Чому можуть відмовити в прийомі на роботу. Як відмовити кандидату після співбесіди. Відмова в зв'язку з діловими якостями працівника

Здобувач відгукнувся на вакансію головного бухгалтера, розміщену на сайті з пошуку персоналу. Його кандидатуру відхилили без пояснення причин. Також роботодавець не відповів на письмову вимогу позивача обгрунтувати причини відмови в працевлаштуванні. Позивач вважав, що його трудові права були порушені.

На порядку денному: Апеляційне визначення Московського міського суду від 16.04.2018 № 33-11357 / 2018

Передісторія: Здобувач відгукнувся на вакансію головного бухгалтера, розміщену на сайті з пошуку персоналу. Його кандидатуру відхилили без пояснення причин. Також роботодавець не відповів на письмову вимогу позивача обгрунтувати причини відмови в працевлаштуванні. Позивач вважав, що його трудові права були порушені, оскільки роботодавець зобов'язаний був направити йому письмову відмову з обґрунтуванням причин відмови. Ніяких пояснень в порушення ст. 64 ТК РФ роботодавець не надав.

задіяні норми: ст. 64 ТК РФ

Ціна запитання: 265 000 рублів

У суді позивач вимагав визнати відмову в прийомі на роботу незаконним і зобов'язати роботодавця прийняти його на посаду головного бухгалтера. Також він вимагав стягнути з роботодавця зарплату за весь час вимушеного прогулу, а також компенсацію моральної шкоди.

Відповідач заперечував проти заявлених вимог, вказуючи, що ні з яким письмовою заявою про прийом на роботу безпосередньо до роботодавця позивач не звертався. Позивач шукав роботу через інтернет, внаслідок чого у роботодавця не виникає обов'язку письмово обґрунтовувати причини відмови в працевлаштуванні.

Суд порахував позовні вимоги необгрунтованими і підтримав позицію роботодавця. Суд пояснив, що законом забороняється необґрунтована відмова в укладенні трудового договору. На письмову вимогу здобувача роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі протягом семи робочих днів з дня пред'явлення такої вимоги (ст. 64 ТК РФ).

Процедура працевлаштування передбачає письмове звернення до роботодавця з пропозицією укласти трудовий договір на запропонованих роботодавцем умовах. Тільки після такого звернення роботодавець може дати обгрунтовану відмову у працевлаштуванні.

Позивач не звертався із заявою до відповідача про укладення трудового договору. Напрямок резюме через сайт пошуку вакансій не може розглядатися як звернення до роботодавця з пропозицією укласти трудовий договір. Отже, роботодавець може не відповідати претендентам, які відправляють свої резюме через інтернет.

Висновок трудового договору з конкретною особою, що шукають роботу, є правом, а не обов'язком роботодавця. Крім того, ТК РФ не містить норм, що зобов'язують роботодавця заповнювати вакантні посади негайно в міру їх виникнення.

У зв'язку з цим суд відмовив позивачеві в задоволенні заявлених вимог.

На запитання відповідає І. Е. Іванова аудитор КГ «Аюдара»

Чи вправі здобувач вимагати від роботодавця (автономного установи) пояснення причин відмови укладення з ним трудового договору? Якщо так, то в якій формі потрібно оформити відмову?

Як відомо, укладення трудового договору з конкретною особою є правом, а не обов'язком роботодавця. У той же час заборонено відмовляти в прийомі на роботу особі при відсутності об'єктивних причин (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). На письмову вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Зробити це потрібно не пізніше семи робочих днів з дня пред'явлення такої вимоги.

У свою чергу, судді дотримуються наступної думки з даного питання: ст. 64 ТК РФ не дозволяє роботодавцю приховувати справжні причини відмови в укладанні трудового договору (див. Визначення КС РФ від 23.03.2010 № 351-О-О).

До відома

Стаття 3 ТК РФ говорить: ніхто не може бути обмежений у трудових правах і свободах або отримувати будь-які переваги незалежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, сімейного, соціального і посадового становища, віку, місця проживання , ставлення до релігії, політичних переконань, належності або неналежності до громадських об'єднань, а також від інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівника.

У пункті 10 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 говориться, що забороняється відмовляти в укладенні трудового договору за обставинами, що носять дискримінаційний характер, в тому числі жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей (ч. 2 і 3 ст. 64 ТК РФ), працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи (ч. 4 ст. 64).

Якщо ж суд встановить, що роботодавець відмовив у прийомі на роботу щодо обставин, пов'язаних з діловими якостями працівника, така відмова буде обґрунтованим. Під діловими якостями слід розуміти, зокрема, здатності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних (наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації та ін.) І особистісних якостей (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвіду роботи з даної спеціальності, в конкретній галузі).

отже, відмовити претендентові можна з таких підстав:

освіта не відповідає вимогам, що пред'являються;
недостатній досвід роботи;
відсутність необхідної професії і кваліфікації;
медичні протипоказання.

Разом з тим вимоги до претендентів необхідно детально визначати в заявці на пошук кандидата на вакантну посаду, яка складається на підставі посадової інструкції. У тексті заявки потрібно чітко вказати вимоги до утворення, стажу роботи, знань, яким повинен відповідати претендент на вакантну посаду.

Таким чином, у претендента є законне право звернутися до роботодавця з питанням, на якій підставі йому відмовлено в укладенні трудового договору, а у роботодавця, відповідно, виникає обов'язок письмово повідомити кандидата на вакансію про причини відмови.

Зверніть увагу

Якщо роботодавець отримав, але проігнорував письмову вимогу здобувача, тому загрожує штраф, передбачений ст. 5.27 КоАП РФ: Для посадових осіб - від 1 000 до 5 000 руб., Для юридичних осіб - від 30 000 до 50 000 руб.

Відмова від укладення трудового договору претендент може оскаржити в суді (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Не здійснений працівник має право заявити про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної шкоди і компенсації моральної шкоди (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

У зв'язку з цим роботодавцю, щоб убезпечити себе від розглядів з претендентами, доцільно дотримуватися такого порядку дій :

надати здобувачеві повідомлення про відмову від укладення трудового договору, вказавши причину (причини) відмови і оформивши повідомлення на офіційному бланку установи за підписом керівника АУ (підкреслимо, що це повинно бути зроблено не пізніше семи робочих днів з дати отримання вимоги здобувача);
зареєструвати повідомлення в журналі вихідної кореспонденції, в якому вказати реквізити листа, спосіб і дату його напрямки здобувачеві;
якщо повідомлення передається особисто, перевірити, щоб кандидат підтвердив одержання листа (наприклад, розписався на екземплярі установи і проставив дату). Якщо можливості передати повідомлення особисто немає, направити його поштовим відправленням з описом вкладення та повідомленням про вручення.

Типова форма відмови в прийомі на роботу не передбачена трудовим законодавством РФ, Тому роботодавець повинен розробити її самостійно і затвердити відповідним локальним актом, підписаним керівником автономного установи.

Чи є порушенням трудового законодавства відмова роботодавця в прийомі на роботу через незгоду здобувача з включенням в трудовий договір пункту про випробувальний термін? Чи може роботодавець проігнорувати в даному випадку вимога здобувача про пояснення причин неукладення трудового договору?

Трудовий договір є угода між роботодавцем та працівником (ст. 56 ТК РФ). За умовами ч. 4 ст. 57 ТК РФ в такому договорі можуть бути передбачені додаткові умови, не погіршують становище працівника, зокрема умова про випробування. Разом з тим ч. 1 ст. 70 ТК РФ уточнює, що включити заявника лише у трудовий договір можна лише за згодою сторін. Дану позицію поділяє Роструд (див. Лист від 17.05.2011 № 1329-6-1). Відповідно, якщо здобувач заперечує проти проходження випробування, а роботодавець не має наміру це умова з трудового договору виключати (між сторонами не досягнуто згоди), договір не може бути укладений.

До відома

Стаття 70 ТК РФ передбачає коло осіб, яким випробувальний термін не встановлюється. Зокрема, сюди відносяться вагітні жінки, особи, які не досягли 18 років, співробітники, запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, молоді фахівці, вперше надходять на роботу за фахом, а також інші особи у випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором.

Ще один важливий момент - при прийомі на роботу на термін до двох місяців випробування працівникам не встановлюється (ст. 289 ТК РФ).

Таким чином, норми трудового права допускають, що при відмові здобувача від внесення до трудового договору умови про випробувальний термін даний договір можна не укладати, оскільки угода між роботодавцем та фізичною особою не досягнуто. отже, дії роботодавця не призводять до порушення трудового законодавства.

Що стосується другого питання (чи може роботодавець проігнорувати вимогу здобувача і не пояснювати причини неукладення трудового договору), на наш погляд, робити цього не варто. Необхідно відповісти на дане вимога протягом семи робочих днів з дня його пред'явлення (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). І обов'язково вказати в ньому, що установа готова прийняти на роботу здобувача на певних умовах, включаючи умову про випробувальний термін.

«Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації».

Будь-яка компанія повинна знати, як відмовити претендентові після. Необхідний грамотний, тактовний підхід до цього питання, оскільки він є показником рівня фірми. Груба відмова після співбесіди невідповідному кандидату може завдати непоправного удару по репутації організації.

Терміни відмови після співбесіди

Деякі не вважають за потрібне повідомляти здобувача про негативному рішенні після інтерв'ю. Іноді це буває клопітно, особливо, якщо потік кандидатів на посаду великий. У менеджера елементарно не вистачає часу відправляти лист кожному. Втім, якщо фірма дорожить своїм ім'ям, необхідно максимально налагодити процес оповіщення.

Грамотний HR-фахівець знає, як відмовити кандидату після співбесіди м'яко, і робить це в обумовлені з здобувачем терміни. Бажано повідомити кандидата про рішення не пізніше двох тижнів. Ідеальним буде скоротити цей термін, щоб людина продовжив пошуки роботи.

Причини негативного рішення по кандидату

Озвучувати причину відмови претендентові після співбесіди необхідно тільки в тому випадку, якщо кандидат попросив про це. Це можуть бути професійні якості, які не влаштували роботодавця, поведінкові моменти та інші. Втім, офіційно тільки ділові якості працівника можуть бути причиною відмови (ст. 3 ТК РФ). Зрозуміло, на практиці кандидат може не підійти через інших параметрів (зовнішніх, статі). Так, причини, через які найчастіше виносять негативне рішення по здобувачеві, такі:

Високі запити кандидата. Працівник може вимагати зарплату на порядок вище, ніж готовий запропонувати роботодавець. У рідкісних випадках можлива підвищена оплата (мова йде про фахівців у вузькій області і професіоналів своєї справи);
Невпевненість, слабка підготовка до інтерв'ю, надмірні переживання. Керівництво хоче бачити впевненого людини у своїй команді, який вирішить будь-яке завдання;
Недолік ділових якостей. Погані навички, слабка кваліфікація можуть не влаштувати інтерв'юера. Можлива ситуація, коли кандидат занадто професійний. У цьому випадку відмова обумовлена \u200b\u200bпобоюваннями, що співробітник не пропрацює довго. Відсутність розвитку і кар'єрного зростання приведуть до відходу в пошуках нових можливостей;
Помилкові дані. Деякі люди вдаються до облудних методів: спотворюють дані, приписують досвід в роботі, вміння. Часом, працівника ловлять на відвертій брехні, що стає однозначною причиною відмови кандидату після співбесіди;
Часта зміна робочого місця. Роботодавця може насторожити цей факт, так як всім хочеться знайти співробітника на тривалий період, а займатися підбором кадрів кожні півроку досить важко;
Невідповідність посади;
Особисті мотиви. Кандидат може не сподобатися на підсвідомому рівні, оскільки асоціюється з неприємним інтерв'юеру людиною, так далі;
Запізнення. Деякі затримуються навіть на співбесіду, нарікаючи на погану роботу транспорту, погодні умови. Після цього буде складно заручитися підтримкою HR-фахівця, так як пунктуальність - важливий критерій відбору;
Відсутність прагнень. В ході інтерв'ю може з'ясуватися, що майбутній працівник не зацікавлений у розвитку, не має цілей на майбутнє. Брак мотивації знижує ефективність роботи, що невигідно роботодавцю.

Оскільки озвучування безпосередньо вищенаведених причин рівносильно порушення вимог кодексу, краще посилатися на інші критерії і підібрати узагальнене формулювання.

Так, існують причини, які дозволяють на законних підставах відмовити, а саме:

Здобувач молодше 16 років і не має письмового дозволу на роботу від батьків (ст. 63 ТК РФ);
Чи не надані всі необхідні документи для працевлаштування (ст. 65 ТК РФ);
Неповнолітній претендує на потенційно небезпечну роботу, яка може завдати шкоди здоров'ю (ст. 265 ТК РФ);
Здобувач був раніше від визначеного виду діяльності, звільнений, що підтверджено записом у трудовій книжці (ст. 3.11 КоАП РФ);
Наявність психічних захворювань, епілепсії, алкогольної і наркотичної залежності, якщо вони будуть перешкоджати здійсненню діяльності (Постанова Уряду РФ №377 від 28.04.1993);
Посада, на яку претендує іноземець, має на увазі допуск до (Постанова Уряду РФ №1003 від 22.08.1998).

Здобувач має право направити письмову вимогу до компанії, щоб отримати причину відмови в працевлаштуванні.

Незаконна відмова в прийомі на роботу - відповідальність наймача

Знати, як відмовити в роботі після співбесіди, потрібно тому, що невмотивована відмова тягне за собою адміністративну, дисциплінарну та кримінальну відповідальність.

За порушення трудового законодавства посадова особа може отримати штраф у розмірі 5 тис. Р., А юридична - від 30 до 50.

У гіршому випадку можлива кримінальна відповідальність, наприклад, якщо було відмовлено у працевлаштуванні вагітній жінці. Тоді штраф досягає 200 тис. Р. і передбачені виправні роботи.

Захистити себе від цих наслідків допоможе чітке дотримання вимог закону. Якщо по кандидату прийнято негативне рішення, управлінцю треба аргументувати свою точку зору, використовуючи нормативні акти.

Так, існують причини відмови, які будуть визнані незаконними:

Посадова особа, яка неодноразово порушило законодавство про працю та охорону праці, може бути відсторонена від посади терміном до 3 років.

Відхилення кандидатури, спрямованого з Центру зайнятості

Іноді безробітні приходять в компанію по напрямку зі служби зайнятості. Деякі з порога просять написати відмову про прийом, щоб продовжувати отримувати допомогу від держави. Не варто йти на поводу в цьому випадку, краще вказати, що здобувач сам відмовився від працевлаштування. Це допоможе уникнути спірних ситуацій в майбутньому і убезпечити себе від судових розглядів. Якщо співробітник дійсно не підходить, і для цього є законні підстави, то допустимо відхилити кандидатуру . Для цього можна використовувати такі підстави:

невідповідність освіти;
маленький досвід роботи;
відсутність необхідної кваліфікації;
протипоказання медичного характеру.

Існують організації, які безпосередньо відмовляють людям передпенсійного віку, спрямованим зі служби зайнятості, або говорять, що вакансія вже зайнята, а через день відновлюють набір. Такі дії носять дискримінаційний характер і обумовлюють залучення роботодавця до відповідальності.

Оповіщення здобувача про відмову - перелік способів

Існує кілька варіантів, як відмовити після співбесіди в роботі. Як правило, спосіб зв'язку обмовляється заздалегідь і повинен підходити здобувачеві. Це може бути:

лист поштою. В даний час метод практично не використовується. Він знадобиться при неможливості зв'язатися інакше. Відмова оформляється в стандартному вигляді на бланку організації і відсилається за вказаною здобувачем поштовою адресою;
повідомлення на електронну пошту. Найчастіше використовують саме цей метод, з огляду на його зручності і мінімальних витрат. Відмова складається у вигляді звернення, в якому тактовно викладають причини даного рішення;
особиста зустріч. Винятковий спосіб оповіщення, можливий, якщо на етапі інтерв'ю з'ясовується, що кандидат категорично не підходить. В такому випадку HR-фахівець може відразу озвучити рішення здобувачеві;
дзвінок по телефону. Має на увазі спілкування інтерв'юера з здобувачем і відповіді на його питання стосовно співбесіди і причин відмови.

Кожна компанія самостійно визначає необхідний спосіб оповіщення. Якщо це управлінська посаду і кандидатів трохи, можна обдзвонити кожного. Коли йде набір великого числа співробітників, то фізично складно це зробити, тому зручніше використовувати електронну пошту.

Приклади тексту для тактовного відмови

Чи не кожен фахівець по роботі з персоналом може підібрати слова для відмови. Завдання HR-співробітника - з'ясувати інтереси претендента і знизити зацікавленість своїми аргументами. Так, людині, що мріє про кар'єру, можна сказати, що в компанії не передбачений професійний ріст.

Якщо це неможливо, необхідно використовувати психологічні прийоми, які покажуть кандидату негативні сторони його роботи, але не принизять. Більш того, краще згадати позитивні сторони кандидата, похвалити його, але не обнадіювати даремно. Зробити це можна в такий спосіб:

Відмовляти претендентам завжди незручно і складно. Але не варто нехтувати цією дією. Формулювати текст листа випливає акуратно, уникаючи прямих причин відмови, особливо якщо кандидат їх не питав, оскільки, згідно з ТК, вони повинні бути виключно робочими. Невідповідність статі або зовнішніх даних вакансії вважається дискримінацією і обумовлює залучення до відповідальності. Також важливо робити акцент на позитивних якостях людини, відзначаючи його сильні сторони. Всі ці заходи дозволяють створити імідж ввічливій, добросовісної компанії, яка вміє вести діалог в будь-якому ключі.

«На жаль, зараз ми не готові зробити вам пропозицію про роботу ...» - такі слова зазвичай не викликають у претендента припливу оптимізму і віри в себе. Шанс втрачено - чому? І як цю ситуацію змінити?

Категоричне «Ви нам не підходите!» або ухильне «Ваше резюме залишилося у нас в базі, можливо, пізніше у нас виникне потреба у вашій роботі» - формулювання відмови можуть бути різними. Ви можете почути це особисто на співбесіді або отримати електронного листа - в будь-якому випадку зневірятися не варто.

Відмови роботодавців - це неминучий атрибут пошуку роботи: мало кому вдається успішно працевлаштуватися відразу ж після виходу на відкритий ринок праці. «Ми вибираємо, нас вибирають ...» - ці слова з усім відомої пісні підходять і для опису пошуку роботи. Так що ставитеся до відмови на співбесіді спокійно, як до дорогоцінної крупиці життєвого досвіду. Це зовсім не привід опускати руки, навпаки, кожне співбесіду (навіть провальний) може наблизити вас до мети - отримання відмінної роботи. Головне - зробити правильні висновки.

з'ясовуємо причини
Почувши з вуст рекрутера (або потенційного керівника) відмова, поводьтеся стримано, навіть якщо всередині вас бушує буря. Незважаючи на прикрість, розчарування, досаду і інші природні в цій ситуації емоції, прийміть відмову з гідністю і ввічливо запитайте у співрозмовника, що послужило причиною. Пам'ятайте: ваше запитання не повинен звучати як вимога, скоріше як прохання ради. Так що краще вибрати максимально коректну формулювання і м'яку тональність. «Можу я дізнатися, що саме збентежило вас в моєму досвіді роботи?» - така фраза цілком годиться для продовження бесіди.

Отримавши відповідь, подякуйте менеджера по персоналу за уважне ставлення і щиро побажайте йому успіхів у пошуку співробітників. Постарайтеся побачити в рекрутерів не ворога, а друга, адже ваші інтереси перетинаються.

Звичайно, не факт, що менеджер з підбору кадрів відповість на питання про причини відмови абсолютно чесно. Адже він є представником компанії, а значить, повинен пояснити все так, щоб уникнути судового позову. Чи ви почуєте, що роботодавця не влаштовує ваш вік, стать, національність або віросповідання, адже закон забороняє дискримінацію при працевлаштуванні за цими ознаками. Тим часом це дуже значимі характеристики - рекрутер зобов'язаний їх враховувати, адже новому співробітнику доведеться вливатися в колектив.

Аналізуємо свою поведінку
Повернувшись додому, ретельно і спокійно проаналізуйте весь хід співбесіди. Згадайте всі питання і відповіді, як рекрутера, так і свої. Що могло насторожити представника компанії у вашій кандидатурі?

Експерти стверджують, що причин відмови може бути безліч. У числі найпоширеніших - нестача (або, навпаки, надлишок) у кандидата професійного досвіду, неадекватні зарплатні очікування, висока ймовірність того, що претендент не впишеться в колектив, недолік у нього внутрішньої мотивації, слабка підготовка до співбесіди (наприклад, якщо кандидат не зумів відповісти, що йому відомо про компанію), обман в резюме і багато іншого.

Спробуйте адекватно, без зайвої самокритики, але і не переоцінюючи себе, визначити своє відповідність даної вакансії. Чи достатньо у вас досвіду? Чи вдалося вам показати, наскільки вам цікава саме ця робота?

Не забудьте об'єктивно проаналізувати те, як ви виглядали на співбесіді і як себе вели. Це особливо важливо, якщо вам відмовили відразу, на першому ж інтерв'ю. «Неправильний» зовнішній вигляд, зайва замкнутість або, навпаки, фамільярність - все це впливає на враження про кандидата. Як ми вже писали, дотримання ділового стилю в одязі і норм етикету - неодмінні умови для успішного проходження інтерв'ю в зацікавила вас компанії.

Задумайтесь: що можна змінити (в резюме, в самопрезентації, в зовнішньому вигляді, в поведінці), щоб наступного разу залучити рекрутера і потенційного керівника на свою сторону? Іноді досить зовсім незначних змін, щоб на черговому співбесіді почути: «Коли ви могли б приступити до роботи?»

Втім, не завжди причина відмови криється в ваші недоліки, неправильну поведінку або неформату зовнішності. Буває, обставини в компанії такі, що висококваліфікованому кандидату воліють досить посереднього - наприклад, якщо рекрутер вирішить, що його м'який характер дозволить йому ужитися з дуже жорстким керівником. Чи варто шкодувати про таку роботу? Без сумнівів, краще вчасно отримати відмову, ніж працевлаштуватися в компанію, яка вам не підходить.

Налаштовуємося на успіх
Отже, налаштуйтеся на позитивний лад. Не виключено, що, коли ви знайдете відповідну роботу (а це обов'язково станеться), ви будете раді, що колись вам відмовили в компанії N. «Все, що не робиться, на краще» - не просто народна мудрість, але і один із законів працевлаштування.

Якщо потрібно, внесіть зміни в резюме, розставте в ньому правильні акценти, виділіть свої сильні сторони і підкресліть серйозність вашого досвіду.

Не варто розсилати резюме на всі вакансії підряд - краще робити це адресно, тільки на позиції, які вам дійсно підходять, кожен раз редагуючи CV відповідно до вимог і докладаючи супровідний лист.

Збираючись на співбесіду, підготуйтеся до нього: пошукайте в інтернеті інформацію про компанію, продумайте відповіді на складні питання, в тому числі особисті. Будьте готові розповісти про свої достоїнства і недоліки, пояснити перерви в роботі, повідомити про особливі досягнення.

Час, вільний від відвідування співбесід і пошуку вакансій, по можливості присвятіть підвищення кваліфікації. І не сумнівайтеся: все вийде, потрібно лише налаштуватися на успіх і підготуватися до зустрічі з роботодавцем. Удачі в пошуках роботи!

Компанія може понести адміністративну, а її посадові особи - навіть кримінальну відповідальність за ненадання здобувачеві на відкриту вакансію письмового пояснення причин відмови у прийомі на роботу. Грамотно складений відмова в прийомі на роботу допоможе уникнути такої відповідальності.

Досить велика ймовірність виникнення ситуації, коли відкинутий здобувач на відкриту вакансію надсилає запит про пояснення причин відмови у прийомі на роботу. Раніше такий лист можна було проігнорувати, але 11 липня 2015 року набрала чинності поправка в, яка зобов'язує роботодавців в строк не пізніше семи робочих днів давати в письмовій формі роз'яснення в яких вказані причини відмови в прийомі на роботу (в ред.).

За ненадання здобувачеві письмової відмови в прийомі на роботу передбачена адміністративна відповідальність ():

попередження або накладення адміністративного штрафу на посадових осіб в розмірі від 1000 до 5000 рублів; на юридичних осіб - від 30 000 до 50 000 рублів;
в разі повторного порушення - накладення адміністративного штрафу на посадових осіб в розмірі від 10 000 до 20 000 рублів або дискваліфікація на строк від одного року до трьох років; на юридичних осіб - від 50 000 до 70 000 рублей.

Крім того, крім адміністративного штрафу для посадових осіб передбачено кримінальне покарання за необгрунтовану відмову в прийомі на роботу вагітної жінки або жінки, яка має дітей віком до трьох років (). Дане порушення тягне:

накладення штрафу в розмірі до 200 000 рублів або в розмірі заробітної плати або іншого доходу за період до 18 місяців;
або обов'язкові роботи на строк до 360 годин.

Розглянемо, як фірмі-роботодавцю скласти мотивовану відмову в прийомі на роботу невідповідним кандидатам, на що звернути увагу при виборі кандидата, і в яких випадках відмова буде правомірним, а в яких - необгрунтованим.

Оформлення відмови в прийомі на роботу

Випадки відмови можна умовно розділити на дві категорії:

прийом на роботу прямо заборонено або обмежено законодавством РФ (див. розділ "Що потрібно пам'ятати при відмові в прийомі на роботу" нижче);
здобувач за своїми діловими якостями не відповідає вимогам, встановленим для претендента на конкретну посаду.

Компанія може зіткнутися з різними ситуаціями, в яких необхідно дати відмову претендентові в прийомі на роботу. Наприклад, подані документи не відповідають вимогам посади; роботи, які необхідно буде щодня виконувати новому співробітнику, за медичними або віковими показниками йому протипоказані. Також не виключена ситуація, коли на момент подачі резюме здобувачем фірма вже прийняла рішення на користь іншого кандидата, що відгукнувся раніше, і, таким чином, причиною відмови в прийомі на роботу стало відсутність відкритих вакансій.

Крім того, компанія може дати відмову кандидата в прийомі на роботу в зв'язку з невідповідністю ділових якостей, вимоги до яких закріплюються в посадовій інструкції чи інших локальних нормативних актах.

Згідно із законодавством РФ ділові якості працівника включають в себе здатності його виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи за даною спеціальністю, в даній галузі) ().

При цьому фірма має право пред'явити до претендента і інші вимоги, не встановлені законодавством РФ, але обов'язкові для укладення трудового договору в силу прямого припису федерального закону, або які необхідні на додаток до типових або типовим професійно-кваліфікаційним вимогам у силу специфіки тієї чи іншої роботи ( наприклад, володіння однією або декількома іноземними мовами, здатність працювати на комп'ютері) ().

Отже, компанія може вказати в вакансії додаткові вимоги до посади, на яку претендує людина.

Однак, в разі виникнення трудових суперечок, доведеться обгрунтувати необхідність встановлення переліку додаткових вимог. Перелік повинен відображати особливості здійснення функцій тієї чи іншої посади і характер праці. Наприклад, додаткова вимога про те, щоб претендент, який претендує на посаду інженера-землевпорядника, володів навичками роботи в спеціалізованих програмах (наприклад, MapInfo або AutoCAD), може бути обумовлено необхідністю виконувати роботу, яка передбачає комп'ютерну обробку і коригування землевпорядної інформації. Крім того, компанія має право вимагати від здобувача наявність необхідного досвіду у відповідній сфері діяльності або за певною спеціальністю (професією), спеціалізованих знань для виконання щоденних трудових функцій.

Таким чином, для підготовки найбільш обгрунтованого повідомлення про відмову в прийомі на роботу рекомендуємо складати докладні та актуальні посадові інструкції, що відображають роботу в конкретній організації. У них необхідно перерахувати кваліфікаційні вимоги до посади і реальні додаткові знання і навички.

Найчастіше керівники відділів персоналу і виробничих відділів до такого важливого документу ставляться вельми формально. Не секрет, що посадові інструкції складаються на основі шаблонів, часом єдиною зміною в яких є найменування організації і прізвище її керівника. Детальне опрацювання функціональних обов'язків із зазначенням цілого ряду особливих навичок, певного рівня освіти і досвіду роботи за фахом в подальшому дозволить компанії законно і обґрунтовано відмовити невідповідному кандидатові в прийомі на роботу, а новому співробітнику швидко увійти в курс справи на новому місці.

Якщо ж в посадових інструкціях не закріплені зазначені вище вимоги, то для аргументування відмови в працевлаштуванні необхідно посилатися на норми, відображені в законодавчих актах РФ.

Що потрібно пам'ятати при відмові в прийомі на роботу

Висновок трудового договору з конкретною особою, що шукають роботу, є правом, а не обов'язком компанії. не містить норм, які зобов'язують заповнювати вакантні посади негайно в міру їх виникнення. Верховний Суд РФ вказує, що роботодавець має право самостійно, під свою відповідальність приймати кадрові рішення з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном ((далі - Постанова № 2)).

Таким чином, компанія може вільно відбирати найбільш характерних особливостей роботи кандидатів на посаду, склавши для неї детальну посадову інструкцію.

При цьому фахівцям відділу кадрів і керівникам організацій в першу чергу потрібно звернути увагу, чи не підпадає кандидат під категорію осіб, яких законодавство РФ забороняє приймати на роботу.

Так, законодавство забороняє або обмежує прийом на відкриту вакансію:

осіб, які не досягли 16 років (за винятком виконання легкого праці, не завдає шкоди їх здоров'ю, у вільний від отримання основного загальної освіти час і без шкоди для освоєння освітньої програми) (,;,);
осіб, які не досягли 18 років, для залучення до роботи за сумісництвом (), до роботи вахтовим методом (); до роботи з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також до робіт, виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабаре і клубах, виробництво, перевезення і торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і іншими токсичними препаратами, матеріалами еротичного змісту); до роботи, пов'язаної з перенесенням і пересуванням тягарів, які перевищують встановлені для них граничні норми ();
осіб, які не досягли 18 років, для роботи з наркотичними засобами та психотропними речовинами, а також до діяльності, пов'язаної з обігом прекурсорів (, затв.);
осіб, які не досягли 18 років, для роботи, пов'язаної з безпосереднім обслуговуванням або використанням грошових, товарних цінностей або іншого майна, що вимагає укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність ();
жінок для виконання робіт, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну ваг, що перевищують гранично допустимі норми (; пост. Уряду РФ від 06.02.1993 № 105);
жінок для робіт зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також для підземних робіт (за винятком нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню) (;);
працівників-сумісників, якщо вони претендують на роботу в якості керівника організації при відсутності дозволу уповноваженого органу або власника організації за основним місцем роботи ();
працівників-сумісників, якщо вони претендують на роботу, пов'язану (як і їх основна діяльність) з керуванням транспортними засобами або управлінням рухом транспортних засобів ();
осіб без документів, необхідних для прийому на роботу відповідно до вимог трудового законодавства ();
осіб, які претендують при прийомі на роботу з шкідливими, важкими або небезпечними умовами праці на посаду на умовах сумісництва, але не надали документи, необхідні для прийому на роботу відповідно до вимог трудового законодавства (), а також довідку про характер і умови праці на основному місці роботи (,);
іноземних громадян, які не надали дозвіл на роботу (за винятком деяких категорій осіб ((далі - Закон № 115-ФЗ)));
осіб, які не пройшли обов'язковий медичний огляд для роботи: в організаціях харчової промисловості, громадського харчування, торгівлі, в лікувально-профілактичних і дитячих установах; в організаціях з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці; пов'язаної з рухом транспорту (,); в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях ();
осіб, які не досягли 18 років і які не пройшли обов'язковий медичний огляд (,);
дискваліфікованих осіб для роботи на посадах керівника організації, медичного або фармацевтичного персоналу ();
іноземних громадян, які тимчасово перебувають в Росії, для роботи на посаді головного бухгалтера або іншої посади, по якій на працівника покладається ведення бухгалтерського обліку ().

Якщо зазначених вище категорій серед претендентів немає, то наступною умовою є наявність необхідного для посади пакета обов'язкових і додаткових документів, встановленого законодавством.

Якщо всі документи в порядку і в наявності, то далі розглядають ділові якості претендента, його здатність якісно і ефективно вирішувати поставлені перед ним завдання протягом усього періоду роботи.

Звичайно, компанія сама приймає рішення про те, хто з розглянутих кандидатів найбільш підходить з урахуванням формальних і неформальних вимог, внутрішніх правил та її корпоративної культури. Однак при цьому обов'язково потрібно керуватися положеннями законодавства РФ і бути готовим пояснити законність і обґрунтованість відмови в укладанні трудового договору.

Крім того, є мотиви, за якими заборонено відмовляти в прийомі на роботу.

Так, роботодавець порушить чинне законодавство, якщо відмовить здобувачеві на відкриту вакансію однією з перерахованих нижче причин:

дискримінаційний характер мотивів, не пов'язаний з діловими якостями (пол; вік; майнове, сімейне, соціальне і посадове становище, і місце проживання (в тому числі наявність або відсутність реєстрації за місцем проживання або перебування); раса, колір шкіри; національність; мова; походження ; відношення до релігії; переконання; належність чи неналежність до громадських об'єднань або яким-небудь соціальним групам) ();
жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей ();
особам, запрошеним на роботу в письмовій формі в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи (ч. 4 ст. 64 ТК РФ
Зверніть увагу, що так часто зустрічаються в оголошеннях про прийом на роботу вимоги, що стосуються віку працівника, а також наявності постійної або тимчасової реєстрації в місті, де відкрита вакансія, є причинами, що носять дискримінаційний характер (ст. 64 ТК РФ;).
Олена Єрмілова , Спеціаліст з кадрового діловодства компанії Acsour