Paano bale-walain ang pangkalahatang direktor "nang walang dahilan. Kung ang kabayaran ay ilagay sa direktor kapag siya ay pagpapaalis sa mga bagong may-ari ng kabayaran kapag pinalayas ang ulo ng organisasyon
Ang desisyon sa pagpapaalis ng Direktor ng LLC ay ginawa ng katawan, na tinutukoy ng charter ng kumpanya. Bilang isang panuntunan, ang isang desisyon ay gumagawa ng pangkalahatang pulong ng mga kalahok. Upang ang pagpapaalis sa pamamaraan ay ipinasa alinsunod sa batas, kinakailangan upang isaalang-alang ang dahilan at mga batayan para sa pagpapaalis.
Umalis ka o punasan.
Ang CEO LLC ay may karapatang umalis sa kanyang sariling kahilingan. Gayunpaman, ang pagpapaalis ay maaaring magpasimula ng mga kalahok sa kumpanya, o mangyayari ito sa mga pangyayari na hindi nakasalalay sa kalooban ng mga partido.Ang pinuno, pati na rin ang iba pang mga manggagawa, ay maaaring ma-fired ng mga pangkalahatang dahilan na nakalista sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, halimbawa, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang mga karagdagang base ay pinangalanan sa Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation:
- pag-alis mula sa posisyon ng ulo ng organisasyon ng may utang sa ilalim ng batas sa insolvency (bangkarota);
- pag-aampon ng may-ari ng desisyon upang wakasan ang kontrata ng trabaho.
Maraming mga katanungan ang lumitaw kapag binabalewala ang direktor sa inisyatiba ng mga may-ari ng kumpanya. Agad na naalala medyo: "Ang inisyatiba ay maaaring parusahan." Ngunit kung sumunod ka sa mga patakaran na idinidikta ng batas, ang pagpapaalis ay pumasa nang walang mga komplikasyon.
Mga kahirapan ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho
Sa pagtatapos ng kontrata sa trabaho sa pangkalahatang direktor, sa sarili nitong inisyatiba, dapat tandaan ng mga kalahok ng kumpanya ang umiiral na mga paghihigpit.Nangyayari ito na nauunawaan ng direktor-general na ang kanyang pagpapaalis ay naghahanda. Pagkatapos ay pumupunta siya sa ospital. Ang direktor ng sunog sa panahon ng pansamantalang kapansanan ay ilegal (ch. 6 na artikulo 81 ng code ng paggawa ng Russian Federation). Ang parehong panuntunan ay may bisa kung ang direktor-general ay nasa bakasyon. Ang paglabag sa mga iniaatas na ito ay magkakaroon ng multa sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Administrative Code ng Russian Federation. Totoo, hindi sila maaaring maobserbahan sa panahon ng pagpuksa ng kumpanya.
MahalagaHindi madali na bale-walain ang pinuno na may mga obligasyon sa pamilya. Halimbawa, ang mga may-ari ng kumpanya ay walang karapatan na bale-walain ang mga kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang o nag-iisang ina na may mga batang wala pang 14 taong gulang. Ang isang kumpletong listahan ng mga taong may mga obligasyon sa pamilya, na ipinagbabawal na bale-walain ang inisyatiba ng mga kalahok ng kumpanya, ay ibinibigay sa Bahagi 4 ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation.Isang mahirap na kaso kapag ang tagapamahala ay isang babae na naghihintay para sa isang bata. Ang pagpapaalis sa inisyatiba ng mga may-ari ng kumpanya ay ituturing na ilegal (bahagi 261 ng code ng paggawa ng Russian Federation). Para sa hindi makatwirang pagpapaalis ng isang buntis na babae manager, hindi lamang administratibong responsibilidad sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng administrative code ng Russian Federation, kundi pati na rin ang isang kriminal na tao - sa ilalim ng sining. 145 ng kriminal na code ng Russian Federation (pinong hanggang sa 200 libong rubles. At iba pang mga parusa).
Kung ang pagpapaalis ay sinundan pa rin, ang mga organisasyon ay kailangang maging handa upang makamit ang parehong administratibo at kriminal na pananagutan kapag nagbibigay ito para sa batas.
Sa kabila ng matigas na paghihigpit sa pagpapaalis ng mga direktor sa mga obligasyon ng pamilya, may mga eksepsiyon. Sa partikular, posible na bale-walain ang mga direktor kung may katibayan ng isang kabuuang paglabag sa kanilang mga opisyal na tungkulin. Kung ang admited na paglabag ay bastos, ay tutukoy sa hukuman, isinasaalang-alang ang mga partikular na kalagayan ng kaso. Ang obligasyon na patunayan na ang paglabag ay talagang naganap at bastos, ay namamalagi sa employer (resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang 17.03.2004 No. 2).
Ay magbabayad ng kabayaran sa direktor ng fired.
Ang pagbabayad ng kompensasyon sa pagpapaalis ng direktor ay hindi palaging makatwiran. Ipinakikita ng pagpapatupad ng pagsasanay na ang desisyon ng isyung ito ng mga employer ay kadalasang nangangailangan ng iba't ibang mga panganib at komplikasyon para sa kumpanya at para sa mga lider nito.Ang batas ay nagpapahintulot sa isang tagapag-empleyo na magbayad ng kompensasyon lamang sa dalawang kaso:
- kung ang kontrata ng trabaho ay tinapos dahil sa pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng organisasyon (Artikulo 181 ng Labor Code ng Russian Federation);
- kung ang may-ari ay nagpasiya sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang nagkasala ay mananatiling walang kabayaran
Ang batas ng paggawa ay nagbabawas sa batayan ng pagpapaalis sa:- na nauugnay sa mga nagkasala na pagkilos ng empleyado;
- hindi nauugnay sa mga aksyon na nagkasala.
Sa literal na pamantayan ng pamantayan, ang mga may-ari ng pinuno ay pinawalang-saysay, ang mga aksyon na nagkasala ay nagpapahiwatig sa kanya at hindi nagbabayad ng kabayaran. Sa ganitong sitwasyon, ang posibilidad ng isang pagtatalo sa hukuman ay mataas, kung saan ang mga hukom ay maaaring tumagal ng bahagi ng ex-director.
Ang batas ay hindi tumutukoy kung aling mga aksyon ang itinuturing na nagkasala. Kadalasan, ang mga aksyon na nagkasala ay nakilala sa disiplina misconduct. Ang posisyon na ito ay mahirap na isaalang-alang ang tama, dahil pormal na ang pagpapaalis ng isang empleyado upang malutas ang may-ari sa disiplinaryo pagbawi ay hindi sumangguni (Bahagi 3 ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang hudisyal na kasanayan ay hindi malabo. Halimbawa, mayroong isang posisyon ng CS ng Russian Federation, na naniniwala na ang listahan ng mga batayan para sa pagpapaalis ng empleyado, na nakapaloob sa bahagi 3 ng sining. 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi lubusang. Kaya, ang pagpapaalis ay maaaring ituring at bilang isang sukatan ng pagbawi ng disiplina para sa empleyado na hindi wastong ginanap ang kanyang mga tungkulin sa trabaho (kahulugan ng pulis ng Russian Federation ng 24.06.2008 No. 335-O-O).
Kaya, ang tagapag-empleyo ay kailangang matukoy ang patnubay ng direktor nang nakapag-iisa, umaasa sa kasalukuyang gawaing panghukuman. Maaaring isaalang-alang ang mga nagkasalang pagkilos ng ulo:
- pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng mga komersyal na lihim;
- nagiging sanhi ng pinsala sa kalusugan ng mga empleyado;
- nagiging sanhi ng pinsala sa ari-arian sa samahan. Halimbawa, ang sinasadyang konklusyon ay hindi kanais-nais para sa pakikitungo ng kumpanya.
Mahalaga1. Ang pagbabayad ng kompensasyon ay sapilitan kung ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon ay nagbabago.
2. Ang pagbabayad ng kompensasyon ay sapilitan kung ang direktor ay na-dismiss sa inisyatiba ng may-ari (batay sa Bahagi 2 ng Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang mga nagkasalang pagkilos ng tagapamahala ay nakikita at pinatunayan, ang kabayaran ay hindi binabayaran sa kanya.
3. Sa lahat ng iba pang mga kaso (halimbawa, ang sariling pagnanais ng direktor, disiplina misconduct) Ang pagbabayad ng kabayaran ay tama, at hindi ang tungkulin ng lipunan.
Ang miser ay nagbabayad nang dalawang beses
Kasama sa ilang mga tagapag-empleyo ang isang kondisyon para sa hindi pagbabayad ng kompensasyon sa direktor sa anumang sitwasyon, kahit na sa kawalan ng mga aksyon na nagkasala. Ang ganitong paraan ay labag sa batas. Ang mga hukom sa kasong ito ay nabanggit na ang makatarungang kabayaran ay dapat bayaran sa halaga ng isang kontrata sa trabaho o hukuman kung ang pagtatalo ay lumitaw (ang desisyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation ng 02.06.2015 No. 21).MahalagaSa pagtukoy ng halaga ng kompensasyon, isinasaalang-alang ng hukuman ang mga partikular na kalagayan ng kaso. Halimbawa, ang termino ng dismissed general director sa organisasyon, ang oras na natitira bago ang pag-expire ng kontrata ng trabaho, ang mga halaga na fired ay maaaring makuha sa pamamagitan ng patuloy na trabaho bilang isang pinuno ng organisasyon, karagdagang gastos na maaaring lumabas dahil sa Ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho (resolution ng plenaryo ng armadong pwersa ng Russian Federation mula 02.06.2015 No. 21).Malamang, ang mga hukom ay kukuha ng panig ng ex-director, kung ang isang deprived ng kabayaran ay mag-apela sa hukuman. At posible na bukod sa kabayaran, ang tagapag-empleyo ay kailangang magbayad hindi lamang interes para sa limitasyon ng oras, kundi pati na rin ang moral na pinsala sa empleyado upang mabawi.
Sa kasamaang palad, ang employer at direktor ay hindi laging hindi sumasang-ayon sa mapayapang paraan, nang walang mga reklamo tungkol sa bawat isa. Ipinapakita ng pagsasanay na mas mahusay na makipag-ayos. Ang mga paglilitis sa hukuman na may ex-director ay mahaba. Sinamahan ng pinansiyal, pansamantalang at moral na pagkalugi ng parehong partido. Posible na bale-walain ang mga direktor nang walang mga problema lamang sa mga lugar na ibinigay sa code ng paggawa ng Russian Federation. At kahit na ang lipunan ay may iba pang mga pundasyon ng pinuno ng tagapamahala, ang batas ay nasa gilid ng huli.
Julia Bushagin,expert, Training Center Company Skb Contour.
Kung minsan ang mga tagapag-empleyo ay obligado na bayaran ang empleyado kapag na-dismissing hindi lamang ang suweldo para sa pagpapaalis ng oras at kabayaran para sa hindi ginagamit na bakasyon, kundi pati na rin ang iba pang mga halaga.
Ito ay sa kanilang pagkalkula at pagkakasunud-sunod ng pagbabayad na madalas na lumitaw ang mga paghihirap, dahil ang code ng paggawa ng Russian Federation ay hindi tumutukoy sa eksaktong pamamaraan ng kanilang pagkalkula o sa kanilang pagbabayad.
At kung gumawa ka ng mali, ang mga claim mula sa isang empleyado at trabaho, kung ito ay bumabati dito. Huwag iwasan ang mga claim at sa bahagi ng mga sinuri kung ang maling pagkalkula ng mga pagbabayad na ito ay hahantong sa pagsasama ng taxable income tax, personal income tax at kontribusyon.
Anong mga pagbabayad at kapag inilagay ang empleyado
Kapag na-dismiss sa ilang mga kadahilanan, ang obligasyon na gumawa ng mga pagbabayad at ang kanilang laki ay depende sa kung sino ang isang tagapag-empleyo - isang organisasyon o negosyante.
Sinasabi namin ang empleyado
Mag-isyu ang awtoridad ng trabaho desisyon na makatanggap ng mga kita mula sa dating employer para sa ikatlong buwan trabaho, kung sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay mag-apela sa katawan na ito at walang employer sining. 178 TC RF..
Kung ang entrepreneur ay nagpapawalang-bisa sa mga manggagawa na may kaugnayan sa pagwawakas ng mga aktibidad at p. 1 h. 1 art. 81 TC RF. o pagbabawas ng kawani o numeroste. p. 2 h. 1 art. 81 TC RF., pagkatapos ay ang katapusan ng linggo at kita para sa panahon ng trabaho sa mga empleyado ng pagpapaalis ay binabayaran sa halagang ibinigay ng kontrata sa trabaho sining. 307 TC RF.. Kung walang nabaybay sa kontrata sa empleyado, hindi ako nagbabayad ng anumang bagay Kahulugan ng Cassation ng Kirov Company mula 09/06/2011 No. 33-3185; Kahulugan ng Cassation ng isang Khabarovsk Regional Court na may petsang 09.07.2010 No. 33-4591; Kahulugan ng serbisyo sa rehiyon ng Moscow ng 27.05.2010 Hindi. 33-8604.
Ang mga pagbabayad sa mga empleyado kapag ang pagpapaalis sa iba pang mga lugar ay pareho para sa mga organisasyon at para sa mga negosyante.
Benepisyo ng output
Ang labor code ay nagpapahintulot na bayaran ang output allowance lamang kapag ang pagpapaalis sa mga sumusunod na lugar.
| Base ng pagpapaalis | Laki ng benepisyo ng output |
| Pag-aalis ng pag-oorganisa I. p. 1 h. 1 art. 81 TC RF. | Gitnang buwanang kita para sa lahat ng empleyado para sa pagbubukod ng m sining. 178 TC RF.:
|
| Pagbawas ng numero o kawani ng organisasyon ng mga empleyado at. p. 2 h. 1 art. 81 TC RF. | |
| Pagkabigo sa manggagawa mula sa paglipat sa ibang trabaho sa medikal na patotoo m p. 8 h. 1 art. 77 TC RF. | Dalawang linggo na average na kita sining. 178 TC RF. |
| Tumawag para sa serbisyong militar (hiring alternatibong serbisyo) p. 1 h. 1 art. 83 TK RF. | |
| Pagpapanumbalik sa trabaho sa desisyon ng hukuman o sa gawain ng empleyado na dati nang gumanap sa gawaing ito p. 2 h. 1 art. 83 TK RF. | |
| Pagtanggi ng empleyado mula sa paglipat upang gumana sa isa pang lokalidad kasama ang employer m p. 9 h. 1 art. 77 TC RF. | |
| Ang pagkilala sa empleyado ay ganap na hindi gumagana alinsunod sa medikal na konklusyon ng M p. 5 h. 1 art. 83 TK RF. | |
| Ang pagtanggi ng empleyado mula sa patuloy na trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga kondisyon ng kontrata sa trabaho para sa mga dahilan na may kaugnayan sa pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon o teknolohikal p. 7 h. 1 art. 77 TC RF. | |
| Ang paglabag ay hindi kasalanan ng empleyado na itinatag ng mga batas ng mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa trabaho, kung ito ay hindi kasama ang posibilidad ng patuloy na magtrabaho at walang posibilidad na isalin ito sa ibang gawain p. 11 h. 1 art. 77 TC RF.* | Middle Monthly Earnings. sining. 84 TC RF. |
* Ang ganitong mga paglabag ay kinabibilangan ng mga kaso ng pagkabilanggo ng kontrata sa trabaho sa mga tao at sining. 84 TC RF.:
- na pinagkaitan ng hatol ng hukuman ang karapatang hawakan ang ilang mga posisyon o makisali sa ilang mga gawain;
- ang mga nasa medikal na mga dahilan ay kontraindikado kongkreto trabaho;
- na walang dokumento sa edukasyon, at ayon sa batas, ang katuparan ng trabaho ay nangangailangan ng espesyal na kaalaman;
- na kung saan ay disqualified, deprived ng mga espesyal na karapatan o pinatalsik sa labas ng Russian Federation;
- na kung saan ay na-dismiss mula sa estado o munisipal na serbisyo kung ang mga paghihigpit sa pag-akit sa mga ito sa trabaho ay itinatag;
- kung saan ang mga batas ay ipinagbabawal na makisali sa ilang mga uri ng trabaho (halimbawa, ang mga menor de edad ay hindi maaaring dalhin sa nakakapinsalang trabaho sining. 265 TK RF.).
Ang araw ay ang pagbabayad para sa katotohanan ng pagpapaalis. Kaya dapat itong bayaran sa empleyado sa araw ng pagpapaalis ko h. 4 art. 84.1, sining. 140 TC RF.. Ang batayan para sa kanyang pagbabayad ay isang order kung saan ang kaukulang batayan para sa pagpapaalis ay ipinahiwatig. Ang isang hiwalay na order para sa pagbabayad ng mga benepisyo ay hindi kinakailangan.
Mga kita para sa trabaho
Ang pagbabayad na ito ay pinapayagan lamang sa mga manggagawa na fired mula sa. mga organisasyon Sa dalawang base M. sining. 178 TC RF.:
- sa kaganapan ng likidasyon ng organisasyon;
- sa kaganapan ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado.
| Kategorya ng mga manggagawa | Para sa anong panahon ang average na buwanang kita ay binabayaran |
| Mga pana-panahong manggagawa | Hindi bayad |
| Ang mga manggagawa ay pinagtibay nang hanggang 2 buwan | Hindi bayad |
| Part-time. | Hindi bayad |
| Ang mga taong nagtatrabaho sa mga rehiyon ng malayong hilaga at pantay na lugar | Bago ang trabaho ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa 6 na buwan pagkatapos ng pagpapaalis ako sining. 318 TC RF. |
| Iba pang mga manggagawa | Bago ang trabaho ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa 3 buwan pagkatapos ng pagpapaalis sining. 178 TC RF. |
Pagkatapos ng unang buwan pagkatapos ng pagpapaalis ng dating empleyado walang bayad Dahil ang araw ng pagpapaalis ay nagbayad na ng araw mga Artikulo 178, 318 TK RF..
Ang mga kita para sa panahon ng trabaho ay dapat magbigay ng fired na suporta sa materyal pagkatapos ng pagpapaalis, sa kondisyon na hindi sila nakahanap ng ibang trabaho. Samakatuwid, ito ay binabayaran lamang matapos ang empleyado ay nagpapatunay na hindi pa siya nanirahan sa isang bagong trabaho.
Minsan ang isang empleyado (lalo na kapag ang likidasyon ng organisasyon) na kita para sa panahon ng pagtatrabaho ay agad na magbayad sa araw ng pagpapaalis, nang hindi naghihintay ng kumpirmasyon na hindi nakita ng manggagawa. Ang ganitong pagbabayad ay hindi makatwiran, dahil ang tagapag-empleyo ay walang katibayan na nagpapatunay nito sining. 252 NK RF..
Anong mga dokumento ang dapat na kailangan mula sa isang dating empleyado upang magbayad ng kita para sa panahon ng pagtatrabaho, depende sa kung ito ay binabayaran para sa kung anong buwan pagkatapos ng pagpapaalis.
| Panahon | Ang halaga ng mga pagbabayad at mga dokumento batay sa kung saan ito binabayaran sa akin mga Artikulo 178, 318 TK RF. |
| Pagkatapos ng ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis para sa mga ordinaryong manggagawa | Middle Monthly Earnings.
|
| Pagkatapos ng pangalawa at pangatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis para sa mga taong nagtatrabaho sa mga rehiyon ng malayong hilaga at katumbas na lugar | |
| Pagkatapos ng ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis para sa mga ordinaryong manggagawa | Middle Monthly Earnings.* Kung ang isang dating empleyado ay magpapakita:
|
| Pagkatapos ng ika-apat, ikalima at ikaanim na buwan pagkatapos ng pagpapaalis para sa mga taong nagtatrabaho sa mga rehiyon ng malayong hilaga at katumbas na lugar |
* Kung ang isang dating manggagawa ay makakakuha ng trabaho bago ang pag-expire ng ikalawa o kasunod na mga buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang average na buwanang kita ay dapat bayaran sa kanya sa proporsyon sa "walang trabaho" na panahon batay sa isang nakasulat na aplikasyon at isang kopya ng Ang workbook ay sertipikado sa isang bagong lugar ng trabaho. mga Artikulo 178, 318 TK RF..
** Kailangan mong alisin ang kopya, siguruhin at mag-imbak.
Para sa pagbabayad na ito, ang empleyado ay maaaring makipag-ugnay sa anumang oras, kahit isang taon pagkatapos ng pagpapaalis.
Kabayaran para sa maagang pagpapaalis
Sinasabi namin ang empleyado
Kung ang organisasyon matatagpuan sa proseso ng likidasyon, Ngunit din hindi hindi kasama mula sa rehistro, Para sa mga kita, paulit-ulit para sa panahon ng trabaho, ang isang empleyado ay dapat mag-aplay sa komisyon ng likidasyon sa lalong madaling panahon. Pagkatapos ng lahat, pagkatapos ng pagbubukod ng organisasyon, mula sa rehistro upang matanggap ang pagbabayad na ito ay imposible.
Kapag nilipol ang isang organisasyon o bawasan ang bilang o kawani nito, obligado ang tagapag-empleyo sa pagsulat upang balaan ang mga manggagawa tungkol sa darating na pagpapaalis ng hindi bababa sa 2 buwan a h. 2 tbsp. 180 tc rf.. Kasabay nito, sa pagsang-ayon ng empleyado, ang isang kontrata sa trabaho na ito ay maaaring wakasan hanggang sa pag-expire ng pag-iwas sa pagpapaalis sa pagbabayad ng karagdagang kabayaran, bilang karagdagan sa output benefit at ang average na kita na nakaimbak para sa empleyado para sa ang panahon ng pagtatrabaho.
Ang laki ng karagdagang kabayaran ay tinutukoy batay sa average na buwanang kita ng empleyado, ayon sa oras na natitira bago ang pag-expire ng alerto, ako h. 3 tbsp. 180 tc rf.. Ito ay hindi ganap na kapaki-pakinabang sa organisasyon ng pagbabayad ng naturang karagdagang kabayaran, dahil ang empleyado ay tatanggap nito hindi para sa trabaho, kundi para sa pahintulot sa maagang pagpapaalis.
Compensation Top Managers.
Ang code ng paggawa ay nagbibigay ng espesyal na kabayaran para sa pagpapaalis at sining. 181, talata 2 ng sining. 278, Art. 279 TK RF.:
- may kaugnayan sa pagbabago ng pagmamay-ari ng ari-arian ng organisasyon - para sa lider nito, ang kanyang mga deputies at punong accountant.
Pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng samahan - Ito, sa partikular:
- privatization ng Estado o Municipal Asset. sining. 1 ng batas ng Disyembre 21, 2001 Hindi. 178-Fz;
- paglipat sa pagmamay-ari ng estado ng pagmamay-ari ng ari-arian at p. 2 art. 235 Civil Code of the Russian Federation.;
- pagbebenta ng Enterprise bilang isang Complex ng Ari-arian A. mga Artikulo 559- 566 ng Civil Code ng Russian Federation.
Ang mga pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon ay hindi nangyayari Kapag binabago ang komposisyon ng mga kalahok ng LLC o JSC p. 1 art. 66, talata 3 ng sining. 213 ng Civil Code ng Russian Federation; p. 32 mga resolusyon ng plenum ng araw ng Marso 17, 2004 Hindi. 2;
- walang paliwanag sa mga dahilan - para sa pinuno ng organisasyon, sa kawalan ng mga perpetrators mula sa bahagi nito.
Ang mga nangungunang tagapamahala ng kompensasyon ay dapat bayaran sa araw ng pagpapaalis sa halaga ng hindi bababa sa tatlong buwan na kita sining. 181, talata 2 ng sining. 278, Art. 279 TK RF.. Ang benepisyo ng output at average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho sa mga kasong ito ang mga nangungunang tagapamahala ay hindi binabayaran.
Iba pang mga pagbabayad kapag dismissal.
Ang Labor o Collective Agreement ay maaaring ipagkaloob para sa mga pagbabayad sa empleyado ng pagpapaalis at sa iba pang mga lugar, pati na rin ang mas mataas na pagbabayad kapag pinawalang-bisa sa claim mga Artikulo 178 ,, 279 TK RF..
Pagkalkula ng mga pagbabayad kapag dismissal
Ang tinantyang panahon para sa lahat ng mga pagbabayad na ito, kabilang ang average na kita na nakaimbak para sa pangalawang at sa susunod na mga buwan ng panahon ng trabaho, ang parehong. Ito ay 12 buwan ng kalendaryo bago ang pagpapaalis. Kasabay nito, kung binabalewala mo ang manggagawa sa huling araw ng buwan (iyon ay, ito ay para sa empleyado sa huling araw ng trabaho), pagkatapos ay ang buwan na ito ay kasama sa tinatayang panahon. Kung ang pagpapaalis ay ginawa sa anumang araw ng buwan, ang tinatayang panahon ay 12 buwan ng kalendaryo sa isang buwan, kung saan ang empleyado ay naiilawan sining. 139 TC RF; p. 4 mga probisyon, naaprubahan. Decree ng Gobyerno na may petsang Disyembre 24, 2007 Hindi. 922 (simula dito tinutukoy.
Ang pagbabayad ng mga pagbabayad sa panahon ng pagpapaalis ay hindi nakakaapekto sa sistema ng remuneration ng organisasyon na inilapat sa samahan: mga flares, piecework, batay sa oras-oras, araw-araw o buwanang mga rate ng taripa.
Sa karaniwang accounting ng oras ng pagtatrabaho, ang pagbabayad ay napapailalim sa mga araw ng trabaho para sa mga buwan pagkatapos ng pagpapaalis sa isang limang araw o anim na araw na nagtatrabaho linggo, depende sa mode ng organisasyon ng organisasyon, na binabayaran para sa bayad na panahon, iyon ay, Para sa isang partikular na buwan pagkatapos ng pagpapaalis, I. p. 9 probisyon.. Kasabay nito, ang output allowance na binayaran sa araw ng pagpapaalis, ito ay kinakailangan upang mabilang sa mga araw ng trabaho, na dumating para sa unang buwan pagkatapos ng araw ng pagpapaalis.
Upang kalkulahin ang output benefit (kita para sa panahon ng trabaho), ang average na buwanang kita sa kasong ito ay maaaring kalkulahin ng formula
Ang Komisyon ay hinirang ng mga tagapagtatag ng kumpanya alinman sa may-katuturang awtoridad, na may awtoridad na gumawa ng mga desisyon tungkol sa pagsasara ng kumpanya.
- Kapag na-dismiss ang lahat ng mga empleyado, parehong simpleng manggagawa at tagapamahala, mayroong isang mas mataas na panahon ng babala - hindi bababa sa dalawang buwan bago ang kumpanya ay nabubuwag. Ang item na ito ay hindi nag-aalala sa mga pana-panahong manggagawa, pati na rin ang mga may isang 2-buwang kontrata sa trabaho ay napagpasyahan.
- Ang isang babala ay dapat ipadala sa anyo ng isang nakasulat na paunawa. Kasabay nito, bukod pa sa ibinigay na empleyado ng pagkakataon, dapat magkaroon ng isa pang ikalawang natitira sa employer.
Compensation kapag dismissing director.
Dagdag pa, dahil ang minimum na laki ng kompensasyon ay katumbas ng 3-fold average na buwanang kita, upang matukoy ang halaga ng kabayaran na kinakailangan upang multiply ng 3. Kaya, sa pangkalahatang formula, ang formula ng pagkalkula ay ganito: ang laki ng kompensasyon kapag ang pangkalahatang Direktor ay Dismissal \u003d Kabuuang sahod para sa 12 buwan / Ang numero ay talagang sa panahon ng mga araw × bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan ng produksyon ng kalendaryo × 3 laki ng kompensasyon kapag dismissing ang pangkalahatang direktor, ang mambabatas ay hindi tumutukoy, kung ano ang laki ay dapat Compensation kapag dismissing ang direktor-general (tulad ng mga kondisyon ay bahagi ng kasunduan sa paggawa), gayunpaman sining. 279 Ang minimum na limitasyon sa kompensasyon ay naka-set - tatlong-oras na average na buwanang kita. Sa kaso ng kabayaran ay nagiging mas maliit, ang empleyado ay may karapatang mabawi ang pagkakaiba.
Ano ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng direktor ng MUP na may kaugnayan sa likidasyon?
Ang legal na katayuan ng pinuno ng organisasyon ay natatangi sa mga tuntunin ng batas, dahil ang ulo ng kumpanya ay hindi lamang isang upahan na empleyado, kundi pati na rin ng legal na entity body. Kaya, ang mga isyu ng pagpapaalis ng ulo ay kinokontrol, una, batas ng paggawa, at pangalawa, may-katuturang batas ng korporasyon. Samakatuwid, ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng pinuno ng organisasyon ay kumplikado kumpara sa pagpapaalis ng ibang empleyado.
Ano ang mga pangunahing pagkakaiba ng naturang pamamaraan? 1. Alinsunod sa code ng paggawa ng Russian Federation, bilang karagdagan sa pangkalahatang batayan ng pagpapaalis, may mga espesyal na pundasyon para sa pagpapaalis ng ulo. 2. Ang pagpapaalis ng ulo, bilang karagdagan sa pagkakasunud-sunod, ay batay sa solusyon ng may-ari ng samahan o ng awtoridad. 3.
Pagpapaalis ng ulo ng mup ayon sa claim 2. Artikulo.27 ng TC RF.
Ang mga patakaran para sa pagkalkula ng kompensasyon kapag na-dismiss ang direktor-pangkalahatang umiiral ang ilang mga panuntunan para sa pagkalkula ng kabayaran sa nai-publish na direktor-heneral:
- Ang pagkalkula ng pagbabayad ay nangyayari sa benchmark para sa laki ng average na suweldo bawat araw (talata 9 ng mga probisyon sa pagkalkula ng average na sahod, naaprubahan. Pamahalaan ng pamahalaan "sa mga katangian ng pamamaraan para sa pagkalkula ..." na may petsang Disyembre 24, 2007 Hindi. 922). Ayon sa mga probisyon ng Bahagi 3 ng Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation, ang average na pang-araw-araw na kita ay katumbas ng dibisyon ng taunang kita ng bilang ng mga araw na talagang nagtrabaho ang empleyado.
- Kapag kinakalkula ang kabayaran, ang mga pagbabayad ng pagpapasigla ay isinasaalang-alang (p.
Paano gumawa ng pagpapaalis ng direktor kapag ang pagpuksa
Sa partikular, kapag tumatanggap ng desisyon sa proseso ng paghawak ng isang pulong, ang direktor ay may pagkakataon na mag-aplay sa tagapagtatag na iniiwan niya ang posisyon na inookupahan niya ng kanyang sariling kahilingan. Ang tagapagtatag ng parehong batas ay ibinibigay sa isang tatlumpung araw na termino upang gumawa ng isang tiyak na desisyon sa okasyong ito. Bilang isang panuntunan, ang lahat ay nagtatapos sa pahintulot at sa aklat ng Labor ng lahat ng kinakailangang mga rekord.
Ito ang araw na ipinatupad ito, itinuturing na hangganan ng pagkawala ng awtoridad mula sa direktor. Sa kaso ng pagbuo ng komisyon ng likidasyon, ang chairman nito ay umaangkop sa lahat ng mga karapatan na nagpapahintulot sa mga function ng pangangasiwa sa enterprise. Bilang batayan para sa pagpapaalis ng direktor, sa kasong ito, ang kaukulang pagkakasunud-sunod ng komisyon ay maaaring kumilos.
Pansin
Gayundin sa mga empleyado na kabilang sa komisyon ng likidasyon, sa kanilang pahintulot, ang mga kontrata sa trabaho ay maaaring wakasan (sa kanilang sariling kasunduan o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido) at mga kasunduan sa batas sibil ay napagpasyahan. Gayunpaman, ang naturang pagwawakas ay itinuturing bilang pag-iwas sa pagbabayad ng kabayaran, umaasa sa pagpapaalis dahil sa likidasyon ng organisasyon (bahagi 1 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang komisyon ng likidasyon ay kinabibilangan ng mga mamamayan mula sa bahagi, ang kontrata ng sibil ay mas madalas na pare-pareho.
Kasabay nito, ang kagyat na kontrata sa trabaho ay maaaring concluded sa kanila. Ang nasabing konklusyon ay sumusunod mula sa mga artikulo 20, 57, 72, 77 ng Labor Code ng Russian Federation, Kabanata 37, 39 ng Sibil na Kodigo ng Russian Federation. Ang pagtatapon ng mga miyembro ng Liquidation Commission (Liquidator) ay isinasagawa ng likidong organisasyon (sining.
57, 129 TC RF, Art. 709, 781 ng Civil Code ng Russian Federation).
Sino ang dapat kalkulahin ang veg director kapag ang pagpapaalis
Mahalaga
Bilang karagdagan sa lahat ng iba pang mga bagay, ang paglipat ng kompensasyon sa ilalim ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay kabilang din sa kanila. Ang kawalan ng mga sanggunian sa mga pagbabayad ng kompensasyon sa kontrata ay hindi nag-aalis ng responsibilidad ng kanilang paglipat mula sa enterprise. Sa huli, ang pagpapatupad ng pagbabayad na ito ay maaaring equated sa mga kinakailangan para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng employer.
Ang pagwawakas ng relasyon sa paggawa sa inisyatiba ng empleyado ay nalalapat sa mga nangungunang manggagawa. Alinsunod sa Artikulo 280 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat silang magbabala nang maaga tungkol sa petsa ng pinaghihinalaang pagpapaalis, hindi kukulangin sa isang buwan. Ang mas matagal na panahon ng "pag-unlad" ay nauugnay sa pagiging kumplikado ng pagpili ng mga aplikante para sa isang posisyon ng pamumuno.
Bilang karagdagan, sa panahong ito, ang dismissed director ay kailangang ihatid ang lahat ng mga gawain at mga dokumento sa kanyang kahalili, isang representante o isang empleyado na pansamantalang tuparin ang kanyang mga tungkulin.
Sino ang dapat kalkulahin ang direktor ng mup kapag siya ay pagpapaalis
Halimbawa, ang pagsisiwalat ng ilang impormasyon, kahit na hindi ito nalalapat sa isang komersyal na lihim; pagsuway sa ilang mga tagapagpahiwatig; pagkilala sa personal na kaugnay na relasyon sa isang tao mula sa mga empleyado; Trabaho part-time sa ibang organisasyon, atbp. Sa turn, ang pinuno ng organisasyon ay may karapatan na wakasan ang kontrata na napagpasyahan sa kanya anumang oras. Gayunpaman, sa kaso ng pagpapaalis ng ulo para sa kanyang sariling kahilingan, obligado siyang ipaalam ang isang tagapag-empleyo tungkol dito ng hindi bababa sa isang buwan, samantalang para sa isang ordinaryong empleyado ang panahong ito ay dalawang linggo. Mga tampok ng pagpapaalis ng ulo, depende sa organisasyon at legal na anyo ng enterprise, bilang pangkalahatang tuntunin ng appointment at pagpapaalis ng samahan, ang parehong awtoridad ay namamahala sa samahan. Ang mga isyu sa pamamaraan ng pagpapaalis ay malulutas sa parehong paraan tulad ng mga isyu ng pagkabilanggo ng kontrata sa trabaho.
Kasabay nito, ang paglabag sa pagpupulong ng pamamaraan at ang paghawak ng naturang pulong ay maaaring humantong sa pagkilala sa pagpapaalis ng ulo na labag sa loob ng hukuman. Isang halimbawa ng buhay (labor conflict) sa isang lipunan na may limitadong pananagutan, ang mga tagapagtatag na kung saan ay ilang mga legal na entidad at indibidwal, ang post ng pangkalahatang direktor ay nagtataglay ng tagapagtatag - isang indibidwal na ang bahagi sa awtorisadong kabisera ng kumpanya ay bahagyang higit pa kaysa sa 20%. Bilang resulta ng personal na salungatan ng Direktor-Heneral sa isa sa mga pinuno ng tagapagtatag - isang legal na entity (na may bahagi sa awtorisadong kabisera ng kumpanya, katumbas ng 60%), ito ay nagpasya na alisin ang pinuno, Iyon ay, ang pagwawakas ng pakikipag-ugnayan sa trabaho sa kanya.
Ang tagapagtatag ng pagpapaalis ay agad na nagsagawa ng isang "pambihirang pangkalahatang pulong", na nagpasya na palayain ang direktor-heneral mula sa kanyang posisyon.
Info
Ang mga naturang konklusyon ay sumusunod mula sa hanay ng mga probisyon ng mga artikulo 72, 278, 279 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagsusuri ng hudisyal na kasanayan ng Korte Suprema ng Russian Federation para sa II quarter ng 2012. Pansin: Ang ulo, na pinawalang-saysay sa pamamagitan ng desisyon ng may-ari nang hindi nagbabayad ng kabayaran, ay maaaring mag-aplay sa hukuman at nangangailangan ng hindi lamang pagbabayad ng kabayaran na may interes, kundi pati na rin ang kabayaran para sa di-pecuniary pinsala. Ang pagiging lehitimo ng naturang posisyon ay nagpapatunay sa hudisyal na pagsasanay (tingnan, halimbawa, ang kahulugan ng paghahabol ng Moscow Regional Court ng Hulyo 29, 2013.
№ 33-16024 / 2013). Ang halaga ng kabayaran sa pinsala sa moral ay tinutukoy ng hukuman at nagpapahiwatig nito sa desisyon nito. Kasabay nito, dapat isaalang-alang ng mga hukom ang likas na katangian ng pinsala na dulot ng empleyado, at ang antas ng pagkakasala ng organisasyon (talata 63 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 Hindi. 2).
Ang kasalukuyang batas ay hindi nagbibigay para sa isang espesyal na pamamaraan para sa pagpapaalis ng ulo sa likidasyon ng enterprise. Kaya, kinakailangan na mag-aplay ng pangkalahatang pamamaraan, kabilang ang employer (administrasyon), dapat abisuhan ang direktor sa ilalim ng paglabas sa pagpapaalis dahil sa likidasyon ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (Artikulo 180 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation ). Ang mga pagbabayad ay gagawin din sa pangkalahatan alinsunod sa sining. 178 TK RF. Iyon ay, isang araw mula sa allowance ay babayaran sa dami ng average na buwanang kita, pati na rin ang direktor ay nagpapanatili ng average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi mahigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (na may pagsubok sa araw off).
"Mga konsultasyon sa pananalapi at accounting", 2007, n 6
Sa corporate practice, ang sitwasyon ay madalas na kinakailangan kapag ang maagang pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa ulo ng organisasyon ay maaaring kailanganin. Halimbawa, ang ganitong pangangailangan ay dahil sa isang pagbabago sa pagkakaloob ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon, dahil sa pagbabago ng mga estratehiya sa pag-unlad ng negosyo, pati na rin upang mapabuti ang kahusayan sa pamamahala. Sa mga sitwasyong ito, ang mga awtorisadong tao ay dapat na tandaan na sumunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at korporasyon.
Ang labor code ng Russian Federation ay nagtatatag bilang karagdagan sa pangkalahatang karagdagang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa ulo ng organisasyon. Ayon sa talata 2 ng sining. 278 ng Labor Code of Russia, ang gayong kasunduan ay tinapos na may kaugnayan sa pag-aampon ng awtorisadong katawan ng isang legal na entity, alinman sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon, o ang awtorisadong may-ari ng tao (katawan) ng desisyon sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho. Ang isang katulad na posisyon ay nakapaloob din sa batas ng korporasyon.
Kaya, batay sa talata 4 ng sining. 69 ng pederal na batas ng Disyembre 26, 1995 n 208-Fz "sa mga kompanya ng joint stock" Pangkalahatang pulong ng mga shareholder, kung ang edukasyon ng mga ehekutibong katawan ay hindi maiugnay sa Charter ng Kumpanya sa kakayahan ng Lupon ng mga Direktor (Supervisory Board), may karapatan na magpasya sa maagang pagwawakas ng mga kapangyarihan ng nag-iisang ehekutibong katawan ng kumpanya (direktor, pangkalahatang direktor). Alinsunod sa PP. 4 p. 2 art. 33 ng pederal na batas ng Pebrero 8, 1998 n 14-Fz "sa limitadong lipunan ng lipunan" Ang pangkalahatang pulong ng mga kalahok ng LLC ay may karapatang pumili at maaga upang wakasan ang mga kapangyarihan ng mga ehekutibong katawan ng kumpanya (Direktor General, Pangulo, atbp.).
Artikulo 279 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation Natukoy na sa kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho sa ulo ng organisasyon alinsunod sa talata 2 ng sining. 278 ng Labor Code ng Russian Federation Sa kawalan ng mga aksyon na nagkasala nito (hindi pagkilos), binabayaran ito sa kabayaran sa halagang tinutukoy ng kontrata sa trabaho, ngunit hindi mas mababa kaysa sa tatlong beses na karaniwang kita. Sa ibang salita, ang kabayaran na ito ay dapat bayaran sa ulo kapag pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa kanya na may kaugnayan sa desisyon na magpasya sa awtorisadong katawan na ito.
Ito ay kagiliw-giliw na tandaan na ang hudisyal na pagsasanay sa ilalim ng aplikasyon ng talata 2 ng sining. 278 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagmumula sa katotohanan na ang pagsuri sa legalidad ng mga lugar na tinukoy ng awtorisadong tao (katawan) o ang may-ari ng ari-arian bilang mga dahilan para sa pagwawakas ng kontrata ay hindi kinakailangan. Ang aplikasyon ng nabanggit na punto, sa opinyon ng hudikatura, ay ipinapalagay lamang ang pag-verify ng pagtalima ng proseso ng paggawa ng desisyon ng mga indibidwal o katawan. Halimbawa, Ang Constitutional Court ng Russian Federation sa desisyon ng Marso 15, 2005 N 3-P (simula dito ay tinutukoy bilang resolution n 3-p) na kinikilala ang legalidad ng pagpapaalis ng ulo ng organisasyon nang walang indikasyon ng mga motibo para sa paggawa Ang ganitong desisyon sa pamamagitan ng mga awtorisadong tao dahil sa ang katunayan na ang pamantayan ng talata 2 ng sining. 278 TK RF ay hindi nagbibigay ng pagpapaalis bilang isang kapahintulutan para sa paglabag sa disiplina sa paggawa. Gayunpaman, upang maiwasan ang pag-abuso sa kanan at paglabag sa mga Karapatan ng Konstitusyon ng pinuno ng pulisya ng Russian Federation, sinasabi nito na ang mga probisyon ng talata 2 ng sining. 278, Art. 279 TK RF at para. 2 p. 4 tbsp. 69 ng batas sa mga kompanya ng joint stock ay hindi nakakahadlang sa pinuno ng organisasyon upang hamunin ang pagpapaalis sa korte kung naniniwala siya na ang desisyon ng may-ari ay talagang dahil sa mga pangyayari na nagpapahiwatig ng diskriminasyon, pang-aabuso sa batas.
Ipinaliwanag ng korte (sugnay 4.2 ng naghaharing n 3-p) na ang pagkakaloob ng may-ari ng karapatang magpasya sa maagang pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa ulo ay nagmumungkahi, na nagbibigay sa huli ng sapat na legal na garantiya ng proteksyon laban sa Ang mga negatibong kahihinatnan na maaaring mangyari para dito bilang resulta ng pagkawala ng mga gawa, pati na rin ang posibleng arbitrariness at diskriminasyon. Kabilang sa mga naturang garantiya ang ibinigay na sining. 279 TK RF pagbabayad kabayaran. Bilang ang pulis ng Russian Federation stressed, sa loob ng kahulugan ng mga probisyon ng artikulong ito sa relasyon sa sining. 278 ng Kodigo sa Paggawa ng pagbabayad ng Russian Federation ng kabayaran ay isang kinakailangang kondisyon para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa tinukoy na kaso.
Sa nakaraang edisyon ng sining. 279 ng code ng paggawa ng Russian Federation (hanggang sa pag-aampon ng pederal na batas ng Hunyo 30, 2006 N 90-Fz), ang mambabatas ay hindi nagtatatag ng pinakamababang halaga ng kabayaran. Ito ay dapat na tinutukoy ng kontrata sa trabaho, i.e. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ngayon ang legal na garantisadong minimum na halaga ng pagbabayad, na hindi dapat mas mababa sa tatlong beses na buwanang kita ng ulo.
Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod para sa lahat ng mga kaso ng pagtukoy ng laki nito, na ibinigay ng TK RF, kabilang ang para sa mga pagbabayad ng kompensasyon, ay kinokontrol ng sining. 139 ng code ng paggawa ng Russian Federation at ang mga regulasyon sa mga tampok ng pagkalkula ng average na sahod<1>.
Sa paglutas ng N 3-P paliwanag at sa pamamaraan para sa pagkalkula ng halaga ng mga pagbabayad ng kabayaran. Ito ay tinutukoy, isinasaalang-alang ang appointment ng mga pagbabayad ng kabayaran, i.e. Upang mapakinabangan ang pagbayad para sa dismissal person, masamang epekto na dulot ng pagkawala ng trabaho. Maaari rin itong mai-install dahil sa natitirang oras bago ang pag-expire ng kontrata sa trabaho, ang mga halaga (sahod), na nagpaputok ay maaaring makuha, patuloy na magtrabaho bilang isang tagapamahala, karagdagang gastos, na maaaring kailanganin niyang magdusa bilang resulta ng Maagang pagwawakas ng kontrata, atbp. Ang kompensasyon ay dapat, sa pamamagitan ng kahulugan ng CS ng Russian Federation, upang magdala ng isang makatarungang character (talata 4.4 ng resolution No. 3-P).
Upang matukoy ang halaga ng pagbabayad, ang hukuman ay nagtuturo na magabayan ng sumusunod na tuntunin. Maagang pagwawakas kasama ang pinuno ng kontrata sa trabaho nang hindi tumutukoy, sa isang pagbubukod sa pangkalahatang mga panuntunan, ang mga motibo ng naturang desisyon ay nangangailangan ng pagkakaloob ng mas mataas na kabayaran. Ang minimum na halaga ng kabayaran ay dapat na maihahambing sa mga pagbabayad na ibinigay sa pamamagitan ng kasalukuyang batas para sa mga katulad na sitwasyon ng pagwawakas ng kontrata para sa mga pangyayari na independiyenteng. Ang huli ay tumutukoy, lalo na, ang pagwawakas ng kontrata kapag binabago ang may-ari ng ari-arian ng kumpanya (Art 181 ng Labor Code ng Russian Federation).
Tulad ng ipinahiwatig sa kahulugan ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 3, 2006 N 5-B05-156, ang pinuno ng kumpanya ay maaaring sa korte alang hindi lamang kabayaran, kundi pati na rin ang interes para sa pagkaantala sa pagbabayad nito.
Ang tanong ay arises: kung paano maging kung ang kontrata ng trabaho sa tagapamahala ay concluded bago ang pagpasok sa lakas ng mga pagbabago na ginawa sa labor code ng Russian Federation sa pamamagitan ng batas n 90-Fz, at walang mga kondisyon para sa pagbabayad ng kabayaran at ang halaga nito? Maaari kang magbigay ng isang malinaw na sagot: Sa kasong ito, ang may-ari ay hindi exempt mula sa obligasyon na magbayad ng kabayaran na ito (sa pamamagitan ng bahagi ng Art 2 ng Art. 424 ng Labor Code ng Russian Federation).
Tinukoy ng CS ng Russian Federation sa desisyon N 3-P na ang tanong ng halaga ng kabayaran, tulad ng sumusunod mula sa sining. 279 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat malutas sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at hindi ang may-ari unilaterally. Kaya, ang mga halaga na babayaran ay dapat matukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng pinuno ng kumpanya at ng may-ari, at sa kaganapan ng isang pagtatalo, ng desisyon ng hukuman, isinasaalang-alang ang aktwal na kalagayan ng isang partikular na kaso, mga layunin at layunin ng pagbabayad na ito .
Dapat pansinin na ang mga kaso ng paghamon sa mga desisyon ng mga awtorisadong katawan sa pagpapalabas ng mga tagapamahala ng mga organisasyon na pumasok sa mga kontrata ng trabaho mula sa kanilang mga post na sinamsam ng mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon at itinuturing ng mga ito alinsunod sa pamamaraan para sa mga pagtatalo sa paggawa (talata 1 ng resolusyon ng plenaryo ng armadong pwersa ng Russian Federation ng Nobyembre 20 2003 n 17).
Dapat din itong maisakatuparan na ang mambabatas, pagtukoy sa ch. 43 TK RF Mga Tampok ng Labor Regulation ng mga tagapamahala ng mga organisasyon, mga nalikom mula sa katotohanan na sa kanila bilang mga taong gumaganap ng mga function ng solong ehekutibong katawan (sining 273 ng labor code ng Russian Federation), bilang isang pangkalahatang tuntunin ay isang Kontrata ng kagyat na trabaho. Sa parehong oras, posible na para sa anumang kadahilanan, ang kontrata ng trabaho sa lider ay concluded nang hindi tumutukoy sa isang tiyak na termino ng pagkilos o isang kagyat na kasunduan ay transaksyon sa isang kasunduan para sa isang indefinite na panahon sa paraan na inireseta ng Bahagi 4 ng Art . 58 TK RF. Sa isyung ito, ang CS ng Russian Federation sa resolution No. 3-P ay nagpapaliwanag na ang uri ng kontrata sa trabaho mismo ay hindi itinatag ang kalikasan at nilalaman ng paggawa ng ulo ng kumpanya. Ilapat ang pamantayan na itinatag ng talata 2 ng sining. 278 at sining. 279 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay pinahihintulutan at kung ang isang permanenteng kontrata sa trabaho ay natapos sa pinuno.
Batay sa bahagi 4 na sining. 57 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation sa kontrata ng paggawa sa lider ay maaaring magbigay ng karagdagang mga kondisyon, hindi nagpapahina sa mga probisyon ng empleyado kumpara sa batas sa paggawa. Kinukumpirma ng hudisyal na pagsasanay ang pagkakataong ito at, bilang karagdagan, ang posibilidad na protektahan ang mga karapatan ng isang empleyado batay sa pagtatatag ng naturang mga kondisyon. Kaya, sa tinukoy na kahulugan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation, itinatag ito na ang kondisyon ng kontrata ng trabaho sa ulo ng kumpanya, alinsunod sa kung aling kabayaran para sa maagang pagwawakas ng kontratang ito ay posible anuman ang mga pundasyon (kabilang ang paglabag sa ulo ng mga kondisyon ng kontrata na ito), ay legal. Ang konklusyon na ito ay ginawa ng korte na isinasaalang-alang ang mga pamantayan ng sining. 57 TK RF, pati na rin ang katotohanan na sa sining. 279 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation Walang pagbabawal ng pagbabayad ng kabayaran sa pera, kung ang dahilan para sa maagang pagwawakas ng kontrata sa tagapamahala ay ang mga lugar na hindi ibinigay sa pamamagitan ng artikulong ito.
Sa ibang salita, kapag ito ay malinaw na ibinigay para sa umiiral na kontrata ng paggawa, pagbabayad ng kabayaran dahil sa maagang pagwawakas nito upang malutas ang awtorisadong katawan ay posible anuman ang pagkakaroon ng mga aksyon na nagkasala (hindi pagkilos) ng ulo.
Dapat din itong pansinin ang pangkalahatang garantiya at kabayaran na ibinigay ng batas kapag tinatapos ang kontrata ng trabaho. Sa partikular, ang empleyado ay hindi pinahihintulutan na bale-walain ang empleyado sa inisyatiba ng employer (maliban sa kaso ng likidasyon ng lipunan o ang pagwawakas ng mga gawain ng tagapag-empleyo - isang indibidwal) sa panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado o sa kanya Manatili sa bakasyon (bahagi 6 ng Art. 81 ng code ng paggawa ng Russian Federation). Bilang karagdagan, batay sa sining. 127 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation Kapag na-dismiss ang empleyado ay dapat bayaran sa Cash Compensation para sa lahat ng hindi ginagamit na bakasyon alinsunod sa bilang ng mga araw na hindi ginamit.
M.a.hitrov.
), sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata ng trabaho (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation), sa inisyatiba ng employer (Art 81 ng TK RF), atbp.
Bilang karagdagan sa mga pangkalahatang lugar, pinapayagan na bale-walain ang direktor para sa mga espesyal na karagdagang dahilan (Art. 278 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation):
- pag-alis mula sa post ng pinuno ng kumpanya ng may utang alinsunod sa Batas ng Bankruptcy (talata 1 ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation);
- ang awtorisadong tao ay nagpasya na wakasan ang kontrata ng trabaho sa direktor (talata 2 ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation);
- iba pang mga lugar na ibinigay ng kontrata sa trabaho (Clause 3 ng Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, hindi nililimitahan ng labor code ang listahan ng karagdagang batayan para sa pagpapaalis ng direktor ng kumpanya.
Ang pangunahing bagay ay ang mga ito ay ipinahiwatig sa kontrata ng trabaho (karagdagang kasunduan dito) at matugunan ang kasalukuyang batas.
Sino ang maaaring tumigil sa isang kontrata sa trabaho sa direktor
Ang desisyon na wakasan ang mga kapangyarihan ng ulo ng kumpanya (General Director) ay maaaring magpatibay (talata 2 ng Art. 278 ng Labor Code ng Russian Federation):
- ang awtorisadong katawan ng kumpanya, halimbawa, ang Lupon ng mga Direktor (sub. 2, talata 2.1 ng Artikulo 32, sub. 4 p. 2 Art. 33, Art. 40 ng pederal na batas ng 08.02.98 No. 14 -Fz, sub. 8 p. 1 Art. 48, sub. 9 p. 1 Art. 65 at talata 3 ng Art. 69
- ang tanging may-ari ng ari-arian ng kumpanya (talata 2 ng Artikulo 7 ng pederal na batas ng 08.02.98 No. 14-Fz, talata 2 ng Artikulo 3 at talata 3 ng Art. 47 ng Pederal na Batas ng Disyembre 26, 1995 Hindi. 208-Fz);
- pinahintulutan ng may-ari ng tao (katawan).
Ang desisyon ay hindi nangangailangan ng tukuyin ang mga partikular na pangyayari na nagpapatunay sa pangangailangan na wakasan ang kontrata ng trabaho.
Kabayaran sa direktor kapag ang pagpapaalis dahil sa maagang pagpapaalis ng direktor
Kung ito ay nagpasya na wakasan ang mga relasyon sa paggawa kasama ang direktor sa kawalan ng mga aksyon na nagkasala (hindi pagkilos) ng ulo, ito ay binabayaran sa kabayaran (Art. 279 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang halaga ng kabayaran sa direktor kapag ang pagpapaalis ay itinatag ng kontrata sa trabaho. Ngunit ang halaga ng kompensasyon ay hindi maaaring mas mababa sa tatlong beses na karaniwang buwanang kita ng empleyado. Ang mga partido ng kontrata sa trabaho ay dapat itatag sa laki nito kahit na nagtapos ng kontrata sa trabaho. Kung mangyari ito, ang laki nito ay maaaring matukoy at maayos mamaya sa karagdagang kasunduan.
Minsan ang pagiging posible ng kabayaran para sa pagpapaalis ay hindi kasama sa kontrata ng trabaho sa direktor ni sa panahon ng trabaho, hindi kailanman mamaya. Ayon sa ilang mga tagapag-empleyo sa kasong ito, kapag na-dismiss ang direktor batay sa talata 2 ng Artikulo 278 ng Kodigo sa Paggawa, ang kumpanya ay hindi dapat magbayad ng kabayaran: walang rekord sa kontrata - walang bayad sa tungkulin.
Dahil dito, ang mga hukom ng Korte Suprema ng Russian Federation ay hindi sumasang-ayon. Naniniwala sila na ang kawalan sa kontrata ng paggawa sa Direktor Ang mga kondisyon para sa pagbabayad ng kabayaran tungkol sa halaga nito ay hindi nakaligtaan ang may-ari ng ari-arian mula sa obligasyon na bayaran ito (ang kahulugan ng mga armadong pwersa ng Russian Federation ng Enero 25 , 2008 Hindi. 5-B07-170).
Ang obligasyon na magbayad ng kabayaran mula sa may-ari at sa mga kaso kung saan ang kontrata ay natapos bago ang pagpapatakbo ng code ng paggawa, at ang mga kinakailangang pagbabago ay hindi ginawa dito. Pagpapaalis ng Direktor nang hindi nagbabayad ng kabayaran, kung hindi siya gumawa ng mga aksyon na nagkasala na nagbibigay ng dahilan upang ang pagpapaalis, ay isang paglabag sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis. Ang hukuman ay maaaring magpasya sa pagpapanumbalik ng dismiss sa trabaho (sugnay 4.3 ng resolution ng Constitutional Court ng Russian Federation ng Marso 15, 2005 No. 3-P).
Ang laki ng kompensasyon ay hindi itinatag ng workforce
Ito ay lumiliko out na sa kawalan ng isang kondisyon para sa kabayaran, ang direktor kapag ang pagpapaalis sa kontrata ng trabaho ay dapat bayaran pa rin. Sa anong sukat?
Ang mga partido sa kontrata sa trabaho ay maaaring magtapos ng karagdagang kasunduan sa kontrata ng trabaho kaagad bago gumawa ng pagpapaalis. Sa loob nito, ayusin nila ang halaga at pamamaraan para sa pagbabayad ng kabayaran.
Sa kaganapan ng isang pagtatalo sa pagitan ng mga may-ari ng kumpanya at ang direktor ay na-dismiss, ang desisyon sa halaga ng kabayaran at ang pamamaraan para sa pagbabayad nito ay maaaring makuha ng hukuman, isinasaalang-alang ang aktwal na kalagayan.
Ang pagbabayad na ito ay kompensasyon para sa mga masamang epekto na dulot ng pagkawala ng trabaho. Ang laki nito ay maaaring tinutukoy na isinasaalang-alang ang natitirang oras hanggang sa pag-expire ng kontrata sa trabaho, pati na rin ang mga halaga na maaaring makuha ng tagapamahala sa pamamagitan ng patuloy na trabaho sa nakaraang posisyon, at karagdagang mga gastos na maaaring siya ay magdusa bilang isang Resulta ng maagang pagwawakas ng kontrata (Clause 4.2 resolution ng CS RF ng Marso 15, 2005 Hindi. 3-P).
Halimbawa
Kontrata ng trabaho sa pangkalahatang direktor Olympstroybak LLC R.L. Napagpasyahan ni Khitretsov para sa isang termino hanggang Enero 31, 2015. Gayunpaman, nagpasya ang may-ari ng kumpanya na bale-walain ang empleyado mula Disyembre 20, 2014 nang walang nakikitang mga dahilan. Ang halaga ng kompensasyon sa kontrata sa trabaho sa panahon ng pagpapaalis ay hindi ipinahiwatig, ngunit ang may-ari ay handa na magbayad ito sa oras na natitira bago ang pag-expire ng kontrata sa trabaho.
Ang suweldo ng empleyado ay 100,000 rubles. Gayundin, ang kumpanya ay binabayaran ng isang taunang bonus sa halaga ng suweldo, kung sa panahon ng taon ang empleyado ay walang disiplinaryo recovers at skips ng oras ng pagtatrabaho, na may pagbubukod ng 28 araw ng kalendaryo ng taunang bayad na leave. Ayon sa mga regulasyon ng promosyon, kung ang empleyado ay nagpatuloy ng mga araw para sa iba pang mga kadahilanan, kabilang ang dahil sa pagpapaalis bago ang katapusan ng taon, ang halaga ng premium ay kinakalkula sa proporsyon sa bilang ng mga araw ng trabaho na ginugol sa buong taon. Kasabay nito, 28 araw ng bakasyon sa kalendaryo ay tinutukoy na may 20 hindi natapos na araw ng trabaho.
R.l. Hitretsov Sa 2014 ay wala sa trabaho 28 araw ng kalendaryo sa panahon ng taunang bakasyon at hindi gumagana 7 araw ng trabaho sa Disyembre dahil sa pagpapaalis. Ang halaga ng average na buwanang kita sa panahon ng pagpapaalis ay 92,424,24 rubles.
Ang halaga ng mga kita na hindi natanggap noong Disyembre 2014 ay 31,818.18 rubles. (100 000 kuskusin: 22 alipin. Mga araw. × 7 araw ng alipin). Noong Enero, hindi siya makakatanggap ng kumpletong suweldo ng 100,000 rubles. Ang halaga ng taunang premium ay kakalkulahin sa proporsyon sa aktwal na oras na ginugol ng oras at magiging 89,068,83 rubles. . Kung ang empleyado ay hindi nakatuon, ang kanyang taunang bonus ay katumbas ng suweldo. Sa wakas, hindi siya mahulog 10 931,17 rubles. (100 000 kuskusin. - 89 068,83 kuskusin.). Ang kabuuang halaga ng mga nawawalang kita ay 142,749.35 rubles. (31 818.18 rubles. + 100 000 rubles. + 10 931,17 руб.).
Ang kabuuan ng tatlong-oras na mid-monthly earnings ay katumbas ng 277,272,73 rubles. (92 424.24 rubles. × 3 buwan). Ang kabuuan ay nawala na may kaugnayan sa pagpapaalis ng mga kita na mas mababa kaysa sa halagang ito (142 749.35 rubles.
I. Grigoriev.,
Eksperto ng batas sa paggawa