Чому випробувальний термін 3 місяці. Чи обов'язковий випробувальний термін


Підбір і найм нового співробітника в компанію часто є довгий і трудомісткий процес. Як правило, претендент проходить кілька етапів співбесіди, часто - професійні тести. Однак навіть самий копіткий відбір не виключає ризику для роботодавця, що новий працівник  виявиться недостатньо кваліфікованим або просто буде халатно ставитися до своїх обов'язків. Щоб визначити, наскільки новий працівник відповідає поставленим в компанії вимогам, при прийомі на роботу нового співробітника доцільно встановлювати випробувальний термін. Для того щоб мати можливість оцінити нового працівника і розірвати трудові відносини в разі незадовільної оцінки його роботи, необхідно не тільки домовитися про те, а й юридично грамотно оформити проходження випробувального терміну. Розглянемо правові основи  випробувального терміну, встановлені Трудовим кодексом (ст. 70, 71 ТК РФ), і найбільш часто зустрічаються помилки при їх застосуванні на практиці.

Встановлюємо випробувальний термін

Випробувальний термін  встановлюється для перевірки відповідності працівника йому доручається, при цьому важливо наступне:

    випробувальний термін може бути встановлений тільки для прийнятих на роботу співробітників, тобто раніше не працювали в компанії. Випробувальний термін не може бути встановлений, наприклад, для співробітника, який вже працює в компанії і призначуваного на більш високу посаду;

    випробувальний термін може бути встановлений тільки до того, як працівник приступив до роботи. Якщо роботодавець вважає за необхідне передбачити випробування для прийнятого працівника, то до того як працівник приступить до виконання обов'язків, слід оформити один з документів - трудовий договір, Який містить умову про випробування, або окрему угоду, що передбачає застосування випробувального терміну. Інакше умова про випробувальний термін не матиме юридичної сили;

    умова про наявність випробувального терміну повинно міститися в трудовому договорі, а також у наказі про прийом на роботу.

Причому співробітник повинен своїм підписом підтвердити той факт, що він ознайомився з цими документами. Необов'язково ставити в трудовій книжці позначку про встановлення випробувального терміну.

Важливо враховувати, що основним документом, що підтверджує наявність випробувального терміну, є трудовий договір. Відповідно до Трудового кодексу випробувальний термін встановлюється тільки за згодою сторін, а документом, що відображає обопільне волевиявлення, є саме трудовий договір. Якщо ж умова про випробувальний термін міститься тільки в наказі про прийом на роботу, то це є порушенням трудового законодавства, І, в разі спору, суд визнає умова про випробування недійсним.

Крім трудового договору згоду працівника на випробувальний термін може бути виражено, наприклад, у заяві про прийом на роботу:

Відсутність в трудовому договорі умови про випробування, а також фактичне допущення до роботи без попереднього оформлення угоди про випробування, означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування.

Роботодавець зобов'язаний не тільки включити умову про випробування у відповідні документи, а й ознайомити нового співробітника з його трудовими обов'язками, Посадовою інструкцією і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Факт ознайомлення працівник підтверджує своїм підписом. Це особливо важливо при прийомі на роботу з випробувальним терміном, оскільки в разі звільнення працівника, який не витримав випробувальний термін, факт його ознайомлення з трудовими обов'язками матиме значення для підтвердження невідповідності доручається.

Найчастіше організації укладають строковий трудовий договір із прийнятим працівником замість біс строкового договору  з умовою про випробувальний термін. Багато роботодавців вважають, що, уклавши строковий трудовий договір, наприклад, на три місяці, вони спрощують для себе ситуацію на випадок, якщо працівник не впорається із запропонованою роботою. Тобто терміновий договір закінчиться і працівник буде змушений піти.

Однак Трудовий кодекс РФ встановлює, що строковий трудовий договір може бути укладений лише у випадках, прямо передбачених законом (ст. 58, 59 ТК РФ). У відповідності зі статтею 58 ТК РФ «забороняється укладення строкових трудових договорів з метою ухилення від надання прав і гарантій, передбачених працівникам, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін». Пленум Верховного Суду  РФ в постанові від 28 грудня 2006 № 63 рекомендував судам звертати особливу увагу на дотримання зазначених гарантій.

фрагмент документа

Таким чином, якщо працівник звернеться до суду або відповідну трудову інспекцію, Договір може бути визнано укладеним на невизначений час, причому без умови про випробування.

У піддослідних працівників такі ж права, як у постійних

В період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, Угод, локальних нормативних актів. На практиці застосування зазначеної норми виражається в наступному:

    встановлення в трудовому договорі більш низьку оплату праці працівника на період випробувального терміну визнається не відповідає законодавству, так як ТК РФ не передбачає, що оплата праці працівника під час випробувального терміну має якусь специфіку. У разі конфлікту працівник в судовому порядку зможе отримати суму недоплати.

Так, в ТОВ «Торгова компанія» було зроблено примітка до штатного розпису, в якому вказувалося, що на період випробувального терміну керівник має право знизити посадовий оклад, так як у працівника занижена продуктивність праці або недостатньо досвіду і кваліфікації.

Трудовий інспектор провів перевірку і вказав на дану обставину як на порушення трудового законодавства. При цьому зазначалося наступне: відповідно до статті 70 ТК РФ на період випробувального терміну на працівника поширюються всі положення і норми Трудового кодексу РФ. Отже, в цей період працівник за своїм правовим статусом  нічим не відрізняється від інших працівників і підстав для зниження йому на цей період посадового окладу немає. Крім того, не можна порушувати і принцип рівної оплати за працю рівної цінності (ст. 22 ТК РФ). Адже працівник буде виконувати одну і ту ж роботу і під час випробувального терміну, і після його закінчення. Оплачуючи по-різному ці періоди, роботодавець допускає порушення цього принципу.

З позиції роботодавця таке питання може бути вирішене різними способами. Наприклад, при укладенні з працівником трудового договору можна вказати в ньому в якості постійного розмір оплати, узгоджений на період випробувального терміну. Після закінчення ж випробувального терміну підписати з працівником додаткова угода про збільшення розміру оплати. Або взяти в організації положення про преміювання (додаткові виплати), розмір яких встановлюється в залежності від стажу роботи в компанії;

    в період випробувального терміну на працівника поширюються в тому числі норми і гарантії, що стосуються підстав звільнення за ініціативою роботодавця. В період випробувального терміну працівник може бути звільнений з ініціативи адміністрації на підставах, передбачених статтею 81 ТК РФ, але не можуть бути включені в трудовий договір додаткові підстави  звільнення протягом іспитового строку, не передбачені законодавством, як, наприклад, можливість звільнення через «доцільності» або на розсуд керівництва. Такі формулювання нерідко включаються в трудові договори, але є такими, що суперечать законодавству;

    період випробувального терміну включається в стаж роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку. При звільненні працівника після закінчення випробувального терміну (або до його закінчення), незважаючи на те, що працівник не пропрацював в компанії півроку, працівникові виплачується компенсація за невикористану відпустку  пропорційно відпрацьованому в компанії часу.

особливі випадки

Укладаючи трудовий договір з працівником, важливо пам'ятати, що ТК РФ виключає можливість встановлення випробувального терміну для:

    вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років;

    осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;

    осіб, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;

    осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

    осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

    осіб, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців, і в інших випадках.

Якщо ви встановите випробувальний термін для перерахованих вище категорій працівників, то це положення трудового договору не матиме юридичної сили.

Тривалість випробувального терміну

Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів  організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом.

Якщо ви укладаєте з працівником трудовий договір на строк від двох до шести місяців, то випробувальний термін не може перевищувати двох тижнів. У випробувальний термін не включаються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі. Тривалість випробувального терміну встановлюється на розсуд сторін, але не може бути більше встановленого законодавством.

На практиці нерідко роботодавець продовжує випробувальний термін в період проходження працівником випробування, узгодженого під час укладання трудового договору. Це суперечить законодавству. І, якщо роботодавець до закінчення зазначеного в трудовому договорі строку не ухвалить рішення про звільнення співробітника, то працівник буде вважатися пройшов випробування.

Відзначимо, що законодавство в деяких випадках встановлює велику тривалість випробувального терміну в порівнянні з встановленим Трудовим кодексом, зокрема для державних службовців (ст. 27 Федерального закону від 27 липня 2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації»).

Результат випробування при прийомі на роботу

ТК РФ встановлює: «Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах». Тобто якщо роботодавець вважає працівника відповідним посади, на яку він прийнятий, то не потрібно оформлення ніяких додаткових документів  - співробітник продовжує роботу на загальних підставах.

фрагмент документа

У разі ж якщо роботодавець приймає рішення про звільнення нового співробітника, то повинна бути чітко дотримана певна процедура і оформлені необхідні документи:

    повідомлення про незадовільному результаті випробування повинно бути складено в письмовій формі у двох примірниках: один - для працівника, другий - для роботодавця, і оголошено працівнику під особистий підпис.

Що робити, якщо працівник відмовляється прийняти повідомлення? У такій ситуації роботодавець може зробити наступні дії. Потрібно скласти відповідний акт у присутності кількох працівників даної організації. Співробітники-свідки підтвердять своїми підписами в цьому акті факт вручення працівникові повідомлення, а також його відмова письмово засвідчити даний факт. Копію повідомлення при цьому можна направити на домашню адресу працівника заказним листом з повідомленням про вручення. При цьому важливо дотримати встановлені статтею 71 ТК РФ терміни - лист з повідомленням про звільнення має бути передано в поштовий орган не менше ніж за три дні до закінчення терміну випробування, встановленого працівникові. Дата поштового відправлення  визначається за датою на відбитку поштового штемпеля на квитанції і возвращаемом роботодавцю повідомленні про вручення листа. Повідомлення про розірвання договору в період випробувального терміну повинно мати всі необхідні ознаки документа, а саме: дату, вихідний номер, підпис особи, яка уповноважується на підписання відповідних документів, а також відбиток печатки, призначеної для оформлення документів даної організації;

    в повідомленні, що вручається працівникові, потрібно коректно і юридично правильно сформулювати причину звільнення. Формулювання повинна бути заснована на документах, що підтверджують обгрунтованість прийнятого роботодавцем рішення;

    судова практика показує, що при розгляді спорів про звільнення через незадовільний результат випробування суди вимагають від роботодавця підтвердити факт невідповідності працівника займаній посаді.

Для підтвердження невідповідності працівника займаній посаді повинні бути зафіксовані моменти, коли працівник не справлявся з дорученою йому роботою або допускав інші порушення (наприклад, правил трудового розпорядку і т.п.). зазначені обставини  обов'язково повинні бути документально оформлені (запротокольовані), по можливості із зазначенням причин. Крім того, необхідно вимагати від співробітника письмові пояснення про причини допущених ним порушень. З точки зору ряду фахівців, при звільненні за статтею 71 ТК РФ (у зв'язку з незадовільним результатом випробування) необхідно доказ професійної невідповідності працівника займаній посаді. А якщо працівник під час випробувального терміну порушив трудову дисципліну (наприклад, зробив прогул чи інакше продемонстрував несумлінне ставлення до роботи), то він повинен бути звільнений на підставі відповідного пункту статті 81 ТК РФ.

В якості документів, що підтверджують обгрунтованість звільнення, можуть бути прийняті: акт про вчинення дисциплінарного проступку, документ, що підтверджує невідповідність якості роботи випробуваного прийнятим в організації нормам вироблення і нормативам часу, пояснювальна записка працівника про причини неякісного виконання службового завдання, письмові скарги клієнтів.

Громадянка І. звернулася до суду з позовом до дитячого садка про поновлення на роботі на посаді вихователя, оплату часу вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що була прийнята на роботу на підставі трудового договору з випробувальним терміном 2 місяці і необгрунтовано звільнена що не витримала випробувальний термін.

Суд у позові відмовив. Судова колегія рішення суду залишила без зміни.

Відповідно до статті 70 ТК РФ при укладенні трудового договору угодою сторін може бути обумовлене випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається роботі. Умова про випробування повинна бути зазначено в трудовому договорі. Згідно зі статтею 71 ТК РФ при незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за три дні з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування.

У справі було встановлено, що громадянка І. прийнята на роботу на посаді вихователя з випробувальним терміном 2 місяці, з нею укладено трудовий договір у письмовій формі. В якості підстави звільнення було зазначено письмове попередження, доповідні від батьків дітей, працівників дитячого садка, акти по дитячому саду, колективну заяву від батьків молодшої групи, Протокол засідання Ради дитячого садка.

З матеріалів справи вбачалося, що було складено письмове попередження про її звільнення. У попередженні вказані причини, що послужили підставою для визнання позивачки, яка не витримала випробувальний термін. Позивачка відмовилася прийняти попередження, про що був складений акт.

оцінка ділових якостей і того, наскільки співробітник справляється з дорученою йому роботою, безпосередньо залежить від сфери праці і специфіки виконуваної роботи. Виходячи зі специфіки роботи, висновок про результат випробування можна засновувати на різних даних. Так, у виробничій сфері, де результатом праці є конкретний матеріалізований результат, можна чітко визначити, наскільки якісно виконується робота; в сфері послуг можна взяти до уваги кількість претензій клієнтів до якості надання тієї чи іншої послуги. Складніше йде справа, коли робота пов'язана з інтелектуальною працею. В даному випадку потрібно критично проаналізувати якість виконання доручень керівника, дотримання термінів виконання завдань, виконання співробітником загального обсягу запропонованої роботи, відповідність працівника професійно-кваліфікаційним вимогам. Оформляти відповідні документи і направляти їх керівнику компанії повинен безпосередній керівник нового працівника.

Як бачимо, процедура звільнення працівника за результатами випробування вимагає певного формалізму від роботодавця. Крім того, законодавство в будь-якому випадку надає працівнику право оскаржити рішення роботодавця в суді.

Необхідно сказати також і про право працівника на розірвання трудового договору: «Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, Попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні ». Зазначена норма є важливою для працівника, оскільки багатьом потенційним роботодавцям принципово важливо знати, чому здобувач так швидко звільнився з колишнього місця роботи.

* * *

Автор вважає, що за допомогою випробувального терміну роботодавець може побачити прийнятого працівника «в справі», а працівник, в свою чергу, може оцінити відповідність пропонованої роботи своїм інтересам і очікуванням. У законодавстві досить чітко визначені умови застосування випробувального терміну. І оскільки працівник у трудових відносинах є соціально незахищеною стороною, то Трудовий кодекс РФ встановлює ряд гарантій для працівників при проходженні випробування, а процедура звільнення працівника у зв'язку з незадовільним результатом випробування досить формалізована.

Законодавство надає працівнику право оскаржити в судовому порядку рішення роботодавця про звільнення за результатами випробування. У цьому випадку суд буде перевіряти законність встановлення випробувального терміну, правильність оформлення необхідних документів  і дотримання роботодавцем всіх юридичних аспектів. Виходячи з цього, і працівник, і роботодавець має право приймати для себе рішення про доцільність застосування та умови проходження випробувального терміну.

1 Див. Статтю А.А. Ататевой «Строковий трудовий договір по-новому» на стор. 23 журналу № 2 `2007.

2 Постанова Пленуму ВС РФ № 63 від 28 грудня 2006 г. «Про внесення змін і доповнень до постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2" Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації "».

3 П. 11 Огляду судової практики  ВС РФ за третій квартал 2005 р у цивільних справах. Текст офіційно опублікований не був.


Випробувальний термін може призначатися працівникові для того, щоб перевірити, чи дійсно він відповідає дорученої йому роботі. Якщо результати випробування виявляться незадовільними, роботодавець зможе розірвати трудовий договір з таким працівником в спрощеному порядку, т. Е. Попередивши його всього за 3 календарні дні і не виплачуючи компенсацію при звільненні (крім компенсації за невикористану відпустку). Детальніше про звільнення працівника, який не пройшов випробування, ми розповідали в окремій. До слова, працівник за власним бажанням теж може звільнитися в період випробування раніше звичного терміну, т. Е. Попередивши роботодавця не за 2 тижні, а всього за 3 календарні дні (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Оскільки випробувальний термін дається роботодавцю для того, щоб переконатися, що робота є підходящою для працівника і працівник з нею справляється, чи може роботодавець не укладати трудовий договір з працівником до закінчення періоду випробування?

Оформляють чи на випробувальному терміні?

Трудові відносини між працівником і роботодавцем виникають на підставі укладеного між ними трудового договору (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Трудовий договір укладається в письмовій формі і складається в 2 примірниках, що підписуються сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). У тому випадку, коли трудовий договір не був оформлений в письмовій формі, але працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця, вважається, що трудовий договір був укладений. Оформити його в письмовій формі роботодавець зобов'язаний не пізніше 3 робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

ТК РФ вказує, що умова про випробування повинна бути передбачено в трудовому договорі з працівником при його укладанні. Відповідно, якщо в договорі немає умови про випробування, це означає, що працівник був прийнятий без випробувального терміну.

Для випадку, коли працівник фактично приступив до роботи без трудового договору, умова про випробування може бути включено в договір (який потрібно укласти протягом 3 днів), тільки якщо сторони до фактичного початку роботи склали письмове угоду про випробування (ч.ч.1, 2 ст. 70 ТК РФ).

Виходить, що працівник, якому окремою угодою передбачений випробувальний термін, може працювати без оформлення договору не більше 3 робочих днів. Подальше неукладення з таким працівником трудового договору розглядається як протизаконне.

Відповідальність для роботодавця, що не укладає трудовий договір

Якщо роботодавець не оформляє трудовий договір з працівником, який перебуває на випробувальному терміні, такий роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності на підставі ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. За ухилення від оформлення або неналежне оформлення трудового договору відповідальність наступна:

  • штраф на посадових осіб  роботодавця від 10 000 до 20 000 рублів;
  • штраф на роботодавця-ІП від 5 000 до 10 000 рублів;
  • штраф на роботодавця-організацію від 50 000 до 100 000 рублів.

Що таке випробувальний термін, знають всі, хто хоч раз працевлаштувався. Роботодавець має законне право оцінити профпридатність і знання майбутнього працівника за певний період  часу. Цей період може тривати від двох тижнів до півроку. Період дії терміну випробування обов'язково вказується при укладенні трудового договору, а про всі подробиці працівника повинні повідомити заздалегідь. У трудовій книжці інформації з цього приводу бути не повинно.

Отже, який же максимальний випробувальний термін при прийомі на роботу?

Інформація в Трудовому кодексі

У статті 70 ТК РФ можна знайти всю інформацію з приводу випробувального терміну при прийомі на роботу. Даний термін є періодом часу, встановлюються роботодавцем з метою оцінити відповідність співробітника тієї посади, на яку він прагне потрапити. У трудовому договорі між роботодавцем і випробуваним співробітником повинна бути вказана інформація про умови і тривалості випробування.

Скільки має тривати випробування для працівників організацій, визначає Трудовий кодекс РФ, а для державних службовців, працівників МВС, слідчого комітету  і прокуратури РФ - федеральні закони.

Для співробітників підприємств тривалість цього терміну при працевлаштуванні в загальному порядку  складає до трьох місяців.

Особливим випадком вважається підписання короткострокового (до півроку) договору - в цьому випадку випробування триває не більше 14 днів. Якщо роботодавцю необхідно встановити кандидату на посаду випробувальний термін, наприклад, на 3 тижні, то слід укласти угоду на період, який буде перевищувати півроку.

Особливості укладення трудового договору

Найчастіше на ринку праці пропонується робота з випробувальним терміном.

Він не є необхідною умовою прийому співробітника, але при цьому є законним правом роботодавця, що дозволяє йому визначити готовність кандидата для займаної посади. Якщо говорити про трудовий договір, то все, що стосується інформації по випробувального терміну, є додатковим пунктом  даної угоди, робити з обопільної згоди сторін.

Випробування проводиться не завжди

Зазвичай якщо роботодавець повністю впевнений в кваліфікації нового співробітника, то про випробування мови не йде. Часом роботодавці цілеспрямовано переманюють цінних співробітників з інших організацій. Природно, в даному випадку питання про випробувальний термін не ставиться - співробітнику пропонуються ті умови, заради яких він зважиться залишити колишнє робоче місце. Але в звичайній практиці роботодавці не знають, наскільки профпридатність нові працівники. Тому випробувальний термін в 3 місяці - це хороший вихід із ситуації.

При всьому при цьому співробітник, що проходить даний термін, має в своєму розпорядженні усіма правами повноцінного працівника компанії, є повноправним представником її робочого колективу і має право на зарплату в тому розмірі, який прописаний для цього терміну в його трудовому договорі. Зазвичай роботодавець пропонує претенденту на посаду оклад нижчий, ніж пропонується на постійному терміні. Цей нюанс ніяк не регулюється Трудовим кодексом. Максимальний строк випробування при прийомі на роботу часто різниться на тому чи іншому підприємстві.

порядок оформлення

У трудовому договорі повинні бути детально вказані всі умови прийняття співробітника на роботу, в тому числі і на випробувальний термін. Необхідно вказати точні дати як почала, так і закінчення періоду випробування, або його тривалість. Також потрібно відзначити в наказі про прийняття працівника на роботу, що він буде проходити випробувальний термін з метою перевірити його відповідність займаній вакансії. Один з примірників необхідно віддати співробітнику.

Зрозуміло, що звільнити на випробувальному терміні співробітника набагато простіше.

В яких випадках його встановлювати не можна?

Період випробування в деяких випадках заборонено. Це стосується певних категорій осіб, таких як:

  • прийняті на посаду в результаті конкурсу;
  • вагітні жінки, яким скоро доведеться декретну відпустку;
  • громадяни, які не досягли повноліття;
  • випускники, для яких дана робота є першою;
  • працівник, який обраний на цю оплачувану ставку;
  • співробітник, який отримав місце в результаті переведення з іншої організації.

Також є й інші умови, коли згідно зі статтею 70 ТК РФ, випробувальний термін встановлювати не можна. Наприклад, це тимчасове працевлаштування, коли працівник приймається на посаду на період до двох місяців. Також якщо договір про працевлаштування полягає до того, як працівник завершить період учнівства. Це ж умова стосується тих, хто заміщає на конкретний термін службовців, що відносяться до певних категорій: керівники, радники, помічники. Стосується це і правил прийняття співробітників на митну службу: Якщо туди приймаються випускники, які закінчили навчання в спеціалізованих освітніх установах федерального значення або прийшли за конкурсом.

Який випробувальний термін для робітників і представників інших спеціальностей?

Тривалість випробувального терміну

Зазвичай термін випробування складає три місяці. Але для працівників вищої ланки, таких як фінансові директори, головні бухгалтери та їх заступники, випробувальний термін може скласти до півроку. Строк випробування для керівників також 6 місяців. Якщо ж мова йде  про строкових трудових договорах, що укладаються на період до шести місяців, то час випробування не повинно перевищувати двох тижнів.

Мінімальний і максимальний випробувальний термін при прийомі на роботу

Мінімальними випробувальним терміном є двотижневий період, встановлений для строкових трудових договорів, що укладаються на півроку і менше. Якщо ж полягає звичайне трудову угоду, то роботодавець сам вирішує, яким буде термін випробування: один, два або три місяці (що залежить від займаної претендентом посади).

За статтею 70 ТК РФ, керівник має право ініціювати продовження випробувального терміну. Це питання регулюється двома документами - трудовою угодою між роботодавцем і працівником, а також наказом про прийом на посаду. І якщо випробуваний працівник протягом випробувального терміну перебував на лікарняному, брав відгули або проходив профільне навчання, то термін випробування може бути продовжений.

Всі ці умови необхідно заздалегідь згадати в тій документації, яка оформляється при прийомі на роботу. У разі продовження терміну випробування роботодавцеві потрібно буде видати додатковий наказ, в якому потрібно вказати термін продовження випробування, а також ті поважні причини, які стали підставою для такого рішення.

Якщо здобувач на посаду приймається на роботу відповідно до трудовим кодексом  на постійну основу, то максимальний термін перевірки співробітника може скласти не 3 місяці, а півроку.

У яких випадках можливе припинення випробування достроково?

Основною причиною дострокового припинення терміну випробування може бути успішне його проходження. У цьому випадку роботодавець має видати наказ, згідно з яким термін випробування припиняється, і описати в ньому причини цієї дії. З боку співробітника можлива подача заяви про звільнення з організації в тому випадку, якщо його не влаштувала та посада, на яку він влаштовувався.

Чи може роботодавець за своєю ініціативою завершити трудове випробування раніше завершення його за умовами трудової угоди? Наприклад, в разі, якщо він вважав роботу новоспеченого співробітника незадовільною? За законодавством - може. Але цей крок теж необхідно оформити офіційно, видавши відповідний наказ і заздалегідь сповістивши про це рішення співробітника.

Права співробітника, що проходить випробувальний термін

Трудове законодавство суворо регламентує даний момент, вказуючи на те, що співробітник, який проходить випробування, володіє такими самими правами і обов'язками, що і всі інші співробітники організації. Цей момент стосується і заробітної плати, Включаючи отримання премій і всіх на увазі посадою соціальних гарантій.

Якщо кандидат зіткнувся з порушенням своїх прав, то він може оскаржити дії роботодавця, що ущемляють його інтереси, в судовому порядку. Це стосується і дострокового припинення трудової угоди.

Що знаходиться на випробуванні працівник має право взяти лікарняний, і він так само, як і для інших співробітників, повинен розраховуватися, виходячи з його середньоденного заробітку. Однак на час дії листка непрацездатності період випробування зараховуватися не буде, він відновиться по виходу працівника на місце роботи. Якщо ж людина вирішила припинити співпрацю з організацією, роботодавець буде зобов'язаний оплатити його лікарняний.

Від чого залежить розмір зарплати співробітника на випробувальному терміні?

Так як випробуваний співробітник знаходиться під захистом Трудового кодексу, його права не повинні бути менше, ніж у всіх інших трудящих в даній організації. І його оклад визначається відповідно до штатного розкладу організації. Однак роботодавці часто обходять цей момент, вводячи в розклад менший за розміром оклад, який покладається "помічникам" або "асистентам" різних посад. Розмір цього окладу не повинен бути менше МРОТ.

Крім усього іншого, нового співробітника повинні оплачуватися всі листки непрацездатності, понаднормові години, робота в свята або вихідні.

Строк випробування для головних бухгалтерів - півроку.

Закінчення терміну випробування

Є певна ситуація, при якій не можна звільняти працівника після терміну випробування. Вона стосується співробітниць, що завагітніли в даний період часу і надали роботодавцю відповідні довідки. У всіх інших випадках термін перевірки співробітника завершується або позитивно, коли обидві трудові сторони задоволені роботою і співробітника зараховують в постійні працівники організації відповідно до посадових інструкцій, і негативний - коли робота випробуваного виявилася незадовільною для роботодавця і трудовий контракт розривається. В останньому випадку наказ про звільнення повинен містити перерахування його причин і доказів непридатність працівника для даної посади.

В цьому випадку необхідно з відповідальністю поставитися до письмового обгрунтування звільнення, адже співробітник може порахувати ці дії неправомірними та звернутися до суду. Уникнути цього допомагають докази того, що працівник не дотримувався правил техніки безпеки, не виконував вказівок, прогулював роботу без поважних причин.

Ми розглянули максимальний випробувальний термін при прийомі на роботу.

Термін «випробувальний термін» знайомий всім, хто коли-небудь влаштовувався на роботу - це законне для роботодавця право, за певний період часу, оцінити професіоналізм і знання можливого працівника. Випробувальний період триває від трьох місяців до півроку, час дії обов'язково вказується в трудовому договорі, про всі деталі випробування працівник повинен ознайомитися заздалегідь. Запис у трудовій не повинна включати в себе інформацію про випробувальному періоді.

Що таке випробувальний термін по трудовому кодексу

У російському законодавстві все нормативи прописані в статті 70 ТК РФ. Там же є і визначення цього терміна: це період часу, який встановлюється роботодавцем, щоб дати оцінку відповідності працівника посаді, на яку він претендує. При цьому в самому трудовому договорі прописані умови та тривалість випробування.

Випробування при прийомі на роботу

Процедура випробування потенційного співробітника при прийомі на роботу висловлює цілком законне право роботодавця визначити його професійні навички і відповідність його посади. Важливо пам'ятати, що це не обов'язкова, але додаткову умову укладеного трудового договору, яке проводиться у разі угоді обох сторін. Це не є зобов'язанням роботодавця, швидше за це його бажання перевірити співробітника, а якщо в кваліфікації працівника немає сумнівів, ні про яке випробувальному періоді мова не йде.

Випробувальний термін при укладенні трудового договору

Варто пам'ятати, що співробітник, який перебуває на випробуванні є рівноправним членом колективу, це виражається у виконанні його прав, а також у виплаті заробітної плати. Багато роботодавців прагнуть запропонувати претенденту на посаду невеликий оклад. У Трудовому кодексі для цього випадку не прописано жодних особливих умов оплати, а й безпосередньо не заборонено встановлювати на цей час більш низьку зарплату.

порядок оформлення

Всі умови прописуються в трудовому договорі, який компанія повинна укласти з працівником. Вказується точна дата початку та завершення випробувального періоду (з 01.01.2002 по 04.01.2002) або його тривалість (два тижні, три місяці). Не забувайте, що в наказі про прийом на роботу повинно бути вказано, що співробітник буде перебувати на перевірці його відповідності займаній посаді. Один екземпляр робочого договору віддається співробітнику.

Кому не можна встановлювати випробувальний термін

Прийом на роботу з випробувальним терміном заборонений для певної категорії осіб, до яких відносяться:

  • ті, хто пройшов на посаду за конкурсом, згідно російським законодавством;
  • вагітні жінки, скоро йдуть в декретну відпустку;
  • неповнолітні громадяни;
  • випускники ВНЗ та інших навчальних закладів, Для яких це перша робота;
  • якщо працівник обраний на обрану оплачувану ставку;
  • при перекладі з іншої організації, наприклад з Москви.

Законом визначаються інші умови, при яких роботодавець не має право призначати випробування для проходження на вакантну посаду:

  • при тимчасовому працевлаштуванні терміном до двох місяців;
  • в разі, коли трудовий договір укладається до завершення періоду учнівства;
  • в разі заміщення на встановлений термін цивільних службовців певної категорії (помічники, радники, керівники);
  • в митній службі при взятті на роботу випускників спеціалізованих освітніх установ  Федерального значення і всіх, хто прийшов в митну службу за конкурсом.

Тривалість випробувального терміну при прийомі на роботу

Стандартний термін випробування при прийомі на роботу становить три місяці. Працівники вищої ланки - керівники, головні бухгалтери, фінансові директори, їх заступники можуть проходити випробування на відповідність посаді з профпридатності до півроку. Інший випадок - строкові трудові договори, строком до шести місяців. Тоді цей період не повинен перевищувати двох тижнів.

мінімальний

Мінімальний термін випробування при прийомі на роботу триває два тижні, в разі, коли укладається строковий трудовий договір (до 6 місяців). При укладанні звичайного договору роботодавець сам встановлює термін дії трудового випробування - від одного до трьох місяців в залежності від займаної посади. Для керівників вищої ланки це три місяці. За бажанням роботодавця тривалість періоду роботи може бути скорочена.

Продовження випробувального терміну

Тривалість трудового випробування зафіксована в двох основоположних документах - трудовому договорі та наказі про прийом на роботу. Існують випадки, коли строк випробування може бути продовжений: хвороба працівника, відгули, профільне навчання. Тільки ці причини можуть бути обґрунтуванням продовження. Роботодавець видає додатковий наказ, де вказується термін, на який продовжується проведення випробування і поважні причини, які послужили підставою цього.

Максимальний випробувальний термін по трудовому кодексу

При укладанні строкового договору тривалістю від двох до шести місяців або сезонних роботах випробувальний період може тривати тільки 2 тижні. Якщо працівник приймається на постійну основу, то тоді максимальний термін випробування при прийомі на роботу становить півроку. Ці терміни прописані в Трудовому кодексі Російської Федерації.

Дострокове припинення

Основна причина дострокового припинення трудового договору - успішне проходження  випробування. Роботодавець видає наказ про дострокове завершення випробування, де детально розписані причини його закінчення. Співробітник ж може написати заяву про звільнення з підприємства, якщо посада, на якій він працював, його не влаштувала. Чи вправі роботодавець припинити трудове випробування раніше, якщо робота співробітника незадовільна? Так, тільки все повинно бути оформлено за законом (відповідний наказ), а співробітник повинен бути попереджений заздалегідь ..

Права працівника на випробувальному терміні

У трудовому законодавстві недвозначно вказано, що співробітник, який знаходиться на трудовому випробуванні, має рівно такі ж права і обов'язки, як і інші працівники підприємства. Це стосується заробітної плати, отримання премій, встановлення соціальних гарантій. Кандидат має право в судовому порядку оскаржити будь-які дії роботодавця, які обмежують права працівника, в тому числі і щодо дострокового розірвання трудового контракту.

Чи можна брати лікарняний

Співробітник, який знаходиться на випробувальному періоді, має право брати лікарняний, розрахунок якого буде розраховуватися по його середньоденного заробітку. На час лікарняного термін трудового випробування не зараховується, воно відновлює свою дію, коли працівник виходить на своє місце роботи. У разі, коли працівник припиняє співпрацю з роботодавцем (незалежно від причини), роботодавець зобов'язаний сплатити лікарняний лист.

Чим визначається розмір зарплати

Співробітник на випробувальному періоді знаходиться під дією трудового законодавства. Це означає, що його права ні в якому разі не повинні бути менше, ніж у основного кадрового складу. Оклад повинен бути встановлений згідно зі штатним розкладом. Це можна обійти, просто ввівши в штатний розклад  зменшений оклад для «помічників менеджера» або «асистента», його розмір може бути будь-яким, але не менше одного МРОТ ( мінімального розміру  окладу праці). Роботодавець зобов'язаний оплачувати лікарняні, понаднормові, роботу в святкові дні  і вихідні.

Закінчення випробувального терміну

Відразу відзначимо, що є ситуація, коли після випробувального терміну співробітника звільнити неможливо: коли в цей період часу співробітниця завагітніла і принесла відповідні довідки. В інших випадках існує два варіанти закінчення випробувального періоду.

  • позитивний - обидві сторони влаштовує робота в організації, тоді працівника зараховують до штату згідно посадової інструкції;
  • негативний - фірму-роботодавця не влаштовує якість і результат роботи здобувача, приймається рішення про розірвання контракту (в наказі по формі вказуються причини і докази недбайливості працівника).

Звільнення співробітника, що проходить випробування, завжди оформлюється максимально докладно, адже існує великий шанс, що працівник вважатиме такі дії неправомірними та подасть в суд на роботодавця. Цього можна уникнути, довівши, що працівник порушив правила роботи, техніку безпеки, не виконував вказівки, був відсутній без поважної причини. При прийомі на роботу необхідно отримати письмове повідомлення  працівника з його підписом, що він був обізнаний про всі нормах внутрішнього розпорядку роботодавця.

Відео: робота з випробувальним терміном

Для перевірки відповідності працівника доручається роботодавець може передбачити в трудовому договорі умова про випробування. Про те, якої тривалості може бути таке випробування і про осіб, яким випробувальний термін не може бути встановлений, розповімо в нашій консультації.

Строк випробування при прийнятті на роботу

Максимальний випробувальний термін по Трудовому кодексу становить 6 місяців. Але випробування такої тривалості може бути встановлено не для всіх працівників, а лише для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організації. В інших випадках максимальний загальний термін випробування працівників становить 3 місяці (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Особливий термін випробування встановлюється для працівників, з якими трудовий договір укладається на термін від 2 до 6 місяців. Максимальна тривалість випробувального терміну при прийомі на роботу в цьому випадку становить 2 тижні (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Звертаємо увагу, що якщо в трудовому договорі немає умови про випробування, вважається, що працівник прийнятий на роботу без випробування.

А якщо працівник був фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору? Нагадаємо, що при фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше 3 робочих днів (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В цьому випадку включити в трудовий договір умову про випробування можна, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Якщо працівник не хоче проходити випробувальний термін, на якому наполягає роботодавець, то трудовий договір з таким працівником не укладається.

Звертаємо увагу, що навіть за згодою працівника роботодавець не має права встановлювати випробувальний термін більшу тривалість, ніж дозволяють ТК РФ і федеральні закони. З іншого боку, в межах максимальної тривалості випробувального терміну роботодавець може встановити будь-який термін або відмовитися від випробування працівника зовсім.

Як обчислюється випробувальний термін?

Термін, на який працівнику встановлено випробування, обчислюється з дня початку роботи і включає в себе тільки періоди, в які працівник фактично працював. Якщо працівник був відсутній на роботі (наприклад, був на лікарняному або у відпустці за свій рахунок), зазначений час в строк випробування не зараховується (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). Тобто фактично випробувальний термін продовжується.

Кому не можна встановлювати випробувальний термін?

Роботодавець не має права встановлювати випробувальний термін, зокрема, для наступних категорій осіб (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

  • вагітні жінки;
  • жінки, які мають дітей віком до 1,5 років;
  • особи, запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця;
  • особи, які здобули середню професійну освіту  або вища освіта  по яких державну акредитацію освітніми програмами  і вперше надходять на роботу за отриманою спеціальністю протягом 1 року з дня закінчення навчання;
  • особи, що успішно завершили учнівство, при укладенні трудового договору з роботодавцем, за договором з яким вони проходили навчання;
  • особи, які не досягли віку 18 років;
  • особи, що укладають трудовий договір на строк до 2 місяців;
  • особи, обрані за конкурсом на заміщення відповідної посади.

Нагадаємо, що на працівника, який проходить випробування, поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів роботодавця (