Deskripsyon ng trabaho ng isang tao o kanino. Ang paglalarawan ng trabaho ay isang husay na paglalarawan ng hanay ng mga huwarang aksyon ng isang empleyado. Bakit kailangan mo ng job description?

Ano ang paglalarawan ng trabaho at pamantayang propesyonal. Para sa anong mga posisyon binuo ang mga dokumentong ito? Ang pamamaraan para sa pamilyar at aplikasyon ng mga ito sa trabaho.

Magagamit sa bawat negosyo.

Ang paglalarawan ng trabaho ay isang mahalagang lokal na dokumento na naglalaman ng impormasyon tungkol sa mga responsibilidad at karapatan ng isang empleyado na nagtatrabaho sa isang partikular na negosyo. Sa batayan ng mga regulasyon, ang taong pumasok sa kasunduan ay itinalaga ng ilang mga gawain at kapangyarihan na dapat niyang malaman at gampanan nang mahusay.

Bagama't hindi ito nakasaad sa Labor Code, maraming Panuntunan ang tumutukoy sa pagkakaroon ng mga paglalarawan ng trabaho sa mga negosyo, kaya't ang pamamahala ay nangangailangan ng pagbuo ng dokumentong ito.

Ang paglalarawan ng trabaho ay iginuhit nang paisa-isa para sa bawat tao sa negosyo, kabilang dito ang mga manggagawa sa engineering at teknikal at mga manggagawa sa opisina; kung ang isang tao ay may espesyalidad sa pagtatrabaho, ang mga kopya mula sa ETKS para sa propesyon na ito ay ginagamit.

Ang dokumento ay naglalaman ng mga seksyon:

Pangkalahatang mga kinakailangan;
Mga pananagutan sa pagganap;
Ano ang dapat malaman ng empleyado;
Mga karapatan ng empleyado;
Responsibilidad para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.

Ang dokumentong ito ay inilapat sa pagsasanay kasama ang nilalaman ng lahat ng mga balangkas ng regulasyon.

Ang pangangailangan na bumuo ng isang paglalarawan ng trabaho

Mga sitwasyon kung saan kinakailangan ang mga tagubilin.

Ang pagpapakilala ng mga dokumento ng regulasyon na nauugnay sa aktibidad sa trabaho ng empleyado ay hindi obligasyon ng employer, gayunpaman, ang mga responsibilidad sa trabaho ay higit na limitado, halimbawa, paglipat sa ibang lugar, pagtatatag ng mga kwalipikasyon at iba pang mga isyu sa regulasyon.

Kinakailangan ang paglalarawan ng trabaho:

Kapag nag-hire, kung ang isang tao ay hindi angkop para sa alinman sa mga katangiang itinakda sa dokumento, kung gayon ang employer ay may dahilan upang tanggihan siya. Halimbawa, hindi tumutugma ang karanasan o hindi sapat ang mga kwalipikasyon;
Sa isang panahon ng pagsubok na tinukoy sa dokumento, ito ay isang batayan para sa pagpapaalis sa isang hindi angkop na kandidato pagkatapos ng pagkuha;
Para sa pantay na pamamahagi ng mga responsibilidad sa trabaho sa pagitan ng mga manggagawa at isang malinaw na paliwanag kung anong mga nakatalagang gawain ang dapat nilang gampanan;
Para sa isang makatwirang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho pansamantala;
Kung kinakailangan, suriin ang kalidad ng mga gawaing isinagawa.

Ang pagdodokumento ng lahat ng mga tungkulin na dapat gampanan ng isang empleyado ay mahalaga para sa manager at empleyado. Sa panahon ng trabaho, maraming mga kontrobersyal na sitwasyon ang maaaring lumitaw na may kaugnayan sa pagganap ng anumang function.

Ang dalawang partido na pumirma sa kasunduan ay may batayan upang ipagtanggol ang kanilang mga interes kapwa sa personal at sa paglahok ng komisyon.

Sa pagsasagawa, mayroon ding mga halimbawa kapag ang isang tao ay tinanggal dahil sa hindi pagtupad sa mga tungkulin na hindi tinukoy sa paglalarawan ng trabaho. Sa kasong ito, ang hukuman ay palaging kakampi sa empleyado at ang employer ay kailangang ibalik siya sa kanyang posisyon.

Seksyon I ng paglalarawan ng trabaho "Mga pangkalahatang probisyon"

Naglalaman ng pangkalahatang impormasyon.

Pangkalahatang probisyon. Ang seksyon ay nagpapahiwatig ng mga layunin at layunin ng pagtuturo na ito, batay sa kung aling dokumento ng regulasyon ito ay binuo. Ipinapahiwatig din nito kung ano ang dapat na edukasyon at kung anong antas ng propesyonal na pagsasanay.

Mga kinakailangan para sa karanasan sa lugar na ito ng aktibidad, kung anong balangkas ng regulasyon ang dapat magkaroon ng isang espesyalista upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin nang mahusay. Aling mga yunit ng istruktura ang nasasakupan niya, kung mayroon man, ano ang pamamaraan para sa pagpapalit ng pansamantalang hindi kasama sa trabaho.

Ang seksyon ay naglalaman ng sumusunod na impormasyon:

ang buong pangalan ng structural unit ay ipinahiwatig o ang posisyon ay malinaw na nakasaad ayon sa staffing table;
kanino dapat mag-ulat ang empleyado? Posible na functionally siya ay nag-uulat sa isang manager, at administratibo sa isa pa;
kung paano isinasagawa ang appointment sa isang posisyon at kung paano isinasagawa ang pagpapaalis;
tiyaking ipahiwatig kung anong mga kinakailangan sa propesyonal na pagsasanay ang kinakailangan.

Sa seksyong ito maaari mong ipahiwatig kung aling mga regulasyong legal na aksyon ng isang pederal, teritoryo at lokal na kalikasan ang kailangan mong malaman.

Ito ay maaaring mga batas, regulasyon, kautusan, regulasyon, GOST, pamantayan at iba pa.

Seksyon II ng paglalarawan ng trabaho "Mga responsibilidad sa trabaho"

Mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado. Ang lahat ng mga function na dapat nitong gawin ay inireseta. Kung kinakailangan, ang kanilang bilang ay maaaring tumaas o, sa kabaligtaran, bawasan, ang lahat ay nakasalalay sa mga gawain na itinalaga.

Dapat lapitan ng employer ang isyung ito nang may pananagutan upang hindi lumabas na may nawawalang function o, sa kabaligtaran, mayroong labis sa kanila.

Upang gawin ito, maaari mong direktang isali ang empleyado mismo upang maayos niyang mabalangkas ang mga gawain na itinalaga sa kanya. Sa anumang kaso, ang mga nilalaman ng mga tagubilin ay susuriin ng mga espesyalista mula sa legal na departamento.

Seksyon III ng paglalarawan ng trabaho na "Mga Karapatan"

Ang lahat ng mga karapatan ng empleyado ay ipinahiwatig.

Sa susunod na seksyon, kinakailangang ilarawan nang detalyado ang mga karapatan ng empleyado na may hawak na posisyon na ito, kabilang ang pagpasok ng partikular na data. Kabilang dito ang:

Pagbibigay ng access sa isang empleyado sa kumpidensyal o classified na impormasyon na may kaugnayan sa kanyang uri ng aktibidad;
Anong mga desisyon ang maaari niyang gawin nang nakapag-iisa, nang hindi nagpapaalam sa pamamahala;
Anong impormasyon ang mayroon siyang karapatang matanggap para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa;
May karapatan ka bang pumirma ng mga dokumento?
May karapatan ba siyang kontrolin ang trabaho ng iba pang empleyadong nasasakupan niya;
At iba pang kumokontrol sa mga aktibidad ng batas.

Ang seksyong ito ay direktang nauugnay sa mga responsibilidad sa pagganap.

Ang malinaw na mga salita ng mga pangungusap ay nagpapadali sa pagtatanghal ng susunod na seksyon ng mga tagubilin.

Seksyon IV ng paglalarawan ng trabaho na "Responsibilidad"

Ang subseksyon na ito ay dapat na ganap at maikling ibunyag ang mga uri ng responsibilidad batay sa mga resulta ng mga aktibidad sa trabaho ng empleyado.

Inilalarawan nito ang antas ng responsibilidad ng empleyado para sa wala sa oras, mahinang kalidad o pagkabigo upang makumpleto ang kanyang mga gawain. Tulad ng nalalaman, ayon sa batas sa paggawa at sibil, ang administratibo, materyal, pandisiplina o kriminal na pananagutan ay itinatag, depende sa pagkakasala.

Maaari mong isama ang iba pang mga seksyon sa dokumento.

Batay sa mga dokumento ng regulasyon na ibinigay ng mga organisasyon o iba pang mga pagsasaalang-alang, posibleng isama ang iba pang mga seksyon sa paglalarawan ng trabaho, halimbawa, sa mga relasyon sa pagitan ng iba pang mga empleyado ng negosyo.

Malinaw nitong tutukuyin ang mga koneksyon sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Ang mga relasyon ng empleyado sa mga third-party na organisasyon, halimbawa, maaaring kabilang dito ang pagtatapos ng mga kontrata at kasunduan.

Ang isa pang seksyon ay maaaring magpahiwatig ng dalas ng paghahanda ng mga dokumento sa pagpaplano, pati na rin ang mga ulat sa mga resulta ng mga aktibidad. Posibleng isama ang isang seksyon sa pagtatatag ng pamantayan para sa pagsusuri sa trabaho ng empleyado.

Naipon ayon sa mga espesyal na patakaran.

Ang paglalarawan ng trabaho ay isang organisasyonal at administratibong dokumento na nagpapakita ng sumusunod na data:

mga direktang tungkulin sa paggawa ng isang empleyado o miyembro ng kawani;
anong mga karapatan at responsibilidad ang mayroon ang empleyado;
subordination ng subordination;
anong mga relasyon ang itinatag sa mga nagtatrabaho sa ibang mga departamento ng negosyo;
ano ang responsibilidad ng isang empleyado sa kurso ng kanyang aktibidad sa trabaho?

Ang pag-unlad ay isinasagawa sa tulong ng ETKS (taripa at sangguniang aklat ng kwalipikasyon), at ang independiyenteng paglalathala ng mga tagubilin sa draft ay hindi magkakamali.

Pangkalahatang tuntunin:

Ang pinaikling o buong pangalan ng organisasyon ay nakasulat sa kanang sulok sa itaas, na nag-iiwan ng puwang para sa pirma ng employer at ang petsa kung kailan susuriin ang mga tagubilin;
Ang pamagat ay nagpapahiwatig ng "Paglalarawan ng trabaho..." at para sa anong espesyalidad ito binuo, halimbawa, "... testing engineer";
Susunod, ayon sa itinatag na pamamaraan, ang nilalaman ay inireseta;
Ang lagda at petsa ng developer ay nakadikit sa dulo ng lokal na batas.

Kinakailangang isaalang-alang na ang mga tagubilin ay dapat magpahiwatig ng mga aksyon na dapat gawin ng empleyado sa proseso ng trabaho.

Ang mga tagubilin ay dapat na maikli, maigsi, at madaling maunawaan. Pagkatapos basahin ito, ang sinumang empleyado ay dapat na walang mga katanungan tungkol sa kung ano ang gagawin sa lugar ng trabaho.

Upang bumuo ng mga dokumentong ito, maaari mong gamitin ang mga kinakailangan mula sa GOST. Ang lahat ng mga nabuong dokumento ay dapat isaalang-alang sa gawaing opisina ng mga negosyo o organisasyon.

Sa mga disadvantages at advantages ng job descriptions

Ang mga karapatan at responsibilidad ng empleyado ay malinaw na nakasaad.

Ang mahalagang dokumentong ito na kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng empleyado at tagapag-empleyo ay may hindi maikakaila na mga pakinabang:

Sa anumang pagkakataon, alam ng isang subordinate kung ano ang kailangan niyang gawin, at ang kanyang manager ay may karapatang magtanong sa kanya tungkol sa pagganap ng mga nakatalagang gawain. Ang lahat ay inilarawan nang detalyado sa mga tagubilin, at hindi dapat magkaroon ng mga kalabuan;
Para sa pangkat ng pamamahala, ang pagpapakilala ng dokumento ay magiging isang reference na libro para sa pag-aayos ng pamamahala ng proseso ng produksyon;
Ang pakikipagtulungan sa pagitan ng dalawang partido ay magiging maaasahan, dahil ang lahat ng kinakailangang materyal ay ipapakita sa paglalarawan ng trabaho;
Ang pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga empleyado ay isang mahalagang argumento para sa paglago ng karera, na itinakda sa mga responsibilidad sa trabaho;
Ang pagkakaroon ng mga paglalarawan ng trabaho para sa buong kawani ay nagbibigay ng prestihiyo sa organisasyon o negosyo at nagpapahiwatig na mayroong kaayusan dito.

Tungkol sa mga pagkukulang ng mga paglalarawan ng trabaho: kung ang dokumento ay hindi iginuhit nang tama, at kung ito ay binuo lamang, kung gayon ang mga naturang tagubilin ay maaaring maglaro ng negatibong papel. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nakatanggap ng mga komento tungkol sa kanyang trabaho o nabigong sumunod sa mga tagubilin mula sa pamamahala na hindi tinukoy sa dokumento, magiging mahirap na ilapat ang parusang pandisiplina sa tao.

Ang pagtimbang sa lahat ng mga pangyayari tungkol sa positibo at negatibong aspeto ng dokumento, ang konklusyon ay nagmumungkahi mismo: ang mga tagubilin ay dapat na iguhit nang malinaw, maigsi, dapat na maunawaan ng lahat, at madaling maunawaan.

Kailangan bang magkaroon ng job descriptions?

Ang pagkakaroon ng isang dokumento sa mga patakaran ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado ay hindi sapilitan, ngunit gayunpaman ay mahalaga para sa parehong partido. Sa kawalan nito, maraming kontrobersyal na isyu ang lumitaw na mahirap lutasin.

Maraming mga organisasyon ang partikular na bumuo ng mga regulasyon sa pangangailangan na bumuo ng mga paglalarawan ng trabaho sa mga lugar ng trabaho, iyon ay, kapag nag-hire o sa proseso ng trabaho, ang manager at empleyado ay walang mga katanungan tungkol sa kung ano ang gagawin ng empleyado sa panahon ng shift ng trabaho, at kung ano ang eksaktong siya. tatanungin ang kanyang amo.

Organisasyon ng trabaho sa pagbuo at pagpapakilala ng dokumento

Dapat ay napagkasunduan ng lahat ng mga pinuno ng departamento.

Ang pagbuo ng mga paglalarawan ng trabaho ay prerogative ng HR department o empleyado ng BTZ.

Upang ayusin ang gawain sa pagbuo ng dokumento, inirerekumenda na gawin ang mga sumusunod:

maghanda ng draft na Regulasyon sa pagbuo o rebisyon ng mga paglalarawan ng trabaho. Alinsunod dito, ayusin ang pagpasa ng ligal na pagsusuri, kasunduan sa mga interesadong partido at aprubahan ng pinuno ng negosyo;
Kapag naghahanda ng draft na mga responsibilidad sa trabaho, ang lahat ng mga pinuno ng departamento ay dapat na kasangkot upang magtulungan sa wastong paggawa ng isang legal na dokumento. Ang oras na tinukoy sa Order ay dapat ilaan para dito;
sa panahon ng proseso ng pag-unlad, maaari mong ayusin ang mga pagpupulong at lutasin ang mga kontrobersyal na isyu sa pagkakaroon ng pamamahala;
pagkatapos makolekta ang lahat ng impormasyon, kinakailangang ilagay ito sa isang dokumento, na lalagdaan at maaaprubahan din;
kapag inihahanda ang lahat ng paglalarawan ng trabaho, inirerekumenda na mag-isyu ng isang utos upang makumpleto ang gawaing ito at maipatupad ang mga nabuong dokumento;
Ang isang pantay na mahalagang hakbang ay ang maging pamilyar sa paglalarawan ng trabaho ng empleyado. Upang gawin ito, inirerekumenda na lumikha ng isang journal kung saan ang isang talaan ng mga lagda ay itatago.

Ang gawaing organisado sa ganitong paraan ay magbibigay ng katayuan sa negosyo.

Ang mga tagubilin ay naka-imbak sa mga departamento ng tauhan, at pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng paggamit ay inilipat sila sa archive para sa imbakan.

Responsibilidad para sa kakulangan ng mga tagubilin

Ang kawalan ng mga paglalarawan ng trabaho ay hindi nangangailangan ng parusa, dahil ang dokumentong ito ay hindi sapilitan.

Ngunit, sa kabila ng katotohanang ito, maraming mga negosyo ang nagtatrabaho upang bumuo at magpatupad ng mga tagubilin; ito ay talagang maginhawa at kinokontrol ang maraming mga relasyon.

Sa video na ito matututunan mo ang tungkol sa istraktura ng isang paglalarawan ng trabaho.

Form para sa pagtanggap ng tanong, isulat ang sa iyo

Ang paglalarawan ng trabaho ay isang lokal na aksyon ng organisasyon. Samakatuwid, alinsunod sa Artikulo 8, tulad ng anumang lokal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, dapat itong pagtibayin ng employer alinsunod sa mga batas at iba pang regulasyon, kolektibong kasunduan, at kasunduan. Sa ilang mga kaso, kapag gumuhit ng isang paglalarawan ng trabaho, kinakailangang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado o i-coordinate ang pag-aampon dito.

Dapat pansinin na ang mga lokal na regulasyon na nagpapalala sa sitwasyon ng mga manggagawa kumpara sa batas sa paggawa, mga collective bargaining agreement, mga kasunduan, o pinagtibay nang hindi sinusunod ang pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa na itinakda ng Labor Code ay hindi wasto. Ang pagsunod sa mga tuntunin sa itaas kapag gumuhit ng mga paglalarawan ng trabaho ay, una sa lahat, nilayon upang matiyak ang proteksyon ng mga karapatan ng empleyado sa organisasyon.

Ang nilalaman ng paglalarawan ng trabaho ay binanggit sa batas nang hindi direkta; sa resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation noong Pebrero 9, 2004 N9 "Sa pag-apruba ng Pamamaraan para sa pag-aaplay sa Pinag-isang Direktoryo ng Kwalipikasyon ng mga Posisyon ng mga Tagapamahala, Mga Espesyalista at Mga Empleyado" sinasabing ang "mga katangian ng kwalipikasyon ay nagsisilbing batayan para sa pagbuo ng mga paglalarawan ng trabaho na naglalaman ng isang tiyak na listahan ng mga responsibilidad sa trabaho ng mga empleyado, na isinasaalang-alang ang mga kakaibang katangian ng organisasyon ng produksyon, paggawa at pamamahala, ang kanilang mga karapatan at responsibilidad. " Kaya, ang pinakamahalagang probisyon sa paglalarawan ng trabaho ay ang mga probisyon sa mga tungkulin sa trabaho, mga karapatan at responsibilidad ng empleyado.

Ang tagapag-empleyo, sa sarili nitong pagpapasya, ay maaari ring magsama ng iba pang mga seksyon sa paglalarawan ng trabaho. Kaya, halimbawa, sa talata 6 ng Mga Regulasyon "Sa pamamaraan para sa pagbuo at pag-apruba ng paglalarawan ng trabaho ng isang empleyado, pederal na lingkod ng sibil, empleyado para sa kontrol ng sirkulasyon ng mga narkotikong gamot at psychotropic na sangkap" na naaprubahan. Sa pamamagitan ng utos ng State Drug Control Service ng Russian Federation noong Nobyembre 25, 2003 N 235, sinasabing ang paglalarawan ng trabaho ay binubuo ng mga seksyon: pangkalahatang mga probisyon (posisyon ng posisyon, direktang subordination, presensya at komposisyon ng mga subordinates, pagkakasunud-sunod ng pagpapalit); mga responsibilidad sa trabaho; karapatan; responsibilidad; pangkalahatang mga kinakailangan (ang halaga ng kinakailangang kaalaman at kasanayan ay ipinahiwatig) at mga kinakailangan sa kwalipikasyon (ang mga kinakailangan para sa edukasyon, haba ng serbisyo at karanasan sa trabaho ay ipinahiwatig).

Tulad ng nabanggit na, alinsunod sa resolusyon ng Ministri ng Paggawa noong Pebrero 9, 2004 N9, ang mga katangian ng kwalipikasyon ay nagsisilbing batayan para sa pagbuo ng mga paglalarawan ng trabaho. Ang parehong resolusyon ay nagpapakita ng konsepto ng "mga katangian ng kwalipikasyon" - "Ang mga katangian ng kwalipikasyon ng bawat posisyon ay binubuo ng tatlong mga seksyon: "Mga Responsibilidad sa Trabaho", "Dapat Malaman" at "Mga Kinakailangan sa Kwalipikasyon".

Kabanata "Mga Pananagutan sa Trabaho" Ang mga katangian ng kwalipikasyon ay naglalaman ng isang listahan ng mga pangunahing tungkulin na maaaring ipagkatiwala nang buo o bahagi sa isang empleyadong may hawak ng posisyon na ito.

Kabanata "Dapat malaman" naglalaman ng mga pangunahing kinakailangan para sa empleyado na may kaugnayan sa espesyal na kaalaman, pati na rin ang kaalaman sa mga regulasyong ligal na kilos, pamamaraan at paraan na dapat gamitin ng empleyado kapag gumaganap ng mga tungkulin sa trabaho.

Kabanata "Mga Kinakailangan sa Kwalipikasyon" tinutukoy ang antas ng propesyonal na pagsasanay ng empleyado na kinakailangan upang maisagawa ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya, at ang kinakailangang haba ng serbisyo."

Para sa tama at kumpletong listahan ng mga karapatan at responsibilidad ng mga empleyado, mangyaring makipag-ugnayan Pinag-isang Taripa at Mga Direktoryo ng Kwalipikasyon ng Trabaho at Propesyon ng mga Manggagawa (UTKS) at sa Direktoryo ng mga posisyon para sa mga tagapamahala ng mga espesyalista at empleyado.

Tulad ng para sa anyo ng paglalarawan ng trabaho, sa kasong ito maaari mong ilapat ang Pamantayan ng Estado ng Russian Federation GOST R 6.30-2003 Pinag-isang mga sistema ng dokumentasyon "Pinag-isang sistema ng dokumentasyon ng organisasyon at administratibo. Mga kinakailangan para sa paghahanda ng mga dokumento" (pinagtibay at inilagay sa bisa ng Decree of the State Standard ng Russian Federation na may petsang Marso 3, 2003. N 65-st). Ang mga kinakailangan na itinatag sa dokumentong ito, habang nakabinbin ang pagpasok sa puwersa ng mga nauugnay na teknikal na regulasyon, ay napapailalim sa ipinag-uutos na pagpapatupad lamang sa lawak na nagsisiguro sa pagkamit ng mga layunin ng batas ng Russian Federation sa teknikal na regulasyon.

Tandaan din namin na ang paglalarawan ng trabaho ay dapat na aprubahan ng pinuno ng organisasyon, at ang empleyado ay dapat na personal na pamilyar dito at mag-iwan ng tala tungkol dito (Artikulo 68 ng Labor Code).

Mga abogado ng kumpanyang "Garant"

Mga abogado ng kumpanyang "Garant"

DESCRIPTION NG TRABAHO: KONSEPTO, NILALAMAN, PAG-UNLAD

Ang pagiging epektibo ng isang organisasyon ay nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, hindi bababa sa kung saan ay ang pagiging produktibo ng mga tauhan nito.

Ang mga mapagkukunan ng tao, sa isang banda, ay isa sa pinakamahirap na pamahalaan; sa kabilang banda, ang kanilang tamang paggamit ay maaaring makabuluhang tumaas ang kita ng organisasyon. Ang produktibidad ng paggawa, sa turn, ay nakasalalay sa organisasyon ng mga proseso ng produksyon. Ang sistema ng pagdodokumento ng mga proseso ng produksyon sa isang organisasyon ay binubuo ng ilang mahigpit na magkakaugnay na mga link, ang mga aktibidad ng bawat isa ay nakadokumento sa isang partikular na dokumento. Nakaugalian na gamitin ang talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon bilang "fulcrum" ng naturang sistema. Ito ay ipinaliwanag lalo na sa pamamagitan ng katotohanan na ang dokumentong ito ay ipinag-uutos mula sa punto ng view ng kasalukuyang batas.

Ang paghahanda ng isang talahanayan ng mga tauhan ay nauuna sa isang pamamaraan para sa pagtukoy ng mga pangangailangan ng tauhan ng organisasyon. Ito ay maaaring mag-iba sa mga prinsipyo at pamamaraan na ginamit, ngunit ito ay batay sa pagtukoy sa mga responsibilidad ng bawat istrukturang yunit at mga empleyado nito, pati na rin ang mga kwalipikasyon ng mga tauhan na kinakailangan upang maisagawa ang mga ito. Upang pagsamahin ang mga responsibilidad, ginagamit ang mga regulasyon sa mga istrukturang yunit, paglalarawan ng trabaho at mga regulasyon sa trabaho. Kaya, maaari nating tapusin na ang mga paglalarawan sa trabaho at mga regulasyon sa trabaho ay ang pundasyon ng trabaho sa pag-aayos ng gawain ng mga tauhan. Sa artikulong ito isasaalang-alang natin ang konsepto at lugar ng isang paglalarawan ng trabaho sa mga aktibidad ng isang kumpanya, istraktura nito, ang pamamaraan para sa pag-unlad, pag-apruba at mga susog dito.

Ano ang paglalarawan ng trabaho? Ang Great Legal Dictionary ay nagbibigay sa atin ng sumusunod na kahulugan: "Ang paglalarawan ng trabaho ay isang buod ng mga pangunahing gawain, kinakailangang mga kasanayan at awtoridad ng iba't ibang posisyon sa isang organisasyon."

Ang isang katulad na kahulugan ay ibinigay sa Modern Economic Dictionary: "Ang paglalarawan ng trabaho ay isang pagtuturo na nagsasaad ng hanay ng mga takdang-aralin, responsibilidad, at trabaho na dapat gampanan ng isang taong humahawak ng isang partikular na posisyon sa isang negosyo o kumpanya."

Tulad ng makikita mula sa mga kahulugang ito, ang pangunahing diin ay ang pagtukoy sa hanay ng mga responsibilidad sa paggawa na itinalaga sa isang partikular na yunit ng trabaho. Kasabay nito, kinakailangang malinaw na maunawaan na hindi natin pinag-uusapan ang paglalarawan ng mga responsibilidad sa trabaho ng isang partikular na empleyado, ngunit tungkol sa paglalarawan ng pag-andar ng isang tiyak na posisyon. Sa kasanayan sa negosyo, ang isang posisyon ay karaniwang nauunawaan bilang pangunahing yunit ng istruktura ng talahanayan ng mga tauhan ng isang organisasyon, na tumutukoy sa nilalaman, dami.
kapangyarihan at lugar sa hierarchical na istraktura ng organisasyon ng taong pumalit sa kanya. Ang paglalarawan ng trabaho, sa kaibuturan nito, ay may dalawang pangunahing tungkulin. Ito ay parehong tool para sa pag-istruktura ng mga pamamaraan ng produksyon at isang tool para sa pag-regulate ng mga aktibidad ng empleyado na sumasakop sa kaukulang posisyon ng kawani. Sa pagsasagawa, ang dalawang pag-andar na ito ay kadalasang pinaghalo. Na humahantong, bukod sa iba pang mga bagay, sa problema ng pagtukoy sa legal na katangian ng paglalarawan ng trabaho. Sa panitikan, dalawang magkasalungat na pananaw ang ipinahayag sa bagay na ito. Ang pinakakaraniwang diskarte sa kasalukuyan ay ang diskarte ayon sa kung saan ang mga paglalarawan ng trabaho ay mga lokal na regulasyon

Gayunpaman, itinuturing ito ng ilang mga may-akda bilang isang pagkilos ng paglalapat ng isang tuntunin ng batas. Kasabay nito, kinakailangang malinaw na maunawaan na ang mga lokal na regulasyon ay naiiba sa mga aksyon ng aplikasyon ng batas sa paggawa ng addressee (isang hindi tiyak na bilog ng mga tao o partikular na natukoy na mga tao), ang tagal ng pagkilos (isang beses at paulit-ulit), at ang layunin ng publikasyon. Bilang karagdagan, ang lokal na paggawa ng batas ay humahantong sa paglitaw ng mga bagong tuntunin ng batas, bagama't ang mga ito ay nakabatay sa mga pangkalahatang tuntunin at hindi dapat sumalungat sa mga ito. Ang mga gawa ng aplikasyon ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay hindi humahantong sa paglitaw ng mga pamantayan, ngunit sa paglitaw, pagbabago o pagwawakas ng mga karapatan at obligasyon ng kanilang mga addressee.

Sa aming opinyon, ang mga may-akda na nagsasabing ang isang paglalarawan ng trabaho ay isang pagkilos ng aplikasyon ng isang tuntunin ng batas ay hindi isinasaalang-alang na ang dokumentong ito ay naglalayong sa isang yunit ng trabaho, at hindi sa isang partikular na empleyado na pinapalitan ito, at sa kasong ito. hindi mahalaga kung gaano karaming mga yunit ang mayroon sa estado, isa o ilang dosena. Ang layunin na dahilan at, sa ilang paraan, ang pagbibigay-katwiran dito ay maaaring ang mismong konsepto ng "posisyon" ay nauugnay sa mga espesyalista at tauhan ng pamamahala ng maraming mga manggagawa sa serbisyo ng tauhan at mga pinuno ng organisasyon. At ang mga kategoryang ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang tiyak na kakaiba ng mga gawaing isinagawa, depende sa empleyado na pinapalitan ito. Bilang isang resulta, ang mga sitwasyon ay madalas na lumitaw kapag ang parehong posisyon sa talahanayan ng mga tauhan, nang hindi binabago ang pangalan nito, ay napuno ng bagong nilalaman kapag ang isang empleyado ay tinanggap upang palitan ang isa na umalis. Ang isyu ng malinaw na pagtukoy sa ligal na katangian at pag-andar ng isang paglalarawan ng trabaho ay hindi lamang mahalaga mula sa isang teoretikal na pananaw, ngunit nagbibigay din ng maraming praktikal na kahihinatnan, na nagsisimula sa mga isyu ng pag-apruba sa paglalarawan ng trabaho at nagtatapos sa pamamaraan para sa aplikasyon nito. . Ang paghahalo ng mga pag-andar, bilang panuntunan, ay humahantong sa pagbawas sa pagiging epektibo ng paggamit ng mga paglalarawan ng trabaho bilang isang elemento ng pagbubuo ng proseso ng produksyon. Ang resulta nito ay karaniwang ang pangangailangan para sa karagdagang mga elemento upang ilarawan ang istraktura ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga yunit ng kawani at ang kababawan ng mga paglalarawan ng mga pamamaraan ng trabaho sa mismong paglalarawan ng trabaho.

Bilang karagdagan, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, hindi ito nakikinabang sa paggamit ng mga paglalarawan ng trabaho bilang isang elemento ng pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa sa isang partikular na empleyado. Sa loob ng relasyon sa trabaho, ang mga gawain sa paglalarawan ng trabaho ay malawak at iba-iba. Ang isang wastong iginuhit na paglalarawan ng trabaho ay ginagawang posible na:
- makakuha ng isang malinaw na ideya ng pag-andar ng paggawa ng empleyado;
- mahusay na ipamahagi ang workload sa mga tauhan, pag-iwas sa pagdoble nito;
- matukoy ang mga kinakailangang kwalipikasyon ng mga tauhan;
- epektibong isagawa ang sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho;
- epektibong magsagawa ng sertipikasyon ng tauhan, na tinutukoy ang pagiging angkop ng isang tao para sa posisyong hawak;
- bawasan ang mga legal na panganib kapag dinadala ang isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang paglalarawan ng trabaho ay maaari ding italaga ng iba pang mga gawain. Kaya, sa isang bilang ng mga kaso, maaari nitong gawing simple ang pamamaraan para sa pagpapatunay sa inspektor ng buwis sa pagbibigay-katwiran sa ekonomiya ng mga gastos ng mga aktibidad ng tauhan. Sa partikular, ang isang paglalarawan ng trabaho ay maaaring makatulong na patunayan ang katotohanan na ang mga personal na sasakyan ng mga empleyado ay ginagamit para sa mga layunin ng produksyon, ang pangangailangan na pahusayin ang mga kwalipikasyon ng kawani, ang bisa ng mga internasyonal at malayuang telepono, at marami pang iba.

Ito ay lalong nagkakahalaga ng pag-iisip sa isyu ng ugnayan sa pagitan ng paglalarawan ng trabaho at kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado. Alinsunod sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod na probisyon ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho:
- data ng pagkakakilanlan ng mga partido;
- lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho;
- lugar ng trabaho;
- labor function (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa staffing table, propesyon, specialty na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; tiyak na uri ng trabaho na itinalaga sa empleyado);
- petsa ng pagsisimula ng trabaho;
- mga tuntunin ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo);
- oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga (kung para sa isang partikular na empleyado ay naiiba ito sa mga pangkalahatang tuntunin na ipinapatupad para sa isang ibinigay na employer);
- kabayaran para sa pagsusumikap at trabaho na may nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay tinanggap sa naaangkop na mga kondisyon, na nagpapahiwatig ng mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa lugar ng trabaho;
- mga kondisyon na tumutukoy, sa mga kinakailangang kaso, ang likas na katangian ng trabaho (mobile, paglalakbay, sa kalsada, iba pang likas na katangian ng trabaho);
- isang kondisyon sa compulsory social insurance ng empleyado alinsunod sa code na ito at iba pang mga pederal na batas;
- ibang mga kundisyon sa mga kaso na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Karaniwang kasama sa karaniwang paglalarawan ng trabaho ang mga sumusunod na seksyon:
- lugar ng aktibidad ng empleyado, kategorya ng posisyon (manager, espesyalista, atbp.), lugar sa istraktura ng organisasyon, pamamaraan at mga kondisyon para sa appointment at pagpapaalis, pamamaraan para sa pagpapalit sa panahon ng kanyang kawalan, mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa empleyado, listahan ng regulasyon mga dokumento.
- mga layunin na dapat pagsikapang makamit ng isang empleyado na may hawak na posisyong ito;
- mga responsibilidad sa trabaho (paglalarawan ng mga tiyak na pamamaraan sa paggawa);
- mga karapatan at koneksyon ayon sa posisyon (functional at linear subordination ng empleyado, functional at linear na pamamahala na isinasagawa ng empleyado, anong mga posisyon ang napunan sa pagkakasunud-sunod ng kasalukuyang kapalit, na pumupuno sa posisyon na ito sa pansamantalang kawalan ng empleyado, kadalasang kasama isang listahan ng mga mandatoryong dokumento na nabuo sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin );
- pananagutan (anong mga partikular na aksyon ang batayan para dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina at pananalapi).

Ang isang simpleng paghahambing ay nagpapakita na ang isang bilang ng mga probisyon na kasama sa paglalarawan ng trabaho ay nagsasapawan sa mga mandatoryong kundisyon na isasama sa kontrata sa pagtatrabaho. Una sa lahat, ito ay may kinalaman sa paglalarawan ng pag-andar ng paggawa. Ang intersection na ito ay nagbigay-daan sa isang bilang ng mga may-akda na igiit na ang mga paglalarawan ng trabaho ay isang mahalagang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho at inirerekomenda na ang kontrata sa pagtatrabaho ay bumalangkas ng mga responsibilidad sa paggawa ng empleyado sa pamamagitan ng pagtukoy sa paglalarawan ng trabaho.
mga tagubilin. Bukod dito, ang isang katulad na diskarte ay ginagamit ng mga ahensya ng gobyerno. Kaya naman, ang serbisyo sa paggawa at pagtatrabaho ay nagsasaad sa liham nito: “Dahil ang pamamaraan para sa pagbubuo ng mga tagubilin ay hindi kinokontrol ng mga regulasyong ligal na batas, ang employer ay nakapag-iisa na nagpapasiya kung paano ito bubuuin at gumawa ng mga pagbabago dito. Ang paglalarawan ng trabaho ay maaaring maging isang apendiks sa isang kontrata sa pagtatrabaho, at maaari ding aprubahan bilang isang independiyenteng dokumento.” Ang diskarte na ito ay tila simplistic at hindi ganap na tama. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho at isang paglalarawan ng trabaho ay ganap na magkaibang mga dokumento.

Ang una ay isang bilateral na kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang pangalawa ay isang unilateral na aksyon ng employer. Tinutukoy ng isang kontrata sa pagtatrabaho, una sa lahat, ang mga karapatan at responsibilidad ng organisasyon at ng empleyado na may kaugnayan sa isa't isa, at ang paglalarawan ng trabaho ay nag-istruktura ng relasyon sa pagitan ng mga kawani ng organisasyon. Bilang karagdagan, sa tamang istraktura ng trabaho sa isang organisasyon, ang paglalarawan ng trabaho ay pangunahin kaugnay sa kontrata sa pagtatrabaho.

Una, ang hanay ng mga responsibilidad at mga kinakailangan sa kwalipikasyon ay tinutukoy, at pagkatapos lamang na natagpuan ang isang tao na nakakatugon sa mga naturang kinakailangan at may kakayahang gampanan ang mga tungkuling ito. Kasabay nito, tila kailangan ang pagtukoy sa paglalarawan ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho. Dahil naglalaman ito ng isang paglalarawan ng mga opisyal na pamamaraan at pag-andar na dapat gawin ng taong pumupuno sa kaukulang posisyon, at, nang naaayon, sa bahaging ito ay higit na tinutukoy nito ang pag-andar ng paggawa na binalak na italaga sa isang tiyak na empleyado. Kasabay nito, kinakailangang maunawaan na sa relasyon sa paggawa sa pagitan ng isang partikular na empleyado at employer, ang pangunahing dokumento ay ang kontrata sa pagtatrabaho pa rin at, nang naaayon, kung ang isang hindi pagkakaunawaan ay lumitaw sa pagitan ng empleyado at ng employer tungkol sa dami o mga uri. ng trabahong isinagawa, ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ang siyang magpapasiya. Alinsunod dito, kung nais ng employer na epektibong gamitin ang paglalarawan ng trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay dapat maglaman ng kaukulang sanggunian. Para sa parehong dahilan, makatuwirang isama sa kontrata sa pagtatrabaho ang isang indikasyon ng ipinag-uutos na pagpapatupad ng mga probisyon sa yunit ng istruktura at iba pang mga lokal na aksyon.

Bilang karagdagan, para sa maraming mga kadahilanang pang-organisasyon, ang isang paglalarawan ng trabaho ay karaniwang mas detalyado kaysa sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Naglalaman din ito ng maraming aspeto ng organisasyon na ginagawang posible upang mas tumpak na matukoy ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng tungkulin sa paggawa na itinalaga sa empleyado. Gayunpaman, ang lahat ng ito ay hindi ibinubukod ang mga kinakailangan ng kasalukuyang batas, pati na rin ang teknikal na pangangailangan na isama sa kontrata sa pagtatrabaho ang isang paglalarawan ng tungkulin ng paggawa ng empleyado at, nang naaayon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring limitado sa isang simpleng sanggunian sa trabaho. paglalarawan.

Ang pagguhit ng isang paglalarawan ng trabaho ay isang medyo kumplikado at maingat na proseso. Bukod dito, maaari itong mag-iba nang malaki depende sa kung ito ay iginuhit para sa isang umiiral na at inookupahan na posisyon o para sa isang posisyong binalak para sa pagpapakilala. Gayunpaman, sa lahat ng mga kaso ito ay binubuo ng ilang mga yugto.

1. Yugto ng paghahanda. Sa yugtong ito, ang pangangailangan na magpakilala ng mga bagong yunit ng trabaho ay tinasa, ang pangkalahatang saklaw ng mga responsibilidad at lugar sa istraktura ng organisasyon ay tinutukoy.
2. Pagbuo ng isang draft na paglalarawan ng trabaho. Sa yugtong ito, ang dokumento ay puno ng totoong nilalaman. Ang mga responsibilidad ay naayos at ang mga karapatan ay tinukoy.
3. Koordinasyon ng draft na paglalarawan ng trabaho.
4. Pag-apruba ng paglalarawan ng trabaho.
5. Pag-pamilyar sa paglalarawan ng trabaho ng mga tauhan na sumasakop sa mga kaugnay na posisyon.

Ang pinaka-labor-intensive ay ang una at ikalawang yugto ng trabaho. Ang natitira, sa katunayan, ay kumakatawan sa mga aksyong pang-organisasyon na kinakailangan para sa epektibong paggamit ng dokumentong ito. Ang mga reference na libro sa kwalipikasyon ay maaaring magsilbing isang seryosong tulong sa pagbuo ng mga paglalarawan ng trabaho.

Ang mga gawaing ito ay naglalaman ng mga katangian ng kwalipikasyon, na, alinsunod sa mga nakasaad na layunin, ay inilaan upang bigyang-katwiran ang makatwirang dibisyon at organisasyon ng paggawa, ang tamang pagpili, paglalagay at paggamit ng mga tauhan, tinitiyak ang pagkakaisa sa pagtukoy ng mga responsibilidad sa trabaho ng mga manggagawa at ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila, pati na rin ang mga desisyong ginawa sa pagsunod sa mga inookupahang posisyon. mga posisyon sa panahon ng sertipikasyon ng mga tagapamahala at mga espesyalista. Ang mga dokumentong ito ay payo, ngunit nagbibigay sila ng pangkalahatang patnubay sa pagtukoy ng mga uri ng trabaho at ang kinakailangang antas ng pagsasanay upang maisagawa ang mga ito.

Isaalang-alang muna natin ang perpektong opsyon para sa pagbuo ng paglalarawan ng trabaho. Ang posisyon ay ipinakilala sa isang bagong likhang yunit ng istruktura upang matupad ang mga responsibilidad na lumitaw kaugnay ng pagpapalawak ng mga aktibidad. Halimbawa, nagpasya ang isang pakyawan na kumpanya na magbukas ng tindahan at magsagawa ng tingian na kalakalan. Sa una, yugto ng paghahanda, kinakailangan upang matukoy ang mga layunin, layunin at uri ng trabaho, mga koneksyon sa istruktura kung saan kasangkot ang mga bagong tauhan. Ang bawat isa sa kanila ay may positibo at negatibong panig, at ang pagpili kung alin ang gagamitin ay nakasalalay sa antas ng mga kwalipikasyon at nakaraang karanasan ng mga empleyado na sumusuporta sa proseso ng paglikha ng isang bagong yunit ng istruktura. Sa aming opinyon, ang isa sa mga pinaka-maginhawang pamamaraan ay ang paraan ng pagguhit ng isang mapa ng proseso ng negosyo (mga teknolohikal na mapa).

Matapos matukoy ang mga uri ng trabaho at mga proseso ng produksyon, kinakailangang tantiyahin ang kanilang kabuuang lakas ng paggawa at pagkatapos ay matukoy ang bilang ng mga tauhan na kinakailangan upang maisakatuparan ang mga ito. Ang pagtukoy sa mga gastos sa paggawa, iyon ay, sa esensya, ang pagrarasyon sa paggawa, ay isa sa pinakamahirap na yugto ng trabaho.

Noong nakaraan, ang mga siyentipikong institusyon ay nagtrabaho sa mga isyung ito, sinusuri at kinakalkula ang mga pamantayan para sa bawat uri ng trabaho. Sa kasamaang palad, sa kasalukuyan, ang karamihan sa mga pamantayan ay luma na at magagamit lamang kung sila ay seryosong inangkop.

Bilang isang tuntunin, ang mga komersyal na organisasyon ay walang mga kinakailangang mapagkukunan upang iakma ang mga umiiral na pamantayan o upang bumuo ng kanilang sarili. Samakatuwid, ang mga gastos sa paggawa at ang bilang ng mga tauhan sa karamihan ng mga kaso ay tinatantya batay sa panloob na paniniwala ng mga nangungunang tagapamahala, na sinusundan ng mga empirikal na pagsasaayos. Ang pagkakaroon ng mga schematic diagram ng proseso ng produksyon ay maaari ding maging malaking tulong. Sa parehong yugto, ang inaasahang sahod, mga empleyado sa hinaharap at kabuuang gastos ng mga tauhan ay tinutukoy. Ang pagpaplano ng payroll ay nagpapahintulot sa iyo na kalkulahin ang kahusayan ng paggamit ng mga tauhan at produktibidad ng paggawa. Ang yugtong ito ay nagtatapos sa pag-apruba ng talahanayan ng mga tauhan para sa bagong yunit.

Ang pagtukoy sa mga uri ng trabaho at mga proseso ng produksyon na isinasagawa sa isang istrukturang yunit ay, sa katunayan, kalahati ng trabaho sa paglalarawan ng trabaho. Sa pangalawang yugto, ang natitira na lang ay ang pumili mula sa kabuuang dami ng mga partikular na aksyon at koneksyon ayon sa posisyon at tukuyin ang antas ng mga kwalipikasyon na kinakailangan para sa kanilang pagpapatupad. Kasabay nito, kinakailangang maunawaan na hindi kumikita para sa organisasyon ang overestimation o underestimation sa antas na ito. Ang pagtaas ng mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga tauhan ay humahantong sa mga problema sa paghahanap ng mga tauhan at isang hindi makatwirang pagtaas sa halaga ng mga tauhan para sa kumpanya, dahil ang antas ng sahod at pakete ng kompensasyon ay direktang nakasalalay sa mga kwalipikasyon ng empleyado. Ang underestimation ng antas ng kwalipikasyon ay hindi maiiwasang humahantong sa katotohanan na ang gawaing itinalaga sa empleyado ay hindi makukumpleto o isasagawa nang may mababang kalidad. Ang mga ideal na opsyon ay medyo bihira. Ang isang mas karaniwang sitwasyon ay kapag ang isang bagong posisyon ay "inilalaan" mula sa mga kasalukuyang responsibilidad sa trabaho o ipinakilala kaugnay ng paglitaw ng mga bago sa isang kasalukuyang departamento. Bilang isang patakaran, ito ay ginagawa kapag may pagtaas sa mga hindi pangunahing operasyon na isinagawa ng mga empleyado dahil sa pagtaas ng kabuuang karga ng trabaho sa mga tauhan o mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang pamamaraan ay bahagyang naiiba mula sa itaas.

Ang gawain ng pagpapakilala ng isang bagong posisyon sa isang umiiral na at aktibong nagtatrabaho na yunit ay nagsisimula sa pagtukoy kung anong mga responsibilidad ang dapat nitong palayain ang mga kasalukuyang posisyon at kung anong mga responsibilidad ang inaasahang itatalaga dito. Pagkatapos ay isang pagtatasa ang ginawa sa inaasahang pagiging epektibo ng pagpapakilala sa posisyong ito. Ang dami ng oras na ire-redirect ng mga empleyado sa kanilang pangunahing trabaho, ang pagtaas sa kalidad ng trabaho at ilang iba pang mga tagapagpahiwatig ay tinasa. Kasabay nito, ang halaga ng pag-akit ng isang bagong empleyado (mga gastos sa paghahanap at pag-hire, sahod at compensation package) ay tinasa batay sa ratio ng dalawang figure na ito at ang posibilidad ng pagpapakilala ng isang bagong posisyon ay tinutukoy.

Isaalang-alang natin ang sitwasyong ito gamit ang halimbawa ng pagpapasok ng legal na departamento, sekretarya o mga posisyon ng katulong sa talahanayan ng mga tauhan. Palaging may malaking halaga ng papeles sa legal na departamento. Ang departamento ay tumatanggap ng mga dokumento para sa pag-apruba (mga kontrata, memo, mga kahilingan sa departamento, atbp.), Pagkatapos ng kanilang resibo, ang trabaho ay ipinamamahagi sa mga empleyado, pagkatapos ay ang daloy ng mga dokumento ay ipinadala sa kabaligtaran na direksyon. Sa maliliit at katamtamang laki ng mga organisasyon, ang pagsubaybay sa kanila ay hindi mahirap.

Gayunpaman, habang lumalaki ang organisasyon, mayroon ding makabuluhang pagtaas sa daloy ng dokumento. Ang mga dokumento ay nagsisimulang "nawala" sa pagitan ng mga departamento, ang mga pagkaantala ay lumitaw sa kanilang pag-apruba, at medyo mahirap itatag kung kaninong kasalanan sila. Upang maitala ang papasok at papalabas na dokumentasyon at subaybayan ang pag-apruba ng mga dokumento na binuo sa legal na departamento, kinakailangan upang makagambala sa isang kwalipikadong abogado, ang dami ng hindi pangunahing gawain ay lumalaki, pati na rin ang trabaho na hindi nangangailangan ng mataas na antas ng espesyal na mga kwalipikasyon. Laban sa backdrop na ito, ang pagpapakilala ng isang posisyong sekretarya sa legal na departamento ay maaaring maging isang agarang pangangailangan.

Kasabay nito, ang pagtatasa ng mga responsibilidad na maaaring italaga sa posisyon na ito ay isinasagawa. Halimbawa, ang trabaho sa pagbubukas ng mga kasalukuyang account ng isang kumpanya, pagkolekta at pagpapatunay ng mga kopya ng mga nasasakupang dokumento, pagkuha ng mga extract mula sa Unified State Register of Legal Entities ay hindi nangangailangan ng mataas na kwalipikasyon, bagama't ipinapalagay nila ang pagkakaroon ng ilang pangunahing teoretikal na kaalaman at kasanayan. Batay sa pagkakaroon o kawalan ng naturang gawain, natutukoy kung ipakilala ang posisyon ng isang sekretarya o legal na katulong, na itatalaga rin sa mga tungkuling sekretarya.

Ang pag-apruba ng mga paglalarawan ng trabaho ay isa sa mga kinakailangang pamamaraang pang-administratibo. Ang dokumento ay sumasailalim sa dalawang uri ng pag-apruba. Ang una ay mga teknikal na pag-apruba, ito ay pangunahing pag-apruba ng legal na departamento, na idinisenyo upang matukoy ang mga posibleng paglabag sa batas sa paggawa; para sa isang bilang ng mga posisyon, ang kasunduan ay isinasagawa sa departamento na nagsisiguro sa kaligtasan sa paggawa; medyo madalas, ang kasunduan ay din isinasagawa kasama ang departamento ng pananalapi ng kumpanya upang matukoy ang antas ng mga gastos.

Ang pangalawang uri ay ang koordinasyon sa mga istrukturang dibisyon ng organisasyon. Ang pamamaraang ito ay nagsisilbi sa ilang mga layunin. Una sa lahat, ito ay naglalayong alisin ang pagdoble ng mga responsibilidad sa trabaho at ipaalam sa mga pinuno ng mga kaugnay na departamento tungkol sa mga pagbabago sa pagkakasunud-sunod ng pakikipag-ugnayan. Bilang karagdagan, kinakailangang maunawaan na ang pagpapakilala ng mga bagong posisyon ay karaniwang humahantong sa pangangailangan na ayusin ang mga paglalarawan ng trabaho at iba pang mga empleyado, at ang koordinasyon ay nakakatulong na matukoy kung alin sa kanila ang sasailalim sa pagsasaayos.

Ang kasalukuyang batas ay hindi nagtatatag ng mga kinakailangan para sa koordinasyon ng mga paglalarawan ng trabaho sa mga kinatawan ng mga katawan ng mga empleyado, ngunit sa ilang mga kaso ay makakatulong ito na maiwasan ang mga posibleng salungatan sa hinaharap, lalo na pagdating sa pagbabago ng mga kasalukuyang paglalarawan ng trabaho.

Ang susunod na yugto ay ang pag-apruba ng mga napagkasunduang tagubilin. Bilang isang patakaran, sila ay naaprubahan sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang order ng isang awtorisadong tao ng organisasyon. Sa kasong ito, ang pagtuturo mismo ay naselyohang "Naaprubahan" na nagpapahiwatig ng mga detalye ng kaukulang order. Sa pagsasagawa, mayroon ding direktang pag-apruba ng mga paglalarawan ng trabaho sa pamamagitan ng paglalagay ng pirma ng isang awtorisadong kinatawan at ang petsa nang direkta sa pahina ng pamagat ng dokumento. Gayunpaman, ang pamamaraang ito, sa aming opinyon, ay hindi ganap na tama. Una sa lahat, dahil ang pamamaraan para sa pagpapahayag ng kalooban ng isang legal na entity sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang naaangkop na utos ay mas kanais-nais, kabilang ang mula sa punto ng view ng pagpapadali sa evidentiary procedure kapag lumitaw ang isang labor dispute. Bilang karagdagan, iniiwasan nito ang pangangailangang magpanatili ng hiwalay na mga aklat upang maitala ang mga pag-apruba at pagbabago sa mga paglalarawan ng trabaho. Ang napagkasunduan at naaprubahang paglalarawan ng trabaho ay binibilang, pinagtali, at pinatunayan ng selyo ng organisasyon. Para sa kasalukuyang trabaho, ang isang kopya ay ginawa ng orihinal na paglalarawan ng trabaho at ibinigay sa empleyado at ang pinuno ng yunit ng istruktura. Ang mga kopya ng mga paglalarawan ng trabaho na ibinigay sa mga empleyado at mga yunit ng istruktura ay karaniwang sertipikado.

Karaniwan itong ginagawa sa pirma ng pinuno ng yunit ng istruktura na responsable para sa gawain ng mga tauhan sa organisasyon. Kung kinakailangan, ang paglalarawan ng trabaho sa kabuuan o bahagi ay maaaring ilipat sa iba pang mga yunit ng istruktura.

Ang huling yugto ay pamilyar sa paglalarawan ng trabaho ng empleyado na sumasakop sa kaukulang posisyon. Kung ito ay isang bagong upahang empleyado, kung gayon ang pamilyar sa paglalarawan ng trabaho ay dapat isagawa nang sabay-sabay sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat tandaan na alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation, "ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi iginuhit sa pagsulat ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer. ... kapag ang empleyado ay aktwal na ipinasok sa trabaho, ang employer ay obligado na gawing pormal sa kanya ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho." Alinsunod dito, dapat na pamilyar ang empleyado sa paglalarawan ng trabaho nang hindi lalampas sa nakasulat na anyo ng kontrata. Gayunpaman, sa isip, ito ay dapat gawin sa oras na ang empleyado ay aktwal na pinapapasok sa trabaho, kahit na ang nakasulat na anyo ng kontrata mismo ay hindi pa handa sa sandaling iyon.

Kasabay nito, kinakailangan na malinaw na maunawaan na ang paglalarawan ng trabaho ay magkakabisa mula sa sandali ng pag-apruba nito, gayunpaman, ang obligasyon na tuparin ito ay bumangon para sa empleyado lamang pagkatapos niyang maging pamilyar sa dokumentong ito. Ang pagiging pamilyar ng empleyado sa paglalarawan ng trabaho at ang katotohanan na nakatanggap siya ng kopya nito ay naitala gamit ang isang sulat-kamay na lagda at petsa. Nakaugalian din na tukuyin ang pirma gamit ang sariling kamay. Bilang isang patakaran, para sa layuning ito, ang isang "pamiliarization sheet" ay natahi din kasama ang paglalarawan ng trabaho. Sa ilang mga kaso, ang isang familiarization sheet ay nakalakip sa order na nag-aapruba sa paglalarawan ng trabaho. Sa aming opinyon, hindi ito ganap na tama, dahil sa kasong ito, kinumpirma ng empleyado ang katotohanan ng pamilyar sa pagkakasunud-sunod, at hindi sa teksto ng paglalarawan ng trabaho mismo.

Ang isang paglalarawan ng trabaho ay isang buhay at gumaganang dokumento, at dahil ang mga pamamaraan at pamamaraan ng trabaho, pati na rin ang mga koneksyon sa organisasyon ng mga departamento, ay patuloy na nagbabago alinsunod sa mga kinakailangan sa merkado, ang mga paglalarawan ng trabaho ay dapat na agad na magbago pagkatapos nito. Upang mapanatili ang kanilang pagiging epektibo, kinakailangan na i-update ang kanilang nilalaman sa isang napapanahong paraan, pati na rin ang iba pang mga lokal na regulasyon alinsunod sa pagbabago ng mga gawain, sa gayon ay tinitiyak ang kinakailangang kakayahang umangkop ng sistema ng pamamahala. Ang pagtiyak na ang prosesong ito ay karaniwang kinokontrol ng isang panloob na aksyon ng employer - "Mga regulasyon sa pamamaraan para sa pagbuo at pag-apruba ng mga paglalarawan ng trabaho." Ang nasabing dokumento ay naglalaman ng pamamaraan para sa pagsisimula ng proseso ng paggawa ng mga pagbabago sa umiiral na mga paglalarawan ng trabaho o pagpapakilala ng mga bago, tinutukoy ang pamamaraan para sa kanilang pag-unlad at pag-apruba, pati na rin ang pangkalahatang istraktura ng dokumento. Bilang isang tinatayang form, maaari mong gamitin ang ilang Regulasyon na inaprubahan ng iba't ibang ahensya ng gobyerno. Sa partikular, isinama ng Customs Committee ng Russian Federation ang mga sumusunod na seksyon sa mga regulasyon nito:
1. Pangkalahatang mga probisyon, na nagtatakda ng mga pangunahing kahulugan at layunin para sa pagbuo ng paglalarawan ng trabaho. Ipinahiwatig niya na ang mga tagubilin ay binuo para sa bawat posisyon, at ipinahiwatig ang balangkas ng regulasyon na ginagamit sa kanilang pag-unlad.
2. Mga kinakailangan para sa nilalaman ng paglalarawan ng trabaho, na kinabibilangan din ng mga kinakailangan para sa disenyo nito.
3. Ang pamamaraan para sa pagbuo, pagsang-ayon, pag-apruba at pagpapatupad ng isang paglalarawan ng trabaho.

Sa aming opinyon, para sa kaginhawahan, ang ikatlong seksyon ay maaaring nahahati sa dalawang bloke - ang pamamaraan para sa pag-unlad at ang pamamaraan para sa koordinasyon, pag-apruba at pagpapakilala. Ito ay magpapahintulot sa amin na ilarawan nang mas detalyado ang pamamaraan para sa pagbuo ng mga tagubilin bilang ang pinakadakilang praktikal na interes.

Ang inisyatiba upang baguhin ang isang paglalarawan ng trabaho ay maaaring magmula sa iba't ibang mga mapagkukunan. Ito ay maaaring isang empleyado na may hawak ng kaukulang posisyon, ang pinuno ng yunit ng istruktura kung saan matatagpuan ang posisyon na ito, o ang pinuno ng departamento kung saan isinasagawa ang pakikipag-ugnayan. Bilang isang patakaran, ang mga panukala para sa mga pagbabago sa mga paglalarawan ng trabaho ay inihanda nang nakasulat at isinumite para sa pagsasaalang-alang sa pinuno ng departamento ng mga tauhan, na tinatasa ang kanilang pagiging posible at nag-aayos ng kanilang pag-apruba sa mga interesadong partido. Kasabay nito, napakahalaga kung gaano karaming mga pagbabago sa paglalarawan ng trabaho ang maaaring magbago sa mga responsibilidad sa trabaho ng taong sumasakop sa posisyon na ito. Dapat itong isaalang-alang na alinsunod sa Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang permanenteng pagbabago sa tungkulin ng paggawa ng isang empleyado ay isang paglipat sa ibang trabaho, at ang naturang pagbabago ay pinapayagan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado. . Sa pagsasagawa, ang aplikasyon ng probisyong ito ng batas ay maaaring magdulot ng ilang partikular na paghihirap. Kinakailangang balansehin kung ang mga pagbabagong ginawa sa paglalarawan ng trabaho ay nakakaapekto sa tungkulin ng paggawa o nauugnay sa proseso ng organisasyon ng paggawa. Halimbawa, ang pagbabago ng pamamaraan para sa pagsusumite ng buwanang pag-uulat sa isang empleyado ay hindi nangangailangan ng kanyang paunang pahintulot. Gayunpaman, halimbawa, ang pagtatalaga ng responsibilidad para sa pagtanggap at accounting ng mga kalakal sa isang consultant sa sahig ng pagbebenta ay bubuo na ng pagbabago sa kanyang tungkulin sa paggawa at dapat na maging pormal nang naaayon.

Karaniwan, ang pinuno ng departamento ng mga tauhan ay may pananagutan din para sa napapanahong pagsasaayos ng mga paglalarawan ng trabaho na sanhi ng pagbabago sa istruktura ng organisasyon o mga pagbabago sa ilang mga lokal na regulasyon. Ang pagtatrabaho sa pagbubuo ng mga relasyon sa organisasyon, pagbuo ng mga paglalarawan sa trabaho at mga regulasyon sa trabaho ay masinsinang paggawa at maingat na trabaho. Ngunit ito mismo ang uri ng trabaho na maaaring humantong sa pagtaas ng kahusayan at pagiging produktibo at, bilang isang resulta, sa isang pagtaas sa mga competitive na bentahe ng organisasyon sa merkado.

Seksyon "MGA RESPONSIBILIDAD SA TRABAHO". Ang mga responsibilidad sa trabaho ay nauunawaan bilang ang mga tiyak na pag-andar ng isang empleyado na ginagampanan niya upang makamit ang mga layunin at layunin na itinakda para sa organisasyon, yunit ng istruktura.

Ang seksyong ito ng mga tagubilin ay maaari ring magsama ng mga responsibilidad na itinalaga sa isang empleyado na sumasakop sa isang tiyak na posisyon alinsunod sa itinatag na kasanayan sa pamamahagi ng mga responsibilidad na ginagampanan ng yunit sa pamamagitan ng desisyon ng pamamahala ng organisasyon.

Ang mga responsibilidad ay dapat nakatuon sa mga huling resulta ng trabaho. Samakatuwid, ang mga ito ay binuo sa paraang upang i-highlight ang mga aksyon kung saan nakamit ang mga resultang ito. Sa paglalarawan ng trabaho ng tagapamahala, ang mga pagkilos na ito ay inilalarawan gamit ang mga pandiwang “manages”, “controls”, “provides”, “consider”, “performs”, “represents”, “superses”, “organises”, atbp. Responsibilities of a ang espesyalista at teknikal na tagapalabas ay ipinapakita gamit ang mga pandiwa na "nagpapatupad", "nagsasagawa", "naghahanda", "nabubuo", "nagsasagawa", atbp.

Kapag naglalarawan ng mga responsibilidad sa trabaho, ipinapayong gabayan ng mga sumusunod na prinsipyo:

a) ipinapayong simulan ang paglilista ng mga responsibilidad sa trabaho sa mga pangunahing, unti-unting lumipat sa pagtatanghal ng pangalawa o kasalukuyan. Kung mayroong maraming mga responsibilidad sa trabaho, maaari silang hatiin sa mga bloke sa magkakahiwalay na mga lugar ng aktibidad (halimbawa, "sa larangan ng trabaho sa kontrata", "sa larangan ng mga contact sa mga kliyente", atbp.); ang mga responsibilidad na hindi maaaring pangkatin ay maaaring isaad sa bloke "sa ibang mga lugar (mga lugar)";

b) dahil ang mga responsibilidad ay dapat na nakatuon sa mga huling resulta ng trabaho, kinakailangang i-highlight ang mga aksyon kung saan malulutas ang mga gawain na itinalaga sa empleyado at ang yunit ng istruktura kung saan siya nabibilang;

c) ang mga responsibilidad sa trabaho ng isang empleyado ay hindi dapat duplicate ang mga responsibilidad sa trabaho ng ibang mga empleyado na humahawak ng ibang mga posisyon. Hindi ito nalalapat sa mga sitwasyon kung saan ang mga responsibilidad sa trabaho ay tinukoy sa loob ng isang titulo ng trabaho, halimbawa, isang operator ng serbisyo sa turismo - ang organisasyon ay maaaring magkaroon ng ilang mga operator sa kawani, at sila ay gaganap ng parehong mga tungkulin;

d) ang mga tungkulin ay dapat tumutugma sa mga opisyal na karapatan. Upang maisagawa ng isang empleyado ang kanyang mga tungkulin nang mahusay, dapat siyang pagkalooban ng naaangkop na mga karapatan. Ang formula na "tungkulin - tama" ay napakahirap ipatupad kapag bumubuo ng isang paglalarawan ng trabaho, ngunit dapat magsikap para dito;

e) ang mga responsibilidad sa trabaho na ginagampanan ng isang empleyado nang nakapag-iisa ay dapat na ihiwalay sa mga tungkuling ginagampanan nang magkasama sa ibang mga empleyado. Upang gawin ito, kapag naglalarawan ng mga responsibilidad sa trabaho, ipinapayong gumamit ng wikang nagbibigay-daan sa iyong i-highlight ang mga independiyenteng responsibilidad (halimbawa, "gumaganap," "nagpapamahala," "nag-compile," atbp.) at ang mga gumanap nang magkasama sa ibang mga empleyado (para sa halimbawa, "nakikibahagi").

Sa isang paglalarawan ng trabaho, lalo na kapag binuo sa unang pagkakataon, hindi laging posible na ilista ang lahat ng mga responsibilidad ng isang empleyado. Ang mga pagtatalo sa katotohanan na ang ilang mga tungkulin ay hindi kasama sa mga tagubilin, at samakatuwid ay hindi dapat gawin, ay hindi karaniwan. Upang maiwasan ang mga ganitong sitwasyon, ipinapayong ipahiwatig sa huling talata na ang empleyado ay nagsasagawa ng "isang beses na opisyal na mga tungkulin mula sa kanyang agarang superbisor."

Sa seksyong "Mga Pananagutan sa Trabaho", ang mga tagubilin ay dapat sa isang paraan o iba pang sumasalamin sa mga indibidwal na responsibilidad sa trabaho ng empleyado bilang isang kalahok sa relasyon sa paggawa na tinukoy sa Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ito ang mga responsibilidad:

Sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa;

Panatilihin ang disiplina sa paggawa;

Sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;

Sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho;

Tratuhin nang may pag-iingat ang ari-arian ng organisasyon;

Kaagad na ipaalam sa pinuno ng organisasyon o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng pag-aari ng organisasyon.

Seksyon "MGA KARAPATAN". Ang mga karapatan ng empleyado ay maaaring nahahati sa dalawang uri:

Functional (opisyal), iyon ay, mga karapatan, sa pamamagitan ng pag-eehersisyo kung saan masisiguro ng isang empleyado ang mataas na kalidad at napapanahong pagganap ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya;

Paggawa - mga karapatan na ipinagkaloob sa kanya alinsunod sa batas sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, at mga lokal na regulasyon.

Hindi palaging ipinapayong ilista ang mga karapatan sa paggawa sa paglalarawan ng trabaho, kung dahil lamang sa dapat na nakapaloob ang mga ito sa kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit kung may pagnanais na palakasin ang paglalarawan ng trabaho, dapat mong gamitin ang Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang empleyado ay may karapatan na:

Konklusyon, pag-amyenda at pagwawakas sa paraang at sa ilalim ng mga kundisyong itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;

Pagbibigay sa kanya ng trabaho na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho;

Isang lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga kondisyong itinatadhana ng mga pamantayan ng estado ng organisasyon at kaligtasan sa paggawa at ang kolektibong kasunduan;

Napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa iyong mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, dami at kalidad ng trabahong isinagawa;

Tinitiyak ang pahinga sa pamamagitan ng pagtatatag ng mga normal na oras ng pagtatrabaho, pagbibigay ng lingguhang araw ng pahinga, mga pista opisyal na hindi nagtatrabaho, binabayarang taunang bakasyon;

Kumpletuhin ang maaasahang impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa sa lugar ng trabaho;

Propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;

Asosasyon, kabilang ang karapatang lumikha ng mga unyon ng manggagawa at sumali sa kanila upang protektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa, kalayaan at mga lehitimong interes;

Pakikilahok sa pamamahala ng organisasyon sa mga form na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas at ang kolektibong kasunduan;

Pagsasagawa ng mga kolektibong negosasyon at pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan sa pamamagitan ng kanilang mga kinatawan, pati na rin ang impormasyon sa pagpapatupad ng kolektibong kasunduan at mga kasunduan;

Proteksyon ng iyong mga karapatan sa paggawa, kalayaan at lehitimong interes sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas;

Paglutas ng mga indibidwal at kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kabilang ang karapatang magwelga, sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;

Kompensasyon para sa pinsalang dulot sa kanya na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, at kabayaran para sa moral na pinsala sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas;

Sapilitang panlipunang seguro sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas.

Ang ilang mga karapatan ay magkatabi sa pagitan ng paggawa at pagganap. Ito ang mga karapatan ng empleyado:

Atasan ang pamamahala na magbigay ng mga kondisyong pang-organisasyon at teknikal na kinakailangan para sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin;

Humiling mula sa iyong agarang superbisor ng tulong sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin;

Makilahok sa sarili mong inisyatiba sa isang kumpetisyon upang punan ang isang bakanteng posisyon;

Isulong sa iyong karera (ang karapatan sa paglago ng karera);

Gamitin ang mga pondo ng employer (library, impormasyon, atbp.), pati na rin ang mga serbisyo ng panlipunan at iba pang istrukturang yunit.

Maipapayo na isama ang pangkat ng mga karapatan sa paglalarawan ng trabaho.

Ang mga functional na karapatan ay ang mga karapatan na ibinibigay sa isang empleyado para sa mataas na kalidad at napapanahong pagganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin. Sila ay nahahati sa dalawang grupo: administratibo at organisasyon sa kalikasan.

Ang pagdedetalye ng mga functional na karapatan ay batay sa mga sumusunod na prinsipyo:

a) ang karapatan ay dapat tumutugma sa isang tiyak na tungkulin o pangkat ng mga tungkulin. Ang mga function na karapatan ay ibinibigay sa empleyado upang matiyak ang mataas na kalidad na pagganap ng mga tungkulin;

b) ang karapatan ay dapat na bumalangkas sa paraang sumasalamin sa pagkakataon, at hindi sa obligasyon, ng empleyado na magsagawa ng ilang mga aksyon o umiwas sa mga ito;

c) kung ang paggamit ng karapatan ay nangangailangan ng pahintulot o desisyon ng isang superyor na empleyado o tulong ng ibang mga empleyado, ang paglalarawan ng trabaho ay nagtatakda ng isang detalyadong pamamaraan para sa pagkuha ng pahintulot o tulong.

Ipinapakita ng talahanayan sa itaas ang mga pangunahing karapatan sa pagganap na karaniwan sa karamihan ng mga posisyon ng empleyado. Kapag bumubuo ng isang tiyak na paglalarawan ng trabaho, ang mga karapatang ito ay dapat na tukuyin depende sa posisyon na hawak ng empleyado, ang istraktura ng negosyo, mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan, atbp. Kapag tinukoy ang mga karapatan sa pagganap ng isang empleyado sa paglalarawan ng trabaho, dapat magsikap tumutugma sa kanila sa mga responsibilidad.

Ang mga karapatang pang-administratibo ay nangangailangan ng maingat na pagsasaalang-alang. Ito ay dahil sa ang katunayan na, mula sa isang legal na pananaw, ang karapatan ay ipinagkaloob upang ang empleyado ay magamit ito sa kanyang sariling paghuhusga. Ngunit kung, halimbawa, ang tagapamahala ay bibigyan ng karapatang "upang humiling ng pagwawakas (pagsuspinde) ng trabaho (sa kaso ng paglabag, hindi pagsunod sa itinatag na mga kinakailangan, atbp.), Pagsunod sa itinatag na mga pamantayan, mga patakaran, mga tagubilin," pagkatapos ay mula sa isang legal na pananaw na maaari niyang gamitin ang kanyang karapatan, hindi kailanman gamitin ito. Samakatuwid, dapat subukan ng isa na paghiwalayin ang mga karapatan sa totoong kahulugan mula sa mga kapangyarihan o kapangyarihan.

Upang gawin ito, sa seksyong "Mga Karapatan" ng mga tagubilin, maaari kang pumili ng isang hiwalay na bloke ng impormasyon na nakatuon lamang sa mga kapangyarihan.

Kadalasan mayroong mga kaso kapag ang mga empleyado ay umapela ng mga parusang pandisiplina na ipinataw sa kanila "para sa hindi pagsasakatuparan (!) ng mga karapatan." Upang masiguro laban sa mga ganitong sitwasyon, ang teksto ng paglalarawan ng trabaho ay may kasamang sugnay: "Ang empleyado ay may pananagutan para sa kabiguan na gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, gayundin para sa hindi paggamit ng kanyang mga karapatan sa pagganap." Ang isa pang paraan upang maiwasan ang mga ganitong uri ng hindi pagkakaunawaan ay ang pag-uugnay ng mga karapatan sa mga responsibilidad.

Alexander Vladimirovich Trukhachev, Irina Viktorovna Taranova

Mga Tag: , Nakaraang post
Susunod na entry

Ang paglalarawan ng trabaho ay isang dokumento na inilabas para sa layunin ng pag-regulate ng organisasyonal at legal na katayuan ng isang empleyado, pagtatatag ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, mga karapatan at responsibilidad, pati na rin ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa posisyon na hawak.

Ang paglalarawan ng trabaho ay isang dokumento na naglalaman ng buong listahan ng mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado.

Bilang isang patakaran, ang mga paglalarawan ng trabaho ay binuo batay sa mga katangian ng kwalipikasyon o batay sa mga pamantayang propesyonal na inaprubahan ng Russian Ministry of Labor.

Batay sa mga katangian ng kwalipikasyon, ang mga paglalarawan ng trabaho ay binuo para sa mga tiyak na empleyado, ang pag-draft kung saan ay tumutukoy sa mga responsibilidad na ibinigay para sa mga katangian, na isinasaalang-alang ang mga kakaibang katangian ng samahan ng produksyon, paggawa at pamamahala, at ang teknolohiya ng pagsasagawa ng mga proseso ng paggawa.

Mga layunin para sa pagbuo ng mga paglalarawan ng trabaho at mga regulasyon sa trabaho:

paglikha ng isang organisasyonal at legal na batayan para sa mga opisyal na aktibidad ng mga opisyal;
pagtaas ng responsibilidad ng mga opisyal para sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad;
pagtiyak ng objectivity kapag nagpapatunay sa isang empleyado, nagbibigay ng gantimpala o nagpapataw ng aksyong pandisiplina;

Ang isang maingat na ginawang paglalarawan sa trabaho ay isang pagkakataon para sa isang tagapag-empleyo na humingi ng wastong trabaho mula sa isang empleyado, isang tool sa paglaban sa mga pabaya na empleyado na umiiwas sa kanilang mga responsibilidad.

Ano ang dapat na nasa paglalarawan ng trabaho

Kapag nagsimulang bumuo ng isang paglalarawan ng trabaho, ang tagatala ay dapat magpatuloy mula sa istraktura ng negosyo, ang mga katangian ng yunit ng istruktura kung saan matatagpuan ang kaukulang posisyon, at ang mga katangian ng gawain ng mga taong pumupuno sa mga posisyon kung saan ang mga tagubilin ay ginagawa. umunlad.

Kaya, kinakailangan lamang na isama ang pinuno ng yunit ng istruktura kung saan nag-uulat ang empleyado, pati na rin ang pinuno ng departamento ng tauhan, sa pagbuo ng mga tagubilin.

Tinutukoy ng paglalarawan ng trabaho ang posisyon ng empleyado sa mga legal na relasyon. Ang pagtatala ng mga legal na relasyon ay ginagawa gamit ang mga sumusunod na legal na kategorya:

mga responsibilidad;
karapatan;
responsibilidad.

Sa kasalukuyan, mayroong isang tradisyonal na diskarte sa pagguhit ng isang paglalarawan ng trabaho, ayon sa kung saan ang paglalarawan ng trabaho ay binubuo ng limang mga seksyon.

Seksyon 1 "Mga Pangkalahatang Probisyon". Naglalaman ng lugar ng aktibidad ng empleyado na nagpapahiwatig:

kategorya ng posisyon na tinutukoy alinsunod sa OKPDTR - manager, specialist, technical executive;
ang pamamaraan para sa appointment at pagpapaalis, pati na rin ang pagpapalit sa panahon ng kanyang kawalan;
mga kinakailangan sa kwalipikasyon;
subordination ng empleyado;
isang listahan ng mga dokumento sa regulasyon na dapat sundin ng isang empleyado sa kanyang mga aktibidad.

Seksyon 2 "Mga Function ng Empleyado" , na naglilista ng mga pangunahing bahagi ng mga aktibidad ng empleyado.

Seksyon 3 "Opisyal na Pananagutan ng Empleyado" - natutukoy ang mga tiyak na uri ng trabaho na isinagawa ng empleyado.

Seksyon 4 "Mga Karapatan ng Empleyado" - ang mga kapangyarihang kinakailangan para sa empleyado upang maisagawa ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya ay itinalaga.

Seksyon 5 "Responsibilidad ng Empleyado" - ang personal na responsibilidad ng empleyado ay kinokontrol.

Higit pang mga detalye tungkol sa kung anong mga probisyon ang dapat isama sa mga seksyong ito ay makikita sa artikulo sa link.

Ang pamamaraan para sa pagbuo at pag-apruba ng isang paglalarawan ng trabaho

Dahil ang pamamaraan para sa pagguhit ng mga tagubilin ay hindi kinokontrol ng mga regulasyong ligal na aksyon, ang tagapag-empleyo ay nakapag-iisa na nagpapasya kung paano ito bubuuin at gumawa ng mga pagbabago dito.

Ipinapakita ng pagsasanay na ang paglalarawan ng trabaho sa ilang negosyo ay isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho. Mayroon ding mga kaso kapag ang isang paglalarawan ng trabaho ay naaprubahan bilang isang independiyenteng dokumento.

Paggawa ng mga pagbabago sa paglalarawan ng trabaho

Ang mga pagbabago sa paglalarawan ng trabaho ay maaaring iugnay sa mga pagbabago sa mga mandatoryong tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Dahil sa kakulangan ng isang regulasyong pamamaraan para sa pag-apruba ng mga tagubilin, ang Federal Service for Labor and Employment (Rostrud) ay naglalaman ng mga nakasulat na tagubilin sa isyung ito sa sulat na may petsang Oktubre 31, 2007 N 4412-6 "Sa pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbabago sa mga paglalarawan ng trabaho ng mga empleyado.” Ang liham na ito ay nagsasaad na kapag ang mga pagbabago ay ginawa sa mga tagubilin, ang mga kinakailangan para sa paunang nakasulat na abiso nito sa empleyado ay dapat matugunan. At pagkatapos lamang sumang-ayon ang empleyado na ipagpatuloy ang relasyon sa trabaho, ang mga pagbabago ay ginawa sa paglalarawan ng trabaho.

Kung ang pagtuturo ay isang annex sa kontrata sa pagtatrabaho, ipinapayong sabay na gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho at ang paglalarawan ng trabaho sa pamamagitan ng paghahanda ng karagdagang kasunduan.

Kung ang paglalarawan ng trabaho ay naaprubahan bilang isang hiwalay na dokumento at ang mga pagbabago dito ay hindi nangangailangan ng pangangailangan na baguhin ang ipinag-uutos na mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ito ay pinaka-maginhawa upang aprubahan ang paglalarawan ng trabaho sa bagong edisyon sa pamamagitan ng pamilyar sa empleyado dito sa sulat. . Ang paglalarawan ng trabaho, bilang panuntunan, ay iginuhit sa dalawang kopya, kung saan ang isa, sa kahilingan ng empleyado, ay maaaring ibigay sa kanya.

Ang kaugnayan sa pagitan ng paglalarawan ng trabaho at mga pamantayang propesyonal

Hiwalay, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa isyu ng pagbabago ng paglalarawan ng trabaho na may kaugnayan sa paggamit ng mga reference na libro sa kwalipikasyon o kamakailang ipinakilala ang mga propesyonal na pamantayan at ang hindi pagkakapare-pareho ng mga tagubilin sa naturang mga dokumento.

Kaya, hinamon ng isa sa mga empleyado sa korte ang bagong paglalarawan ng trabaho, na binago ng employer kaugnay ng pagpapakilala ng mga bagong propesyonal na pamantayan. Ang mga argumento ng empleyado ay nagpapahiwatig na siya ay sinisingil ng isang bagong tungkulin - pag-aayos ng gawain ng institusyon, pamamahala sa departamento at mga espesyalista, na, sa kanyang opinyon, ay isang bagong tungkulin sa paggawa.

Kapag niresolba ang hindi pagkakaunawaan, inihambing ng korte ang mga paglalarawan ng trabaho bago at pagkatapos ng pagsasaayos at hindi sumang-ayon sa mga argumento ng aplikante. Ayon sa korte, sa kasong ito ang tungkulin ng paggawa ay napanatili; tanging ang mga aksyon sa paggawa ay nilinaw. Walang karagdagang mga tungkulin ang ipinakilala na mangangailangan ng mga karagdagang kinakailangan para sa mga kwalipikasyon o espesyalidad; tanging mga bagong kundisyon para sa pagsasagawa ng nakatalagang gawain ang ipinakilala. (tingnan ang desisyon ng apela ng Rostov Regional Court sa kaso No. 33-8683/2016).

Sa mga kaso kung saan, pagkatapos gumawa ng mga pagbabago sa paglalarawan ng trabaho, ang empleyado ay naatasan ng mga karagdagang tungkulin, idineklara ng hukuman ang mga aksyon ng employer na gawin ang mga pagbabago na labag sa batas (halimbawa, ang Ruling ng Korte Suprema ng Komi Republic na may petsang Hulyo 16, 2012 kung sakaling No. 33-2986AP/2012)

kaya, kung may mga propesyonal na pamantayan para sa isang partikular na propesyon, kinakailangang isaalang-alang ang kanilang mga probisyon kapag bumubuo ng mga paglalarawan ng trabaho

Ang mga paglalarawan ng trabaho ay binuo ng pinuno ng yunit ng istruktura sa ilalim ng patnubay ng serbisyo ng tauhan at napagkasunduan sa serbisyong legal.

Mga pagbabago sa mga responsibilidad sa trabaho sa paglalarawan ng trabaho

Posible bang magdagdag ng mga bagong responsibilidad sa isang empleyado? Ang tanong na ito ay madalas na lumitaw sa mga employer na gustong i-optimize ang proseso ng trabaho at ipamahagi ang dami ng trabaho sa mas kaunting mga manggagawa.

Sa pagsasagawa, ang mga pagtatangka na magdagdag ng mga karagdagang responsibilidad sa isang paglalarawan ng trabaho ay hindi palaging matagumpay.

Ang empleyado ay tinanggap ng organisasyon bilang isang inhinyero at pamilyar sa paglalarawan ng trabaho. Pagkalipas ng ilang linggo, naglabas ang employer ng utos na ipatupad ang bagong paglalarawan ng trabaho. Ang nagsasakdal ay idinagdag ng mga bagong tungkulin: kailangan na niyang gampanan ang mga tungkulin ng isang mekaniko at elektrisyan. Hindi sumang-ayon dito ang nagsasakdal. Sinuportahan ng korte ang empleyado at ipinahiwatig na ang bagong paglalarawan ng trabaho ay makabuluhang nagbabago sa mga tungkulin ng nagsasakdal, dahil ipinapataw nito sa kanya ang mga tungkulin ng mga propesyon ng blue-collar, na unilaterally hindi katanggap-tanggap (Pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Pebrero 10, 2012 sa kaso Hindi 33-3987).

Pagkilala sa empleyado sa paglalarawan ng trabaho

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, dapat na pamilyar ang empleyado sa paglalarawan ng trabaho nang personal at laban sa lagda. Ang kawalan ng nakasulat na kumpirmasyon ng katotohanan ng pamilyar sa mga tagubilin ay hindi pinapayagan ang aplikasyon ng mga hakbang sa pananagutan sa empleyado para sa paglabag sa mga tiyak na tungkulin.

Ang mga sumusunod ay kinikilala ng mga korte bilang mga pangunahing paraan upang kumpirmahin na ang isang empleyado ay pamilyar sa paglalarawan ng trabaho:

paglalagay ng pirma ng empleyado nang direkta sa mga sheet ng paglalarawan ng trabaho. Ang pamamaraang ito ay pinakatumpak na nakakatugon sa prinsipyo ng mabuting hangarin ng mga partido, nagbibigay inspirasyon sa pagtitiwala sa mga awtoridad sa pagpapatupad ng batas at inspeksyon, dahil hindi nito pinapayagan ang pagpapalit o pagdaragdag sa mga nilalaman ng dokumento nang hindi nalalaman ng empleyado;
pagre-record ng pirma ng empleyado sa isang hiwalay na familiarization sheet. Maaaring magbigay ng familiarization sheet para sa bawat indibidwal na uri ng regulatory acts ng organisasyon (job description, internal labor regulations, shift schedule, atbp.), o posibleng magkaroon ng isang familiarization sheet sa buong hanay ng mga lokal na aksyon ng organisasyon;
pagsasama ng kaukulang kondisyon sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang probisyon para sa pagdadala ng mga tagubilin sa pansin ng empleyado ay kasama sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, at ang empleyado, sa pamamagitan ng pagpirma sa kontrata, sa gayon ay sabay na nagbibigay ng isang resibo para sa familiarization. Kinikilala ng mga korte ang pagkakaroon ng naturang kondisyon sa kontrata na nilagdaan ng empleyado bilang katibayan ng pagtatalaga ng mga opisyal na tungkulin sa kanya kapag isinasaalang-alang ang anumang mga kategorya ng mga kaso, kabilang ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagiging ilegal ng pagpapaalis.

Familiarization sheet sa mga regulasyon sa trabaho (paglalarawan sa trabaho)

Apelyido, unang pangalan, patronymic ng opisyal na itinalaga sa posisyon	Petsa at lagda ng opisyal pagkatapos basahin ang mga tagubilin	Petsa at numero ng pagkakasunud-sunod ng appointment sa posisyon	Petsa at numero ng order para sa pagpapaalis sa posisyon

Gayunpaman, ang katotohanan na ang empleyado ay hindi pamilyar sa paglalarawan ng trabaho ay hindi isang hadlang sa kanyang pagpapaalis

Ang isang partikular na kasanayang panghukuman ay nabuo sa mga isyu ng ipinag-uutos na pamilyarisasyon.

Kaya, hindi tinupad ng empleyado ang utos ng manager at sinibak dahil hindi siya nakapasa sa pagsusulit. Hindi siya sang-ayon sa desisyon ng employer. Isinasaalang-alang niya na hindi niya magampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho dahil hindi siya pamilyar sa paglalarawan ng trabaho noong siya ay natanggap.

Ang Moscow City Court ay nagpasya (nagpapasya sa apela na may petsang Enero 26, 2018 sa kaso No. 33-3179/2018) na ang pagpapaalis sa empleyado ay ayon sa batas. Ang obligasyon na isagawa ang mga gawain ng mga tagapamahala ay nabaybay sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang katotohanan na ang isang empleyado ay hindi pamilyar sa paglalarawan ng trabaho sa oras ng pagkuha ay hindi nangangahulugan na hindi niya maisagawa ang mga tagubilin ng kanyang agarang superbisor.

Sa mga katulad na sitwasyon, kadalasang nakikita ng mga korte na ilegal ang pagpapaalis. Gayunpaman, kung ang mga tungkulin ay itinatag sa ibang mga dokumento, maaaring isaalang-alang ng hukuman ang pagpapaalis na ayon sa batas.

Dahil ang pagsasagawa ng hudisyal ay hindi maliwanag, kapag nag-hire, mas mahusay na pamilyar ang empleyado sa paglalarawan ng trabaho. Pagkatapos ay magiging mas madaling patunayan na ang empleyado ay nabigo upang matupad ang kanyang mga tungkulin sa panahon ng pagsubok.

Mga artikulo