Կազմակերպությունում էթիկայի խախտումներ. Հոգեբանի մասնագիտական ​​էթիկա. հանցագործություն և պատիժ Էթիկայի չափանիշները խախտող հոդվածներ

Նախ, պետք է խոսել այն մասին, թե ինչ է էթիկան: Բառարանների առաջարկած սահմանումից կարող ենք ընդհանրացված եզրակացություն անել, որ էթիկան փիլիսոփայական ուսմունք է բարոյականության, մարդկային վարքի կանոնների մասին։ Հետևաբար, մասնագիտական ​​էթիկան մասնագետի համար նորմերի և վարքագծի կանոնների համակարգ է։

Որպես կանոն, էթիկական չափանիշները վերաբերում են չասված կանոններին, բայց որոշ խոշոր ընկերություններ, ինչպես, օրինակ, «Ռուսական երկաթուղիներ» ԲԲԸ-ն կամ «Գազպրոմ» ԲԲԸ-ն, այս կանոնները համախմբված են մեկ փաստաթղթի մեջ՝ այսպես կոչված «Կորպորատիվ էթիկայի օրենսգիրք»:

Տարբեր ընկերությունների փաստաթղթերում աշխատողների էթիկական վարքագծի ընդհանուր սկզբունքները մոտավորապես նույնն են և հանգում են հետևյալին. օրենսդրության և ընկերության ներքին կանոնակարգերի պահպանում, բարձր բարոյական սկզբունքների պահպանում, պաշտոնական պարտականությունների նկատմամբ պատասխանատու վերաբերմունք, դրական վերաբերմունքի պահպանում: ընկերության հեղինակությունը, հարգալից վերաբերմունքը գործընկերների և հաճախորդների նկատմամբ, տեղեկատվության գաղտնիության պահպանումը և այլն:

Վերադառնալով պաշտոնանկության հարցին. Աշխատակիցը խախտել է կորպորատիվ էթիկայի նորմերը, և այդ հիմքով նրան աշխատանքից ազատելն անհնար է։ Ինչ պետք է արվի և ինչ պետք է արտահայտվի կորպորատիվ էթիկայի խախտում, որպեսզի աշխատանքից ազատումը հնարավոր դառնա տեսակետից. Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ?

1. Բացահայտում առեւտրային գաղտնիք(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի «բ» ենթակետ):

Եկատերինբուրգ քաղաքի Կիրովսկի շրջանային դատարանի թիվ 2-1942/19(11) 27.04.2011թ.

Հայցվոր C.E.V. հայց է ներկայացրել «Դոմոֆոն Սերվիս» ՍՊԸ-ի դեմ՝ աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչելու, աշխատանքի մեջ վերականգնվելու, հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի միջին վաստակի վերականգնման և բարոյական վնասի փոխհատուցման համար։ Ի պաշտպանություն հայցի՝ նա նշել է, որ 01.04.2010թ.-ից 02.04.2011թթ. աշխատել է ... Դոմոֆոն Սերվիս ՍՊԸ-ում, 04.02.2011թ. 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետի «գ» ենթակետ՝ առևտրային գաղտնիք հրապարակելու համար. Խախտելով «Առևտրային գաղտնիքների մասին» դաշնային օրենքի 11-րդ հոդվածը, աշխատանքի ընդունվելիս նրան չեն ներկայացրել գաղտնի տեղեկատվություն, և նա չգիտի, թե արդյոք «Դոմոֆոն Սերվիս» ՍՊԸ-ն միջոցներ է ձեռնարկել առևտրային գաղտնիքները պաշտպանելու համար, նա որևէ ստորագրություն չի տվել: առևտրային գաղտնիքները չհրապարակելու մասին համաձայնագրեր. Նրան չեն տեղեկացրել նաև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հրամանը։ Աշխատանքային գրքույկը նրան ուղարկվել է միայն 15.02.2011թ. Հայցվորը խնդրում է ճանաչել իր պաշտոնանկությունը 6-րդ կետի «գ» ենթակետով անօրինական, պարտավորեցնել «Դոմոֆոն սերվիս» ՍՊԸ-ին փոխել աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը. կամքի 3-րդ կետի համաձայնՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված , վերականգնել ամբաստանյալից իր օգտին միջին եկամուտհարկադիր բացակայության ժամանակ.

Դատական ​​նիստում հայցվորը պաշտպանեց պահանջները։

Դատական ​​նիստում պատասխանողի ներկայացուցիչը չընդունեց պահանջները և բացատրեց, որ հայցվորը կնքել է աշխատանքային պայմանագիր և պետք է չհրապարակեր գործատուին պատկանող տեղեկատվությունը, այդ տեղեկատվությունը հասանելի է դարձել երրորդ անձանց՝ առանց տնօրենի համաձայնության։ տեղեկատվությունը գաղտնի է, տնտեսական և պաշտպանված: Առևտրային գաղտնիքի բացահայտման համար աշխատողից պահանջվում է փոխհատուցում.

Դատարանը իր որոշման մեջ նշել է հետեւյալը.

Գերագույն դատարանի պլենումի որոշման 43-րդ կետի համաձայն Ռուսաստանի Դաշնություն 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» այն դեպքում, երբ աշխատողը վիճարկում է աշխատանքից ազատումը 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 6-րդ կետի «գ» ենթակետով. Օրենսգրքով, գործատուն պարտավոր է ապացույցներ ներկայացնել, որոնք ցույց են տալիս, որ աշխատողի կողմից գործող օրենսդրության համաձայն բացահայտված տեղեկատվությունը վերաբերում է պետական, ծառայողական, առևտրային կամ օրենքով պաշտպանված այլ գաղտնիքներին կամ այլ աշխատողի անձնական տվյալներին, այդ տեղեկատվությանը: աշխատակցին հայտնի է դարձել իր կատարողականի հետ կապված աշխատանքային պարտականություններ, եւ նա պարտավորվել է չհրապարակել նման տեղեկություն։

Համաձայն 2004 թվականի հուլիսի 29-ի «Առևտրային գաղտնիքների մասին» թիվ 98-FZ դաշնային օրենքի 11-րդ հոդվածի, տեղեկատվության գաղտնիությունը պաշտպանելու համար գործատուն պարտավոր է անդորրագրի դիմաց ծանոթացնել այն աշխատողին, ում տեղեկատվության հասանելիությունը. Առևտրային գաղտնիք կազմելն անհրաժեշտ է նրա աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար՝ առևտրային գաղտնիք կազմող տեղեկությունների ցանկով, որի սեփականատերերն են գործատուն և նրա գործընկերները. ստորագրությամբ աշխատողին ծանոթացնել գործատուի կողմից սահմանված առևտրային գաղտնիքի ռեժիմին և այն խախտելու համար նախատեսված տույժերին. ստեղծել անհրաժեշտ պայմաններ, որպեսզի աշխատողը պահպանի գործատուի կողմից սահմանված առևտրային գաղտնիքի ռեժիմը:

Դատարանի այս որոշումը ցույց է տալիս այն հիմնական սխալը, որը թույլ են տվել գործատուները, ովքեր ցանկանում են կազմակերպությունում հաստատել առևտրային գաղտնիքի ռեժիմ։ Առևտրային գաղտնիքների մասին դրույթների բացակայությունը, գաղտնիք կազմող տեղեկությունների ցանկը կամ աշխատակցին դրանց չծանոթացնելը հիմք են վերը նշված հիմքերով աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչելու համար:

2. Աշխատանքից ազատում վստահության կորստի պատճառով.

Ռոստովի մարզի Վոլգոդոնսկի շրջանային դատարանի թիվ 2-2093/11 գործով 14.10.2011թ.

Ռ.Օ.Ա. հայց է ներկայացրել դատարան՝ հաշվի առնելով դատարանի կողմից ընդունված պարզաբանումները«Իստոկ-դիզայն» ՍՊԸ աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչելու, ազատման ձևակերպումը փոխելու, աշխատավարձի գանձման և բարոյական վնասի հատուցման մասին՝ նշելով, որ 01.06.2004թ.-ին աշխատանքի է ընդունվել «Իստոկ-դիզայն» ՍՊԸ-ում՝ որպես կառավարիչ։
08/01/2006 թվականից տեղափոխվել է ավագ մենեջեր«Իստոկ-Դիզայն» ՍՊԸ . 02/02/2010-ից Ռ.Օ.Ա. տեղափոխվել է տնօրենի պաշտոնակատար։ Ռ.Օ.Ա.-ի հետ կնքվել է առանց համարի աշխատանքային պայմանագիր 02.02.2010թ փորձաշրջանվեց ամսով։ օգոստոսի 2-ին թիվ 56-կ հրամանով մշտական ​​հիմունքներով նշանակվել է տնօրեն։ Բացի այդ, աշխատանքային պայմանագիր R.O.A. չի կնքվել։ Աշխատավարձ«Իստոկ-Դիզայն» ՍՊԸ-ի տնօրեն է նշանակվել R.O.A. ամսական 45000 ռուբլու չափով: 03/02/2011 Ռ.Օ.Ա. կրակել են«Իստոկ-Դիզայն» ՍՊԸ դրամական կամ անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելու հետ կապված ապրանքային արժեքներըգործատուի կողմից իր նկատմամբ վստահության կորստի հիմքեր տալով` հիմք ընդունելով առաջին մասի 7-րդ կետը.Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված . Համարում է, որ աշխատանքից ազատումը անօրինական էր, քանի որ նա ուղղակիորեն նյութական գույքը սպասարկող անձը չէր, ֆինանսական պարտավորությունհետ R.O.A. չի կնքվել։ Պարտականությունները R.O.A. արտադրանքի ստացման, պահպանման, տեղափոխման և բաշխման աշխատանքները ներառված չեն: Նա մուտք չի ունեցել կահույքի պահեստ, կանխիկհրաման չի տվել. Պահեստը ղեկավարել է կառավարիչը, որի հետ կնքվել է պատասխանատվության պայմանագիր։ Ռ.Օ.Ա.-ի հետ կնքված պայմանագրի ուժով. աշխատանքային պայմանագրով, նրա պարտականությունները չեն ներառում վերահսկողություն ֆինանսական միջոցներև նյութական ակտիվներ: Գործատուն Ռ.Օ.Ա.-ին չի հայտնել, թե որոնք են իր մեղավոր գործողությունները, որոնք հանգեցրել են գործատուի կողմից իր նկատմամբ վստահության կորստի։

Շ.Մ.Ն. եւ «Իստոկ-Դիզայն» ՍՊԸ-ի ներկայացուցիչներ Մ.Ի.Ի.-ն, հանդես գալով լիազորագրերով, առարկել են պահանջների բավարարումը, դատարանին բացատրվել է, որ Ռ.Օ.Ա. ազատվել է «Իստոկ-Դիզայն» ՍՊԸ-ի տնօրենի պաշտոնից՝ 2011 թվականի մարտին պահեստում կահույքի պակասի և 2011 թվականի մարտի 28-ին հայտնաբերված պահեստում պարագաների պակասի հայտնաբերման պատճառով։ Ռ.Օ.Ա. եղել է պարագաների պահեստում իրեն վստահված նյութական արժեքների ֆինանսական պատասխանատուն, քանի որ կառավարչի և ավագ մենեջերի պաշտոնից տնօրենի պաշտոնի անցնելիս պարագաների պահեստը որևէ մեկին չի փոխանցել։ Կահույքի պահեստում և պարագաների պահեստում հայտնաբերված պակասի փաստերի հիման վրա «Իստոկ-Դիզայն» ՍՊԸ-ի հիմնադիրները որոշել են աշխատանքից ազատել Ռ.Օ.Ա. դրամական կամ ապրանքային ակտիվները անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից հանցավոր արարքներ կատարելու համար՝ հիմք տալով գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի։

Դատարանի կողմից հաստատված՝ Ռ.Օ.Ա.-ի պաշտոնանկության հիմքը. դրամական կամ ապրանքային ակտիվները անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելն էր, եթե այդ գործողությունները գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի պատճառ են հանդիսանում:

R.O.A.-ի աշխատանքային պարտականությունները. կարգավորվում է աշխատանքային պայմանագրով, տնօրենի աշխատանքի նկարագրով, «Իստոկ-Դիզայն» ՍՊԸ-ի կանոնադրությամբ, ինչպես նաև Ռ.Օ.Ա.-ի հետ 19.10.2005թ. Պայմանագիր է կնքվել որպես կառավարչի ամբողջական ֆինանսական պատասխանատվության՝ պարագաների պահեստում նյութական ակտիվների պահպանման հետ կապված։ Տնօրենի պաշտոնում հայցվորը տեղափոխվելիս պարագաների նշված պահեստը չի փոխանցել այլ ֆինանսապես պատասխանատու անձանց, ինչը չի վիճարկվում հայցվորի կողմից։

1-ին մասի 7-րդ կետով աշխատանքից ազատվելու պահինՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված Հայցվորն աշխատել է «Իստոկ-Դիզայն» ՍՊԸ-ի տնօրեն։

Ինչպես հետևում է 02.02.2010թ. աշխատանքային պայմանագրից. աշխատանքի նկարագրությունը«Իստոկ-Դիզայն» ՍՊԸ-ի տնօրեն, «Իստոկ-Դիզայն» ՍՊԸ-ի կանոնադրությունը, հայցվորը տնօրենի պարտականությունները կատարելիս անմիջականորեն նյութական ակտիվները սպասարկող անձ չի եղել։ Հայցվորին ենթակա են եղել ֆինանսապես պատասխանատու անձինք, ովքեր ուղղակի աշխատանքային պարտականությունների բերումով իրականացրել են նյութական միջոցների պահպանում։

Համաձայն Գերագույն Ռուսաստանի Դաշնության 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 45-րդ կետի, դատարանները պետք է նկատի ունենան, որ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը Աշխատանքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 7-րդ կետով. Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգիրքը վստահության կորստի պատճառով հնարավոր է միայն դրամական կամ ապրանքային ակտիվները (ընդունում, պահեստավորում, տեղափոխում, բաշխում և այլն) անմիջականորեն սպասարկող աշխատողների առնչությամբ և պայմանով, որ նրանք կատարել են այնպիսի մեղավոր գործողություններ, որոնք գործատուին հիմք են տվել. կորցնելով նրանց նկատմամբ վստահությունը։

Դիմումի պատվերից կարգապահական գործողությունՌ.Օ.Ա. աշխատանքից ազատման ձևով չի երևում որևէ մեղավոր գործողություն, որը կհանգեցնի գործատուի վստահության կորստի իր նկատմամբ, հայցվորը կենթարկվի կարգապահական տույժի` աշխատանքից ազատման ձևով, նրա մեղքը` իր աշխատանքային պարտականությունները չկատարելու մեջ. .

Պահանջները բավարարվեցին։

Շատ դեպքերում այս կատեգորիայի գործերը քննելիս դատարանը կանգնում է հայցվորի կողքին՝ նրա օգտին որոշում կայացնելով։ Պահանջների բավարարման հիմքերը նման են, այն է՝ գործատուն վստահության կորստի պատճառով աշխատանքից ազատում է այն աշխատողին, որը ֆինանսապես պատասխանատու չէ, կամ չի կարող հստակ նշել, թե աշխատողի որ գործողություններն են առաջացրել վստահության կորուստը։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում տեղեկատվություն այն մասին, թե որ աշխատողներն են ֆինանսապես պատասխանատու, հետևաբար, այս հարցը լուծելիս նրանք դիմում են Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 2002 թվականի դեկտեմբերի 31-ի թիվ 85 որոշմանը, որը սահմանում է ցուցակը. աշխատանքներ, որոնց կատարման համար կարող է կնքվել ամբողջական ֆինանսական պարտավորության մասին պայմանագիր։ Սա ցույց է տալիս Գերագույն դատարանՌԴ 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման մեջ: Ինչպես նշվել է ավելի վաղ, սույն որոշման 45-րդ կետը դատարաններին հանձնարարում է հաշվի առնել, որ առաջին մասի 7-րդ կետով նախատեսված աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը. Հոդված 81Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը վստահության կորստի հետ կապված հնարավոր է միայն այն աշխատողների առնչությամբ, որոնք անմիջականորեն սպասարկում են դրամական կամ ապրանքային ակտիվները (ընդունում, պահեստավորում, տեղափոխում, բաշխում և այլն), և պայմանով, որ նրանք կատարել են այնպիսի մեղավոր գործողություններ, որոնք տվել են գործատուին. նրանց նկատմամբ վստահության կորստի հիմքերը.

Աշխատանքից ազատելու մեկ այլ պատճառ կարող է լինել այնպիսի արարքի կատարումը, որը վարկաբեկում է աշխատողի պատիվը և վերաբերում է աշխատողներին: իրավապահ. Այս հիմքը նախատեսված է, օրինակ, «Ռուսաստանի Դաշնության դատախազության մասին» օրենքի 41.7-րդ հոդվածի 1-ին կետով:

դեկտեմբերի 14-ի Կալինինգրադ քաղաքի Լենինգրադսկի շրջանային դատարանի թիվ 2-5621/2010 որոշումը.

Հայցվոր Պ.Վ.Ն. դեմ հայց է ներկայացրել Քննչական վարչություն Քննչական կոմիտեՌուսաստանի Դաշնության դատախազությունում (...) 43-րդ հոդվածի 1-ին կետի «գ» ենթակետի, հոդվածի 1-ին և 3-րդ կետերի հիման վրա (...) աշխատանքից ազատման մասին թիվ k-ի ապօրինի հրամանը հայտարարելու մասին. «Ռուսաստանի Դաշնության դատախազության մասին» դաշնային օրենքի 41-7-ը և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 14-րդ կետը` դատախազի պատիվը վարկաբեկող հանցագործություն կատարելու համար:

Հրամանի հիման վրա նա բացատրել է, որ (...) գործուղման մեջ է եղել Մոսկվայում։ DD.MM.YYYY ժամը 19-ի սահմաններում նա քննչական խմբի քննիչներ Ռ.-ի և Ի.-ի հետ ժամանել է Պուլկովո օդանավակայան, որտեղից գնել է ավիատոմսեր։ Ավիատոմսեր ձեռք բերելուց հետո, թռիչքին սպասելիս, օդանավակայանի շենքում գտնվող կրպակից Ռ. Սկզբում նա բացատրել է, որ գարեջրի տուփ է վերցրել նավի վրա, որտեղ բացել է այն և սկսել խմել։ Հետո նա բացատրեց, որ օդանավակայանի շենքում սկսել են գարեջուր խմել, երկու-երեք կում խմել, հետո նախաթռիչքային զննում են անցել ու գարեջրի բաց տուփեր ձեռքներին նստել են ինքնաթիռ։ Օդանավակայանի աշխատակիցների կամ բորտուղեկցորդների կողմից մեկնաբանություններ չեն եղել: Նրանց ոչ ոք չի հայտնել, որ նշված չվերթով իրենց հետ բերած խմիչքներ խմելն արգելված է։ Հայցվորը և ևս երկու աշխատակից զբաղեցրել են իրենց տեղերը, ծալվել, ապա հանել իրենց հետ բերած գարեջրի տարաները, մի երկու կում խմել և նրանց է մոտեցել նշված չվերթի բորտուղեկցորդուհին՝ Է. «Դա արգելված է նրա ինքնաթիռում». Հայցվորը հարցրեց, թե ինչու, որից հետո Է.-ն, առանց բացատրության, սկսեց խլել պահածոները անմիջապես հայցվորի և Ռ.-ի ձեռքից՝ դրանք լցնելով նրա և Ռ. վերնազգեստ. Հայցվորն անմիջապես տվել է սափորը՝ կատարելով նրա պահանջները։ Հայցվորը խնդրել է իրեն ուղեկցել օդանավի հրամանատարի մոտ, սակայն նրան մերժել են։ Մոտ 10 րոպե անց ինքնաթիռ են մտել երեք ոստիկան։ Նրանցից ոչ ոք չի ներկայացել կամ անձը հաստատող փաստաթուղթ չի ներկայացրել։ Ռ.-ի հարցին, թե ինչ կլինի, եթե չկատարենք իրենց պահանջները, նա բացատրեց, որ ֆիզիկական ուժ է կիրառելու. Որից հետո իր ծառայողական վկայականը ներկայացրել է Ռ. Անձը հաստատող փաստաթուղթը ներկայացնելուց հետո ոստիկանության աշխատակիցները մի կողմ են քաշվել։ Հայցվոր Ռ.-ն և Ի.-ն հրաժարվել են լքել ինքնաթիռը. իրենց գործողությունները դրդելով իրենց կողմից որևէ խախտումների բացակայությամբ: Հայցվորը կարծում է, որ նավի վրա իր կողմից ոչ մի անօրինական գործողություն տեղի չի ունեցել։

Վստահված անձի կողմից պատասխանողի ներկայացուցիչ Օ.Յու.Մ. դատական ​​նիստում հայցը չի ճանաչվել լրիվ. Հայցի էության հիման վրա նա բացատրեց, որ հայցվորի ազատումը օրինական է և հիմնավորված:

Այս գործը քննելիս դատարանը հայցվորի գործողություններում տեսավ դատախազության աշխատակցի պատիվը վարկաբեկող արարք։

Հայցերը հերքվել են։

Մեկ այլ հանգամանք, որը հիմք է ծառայում աշխատանքից ազատվելու համար, այսպես կոչված, շահերի բախումն է։

Մոսկվայի քաղաքային դատարանի վերաքննիչ որոշումը թիվ 33-4944 գործով 06.03.2014թ.

Ի.-ն հայցադիմում է ներկայացրել «Ավտոդոր» ընկերությունների խմբի դեմ՝ աշխատանքային գրքույկի գրառումն անվավեր ճանաչելու, աշխատանքից ազատման հիմքերն անօրինական ճանաչելու և ազատման ձևակերպումը փոխելու համար:

Ի պաշտպանություն իր պահանջների՝ հայցվորը վկայակոչել է այն փաստը, որ նա աշխատել է պատասխանողի մոտ՝ (...) Նախագծման, տեխնիկական քաղաքականության և բաժնի (...) նորարարական տեխնոլոգիաներ, (...) աշխատանքից ազատվել է պատճառով81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7.1 կետ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Հայցվորն իր պաշտոնանկությունը համարում է անօրինական և անհիմն։

Դատական ​​նիստում հայցվորի ներկայացուցիչները պաշտպանեցին պահանջները։

Առաջին ատյանի դատարանը սահմանել է, որ (...) տարվա թիվ (...) հրամանով Ի. Տեխնոլոգիաներ պաշտոնի (...) բաժնի համար.

(...) տարվա թիվ (...) հրամանով Ի. (...) ազատվել է Նախագծման, տեխնիկական քաղաքականության և նորարարական տեխնոլոգիաների վարչության տնօրենի տեղակալի պաշտոնից։81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7.1 կետ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք՝ կապված շահերի բախման կանխարգելման կամ լուծման համար միջոցներ չձեռնարկելու հետ, որին նա հանդիսանում է կողմ, ինչը հանգեցնում է գործատուի կողմից աշխատողի նկատմամբ վստահության կորստի:

Պաշտոնանկության հիմքերն են՝ Ռուսաստանի Դաշնության գլխավոր դատախազության 2013 թվականի սեպտեմբերի 13-ի «Հակակոռուպցիոն օրենսդրության խախտումները վերացնելու մասին» բացատրական գրություն (...) տարի, հանձնաժողովի արձանագրությունը թվագրված (...) տույժերի կիրառման, «Ավտոդոր» ընկերությունների խմբում աշխատողների ծառայողական վարքագծի և շահերի բախման լուծման վերաբերյալ Պահանջներին համապատասխանող հանձնաժողովի առաջարկության մասին:

Աուդիտի արդյունքներով պարզվել է, որ հայցվորը (...) տարվա իր եկամուտների, գույքի և գույքի հետ կապված պարտավորությունների մասին տեղեկություններում չի նշել բաժնետոմսերի սեփականության մասին տեղեկություն. կանոնադրական կապիտալներՍՊԸ ԱԷԿ «ՅուժԴորՆԻԻ», ՍՊԸ «Մորանդ», ՍՊԸ «Պալադա», ինչպես նաև տեղեկատվություն հայցվորի որպես անհատ ձեռնարկատեր գրանցման մասին։

Բացի այդ, դատարանը հաստատել է, և գործի նյութերը հաստատում են, որ համաձայն Միավորված քաղվածքների պետական ​​ռեգիստրիրավաբանական անձինք ԱԷԿ ՅուժԴորՆԻԻ ՍՊԸ-ն ակտիվ է իրավաբանական անձ, իսկ I. (...) տարվա դրությամբ հանդիսանում է NPP YuzhDorNII ՍՊԸ-ի, Morand LLC-ի և Pallada LLC-ի համահիմնադիրը, ապացույցները բավարար են։Հոդված 56 Հայցվորը չի ներկայացրել Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրքը՝ հերքելու դատարանի եզրակացությունները։

Դատական ​​կոլեգիան գտնում է, որ պահպանվել է հայցվորին պատասխանողի պաշտոնից ազատելու կարգը, կարգապահական տույժը՝ ազատման տեսքով, կատարվել է իրավախախտման կատարման մասին տեղեկատվությունը ստանալու օրվանից՝ հաստատված ս.թ. աուդիտը, հայցվորից պարզաբանումներ են պահանջվել (...) տարիներ, ինչի կապակցությամբ դատարանը իրավամբ մերժել է հայցվորի հայցը՝ աշխատանքային գրքում գրառումն անվավեր ճանաչելու, աշխատանքից ազատման հիմքերն անօրինական ճանաչելու և փաստաթղթի ձևակերպումը փոփոխելու վերաբերյալ։ աշխատանքից ազատում.

Ամփոփելու համար կարող ենք ասել հետևյալը. Կորպորատիվ էթիկայի կանոնները, չասված կամ հաստատված տեղական կանոնակարգերով, ըստ էության վարքագծի կանոններ են և խորհրդատվական բնույթ ունեն: Կորպորատիվ էթիկայի կանոնների խախտումը հիմք չէ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար։

Աննա Ֆիլինա, GS EL - LAW ՍՊԸ-ի ավագ իրավախորհրդատու.

Կորպորատիվ էթիկայի կանոնների խախտումը հաճախ դառնում է աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու պատճառ։ Ավելի հաճախ աշխատողների նկատմամբ տույժեր են կիրառվում մեկնաբանությունների կամ նկատողությունների տեսքով, բայց կան դեպքեր, երբ կորպորատիվ էթիկայի կանոնների խախտումը հիմք է դառնում աշխատանքից ազատման համար՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի. Աշխատողի կողմից կրկնվող ձախողումը չհամապատասխանելու համար լավ պատճառներաշխատանքային պարտականությունները, եթե նա ունի կարգապահական տույժ.

Նշված հիմքերով աշխատանքից ազատման մասին վեճերը քննարկելիս գործատուն պետք է հստակ ապացուցի, թե ինչ գործողություններ են խախտում կորպորատիվ էթիկայի կանոնները և որ ժամին են կատարվել աշխատողը, ինչպես են սահմանվում այդ կանոնները և արդյոք աշխատողը ծանոթ է դրանց: Դա անելու համար գործատուն կարող է որպես ապացույց տրամադրել հուշագրեր, հաճախորդների գրավոր բողոքներ, տեղական կանոնակարգեր, վկաների ցուցմունքներ և այլն: Օրինակ, թե ինչպես գործատուն չի կարողացել բավարար ապացույցներ ներկայացնել դատարանին, Օմսկի շրջանի Իսիլկուլի քաղաքային դատարանի 2012 թվականի փետրվարի 16-ի թիվ 2-116/2012 գործով որոշումը: Պետության կողմից ֆինանսավորվող կազմակերպությունՕմսկի շրջանի «Իսիլկուլի կենտրոնական շրջանային հիվանդանոց» առողջապահությունը աշխատանքից ազատել է ավագ բուժքույր Մ.Լ.Ն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի համաձայն: Գործատուն մեղադրել է աշխատակցուհուն իրեն համակարգված չկատարելու համար աշխատանքային պարտականությունները, որոնց թվում նա առանձնացրեց էթիկայի կանոնների խախտումը բուժաշխատող, արտահայտված քննարկման մեջ հասարակական վայրաշխատանքային պահեր, որոնք, ըստ գործատուի, հանգեցրել են կլինիկայի անձնակազմի անկազմակերպությանը և նյարդայնությանը։ Որպես ապացույց գործատուն ներկայացրել է բուժքույրերի հաղորդումը Մ.Լ.Ն.-ի ոչ պատշաճ պահվածքի մասին, ինչպես նաև մի շարք վկաների ցուցմունքներ: Մասնավորապես, հիվանդանոցի գլխավոր բուժքույրը ցուցմունք է տվել, որ «2011թ.-ի ապրիլին բժշկուհուց՝ ԱՆՎԱՆՈՒՆ 1, բանավոր հաղորդում է ստացել, որ Մ.Լ.Ն. Բուժքրոջ ներկայությամբ ձայնը բարձրացրել է բժշկի վրա, ինչի մասին նա անձամբ դիտողություն է արել Մ.Լ.Ն. Դժգոհություններ են եղել նաև կլինիկայի բուժքույրերից, որ գլխավոր բուժքույր Մ.Լ.Ն. իրեն սխալ է պահում. Նա տեղեկություն է ստացել, որ կլինիկայի գլխավոր բուժքույր Մ.Լ.Ն. հասարակական տրանսպորտում քննարկում է նույն հարցերը, որոնք քննարկվում են կլինիկայում պլանավորման հանդիպումների ժամանակ՝ դրանով իսկ խախտելով բուժաշխատողի էթիկայի կանոնները»։

Դատարանը, սակայն, իր որոշման մեջ նշել է, որ դատական ​​նիստին հարցաքննված նշված վկաները չեն կարողացել բացատրել, թե ինչու է հաղորդումը ներկայացվել ընդհանուր արտահայտություններով, ում նկատմամբ կոնկրետ անձնակազմից Մ.Լ.Ն.-ն կոպտել է, երբ և որտեղ է դա տեղի ունեցել։ Դատարանը համարեց, որ դատարանին ապացույցներ չեն ներկայացվել այն մասին, թե կոնկրետ ինչ «գործողություններ է կատարել հայցվորը, որոնք խախտել են բուժաշխատողի էթիկայի կանոնները, և որ պահերին և հրապարակային որ վայրում է քննարկել աշխատանքային հարցերը, որոնք հանգեցնում են կլինիկայի անկազմակերպության և նյարդայնության։ անձնակազմ»: Դատարանը վճիռ է կայացրել հօգուտ աշխատակցուհու՝ բավարարելով նրա հայցն ամբողջությամբ, աշխատանքից ազատումը ճանաչելով անօրինական և վերականգնելով իր պաշտոնում։

Սակայն դատական ​​պրակտիկայում կան դատական ​​որոշումներ, որոնք դրական են գործատուի համար։ Կ.Դ. հայց է ներկայացրել «Բանկա Ինտեսա» ՓԲԸ-ի դեմ՝ կարգապահական տույժը և բարոյական վնասի հատուցումը անօրինական ճանաչելու և այն չեղարկելու պահանջով։ Բանկի կարգադրությամբ հայցվորը ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության՝ նկատողություն՝ աշխատանքի նկարագրի մի շարք կետեր խախտելու, ինչպես նաև Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագրքի 4-րդ հոդվածի և «Վարքի սկզբունքները» բաժինը խախտելու համար. Աշխատակիցների հետ հարաբերություններ» Կորպորատիվ էթիկայի կանոնագրքի, որի արդյունքում կոպտություն դրսևորվեց բանկի աշխատակիցների նկատմամբ: Գործատուին հաջողվել է հաստատել փաստը ոչ էթիկական վարքագիծԿ.Դ. Բանկի աշխատակիցների հետ տեղեկատվության մշակման խախտումների վերաբերյալ նրանից բացատրություններ խնդրելու ժամանակահատվածում։ Միևնույն ժամանակ, գործատուն դատարան է ներկայացրել տեղական կանոնակարգեր՝ «Banca Intesa» ՓԲԸ-ի կորպորատիվ էթիկայի կանոնագիրքը, համաձայն որի՝ աշխատողը պետք է հարգի յուրաքանչյուր աշխատակցի անհատականությունն ու մարդկային արժանապատվությունը, և Բանկի Կորպորատիվ վարքագծի կանոնները, որոնք սահմանում են. որ ներկայացուցիչները և աշխատակիցները պետք է խուսափեն աշխատավայրից, որը չի բնութագրվում ազնվությամբ և յուրաքանչյուր աշխատակցի արժանապատվության և բարոյականության նկատմամբ առավելագույն հարգանքով: Դատարանը որոշում կայացնելիս հաշվի է առել այս ակտերի դրույթները։ Հարկ է նաև նշել, որ գործատուն ամբողջությամբ պահպանել է աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը։ Ուստի Մոսկվայի Բասմանի շրջանային դատարանը մերժել է Կ.Դ. իր հայցը բավարարելիս, և Մոսկվայի քաղաքային դատարանը այս որոշումը թողել է անփոփոխ, բողոքը Կ.Դ. առանց բավարարման (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2013 թվականի մայիսի 22-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 11-11717 գործով):

Արտեմ Դենիսով, կառավարիչ գործընկեր իրավաբանական ընկերություն«Ծննդոց», իրավաբանական գիտությունների թեկնածու.

Ընդհանուր առմամբ, գործընկերոջ տեղեկատվական հոդվածն ավելի շատ ուղղված է այնպիսի երևույթի ուսումնասիրության պաշտոնական մոտեցմանը, ինչպիսիք են կորպորատիվ էթիկան և ընդհանրացումը: դատական ​​պրակտիկահենց ֆորմալ հիմունքներով։ Հայտարարությունը, որ կորպորատիվ էթիկայի կանոնները, չասված կամ հաստատված տեղական կանոնակարգերով, ըստ էության վարքագծի կանոններ են և խորհրդատվական բնույթ ունեն: Կորպորատիվ էթիկայի կանոնների խախտումը հիմք չէ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար։

Պայմանականորեն կորպորատիվ էթիկայի երեւույթի դրսեւորումը կարելի է բաժանել հարաբերությունների երկու շրջանակի. Առաջին. դա կարելի է դիտարկել որպես շրջանակում աշխատողների վարքագծի պայմաններ կորպորատիվ կառուցվածքը, որտեղ դա արտահայտվում է տեղական աշխատանքային ակտ թողարկելով։ Երկրորդ. նախադրյալներաշխատակիցների համապատասխանությունը շրջանակներում մասնագիտական ​​համայնքներօրինակ՝ իրավաբանական կրթություն, աուդիտորական կազմակերպություններև այլն, որտեղ կորպորատիվ էթիկայի և կանոնների պահպանումը աշխատանքային պարտականությունների պատշաճ կատարման պայման և երաշխիք է և հիմք է հանդիսանում աշխատանքից ազատվելու համար: Դրանք ստեղծվում են ինչպես ոլորտի օրենքների, այնպես էլ տեղական ակտերի շրջանակներում։

Առաջին դեպքում մենք կարող ենք դիտարկել նորմը, երբ, ինչպես լրացուցիչ հիմքհիմքով լուծել աշխատանքային պայմանագիրը կազմակերպության ղեկավարի հետ 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 13-րդ կետը Եվ Հոդված 278Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը պայմանագրում նշում է կորպորատիվ էթիկայի պահանջների խախտում (կազմակերպության էթիկական օրենսգիրք):

Այս իրավահարաբերությունների վերաբերյալ դատական ​​պրակտիկայի վերանայումը բավականին ծավալուն է, և հենց Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի այս հոդվածների կիրառումն է կորպորատիվ էթիկայի նորմերի հետ միասին, որն ապահովում է աշխատանքից ազատման պատշաճ ընթացակարգը խախտման դեպքում: աշխատանքից ազատված անձի կորպորատիվ վարքագծի նորմերը.

Եթե ​​դիտարկենք երկրորդ դեպքը և օգտագործենք որպես օրինակ դաշնային օրենքը 2002 թվականի մայիսի 31-ի թիվ 63-FZ «Փաստաբանության և իրավաբանի մասնագիտության մասին Ռուսաստանի Դաշնությունում», ապա փաստաբանի օգնականի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը ոչ միայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում թվարկված հիմքերն են: Նաև փաստաբանի օգնականի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծարելու, իսկ իրավաբանական օգնականի աշխատակազմից օգնականին հեռացնելու հիմքերը չկատարելու կամ. ոչ պատշաճ կատարումիր փաստաբանի օգնականը մասնագիտական ​​պարտականություններկամ որոշումների չկատարումը կորպորատիվ ստանդարտներիրավաբանի գործունեությունը կարգավորող.

Ընդհանուր առմամբ, կորպորատիվ էթիկայի հայեցակարգը Ռուսաստանի օրենսդրությունընորություն է, բայց չնայած դրան, այս երեւույթը աշխատակիցների վարքագծի բավականին հզոր կարգավորիչ է, որի նկատմամբ կարող են կիրառվել տարբեր պատժամիջոցներ, այդ թվում՝ աշխատանքից ազատելը։

Տատյանա Բեկրենևա, փաստաբան.

Պաշտոնական հարաբերությունների բարոյական պահանջները կամ այլ կերպ կորպորատիվ էթիկան ունեն որոշակի առանձնահատկություններ։ Եվ չնայած Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չունի կորպորատիվ էթիկայի հայեցակարգի հստակ սահմանում, այնուամենայնիվ, կորպորատիվ էթիկայի կանոնները ներառում են աշխատողների վարքագծի որոշակի պահանջներ, մասնավորապես պահանջներ, որոնց չկատարումը կարգապահական խախտում է: Դժվար է համաձայնել հեղինակի հետ, որ այս պահանջները խորհրդատվական բնույթ ունեն: Օրինակ բերելով առևտրային գաղտնիքի բացահայտման համար աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ իրավական վեճի, այսինքն՝ ըստ էության համաձայնվելով, որ առևտրային գաղտնիքները չհրապարակելու կանոնը կորպորատիվ էթիկայի կանոն է, հեղինակը միևնույն ժամանակ իր եզրակացություններում նշում է, որ չի կարելի. ազատվել աշխատանքից կորպորատիվ էթիկայի կանոնները խախտելու համար, ինչը ակնհայտ հակասություն է։ Հատկապես հաշվի առնելով, որ վերը նշված կանոնի խախտումը աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով աշխատանքից ազատվելու հիմք է (կետ « Վ» 81-րդ հոդվածի 5-րդ կետ):

Բոլոր գերատեսչությունների համակարգված աշխատանքի համար անհրաժեշտ է բարոյական պահանջների հստակ պատկերացում, այսինքն՝ կազմակերպության գործունեության բարոյական ուղեցույցները: Թվում է, թե օրենսդիրը պետք է որոշի այս բարոյական կանոնների՝ օրենքի պահանջներին, ինչպես նաև ողջամտության և արդարության պահանջներին համապատասխանության չափանիշները։ Կարևոր է, որ, ինչպես ցանկացած կանոն, կորպորատիվ էթիկայի կանոնը պետք է հուսալիորեն պաշտպանված լինի օրենքով, տեղական կանոնակարգերով, սահմանված պայմաններով: աշխատանքային պայմանագիր, և դրան աջակցում են նաև գործատուի իրական գործողությունները՝ ստիպելու դրա համապատասխանությունը՝ պատիժները, քանի որ կանոնների հաստատումը պահանջում է ոչ միայն հստակ գրանցում, այլև պատժամիջոցներ՝ դրանց խախտման համար: Կանոնադրություններում, կանոններում, կորպորատիվ էթիկայի կանոններում կամ այլ տեղական կանոնակարգերը, որի հետ աշխատողը ծանոթանում է աշխատանքի ընդունվելիս իր անձնական ստորագրությամբ, գործատուն պարտավոր է սահմանել վարքագծի հստակ, ողջամիտ կանոն, որին պարտավոր է հետևել աշխատողը՝ նշելով, որ սույն կանոնը չկատարելը համարժեք է խախտման։ աշխատանքային կարգապահություն. Միևնույն ժամանակ, կարևոր է, որ դրանց պարունակած նորմերը չվատթարացնեն աշխատողների իրավունքները գործող աշխատանքային օրենսդրության համեմատ։

Օրենքը սահմանում է, որ այն աշխատողները, ովքեր չեն կատարում կամ ոչ պատշաճ կատարում են իրենց աշխատանքային պարտականությունները, որոնք ներառում են կորպորատիվ կանոնակարգերի պահպանման պարտավորությունը, կրում են կարգապահական պատասխանատվություն: Իհարկե, չի կարելի, օրինակ, աշխատանքից ազատել մարդուն «Կորպորատիվ էթիկայի խախտման համար» ձևակերպմամբ։ Դուք չեք կարող ձեր աշխատանքային գրքում գրել. «Ազատվել է կորպորատիվ էթիկան խախտելու համար»: Կորպորատիվ էթիկայի կանոններին առնչվող կանոնների խախտման համար աշխատանքից ազատելը պահանջում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված աշխատանքից ազատման կարգի պահպանում, ինչպես նշված է կարգադրության և աշխատանքային գրքում: իրավական հիմքպաշտոնանկություններ (Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի թիվ 225 «Մի մասին» 14-րդ կետ. աշխատանքային գրքեր»): Բայց եթե իրականում տեղի է ունենում այս կանոնների խախտում, գործատուն, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-193-րդ հոդվածների, պարտավոր է պահանջել աշխատողից. բացատրական նշում, եթե դա նախատեսված չէ, ապա կազմվում է համապատասխան ակտ, որից հետո աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից։

Չի կարելի չհամաձայնել, որ եթե ճիշտ գրանցես համապատասխան պահանջները, ամեն ինչ ճիշտ կձևակերպես Պահանջվող փաստաթղթերաշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու համար ոչ մի դատարան չի ճանաչում գործատուի պահանջները որպես հեռուն գնացող և խտրական: Նախ, բոլոր կանոնները պետք է գրանցվեն տեղական ակտում: Հակառակ դեպքում, պատճառ չկա, որ գործատուն աշխատողներից որևէ բան պահանջի, իսկ հետո պատժի նրանց չկատարման համար: Մենք չենք կարող համաձայնվել հոդվածի հեղինակի հետ, որ վարքագծի չասված կանոնների առկայությունը կարող է ազդել աշխատողներին պատասխանատվության ենթարկելու հարցերի վրա. աշխատանքային օրենսդրությունը չի նախատեսում չասված կանոններ: Հետևաբար, վեճի դեպքում գործատուն պետք է ապացուցի, որ նա աշխատակցին ծանոթացրել է կորպորատիվ էթիկայի կանոններին (առևտրային գաղտնիքները չհրապարակելու պարտավորություն, հագուստի կոդին համապատասխանելու պարտավորություն, օրինակ՝ երկաթուղով կամ օդային տրանսպորտ) Երկրորդ, երբ գործատուն է դնում պահանջները կորպորատիվ մշակույթչափավորությունն ու ողջամտությունը կարևոր են, իրական պահանջները պետք է արձանագրվեն։ Երրորդ՝ կանոններին չհամապատասխանելը պատժելիս պետք է խստորեն պահպանել դրույթները հոդվածներ 192-193Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Հակառակ դեպքում մեծանում է պատվերի անօրինական ճանաչվելու ռիսկը, ինչպես նաև տեղական ակտ, քանի որ եթե գործատուները խախտում են նորմերը 372 հոդվածՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի տեղական ակտերի հաստատման կարգի մասին, սա աշխատողին հնարավորություն է տալիս վիճարկել դրանք կամ վիճարկել գործատուի գործողությունները տեղական ակտի անօրինական դրույթների հիման վրա: Բայց հիմնականում դատական ​​պրակտիկայում հանդիպող կորպորատիվ էթիկայի խախտումների հետ կապված վեճերը կարելի է բաժանել երկու տեսակի.

Կարգապահական տույժի վիճարկում;

Պաշտոնական պարտականությունների համակարգված խախտման համար աշխատանքից ազատվելու դեպքում աշխատանքի վերականգնում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետ):

Այսպիսով, հաշվի առնելով վերը նշվածը, դժվար թե հնարավոր լինի համաձայնել հոդվածի հեղինակի հետ, որ կորպորատիվ էթիկայի կանոնների խախտումը չի կարող հիմք հանդիսանալ աշխատակցին աշխատանքից ազատելու համար։ Բայց միանգամայն ակնհայտ է, որ կորպորատիվ էթիկայի հարցերը պահանջում են հատուկ իրավական մշակում, քանի որ կորպորատիվ էթիկան ավելի ու ավելի է դառնում ընդհանուր քաղաքականությունգործատու.

Վլադիմիր Ալիստարխով, իրավաբան.

Աշխատակիցը չի կարող ազատվել կորպորատիվ էթիկայի խախտման համար, բայց հոդվածի հեղինակն առաջարկում է պարզել, թե «ինչը պետք է լինի կորպորատիվ էթիկայի խախտումը, որպեսզի աշխատանքից ազատումը հնարավոր դառնա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի տեսանկյունից: »

Այս հարցի հենց ձևակերպումն արդեն իսկ հակասում է գործող աշխատանքային օրենսդրության նորմերին։

Աշխատանքային օրենսդրություն, և, մասնավորապես, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը ուղղակիորեն նախատեսում է այն հիմքերը, որոնց հիման վրա աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել գործատուի նախաձեռնությամբ:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերն ունեն սպառիչ ցուցակ, և, համապատասխանաբար, աշխատանքից ազատման հրամանում պետք է հստակ նշվի այդ հիմքը՝ նշելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի այն հոդվածը, որով աշխատողը ազատվում է աշխատանքից:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու հարցը կորպորատիվ էթիկայի կանոնագրքի պրիզմայով դիտարկելը մի տեսակ «տավտոլոգիա» է` օրենքով նախատեսված հիմքերով աշխատողին աշխատանքից ազատելը քննարկելու ընթացակարգի:

Օրինակ, գաղտնիքի բացահայտման համար, որի մուտքը օրենքով սահմանափակված է և պատասխանատվություն է նախատեսված, ապա ինչու՞ հաշվի առնել կորպորատիվ էթիկայի կանոնագրքի նորմերը խախտելու մասին աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին որոշում կայացնելիս:

Ներկայումս չկա որևէ դատական ​​պրակտիկա, երբ դատարանը աշխատակցին աշխատանքից ազատելու դեպքում որպես անհրաժեշտ ապացույց օգտագործի կորպորատիվ էթիկայի խախտման փաստը։

Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու դեպքերում անհրաժեշտ ապացույցների ցանկը վաղուց է ձևավորվել, և եթե այն առկա է, գործատուն կարիք չունի դատարանում լրացուցիչ ապավինել աշխատողի կողմից կորպորատիվ էթիկայի խախտմանը:

Հոդվածի հեղինակի կողմից վկայակոչված դատական ​​պրակտիկան ցույց է տալիս, որ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար ներկայացվում են տարբեր ապացույցներ, բայց մեկ անգամ չէ, որ որևէ տեղեկություն կորպորատիվ էթիկայի խախտման մասին որպես ապացույց չի օգտագործվում, քանի որ դա անհրաժեշտ չէ:

Միևնույն ժամանակ, դատական ​​պրակտիկայի ներկայիս բացակայությունը, որտեղ կորպորատիվ էթիկայի խախտումը դատարանը համարում է անհրաժեշտ ապացույց, չի նշանակում, որ ապագայում դատարանները չեն կարողանա հաշվի առնել աշխատանքից ազատումը հիմնավորելու նման ապացույցները: աշխատողի կողմից գործատուի կողմից, սակայն այդ նպատակների համար, ամենայն հավանականությամբ, փոփոխություններ կպահանջվեն աշխատանքային օրենսդրության մեջ:

Հոդվածի հեղինակի եզրակացությունը ճիշտ է, որ կորպորատիվ էթիկայի կանոնները խորհրդատվական բնույթ ունեն և չեն կարող հիմք հանդիսանալ աշխատակցին աշխատանքից ազատելու համար, սակայն մնում է հարցը, թե արդյոք կորպորատիվ էթիկայի կանոնների խախտումները կարող են հիմք հանդիսանալ կիրառման համար։ այլ կարգապահական միջոցներ (բացի աշխատանքից ազատումից), որն ավելի իրատեսական է թվում:

Նատալյա Պլաստինինա, իրավական աջակցության ոլորտի ղեկավար.

Ես լիովին համաձայն չեմ հեղինակի այն եզրակացության հետ, որ կորպորատիվ էթիկայի կանոններն ըստ էության վարքագծի կանոններ են և խորհրդատվական բնույթ ունեն, և այդ կանոնների խախտումը հիմք չէ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար: Ելնելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիսպոզիտիվ նորմերից և այլ կարգավորող ակտերի նորմերից՝ գործատուն իրավունք ունի իր ձեռնարկությունում սահմանել ինչպես վարքագծի, այնպես էլ հագուստի ոճի ստանդարտներ (օրինակ՝ համազգեստ), և հնարավորություն ծխելը նշանակված և սարքավորված վայրերում կամ ծխելու լիակատար արգելք. Կորպորատիվ էթիկայի և բիզնես ոճի պահանջների խախտման շատ դեպքերում լավագույնն է, ինչպես ցույց է տվել պրակտիկան, գործատուները նախ պատիժ կիրառեն նկատողություն, նկատողություն, իսկ եթե տույժեր «կուտակվեն»՝ աշխատանքից ազատել 5-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի (աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառների կրկնակի չկատարման համար, եթե նա ունի կարգապահական տույժ): Իսկ այս պրակտիկայի կիրառման հաջողությունն ապացուցվել է նաև դատարանների որոշումներով (տե՛ս, օրինակ, Օրենբուրգի շրջանի Օրենբուրգի շրջանային դատարանի 2011 թվականի դեկտեմբերի 1-ի որոշումը. , որով դատարանը եզրակացնում է, որ աշխատողի գործողությունները կապված են հագուստի կանոնների խախտումների հետ, ինչը ձեռնարկության տեղական կանոնակարգերով սահմանված կանոնների խախտում է):

Չնայած այն հանգամանքին, որ գործատուներն ավելի հաճախ են պատժում աշխատողին իր համազգեստը չհամապատասխանելու համար, բիզնես ոճԿազմակերպությունում հաստատված՝ գործարար էթիկայի խախտման համար տույժերը նույնպես տարածված են։ Որպես կանոն, խախտումը բաղկացած է աշխատողի կողմից ձեռնարկության հաճախորդի նկատմամբ կոպտությունից կամ գործընկերների հետ ոչ պատշաճ վարքագծից: Իսկ դատարանները, աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ընթացակարգում հայտնաբերված խախտումների բացակայության դեպքում, օրինական են համարում գործատուների գործողությունները՝ աշխատողին պատժելու էթիկայի կանոնները խախտելու համար։

Այնուամենայնիվ, շատ հաճախ գործատուները վիրավորական սխալներ են թույլ տալիս, երբ պատժում են աշխատավայրում էթիկայի, վարքագծի և արտաքին տեսքի կանոնները խախտած աշխատողներին: Այսպես, օրինակ, համաձայն դատարանի եզրակացությունների, որոնք ամրագրված են Լիպեցկ քաղաքի Սովետսկի շրջանային դատարանի 2009 թվականի օգոստոսի 11-ի որոշման և Լիպեցկի շրջանային դատարանի թիվ 33-.../ գործով որոշման մեջ. 09 Դատարանը եզրակացրել է, որ աշխատողը բազմիցս չի կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները՝ առանց հիմնավոր պատճառի, ինչն արտահայտվել է ընկերության հաճախորդների և նրա գործընկերների նկատմամբ անընդունելի վարքագծով։ Սակայն, քանի որ աշխատողը նման վարքագիծ է թույլ տվել իր ծառայողական պարտականությունները կատարելուց դուրս, և դա գործատուի համար որպես կազմակերպություն բացասական հետևանքներ չի ունեցել, դատարանը աշխատանքից ազատելը համարել է անհամաչափ պատիժ էթիկայի խախտումների համար և վերականգնում է աշխատակցին։ աշխատանքի վայրում.

Նշենք, որ կազմակերպությունում ընդունված էթիկայի և հագուստի կանոնների խախտման համար աշխատողին պատժելու օրինականությունը կապահովվի միայն հետևյալ պայմանների համադրմամբ.

Գործատուի բոլոր պահանջները հաղորդակցման էթիկայի, վարքագծի ոճի, տեսքըաշխատողները պետք է գրանցվեն գործատուի տեղական և այլ ակտերում, լինեն պարզ և հասկանալի: Տեղական ակտը պետք է ընդունվի աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին համապատասխան և պատշաճ կերպով կատարվի որպես փաստաթուղթ: Եթե ​​այս պահանջները չկատարվեն, աշխատողներին պատժելու հիմք չի լինի, քանի որ աշխատողի կողմից ոչ մի ապօրինի վարքագիծ չի լինի։ Օրինակ, աշխատողների հագուստի համազգեստի նկատմամբ գործատուի պահանջները սահմանող տեղական ակտի կատարման թերությունների պատճառով դատարանը պատիժն անօրինական է ճանաչել՝ դրա անհիմն լինելու պատճառով (տե՛ս Մուրմանսկ քաղաքի Օկտյաբրսկի շրջանային դատարանի որոշումը 2008 թ. 09/02/2010) .

Էթիկայի խախտման համար աշխատողներին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելիս անհրաժեշտ է պահպանել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-193-րդ հոդվածների պահանջները՝ հանցագործությունը գրանցելու, հետաքննելու և կարգապահության խախտման համար պատիժ կիրառելու կարգի համար (ներառյալ. կիրառվող պատիժը հանցագործությանը համապատասխանության առումով): Այսպես, Եկատերինբուրգի Ժելեզնոդորոժնի շրջանային դատարանի 2010 թվականի նոյեմբերի 26-ի թիվ 2-3204/2010 գործով որոշումից. հետևում է, որ, չնայած աշխատողների արտաքին տեսքի վերաբերյալ գործատուի պահանջների գրանցման ճիշտությանը, աշխատողի սխալ վարքագծի գրանցումը թերի է եղել, ինչը դատարանը համարել է որպես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 193-րդ հոդվածի պահանջների խախտում. կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը, և աշխատողի պատիժը ճանաչվել է անօրինական։

Պատիժը պետք է համարժեք լինի արարքին, այսինքն՝ համապատասխանի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի 5-րդ մասի պահանջներին. պետք է հաշվի առնել.

Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետով նախատեսված հիմքը, որը նշված չէ հոդվածում, գործնականում էթիկայի կանոնները խախտելու համար աշխատողներին պատժելու համար օգտագործվում է շատ ավելի հաճախ, քան. օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի «գ» ենթակետը (օրենքով պաշտպանված գաղտնիքների բացահայտում (պետական, առևտրային, ծառայողական և այլ), որոնք դարձել են. հայտնի է աշխատողինիր աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ կապված, ներառյալ մեկ այլ աշխատողի անձնական տվյալները) կամ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 7-րդ կետը (դրամական կամ ապրանքային ակտիվները անմիջականորեն սպասարկող աշխատողի կողմից մեղավոր գործողություններ կատարելու համար). , եթե այդ գործողությունները հանգեցնում են գործատուի կողմից նրա նկատմամբ վստահության կորստի):

Կառավարման խորհրդատվության էթիկայի մասին սովորաբար շատ են խոսում մասնագիտական ​​տարբեր հավաքների ժամանակ, սակայն ընդունված չէ այդ մասին գրել։ Որովհետև սոցիալական տարածքը սահմանափակ է, բոլոր քիչ թե շատ լուրջ խորհրդատուները ճանաչում են միմյանց, երբեք չգիտես... Այսօր ես խոսում եմ նրա մասին, իսկ վաղը նա հիմնված է իմ հեղինակության վրա... Իսկ հեղինակությունը պատվեր է, իսկ պատվերը՝ փող և ընդհանուր բարեկեցություն: Ուստի մենք լռում ենք՝ ստեղծելով բարենպաստ միջավայր ամեն տեսակ ստահակների ու ստահակների համար։ Եվ հետո նրանց կողմից դատվում է ողջ խորհրդատվական համայնքը։ Այսպիսով, մեր նրբանկատությունն ու միմյանց նկատմամբ զգույշ վերաբերմունքը աղետի են վերածվում ողջ մասնագիտական ​​հանրության համար։

Կառավարման խորհրդատվության էթիկական խնդիրները կարելի է բաժանել երեք մեծ խմբի՝ խորհրդատուների միջև փոխգործակցության խնդիրներ, հաճախորդների հետ կապված խորհրդատուների վարքագծի խնդիրներ և խորհրդատուների հետ կապված հաճախորդների վարքի խնդիրներ: Իմ տեսանկյունից, խնդիրների առաջին խումբն ամբողջությամբ որոշում է երկրորդի բովանդակությունը։ Քանի որ մարդը համակարգային և ամբողջական էակ է, այն, թե ինչպես է նա վարվում իր գործընկեր արհեստավորների հետ, անխուսափելիորեն դառնում է նրա վարքագիծը հաճախորդների հետ: Եվ, մի արհամարհեք այս միտքը անմիտ կերպով: - Այս երկու խմբերն էլ մեծապես որոշում են, թե հաճախորդը ինչպես կվարվի խորհրդատուի հետ կապված:

Ինչո՞ւ, այնուամենայնիվ, պետք է խոսել էթիկական չափանիշներԻնչ վերաբերում է խորհրդատուների աշխատանքին: Առաջին հերթին այն պատճառով, որ էթիկական չափանիշների ցանկացած խախտում հանգեցնում է ամենաբացասական և կործանարար հետևանքների, հետևաբար հաճախորդը խորհրդատուից օգնություն չի ստանում: Կործանարար հակամարտություններ առաջանում են փոխգործակցության բոլոր ուղղություններով: Իշխանությունն ընկնում է մասնագիտական ​​գործունեությունխորհրդատուներ. Հաճախորդ կազմակերպություններում սկսվում է «ինտելեկտուալ սովը», որը հաճախ հանգեցնում է կազմակերպության համար ճակատագրական արդյունքի: Ամբողջ երկրում շուկայական մտածելակերպի և շուկայական տնտեսության ձևավորման անկայուն կայունությունը խաթարվում է... Եվ բազմաթիվ այլ բացասական հետևանքներ։

Կա ևս մեկ խնդիր, որը պետք է նշել. Խորհրդատուների էթիկական խնդիրների մասին խոսելիս չի կարելի չխոսել էթիկայի չափանիշների խախտումների մասին։ Եվ սա «ստվեր է գցում» համայնքի վրա։ Ես սա չեմ ուզում: Եկեք այս վիճակից դուրս գանք այսպես. Մենք կդիտարկենք խորհրդատվության էթիկական չափանիշներից շեղման դեպքերը որպես նախազգուշացում հաճախորդների և խորհրդատուների համար, որպես «տագնապային զանգ» միացնելու միջոց, որն ամեն անգամ կզգուշացնի: պոտենցիալ հաճախորդկամ խորհրդատուն կհանդիպի «կոնվենցիան խախտողի» հետ:

Այսպիսով, Առաջին խմբի էթիկական հարցերՆորմեր և սկզբունքներ, որոնք խորհրդատուներն ամենից հաճախ խախտում են միմյանց հետ շփվելիս:

1. Նրանք նսեմացնում են գործընկերներին պոտենցիալ հաճախորդների առաջ պատվեր ստանալու համար կամ պարզապես «իրենց սրտի բարությունից դրդված». Ինձ միշտ զարմացրել է այն բերկրանքը, որով որոշ մարդիկ հաճույք են ստանում այլ մարդկանց մասին բացասական տեղեկություններից: Նման մարդկանց համար ոչինչ չարժե մարդակեր ժպիտով գործընկերոջ մասին ասելը. «Ա՛յ, այս մեկը, այսպես են վերաբերվում նրա հաճախորդներին նրա խորհրդատվությունից հետո... Իսկ կինը վերջերս լքել է նրան...»: Ցեխ շաղ տված գործընկերոջ ֆոնին մեծ, պայծառ ու որակյալ երևալ՝ սա է նման մարդկանց կողմնորոշումը։ Եվ քաղեք ձեր կեղտոտ գործերի պտուղները: Բայց աշխարհ արձակված չարիքը միշտ տասնապատիկ վերադառնում է մարդուն։ Սա է մարդու կյանքի օրենքը։

2. Նրանք գողանում են գործընկերների գիտելիքները ներկայացնող մեթոդներ և այլ գործիքներ. Գիտության մեջ գրագողության մասին արդեն գրել եմ։ Ակնհայտ է, որ գրագողերի երեք տեսակ կա. Առաջին՝ գրագող ավազակ. Սա ուղղակի վերցնում է ուրիշի գործն ու պարզ աչքերով իրեն յուրացնում։ Եվ նա ամենուր կրքոտ խոսում է իր փայլուն ձեռքբերումների մասին։ Երկրորդ տեսակը՝ գրագող-խարդախ։ Այս մեկը ինչ-որ կերպ փոփոխում է գողացվածն ու յուրացվածը։ Դե, քանի որ ես իմը մի բան ավելացրի, Աստված ինքն է պատվիրել, որ դա իրենը համարեն։ Իսկ երրորդ տեսակը՝ գրագող-գող։ Երբեմն դա «խղճմտորեն սխալվում է»։ Երբեմն - «Գողացել է - նա կարմրել է, գողացել - նա կարմրել է ...» Եվ ավելի հաճախ նրանք չեն կարմրում:

3. Վայելեք ուրիշների ձեռքբերումները. Ամենից հաճախ դա կարելի է հանդիպել գովազդային նյութեր. Օրինակ, խորհրդատվական ոլորտի մի զգալի գործիչ հայտարարում է, որ ինչ-որ բան է ստեղծել «առաջին անգամ Ռուսաստանում»: Իսկ դրանից հինգից յոթ տարի առաջ մեկ այլ «գործիչ» մշակված ձևով ստեղծեց այս «ինչ-որ բանը»՝ տալով լուրջ գործնական էֆեկտ։ Հետևաբար, երբ լսում եմ, որ իմ գործընկերներից մեկը «առաջին անգամ ինչ-որ բան է ստեղծել Ռուսաստանում», կամ նույնիսկ «համաշխարհային պրակտիկայում», զգուշանում եմ և զգուշությամբ եմ վերաբերվում հայտարարված սխրանքներին: Ամենաօբյեկտիվ դատավորը ժամանակն է. Եվ հենց այն է, որ իրավունք ունի դատելու, թե ով է առաջինը «Ա» ասել։ Եվ եթե մարդն ինքը բղավում է այդ մասին, ինձ համար դա միշտ կասկածելի է։

4. Նրանք միմյանց խորհուրդ են տալիս «վատ» հաճախորդներին (որոնք կա՛մ չեն վճարում, կա՛մ էթիկայից դուրս են, կա՛մ սկանդալային և այլն), որպեսզի «մյուսի համար լավ բան անեն»:Իհարկե, այս խախտումը կարելի է այլ կերպ մեկնաբանել։ Օրինակ՝ եթե դուք այդքան թույն խորհրդատու եք, փորձեք գլուխ հանել այս հաճախորդից... Եվ հետո նրանք հետաքրքրությամբ հետևում են, թե ինչպես է գործընկերը, ով ընկել է սադրանքի հետևից, «արյունահոսում», փորձում է փրկել իր հեղինակությունը և գումար աշխատել։ Եվ շատ են վրդովվում, երբ դա նրան հաջողվում է։

Երկրորդ խմբի էթիկական հարցերԷթիկական չափանիշներ և սկզբունքներ, որոնք խորհրդատուներն ամենից հաճախ խախտում են հաճախորդների հետ շփվելիս:

1. Խոստանում են մի բան, որը չեն կարող անել, կամ ընդհանրապես անհնար է անել։. Փաստն այն է, որ կան բաներ, որոնք որոշակի մոտեցումներով հնարավոր չէ անել։ Օրինակ՝ անհնար է որևէ բան փոխել կազմակերպությունում, եթե չես աշխատում մարդակենտրոն մոտեցման շրջանակներում։ Տեխնոկրատական ​​և նատուրալիստական ​​մտածողությամբ խորհրդատուները կարդացել կամ լսել են, որ ցանկացած կազմակերպություն կարելի է չափազանց շահութաբեր դարձնել: Եվ նրանք փորձում են դա անել... հաշվապահական հաշվառման բարելավման, կամ անձնակազմի իրավական գրագիտության բարձրացման, կամ ֆինանսական սխեմաների բարելավման և այլնի միջոցով: Ինչը, սկզբունքորեն, թույլ չի տալիս լուծել այս խավի խնդիրները։ Այս իրավիճակները կարելի է համարել նույն «խղճի խաբկանք»։ Այնուամենայնիվ, փորձագետների նման ներխուժումները, որոնք իրենց սխալմամբ խորհրդատու են անվանում, կազմակերպության կենդանի հյուսվածք շատ դեպքերում ավելի շատ վնաս են պատճառում, քան օգուտ (որոշ ենթահամակարգի փոփոխությունները հանգեցնում են հաստատված կապերի և փոխազդեցությունների անհավասարակշռությանը): Ինչը վարկաբեկում է պրոֆեսիոնալ խորհրդատուներին ղեկավարների և սեփականատերերի աչքում:

2. Նրանք խաբում են հաճախորդին` օգտագործելով տրաֆարետային հաշվետվական փաստաթղթեր, որոնցում փոխարինվում են այս կազմակերպությունում ստացված թվերը:Այս դեպքը մի ամբողջ երգ է։ Որոշ խոշոր խորհրդատվական ընկերություններ, հիմնվելով միանգամայն ճիշտ թեզի վրա, թե շուկայական միջավայրում բիզնեսը զանգվածային և տեխնոլոգիական երևույթ է, արտադրում են որոշակի « ստանդարտ փաստաթղթեր«(հաշվետվություններ, նախագծեր, վկայագրեր և այլն), որոնցում տեքստի մասերը ընդգծված են շեղ տառերով, որոնք պետք է փոխարինվեն կազմակերպության նախնական հետազոտության կամ ախտորոշման ժամանակ ստացված «հաշիվով»: Նման փաստաթղթերում առաջարկությունները նույնպես ստանդարտ են. Խնդիրն այն չէ, որ կան երևույթներ և խնդիրներ, որոնք կրկնվում են տարբեր կազմակերպություններում, և որ դրանց լուծման վերաբերյալ բնորոշ պատկերացումները բխում են ոչ թե տվյալ կազմակերպության օրգանիկայից, բնութագրերից կամ պատմությունից, այլ այլ մարդկանց փորձից, որը վերածվել է սպեկուլյատիվ սխեման: Նման լուծումները չեն կարող օգտագործվել կոնկրետ կազմակերպություններում, և երբ օգտագործվում են, չեն կարող լուծել այդ կազմակերպությունների խնդիրները: Իրավասու խորհրդատուները դա հասկանում են այնպես, ինչպես գիտական մտածող մարդհասկանում է, որ անհնար է ստեղծել հավերժ շարժման մեքենա:

3. Նրանք օգտագործում են աշխատանքն այս կազմակերպությունում՝ տեղեկատվություն ստանալու համար՝ ելնելով մեկ այլ, հնարավոր է, մրցակցային մեկի շահերից:Այս գործն իրականում արդեն քրեական է։ Որովհետև կա առևտրային գաղտնիք հասկացություն, և կա օրենք, որը պաշտպանում է այս գաղտնիքը։ Սակայն խորհրդատուների շրջանում կան դեպքեր, երբ մի հաճախորդի հետ սերտ հարաբերությունները հանգեցնում են նրան, որ խորհրդատուն աշխատում է մեկ այլ հաճախորդի մոտ, որը երկրորդի մասին տեղեկատվություն է փոխանցում առաջինին: Որպեսզի հաստատեք ձեր հավատարմությունը առաջինին: Եվ հնարավոր է գումար աշխատել: Համընդհանուր բարոյականության մեջ դա իրականում կոչվում է դավաճանություն։ Իմանալով, որ նման դեպքեր են լինում, որոշ գործարարներ «ափին», այսինքն՝ խորհրդատուի հետ հարաբերությունների սկզբում, «կետ են անում i’s»-ը։ Այսպես, գործարարներից մեկը, որին ինձ խորհուրդ էին տալիս որպես «չափազանց բարդ», «դժվար մարդ», մեր համագործակցության սկզբում, խորհրդատուների ամբողջ թիմից պահանջեց ստորագրել «Գաղտնիության պայմանագիր», որում տուգանվում էր. գաղտնիությունը խախտելը կազմել է 10000 ԱՄՆ դոլար: Մենք ստորագրել ենք։ Մենք համագործակցում ենք երեք տարի։ Տեղեկատվության արտահոսքը կանխելու և հնարավոր արտահոսքերը պատժելու լավ միջոց: Խորհուրդ եմ տալիս բոլոր գործարարներին։

4. Նրանք օգտագործում են մանիպուլյատիվ տեխնոլոգիաներ, որպեսզի շրջանցեն հաճախորդի գիտակցությունը և ստիպեն նրան գործել որոշակի ձևով:. Մանիպուլյացիան, ըստ սահմանման, մարդուն ստիպելն է գործել այնպես, ինչպես պետք է մանիպուլյատորին, շրջանցելով մանիպուլյացիայի ենթարկվողի գիտակցությունը: Շատ քաղաքական խորհրդատուներ այս ոլորտում փորձագետներ են: Ընտրողների գիտակցությունը մանիպուլյացիայի ենթարկելու ունակությունը տվյալ ոլորտում խորհրդատուների պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակի ցուցանիշ է։ Բիզնեսի և կառավարման խորհրդատվության ոլորտում ավելի քիչ են կիրառվում մանիպուլյատիվ մեթոդները։ Միգուցե այն պատճառով, որ գործարարներն ավելի ուշադիր և բարդ են աշխատել մարդկանց հետ։ Հնարավոր է, որ կառավարման խորհրդատուներն ավելի քիչ կոռումպացված են, քան քաղաքականները։ Ինչպե՞ս է դա տեղի ունենում: Օրինակ, խորհրդատուն պետք է պատվեր ստանա: Նա նախնական ախտորոշում է անում և դրա արդյունքների հիման վրա ապագա հաճախորդին նկարում է սարսափելի պատկեր, թե ինչ է սպասվում նրան, եթե նա անմիջապես չդիմի այս խորհրդատուի օգնությանը։ Մտածված արտահայտություններ, ինչպիսիք են «Գուցե ուշ է...», կամ «Դուք կանգնած եք այնպիսի սուր ճգնաժամի առաջ, ինչպիսին նախկինում չեք ապրել...» Եվ ահա լավատեսական պատկեր է նկարվում, որն իրականություն կդառնա, եթե... և այսպես շարունակ։ Սրանք ամենապարզ տեխնիկան են: Կան նաև ավելի բարդ: Օրինակ՝ հաճախորդի ինչ-որ վիճակի «խարսխում»՝ այս վիճակն առաջացնելու համար, երբ խոսքը վերաբերում է դրամական հարցերին: Կամ «հայելեք» հաճախորդի ժեստերը և վարքագծային ռեակցիաները՝ խորհրդատուի հետ մտերմության և փոխըմբռնման զգացում ստեղծելու համար: Հասկանալի է, որ այս դեպքերում «իր հետ արա այն, ինչ ուզում ես»... Այս մասին պետք է իմանալ։

5. Նրանք փչում են (ստանալ ավելի շատ փող) կամ թերագնահատել (գոնե ինչ-որ բան ստանալու համար) աշխատանքի արժեքը. «Ավելին խնդրեք, և ձեզ գոնե կեսը կտան» բավականին տարածված տրամաբանություն է, որին համապատասխան գործում են շատ խորհրդատուներ։ Ոչ թե ապագա աշխատանքի բոլոր պարամետրերի ճշգրիտ հաշվարկ, գնահատում, չափանիշների կիրառում և այլն, այլ ակնկալիք, որ դա կբարձրացնի իմիջն ու վստահելիությունը: Ես գիտեմ բավականին խորամանկ երիտասարդ խորհրդատվական ընկերություն, որն իր աշխատանքի համար նվազագույն գինը սահմանել է $30,000: Հարցնում եմ. «Եվ տալիս են»: «Բայց իհարկե,- պատասխանում է ինձ մի գավառական համալսարանից վերջերս դուրս եկած երիտասարդ արարածը,- և մենք նաև բոնուսներ ենք սահմանել...»: Որոշ խորհրդատուներ, ընդհակառակը, թերագնահատում են աշխատանքի արժեքը, «ամաչում են», երևի խիղճ ունեն։ Բայց քաղաքակիրթ հասարակությունում դեմպինգը հիմնականում մտրակվում է։ Համալսարանի հայտնի պրոֆեսորը մի անգամ հպարտությամբ ասաց ինձ. «Այս ամիս լուրջ գումար եմ վաստակել խորհրդատվությունից»։ -Որքա՞ն, եթե գաղտնիք չէ,- հարցրի ես: - Երեք հազար ռուբլի, - կարևոր պատասխանեց պրոֆեսորը: Պարզապես անվախ դասախոսների երկիր: Սա ոչ պրոֆեսիոնալիզմ է կառավարման խորհրդատվության ոլորտում։ Եվ կորպորատիվ էթիկայի խախտում։ Գինը պետք է խստորեն համապատասխանի խորհրդատուի աշխատանքի ծավալին, բարդությանը և որակին:

6. Խախտել հաճախորդի հետ պայմանավորվածությունները աշխատանքի ժամանակի, ծավալի, որակի և արդյունավետության վերաբերյալ:Վերջերս Հելսինկիից Մոսկվա թռչող ինքնաթիռում հանդիպեցի Ֆինլանդիայից իրավաբանական ընկերության ղեկավարին։ Նստեցինք իրար կողքի ու արագ սկսեցինք զրուցել։ Սկսեցի խոսել վերջերս ինձ տանջող մի թեմայի մասին, թե ինչ երաշխիքներ պետք է տան գործարարները միմյանց, այդ երաշխիքների իրական լինելու երաշխիքների մասին... և այլն։ Նրա համար ամեն ինչ այնքան պարզ էր. բոլոր փոխադարձ երաշխիքները պետք է գրվեին պայմանագրում որպես իրավական փաստաթուղթ, և վերջ։ Ասում եմ՝ ինչպես են բոլորը։ Իսկ եթե քեզ դեն նետե՞ն։ «Ոչ,- ծիծաղեց նա,- դու համաձայնեցիր նրա հետ և դա գրեցիր պայմանագրում»: Զգուշությամբ հարցրի՝ փող չե՞ն նետում նրանց վրա։ Պատահում է, ասում է նա, բայց միևնույն ժամանակ մարդու իմիջը վատանում է, կորցնում է հեղինակությունը, արդյունքում կկորցնի հաճախորդներ։ Եվ կա նաև մի ամբողջ համակարգ, դատարաններ, արբիտրաժներ և մի քանի այլ մարմիններ, որոնք վերահսկում են այս ամենը։ Մարդիկ դա գիտեն և պարզապես վախենում են դրժել իրենց խոսքը։ Այսինքն՝ էթիկական նորմը պաշտպանվում է իրավական նորմերի համակարգով, տարբեր կազմակերպություններով և ողջ կենսակերպով։ Լավ, ասենք, մենք էլ ունենք մի բան։ Ե՛վ դատարանները, և՛ արբիտրաժային համակարգը։ Եվ մենք անմիջականորեն գիտենք բիզնեսի հեղինակության կարևորության մասին: Եվ անվտանգության ծառայություններ լուրջ ընկերություններում և բանկերում։ Իսկ եղբայրները միշտ ձեռքի տակ են։ Մարդն ուղղակի պետք է իմանա, որ խոսքերի կամ խոստումների դրժման համար երկար ու ցավոտ ծեծի են ենթարկվելու։ Հետո մենք ունենք բիզնեսի էթիկաամեն ինչ լավ կլինի.

7. Կազմակերպեք աշխատանքը այնպես, որ հաճախորդը նորից ու նորից կապ հաստատի այս խորհրդատուի հետ(«դնել խորհրդատվական ասեղը»): Շատ արտասահմանյան և մեր ՏՏ ընկերություններ ծրագրեր են կազմում այնպես, որ որոշակի պահից հետո այն գնած հաճախորդը ծրագրային ապահովում, խնդիրներ են առաջանում՝ օգնություն է անհրաժեշտ։ Ո՞ւմ հետ կապվել: Բնականաբար, նրան, ով պատրաստել է համապատասխան ծրագրակազմն ու տեղադրել համակարգը։ Դուք կարող եք այսպես կերակրել տասնամյակներ շարունակ: Եվ մեր կառավարման խորհրդատուներից մի քանիսը նույնպես գնում են այնտեղ: Համատեղ աշխատանքի ինչ-որ շրջանի վերջում խորհրդատուն ասում է՝ դու նոր խնդիր ունես... Ես հանդիպել եմ այսպիսի մարդկանց, գիտեմ, կարող եմ օգնել... Կամ էլ ավելի բարդ քայլ՝ մշտական ​​խորհրդատվության կարիք ունեք։ ծառայություններ։ Համաշխարհային պրակտիկայում դա կոչվում է «աութսորսինգ» (կառավարման գործառույթների մի մասի փոխանցում երրորդ կողմին): Ուրեմն գուցե դա էթիկայի հարց չէ՞։ Իսկ աշխատանքի բաժանման ու առաջադեմ մասնագիտացման խորացող համակարգո՞ւմ։ Սա մտածելու թեմա է։

Էթիկական հարցերի խումբ երրորդԷթիկական չափանիշներ և սկզբունքներ, որոնք հաճախորդներն ամենից հաճախ խախտում են խորհրդատուների հետ շփվելիս:

1. Նրանք հրաժարվում են վճարել՝ վարկաբեկելով խորհրդատուի աշխատանքի արդյունքները։Սարսափելի տհաճ իրավիճակխորհրդատուի համար։ Հիշում եմ՝ մի ընկերության վարորդը, ով մեզ տանում էր անծանոթ պանսիոնատ՝ սեմինարի, մոլորվեց, ու մենք մեկուկես ժամ ուշացանք։ Կատաղած մենեջերը, հանդիպելով մեզ մուտքի մոտ, ասաց առաջին արտահայտությունը. «Դուք ուշացել եք, և ես ձեզ հազար դոլար տուգանելու եմ»: Խոսակցություններն անիմաստ էին. Եվ քանի որ սկիզբը, ինչպես հասկանում եք, սարսափելի էր, սեմինարը շատ ծանր անցավ, և վերջում մեզ կեսը վճարեցին՝ պատճառաբանելով, որ մենք «լավ չենք աշխատել»։ «Դե, փառք Աստծո», - մտածեցի ես թեթևացած: Բայց ես երբեք չէի ցանկանա այլևս հանդիպել այս հաճախորդին... . Կան այլ դեպքեր. Երբ աշխատանքը կատարվում է, հաճախորդի համար դրա նշանակությունը հաճախ նվազում է: Իսկ որպեսզի վճարի, երբեմն վեց ամիս «պտի վազես»։ Այդ իսկ պատճառով մենք միշտ փորձում ենք աշխատել 100% կանխավճարով։ Նույնը մաղթում եմ մյուս խորհրդատուներին։

2. Նրանք նույն գումարի դիմաց ավելի շատ աշխատանք են պահանջում խորհրդատուից կամ ընդհանրապես առանց դրա։. Գործնականում չկան ինտելեկտուալ, և հատկապես ստեղծագործական աշխատանքի նորմեր կառավարման և բիզնեսի խորհրդատվական աջակցության ոլորտում։ Մարդիկ պարզապես համաձայնության են գալիս՝ հիմնվելով նախագծի, խնդիրների, ախտորոշման, լուծումների և այլնի վերաբերյալ ընդհանուր ընդունված բավականին անորոշ հասկացությունների վրա։ Եվ իսկապես, ի՞նչ է նշանակում, օրինակ, «ախտորոշում կատարել»։ Նախ՝ «ի՞նչ» դիագնոստիկա՝ բիզնես, կառավարման համակարգեր, խնդիրներ, մարդկային ներուժ... Երկրորդ՝ դա կարող է լինել բազմամսյա ուսուցում, երկժամյա հանդիպում թիմի հետ, կամ պարզապես զրույց առաջին անձի հետ։ Կան, իհարկե, հատուկ ախտորոշման մեթոդների ամբողջական մարտկոցներ։ Բայց իրավիճակի ըմբռնման խորությունը հաճախ ավելի քիչ է կախված նրանցից, քան խորհրդատուի ինտուիցիայից և փորձից: Օրինակ, առաջին դեմքի հետ հանդիպման մեկ ժամում ես՝ իմ ավելի քան քսան տարվա խորհրդատվական փորձով, կստանամ այնքան տեղեկատվություն, որքան սկսնակ խորհրդատուն կստանա կես տարվա հետազոտության ընթացքում։ Եվ գուցե ավելին: Սա նշանակում է, որ մեկ ժամվա ընթացքում, հաշվի առնելով իմ փորձը և իրավիճակի խորությունը, ես պետք է վճարեմ նույն գումարը, ինչ նա կվճարի կես տարվա աշխատանքի համար: Այնուամենայնիվ, հաճախորդը, հատկապես երբ նա զերծ է էթիկական չափանիշներից, միշտ կարող է ասել, որ ես դրա համար բավականաչափ չեմ արել: Եվ հետո - տես առաջին կետը: Ես հանդիպել եմ իրավիճակների, երբ պոտենցիալ հաճախորդը երկար ժամանակ անվճար օգտագործել է խորհրդատուների գաղափարները՝ անընդհատ ասելով, որ «մենք կհասկանանք մեր նպատակներին, և հետո մեծ նախագիծՄենք դա կանենք»: Այս հարցը հատկապես սուր է «հաշվարկի» պահին, եթե խորհրդատուն թույլատրել է ամբողջությամբ կամ մասնակի վճարել իր աշխատանքի համար աշխատանքը կատարելուց հետո:

3. Նրանք քննադատաբար գնահատում են խորհրդատուի աշխատանքի մեթոդներն ու ձևերը (խառնվում են նրա «խոհանոցին»), հոգեբանորեն «տապալում» նրան։Սա տեղի է ունենում անընդհատ: Ինչպես մարդկանց մեծ մասը բժիշկներ են, հոգեբաններ, քաղաքական գործիչներ և փորձագետներ, թե ինչպես լուծել բոլոր խնդիրները ընդհանրապես, նրանք նույնպես մասնագետներ են կառավարման խորհրդատվության ոլորտում: Վերջերս, մեկ մեծ կառույցի հետ արտագնա սեմինարի ժամանակ, անվտանգության ծառայության ղեկավարը, անթափանց ծառայողական դեմքով մի հսկայական մարդ, ամբողջ օրը նեղում էր ինձ քննադատական ​​արտահայտություններով, ինչպիսիք են՝ «սեմինար վարելու քո մեթոդները սխալ են», կամ. «Դուք չպետք է սա անեք այստեղ, այլ սա...», կամ. «Ինչո՞ւ այս խորհրդատուն զբաղված չէ»: Եվ նա այնքան զայրացրեց ինձ, որ ինչ-որ պահի ես մոտեցա նրան և բավականին խարիզմատիկ ճնշումներով ասացի. Սկզբում նա շփոթվեց, հետո մարտական ​​պատրաստությունն աշխատեց, և ասաց. «Ո՛չ»։ «Եվ ես ձեզ մոտ եմ գալիս անվտանգության ծառայության կազմակերպման վերաբերյալ իմ կարծիքներով»: Նա հետ քաշվեց և ավելի կամաց պատասխանեց. «Դե, ոչ…», «Ի՞նչ ես անում»: Մտքի տքնաջան աշխատանքը արտացոլվում էր նրա դեմքին... Կազմակերպության աշխատակիցների աննրբանկատ միջամտությունը խորհրդատուի խոհանոցում ավելի շատ օրենք է, քան բացառություն։ Դե, դուք չեք պատրաստվում նրան կրթական ծրագիր տալ համակարգի վերլուծություն, խորհրդատվական մեթոդիկա, կազմակերպությունների զարգացման մեթոդիկա և երկու-երեք տասնյակ ավելի ընդարձակ առարկաներ, առանց որոնց հնարավոր չէ դառնալ կառավարման ոլորտում պրոֆեսիոնալ խորհրդատու: Իսկ հոգեբանորեն աներևակայելի դժվար է կառավարել ինքդ քեզ, երբ քեզ սիրողական խորհուրդներ են տալիս, կամ հետ կարևոր տեսքՆրանք պարզապես հիմար բաներ են ասում:

4. Նրանք խորհրդատուների հետ պայքարում են իրենց առաջարկած փոփոխությունների դեմ, որոնց համար հրավիրվել են. Երբեմն հաճախորդները դադարում են աշխատել կիսով չափ՝ խաթարելով կազմակերպությունում փոփոխությունների տեխնոլոգիան և պատճառելով դրան անուղղելի վնաս: Հնարավոր պատճառներից մեկը բիզնեսի կամ կառավարման համակարգի վերակազմավորման ընթացքում առաջացող խնդիրներն են։ Վերջին տարիներին շատ է խոսվում «փոփոխությունների կառավարման» մասին, քանի որ այստեղ են կենտրոնացած հիմնական մարտահրավերները։ Խորհրդատուին, օրինակ, հրավիրում են օգնելու խաղաղեցնել անկարգ բյուրոկրատիան, բայց այս նույն բյուրոկրատիան պատերազմ է սկսում փոփոխությունների և նրա գլխավոր գործակալի՝ խորհրդատուի հետ և հաճախ հաղթում է ճակատամարտը: Ի վերջո, բյուրոկրատիան է այն ուժը, որին տասնամյակներ շարունակ չի կարելի հաղթել, քանի որ զինված է պայքարի և ինքնապաշտպանության պրոֆեսիոնալ մեթոդներով՝ պախարակումներ, անձի կամ ինչ-որ ձեռնարկման մասին բացասական կարծիքի ձևավորում, ինտրիգներ, փչացումներ։ մարդիկ միմյանց դեմ՝ հրահրելով թշնամություն և բախումներ խմբերի միջև և այլն, և այլն։ Եվ քանի որ ցանկացած կազմակերպությունում կան բյուրոկրատիայի տարրեր, փոփոխությունները, որոնք սկսվում են խորհրդատվական նախագծի շնորհիվ, առաջացնում են նրա չար ոգին, և նա սկսում է պայքարել այն բանի դեմ, ինչի համար հրավիրվել է խորհրդատուն: Եվ առաջին դեմքը սկսում է խոժոռվել։ Եվ նրանք ձեզ ավելի քիչ են ժպտում: Իսկ ամենաչնչին հարցերի լուծումն էլ ձգձգվում է...

5. Խորհրդատուներին արատավորելը իրենց հնարավոր ապագա հաճախորդների առջևսեփական թերությունների հոգեբանական փոխհատուցման նպատակով կամ պարզապես նույն «սրտի բարությունից»։ Դե, երբ գործ են ունենում խորհրդատուների հետ, բնականաբար, վատ են խոսում նրանց մասին։ «Մենք միակն էինք, որ աշխատեցինք այստեղ, գիտենք, ասում են, այս խորհրդատուները…» Եվ նրանց ընկերներն ու ընկերներն անամոթաբար հայհոյում են դժբախտ խորհրդատուներին, բարեբախտաբար, նրանք չեն կարող փոփոխություն ստանալ: Եվ սա էլ ավելի զզվելի է դարձնում իրավիճակը։ Այսպիսով, «հաճախորդը միշտ ճիշտ է»:

6. Նրանք մրցույթներ են կազմակերպում իբր խորհրդատուների ընտրության համար՝ անվճար օգտագործելով դիմողների գիտելիքներն ու փորձը. Երեք անգամ մասնակցել եմ նման «տենդերների». Ես դեռ չեմ պարզել ամբողջ պատմությունը: Ճիշտ, խելացի, խելացի, Ռուսաստանում շուկայի զարգացմամբ մտահոգ... «Խնդրում եմ պատրաստեք ձեր ռեզյումեն»: «Ձեզնից բացի մրցույթում ունենք ևս հինգ խորհրդատվական ընկերություն»։ «Հիմա եկեք հանդիպենք սեփականատերերի հետ»: «Ինչպե՞ս կլուծեիք այս խնդիրը։ «Ոչինչ, մտածիր, պատրաստվիր»: «Եվ այս խնդրի համար, որո՞նք են լավագույն մեթոդները օգտագործելու համար»: «Ո՞րն է այս հարցը լուծելու լավագույն ճանապարհը»: Եվ այսպես՝ երկու-երեք ամսով։ Այդպիսի ընկերություններից մեկը նախագծի համար վարձեց «հաղթող» խորհրդատուին: Մեկ ամիս անց նա հարվածով դուրս շպրտեց նրան՝ նրա հետևից նետելով բոլոր հնարավոր շեղումները։ Որից հետո նրա հոգեկանը պարզապես չդիմացավ։ Այժմ նա հաշմանդամ է։ Փառք Աստծո, որ ոչ մի նման մրցույթ չեմ շահել։

Այսպիսով, ահա, փաստորեն, խորհրդատվության աշխարհում էթիկայի խախտումների միկրո հանրագիտարան է: Իհարկե, այս աշխարհը բաղկացած չէ միայն նման իրավիճակներից։ Ընդհակառակը, դրանք այնքան էլ հաճախ չեն լինում։ Սակայն նման կենտրոնացված տեսքով խախտումները ուժեղ տպավորություն են թողնում։ Եվ արժե մտածել այդ մասին, գիտակցել ձեր սեփական խախտումները, հիշել իրավիճակները, երբ դուք տառապել եք ինչ-որ մեկի անբարոյականությունից: Մտածեք դրա մասին և մաքրվեք դրանով։ Սոցիալական նման թուլությունը բուժելու համար անհրաժեշտ է վիրահատություն։ Ինչը ես փորձեցի անել:

Երբ ես ավարտեցի այս հոդվածը, որոշեցի ստուգել, ​​թե ինչ տպավորություն է թողել այն և կարդալ այն իմ գործընկեր խորհրդատուի համար: Ինձ այնքան էլ դուր չեկավ արձագանքը. «Կարծես քեզ գլորվել են ցեխի մեջ. դու ամեն ինչ փորձում ես քեզ վրա»: Բայց հարյուրերորդ անգամ մի գրեք այն մասին, որ խորհրդատուներն ունեն տասնյակ էթիկական կանոններ: Յուրաքանչյուր խորհրդատվական ընկերություն ունի նման ծածկագիր։ Յուրաքանչյուր ասոցիացիա. Այդ թվում՝ միջազգային մակարդակով։ Որ մասնագիտական ​​հանրություն են ընդունվում միայն նրանք, ովքեր համաձայն են այս օրենսգրքերի նորմերին։ Բազմաթիվ են դեպքերը, երբ անձը հեռացվել է համայնքից էթիկայի չափանիշները խախտելու համար։ Այսպիսով, այստեղ ես պարզապես նախանշեցի այն խախտումները, որոնք արգելված են համայնքում։ Սա տեղաշարժն արգելող «աղյուս» է, կարմիր լուսաֆոր. դա հնարավոր չէ անել։

1 Վ.Ս. Դուդչենկո. «Կյանքի օնտոսինթեզ». - Մ.: Հրատարակչություն «Գրանիցա», 1999: Գլուխ 3. Բլեֆի օնտոսինթեզ, pp. 45-50 թթ.

Հաջող խորհրդատվությունը մեծապես կախված է հոգեբանին ներկայացվող բարոյական և էթիկական պահանջներից: Եթե ​​վարքագծի այս չափանիշները չպահպանվեն, ապա խորհրդատվությունը երբեք օգուտ չի բերի հաճախորդին: Պրոֆեսիոնալիզմը և ինքնակատարելագործման ցանկությունը յուրաքանչյուր հոգեբանի հիմնական հավատքն է, ում համար աշխատանքը նրա կյանքի իմաստն է:

Ի՞նչ հետեւանքներ կարող է ունենալ դրանք խախտելը։Շատերը չեն էլ մտածում այդ մասին։

Ես ուզում եմ ընդլայնվել այս թեմայի շուրջ:

Ես թվարկեմ հիմնական էթիկական սկզբունքները

1. Մի վնասիր։ Կամ թեմային վնաս չպատճառելու սկզբունքը։

2. Մի՛ դատիր։ Բացասական գնահատականները բարձր մի ասա՛.

3. Հոգեբանի անաչառության սկզբունքը. Անընդունելի է կանխակալ վերաբերմունք ունենալը

հաճախորդին, անկախ նրանից, թե ինչ սուբյեկտիվ տպավորություն է թողնում նա իր արտաքին տեսքով,

իրավական և սոցիալական կարգավիճակը.

4. Տեղեկացված համաձայնության սկզբունքը. Անհրաժեշտ է հաճախորդին տեղեկացնել այդ մասին

հոգեբանական գործունեության էթիկական սկզբունքներն ու կանոնները.

5. Գաղտնիության սկզբունքը, այն է՝ մասնագիտական ​​գաղտնիքների պահպանումը։

(Նյութ, որը ձեռք է բերել հոգեբանը հաճախորդի հետ իր աշխատանքի ընթացքում

գաղտնի հարաբերություններ, ենթակա չեն գիտակցված կամ պատահական բացահայտման

և պետք է ներկայացվի այնպես, որ դա էլ չկարողանա զիջել

հաճախորդ, ոչ հաճախորդ, ոչ հոգեբան, ոչ հոգեբանական գիտություն):

6. Հարգեք ձեր աշխատանքային գործընկերներին, նրանց մասնագիտական ​​ստեղծագործական իրավունքը և

(Անընդունելի է պարզաբանել հարաբերությունները

գործընկերները և աշխատակիցները հաճախորդների ներկայությամբ):

7. Մասնագիտական ​​իրավասության սկզբունքը.

Հոգեբանն իրավունք ունի զբաղվել միայն այն հարցերով, որոնց վերաբերյալ նա մասնագիտական ​​գիտելիքներ ունի և օժտված է հոգեուղղիչ կամ այլ ազդեցություններ իրականացնելու համապատասխան իրավունքներով և լիազորություններով:

1.Հոգեբանի աշխատանքի հիմնական սկզբունքն է "մի վնասիր",հնչում է ճիշտ այնպես, ինչպես «դու մի սպանիր»: Հոգեբանական ազդեցությունՀաճախորդի նկատմամբ մասնագետի վերաբերմունքը չպետք է բացասականություն առաջացնի: Մասնագետի հետ զրույցը հեշտ է, առանց սթրեսի և ազատ ձևի: Չի ազդում անհատական ​​ինքնագնահատականի վատթարացման վրա։ Անզգույշ խոսքը կարող է անհավասարակշիռ մարդուն տանել բարոյական ծանր վիճակի։ Օգնություն խնդրելիս հաճախորդը ակնկալում է ելք գտնել բարդ իրավիճակից: Ցանկացած սխալ խոսք կարող է նրան փակուղի տանել։

Ինչպե՞ս շահել հաճախորդի բարեհաճությունը: Միշտ փորձում եմ անկեղծ լինել։ Երբ դրական կողմեր ​​եմ նկատում, անպայման բարձրաձայնում եմ դրանք։ Ես դիմում եմ հաճախորդին նրա համար ավելի հարմար ձևով.

2. Հոգեբանի աշխատանքի սկզբունքը. գաղտնի տեղեկատվության չհրապարակումԵս դա կհամեմատեի «մի գողացիր» պատվիրանի հետ։

Դա միայն նշանակում է, որ տեղեկատվությունը կարող է փոխանցվել երրորդ անձանց, նույնիսկ ղեկավարությանը, այն սահմաններում, որոնց համաձայն հաճախորդը: Անծանոթները չպետք է տեղյակ լինեն այցի մանրամասներին, և նույնիսկ փաստը չպետք է բացահայտվի: Ցանկացած տեղեկություն նույն սեփականությունն է, ինչ ցանկացած իր կամ մտավոր աշխատանք: Այս սկզբունքի խախտումը կարող է հանգեցնել շատ լուրջ հետեւանքների։ Մասնագետը կարող է կորցնել վստահությունը, կորցնել իր կարգավիճակը և հավատարմագրումը: Հաճախորդը կրելու է լուրջ բարոյական վնասվածք։ Հայտնի չէ, թե մյուսներն ինչպես կարձագանքեն հոգեբանի մոտ նրա այցելությունների մասին տեղեկություններին։

Տեղեկություն չհրապարակելը բավարար չէ. Այն նաև պետք է պաշտպանել, անհասանելի դարձնել այլ մարդկանց: Օրինակ, ես բոլոր տեղեկությունները պահում եմ բարդ գաղտնաբառերի տակ: Ես աշխատում եմ բացառապես իմ անձնական համակարգչի վրա՝ սահմանափակելով մուտքը նույնիսկ ընտանիքիս անդամների համար: Ես օգտագործում եմ տեղեկատվության պաշտպանիչ ծրագրեր:

Որպես օրինակ՝ դիտարկենք հոգեբանի կողմից մասնագիտական ​​էթիկայի խախտման մի չափազանց աղաղակող դեպք։ ԱՄՆ-ում մի շատ հայտնի կինոդերասան և պրոդյուսեր, հոգեթերապևտի դիմելուց հետո, ստիպված է եղել բաժանվել կնոջից և կորցնել իր հսկայական կարողության մի մասը։ Բանն այն է, որ նրա կինը նրա դավաճանությունների մասին իմացել է համացանցից, որտեղ տեղադրվել են նիստերի ընթացքում ստացված գաղտնի տեղեկությունները։ Հոգեթերապևտը, աստղի հետ առաջին շփումից հետո, ստացված ողջ տեղեկատվությունը վաճառել է լրատվամիջոցներին։ Երկարատեւ հետաքննություններից հետո պարզվեց, որ նման ապօրինություն կատարելու դրդապատճառը կնոջ հոգեթերապեւտի սեփական ամուսնալուծությունն է՝ ամուսնու մշտական ​​դավաճանությունների պատճառով։ Բնականաբար, նման իրադարձություններից հետո նա չկարողացավ տարբերել իր անձնականն ու մասնագիտական ​​կյանք. Ունենալով խիստ հակակրանք տղամարդկանց դավաճանության նկատմամբ՝ նա որոշել է վրեժ լուծել նրանց բոլորից՝ մերկացնելով այս դժբախտ դերասանին և պրոդյուսերին:

3. Հոգեբանի էթիկայի սկզբունքը կապված է ողջ զրույցի ընթացքում հաղորդակցման մեթոդների ու ոճի հետ։ Անընդունելի են թշնամանքը, ծաղրը, ուսուցումը, մեծամտությունը. Պրոֆեսիոնալը երբեք ավելորդ հարցեր չի տա, որոնք կապված չեն թեմայի հետ։ Հետաքրքրությունից դրդված չի «որսելու» տեղեկատվություն և հարցեր տալու: Եթե ​​հոգեբանը կարողանա ուշադիր լսել և խորը խորանալ, հաճախորդն ինքը կասի այն ամենը, ինչ իրեն անհանգստացնում է։ Առաջարկություններ անելիս պետք է բացահայտեք խնդրի լուծման մի քանի տարբերակներ։ Հաճախորդն ինքը կընտրի այն, ինչ իրեն ավելի մոտ և պարզ է։

Ի՞նչ հետևանքներ կարող է ունենալ այս սկզբունքը խախտելը։ Հենց հաճախորդը կասկածում է, որ խոսակցությունը գնում է ավելորդ ուղղությամբ, հոգեբանական պաշտպանությունը կաշխատի ենթագիտակցական մակարդակում։ Նա կմեկուսանա ու անհրաժեշտ աջակցություն ու օգնություն չի ստանա։

Մի օր ինձ մոտեցավ մի դեռահաս։ Դրանք սովորաբար դասակարգվում են որպես «դժվար»: Նա լարված էր ու ետ քաշված։ Ես հասկացա, որ նա ինչ-որ բան է թաքցնում, հնարավոր է, ինչ-որ կարևոր և ոչ հաճելի: Հենց որ ասացի, որ բժիշկ, դատավոր կամ ուսուցիչ չեմ, և մտադրություն չունեմ նրա գործերի մասին որևէ բան հարցնելու, առավել ևս դատապարտելու կամ դասավանդելու, նա անմիջապես կապ հաստատեց։

4. Վերջին և մեծագույն հիմնական սկզբունքը- Սա անընդհատ ինքնազարգացում. - Սա այն ճանապարհն է, որը հոգեբանին կհասցնի պրոֆեսիոնալիզմի գագաթնակետին: Սեփական վարքագծի վերահսկումը, սխալներն ընդունելու կարողությունը, խոսակցությունների ուշադիր մշտական ​​վերլուծությունը իսկական մասնագետի անհրաժեշտ հմտություններն են։ Սեփական իրավասության սահմանները որոշելու ունակությունը կպաշտպանի սկսնակ հոգեբաններին բազմաթիվ սխալ արարքներից և հիասթափություններից: Դուք չեք կարող գերագնահատել ձեր հնարավորությունները։ Եթե ​​մասնագետը չունի բավարար գիտելիքներ, հմտություններ և փորձ տվյալ հաճախորդին ուղղորդելու համար, նա պետք է վերաուղղորդի նրան ավելի իրավասու գործընկերոջ մոտ:

Գործունեության ցանկացած ոլորտ, առանց բացառության, ունի մի շարք մասնագիտական ​​կանոններ, որոնց պահպանումը պարտադիր է և անվիճելի։ Հոգեբաններին մեծապես օգնում է գիտելիքը, և ամենակարևորը՝ «հետազոտող-առարկա» հարաբերությունների կանոնների ըմբռնումը։ Այս ամենը հումանիստական ​​հոգեթերապիայի լավագույն ավանդույթների հիման վրա կարող է օգնել հոգեբանին մասնագիտական ​​գործունեության մեջ։ Հետևելով այս պարզ կանոններին՝ մասնագետն իր աշխատանքը կդարձնի էթիկական, վեհ և ամենակարևորը՝ արդյունավետ։

1. Բացարձակ հոգեբանի ընկերասիրությունըհաճախորդի հետ կապված. Հարմարավետ պայմանների ստեղծում, որպեսզի նա իրեն հարմարավետ և հարմարավետ զգա։ Բարի կամքը պետք է բխի հոգուց, այլ ոչ թե վարքագծի նորմերի պահպանման հետևանք լինի։ Հոգեբանը, ով գիտի, թե ինչպես լսել, տրամադրում է որակյալ հոգեբանական օգնություն և աջակցություն և իրեն դնում է իր հաճախորդի տեղում, միշտ պահանջված կլինի:

2. Կենտրոնացեք ձեր հաճախորդի տեսակետների վրաև նա կյանքի արժեքները. Մարդկանց կարծիքով՝ փորձառու հոգեբանը չպետք է հույսը դնի միայն ընդհանուր ընդունված նորմերի ու կանոնների վրա։ Դուք պետք է նայեք հաճախորդի սկզբունքներին և իդեալներին և ոչ մի դեպքում չքննադատեք նրա տեսակետները, հակառակ դեպքում նա կքաշվի իր խնդիրների մեջ և անկեղծ չի լինի ձեզ հետ, ապա ձեր բոլոր ջանքերը անօգուտ կլինեն:

3. Փորձառու մասնագետը պետք է հստակ առանձնացնել անձնական հարաբերությունները մասնագիտական ​​հարաբերություններից. Դուք չպետք է հարաբերություններ ստեղծեք, ինչպիսիք են ընկերների հետ հաճախորդների հետ: Խորհուրդ չի տրվում նաեւ հոգեբանական ծառայություններ մատուցել հարազատներին, ընկերներին, հարազատներին։

Վերոնշյալն ամփոփելու համար պետք է նշել, որ գործող հոգեբանները մեծ դժվարությունների են հանդիպում, որոնց հաղթահարման ուղղությամբ աշխատում են։ Իմ դժվարությունները խորապես հասկացվում են և հաճախ ծառայում են ինձ որպես աջակցություն հետագա պրակտիկայում: Իմ մասնագիտական ​​հմտությունները բարելավելու համար ես պարբերաբար անցնում եմ անհատական ​​և խմբակային թերապիա: Մասնակցել բազմաթիվ դասընթացների և կրթական ծրագրերխորացված ուսուցում. Նրանց նպատակն է հասնել բացության և անկեղծության հաճախորդի հետ շփման մեջ: Նրանք կարծում են, որ մեզանից յուրաքանչյուրն ունի զարգացման և ինքնակատարելագործման բնական ցանկություն:

Մոսկալևայի հոդվածը ամսագրում » Աշխատանքային իրավունք» Թիվ 8/2014-ը նկարագրում է աշխատողների և ընկերությունների դատարաններում վեճերի վերլուծությունը:

Իրավաբանական տերմիններով ձեզ չծանրաբեռնելու համար առաջարկում եմ ծանոթանալ առաջատար փորձագետների կարծիքներին...

Այնպես որ, մի շտապեք պատժել ընկերությունում վարքագծի կանոնները խախտելու համար...

Աննա Ֆիլինա, GS EL - LAW ՍՊԸ-ի ավագ իրավախորհրդատու.

Կորպորատիվ էթիկայի կանոնների խախտումը հաճախ դառնում է աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու պատճառ։ Ավելի հաճախ աշխատողների նկատմամբ տույժեր են կիրառվում մեկնաբանությունների կամ նկատողությունների տեսքով, բայց կան դեպքեր, երբ կորպորատիվ էթիկայի կանոնների խախտումը հիմք է հանդիսանում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատելու համար: Ֆեդերացիա - աշխատողի կողմից առանց հարգելի պատճառի աշխատանքային պարտականությունների կրկնակի ձախողում, եթե նա ունի կարգապահական տույժ:

Նշված հիմքերով աշխատանքից ազատման մասին վեճերը քննարկելիս գործատուն պետք է հստակ ապացուցի, թե ինչ գործողություններ են խախտում կորպորատիվ էթիկայի կանոնները և որ ժամին են կատարվել աշխատողը, ինչպես են սահմանվում այդ կանոնները և արդյոք աշխատողը ծանոթ է դրանց:

Դա անելու համար գործատուն կարող է որպես ապացույց տրամադրել հուշագրեր, հաճախորդների գրավոր բողոքներ, տեղական կանոնակարգեր, վկաների ցուցմունքներ և այլն:

Օրինակ, թե ինչպես գործատուն չի կարողացել բավարար ապացույցներ ներկայացնել դատարանին, Օմսկի շրջանի Իսիլկուլի քաղաքային դատարանի 2012 թվականի փետրվարի 16-ի որոշումը գործով:
թիվ 2-116/2012թ. Օմսկի շրջանի «Իսիլկուլի կենտրոնական շրջանային հիվանդանոց» բյուջետային առողջապահական հաստատությունը աշխատանքից ազատել է ավագ բուժքույր Մ.Լ.Ն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետի համաձայն: Գործատուն աշխատողին մեղադրել է իր աշխատանքային պարտականությունները համակարգված չկատարելու մեջ, որոնց թվում առանձնացրել է բուժաշխատողի էթիկայի կանոնների խախտումը, որն արտահայտված է հասարակական վայրում աշխատանքային հարցերը քննարկելիս, ինչը, գործատուի կարծիքով. հանգեցրել է կլինիկայի անձնակազմի անկազմակերպությանը և նյարդայնությանը։

Որպես ապացույց գործատուն ներկայացրել է բուժքույրերի հաղորդումը Մ.Լ.Ն.-ի ոչ պատշաճ պահվածքի մասին, ինչպես նաև մի շարք վկաների ցուցմունքներ:
Մասնավորապես, հիվանդանոցի գլխավոր բուժքույրը ցուցմունք է տվել, որ «2011թ.-ի ապրիլին բժշկուհուց՝ ԱՆՎԱՆՈՒՆ 1, բանավոր հաղորդում է ստացել, որ Մ.Լ.Ն. Բուժքրոջ ներկայությամբ ձայնը բարձրացրել է բժշկի վրա, ինչի մասին նա անձամբ դիտողություն է արել Մ.Լ.Ն. Դժգոհություններ են եղել նաև կլինիկայի բուժքույրերից, որ գլխավոր բուժքույր Մ.Լ.Ն. իրեն սխալ է պահում. Նա տեղեկություն է ստացել, որ կլինիկայի գլխավոր բուժքույր Մ.Լ.Ն. հասարակական տրանսպորտում քննարկում է նույն հարցերը, որոնք քննարկվում են կլինիկայում պլանավորման հանդիպումների ժամանակ՝ դրանով իսկ խախտելով բուժաշխատողի էթիկայի կանոնները»։

Դատարանը, սակայն, իր որոշման մեջ նշել է, որ դատական ​​նիստին հարցաքննված նշված վկաները չեն կարողացել բացատրել, թե ինչու է հաղորդումը ներկայացվել ընդհանուր արտահայտություններով, ում նկատմամբ կոնկրետ անձնակազմից Մ.Լ.Ն.-ն կոպտել է, երբ և որտեղ է դա տեղի ունեցել։

Դատարանը համարեց, որ դատարանին ապացույցներ չեն ներկայացվել այն մասին, թե կոնկրետ ինչ «գործողություններ է կատարել հայցվորը, որոնք խախտել են բուժաշխատողի էթիկայի կանոնները, և որ պահերին և հրապարակային որ վայրում է քննարկել աշխատանքային հարցերը, որոնք հանգեցնում են կլինիկայի անկազմակերպության և նյարդայնության։ անձնակազմ»: Դատարանը վճիռ է կայացրել հօգուտ աշխատակցուհու՝ բավարարելով նրա հայցն ամբողջությամբ, աշխատանքից ազատումը ճանաչելով անօրինական և վերականգնելով իր պաշտոնում։

Սակայն դատական ​​պրակտիկայում կան դատական ​​որոշումներ, որոնք դրական են գործատուի համար։ Կ.Դ. հայց է ներկայացրել «Բանկա Ինտեսա» ՓԲԸ-ի դեմ՝ կարգապահական տույժը և բարոյական վնասի հատուցումը անօրինական ճանաչելու և այն չեղարկելու պահանջով։

Բանկի կարգադրությամբ հայցվորը ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության՝ նկատողություն՝ աշխատանքի նկարագրի մի շարք կետեր խախտելու, ինչպես նաև Կորպորատիվ վարքագծի կանոնագրքի 4-րդ հոդվածի և «Վարքի սկզբունքները» բաժինը խախտելու համար. Աշխատակիցների հետ հարաբերություններ» Կորպորատիվ էթիկայի կանոնագրքի, որի արդյունքում կոպտություն դրսևորվեց բանկի աշխատակիցների նկատմամբ:

Գործատուն կարողացել է հաստատել Կ.Դ.-ի ոչ էթիկական պահվածքի փաստը։ Բանկի աշխատակիցների հետ տեղեկատվության մշակման խախտումների վերաբերյալ նրանից բացատրություններ խնդրելու ժամանակահատվածում։

Միևնույն ժամանակ, գործատուն դատարան է ներկայացրել տեղական կանոնակարգեր՝ «Banca Intesa» ՓԲԸ-ի կորպորատիվ էթիկայի կանոնագիրքը, համաձայն որի՝ աշխատողը պետք է հարգի յուրաքանչյուր աշխատակցի անհատականությունն ու մարդկային արժանապատվությունը, և Բանկի Կորպորատիվ վարքագծի կանոնները, որոնք սահմանում են. որ ներկայացուցիչները և աշխատակիցները պետք է խուսափեն աշխատավայրից, որը չի բնութագրվում ազնվությամբ և յուրաքանչյուր աշխատակցի արժանապատվության և բարոյականության նկատմամբ առավելագույն հարգանքով:

Դատարանը որոշում կայացնելիս հաշվի է առել այս ակտերի դրույթները։ Հարկ է նաև նշել, որ գործատուն ամբողջությամբ պահպանել է աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը։

Ուստի Մոսկվայի Բասմանի շրջանային դատարանը մերժել է Կ.Դ. իր հայցը բավարարելիս, և Մոսկվայի քաղաքային դատարանը այս որոշումը թողել է անփոփոխ, բողոքը Կ.Դ. առանց բավարարվածության

(Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2013 թվականի մայիսի 22-ի վերաքննիչ որոշումը թիվ 11-11717 գործով):

Արտեմ Դենիսով, Genesis իրավաբանական ընկերության կառավարիչ գործընկեր, իրավաբանական գիտությունների թեկնածու.

Ընդհանուր առմամբ, գործընկերոջ տեղեկատվական հոդվածն ավելի շատ ուղղված է այնպիսի երևույթի ուսումնասիրության պաշտոնական մոտեցմանը, ինչպիսին է կորպորատիվ էթիկան և դատական ​​պրակտիկայի ընդհանրացումը հենց ֆորմալ հիմունքներով: Հայտարարությունը, որ կորպորատիվ էթիկայի կանոնները, չասված կամ հաստատված տեղական կանոնակարգերով, ըստ էության վարքագծի կանոններ են և խորհրդատվական բնույթ ունեն: Կորպորատիվ էթիկայի կանոնների խախտումը հիմք չէ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար։

Պայմանականորեն կորպորատիվ էթիկայի երեւույթի դրսեւորումը կարելի է բաժանել հարաբերությունների երկու շրջանակի. Նախ. այն կարելի է դիտարկել որպես կորպորատիվ կառուցվածքում աշխատողների վարքագծի պայմաններ, որտեղ դա արտահայտվում է տեղական աշխատանքային ակտի հրապարակմամբ:

Երկրորդ. մասնագիտական ​​համայնքներում աշխատողների համապատասխանության պարտադիր պայմաններ, օրինակ՝ իրավաբանական կրթություն, աուդիտորական կազմակերպություններ և այլն, որտեղ կորպորատիվ էթիկայի և կանոնների պահպանումը աշխատանքային պարտականությունների պատշաճ կատարման պայման և երաշխիք է և հիմք է հանդիսանում աշխատանքից ազատվելու համար: Դրանք ստեղծվում են ինչպես ոլորտի օրենքների, այնպես էլ տեղական ակտերի շրջանակներում։

Առաջին դեպքում մենք կարող ենք դիտարկել այն նորմը, երբ որպես կազմակերպության ղեկավարի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու լրացուցիչ հիմք Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 13-րդ կետի և 278-րդ հոդվածի հիման վրա. , պայմանագրում նշվում է նրա կողմից կորպորատիվ էթիկայի պահանջների խախտումը (կազմակերպության էթիկական օրենսգիրքը):

Այս իրավահարաբերությունների վերաբերյալ դատական ​​պրակտիկայի վերանայումը բավականին ծավալուն է, և հենց Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի այս հոդվածների կիրառումն է կորպորատիվ էթիկայի նորմերի հետ միասին, որն ապահովում է աշխատանքից ազատման պատշաճ ընթացակարգը խախտման դեպքում: աշխատանքից ազատված անձի կորպորատիվ վարքագծի նորմերը.

Եթե ​​դիտարկենք երկրորդ դեպքը և որպես օրինակ օգտագործենք 2002 թվականի մայիսի 31-ի «Փաստաբանության և իրավաբանի մասնագիտության մասին» Դաշնային օրենքը, ապա փաստաբանի օգնականի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը չեն. միայն այն հիմքերը, որոնք նշված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Նաև փաստաբանի օգնականի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծարելու և օգնականին իրավաբանական օգնականներից հեռացնելու հիմքերը փաստաբանի օգնականի կողմից իր մասնագիտական ​​պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու կամ կորպորատիվ որոշումները չկատարելու դեպքերն են։ իրավաբանի գործունեությունը կարգավորող նորմեր.

Ընդհանուր առմամբ, կորպորատիվ էթիկայի հայեցակարգը Ռուսաստանի օրենսդրության մեջ նոր է, բայց չնայած դրան, այս երևույթը աշխատողների վարքագծի բավականին հզոր կարգավորիչ է, որի նկատմամբ կարող են կիրառվել տարբեր պատժամիջոցներ, ներառյալ աշխատանքից ազատելը:

Տատյանա Բեկրենևա, փաստաբան.

Պաշտոնական հարաբերությունների բարոյական պահանջները կամ այլ կերպ կորպորատիվ էթիկան ունեն որոշակի առանձնահատկություններ։ Եվ չնայած Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չունի կորպորատիվ էթիկայի հայեցակարգի հստակ սահմանում, այնուամենայնիվ, կորպորատիվ էթիկայի կանոնները ներառում են աշխատողների վարքագծի որոշակի պահանջներ, մասնավորապես պահանջներ, որոնց չկատարումը կարգապահական խախտում է:

Դժվար է համաձայնել հեղինակի հետ, որ այս պահանջները խորհրդատվական բնույթ ունեն: Օրինակ բերելով առևտրային գաղտնիքի բացահայտման համար աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ իրավական վեճի, այսինքն՝ ըստ էության համաձայնվելով, որ առևտրային գաղտնիքները չհրապարակելու կանոնը կորպորատիվ էթիկայի կանոն է, հեղինակը միևնույն ժամանակ իր եզրակացություններում նշում է, որ չի կարելի. ազատվել աշխատանքից կորպորատիվ էթիկայի կանոնները խախտելու համար, ինչը ակնհայտ հակասություն է։ Հատկապես հաշվի առնելով, որ վերոնշյալ կանոնի խախտումը Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն աշխատանքից ազատվելու հիմք է (81-րդ հոդվածի 5-րդ կետի «գ» կետ):

Բոլոր գերատեսչությունների համակարգված աշխատանքի համար անհրաժեշտ է բարոյական պահանջների հստակ պատկերացում, այսինքն՝ կազմակերպության գործունեության բարոյական ուղեցույցները: Թվում է, թե օրենսդիրը պետք է որոշի այս բարոյական կանոնների՝ օրենքի պահանջներին, ինչպես նաև ողջամտության և արդարության պահանջներին համապատասխանության չափանիշները։ Կարևոր է, որ, ինչպես ցանկացած կանոն, կորպորատիվ էթիկայի կանոնը պետք է հուսալիորեն պաշտպանված լինի օրենքով, տեղական կանոնակարգերով, աշխատանքային պայմանագրով սահմանված պայմաններով, ինչպես նաև ապահովված լինի գործատուի իրական գործողություններով՝ ստիպելու դրան համապատասխանելը. Կանոնների հաստատումը պահանջում է ոչ միայն հստակ ամրագրում, այլև դրանց խախտման համար պատժամիջոցներ։ Կանոնադրություններում, կանոններում, կորպորատիվ էթիկայի կանոնագրքերում կամ տեղական այլ կանոնակարգերում, որոնց աշխատողը ծանոթանում է իր անձնական ստորագրությամբ աշխատանքի դիմելիս, գործատուն պարտավոր է սահմանել վարքագծի հստակ, ողջամիտ կանոն, որը աշխատողը պարտավոր է. հետևել՝ նշելով, որ այս կանոնը չկատարելը հավասարազոր է աշխատանքային կարգապահության խախտմանը: Միևնույն ժամանակ, կարևոր է, որ դրանց պարունակած նորմերը չվատթարացնեն աշխատողների իրավունքները գործող աշխատանքային օրենսդրության համեմատ։

Օրենքը սահմանում է, որ այն աշխատողները, ովքեր չեն կատարում կամ ոչ պատշաճ կատարում են իրենց աշխատանքային պարտականությունները, որոնք ներառում են կորպորատիվ կանոնակարգերի պահպանման պարտավորությունը, կրում են կարգապահական պատասխանատվություն: Իհարկե, չի կարելի, օրինակ, աշխատանքից ազատել մարդուն «Կորպորատիվ էթիկայի խախտման համար» ձևակերպմամբ։ Դուք չեք կարող ձեր աշխատանքային գրքում գրել. «Ազատվել է կորպորատիվ էթիկան խախտելու համար»: Կորպորատիվ էթիկայի կանոններին առնչվող կանոնների խախտման համար աշխատանքից ազատելը պահանջում է պահպանել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված աշխատանքից ազատման կարգը՝ հրամանի և աշխատանքային գրքում նշելով աշխատանքից ազատման իրավական հիմքը (ՌԴ Կառավարության 14-րդ կետ. 2003 թվականի ապրիլի 16-ի թիվ 225 «Աշխատանքային գրքերի մասին» ֆեդերացիա): Բայց եթե իրականում տեղի է ունենում այս կանոնների խախտում, ապա գործատուն, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-193-րդ հոդվածների, պարտավոր է աշխատողից պահանջել բացատրական գրություն, եթե դա նախատեսված չէ, ապա համապատասխան ակտ է կատարվում: կազմվել է, որից հետո աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից։

Չի կարելի չհամաձայնել, որ եթե համապատասխան պահանջները ճիշտ արձանագրվեն, և աշխատակցին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը ճիշտ կազմվեն, ոչ մի դատարան չի ճանաչի գործատուի պահանջները որպես հեռահար և խտրական:

Նախ, բոլոր կանոնները պետք է գրանցվեն տեղական ակտում: Հակառակ դեպքում, պատճառ չկա, որ գործատուն աշխատողներից որևէ բան պահանջի, իսկ հետո պատժի նրանց չկատարման համար: Մենք չենք կարող համաձայնվել հոդվածի հեղինակի հետ, որ վարքագծի չասված կանոնների առկայությունը կարող է ազդել աշխատողներին պատասխանատվության ենթարկելու հարցերի վրա. աշխատանքային օրենսդրությունը չի նախատեսում չասված կանոններ: Հետևաբար, վեճի դեպքում գործատուն պետք է ապացուցի, որ նա աշխատակցին ծանոթացրել է կորպորատիվ էթիկայի կանոններին (առևտրային գաղտնիքները չհրապարակելու պարտավորություն, հագուստի կոդին համապատասխանելու պարտավորություն, օրինակ՝ երկաթուղային կամ օդային տրանսպորտի աշխատողների կողմից։ ). Երկրորդ, երբ գործատուն սահմանում է կորպորատիվ մշակույթի պահանջներ, չափավորությունն ու ողջամտությունը կարևոր են, իրական պահանջները պետք է գրանցվեն: Երրորդ, կանոններին չհամապատասխանելու համար պատժելիս պետք է խստորեն պահպանել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-193-րդ հոդվածների դրույթները: Հակառակ դեպքում, հրամանի անօրինական, ինչպես նաև տեղական ակտ ճանաչվելու ռիսկը մեծանում է, քանի որ եթե գործատուները խախտում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-րդ հոդվածի դրույթները տեղական ակտերի հաստատման կարգի վերաբերյալ, դա տալիս է աշխատողին. նրանց վիճարկելու հնարավորությունը կամ գործատուի գործողությունները վիճարկելու տեղական ակտի անօրինական նորմերի հիման վրա: Բայց հիմնականում դատական ​​պրակտիկայում հանդիպող կորպորատիվ էթիկայի խախտումների հետ կապված վեճերը կարելի է բաժանել երկու տեսակի.

• կարգապահական տույժի վիճարկում;
• Պաշտոնական պարտականությունների համակարգված խախտման համար աշխատանքից ազատվելու դեպքում աշխատանքի վերականգնում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետ):

Այսպիսով, հաշվի առնելով վերը նշվածը, դժվար թե հնարավոր լինի համաձայնել հոդվածի հեղինակի հետ, որ կորպորատիվ էթիկայի կանոնների խախտումը չի կարող հիմք հանդիսանալ աշխատակցին աշխատանքից ազատելու համար։ Բայց միանգամայն ակնհայտ է, որ կորպորատիվ էթիկայի հարցերը պահանջում են հատուկ իրավական մշակում, քանի որ կորպորատիվ էթիկան գնալով դառնում է գործատուի ընդհանուր քաղաքականության մաս։

Վլադիմիր Ալիստարխով, իրավաբան.

Աշխատակիցը չի կարող ազատվել կորպորատիվ էթիկայի խախտման համար, բայց հոդվածի հեղինակն առաջարկում է պարզել, թե «ինչը պետք է լինի կորպորատիվ էթիկայի խախտումը, որպեսզի աշխատանքից ազատումը հնարավոր դառնա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի տեսանկյունից: »

Այս հարցի հենց ձևակերպումն արդեն իսկ հակասում է գործող աշխատանքային օրենսդրության նորմերին։ Աշխատանքային օրենսդրությունը և, մասնավորապես, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը ուղղակիորեն նախատեսում է այն հիմքերը, որոնց հիման վրա աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել գործատուի նախաձեռնությամբ:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերն ունեն սպառիչ ցուցակ, և, համապատասխանաբար, աշխատանքից ազատման հրամանում պետք է հստակ նշվի այդ հիմքը՝ նշելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի այն հոդվածը, որով աշխատողը ազատվում է աշխատանքից:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու հարցը կորպորատիվ էթիկայի կանոնագրքի պրիզմայով դիտարկելը մի տեսակ «տավտոլոգիա» է` օրենքով նախատեսված հիմքերով աշխատողին աշխատանքից ազատելը քննարկելու ընթացակարգի:

Օրինակ՝ գաղտնիքի բացահայտման համար, որի մուտքը օրենքով սահմանափակված է և պատասխանատվություն է նախատեսված՝
Ինչու՞ այդ դեպքում հաշվի առնել կորպորատիվ էթիկայի կանոնների խախտումը աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին որոշում կայացնելիս:

Ներկայումս չկա որևէ դատական ​​պրակտիկա, երբ դատարանը աշխատակցին աշխատանքից ազատելու դեպքում որպես անհրաժեշտ ապացույց օգտագործի կորպորատիվ էթիկայի խախտման փաստը։

Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու դեպքերում անհրաժեշտ ապացույցների ցանկը վաղուց է ձևավորվել, և եթե այն առկա է, գործատուն կարիք չունի դատարանում լրացուցիչ ապավինել աշխատողի կողմից կորպորատիվ էթիկայի խախտմանը:

Հոդվածի հեղինակի կողմից վկայակոչված դատական ​​պրակտիկան ցույց է տալիս, որ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար ներկայացվում են տարբեր ապացույցներ, բայց մեկ անգամ չէ, որ որևէ տեղեկություն կորպորատիվ էթիկայի խախտման մասին որպես ապացույց չի օգտագործվում, քանի որ դա անհրաժեշտ չէ:

Միևնույն ժամանակ, դատական ​​պրակտիկայի ներկայիս բացակայությունը, որտեղ կորպորատիվ էթիկայի խախտումը դատարանը համարում է անհրաժեշտ ապացույց, չի նշանակում, որ ապագայում դատարանները չեն կարողանա հաշվի առնել աշխատանքից ազատումը հիմնավորելու նման ապացույցները: աշխատողի կողմից գործատուի կողմից, սակայն այդ նպատակների համար, ամենայն հավանականությամբ, փոփոխություններ կպահանջվեն աշխատանքային օրենսդրության մեջ:

Հոդվածի հեղինակի եզրակացությունը ճիշտ է, որ կորպորատիվ էթիկայի կանոնները խորհրդատվական բնույթ ունեն և չեն կարող հիմք հանդիսանալ աշխատակցին աշխատանքից ազատելու համար, սակայն մնում է հարցը, թե արդյոք կորպորատիվ էթիկայի կանոնների խախտումները կարող են հիմք հանդիսանալ կիրառման համար։ այլ կարգապահական միջոցներ (բացի աշխատանքից ազատումից), որն ավելի իրատեսական է թվում: