Jednotný standardní formulář zaměstnanecká smlouva v legislativě č. Hlavní požadavky na obsah smlouvy jsou navíc stanoveny v článku 57 Zákoník práce... Musí obsahovat určité informace a předpoklady uvedené v tomto článku. Strany mají navíc dohodou právo uzavřít do ní dodatečné podmínky. Představme je ve formě tabulky.

Informace a podmínky předepsané v pracovní smlouvě	Poznámka
Podrobnosti smlouvy
Příjmení, jméno, patronymie zaměstnance	Jsou uvedeny v souladu s údaji pasu zaměstnance
Jméno zaměstnavatele	Poskytuje se v souladu s chartou společnosti
Údaje o pasech zaměstnance
DIČ společnosti
Informace o zástupci zaměstnavatele, který podepsal (jeho celé jméno, funkce, doklad, na jehož základě jedná)	Zástupce společnosti může jednat na základě smlouvy (např. Ředitele) nebo plné moci
Místo a datum smlouvy	Právní nebo skutečná adresa společnosti
Povinné podmínky
Místo výkonu práce, a pokud je zaměstnanec najat k práci v pobočce, místo výkonu práce s názvem pobočky
Specifický typ svěřené práce a postavení zaměstnance v souladu s personální stůl, profese, specialita, s uvedením jeho kvalifikace. Pokud má zaměstnanec na základě své funkce nebo profese nárok na dávky nebo odměnu, jsou tyto informace poskytovány v souladu s Kvalifikační příručkou pozic manažerů, specialistů a ostatních zaměstnanců (*)
U pracovních smluv na dobu neurčitou - datum zahájení práce
U smluv uzavřených na určité období - data začátku a konce práce, jakož i důvody, na nichž byla se zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou, nikoli na dobu neurčitou.	Důvody pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou jsou definovány v čl. 59 zákoníku práce Ruské federace. Upozornění: pokud neexistují dostatečné důvody pro uzavření smlouvy na dobu určitou zřízené soudem, bude smlouva uznána za uzavřenou na dobu neurčitou
Podmínky odměny: velikost mzdy nebo platu, dodatečné platby, příspěvky, pobídkové platby	Příplatky, příspěvky a pobídky lze stanovit místními zákony (například zákonem o odměnách). V tomto případě poskytuje pracovní smlouva odkaz na odpovídající místní zákon.
Pracovní doba a doba odpočinku	Tyto údaje se uvádějí, pokud se rozvrh práce a odpočinku pro konkrétního zaměstnance liší od obecných pravidel platných ve společnosti
Výše náhrady za tvrdou práci a práci ve škodlivých nebo nebezpečných podmínkách, jakož i charakteristika pracovních podmínek na pracovišti	Tyto údaje jsou uvedeny, pokud je zaměstnanec najat za vhodných podmínek.
Podmínky upravující povahu práce (např. Mobilní, cestování, na silnici)	Tyto údaje jsou poskytovány, pokud je zaměstnanec najat za vhodných podmínek
Podmínka povinného sociálního pojištění zaměstnance
Jiné podmínky, pokud je jejich potřeba stanovena právními předpisy, které obsahují normy pracovní právo
Další podmínky
O zkušební době	Maximální hodnota pro manažery a hlavní účetní (jejich zástupce) je 6 měsíců. Pro ostatní zaměstnance - 3 měsíce. Při uzavření smlouvy na dobu 2 až 6 měsíců je maximální zkušební doba 2 týdny. Čas, během kterého zaměstnanec nepracoval (například byl nemocný nebo nebyl), se v tomto období nezapočítává. Osoby, kterým nemůže být přidělena zkušební doba, jsou uvedeny v čl. 70 zákoníku práce Ruské federace
O nezveřejnění státních, úředních nebo obchodních tajemství	Podmínka je stanovena, pokud práce zaměstnance souvisí s jeho přístupem k tajemství. Informace, které nemohou představovat obchodní tajemství, jsou uvedeny v čl. Pět Federální zákon ze dne 29. července 2004 č. 98-FZ
O povinnosti zaměstnance pracovat po stanovenou dobu po zaškolení, pokud bylo školení provedeno na náklady společnosti
O typech a podmínkách připojištění zaměstnanců
O zlepšení sociálních a životních podmínek zaměstnance a jeho rodinných příslušníků (například při platbě za bydlení a komunální služby)
Vyjasnění práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele

(*) schválený rychle. Ministerstvo práce Ruska od 21.08.1998 č. 37

Pokud pracovní smlouva neobsahovala žádné údaje ani podmínky, musí být těmito údaji doplněna. Chybějící informace (například údaje o pasech zaměstnance) se zadávají do textu smlouvy. Chybějící podmínky mohou být stanoveny v dodatku k této dohodě nebo mohou být uvedeny v samostatné dohodě (*). Tyto dokumenty jsou vypracovány písemně a jsou nedílnou součástí pracovní smlouvy.

(*) Umění. 57 zákoníku práce Ruské federace

Jeden z hlavních problémů souvisejících s podmínkami pracovní smlouvy: je možné v něm uvést konkrétní plat (tarifní sazbu) zaměstnance, ale pouze odkaz na? (To znamená, že v té části smlouvy, která je věnována podmínkám odměňování, bude uvedena například tato věta: „Stanovte plat podle tabulky zaměstnanců.“) Na tuto otázku se zaměřujeme na článek 57 „Obsah pracovní smlouvy“ zákoníku práce. Uvádí se v ní, že „povinné zahrnutí do pracovní smlouvy jsou… podmínky odměňování (včetně výše mzdové sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance, dodatečných plateb, příspěvků a pobídkových plateb)“. Kodex tedy nestanovuje možnost odkazovat ve smlouvě na místní předpisy společnosti, které zahrnují tabulku zaměstnanců. Konkrétní plat (tarifní sazba) zaměstnance musí být stanovena v pracovní smlouvě. Jinak lze říci, že podmínky smlouvy nesplňují požadavky platné pracovní legislativy. Existují však výjimky z tohoto pravidla. Například, pokud zaměstnanec nemá stanovenou pevnou mzdu nebo mzdovou sazbu (zejména pokud jsou mzdy vypláceny na kusovém nebo provizním základě). V takové situaci musí smlouva obsahovat zvláštní postup výpočtu. mzdy zaměstnanec (například je stanoveno procento konkrétního ukazatele, v rámci kterého je vyplácen).

Kromě toho není dovoleno stanovovat mzdy zaměstnancům v cizí měně. Faktem je, že podle článku 131 zákoníku práce jsou mzdy vypláceny v cizí měně Ruská Federace - rublů. Kodex neudává žádné výjimky z tohoto pravidla. Proto musí být v pracovní smlouvě plat zaměstnance stanoven v rublech. Rostrud (*) se drží podobného úhlu pohledu. Ani podmínka stanovení mezd v cizí měně a její výplata v rublech za určitý směnný kurz není v souladu s pracovními právními předpisy.

(*) dopisy Rostruda ze dne 28.07.2008 č. 1729-6-0 ze dne 11.03.2009 č. 1145-TZ ze dne 24.06.2009 č. 1810-6-1

Názor odborníka

Pokud je plat zřízený v měně vyplácen v rublech směnným kurzem Ruské centrální banky, bude se jeho velikost nevyhnutelně pohybovat (jak směrem dolů, tak směrem nahoru). Ve skutečnosti jde o neustálou změnu podmínek pracovní smlouvy o odměňování. Zákonodárce však vychází z jiného obecného pravidla: jakékoli úpravy podmínek pracovní smlouvy by neměly být prováděny automaticky, ale pouze písemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (článek 72 zákoníku práce Ruské federace).

Vzhledem k tomu, že stanovení mezd v pracovních smlouvách v cizí měně a jejich následné vyplácení v rublech směnným kurzem Ruské centrální banky je považováno za trestný čin, společnost, která tento způsob výpočtu a vyplácení mezd svým zaměstnancům čelí rizikům spojeným s hrozbou, že bude postavena před soud.

A. Kurushin, odborník právní poradenské služby GARANT

A. Kikinskaya, Recenzent právní poradenské služby GARANT

Před podepsáním pracovní smlouvy musí být budoucí zaměstnanec seznámen s vnitřními pracovními předpisy a místními předpisy přijatými společností a přímo souvisejícími s jeho pracovní činností (*). Kromě toho musí být zaměstnanec seznámen s jeho popisem práce.

(*) Článek 68 zákoníku práce Ruské federace

Na základě podkladů z příručky „Platy a ostatní platby zaměstnancům“
editoval V. Vereshchaka

Nové vydání Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace

Pracovní smlouva stanoví:

příjmení, jméno, patronymie zaměstnance a jméno zaměstnavatele (příjmení, jméno, patronymie zaměstnavatele - fyzické osoby), který uzavřel pracovní smlouvu;

místo a datum uzavření pracovní smlouvy.

pracovní funkce (práce podle pozice v souladu s personální tabulkou, profesí, specializací uvádějící kvalifikace; konkrétní typ práce svěřené zaměstnanci). Pokud je v souladu s tímto Kodexem spojené federální právo, poskytování náhrad a výhod nebo existence omezení s výkonem práce na určitých pozicích, povoláních, specialitách, musí název těchto pozic, profesí nebo specialit a kvalifikační požadavky na ně odpovídat jménům a požadavkům uvedeným v kvalifikační příručky schválené v souladu s postupem stanoveným vládou Ruské federace nebo odpovídajícími ustanoveními profesních norem;

datum zahájení práce a v případě uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou - také doba její platnosti a okolnosti (důvody), které sloužily jako základ pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou v souladu s tímto zákonem nebo jiným federálním zákonem;

záruky a náhrady za práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami, pokud je zaměstnanec najat za vhodných podmínek, s uvedením charakteristik pracovních podmínek na pracovišti;

podmínky, které v případě potřeby určují povahu práce (mobilní, cestování, na silnici, jiná povaha práce);

pracovní podmínky na pracovišti;

Pokud při uzavírání pracovní smlouvy neobsahovala žádné informace a (nebo) podmínky z těch, které jsou stanoveny v části jedna a dvě tohoto článku, pak to není základem pro uznání pracovní smlouvy za neuzavřenou nebo pro její ukončení. Pracovní smlouva musí být doplněna chybějícími informacemi a (nebo) podmínkami. V tomto případě se chybějící informace zapisují přímo do textu pracovní smlouvy a chybějící podmínky jsou určeny přílohou pracovní smlouvy nebo samostatnou dohodou smluvních stran, které jsou nedílnou součástí pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva může stanovit dodatečné podmínky, které nezhoršují postavení zaměstnance ve srovnání se zavedeným pracovní legislativa a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, dohody o kolektivním vyjednávání, dohody, místní předpisy, zejména:

o vyjasnění místa výkonu práce (s uvedením strukturální jednotka a jeho umístění) a (nebo) o pracovišti;

o testu;

o nezveřejnění tajemství chráněných zákonem (státním, úředním, obchodním a jiným);

o povinnosti zaměstnance pracovat po školení alespoň po dobu stanovenou ve smlouvě, pokud bylo školení provedeno na náklady zaměstnavatele;

o typech a podmínkách dodatečného pojištění zaměstnance;

o vyjasnění práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele ve vztahu k pracovním podmínkám tohoto zaměstnance stanoveným pracovněprávními předpisy a dalšími právními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy;

o doplňkovém nestátním důchodovém zabezpečení pro zaměstnance.

Na základě dohody stran může pracovní smlouva zahrnovat také práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele stanovené pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy, místní předpisy, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele vyplývající z podmínek kolektivní smlouvy, dohod ... Nezařazení některého ze stanovených práv a (nebo) povinností zaměstnance a zaměstnavatele do pracovní smlouvy nelze považovat za odmítnutí výkonu těchto práv nebo splnění těchto povinností.

Komentář k článku 57 zákoníku práce Ruské federace

Požadavky na obsah dokumentu

Hlavní požadavky na obsah pracovní smlouvy, jako dříve, jsou stanoveny v příslušných ustanoveních zákoníku práce Ruské federace. Například současné znění článku 57 zákoníku práce Ruské federace stanoví, aby byly do obsahu pracovní smlouvy zahrnuty tyto informace:

1. Informace o stranách pracovního poměru, umožňující identifikaci zaměstnance a zaměstnavatele, kteří uzavřeli pracovní smlouvu mezi sebou, včetně:

příjmení, jméno, patronymie zaměstnance a jméno zaměstnavatele (příjmení, jméno, patronymie zaměstnavatele - fyzické osoby), kteří uzavřeli pracovní smlouvu;

informace o dokladech totožnosti zaměstnance a zaměstnavatele - fyzické osoby;

identifikační číslo daňového poplatníka (pro zaměstnavatele, kromě zaměstnavatelů - jednotlivcikteří nejsou samostatnými podnikateli);

informace o zástupci zaměstnavatele, který podepsal pracovní smlouvu, ao základu, na jehož základě má příslušné pravomoci;

místo a datum uzavření pracovní smlouvy.

2. Informace o podmínkách obsažených v pracovní smlouvě bez selhání.

Pro uzavření pracovní smlouvy jsou povinné tyto podmínky:

místo výkonu práce a v případě, že je zaměstnanec najat k práci v pobočce, zastoupení nebo jiné oddělené strukturální jednotce organizace umístěné v jiné lokalitě, - místo výkonu práce s uvedením samostatné strukturální jednotky a jejího umístění;

pracovní funkce (práce) podle pozice v souladu s personálním stolkem, profesí, specializací uvádějící kvalifikace nebo konkrétním typem práce svěřené zaměstnanci. Pokud je v souladu s federálními zákony poskytování náhrad a výhod nebo existence omezení spojeno s výkonem práce na určitých pozicích, povoláních, specialitách, musí název těchto pozic, profesí nebo specialit a kvalifikační požadavky na ně odpovídat jménům a požadavkům uvedeným v schválených referenčních knihách o kvalifikaci způsobem stanoveným vládou Ruské federace;

datum zahájení práce a v případě uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou - také doba její platnosti a okolnosti (důvody), které sloužily jako základ pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou v souladu s tímto zákonem nebo jiným federálním zákonem (pokud není stanovena jeho pracovní doba) akce, pak se smlouva považuje za uzavřenou na dobu neurčitou, viz níže);

podmínky odměňování (včetně výše mzdové sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance, dodatečných plateb, příspěvků a pobídkových plateb);

pracovní doba a doba odpočinku (pokud se u tohoto zaměstnance liší od obecných pravidel platných pro rok 2007) tohoto zaměstnavatele);

náhrada za tvrdou práci a práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami, je-li zaměstnanec najat za vhodných podmínek, s uvedením charakteristik pracovních podmínek na pracovišti;

podmínky, které v případě potřeby určují povahu práce (mobilní, cestování, na silnici, jiná povaha práce) (viz v tomto ohledu článek 168.1 zákoníku práce Ruské federace a komentáře k ní);

podmínka povinného sociálního pojištění zaměstnance v souladu s tímto zákonem a dalšími federálními zákony;

další podmínky v případech stanovených pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovní právo.

3. Informace o dodatečných podmínkách pracovní smlouvy, které nezhoršují postavení zaměstnance ve srovnání se zavedenou legislativou, regulačními právními předpisy obsahujícími pracovní právo, kolektivními smlouvami, dohodami a místními regulačními akty, včetně:

o vyjasnění místa výkonu práce (s uvedením konstrukční jednotky a jejího umístění) a (nebo) na konkrétním pracovišti;

o testu provedeném pro zaměstnance v souladu s článkem 70 zákoníku práce Ruské federace;

o nezveřejnění tajemství chráněných zákonem (státním, úředním, obchodním a jiným), které se zaměstnanci dozvěděly v souvislosti s výkonem jemu svěřené práce v souladu s pracovní smlouvou;

o povinnosti zaměstnance pracovat po školení alespoň po dobu stanovenou ve smlouvě - pokud toto školení bylo provedeno na náklady zaměstnavatele;

o typech a podmínkách dodatečného pojištění zaměstnance;

o zlepšení sociálních a životních podmínek zaměstnance a jeho rodinných příslušníků;

o vyjasnění, ve vztahu k pracovním podmínkám tohoto zaměstnance, práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele stanovených pracovněprávními předpisy a dalšími právními předpisy obsahujícími pracovní právo

Rovněž bereme na vědomí, že pracovní smlouva může po dohodě stran zahrnovat také práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele stanovené pracovními právními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, místní regulační akty a také vyplývající z podmínek kolektivní smlouvy, dohod. Zároveň nelze za odmítnutí výkonu těchto práv (splnění těchto povinností) považovat nezařazení některého z výše uvedených práv a (nebo) povinností zaměstnance a zaměstnavatele do pracovní smlouvy.

Chtěli bychom zdůraznit, že podmínky obsažené stranami v pracovní smlouvě při jejím uzavření lze následně změnit pouze na základě písemné dodatečné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Taková dodatečná dohoda (dodatek) v budoucnosti by měla být považována za nedílnou součást dříve uzavřené pracovní smlouvy.

Za určitých okolností lze mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou, v jejímž obsahu musí být uvedena doba jeho platnosti.

Kromě informací o délce pracovní smlouvy musí rovněž uvádět okolnosti (důvody), které sloužily jako základ pro její uzavření. V tomto ohledu si to znovu připomínáme nová edice Článek 59 zákoníku práce Ruské federace obsahuje seznam situací, v nichž musí nebo může být uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou.

Zdůrazňujeme, že pracovní smlouva uzavřená na dobu určitou bez dostatečného odůvodnění soudu se považuje za uzavřenou na dobu neurčitou.

Je zakázáno uzavírat pracovní smlouvy na dobu určitou, aby se zabránilo udělení práv a záruk poskytovaných zaměstnancům, s nimiž je pracovní smlouva uzavřena na dobu neurčitou. Okolnosti, podle kterých lze nyní pracovní smlouvu na dobu určitou uzavřít dohodou jejích stran, jsou uvedeny v části dvě článku 59 zákoníku práce Ruské federace. Po uplynutí doby platnosti může být pracovní smlouva na dobu určitou:

ukončené způsobem a z důvodů stanovených zákonem, a to i v předstihu (z podnětu zaměstnance i z podnětu zaměstnavatele);

dohodou stran prodlouženou o nový termín (jako smlouva na dobu určitou).

Pokud však po uplynutí doby platnosti pracovní smlouvy na dobu určitou žádná ze stran nepožádala o jeho ukončení a zaměstnanec pokračuje v provádění přidělené práce, stane se podmínka naléhavé povahy této pracovní smlouvy neplatná a tato smlouva se dále považuje za uzavřenou na dobu neurčitou.

Kromě výše uvedeného se některé další informace mohou promítnout do obsahu pracovní smlouvy, jejíž zahrnutí do textu dokumentu je pro strany pracovního poměru významné, ale zároveň není v rozporu s pracovními právními předpisy, ustanoveními místních předpisů, podmínkami kolektivní smlouvy a dohodami. Obsah pracovní smlouvy může zejména zahrnovat informace uvádějící:

druh pracovní smlouvy (smlouva o hlavním zaměstnání nebo smlouva na částečný úvazek);

záruky poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci v souladu s právními a místními předpisy podniku;

postup řešení sporů a sporů mezi stranami pracovněprávních vztahů v souvislosti s plněním povinností vyplývajících ze smlouvy;

odpovědnost stran pracovního poměru v případě vzájemného poškození.

V závěru rozhovoru o požadavcích na obsah pracovní smlouvy konstatujeme, že funkční účel dokumentu, jeho příslušnost k řídící dokumentaci ve skutečnosti předurčuje, jaká kritéria kvality by obsah pracovní smlouvy měl splňovat. Jak vyplývá z Metodických doporučení VNIIDAD „Sjednocení textů řídících dokumentů“, mělo by být jasné, informativní, přesvědčivé a prezentované ve formě koherentního (nepřetržitého), jasně strukturovaného (o struktuře pracovní smlouvy, viz níže) textu.

Vysvětlíme, že jasnosti obsahu pracovní smlouvy je dosaženo její mimořádně přesné formulace. Informační kapacita dokumentu je zase zajištěna zahrnutím vět, které kombinují minimální počet jednotek slovní zásoby s maximálním sémantickým zatížením. Pokud jde o přesvědčivost obsahu, splnění tohoto požadavku ve vztahu k pracovní smlouvě závisí především na tom, jak důsledně jsou jeho sémantické složky umístěny v textu a jak logicky vypadá struktura textu dokumentu jako celek. A samozřejmě, jak vyplývá z výše uvedeného, \u200b\u200bobsah pracovní smlouvy by neměl být v rozporu s právními předpisy, ustanoveními regulačních právních aktů, včetně pracovního práva, kolektivních smluv, dohod a místních předpisů.

Jako základ pro přípravu návrhů pracovních smluv se doporučuje používat standardizované (standardní, vzorové atd.) Texty. Každý text - šablony pracovních smluv, které jsou určeny k uzavírání s různými kategoriemi pracovníků, může každý podnik vypracovat samostatně, s přihlédnutím ke specifikům jeho činností a charakteristikám obsahu práce (funkce práce) svěřené této nebo dané kategorii pracovníků.

Požadavky na strukturu dokumentu

Podívejme se nyní na základní požadavky na strukturu pracovní smlouvy. Jak víte, strukturování obsahu dokumentu umožňuje jednak zjednodušit uspořádání jeho sémantických částí, a jednak vytvořit další vymoženosti v procesu jeho studia (čtení), a tak výrazně přispět k zajištění požadované účinnosti v procesu práce s dokumentovanými informacemi. ...

Vysvětlíme, že v souladu s metodickými doporučeními VNIIDAD „Sjednocení textů řídících dokumentů“ by měl být obsah řídících dokumentů předkládaný ve formě koherentního (souvislého) textu strukturován do oddílů, odstavců a pododstavců. Současně je v příloze 2 vyhlášky Ministerstva práce Ruské federace ze dne 14. června 1993 N 135 uveden příklad nejúplnější struktury pracovní smlouvy. „O schválení doporučení k uzavření písemné pracovní smlouvy a přibližná forma pracovní smlouvy“.

Taková struktura se jeví jako optimální pro standardní pracovní smlouvy, a proto ji lze doporučit jako základ pro přípravu těchto smluv, přičemž se zohlední dodatečné požadavky na obsah pracovní smlouvy vyplývající z ustanovení článku 57 zákoníku práce Ruské federace.

Současně, pokud je to nutné, mohou být provedeny změny v prezentované struktuře. Například část (klauzule) je obvykle zahrnuta do struktury pracovní smlouvy na dobu určitou, která uvádí důvod, který sloužil jako základ pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou (s odkazem na příslušnou část a doložku článku 59 zákoníku práce Ruské federace).

Je vhodné zohlednit zvláštní i dodatečné podmínky ve struktuře pracovní smlouvy ve formě samostatné doložky. Pokud existuje několik takových podmínek (například kromě podmínky pro testování zaměstnance, pracovní smlouva zahrnuje podmínku, že zaměstnanec je povinen pracovat po školení alespoň po určitou dobu), pak je vhodné je stanovit jednotlivě v samostatném oddíle („Zvláštní podmínky smlouvy“), zatímco ostatní podmínky by měly být uvedeny odděleně od zvláštních podmínek.

Po zvážení struktury pracovní smlouvy jsme si všimli, že v ní se mohou promítnout i některé další oddíly (odstavce). Postup pro řešení sporů a sporů mezi smluvními stranami může být stanoven zejména v samostatné části („Postup řešení sporů a neshod“) nebo v části „ Závěrečná ustanovení"spolu s dalšími nezbytnými informacemi.

Požadavky na styl dokumentu

Obecné požadavky na styl pracovní smlouvy jsou formulovány v Metodických doporučeních VNIIDAD „Sjednocení textů řídících dokumentů“. Pojďme objasnit, že styl používaný pro předkládání řídících dokumentů (který zahrnuje pracovní smlouvu) je známý jako služby-podnikání (v řadě zdrojů - oficiální-podnikání) a je charakterizován následujícími zvláštními rysy:

zdůrazněná formálnost vyjádřená ve zvláštních formách písemné komunikace jejích účastníků v procesu odborné činnosti;

zacílení, za předpokladu přítomnosti specifických předmětů (účastníků) řídících činností (v tomto případě zaměstnanec a zaměstnavatel);

opakovatelnost hodnot slovní zásoby v kombinaci s omezením hodnot ve stálém oběhu při sestavování konkrétního typu řídícího dokumentu;

tematické omezení (monoteismus), určeno hlavně funkčním účelem řídícího dokumentu (ve vztahu k typu posuzovaných dokumentů - předmět pracovní smlouvy);

speciální stručnost, srozumitelnost a přesnost písemné prezentace, její neutralita.

Při formulaci obsahu pracovní smlouvy by měly být upřednostněny především jednoduché věty s přímým slovním řádem, jakož i nejstabilnější věty a fráze písemné řeči, které komplikují čtení dokumentu a studium jeho podstaty. Zároveň se pokud možno vyhněte zahrnutí výrazů a zkratek do dokumentu.

Specifickým stylistickým rysem pracovní smlouvy je zahrnutí úvodního znění (na začátku většiny oddílů, jakož i odstavců včetně pododstavců) („Odměna zaměstnance zahrnuje:“, „Zaměstnanec má následující záruky:“ atd.). Takové znění umožňuje prezentovat obsah příslušných oddílů kompaktnějším způsobem.

Kromě toho se v obsahu pracovní smlouvy aktivně používají nejběžnější známky (lingvistické vzorce) - věty používané v přísně definované, jako by „zmrazené“ formě. Patří sem například:

tato dohoda se uzavírá mezi ...;

strany se dohodly takto ...;

dále jen (dále jen ...);

zaměstnanec (zaměstnavatel) je povinen (má právo) ...;

zaměstnanec je vybaven ...;

zaměstnavatel poskytuje ...;

na dobu platnosti smlouvy se stanoví následující postup ...;

smlouva vstupuje v platnost od ... a je platná do ...;

strany jsou odpovědné za nedodržení (za porušení) ...;

podmínky této dohody lze změnit pouze na základě vzájemné dohody stran ...

Kromě toho lze v některých případech, spolu se slovesami, použít k označení akcí konstrukce ze slovesného substantiva s významem akce v kombinaci s semi-popisným slovesem: vést záznamy (ale ne brát v úvahu), kontrolu výkonu (ale nikoli kontrolu) atd. Takové konstrukce umožňují konkrétněji označit nejen předepsanou akci, ale také předmět (předmět), na který by měla být tato akce směřována.

Požadavky na papírování

V posledním odstavci této kapitoly se budeme zabývat základními požadavky na registraci pracovní smlouvy. Za tímto účelem se podívejme na ustanovení státní normy GOST R 6.30-2003 „Sjednocená dokumentační systémy. Sjednocený systém organizační a administrativní dokumentace. Požadavky na papírování“, jakož i Metodická doporučení VNIIDAD vyvinutá při vývoji této normy (2003).

Požadavky na uzavření pracovní smlouvy se vztahují na složení podrobností dokumentu, jakož i na pořadí uspořádání podrobností dokumentu na formulářích zavedeného typu. Podívejme se na tyto požadavky podrobněji.

Přibližné složení údajů o pracovní smlouvě v souladu s požadavky oddílu 2 GOST R 6.30-2003 a ustanovení článku 57 zákoníku práce Ruské federace je následující:

název organizace (podnik, instituce) - autor (vývojář) dokumentu;

název typu dokumentu;

datum dokumentu;

registrační číslo dokladu;

místo kompilace nebo zveřejnění dokumentu - pokud je obtížné uvést místo kompilace (publikace) název organizace;

nadpis k textu - uvedeno pro určité typy pracovní smlouvy;

text dokumentu beze zbytku včetně celého objemu informací stanovených v článku 57 zákoníku práce Ruské federace;

značka o přítomnosti přílohy - je uvedena, pokud má dokument přílohu (přílohy);

podpis (y);

razítko schválení dokumentu - uvedeno, zda pracovní smlouva podléhá vnějšímu schválení;

víza ke schválení dokladů - uvedeno, zda pracovní smlouva podléhá internímu schválení;

otisk tisku;

značka na ověření kopie dokladu - uvedená pouze na kopiích pracovních smluv;

známka o umělci;

identifikátor elektronické kopie dokumentu;

značka na přijetí druhé kopie pracovní smlouvy zaměstnancem.

Název podniku (organizace, instituce) - autor (zpracovatel) dokumentu musí být uveden v plném rozsahu, přesně podle názvu zakotveného v jeho zakládajících (registračních) dokumentech. Vysvětlíme, že v obou jazycích musí být uvedeny názvy podniků náležejících do pravomoci zakládajících subjektů Ruské federace, které mají spolu se státním jazykem Ruské federace (Rusky) svůj vlastní státní jazyk.

Přímo nad úplným názvem podniku - autorem (vývojářem) je uveden zkrácený název, nebo - pokud takový název neexistuje - celé jméno mateřské organizace (řídící orgán (orgán) (pokud existuje)). Zkrácený název podniku - autor (vývojář) je uveden v případech, kdy je zakotven v jeho základních dokumentech.

Název samostatné strukturální jednotky organizace - pobočky, územního úřadu, zastupitelské kanceláře atd. - je uveden, pokud je autorem (zpracovatelem) dokumentu.

Název typu dokumentu musí odpovídat druhům dokumentů poskytovaných OKUD (třída 0200000 - „Organizační a správní dokumentace“). Dříve jsme dali pozor, vážení čtenáři, na skutečnost, že pracovní smlouva (kód 0281081) je součástí OSA jako součást náborové dokumentace, a proto je to název, který by měl být přiřazen dokumentu, který zvažujeme v rámci této příručky.

Název typu dokumentu je umístěn jeden nebo dva mezery pod posledním řádkem proměnné "Název organizace". Pro zobrazení potřebného, \u200b\u200bjak je poskytnuto ve vzorku GOST R 6.30-2003, lze použít písmo tučným a (nebo) velkým písmem: LABOR CONTRACT (LABOR CONTRACT).

Datum dokumentu je proměnná, ve které je zaznamenán čas schválení (podpisu atd.) Dokumentu (GOST R 51141-98). V případě, že uvažujeme, jedná se o datum podpisu pracovní smlouvy zaměstnavatelem, který to v souladu se zavedenou praxí provede po zaměstnanci. Uvědomte si, že k označení data podpisu pracovní smlouvy lze použít jednu z následujících metod:

digitální, podle kterého se k označení data používá uspořádaná posloupnost arabských číslic: den v měsíci a měsíc se sestavují se dvěma páry arabských číslic oddělených tečkou a rok se čtyřmi arabskými číslicemi, rovněž oddělenými tečkou od poslední dvojice číslic. Například datum podpisu pracovní smlouvy 26. července 2007 v souladu s výše uvedenými doporučeními bude mít podobu: 26. července 2007;

alfanumerický, podle kterého se používá k označení data pořadí v pořadí číslic (dvoumístné - označují den v měsíci, čtyřmístné - označují rok, se zkratkou „g“ oddělené mezerou) v kombinaci se slovním označením názvu měsíce, například 26 Červenec 2007

Tento druhý způsob datování dokumentu - s ohledem na specifika funkčního účelu pracovní smlouvy - je výhodnější. Vysvětlete, že datum dokumentu je uvedeno ihned po jeho podepsání zaměstnavatelem (zástupcem zaměstnavatele s příslušným orgánem). Datum dokladu je umístěno jeden nebo dva intervaly pod proměnnou „Název typu dokladu“, přičemž se bere v úvahu typ formuláře, na kterém je pracovní smlouva uzavřena.

Registrační číslo dokladu je číslo přidělené pracovní smlouvě v souladu s pravidly registrace dokumentů stanovenými zaměstnavatelem. Vysvětlete, že registrační číslo pracovní smlouvy, kromě sériového čísla přiřazeného k dokumentu v rámci funkční skupiny (skupina pracovních dohod (smlouvy) jako součást dokumentace k pronájmu), lze doplnit dalšími symboly, zejména symbolickým označením názvu typu dokumentu ( "t / d").

Registrační číslo dokladu je doplněno symbolem čísla „N“ a je uvedeno na stejném řádku s proměnnou „Datum dokladu“ (napravo od posledního) bezprostředně poté, co zaměstnavatel podepíše pracovní smlouvu - s potvrzením o registraci, s přihlédnutím k typu formuláře, na kterém je doklad vystaven.

Místo kompilace (publikace) dokumentu je uvedeno v případě, že jej nelze určit pomocí atributu „Název organizace“, například pokud název neuvádí příslušné informace. Naopak z názvu „nestátní vzdělávací instituce„ Omsk gymnasium “vyplývá, že místo vyhotovení pracovní smlouvy je město Omsk, a proto v tomto případě není nutné tuto náležitost použít při sestavování dokumentu, a proto se tento požadavek použije, pokud navzdory přítomnosti nezbytného Aby bylo možné určit místo, kde byla informace zpracována (zveřejněna) jménem organizace, byla pracovní smlouva skutečně připravena a (nebo) uzavřena na jiném místě.

V souladu se stávajícím postupem je místo uzavření pracovní smlouvy vyznačeno v souladu s přijatým systémem územně správního členění, zatímco pro právnické osoby místo sestavení (zveřejnění) dokumentu je zpravidla místo jeho umístění, určené v místě státní registrace (na tzv. zákonné adrese) podniku. Názvy sídel (jiných správních a územních jednotek) označených jako místo uzavření pracovní smlouvy, je-li to nutné, lze doplnit obecně přijímanými zkratkami - „g.“ (město), „vypořádání“ (vypořádání) atd.

Název textu není povinný atribut. Takový název se zpravidla dává pracovním smlouvám uzavřeným s určitými kategoriemi pracovníků.

Vysvětlíme, že obecně by název textu smlouvy měl stručně a přesně odrážet obsah a funkčnost dokumentu. Nadpis textu musí být navíc v souladu s názvem typu dokumentu a za tímto účelem je formulován v instrumentálním (s kým? - například inženýr) případu.

Název textu je umístěn jeden nebo dva mezery pod proměnnou "Místo kompilace (publikace) dokumentu". Při hledání potřebného typu se vezme v úvahu druh formuláře, na kterém byla pracovní smlouva uzavřena.

Znění pracovní smlouvy je podmínkou, která zahrnuje hlavní sémantický obsah dokumentu. Vysvětlíme, že v souladu s právními předpisy Ruské federace a zřizujících subjektů Ruské federace může být text dokumentu vypracován ve státním jazyce Ruské federace nebo ve státních jazycích zakládajících subjektů Ruské federace.

Jak již bylo uvedeno dříve, v případě pracovní smlouvy je nejtypičtější prezentace jejího hlavního sémantického obsahu ve formě pečlivě strukturovaného koherentního (nepřetržitého) textu, což je gramaticky a logicky konzistentní informace o stranách pracovního poměru, podmínkách pracovní smlouvy atd. Současně by hlavní prvky struktury textu dokumentu - oddíly - měly mít jména a číslování římskými číslicemi.

Pro zobrazení názvů sekcí, jak je uvedeno v Metodických doporučeních VNIIDAD (2003), lze použít písmo v hlavním stylu: PŘEDMĚT ZAKÁZKY. Na konci nadpisů se nepoužívají tečky. Položky a podpoložky nemají názvy a jsou číslovány v oddílech arabských číslic. Například položky v první části pracovní smlouvy budou mít následující číslování: 1.1, 1.2 atd. V souladu s tím budou pododstavce vztahující se k prvnímu odstavci první sekce mít následující číslování: 1.1.1, 1.1.2 atd.

Znění pracovní smlouvy je umístěno jeden nebo dva intervaly pod posledním řádkem proměnné „Název k textu“ („Název typu dokumentu“) s uvedením šířky. Text je zpravidla nejobsáhlejším prvkem pracovní smlouvy.

Je-li text pracovní smlouvy umístěn na dvou nebo více stranách, jsou tyto strany s výjimkou názvu (první) očíslovány. Strany dokumentu jsou číslovány vzestupně v arabských číslech. Čísla stránek se zobrazují uprostřed horního okraje. Tečky se nepoužívají po číslech stránek.

Známka týkající se přítomnosti přihlášky se použije při vypracování pracovní smlouvy, pokud tato smlouva obsahuje přílohy (hlavní typy příloh pracovní smlouvy viz níže). Zohledňuje to následující:

a) je-li příloha (přílohy) dokumentu uvedena v textu pracovní smlouvy, je značka o přítomnosti přílohy vyhotovena jeden nebo dva intervaly pod posledním řádkem proměnné „Text“ takto:

použití: na 3 litry. v 1 kopii. (u vázaných příloh není uveden počet listů);

b) má-li pracovní smlouva přílohu, která není v textu uvedena, je známka její přítomnosti sepsána takto:

slepé střevo. Povinnost zaměstnance nezveřejňovat informace představující obchodní tajemství podniku na 1 list. v 1 kopii.

Známka o přítomnosti přihlášky, která také má přihlášku, se provede následovně:

Aplikace. Povinnost zaměstnance nezveřejňovat informace představující obchodní tajemství podniku a jeho přílohy, pouze 2 strany. v 1 kopii;

c) existuje-li k pracovní smlouvě několik příloh, je odpovídající ochranná známka vypracována takto:

Aplikace:

1. Povinnost zaměstnance nezveřejňovat informace představující obchodní tajemství podniku na 1 list. v 1 kopii.

2. Povinnost zaměstnance v souvislosti s potřebou pracovat v podniku po dobu nejméně 2 let stanovenou v bodě ___ smlouvy ve spojení s ___. v 1 kopii.

3. <...> atd.

Zdůrazňujeme, že přílohy pracovní smlouvy musí být podepsány také zaměstnancem a zaměstnavatelem. Podpis (podpisy) v žádosti se sestavují v souladu s pravidly stanovenými pro registraci proměnné „Podpis“ (viz níže).

Podpis - náležitost dokumentu, což je řádně provedený vlastnoruční podpis osoby oprávněné podepsat odpovídající dokument (GOST R 51141-98). V našem případě jsou takové osoby zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Prvky náležitosti, kromě vlastnoručního podpisu (osobní podpis), jsou: jméno pozice osoby, která dokument podepsala, jakož i dešifrování podpisu, včetně iniciál a příjmení osoby, která dokument podepsala. Takto je vystaven podpis zaměstnavatele. Podpis zaměstnance, který do podpisu dokumentu druhou stranou nemůže být jmenován na příslušné místo (vydáním příkazu k zaměstnání, viz níže), zahrnuje pouze jeho vlastnoruční podpis s přepisem.

Zvláštností konstrukce těchto rekvizit je zahrnutí dalších prvků do jejího složení. Místa podpisů zaměstnance a zaměstnavatele jsou tedy označena příslušnými značkami, které jsou vypracovány analogicky se složkou „schvalovacího razítka“ (viz níže) a obsahují slovo „zaměstnanec“ („zaměstnavatel“) doplněné dvojtečkou v samostatném řádku. Kromě toho, s přihlédnutím k postupnému postupu při podpisu pracovní smlouvy (nejprve to provádí zaměstnanec, poté zaměstnavatel), je datum podpisu zahrnuto do požadavku, na základě kterého se později stanoví datum dokumentu.

Podpisy zaměstnance a zaměstnavatele jsou umístěny na stejné úrovni, symetricky, jeden nebo dva intervaly pod posledním řádkem atributu Značka příloh.

Níže jsou v pravidelných intervalech uvedeny informace o stranách pracovního poměru. Zdá se legitimní považovat informace o účastnících pracovního poměru za nezávislou náležitost pracovní smlouvy. Tento atribut, navzdory jisté podobnosti svého jména s názvem atributu „Adresát“, na rozdíl od posledně jmenovaného, \u200b\u200bnení v GOST R 6.30-2003 stanoven, a proto vykonává nezávislou funkci spočívající v opravě informací o:

právní a / nebo skutečná adresa každé ze stran pracovního poměru;

doklady totožnosti zaměstnance a zaměstnavatele - fyzické osoby;

DIČ zaměstnavatele.

V případě, že je pracovní smlouva podepsána zástupcem zaměstnavatele, například vedoucím personálního oddělení organizace, musí text obsahovat informace, které umožňují identifikaci zástupce a na základě čeho je pověřen příslušnými pravomocemi (například formou odkazu na plné moci).

Umístění potřebného místa se provádí na jedné úrovni, symetricky: vlevo - informace o zaměstnanci, vpravo - o zaměstnavateli. Jsou-li jak zákonná, tak skutečná adresa uvedena jako součást náležitosti (pro zaměstnance, respektive registrační adresa a adresa trvalého pobytu), pak se o tom učiní poznámky. V takovém případě jsou informace o adresách každé ze stran uspořádány do dvou „úrovní“.

Razítko schválení dokumentu je náležitost vyjadřující souhlas organizace, která není autorem (vývojářem) dokumentu, s jeho obsahem (GOST R 51141-98). Tato nápověda se používá pouze v případech, kdy pracovní smlouva z jakéhokoli důvodu podléhá vnější dohodě se zúčastněnými stranami, a to i za účelem posouzení platnosti obsahu dokumentu, jeho souladu s právními předpisy, regulačními právními akty a rozhodnutími o řízení dříve přijatými příslušnými organizacemi ( řídící orgány (úřady)). Například razítko souhlasu s dokumentem je zahrnuto v podrobnostech přibližné pracovní smlouvy s vedoucím federálního státního podniku, jehož forma byla schválena příkazem Ministerstva majetku Ruské federace ze dne 11. prosince 2003 N 6946-r.

Podpisové razítko dokumentu obsahuje slovo AGREED (bez uvozovek, velkými písmeny), jméno pozice osoby, s níž je dohoda uzavřena, včetně názvu organizace, jejíž zájmy tato osoba je oprávněn podat, jeho podpis a datum schválení. Pokud mají zúčastněné strany námitky proti obsahu pracovní smlouvy, nebude podepsáno schvalovací razítko dokladu, dokud nebude tento problém vyřešen mezi organizací - autorem (vývojářem) a organizací, se kterou se souhlas uděluje.

Razítko schválení dokumentu je umístěno jeden nebo dva intervaly pod posledním řádkem proměnné „Podpis“.

Vízový (vízový) souhlas s dokumentem - rekvizity vyjadřující souhlas nebo nesouhlas úředníka organizace - autora (vývojáře) dokumentu s jeho obsahem.

Vízum ke schválení dokumentu obsahuje jméno pozice osoby, s níž je schválení prováděno, včetně jména strukturální jednotky, jejího podpisu a data schválení. Pokud mají zúčastněné strany námitky (připomínky, návrhy atd.) K obsahu pracovní smlouvy (jako celek nebo k jejím jednotlivým ustanovením), provede se o tom odpovídající poznámka.

Vízum ke schválení dokumentu je umístěno jeden nebo dva intervaly pod posledním řádkem proměnné „Schvalovací razítko“, a pokud není, pod posledním řádkem proměnné „Podpis“.

V souladu s Metodickými doporučeními VNIIDAD (2003) jsou návrhy dokumentů organizace zpravidla zasílány k internímu schválení úředníkům finančních, ekonomických a jiných služeb, právníkovi organizace, vedoucímu předškolní služby (je-li to nutné), jakož i zástupce vedoucího organizace, který má na starosti vydávání (směrování) činnosti, se dotýká obsahu návrhu dokumentu. Připomínky (návrhy) k návrhu dokumentu mohou zúčastněné strany předložit na samostatných listech připojených k návrhu dokumentu a předem podepsaných a datovaných příslušnými úředníky organizace.

S přihlédnutím ke specifikům funkčního účelu pracovní smlouvy v souladu s GOST R 6.30-2003 je povoleno vydávat schvalovací víza v dolní části zadní strany posledního listu originálu (kopie, která zůstává zaměstnavateli k dispozici a je uložena do osobního spisu zaměstnance nebo jiné záležitosti v souladu s nomenklaturou podnikových záležitostí, viz níže) dokumentu. Zpravidla není praktikováno podepisovat list papíru pracovní smlouvy.

Otisk pečeti se používá k potvrzení pravosti podpisu úředníka (v tomto případě zaměstnavatele) na dokumentu. Potřeba potvrdit podpis pečetí je stanovena rozhodnutím vedoucího podniku.

V této souvislosti je třeba poznamenat, že v souladu s dodatkem 8 k Metodickým doporučením VNIIDAD (2003) jsou smlouvy klasifikovány jako řídící dokumenty podléhající certifikaci pečetí, protože smlouva stanoví práva příslušných osob (ve vztahu k pracovní smlouvě, právům zaměstnance a zaměstnavatele). ... Osvědčení o pravosti podpisu úředníka může být provedeno připojením otisků kulaté pečeti podniku s uvedením jejího jména nebo jiné pečeti, například pečeť personálního oddělení, pečeť speciálně navržená pro certifikaci pracovních smluv atd.

Uvedená pečeti mohou kromě názvu podniku (strukturální jednotka, typ dokumentu) obsahovat i obrázek znaku (loga) podniku, jakož i další požadované podrobnosti... Postup ověřování podpisů úředníků v příslušných dokumentech je stanoven podle pokynu o používání pečetí, který schvaluje vedoucí podniku.

Je třeba upozornit milé čtenáře na pořadí vyřízení tohoto požadavku, protože tyto dosud nebyly stanoveny současnými právními akty, včetně GOST R 6.30-2003. Metodická doporučení VNIIDAD (2003) však předepisují otisk pečeti tak, aby byl jasně viditelný nejen podpis podléhající certifikaci, ale také všechny informace o otisku.

Zejména za tímto účelem je dovoleno umístit otisk pečeti na volné místo, aniž by se dotklo podpisu. V případě, že je forma pracovní smlouvy předběžně opatřena značkou označující umístění otisků těsnění (MP, kružnice odpovídajícího průměru vyznačené tenkou světlou čarou atd.), Musí být otisk těsnění umístěn přímo nad takovou značkou. V případě, že formulář neobsahuje takovou ochrannou známku, je pečeť připevněna v zóně místa náležitosti stanovené GOST R 6.30-2003.

Bezprostředně před umístěním tisku se doporučuje orientovat odpovídající mechanické zařízení tak, aby informace vytištěné na tiskové ploše mohly být následně bez problémů přečteny přirozeně. Kromě toho je nutné zajistit, aby tisk byl dostatečně nasycený pro následnou reprodukci na kopiích dokumentu vytvořených fotokopií a pro přenos prostřednictvím faxové komunikace. Barva inkoustu pro razítko použitého k reprodukci pečeť by měla pokud možno kontrastovat s barvou podpisu úředníka, který má být ověřen.

Poznámka o ověření kopie dokumentu se vyhotovuje pouze na kopiích pracovní smlouvy. Vysvětlíme, že obecný postup pro vydávání kopií pracovních dokumentů zaměstnancům je stanoven článkem 62 zákoníku práce Ruské federace. Mezi náležitosti patří certifikační nápis „True“, jméno pozice osoby, která ověřila kopii, jeho podpis a datum certifikace, například:

Zástupce vedoucího předškolního vzdělávacího zařízení, podpis S.T. Ukhova

Použití otisku pečeti k ověření kopií dokumentů (viz výše) se určuje v souladu s pokyny společnosti pro používání pečetí. V tomto ohledu je třeba poznamenat, že v souladu s Metodickými doporučeními VNIIDAD (2003) by duplikáty kopií dokumentů regulační (právní) povahy měly být ověřeny pečetí podniku, pečeť příslušné strukturální jednotky, například kancelářská práce organizace, nebo pečeť speciálně určená pro certifikaci kopií.

Známka výkonného umělce zahrnuje iniciály a příjmení výkonného pracovníka dokumentu, například zaměstnance personálního oddělení podniku, který byl pověřen přípravou pracovní smlouvy, a telefonní číslo, na kterém je možné jej v případě potřeby kontaktovat. Značka umělce je umístěna na přední nebo zadní straně posledního listu dokumentu v levém dolním rohu, například:

I.I. Ivantsova

Identifikátor elektronické kopie dokumentu zahrnuje název souboru na strojním médiu, stejně jako datum a další vyhledávací data nastavená organizací. ID elektronické kopie dokumentu je umístěno v levém dolním rohu každé stránky dokumentu, například: D: docs \\ dou \\ d-inst \\ 05 \\ di11.doc.

Podívejme se dále na rysy registrace jednotlivých údajů o pracovní smlouvě na hlavičkovém papíře organizace pomocí počítačového softwaru a hardwaru. V souladu s Metodickými doporučeními VNIIDAD (2003) je při přípravě návrhů řídících dokumentů vhodné používat osobní počítače vybavené tiskárnami (tiskárnami), s operačním systémem (PC s OS), který zajišťuje správné fungování textového editoru Word pro Windows.

Pro zobrazení pracovní smlouvy se doporučuje použít písma jako Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr) a velikost dopisu odpovídající velikosti 12-15 bodů. U vysvětlujícího textu v dokumentu lze velikost písma mírně zmenšit. Výběr konkrétní hodnoty pro velikost písma v každém konkrétním případě provádí úředník, který je pověřen přípravou pracovní smlouvy, nezávisle na výše uvedených doporučeních a na základě platných předpisů platných v tomto ohledu v podniku.

Takže v souladu s standardní instrukce při kancelářské práci by se měly zobrazovat řídící dokumenty s jedním nebo dvěma řádky. Optimální hodnota odsazení je 1,25 (1,27) mm.

Výběr hodnot výše uvedených parametrů by měl v konečném důsledku poskytnout pohodlí při práci s pracovní smlouvou (včetně fáze podpisu smluvními stranami), její srozumitelnost a kompaktnost. V souvislosti s poslední poznámkou vysvětlíme, že neexistuje žádná zvláštní úprava týkající se rozsahu pracovní smlouvy.

Rozumí se, že obsah dokumentu by na jedné straně měl zveřejňovat všechny hlavní problémy, které mají být stanoveny v pracovní smlouvě, a na druhé straně by měl být co nejkratší a výstižný, což zkrátí čas potřebný k jeho přečtení (prostudování). Na základě praxe přípravy pracovních smluv lze za optimální považovat objem dokumentu 2 - 3 strany formátu A4 (210 x 297 mm) s normální výplní a objem 5 stránek.

V souladu s GOST R 6.30-2003 jsou dokumenty podniků zpracovávány na formulářích. Příprava pracovní smlouvy by měla být provedena na základě konkrétního typu dokladu nebo obecné formy organizace.

Vzhledem k tomu, že průměrná délka pracovní smlouvy ve většině případů přesahuje jednu stránku, používají se k vytvoření první strany dokumentu formuláře. Následující stránky pracovní smlouvy jsou vyhotoveny na listech psacího papíru s příslušnými vlastnostmi.

Obecnou formu společnosti lze použít k uzavření pracovní smlouvy, pokud společnost z nějakého důvodu nemá pro tento účel formuláře odpovídajícího typu dokladu.

Pro obecný hlavičkový papír organizace jsou požadovány tyto údaje: logo organizace nebo ochranné známky (servisní známka), název organizace, místo kompilace (publikace) dokumentu. Kromě toho je na přední ploše obecné hlavičky organizace povoleno, je-li to nutné, použít ohraničující čáry k vyznačení oblastí umístění některých dalších podrobností, včetně data dokumentu, registračního čísla dokumentu a názvu textu.

Registrace pracovních smluv uzavřených se zaměstnanci zaměstnanými v samostatných strukturálních divizích podniku (pobočky, zastupitelské úřady, územní úřady atd.) Lze provést na hlavičkových papírech příslušných divizí, pokud jsou podle udělených pravomocí jejich hlavy oprávněny podepisovat formuláře a práce smlouvy s nimi podřízené.

Vysvětlíme, že formy jednotlivých strukturálních divizí podniku mají stejné složení detailů jako obecné formy podniku. Při registraci jednotlivých náležitostí by měly být vzaty v úvahu příslušné vlastnosti, zejména ty, které se týkají proměnné "Název organizace".

Použití formulářů pracovních smluv je odůvodněné, pokud společnost neustále zveřejňuje významný počet příslušných dokumentů. Rovněž upozorňujeme na to, že s ohledem na specifika funkčního účelu pracovní smlouvy je nejvýhodnější použití podélné formy pro její přípravu.

Pro uzavírání pracovních smluv s různými kategoriemi zaměstnanců je povoleno používat různé typy dokladů - formulář pracovní smlouvy se zaměstnancem z řad vedoucích pracovníků, formulář pracovní smlouvy se zaměstnancem z řad odborníků, formulář pracovní smlouvy se zaměstnancem z řad technických exekutiv atd.

Pro formu pracovní smlouvy jsou povinné tyto náležitosti: logo organizace nebo ochranná známka (servisní známka), název organizace, název typu dokumentu, místo sestavení (zveřejnění) dokumentu. Na přední straně formuláře pracovní smlouvy je povoleno, je-li to nutné, použít ohraničující čáry k vyznačení oblastí umístění některých dalších údajů, včetně data dokladu, registračního čísla dokladu a názvu textu.

K výrobě forem pracovních smluv se používá bílý nebo světlý papír. Formuláře musí mít okraje s rozměry nejméně: vlevo, nahoře a dole - 20 mm, vpravo - 10 mm. Při vypracování pracovní smlouvy na několika stránkách musí mít všichni stejné marže.

Vytváření forem pracovních smluv se provádí pomocí výpočetní techniky, s výjimkou případů, kdy místo rekvizit „Znak organizace“ existuje rekvizita „Státní znak Ruské federace“ nebo „Znak ustavujícího subjektu Ruské federace“, což znamená, že organizace patří do federálních řídících struktur (úřadů) nebo řídících struktur, resp. (úřady) subjektu federace.

Za účelem řádného zaúčtování forem pracovních smluv se na ně mohou vztahovat registrační čísla. Umístění čísel se provádí typografickou metodou nebo pomocí speciálního čitatele. Uspořádání čísel se zpravidla provádí v polích formuláře (s výjimkou horního). Současně je povoleno umisťování čísel na jiné volné ploše formuláře za předpokladu, že to nebrání vnímání textu pracovní smlouvy.

Další komentář k čl. 57 zákoníku práce Ruské federace

1. S ohledem na to, že pracovní smlouva, stejně jako jakákoli jiná smlouva, lze považovat za právní skutečnost vlastnickou, jako dohodu stran - zdroj subjektivních práv a povinností stran, jako právní model pracovního poměru a písemný dokument (viz odstavec 1 komentáře k Článek 56) je tedy možné rozlišovat mezi obsahem pracovní smlouvy jako právní skutečnosti, dohodou stran, pracovním poměrem a písemným dokumentem. Komentovaný článek, který vykládá obsah pracovní smlouvy výhradně v posledním smyslu, tj. jako písemný dokument formuluje určitý systém požadavků na obsah tohoto dokumentu, jinými slovy, na formu pracovní smlouvy.

Je třeba rozlišovat mezi pojmy „podrobnosti“ a „podmínky“ smlouvy. Podrobnosti smlouvy jako písemného dokumentu jsou úplnou sadou informací v ní obsažených. Podrobnosti o smlouvě jsou zejména údaje o místě jejího uzavření, o smluvních stranách, právech a povinnostech smluvních stran mimosmluvní povahy atd. Podmínky pracovní smlouvy jsou rozvíjeny smluvními stranami, a představují tedy dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o určitých aspektech vzájemného působení smluvních stran v rámci pracovního poměru. Podmínky pracovní smlouvy představují její obsah jako dohodu stran a zpravidla jsou zahrnuty do smlouvy jako písemný dokument jako její podrobnosti.

Část 1 Čl. 57 Zákoníku práce Ruské federace stanoví v uzavřené pracovní smlouvě povinné náležitosti, jako je její věcné složení - příjmení, jméno, patronymie zaměstnance, jakož i jméno zaměstnavatele (příjmení, jméno a patronymie zaměstnavatele - fyzické osoby).

Při formulaci informací o zaměstnavateli - právnické osobě by měl být uveden i údaj o jeho zástupci (orgánu) a právním základě, který jí umožňuje jednat jménem zaměstnavatele, včetně uzavírání pracovních smluv. V souladu s čl. 53 občanského zákoníku Ruské federace nabývá právnická osoba občanská práva a přebírá občanské závazky prostřednictvím svých orgánů jednajících v souladu se zákonem, jinými právními akty a zakládajícími dokumenty. Pracovní smlouvy jsou zpravidla uzavírány vedoucím organizace. Ten je uznáván jako jednotlivec, který v souladu se zákonem nebo zřizovacími dokumenty organizace řídí tuto organizaci, včetně výkonu funkcí jejího jediného výkonného orgánu (viz část 1 článku 273 zákoníku práce Ruské federace a komentář k ní).

Legislativa (část 2 článku 273 zákoníku práce; článek 3 článku 103 občanského zákoníku; článek 69 spolkového zákona ze dne 26. prosince 1995 N 208-FZ "On akciové společnosti") stanoví případy, kdy je řízení organizace prováděno na základě smlouvy s jinou organizací (řídící organizací) nebo individuální podnikatel (vedoucímu). V takových případech se při uzavírání pracovní smlouvy uvádějí podrobnosti smlouvy, na jejichž základě jednají řídící organizace nebo jednotliví vedoucí pracovníci.

V velké organizace právo uzavírat pracovní smlouvy nesmí být uděleno řediteli, ale jedné z vedoucích organizace (například řediteli lidských zdrojů akciové společnosti). V tomto případě je v pracovní smlouvě uveden základ, na kterém příslušný manažer jedná (například příkaz generální ředitel o přerozdělení pravomocí řídit organizaci nebo regulaci, další místní regulační právní akt).

Na základě odstavce 3 čl. 55 občanského zákoníku Ruské federace jsou vedoucí zastupitelských úřadů a poboček jmenováni právnickou osobou a jednají na základě plné moci. Plná moc vydaná vedoucímu pobočky (zastoupení) může zakládat právo vedoucího na uzavírání pracovních smluv jménem právnické osoby a na propouštění zaměstnanců. V tomto případě je v uzavřené pracovní smlouvě uvedeno nejen jméno zaměstnavatele (právnické osoby), ale také příjmení, jméno a patronymie vedoucího, jakož i odkaz na odpovídající plnou moc. Současně není vyloučeno, že vedoucí oddělené strukturální jednotky může provádět činnosti k uzavírání pracovních smluv se zaměstnanci této jednotky a na základě příkazu vedoucího právnické osoby o přerozdělení pravomocí.

Je obvyklé chápat podmínky smlouvy, podle kterých musí být na základě zákona dosaženo dohody stran, jakož i podmínky pro zahrnutí, z nichž alespoň jedna ze stran trvá na obsahu smlouvy. Podmínky jsou proto považovány za významné, pokud jsou nezbytné a dostatečné k dosažení dohody.

S ohledem na výše uvedené musí být podmínky pracovní smlouvy, uznané jako zásadní, rozděleny do dvou skupin: 1) podmínky, za nichž musí strany v souladu s právními předpisy dosáhnout dohody; 2) podmínky stanovené z podnětu zaměstnance nebo zaměstnavatele. Proto jsou podmínky, které tvoří obsah pracovní smlouvy, obvykle rozděleny do dvou skupin: povinné (nezbytné) a další (volitelné).

3. Povinné (nezbytné) jsou podmínky, které určují právní povahu smlouvy jako pracovní smlouvy. Povinnost určitých podmínek smlouvy slouží jako záruka ochrany zájmů slabá stránka, což je obvykle zaměstnanec. V důsledku toho jsou povinné podmínky základními rysy pracovní smlouvy. Strany musí dosáhnout dohody o každé takové podmínce a stanovit ji ve smlouvě. Na základě čl. 57 Zákoníku práce Ruské federace lze za povinné (nutné) klasifikovat následující podmínky:

1) dohoda o pracovní funkci. Protože předmětem pracovní smlouvy je živá práce, pak na toto téma, tj. pokud jde o kvantitativní a kvalitativní charakteristiky práce, musí strany dosáhnout dohody. Pracovní funkce znamená kvalitativní charakteristiky - druh práce a její kvalifikace. Nejjednodušší způsob, jak definovat pracovní funkci, je ve smlouvě uvést profesi, specialitu a kvalifikaci nebo pozici, na které bude zaměstnanec pracovat. To je však možné, pokud je práce depersonalizována a nemá přímou souvislost osobní kvality zaměstnanec. V takovém případě postačuje jednoduché uvedení ve smlouvě o povolání, specializaci a kvalifikaci nebo pozici, specifické požadavky na tento druh práce (co by měl vědět zaměstnanec, který převzal tuto pracovní funkci a co by měl být schopen), se stanoví mimosmluvní cestou - tzv. tarifní a kvalifikační charakteristiky (referenční knihy) nebo popisy práce.

Kvalitativní charakteristiky práce jsou zároveň často spojeny s osobními vlastnostmi zaměstnance. Pak jednoduché uvedení pozice ve smlouvě nestačí k určení obsahu pracovní funkce (například zaměstnanec nahradí pozici ředitele komerční podnik). V tomto případě je pracovní funkce popsána ve smlouvě uvedením hlavních činností zaměstnance, jakož i jeho práv a povinností podle postavení.

Pokud jde o kvantitativní charakteristiku práce, samotná skutečnost uzavření pracovní smlouvy znamená, že zaměstnanec přebírá povinnost dodržovat stanovené výrobní standardy, řídit se pravidly vnitřního harmonogramu práce. V některých případech však může pracovní smlouva uvádět kvantitativní ukazatele práce, jejichž dosažení zaměstnanec předpokládá. V pracovní smlouvě s vedoucím podniku tedy může být stanovena podmínka, že se zaměstnanec zavazuje ke konci doby trvání smlouvy zvýšit ziskovost podniku o určité procento.

Při formulaci v pracovní smlouvě obsah pracovní funkce převzaté zaměstnancem, uvedení části 2 čl. 57 zákoníku práce, na jehož základě, „pokud je v souladu s federálními právními předpisy poskytování odměn a dávek nebo existence omezení spojeno s výkonem práce na určitých pozicích, povoláních, specialitách, pak název těchto pozic, povolání nebo specialit a kvalifikační požadavky na ně musí odpovídat jménům a požadavky stanovené v kvalifikačních referenčních příručkách schválených způsobem stanoveným vládou Ruské federace. " Obecně je tento postup specifikován příslušnou vyhláškou vlády Ruské federace (vyhláška ze dne 31. října 2002 N 787 „O postupu schvalování Jednotného sazebníku a kvalifikační příručky pracovních míst a profesí, Jednotná referenční příručka kvalifikací pro pozice vedoucích pracovníků, specialistů a zaměstnanců“). Sjednocená referenční příručka sazeb a kvalifikací pracovních míst a profesí pracovníků a Jednotná referenční příručka kvalifikací pro pozice manažerů, specialistů a zaměstnanců by měla obsahovat kvalifikační charakteristiky hlavní druhy práce, v závislosti na jejich složitosti, jakož i požadavky na odborné znalosti a dovednosti pracovníků. Federální státní orgány práce byly pověřeny, aby společně s federálními výkonnými orgány, které jsou pověřeny řízením, regulací a koordinací činností v příslušném odvětví (subsektoru) ekonomiky, vypracováním jednotné sazebnice a kvalifikace referenční příručky pracovních míst a profesí, jednotné referenční kvalifikace pozic vedoucích pracovníků, odborníků a zaměstnanci a postup jejich použití, jakož i schvalování stanovených referenčních knih a postupu jejich uplatňování;

2) dohoda o pracovišti. Místem výkonu práce je organizace (obchodní oblast zaměstnavatele), v níž se má využívat práce zaměstnance. V moderních podmínkách by se pojmy „zaměstnavatel“ a „místo výkonu práce“ měly oddělit. Takové rozlišení zpravidla nezáleží na malých organizacích - zaměstnavatelích, ale je to velmi důležité pro právnické osoby, v organizační struktuře, v níž může být mnoho strukturálních jednotek nebo divizí, které jsou od sebe z technického (technologického) hlediska jasně organizačně nebo geograficky vymezeny ... Akciová společnost může například vlastnit několik akcií výrobní podnikyvýroba různých produktů, jakož i institucí (designérské ústavy, zdravotnická zařízení atd.); ve struktuře univerzity jsou zpravidla zastoupeny nejen různé fakulty, ale také výzkumné ústavy; atd. Tyto strukturální jednotky zaměstnavatele - právnické osoby nejsou vždy umístěny ve stejné oblasti podle stávajícího územně správního členění. Za těchto podmínek se kategorie zaměstnavatele jako strany pracovní smlouvy a pracoviště pracovníka neshodují: zaměstnavatelem bude organizace - právnická osoba jako celek a pracovištěm zaměstnance je organizace nebo instituce jako uzavřený organizační a technologický komplex nacházející se na určitém místě, kde je jeho práce využívána. Obecně platí, že formálním kritériem pro určení místa výkonu práce zaměstnance může být podnik (instituce), kde jsou pracovní knihy vedeny a ukládány.

Článek 57 zákoníku práce Ruské federace v předchozím vydání, který v pracovní smlouvě stanoví spolu s místem výkonu práce strukturální jednotku, ve které bude uplatněna práce zaměstnance. V současné době se tento požadavek vztahuje pouze na oddělené strukturální divize (pobočky a zastoupení) právnické osoby. Strany tím určují místo práce tohoto zaměstnance tím, že uvedou tyto oddělené strukturální rozdělení v pracovní smlouvě. Pokud je to možné, zákonodárce používá výraz „pobočka, zastupitelská kancelář a jiná samostatná strukturální jednotka“, interpretuje ji jako kategorii širší než pobočka nebo zastoupení. Pokud je tomu tak, neměla by být izolovaná (v organizačním a technickém smyslu) pouze pobočka nebo zastoupení ( právní status které je určeno občanským právem), ale také jakékoli strukturální jednotky organizace umístěné v jiné oblasti, tj. geograficky, a proto organizačně vymezené z umístění organizace.

Kromě poboček a reprezentativních kanceláří (samostatné strukturální útvary) by strukturální členění organizace mělo být chápáno jako oddělení, dílny, sekce atd. (část 3, bod 16 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004, N 2). Uzavřením pracovní smlouvy mají strany právo vyjasnit místo zaměstnání zaměstnance ve vztahu k určité strukturální jednotce organizace.

Konečně mohou strany stanovit v pracovní smlouvě pracoviště, tj. konkrétní jednotka, mechanismus, stroj, předmět, se kterým zaměstnanec při výkonu své pracovní činnosti interaguje (viz článek 209 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu);

3) včasná dohoda o platnosti smlouvy. Tato podmínka pracovní smlouvy zahrnuje: a) začátek pracovní smlouvy; b) datum zahájení práce; c) dobu trvání smlouvy; d) okamžik jejího ukončení.

Okamžik zahájení pracovní smlouvy se určuje podle pravidel stanovených v čl. 61 zákoníku práce Ruské federace (viz čl. 61 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu).

Při formulaci podmínky platnosti pracovní smlouvy včas je třeba mít na paměti, že právní předpisy uznávají jako hlavní typ smlouvu uzavřenou na dobu neurčitou (část 2 článku 58 zákoníku práce Ruské federace). Při uzavírání pracovní smlouvy na dobu neurčitou se uvádí počáteční datum její platnosti. Pracovní smlouva na dobu určitou uvádí dobu platnosti a okolnost (důvod), která sloužila jako základ pro její uzavření v souladu s zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony (viz článek 59 zákoníku práce Ruské federace a komentář k této smlouvě).

Vzhledem k tomu, že pracovní smlouva má trvalý charakter, nemohou se její strany při uzavření dohodnout pouze na včasných podmínkách platnosti smlouvy. V případě, že je smlouva uzavřena na dobu neurčitou, lze specifikovanou podmínku dohodnout buď implicitně, nebo odpovídající doložkou v textu smlouvy jako písemný dokument. Při uzavírání pracovní smlouvy na dobu určitou musí strany tuto podmínku stanovit jako základní podmínku smlouvy;

4) dohoda o mzdách. V rámci tato podmínka pracovní smlouva je pevně stanovena: výše mezd (tarifní sazba nebo oficiální plat zaměstnance, dodatečné platby, příspěvky a pobídky); postup pro jeho výplatu (právo na zálohu, její částka, místo a postup pro výplatu mezd atd.);

5) dohoda o způsobu práce a odpočinku. Pracovní doba a doba odpočinku se vztahují na ty podmínky pracovní smlouvy, ve kterých strany nemohou uzavřít smlouvu uzavřením pracovní smlouvy. Stejně jako doba trvání smlouvy může být dotyčná podmínka stanovena standardně (v tomto případě by se mělo předpokládat, že strany dosáhly dohody o práci zaměstnance za podmínek stanovených režimem práce a odpočinku). hlavní pravidlaplatí pro daného zaměstnavatele). Ve stejném případě, pokud se pracovní doba a doba odpočinku liší od pracovní doby obecně přijímané v organizaci zaměstnavatele, je v textu pracovní smlouvy zaznamenána dohoda o tomto tématu, která stanoví pracovní režim stanovený pro zaměstnance, jako základní podmínka, která tvoří její obsah;

6) číslo odpovídá dohodě o povaze práce (mobilní, cestování, na silnici, jiná povaha práce) základní podmínky pracovní smlouva. Současně lze tuto podmínku stanovit dvěma způsoby.

V první verzi je uvedená dohoda prvkem dohody o pracovní funkci: stanovením postavení nebo profese nebo speciality tím strany současně stanoví podmínku povahy práce. V tomto případě lze povahu práce konkretizovat příslušnými pokyny k postavení nebo tarifním a kvalifikačním charakteristikám profese (specialita), které musí zaměstnanec znát při uzavírání pracovní smlouvy před podpisem smluvními stranami (viz článek 68 zákoníku práce Ruské federace a komentář k ní).

V případě druhé možnosti, je-li nezbytné individualizovat povahu práce ve vztahu k tomuto konkrétnímu pracovnímu vztahu, stává se (tj. Povaha práce) předmětem jednání mezi stranami a je zaznamenána v textu pracovní smlouvy jako podmínka, která tvoří prvek obsahu smlouvy.

4. Zákonodárce považoval za nutné zdůraznit (část 3 čl. 57), že pokud při uzavření pracovní smlouvy nezahrnul žádné informace a (nebo) podmínky z počtu podmínek uvedených v částech 1 a 2 čl. ... 57, nejedná se o základ pro prohlášení pracovní smlouvy za neuzavřenou nebo pro její ukončení. V takovém případě musí být smlouva doplněna chybějícími informacemi (podmínkami). V tomto případě jsou „chybějící“ podmínky určeny v dodatku k pracovní smlouvě nebo samostatnou dohodou smluvních stran uzavřenou písemně, které jsou nedílnou součástí pracovní smlouvy.

Je třeba poznamenat, že takové vyjasnění zákonodárce se zdá být docela rozumné, pokud je pouze pracovní smlouva vykládána pouze jako písemný dokument. Ve skutečnosti pracovní smlouva, na rozdíl od, řekněme, notářských aktů, není a nemůže jednat jako striktně formalizovaný dokument, proto neexistence určitých podrobností v jeho textu nediskredituje samotný dokument jako celek; chybějící údaje lze vyplnit ve formuláři a způsobem stanoveným zákonem.

Zároveň pokud interpretujete pracovní smlouvu ve správném slova smyslu, tzn. z dohody, která vede k právům a povinnostem stran v pracovním poměru vznikajících na jejím základě, je okamžitě zřejmé, že řešení navržené zákonodárcem je v zásadě odkloněním od problému. Opravdu je možné dokončit smlouvu jako písemný text s dodatečnou dohodou týkající se konkrétní podmínky, ale to navzdory skutečnosti, že strany dosáhly dohody o příslušné podmínce. Jaká rozhodnutí by se však měla učinit, když se zjistí zásadní nedostatek dohody?

Dokud nebude vyřešeno řešení tohoto problému soudní praxe, existují dvě možnosti jeho řešení. Zaprvé, pokud jde o nesouhlas konkrétní stav byly objeveny a nebyly vyřešeny před zahájením práce zaměstnance, smlouva by měla být považována za neuzavřenou, tzn. neexistuje. Zadruhé, pokud se stejná situace objeví poté, co zaměstnanec začal pracovat, musí být pracovní smlouva uznána za uzavřenou a vstoupí v platnost; pokud tedy není možné spor vyřešit, musí být ukončen. Důvodem ukončení smlouvy může být dohoda stran (viz článek 78 zákoníku práce Ruské federace a komentář k ní) nebo, je-li pracovní smlouva ukončena na žádost zaměstnance, iniciativa zaměstnance (viz také komentář k této smlouvě).

Zdá se, že podobný přístup by se měl použít na podmínky pracovní smlouvy, které jsou v zákoníku definovány jako dodatečné (část 4 článku 57 zákoníku práce Ruské federace).

5. Dodatečné (nepovinné) podmínky pracovní smlouvy jsou stanoveny z podnětu stran (zaměstnance nebo zaměstnavatele). Jejich absence ve znění dohody nezpochybňuje samotnou pracovní smlouvu - bude platná i bez dalších podmínek. Pokud však zúčastněná strana trvá na zahrnutí konkrétní podmínky do smlouvy, musí být zahrnuta, jinak nebude pracovní smlouva uzavřena. V tomto smyslu jsou nezbytné všechny další podmínky. Například podmínka před zahájením soudního řízení obsažená v pracovní smlouvě na žádost zaměstnavatele není o nic méně důležitá než ustanovení o částečném pracovním úvazku zavedené do smlouvy z podnětu stejného zaměstnavatele i zaměstnance.

Dalšími (nepovinnými) podmínkami pracovní smlouvy jsou rovněž podmínky nezveřejňování tajemství chráněných zákonem (státní, oficiální, obchodní a jiné), povinnosti zaměstnance pracovat po školení alespoň po dobu stanovenou ve smlouvě, pokud bylo školení prováděno na náklady zaměstnavatele, a další podmínky ( h. 4 čl. 57).

Pro zkoušku najímání viz Čl. Umění. 70, 71 zákoníku práce Ruské federace a připomínky k nim.

Nezpřístupnění tajemství chráněných zákonem (státní, oficiální, obchodní a jiné) je zákonem také označováno jako nepovinné podmínky pracovní smlouvy.

Státní tajemství - informace chráněné státem v oblasti jeho vojenské, zahraniční politiky, hospodářské, zpravodajské, kontrarozvědky a operativního vyhledávání, jejichž šíření může poškodit bezpečnost země. Seznam informací představujících státní tajemství je soubor kategorií informací, v souladu s nimiž jsou informace klasifikovány jako státní tajemství a utajovány na základě a způsobem stanoveným federální legislativou (článek 2 zákona Ruské federace ze dne 21. července 1993 N 5485-1 ")" O státních tajemstvích “). Seznam informací představujících státní tajemství je obsažen v čl. 5 uvedeného zákona, jakož i ve vyhlášce prezidenta Ruské federace ze dne 30. listopadu 1995 N 1203 „Po schválení seznamu informací klasifikovaných jako státní tajemství“.

Uzavření pracovní smlouvy na práce v této oblasti je možné za předpokladu, že dotyčná osoba přijme státní tajemství. Postup přijímání úředníků a občanů ke státnímu tajemství je stanoven v čl. 21 zákona Ruské federace „o státních tajemstvích“ a nařízení (viz článek 65 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu). Vzájemné závazky zaměstnavatele a osoby registrované pro práci se odrážejí v pracovní smlouvě, jejíž uzavření není povoleno až do ukončení příslušné kontroly příslušnými orgány (článek 21 zákona Ruské federace „o státních tajemstvích“).

Obchodní nebo úřední tajemství je informace v případě, že má skutečnou nebo potenciální obchodní hodnotu z důvodu své neznámosti třetím osobám, neexistuje žádný právní přístup k němu na právním základě a vlastník informací přijímá opatření k ochraně jejich důvěrnosti (článek 139 občanského zákoníku; článek 2 Článek 3 federálního zákona ze dne 29. července 2004 N 98-FZ „O obchodních tajemstvích“).

Obchodní nebo oficiální tajemství má tedy tři vlastnosti: a) informace, které je tvoří, nejsou třetím stranám neznámé; b) tyto informace jsou uzavřeny před volným přístupem k nim; c) vlastník informací zajišťuje ochranu před přístupem třetích osob.

O otázce komerční hodnoty informací a míře její popularity pro třetí strany rozhoduje vlastník informací. Pokud jde o další dvě známky komerčních (oficiálních) tajemství, musí být legálně formalizována. Nejprve se stanoví řada informací, které nemohou představovat obchodní (oficiální) tajemství. Informace, které nemohou představovat úřední nebo obchodní tajemství, jsou stanoveny zákonem a dalšími právními předpisy (článek 139 občanského zákoníku Ruské federace).

Federální zákon č. 39-FZ ze dne 22. dubna 1996 „Na trhu cenných papírů“ tedy definuje postup a povinné formuláře pro zveřejňování informací o cenných papírech (kapitola 7).

V souladu s federálním zákonem č. 98-FZ ze dne 29. července 2004 „O obchodních tajemstvích“ (článek 5) nelze režim obchodního tajemství stanovit pro následující informace:

3) o složení majetku státního nebo obecního unitárního podniku, státní instituce a o využívání finančních prostředků z příslušných rozpočtů;

4) o znečištění životní prostředí, stav požární bezpečnost, hygienicko-epidemiologické a radiační podmínky, bezpečnost potravin a další faktory, které mají negativní dopad na zajištění bezpečného provozu výrobních zařízení, bezpečnost každého občana a bezpečnost obyvatelstva jako celku;

5) o počtu, složení zaměstnanců, systému odměňování, pracovních podmínkách, včetně ochrany práce, ukazatelích pracovních úrazů a pracovní morálky a dostupnosti volných pracovních míst;

6) o dluhu zaměstnavatelů za výplatu mezd a jiných sociálních dávek;

7) o porušování právních předpisů Ruské federace a skutečnostech, za něž je odpovědná za spáchání těchto porušení;

8) o podmínkách výběrových řízení nebo dražeb na privatizaci objektů státního nebo komunálního majetku;

9) o velikosti a struktuře příjmů neziskových organizací, o velikosti a složení jejich majetku, o jejich výdajích, o počtu a odměně jejich zaměstnanců, o využití volné práce občanů při činnosti neziskové organizace;

10) na seznamu osob oprávněných jednat bez plné moci jménem právnické osoby;

11) jejichž povinné zveřejnění nebo nepřípustnost omezení přístupu k nim je stanovena jinými federálními zákony.

Roční účetní závěrky organizace, s výjimkou ukazatelů klasifikovaných jako státní tajemství podle právních předpisů Ruské federace, jsou přístupné zainteresovaným uživatelům - bankám, investorům, věřitelům, kupujícím, dodavatelům atd., Kteří se mohou seznámit s roční účetní závěrkou a obdržet její kopie s náhradou nákladů. zkopírovat. Kromě toho by organizace měla zájemcům poskytnout možnost seznámit se s účetní závěrkou a v případech stanovených právními předpisy Ruské federace organizace zveřejňuje účetní závěrku a závěrečnou část zprávy o auditu (ustanovení 89, 90 předpisů o účetnictví a účetní závěrce v Ruské federaci). Federace schválená vyhláškou Ministerstva financí Ruska ze dne 29. července 1998 N 34n).

Spolu s formulací celé řady informací, které nemohou představovat obchodní (oficiální) tajemství, stanoví právní předpisy také znaky informací, které jsou důvěrné a nepodléhají zveřejnění. V souladu s vyhláškou prezidenta Ruské federace ze dne 6. března 1997 N 188 „O schválení seznamu důvěrných informací“ zahrnuje tento druh informací:

a) o skutečnostech, událostech a okolnostech soukromého života občana, které umožňují identifikaci jeho osobnosti (osobní údaje), s výjimkou informací, které mají být šířeny v médiích v případech stanovených federálními zákony (o ochraně osobních údajů zaměstnanců, viz články 14 kapitoly zákoníku práce Ruské federace) a komentář k nim);

b) představuje tajemství vyšetřování a soudního řízení;

c) služby, jejichž přístup je omezen orgány státní moc v souladu s občanským zákoníkem Ruské federace a federálními zákony (oficiální tajemství);

d) spojené s odborné činnostipřístup k nim je omezen v souladu s Ústavou Ruské federace a federálními zákony (lékařské, notářské, advokátní tajemství, tajné korespondence, telefonní rozhovory, korespondence, telegrafické nebo jiné zprávy atd.);

e) spojené s obchodní činnosti, jehož přístup je omezen v souladu s občanským zákoníkem Ruské federace a federálními zákony (obchodní tajemství);

f) podstatu vynálezu, užitného vzoru nebo průmyslového vzoru před oficiálním zveřejněním informací o nich.

Tím, že charakterizujeme určité informace z hlediska jejich důvěrnosti, můžeme rozlišit tři skupiny informací, které: a) v souladu se zákonem nemohou být důvěrné (uzavřené pro přístup k třetím stranám); b) je důvěrná na základě přímého uvedení právního předpisu státu nebo nařízení příslušného úředníka; c) je jeho vlastníkem - soukromou osobou nebo právnickou osobou uznáno jako nepodléhající propagaci.

Povinnost zajistit důvěrnost informací patřících do druhé skupiny je dotyčné osobě uložena přímým předpisem právního předpisu nebo státního úředníka. Takže informace, které se staly známými zaměstnanci orgánu záznamu, působí rodinný stav ve spojení s státní registrace zákon o občanském stavu, jsou osobní údaje, patří do kategorie důvěrných informací, mají omezený přístup a nepodléhají zveřejnění (článek 12 spolkového zákona ze dne 15. listopadu 1997 N 143-FZ „O zákonech o občanském stavu“).

Informace o skutečnosti, že je třeba vyhledat lékařskou pomoc, zdravotní stav občana, diagnóza jeho nemoci a další informace získané během jeho vyšetření a léčby, představují lékařské tajemství. Občanovi musí být potvrzena záruka důvěrnosti informací, které mu byly předány. Není dovoleno sdělovat informace, které představují lékařské tajemství, osobami, které se o nich dozvěděly během výcviku, výkonu profesních, úředních a jiných povinností (článek 61 Základy právních předpisů Ruské federace o ochraně veřejného zdraví ze dne 22. července 1993).

Zaměstnavatel je proto povinen seznámit zaměstnance s řadou informací, které na základě zákona a zvláštností pracovní funkce vykonávané zaměstnancem nepodléhají zveřejnění. Povinnost zaměstnance nezveřejňovat tyto informace je součástí pracovní smlouvy jako její základní podmínka.

Pokud jde o informace týkající se třetí skupiny, musí zaměstnavatel určit rozsah relevantních informací v pořadí místních pravidel (nebo v popis práce, nebo ve zvláštní pozici). V tomto místním normativním aktu je vhodné stanovit kategorie zaměstnanců, stupeň a postup jejich přístupu k informacím představujícím obchodní (oficiální) tajemství, jakož i typy osob a organizací, na jejichž žádost jim lze předat všechny nebo část důvěrných informací. Informace o seznámení zaměstnance s příslušným místním zákonem a jeho povinnosti zajistit důvěrnost informací jsou součástí pracovní smlouvy jako základní podmínka.

Zejména je vhodné provádět taková opatření při organizaci práce s osobními údaji zaměstnance (viz články kapitoly 14 zákoníku práce Ruské federace a komentář k nim).

Pokud jsou informace personalizovány, tj. má přímý vztah k osobnosti zaměstnance, údaje o něm a povinnost zaměstnance zdržet se jejich zveřejnění jsou zaznamenány v pracovní smlouvě.

Jak vyplývá z federálního zákona ze dne 29. července 2004 N 98-FZ „O obchodních tajemstvích“ (články 10–11), opatření na ochranu důvěrnosti informací přijatých jeho vlastníkem by měla zahrnovat:

1) určení seznamu informací představujících obchodní tajemství;

2) omezení přístupu k informacím tvořícím obchodní tajemství zavedením postupu pro nakládání s těmito informacemi a sledováním dodržování tohoto postupu;

3) záznamy o osobách, které získaly přístup k informacím představujícím obchodní tajemství, a (nebo) osob, kterým byly tyto informace poskytnuty nebo předány;

4) úprava vztahů k používání informací, které tvoří obchodní tajemství zaměstnanci na základě pracovních smluv a dodavatelů na základě občanskoprávních smluv;

5) čerpání na materiálních nosičích (dokumentech) obsahujících informace představující obchodní tajemství, razítko „Obchodní tajemství“ označující vlastníka těchto informací (u právnických osob - celé jméno a místo pobytu, pro jednotlivé podnikatele - příjmení, jméno, patronymie občana, který je individuální podnikatel a místo pobytu).

Režim obchodního tajemství se považuje za zavedený poté, co vlastník informací tvořících obchodní tajemství přijme tato opatření.

Opatření na ochranu důvěrnosti informací se považují za přiměřená, pokud:

1) přístup k informacím tvořícím obchodní tajemství je vyloučen pro jakoukoli osobu bez souhlasu jejího majitele;

2) je možné použít informace představující obchodní tajemství zaměstnanců a předávat je protistranám, aniž by došlo k porušení režimu obchodního tajemství.

Za účelem ochrany důvěrnosti informací musí zaměstnavatel:

1) seznámí proti přijetí zaměstnance, jehož přístup k informacím tvořícím obchodní tajemství je nezbytný k tomu, aby mohl splnit své pracovní povinnosti, se seznamem informací tvořících obchodní tajemství, jejichž majitelem je zaměstnavatel a jeho protistrany;

2) seznámit zaměstnance při přijetí s obchodním tajemstvím zavedeným zaměstnavatelem a opatřeními odpovědnými za jeho porušení;

3) vytvořit nezbytné podmínky pro to, aby zaměstnanec dodržoval obchodní tajemství stanovené zaměstnavatelem.

Přístup zaměstnance k informacím tvořícím obchodní tajemství se provádí s jeho souhlasem, pokud to není stanoveno jeho pracovními povinnostmi.

O povinnosti zaměstnance pracovat po školení alespoň po dobu stanovenou ve smlouvě, pokud školení bylo provedeno na náklady zaměstnavatele, jako volitelná podmínka pracovní smlouvy, viz Čl. Umění. 207, 249 zákoníku práce Ruské federace a komentář k nim.

Strany se mohou dohodnout na provádění dodatečných plateb nebo poskytování sociálních dávek zaměstnavatelem ve prospěch zaměstnance. Strany mohou zejména uzavřít dohodu o doplňkovém pojištění zaměstnance jako podmínku pracovní smlouvy. Podstatou této smlouvy je, že zaměstnavatel přebírá povinnost pojistit zaměstnance za podmínek navržených konkrétní pojišťovací organizací nebo poskytnout dodatečné pojištění pro zaměstnance za podmínek stanovených smluvními stranami.

Současně by měl zaměstnavatel dbát na to, aby takové platby (jakož i poskytování jiných výhod a výhod jednotlivým zaměstnancům) měly skutečné důvody, protože jinak je možné, že budou porušeny normy pracovněprávních předpisů o nepřípustnosti diskriminace ve světě práce ().

Seznam dalších (volitelných) podmínek pracovní smlouvy obsažených v čl. 57 TC není vyčerpávající. Uzavřením pracovní smlouvy mají strany právo dohodnout se na jakýchkoli dalších podmínkách, které mohou konkretizovat obsah pracovního poměru a týkají se dalších aspektů vztahu mezi stranami. Strany se tak mohou dohodnout na použití svého nástroje zaměstnancem v pracovním procesu, postupu pro zaměstnavatele při poskytování služeb pro dodání zaměstnance na pracoviště a zpět, domácnosti a sociálních a kulturních služeb pro zaměstnance a jeho rodinné příslušníky na náklady zaměstnavatele atd.

V tomto ohledu existují omezení, pokud jde o rozsah definice dalších (nepovinných) podmínek a jejich obsah, konkrétně:

1) v pracovní smlouvě je nepřijatelné stanovit podmínky týkající se omezení práv a svobod zaměstnance jako osoby a občana. Na základě čl. 17 Ústavy Ruska, základní lidská práva a svobody jsou neodcizitelné a patří všem od narození, proto jejich obsah nemůže být předmětem žádné smlouvy, včetně práce.

Například společnost zaručuje všem svobodu svědomí, náboženství, včetně práva vyznávat, jednotlivě nebo společně s ostatními, jakéhokoli náboženství nebo ne vyznávat, svobodně si vybrat, mít a šířit náboženská a jiná přesvědčení a jednat v souladu s nimi (článek 28 Ústavy Ruské federace). V důsledku toho pracovní smlouva nemůže zahrnovat podmínky týkající se odmítnutí určitého náboženství zaměstnancem, převodu na jiné označení atd. Výjimkou je pracovní smlouva uzavřená s náboženská organizace (viz články kapitoly 54 zákoníku práce Ruské federace a komentář k nim).

Na základě čl. 30 Ústavy má každý právo sdružovat se, včetně práva zakládat odbory na ochranu svých zájmů. Je zaručena svoboda činnosti veřejných sdružení. V souladu s tím budou podmínky pracovní smlouvy, které stanoví vzdání se členství v odborech nebo naopak povinné členství v jakýchkoli odborech, neústavní.

Přesně ze stejných důvodů (čl. 29 Ústavy) nelze v pracovní smlouvě stanovit podmínky pro odmítnutí členství v určité politické straně nebo členství v určité straně.

Ústavní právo každého na vzdělání (článek 43) vylučuje možnost zajistit v pracovní smlouvě podmínku pro odmítnutí studia vzdělávací instituce... Současně nelze podmínku pracovní smlouvy, která stanoví povinnost získat vzdělání nezbytné ke zlepšení kvalifikace zaměstnance, považovat za rozpornou s Ústavou.

Konečně obecná ústavní zásada osobní svobody, která předpokládá svobodu nakládat se sebou a je zakotvena v řadě článků Ústavy Ruské federace, určuje neústavnost podmínek pracovní smlouvy, která implikuje trvalé nebo na určité časové období odmítnutí oženit se, mít děti nebo vykonávat jiné rodinné funkce;

2) transakce zaměřené na omezení způsobilosti k právním úkonům nebo způsobilosti k právním úkonům jsou neplatné, s výjimkou případů, kdy takové transakce umožňují zákon (článek 22 občanského zákoníku Ruské federace). Z toho vyplývá, že je nepřijatelné v pracovní smlouvě stanovit podmínky týkající se omezení občanské právní subjektivity fyzických osob (zaměstnance i zaměstnavatele);

3) podmínky pracovní smlouvy se neuznávají jako legální, které mění povinné právní předpisy (závazné). Například smlouva nemůže změnit postup posuzování individuálních pracovních sporů, protože tento postup je nezbytně upraven zákonem; není možné zahrnout do dohody podmínky nezveřejňování informací, které nepředstavují obchodní nebo úřední tajemství;

4) je nepřijatelné stanovit podmínky v pracovní smlouvě, jejichž provedení je spojeno s povinností třetích osob, tj. osoby, které nejsou smluvními stranami. Současně může být uzavření pracovní smlouvy doprovázeno uzavřením jiných dohod, které nejsou v rozporu se zákonem, včetně dohod jiného průmyslového odvětví, za účasti smluvních stran a třetích osob, což znamená uložení povinností jejich smluvním stranám v souvislosti s uzavřenou pracovní smlouvou;

5) podmínky, které zhoršují postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami stanovenými v kolektivní smlouvě (pracovní smlouvě) nebo v pracovněprávních předpisech, nejsou součástí pracovní smlouvy (článek 3 zákona Ruské federace z 11. března 1992 N 2490-1 „O kolektivních smlouvách a dohodách“); 9, část 3 článku 57 zákoníku práce Ruské federace).

Ve všech těchto případech jsou takové podmínky pracovní smlouvy neplatné (neplatné).

6. Řada okolností, které jsou stanoveny v čl. 57 jako povinné nebo dodatečné podmínky pracovní smlouvy, v závislosti na jejich právní povaze, lze kvalifikovat jako základní podmínky pracovní smlouvy, ale nemohou být nimi, jednají buď jako tzv. Normální podmínky pracovní smlouvy, nebo jsou zcela mimo dohodu strany.

Například náhrada za tvrdou práci a práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami, pokud je zaměstnanec najat za vhodných podmínek, jakož i charakteristika pracovních podmínek na pracovišti mohou být stanoveny státními normami nebo kolektivními smlouvami (dohodami), a tedy nikoli jelikož jsou výsledkem přímých jednání mezi stranami, nemohou být kvalifikovány jako povinné (základní) podmínky pracovní smlouvy. Protože však v zásadě mohou být změněny dohodou stran, lze tyto podmínky považovat za obvyklé podmínky pracovní smlouvy. Význam posledně jmenovaného spočívá v tom, že se na nich strany dohodnou mlčením. Stačí, když se s nimi zaměstnanec seznámí, o čemž je v pracovní smlouvě uveden odpovídající záznam. Současně jsou možné situace, kdy obecné standardy buď práce tohoto zaměstnance chybí nebo se používá ve výjimečných podmínkách, které klade zvláštní požadavky na ochranu jeho zdraví. V tomto případě je nezbytné individualizovat charakteristiku pracovních podmínek, jakož i druhy a výši odměn a výhod zaměstnancům za práci v obtížných, škodlivých a (nebo) nebezpečných podmínkách, které by měly být prováděny v rámci pracovní smlouvy. V tomto případě jsou stanovené podmínky upraveny jako základní (náhodné) podmínky pracovní smlouvy.

Obdobné hodnocení lze provést i u dalších podmínek vyplývajících z pracovněprávních předpisů, kolektivní smlouvy (dohody), místních předpisů (tj. Zákonů vydaných zaměstnavatelem).

Významná část norem pracovněprávních předpisů má imperativní a dispoziční povahu. Právní povaha těchto norem spočívá v nemožnosti zhoršení postavení zaměstnance ve vztahu k postavení stanovenému zákonem, ale v přípustnosti zlepšení této situace. V důsledku toho se strany mohou dohodnout, že se na ně vztahují platné pracovní předpisy, nebo mohou stanovit další příznivější pravidla pro zaměstnance. V prvním případě tedy mohou být smluvní podmínky stran vyplývající z norem pracovního práva uznány za obvyklé podmínky pracovní smlouvy; ve druhém případě tyto obvyklé podmínky mění strany na kvalitu základních (náhodných) podmínek pracovní smlouvy. Právě tyto podmínky jsou upřesněny „ve vztahu k pracovním podmínkám zaměstnance“ práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele stanovené pracovněprávními předpisy a dalšími právními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy.

Stejný přístup platí pro podmínky vyplývající z právních zdrojů, jako je kolektivní smlouva, dohoda nebo místní regulace.

7. Všechny uvedené podmínky jsou podmínky pracovní smlouvy jako smlouvy, tzn. výsledek přímého nebo nepřímého vyjádření vůle stran nebo jedné strany dohodnuté s druhou stranou. Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace stanoví v obsahu pracovní smlouvy podmínky, které z tohoto hlediska nejsou smluvní, protože jejich obsah nezávisí na vůli stran.

Mezi těmito podmínkami je třeba nejprve uvést druhy a podmínky sociálního pojištění přímo související s pracovní činností (část 2 článku 57). Jak však víte, druhy a podmínky sociálního pojištění jsou stanoveny státem výhradně regulatorním způsobem, a proto jsou nad rámec uvážení smluvních stran. Sociální pojištění zaměstnance nemůže být součástí mimosmluvního stavu a nesmí být součástí obsahu pracovní smlouvy. Zdá se, že cílem zahrnutí ustanovení o sociálním pojištění zaměstnance do pracovní smlouvy je informovat zaměstnance o obsahu příslušných právních předpisů. Takové informace jsou možné dvěma způsoby.

Znění dohody jednoduše obsahuje doložku, jejíž znění může znít takto: „Druhy a podmínky sociálního pojištění - v souladu s platnými právními předpisy.“

Zdá se přijatelnější seznámit zaměstnance s ustanoveními právních předpisů o typech a podmínkách sociálního pojištění přímo souvisejících s prací, o nichž je v pracovní smlouvě proveden odpovídající zápis.

Stejně tak je třeba postupovat při posuzování práv a povinností stran vyplývajících z norem stanovených v pracovněprávních předpisech a jiných regulačních právních aktů obsahujících normy pracovního práva (část 5 článku 57 zákoníku práce Ruské federace). Zásadní povaha těchto norem znamená, že jejich obsah v zásadě nelze změnit dohodou stran, a pokud jsou takové změny provedeny, nemohou být uznány jako platné. Práva a povinnosti smluvních stran vyplývající z ustanovení zákona o nezávaznosti jsou tedy mimosmluvní povahy, což znamená, že nemohou představovat obsah pracovní smlouvy jako dohodu stran. Jejich zadávání, jakož i údaje o podmínkách povinného sociálního pojištění zaměstnance, do textu pracovní smlouvy jako písemný dokument plní výhradně informační úkol. V důsledku toho by se tyto a další podobné okolnosti měly odkazovat na kategorii, nikoli na podmínky pracovní smlouvy, ale na kategorii informací; v důsledku toho jejich absence v textu dohody vůbec nezbavuje strany provádění příslušných mimosmluvních práv a povinností.

• Nahoru

Pro uzavření pracovní smlouvy jsou povinné tyto podmínky:
1) O pracovišti nebo umístění konstrukční jednotky... Místem výkonu práce se rozumí konkrétní organizace - právnická osoba, která má své vlastní jméno. Je-li zaměstnanec přijat do pobočky nebo zastoupení právnické osoby nebo jiné samostatné strukturální jednotky organizace umístěné v jiné lokalitě, je místo práce zaznamenáno v pracovní smlouvě s uvedením samostatné strukturální jednotky a jejího umístění.

2) Na pracovní funkci, kterou bude zaměstnanec vykonávat na příslušné pozici, kvalifikace v souladu s tabulkou personálního obsazení, nebo na konkrétním typu práce přidělené zaměstnanci.

3) Za podmínek, které určují povahu práce (související s cestováním, prací na silnici atd.). O náhradách za tvrdou práci a práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami, je-li zaměstnanec najat za vhodných podmínek, s uvedením charakteristik pracovních podmínek na pracovišti.
Práce se považuje za práci v přírodě, pokud zahrnuje výkon pracovních funkcí zaměstnanci v zařízeních umístěných ve značné vzdálenosti od místa bydliště zaměstnavatele nebo časté cestování zaměstnanci jménem zaměstnavatele. Práce je charakterizována jako práce v tranzitu, pokud je pracovní funkce zaměstnance vykonávána v procesu pohybu vozidlo (například náčelníci (předáci) osobních vlaků, vlakové vodiče atd.). V takové pracovní smlouvě je rovněž nutné uvést, zda se pracovní funkce trvale nebo pravidelně předpokládá, že bude vykonávána za stanovených podmínek. V tomto případě zaměstnavatel uhradí cestovní výdaje spojené s služební cestou; pronájem obytného prostoru; související s bydlením mimo místo trvalého pobytu (například denní příspěvek); další výdaje vzniklé zaměstnancům se souhlasem nebo znalostí zaměstnavatele.
Velikost a postup úhrady výdajů souvisejících s úředním cestováním těchto zaměstnanců, jakož i seznam pracovních míst, profesí, pozic těchto zaměstnanců jsou stanoveny kolektivní smlouvou, dohodami, místními předpisy. Podmínky pro úhradu výdajů mohou být rovněž uvedeny v pracovní smlouvě. To je vhodné, pokud organizace nepřijala kolektivní smlouvu nebo odpovídající místní regulační akt. Práce v těchto podmínkách nepříznivě ovlivňuje zdraví zaměstnance (fyzický a duševní), jeho společenský život (osobní, rodinný, sociální). Za účelem kompenzace negativního dopadu na zdraví a narušení sociálního života zaměstnance mohou platové systémy v podnicích zajistit vyplácení příslušných příspěvků.
Pracovní smlouva musí nezbytně popisovat pracovní podmínky na pracovišti, seznam existujících škodlivých (nebezpečných) faktorů určených na základě výsledků certifikace a seznam výhod poskytovaných v tomto ohledu, například jmenování mléka.

4) O mzdách (včetně výše mzdové sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance, dodatečných plateb, příspěvků a pobídkových plateb). Přestože je tato podmínka povinná, skutečné pracovní smlouvy často uvádějí: „s platem podle tabulky zaměstnanců“, „v souladu s pracovními předpisy“ atd. Někdy neexistují žádné údaje o velikosti mezd. Pracovní smlouvy často určují pouze oficiální plat nebo výši mzdové sazby. Poměrně často se odkazuje na místní předpisy zaměstnavatelé. To vše je porušením pracovních zákonů.
Podmínka výše mezd a jejích prvků by neměla být formulována v pracovní smlouvě odkazem na regulační právní akty, kolektivní smlouvu nebo místní regulační akt.
Odměna za práci se také vztahuje na vztah související s platbami zaměstnavatelů za platby za práci, tj. v pracovní smlouvě musí být rovněž stanoveny podmínky pro výplatu mezd.

5) Pracovní doba a doba odpočinku (pokud se u tohoto zaměstnance liší od obecných pravidel platných pro tohoto zaměstnavatele).
V souladu s článkem 91 zákoníku práce Ruské federace pracovní doba - je to doba, během níž musí zaměstnanec v souladu s vnitřními pracovními předpisy podniku a podmínkami pracovní smlouvy vykonávat pracovní povinnosti. Běžná pracovní doba nesmí překročit 40 hodin za týden, ale pro určité kategorie pracovníků (nezletilé, zdravotně postižené osoby, zdravotníci) je zaveden preferenční režim.
Zvláštní režim pracovní doby lze v praxi vyjádřit například v částečný pracovní den (směna), odlišný od ostatních pracovníků na začátku a na konci práce, střídání pracovních a nepracovních dnů, nepravidelné pracovní dny. Pracovní smlouva musí jasně specifikovat konkrétní pracovní dobu zaměstnance.
Obecná pracovní doba zaměstnavatele může být změněna na základě uzavření kolektivní smlouvy dohodou smluvních stran sociálního partnerství. Při stanovování pracovní doby musí být dodržovány záruky poskytované zaměstnancům (například zkrácená pracovní doba v noci a v předvečer nepracovních svátků). nastavuje typy doby odpočinku, včetně přestávek během pracovního dne (směna); víkend; nefunguje dovolená; dovolená.

6) O podmínkách povinného sociálního pojištění zaměstnance v souladu s pracovním právem. V některých případech bude předpoklad sociálního pojištění stanoven v závislosti na povaze vykonávané práce. Například zaměstnanec musí být pojištěn proti úrazům. Druhy a podmínky sociálního pojištění stanoví federální zákon o povinném sociálním pojištění. Pokud zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci dodatečné pojištění (například důchodové nebo zdravotní pojištění), musí být toto uvedeno v pracovní smlouvě.

7) O počátečním datua v případě uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou - také doba platnosti a okolnosti (důvody), které sloužily jako základ pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou. Obecně platí, že začátek práce na základě pracovní smlouvy je určen kalendářním datem nebo konkrétním dnem, tj. Konkrétním datem, měsícem a rokem. Pracovní smlouvy často uvádějí období, po kterém je zaměstnanec po vstupu pracovní smlouvy v platnost povinen zahájit práci.
Datum začátku práce je datum skutečného zahájení práce osobou, se kterou je pracovní smlouva uzavřena, a nikoli datum uzavření (nebo provedení) samotné pracovní smlouvy. Při uzavírání smlouvy při odchodu zaměstnance do práce musí text smlouvy obsahovat přesně datum, od kterého zaměstnanec skutečně začal pracovat, a nikoli datum, kdy byla smlouva vyhotovena písemně. Pokud pracovní smlouva nestanoví datum zahájení práce, musí zaměstnanec zahájit práci následující pracovní den po vstupu smlouvy v platnost. Smlouva nabývá účinnosti dnem podpisu zaměstnancem a zaměstnavatelem nebo ode dne, kdy je zaměstnanec skutečně přijat ke znalostem nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce.

8) Seznam závazných podmínek pracovní smlouvy není vyčerpávající. Podle čl. 282 části 4 zákoníku práce Ruské federace je tedy předpokladem pracovní smlouvy uzavřené na částečný úvazek náznak, že práce je na částečný úvazek. Při uzavírání pracovní smlouvy o provádění sezónní práce musí být podle článku 294 zákoníku práce Ruské federace zahrnuta podmínka sezónní povahy práce.

Je třeba mít na paměti, že pokud při uzavření pracovní smlouvy neobsahovala žádné informace nebo podmínky stanovené pracovními právními předpisy, nemůže to být základem pro uznání pracovní smlouvy za neuzavřenou nebo ukončenou. V takovém případě musí být pracovní smlouva doplněna chybějícími informacemi nebo podmínkami. Chybějící informace jsou obsaženy v textu pracovní smlouvy a chybějící podmínky jsou stanoveny v dodatku k pracovní smlouvě nebo samostatnou písemnou dohodou stran.
Strany pracovní smlouvy mohou stanovit dodatečné podmínky. Tyto podmínky mohou zahrnovat například podmínky pro zřízení zkušební doba při najímání, na další dovolené nad rámec těch, které jsou stanoveny právními předpisy a kolektivní smlouvou atd. Pokud strany zahrnou do obsahu konkrétní smlouvy další podmínky, stanou se automaticky závaznými pro jejich splnění.
Pracovní smlouva může obsahovat podmínky pro to, aby zaměstnanec nesdělil informace představující úřední nebo obchodní tajemství, které se zaměstnanci dozvěděly v souvislosti s plněním jeho pracovní smlouvy. pracovní povinnosti... Konkrétní pracovní smlouva musí jasně uvádět, které informace obsahující oficiální nebo obchodní tajemství jsou tomuto zaměstnanci svěřena.

Zákoník práce, N 197-FZ | Umění. 57 zákoníku práce Ruské federace

Článek 57 zákoníku práce Ruské federace. Obsah pracovní smlouvy (aktuální verze)

Pracovní smlouva stanoví:

příjmení, jméno, patronymie zaměstnance a jméno zaměstnavatele (příjmení, jméno, patronymie zaměstnavatele - fyzické osoby), který uzavřel pracovní smlouvu;

informace o dokladech totožnosti zaměstnance a zaměstnavatele - fyzické osoby;

identifikační číslo daňového poplatníka (pro zaměstnavatele, s výjimkou zaměstnavatelů, kteří jsou jednotlivci, kteří nejsou samostatnými podnikateli);

informace o zástupci zaměstnavatele, který podepsal pracovní smlouvu, ao základu, na jehož základě má příslušné pravomoci;

místo a datum uzavření pracovní smlouvy.

Pro uzavření pracovní smlouvy jsou povinné tyto podmínky:

místo výkonu práce a v případě, že je zaměstnanec najat k práci v pobočce, zastoupení nebo jiné oddělené strukturální jednotce organizace umístěné v jiné lokalitě, - místo výkonu práce s uvedením samostatné strukturální jednotky a jejího umístění;

pracovní funkce (práce podle pozice v souladu s personální tabulkou, profesí, specializací uvádějící kvalifikace; konkrétní typ práce svěřené zaměstnanci). Pokud je v souladu s tímto Kodexem spojené federální právo, poskytování náhrad a výhod nebo existence omezení s výkonem práce na určitých pozicích, povoláních, specialitách, musí název těchto pozic, profesí nebo specialit a kvalifikační požadavky na ně odpovídat jménům a požadavkům uvedeným v kvalifikační příručky schválené v souladu s postupem stanoveným vládou Ruské federace nebo odpovídajícími ustanoveními profesních norem;

datum zahájení práce a v případě uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou - také doba její platnosti a okolnosti (důvody), které sloužily jako základ pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou v souladu s tímto zákonem nebo jiným federálním zákonem;

podmínky odměňování (včetně výše mzdové sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance, dodatečných plateb, příspěvků a pobídkových plateb);

pracovní doba a doba odpočinku (pokud se u tohoto zaměstnance liší od obecných pravidel platných pro tohoto zaměstnavatele);

záruky a náhrady za práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami, pokud je zaměstnanec najat za vhodných podmínek, s uvedením charakteristik pracovních podmínek na pracovišti;

podmínky, které v případě potřeby určují povahu práce (mobilní, cestování, na silnici, jiná povaha práce);

pracovní podmínky na pracovišti;

podmínka povinného sociálního pojištění zaměstnance v souladu s tímto zákonem a dalšími federálními zákony;

další podmínky v případech stanovených pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovní právo.

Pokud při uzavírání pracovní smlouvy neobsahovala žádné informace a (nebo) podmínky z těch, které jsou stanoveny v části jedna a dvě tohoto článku, pak to není základem pro uznání pracovní smlouvy za neuzavřenou nebo pro její ukončení. Pracovní smlouva musí být doplněna chybějícími informacemi a (nebo) podmínkami. V tomto případě se chybějící informace zapisují přímo do textu pracovní smlouvy a chybějící podmínky jsou určeny přílohou pracovní smlouvy nebo samostatnou dohodou smluvních stran, které jsou nedílnou součástí pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva může stanovit další podmínky, které nezhoršují postavení zaměstnance ve srovnání se zavedenými pracovními právními předpisy a jinými právními předpisy, které obsahují pracovní právo, kolektivní smlouvu, dohody, místní předpisy, zejména:

při vyjasnění místa výkonu práce (s uvedením konstrukční jednotky a jejího umístění) a (nebo) na pracovišti;

o testu;

o nezveřejnění tajemství chráněných zákonem (státním, úředním, obchodním a jiným);

o povinnosti zaměstnance pracovat po školení alespoň po dobu stanovenou ve smlouvě, pokud bylo školení provedeno na náklady zaměstnavatele;

o typech a podmínkách dodatečného pojištění zaměstnance;

o zlepšení sociálních a životních podmínek zaměstnance a jeho rodinných příslušníků;

o vyjasnění práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele ve vztahu k pracovním podmínkám tohoto zaměstnance stanoveným pracovněprávními předpisy a dalšími právními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy;

o doplňkovém nestátním důchodovém zabezpečení pro zaměstnance.

Na základě dohody stran může pracovní smlouva zahrnovat také práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele stanovené pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy, místní předpisy, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele vyplývající z podmínek kolektivní smlouvy, dohod ... Nezařazení některého ze stanovených práv a (nebo) povinností zaměstnance a zaměstnavatele do pracovní smlouvy nelze považovat za odmítnutí výkonu těchto práv nebo splnění těchto povinností.

• BB kód
• Text

URL dokumentu [kopie]

Komentář k čl. 57 zákoníku práce Ruské federace

1. V souladu s komentovaným článkem lze obsah pracovní smlouvy podmíněně rozdělit na tři části. První část obsahuje informace charakterizující zaměstnance a zaměstnavatele; druhá je závazná ustanovení pracovní smlouvy a třetí jsou podmínky pracovní smlouvy, které strany mohou nebo nemusí stanovit podle vlastního uvážení.

2. Podle části 1 článku. Pracovní smlouva obsahuje informace o zaměstnanci a zaměstnavateli.

Následující informace o zaměstnanci jako smluvní straně pracovní smlouvy jsou: příjmení, jméno a patronymie podle pasu nebo jiného dokladu prokazujícího jeho totožnost, jakož i informace o dokladech totožnosti zaměstnance (název dokladu, orgán, který tento doklad vydal, číslo dokladu a datum vydání). Pracovní smlouva rovněž uvádí poštovní adresu, na které je zaměstnanec registrován. Pokud se tato adresa neshoduje s místem skutečného bydliště zaměstnance, uvede se také poštovní adresa jeho skutečného bydliště.

Informace o zaměstnavateli zahrnují jeho celé jméno, včetně uvedení organizační a právní formy, umístění a poštovní adresy organizace.

V souladu s odstavcem 2 čl. 54 občanského zákoníku Ruské federace je umístění právnické osoby určeno místem registrace státu. Státní registrace právnické osoby se provádí v místě jejího stálého výkonného orgánu, a pokud neexistuje stálý výkonný orgán, jiný orgán nebo osoba oprávněná jednat jménem právnické osoby bez plné moci.

Poštovní adresa organizace určuje její skutečné teritoriální umístění, tj. poštovní směrovací číslo, město, město, název ulice a číslo domu (budovy).

Článek také zahrnuje identifikační číslo daňového poplatníka mezi informace o zaměstnavateli (s výjimkou zaměstnavatelů, kteří jsou fyzickými osobami, kteří nejsou samostatnými podnikateli), kteří mají být zahrnuti do pracovní smlouvy. Identifikační číslo daňového poplatníka (DIČ) přiděluje daňový úřad v místě registrace organizace při jejím založení, vč. reorganizací.

Postup a podmínky pro přidělení, aplikaci a změnu identifikačního čísla daňového poplatníka při registraci, zrušení registrace právnických osob a fyzických osob byly schváleny nařízením Ministerstva daní a odvodů Ruska ze dne 03.03.2004 N BG-3-09 / 178.

V souladu s čl. 57, musí pracovní smlouva obsahovat také informace o zástupci zaměstnavatele, který podepsal pracovní smlouvu (příjmení, jméno, patronymika vedoucího organizace (ředitel, generální ředitel) nebo jiná osoba oprávněná zastupovat zaměstnavatele v pracovní vztahy) a základ, na jehož základě má příslušné pravomoci (zakládající dokumenty právnické osoby (organizace), místní regulační akt, popis práce, plná moc atd.).

Pokud fyzická osoba jedná jako zaměstnavatel, musí v pracovní smlouvě uvést své příjmení, celé jméno a patronymii podle pasu nebo jiného dokladu totožnosti, informace o těchto dokumentech samotných (název dokladu, orgán, který tento doklad vydal, číslo dokladu a datum vydání), jakož i adresu bydliště (poštovní) zaměstnavatele - fyzické osoby.

Vše stanovené v Části 1 Čl. V pracovní smlouvě musí být zahrnuty informace o zaměstnanci a zaměstnavateli. Současně je třeba mít na paměti, že podle části 3 komentovaného článku neexistence této nebo že informace ze seznamu informací, které mají být uvedeny v pracovní smlouvě, v pracovní smlouvě samo o sobě nepředstavuje důvody pro ukončení pracovní smlouvy nebo pro její uznání za neuzavřené. Pokud při uzavření pracovní smlouvy nebyla některá z těchto informací v ní zahrnuta, musí být doplněny chybějícími informacemi. Chybějící informace zadává zaměstnavatel přímo do pracovní smlouvy na základě příslušných dokumentů.

Místo a datum jejího uzavření jsou rovněž uvedeny v pracovní smlouvě.

3. Část 2 Čl. 57 stanoví podmínky, které musí být obsaženy v pracovní smlouvě.

Tyto zahrnují:

1) místo výkonu práce, které je chápáno jako konkrétní organizace - právnická osoba, která má své vlastní jméno. Je-li zaměstnanec přijat do pobočky nebo zastoupení právnické osoby nebo do jiné samostatné strukturální jednotky organizace se sídlem v jiné lokalitě, musí pracovní smlouva uvádět jako vlastní název pobočky nebo zastoupení (jiná samostatná strukturální jednotka) svou poštovní adresu (název sídla, název ulice) , číslo budovy) a celé jméno právnické osoby, jejíž strukturální jednotkou je pobočka, zastupitelská kancelář nebo jiná samostatná strukturální jednotka umístěná v jiné oblasti;

2) pracovní funkce zaměstnance, která spočívá v provádění práce na příslušném pracovním místě v souladu s tabulkou personálního obsazení nebo v určitém povolání nebo specializaci s uvedením kvalifikace nebo v provedení konkrétního typu práce svěřené zaměstnanci. Zákon neříká nic o tom, co by mělo být chápáno konkrétním typem práce. Očividně přichází to o práci, která se nehodí (nesedí) do obsahu práce pro konkrétní pozici, profese nebo specialitu. V tomto ohledu může určitý druh práce svěřené zaměstnanci představovat obsah pracovní funkce jak sám o sobě, tak společně s prací na určitém postavení, povolání nebo specialitě.

Pozice je zavedený soubor povinností a jejich odpovídající práva, která určují místo a roli zaměstnance v konkrétní organizaci.

Závěry, že se instituce dopustila porušení pracovních zákonů, uvedli úředníci inspektorátu s odkazem na ustanovení článků 15, 74, část 2 článku 57 zákoníku práce Ruské federace, že když se změní postavení pracovníka, změní se jeho pracovní funkce, což je určeno pracovní smlouvou. v souladu s článkem 74 jmenovaného zákoníku je nepřijatelné ...

Rozhodnutí Nejvyššího soudu: Usnesení N 84-AD17-1, soudní kolegium pro správní případy, dohled

Generální ředitel společnosti Tian I.V. přenesena na správní odpovědnost podle části 1 článku 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace (ve znění spolkového zákona č. 421-FZ ze dne 28. prosince 2013). V souladu s článkem 57 zákoníku práce Ruské federace (ve znění spolkového zákona č. 421-FZ ze dne 28. prosince 2013) jsou pro zařazení do pracovní smlouvy povinné následující podmínky: datum zahájení práce ...

+ Více ...

ST 57 zákoníku práce Ruské federace.

Pracovní smlouva stanoví:

• příjmení, jméno, patronymie zaměstnance a jméno zaměstnavatele (příjmení, jméno, patronymie zaměstnavatele - fyzické osoby), který uzavřel pracovní smlouvu;
• informace o dokladech totožnosti zaměstnance a zaměstnavatele - fyzické osoby;
• identifikační číslo daňového poplatníka (pro zaměstnavatele, s výjimkou zaměstnavatelů, kteří jsou jednotlivci, kteří nejsou samostatnými podnikateli);
• informace o zástupci zaměstnavatele, který podepsal pracovní smlouvu, ao základu, na jehož základě má příslušné pravomoci;
• místo a datum uzavření pracovní smlouvy.

Pro uzavření pracovní smlouvy jsou povinné tyto podmínky:

• místo výkonu práce a v případě, že je zaměstnanec najat k práci v pobočce, zastoupení nebo jiné oddělené strukturální jednotce organizace umístěné v jiné lokalitě, - místo výkonu práce s uvedením samostatné strukturální jednotky a jejího umístění;
• pracovní funkce (práce podle pozice v souladu s personální tabulkou, profesí, specializací uvádějící kvalifikace; konkrétní typ práce svěřené zaměstnanci). Pokud je v souladu s tímto Kodexem spojené federální právo, poskytování náhrad a výhod nebo existence omezení s výkonem práce na určitých pozicích, povoláních, specialitách, musí název těchto pozic, profesí nebo specialit a kvalifikační požadavky na ně odpovídat jménům a požadavkům uvedeným v kvalifikační příručky schválené v souladu s postupem stanoveným vládou Ruské federace nebo odpovídajícími ustanoveními profesních norem;
• datum zahájení práce a v případě uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou - také doba její platnosti a okolnosti (důvody), které sloužily jako základ pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou v souladu s tímto zákonem nebo jiným federálním zákonem;
• podmínky odměňování (včetně výše mzdové sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance, dodatečných plateb, příspěvků a pobídkových plateb);
• pracovní doba a doba odpočinku (pokud se u tohoto zaměstnance liší od obecných pravidel platných pro tohoto zaměstnavatele);
• záruky a náhrady za práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami, pokud je zaměstnanec najat za vhodných podmínek, s uvedením charakteristik pracovních podmínek na pracovišti;
• podmínky, které v případě potřeby určují povahu práce (mobilní, cestování, na silnici, jiná povaha práce);
• pracovní podmínky na pracovišti;
• podmínka povinného sociálního pojištění zaměstnance v souladu s tímto zákonem a dalšími federálními zákony;
• další podmínky v případech stanovených pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovní právo.

Pokud při uzavírání pracovní smlouvy neobsahovala žádné informace a (nebo) podmínky z těch, které jsou stanoveny v části jedna a dvě tohoto článku, pak to není základem pro uznání pracovní smlouvy za neuzavřenou nebo pro její ukončení. Pracovní smlouva musí být doplněna chybějícími informacemi a (nebo) podmínkami. V tomto případě se chybějící informace zapisují přímo do textu pracovní smlouvy a chybějící podmínky jsou určeny přílohou pracovní smlouvy nebo samostatnou dohodou smluvních stran, které jsou nedílnou součástí pracovní smlouvy.

Pracovní smlouva může stanovit další podmínky, které nezhoršují postavení zaměstnance ve srovnání se zavedenými pracovními právními předpisy a jinými právními předpisy, které obsahují pracovní právo, kolektivní smlouvu, dohody, místní předpisy, zejména:

• při vyjasnění místa výkonu práce (s uvedením konstrukční jednotky a jejího umístění) a (nebo) na pracovišti;
• o testu;
• o nezveřejnění tajemství chráněných zákonem (státním, úředním, obchodním a jiným);
• o povinnosti zaměstnance pracovat po školení alespoň po dobu stanovenou ve smlouvě, pokud bylo školení provedeno na náklady zaměstnavatele;
• o typech a podmínkách dodatečného pojištění zaměstnance;
• o zlepšení sociálních a životních podmínek zaměstnance a jeho rodinných příslušníků;
• o vyjasnění práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele ve vztahu k pracovním podmínkám tohoto zaměstnance stanoveným pracovněprávními předpisy a dalšími právními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy;
• o doplňkovém nestátním důchodovém zabezpečení pro zaměstnance.

Na základě dohody stran může pracovní smlouva zahrnovat také práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele stanovené pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy, místní předpisy, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele vyplývající z podmínek kolektivní smlouvy, dohod ... Nezařazení některého ze stanovených práv a (nebo) povinností zaměstnance a zaměstnavatele do pracovní smlouvy nelze považovat za odmítnutí výkonu těchto práv nebo splnění těchto povinností.

Komentář k čl. 57 zákoníku práce Ruské federace

1. Nejednoznačnost samotného pojmu „smlouva“ umožňuje rozlišit pracovní smlouvu jako právní skutečnost, dohodu stran, pracovní poměr a nakonec jako písemný dokument. Komentovaný článek 57 zákoníku práce Ruské federace, který vykládá obsah pracovní smlouvy výhradně ve svém posledním smyslu - jako písemný dokument, formuluje určitý systém požadavků na obsah tohoto dokumentu, jinými slovy, na formu pracovní smlouvy.

Je třeba rozlišovat mezi pojmy „podrobnosti“ a „podmínky“ smlouvy. Podrobnosti o smlouvě jako písemném dokumentu jsou uspořádané informace v ní obsažené, konkrétně údaje o místě jejího uzavření; smluvní strany; práva a povinnosti stran, které mají mimosmluvní povahu atd. Podmínky pracovní smlouvy jsou rozvíjeny smluvními stranami, a představují tedy dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o určitých aspektech vzájemného působení smluvních stran v rámci pracovního poměru. Podmínky pracovní smlouvy představují její obsah jako dohodu stran a zpravidla jsou součástí smlouvy (jako písemný dokument).

Komentovaný článek 57 zákoníku práce Ruské federace v části 1 stanoví v pracovní smlouvě povinné uvedení takových náležitostí, jako je jeho věcné složení (příjmení, jméno, patronymie zaměstnance), jakož i jméno zaměstnavatele (příjmení, jméno a patronymie zaměstnavatele - fyzické osoby).

Při formulaci informací o zaměstnavateli - právnické osobě by měl být uveden také údaj o jeho zástupci (orgánu) a právním základě, který mu umožní jednat jménem zaměstnavatele, včetně uzavírání pracovních smluv.

Legislativa (část 2 článku 273 zákoníku práce; článek 3 článku 103 občanského zákoníku; článek 69 spolkového zákona ze dne 26. prosince 1995 N 208-FZ „O akciových společnostech“) stanoví případy, kdy je organizace řízena na základě dohody s jinou společností organizace (řídící organizace) nebo jednotlivý podnikatel (manažer). Funkce jednotlivých výkonných orgánů mohou být přeneseny na správce ve společnostech s ručením omezeným (články 40, 42 spolkového zákona ze dne 8. února 1998, N 14-FZ „O společnostech s ručením omezeným“). V takových případech se při uzavírání pracovní smlouvy uvádějí podrobnosti smlouvy, na jejichž základě jedná řídící organizace nebo jednotlivý vedoucí.

Ve velkých organizacích může být právo uzavírat pracovní smlouvy uděleno řediteli, ale jednomu z vůdců organizace (například řediteli lidských zdrojů). V tomto případě je v pracovní smlouvě uveden základ, na kterém příslušný manažer jedná (například příkaz generálního ředitele o přerozdělení pravomocí řídit organizaci nebo jiný místní regulační právní akt).

c) včasná dohoda o platnosti smlouvy. Tato podmínka pracovní smlouvy zahrnuje: okamžik zahájení pracovní smlouvy; datum zahájení práce; smluvní doba; v okamžiku vypršení smlouvy.

Okamžik zahájení pracovní smlouvy se určuje podle stanovených pravidel.

Při formulaci podmínky platnosti pracovní smlouvy včas je třeba mít na paměti, že právní předpisy jako hlavní typ uznávají dohodu uzavřenou na dobu neurčitou (). Při uzavírání pracovní smlouvy na dobu neurčitou se uvádí počáteční datum její platnosti. Pracovní smlouva na dobu určitou uvádí dobu platnosti a okolnost (důvod), která sloužila jako základ pro její uzavření v souladu s zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony (viz článek 59 zákoníku práce Ruské federace a komentář k této smlouvě).

Vzhledem k tomu, že pracovní smlouva má trvalou povahu, musí se její strany smluvně dohodnout na podmínce platnosti smlouvy včas. V případě, že je smlouva uzavřena na dobu neurčitou, lze specifikovanou podmínku dohodnout buď v prodlení, nebo v odpovídající doložce v textu smlouvy jako písemný dokument. Při uzavírání pracovní smlouvy na dobu určitou se strany musejí dohodnout na době platnosti smlouvy jako na závaznou podmínku smlouvy;

d) dohoda o mzdách. V rámci této podmínky pracovní smlouvy jsou stanoveny: výše mezd (tarifní sazba nebo oficiální plat zaměstnance, dodatečné platby, příspěvky a pobídky); postup pro jeho výplatu (právo na zálohu, její částka, místo a postup pro výplatu mezd atd.);

e) dohoda o způsobu práce a odpočinku. Pracovní doba a doba odpočinku se vztahují na ty podmínky pracovní smlouvy, ve kterých strany nemohou uzavřít smlouvu uzavřením pracovní smlouvy. Stejně jako doba trvání smlouvy může být dotyčná podmínka stanovena standardně (v tomto případě je třeba mít na paměti, že strany dosáhly dohody o práci zaměstnance za podmínek režimu práce a odpočinku stanoveného obecnými pravidly platnými pro daného zaměstnavatele). Pokud se pracovní doba a doba odpočinku liší od hodin obecně přijímaných zaměstnavatelem, je v textu pracovní smlouvy zaznamenána dohoda o tomto tématu s uvedením pracovního režimu stanoveného pro zaměstnance jako základní podmínka, která tvoří její obsah;

f) dohoda o povaze práce (mobilní, cestování, na silnici atd.) je jednou z povinných podmínek pracovní smlouvy. Tento stav lze uvést dvěma způsoby.

Tato dohoda může být prvkem dohody o pracovní funkci: stanovením postavení nebo profese nebo speciality strany tímto stanoví podmínku povahy práce. V tomto případě lze povahu práce konkretizovat příslušnými pokyny k postavení nebo tarifním a kvalifikačním charakteristikám profese (specialita), které musí zaměstnanec znát při uzavírání pracovní smlouvy před podpisem smluvními stranami (viz článek 68 zákoníku práce Ruské federace a komentář k ní).

Nebo, pokud je nezbytné individualizovat povahu práce ve vztahu ke konkrétnímu pracovnímu vztahu, stává se povaha práce předmětem jednání mezi stranami a je zaznamenána v textu pracovní smlouvy jako podmínka, která tvoří prvek obsahu smlouvy;

g) pracovní podmínky na pracovišti. Pracovní podmínky - soubor faktorů pracovního prostředí a pracovní procesovlivňující výkon a zdraví zaměstnance. Mezi těmito faktory zákonodárce identifikuje škodlivé a nebezpečné výrobní faktory a dále definuje koncept bezpečných pracovních podmínek (viz čl. 209 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu). Spolu s podmínkami stanovenými v pracovní smlouvě lze dohodnout i jiné pracovní podmínky (práce na konkrétní jednotce, použití určitých metod a technik v procesu pracovní činnosti zaměstnance atd.), Které jsou nezbytné pro obě strany smlouvy nebo pro jednu stranu, a proto jsou stanoveny v pracovním poměru. smlouva.

4. Zákonodárce to považoval za nezbytné v části 3 čl. 57 zákoníku práce Ruské federace zdůraznit, že pokud při uzavírání pracovní smlouvy neobsahoval žádné informace a (nebo) podmínky z těch, které jsou uvedeny v částech 1 a 2 čl. 57 Zákoníku práce Ruské federace, není to základ pro uznání pracovní smlouvy jako neuzavřené nebo ukončené. V tomto případě je dohoda podmíněna vyplněním chybějících informací (podmínek). Chybějící podmínky stanoví příloha pracovní smlouvy nebo samostatná písemná dohoda stran, které jsou nedílnou součástí pracovní smlouvy.

Takové vyjasnění zákonodárce se zdá být docela rozumné, pokud je pracovní smlouva vykládána výhradně jako písemný dokument. Na rozdíl od řekněme notářských aktů však pracovní smlouva není přísně formalizovaným dokumentem a nemůže jednat jako taková, proto neexistence určitých podrobností v jejím textu nediskredituje samotný dokument jako celek; chybějící údaje lze vyplnit ve formuláři a způsobem stanoveným zákonem.

Současně, pokud je pracovní smlouva vykládána jako dohoda, která zakládá práva a povinnosti stran v pracovním poměru vznikající na jejím základě, pak řešení navrhované zákonodárcem je v zásadě odkloněním od problému. Opravdu je možné dokončit smlouvu jako písemný text s dodatečnou dohodou týkající se konkrétní podmínky - ale pouze v případě, že se strany na příslušné podmínce dohodnou. Jaké by mělo být řešení, pokud v zásadě neexistuje dohoda?

V současné době existují dvě možná řešení tohoto problému. Pokud byly zjištěny neshody týkající se konkrétní podmínky a nebyly vyřešeny před zahájením práce zaměstnance, měla by být smlouva považována za neuzavřenou, tj. neexistující. Pokud k takové situaci dojde poté, co zaměstnanec začal pracovat, musí být pracovní smlouva uznána za uzavřenou a vstoupí v platnost; pokud tedy není možné spor vyřešit, musí být ukončen. Důvodem (viz článek 78 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu) nebo, je-li pracovní smlouva ukončena na žádost zaměstnance, je iniciativa zaměstnance (viz k tomu).

Obdobný přístup by měl být uplatněn s ohledem na podmínky pracovní smlouvy, kterou zákoník práce Ruské federace definuje jako dodatečný.

5. Dodatečné (nepovinné) podmínky pracovní smlouvy jsou stanoveny z podnětu stran (zaměstnance nebo zaměstnavatele). Jejich absence ve znění dohody nezpochybňuje samotnou pracovní smlouvu - bude platná i bez dalších podmínek. Pokud však zúčastněná strana trvá na zahrnutí konkrétní podmínky do smlouvy, musí být stanovena, jinak nelze pracovní smlouvu považovat za uzavřenou.

Dalšími (nepovinnými) podmínkami pracovní smlouvy jsou podmínky, za nichž se musí při neodhalení tajemství chráněných zákonem (státním, úředním, obchodním a jiným) otestovat povinnost zaměstnance pracovat po školení alespoň po dobu stanovenou ve smlouvě, pokud školení proběhlo na náklady zaměstnavatele, jakož i jiné podmínky.

Pro zkoušku najímání viz Čl. , jim.

6. Nezveřejňování tajemství chráněných zákonem (státním, úředním, obchodním a jiným) zákoníku práce Ruské federace se týká počtu nepovinných podmínek pracovní smlouvy.

Státní tajemství - informace chráněné státem v oblasti jeho vojenské, zahraniční politiky, hospodářské, zpravodajské, kontrarozvědky a operativního vyhledávání, jejichž šíření může poškodit bezpečnost země. Seznam informací představujících státní tajemství je soubor kategorií informací, v souladu s nimiž jsou informace klasifikovány jako státní tajemství a utajovány na základě a způsobem stanoveným federální legislativou (článek 2 zákona Ruské federace ze dne 21. července 1993 N 5485-1 ")" O státních tajemstvích “). Seznam informací představujících státní tajemství je obsažen v čl. 5 uvedeného zákona, jakož i ve vyhlášce prezidenta Ruské federace ze dne 30. listopadu 1995 N 1203 „Po schválení seznamu informací klasifikovaných jako státní tajemství“.

Uzavření pracovní smlouvy na práce v této oblasti je možné za předpokladu, že dotyčná osoba přijme státní tajemství. Postup přijímání úředníků a občanů ke státnímu tajemství je stanoven v čl. 21 zákona o RF „O státních tajemstvích“ a stanovy (viz a komentář k němu). Vzájemné povinnosti zaměstnavatele a osoby, která je registrována pro práci, se odrážejí v pracovní smlouvě, jejíž uzavření není povoleno až do ukončení příslušné kontroly příslušnými orgány.

Obchodní nebo oficiální tajemství je důvěrnost informací, která umožňuje jeho majiteli za stávajících nebo možných okolností zvýšit příjmy, vyhnout se neoprávněným výdajům, udržet si postavení na trhu se zbožím, pracemi, službami nebo získat jiné obchodní výhody (čl. 3 odst. 1 spolkového zákona ze dne 29. července) 2004 N 98-FZ „O obchodních tajemstvích“).

Obchodní nebo úřední tajemství má tedy tři vlastnosti: 1) informace, které je tvoří, nejsou třetím stranám známy; 2) tyto informace jsou uzavřeny před volným přístupem k nim; 3) vlastník informací zajišťuje ochranu před přístupem třetích osob.

O otázce komerční hodnoty informací a míře její popularity pro třetí strany rozhoduje vlastník informací. Pokud jde o další dvě známky komerčních (oficiálních) tajemství, musí být legálně formalizována. Nejprve se stanoví řada informací, které nepředstavují obchodní (oficiální) tajemství. Informace, které nemohou představovat úřední nebo obchodní tajemství, jsou stanoveny zákonem a jinými právními předpisy.

Federální zákon z 22. dubna 1996 N 39-FZ „Na trhu cenných papírů“ v Ch. 7 definuje postup a obecně povinné formy zveřejňování informací o cenných papírech.

Seznam informací, u nichž nelze stanovit obchodní tajemství, je stanoven v čl. 5 federálního zákona „o obchodních tajemstvích“.

Roční účetní závěrky organizace, s výjimkou ukazatelů klasifikovaných jako státní tajemství podle právních předpisů Ruské federace, jsou přístupné zainteresovaným uživatelům: bankám, investorům, věřitelům, kupujícím, dodavatelům atd., Kteří se mohou seznámit s roční účetní závěrkou a obdržet její kopie s náhradou nákladů. zkopírovat. Kromě toho by organizace měla zájemcům poskytnout možnost seznámit se s účetní závěrkou a v případech stanovených právními předpisy Ruské federace organizace zveřejňuje účetní závěrku a závěrečnou část zprávy auditora (ustanovení 89, 90 předpisů o účetnictví a účetní závěrce v Ruské federaci). Federace, schválená nařízením Ministerstva financí Ruské federace ze dne 29. července 1998 N 34n).

Spolu s formulací celé řady informací, které nepředstavují obchodní (oficiální) tajemství, stanoví právní předpisy znaky informací, které jsou důvěrné a nepodléhají zveřejnění. Informace tohoto druhu stanoví vyhláška prezidenta Ruské federace ze dne 6. března 1997 N 188 „Schválení seznamu důvěrných informací“.

Vzhledem k důvěrnosti určitých informací lze rozlišit tři skupiny informací: 1) které v souladu se zákonem nemohou být důvěrné (uzavřené pro přístup k třetím osobám); 2) která je důvěrná na základě přímého uvedení regulačního právního aktu státu nebo na pokyn příslušného úředníka; 3) který jeho vlastník - soukromá osoba nebo právnická osoba uzná za nepodléhající propagaci.

Povinnost zajistit důvěrnost informací patřících do druhé skupiny je dotčené osobě uložena přímým předpisem právního předpisu nebo státního úředníka. Informace, které se dozvěděly zaměstnanci úřadu pro civilní registraci v souvislosti se státní registrací zákona o osobním stavu, včetně osobních údajů, jsou tedy informace, jejichž přístup je omezen v souladu s federálními zákony a nepodléhají zveřejnění (článek 12 spolkového zákona). ze dne 15. listopadu 1997 N 143-FZ „O aktech občanského stavu“).

Informace o skutečnosti, že občan žádá o poskytnutí zdravotní péče, jeho zdravotní stav a diagnóza, další informace získané během jeho lékařského vyšetření a léčby představují lékařské tajemství (článek 13 spolkového zákona ze dne 21. listopadu 2011 N 323-FZ „O základech ochrany zdraví občanů v Ruské federaci“). Není dovoleno sdělovat informace představující lékařské tajemství, a to ani po smrti osoby, osobami, které se o nich dozvěděly během školení, výkonu práce, úředníků, úředníků a jiných povinností, s výjimkou případů stanovených zákonem.

Zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s řadou informací, které na základě zákona a zvláštností pracovní funkce vykonávané zaměstnancem nepodléhají zveřejnění. Povinnost zaměstnance nezveřejňovat tyto informace je součástí pracovní smlouvy jako základní podmínka.

Pokud jde o informace týkající se třetí skupiny, musí zaměstnavatel určit rozsah relevantních informací v pořadí podle místních pravidel (v popisu práce nebo ve zvláštním ustanovení). V místním regulačním aktu je vhodné stanovit kategorie zaměstnanců, stupeň a postup jejich přístupu k informacím představujícím obchodní (oficiální) tajemství, jakož i typy osob a organizací, na jejichž žádost je lze předat všechny nebo část důvěrných informací. Informace o seznámení zaměstnance s příslušným místním zákonem a jeho povinnosti zajistit důvěrnost informací jsou součástí pracovní smlouvy jako základní podmínka.

Je vhodné přijmout taková opatření při organizaci práce s osobními údaji zaměstnance (viz kapitola 14 zákoníku práce Ruské federace a komentář k ní). Pokud jsou informace personalizovány, tj. má přímý vztah k osobnosti zaměstnance, údaje o něm a povinnost zaměstnance zdržet se jejich zveřejnění jsou zaznamenány v pracovní smlouvě.

Jak vyplývá z Čl. Umění. 10, 11 spolkového zákona „o obchodních tajemstvích“, by opatření na ochranu důvěrnosti informací přijatá jeho vlastníkem měla zahrnovat: 1) určení seznamu informací představujících obchodní tajemství; 2) omezení přístupu k informacím tvořícím obchodní tajemství zavedením postupu pro nakládání s těmito informacemi a sledováním dodržování tohoto postupu; 3) záznamy o osobách, které získaly přístup k informacím představujícím obchodní tajemství, a (nebo) osob, kterým byly tyto informace poskytnuty nebo předány; 4) úprava vztahů k používání informací, které tvoří obchodní tajemství zaměstnanci na základě pracovních smluv a dodavatelů na základě občanskoprávních smluv; 5) čerpání na materiálních nosičích obsahujících informace, které tvoří obchodní tajemství, nebo zahrnutí do náležitostí dokumentů obsahujících tyto informace, razítko „obchodní tajemství“ označující vlastníka těchto informací (u právnických osob - celé jméno a místo, pro jednotlivé podnikatele - příjmení, jméno, patronymie občana, který je samostatným podnikatelem, a místo pobytu).

Režim obchodního tajemství se považuje za zavedený poté, co vlastník informací tvořících obchodní tajemství přijme tato opatření.

Opatření na ochranu důvěrnosti informací se považují za přiměřená v těchto případech: a) vyloučení přístupu k informacím, které tvoří obchodní tajemství, pro jakoukoli osobu bez souhlasu jejího vlastníka; b) zajištění možnosti použití informací představujících obchodní tajemství zaměstnanci a jejich předání protistranám bez porušení režimu obchodního tajemství.

Za účelem ochrany důvěrnosti informací je zaměstnavatel povinen: a) seznámit zaměstnance, jehož přístup k informacím tvořícím obchodní tajemství je nezbytný pro výkon jeho pracovních povinností, se seznamem informací, které tvoří obchodní tajemství ve vlastnictví zaměstnavatele a jeho dodavatelů; b) seznámit zaměstnance při přijetí s obchodním tajemstvím zavedeným zaměstnavatelem as opatřeními odpovědnými za jeho porušení; c) vytvořit nezbytné podmínky pro to, aby zaměstnanec dodržoval obchodní tajemství stanovené zaměstnavatelem.

Přístup zaměstnance k informacím tvořícím obchodní tajemství se provádí s jeho souhlasem, pokud to není stanoveno jeho pracovními povinnostmi.

Za účelem ochrany důvěrnosti informací musí zaměstnanec: a) dodržovat obchodní tajemství stanovené zaměstnavatelem; b) nezveřejňovat informace představující obchodní tajemství, jejichž vlastníky jsou zaměstnavatel a jeho protistrany, a bez jejich souhlasu tyto informace nepoužít pro osobní účely; c) po ukončení nebo ukončení pracovní smlouvy převede na zaměstnavatele materiální média, která zaměstnanec používá, obsahující informace představující obchodní tajemství, nebo tyto informace zničit nebo odstranit z těchto materiálních médií pod kontrolou zaměstnavatele.

7. Povinnost zaměstnance pracovat po školení alespoň po dobu stanovenou ve smlouvě, pokud bylo školení provedeno na náklady zaměstnavatele, jako volitelná podmínka pracovní smlouvy, viz Čl. a komentáře k nim.

8. Strany se mohou dohodnout na provádění dodatečných plateb zaměstnavatelem ve prospěch zaměstnance nebo na poskytování sociálních dávek. Strany mohou zejména uzavřít dohodu o doplňkovém pojištění zaměstnance jako podmínku pracovní smlouvy. Podstatou této smlouvy je, že zaměstnavatel přebírá povinnost pojistit zaměstnance za podmínek navržených konkrétní pojišťovací organizací nebo poskytnout dodatečné pojištění pro zaměstnance za podmínek stanovených stranami pracovní smlouvy. Ve stejném řádku je podmínka pro další nestátní důchodové zabezpečení pro zaměstnance.

9. Seznam dodatečných (volitelných) podmínek pracovní smlouvy obsažených v čl. 57 zákoníku práce Ruské federace, není vyčerpávající. Uzavřením pracovní smlouvy mají strany právo dohodnout se na jakýchkoli dalších podmínkách, které mohou konkretizovat obsah pracovního poměru a týkají se dalších aspektů vztahu mezi stranami. Strany se například mohou dohodnout na použití svého nástroje zaměstnancem v pracovním procesu, postupu pro zaměstnavatele při poskytování služeb pro dodání zaměstnance na pracoviště a zpět, domácnosti a sociálních a kulturních služeb pro zaměstnance a jeho rodinné příslušníky na náklady zaměstnavatele.

Současně existují omezení, pokud jde o rozsah definice dalších (nepovinných) podmínek a jejich obsah, konkrétně:

a) je nepřijatelné stanovit v pracovní smlouvě podmínky týkající se omezení práv a svobod zaměstnance jako osoby a občana. Na základě čl. 17 Ústavy Ruské federace jsou základní lidská práva a svobody neodcizitelné a patří všem od narození, proto jejich obsah nemůže být předmětem žádné smlouvy, včetně práce.

Společnost zaručuje každému svobodu svědomí, náboženství, včetně práva vyznávat, jednotlivě nebo společně s ostatními, jakéhokoli náboženství nebo ne vyznávat, svobodně si vybírat, mít a šířit náboženské a jiné názory a jednat v souladu s nimi (článek 28 Ústavy Ruské federace). V důsledku toho pracovní smlouva nemůže zahrnovat podmínky týkající se odmítnutí určitého náboženství zaměstnancem, převodu na jiné označení atd. Výjimkou je pracovní smlouva uzavřená s náboženskou organizací (viz).

Na základě čl. 30 Ústavy Ruské federace má každý právo na sdružování, včetně práva na vytvoření odborů na ochranu svých zájmů. Je zaručena svoboda činnosti veřejných sdružení. V souladu s tím budou podmínky pracovní smlouvy, které stanoví vzdání se členství v odborech nebo naopak povinné členství v jakýchkoli odborech, neústavní. Ze stejných důvodů (článek 29 Ústavy Ruské federace) nelze v pracovní smlouvě stanovit podmínky pro vzdání se členství v určité politické straně nebo členství v určité straně.

Ústavní právo každého na vzdělání (článek 43 Ústavy Ruské federace) vylučuje možnost zajistit v pracovní smlouvě podmínku odmítnutí studia výcviková organizace... Současně nelze podmínku pracovní smlouvy, která stanoví povinnost získat vzdělání nezbytné ke zlepšení kvalifikace zaměstnance, považovat za rozpornou s Ústavou.

Konečně obecná ústavní zásada osobní svobody, která předpokládá svobodu nakládat se sebou a je zakotvena v řadě článků Ústavy Ruské federace, určuje neústavnost podmínek pracovní smlouvy, která implikuje trvalé nebo na určité časové období odmítnutí oženit se, mít děti nebo vykonávat jiné rodinné funkce;

b) v pracovní smlouvě je nepřijatelné stanovit podmínky týkající se omezení občanské právní subjektivity fyzických osob (zaměstnance i zaměstnavatele). Transakce zaměřené na omezení způsobilosti k právním úkonům nebo způsobilosti k právním úkonům jsou neplatné, s výjimkou případů, kdy takové transakce jsou povoleny zákonem (článek 22 občanského zákoníku Ruské federace);

c) podmínky pracovní smlouvy nejsou uznány jako legální, které mění povinné právní předpisy (imperativ). Například smlouva nemůže změnit postup posuzování individuálních pracovních sporů, protože tento postup je nezbytně upraven zákonem; není možné zahrnout do dohody podmínky nezveřejňování informací, které nepředstavují obchodní nebo úřední tajemství;

d) je nepřijatelné stanovit podmínky v pracovní smlouvě, jejichž provedení je spojeno s povinností třetích osob, tj. osoby, které nejsou smluvními stranami. Současně může být uzavření pracovní smlouvy doprovázeno uzavřením jiných dohod, které nejsou v rozporu se zákonem, včetně dohod jiného průmyslového odvětví, za účasti smluvních stran a třetích osob, což znamená uložení povinností jejich smluvním stranám v souvislosti s uzavřenou pracovní smlouvou;

e) podmínky, které zhoršují postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami stanovenými kolektivní smlouvou (smlouvou) nebo pracovním právem (článek 57 zákoníku práce Ruské federace), nejsou v pracovní smlouvě zahrnuty.

Uvedené podmínky pracovní smlouvy jsou neplatné (neplatné).

10. Řada okolností, které jsou definovány jako povinné nebo doplňkové podmínky pracovní smlouvy, v závislosti na jejich právní povaze, lze kvalifikovat jako základní podmínky pracovní smlouvy, ale nemusí to být takové, které jednají jako tzv. Běžné podmínky pracovní smlouvy, nebo je obecně mimo souhlas stran.

Například náhrada za tvrdou práci a práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami, pokud je zaměstnanec najat za vhodných podmínek, jakož i charakteristika pracovních podmínek na pracovišti mohou být stanoveny státními normami nebo kolektivními smlouvami (dohodami), a tedy nikoli jelikož jsou výsledkem přímých jednání mezi stranami, nemohou být kvalifikovány jako povinné (základní) podmínky pracovní smlouvy. Vzhledem k tomu, že je lze změnit dohodou stran, lze tyto podmínky považovat za běžné podmínky pracovní smlouvy. Význam posledně jmenovaného spočívá v tom, že se na nich strany dohodnou mlčením. Stačí se s nimi seznámit, o čemž je v pracovní smlouvě uveden odpovídající záznam.

Současně jsou možné situace, kdy neexistují žádné obecné standardy nebo je práce tohoto zaměstnance používána ve výjimečných podmínkách, které klade zvláštní požadavky na ochranu jeho zdraví. Je třeba individualizovat charakteristiku pracovních podmínek, jakož i druhy a výši odměn a výhod zaměstnancům za práci v obtížných, škodlivých a (nebo) nebezpečných podmínkách, což by mělo být prováděno v rámci pracovní smlouvy. V tomto případě jsou stanovené podmínky upraveny jako základní (náhodné) podmínky pracovní smlouvy.

Obdobné hodnocení lze provést i u dalších podmínek vyplývajících z pracovněprávních předpisů, kolektivní smlouvy (dohody), místních regulačních právních aktů.

Významná část norem pracovněprávních předpisů má imperativní a dispoziční povahu. Právní povaha těchto norem spočívá v nemožnosti zhoršení postavení zaměstnance ve vztahu k postavení stanovenému zákonem, ale v přípustnosti zlepšení této situace. V důsledku toho se strany mohou dohodnout, že se na ně vztahují platné pracovní předpisy, nebo mohou stanovit další příznivější pravidla pro zaměstnance. V prvním případě lze podmínky dohody stran vyplývající z norem pracovního práva uznat za obvyklé podmínky pracovní smlouvy; ve druhém případě smluvní strany mění obvyklé podmínky na základní (náhodné) podmínky pracovní smlouvy. Právě tyto podmínky jsou upřesněny „ve vztahu k pracovním podmínkám tohoto zaměstnance“, práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele stanovené pracovněprávními předpisy a dalšími právními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy.

11. Všechny uvedené podmínky jsou podmínky pracovní smlouvy jako smlouvy, tzn. výsledek přímého nebo nepřímého vyjádření vůle stran nebo jedné strany dohodnuté s druhou stranou. Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace stanoví v obsahu pracovní smlouvy podmínky, které z tohoto hlediska nejsou smluvní, protože jejich obsah nezávisí na vůli stran.

Tyto podmínky zahrnují druhy a podmínky sociálního pojištění přímo související s prací. Jak však víte, druhy a podmínky sociálního pojištění jsou stanoveny státem výhradně normativním způsobem, a proto jsou nad rámec uvážení smluvních stran. Sociální pojištění zaměstnance nemůže být součástí mimosmluvního stavu a nesmí být součástí obsahu pracovní smlouvy. Zdá se, že cílem zahrnutí ustanovení o sociálním pojištění zaměstnance do pracovní smlouvy je informovat zaměstnance o obsahu příslušných právních předpisů. Takové informace jsou možné dvěma způsoby.

V prvním případě je do textu dohody vložena doložka, jejíž znění může znít takto: „Druhy a podmínky sociálního pojištění - v souladu s platnými právními předpisy.“

Ve druhé verzi je zaměstnanec seznámen s ustanoveními právních předpisů o typech a podmínkách sociálního pojištění přímo souvisejících s prací, o nichž je v pracovní smlouvě proveden odpovídající zápis. Tato možnost je přijatelnější.

Stejný přístup je třeba uplatnit při posuzování práv a povinností stran vyplývajících z normativních ustanovení upravených v pracovněprávních předpisech a dalších regulačních právních aktů obsahujících normy pracovního práva (část 5 komentovaného článku 57 zákoníku práce Ruské federace). Zásadní povaha těchto norem znamená, že jejich obsah v zásadě nelze změnit dohodou stran, a pokud jsou takové změny provedeny, nemohou být uznány jako platné. Práva a povinnosti smluvních stran vyplývající z ustanovení zákona o nezávaznosti jsou tedy mimosmluvní povahy, což znamená, že nemohou představovat obsah pracovní smlouvy jako dohodu stran. Jejich zadávání, jakož i údaje o podmínkách povinného sociálního pojištění zaměstnance, do textu pracovní smlouvy jako písemný dokument plní výhradně informační úkol. Proto by tyto a další podobné okolnosti neměly být zařazeny do kategorie podmínek pracovní smlouvy, ale do kategorie informací. Jejich nepřítomnost v textu dohody nezbavuje strany provádění příslušných mimosmluvních práv a povinností.