Reducere: plăți. Indemnizație de încetare pentru reducere. Ce plăți sunt datorate atunci când un angajat este disponibilizat? Cuantumul indemnizației de concediere


Plăți de reducere a personalului: 2 motive principale pentru concedieri + 7 categorii de angajați cărora trebuie să le fie cel mai puțin frică să fie concediați + 3 tipuri de plăți + 5 sfaturi utile.

Reducerea personalului este o procedură neplăcută atât pentru angajatori, cât și pentru angajații înșiși.

Dar uneori trebuie să iei măsuri atât de nepopulare pentru a-ți salva afacerea, a-ți prelungi viața. companie de statși să te poți ridica pe picioare.

Mințile angajaților care au aflat că în curând își vor pierde locurile de muncă sunt îngrijorate de plățile de concediere.

Câți bani poți obține și vor dura până când vei găsi din nou un loc de muncă.

În principiu, destul, dar numai cu condiția ca căutarea ta să nu se prelungească mulți ani sau să nu risipești întreaga sumă într-o seară cu prietenii într-un club de noapte.

Reducerea personalului: ce este și la ce plăți vă puteți aștepta?

De obicei, cele mai frecvente motive pentru reducerea personalului sunt două:

  1. Probleme financiare care duc la faptul că trebuie să concediezi unii dintre angajați pentru a economisi bani și a salva compania.
  2. Reorganizarea întreprinderii, de exemplu, există o fuziune a două companii sau producția este transferată într-un alt oraș.

Pot exista și alte motive, de exemplu, mecanizarea procesului de producție. Vă amintiți de la lecția de istorie revoltele și sabotajul muncitorilor din fabrici, când proprietarii au început să instaleze echipamente și să refuze munca manuală?

Acum, desigur, majoritatea industriilor sunt deja mecanizate, dar procesele de îmbunătățire a întreprinderilor bune nu se opresc niciodată.

Indiferent de motivul reducerii, este foarte neplăcut pentru cei care sunt pe lista neagră.

Dacă conducerea concepe concedieri în masă, trebuie să emită un ordin în scris:

Acest tip de ordin se intocmeste fara mentionarea numelor angajatilor care fac obiectul reducerii. Acesta este cel mai probabil o lucrare care informează că vin schimbări în companie și nu toată lumea va supraviețui „vremurilor tulburi” de la locul de muncă.

Desigur, publicarea unui astfel de document va duce la tulburări în rândul statului. Toată lumea va începe să se gândească la ce anume să se aștepte: păstrarea locului de muncă sau ordinul de concediere.

  • specialiști de neînlocuit care au adus o mare contribuție la dezvoltarea companiei;
  • centenarii colectivului muncitoresc (cu excepția pensionarilor, care de obicei sunt primii disponibilizați);
  • mame aflate in concediu de maternitate (pot fi concediate doar atunci cand firma isi inceteaza cu totul existenta);
  • cei care sunt singurul susținător al familiei (acest lucru este cu condiția ca tu să fii un bun muncitor și superiorii tăi să aibă conștiință);
  • cei care au suferit un accident de muncă la acest loc de muncă;
  • combatanți;
  • inventatori, dezvoltatori de strategii, propuneri de raționalizare etc.

Toți ceilalți ar trebui să fie îngrijorați. Nu va trebui să vă faceți griji pentru mult timp, deoarece în curând conducerea ar trebui să emită următoarele ordine pentru fiecare dintre angajații care au fost disponibilizați:

Un astfel de ordin este întocmit cu două luni înainte de viitoarea concediere.

Fiecare dintre specialiștii care a fost familiarizat cu un astfel de ordin întocmit pe numele lor poate conta pe încasări în numerar.

Ce sunt plățile de concediere și sunt impozitate?

Există trei tipuri principale de plăți în numerar pe care se pot baza lucrătorii care au fost disponibilizați.

Plata de reducere a personalului #1: Indemnizația de încetare.

În articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți găsi informații despre cine și în ce cantitate:

Dacă ați fost concediat, veți primi cu siguranță astfel de beneficii.

Suma acestuia va fi diferită pentru diferite categorii de lucrători și depinde de:

    Salariul tău oficial.

    Să presupunem că primești 20.000 de ruble, iar șeful tău - 40.000 de ruble. Deci, amândoi au fost disponibilizați, ceea ce înseamnă că valoarea indemnizației de concediere va fi de 20.000 de ruble, pentru șef - 40.000 de ruble.

    Contract de munca.

    Uneori, contractul de muncă indică cuantumul indemnizației de concediere pentru un angajat în cazul în care acesta face obiectul unei reduceri fără referire la salariul său.

    Dacă ați semnat un acord care prevede că plata dvs. va fi de 30.000 de ruble, atunci veți primi atât de mult. Si al tau salariu 70.000 de ruble nu vor afecta nimic.

Beneficiul de reducere a personalului #2: Salariul.

Este despre nu despre salariul standard pe care ar trebui să-l primești pentru perioada lucrată, ci despre salariile ca parte a plăților care se datorează persoanelor care au fost disponibilizate.

Veți fi plătit timp de 2 luni de la data concedierii.

Ai primit 15.000 de ruble pe lună? Aceasta înseamnă că vei primi 30.000 de ruble în mâinile tale.

Este important să rețineți că, de asemenea, puteți conta pe o perioadă mai lungă de încasări în numerar dacă deveniți în termen de două săptămâni de la concediere din locul anterior forța de muncă să fie înregistrată la serviciul de ocupare a forței de muncă și nu vă grăbiți imediat să căutați un nou loc de muncă.

Dacă serviciul de ocupare a forței de muncă nu vă poate găsi un loc de muncă în termen de două luni, veți primi și asistență de la stat.

Deci, lenevia forțată are avantajele ei.

Reducerea plății nr. 3: Compensație suplimentară.

Beneficiile auxiliare sunt bani pe care îi primiți pe lângă salariul din ultimele 2 luni și indemnizația de concediere.

Există trei tipuri de astfel de plăți suplimentare:


№

Nume

Explicaţie

1.
Despăgubiri pentru vacanta nefolosita

Dacă nu ai avut timp să iei anual concediu obligatoriu pentru perioada trecută, atunci puteți primi compensații bănești pentru aceasta. Plățile vor fi aceleași ca înainte de plata concediului.

2.
Beneficii de boală sau vătămare

Dacă ați fost bolnav sau rănit în ultimele 30 de zile înainte de a fi concediat, trebuie să primiți prestații de la angajator. Veți primi bani doar dacă ați aplicat pentru concediu medical oficial și plătiți în mod regulat la casa de asigurări sociale.

3.
Bonus de șef bun

Această plată nu poate fi numită obligatorie, deoarece depinde doar de voie bună superiorii tăi. Dacă ai primit un angajator bun și corect și ai fost un angajat excelent, poți obține un bonus de rămas bun.

Impozitarea plăților de concediere

Puteți auzi adesea întrebarea dacă suma pe care o primește angajatul fără acordul său va fi impozitată?

Există două răspunsuri la această întrebare:

    Finanțele tale nu sunt impozitate.

    Acest lucru se întâmplă dacă dvs indemnizația de concediere nu mai mult decât salariul mediu lunar pe care l-ați primit în această companie.

    Acest lucru se întâmplă adesea atunci când, dorind să economisească bani, angajatorul specifică o sumă mică de indemnizație de concediere în contractul de muncă și plătește într-un plic. Un alt motiv pentru care vei primi toți banii în mâinile tale fără impozitare este rezilierea anticipată a contractului pe care angajatorul l-a încheiat cu tine.

    Fondurile sunt supuse impozitelor standard.

Cine poate și cine nu poate conta pe plăți de concediere?

Nu știu dacă veți fi surprins sau nu, dar adevărul rămâne: nu orice persoană poate conta pe asistență financiară în timpul reducerii.

Uneori, lucrătorii înșiși sunt de vină pentru că trebuie să plece la un nou loc de muncă fără un ban în buzunar.

1. Reducerea plăților și a legislației muncii

Conform legislației muncii a Federației Ruse, plăți în numerar trebuie să fie însoțită de o reducere a personalului în companie.

Dar știm că nu toți angajatorii respectă legile muncii. Uneori trebuie să li se reamintească că dumneavoastră, în calitate de angajat, aveți drepturi care nu trebuie încălcate.

  1. Asigurați-vă că obțineți dovezi documentare că sunteți concediat tocmai pentru concediere: solicitați un ordin întocmit de conducere în scris.
  2. Nu fi de acord cu un compromis („Hai, vei pleca sau mai departe propria voinţă”), altfel nu vei vedea banii pe care ar trebui să-i faci. Dacă vor, lăsați-i să o taie.
  3. Asigurați-vă în prealabil că sunteți stabilit oficial, altfel nu veți putea dovedi că ați lucrat aici, ceea ce înseamnă că aveți dreptul la plăți.
  4. Primirea plăților la concediere este dreptul dumneavoastră legal, care trebuie protejat prin toate mijloacele, inclusiv prin litigii.
  5. Nu te băga în necaz cu autoritățile dacă ești pe lista „neagră”, dar angajatorul este gata să-ți plătească indemnizația de concediere. La urma urmei, situația este vitală și ar trebui percepută ca noi oportunități, nu ca pedeapsă. Dacă țipi și ceri un tratament special, s-ar putea să rămâi fără bonusurile suplimentare pe care unii angajatori le oferă angajaților lor.

Și, în general, trebuie să iei rămas bun de la orice echipă și management într-un mod uman, și nu într-o stare de euforie de la faptul că nu mai lucrezi aici, scandal și zbuciumat.

Gândește-te mai bine la faptul că liderul, pe care ai timp să-l enervezi înainte de a pleca, îți poate distruge cu ușurință reputația și cu siguranță nu-și va da recomandările pozitive.

Concediere pentru reducere. Algoritm de acțiune.

Ce plăți sunt datorate la reducere? Despăgubiri false.

2. „Unde este plata mea pentru concediere?”

Inga a lucrat ca unul dintre cei 6 administratori de club de bowling.

Până acum, proprietarul a promovat doar afacerea, și-a aranjat toți angajații pentru salariul minim.

După ce, când clubul a devenit popular în oraș, a oferit tuturor angajaților să primească un salariu „alb”.

Unii au fost de acord, alții au refuzat. Printre cei care au refuzat s-a numărat și Inga, care nu a vrut să plătească impozite către stat.

Au trecut 3 ani. Aleea de bowling a avut un nou proprietar care a decis să reorganizeze afacerea nou achiziționată.

Unii muncitori au fost disponibilizați, printre ei se numără și Inga.

Cei care au primit un salariu „alb” au primit plăți normale. Inga, pe de altă parte, a primit salariul minim în valoare de 7,8 mii de ruble.

Indignată: „De ce i-au plătit Anyei 50.000 de ruble și mie doar 20.000?!”, a auzit ea ca răspuns: „Pentru că nu trebuia să fii așa de prost și să fii de acord cu o angajare legală”.

Deci, uneori, dorința de a înșela statul doare ca un bumerang.

Dar Inga a primit măcar ceva, dar dacă nu ești deloc angajat oficial, atunci nicio plată de concediere nu va străluci asupra ta. Angajatorul vă va trimite la revedere și vă va trimite cu buzunarele goale să vă căutați un nou loc de muncă.

Un contract de muncă cu un angajat poate fi reziliat de către angajator, în special, în legătură cu o reducere a personalului. În acest caz, angajatorul avertizează personal angajații cu privire la viitoarea concediere și fără semnătură cu cel puțin două luni înainte de concediere (clauza 2, partea 1, articolul 81, partea 2, articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când un angajat este concediat din cauza unei reduceri de personal, acesta are dreptul la urmatoarele plati.

Plăți de reducere

La încetarea contractului de muncă din cauza unei reduceri, angajatorul este obligat să plătească salariatului următoarele sume (partea 1 a articolului 127, partea 7 a articolului 136, partea 1, 4 din articolul 178, partea 3 a articolului 180 din Munca. Codul Federației Ruse):

1) salariile pentru perioada de muncă înainte de concediere, sporuri, indemnizații și alte plăți;

2) compensare bănească pentru concediul nefolosit;

3) indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu lunar (dacă forță de muncă sau acord comun nu există majorare a cuantumului indemnizației);

4) compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu proporțional cu timpul înainte de expirarea termenului de preaviz de concediere, dacă angajatorul concediază salariatul cu acordul acestuia înainte de expirarea perioadei de două luni de preaviz de concediere.

Dacă plățile datorate salariatului nu sunt plătite în ziua concedierii sau a doua zi după ce salariatul depune cererea de plată (dacă salariatul nu a lucrat în ziua concedierii), angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă. (compensare bănească). Valoarea compensației trebuie să fie de cel puțin 1/150 (înainte de 03 octombrie 2016 - cel puțin 1/300) din cursul de referință actual al Băncii Rusiei pentru sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu următoarea zi după scadența plății până în ziua decontării efective inclusiv. În același timp, colectivul contract de muncă sau local act normativ se poate stabili o sumă mai mare de compensație (articolul 140 din Codul muncii al Federației Ruse; clauza 2 din articolul 2, articolul 4 din Legea din 03.07.2016 N 272-FZ).

Plăți după concediere în caz de șomaj

După concediere, dacă angajatul nu este angajat, el își păstrează dreptul de a primi de la angajator (părțile 1, 2 ale articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse; partea 2 a articolului 5 din Legea din 29 decembrie 2006 N 255-FZ):

1) plata concediului medical dacă salariatul se îmbolnăvește în termen de 30 de zile calendaristice de la data concedierii;

2) câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

Pentru a primi salariul mediu lunar pe perioada angajării, după două luni de la concediere, salariatul trebuie să prezinte angajatorului un document care să ateste identitatea salariatului, o cerere sub orice formă și un carnet de muncă, care este un confirmarea perioadei de angajare. Carnetul de muncă confirmă faptul că salariatul nu este angajat.

În cazuri excepționale - din cauza vulnerabilității sociale a salariatului concediat, a lipsei mijloacelor de existență a acestuia, a prezenței persoanelor cu handicap în întreținere etc. - salariul mediu lunar se retine de catre salariatul concediat pentru a treia luna. Pentru a primi plata pentru a treia lună, trebuie îndeplinite și condiții formale (partea 2 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse; Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 29 noiembrie 2012 N 2214-O; Decizia privind Curtea Supremă a Federației Ruse din 17 iulie 2017 N 69-KG17-10):

1) salariatul, în termen de două săptămâni de la concediere, a făcut cerere la agenția de ocupare a forței de muncă;

2) salariatul nu a fost angajat la agenția de ocupare a forței de muncă în a treia lună de la concediere;

3) pentru a solicita angajatorului primirea unei plăți pentru a treia lună, salariatul trebuie să primească, spre prezentare angajatorului, de la organul serviciului de ocupare a forței de muncă o decizie privind dreptul de a primi această plată.

Datorită faptului că plățile către un angajat concediat din cauza unei reduceri a numărului (personalului) se fac cu o compensare a indemnizației de concediere, angajatorul poate să nu fie de acord cu plata câștigului mediu lunar pentru perioada de angajare pentru a treia lună. (partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Formularea „cu compensarea indemnizației de concediere”, în opinia noastră, înseamnă că castigurile medii plătită pentru a doua lună de neangajare, întrucât indemnizația de concediere plătită salariatului la concediere se plătește pentru prima lună de neangajare.

Notă!

Despăgubirile suplimentare în legătură cu încetarea contractului de muncă înainte de expirarea preavizului de concediere nu sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice. Compensarea pentru vacanța nefolosită este supusă integral impozitului pe venitul personal. Indemnizația de încetare, precum și valoarea câștigului mediu lunar pentru perioada de angajare, sunt supuse impozitului pe venitul personal care depășește de trei ori câștigul mediu lunar (de șase ori suma - la concedierea din organizațiile „nord”) ( paragraful 3 al art. 217 Codul fiscal al Federației Ruse; Scrisoare Ministerul de Finanțe al Rusiei din 31 iulie 2017 N 03-04-07 / 48592).

Zen! Zen! Zen! Canalul nostru Yandex Zen are și mai multe materiale juridice speciale într-un format convenabil și frumos.

Optimizarea numărului de angajați și a unităților de personal ale întreprinderii, sau reducerea personalului, este o procedură care necesită respectarea multor legi a muncii. Se realizează în mai multe etape:

  • luarea deciziei de reducere și emiterea unui ordin adecvat;
  • notificarea angajaților care fac obiectul reducerii, oferindu-le posturi alternative;
  • notificare organizatie sindicala(dacă există unul la întreprindere) și diviziunea teritorială a serviciului de ocupare a forței de muncă;
  • concedierea directa a salariatilor.

Emiterea unei comenzi

Descărcați formularul de comandă

Un ordin de concediere nu are nimic de-a face cu un ordin de concediere. Acestea sunt două documente complet diferite. Forma ordinului de desfășurare a evenimentelor organizatorice nu este aprobată legal, dar trebuie să conțină data viitoarei încetări a contractelor de muncă și o listă a posturilor supuse reducerii.

Notificarea angajatului

Angajații trebuie să fie anunțați cu privire la concedierea viitoare cu cel puțin 2 luni înainte de data la care este numit prin ordin. Înștiințarea se dă personal fiecărui angajat contra primire.

De regulă, același document conține o listă a posturilor vacante pe care angajatul concediat le poate ocupa dacă dorește.

IMPORTANT!În virtutea art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților poziții alternative pe măsură ce aceștia sunt eliberați până la data concedierii. În același timp, este permis să se ofere nu numai poziții echivalente sau superioare, ci și poziții inferioare. Principalul lucru este că condițiile de muncă ale acestora corespund stării de sănătate a angajatului.

Sarcina angajatului la primirea notificării este de a-și exprima atitudinea față de postul propus. În cazul consimțământului, va urma un transfer, în caz de refuz - concediere în conformitate cu paragraful 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Notificarea Uniunii

Informațiile despre toți angajații supuși concedierii, inclusiv cei care nu sunt membri ai acesteia, sunt transmise sindicatului. Atât sindicatul, cât și serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie sesizate în același timp cu lucrătorii, adică cu 2 luni înainte de începerea reducerii.

Cine nu este expus riscului de concedieri

În cazul redundanței, principiul echității este pe deplin respectat. Potrivit art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, în primul rând, cei mai calificați angajați rămân la locul de muncă, al căror nivel de productivitate a muncii este mai mare decât restul.

Nu-ți cunoști drepturile?

În egală măsură, se acordă preferință angajații care au 2 sau mai multe persoane în întreținere (copii sau alte rude cu handicap), veterani invalizi ai celui de-al Doilea Război Mondial și operațiuni militare, angajații care s-au îmbolnăvit sau răniți în timpul muncii.

IMPORTANT! Codul Muncii al Federației Ruse nu este singura sursă care stabilește beneficii la părăsirea locului de muncă. De exemplu, în conformitate cu Legea federală din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protectie sociala cetățenii expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl, supraviețuitorii de la Cernobîl beneficiază de același drept. Mai mult, se aplică atât lichidatorilor accidentului, cât și cetățenilor de rând care au primit o doză de radiații.

În plus, pentru anumite categorii de lucrători, legea prevede „imunitate” de concediere pentru evenimente organizatorice. În virtutea art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele sunt recunoscute ca atare:

  • femei gravide;
  • mame de copii sub 3 ani;
  • mame singure care cresc copii sub 14 ani sau copii cu handicap sub 18 ani;
  • tați (alte persoane) care cresc un copil fără mamă;
  • singuri susținători într-o familie cu un copil sub 3 ani sau cu 3 sau mai mulți copii sub 18 ani.

Plăți obligatorii la concediere din cauza concedierii (plăți de reducere)

Angajații concediați din cauza reducerii personalului, precum și din alte motive, au dreptul de a aștepta plata integrală a salariilor și compensații pentru zilele de concediu neutilizate.

Procedura de calcul și acordare a plăților este generală. Tot ceea ce se datorează salariatului, conform art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să fie primit în ziua concedierii sau, dacă din anumite motive acest lucru nu este posibil (de exemplu, din cauza absenței unui angajat la locul de muncă sau din cauza unei zile libere), la a doua zi sau în prima zi lucrătoare de la data concedierii.

Compensație de reducere a personalului (plata indemnizației)

Pe lângă plățile obligatorii oferite absolut tuturor lucrătorilor disponibilizați, cei care au fost disponibilizați au dreptul la indemnizație de concediere. Dimensiunea sa conform art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse este egală cu suma unui salariu mediu lunar.

Mai mult, salariul mediu lunar se plătește angajatului chiar și după concediere - până la următoarea angajare, dar nu mai mult de 2 luni.

IMPORTANT! În cazuri excepționale, legea permite plata câștigurilor pentru a 3-a lună de la concediere, dar numai sub rezerva conditie obligatorie: dacă salariatul disponibilizat a solicitat la bursa muncii în termen de 2 săptămâni de la data concedierii, dar din motive obiective nu a fost angajat.

Despăgubiri suplimentare pentru concedieri

În virtutea h. 3 Articolul. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a concedia un angajat pentru evenimente organizaționale înainte de termen, adică înainte de data la care, în conformitate cu ordinul de reducere a personalului, este programat începerea concedierii. . Totuși, acest lucru este posibil numai cu acordul angajatului însuși, exprimat în scris.

În acest caz, angajatul are dreptul la suplimentare compensație financiară, al cărui cuantum este egal cu salariul mediu pe perioada rămasă până la data oficială a concedierii.

IMPORTANT! Numirea unei compensații suplimentare nu anulează acordarea indemnizației de concediere și a altor plăți datorate salariatului redus prin lege.

Pentru un exemplu de plăți de concediere anticipată din cauza reducerii personalului, a se vedea.

În prezent, în multe instituții aflate în competența Ministerului Culturii, se iau măsuri de reducere a personalului și (sau) a numărului de personal. Vă vom spune în articol ce garanții și compensații sunt datorate angajaților în timpul unor astfel de evenimente și cum să desfășurați corect procedura de decontare finală cu angajații.

Concedierea din cauza unei reduceri a personalului și (sau) a numărului de personal se referă la concediere la inițiativa angajatorului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de reducere a personalului (numărului) implică punerea în aplicare a anumitor măsuri prin Codul Muncii al Federației Ruse și alte documente legale, precum și furnizarea unui număr de garanții și compensații angajaților (a se vedea tabelul).

N p / p Garantii si compensatii in caz de reducere Legislație
garanții
1 Angajații trebuie să fie anunțați cu privire la concedierea viitoare din cauza unei reduceri de personal (număr) (personal și sub semnătură) cu cel puțin două luni înainte de concediere. Angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni trebuie să fie atenționați de reducere cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, iar salariații încadrați în munca sezoniera, - nu mai puțin de șapte zile calendaristice Articolele 180, 292, 296 din Codul Muncii al Federației Ruse
2 Cu acordul scris al angajatului, este posibilă încetarea anticipată a contractului de muncă (înainte de expirarea perioadei de preaviz de două luni) Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse
3 Angajatorul este obligat să ofere salariatului concediat din cauza reducerii de personal (număr) un alt loc de muncă disponibil ( pozitie vacanta) în aceeași instituție, corespunzătoare calificărilor sale, sau un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate. Concedierea este permisă numai dacă transferul salariatului cu acordul acestuia la un alt loc de muncă nu este posibil Articolele 81, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse
4 Angajații cu productivitate a muncii și calificări mai mari au un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. Dacă productivitatea muncii și calificările angajaților sunt aceleași, atunci se acordă preferință:

- familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere;

- persoane în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente;

- salariatii care au primit in perioada de munca acest angajator accident de muncă sau boală profesională;

- persoanele cu dizabilități ale Marelui Războiul Patrioticși invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei;

- angajații care își îmbunătățesc aptitudinile în direcția angajatorului la locul de muncă.

Contractul colectiv poate prevedea și alte categorii de salariați care beneficiază de dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă.

 Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse
5 Nu este permisă încetarea unui contract de muncă în legătură cu o reducere de personal (număr) (cu excepția cazurilor de lichidare a unei instituții) cu următoarele categorii de persoane:

- femeile însărcinate;

- femeile cu copii sub trei ani;

- mame singure care cresc un copil cu handicap sub 18 ani sau un copil mic - un copil sub 14 ani, alte persoane care cresc acesti copii fara mama;

- părinții (alți reprezentanți legali ai copilului) care sunt singurul susținător al unui copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani sau unicul susținător al unui copil sub vârsta de trei ani din familia care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte; (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este în relații de muncă;

- angajații cu vârsta sub 18 ani (aceste persoane pot fi concediate numai cu acordul persoanei în cauză inspecția de stat munca si comisia pentru problemele minorilor si protectia drepturilor acestora);

— angajații aflați în concediu medical sau în concediu (inclusiv concediu pentru creșterea copilului)

 Articolele 81, 261, 269 din Codul Muncii al Federației Ruse
6 Angajatorul este obligat să informeze (în scris) cu privire la viitoarea reducere a numărului de personal (în scris) autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă și organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două luni înainte de începerea măsurilor de reducere. , iar dacă decizia de reducere poate duce la concedierea în masă a angajaților - cu cel puțin trei luni înainte de începerea evenimentelor relevante. Criteriile pentru concedierile în masă sunt determinate în acordurile industriale și (sau) teritoriale Articolele 82, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 2 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 N 1032-1
Compensare
7 La încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri de personal (număr), un angajat (inclusiv un lucrător cu fracțiune de normă), în plus față de salariul pentru timpul efectiv lucrat în luna concedierii, este plătit:

- compensarea bănească pentru toate vacanțele nefolosite, calculată pe baza câștigului mediu, ținând cont de numărul de zile de concediu nefolosit;

- indemnizatie de concediere in valoare de castig mediu lunar<*>.

Plata acestor sume se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de calcul

 Articolele 127, 140, 178 din Codul Muncii al Federației Ruse
8 Pe perioada de angajare, salariatul concediat (cu excepția unui loc de muncă cu fracțiune de normă) păstrează salariul mediu lunar (inclusiv indemnizația de concediere), dar nu mai mult de două luni<**>de la data concedierii, iar pentru angajații instituțiilor situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente - cel mult trei luni<**>de la data concedierii. Baza pentru această plată sunt cele prezentate fost angajat adeverință de la serviciul de ocupare a forței de muncă și Istoria Angajărilor Articolele 178, 318 din Codul Muncii al Federației Ruse
9 În cazul încetării anticipate a contractului de muncă (înainte de expirarea termenului de preaviz de două luni) din cauza unei reduceri de personal (număr), angajatorul este obligat să plătească salariatului o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu al salariatului, calculat proporţional cu timpul rămas până la expirarea termenului de preaviz pentru concediere Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse

Câștigurile medii pentru calcularea plăților compensatorii

Indemnizațiile la concedierea din cauza reducerii (numărului) de personal se calculează pe baza salariului mediu, procedura de calcul care este reglementată de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922 (în continuare - Regulamentul N 922).

În orice mod de muncă, calculul salariului mediu al unui salariat se face pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului pe care acesta a lucrat efectiv în cele 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul își păstrează salariul mediu. În acest caz, luna calendaristică este perioada cuprinsă între 1 și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până la a 28-a (29) zi inclusiv).

Atunci când calculați câștigul mediu, luați în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare aplicat de angajatorul relevant, indiferent de sursele acestor plăți, în special (clauza 2 din Regulamentul N 922):

1) salariul acumulat salariatului:

- la tarife, salarii (salarii oficiale) pentru orele lucrate;

- pentru lucrarile efectuate la bucata;

- pentru munca prestată ca procent din încasările din vânzarea produselor (execuția lucrărilor, prestarea de servicii) sau comision;

2) fonduri acumulate în ediții mass mediași organizațiile de arte onorariul angajaților care se află în statul de plată aceste redacții și organizații și (sau) remunerarea muncii lor, efectuate la ratele (ratele) remunerației (de punere în scenă) a autorului;

3) salariile plătite în formă nemoneară;

4) salariile calculate în final la sfârşitul anului calendaristic anterior evenimentului, determinate de sistemul de salarizare, indiferent de momentul acumularii;

5) indemnizații și plăți suplimentare la tarifele, salariile (salariile de funcționare) pt excelență profesională, clasa, vechimea in munca (experienta de munca), cunostinte limbă străină, munca cu informații constituind secret de stat, combinarea profesiilor (funcțiilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă prestată, conducerea unei echipe etc.;

6) sporurile și remunerațiile prevăzute de sistemul de salarizare;

7) plăți legate de condițiile de muncă, inclusiv plăți datorate reglementării regionale a salariilor (sub formă de coeficienți și bonusuri procentuale la salarii), salarii majorate pentru muncă grea, muncă cu nocive și (sau) periculoase și alte conditii speciale manopera, pentru munca noaptea, plata pentru munca in weekend si nemunca sărbători, plata orelor suplimentare;

8) alte tipuri de plăți salariale aplicate de angajatorul relevant.

La calcularea câștigurilor medii nu sunt luate în considerare plăți sociale și alte plăți care nu sunt legate de salarii, în special (clauza 3 din Regulamentul N 922):

— asistență financiară (la naștere, adopția (adopția) unui copil, în legătură cu pensionarea pe motiv de invaliditate sau bătrânețe, în legătură cu decesul unui membru (membri) familiei salariatului etc.);

- costul hranei, călătoriei, instruirii;

- costul tratamentului în sanatoriu;

- Rambursarea facturilor la utilitati.

La calcularea câștigului mediu, perioada de calcul exclude timp, precum și sumele acumulate în acest timp, dacă (clauza 5 din Regulamentul N 922):

- angajatul a păstrat salariul mediu în conformitate cu legislația Federației Ruse, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului, prevăzute pentru dreptul muncii RF;

- salariata a beneficiat de indemnizații de invaliditate temporară sau de maternitate;

- salariatul nu a lucrat din cauza unui timp nefuncțional din vina angajatorului sau din motive independente de voința angajatorului și a salariatului;

- salariatul nu a participat la greva, dar in legatura cu aceasta greva nu si-a putut presta munca;

- salariatului i s-au asigurat zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu handicap și a celor cu handicap încă din copilărie;

- în alte cazuri, angajatul a fost eliberat de la muncă cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără plată în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Pentru a calcula câștigul mediu al unui angajat, se utilizează următoarea formulă (clauza 9 din Regulamentul N 922):

Câștiguri medii \u003d Câștiguri medii zilnice x Numărul de zile (calendar, lucrător) din perioada plătibilă.

1. Câștigul mediu zilnic pentru calcularea compensației pentru vacanța nefolosită este definită după cum urmează:

A) în cazul în care perioada de facturare este calculată integral de către angajat:

Câștigul mediu zilnic \u003d Salariu pentru perioada de facturare / 12 luni. / 29,3 cal. zile;

B) în cazul în care perioada de facturare nu a fost pe deplin calculată de către angajat sau timpul a fost exclus din aceasta în conformitate cu clauza 5 din Regulamentul N 922:

Câștigurile zilnice medii \u003d Salariu pentru perioada de facturare / ((29,3 zile cal. x Numărul de luni calendaristice complet lucrate în perioada de facturare) + Numărul de zile calendaristice în lunile calendaristice nefuncționate complet (lună calendaristică)),

Numărul de zile calendaristice dintr-o lună calendaristică incompletă = 29,3 cal. zile / Numărul de zile calendaristice ale acestei luni x Numărul de zile calendaristice care se încadrează în timpul lucrat în această lună.

2. Câștigul mediu zilnic pentru calcularea altor plăți compensatorii, care se bazează pe angajat în timpul reducerii, se calculează după cum urmează:

Câștigul zilnic mediu \u003d Salariul pentru zilele lucrate în perioada de facturare / Numărul de zile lucrate efectiv în această perioadă.

Procedura de calcul a plăților pentru reducere

Salariu. Salariile în caz de reducere se calculează în mod obișnuit proporțional cu timpul lucrat în luna concedierii, luând în considerare toate plățile și indemnizațiile suplimentare.

Compensație pentru concediul nefolosit. După cum sa menționat mai sus, calculul acestei compensații ar trebui să se bazeze pe câștigul mediu zilnic al angajatului și pe numărul de zile de concediu neutilizat.

Atunci când se determină numărul de zile de vacanță nefolosite, este necesar să fie ghidat nu numai de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, ci și de Regulile privind regulat și concedii suplimentare, aprobat de NCT al URSS la 30 aprilie 1930 N 169, în partea care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse, prin Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 7 decembrie 2005 N 4334-17, precum și prin Recomandări<1>, Scrisori<2>Rostrud. Să evidențiem principalele puncte cărora ar trebui să le acordați atenție:

– fiecare salariat care a lucrat în instituție de cel puțin 5,5 luni are dreptul de a primi inca o vacanta;

- urmatorul concediu se acorda o data pe an lucrator;

- dreptul la următoarea vacanță regulată în contul noului an de lucru ia naștere salariatului după 5,5 luni de la încheierea anului de lucru anterior;

- un angajat care a lucrat un an întreg are dreptul la compensație integrală pentru concediul nefolosit. În acest caz, întregul an de lucru se calculează de la data angajării salariatului și este egal cu anul calendaristic (12 luni);

- un angajat care a lucrat într-o instituție mai mult de un an și este concediat din cauza unei reduceri de personal are dreptul să primească o compensație integrală pentru concediul nefolosit din ultimul an de lucru, cu condiția să aibă o experiență de 5,5 luni sau mai mult în acest perioada, acordarea dreptului de concediu;

- în cazul în care anul de lucru nu este complet lucrat, zilele de concediu pentru care trebuie plătită compensație se calculează proporțional cu lunile lucrate. Totodată, excedentele care constituie mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile care reprezintă cel puțin jumătate de lună se rotunjesc la o lună întreagă;

- compensația proporțională pentru concediul nefolosit se calculează pe baza calculului a 2,33 zile de concediu pe lună;

- rotunjirea numărului de zile calendaristice de concediu neutilizat la zile întregi ar trebui să se facă nu conform regulilor aritmetice, ci în favoarea salariatului.

indemnizația de concediere. Calculul indemnizației de concediere se bazează pe câștigul mediu zilnic al angajatului și pe numărul de zile lucrătoare conform programului de lucru din luna următoare zilei concedierii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De la trecerea termenilor cu care este asociată rezilierea relaţiile de muncă, începe în ziua următoare datei calendaristice care determină încetarea raportului de muncă, numărătoarea inversă a numărului de zile plătibile trebuie să înceapă în ziua următoare zilei concedierii (articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, un angajat a fost concediat pe 14 noiembrie. Calculul numărului de zile plătibile ar trebui făcut în perioada 15 noiembrie - 14 decembrie.

Câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare. Salariul mediu lunar este reținut de angajat începând cu ziua următoare zilei concedierii (articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse). Plățile încetează în ziua anterioară zilei angajării sau în ziua expirării unei perioade de două luni (trei luni - pentru „nordic”) de la data concedierii. Pentru prima lună de menținere a câștigului mediu pe perioada de angajare, salariatul primește o indemnizație de concediere, prin urmare, plata pentru a doua lună a perioadei de angajare se calculează cu compensarea indemnizației de concediere (articolul 178 din Codul muncii al Federației Ruse).

Compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu. Această compensație este plătită la egalitate cu alte plăți care se datorează angajatului pentru reducerea personalului (numărului) de personal. Valoarea compensației suplimentare pentru încetarea anticipată a raporturilor de muncă depinde de perioada dintre data efectivă a încetării contractului de muncă și data concedierii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Numărătoarea inversă a numărului de zile lucrătoare plătibile începe din ziua următoare zilei încetării contractului de muncă și se încheie cu ziua concedierii, care este indicată în avizul de reducere a personalului (număr) (articolul 14 din Codul muncii). Federația Rusă).

Exemplu. Un angajat al instituției de cultură a primit un anunț cu privire la viitoarea concediere la 17.10.2014 din cauza reducerii personalului. Salariul oficial muncitoare - 20.000 de ruble, program de lucru - săptămâna de lucru de 40 de ore.

Pentru perioada de facturare (de la 01.10.2013 la 30.09.2014), care a fost în întregime calculată, s-au efectuat următoarele plăți în favoarea salariatului:

- salariu - 240.000 de ruble;

- asistență financiară în legătură cu decesul unui membru al familiei - 5000 de ruble.

Pe lângă plățile de bază care se datorează reducerii statului, salariatului trebuie să i se plătească o compensație de 28 cal. zile A primit un nou loc de muncă pe 24 noiembrie 2014.

Să calculăm plățile care se datorează angajatului în legătură cu concedierea din cauza reducerii de personal.

1. Salariul de la 01.10.2014 la 17.10.2014 va fi de 11.304,35 ruble. (20.000 / 23 zile lucrătoare x 13 zile lucrătoare).

2. Compensația pentru concediul nefolosit va fi calculată după cum urmează.

Câștigul mediu zilnic va fi egal cu 682,59 ruble. (240.000 de ruble / 12 luni / 29,3 zile calendaristice).

O primă unică până la 8 martie și asistența financiară în legătură cu decesul unui membru al familiei nu sunt luate în considerare la calcularea despăgubirilor, deoarece nu se referă la salariu (clauza 3 din Regulamentul N 922).

Compensația pentru vacanța nefolosită va fi egală cu 19.112,52 ruble. (682,59 ruble x 28 de zile calendaristice).

Perioada de facturare (de la 01.10.2013 la 30.09.2014) a fost complet elaborată, sunt în ea 248 de ore de lucru. zile (De calendarul de producție), deci câștigul mediu zilnic va fi egal cu 967,74 ruble. (240.000 de ruble / 248 de zile lucrătoare).

Perioada de plată este de 19 zile lucrătoare. zile (de la 18.10.2014 la 17.11.2014).

Valoarea indemnizației de concediere va fi de 18.387,06 ruble. (967,74 ruble x 19 zile lucrătoare).

4. Câștigul salarial mediu zilnic pentru perioada de angajare se calculează în același mod ca la calculul indemnizației de concediere.

Pentru această perioadă sunt 23 de sclavi. zile, pentru 19 din care s-a plătit indemnizație de concediere, prin urmare se plătesc 4 zile lucrătoare. zile

Câștigul mediu pentru perioada de angajare va fi de 3870,96 ruble. (967,74 ruble x 4 zile lucrătoare).

Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare din plăți de reducere

impozitul pe venitul personal. Salariile pentru timpul efectiv lucrat, care se plătesc la concediere, precum și compensația pentru concediul nefolosit, sunt supuse impozitului pe venitul personal în baza alineatelor. 6 p. 1 art. 208, alin.1 al art. 209, alin.1 al art. 210 și alin.3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Indemnizația de încetare, câștigul mediu lunar pe perioada de angajare și compensația pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă, plătite în sumă care nu depășește de trei ori valoarea (de șase ori pentru „nordic”) a câștigului mediu lunar, nu sunt supuse obligațiilor personale. impozitul pe venit (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, Scrisori ale Ministerului Finanțelor al Rusiei din 15 mai 2013 N 03-04-05 / 16928, din 8 iulie 2013 N 03-04-05 / 26273).

Primele de asigurare. Salariile pentru luna concedierii și compensarea pentru concediul nefolosit sunt supuse primelor de asigurare către Fondul de pensii, Fondul de asigurări sociale și FFOMS, precum și contribuțiile în cazul vătămărilor în ordine generală(partea 1 articolul 7 lege federala N 212-FZ<3>, pp. „e” p. 2 h. 1 art. 9 din Legea federală N 212-FZ, alin. 2 p. 1 art. 20.2 din Legea federală N 125-FZ<4>).

În ceea ce privește impozitarea altor plăți compensatorii prin prime de asigurare în vederea reducerii, în 2014 acestea nu sunt supuse impozitării integrale, iar din 2015 vor fi supuse primelor de asigurare care depășesc de trei ori cuantumul (de șase ori pentru „nordicii” ) din câștigul mediu lunar ( paragraful „a” al paragrafului 3 al articolului 2, paragraful „a” al paragrafului 1 al articolului 5, articolul 6 din Legea federală din 28 iunie 2014 N 188-FZ).

Deci, să evidențiem principalul lucru. La încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri de personal (număr), salariatul are dreptul la următoarele plăți:

- salariul pe luna concedierii;

- compensare bănească pentru toate vacanțele nefolosite;

- indemnizatie de concediere in cuantumul castigului mediu lunar;

- castigul mediu lunar pe perioada angajarii;

— compensație suplimentarăîn cuantumul câștigului mediu (în cazul încetării anticipate a contractului de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz de două luni).

Dintre aceste plăți, în întregime numai salariile și compensațiile pentru vacanța nefolosită sunt supuse impozitului pe venitul personal și primelor de asigurare. Odihnă plăți compensatorii nu sunt supuse impozitului pe venit și primelor de asigurare. Totodată, vă atragem atenția asupra faptului că în anul 2015 sumele plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pe perioada angajării vor fi supuse primelor de asigurare în partea care depășește în total de trei ori suma (de șase ori pentru „nordic”) a câștigului mediu lunar.

Printre alte modalitati de incetare a unui contract de munca, este evidentiata concedierea. Cert este că, printre alte tipuri de concedieri prevăzute de Codul Muncii(Codul Muncii al Federației Ruse), acesta este cel mai consumator de timp, dar, în același timp, poate, cel mai garantat respectarea drepturilor angajatului.

Tom, ce trebuie să știe angajații și angajatorii atunci când concediază personal, am dedicat acest articol.

Concedierea unui angajat pentru a reduce personalul în Codul Muncii al Federației Ruse este inclusă în articolul 81, care ia în considerare toate cazurile în care un contract de muncă este reziliat de către un angajator.


○ Reducerea dimensiunilor.

✔ Codul Muncii privind concedierea din cauza reducerii de personal.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse combină atât cazurile de concediere pentru absenteism, încălcarea disciplinei sau măsurile de protecție a muncii, cât și cazurile în care un angajat renunță, deși nu este vinovat de nimic (acestea includ, pe lângă reducerea, lichidarea unei organizații, pentru manageri, adjuncții acestora și contabilii șefi - schimbarea proprietarului organizației).

Codul Muncii al Federației Ruse nu descifrează diferența dintre reducere și reducere. În practică, diferența este și ea nesemnificativă și constă doar în faptul că odată cu reducerea numărului de posturi în personal se păstrează, dar vor fi mai puțini angajați pe el (de exemplu, în loc de trei manageri în departament, rămâne unul).

La reducerea personalului poziție specifică este în general exclus din program (de exemplu, postul de ofițer de personal este desființat la o întreprindere, iar atribuțiile sale sunt transferate unui contabil).

✔ Cine poate și nu poate fi concediat?

În ciuda faptului că reducerea numărului sau personalului salariaților depinde în întregime de inițiativa conducerii întreprinderii, legea prevede anumite beneficii pentru o serie de categorii de salariați.

Vă voi spune mai multe despre ele mai jos. Între timp, voi spune că la reducerea, există o regulă despre reţinere preferenţială la locul de muncă. Artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în cazul unei reduceri, este necesară, în primul rând, concedierea lucrătorilor cu calificări mai scăzute și cu productivitate a muncii mai scăzută.

În practică, aceasta înseamnă de obicei că concediază în primul rând lucrătorii cu mai puțină experiență de muncă deoarece vechimea implică de obicei experienţă.

La reducerea rezultatelor examenelor de calificare, educația angajatului (în aceeași funcție, un angajat cu educatie inalta va avea un avantaj fata de un coleg cu specialitate secundara), precum si indicatorii realizati de fiecare dintre salariati in perioada precedenta.

Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte impun, de asemenea, ca următorii angajați să beneficieze de avantaj la plecarea de la locul de muncă:

  • A avea copii cu handicap.
  • Mame și tați singuri.
  • Singurii susținători.
  • Suferiți de o accidentare sau boală profesională obținută în această întreprindere.
  • Invalizi de război.
  • Eroi ai URSS și ai Federației Ruse, deținători ai Ordinului Gloriei.
  • Victimele dezastrului de la Cernobîl și ale testelor de la Semipalatinsk.
  • Creșterea calificărilor în direcția organizației, îmbinând formarea cu munca.
  • Angajații-inventatori (în mod ciudat, Legea URSS „Cu privire la invenții în URSS” este încă în vigoare în această parte).

În plus, unii angajați nu pot fi concediați deloc de către angajator decât la cererea proprie, prin acord sau pentru abatere.

În ceea ce privește reducerea, pe lângă beneficiarii obișnuiți, nu pot fi demiși membrii conducerii sindicatelor nu mai mici decât etajul.

Este interzisă concedierea reprezentanților aleși ai echipei de salariați care participă la soluționarea litigiilor cu angajatorul.

✔ Principalele motive ale reducerii.

Legea nu stabilește direct în ce cazuri angajatorul are dreptul de a reduce numărul sau personalul salariaților.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, în decizia sa nr. 867-O-O din 18 decembrie 2007, a stabilit că acesta este dreptul angajatorului în cazurile în care necesitatea economică o impune.

Cu toate acestea, la rândul său Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă, prin definiția nr. 19-В07-34 din 03.12.2007, a introdus regula conform căreia, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica necesitatea și valabilitatea reducerii.

Astfel, un angajator care dorește să ia astfel de măsuri trebuie Ordin despre reducerea, indicați din ce motive se face concedierea.

De regulă, motivele care obligă angajații să concedieze sunt:

  • Profitul scăzut al întreprinderii și incapacitatea de a plăti salariile fostului personal.
  • Eficiența scăzută a fostului personal și prezența unor posturi care nu sunt necesare.
  • O schimbare a tehnologiei sau a organizării producției, în care o parte din lucrători este nerevendicată.

✔ Conditiile necesare.

Concedierea angajaților pentru reducere este posibilă sub rezerva respectării de către angajator a unui număr de condiții

  1. Respectarea deplină și strictă a procedurii de reducere prevăzute de lege.
    În cazul în care întreprinderea a încheiat anterior contracte colective cu angajații, sau contractele de muncă ale concediaților conțin garanții suplimentare la concediere, acestea trebuie și ele respectate.
  2. Justificarea concedierii.
    După cum sa menționat deja, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica dacă concedierea a fost justificată din punct de vedere economic și organizatoric.
  3. Aviz de angajare.
    Separat, acest articol trebuie evidențiat, deoarece unii angajatori reușesc să uite complet de această cerință, în urma căreia sunt apoi nevoiți să plătească amenzi și să plătească angajații pentru absenteism forțat.

✔ Ordinul, procedura și regulile de concediere pentru reducere.

Reducerea personalului pentru orice întreprindere este o procedură destul de complicată, iar încălcarea în oricare dintre etapele acesteia este plină de amendă sau proceduri judiciare pentru angajator.

Demiterea trebuie făcută în următoarea ordine:

  1. Conducerea întreprinderii emite un ordin privind reducerea planificată cu cel puțin două luni înainte ca angajatul să fie concediat (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Faptul că se preconizează reducerea, fiecare dintre salariații supuși concedierii este avertizat personal și, împotriva semnăturii, ia cunoștință de textul ordinului. Ordinul de concediere nu trebuie însă confundat cu ordinul de concediere a unui anumit angajat - astfel de ordine sunt emise mult mai târziu, când se apropie termenul de concediere.
  2. Salariaților care fac obiectul reducerii, conducerea întreprinderii este obligată să ofere orice altă funcție care întrunește calificările salariatului concediat. De reținut că oferta unui alt loc de muncă nu este o acțiune unică: angajatorul este obligat să notifice concediaților locurile de muncă vacante deschise la întreprindere până la chiar încetarea contractului de muncă. Salariatul este obligat fie să accepte oferta și să continue să lucreze într-o altă funcție, fie să refuze - iar refuzul trebuie și el consemnat în scris, cu data și semnătura salariatului.
  3. Angajatorul anunță organizația sindicală, dacă aceasta există la întreprindere. Perioada de preaviz este aceeași ca și pentru angajați, dar dacă este planificată o disponibilizare în masă, sindicatul ar trebui avertizat nu cu două, ci cu trei luni înainte. Această regulă a fost stabilită prin decizia Curții Constituționale a Federației Ruse. La rândul său, sindicatul trebuie să-și exprime opinia cu privire la concediere în termen de șapte zile. Dacă sindicatul nu este de acord cu reducerea lucrătorilor, atunci, conform legii, în termen trei zile pozițiile trebuie aliniate. Dacă, în acest caz, nu s-a ajuns la un acord, angajatorul are dreptul de a concedia lucrătorii, dar sindicatul poate contesta această decizie la Inspectoratul Federal de Muncă (Rostrudinspektsiya). La rândul său, inspectoratul poate recunoaște concedierea ca fiind ilegală și poate cere reintegrarea persoanei concediate la fostul său loc de muncă cu plată. compensareși pentru absenteism forțat. Decizia Inspectoratului Federal de Muncă poate fi atacată de către angajator la instanță.
  4. Pe lângă sindicat, angajatorul în aceiași condiții (doi, cu concedieri în masă- trei luni) avertizează și serviciul de ocupare a forței de muncă.
  5. Dacă în termen de două luni salariatul nu a fost de acord cu niciunul dintre posturile vacante care i se oferă, angajatorul emite ordin de concediere pentru reducerea personalului. Comanda este de obicei emisă de formă unificată T-8. Totodată, salariatului i se eliberează un carnet de muncă, se plătește un salariu pentru zilele lucrate din ultima lună de muncă și o compensație pentru zilele de concediu neutilizate (în funcție de timpul lucrat de la ultima vacanță). Cel mai important este ca salariatul, in conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, se plătește indemnizația de concediere. Mărimea acestuia nu este mai mică decât salariul mediu lunar, dar conform unui contract de muncă sau a unui contract colectiv cu angajații, indemnizația poate fi majorată.
  6. Dacă salariatul, după concediere, a fost înregistrat la bursa muncii, dar nu a fost angajat, fosta întreprindere timp de două luni continuă să-i plătească media salariu lunar(dar cu deducerea indemnizației deja primite).
  7. Dacă angajatul este de acord, acesta poate renunța la reducere și înainte de expirarea perioadei de două luni. În acest caz, angajatorul îi plătește, pe lângă indemnizația de concediere, și un salariu pentru timpul nelucrat între ziua în care a demisionat efectiv și când ar fi trebuit să renunțe conform planului angajatorului. În plus, contractul de muncă sau contractul colectiv poate prevedea și alte plăți în cazul reducerii personalului.
  1. Ordin privind concedierea planificată pentru reducere - cu cel puțin două luni înainte;
  2. Avertizare a serviciului de ocupare a forței de muncă și a organizației sindicale (dacă există una la întreprindere) - cu cel puțin două luni înainte, în cazul disponibilizărilor în masă - cu cel puțin trei luni.
  3. Termenul limită pentru plata salariului pentru partea lucrată a lunii, compensarea pentru concediul neutilizat și indemnizația de concediere nu este mai târziu de ziua concedierii.
  4. Condițiile de plată a salariului mediu pentru un angajat înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă, dar neangajat - până la două luni.

Încălcarea acestor termeni poate duce la o amendă pentru întreprinzătorii individuali - până la 50 de salarii minime, pt entitati legale- până la 500 de salarii minime.