Процедура проведення конкурсу на заміщення вакантної посади. Методика конкурсного відбору персоналу на заміщення вакантної посади. Порядок проведення конкурсу

затверджено

розпорядженням Міністерства

Методика

проведення конкурсу на заміщення

вакантної посади державної цивільної служби

в Міністерстві культури Московської області

1. Ця Методика проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби в Міністерстві культури Московської області (далі - Методика) визначає основні положення організації та порядок проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби в Міністерстві культури Московської області (далі - Міністерство).

2. Конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби в Міністерстві (далі - конкурс) проводиться з метою забезпечення конституційного права громадян Російської Федерації на рівний доступ до державну цивільну службу, а також права державних цивільних службовців на кар'єрне зростання на конкурсній основі.

3. Конкурс проводиться в два етапи, в порядку, встановленому Федеральним законом Російської Федерації від 01.01.01 р N 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації», Указом Президента Російської Федерації від 1 лютого 2005 р N 112 «Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації »

4. Право на участь в конкурсі мають громадяни Російської Федерації, які досягли віку 18 років, володіють державною мовою Російської Федерації та відповідні встановленим законодавством Російської Федерації про державну цивільну службу кваліфікаційним вимогам до вакантної посади державної цивільної служби.

5. Конкурс проводиться конкурсною комісією Міністерства, яка затверджується розпорядженням Міністерства культури Московської області.

Перший етап конкурсу

6. Процедура проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби в Міністерстві починається з розгляду міністром культури Уряду Московської області (далі - міністр) Службовим записки керівника структурного підрозділу Міністерства з проханням про оголошення конкурсу на заміщення вакантної посади в його структурному підрозділі (додаток № 1 до Методики)

7. Оголошення про прийом документів для участі в конкурсі (додаток №2 до Методики) (із зазначенням найменування вакантної посади державної цивільної служби, вимог, що пред'являються до претендента на заміщення цієї посади, дати і місця прийому документів, які подаються, терміни прийому документів, а також реквізити офіційного сайту Міністерства з докладною інформацією про конкурс) публікується в засобах масової інформації (газеті «Щоденні новини. Підмосков'ї»).

На офіційному сайті Міністерства в інформаційно-телекомунікаційній мережі загального користування розміщується така інформація про конкурс: найменування вакантної посади державної цивільної служби, вимоги, що пред'являються до претендента на заміщення цієї посади, умови проходження цивільної служби, місце і час прийому документів, які подаються, термін, до закінчення якого приймаються зазначені документи, дата проведення конкурсу, місце та порядок його проведення, форми поданих документів, Перече нь питань для тестування, інші інформаційні матеріали.

Оголошення про прийом документів для участі в конкурсі та інформацію готує відділ державної цивільної служби, кадрів і нагород Організаційного управління Міністерства (далі - уповноважений відділ).

8. Цивільний службовець, який виявив бажання брати участь у конкурсі:

У державному органі, в якому він заміщає посаду цивільної служби, подає заяву на ім'я представника наймача;

В іншому державному органі, представляє в цей державний орган заяву на ім'я представника наймача і власноруч заповнену, підписану і завірену кадровою службою державного органу, в якому в якому цивільний службовець заміщає посаду цивільної служби, анкету (за формою, затвердженою Урядом Російської Федерації) з додатком фотографії.

Громадянин, який виявив бажання брати участь у конкурсі, представляє в уповноважений відділ:

особиста заява, про допуск до участі в конкурсі довільної форми із зазначенням найменування вакантної посади державної цивільної служби, на яку він претендує, а також адреса місця проживання (місця перебування), контактні телефони;

власноруч заповнену і підписану анкету за формою, затвердженою розпорядженням Кабінету Міністрів України від 01.01.2001.

копію паспорта або його замінює (відповідний документ пред'являється особисто після прибуття на конкурс);

дві фотокартки розміром 4 х 6 (чорно-білі);

копію трудової книжки (за винятком випадків, коли службова (трудова) діяльність здійснюється вперше) або інші документи, що підтверджують трудову (службову) діяльність громадянина;

(Зі змінами внесеними розпорядженням Міністерства культури Московської області від 09.№59-р)

роботи конкурсної комісії

Міністерства культури Московської області

по проведенню конкурсу на заміщення

вакантної посади державної цивільної служби

1. Цей Порядок визначає процедуру роботи конкурсної комісії на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Міністерства культури Московської області (далі - конкурсна комісія).

2. Конкурсна комісія у своїй діяльності керується Федеральним законом «Про державну цивільну службу Російської Федерації», Положенням про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації », затвердженим Указом Президента Російської Федерації від 01.февраля 2005 року № 000« Про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації »(далі - Положення про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Ро ссійской Федерації), іншими федеральними законами та нормативними правовими актами Російської Федерації і Московської області.

3. Конкурсна комісія утворюється правовим актом Міністерства культури Московської області в порядку, встановленим частинами 8-10 статті 22 Федерального закону «Про державну цивільну службу Російської Федерації», пунктами 17, 18 Положення про конкурс на заміщення вакантної посади державної цивільної служби Російської Федерації і складається з голови, заступника голови, секретаря, членів комісії, незалежних експертів, представника Управління державної і муніципальної служби Московської області.

4. Конкурсна комісія для проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби працює на постійній основі, скликається в міру необхідності. Дата, час і місце проведення засідання конкурсної комісії визначається її головою, а в його відсутність - його заступником, після прийняття міністром культури Уряду Московської області рішення про проведення другого етапу конкурсу.

5. Зацікавлені структурні підрозділи Міністерства культури Московської області до початку конкурсу представляють у відділ державної цивільної служби, кадрів і нагород службову записку, в якій вказують: вакантну посаду, за якою необхідно провести конкурс, пропозиції про вибір методу оцінки професійних і особистісних якостей кандидатів.

6. Конкурсна комісія:

а) з урахуванням пропозицій зацікавлених структурних підрозділів Міністерства визначає конкретні конкурсні процедури відповідно до методики проведення конкурсу на заміщення вакантної посади державної цивільної служби в Міністерстві культури Московської області.

Рішення про застосування конкретних методів оцінки кандидатів визначається шляхом голосування, простою більшістю голосів.

б) приймає рішення про допуск до участі в конкурсі громадян (цивільних службовців) або про відмову їм в участі в конкурсі. Підставами для відмови в допуску до участі в конкурсі є невідповідність громадянина (цивільного службовця) кваліфікаційним вимогам до вакантної посади цивільної служби, а також наявність обмежень, встановлених законодавством Російської Федерації про державну цивільну службу для надходження на цивільну службу та її проходження;

в) приймає рішення про проведення другого етапу конкурсу;

г) розглядає і затверджує перелік питань для тестування претендентів;

д) оцінює професійні та особистісні якості кандидатів, виходячи з відповідних кваліфікаційних та інших вимог до вакантної посади цивільної служби відповідно до посадових регламентом за цією посадою, а також шляхом застосування конкурсних процедур.

7. Засідання конкурсної комісії проводиться за наявності не менше двох кандидатів, в іншому випадку конкурс вважається не відбувся.

8. Засідання вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як дві третини складу конкурсної комісії.

9. Рішення конкурсної комісії за результатами проведення конкурсу приймається відкритим голосуванням простою більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У разі рівного розподілу голосів вирішальним є голос голови конкурсної комісії.

10. Рішення конкурсної комісії приймається за відсутності кандидата і є підставою для призначення його на вакантну посаду цивільної служби або відмови в такому призначенні.

11. Результати голосування конкурсної комісії оформляються рішенням, яке підписується головою, заступником голови, секретарем і членами комісії, які брали участь в засіданні. Рішення є підставою для видання розпорядження Міністерства культури Московської області про призначення переможця конкурсу на вакантну посаду цивільної служби та укладення службового контракту з переможцем конкурсу.

12. Секретар конкурсної комісії протягом 7 днів з дня завершення конкурсу повідомляє про його результати в письмовому вигляді кандидатам, які брали участь в конкурсі.

13. На засіданні конкурсної комісії ведеться протокол, в якому фіксуються прийняті рішення та результати голосування по визначенню переможця конкурсу. Протокол засідання конкурсної комісії підписується головою, заступником голови, секретарем і членами комісії, які брали участь в засіданні.

Заміщення вакантної посади передбачає наймання нового співробітника на посаду, що звільнилася. Це дає можливість отримувати гідну винагороду за свою працю і привабливі перспективи кар'єрного росту. Крім того, за вакансією нерідко ховається пропозицію зайняти гідну позицію в державних органах. Тому заміщення вакантної посади може стати непоганою перспективою для молодих фахівців, якщо їм вдасться пройти конкурсний відбір.

Особливості

Заміщення посади відрізняється від звичайного працевлаштування. Для отримання бажаної вакансії в Москві або іншому місті недостатньо просто відправити резюме і пройти співбесіду. Не виключено, що доведеться доводити потенційному роботодавцю власні навички та заслуги, а також відповідність пропозиції. Не виключено, що доведеться проходити навіть конкурс на заміщення вакантної посади. На кожному підприємстві діють власні правила і вимоги.

Отже, заміщення вакантної посади надає потенційному співробітнику можливість отримати певний статус. Однак перш треба буде пройти процедуру спеціального призначення. Заміщення вакантної посади може бути тимчасовим або постійним. Це залежить від умов конкретного підприємства, на які потенційний претендент погоджується на власний розсуд.

Наприклад, новий співробітник може замінювати попереднього, який був звільнений або тимчасово перебуває у відпустці. Залежно від причини відсутності колишнього фахівця, можна зрозуміти, на який період актуальна вакансія. У другому випадку нового співробітника можуть називати «виконуючий обов'язки», що стає сигналом про тимчасове положення.

Заміщення вакантної посади можливо як на державній, так і на цивільній службі.

Умови конкурсу

Отже, які вимоги потрібно виконати потенційному кандидату?

Для участі в конкурсі на заміщення вакантної посади допускаються повнолітні фахівці, що володіють необхідним набором знань і навичок. Наявність досвіду також вітається. Цього достатньо, щоб мати можливість претендувати на вельми привабливі вакансії в Москві, пов'язані в тому числі з державною службою.

Порядок проведення конкурсу

По суті, вся процедура передбачає всього два етапи.

• Розміщення інформації для залучення потенційних кандидатів.
• Безпосереднє проведення конкурсу.

Однак кожен з них передбачає особливості, про які поговоримо нижче.

Перший етап конкурсу

Спочатку потенційний роботодавець, а точніше його кадровий відділ, приймає заяви від потенційних кандидатів, які бажають брати участь в конкурсі. Також доведеться подати такі документи зі списку:

• Анкета.
• Документ, що засвідчує особу.
• Диплом про наявність спеціальної освіти, а також його копія.
• Трудова книжка, а також копія.
• Медична довідка, що підтверджує відсутність серйозних захворювань.

Цей список може бути доповнений на розсуд роботодавця деякими іншими документами, дозволеними російським законодавством.

Далі кадровий відділ протягом місяця розглядає отримані заяви. Порядок заміщення вакантних посад зобов'язує сповістити кандидатів, допущених до участі в конкурсному відборі. Далі починається найцікавіше.

Другий етап конкурсу

Після дотримання формальностей переходять безпосередньо до перегляду і відбору кандидатів. Переможець отримає оголошену раніше посаду цивільної служби або державної.

Які заходи може включати конкурсний відбір?

• Співбесіда.
• Ретельне ознайомлення з представленими документами.
• Тестування на стресостійкість.
• Перевірка наявності спеціалізованих навичок і знань, що дозволяють успішно справлятися з заявленими в вакансії зобов'язаннями.

Якщо кандидат, який успішно пройшов відбір, з яких-небудь причин відмовляється від вакансії, її надають здобувачеві, який зайняв на конкурсі друге місце.

Конкурс не відбудеться

Є такі ситуації, коли відбір на заміщає вакансію не проводиться. Це відкрита інформація, з якою можна ознайомитися заздалегідь.

• Якщо нового співробітника наймають на короткий період.
• Якщо керівник був призначений указом Президента.
• Якщо держслужбовець був переведений на нову вакансію з колишнього місця роботи.
• Якщо посаду надають співробітнику, перебуває на обліку в кадровому резерві.
• Якщо Вакансію не передбачає серйозних обов'язків і не вимагає від потенційного кандидата наявності спеціалізованих навичок і знань.

категорії посад

Заміщення вакансій можливо в різних сферах діяльності. Однак всі посади, по суті, діляться лише на дві категорії: державні і цивільні.

Потрібно розуміти, що особливості конкурсу можуть відрізнятися в залежності від умов роботодавця. Хтось висуває до кандидатів більш лояльні вимоги, хтось проводить жорсткий відбір.

Потрібно розуміти, що в разі, наприклад, з державними службовцями, конкурсний відбір - це не єдиний спосіб призначення кандидата. Альтернативними варіантами для нього можуть стати вибори або обирання. Вся інформація закріплена законодавчо.

Якщо говорити про конкурсний відбір, він припускає наявність декількох кандидатів, здатних продемонструвати власні трудові навички, досвід, знання і т.д. Тобто все, що може зацікавити потенційного роботодавця і виявитися корисним для виконання обов'язків.

Для оцінки кандидатів створюється спеціальна комісія. Вона займається оцінкою здобувачів, враховуючи професійні навички і знання кожного з них. Результат відбору дозволяє справедливо розподілити місця між приватниками. Спеціаліст, який займає перший рядок списку, отримує призначення на вакантну посаду.

причини відмови

Якщо здобувач подає заяву на участь в конкурсі, це не означає, що він буде допущений до участі в конкурсі.

Є чимало причин, за якими кадровий відділ може відхилити заявку.

Наприклад, при невідповідності професійним вимогам. Теоретично для заміщення вакантної посади досить мати диплом вищого навчального закладу або ссузів. Однак на практиці може виявитися, що потрібна інша спеціалізація і т.д.

Також на конкурсний відбір не можуть претендувати кандидати, у яких є будь-які адміністративні правопорушення.

Отже, зібравши чимало теоретичної інформації, можна зробити чимало висновків щодо перспектив заміщення вакантної посади. Не виключено, що для когось це може стати серйозною сходинкою в розвитку кар'єри. Однак потрібно мати достатні професійними навичками, щоб обійти інших кандидатів.

1. Надходження громадянина на цивільну службу для заміщення посади цивільної служби або заміщення цивільним службовцям іншій посаді цивільної служби здійснюється за результатами конкурсу, якщо інше не встановлено цією статтею. Конкурс полягає в оцінці професійного рівня претендентів на заміщення посади цивільної служби, їх відповідності встановленим кваліфікаційним вимогам для заміщення посади цивільної служби.

1) при призначенні на заміщуються на певний термін повноважень посади цивільної служби категорій "керівники" і "помічники (радники)";

2) при призначенні на посади цивільної служби категорії "керівники", призначення на які та звільнення з яких здійснюються Президентом Російської Федерації або Урядом Російської Федерації;

3) при укладанні строкового службового контракту;

(Див. Текст в попередній редакції)

5) при призначенні на посаду цивільної служби цивільного службовця (громадянина), включеного до кадрового резерву на цивільній службі.

(Див. Текст в попередній редакції)

3. Конкурс може не проводитися при призначенні на окремі посади цивільної служби, виконання посадових обов'язків за якими пов'язано з використанням відомостей, що становлять державну таємницю, за переліком посад, що затверджується нормативним актом державного органу.

(Див. Текст в попередній редакції)

5. Претендентові на заміщення посади цивільної служби може бути відмовлено в допуску до участі в конкурсі у зв'язку з невідповідністю кваліфікаційним вимогам до вакантної посади цивільної служби, а також у зв'язку з обмеженнями, встановленими цим Законом для надходження на цивільну службу та її проходження.

8. До складу конкурсної комісії входять представник наймача і (або) уповноважені ним цивільні службовці (в тому числі з підрозділу з питань державної служби і кадрів, юридичного (правового) підрозділу і підрозділу, в якому проводиться конкурс на заміщення вакантної посади цивільної служби), представник відповідного органу з управління державною службою, а також представники наукових та освітніх організацій, інших організацій, що запрошуються органом з управління державною слу бій за запитом представника наймача в якості незалежних експертів - фахівців з питань, пов'язаних з цивільною службою, без зазначення персональних даних експертів. Число незалежних експертів повинна становити не менше однієї чверті від загального числа членів конкурсної комісії.

(В ред. Федерального закону від 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(Див. Текст в попередній редакції)

8.1. До складу конкурсної комісії в державному органі виконавчої влади, при якому відповідно до

Методика конкурсного відбору персоналу на заміщення вакантної посади

Вступ

Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. При цьому однією з центральних завдань є відбір (підбір) кадрів.

Комплектування штатів є одним з ключових елементів роботи будь-якої організації, так як від якості відібраних кадрів залежить ефективність роботи організації та використання всіх інших ресурсів. Тому помилки в підборі кадрів можуть дорого обійтися організації, а підбір хороших кадрів є вдалим вкладенням грошей. Для будь-якої організації відбір і навчання працівників, не придатних для виконання дорученої їм роботи, буде розкішшю. Для дрібних і середніх організацій, особливо в умовах мінливої \u200b\u200bта нестабільної середовища, ця розкіш просто неприпустима.

До головних чинників, що визначають успішну діяльність підприємства обслуговування, відносяться:

1) висока кваліфікація, підготовка співробітників та їх мотивація;

2) забезпечення постійної якості роботи;

3) імідж підприємства обслуговування, впливає на вибір клієнта, який купує його послугу.

Рішення про прийняття на роботу, згідно з оцінками фахівців, акція не лише істотна, але і має далекосяжні наслідки. Актуальність обраної теми роботи полягає в тому, що в ефективності процесу відбору кадрів та прийому на роботу зацікавлені як суспільство в цілому, окремі підприємства, так і конкретні індивіди.

Попередній огляд літератури показав, що тема відбору персоналу, як наукова дисципліна, досліджена дуже добре. У більшості джерел літератури (наприклад, в роботах,) відбір персоналу розглядається недостатньо глибоко в зв'язку з тим, що автори в своїх роботах намагаються розглянути всі функції по управлінню персоналом. Тому їх дослідження по цій темі можна назвати достатніми для глибокого аналізу. У роботах авторів, що присвячують дослідження саме підбору і відбору персоналу (наприклад,) дана тема, в тому числі конкурсний відбір персоналу, розглянута більш глибоко, комплексно. Проте, є потреба узагальнення результатів досліджень зазначених авторів для системного викладу методики конкурсного відбору.

Відповідно до цього метою цієї роботи є комплексне дослідження конкурсного відбору персоналу при заміщенні вакантної посади.

Об'єктом вивчення є персонал малого підприємства ТОВ "Полярна зірка". Предмет досліджень в роботі - процес забезпечення організації кадрами.

Основними завданнями роботи є:

1) вивчення теоретичних основ конкурсного відбору персоналу при заміщенні вакантної посади;

2) розробка методології конкурсного відбору кадрів для ТОВ "Полярна зірка".

У першому розділі роботи будуть розглянуті: поняття, сутність та основні етапи конкурсного відбору персоналу.

У другому розділі буде розроблено методологію конкурсного відбору кадрів для даної організації, визначено економічний ефект від її впровадження.

І в третій, заключній главі будуть визначені рекомендації щодо вдосконалення конкурсного відбору персоналу підприємства.

1. Методика конкурсного набору персоналу на заміщення вакантної посади

1.1 Мета і елементи конкурса

Конкурс - змагання між двома або більше кандидатами на заміщення вакантної посади.

Конкурсні процедури сприяють:

Підняття престижу посади з метою залучення найбільш кваліфікованих працівників;

Залученню більшої кількості кандидатів;

Створенню спеціалізованого сегмента ринку праці, людей орієнтованих на роботу саме в цій організації або саме в цій сфері діяльності;

Підвищенню об'єктивності оцінки кандидатів і прийняття рішень шляхом формалізації процедур діагностики і порівняння кандидатів між собою;

Демократизації кадрових питань, залучення до кадрових рішень про прийняття кандидатів на роботу інших (крім безпосереднього або вищого керівника) осіб;

Впровадженням нових технологій кадрової роботи, навчання працівників кадрових служб державних установ роботі з новими професійними інструментами;

- інтенсифікації збору персональної інформації для планування роботи з прийнятими на роботу кандидатами шляхом створення системи збору, зберігання і використання персональної інформації;

Інтенсифікації процесів адаптації персоналу та формування робочих, проектних і управлінських команд.

Необхідними елементи конкурсної процедури є:

1) наявність претендентів, що виставляють свою кандидатуру на конкурс;

2) конкурсна комісія, якій надається право на основі положення про конкурс вибрати прийоми і методи його проведення;

3) механізми оцінки достоїнств конкурсантів і прийняття рішень за підсумками конкурсу;

4) механізми інформування учасників та інших зацікавлених осіб про хід та результати конкурсу.

Таким чином, організація конкурсу на зайняття вакантної посади є важливою процедуру з управління персоналом, що сприяє зростанню ефективності діяльності організації в цілому.

1.2 Підходи до організації та проведення конкурсу

Існує кілька підходів до організації та проведення конкурсу при прийомі на роботу і на заміщення вакантної посади.

вибори -   найбільш простий і традиційний спосіб, який використовується найчастіше при проведенні конкурсу на заміщення вакантної посади керівника. В рамках цієї процедури враховується думка більшості і не проводяться спеціальні попередні випробування кандидатів. Їх відповідність або невідповідність вакантної посади визначається конкурсною комісією на основі вивчення офіційних і неофіційних документів (характеристик від керівництва, громадських і профспілкових організацій), співбесіди. Інформація про кандидатів доводиться до колективу, якого виступають претенденти зі своїми повідомленнями. Перевагу тому чи іншому кандидату надається шляхом голосування, процедура якого попередньо узгоджується (просте більшість, 2/3 від складу голосуючих і т. П.).

Переваги виборного методу - його швидкість і можливість врахування думки членів колективу. До недоліків слід віднести суб'єктивізм і неможливість застрахуватися від помилки, оскільки голосує більшості доводиться довіряти інформації, отриманої з характеристик кандидата або в кращому випадку своєму суб'єктивну думку, заснованого на спостереженні за поведінкою кандидата, його виступом і відповідями на питання, якщо виступ організовується.

Підбір -   рішення про відповідність кандидата приймається кадровою комісією, очолюваною безпосередньо вищим керівником або призначеним ним особою. Метод підбору використовується також і для керівних посад високого рівня, де нарівні з професійною компетентністю велике значення надається вмінню кандидата налагоджувати стосунки з партнерами різного рівня, бути сумісним з вищим керівництвом і підлеглими.

При оцінці підбираються кандидатів конкурсна комісія крім аналізу документів і характеристик проводить співбесіди, іноді структуровані інтерв'ю та психологічне тестування кандидатів.

Переваги методу добору - індивідуальний підхід і можливість отримати більш достовірну інформацію про професійні та особистісні якості кандидатів, недоліки - відносна повільність і висока ступінь суб'єктивності, яка має емоційно-психологічний характер (наприклад, тенденція приймати рішення про кандидата на основі першого враження, без обліку інформації , яку за подальшому співбесіді). Помилка часто відбувається через суб'єктивного прагнення оцінювати кандидата в порівнянні з враженням, залишеним попереднім кандидатом. Впливає на оцінку і зовнішній вигляд людини, його соціальний стан, манери і т. Д. Структуроване інтерв'ю (заздалегідь складений опитувальник, що охоплює основні цікаві для конкурсну комісію проблеми) підвищує надійність результатів співбесіди. Крім того, використання методу підбору продуктивно в ситуації відсутності конфлікту, коли призначення підібраного кандидата не зачіпає інтереси інших членів колективу.

відбір -   це спосіб, що дозволяє в будь-яких умовах провести найбільш демократичну і в значній мірі вільну від суб'єктивізму конкурсну процедуру.

Переваги методу відбору - всебічне ретельне і об'єктивне вивчення індивідуальних особливостей кожного кандидата і можливе прогнозування його ефективності, недоліки - тривалість і дорожнеча використовуваних процедур.

Висновки: існують три основні методи конкурсного відбору - вибори, відбір, підбір. При використанні цих методів технологія побудови конкурсних процедур є різною і в істотному ступені визначається профілем організації, склалися соціально-економічними, політичними та психологічними умовами, професіоналізмом залучених фахівців в області оцінки професійних, ділових і особистісних якостей кандидатів.

1.3 Етапи конкурсних процедур

Конкурс може проходити в кілька етапів. Організація конкурсних процедур передбачає їх підготовку, проведення та підбиття підсумків.

У центрі підготовчого етапу - процес створення конкурсу (формування організаційних структур, правил, процедур проведення, професійної та матеріально-технічної бази), що триває з моменту прийняття рішення про проведення конкурсу до затвердження остаточного списку конкурсантів.

На основному етапі головна увага приділяється процесу збору інформації про кандидатів (значущою в рамках використовуваного підходу), він триває з моменту початку першої процедури конкурсу, включає підетапи, що розділяються підбиттям проміжних підсумків і прийняттям рішень про допуск конкурсантів до участі в наступному підетапи, і закінчується підбиттям підсумків останнього підетапи.

На заключному етапі конкурсу центральним є процес легітимізації його результатів, він починається з моменту підбиття підсумків і закінчується затвердженням результатів. Залежно від парадигми проведення конкурсу затвердження результатів проводиться тим органом, який створив конкурсну комісію.

Підготовчий етап.   Однією з умов проведення конкурсу є створення конкурсній (виборчої) комісії -  органу, відповідального за підготовку і проведення конкурсу. Залежно від парадигми конкурсу можна виділити різні функції конкурсної комісії.

Що стосується парадигми "підбір" конкурсна комісія створюється з метою легітимізації рішень, прийнятих керівником. Можливі її завдання: нормативне закріплення процедур конкурсу, розроблених експертами, обговорення та підготовка матеріалів для прийняття рішення керівником, твердження прийнятого рішення.

У ситуації парадигми "вибори" конкурсна комісія (виборча комісія) створюється з метою підготовки та проведення голосування (або іншого варіанту волевиявлення) працівників трудового колективу або зборів акціонерів з питання про майбутнє керівника. Її завдання: організаційна підготовка заходу, забезпечення дотримання норм його проведення, підведення підсумків і оголошення результатів.

У ситуації конкурсного відбору конкурсна комісія створюється з метою забезпечення заходів щодо об'єктивної оцінки кандидатів згідно з виділеними професійними, управлінськими та іншими параметрами оцінки.

Завдання конкурсної комісії:

1) розробка правил проведення конкурсу;

2) підготовка проведення конкурсу;

3) забезпечення об'єктивності експертної оцінки кандидатів і дотримання правил проведення конкурсу.

Конкурсна комісія має право приймати рішення про затвердження результатів експертних оцінок.

У підготовці даного заходу важливо приділити увагу кадровому забезпеченню:

Парадигма "підбір" - персональний склад конкурсної комісії повинен включати людей, яким довіряє суб'єкт, який оголосив конкурс;

Парадигма "вибори" - конкурсна (виборча) комісія повинна включати людей, яким довіряє трудовий колектив;

Парадигма "відбір" - конкурсна комісія повинна включати представників усіх зацікавлених груп, професійно компетентних у питаннях кадрової роботи.

Доцільність включення заходів підготовчого етапу конкурсу в рамки різних парадигм його проведення представлена \u200b\u200bв табл. 1.1, де оптимальні в рамках парадигми заходи позначені символом "+", несумісні з парадигмою заходи - символом "-", заходи в рамках парадигми - символом "0".

Таблиця 1.1

Доцільність включення заходів підготовчого етапу в рамки різних підходів до організації конкурсу

Захід з підготовки конкурсу	парадигми конкурсу
Підбір	відбір	вибори
Прийняття рішення про необхідність проведення конкурсу
Створення конкурсної (виборчої) комісії
Розробка та затвердження нормативних документів, що регламентують діяльність конкурсної виборчої комісії
Публікації оголошення про проведення конкурсу
Розробка програми основного етапу конкурсу
Затвердження програми основного (в деяких випадках і заключного) етапу проведення конкурсу (засідання конкурсної комісії)
Підбір фахівців і формування груп наукового супроводу
Розробка необхідного інструментарію для проведення конкурсу

закінчення табл.1.1

Створення організаційно-технічної групи по матеріально-технічному забезпеченню основного і заключного етапів конкурсу
Підготовка і оцінка рефератів
Підготовка матеріалів до розгляду на засіданні конкурсної комісії
Розгляд документів, представлених кандидатів на участь в конкурсі (засідання конкурсної комісії)
Визначення списку кандидатів на участь в конкурсі
Інструктаж (ознайомлення конкурсантів з правилами проведення конкурсу та отримання від них письмової згоди на участь в ньому)
Затвердження остаточного списку конкурсантів (засідання конкурсної комісії)

основний етап

Передбачається гнучкий підхід до проведення конкурсу, коли парадигми, використовувані методи вибираються в залежності від ситуації, що склалася в організації (табл.1.2).

Таблиця 1.2

Управлінська форма організації і найбільш підходяща для неї парадигма конкурсу

управлінська форма	парадигма конкурсу
Підбір	вибори	відбір
бюрократична	оптимальна	неможлива	небажана
діалогова	бажана	небажана	оптимальна
колективістська	можлива	бажана	неможлива
ринкова	небажана	можлива	бажана
Демократична	неможлива	оптимальна	можлива

У наступній таблиці представлені заходи основного етапу конкурсу з урахуванням способу (підходу) організації конкурсу.

Таблиця 1.3

Заходи основного етапу конкурсу

Захід основного етапу конкурсу	парадигма конкурсу
Підбір	відбір	вибори
Процедури, які використовуються для збору інформації про кандидатів:
психологічне тестування
рольові ігри

закінчення табл.1.3

ситуаційне моделювання
групова дискусія
співбесіду
публічний виступ
опитування громадської думки
експертне опитування
Підведення проміжних підсумків
Подання підсумків у конкурсну комісію
Ухвалення конкурсною комісією рішення про допуск / недопуск конкурсантів до наступного підетапів конкурсу

Заключний етап.   Конкурсна комісія приймає рішення про подальші заходи конкурсу (або про допуск кандидатів до наступних випробувань, або про прийняття кандидатів на посаду).

Доцільно включення заходів заключного етапу конкурсу в рамки різних парадигм його проведення (табл.1.4).

Таблиця 1.4

захід заключного	парадигма конкурсу
етапу конкурсу	Підбір	відбір	вибори
Підведення підсумків
оголошення результатів
оповіщення громадськості
Прийом і розгляд апеляцій
затвердження результатів

Висновки: конкурсні процедури здійснюються в три етапи - спочатку здійснюється підготовка конкурсу, потім проводиться безпосередньо сам конкурс і на заключному етапі здійснюється підведення підсумків, оголошення результатів та оповіщення громадськості.