соціальний працівник персонал трудовий

Оцінка персоналу - це процес визначення ефективності діяльності працівників у ході реалізації завдань організації, що дозволяє отримати інформацію для прийняття подальших управлінських рішень.

Оцінка – ширше поняття, ніж атестація. Оцінка може бути формальною та неформальною (наприклад, щоденна оцінка керівником підлеглого). Оцінка може здійснюватися як регулярно, і нерегулярно, залежно від конкретних потреб організації.

Атестація - це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання на даному робочому місці на даній посаді, із застосуванням методів оцінки персоналу. Атестація акумулює результати роботи конкретного працівника за певний період.

Атестація як явище, пов'язане з перевіркою відповідності працівника, організації встановленим вимогам, набуває все більшого поширення. Крім атестації фахівців і робочих місць, що раніше існувала, сьогодні атестації підлягають освітні установи, різні господарюючі суб'єкти. Атестації зазнають категорії працівників раніше непомічені законодавцем. Таким чином, можна говорити про новий якісний етап атестації, при якому проводяться перевірки на професіоналізм, компетентність, придатність до роботи.

Під атестацією працівників, зазвичай, розуміють періодичну комплексну перевірку рівня ділових, особистісних, а часом і моральних якостей працівника з відповідної посади. У сучасних російських актахз атестації спостерігаються різні підходиу визначенні атестації, її цілей, завдань та принципів. Неоднозначні вирішення питань формування атестаційних комісій, підготовки та проведення атестації, оцінки атестованого та правових наслідків атестації. Це пояснюється специфікою галузей, що прийняли акти про атестацію, особливості професій та умови праці працівників, що атестуються. Разом про те, можна встановити такі характерні ознаки, властиві атестації соціальних працівників:

• - вона проводиться в організації, з якою у працівника укладено трудовий договір або в іншій, як правило, спеціалізованій для цього організації;
• - об'єктом перевірки є теоретична та практична

підготовленість працівника обіймати певну посаду чи виконувати певну роботу;

• - атестація здійснюється періодично, тобто. один раз в інтервалі від року до п'яти;
• - відбувається у спеціально створюваних атестаційних комісіях;
• - Використовуються різноманітні форми проведення атестації.

Атестація є важливим етапом заключної оцінкиперсоналу.

Атестація включає:

• 1. Оцінку результативності співробітників та їх особистісно-ділових якостей.
• 2.0 цінку ефективності під час вирішення завдань у межах посадової інструкції, а як і нових і понаднормативних завдань, здійснюваних лінійними керівниками.

Цілями атестації є:

регулярна оцінка успішності діяльності працівника

здійснення заохочувальних та санкціонуючих заходів

основу для оперативного перерозподілу завдань між співробітниками

формування кадрового резерву

складання плану навчання та розвитку співробітників

планування кар'єри працівників

Використання систем гнучкої оплати праці (зміни системи оплати праці).

Під час проведення атестації необхідно виробити критерії оцінки. Предметами оцінки можуть бути:

• 1. здатність до навчання (загальні розумові здібності);
• 2. вміння робити усні узагальнення (як добре людина може зробити усне повідомлення перед невеликою групою на добре знайому тему);
• 3. вміння робити письмові узагальнення (наскільки успішно співробітник може скласти записку на знайому тему);
• 4. контактність (якою мірою ця людина викликає до себе симпатії);
• 5. сприйняття порогової соціальної думки (наскільки легко працівник сприймає незначні зауваження щодо його поведінки);
• 6. здатність до творчості (яка ймовірність того, що людина здатна вирішити задачу новим, відмінним від інших способом);
• 7. самооцінка (наскільки реалістичне уявлення людини про співвідношення своїх переваг та обов'язків, наскільки глибоко його розуміння мотивів власної поведінки);
• 8. суспільне завдання (ставлення до расових, етнічних, соціально-економічних, освітніх та інших подібних питань);
• 9. гнучкість поведінки (наскільки легко людина у разі примусу змінює свою поведінку чи модифікує її задля досягнення поставленої ним мети);
• 10. необхідність схвалення з боку вищої особи (ступінь емоційної залежності від керівництва);
• 11. необхідність схвалення з боку рівних за соціальним станом осіб (ступінь емоційної залежності від думки колективу);
• 12. внутрішні робочі нормативи (наскільки високо якість, з якою співробітник хоче виконати будь-яку роботу, проти нижчим, але цілком прийнятним);
• 13. необхідність просування (враховуються прагнення до значного просування службовими сходами та терміни, в які людина сподівається це просування здійснити, порівняно з колегами, що займають рівне з ним становище);
• 14. необхідність надійності становища (якою мірою співробітник хоче бути забезпеченим роботою);
• 15. гнучкість при досягненні мети ( життєві цілі, їх відповідність реальним можливостям та обстановці);
• 16. першорядність роботи (якою мірою задоволення, одержуване від роботи, більше задоволення з інших сфер діяльності повсякденного життя);
• 17. система акцентів позитивних сторін діяльності установи (здатність виділити позитивні сторони діяльності установи щодо персоналу: дружнє ставлення, справедливість займаної позиції щодо заробітку та інших.);
• 18. реальність надій (якою мірою надії щодо роботи в організації збігаються з дійсністю);
• 19. терпимість до невизначеності та нестандартних умов роботи;
• 20. здатність працювати тривалий період без достатньої винагороди з перспективою отримати нагороду пізніше;
• 21. опірність стресу (до якого межі напруженість роботи збігається з нормальним психологічним станом);
• 22. різноманітність інтересів (різні сфери діяльності та захоплення - такі, як політика, музика, мистецтво, спорт);
• 23. енергія (як довго співробітник може витримувати високий рівень навантаження);
• 24. організованість та здатність до адекватного планування кар'єри;
• 25. готовність приймати рішення та вміння їх доводити.

Вибираючи предмет оцінки слід розуміти, наскільки організація здатна визначити стандарти. Наприклад, в соціальної роботиважко визначити стандарти ефективності праці, тому при атестації працівника результат оцінки може бути поверховим та суб'єктивним.

Атестація може відбуватися одночасно за трьома напрямками: оцінка діяльності, оцінка кваліфікації, оцінка особистості:

• 1. Оцінка діяльності включає у собі виконання посадових обов'язків, виконання плану робіт (строки, якість), досягнення поставлених завдань. У організації чітко визначено посадові обов'язки (зрозуміло, із чим порівнювати), є план- графік робіт (фіксується виконання завдань), співробітники мають чіткі завдання. Атестація проходить швидко та об'єктивно. Треба пам'ятати, що чим слабша організаційна основа оцінки діяльності, тим складніше отримати об'єктивний результат.
• 2. Оцінка кваліфікації полягає в «іспиті»- працівники письмово відповідають на питання за спеціальністю. Можлива усна форма відповідей. Опитувач заздалегідь підготовлений і узгоджений з провідними спеціалістами, визначено, який результат «іспиту» є прийнятним для фахівців різної кваліфікації.
• 3. Оцінка особистості. Організація оцінює основні поведінкові характеристики людини, зіставляє їх із поведінковими вимогами до професії, оцінює взаємовідносини у колективі. В результаті можна:
  • * Порівнявши особистісні вимоги, що пред'являються до посади, з фактичними особистісними особливостями співробітника, який обіймає цю посаду, розробити для співробітника програму навчання та розвитку;
  • * За наявності стресових або конфліктних ситуацій визначити причини та шляхи усунення конфліктів;
  • * За наявності істотних претензій до діяльності співробітника оцінити, чи працівник і його керівник розуміють поведінкові вимоги, що пред'являються до цієї посади;
  • * Уникаючи суб'єктивізму, побудувати структуроване атестаційне інтерв'ю.

Відповідно до поставлених цілей атестації, керуючись нормативними документами, щодо ефективної атестації організації необхідно вибрати методи оцінки.

Проведення атестації передбачає чітку послідовність дій.

Міністерства та відомства РФ, виходячи з цих Основних положень, розробляють галузеві положення, де конкретизують критерії та методи оцінки кваліфікації працівників з урахуванням галузевої специфіки. Розроблено основні підходи до оцінки ділових якостей та кваліфікації працівника при встановленні розряду оплати, передбаченого Єдиною Тарифною Сіткою, затвердженої постановою Уряду Російської Федераціївід 14 жовтня 1992 р. №785.

Відповідність фактично виконуваних обов'язків та кваліфікації працівників вимогам посадових характеристик визначається атестаційною комісією відповідно до Положення про порядок проведення атестації працівників установ, організацій, системи соціального захисту населення Російської Федерації, які перебувають на бюджетному фінансуванні, та Положення про порядок проведення атестації працівників охорони здоров'я.

Атестація працівників установ та організацій служби соціального захисту населення проводиться відповідно до Положення про позачергову атестацію та тарифікацію медичних та фармацевтичних працівників, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, затвердженим наказом Міністерства соціального захисту Росії від 7 грудня 1992 року № 265.

Контроль над виконанням порядку проведення атестації здійснюють міністерства та відомства РФ з підпорядкованості, місцева адміністрація та інші органи виконавчої.

Основними критеріями при проведенні атестації є обсяг праці працівника, результати, досягнуті при виконанні посадових обов'язків, якість виконуваної роботи, рівень освіти, обсяг спеціальних знань, стаж роботи на даній або аналогічній посаді, а також посади, що дозволяють придбати знання та навички, необхідні для виконання робіт, передбачених з цієї посади тощо.

За підсумками атестації або приймаються конкретні рішення про посадові переміщення, або вносяться відповідні рекомендації до так званої «інвентаризаційної карти співробітника», що містить відомості про його вік, трудовому стажі, тривалості роботи на даній посаді, на попередніх місцях, висновки про доцільність, терміни, напрями просування або його неможливість.

Крім вирішення питання про просування або збереження на колишній посаді того чи іншого співробітника метою атестації може бути розкриття наявних резервів підвищення ефективності індивідуальної роботи, ув'язування винагороди з реальними результатами праці та кваліфікації спеціаліста або керівника, визначення обсягу, способів та форм підвищення кваліфікації. У зв'язку з цим безпосередніми об'єктами атестації стають результати роботи працівника, його потенціал, ставлення до виконання своїх обов'язків; особистість людини як така оцінці не підлягає. В результаті атестації працівник повинен зрозуміти свої помилки, активізувати роботу щодо їх подолання, самовдосконалення тощо. як з урахуванням власних інтересів, і інтересів організації.

Насправді існують два основних підходи до атестації. Відповідно до одного її зміст полягає у контролі та оцінці діяльності працівника, які мають наслідком покарання, винагороду або просування по службі, і тоді атестуючі виступають у ролі суддів. За іншого підходу акцент робиться на пошуку шляхів удосконалення роботи, реалізації кар'єри тощо, а атестуючі стають радниками, консультантами. У першому випадку як атестуючі найчастіше виступають комісії, сформовані зі сторонніх незалежних експертів, у другому – безпосередній керівник. Відповідно різними виявляються і форми атестації: або це періодичний звіт з подальшим винесенням «вироку», або співбесіда та спільний пошук вирішення завдань, що стоять перед підлеглим.

В сучасних умовахкритерії та показники оцінки персоналу часто виробляються спільно керівником та колективом та базуються на переліку службових обов'язківкожного, що стоять перед ним завдання, індивідуальних цілях. До показників, на основі яких проводиться оцінка співробітників, пред'являється ряд вимог, серед яких відповідність цілям оцінки, індивідуалізованість, чіткість, повнота та достовірність відображення ситуації, забезпечення порівняння результатів як з попереднім періодом, так і з іншими особами, іншими категоріями, відображення не лише статики, а й динаміки.

На практиці зазвичай застосовуються два способи оцінки: на основі якісного опису діяльності та її результату та за кількісними показниками, які можуть бути представлені як реальними величинами, так і умовними балами, визначеними експертним шляхом. При цьому результати оцінюються за ступенем досягнення поставлених цілей, повнотою, якістю та своєчасністю виконання завдань. Діяльність оцінюється напруженістю та складністю роботи, яка визначається такими обставинами, як комплексність, самостійність, масштабність, відповідальність, технологічна та управлінська складність: різних видівроботи ці ознаки диференційовані. Ділові якості кількісної оцінки практично не підлягають, основою оцінки кваліфікації є освіта та стаж. Формальним результатом оцінки може бути присвоєння кваліфікації (для фахівця), визнання відповідності чи невідповідності займаної посади з певними організаційними висновками (підвищення, зниження, збереження, звільнення).

Атестація в організаціях повинна проходити регулярно, бажано не рідше одного разу на три, максимум-п'ять років.

У нашій країні порядок атестації передбачає наявність трьох етапів: підготовку, проведення та ухвалення рішення.

На підготовчому етапіскладаються списки працівників, що підлягають атестації, графіки її проведення у підрозділах, затверджуються склади відповідних комісій, оголошуються правила та критерії. Наприклад, особи, які пропрацювали в організації менше ніж рік, від атестації зазвичай звільняються. Атестація жінок, які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, а також у відпустці з догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, проводиться після їх повернення з відпустки. За письмовою заявою атестація їх може проводитись одночасно з іншими працівниками у встановлений термін.

Для проведення атестації працівників в установах та організаціях підвідомчих Комітету соціального захисту населення Москви створюються атестаційні комісії.

Атестація керівників та окремих категорій фахівців установ та організацій соціального захисту населення здійснюється атестаційними комісіями, створеними наказами Комітету соціального захисту населення Москви від 2 грудня 1992 року № 197 та від 17 листопада 1992 року № 181.

Атестаційна комісія потребує складу не менше п'яти осіб. До складу включається голова (керівник чи заступник керівника установи), секретар та члени комісії. Також до комісії включаються висококваліфіковані фахівці, представники профспілкових організацій, представники комітету соціального захисту населення Москви.

У необхідних випадках можуть утворюватися кілька атестаційних комісій.

Персональний склад атестаційної комісії, конкретні терміни, графік проведення атестації затверджуються наказом керівника установи та доводяться до відома атестованих працівників не менше ніж за два тижні до початку атестації.

До засідання комісії готуються атестаційний лист та характеристика (подання), де описуються виробнича діяльністьатестованих, відомості про їх кваліфікацію, ділові та особисті якості, ставлення до виконання покладених обов'язків, робляться висновки про напрями вдосконалення діяльності, заохочення та покарання, відповідність або невідповідність посади та подальшу долю. Відгук на фахівця підписується його керівником та представником профспілки; відгук на керівника – вищим керівником.

На етапі проведення атестаціїкомісія розглядає подання та заслуховує атестованого працівника та його керівника. При цьому особливу увагузвертається на особистий внесок працівника досягнуті результати, його дисциплінованість, успіхи у професійному зростанні, а якщо мова йде, Про керівника-організаторські здібності. Обговорення роботи атестованого має відбуватися в обстановці вимогливості, що не зачіпає честі та гідності працівника, об'єктивності, доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму.

Зазвичай спочатку проходять атестацію рядові працівники і ті, хто попереднього разу були атестовані умовно випробувальним терміном, а потім керівний склад; члени комісій оцінюються там, де вони працюють.

Оцінка діяльності працівника та рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням без атестованого. У проведенні атестації та голосуванні має брати участь не менше 2/3 членів затвердженого складу комісії. Результати голосування визначаються більшістю голосів, але не менше ніж половина членів атестаційної комісії, присутніх на засіданні.

При атестації працівника, що є членом атестаційної комісії, атестований у голосуванні не бере участі.

Результати атестації повідомляються працівнику безпосередньо після голосування, оформлюються протоколом атестаційної комісії та заносяться до атестаційного листа працівника (складається в одному примірнику), які підписуються головою, секретарем та членами атестаційної комісії, які взяли участь у голосуванні.

Атестаційний лист і подання на працівника, який пройшов атестацію, зберігається у його особовому справі.

Результати атестації у тижневий термін повідомляють керівник установи.

Трудові суперечки, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до чинного законодавства про порядок розгляду трудових спорів.

За підсумками атестаціїрозробляється план заходів, і відповідно до рекомендації комісії керівник може здійснювати кадрові перестановки, наприклад, протягом двох місяців перевести особу, яка не пройшла атестацію на іншу посаду за її згодою, а за відсутності такої - звільнити, також за підсумками атестації у місячний строк керівник приймає рішення щодо встановлення працівникам відповідних розрядів оплати праці; розробляє рекомендації щодо підвищення ефективності праці працівників тощо.

Практичний досвід застосування атестації соціальних працівників з прикладу сочинського КЦСО «Чайка»

Практичний досвід застосування атестації соціальних працівників було розглянуто з прикладу Сочинського Комплексного Центру Соціального Обслуговування (КЦСО) «Чайка».

Юридична адреса Центру: Сочі, Дагомис, вул. Делегатська 12.

У дослідженні процесу атестації було застосовано такі методи:

• 1. Анкетування,
• 2. Аналіз документів (в КЦСО були вивчені всі документи, що стосуються роботи центру та безпосередньо процесу атестації); спостереження (збір первинної інформаціїпро атестацію, роботу всіх відділень та працівників центру);
• 3. Особиста бесіда (бесіди з директором центру, заступником директора із соціальної роботи, начальником відділу кадрів, секретарем із фіксуванням бесіди на папері).

Центр розпочав свою роботу 1 вересня 1996 року. На обслуговуванні в центрі перебувають 4 тисячі людей. КЦСО «Чайка» активно співпрацює з Управлінням соціального захисту населення, Радою ветеранів Районного управління соціального захисту населення, поліклініками, суспільством жертв політичних репресій з торговими підприємствами, кінотеатрами, Краснодарським заводом лікарських засобів.

До структури діяльності центру входять:

відділення первинного прийому, аналізу та прогнозування(здійснюється первинний прийом, виявлення потреб у послугах; диспетчерська робота, інформаційна, рекламно-пропагандична, аналітико-прогностична, методична роботи);

відділення термінового соціального обслуговування(надання невідкладної допомоги разового характеру (продуктові набори, гуманітарна допомога) громадянам, які потрапили в екстремальні умови та гостро потребують соціальної підтримки; консультації (юридичні, психологічні));

відділення допомоги сім'ї та дітям(здійснюється соціально-правова допомога, робота із сім'єю, соціальна реабілітація, профілактика безпеки, соціальний патронаж);

відділення соціального обслуговування вдома(надомне обслуговування інвалідів 1 та 2 групи, пенсіонерів, учасників Великої Вітчизняної Війни);

відділення соціально-медичного обслуговування вдома(Обслуговування підопічних частково або повністю втратили здатність до самообслуговування);

відділення денного перебування(Реалізація індивідуальних програм реабілітації, організація харчування, трудотерапія, культурно-масові заходи, організація дозвілля);

відділення медико-соціальної реабілітації (лікувальна фізична культура, мануальна терапія, фітотерапія, масажі, кабінет психологічного розвантаження);

відділення психолого-педагогічної допомоги (трудова терапія, професійна орієнтація, психотерапія, психокорекція, екстрена психологічна допомога (телефон довіри)).

Атестацію працівників КЦСО було проведено 17 грудня 2006 року. Попередньо наказом директора центру було підготовлено список осіб, які підлягають атестації на цей період, графіки її проведення у підрозділах, затверджено склад комісії, правила та критерії проведення атестації. Подано до атестації склад із п'яти осіб: завідувачка відділення денного перебування, спеціаліст із соціальної роботи відділення термінового соціального обслуговування, соціальний працівник відділення соціального обслуговування вдома, медична сестра відділення медико-соціальної реабілітації, бухгалтер.

Заступником директора із соціальної роботи складається план проведення атестації відповідно до Положення «Про порядок проведення атестації працівників установ та організацій, підвідомчих Комітету соціального захисту населення м. Москви, які перебувають на бюджетному фінансуванні»

Зачитується наказ про проведення атестації, перелік атестованих.

До атестації готується наступна документація:

посадові інструкції;

відгук (характеристика);

службова характеристика (пишається завідувачами відділень та заступником директора із соціальної роботи).

Протокол засідання веде спеціаліст з ПК (секретар).

Запрошується атестований.

Подання-відгук зачитує секретар.

Службову характеристику зачитує завідувач відділення.

Питання комісії до атестованого.

Зауваження та пропозиції як з боку атестованого, так і з боку комісії.

На попередньому етапі, до атестації, директор відділу кадрів з використанням біографічного (історикознавчого) методу здійснює збір інформації про атестованих: проводиться аналіз кадрових даних (документи про освіту, вивчення трудової книжкиі т.д.). Всі дані надсилаються до відділень, де працюють атестовані.

До засідання комісії готуються атестаційний лист, відгук (характеристика) на атестованого, службова характеристика. У центрі на завідувача відділення денного перебування характеристика була написана заступником директора із соціальної роботи; на спеціаліста із соціальної роботи відділення термінового соціального обслуговування-завідувача відділення термінового соціального обслуговування; на соціального працівника відділення соціального обслуговування вдома-завідувачем відділення соціального обслуговування вдома.

Слід зазначити, що перед написанням відгуку та службової характеристики, завідувач відділення використовуючи метод інтерв'ювання (співбесіди)розмовляє з працівником у режимі «питання-відповідь» для отримання додаткових даних про нього; використовуючи метод анкетуванняпроводить опитування людини за допомогою анкети для самооцінки якостей особистості та їх подальшого аналізу; застосовує так званий соціологічне опитування- розмовляє з працівниками різних категорій, які добре знають людину, що оцінюється, для подальшої об'єктивної її оцінки; метод спостереженнядозволяє спостерігати за працівником у неформальній (на чаюваннях тощо) та робочій обстановці (фотографія робочого дня); застосовується також метод експертної оцінки(визначення сукупності та отримання експертних оцінокідеального та реального працівника); а також використовується метод «критичного інциденту»- керівник створює критичну ситуацію (наприклад, невдоволення клієнта КЦСО з приводу погано наданої послуги) та оцінює поведінку працівника в процесі її вирішення (йде на конфлікт, приймає складне рішення, уникає конфлікту тощо)

На підставі отриманих даних, у службовій характеристиці відображаються:

Професійно-етична компетентність

наявність освіти

професійна компетентність (знання, уміння, досвід)

ступінь активності у роботі

комунікабельність

мотивація до діяльності соціального працівника

психологічна стійкість

інтелігентність, культурний рівень

рівень дотримання принципів, етика соціального працівника

чуйність, співпереживання, співчуття працівників соціальних служб.

Якості спеціалістів соціальної роботи, необхідні у виконанні посадових обов'язків

вміння вислухати клієнтів

доброзичливість, чуйність

компетентність, знання, кругозір

вміння логічно мислити

безкорисливість, чесність

вміння приймати практичні рішення

висока загальна культура

вміння організувати допомогу, домогтися вирішення проблем клієнта (ефективність у справах)

особиста чарівність

вміння спиратися на професійну допомогу своїх колег по роботі

вміння працювати в команді

повага до точки зору клієнта

Результати роботи за період, що передує атестації.

Водночас до засідання готуються і посадові інструкції на працівників з метою оцінки виконання ними посадових обов'язків.

Наказом директора КЦСО «Чайка» було розроблено зразковий перелік показників для оцінки кваліфікації працівників:

• 1. Освіта.
• 2. Стаж роботи зі спеціальності.
• 3. Професійна компетентність.
• 3.1. Знання необхідних нормативних документів, що регламентують діяльність
• 3.2. Уміння оперативно приймати рішення для виконання завдань, що стоять.
• 3.3. Якість виконання роботи.
• 3.4. Здатність адаптуватися до нової ситуації і приймати нові підходи до вирішення проблем, що виникають.
• 3.5. Своєчасність виконання посадових обов'язків, відповідальність за результати роботи.
• 3.6. Інтенсивність праці (здатність у короткий термін справлятися з великим обсягом роботи).
• 3.7. Уміння працювати з інвалідами та старими громадянами.
• 3.8. Здатність прогнозувати та планувати, організовувати, координувати та регулювати, а також контролювати та аналізувати роботу підлеглих (для заступників, завідувачів відділень).
• 3.9. Здатність у стислі терміни освоювати питання, які забезпечують підвищення ефективності праці та якість роботи.
• 4. Виробнича етика, стиль відносини з колегами та клієнтами.
• 5. Здатність до творчості та підприємливості.
• 6. Участь у комерційній діяльності.
• 7. Здатність до самооцінки, співчуття та розуміння непрацездатних громадян.

На етапі проведення атестації зачитується відкликання, службова характеристика, вивчається робота атестованого за минулий період, задаються питання. Атестаційна комісія використовує найпоширеніші методи оцінки результативності праці: метод заданого (вимушеного) вибору- комісія обирає із набору описів працівника ті, які йому відповідають. Типовий набір таких описів включає показники оцінки кваліфікації працівників, розроблені директором КЦСО. Ефективність праці працівника оцінюється за великою кількістю вибраних позитивних описів; описовий метод оцінки- комісія описує переваги та недоліки поведінки працівника у здійсненні професійної діяльності; управління за цілями (завданнями)- вивчається діяльність працівника за минулий період, пов'язана із здійсненням цілей та завдань як КЦСО, так і соціальної роботи в цілому; метод оцінки вирішальної ситуації- атестаційною комісією готується список опису «правильної» та «неправильної» поведінки працівників в окремих ситуаціях. Ці ситуації називаються «вирішальними».

На основі вивчення роботи атестованого за період, що передує атестації, вивчення службової характеристики, робиться висновок про кількість «правильної» поведінки в таких «вирішальних» ситуаціях, також використовуються та ін методи оцінки персоналу.

Протокол засідання атестаційної комісії проводить секретар. Оцінка діяльності працівника та рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням без атестованого.

За результатами проведення анкетування працівників КЦСО «Чайка» відповідно до плану атестації на 2007 рік, погодженого з Управлінням Соціального Захисту населення Східного Адміністративного Округу, керівник наказує:

підтвердити відповідність займаної посади та розряду оплати праці по Єдиній Тарифній Сітці наступним працівникам…………

підтвердити відповідність займаної посади та встановити з 01.01.2002 р. наступні розряди оплати праці з ЄТС наступним працівникам.

Слід зазначити, що у зв'язку з Постановою Міністерства праці та розвитку РФ від 31.05.2001 р. № 45, змінився діапазон розрядів оплати праці за посадою «соціальний працівник» з 3-8 на з 5 по 8.

Велике значення результати атестації мають керівника КЦСО як фахівця з управління персоналом. Вивчаючи результати атестації, керівник розробляє рекомендації, своє ставлення до підвищення ефективності роботи разом із Управлінням соціального захисту населення та іншими організаціями.

Управління соціального захисту населення, у свою чергу, отримує дані про минулу атестацію, розроблення директора центру з питань ефективності роботи в майбутньому, та спільно з Комітетом соціального захисту населення м. Краснодара розробляє методичні рекомендації, які прямують до центру.

30.05.2012 11:52

На території знаходиться 125 сіл. Була ще не у всіх.

У мої обов'язки входить таке:
- виїзди до поселень
- патронаж неблагополучних та малозабезпечених сімей
- виявлення громадян, які потребують надомного обслуговування
- Виявлення малозабезпечених громадян
- Допомога в оформленні документів на соціальні виплати
= субсидії, ЕДВ, дитяча допомога
- допомога в оформленні документів на отримання документів
= паспорти, посвідчення «Ветеран праці», «багатодітна сім'я» та ін.
- прийом та видача гуманітарної допомоги
- участь у роботі ІДН, Ради ветеранів, у роботі школи
- Роз'яснення по можливості закони та постанови про соц. роботі
- Прийом документів на матеріальну допомогу
- різні консультації

У 2011 році звернулося 668 людей з них:
- пенсіонерів - 142 особи, інвалідів – 108 осіб, сім'я – 352 особи, бомжі – 6 осіб, з МЛС – 4 особи, працездатне населення – 56 осіб.

За матеріальною допомогою звернулося 273 особи. Видано матеріальної допомоги 495 408 рублів.
- оплата за додаткове харчування у школі, оплата літніх шкільних таборів, канцелярські набори (73 шт), оплата проведення газу, купівля дорогих медикаментів, продуктові набори, оплата ремонту будинків, матеріальна допомога після пожежі та ін.
За важкої життєвої ситуації оформляється щомісячна допомога, яка призначається від 3 до 12 місяців. Сума призначається залежно від матеріального становища.
Для ветеранів праці, у яких пенсія нижча прожиткового мінімуму, оформляється щоквартальна допомога (у нас їх 4 особи)
Шалімове
Матеріальна допомога – 98 200 руб
Щомісячна допомога – 33000 руб
Прод. набори - 4000 руб
Оплата за літній табір у школі – 5850 руб
Канц. набори - 6823,73 руб
РАЗОМ: 147873,73
Батран
Матеріальна допомога – 50 400 руб
Щомісячна допомога – 57000 руб
Прод. набір - 8000 руб
Оплата табору - 3000 руб
Канц. товари - 10787,66 руб
РАЗОМ: 129187,66 руб
Сміття
Матеріальна допомога – 87 800 руб
Щомісячна допомога – 39000 руб
Оплата табору – 4950 руб
Канц набори – 10 969,55
РАЗОМ: 142719,55 руб

Домозерове
Матеріальна допомога - 47000 руб
Прод. набори - 6500 руб
Оплата табору - 3000 руб
Канц. набори – 4394,16
РАЗОМ: 60894,16

За допомогою з оформлення документів на субсидії, ЄДВ, дитячу допомогу, оформлення посвідчень звернулося 138 осіб.

Надано консультацію 232 особам.

У поселення виїжджаю за графіком один раз на місяць, але, дивлячись, щодо ситуації їжджу і частіше. Також виїжджаю із працівниками соц. захисту, із працівниками ОДН за важкими сім'ями, за скаргами. Виділяють машину Глава адміністрації Ковтунович Л.Т., заступники поселення Веролайнен В.А., Суслова Т.В., Головін Н.І.

Організований волонтерський загінз учнів Домозерівської школи (9 осіб) – які беруть участь у вітанні ветеранів, сім'ї з професійними святами, готують їм вироби, проїжджають селами з вітаннями на 9 травня, на день літньої людини.
У Шалімівській школі, Мусорській, Батранській діти теж беруть участь у цих заходах.
Відвідую ветеранів та інвалідів вдома, тих, хто не виходить із дому. По потребі викликаю мед. працівника до них.
Пенсії у наших ветеранів стали пристойнішими, тому звернень щодо матеріальної допомоги небагато. В основному звертаються ті, хто зробив зубопротезування, якісь операції платні, купили ліки дорогі за рекомендацією лікаря.
Заява на матеріальну допомогу за платними мед. свідченням приймаються протягом місяця, тобто. після закінчення місяця документи, що підтверджують, на матеріальну допомогу не приймаються.
Якщо ветерани чи малозабезпечені сім'ї зробили у будинку ремонт, поміняли електропроводку та витратили багато грошових коштів, можна подати заяву на мат. допомога. При цьому потрібні ксерокопії документів, що підтверджують, довідка про склад сім'ї, доходи сім'ї.

Можна отримати безкоштовну юридичну консультацію під управлінням соціального захисту населення.

Тим, хто потребує надомного обслуговування. спочатку даю консультацію, а потім після написання заяви викликається начальник відділу з надомного обслуговування. Вона пояснює права ветерана та обов'язки соц. працівника.
Деякі ветерани потребують оформлення в соціальні установи. Для цього треба пройти мед. комісію. Якщо ветеран неспроможна самостійно пройти мед. комісію чи в нього немає найближчих родичів для допомоги, допомагаю їм.
В даний час є місця у Будинку ветеранів. Але документи оформлюються через Вологду.

Здійснюю патронаж неблагополучних та малозабезпечених сімей. Допомагаю їм консультацією з різних питань, видаю гуманітарну допомогу, допомагаю із забезпеченням дровами за пільговою ціною (це переважно в Домозеровому), проводжу роз'яснювальні бесіди, допомагаю з оформленням матеріальної допомоги.

У комплексному центрі «ЛАД» є соціальне таксі. Раніше воно мало попит, зараз, коли піднялися ціни, в нашому боці його практично не замовляють. Але послуга ця залишилася, тому, коли комусь треба - замовляйте. Т. 21-39-50

Під традиційною системою атестації працівників чинним законодавством розуміється процедура, утримання та порядок якої роботодавець розробляє самостійно. Відсутня стаття під найменуванням «Атестація працівників на відповідність займаній посаді». Проте Трудовий кодекс, згідно зі статтею 81, Визначає, що порядок проведення атестації встановлюється локальним нормативним актом роботодавця.

Наприклад, атестація працівників культури визначається Порядком, затвердженим заступником міністра культури РФ, від 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Даним нормативним актом, зокрема, передбачено, що атестації не підлягають співробітники, яким за їхньої діяльності не потрібні спеціальні навички або знання, наприклад, некваліфіковані робітники.

Існує нюанс: положення про атестацію підлеглих роботодавець розробляє самостійно з огляду на думку профспілки. Але якщо профспілки в організації немає, то й узгоджувати нічого не треба.

Положення про атестацію працівників

ВАЖЛИВО!

Оскільки у 2020 році атестація працівників регламентується роботодавцем, як основа для розробки внутрішнього нормативного актурекомендуємо брати Положення про порядок проведення атестації, затверджене Постановою Держкомітету СРСР № 267 від 05.10.1973.

Чинне законодавство нічим не обмежує категорії працівників, щодо яких можна провести атестацію, а також періодичність та сам порядок проведення атестації. Роботодавець має право встановлювати на власний розсуд будь-який порядок проведення цієї процедури щодо будь-яких категорій співробітників.

Рекомендуємо підійти до розробки документа, який носитиме назву «Положення про проведення атестації працівників», з увагою. З метою уникнення можливої ​​негативної судової практики, а також щоб атестація працівників на відповідність займаній посаді була максимально зрозуміла і співробітникам, і самому роботодавцю, доцільно включити до нього такі розділи:

1. Загальна інформація.
2. Розділ про підготовчі заходи.
3. Розділ про проведення атестації.
4. Заключні положення.
5. Програми.

Зазначені розділи наведені як приклад і не претендують на універсальність. Ми хочемо дати роботодавцю покроковий алгоритмщоб атестація працівників на його підприємстві не давала збоїв і була максимально об'єктивною.

Загальний розділ

Крок 1. Визначити мету проведення атестації

Для одного роботодавця буде достатньо написати, що метою проведення даного заходу є визначення відповідності кваліфікації працівника посади.

Інший може викласти за мету раціональне використання трудових ресурсівсвоїх співробітників, підвищення результативності їхньої праці та відповідальності за доручену роботу. Сформулюйте ясно і саме ту мету, якої прагнете досягти.

Наприклад, відповідно до Положення, затвердженого Постановою Уряду РФ від 16.03.2000 № 234, цілями атестації керівників підприємств є:

• об'єктивна оцінка діяльності керівників та визначення її відповідності займаній посаді;
• сприяння у підвищенні ефективності роботи підприємств;
• стимулювання професійного зростання керівників підприємств

Крок 2. Визначити склад атестованих працівників

Зважаючи на те, що законодавство не обмежує роботодавця у виборі категорій працівників для їх атестації, все ж таки рекомендуємо НЕ включати до списків атестованих:

• вагітних;
• які пропрацювали на посаді менше року;
• перебувають у відпустці для догляду за дитиною та працівників, які пропрацювали менше одного року після виходу на роботу з цієї відпустки;
• пенсіонерів за старістю;
• неповнолітніх;
• співробітників, із якими укладені термінові трудові відносини.

Решту персоналу можна атестувати.

Наприклад, коли проводиться атестація прокурорських працівників, то до атестованих не включають:

• вагітних;
• що знаходяться у відпустці для догляду за дитиною (вони можуть бути атестовані через шість місяців після виходу з відпустки);
• працівників, які досягли граничного віку перебування на службі (якщо вони не допустили у роботі суттєвих недоглядів);
• офіцерів у запасі органів військової прокуратури під час присвоєння їм початкового класного чину.

Решта з числа працівників органів прокуратури підлягає атестації відповідно до Наказу Генерального прокурора від 20.06.2012 № 242.

Крок 3. Закріпити періодичність проведення атестації

Атестацію можна проводити щороку, проте така періодичність навряд чи сприятиме формуванню здорової атмосфери у колективі. Тому оптимальним варіантом буде період не частіше ніж один раз на три роки і не рідше одного разу на п'ять років.

Наприклад, згідно з текстом Федерального закону від 30.11.2011 № 342-ФЗ, атестація працівників органів внутрішніх справ проводиться один раз на чотири роки.

Крок 4. Вказати підстави щодо позачергової атестації

Краще передбачити (на випадок розставання) та зафіксувати, що позачергову атестацію можна провести:

• по згоді сторін;
• у разі зміни умов праці з технологічних причин;
• у разі неодноразового неналежного виконаннясвоїх посадових обов'язків.

Тоді роботодавець матиме право направити працівника на позачергову атестацію, за підсумками якої ухвалити відповідне рішення, зокрема передбачене пунктом 3 статті 81 ТК РФ.

Наприклад, у Положенні, затвердженому Міністерством транспорту РФ від 11.03.1994 № 13/11 (зареєстровано в Мін'юсті 18.04.1994 № 548), достроково атестація проводиться у випадках, коли виявлено грубі порушення норм та правил, що регулюють безпечну експлуатацію транспортних засобів, або відбуваються транспортні події з тяжкими наслідками

Розділ про підготовку до проведення атестації

У цьому розділі необхідно чітко та зрозуміло вказати, які кроки та заходи зобов'язаний вжити роботодавець та підлеглі йому посадові особи.

Крок 1. Визначити склад комісії

Склад комісії визначається наказом роботодавця.

У комісії обов'язково мають бути голова, рядові члени та секретар.

Потрібно зазначити, хто з них має право голосу, а хто ні.

Також важливо, за ким залишиться вирішальне право голосу, якщо думки членів комісії розподіляться порівну (щоб такого не було, комісію слід створювати з непарної кількості представників роботодавця).

Склад комісії постійний, зміни можуть вноситися або через конфлікт інтересів, або у зв'язку з кадровими переміщеннями.

Важливо окреслити повноваження членів комісії. Так, голова відповідає за обґрунтованість і правомірність колегіальних рішень, що приймаються, члени комісії — за всебічність і об'єктивність рішень, що виносять, секретар — за технічну роботу.

Крок 2. Скласти графік

Графік атестації – це документ, який роботодавець складає щороку. Затверджується окремим наказом. Стверджувати графік слід заздалегідь, щоб встигнути ознайомити з ним тих, хто має атестацію.

У графіку вказується:

• список працівників, що підлягають атестації цього року;
• дата та місце проведення процедури;
• час надання необхідних кадрових документівна атестованих співробітників та П.І.Б. відповідальних за надання.

Крок 3. Повідомити працівників про майбутню атестацію

Усіх атестованих працівників необхідно повідомити про процедуру заздалегідь та під підпис. Наскільки заздалегідь вирішує роботодавець, але оптимальним терміном є один місяць.

Форма повідомлення не є важливою, важливий факт, що підтверджує ознайомлення.

Якщо працівник відмовляється, складається відповідний акт.

Якщо хворіє — надсилається відповідне повідомлення за місцем реєстрації та проживання заказним листоміз повідомленням про вручення.

Крок 4. Отримати потрібні кадрові документи

У зв'язку з тим, що атестаційна комісія приймає рішення на підставі документів, що надаються, роботодавець має право самостійно передбачити, який саме документ і в які терміни повинен бути наданий до комісії.

Це може бути будь-яка вимога, як, скажімо, портфоліо.

Наприклад, донедавна педагогічні працівникидержавних казенних установ соціального обслуговування Ленінградської областімали надавати для атестації портфоліо соціального працівника, що характеризує результати своєї діяльності. Проте варто зазначити, що наразі ця вимога скасована Наказом Комітету із соцзахисту населення Ленобласті від 21.01.2013 №1.

Зразок портфоліо соціального працівника для атестації

На практиці найчастіше роботодавець вимагає надати в комісію характеристику або службовий відгук на працівника, який має підготувати його безпосередній начальник.

З характеристикою працівника слід ознайомити під підпис. Після ознайомлення цей документ надається до атестаційної комісії.

ВАЖЛИВО!

Необхідно передбачити можливість для працівника не погодитися зі змістом своєї характеристики та надати до атестаційної комісії письмові заперечення.

Термін надання всіх документів зазначається у графіку.

ВАЖЛИВО!

Не надана вчасно характеристика за спірних результатів атестації є формальним приводом для визнання судом рішення атестаційної комісії неправомірним у зв'язку з порушенням порядку процедури.

Розділ про проведення атестації

Цей розділ є описом покрокової процедури атестації працівників для підприємства.

Крок 1. Визначаємо кворум

Для цього у положенні має бути написано, що за участю двох третин складу комісії її рішення вважаються правомочними. Якщо кількість членів комісії менша, атестація переноситься на інший термін, який визначається роботодавцем з урахуванням вимог цього положення.

Крок 2. Описуємо саму процедуру

Пишемо, що проведення атестації працівників на відповідність займаній посаді має проводитись у присутності самого працівника та його безпосереднього керівника у доброзичливій атмосфері (працівник і так у стресі).

Вказуємо, що начальник представляє працівника, а потім члени комісії задають питання, що їх цікавлять.

Після того як питання будуть задані, а працівник на них відповість, атестований співробітник видаляється, а його керівник та члени комісії залишаються для обговорення та ухвалення відповідного рішення.

Після прийняття рішення працівник запрошується, та голова оголошує йому рішення комісії.

Крок 3. Закріплюємо механізм ухвалення рішень

ВАЖЛИВО!

Будь-яке рішення має бути обґрунтоване та підкріплене відповідним документом. Якщо працівник негідник — це не підстава визнати його таким, що не відповідає посаді.

Професійна діяльність працівника повинна оцінюватися у взаємозв'язку з кваліфікаційними вимогамина його посаду. Необхідно враховувати особистий внесок працівника у досягнення цілей, що стоять перед організацією, а також складність та напруженість роботи, яку він виконує.

Варто звернути увагу на відсутність чи наявність фактів порушень трудового розпорядку та посадових обов'язків.

Усі сумніви трактуються на користь працівника.

Крок 4. Варіанти рішень комісії

Описуємо, які рішення може ухвалити комісія:

• співробітник відповідає посаді;
• спрямувати навчання для відповідності займаної посади;
• клопотати перед роботодавцем про підвищення (окладу, на посаді);
• розглянути питання про зниження на посаді через недостатню кваліфікацію;
• не відповідає посаді, рекомендувати направити на навчання для підвищення кваліфікації або звільнити у зв'язку з недостатньою кваліфікацією.

Крок 5. Оформлюємо рішення комісії.

Усі рішення комісії оформляються протоколом або заносяться до атестаційного листа працівника. Оформляти обидва документи сенсу не має, по суті це те саме, відрізняється лише форма. Водночас ніхто не забороняє заповнити обидва документи.

Атестаційний лист та протокол підписуються всіма членами комісії, присутніми на атестації.

ВАЖЛИВО!

Ті члени комісії, які не були присутні на атестації, підписувати ці документи не мають права. Якщо вони підпишуть, це може бути приводом для скасування рішення комісії та порушення кримінальної справи за статтею 292 КК РФ.

Наказ має бути виданий у визначені терміни, роботодавець сам визначить, у які, але не більше одного місяця.

Необхідно передбачити, щоб терміни могли перериватись (при виході у відпустку, тимчасовій відсутності з нез'ясованих причин або тимчасової непрацездатності цей термін має перериватися).

Порушення строків тягне за собою скасування рішення атестаційною комісією.

Наприклад, якщо А.В. Петров буде визнаний таким, що не відповідає займаній посаді, роботодавець вправі його звільнити, направити на навчання або знизити на посаді (його воля, атестаційна комісія надала йому такі повноваження).

Якщо роботодавець вирішить перемістити А.В. Петрова на посаду, а А.В. Петров відмовиться, роботодавець буде вправі його звільнити з тих самих підстав.

Крок 6. Права працівника

Бажано вказати, що у разі незгоди з підсумками атестації працівник у встановленому законом порядку може оскаржити це рішення.

Заключні положення

Цей розділ містить інформацію про те, де зберігати атестаційні документи. Усі атестаційні документи зберігаються у кадрових підрозділах, протоколи – у номенклатурній папці, атестаційні листи – у особових справах працівників.

Ціль проведення А.- Визначення рівня кваліфікації працівника на предмет відповідності його посади.

Завдання А.: 1) адміністративні: перевірка кваліфікації та ділових якостей працівника, визначення рівня його професійної підготовкита отримання об'єктивної інформації для перегляду оплати праці, підвищення/зниження на посаді, переведення на іншу роботу, звільнення тощо; 2) оцінка якості управлінської діяльності (одержання об'єктивної інформації з оцінки якості управління організацією); 3) надання працівникам зворотнього зв'язку(Оцінка ступеня їх професіоналізму, відповідності вимогам організації), використання зворотного зв'язку; 3) розвиток творчого потенціалу співробітників (визначення цілей розвитку та галузей пріоритетного навчання); 4) вдосконалення процесу управління персоналом (додатковий метод контролю над роботою персоналу, спосіб підтримки встановлених стандартів діяльності, з'ясування причин незадовільної роботи тощо.).

Принципи проведення А.Корпоративна культура організації, безсумнівно, впливає на підготовку та проведення атестації, проте обов'язковими вважаються такі умови: 1) гласність – ознайомлення працівників із порядком та методикою проведення атестації. На атестуемого складається характеристика, яка може обговорюватися у колективі структурного підрозділу; 2) демократизм - врахування всіх думок під час підбиття підсумків атестації; 3) результативність - обов'язкове та оперативне вживання дієвих заходів за результатами атестації; 4) об'єктивність – рішення атестаційної комісії приймається більшістю голосів; 5) можливість оскаржити рішення комісії.

Підготовка до А.Перший, підготовчий етап атестаційного проекту – розробка принципів, регламентів та методик проведення атестації. Підготовка до атестації включає:

• - визначення цілей та завдань атестації;
• - вибір методики проведення атестації та розробка критеріїв оцінки;
• - підготовку необхідної документації;
• - Організацію підготовчих заходів.

Документація.При А. використовуються такі документи:

• - розпорядчі: накази, положення, у тому числі положення про атестацію, наказ про проведення атестації;
• - методичні: інструкції, рекомендації, у тому числі інструкція із зберігання персональної інформації; пам'ятки для працівників, які проходять атестацію;
• - організаційні: списки атестованих працівників, графіки проведення атестації тощо;
• - Інструментальні (форми, бланки, необхідні для роботи атестаційної комісії, атестаційні листи і т.д.).

Система А., що проводиться Департаментом праці та соціального захисту населення міста Москви спільно з Інститутом додаткового професійної освітипрацівників соціальної сфери, розроблена відповідно до стратегічних напрямів модернізації галузі, сучасними вимогамисистеми соціального захисту населення, що динамічно розвивається; вони спрямовані створення механізмів сталого розвитку професійної освіти, системи його постійного відновлення з урахуванням соціальних та економічних потреб організацій соціального обслуговування, інтересів особистості.

А. сьогодні – це не просто оцінка поточного стану в галузі розвитку персоналу та розробка рекомендацій, а фундамент для професійного зростання спеціалістів та досягнення співробітником професійного “акме”.

Модель А. у галузі соціального захисту населення міста Москви складається з наступних етапів:

I. Підготовчий етап.

ІІ. Формування портфоліо (особиста справа).

ІІІ. Тестування (на знання нормативно-правових засад плюс психодіагностика).

IV. Співбесіда з атестаційною комісією.

V. Підбиття підсумків атестації, прийняття рішення атестаційною комісією.

А., будучи оцінною процедурою, сприяє професійно-особистісному розвитку атестованих. Оскільки А. є процес, що складається з кількох етапів, то вже на стадії підготовки до проходження атестації співробітник починає робити активні дії щодо підвищення власного професійного рівня: повторює законодавство, нормативно-правову базу, що регламентує роботу організації соціального обслуговування, усуває прогалини у знаннях, що стосуються технологій соціальної роботи, починає активно вивчати передовий зарубіжний та вітчизняний досвід соціальної роботи.

Одним із етапів атестації є проходження тестування на знання нормативно-правових засад. Такий блок тестування, так психодіагностика, призначений для виявлення та визначення рівня управлінського потенціалу; оцінки індивідуально-особистісних особливостей атестованих; виявлення професійно важливих якостейспівробітників; оцінки ділових та емоційних взаємин у колективі, виявлення неформальної структури колективу; прогнозування поведінки працівників у типових ситуаціях з метою оцінки потенційних ризиків, що з їх діяльністю ін.

У комплексній процедурі атестаційних заходів формування портфоліо, яке готує сам атестований, займає одну з ключових позицій. Важливо зрозуміти, як він визначає свої досягнення, що він хоче продемонструвати як результати своєї роботи, тому невірним є прагнення до певної одноманітності в оформленні та змісті портфоліо.

Водночас є обов'язкові елементи портфоліо: титульний лист, відомості про автора, аналіз результативності професійної діяльності, представлений у схемах та діаграмах, що розкривають зміст професійної діяльності, перспективний план розвитку

Атестація проходить лише в очній формі у форматі питання-відповіді розмови учасника з членами атестаційної комісії. Кожен атестований демонструє свою професійну компетентність, практичний досвід, використання інноваційних технологійсоціального обслуговування, що презентує себе як професіонала, представляє плани розвитку своєї організації, відділення, а також власний професійно-особистісний розвиток.

Підсумки та результати А. сприяють:

• 1) об'єктивному визначенню професійного рівня працівників галузі на відповідність професійним стандартам посади;
• 2) постійному розвиткупрофесійного рівня працівників організацій соціального обслуговування;
• 3) орієнтації керівників та спеціалістів на освоєння сучасних соціальних, педагогічних, психологічних, інформаційних технологій;
• 4) апробації сучасних моделейсоціальних практик;
• 5) ініціації та реалізації професійно-особистісного потенціалу працівників організацій соціального обслуговування.

Н.В. Лебедєва

Літ.: Біляцький Н.П.Управління персоналом: Підручник. 2-ге вид. Мн.: Сучасна школа, 2010; Веснін В.Р.Управління персоналом. Теорія та практика: Підручник. М: Проспект, 2010; Кібанов А.Я., Захаров Д.К., Федорова І.А.Оцінка та відбір персоналу при найму та атестації, вивільнення персоналу: Навчально-практичний. допомога. М: Проспект, 2015; Мізінцева М.Ф., Сардарян А.Р.Оцінка персоналу: Підручник та практикум. М: Юрайт, 2015.