaaring gawin nang mas maaga (nang hindi naghihintay para sa pagtatapos ng pagmimina), kung:

  • ang employer at ang part-time na empleyado ay nakarating sa naturang kasunduan;
  • ang empleyado ay tinatanggap para sa pag-aaral sa isang institusyong pang-edukasyon;
  • umalis ang tao na may kaugnayan sa pagretiro;
  • lumipat ang isang mamamayan sa ibang lungsod;
  • ang employer ay gumawa ng isang aksyon na sumasalungat sa mga kaugalian ng batas.

Pagbabawas

Ang mga manggagawa sa part-time ay may parehong karapatan tulad ng mga pangunahing manggagawa. Nangangahulugan ito na ang pagbawas ng naturang empleyado ay pinapayagan ding sumunod sa mga pangkalahatang patakaran.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ay ang mga sumusunod:

Kapag nagpapabagsak, walang pagkakaiba ang nagawa sa pagitan ng kung ito ay isang empleyado o isang part-time na manggagawa. Hindi mo maikakaila laban sa isang tao sa alituntuning ito.

Kung ang mga karapatan ng empleyado ay nilabag, siya ay may karapatan.

May karapatan ang employer na huwag magbayad ng isang part-time na manggagawa para sa isa pang 2 buwan, dahil mayroon pa siyang pangunahing trabaho.

Posible ba kung walang pahintulot?

Ang pahintulot ng empleyado na tanggalin ay hindi kinakailangan:

Pagbuo ng isang order (sample)

Sa pag-alis ng isang empleyado na may hawak na isang part-time na posisyon, ang isang order ay inisyu sa.

Dapat ipahiwatig ng dokumento:

  1. Buong pangalan ng empleyado na tinapos ang kontrata.
  2. Ang kanyang posisyon.
  3. Tauhan ng Tauhan.
  4. Ang petsa ng pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho.
  5. Isang link sa may-katuturang probisyon sa ligal, ang dahilan ng pagtatapos ng kasunduan.
  6. Pirma ng pamumuno.
  7. Pirma ng empleyado.

Ang pagkakasunud-sunod para sa pagpapaalis ng isang panlabas at panloob na part-time na manggagawa ay hindi naiiba. Halimbawang pagkakasunud-sunod:

Ang pagpasok sa libro ng trabaho

Sa araw ng pag-alis, ang empleyado ay dapat tumanggap ng isang libro ng trabaho na may naaangkop na pagpasok. Kung nagkamali ka, dapat mong ayusin ito kaagad.

Ang libro ng trabaho ay napuno sa lugar ng pangunahing gawain. Ngunit isang empleyado sa sapilitan dapat magdala ng isang dokumento na nagpapatunay sa kanyang pagpapaalis.

Dapat ipahiwatig ng sertipiko ang dahilan at katwiran para sa pagwawakas.

Maaari itong maging isang photocopy ng order o iba pang sertipiko na may isang link sa artikulo ng Labor Code of Russia, na kinokontrol ang batayan para sa pagpapaalis.

Ang impormasyon tungkol sa mga part-time na trabaho ay nakapasok sa work book kung nais ng empleyado. Ngunit para sa mga ito ay nagkakahalaga ng pagsulat ng isang application na hinarap sa pinuno ng departamento ng mga tauhan, na responsable sa pagpapanatili ng libro ng trabaho.

Ang nasabing pahayag ay di-makatwiran. Ang mga data sa libro ng paggawa ay ipinasok alinsunod sa parehong mga patakaran tulad ng para sa empleyado sa pangunahing lugar.

Kapag ang mga empleyado ng panloob na part-time ay tinanggal, isang pagpasok ang ginawa sa libro ng trabaho, ngunit hindi sila naglalagay ng selyo at ang taong namamahala ay hindi pumirma. Hindi ito nalalapat sa mga pangunahing posisyon.

Paano kung ang isang tao ay umalis sa pangunahing lugar ng trabaho at nakarehistro sa isa pang kumpanya (kung saan siya ay part-time) na full-time?

Pagkatapos ay kailangan mong sumunod sa order na ito:

Kung ang isang tao ay huminto sa kanyang pangunahing trabaho, ngunit nananatiling isang empleyado ng kumpanya kung saan nakakuha siya ng isang part-time na trabaho, ang isang pagpasok ay ginawa sa paggawa.

Kung kalaunan ang mamamayan ay nagpasya na huminto sa kanyang part-time na trabaho, kung gayon ang libro ng trabaho ay mapupuno ng kumpanya kung saan nakakakuha siya ng trabaho bilang pangunahing empleyado.

Mga umuusbong na nuances

Alamin natin kung ano ang dapat tandaan kapag nagpaputok ng isang panloob at panlabas na part-time na manggagawa. At alamin din kung ano ang mga pagbabayad dahil sa mga nasabing empleyado.

Para sa panlabas na part-time

Mga tampok ng panlabas na part-time na trabaho - ang isang tao ay may karapatang magtrabaho sa isang organisasyon na part-time, kahit na isang buong araw, ngunit ang kabuuang oras sa kasong ito ay hindi dapat lumampas sa bilang ng mga oras sa pangunahing lugar ng trabaho.

Ang mga libro ng trabaho ng naturang mga manggagawa ay pinananatili sa kanilang pangunahing trabaho, at hindi na kailangang gumawa ng pagpasok sa ito tungkol sa mga part-time na trabaho.

Kung ang isang tao ay nais na maging isang miyembro ng pangunahing kawani ng negosyo na kung saan siya ay nagtatrabaho bukod pa, dapat siyang dumaan sa pamamaraan ng pagtatapos sa lahat ng mga lugar ng trabaho. Ang pag-aalis ay isinasagawa ayon sa karaniwang pamamaraan.

Para sa isang panloob na part-time na manggagawa

Kadalasan, upang mai-optimize ang mga kawani, ginagamit ito panloob na kumbinasyon... Binibigyan ng mga employer ang kanilang mga empleyado ng karapatang magtrabaho sa ibang posisyon sa kanilang libreng oras mula sa kanilang pangunahing gawain.

Ang panloob na part-time na trabaho ay nagaganap:

  • kapag ang isa pang manggagawa ay kinakailangan;
  • kapag ang isang hindi maaaring palitan na empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa loob ng mahabang panahon (siya ay nasa bakasyon, sa may sakit na sakit);
  • kung ang kawani ay nabawasan, ngunit kailangan mong umarkila ng isang tao na matutupad ang mga obligasyon ng mga taong pinalagpas

Upang palayasin ang isang tao na isang panloob na part-time na manggagawa, kailangan mong mag-isyu ng order ng T-8a. Ang pagtatakda mula sa isang part-time na trabaho, ang isang mamamayan ay maaaring manatili sa kanyang pangunahing posisyon.

Ngunit kung ito ay kinakalkula nang buo, kung gayon ang 2 mga entry ay makikita sa libro ng trabaho - ang isa tungkol sa pagpapaalis ng part-time na manggagawa, ang pangalawa - ang pangunahing empleyado. Kapag kinakalkula, 2 personal na account ang iginuhit.

Kaugnay sa pag-upa ng pangunahing empleyado

Ang isang part-time na empleyado ay umalis kapag umarkila ng isang pangunahing empleyado batay sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation.

Ngunit ang mga naturang benepisyo ay hindi nalalapat sa isang part-time na manggagawa (), ang average na suweldo ay babayaran alinsunod sa Art. 178 TC.

Ang pamamaraan para sa pag-alis ng isang part-time na empleyado ay hindi naiiba sa na isinasagawa sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pangunahing empleyado.

Ngunit, tulad ng nakikita mo, may mga maliit na bagay na hindi maaaring mapansin. Kung hindi, lalabag ka sa batas.

Mag-ingat kapag pinoproseso ang pagwawakas ng trabaho. At kung mayroon kang anumang mga katanungan, maaari kang makipag-ugnay sa isang espesyalista para sa payo.

Pag-alis ng isang part-time na empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban - ito ang pagwawakas ng trabaho, na hindi pangunahing sa empleyado. Sa mga uri ng mga trabaho sa part-time, ang pamamaraan para sa pagpapaalis mula sa dagdag trabaho at ang mga tampok ng disenyo nito at pag-uusapan natin sa aming artikulo.

Part-time na pag-alis ng iyong sariling malayang kalooban (konsepto at tampok)

Pinapayagan ng batas ang isang mamamayan na makakuha ng karagdagang permanenteng bayad na trabaho sa kanyang libreng oras, na nananatili sa kanya pagkatapos matupad ang mga tungkulin na ibinigay ng pangunahing kontrata sa pagtatrabaho. Ang gawaing ito ay isang part-time na trabaho at maaaring isagawa pareho sa loob ng balangkas ng isang samahan (panloob), at sa isang third-party na kumpanya (panlabas), ayon sa Art. 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pag-alis ng isang part-time na manggagawa ng kanyang sariling malayang kalooban ay ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa tinatawag na karagdagang trabaho. Ang pamamaraang ito ay napapailalim sa pangkalahatang pamantayan ng batas sa paggawa, ayon sa kung saan ang empleyado ay may karapatang ipahayag ang kanyang pagnanais na wakasan ang ligal na relasyon sa employer sa anumang oras, babala sa kanyang hangarin ng hindi bababa sa 14 na araw ng kalendaryo nang maaga (bahagi 1 ng artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).

Application form

Ang pagguhit ng isang part-time na aplikasyon ay ang unang yugto ng pamamaraan ng pagpapaalis. Maaari itong sulat-kamay o nakalimbag gamit teknikal na paraan... Sa kasong ito, maaaring maglaman ang application:

  • salita na malinaw na nagsasaad ng hangarin ng empleyado na umalis;
  • indikasyon ng isang tiyak na petsa huling araw trabaho;
  • personal na lagda ng empleyado na nagpapahiwatig ng petsa ng aplikasyon.

Sa pagsasagawa, ang tanong kung posible na tanggapin mula sa isang empleyado ang isang pahayag na nakalimbag sa isang computer ay may kaugnayan. Walang direktang pagbabawal sa batas, at maraming mga organisasyon na partikular na aprubahan ang mga naka-print na mga template ng aplikasyon upang ang isang empleyado ay tama na makunan ito. Ang Korte ng Konstitusyonal sa pagpapasya nito ng 22.03.2011 Hindi. 394-О-О ay itinuro din ang kawalan ng bahagi 1 ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ang obligasyong gumamit ng isa o iba pang anyo ng aplikasyon (stencil, form o bersyon ng sulat-kamay). Kaugnay nito, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa ligal na pagkakapareho ng isang sulat-kamay na sulat ng pagpapaalis at nakalimbag sa tulong ng mga teknikal na paraan.

Kapansin-pansin na ang empleyado ay maaaring hindi ipahiwatig ang petsa ng pag-alis sa aplikasyon - sa kasong ito, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay magaganap sa huling araw ng pagtatrabaho sa ikalawang linggo ng trabaho. Mahalaga lamang ang petsa kung ang empleyado ay kailangang umalis sa isang tiyak na araw (i.e., nang hindi nagtatrabaho) kung may magagandang dahilan para dito (kapag nagretiro, pumapasok sa paaralan, atbp.).

Pag-alis ng isang part-time na manggagawa nang hindi nagtatrabaho

Ang empleyado at tagapag-empleyo ay may karapatang sumang-ayon upang pormalin ang pag-alis nang walang gawaing ayon sa batas o upang mabawasan ang termino. Gayunpaman, kung ang employer ay laban sa pagpapaalam sa empleyado na maaga, kung gayon ang part-time na manggagawa ay kailangang magsagawa ng kanyang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata para sa isa pang 2 linggo.

Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay ipagkakaloob ng Bahagi 3 ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kadahilanan sa paglitaw kung saan ang employer ay obligadong pormalin ang pagpapaalis sa pamamagitan ng petsa na ipinahiwatig ng part-time na manggagawa sa kanyang aplikasyon:

  • pagpapatala ng isang empleyado para sa pagsasanay;
  • pagreretiro ng isang part-time na manggagawa sa isang pensiyon ng matanda;
  • ang pag-iwas sa employer mula sa pagpapatupad ng mga kaugalian sa batas ng paggawa o ang kanilang paglabag;
  • iba pang mga pangyayari na ginagawang imposible para sa isang part-time na manggagawa na magpatuloy sa pagtatrabaho.

Pag-alis ng isang panlabas na part-time na manggagawa ng kanyang sariling malayang kalooban - kung paano mag-apoy nang tama?

Ang isang panlabas na part-time na manggagawa ay isang full-time na empleyado na nagtatrabaho sa pangunahing oras para sa isang tagapag-empleyo, at pagkatapos ng pagtatapos ng shift ng trabaho, nagsasagawa ng mga pagpapaandar sa paggawa para sa isa pa. Kasabay nito, ang isang mamamayan ay may karapatang tapusin ang mga kontrata sa paggawa sa 2 o higit pang mga employer sa kanyang sariling pagpapasya (bahagi 2 ng artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pangalawa (pangatlo, atbp.) Dapat ipahiwatig ng employer na ang gawain para sa empleyado ay part-time (bahagi 3 ng artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isa sa mga pangunahing kinakailangan para sa mga part-time na trabaho ay ang pagsunod sa karaniwang mga oras ng pagtatrabaho. Ni pangkalahatang tuntunin hindi ito dapat lumagpas sa 4 na oras sa isang araw. Lamang sa mga araw na iyon kapag ang empleyado ay pinakawalan ng kanyang mga tungkulin sa unang lugar ng trabaho, maaari din siyang magtrabaho ng isang buong shift part-time (bahagi 1 ng artikulo 284 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang gawain ng isang panlabas na part-time na manggagawa ay binabayaran nang proporsyon sa oras na siya ay nagtrabaho. Ang mga sahod ay maaari ring nakasalalay sa output o matukoy ng iba pang mga kondisyon na inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 1 ng artikulo 285 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga pamamaraan ng aplikasyon

Ang pagkakaroon ng iginuhit ang isang liham ng pagbibitiw, dapat isumite ito ng empleyado serbisyo ng tauhan, accounting o direkta sa pinuno ng samahan kung saan nagtatrabaho siya ng part-time. Ang awtorisadong tao ay obligadong tanggapin ang dokumento at irehistro ito sa paraang tinukoy ng mga panloob na regulasyon ng samahan. Upang mapanatili ng empleyado ang patunay na ang aplikasyon ay isinumite sa isang tiyak na petsa, kinakailangan upang mapanatili ang isang kopya na may marka ng pagtanggap.

Kung sakaling tumanggi ang employer na tanggapin ang aplikasyon, dapat itong ipadala sa pamamagitan ng paggamit serbisyo sa postal sa pamamagitan ng rehistradong mail may resibo sa pagbabalik. Ang notification na ito ay ibinalik sa empleyado na may pirma ng kinatawan ng employer na tumanggap ng liham (subparapo "b", sugnay 10 ng mga panuntunan para sa pagkakaloob ng mga serbisyo, na inaprubahan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng Ministri ng Telecom at Mass Communications ng Russian Federation No. 234 na may petsang Hulyo 31, 2014). Gayunpaman, ang pamamaraang ito ng notification ay mas mahaba, dahil ang dalawang linggong panahon ng trabaho ay magsisimula lamang mula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang liham, at hindi mula sa sandaling ipinadala ito.

Ito ay nagkakahalaga na tandaan na ang isang part-time na manggagawa ay maaaring mag-aplay habang nasa bakasyon o nasa sakit na bakasyon. Ang mga araw na ito ay isasama sa panahon ng pagtatrabaho. Ang isang direktang pagbabawal sa pag-alis ng isang empleyado sa panahon ng sakit o bakasyon ay itinatag ng eksklusibo para sa employer, iyon ay, sa kaso kung ang inisyatibo na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagmula sa kanya (bahagi 6 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagpapatupad ng isang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis

Sa huling araw ng isang part-time na trabaho, ang employer ay dapat mag-isyu ng utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Hanggang sa 01.01.2013 para sa lahat ng mga samahan na nagpapatakbo sa teritoryo ng Russian Federation, isang solong pinag-isang form ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis No. Kaugnay ng pag-ampon ng Batas "On Accounting" na may petsang 06.12.2011 Hindi. 402-FZ, ang mga employer ay nag-apply ng kanilang sariling form form, na binuo sa loob ng samahan.

Hindi alintana kung alin sa mga form ang kinatawan ng employer ay pinupunan (kapag gumuhit ng isang order sa isang libreng form ang pinakamahusay na pagpipilian ipalalabas sa headhead ng kumpanya), dapat ay naglalaman ng mga sumusunod ang order:

  • pangalan ng employer;
  • serial number ng dokumento, petsa ng paghahanda nito;
  • data ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng part-time (petsa ng pag-sign at number);
  • impormasyon sa kung anong petsa ang pagwawakas ng kontrata ay ginawa (i.e. pagpapaalis);
  • Buong pangalan at posisyon ng tinanggal na part-time na manggagawa;
  • mga batayan na nagbibigay-katwiran sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (ang teksto ng linyang ito ay dapat na pormulahin nang mahigpit alinsunod sa sugnay 3 ng bahagi 1. ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation);
  • link sa batayan ng dokumentaryo pagpapaalis (sa kasong ito, ito ang pahayag ng empleyado na nagpapahiwatig ng petsa ng paghahanda nito);
  • mga lagda ng manager at part-time na manggagawa, pati na rin ang petsa ng pamilyar sa order, na dapat ilagay ng empleyado gamit ang kanyang sariling kamay.

Ang pagpapatupad ng order ng isang awtorisadong empleyado, ang pag-sign ng ulo at pamilyar sa dokumento ng pag-iwan ng empleyado ng samahan ay nagkumpirma ng katotohanan ng pangwakas na pagkumpleto ng part-time na trabaho sa employer.

Pag-alis ng isang panloob na part-time na manggagawa ng kanyang sariling malayang kalooban

Ang isang panloob na part-time na manggagawa ay isang empleyado na nagtatrabaho para sa isang tagapag-empleyo sa ilalim ng 2 o higit pang mga kontrata sa pagtatrabaho, na kung saan ang pangunahing. Kasabay nito, mahalaga na huwag malito ang mga konsepto ng "panloob na kumbinasyon" at "kumbinasyon ng mga posisyon", dahil ang kumbinasyon ay isang karagdagang bayad na trabaho sa loob ng balangkas ng isang kontrata sa pagtatrabaho at iginuhit sa pamamagitan ng pagguhit ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata ng empleyado sa kanyang nakasulat na pahintulot (Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation ).

Ang mga pamamaraan para sa kusang pag-alis ng parehong uri ng mga part-time na trabaho ay magkapareho. Ang isang empleyado na nagtatrabaho para sa isang employer - kapwa sa ilalim ng pangunahing kontrata sa pagtatrabaho at sa ilalim ng isang karagdagang - ay may karapatan na wakasan ang anuman sa mga ito sa pangkalahatan o iwanan ang samahan ng samahan.

Tandaan: kung sakaling matapos ang ugnayan sa employer sa ilalim ng lahat ng mga kontrata sa pagtatrabaho, ang part-time na manggagawa ay dapat maglabas ng hiwalay na mga aplikasyon (para sa bawat posisyon), magtrabaho ng mga kinakailangang panahon at mag-sign order upang wakasan ang bawat kontrata.

Pagkalkula ng isang part-time na empleyado sa pag-alis at pagpapalabas ng isang libro sa trabaho

Pangwakas pag-areglo sa pagpapaalis ng panloob part-time, pati na rin ang panlabas, dapat gawin ayon sa mga patakaran na itinatag ng Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, sa huling araw ng pagtatrabaho.

Sa kasong ito, ang employer ay obligadong magbayad:

  1. Ang sahod na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa proporsyon sa oras ng trabaho, pati na rin ang iba pang mga karagdagang pagbabayad na maaaring ipagkaloob dito (bahagi 1 ng artikulo 285 ng Labor Code ng Russian Federation).
  2. Ang kabayaran para sa bakasyon na hindi ginagamit ng isang part-time na manggagawa (bahagi 1 ng artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang panloob na part-time kasama ang karagdagang kontrata sa paggawa, natapos nito ang pangunahing, ang pagkalkula ay dapat gawin nang buo para sa bawat isa sa mga kontrata.

Pagrehistro ng isang talaan ng mga part-time na trabaho sa libro ng trabaho

Ang paggawa ng isang entry sa libro ng trabaho tungkol sa mga trabaho sa part-time ay hindi sapilitan, ngunit posible sa kahilingan ng empleyado. Upang gawin ito, dapat niyang makipag-ugnay sa mga departamento ng tauhan o departamento ng accounting sa pangunahing lugar ng trabaho na may kaukulang pahayag. Ang batayan para sa paggawa ng isang entry ay kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatrabaho sa part-time (bahagi 5 ng artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang book record ng trabaho ay isang form ng mahigpit na pananagutan, samakatuwid dapat itong itago sa pangunahing lugar ng trabaho ng empleyado (sugnay 42 ng mga panuntunan na inaprubahan ng atas ng Pamahalaang ng Russian Federation ng 04.16.2003 Blg. 225). Kapag ang isang part-time na manggagawa ay pinaputok, hindi siya binigyan ng trabaho. Ang responsableng empleyado ng samahan ay obligadong ibalik ito mismo sa empleyado sa araw ng pagwawakas ng kanyang trabaho sa ilalim ng pangunahing kontrata (talata 35 ng mga patakaran sa itaas).

Kaya, upang huminto sariling hakbangin, ang mga manggagawa na part-time (parehong panloob at panlabas) ay dapat na opisyal na magtrabaho sa samahan. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na maayos na iguguhit sa kanya, dapat na matukoy ang tagal ng kanyang shift sa trabaho, ang halaga ng suweldo at iba pang mga pagbabayad ay dapat na maitatag. Sa proseso ng pagpapaalis, obligado ang empleyado na tama na gumuhit ng isang aplikasyon at mag-ehersisyo ang inireseta na panahon. Ang tagapag-empleyo naman, ay dapat tanggalin ang part-time na manggagawa sa huling araw ng kanyang shift sa trabaho sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang naaangkop na order at gumawa ng isang buong bayad.

Sa artikulo, isasaalang-alang namin ang pag-alis ng isang part-time na manggagawa, parehong panlabas at panloob, pati na rin ang mga pagbabayad sa pag-alis. Ang sinumang empleyado na may pangunahing trabaho ay maaari ring magtrabaho sa kanyang ekstrang oras bilang isang part-time na trabaho para sa pareho o sa ibang employer. Kasabay nito, ang part-time na trabaho ay may isang opisyal na regular na character at isinasagawa sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kasunduan sa paggawa.

Kapag nagsasagawa ng mga pag-andar sa paggawa ng isang part-time na manggagawa at isang pangunahing empleyado na may isang tagapag-empleyo, ang part-time na trabaho ay tinatawag na panloob, kung ang mga employer ay naiiba, pagkatapos ay panlabas.

Pag-alis ng isang panloob na part-time na manggagawa

Dahil kapag ang isang part-time na manggagawa ay nagtatrabaho, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, pagkatapos matapos ang relasyon ay dapat itong wakasan. Para sa layuning ito, isinasagawa ang isang pamamaraan ng pagpapaalis, kung saan natapos ang kasunduan sa pagtatapos.

Ang nagsisimula ng pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa ay maaaring isang part-time na empleyado o isang employer. Ang mga kadahilanan para sa pagpapaalis ay naisulat sa Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan sa tradisyonal na mga lugar na pangkaraniwan para sa pag-alis ng mga permanenteng empleyado, ang Art 288 ay ibinigay din. Ang Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahintulot sa iyo na tanggihan ang isang part-time na empleyado kung ang isang permanenteng empleyado ay tinanggap sa kanyang lugar (ang pagbubukod ay mga conscripts na hindi maaaring maiputok sa ilalim ng Artikulo 288).

Kapag ang isang part-time na empleyado ay pinaputok, ang mga sumusunod na hakbang ay kinuha:

  1. Magdala ng isang nakasulat na babala ng pangalawang partido tungkol sa paparating na pagpapaalis (kung ang nagsisimula ay isang empleyado, kung gayon ang isang pahayag ay kinakailangan mula sa kanya, kung ang tagapagpasiya ay isang tagapag-empleyo, dapat mayroong angkop na batayan at nakasulat na paunawa empleado);
  2. Pagbuo ng isang utos upang wakasan ang mga relasyon (maaari mong gamitin ang alinman sa karaniwang form na T-8, o ang iyong sariling form ng order, handa na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng batas ng kumpanya at paggawa);
  3. Pagkalkula ng suweldo at kabayaran sa mga araw taunang bakasyon, hindi ginagamit ng isang part-time na manggagawa (kung kinakailangan, isaalang-alang din ito pagbabayad ng paghihiwalay);
  4. Pagbabayad ng kinakalkula na halaga sa huling araw ng pagtatrabaho;
  5. Ang paggawa ng isang talaan ng pagtatapos ng mga relasyon sa T-2 card at work book, kung nais ito ng taong nagbitiwal;
  6. Ang pagpapalabas ng dokumentasyon sa pag-alis - mga sertipikadong kopya ng lahat ng dokumentasyon na may kaugnayan sa trabaho, kasama ang orihinal na sertipiko ng mga pagbabayad at mga kontribusyon sa seguridad sa lipunan para sa 2 taon, ay ibinibigay sa nakasulat na kahilingan ng isang part-time na manggagawa.

Kung ang pamamaraan ng pagpapaalis ay isinasagawa nang eksklusibo na may kaugnayan sa mga part-time na trabaho, at ipinagpapatuloy ng tao ang kanyang aktibidad sa paggawa sa anyo ng pangunahing empleyado, kung gayon hindi na kailangang alisin ang libro ng trabaho mula sa lokasyon ng imbakan at ibigay ito sa empleyado. Patuloy itong iniingatan ng employer.

Ang impormasyon tungkol sa pagtatapos ng pagtatrabaho sa part-time ay ipinasok sa libro ng trabaho kung mayroong isang marka sa ito tungkol sa pagtatrabaho sa kapasidad na ito. Ang pagpasok ng naturang impormasyon ay opsyonal at isinasagawa lamang sa kahilingan ng mismong part-time na manggagawa. Kung ang katotohanan ng pagtatrabaho bilang isang part-time na manggagawa ay hindi naitala sa libro ng trabaho, kung gayon walang kinakailangang mga pagpasok sa pag-alis.

Pag-alis ng isang panlabas na part-time na manggagawa

Ang pamamaraan ay magkapareho sa inilarawan sa itaas. Kung kailangan mong magpasok ng impormasyon tungkol sa pagtatapos ng proseso ng pagtatrabaho sa libro ng trabaho, dapat kang makatanggap ng mga sertipikadong kopya ng pagtatanggal ng dokumentasyon sa lugar ng part-time at ilipat ang mga ito sa departamento ng HR sa pangunahing tagapag-empleyo. Ang dokumentasyong ito ay magpapahintulot sa iyo na i-record ang katotohanan ng pagtatapos ng kumbinasyon.

Muli, ang tala ay ginawa lamang sa kaso ng pag-aayos ng isang talaan ng trabaho, na isinasagawa ng mga tauhan ng tauhan ng pangunahing tagapag-empleyo na may isang kopya ng kaukulang order na natanggap sa lugar ng kumbinasyon.

Labor libro mula sa lugar permanenteng trabaho hindi ito binawi at hindi iniabot sa may-ari.

Pag-alis ng isang part-time na empleyado sa kalooban

Ang sariling inisyatibo ng empleyado ay ipinahayag sa anyo ng personal na pagnanasa at nabuo sa Labor Code ng Russian Federation (sugnay 3 ng artikulo 77). Ang part-time na manggagawa ay obligadong ipaalam sa employer ang hangaring ito sa pamamagitan ng pagsusumite ng isang nakasulat na aplikasyon.

Ang application ay nakasulat nang maaga, isinasaalang-alang ang iniresetang 2-linggong pagtatrabaho, na binibilang mula sa petsa kasunod ng araw na ibinigay ang dokumento sa employer.

Ang pagpapaalis ay maaaring isagawa sa anumang petsa, kung ang parehong partido ay hindi ito iniisip. Sa kasong ito, ang batayan ay magiging kasunduan ng mga partido, ang dokumentasyon ay nagpapahiwatig ng talata 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang talatang ito ng artikulo ay inireseta sa dokumentasyon na iginuhit ng tauhan ng tauhan sa pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa.

Pag-alis ng isang part-time na trabaho sa inisyatibo ng employer

Ang isang part-time na empleyado ay maaaring tanggalin sa ilalim ng isa sa mga sugnay ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Para sa mga manggagawa sa part-time, ang artikulo 288 ay idinagdag sa ito, na nagrereseta ng isang karagdagang kadahilanan sa pagtatapos ng relasyon - ang aparato sa lugar ng isang part-time na empleyado ng isang permanenteng empleyado. Ang artikulo ay nagsasaad na ang batayang ito ay may kaugnayan lamang para sa mga taong pinagsama ng isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang termino ng kasunduan ay limitado, hindi mo magagamit ang artikulong ito.

Ang tungkulin ng tagapag-empleyo na ipaalam sa part-time na manggagawa ang tungkol sa paparating na kaganapan, tinukoy ng code ang isang panahon ng babala para sa bawat kadahilanan. Halimbawa, sa pag-alis sa ilalim ng Art. ang panahon ng babala ay 2 linggo, sa kaso ng pagpuksa ng kumpanya o pagbawas sa bilang ng mga tauhan - 2 buwan.

Kinakailangan na magkaroon ng isang napapanahong babala ng isang part-time na empleyado sa pamamagitan ng isang nakasulat na dokumento. Kung imposibleng personal na ilipat ang dokumentasyon ng abiso, maaari mo itong ipadala sa pamamagitan ng koreo na may natanggap na isang mensahe tungkol sa paghahatid ng liham sa addressee. Mahalagang makuha ang lagda ng tinanggal na part-time na manggagawa sa form ng babala. Ang lagda na ito ay para sa mga layuning pang-impormasyon lamang at nagsisilbing kumpirmasyon ng kamalayan ng empleyado sa paparating na kaganapan, na nagpapahiwatig na ang employer ay nagsagawa ng mga aksyon na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang taong pinalabas ay hindi nais na mag-sign sa babala, pagkatapos ay dapat itong basahin nang malakas sa harap ng mga saksi, pagkatapos kung saan ang pagtanggi na mag-sign sa anyo ng isang kilos ay dapat na napatunayan.

Mayroong isang karaniwang form ng order ng T-8, na maginhawa para sa pagkakaroon ng lahat mga kinakailangang detalyegayunpaman, ang kumpanya ay maaaring maghanda ng sarili nitong form kung nais.

Inireseta ang order :

  • Impormasyon sa employer;
  • Mga detalye ng kontrata ng part-time;
  • Petsa ng pagpapaalis;
  • Impormasyon tungkol sa part-time na manggagawa;
  • Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahintulot upang wakasan ang kaugnayan sa tinukoy na tao;
  • Ang isang dokumento na nagsisilbing batayan para sa pagpapaalis (pahayag ng isang part-time na empleyado, abiso o babala ng employer);
  • Pirma ng manager;
  • Hindi at petsa ng pagbuo ng order.

Ang pagkakasunud-sunod ay dapat makuha sa pansin ng part-time na manggagawa sa ilalim ng pirma. Kung ang isang pamantayang form ay ginagamit para sa pagpaparehistro, pagkatapos ay mayroong isang espesyal na larangan kung saan pumirma ang taong nagbitiw at nagpapahiwatig ng kasalukuyang petsa.

Kung hindi posible na magbigay ng isang part-time na empleyado ng isang order laban sa lagda, kung gayon ang isang katulad na marka ay ginawa din.

Mga pagbabayad sa part-time

Ang pangwakas na pag-areglo sa taong pinalabas ay dapat gawin sa huling araw.

Ang mga pagbabayad ay dapat bayaran:

  • suweldo, naipon para sa oras ng nagtrabaho;
  • kabayaran para sa mga araw ng bakasyon na walang oras ang paggamit ng empleyado;
  • pagkabulag suweldo sa ilang mga kaso;
  • iba pang mga uri ng kabayaran sa kabayaran, kung naisulat sila sa panloob na dokumentasyon ng kumpanya.

Upang makalkula ang mga halagang ito, ginagamit ang umiiral na karaniwang form - isang tala-pagkalkula ng tala-T-61.

Pagbabayad ng kabayaran

Ang part-time na manggagawa ay may karapatang magbayad sa pera para sa mga araw ng bakasyon na wala siyang oras sa paglalakad. Ito ay inilatag para sa bawat taong nagbitiw, habang ang dahilan ng pagpapaalis at ang bahaging inisyatibo ay hindi mahalaga.

Kapag kinakalkula ang ganitong uri ng kabayaran sa kabayaran, kailangan mong dumami ang average araw-araw na kita para sa huling taon ng bilang hindi nagamit na araw taunang bakasyon. Ang huling tagapagpahiwatig ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang mga sumusunod na formula:

Bayarang suweldo

Ang kompensasyon sa anyo ng suweldo ay ibinibigay sa tinanggal na part-time na manggagawa sa mga sumusunod na kaso:

  • Ang pagbawas sa bilang ng mga tauhan - ang halaga ng average na kita bawat buwan (na may karagdagang kawalan ng trabaho para sa tatlong buwan, isa pang 2 buwanang kita ang binabayaran);
  • Pag-aalis ng employer - ang halaga ng pagbabayad ay tinutukoy nang katulad sa nakaraang talata;
  • Paksa sa mga kondisyon mula sa 178 Art. Labor Code ng Russian Federation - ang halaga ng average na 2-linggong kita;
  • Iba pang mga kaso na tinukoy sa lokal na panloob na dokumentasyon ng employer.

Kapag tinanggal ang mga part-time na manggagawa, kailangang isaalang-alang ng mga employer ang mga detalye ng kanilang ligal na katayuan sa relasyon sa paggawa upang maiwasan ang mga pagkakamali, paglabag sa mga kinakailangan sa batas sa paggawa at paglilitis sa mga pinalabas na empleyado. Sa artikulong ito susubukan naming maunawaan ang mga tampok ng pagpapaalis ng mga part-time na manggagawa.

Part-time na trabaho Ang pagganap ba ng empleyado ng iba pang regular na bayad na trabaho sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang libreng oras mula sa pangunahing trabaho. Bukod dito, bilang isang pangkalahatang patakaran, ang pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa para sa part-time na trabaho ay pinapayagan na may isang walang limitasyong bilang ng mga employer.

Sa madaling salita, ang mga trabaho sa part-time ay isang pangkaraniwang uri ng karagdagang trabaho, kapag ang isang empleyado sa kanyang libreng oras ay gumagana sa ilalim ng isang segundo (pangatlo, atbp.) Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pareho o sa iba pang employer, at tumatanggap ng pangalawa (pangatlo, atbp.) e.) sahod.

GUSTO KO bang sunugin ang katrabaho na nagiging pangunahing manggagawa?

Kadalasan panlabas na part-time, na huminto sa kanyang pangunahing trabaho, nais na magpatuloy sa pakikipag-ugnayan sa paggawa sa employer na kung saan siya ay nagtrabaho nang part-time, na bilang pangunahing empleyado.

Sa ganitong sitwasyon, ang mga employer ay maraming lehitimong katanungan nang sabay-sabay:

1. Ang isang panlabas na part-time na manggagawa na huminto sa kanyang trabaho ay naging pangunahing empleyado para sa kanyang ikalawang employer?

2. Kung gayon, posible na huwag wakasan ang dating natapos na kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho, ngunit upang baguhin ito na may kaugnayan sa pagkilala sa gawain bilang pangunahing?

Ang mga magkakatulad na katanungan ay paulit-ulit na itinaas bago ang mga opisyal mula sa Rostrud. Ang pagsagot sa una sa kanila, sila sa isang pagkakataon ay dumating sa sumusunod na konklusyon:

Upang ang part-time na trabaho ay maging pangunahing isa, kinakailangan na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho, kasama ang naaangkop na pagpasok sa libro ng trabaho. Sa kasong ito, ang part-time na trabaho ay nagiging pangunahing isa para sa empleyado, ngunit hindi ito nangyari "awtomatikong". Kinakailangan na baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang part-time na trabaho (halimbawa, na ang gawain ay pangunahing, pati na rin kung ang iskedyul ng trabaho ng empleyado at iba pang mga kondisyon ay nagbabago). [...]

Bilang karagdagan, lamang sa pahintulot ng empleyado, posible na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho (halimbawa, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa kanilang sariling kahilingan), at pagkatapos ay magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang mga kondisyon. Sa kasong ito, ang mga kaukulang mga entry ay ginawa sa libro ng trabaho ng empleyado. Kaya, ang mga abogado ng Rostrud ay makatarungan magbigay ng positibong sagot sa unang tanong, ngunit binibigyang diin na ang anumang ligal na aksyon, kabilang ang pagbabago ng mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho, ay nangangailangan ng dokumentasyon.

Sinagot ng mga opisyal ang pangalawang tanong sa dalawang paraan. Tulad ng nakikita natin, pinahihintulutan din na baguhin ang dating natapos na kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho, at ang pagtatapos nito kasama ang kasunod na pag-amin ng dating part-time na trabaho sa pangunahing lugar ng trabaho sa ilalim ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, kamakailan lamang ang mga espesyalista ng Rostrud ay patuloy na sumusuporta sa huli na pagpipilian. Kaya, ang kinatawan ng pinuno ng Kagawaran para sa pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa batas ng paggawa Pederal na Serbisyo sa paggawa at pagtatrabaho ng Russian Federation T.M. Zhigastova na nabanggit sa kanyang pakikipanayam na sa isang sitwasyon kung saan ang isang part-time na manggagawa ay umalis sa kanyang pangunahing trabaho at nais ang part-time na trabaho upang maging pangunahing, at ang kanyang amo ay hindi tumutol dito, upang ibukod ang mga paglabag na may kaugnayan sa pagpaparehistro ng isang libro sa trabaho, kailangan mo pa ring una itakwil ang katrabaho na ito, at pagkatapos ay upahan siya muli, ngunit sa oras na ito bilang pangunahing empleyadopagsunod sa naitatag batas sa paggawa order. Ang pamamaraang ito ay maaaring ganap na suportado, dahil pinapayagan lamang nito ang mga employer na maiwasan ang mga problema sa pagrehistro ng libro ng trabaho ng isang part-time na empleyado na nagbago ng kanyang katayuan.

Sa katunayan, ang paglipat ng isang empleyado mula sa isang part-time na trabaho hanggang sa isang pangunahing trabaho hindi makikilala bilang paglipat sa ibang trabahodahil hindi pag-andar ng paggawa empleyado, hindi rin istrukturang subdibisyon, kung saan ito gumagana, ay hindi nagbabago. Tanging ang kalikasan at mga kondisyon ng pagtatrabaho ay nagbago, ngunit ang mga pagbabagong ito sa pamamagitan ng kanilang sarili ay hindi naitala sa libro ng trabaho ng empleyado, na pinipigilan ang mga ito na tama na maipakita sa mga dokumento ng tauhan. Gayunpaman, ang Rostrud ay nagbibigay ng mga rekomendasyon sa kung anong mga entry ang posible sa libro ng trabaho kung sakaling muling pagrehistro ng isang part-time na trabaho para sa pangunahing trabaho nang walang pagpapaalis, sa pamamagitan ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata ng pagtatrabaho.

Kuha mula sa liham ng Rostrud na may petsang 22.10.2007 Hindi. 4299-6-1

Sa kaganapan na ang libro ng trabaho ng empleyado ay hindi naglalaman ng isang talaan ng part-time na trabaho, pagkatapos ay sa libro ng trabaho ng empleyado, pagkatapos ng tala ng pag-alis mula sa pangunahing lugar ng trabaho, ang buong pangalan ng samahan, pati na rin ang dinaglat na pangalan ng samahan (kung mayroon man), ay ipinahiwatig sa heading. Pagkatapos, ang isang talaan ay ginawa sa pagtanggap ng empleyado para sa trabaho mula sa araw ng pagsisimula ng trabaho sa isang tiyak na tagapag-empleyo na may sanggunian sa kaukulang order (order) at nagpapahiwatig ng panahon ng trabaho bilang isang part-time na manggagawa.

Sa kaganapan na ang libro ng trabaho ng empleyado ay naglalaman ng isang talaan ng part-time na trabaho na ipinasok sa oras sa pangunahing lugar ng trabaho, pagkatapos pagkatapos ng tala ng pag-alis mula sa pangunahing lugar ng trabaho at talaan ng buo, pati na rin ang dinaglat (kung mayroon) pangalan ng samahan sa ang libro ng trabaho ay dapat gawin ng isang entry na mula sa tulad at tulad ng isang petsa ang trabaho sa posisyon ng tulad at tulad ay naging pangunahing isa para sa empleyado na ito. Sa haligi 4, isang sanggunian ang ginawa sa kaukulang pagkakasunud-sunod (tagubilin).

ANG DISMISSAL NG GRUPO SA STAFFING

Hindi binubukod ng mambabatas ang posibilidad ng pagpapaalis ng mga part-time na manggagawa upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng samahan ( indibidwal na negosyante). Ito ay kilala na ang isa sa mga garantiyang ibinigay sa mga empleyado na na-dismiss sa batayan na ito ay pagbabayad ng suweldosa dami ng kanilang average na buwanang kita. Bukod sa, average na kita nagpapatuloypara sa mga nasabing empleyado at para sa panahon ng kanilang trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang pagbabayad ng suweldo), at sa mga pambihirang kaso - sa loob ng ikatlong buwan pagkatapos ng araw ng pag-alis (sa pamamagitan ng pagpapasya ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, tinanggap sa kondisyon na sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay nag-aplay sa katawan na ito at hindi ito pinagtatrabahuhan).

Ang mga garantiya at pagbabayad na ibinigay para sa batas ng paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos sa paggawa, pangkalahatang kasunduan, mga kasunduan, lokal regulasyonay ibinibigay sa mga manggagawa na part-time nang buo. Ang pagbubukod ay ginagarantiyahan at pagbabayad para sa mga taong pinagsasama ang trabaho sa pagsasanay, pati na rin para sa mga taong nagtatrabaho sa Far North at katumbas na mga lugar, na ibinibigay lamang sa pangunahing lugar ng trabaho.

Tulad ng nakikita natin, pormal na hindi kasama ng batas ang mga garantiya, ang karapatan kung saan ang empleyado ay bumangon kapag ang kawani ay pinutol, kabilang sa mga ibinigay lamang sa pangunahing lugar ng trabaho. Samakatuwid, ang ilang mga dalubhasa ay nagkakaroon ng konklusyon na ang kalabisan na mga part-time na manggagawa ay hindi lamang binayaran ng suweldo, ngunit ang average na kita para sa panahon ng kanilang trabaho ay napanatili din.

Gayunpaman, mayroong isa pang posisyon sa isyung ito. Sa partikular, ang Deputy Director ng Kagawaran sahod, proteksyon sa paggawa at pakikipagsosyo sa lipunan ng Ministry of Health at Social Development ng Russia N.Z. Kovyazina na tala ang sumusunod: "Sa kaso ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ng bilang (kawani), ang mga part-time na manggagawa ay binabayaran. pagbabayad ng paghihiwalay lamang... Average na kita para sa panahon ng trabaho para sa ikalawa at ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis para sa kanila hindi nai-savesapagkat mayroon silang pangunahing lugar ng trabaho at nagtatrabaho. " Maraming iba pang mga eksperto ang sumusuporta sa posisyon na ito.

Pagsusuri ng mga kaugalian ng Art. Ang 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay humahantong sa amin sa konklusyon na ang layunin na mapanatili ang average na mga kita ng pinalabas na empleyado para sa pangalawa at ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis ay ang kanyang materyal na suporta para sa panahon ng paghahanap ng trabaho. At kung ang isang kawalang-trabaho na empleyado ay nakakahanap ng trabaho, halimbawa, bago ang pangalawang buwan pagkatapos na maalis, pagkatapos ang average na kita ay mananatili para sa kanya at babayaran lamang hanggang sa magsimula siya ng isang bagong trabaho.

Nabawasan ang part-time na trabaho sa oras ng pagpapaalis, bilang panuntunan, ay may pangunahing lugar ng trabaho, iyon ay, sa katunayan, siya ay nagtatrabaho. Samakatuwid, hindi siya nangangailangan ng materyal na suporta para sa panahon ng paghahanap ng isang bagong trabaho. Dahil dito, kadalasan ay wala siyang karapatang tumanggap ng kabayaran na isinasaalang-alang namin, na kung saan ay puro kalikasan na target. Ngunit kung, sa oras ng paglaho, ang part-time na trabaho nawala na ang aking pangunahing trabahodahil sa pag-alis ng anumang kadahilanan, kung gayon ang average na kita para sa panahon ng trabaho ay dapat na mapanatili ng employer na kung saan ay nagtrabaho siya ng part-time.

Nangangahulugan ito na ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na trabaho sa mga batayan na ibinigay para sa Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, ay magiging ilegal.

Kapag inilalapat ang batayang ito para sa pagpapaalis, mahalagang isaalang-alang na ang mambabatas ay pinag-uusapan ang karapatan ng employer na umupa sa pangunahing empleyado, iyon ay, tungkol sa paunang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, at hindi tungkol sa panloob na paglipat ng ibang empleyado sa isang posisyon na dati nang gaganapin ng isang part-time na empleyado. Kasabay nito, para sa pangunahing gawain bagong empleyado maaaring tanggapin nang isang full-time na batayan o sa iba pang mga term (halimbawa, part-time o part-time).

Sa kasamaang palad, hindi laging naiintindihan ng mga employer ang mga kundisyon kung saan posible na mag-aplay ng mga batayan para sa pagtanggal sa ilalim ng pagsasaalang-alang, na hindi tiyak na hahantong sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa kasama ang mga part-time na manggagawa. Bigyan tayo ng isang halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan, na nagpapakita na ang bagong upahan sa halip ng isang part-time na empleyado ay dapat na gumanap nang eksakto sa trabaho na na-dismiss ng part-time na trabaho dati.

ARBITRAGE PRACTICE

Ang resolusyon ng Presidium ng Moscow City Court ay may petsang 10.10.2008 kung sakaling No. 44g-391

Si Citizen F., na nagtrabaho ng part-time bilang isang electric electrician sa RU-7, ay pinalaglag may kaugnayan sa pag-upa ng isang empleyado sa kanyang lugar, kung kanino ang gawaing ito ang naging pangunahing. Kinontra ni Citizen F. ang kanyang pag-alis, sa paniniwalang ito ay labag sa batas. Ang Izmaylovskiy Distrito ng Distrito ng Moscow ay tinanggal ang pag-angkin ni F., ang Judicial Collegium for Civil Cases ng Moscow City Court ay nanatili sa desisyon ng korte. Ngunit ang Pangulo ng Moscow City Court ay binawi ang mga desisyon ng korte, na nagsasaad ng sumusunod: "Ang pagtanggi upang masiyahan ang paghahabol sa muling pagsasama sa trabaho, ang hukuman ay nagpatuloy mula sa katotohanan na ang akusado ay nagharap ng katibayan na si F. ay nagtatrabaho ... part-time, habang si S. pangunahing lugar ng trabaho. Gayunpaman, hindi isinasaalang-alang ng korte na ang isang pangyayari na may kaugnayan sa tamang resolusyon ng mga paghahabol para sa muling pagsasama ng mga tao sa trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho na tinapos sa ilalim ng Art. 288 Labor Code Ang RF, bilang karagdagan sa pagtaguyod ng katotohanan kung ang empleyado ay tinanggap sa employer sa pangunahing lugar ng trabaho, magkakaroon din ng isang pangyayari kung inupong manggagawa ang parehong trabaho bilang isang part-time na manggagawa. Si F. ay inuupahan ng nasasakdal para sa posisyon ng isang electromekaniko para sa mga elevators ng ika-6 na baitang na pinagsama ... Inupahan si S. para sa post ng electromechanic para sa mga elevators ng ika-3 grado, palagiang, ayon sa talahanayan ng staffing, nang walang karapatang magtrabaho nang nakapag-iisa ... Yamang hindi napatunayan ng korte kung ang nagpapatrabaho na empleyado S. ay nagsasagawa ng parehong gawain tulad ng part-time na empleyado F., iyon ay, ang korte ay hindi ganap na sinisiyasat at hindi itinatag ang lahat ng mga pangyayari na nauugnay sa kaso , nagresulta ito sa isang iligal at hindi makatarungang desisyon ”.