Isang nakasulat na paunawa sa empleyado na hindi lumilitaw sa trabaho. Pag-aalis ng mga tagubilin para sa absenteeism

Absenteeism sulat ng kawalan - sample 2017 - maaaring maging kapaki-pakinabang sa mga tauhan ng tauhan sa ilang mga hindi pangkaraniwang sitwasyon kapag ang isang karaniwang pamamaraan para sa pagpapaalis ay hindi posible. Paano magsulat ng isang nakasulat na paunawa ng pagpapaalis ay tatalakayin sa artikulong ito.

Kapag ang isang paunawa ng pagpapaalis ng isang empleyado para sa absenteeism ay kinakailangan

Ang Absenteeism ay isang malubhang maling gawain kung saan, ayon sa mga kaugalian ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring mapawalang-bisa. Gayunpaman, ang pamamaraan para sa pag-alis ng maling gawain ay mahigpit na kinokontrol at nagsasangkot sa paghahanda ng mga dokumento na partikular sa kasong ito.

Bago mag-apply ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado, kailangan mong makakuha ng isang paliwanag na tala mula sa kanya (bahagi 1 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Samantala, sa pagsasanay ng mga tauhan, may mga sitwasyon na literal na nawawala ang isang empleyado nang walang paliwanag, hindi sumasagot sa telepono, hindi kumukuha ng mga dokumento at hindi nakatira sa isang address na kilala ng employer.

Gayunpaman, ang kalagayang ito ay hindi binibigyan ng karapatan ng employer na tanggalin ang empleyado na "tahimik". Masasabi natin na sa sitwasyon ng pagkawala ng manggagawa, ang pamamaraan ng pagtatapos kontrata sa pagtatrabaho pinasimulan ng pamunuan ng samahan ay kumplikado. Karagdagang dokumento, na kinakailangang mailabas sa kasong ito, ay abiso ng absenteeism. Nasa loob nito na kinakailangan upang anyayahan ang empleyado na magbigay ng mga paliwanag sa katotohanan ng truancy.

MAHALAGA! Inirerekomenda na bigyan ka ng abiso sa empleyado, kahit na lumitaw siya sa trabaho, iyon ay, posible na makakuha ng isang paliwanag nang direkta. Ito ay dahil sa ang katunayan na kung tumanggi kang magbigay ng mga paliwanag, ang paunawang natanggap ng empleyado ay magiging karagdagang katibayan na siya ay binigyan ng pagkakataon na maipaliwanag ang kanyang sarili.

Sa hudisyal na kasanayan, ang mga katotohanan ng muling pagbabalik sa lugar ng trabaho ay kilala, dahil sa ang katunayan na ang korte ay hindi tinanggap ang pagtanggap ng pagpapadala ng abiso sa pamamagitan ng koreo bilang sapat na katibayan ng isang tamang kahilingan para sa absenteeism. Kaugnay nito, kinakailangan na maingat na lapitan ang pamamaraan ng pag-notify sa isang empleyado.

Ang isang alerto ay maaaring:

telegrama na may paghahatid ng kumpirmasyon (sa pagtanggap ng isang kopya na napatunayan ng telegrapo);
nakarehistrong sulat na may isang paglalarawan ng kalakip at isang pagtanggap ng resibo.

Abiso ng Abiso sa Pagkabigo: Halimbawang

Walang itinatag na pormal na form ng isang nakasulat na abiso ng isang posibleng pag-alis para sa absenteeism at ang kahilingan upang maipaliwanag ang kawalan ng isang tao mula sa trabaho. Gayunpaman, pinahihintulutan ka ng kasanayan ng mga tauhan na matukoy ang listahan ng impormasyon na dapat ipakita sa tinukoy na liham ng abiso.

Ang isang sulat ng pagpapaalis para sa katuwaan ay dapat isama:

Data ng pagpapadala ng samahan (pangalan, address, telepono). Kung ang dumating na tungkol sa liham, kung gayon maaari itong binubuo sa headhead ng enterprise.
Ang impormasyon tungkol sa empleyado na pinadalhan ng abiso (F. I. O., posisyon, tauhan ng Tauhan, address).
Data ng rehistro ng dokumento: petsa ng pagsasama at bilang ng mga papalabas na sulat sa alinsunod sa panloob na daloy ng dokumento ng enterprise.
Pamagat ng dokumento. Dahil walang standard na sample para sa notification na ito, ang pagkakapareho sa pangalan ng abiso na pinag-uusapan ay hindi kinakailangan. Ang pangunahing bagay ay ang kakanyahan ng apela sa empleyado ay iparating.
Ang pangunahing teksto ng abiso. Dapat ipahiwatig ng liham na naitala ng samahan ang kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho mula sa ganoon at ganoong petsa hanggang sa kasalukuyan nang walang paliwanag. Susunod, kailangan mong makipag-ugnay sa tatanggap sa isang kahilingan upang magbigay ng paliwanag sa katotohanan ng kawalan mula sa trabaho sa loob ng tinukoy na oras. Sa pagtatapos ng apela, dapat na ipagbigay-alam ang isang babala na ang pagbalewala sa paunawang ito ay magbibigay ng karapatan sa pamamahala upang simulan ang pamamaraan para sa pagpapawalang-saysay sa isang empleyado para sa absenteeism.
Lagda ng ulo at selyo ng samahan.

Kaya, ang pag-apila sa isang empleyado na wala sa trabaho nang hindi ipinaliwanag ang mga dahilan ay hindi dapat magdulot ng mga paghihirap. Ang isang halimbawa ng dokumento na pinag-uusapan, na alinsunod sa batas at itinatag na kasanayan ng mga tauhan, ay maaaring ma-download sa aming website.

Halos sa bawat tagapag-empleyo nang maaga o mahaharap sa isang sitwasyon kung saan ang isa sa mga empleyado ay biglang, nang walang anumang babala, ay hindi nagtatrabaho. Ito ay isang tunay na sakit ng ulo para sa serbisyo ng mga tauhan: matigas ang paghihintay para sa nawawalang empleyado na pumunta sa trabaho o maghanap para sa isang bago sa kanyang lugar, bale-walain ang absent na empleyado para sa absenteeism o maghintay ng higit sa isang taon at kilalanin siyang nawawala? At hindi ito isang kumpletong listahan ng mga isyu na lumabas sa harap ng mga tauhan ng tauhan sa isang katulad na sitwasyon. Tanging ang mahigpit na pagsunod sa lahat ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa ay nagbibigay-daan sa karampatang at may pinakamaliit gastos sa materyal lutasin ang problema ng.

Sa mga kondisyon ng mahusay na dinamika sa merkado ng paggawa, hindi pangkaraniwan para sa mga manggagawa ang pumunta sa iba pang mga employer upang maghanap ng isang mas mahusay na buhay, habang "nakalimutan" upang ipaalam ang tungkol sa kanilang desisyon nang hindi na kailangang wakasan ang kanilang trabaho, inabandona ang kanilang libro sa trabaho. Ang hindi pagpapakita ng isang empleyado sa lugar ng trabaho ay maaaring sanhi ng iba pa, iba't ibang mga kadahilanan.
Sa mga ganitong sitwasyon, kung hindi alam ang mga dahilan ng matagal na pag-absent ng mga empleyado, dapat na mahigpit na sundin ng employer ang mga iniaatas ng batas kapag tinatapos ang relasyon sa trabaho sa isang empleyado upang hindi mabigo sa kaso ng mga ligal na pagtatalo.

Mga pangunahing konsepto
Kahulugan ng absenteeism

Ang konsepto ng matagal na absenteeism ay hindi ligal na naayos. Tinukoy ng Labor Code ang absenteeism, ngunit hindi ito nakatali sa tagal nito sa araw, linggo o buwan.

Labor Code ng Russian Federation "A", talata 6 ng unang artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang kawalan ay itinuturing na kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho na walang magandang dahilan sa buong araw ng pagtatrabaho (shift), anuman ang kanyang (kanyang) tagal, pati na rin ang kawalan sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng pagtatrabaho (shift).

Yamang ang absenteeism ay tumutukoy sa matinding paglabag sa empleyado responsibilidad sa trabaho, kung saan ipinagkaloob ang pinaka mahigpit na parusa sa pagdidisiplina - ang pag-alis (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), naniniwala ang may-akda na hindi na kailangan para sa pambatasang pagpapatatag ng konsepto ng mahabang pag-absenteeism. Dahil pareho sa kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa loob ng isang araw ng pagtatrabaho, at sa kanyang pag-absenteeism mula sa trabaho sa isang linggo, ilang linggo, isang buwan, ang isang pantay na mahigpit na parusa ay maaaring mailapat - pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatibo ng employer sa batayan ng subparapo "a" ng talata 6 na bahagi ng unang artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga uri ng truancy
Para sa kadalian ng orientation sa isyu ng interes sa amin, hahatiin namin ang absenteeism sa dalawang kategorya ng kondisyon.

Unang kategorya - klasikong absenteeism na ipinahiwatig sa Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, i.e. panandalian. Sa kaso ng panandaliang absenteeism, bilang panuntunan, alam ng employer ang lokasyon ng empleyado o maaari mo itong maitaguyod (halimbawa, kapag nawawala ang isang araw ng pagtatrabaho ang empleyado ay nagtungo sa trabaho o kapag hindi siya lilitaw sa lugar ng trabaho, ngunit maaari siyang makipag-ugnay sa telepono. e-mail, sa pamamagitan ng iba pang mga empleyado, atbp.).

Ang pamamaraan ng employer sa mga ganitong sitwasyon ay malinaw na inilarawan sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bago ang aplikasyon kilos ng disiplina, na sa kasong ito ay maaaring pag-alis para sa absenteeism, dapat humiling ang employer ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng pagtatrabaho ang tinukoy na paliwanag ay hindi ibinigay ng empleyado, kung gayon ang kaukulang kilos ay iginuhit. Bukod dito, ang kabiguan na magbigay ng isang empleyado ng isang paliwanag ay hindi isang balakid sa aksyong pandisiplina. Ang isang pagkilos ng pagtanggi upang magbigay ng mga paliwanag ay iguguhit sa mga pirma ng mga empleyado na naroroon. Kinakailangan din na idokumento ang katotohanan na ang empleyado ay wala sa isang tiyak na araw sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pagguhit ng isang kilos o upang mangolekta ng iba pang katibayan (mga patotoo ng saksi, mga ulat ng direktang superbisor ng truant, mga extract mula sa rehistro sa pasukan, atbp.).

Kung ang mga kadahilanang ibinigay ng empleyado sa isang paliwanag na kaso ng absenteeism ay hindi kinikilala ng employer bilang wasto o ang empleyado ay tumanggi na magbigay ng paliwanag, ang employer ay may karapatang mag-apply ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis. Ang utos ng isang tagapag-empleyo na mag-aplay ng aksyong pandisiplina ay dapat ipahayag sa empleyado sa ilalim ng kanyang personal na lagda sa loob ng tatlong araw ng negosyo mula sa petsa ng paglathala nito, hindi binibilang ang oras na wala sa trabaho ang empleyado. Kung tumanggi ang empleyado na maging pamilyar sa tinukoy na pagkakasunod-sunod para sa lagda, kung gayon ang kaukulang kilos ay iguguhit din.

Sa mahabang pag-absenteeism, bilang panuntunan, hindi posible na makahanap ng isang empleyado at hilingin sa kanya ang isang paliwanag tungkol sa mga kadahilanan sa kawalan mula sa trabaho (halimbawa, kapag ang isang empleyado ay hindi lumilitaw sa trabaho, hindi sumasagot sa mga tawag, walang impormasyon tungkol sa kanya sa lugar ng permanenteng paninirahan).

Long absenteeism: aksyon algorithm

Ang problema sa pagpapaalis sa isang mahabang absenteeism ay medyo mas kumplikado kaysa sa klasikong blitz absenteeism, sa maraming kadahilanan.

Sa matagal na absenteeism, ang mga paghihirap sa layunin ay lumitaw sa mahigpit na pagsunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang empleyado ay hindi lilitaw sa lugar ng trabaho, kung gayon, nang naaayon, nagiging mahirap makakuha ng mga paliwanag mula sa kanya sa katotohanan ng absenteeism. Gayunpaman, ang batas ay hindi nagbabawal sa mga naturang kaso upang humiling ng paliwanag mula sa empleyado sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanya ng mail o telegram sa address na ipinahiwatig sa kontrata ng trabaho at ang personal na file ng empleyado.

Sa hudisyal na kasanayan, may mga kaso nang ibalik ng korte ang empleyado sa trabaho sa mga batayan na itinuturing niya ang resibo upang magpadala ng isang sulat sa empleyado bilang hindi sapat na katibayan na ang sulat ay naglalaman ng tumpak na mga kinakailangan para sa pagpapaliwanag sa katotohanan ng kawalan mula sa lugar ng trabaho. Samakatuwid, mas mahusay na magpadala ng isang mahalagang sulat sa empleyado na may paglalarawan ng kalakip at abiso ng paghahatid o isang telegrama. Ang telegrama ay dapat na ipadala kasama ang isang kumpirmasyon sa paghahatid, pati na rin sa sapilitan na pagtanggap ng isang sertipikadong kopya ng telegrapo (tingnan ang Halimbawa 1).

Ang teksto ng liham na abiso ay maaaring mas detalyado (tingnan ang Halimbawa 2).

Ang takdang oras para sa pagbibigay ng mga paliwanag ay dapat mabilang mula sa petsa ng pagtanggap ng liham o telegram ng empleyado, at magdagdag din ng 3-4 na araw para tumakbo ang mail kung ang empleyado ay hindi, sa mabuting dahilan, makapagtrabaho at magpadala ng paliwanag sa pamamagitan ng sulat.

Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng pagtatrabaho (kasama ang ilang araw para sa pagpapatakbo ng mail), ang empleyado ay hindi nagsumite ng tinukoy na paliwanag, ang isang naaangkop na kilos ay iginuhit. Ang aksyon ay sumasalamin sa katotohanan ng hindi pagtanggap ng mga paliwanag mula sa empleyado na nilagdaan ng tauhan ng tauhan, direktang superbisor ng truant na empleyado, at iba pang mga empleyado.

Sa kasong ito, kapwa sa pagtanggap ng sulat sa pamamagitan ng isang empleyado, o kung sakaling bumalik ito sa nagpadala pagkatapos ng pag-alis ng panahon ng imbakan, ang katotohanan ng kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho ay dapat na aktibo mula sa unang araw ng pag-absenteeism (tingnan ang Halimbawa 3) o nakumpirma ng ibang katibayan (kawalan ng lagda ng empleyado sa journal pagpaparehistro sa isang checkpoint, patotoo, ulat ng mga direktang superyor, atbp.).

Ang mga sertipiko ng absenteeism ay mas mahusay na gumuhit para sa bawat araw na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho. Kasabay nito, mariing inirerekumenda namin na gawin mo sa araw na ito, araw-araw, at hindi sa pag-iingat, dahil sa isang pagsubok, maaaring ipakita ang katotohanang ito, na maaaring humantong sa isang desisyon na hindi pabor sa employer.

Kung ang empleyado ay nakatanggap ng isang liham, isang telegrama, na nabanggit sa abiso, ngunit hindi lumitaw sa trabaho, ay hindi nagbibigay ng mga paliwanag para sa absenteeism sa loob ng 2 araw ng negosyo, ang kalakal ay maaaring kalmado na maalis ang truant.

Sakit - babala

Dapat pansinin na sa pagsasanay may mga kaso kung ang mga empleyado, na nagsisikap ng iba't ibang mga kadahilanan upang abala ang mga employer, partikular na itago ang katotohanan na nasa sakit na iwanan, at pagkatapos ay mag-apela iligal na pagpapaalis (ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pag-alis ng isang empleyado sa inisyatibo ng employer, maliban sa kaso ng pagpuksa ng organisasyon o pagtatapos ng aktibidad ng isang indibidwal na negosyante, sa panahon ng kanyang pansamantalang kapansanan at sa panahon ng kanyang bakasyon ay hindi pinahihintulutan), habang hinihingi nila ang pagbabayad ng sapilitang kawalan.

Ngunit sa mga ganitong sitwasyon, ang mga korte ay nakikipagtulungan sa mga tagapag-empleyo, tinutukoy ang talata 27 ng resolusyon ng Plenum korte Suprema Ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004, Hindi. 2, na nagsasaad: "Kung isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagsasama sa trabaho, dapat tandaan na kapag ang pagpapatupad ng mga garantiya na ibinigay ng Code sa mga empleyado kung sakaling matapos ang kanilang kontrata sa pagtatrabaho, dapat sundin ang pangkalahatang prinsipyo ng ligal na batas ng kawalan ng pag-abuso sa mga karapatan. kasama na mismo ng mga manggagawa. Sa partikular, hindi katanggap-tanggap para sa isang empleyado na itago ang pansamantalang kapansanan sa panahon ng kanyang pagpapaalis mula sa trabaho.

Kapag ang isang korte ay nagtatatag ng isang katotohanan ng pang-aabuso ng isang empleyado, maaaring tanggihan ng korte na masiyahan ang kanyang paghahabol para sa muling pag-uli (pagbabago sa kahilingan ng empleyado na binalewala sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang petsa ng pagpapaalis), dahil sa kasong ito ang employer ay hindi dapat responsable para sa masamang mga bunga na bunga mula sa walang prinsipyong pagkilos sa bahagi ng empleyado. "

Kung ang nagpadala na sulat sa isang kahilingan na magbigay ng mga paliwanag tungkol sa kawalan ng trabaho mula sa trabaho ay hindi natanggap ng empleyado (ang sulat ay naibalik pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng imbakan, walang nagbukas ng pinto sa postman upang maihatid ang telegrama), mas mabuti para sa employer na siguraduhin at kumuha ng maraming karagdagang mga hakbang upang maghanap para sa empleyado: mag-aplay para sa empleyado nais ng pulisya, subukang alamin mula sa mga kamag-anak ng empleyado (kung may impormasyon ang employer tungkol dito) kung ano ang nangyari sa kanya, magpadala ng mga katanungan sa mga ospital. Sa pagsasagawa, kakaunti ang mga tagapag-empleyo na gumawa ng mga naturang hakbang sapagkat nangangailangan sila ng oras at pagsisikap. Samakatuwid, pinapabayaan nila ang mga empleyado na wala nang mahabang panahon para sa hindi kilalang mga kadahilanan, para sa absenteeism nang hindi itinatag ang mga dahilan ng kanilang kawalan.

Gayunpaman, kung ang mga kadahilanan sa kawalan ay kasunod na kinikilala ng korte bilang wasto, ibabalik ng korte ang empleyado sa lugar ng trabaho at tungkulin ang employer na bayaran ang lahat ng halaga dahil sa kanya, kabilang ang hindi sinasadyang pag-absenteeism.

Bilang karagdagan, ang lugar ng isang hindi wastong pinalabas na empleyado sa oras ng paglilitis ay maaaring makuha na bagong empleyado, na kailangang ilipat sa ibang mga post o upang malutas ang problemang ito sa pamamagitan ng pagdaragdag ng bilang ng mga yunit ng kawani.

Upang maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan, mas mahusay na gawin ng employer ang lahat ng magagamit na mga hakbang upang maghanap para sa isang empleyado, kahit na ang batas ay hindi obligado ang employer na maghanap para sa nawawalang empleyado.

Ang paggawa ng isang pagpapaalis para sa isang mahabang absenteeism: ang pangunahing kahirapan

Kaya, ang pagkolekta ng isang buong hanay ng mga dokumento na nagpapatunay sa pagsunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation (humihiling ng paliwanag mula sa isang empleyado, pagguhit ng mga gawa ng hindi pagtanggap ng mga paliwanag, kilos ng kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho, pagkolekta ng nakasulat na patotoo, pagkolekta ng iba pang katibayan ng kawalan ng isang empleyado), pati na rin ang pagsisikap na makahanap ng isang empleyado, bilang isang resulta kung saan tinapos ng employer. na ang matagal na kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho ay malamang na hindi dahil sa magagandang kadahilanan, maaari kang magpatuloy sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa alinman sa mga batayan ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod (utos) ng employer.

Ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagproseso ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nakapaloob sa Art. Ang 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang isang order (utos) ng isang tagapag-empleyo upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na pamilyar sa isang personal na lagda. Sa kaso kung ang order (order) sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaring dalhin sa pansin ng empleyado o ang empleyado ay tumanggi na pamilyar sa kanya sa ilalim ng kanyang pirma, isang naaangkop na tala ay ginawa sa pagkakasunud-sunod (order).

Sa pag-alis ng absenteeism, kung saan ang empleyado sa lugar ng trabaho pagkatapos ng isang mahabang kawalan ay hindi lumitaw, imposible na maiparating ang utos sa kanyang pansin. Samakatuwid, ang pamantayan ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa pangangailangan na ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod na imposibleng dalhin ang mga nilalaman ng order sa atensyon ng empleyado dahil sa kanyang kawalan mula sa lugar ng trabaho.

Petsa ng pagtatapos

Ang pangunahing tanong na lumitaw kapag naglabas ng isang order para sa pagpapaalis sa isang mahabang absenteeism ay ang petsa ng pagtatapos ng trabaho. Ang problema ay ayon kay Art. Ang 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang araw ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng mga kaso ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban kung ang empleyado ay hindi talaga gumana, ngunit alinsunod sa Labor Code o iba pang batas na pederal na pinanatili niya ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon).

Batay sa pamantayang ito, dapat na ipahiwatig ng araw ng pag-alis sa huling araw ng trabaho, iyon ay, ang araw bago ang unang araw ng absenteeism. Kaya, kung ang empleyado ay hindi nagpunta sa trabaho noong Abril 1 at sa loob ng susunod na ilang araw ay hindi lumitaw sa lugar ng trabaho, kung gayon ang Marso 31 ay dapat ipahiwatig sa araw ng pagtatapos ng pagpapaalis.

Ngunit pagkatapos ay lumiliko na ang relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer ay tumigil noong Marso 31, ayon sa pagkakabanggit, ang empleyado pagkatapos ng Marso 31 ay hindi na makagawa ng anupaman mga pagkakasala sa paggawa sa ilalim ng isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Dahil dito, hindi maaaring maganap ang pagtanggal sa absenteeism. Kaugnay nito, iminumungkahi ng ilang mga eksperto na mag-order sa pag-alis ng petsa ng pagtatapos ng trabaho, kasabay ng petsa ng pagpapalabas ng order.

Gayunpaman, sa aming opinyon, mas tamang ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod sa pamamagitan ng petsa ng pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa sa huling araw ng trabaho ng empleyado, na hindi bababa sa ay alinsunod sa mga probisyon ng bahagi tatlo at bahagi anim ng sining. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang view na ito ay suportado at Pederal na Serbisyo sa paggawa at trabaho. Ayon sa kanyang liham na napetsahan 11.06.2006 Hindi. 1074-6-1: "Ang isa sa mga batayan para sa pagpapaalis sa absenteeism (sub." A "talata 6 ng unang artikulo 81 ng Labor Code) ay maaaring iwanan ang isang tao nang walang magandang dahilan nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa parehong walang katiyakan at isang nakapirming term. Ni pangkalahatang panuntunan sa lahat ng mga kaso, ang araw ng pag-alis ng empleyado ay ang huling araw ng kanyang trabaho. Kapag ang isang manggagawa ay tinanggal dahil sa absenteeism, ang araw ng kanyang pagpapaalis ay ang huling araw ng kanyang trabaho, iyon ay, ang araw bago ang unang araw ng absenteeism. "

Ang pagkumpirma ng katapatan sa posisyong ito ay nakapaloob din sa bahagi anim ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang employer ay hindi responsable para sa pagkaantala sa paglabas ng isang libro ng trabaho sa mga kaso ng pagkakaiba-iba huling araw magtrabaho kasama ang araw ng pagpaparehistro ng pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa sa pag-alis ng empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa sub. "A", talata 6 ng unang artikulo 81 o talata 4 ng unang artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation. Kaya, itinuturo ng mambabatas na kapag ang pag-alis sa absenteeism, ang huling araw ng trabaho hindi nag-tutugma sa araw ng pagpaparehistro ng pagtatapos ng trabaho.

Siyempre, ang puntong ito ng pananaw ay mas makatwiran at suportado ng Rostrud at ng State Labor Inspection sa mga pagsusuri. Gayunpaman, ang posisyon tungkol sa pagkakasunud-sunod sa pagkakasunud-sunod ng pag-alis ng petsa ng pagpapalabas ng order kasama ang petsa ng pagtatapos ng trabaho ay may karapatan na umiral, dahil sa mga kaso kung saan ang pagwawakas ng trabaho ay nagpapahiwatig ng huling araw ng pagtatrabaho, ang mga pagtatalo ay maaaring lumitaw sa korte sa isyung ito, na kung saan maaaring malutas kapwa pabor sa employer o hindi. At sa mga kaso kung saan nag-tutugma ang mga petsa, ang mga korte, bilang panuntunan, ay walang mga reklamo, dahil ang mga manggagawa ay hindi hinihiling na baguhin ang petsa ng pag-alis mula sa ibang pagkakataon hanggang sa mas maaga.

Sa gayon, habang ang isyung ito ay hindi legal na malinaw na tinukoy at nalutas nang hindi maikakaila katiyakan. Samakatuwid, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring pag-asa lamang na kung ang isang pagtatalo ay lumitaw sa petsa ng pagtatapos ng trabaho, ang korte ay sasali sa kanilang panig.

Mga bato para sa pagpapaalis para sa absenteeism

Kapag gumagawa ng isang pagpapaalis para sa isang mahabang pag-absenteeism, lumitaw din ang mga katanungan tungkol sa kung ano ang ilalagay sa pundasyon ng pagpapaalis. Sa pagsasagawa, may mga kaso kapag ang pag-alis sa absenteeism, na naantala sa isang buwan, sa pagkakasunud-sunod, sa batayan ng pagpapaalis, ang kilos lamang ay ipinahiwatig para sa isa sa mga araw ng pagliban, at ang empleyado sa korte sa araw na iyon ay nagharap ng katibayan ng bisa ng kawalan mula sa lugar ng trabaho (sertipiko mula sa trauma center, atbp.), at siya ay naibalik sa trabaho ng korte.

Upang maiwasan ang mga ganitong sitwasyon, inirerekomenda ng ilang mga eksperto sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis na ipahiwatig, halimbawa, na "para sa absenteeism noong Abril 1, 2010, para sa absenteeism noong Abril 02, 2010, para sa absenteeism noong Abril 9, 2010, mag-apply ng panukalang pandisiplina - pagpapaalis". Dahil ang batas ng paggawa ay hindi naglalaman ng mga paghihigpit sa posibilidad na mag-aplay ng isang parusa para sa maraming mga pagkakasala, kung ang truant ay nagsusumite ng mga pagbabayad para sa isa, dalawang araw ng absenteeism, kung gayon para sa natitira ay hindi na niya maiwasto ang kanyang sarili. Gayunpaman, may mga kalaban sa ganoong posisyon, na tumutukoy sa katotohanan na ang Labor Code ay hindi direktang nagbibigay para sa aplikasyon ng isang parusa sa disiplina para sa maraming paglabag sa paggawa ng empleyado. Bilang karagdagan, dahil ang absenteeism ay tumutukoy sa malubhang paglabag sa mga tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng isang empleyado kung saan ang pinakamatindi na parusa ay ang pagtanggal, ang kahulugan ng pagpapahiwatig ng ilang araw na absenteeism (talagang maraming absenteeism) batay sa pagpapaalis ay nawala. Gayunpaman, ang mga order na nagpapahiwatig ng ilang absenteeism (ilang araw ng absenteeism) ay hindi karaniwang kinikilala na labag sa batas ng mga korte, ngunit kinuha bilang katibayan ng kawalan ng isang empleyado sa trabaho nang higit sa isang araw at ito ang batayan para maitaguyod ang mga dahilan ng kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa bawat isa sa mga araw na tinukoy sa pagkakasunud-sunod.

Mga petsa ng pagkilos ng disiplina

Ano ang hindi dapat kalimutan kapag umalis para sa absenteeism ay ang tiyempo ng aplikasyon ng parusang ito ng disiplina.

Ayon kay Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang parusang pandisiplina ay dapat mailapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng karamdaman ng empleyado, kanyang bakasyon, at din ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang mga pananaw ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang isang parusa sa pagdidisiplina ay hindi maaaring mailapat nang mas maaga kaysa sa anim na buwan mula sa araw na ginawa ang maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, pag-audit ng aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - lalampas sa dalawang taon mula sa araw na ginawa. Ang tinukoy na oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Mangyaring tandaan na kasanayan sa arbitrasyon binuo ng isang konsepto tulad ng "walang hanggang pag-absenteeism", na nagmumungkahi na ang sandali ng absenteeism ay hindi ang araw kung saan natuklasan ang kawalan ng empleyado, ngunit ang sandali ng pag-alis ng mga dahilan ng kanyang kawalan: ito ay sa sandaling iyon ang pagkakasala ay itinuturing na nakumpleto at natuklasan. Gayunman, ang korte, sa pagsasaalang-alang sa bawat tiyak na hindi pagkakaunawaan, ay maaaring malutas ang isyung ito sa ibang paraan, samakatuwid mas mabuti para sa employer na tiyakin at tanggalin ang para sa absenteeism sa loob ng isang buwan, iyon ay, piliin ang mga petsa ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho na kasama sa buwan bago ang petsa ng paglabas ng order (tingnan ang Halimbawa 4).

Sa araw na inisyu ang order, isang tala ng pagpapaalis ay ipinasok sa libro ng trabaho.

Ang isang pagpasok sa workbook batay sa batayan at dahilan ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa mga salita ng Labor Code o iba pang batas na pederal at may kaugnayan sa nauugnay na artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo ng Labor Code o iba pang batas na pederal.

Sa pagsasagawa, ang mga entry para sa isang artikulo ng pagpapaalis ay karaniwang nagsisimula mula sa kaukulang sugnay ng kaukulang bahagi ng kaukulang artikulo ng Labor Code (tingnan ang Halimbawa 5).

Ayon sa bahagi anim ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation "sa kaso kung imposibleng mag-isyu ng isang workbook sa isang empleyado sa araw na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, obligado ang employer na magpadala ng isang abiso ng empleyado tungkol sa pangangailangan na lumitaw para sa libro ng trabaho o magbigay ng pahintulot upang ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa araw na ipinapadala ang paunawa, ang tagapag-empleyo ay nalulugod sa responsibilidad sa pagkaantala sa paglabas ng libro ng trabaho. "

Kaya, sa araw ng pag-isyu ng order tungkol sa pagpapaalis para sa absenteeism at paggawa ng isang entry sa workbook, ang employer ay dapat magpadala ng isang sulat o telegrama sa empleyado tungkol sa pangangailangan na lumitaw sa likod ng workbook o pahintulot na maipadala sa pamamagitan ng koreo.

Nawawalang tao…

Ngayon isasaalang-alang namin ang pagpipilian nang gawin ng employer ang lahat na posible upang mahanap ang empleyado: nakipag-ugnay sa pulisya sa isang naaangkop na pahayag, nakapanayam ng mga kamag-anak, kakilala ng nawawalang empleyado, tinawag ang ospital, atbp. Gayunpaman, ang mga komprehensibong hakbang na ginawa upang mahanap ang resulta ay hindi nagdala: ang empleyado ay nawala at walang nakakaalam sa nangyari sa kanya. Para sa mga naturang kaso, ang batas ay nagbibigay para sa pagpipilian ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho batay sa talata 6 ng unang artikulo. 83 ng Labor Code ng Russian Federation: "Kamatayan ng isang empleyado o employer - indibidwal, at pagkilala ng korteempleyado o employer - isang indibidwal na namatay o nawawala ”.

Kung sa loob ng higit sa isang taon ay walang balita mula sa nawawalang empleyado, maaaring hinatulan ng employer ang nawawalang empleyado na nawawala, na ginagabayan ng mga probisyon ng Art. 42 ng Civil Code at Kabanata 31 ng Civil Code ng Pamamaraan ng Russian Federation. Kaya, ayon kay Art. 42 ng Civil Code ng Russian Federation, sa kahilingan ng mga interesadong partido, ang isang mamamayan ay maaaring ideklarang nawawala ng korte kung sa loob ng taon walang impormasyon sa lugar ng kanyang tirahan sa kanyang tirahan. Kung imposible na maitaguyod ang araw ng pagtanggap ng pinakabagong impormasyon tungkol sa nawawalang pagsisimula ng pagkalkula ng deadline para sa pagkilala sa isang hindi kilalang kawalan, ang unang araw ng buwan kasunod ng isa kung saan natanggap ang pinakabagong impormasyon tungkol sa nawawala ay isinasaalang-alang, at kung imposibleng maitaguyod ang buwang ito, ang una ng Enero ng susunod na taon.

At kung nasisiyahan ng korte ang nakasaad na mga kinakailangan para sa pagkilala sa nawawalang empleyado na nawawala, maaalis ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho sa kawani na ito sa ilalim ng sugnay 6 ng unang bahagi ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa kasong ito, ang sumusunod na entry ay nakapasok sa workbook (tingnan ang Halimbawa 6):

Nawawala o absenteeism: kung paano gumawa ng tamang pagpipilian

Kaya, ang batas ay nag-aalok ng dalawang pagpipilian para sa pagwawakas ng trabaho sa isang empleyado na wala sa loob.

Kaugnay nito, ang tanong ay lumitaw sa kung anong mga kaso ang dapat na isang empleyado na hindi pa nagtatrabaho sa isang linggo, isang buwan o higit pa ay napalagpas para sa absenteeism sa ilalim ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, at kapag dapat mong asahan ang balita tungkol sa kanya sa loob ng isang taon o higit pa, at pagkatapos, ilapat ang pamamaraan para sa pagkilala sa korte ng isang nawawalang mamamayan bilang nawawala, wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 6, bahagi 1 ng artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation?

Sa bawat tiyak na kaso, kailangang lutasin ng tagapag-empleyo ang isyu ng naaangkop na artikulo upang wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa isang matagal nang walang empleyado, batay sa maraming mga kadahilanan: mga katangian ng moralidad ng empleyado, kanyang katayuan, mga katangian ng negosyo, permanenteng paninirahan ng empleyado, teritoryal na hurisdiksyon ng mga kaso ng muling pagbabalik at pagkilala sa isang mamamayan (nawawalang empleyado) bilang nawawala, atbp.

Ang pagtanggi para sa absenteeism ay palaging isang sukatan ng pagkilos sa disiplina. Samakatuwid, sa bawat kaso, kinakailangang magpasya kung posible na mag-aplay ng parusa sa empleyado kung ang mga dahilan para sa kanyang pagliban mula sa lugar ng trabaho ay hindi mapagkakatiwalaang kilala.

Ang pamamahala ng LLC "Bs" ay nakipag-ugnay sa board sa sumusunod na problema. Ang mga empleyado E. at L., na nagtatrabaho bilang mga driver sa samahang ito nang halos anim na buwan, ay hindi lumilitaw sa lugar ng trabaho sa halos tatlong linggo. Ang mga pagtatangka na maabot ang mga ito ay hindi matagumpay. Dahil sa katotohanan na ang E. at L. ay may permanenteng paninirahan sa ibang lokalidad, hindi rin posible na bisitahin ang kanilang mga tahanan. Sa lugar ng pansamantalang paninirahan sa isang hostel sa Moscow, hindi rin sila inihayag sa mga tatlong linggo na ito. HR serbisyo sa takdang oras, ipinahiwatig ng NN sa mga kawani na ito (pagkabigo na lumitaw dahil sa hindi malinaw na mga pangyayari) sa lahat ng mga araw na wala sila mula sa lugar ng trabaho. Gayundin, ang kawalan ng E. at L. ay naisaaktibo mula sa unang araw ng absenteeism.

* suriin sa mga kasamahan departamento ng transportasyonkung mayroong mga pagpapahayag ng hindi kasiya-siya sa trabaho, superyor, atbp. sa bahagi ng mga nawawalang manggagawa, nabanggit man nila sa mga pag-uusap tungkol sa posibilidad ng pagtatapos ng trabaho sa samahan.

Bilang isang resulta ng isang survey ng mga kasamahan na E. at L., napag-uusapan nila ang tungkol sa pagbalik sa kanilang katutubong nayon upang bisitahin ang mga pamilya at pagkatapos ay subukan ang kanilang kamay sa ibang lugar ng trabaho;

* magpadala ng mga telegrama sa mga address ng permanenteng pagrehistro ng mga empleyado ng E. at L. na may kahilingan na magbigay ng paliwanag sa mga dahilan ng hindi pagdalo.

Ang opisyal na E. Tumanggap ng telegrama nang personal; isang telegrama na hinarap sa opisyal na si L. ay natanggap ng kanyang asawa;

Ang mga paliwanag ng ipinahiwatig na empleyado ay hindi ibinigay, at ang mga kaukulang kilos ay iginuhit;

* sa araw ng pagpapalabas ng mga order (ang katotohanan na imposibleng dalhin ang mga nilalaman ng mga order sa atensyon ng mga manggagawa ay naitala sa mga order), inirerekumenda na magpadala ng mga telegrama sa parehong E. at L. na may kahilingan na dumating upang matanggap ang libro ng trabaho o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo.

Bilang isang resulta, ang isyu ay nalutas; ang mga pinalabas na empleyado na may mga pag-angkin na ideklara ang pagpapaalis na labag sa batas ay hindi nalalapat sa korte.

Sa kasong ito, maaasahan ng tagapag-empleyo na ang mga empleyado na E. at L. ay hindi nawala sa ilalim ng hindi malinaw na mga kalagayan, na umalis sila sa bahay at nagpasya na hindi na bumalik sa trabaho. Ang mga truante ay hindi ipinakita ang mga dahilan para sa kawalan mula sa lugar ng trabaho, hindi nila ipinakita ang mga intensyon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa LLC "Bs". Samakatuwid, isinasaalang-alang ang lahat mga sitwasyong ito gumawa ng tamang desisyon ang employer - na itiwalag ang mga kawani na ito para sa absenteeism.

Sa mga sitwasyon kung saan ang isang empleyado na nagtatrabaho sa samahan ng maraming taon, ay itinatag ang kanyang sarili bilang isang mahusay na espesyalista at responsableng empleyado, biglang hindi dumating sa trabaho, ang employer ay hindi dapat gumawa ng mga nagmadali na pagpapasya at bale-walain siya para sa absenteeism. Ang mga pagkilos ng employer upang maitaguyod ang mga dahilan ng pag-absenteeism ng empleyado ay maaaring ipakita na nawala siya sa ilalim ng kakaibang mga pangyayari - hindi alam ng kanyang mga kamag-anak, kaibigan, o mga kakilala sa kanyang lokasyon. Kasabay nito, hindi dapat matakot ang isang tao na ilagay ng employer ang empleyado sa nais na listahan, at pagkatapos ay kilalanin siya sa korte bilang nawawala. Kung ang nawawalang tao ay may mga kamag-anak, kung gayon ang lahat ng mga pagkilos na ito ay isasagawa sa kanila. Kailangang mag-isyu ang isang tagapag-empleyo ng isang order batay sa desisyon ng korte at gumawa ng isang naaangkop na pagpasok sa libro ng trabaho ng empleyado.

Basahin din

Pagkilos ng disiplina para sa pagiging huli para sa trabaho
Ngayon, hindi bihira sa mga empleyado ng kumpanya ang pag-abuso sa disiplina sa paggawa, na huli na sa trabaho paminsan-minsan. Bukod dito, madalas na hindi inaasahang pagdating sa lugar ng trabaho nangyayari para sa isang hindi magalang na dahilan. Minsan ang ganitong pagkaantala ay maaaring maging sanhi ng malaking pagkalugi sa kumpanya. Sasabihin namin sa iyo kung paano mo mapaparusahan ang isang pabaya na empleyado. Sa pamamagitan ng mga halimbawa, makikita mo kung aling mga dokumento at kung paano punan upang maibukod ang karagdagang mga hindi pagkakaunawaan sa korte
Pinaputok ako, ano ang dapat kong gawin? Praktikal na payo ng isang abogado

Mga artikulo sa seksyong ito

Pag-alis ng isang empleyado na hindi pumasa sa isang panahon ng pagsubok
Pag-aalis ng isang empleyado sa panahon ng pagsubok sa mga realidad ng Russia ay isang kumplikado at magastos na proseso. Sa unang sulyap, ang artikulo 70 ng Labor Code ay tila isang simple at lohikal na paraan sa labas ng "bitag" na ito. Ngunit hindi gaanong simple. Artikulo 70 ...
Pagbawas ng kawani
Kapag nagpaplano ng isang pagbabawas ng kawani, dapat itong alalahanin na hindi lahat ng mga empleyado ay maaaring tanggalin sa batayan na ito, at na ang mga pagbawas ng kawani ay dapat na maayos na ipagbigay-alam at ang mga bakanteng posisyon na inaalok.
Pag-alis ng isang empleyado. Paano makihati sa mga kaibigan
Ang pakikipagtalo sa mga empleyado ay maganda at marangal, upang ang mabuti ay alalahanin, at ang mga relasyon ay pinananatiling palakaibigan - isang tunay na sining na maaaring master ng anumang employer. Sapat para sa ito: ang una ay ang nais; ang pangalawa ay pag-aralan at piliin ...
Nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagpapaalis ng maternity
Ang pag-alis ng isang manggagawa sa maternity na nagtatrabaho sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay may isang bilang ng mga tampok, ang hindi pagsunod na kung saan ay maaaring humantong sa employer sa ligal na paglilitis.
Krisis: oras upang makabisado ang sining ng pagpapaalis
Ang mga nangungunang eksperto ng mga nangungunang ahensya ng PR sa Russia ay nagkakaisa na muling sinabi na sa ating bansa ay may mga problema sa etika ng pagpapaalis. Ang mga malalaking portal ng Internet ng "mga naka-blacklist na employer." Nasaktan at galit na galit na pinalabas ng mga empleyado ang sumulat ng mga negatibong pagsusuri sa isang angkop na galit. At ang hindi gaanong tumpak na sila ay pinaputok, mas galit ang kanilang mga tugon tungkol sa kumpanya. Mahirap ipaliwanag kung bakit, sa malawakang pagnanais ng mga kumpanya na lumikha ng isang imahe ng isang "pangarap na pangarap," isang pangunahing aspeto ay madalas na hindi mapapansin. patakaran ng tauhan kumpanya. Ang pag-aalis ay isang mahina laban sa pamamahala ng tauhan. Ngayon, kapag ang isang krisis ay ripened sa bansa, mga paghihiwalay. Mayroong ang konsepto ng "pampublikong pagkabigla ng mga paglaho".
Paglabag sa paggawa sa panahon ng trabaho at pag-alis
Ang pinakakaraniwang paglabag sa mga batas sa paggawa ay nauugnay sa pagbabayad at ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado. Kaya, bawal na magbayad ng suweldo minsan sa isang buwan.
Paunawa sa Pagbawas ng Staff
Karaniwan, ang pamamahala ay naghahanap upang mabawasan ang mga kawani sa pamamagitan ng pagtatapos ng kontrata "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido." Kung ang pamamaraan na ito ay hindi nababagay sa empleyado, kailangan mong iwaksi sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga kawani o bilang ng mga empleyado. At sa kasong ito, hindi mo magagawa nang walang abiso ng pagbawas.
Ang pagpapanumbalik ng iligal na tinanggal sa trabaho
Kung natagpuan ng korte ang pagpapaalis na labag sa batas, ang pagpapasyang ibalik ang iligal na pinalabas na empleyado ay agad na ipinatupad. Sa panahon ng isang sapilitang pag-absenteeism, maaaring umasa ang isang empleyado average na kita at kabayaran para sa di-kakaibang pinsala. ...
Paalam sa hinaharap
Ang lahat ng mga tagapamahala ng tauhan ay maaga o haharapin ang pangangailangan upang sunugin ang mga empleyado. At ang reputasyon ng kumpanya ay nakasalalay kung gaano kahusay at tama ang proseso ng paghihiwalay na napupunta. Ilahad natin ang ilang mga lihim. Ang artikulo ay nai-publish bilang bahagi ng hrmaximum na pakikipagtulungan ...
Ang pagpapalit ng mga batayan para sa pagpapaalis ay naging sanhi ng muling pagbabalik ng trabaho
Matapos ang isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagpasa ng kaalaman sa pagsubok, ang empleyado ay hindi pinalawak ang pahintulot upang gumana kasama ang mga de-koryenteng kagamitan. Itinuring ng tagapag-empleyo na ang naturang pagpasok ay likas na isang espesyal na karapatan at pinapayagan nito ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado.
Pag-iwas mula sa bakasyon
Upang ayusin ang pagpapaalis ng empleyado na nagbabakasyon ng kanilang sariling malayang kalooban, kinakailangan upang tiyakin na nais ng kawani na ito na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho.
Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang imoral na kilos
Ang mga empleyado lamang ng isang kategorya ay maaaring tanggalin para sa paggawa ng isang masamang maling gawain, samakatuwid nga, ang mga nagsasagawa ng mga pagpapaandar sa edukasyon. Ngunit sa parehong oras, para sa legalidad ng pagpapaalis sa batayan na ito, ang isang bilang ng mga kondisyon ay dapat na madagdagan pa.
Isinasagawa namin ang pagpapaalis ng isang empleyado na hindi pumasa sa pagsubok
Alam ng lahat na kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, maaari nito, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, itakda ang isang kondisyon para sa pagsubok ng isang empleyado upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa itinalagang gawain. Ngunit kakaunti ang nakakaalam kung paano mag-apoy ang isang tao na hindi gumagawa ng trabaho at hindi nababagay sa employer. Sa pamamagitan ng pagkakamali sa pagtatapos ng isang relasyon sa pagtatrabaho sa isang empleyado na hindi nakapasa sa pagsubok, pinapatakbo ng tagapag-empleyo ang peligro na matugunan ang pinalabas na tao sa korte, at posible na ang mga hukom ay makakasama. Paano mag-ayos ng isang pagpapaalis sa kasong ito, sasabihin namin ngayon.
Pagtanggal ng pagsubok
Ang artikulo ay nakatuon sa pagsasaalang-alang ng mga nauugnay na aspeto na may kaugnayan sa mga tampok ng disenyo ng pagsubok mode kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Ang mga isyu na may kaugnayan sa mga kondisyon ng appointment, tagal, pagpasa ng pagsubok ay sinuri nang detalyado, ang pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na hindi nakapasa sa pagsubok ay inilarawan nang detalyado, ang mga sample ay ibinigay mga kinakailangang dokumento sa paksang ito.
Paano mag-aplay para sa pagsuspinde mula sa trabaho at pagpapaalis sa kaso ng pagnanakaw
Ang pag-alis at kasunod na pag-alis ng isang empleyado na nakagawa ng pagnanakaw sa lugar ng trabaho - sa kasamaang palad, ang sitwasyong ito ay pangkaraniwan sa pagsasagawa ng mga kagawaran ng tauhan. Paano maayos na gumuhit ng mga nauugnay na dokumentasyon at isinasaalang-alang ang lahat ng mga nuances ng batas? Ang algorithm na ipinakita sa artikulo ay makakatulong sa mga tauhan ng HR upang maiwasan ang mga pagkakamali, na nangangahulugang bawasan nito ang panganib ng mga negatibong kahihinatnan para sa employer.
Pagpapanumbalik sa trabaho o pagkansela ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis?
Kamakailan lamang, ang saloobin sa isyu na may kaugnayan sa agarang pagpapatupad ng desisyon ng korte na ibalik ang empleyado sa trabaho ay nagbago nang malaki. Ano ang mga makabagong ito - sa artikulo.
Pahayag ng Bukas na Petsa
Ngayon, maraming mga tagapag-empleyo, na umarkila ng isang bagong empleyado, ay humiling sa kanya na isulat nang maaga ang isang liham ng pagbibitiw "sa kanilang sarili," ngunit walang petsa para dito. Ano ang panganib ng isang kumpanya na nagsasanay ng isang katulad na pamamaraan ng "safety net", sabi ni Svetlana Gavrilova, isang dalubhasa sa audit firm na Business Studio.
Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng talata 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation
Nagbibigay ang Labor Code para sa pag-alis ng isang empleyado na may kaugnayan sa kanyang paulit-ulit na kabiguan na gawin ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan. Ang batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi bago, ito ay isang patuloy na kalikasan. Noong nakaraan, ang pundasyong ito ay pinagsama sa ...
Kung ang isang empleyado ay hindi lilitaw sa trabaho
Mayroon kaming isang empleyado na hindi lumitaw sa trabaho nang higit sa tatlong buwan. Hindi niya sinasagot ang mga tawag sa telepono, letra at telegrama. Hindi nila binubuksan ang pinto sa bahay. Maaari ba natin siyang sunugin? Kung gayon, sa ilalim ng anong artikulo?
Paano mahahanap ang Direktor-Heneral ng mabuting dahilan sa pag-alis ng punong accountant
Upang mahanap ang dahilan ng pag-alis ng iyong punong accountant, dapat mong maingat na pag-aralan ang kasalukuyang mga batas sa paggawa, accounting at buwis. Kung ang iyong paghahanap para sa naaangkop na mga pamantayan sa ligal, siguraduhin na ang punong accountant ay hindi nais na palayawin ang kanyang libro sa trabaho at hihinto sa ilalim ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, sa kanilang sariling malayang kagustuhan.
Proteksyon ng mga karapatan sa paggawa: Apela sa tagausig
Ang isang paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ay ang makipag-ugnay sa tagausig. Ang tanggapan ng tagausig ay isang solong pederal na sentralisadong sentralisadong sistema ng mga katawan na nagpapatupad para sa Pederasyon ng Russia pangangasiwa ng pagsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation at ang pagpapatupad ng mga batas na may lakas sa teritoryo ng Russian Federation.
Mga kondisyon sa pagtatrabaho at pamamaraan para sa pagtanggal ng mga menor de edad
Mga katangian ng psychophysiological ng katawan ng mga menor de edad, ang pangangailangan para sa full-time na edukasyon ay madalas na nangangailangan ng mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho, karagdagang mga garantiya, na binuo at nabuo sa kasalukuyang batas. Isaalang-alang kung anong mga paghihigpit ang ibinibigay ng Labor Code sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga menor de edad, maaari ba silang matugunan ...
Pag-aalis ng mga tauhan: kung paano gawin itong hindi masakit na masakit
Mga kabalintunaan ng propesyon ng HR Ang dualismo ng kasalukuyang sitwasyon ay binubuo nang tumpak sa katotohanan na ang tagapamahala ng HR, na pinuno ang serbisyo ng mga tauhan, sa isang banda, ay kailangang ipakita sa kasalukuyang mga kondisyon ang katuparan ng virtuoso na katuparan ng kanyang mga propesyonal na tungkulin upang mabawasan ang mga kawani, ...
Magkano ang gastos sa pagpapaalis: pagbabayad ng kabayaran sa mga kawani
Kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, mahalaga na hindi lamang malinaw na sundin ang pamamaraan ng pagpapaalis, kinakailangan pa rin upang matukoy nang eksakto itinalaga sa empleyado pagbabayad ng cash *. Hindi ito madaling gawin. Ang katotohanan ay ang mga kinakailangan para sa naturang pagbabayad ay nakapaloob sa iba't ibang mga artikulo ng Code ng Paggawa. Tingnan natin kung anong mga halaga ang kasangkot sa kasong ito, kung paano makalkula nang tama ang mga ito, kung dapat bayaran ang mga buwis mula sa kanila.
Pag-aalis dahil sa reseta
Ang mga opisyal ng kawani ay madalas na nahihirapan sa pag-alis ng mga script. Inaasahan namin na sa artikulong nai-publish sa ibaba ay makakahanap ka ng mga sagot sa karamihan ng mga katanungan tungkol sa paksang ito.
Isang tiket sa serbisyo ng pagtatrabaho, o tinutulungan namin ang pinaputok
Para sa mga mamamayan na nawalan ng trabaho, ang estado ay nagbibigay ng ilang mga garantiyang panlipunan (halimbawa, nagbabayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, ay nagbibigay ng tulong sa paghahanap ng trabaho). Gayunpaman, upang matanggap ang mga garantiya na ito, dapat na makipag-ugnay ang mga na-empleado na empleyado sa serbisyo ng pampublikong trabaho at magparehistro bilang walang trabaho. Pag-uusapan natin kung paano gawin ito at kung ano ang tungkulin ng employer sa pagbibigay ng trabaho para sa mga lay-off na manggagawa.
Mga tampok ng ligal na regulasyon ng paggawa ng mga pensiyonado. Mga pagbabayad sa mga retirado sa panahon ng pagbawas at pagdidilig
Kadalasan maaari mong marinig ang opinyon na ang pagpapaalis alinsunod sa talata 2 ng Bahagi 1 ng Art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay pangunahing nag-aalala sa mga taong umabot sa edad ng pagretiro. Gayunpaman, hindi ito naaayon sa kahilingan ng Bahagi 1 ng Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation sa pre-emptive na karapatan na umalis sa mga taong nagtatrabaho na may mas mataas na produktibo sa paggawa at kwalipikasyon. Ang pag-abot sa edad ng pagreretiro ay hindi isang dahilan para sa priyoridad na pagtiwalag sa mga naturang tao. Maaari lamang silang magpaputok alinsunod sa pangkalahatang mga panuntunan.
Pagbawi ng materyal na pinsala sa pag-alis ng isang empleyado
Pagbawi ng materyal na pinsala sa pag-alis ng isang empleyado - Isang paliwanag tungkol sa posibilidad na mabawi ang pinsala mula sa isang nagbitiw / umatras na empleyado.
Ang mga kabayaran sa bayad para sa pagpapaalis ng mga kababaihan na may mga bata at mga buntis na kababaihan
Ang mga awtoridad ay inilarawan na may kaugnayan sa pagpuksa at kawalan ng trabaho ng mga ina ng mga batang wala pang tatlo proteksyon sa lipunan ang populasyon ay binabayaran buwanang kabayaran sa parehong halaga tulad ng sa magulang iwan hanggang sa maabot nila ang 3 ...
Pagtanggal: posible bang manalo sa magkabilang panig?
Ang pagpapaalis ng mga empleyado sa anumang kadahilanan ay hindi isang aksidente, ngunit isang likas na bahagi ng buhay ng negosyo ng negosyo. Kaya dapat itong tratuhin. At sa prosesong ito mayroong dalawang magkakaugnay na panig - ang kakayahang huminto sa iyong sarili at ang kakayahang mag-sunog sa iba. Ang artikulong ito ay magiging interesado sa mga nagmamay-ari at nagpapatakbo ng isang negosyo, na nagtatanggal sa iba sa pamamagitan ng uri ng aktibidad, at sa mga nais malaman kung paano hindi mahahanap ang kanilang mga sarili sa isang sitwasyon ng isang lay-off nang walang sariling kagustuhan.
Una, kung mas malubha ang samahan, mas maingat na ang pagpapaalis ay handa.

21 Mar 2013 17:16

Ang tungkulin ng tagapag-empleyo na humiling ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado na may kaugnayan sa isang nakatuong pagkakasala sa disiplina ay tinutukoy ng batas bilang isang mahalagang bahagi ng pamamaraan. Bakit inilalagay ng mambabatas ang labis na kahalagahan sa dokumentong ito? Una sa lahat, ang paliwanag ay inilaan upang makatulong na maitaguyod ang katotohanan. Ang nilalaman ng dokumento ay sumasalamin sa pananaw ng empleyado sa nangyari, ang kanyang saloobin sa maling pag-uugali at mga bunga nito. Kung ang isang empleyado ay humihingi ng kasalanan sa isang pagkakasala, kung gayon sa paliwanag ay mayroon siyang pagkakataon na hindi lamang ipahayag ang mga katotohanan, kundi pati na rin upang ipahiwatig, halimbawa, ang kanyang pagsisisi sa gawa, ipinangako sa employer na hindi na ulitin ang gayong maling gawain sa hinaharap, atbp. Kasabay nito, kapag naniniwala ang empleyado na hindi siya nakagawa ng isang paglabag sa disiplina, mayroon din siyang pagkakataon na dalhin ang kanyang sariling mga argumento sa paliwanag at magbigay ng kinakailangang ebidensya. Nangyayari din na ang pagsusuri ng nilalaman ng paliwanag ay makakatulong sa employer na hindi lamang alisin ang mga paghahabol laban sa empleyado, kundi pati na rin upang makilala ang tunay na nagkasala. Sa gayon, ang paliwanag ng empleyado ay nag-aambag sa isang layunin na pagtatasa ng tagapag-empleyo ng kasalukuyang sitwasyon, inihayag ang lahat ng mga kalagayan ng pagkakasala sa disiplina at, kung kinakailangan, wastong pinipili ang sukatan ng pagkilos ng disiplina sa empleyado.
Ang tungkulin ng employer ay mangailangan ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado bago ilapat ang parusang pandisiplina ay itinatag ng Bahagi 1 ng Art. 193 ng Russian Federation (pagkatapos nito - ang Labor Code ng Russian Federation). Doon, itinatag ng mambabatas ang oras na inilaan sa empleyado para sa pagsulat at paglalahad ng paliwanag - dalawang araw ng pagtatrabaho.
Batay sa katotohanan na ang mambabatas ay nagtatakda ng isang mahigpit na tinukoy na panahon para sa paghahanda ng paliwanag, kailangang idokumento ng employer ang petsa nang iminungkahi niya na ang empleyado ay magbigay ng paliwanag. Hindi inatasan ng mambabatas ang employer na gumawa ng ganoong aksyon. Gayunpaman, ang nasabing dokumento ay magiging kapaki-pakinabang: una, ang petsa na ipinahiwatig doon ay magiging panimulang punto ng oras na inilaan sa empleyado upang maghanda ng paliwanag, at pangalawa, magkakaroon ng dokumentaryo na dokumentaryo na ang empleyado ay ipinaliwanag ng kanyang karapatan sa isang paliwanag.
Ang abiso ng empleyado tungkol sa pangangailangan na magbigay ng isang nakasulat na paliwanag ay karaniwang inilalagay sa headhead at nilagdaan ng kinatawan ng tagapag-empleyo na binigyan ng karapatang ipataw ang mga parusa sa pagdidisiplina (kadalasan, ang pinuno ng samahan, ngunit sa ilang mga kaso maaari din itong gawin ng ibang tao na naibigay na awtoridad tulad) .
Maaaring ganito ang hitsura:

Tungkol sa pagbibigay
nakasulat na paliwanag

Kaugnay ng iyong hindi tamang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, na ipinahayag sa kawalan noong Enero 16, 2012 sa lugar ng trabaho mula 13.00 hanggang 18.00, hiniling ko sa iyo na magsumite ng isang nakasulat na paliwanag sa Human Resources Directorate (Plant Management, 3rd floor, room 36) bago ang 18:00 noong Enero 19, 2012 sa katotohanang ito.

Direktor (pirma) Yu.V. Majors

Ang abiso ay natanggap noong Enero 17, 2012.
Engineer ng kategorya III (pirma) A.V. Avksentiev

Ang tanong ay lumitaw: ano ang gagawin kung tumanggi ang empleyado na tumanggap ng naturang dokumento? Paano makumpirma na ang kahilingan upang magbigay ng paliwanag ay dinala sa kanya at kung paano patunayan na mula sa isang petsa na ang dalawang araw na inilaan para sa pagkakaloob ng paliwanag ay nagsimula? Ang mambabatas ay hindi nagbibigay sa amin ng isang sagot sa tanong na ito. Ngunit, naisip, upang maiwasan ang paglitaw ng mga ligal na problema sa hinaharap, ang employer ay kailangang gumawa ng ilang mga hakbang. Halimbawa, ang pagbibigay ng abiso sa empleyado ay hindi lamang, ngunit sa isang batayan ng komisyon (halimbawa, sa pagkakaroon ng kanyang agarang superyor at kinatawan ng komite ng unyon ng kalakalan o isa sa mga empleyado ng organisasyon na hindi interesado sa kinalabasan, kung ang empleyado ay hindi miyembro ng unyon o organisasyon ng unyon ng kalakalan ang employer ay hindi), matapos mabasa ang mga nilalaman ng paunawa sa lahat ng naroroon nang malakas. Sa kaso ng pagtanggi ng empleyado na makatanggap ng isang paunawa, tila kinakailangan upang gumawa ng isang kilos, na pipirmahan ng mga naroroon, sa gayon ay kumpirmahin na ang employer ay sumunod sa mga probisyon ng Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang batas sa paggawa ay hindi direktang kinokontrol kung anong dokumento ang dapat ipaliwanag sa paliwanag. Kaya, sa kasong ito, kinakailangan na mag-aplay ng umiiral na mga patakaran ng trabaho sa opisina.
Kadalasan, ang paliwanag ay tumatagal ng form paliwanag na tala - isang dokumento na nagpapaliwanag ng mga dahilan para sa anumang kaganapan, katotohanan, kumilos.

Upang makakuha ng isang tagapag-empleyo ng isang dokumento na kapaki-pakinabang mula sa punto ng nilalaman, mahalaga na sa paliwanag na tala ang empleyado ay inilalahad nang detalyado ang lahat ng mga kalagayan ng mga aksyon o mga pagtanggal na ginawa sa kanya at nagpapahiwatig:
- Itinuturing ba niya ang kanyang pag-uugali bilang labag sa batas, i.e. ang kanyang mga aksyon o hindi pagkilos ay hindi katuparan o hindi wastong pagtupad ng mga tungkulin sa paggawa, ipinapayong sa empleyado na magdala ng mga pangangatwiran na nagpapatunay sa kanyang sariling posisyon;
- Inaamin ba niya ang kanyang pagkakasala;
- kung ano ang nagsilbi, sa kanyang opinyon, bilang dahilan (dahilan) para sa kanyang pagkakasala sa disiplina;
- Ano ang kanyang saloobin sa maling pag-uugali at sa mga negatibong kahihinatnan na mayroong resulta;
- Mayroon ba siyang anumang opinyon sa kanyang posibleng pagkilos sa pagdidisiplina ng employer.
Ang tala ng paliwanag ay dapat na naglalaman ng mga detalye tulad ng:
1) pangalan yunit ng istruktura (ipahiwatig ang pangalan ng yunit ng istruktura kung saan gumagana ang may-akda ng tala ng paliwanag);
2) uri ng dokumento ( paliwanag na liham);
3) ang addressee. Dahil alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang paliwanag ay hinihiling ng employer, kung gayon ang addressee ng paliwanag na tala ay dapat na alinman executivena kung saan, sa pamamagitan ng isang charter o iba pang dokumento (halimbawa, isang kapangyarihan ng abugado) ay isang kinatawan ng tagapag-empleyo na may karapatang mag-aplay ng mga parusa sa disiplina. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ito ang pinuno ng samahan - ang direktor, pangkalahatang direktor, chairman ng board, atbp. Sa kaso ng delegasyon ng awtoridad sa isang mas mababang opisyal (halimbawa, ang kinatawang pinuno ng samahan para sa trabaho kasama ang mga tauhan), ang paliwanag ay tinutukoy sa kanya.
4) petsa (ang petsa ng pagsasama ng paliwanag na tala ay ipinahiwatig);
5) isang heading sa teksto (halimbawa, "Sa dahilan para sa kawalan mula sa trabaho" o "Sa dahilan para sa kabiguang sumunod sa utos ng pinuno ng Kagawaran");
6) teksto. Ito ay nakasulat sa isang mahinahon at kahit na istilo, nang walang labis na maliwanag na pang-emosyonal na pangkulay (bagaman ang isang tiyak na proporsyon ng emosyon ng empleyado ay naroroon pa rin dito). Ang teksto ay dapat makilala sa pamamagitan ng pagiging madali, kalinawan, pagiging simple ng pagtatanghal at kaliwanagan ng mga salita. Ito ay kinakailangan upang maiwasan ang artistikong pagiging maaasahan, mapangahas na mga parirala at labis na publismo. Ang isang mahalagang kadahilanan ay ang lohikal na pagkakasunud-sunod ng teksto, upang ang addressee ng nota nang tama at nang walang mga problema ay nauunawaan kung ano ang nais sabihin ng may-akda;
7) pirma (ginawa out na nagpapahiwatig ng posisyon, personal na lagda at ang decryption, inisyal at apelyido ng empleyado).

Ang isang paliwanag na tala ay maaaring magmukhang ganito:

Pamamahala sa pagbebenta

Direktor Yu.V. Mayorov

Paliwanag ng liham

17.01.2012

Enero 16, 2012 habang tanghalian sa 13 h. 05 m. Umuwi na ako para kumain. Nang ako ay nakauwi na mula sa trabaho sa aking bahay, nakilala ko ang isang kapitbahay na kapitbahay sa looban na nagsabing ang kanyang anak ay bumalik mula sa hukbo at inanyayahan ako sa kanyang bahay upang ipagdiwang ang pulong. Tumanggi ako, ipinaliwanag sa kanya na kailangan kong pumunta sa trabaho. Ngunit sa huli, hinikayat ako ng isang kapitbahay na huminto ng 10 minuto, at pumunta kami sa kanyang apartment. Gayunpaman, ang aming pagdiriwang ay nag-drag. Nagpasya akong hindi na bumalik sa trabaho, dahil nasa loob ako lasing. Sinadya kong hindi tumawag sa gawain, iniisip na ang tawag ay agad na magbibigay ng aking kawalan, at sa gayon ay hindi nila ito mapapansin.
Lubos kong kinikilala ang aking pagkakasala at sinisiguro ko sa iyo na mula ngayon sa gayong mga paglabag ay hindi na mangyayari muli. Gayunpaman, mangyaring tandaan na ang aking kawalan mula sa trabaho ay hindi sumasama sa anumang negatibong kahihinatnan para sa aming pamamahala.
Mangyaring isaalang-alang din na sa nakaraang taon ay dalawang beses akong hinikayat para sa mataas na rate sa trabaho - noong Mayo ay iginawad ako sertipiko ng karangalan, at noong Disyembre, kasunod ng mga resulta ng trabaho para sa taon, binigyan ako ng isang cash bonus.

Kung pagkatapos ng pag-expire ng inilaang oras ng empleyado ay hindi nagbigay ng paliwanag, pagkatapos alinsunod sa bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na gumawa ng isang naaangkop na kilos.
Ang batas ng paggawa ay hindi matukoy kung alin sa mga opisyal ng samahan, at sa anong oras ang pagkilos ay iginuhit, at kung kinakailangan upang maging pamilyar ang empleyado dito. Natutukoy ito sa lokal na antas, isinasaalang-alang ang umiiral na mga panuntunan sa opisina.
Ang isang gawa ay isang dokumento na binubuo ng isang pangkat ng mga tao; kinukumpirma nito ang mga katotohanan o mga kaganapan na itinatag ng mga ito. Samakatuwid, kinakailangan na ang gayong kilos ay sama-sama. Maipapayo na isama ang parehong mga tao sa proseso ng pag-compile nito na naroroon kapag ang empleyado ay binigyan ng kaalaman tungkol sa pangangailangan na magbigay ng paliwanag, dahil alam nila ang katotohanan ng pag-abiso sa empleyado at ang deadline. Ngunit sa parehong oras, kinakailangan para sa mga naroroon na linawin na kung sa isang pagtatalo sa paggawa, maaari silang ipatawag sa mga nasasakupang katawan upang magbigay ng paglilinaw sa mga isyu na may kaugnayan sa kilos na ito.

Ang kilos ay iginuhit ayon sa pamamaraan na tradisyonal para sa mga kilos at maaaring magmukhang mga sumusunod.

20.11.2012

Tungkol sa pagkabigo ng empleyado na magsumite
nakasulat na paliwanag kaugnay
na may pagkilos sa disiplina
maling gawain

Sa pamamagitan ko, ang pinuno ng Personnel Department M.A. Uralova, sa pagkakaroon ng pinuno ng Kagawaran N 13 A.M. Alekseev at ekonomistang kategorya II Kagawaran N 10 Yu.I. Inipon ni Zaykova ang kilos na ito sa mga sumusunod:
01/17/2012 engineer ng Kagawaran N 13 P.P. Korovin alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, iminungkahi na magsumite ng isang nakasulat na paliwanag bago 19.01.2012 may kaugnayan sa komisyon ng isang pagkakasala sa disiplina, na ipinahayag sa kawalan sa lugar ng trabaho sa loob ng limang magkakasunod na oras. Sa loob ng itinakdang panahon, isang nakasulat na paliwanag ni P.P. Hindi kinakatawan si Korovin. Sinabi niya sa mga naroroon na siya ay di-umano'y isang pasalita na sinabi sa kanyang mga kasamahan tungkol sa mga kadahilanan sa kanyang kawalan at hindi na magsusulat ng anupaman.

Ang kilos na ito ay ginawa sa dalawang kopya:
ang unang kopya - sa Opisina ng mga tauhan;
pangalawang kopya - P.P. Korovin.

(pirma) M.A. Uralova
(pirma) A.M. Alekseev
(pirma) Yu.I. Zaykova

Isang kopya ng kilos na natanggap: (lagda) P.P. Korovin

Ang mambabatas ay hindi nagbibigay para sa pamilyar sa gawa ng empleyado. Ngunit, sa kabila nito, dapat pa ring gumawa ng isang pagtatangka ang employer. At una sa lahat, inirerekomenda na gawin ito upang maiwasan ang anumang uri ng hindi pagkakaunawaan sa hangga't maaari upang mapanatili ang alam ng empleyado tungkol sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina na naitsa sa kanya. At ang paghahanda ng gayong kilos ay isa sa mga yugto ng paggawa na ito, at dapat alalahanin ito ng empleyado.
Gayunpaman, kung ang empleyado, kahit na may isang napalampas na deadline, ay nagbibigay pa rin sa isang employer ng isang nakasulat na paliwanag, ano ang dapat gawin ng employer? Dapat ba siya papasok sapilitan isasaalang-alang o ito ay tulad ng isang paliwanag hindi isang lehitimong dokumento na legal? Ang mambabatas ay hindi nagbibigay ng direktang sagot sa tanong na ito. Ngunit batay sa pagsusuri ng nilalaman ng Bahagi 1 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod ay maaaring tanggapin. Kung inaangkin ng empleyado na ang nawawalang deadline ay dahil sa isang magandang dahilan, kung gayon, siyempre, dapat na isagawa ang isang naaangkop na tseke. Sa kaso kung ang pagpapatunay ng dahilan para sa pagtanggi ay nakumpirma, ang isang nakasulat na paliwanag ay dapat tanggapin ng tagapag-empleyo na parang isinumite nang walang isang deadline. Kapag ang pagtanggi ay hindi dahil sa isang magandang dahilan, ang employer ay may karapatan na hindi tanggapin ang paliwanag. Kasabay nito, upang maiwasan ang posibleng negatibo ligal na mga kahihinatnan sa hinaharap, pinapayuhan pa rin ang employer na gawing pamilyar ang mga nilalaman ng dokumento, dahil maaaring may mahalagang impormasyon para sa kanya na mag-aambag, halimbawa, sa tamang pagpili ng pagkilos ng disiplina o sa isyu ng pangangailangan upang dalhin ang kawani na ito sa responsibilidad ng disiplina sa pangkalahatan.
Mahalagang bigyang pansin ang katotohanan na ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng isang paliwanag, kahit na ipinahayag sa isang kategoryang pagtanggi, hindi dapat isaalang-alang bilang isang bagong pagkakasala sa disiplina. Pagkatapos ng lahat, isinasaalang-alang ng mambabatas ang paliwanag hindi bilang isang obligasyon ng empleyado, kundi lamang bilang kanyang karapatan. Ang pagtanggi sa paggamit ng tama ay hindi sumasama sa aplikasyon ng mga ligal na hakbang sa pananagutan. Ngunit itinatag din ng mambabatas ang ilang mga garantiya para sa employer sa kaso ng pagtanggi ng empleyado na gamitin ang kanyang karapatan sa pagpapaliwanag. Sa pamamagitan ng kabutihan ng h. 2 Artikulo. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kawalan ng dokumentong ito ng employer, na kinumpirma ng may-katuturang gawa, ay hindi magiging isang balakid sa aksyong pandisiplina laban sa empleyado.

Ang kawalan ng isang mahabang oras sa lugar ng trabaho ng empleyado ay nagbibigay ng mga kinakailangan sa employer upang mag-isyu ng isang sulat ng pagbibitiw. Ang kawalan ng trabaho sa trabaho ay itinuturing na isang paglabag sa administratibo. Gayunpaman, hindi ka dapat agad na mag-isyu ng isang paunawa ng pagbibitiw mula sa posisyon ng isang empleyado, i.e., para sa pagpapaalis. Upang magsimula, ang dahilan para sa kawalan ay nalaman at ang isang abiso ay ipinadala sa empleyado na maaari siyang mapalayas mula sa kumpanya nang walang magandang dahilan. Paano kumilos nang tama para sa employer sa ganoong sitwasyon, kung ano ang maximum na deadline para sa pagpapadala ng dokumentasyon at kung paano maayos na ipaalam sa empleyado ang kanyang pag-alis, higit pa sa materyal.

Pamamaraan ng Absenteeism

Pagretiro - ang pagpapaalis ay maaaring para sa absenteeism. Batay sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho, ang employer ay may karapatang mag-isyu ng isang paunawa at isulat ang kaukulang order na ang empleyado ay hindi na miyembro ng samahan. Ang Absenteeism ay isang seryosong dahilan sa pagproseso ng mga pagbabawas, ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung ang empleyado ay wala sa trabaho nang higit sa apat na oras, ito ay itinuturing na truancy.

Gayunpaman, hindi mo kailangang mag-isyu kaagad ng isang abiso. Mas mainam na direktang makipag-ugnay sa employer sa empleyado. Dahil mayroong isang pagkakataon ng isang lehitimong pangyayari na may kaugnayan kung saan ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho.

Ang listahan ng mga kadahilanan kung saan ang pagpapaalis ay hindi naisagawa ay kasama ang:

Sakit at pagbubukas ng sakit na iwanan;
Malinaw na pagkasira sa kalusugan;
Pag-crash;
Ang pagkamatay ng isang kamag-anak.

Ang pangunahing bagay ay ang mga naturang kadahilanan ay suportado ng mga nauugnay na dokumento. Kung walang katibayan ng isang emerhensya at ang empleyado ay hindi lilitaw sa trabaho at hindi sumasagot sa mga tawag, ang tagapamahala ay dapat magsulat ng isang kilos para sa absenteeism.

Ang dokumento ay napatunayan ng lagda ng manager, pinuno ng departamento at dalawang saksi. Pagkatapos nito ay ipinadala ang sertipiko sa empleyado para sa karagdagang paglilinaw sa kaso. Matapos matanggap ang dokumento, ang ward ay dapat magsulat ng isang paliwanag na tala, sa batayan kung saan itinatag ang dahilan para sa absenteeism.

Kung ang ward ay hindi nais na gumuhit ng isang paliwanag na liham, ang tagapamahala ay gumawa ng isa pang pagkilos sa ayaw ng empleyado na ipaliwanag ang dahilan ng kawalan. Batay sa mga dokumento na iginuhit, isang order ay inilabas. Pagkatapos nito ay isinumite para sa pagsasaalang-alang sa empleyado.

Kung ang empleyado ay hindi nagpahayag ng isang pagnanais na mag-sign in ng order, ang boss ay gumuhit ng isang bagong kilos at sa huling araw ay nag-isyu ng sahod at kabayaran para sa hindi natanto na bakasyon. Ang suweldo kung sakaling mabawasan ang ward sa kabiguan na lumitaw sa trabaho nang walang magandang dahilan ay hindi itinalaga.

Ang huling yugto ay ang pagkumpleto ng libro ng trabaho at ang pagpapalabas nito sa dating ward.

Paano ipagbigay-alam sa isang empleyado ang pagpapaalis?

Ang isang abiso upang kunin ang isang libro ng trabaho kapag umalis para sa absenteeism ay ang pangwakas na hakbang sa pagpapaalis sa isang empleyado na may kaugnayan sa absenteeism. Batay , dapat isulat ng employer sa libro ng trabaho ang petsa ng pagwawakas ng trabaho at ang dahilan ng pagpapaalis, at pagkatapos ay magpadala ng isang paunawa sa empleyado.

Dapat kumpletuhin ng tagapamahala at ibigay ang libro ng trabaho pagkatapos ng lahat ng pagtatangka upang mahanap ang empleyado. Batas - Ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation, nang hindi nilinaw ang kaso ng absenteeism, agad na pinupunan ang mga dokumento para sa pagpapaalis.

Kung ang empleyado, pagkatapos ng pag-absenteeism, ay hindi nakikipag-ugnay at tumangging mag-sign ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagbawas, ang employer ay may karapatan na ipadala ang mga ito sa pamamagitan ng koreo o ipaalam sa ward sa pamamagitan ng pagpapadala ng isang paunawa. Sa sandaling isinasagawa ng ulo ang pagpapadala ng libro ng trabaho sa address ng ward, awtomatiko siyang ibinukod mula sa pagkaantala sa paglipat ligal na dokumento. Kapansin-pansin na ang libro ng trabaho ay maaaring maiimbak sa archive ng kumpanya sa loob ng halos 50 taon.

Gaano katagal dapat maipadala ang isang abiso sa isang empleyado?

Pinakamabuting ipaalam sa empleyado ang kanyang pagpapaalis na may kaugnayan sa absenteeism hindi lalampas sa isang buwan.

Upang mabatid nang tama ang ward, dapat mong sundin ang pamamaraan:

Kung may kakulangan ng isang espesyalista sa lugar ng trabaho, ayon sa Batas, ang employer ay dapat mag-isyu ng isang dedikasyon sertipiko para sa empleyado. Gayunpaman, hindi kaagad, ngunit kung ang mga dahilan ng kawalan ng isang tao sa panahon ng trabaho ay natuklasan;
Kung hindi alam ng empleyado ang opisyal kung bakit wala siya sa trabaho o ayaw na makipag-ugnay sa samahan, ang karapatan ng employer ay may karapatang iguhit ang lahat ng mga dokumento nang walang paglahok ng empleyado. Ang panahon kung saan kailangan mong magpadala ng babasahin ay hindi hihigit sa isang buwan.

Araw ng pagpapaalis, na kung saan ay naaprubahan ayon sa Labor Codeay itinuturing na araw pagkatapos ng absenteeism. Kung mayroon lamang isang paliwanag na tala mula sa empleyado. Kung hindi maaaring magsulat ng isang dokumentong paliwanag, ayon sa Batas, ang employer ay may karapatang maghintay ng isang termino at huwag mag-draw ng mga dokumento para sa pag-alis ng araw pagkatapos ng absenteeism.

Paano mag-isyu ng isang paunawa sa pagpapaalis dahil sa absenteeism - sample 2018

Walang eksaktong deadline kung eksaktong eksaktong kinakailangan na magsulat ng isang paunawa ng pagpapaalis sa nawawalang trabaho. Gayundin, walang eksaktong itinatag na pattern sa kung paano gumuhit ng isang paunawa.
para sa isang mas mahusay na pag-unawa sa kung paano ligal na kilos, dapat mong sundin ang mga hakbang sa pamamagitan ng mga tagubilin sa hakbang.

Ang mga ipinag-uutos na talata para sa pagpuno ng dokumento ay kasama ang:

Impormasyon tungkol sa pangalan ng samahan;
Personal na data ng truant at ang kanyang posisyon sa samahan;
Impormasyon tungkol sa kung sino ang pumupuno ng dokumentasyon;
Petsa ng pagsasama;
Ipinag-uutos na isulat ang batayan para sa pagpapatalsik ng iligal na mamamayan at ang petsa ng huling araw ng pagtatrabaho.

Mahalaga rin sa pagguhit ng isang ligal na abiso upang gumawa ng isang kahilingan na kunin ng empleyado ang libro ng trabaho.

Ang dokumento ay naayos sa pamamagitan ng pirma ng pinuno ng kagawaran at ng employer. Para sa isang mas mahusay na pag-unawa sa kung paano sumulat ng isang dokumento, nagbibigay kami ng isang halimbawa:

Ayon sa Batas, pinakamahusay na ipaalam sa empleyado ang tungkol sa pangangalaga sa loob ng 14 na araw pagkatapos makipag-ugnay sa dating awtoridad ang dating ward.

Maaari ba nila akong sunugin dahil sa absenteeism sa ilalim ng artikulo?

Batay sa mga probisyon ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang pagkabigo na lumitaw sa trabaho ay maaaring pormalin sa pamamagitan ng karagdagang pagpapaalis ng isang empleyado. Kung ang ward ay wala sa trabaho sa buong araw o sa apat na magkakasunod na oras, ang ulo ay may karapatang sumulat ng isang ligal na kilos sa kanyang pagtanggal sa opisina.

Gayunpaman, bago isumite ang dokumentasyon para sa pag-iwan at pagpapadala ng isang paunawa, ang tagapag-empleyo, alinsunod sa artikulong 193, ay kailangang mag-atas ng manggagawa na magsulat ng isang paliwanag na tala. Ang deadline para sa pagsusumite ng isang paliwanag na tala ay dalawang araw.

Kung, pagkatapos ng oras na lumipas, ang empleyado ay hindi lumitaw, ang tagapamahala ay dapat:

Simulan ang paghahanap para sa ward;
Ang pagguhit ng isang gawa ng katuwaan;
Pagpatupad ng isang order ng pagbabawas;
Pagbabayad ng lahat ng nararapat na pagbabayad;
Paglilipat ng libro sa trabaho.

Ang abiso ng pagtanggap ng isang libro sa trabaho sa pag-alis ng absenteeism ay batay sa . Kung ang isang manggagawa ay hindi dumating para sa isang libro ng trabaho, ang boss ay may karapatang magpadala ng isang ligal na abiso sa ward upang kunin ito mula sa samahan o pumayag na ipadala ang dokumento sa pamamagitan ng koreo.

Matapos ipadala ang paunawa, ang manager ay awtomatikong bumaba sa listahan ng mga nag-antala ng dokumentasyon at hindi ito ibinigay sa mga empleyado sa oras. Sa kaso ng mga paglilitis sa korte na may kaugnayan sa pagkaantala sa pagbibigay ng mga dokumento sa empleyado, ang Batas ay nasa panig ng employer.

Pumili ng isang pamagat 1. Batas sa negosyo (233) 1.1. Mga tagubilin para sa pagsisimula ng isang negosyo (26) 1.2. Pagtuklas ng IP (26) 1.3. Mga Pagbabago sa USRIP (4) 1.4. Ang pagsasara ng IP (5) 1.5. LLC (39) 1.5.1. Pagbubukas ng LLC (27) 1.5.2. Mga Pagbabago sa LLC (6) 1.5.3. Pagpaputok ng LLC (5) 1.6. OKVED (31) 1.7. Paglilisensya mga aktibidad sa negosyo (13) 1.8. Disiplina sa cash at accounting (69) 1.8.1. Payroll (3) 1.8.2. Bayad sa pagbubuntis (7) 1.8.3. Pansamantalang kapansanan sa pahintulot (11) 1.8.4. Pangkalahatang Mga Isyu sa Accounting (8) 1.8.5. Imbentaryo (13) 1.8.6. Disiplina sa cash (13) 1.9. Mga tseke sa negosyo (16) 10. Online cash desks (9) 2. Entrepreneurship and tax (399) 2.1. Pangkalahatang mga isyu ng pagbubuwis (25) 2.10. Buwis sa kita ng propesyonal (7) 2.2. STS (44) 2.3. UTII (46) 2.3.1. Coefficient K2 (2) 2.4. OSSO (34) 2.4.1. VAT (17) 2.4.2. PIT (6) 2.5. Patent system (24) 2.6. Mga bayarin sa pangangalakal (8) 2.7. Mga premium na seguro (58) 2.7.1. Mga pondo ng Extrabudgetary (9) 2.8. Pag-uulat (82) 2.9. Mga insentibo sa buwis (71) 3. Mga kapaki-pakinabang na programa at serbisyo (40) 3.1. Nagbabayad ng Buwis YL (9) 3.2. Mga Serbisyo sa Tax Ru (12) 3.3. Mga serbisyo sa pag-uulat ng pensiyon (4) 3.4. Business Pak (1) 3.5. Mga online na calculator (3) 3.6. Online Inspection (1) 4. Suporta ng estado ng maliit na negosyo (6) 5. PERSONNEL (101) 5.1. Mga Piyesta Opisyal (7) 5.10. Pagbabayad sa paggawa (5) 5.2. Mga allowance sa pagkapanganak (1) 5.3. May sakit na iwanan (7) 5.4. Pag-aalis (11) 5.5. Pangkalahatang (21) 5.6. Mga lokal na kilos at dokumento ng tauhan (8) 5.7. Proteksyon sa paggawa (9) 5.8. Pagtatrabaho (3) 5.9. Mga tauhan sa dayuhan (1) 6. Mga relasyon sa pakikipag-ugnay (34) 6.1. Bank of agreement (15) 6.2. Konklusyon ng isang kasunduan (9) 6.3. Mga karagdagang kasunduan sa kontrata (2) 6.4. Pagwawakas ng kontrata (5) 6.5. Mga Pag-claim (3) 7. Ang balangkas ng pambatasan (37) 7.1. Ang mga paglilinaw ng Ministri ng Pananalapi ng Russia at ang Federal Tax Service ng Russia (15) 7.1.1. Mga uri ng mga aktibidad sa UTII (1) 7.2. Batas at regulasyon (12) 7.3. GOST at mga regulasyong teknikal (10) 8. Mga anyo ng mga dokumento (81) 8.1. Pangunahing dokumento (35) 8.2. Mga Pahayag (25) 8.3. Kapangyarihan ng Abugado (5) 8.4. Mga Form ng Application (11) 8.5. Mga pagpapasya at protocol (2) 8.6. Charters of LLC (3) 9. Sari-saring (24) 9.1. BALITA (4) 9.2. CRIMEA (5) 9.3. Pagpapahiram (2) 9.4. Mga Alitan sa Ligal (4)