De ce aveți nevoie de un tabel de personal și cum să îl întocmiți. Cum se întocmește un tabel de personal pentru o organizație Interpretarea termenului de tabel de personal și conținutul acestuia

În conformitate cu Instrucțiunile pentru utilizarea și completarea formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1), formularul T-3 este utilizat pentru formalizează structura, personalul și nivelurile de personal ale organizației în conformitate cu Carta acesteia (Regulamente) și conține o listă a diviziilor structurale, denumirea posturilor, specialități, profesii care indică calificări, informații despre numărul de unități de personal.

Dezvoltarea propriului formular de personal , puteți lua forma unificată T-3 ca bază, adăugând sau eliminând unele dintre detalii, ținând cont de GOST R 6.30-2003 și partea 2 a art. 9 din Legea N 402-FZ, care enumeră detaliile obligatorii ale documentului contabil primar:

Ce tip de comenzi este ordinul de aprobare a tabelului de personal?

„Dicționar de management al evidenței personalului. Un ordin privind activitatea principală este un act juridic emis de șeful unui organ de conducere care acționează în baza unității de comandă, pentru realizarea activităților executive și administrative în cursul rezolvării sarcinilor atribuite organizației sau în temeiul legile, decretele și ordinele Guvernului Federației Ruse, autorităților superioare și conducerii.

În Lista documentelor standard de gestiune generate în activitățile organizațiilor, indicând perioadele de depozitare (M., Rosarkhiv, 2002), comenzile pe probleme administrative și economice sunt clasificate ca un grup separat de comenzi (Articolul 6), adică. ordine privind respectarea reglementărilor interne de muncă, privind exploatarea clădirilor, structurilor, serviciilor de transport, comunicațiilor interne, pază (Secțiunea 10 din Listă).

Cum să întocmești un program de personal pentru o organizație

Rosarkhiv stabilește anumite perioade de păstrare pentru documentele standard de gestiune, conform cărora tabloul de personal al instituției trebuie păstrat timp de trei ani, începând cu anul următor celui în care documentul a devenit invalid. În ceea ce privește aranjamentele de personal, care vor fi discutate în secțiunea următoare, acestea sunt stocate timp de șaptezeci și cinci de ani după compilarea celor noi.

O reducere a personalului sau a numărului de angajați este unul dintre motivele pentru a face modificări la tabelul de personal, deoarece o reducere a dimensiunii unei organizații implică excluderea unităților individuale de personal din program și o reducere a personalului - posturi. În acest caz, angajații disponibilizați sunt supuși concedierii (cu excepția cazului în care se așteaptă să fie transferați la un alt loc de muncă).

Personal: statutul documentului controversat

Între timp, Rostrud, în scrisoarea nr. PG/13229-6-1 din 21 ianuarie 2020, precizează că în conformitate cu tabloul de personal al organizației, nu numai denumirea postului, ci și profesia, precum și specialitatea sunt indicat. După cum puteți vedea, oficialii interpretează Codul Muncii într-o manieră extinsă.

• Ai vreo poziție în compania ta? Nu vă grăbiți să răspundeți afirmativ la această întrebare. Studiați reglementările care vă reglementează activitățile;
• tabelul de personal determină exact posturile, adică stabilește o listă a acestora;
• Nu rezultă de nicăieri că tabelul de personal ar trebui să caracterizeze cuantumul remunerației.

Statutele organizațiilor de stat sunt aprobate de autoritățile superioare (ministerie, departamente). Statutele întreprinderilor municipale sunt aprobate de administrațiile raionale sau ale orașului. Statutele întreprinderilor private sunt aprobate de proprietarii sau echipele respective și înregistrate la administrațiile regionale, regionale, orășenești și raionale.

^ Scrisori de garanție. Trimis pentru a confirma promisiunile făcute anterior sau condițiile convenite. Pot fi garantate calitatea lucrărilor, momentul finalizării comenzii, plata bunurilor, serviciilor etc. Acesta este singurul tip de literă care utilizează atributul „Numele tipului de document”.

Masa de personal

Masa de personal- un document de reglementare organizatoric si administrativ al organizatiei, cu ajutorul caruia se intocmeste structura, se aproba personalul si numarul intreprinderii, cu indicarea cuantumului salariilor in functie de functia ocupata.

Pentru a întocmi un tabel de personal de către o entitate juridică sau o persoană fizică care este un antreprenor individual, este furnizat un formular unificat N T-3 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 „La aprobarea forme unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia”).

Tabelul de personal se referă la ce documente?

Să presupunem că în unele companii există 1 avocat cu normă întreagă și mai mulți specialiști sunt angajați în acest domeniu, al căror titlu de post poate indica, de exemplu, un specialist în muncă juridică. Sau același paznic poate deveni agent de securitate pentru unitatea de afaceri, deoarece se ocupă doar de zona locală a companiei și numai noaptea.

Acesta este motivul pentru care apar titluri lungi de post pentru a preciza funcția postului sau titluri care maschează sarcini simple sub un nume prestigios. Iar formarea titlurilor de post este determinată de lege. Stabilește atât cerințele de denumire, cât și opțiunile posibile.

Vă vom spune cum să faceți un tabel de personal

• Dimensiunea salariului. Nu puteți stabili salarii diferite pentru aceeași poziție. Dacă acest lucru este necesar, motivele trebuie să fie clar indicate - calificări, studii, diplomă academică, experiență etc.
• Alocații. Dacă cineva din departament a primit o creștere, este necesar să se indice care dintre angajați este un specialist de frunte și cine este încă nou venit.
• Part-time. Munca cu fracțiune de normă trebuie exprimată în unitățile de personal corecte - 0,25; 0,5 sau 0,75. În acest caz, este importantă vechimea în muncă a persoanelor asigurate.
• Activitati conexe. Dacă compania are o persoană care lucrează ca avocat și contabil, de exemplu, merită să aveți grijă de programul contrapărților.

De asemenea, nu este stabilită durata perioadei în care modificările pot și trebuie făcute. Prin urmare, în cursul anului de raportare, dacă a fost introdusă o modificare, un tabel de personal nou sau modificat este elaborat pentru ușurința utilizării în activitatea companiei.

Masa de personal

• Numele complet al organizației, în conformitate cu actele constitutive.
• Organizația OKPO.
• Număr de personal (puteți folosi orice metodă de numerotare).
• Data compilării efective.
• Trebuie să indicați perioada de valabilitate a tabelului de personal (de obicei această dată este de 1 an).
• În colțul din dreapta sus este plasată ștampila „Aprobat” și sunt indicate detaliile ordinului de aprobare și implementarea tabelului de personal.
• Denumirea funcției angajatului în conformitate cu ECSD.
• Numărul de angajați pentru fiecare post.
• Sumele tarifelor (salariilor) ale angajaților.

Potrivit clauzei 5.5.4 din Regulament, Rostrud oferă informații și consultanță angajatorilor și angajaților cu privire la aspectele de conformitate cu legile și reglementările muncii care conțin standarde de drept al muncii. Opinia lui Rostrud asupra aspectelor cuprinse în contestație nu este o explicație sau un act juridic normativ.

Cum se numerotează tabelul de personal

— Cu un sistem anual, începe o nouă numărătoare inversă a numărului de personal în fiecare an. Dacă în ultimul an toți angajații rămân pe loc și nu sunt alții noi, atunci departamentul de personal întocmește același document ca și până acum, indicând doar noul an. De asemenea, ar trebui să fie enumerat la numărul 1. Dacă în cursul anului a existat o reducere sau completare a personalului, precum și o revizuire a grilei de salarizare, atunci, în acest caz, întreprinderea emite un nou document sub numărul 2. Din noul an, raportul de orar va fi tot va începe cu numărul 1.

Tabelul de personal este un document important care este utilizat în toate organizațiile. Conține informații speciale despre personal și salariile angajaților. Prin urmare, fiecare organizație are un angajat care știe să numereze tabelul de personal. Acest document se referă la raportare și trebuie completat în conformitate cu regulile.

25 iulie 2018 818

Ce este personalul?

Tabelul de personal este un document obligatoriu care trebuie să fie în întreprindere. Acest document poate fi elaborat folosind propriul șablon, ținând cont de toate caracteristicile activității dumneavoastră (pentru antreprenori individuali, SRL-uri, hoteluri, cafenele, companii private de securitate, companii de construcții) sau puteți descărca unul gata făcut.

Reguli de umplere

Mai întâi, completați antetul documentului și indicați numele întreprinderii în conformitate cu documentele constitutive.

Este indicat codul OKPO.

Câmpul „Număr document” este completat.

Se introduce data curentă a documentului.

În coloana „Pentru perioadă” este indicată perioada de valabilitate a tabloului de personal.

Ștampila de aprobare a documentului conține detaliile ordinului pentru activitatea principală prin care a fost aprobat acest document, iar mai jos - numărul total de unități de personal ale organizației sau întreprinderii.

• Subdiviziunea structurala:

1. Nume - diviziile structurale includ sucursale, reprezentanțe, departamente, ateliere etc.
2. Cod - numerele de departamente sunt indicate într-o ordine care vă permite să determinați subordonarea și structura întregii organizații.

Profesie (poziție) - dacă legea stabilește beneficii și restricții cu privire la munca într-o anumită poziție, atunci numele posturilor organizației trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință ale calificărilor (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Pentru unele categorii de salariați (municipali, membri ai comisiei electorale, funcționari publici), funcțiile sunt indicate în conformitate cu registrul de funcții.

Număr de unități de personal - indică numărul de unități de personal prevăzute în organizație, inclusiv cele incomplete.

Salariu (rata tarifară) - indică o sumă fixă ​​de remunerare pentru un post pentru îndeplinirea standardelor de muncă pe unitatea de timp sau îndeplinirea sarcinilor de muncă timp de o lună. În același timp, coloana poate include atât o sumă fixă ​​a remunerației angajaților în ruble, cât și procente sau coeficientul de participare la muncă (LFC), coeficientul de distribuție și altele în conformitate cu legislația Federației Ruse, colectiv și contracte de muncă, acorduri și alte reglementări ale organizației.

Indemnizație - indică salariile și bonusurile de natură compensatorie și plățile de stimulare stabilite de legislația actuală a Federației Ruse, precum și introduse la discreția organizației. Dacă valoarea bonusului se modifică periodic, atunci este mai bine să nu o indicați în tabelul de personal, dar în coloana 10 faceți un link către documentul de stabilire a unui astfel de bonus.

Statul de plată lunar - indică valoarea salariului oficial și a indemnizațiilor (în ruble sau în alte măsurători). Dacă salariul este stabilit în ruble, iar indemnizațiile sunt stabilite în procente sau coeficienți, atunci se face o liniuță în coloana 9, iar în coloana 10 este dat un link către documentele care definesc aceste indemnizații.

Notă - se înscriu orice informație legată de tabelul de personal: salarii la bucată sau pe timp, reglementări locale ale organizației care stabilesc cuantumul salariilor, tipurile și mărimile indemnizațiilor etc.

SERVICIUL FEDERAL PENTRU MUNCĂ ȘI MUNCĂ

Departamentul de sprijin juridic pentru activitățile Oficiului central și asistență juridică a organelor teritoriale din Rostrud al Serviciului federal pentru muncă și ocupare a forței de muncă (denumit în continuare Departamentul) a examinat contestația.

În limitele competenței noastre, raportăm următoarele.

Potrivit clauzei 5.5.4 din Regulament, Rostrud oferă informații și consultanță angajatorilor și angajaților cu privire la aspectele de conformitate cu legile și reglementările muncii care conțin standarde de drept al muncii. Opinia lui Rostrud asupra aspectelor cuprinse în contestație nu este o explicație sau un act juridic normativ.

În conformitate cu partea 3 a art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul, fără semnătură, cu reglementările interne ale muncii. , alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului, precum și contractul colectiv.

Conform Rezoluției Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea și plata muncii”, tabelul de personal (Formularul N T-3) este utilizat pentru formalizează structura, personalul și nivelurile de personal ale organizației în conformitate cu Carta (Regulamentului) acesteia (de la 01/01/2013 nu este obligatorie pentru utilizare). Tabelul de personal conține o listă a unităților structurale, denumirea posturilor, specialități, profesii care indică calificări, informații despre numărul de unități de personal.

Astfel, tabelul de personal este un act de reglementare local al organizației, care înregistrează pe scurt diviziunea existentă a muncii între angajați.

În opinia noastră, tabloul de personal nu este un act de reglementare local legat direct de activitatea de muncă. Prin urmare, angajatorul nu este obligat să-l prezinte pe salariat la angajare.

În același timp, obligația angajatorului de a familiariza angajații cu tabloul de personal poate fi prevăzută printr-un contract colectiv, un acord sau un regulament local.

Şef adjunct al Departamentului

K.A.KHARITONENKO

Schimbarea personalului

Puteți schimba tabelul de personal în două moduri:

• Modificați programul în sine (creați un nou program cu următorul număr de serie).
• Schimbați-l pe cel actual.

Toate modificările aduse tabelului de personal trebuie confirmate prin comenzi. Numai după publicarea lor, programul poate fi ajustat. Comanda trebuie să indice baza pe care se face modificarea.

Ordin pentru modificări

Ordinul de efectuare a modificărilor este întocmit în formă liberă și trebuie indicate în acesta următoarele detalii:

• Numele organizației.
• Tipul documentului.
• Data și numărul de înregistrare.
• Ștampila cu inscripția „Aprobat”.
• Vize executive.

Ordinul este convenit cu contabilul-șef și managerul.

Modificare din cauza eliminării posturilor

Este posibilă excluderea unui post din tabelul de personal numai dacă există o reducere a personalului. Pentru a face acest lucru, se emite un ordin de efectuare a modificărilor, postul este șters și un nou tabel de personal este aprobat.

Puteți exclude o anumită poziție numai dacă apar anumite condiții, cum ar fi:

• O criză.
• Schimbarea condițiilor de muncă și nu numai.

La reducerea personalului, salariatul concediat primește un preaviz cu două luni înainte de reducere.

Procedura de reducere a personalului și schimbare a tabloului de personal:

1. Întocmirea unui ordin (indică motivul emiterii acestuia și precizează denumirea funcției care este exclusă). Documentul este certificat.
2. Se fac modificări în tabelul actual de personal fără a șterge codurile de post și unitățile structurale.
3. Se întocmește un ordin privind măsurile de reducere a personalului. Comanda este certificată și angajații disponibilizați sunt familiarizați cu aceasta.

Introducerea unui nou post

Pentru a introduce un nou post în tabelul de personal trebuie să:

• Întocmește o comandă pentru modificări ale programului.
• Faceți modificări în tabelul de personal.
• Creați o descriere a postului pentru un nou angajat.

Perioada de valabilitate a mesei de personal

Tabelul de personal trebuie păstrat la întreprindere timp de trei ani, începând din anul în care postul a devenit nul.

Amenzi pentru personal incorect

Potrivit art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, un funcționar poate fi amendat cu o amendă de la 2.000 la 5.000 de ruble; pentru persoanele care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la 2.000 la 5.000 de ruble; pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 80.000 de ruble.

Eliberare

Fără scutiri. Toți angajatorii ar trebui să aibă unul. Chiar și micro-întreprinderi.

Folosind acest serviciu online pentru organizații, puteți efectua taxe și contabilitate pe sistemul fiscal simplificat și UTII, puteți genera bonuri de plată, 4-FSS, SZV, Unified Settlement 2017, puteți trimite orice rapoarte prin Internet etc. (de la 250 de ruble / lună ). 30 de zile gratuite, cu prima dvs. plată (dacă urmați aceste link-uri de pe acest site) trei luni gratuite.

Determinarea unității de personal este una dintre cheile în realizarea evidenței personalului. Cu toate acestea, nu orice angajator, în special un antreprenor începător, știe ce este - o unitate de personal. Cu atât mai complexă este întrebarea dacă o unitate de personal în sensul legal este o rată sau o persoană și care este diferența dintre aceste concepte.

Unitatea de personal - definitie conform legii

Unul dintre principalele documente de reglementare care reglementează relațiile de muncă în Rusia este Codul Muncii. Cu toate acestea, definiția unei unități de personal nu se regăsește în Codul Muncii al Federației Ruse, așa că specialiștii în resurse umane și angajatorii ar trebui să apeleze la alte reglementări și documente pentru a rezolva problema de personal. Acest concept este direct legat de tabelul de personal, a cărui formă poate fi reglementată de prevederile Rezoluției Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 01/05/2004.

Deși este un act de reglementare local obligatoriu pentru întreprinderi, acesta poate fi întocmit în formă liberă, întrucât de la 1 ianuarie 2013 majoritatea formelor prevăzute de reglementările guvernamentale sunt doar consultative și nu obligatorii. Prin urmare, angajatorul are dreptul de a forma un tabel de personal după formele și criteriile proprii.

Conform standardelor de personal, o unitate de personal este una dintre pozițiile din tabelul de personal, care corespunde unui loc de muncă. Astfel, este necesar să se facă distincția între conceptul de post și unitate de personal – dacă tabelul de personal prevede că mai mulți salariați pot avea aceeași funcție, atunci se vor lua în considerare unități de personal pentru fiecare dintre aceștia.

O unitate de personal este o rată sau o persoană?

O unitate de personal nu este o rată și nu o persoană individuală. Acesta este doar un indicator normativ general care stabilește un anumit angajat într-o anumită funcție, dar nu este personalizat și nu este legat în mod specific de personalitatea angajatului.

Conceptul de tarif prevede anumite standarde salariale sau tarifare aplicate articolelor individuale ale programului. Adică, diferența dintre conceptul de rată și o unitate de personal este că rata este o caracteristică a acestui indicator, și nu indicatorul în sine.

Numărul de unități de personal, rata acestora și alte caracteristici ale tabelului de personal sunt reglementate direct de către angajator însuși - acesta are dreptul de a crește sau de a micșora numărul de personal, de a modifica rata la propria discreție și de a efectua alte proceduri procedurale. care afectează acest indicator. Cu toate acestea, trebuie să se înțeleagă că multe dintre aceste acțiuni, de exemplu, schimbările de salariu sau de personal, pot fi efectuate doar în strictă conformitate cu cerințele legislației muncii.

Cum se fac modificările unităților de personal

O creștere sau scădere a numărului de personal la o întreprindere trebuie să fie însoțită de respectarea anumitor proceduri procedurale. Mai mult, acest proces este reglementat în primul rând de reglementările locale ale organizației în sine. În cazuri generale, procesul de schimbare a unităților de personal se realizează pas cu pas după cum urmează:

1. Angajatorul evaluează tabelul de personal și decide dacă este necesar să-l extindă, să-l reducă sau să-l schimbe în orice alt mod. De exemplu, desființați simultan unele posturi de personal și adăugați altele, repartizând angajații între ei în mod corespunzător.
2. Angajatorul emite un ordin de a face modificări la tabloul de personal. Acest ordin, atunci când afectează activitățile angajaților care lucrează efectiv, trebuie adus la cunoștință acestora. În cazul în care ordinul creează noi posturi de personal, iar acest lucru nu va afecta în niciun fel munca celorlalți angajați, nu este nevoie să-i anunțați despre acest lucru.
3. În baza comenzii, angajatul departamentului de personal responsabil cu menținerea tabloului de personal, un alt specialist sau angajatorul însuși efectuează modificări la actualul tablou de personal.

Fiecare unitate de personal trebuie să respecte o listă specifică de alte documente suplimentare la întreprindere. În special, trebuie să definească clar angajatul, responsabilitățile și instrucțiunile acestuia.

Alte nuanțe de menținere a personalului și a conceptului de unități de personal într-o întreprindere

Fiecare angajator ar trebui să-și amintească faptul că tabelul de personal este un document destul de complex și complex și există multe aspecte suplimentare la managementul acestuia. În primul rând, ar trebui să acordați atenție următoarelor caracteristici ale documentației legate de unitățile de personal:

Trebuie amintit că prezența unităților libere în tabelul de personal atunci când se selectează noi specialiști poate servi drept bază pentru rezolvarea diferitelor situații controversate în instanță. Astfel, tocmai pe baza tabelului de personal și a fișelor postului angajatorul poate concedia un angajat care lucrează într-un loc de muncă dacă un anumit membru al personalului pe care îl înlocuiește revine la locul de muncă. Și invers - în cazul în care solicitantul dovedește prezența anumitor posturi neocupate în tabloul de personal, iar angajatorul refuză să îl angajeze pe solicitant pe motivul lipsei locurilor de muncă vacante, angajatorul poate fi tras la răspundere pentru un refuz nerezonabil de angajare.

* opțiuni pentru descrierea postului
* etape de elaborare a reglementărilor privind unitățile structurale, coordonare și semnare
* Planurile de lucru ale departamentului de resurse umane, mișcarea și analiza personalului

ELABORAREA ORARULUI PERSONALULUI

Este folosit pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații în conformitate cu carta sa (regulamente).
Tabelul de personal conține lista diviziilor structurale, posturi, informatii despre numarul unitatilor de personal, salariile oficiale, indemnizatiile si salariile lunare.
Nu există o cerință directă în Codul Muncii al Federației Ruse pentru prezența personalului în fiecare organizație, cu toate acestea, în rezoluția Roskomstat din Rusia din 15 ianuarie 2004. Nr. 1 prevede că formele unificate ale documentației contabile primare pentru înregistrarea forței de muncă și plata acesteia, inclusiv formularul T-3 (personal), se aplică organizațiilor de toate formele de proprietate.
Este posibilă angajarea unui salariat în baza unui contract de muncă, indiferent dacă acesta este locul său principal de muncă sau un loc de muncă cu fracțiune de normă, numai pentru postul prevăzut în tabelul de personal și pentru unitatea structurală a organizației indicate în acesta.
Cine ar trebui să o facă întocmirea graficelor de personal? Departamentul de Resurse Umane? Conform Directorului de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37), întocmirea unui tablou de personal este responsabilitatea unui economist al muncii.
Deoarece nu orice organizație are o astfel de poziție, conducerea companiei decide în mod independent cui i se atribuie această activitate.
Dacă șeful organizației atribuie această responsabilitate unui angajat care o are în contractul de muncă și (sau) fișa postului neînregistrat, apoi asta persoană desemnată prin ordin după activitatea principală.
O formulare aproximativă a unui ordin care atribuie responsabilități unui angajat pentru a crea o schiță de tabel de personal ar putea fi după cum urmează:

ORDIN
Cu privire la repartizarea responsabilităților pentru pregătirea unui proiect de tabel de personal.

Datorită necesității de a dezvolta un tablou de personal,
Eu comand:
1. Atribuiți responsabilități pentru elaborarea unui proiect de tabel de personal
către directorul general adjunct pentru afaceri financiare V.E. Sidorov.
2. Coordonează proiectul tabelului de personal cu șefii tuturor departamentelor.
3. Stabiliți termenul limită pentru crearea unui proiect de tabel de personal până la 2 decembrie 2019.

Tabelul de personal se întocmește pentru o anumită dată, aprobată de obicei la 1 ianuarie anual și pusă în aplicare prin ordin al șefului organizației; după cum este necesar, se pot aduce modificări acestuia (și prin comandă).
Dar reaprobarea tabloului de personal pentru anul viitor nu este necesară dacă s-au adus modificări minore la acesta (în acest caz, se întocmește o listă de modificări) sau nu au fost făcute deloc.
În această ordine, spre deosebire de forma standard a unei comenzi pentru activitatea principală, nu există nicio parte de declarare, iar comanda poate începe imediat cu cuvintele „COMAND”, deoarece nu sunt necesare explicații suplimentare pentru a pune tabelul de personal în efect. Deși puteți indica motivele (dacă există) pentru care noul tabel de personal este aprobat.
Un exemplu de text al unui ordin de aprobare a tabelului de personal:

ORDIN
La aprobarea tabloului de personal

EU COMAND:
1. Aprobați tabloul de personal din 25 decembrie 2018 nr. 04 cu o componență de 45 (patruzeci și cinci) de unități de personal cu un fond de salarii lunar de 967.345 (nouă sute șaizeci și șapte de mii trei sute patruzeci și cinci) de ruble.

Este necesar să se acorde atenție faptului că în contractul de muncă al salariatului titlul postului trebuie să corespundă cu cel specificat în tabelul de personal.
Dacă, în conformitate cu legile federale, prestarea muncii în anumite poziții, specialități sau profesii este asociată cu acordarea de beneficii sau prezența restricțiilor, atunci numele acestor posturi, specialități sau profesii și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă la numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în conformitate cu procedura stabilită de Guvernul Federației Ruse (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În acest moment, există următoarele cărți de referință pe care le puteți folosi la stabilirea unei profesii (post) în tabloul de personal:
ETKS - Tariful unificat și Directorul de calificare al muncii și profesiilor muncitorilor;
Director unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați;
OKPDTR - clasificator rusesc al profesiilor muncitorilor,
posturile de angajat și gradele de salarizare.
Folosit pentru a crea programe de personal formularul nr. T-3 Albumul formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea și plata muncii, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004. Numarul 1.
Trebuie amintit că unificat formele nu pot fi scurtate(toate detaliile formularului trebuie să rămână neschimbate), dar se pot adăuga completări la acestea. Dacă nu aveți nevoie de o anumită secțiune a formularului unificat (de exemplu, în organizația dvs. nu există o „alocație”), coloana corespunzătoare a formularului poate fi restrânsă și pur și simplu să nu fie completată.
Ordinea de aranjare a unităților structurale și a pozițiilor din acestea este determinată de șeful organizației.
Fiecare unitate structurală trebuie să cuprindă posturi cu normă întreagă pentru toate categoriile de personal, cu indicarea specialității acestora, de la nivel superior la nivel junior.
Numărul total de unități de personal conform tabelului de personal trebuie să corespundă numărul estimat de salarii prevăzute în deviz.
Denumirile unităților structurale și ale posturilor din acestea se înscriu la caz nominativ în conformitate cu listele de posturi de angajați și profesii de guler albastru aprobate în cărțile de referință de calificare.
O atenție deosebită trebuie acordată corespondenței acestor titluri pentru lucrătorii angajați în munca grea, munca în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă, adică categorie preferenţială la cererea de pensie.
Tabelul de personal conține numărul total de unități de personal.
În coloana 4 „Număr de unități de personal”: pentru posturile care necesită menținerea unei unități de personal incomplete, ținând cont de caracteristicile muncii cu fracțiune de normă, se indică în cotele corespunzătoare - 0,25; 0,5; 0,75.
După cum arată rezultatele inspecțiilor efectuate de Rostrudinspektsiya, cel mai mare număr de neajunsuri se dezvăluie la completarea coloanei „salariu” din tabelul de personal.
Când completează această coloană, antreprenorii fac adesea greșeli indicând o gamă de valori, de exemplu, 5.000 - 7.000 de ruble. Este clar că două persoane care ocupă aceleași posturi în aceeași organizație pot lucra diferit și pot primi salarii diferite. Pentru a reflecta astfel de caracteristici în tabelul de personal, există coloana specială „taxe suplimentare” sau introduc posturi de personal în esență de același tip: manager principal și manager sau asistent manager, economist senior și economist, dar ale căror salarii oficiale sunt diferite.
trebuie aprobat cel puțin o dată pe an, și nu trebuie adusă la cunoștința angajaților.
Scopul principal al tabelului de personal este de a putea dovedi în instanță că, în cazul concedierii oricărui angajat în temeiul paragrafului 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducerea numărului sau a personalului angajaților), organizația nu a avut posibilitatea de a angaja acest angajat și că concedierea lui a fost legală, adică nu a fost încălcată regula privind dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul unui conflict de muncă, primul pas va fi solicitarea masei de personal. Dacă nu a fost întocmit în prealabil și competent, ci în grabă și special pentru instanță, atunci va fi foarte greu pentru pârâtul - angajatorul - să câștige un astfel de litigiu.
Tabloul de personal ar trebui sa fie cusute, numerotate, sigilate cu sigiliul organizatiei si semnatura capului. Este semnat de contabilul-șef și șefii diviziilor structurale. Dacă personalul este mare și masa de personal ocupă mai multe foi, atunci contabilul șef, la discreția sa, poate semna fiecare foaie sau își poate pune semnătura o dată (la sfârșitul documentului). După aceasta, tabelul de personal se aprobă prin ordin al managerului sau al persoanei împuternicite a acestuia și intră în vigoare.

Opțiunea de completare a formularului T-3
(click pe poza pentru a mari imaginea)

OPTIUNEA DE COMANDA

Parus LLC

La aprobarea tabloului de personal.

EU COMAND:

1. Aproba și pune în vigoare de la 1 ianuarie 2019, un tablou de personal în valoare de 150 (o sută cincizeci) de unități cu un fond de salarii lunar de 2.915.469,14 (două milioane nouă sute cincisprezece mii patru sute șaizeci și nouă) ruble 14 copeici .
2. Personal din data de 29.10.18. Nr. 4 a fi considerat invalid
de la 1 ianuarie 2010.
3. Șeful departamentului de resurse umane, M.Yu. Bubnova, și șefii diviziilor structurale, în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, vor fi ghidați de programul de personal aprobat atunci când solicită angajare și transfer. la un alt loc de muncă al angajaților Parus LLC.

Am citit comanda:

Efectuarea de modificări la tabelul de personal

Există două moduri de a face modificări la tabelul de personal.
in primul rand, puteți schimba propriul tabel de personal. Noul tablou de personal cu următorul număr de înregistrare se aprobă prin ordin pentru activitatea principală.
În al doilea rând De regulă, atunci când modificările aduse tabloului de personal nu sunt semnificative, acestea pot fi oficializate prin intermediul unui ordin pentru activitatea principală.
Dacă se fac modificări la tabelul de personal prin comandă, atunci antetul comenzii ar putea fi după cum urmează:
„Cu privire la modificările aduse personalului”;
„Cu privire la schimbările de personal”;
„La o schimbare parțială a personalului”.
ÎN ca bază Ordinul poate indica următoarele motive:
- imbunatatirea structurii organizatorice a companiei;
- desfășurarea de activități care vizează îmbunătățirea activităților unităților structurale individuale;
- reorganizarea companiei;
- extinderea sau reducerea bazei de productie a firmei;
- modificări ale legislației;
- optimizarea muncii de management;
- planificarea si calculele economice ale departamentului de personal,
eliminarea dublării funcțiilor etc. Opțiunea de completare a formularului T-3

OPTIUNEA DE COMANDA

Societate cu răspundere limitată „Parus”
Parus LLC

Cu privire la modificările aduse tabelului de personal.

În legătură cu implementarea măsurilor care vizează optimizarea activității de management, -
EU COMAND:

Faceți următoarele modificări la tabelul de personal nr. 462-l din 29 octombrie 2018, în vigoare la 1 ianuarie 2019:
1. Excludeți:
1.1 Departamentul organizatoric:



- funcția de funcționar în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 6.527,57 ruble;
1.2 Unitatea administrativă și de conducere
- poziție de economist în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 10.979,10 ruble;
2. Introduceți:
2.1 Unitatea administrativă și de conducere
- poziție de economist principal în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 13.226,73 ruble;
- poziția de consilier juridic în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 8.654 de ruble;
- funcția de șef al personalului de apărare civilă și situații de urgență în valoare de 1 unitate de personal cu un salariu de 7.981 de ruble;
- postul de inginer în protecția muncii în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 10.729,58 ruble;
- funcția de funcționar în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 6.527,57 ruble.
Motiv: planificați îmbunătățirea structurii organizaționale a Parus LLC.
Semnătura directorului N.K. Trubnikov
Am citit comanda:

Efectuarea de modificări la documentele angajaților la schimbarea tabelului de personal

Atunci când are loc o schimbare a personalului, este necesar să se evalueze corect schimbările care au loc în legătură cu aceasta.
Când se adaugă posturi noi la tabelul de personal actual, cele vechi sunt eliminate, numele unui post este schimbat, se creează noi departamente, aceste procese afectează adesea personalul existent și atunci este necesar să se facă modificări și ajustări la documentele de personal. a angajaţilor în funcţie de ce modificări se introduc.
Poate fi:
1) redenumirea poziției;
2) traducere;
3) redenumirea departamentului;
4) atribuirea de responsabilități suplimentare;
5) modificări ale salariilor.
În toate aceste cazuri, angajatul HR trebuie să efectueze diferite proceduri pentru întocmirea documentelor de personal.
Să luăm în considerare toate aceste opțiuni separat.
1. Redenumirea unei poziții apare atunci când un angajat care lucrează la un moment dat și îndeplinește anumite sarcini nu schimbă nimic care ar presupune o schimbare a funcției sale de muncă sau a rutinei normale a zilei de lucru. Cu toate acestea, trebuie amintit că potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele postului, specialității, profesiei este o condiție esențială a contractului de muncă. Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, la inițiativa angajatorului, sunt permise modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă determinate de părți. O condiție prealabilă este ca, ca urmare a unor astfel de modificări, funcția de muncă a angajatului să rămână neschimbată. În plus, partea 2 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește, de asemenea, o procedură specială pentru astfel de modificări - angajatul trebuie avertizat în scris cu cel puțin 2 luni înainte de introducerea lor.
Astfel, în cazul redenumirii unui post, pe lângă efectuarea modificărilor în tabloul de personal (prin emiterea unui ordin asupra activității principale), este necesară obținerea consimțământului scris al salariatului. Dacă salariatul nu este de acord, acesta trebuie să acționeze în modul prevăzut de art. 73 Codul Muncii al Federației Ruse. După aceasta, se fac ajustări corespunzătoare la cardul personal T-2 și cartea de muncă.
Un exemplu de realizare a unei intrări:

În legătură cu modificarea graficului de personal nr.12 din data de 24 septembrie 2018. Eu comand:
1. Redenumiți postul „secretar de recepție” în funcția de „secretar personalului de conducere”.
2. Faceți modificări în documentația de personal și contabilă înainte de 10 martie 2019.
3. Numiți ca responsabil specialistul departamentului HR A.V. Panina.
și contabilul șef Sokolov L.D.

Un exemplu de realizare a unei înscrieri într-o carte de lucru.

Dacă numele unității structurale este indicat în contractul de muncă al angajatului, atunci redenumirea acesteia (schimbarea numelui, de exemplu, în loc de „departament de marketing” - „departament de cercetare de marketing”), în absența unei modificări a muncii angajatului funcția sau alte condiții semnificative de muncă, se desfășoară în același mod, precum și o schimbare a numelui funcției angajatului (adică, atunci când se îndeplinesc cerințele articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Notă! Esenţial funcţia de muncă a salariatului este o condiţie a contractului de muncă, și nu titlul postului, prin urmare schimbarea titlului postului fără schimbarea responsabilităților locului de muncă nu necesită acordul angajatului
2. Modificări salariale
Întrucât condiția de remunerare este o condiție esențială a contractului de muncă, angajatul trebuie să fie informat despre modificarea acestei condiții de către angajator. notificare scrisa cu 2 luni inainteînainte de introducerea modificării specificate
Atunci când salariile se modifică în tabelul de personal, trebuie făcute modificări la următoarele documente ale angajaților:
1. Contract de munca.
Întrucât potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile esențiale ale unui contract de muncă sunt condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente), atunci dacă salariul modificări de tarif, este necesară oficializarea modificărilor la contractul de muncă.
Un exemplu de modificare (completări) la un contract de muncă.
Încă o dată, vă rugăm să rețineți că este dat conținutul aproximativ al textului, iar designul trebuie să respecte toate cerințele de reglementare cu detaliile părților.

ACORD SUPLIMENTAR
la contractul de muncă din 10 martie 2011 nr.123.

Societatea deschisă pe acțiuni „Nord”, reprezentată de directorul general Konstantin Sergeevich Kolobov, care acționează pe baza statutului, denumit în continuare „angajatorul”, pe de o parte, și secretarul de recepție Marina Yuryevna Smirnova, denumită în continuare „angajatorul”. „angajat”, pe de altă parte, a convenit după cum urmează:
1. Înlocuiți cuvântul recepție din clauza 1.2 din contract cu cuvintele departament electronică.
2. În clauza 3.2 a acordului, înlocuiți expresia salariu în valoare de 7.000 de ruble cu un salariu în valoare de 12.000 de ruble.
3. Adăugați clauza 5.6 la contract după cum urmează: Salariatul are dreptul la concediu suplimentar plătit de 6 zile calendaristice.
4. Aceste modificări se întocmesc în două exemplare și constituie o anexă obligatorie la contractul de muncă încheiat între părți.
2. Card personal T-2 (secțiunea 3)

OPȚIUNE

ACORD
la contractul de muncă nr.16 din 10 octombrie 2015, încheiat
între Parus SRL și Oleg Arkadevich Petrov

privind modificările la contractul de muncă
în legătură cu transferul unui salariat la un alt loc de muncă

Samara

Societate cu răspundere limitată „Parus”, denumit „angajatorul”, reprezentat de directorul general Antonov Pavel Alekseevici, acționând pe baza Cartei, pe de o parte,
Și Petrov Oleg Arkadevici, denumit „salariat” (pașaport 18 04 333615, eliberat la 02.10.2003 de către Departamentul Afacerilor Interne al Districtului Central Samara), pe de altă parte,
în legătură cu cererea angajatului de transfer în funcția de consilier juridic,
au încheiat prezentul acord de modificare a contractului de muncă.
1. Excludeți din contractul de muncă nr. 16 din 10 octombrie 2015, încheiat între Parus SRL și Oleg Arkadyevich Petrov (denumit în continuare Contractul de muncă) următoarele puncte: clauza 1.7, clauza 1.9.

2. Modificați punctele 1.1, 4.1 și 5.1 într-o nouă ediție următoare Contract de muncă:
„1.1. Un angajat este angajat ca consultant juridic in departamentul juridic al angajatorului.
Prin prezentul contract de munca, angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca specificate, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv (daca este incheiat), acorduri, reglementărilor locale și prezentului acord, să plătească salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal atribuțiile specificate în prezentul acord și în fișa postului angajatului și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare la angajator. .
Angajatul este familiarizat cu fișa postului consilierului juridic.
Data începerii muncii, adică data de la care angajatul este obligat să înceapă munca ca consilier juridic - 20 mai 2019.»

„4.1 Salariatului i se atribuie o săptămână de lucru de 40 de ore, zi de lucru normalizată.
Orele de începere și de încheiere a lucrului și pauzele de lucru se stabilesc după cum urmează:

luni vineri
Începutul lucrărilor 9.00
Pauza de masa 13.00-14.00
Sfârșitul lucrărilor 18.00
Zilele prevacante
Începutul lucrărilor 9.00
Pauza de masa 13.00-14.00
Sfârșitul lucrărilor 17.00

Angajatului i se acordă zile libere: sâmbătă, duminică.”
"5.1. Angajatorul se obligă să plătească salariatului un salariu lunar în valoare de 15.000 (cincisprezece mii) ruble."
3. Condițiile contractului de muncă neafectate de prezentul acord rămân neschimbate.
4. Prezentul acord și, în consecință, toate modificările la contractul de muncă specificate de acesta, intră în vigoare la data de 20 mai 2009.
5. Prezentul contract este parte integrantă a contractului de muncă.
6. Prezentul contract se întocmește și se semnează în două exemplare: câte unul pentru fiecare dintre părți, iar ambele exemplare au forță juridică egală.

Detalii și semnături

Angajator angajat:

PROCEDURA DE MODIFICARE A PROGRAMULUI PERSONALULUI

Tabelul de personal este un document important de personal care conține cele mai complete informații despre tot ceea ce are legătură cu personalul organizației. Datele din acesta sunt prezentate în contextul diviziilor structurale și al unităților individuale de personal, indicând numărul acestora și datele de bază pentru fiecare post, cum ar fi funcția ocupată, salariul etc.

Valoarea principală a acestui document este că este un instrument convenabil nu numai pentru contabilitate, ci și pentru gestionarea structurii de personal a unei întreprinderi, deoarece pe baza informațiilor pe care le conține, este foarte convenabil să se analizeze indicatorii care caracterizează eficiența muncii, precum și cât să dezvolte modalităţi de optimizare a utilizării resurselor de muncă .

Tabelul de personal este un document unificat pentru contabilizarea personalului unei organizații, care conține date despre:

• Structura personalului.
• Compoziția oficială.
• Numar de angajati.
• Salarii și indemnizații aprobate.
• Alte informatii necesare.

Forma sa a fost aprobată în 2004 și este cuprinsă în Albumul Formelor Unificate de Documente, dar poate fi întocmit în orice mod, cu condiția păstrării detaliilor solicitate.

Alături de detaliile obligatorii conținute în toate formele unificate de documente de personal, în tabelul de personal trebuie să fie incluși următorii indicatori:

• Denumirea și codul unității structurale.
• Denumirea funcției.
• Numărul de unități de personal.
• Salariu si beneficii datorate.
• Valoarea finală a remunerației.
• Notă.

Tabelul de personal poate fi întocmit în două versiuni: curent (pe baza datelor existente) și planificat.

Funcții de personal

Tabelul de personal conține un rezumat al celor mai importante informații despre personal, atât pentru întreaga organizație, cât și pentru unitățile sale structurale și de personal. Astfel, pe lângă îndeplinirea sarcinilor de evidență a personalului, oferă o bază de informații pentru munca eficientă în domeniul managementului personalului. Completitudinea și detaliile datelor prezentate în acest document servesc drept bază pentru elaborarea și adoptarea deciziilor de management la toate nivelurile.

Pot fi identificate mai multe funcții principale ale personalului. Personal:

• Demonstrează structura organizatorică actuală a întreprinderii.
• Este una dintre cele mai importante surse de informare pentru analiza structurii de personal existente.
• Conține date privind numărul de personal pentru întreprindere în ansamblu și pe departamente și posturi.
• Oferă un instantaneu al informațiilor despre salarii.
• Reflectă nevoile actuale de postare de locuri de muncă.

Tabelul de personal la o întreprindere poate fi întocmit de orice angajat căruia conducerea i-a atribuit această funcție. Numirea salariatului responsabil cu îndeplinirea acestei funcții se stabilește prin ordin al organizației. Forma tabelului de personal în sine este fixată într-un mod similar, iar în ordinea (instrucțiunea) șefului întreprinderii cu privire la aprobarea acesteia trebuie să fie indicate toate detaliile incluse în acesta.

Tabelul de personal este întocmit fără a specifica numele și alte caracteristici individuale ale angajaților care lucrează la întreprindere și conține informații despre structura organizatorică, indicând pozițiile acestora, precum și numele diviziilor structurale.

Actele legislative ale Federației Ruse nu stabilesc nicio cerință cu privire la perioada în care tabloul de personal poate fi valabil. Aceasta înseamnă că fiecare organizație are dreptul de a determina în mod independent frecvența aprobării sale pe baza specificului activităților sale.