Článek 4 úmluvy mezinárodní organizace práce 158. Úmluva o pracovněprávních vztazích. Oddíl iv. závěrečná ustanovení

kromě ruská legislativa pro regulaci pracovněprávních vztahů mají velký význam mezinárodní právní normy, které jsou vyvíjeny na základě studia, generalizace a pečlivého výběru nejcennějších a všeobecně významných národních norem. Ústava Ruská Federace stanoví, že obecně uznávané zásady a normy mezinárodního práva a mezinárodní smlouvy Ruské federace jsou nedílnou součástí jejího právního systému. Mezi tyto mezinárodní smlouvy patří Úmluvy Mezinárodní organizace práce (ILO), které vyjadřují její postoj k široké škále sociálních a pracovních problémů a jsou mezinárodními pracovními normami, tj. normy, povinná aplikace který zajišťuje dodržování základních práv a svobod občanů ve světě práce a jejich ochranu.

Pracovní právo

Rada Evropy přijala řadu pracovních předpisů. Obsah pracovních vztahů je objektivně určen úrovní rozvoje ekonomiky, výrobními silami společnosti.

Moderní pracovní právo stanoví minimální a prahové, procesní a procesní normy, v nichž mohou subjekty pracovněprávních vztahů určovat svá práva a povinnosti. Různé normy platné v různých zemích však mohou významně ovlivnit konkurenceschopnost zaměstnavatelů na globálním trhu.
Mezinárodní regulace práce je systém norem zakotvený v mezinárodních aktech a dohodách právní regulace práce.

Úmluva MOP č. 158. o ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele

Pokud zaměstnavatel plánuje ukončit pracovní poměr z důvodů ekonomické, technologické, strukturální nebo podobné povahy, je povinen: a) včas poskytnout příslušným zástupcům zaměstnanců relevantní informace, včetně informací o důvodech navrhovaných výpovědí, počtu a kategoriích zaměstnanců, které mohou být ovlivněny, a období, během kterého budou vyrobeny; (b) poskytuje příležitost co nejdříve v souladu s vnitrostátními právními předpisy a praxí; konzultovat s příslušnými zástupci zaměstnanců opatření týkající se prevence nebo minimalizace propouštění a opatření ke zmírnění nepříznivých účinků jakéhokoli propouštění na dotčené pracovníky, jako je zejména poskytování jiných prací 2.

Úmluvy Mezinárodní organizace práce

Pozornost

Platí například Úmluva MOP č. 158 o ukončení pracovního poměru, která zaměstnavatele ukládá důkazní břemeno. právní základ za propouštění zaměstnanců a rovněž neumožňuje ukončení pracovněprávních vztahů z důvodu dočasné invalidity. Pravidla této úmluvy jsou zjevně navržena tak, aby zabránila diskriminaci při propouštění zaměstnanců, a to i na základě jejich dočasného zdravotního postižení.

Platí také ustanovení Úmluvy MOP č. 173 o ochraně nároků zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele, která zaručují přednostní uspokojení nároků pracovníků v případě platební neschopnosti zaměstnavatele před jinými privilegovanými pohledávkami, zejména ve srovnání s požadavky státu a systému sociálního pojištění.

Část 3. úmluvy o mezinárodní organizaci práce

Info

Zástupcům zaměstnanců je v podniku poskytnuto odpovídající vybavení, které jim umožní provádět jejich funkce rychle a efektivně. Normy zohledňují požadavky úmluvy č. 135 Zákoník práce a článek 25 federálního zákona „O odborech, jejich právech a zárukách činnosti“, který se nazývá „Záruky zaměstnancům, kteří jsou členy odborových orgánů a nejsou osvobozeni od svého hlavního zaměstnání“.

Zákoník práce stanoví i další záruky pro zástupce zaměstnanců: v období kolektivního vyjednávání je pro ně stanoven zvláštní režim disciplinárních opatření, změn a ukončení. zaměstnanecká smlouva z podnětu zaměstnavatele. Pracovní čas Několik úmluv MOP se zabývá otázkami pracovní doby.

Hlavní úmluvy MOP o regulaci trhu práce

Kromě projednávaných otázek Úmluva o ochraně mzdy»Zajišťuje ochranu mezd také v případě bankrotu podniku nebo jeho likvidace u soudu (článek 11). „Pracovníci zaměstnaní v tomto podniku budou mít postavení privilegovaných věřitelů buď ve vztahu ke mzdě, kterou musí dostávat za služby poskytnuté v období před bankrotem nebo likvidací, které bude určeno vnitrostátními právními předpisy, nebo ve vztahu ke mzdě, jejíž výše nepřesahuje částka předepsaná vnitrostátními právními předpisy “. V návaznosti na tato ustanovení byla v dubnu 2012 ratifikována Úmluva č. 173 „O ochraně nároků pracovníků v případě platební neschopnosti podnikatele“.

Úmluvy ILO upravující pracovněprávní vztahy

Důležité

Využití branců k výkonu práce na civilních objektech je tedy použití práce vojenského personálu, který dobrovolně nenabízel své služby k plnění povinností souvisejících s vojenskou službou, jako způsob využití práce pro potřeby vývoj ekonomiky... Jednoznačně dochází k porušení ustanovení uvedené úmluvy, která má vyšší právní sílu než vnitrostátní právní předpisy, což umožňuje přilákat vojenský personál k práci v civilních objektech.

Navíc v části 2 čl. 2 Úmluvy MOP č. 29 o nucené nebo povinné práci stanoví, že jednotlivcům, společnostem nebo společnostem nelze dát k dispozici práci osob ve výkonu trestu soudním rozsudkem.

Úmluva MOP o pracovních vztazích

Ústavní soud uvedl, že toto ustanovení omezuje práva zaměstnavatele a dává odborářům nepřiměřené výhody oproti ostatním pracovníkům. V tomto ohledu FNPR zahájila aktivní práci na naléhavé ratifikaci 135. úmluvy MOP s cílem následně obnovit ochranu před propuštěním vedoucích odborů v primární organizace. Uvažovaná úmluva stanoví, že výraz „zástupci zaměstnanců“ znamená osoby, které jsou jako takové uznávány v souladu s vnitrostátním právem a praxí. Jedná se o zástupce odborů jmenovaných nebo ÚMLUVAMI MOPU A PRACOVNÍMI ZÁKONY RUSKA volenými odborovými svazy nebo členy těchto odborových svazů nebo volenými zástupci, jmenovitě zástupci svobodně volenými pracovníky podniku v souladu s ustanoveními vnitrostátních právních předpisů.

V souladu s článkem 3 Úmluvy přijímá každý členský stát MOP, který úmluvu ratifikuje, povinnosti, které stanoví ochranu nároků zaměstnanců prostřednictvím privilegovaných práv (oddíl II), nebo povinnosti, které stanoví ochranu nároků zaměstnanců prostřednictvím záručních institucí ( oddíl III), nebo povinnosti vyplývající z obou oddílů. Volba je uvedena v prohlášení připojeném k ratifikaci.

V tomto ohledu v federální zákon odpovídající text prohlášení je zahrnut při ratifikaci. Současná legislativa Ruské federace zavádí jeden z mechanismů ochrany pracovních práv pracovníků stanovených v úmluvě - privilegium při uspokojování pohledávek věřitelů.

Ústavní soud shledal část 4 čl. 261 zákoníku práce Ruské federace, ve znění pozdějších předpisů, omezující práva otců. S ohledem na případ týkající se souladu zákoníku práce Ruské federace s ústavou (část 4 čl.

19 o rovných právech, svobodách a příležitostech k jejich realizaci pro muže a ženy), Soud rovněž zohlednil Úmluvu MOP č. 156 a uznal ustanovení části 4 čl. 261 zákoníku práce Ruské federace, které nedodržují ústavu „... v rozsahu, v jakém v systému současné právní úpravy zakazuje propouštění žen s dětmi do tří let z podnětu zaměstnavatele a dalších osob vychovávajících děti ve stanoveném věku bez matky, vylučuje možnost použití tato záruka otci, který je jediným živitelem velké rodiny vychovávající malé děti, včetně dítěte do tří let věku, kde matka není v pracovním poměru a stará se o děti. “
Článek 10 Zákoníku práce Ruské federace (Zákoník práce Ruské federace), rozvíjející význam této ústavní normy, je poněkud pozměněn: „jestliže mezinárodní smlouva Ruské federace stanoví jiná pravidla, než která jsou stanovena pracovní legislativa a další akty obsahující normy pracovní právo (Ústava stanoví pouze zákony), platí pravidla mezinárodní smlouvy. “ Implementace toto ustanovení znamená, že normy mezinárodního práva by měly být považovány za normy přímé žaloby, které by ÚMLUVY A PRACOVNÍ PRÁVO RUSKA měly uplatňovat všechny státní orgány, včetně soudů.

Při zdůvodňování svých nároků občané i právnické osoby může odkazovat na normy mezinárodního práva. Úmluvy ILO, stejně jako jiné mezinárodní smlouvy, získávají právní sílu po jejich ratifikaci.

ÚMLUVA 158
o skončení pracovního poměru
podnikatelská iniciativa *

Generální konference Mezinárodní organizace práce,

svolané v Ženevě řídícím orgánem Mezinárodního úřadu práce a setkalo se 2. června 1982 na 68. zasedání,

berouce na vědomí stávající mezinárodní normy obsažené v

berouce na vědomí, že od přijetí doporučení o ukončení pracovněprávních vztahů z roku 1963 došlo v právních předpisech a praxi mnoha členských států k významným změnám, pokud jde o otázky uvedené v tomto doporučení,

vzhledem k tomu, že tyto změny vedly k přijetí nových mezinárodních norem v této oblasti, zejména s přihlédnutím k vážným problémům v této oblasti způsobeným ekonomickými obtížemi a technologickými změnami, k nimž v mnoha zemích došlo v posledních letech,

poté, co bylo rozhodnuto o přijetí řady návrhů na ukončení pracovněprávních vztahů z podnětu podnikatele, což je bod 5 pořadu jednání,

poté, co se rozhodl dát těmto návrhům podobu mezinárodní úmluvy, přijímá dne 22. června 1982 následující úmluvu, která se bude jmenovat Úmluva o ukončení pracovního poměru z roku 1982.

Oddíl I. Metody, oblast působnosti a definice

Oddíl I
Metody, rozsah a definice

Článek 1

Ustanovení této úmluvy se použijí zákonem nebo nařízením, pokud nejsou použita kolektivními smlouvami, rozhodnutími rozhodčích nebo soudních orgánů nebo jiným způsobem v souladu s vnitrostátní praxí.

Článek 2

1. Tato úmluva se vztahuje na všechna průmyslová odvětví ekonomická aktivita a pro všechny zaměstnané osoby.

2. Členský stát může z uplatňování všech nebo některých ustanovení této úmluvy vyloučit následující kategorie zaměstnanců:

a) pracovníci zaměstnaní na základě pracovní smlouvy na dobu určitou nebo k výkonu stanovené práce;

b) projíždějící pracovníci zkušební doba nebo získání nezbytných zkušeností, předem určených nebo přiměřeně dlouhých;

c) pracovníci zaměstnaní na krátkou dobu k výkonu příležitostné práce.

3. Poskytují se odpovídající záruky proti používání pracovních smluv na dobu určitou, jejímž účelem je vyhnout se ochraně stanovené v této úmluvě.

4. Příslušný orgán nebo příslušná instituce v každé zemi může v nezbytném rozsahu přijmout opatření po konzultaci s dotčenými organizacemi zaměstnavatelů a zaměstnanců, pokud existují, s cílem vyloučit tyto kategorie pracovníků z používání úmluvy nebo jejích zvláštních ustanovení. pro zaměstnávání osob, jejichž pracovní podmínky se řídí zvláštními dohodami, které obecně poskytují ochranu v každém případě rovnocennou ochraně stanovené v této úmluvě.

5. Příslušný orgán nebo příslušná instituce v každé zemi může v nezbytném rozsahu podniknout kroky, aby po konzultaci s dotčenými organizacemi zaměstnavatelů a zaměstnanců vyloučily z oblasti působnosti úmluvy nebo jejích zvláštních ustanovení jiné omezené kategorie pracovníků. pro najímání osob, ve vztahu k nimž existují časté problémyvýznamné z hlediska zvláštních podmínek zaměstnání dotyčných pracovníků nebo velikosti nebo povahy podniku, ve kterém jsou zaměstnáni.

6. Každý členský stát, který ratifikuje tuto úmluvu, v první zprávě o její žádosti předložené podle článku 22 Ústavy Mezinárodní organizace práce uvede seznam všech kategorií, které by mohly být vyloučeny podle odstavců 4 a 5 tohoto článku, s uvedením důvodů takového vyloučení, a v následných zprávách zprávy o stavu jejích právních předpisů a praxe týkající se vyloučených kategorií a o rozsahu, v jakém byla Úmluva pro tyto kategorie prováděna nebo předpokládána.

Článek 3

Pro účely této úmluvy výrazy „propuštění“ a „ukončení pracovního poměru“ znamenají ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele.

Oddíl II. Obecné aplikační standardy

Oddíl II
Obecné aplikační standardy

Pododdíl A. Odůvodnění ukončení pracovního poměru

Článek 4

Pracovní vztahy se zaměstnanci nesmí být ukončeny, ledaže existují právní důvody pro takové ukončení související se schopnostmi nebo chováním pracovníka nebo způsobené výrobní potřebou podniku, instituce nebo služby.

Článek 5.

Právním základem pro ukončení pracovního poměru nejsou zejména následující důvody:

a) členství v odborových organizacích nebo účast na odborových činnostech mimo pracovní dobu nebo se souhlasem zaměstnavatele v pracovní době;

(b) Záměr stát se zástupcem zaměstnanců, současná nebo minulá výkonnost jako zástupce zaměstnanců;

c) podání stížnosti nebo účast na případu vzneseném proti podnikateli na základě obvinění z porušení zákonů nebo předpisů nebo podání žaloby u příslušných správních orgánů;

d) rasa, barva pleti, pohlaví, rodinný stav, rodinné povinnosti, těhotenství, náboženství, politický názor, národnost nebo sociální původ;

e) absence v práci po dobu mateřské dovolené.

Článek 6.

1. Dočasná absence v práci z důvodu nemoci nebo úrazu není právním důvodem pro propuštění.

2. Určení toho, co představuje dočasnou nepřítomnost v práci, rozsah, v jakém je nutné lékařské osvědčení, a možná omezení použití odstavce 1 tohoto článku se určí metodami uvedenými v článku 1 této úmluvy.

Pododdíl B. Postupy před a během skončení pracovního poměru

Článek 7

Pracovní poměr s pracovníkem nekončí z důvodů souvisejících s jeho chováním nebo prací, dokud mu nebyla dána příležitost bránit se proti obviněním vzneseným proti němu, ledaže lze rozumně očekávat, že zaměstnavatel poskytne pracovníkovi takovou příležitost.

Pododdíl C. Řízení o odvolání proti rozhodnutí o ukončení pracovního poměru

Článek 8

1. Pracovník, který se domnívá, že byl bezdůvodně propuštěn, má právo odvolat se proti tomuto rozhodnutí kontaktováním nestranného orgánu, jako je soud, pracovní tribunál, rozhodčí výbor nebo rozhodce.

2. V případech, kdy ukončení pracovního poměru povolil příslušný orgán, lze podle vnitrostátního práva a praxe použít odstavec 1 tohoto článku.

Článek 9.

1. Orgány uvedené v článku 8 této úmluvy jsou oprávněny posuzovat důvody propuštění a další okolnosti případu a rozhodovat o důvodech propuštění.

2. Aby důkazní břemeno, že propuštění nenese sám pracovník, bylo zajištěno metodami uvedenými v článku 1 této úmluvy, první nebo druhá nebo obě z následujících možností:

a) Čas pro prokázání existence právního základu pro propuštění, jak je definován v článku 4 této úmluvy, spočívá na zaměstnavateli;

b) Orgány uvedené v článku 8 této úmluvy jsou oprávněny rozhodnout o důvodu propuštění s přihlédnutím k důkazům předloženým stranami a v souladu s postupy stanovenými vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi.

3. V případech propuštění z provozních důvodů podniku, instituce nebo služby jsou orgány uvedené v článku 8 této úmluvy oprávněny určit, zda pracovní vztahy ukončena z těchto důvodů, ale rozsah jejich pravomoci rozhodnout, zda jsou tyto důvody dostatečně opodstatněné k ukončení pracovního poměru, bude stanoven způsoby provádění uvedenými v článku 1 této úmluvy.

Článek 10.

Pokud orgány uvedené v článku 8 této úmluvy zjistí, že propuštění je neoprávněné, a pokud v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi nemají pravomoc nebo nepovažují za možné zrušit rozhodnutí o propuštění a / nebo nařídit nebo navrhnout znovuzískání pracovníka do jeho předchozího zaměstnání, jsou oprávněni nařídit výplatu přiměřené kompenzace nebo jiné výhody, kterou považují za vhodnou.

Pododdíl D. Doba výpovědi

Článek 11.

Pracovník, s nímž se plánuje ukončení pracovního poměru, má právo být na to v přiměřené lhůtě upozorněn nebo má právo na peněžitou náhradu namísto varování, pokud se nedopustil závažného pochybení, tj. Trestného činu, v souvislosti s nímž by nebylo vhodné požadovat, aby podnikatel pokračoval pracovní vztahy s ním během výpovědní doby.

Pododdíl E. Odstupné a ochrana jiných příjmů

Článek 12.

1. Pracovník, jehož pracovní poměr byl ukončen, má v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi právo:

a) odškodné nebo jiné podobné typy dávek v souvislosti s ukončením pracovního poměru, jejichž výše závisí zejména na délce služby a výši mezd a které jsou vypláceny přímo podnikatelem nebo z fondu vytvořeného z příspěvků podnikatelů;

b) vyplácené dávky z fondu pojištění v nezaměstnanosti, z fondů nezaměstnanosti nebo jiných forem sociálního zabezpečení, jako jsou dávky ve stáří nebo invaliditě obecné důvodyzastupování práva na tyto výhody;

c) kombinace těchto výhod a plateb.

2. Pracovníkovi, který obecně nesplňuje nezbytné podmínky pro pobírání dávek z fondu pojištění v nezaměstnanosti nebo z fondů podpory v nezaměstnanosti, nebude vyplácena žádná z dávek nebo dávek uvedených v pododstavci 1a tohoto článku pouze z důvodu, že nedostává dávky nezaměstnanost v souladu s pododstavcem 1b.

3. Způsoby použití uvedené v článku 1 této úmluvy mohou stanovit propadnutí nároku na dávku nebo výhody uvedené v odst. 1 písm. A) tohoto článku v případě propuštění pro závažné zneužití.

Oddíl III. Další ustanovení týkající se ukončení pracovního poměru z ekonomických, technologických, strukturálních nebo podobných důvodů

Oddíl III
Další ustanovenítýkající se ukončení
pracovní vztahy v ekonomických, technologických,
strukturální nebo podobné důvody

Pododdíl A. Konzultace se zástupci zaměstnanců

Článek 13.

1. Pokud podnikatel plánuje ukončit svůj pracovní poměr z důvodů ekonomické, technologické, strukturální nebo podobné povahy:

a) včas poskytovat příslušné informace zástupcům zaměstnanců, včetně informací o důvodech navrhovaných výpovědí, počtu a kategoriích zaměstnanců, kterých by se to mohlo týkat, a o době, po kterou budou učiněni;

(b) poskytuje příležitost co nejdříve v souladu s vnitrostátními právními předpisy a praxí; konzultovat s příslušnými zástupci zaměstnanců opatření k zabránění nebo minimalizaci propouštění a opatření ke zmírnění nepříznivých účinků jakéhokoli propouštění na dotčené pracovníky, jako je mimo jiné poskytování jiných prací.

2. Metodami stanovenými v článku 1 této úmluvy může být použití odstavce 1 tohoto článku omezeno na případy, kdy je počet propuštěných pracovníků alespoň určitý počet nebo procento pracovníků.

3. Pro účely tohoto článku se „dotyčnými zástupci zaměstnanců“ rozumí zástupci zaměstnanců uznaní jako takoví podle vnitrostátního práva nebo praxe v souladu s Úmluvou zástupců zaměstnanců z roku 1971.

Pododdíl B. Sdělení příslušnému orgánu

Článek 14.

1. Pokud zaměstnavatel plánuje propustit z důvodu ekonomické, technologické, strukturální nebo podobné povahy, informuje v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi co nejdříve příslušný orgán a poskytne mu příslušné informace, včetně písemného prohlášení o důvodech propuštění, počtu a kategorií pracovníků. které může ovlivnit, a období, během kterého je naplánováno jeho zavedení.

2. Vnitrostátní právní nebo správní předpisy mohou omezit použití odstavce 1 tohoto článku na případy, kdy je počet propuštěných pracovníků alespoň určitý počet nebo procento pracovníků.

3. Zaměstnavatel informuje příslušný orgán o propuštění uvedeném v odstavci 1 tohoto článku, a to v minimální době před jeho provedením stanovené vnitrostátními právními předpisy.

Oddíl IV. Závěrečná ustanovení

Oddíl IV
Závěrečná ustanovení

Článek 15.

Formální listiny o ratifikaci této úmluvy se zašlou generálnímu řediteli Mezinárodního úřadu práce k registraci.

Článek 16

1. Tato úmluva je závazná pouze pro ty členy Mezinárodní organizace práce, jejichž ratifikační listiny zaregistroval generální ředitel.

2. Vstupuje v platnost dvanáct měsíců po dni registrace generálních ředitelů ratifikačních listin dvou členů organizace.

3. Poté tato úmluva vstoupí v platnost pro každého člena organizace dvanáct měsíců po dni registrace její ratifikační listiny.

Článek 17.

1. Každý člen organizace, který ratifikoval tuto úmluvu, může ji po deseti letech od jejího počátečního vstupu v platnost vypovědět prohlášením o výpovědi zaslaným a zaregistrovaným u generálního ředitele Mezinárodního úřadu práce. Výpověď nabývá účinnosti jeden rok po dni její registrace.

2. Pro každého člena Organizace, který ratifikoval tuto Úmluvu a do jednoho roku po uplynutí deseti let uvedených v předchozím odstavci nevyužil právo na výpověď stanovené v tomto článku, Úmluva zůstane v platnosti dalších deset let a může být následně vypovězena uplynutí každého desetiletí způsobem předepsaným v tomto článku.

Článek 18.

1. výkonný ředitel Mezinárodní úřad práce oznámí všem členům Mezinárodní organizace práce registraci všech ratifikací a výpovědí, které mu členové organizace zaslali.

2. Při oznámení členům Organizace o registraci druhé ratifikační listiny, kterou obdržel, upozorní generální ředitel na datum vstupu této úmluvy v platnost.

Článek 19

Generální ředitel Mezinárodního úřadu práce předá generálnímu tajemníkovi Organizace spojených národů k registraci v souladu s článkem 102 Charty Organizace spojených národů komplexní informace o všech ratifikacích a výpovědích, které zaregistroval v souladu s ustanoveními předchozích článků.

Článek 20

V případech, kdy to Řídící orgán Mezinárodního úřadu práce považuje za nutné, předloží generální konferenci zprávu o uplatňování této úmluvy a zváží, zda je žádoucí zahrnout do programu konference otázku její celkové nebo částečné revize.

Článek 21

1. Pokud konference přijme novou úmluvu revidující tuto úmluvu jako celek nebo její část, a pokud nová úmluva nestanoví jinak, pak:

a) Ratifikace nové revidující úmluvy kterýmkoli členem organizace bude mít automaticky, bez ohledu na ustanovení článku 17, okamžité vypovězení této úmluvy za předpokladu, že nová revidující úmluva vstoupila v platnost;

b) ode dne vstupu nové revidující úmluvy v platnost je tato úmluva uzavřena k ratifikaci členy organizace.

2. Tato úmluva v každém případě zůstane ve formě a obsahu v platnosti pro ty členy organizace, kteří ji ratifikovali, ale neratifikovali revidující úmluvu.

Článek 22

Anglická a francouzská verze textu této úmluvy jsou stejně závazné.

Text dokumentu je ověřen:
„Konvence a doporučení přijaty
Mezinárodní konference práce “, svazek II

To nefunguje Vydání od 22.06.1982

Pojmenujte dokument	ÚMLUVA č. 158 Mezinárodní organizace práce „O UKONČENÍ PRACOVNÍCH VZTAHŮ Z PODNIKU PODNIKATELE“ (Ženeva, 22. 06. 82)
Typ dokumentu	konvence
Hostitelské tělo	mezinárodní organizace
číslo dokumentu	158
Datum přijetí	01.01.1970
Datum kontroly	22.06.1982
Datum registrace u ministerstva spravedlnosti	01.01.1970
Postavení	to nefunguje
Vydání	Konvence a doporučení přijatá Mezinárodní konferencí práce. 1957-1990.Vol.II. - Ženeva: Mezinárodní úřad práce, 1991.S. 1983-1989.
Navigátor	Poznámky

ÚMLUVA č. 158 Mezinárodní organizace práce „O UKONČENÍ PRACOVNÍCH VZTAHŮ Z PODNIKU PODNIKATELE“ (Ženeva, 22. 06. 82)

Generální konference Mezinárodní organizace práce,

svolán v Ženevě řídícím orgánem Mezinárodního úřadu práce a setkal se 2. června 1982 na 68. zasedání,

berouce na vědomí stávající mezinárodní standardy obsažené v Doporučení o ukončení pracovního poměru z roku 1963,

vzhledem k tomu, že tyto změny vedly k přijetí nových mezinárodních norem v této oblasti, zejména s přihlédnutím k vážným problémům v této oblasti způsobeným ekonomickými obtížemi a technologickými změnami, k nimž v mnoha zemích došlo v posledních letech,

Poté, co se rozhodly přijmout řadu návrhů na ukončení pracovněprávních vztahů z podnětu podnikatele, což je bod 5 pořadu jednání,

poté, co se rozhodl dát těmto návrhům podobu mezinárodní úmluvy, přijímá dne 22. června 1982 následující úmluvu, která se bude jmenovat Úmluva o ukončení pracovního poměru z roku 1982.

Oddíl I. ZPŮSOBY, OBLAST PŮSOBNOSTI A DEFINICE

1. Tato úmluva se vztahuje na všechna odvětví hospodářské činnosti a na všechny zaměstnané osoby.

2. Členský stát může z uplatňování všech nebo některých ustanovení této úmluvy vyloučit následující kategorie zaměstnanců:

a) pracovníci zaměstnaní na základě pracovní smlouvy na dobu určitou nebo k výkonu stanovené práce;

B) zaměstnanci, kteří procházejí zkušební dobou nebo získávají nezbytnou délku služby, předem stanovenou a přiměřenou dobu;

c) pracovníci zaměstnaní na krátkou dobu k výkonu příležitostné práce.

3. Poskytují se odpovídající záruky proti používání pracovních smluv na dobu určitou, jejímž účelem je vyhnout se ochraně stanovené v této úmluvě.

5. Příslušný orgán nebo příslušná instituce v každé zemi může v nezbytném rozsahu podniknout kroky, aby po konzultaci s dotčenými organizacemi zaměstnavatelů a zaměstnanců vyloučily z oblasti působnosti úmluvy nebo jejích zvláštních ustanovení jiné omezené kategorie pracovníků. pro zaměstnávání osob, u nichž vyvstávají zvláštní problémy s ohledem na zvláštní podmínky zaměstnání dotyčných pracovníků nebo velikost nebo povahu podniku, ve kterém jsou zaměstnáni.

6. Každý členský stát, který ratifikuje tuto úmluvu, v první zprávě o své žádosti předložené podle článek 22 V Ústavě Mezinárodní organizace práce jsou uvedeny všechny kategorie, které mohly být vyloučeny v souladu s odstavci 4 a 5 tohoto článku, s uvedením důvodů takového vyloučení, a v následujících zprávách zprávy o stavu jejích právních předpisů a praxe týkající se vyloučených kategorií a do jaké míry byla Úmluva pro tyto kategorie implementována nebo předpokládána.

Pro účely této úmluvy výrazy „propuštění“ a „ukončení pracovního poměru“ znamenají ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele.

Oddíl II. OBECNÉ NORMY PRO APLIKACI Pododdíl A ODŮVODNĚNÍ UKONČENÍ ZAMĚSTNANOSTI

Právním základem pro ukončení pracovního poměru nejsou zejména následující důvody:

a) členství v odborových organizacích nebo účast na odborových činnostech mimo pracovní dobu nebo se souhlasem zaměstnavatele v pracovní době;

B) úmysl stát se zástupcem zaměstnanců, současný nebo dřívější výkon funkcí zástupce zaměstnanců;

c) podání stížnosti nebo účast na případu vzneseném proti podnikateli na základě obvinění z porušení zákonů nebo předpisů nebo podání žaloby u příslušných správních orgánů;

d) rasa, barva pleti, pohlaví, rodinný stav, rodinné povinnosti, těhotenství, náboženství, politický názor, národnost nebo sociální původ;

E) nepřítomnost v práci po dobu mateřské dovolené.

1. Dočasná absence v práci z důvodu nemoci nebo úrazu není právním důvodem pro propuštění.

PODODDÍL B POSTUPY UPLATŇOVANÉ PŘED A PŘI UKONČENÍ ZAMĚSTNANOSTI

Pracovní poměr s pracovníkem nekončí z důvodů souvisejících s jeho chováním nebo prací, dokud nedostane příležitost se bránit v souvislosti s obviněním vzneseným proti němu, ledaže lze rozumně očekávat, že zaměstnavatel poskytne pracovníkovi takovou příležitost.

Pododdíl C POSTUP ODVOLÁNÍ ROZHODNUTÍ O UKONČENÍ ZAMĚSTNANOSTI

2. V případech, kdy ukončení pracovního poměru povolil příslušný orgán, lze podle vnitrostátního práva a praxe použít odstavec 1 tohoto článku.

1. Orgány uvedené v článku 8 této úmluvy jsou oprávněny posuzovat důvody propuštění a další okolnosti případu a rozhodovat o důvodech propuštění.

2. Aby důkazní břemeno, že propuštění nenese sám pracovník, bylo zajištěno metodami uvedenými v článku 1 této úmluvy, první nebo druhá nebo obě z následujících možností:

a) Důkazní břemeno o existenci právního základu pro propuštění, jak je definováno v článku 4 této úmluvy, nese zaměstnavatel;

b) Orgány uvedené v článku 8 této úmluvy jsou oprávněny rozhodnout o důvodu propuštění s přihlédnutím k důkazům předloženým stranami a v souladu s postupy stanovenými vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi.

3. V případech propuštění z důvodů vyplývajících z provozní nezbytnosti podniku, instituce nebo služby jsou orgány uvedené v článku 8 této úmluvy oprávněny určit, zda byl z těchto důvodů skutečně ukončen pracovní poměr, ale rozsah jejich pravomoci rozhodovat, zda tyto důvody jsou dostatečně opodstatněné pro ukončení pracovního poměru, určené způsoby provádění uvedenými v článku 1 této úmluvy.

Pokud orgány uvedené v článku 8 této úmluvy zjistí, že propuštění není odůvodněné, a pokud v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi nemají pravomoc nebo nepovažují za možné zrušit rozhodnutí o propuštění a / nebo nařídit nebo navrhnout opětovné zařazení pracovníka do jeho předchozího zaměstnání jsou oprávněni nařídit výplatu přiměřené kompenzace nebo jiné výhody, kterou považují za vhodnou.

Pododdíl D STANOVENÍ VÝSTRAŽNÉ OBDOBÍ

Pododdíl E BEZPEČNOSTNÍ PLATBA A DALŠÍ DRUHY OCHRANY PŘÍJMŮ

1. Pracovník, jehož pracovní poměr byl ukončen, má v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi právo:

A) odstupné nebo jiné obdobné dávky v souvislosti s ukončením pracovního poměru, jejichž výše závisí zejména na délce odpracované doby a výši mezd a které jsou vypláceny přímo podnikatelem nebo z fondu vytvořeného z příspěvků podnikatelů;

b) dávky z fondu pojištění v nezaměstnanosti, fondů nezaměstnanosti nebo jiných forem sociálního zabezpečení, jako jsou dávky ve stáří nebo invaliditě, vyplácené obecně, způsobilé pro tyto dávky;

c) kombinace těchto výhod a plateb.

2. Pracovníkovi, který nesplňuje podmínky nezbytné k obecnému pobírání dávek z fondu pojištění v nezaměstnanosti nebo z fondů nezaměstnanosti, nebude vyplácena žádná z dávek nebo dávek uvedených v odst. 1 písm. neobdrží dávky v nezaměstnanosti podle odst. 1 písm. b).

3. Způsoby použití uvedené v článku 1 této úmluvy mohou stanovit propadnutí dávky nebo dávek uvedených v odst. 1 písm. A) tohoto článku v případě propuštění pro závažné zneužití.

Oddíl III. DOPLŇUJÍCÍ USTANOVENÍ O UKONČENÍ ZAMĚSTNANOSTI Z EKONOMICKÝCH, TECHNOLOGICKÝCH, STRUKTURÁLNÍCH NEBO PODOBNÝCH PŘÍČIN Pododdíl A KONZULTACE SE ZÁSTUPCI ZAMĚSTNANCŮ

1. Pokud podnikatel plánuje ukončit svůj pracovní poměr z důvodů ekonomické, technologické, strukturální nebo podobné povahy:

a) včas poskytovat příslušné informace zástupcům zaměstnanců, včetně informací o důvodech navrhovaných výpovědí, počtu a kategoriích zaměstnanců, kterých by se to mohlo týkat, a o době, po kterou budou učiněni;

(B) Poskytuje příslušným zástupcům zaměstnanců co nejdříve v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi konzultace o opatřeních k zabránění nebo minimalizaci propouštění a o opatřeních ke zmírnění nepříznivých účinků jakéhokoli propouštění na dotčené pracovníky, jako jsou zejména: jiná práce.

3. Pro účely tohoto článku se výrazem „dotyční zástupci zaměstnanců“ rozumí zástupci zaměstnanců uznaní jako takoví podle vnitrostátního práva nebo praxe v souladu s Úmluvou zástupců zaměstnanců z roku 1971.

Pododdíl B KOMUNIKACE PŘÍSLUŠNÉMU ORGÁNU

1. Pokud zaměstnavatel plánuje propuštění z důvodů ekonomické, technologické, strukturální nebo podobné povahy, v souladu s vnitrostátními právními předpisy a zvyklostmi, uvědomí o tom co nejdříve příslušný orgán a poskytne mu příslušné informace, včetně písemného prohlášení o důvodech propuštění, počtu a kategorií pracovníků. které může ovlivnit, a období, během kterého je naplánováno jeho zavedení.

Oddíl IV. ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ

Formální listiny o ratifikaci této úmluvy se zašlou generálnímu řediteli Mezinárodního úřadu práce k registraci. jeden rok po dni registrace.

1. Generální ředitel Mezinárodního úřadu práce oznámí všem členům Mezinárodní organizace práce registraci všech ratifikací a prohlášení o výpovědi, která mu byla zaslána členy organizace.

2. Při oznámení členům Organizace o registraci druhé ratifikační listiny, kterou obdržel, generální ředitel upozorní na datum vstupu této úmluvy v platnost.

(A) Ratifikace nové revizní úmluvy kterýmkoli členem organizace znamená automaticky, bez ohledu na ustanovení článku 17, okamžité vypovězení této úmluvy za předpokladu, že revizní úmluva vstoupila v platnost;

b) ode dne vstupu nové revidující úmluvy v platnost je tato úmluva uzavřena k ratifikaci členy organizace.

2. Tato úmluva v každém případě zůstane ve formě a obsahu v platnosti pro ty členy organizace, které ji ratifikovaly, ale neratifikovaly ji, revizní úmluva.

Anglická a francouzská verze textu této úmluvy jsou stejně závazné.

Web „Zakonbase“ představuje ÚMLUVU č. 158 Mezinárodní organizace práce „O UKONČENÍ VZTAHU ZAMĚSTNANOSTI PODNIKATELEM“ (Ženeva, 22. 06. 82) v poslední vydání... Je snadné splnit všechny zákonné požadavky, pokud si přečtete příslušné oddíly, kapitoly a články tohoto dokumentu pro rok 2014. Chcete-li najít potřebné legislativní akty týkající se tématu, které vás zajímá, měli byste použít pohodlnou navigaci nebo rozšířené vyhledávání.

Na webových stránkách „Zakonbase“ najdete ÚMLUVU č. 158 Mezinárodní organizace práce „O UKONČENÍ ZAMĚSTNANOSTI Z PODNIKU PODNIKATELE“ (Ženeva, 22.06.82) v čerstvé a úplné verzi, která obsahuje všechny změny a dodatky. Tím je zaručena relevantnost a přesnost informací.

Současně si můžete stáhnout ÚMLUVU č. 158 Mezinárodní organizace práce „O UKONČENÍ PRACOVNÍCH VZTAHŮ Z PODNIKU PODNIKATELE“ (Ženeva, 22. 06. 82) je zcela zdarma, a to jak v plném rozsahu, tak v samostatných kapitolách.

Je obvyklé klasifikovat z různých důvodů, včetně orgánu, který je přijal, právní síly (povinné a doporučené), rozsahu (dvoustranné, místní, univerzální).

Pakty a úmluvy OSN jsou závazné pro všechny země, které je ratifikovaly. Mezinárodní organizace práce přijímá dva typy aktů obsahujících standardy pracovněprávních předpisů: úmluvy a doporučení. Konvence jsou mezinárodní dohody a jsou závazné pro ratifikující země. Pokud bude úmluva ratifikována, stát přijme opatření nezbytná k jejímu provedení na národní úrovni a pravidelně předkládá organizaci zprávy o účinnosti těchto opatření. V souladu s ústavou MOP nemůže ratifikace úmluvy státem ovlivnit vnitrostátní pravidla, která jsou pro pracovníky příznivější. Podle neratifikovaných úmluv může správní rada požadovat od státu informace o stavu vnitrostátních právních předpisů a praxi jejich uplatňování, jakož io opatřeních k jejich zlepšení, která by měla být přijata. Doporučení nevyžadují ratifikaci. Tyto akty obsahují ustanovení, která objasňují, podrobně upravují ustanovení úmluv nebo model regulace sociálních a pracovních vztahů.

V současné době bylo rozhodnuto o mírné úpravě přístupu MOP k vytváření úmluv, aby byla zajištěna větší flexibilita právní regulace. Budou přijaty rámcové úmluvy obsahující minimální záruky práv pracovníků doplněné příslušnými přílohami. Jedním z prvních takových činů byla Úmluva č. 183 „Revize (revidované) Úmluvy o ochraně mateřství z roku 1952“. Řada důležitých ustanovení o ochraně mateřství je obsažena v odpovídajícím doporučení. Tento přístup umožňuje stimulovat země s nedostatečnou úrovní ochrany sociálních a pracovních práv k ratifikaci této úmluvy, a tím zajistit minimální záruky v ní zakotvené. Některé rozvojové země se obávají, že ratifikace úmluv MOP přetíží zaměstnavatele. Pro ekonomicky vyspělejší země stanoví tyto úmluvy pokyny pro zvýšení úrovně záruk. Studie zkušeností MOP ukazuje, že státy neratifikují určité úmluvy z různých důvodů, a to i v případech, kdy na vnitrostátní úrovni právní předpisy nebo praxe již stanoví vyšší úroveň ochrany práv pracovníků.

Hlavní směry mezinárodně právní regulace práce

Mezinárodní organizace práce působí v zákonodárná činnost... Za dobu své existence bylo přijato 188 úmluv a 200 doporučení.

Osm úmluv MOP patří k základním. Jsou v nich zakotveny základní principy právní úpravy práce. Toto jsou následující konvence.

Úmluva o svobodě sdružování a ochrana práva organizovat se č. 87 (1948) a úmluva o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat č. 98 (1949) stanoví právo všech pracovníků a zaměstnavatelů bez předchozího povolení vytvářet organizace a připojit se k nim. Orgány veřejné moci by neměly výkon tohoto práva omezovat ani bránit. Předpokládají se opatření na ochranu práva na svobodu sdružování, na ochranu odborů před diskriminací a organizací zaměstnanců a zaměstnavatelů před vzájemnými zásahy.

Úmluva č. 29 „O nucené nebo povinné práci“ (1930) obsahuje požadavek na zrušení používání nucené nebo povinné práce ve všech jejích formách. Nucená nebo povinná práce znamená jakoukoli práci nebo službu, které jsou vyžadovány od osoby ohrožené trestem a pro kterou tato osoba dobrovolně nenabídla své služby. Byl sestaven seznam prací, které nejsou zahrnuty v konceptu povinné nebo povinné práce.

Úmluva o zrušení nucené práce č. 105 (1957) posiluje požadavky a zakotvuje povinnost států, aby se neuchýlily k žádné její formě, jako:

prostředky politického vlivu nebo vzdělání nebo jako trest za přítomnost nebo vyjádření politických názorů nebo ideologických přesvědčení, které jsou v rozporu se zavedeným politickým, sociálním nebo ekonomickým systémem;
způsob mobilizace a využití pracovní síly pro hospodářský rozvoj;
prostředky k udržení pracovní disciplíny;
prostředky trestu za účast na stávkách;
opatření diskriminace na základě rasy, sociální a národnosti nebo náboženství.

Úmluva č. 111 o diskriminaci v zaměstnání a povolání (1958) uznává potřebu národní politiky k odstranění diskriminace v zaměstnání, odborné vzdělávání na základě rasy, barvy pleti, pohlaví, víry, politického názoru, národního nebo sociálního původu.

Úmluva č. 100 „O rovném odměňování mužů a žen za práci stejné hodnoty“ (1951) požaduje, aby státy podporovaly a prosazovaly zásadu stejného odměňování mužů a žen za práci stejné hodnoty. Tuto zásadu lze uplatnit prostřednictvím vnitrostátních právních předpisů, jakéhokoli systému pro stanovení odměny stanoveného nebo uznaného zákonem, kolektivních smluv mezi zaměstnavateli a zaměstnanci nebo kombinací různé způsoby... Za tímto účelem rovněž stanoví přijetí opatření, která přispívají k objektivnímu hodnocení práce vykonávané na základě vynaložené práce. Úmluva se zabývá otázkou základních mezd a jiných odměn poskytovaných přímo nebo nepřímo v penězích nebo v naturáliích zaměstnavatelem pracovníkovi na základě výkonu jeho konkrétního zaměstnání. Definuje stejnou odměnu za práci stejné hodnoty jako odměnu stanovenou bez diskriminace na základě pohlaví.

K odstranění dětské práce byla přijata Úmluva č. 138 o minimálním věku pro přijetí do zaměstnání (1973). Minimální věk pro přijetí do zaměstnání nesmí být nižší než věk ukončení povinné školní docházky.

Úmluva č. 182 o zákazu a okamžitých opatřeních k odstranění nejhorších forem dětské práce (1999) zavazuje státy, aby přijaly okamžitá a účinná opatření k zákazu a vymýcení nejhorších forem dětské práce. Účelné činnosti MOP v posledních dvou desetiletích, stejně jako přijetí Deklarace z roku 1944, přispěly ke zvýšení počtu ratifikací těchto úmluv.

Čtyři další úmluvy jsou MOP klasifikovány jako prioritní:

Č. 81 „O inspekci práce v průmyslu a obchodu“ (1947) - stanoví povinnost států mít systém inspekce práce pro průmyslové podniky zajistit uplatňování ustanovení právních předpisů týkajících se pracovních podmínek a ochrany pracovníků při jejich práci. Definuje zásady organizace a činnosti inspekcí, pravomoci a odpovědnosti inspektorů;
Č. 129 "Při inspekci práce v zemědělství„(1969) - na základě ustanovení Úmluvy č. 81 formuluje ustanovení o inspekci práce s přihlédnutím ke specifikům zemědělské výroby;
Č. 122 „O politice zaměstnanosti“ (1964) - stanoví provádění aktivní politiky na podporu plného, \u200b\u200bproduktivního a svobodně zvoleného zaměstnání ze strany států, které jej ratifikovaly;
Č. 144 „O tripartitních konzultacích na podporu uplatňování mezinárodních pracovních standardů“ (1976) - stanoví tripartitní konzultace mezi zástupci vlády, zaměstnavatelů a pracovníků na národní úrovni o vývoji, přijímání a uplatňování úmluv a doporučení MOP.

Obecně následující hlavní směry právní regulaceMOP:

základní lidská práva;
zaměstnanost;
sociální politika;
pracovní regulace;
pracovní vztahy a pracovní podmínky;
sociální pojištění;
právní regulace práce určitých kategorií pracovníků (zvláštní pozornost je věnována zákazu dětské práce, ochraně práce žen; značné množství zákonů je věnováno regulaci práce námořníků, rybářů a některých dalších kategorií pracovníků).

Přijetí úmluv nové generace je dáno značným počtem zákonů MOP a naléhavou potřebou přizpůsobit standardy, které obsahují, moderním podmínkám. Představují jakousi systematizaci mezinárodněprávní regulace práce v konkrétní oblasti.

Během své historie věnovala MOP značnou pozornost regulaci námořníků a pracovníků v odvětví rybolovu. Je to dáno povahou a pracovními podmínkami těchto kategorií osob, které vyžadují zejména rozvoj mezinárodní standardy právní regulace. Regulaci práce námořníků je věnováno přibližně 40 úmluv a 29 doporučení. V těchto oblastech byly nejprve vyvinuty úmluvy Ministerstva obrany nové generace: „Práce v námořní dopravě“ (2006) a „O práci v odvětví rybolovu“ (2007). Tyto úmluvy by měly poskytnout kvalitativně novou úroveň ochrany sociálních a pracovních práv těchto kategorií pracovníků.

Stejná práce byla provedena i v oblasti norem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci - jedná se o Úmluvu MOP č. 187 „O podpoře bezpečnosti a ochrany zdraví při práci“ (2006), doplněnou odpovídajícím doporučením. Úmluva stanoví, že stát, který ji ratifikoval, přispěje k neustálému zlepšování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci s cílem předcházet případům pracovních úrazů, nemocí z povolání a úmrtí při práci. Za tímto účelem se po konzultaci s nejreprezentativnějšími organizacemi zaměstnavatelů a pracovníků na národní úrovni vyvíjí politika, systém a program.

Vnitrostátní bezpečnostní a hygienický systém zahrnuje:

normativní právní úkony, kolektivní smlouvy a další příslušné předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví;
činnosti orgánu nebo oddělení odpovědného za záležitosti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci;
mechanismy zajišťující soulad s vnitrostátními zákony a předpisy, včetně kontrolních systémů;
opatření zaměřená na zajištění spolupráce na podnikové úrovni mezi jeho vedením, zaměstnanci a jejich zástupci jako klíčový prvek preventivních opatření při práci.

Doporučení o propagačním rámci pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci doplňuje ustanovení úmluvy a jeho cílem je usnadnit vývoj a přijetí nových nástrojů a mezinárodní výměnu informací v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

V oblasti regulace pracovněprávních vztahů mají velký význam úmluvy o ukončení pracovněprávních vztahů a ochraně mezd. Byla přijata Úmluva MOP č. 158 „O ukončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele“ (1982), která chrání pracovníky před ukončením pracovního poměru bez právního základu. Úmluva stanoví požadavek odůvodněnosti - musí existovat právní základ týkající se schopností nebo chování pracovníka nebo způsobených výrobními potřebami. Rovněž jsou uvedeny důvody, které nejsou právním základem pro ukončení pracovněprávních vztahů, například: členství v odborových organizacích nebo účast na činnostech odborů; záměr stát se zástupcem zaměstnanců; vykonávání funkcí zástupce ošetřovatelství; podání stížnosti nebo účast na případu vzneseném proti podnikateli z důvodu porušení zákona; diskriminační vlastnosti - rasa, barva pleti, pohlaví, rodinný stav, rodinné povinnosti, těhotenství, náboženství, politický názor, národnost nebo sociální původ; nepřítomnost v práci během doby, kdy jste na mateřské dovolené; dočasná absence v práci z důvodu nemoci nebo úrazu.

Úmluva stanoví jak postupy, které je třeba dodržovat před a během skončení pracovního poměru, tak postup pro odvolání proti ukončení pracovního poměru. Důkazní břemeno o existenci právního základu pro propuštění spočívá na podnikateli.

Úmluva stanoví, že právo zaměstnance být upozorněno na plánované ukončení pracovního poměru v přiměřené lhůtě nebo právo na peněžitou náhradu namísto varování, pokud se nedopustil závažného zneužití; právo na odstupné a / nebo jiné druhy ochrany příjmu (dávky z fondu pojištění v nezaměstnanosti, fondů pomoci v nezaměstnanosti nebo jiných forem sociálního zabezpečení). V případě neoprávněného propuštění, nemožnosti zrušení rozhodnutí o propuštění a opětovného zařazení pracovníka do jeho předchozího zaměstnání se předpokládá, že bude vyplacena odpovídající kompenzace nebo jiné výhody. V případě ukončení pracovního poměru z ekonomických, technologických, strukturálních nebo podobných důvodů je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance a jejich zástupce, jakož i příslušné vládní agentura... Státy na národní úrovni mohou zavést určitá omezení hromadného propouštění.

Úmluva MOP č. 95 „O ochraně mezd“ (1949) obsahuje značný počet norem zaměřených na ochranu zájmů pracovníků: o formě vyplácení mezd, o omezení vyplácení naturálních mezd, o zákazu podnikatelů omezovat svobodu řízení jejich mzdy podle svého uvážení a řady dalších důležitých ustanovení. V čl. 11 této úmluvy stanoví, že v případě bankrotu podniku nebo jeho likvidace u soudu budou mít pracovníci postavení privilegovaných věřitelů.

Mezinárodní organizace práce rovněž přijala Úmluvu č. 131 „O stanovení minimálních mezd se zvláštním ohledem na rozvojové země"(1970). V souladu s ním se státy zavazují zavést systém pro stanovení minimální mzdy zahrnující všechny skupiny zaměstnanců, jejichž pracovní podmínky umožňují použití takového systému. Minimální mzda podle této úmluvy „má právní sílu a nelze ji snížit“. Při stanovení minimální mzdy se berou v úvahu následující faktory:

potřeby pracovníků a jejich rodin s přihlédnutím k obecné úrovni mezd v zemi, životním nákladům, sociálním dávkám a srovnávací životní úrovni ostatních sociálních skupin;
ekonomické aspekty, včetně požadavků ekonomického rozvoje, úrovně produktivity a potřeby dosažení a udržení vysoké úrovně zaměstnanosti. Aby bylo zajištěno účinné uplatňování všech ustanovení o minimální mzdě, jsou přijímána vhodná opatření, jako je řádná kontrola, doplněná dalšími nezbytnými opatřeními.

Seznam úmluv MOP platných v Ruské federaci

1. Úmluva č. 11 „O právu organizovat se a sdružovat se v zemědělství“ (1921).

2. Úmluva č. 13 „O používání bílého olova v malbě“ (1921).

3. Úmluva č. 14 „O týdenním odpočinku v průmyslových podnicích“ (1921).

4. Úmluva č. 16 „O povinné lékařské prohlídce dětí a dospívajících zaměstnaných na palubách lodí“ (1921).

5. Úmluva č. 23 „O repatriaci námořníků“ (1926).

6. Úmluva č. 27 „O údaji o hmotnosti těžkého zboží přepravovaného na palubě“ (1929).

7. Úmluva č. 29 „O nucené nebo povinné práci“ (1930).

8. Úmluva č. 32 „O ochraně před úrazy pracovníků zaměstnaných při nakládání a vykládání lodí“ (1932).

9. Úmluva č. 45 „O využívání ženské práce při podzemních pracích v dolech“ (1935).

10. Úmluva č. 47 „O zkrácení pracovní doby na čtyřicet hodin týdně“ (1935).

11. Úmluva č. 52 „O ročních placených svátcích“ (1936).

12. Úmluva č. 69 „O vydávání osvědčení o kvalifikaci lodním kuchařům“ (1946).

13. Úmluva č. 73 „O lékařské prohlídce námořníků“ (1946).

14. Úmluva č. 77 „O lékařských prohlídkách dětí a dospívajících za účelem zjištění jejich vhodnosti pro práci v průmyslu“ (1946).

15. Úmluva č. 78 „O lékařské prohlídce dětí a dospívajících za účelem zjištění jejich vhodnosti pro práci v neprůmyslových pracích“ (1946).

16. Úmluva č. 79 „O lékařské prohlídce dětí a dospívajících za účelem zjištění jejich vhodnosti pro práci“ (1946).

17. Úmluva č. 87 „O svobodě sdružování a ochraně práv organizovat se“ (1948).

18. Úmluva č. 90 „O noční práci adolescentů v průmyslu“ (revidovaná v roce 1948).

19. Úmluva č. 92 „O ubytování pro posádku na palubě lodí“ (revidovaná v roce 1949).

20. Úmluva č. 95 „O ochraně mezd“ (1949).

21. Úmluva č. 98 „O uplatňování zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat“ (1949).

22. Úmluva č. 100 „O rovném odměňování mužů a žen za práci stejné hodnoty“ (1951).

23. Úmluva č. 103 „O ochraně mateřství“ (1952).

24. Úmluva č. 106 „O týdenním odpočinku v obchodě a na úřadech“ (1957).

25. Úmluva č. 108 „O národním průkazu totožnosti námořníků“ (1958).

26. Úmluva č. 111 „O diskriminaci v souvislosti se zaměstnáním a povoláním“ (1958).

27. Úmluva č. 113 „O lékařských prohlídkách námořníků“ (1959).

28. Úmluva č. 115 „O ochraně pracovníků před ionizujícím zářením“ (1960).

29. Úmluva č. 116 „O částečné revizi úmluv“ (1961).

30. Úmluva č. 119 „O dodávce strojních zařízení s ochrannými zařízeními“ (1963).

31. Úmluva č. 120 „O hygieně v obchodě a provozovnách“ (1964).

32. Úmluva o politice zaměstnanosti č. 122 (1964).

33. Úmluva č. 124 „O lékařských prohlídkách mladých lidí za účelem zjištění jejich vhodnosti pro práci v podzemí v dolech a dolech“ (1965).

34. Úmluva č. 126 „O ubytování posádek na palubě rybářských plavidel“ (1966).

35. Úmluva č. 133 „O ubytování pro posádku na palubě lodi“. Další ustanovení (1970).

36. Úmluva č. 134 „O prevenci průmyslových nehod mezi námořníky“ (1970).

37. Úmluva č. 138 „O minimálním věku“ (1973).

38. Úmluva č. 142 „Dne poradenství pro volbu povolání a školení v oblasti rozvoje lidských zdrojů “.

39. Úmluva č. 147 „Dne minimální sazby o obchodních lodích “(1976).

40. Úmluva č. 148 „O ochraně zaměstnanců před pracovními riziky způsobenými znečištěním ovzduší, hlukem a vibracemi na pracovišti“ (1977).

41. Úmluva č. 149 „O zaměstnání a pracovních a životních podmínkách ošetřujícího personálu“ (1977).

42. Úmluva č. 159 „O pracovní rehabilitaci a zaměstnávání zdravotně postižených osob“ (1983).

43. Úmluva č. 160 „O statistice práce“ (1985).