Ang ugnayan sa pagitan ng kultura ng korporasyon at pagiging epektibo ng samahan. Ang impluwensya ng corporate culture sa pagpapabuti ng kahusayan ng negosyo Ano ang mga tagapagpahiwatig na naiimpluwensyahan ng kultura ng korporasyon


Ngayon, ang kultura ng korporasyon ay nauunawaan bilang kapaligiran o klima sa lipunan sa isang samahan. Ang kultura ng korporasyon ay isang kumplikado ng mga pamantayan sa lipunan, pag-uugali, oryentasyon, stereotype ng pag-uugali, paniniwala, kaugalian, na binuo at kinikilala ng samahan ng samahan, na pinipilit ang isang tao o isang pangkat na kumilos sa ilang mga sitwasyon sa isang tiyak na paraan. Sa isang nakikitang antas, ang kultura ng isang pangkat ng mga tao ay kumukuha ng anyo ng mga ritwal, simbolo, alamat, alamat, simbolo ng wika at mga artifact.

Ang kultura ng korporasyon ay maaaring malikha na malikha mula sa itaas, ngunit maaari rin itong nabuo nang kusa mula sa ibaba, mula sa iba't ibang mga elemento ng iba't ibang mga istraktura na ipinakilala ng mga ugnayan ng tao sa pagitan ng mga empleyado, tagapamahala at mga sakop, iba't ibang mga tao na naging empleyado ng Corporation.

Ang kahalagahan ng kultura ng korporasyon para sa pagpapaunlad ng anumang samahan ay natutukoy ng isang bilang ng mga pangyayari.

Una, binibigyan nito ang mga empleyado ng isang pagkakakilanlan sa organisasyon, tumutukoy sa isang intra-group na pagtingin sa kumpanya, at isang mahalagang mapagkukunan ng katatagan at pagpapatuloy sa samahan. Lumilikha ito sa mga empleyado ng isang pakiramdam ng pagiging maaasahan ng samahan mismo at ng kanilang posisyon dito, nag-aambag sa pagbuo ng isang pakiramdam ng seguridad sa lipunan.

Pangalawa, ang kaalaman sa mga batayan ng kulturang pang-organisasyon ng kanilang kumpanya ay tumutulong sa mga bagong empleyado na maipaliwanag nang tama ang mga pangyayaring nagaganap sa samahan, na tinutukoy ang lahat ng pinakamahalaga at makabuluhan sa kanila.

Pangatlo, ang intra-organisasyong kultura, higit sa anupaman, ay nagpapasigla ng kamalayan sa sarili at mataas na responsibilidad ng empleyado na nagsasagawa ng mga gawaing naatasan sa kanya. Sa pamamagitan ng pagkilala at pagbibigay ng gantimpala sa mga nasabing tao, kinikilala sila ng kulturang pang-organisasyon bilang mga huwaran (huwaran).

Ang kultura ng korporasyon ay mahalaga para sa anumang samahan sapagkat maaari nitong maimpluwensyahan:

· Pagganyak ng mga empleyado;

· Ang pagiging kaakit-akit ng kumpanya bilang isang tagapag-empleyo, na makikita sa paglilipat ng mga tauhan;

· Moralidad ng bawat empleyado, ang reputasyon ng kanyang negosyo;

· Ang pagiging produktibo at kahusayan ng aktibidad ng paggawa;

· Kalidad ng trabaho ng mga empleyado;

· Ang likas na katangian ng personal at pang-industriya na relasyon sa samahan;

· Saloobin ng mga empleyado na magtrabaho;

· Pagkamalikhain ng mga empleyado.

Mayroong mga sumusunod na uri ng kultura ng korporasyon:

· Matatag at hindi matatag na mga kultura ayon sa antas ng pagiging sapat sa isa't isa. Ang isang matatag na kultura ay nailalarawan sa pamamagitan ng mahusay na natukoy na mga kaugalian ng pag-uugali at tradisyon. Hindi matatag - ang kawalan ng malinaw na mga ideya tungkol sa pinakamainam, katanggap-tanggap at hindi katanggap-tanggap na pag-uugali, pati na rin ang mga pagbabago-bago sa katayuan sa lipunan at sikolohikal ng mga manggagawa.

· Ang mga kulturang integrative at disintegrative ay nakikilala ayon sa antas ng pagsusulatan sa pagitan ng mga personal na halaga ng bawat empleyado at ng system ng mga intragroup na halaga. Ang isang integrative na kultura ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagkakaisa ng opinyon ng publiko at pagkakaisa ng intragroup. Pagkawatak-watak - kawalan ng karaniwang pananaw sa publiko, pagkakawatak-watak at hidwaan.

· Sa pamamagitan ng nilalaman ng mga halagang nangingibabaw sa samahan, nakikilala ang mga kulturang nakatuon sa personalidad at nakatuon sa pag-andar. Inaayos ng isang kulturang nakatuon sa pagkatao ang mga halaga ng pagsasakatuparan sa sarili at pagpapaunlad ng sarili ng personalidad ng empleyado sa proseso at sa pamamagitan ng pagpapatupad ng kanyang mga aktibidad sa propesyonal at paggawa. Ang isang kulturang oriented na nakatuon sa paggana ay nagpapanatili ng halaga ng pagpapatupad ng mga function na tinukoy na algorithm para sa pagpapatupad ng mga aktibidad ng propesyonal at paggawa at mga modelo ng pag-uugali na tinutukoy ng katayuan ng empleyado.

· Depende sa likas na katangian ng impluwensya ng corporate culture sa pangkalahatang pagganap ng negosyo, nakikilala ang positibo at negatibong corporate culture.

Ipadala ang iyong mahusay na trabaho sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mag-aaral, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base sa kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay labis na nagpapasalamat sa iyo.

Katulad na mga dokumento

    Konsepto ng kultura ng korporasyon. Mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagbuo at pag-unlad nito. Pagsusuri ng mga kasanayan sa Russia at dayuhan ng pamamahala ng isang samahan batay sa mga pagbabago sa kultura ng korporasyon. Paghahambing ng mga konsepto ng "corporate" at "kultura ng organisasyon".

    term paper idinagdag noong 10/08/2010

    Ang konsepto ng pagiging epektibo ng samahan at ang istraktura ng corporate culture. Kahusayan ng samahan at kultura ng korporasyon sa Norilsk Avia JSC at Krok Incorporated CJSC. Mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng kultura ng korporasyon.

    thesis, idinagdag 08/24/2017

    Kakanyahan, mga uri at uri ng kultura ng korporasyon. Mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng kultura ng korporasyon. Ang pagkakaroon ng kamalayan sa pangangailangan ng pagbabago. Ang ugnayan at kahihinatnan ng mga pagbabago sa kultura ng korporasyon at pag-uugali ng samahan sa halimbawa ng "Dell".

    pagsubok, idinagdag 11/29/2011

    Ang konsepto ng kultura ng korporasyon, ang lugar at papel nito sa modernong organisasyon, mga pagkakaiba-iba at mga natatanging tampok. Ang impluwensya ng kultura ng korporasyon sa kahusayan ng samahan. Pagbubuo ng kultura ng korporasyon sa "Design Studio".

    term paper, idinagdag 05/13/2009

    Ang pangunahing paraan ng pagbuo, pagbuo at pagpapanatili ng isang kultura ng korporasyon. Ang pangunahing mga katangian ng kultura ng korporasyon. Pagsusuri at mga diagnostic ng kultura ng korporasyon sa FSUE NMZ Iskra. Pag-unlad ng isang plano sa pagkilos para sa pagbuo ng kultura ng korporasyon.

    thesis, idinagdag 01/01/2014

    Konsepto, elemento, modelo at uri ng kultura ng korporasyon; mga salik na nakakaimpluwensya sa pagbuo nito. Pangkalahatang mga katangian ng mga aktibidad at kumplikadong pagtatasa ng kultura ng korporasyon ng hotel na "Siberia". Paglikha ng isang silid ng pagsasanay para sa mga tauhan ng hotel.

    thesis, idinagdag 09.24.2012

    Pangkalahatang mga konsepto at kakanyahan ng kultura ng korporasyon. Ang impluwensya ng corporate culture sa panlabas at panloob na buhay pang-organisasyon. Mga tampok ng pagbuo ng kultura ng korporasyon. Mitolohiya ng korporasyon, mga halaga, motto, slogan, simbolo, ritwal.

    Sa panitikang pang-ekonomiya pang-ekonomiya ng nagdaang mga dekada, ang isa ay mahirap makahanap ng isang mas malawak na konsepto kaysa sa kahusayan. Maraming mga gawaing pang-agham at pag-aaral ang nakatuon sa kanya. Ang pangkalahatang at maraming mga partikular na interpretasyon ng konseptong ito ay ibinigay, ang mga pundasyon ng pagbuo nito ay isinasaalang-alang, at iba't ibang mga pamamaraan ng pagsukat ay iminungkahi. Minsan binibigyan din ito ng karaniwang slogan character.

    Ang mga talakayan sa direksyong ito ay hindi huminto kahit na sa simula ng mga pangunahing pagbabago sa ekonomiya, kung saan iba pa, na tila mas napipilit na mga isyu ay inilabas.

    Sa mga pangkalahatang tuntunin kahusayan(isinalin mula sa Latin - mabisa, produktibo, nagbibigay ng isang resulta) nailalarawan sa binuo mga system, proseso, phenomena.

    Ang kahusayan ay gumaganap bilang isang tagapagpahiwatig ng pag-unlad, ito rin ang pinakamahalagang insentibo nito. Sa pagsisikap na mapabuti ang kahusayan ng isang tukoy na uri ng aktibidad ng negosyante at ang kanilang kabuuan, natutukoy ang mga hakbang na nag-aambag sa proseso ng pag-unlad, at ang mga ito na humahantong sa pagbabalik ay natapos.

    Ang kahusayan sa pangisip na ito ay laging nauugnay sa pagsasanay. Ito ay naging target ng aktibidad ng pamamahala, dinidirekta ang aktibidad na ito sa direksyon ng bisa, pangangailangan, pagbibigay-katwiran at kasapatan.

    Ang kahusayan ay isang kategorya ng kalidad. Kaakibat ng tindi ng pag-unlad ng mga samahan (isang kategorya ng pabagu-bago ng kalidad), ito ay sumasalamin ng malalim na proseso ng pagpapabuti na nagaganap sa lahat ng mga istraktura at elemento, at ibinubukod ang mga mekanistikong diskarte.

    Ang nasabing malawak na interpretasyon ng kahusayan ay hindi sumasalungat sa makitid nitong naka-focus na pag-unawa. Ang mga kilalang tagapagpahiwatig ng kahusayan sa produksyon - ang kahusayan nito, ang tindi ng paggana ng system, ang antas ng nakamit na layunin at ang antas ng organisasyon ng system, atbp. Ipinapahiwatig nito ang kagalingan ng maraming kategorya ng kahusayan, sa isang banda, at, sa kabilang banda, ang pagiging kumplikado ng pagtatanghal nito sa mga tagapagpahiwatig at hakbang.

    Upang masuri ang antas ng impluwensya ng corporate culture sa kahusayan ng mga pang-ekonomiyang aktibidad ng mga kumpanya, isaalang-alang natin ang ugnayan sa pagitan ng dalawang pinakamahalagang kategorya ng ekonomiya - epekto at kahusayan.

    Ang karaniwang oryentasyon ng mga kategoryang ito ay halata. Ang parehong epekto at kahusayan ay sumasalamin sa paglago at pag-unlad ng isang pang-ekonomiyang bagay, iyon ay, ang kakayahang umunlad na mga pagbabago sa dami, na nakalarawan sa mga volumetric na tagapagpahiwatig, at sa mga progresibong mga pagbabago na husay na umakma sa mga dami at naiugnay, bilang isang panuntunan, sa mga istrukturang dinamika ng object. Bukod dito, ang pinakamalakas na pagkakaugnay ng mga kategoryang ito sa konsepto ng pag-unlad na may likas na mga pagbabago sa husay, dahil sa kanilang tulong na ang nais na resulta ay madalas na nakakamit, habang ang paglago ng ekonomiya ay maaaring sanhi ng isang pagtaas ng mga mapagkukunan at, sa prinsipyo, ay hindi nagpapakita ng pangangailangan na gumamit ng masinsinang mga kadahilanan.

    Gayunpaman, may mga makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng mga kategoryang "epekto" at "bisa". Ang epekto ay isang salamin ng resulta ng aktibidad, iyon ay, ang estado kung saan ang taong pang-ekonomiya ay nagsusumikap. Ang mga konsepto ng "epekto" at "resulta" ay maaaring mapagtanto bilang magkapareho at ginagamit bilang isang patnubay sa pagbuo ng isang tukoy na sistema ng pamamahala. Ang nasabing pamamahala, na kung saan ay natanggap ang pangalang "pamamahala sa pamamagitan ng mga resulta" sa internasyonal na kasanayan, ay naglalayon sa isang dami ng pagtaas sa mga nagresultang tagapagpahiwatig, kahit na nagpapahiwatig ito ng pagbabago sa mga katangian ng husay.

    Ang kahusayan, na kaibahan sa epekto, ay isinasaalang-alang hindi lamang ang resulta ng aktibidad (hinulaang, pinlano, nakamit, ninanais), ngunit isinasaalang-alang din ang mga kundisyon kung saan ito nakakamit. Ang kahusayan ay natutukoy ng ratio ng resulta (epekto) at ng mga gastos na tumutukoy sa resulta na ito... Ang kahusayan ay isang mapaghahambing na pagtatasa ng resulta ng isang aktibidad, na sumasalamin hindi lamang ng kakayahang masiguro ang paglago ng ekonomiya, kundi pati na rin ang kakayahang pasiglahin ang mga progresibong pagbabago sa istruktura at husay. Ang epekto, samakatuwid, ay isa sa mga bahagi na naiugnay sa bawat isa sa proseso ng paglutas ng mga problema sa pag-optimize.

    Ang pagiging epektibo ng anumang aktibidad ay karaniwang ipinapakita gamit ang ratio ng resulta sa mga gastos. Ang target na oryentasyon ng gayong saloobin ay ang pagnanais na i-maximize. Sa kasong ito, ang gawain ay upang i-maximize ang resulta bawat yunit ng gastos.

    Posible rin ang kabaligtaran na relasyon, kapag ang tagapagpahiwatig ng gastos ay nauugnay sa tagapagpahiwatig ng resulta. Sa kasong ito, ang benchmark ay nai-minimize.

    Mula sa isang pormal na pananaw, walang kontradiksyon sa pagitan ng paggamit ng isa o ibang paraan ng pagkalkula. Gayunpaman, mula sa isang pangunahing pananaw, ang mga makabuluhang pagkakaiba ay maaaring mapansin sa pagitan nila. Ang mga pagkakaiba na ito ay ipinakita sa proseso ng mga aktibidad sa pagmomodelo, iyon ay, inaasahan ang mga proseso sa hinaharap, mga kaganapan, phenomena. Ang modelo ng kultura ng korporasyon, tulad ng anumang modelo na nakatuon sa problema, ay laging nakadirekta sa isang tiyak na nais na resulta at itinayo batay sa hangarin na makamit ito. Ang panghuli nitong layunin ay upang makamit ang isang tiyak na resulta. Gayunpaman, kung nagpapatakbo kami na may ratio ng mga tagapagpahiwatig ng gastos sa resulta, maaaring makatagpo ng isang sitwasyon ang isang tao kung hindi tataas ang resulta, bagaman mabawasan ang mga gastos para makamit ito sa parehong antas. Ang pangyayaring ito ay maaaring isaalang-alang bilang isang resulta ng mga kwalitatibong pagbabago na nagaganap sa kumpanya sa ilalim ng impluwensya ng corporate culture, at sa proseso ng kanilang pagtatasa, ang isang pagtaas sa pagganap ng kumpanya ay maitatala. Gayunpaman, ang nakaplanong resulta ay hindi nakakamit, iyon ay, ang mga elemento ng pag-unlad ay hindi kinumpleto ng mga elemento ng paglago ng ekonomiya.

    Ang nasabing pagbabago sa samahan, sa prinsipyo, ay tumutugma sa mga progresibong kalakaran, ngunit halos hindi posible na makilala ito bilang ganap na lubusan para sa paglutas ng mga nakatalagang gawain. Ang isang pinagsamang pagtuon sa paglago at pag-unlad ng kumpanya ay mahalaga, pagsasama-sama ng pangangailangan upang madagdagan ang parehong dami at mga tagapagpahiwatig ng kalidad.

    Mayroong lumalaking interes sa pag-aaral ng ugnayan sa pagitan ng kultura ng korporasyon at pagganap ng kumpanya. Ang layunin ng ganitong uri ng pagsasaliksik ay pag-aralan ang epekto ng kulturang pang-organisasyon sa pagganap ng isang kumpanya. Ang maraming katangian ng pagtatasa ay sanhi ng paggamit ng mga pamamaraan ng dami at husay na sosyolohikal na pagsasaliksik.

    Mayroong apat na pangunahing mga modelo na naglalarawan sa impluwensya ng kultura ng korporasyon sa kahusayan ng isang kumpanya: modelo ng Sate, modelo ng Peters-Waterman, modelo ng Parsons, at modelo ng Queen-Robrach. Sinusuri ni V. Sate ang impluwensya ng kultura sa buhay pang-organisasyon sa pamamagitan ng anim na proseso (Larawan 2.8).

    Larawan 2.8 - Sate na modelo na naglalarawan sa impluwensya ng corporate culture sa pagganap ng kumpanya

    Ang mga may-akda ng tinatanggap na pinakamahusay na nagbebenta Sa Paghahanap ng Matagumpay na Pamamahala, sina T. Peters at R. Waterman, ay natuklasan ang ugnayan sa pagitan ng kultura at tagumpay sa organisasyon. Kinuha bilang isang modelo ng matagumpay na mga kumpanya ng Amerika at naglalarawan sa mga kasanayan sa pamamahala, nahinuha nila ang isang bilang ng mga paniniwala at halaga ng kultura ng korporasyon na humantong sa mga kumpanyang ito sa tagumpay (Larawan 2.9)

    Larawan 2.9 - Modelo ng ugnayan ng kultura sa tagumpay ng samahan (ayon kay Peters-Waterman)

    Sa pangkalahatan, ang ugnayan sa pagitan ng kultura ng korporasyon at pagganap ng organisasyon ay ipinakita sa modelo ng American sociologist na si T. Parsons. Ang modelo ay binuo batay sa detalye ng ilang mga pag-andar na dapat gumanap ng anumang sistemang panlipunan, kasama ang isang samahan upang makaligtas at magtagumpay. Ang mga unang titik ng mga pangalan ng Ingles ng mga pagpapaandar na ito ay nagbigay ng pangalan ng modelong ito - AGIL:

    Pag-aangkop;

    Mga nakamit ng mga layunin;

    Pagsasama;

    Pagkalehitimo.

    Ayon sa modelong ito, para sa kaligtasan at kaunlaran nito, ang anumang samahan ay dapat na umangkop sa patuloy na pagbabago ng mga kondisyon ng panlabas na kapaligiran, isama ang mga bahagi nito sa isang solong kabuuan, kinikilala ng mga tao at iba pang mga samahan, at, pinakamahalaga, makamit ang mga itinakdang layunin.

    Dahil ang resulta ng isang aktibidad ay laging nauugnay sa layunin nito, ang pagnanais ng kumpanya na makamit ang nais na estado ay tumutukoy sa layunin nitong pag-uugali. Ang estado na ito ay ang layunin ng object.

    Ang interpretasyon ng layunin ay nagpapahiwatig ng layunin nitong kondisyon. Nagpakita ito ng isang malinaw na katiyakan, sa direksyon ng pag-unlad na sanhi ng mga layunin ng materyal na kadahilanan. Ang pagiging layunin ng layunin ay ipinakita din sa katotohanang "pumasa" ito sa kumpanya sa proseso ng layunin na kapaki-pakinabang na aktibidad ng tao sa ilalim ng impluwensya ng corporate culture.

    Sa mga teoretikal na konsepto, ang pag-unawa sa layunin bilang isang tiyak na estado kung saan ito o ang bagay na nagsusumikap ay naitatag. Nasa proseso na ng pagtatakda ng mga layunin, naitatala ang mga katangian at katangiang dapat matanggap ng isang bagay sa pagkumpleto ng isang tiyak na aktibidad. Ang layunin, samakatuwid, ay bumubuo ng batayan ng aktibidad. Sa parehong oras, ang aktibidad ay binibigyang kahulugan bilang aktibidad na naglalayong makamit ang isang sinasadyang layunin. Ang aktibidad na walang layunin ay hindi isang aktibidad.

    Ang layunin ay katulad ng mekanismo ng pag-trigger ng aktibidad, habang walang layunin - walang aktibidad, lilitaw ang isang layunin - maaaring lumitaw ang aktibidad.

    Ang layunin ay nailalarawan sa pamamagitan ng paunang pag-iisip. Sa pagtatapos ng proseso ng paggawa, ang resulta ay nakuha, na sa simula ng prosesong ito ay nasa isip na ng isang tao. Matapos maitakda ang layunin, ang sitwasyon kung saan isasagawa ang aktibidad ay sinusuri, ang pamamaraan at paraan ng pagkamit ng layuning ito ay napili, isang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon sa hinaharap ay nakabalangkas - isang iskema ng aktibidad ay binuo.

    Ang aktibidad na pang-ekonomiya ay palaging naglalayong makamit ang isang layunin, kahit na hindi ito laging humantong dito. Ngunit kinakailangang nagtatapos ito sa isang resulta, kahit na hindi ito pinlano o may positibong tauhan. Kung ang wakas na resulta ay tumutugma sa layunin, kung gayon ang aktibidad ay maaaring makilala bilang makatuwiran, kung walang ganitong pagkakataon, kung gayon ang aktibidad ay hindi makatuwiran.

    Ang pagkakataon ng resulta at ang layunin ay lalong mahalaga mula sa pananaw ng pagpili ng pinakamatagumpay na mga solusyon. Ang pagkakataong ito ay nagpapahiwatig na ang mga napiling kundisyon ay tumutugma sa "mga pamantayan ng katuwiran", at ang pagtatasa ng sitwasyon ay lubos na kumpleto at nabigyang katwiran. Ang isang mas tumpak na kahulugan ng kahulugan ng mga konsepto tulad ng "matagumpay na aktibidad", "aktibidad na naaayon sa mga prinsipyo ng pagiging makatuwiran" ay tumutulong sa konsepto ng kahusayan bilang sumasalamin sa posibilidad ng pagkuha ng isang resulta (o isang nakuha na resulta) sa ilalim ng ilang mga kundisyon ng aktibidad.

    Ang modelo ng Sate ay batay sa postulate: ang mga halaga ng kultura ng korporasyon ang pinakamahalagang mga paraan o tool para sa pagganap ng mga pagpapaandar ng modelong ito. Kung ang mga ibinahaging paniniwala at pagpapahalaga ng samahan ay tumutulong dito na umangkop, makamit ang mga layunin nito, kumonekta at patunayan ang kahalagahan nito sa mga tao at iba pang mga samahan, malinaw na ang isang naturang kultura ay makakaimpluwensya sa samahan tungo sa tagumpay.

    Ang mga ideya ni T. Parsons ay binuo at pinagkumpitensya nina R. Queen at J. Rohrbach sa kanilang modelo na "Mga mapagkumpitensyang halaga at pagiging epektibo ng organisasyon", na nagpapaliwanag ng impluwensya ng ilang mga pangkat ng mga halaga sa kahusayan sa organisasyon. Sa pagbuo ng modelo ng AGIL, iminungkahi na isaalang-alang ang impluwensyang ito hindi sa isa, ngunit sa tatlong sukat, samakatuwid, ginamit ang modelo ng tinaguriang "mga nagkukumpitensyang halaga" (Larawan 2.10).

    Larawan 2.10 - Modelo ng mga nagkakumpitensyang halaga ng pagiging epektibo ng organisasyon ayon kay Queen-Rohrbach

    Inilalarawan ng modelong ito ang mga halaga ng kultura ng isang organisasyon na may kaugnayan sa bawat indibidwal na diskarte sa pagsukat ng pagganap at inihambing ang pananaw ng isang diskarte sa lahat ng iba. Ang pagsukat ng mga nagkukumpitensyang halaga sa modelo ng Quinn-Rohrbach ay ginaganap gamit ang mga "scaled" na palatanungan, kaya't ang modelo ay maaaring magamit bilang isang mabisang tool para sa mga diagnostic ng organisasyon. Hindi tulad ng mga isang-dimensional na modelo, sa kasong ito imposibleng makuha ang tamang tamang sagot tungkol sa pagiging epektibo ng samahan. Kinikilala ng modelo ang mga kakulangan sa lahat ng apat na bahagi nito sa lawak na naroroon sila sa mga aktibidad ng samahan.

    Ang kahusayan ng produksyon at pang-ekonomiyang mga gawain ng isang kumpanya ay maaaring masuri batay sa mga sumusunod na parameter: pangkalahatang pagganap, pamamahagi ng merkado, paglago ng benta, kakayahang kumita, kasiyahan ng empleyado, kalidad ng mga produkto at serbisyo, at bagong pag-unlad ng produkto.

    Ang iba't ibang mga parameter ng kulturang pang-organisasyon ay nakakaapekto sa mga parameter ng pagganap sa iba't ibang paraan (Larawan 2.11):

    Larawan 2.11 - Modelo ng kulturang pang-organisasyon ng kumpanya

    Ang misyon at kakayahang umangkop, na tumutukoy sa panlabas na oryentasyon ng kumpanya, ay may malaking epekto sa paglago ng mga benta at bahagi ng merkado;

    Ang pangako at pagkakapare-pareho na naglalarawan sa panloob na pagtuon ng kumpanya ay may isang makabuluhang epekto sa kalidad ng produkto at kasiyahan ng empleyado;

    Ang liksi at pakikipag-ugnay ay dalawa sa pinakamahalagang sukat ng kulturang pang-organisasyon na naglalarawan sa isang mabisang samahan.

    Ang mga resulta ng ugnayan sa pagitan ng mga parameter ng kultura ng organisasyon at kahusayan ay ipinakita sa Talahanayan 2.1.

    Sa simula ng XXI siglo. Ang mga mananaliksik ng kultura ng organisasyon ay nagsagawa ng isang husay na pag-aaral na kinasasangkutan ng mga pag-aaral ng kaso. Dinaluhan ito ng apat na kumpanya ng Sweden, na ang bawat isa ay nagsagawa ng 10 panayam sa mga empleyado ng lahat ng antas ng hierarchy. Ang mga pangunahing tanong na nakasentro sa mga halaga ng samahan, mga natatanging aspeto ng samahan, mga pangkat ng kumpanya at mga subgroup, at mga tool sa pamamahala ng samahan.

    Talahanayan 2.1 - ugnayan sa pagitan ng mga parameter ng kultura ng organisasyon at ang kahusayan ng mga subsidiary ng mga dayuhang kumpanya.

    Mga parameter ng kultura ng pamamahala ng organisasyon

    Pangkalahatang pagganap

    Pagbabahagi sa merkado

    Paglaki ng kita

    Kakayahang kumita

    Kasiyahan ng empleyado

    Kalidad ng produkto

    Kaunlaran

    Pakikibahagi

    Orientasyon ng pangkat

    Pag-unlad ng mga kakayahan

    Paglipat ng mga kapangyarihan

    Hindi pagbabago

    Mga pangunahing halaga

    Pahintulot

    Koordinasyon at pagsasama

    Kakayahang umangkop

    Kaalamang pangsamahan

    Orientation ng customer

    Paggawa ng mga pagbabago

    Diskarte

    AGA. Ang kumpanya ng Sweden, isa sa mga namumuno sa mundo sa paggawa ng mga pang-industriya na gas. Ang bilang ng mga empleyado ay higit sa 10,000 mga tao, ang mga sangay ay matatagpuan sa 40 mga bansa sa buong mundo. 350 empleyado ang nagtatrabaho sa sangay ng Russia.

    Alfa Laval. Paggawa ng kagamitan para sa industriya ng pagawaan ng gatas. 13 800 na empleyado sa 50 mga bansa sa buong mundo, ang sangay ng Russia ay gumagamit ng 300 katao. Ang isang karagdagang direksyon ng aktibidad ng kumpanya ay ang paggawa ng mga heater, na itinuturing na promising.

    AssiDoman. Isa sa pinakamalaking kumpanya ng kagubatan sa Europa. 18,000 empleyado. Ang pangunahing aktibidad sa Hilagang-Kanluran ng Russia ay ang paggawa ng corrugated karton. Ang sangay ng Russia ay gumagamit ng 80 katao.

    Angat. Malaking kumpanya para sa paggawa at pagpapanatili ng mga elevator. Isang sangay ng isang kumpanyang pang-internasyonal na gumagamit ng higit sa 200,000 katao. Ang Lift Moscow ay gumagawa lamang ng maliliit na lift para sa paggamit ng tirahan. Ang pangunahing mamimili ay ang pamahalaang lokal na may limitadong mapagkukunan. Ang kumpanya ay magbabago kung kinakailangan, na kung saan ay sanhi ng malubhang paghihirap sa paggawa ng negosyo.

    Bilang isang resulta ng pag-aaral, ang mga pagtatantya ng mga parameter ng kulturang pang-organisasyon ng mga kumpanya ay nakuha, na ipinakita sa Talahanayan 2.2.

    Talahanayan 2.2 - Pangkalahatang pagtantya ng mga parameter ng kulturang pang-organisasyon ng mga dayuhang kumpanya na tumatakbo sa Russia

    Kumpanya

    Pakikibahagi

    Hindi pagbabago

    Kakayahang umangkop

    Pangkalahatang mga resulta

    Pakikibahagi. Ang mga manggagawa sa sinuri na kumpanya ay hiniling na pumili sa pagitan ng isang karagdagang pagbabayad na katumbas ng kanilang buwanang suweldo o ng pagkakataong dumalo sa isang de-kalidad na isang linggong sesyon ng pagsasanay. Karamihan sa mga empleyado ay nagpasyang sumali sa karagdagang pagsasanay. Sinasalamin nito ang mataas na kahalagahan ng mga oportunidad sa pag-unlad para sa kanila.

    Ang AGA ay may dalawang natatanging mga subculture. Ang una ay isang subculture ng mga senior manager, pati na rin ang mga empleyado ng mga departamento ng benta at pananalapi. Karamihan sa kanila ay bata, bagong empleyado para sa kumpanya, lubos na may pagganyak at bukas sa mga hindi tradisyunal na istilo ng pamamahala. Ang pangalawa ay ang subculture ng mga empleyado ng departamento ng produksyon, mga matatandang tao na nagtatrabaho sa kumpanya nang higit sa isang taon. Nasiyahan sila sa kasalukuyang antas ng sahod, hindi sila nagsusumikap para sa mga pagbabago. Ang parehong mga grupo ay lubos na na-uudyok na maging miyembro ng mga subgroup, ngunit huwag maiugnay ang kanilang sarili sa kumpanya bilang isang buo. May posibilidad din silang makita ang dahilan para sa pagiging hindi mahusay ng kumpanya sa mga aktibidad ng ibang pangkat.

    Hindi pagbabago. Ang AGA at Alfa Laval ay may mga seryosong problema sa koordinasyon at pagsasama dahil sa hindi pantay na pag-uugali ng mga empleyado tungo sa mga responsibilidad sa pag-andar at hindi magandang komunikasyon sa pagitan ng mga kagawaran. Ang bawat kumpanya ay tinanong ng mga katanungan tungkol sa mga pangunahing halaga ng samahan. Sa pangkalahatan, ipinakita ng mga tugon ang mataas na kaugnayan ng mga halagang ito para sa mga manggagawa. Sa parehong oras, ang ilan sa mga tugon ay sumasalamin sa pagnanais na matiyak ang pagkakumpleto at hindi malalabag ng umiiral na awtoridad na modelo ng gobyerno.

    Kakayahang umangkop. Ang liksi ay isang kritikal na parameter ng negosyo ng Russia. Ang pinaka-kagiliw-giliw na mga paraan ng pagbagay ay nakita sa Alfa Laval at Lift. Upang makaligtas sa isang mahirap na kapaligiran sa ekonomiya, mabilis na inilipat ng Alfa Laval ang pokus nito mula sa kagamitan sa pagmamanupaktura para sa industriya ng pagawaan ng gatas hanggang sa pagmamanupaktura ng mga pampainit. Napilitan ang lift na baguhin ang orihinal na konsepto ng produksyon, pagbebenta at serbisyo ng mga elevator sa Russia at ituon ang mga serbisyo sa elevator ng sinumang tagagawa. Ang mga kumpanyang ito ay may kamalayan sa kahalagahan ng kakayahang umangkop at aktibong kasangkot sa pagbabago ng organisasyon.

    Sa AssiDoman, ang pagiging bukas sa pagbabago ay isang pangunahing pamantayan para sa pagrekrut ng mga bagong empleyado.

    Misyon. Dahil sa hindi mahuhulaan at kawalan ng katiyakan sa kapaligiran sa negosyo ng Russia, mahirap para sa mga kumpanya na bumuo ng isang misyon.

    Ang Alfa Laval at AssiDoman ay mga halimbawa ng mabisang samahan. Ang mga misyon ng mga kumpanyang ito ay nagpapakita ng kahalagahan ng malinaw at tumpak na pagbubuo ng mga layunin at layunin para sa kanila. Kaya, ang Pangulo ng kumpanya ng AssiDoman ay nagpahayag ng kanyang pangitain sa samahan sa mga sumusunod na salita: "Ito ay isang magandang lugar upang magtrabaho."

    Sa pangkalahatan, ipinapakita ng mga resulta ng pagsasaliksik na ang kakayahang umangkop at pakikipag-ugnay ay ang mga kadahilanan na may mas malaking epekto sa kahusayan ng mga kumpanya. Ang pagkakahanay at misyon ay hindi gaanong mahalaga dahil sa hindi mahuhulaan na likas na katangian ng negosyo sa Russia.

    Mayroong isa pang, Russian na halimbawa ng pag-aaral ng kulturang pang-organisasyon ng pamamahala ng kumpanya. Isa sa mga layunin ng ganitong uri ng pagsasaliksik ay upang suriin ang mga nakaraang resulta sa larangan ng kulturang pang-organisasyon sa Russia. Ang pinakadakilang kontribusyon sa pag-aaral nito ay ginawa ni Bollinger (1994), Naumov (1996), Elenkov (1998), gamit ang mga sukat ng Hofstede (1980) para sa pambansang kultura (Talahanayan 2.3). Ang kanilang mga resulta para sa Russia ay inihambing sa mga Hofstede para sa Estados Unidos.

    Talahanayan 2.3 - Mga resulta sa pagsasaliksik ng kultura ng pambansang Russia

    Index

    Naumov (Russia)

    Bollinger (Russia)

    Elenkov (Russia)

    Hofstede (USA)

    Indibidwalismo

    Pag-iwas sa kawalan ng katiyakan

    Pagkalalaki

    Distansya ng lakas

    Habang ang mga resulta ay magkahalong, ipinapakita nila ang pangkalahatang pagkakapare-pareho at iminumungkahi na ang mga empleyado ng Russia ay nakatuon sa pangkat, ginugusto na maiwasan ang kawalan ng katiyakan, at medyo mababa ang pagkalalaki dahil sa hindi magagandang kontrol sa mga kaganapan; ang mataas na halaga ng distansya ng kuryente ay sumasalamin ng malalim na hierarchical paghati na mayroon sa pagitan ng mga tagapamahala at manggagawa.

    Ang isinasaalang-alang na diskarte sa pag-aaral ng kultura ng organisasyon ay batay sa isang hanay ng mga pang-eksperimentong pamamaraan ng pagtatasa at nag-aalok ng isang may kamalayan epekto sa kultura upang mapabuti ang kakayahang umangkop ng samahan sa pagbabago ng gumaganang kapaligiran, paglutas ng mga problema sa panlipunang pag-unlad ng koponan at pagdaragdag ng kahusayan ng pamamahala.


    Tomilov V. V. kultura ng samahan ng aktibidad na pangnegosyo: aklat-aralin. allowance - SPb.: SPb UeiF, 1993.

    Gibson J.L., Ivantsevich D.M., Donnelly D.L.- Jr. Organisasyon: pag-uugali, istraktura, proseso // Per. mula sa eng - Ika-8 ed. - M.: INFRA-M, 2000. - P.662.

    Petrov A. Corporate culture: ang paraan ng Russia? - Access mode: http://www.career.spb.ru. - Pamagat mula sa screen. Rüttinger R. Kultura ng Pagnenegosyo / Per. kasama.). - M .: ECONOM, 1992 .-- p. 240.

    Daniel J. D., Radeba La X. Internasyonal na negosyo: panlabas na kapaligiran at pagpapatakbo ng negosyo / Per. mula sa English. - Ika-6 na ed. - M.: Delo Ltd, 2000.

    Dati

    Kabanata I. Pagsusuri sa teoretikal ng problema ng kultura ng korporasyon ^ mga kolektibong paggawa sa domestic at foreign psychology.

    1.1. Teoretikal at metodolohikal na pundasyon para sa pag-aaral ng kultura ng korporasyon at ang impluwensya ng mga elemento nito sa mga kolektibong paggawa.

    1.2. Paghahambing ng pag-aaral ng klima socio-psychological at ^ kultura ng korporasyon.

    1.3. Kahulugan ng kultura ng korporasyon at ang istraktura nito.

    1.4. Pag-aaral ng mga kadahilanan ng propesyonal na kapaligiran na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng hindi pangkaraniwang bagay ng kultura ng korporasyon.

    Kabanata P. Pamamaraan at pamamaraan ng pagsasaliksik ng kultura ng korporasyon ng mga kolektibong paggawa.

    2.1. Mga prinsipyong pang-metodolohikal para sa pag-oorganisa ng pananaliksik sa kultura ng korporasyon ng mga kolektibong paggawa.

    2.2. Pag-aaral ng impluwensya ng corporate culture sa mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali at mga gawain ng paksa.

    2.3. Pag-aaral ng genesis ng paglitaw ng mga istrukturang sangkap ng kultura ng korporasyon sa proseso ng pag-unlad na propesyonal.

    Kabanata Sh. Pang-eksperimentong at pang-eksperimentong bahagi ng pag-aaral upang pag-aralan ang ugnayan sa pagitan ng impluwensya ng mga kulturang corporate factor na 150 sa mga parameter ng kahusayang pang-ekonomiya ng mga manggagawa.

    3.1. Pag-unlad ng isang pamamaraan ng pagsasaliksik para sa kultura ng korporasyon ng mga kolektibong paggawa. Pamamaraan sa pagsasaliksik.

    3.2. Mga pamamaraan at diskarte para sa pagkolekta at pagproseso ng empirical data.

    3.3. Pagpapatunay ng toolkit.

    3.4. Pagsusuri ng mga resulta ng praktikal na pagsasaliksik upang pag-aralan ang mga kadahilanan ng pagiging epektibo ng kultura ng korporasyon sa kolektibong gawain.

    Inirekumenda na listahan ng mga disertasyon

    • Kulturang pang-organisasyon ng isang institusyong pang-edukasyon bilang isang sistematikong kadahilanan sa pagbuo ng kahandaang motivational ng mga mag-aaral para sa trabaho 2005, kandidato ng agham sosyolohikal na Shakurova, Anna Vasilievna

    • Ang ugnayan sa pagitan ng uri ng kulturang pang-organisasyon at ng mga indibidwal na halaga ng pagkatao ng empleyado ng samahan 2008, kandidato ng sikolohikal na agham Sapozhnikova, Olga Anatolyevna

    • Kulturang korporasyon bilang isang madiskarteng tool para sa pamamahala ng isang modernong organisasyon 2007, kandidato ng agham sosyolohikal na Ilyina, Oksana Sergeevna

    • Mga panrehiyong aspeto ng pagbuo ng modernong kultura ng korporasyon 2011, Kandidato ng Mga Pag-aaral sa Kulturang Rychkova, Anzhela Anatolyevna

    • Pamamaraan para sa pamamahala ng pag-uugali ng organisasyon batay sa kultura ng korporasyon sa sistema ng pamamahala ng tauhan 2010, Doctor of Economics Bas, Vitaly Nikolaevich

    Panimula sa disertasyon (bahagi ng abstract) sa paksang "Ang impluwensya ng corporate culture sa kahusayan ng mga kolektibong paksa ng paggawa"

    Ang kaugnayan ng pananaliksik.

    Sa modernong Russia, ang problema sa kultura ng korporasyon ay naging napaka-kagyat dahil sa pagpasok ng bansa sa yugto ng isang maunlad na ekonomiya sa merkado at mga paghahanda para sa pagsali sa WTO, na nangangailangan ng isang kultura ng korporasyon na inireseta sa charter ng mga organisasyon. Ang proseso ng paghahanda para sa paunang mga handog publiko (IPO) ay naglalagay din ng mga pangangailangan sa kultura ng korporasyon. Ang mga problema sa kultura ng korporasyon ay nagsimulang makakuha ng higit at higit na pansin na nauugnay sa aktibong paglahok ng Russia sa mga proseso ng globalisasyon, ang paglikha ng magkasanib na pakikipagsapalaran, pag-access sa mga mapagkumpitensyang merkado, pagsasama-sama ng mga contact, at ang pagbilis ng komunikasyon. Ang maunlad na mga negosyo sa Kanluran ay may isang matibay na kultura ng korporasyon na ginagamit bilang isang mahalagang kadahilanan sa kahusayan sa ekonomiya, lumikha sila at nagpapanatili ng matatag na mga kultura ng korporasyon na pinakaayon sa kanilang mga layunin at halaga, at malinaw na makilala ang isang firm sa isa pa. Sa kabilang banda, ang mababang kahusayan sa ekonomiya ng maraming mga firm ng Russia, bukod sa iba pang mga problema, ay dahil din sa hindi pag-alam ng katotohanan ng pagkakaroon ng kultura ng korporasyon at, bilang panuntunan, ang kusang pagbuo nito.

    Ang pagkakaroon ng mga kolektibong trabaho ng isang mahinang kultura ng kumpanya, bilang isang patakaran, ay nagdudulot ng paglitaw ng mga depressive na kalagayan, isang pakiramdam ng kawalan ng kakayahan at kahit na walang kabuluhan ng pagkakaroon ng mga tauhan, isang mababang pagsusuri ng propesyonal na kakayahan, na sa huli ay nakakaapekto sa pagganap ng isang tao at humantong sa isang pagbawas sa pagiging produktibo. Ang sindrom ng mahinang kultura ng kumpanya ay pumupukaw ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa, at madalas ding humantong sa iba pang mga negatibong kahihinatnan para sa paggana ng mga negosyo. Ang interes sa mga panlipunang kadahilanan ng kultura ng korporasyon sa bahagi ng mga psychologist ay dahil sa malakas na positibong epekto na mayroon ang kultura ng korporasyon sa mga propesyonal na aktibidad. Parehong natagpuan ng parehong mga akademiko at consultant ng negosyo na ang kultura ng korporasyon ay may direktang epekto sa pagganap ng lakas ng trabaho.

    Sa mga unang yugto ng pagbabago, dahil sa hindi pag-unlad ng mapagkumpitensyang kapaligiran, ang mga tagapamahala ng negosyo ay hindi nakatuon sa mga problemang nauugnay sa kahinaan ng kultura ng korporasyon, ngunit ang mga proseso ng mapanirang at desentralisasyon, ang paglitaw ng mga koponan na namamahala sa sarili sa iba't ibang antas ng organisasyon, binabawasan ang pangangailangan para sa pang-araw-araw na kontrol ng pamamahala, dagdagan ang kahalagahan ng kultura ng korporasyon ...

    Sa mga negosyo na may isang malakas na kultura ng korporasyon, ang pangangailangan para sa isang maunlad na hierarchy ng burukrasya at sistema ng pagkontrol ay nababawasan kapag ang mga tao ay may mga karaniwang halaga at pamantayan sa pag-uugali. Ang isang organisasyon ay maaaring tiwala na ang mga miyembro nito ay gagawa ng tamang desisyon, na ginagabayan ng kanilang natatanging mga kaugalian at pagpapahalagang pangkulturang. Sa mga kundisyon sa merkado, ang kultura ng korporasyon ay kumikilos bilang isang malakas na mapagkumpitensyang kalamangan ng isang negosyo, pinapataas ang kahusayan nito sa panlabas na kapaligiran, bilang isang patakaran, sa pamamagitan ng pagtaas ng panloob na kahusayan.

    Ang kaugnayan ng pag-aaral ng mga sikolohikal na parameter ng pagiging epektibo ng kultura ng korporasyon bilang isang sikolohikal na kababalaghan ay sanhi ng interdisiplinaryong kalikasan, kasama sa isang bilang ng mga pangunahing problema ng modernong sikolohiya sa paggawa.

    Bilang isang propesyonal na kababalaghan, ang kultura ng korporasyon ay walang alinlangan na interes para sa pagsisiwalat ng mga mekanismo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng paksa ng aktibidad at ng propesyonal na kapaligiran. Pinapayagan ang kanyang pananaliksik hinggil dito na subaybayan ang mga mekanismo ng impluwensya ng propesyon at ang gawaing sama sa pagkatao ng isang propesyonal, na inilalantad ang mga sanhi ng mga propesyonal na krisis at tagumpay, na kinikilala ang mga pattern ng pag-uugnay ng mga progresibo at regresibong yugto ng propesyonal na pag-unlad at ang mga kadahilanan na tumutukoy sa kanilang pakikipag-ugnay. Kadalasan, ang sikolohikal na epekto ng epekto ng kultura ng korporasyon ay mas malakas kaysa sa indibidwal na epekto ng isang indibidwal na tao, dahil ang isang tiyak na istilo ng pag-uugali ay nalalapat sa maraming mga miyembro ng samahan, na ang mga empleyado ay nakikita ito bilang isang likas na bagay, bilang isang kurso, bilang isang hindi malay na pamantayan.

    Sa pangunahing konsepto ng sikolohikal, ang pag-aaral ng kultura ng korporasyon ay mag-aambag sa paglutas ng isang bilang ng mga mahahalagang problema, tulad ng problema ng interpersonal na pakikipag-ugnay, ang problema ng pang-unawa sa lipunan, ang pagbuo ng isang bilang ng mga phenomena ng sosyo-sikolohikal (impeksyon, mungkahi) at iba pa. Kaya, ang problema ng pagiging epektibo ng kultura ng korporasyon, na naging paksa ng siyentipikong pagsusuri sa kalagitnaan ng 1980s, salamat sa maraming mga pag-aaral ng mga dayuhang sikologo, kultural na siyentista, sosyolohista, ekonomista, tagapamahala, ay hindi nawala ang kaugnayan nito ngayon, na pinatunayan ng maraming bilang ng mga publication at analytical mga pagsusuri

    Ang estado ng pang-agham na pagsasaliksik at ang antas ng pag-unlad ng paksa.

    Binanggit ni Emile Durkheim ang sama-samang kamalayan sa kanyang mga sinulat tungkol sa paghahati ng paggawa. Ang sama-sama na walang malay ay pinag-aralan ni Carl Gustav Jung.

    Sa ilang mga pagpapalagay, maaari nating sabihin na pinag-usapan nila ang tungkol sa impluwensya ng kultura at konteksto ng panlipunan sa mga indibidwal at kanilang pag-uugali.

    Sa kasalukuyan, mayroong isang malaking bilang ng iba't ibang mga typology ng mga kultura ng korporasyon, na batay sa iba't ibang mga diskarte sa kanilang pag-aaral at makilala ang pagitan ng mga uri ng kultura sa iba't ibang mga batayan.

    Ang mga sikolohikal na kahulugan ng kultura ng korporasyon ay nagsasama ng mga nagsasaad ng koneksyon sa pagitan ng kultura at sikolohiya ng pag-uugali ng tao at nakikita ito bilang mga tampok na panlipunan na nakaisip ng psyche ng tao. Kaya, ayon kina P. Richard-Amato at M. Snow, ang kultura ay isang paraan ng pamumuhay, ang konteksto kung saan tayo umiiral, nag-iisip, nakadarama at nakikipag-usap sa bawat isa. Ito ay isang programa, na inilatag mula sa maagang pagkabata, na kumokontrol sa pag-uugali ng mga tao sa lipunan at tumutulong na maunawaan kung ano ang inaasahan sa kanila at kung ano ang mangyayari kung hindi matugunan ang mga inaasahan na ito. Ito ang mga ideya, kaugalian, kasanayan, pamamaraan at diskarte na naglalarawan sa isang naibigay na pangkat ng mga tao sa isang naibigay na tagal ng panahon.

    Ayon kina A. Kroeber at K. Klakhon, ang kultura ay binubuo ng mga modelo ng pag-uugali, kapwa ipinahayag at nakatago, nakuha o nailipat sa tulong ng mga simbolo na isang natatanging katangian ng isang tao, ang kultura ay binubuo rin ng mga artifact na nagpakatao nito; ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa mga tradisyonal na ideya at likas na halaga.

    Salamat sa maraming pag-aaral ng mga dayuhang psychologist noong 1940s at 1960s, ang ideya ng kultura ng korporasyon ay may katuturan. Noong 1947 ginamit ni K. Levin ang ideya ng klima sa organisasyon, noong 1952 nagsulat siya tungkol sa kapaligiran ng grupo; Sumulat sina A. Kroeber at K. Klakhon tungkol sa pag-iisip ng pangkat noong 1963, ginamit ni C. Arjiris noong 1964 ang salitang "klima" kasama ang salitang "impormal na kultura" at binuo ang mga pundasyon ng teorya ng mga ugnayan ng tao sa paggawa; Ginamit ni D. McGregor ang konsepto ng "pamamahala ng klima" noong 1964. Noong huling bahagi ng 1960s, ang mga salitang "kultura" at "klima" sa isang samahan ay ginamit na palitan ng maraming mga psychologist, binuo ni D. McGregor ang mga teoryang X at mga teorya 7. Ang mga tagasuporta ng Theory X ay naniniwala na ang mga manggagawa, sa bawat pagkakataon, ay nagsisikap na umiwas sa kanilang negosyo at nagtatrabaho lamang upang makakuha ng pera. Dahil dito, kailangan nilang gabayan, subaybayan at bantaan ng parusa - pagkatapos lamang magawa ng samahan ang mga gawaing naatasan dito. Ayon sa teorya ng Wu, ang trabaho ay likas na estado ng isang tao, ang mga manggagawa ay nasa loob ng disiplina at magiging tapat sa samahan kung ang mga patakaran nito ay maaaring maiugnay ang mga pangangailangan ng mga manggagawa para sa pagpapabuti at pagpapahayag ng sarili sa mga layunin ng samahan. Ang mga manggagawa ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang pagnanais para sa pagkamalikhain at responsibilidad para sa pagtupad ng kanilang mga gawain.

    Noong 1970s, ang ideya na ang mga samahan ay mayroong sariling "kultura" ay ipinahayag ng maraming mananaliksik - Ch. Handy noong 1978, A. Pettigrew noong 1979. Ang mga pundasyon ng teorya ng corporate culture, ayon sa maraming iskolar, ay inilatag ng anthropologist na si C. Girtz noong 1973. Ang simula ng 1980s ay minarkahan ng isang mas nadagdagang interes sa kultura ng korporasyon, maraming mga publication ang nakatuon sa paksang ito, at ang sikolohikal na diskarte ay tumayo bilang isang independiyenteng isa. Samakatuwid, si T. Peter at R. Waterman ay may opinyon na ang kultura ng korporasyon ay isang pinag-iisang puwersa sa loob ng samahan at mayroong tunay na materyal na pagpapahayag, maaaring makilala ito ng pamamahala at pamahalaan ito upang makamit ang mas mahusay na mga resulta ng gawain ng sama-sama sa trabaho. Ang mga gawa ni B. Schneider sa klima ng organisasyon, C. Arjiris at D. Sean sa pang-organisasyong katalusan, at A. Pettigrew, na nakatuon sa kahalagahan ng kasaysayan ng korporasyon at ang papel ng mga nagtatag ng isang kumpanya sa kultura nito, pinag-uusapan ang pangunahing posibilidad na makamit ang kahusayan at isang positibong resulta sa ang gawain ng kolektibong paggawa ng samahan sa pamamagitan lamang ng pagkilala at pag-asimilasyon ng mga karaniwang halaga ng kumpanya. A. Ipinakita ni Pettigrew kung paano magagamit ang mga magkakaugnay na konsepto (simbolismo, mitolohiya, ritwal) sa pagtatasa ng organisasyon.

    Sa mga naunang gawa ni E. Shein, natunton ang ideya na ang kultura ay sama-sama na konsensya ng isang samahan at ang mga tagapamahala ay maaaring mabisang pamahalaan ito. Nang maglaon, pinag-aaralan ang kultura ng korporasyon at pagbuo ng mga parameter ng istraktura nito, nakilala niya ang tatlong antas: mga artifact, halaga at pangunahing paniniwala. Sinusuri ang iba't ibang pananaw, si L. Stapley ay dumating sa isang napakahalagang konklusyon na ang lahat ng mga teoretiko ng kultura ng korporasyon ay sumasang-ayon sa isang bagay: ang kultura ay isang pinag-iisang konsepto na sumasalamin, sa isang banda, ang pagkakaisa sa lipunan at pagkakaisa ng isang samahan, at sa kabilang banda, ang pagiging epektibo nito. mga aktibidad Sinuri nina T. Deal at A. Kennedy ang apat na antas ng kultura ng korporasyon: ang mga bayani ay ang mga miyembro ng isang samahan na mga halimbawa na sumasalamin sa pinakamahalagang halaga ng organisasyon; ang mga halaga ay mga ideya tungkol sa samahan at mga pakinabang na ibinahagi ng lahat ng mga kasapi ng samahan; ang mga seremonya at ritwal ay mga seremonya na puno ng simbolismo sa samahan, na gaganapin upang ipagdiwang ang mga mahahalagang kaganapan para sa kumpanya at upang ipakilala ang mga bagong miyembro sa kanila; mga istruktura ng komunikasyon - mga channel ng impormal na komunikasyon kung saan ang mga miyembro ng samahan ay tumatanggap at nagpapadala ng impormasyon tungkol sa mga halaga ng korporasyon, bayani, seremonya at ritwal.

    Mula noon, maraming mga libro at artikulo sa kultura ng korporasyon ng mga nangungunang may-akda tulad ng N. Adler, K. Cameron, M. Galas, D Denison, A. Etzioni, K. Fey, G. Hofsted, ay lumitaw sa ibang bansa, lalo na sa USA, H. Leavitt, R. Likert, M. Louis, J. Martin, D. Myerson, S. Morman, W. Ouchi, R. Queen, K. Thompson, A. Wilkins, at marami pang iba.

    Sa huling dekada lamang, higit sa isang libong mga artikulo at libro na nakatuon sa pag-aaral ng iba't ibang aspeto ng hindi pangkaraniwang kultura ng kumpanya ay na-publish sa ibang bansa. Ang heograpiya ng pananaliksik ay lumawak din. Ang pag-aaral ng hindi pangkaraniwang bagay na ito ay nagsimula sa Estados Unidos, pagkatapos ay kumalat sa iba pang mga bansa, kabilang ang mga bansa sa Kanluran at Silangang Europa, mga bansa ng CIS at Russia. Sa ating bansa, ang mga problemang pangkasalukuyan na nauugnay sa sikolohiya ng gawain na sama-sama, ang sikolohikal na klima at kultura ng korporasyon ay binuo ng mga kilalang sikologo na tulad ng A.I. Dontsov, A.JI. Zhuravlev, A.V. Karpov, A.JI. Sventsitsky, E.V. Shorokhov. Ang paulit-ulit na pagkabigo ng pagpapakilala ng mga makabagong pang-ekonomiya at pagpapaunlad sa pagsasagawa ng totoong buhay ay lalong pinipilit ang mga awtoridad at ekonomista na bigyan ng seryosong pansin ang mahalagang papel na ginampanan ng sikolohiya ng indibidwal, sikolohiya ng pangkat ng trabaho at sikolohiya ng samahan bilang isang kabuuan, at higit pa sa totoong mga phenomena ng pang-ekonomiya, iyon ay, buksan ang mga katanungang iyon, ang pag-unlad na kung saan ang sikolohiya ay tinawag upang harapin, lalo na ang psychology sa paggawa.

    Ang pagpapatuloy ng mga tradisyong pang-agham sa paglalahad ng konsepto ng may-akdang kultura ng may-akda ay ipinahiwatig sa pagpapanatili ng lahat ng kahalagahan na ginawa ng nangungunang mga sikologo ng Russia. Samakatuwid, sa mga formulasyon ng pangunahing mga probisyon ng gawaing disertasyon na ito, ang aparatong pang-konsepto nito, ang mga gawa ng kinikilalang mga dalubhasa ay aktibong ginagamit. Ang partikular na pansin sa manu-manong ay iginuhit sa likas na katangian ng paggamit ng mga konsepto ng paggawa, aktibidad, posisyon sa trabaho, lugar ng trabaho, propesyonal na aktibidad, paksa, propesyonal na mahahalagang katangian na binuo sa kulturang-makasaysayang diskarte ng mga empleyado ng Faculty of Psychology ng Moscow State University. M.V. Lomonosov: N.I. Dryakhlov, E. A. Klimov, O. G. Noskova, N.S. Pryazhnikov, Yu.K. Strelkov at iba pa.

    Gayunpaman, sa kabila ng medyo malaking bilang ng mga teoretikal at empirical na pag-aaral na nakatuon sa iba't ibang mga aspeto ng pag-aaral ng pagiging epektibo ng kultura ng korporasyon, ang problemang ito ay malayo pa rin sa isang pangwakas na solusyon. Mayroong napaka-magkasalungat na mga pananaw sa mismong pag-unawa at kahulugan ng kultura ng korporasyon, ang istraktura nito, mga mekanismo ng paglitaw nito, pagpapakita, pagkilos, pagsisimula. Ang mga isyu ng ugnayan ng kultura ng korporasyon na may pinaka-magkakaibang mga kadahilanan ng mabisang gawain ng kolektibong paggawa, mga substructure ng personalidad at magkatuwang na tinukoy na impluwensya sa bawat isa ay hindi pa nagagawa nang sapat.

    Mayroong isang malaking bilang ng mga iba't ibang mga typology ng mga corporate culture, na batay sa iba't ibang mga diskarte sa pag-aaral ng corporate culture at makilala ang mga uri ayon sa iba't ibang pamantayan. Kabilang sa mga ito ay ang mga modelo ng de Sato, Parsons, Queen-Rohrbach, Peters-Waterman, Hofstede, Cameron-Queen.

    Ang pinakamahalaga at madalas na ginagamit ng mga pamamaraan ng teorya ng pag-aaral ng kultura ng korporasyon ay maaaring nahahati sa tatlong grupo.

    Ang unang pangkat ay ang pangkalahatang pamamaraan ng pagsasaliksik sa kultura ng korporasyon ng isang samahan (madalas na tinatawag na mga diskarte). Ang mga ito ay nakikilala sa pamamagitan ng kanilang direktang pagtuon sa paksang pinag-aaralan, alinman sa magbigay ng tukoy na interpretasyon nito (halimbawa, isang sistematikong diskarte), o orientate patungo sa isang espesyal na diskarte dito (paghahambing na pamamaraan).

    Ang pangalawang pangkat ay binubuo ng mga pamamaraan na hindi nauugnay sa pag-aaral ng bagay ng teorya - samahan, ngunit direkta sa pamamaraan ng proseso ng nagbibigay-malay. Tinatawag silang mga pangkalahatang lohikal na pamamaraan.

    Ang pangatlong pangkat - nangangahulugang nagbibigay-malay - mga pamamaraan ng empirical na pagsasaliksik, pagkuha ng pangunahing impormasyon tungkol sa kultura ng mga samahan.

    Ang isyu ng mga empirical na pamamaraan ng pagsasaliksik sa kultura ng korporasyon ay kasalukuyang isa sa mga pinaka-nauugnay at binuo.

    Sa kasalukuyan, iminungkahing medyo nakabubuti na diskarte sa pagsusuri ng kultura ng korporasyon, ngunit wala pa ring solong unibersal na teorya. Ang kultura ng isang samahan ay isang kumplikadong kababalaghan na nagsasama ng isang sistema ng mga paniniwala at paniniwala na nakakaapekto sa totoong istraktura at kasanayan ng pamamahala, samakatuwid ay kinuwestiyon ng ilang mga mananaliksik ang posibilidad ng "pagsukat" ng hindi pangkaraniwang bagay na ito sa balangkas ng paghahambing na pagsusuri. Ang pagtatasa ng ugnayan sa pagitan ng kultura ng korporasyon at pagganap ay mahirap dahil sa hindi pagkakasundo sa angkop na paraan upang masukat ang kahusayan ng kadahilanan.

    Ang modernong pananaliksik ay batay sa trabaho mula 1980s. Sina T. Deal at A. Kennedy, T. Peters at R. Waterman ay umakit ng pansin sa istratehikong kahalagahan ng kulturang pang-organisasyon at dahil dito ay nagpukaw ng interes sa isyung ito. Sina J. Cotter at J. Hesketh ay nagpatuloy sa kanilang pagsasaliksik sa direksyon na ito, na itinuturo ang pinakamahalagang kahalagahan ng pagbagay at ang pangangailangang makakasundo ang panloob na kapaligiran ng kumpanya sa panlabas na kapaligiran.

    Sa kanyang pagsasaliksik, ang kandidato ay umasa sa diskarte na binuo nina K. Fey at D. Denison, na binuo upang masuri ang mga parameter ng pagiging epektibo ng kultura ng korporasyon at ang kanilang ugnayan sa kahusayan sa ekonomiya. Sa kurso ng pagtatasa, isang holistic na modelo ang binuo upang masuri ang kultura ng korporasyon at pagiging epektibo nito, gamit ang mga tool sa matematika na may napakataas na pagiging maaasahan.

    Ang hangarin ng pag-aaral ay pag-aralan ang uri ng kultura ng korporasyon mula sa pananaw ng mga indibidwal na kolektibong paggawa - pang-industriya na negosyo ng lungsod ng Tyumen, upang maunawaan kung paano ito gumagana, kung paano ito nakakaapekto sa mga miyembro nito at kung paano nila, sa gayon, naiimpluwensyahan ito, ano may mga pamantayan, mga parameter ng kahusayan - sikolohikal, pang-ekonomiya at panlipunan. Ginawa ang isang pagtatangka upang bumuo ng mga modelo ng magkakaimpluwensyang mutual ng sikolohikal at socio-economic determinants at isang modelo ng magkakaimpluwensyang panloob at panloob na mga mapagpasyang sosyo-sikolohikal.

    Ang layunin ng pag-aaral na panteorya ay isang komprehensibong pagsusuri ng pagiging epektibo ng kultura ng korporasyon, ang mga tampok ng paggana nito sa proseso ng mga propesyonal na aktibidad ng sama-samang gawain, nakasalalay sa umiiral na uri ng kultura ng korporasyon at konteksto ng panlipunan, pati na rin ang teoretikal na pagsisiyasat at empirical na pagpapatunay ng mga pamantayan at mga kadahilanan ng ekonomiko at sikolohikal na pagiging epektibo ng corporate culture.

    Ang layunin ng empirical na pag-aaral ay upang makilala ang antas at anyo ng impluwensya ng mga kadahilanan ng kultura ng korporasyon sa kahusayan ng negosyo bilang isang kolektibong paksa ng paggawa; pagkakakilanlan ng umiiral na uri ng kultura ng korporasyon sa iba't ibang mga pang-industriya na negosyo ng rehiyon ng Tyumen; pagtukoy ng epekto ng kultura ng korporasyon sa kahusayan sa ekonomiya ng negosyo, at pagtataguyod ng kanilang ugnayan.

    Ang layunin ng pag-aaral ay ang mga kolektibong paggawa ng mga pang-industriya na negosyo sa timog ng rehiyon ng Tyumen na may iba't ibang anyo ng pagmamay-ari at iba't ibang kahusayan sa ekonomiya.

    Paksa ng pananaliksik: mahahalagang tampok at kadahilanan ng kahusayan ng kultura ng kumpanya.

    Ang gumaganang teorya ng pananaliksik: Ang kultura ng korporasyon ay isang kadahilanan na nakakaimpluwensya sa kahusayan ng aktibidad na pang-ekonomiya ng isang kolektibong paksa ng paggawa, at, pagiging epektibo, ay isang kalamangan sa kompetisyon.

    Operationalization ng teorya.

    Ang istraktura ng kultura ng korporasyon ay nakaayos ayon sa isang hierarchical na prinsipyo batay sa pangunahing mga ideya ng pagkatao, mahigpit na konektado sa malalim na pangunahing mga ideya ng grupo (ang pangunahing labor kolektibong), na presuppose pagkakaroon ng mga patayong koneksyon sa pagitan nila, depende sa lakas ng pagpapakita ng kultura ng korporasyon, at pahalang na koneksyon, na nagpapahiwatig ng paglipat mula sa mga tiyak na tampok sa pangunahing mga substructure sa pamamagitan ng pagbuo ng mga sintomas ng kumplikado;

    Ang kultura ay tinitingnan bilang naipon na sama-samang karanasan ng isang pangkat, isang pangkatang gawain, kasama ang mga elementong pang-asal, emosyonal at nagbibigay-malay sa paggana ng sikolohikal ng mga kasapi nito. Ang paglitaw ng anumang kultura ng korporasyon ay sanhi ng istraktura ng mga personal na katangian, na mga panloob na nagpapasiya ng sikolohikal na pag-unlad ng personalidad - isang propesyonal.

    Ang mga pangunahing pag-andar ng kultura ng korporasyon: pagbagay, halaga at kaugalian. Ipinapalagay ng kultura na ang isang pangkat ay may isang tiyak na antas ng katatagan sa istruktura, isang pamayanan ng ilang mga elemento, kanilang malalim na katangian at katatagan. Ang lalim ng halaga ay nagpapahiwatig ng isang tiyak na walang malay. Ang isang mahalagang sangkap ng sikolohikal na nag-aambag sa katatagan ay ang pagsasama, na kung saan ay ipinahayag sa paglitaw ng mas pangkalahatang mga tularan o kilos (estado) na magkakaugnay sa iba't ibang mga elemento at namamalagi sa isang mas malalim na antas. Sa gayon ipinapalagay ng kultura ang pagkakaroon ng isang bagay na buo, na nabuo ng mga kaugalian ng samahan, mga halaga at pattern ng pag-uugali. Ang pagbubuo na ito, o pagsasama, ay ang kakanyahan ng tinatawag na "corporate culture".

    Ang pag-aampon ng mga pangunahing pag-andar ng kultura ng korporasyon ay nagbibigay ng dahilan upang pag-usapan ang pagpapakita sa isang bilang ng mga pribadong, na nauugnay sa isang pagtaas sa aktibidad ng indibidwal, ang pagtaas ng globo ng nagbibigay-malay, ang pagkamakatao ng sistema ng mga ugnayan ng interpersonal, ang paglago ng mga layunin at paksa na parameter ng propesyonal na pagbuo ng indibidwal at ang buhay ng pareho sa kanya at ng pangkat bilang isang buo, na sa pangmatagalang, humahantong sa isang pagtaas ng mga gantimpala sikolohikal (ayon kay Eric Berne) at sa kahusayan sa ekonomiya ng gawain ng sama-sama sa paggawa ng kumpanya;

    Ang pang-sikolohikal na pakiramdam ng pagiging positibo ng kultura ng korporasyon ay nagpapahiwatig na ang pangkat ay may isang tiyak na antas ng katatagan ng istruktura at isang pangkalahatang pangkaraniwang kababalaghan na nagpapakita ng sarili sa paksa-paksa at paksa-bagay na uri ng paggawa, pati na rin sa hindi pangkaraniwang bagay na binabawasan ang antas ng pagkabalisa. Ang mga tao ay hindi nagnanais na maging balisa at samakatuwid ay ginusto na maniwala na kung ano ang nangyayari ay tumutugma sa kanilang mga ideya, kahit na sa mga kasong iyon kapag ito ay humantong sa kanyang baluktot, magkasalungat at maling pang-unawa at interpretasyon. Sa mga sikolohikal na proseso ng ganitong uri, nakakakuha ang kultura ng espesyal na lakas. Ang lakas ng mga kolektibong representasyon ay natutukoy ng katotohanan na nagsisimula silang gumana sa labas ng kamalayan; na nabuo at napansin bilang halata, sila ay ang tumutukoy na tampok ng pangkat, pinapayagan itong makilala ang sarili mula sa iba; sa parehong oras, ang isang tiyak na halaga ay maiugnay sa mga naturang ideya: ang mga ideyang ito ay napagtanto hindi lamang "atin", ngunit, dahil ang karanasan ay matagumpay, totoo at positibo;

    Ipinapalagay na dahil sa kusang pagbuo ng mga kultura ng korporasyon sa halos lahat ng mga pang-industriya na negosyo sa timog ng rehiyon ng Tyumen mayroong isang tiyak na uri ng kultura ng korporasyon, na karaniwang para sa lahat ng mga negosyong ito; ngunit, dahil sa iba't ibang mga nilalaman ng propesyonal na paksa-paksa at paksa-bagay na uri ng paggawa, ang mga kultura ng korporasyon ay sabay na natatangi para sa bawat negosyo. Panghuli, ang isang medyo mataas na impluwensya sa isa't isa ng mga kadahilanan ng kultura ng korporasyon at kahusayan sa ekonomiya ay ipinapalagay.

    Ang pagpapatupad ng itinakdang layunin at pagsubok ng gumaganang teorya ay isinagawa sa proseso ng paglutas ng mga sumusunod na gawain sa pagsasaliksik:

    1. Upang pag-aralan ang mga modernong dayuhan at domestic na mapagkukunan ng panitikan sa pag-aaral ng mga problemang sikolohikal ng kulturang pangkorporasyon.

    2. Kilalanin ang pangunahing pamamaraang metodolohikal at instrumental sa pag-aaral ng kultura ng korporasyon.

    3. Magsagawa ng isang mapaghahambing na pagtatasa ng sosyo-sikolohikal na klima at kultura ng korporasyon ng sama-sama na paggawa ng enterprise.

    4. Upang pag-aralan ang impluwensya ng kultura ng korporasyon sa kahusayan ng mga gawaing pang-ekonomiya ng isang negosyo bilang isang kolektibong paksa ng paggawa.

    5. Upang maitaguyod ang mga tampok ng epekto ng kultura ng korporasyon sa mga empleyado, ang mga detalye ng kanilang mga ideya tungkol sa panlipunang kapaligiran at mundo.

    6. Upang makabuo ng isang pamamaraan para sa pagsasaliksik sa kultura ng kumpanya ng mga kolektibong paggawa, at sa batayan na ito upang pag-aralan ang antas at mga porma ng impluwensya ng panlipunang at sikolohikal na mga kadahilanan ng kultura ng korporasyon sa kahusayan ng mga gawaing pang-ekonomiya ng mga negosyo bilang sama-samang paksa ng paggawa.

    7. Bumuo ng isang hanay ng mga hakbang upang mabago ang kultura ng korporasyon tungo sa napiling uri nito.

    Mga pundasyong pang-metodolohikal at diskarte sa konseptwal.

    Kapag binubuo ang mga problema sa pag-aaral na ito, ginamit ang mga sumusunod na konsepto, posisyon sa teoretikal at mga resulta ng empirical ng pananaliksik sa sikolohikal: pangkalahatang teorya ng system at ang aplikasyon nito sa sikolohiya (P.K. Anokhin, V.A. Barabanshchikov, D.N. Zavalishina, A.V. Karpov, V.E. Kuzmin, B.F. Lomov, BC Tyukhtin, V.D.Shadrikov, E.G. Yudin) ", mga posisyon sa teoretikal at pangunahing prinsipyo na binubuo sa sikolohiyang panlipunan ng Russia, sikolohiya sa personalidad at sikolohiya ng aktibidad (K.A. . Abulkhanova-Slavskaya, B. G. Ananiev, A. V. Brushlinsky, V. N. Druzhinin, A. J1. Zhuravlev, A. V. Karpov, E. A. Klimov, A. N. Leontiev, V. V. Novikov, S.L. Rubinshtein, A.L. Sventsitsky, VD Shadrikov, A.G. Shmelev, E.V. Shorokhova); mga teoretikal na konsepto ng propesyonal na pag-unlad ng isang personalidad at mga indibidwal na aspeto nito (V.A. Bodrov, S.L. . Noseless, S. L. Gellerstein, E. A. Klimov, T. V. Kudryavtsev, A. K. Markova, Yu. L. Povarenkov, atbp.); Pangunahing mga teoretikal na konsepto ng estado ng kaisipan at ang kanilang pagsasaliksik sa paggawa mga aktibidad (V.A. Bodrov, V.A. Hansen, ND. Levitov, A.B. Leonova, A.O. Prokhorov, N.P. Fetiskin, A.I. Fukin); mga prinsipyo ng pang-eksperimentong sikolohiya at psychodiagnostics (A. Anastazi, L.F.Burlachuk, V.N.Druzhinin, atbp.).

    Ang batayan ng teoretikal at metodolohikal ng pagsasaliksik ay ibinigay ng mga nasabing pamamaraan ng kaalamang pang-agham bilang husay ng husay at dami ng kadahilanan at pagtatasa ng ugnayan. Sa mga tuntunin ng pagsasaalang-alang sa mga uri ng kultura ng korporasyon, ang kasalukuyang pag-aaral ay batay sa konsepto ng pagsusuri ng psychometric ni K. Cameron, R. Kush, E. Shein at iba pang mga may-akda. Sa mga tuntunin ng pagsasaalang-alang sa pagsasama ng mga kadahilanan ng pagiging epektibo ng corporate culture at ang pang-ekonomiyang kahusayan ng mga labor kolektibo, ang pag-aaral na ito ay batay sa mga gawa ni K. Fey, D.

    Mga pamamaraan at diskarte sa pagsasaliksik.

    Upang malutas ang mga itinakdang gawain, ginagamit ang isang kumplikadong mga pamamaraan na pamamaraan, pamamaraan at diskarte para sa pagkolekta at pagproseso ng data. Ang pag-uusap, panayam at pagsusuri ng kapantay ay ginamit bilang mga pamamaraang pansuri. Kasama sa kumplikadong mga diskarte sa psychodiagnostic ang orihinal na mga diskarte na personal na binuo ng may-akda batay sa konsepto ng pagsusuri ng psychometric nina K. Cameron at R. Queen, mga sukat ng pagsasama ng mga kadahilanan ng pagiging epektibo ng kultura ng korporasyon at kahusayan sa ekonomiya ng mga kolektibong paggawa ng K. Fey, D. Denison. Ginamit ng may-akda ang mga resulta ng isang survey na isinagawa niya bilang bahagi ng isang pangkat ng pagsasaliksik, na gumagamit ng mga pagbagay ng mga kilalang mga diskarte sa dayuhan na pagkatao at mga diskarte para sa pag-diagnose ng nagbibigay-malay na globo (questionnaire ng pagkatao ng Cattel 16PF, Lusher color test, Raven progresibong mga matrice, istraktura ng katalinuhan ng Amthauer, MMPI), isang binagong pamamaraan para sa pagtatasa ng mga kasanayan sa pamamahala (MSAI), na isang mahalagang karagdagan sa mga paraan ng pagbabago ng kultura ng korporasyon, na isang tool para sa pagpapabuti ng personal na propesyonalismo ng mga tagapamahala at malawakang ginagamit sa buong mundo. Ang isang lubus na pagsusuri ng mga katangian ng psychometric ng MSAI ay isinagawa ng mga empleyado ng Unibersidad ng Michigan: Lee Collett at Carlos Mora, 1996. Sa pagsasaliksik na disertasyon na ito, isang binagong istatistika na pamamaraan ng pagtatasa ng data, tulad ng MSAI, ay ginamit upang masuri ang kontribusyon sa karaniwang paglihis mula sa kahulugan ng iba't ibang mga parameter na naglalarawan sa corporate kultura (1), kung paano ang tinimbang na average na mga pagtatantya para sa mga pabrika (2) ay naiiba sa kanilang mga sarili, at kung anong kontribusyon ang ginawa ng mga tagasuri sa mga pagtatantyang ito para sa kani-kanilang mga posisyon sa trabaho. Ang pagtatasa ay natupad batay sa pagsubok ng ANOVA, na ipinakita ang pagkakaiba-iba ng kapangyarihan ng pamamaraan.

    Kasama sa pagproseso ng istatistika ng materyal ang pagtatasa ng pagiging maaasahan ng mga pagkakaiba gamit ang pamantayan ng parametric at nonparametric, ugnayan, pag-iugnay ng pares, pag-aanalisa ng factorial at pagbabalik. Isinasagawa ang pagpoproseso ng data gamit ang statistical licensed software package na "SPSS" na bersyon 13.0.

    Ang pagiging maaasahan ng data at ang bisa ng mga konklusyon na nakuha sa gawain ay natiyak ng paunang pangunahing mga prinsipyong pang-agham at pamaraan sa larangan ng sikolohiya sa paggawa, ang paggamit ng mga wasto at nasubukan na mga tool, isang sapat na malaking sukat ng sample, isang kumbinasyon ng mga pamamaraan ng pagsasaliksik ng dami at husay at ang paggamit ng isang maaasahang patakaran ng matematika para sa pagproseso ng data.

    Ang pagiging bago ng agham ng pag-aaral na ito ay nakasalalay sa katotohanan na ipinapakita nito ang ugnayan sa pagitan ng uri ng kultura ng korporasyon, ang pagiging epektibo ng kultura ng korporasyon at kahusayan sa ekonomiya gamit ang isang orihinal na pamamaraan. Ipinapakita na, kahit na may magkatulad na uri ng kultura ng korporasyon, ang lahat ng mga negosyo ay may iba't ibang husay na panloob na kultura ng panloob.

    Ang pagiging bago ng pang-agham ng gawain:

    1. Ang konsepto ng kultura ng korporasyon ay binuo, na nagbibigay ng isang holistic na pagtingin sa istraktura nito, mga bahagi, tampok ng epekto sa pagkatao ng isang propesyonal, ang kanyang propesyonal na aktibidad sa paggawa.

    2. Ang isang orihinal na toolkit para sa pag-aaral ng kultura ng korporasyon ay binuo, batay sa istraktura ng balangkas nina K. Cameron at R. Queen, ang pamamaraan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga corporate culture nina K. Fey at D. Denison, ang konsepto ng pangunahing mga ideya ni E. Shein, na ipinakita sa anyo ng isang orihinal na pamamaraan ng may-akda.

    Nabunyag na ang kultura ng korporasyon ay maaaring isaalang-alang bilang isang self-organizing system na may feedback, habang ang feedback ay ibinibigay ng kulturang-halaga at sosyo-sikolohikal na tumutukoy sa mga aktibidad ng mga kasapi ng sama-samang gawain at mga pinuno nito.

    3. Ang mga kadahilanan ng kahusayan ng kultura ng korporasyon at kahusayan sa ekonomiya ng mga negosyo sa antas ng teoretikal at analitikal ay nakilala, at ang impluwensya ng kultura ng korporasyon sa kahusayan ng isang negosyo, depende sa uri ng kultura ng korporasyon, ay naitatag. Ang mga tradisyunal na ideya tungkol sa systemic social phenomena ay pinalawak sa pamamagitan ng pagtukoy ng mga kadahilanan ng kultura ng korporasyon bilang isang sistema na nakikipag-ugnay sa kulturang pang-organisasyon at klima na pang-sosyo-sikolohikal ayon sa prinsipyo ng isang ipinataw na istraktura na nagpapatupad ng umaangkop at produktibong pag-andar ng paggawa, na ipinahayag sa pagpapatibay ng mga ugnayan sa istruktura sa loob ng mga personal na subsystem, na kumikilos sa prinsipyo ng iba't ibang mga gantimpalang sikolohikal ( sa mga tuntunin ng E. Berne).

    4. Nagpapatupad ng isang bagong teoretikal at metodolohikal na diskarte sa pag-aaral ng pagiging epektibo ng corporate culture, na nagpapahintulot sa isang komprehensibong pagsusuri ng hindi pangkaraniwang bagay na ito sa pagkakaisa ng mga istrukturang sangkap at pakikipag-ugnay sa iba't ibang mga sistema ng paggawa at buhay ng paksa. Ito ay napatunayan na empirically na ang pangunahing katangian ng pagkatao ng mga pinuno ay tumutukoy sa kultura ng korporasyon, na bumubuo ng mga pangunahing kumplikadong naglalayong alinman sa pagsasaaktibo nito o sa pagsugpo nito.

    5. Sa kauna-unahang pagkakataon, natupad ang isang komprehensibong paghahambing ng paghahambing ng sosyo-sikolohikal na klima at kultura ng korporasyon mula sa pananaw ng pagsubaybay at pagbabago ng kahusayan ng aktibidad na pang-ekonomiya ng isang sama na paksa ng paggawa.

    6. Isang komprehensibong pag-aaral ng pagiging epektibo ng corporate culture sa mga negosyo sa timog ng rehiyon ng Tyumen sa iba`t ibang antas ng pagpapakita nito (socio-psychological at organisational) ay isinagawa.

    Ang teoretikal na kahalagahan ng pag-aaral. Ang teoretikal na pagsusuri ng problema ng pagiging epektibo ng corporate culture at ang empirical verification na ito ay naglalayon sa pagbuo ng konsepto ng integrative socio-economic phenomena, na nabuo kamakailan sa Russian labor psychology. Ipinapakita ng papel ang pagtitiwala ng mga kadahilanan ng kahusayan sa ekonomiya sa panlipunang at sikolohikal na mga katangian ng kultura ng korporasyon at nagbibigay ng isang pinag-isang batayang teoretikal para sa pag-aaral ng kultura ng korporasyon at pagiging epektibo nito.

    Ang praktikal na kahalagahan ng pag-aaral. Ang pagkilala sa istraktura, pangunahing mga sangkap at mekanismo ng paggana ng kultura ng korporasyon, ang pagtaguyod ng dynamics ng paglitaw at mga detalye ng pagpapakita sa iba't ibang mga propesyonal na larangan ay ginagawang posible na may kakayahang lumikha ng kultura ng korporasyon ng isang negosyo at magbabalangkas ng sapat na mga paraan ng nakabubuo na pag-unlad, pati na rin ang mga paraan upang maiwasan ang hindi kanais-nais na mga phenomena at mabisang pagwawasto, isinasaalang-alang ang kumbinasyon ng mga kadahilanan ng paggawa ng maraming ito kultura ng korporasyon.

    Ang praktikal na kahalagahan ng pagsasaliksik ay nakasalalay sa pagbuo ng isang bagong pamamaraang empirical para sa pag-aaral ng kultura ng korporasyon; ang posibilidad ng paggamit ng mga resulta na nauugnay sa problema sa totoong kasanayan; pagkilala ng mga paraan upang bumuo ng isang malakas na kultura ng korporasyon upang lumikha ng isang mapagkumpitensyang kalamangan; paghahanap ng mga bagong oportunidad upang madagdagan ang antas ng kahusayan sa ekonomiya ng negosyo; pagbuo ng mga rekomendasyon para sa bawat tukoy na negosyo na may likas na mga detalye. Ang mga isiniwalat na pattern ay ginamit sa pagbuo ng mga diskarte sa negosyo, pati na rin sa pagbuo ng mga kurikulum para sa mga kursong "Economic Psychology" at "Psychology of Labor".

    Ang mga resulta ng pananaliksik ay mag-aambag sa solusyon ng mga inilapat na problema sa iba't ibang mga lugar ng sikolohikal na kasanayan: propesyonal na pagpapayo, pagkonsulta sa pamamahala, gawaing psychocorrectional. Ang pagkilala sa istraktura, pangunahing mga sangkap at mekanismo ng paggana ng kultura ng korporasyon, ang pagtataguyod ng dynamics ng paglitaw at mga detalye ng pagpapakita sa iba't ibang mga propesyonal na larangan ay ginagawang posible na mas may kakayahang bumuo ng gawaing pagkonsulta sa mga propesyonal at magbabalangkas ng sapat na mga paraan ng nakabubuo nitong pag-unlad, pati na rin ang mga paraan upang maiwasan ang hindi kanais-nais na mga phenomena at mabisang pagwawasto, isinasaalang-alang ang kabuuan mga kadahilanan ng pagpaparami ng kulturang korporasyon na ito. Ang data ng pananaliksik ay ginagamit upang ipaalam sa mga direktor at nangungunang tagapamahala ng mga pinag-aralan na negosyo.

    Approbation ng trabaho at pagpapatupad ng mga resulta.

    Ang mga materyales ng pagsasaliksik sa disertasyon ay naaprubahan sa kumpetisyon ng Russian Humanitarian Science Foundation (2004-2007; numero ng proyekto: 05-03-03447а) sa paksang: "Comparative analysis of corporate (organisational) culture, social network and corporate governance model" (superbisor, Ph.D. Philos. Prof. N.I.Dryakhlov).

    Ang pangunahing mga resulta at konklusyon ng trabaho ay naiulat sa mga seminar na pang-agham ng Kagawaran ng Economic Sociology ng Tyumen State University, taunang pang-agham at praktikal na kumperensya ng mga nagtapos na mag-aaral at mga aplikante para sa International Institute of Finance, Management and Business (Tyumen), sa All-Russian Scientific Conference na "21st Century: New Horizons of the Humanities", Samara , SamSU, Disyembre 16-17, 2004; All-Russian na pang-agham na praktikal na kumperensya na "Pagbabago ng lipunang Russia at mga problemang pangkasalukuyan ng sosyolohiya", Yekaterinburg 2005; All-Russian Scientific Conference Sorokin Readings-2005. Ang hinaharap ng Russia: mga diskarte sa pag-unlad. Disyembre 14-15, 2005 Moscow State University. M.V. Lomonosov; interuniversity pang-agham-praktikal na kumperensya ng mga batang siyentipiko "Socio-cultural space ng lungsod ng Siberian: kasaysayan at modernidad" Mayo 17, 2006 Tyumen, All-Russian conference "Socio-cultural portrait ng rehiyon" (Tyumen, Tyumen State University, 2006, sa ilalim ng pamumuno ng isang kaukulang miyembro ng Russian Academy of Science, Doctor of Philosophy N.I. Lapina).

    Ang mga probisyon ng teoretikal at konklusyon ng gawaing disertasyon na ito ay nasubukan sa 12 pang-agham na lathala sa paksang pananaliksik, kasama ang isang edisyon ng Higher Attestation Commission, at sa monograp ng may-akda ("Socio-psychological effects of corporate culture (sa halimbawa ng rehiyon ng Tyumen)" Tyumen, City-press 2006, 127 pp. Sa suporta ng Russian Humanitarian Science Foundation bigyan 05-03-03447а).

    Ang pangunahing mga probisyon para sa pagtatanggol:

    1) Batay sa balangkas ng paggawa ng typology ng mga kultura ng korporasyon nina K. Cameron at R. Queen, ang konsepto ng may-akda ay binuo. Sa pag-aaral na ito, umaasa rin ang kandidato sa diskarte na binuo nina K. Fey at D. Denison upang masuri ang mga kadahilanan ng kahusayan ng kultura ng korporasyon at ang kanilang ugnayan sa kahusayan sa ekonomiya.

    2) Ang isang modelo ay binuo upang masuri ang mga bahagi (tampok) ng kultura ng korporasyon at pagiging epektibo nito.

    3) Ang konsepto ng mga uri ng kultura ng korporasyon (hierarchical; market; clan; adhocratic) sa konteksto ng mga pamantayan ng isang mabisang samahan: paglahok, pagkakapare-pareho, kakayahang umangkop, misyon ay nabuo at napaandar. Isinasagawa ang pagtatasa gamit ang kinakalkula na mga kadahilanan ng pagiging epektibo ng kultura ng korporasyon, tulad ng pagdelegasyon ng awtoridad, pagtutulungan, pag-unlad ng tauhan, pangunahing halaga, kasunduan, koordinasyon, pamamahala ng pagbabago, oryentasyon ng customer, pagkatuto sa organisasyon, estratehikong pokus, layunin, layunin, paningin.

    4) Dalawang modelo ang ipinakita at inilarawan: isang modelo ng magkaka-impluwensya ng mga mapagpasyang sosyo-sikolohikal at sosyo-ekonomiko; at ang modelo ng kapwa impluwensya ng panlabas at panloob na mga mapagpasyang sosyo-sikolohikal. Nagbigay din ang may-akda ng isang bagong interpretasyon ng konsepto ng stakeholder at yaman sa organisasyon.

    5) Batay sa mga resulta ng isang komprehensibong paghahambing ng paghahambing ng kultura ng korporasyon at sosyo-sikolohikal na klima sa mga tuntunin ng epekto sa pagganap ng mga samahan, isiniwalat na ang kultura ng korporasyon ay isang mas malaki, may kakayahang umangkop at malalim na tool para sa pagsubaybay at pagbabago ng kahusayan ng mga gawaing pang-ekonomiya ng mga sama-samang entity ng paggawa.

    Ang sample ng pag-aaral ay natutukoy ng mga gawaing itinakda para sa gawaing ito, na sumasalamin sa komposisyon ng tauhan ng mga negosyo na may iba't ibang mga kontribusyon ng kanilang potensyal ng tao sa mga kaukulang uri ng mga kultura ng korporasyon. Sa kabuuan, 684 katao ang nainterbyu - mga kasapi ng mga kolektibong paggawa ng 15 mga negosyong pang-industriya sa timog ng rehiyon ng Tyumen tungkol sa mga isyu ng pamantayang panayam ng may-akda at 42 katao - sa malalim at dalubhasang pakikipanayam.

    Ang batayang empirical ng pag-aaral ay nabuo ng mga resulta ng isang survey na isinagawa ng may-akda; ang mga resulta ng mga dalubhasang survey at malalim na panayam na isinagawa ng may-akda nang personal. Ang pananaliksik ay isinagawa noong 2005-2006 sa lungsod ng Tyumen at sa timog ng rehiyon ng Tyumen.

    Mga yugto ng pagsasaliksik. Sa unang yugto, ang may-akda ay bumuo ng isang toolkit at nagsagawa ng isang pilot na pag-aaral (Tyumen). Sa ikalawang yugto, isang survey ng mga empleyado ng negosyo, isang dalubhasang survey ng mga tagapamahala ng enterprise at malalim na panayam sa pamamahala ng enterprise ay natupad. Kasama sa pangatlong yugto ang pagsusuri at pagtatanghal ng mga resulta sa pagsasaliksik.

    Ang istraktura ng thesis ay natutukoy alinsunod sa mga layunin at layunin ng pagsasaliksik. Ang disertasyon ay binubuo ng isang pagpapakilala, tatlong mga kabanata, isang konklusyon, isang bibliograpiya, mga annexes. Ang kabuuang dami ng trabaho ay 221 na mga pahina ng teksto, kasama ang 27 mga talahanayan, 2 mga numero at mga annexes. Ang listahan ng mga sanggunian ay naglalaman ng 154 na mga pamagat, kung saan 35 ang nasa Ingles.

    Katulad na disertasyon majoring sa Labor Psychology. Engineering psychology, ergonomics. ", 19.00.03 code VAK

    • Mga uri ng kultura ng korporasyon sa mga modernong negosyo ng Russia 2007, kandidato ng agham sosyolohikal na Mogutnova, Natalia Nikolaevna

    • Seguridad sa korporasyon bilang batayan ng acmeological para sa produktibong buhay ng isang samahan 2010, doktor ng agham sikolohikal na Busygina, Inna Sergeevna

    • Kulturang pang-organisasyon bilang isang kadahilanan sa pagiging epektibo ng mga aktibidad ng mga espesyalista 2007, kandidato ng agham sosyolohikal na si Ivanova, Maria Evgenievna

    • Kulturang corporate ng privatized na malalaking pang-industriya na negosyo sa modernong Russia: sosyolohikal na pagsusuri 2008, kandidato ng agham sosyolohikal na si Shevchenko, Denis Borisovich

    • Kulturang korporasyon bilang isang kadahilanan sa pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng isang samahan 2007, kandidato ng agham sosyolohikal na Kalyuzhnov, Nikita Vasilievich

    Pagtatapos ng thesis sa paksang “Labor Psychology. Engineering psychology, ergonomics. ", Gaidarzhi, Evgeny Sergeevich

    1. Ang impluwensya ng kultura ng korporasyon sa kahusayan ng aktibidad na pang-ekonomiya ng mga kolektibong paksa ng paggawa ay empirically ipinakita, gamit ang halimbawa ng 15 na sama ng mga pang-industriya na negosyo sa timog ng rehiyon ng Tyumen.

    3. Ang isang mapaghahambing na pagtatasa ng sosyo-sikolohikal na klima at kultura ng korporasyon ay naisakatuparan at napagpasyahan na ang kulturang pangkumpanya, na kinabibilangan ng antas ng sama-sama na walang malay, ay isang mas maraming kakayahan, malalim at may kakayahang umangkop na tool para sa pagsubaybay at pamamahala ng kahusayan ng aktibidad na pang-ekonomiya ng samahan (tingnan ang 1.Z. ).

    4. Ipinakita na ang kultura ng kumpanya ay nakakaimpluwensya sa pagkatao ng mga propesyonal sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa mga saloobing panlipunan, pati na rin ang pagpapataw ng ilang mga personal na pagpapapangit na katangian ng bawat tukoy na uri ng kultura ng korporasyon.

    5. Inilahad na para sa lahat ng mga pinag-aralan na negosyo sa timog ng rehiyon ng Tyumen, likas na uri ng kultura ng korporasyon ang likas - halo-halong, na may pamamayani ng mga adhocratic at clan na tampok, gayunpaman, ang lahat ng mga kultura ng kumpanya ay nailalarawan sa pamamagitan ng iba't ibang nilalaman at lakas. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga negosyo na may magkatulad na uri ng kultura ng korporasyon ay ipinakita sa iba't ibang antas ng pag-unlad ng mga uri ng kultura ng korporasyon, na naging posible upang hatulan ang iba't ibang lakas ng kultura ng korporasyon sa iba't ibang mga negosyo. Ang kabuuang tagapagpahiwatig ng pagbuo ng mga ugali ng isang partikular na uri ng kultura ng korporasyon sa mga negosyo ay binubuo ng iba't ibang mga maximum na elemento na likas sa isa at parehong uri ng corporate culture (tingnan ang Talahanayan 1).

    6. Ang isang direkta at makabuluhang pagpapakandili ng pang-ekonomiyang kahusayan ng mga negosyo sa kahusayan ng corporate culture na may isang koepisyent ng ugnayan ng Spearman na 0.54 sa isang antas ng kahalagahan na 0.002 (2-panig) ay isiniwalat.

    7. Isinasagawa ang pagtatasa ng cluster kasama ang mga palakol ng lakas-kahusayan ng kultura ng korporasyon. Ang mga sinuri na mga negosyo ay malinaw na naipon sa tatlong mga kumpol. Ang unang kumpol ay nagsasama ng mga negosyo na may mataas na lakas at kahusayan ng kultura ng korporasyon ("mga pinuno", tulad ng No. 2, 3, 5, 7, 9, 10, 11, 12, 15); ang pangalawang kumpol ay may kasamang mga negosyo na may mababang lakas at mataas na kahusayan ("pagbuo", tulad ng Blg. 6, 8, 13, 14); ang pangatlong kumpol ay may kasamang mga negosyo na may mahina at hindi mabisang mga corporate culture ("mga tagalabas", tulad ng 1 at 4). Pinapayagan kaming magtapos na ang kahusayan ng pinagsamang paksa ng paggawa ay nakasalalay sa pagiging epektibo ng corporate culture, at ang lakas ng corporate culture ay tumutukoy lamang sa antas ng positibo o negatibong epekto ng corporate culture sa pang-ekonomiyang aktibidad ng sama na paksa ng paggawa.

    8. Ayon sa mga resulta ng pagsusuri ng itinakdang Edgeworth-Pareto, mayroon kaming nangingibabaw - enterprise 9. Kapag natanggal ang outlier, mananatili ang dalawang puntos tulad ng klasikal na pagbubuo ng problema. Ang mga negosyong 10 at 11 ay nangunguna sa bawat sukat, habang ang mga negosyo na 1 at 6 ay mga tagalabas sa mga tuntunin ng mga parameter. Ang Enterprise 1 ay matatagpuan sa cluster 3, kung saan ang parehong mga parameter ay mababa, at ang enterprise 6 ay may mataas na kahusayan na may mahina ngunit "naaangkop" na kultura ng korporasyon. Ang nasabing mga resulta ay nagpapahiwatig ng isang mataas na hierarchical istraktura ng mga resulta at isang mataas na pagkakaiba-iba kapangyarihan ng pamamaraan ng pananaliksik kultura kultura.

    9. Ang pagsusuri ng teoretikal at empirical na pananaliksik sa problema ng kultura ng korporasyon ay nagpapakita ng ilang matatag na puntos sa pag-unawa nito. Mula sa isang sikolohikal na pananaw, ang kultura ng korporasyon ay tinukoy bilang isang propesyonal na hindi pangkaraniwang bagay, na kung saan ay isang salamin ng estado ng pisikal, emosyonal at mental na stress at paggaling, na pangunahing nagpapakita ng sarili sa mga propesyon ng panlipunan at pamamahala ng mga larangan ng paggawa. Ang kababalaghan ng pagmuni-muni ng isang malakas na kultura ng korporasyon ay may kasamang tatlong pangunahing mga sangkap: emosyonal na saturation, moral regulator (o oryentasyon tungo sa mga moral na pundasyon) at ang paglago ng mga nakamit na propesyonal, na ang bawat isa ay maaaring kinatawan ng isang komplikadong mga sintomas: pag-uugali, nagbibigay-malay, motivational, emosyonal at somatic.

    10. Ipinapakita ng pagsusuri na ang mga diskarte ng kultura ng korporasyon na kasalukuyang inirerekomenda para sa pagpapatupad (halimbawa, teorya Y ni Douglas McGregor), ang mga pamamaraan at pamamaraan ay makatao, nakatuon sa tao, na nagpapahiwatig ng pagtitiwala sa mga tao at kooperasyon. , nag-aambag sa paglikha ng isang kapaligiran ng pagkamalikhain at kolektibismo (isang makatuwirang kombinasyon ng "groupism" at "individualism"), ang paglitaw ng katapatan sa samahan at ang susi sa matagumpay na paglutas ng mga problema na patuloy na lumilitaw sa buhay na organismo ng kumpanya, ngunit hindi lamang ito ang pagpipilian para sa mabisang paggana ng samahan.

    11. Ang isang toolkit ay binuo upang masuri ang pakikipag-ugnayan sa pamamahala ng isang bilang ng mga tagapagpahiwatig, tulad ng uri ng pamumuno, ang peligro ng pamamahala, ang uri ng paglipat ng impormasyon sa pamamahala, ang uri ng impormasyon na nagpapalipat-lipat sa enterprise upang makilala at matanggal ang mga kahinaan sa pakikipag-ugnay.

    Bilang isang by-produkto ng pagsasaliksik, pinapayagan kami ng toolkit na kilalanin ang mga problema sa kasarian at ang likas na tunggalian ng kapaligiran. Napag-alaman na ang pagkakaiba-iba ng kasarian ay hindi nagdudulot ng hindi kasiyahan sa mga tauhan ng mga negosyo, kahit na mayroon sila. Yung. mahihinuha na mayroong pagkakaiba-iba ng kasarian, ngunit walang diskriminasyon sa kasarian. Ang salungatan sa mga samahan ay medyo mababa, at kung mas matanda ang negosyo, mas mababa.

    Ang impluwensiya ng kasiyahan ng tauhan sa pagiging epektibo ng kultura ng korporasyon ay nasuri. Ang mas mataas na kasiyahan ng mga tauhan, mas epektibo ang pakikipag-ugnayan sa pamamahala, at mas mataas ang kahusayan ng kulturang korporasyon. Yung. ipinapakita kung paano maisasakatuparan ang kapital sa lipunan sa kabisera pang-ekonomiya.

    Konklusyon:

    Ang kultura ng korporasyon ngayon ay isa sa pinakapangako na mga lugar para sa pagsasaliksik, dahil ang ekonomiya ng Russia ay nasa isang transisyonal na estado, na tinawag ni E. Durkheim na panlipunang anomie, ibig sabihin ang mga dating pamantayan at halaga ay hindi na gumagana, at ang mga bago ay hindi pa nabubuo. Dahil sa aktibong paglahok ng Russia sa mga proseso ng globalisasyon at pagsasama, ang paglikha ng magkasanib na pakikipagsapalaran, pagpasok sa mga mapagkumpitensyang merkado, ang pagsasama-sama ng mga contact, ang pagbilis ng bilis ng komunikasyon, ang mga problema ng kultura ng korporasyon ay nagsimulang makakuha ng mas maraming pansin. Ang mga proseso ng "mapanirang at desentralisasyon, ang paglitaw ng mga koponan na pinamamahalaan ng sarili (mga koponan na pinamamahalaan ng sarili) sa iba't ibang mga antas ng organisasyon ay binawasan ang kahalagahan at pangangailangan para sa pang-araw-araw na kontrol ng pamamahala at nadagdagan ang kahalagahan ng kultura ng korporasyon. Ito ay naging malinaw na ang mga samahan na may isang malakas na kultura ng korporasyon ay hindi nangangailangan ng isang nabuong burukratikong hierarchy at system. Kung ang mga tao ay may mga karaniwang halaga at pamantayan ng pag-uugali, hindi na kailangang sabihin sa kanila kung paano sila dapat kumilos sa bawat tukoy na sitwasyon: ang kumpiyansa ay maaaring tiwala na ang mga miyembro nito ay gagawa ng tamang mga desisyon, na ginagabayan ng kanilang natatanging mga kaugalian sa kultura at mga pagpapahalaga.

    Ang lahat ng matagumpay na negosyo ay lumikha at mapanatili ang matatag na mga kulturang pang-organisasyon na higit na naaayon sa mga layunin at halaga ng kumpanya at malinaw na makilala ang isang firm sa isa pa.

    Sa ilaw ng mga kaganapang ito, ang pinakamahalagang gawain para sa mga mananaliksik ay ang bumuo ng isang sistema ng pamamahala sa korporasyon na magiging epektibo hangga't maaari sa kontekstong Ruso sa lahat ng taglay nitong mga pagpapahalagang pangkulturang at tradisyon. Ang pagkakaroon ng isang mahinang kultura ng kumpanya sa mga kolektibong trabaho ay nagdudulot ng paglitaw ng mga nakaka-depress na mood, isang pakiramdam ng kawalan ng kakayahan at kahit kawalan ng kahulugan ng kanilang pag-iral, isang mababang pagsusuri ng kanilang propesyonal na kakayahan, na sa huli ay nakakaapekto sa pagganap ng isang tao, na humahantong sa isang pagbawas sa pagiging produktibo at, bilang isang resulta, pagkalugi sa sahod bayad, mababang kakayahang kumita, kakayahang kumita at pagbaba sa iba pang mga tagapagpahiwatig ng pagganap. Bilang karagdagan sa isang pagbawas sa mga tagapagpahiwatig ng pang-ekonomiya ng propesyonal na aktibidad, ang sindrom ng isang mahinang kultura ng kumpanya ay pumupukaw ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa at pagtaas ng insidente ng sakit sa mga propesyonal, humahantong sa iba pang mga negatibong kahihinatnan (pang-aabuso sa alkohol, iba pang mga pagtatangka upang mabayaran ang mga nakababahalang impluwensya ng propesyonal na kapaligiran). Ang isang malakas na kultura ng korporasyon ay nagdadala ng garantiya ng kaunlaran at kagalingan ng samahan, ngunit sa ngayon, wala sa mga uri ng kultura ang maaaring maituring na sapat para sa kontekstong Ruso dahil sa pagiging tiyak nito. Ang magulong pag-unlad ng kultura ng korporasyon ay humahantong sa isang magkahalong uri, na kung saan sa una ay itinago ang isang salungatan sa halaga at mababang kahusayan. Sa una ay pagiging isang interdisiplina na lugar ng pagsasaliksik, kultura ng korporasyon ay nauugnay para sa pag-aaral ng labor psychology sa una.

    Sa pangunahing konsepto ng sikolohikal, ang pag-aaral ng kultura ng korporasyon ay mag-aambag sa paglutas ng isang bilang ng mga mahahalagang problema, tulad ng problema ng interpersonal na pakikipag-ugnay, ang problema ng pang-unawa sa panlipunan, pagbuo ng isang bilang ng mga phenomena ng sosyo-sikolohikal (impeksyon, mungkahi) at iba pa. Ang kultura ng korporasyon ay pinag-aaralan ng sikolohiya ng paksang paksa ng paggawa, sa loob ng balangkas ng psychology ng paggawa, sikolohiya ng organisasyon, sikolohiya ng ekonomiya, at sikolohiya sa pamamahala.

    Sa kurso ng gawaing disertasyon, isinagawa ang isang mapaghahambing na pagtatasa ng sosyo-sikolohikal na klima at kultura ng korporasyon. Ang mag-aaral ng disertasyon ay napagpasyahan na ang kultura ng kumpanya, na mayroong isang antas ng sama-sama na walang malay, ay siyempre, isang mas mahusay at mas malalim na konsepto, at maaaring magsilbing isang nababaluktot na tool para sa paglalarawan at pamamahala ng mga pagbabago sa organisasyon, pati na rin ang nakakaimpluwensya sa kahusayan ng isang samahan bilang isang sama na paksa ng paggawa.

    Ang isang wastong toolkit ay binuo para sa pagtatasa ng uri ng kultura ng korporasyon, ang lakas at kahusayan sa ekonomiya.

    Ito ay nagsiwalat na ang isang tiyak na uri ng kultura ng korporasyon ay likas sa rehiyon ng Tyumen - halo-halong, na may pamamayani ng adhocratic at clan content. Bagaman, sa mga dalubhasang botohan, tinanggihan ng mga tagapamahala ng negosyo ang pagkakaroon ng mga tampok na adhocratic at clan ng kultura ng korporasyon, pinangatwiran nila na isang mahigpit na istraktura ng pamamahala ng hierarchical ang naghari sa kanilang negosyo. Sa pangkalahatan ito ay nagsasalita ng isang salungatan sa pagitan ng ipinahayag at totoong mga halaga na may kasunod na paglabas sa mga salungatan ng papel, pagkagulo ng papel at kawalang katiyakan, kung hindi alam ng mga empleyado kung anong papel ang ginampanan nila, at, bilang isang resulta, maaaring magkaroon ng mga maling motibo at hidwaan.

    Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga negosyo na may parehong uri ng kultura ng korporasyon ay nagpakita ng sarili sa iba't ibang antas ng pag-unlad ng mga uri ng kultura ng korporasyon, na naging posible upang hatulan ang iba't ibang lakas ng kultura ng korporasyon sa iba't ibang mga negosyo. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga negosyo na may parehong uri ng kultura ng korporasyon at ang parehong antas ng pag-unlad ng mga uri ng kultura ng korporasyon ay ipinakita sa katunayan na ang kabuuang tagapagpahiwatig ng pag-unlad ng isang partikular na uri ng kultura ng korporasyon sa mga negosyo ay binubuo ng iba't ibang mga maximum na parameter na likas sa parehong uri ng corporate culture.

    Ang karagdagang pag-aaral ng problema ng kultura ng korporasyon, na hinawakan sa disertasyong gawaing ito, ay magiging posible upang higit na magkaroon ng malay na pagdisenyo ng espasyo ng organisasyon upang madagdagan ang kahusayan ng mga gawain ng mga propesyonal, pati na rin mabawasan ang kanilang sikolohikal na karga habang pinapanatili ang kahusayan. Mas madali para sa pamamahala na subaybayan ang mga pagbabago sa organisasyon, pati na rin ang mabilis at sapat na pagtugon sa mga ito, na may kaunting pagkawala ng kahusayan. Ang kultura ng korporasyon ay isang malakas na tool para sa stimulate ang kahusayan ng aktibidad ng paggawa ng mga propesyonal.

    Listahan ng panitikan sa pagsasaliksik ng disertasyon ph.D. sa Psychology Gaidarzhi, Evgeny Sergeevich, 2007

    1.K.A. Abulkhanova "Sosyal na pag-iisip ng pagkatao" // "Modernong sikolohiya: estado at pananaw ng pananaliksik. Bahagi 3. Mga ideya sa lipunan at pag-iisip ng personalidad". M.: Publishing house na "Institute of Psychology RAS", 2002, p. 88-103

    2. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Diskarte sa buhay. M.: Mysl ', 1991.299 p.

    3. Abulkhanova-Slavskaya KA Sosyal na pag-iisip ng pagkatao: mga problema at diskarte sa pagsasaliksik // Psychological journal, 1994. No. 4. P. 39-55.

    4. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Mentalidad ng Russia: mga diskarte na cross-cultural at typological / mentalidad ng Russia: mga isyu ng teoryang sikolohikal at kasanayan. M., 1997.

    5. Abulkhanova K.A. S.L. Rubinstein paggunita at pananaw // Ang problema ng paksa sa sikolohikal na agham / Otv. ed. A.V. Brushlinsky, M.I. Volovikova, V.N. Druzhinin. M: Mga akademya, proyekto, 2000 S. 13-26.

    6. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Ang problema sa pagtukoy ng paksa sa sikolohiya // Paksa ng aksyon, pakikipag-ugnay, katalusan (Psychological, pilosopiko, sosyo-kultural na mga aspeto). M.; Voronezh: Publishing house ng NPO MODEK, 2001. S. 36-53.

    7. Abulkhanova K.A. Oras ng buhay at oras ng pagkatao. SPb.: Aleteya, 2001.

    8. Adamchuk V. V., Varna T. P., Vorotnikova V. V., Pautinka T. K, Podgaetsky S. I., Rybitsky P. N., Sorokina M. E. Sukhova L. S., Schlender P E., Kostin A. N. Ergonomics. Teksbuk para sa mga pamantasan. M.: Unity-Dana; 1999.254 p.

    9. Adler A. Pagsasanay at teorya ng indibidwal na sikolohiya. M., Pagsulong, 1995.

    10. Adler A. Pagsasanay at teorya ng indibidwal na sikolohiya. Moscow: Foundation for Economic Literacy, 1995, 291 p.

    11. Adler A. Maunawaan ang kalikasan ng tao. SPb.: Akademikong proyekto, 1997.256 p.

    12. Ackoff R. Pagpaplano sa hinaharap ng korporasyon. M.: Pagsulong. 1985.327 s.

    13. Armstrong M. Strategic Human Resource Management: Per. mula sa English. -M: INFRA-M, 2002.

    14. Ananiev B.G. Istrukturang sikolohikal ng isang tao bilang isang paksa // Tao at lipunan. Isyu 2. JI., 1967.

    15. Dontsov A.I. Sikolohiya ng pangkat. M., Ed. Moscow State University, 1984.208 p.

    16.P. Dontsov A.I., Dubovskaya EM., Ulapovskaya N.M. Pag-unlad ng mga pamantayan para sa magkasanib na aktibidad // Vopr. sikolohiya. 1998, blg. 2. S. 61-78.

    17. Dontsov A.I., Stefanenko T.G., Utalieva Zh.T. Wika bilang isang kadahilanan ng pagkakakilanlang etniko // Vopr. siksik 1997. Blg 4. S. 75-86.

    18. Dostanko A. Corporatism, aktibidad sa pamilihan at kultura ng pamamahala // Mga problema sa teorya at kasanayan sa pamamahala. 2001. Hindi. 4.

    19. Decrepit NI Mga tradisyon at paggawa ng makabago sa modernong Russia // Sotsiol. pananaliksik. 1992. Hindi 10. S. 33-37.21. Decrepit NI, Kravchenko AI Paksa ng lugar ng sosyolohiya ng paggawa // Sociology ng paggawa. M., 1993.S. 89-105.

    20. Zhuravlev A.JI. Ang istilo ng pamumuno para sa pamamahala ng socio-psychological na klima ng koponan // Socio-psychological klima ng koponan: teorya at pamamaraan ng pag-aaral. Moscow: Nauka, 1979.S. 134-145.

    21. Zhuravlev A. JI. Ang dynamics ng Socio-psychological sa konteksto ng mga pagbabago sa ekonomiya sa lipunan // Mga pamamaraan ng Institute of Psychology RAS. M.: Publishing house na "Institute of Psychology RAS", 1997. T. 2. S. 123-129.

    22. Zhuravlev A.JI. Kahalagahan ng interdisiplinaryong pagsasaliksik sa sikolohiya // Psychological journal. 2002. T. 23. Hindi. 6.P. 83 88.

    23. Zhuravlev A.L. Sikolohiya ng pinagsamang paksa / Sikolohiya ng indibidwal at pangkat ng paksa / Ed. A.V. Brushlinsky. M., 2002.S. 51-81.

    24. Zhuravlev A.JI. Sikolohiya ng pakikipag-ugnayan sa pamamahala (mga teoretikal at inilapat na mga problema). M.: Publishing house na "Institute of Psychology RAS", 2004, 476 p.

    25. Zhuravlev A.L. Pang-ekonomiyang sikolohiya sa konteksto ng modernong sikolohikal na agham // Mga problema sa sikolohiya sa ekonomiya. T.1 / Resp. ed. A.JI. Zhuravlev, A.B. Kupreychenko. M: Publishing house na "Institute of Psychology RAS", 2004.

    26. Zhuravlev A.L. Mga tampok ng kamalayan sa ekonomiya ng mga empleyado ng mga negosyo na may iba't ibang mga uri ng pagmamay-ari // Mga problema ng pang-ekonomiyang sikolohiya. T. 1 / Otv. ed. A.L. Zhuravlev, A.B. Kupreychenko. M.: Publishing house na "Institute of Psychology RAS", 2004.

    27. Zhuravlev A.L. Sikolohiya ng pakikipag-ugnayan sa pangangasiwa. M.: Publishing house na "Institute of Psychology RAS", 2004, 476 p.

    28. Zhuravlev AL Tungkol sa kontribusyon sa pag-unlad ng sikolohiyang pang-ekonomiya at iba pang mga sangay ng sikolohikal na agham // Mga problema sa sikolohiya sa ekonomiya. Tomo 2 / Ed. ed. A. L. Zhuravlev, A. B. Kupreychenko. M.: Publishing house na "Institute of Psychology RAS", 2005. S. 625639.

    29. Zhuravlev A.L., Zhuravleva N.A. Ang impluwensya ng pang-ekonomiyang katayuang pang-ekonomiya sa kamalayan ng ekonomiya ng indibidwal // Socio-psychological dynamics sa konteksto ng mga pagbabago sa ekonomiya. M: Publishing house na "Institute of Psychology RAS", 1998. S. 221-245.

    30. Zhuravlev A.L., Kupreychenko A.B. Pagsasaayos ng moral at sikolohikal na aktibidad ng ekonomiya. M.: Publishing house na "Institute of Psychology RAS", 2003, 436 p.

    31. Kabachenko TS Sikolohiya at politika // Psychological journal. 1984.T. 5.3.

    32. Kabachenko T.S. Sikolohiya ng pamamahala. Sa loob ng 2 oras. Moscow: Russian Pedagogical Society, 1997, 323 p.

    33. Cameron K, Kyunn R. Diagnostics at pagbabago ng kultura ng organisasyon / Per. mula sa English. ed. I. V. Andreeva. SPb: Peter, 2001 .-- 320 p.

    34. Kapitonov E.A., Zinchenko GL., Kapitonov A.E. Kulturang korporasyon: teorya at kasanayan. M.: Publishing house na "Alpha-Press". 2005.

    35. A. V. Karpov. Ang sikolohiya ng mga pagpapasya sa pangkat. M.; Yaroslavl. 2000.

    36. Klimov E.A. Indibidwal na istilo ng aktibidad depende sa typological na mga katangian ng nervous system. Kazan: Kazan University Publishing House, 1969.278 p.

    38. Klimov E.A. Ang sikolohikal na nilalaman ng paggawa at mga isyu ng edukasyon. M.: Publishing house Mosk. un-iyon, 1986.

    39. Klimov E.A. Kaalaman sa sikolohikal tungkol sa paggawa at manggagawa sa mga gawa ng M.V. Lomonosov // Vestn. Moscow un-iyon Ser. 14. Sikolohiya. 1986. Hindi. 3.

    40. Klimov EA Panimula sa sikolohiya ng paggawa. M.: Publishing house Mosk. Unibersidad, 1988.199 p.

    41. Klimov E.A. Katumpakan, katotohanan ng kaalaman at "teknolohikal na katha" sa sikolohiya // Mga katanungan ng sikolohiya. 1990. Hindi. 2.

    42. Klimov E.A. Sa isang kurso ng pag-iisip na kapaki-pakinabang para sa isang psychologist // Vestn. Moscow un-iyon Ser. 14. Sikolohiya. 1991. Hindi. 2.

    43. Klimov E.A. Hypothesis ng "panicles" at pag-unlad ng propesyon ng isang psychologist // Vesti. Moscow un-iyon Ser. 14. Sikolohiya. 1992. Hindi. 3.

    44. Klimov E.A. Pangkalahatang halaga ng tao sa pamamagitan ng mga mata ng isang propesyonal na psychologist // Psychological journal. 1994. Hindi. 4.

    45. Klimov E.A. Sa mga psychologist ng Russia // Yearbook ng Russian Psychological Society: Mga Kagamitan ng Constituent Congress ng Russian. sikolohikal. lipunan (Nobyembre 22-24, 1994). T. I. Isyu. I. S. 14-24. M., 1995.

    46. \u200b\u200bKlimov E.A. Sa hindi pangkaraniwang bagay ng propesyonal na pagkamalikhain ng imahe ng mundo // Vesti. Moscow un-iyon Ser. 14. Sikolohiya. 1995. Hindi. 1.

    47. Klimov E.A. Ang imahe ng mundo sa iba't ibang uri ng mga propesyon. M.: Publishing house Mosk. Unibersidad, 1995.224 p.

    48. Klimov E.A. Sikolohiya ng isang propesyonal // Izbr. gawaing sikolohikal. M.; Voronezh: Phoenix, 1996.

    49. Klimov E.A. Sikolohiya ng propesyonal na pagpapasya sa sarili. Rostov-on-Don, 1996, 512 p.

    50. Klimov E.A. Panimula sa Labor Psychology. Moscow: Kultura at Isport, UNITI, 1998.350 p.

    51. Klimov E.A. Kapaligirang pang-ekonomiya at pag-iisip // Bulletin ng Moscow State University. Ser. 14. 1999. Hindi. 4. S. 67-80.

    52. Klimov E.A. Kapaligirang pang-ekonomiya at pag-iisip // Psychology at Economics. Mga pamamaraan ng 1st All-Russian Conference tungkol sa Economic Psychology. M.; Kaluga: Publishing house ng RPO, RGNF, KPGU at iba pa, 2000.S. 6-20.

    53. Klimov E.A. Mga Batayan ng Sikolohiya: Teksbuk para sa mga unibersidad. Ika-2 ed. M.: Publishing house Mosk. unta, 2003.

    54. Klimov E.A. Mga landas sa propesyonalismo. M., 2003.

    55. Klimov E.A. Panimula sa Labor Psychology: Teksbuk. Ika-2 ed., Rev. at idagdag. Moscow: Moscow University Publishing House; Publishing Center na "Academy", 2004. 336 p. (Aklat ng klasiko sa unibersidad.)

    56. Klimov E.A., Noskova O.Y. Ang kasaysayan ng labor psychology sa Russia. M., 1992.

    57. Klimov E.A., Noskova O.G. Sa hindi kilalang sikolohiya ng mga propesyon sa Russia noong ika-18 siglo // Makasaysayang landas ng sikolohiya: nakaraan, kasalukuyan, hinaharap. M., 1992.

    58. Klimov E.A., Noskova O.G. Sa sikolohiya ng paggawa sa Russia noong ika-18 siglo // Vestn. Moscow un-iyon Ser. 14. Sikolohiya. 1994. Bilang 1,2.

    59. Noskova O. G. Kasaysayang panlipunan ng pang-industriya na sikolohiya sa Russia (20-30 taon ng XX siglo) // Vesti. Moscow un-iyon Ser. 14. Sikolohiya. 1995. Hindi. 1.

    60. Noskova OG Kasaysayan ng labor psychology sa Russia (1917-1957). M.: Publishing house ng Moscow State University, 1997.

    61. Persikova T.N. Pakikipag-usap sa Intercultural at Kulturang Korporasyon: Teksbuk. M.: Mga Logo, 2002.224 p.

    62. Pryazhnikov NS. Propesyonal at personal na pagpapasya sa sarili. M.; Voronezh: Publishing house ng NPO MODEK, 1996.

    63. Pryazhnikov NS Sikolohikal na kahulugan ng paggawa. Moscow: IPP, 1997.

    64. Pryazhnikov N.S. Ang sikolohiya ng elitism. M.: MPSI; Voronezh: NPO MODEK, 2000, 512 p.

    65. Pryazhnikov NS, Pryazhnikova E.Yu. Sikolohiya ng trabaho at dignidad ng tao. Moscow: Academy, 2001, 477 p.

    66. Pryazhnikov NS., Pryazhnikova E.Yu. Sikolohiya sa paggawa. Masalimuot sa pang-edukasyon na pamamaraan //http://humanities.edu.ru/db/sect/384/46. Marso 28, 2005.

    67. Radygin A.D., Entov R.M., Mezheraups KV., Malginov G.N. Pagkontrol sa sarili sa system ng mga relasyon sa korporasyon: ilang inilapat na mga problema. -M.: IET. 2005.

    68. Sventsitsky A.JI. Mga kadahilanang sosyolohikal at sikolohikal na pagbagay ng industriya ng indibidwal // Industrial psychology sa lipunan / Ed. E.S. Kuzmina, A.JI. Sventsitsky. D.: Publishing house ng Leningrad University, 1982.S 64-78.

    69. Sventsitsky A.JI. Pagkatao sa isang pangkat // Psychology: Textbook / Ed. A.A. Krylov. M.: Prospect, 1998 S. 301-318.

    70. Spivak V.A. Kulturang korporasyon.- SPb.: Peter, 2001.352 p.

    71. Strelkov Yu.K., Sizov K.V. Sa sikolohikal na paglalarawan ng gawaing nabigasyon // Vopr. sikolohiya. 1985. Hindi. 4.

    72. Strelkov Yu.K. Mga proseso sa pag-iisip sa trabaho ng operator. M., 1989.

    73. Strelkov Yu.K. Ang mga istruktura ng pagpapatakbo-semantiko ng propesyonal na karanasan // Vestnik MGU. Ser. Sikolohiya. 1990. Hindi. 3. S. 50-54.

    74. Strelkov Yu.K. Nilalaman sa sikolohikal ng gawaing nabigasyon sa pagpapalipad: Dis. ... Dr. psycha, mga agham. M., 1992.

    75. Barilan Yu.K. Ang programa ng kursong "Labor Psychology, Engineering at Professional Psychology". M., 1995.

    76. Strelkov Yu.K. Ang sikolohikal na nilalaman ng trabaho ng operator. Moscow: Lipunang sikolohikal ng Russia, 1999, 196 p.

    77. Strelkov YK Engineering at propesyonal na sikolohiya. M., 2001.

    78. Strelkov Yu. K. Engineering at propesyonal na sikolohiya. Moscow: Academy, 2001.360 p.

    79. Strelnikova JJ.B. Kapitalang panlipunan: typology ng mga dayuhang diskarte // Mga agham panlipunan at modernidad. 2003. Hindi. 2.P. 33 41.

    80. Tolochek V. A. Modernong sikolohiya sa paggawa: aklat-aralin. Saint Petersburg: Peter, 2005, 479 p.

    81. Shane E. Kulturang pang-organisasyon at pamumuno / Per. mula sa English, ed. V. A. Spivak. SPb: Peter, 2002 .-- 336 p.

    82. Shorokhova E.V. Sikolohiyang panlipunan (mga problema at gawain) // Mga problemang pang-pamamaraan sa sikolohikal na sikolohiya / Otv. ed. E.V. Shorokhov. Moscow: Nauka, 1975.S. 3-16.

    83. Shorokhova E.V. Mga nauuso sa pagsasaliksik sa personalidad sa sikolohiya ng Soviet // Psychological journal. 1980. T. 1. Hindi. 1.P. 45 57.

    84. Argyris C. Pagsasama ng Indibidwal at ng Organisasyong New York Wiley, 1964.

    85. Argyris C., Schon D. A. Organisational Learning. Pagbabasa. Mass.: Addison-Wesley. 1978.

    86. Cameron K. Ang pagiging epektibo ng pagiging epektibo. Pananaliksik sa Organizational Behaviour, Volume 6. Greenwich, CT: JAI Press. 1984.

    87. Cameron K. pagiging epektibo bilang kabalintunaan. Pamamahala ng Agham, 1986. Hindi. 32. P. 539-553.

    88. Cameron K. Sa anong mga paraan ipinatutupad ng mga samahan ang kabuuang kalidad? // Papel na naihatid sa Academy of Management Meetings, Las Vegas, Nevada. 1992.

    89. Cameron K. Mga pamamaraan para mabisa ang mga samahan: Ilang tanyag na pamamaraang. Pagpapahusay ng Pagganap ng Organisasyon. Washington D.C.: National Academy Press. 1997.

    90. Cameron K, Whetten D. Organisational Effectiveness: Isang Paghahambing ng Maramihang Mga Modelong, New York, Academic Press, 1983.

    91. Deal T., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life, Pagbasa, MA, Addison-Wesley Publishing Co, 1982.

    92. Denison D. Kultura ng Korporasyon at Pagkabisa ng Organisasyon. New York: John Wiley. 1989.

    93. Denison D. Ano ang Pagkakaiba sa pagitan ng Kulturang Organisasyon at Klima ng Organisasyon? Isang Pananaw ng Katutubo sa isang Dekada ng Paradigm Wars. Review ng Academy of Management, 1996, vol. 21, No. 3, p. 619-654.

    94. Denison D. Pamamahala sa Organisasyong Pagbabago sa Mga Ekonomiya ng Transisyon. Mahway NJ, Lawrence Erlbaum Associates, 2001.

    95. Denison D., Cho H 'Young J. Diagnosed Organizational Cultures: Pagpapatunay sa isang Modelo at Paraan. Working paper, International Institute for Management Development, Lausanne, Switzerland, 2002.

    96. Denison D.R., Haaland S., Goelzer P. Kultura ng korporasyon at pagiging epektibo ng organisasyon: Ang Asya ba ay naiiba sa ibang bahagi ng mundo? // Dynamics ng organisasyon. N.Y., 2004. Vol. 33, Blg 1. P. 98-109.

    97. Denison D., Hooijberg R „Quinn R. Paradox at pagganap: patungo sa isang teorya ng pagiging kumplikado ng pag-uugali sa pamumuno sa pamamahala. Organizational Science, 1995. Bilang 6. P. 524-540.

    98. Denison D "Mishra A. Patungo sa isang Teorya ng Organisasyong Kultura at pagiging epektibo // Organisasyon sa Agham, 1995, vol. 6, Blg 2. P. 204-223.

    99. Denison D., Neale W. Denison Organisational Culture Survey, Ann Arbor, MI, Aviat, 1996.

    100. Etzioni A. A. Paghahambing sa Pagsusuri ng Mga Komplikadong Organisasyon. New York: Free Press, 1975.

    101. Fey C., Bjorkman I. Ang Epekto ng Mga Kasanayan sa Pamamahala ng Human Resource sa Pagganap ng Subsidiary ng MNC sa Russia // Journal of International Business Studies, 2001, vol. 32, Walang l, p. 59-76.

    102. Geertz C. Ang Pagbibigay-kahulugan sa Mga Kulturang. New York: Pangunahing Mga Libro, 1973.

    103. Madaling magamit C. The Gods of Management. New York: Penguin Books, 1978.

    104. Hofstede G. Pagganyak, Pamumuno at Organisasyon: Nalalapat ba sa ibang bansa ang mga Teoryang Amerikano? // Dynamic na Organisasyon. 1980. Tag-araw.

    105. Kroeber A. L., Kluckhohn C. Kultura: Isang Kritikal na Pagsusuri sa Mga Konsepto at Kahulugan // Mga Papel ng Peabody Museum of American Archeology and Ethnology. N. Y.: Alfred A. Knopf. 1963.

    106. Leavitt H. J. Mga Corporate Pathfinders. Homewood: DowJones-Irwin, 1986.

    107. Lewin K.Pagpapasiya ng Grupo at Pagbabago sa Panlipunan // Sa G. E. Swanson, T. N. Newcomb at E. L. Hartley (Eds.). Mga Pagbasa sa Sikolohiyang Panlipunan. (Rev. ed.). N.Y.: Holt, Rinehart at Winston, 1952.

    108. Likert R. Ang Organisasyon ng Tao. New York: McGraw-Hill, 1967.

    109. Louis M. R. Mga Organisasyon bilang Kulturang Nagdadala ng Milieux // Sa L. R. Pondy at iba pa (ed.), Organisational Symbolism. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1983.

    110. Martin J. Mga Kwento at Script sa Mga setting ng Organisasyon // Sa A Hastorfand A Isen (eds), Cognitive Social Psychology, New York Elsevier, 1982.

    111. McGregor D. Ang Tao na Bahagi ng Enterprise. New York: McGraw Hill. 1960.

    112. Meyer na anak D.E. Radikal na pagbabago, ang tahimik na paraan // Harvard negosyo rev. Boston, 2001. -Vol. 79, Blg 9. - P.92-100.

    113. Mohrman S. A., at Cummings T. C. Mga Organisasyong Nagdidisenyo ng Sarili Pag-aaral Paano Lumikha ng Mataas na Pagganap sa Pagbasa, Mass Addison-Wesley, 1989.

    114. Ouchi W. G. Teorya Z. Pagbasa, MA: Addison-Wesley, 1981.

    115. Peters T. at Waterman R. Sa Paghahanap ng Kahusayan. New York: Harper at Row. 1982.

    116. Pettigrew A. M. Sa Pag-aaral ng Mga Kulturang Organisasyon // Administratibong Agham Quarterly. 1979. No. 24. P. 570-581.

    117. Quinn R. E. Beyond Rational Management. San Francisco: Jossey-Bass. 1988.

    118. Richard-Amato P. A., Snow M. A. Ang Multikultural na Silid-aralan. N.Y.: Longman Publishing, 1992.

    119. Roberts C 'Davies K, Jupp T. Wika at Diskriminasyon. Isang Pag-aaral ng Komunikasyon sa Mga Multi-etniko na Gawain. N.Y.: Longman Publishing, 1992.

    120. Schein E, H. Ang Papel ng Tagapagtatag sa Paglikha ng Organisasyong Kultura // Organisational Dynamics, Tag-araw 1983. P. 13-28.

    121. Schein E. H. Organisasyong kultura // Organizational Dynamics, 1983. Blg 12. P. 13-28.

    122. Schein E. H. (1984) Pagkakaroon ng bagong kamalayan sa kulturang pang-organisasyon. Pagsusuri sa Pamamahala ng Sloan, 1984. Blg. 25. P. 3-16.

    123. Schein E. H. Organisasyong Kultura at Pamumuno. San Francisco: Jossey-Bass. 1985.

    124. Schein E. H. Ang Klinikal na Pananaw m Pagtatrabaho sa patlang Newbury Park, Calif Sage, 1987.

    125. Schein E. H. Organisasyong Kultura at Pamumuno. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1991.

    126. Schein E. I Sa Dialog, Kultura at Organisational Learning // Organizational Dynamics. 1993. Vol. 22. Ay. 2. P. 40-51.

    127. Schneider, B. (ed) Organisasyong Klima at Kulturang San Francisco Jossey-Bass, 1990.

    128. Stapley L. Ang Pagkatao ng Organisasyon: Isang Psycho-Dynamic na Paliwanag ng Kultura at Pagbabago. London; N.Y.: Mga Libre ng Libro ng Asosasyon, 1996.

    129. Thompson K. R., Luthans F. Kulturang Organisasyon: Isang Pananaw ng Pag-uugali // Organisasyong Klima at Kultura. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

    130. Tichy, N. M. Pamamahala ng Strategic Change. New York: Wiley, 1983.

    131. Tichy, N. M. at Devanna, M. A. The Transformational Leader. New York: Wiley, 1986.

    132. Trice H. M., Beyer J. M. Pag-aaral ng Mga Kulturang Organisasyon sa Pamamagitan ng Mga Rite at Ritwal / // Review ng Academy of Management. 1984. Vol. 9.P. 645-654.

    133. Trompenaars F. Pagsakay sa mga Waves ng Kultura. London: The Economist Books, 1993.

    134. Walton C.C. Ang Moral Manager. N.Y.: Harper Business, 1988.

    135. Wilkins, A. L. Mga Kuwentong Pang-organisasyon bilang Mga Simbolo Aling Kinokontrol ang Organisasyon // Sa L. R. Pondy at iba pa (ed.), Organisational Symbolism. Greenwich, Conn.: JAI Press, 1983.

    136. Winnubst J. A. M., Buunk B. J., Marcelissen F. H. G. Suporta sa lipunan at pagkapagod: Mga Pananaw at proseso // Manwal ng stress ng buhay, katalusan at kalusugan / Ed. S, Fisher at J. Dahilan. Chichester: John Wiley and Sons, 1988. P. 511-530.

    137. JungK.-G. Sikolohiya ng walang malay. S. 240-244.

    138. Sikevich ZV, Krokinskaya O.K., Possel Yu.A. Walang malay sa lipunan. -SPb.: Peter, 2005.267 f.: May sakit.

    139. Francella F. Banister D. Isang bagong pamamaraan ng pagsasaliksik sa personalidad. M., 1987.

    140. Moscovici S. Ang kaisipan ng pagsasabwatan // Pagbabago ng mga konsyensya ng sabwatan. N. Y. 1987.

    141. Stefanenko T. G. Ethnopsychology. P. 148.

    142. Rogers E "Agarwala-Rogers R.A. Komunikasyon sa mga samahan. M '1980.

    143. Rubakhin V.F., Zhuravlev A.JJ., Shorin VT. Indibidwal na istilo ng pamamahala ng koponan ng produksyon. M., 1976.

    144. Zhuravlev A.JI. Sikolohiya ng magkasanib na mga aktibidad. - M.: Publishing house na "Institute of Psychology RAS", 2005. - 640 p.

    145. Dieter Gebert, Lutz von Rosenstil. Sikolohiyang pang-organisasyon. Tao at samahan. / Per. Kasama siya. X.: Publishing house ng Humanitarian Center / O.A. Shipilova. 2006, -624 p.

    146. A. N. Zankovsky. Organizational Psychology: Teksbuk para sa mga pamantasan sa dalubhasang "Organizational Psychology". - Ika-2 ed. - M.: Flinta: MPSI, 2002 .-- 648 p.

    Mangyaring tandaan na ang mga pang-agham na teksto sa itaas ay nai-post para sa pagsusuri at nakuha sa pamamagitan ng pagkilala sa orihinal na mga disertasyon na teksto (OCR). Sa koneksyon na ito, maaari silang maglaman ng mga error na nauugnay sa hindi perpekto ng pagkilala sa mga algorithm. Walang ganoong mga pagkakamali sa mga PDF file ng disertasyon at mga abstract na naihatid namin.

    Paano nakakaapekto ang kultura ng korporasyon sa pagganap ng isang samahan? Ang pagiging epektibo ay nangangailangan ng kultura, diskarte, kapaligiran (panlabas na kapaligiran) at teknolohiya (panloob na kapaligiran) ng isang samahan ay nakahanay. Ang diskarte ng isang samahan na hinihimok ng merkado at mas naaangkop sa isang pabago-bagong kapaligiran ay nagpapahiwatig ng isang kultura batay sa indibidwal na pagkusa, peligro, mataas na pagsasama, normal na pang-unawa ng salungatan at malawak na pahalang na komunikasyon. Ang diskarte na idinikta ng mga prospect para sa pag-unlad ng produksyon ng mga produkto ay nakatuon sa kahusayan, mas mahusay na pagganap sa isang matatag na kapaligiran. Mas matagumpay ito kapag ang kultura ng samahan ay nagbibigay para sa responsableng kontrol, pinapaliit ang peligro at mga salungatan.

    Samakatuwid, ang iba't ibang mga samahan ay nakatuon patungo sa ilang mga priyoridad sa kultura ng korporasyon. Ang kultura ay maaaring magkaroon ng mga tiyak na tampok depende sa uri ng aktibidad, uri ng pagmamay-ari, posisyon sa merkado o sa lipunan.

    Laging magsusumikap ang mga samahan para sa katatagan at kahusayan kung ang kultura ng samahan ay sapat sa inilapat na teknolohiya. Ang regular na gawing pormal (regular) na mga teknolohikal na proseso ay tinitiyak ang katatagan at kahusayan ng samahan, kung ang kultura ng samahan ay nakatuon sa sentralisasyon sa paggawa ng desisyon at mga hadlang (limitasyon) ng indibidwal na pagkukusa. Ang mga hindi regular na (hindi pang-nakagawian) na mga teknolohiya ay epektibo kapag napuno sila ng isang kulturang pang-organisasyon na sumusuporta sa indibidwal na pagkusa at nagpapahinga sa pagkontrol.

    Tinutukoy ng isang malakas na kultura ang pagkakapare-pareho ng pag-uugali ng empleyado. Malinaw na alam ng mga empleyado kung anong uri ng pag-uugali ang dapat nilang sundin. Ang kakayahang mahulaan, kaayusan at pagkakapare-pareho ng mga aktibidad sa isang samahan ay nabuo sa tulong ng mataas na gawing pormalisasyon. Ang isang malakas na kultura ay nakakamit ang parehong resulta nang walang anumang dokumentasyon o paglalaan. Bukod dito, ang isang malakas na kultura ay maaaring maging mas epektibo kaysa sa anumang pormal na pagpipigil sa istruktura. Ang mas malakas na kultura ng samahan, mas mababa ang pamamahala ay kailangang magbayad ng pansin sa pagbuo ng pormal na mga patakaran at regulasyon upang pamahalaan ang pag-uugali ng empleyado. Ang lahat ng ito ay magiging sa walang malay ng empleyado na tumatanggap ng kultura ng samahan.

    Gayunpaman ang epekto ng kultura sa pagganap ng organisasyon ay natutukoy pangunahin sa pamamagitan ng pagkakahanay nito sa pangkalahatang diskarte ng samahan. Mayroong apat na pangunahing diskarte sa paglutas ng problema ng hindi pagkakatugma sa pagitan ng diskarte at kultura sa isang samahan:

      isang kultura na seryosong pumipigil sa mabisang pagpapatupad ng napiling diskarte ay hindi pinapansin;

      ang sistema ng pamamahala ay umaangkop sa umiiral na kultura sa samahan; ang pamamaraang ito ay batay sa pagkilala sa mga mayroon nang mga hadlang na lumilikha ng kultura upang maipatupad ang nais na diskarte at pagbuo ng mga kahalili upang "bypass" ang mga hadlang na ito nang hindi gumagawa ng mga pangunahing pagbabago sa mismong diskarte. Samakatuwid, sa panahon ng paglipat mula sa isang mekaniko patungo sa isang organikong pamamaraan ng samahan, maraming mga negosyo sa pagmamanupaktura ang matagal nang nabigo na baguhin ang kultura ng organisasyon sa mga lugar ng pagpupulong. Sa kasong ito, makakatulong ang pamamaraang ito sa paglutas ng problema;

      sinusubukan na baguhin ang kultura sa paraang nababagay ito sa napiling diskarte. Ito ang pinaka-kumplikadong, pag-ubos ng oras at masinsinang diskarte ng mapagkukunan. Gayunpaman, may mga oras na maaari itong maging sentral sa pangmatagalang tagumpay ng kompanya;

      nagbabago ang diskarte upang maiakma ito sa umiiral na kultura.

    Sa pangkalahatan, may dalawang paraan na maaaring maimpluwensyahan ng kultura ng kumpanya ang buhay ng isang samahan.

    Ang una, tulad ng ipinakita sa itaas, ay ang kultura at pag-uugali na magkaka-impluwensya sa bawat isa. Pangalawa, ang kultura ay hindi nakakaimpluwensya sa kung ano ang ginagawa ng mga tao, ngunit kung paano nila ito ginagawa.

    Mayroong iba't ibang mga diskarte sa pagtukoy ng hanay ng mga variable na kung saan sinusubaybayan ang impluwensya ng kultura sa isang samahan. Karaniwan, ang mga variable na ito ay nagsisilbing batayan para sa mga palatanungan at palatanungan na ginagamit upang ilarawan ang kultura ng isang samahan.

    Ang hanay ng mga variable na pinili ng pamamahala para sa pagtatasa ng samahan ay maaaring direktang nauugnay sa antas ng pakikipag-ugnayan sa organisasyon: samahan - panlabas na kapaligiran; pangkat - pangkat; ang indibidwal ay isang samahan. Sa parehong oras, para sa bawat antas (indibidwal, pangkat, samahan), ang parehong pagiging epektibo ng kanilang paggana sa mga tuntunin ng interes ng samahan at kasiyahan ay masusukat. Bilang karagdagan, ang bawat isa sa mga ipinahiwatig na pangkat ng mga variable ay maaaring isaalang-alang sa isang pansamantalang aspeto, ibig sabihin, higit na nakatuon sa maikling o mahabang panahon.

    Modelong V. Sate... Natukoy ng V. Sate ang pitong proseso kung saan naiimpluwensyahan ng kultura ang aktibidad ng organisasyon:

      kooperasyon sa pagitan ng mga indibidwal at bahagi ng samahan;

      paggawa ng mga desisyon;

      kontrolin;

      mga komunikasyon;

      katapatan sa samahan;

      pang-unawa sa kapaligiran ng kumpanya;

      pagbibigay-katwiran sa kanilang pag-uugali.

    Ang unang tatlong proseso ay tumutugma sa una, mababaw na antas ng kultura ng korporasyon o mga pattern ng pag-uugali ng korporasyon, at ang susunod na apat na may pangalawa, panloob na antas, na may batayan na "halaga". Ang pagiging epektibo ng paggana ng samahan ay nakasalalay sa kung paano magpatuloy ang mga prosesong ito.

    Ang kooperasyon bilang isang modelo ng pag-uugali sa isang samahan ay hindi maitatag sa tulong lamang ng pormal na mga hakbang sa pamamahala, dahil imposibleng makita ang lahat ng posibleng mga kaso. Kung gaano kahusay ang pakikipagtulungan ng mga tao sa isang organisasyon ay nakasalalay sa mga palagay na ibinabahagi nila sa lugar na ito. Sa ilang mga samahan, ang pagtutulungan ay ang pinakamataas na halaga, sa iba pa, panloob na kumpetisyon. Sa madaling salita, ang lahat ay nakasalalay sa kung aling pilosopiya ang nananaig: indibidwalista o kolektibo.

    Ang impluwensya ng kultura sa paggawa ng desisyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga ibinahaging paniniwala at pagpapahalaga na bumubuo ng isang matatag na hanay ng mga pangunahing pagpapalagay at kagustuhan sa mga miyembro ng samahan. Dahil ang kultura ng korporasyon ay makakatulong upang mabawasan ang hindi pagkakasundo, ang proseso ng paggawa ng desisyon ay magiging mas mahusay.

    Ang kakanyahan ng proseso ng pagkontrol ay upang pasiglahin ang mga aksyon patungo sa pagkamit ng mga itinakdang layunin. Sa likas na katangian ng pamamahala, mayroong tatlong mga mekanismo ng pagkontrol: merkado, administrasyon, clannishness. Ang mga samahan ay karaniwang mayroong lahat ng tatlong mga mekanismo nang sabay-sabay, ngunit sa iba't ibang antas.

    Pangunahing nakasalalay sa mga presyo ang mga kontrol na batay sa merkado. Ang pinagbabatayan na palagay ay ang pagpapalit ng mga presyo at pagbabayad ay dapat pasiglahin ang mga kinakailangang pagbabago sa samahan. Ang mekanismo ng pagkontrol sa administratibo ay batay sa pormal na awtoridad. Ang proseso mismo ay binubuo ng pagbabago ng mga patakaran at pamamaraan sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga direktiba. Ang mekanismo ng pagkontrol ng angkan ay ganap na batay sa mga ibinahaging paniniwala at halaga. Ito ay mula sa kanila na ang mga miyembro ng samahan ay nagpapatuloy sa pagpapatupad ng kanilang mga aksyon. Ipinapalagay din na ang mga empleyado ay sapat na nakatuon sa samahan at alam kung paano gumana sa loob ng isang naibigay na kultura. Habang lumalaki at umuunlad ang samahan, ang mekanismo ng angkan ay pinalitan ng isang pang-administratibo, at pagkatapos ay isang pamilihan.

    Ang impluwensya ng kultura sa komunikasyon ay nangyayari sa dalawang direksyon. Ang una ay ang kawalan ng pangangailangan para sa komunikasyon sa mga bagay na kung saan may mga ibinahaging palagay. Sa kasong ito, ang ilang mga pagkilos ay ginaganap nang walang mga salita. Pangalawa, ang pagbabahagi ng mga palagay ay nagbibigay ng direksyon at tulong sa interpretasyon ng mga mensahe na natanggap. Kaya, kung sa kumpanya ang empleyado ay hindi itinuturing na isang appendage ng makina, kung gayon ang balita ng paparating na awtomatiko o robotisasyon ay hindi makakagulat sa kanya.

    Ang nilalaman ng kultura ay nakakaapekto rin sa nilalaman ng komunikasyon. Ang ilang mga organisasyon ay pinahahalagahan ang bukas na komunikasyon, habang ang iba naman ay ang kabaligtaran. Ang isang indibidwal ay nararamdaman na pinasimulan sa panloob na mga proseso ng isang samahan nang makilala niya ang kanyang sarili sa huli at maranasan ang ilang emosyonal na koneksyon dito. Ang isang malakas na kultura ay nagpapatibay sa pagkakakilanlan at damdamin ng indibidwal patungo sa samahan. Gayundin, ang mga manggagawa ay maaaring mapataas ang kanilang mga aksyon sa pagsisikap na matulungan ang samahan.

    Ang pang-unawa ng isang indibidwal sa katotohanan sa organisasyon, o kung ano ang nakikita niya, ay higit sa lahat ay dahil sa kung ano ang sinasabi ng kanyang mga kasamahan tungkol sa kung ano ang nakikita nila, na nagbabahagi ng parehong karanasan sa kanya. Ang kultura ay nakakaimpluwensya sa prosesong ito sa pamamagitan ng pagbibigay sa mga kasapi ng samahan ng isang ibinahaging interpretasyon ng kanilang mga karanasan. Sa mga samahan kung saan lubos na pinahahalagahan ang serbisyo sa customer, ang pang-unawa sa kakulangan ng mapagkukunan para sa trabaho ay hindi bibigyan kahulugan bilang isang pangangailangan na baguhin ang itinatag na disposisyon patungo sa customer. Kung hindi man, ang kliyente ay maaaring seryosong masaktan.

    Tinutulungan ng kultura ang mga tao sa isang samahan na kumilos nang makahulugan sa pamamagitan ng pagbibigay ng katuwiran para sa kanilang pag-uugali. Sa mga kumpanya kung saan pinahahalagahan ang peligro, kinukuha ito ng isang tao, alam na kung nabigo siya, hindi siya parurusahan at ang mga aralin para sa hinaharap ay matutunan mula sa pagkabigo. Ang mga pagkilos na nabibigyang katwiran sa ganitong paraan ay nagpapatibay sa mayroon nang pag-uugali, lalo na kung umaangkop ito sa sitwasyon. Ang prosesong ito ay mapagkukunan ng mga pondo para sa pagbabago ng kultura mismo. Dahil ginagamit ng mga tao ang kultura upang bigyang katwiran ang pag-uugali, posible na baguhin ang kultura sa pamamagitan ng pagbabago sa pag-uugali. Gayunpaman, upang magtagumpay ang prosesong ito, kinakailangan upang matiyak na hindi mabibigyang katwiran ng mga tao ang kanilang bagong pag-uugali sa "lumang" kultura.

    T. Peters - modelo ng R. Waterman... Ang mga may-akda ng tinatanggap na bestseller Sa Paghahanap ng Matagumpay na Pamamahala ay natuklasan ang ugnayan sa pagitan ng kultura at tagumpay sa organisasyon. Ang pagkuha ng matagumpay na mga firm ng Amerika bilang isang modelo, at naglalarawan sa mga kasanayan sa pamamahala, "nakuha" nila ang isang hanay ng mga paniniwala at halaga ng kultura ng korporasyon na humantong sa mga kumpanyang ito sa tagumpay.

    Pananampalataya sa kilos. Ayon sa halagang ito, ang mga desisyon ay ginagawa kahit na sa kawalan ng impormasyon. Ang pagpapaliban ng mga desisyon ay katumbas ng hindi paggawa ng mga ito.

    Komunikasyon ng consumer. Para sa mga matagumpay na kumpanya, kinakatawan ng mamimili ang pokus sa kanilang trabaho, dahil mula sa kanya nanggaling ang pangunahing impormasyon para sa samahan. Ang kasiyahan ng customer ay nasa gitna ng kultura ng korporasyon ng mga firm na ito.

    Awtonomiya at negosyo. Ang mga kumpanya na nakikipagpunyagi sa kakulangan ng pagbabago at burukrasya ay "nahahati" sa mas maliit na mga bahagi na maaaring pamahalaan at bigyan sila, pati na rin ang mga indibidwal, isang tiyak na antas ng awtonomiya na kinakailangan para sa pagkamalikhain at peligro. Ang pamantayan sa kultura na ito ay pinapanatili sa pamamagitan ng pagsabog ng mga alamat at kwento tungkol sa kanilang sariling mga bayani sa buong samahan.

    Nakasalalay sa tao ang pagganap. Ipinahayag ng halagang ito ang tao bilang pinakamahalagang pag-aari ng samahan. Sa kasong ito, ang pagiging epektibo ng samahan ay sinusukat sa pamamagitan ng kasiyahan ng mga miyembro nito. Ang paniniwalang ang pagtrato sa mga tao nang may paggalang ay humahantong sa tagumpay ay nasa core ng kultura ng mga organisasyong ito.

    Alamin kung ano ang iyong kinokontrol. Alinsunod sa napakalalim na nakatanim na kaugalian sa kultura, ang mga matagumpay na kumpanya ay hindi isinasaalang-alang na patakbuhin ng mga saradong pintuan ng kanilang mga executive office, ngunit sa pamamagitan ng pagbisita ng mga tagapamahala sa mga pasilidad na pinamamahalaan nila at sa pamamagitan ng direktang pakikipag-ugnay sa mga subordinate sa kanilang lugar ng trabaho.

    Huwag gawin ang hindi mo alam. Ang pagkakaloob na ito ay nabibilang sa kategorya ng isa sa mga mahahalagang katangian ng kultura ng mga matagumpay na kumpanya. Ang mga firm na ito ay hindi makilala ang pag-iba-iba mula sa pangunahing negosyo.

    Mga simpleng istraktura at kaunting mga manager. Karaniwan para sa matagumpay na mga kumpanya ay ang pagkakaroon ng isang maliit na bilang ng mga antas ng pamamahala at isang maliit na kawani ng mga tagapamahala, lalo na sa itaas na echelon. Ang posisyon ng isang tagapamahala sa naturang mga kumpanya ay natutukoy hindi sa bilang ng kanyang mga nasasakupan, ngunit sa pamamagitan ng kanyang impluwensya sa mga usapin ng samahan at, pinakamahalaga, sa mga resulta nito. Ayon sa halagang pangkulturang ito, ang mga tagapamahala ay higit na nakatuon sa antas ng pagganap ng kanilang mga nasasakupan, sa halip na dagdagan ang kanilang mga tauhan.

    Sabay kakayahang umangkop at tigas sa samahan. Ang kabalintunaan ng katangiang ito ng kulturang korporasyon ng mga matagumpay na kumpanya ay nalutas tulad ng sumusunod. Ang mataas na samahan sa kanila ay nakakamit dahil sa ang katunayan na ang lahat ng mga empleyado ay nakakaunawa at naniniwala sa mga halaga ng kumpanya. Ito ay mahigpit na itinatali ang mga ito sa kumpanya at isinasama ito sa kanila. Ang kakayahang umangkop ay ibinibigay sa pamamagitan ng pagliit ng mga interbensyon na "pamamahala" at pagliit ng bilang ng mga regulasyon at pamamaraan. Hinihimok ang pagbabago at pagkuha ng peligro. Bilang isang resulta, ang matibay na istraktura ng mga ibinahaging mga halaga sa kultura ay ginagawang posible ang isang nababaluktot na istraktura ng kontrol sa administratibo.

    Modelo ng T. Parsons... Sa pangkalahatang mga termino, ang ugnayan sa pagitan ng kultura at pagganap ng organisasyon ay ipinakita sa modelo ng American sociologist na si T. Parsons. Ang modelo ay binuo batay sa detalye ng ilang mga pag-andar na dapat gumanap ng anumang sistemang panlipunan, kasama ang isang samahan upang makaligtas at magtagumpay. Ang mga unang titik ng mga pangalan ng Ingles ng mga pagpapaandar na ito sa pagpapaikli ay nagbigay ng pangalan ng modelo - AGIL: pagbagay (pagbagay); paghahangad ng layunin (tagumpay ng mga layunin); pagsasama (pagsasama) at pamana (pagiging lehitimo).

    Ang kakanyahan ng modelo ay para sa kaligtasan at kaunlaran nito, ang anumang samahan ay dapat na umangkop sa patuloy na pagbabago ng mga kondisyon ng panlabas na kapaligiran, makamit ang mga layunin na itinakda nito, isama ang mga bahagi nito sa isang solong kabuuan, at, sa wakas, makilala ng mga tao at iba pang mga organisasyon.

    Ang modelong ito ay nagpapatuloy mula sa katotohanang ang mga halaga ng kultura ng korporasyon ang pinakamahalagang mga paraan o tool para sa pagganap ng mga pagpapaandar ng modelong ito. Kung ang mga ibinahaging paniniwala at pagpapahalaga ng samahan ay tumutulong dito na umangkop, makamit ang mga layunin nito, kumonekta at patunayan ang kahalagahan nito sa mga tao at iba pang mga samahan, malinaw na ang isang naturang kultura ay makakaimpluwensya sa samahan tungo sa tagumpay.

    Ang pangangailangan ng pagbabago ay isang hindi maiiwasang kababalaghan sa buhay ng anumang kumpanya sa modernong merkado. At ang mapagkumpitensyang kalamangan ng samahan ay ganap na nakasalalay sa kung gaano kabilis at matagumpay ang mga ito.

    Ang isang malawak na hanay ng mga tool upang mabago ang kultura ng korporasyon ay gagana lamang epektibo kung ang customer at ang nagbibigay ng prosesong ito ay gagamitin nang tama.

    Ang mga customer ng proseso ng pagbabago ng kultura ng kumpanya ay mga senior manager o shareholder. Kinakailangan silang magkaroon ng isang malinaw na pag-unawa sa kung ano ang ibig sabihin ng kultura ng korporasyon sa kanilang mga kumpanya, kung bakit kailangan itong baguhin, at isang malinaw na pag-unawa sa panghuli na layunin ng pagbabago. Ang mga nagbibigay ng prosesong ito, bilang panuntunan, ay mga tagapamahala ng HR. Ito ay nasa kanila na ang huling resulta ng pagbabago ay nakasalalay, at ang gawaing ito ay mangangailangan sa kanila na magkaroon ng isang mahalagang kalidad tulad ng kakayahang pamahalaan ang isang proyekto.

    Ayon kay Marina Oleshek, Deputy General Director ng Rostelecom: "kapwa ang customer at ang manager ay dapat malinaw na maunawaan na ang gawaing ito ay tumatagal mula 1.5 hanggang 3 taon. Ang tagal ng proseso ay nakasalalay sa posisyon ng mga nangungunang opisyal ng kumpanya. At ang return on investment sa proyektong ito ay hindi mangyayari nang mas maaga kaysa sa 2-4 na taon. "

    Ang kasanayan sa Rusya sa gawaing pagkonsulta sa mga negosyo na nakaayos sa puwang ng post-Soviet ay ginagawang posible upang mai-highlight ang mga sumusunod na mahahalagang lugar kung saan ang paggamit ng mga pamamaraan ng pagsasaliksik at pagwawasto ng kultura ng korporasyon ay may pinaka-mabungang epekto sa mga resulta ng negosyo.

      Ang pagtagumpayan ng mga hinala tungkol sa mga nangungunang opisyal at paglikha ng isang kapaligiran ng tiwala sa isa't isa (kung pinaghihinalaan ng mga nasasakupan na ang negosyo ay naayos sa pamamagitan ng pederal na pera o sa pera ng mga mayayamang magulang, habang sa katunayan ito ay inayos sa personal na pagtipid na nakuha ng matapat na paggawa o kinuha mula sa isang bangko na may interes na nagdadala ng interes);

      Komprehensibong mga diagnostic ng organisasyon upang makilala ang mga kahinaan sa pag-oorganisa ng mga aktibidad (ang pamamahala ay nangangailangan ng isang layunin malayang komprehensibong pagtatasa ng kalidad ng gawaing pang-organisasyon);

      Ang pagtagumpayan ng mga panloob na salungatan sa pagitan ng mga propesyonal at hierarchical na pangkat sa samahan, lalo na kapag nagpapakilala ng mga bagong teknolohiya at mga pamamaraan sa pagtatrabaho, o muling pagsasaayos ng mga mayroon (alitan sa pagitan ng IT at mga manggagawa sa produksyon, sa pagitan ng "mga taong interesado" at "mga taong may suweldo", sa pagitan ng pamamahala at mga ordinaryong empleyado, atbp.) ;

      Diagnostics ng iba't ibang mga pag-uugali sa negosyo at ang paraan ng paggawa nito ng mga kinatawan ng iba't ibang mga pambansang kultura (halimbawa, mga Ruso, Belarusian at Lithuanians);

      Mga diagnostic ng pagkakaiba sa paggawa ng negosyo sa pagitan ng malalaking mga organisasyon at maliit na mga samahan (higit sa 2000 katao at 30 katao, ayon sa pagkakabanggit) sa kanilang pakikipag-ugnayan sa bawat isa at pagbuo ng pakikipagsosyo;

      Ang pagkilala sa mga panloob na kakumpitensya at paghahati sa samahan (mga pagtatangka ng ilang mga tagapagtatag upang makakuha ng higit na kapangyarihan at paglahok sa negosyo upang mapinsala ang iba, upang hatiin ang isang malaking bahagi ng samahan sa kanilang sarili, mga pagtatangka ng isang tinanggap na tao na kunin ang negosyo ng samahan sa kanilang sarili o sa mga ikatlong partido, atbp.);

      Muling pagbubuo ng samahan sa isang organisasyong bubuo ng sarili at sariling pag-aaral (ang merkado ay nahahati, mayroong matitinding kumpetisyon, mahirap akitin ang mga karagdagang panlabas na mapagkukunan);

      Ang kamalayan sa mga kadahilanan na pumipigil sa paglago at pag-unlad ng mga tagapamahala sa samahan sa lahat ng mga antas - kapwa mga indibidwal at mga pangkat ng pamamahala. Kadalasan, ang kamalayan sa pangangailangang gumana sa kultura ng korporasyon ay dumarating sa pamumuno matapos ang mahaba at regular na pagtatangka upang madagdagan ang laki ng mga aktibidad ng samahan at ang bilang ng mga taong nagtatrabaho dito. Sa proseso ng pagtatrabaho sa kultura ng korporasyon, ang mga nakakagambalang kadahilanan ay na-neutralize at ang mga kadahilanan na nag-aambag sa paglago at pag-unlad ay naisakatuparan;

      Ang pagtagumpayan ng mga krisis sa mga ugnayan sa pagitan ng mga tagapamahala at mga krisis ng personal na pag-unlad (halimbawa, ang pagnanais ng mga may-ari na baguhin ang pamamahagi ng bahagi ng pakikilahok ng bawat isa sa negosyo, ang pangangailangan para sa personal na pagpapasiya sa sarili).