Mga kundisyon at pamamaraan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido. Pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado

ST 74 Labor Code ng Russian Federation

Kung sakaling, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga kondisyon na tinutukoy ng mga partido kontrata sa pagtatrabaho hindi mai-save; maaari silang baguhin sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng empleyado.

Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado nang nakasulat ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, pati na rin ang mga dahilan na nangangailangan ng mga naturang pagbabago, nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang buwan, maliban kung ibinigay ng Kodigo na ito.

Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon, ang employer ay obligadong mag-alok sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang trabaho na magagamit ng employer (parehong isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad. trabaho), na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang katayuan sa kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho.

Kung walang tinukoy na trabaho o tinanggihan ng empleyado ang inaalok na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa.

Kung sakaling ang mga dahilan na tinukoy sa bahagi ng isa ng artikulong ito ay maaaring humantong sa malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa, ang employer, upang mapanatili ang mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon at sa paraang itinatag para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon, ipakilala ang isang part-time na araw ng trabaho (shift) at (o) part-time linggo ng trabaho hanggang anim na buwan.

Kung tumanggi ang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho ng part-time (shift) at (o) part-time na linggo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tatapusin alinsunod sa. Sa kasong ito, ang empleyado ay binibigyan ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran.

Ang pagkansela ng isang part-time na araw ng trabaho (shift) at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho nang mas maaga kaysa sa panahon kung saan sila itinatag ay isinasagawa ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing unyon ng manggagawa organisasyon.

Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, na ipinakilala alinsunod sa artikulong ito, ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa itinatag na kolektibong kasunduan o mga kasunduan.

Komentaryo sa Art. 74 Labor Code ng Russian Federation

1. Ang nagkomento na artikulo ay binibigyang-kahulugan ang isa sa mga uri ng paglilipat na tinalakay sa - kapag ang dahilan na humantong sa pagbabago sa isa o higit pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ipinapalagay na ang tungkulin ng paggawa ng empleyado, tulad ng tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ay nananatiling hindi nagbabago.

2. Sa pinaka-pangkalahatang anyo nito, ang teknolohiya ay tumutukoy sa isang sistema ng mga kasangkapan at makina, gayundin ang mga paraan ng paggamit at paggana ng mga ito. Dahil dito, ang mga pagbabago sa mga teknolohikal na kondisyon sa pagtatrabaho ay ipinahayag sa pagpapakilala ng mga bagong tool at makina, pati na rin sa mga pagbabago sa mga proseso ng kanilang operasyon.

Ang organisasyon ng paggawa ay isang kumplikado at multifaceted na kategorya. Maaari nating makilala ang hindi bababa sa dalawang aspeto ng organisasyon ng paggawa: 1) dahil ang paggawa ng tao bilang isang bagay legal na regulasyon nagsusuot pampublikong katangian, ito ay isinasagawa sa pakikipag-ugnayan sa ibang tao; 2) gawaing panlipunan ay nagpapahiwatig ng isang pagpapahalaga sa pananalapi, samakatuwid, ang organisasyon ng paggawa ay maaaring maunawaan bilang ang pag-aayos ng mga relasyon sa pagitan ng mga tao sa proseso ng kanilang pinagsamang aktibidad sa paggawa, pati na rin ang organisasyon ng kabayaran.

Kaya, ang organisasyon ng paggawa ay nagsasangkot ng organisasyon ng trabaho at pahinga na rehimen ng mga manggagawa, ang kanilang pakikipag-ugnayan sa proseso ng paggawa, pamamahala ng proseso ng paggawa, regulasyon nito, accounting, mga form at sistema. sahod at iba pa. Alinsunod dito, sa ilalim ng pagbabago kundisyon ng organisasyon Ang paggawa ay mauunawaan bilang isang pagbabago sa mga ito at iba pang katulad na mga salik sa loob ng balangkas kung saan ang aktibidad ng paggawa ng empleyado ay isinasagawa.

Ang mga pagbabago sa isang teknolohikal at organisasyonal na kalikasan ay maaaring magresulta sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, habang ang tungkulin sa paggawa ng empleyado ay nananatiling pareho. Dahil ang batayan para sa aplikasyon ng mga patakaran na itinatag ng nagkomento na artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay mga tiyak na pangyayari na tinukoy ng artikulong ito, kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, dapat patunayan ng employer ang pagkakaroon ng mga pangyayaring ito, i.e. pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kung hindi, ang mga aksyon ng employer na naglalayong baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay ituring na labag sa batas.

Sa bagay na ito, kinakailangang isaalang-alang na, batay sa Art. 56 ng Code of Civil Procedure, ang employer ay obligado, lalo na, na magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay bunga ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, halimbawa, mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, muling pagsasaayos ng istruktura produksyon, at hindi nagpalala sa sitwasyon ng manggagawa kumpara sa mga kondisyon Pangkalahatang kasunduan, mga kasunduan. Sa kawalan ng naturang katibayan, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho o pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring kilalanin bilang legal (sugnay 21 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation of March 17, 2004 No. 2 “Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia").

3. Ipinapalagay na ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na nangyayari bilang isang resulta ng mga pagbabago sa mga kondisyon ng organisasyon at teknolohikal na pagtatrabaho ay isinasagawa sa inisyatiba ng employer, samakatuwid ang employer ay obligadong ipaalam sa empleyado ang tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang kanilang pagpapakilala ().

Hindi tinukoy ng mambabatas ang pamamaraan para sa pag-abiso sa isang empleyado tungkol sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa pagsasagawa, maaaring irekomenda na mag-isyu ng isang utos (pagtuturo) mula sa pinuno ng organisasyon o iba pang karampatang tao sa paglipat sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho, kung saan ang empleyado ay dapat na pamilyar sa lagda nang hindi lalampas sa panahon na tinukoy sa batas. .

Ang isang indibidwal na tagapag-empleyo ay obligadong ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng mga pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa 14 na araw sa kalendaryo nang maaga (tingnan dito).

Employer - organisasyong panrelihiyon ay may karapatang gumawa ng mga pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, napapailalim sa nakasulat na abiso nito sa empleyado nang hindi bababa sa pitong araw sa kalendaryo bago ang kanilang pagpapakilala (tingnan dito).

4. Kung ang isang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon, ang employer ay obligado na mag-alok sa kanya sa pamamagitan ng pagsulat ng isa pang trabaho na makukuha sa organisasyon na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan, at kung walang ganoon, anumang iba pang trabaho na ang ang empleyado ay maaaring gumanap na isinasaalang-alang ang kanyang mga kwalipikasyon at kondisyon ng kalusugan.

Ang mambabatas ay hindi nagtatag ng isang takdang panahon kung saan ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok sa empleyado ng isa pang trabaho sa organisasyon, gayundin ng isang tiyak na anyo kung saan ang naturang alok ay maaaring gawin. Bilang isa sa mga opsyon para sa paglutas ng problema, maaari itong irekomenda, kasama ang utos sa paparating na pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, upang ipakita ang empleyado bilang isang appendix sa order na may listahan ng lahat ng mga bakanteng available sa ang organisasyon. Ang empleyado, na pamilyar sa kanyang sarili sa utos at ang listahan ng mga trabaho na inaalok sa kanya laban sa pagtanggap, ay maaaring sabay na ipahayag ang kanyang kalooban sa pamamagitan ng pagsang-ayon sa isang paglipat sa anumang trabaho na nababagay sa kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan o sa pamamagitan ng pagtanggi sa naturang paglipat .

Kung ang empleyado ay sumang-ayon na ilipat sa ibang trabaho na magagamit sa organisasyon, ang naturang paglipat ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng isang order (pagtuturo) at isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho na nagpapahiwatig ng mga bagong kundisyon na kasama sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho o kung ang empleyado ay tumanggi na ilipat sa ibang trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos alinsunod sa.

Tulad ng sumusunod mula sa nagkomento na artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligado ng batas na mag-alok sa empleyado ng mga bakante na magagamit sa kanya sa ibinigay na lugar. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang employer ay may karapatang mag-alok ng anumang bakante sa mga tinanggal na empleyado, anuman ang lokasyon nito.

5. Ang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring humantong sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho hindi para sa isang empleyado, ngunit para sa isang buong grupo.

Ang isa sa mga pagpipilian para sa paglutas ng mga problema na nagmumula sa bagay na ito ay binuo ng mambabatas sa komentong artikulo. Kung ang mga pagbabago sa organisasyonal o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring humantong sa malawakang pagtanggal ng mga manggagawa, ang employer, upang mapanatili ang mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na magpakilala ng isang bahagi- panahon ng pagtatrabaho sa loob ng hanggang anim na buwan.

Ang kondisyon sa oras ng pagtatrabaho ay isa sa mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ang pagpapakilala ng part-time na trabaho ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng bawat empleyado. Maaaring ipahayag ng isang empleyado ang kanyang kalooban sa pamamagitan ng pagbabasa ng kaukulang utos (pagtuturo) ng employer. Kasabay nito, dahil ang pagtatatag ng part-time na trabaho ay hindi permanente, ang pagbuo ng isang karagdagang kasunduan na nakalakip sa kontrata sa pagtatrabaho na tumutukoy kondisyong ito, hindi naaangkop. Posible ang karagdagang kasunduan kung magkasundo ang employer at empleyado na magiging permanente ang part-time na trabaho ng huli.

Kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan sa pagkakaloob ng naaangkop na mga garantiya at kompensasyon sa empleyado (tingnan ang Artikulo 81, Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

Alinsunod sa mga Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng mass release, naaprubahan. Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng Russian Federation na may petsang Pebrero 5, 1993 N 99, ang pangunahing pamantayan para sa mass layoffs ay ang mga tagapagpahiwatig ng bilang ng mga manggagawa na tinanggal dahil sa pagpuksa ng isang organisasyon o pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado para sa isang tiyak na panahon ng kalendaryo.

Sa kasalukuyan ang pamantayan malawakang tanggalan sa trabaho ay tinutukoy sa industriya at (o) mga teritoryal na kasunduan, samakatuwid ang mga tuntuning itinatadhana ng nasabing mga Regulasyon ay nalalapat lamang sa kawalan ng kaukulang mga tuntunin sa mga kasunduan (tingnan din ang komentaryo dito).

Sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, tingnan ang komentaryo dito.

6. Ang mga tuntunin ng Bahagi 5 at 6 ng nagkomento na Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay hindi unibersal sa kalikasan: a) ang kanilang aplikasyon ay ang karapatan, ngunit hindi ang obligasyon ng employer; b) ginagamit ang mga ito sa mga kaso ng malawakang pagpapalaya ng mga manggagawa; c) ang mga ito ay pansamantalang likas, dahil ang mga ito ay inilapat "para sa layunin ng pagpapanatili ng mga trabaho" (ibig sabihin, ipinapalagay na ang mga pangyayari na humantong sa pagbawas sa mga oras ng pagtatrabaho ay likas na lumilipas at pagkatapos ng kanilang pagtanggal, ang mga empleyado ay magtatatag ng isang panahon ng pagtatrabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho) .

7. Ang Labor Code ay batay sa walang kondisyong pagkilala sa katotohanan na ang mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay palaging isinasagawa sa inisyatiba ng employer. Samakatuwid, itinatag na ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring ipakilala na nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan o kasunduan (Bahagi 8 ng komentong artikulo). Bilang karagdagan, ang mga lokal na regulasyon na nagbibigay para sa pagpapakilala, pagpapalit at pagbabago ng mga pamantayan sa paggawa ay pinagtibay ng employer, na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, at ang mga empleyado ay dapat maabisuhan ng pagpapakilala ng mga bagong pamantayan sa paggawa nang hindi lalampas sa dalawa. buwan nang maaga (tingnan din ang komentaryo dito).

Kaya, ang mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho, na nagsasangkot ng pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho, ay maaaring ipakilala lamang ng employer kung hindi nila pinalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kontrata (kasunduan); kung hindi, maaari silang ipakilala kung ang nilalaman ng kolektibong kasunduan (kasunduan) ay susuriin nang naaayon, at kung kinakailangan, ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ay isinasaalang-alang.

Kasabay nito, ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring resulta ng mga layunin na kadahilanan, halimbawa, isang pagbabago sa mga kondisyon ng merkado mga pamilihan ng kalakal, kung saan nagpapatakbo ang employer, ay nangangailangan ng pangangailangang repormahin ang mga teknolohiyang ginagamit o ang organisasyon ng trabaho. Sa ganitong mga kaso, ang kalooban ng employer ay hindi naglalayong baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pag-angkop nito sa mga bagong pang-ekonomiyang realidad sa pamamagitan ng muling pag-aayos ng produksyon upang matiyak ang pagkakaroon nito bilang isang entidad ng ekonomiya. Dahil ang tagapag-empleyo ay maaaring gumawa ng mga pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, sa kondisyon na ang mga naaangkop na pagbabago ay ginawa sa kolektibong kasunduan o kasunduan (na posible lamang kung mayroong kontra-kagustuhan ng ibang partido (mga partido) sa kontrata o kasunduan ), sa kawalan ng gayong pagpapahayag ng kalooban, ang pagpapatupad ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagiging imposible. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay napipilitang gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho batay sa mga pangkalahatang tuntunin sa paglilipat sa iba. Permanenteng trabaho(tingnan ang Art. Art., Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito), i.e. na may pahintulot ng empleyado; o ilapat ang mga tuntunin tungkol sa pansamantalang paglilipat dahil sa paglitaw ng mga pangyayari ng isang hindi pangkaraniwang kalikasan (tingnan doon); o ilapat ang mga legal na mekanismo na itinatag ng batas para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (tingnan ang komentaryo dito).

8. Inabandona ng mambabatas ang dating inilapat sa Bahagi 3 ng Art. 25 ng Labor Code ng Russian Federation ang terminong "pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho", na pinapalitan ito ng konsepto ng "pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho". Batay dito, gaano man kalubha ang mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi mahalaga at hindi nangangailangan ng anumang legal na kahihinatnan, kung ang mga ito ay hindi nauugnay sa mga pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang pag-install ng mga bagong kagamitan, kompyuter, kagamitan ay hindi palaging nauugnay sa pagbabago sa tungkulin ng paggawa (espesyalidad, propesyon, kwalipikasyon o posisyon), sahod, tagal o oras ng pagtatrabaho at iba pang kundisyon na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ito maaaring humantong sa mga makabuluhang pagbabago sa aktwal na kondisyon ng pagtatrabaho ng empleyado.

Dahil ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito ay hindi nagbabago, ang mga naturang pagbabago ay maaaring gawin ng tagapag-empleyo nang hindi sinusunod ang mga patakaran sa paglipat sa ibang trabaho, kabilang ang mga patakaran na itinatag ng nagkomento na artikulo. Sa kasong ito, ang isang empleyado na hindi gustong magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho ay nananatili ang karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba (tingnan din ito), at ang employer ay may pagkakataon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado kung may mga angkop na batayan para dito (tingnan ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).

Ipinapalagay ng batas na ang mga pagbabago sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring gawin sa ilalim ng mga espesyal na tuntunin. Ang pinakakaraniwang dahilan ng rebisyon ay ang pagbabago sa lugar at kondisyon ng trabaho sa inisyatiba ng employer. Tingnan natin ang hakbang-hakbang kung paano isakatuparan ang pamamaraang ito nang tama.

Pangkalahatang Impormasyon

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado, ayon sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na magbigay sa empleyado ng trabaho para sa isang tinukoy na tungkulin ng trabaho, magbigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, at bayaran ang sahod ng empleyado sa oras at buo.

Ang empleyado ay nangangako na personal na tuparin ang mga kinakailangan na tinukoy sa kasunduang ito tungkulin ng paggawa sa mga interes, sa ilalim ng pamamahala at kontrol ng employer, na sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinatutupad para sa employer na ito.

Itinatala ng isang kontrata sa pagtatrabaho ang kasunduan ng mga partido sa mga pangunahing isyu, kabilang ang: lugar ng trabaho, oras ng pagtatrabaho, tungkulin sa paggawa (posisyon), kondisyon sa pagtatrabaho, sahod, karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa kontrata sa pagtatrabaho, atbp.

Ang mga pangunahing punto sa kontrata sa pagtatrabaho ay mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at nakasaad sa Bahagi 2 ng Art. 57 Labor Code ng Russian Federation.

Dapat ding tandaan na ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat magpalala sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, bawasan ang mga garantiya, o limitahan ang mga karapatan ng mga empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa, kung hindi, ang mga naturang kundisyon ay itinuturing na hindi wasto (Bahagi 2 ng Artikulo 9 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga opsyon para sa pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin(Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation), ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata na tinutukoy ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na hayagang ibinigay ng batas.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga sumusunod na sitwasyon kapag ang mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay pinapayagan sa inisyatiba ng employer:

Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation - paglipat sa ibang trabaho;
Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation - pansamantalang paglipat sa ibang trabaho;
Art. 73 ng Labor Code ng Russian Federation - paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat;
Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation - pagbabago sa teknolohikal o organisasyonal na mga kondisyon sa pagtatrabaho;
Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation - kumbinasyon ng mga posisyon.

Mahalaga! Ang anumang mga pagbabago sa isang napirmahang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang gawin sa parehong paraan tulad ng orihinal na natapos - sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan. Ang employer ay walang karapatan na gawin ito nang unilaterally; ang batas ay direktang nagbabawal sa kanya na gawin ito.

Lumipat sa ibang trabaho

Ang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho ay dapat na maunawaan bilang isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng empleyado o ang istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado, habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, pati na rin ang paglipat sa trabaho sa ibang lugar kasama ang employer. Ang dahilan para sa desisyon ng pamamahala na ipakilala ang mga naturang pagbabago ay maaaring hindi lamang ang mga tagumpay at tagumpay ng isang partikular na empleyado, kundi pati na rin ang kanyang kakulangan para sa kanyang posisyon.

Mas madalas ang paglipat ay sapilitang, halimbawa, sa mga sitwasyong pang-emergency, kung kinakailangan, palitan ang isang absent na kasamahan. Ang sumusunod ay ituturing ding pagsasalin:

pagbabago hindi lamang isang lugar ng trabaho, ngunit din ng isang departamento, siyempre, kung ito ay malinaw na nakasaad sa kontrata ng trabaho;
lumipat sa ibang lokasyon kasama ang buong kumpanya.

Tandaan! Ang paglipat ay may mahahalagang pagkakaiba mula sa isang katulad na paglipat, iyon ay, gumaganap ng parehong trabaho, ngunit sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang istrukturang yunit na matatagpuan sa parehong lugar, na ipinagkatiwala sa kanya ang trabaho sa isa pang mekanismo, yunit, instrumento, makina, kotse, atbp. .atbp. Sa kasong ito, walang mga pagbabago sa mismong pagpapaandar ng paggawa o mga sugnay ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang paglipat ay maaaring maging permanente o pansamantala, na tumatagal ng hanggang isang taon. Kasabay nito, sa pagtatapos ng panahon ng paglipat, ang kanyang dating lugar ng trabaho ay hindi naibigay sa kanya at hindi niya ito hiniling pabalik at patuloy na nagtatrabaho, pagkatapos ay ang paglipat mula sa pansamantala ay nagiging permanente.

Ngunit palaging kinakailangan na sumunod sa dalawang mahahalagang kinakailangan:

pagkakaroon ng nakasulat na pahintulot ng empleyado;
Walang mga kontraindiksyon sa trabaho dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Mahalaga! Art. Ang 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay direktang nagtatakda na ang paglipat ng isang empleyado nang walang pahintulot para sa isang panahon ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer ay pinahihintulutan sa kaganapan ng downtime, ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira o pinsala sa ari-arian, ang pag-iwas sa mga sakuna ng iba't ibang uri at ang pag-aalis ng mga kahihinatnan nito.

Gayunpaman, kahit na sa sitwasyong ito, ang paglipat sa isang trabaho na nangangailangan ng mas mababang mga kwalipikasyon ay pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado. Ang pagtanggi na magsagawa ng trabaho sa panahon ng paglipat na isinasagawa bilang pagsunod sa batas ay kinikilala bilang isang paglabag sa disiplina sa paggawa, at ang pagliban sa trabaho ay itinuturing na pagliban.

Mahalaga rin para sa employer na tandaan na ang mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho ay posible sa inisyatiba ng empleyado mismo, habang ang employer mismo ang nagpapasya kung babaguhin o hindi ang anumang mga kondisyon para sa naturang empleyado.

Ngunit may mga pagbubukod kapag ang employer ay walang karapatang tumanggi na baguhin ang ilang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho para sa mga sumusunod na empleyado (bahagi 2 ng artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation, talata 3 ng talata 13 ng Resolusyon ng ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Enero 28, 2014 N 1):

Buntis na babae;
isa sa mga magulang/tagapag-alaga na may anak na wala pang 14 taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang at ibang mga taong may ganitong mga bata;
isang empleyadong nag-aalaga sa isang miyembro ng pamilya na may sakit.

Mga pagbabago sa teknolohikal o organisasyonal na mga kondisyon sa pagtatrabaho

Ang ganitong mga pagbabago ay nauunawaan bilang mga pagbabago para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, atbp.), habang ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring mapangalagaan. Listahan ng halimbawa ang mga pangyayari na nagsisilbing pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa Bahagi 1 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation at clause 21 ng Resolution of the Plenum ng Supreme Court of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng ang Russian Federation." Sa ganitong mga kaso, pinapayagan na baguhin ang mga ito sa inisyatiba ng tagapag-empleyo, maliban sa mga pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng empleyado.

Ayon sa batas, ang employer ay hindi obligado na mag-ulat sa mga empleyado, ngunit dapat ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa mga paparating na pagbabago at ang kanilang mga dahilan, at sundin din ang isang tiyak na pamamaraan para sa pag-abiso sa lahat ng mga interesadong partido.

Ang mga pagbabago ay maaaring makaapekto sa iba't ibang aspeto ng kontrata sa pagtatrabaho: ang halaga at paraan ng suweldo, pagtatrabaho at libreng oras, atbp. Ngunit, bilang panuntunan, hindi lamang ang mga indibidwal na empleyado ang inaalala nito, kundi ang mga tauhan ng organisasyon sa kabuuan. Samakatuwid, isang mahalagang yugto sa pagpapatupad ng naturang mga inobasyon ay ang pagkuha ng pahintulot ng lokal na organisasyon ng unyon ng manggagawa na kumakatawan sa mga empleyado.

Dapat tandaan ng employer na kailangan niyang maging handa na patunayan ang pangangailangang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho kung ang isang hindi sumasang-ayon na empleyado ay pumunta sa korte. Kung sa korte ay hindi maaaring bigyang-katwiran ng employer ang pangangailangan gawin ang mga pagbabagong ito, kung gayon ang mga pagbabagong ito ay maaaring ideklarang labag sa batas, at ang tagapag-empleyo ay maaaring kailanganin, halimbawa, na ibalik ang empleyado sa ilalim ng mga nakaraang termino ng kontrata sa pagtatrabaho o upang bayaran ang nawalang sahod sa empleyado, ang lahat ay nakasalalay sa mga kinakailangan ng empleyado .

Mayroon ding pagbubukod para sa mga empleyado na nagtrabaho ng part-time at hindi maaaring tanggihan ang ganoong trabaho (halimbawa, isang buntis); hindi sila maaaring unilaterally ilipat sa full-time na trabaho nang walang nakasulat na pahintulot.

I-download para sa pagtingin at pag-print:

Pangkalahatang pamamaraan para sa pagrehistro ng mga pagbabagong ginawa

Ang mga hakbang at aksyon ng departamento ng HR ng employer kapag nagdodokumento ng anumang mga pagbabago sa mga kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na ang mga sumusunod:

Ang pagpapalabas ng isang order na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga bagong kondisyon, isang listahan ng mga empleyado na maaapektuhan nito, ang tiyempo at mga pamamaraan para sa pagbabago, pati na rin ang mga responsableng tao. Ang batas ay hindi nag-oobliga sa paglalathala ng dokumentong ito, ngunit sa pagsasagawa ito ay madalas na ginagawa.
Pansinin. Inoobliga ng batas ang empleyado na ipaalam sa empleyado ang mga nakaplanong pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat at hindi bababa sa 2 buwan nang maaga (mga pagbubukod, halimbawa, mga indibidwal na negosyante dapat ipaalam sa mga empleyado nang hindi bababa sa dalawang linggo nang maaga (Artikulo 306 ng Labor Code ng Russian Federation), mga organisasyong pangrelihiyon - hindi bababa sa isang linggo nang maaga (Artikulo 344 ng Labor Code ng Russian Federation)). Ang paunawa ay kadalasang ibinibigay sa empleyado nang personal, ngunit medyo katanggap-tanggap na ipadala ito sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso sa pamamagitan ng koreo.
Pagtanggap ng tugon mula sa bawat empleyado na may pahintulot. Ito ay maaaring isang sulat-kamay na lagda sa panukala o isang hiwalay na pahayag mula sa empleyado.
Pag-pamilyar sa empleyado sa kanya mga responsibilidad sa trabaho sa ibang lugar ng trabaho at iba pang mga lokal na dokumento ng regulasyon.
Pagguhit, pagsang-ayon at pagpirma ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa hinaharap, ito ay magiging isang mahalagang bahagi ng isang wasto at rehistradong kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).
Pag-isyu ng isang order. Para sa mga ito ito ay maginhawa upang gamitin pinag-isang anyo T-5. Ang paggamit ng mga form ng dokumento na inaprubahan ng Goskomstat ay hindi sapilitan, ngunit ito ay maginhawa para sa mga espesyalista at tagapamahala ng HR.
Pagkilala sa utos ng empleyado. Ang katotohanang ito ay pinatunayan ng kanyang sariling lagda. Ang mga pangalawang kopya ng order at karagdagang kasunduan ay ibinibigay sa empleyado.
Paggawa ng mga entry sa personal na card ng empleyado (form T-2) at ang kanyang work book. Ngunit kung mangyari lamang ang isang paglipat, iyon ay, ang pag-andar ng paggawa (posisyon) ng empleyado ay nagbabago. Relokasyon, kumbinasyon ng mga posisyon o pagbabago ng work mode sa aklat ng trabaho at hindi makikita ang personal na card.

Kailangan mo ba ng impormasyon sa isyung ito? at makikipag-ugnayan sa iyo ang aming mga abogado sa ilang sandali.

Ang pagtanggi ng empleyado na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang bawat empleyado ay may karapatang tukuyin para sa kanyang sarili kung gusto niyang magtrabaho sa isang bagong lugar ng trabaho o may ibang suweldo at tanggihan ang kaukulang alok mula sa employer. Maaaring may dalawang kahihinatnan ng naturang pagtanggi:

ang lugar ng trabaho at posisyon ay mananatiling pareho, ang trabaho ay magpapatuloy sa ilalim ng parehong mga kondisyon na itinakda sa kontrata;
ang kontrata sa pagtatrabaho sa tinanggihang empleyado ay wawakasan, ngunit hindi bilang isang parusa, ngunit sa batayan ng sugnay 7 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan din ng abiso ng naturang kaganapan sa empleyado nang maaga, 2 buwan nang maaga. Ang tagapag-empleyo ay dapat kaagad, sa pamamagitan ng pagsulat at pagpirma sa panahong ito, mag-alok sa empleyado ng iba pang mga opsyon kung ang employer ay mayroon ng mga ito (talata 7, bahagi 1, artikulo 21, art. 57, 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Mas mainam din na itala ang pagtanggi ng empleyado sa mga inaalok na bakante nang nakasulat.

Sa pagtanggal sa batayan na ito, ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran - bayad sa severance. Ang halaga nito sa sitwasyong ito ay limitado sa dalawang linggong kita.

Ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na itinakda ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Kodigo na ito. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay natapos sa pamamagitan ng pagsulat.

Artikulo 72.1. Lumipat sa ibang trabaho. Gumagalaw

Paglipat sa ibang trabaho - isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer , pati na rin ang paglipat sa trabaho sa ibang lokasyon kasama ng employer. Ang paglipat sa ibang trabaho ay pinahihintulutan lamang na may nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa dalawang bahagi at tatlo ng Artikulo 72.2 ng Kodigo na ito.

Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado o sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang empleyado ay maaaring ilipat sa permanenteng trabaho sa ibang employer. Sa kasong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa nakaraang lugar ng trabaho ay winakasan (sugnay 5 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito).

Ang paglipat mula sa parehong employer patungo sa isa pa ay hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado lugar ng trabaho, sa isa pang yunit ng istruktura na matatagpuan sa parehong lugar, na ipinagkatiwala sa kanya ang trabaho sa isa pang mekanismo o yunit, kung hindi ito nangangailangan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido.

Ipinagbabawal na ilipat o ilipat ang isang empleyado sa isang trabaho na kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Artikulo 72.2. Pansamantalang paglipat sa ibang trabaho

(ipinakilala ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, ang isang empleyado ay maaaring pansamantalang ilipat sa ibang trabaho sa parehong employer para sa isang panahon ng hanggang isang taon, at sa kaso kung saan ang naturang paglipat ay isinasagawa upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, na ang lugar ng trabaho ay pinananatili alinsunod sa batas , - bago pumasok ang empleyadong ito sa trabaho. Kung, sa pagtatapos ng panahon ng paglipat, ang nakaraang trabaho ng empleyado ay hindi ibinigay, at hindi niya hiniling ang probisyon nito at patuloy na nagtatrabaho, kung gayon ang kondisyon ng kasunduan sa pansamantalang likas na katangian ng paglipat ay nawawalan ng puwersa at ang paglipat ay isinasaalang-alang. permanente.

Sa kaganapan ng isang natural o gawa ng tao na sakuna, aksidente sa industriya, aksidente sa industriya, sunog, baha, taggutom, lindol, epidemya o epizootic, at sa anumang pambihirang mga kaso na nagbabanta sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito , ang empleyado ay maaaring ilipat nang wala ang kanyang pahintulot sa loob ng hanggang isang buwan upang magtrabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer upang maiwasan ang mga kasong ito o maalis ang mga kahihinatnan nito.

Ang paglipat ng isang empleyado nang walang pahintulot sa loob ng hanggang isang buwan sa isang trabahong hindi itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa parehong employer ay pinahihintulutan din sa mga kaso ng downtime (pansamantalang pagsususpinde ng trabaho para sa mga kadahilanan ng isang pang-ekonomiya, teknolohikal, teknikal o organisasyonal na kalikasan), ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira o pinsala sa ari-arian o pansamantalang pagpapalit ng isang absent na empleyado, kung ang downtime o ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira o pinsala sa ari-arian o upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado ay sanhi ng mga pangyayaring pang-emergency na tinukoy sa dalawang bahagi nito. artikulo. Sa kasong ito, ang paglipat sa isang trabaho na nangangailangan ng mas mababang mga kwalipikasyon ay pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Kapag ang mga paglilipat ay ginawa sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi dalawa at tatlo ng artikulong ito, ang empleyado ay binabayaran ayon sa trabahong isinagawa, ngunit hindi mas mababa kaysa sa average na kita para sa nakaraang trabaho.

Artikulo 73. Paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na ulat

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Isang empleyado na kailangang ilipat sa ibang trabaho alinsunod sa isang medikal na sertipiko na ibinigay sa paraang itinatag mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, sa kanyang nakasulat na pahintulot, ang employer ay obligadong lumipat sa ibang trabaho na magagamit ng employer na hindi kontraindikado para sa empleyado dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Kung ang isang empleyado na, alinsunod sa isang medikal na ulat, ay nangangailangan ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho sa loob ng hanggang apat na buwan, tumanggi sa paglipat o ang employer ay walang kaukulang trabaho, kung gayon ang employer ay obligadong suspindihin ang empleyado mula sa trabaho para sa buong panahon na tinukoy sa medikal na ulat habang pinapanatili ang kanyang trabaho ( mga posisyon). Sa panahon ng pagsususpinde sa trabaho, ang mga sahod ay hindi naipon sa empleyado, maliban sa mga kaso na itinatadhana ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, kolektibong kasunduan, kasunduan, at mga kontrata sa pagtatrabaho.

Kung, alinsunod sa isang medikal na ulat, ang empleyado ay nangangailangan ng pansamantalang paglipat sa ibang trabaho sa loob ng higit sa apat na buwan o permanenteng pagsasalin, kung tumanggi siya sa paglipat o ang employer ay walang kaukulang trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan alinsunod sa talata 8 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77 ng Kodigo na ito.

Kontrata sa pagtatrabaho sa mga pinuno ng mga organisasyon (mga sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay mga istrukturang dibisyon), ang kanilang mga kinatawan at punong accountant na, alinsunod sa isang medikal na ulat, ay nangangailangan ng pansamantala o permanenteng paglipat sa ibang trabaho, kung ang paglipat ay tinanggihan o ang employer ay walang kaukulang trabaho, ito ay winakasan alinsunod sa talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan, na may nakasulat na pahintulot ng mga empleyadong ito, na hindi wakasan ang kanilang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit alisin sila sa trabaho para sa isang panahon na tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Sa panahon ng pagsususpinde sa trabaho, ang mga sahod ay hindi naipon sa mga empleyadong ito, maliban sa mga kasong itinatadhana ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, kolektibong kasunduan, kasunduan, at kontrata sa pagtatrabaho.

Artikulo 74. Mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho

(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006)

Kung sakaling, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring mapanatili, maaari silang binago sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga pagbabago sa labor function ng empleyado.

Kung walang tinukoy na trabaho o tinanggihan ng empleyado ang inaalok na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigong ito.

Kung sakaling ang mga dahilan na tinukoy sa unang bahagi ng artikulong ito ay maaaring humantong sa malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa, ang employer, upang mapanatili ang mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at sa paraang itinatag ng Artikulo 372 ng Kodigo na ito, upang magpatibay ng mga lokal na regulasyon , magpakilala ng part-time na araw ng trabaho (shift) at (o) part-time na linggo ng pagtatrabaho hanggang sa anim na buwan.

Kung ang isang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho ng part-time (shift) at (o) part-time na linggo ng trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan alinsunod sa talata 2 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito. Sa kasong ito, ang empleyado ay binibigyan ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran.

Artikulo 75. Mga relasyon sa paggawa kapag binabago ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon, binabago ang hurisdiksyon ng organisasyon, o muling pag-aayos nito

Kapag nagbago ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon bagong may-ari hindi lalampas sa tatlong buwan mula sa petsa na nakuha niya ang mga karapatan sa pagmamay-ari, may karapatan siyang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant.

Ang pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon ay hindi batayan para wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa ibang mga empleyado ng organisasyon.

Kung ang isang empleyado ay tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa talata 6 ng Artikulo 77 ng Kodigo na ito.

Kapag nagbago ang may-ari ng ari-arian ng isang organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ay pinapayagan lamang pagkatapos ng pagpaparehistro ng estado ng paglipat ng pagmamay-ari.

Ang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng isang organisasyon o ang muling pag-aayos nito (merger, accession, division, spin-off, transformation) ay hindi maaaring maging batayan para wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng organisasyon.

(limang bahagi na sinususugan ng Pederal na Batas na may petsang Hunyo 30, 2006 N 90-FZ)

Kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi ng limang bahagi ng artikulong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan alinsunod sa talata 6 ng Artikulo 77 ng Kodigong ito.

Artikulo 76. Suspensiyon sa trabaho

Obligado ang employer na tanggalin sa trabaho (hindi payagan na magtrabaho) ang empleyado:

lumitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing;

na hindi sumailalim sa pagsasanay at pagsubok ng kaalaman at kasanayan sa larangan ng proteksyon sa paggawa alinsunod sa itinatag na pamamaraan;

hindi naipasa sa iniresetang paraan na ipinag-uutos medikal na pagsusuri(pagsusuri), pati na rin ang ipinag-uutos na pagsusuri sa saykayatriko sa mga kaso na ibinigay para sa Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;

kapag kinikilala, alinsunod sa isang medikal na ulat na inisyu sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, mga kontraindikasyon para sa empleyado na magsagawa ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho;

sa kaso ng pagsuspinde sa loob ng hanggang dalawang buwan ng espesyal na karapatan ng empleyado (lisensya, karapatang pangasiwaan sasakyan, ang karapatang magdala ng mga armas, iba pang mga espesyal na karapatan) alinsunod sa mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na kilos ng Russian Federation, kung kasama nito ang imposibilidad ng empleyado na matupad ang kanyang mga tungkulin sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho at kung imposibleng ilipat ang empleyado na may nakasulat na pahintulot sa ibang trabahong magagamit ng employer (kapwa isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang suweldong trabaho) na maaaring gawin ng empleyado nang isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa tinukoy na mga kinakailangan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho;

sa kahilingan ng mga awtoridad o mga opisyal, pinahintulutan ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation;

sa ibang mga kaso na itinakda ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law na may petsang Nobyembre 30, 2011 N 353-FZ)

(Unang bahagi bilang sinususugan ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ na may petsang Hunyo 30, 2006)

Sinususpinde ng employer ang empleyado mula sa trabaho (hindi siya pinapayagang magtrabaho) sa buong panahon hanggang sa maalis ang mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa pagtanggal sa trabaho o hindi pinapayagang magtrabaho, maliban kung itinakda ng Kodigo na ito o iba pang mga pederal na batas.

(gaya ng sinusugan ng Federal Law na may petsang Nobyembre 30, 2011 N 353-FZ)

Sa panahon ng pagsususpinde mula sa trabaho (pag-iwas sa trabaho), ang sahod ng empleyado ay hindi naipon, maliban sa mga kaso na itinakda ng Kodigong ito o iba pang mga pederal na batas. Sa mga kaso ng pagsuspinde sa trabaho ng isang empleyado na hindi sumailalim sa pagsasanay at pagsubok ng kaalaman at kasanayan sa larangan ng proteksyon sa paggawa o isang ipinag-uutos na medikal na pagsusuri (pagsusuri) nang hindi niya kasalanan, binabayaran siya para sa buong panahon ng pagsuspinde. mula sa trabaho bilang idle time.

Bagong edisyon ng Art. 74 Labor Code ng Russian Federation

Kung sakaling, para sa mga kadahilanang nauugnay sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, iba pang mga kadahilanan), ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring mapanatili, maaari silang binago sa inisyatiba ng employer, maliban sa mga pagbabago sa labor function ng empleyado.

Kung walang tinukoy na trabaho o tinanggihan ng empleyado ang inaalok na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa.

Kung sakaling ang mga dahilan na tinukoy sa unang bahagi ng artikulong ito ay maaaring humantong sa malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa, ang employer, upang mapanatili ang mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at sa paraang itinatag para sa pagpapatibay ng mga lokal na regulasyon, upang ipakilala ang isang rehimeng part-time na trabaho (shift) at (o) part-time na linggo ng trabaho nang hanggang anim na buwan.

Komentaryo sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation

Ang pamamaraan para sa pagbabago ng naunang tinukoy na mga termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ibinigay para sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nararapat na espesyal na pagsasaalang-alang. Tulad ng mga sumusunod mula sa artikulong ito, ang pangangailangan na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring dahil sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga pagbabagong ito ay maaaring makaapekto sa kagamitan at mga teknolohiya ng produksyon na ginagamit ng employer at maipahayag sa istrukturang muling pag-aayos ng produksyon, halimbawa:

mga pagbabago sa teknolohiya ng trabaho dahil sa mas mahigpit na mga kinakailangan para sa kalidad ng mga produkto na ginawa ng negosyo;

pagbabago sa mga teknikal na kagamitan mga negosyo (kaugnay na mga dibisyon ng istruktura) dahil sa pangangailangan na mapabuti ang mga ito dahil sa pagkasira, pagkaluma ng kagamitan, atbp.;

mga pagbabago sa organisasyon ng mga lugar ng trabaho batay sa mga resulta ng kanilang sertipikasyon;

pagbabago sa istraktura ng organisasyon negosyo dahil sa pagpapakilala ng isang bagong (pino) talahanayan ng staffing.

Ang inisyatiba upang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito ay pag-aari ng employer. Gayunpaman, binibigyang-diin namin na ang mga pagbabagong ito ay hindi makakaapekto sa mga kundisyon na tumutukoy sa tungkulin ng paggawa ng empleyado. Pansinin pa namin na ang mga pagbabago sa organisasyonal at teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring kailanganin ng empleyadong ito pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa kung saan ang mga sumusunod ay tinutukoy:

lugar ng trabaho (istruktura yunit o lugar ng trabaho, kung ang kaukulang mahahalagang kondisyon ay dati nang kasama sa kontrata sa pagtatrabaho);

mga karapatan at obligasyon (kapangyarihan) ng empleyado;

mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, kabilang ang mga nangangailangan ng pagtatatag (pagkansela ng dati nang itinatag) kabayaran at mga benepisyo para sa isang naibigay na empleyado para sa trabaho sa mahirap, nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon;

iskedyul ng trabaho at pahinga na itinatag para sa empleyado;

mga kondisyon ng suweldo ng empleyado.

Ang Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang bilang ng mga kinakailangan tungkol sa mga pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa tinukoy na batayan, ang paunang katuparan kung saan ay ipinag-uutos ng employer. Kaya, ang empleyado ay dapat na maabisuhan ng employer sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagpasok sa puwersa ng mga nauugnay na pagbabago nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang inaasahang petsa ng kanilang pagpapakilala at laban sa lagda bago ang inaasahang petsa ng kanilang pagpapakilala ().

Kung ang empleyado, sa isang kadahilanan o iba pa, ay hindi sumasang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon, ang employer ay obligado na agad na mag-alok sa kanya (sa pamamagitan din ng sulat at laban sa pirma) ng isa pang trabaho na magagamit sa lugar (bakanteng posisyon) na tumutugma sa kalagayan ng kalusugan ng empleyado, na maaari niyang gawin nang isinasaalang-alang ang kanyang mga kasalukuyang kwalipikasyon. Ang ganitong mga panukala ay maaaring ipadala sa empleyado sa anyo ng isang listahan mga bakanteng posisyon.

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho, pati na rin sa kaganapan ng pagtanggi ng isang empleyado na magtrabaho na inaalok sa kanya (isinasaalang-alang ang nasa itaas), ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos sa paraang at sa batayan na ibinigay para sa.

Isa pang komento sa Art. 74 Labor Code ng Russian Federation

1. Ang Artikulo 74 ay binibigyang-kahulugan ang isa sa mga uri ng paglilipat na tinalakay sa - kapag ang dahilan na humantong sa pagbabago sa isa o higit pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ipinapalagay na ang tungkulin ng paggawa ng empleyado, tulad ng tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ay nananatiling hindi nagbabago.

2. Ang isang ekonomiya sa merkado ay nailalarawan sa pamamagitan ng mataas na dinamismo ng mga kondisyon ng organisasyon at teknolohikal kung saan ginagamit ang paggawa; samakatuwid ang mambabatas ay gumuhit Espesyal na atensyon sa mga legal na kahihinatnan na lumitaw bilang isang resulta ng mga pagbabago sa naturang mga kondisyon.

Sa pinaka-pangkalahatang anyo nito, ang teknolohiya ay tumutukoy sa isang sistema ng mga kasangkapan at makina, pati na rin ang mga paraan ng paggamit at paggana nito. Dahil dito, ang mga pagbabago sa mga teknolohikal na kondisyon sa pagtatrabaho ay ipinahayag sa pagpapakilala ng mga bagong tool at makina, pati na rin sa mga pagbabago sa mga proseso ng kanilang operasyon.

Ang organisasyon ng paggawa ay isang kumplikado at multifaceted na kategorya. Hindi bababa sa dalawang aspeto ng organisasyon ng paggawa ang maaaring makilala. Una, dahil ang paggawa ng tao bilang isang object ng legal na regulasyon ay isang panlipunang kalikasan, ito ay isinasagawa sa pakikipag-ugnayan sa ibang mga tao; pangalawa, ipinapalagay ng social labor ang monetary valuation nito. Dahil dito, ang organisasyon ng paggawa ay mauunawaan bilang ang pag-streamline ng mga relasyon sa pagitan ng mga tao sa proseso ng kanilang magkasanib na aktibidad sa paggawa, pati na rin ang organisasyon ng kabayaran. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang organisasyon ng paggawa ay nagsasangkot ng organisasyon ng trabaho at pahinga na rehimen ng mga manggagawa, ang kanilang pakikipag-ugnayan sa proseso ng paggawa, pamamahala ng proseso ng paggawa, regulasyon nito, accounting, mga anyo at sistema ng sahod, atbp. Kaya, ang isang pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng organisasyon ay maaaring maunawaan bilang isang pagbabago sa mga ito at iba pang katulad na mga kadahilanan sa loob ng balangkas kung saan isinasagawa ang aktibidad ng paggawa ng empleyado.

Ang mga pagbabago ng isang teknolohikal at organisasyonal na kalikasan ay maaaring magresulta sa mga pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, habang ang tungkulin sa paggawa ng empleyado ay nananatiling pareho. Dahil ang batayan para sa paglalapat ng mga patakaran na itinatag ng Art. Ang 74 ng Labor Code ay mga partikular na pangyayari na tinukoy ng artikulong ito; kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, dapat patunayan ng employer ang pagkakaroon ng mga pangyayaring ito, i.e. pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kung hindi, ang mga aksyon ng employer na naglalayong baguhin ang mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay ituturing na ilegal.

Sa bagay na ito, kinakailangang isaalang-alang na, batay sa Art. 56 ng Code of Civil Procedure, ang employer ay obligado, lalo na, na magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay bunga ng mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho, halimbawa, mga pagbabago sa kagamitan at teknolohiya ng produksyon, pagpapabuti ng mga trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, at hindi pinalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan o kasunduan. Sa kawalan ng naturang ebidensya, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho o pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring kilalanin bilang legal (sugnay 21 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 No. 2).

Ang isang indibidwal na tagapag-empleyo ay obligadong ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa mga pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho nang hindi bababa sa 14 na araw sa kalendaryo nang maaga (tingnan).

Ang isang tagapag-empleyo - ang isang relihiyosong organisasyon ay may karapatang gumawa ng mga pagbabago sa nilalaman ng isang kontrata sa pagtatrabaho, napapailalim sa nakasulat na abiso nito sa empleyado nang hindi bababa sa pitong araw sa kalendaryo bago ang kanilang pagpapakilala (tingnan dito).

Ang mambabatas ay hindi nagtatag ng isang yugto ng panahon kung saan ang tagapag-empleyo ay dapat mag-alok sa empleyado ng isa pang trabaho sa organisasyon, pati na rin ang isang tiyak na anyo kung saan ang naturang alok ay maaaring gawin. Bilang isa sa mga opsyon para sa paglutas ng problema, maaari itong irekomenda, kasama ang utos sa paparating na pagbabago sa mga mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, upang ipakita sa empleyado, bilang isang apendiks sa order, ang isang listahan ng lahat ng mga bakante magagamit sa organisasyon. Ang empleyado, na pamilyar sa kanyang sarili sa utos at sa listahan ng mga trabaho na inaalok sa kanya laban sa pagtanggap, ay maaaring sabay na ipahayag ang kanyang kalooban - sa pamamagitan ng pagsang-ayon sa isang paglipat sa anumang trabaho na nababagay sa kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan, o sa pamamagitan ng pagtanggi sa naturang isang paglipat.

Kung ang empleyado ay sumang-ayon na ilipat sa ibang trabaho na magagamit sa organisasyon, ang naturang paglipat ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng isang order (pagtuturo) at isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, na nagpapahiwatig ng mga bagong kundisyon na kasama sa kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kawalan ng tinukoy na trabaho o kung ang empleyado ay tumanggi na ilipat sa ibang trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos alinsunod sa sugnay 7 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.

Tulad ng sumusunod mula sa Art. 74, ang employer ay obligado ng batas na ialok sa empleyado ang mga bakanteng available sa kanya sa ibinigay na lokalidad. Ang employer ay obligado na mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokasyon kung ito ay itinatadhana sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang employer ay may karapatang mag-alok ng anumang bakante sa mga tinanggal na empleyado, anuman ang lokasyon nito.

5. Ang pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring humantong sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ng hindi isa, ngunit isang grupo ng mga manggagawa.

Ang isa sa mga pagpipilian para sa paglutas ng mga problema na nagmumula sa bagay na ito ay binuo ng mambabatas. Sa bisa ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring humantong sa malawakang pagtanggal ng mga manggagawa, ang employer, upang mapanatili ang mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, upang ipakilala ang isang part-time na rehimeng nagtatrabaho sa loob ng hanggang anim na buwan.

Ang kondisyon sa tagal ng mga oras ng pagtatrabaho ay isa sa mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho, samakatuwid ang pagpapakilala ng part-time na trabaho ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng bawat empleyado. Maaaring ipahayag ng isang empleyado ang kanyang kalooban sa pamamagitan ng pagbabasa ng kaukulang utos (pagtuturo) ng employer. Kasabay nito, dahil ang pagtatatag ng part-time na trabaho ay hindi permanente, ang pagbuo ng karagdagang kasunduan na nakalakip sa kontrata sa pagtatrabaho na tumutukoy sa kundisyong ito ay hindi naaangkop. Posible ang karagdagang kasunduan kung magkasundo ang employer at empleyado na magiging permanente ang part-time na trabaho ng huli.

Kung ang empleyado ay tumangging magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tatapusin sa pagbibigay ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran sa empleyado (tingnan ang Artikulo 81 - at ang komentaryo dito).

Ayon sa Mga Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng malawakang pagtanggal, na inaprubahan ng Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng Russian Federation noong Pebrero 5, 1993 N 99, ang pangunahing pamantayan para sa mass layoffs ay ang mga tagapagpahiwatig ng bilang ng mga natanggal na manggagawa kaugnay ng pagpuksa ng organisasyon o pagbabawas sa bilang o kawani ng mga manggagawa para sa isang partikular na taon ng kalendaryo.panahon. Kabilang dito ang:

a) pagpuksa ng isang negosyo ng anumang organisasyonal at legal na anyo na may 15 o higit pang mga empleyado;

b) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng negosyo sa dami ng:

50 o higit pang mga tao sa loob ng 30 araw ng kalendaryo;

200 o higit pang mga tao sa loob ng 60 araw ng kalendaryo;

500 o higit pang mga tao sa loob ng 90 araw ng kalendaryo;

c) pagpapaalis ng mga manggagawa sa halagang 1% ng kabuuang bilang ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa ng mga negosyo o pagbabawas ng mga numero o kawani sa loob ng 30 araw ng kalendaryo sa mga rehiyon na may kabuuang bilang wala pang 5 libong tao ang nagtatrabaho.

Sa kasalukuyan, ang pamantayan para sa malawakang pagpapaalis ay tinutukoy sa sektoral at (o) mga kasunduan sa teritoryo, samakatuwid ang mga binanggit na tuntunin ay nalalapat lamang sa kawalan ng kaukulang mga probisyon sa mga kasunduang ito (tingnan).

Sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, tingnan ang komentaryo dito.

6. Mula sa nilalaman ng nakaraang talata ay kitang-kita na ang mga tuntunin ng Bahagi 5 at 6 ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi unibersal sa kalikasan, dahil: a) ang kanilang aplikasyon ay isang karapatan, ngunit hindi isang obligasyon ng employer; b) ginagamit ang mga ito sa mga kaso ng malawakang pagpapalaya ng mga manggagawa; c) sa kanilang nilalaman ay pansamantalang likas, dahil ang mga ito ay inilapat "para sa layunin ng pagpapanatili ng mga trabaho" (ibig sabihin, ipinapalagay na ang mga pangyayari na humantong sa pagbawas sa mga oras ng trabaho ay lumilipas sa kalikasan at pagkatapos na maalis ang mga ito, ang mga empleyado ay bibigyan ng rehimeng oras ng pagtatrabaho na tinutukoy ng kasunduan sa paggawa).

Sa kawalan ng hindi bababa sa isa sa mga nakasaad na kondisyon, ang tinukoy na mga patakaran ay hindi nalalapat at ang mga inilabas na empleyado ay maaaring tanggalin ayon sa mga patakaran ng talata 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may pagkakaloob ng naaangkop na mga garantiya at kabayaran, lalo na, bilang pagsunod sa mga patakaran na nagbibigay-kahulugan sa kagustuhan na karapatang manatili sa trabaho kapag ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon ay nabawasan.

7. Ang mambabatas ay nagpapatuloy mula sa walang kondisyong pagkilala sa katotohanan na ang mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay palaging isinasagawa sa inisyatiba ng employer; samakatuwid, itinatag na ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring ipakilala na nagpapalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kasunduan o kasunduan (Bahagi 8 ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation). Bilang karagdagan, kinakailangang isaalang-alang na ang mga lokal na regulasyon na nagbibigay para sa pagpapakilala, pagpapalit at pagbabago ng mga pamantayan sa paggawa ay pinagtibay ng employer na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, at ang mga empleyado ay dapat na maabisuhan ng pagpapakilala ng mga bagong pamantayan sa paggawa nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga (tingnan).

Kaya, ang mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho, na nagsasangkot ng pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho, ay maaaring ipakilala lamang ng employer kung hindi nila pinalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng kolektibong kontrata (kasunduan); kung hindi, maaari lamang silang ipakilala kung ang nilalaman ng kolektibong kasunduan (kasunduan) ay susuriin nang naaayon, at, kung kinakailangan, ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ay isinasaalang-alang.

Kasabay nito, ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring resulta ng mga salik na may layunin na kumikilos, halimbawa, ang pagbabago sa sitwasyon sa mga pamilihan ng kalakal kung saan nagpapatakbo ang employer ay nangangailangan ng pangangailangang repormahin ang mga teknolohiyang ginamit o ang organisasyon ng paggawa. Sa ganitong mga kaso, ang kalooban ng employer ay hindi naglalayong baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pag-angkop nito sa mga bagong pang-ekonomiyang realidad sa pamamagitan ng muling pag-aayos ng produksyon upang matiyak ang pagkakaroon nito bilang isang entidad ng ekonomiya. Dahil ang tagapag-empleyo ay maaaring gumawa ng mga pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, sa kondisyon na ang mga naaangkop na pagbabago ay ginawa sa kolektibong kasunduan o kasunduan (na posible lamang kung mayroong kontra-kagustuhan ng ibang partido (mga partido) sa kontrata (kasunduan ), sa kawalan ng naturang testamento, ang pagpapatupad ng Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagiging imposible. Sa kasong ito, ang employer ay napipilitang gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho batay sa mga pangkalahatang tuntunin sa paglipat sa ibang permanenteng trabaho (tingnan ang artikulo at komentaryo dito), ibig sabihin, nang may pahintulot ng empleyado; o ilapat ang mga patakaran sa pansamantalang paglilipat na may kaugnayan sa paglitaw ng mga pangyayari na hindi pangkaraniwang kalikasan (tingnan); o ilapat ang mga legal na mekanismo na itinatag ng batas para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho (tingnan).

8. Inabandona ng mambabatas ang terminong "pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho" na dating ginamit sa Kodigo sa Paggawa (Bahagi 3 ng Artikulo 25), na pinapalitan ito ng konsepto ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Batay dito, gaano man kalubha ang mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi mahalaga at hindi nangangailangan ng anumang legal na kahihinatnan, kung ang mga ito ay hindi nauugnay sa isang pagbabago sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, pag-install ng mga bagong kagamitan, computer, kagamitan, atbp. ay hindi palaging nauugnay sa isang pagbabago sa tungkulin ng paggawa (espesyalidad, propesyon, kwalipikasyon o posisyon), sahod, tagal o oras ng pagtatrabaho at iba pang mga kundisyon na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit maaaring magsama ito ng mga makabuluhang pagbabago sa aktwal na mga kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado . Dahil ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito ay hindi nagbabago, ang mga naturang pagbabago ay maaaring gawin ng tagapag-empleyo nang hindi sinusunod ang mga patakaran sa paglipat sa ibang trabaho, kabilang ang mga patakaran na itinatag ng nagkomento na artikulo. Sa kasong ito, ang isang empleyado na hindi gustong magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho ay nananatili ang karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba (tingnan ang talata

Ang pagpapalit ng kontrata sa pagtatrabaho ay isang medyo masalimuot na gawain na kailangang harapin nang madalas. Ito ay kinokontrol ng iba't ibang mga pamantayan ng batas sa paggawa, kaya't ang mga tuntunin ng kontrata ay maaari lamang baguhin kung susundin mo ang isang tiyak na legal na itinatag na pamamaraan. Upang malaman kung ano ang kailangan mong maging handa kung nakatanggap ka ng isang abiso tungkol sa isang pagbabago sa mga kondisyon ng nagtatrabaho na lungsod, gayundin sa kung anong pagkakasunud-sunod ang aspetong ito ng aktibidad sa trabaho ay isinasagawa, kailangan mong maunawaan ang bawat yugto ng prosesong ito sa utos.

Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho at ang batayan nito

Ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng paggawa ng mga pagbabago sa umiiral na at maayos na pormal na legal na relasyon. Ang ganitong proseso ay posible at itinatag ng batas - ito ay tinalakay sa Kabanata. 12 Labor Code ng Russian Federation. Mayroon ding apat na pangunahing uri ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata:

Lumipat sa ibang posisyon o ibang yunit ng istruktura;
Pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido;
Ang negosyo ay sumasailalim sa mga pagbabago sa istruktura ng organisasyon, tulad ng pagpapalit ng taong may karapatan sa pagmamay-ari ng ari-arian ng organisasyon;
Ang pinuno ng kumpanya ay nagpasya na ang isa sa mga empleyado ay dapat na masuspinde sa trabaho.

Sa kaso ng pagpapaalis ng isang empleyado, ang mga pagbabago ay hindi direktang ginawa sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho at hindi iginuhit.

Pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Karaniwan, upang makagawa ng mga pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan upang makakuha ng pahintulot ng parehong partido na pumirma sa dokumentong ito. Ngunit sa ilang mga indibidwal na kaso, ang pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay posible rin. Maaari niyang independiyenteng baguhin ang mga kondisyon kung ang kagamitan na ginamit sa negosyo ay nagbago, ipinakilala bagong teknolohiya o isang estruktural reorganisasyon ang nagaganap sa produksyon. Ang tanging bagay na hindi mababago ng employer sa kasong ito ay kung ano ang mga function na ginagawa ng empleyado sa kanyang posisyon.

Kapag may pangangailangan na baguhin ang mga kondisyon na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, ang pinuno ng negosyo ay obligadong ipaalam sa empleyado ang tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat. Ang nasabing paunawa ay may pinakamababang panahon ng dalawang buwan bago magkabisa ang mga pagbabagong tinukoy dito.

Sa Art. 306 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kung magbabago ang mga tuntunin ng kontrata isang indibidwal, iba ang panahong ito. Kinakailangan nilang ipaalam sa kanilang mga empleyado nang nakasulat ang tungkol sa mga paparating na pagbabago dalawang linggo nang maaga. Ang mga abisong ito ay dapat magsama hindi lamang ng isang abiso na ang mga kondisyon ay nagbago, kundi pati na rin kung bakit sila nagbago. Anumang pagbabago na gagawin sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat may magandang dahilan.

Minsan ang isang empleyado, na naging pamilyar sa mga bagong kundisyon, ay maaaring tumanggi na magtrabaho pagkatapos ng kanilang pagpapatupad. Sa kasong ito, ang pinuno ng negosyo ay dapat mag-alok sa tao ng isa pang posisyon sa pamamagitan ng pagsulat. Maaaring ito ay tulad ng bakanteng lugar trabaho, at isang posisyon na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado. Ang employer ay maaari ring mag-alok ng isang posisyon na mas mababa sa hierarchy ng organisasyon o binabayaran ng mas mababa - ang pangunahing bagay ay libre ito. At obligado siyang ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakanteng posisyon na mayroon siya sa kasalukuyan. At kung posible ito sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan o iba pang katulad na kasunduan, kung gayon ang pinuno ng negosyo ay maaaring magbigay sa empleyado ng karapatang pumili sa mga bakante na matatagpuan sa ibang lokalidad o yunit ng istruktura.

Ngunit kung minsan ay nangyayari na walang kasunduan sa isyung ito sa pagitan ng empleyado at ng employer. Marahil ang pinuno ng negosyo ay walang anumang mga bakanteng posisyon, o ang mga umiiral ay hindi angkop para sa empleyado. Sa kasong ito, tulad ng nakasaad sa sugnay 7, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos, at ang empleyado ay binabayaran ng kanyang ipinag-uutos na mga benepisyo sa pagpapaalis.

Ano ang hitsura ng proseso ng pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer?

Upang mabago ang mga mahahalagang tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, dapat siyang magkaroon ng sapat na mga dahilan para dito. Maaaring baguhin ng pinuno ng negosyo ang kontrata sa trabaho sa dalawang kaso - ang buong kumpanya, o isa sa mga sangay nito, ay sumailalim sa mga seryosong pagbabago sa istraktura mismo, o kung may mga kapansin-pansing pagbabago sa proseso ng teknikal na produksyon. At kahit na sa kasong ito, hindi mababago ng employer ang tungkulin ng trabaho ng manggagawa.

Sa ilalim ng mga pagbabago uri ng organisasyon Ang mga sumusunod na pagbabago ay ipinahiwatig:

Ang isa o higit pang mga istrukturang dibisyon ng organisasyon ay pinaghiwalay, o, sa kabaligtaran, pinagsama.
Na-liquidate ng kumpanya ang isa sa mga sangay o tanggapan ng kinatawan nito.

Sa ilalim ng pagbabago teknikal na mga detalye Ang paggawa ay kadalasang nagsasangkot ng mga pagbabago na nakakaapekto sa kagamitan o sa mismong teknolohiya ng produksyon. Ang parehong mga salik na ito ay madalas na ina-update, ang ilang mga bagong yunit ay ipinakilala na nangangailangan ng naaangkop na pagsasanay, o ang paraan ng paggawa ng mga produkto ay nagbabago.

Ang batas ay may hiwalay na pamamaraan na nagpapahintulot sa mga naturang pagbabago. Ito ay may kondisyon na nahahati sa ilang mga yugto.

Ang unang yugto ay kapag tinutukoy ng pinuno ng negosyo kung aling mga empleyado ang maaapektuhan ng mga pagbabagong teknikal o organisasyon na ipinakilala sa produksyon. Sa parehong yugto, sinusuri niya ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho mismo at tinutukoy kung aling mga bahagi ang kailangang baguhin.
Ang ikalawang yugto - ang desisyon na magbago ay ginawa at ang pinuno ng negosyo ay nagsimulang ipaalam sa mga empleyado sa pamamagitan ng pagsulat na ito ay malapit nang magkabisa.
Kung ang empleyado ay hindi nagbibigay ng kanyang pahintulot na magtrabaho sa bago, nabagong mga kondisyon, pagkatapos ay lilitaw ang ikatlong yugto sa pamamaraan. Ang tagapag-empleyo ay nagsimulang mag-alok sa empleyado ng mga magagamit na bakante.
At ang huling, ikaapat na yugto ay ang pagbabago at pagwawakas ng kontrata. Ang empleyado ay hindi pa nakakahanap ng posisyon na nababagay sa kanya, at ayaw niyang magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kundisyon. Nangangahulugan ito na ang tagapag-empleyo, sinasamantala ang mga kondisyong inireseta sa sugnay 7, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, tinatapos ang kontrata at nagbabayad ng mga benepisyo sa pagpapaalis.

Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado

Ang empleyado ay maaari ding ang taong nagpasimula ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa partikular, siya ay may karapatang sumulat ng isang pahayag sa employer na may kahilingan na baguhin ang alinman sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pahayag na ito at mga posibleng pagbabago ay maaaring nauugnay sa anumang aspeto ng relasyon sa trabaho, lalo na:

Mga sistema ng suweldo at mga halaga ng suweldo, mga rate ng taripa o coefficient.
Oras ng trabaho at iskedyul ng trabaho.
rehimeng paggawa.
Mga lugar kung saan ginaganap ang mga tungkulin sa trabaho.
Direktang mga responsibilidad sa trabaho at mga pamantayan sa produksyon.

Kasabay nito, hindi katanggap-tanggap ang paggawa ng mga naturang pagbabago nang unilaterally. Iyon ay, ang empleyado ay dapat sa anumang kaso makakuha ng pahintulot ng employer at pagkatapos ay gumuhit ng isang bilateral na karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang tanging sitwasyon kung kailan obligado ang employer na tugunan ang aplikasyon ng isang empleyado na baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay ang sitwasyon kung kailan ang naturang aplikasyon ay ipinadala ng isang buntis na empleyado. Sa partikular, wala siyang karapatang tumanggi na magtatag ng isang pinaikling araw ng pagtatrabaho, ngunit maaari niyang baguhin ang mga mekanismo para sa pagkalkula ng mga sahod nang naaayon sa oras na aktwal na nagtrabaho.

Paano magbabago ang isang kontrata sa pagtatrabaho kung nagbago ang may-ari?

Ang isang tao na kakatanggap pa lang ng pagmamay-ari ng ari-arian ng isang organisasyon ay may pagkakataon na wakasan ang mga kontrata sa trabaho sa ilang empleyado. Ito ay, una sa lahat, ang production manager. Kasama rin sa karapatang ito Punong Accountant. Pinapayagan ng batas ang tatlong buwan para sa pamamaraang ito. Magsisimulang mabilang ang panahon mula sa sandaling makuha ng bagong may-ari ang mga karapatan sa pagmamay-ari sa ari-arian ng organisasyon. Ang mga kategoryang ito ng mga manggagawa, tulad ng iba pa, ay kailangang bayaran ng kabayaran. Ang sukat nito ay itinatag sa sugnay 4, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation at sinasabi nito na ang severance pay ay dapat na katumbas ng hindi bababa sa tatlong average na suweldo.

Ang isang taong nakakuha ng pagmamay-ari ng isang organisasyon ay maaari lamang tanggalin ang mga taong nakalista sa itaas. Walang ibang empleyado ng negosyo ang maaaring tanggalin sa kadahilanang ito. Ngunit kung tumanggi silang ipagpatuloy ang kanilang trabaho dahil ang organisasyon ay nagbago ng may-ari nito, kung gayon ang mga naturang manggagawa ay maaaring tanggalin nang buong alinsunod sa talata 6 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.

Gayundin, ang bagong may-ari ay maaaring magpasya na magsagawa ng isang pamamaraan tulad ng pagbabawas ng lakas ng trabaho. Pero makakagawa lang siya ng ganito kapag nakapasa na siya pagpaparehistro ng estado paglipat ng pagmamay-ari.

Ang iba pang mga karaniwang kaso ng mga pagbabago sa organisasyon na maaaring makaapekto sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang pagbabago sa subordination o reorganization, merger o pagbabago ng isang organisasyon. Hindi ito maaaring maging sapat na dahilan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isa sa mga manggagawa sa isang pasilidad ng produksyon na sumasailalim sa mga pagbabago sa organisasyon.

Ang batas ay hindi nagtatakda ng eksaktong panahon kung saan ang isang empleyado ay maaaring tumanggi na magtrabaho sa ilalim ng binagong mga kondisyon sa pagtatrabaho sa bagong manager. Nangangahulugan ito na, sa prinsipyo, maaaring isumite ng empleyado ang pagtanggi na ito anumang oras. Ngunit kadalasan ay gumagamit sila ng katulad na panahon na ibinigay sa itaas - 3 buwan mula sa araw na nagkaroon ng bisa ang mga pagbabago.

Suspension sa trabaho

Mayroong ilang mga kundisyon kung saan obligado ang pinuno ng isang organisasyon na tanggalin ang isang empleyado mula sa trabaho. Kasama sa listahang ito ang mga sumusunod na kaso:

Sa lahat ng mga kaso sa itaas, ang pinuno ng organisasyon ay may bawat karapatan, at maging ang obligasyon, na tanggalin ang empleyado sa trabaho. Ang panahon ng naturang pagsususpinde ay dapat na katumbas ng panahon na kinakailangan upang maalis ang kahirapan na makagambala sa aktibidad ng trabaho ng empleyado. At habang sinuspinde ang empleyado, natural na hindi siya tumatanggap ng sahod, maliban na lang kung ang pagkakasuspinde ay direktang kasalanan ng employer.

Ang isang empleyado ay maaaring masuspinde sa trabaho nang mas matagal kaysa dalawang buwan. Magagawa ito kung ang isang empleyado ay tumanggi na lumipat sa isang bagong lugar ng trabaho o magtrabaho sa ilalim ng binagong mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, maaaring tanggalin siya ng employer gamit ang clause 8 ng Part 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, o sumang-ayon sa isang pansamantalang pagsususpinde. Ang tagal ng naturang debarment ay maaaring hangga't ang mga partido sa salungatan ng interes ay maaaring magkasundo. Karaniwan, ang naturang pagtanggal sa opisina ay tumatagal ng hindi hihigit sa apat na buwan.

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang isang empleyado na nasuspinde sa trabaho ay may karapatan na pumunta sa korte. Sa kasong ito, may pagkakataon siyang patunayan na ang mga aksyon ng manager ay ilegal at ito ay isang paglabag sa kanyang karapatan sa paggawa. Kung napatunayan niya na sinuspinde siya ng pinuno ng negosyo mula sa trabaho nang walang magandang dahilan, o kung ang utos na itinatag ng batas ay nilabag, kung gayon ang taong responsable para dito ay mahahanap na nagkasala. At dahil sa buong panahon na nasuspinde ang empleyado sa trabaho, hindi siya binayaran ng sahod, mapipilitan ang employer na bayaran ang lahat ng hindi niya natanggap.

Gayundin, bilang karagdagan sa pagbabayad ng nawalang sahod, ang pinuno ng organisasyon at ang kanyang pinakamalapit na mga katulong ay maaaring kilalanin bilang mga administrative violators. At ang pinakakaraniwang dahilan kung bakit mapapatunayang guilty ang isang employer sa illegal dismissal ay ang amo ay gumamit ng dahilan para dito na wala sa opisyal na listahan na itinatag ng batas. Kadalasan, kabilang sa mga pagkakamali na ginawa ng mga tagapag-empleyo na may kaugnayan sa pag-alis, mayroong isang paglabag sa pamamaraan.

Pamamaraan para sa pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang anumang kontrata sa pagtatrabaho ay may mga kundisyon na, sa karamihan ng mga kaso, ay hindi nagbabago. Kung dadalhin natin ang mga kundisyong ito sa pangkalahatang anyo, pagkatapos ay makukuha mo ang sumusunod:

Ang lokasyon ng negosyo kung saan magtatrabaho ang empleyado. Sa parehong column, dapat tukuyin ng employer ang pangalan ng structural unit na iyon.
Mga function na gagawin ng empleyado sa posisyon. Karaniwan, ang isang posisyon ay may malaking hanay ng mga responsibilidad - nakakatulong ito na mapawi ang empleyado ng Dagdag na trabaho. At, sa partikular, mula sa walang batayan na mga paghahabol sa bahagi ng tagapamahala.
Ang petsa kung kailan nagsimula o magsisimulang magtrabaho ang empleyado. Ito ay isang napakahalagang punto, dahil ito ay mula sa sandaling ito na ang suweldo ng empleyado ay nagsisimulang ma-kredito.
Mga kondisyon ng pagbabayad sa paggawa. Ang talatang ito ay nagpapahiwatig ng kung anong sistema ang babayaran ng empleyado ng sahod at pangunahing suweldo.
Kung may kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer nakapirming kontrata, pagkatapos ay dapat mong isaad ang panahon ng bisa nito.

Ang natitirang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbago sa panahon ng trabaho.

Mayroong dalawang pangunahing paraan kung saan maaari mong baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Kung ang kasunduan ng lahat ng partido na pumapasok sa kontrata ay naabot.
Sa isang inisyatiba na nagmumula sa employer.

Kung ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay binago sa pamamagitan ng isang inisyatiba na nagmumula sa parehong partido, kung gayon ang pamamaraan na malinaw na itinatag sa batas ay dapat sundin.

Una, ang mga partido na umabot sa isang kasunduan ay dapat gumuhit at pumasok sa isang karagdagang kasunduan sa kontrata. Ito ay magsisilbing karagdagan sa isang umiiral na dokumento, na nangangahulugang hindi na kailangang magtapos ng bago.
Kinakailangan na gumuhit ng dokumento sa dalawang kopya - kapwa para sa empleyado at para sa employer, alinsunod sa Art. 61 Labor Code ng Russian Federation.
Gamit ang isang natapos at naisakatuparan na karagdagang dokumento, ang tagapag-empleyo ay dapat pumirma sa isang kautusan na nagsasaad kung aling mga aspeto ng umiiral na kontrata ang binago at kung paano.

Kahit na ang empleyado ay sumasang-ayon sa mga pagbabago na iminungkahi sa kanya, ngunit sa parehong oras karagdagang dokumento ay hindi nilagdaan, at ang utos ay hindi naibigay, kung gayon ang empleyado ay hindi dapat magsimulang magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon.

Isinulat sa itaas ang tungkol sa kung paano binago ang mga tuntunin ng kontrata sa inisyatiba ng employer. Ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng kaukulang order para sa negosyo at nagpapadala ng abiso sa lahat ng apektado ng mga pagbabagong ito. Pagkatapos ang employer ay tumatanggap ng nakasulat na pahintulot o isang nakasulat na pagtanggi, at sa kaso ng pahintulot, ang isang karagdagang kasunduan sa kontrata ay iginuhit at ang isang utos ay inisyu.

Kapag ang kasunduan ng mga partido ay naabot, ang lahat ng mga hakbang ay ginawa at ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay binago, ang proseso ay hindi pa rin nagtatapos. Ang katotohanan ay ang gayong pagbabago ay makakaapekto hindi lamang sa aktibidad ng trabaho ng empleyado, kundi pati na rin sa iba pang mga regulasyon, tulad ng:

Pangkalahatang kasunduan;
Mga panuntunang namamahala sa mga panloob na regulasyon ng negosyo;
Mga probisyon tungkol sa payroll, bonus at insentibo.

Matapos ang mga pagbabago ay ginawa sa kontrata at lahat ng mga dokumento ay nilagdaan, ang pinuno ng negosyo ay dapat sapilitan gawing pamilyar ang empleyado sa mga update na ginawa sa mga papeles na ito.

Ang nakasulat na paunawa na ipapadala sa mga empleyadong apektado ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho ay ganito ang hitsura:

Ang pangkalahatang kakanyahan ng mga pagbabagong isinasagawa;
Paano magbabago ang umiiral na pagkakasunud-sunod ng trabaho ng empleyado;
Isang malinaw na indikasyon kung aling mga punto ng dokumento ang babaguhin.

Gayundin, ang pinuno ng negosyo ay kailangang gumuhit ng isang opisyal na utos na nagsasabi na ang mga pagbabago ay nagaganap at malapit nang magkabisa. Ang nasabing dokumento ay dapat maglaman ng impormasyon tulad ng:

Ang mga dahilan na pinilit ang boss na gumawa ng mga pagbabago sa umiiral na dokumento;
Isang utos na nagsasaad na ang lahat ng mga pagbabagong ginawa sa kontrata ay dapat na maipakita mga regulasyon lokal na kalikasan;
Ang petsa kung kailan magkakabisa ang lahat ng pagbabago.