Яка тривалість строку випробування для працівників. Випробувальний термін при прийомі на роботу

Експерти рекомендують, навіть якщо людина на перший погляд ідеально підходить для будь-якої посади, укласти з ним трудовий договір з випробувальним терміном. В цьому випадку можна буде оцінити його професійні якості і розірвати контракт, якщо він не влаштує наймача. Далі розглянемо докладніше, що собою являє випробувальний термін співробітника.

Загальні відомості

Трудовий кодекс з коментарями до статей досить чітко регламентує процедуру оформлення людини на ту чи іншу посаду. Підбір персоналу часто є досить тривалий процес. Зазвичай прийом на роботу здійснюється за результатами співбесіди. Часто при наймі йому пропонуються професійні тести.

Проте, навіть самий ретельний відбір персоналу не виключає ризик для роботодавця. Нова людина може виявитися в результаті недостатньо кваліфікованим або дисциплінованим. Для оцінки того, наскільки він відповідає висунутим підприємством вимогам, доцільно встановлювати випробувальний термін працівника. Для реалізації цього слід не просто домовитися про те, а юридично правильно оформити угоду. Трудовий кодекс з коментарями до статей встановлює правові основи найму з такими умовами. Однак потрібно знати деякі нюанси, щоб не допустити помилок на практиці.

Принципи, за якими встановлюється випробувальний термін на роботі

Як вище було сказано, цей період необхідний для перевірки професійних і деяких особистих якостей людини. Прийом на роботу в цьому випадку здійснюється з дотриманням ряду умов. До них, зокрема, відносять:

Випробувальний термін встановлюється для найманих людей, які раніше не займали ніякої посади на підприємстві. Наприклад, це стосується випадків, коли фахівця переводять на більш високу посаду або в інший відділ.
Випробувальний термін встановлюється до того моменту, як людина приступає до виконання своїх обов'язків. Це означає, що перед початком діяльності на підприємстві повинно бути оформлено відповідну угоду. Як нього виступає договір на випробувальний термін (окремим додатком) або дані умови вписуються в загальний контракт. В іншому випадку юридичної сили дана домовленість не має.

Необхідно відзначити, що умова про застосування випробувального терміну повинно бути присутні не тільки безпосередньо в договорі найму, а й в наказі про зарахування людини до штату. При цьому майбутній службовець своїм підписом повинен підтвердити факт ознайомлення та згоди з даними фактами. У трудовій книжці ставити позначку про призначення випробувального терміну необов'язково.

юридичне оформлення

Як говориться в ТК, випробувальний термін застосовується тільки відповідно до угоди сторін. Умови оформлення повинні бути обов'язково документовані. Основним документом є трудовий договір з випробувальним терміном. Якщо умови зафіксовані тільки в наказі, то це вважається порушенням законодавства. У цьому випадку судовий орган визнає умови про призначення випробування недійсним.

Крім основного контракту і наказу, порядок оформлення службовця може відображатися безпосередньо в його заяві про прохання призначення на ту чи іншу посаду. Слід сказати, що в обов'язки наймача входить не тільки юридично грамотне оформлення контракту і інших документів, а й ознайомлення майбутнього співробітника з трудовими обов'язками, Правилами внутрішнього розпорядку на підприємстві, посадовою інструкцією. Даний факт службовець завіряє своїм підписом. Це має особливе значення, якщо людина не пройшла випробувальний термін. Якщо наймач змушений звільнити службовця, який не витримав встановлений період, факт його ознайомлення з обов'язками використовується для підтвердження його невідповідності доручається посади.

Альтернативний варіант

Досить часто наймачі замість біс строкового договору з випробувальним терміном укладають термінове угоду. На їхню думку, таке оформлення службовця істотно спрощує ситуацію, коли людина не впорався з поставленими завданнями і його слід звільняти. Період строкового договору завершиться, і працівник піде сам. Однак законодавство встановлює певні умови укладення такої угоди. Так, згідно зі статтею 58 ТК, оформлення строкового договору з метою ухилення від забезпечення гарантій і прав, передбачених для співробітників, для яких повинен використовуватися безстроковий контракт, заборонено. На дотримання даних умов рекомендується звертати особливу увагу судам при розгляді порушень.

Постанова Пленуму ВС (Верховного Суду) № 63 (від 28.12.2006 р), п. 13

Якщо в ході розгляду спору про правомірність оформлення термінового угоди виявлено, що вона укладена службовцям вимушено, то судом застосовуються правила контракту на невизначений період. Якщо людина звернулася в юридичну інстанцію або до відповідної інспекції, то договір може визнаватися укладеним на невизначений період. При цьому випробувальний термін не призначається. На час випробувального терміну на людину поширюються відповідні положення законодавства та інших актів, в яких містяться норми встановленого права, колективної угоди, контракту, локальних документів.

Зарплата

Порушенням законодавства вважається встановлення на період випробувального терміну в трудовому договорі більш низьку оплату діяльності службовця. Нормами не передбачено, що зарплата фахівця в даному випадку відрізняється. При появі конфліктної ситуації працівник має право отримати недоплату в судовому порядку. З боку наймача цей момент може вирішуватися різними способами. Зокрема, при оформленні трудового договору розмір оплати на час випробувального періоду вказується в якості постійного. Після закінчення періоду з фахівцем підписується додаткова угода, в якому встановлюється збільшення виплати. Також на підприємстві може бути прийнято положення про преміювання. Розмір цих додаткових виплат може встановлюватися відповідно до стажу.

порядок звільнення

Протягом випробувального періоду на службовця поширюються також гарантії і норми, пов'язані з підставами відмови наймача за його ініціативою від послуг службовця. Вони передбачені в статті 81. У трудовий договір не можна включати додаткові підстави, не встановлені законодавством. До них, наприклад, відносять причини "доцільності" або "на розсуд керівництва". Зазначені формулювання нерідко присутні в контрактах. Тим не менш, вони не відповідають законодавству.

відпустка

Випробувальний термін входить в стаж службовця. Він дає право на основну щорічну оплачувану відпустку. У разі звільнення в ході випробувального терміну або після його завершення, незважаючи на те, що людина не виконував свої обов'язки на підприємстві півроку, він має право на компенсацію за невикористану відпускний період. Вона призначається пропорційно періоду знаходження його на підприємстві в якості службовця.

особливі випадки

При оформленні трудового договору необхідно знати, що законодавство виключає можливість застосування випробувального терміну до ряду категорій осіб. До них відносять:

Обраних за конкурсом на заміщення тієї чи іншої посади, проведеним в установленому законом або іншими нормативними актами порядку.
Вагітних або мають на утриманні дітей до півтора років жінок.
Осіб до 18-ти років.
Запрошених на роботу в порядку переведення від іншого наймача за погодженням між керівництвами підприємств.
Осіб, оформляються на роботу за договором на термін менше двох місяців і інших.

тривалість періоду

Випробувальний термін 3 місяці встановлюється в загальних випадках. Для керівників, головних бухгалтерів та їх заступників, директорів представництв, філій та інших структурних відокремлених підрозділів - півроку, якщо інше не передбачає Федеральний закон. При оформленні трудового договору на 3-6 місяців, випробувальний термін становить не більше двох тижнів.

У цей період не включаються дні, коли службовець фактично був відсутній на підприємстві. Це може бути тимчасова непрацездатність через хворобу, наприклад. У практиці наймачі нерідко вдаються до продовження випробувального терміну, визначеного в договорі. Дані дії суперечать законодавству. Якщо після закінчення терміну наймач не прийняв рішення про звільнення, співробітник вважається таким, що випробування. У ряді випадків передбачена більша тривалість періоду. Вона регламентується ст. 27 ФЗ №79 і стосується держслужбовців.

Закінчення випробувального терміну

Найчастіше після закінчення періоду службовець продовжує діяльність на підприємстві. У цьому випадку він вважається таким, що випробування, і подальше розірвання трудового договору здійснюється на загальних підставах. Якщо наймач вважає, що людина не відповідає посаді, то оформлення додаткових паперів не потрібно. Іншими словами, співробітник продовжує працювати на загальних підставах.

Стаття 71

У разі незадовільного результату випробування наймач має право до його закінчення розірвати договір. При цьому йому слід попередити службовця про це за три дні до припинення контракту. У попередженні повинні міститися причини, за якими наймач визнає, що людина не відповідає посаді і не пройшов випробування. Службовець може оскаржити дане рішення в суді. У разі незадовільного результату розірвання контракту виконується без врахування думки профспілкового органу і без сплати вихідної допомоги. Якщо роботодавець вирішує звільнити нового співробітника, то в цьому випадку необхідно дотримання певної процедури і оформлення відповідних документів. Зокрема, складається повідомлення про незадовільний результат. Воно повинно бути в двох примірниках - для службовця і керівника. Документ передається співробітнику під підпис.

Дії наймача при відмові прийняти повідомлення

Працівник може відмовитися прийняти папір. В цьому випадку наймачеві необхідно зробити певні дії. Зокрема, складається відповідний акт у присутності кількох працівників підприємства. Службовці-свідки підтверджують своїми підписами факт вручення документа, відмова його прийняти. Копія повідомлення при цьому може бути надіслана поштою на домашню адресу працівника. Відправлення здійснюється заказним листом. Воно повинно бути також з повідомленням про вручення.

В даному випадку дуже важливо дотримуватися встановленого в статті 71 термін: лист з повідомленням з приводу звільнення повинно потрапити в поштове відділення не пізніше, ніж за три доби до завершення випробування, призначеного працівникові. Дата відправлення визначається за відтиском штемпеля на квитанції і возвращаемом наймачеві повідомленні про вручення. Документ про розірвання договору повинен містити всі необхідні ознаки: дату і вихідний номер, підпис уповноваженої особи, відбиток печатки, яка призначена для оформлення таких паперів.

Юридично правильне формулювання причин звільнення

Вона повинна грунтуватися на документах, які підтверджують обґрунтованість прийнятого наймачем рішення. Як показує судова практика, в процесі розгляду спорів про звільнення внаслідок незадовільного результату при випробуванні від роботодавця вимагається підтвердження факту невідповідності службовця посади. Для цього повинні фіксуватися моменти, коли людина не справлявся з поставленим завданням або допускав інші порушення (наприклад, посадову інструкцію, правила внутрішнього розпорядку і інше).

Дані обставини необхідно оформляти документально (протоколювати), по можливості вказуючи причини. Разом з цим слід вимагати від службовця письмових пояснень його дій. Фахівці вважають, що при звільненні за статтею 71 необхідно надати докази професійної невідповідності співробітника займаної посади. У разі порушення ним внутрішньої дисципліни (прогуляв або якимось іншим способом показав халатне ставлення до діяльності на підприємстві), то його слід звільняти за відповідним пунктом статті 81. В якості документів, якими наймач підтверджує обґрунтованість звільнення, можуть виступати:

Акт про порушення дисципліни.
Документ про підтвердження невідповідності якості роботи прийнятим на підприємстві вимогам і нормам вироблення і часу.
Пояснювальні записки службовця про причини невиконання завдань.
Скарги клієнтів в письмовому вигляді.

Оцінка ділових якостей

Вона має пряму залежність від специфіки та сфери діяльності підприємства. Виходячи з цього, висновки про результати випробування можуть бути засновані на різних даних. Наприклад, у сфері виробництва, в якій в якості підсумку діяльності виступає предмет (продукція), визначити рівень якості можна досить чітко. Якщо підприємство займається наданням послуг, то оцінка ділових якостей співробітника здійснюється відповідно до кількості претензій клієнтів.

Певні складнощі присутні в сфері інтелектуальної діяльності. В цьому випадку для оцінки результатів фіксується якість виконання доручень, дотримання встановлених термінів, виконання загального обсягу завдань, відповідність професійно-кваліфікаційним нормам. Оформленням і напрямком даних документів займається безпосередній начальник нового службовця. Процедура звільнення співробітника, таким чином, вимагає від наймача певного формалізму. Проте службовець в будь-якому випадку може на законних підставах оскаржити рішення.

Право службовця на розірвання контракту

Їм співробітник може скористатися в тому разі, якщо протягом випробування він зрозуміє, що запропонована діяльність йому не підходить. Про своє рішення він повинен попередити керівництво за три дні. Повідомлення має бути в письмовому вигляді. Дана норма має особливу важливість для службовця. Це обумовлено тим, що потенційні роботодавці хотіли б знати причини, за якими здобувач звільнився так швидко з попереднього підприємства.

На закінчення

Законодавство досить точно визначає умови, відповідно до яких допускається застосування випробувального терміну. У зв'язку з тим, що найчастіше новий службовець вважається в рамках даних відносин стороною, яка не має соціального захисту, То нормами права встановлюються певні гарантії для нього. При цьому процедура звільнення співробітника з причин незадовільного результату випробувального періоду досить формалізована. Законодавством визначено право службовця на оскарження рішення керівництва підприємства в судовому порядку.

У таких випадках виконавчий орган буде здійснювати ретельну перевірку законності встановлення випробувального терміну, юридичну грамотність оформлення необхідної документації. Важливе значення матиме дотримання керівництвом підприємства всіх правових аспектів в рамках даних відносин. На підставі цього і роботодавець, і сам здобувач мають право для себе особисто визначати доцільність застосування та умови проходження на підприємстві випробувального терміну. Як показує практика, випадки конфліктних ситуацій відзначаються рідше там, де відбір здійснюється за результатами кількох етапів співбесіди.

При працевлаштуванні нового співробітника роботодавці часто призначають перевірку, що дозволяє оцінити здібності та навички, необхідні для певної сфери діяльності. Ця умова обов'язково прописують у трудовому договорі. при оформленні на випробувальний термін знадобиться підготувати різні документи. Процедура складається з семи етапів. Розповімо про кожного з них.

Етап 1. Згадка в договорі

Контракт складають по загальним вимогам і укладають в письмовому вигляді. Трудовий кодекс зобов'язує керівників прописувати в ньому пункт про умови взяття на роботу - проходження перевірки на відповідність замещаемой посади. При цьому обов'язково зазначають її часові межі. За відсутності подібної інформації вважається, що новачок прийнятий в штат без випробування.

Якщо трудові відносини не були оформлені (не встановлена \u200b\u200bтривалість перевірки, дата початку та закінчення співпраці), але співробітник приступив до виконання обов'язків, наймач повинен підготувати всі необхідні документи і ознайомити його з їх утриманням під розпис протягом трьох днів.

Зауважимо, що випробувальний термін може бути повним або обмеженим -залежить від варіанту співпраці. При постійному перевірка триває від трьох до шести місяців, а при тимчасовому - до двох тижнів. Основний текст документа приблизно такий.

Пам'ятайте: протягом випробувального періоду на службовця поширюються норми законодавства і внутрішніх документів, передбачені для постійних працівників. Також див. «».

Етап 2. Ознайомлення з внутрішніми правилами

Взятого на випробувальний період новачка потрібно ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вони являють собою локальний акт, в якому прописані основні нюанси співпраці:

підписання і розірвання трудового контракту;
права і обов'язки підлеглих, керівника;
режим праці і відпочинку;
заохочувані результати праці;
проступки, за які слід дисциплінарне стягнення.

Надалі керівник має право вимагати з випробуваного суворого дотримання внутрішніх правил (ст. 21 і 22 ТК РФ). Особливих умов для новачків нього не передбачено.

Етап 3. Ознайомлення з колективним договором та іншими актами

Перед підписанням контракту співробітник повинен бути ознайомлений з ще одним майже внутрішнім документом - колективним договором (ст. 68 ТК РФ). Він обумовлює побутову сторону умов роботи і містить важливі відомості про особливості видачі зарплати, необхідності проходження курсів підвищення кваліфікації, турботі про здоров'я і т. П.

перед оформленням випробувального терміну ТК РФ зобов'язує ознайомити підлеглого з рядом інших ключових актів підприємства. Вони можуть стосуватися:

конфіденційності персональних даних;
забезпечення безпечних умов праці;
вимог до трудової функції (посадова інструкція);
стандартів обслуговування клієнтів і т. д.

Наймач також має право скласти документ, що відображає критерії оцінки ділових якостей працівника. До них, наприклад, може ставитися:

комунікабельність;
сумлінне ставлення до обов'язків;
наявність необхідних професійних знань;
готовність до регулярного навчання;
відповідальність.

Ще один документ, який заслуговує на увагу - план проходження випробування. Він знаходить відображення у внутрішніх документах або трудовому договорі.

Етап 4. Видання наказу

Після виконання вищесказаного, подальше оформлення на випробувальний термін по ТК РФ має на увазі видання розпорядження про прийом співробітника на роботу. Він обов'язково містить:

дату зарахування;
тривалість перевірки на відповідність посаді;
вид діяльності;
режим і оплату праці;
інші відомості.

Держкомстатом затверджені форми такого розпорядження (Т-1 або Т-1а), але застосовувати їх можна за бажанням. Фірма має право розробити власний шаблон.

Положення наказу не повинні суперечити трудовому договору (наприклад, коли проставлені різні числа прийому на роботу). У змісті обов'язкова наявність інформації про призначення тимчасової перевірки. Співробітника потрібно ознайомити з цим документом під розпис не пізніше трьох діб з дня, коли він почав виконувати службові доручення.

Етап 5. Трудова книжка

Трудова книжка - це офіційний документ, який містить персональну інформацію про діяльність громадянина. її оформляють і на випробувальному терміні. В першу чергу, в ній відображають:

трудовий стаж;
посаду;
переклади в організації;
факти і причини звільнення;
отримані нагороди.

Цей документ заповнюють і юрособи, і комерсанти. Службовцю, який перебуває на випробувальному терміні, роблять запис у трудовій в розділі «Відомості про роботу» в загальному порядку. Особливою відмітки про проходження перевірки не ставлять. Чи потрібно вносити таку інформацію в подальшому, залежить від результату проходження випробування:

Якщо благополучно, то нічого не вносять. Співробітник офіційно прийнятий в штат.
Коли незадовільно, роботодавець розриває трудову угоду і робить запис:

ПРИКЛАД
Фірма ТОВ «Автомаркет» прийняла 4 серпня 2016 р Соловйову на посаду начальника виробничої дільниці з випробувальним терміном 4 місяці. У трудовій книжці співробітниці роблять такий запис:

При незадовільному результаті проходження випробування і прийняття рішення про припинення співпраці вноситься така інформація:

Етап 6. Заповнення особової картки

Беручи на роботу нового співробітника, кадрова служба повинна завести на нього особисту картку (форма Т-2). документ містить загальні відомості про нього: займана посада, трудова діяльність, заохочення, права на пільги і багато іншого. Але виникає питання: оформляють чи на випробувальному терміні особову картку?

Якщо термін, відведений на перевірку відповідності посаді закінчився, а співробітник продовжує працювати, значить він прийнятий в штат. Видавати додаткові акти, розпорядження або вносити зміни до особової картки не потрібно (ст. 71 ТК РФ).

Етап 7. Ведення журналу

Від результатів проходження випробування залежить, чи можливо продовження роботи на підприємстві. Тому оформлення співробітника на випробувальному терміні має на увазі ведення спеціального журналу протягом цього відрізка часу. Всі проміжні підсумки фіксують в таблиці. Вона містить:

номер і назва доручення;
термін, що виділяється на виконання завдання;
П.І.Б. відповідальної особи;
результат проходження перевірочного часу.

До відомостей докладають доповідні записки. А після закінчення випробування аналізують всі виконані і невиконані завдання, приймають рішення про подальшу співпрацю.

Коли перевірка провалена

Коли співробітник не впорався з покладеними на нього завданнями або допустив серйозні проступки, договір розривають. При цьому роботодавцю потрібно мати документальні свідчення обгрунтованості свого рішення і правильно вносити інформацію в усі згадані нами раніше види документів.

Три важливих деталі

Керівнику потрібно пам'ятати: двотижнева відпрацювання в подібній ситуації не передбачена. Трудові відносини припиняються не пізніше трьох календарних днів, в іншому випадку з боку наймача має місце порушення закону.

2. Якщо працівник не згоден з рішенням про незадовільні результати перевірки, у нього є право звернутися до суду за оскарженням. Тоді роботодавець повинен пред'явити контролюючим інстанціям вагомі докази правомірності своїх дій.

при неправильному оформленні співробітника на випробувальному терміні можливе відновлення на колишній посаді і виплата компенсації за збиток.

3. При розірванні трудового договору з особою, що не пройшли перевірку на компетентність, потрібно пам'ятати про встановлені обмеження. Забороняється звільняти людей, які перебувають під соціальним захистом:

вагітних співробітниць;
жінок, які виховують дітей до 1,5 років;
неповнолітніх.

Що повинен знати роботодавець

При прийомі на роботу неприпустимо встановлювати термін, що перевищує встановлені законодавством ліміти. Так, при оформленні випробувального терміну за ТК РФ тривалість може становити від 3 до 12 місяців (в залежності від ситуації).

Якщо підлеглий був відсутній під час випробувального періоду навіть за шанобливого основи, ці дні не враховують. Спеціаліст кадрової служби автоматично оформляє в розпорядчих документах пролонгацію терміну. Важливо дотримуватися дві умови:

вказати причину перенесення терміну;
додати копії документів, які обгрунтовують прийняте рішення.

Результат проходження випробування залежить від розроблених завдань, які і покажуть рівень успіху новачка. Тому вони повинні бути добре продуманими, чіткими, реальними для виконання. Неприпустима ситуація, коли їх можна тлумачити двозначно.

Законодавство в сфері трудових відносин передбачає необхідність укладення між працівником і роботодавцем або трудового договору, або договору цивільно-правового характеру. Лише при наявності одного із зазначених документів людина має право приступати до роботи. За рішенням керівництва підприємства приймається на роботу людині може бути встановлений. Про те, що він собою являє, навіщо потрібно, кому не можна встановлювати випробувальний термін та інших тонкощах законодавства ми поговоримо в даній статті.

Навіщо потрібен випробувальний термін?

Отже, випробувальний термін - це період часу, який встановлюється роботодавцем для знову прийнятого працівника з метою перевірки його відповідності займаній посаді. Наприклад, випробувальний термін доцільно встановлювати в разі прийому на роботу осіб, які мають іншу освіту, ніж необхідний для конкретної посади, або не мають досвіду роботи в конкретній сфері. При цьому подібний випробувальний період необхідний не тільки роботодавцю, але і самому працівнику, щоб зробити висновки про відповідність обраній посаді, про те, наскільки підходить йому сама організації і колектив.

Досить часто випробувальний термін встановлюється і для працівників, які повністю відповідають всім встановленим для певної посади вимогам. Роблять це роботодавці з метою перевірки достовірності інформації, зазначеної людиною в.

Якщо в ході періоду випробувального терміну роботодавець робить висновки про те, що прийнятий на роботу людина не справляється з обов'язками, передбаченими для його посади, то укладений з ним трудовий договір може бути розірваний навіть до остаточного завершення випробування. При цьому роботодавець повинен за 3 дні до звільнення попередити співробітника про прийняте рішення в письмовій формі із зазначенням причини звільнення.

Щоб уникнути наявності у працівника підстав для звернення до трудової інспекції або судові інстанції, його слід під розпис ознайомити з посадовими обов'язками. Вони можуть бути зафіксовані в посадовій інструкції, а також інших локальних нормативних актах. Кожен факт порушення посадових обов'язків також повинен письмово фіксуватися.

Що говорить законодавство про випробувальний термін?

Законодавчі норми щодо випробувального терміну містить стаття 70 ТК РФ «Випробування при прийомі на роботу». У даній статті чітко визначено необов'язковий характер періоду для випробування, його граничні терміни, а також перелік осіб, для яких випробувальний термін не встановлюється.

Стаття 70 ТК РФ - Випробування при прийомі на роботу
При укладанні трудового договору в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається роботі.
Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У разі коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору (частина друга статті 67 цього Кодексу), умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.
В період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, Колективного договору, угод, локальних нормативних актів.
Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:
Осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативно- правовими актами, Що містять норми трудового права;
вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років;
осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;
осіб, які отримали середню професійну освіту або вища освіта по яких державну акредитацію освітніми програмами і вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня отримання професійної освіти відповідного рівня;
осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;
осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
осіб, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;
інших осіб у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, Колективним договором.
Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом.
При укладанні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.
У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

так, тривалість випробувального терміну не може перевищувати 3 місяці. якщо мова йде про тимчасових роботах, які тривають 2-6 місяців, То випробувальний термін або взагалі не встановлюється, або, в крайньому випадку, передбачається максимум на 2 тижні.

Для окремих посад може бути передбачений піврічний випробувальний термін. До таких відносяться посади керівників підприємств та організацій, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, а також керівників структурних підрозділів, філій і відділів.

зазначені посадові особи повинні витримати піврічне випробування в тому випадку, якщо не підпадають під дію окремих законодавчих актів федерального рівня, які скасовують випробування при працевлаштуванні.

При цьому тривалість випробувального терміну не включає дні, коли працівник перебував на лікарняному і в. Так, якщо працівнику було встановлено випробувальний термін з 1 по 31 березня, але він пішов на лікарняний з 6 по 10 березня, його випробування триватиме до 5 квітня.

Про тих, кому не можна встановлювати випробувальний термін

У згаданій статті трудового кодексу передбачений перелік громадян, для яких встановлювати випробування при працевлаштуванні забороняється. До цього переліку входять:

Вагітні жінки;
особи, які працевлаштовують до досягнення 18 років;
жінки, які мають дітей віком до 1,5 років;
особи, які заміщають виборні посади;
особи, прийняті на тимчасову роботу строком не більше 2-х місяців;
особи, за погодженням працевлаштовувати перекладом з іншого підприємства;
особи, вперше працевлаштовуються за фахом після завершення навчання в акредитованому державою навчальному закладі;
працівники, прийняті на роботу за результатами конкурсу.

Також випробувальний термін не встановлюється при прийомі на роботу для інших категорій працівників, якщо це передбачено локальними нормативними актами по підприємству, в першу чергу колективним договором.

Як оформляється випробувальний термін

Як уже зазначалося, необхідність проходження випробувального терміну, а також його тривалість в кожному конкретному випадку визначаються в трудовому договорі, який роботодавець підписує з працівником під час вступу на роботу. Якщо такої інформації в трудовому договорі не міститься, вважається, що людина приймається на роботу без випробування.

Трапляється, що оформляється заднім числом, коли працівник уже приступив до виконання своїх посадових обов'язків. У цьому випадку випробування оформляється у вигляді додаткової угоди до договору, що має бути зроблено перед початком трудової діяльності. Як зазначено в статті 67 Трудового кодексу, якщо співробітник приступив до роботи, не підписуючи будь-які документи, він вважається прийнятим.

Яка заробітна плата в період випробування?

Трудове законодавство закріплює право співробітника, що знаходиться на випробувальному терміні, отримувати всі пільги, а також користуватися правами, передбаченими для осіб, які перебувають на основній роботі. А значить і його заробітна плата не повинна відрізнятися від тієї, яку він отримував би, будучи основним працівником. Сюди ж відносяться премії та інші види матеріального стимулювання, встановлені на підприємстві. Але, як правило, у всіх хто проходить випробувальний термін, заробітна плата на порядок менше. Це в першу чергу пов'язано з тим, що працівник вливається в роботу і не може працювати в повну силу.

Але аналогічна законодавча норма поширюється і на, так як працівник на випробувальному терміні вважається повноправним членом трудового колективу.

У статті нагадаємо роботодавцям процедуру встановлення випробувального терміну. На прикладах з судової практики звернемо увагу на помилки, які допускають роботодавці при звільненні працівника, який не витримав випробування.

Кому не встановлюється випробувальний термін?

Не всім потенційним співробітникам можна встановити випробувальний термін. Якщо роботодавець включить умова про випробування в трудовий договір з особою, якій заборонено встановлювати випробування, ця умова не буде мати сили (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Список осіб визначено ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ і іншими федеральними законами:

вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до півтора років;
які не досягли віку 18 років;
які здобули середню професійну освіту або вищу освіту за мають державну акредитацію освітніх програм і вперше надходять на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня отримання професійної освіти відповідного рівня;
що укладають трудовий договір на строк до двох місяців;
запрошені на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;
успішно завершили учнівство - при укладенні трудового договору з роботодавцем, за договором з яким вони проходили навчання (ст. 207 ТК РФ) і ін.

Якщо роботодавець встановить випробувальний термін кому-небудь з перерахованих осіб, тим більше, звільнить як не пройшов випробування, він може бути притягнутий до адміністративної відповідальності. Працівник, який звернувся до суду, буде відновлений.

У разі, якщо до закінчення випробувального терміну роботодавець дізнався, що працівник відноситься до категорії осіб, для яких випробування неможливо, потрібно внести зміни до трудового договору. В цьому випадку необхідно укласти до нього додаткову угоду, якою умова про випробування скасувати. На підставі угоди слід видати відповідний наказ.

для бухгалтерів і головних бухгалтерів на ОСНО і ССО. Враховані всі вимоги ПРОФСТАНДАРТ «Бухгалтер». Систематизуйте або поновіть знання, отримаєте практичні навичкиі знайдіть відповіді на свої питання.

Порядок розірвання трудового договору з працівником, що не пройшли випробування

Порядок встановлення випробування при прийомі на роботу встановлено в ст. 70 ТК РФ.

Крок 1. Умова про випробувальний термін для співробітника повинно бути внесено безпосередньо в його трудовий договір. Відсутність в трудовому договорі такого умови означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування.

Строк випробування для робітників не може перевищувати трьох місяців. Для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій - шість місяців. При укладанні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.

У випробувальний термін не зараховуються будь-які періоди фактичної відсутності працівника на роботі, в тому числі періоди перебування працівника в короткостроковій відпустці без збереження заробітної плати або у відпустці у зв'язку з навчанням, виконання державних або громадських обов'язків, період відсутності працівника на роботі без поважних причин (Період прогулу), період простою, якщо працівник в період простою був відсутній на роботі (Визначення Верховного Суду РФ від 04.08.2006 № 5-В06-76). Але звільнити співробітника в зв'язку з незадовільним результатом випробування під час перебування його у відпустці або на лікарняному не можна.

Крок 2.На підставі трудового договору, в якому є умова про встановлення випробувального терміну, роботодавець видає наказ, в якому зазначається, що працівник прийнятий з випробувальним терміном, і вказується термін такого випробування.

Звертаємо увагу роботодавців, якщо умова про випробування і його термін встановлені тільки в наказі, при цьому не встановлені трудовим договором, в цьому випадку, працівник буде вважатися прийнятим на роботу без випробування.

Якщо працівник не впорався зі своїми трудовими обов'язками в період випробувального терміну, роботодавець має право його звільнити. Порядок звільнення працівника, який показав незадовільний результат, встановлений 71 ТК РФ.

Крок 3.Роботодавець повинен підтвердити, що працівник не справляється з роботою, адже обов'язок довести наявність законної підстави звільнення і дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця (п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2). Щоб не стати фігурантом судових розглядів, бажано створити для працівника план роботи на випробувальний термін, завести журнал контролю за проходженням випробування, запитувати з працівника звіти про виконані завдання.

Крок 4. Своє рішення про звільнення працівника необхідно підкріпити низкою документів. Це можуть бути:

різного роду акти, що підтверджують невиконання або неякісне виконання дорученої працівникові роботи, обумовленої трудовим договором або посадовою інструкцією;
доповідні (службові) записки або рапорти безпосереднього керівника працівника або особи, відповідальної за оцінку результатів випробування;
показання свідка;
«Своєрідний» атестаційний (випробувальний) лист і протокол засідання «своєрідною» атестаційної (випробувальної) комісії;
накази про застосування до працівника дисциплінарного стягнення (Яка не оскаржене або не заперечується);
письмові скарги (претензії) від клієнтів.

До речі, іноді може вистачити і одного доповідній (службової) записки, щоб звільнити працівника. У судовій практиці є такий випадок. Причиною звільнення стала службова записка безпосереднього керівника працівника. У документі було зазначено, що працівник за якістю виконання робіт не відповідає займаній посаді, до роботи ставиться ліниво і безініціативно. У службовій записці містилася пропозиція розірвати трудовий договір з працівником як з не пройшли випробування при прийомі на роботу. Звільнення визнано правомірним (Визначення Ленінградського обласного суду від 07.12.2011 № 33-5827 / 2011).

крок 5. Попередити співробітника про розірвання трудового договору необхідно в письмовій формі: факти, що вказують на те, що працівник не витримав випробування, фіксуються у відповідному акті. Зробити це потрібно не пізніше, ніж за три дні до звільнення.

У судовій практиці є справа, коли відповідне повідомлення було складено та вручено працівникові лише за два дні до розірвання трудового договору. Суд визнав звільнення співробітника законним, хоч роботодавець і порушив процедуру звільнення, передбачену ст. 71 Трудового кодексу РФ (Касаційну ухвалу Санкт-Петербурзького міського суду від 29.08.2011 № 33-13139 / 2011).

попередження

Шановний В.В. Смирнов!

Відповідно до ст. 71 Трудового кодексу РФ попереджаємо Вас про те, що трудовий договір, укладений з Вами, підлягає достроковому припиненню в зв'язку з тим, що Ви визнані не витримав випробування, передбачене трудовим договором, через невідповідність займаній посаді і неодноразового порушення трудової дисципліни і внутрішнього розпорядку організації .

Дякуємо Вам за роботу. Про порядок розрахунку з підприємством Ви будете проінформовані додатково своїм безпосереднім керівником.

Бажаємо Вам всього найкращого.

Генеральний директор Петров С.С.

(Найменування посади особи, яка підписала документ)

особистий підпис І.О. Прізвище

Дата 18.07.2017

ознайомлений

Найменування посади особистий підпис ____________

(Вказується працівником від руки)

У наданому працівникові письмовому попередженні про звільнення роботодавець зобов'язаний вказати причини звільнення. Якщо працівник не згоден з позицією роботодавця, то це рішення можна оскаржити в суді. Аналіз судової практики показує, що спори, що розглядаються судами, пов'язані саме з порушенням роботодавцем процедури звільнення працівника, який не витримав випробування.

Крок 6. Отже, співробітник отримав повідомлення, розписався, тепер після закінчення трьох днів роботодавець видає наказ про звільнення, з яким працівника також необхідно ознайомити під розпис. У трудову книжку вноситься такий запис: «Трудовий договір розірвано в зв'язку з незадовільним результатом випробування, частина перша статті 71 Трудового кодексу Російської Федерації».

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Крок 7.У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку і провести з ним розрахунок з виплатою всіх сум, належних працівникові.

Також ст. 71 ТК РФ встановлено, що, якщо в період випробування новачок прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, Попередивши про це роботодавця в письмовій формі за ті ж три дні. Тобто, не тільки роботодавець може звільнити співробітника на випробувальному терміні, а й сам співробітник може вирішити, що обрана компанія не виправдовує його очікувань: кар'єрних чи зарплатних - не важливо.

Якщо випробувального періоду не вистачило, щоб оцінити здібності працівника ...

Тоді за згодою з працівником випробувальний термін може бути збільшений ще на один місяць. Правда, чиновники Роструда в Листі від 02.03.2011 № 520-6-1 стверджують, що можливість продовження випробувального терміну шляхом внесення змін до трудового договору трудовим законодавством РФ не передбачена. Їхня думка з цього питання єдине, так як інших роз'яснень немає, дотримуватися його або ігнорувати - вирішувати роботодавцю.

Роструд Не проти зменшення випробувального терміну, якщо працівник швидко проявив себе з найкращого боку. У Листі від 17.05.2011 № 1329-6-1 зроблено висновок, що при обопільній згоді сторони мають право укласти додаткову угоду до трудового договору про скорочення терміну випробування. Ці зміни не будуть суперечити трудовому законодавству.

звільнення сумісника

Про свій намір розірвати з сумісником трудовий договір у цій підставі роботодавець повинен попередити працівника в письмовій формі не менш ніж за два тижні до передбачуваної дати звільнення.

Роботодавець не зобов'язаний пропонувати іншу роботу працівникові-суміснику. Це є його правом, якщо на підприємстві є інша робота, яку працівник може виконувати на умовах сумісництва. Якщо такої роботи немає або працівник відмовився від запропонованого варіанту, то він підлягає звільненню і надалі продовжує свою трудову діяльність тільки за основним місцем роботи. Відмова працівника повинен зафіксований в письмово у вигляді, на його підставі роботодавець видає наказ (розпорядження) про звільнення працівника з оформленням перерахованих вище документів.

Якщо роботодавець може запропонувати суміснику роботу, якої він займається за сумісництвом, в якості основної, то за згодою працівника, необхідно укласти новий трудовий договір на нових умовах або укласти угоду про зміну умов трудового договору.

Якщо такий варіант працівникові не підходить і він відмовився від пропозиції роботодавця, то сумісник підлягає звільненню. На підставі розглянутого письмової заяви роботодавець видає наказ (розпорядження) про звільнення працівника з оформленням перерахованих вище документів.

висновки

Підводячи підсумок, ще раз звернемо увагу на основні моменти, які допоможуть роботодавцю уникнути судових суперечок. Їх повинен пам'ятати кожен, встановлюючи випробувальний термін і звільняючи працівника, який не впорався з випробуванням.

Не всім працівникам може бути встановлено випробувальний термін. Звільнення за результатами випробувального терміну тимчасово непрацездатного працівника, вагітної жінки чи жінки, яка має дитину віком до трьох років, є неправомірним;
Випробування вважається встановленим, якщо відповідна умова включено в трудовий договір. Відсутність в трудовому договорі умови про випробувальний термін робить неправомірним застосування згодом умови про випробувальний термін, навіть якщо воно закріплене в колективному договорі і в інших локальних актах (наказі про прийом на роботу, з посадовою інструкцією і т.д.);
Результати випробування повинні підтверджуватися документально;
Роботодавець для звільнення працівника за результатами випробувального терміну повинен в письмовій формі вказати причини, за якими він визнаний не пройшли випробування, а також документально підтвердити цей факт;
Працівник повинен отримати повідомлення не пізніше ніж за три дні до звільнення.

У Контур.Школе: зміни законодавства, особливості бухгалтерського і податкового обліку, звітність, зарплата і кадри, касові операції.

Якщо вам пропонують пройти випробування під час вступу на роботу, не поспішайте відмовляти, боячись, що вашими вміннями хочуть скористатися безкоштовно. Дізнайтеся про плюси і мінуси цього періоду, правові нюанси його проходження.

підбираючи на вакантну посаду перспективного співробітника, керівник підприємства має право встановити новачкові тестовий період, протягом якого претендент повинен довести, що впорається з довіреними обов'язками.

Роботодавець дізнається навички, які не завжди можна виявити при співбесіді:

професійну придатність;
дисциплінованість;
вміння працювати в команді;
здатність до самоорганізації;
ініціативність.

А що отримує наймана особа? Виявляється, теж чимало:

адаптацію в колективі;
час на ознайомлення з посадовими обов'язками;
можливість вибору - залишитися або піти;
практичний досвід, особливо цінний для молодих фахівців, які не мають стажу.

Щоб кілька тижнів не перетворилися в погані спогади, досить знати основні законодавчі принципи. ТК РФ чітко регламентує правила оформлення випробувального періоду (ст. 70, 71, 72). Розглянемо їх далі.

Трудовий договір на випробувальний термін

Можливо, для вас буде новиною, що період перевірки роботодавець одноособово не призначить - тільки за згодою обох сторін. Рішення фіксується в трудовому договорі або додатковій угоді.

Наказ по підприємству про оформлення працівника також повинен містити вказівку про прийняття на тестовий термін (з датами початку та закінчення). Якщо в одному із зазначених документів рішення не відображено - значить, юридично термін не встановлено!

Зразок оформлення випробувального терміну в терміновому ТД

Неправомірним вважається і включення пункту про перевірочному часу в документ основного або додаткового угоди вже тоді, коли наймана особа приступила до роботи.

Запам'ятайте, договір на даний проміжок часу укладають обов'язково! А ось запис про нього в трудову книжку не вносять.

Максимальний строк випробування при прийомі на роботу

Мінімум, на який може полягати пробний період, законодавчо не визначений. Максимум різний в залежності від посади і тривалості відносин з роботодавцем.

Стандартний експериментальний термін при укладенні договору понад півроку або безстроково становить 3 місяці.
При угоді від 2 до 6 міс. - не більше 14 днів.
Для керівного складу і бухгалтерів час перевірки становить 6 місяців. Такий же термін встановлюється працівникам, переведеним з одного державного органу в інший.
Максимальний випробувальний строк (до 1 року) законодавство дозволяє встановлювати для здобувачів, що надходять на цивільну держслужбу.

А ось випробувальний термін при (до 2 місяців) не встановлюється.

Що цікаво, за своєю ініціативою зменшити кількість тестових днів роботодавець може, позначивши окремий пункт в статуті підприємства, а от збільшити - немає. Але є нюанси, що дозволяють офіційно продовжити випробування. Далі про них.

Продовження випробувального терміну

Пролонгувати перевірки період керівник може, якщо стажист:

брав відгули за свій рахунок;
йшов на лікарняний;
скористався відпусткою.

У цих випадках продовження оформляється документально окремим наказом. У ньому прописується причина пролонгації, вказується нова дата закінчення.

Якщо протягом відведеного на перевірку інтервалу працівник був переведений на іншу посаду, випробування для нього триває до дати, прописаної в угоді.

Запам'ятайте, відгули, лікарняні, і відпустку в період апробації не зараховуються! Зате є хороша новина для громадян, які цікавляться питанням, чи входить випробувальний термін у відпустку. Так, даний період враховується.

Оплата праці працівнику

Права і обов'язки не відрізняються від інших співробітників - дотримуватися статуту підприємства, виконувати посадові інструкції і не порушувати внутрішній розпорядок.

Роботодавець забезпечує підлеглому соцпакет і гарантії. Має право преміювати або штрафувати випробуваного, виносити догани або подяки.

Обов'язково оплачуються лікарняні, понаднормові та робота на прохання керівництва у вихідні та святкові дні.

Найчастіше стажисти скаржаться, що при перевірці вони отримують заробітну плату менше, ніж інші співробітники на аналогічній посаді, а деякі і зовсім діляться гірким досвідом, що їм грошей не дали і після закінчення відпрацювання звільнили.

Зарплата на випробувальний термін не повинна бути менше, ніж у осіб, які мають ті ж обов'язки. Хоча роботодавець має право ввести на підприємстві додаткову посаду стажера - тоді розмір окладу встановлюється не нижче мінімальної заробітної плати за законами РФ.

Все недомовленості і конфліктні ситуації, в тому числі, можна оскаржити в суді.

Закінчення, переривання трудових відносин

Кращий варіант - схвалення роботи здобувача. Якщо пробний період закінчився, і стажист продовжує трудову діяльність, він вважається зарахованим до штату на загальних підставах (ст. 71 ТК РФ).

А якщо щось не влаштувало?

Розірвання трудового договору можливе з ініціативи однієї зі сторін. Достроково період ознайомлення з посадою не закінчується, умова його припинення - закінчення терміну. Тобто, не можна просто сказати: «Ви нам не підходите!» Все повинно бути оформлено документально.

Повідомлення про відмову в наданні робочого місця відповідна сторона зобов'язана підтвердити в письмовій заяві за три дні до відходу. Два тижні працівник не відпрацьовує.

Керівник, звільняючий випробуваного, повинен пред'явити останньому факти невідповідності заявленої посади (вказуються в повідомленні). Обов'язкова підпис співробітника, який ознайомився з причинами.

Також в повідомному документі вказується дата планованого звільнення і складання. Примірників має бути два - для кожної сторони.
Тепер у роботодавця є три дні, щоб видати зарплату і компенсацію за невикористану відпустку.

Щоб уникнути спірних моментів, що виникають через часових рамок, наймач повинен знати наступне:

Якщо ви не повідомите працівника про небажання продовжувати співпрацю за 2 дні до закінчення пробного терміну, то він автоматично буде вважатися успішно пройденим.
, Прирівнюється аналогічного за ініціативою роботодавця. Вивчіть статтю 81 ТК РФ, перш ніж оголошувати фахівця рішення.
У разі втрати працівником працездатності або знаходження його у відпустці звільнення неможливо.

При відмові розписатися в повідомленні роботодавець складає акт і запевняє підписами двох свідків. Незгода з висновками керівника і звільненням випробуваний може доводити в суді або трудової інспекції, Звернувшись з відповідною заявою.

На кого не поширюється

Закон забороняє призначати випробувальний термін такими групами найманих працівників:

вагітним;
переведеним на нову посаду всередині підприємства;
жінкам, які виховують дітей віком до 1,5 років;
неповнолітнім;
які пройшли за конкурсом;
молодим претендентам, що приймаються на роботу в період до 1 року з моменту закінчення навчання;
переведеним на аналогічну вакансію з інших підприємств працівникам, прийнятим на виборну посаду (у держапараті або органах місцевого самоврядування) на ставку.

До речі, не прийняти на роботу, так само як і звільнити вагітну жінку або мати дитини віком до півтора років роботодавець не має права - але про це в.