Pinakamataas na empleyado ng laki ng premium sa porsiyento. Ano ang maaaring laki ng award ng empleyado? Kung pagkatapos ng pagpapaalis ng empleyado

Prize concept. Na nakapaloob sa code ng paggawa ng Russian Federation. Mula sa artikulo, hinahanap ng mambabasa, - na kumakatawan sa mga bonus ng mga empleyado ng samahan, kung saan ang mga kaugalian ay pinamamahalaan ng pagbabayad ng premium, at kung saan maaaring bayaran ang mga premium.

Ang premium sa wika ng Latin ay isang gantimpala, ang pagkakaiba. Ang labor code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga konsepto ng mga premium na pagbabayad, ngunit ang kanilang mga katangian ay inilarawan, ipinahiwatig na maaari silang mabayaran.

Mula sa sining. 129 ng Labor Code ng Russian Federation Sinusunod nito na ang suweldo ay kinabibilangan, kabilang ang mga premium, na sa pamamagitan ng kanilang kalikasan ay mga pagbabayad ng isang stimulating kalikasan. Ang pamamaraan para sa mga pagbabayad ay maaaring itatag ng mga panloob na gawain ng organisasyon, sa partikular: mga lokal na gawain, kolektibong kasunduan, mga kasunduan. Sa sining. 191 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation Ipinahiwatig na ang isa sa mga uri ng pampatibay-loob ng mga empleyado para sa tagumpay sa aktibidad ng paggawa ay mga premium. Batay sa mga pinagmulang data na ito, maaari mong ipakita ang kahulugan ng mga premium.

Ang award ay isang stimulating payment, na bahagi ng sahod, na binabayaran para sa matapat na katuparan ng mga responsibilidad ng isang empleyado ng samahan, at ang order at tiyak na batayan para sa accrual ng premium ay tinutukoy ng alinman sa panloob na mga gawa ng isang partikular na organisasyon o ng desisyon ng tagapag-empleyo.

Sa kabila ng katotohanan na ang premium sa pamamagitan ng kabutihan ng sining. 191 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay binabayaran para sa tagumpay sa aktibidad ng paggawa (ang tinatawag na mga premium ng produksyon), hindi ito ipinagbabawal na itaguyod ang mga empleyado at may kaugnayan sa anumang mahahalagang petsa - mga pista opisyal, anibersaryo, atbp. Sa kabilang banda, ang tagapag-empleyo ay mas madaling magbayad ng pinansiyal na tulong sa empleyado, hindi isang premium.

Bilang pangkalahatang tuntunin, ang tagapag-empleyo ay hindi obligadong magbayad ng mga premium na pagbabayad. Kasabay nito, kung ang kumpanya ay may panloob na mga kilos na nagpapataw sa pamamahala ng tungkulin sa mga premium ng accrual, ang mga pagbabayad ay dapat gawin. Bilang karagdagan, ang pagbubuklod ng mga bonus ay maaaring enshrined sa kontrata ng paggawa sa isang partikular na empleyado. Sa kaso ng paglabag sa mga obligasyon, ang empleyado ay maaaring mag-aplay sa hukuman at nangangailangan ng pagbawi ng hindi bayad na halaga.

Batayan para sa mga bonus

Ang mga premyo ay binabayaran pagkatapos ng pag-aampon ng empleyado ng order tungkol dito. Ang pagkakasunud-sunod ay iginuhit kung:

nagpasya ang pinuno ng organisasyon na itaguyod ang empleyado;
sa domestic acts na nagpapatakbo sa organisasyon, ang responsibilidad ng mga empleyado ng award ay naayos;
ang pinuno ng organisasyon batay sa mga opisyal na tala, o mga pahayag ng mga empleyado ng kumpanya ay gumawa ng desisyon sa mga bonus.

Ang listahan ng mga dahilan para sa mga bonus ay hindi na-enshrined sa code ng paggawa ng Russian Federation. Alinsunod dito, ang mga base ay maaaring:

imbento ng employer;
na makikita sa panloob na mga kilos ng kumpanya kung magagamit;
upang maipahiwatig sa mga tala ng serbisyo na pinagsama-sama ng mga direktang superbisor ng mga empleyado na kinakatawan ng mga bonus, o sa mga pahayag ng mga manggagawa mismo ang gustong makatanggap ng isang premium.

Nagbibigay kami ng mga pinaka-madalas na batayan para sa mga bonus:

Pagkamit ng mataas na quantitative indicator (labis sa plano ng produksyon, serbisyo, atbp.).
Pagkamit ng mga makabuluhang tagapagpahiwatig ng kalidad (walang kasal ng mga produkto, mga reklamo sa customer, at iba pang mga tagapagpahiwatig ng pagganap).
Pag-save ng mga mapagkukunan (produksyon ng isang tiyak na halaga ng mga produkto / pagbibigay ng isang tiyak na halaga ng mga serbisyo sa mas mababa gastos kaysa sa naka-iskedyul).
Lumabas sa serbisyo sa extra-hour time (trabaho sa mga katapusan ng linggo at pista opisyal, overtime).
Ang pagiging kumplikado ng trabaho na isinagawa.
Mga pista opisyal at mahahalagang petsa (mga anibersaryo, mga pista opisyal sa korporasyon, mga pampublikong bakasyon, atbp.).

Sukat ng mga empleyado ng premyotukuyin ang mga panuntunan ng mga bonus na itinatag ng isang partikular na tagapag-empleyo. Samakatuwid, ang halaga nito ay maaaring depende sa iba't ibang mga kadahilanan at kinakalkula sa iba't ibang paraan.

Ano ang nakasalalay sa laki ng award

Pagbuo ng isang sistema ng pasahod, ang employer ay madalas na resort sa dibisyon ng pagbabayad na ito sa mga bahagi. Ang isa sa mga bahagi ay stimulating, ipinakita, halimbawa, award. Pinapayagan ng premium na sistema ang tagapag-empleyo na maimpluwensyahan ang interes ng empleyado sa mga resulta ng paggawa nito, pati na rin ang mga gastos ng suweldo sa mga hindi kanais-nais na pampinansyal at pang-ekonomiyang sitwasyon.

Higit pang mga detalye tungkol sa mga kinakailangan lehislasyon to. sistema pagbabayad labor basahin sa materyal .

Premium Accrual Rules Ang tagapag-empleyo ay nagtatatag nang nakapag-iisa sa pamamagitan ng pag-aayos ng mga ito sa kanyang domestic na dokumento. Ang ganitong dokumento ay maaaring isang probisyon sa bonus, isang kolektibong kasunduan o. Posible ring ipakita ang mga panuntunan nang isa-isa para sa empleyado.

Ang parehong employer ay maaaring magkaroon ng ilang mga uri ng naipon na mga premium. At ang bawat isa sa mga species na ito ay maaaring magamit ang kanilang paraan para sa pagkalkula ng tiyak na halaga ng mga premium na pagbabayad. Halimbawa, posible na magtatag ng isang premium na laki:

sa isang nakapirming halaga, na umaasa sa pagbabayad ng empleyado, hindi alintana ang mga resulta ng paggawa nito at talagang ginugol sa panahon ng oras ng bonus;
bilang isang porsyento ng aktwal na naipon para sa panahon ng pasahod;
tinatantya ng algorithm na inilarawan sa mga panuntunan sa pagkalkula, na isinasaalang-alang ang mga pagtatantya ng ilang mga umiiral na tagapagpahiwatig na may umiiral na mga tagapagpahiwatig sa mga punto at ang halaga ng mga marka.

Ang pinaka-epektibo, dahil ang pinaka-oras ng pag-ubos, ay ang huling ng mga nakalistang pamamaraan. Pinapayagan nito ang pinaka-ganap at lubos na talagang iugnay ang mga resulta ng trabaho ng manggagawa para sa isang panahon na may sukat ng stimulating surcharge, kung saan siya ay may karapatan na claim.

Ano ang dapat makita sa mga regulasyon sa pag-promote batay sa sistema ng tagapagpahiwatig ng pagsusuri, basahin sa artikulo. .

Maaari bang maging mas suweldo ang bonus at kung ano ang pinakamataas na sukat nito

Ang kasalukuyang batas ay hindi naglilimita sa laki ng operasyon ng operasyon. Samakatuwid, ang laki ng mga parangal ay maaaring maging anumang, sa parehong oras, at ang halagang lumalagpas sa suweldo ng empleyado.

Ang mga paghihigpit sa mga tuntunin ng premium na sukat ay nagaganap para sa mga tagapamahala, ang kanilang mga representante at mga ulo ng mga ahensya ng gobyerno ng mga antas ng pederal, rehiyonal at munisipyo. Ang mga naturang paghihigpit ay itinatag alinsunod sa mga alituntunin ng sining. 145 TK RF. Ang labor code ng Russian Federation ay nangangailangan ng pagsunod sa pinakamataas na pinahihintulutang limitasyon ng ratio ng average na suweldo ng guideline at ordinaryong manggagawa, na itinatag:

sa antas ng pederal - Mga Gawa ng Pamahalaan ng Russian Federation;
rehiyonal na antas - Mga gawa ng mga paksa ng Russian Federation;
munisipal na antas - Mga gawa ng mga lokal na pamahalaan.

Para sa antas ng pederal, sa mga tuntunin ng naturang relasyon, kinakailangan na mag-focus sa atas ng pamahalaan ng Russian Federation ng 05.08.2008 No. 583, na naaangkop sa mga empleyado ng badyet, gobyerno at autonomous na institusyon (dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Disyembre 10, 2016 No. 1339). Ang mga regional at municipal na awtoridad sa pagtatatag ng limitasyon ng ratio ng sahod ng pamumuno at empleyado ay dapat na nakatuon sa isang pederal na maximum na katumbas ng 8. Iyon ay, ang suweldo ng tagapamahala, ang alinman sa kanyang representante o punong accountant ay maaaring hindi higit sa average Ang suweldo ng mga manggagawa ay pinarami ng 8. Ang pagbubukod ay ginawa para sa mga tagapagbalita ng mga pondo ng badyet ng estado: ang kanilang average na suweldo ay maaaring lumampas sa average na suweldo ng mga subordinates ng maximum na 10 beses (dekreto ng pamahalaan ng Russian Federation ng Nobyembre 29, 2016 Hindi. 1259).

Tungkol sa kung anong mga pagbabayad na pagbabayad sa ulo ay ilegal, basahin sa materyal .

Resulta

Ang algorithm para sa accruuring isang premium, na kung saan ay isa sa mga elemento ng mga patakaran ng premyo, ang tagapag-empleyo ay nagtatatag sa kanyang panloob na dokumentong regulasyon na nakatuon sa mga bonus. Ang magnitude ng premium na binabayaran ng empleyado ay hindi legal na limitado at maaaring lumagpas sa laki ng suweldo nito. Ang premium na binabayaran sa pinuno ng institusyon ng estado ay may limitasyon sa anyo ng pinakamataas na pinahihintulutang limitasyon ng suweldo ng ulo at ordinaryong empleyado.

Ang tagapag-empleyo para sa matapat na trabaho ay maaaring magpahayag ng pasasalamat, award ng isang diploma, isang mahalagang regalo, magtalaga ng pamagat na "Pinakamahusay sa pamamagitan ng propesyon".

Sa pangkalahatan tinatanggap ay ang materyal na kabayarang - isang quarterly award kapag ang katumbas ng salapi ay binabayaran para sa pagpapatupad ng mga nakaplanong tagapagpahiwatig, bago ang iskedyul at iba pang mga tagumpay at tagumpay sa mga resulta ng tatlong buwan ng trabaho.

Quarter prize.

Artikulo 129 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation ay ang kahulugan ng konsepto ng sahod. Tulad ng mga sumusunod mula sa mga salita, ang sahod ng empleyado ay kinabibilangan ng stimulating, insentibo payout, halimbawa, isang bonus.

Ang pagpapalabas ng isang premium bilang pag-promote para sa epekto ng paggawa ay nagreregula ng Artikulo 191 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation. Sa loob nito, tinutukoy ng mambabatas na nakakakuha ng nakapagpapatibay, kung saan at sa anong pagpapahayag. Ang uri ng paghimok at sukat nito ay nagtatatag ng isang kolektibong kasunduan o panloob na mga panuntunan ng enterprise (na nag-uutos at kung paano ang kolektibong kasunduan ay ipinagkatiwala, alamin).

Higit pang detalyadong at deployed konsepto ng terminong "quarter prize" Ang mambabatas ay hindi nag-aalok. Ang quarterly prize ay dapat isaalang-alang ng isang materyal na pag-promote ng mga empleyado para sa matagumpay na trabaho na nakuha tuwing tatlong buwan.

Ang kasalukuyang batas ay hindi kumokontrol sa mga pagkilos ng tagapag-empleyo sa isyu ng pagbabayad, ang pagtatatag ng laki, ang pagkakasunud-sunod kung paano sisingilin ang quarterly bonus. Ang tanong na ito ay ganap na pinamamahalaan ng ulo ng kumpanya.

Tungkulin na magbayad ng quarterly award

Walang ganoong responsibilidad para sa enterprise. Ang desisyon na magbayad ng quarterly prize ay ginawa ng employer batay sa mga kakayahan sa pananalapi sa panahon ng pag-uulat.

Kung ang gawain ng mga dibisyon ay epektibo at masira-tuyo, ang pampatibay-loob ay maaaring mabayaran mula sa kita ng kumpanya. Ang ulo ay may karapatan na bawiin ang kabayarang sa mga resulta ng trabaho ng mga hindi makatarungang manggagawa na napansin sa mga karamdaman ng trabaho ng iskedyul ng paggawa, ay lumitaw sa walang prinsipyong pagganap ng kanilang mga tungkulin, atbp.

Tandaan: Ayon sa code ng paggawa ng Russian Federation, ang mga pagbabayad na nagpapasigla ay hindi naipon sa mga empleyado na tumanggap ng anumang pagbawi ng disiplina sa quarter ng pag-uulat, pati na rin ang mga kababaihan, sa buong quarter na nasa pag-aalaga ng bata.

Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay ginagabayan ng mga lokal na kilos at mga probisyon sa mga bonus na pinagtibay sa enterprise. Ang mga sitwasyon ng conflict na nauugnay sa pag-agaw ng award ay nalutas o sa korte.

Kailan at kung paano binabayaran ang premium

Ang pangalan na "Quarter Prize" ay nagsasalita ng dalas ng kabayarang: isang beses bawat tatlong buwan, hindi mas madalas. Ayon sa batas, ang premyo ay katumbas ng gayong pagbabayad bilang suweldo (Artikulo 129 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation) at depende rin sa kalidad ng paggawa. Ang premium ay isang regular na pagbabayad na ibinigay para sa bawat miyembro ng kolektibong paggawa. Kapag tinutupad ang lahat ng mga kondisyon ng singil, ang anumang empleyado ay may karapatan dito.

Ayon sa Artikulo 135 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation, kabilang sa employer ang mga premium sa sistema ng pasahod. Para sa mga ito, ang internal regulatory act ay binuo, na binabalangkas ang listahan ng mga uri ng pagbabayad at ang kanilang application sa batayan at alinsunod sa kontrata ng trabaho, ang sistema ng pag-promote.

Iligal na deprait.

Kung sa kontrata ng trabaho ay malinaw na ipinahiwatig na, anuman ang mga pangyayari, ang tagapag-empleyo ay obligadong bayaran ang quarterly award sa mga empleyado, pagkatapos ay sa kasong ito ay ituturing na labag sa batas, at ang mga empleyado ay may karapatang mag-aplay sa hukuman.

Ang mga panuntunan sa pag-promote ay maaaring formulated parehong sa kontrata ng trabaho at sa mga regulasyon sa pag-promote. Nagbibigay ito ng paglalarawan ng lahat ng uri ng mga premium na ginamit sa enterprise, kung saan ang dalas ay binabayaran, na may karapatan na makatanggap, sa ilalim ng mga kondisyon, ang pamantayan para sa pagsusuri ng mga gawain ng pagtatrabaho, kung saan ang laki ng quarterly award Depende, ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga resulta ng bawat empleyado.

Din regulated ang detalyadong pamamaraan at hamon ng mga aksyon ng tagapag-empleyo.

Ang mga uri ng quarterly award ay maaaring medyo, para sa iba't ibang mga kategorya ng pagtatrabaho, na may iba't ibang mga tuntunin ng accrual, pamantayan ng payout at mga dahilan para sa depriving award.

Ang bawat kumpanya ay bumuo ng sarili nitong sistema ng pagbabayad at pag-promote ng mga operating sa dulo ng quarter.

Ang pagkalkula ng employer ng premyo ay may karapatan sa pag-uugali sa mga pamamaraan nito. Maaaring ilang mga pagpipilian sa pagkalkula. Ang pinaka-karaniwang:

sa isang paunang natukoy na laki - isang nakapirming premium;
bilang isang porsyento ng sahod (suweldo).

Ang mga pagpipilian para sa mga pagbabayad sa mga empleyado, pati na rin ang mga widespread employer ng mga error sa mga parangal ay isinasaalang-alang sa video

Pagkalkula ng isang nakapirming premium

Depende sa mga kondisyon na tinukoy sa mga regulasyon ng promosyon o iba pang lokal na gawa ng enterprise, ang nakapirming premium ay kinakalkula sa iba't ibang paraan:

Ang accrual ay ganap na ginaganap, nang hindi isinasaalang-alang ang aktwal na ginugol na oras para sa huling panahon (quarter).
Ang accrual ay ginagawang bahagyang ginugol sa panahon ng pag-uulat.
Ang accrual ay hindi tapos na kung ang buwan ay hindi ganap na nagtrabaho.

Sa unang kaso, ang halaga ng hanay ay binabayaran nang walang anumang mga pagsasaayos.

Ang ikalawang opsyon ay nangangahulugan na kailangan mong gumawa ng isang quarterly award para sa aktwal na ginugol oras, iyon ay, upang matukoy kung aling bahagi ng oras ng pagtatrabaho ang empleyado ay nagtrabaho sa katunayan. Sa proporsyon sa proporsyon ng aktwal na ginugol ng oras upang magtalaga ng mga premium na pagbabayad.

Sa ikatlong kaso, ang halaga ng premium ay kinakalkula ng isang madaling bilang:

PV \u003d (P: 3) x 1 (x2)

kung saan ang PV ay isang premium na pagbabayad kung ang empleyado ay nagtrabaho lamang ng 1 o 2 buong buwan,
P - Nakapirming halaga ng award para sa quarter.

Pagkalkula ng mga parangal bilang isang porsyento ng suweldo

Kung itinuturing ng employer na kinakailangan, ang halaga ng premium na may kaugnayan sa aktwal na ginugol na oras, ang bilang ng mga araw na ginugol sa isang buwan.

Kung ang laki ng award ay nakasalalay sa halaga ng ginugol na oras, ang proporsyon ng ginugol na oras ay kinakalkula at, naaayon, ang laki ng promosyon ay kinakalkula.

Kung ang laki ng award ay naka-link sa bilang ng mga kumpletong buwanang hinanap na buwan, ang pagkalkula ay ginawa tulad ng ipinahiwatig sa itaas.

Ito ay nagkakahalaga ng noting: Ang premium ay ang parehong sahod, pati na rin ang sahod. Samakatuwid, kapag kinakalkula ang average na pang-araw-araw na kita para sa pagbabayad ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, bakasyon at iba pang mga accruals ay dapat na kasama sa pagkalkula at premium. Magbasa nang higit pa tungkol sa kung ang mga premium ay isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga buwis sa bakasyon, nabasa.

Premyo 1010 servicemen sa 2019.

Ang pagsulong ng mga tauhan ng militar at mga tagapaglingkod ng sibil ay ginawa ng Order of Ministry of Defense ng Russian Federation No. 1010 ng Hulyo 26, 2010, ang pagbabayad ay tinatawag na "ikalabintatlong" suweldo. Siya ay naipon isang beses sa isang taon. Mga tagapaglingkod ng sibil - bawat isang-kapat.

Ang 1010 premium para sa 4th quarter ng 2019 ay binabayaran sa mga servicemen noong Disyembre, ang accrual ay tapos na nang maaga. Ang laki ng encouragement ay depende sa tinatayang halaga bawat taon, pamagat at posisyon ng militar. Ang laki ng pampatibay-loob para sa mga tauhan ng militar at mga tauhan ng sibilyan (maliban sa ilang mga kategorya ng mga kumander) ay kinuha ng hindi hihigit sa limang beses na halaga mula sa kinakalkula na halaga. Ang partikular na sukat ay depende sa bilang ng mga tauhan at halaga ng pera. Ang mga premium na may disciplinary recovery ay hindi tapos na.

Tingnan sa video na ito, anong mga tampok ng premium 1010 ang dapat magbayad ng pansin

Prize Civil Servants.

Na naka-install alinsunod sa Fz-№79 "sa serbisyo ng sibil ng estado ng Russian Federation".

Ang mga tagapaglingkod ng sibil ay ang pag-promote ng dalawang uri: mga premium sa mga resulta ng trabaho at buwanang mga gantimpala sa pera.

Buwanang mga promosyon ng cash ng mga sibil na tagapaglingkod ay regular na binabayaran, naiiba, alinsunod sa utos ng Pangulo ng Russian Federation (Ch. 6 na artikulo.50 Fz-№79). Sa mga rehiyon - ayon sa regulatory acts ng paksa ng Russian Federation. Ang mga premyo ay binabayaran para sa pagsasagawa ng partikular na mahalaga at kumplikadong mga gawain. Ang desisyon sa isang promosyon ay ginawa ng employer nang paisa-isa.

Ang matagumpay at hindi nagkakamali pampublikong serbisyo sibil ay ang batayan para sa:

mga anunsyo ng pasasalamat sa pagbabayad ng isang beses na paghihikayat;
awarding certificate certificate;
iba pang mga uri ng pag-promote.

Ang mga quarterly premium ay hindi ibinigay.

Paano magbayad ng mga buwis na may award

Ang mga buwis mula sa award ay binabayaran sa iniresetang paraan. Quarterly award, anuman ang dahilan kung bakit binabayaran ito ng employer, ay napapailalim sa personal na buwis sa kita at mga premium ng seguro, pati na rin ang karaniwang suweldo.

Kami ay handa na upang sagutin ang mga tanong na arisen - hilingin sa kanila sa mga komento

Ang sukat ng mga parangal sa mga empleyado ay tinutukoy ng mga alituntunin ng mga bonus na itinatag mula sa mga partikular na tagapag-empleyo. Samakatuwid, ang halaga nito ay maaaring depende sa iba't ibang mga kadahilanan at kinakalkula sa iba't ibang paraan.

Ano ang nakasalalay sa laki ng award

Sa pamamagitan ng pagbuo ng pagbabayad ng paggawa sa sistema, ang ulo ay madalas na resort sa paghihiwalay ng pagbabayad na ito sa mga bahagi ng composite. Ang isa sa mga bahagi na ito ay itinuturing na stimulating, ipinakita, halimbawa, isang bonus. Pinapayagan ng premium na sistema ang tagapamahala na makaapekto sa interes ng empleyado bilang resulta ng mga aktibidad nito. At bawasan din ang gastos ng sahod sa hindi kanais-nais na sitwasyon sa pananalapi.

Ang mga panuntunan para sa accrual ng mga premium ang ulo ay personal na nagtatatag sa pamamagitan ng pag-aayos ng mga ito sa panloob na daloy ng dokumento nito. Ang mga dokumentong ito ay maaaring maging probisyon sa bonus, ang pagkakaloob sa pagbabayad para sa trabaho, isang kolektibong kasunduan. Maaari mo ring ipakita ang mga patakaran sa isang indibidwal na dokumento - isang kontrata sa trabaho.

Fixed prize:

para sa pagkamit ng isang tiyak na pagbabasa;
Isinasaalang-alang ang oras na ginugol;
Na ibinigay para sa buwan, quarter, kalahating taon o taon;

Ang premium na ipinahayag bilang isang porsyento ng taripa:

Ang pagbabayad ay isinasaalang-alang ang tagumpay, anumang kategorya ;
Ang porsyento ay maaaring maayos alinman sa anyo ng isang regressive scale depende sa mga resulta ng trabaho;

Ang premium na kinakalkula sa itinatag na algorithm, depende sa kolektibong o indibidwal na mga kinalabasan:

Sa anyo ng mga coefficients, tariffs, porsiyento, depende sa mga tagapagpahiwatig;
Sa anyo ng isang nakapirming halaga ng bawat yunit ng pagsukat ng mga tagapagpahiwatig;
Sa proporsyon sa gastos ng mga nakuha na puntos o tiyak na gravity ng aktwal na nakamit at sa maximum ng posibleng mga puntos.

Ang parehong negosyante ay maaaring magkaroon ng ilang mga uri ng mga naipon na premium. At ang bawat isa sa kanilang mga uri na ito ay maaaring gamitin ang kanilang pamamaraan para sa pagkalkula ng tiyak na halaga ng mga premium na pagbabayad. Halimbawa, maaaring mai-install ang mga premyo:

Sa isang nakapirming halaga, na umaasa, magbayad ng isang empleyado, anuman ang mga resulta ng trabaho nito at sa katunayan ay gumugol ng oras para sa panahon ng premium;
Porsyento mula sa aktwal na naipon sa panahon ng suweldo;
Ang mga kalkulasyon sa paglalarawan ng algorithm ng mga panuntunan sa pagkalkula, na isinasaalang-alang ang mga pagtatantya ng ilang mga tagapagpahiwatig ng bonding na may kaugnayan sa mga tagapagpahiwatig na ito sa mga punto sa dami ng mga marka.

Mas mabisa, pati na rin ang mahirap, ang magiging huling ng mga pamamaraan ng pag-urong. Pinapayagan ka nitong mas sapat at ganap na iugnay ang lahat ng mga resulta ng trabaho ng empleyado sa oras, na may dami ng stimulating premium, kung saan siya ay may karapatan na mag-aplay.

Marahil ay isang premium na maging mas suweldo at pinakamataas na sukat nito

Hindi nililimitahan ng kasalukuyang batas ang dami ng stimulating premium. Samakatuwid, ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad ay maaaring maging ganap na anumang, at nagkakahalaga ng halaga na lampas sa suweldo ng empleyado.

Ang mga paghihigpit sa halaga ng mga surcharge ay may lugar para sa mga kumpanya ng pamamahala, ang kanilang mga deputies at punong accountant ng mga ahensya ng pamahalaan ng antas ng rehiyon, pederal at munisipyo. Ang mga naturang paghihigpit ay itinatag, alinsunod sa mga patakaran sa Artikulo 145 ng Labor Code ng Russia ay nangangailangan ng pagsunod sa pinakamataas na pinahihintulutang limitasyon ng mga ratio ng average na suweldo ng manager at ordinaryong empleyado na itinatag:

Sa pederal na punto - mga dokumento ng pamahalaan ng Russia;
Sa panrehiyong punto - mga dokumento ng mga paksa ng Russia;
Sa munisipal na punto - mga dokumento ng mga lokal na serbisyo sa pamamahala.

Para sa pederal na punto, sa mga tuntunin ng naturang kasunduan, dapat itong reeded sa resolusyon ng Pangulo ng Russia na may petsang Agosto 5, 2008, bilang 583, na nalalapat sa mga empleyado ng badyet, autonomous at mga ahensya ng gobyerno (resolusyon ng Pangulo ng Russia na may petsang Disyembre 10, 2016, bilang 1339).

Ang mga munisipal at panrehiyong awtoridad sa pagtatatag ng marginal payroll ratio ng tagapamahala at empleyado ay obligado na tumuon sa antas ng pederal sa pinakamataas na katumbas ng walong. Iyon ay, ang suweldo ng tagapamahala, alinman sa kanyang umakyat o punong, ay hindi maaaring maging higit pa kaysa sa average na suweldo ng mga empleyado na pinarami ng walong. Maliban sa mga tagapagbalita ng mga serbisyo ng extrabudgetary ng estado: ang kanilang average na sahod ay maaaring lumagpas sa average na suweldo ng bayad sa pantulong sa pinakamataas na sampung beses (resolusyon ng Pangulo ng Russia na may petsang Nobyembre 29, 2016, bilang 1259).

Mga pangunahing uri ng mga premium

Ang premium ay maaaring masira sa mga sumusunod na kategorya:

Pag-uuri	Uri at katangian
Pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng pangwakas	· Ang personal na premyo ay binabayaran nang hiwalay sa empleyado para sa isang tiyak na trabaho o tagumpay · Ang kolektibong premyo ay sinisingil sa buong departamento, workshop, koponan para sa kanilang pangkalahatang trabaho o tagumpay
Sa anyo ng payout.	· Ang pinansiyal na premyo ay binabayaran sa katumbas na salapi · Ang papremyo ng kalakal ay binabayaran ng uri ng mahalagang regalo
Ayon sa paraan ng accruals.	· Ang Absolute Firm Premium ay sisingilin · Ang kamag-anak na award ay sisingilin kapag isinasaalang-alang ang personal na interes at mga laboret
Sa layunin ng layunin	· Ang isang solong premium ay binabayaran kapag nagtatrabaho o nakakamit sa mataas na kinalabasan · Ang espesyal na uri ng premium ay sinisingil para sa pagsasagawa ng mga espesyal na gawain.
Dalas ng mga enumerations.	· Ang isang sistematikong premium ay regular na naipon · Pinag-isang premium na binayaran nang isang beses
Sa mga tagapagpahiwatig ng award.	· Ang premium ng produksyon ay naipon sa sistema: para sa quarter, bawat taon, anim na buwan, atbp. Ang ganitong mga parangal ay binabayaran sa mga empleyado bilang pasasalamat para sa matapat na gawain at mga responsibilidad sa pagtatrabaho. · Ang incomputer prize ay walang kaugnayan sa mga tungkulin ng manggagawa. Ang ganitong bonus ay maaaring bayaran: 1 - para sa mahabang serbisyo 2- sa anibersaryo o iba pang petsa ng maligaya Pagkumpleto ng susunod na taon ng pagtatrabaho

Laki ng premyo

Tinutukoy ng mga kumpanya ng badyet ang mga premium sa loob ng mga limitasyon ng inilalaan na mga institusyong badyet. Ang laki ng award ng lahat ng iba pang mga kumpanya ay limitado lamang sa pamamagitan ng naaangkop na panloob na form (probisyon sa award, kolektibong kasunduan).

Ang laki ng award ay maaaring itatag sa isang solidong halaga sa pananalapi o sa uri ng isang tiyak na porsyento ng opisyal na suweldo ng empleyado.

Ang mas maginhawang ay ang kahulugan ng porsyento ng isang premium o pinakamataas at pinakamababang limitasyon nito. Dahil, sa kasong ito, hindi kinakailangan upang pare-pareho ang mga susog sa mga regulasyon sa pag-promote na nauugnay sa index ng dami ng premyo. Bilang karagdagan, ang kahulugan ng porsyento ng dami ng premium ay nagbibigay-daan sa pagkakaiba ng pag-promote ng mga empleyado depende sa kanilang posisyon at ang halaga ng suweldo sa pagtatrabaho.

Bilang isang panuntunan, kapag ang mga advanced na resulta ng mga parangal at mga espesyalista ay naipon bilang isang porsyento ng suweldo sa pagtatrabaho o sa ganap na halaga, at ang mga empleyado ay nasa porsyento ng rate ng taripa (magkakaugnay na kita) o sa isang tiyak na halaga.

Maaari ka ring magpasok ng mga karagdagang grupo para matukoy ang halaga ng premium. Sa partikular, ang dami ng award ay maaaring tumaas depende sa haba ng karanasan sa kumpanya.

Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho para sa isang hindi kumpletong buwan (quarter) o tumigil sa mga relasyon sa pagtatrabaho sa isang lider para sa mabubuting dahilan, sa mga kasong ito, ang pagbabayad ng award ay karaniwang ginagawa para sa aktwal na ginugol na panahon sa panahon ng accounting.

Ang halaga ng kabayarang binabayaran sa mga resulta ng trabaho bawat taon ay maaaring depende sa tagal ng karanasan ng patuloy na operasyon sa kompanya na ito. Gayundin, ang halaga ng kabayarang sa mga resulta ng trabaho bawat taon ay maaaring itatag sa halaga ng rate ng taripa (suweldo) o ilang mga rate ng taripa (suweldo) para sa isang ganap na ginugol na taon ng kalendaryo. Kung ang isang empleyado ay hindi nagtrabaho sa buong taon, ang bayad ay binabayaran sa oras na ginugol.

Kadalasan, ang mga executive ng mga kumpanya ay aprubahan ang mga promosyon ng cash upang bayaran ang kanilang mga empleyado upang mag-udyok sa kanila sa mabunga na trabaho. Bilang isang patakaran, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang premium na kinakalkula sa pagtatapos ng taon. Ang dahilan para sa layunin nito ay maaaring magkaiba ang isang hiwalay na empleyado o ang buong koponan. Sa anumang kaso, dapat malaman ng accountant kung paano kalkulahin ang award para sa taon.

Ano ang isang taunang premium

Ang award para sa taon, bilang isang panuntunan, ay sinisingil noong Pebrero ng buwan ng taon, na sumusunod sa panahon.

Maraming tagapag-empleyo ang nabanggit sa katunayan na ang pinaka-epektibong paraan ng pagganyak ng mga empleyado ay isang promosyon ng pera. Ang pagbabayad ng mga premium ay may kapaki-pakinabang na epekto sa mga pangkalahatang nakaplanong tagapagpahiwatig, pagpapabuti ng pagiging produktibo, na nag-aalok ng mga makabagong ideya, pagnanais para sa paglago ng karera at iba pa, yamang ang mga subordinates ay nagsisikap na matupad ang kanilang mga opisyal na tungkulin at panatilihin ang mga kasamahan, dahil sa wakas, ang kanilang Ang pagtaas ng kita sa dulo ng taunang panahon.

Ang isang taunang premium ay hindi nalalapat sa mga ipinag-uutos na pagbabayad at pangunahing sahod, ang batas ay hindi nagpapahintulot sa mga may-ari ng mga kumpanya upang itatag ito, at samakatuwid ang mga tagapag-empleyo ay may pagkakataon na malaya na matukoy ang mga pangunahing probisyon sa kanyang accrual at pagsamahin ang mga ito sa mga panloob na regulasyon ng kumpanya. Pagbabayad ng award sa katapusan ng taon nang walang paunang pag-areglo ng appointment nito, ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring - kung hindi man, ang buwis na inspektorat ay susundan, at ang negosyante ay hindi magagawang isaalang-alang ang mga gastos ng isang buwis sa kita ng buwis.

Kung sa kasunduan sa paggawa sa empleyado, ang ilang mga probisyon lamang sa pagbabayad ng award ay ipinahiwatig, pagkatapos ay isang sanggunian ay dapat ilagay sa panloob na dokumento na kung saan mayroong isang kumpletong listahan ng mga kondisyon para sa layunin nito.

Para sa kadahilanang ito, ito ay kinakailangan hindi lamang upang banggitin ang pagbabayad ng mga premium sa mga lokal na dokumento, ngunit din italaga ang kanilang laki, order, kondisyon at mga tuntunin ng accrual. Ang impormasyon tungkol sa mga bonus ng mga manggagawa ay maaaring itakda sa mga sumusunod na dokumento:

kontrata sa trabaho sa isang empleyado;
pangkalahatang kasunduan;
posisyon ng pagbabayad ng labor;
isang order ng employer tungkol sa accrual ng premium ilang kilalang kawani.

Paano binabayaran ang taunang empleyado ng bonus

Ang desisyon na magbayad ng mga empleyado ng kumpanya sa award sa pagtatapos ng taon, ay nagpapatupad ng ulo ng enterprise division o ang may-ari ng kumpanya, kung hindi ito nagpapahiwatig ng mga yunit, batay sa impormasyon sa gawain ng koponan mula sa departamento ng mga tauhan. Ang mga empleyado ng mga serbisyo ng tauhan ay nagbibigay ng impormasyon ng tagapag-empleyo tungkol sa aktwal na ginugol ng panahon ng mga subordinates, sa mga kaso ng mga karamdaman ng panloob na regulasyon, sa pagpapatupad, labis na katuparan o di-katuparan ng plano ng produksyon.

Sa pag-aralan ang data na ibinigay sa kanya, tinutukoy ng tagapag-empleyo ang pangangailangan na bayaran ang award at laki nito, pagkatapos nito ang order para sa appointment ng isang empleyado ng premium (T-11 form) o mga subordinates ng grupo (Form ng T-11A). Ang mga empleyado ay dapat na maging pamilyar sa teksto ng order, lagdaan ang papel, pagkatapos ay ipinapadala ang order sa departamento ng accounting.

Ang Opisyal ng Accounting ay nakakakuha ng paggasta ng cash order (Ko-2), Settlement payroll (T-49 form) o payroll (T-53 form). Kung ang mga pondo ay inililipat sa mga empleyado ng mga bank card, ang tinatayang pahayag ay puno (T-51).

Paano makalkula ang isang premyo para sa isang taon

Ang isang taunang bonus ay maaaring isang sapilitan na anyo ng pagtataguyod ng mga empleyado sa isang enterprise o hindi sapilitan - iyon ay, kinikilala sa kahilingan ng employer at, kung maaari, ang badyet ng kumpanya para sa mga espesyal na merito sa trabaho.

Ang batas sa paggawa ay tumutukoy sa isang lupon ng mga empleyado na hindi pinapayagang humirang ng isang quarterly award at premium para sa taon. Kabilang sa mga manggagawa ang:

subordinates na pinapayagan ang isang paglabag sa disiplina sa paggawa at tumanggap ng disiplinaryo pagbawi;
ang mga empleyado na pansamantalang inalis mula sa pagganap ng kanilang mga tungkulin;
ang mga empleyado na naninirahan sa maternity leave sa ilalim ng edad na 3 taon.

Upang matukoy ang laki ng award sa katapusan ng taon, kailangan mong ibuod ang lahat ng kita ng empleyado (nang hindi isinasaalang-alang ang tumataas na coefficients, kung naaangkop), at pagkatapos ay i-multiply ang resulta sa isang pre-sumang-ayon na porsyento ng award. Ang formula ng pagkalkula ay ang mga sumusunod:

Rsp \u003d (ezp x 12 buwan x pp) - (Ezp x 12 buwan x pp) x 13%,

saan Rsp. - ang laki ng taunang premium;

EZP. - Buwanang pasahod (hindi kasama ang pagtaas ng mga coefficients);

Pp - Porsyento ng mga bonus;

13% - Hawakan ang NDFL.

Isang halimbawa kung paano makalkula ang isang premium para sa taon

Pindutan ng Programmer R.A. Ang suweldo ay binabayaran sa halagang 56 libong rubles bawat buwan. Ang suweldo na ito ay sinisingil para sa lahat ng 12 buwan sa nakalipas na taon. Inutusan ng employer ang accountant upang kalkulahin ang taunang premyo. Ang kolektibong kasunduan ng kumpanya ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa porsyento ng award para sa taon - ito ay 12%.

Sa nakalipas na taon, ang programmer ay nakuha: 56 000 kuskusin. x 12 buwan \u003d 672 000 rub.

Ang premium para sa taon ay magiging: 672 000 kuskusin. x 12% \u003d 80 640 rubles..

Ang accountant ay obligadong panatilihin ang NDFL mula sa mga premium na pagbabayad sa halaga: 80 640 RUB. x 13% \u003d 10 483 kuskusin. 20 Kop.

Ang employer mula sa sariling mga pondo ay maglilista ng mga premium ng seguro sa halaga: 80 640 RUB. x 22% \u003d 17 740 rubles. 80 Kop..

Kabuuang Pindutan R.A. Nakuha ko sa aking mga kamay: 80 640 RUB. - 10 483.2 rubles. \u003d 70 156 Rubles 80 kopecks..

Pambatasang Mga Gawa sa Paksa (Kodigo sa Buwis ng Russian Federation)

Mga karaniwang pagkakamali

Error: Ang employer ay hindi nag-publish ng isang order upang bayaran ang award sa mga indibidwal na empleyado, bagaman walang sinabi sa mga lokal na regulasyon sa mga bonus ng mga manggagawa.