Ano ang reserbang tauhan at paano ito mabubuo? Pagbuo ng reserbang tauhan sa negosyo at magtrabaho kasama nito.Ang paghahanda ng reserbang tauhan ay binubuo ng

Ngayon, isang dalawahang sitwasyon ang nabuo sa pagkakaloob ng mga pang-ekonomiyang entidad na may mga kwalipikadong espesyalista. Sa isang banda, ang interes ng mga naghahanap ng trabaho sa trabaho ay higit na malaki kaysa sa dami ng mga bakanteng posisyon na maaaring mag-alok ng iba't ibang kumpanya ng Russia. Sa kabilang banda, medyo mahirap para sa mga HR specialist na makahanap ng mga empleyado na nakakatugon sa lahat ng pamantayan, dahil mas kaunti ang tunay na kwalipikadong tauhan kaysa sa mga walang karanasan at hindi propesyonal na mga tauhan. Kung magtagumpay sila, may mataas na posibilidad na, pagkaraan ng ilang sandali, ang naturang empleyado ay magre-resign, na nalampasan ang kanyang pagiging kapaki-pakinabang sa lugar na ito ng trabaho. Ang pagbuo ng isang reserbang tauhan para sa organisasyon ay makakatulong sa paglutas ng mga ito, pati na rin ang iba pang mga problema. Ano ang ibinibigay nito sa tagapamahala, anong mga layunin ang hinahabol nito, saan ito nagsisimula at paano ito ipinatupad sa pagsasanay? Ang mga ito at iba pang mga isyu ay tinalakay sa ibaba.

Nilalaman ng konsepto ng "reserba ng tauhan", kaugnayan at layunin ng pagbuo nito

Sa modernong mga realidad sa merkado, ang pagbuo ng isang reserbang tauhan (mula rito ay tinutukoy bilang FCR) ay isang epektibong kasangkapan para sa isang napapanahong solusyon sa isyu ng mataas na kalidad na pagpuno ng mga bakanteng posisyon. Gayunpaman, maraming mga tagapamahala ay hindi pa rin pamilyar hindi lamang sa prosesong ito, kundi pati na rin sa terminong "reserba ng tauhan" mismo.

Ang personnel reserve ay isang grupo ng mga senior at middle manager na pinili sa panahon ng isang espesyal na pagtatasa na may mga kasanayan at kaalaman na kinakailangan para sa pagpapatupad ng mga aktibidad sa pamamahala at sinasadyang sinanay upang mahusay na gampanan ang mga tungkuling itinalaga sa kanila kung kinakailangan. Kadalasan, ito ay nabuo sa malalaking komersyal na organisasyon. Gayunpaman, maraming non-profit at socio-political na institusyon ang gumagamit din ng tool na ito sa paglutas ng mga isyu sa tauhan.

Ginagamit ito sa mga sumusunod na kaso:

• Ang entidad ng negosyo ay matagumpay na tumatakbo at umuunlad, ang mga bagong istrukturang dibisyon at trabaho ay nalilikha. Ang pagkakaroon ng isang paunang napiling pangkat ng mga karampatang tagapamahala ay magbibigay-daan sa iyo na simulan ang gawaing pagpapatakbo upang masakop ang mga bagong niches sa merkado at makamit ang magagandang resulta dito nang hindi gumugugol ng karagdagang oras at mapagkukunang pinansyal sa mga kandidatong angkop para sa gawaing ito.
• Sa isang pang-ekonomiyang entidad na ang mga aktibidad ay medyo tiyak, mayroong isang turnover ng mga tauhan, bilang isang resulta kung saan maraming mga posisyon ang nananatiling bakante sa mahabang panahon. Ang aming sariling koponan ng mga espesyalista ay magbibigay-daan sa amin upang mabilis na punan ang mga puwang sa talahanayan ng mga tauhan at matiyak ang walang patid na operasyon.
• Ang kumpanya ay kailangang makaakit ng mga kabataan at ambisyosong manggagawa. Ang paghahanap ng mga ito ay maaaring maging mahirap. Ang daan palabas ay ang kanilang pagpili sa mga miyembro ng koponan at espesyal na pagsasanay.
• Ang market niche kung saan nagpapatakbo ang organisasyon ay medyo pabagu-bago at nangangailangan ng mabilis na pagtugon. Maaari itong ibigay ng aming sariling pangkat ng mga karampatang espesyalista.

Ang target na oryentasyon ng FKR ay ang mga sumusunod:

• Paglikha at pagpapanatili ng isang positibong imahe ng kumpanya;
• Pag-iwas sa isang sitwasyon ng krisis na nagreresulta mula sa pagpapaalis ng isang miyembro ng managerial staff;
• Agad na pagbibigay ng isang entidad ng negosyo na may mataas na propesyonal at produktibong mga empleyado na handang magtrabaho upang ipatupad ang isang partikular na panloob na diskarte;
• Pag-uudyok sa mga potensyal na propesyonal na tagapamahala, pagtaas ng kanilang responsibilidad at katapatan sa kumpanya;
• Pagbabawas ng gastos sa pagtatasa at pag-irradiate ng isang bagong empleyado.

Mga prinsipyo ng pagbuo ng isang reserbang tauhan, pag-uuri nito

Tulad ng anumang iba pang mahalagang desisyon tungkol sa staffing, ang FKR ay isinasagawa bilang pagsunod sa mga sumusunod na prinsipyo:

Ang reserbang tauhan ay inuri bilang mga sumusunod:

1. Isinasaalang-alang ang diskarte sa pagbuo nito - panlabas at panloob.

Ang panloob na reserba ay kinuha mula sa mga miyembro ng pangkat ng entity ng negosyo. Sa turn, ito ay nahahati sa:

• isang supply ng mga pangunahing espesyalista (mga mataas na propesyonal na manggagawa na may natatanging kaalaman at kasanayan na may kakayahang pamumuno at propesyonal na paglago sa isang pahalang na vector);
• reserbang administratibo - mga subordinate na maaaring magpakita ng paglaki sa isang patayong direksyon;
• operational - sinanay na mga tagapamahala na agad na makapagsisimula ng kanilang mga tungkulin;
• estratehiko – mga potensyal na pinuno.

Ang panlabas na reserba ay nabuo sa pamamagitan ng mga nangangako na nagsasanay na nagtapos mula sa mga dalubhasang institusyong pang-edukasyon, angkop na mga aplikante na, para sa iba't ibang mga kadahilanan, ay hindi nakakuha ng isang pakikipanayam, at mga empleyado ng mga kumpanya ng third-party na nagpakita ng mahusay na mga resulta sa pagsubaybay sa kanilang mga tagumpay at paglago ng karera.

Mga kalamangan ng unang uri:

• mas mahusay na kamalayan ng napiling yunit ng kawani tungkol sa mga aktibidad ng kumpanya, ang organisasyon at legal na anyo nito, kultura;
• itinatag ang mga koneksyon sa lipunan at nagtatrabaho sa pagitan ng mga miyembro ng koponan at mga subordinates na inilagay sa reserba;
• katapatan ng reservist sa nagpapatrabahong kumpanya.

Ang kawalan ay ang pagkakaiba-iba sa pagpili ng mga subordinates sa reserba, na limitado ng mga tauhan ng entity ng negosyo.

Ang malawak na mga hangganan ng pagpili ay katangian ng pangalawang uri ng reserba, iyon ay, panlabas. Ito ang hindi maikakailang kalamangan nito. Ang isang negatibong tampok ay ang pangmatagalang pagbagay ng paksa sa mga kondisyon ng kumpanya, makabuluhang gastos para sa pagpili at pagtatasa nito.

1. Depende sa uri ng aktibidad, mayroong isang reserba para sa pag-unlad at paggana.

Ang mga empleyado na kasama sa reserba ng pag-unlad ay sumasailalim sa pagsasanay dahil sa pagkakaroon ng mga promising na pagbabago sa mga aktibidad ng isang pang-ekonomiyang entity (pag-iba-iba ng produksyon, paglulunsad ng mga bagong produkto, pagpapakilala ng mga makabagong teknolohiya).

Ang functional reserve ay binubuo ng mga empleyado na sinisingil sa pagtiyak ng epektibong paggana ng entidad ng negosyo sa hinaharap.

1. Depende sa oras ng paglahok sa trabaho - mga pangkat A (pangunahing) at B (estratehiko, ang mga kalahok na kung saan ay kasangkot sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa susunod na 12-36 na buwan).

Algorithm para sa pagbuo ng reserbang tauhan

Ang mabisa at epektibong FKR ay may isang tiyak na pagkakasunud-sunod, na nagpapahiwatig ng mga sumusunod na yugto.

1. Pagtukoy sa mga pangangailangan ng tauhan.

Ang yugto ng paghahanda, na nagpapakita ng:

1. Pagpili ng mga empleyado na bumubuo sa reserba

Ang yugtong ito ay nagsasangkot ng pagpapatupad ng mga sumusunod na pantulong na pamamaraan:

• pamilyar sa impormasyon mula sa mga mapagkukunan ng dokumentaryo (mga personal na file ng mga subordinates, kanilang mga autobiography, mga katangian at resume, mga sertipiko ng sertipikasyon, atbp.);
• personal na pakikipag-usap sa isang potensyal na reservist upang linawin ang anumang mga tanong na lumitaw;
• pagmomodelo ng iba't ibang mga sitwasyon at pagmamasid sa pag-uugali ng isang kawani sa kanila;
• pagtatasa ng mga resulta ng trabaho (kahusayan at kalidad ng trabaho, mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng subordinate na yunit na ipinagkatiwala) para sa isang tiyak na panahon (sa pagsasagawa, ang mga nakaraang at kasalukuyang taon ay napili bilang ito);
• paghahambing ng pagsunod ng mga katangian ng empleyado sa mga kinakailangan sa trabaho.

Kaya, ang pagpili ng mga empleyado para sa reserba ay nagsisimula sa isang pakikipanayam, kadalasang isinasagawa ng isang empleyado ng serbisyo ng tauhan kasama ang agarang superior ng empleyado. Sa prosesong ito natutukoy ang mga sumusunod:

• ang pagnanais ng subordinate na magtrabaho sa isang posisyon sa pangangasiwa;
• ang kanyang pagkakaroon ng angkop na mga kasanayan (pagpaplano, agarang paglutas ng problema, pagtuklas at paggamit ng mga reserba), kanyang kahandaan at edukasyon.

Maipapayo na ipaalam nang maaga sa empleyado ang tungkol sa interbyu at lahat ng mga kinakailangan na ilalagay sa kanya.

Kung kinakailangan, ang ibang mga miyembro ng koponan na kasama ng respondent, sa panahon ng kanyang trabaho sa kumpanya, ay may itinatag na mga koneksyon sa pagtatrabaho at panlipunan ay maaaring kasangkot sa pag-uusap.

Kapag tinutukoy ang kanyang mga prospect, dapat isaalang-alang ng isa ang natitirang oras hanggang sa pagreretiro, haba ng serbisyo at estado ng kalusugan, at nakatagong potensyal.

Kabilang sa mga mahahalagang pamantayan na isinasaalang-alang kapag bumubuo ng sistema ng mga katangian ng isang subordinate, kinakailangang i-highlight ang mga pangunahing:

• ang kanyang pagganyak, interes sa paglutas ng mga isyu sa trabaho at pag-aalis ng mga salungatan sa loob ng pangkat, ang kakayahang mag-isip nang malikhain at kumuha ng mga panganib sa loob ng dahilan;
• kakayahan, kakayahan sa pamamahala (edukasyon, praktikal na kasanayan, karanasan, kakayahang umangkop, kalayaan);
• indibidwal na mga katangian ng tao at magagamit na mga kakayahan (pagiging tumugon, emosyonal na katatagan, pagkaasikaso, mga kasanayan sa komunikasyon, taktika).

Sa pagsasagawa, ang yugto ay nakumpleto ng iba't ibang uri ng pagtatasa ng mga empleyado ng reserba. Ang hanay ng mga pamamaraan at tool sa pagtatasa ay malawak at ginagamit depende sa mga nakatalagang gawain, pati na rin ang magagamit na badyet. Ang pinakasikat ay:

• sikolohikal;
• sentro ng pagtatasa.

Ang pagsubok ay isinasagawa nang malayuan, na nagbibigay ng mga sumusunod na pakinabang:

• ang mga empleyado ay nakikibahagi dito sa isang oras na maginhawa para sa kanila;
• ang isang malaking bilang ng mga subordinates ay maaaring masuri sa parehong oras;
• Isang napaka-epektibo at naa-access na pamamaraan.

Sa pagsasagawa, ginagamit ito pagkatapos maipasa ng mga tauhan ang lahat ng mga yugto ng pagtatasa. Sa panahon nito, ang iba't ibang mga sitwasyon sa trabaho ay ginagaya, na nagbibigay-daan para sa isang malalim na pagtatasa ng mga aksyon ng mga kandidato para sa reserba ng empleyado at upang ipakita ang kanilang antas ng pag-unlad ng kakayahan. Ito ay nasa paligid mula noong 1954. Unang isinama ito ng AT&T Corporation sa programang pananaliksik nito. Sa paglipas ng panahon, ang mga assessment center ay naging mahalagang bahagi ng mga kasanayan sa pamamahala ng empleyado.

Ang pagtatasa ay kinokontrol ng mga pamantayan. Ang mga ito ay binuo sa maraming bansa, tulad ng Great Britain, Germany, South Africa. Mayroon ding pambansang pamantayan sa Russia. Siya ay tinanggap noong 2013.

Ang sentro ng pagtatasa ay isang medyo sikat na paraan ng pagtatasa ng mga tauhan, na nagbibigay-daan sa iyong pumili ng pinakamainam na mga kandidato para sa ilang mga posisyon, pag-isipan ang mga programa upang mapabuti ang kanilang mga kwalipikasyon, bigyan sila ng paglago ng karera, at lumikha ng isang epektibong sistema ng mga motivator.

1. Pagbuo ng isang listahan ng reserbang tauhan

Matapos suriin ang bawat napiling empleyado at ihambing ang mga ito, nabuo ang isang paunang listahan ng reserba. Upang ma-optimize ang trabaho sa HR, dapat itong magsama ng dalawang bahagi:

1. Listahan ng mga empleyadong kasama sa operational reserve. Napili sila upang punan ang mga pangunahing posisyon at handa nang magsimula sa trabaho kaagad o sa ilang sandali (sa susunod na buwan o quarter).
2. Ang bilog ng mga tao na bumubuo sa estratehikong reserba. Karaniwan, ang mga ito ay mga batang propesyonal, na pinagkalooban ng mga gawa ng mga pinuno na makakahawak sa mga posisyon ng pamumuno sa loob ng ilang taon.

Ang parehong tao ay maaaring isama sa parehong mga listahan nang sabay-sabay.

Upang maiwasan ang isang pormal na diskarte sa pag-compile ng isang listahan, ang proseso ay dapat sumunod sa mga sumusunod na kinakailangan:

• ang mga posisyon na dapat punan ay tinutukoy ayon sa panloob na katawagan ng mga posisyon at kawani at ipinamamahagi na isinasaalang-alang ang hierarchy ng mga antas ng pamamahala;
• ang personal na impormasyon ng miyembro ng kawani ay dapat ipahiwatig (nagsisimula sa buong pangalan nito at nagtatapos sa pagkakaroon ng isang akademikong titulo);
• Ang eksaktong oras na ginugol sa reserba (ang petsa ng pagpapatala dito) ay dapat ipahiwatig;
• ipinapayong tandaan ang mga resulta ng pagtatasa ng propesyonal, negosyo at personal na mga katangian ng subordinate, pati na rin ang kanyang potensyal; sa pagsasagawa, ang dokumento ay nagtatala din ng mga rekomendasyon at mungkahi para sa pagpapabuti ng sarili nito;

Ang listahan ay pinagsama-sama ng mga empleyado ng HR sa loob ng ilang taon (perpektong 24 na buwan) sa pakikipag-ugnayan sa pamamahala ng mga istrukturang dibisyon, pagkatapos nito ay naaprubahan ng naaangkop na pagkakasunud-sunod ng tagapamahala ng kumpanya.

Ang pinuno ng isang pang-ekonomiyang entity ay may karapatan, sa kanyang sariling paghuhusga, na tanggalin ang isang hindi kanais-nais na kandidato mula sa listahan kung isasaalang-alang niya na hindi siya nakakatugon sa anumang pamantayan.

Kung kinakailangan, at pagkatapos din ng pag-expire ng panahon na tinukoy sa listahan, ang komposisyon ng reserbang tauhan ay sinusuri at inaayos na isinasaalang-alang ang algorithm ng mga aksyon sa itaas.

1. Espesyal na pagsasanay ng mga piling tauhan

Ang pagbuo ng listahan ng WRC ay hindi nagtatapos doon. Sa pagsasagawa, ang karagdagang pagsasanay at maging ang pagsasanay ng mga piling empleyado ay madalas na kinakailangan. Para sa layuning ito, ang mga pinakamainam na pamamaraan ay pinili, bukod sa kung saan ay:

• personal na pagsasanay sa ilalim ng pangangasiwa ng kasalukuyang boss;
• internship sa isang posisyon sa kumpanyang nagpapatrabaho o isang third-party na entity ng negosyo;
• pagkumpleto ng mga kurso sa muling pagsasanay o sa isang espesyal na institusyong pang-edukasyon;
• Internship.

Depende sa antas ng saklaw, ang mga sumusunod na programa sa paghahanda ay nakikilala:

• pangkalahatan - pagsasanay sa mga kasanayan sa pamamahala, pag-update ng teoretikal na base;
• espesyal - pagsasanay na nilikha nang hiwalay para sa bawat lugar ng aktibidad kung saan nagpapatakbo ang mga empleyado;
• personal – pagsasanay na idinisenyo para sa isang partikular na empleyado. isinasaalang-alang ang mga tampok nito at ang umiiral na teoretikal na batayan.

Bilang bahagi ng personal na pagsasanay, ang empleyado ay inaalok ng mga sumusunod na anyo ng trabaho:

• pagkuha ng mga kurso;
• pagtanggap ng karagdagang edukasyon;
• pagdalo sa mga lektura, seminar, webinar, pagsasanay, at iba pang mga kaganapang pang-edukasyon;
• propesyonal na internship.

Mga regulasyon sa pagbuo ng isang reserbang tauhan

Sa isip, ang mga pangunahing lugar ng trabaho sa reserba ng kotse ay dapat na kinokontrol ng mga espesyal na panloob na Regulasyon.

Karaniwang kinabibilangan ito ng mga sumusunod na seksyon:

1. Pangkalahatan, na nagbibigay ng isang listahan ng mga isyu na kinokontrol ng dokumento, at naglilista din ng mga pangunahing gawain ng pagtatrabaho sa reserba, na nagpapahiwatig kung ano ang isang reserba, ang kakanyahan ng pakikipagtulungan dito, mga isyu na nalutas sa pamamagitan ng pagbuo nito, mga mapagkukunan ng pagpili ng mga tauhan para sa reserba.
2. Ang pamamaraan para sa paglikha ng isang reserba - nagtatatag ng pamamaraan para sa paglikha ng isang reserba ng mga empleyado sa isang entidad ng negosyo.
3. Metodolohikal na organisasyon ng trabaho upang lumikha ng isang reserba.

Dapat itong sumasalamin sa mga sumusunod na katanungan:

• Pagkalkula ng reserba.
• Pagpili at pagsusuri ng mga aplikante.
• Pagsusuri ng mga resulta ng pagtatasa. Kung sila ay negatibo, dapat sundin ang pagbubukod mula sa reserba o referral sa karagdagang pagsasanay; kung positibo, isang petisyon para sa nominasyon sa posisyon kung ito ay bakante.
• Pagbuo at pagsubok ng mga programa sa pagsasanay para sa mga reserbang tauhan.

Bilang karagdagan, ang Mga Regulasyon ay maaaring maglaman ng iba't ibang mga aplikasyon (isang listahan ng mga karapatan at responsibilidad ng trainee, mga dokumento na kinakailangan para sa pagbuo ng personal na file ng subordinate, atbp.).

Mga benepisyo mula sa pagbuo ng isang reserbang tauhan

Mayroong ilang mga pakinabang ng pagtatrabaho sa isang reserbang tauhan.

Una, mayroong pinansiyal na benepisyo dahil sa pagliit ng mga gastos sa pagre-recruit, pagtatasa at pag-aangkop ng mga bagong empleyado.

Pangalawa, makabuluhang pagtitipid sa oras, dahil ang mga bakanteng posisyon ay mabilis na napunan.

Pangatlo, ang garantisadong pagkakaroon ng mga kwalipikadong tauhan, pinili at sinanay ayon sa isang programa na isinasaalang-alang ang mga detalye ng isang partikular na entity ng negosyo.

Pang-apat, ang pagbibigay ng tulong sa paglago ng karera ng mga nasasakupan, sa gayon ay nakakamit ang kanilang katapatan sa employer at binabawasan ang turnover ng kawani - ang mga manggagawa ay hindi nais na umalis sa isang kumpanya na nangangako ng gayong mga prospect.

Ikalima, isang garantiya ng pagiging mapagkumpitensya at katatagan ng isang entidad ng negosyo. pagtaas ng produktibidad at pagiging epektibo ng mga aktibidad nito.

Mga halimbawa ng reserbang tauhan

Reserba ng tauhan ng kabataan

Binubuo ng mga proactive at promising na mga mag-aaral sa unibersidad na nag-aaplay ng nakuhang kaalaman at kasanayan sa pagsasanay upang mapabuti ang sitwasyong pang-ekonomiya sa micro at macro na antas. Binibigyan sila ng pagkakataong dumalo sa iba't ibang mga kaganapan (pagsasanay, kumperensya, master classes, atbp.) upang makaipon ng mga intelektwal na kasanayan, gayundin ang sumailalim sa internship sa mga ahensya ng gobyerno, mga institusyon sa pagbabangko, at iba pang istruktura ng gobyerno at non-government. Nagbibigay-daan ito sa amin na makakuha ng mahusay at mataas na kwalipikadong mga espesyalista sa maikling panahon.

Reserve ng estado

Kasama rin dito ang mga magagaling na kabataang Ruso, ngunit sila ay nasa ilalim ng buong pagtangkilik ng Administrasyon at direkta ng Pangulo ng Russian Federation. Ito ay hindi gaanong nangangako at nagbibigay-daan sa iyo na bumuo ng isang propesyonal na pangkat ng mga propesyonal. Ang listahan ng mga katangian at kasanayan ay nakasalalay sa bakante at batas.

Reserba ng tauhan ng mga tagapaglingkod sibil

Ang pagbuo nito ay kinokontrol ng nauugnay na Pederal na Batas No. 79 ng Hulyo 27, 2004. Sa panahon nito, ang espesyal na atensyon ay binabayaran sa pagsunod sa mga demokratikong prinsipyo ng paghirang ng isang paksa sa isang posisyon (depende sa kanyang mga katangian, at hindi personal na simpatiya), napapanahong pag-ikot ng tauhan, pinasisigla ang paglago ng karera ng mga tauhan ng pamamahala, walang kinikilingan na pagsusuri ng kanyang trabaho.

Reserba ng pamahalaan

Binubuo ito ng mga malikhain, motibasyon na mga propesyonal na may malinaw na posisyong sibiko at iba pang positibong katangian, na may kakayahang magtrabaho sa mga ahensya ng pamahalaang rehiyon o sa Pamahalaan.

Sa pagbubuod sa itaas, maaari naming kumpiyansa na sabihin na ang mga reserbang tauhan ay isang napaka-epektibo at medyo naa-access na tool para sa pamamahala ng mga tauhan ng mga subordinates, na nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na malutas ang mga isyu sa multi-level na tauhan at matagumpay na ipatupad ang mga patakaran sa tauhan. Ang pakikipagtulungan sa reserba ng mga tauhan ay naglalayong matugunan ang maraming mga taktikal at estratehikong pangangailangan ng isang entidad ng negosyo.

Ang mga pangunahing prinsipyo ng pagbuo ng reserbang tauhan ay bumaba sa mga sumusunod na aspeto:

• kaugnayan ng reserbang tauhan - ang pangangailangan para sa mga kandidato mula sa reserba ng tauhan ay dapat na makatwiran sa layunin at sumasalamin sa mga pangangailangan ng negosyo;
• kaangkupan ng kandidato mula sa reserba para sa hinaharap na posisyon - ang mga kinakailangan sa propesyonal at kakayahan para sa mga kwalipikasyon ng kandidato para sa posisyong pupunan ay dapat na malinaw na tinukoy;
• mga prospect ng isang kandidato mula sa reserbang tauhan - tumuon sa propesyonal na paglago at pag-unlad, pagpapasiya ng mga pangkalahatang kinakailangan para sa kandidato.

Sa partikular, kapag gumagamit ng isang modelo ng organisasyon at pamamahala, ang pagpili ng mga kandidato para sa reserba ng tauhan ay dapat isaalang-alang hindi lamang ang mga pangkalahatang kinakailangan, kundi pati na rin ang mga kinakailangan sa propesyonal, pati na rin ang inaasahang pagtatasa ng kakayahan ng hinaharap na tagapamahala sa bagong posisyon. .

Ang mga pangunahing mapagkukunan para sa pagbuo ng isang reserbang tauhan sa isang organisasyon ay:

• mga ehekutibo (para sa pagsulong ng hierarchy ng pamamahala);
• pinuno at nangungunang mga espesyalista (para sa mga posisyon sa pamamahala);
• mga espesyalista na may naaangkop na edukasyon at nagpakita ng mataas na kahusayan sa kanilang trabaho;
• mga batang espesyalista na matagumpay na nakatapos ng internship (para sa pangmatagalang pag-unlad na may kasunod na pagpapalit sa mas matataas na posisyon).

Pagbuo ng reserbang tauhan

Ang pagbuo ng isang reserbang tauhan ay isang sistematikong diskarte sa pagpili ng mga tiyak na empleyado ng isang organisasyon para sa kanilang karagdagang promosyon sa loob ng organisasyong ito.

Ang konsepto ng pagbuo ng isang reserbang tauhan

Ang konseptong ito ay nagsasangkot ng promosyon sa mga posisyon sa pamamahala ng mga empleyado na may mga propesyonal na kakayahan, nagpapakita ng mahusay na mga resulta ng pagganap at nagtataglay ng ilang mga katangian ng pamumuno. Alinsunod dito, ang mga empleyado na may positibong pagsusuri sa pamantayan sa isa o dalawang lugar lamang ay hindi kasama sa reserbang tauhan, kahit na, halimbawa, sila ay lubos na propesyonal at epektibong mga empleyado o may kakayahang ayusin ang gawain ng kanilang mga nasasakupan.

Depende sa pinagtibay na konsepto ng pagtatrabaho sa reserbang tauhan, ang gawaing ginawa upang masuri ang mga tunay na pangangailangan ng kumpanya para sa mga reservist, pati na rin ang mga regulasyon at kinakailangan para sa mga reservist, ang kumpanya ay maaaring gumamit ng isa sa dalawang modelo. Ang pagbuo ng isang reserba sa anumang kaso ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagtatasa ng mga kandidato at ang kanilang pag-unlad, na sinusundan ng appointment sa ilang mga posisyon alinsunod sa kasalukuyang mga pangangailangan at umiiral na mga reserba.

Sa direktang modelo ng pagbuo ng reserbang tauhan, ang isang listahan ng mga kandidato para sa reserbang tauhan ay nabuo nang hindi isinasaalang-alang ang pamantayan sa pagpili. Sa halip na isang paunang pagtatasa ng mga reservist, ito ay isinasagawa sa sandaling ang pangangailangan para sa pagpuno ng isang tiyak na posisyon arises. Matapos suriin ang mga kandidato mula sa reserba ng tauhan para sa pagpuno ng mga bakanteng posisyon, ang napiling reservist ay sumasailalim sa isang internship sa proseso ng pagpuno sa bakanteng posisyon, na sinusundan ng isang panahon ng pagsubok, pagkatapos kung saan siya ay naaprubahan para sa posisyon, o ang kanyang kandidatura ay kinikilala bilang hindi angkop. para sa pag-apruba sa posisyon.

Ayon sa tatlong antas na modelo, ang isang reserbang tauhan ay dapat malikha batay sa ilang mga kakayahan, na dapat masiyahan ng mga empleyado na napili para sa reserba ng mga tauhan, na, naman, ay dapat kumpirmahin ng mga resulta ng pagtatasa ng mga reservist. Ang paggamit ng reserbang tauhan ay nagsasangkot ng pagtaas ng antas ng propesyonal at pagbuo ng mga kakayahan sa pamamahala sa mga reservist hanggang sa sandaling kailanganin ang mga ito. Ang pagiging epektibo ng pagbuo ng mga reservist ay tinutukoy ng panghuling pagtatasa; ayon sa mga resulta na nakuha, ang mga target na grupo ng mga reservist ay nabuo na handang italaga sa posisyon na papalitan. Para sa natitirang mga reservist na hindi nakapasa sa final assessment, isang personnel reserve development program ang ipinatutupad na katulad ng nakaraang yugto, na muling nagtatapos sa isang final assessment.

Ang mga modelo para sa pagbuo ng reserbang tauhan ay ginagamit sa loob ng balangkas ng sistema ng pagpapaunlad ng tauhan. Ang aspetong ito ay makikita sa mga prinsipyo ng kaugnayan ng reserbang tauhan, ang pagsunod ng reservist sa mga kinakailangan para sa posisyon sa hinaharap at ang mga prospect ng reservist para sa pag-unlad sa hinaharap sa mga terminong propesyonal at managerial. Ang huling resulta ng trabaho sa pagpapatupad ng modelo ng reserba ng mga tauhan ay ang pormalisasyon ng isang programa ng trabaho kasama ang reserba ng tauhan, na kinabibilangan ng pagtatasa ng pangangailangan para sa isang reserbang tauhan, mga regulasyon para sa mga kinakailangan para sa mga reservist, pagtatasa ng mga kandidato, pag-unlad ng mga reservist at ang kanilang kasunod na appointment sa ilang mga posisyon.

Sa modernong mga kondisyon, ang mga kumpanya ay nagpapatuloy mula sa isang bidirectional na diskarte para sa pagbuo at pagbuo ng isang reserbang tauhan batay sa pagpapatakbo at estratehikong pangangailangan para sa mga reservist, na isinasaalang-alang ang pag-optimize ng bilang ng mga reserbang tauhan. Sa mga tuntunin ng pagtatasa ng mga kakayahan, ang mga pamamaraan ng pagtatasa ay ginagamit, ang resulta nito ay upang matukoy ang antas ng pag-unlad ng empleyado ng mga nasuri na kakayahan. Ang resulta ay isang maaasahang pagmuni-muni ng antas ng tagumpay ng reservist sa loob ng posisyon kung saan siya tinatasa. May kaugnayan ang paggamit ng mga karaniwang pamamaraan ng pagsasanay at pagpapaunlad ng mga reserbang tauhan sa lugar ng trabaho at sa labas ng lugar ng trabaho, kabilang ang paggamit ng mga sistema ng pag-aaral ng distansya.

Ang pamamaraan para sa pagbuo ng isang reserbang tauhan

Ang pangunahing direksyon para sa pagbuo ng isang reserbang tauhan ay patayong promosyon sa panloob na hierarchy ng organisasyon. Bilang bahagi nito, ang mga empleyado na may ilang mga propesyonal na kasanayan at kakayahan ay hinirang at higit pang i-promote kasama ang vertical ng pamamahala, na magbibigay-daan sa kanila na epektibong magsagawa ng mga gawain sa pamamahala at gumawa ng mga layuning desisyon. Hindi gaanong karaniwan, ang pagbuo ng isang reserbang tauhan ay ginagamit para sa mga pahalang na pag-ikot kapag pinapalitan ang mga empleyado sa iba't ibang sangay o hiwalay na mga dibisyon ng isang negosyo.

Depende sa mga layunin ng pagbuo ng isang reserbang tauhan, mayroong dalawang modelo:

1. Pang-organisasyon at istruktura.
2. Pang-organisasyon at pangangasiwa.

Ang bawat isa sa kanila ay maaaring maging simple o tatlong antas.

Sa loob ng balangkas ng modelong istruktural-organisasyon, ang reserbang tauhan ay nabuo batay sa mga nakaplanong pagbabago na isasagawa sa loob ng umiiral na istruktura ng organisasyon ng organisasyon at alinsunod sa iskedyul ng mga tauhan. Sa katunayan, ang reserbang tauhan ay nilikha batay sa mga tiyak na pangangailangan ng organisasyon, na lumitaw bilang isang resulta ng mga pagbabago sa pangunahing negosyo o ang nakaplanong pagpuno ng mga bakanteng posisyon. Alinsunod sa modelong ito, ang isang reserbang tauhan ay nabuo para sa isang tiyak na tagal ng panahon at, sa pag-expire nito, ay dapat na ganap na magamit upang ganap na magamit ang negosyo.

Ang modelo ng organisasyon at managerial ng pagbuo ng isang reserbang tauhan ay batay sa katotohanan na tinutukoy ng kumpanya ang isang rehistro ng mga posisyon sa pamamahala na may mahalagang kahalagahan para sa mga pangunahing aktibidad ng organisasyon. Alinsunod sa rehistrong ito, ang isang reserbang tauhan ay nabuo para sa bawat isa sa mga posisyon na ito, hindi alintana kung ang pagpapalit ng mga empleyado na sumasakop sa kanila ay binalak o walang malinaw na pangangailangan para dito sa nakikinita na hinaharap.

Kung sa modelong istruktural-organisasyon ang reserbang tauhan ay nabuo kapwa mula sa mga panloob na empleyado at mula sa mga kandidato ng third-party na napili sa pamamagitan ng mga panayam nang maaga, kung gayon ang modelo ng pamamahala ng organisasyon ay ipagpalagay na eksklusibong nakatuon sa sarili nitong mga tauhan. Ang pangunahing pagkakaiba ay din ang katotohanan na ang modelo ng istruktura-organisasyon ay nagpapahintulot sa iyo na pamahalaan ang reserbang tauhan para sa mga posisyon sa anumang antas at larangan ng aktibidad ng organisasyon, habang ang modelo ng pamamahala ng organisasyon ay nagsasangkot ng paglikha ng isang reserbang tauhan para lamang sa administratibo at mga posisyon sa pamamahala.

Ang pagpili ng isang modelo para sa pagbuo ng isang reserbang tauhan sa pagsasanay ay isinasagawa batay sa mga gawain na kinakaharap ng negosyo, pati na rin depende sa magagamit na mga mapagkukunan sa pananalapi at oras. Sa mga tuntunin ng nilalaman nito, ang modelo ng organisasyon at istruktura ay isang priori na mas mahusay sa mga tuntunin ng oras ng pagpapatupad at mas mura sa mga tuntunin ng paggasta ng mga mapagkukunang pinansyal. Ang modelo ng organisasyonal at managerial ay mas maaasahan at komprehensibo, na ginagawang posible na maghanda at bumuo ng isang reserba sa pamamahala nang maaga at bumuo ng mga kinakailangang propesyonal na kasanayan at katangian sa hinaharap na mga tagapamahala.

Mula sa punto ng view ng kanilang layunin, ang mga modelo para sa pagbuo ng isang reserbang tauhan ay nakatuon sa paglikha ng mga kondisyon para sa layunin na kapalit ng mga tauhan, parehong karaniwan at administratibo.

Ginagamit ang modelong pang-organisasyon at istruktura kapag lumitaw ang mga minsanang pangangailangan para sa isang enterprise na palitan ang mga tauhan, at ang modelong pang-organisasyon at managerial ay mas nakatuon sa pagpapabuti ng kalidad ng pamamahala ng mga proseso sa loob ng kumpanya sa pangkalahatan. Gayunpaman, ang modelo ng organisasyon at managerial para sa pagbuo ng isang reserbang tauhan ay hindi ibinubukod ang paghahanda ng isang komprehensibong programa batay sa pagtataya ng mga posibleng pagbabago batay sa mga uso na binuo sa negosyo sa larangan ng pagpapalit ng mga tauhan ng managerial.

Ang mga pangunahing kawalan ng mga modelong ito, na binuo dahil sa mga layunin na tampok ng pagbuo ng isang reserbang tauhan, ay maaaring isaalang-alang ang mga sumusunod:

• mababang antas ng propesyonal ng mga hinirang na reserba;
• ang pangmatagalang kalikasan ng mga programa para sa pagtatrabaho sa reserbang tauhan, na pangunahing nililimitahan ang mga kakayahan ng organisasyon;
• pagtanggi na kilalanin ang pag-asa ng pagbuo ng isang reserbang tauhan sa umiiral na mga pangangailangan sa produksyon at organisasyon;
• pormalismo ng pagbuo ng reserbang tauhan.

Sa katunayan, lumilitaw ang mga pagkukulang na ito kung walang modelo para sa pagbuo ng isang reserbang tauhan tulad nito. Ang isa sa mga pagpapakita ng sitwasyong ito ay ang pagkakaroon ng maraming mga dokumento na kumokontrol sa proseso, ngunit ang mga layunin ay hindi tinukoy. Bilang resulta, ang organisasyon ay hindi maaaring makabuo ng isang reserbang tauhan.

Nagtatrabaho sa reserbang tauhan ng organisasyon

Ang resulta ng pagpapatupad ng mga modelo ng reserba ng tauhan sa isang organisasyon ay isang programa para sa pagtatrabaho sa reserba ng tauhan, na kinabibilangan ng mga sumusunod na elemento:

1. Pag-unlad ng mga empleyado na kasama sa reserbang tauhan;

Mayroong dalawang pangunahing paraan sa pagtatrabaho sa reserbang tauhan.

Ang unang diskarte ay batay sa pagpaplano ng succession. Ang prinsipyong ito ay nakatuon sa katotohanan na para sa lahat ng mga pangunahing posisyon, ang mga reservist ay dapat maging handa nang maaga, matugunan ang itinatag na pamantayan, at ang kanilang antas ng propesyonal ay dapat tumaas alinsunod sa diskarte sa pagpapaunlad ng tauhan.

Ang pangalawang diskarte ay nakatuon sa pagtatrabaho sa isang pangkat ng mga empleyado na may pinakamataas na potensyal na propesyonal. Sa kasong ito, ang programa ng reserba ng tauhan ay naglalayong eksklusibo sa pagtataguyod ng pinaka-talented, karampatang, responsable at kwalipikadong mga empleyado. Kasabay nito, sila ay kasama sa reserba ng mga tauhan nang hindi nakatali sa isang tiyak na posisyon.

Basic layunin ng pagtatrabaho sa reserbang tauhan:

• paglikha ng mga kondisyon para sa mabilis na pagpapalit ng mga pangunahing posisyon sa istraktura ng organisasyon na may mga sinanay, kwalipikado at tapat na empleyado;
• pag-uudyok sa mga empleyado ng kumpanya batay sa paglikha ng malinaw na mga prospect para sa propesyonal na pag-unlad at paglago ng karera sa kumpanya para sa mga karampatang at mahuhusay na empleyado.

Kaya, maaari nating tapusin na ang programa para sa pagtatrabaho sa reserbang tauhan ay malapit na nauugnay sa sistema ng pagtatasa sa loob ng kumpanya. Kasabay nito, ang pagbuo ng isang programa para sa pagtatrabaho sa reserba ng tauhan ay nagpapahintulot sa amin na bawasan ang kabuuang bilang ng mga pangunahing posisyon kung saan ang mga reservist ay dapat sanayin nang maaga, ilipat ang trabaho kasama ang reserbang tauhan sa inilapat na eroplano at paikliin ang abot-tanaw sa pagpaplano. hanggang sa katamtamang panahon.

Mga paunang pamamaraan bago bumuo ng reserbang tauhan:

• hulaan ang mga pagbabago sa istraktura ng pamamahala ng aparato;
• mapabuti ang promosyon ng empleyado;
• matukoy ang antas ng saturation ng reserba para sa bawat posisyon o grupo ng magkatulad na posisyon (kung gaano karaming mga kandidato mula sa reserba ang para sa bawat posisyon o kanilang grupo);
• tukuyin ang antas ng probisyon na may reserba ng mga posisyon ng nomenclature.

Ang mga kinakailangan sa pagpapatakbo at estratehikong reserba ay dapat pagkatapos ay matukoy.

Mga tagapagpahiwatig para sa pagtukoy ng pinakamainam na laki ng reserbang tauhan

Sa konteksto ng paglalapat ng mga pamamaraan ng pag-unlad ng mga tauhan, ginagawang posible ng reserbang tauhan na pumili ng mga target na empleyado na magiging mga kandidato sa unang linya para sa pagpuno ng mga pangunahing posisyon sa pamamahala kung mayroong layunin na pangangailangan para sa ganoon sa organisasyon. Ang paghahanda ng reserbang tauhan ay nagbibigay-daan para sa pinakamabisang paggamit ng mga tauhan, pag-optimize sa pagpili at paglipat ng mga tauhan ng pamamahala, at pagtiyak ng pagpapatuloy ng pamamahala. Tila ipinapayong gamitin ang mga kundisyong ito upang matiyak ang matagumpay na operasyon ng kumpanya sa mahabang panahon.

Sa modernong mga kondisyon, ang mga karaniwang pamamaraan na nagbibigay sa mga kumpanya ng mga tapat na empleyado, halimbawa, mga bonus, pagbabayad ng premium, pagbabayad ng mga makabuluhang gastos sa lipunan, atbp. halos hindi gumagana, dahil, sa esensya, hindi sila naiiba sa mga katulad na alok mula sa mga kakumpitensya. Ang isang mahirap na gawain ay ang lumikha ng interes ng korporasyon sa mga empleyado sa karagdagang pag-unlad, paglago ng karera at pagsulong ng tauhan sa partikular na kumpanyang ito.

Kasabay nito, ang mga potensyal na empleyado ng administratibo sa hinaharap na may nabuong interes ng korporasyon, interesado sa paglago ng karera at karagdagang pag-unlad sa kumpanya ay kumakatawan sa malaking potensyal para sa mga kumpanya na, sa kanilang pagnanais na gamitin ito, bumuo ng mga dalubhasang programa na naglalayong pukawin ang interes at pagganyak ng mga empleyado.

Ang paggamit ng panloob na reserbang tauhan para sa mga empleyado ng pamamahala ng pagsasanay ay posible na napapailalim sa dalawang kundisyon:

1. Pagkakaroon ng wastong pamamaraan ng pagtatasa ng negosyo;
2. Organisasyon ng pagsasanay ng empleyado.

Teknolohiya ng pagtatrabaho sa reserbang tauhan:

• pagtatasa ng mga kakayahan sa pangangasiwa ng mga kandidato para sa reserba;
• isang tiyak na pamamaraan para sa pagpapatala ng mga empleyado sa reserbang tauhan;
• kung paano inihahanda ang mga reservist para sa mga aktibidad sa pamamahala sa hinaharap, na kinabibilangan ng mas mataas na antas ng responsibilidad at gawain sa pamumuno;
• timing ng pagsasanay ng mga reservist bago ang appointment sa isang posisyon;
• mga isyu ng responsibilidad para sa pagtatrabaho sa reserbang tauhan sa mga tuntunin ng mga tauhan ng pamamahala ng pagsasanay.

Pamamahala ng reserbang tauhan

Pamamahala ng reserbang tauhan nangangahulugang ang aplikasyon sa isang organisasyon ng mga teknolohiyang panlipunan at pamamahala para sa pagbuo at paggamit ng isang reserbang tauhan batay sa isang pinagsamang sistema at pormalisasyon.

Tanging ang mga teknolohiyang panlipunan-managerial ang may kakayahang pagsamahin ang mga inilapat na teknolohiyang panlipunan sa isang epektibong operating system ng pagtatrabaho sa reserba ng tauhan, na pinagsama sa isang solong kumplikadong teknolohiya para sa panlipunang mga diagnostic ng mga proseso ng estado ng trabaho ng mga tauhan, mga teknolohiya para sa coordinated na impluwensya sa ang mga prosesong ito, mga teknolohiya para sa pagtukoy sa pagiging epektibo ng impluwensya ng pamamahala at paghula sa mga inaasahang kahihinatnan.

Ang pamamahala ng reserbang tauhan ay nagsasangkot ng pagbuo at pagpapatupad sa organisasyonal na kasanayan ng mga teknolohiya ng sociological diagnostics, organisasyonal at managerial na impluwensya at pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga reservist. Dapat pansinin na ang pamamahala ng reserba ng tauhan ay batay sa prinsipyo ng kaugnayan ng reserba, iyon ay, ang pangangailangan na punan ang mga posisyon ay dapat na totoo.

Ang pagsasama sa reserba ay batay sa tatlong pamantayan:

• pagkakaroon ng angkop na edukasyon;
• pagpapakita ng mga positibong propesyonal na katangian sa proseso ng trabaho;
• matagumpay na solusyon ng mga problema sa pamamahala sa iyong antas.

Ayon sa karaniwang istraktura, ang programa ng reserbang tauhan ay dapat isama ang mga sumusunod na elemento:

1. Pagkilala at pagsusuri ng pangangailangan na lumikha ng isang reserbang tauhan, na isinasaalang-alang ang kalikasan at kalikasan ng pangangailangan;
2. Regulasyon ng mga kinakailangan para sa mga empleyado na kasama sa reserbang tauhan;
3. Pagtatasa ng mga kandidato para sa reserbang tauhan;
4. mula sa mga kasama sa reserbang tauhan;
5. Paghirang ng mga reservist sa ilang mga posisyon alinsunod sa mga pangangailangan ng organisasyon sa paglikha ng isang reserbang tauhan.

Ang pormalisasyon ng trabaho kasama ang reserbang tauhan ay may kasamang tatlong komprehensibong yugto:

I. Pagsusuri ng mga pangangailangan ng reserba;

II. Pagbubuo ng reserba;

III. Pagsasanay ng mga reserba.

Alinsunod sa mga yugtong ito, ang pamamahala na may reserbang tauhan ay tumutugma sa pamamaraan.

Stage I. Pagsusuri ng mga kinakailangan sa reserba.

1. Pag-aralan ang pangangailangan para sa mga posisyon, hulaan ang mga pagbabago sa staffing;
2. Planuhin ang pinakamainam na reserba sa pamamagitan ng pagtukoy sa antas ng saklaw ng reserba para sa mga pangunahing posisyon;
3. Magsagawa ng pag-profile ng mga target na kakayahan na tumutugma sa modelo ng kakayahan na tumatakbo sa kumpanya, ayon sa mga kinakailangan ng mga pangunahing posisyon.

Bukod pa rito, sa yugtong ito ng pamamahala ng reserba ng tauhan, kinakailangan upang matukoy ang antas ng saturation ng reserba para sa bawat pangunahing posisyon at mga grupo ng mga pangunahing posisyon, i.e. kung gaano karaming mga kandidato mula sa reserba ang dapat para sa bawat posisyon at para sa grupo sa kabuuan. Salamat dito, batay sa mga resulta ng unang yugto, ang kasalukuyan at hinaharap na pangangailangan para sa mga reserba ay mapagkakatiwalaan na matutukoy.

Upang matukoy ang pinakamainam na laki ng reserbang tauhan, dapat isaalang-alang ang mga sumusunod na aspeto:

• ang pangangailangan para sa mga tauhan ng pamamahala sa malapit at katamtamang termino, nagpaplano din ng mas mahabang abot-tanaw na hanggang limang taon;
• ang aktwal na bilang ng kasalukuyang sinanay na reserba para sa bawat isa sa mga pangunahing posisyon, hindi alintana kung saan ang empleyado na nakatala sa reserba ay sinanay;
• tinatayang at katanggap-tanggap na porsyento ng pag-alis mula sa reserbang tauhan ng mga indibidwal na empleyado, halimbawa, dahil sa hindi pagkumpleto ng isang indibidwal na programa sa pagsasanay, na may kaugnayan sa pag-alis sa ibang rehiyon, atbp.;
• ang kabuuang bilang ng mga pangunahing posisyon na pinupunan.

Kapag nag-iipon ng mga listahan ng reserba, ang mga sumusunod na punto ay dapat isaalang-alang:

• mga kategorya ng mga posisyon na pangunahing para sa paglikha ng isang reserba, pagkita ng kaibahan ng reserba depende sa istruktura at pamantayang katangian ng listahan ng mga posisyon;
• magbigay ng posibilidad ng maagang pagpili ng mga kinatawan para sa mga pangunahing posisyon sa kaganapan ng mga sitwasyong pang-emergency kung saan kinakailangan ang kagyat na pagpapalit;
• ang pagtukoy sa mga kadahilanan ay dapat na pagganap ng trabaho at antas ng propesyonal, pati na rin ang antas ng edukasyon, na mahalaga para sa pagtatasa ng mga prospect para sa karagdagang paglago sa kahabaan ng hagdan ng karera para sa lahat ng nasuri na mga katangian.

Stage II. Pagbubuo ng reserba.

1. I-regulate ang mga kinakailangan para sa mga reservist batay sa mga kasalukuyang pormal na listahan ng mga kakayahan at mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga pangunahing posisyon;
2. Suriin at piliin ang mga reservist sa pamamagitan ng pagbuo ng panghuling listahan ng mga kandidato para sa reserba, batay sa kasalukuyang pormal na pamamaraan ng pagtatasa at pamamaraan ng isang partikular na empleyado;
3. Suriin ang mga reservist na binalak para sa hinaharap na kapalit sa mga pangunahing posisyon para sa pagsunod sa mga kakayahan.

Sa proseso ng pagbuo ng isang reserba, kinakailangan upang matukoy ang isang bilang ng mga kadahilanan:

• sino ang maaari at dapat na isama sa mga listahan ng mga kandidato para sa reserba;
• alin sa mga kasama sa listahan ng mga kandidato para sa reserba ang dapat sumailalim sa pagsasanay;
• anong uri ng pagsasanay ang ilalapat sa bawat kandidato, na isinasaalang-alang ang kanyang mga indibidwal na katangian at mga prospect para magamit sa isang posisyon sa pamumuno.

Upang bumuo ng isang reserba, iminungkahi na gamitin ang mga sumusunod na pamamaraan:

• pagsusuri ng data ng dokumentaryo - mga ulat, sariling talambuhay, mga katangian, mga resulta ng mga pagtatasa ng empleyado at iba pang mga dokumento;
• pakikipag-usap sa isang promising reservist upang matukoy ang impormasyon ng interes (mga hangarin, pangangailangan, motibo ng pag-uugali, atbp.);
• pagmamasid sa pag-uugali ng empleyado sa iba't ibang mga sitwasyon sa trabaho;
• pagtatasa ng mga resulta ng aktibidad sa paggawa - pagiging produktibo sa paggawa, kalidad ng trabaho na isinagawa, atbp.;
• mga pamamaraan ng pagtatasa.

Gamit ang mga pamamaraang ito, bubuo ang tatlong uri ng mga arrays ng impormasyon:

• mga pagtatasa ng pamantayan ng mga reserba;
• makatotohanang datos;
• nagresultang mga pagtatasa ng mga katangian ng mga espesyalista.

Bilang karagdagan, ang mga sumusunod na kadahilanan ay maaaring isaalang-alang:

• propesyonal na katangian ng isang espesyalista;
• isang listahan ng mga posisyon na maaaring magsilbing panimulang punto para sa mga reservist;
• maximum na mga paghihigpit sa pamantayan (edukasyon, edad, karanasan sa trabaho, atbp.) ng mga reservist;
• mga resulta ng pagtatasa sa mga pormal na kakayahan ng isang partikular na reservist;
• ang opinyon ng mga tagapamahala at kasamahan tungkol sa isang partikular na reservist;
• mga resulta ng pagtatasa sa potensyal ng reservist (mga kasanayan sa pamamahala, kakayahang matuto, kakayahang mabilis na makabisado ang teorya at praktikal na kasanayan).

Gamit ang pamamaraan ng isang tiyak na empleyado sa yugtong ito ng pagtatrabaho sa reserbang tauhan, ang mga sumusunod na gawain ay malulutas:

• pagtatasa ng mga kandidato para sa reserbang tauhan;
• paghahambing ng mga katangian ng mga indibidwal na kandidato, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan na kinakailangan para sa nakalaan na posisyon;
• pagtatasa ng mga reservist at pagpili ng pinaka-maaasahan sa mga tuntunin ng potensyal na pag-unlad ng human capital at ang pagiging posible ng pagpapalit ng mga pangunahing posisyon.

Batay sa mga resulta ng pagtatasa at paghahambing ng mga kandidato, ang rehistro ng reserba ng mga tauhan ay nilinaw at inaayos.

Stage III. Pagsasanay ng mga reserba.

1. Pagsasanay at pagpapaunlad ng mga reservist alinsunod sa diskarte sa pagpapaunlad ng tauhan, mga pamamaraan ng pagsasanay at pagpapaunlad ng tauhan;
2. Panghuling pagtatasa ng mga kakayahan ng reserba;
3. Paggawa ng isang naaangkop na desisyon sa pagpapayo ng pagpapalit ng mga pangunahing posisyon o ang pangangailangan para sa karagdagang pag-unlad.

Ang kakanyahan ng yugtong ito ng pamamahala ng reserba ng mga tauhan ay para sa pangmatagalang pagpapalit ng mga pangunahing posisyon, hindi sapat na pumili ng mga empleyado na may kakayahang mag-promote - mahalaga na maayos silang ihanda para sa posisyon at ayusin ang kanilang pag-unlad sa propesyonal at pamamahala. mga tuntunin.

Sa kabuuan, para sa pagpapaunlad ng mga tauhan na nakatala sa reserba ng mga tauhan, kabilang ang para sa hinaharap na pagpapalit ng mga pangunahing posisyon, kinakailangan na lumikha ng tatlong uri ng mga direktang programa sa pag-unlad:

• pangkalahatang programa sa pag-unlad - pangunahing pagsasanay ng mga reservist, kabilang ang muling pagdadagdag ng kaalaman sa ilang mga isyu ng agham at kasanayan sa pamamahala, pagsasanay sa mga espesyal na kasanayan sa pamamahala na kinakailangan upang mapabuti ang kahusayan sa pamamahala;
• isang espesyal na programa sa pag-unlad - ipinamahagi na pagsasanay ng mga reservist, kabilang ang depende sa projection ng mga prospect para sa paglaki ng mga tauhan, propesyonal na pagsulong at mga setting ng pamamahala ng target;
• programa sa pag-unlad ng indibidwal - pagpapaliwanag ng mga tiyak na gawain sa pamamahala at pag-unlad ng mga kasanayan sa pamamahala gamit ang mga pamamaraan ng pagtatasa, paghahanda sa sosyo-sikolohikal.

Ang layunin ng pamamahala ng reserba ng tauhan– pagpapalit ng mga pangunahing posisyon. Ang proseso ng pagbuo at istraktura ng reserbang tauhan ay dapat matugunan ang mga tagapagpahiwatig ng agarang pagpuno ng mga bakanteng posisyon, lalo na ang mga managerial.

Ang pamamahala ng reserbang tauhan ay maaaring ipakita bilang isang block diagram.

Depende sa mga detalye ng organisasyon at ang listahan ng mga pangunahing posisyon, ang mga mapagkukunan ng reserbang tauhan ay nagbabago nang naaayon.

Ang pagkilala sa pinakamahusay na tauhan ay isinasagawa batay sa pormal at tiyak na mga pamamaraan ng empleyado.

Bilang karagdagan, ang mga sumusunod na format ay maaaring gamitin bilang bahagi ng paggamit ng mga pamamaraan ng pagtatasa:

• nakabalangkas na panayam;
• paglutas ng kaso;
• mga talakayan ng pangkat;
• Pagsasadula;
• pakikipanayam upang subukan ang espesyal na kaalaman;
• nakasulat na mga takdang-aralin na naglalayong makilala ang mga espesyal na kaalaman;
• mga pagsusuri sa psychodiagnostic;
• mga pamamaraan para sa pag-diagnose ng mga kakayahan, mga katangian ng pagkatao, pagganyak.

Ang programa sa pagpapaunlad para sa mga reservist na binalak na palitan sa mga pangunahing posisyon sa pamamahala ay nagbibigay ng tatlong pangunahing opsyon:

• differentiated training program batay sa mga pundamental at inilapat na aspeto ng mga aktibidad sa pamamahala sa anyo ng field training at mentoring;
• praktikal na programa ng pagsasanay sa mga kasanayan sa pamamahala at komunikasyon;
• distance learning program batay sa kasalukuyang distance learning system gamit ang mga teknolohiya sa telekomunikasyon.

Ang mga resulta ng pagbuo ng isang reserbang tauhan at ang pagbuo ng mga reservist na nakatuon sa pagpuno ng mga pangunahing posisyon ay maaaring masuri batay sa mga resulta ng isang dalawang taon ayon sa mga tagapagpahiwatig na ipinakita sa talahanayan.

Mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng reserbang tauhan

	Pangalan ng tagapagpahiwatig	Ibig sabihin
	Bahagi ng mga bakante para sa mga pangunahing posisyon na pinunan ng mga reservist
	Bilang ng mga saradong bakante para sa mga pangunahing posisyon
	Kabuuang bilang ng mga bakante para sa mga pangunahing posisyon
	Kabuuang bilang ng mga posisyon para sa mga pangunahing posisyon para sa panahon
	Kabilang ang mga pangunahing posisyon kung saan sinanay ang mga reservist
	Kabuuang bilang ng mga reserba
	Kabilang ang mga reservist na ipinadala upang punan ang mga pangunahing posisyon
	Ang rate ng turnover sa mga reserba
	Bilang ng mga reservist na kusang nagbitiw
	Kabuuang bilang ng mga reserba

Ang pormalisasyon ng pamamahala ng reserba ng mga tauhan ay magiging posible upang epektibong maipatupad ang mga proseso ng pagpuno sa mga pangunahing posisyon sa pamamahala ng mga empleyadong sinanay na partikular na magtrabaho sa mga posisyong ito. Bilang resulta ng pormalisasyon ng trabaho kasama ang reserba ng tauhan, ang pagpapakilala ng isang modelo para sa pagbuo ng isang reserba ng tauhan at isinasaalang-alang ang target na oryentasyon ng pag-unlad ng tauhan, isang karagdagang asset ang malilikha na maaaring masuri nang husay at dami gamit ang ang pamamaraan para sa pagtatasa ng human capital.

negosyong Ruso "digmaan para sa talento" mas pinipiling manguna sa pamamagitan ng paghahanap at pag-akit ng mga kwalipikadong espesyalista mula sa labor market. Ang mga pamumuhunan sa pagpili ng mga tauhan at pagpapaunlad ng tatak ng HR sa ilang kumpanya ay nananaig sa mga gastos sa pagpapanatili at pagbuo ng mga kasalukuyang tauhan. Kung sa isang sitwasyon ng paglago ng ekonomiya, ang kumpetisyon para sa mga mahuhusay na empleyado ay tinutukoy ng laki ng inaalok na pakete ng kompensasyon, ngayon, ang mga pagkakataon na "malampasan" ang mga tauhan mula sa mga kakumpitensya ay makabuluhang nabawasan. Lalong nagiging mahirap na punan ang mga bakante: laban sa backdrop ng isang bumababang populasyon sa edad na nagtatrabaho, ang proporsyon ng mga kwalipikadong espesyalista na nag-uuri sa kanilang sarili bilang "self-employed" o "freelancers" ay lumalaki. Malapit na ang araw kung kailan ang "raid" at "mga laban" para sa talento ay lilipat mula sa labor market patungo sa likuran, sa teritoryo ng negosyo mismo. Pagkatapos ang negosyo ay mangangailangan ng isang panloob na sistema para sa pagsasanay at pagbuo ng mga empleyado. Hindi mo ito mabibili at mai-install bilang isang production module: kailangan ng oras para gumawa. Upang maging handa sa mga hamon sa hinaharap, kailangang simulan ng mga kumpanya ang pagbuo ng ganitong sistema ngayon.

Ang naka-target na pagsasanay ng mga lubos na epektibong tagapamahala na nakakaalam ng mga detalye ng gawain ng organisasyon at nagbabahagi ng mga halaga ng kumpanya at kultura ng korporasyon ay isang kinakailangang kondisyon para sa paggana ng isang modernong organisasyon.

Bagaman reserbang tauhan isa lamang sa mga elemento siklo ng pamamahala ng talento, gumaganap ito ng ilang mahahalagang function ng HR nang sabay-sabay. Ang pagkakaroon ng isang reserbang tauhan sa isang negosyo ay hindi lamang binabawasan ang mga panganib ng tauhan, nag-aambag sa maayos na paggana ng kumpanya at pag-unlad ng negosyo sa mga kondisyon ng kakulangan ng mga tauhan sa merkado ng paggawa, ngunit pinatataas din ang katapatan, paglahok at antas ng pagganyak ng mga tauhan.

Ang pagbuo ng isang reserbang tauhan ay nagsisimula sa pagtukoy ng isang listahan ng mga pangunahing posisyon. Ang mga pangunahing posisyon ay mga posisyon na may partikular na epekto sa mga resulta ng negosyo ng kumpanya. Ang isang empleyado na may hawak na posisyon na ito ay may ilang mahahalagang kakayahan at may malaking impluwensya sa pagkamit ng mga layunin ng negosyo. Bilang isang patakaran, ang paghahanap ng kapalit para sa naturang empleyado sa merkado ng paggawa sa maikling panahon ay maaaring mahirap o imposible.

Ang pagsasama sa reserbang tauhan para sa mga ganoong posisyon ay nagpapahiwatig na ang mga kandidato ay may ilang mga personal na katangian at pagsunod sa isang pormal na pamamaraan. Ang reserbang tauhan ay mga empleyadong may mataas na potensyal, na may mga kinakailangang katangian at kakayahan sa negosyo, nakakumpleto ng kinakailangang propesyonal na pagsasanay at nakakakuha ng posisyon sa isang mahalagang posisyon sa maikling panahon.

Ang reserbang tauhan ay tinatawag din talent pool o "Talent pool". Lumikha ng mga talent pool upang manatiling nangunguna sa pangangailangan para sa mga empleyadong may tamang kwalipikasyon alinsunod sa inaasahang pag-ikot at mga madiskarteng plano ng negosyo. Ang reserbang tauhan ay gumaganap bilang isang HR conveyor belt, dahil ito ay nagpapahiwatig ng paunang pagsasanay ng mga espesyalista na pinakamahusay na nakakatugon sa mga pangangailangan ng negosyo.

Ito ay pinakamainam kung 80% ng mga bakante ay mapupunan sa pamamagitan ng pagtataguyod at pag-ikot ng reserbang tauhan sa loob ng organisasyon at 20% sa pamamagitan ng pag-akit ng mga bagong empleyado mula sa labor market. Ang ratio na ito ay nagpapahintulot sa amin na mapanatili ang mga halaga at kaalaman ng korporasyon, at sa parehong oras, tinitiyak ang isang "pagbubuhos" ng sariwang kaalaman at pag-renew ng koponan.

Salamat sa mga bagong teknolohiya, ang paggawa ng reserbang tauhan ay nangangailangan ng mas kaunting mapagkukunan. Ang gawaing ito ay binubuo ng pagkilala sa mga empleyado na may mataas na potensyal, pagtatasa ng kanilang mga lakas at kahinaan, pati na rin ang mga kinakailangang kakayahan upang sakupin ang isang pangunahing posisyon. Ang reserbang tauhan ay bahagi ng diskarte ng HR ng kumpanya sa larangan ng pamamahala ng talento, na ipinatupad sa pamamagitan ng pagkakasunod-sunod ng mga hakbang:

Kaya, ang reserbang tauhan ay isa sa mga elemento ng diskarte sa "pamamahala ng talento" ng kumpanya, na isang projection ng pangkalahatang diskarte sa negosyo.

MGA HAKBANG PARA SA PAGBUO NG PERSONNEL RESERVE

1. Pagkilala sa mga pangunahing posisyon para sa reserba

Mga prinsipyo para sa paglalaan ng mga pangunahing posisyon:

pagiging kritikal ng posisyon - mataas na epekto sa mga resulta ng negosyo;

ang isang kandidato na may kinakailangang hanay ng mga kakayahan ay mahirap hanapin sa merkado ng paggawa, at nangangailangan ng malaking oras upang sanayin ang isang empleyado mula sa mga panloob na reservist;

Upang matukoy kung aling mga posisyon ang maaaring mabakante sa malapit na hinaharap, kinakailangan na magsagawa ng pagsusuri sa ilang mga lugar:

tasahin ang antas ng staffing ng mga structural division ng kumpanya upang maiwasan ang mga bakante sa mga posisyon sa pamamahala;

pag-aralan ang mga panganib para sa mga empleyado sa mga pangunahing posisyon (edad bago ang pagreretiro, mababang katapatan, hindi pagkakatugma sa modelo ng kakayahan, atbp.);

isaalang-alang ang mga plano ng kumpanya para sa pagpapalawak ng negosyo sa mga tuntunin ng paglikha ng mga bagong dibisyon at posisyon;

Kinakailangang matukoy ang pinakamainam na bilang ng mga reservist para sa bawat posisyon, na isinasaalang-alang ang panganib ng dropout, pagpapaalis ng isang reservist, atbp. Kadalasan ito ay 2-3 tao bawat posisyon.

2. Pagbuo ng isang profile ng mga pangunahing posisyon (mga modelo ng kakayahan para sa posisyon)

Ang paggawa ng profile sa trabaho ay ang unang hakbang sa pagtukoy ng tamang kandidato. Kasama sa profile ng trabaho ang:

detalyadong paglalarawan ng functionality at key performance indicators;

corporate competencies (karaniwan sa kumpanya);

propesyonal na kakayahan at kinakailangang mga kasanayan;

mga katangian ng pag-uugali at personal na kakayahan (tinutukoy ng mga detalye ng posisyon na ito);

pormal at espesyal na pangangailangan.

Sa pagbuo ng profile, kasama ang espesyalista sa HR, dapat lumahok ang mga pinuno ng departamento at mga espesyalista sa isang partikular na larangan, dahil ang modelong ito ay gagamitin kapwa para sa mga kandidato kapag kumukuha at para sa pagtatasa ng mga kasalukuyang tauhan, pagpaplano ng pagbuo at pagbuo ng mga plano sa karera.

Ang paggamit ng mga profile ng trabaho (mga modelo ng kakayahan) sa pamamahala ng mga tauhan ay nagsisiguro na ang paglalagay ng mga tauhan ay isasagawa alinsunod sa mga propesyonal at personal na katangian ng mga empleyado, at bilang resulta, ito ay magkakaroon ng positibong epekto sa paglago ng mga resulta ng negosyo.

3. Pagsusuri ng tauhan at pagpili ng mga reserba

Kapag nagsasagawa ng pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan para sa pagpili ng mga kandidato para sa reserbang tauhan, ang pamantayan, bilang panuntunan, ay ang pagkakaroon at pagpapakita ng mga kinakailangang pangunahing kakayahan sa korporasyon (halimbawa: pamumuno, oryentasyon ng resulta, pokus sa customer, atbp.). Ang mga pagtatasa ng empleyado ay isinasagawa din upang matukoy ang kanilang potensyal, umiiral na mga kakayahan at kasanayan, gayundin upang matukoy ang kanilang kahandaang bumuo at sumailalim sa isang programa sa pagsasanay.

Ang pamamaraan na ito ay nagpapahintulot sa iyo na suriin ang pagiging epektibo ng kandidato.

Pamamaraan Pagtatasa ng pagganap batay sa paraan ng pamamahala ng target. Kabilang dito ang pagsubaybay sa mga resulta batay sa itinakda at natapos na mga layunin/gawain, katuparan ng mga quantitative indicator, na may mga komento mula sa isang manager o eksperto. Batay sa matrix ng mga tagapagpahiwatig ng empleyado, kinakalkula ang personal na koepisyent ng pagganap.

Ang potensyal (mula sa Latin na potentia - lakas, kapangyarihan, pagkakataon) ay isang hanay ng mga katangian ng tao, ang kanyang mga panloob na reserba, na hinuhulaan ang kanyang tagumpay sa paglutas ng mga bagong propesyonal na problema.

Ang isang empleyado na may mataas na potensyal, o isang mahuhusay na empleyado, ay patuloy na nagpapakita ng mataas na mga resulta ng pagganap at nagpapakita ng isang kahandaan para sa pag-unlad at pagsasanay, at naaayon, potensyal, siya ay isang empleyado ng reserbang tauhan.

Sa pagsasagawa ng pamamahala, mayroong sapat na bilang ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal ng mga empleyado. Mga sentro ng pagtatasa, mga pagsusulit sa propesyonal na kakayahan, mga survey at panayam, mga pagsusulit sa IQ, mga pagsusulit sa personalidad, pagtatasa ng manager, 360 degree na pamamaraan. Para sa isang layunin na resulta, posible na gumamit ng ilang mga pamamaraan.

Kasabay nito, ang isang mahusay na paraan upang makilala ang potensyal ng isang empleyado ay ang pagmasdan siya at suriin ang kanyang mga katangian sa naaangkop na kapaligiran ng produksyon at sa isang bagong lugar ng trabaho. Ito ay tumutukoy sa pag-ikot ng mga kandidato sa mga dibisyon ng kumpanya, pansamantalang pagpapalit, na nagbibigay-daan sa pagtatasa ng mga kakayahan para sa mga partikular na uri ng trabaho. Para sa parehong mga layunin, ang isang panandaliang koneksyon ng tinasang empleyado upang magtrabaho sa isang makabagong grupo ng proyekto ay isinasagawa.

Sa pagtatapos ng pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan, ang mga pamamaraan ay maaaring gamitin upang magmungkahi ng mga kandidato para sa reserba mga rating ng empleyado batay sa isa o higit pang pamantayan, na magpapasimple sa pinal na desisyon sa pag-apruba ng listahan ng mga reservist. Ang pangkalahatang pamantayan ay ang "pagganap" ng empleyado at ang kanyang "potensyal sa pag-unlad". Makakatulong ito na matukoy ang mga empleyadong lalago at may kakayahang maging mga kahalili.

Kaya, ang mga konsepto ng "potensyal", "kakayahan" at "talento" ay lumipat sa larangan ng masusukat na dami. Gamit ang isang automated na tool, nagiging posible na ganap na pamahalaan ang proseso ng pagkilala at pagbuo ng talento.

Automation ng personnel assessment at personnel reserve management

4. Pagsasanay ng mga reserba

Kasama sa yugto ang pagbuo ng mga indibidwal na plano sa pagsasanay para sa bawat empleyado, na isinasaalang-alang ang mga hindi maunlad na kasanayan at kakayahan alinsunod sa profile ng pangunahing posisyon.

Maaaring kabilang sa pangkalahatang programa ang paghahanda ng mga unibersal (corporate) na kakayahan na mahalaga para sa anumang posisyon. Ang mga anyo ng paghahanda ay maaaring anuman: sa anyo ng mga seminar, master class, pagsasanay, atbp.

Plano ng indibidwal na pag-unlad ay dapat na naglalayong bumuo ng reservist, isinasaalang-alang ang kanyang mga katangian, mahina at malakas na mga katangian, at ang mga kinakailangan ng target na posisyon. Mga anyo ng paghahanda:

pagkakaroon ng on-the-job na karanasan;

pagtatalaga ng mga bagong gawain sa trabaho na naglalayong pag-unlad ng empleyado;

pakikilahok sa mga proyekto sa pagpapaunlad;

magtrabaho kasama tagapagturo;

pansamantalang pagpapalit ng isang superior manager ng isang reservist, atbp.

Sa yugtong ito, mahalagang subaybayan ang bisa ng pagsasanay at napapanahong pagsasaayos sa programa. Paunlarin ang iyong mga mahuhusay na empleyado upang ang kanilang potensyal ay magamit upang matugunan ang iyong mga pangangailangan sa negosyo.

Karaniwan ang programa ng pagsasanay ay tumatagal ng isang taon.

5. Pagsusuri ng mga resulta

Upang matukoy ang antas ng kahandaan ng reservist para sa appointment sa isang bagong posisyon, kinakailangan ang isang karagdagang pagtatasa. Ang ganitong pagtatasa ay dapat isagawa sa kumbinasyon:

pagtatasa ng mga resulta ng produksyon ng bawat reservist;

mga pagbabago sa propesyonal at pangangasiwa na kakayahan kumpara sa mga tagapagpahiwatig sa panahon ng pagpili;

resulta ng gawaing proyekto.

Batay sa mga resulta ng pagtatasa, isang desisyon ang ginawa tungkol sa kung sino ang nananatili sa reserbang tauhan at dapat hikayatin, at kung sino ang bumaba. Ang nasabing pagtatasa ay maaaring isagawa bilang bahagi ng isang regular na pagtatasa ng tauhan, na isinasagawa sa yugto ng pagsasama sa reserbang tauhan.

6. Karagdagang trabaho sa personnel reserve (talent pool)

Kung may mga target na bakante:

pagsasaalang-alang ng mga kandidato mula sa matagumpay na mga reserba;

mga hakbang para sa pagpasok ng empleyado sa isang bagong posisyon.

Kung walang bakante kinakailangang tasahin ang mga panganib ng tauhan at gumawa ng isang hanay ng mga hakbang upang mapanatili ang mga reservist. Ang katotohanan na ang pagsasanay ay matagumpay na nakumpleto at ang tumaas na potensyal ay hindi magagamit sa nakaraang posisyon ay maaaring mabawasan ang pagganyak at maging sanhi ng empleyado kung saan napakaraming mapagkukunan ang ginugol na umalis sa kumpanya.

Mga paraan ng paghawak:

pagtatalaga ng pamamahala ng anumang proyekto;

pandagdag sa suweldo;

pagkakaloob ng mga karagdagang benepisyo;

appointment bilang isang tagapayo para sa mga hindi gaanong karanasan na mga empleyado;

pansamantalang gumaganap ng mga tungkulin ng isang manager sa panahon ng kanyang pagkawala, halimbawa.

Ang isang medyo malakas na anyo ng pagpapanatili ng mga reservist ay maaaring ang mga programa sa pagsasanay at pagpapaunlad ng empleyado na maiaalok ng kumpanya, kabilang ang pagsasama sa reserbang tauhan para sa iba pang mahahalagang posisyon.

Ang suporta sa pamamahala at mga impormal na pagpupulong upang talakayin ang mga kasalukuyan at estratehikong layunin ay mayroon ding nakakaganyak na epekto.

Ang pagtatrabaho sa reserbang tauhan ay nakakaapekto sa buong kumpanya. Ginagawang posible ng automation ng mga prosesong inilarawan sa itaas na gawin itong regular, transparent, madaling kontrolin at mura. Automated system na "TopFactor: Talent Management" batay sa 1C ay nagbibigay-daan sa iyo upang:

pagpapalawak ng lugar ng responsibilidad ng empleyado, ang kanyang mga responsibilidad sa pagganap at antas ng paggawa ng desisyon;

pamamahala ng reserbang tauhan ng negosyo;

pagkilala sa lubos na epektibong mga empleyado;

pagbuo ng mga plano sa paghalili;

advanced na pagsasanay ng mga empleyado ng kumpanya sa pamamagitan ng mga indibidwal na plano sa pag-unlad.

Ang mataas na potensyal, mahuhusay na empleyado ay isang tiyak na kondisyon para sa tagumpay sa merkado. Ang gawain ng mga pinuno ng negosyo ay hindi lamang kilalanin ang mga naturang empleyado at lumikha ng mga kondisyon para sa pagpapalabas ng kanilang potensyal, kundi pati na rin upang isama sila sa proseso ng pagsasanay sa mga bagong dating.

Ang pagiging epektibo, pagganyak, pakikilahok at katapatan ng isang empleyado ay sa huli ay tinutukoy ng mga kundisyon na nilikha ng kumpanya para sa kanya. Ang mga motibo sa pagmamaneho para sa gayong mga tao ay ang pagnanais para sa propesyonal na pag-unlad at pagsasakatuparan sa sarili, pagsasagawa ng mga kumplikadong gawain at pagsasarili sa paggawa ng desisyon. Ito ay makakamit lamang sa pamamagitan ng coordinated talent management, na isang kinakailangang kondisyon para sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin para sa anumang negosyo.

Consultant

Sa matinding kumpetisyon na likas sa halos anumang uri ng negosyo, ang mga may makapangyarihang mapagkukunan ng pamamahala ay may panimula. Sa katunayan, ang mga mahuhusay na boss ay may kakayahang gumawa ng mga tamang desisyon at bumuo ng mga makabagong estratehikong plano. Samakatuwid, ang mga kumpanya ay dapat magbayad ng malaking pansin sa isang espesyal na grupo ng mga posisyon - pamamahala.

Ang prosesong ito ay nagsasangkot ng pagbuo ng isang reserbang tauhan ng mga tagapamahala at walang pagod na pagtatrabaho dito.

Ang mga negosyo ay:

Reserve ng mga potensyal na manager (mga empleyado para sa promosyon)) ay isang tiyak na bilang ng mga empleyado na, dahil sa kanilang mga propesyonal at personal na katangian, ay maaaring ilipat sa isang nakaplanong posisyon sa pamamahala anumang oras.

Pagbuo ng reserbang tauhanpangkat ng pamamahala– ito ay isa sa pinakamahalagang estratehikong aktibidad ng kumpanya, na isang hanay ng mga aktibidad para sa pagpili at pagsasanay ng mga potensyal na tagapamahala.

Sino ang maaaring maging bahagi ng talent pool ng organisasyon?

• Ang mga empleyado ng kumpanya na matagumpay na nakapasa sa sertipikasyon at inirerekomenda ng kanilang agarang superyor para sa promosyon
• Ang reserbang tauhan ng isang negosyo ay maaaring kabilang ang mga batang espesyalista na napatunayan ang kanilang sarili sa negosyo
• Mga empleyadong nagtatrabaho sa enterprise na malayong tumatanggap ng edukasyon sa mas mataas o espesyal na sekondaryang institusyong pang-edukasyon
• Deputy kasalukuyang mga tagapamahala

Ang mga pagsasanay sa mga pangunahing kaalaman sa pamamahala at pakikipag-ugnayan para sa mga batang propesyonal ay isinasagawa ni Alexey Shirokopoyas, Eksperto sa pagbuo ng mga kakayahan sa pamamahala. Tagapagsanay-konsulta. Punong patnugot .

8-926-210-84-19. [email protected]

Mayroong dalawang paraan upang bumuo ng reserbang tauhan ng isang organisasyon: tradisyonal o moderno

Tradisyonal na pananaw Ang pagbuo ng isang reserbang tauhan para sa isang negosyo ay nagsasangkot ng paghahanda ng isang tiyak na kapalit para sa isang tiyak na posisyon. Halimbawa, ang mga shareholder ng isang rehiyonal na malaking kumpanya sa pagmamanupaktura ay nagpasya na palitan ang "dayuhan" na nangungunang mga tagapamahala ng mga lokal na manggagawa. Para sa layuning ito, ang huli ay sumasailalim sa tamang pagsasanay at edukasyon.

Makabagong sistema Ang pagbuo ng reserbang tauhan ng isang organisasyon ay isang maingat na "trabahong may mga talento." Sa mga empleyado ng kumpanya, ang pinaka-promising at may talento ay natukoy, at ang kanilang pag-unlad ay isinasagawa sa kanilang kasalukuyang lugar ng trabaho. Kasabay nito, ang kanilang mga pinakadakilang lakas ay natukoy, pagkatapos nito ay napagpasyahan kung aling posisyon sa pamumuno ang kanilang dadalhin ng pinakamalaking benepisyo.

Sa karamihan ng mga kaso, ginagamit ng mga kumpanya ang tradisyunal na paraan ng paglikha ng isang leadership talent pool, dahil ito ay hindi gaanong labor-intensive at magastos.

Gayunpaman, anuman ang paraan ng pagpapasya mong gamitin, kinakailangan na sumunod ka sa sumusunod na hanay ng mga prinsipyo:

• Ang prinsipyo ng pagpaplano- kinakailangang isaalang-alang ang layunin ng kumpanya para sa mga bagong tagapamahala sa konteksto ng patuloy na pagbabago ng mga pang-ekonomiyang kondisyon ng aktibidad.
• Prinsipyo ng pagkakaisa– ang pagsasanay ng mga tagapamahala para sa lahat ng mga posisyon ay dapat na may parehong kalidad.
• Prinsipyo ng pagpapatuloy– ang pagbuo ng isang espesyalista na magiging isang karapat-dapat na pinuno ay dapat na pangmatagalan at tuloy-tuloy. Sa ilang mga kaso ito ay tumatagal ng ilang taon. Inaasahan ang patuloy na pag-aaral sa sarili, pagpapahusay ng mga kasanayan sa site, pati na rin ang pagdalo sa mga kapaki-pakinabang na kaganapan (mga kurso, pagsasanay, atbp.) sa labas ng produksyon.
• Ang prinsipyong "mas marami ang mas masaya"— huwag matakot na isama ang "hindi kailangan" na mga manggagawa sa reserbang tauhan ng organisasyon; mag-ingat sa pagkawala ng isang tunay na mahuhusay na subordinate. Gayunpaman, mayroon ding ilang mga limitasyon sa dami: hindi hihigit sa tatlong tao ang dapat italaga sa isang posisyong "middle-managerial".
• Prinsipyo ng transparency at bukas na listahan– magbigay ng pagkakataon sa sinumang kusang empleyado na maging bahagi ng reserbang tauhan ng pamamahala ng negosyo, kung talagang natutugunan niya ang pormal na pamantayan. Dapat ding manatiling posible para sa mga bumaba sa listahan na "bumalik" sa listahan ng mga kandidato.
• Ang prinsipyo ng "hindi paglikha ng isang caste of untouchables""- Ang pagsali sa reserbang tauhan ng pamamahala ng organisasyon ay hindi dapat maging dahilan para sa mga espesyal na kagustuhan. Ang mga taong ito ay hindi dapat bigyan ng kagustuhan o may pribilehiyong mga kondisyon sa pagtatrabaho. Eksklusibong pinag-uusapan natin ang mga paborableng kondisyon para sa propesyonal na paglago.
• Prinsipyo ng pakikilahok ng senior management– ang kasalukuyang mga boss ay kinakailangang magtrabaho kasama ang "mas bata" na henerasyon.
• Prinsipyo ng pagiging kumpidensyal at etika– mag-ingat sa paghirang ng manager mula sa personnel reserve ng kumpanya. Ang natitirang mga miyembro ay hindi dapat pakiramdam na naiwan.
• Ang prinsipyo ng pangkalahatang publisidad– ipinapalagay na maaaring suriin ng publiko ng kumpanya anumang oras kung gaano kahusay ang mga katangian ng mga nasa reserbang tauhan ng organisasyon ay nakakatugon sa pamantayan sa pagpili.

Sa proseso ng pagbuo ng isang reserbang tauhan ng hinaharap na mga tagapamahala, ang mga sumusunod na mahahalagang gawain ay nalutas:

• Pagpili ng mga tauhan na papalit sa mga tagapamahala at paggawa ng plano para sa mga pamamaraang ito
• Pagtatalaga ng mga kinakailangang kinakailangan para sa hinaharap na mga boss
• Pagkilala sa mga potensyal na angkop na empleyado para sa reserbang tauhan ng enterprise
• Paglikha ng isang indibidwal na propesyonal na paglago at plano sa pag-unlad para sa bawat empleyado sa reserbang tauhan ng organisasyon
• Direktang pagsasanay at pagpapabuti ng antas ng mga napiling espesyalista
• Pagsusuri ng pag-unlad ng bawat empleyado sa reserbang tauhan ng negosyo
• Paglipat ng isang empleyado sa isang bagong posisyon at tulong sa panahon ng adaptasyon.
• Pagpapasiya ng aktwal na halaga ng lahat ng mga aktibidad sa itaas.

Sa simula, ang mga layunin na pinakamahalagang posisyon ay natukoy na seryosong nakakaapekto sa mga aktibidad ng kumpanya at mga resulta nito. Bilang isang patakaran, kasama dito ang punong tagapamahala, ang kanyang mga kinatawan, pinuno ng mga departamento at iba pang mga dibisyon. Maaari din nating pag-usapan ang tungkol sa makitid na mga espesyalista ng isang mas mababang ranggo, ngunit hindi gaanong mahalaga para sa negosyo.

Ang bilang ng mga mahahalagang posisyon kung saan kinakailangan upang lumikha ng isang reserbang tauhan ay naiiba depende sa laki at katangian ng negosyo. Halimbawa, sa malalaking kumpanyang transnasyonal ang bilang ng mga reservist ay mula 30 hanggang 200 katao.

Isinasaalang-alang kung ano ang dapat isagawa sa pamamahala ng reserbang tauhan ng organisasyon?

• Ang bilang ng mga kinakailangang espesyalista na maaaring kailanganin mo sa susunod na 2-5 taon
• Aktwal na bilang ng mga reserbang magagamit sa ngayon
• Tinatayang porsyento ng posibleng pag-alis ng mga kalahok sa reserbang tauhan ng negosyo dahil sa mga hindi pagkakapare-pareho na natukoy sa panahon ng trabaho
• Ang bilang ng mga kasalukuyang tagapamahala na, pagkatapos umalis sa kanilang posisyon, ay maaaring maging kapaki-pakinabang sa ibang lugar.

Kung tama mong kalkulahin ang kailangan at sapat na bilang ng mga reservist, maiiwasan mo ang mga hindi kinakailangang gastos.

Tandaan, sa panahon ng kanyang pananatili sa reserbang tauhan ng mga tagapamahala, ang empleyado ay sumasailalim sa napakalaking propesyonal at sikolohikal na pagsasanay. Sa isip, dapat siyang italaga sa nilalayong posisyon at magdala ng malaking benepisyo sa kumpanya. Ang ilan ay nananatili sa reserbang tauhan ng organisasyon para sa isang panahon na mas mahaba kaysa sa karaniwang 2-5 taon. Isinasaalang-alang na walang impormasyon sa edad sa mga pormal na kinakailangan para sa mga reservist, maaaring lumitaw ang isang sitwasyon kapag ang isang potensyal na kandidato ay "lumampas" sa kanyang layunin.

Kung ang isang tao na nasa personnel reserve ng isang negosyo ay hindi nakakakita ng mga tunay na prospect sa loob ng maraming taon na naroroon, maaaring mawalan siya ng interes sa trabaho at mabawasan ang dedikasyon.

Kapag bumubuo ng isang reserbang tauhan, dapat iwasan ng isang organisasyon ang mahigpit na paghahati ng mga posisyon sa hinaharap: mas mabuti kung ito ay mobile hangga't maaari. Sa kasong ito, mapipili mo ang pinakakarapat-dapat na kandidato mula sa lahat kapag nabakante ang posisyon sa pamumuno. Posible rin na makahanap ng magagamit para sa isang mahusay na espesyalista kahit na ang bakanteng nakaplano para sa kanya ay hindi nagbubukas. Mayroong ilang mga paghihirap sa paglikha ng tamang reserbang tauhan para sa isang negosyo: kinakailangan hindi lamang upang matukoy ang mga pangunahing posisyon, kundi pati na rin upang mahulaan kung alin sa mga ito ang talagang kinakailangan sa loob ng 2-5 taon. Upang gawin ito, gumamit ng mga tagapagpahiwatig ng pagtataya para sa industriya, pati na rin ang data ng pagmamasid mula sa mga kakumpitensya na "mas matanda" kaysa sa iyo.

May mga kinakailangang pamantayan para sa pagpili ng isang kandidato para sa reserbang tauhan ng isang negosyo

• Employee mobility (ang kanyang kahandaan na baguhin ang kanyang lugar ng trabaho at lugar ng tirahan anumang oras)
• Kakayahang makatiis ng matinding sikolohikal at pisikal na stress.
• Ang pagpayag na palayain ang iyong sarili mula sa mga naunang ginanap na function.

Kung ang isa sa mga kundisyon ay hindi matugunan, ang kandidato ay hindi maaaring tanggapin sa reserbang tauhan ng organisasyon.

Susunod ang ikalawang yugto - ang paggawa ng plano para sa pagpapalabas ng mga bakante sa pangangasiwa. Upang gawin ito, ang isang hanay ng mga tagapagpahiwatig tulad ng edad ng mga kasalukuyang tagapamahala, katayuan sa kalusugan, mga personal na interes, at mga propesyonal na prospect ay sinusuri. Ang resultang plano ay magiging batayan para sa paghahanda ng reserbang tauhan ng negosyo.

Sa ikatlong yugto, natukoy ang mga kinakailangang kinakailangan para sa mga potensyal na tagapamahala. Ang isang listahan ng mga personal at propesyonal na katangian na kailangang taglayin ng isang reservist sa hinaharap ay tinutukoy. Maaari mong gamitin ang halimbawa ng isang kasalukuyang pinuno sa gawaing ito.

Kapag sinimulan ang aktwal na proseso ng pagpili, tandaan na ang proseso ay dapat maganap sa isang kapaligiran ng pagiging kumpidensyal. Kapag sinusuri ang bawat partikular na posisyon, ilapat ang sumusunod na pamantayan sa pagpili sa mga kandidato:

Pamantayan sa pagpili para sa reserbang tauhan ng organisasyon

• Ang pagkakatugma ng kabuuan ng mga indibidwal na katangian ng bawat aplikante sa imahe ng perpektong pinuno ng isang naibigay na site. Sa kasong ito, mas mainam na gumamit ng mga tool tulad ng malalim, komprehensibong indibidwal na pagsubok, dahil hindi palaging epektibo ang paraan ng subjective na pagtatasa, at ang paraan ng pagtatasa ng eksperto ay lalabag sa prinsipyo ng pagiging kumpidensyal.
• Magagamit na mga resulta ng kasalukuyang mga aktibidad. Upang gawin ito, gumamit ng impormasyon mula sa personal na file ng empleyado, pati na rin ang data mula sa pagsusuri ng kanyang trabaho.
• Ang antas ng kahandaan ng kandidato na kumuha ng posisyon sa pamumuno. Ang prosesong ito ay dapat maganap gamit ang intuwisyon at karanasan ng mga empleyado ng HR; ang ibang mga pamamaraan ay hindi epektibo.

Ang lahat ng mga potensyal na reserba ay sumasailalim sa dalawang yugto ng mahigpit na proseso ng pagpili. Sa bawat yugto, ang mga aplikante ay tinatasa mula sa iba't ibang punto ng view.

1. Una, ang malinaw na hindi angkop na mga kandidato ay tinanggal. Upang makilala ang mga ito, ang mga kumplikadong pagsubok ay isinasagawa na maaaring matukoy kung gaano kahanda ang isang tao para sa karagdagang pag-unlad at personal na paglago.
2. Sa ikalawang yugto, ang pinakamahusay ay pinipili mula sa mga kandidatong natitira pagkatapos ng una. Ang kanyang mga kakayahan, kasanayan, talento, pati na rin ang potensyal na pag-unlad ay pinag-aaralan nang mas malalim.

Ang lahat ng mga napiling reserba ay may kondisyong hinati ayon sa sumusunod na prinsipyo:

• Yaong mga maaaring maging tunay na mga pinuno dahil sa kanilang mga umiiral na katangian at propesyonal na katangian.
• Yaong may napakalaking potensyal para sa pag-unlad.

Kung ang isang tao ay nahulog sa parehong mga kategorya, kung gayon siya ay nakatala sa tinatawag na "close personnel reserve ng enterprise." Ang mga may isa lamang sa mga katangiang ito ay kasama sa "malayong reserba ng mga tauhan ng organisasyon," na mas mahal para sa kumpanya dahil sa pangangailangan na magsagawa ng iba't ibang mga programa at kaganapan sa pagsasanay.

Sa proseso ng pagbuo ng isang reserbang tauhan, ang mga sumusunod na pagkakamali ay maaaring gawin:

• Hindi sapat na balanse sa istruktura ng reserbang tauhan (nawawala ang ilang antas ng pamamahala sa mga nakatala sa reserba)
• Kakulangan ng mga karapat-dapat na proyekto na magbibigay ng pagkakataon sa mga reservist na ipakita ang kanilang mga katangian.
• Maling motibasyon ng mga kandidato para sa reserbang tauhan ng organisasyon.

Sa proseso ng pakikipagtulungan sa mga piling pinakamahuhusay na reservist, bubuo sila sa tatlong direksyon: pinapahusay nila ang mga kasanayan sa propesyonal at industriya, nakakakuha ng kaalaman sa pamamahala, at nakakakuha ng kinakailangang karanasan sa sitwasyon.

Ang isang tao na may karangalan na maging miyembro ay dapat palaging madama ang atensyon ng pamamahala sa proseso ng kanyang paglago. Ang pagbuo ng lahat ng mga reserba ay dapat na komprehensibo at komprehensibo.

Sa modernong lipunan, ang isa sa mga pangunahing direksyon sa sistema ng pamamahala ng tauhan ay ang paghahanda at organisasyon ng mga reserbang tauhan. Ang lugar na ito ay napakahalaga sa organisasyon. Ang mga reserbang tauhan ay isang mahalagang link at isang mahalagang bahagi sa anumang aktibidad ng tauhan. Sa kasalukuyan, napakahalaga na magsagawa ng naaangkop na gawain upang mapabuti at matiyak ang pagiging maaasahan ng negosyo. Ano ang konseptong ito, ano ang tungkulin nito, mga prinsipyo at uri, ano ang pamamahala ng reserbang tauhan?

Paglalahad ng kakanyahan ng konsepto

Ang mga reserbang tauhan ay ang pagbuo ng isang tiyak na komposisyon ng mga empleyado na nakapasa sa paghahanda sa pagpili (pagtatasa) at may kinakailangang potensyal na magsagawa ng mga direktang tungkulin sa isang bagong lugar ng trabaho sa loob ng itinatag na takdang panahon. Pangunahing ginagamit ang panukalang ito sa mga istrukturang pangkomersiyo, habang maraming institusyon ng gobyerno, sosyo-politikal at panlipunan ang lumikha din nito upang malutas ang kanilang sariling mga problema sa mga tauhan.

Sa madaling salita, ang mga reserbang tauhan ay ilang mga potensyal na empleyado ng kumpanya na binalak para sa paglipat sa mga kinakailangang posisyon.

Ang grupong ito ng mga kandidato ay may kondisyonal na istraktura. Ang reserbang tauhan (propesyonal na reserba) ay may kakayahang maging panloob at panlabas. Tulad ng para sa panloob na reserba, ito ay binubuo ng mga empleyado ng kumpanya at nahahati sa pagpapatakbo at prospective. Operasyon - ito ay mga empleyado na pinapalitan na ang mga mas mataas na antas ng mga tagapamahala at handang sakupin ang ilang mga posisyon nang walang anumang karagdagang mga aktibidad sa pagsasanay. Ang mga nangangakong empleyado ay mga empleyadong may malaking potensyal, ngunit nangangailangan ng karagdagang mga hakbang sa pagsasanay. Ang pagbuo ng isang panlabas na reserba ay maaaring mangyari ayon sa itinakda ng pangkat ng pamamahala, ibig sabihin, ang negosyo ay makatuwirang makakaakit ng mga aplikante sa labas para sa mga bakanteng posisyon. Bilang karagdagan, ang isang panlabas na reserba ay maaaring maisaayos nang puwersahan kung ang negosyo ay may mataas na antas ng kawalang-tatag ng empleyado dahil sa ilang mga kadahilanan.

Ang pagbuo ng isang reserba ng tauhan ay nakakatulong upang i-unlock ang potensyal ng mga tauhan, at maaari ring makatulong sa kaso ng kagyat na pangangailangan upang isara ang mga "gaps" ng mga tauhan. Anong partikular na propesyonal na reserba ang isasaayos - panlabas, panloob o pareho nang sabay-sabay - ay napagpasyahan ng pinuno ng kumpanya.

Mga layunin

Ang pagbuo ng isang reserbang tauhan ay may mga sumusunod na layunin:

1. Pag-iwas sa posibilidad ng isang sitwasyon ng krisis sa mga kaso ng pag-alis ng mga empleyado na sumasakop sa mga pangunahing posisyon.
2. Ang pagbibigay sa negosyo ng supply ng mataas na propesyonal at produktibong mga empleyado na handang pahusayin ang negosyo alinsunod sa itinatag na diskarte at kultura.
3. Pagpapanatili at pagganyak sa mga propesyonal na pinuno ng pamamahala.
4. Pagpapanatili ng isang positibong reputasyon ng employer.
5. Pagbabawas ng mga gastos sa pagpili at pag-aangkop ng bagong empleyado.

Kaya, ang reserbang tauhan ng isang organisasyon ay may malaking kahalagahan kapwa sa pagbuo at sa karagdagang pag-unlad ng anumang edukasyon. Ang mga reserbang tauhan ay ang pag-unlad at mga prospect ng buong negosyo.

Programa sa trabaho

Ang pagbuo ng isang reserbang tauhan bilang isang sistema ng mga naka-target na aksyon ay tradisyonal na sumasaklaw sa mga sumusunod na yugto:

1. Ang pagkilala sa mga posisyon na nasa panganib ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga tiyak na hakbang, halimbawa: pagsasaalang-alang sa merkado ng paggawa sa lugar; pagtatantya ng bilang ng mga aplikante na sasakupin ang mga bakanteng posisyon; pagsusuri ng halaga ng posisyon na ito para sa kumpanya; pagtatasa ng kasalukuyang sitwasyon sa mga tauhan sa site.
2. Pagbuo ng isang profile ng posisyon - nagtatatag ng antas ng pag-unlad ng mga kakayahan ng kandidato upang matagumpay niyang makayanan ang mga gawain na itinalaga sa kanya. Ayon sa kaugalian, ito ay isinasagawa at pagkatapos pag-aralan ang data, isang espesyal na profile ang ipinapakita, na dapat matugunan ng isang kandidato para sa isang bakante.
3. Ang pagtatasa at karagdagang pagpili ng mga aplikante ay isinasagawa gamit ang ilang mga katangian ng pagganap ng empleyado. Sa karamihan ng mga kaso, ang data na nakuha sa pamamagitan ng mga aktibidad sa pagtatasa sa mga aktibidad na isinagawa at impormasyong pinili sa pamamagitan ng pagtatasa ng potensyal, kaalaman at iba pang pamantayan na kasalukuyang mayroon ang kandidato.
4. Ang organisasyon ng mga personal na plano sa pag-unlad ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang mga umiiral na pangangailangan at diskarte ng kumpanya. Ang panukalang ito ay maaaring makatulong sa reservist na ipamahagi ang mga panandaliang mapagkukunan at maunawaan kung paano makamit ang itinatag na layunin. Ang kurso ng pagsasanay ay pinlano upang, sa pamamagitan ng pakikilahok sa iba't ibang mga seminar, pagkumpleto ng mahihirap na proyekto, at pagsasailalim sa mga internship, ang isang empleyado na nakatala sa reserba ng mga tauhan ay maaaring partikular na bumuo ng mga kaalaman at kasanayan na kinakailangan kapag lumipat sa isang bagong posisyon.
5. Appointment sa isang bagong lokasyon.

Ang pagtatrabaho sa reserba ng tauhan ay maaari ding isagawa ayon sa mga espesyal na modelo na binuo ng negosyo mismo o hiniram mula sa mas matagumpay na mga pagpipilian sa pagbuo.

Teknolohiya ng trabaho

Mayroong ilang mga mapagkukunan ng impormasyon:

• pakikipanayam kapag nag-hire para sa serbisyo, kung saan ang isang pangunahing konsepto ng reserbang tauhan, ang mga pangunahing kaalaman at posibleng mga landas sa karera ay ibinigay;
• isang sheet ng impormasyon ng kumpanya, na nagpapaalam tungkol sa mga bakanteng posisyon, mga kinakailangan para sa mga aplikante, at kung gaano katagal naka-iskedyul ang kompetisyon para sa reserbang tauhan;
• personal na konsultasyon;
• Ang lahat ng mga dibisyon ay may Regulasyon sa Personnel Reserve, na magagamit sa lahat ng empleyado.

Tulad ng para sa Mga Regulasyon, dapat itong ipaliwanag nang kaunti pa, dahil ito ang mahalagang dokumentong ito na kumokontrol sa mga pangunahing direksyon ng lahat ng mga aktibidad.
Ang dokumento ay hinahabol at nakamit ang mga layunin, na kung saan ay ang karampatang paglalagay at edukasyon, pagsasanay ng mga tauhan kung sakaling mapunan ang mga posisyon sa iba't ibang antas sa munisipyo at iba pang mga entidad ng pamahalaan. Upang makamit ito, ang programa ay nagbibigay ng isang sistematikong pagtaas sa antas ng propesyonal ng mga kandidato para sa mga posisyon.

Ang batas na ito ay tradisyonal na binubuo ng mga sumusunod na seksyon:

1. Ang mga pangkalahatang probisyon, na nagpapahiwatig ng mga isyu na kinokontrol ng Mga Regulasyon, ay paunang tinutukoy ang mga pangunahing setting para sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng reserba. Ang isang paliwanag sa mga pangunahing gawain ng system para sa pagtatrabaho sa isang reserba ng mga empleyado ay ibinigay din, at sa partikular:
   - ano ang reserba ng empleyado;
   - ang kakanyahan ng sistema ng pagtatrabaho sa mga tauhan ng reserba;
   - anong mga isyu ang nalutas sa pamamagitan ng katotohanan ng isang reserba ng mga manggagawa;
   - bakit kailangang magdisenyo ng reserbang tauhan;
   - ano ang mga mapagkukunan para sa pag-aayos ng isang reserba ng mga empleyado.
2. Order ng edukasyon. Ang seksyong ito ay nagtatatag kung paano at batay sa kung anong diskarte ang isang reserba ng mga empleyado ay nilikha sa organisasyon.
3. Organisasyon ng mga direktang aktibidad.

Ang mga pangunahing gawain ay ibinigay:

• Pagkalkula ng reserba ng empleyado.
• Pagtatalaga ng mga aplikante.
• Pagsusuri ng mga aplikante.
• Pagsusuri ng mga resulta ng pagtatasa ng mga kandidato para sa reserba.
• Pag-aayos ng isang reserba ng mga empleyado at pagtatatag ng isang listahan ng pamamahala ng kumpanya.
• Paglikha at pagpapatupad ng mga programa para sa reserbang pagsasanay.
• para sa mga empleyado: mga katangian, mga ulat sa pagpapatupad ng mga takdang-aralin, pagtatasa ng eksperto; pagsusuri ng mga resulta ng pagtatasa. Mga resulta: negatibong pagtatasa - pagbubukod mula sa reserba, kinakailangan ang karagdagang paghahanda - pagpaplano ng personal na pagsasanay, positibo - pagtatatag ng desisyon sa pag-promote sa mas mataas na posisyon.

Bilang karagdagan sa mga pangunahing punto, ang mga apendise ay maaaring idagdag sa Mga Regulasyon, na binubuo ng mga pamantayan ng mga dokumento na kailangan para i-compile ang personal na file ng empleyado, mga listahan ng mga direktang responsibilidad ng intern at internship manager, at iba pang kinakailangang mga karagdagan.

Kapag bumubuo ng isang reserba, ang mga sumusunod na pamantayan ay ibinigay:

• Karanasan sa propesyon.
• Ang isang propesyonal na katangian mula sa isang tiyak na boss, na kinabibilangan ng isang pagtatasa ng mga resulta ng pagganap, kalidad ng serbisyo, antas ng kasanayan at kakayahan ng empleyado, ay binabalangkas ang kanyang mga aksyon sa mga kritikal na sandali.
• Mga rekomendasyon mula sa mga kasamahan, na nagpapakilala sa mga kasanayan sa komunikasyon ng isang tao at ang antas ng awtoridad sa mga empleyado.
• Pagsasagawa ng iba't ibang mga sikolohikal na pagsusulit na may layuning magtatag ng mga posibleng kakayahan: mga predisposisyon sa organisasyon, neuropsychic at emosyonal na katatagan, mga kakayahan sa pamumuno, mga nakatagong posibleng potensyal, paglaban sa stress at iba pa. Ang mga resulta ng naturang mga pag-aaral ay higit na direktang nakakaimpluwensya sa pagpapasiya ng mga personal at propesyonal na katangian ng aplikante para sa posisyon.

Kapag pumipili ng mga tauhan, ang kagustuhan ay ibinibigay sa pinakamahalagang grupo ng mga propesyonal. Ang mga grupong ito ay kumakatawan sa mga empleyado ng iba't ibang kwalipikasyon mula sa pamamahala hanggang sa mga ordinaryong manggagawa. Upang maitatag ang bilog ng mga kinakailangang reserbang manggagawa, mayroong maraming iba't ibang mga pamamaraan.

Mga pangunahing prinsipyo

Ang organisasyon at pagbuo ng reserbang tauhan ay batay sa mga sumusunod na probisyon:

• kaugnayan - ang pangangailangan upang punan ang mga posisyon ay dapat na wasto;
• pagsunod ng mga kandidato sa posisyon at uri ng reserba - sa isang tiyak na posisyon;
• mataas na prospect ng kandidato - mga kinakailangan para sa mataas na propesyonal na pag-unlad, pagsunod sa edukasyon sa iminungkahing posisyon, pamantayan sa edad, karanasan sa trabaho sa industriya ng interes, dynamics ng karera sa pangkalahatan, katayuan sa kalusugan.

Mga positibong panig

Mula sa punto ng view ng mga pakinabang, ang mga benepisyo ng pagtatrabaho sa isang reserbang tauhan ay halata. Ang pagsasagawa ng mga naturang kaganapan ay palaging kinakailangan, at dapat isaalang-alang ng bawat organisasyon ang lugar na ito kapag bumubuo ng sarili nitong mga diskarte sa pamamahala.

Narito ang ilan lamang sa mga positibong aspeto ng direksyong ito:

• mga benepisyo sa pananalapi (hindi na kailangang gumastos ng pera sa pagpili at pagsasanay ng mga bagong espesyalista);
• pag-save ng oras (pagpuno ng mga posisyon sa pinakamaikling posibleng oras);
• mataas na kwalipikadong kawani (ang empleyado ay kinuha mula sa kanilang sariling mga ranggo at sinanay ayon sa kanilang sariling programa sa muling pagsasanay);
• tulong at pag-promote ng sariling tauhan - patakaran sa halaga ng empleyado (gumagaganap din bilang isang motivational factor: ang mga empleyado ay hindi gustong umalis sa isang kumpanya kung saan nakikita ang malinaw na mga pagkakataon para sa paglago ng karera);
• mas malambot na pagbagay sa koponan (ang empleyado ay hindi nagbabago, ngunit ang kanyang posisyon lamang sa serbisyo ay nagbabago);
• ang espesyalista ay halos "hinasa" para sa kumpanya, perpektong nauunawaan ang mga patakaran at katangian ng mga ugnayan at mabilis na umangkop sa isang bagong posisyon;
• mga prospect para sa katatagan at pagiging mapagkumpitensya ng anumang negosyo;
• pagtaas ng produktibidad at pagiging epektibo.

Reserba ng kabataan

Ang MKR (Youth Personnel Reserve) ay isang functional system para sa pagbuo ng kaalaman, kasanayan at karanasan sa mga kabataan na in demand sa labor market. Upang makaipon ng mga intelektwal at praktikal na kasanayan, ang mga mag-aaral sa unibersidad ay binibigyan ng pagkakataong makakuha ng kaalaman at mga kinakailangang kasanayan sa pamamagitan ng paglahok sa mga pagsasanay, master class at iba pang mga kaganapan. Sa partikular, upang makaipon ng praktikal na karanasan sa panahon ng mga internship sa mga ahensya ng gobyerno. mga awtoridad, bangko, at iba pang mahahalagang istruktura ng pamahalaan at hindi pamahalaan.

Ang mga nagpakita ng katamtamang kakayahan ay kasama sa reserbang tauhan na nilikha, halimbawa, sa ilalim ng pamahalaan ng Moscow. Ang reserba ng mga tauhan ng kabataan bilang isang lugar ay napakahalaga at, siyempre, nangangako para sa parehong mga batang propesyonal at mga employer. Ang pagkakataong sumailalim sa praktikal na pagsasanay at makuha ang lahat ng kinakailangang kaalaman sa panahon ng internship ay nagbibigay-daan sa iyo upang mabilis na makakuha ng mahusay at mataas na kwalipikadong mga espesyalista.

Ang konsepto ng reserba ng estado

Ang reserba ng mga tauhan ng estado ay ang naka-target na pagsasanay ng isang pangkat ng mga batang nangangako na nasa ilalim ng buong patronage ng Administrasyon at ang Pangulo ng Russian Federation mismo.

Ang direksyon na ito ay hindi gaanong nangangako at nagbibigay-daan din sa iyo na makamit ang mga epektibong resulta sa pamamagitan ng pagbuo ng isang propesyonal na pangkat ng mga kandidato. Ang listahan ng mga kinakailangang katangian at kasanayan ay tinutukoy nang isa-isa at palaging nakadepende sa bakante at batas.

Mga tampok ng reserba sa serbisyo sibil

Ang reserbang tauhan ay hindi nabuo batay sa nauugnay na Pederal na Batas, na pinagtibay noong Hulyo 2007 No. 79-FZ. Nangyayari ito batay sa mga demokratikong prinsipyo ng paghirang ng mga tao sa mga posisyon batay sa kanilang praktikal at mga katangian ng negosyo, mga merito sa isang partikular na posisyon sa pamumuno.
Sa bagay na ito, ang pangunahing bagay ay ang napapanahong paglikha ng mga kondisyon para sa propesyonal na paglago ng mga tauhan ng pamamahala, isang walang kinikilingan na pagtatasa ng pagganap, na nakuha sa panahon ng mga pagsusulit sa sertipikasyon o pagpasa sa mga dalubhasang pagsusulit.

Reserbasyon ng munisipyo

Ang reserbang tauhan ng munisipyo, sa perpektong interpretasyon nito, ay isang listahan ng mga indibidwal na nakakatugon sa mga pamantayang ipinakita sa kanila sa mga tuntunin ng antas ng intelektwal, propesyonal at praktikal, na nagpapahintulot sa kanila na epektibong gampanan ang mga tungkuling itinalaga sa kanila sa hinaharap. Kasama rin dito ang mga espesyalista na nawalan ng trabaho sa panahon o kumpletong pagpuksa ng self-governing body. Nakakuha sila ng karanasan, at walang mawawalan ng mahahalagang espesyalista.

Ang mga pangunahing priyoridad na lugar para sa pagbuo ng reserba:

• paghirang ng mga kwalipikadong propesyonal sa mga posisyon na isinasaalang-alang ang kanilang mga propesyonal na merito at kakayahan;
• pagtataguyod ng pagsulong sa karera;
• magtrabaho upang mapabuti ang mga kwalipikasyon;
• paglikha ng isang propesyonal na reserba at ang epektibong pagpapatupad nito;
• pagtatasa ng pagganap ng mga empleyado ng munisipyo sa pamamagitan ng sertipikasyon;
• paggamit ng mga advanced na teknolohiya sa pagpili ng mga empleyado sa pagpasok.

Ang paglikha ng naturang reserba ng mga tauhan ay hinahabol ang mga layunin ng makatwirang paglalagay ng mga tauhan sa mga bakanteng posisyon sa mga bulwagan ng lungsod, patuloy na pag-ikot ng mga mahuhusay na tao sa rehistro ng mga tauhan.

Mga tampok ng reserba ng pamahalaan

Walang gaanong makabuluhang direksyon. Ang reserbang tauhan ng gobyerno ay binubuo ng mataas na kwalipikado, malikhaing mga espesyalista na may motibasyon na posisyong sibiko at iba pang positibong katangian. Lahat sila ay maaaring magtrabaho sa apparatus ng administratibo ng estado sa mga rehiyon sa iba't ibang posisyon o direkta sa Pamahalaan, na humahawak ng mga posisyon bilang mga pinuno ng mga departamento, sektor, at iba pa. Kung ang isang opisyal, halimbawa, na nagtatrabaho sa periphery na may ranggo ng regional governor, ay nagpakita ng pambihirang kakayahan upang ipatupad ang mga proyektong panlipunan at pang-ekonomiya, kung gayon, siyempre, siya ay mapapansin sa mga lupon ng gobyerno. Ang kanyang kandidatura ay malamang na isasama sa reserba ng mga tauhan at, kung kinakailangan at mabakante ang kaukulang lugar, siya ay hihirangin sa mas mataas na posisyon.

Konklusyon

Bilang pagbubuod, masasabi natin nang may kumpiyansa na ang mga reserbang tauhan ay ang pinakamakapangyarihan at lubos na epektibong tool sa buong sistema ng pamamahala ng tauhan, na nagpapahintulot sa amin na lutasin ang mga isyu sa malawak na saklaw at magpatupad ng mga patakaran sa wastong antas.

Ito ay tama at maayos na gawain na maaaring magdulot ng angkop na mga resulta. Ang mga reserbang tauhan ay isa sa pinakamatibay na ugnayan sa organisasyon at pamamahala ng anumang istruktura o entidad. Ito ay hindi para sa wala na sinasabi nila na ang mga tauhan ang nagpapasya sa lahat. Ang pagtatrabaho sa reserba ng tauhan ay pangunahing nakatuon sa mga pangangailangan ng kumpanya, ang mga pangangailangan ng pamamahala at mga empleyado, at ang karampatang pagbuo ng isang reserba para sa karagdagang pagpapabuti ng mga aktibidad at propesyonalismo.