bahay ยป Pagkatao

Pagkabigong mag-isyu ng work book sa pag-dismiss. Ang pagtanggi na mag-isyu ng work book sa araw ng pagpapaalis ng employer Work book claim


Ang mga tagapag-empleyo ay dapat magtago ng mga libro sa trabaho para sa lahat ng empleyado at magtago ng mga talaan ng mga ito. Pagbibigay ng work book ginawa lamang sa pagpapaalis. Pagkuha ng work book ay ginawang mahigpit na laban sa lagda ng empleyado sa log book. sa araw ng pagpapaalis empleado.

Ano ang gagawin, kung hindi nagbigay ng work book?

Ano ang gagawin kung huwag magbigay ng work book?

Alin responsibilidad para sa pagkaantala ng work book ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation?

Pag-isyu ng work book sa pagtanggal.

Ang employer ay obligadong mag-isyu ng work book sa huling araw ng trabaho ng empleyado. Kung ang empleyado ay wala sa araw ng pagpapaalis o tumangging tumanggap nito, kung gayon kinakailangan na magpadala sa kanya ng isang liham kung saan ipaalam ang pangangailangan kumuha ng work book o sumang-ayon na ipadala sa pamamagitan ng koreo. Ang libro ng trabaho ay hindi maaaring ipadala sa pamamagitan ng koreo nang walang pahintulot ng empleyado.

Lamang mula sa sandali ng pagpapadala ng abiso, ang employer ay walang pananagutan para sa pagkaantala sa work book!

Responsibilidad para sa pagkaantala ng work book.

Ang employer ay may pananagutan para sa pagkaantala sa work book sa rubles! Siya ang may pananagutan sa pananalapi para sa mga ilegal na aksyon: pag-aalis sa isang empleyado ng pagkakataong magtrabaho.

Pagkatapos ng lahat, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, dapat kang magsumite ng isang libro ng trabaho. Kung hindi isang work book ang inilabas at inalis ng employer ang empleyado ng pagkakataong makakuha ng trabaho, kung gayon dapat siyang maging responsable para dito.

Mayroong maliit na sugnay sa Kodigo sa Paggawa: kung nawala ang libro ng trabaho, dapat mag-isyu ang employer ng bago. Gayunpaman, hindi ito nag-aalis responsibilidad para sa pagkaantala sa work book.

Para sa bawat araw pagkaantala sa pagbibigay ng work book obligado ang employer na bayaran ang karaniwang suweldo sa empleyado.

Sinasamantala ng maraming manggagawa ang sitwasyong ito. Kapag ang employer ay hindi nag-isyu kaagad ng work book at hindi nagpadala ng abiso, mahinahon silang nagpapahinga sa bahay, at pagkatapos ay hinihiling nila ang average na kita para sa buong panahon ng pagkaantala sa pagpapalabas. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay hindi nagpapadala ng isang paunawa, dahil hindi nila alam ang tungkol dito, sila ay ligal na hindi marunong bumasa at sumulat, alam ng iba ang tungkol dito, ngunit iniisip nila na ang empleyado ay darating para sa trabaho mismo, hindi inaasahan ang isang catch. At sa sandaling ang empleyado ay nagsimulang humingi ng kanyang pera, pagkatapos ay nagsisimula pa lamang silang maging "legal na nabuo".

Ano ang dapat gawin ng isang empleyado kung hindi siya binigyan ng work book sa araw ng pagpapaalis?

Maaaring magkakaiba ang mga sitwasyon: wala ka sa araw ng pagpapaalis (may sakit), ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng bakasyon, hindi ka lang binigyan ng work book.

Kung ikaw ay may sakit, ngunit sumulat ng isang liham ng pagbibitiw sa iyong sariling malayang kalooban, kung gayon ang employer ay dapat magpadala sa iyo ng paunawa na binanggit sa itaas. Maaari mong kunin ang iyong talaan ng trabaho anumang araw. Kapag dumating ka sa employer, sumulat ng isang pahayag: "Hinihiling ko sa iyo na mag-isyu ng isang libro ng trabaho", hayaan ang kalihim na maglagay ng marka sa iyong kopya ng pagtanggap. Sa kasong ito, obligado ang employer na mag-isyu ng work book nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aplikasyon. Mayroon kaming work book - mabuti. Hindi inisyu - nawala ang pagkaantala. At mayroon kang isang pahayag sa iyong mga kamay na iyong inilapat. Maaari kang humingi ng average na kita para sa bawat araw ng pagkaantala.

Kung ang employer ay hindi nagpadala ng isang abiso, pagkatapos ay mula sa susunod na araw pagkatapos ng pagpapaalis, magsisimula ang kanyang materyal na pananagutan. Maaari ka ring humingi ng average na kita para sa bawat araw na pinagkaitan ka ng pagkakataong magtrabaho.

Kung ang araw ng pagpapaalis ay bumagsak sa huling araw ng bakasyon (boluntaryong pagpapaalis, ipinagkaloob ang bakasyon na may kasunod na pagpapaalis), kung gayon ang libro ng trabaho ay ibibigay sa huling araw ng trabaho, bago ang bakasyon, at hindi bilang hindi sa pagtatapos ng bakasyon .

Kung nagtrabaho ka sa araw ng iyong pagpapaalis, at ikaw lang hindi naibigay ang work book(walang gagawa ng note, walang pipirma), tapos responsibilidad ng employer ang bawat araw ng hindi paghahatid. Demand ng average na kita! Hindi kusang nagbabayad - magsampa ng kaso! Ang pangunahing bagay ay ang wastong gumuhit ng isang pahayag, kalkulahin at bigyang-katwiran ang lahat ng tama. Tawagan mo kami! Maghahanda kami ng claim para sa iyo!

Gayunpaman, masidhi kong inirerekomenda sa kasong ito na mag-stock up sa isang aplikasyon para sa pagpapalabas ng work book na may marka sa resibo ng employer. Kung hindi, ang hukuman ay magkakaroon ng anumang bagay upang kumpirmahin kung ano ang gusto mong matanggap, ngunit hindi ka ibinigay.

"Human Resources Department ng isang Commercial Organization", 2012, N 2

NAANTOL ANG ISYU NG EMPLOYMENT BOOK - SAGOT AYON SA BATAS!

Kadalasan ang isang tagapag-empleyo, na tinatapos ang isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado, ay hindi nagbibigay sa kanya ng isang libro sa trabaho sa huling araw ng trabaho, na nagsasabi: "Kung ibibigay mo ang negosyo, ibibigay ko ito", "Tapos namin ang imbentaryo, pagkatapos ay ikaw matatanggap ito" at iba pang katulad na mga parirala. Ngunit iniisip ba ng employer kung ano ang maaaring humantong sa hindi napapanahong pag-iisyu ng work book sa isang empleyado? Sa karamihan ng mga kaso - hindi, ngunit bilang nagpapakita ng kasanayan - walang kabuluhan. Tatalakayin natin sa artikulong ito kung ano ang mga kahihinatnan ng pagkaantala sa pagpapalabas ng pinangalanang dokumento sa empleyado ay maaaring para sa employer.

Tungkol sa mga patakaran para sa pag-isyu ng work book

Alinsunod sa pangkalahatang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na itinatag ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, sa huling araw ng trabaho, obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa empleyado. Kung, sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, imposibleng mag-isyu ng work book sa isang empleyado dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala sa empleyado ng isang paunawa ng pangangailangan na lumitaw para sa work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Sa nakasulat na kahilingan ng isang empleyado na hindi nakatanggap ng work book pagkatapos ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong mag-isyu nito nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aplikasyon.

Ang isang katulad na kinakailangan ay nakapaloob sa Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng 04.16.2003 N 225: obligado ang employer na ibigay ang empleyado sa araw ng pagpapaalis (ang huling araw ng trabaho) ang kanyang libro ng trabaho na may isang talaan ng pagpapaalis na ipinasok dito.

Sabihin natin kaagad na ang mambabatas ay may paunang natukoy na mga kaso kapag ang employer ay walang pananagutan sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book. Kaya, siya ay pinalaya mula sa pananagutan mula sa petsa ng abiso ng pangangailangan na lumitaw para sa isang libro ng trabaho. Ang tagapag-empleyo ay hindi mananagot sa mga kaso ng hindi sinasadya ng huling araw ng trabaho sa araw ng pagpaparehistro ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa pagpapaalis ng empleyado sa batayan na ibinigay para sa mga talata. "a" clause 6, bahagi 1 ng Art. 81 (para sa pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift) ) o sugnay 4 ng bahagi 1 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation (paghatol ng isang empleyado sa isang parusa na humahadlang sa pagpapatuloy ng kanyang nakaraang trabaho, alinsunod sa isang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa) o sa pagpapaalis ng isang babae, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho na kung saan ay pinalawig hanggang sa katapusan ng pagbubuntis alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya ano ang responsibilidad ng employer?

Materyal na pananagutan

Kabayaran para sa naantalang pagpapalabas ng work book

sa halaga ng average na kita

Ang pananagutan ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa ay itinatag ng Art. 232 ng Labor Code ng Russian Federation, alinsunod sa kung saan ang isang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho (employer o empleyado) na nagdulot ng pinsala sa kabilang partido ay binabayaran ang pinsalang ito alinsunod sa Kodigo na ito at iba pang mga pederal na batas.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho o mga kasunduan na natapos sa sulat na kalakip nito ay maaaring tukuyin ang materyal na pananagutan ng mga partido sa kontratang ito. Sa kasong ito, ang kontraktwal na pananagutan ng employer sa empleyado ay hindi maaaring mas mababa, at ang empleyado sa employer - mas mataas kaysa sa ibinigay para sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas.

Tandaan! Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos magdulot ng pinsala ay hindi nangangailangan ng pagpapalaya ng mga partido sa kontratang ito mula sa materyal na pananagutan na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang materyal na pananagutan ng isang partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay lumitaw para sa pinsalang dulot nito sa kabilang partido sa kontratang ito bilang resulta ng nagkasala na ilegal na pag-uugali (mga aksyon o hindi pagkilos). Upang mapasan ng employer ang pananagutan sa pananalapi, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:

Ang pagkakaroon ng pinsala (patunay ng pagkakaroon nito - ang pahayag ng empleyado sa kabayaran para sa pinsalang dulot, na kinumpirma ng mga dokumento. Ang pinsala ay maaari ding kumpirmahin sa pamamagitan ng patotoo);

Ang tagapag-empleyo ay nagkasala sa pagdudulot ng pinsala sa empleyado (kung napatunayan ng employer na ang pinsala ay hindi niya kasalanan, kung gayon hindi siya obligadong bayaran ang empleyado para sa pinsala);

Ang labag sa batas ng mga aksyon o pagtanggal ng employer;

Ang sanhi ng kaugnayan sa pagitan ng mga aksyon na may kasalanan (hindi pagkilos) at ang nagresultang pinsala.

Tandaan na ang empleyado ay hindi rin nakikialam sa pag-iimbak ng ebidensya na ang kabiguan sa pagganap o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin na ipinataw sa employer ay nagresulta sa pinsala.

Ang tagapag-empleyo ay mananagot sa pananalapi, lalo na, para sa iligal na pag-alis ng isang empleyado ng pagkakataong magtrabaho (Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa, kung hindi sila nakatanggap ng mga kita bilang resulta:

Labag sa batas na pagsususpinde sa trabaho, pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho;

Ang pagtanggi ng employer na sumunod o wala sa oras na pagpapatupad ng desisyon ng labor dispute settlement body o ng state legal labor inspector na ibalik ang empleyado sa kanyang dating trabaho;

Mga pagkaantala ng employer sa pag-isyu ng work book sa isang empleyado, pagpasok sa work book ng hindi tama o hindi sumusunod na pormulasyon ng dahilan ng pagtanggal ng empleyado.

Ito ay nakasaad din sa sugnay 35 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho: kung ang empleyado ay may pagkaantala sa pag-isyu ng isang libro ng trabaho dahil sa kasalanan ng employer, o kung ang mga salita ng dahilan para sa pagpapaalis ng empleyado ay ipinasok sa work record book o hindi alinsunod sa pederal na batas, dapat bayaran ng employer ang empleyado na hindi niya natanggap para sa buong panahon ng pagkaantala. Ang araw ng pagpapaalis (pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho) sa kasong ito ay ang araw ng paglabas ng work book. Sa bagong araw ng pagpapaalis ng empleyado, ang isang order (order) ng employer ay inisyu, at isang entry ay ginawa sa work book. Ang isang naunang ginawang entry sa araw ng pagpapaalis ay hindi wasto sa paraang itinakda ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho.

Tulad ng nakikita mo, ang batas sa paggawa ay hindi gumagawa ng isang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng hindi napapanahong pagpapalabas ng isang libro ng trabaho at ang pagpapakilala ng maling salita ng pagpapaalis para sa layunin ng paglalapat ng pananagutan sa pananalapi sa employer: ang mga paglabag na ito sa anumang kaso ay pumipigil sa pagtatrabaho ng ang na-dismiss sa bagong trabaho.

Kapag nilutas ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa korte, malalaman ng korte kung ang kabiguan na mag-isyu ng isang libro ng trabaho ay pumigil sa empleyado na pumasok sa isang bagong trabaho, at, depende sa mga pangyayari na nilinaw, magpasya sa isyu ng kabayaran para sa nawalang kita.

Narito ang isang halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan.

Nag-apply si P. sa korte na may paghahabol laban sa LLC at hiniling na mangolekta ng mga sahod na hindi pa nababayaran para sa panahon mula Disyembre 2009 hanggang sa kasalukuyan, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kabayaran para sa moral na pinsala at obligahin ang lipunan na magbigay sa kanya ng trabaho aklat. Bilang suporta sa mga nakasaad na claim, ipinahiwatig ni P. na mula noong Disyembre 2009 ay hindi pa niya natatanggap ang nararapat na suweldo at work book na may mga talaan para sa panahong nagtrabaho. Ang Kuibyshevsky District Court ng St. Petersburg ay bahagyang nasiyahan sa mga paghahabol ni P. (ang mga halaga ay nakolekta sa mas maliit na halaga kaysa sa hiniling ni P.), at ang desisyong ito ay inaapela.

Nang mapag-aralan ang mga materyales ng kaso, isinasaalang-alang ng hudisyal na lupon na kanselahin ang desisyon ng korte, at narito kung bakit.

Ang pangkalahatang pamamaraan para sa pormalisasyon ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay tinutukoy sa Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan, sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na mag-isyu sa empleyado ng isang work book at magbayad sa kanya alinsunod sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation. P. sa pagpapaalis, ang work book ay hindi naibigay at ang imbitasyon na lumitaw para sa work book ay hindi ipinadala sa pamamagitan ng koreo.

Ang korte ng distrito, na nag-oobliga sa LLC na mag-isyu ng isang work book sa nagsasakdal, ay hindi isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Art. 234 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kahihinatnan ng hindi pag-isyu ng work book. Ang obligasyon na bayaran ang empleyado para sa materyal na pinsala sa ilalim ng par. 4 tbsp. 234 ay maaaring ipataw sa employer lamang kung ang mga pangyayaring ito ay humadlang sa empleyado sa pagpasok ng bagong trabaho.

Isinasaalang-alang ang nabanggit, dapat na itinatag ng korte kung ang pagkabigo na mag-isyu ng isang libro ng trabaho ay pumigil sa empleyado na pumasok sa isang bagong trabaho, at, depende dito, lutasin ang isyu ng mga kahihinatnan ng hindi pag-isyu ng dokumentong ito. Dahil hindi ito ginawa ng korte ng distrito, dapat na kanselahin ang desisyon, at dapat isaalang-alang muli ang kaso (Cassation ruling ng St. Petersburg City Court na may petsang 04.10.2011 N 33-14974 / 2011).

Ngunit, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, para sa karamihan ng mga korte na mabawi ang hindi kinita na mga kita, sapat na upang makilala ang katotohanan ng pagkabigo na mag-isyu ng isang work book sa loob ng tagal ng panahon na itinatag ng Labor Code (Pagpapasiya ng Moscow City Court ng Agosto 26, 2011 kung sakaling N 33-24686).

Kaya, sa kaso ng pagkaantala sa pag-isyu ng work book, dapat bayaran ng employer ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap. Ang tanong ay lumitaw: sa anong laki at kung paano kalkulahin ito?

Ipinaliwanag ng plenum ng RF Armed Forces sa Resolution No. 2: dahil sa Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatag ng isang pinag-isang pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod para sa lahat ng mga kaso ng pagtukoy ng laki nito; sa parehong paraan, ang average na kita ay dapat matukoy kapag nangongolekta ng mga halaga ng pera sa panahon ng sapilitang pagliban sanhi ng:

Pagkaantala sa pagbibigay ng work book sa isang na-dismiss na tao;

Maling salita ng dahilan ng pagpapaalis (bahagi 8 ng artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation);

Pagkaantala sa pagpapatupad ng desisyon ng korte sa muling pagbabalik sa trabaho (Artikulo 396 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dapat itong isipin na ang mga kakaiba ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na itinatag ng Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation, na tinutukoy ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Disyembre 24, 2007 N 922.

Ang pagbabayad ng kabayaran para sa pagkaantala sa pagbibigay ng work book sa isang empleyado ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng order. Ang desisyon ng korte na pabor sa empleyado ay magiging batayan para sa paglalathala ng kautusang ito. Magbigay tayo ng halimbawa.

LLC "Red October"

Order N 12

sa pagbabayad ng kabayaran

dahil sa pagkaantala sa pagbibigay ng work book

Batay sa Art. 234 ng Labor Code ng Russian Federation at mga desisyon ng Avtozavodsky District Court ng Nizhny Novgorod na may petsang 28.12.2011 N 13 / 1302-2011

ORDER AKO

na magbayad kay Anna Ivanovna Eliseeva ng kabayaran para sa huli na pagpapalabas ng isang work book sa halagang 24,204 rubles.

Direktor Pavlov / R. J. Pavlov /

Kilala ang utos:

Accountant Pronina, 23.01.2012 / N. O. Pronina /

Kompensasyon para sa hindi pera na pinsala

Ang isa sa mga paraan na pinoprotektahan ng isang mamamayan ang kanyang mga karapatan ay ang kabayaran para sa pinsalang moral. Ang Plenum ng Armed Forces of the Russian Federation sa Resolusyon ng 12.20.1994 N 10 "Ang ilang mga isyu ng aplikasyon ng batas sa kabayaran para sa moral na pinsala" ay ipinaliwanag na ang moral na pinsala ay nauunawaan bilang moral o pisikal na pagdurusa na dulot ng mga aksyon (hindi pagkilos) paglabag sa hindi nasasalat na mga kalakal (buhay, kalusugan, dignidad ng tao, reputasyon sa negosyo, pagkapribado, mga lihim ng personal at pamilya, atbp.) o paglabag sa kanyang mga personal na karapatang moral (ang karapatang gamitin ang kanyang pangalan, ang karapatan ng awtor at iba pang karapatang moral alinsunod sa mga batas sa proteksyon ng mga karapatan sa mga resulta ng intelektwal na aktibidad) o lumalabag sa mga karapatan sa ari-arian ng isang mamamayan.

Tandaan. Ayon kay Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatan sa kabayaran para sa pinsala na dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, at kabayaran para sa moral na pinsala sa paraang inireseta ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas.

Ang kabayaran para sa pinsalang hindi pera ay ginawa anuman ang kasalanan ng nagdulot ng pinsala, kung ito ay sanhi (Artikulo 1100 ng Civil Code ng Russian Federation):

Ang buhay o kalusugan ng isang mamamayan ay pinagmumulan ng mas mataas na panganib;

Ang pagpapakalat ng impormasyon na sumisira sa karangalan, dignidad at reputasyon sa negosyo;

Sa ibang mga kaso na itinakda ng batas.

Isa sa mga obligasyong itinatag para sa employer ng Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, - kabayaran para sa pinsala na dulot ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang kabayaran para sa pinsala sa moral sa paraang at sa ilalim ng mga kondisyon na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation , iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation.

Ang pamamaraan para sa kabayaran para sa moral na pinsala ay itinatag ng Art. 237 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang nasabing pinsala na dulot ng mga iligal na aksyon o hindi pagkilos ng employer sa empleyado ay binabayaran sa kanya ng cash sa halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng pagdudulot ng moral na pinsala sa empleyado at ang halaga ng kanyang kabayaran ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran.

Tandaan! Ang kabayaran para sa moral na pinsala ay isinasagawa anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran (Artikulo 1099 ng Civil Code ng Russian Federation).

Kapag tinutukoy ang halaga ng kabayaran para sa pinsalang hindi pera, isinasaalang-alang ng korte ang antas ng pagkakasala ng nagkasala at iba pang mga kapansin-pansing pangyayari. Dapat ding isaalang-alang ng korte ang antas ng pisikal at mental na pagdurusa na nauugnay sa mga indibidwal na katangian ng taong nasaktan (Artikulo 151 ng Civil Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, dapat isaalang-alang ng korte ang mga kinakailangan ng pagiging makatwiran at pagiging patas.

Tandaan na halos bawat paghahabol para sa pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan ng empleyado ay may kasamang paghahabol para sa kabayaran para sa moral na pinsala. Kung ang hukuman ay pumanig sa empleyado, natutugunan din nito ang pangangailangang ito. Siyempre, labis na tinatantya ng mga manggagawa ang halaga ng kabayaran para sa kanilang moral na pagdurusa kapag nawalan sila ng pagkakataong magtrabaho dahil sa hindi napapanahong pagpapalabas ng work book. Ang hukuman, bilang panuntunan, ay magbabawas sa halaga ng kabayaran.

Ang pagbabayad ng kabayaran para sa moral na pinsala ay dapat ding gawing pormal sa pamamagitan ng utos. Kung ang mga partido sa relasyon sa paggawa ay nagawang magkasundo sa laki nito, kung gayon ang batayan para sa pagpapalabas ng naturang kautusan ay isang kasunduan na iginuhit at nilagdaan nila. Kung ang isang kasunduan ay hindi naabot, ang halaga ng kompensasyon ay tutukuyin ng mga hukom at ang kanilang desisyon ang magiging batayan para sa utos na magbayad ng kabayaran para sa moral na pinsala sa empleyado.

Mga gastos sa korte

Bilang karagdagan sa pagbabayad ng materyal at moral na pinsala, ang tagapag-empleyo ay kailangang mag-reimburse ng mga legal na gastos kung ang hukuman ay magpapasya sa kaso na pabor sa empleyado. Kung ang isang empleyado ay nag-aplay para sa isang labor dispute sa isang distrito, lungsod o rehiyonal na hukuman, ang mga legal na gastos ay hindi maiiwasan. Ayon kay Art. 88 Code of Civil Procedure ng Russian Federation, binubuo sila ng mga bayarin ng estado at mga gastos na nauugnay sa pagsasaalang-alang ng kaso. Ang huli ay kinabibilangan ng:

Mga pagbabayad sa mga saksi, eksperto, espesyalista at tagapagsalin;

Pagbabayad para sa mga serbisyo ng isang interpreter ng mga dayuhang mamamayan at mga taong walang estado, maliban kung iba ang ibinigay ng isang internasyonal na kasunduan ng Russian Federation;

Mga gastos sa paglalakbay at tirahan ng mga partido at mga ikatlong partido na natamo nila kaugnay ng pagharap sa korte;

Pagbabayad para sa mga serbisyo ng mga kinatawan;

Ang selyo na may kaugnayan sa pagsasaalang-alang ng kaso at iba pang mga gastos na kinikilala ng korte kung kinakailangan.

Sa bisa ng Art. 98 Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang korte ay nagbibigay ng mga parangal (nangangailangan ng nagkasala na partido) upang ibalik ang lahat ng mga gastos na natamo ng partido kung saan pabor ang korte ay gumawa ng desisyon, sa kaso ng mga gastos sa korte. Dahil ang hukuman ay kadalasang pumanig sa mga manggagawa, ito ay mula sa tagapag-empleyo na ito ay maaaring humingi ng pagbabayad ng mga gastos sa korte.

Abiso ng pangangailangang lumitaw para sa isang aklat -

"Lifebuoy"

Kung sa huling araw ng trabaho ang na-dismiss na tao ay tumanggi na tumanggap ng isang libro ng trabaho sa presensya ng mga saksi, ang employer ay hindi dapat isipin na siya, na nakagawa ng isang gawa ng pagtanggi na tumanggap ng isang libro, ay aalisin ang kanyang sarili sa responsibilidad para sa pagkaantala. sa pagpapalabas nito. Kung lumitaw ang ganoong sitwasyon, kailangan ng employer, pagkatapos mag-drawing ng isang kilos alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation na magpadala ng isang abiso ng pangangailangan na lumitaw para sa isang work book sa pamamagitan ng koreo. Pagkatapos ay walang sinumang awtoridad sa pangangasiwa ang makakahanap ng isang bagay na irereklamo, at ang labor dispute na lumitaw ay malulutas pabor sa employer.

Minsan ang tagapag-empleyo, na pinaalis ang empleyado, ay hindi nag-iisyu ng isang libro sa trabaho sa huling araw ng trabaho, at nagpapadala ng isang abiso ng pangangailangan na dumating para dito (na parang nahuhulog sa kanyang sarili, napagtanto na siya ay nahaharap sa responsibilidad) pagkatapos lamang ng ilang oras. oras, halimbawa, pagkatapos ng isang buwan, naniniwala na mula noong sandaling ito ay napalaya mula sa panganib. Gayunpaman, ito ay isang maling akala. Inuulit namin na ang tagapag-empleyo ay pinalaya mula sa pananagutan para sa hindi pag-isyu ng libro ng trabaho mula lamang sa araw ng pagpapadala ng abiso ng pangangailangang lumitaw para sa dokumentong ito. Samakatuwid, kung ang empleyado ay pupunta sa korte, ang mga kita para sa panahon mula sa araw ng pagpapaalis hanggang sa araw ng pagpapadala ng abiso ay kokolektahin mula sa employer.

Kaya, ang Sverdlovsk Regional Court, sa Ruling ng 08/09/2011 sa kaso N 33-11075 / 2011, ay isinasaalang-alang ang sitwasyon nang ang empleyado ay na-dismiss noong 09/17/2010, at ang work book ay hindi inisyu - ang may-ari natanggap lamang ito noong 01/19/2011. Hiniling ng empleyado na mangolekta ng sahod para sa buong panahon. Ngunit ipinahiwatig ng korte na dahil pinadalhan ng employer ang dating empleyado ng paunawa ng pagtanggap ng work book noong 09.12.2010, mula sa petsang ito ay pinalaya siya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book. Kaya, ang dating empleyado ay nakatanggap ng kabayaran para sa panahon ng pagkaantala sa pag-isyu ng work book mula 09/18/2010 hanggang 12/08/2010.

Responsibilidad na administratibo

Ang pagkaantala sa pagbibigay ng work book sa isang retiradong empleyado ay isang paglabag sa batas sa paggawa, na obligadong mag-isyu nito sa huling araw ng trabaho.

Para sa paglabag sa batas sa paggawa at proteksyon sa paggawa, ibinibigay ang administratibong pananagutan. Kaya, sa batayan ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ang isang administratibong multa ay maaaring ipataw sa isang tagapag-empleyo na hindi nagbigay ng work book sa oras:

Para sa mga opisyal - sa halagang 1,000 hanggang 5,000 rubles;

Para sa mga taong nakikibahagi sa aktibidad ng entrepreneurial nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang - mula 1000 hanggang 5000 rubles. o administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad nang hanggang 90 araw;

Para sa mga legal na entity - mula 30,000 hanggang 50,000 rubles. o administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad nang hanggang 90 araw.

Ibuod

Makikita mula sa artikulo na ang pagnanais ng employer na "turuan" ang empleyado ng isang aralin nang hindi binibigyan siya ng libro ng talaan sa trabaho sa pagtanggal ay maaaring magkaroon ng negatibong kahihinatnan. Malinaw na hindi mo dapat ipagpaliban ang pagpapalabas ng work book, upang sa paglaon ay hindi mo na kailangang makipagkita sa mga inspektor mula sa state labor inspectorate at pumunta sa mga korte.

T. Yu. Komissarova

Eksperto sa Journal

"Departamento ng Human Resources

komersyal na organisasyon"

Nilagdaan para mag-print

  • Pangangasiwa ng HR

Mga keyword:

1 -1

Obligasyon mag-isyu ng work book at pagbawi ng kabayaran para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book sa pagtanggal.

Kapag gumuhit ng isang pahayag ng paghahabol sa obligasyon na mag-isyu ng isang libro ng trabaho at mabawi ang kabayaran para sa pagkaantala sa pag-isyu ng isang libro ng trabaho sa pagpapaalis, bigyang-pansin ang katotohanan na ang ilang mga pagpipilian para sa pagsulat ng isang claim ay maaaring iharap sa sample, kailangan mo para piliin ang sarili mo, tanggalin ang hindi kailangan. Kung mayroon kang anumang mga paghihirap, dapat kang makipag-ugnayan propesyonal na abogado.

Sa ________________________ District Court

Nagsasakdal: __________ (buong pangalan) ____________

Kinatawan ng Naghahabol: ____ (buong pangalan) ____

ang tirahan: _______________________________,

telepono: ___________________________,

e-mail mail: ______________________________

Nasasakdal: __________ (buong pangalan) _________

ang tirahan: _______________________________,

telepono: ___________________________,

e-mail mail: ______________________________

Presyo ng paghahabol: ______________________________

Pahayag ng claim sa obligasyong mag-isyu ng work book

at mabawi ang kabayaran para sa pagkaantala

pag-isyu ng work book sa pagtanggal

Ang "___" ____________ ______________________________ (mula rito ay tinutukoy bilang ang Naghahabol) ay tinanggap sa ______________________________ (mula rito ay tinutukoy bilang ang Respondente) para sa posisyon ng _________________________________.

Ang suweldo ng Naghahabol ay _____________________, bilang ebidensya ng ____________________.

"___" ____________ Ang nagsasakdal ay tinanggal sa kanyang posisyon batay sa _________________, na kinumpirma ng utos ng pagpapaalis.

Ang Defendant ay hindi nagbigay ng work book sa Claimant sa araw ng pagpapaalis / na may pagkaantala ay nagpadala sa Claimant ng abiso ng pangangailangang kunin ang work book / nahuli na ipinadala ang work book sa Plaintiff. Para sa kadahilanang ito, sa panahon mula sa "___" ____________ hanggang "___" ____________ ang Nagsasakdal ay pinagkaitan ng posibilidad ng karagdagang trabaho sa pamamagitan ng kasalanan ng Nasasakdal.

Alinsunod sa Bahagi 4 ng Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation sa araw na obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng isang work book at magbayad sa kanya alinsunod sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa nakasulat na kahilingan ng empleyado, obligado din ang employer na magbigay sa kanya ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho.

Kung sakaling, sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, imposibleng mag-isyu ng work book sa isang empleyado dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala sa empleyado ng isang paunawa ng pangangailangan na lumabas para sa work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa araw na ipinadala ang tinukoy na abiso, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng isang libro ng trabaho.

Ang Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang employer ay obligado na bayaran ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap sa lahat ng mga kaso ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataon na magtrabaho. Ang ganitong obligasyon, sa partikular, ay nangyayari kung ang mga kita ay hindi natanggap bilang resulta ng pagkaantala ng employer sa pagbibigay ng work book sa empleyado.

Batay sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho / 2-NDFL certificate / statement mula sa bank account ng Claimant, ang kanyang average na kita ay ____________ rubles. kada buwan. Kaya, ang halaga ng mga kita na hindi natanggap ng Claimant para sa tinukoy na panahon ay ____________________ rubles, na kinumpirma ng kaukulang kalkulasyon na nakalakip sa application na ito.

Bilang karagdagan, ang mga labag sa batas na aksyon / hindi pagkilos ng Respondent ay nagdulot ng pagdurusa sa moral ng Claimant at nagdulot ng moral na pinsala, na tinatantya ng Claimant sa halagang _____________ rubles.

Alinsunod sa Art. 237 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pinsala sa moral na dulot ng isang empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng employer ay binabayaran sa empleyado sa cash sa halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng pagdudulot ng moral na pinsala sa empleyado at ang halaga ng kanyang kabayaran ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran.

Batay sa nabanggit, ginagabayan ng Art. Art. 84.1, 140, 234, 237 ng Labor Code ng Russian Federation, art. Art. 131, 132 ng Civil Procedure Code ng Russian Federation,

NAGMAMAKAAWA AKO:

  1. Upang obligahin ang Respondent na ibigay sa Claimant ang kanyang work record book.
  2. Upang kolektahin mula sa Respondent ang mga kita na hindi natanggap ng Claimant para sa panahon mula sa "___" ____________ hanggang sa petsa ng paglabas ng work book sa Claimant sa halagang _______ rubles.
  3. Upang mabawi mula sa Kabayaran ng Respondent para sa moral na pinsalang idinulot sa Naghahabol sa halagang ________ RUB.

Mga Application:

  1. Mga kopya ng pahayag ng paghahabol (ayon sa bilang ng mga taong kalahok sa kaso).
  2. Patunay ng katotohanan ng trabaho ng Claimant sa Respondent: isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho.
  3. Katibayan na nagpapatunay sa pagkaantala sa pagpapadala ng Respondent sa Claimant ng isang paunawa ng pangangailangang kunin ang work book / pagkaantala sa pagtanggap ng work book ng Nagsasakdal.
  4. Mga dokumentong nagpapatunay sa halaga ng suweldo ng Claimant para sa pagkalkula ng halaga ng nawalang kita: isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho / isang kopya ng 2-NDFL certificate / isang kopya ng bank account statement ng Claimant.
  5. Pagkalkula ng halaga ng hindi natanggap na kita ng Claimant.
  6. Ang kapangyarihan ng abogado ng kinatawan mula sa "___" ______ ___ lungsod N ___ (kung ang pahayag ng paghahabol ay nilagdaan ng kinatawan ng Naghahabol).

"___" __________ ____ G.

Nagsasakdal (kinatawan):

________________/_________________________________________________/

Ang aplikante ay tinanggap bilang sales consultant sa organisasyon. Ang aplikante ay na-dismiss sa kanyang sariling kagustuhan. Gayunpaman, hanggang ngayon, ang aplikante ay hindi pa nababayaran ng sahod at hindi pa naibibigay ang work book. Hinihiling ng aplikante na isaalang-alang ang reklamong ito sa mga merito. Ibalik ang mga nilabag na karapatan ng aplikante at dalhin ang mga salarin sa hustisya.

Sa State Labor Inspectorate
G. _________,
ang tirahan: ______________________

____________________________
ang tirahan: ______________________

ISANG REKLAMO
Noong ___________, ako, ___________, ay tinanggap bilang isang sales assistant sa departamento ng ekstrang bahagi ng ________ LLC, na naitala sa work book, at kinumpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may petsang _________, na may opisyal na suweldo na _________ rubles.
Matapos ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ginampanan ko ang aking mga tungkulin sa trabaho nang may mabuting loob. Para sa buong panahon ng pagpapatupad ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, walang mga komento sa trabaho at mga parusa sa pagdidisiplina. Gayunpaman, ang aking mga karapatan ay nilabag ng employer.
Kaya, sa utos ni ________, ako ay pinaalis sa aking sariling malayang kalooban. Gayunpaman, hanggang ngayon ay hindi pa ako nababayaran ng sahod at hindi pa ako nagbibigay ng work book.
Alinsunod sa artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa isang empleyado mula sa isang employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan sa pagbabayad ang empleyado sa pagpapaalis.
Alinsunod sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, sa araw ng pagpapaalis, dapat bayaran ng iyong kumpanya ang lahat ng halagang inutang sa akin ng employer, kabilang ang mga atraso sa sahod.
Sa ngayon, ang mga atraso sa sahod para sa ___________ taon ay __________ rubles.
Sa paulit-ulit na kahilingang magbayad ng mga utang sa panahon ng aking trabaho, ang employer ay tumatanggap ng mga sagot sa isang bastos na anyo, na maaaring ituring bilang isang hindi makatwirang pagtanggi na bayaran ang pera na dapat bayaran sa akin.
Naniniwala ako na ang mga aksyon ng ________ LLC ay naglalayong labagin ang aking mga karapatan na ginagarantiyahan ng Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, at para sa kabiguang sumunod sa mga itinalaga sa iyo ng batas, Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, mga tungkulin.

Kaya, alinsunod sa Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatan na:

konklusyon, pag-amyenda at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa paraan at sa mga tuntuning itinatag ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas;
napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng paggawa, dami at kalidad ng trabahong isinagawa;
kumpletong maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa lugar ng trabaho;
proteksyon ng kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at legal na interes sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas;
paglutas ng mga indibidwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang karapatang magwelga, alinsunod sa pamamaraang itinatag ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas;
kabayaran para sa pinsalang dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, at kabayaran para sa pinsalang moral sa paraang inireseta ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas.
Sa turn, alinsunod sa Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligado:
sumunod sa mga batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga kasunduan sa collective bargaining, mga kasunduan at mga kontrata sa paggawa;
bigyan ang mga manggagawa ng pantay na suweldo para sa trabahong may katumbas na halaga;
bayaran nang buo ang sahod na dapat bayaran sa mga empleyado sa loob ng takdang panahon na itinatag alinsunod sa Labor Code, kolektibong kasunduan, panloob na regulasyon sa paggawa, mga kontrata sa paggawa;
magbayad para sa pinsala na dulot ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, pati na rin ang bayad para sa moral na pinsala sa paraan at sa mga tuntunin na itinatag ng Labor Code, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation;
tuparin ang iba pang mga obligasyon na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga collective bargaining agreement, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at mga kontrata sa paggawa.
Gusto kong tandaan na ang batas ay nagbibigay ng pananagutan para sa paglabag sa mga karapatan ng empleyado ng employer.
Ayon kay Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer at (o) mga kinatawan ng employer na pinahintulutan niya alinsunod sa itinatag na pamamaraan, na nagsagawa ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod sa mga empleyado at iba pang mga paglabag sa sahod, ay mananagot. alinsunod sa Labor Code at iba pang pederal na batas.
Alinsunod sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang employer ay lumabag sa itinatag na deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, ang employer ay obligadong bayaran ang mga ito sa pagbabayad ng interes (monetary). kabayaran) sa halagang hindi bababa sa isang tatlong daan ng refinancing rate ng Central Bank na may bisa sa oras na iyon Ng Russian Federation mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng takdang petsa para sa pagbabayad hanggang sa at kasama ang araw ng aktwal na settlement. Ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado ay maaaring taasan ng isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyon na bayaran ang tinukoy na kompensasyon sa pananalapi ay bumangon sa kabila ng kung ang employer ang may kasalanan.
Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation, hindi pagbabayad ng sahod, pensiyon, scholarship, allowance at iba pang mga pagbabayad ayon sa batas para sa higit sa dalawang buwan, na ginawa ng pinuno ng isang organisasyon, isang employer - isang indibidwal mula sa makasarili o iba pang personal. interes - ay maaaring parusahan ng multa hanggang sa isang daan at dalawampung libong rubles o sa halaga ng sahod na bayad o iba pang kita ng nahatulang tao sa loob ng hanggang isang taon, o sa pamamagitan ng pag-alis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o sumali sa ilang partikular na aktibidad hanggang sa limang taon, o pagkakulong ng hanggang dalawang taon.
Alinsunod sa Art. 362 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pinuno at iba pang mga opisyal ng mga organisasyon, pati na rin ang mga tagapag-empleyo - mga indibidwal na nagkasala ng paglabag sa mga batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay mananagot sa mga kaso at sa paraang itinatag ng Labor. Code at iba pang pederal na batas.
Alinsunod sa Art. 419 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga taong nagkasala ng paglabag sa mga batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay napapailalim sa disiplina at materyal na pananagutan sa paraang inireseta ng Labor Code at iba pang mga pederal na batas, at dinadala din sa sibil, administratibo at kriminal na pananagutan alinsunod sa pamamaraang itinatag ng mga pederal na batas.
Alinsunod sa Artikulo 352 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isa sa mga pangunahing paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa at lehitimong interes ng mga empleyado ay ang pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa.
Ayon sa Artikulo 353 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa sa lahat ng mga organisasyon sa teritoryo ng Russian Federation ay isinasagawa ng mga pederal na inspektor ng paggawa.
Ang pangangasiwa ng estado sa pagsunod sa mga patakaran para sa ligtas na pagsasagawa ng trabaho sa ilang mga industriya at sa ilang mga pasilidad na pang-industriya, kasama ang mga pederal na katawan ng inspeksyon sa paggawa, ay isinasagawa ng mga pederal na ehekutibong katawan para sa pangangasiwa sa itinatag na lugar ng aktibidad.
Alinsunod sa Artikulo 356 ng Labor Code ng Russian Federation, alinsunod sa mga gawain na itinalaga sa kanila, ang mga pederal na katawan ng inspeksyon sa paggawa ay gumagamit ng mga sumusunod na pangunahing kapangyarihan:
magsagawa ng pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa mga organisasyon ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa sa pamamagitan ng mga inspeksyon, pagsusuri, pagpapalabas ng mga nagbubuklod na utos upang alisin ang mga paglabag, na dinadala ang mga responsable sa hustisya alinsunod sa pederal na batas;
tumatanggap at isinasaalang-alang nila ang mga aplikasyon, liham, reklamo at iba pang apela mula sa mga empleyado tungkol sa mga paglabag sa kanilang mga karapatan sa paggawa, gumawa ng mga hakbang upang maalis ang mga natukoy na paglabag at ibalik ang mga nilabag na karapatan.
Batay sa nabanggit, ginagabayan ng batas ng Russian Federation, sa partikular na Art. 21, 22, 140, 142, 234, 236, 237, 362, 419 ng Labor Code ng Russian Federation, Art. 151, 1099-1101 ng Civil Code ng Russian Federation, Bahagi 1 ng Art. 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation,

1. Isaalang-alang ang reklamong ito sa mga merito.
2. Magsagawa ng audit ng __________ LLC sa mga katotohanang ipinahiwatig ko (legal na address: ___________________________; aktwal na address: _________________________________ pangkalahatang direktor - ___________), ibalik ang aking mga nilabag na karapatan at dalhin ang mga may kasalanan sa hustisya.
3. Tumugon sa reklamong ito sa lalong madaling panahon.

Mga Application:
1. Kopya ng claim
2. Kopya ng kontrata sa pagtatrabaho

" " ________________G. ___________ / _____________ /

Ang mga kaso kapag ang mga empleyado ay nagsampa ng mga reklamo sa labor inspectorate tungkol sa ilang mga problemang nauugnay sa trabaho ay hindi gaanong bihira. Ang batas ay halos palaging nasa panig ng mga empleyado na ang mga karapatan ay nilabag ng employer.

Mga file
I-download blangkong papel I-download pattern ng pagpuno mga reklamo sa labor inspectorate.doc

Maraming dahilan para sa pagsulat ng mga aplikasyon sa labor inspectorate.

  1. Kadalasan mayroong mga kaso ng mga paglabag na nauugnay sa iba't ibang uri ng mga pagbabayad: sahod, bayad sa bakasyon, bakasyon sa sakit, pag-aayos, atbp.
  2. Nangyayari na pinagkaitan ng mga tagapag-empleyo ang isang empleyado ng bakasyon o pinipilit siyang pumasok sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, nang hindi nagbibigay ng anumang kabayaran bilang kapalit, hindi pa banggitin ang bayad sa overtime.
  3. Minsan ang mga tagapag-empleyo ay lumalabag sa rehimen ng trabaho at pahinga, mga panuntunan sa kaligtasan sa trabaho, lumampas sa itinatag na tagal ng mga shift sa trabaho, atbp. - lahat ng ito ay nagiging dahilan din para sa isang reklamo sa labor inspectorate.
  4. Ang hindi makatarungang tinanggal na mga empleyado ay bumaling din sa inspektorate na humihiling na ibalik sila sa kanilang mga posisyon.

Ang dokumento ay isinulat sa address ng lokal na territorial labor inspectorate (ang mga opisina nito ay nagpapatakbo sa lahat ng mga pangunahing lungsod at bayan).

Ang deadline para sa paghahain ng reklamo ay tatlong buwan mula sa petsa ng pagtatalo sa paggawa.

Pagkatapos nito, ang reklamo ay hindi tatanggapin para sa pagsasaalang-alang at ang empleyado ay magkakaroon lamang ng isang paraan - upang magsampa ng kaso laban sa kumpanya upang maibalik ang hustisya.

Dapat tandaan na ang isang reklamo ay maaaring ihain kapwa sa panahon ng trabaho sa negosyo at pagkatapos ng pagpapaalis.

Malinaw na kinokontrol ng mambabatas ang panahon para sa pagsasaalang-alang ng mga naturang aplikasyon. Sa karamihan ng mga kaso, hindi ito lalampas sa tatlumpung araw, ngunit kung minsan sa ilang kadahilanan (makatwiran) maaari itong pahabain, ngunit din para sa isang panahon na hindi hihigit sa isang buwan.

Ang Labor Inspectorate ay isang katawan ng estado na tinatawagan upang harapin ang mahihirap na sitwasyon sa relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang employer, samakatuwid, tulad ng iba pang istruktura ng estado, hindi ito tumatanggap ng mga hindi kilalang reklamo.

Upang mapanatili ang pagiging kumpidensyal, maaaring direktang isama ang isang sugnay sa reklamo na humihiling na ang impormasyon tungkol sa nagrereklamo ay hindi makarating sa employer.

Bilang karagdagan, kinakailangang ipahiwatig ang impormasyon sa pakikipag-ugnayan ng aplikante, ang kanyang address at numero ng telepono para sa feedback.

Ayon sa batas, ang mga espesyalista sa inspeksyon sa paggawa ay dapat gumawa ng mga kinakailangang hakbang upang malutas ang salungatan at, batay sa mga resulta ng mga paglilitis, magpadala ng tugon sa nagrereklamo.

Ang pagsusulat ng reklamo ay hindi ginagarantiyahan na ito ay masisiyahan nang buo, marahil ay bahagyang kasiyahan, o kahit na isang pagtanggi, ngunit sa anumang kaso, ang desisyon ay dapat gawin nang mahigpit alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation. Sa proseso ng pagsasaalang-alang ng isang reklamo, ang mga abogado ng labor inspectorate (ibig sabihin, ang mga espesyalistang ito ay direktang kasangkot sa pagsisiyasat ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa) ay makikipag-ugnayan sa employer na may kahilingan na ibigay sa kanila ang lahat ng kinakailangang impormasyon para sa mga paglilitis. Pagkatapos, kung matukoy ang mga paglabag sa anumang bahagi, bibigyan ang employer ng kahilingan na alisin ang mga ito, pati na rin ang mga parusa.

Kung ang aplikante ay hindi sumasang-ayon sa desisyon ng territorial labor inspectorate, siya ay may karapatan na iapela ito sa isang mas mataas na awtoridad (halimbawa, sa pamamagitan ng pagsulat ng isang pahayag sa punong labor inspector ng Russian Federation) o sa korte.

Walang legal na itinatag na pinag-isang sample ng reklamo, kaya maaaring isulat ito ng empleyado sa anumang anyo. Gayunpaman, kinakailangan na sumunod sa ilang mga pamantayan para sa pagsulat ng ganitong uri ng mga dokumento, katulad:

  • tukuyin ang addressee, i.e. pangalan at numero ng labor inspectorate,
  • sariling personal na data (posisyon, apelyido, pangalan, patronymic),
  • ang kakanyahan ng problema sa mas maraming detalye hangga't maaari.

Kung ang mga problema ay lumitaw sa paghahanda ng isang reklamo, maaari kang humingi ng tulong sa isang independiyenteng abogado (ngunit ito ay isang bayad na serbisyo), o maaari mong gamitin ang payo ng isang empleyado ng labor inspection.

Kapag gumuhit ng isang aplikasyon, kailangan mong sumangguni sa mga lumabag na pamantayan ng batas (iminumungkahi na magpahiwatig ng mga tukoy na artikulo), at magdagdag din ng isang listahan ng mga nakalakip na dokumento dito.

Dapat kang maging lubhang maingat sa pagsulat ng isang reklamo, dahil ito ay may katayuan ng isang legal na makabuluhang dokumento at sa hinaharap ay maaaring magsilbi kapag nag-aplay ka sa hukuman.

Ang lahat ng impormasyong nakapaloob dito ay dapat na maaasahan, nagkakamali, at higit pa rito, imposibleng isama ang sadyang maling impormasyon sa dokumento. Kung hindi, sa pagbunyag ng mga naturang katotohanan, ang empleyado ay maaaring makatanggap ng nararapat na parusa (halimbawa, para sa libelo).

Ang dokumento ay maaari

  • sumulat sa pamamagitan ng kamay (direkta sa labor inspectorate),
  • mag-print sa isang computer (sa bahay, nang maaga).

Anuman ang napiling opsyon, kailangan mo

  • personal na lagdaan ito
  • at ilagay ang petsa ng pagsulat (dapat itong direktang tumutugma sa araw ng paggamot).

Ang pagrereklamo ay mas mabuti sa duplicate, ang dalawa ay dapat na iendorso ng tumatanggap na espesyalista, at pagkatapos ay ang isa ay dapat ilipat sa inspeksyon, at ang isa ay dapat na itago para sa iyong sarili.

Maaaring ilipat ang dokumento sa personal mula kamay hanggang kamay sa isang labor inspection specialist, o maaari kang magpadala sa pamamagitan ng Russian Post... Sa kasong ito, ang reklamo ay dapat ipadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may pagkilala sa resibo, gayunpaman, hindi dapat kalimutan ng isa na ang pamamaraang ito ay medyo matagal. Ngayon, ang pangatlong paraan ay naging laganap din: paghahain ng reklamo sa pamamagitan ng elektronikong paraan ng komunikasyon.

Pahayag ng paghahabol para sa pagbawi ng kabayaran para sa pagkaantala sa work book. Ang pagkaantala sa pag-iisyu ng work book sa pagpapaalis ay isang paglabag sa batas. Sa kasong ito, kinakailangang mag-aplay sa korte na may aplikasyon para sa koleksyon ng sahod dahil sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book. Ang pagkaantala sa pag-isyu ng isang work book ay isang paglabag sa Artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation, at sa batayan ng Art. 234 ng Labor Code ng Russian Federation, hindi ka pinapayagan ng employer na magtrabaho nang legal. Bilang isang resulta, sa batayan ng Art. 234 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na bayaran ang hindi natanggap na mga kita sa lahat ng mga kaso ng iligal na pag-alis ng pagkakataong magtrabaho. Sa kaso ko, noong dinanamita lang ako sa pag-iisyu ng work book at hindi gumawa ng final settlement, pumunta na lang ako sa korte na may statement of claim para sa pagbawi ng sahod at moral damage. Napag-usapan namin kanina kung paano patunayan ang non-pecuniary damage.

Kung sa oras na iyon ay iginuhit ko ang pansin sa Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation, tiyak na hihilingin ko sa korte na kolektahin ang hindi natanggap na mga kita.

Sa pagtanggal ng isang empleyado (pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho), lahat ng mga entry na ginawa sa kanyang work book sa panahon ng trabaho kasama ang employer na ito ay pinatunayan ng pirma ng employer o ng taong responsable sa pagpapanatili ng mga libro sa trabaho, selyo ng employer at ang pirma mismo ng empleyado. Kung ang libro ng trabaho ay napunan sa wika ng estado ng Russian Federation at sa wika ng estado ng republika sa loob ng Russian Federation, ang parehong mga teksto ay sertipikado.

Ang tagapag-empleyo ay obligadong ibigay sa empleyado sa araw ng pagpapaalis (ang huling araw ng trabaho) ang kanyang libro sa trabaho na may rekord ng pagpapaalis na ginawa sa loob nito. Kung sakaling maantala ang pagbibigay ng work book sa isang empleyado dahil sa kasalanan ng employer, ang pagpasok sa work book ng isang hindi tama o hindi pagsunod sa pederal na batas na mga salita ng dahilan para sa pagpapaalis ng empleyado, ang employer ay obligadong bayaran ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap sa buong panahon ng pagkaantala. Ang araw ng pagpapaalis (pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho) sa kasong ito ay ang araw ng paglabas ng work book. Sa bagong araw ng pagpapaalis ng empleyado (pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho), isang order (order) ng employer ay inisyu, at isang entry ay ginawa sa work book. Ang isang naunang ginawang entry sa araw ng pagpapaalis ay hindi wasto sa paraang itinakda ng Mga Panuntunang ito.

Kung sa araw ng pagpapaalis ng empleyado (pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho) imposibleng mag-isyu ng work book dahil sa kawalan ng empleyado o sa kanyang pagtanggi na matanggap ang work book, ang employer ay nagpadala sa empleyado ng abiso ng pangangailangan na lumabas para sa work book o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Ang pagpapadala ng work book sa pamamagitan ng koreo sa address na ipinahiwatig ng empleyado ay pinapayagan lamang sa kanyang pahintulot. Mula sa araw na ipinadala ang tinukoy na abiso, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pagbibigay ng work book sa empleyado.

Sa kaganapan ng pagkamatay ng isang empleyado, ang libro ng trabaho, pagkatapos gumawa ng kaukulang pagpasok dito sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ay ibibigay sa isa sa kanyang mga kamag-anak laban sa pagtanggap o ipinadala sa pamamagitan ng koreo sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa isa sa ang mga kamag-anak.

Sa korte
Nagsasakdal: ________________
Ang tirahan:__________________
Nasasakdal: _______________
Ang tirahan:__________________

Pahayag ng paghahabol para sa pagbawi ng kabayaran para sa pagkaantala sa work book

Ako, _____________, ay nagtrabaho sa organisasyon ____________ mula sa "__" ______ 20__ hanggang "__" _________ 20__ sa posisyon ng ____________. Sa pamamagitan ng utos N. ______ ng _____, na-dismiss ako sa aking post sa ilalim ng Art. ____ Labor Code ng Russian Federation na may "__" ________ 20__
Alinsunod sa artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay obligadong mag-isyu sa empleyado ng isang work book sa araw ng pagpapaalis. Gayunpaman, hanggang ngayon, hindi pa naibibigay sa akin ang work book, sa kabila ng paulit-ulit kong kahilingan.
Ayon sa Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na bayaran ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap sa lahat ng mga kaso ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho, kabilang ang kapag ang employer ay naantala sa pag-isyu ng work book. sa empleyado.
Kaugnay ng nasa itaas at batay sa Artikulo 62, 234 ng Labor Code ng Russian Federation, Art. 131-133 Code of Civil Procedure ng Russian Federation,


1. Upang mangolekta mula sa ______________ na sahod sa halagang __________ rubles. sa panahon ng pagkaantala sa pag-isyu ng work book mula _________ hanggang sa araw ng aktwal na pagpapalabas nito.

Appendix:
1. Isang kopya ng pahayag ng paghahabol sa nasasakdal.
2. Iba pang magagamit na mga dokumento

"__" __________ 20__ ____________
(pirma)

Batas ng RAA

Mga Kategorya: | |

Sa anumang kaso, ang bawat tagapag-empleyo ay nahaharap sa katotohanan na maaga o huli ang kanyang mga empleyado ay naglalagay ng isang pahayag sa talahanayan ng kanilang sariling malayang kalooban.

Hindi ba nila binigay ang work book pagkatapos ng dismissal?

Siyempre, sa sitwasyong ito, kailangan mong kumilos nang tama. Kailangang bitawan, kahit na ang pinaka-promising na manggagawa, dahil ang bawat mamamayan ng ating bansa ay may itinatag na karapatan sa libreng paggawa. Pero hindi kayang bitawan ng maraming employer ang isang empleyado at magsimulang maglagay ng spoke sa kanyang mga gulong sa lahat ng posibleng paraan. Ang mga banal at hindi nakakapinsalang pag-atake sa opinyon ng isang empleyado ay maaaring magresulta sa kahit isang mabigat na multa at legal na paglilitis.

Kadalasan sinusubukan ng mga tagapag-empleyo na maakit ang atensyon ng isang empleyado, at kung tumanggi siyang manatili para sa isang hiwa, sinusubukan ng mga tagapag-empleyo sa lahat ng posibleng paraan na antalahin ang pag-alis ng isang kumikitang empleyado.

Ang pag-uugali na ito ay bumubuo ng batayan ng maraming mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kung saan nasa korte na ang relasyon ng empleyado at ng employer.

Saan pupunta kung naantala ng employer ang pagbabalik ng work book sa pagtanggal?

Karaniwan para sa isang tagapag-empleyo na hindi ibigay ang isang libro ng talaan ng trabaho sa isang empleyado sa pagtanggal.... Maaaring may ilang dahilan para dito. Nakalimutan lang siguro ng employer na nagpapaalam siya sa empleyado, umiikot sa negosyo, at iba pa. saan pupunta?

O baka ang employer ay nagsisikap sa abot ng kanyang makakaya, sinusubukang ipagpaliban ang sandali ng pag-alis sa empleyado o kahit na sinusubukang maghiganti sa kanya para sa gayong hindi inaasahang pag-alis. Isang paraan o iba pa, ngunit ang kinahinatnan ng lahat ng mga pagkilos na ito ay pareho - ang empleyado ay naiwan na walang work book, na nangangahulugang, walang pagkakataon na makakuha ng isa pang trabaho.

Kung hindi sila magbibigay ng work book, subukang makipag-ugnayan sa HR department ng enterprise.

Hilingin sa kawani na gawin ang lahat na posible upang maibalik ang dokumento sa iyo sa oras - kung hindi, mayroon kang lahat ng karapatang mag-apela sa naaangkop na mga awtoridad, bilang resulta kung saan ang mga multa at parusa ay ipapataw sa organisasyon.

Kung nagtatrabaho ka sa isang malaking organisasyon, maaaring mayroon itong labor dispute committee., na, alinsunod sa batas sa paggawa, ay dapat obligahin ang employer na magbigay sa iyo ng isang libro.

Kung hindi posible na tipunin ang naturang katawan sa loob ng organisasyon, may karapatan kang pumunta sa korte o sa labor inspectorate. Sa kasong ito, ang mga parusa mula sa mga awtoridad ng estado ay mas mataas.

Kung ang libro ng trabaho ay inilabas nang wala sa oras?

Kung ang libro ng trabaho ay inisyu nang wala sa oras, hindi mo dapat hayaan ang mga naturang aksyon ng employer sa preno.

Kahit na hindi ka nakaranas ng anumang pagkalugi mula sa gayong pag-uugali, ang aksyon ay ginawang labag sa batas, ibig sabihin, dapat mong panagutin ang lumalabag sa batas. Maaari kang makipag-ugnayan sa labor inspectorate.

Ang resulta ng naturang apela ay ang hitsura ng mga empleyado ng inspeksyon sa organisasyon, kung saan ang kaukulang mga pagsusuri ng mga dokumento ng departamento ng mga tauhan ay isasagawa sa kung paano pinananatili ang mga libro ng trabaho, mga journal at kung paano ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa. iginagalang.

Kung, bilang karagdagan sa iyong kaso, may nakitang iba pang mga paglabag, ang organisasyon ay magkakaroon ng multa para sa mga aksyon nito., ngunit hindi ka nakakaranas ng anumang kanais-nais na kahihinatnan sa iyong wallet maliban sa moral na kasiyahan.

Para sa higit pang mga hakbang sa pagpaparusa, may karapatan kang mag-apela sa korte.

Marahil, inilalagay ka ng employer sa isang awkward na posisyon sa pamamagitan ng pagkaantala sa pag-isyu ng dokumento. tungkol sa pagtatrabaho sa ibang trabaho, at iba pa.

Nalulugi ka dahil hindi ka tumatanggap ng sahod at wala kang natatanggap na iba pang kita. Dapat sagutin ito ng employer sa korte, kung saan, sa katunayan, dapat mo siyang anyayahan.

Isang pahayag ng paghahabol para sa hindi pag-isyu ng work book?

Bago pumunta sa korte, dapat mong malaman kung anong mga dokumento ang dapat isumite sa pagkakataong ito.

tiyak, dapat mayroon ka ng iyong bersyon ng kontrata sa pagtatrabaho at iba pang mga dokumentong nagpapatunay sa katotohanan ng iyong trabaho sa organisasyon. Gayundin, dapat kang gumawa ng maayos na paghahabol para sa hindi pag-isyu ng isang libro ng trabaho. Kung paano eksaktong iginuhit ang dokumentong ito, sasabihin namin sa iyo sa aming artikulo.

Saan maglingkod?

Pahayag ng paghahabol sa pamamagitan ng lahat ng mga patakaran isinampa sa korte... Upang maunawaan ang hurisdiksyon at matukoy nang mas partikular ang hukuman kung saan mo gustong ipadala ang iyong aplikasyon, kailangan mong malaman nang mabuti kung saan nakarehistro ang opisina ng iyong employer. Ang isang aplikasyon para sa pagbabalik ng isang libro ng trabaho ay isinumite sa lokasyon ng nasasakdal, iyon ay, ang organisasyon kung saan mo ginanap ang iyong tungkulin sa paggawa.

Ito ang aplikasyon ay dapat na suportado ng mga kinakailangang dokumento bilang bayad sa estado, dapat bayaran sa iyong pangalan, pati na rin ang mga dokumentong nagpapatunay sa katotohanan ng iyong trabaho sa organisasyong ito.

Ang mga ito ay maaaring mga photocopy ng isang kontrata sa pagtatrabaho, isang kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng iyong trabaho sa organisasyon. Ngunit, siyempre, ang pinakamahalagang dokumento sa lahat ng nasa itaas ay ang pahayag ng paghahabol. Paano ito iguhit alinsunod sa lahat ng mga patakaran at kinakailangan ng batas - sa aming susunod na talata.

Paano mag-compose ng tama?

Ang isang pahayag ng paghahabol ay iginuhit sa isang A4 sheet. Siguraduhing pumunta sa korte at kumuha ng sample ng pagpuno sa dokumentong ito. Kung walang halimbawa sa korte, maghanap ng mga katulad na pahayag sa Internet.

Sa kanan, isusulat mo ang pangalan ng korte kung saan mo ipinapadala ang pahayag ng paghahabol, pati na rin ang impormasyon sa pakikipag-ugnayan tungkol sa nasasakdal at nagsasakdal.

Sa pangkalahatang teksto ng aplikasyon, dapat mong ipahiwatig, na tumutukoy sa mga artikulo ng Labor Code, kung saan at sa kung ano ang iyong mga karapatan ay nilabag.

Subukang huwag gamitin ang emosyonal na konotasyon ng pag-record. Sabihin ang lahat nang maikli at maikli, sa legal na wika. Kung hindi ka makakasulat ng mga katotohanan sa ganitong paraan, magpatingin sa isang abogado.

Gayundin, ang iyong aplikasyon ay dapat maglaman ng mga pagtatantya ng pinsalang dulot sa iyo.... Subukang huwag mag-overstate ng iyong mga kinakailangan. Gayundin, huwag kalimutang ipahiwatig ang mga dokumento na nakalakip din sa iyong pahayag ng paghahabol. Sa dulo ng aplikasyon ay dapat maselyohan at pirmahan ng nagsasakdal, iyon ay, ikaw.

Ano ang mga responsibilidad?

Ang pagkabigong mag-isyu ng isang libro ng trabaho ay nagbabanta sa responsibilidad ng administratibo, isang multa na tatlong daan hanggang limang daang rubles ang ipinapataw para dito.

May parusa sa bawat araw na naantala ang isyu, na katumbas ng bilang na tinatanggap sa rehiyon.

Gayundin, ang isang empleyado sa isang hudisyal na paglilitis ay maaaring makabawi mula sa kabayaran ng employer para sa mga nawalang kita, pati na rin ang pinsalang moral.

Sa pagsasanay sa paggawa, madalas may mga kaso kapag ang isang empleyado, pagkatapos ng ilang araw ng pagkaantala sa pag-isyu ng work book, ay nagdemanda sa employer para sa napakakahanga-hangang halaga.

Sa isang paraan o iba pa, ngunit kung ang employer ay gagawa ng isang labag sa batas na gawa laban sa iyo, wala siyang karapatan sa gawaing ito at, nang naaayon, dapat parusahan nang buo alinsunod sa batas at katimbang ng pinsalang idinulot sa iyo.

Sino ang may pananagutan?

Direktang responsable ang employer sa pag-iingat ng work book ng empleyado!

Samakatuwid, lahat ng multa ay ipinapataw sa kanya. Ngunit kung ang libro ng trabaho ay iningatan hindi ng tagapag-empleyo, ngunit ng departamento ng mga tauhan nang hindi sinasadya o sa pamamagitan ng kawalang-ingat, kung gayon ang empleyado na gumawa ng pangangasiwa na ito ang may pananagutan sa pagbabayad ng mga pagkalugi sa empleyado.

Parusa para sa hindi pagbibigay ng trabaho sa pagtanggal

Ang multa para sa hindi pag-isyu ay ipinapataw din bilang karagdagan sa mga gawaing pambatasan at ng mismong organisasyon.

Maraming mga organisasyon ang nagtatag ng mga panloob na tagubilin ayon sa kung saan ang isang empleyado na hindi nagbigay ng work book sa isang nagbitiw na tao sa oras ay responsable para sa organisasyong itinatag ng isang lokal na regulasyong legal na batas.

Nangangahulugan ito na ang empleyado ay dapat magbayad ng multa, na itinatag ng organisasyon.

Materyal na pananagutan

Kabayaran para sa naantalang pagpapalabas ng work book

Kung ang isang empleyado ay hindi nakatanggap ng isang libro ng trabaho, maaari niyang i-claim hindi lamang ang kabayaran sa korte, kundi pati na rin ang kabayaran bago pumunta sa korte

Ang katotohanan ay mas kumikita ang employer na magbayad ng materyal na kabayaran sa empleyado nang hindi kinasasangkutan ng mga katawan ng estado. Kabayaran sa paggawa, binabayaran para sa bawat araw ng pagkaantala.

Paano tama ang pagkalkula ng kabayaran?

Upang makalkula ang kabayaran, kailangan mong tantiyahin kung magkano ang matatanggap ng isang empleyado kung nakakuha siya ng trabaho. Ngunit, sa kasamaang palad, sa kawalan ng isang libro ng trabaho, hindi niya ito ginawa. Ayon sa mga kalkulasyon, halimbawa, kung ang pang-araw-araw na kita ng empleyado ay isang libong rubles, ang bawat araw ng pagkaantala ay magiging katumbas ng halagang ito.

Kaya, sa pamamagitan ng pagpaparami ng suweldo ng mamamayan sa bilang ng mga araw ng pagpapanatili ng paggawa, matatanggap natin ang halaga ng kabayaran.

Halimbawa ng pagkalkula

Halimbawa, si Anatoly ay nagtrabaho sa isang malaking kumpanya bilang isang financial analyst at nakatanggap ng suweldo na 50 libo bawat buwan. Ang pagbabayad para sa isang araw ng trabaho ng naturang espesyalista ay nagkakahalaga ng kumpanya ng 2,600 rubles.

Matapos ang pagpapaalis, nawala ang paggawa, at hindi siya mahanap ng mga tauhan ng opisyal. Sa kabuuan, siya ay inisyu lamang ng sampung araw pagkatapos ng kanyang pagtanggal. Ang halaga para sa sampung araw ay 26 libong rubles.

Pagsasanay sa hudisyal: pagpapanatili ng isang libro ng trabaho sa pagtanggal

Ang kasanayang panghukuman ay literal na puno ng mga halimbawa ng mga kalkulasyon ng mga ganitong sitwasyon

Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo at mga opisyal ng tauhan, dahil sa kanilang kawalan ng karanasan at kawalang-ingat, ay nawawala ang kanilang libro sa trabaho at gumugugol ng mahabang panahon sa pagpapanumbalik nito, at samantala ang halaga para sa kabayaran ay lumalaki araw-araw.

Kadalasan, sa hudisyal na kasanayan, mayroong isang kaso kung saan ang employer, na sinusubukang maghiganti sa kanyang empleyado, ay sinusubukang itago ang kanyang libro hangga't maaari at hindi ibigay ito hangga't maaari. Ngunit, sa kasamaang-palad, kadalasan ang gayong mga tagapag-empleyo ay mas masahol lamang sa kanilang sarili. Ang katotohanan na hindi nila binibigyan ng work book ang empleyado, dinadagdagan lamang nila ang halaga ng bayad na kailangan nilang bayaran bilang kabayaran, ngunit maraming malas na employer ang hindi nag-iisip tungkol dito hanggang sa pumunta sila sa korte sa pag-angkin ng kanilang empleyado .

Sa kasamaang palad, ang mga ganitong sitwasyon ay nasa lahat ng dako at talagang gusto kong matutunan kung paano haharapin ang mga ito at sa wakas ay kumbinsihin ang mga employer na kinakailangang igalang ang mga karapatan ng kanilang mga nasasakupan.

Ngunit madalas din sa pagsasanay mayroong isang kaso kapag ang empleyado mismo ay nagsisikap na makakuha ng pera mula sa isang disenteng employer.

Para dito, partikular na inaalis ng empleyado ang kanyang trabaho at pagkatapos, pagkatapos maghintay hanggang lumipas ang isang tiyak na tagal ng panahon, pumunta siya sa korte na may kahilingan na makatanggap ng kabayaran.

Sa kasamaang palad, kung minsan ang mga ganitong kaso ay isinasaalang-alang at ang mga kahanga-hangang halaga ay talagang itinatanggal mula sa employer nang ganoon lang. Ang lahat ng ito ay dapat sisihin para sa katotohanan na ang employer, sa pamamagitan ng kanyang kawalang-interes, ay hindi humingi mula sa empleyado ng isang resibo para sa paggawa.

Konklusyon

Hindi mahalaga kung ikaw ay isang empleyado o isang tagapag-empleyo - dapat kang sumunod sa mga interes ng ibang mga mamamayan. Saka ka lang makakaasa ng pagbabalik.

Kahit iwan ka ng empleyado bilang employer, maging masaya ka para sa kanya. Posible na sa lalong madaling panahon ang manggagawang ito ay masusumpungan ang kanyang sarili sa buhay at maaalala ka sa isang mabait na salita para sa katotohanan na tinuruan mo siya ng maraming at nagbigay sa kanya ng maraming.