Metode de selectare a candidaților pentru posturile vacante. Principalele etape ale selecției personalului, caracteristicile procesului și criteriile. Diagrama procedurii de selecție


1.3 Organizarea procesului de selecție a candidaților pentru pozitie vacanta

În management, selecția în funcție de managementul personalului poate fi reprezentată ca un proces în mai multe etape. La fiecare etapă acest proces sunt în curs de rezolvare sarcini care vizează atragerea personalului în organizaţie (fig. 2).

Figura 2. Procesul de selecție a personalului.

În prima etapă, sunt stabilite cerințele pentru candidați și sunt identificate calități importante din punct de vedere profesional. Cerințele pentru candidați pot fi exprimate în descrierea postului, carnet de calificare, carnet de competență și alte documente.

O fișă a postului este un document care reglementează puterile și responsabilitățile de producție ale angajaților.

Un card de calificare este un set de caracteristici pe care ar trebui să le aibă un angajat ideal care ocupă o anumită poziție. Aceste caracteristici includ nivelul de educație, cunoștințe limbă străină, abilități de calculator și alte abilități de specialitate. Fișa de calificare se întocmește împreună cu managerul pe baza fișelor postului.

Harta competențelor - caracteristicile personale ale unei persoane, capacitatea sa de a îndeplini anumite funcții, tipuri de comportament și roluri sociale. Cardul de competență vă permite să depășiți neajunsurile cardului de calificare și facilitează procedura de angajare.

După clarificarea cerințelor pentru post, începe procesul de planificare a selecției: numărul de posturi deschise, momentul ocuparii postului vacant.

Următoarea etapă a procesului de selecție a personalului este selecția surselor de recrutare – metode interne sau externe de atragere a personalului.

A patra etapă este atragerea candidaților către procesul de selecție. În această etapă, răspunsurile candidaților (solicitanților) sunt revizuite, CV-urile sunt analizate, iar solicitanții interesați sunt invitați la un interviu.

În timpul interviurilor, testării și jocurilor de rol, are loc o evaluare directă a calităților importante din punct de vedere profesional ale solicitanților. În paragraful anterior al acestui capitol au fost discutate diferite metode de evaluare și selectare a candidaților.

După finalizarea interviului și derularea procedurilor de evaluare a candidaților asupra calităților personale și profesionale, departamentul de personal și managerii trebuie să facă o alegere în favoarea unui candidat sau altul. În practica modernă de management, există trei tipuri de criterii de selecție: obiective, subiective și practice.

Criteriile obiective sunt criterii de evaluare a unui candidat pe baza cerințelor de cunoștințe, aptitudini: respectarea parametrilor postului, capacitatea de a comunica, veridicitatea.

Factorii subiectivi se bazează pe impresiile intervievatorului: încrederea în sine, atitudinea față de organizație, viziunea despre sine în organizație, calitățile candidatului care îl ajută să-l câștige pe intervievator.

Factorii practici relevă capacitatea candidatului de a se alătura echipei și standardele de muncă stabilite în întreprindere.

După ce toți candidații au fost evaluați, este necesar să se întocmească un tabel comparativ al tuturor candidaților, să se atribuie puncte și să se afișeze punctajul total. Acest lucru ne va permite să identificăm cei mai competenți candidați, fără influența factorilor subiectivi. Și atunci ar trebui luați în considerare factorii subiectivi și practici.

Și în sfârșit, după ce se face o alegere în favoarea unui anumit candidat, acesta este invitat la muncă - se realizează procedura de angajare - și devine angajat al companiei.

Informații despre candidatul pentru postul vacant

In conditii concurenta pe piata calitatea personalului a devenit cel mai important factor care determină supravieţuirea şi situaţia economică organizații rusești. În prezent, am trecut la metode active de căutare și recrutare de personal...

Personal organizațional

Decizia finală în timpul selecției se formează de obicei în mai multe etape prin care trebuie să parcurgă solicitanții. La fiecare etapă, unii solicitanți sunt eliminați sau refuză procedura, acceptând alte oferte...

Metoda „graficul arborelui” în selecția personalului

În practica muncii managerilor cu personal, sunt patru scheme de circuiteînlocuirea posturilor: înlocuirea cu manageri cu experiență și specialiști selectați în afara organizației; înlocuire cu tineri specialiști...

Metode de selectare a personalului OAO Gazprom

În management, selecția în funcție de managementul personalului poate fi reprezentată ca un proces în mai multe etape. În fiecare etapă a acestui proces sunt rezolvate sarcini care vizează atragerea personalului în organizație (Fig. 2.). Figura 2...

Recrutarea si selectia personalului

Recrutarea constă în crearea unei rezerve de potențiali candidați pentru posturile vacante, din care compania selectează ulterior cei mai potriviți angajați...

Trebuie înțeles că, fără o înțelegere clară și cuprinzătoare a cerințelor pentru personalul de conducere, este imposibil să se efectueze selecția și plasarea corectă a acestora...

Evaluarea unui candidat pentru o poziție de conducere

Descrierea unui joc de afaceri Într-o mare organizație industrială, adjunctul director general personalul se pensionează în următoarele luni...

Selecția personalului la întreprindere

Selecția personalului este o etapă importantă în lucrul cu personalul, inclusiv calcularea cerințelor de personal, construirea unui model de post, selecția profesională a personalului și formarea unei rezerve...

Probleme și dificultăți de evaluare a candidaților pentru un post

Modalități de îmbunătățire politica de personal In organizatie

Prin planificarea activităților, compania are oportunitatea unei dezvoltări progresive (programate). Orice organizație se află într-un anumit stadiu al dezvoltării sale, care se caracterizează printr-o serie de parametri măsurabili...

Dezvoltarea unui algoritm și instrumente de identificare a competenței profesionale a unui psiholog organizațional

1. Metode de obținere a informațiilor despre o persoană De regulă, înainte ca o organizație să ia decizia de a angaja un candidat, acesta trebuie să treacă prin mai multe etape de selecție. Scopul principal este de a filtra candidații...

Sistem de încadrare și selecție a personalului la întreprinderea SA Gazpromneft

Personalul și selecția este un tip de activitati de management, prin care corporația își anunță propriile posturi vacante. Există două surse pentru selectarea personalului corporativ. Sursa interna - angajati...

Îmbunătățirea selecției personalului într-o organizație (folosind exemplul instituției bugetare de stat PA „Yursovskoye Lesnichestvo”)

Pentru a evalua eficacitatea metodologiei de selectare a candidaților pentru munca într-o organizație, se pot utiliza o serie de indicatori cantitativi: · nivelul fluctuației de personal, în special în rândul noilor angajați; · ponderea angajaților...

Tehnologia de recrutare, selecție și evaluare a personalului

Decizia finală de selecție se formează de obicei în mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă solicitanții. La fiecare etapă, unii solicitanți sunt eliminați sau refuză procedura, acceptând alte oferte...

Selecția personalului este o etapă foarte importantă. Fiecare organizație îl implementează în funcție de obiectivele și capacitățile sale. În acest sens, este logic să vă familiarizați cu abordările, metodele, procedurile și instrumentele de selecție disponibile.

Selecția personalului este procesul de studiere a calităților profesionale și de afaceri ale fiecărui solicitant pentru a determina aptitudinea acestuia pentru a îndeplini atribuțiile unui anumit loc de muncă sau funcție; evaluarea candidaților din grupul atras pentru conformitatea cu cerințele; selectarea dintr-un bazin de candidați a celui mai potrivit, ținând cont de corespondența specialității sale, calificărilor, calităților și abilităților personale cu natura activității, interesele organizației și el însuși.Începe cu dezvoltarea unui set de cerințe pentru candidat, inclusiv profesionale, personale, medicale și altele, care se formează pe baza responsabilităților postului și analizei locului de muncă.

Criteriile de selecție recunoscute în întreaga lume sunt: ​​educația candidatului; nivelul aptitudinilor sale profesionale; experiența anterioara; calitatile personale ale candidatului. În plus, candidații sunt considerați din punctul de vedere al conformității lor nu numai cu cerințele locului de muncă, ci și cu organizația în ansamblu, tradițiile acesteia, cultură corporatistă.

Cu toate diferențele de abordări, metode și proceduri utilizate, putem rezuma cele mai frecvent utilizate în practica multor organizații. Principalele cerințe pentru candidați sunt prezentate în Tabelul 12.

Tabelul 12 – Cerințe de bază pentru candidați la angajare

Cerințe

(criterii de selecție)

Cunoștințe și abilități

Educaţie.

Recalificare și formare avansată.

Experienta de munca in acest domeniu

Capabilități

Fizice (viteza de reactie, viteza de miscare, buna coordonare a miscarilor, acuitatea vizuala etc.).

Mental (memorie, lexicon)

Calitati personale

Disponibilitate și capacitate de a lucra în echipă, sociabilitate, dăruire, sinceritate, încredere în sine, ambiție

Interese și nevoi

Hobby-uri.

Statusul familiei.

Așteptări de carieră.

Cerințe și dorințe suplimentare pentru candidat

Disponibilitate de locuință, transport personal etc.

La rândul lor, aceste cerințe legate de natura lucrării pot fi împărțite și în cele necesare în funcție de importanța luării lor în considerare la luarea deciziilor finale; de dorit si incompatibil cu implementarea acestei activitati (restrictii).

De regulă, înainte ca organizația să ia decizia de a angaja un candidat, acesta trebuie să parcurgă următoarele etape de selecție: 1) conversație preliminară de selecție; 2) completarea formularului de cerere, sondaj; 3) conversație pentru angajare (interviu); 4) testare; 5) verificarea referințelor și a istoricului; 6) examen medical; 7) luarea deciziilor.

1 Conversație de selecție preliminară poate fi efectuată căi diferite. Pentru unele tipuri de activități, este de preferat ca candidații să vină la viitorul lor loc de muncă, apoi în unele cazuri poate fi desfășurat de un manager de linie, în altele - de un specialist HR. Scopul principal al conversației este de a evalua nivelul de educație al solicitantului, al lui aspect si definitorie calitati personale.

2 Completarea formularului de cerere, sondaj. Solicitanții care au finalizat cu succes interviul preliminar trebuie să completeze un formular special de cerere și un chestionar. Numărul de articole din chestionar ar trebui să fie redus la minimum și ar trebui să solicite informațiile cele mai relevante pentru performanța viitoare la locul de muncă al solicitantului. Informațiile pot avea legătură cu munca anterioară, mentalitatea, situațiile cu care trebuie să vă confruntați. Întrebările din chestionar ar trebui să fie neutre și să sugereze orice răspunsuri posibile, inclusiv chiar refuzul de a răspunde. Punctele ar trebui să curgă unul de la altul.

3 Conversație pentru angajare (interviu). Cercetările au arătat că peste 90% din deciziile de selecție ale firmelor americane sunt luate pe baza rezultatelor conversației.

Există mai multe tipuri de bază de conversații de angajare: conform schemei; slab formalizate; nu conform planului.

4 Testare - o sursă de informații care poate oferi informații despre abilitățile și aptitudinile profesionale ale candidatului, descrie atât atitudinile potențiale, orientările unei persoane, cât și acele metode specifice de activitate pe care acesta le stăpânește deja. Testarea poate face posibilă formarea unei opinii despre capacitatea candidatului de a crește profesional și de locuri de muncă, specificul motivației și caracteristicile unui stil individual de activitate.

5 Verificarea referințelor și a istoricului. Informațiile din scrisorile de recomandare sau conversațiile cu persoane pe care candidatul le-a numit recomandatori pot face posibil să se clarifice exact ce a făcut candidatul și cu ce succes. locurile anterioare munca, studiul, resedinta.

6 Examinare medicală. Se efectuează, de regulă, pentru categorii speciale de lucrători.

7 Luarea deciziilor. Comparația candidaților. Prezentarea rezultatelor pentru a fi luate în considerare de către managementul decizional. Luarea și executarea deciziilor de angajare.

Metode de selecție a personalului. Procesul de selecție este planificat în așa fel încât fiecare etapă să permită selectarea succesivă a candidaților care, în funcție de unul sau altul, nu îndeplinesc cerințele necesare. Cele mai comune metode de selectare a candidaților în practică pot fi grupate după cum urmează:

1 Analiza datelor cu caracter personal. La evaluarea candidaturii unui manager sau specialist, se acordă o mare importanță experienței sale de viață, care este strâns legată de durata experienței continue de muncă. Din acest unghi se studiază biografia. Principalele aspecte ale analizei sunt de obicei: relatiile de familie; natura educației; dezvoltarea fizică; nevoi și interese principale; caracteristici ale inteligenței; sociabilitate. Informatiile obtinute permit serviciul de personal asigura identificarea sistematică a evenimentelor și situațiilor din domeniile profesionale și private, de exemplu, succesul educațional, realizările sportive, tranzițiile profesionale de la un loc de muncă la altul. Informațiile sunt potrivite pentru preselecție și „rotunjirea estimărilor”.

Majoritatea experților sunt înclinați către o singură structură a unei autobiografii, care conține următoarele poziții: prenume, prenume; Locație; Data și locul nașterii; Statusul familiei; educație școlară (cu rezultate la examen); învățământ profesional (cu rezultate la examen); munca in specialitate; experiență și abilități profesionale; pregătire avansată, cunoștințe de limbă.

Mulți oameni preferă o formă tabelară: în stânga este data, în dreapta este evenimentul. Noile mostre de biografie de afaceri sugerează o ordine cronologică inversă în educație și experiență de muncă (de la posturile ulterioare la cele anterioare).

Întrebarea - vă permite să aflați mai multe despre experiența anterioară de muncă, înclinațiile și interesele profesionale și interesele personale (hobby-uri). Următoarele grupuri de întrebări sunt tipice pentru toate formele de chestionare:

– informatii personale (nume, adresa, data nasterii, starea civila etc.);

– educație (școli, colegii, universități, cursuri serale etc.);

– carieră (locul de muncă anterior);

- stare de sănătate;

– interese și hobby-uri în timp liber;

– informații despre motivul pentru care candidatul dorește să obțină acest loc de muncă anume, propunerile sale;

– numele garanților.

Există diverse forme de chestionare de marcă, există chestionare pentru angajații pentru prima dată și cei care lucrează deja. Există chestionare foarte „detaliate”. Cu toate acestea, experții consideră că utilizarea lor în practica casnică ar trebui să aibă anumite limite de intruziune în viața privată a unei persoane.

2 Testare. La selectarea candidaților, în special pentru funcții de conducere, trebuie acordată atenție și evaluării calităților și trăsăturilor de caracter inerente angajatului ca individ: ce calități determină eficacitatea și eficiența managerului, care dintre ele sunt înnăscute, cât de universale sunt. și care este rolul cerințelor specifice pentru poziția managerială specifică.

Studiile psihologice ale caracteristicilor personale au condus la o utilizare destul de răspândită a testării în practica managerială ca metodă cea mai formalizată de testare a candidaților. Cel mai des folosit la angajare trei tipuri de teste:

– pentru cunoștințe de calificare(testele de calificare). Acestea servesc la evaluarea nivelului de cunoștințe și abilități profesionale, de exemplu, un asistent-secretar, un contabil etc. Multe organizații își dezvoltă propriile teste, ceea ce face posibil să se asigure că nu sunt disponibile pentru revizuire preliminară și, de asemenea, să a lua în considerare caracteristici specifice organizarea și poziția dată;

– la nivelul dezvoltării inteligenţei şi a altor abilităţi. Testele de inteligență generală (IQ) conțin sarcini verbale, numerice și spațiale;

– asupra prezenţei şi gradului de manifestare a anumitor calităţi personale. Cele mai comune și populare teste pentru cercetarea personalității multidimensionale sunt chestionare 16 PFȘiMMPI, care implementează două abordări diferite pentru a sistematiza datele personale. Testul 16PF (Şaisprezece Personalitate factor Chestionar) dezvoltat de angajați ai Universității din Illinois sub conducerea lui R.B. Cattela. Această abordare are ca scop identificarea trăsăturilor de personalitate și este o grupare de caracteristici. Testul măsoară 16 factori de personalitate de ordinul întâi în datele „Q”. TestMMPI (Minnesota Multifazic Personalitate Inventator) – Minnesota Multiphase Inventory a fost dezvoltat sub conducerea lui S. Hathway și J. McKinley. Această abordare se concentrează pe identificarea tipurilor de personalitate şi reprezintă un grup de subiecţi(pe baza ideilor clinice despre tipurile de psihopatie).

Testarea devine din ce în ce mai populară în aceste zile. Testul poate avea un dublu sens: 1) să selecteze solicitanții care au cele mai mari șanse de succes; 2) de a elimina solicitanții în privința cărora analiza caracteristicilor ne permite să confirmăm în prealabil inadecvarea funcției sau profesiei lor.În cele mai multe cazuri, testele sunt mai fiabile și mai fiabile în prezicerea rezultatelor negative. În practica modernă sunt folosite ca instrument de screening inițial și de limitare a cercului de solicitanți,în timp ce selecția finală se face folosind metode mai puțin formale.

3 Interviu (interviu). A fost, este și va rămâne întotdeauna principala metodă de selectare a candidaților. Reprezintă un schimb activ de informații între un reprezentant al organizației și un candidat pentru un post vacant. Scopul interviului este evaluarea unor calități profesionale și personale atât de importante ale candidatului, cum ar fi: cunoștințe profesionale și experiență de lucru; gradul de interes pentru această lucrare; activitatea sau pasivitatea poziției de viață; determinarea și disponibilitatea de a lucra cu eficiență maximă; gradul de independență în luarea deciziilor și responsabilitatea pentru rezultatele muncii proprii; dorinta de conducere; capacitatea de a conduce și disponibilitatea de a asculta; nivelul de activitate intelectuală, capacitatea de a aborda creativ rezolvarea problemelor; disponibilitatea de a-și asuma riscuri sau prudență excesivă; gradul de autocritică și obiectivitate al evaluărilor; capacitatea de a vorbi și de a asculta bine; aspectul și comportamentul; onestitate si integritate.

Indiferent de forma pe care o ia interviul, acesta are întotdeauna patru sarcini principale: 1) colectarea informatii detaliate despre candidat pentru a-i decide soarta; 2) să ofere candidatului toate informațiile deschise despre post; 3) decide cât de bine se va integra candidatul în echipa existentă; 4) dacă candidatul este acceptat, să formeze în el un sentiment de alegere corectă.

Interviul poate avea unul dintre cele trei tipuri:

1 Convorbire conform schemei. Se desfășoară după o schemă strict definită, fără a devia în lateral. Există un bloc standard cu o listă de întrebări și, de regulă, un set de răspunsuri, în care candidatul trebuie să facă alegerea corectă.

2 Conversație slab formalizată. Doar o serie de întrebări de bază sunt pregătite în prealabil, iar detaliile sunt clarificate în timpul interviului.

3 Conversația nu este conform schemei. Doar o listă de subiecte care trebuie atinse în timpul conversației este pregătită în prealabil și, uneori, nici măcar acest lucru nu se face.

Cel mai faimos sistem este planul „șapte puncte”. care vă permite să identificați în timpul unui interviu: caracteristici fizice - sănătate, aspect, maniere; educație și experiență; inteligență – capacitatea de a înțelege rapid esența unei probleme; capacitatea de muncă fizică și mentală, vorbire orală, numărare; interese – orice hobby care poate caracteriza personalitatea candidatului; dispoziții – conducere, simț al responsabilității, sociabilitate; circumstanțe personale - modul în care munca vă va afecta viața personală.

Evaluarea candidatului trebuie făcută imediat după interviu, altfel acuitatea va fi ștearsă și intervievatorul poate pierde detalii importante. Pentru evaluare se folosește un formular standard. Rezultatele interviului trebuie să conțină o evaluare a candidatului și o propunere de a continua sau de a opri colaborarea cu acesta. Concluzia intervievatorului se transferă șefului departamentului cu postul vacant, care ia o decizie asupra acțiunilor ulterioare în legătură cu acest candidat.

Trebuie menționat că interviul de selecție, în ciuda utilizării sale pe scară largă, nu este o metodă ideală. Intervievatorii fac greșeli tipice, care sunt clar vizibile în timpul jocurilor de afaceri. Astfel, uneori își formează o idee stereotipă a unui candidat „bun”, pe care o aplică candidaților fără a-i evalua pe meritele lor reale. Adesea, o opinie despre un candidat se formează chiar la începutul interviului; se întâmplă ca până și aspectul și comportamentul solicitantului să se dovedească a fi cauza prejudiciului.

Un interviu necesită abilități și abilități pregătite special, care sunt îmbunătățite ca urmare a utilizării lor sistematice. Cele mai importante sunt: ​​capacitatea de a pune întrebări, de a controla fluxul conversației în direcția dorită, abilitatea de a asculta și de a face o judecată.

Necesitatea utilizării unui set de metode diferite în selecție se datorează faptului că niciuna dintre ele nu oferă în mod individual informații complete pe baza cărora ar putea fi luată decizia corectă privind angajarea. Numai prin completarea rezultatelor obținute printr-o singură metodă cu datele colectate prin alte metode ne putem aștepta ca angajații selectați să îndeplinească cel mai bine criteriile de selecție stabilite și să satisfacă complet organizația.

Selecția și oferta candidaților. Pe baza unei analize a rezultatelor metodelor utilizate, managerul poate selecta candidatul care, în opinia sa, este cel mai potrivit pentru post. În funcție de tradiția organizației, precum și de importanța postului vacant, pot fi necesare mai multe interviuri cu managerul înainte de a se lua o decizie de angajare.

În ultima perioadă, practica angajării cu perioadă de probă a devenit din ce în ce mai răspândită, făcând posibilă evaluarea unui candidat direct la locul de muncă fără a-și asuma obligații pentru angajarea sa permanentă. În perioada de probă, a cărei durată depinde de legislația muncii și de tradițiile companiei, candidatul îndeplinește în totalitate atribuții oficiale, primește remunerație, dar poate fi concediat la sfârșitul acesteia fără consecințe pentru organizație. În perioada de probă, șeful unității acordă o atenție deosebită candidatului și îl evaluează din punct de vedere al potențialului său de a lucra în această funcție și organizare. Pentru a crește eficacitatea perioadei de probă, șefului unității și candidatului li se recomandă să stabilească în comun obiectivele acestuia din urmă și să evalueze implementarea acestora la sfârșitul perioadei de probă. Datorită acestei metode, se poate lua o decizie finală la sfârșitul perioadei de probă dacă să angajeze sau nu candidatul pentru un loc de muncă permanent.

Să luăm în considerare și alte metode populare de evaluare a personalului utilizate în practica companiilor occidentale. Cele mai mari oportunități sunt oferite de tehnologia „Centrul de evaluare”. În înțelegerea modernă, tehnologia sa este o procedură de evaluare a participanților pe baza analizei muncii. Procesul de evaluare constă dintr-un număr de componente cheie și are o flexibilitate relativă în utilizarea instrumentelor și tehnicilor specifice (interviuri, teste psihometrice, prezentare etc.). Pluralitatea se manifestă în cinci proprietăți (trăsături) principale: grup participanții efectuează variat exercițiu supravegheat echipe specialişti care evaluează fiecare participant în funcţie de recrutare modele comportamentale predeterminate legate direct de muncă. Deciziile sunt luate de comun discutând toate datele obţinute.

Examinarea scrisului de mână se referă la teste speciale. Metoda se bazează pe teoria conform căreia scrisul de mână al unei persoane este o reflectare obiectivă a personalității sale și permite evaluarea diferitelor caracteristici ale unei persoane. Testul poate fi folosit ca test auxiliar.

Evaluare pe baza rezumatului (temă scrisă),în care candidatului i se cere să-și stabilească programul de lucru dacă este numit în funcție. Permite să se judece gradul de competență al solicitantului, claritatea pozițiilor sale și nivelul de cultură profesională și generală.

Metoda de evaluare a expertilor Cel mai adesea este folosit sub forma intervievării candidaților pentru un post de către experți, pe baza rezultatelor cărora se elaborează o concluzie generală.

Metoda jocurilor de afaceri pe parcursul cărora sunt proiectate situații problematice, repartizarea fondurilor disponibile, responsabilități etc.

Sunt folosite și metode non-standard de selecție a personalului precum chiromanția, astrologia, percepția extrasenzorială, poligraful (detectorul de minciuni), testele de alcool și droguri etc.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Căutați candidați

Înainte de a începe procesul de selecție, angajatorul trebuie să găsească candidați pentru postul. Există mai multe metode utilizate pentru aceasta, fiecare dintre ele va ajuta la creșterea numărului de solicitanți. Aceste metode includ:

· căutare internă;

· cautare cu ajutorul angajatilor existenti;

· reclame în mass-media; căutare prin agenții și burse de muncă;

· candidați aleatori;

· selecția în instituțiile de învățământ.

Fiecare dintre ele diferă în ceea ce privește costurile financiare și de timp pentru organizarea și efectuarea unei căutări. De exemplu, în timpul unei căutări interne, selecția are loc între angajații care lucrează deja într-o anumită organizație. În alte cazuri, este necesar să efectuați o serie de metode de selecție care vă vor permite să găsiți un angajat competent.

Principalele etape ale selecției personalului includ:

1. studierea CV-urilor și identificarea celor mai potriviți aplicanți;

2. invitație la o conversație;

3. realizarea altor metode de selecție a salariaților;

5. luarea deciziilor.

Abia după toate etapele putem vorbi finalizarea cu succes toate testele candidatului și angajarea acestuia. Până în acest moment, angajatorul va trebui să efectueze selecția profesională a personalului. Este necesar să studiezi o mulțime de documente și să analizezi rezultatele fiecărui solicitant. Pentru aceasta se folosesc metode tradiționale și netradiționale.

Tipuri de metode tradiționale de selecție

personal candidat interviu vacant

Astăzi, există mai multe tipuri de metode de selectare a angajaților competenți. La urma urmei, angajatorul trebuie să aleagă cel mai potrivit candidat pentru ca compania să își continue activitățile și dezvoltarea.

Metodele tradiționale de selecție a angajaților includ:

· rezumat;

· interviu;

· chestionare;

· centre de evaluare;

· testare.

Aceste metode vă permit să obțineți cele mai complete informații despre solicitant și să aflați toate trăsăturile sale principale de caracter. Chiar înainte de a începe munca, angajatorul poate înțelege dacă o persoană este potrivită pentru a lucra în companie sau nu. Rezultatele majorității metodelor sunt analizate de un psiholog. De obicei, companii mari au un psiholog în personalul lor care participă la selecția candidaților. La urma urmei, numai după ce a petrecut un plin analiză profesională, puteți identifica toate avantajele și dezavantajele solicitantului.

Rezumat. CV-ul se depune înainte de întâlnirea personală dintre solicitant și angajator. În cele mai multe cazuri, un CV este poveste scurta Despre mine. În ea solicitantul dă informatie scurta, pe care a dorit să o comunice angajatorului. Nu ar trebui să conțină descrieri extinse ale realizărilor tale. Toate informațiile trebuie să fie cât mai scurte și corecte posibil. După citirea CV-ului, angajatorul ia o decizie: să invite solicitantul la o altă întâlnire sau să refuze imediat.

A scrie bun CV, trebuie să urmați câteva reguli.

1. Volumul nu trebuie să depășească una sau două pagini.

2. Fotografia nu trebuie să fie mare.

3. Nu ar trebui să scrii o poveste creativă despre tine ca o „odă de laudă”.

În plus, aproape fiecare companie are propriul exemplu de scriere a unui CV, care poate fi folosit ca bază.

Interviu

Astăzi, selecția și selecția personalului se realizează în principal prin interviuri. Popularitatea sa se explică prin faptul că într-o perioadă relativ scurtă de timp angajatorul primește o imagine destul de completă a candidatului.

Cel mai adesea, interviul are loc sub forma unei conversații. Adică, managerul de selecție a personalului sau angajatorul însuși adresează personal întrebărilor candidatului care se referă la:

· calitățile personale ale solicitantului;

· profesionalism; interese;

Dacă interviul este condus de un psiholog cu normă întreagă, atunci în timpul conversației studiază cu atenție nu numai răspunsurile solicitantului, ci și comportamentul, intonația și gesturile acestuia. Uneori, chiar și pe baza acestor date, angajatorul poate decide dacă candidatul este potrivit sau nu.

Interviurile sunt împărțite în:

Formale, care au loc strict într-o anumită secvență. Toate întrebările care sunt planificate să fie adresate solicitantului sunt pregătite în avans. Cu alte cuvinte, conversația are loc sub formă de întrebare și răspuns.

Puțin formală. Aici angajatorul întocmește doar o listă de întrebări de bază referitoare la personalitatea solicitantului și realizările sale în posturile anterioare. În timpul conversației, pot apărea întrebări suplimentare pentru interlocutor.

Informal, fără un model strict. Implică provocarea interlocutorului la o conversație sinceră. Întreaga conversație se desfășoară într-o manieră prietenoasă, nu există întrebări pregătite, există doar subiecte aproximative de conversație. Prin urmare, aici angajatorul trebuie să-și monitorizeze interlocutorul foarte atent.

Interviul începe cu stabilirea contactului între oameni. În cele mai multe cazuri, angajatorul începe să vorbească. Această parte a interviului nu trebuie să ocupe mai mult de 15% din timpul total. În principal, reclamantul însuși vorbește, iar angajatorul îl ascultă cu atenție, subliniind în același timp toate punctele importante pentru el însuși.

Interviul se încheie cu o poveste despre acțiuni ulterioare și progresul angajării. Este important de știut că este recomandat să anunțați o decizie negativă ulterior. Adică, conversația ar trebui să se încheie într-o notă pozitivă.

Chestionar

Următoarea metodă importantă de selecție a personalului este efectuarea unui sondaj. Este de remarcat faptul că această metodă necesită costuri financiare și de timp. La urma urmei, este necesar să se organizeze un sondaj și apoi să studieze toate datele obținute.

Cel mai adesea, se folosește un chestionar simplu, care include întrebări standard: prenume, prenume, vârstă, adresă, educație și altele. În cea mai mare parte, aceasta este o confirmare standard a datelor specificate în CV.

Pe lângă chestionarele standard simple, pot fi folosite altele mai complexe, care necesită prezența unor opțiuni pentru a răspunde la o întrebare sau a refuza să răspundă. Astfel de chestionare presupun identificarea nivelului de eficacitate al candidatului în postul propus. Cu toate acestea, majoritatea întrebărilor se referă la locul de muncă anterior. În plus, pot fi incluse întrebări care descriu diverse situații de viață. Ele ne permit să identificăm reacția candidatului la situația așteptată și să anticipăm acțiunile sale.

Pentru selectarea personalului dintre absolvenții de universități sunt utilizate chestionare speciale, mai restrânse. La urma urmei, de obicei nu au experiență de muncă, așa că este necesar să aflați tot ce ține de studiul în această specialitate.

Centre de evaluare Centrele de evaluare ca metodă de selecție a personalului sunt folosite de puține companii.

Această metodă este un fel de joc de antrenament în care candidatul este plasat în condiții care seamănă mult cu un mediu de lucru. Pe parcursul acțiunii, candidatului i se cere să-și exprime părerea sau atitudinea față de întregul proces sau să analizeze un eveniment.

Această metodă ajută la determinarea capacității unei persoane de a vorbi în fața unui public și de a-și exprima public opinia asupra a ceea ce se întâmplă. În plus, se determină conformitatea cu cerințele profesiei.

Testarea ca metodă de selecție a personalului a început să fie folosită relativ recent, în principal datorită influenței occidentale. Criteriile de selectare a personalului prin această metodă au venit din același loc. Această metodă vă permite să obțineți cele mai fiabile informații despre calitățile profesionale ale candidatului și capacitatea acestuia de a îndeplini un anumit loc de muncă.

Este demn de remarcat faptul că aceasta este prima metodă de identificare a aptitudinii profesionale a unui candidat, care a fost folosită de mult timp. După aceasta, testele nu au fost folosite pentru o perioadă scurtă de timp. Recent, a avut loc o nouă creștere a popularității acestei metode. Testele moderne au devenit mai avansate și ne permit să identificăm caracteristicile specifice ale unei persoane.

Acum este mai mult un instrument auxiliar care ajută la obținerea unor caracteristici mai detaliate. Este de remarcat faptul că se recomandă utilizarea numai a testelor care au fost dezvoltate de un psiholog. Testarea nu necesită neapărat un psiholog, dar majoritatea testelor vor necesita cunoștințe de specialitate pentru a le analiza. Prin urmare, testarea este efectuată cel mai adesea de către psihologii personalului.

Printre varietatea uriașă diverse teste trebuie să le evidențiezi pe cele care sunt folosite mai des. Acestea includ:

· Test de performanță. Aici, aplicanților li se cere să facă anumite lucrări care sunt similare cu ceea ce vor trebui să facă după ce vor fi angajați pentru postul. Acest test dezvăluie abilitățile candidatului în acest domeniu.

· O probă scrisă care vă permite să identificați nivelul general de abilități și dezvoltare mentală a candidatului.

· Teste pentru a identifica nivelul de inteligență. Astfel de teste trebuie finalizate într-o anumită perioadă de timp. Au mai multe variante de răspuns, dintre care doar una este corectă.

· Teste – chestionare. Ele ajută la determinarea tendințelor unei persoane de a tipuri variate Activități. Folosit în principal pentru orientare în carieră.

· Detector de minciuni. În Rusia, acest test este puțin utilizat, deoarece nu este considerat de încredere. La urma urmei, mulți oameni sunt destul de emoționați prin natură, ceea ce poate fi privit de detector ca o manifestare a minciunilor. Alții, dimpotrivă, pot înșela, iar dispozitivul nu va observa acest lucru. Cu toate acestea, s-a răspândit în străinătate.

· Testul proiectiv are ca scop explorarea subconștientului uman. În cele mai multe cazuri, este folosit pentru a identifica calitățile ascunse ale unui candidat. Doar un psiholog poate efectua și analiza un astfel de test. La urma urmei, este necesar să se interpreteze starea generală a candidatului în timpul testului, și nu doar răspunsul. Metodele de testare occidentale sunt din ce în ce mai folosite în Rusia. Cu toate acestea, psihologii adaptează unele teste la mentalitatea rusă, ceea ce influențează semnificativ răspunsurile subiecților de testare. Dacă nu sunt adaptate, acest lucru va afecta rezultatele. Creșterea eficienței selecției și selecției personalului depinde în mare măsură de tipul testului și de interpretarea corectă a rezultatelor.

Metode de selecție neconvenționale

Tot mai multe companii nu se limitează la interviuri și revizuirea CV-urilor. Mulți recurg la folosire metode neconvenționale. În cele mai multe cazuri, un potențial angajat habar nu are ce îl așteaptă în timpul interviului sau imediat după acesta. Uneori se folosesc astfel de metode în locul metodelor obișnuite de selecție a personalului.

Acestea includ:

interviu pentru creier;

fizionomie;

interviu șoc;

socionică; grafologie;

studiul amprentelor digitale.

Desigur, multe dintre metodele de pe listă vor provoca confuzie, dar merită totuși luate în considerare. La urma urmei, orice companie care recrutează angajați poate folosi una dintre metodele netradiționale de selectare a personalului. Deși este puțin probabil să obțină informații 100% fiabile de la ei.

Interviu pentru creieră. Această metodă este utilizată în selecția personalului ale cărui calități principale sunt creativitatea și abilitățile analitice. Solicitantul este rugat să rezolve o mică problemă de logică sau managerul de angajare pune o întrebare care nu are legătură cu subiectul conversației. În acest caz, răspunsul candidatului trebuie să fie original și neobișnuit. Aceasta mărturisește gândirea sa neconvențională și capacitatea de a depăși gândirea convențională pentru a găsi un răspuns la o întrebare dată.

Această metodă este utilizată în principal de reprezentanțele interne ale companiilor străine, pentru care originalitatea și originalitatea gândirii sunt foarte importante. În opinia lor, persoanele care posedă aceste calități pot oferi o nouă idee inovatoare pentru dezvoltarea companiei. Este de remarcat faptul că această metodă a fost folosită pentru prima dată la Microsoft.

Fizionomie Această metodă este folosită în principal ca una auxiliară. Esența metodei este de a studia trăsăturile și expresiile faciale ale candidatului. Pe baza acestor date se face o concluzie despre tipul de personalitate, capacitatea acesteia de analiză și abilitățile creative.

Interviu de șoc Pentru aceasta, pot fi folosite diverse metode pe care imaginația ta le „îndemna”. De exemplu, un CV pierdut accidental sau un picior tăiat al scaunului pe care candidatul este rugat să stea. Mulți dintre cei care au trecut prin această metodă de selecție vorbesc despre ea ca fiind cea mai dificilă sarcină în întreaga etapă a selecției personalului.

Socionică Metoda se bazează pe știința care studiază procesul de procesare a informațiilor de către psihicul uman care provine din spațiul înconjurător. Această știință susține că există doar 16 tipuri de percepție și procesare a informațiilor care corespund la 16 sociotipuri de oameni. Potrivit acestei științe, oamenii din același sociotip se comportă la fel în aceleași condiții. Au aceleași motive care îi împing să ia anumite decizii.

Aceste rezultate pot fi obținute prin teste, studii fizionomice și conversație. Este de remarcat faptul că mediul și educația unei persoane au, de asemenea, o influență importantă asupra comportamentului unei persoane. Prin urmare, este imposibil să spunem fără echivoc că există o coincidență completă a comportamentului în rândul persoanelor din același sociotip. Cu această metodă, rezultatele sunt exacte doar în proporție de 80%. Este rar utilizat în selecția personalului.

Grafologie. Cea mai puțin dezvoltată metodă din Rusia. Nu este la fel de popular ca în străinătate. Acest lucru se datorează în principal faptului că această metodă nu garantează că caracterul și personalitatea unei persoane sunt strâns legate de scrisul de mână. Deși în Franța este considerată tradițională. Esența metodei este că candidatului i se cere să scrie o frază de mână, iar apoi se analizează scrisul de mână. Aceasta ia în considerare presiunea, contururile, înclinarea literelor și alte detalii. Pe baza datelor obținute, se dă o imagine despre ce fel de caracter are candidatul.

Studierea amprentelor este o altă metodă neconvențională de selecție a angajaților care nu a primit atenția cuvenită în Rusia. Această metodă este o analiză a modelului de pe deget, care, după cum știți, este unică pentru toată lumea. Ajută la determinarea caracterului unei persoane. În plus, există o opinie că numărul de bucle indică coeficientul de inteligență al unei persoane.

O abordare integrată a evaluării Metodele de selecție de mai sus nu pot fi utilizate ca instrument independent, deoarece nu oferă informații sută la sută despre candidat ca individ. Se recomandă utilizarea lor doar ca element auxiliar. Evaluarea calităților de afaceri ale unui angajat în selecția și selecția personalului și a trăsăturilor de personalitate implică utilizarea unei game întregi de metode diferite. La urma urmei, doar în acest fel putem garanta informații mai fiabile despre calitățile candidatului. Prin urmare, în multe companii este obișnuit să se folosească mai multe metode deodată, nelimitându-se la una.

Postat pe Allbest.ru

Documente similare

    Luarea în considerare a canalelor de atracție, modalități de informare, mutare a candidaților în la locul de muncă, metode de pregătire a acestora, pregătire avansată. Analiza etapelor de selecție a solicitanților: interviu inițial, colectarea recomandărilor, executarea unui contract de muncă.

    lucrare curs, adaugat 21.03.2010

    Aspecte teoretice recrutarea, selecția, selecția și evaluarea personalului. Interviul ca principală metodă de evaluare a candidaților. Analiza deplasarii personalului bancar. Organizarea selecției profesionale a specialiștilor și selecția candidaților pentru posturi în nomenclatorul bancar.

    teză, adăugată 21.07.2010

    Principii de bază ale selecției personalului. Interviul ca principală metodă de evaluare a candidaților. Dezvoltarea unei tehnologii pentru desfășurarea interviurilor personale cu candidații pentru posturi vacante în filiala Staritsky Nr. 1559/073 a Sberbank a Rusiei, un sistem de selecție a personalului.

    lucrare curs, adaugat 19.02.2013

    Baza teoretica organizarea procesului de recrutare si selectie. Cerințe pentru candidați pentru a ocupa un post vacant. CV-ul candidatului, interviul și procesul de testare pentru post. Probleme în selectarea și angajarea angajaților.

    lucrare curs, adaugat 17.06.2011

    Scopurile și obiectivele selecției personalului în timpul recrutării. Metode de selecție: chestionar, interviu, testare, centre de evaluare, CV. Analiza aspectelor organizatorice ale sistemului de selecție a personalului folosind exemplul de administrare districtul municipal„Cartierul Olovyanninsky”.

    lucrare curs, adăugată 25.01.2015

    Metode de evaluare a candidaților la angajare. Interviul ca principală metodă de evaluare a candidaților. Experiență străină recrutarea, evaluarea și selecția angajaților. Analiza practică a aspectelor organizatorice ale sistemului de selecție a personalului folosind exemplul „Magazinul Nr. 17”.

    teză, adăugată 24.10.2007

    Baza teoretica testarea psihologică candidați la angajare. Interviul ca principală metodă de evaluare a candidaților. Problema selectării angajaților. Analiza starii sistemului de evaluare si selectie a personalului, neajunsuri in angajarea la Mir SRL.

    lucrare curs, adăugată 07.10.2015

    Metode tradiționale de selecție a angajaților, caracteristicile și importanța acestora: CV-uri, interviuri, chestionare, centre de evaluare, testare. Clasificare și tipuri de metode alternative de selecție a personalului, condiții și posibilități de utilizare a acestora, cerințe.

    test, adaugat 16.01.2015

    Sistemul de personal al întreprinderii. Analiza situației de pe piața profesională a muncii. Chestionar și interviu în timpul recrutării. Indicatori ai eficacității procesului de selecție a personalului. Costurile de căutare și selectare a personalului. Tipuri de contracte de munca.

    test, adaugat 15.11.2010

    Obiectivele selecției primare la angajare, conceptul și scopurile unui interviu individual. Cele mai comune tipuri și tipuri de interviuri cu personalul, principalele etape ale selecției candidaților și metode de evaluare a inteligenței, profesionalismului și erudiției acestora.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

    Conceptul și caracteristicile recrutării și selecției personalului într-o organizație. Avantajele și dezavantajele surselor interne și externe de atragere a angajaților. Organizarea procesului de selecție a candidaților pentru un post vacant. Îmbunătățirea tehnologiei de selecție a personalului.

    lucrare curs, adăugată 16.05.2015

    Surse, metode și principii de atragere a candidaților. Organizarea selectiei candidatilor pentru posturile vacante ale companiei. Practica selecției pentru serviciul municipal în administrația lui Khleborodnensky aşezare rurală Districtul municipal Anninsky, regiunea Voronezh.

    teză, adăugată 25.06.2013

    Selecția candidaților pentru posturile vacante. Principalele etape ale selectării angajaților unei întreprinderi. Metode și tehnologii pentru selecția personalului la întreprinderea SRL TeleTrade. Surse externe potenţiali candidaţi pentru posturi vacante. Verificați referințele și istoricul.

    lucrare curs, adaugat 23.05.2014

    Concepte de bază de evaluare a afacerilor și selecție a personalului. Obiectivele procesului de selecție a personalului. Selecția candidaților pentru un post vacant, promovare, pentru înscriere în rezervă, disponibilizări, pregătire. Metode de evaluare a calităților de afaceri și personale ale candidaților.

    test, adaugat 12.08.2012

    Metode de selecție și evaluare a personalului la angajare. Organizarea procesului de selecție a candidaților pentru un post vacant. Sistem de evaluare si selectie a personalului pentru angajare la OAO Gazprom. Dezvoltarea unei tehnologii eficiente pentru selecția personalului într-o organizație.

    lucrare curs, adăugată 09.05.2015

    Aspecte teoretice de recrutare, selecție, selecție și evaluare a personalului. Interviul ca principală metodă de evaluare a candidaților. Analiza deplasarii personalului bancar. Organizarea selecției profesionale a specialiștilor și selecția candidaților pentru posturi în nomenclatorul bancar.

    teză, adăugată 21.07.2010

    Strategia de dezvoltare și structura de management a companiei. Analiza problemelor de personal. Dezvoltarea metodelor de selectare și evaluare a candidaților pentru posturile vacante. Tehnica interviului și aspecte psihologice evaluări ale candidaților. Analiza metodelor de selectare a personalului.

    teză, adăugată 28.11.2012

Selecția personalului face parte din procesul de recrutare asociat cu selecția unuia sau mai multor candidați pentru un post vacant din numărul total de persoane care aplică pentru un anumit post.

Selectia personalului este concluzia fireasca a procesului de selectie a angajatilor in concordanta cu nevoile de resurse umane ale organizatiei.

Decizia finală de selecție se formează de obicei în mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă solicitanții. La fiecare etapă, unii solicitanți sunt eliminați sau refuză procedura, acceptând alte oferte.

Diagrama procedurii de selecție

De regulă, înainte ca o organizație să ia decizia de a angaja un candidat, acesta trebuie să treacă prin mai multe etape de selecție...

Etapa 1. Conversație de selecție preliminară.

Conversația poate fi purtată în diferite moduri. Pentru unele tipuri de activități este de preferat ca candidații să vină la viitorul lor loc de muncă, apoi poate fi efectuat de un manager de linie, în alte cazuri nu este important și este realizat de un specialist din conducerea personalului serviciu.

Scopul principal al conversației este de a evalua nivelul de educație al solicitantului, aspectul său și calitățile personale definitorii. Pentru munca eficienta Este recomandabil ca managerii și specialiștii să folosească un sistem general de reguli pentru evaluarea unui candidat în această etapă.

Pasul 2. Completarea formularului de cerere.

Solicitanții care au finalizat cu succes interviul preliminar trebuie să completeze un formular special de cerere și un chestionar.

Numărul de articole din chestionar ar trebui să fie redus la minimum și ar trebui să solicite informațiile cele mai relevante pentru performanța viitoare la locul de muncă al solicitantului. Informațiile se pot referi la activitățile anterioare, mentalitatea, situațiile întâlnite, dar în așa fel încât pe baza acestora ar fi posibilă efectuarea unei evaluări standardizate a solicitantului. Întrebările din chestionar ar trebui să fie neutre și să permită orice răspunsuri posibile, inclusiv posibilitatea de a refuza să răspundă. Punctele ar trebui să curgă unul de la altul.

Etapa 3. Conversația de angajare (interviu).

Cercetările au arătat că peste 90% din deciziile de selecție ale firmelor americane sunt luate pe baza rezultatelor conversației.

Interviurile sunt cea mai comună metodă de evaluare a candidaților pentru un post.

În timpul procesului de interviu, nu numai că angajatorul primește informații despre candidat, dar candidatul însuși are posibilitatea de a afla mai multe nu numai despre condițiile de muncă (prin adresarea întrebărilor intervievatorului), ci și despre cultura corporativă a acestei organizații. Un candidat poate trage concluzii despre cultura corporativă a organizației angajatoare, precum și despre compatibilitatea acestuia cu aceasta, în funcție de nivelul de organizare și condițiile de interviu, de profesionalismul intervievatorului etc.

Exista următoarele tipuri interviu:

Interviu biografic. Sarcina sa este de a afla experiența trecută a candidatului pentru a-i prezice capacitățile și abilitățile. În cadrul interviului biografic sunt clarificate diverse aspecte activitate profesională candidații care nu sunt dezvăluiți în CV. Un interviu biografic nu oferă o oportunitate de a evalua situația actuală și motivația.

Interviu situațional. Candidatului i se cere să rezolve mai multe situații practice (probleme ipotetice sau reale). Această metodă vă permite să identificați abilitățile generale și analitice ale candidatului, abordările pe care le folosește pentru a rezolva probleme non-standard și capacitatea lui de a ieși din situații dificile.

Interviu structurat. Scopul său este de a identifica calitățile profesionale și personale ale candidatului folosind o listă structurată de întrebări pre-elaborată. Acest tip de interviu este cel mai frecvent. Poate combina elemente ale tuturor celorlalte tipuri de interviuri.

Interviu de competență. Scopul acestui tip de interviu este de a determina nivelul de adecvare al candidatului competente cheie necesare pentru a lucra într-o anumită organizație și într-o anumită funcție. Pentru a determina nivelul de competență, precum și oportunitățile de dezvoltare a acestuia, intervievatorul în timpul procesului de interviu se referă la experiența trecută a candidatului.

Interviu stresant. Acest tip de interviu este folosit pentru evaluarea candidatului pentru calități precum rezistența la stres, capacitatea de a se comporta corect în situații provocatoare, stresante, rapiditatea și eficiența luării deciziilor etc.

Pe parcursul interviu de stres candidatului i se pun întrebări provocatoare, incorecte, de exemplu: „Sunteți sigur că meriți salariul pentru care aplicați?” sau „De ce ar trebui să te angajăm?” etc.

De obicei, acest tip de interviu este realizat de doi sau mai mulți intervievatori, ceea ce crește componenta de stres. Efectuarea interviurilor în condiții incomode și incomode, când solicitantul este constant distras și are dificultăți de concentrare (de exemplu, în camere zgomotoase). Această metodologie este folosită, de regulă, pentru evaluarea candidaților pentru posturi în care trebuie să lucreze în situații nestandard (de exemplu, un recepționer, un ofițer de securitate etc.). Intervievatorii, de regulă, sunt recrutori (sau manageri de resurse umane) și manageri de linie ale căror departamente sunt recrutate.

Există mai multe tipuri de bază de conversații de angajare:

  • - Conform schemei, convorbirile sunt oarecum limitate prin natura, informatiile primite nu dau o idee larga despre solicitant, cursul convorbirii nu poate fi adaptat la caracteristicile candidatului, il constrânge, restrânge posibilitatile de obtinerea de informatii;
  • - Slab formalizat - doar întrebările principale sunt pregătite în prealabil, dirijorul are posibilitatea de a include și alte întrebări, neplanificate, schimbând în mod flexibil cursul conversației. Intervievatorul trebuie să fie mai bine pregătit pentru a putea vedea și înregistra reacțiile candidaților, pentru a selecta dintr-o serie de întrebări posibile exact acele întrebări care merită în prezent mai multă atenție;
  • - Nu conform unui plan - doar o listă de subiecte care ar trebui acoperite este pregătită în prealabil. Pentru un intervievator cu experiență, o astfel de conversație este o sursă uriașă de informații.

Etapa 4. Testare, jocuri de rol, test profesional.

O sursă de informații care poate oferi informații despre caracteristicile personale, abilitățile și aptitudinile profesionale ale candidatului. Rezultatele vor face posibilă descrierea atât a atitudinilor și orientărilor potențiale ale unei persoane, cât și a acelor metode specifice de activitate pe care deja le stăpânește de fapt. Testarea poate face posibilă formarea unei opinii despre capacitatea candidatului de a crește profesional și de locuri de muncă, specificul motivației și caracteristicile unui stil individual de activitate.

Informațiile din scrisorile de recomandare sau conversațiile cu persoane pe care candidatul le-a numit recomandatori pot face posibil să se clarifice exact ce anume și cu ce succes a făcut candidatul în locurile anterioare de muncă, studiu sau reședință.

Acest lucru poate contribui la diseminarea de informații de care candidatul nu este interesat și este puțin probabil să ofere informații de încredere pentru managerul de resurse umane: componenta emoțională a persoanei care părăsește organizația este prea mare.

Este indicat să se solicite recomandări de la locurile anterioare de muncă dacă perioada de concediere depășește un an, precum și de la colegii din alte organizații și societăți profesionale cu care candidatul a interacționat pe probleme de afaceri.

În prezent, în plus față de acele documente care se bazează în mod tradițional pe anterior regulile actuale reglementările interne ale muncii, administrația va solicita, întreprinderilor li se poate recomanda să obțină referințe de la locul de muncă anterior și de la instituția de învățământ.

Ele vor ajuta la creșterea unei atitudini responsabile față de muncă și studiu.

De asemenea, este recomandabil să schimbați conținutul fișei de înregistrare a personalului. Următoarele elemente pot fi incluse în document:

  • - lista brevetelor;
  • - activitate socială;
  • - aptitudini non-profesionale, hobby-uri la nivel profesional;
  • - timpul în care o persoană poate începe să lucreze.

În multe întreprinderi, în loc de foaia personala Pentru evidențele de personal se folosește un CV-certificat care caracterizează persoana respectivă.

Etapa 6. Examen medical.

Se efectuează, de regulă, dacă postul impune cerințe speciale asupra sănătății candidaților.

Etapa 7. Luarea deciziilor.

Comparația candidaților. Prezentarea rezultatelor pentru a fi luate în considerare de către managementul decizional. Luarea si executarea deciziilor.

Oferă pentru a ocupa un post vacant.