Կազմակերպչական մշակույթի տարրերը և դրանց արդյունավետության ցուցանիշները: Կազմակերպական մշակույթ. Ուսումնական ձեռնարկ, որը հաշվարկում է դպրոցի կորպորատիվ մշակույթի արդյունավետությունը

Կորպորատիվ մշակույթը համոզմունքների, վերաբերմունքի, վարքի նորմերի և արժեքների ամբողջություն է, որոնք ընդհանուր են տվյալ կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների համար: Այն որոշում է մարդկանց գործելակերպը և մեծապես ազդում է նրանց կատարած աշխատանքի ընթացքի վրա: Ներկայումս կորպորատիվ մշակույթը ճանաչված գործիք է բիզնեսի արդյունավետության բարձրացման և ընկերության ռազմավարության ձևավորման համար [18]:

Առաջնորդության կորպորատիվ ոգին, փոխըմբռնումը և աջակցությունը ինչպես հորիզոնական (աշխատողների միջև), այնպես էլ ուղղահայաց (ղեկավարների և ենթակաների միջև) ռազմավարական նպատակների հաջող իրականացման բանալին են: Ընկերության արդյունավետ կառավարումը պահանջում է կորպորատիվ մշակույթի օբյեկտիվ գնահատում, բիզնես գործընթացների կազմակերպման և աշխատակիցների միջև փոխգործակցության արդյունավետության համապարփակ վերլուծություն: Այսպիսով, անհրաժեշտ է կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշում `բիզնեսի արդյունավետության տեսանկյունից: Ախտորոշումը կարող է օգտագործվել ընթացիկ բիզնեսի խնդիրները լուծելու համար, օրինակ `անձնակազմի հավատարմությունը բարձրացնելու, աշխատակազմի աշխատուժը կրճատելու, ինչպես նաև ռազմավարական խնդիրներ լուծելու համար` շուկայի մասնաբաժնի ավելացում, բիզնեսի շահութաբերության բարձրացում:

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշումը նույնպես անհրաժեշտ է վերակազմավորման ընթացքում ընկերության ներուժը կանխատեսելու համար:

(նոր ստորաբաժանումների ստեղծում, միաձուլումներ, ձեռքբերումներ, նոր սեփականատերերի ժամանում, կառավարման հաշվառման համակարգերի ներդրում):

Այս հետազոտության առարկան ընկերության կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման տարբեր մոտեցումներն ու մեթոդներն են: Առաջին հերթին հարկ է նշել, որ կորպորատիվ մշակույթի հետազոտման մեթոդները կարելի է համատեղել երեք խմբի.

1. Հոլիստիկ - հետազոտողը խորապես ընկղմված է կազմակերպության մշակույթի մեջ և հանդես է գալիս որպես մասնակցային դիտորդ:

2. Փոխաբերական - հետազոտողն օգտագործում է փաստաթղթերի, հաշվետվությունների, առօրյա պատմությունների և խոսակցությունների լեզվի նմուշներ:

3. Քանակական - Հետազոտողը գնահատում է տարատեսակ հեռանկարներ, որոնցից յուրաքանչյուրին պետք է հաշվի առնել կազմակերպության մշակույթի հատկությունները գնահատելիս:

Մեր հետազոտությունը նվիրված է կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման քանակական մեթոդներին, քանի որ դրանք ամենահարմարն են մշակույթի և բիզնեսի գործունեության կապը որոշելու համար, ինչպես նաև թույլ են տալիս համեմատել տարբեր կազմակերպությունների կորպորատիվ մշակույթները: Այս դեպքում հիմնական խնդիրը որոշման ենթակա է կորպորատիվ մշակույթի հատկանիշների կամ գործոնների ամբողջությունը:

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման ոլորտում առաջին ուսումնասիրությունները ԱՄՆ-ում հայտնվեցին 20-րդ դարի ութսունական թվականներին: 1980-ին Գ. Հոֆստեդեն

[12] հրապարակեց տարբեր ազգային մշակույթներում ընկերության աշխատակիցների կազմակերպական վարքի տարբերությունների վերաբերյալ լայնածավալ ուսումնասիրության արդյունքները: Հոֆստեդեն որոշեց հինգ հիմնական չափումներ, որոնք որոշեցին տարբեր երկրների ընկերությունների կորպորատիվ մշակույթների տարբերությունները.

1. իշխանությունից հեռավորություն;

2. անորոշությունից խուսափելու ձգտում;

3. անհատականություն / կոլեկտիվիզմ;

4. տղամարդկություն / կանացիություն;

5. կենտրոնանալ կարճաժամկետ կամ երկարաժամկետ:

Հոֆստեդեն նշել է, որ կազմակերպություններում մշակույթը այլ բնույթ ունի, քան ազգային մշակույթը: Ըստ Հոֆստեդի, ազգային մշակույթը գալիս է արժեքների հետեւողականությունից, իսկ կորպորատիվ մշակույթը ՝ գործնականում կայունությունից: Հոֆստեդի աշխատանքը նախաձեռնել է կազմակերպություններում կորպորատիվ մշակույթի ուսումնասիրություն:

1983 թվականին Դիելն ու Քենեդին որոշեցին կորպորատիվ մշակույթի չափերը ՝ հիմնված հետադարձ կապի և ռիսկի վրա:

1. riskածր ռիսկայնություն և արագ արձագանք: Ակտիվության բարձր մակարդակ ՝ համեմատաբար ցածր ռիսկով: Աշխատանքի որակը շարժիչ ուժն է: Մշակույթի այս տեսակը սովորաբար հանդիպում է մանրածախ, անշարժ գույքի, ծրագրակազմի մշակման, արագ սննդի ռեստորաններում:

2 .. Բարձր ռիսկը և արագ հետադարձ կապը անհատապաշտության մշակույթն է, արագ գործարքները և շահույթը: Բնորոշ է գովազդային բիզնեսին, արժույթի և արժեթղթերի շուկաների խաղացողներին, խորհրդատուներին, զվարճանքի բիզնեսին:

3. riskածր ռիսկայնություն և դանդաղ արձագանք - մշակույթի մշակույթ, հանգիստ, հարմարավետ, առանց ռիսկի աշխատանք: Մշակույթի այս տեսակն ունեն խոշոր բանկեր և ապահովագրական ընկերություններ, խոշոր ընկերությունների վարչական բաժիններ, դեղագործական ծառայություններ և հանրային ծառայություններ:

4. Բարձր ռիսկայնություն և դանդաղ հետադարձ կապ ՝ ապագա կողմնորոշում, ներդրումային մշակույթ: Մղիչ ուժը երկար սպասում է արդյունքին: Աշխատակիցները փորձում են զգույշ աշխատել ՝ հնարավորինս ապահովագրելով իրենց ներդրումները: Ներդրումային բանկերն ու շինարարական ընկերությունները սովորաբար ունեն այս տեսակի մշակույթ: ավիացիա և տիեզերական արտադրություն, կապիտալ սարքավորումների արտադրություն:

Ամերիկացի գիտնական Շեյնը 1992 թ.-ին ներկայացրեց դրսևորման և, համապատասխանաբար, կորպորատիվ մշակույթի ուսումնասիրման երեք մակարդակ.

1. Արտեֆակտեր - կազմակերպության կյանքի հեշտությամբ նկատելի դրսևորումներ `աշխատողների արտաքին տեսքի, շարժման խոսքի տարածության, խորհրդանիշների, ավանդական իրադարձությունների և ծեսերի տեսքով: Ենթադրվում է, որ արտեֆակտերը մշակույթի ավելի խոր մակարդակի արտաքին դրսեւորումներ են:

2. Հայտարարված արժեքները կազմակերպության անդամների հայտարարություններն ու գործողություններն են, որոնք, իրենց կարծիքով, արտացոլում են ընդհանուր արժեքներն ու համոզմունքները: Հայտարարված արժեքները սովորաբար ղեկավարների աշխատանքի արդյունք են `որպես ռազմավարության մշակման մաս: Աշխատակիցների մնացած մասը իրենք են վերաբերմունք զարգացնում այդ արժեքների նկատմամբ: Ռազմավարության փոփոխության դեպքում հայտարարագրված արժեքները կարող են փոխարինվել նորերով, իսկ հաջողության և համախմբման դեպքում անցնել հիմնական գաղափարների հաջորդ մակարդակ:

3. Հիմնական համոզմունքները աշխատակիցների վարքագիծը որոշող կազմակերպության մշակույթի անգիտակցական հիմքն են: Աշխատակիցների համար այս հասկացություններն ակնհայտ են և ակնհայտ են:

Կորպորատիվ մշակույթի գնահատման քանակական մեթոդները մշակվել են ամերիկյան և եվրոպական մի շարք հայտնի գիտնականների կողմից `հիմնվելով միջազգային կորպորացիաների գործունեության էմպիրիկ ուսումնասիրությունների վրա:

Ամենահայտնիներից մեկը Քիմ Քեմերոնի և Ռոբերտ Քուինի OCAI տեխնիկան է [2]: Ուսումնասիրություն անցկացնելիս ենթադրվում է, որ կազմակերպության յուրաքանչյուր կառուցվածքային միավոր կրում է մշակույթի տարրեր, որոնք բնորոշ են ամբողջ կազմակերպությանը: Մեթոդաբանությունը ենթադրում է, որ կան կորպորատիվ մշակույթի չորս մոդելներ և 6 հիմնական հատկանիշներ, որոնք տարբեր աստիճանի տարբեր բնութագրեր ունեն: Օգտագործվում են հետևյալ հատկանիշները. Հարաբերությունների սկզբունքներ, ընդհանուր ղեկավարման ոճ, անձնակազմի կառավարում, կազմակերպության կապող էությունը, ռազմավարական նպատակներ, հաջողության հասնելու չափանիշներ: Ուսումնասիրության ընթացքում ձեւավորվում են երկու պրոֆիլներ `« ինչպես կա »և« ինչպես պետք է լինի », և որոշվում են անհրաժեշտ փոփոխությունները` անհամապատասխանությունները վերացնելու համար:

1991 թ.-ին ամերիկացի գիտնականներ Օ'Ռայլը, Չաթմանը և Քոնդվելը ցույց տվեցին, որ կազմակերպությունների մշակույթի դիանոզում կարող են օգտագործվել հետևյալ 7 չափերը.

1. Նորարարություն և ռիսկի դիմելու պատրաստակամություն, այսինքն `ռիսկի պարգևատրման աստիճանը, փորձերը, նորարարության հաստատումը:

2. մանրուքների նկատմամբ ուշադրություն. Որքանով է կազմակերպությունն ակնկալում, որ իր աշխատակիցները ճշգրիտ լինեն առաջադրանքների կատարման ընթացքում, բծախնդրություն և մանրուքների վրա ուշադրություն

3. արդյունքի կողմնորոշում. Որքանով է կառավարումը կենտրոնացած վերջնական արդյունքի վրա, այլ ոչ թե դրան հասնելու մեթոդների և գործընթացների:

4. կենտրոնանալ մարդկանց վրա `անձնակազմի արժեքի մակարդակը և աշխատողների նկատմամբ հարգանքը, տաղանդների խրախուսման աստիճանը.

5. կողմնորոշում դեպի թիմային կամ անհատական \u200b\u200bաշխատանք;

6. ագրեսիվություն - ներքին մրցակցության մակարդակ ՝ ի տարբերություն բարյացակամության.

7. կայունություն `ներկայիս դիրքը պահպանելու ցանկություն` ի տարբերություն նորարարության ցանկության: 1, 2 և 7 կանխատեսումները արտացոլում են վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ: 3,4,5,6 - թիմի ներսում հարաբերություններ և անձնական գործողությունների նորմեր: Մշակված մեթոդաբանությունը կոչվում է OCP. Կորպորատիվ մշակույթը գնահատվում է կազմակերպության աշխատողների համաձայնության ուսումնասիրությամբ `անհատական \u200b\u200bև կազմակերպական արժեքները բնութագրող 54 հայտարարություններով:

Քանակական մեթոդի օգտագործման այլ օրինակներ են Քուքի և Լաֆերտի OCI մեթոդը, որն ի սկզբանե մշակվել էր կազմակերպության անդամների կողմից վարքագծի նորմերի, արժեքների և համոզմունքների ձևակերպման համար: Մեթոդաբանությունը կենտրոնանում է կառավարման ոճերի ուսումնասիրության վրա և ախտորոշում է կազմակերպությունը `կազմակերպության 12 ոճերից մեկին համապատասխանելու տեսանկյունից: Արդյունքում ընկերությունը պատկանում է կորպորատիվ մշակույթի երեք տեսակներից մեկին.

1. Կառուցողական - մարդիկ ձգտում են փոխգործակցել միմյանց հետ և ուղիներ են փնտրում բոլոր հարցերի շուրջ փոխզիջման հասնելու համար:

2. Պասիվ-պաշտպանիչ. Մարդիկ հավատում են, որ պետք է գործեն զգույշ, առանց վտանգելու անվտանգությունը:

3. Ագրեսիվ պաշտպանողականություն. Մարդիկ ակտիվորեն պայքարում են ՝ պաշտպանելով իրենց կարգավիճակն ու անվտանգությունը:

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման տեխնիկայի մեկ այլ հայտնի օրինակ է վան դե Փոստի և Կոնինգի տեխնիկան, որը մշակվել է 1997 թ.-ին Stellenbosch Graduate Business Business- ում: Post- ը և Koning- ն ուսումնասիրում են կազմակերպության մշակույթը բնութագրող 114 պարամետրեր `դրանք հասցնելով 14 ընդհանրացնող գործոնների: Ի տարբերություն նախորդ մեթոդների, գործոնները ներառում են կազմակերպության հարաբերությունները հասարակության հետ արտացոլող պարամետրեր `կազմակերպության նպատակասլացությունը, նպատակների հստակությունը, հաճախորդների կողմնորոշումը: Այնուամենայնիվ, մնացած 11 գործոնները վերաբերում են ղեկավարման ոճին և կազմակերպության ներքին արժեքներին:

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման հաջորդ քայլը կորպորատիվ մշակույթի արդյունավետության ինդեքսների հաշվարկն էր, այսինքն `ուսումնասիրվող բոլոր պարամետրերի մակարդակի բաղկացուցիչ քանակական գնահատումը` բիզնեսի արդյունավետության վրա դրանց ընդհանուր ազդեցության տեսանկյունից: Միևնույն ժամանակ, բիզնեսի արդյունավետությունը հասկացվում է ինչպես ներքին, դրա դրսևորումների տեսակետից, ինչպիսիք են աշխատողների բավարարվածության աստիճանը, աշխատակազմի շրջանառությունը, աշխատուժի արտադրողականությունը, այնպես էլ արտաքին արդյունքների տեսանկյունից. Շուկայի մասնաբաժնի աճ, շահութաբերության բարձրացում, ապրանքների և ծառայությունների որակի աճ, նոր տեսակների զարգացում: ապրանքներ

Վերը նկարագրված մեթոդների հիման վրա մշակվել են կորպորատիվ մշակույթի մի շարք ինդեքսներ, որոնցից ամենահայտնիներն են `Նորմերի ախտորոշիչ ինդեքսը և մշակույթի բացերի հետազոտությունը: Այս գործիքները չափում էին կազմակերպության անդամների արժեքները ՝ սկսած նրանց նպատակադրման ձևից, բախումներից խուսափելուց, ինքնապաշտպանությունից, նորարարությունների հակումից և ռիսկի դիմելու աստիճանից:

Իմ կարծիքով, այս բոլոր մեթոդների անբավարարությունը անհատական \u200b\u200bարժեքների, աշխատողների ներքին հարաբերությունների և ղեկավարման ոճի վրա չափազանց կենտրոնացումն է ՝ ի վնաս արտաքին աշխարհում փոխգործակցության ուսումնասիրման ՝ առաքելության, հաճախորդների կողմնորոշման և կազմակերպության իմիջի վրա:

Կորպորատիվ մշակույթի կատարողականի ինդեքսի հաշվարկման առավել հավասարակշռված մոտեցումն առաջարկվել է 1993 թվականին Լոզանի կառավարման զարգացման միջազգային ինստիտուտի կազմակերպական զարգացման պրոֆեսոր Դանիել Դենիսոնի կողմից: Դենիսոնը համագործակցում էր Ուիլյամ Նիլի հետ `էմպիրիկ ուսումնասիրություն կատարելու կորպորատիվ մշակույթի հատկությունների և կազմակերպչական գործունեության միջև հարաբերությունների վերաբերյալ:

Արդյունքում, որոշվել են կորպորատիվ մշակույթի 4 հիմնական կանխատեսումներ, որոնք ազդում են բիզնեսի արդյունավետության վրա, որոնցից յուրաքանչյուրի համար հաշվարկվում է մի քանի ինդեքս.

1 կանխատեսում - հարմարվողականություն, այս պրոյեկցիայի ինդեքսների հաշվարկով.

Փոփոխությունների ստեղծում (նորարարություն, հարմարվողականություն);

Հաճախորդի կողմնորոշում;

Կազմակերպչական ուսուցում:

2 կանխատեսում - առաքելություն, այս պրոյեկցիայի շրջանակներում հաշվարկվում են ինդեքսները.

Ռազմավարական ուղղություն;

Տեսիլքներ

3 պրոյեկցիա - հաջորդականություն (հետեւողականություն), ցուցանիշները հաշվարկվում են.

Համակարգում և ինտեգրում;

Համաձայնություն;

Հիմնական արժեքներ:

4 պրոյեկցիա - ներգրավում (ներգրավում); ցուցանիշները հաշվարկվում են.

Հավատարմագրեր

Հնարավորությունների զարգացման ինդեքս;

Հրամանի կողմնորոշման ինդեքս:

Theուցանիշների հաշվարկն իրականացվում է աշխատողների հարցաթերթիկների մշակման հիման վրա, որտեղ յուրաքանչյուր ցուցանիշի համար կազմվում են մի քանի հայտարարություններ, որոնք գնահատվում են հինգ կետանոց սանդղակով: Ինդեքսների հաշվարկման արդյունքների համաձայն, կորպորատիվ մշակույթը ներկայացված է օղակի տեսքով, հորիզոնական գիծը կազմակերպական պարամետրերը բաժանում է ներքին և արտաքին ուշադրության: Ներգրավվածությունն ու հետևողականությունը բնութագրում են կազմակերպության ներքին գործընթացները, մինչդեռ հարմարվողականությունն ու առաքելությունը արտաքին են: Շրջանի ուղղահայաց կտրումը գծ է գծում ճկուն կազմակերպության և կայուն կազմակերպության միջև: Ներգրավվածությունն ու հարմարվողականությունը որոշում են կազմակերպության ճկունությունն ու փոփոխվելու հակումները, իսկ հավասարեցումը (հետևողականությունը) և առաքելությունը որոշում են կազմակերպության կայուն և կառավարելի լինելու կարողությունը: Դենիսոնի մոդելը ենթադրում է, որ առաքելությունն ու դասավորվածությունն ավելի ազդեցիկ են ֆինանսական ցուցանիշներում, ինչպիսիք են ակտիվների վերադարձը և ներդրումների վերադարձը, վաճառքի շահութաբերությունը, իսկ հավասարեցումն ու ներգրավվածությունն ավելի ազդեցիկ են որակի, աշխատողների բավարարվածության և հաճախորդների հավատարմության տեսանկյունից:

Ներգրավվածությունն ու հարմարվողականությունն ազդում են արտադրանքի զարգացման և նորարարության վրա: Այս պարամետրերի ինդեքսները 3-ից 4 կետի սահմաններում նշանակում են արտադրության և սպասարկման ոլորտում նորարարական գործունեության բարձր մակարդակ, ստեղծագործականություն, հաճախորդների և իրենց աշխատողների փոփոխվող ցանկություններին և կարիքներին արագ արձագանքելու հնարավորություն:

Հարմարվողականությունն ու առաքելությունն ազդում են եկամուտների, վաճառքի աճի և շուկայի մասնաբաժնի վրա: Համապատասխան ինդեքսների արժեքից 3-ից 4 կետ, կազմակերպությունը, հավանաբար, կտեսնի վաճառքների աճ և շուկայի մասնաբաժնի աճ: Այսպիսով, Դենիսոնի մոդելի համաձայն կորպորատիվ մշակույթի ուսումնասիրությունն օգնում է ընկերությանը ձևավորել որոշում կայացնելու համակարգ, սահմանել գործունեության ուղղությունը, ղեկավարել աշխատողի վարքը, ազդել անձնակազմի արդյունավետության և արդյունավետության վրա:

Ավարտելով կորպորատիվ մշակույթի արդյունավետության ախտորոշման օտարերկրյա մեթոդների վերանայումը `կցանկանայի նշել, որ համեմատաբար վերջերս հայտնվել են մեթոդներ, որոնք հնարավորություն են տալիս միաժամանակ ծածկել կազմակերպական մշակույթի երեք մակարդակները (անհատական, ներկազմակերպական և միջկազմակերպական): Այս մեթոդներից մեկը կոչվում է

«Կազմակերպական մշակույթի բազմամակարդակ պրոֆիլ»: Այս մեթոդը սահմանում է կորպորատիվ մշակույթի հինգ պարամետր, որոնք ազդում են երեք մակարդակի վրա. Անհատական \u200b\u200bմակարդակը որոշում է նվիրվածությունը կազմակերպությանը, վերաբերմունքը ցմահ աշխատանքի, մասնակցություն որոշումների կայացմանը, ներկազմակերպական մակարդակը `մարդկային ռեսուրսների համակարգը, կազմակերպության առաքելությունը, կազմակերպության կառուցվածքը, միջկազմակերպական մակարդակը` շրջակա միջավայրի գործոնները:

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման ամենահայտնի ռուսական մեթոդներն են M.N. Պավլովա, Վ.Ն. Վորոնին, Ի. Դ. Լադանովա: ...

MN Pavlova- ի տեխնիկան հիմնված է Գ. Հոֆստեդեի մոտեցումների վրա: Կորպորատիվ մշակույթի հիմնական առանձնահատկություններն են.

- «անհատականություն-կոլեկտիվիզմ» - գնահատվում է անհատների խմբերին ինտեգրվելու աստիճանը.

- «իշխանության հեռավորությունը» - բնութագրում է կառավարման ոճի ժողովրդավարացման (ավտորիտարիզացիայի) մակարդակը.

- «անորոշությունից խուսափելու միտում». առաջնորդի զբաղվածությունը մասնավոր խնդիրներով, կենտրոնանալ ռիսկերից և պատասխանատվությունից խուսափելու վրա:

- «մուսուլինացում-ֆեմինիզացիա» - արտացոլում է անձնակազմի մոտիվացիայի կողմնորոշումը ՝ նպատակին հասնելու համար (տղամարդկանց դեր) կամ առաջադրանքի կատարման գործընթացում (իգական դեր):

Այս տեխնիկան թույլ է տալիս կառուցել կազմակերպական մշակույթի պրոֆիլ, բայց կապված չէ քանակական ցուցանիշների հաշվարկման հետ:

Կոմպոզիտորական մշակույթի պարամետրերի ամբողջ հավաքածուն կոմպոզիտային ինդեքսի հաշվարկով գնահատելու համապարփակ փորձ կատարեց Վ.Ն. Վորոնինը ՝ իր կողմից մշակված DIAORG հարցաշարի օգնությամբ: Այս մեթոդը նպատակ ունի ուսումնասիրելու կազմակերպության աշխատակիցների աշխատանքի գոհունակությունը, աշխատանքային գործունեության մեջ ներգրավված անձանց առաջատար դրդապատճառներն ու կարիքները: Վ.Ն. Վորոնինը կազմակերպության արժեքը և դրդապատճառային բաղադրիչները բաժանեց բլոկների, որոնք արտացոլում են կազմակերպության կյանքի ամենակարևոր ասպեկտները. Կառավարման ոճ, հաստատված աշխատանքային ստանդարտներ, գործունեության նկատմամբ վերաբերմունք, կազմակերպության նկատմամբ վերաբերմունք, մոտիվացիայի համակարգ (արտաքին և ներքին), ընտրության համակարգ, որոշումների կայացման համակարգ, ուժերի հավասարակշռություն և պատասխանատվությունը, գործառույթների բաշխման հստակությունը, գործարար հաղորդակցությունների կառուցվածքը, ստորաբաժանումների խմբային զարգացման մակարդակը: Ուսումնասիրության ընթացքում հայտնաբերվել են մոտիվացիայի գործոնների երկու բլոկ. Խթանող (կազմակերպության դիրքի կայունություն, կազմակերպության աշխատողի դրական կերպար, վարձատրության բարձր մակարդակ, աշխատողների համար օգուտների գրավիչ համակարգ, նոր գիտելիքներ ստանալու հնարավորություն, սերտ և ընկերական թիմ, արագ կարիերայի հնարավորության առկայություն, հետաքրքիր աշխատանք) և խթանում. (աշխատանքի բարձր ինտենսիվություն, աշխատանքի արդյունքների համար պատասխանատվության բարձր աստիճան, կարգապահության խիստ պահանջներ, աշխատանքի անվտանգության բացակայություն, ազատ ժամանակի բացակայություն, գործառույթներ կատարելու լիազորությունների բացակայություն: Ուսումնասիրության արդյունքների համաձայն ՝ մոտիվացիան առանձնանում է, մի կողմից, որ յուրաքանչյուրը աշխատողի կարիքների համակարգը, որը ազդում է կազմակերպությունում նրա վարքի վրա և, մյուս կողմից, կազմակերպական պայմանների առկայությունը, որոնք պետք է օպտիմիզացվեն `դրանց խթանող ազդեցությունները մեծացնելու համար: Պետք է նշել, որ կորպորատիվ մշակույթի գործոնների ընտրությունը և հարցաշարի կառուցվածքը հարմարեցված առևտրային բանկերի համար:

Ռուսական տեսության և պրակտիկայում կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման քանակական մոտեցման մեկ այլ օրինակ է Ի. Դ. Լադանովի մեթոդը:

Հետազոտությունն իրականացվում է 29 հարցերին պատասխանելով, որոնք ներկայացնում են մի շարք հայտարարություններ, որոնք խմբավորված են 4 բաժիններում `աշխատանք, հաղորդակցություն, կառավարում, մոտիվացիա և բարոյականություն: Օրինակ, առաջին բաժինը պարունակում է հայտարարություններ.

«Մեր ձեռնարկությունում նոր վարձու աշխատողներին հնարավորություն է տրվում յուրացնել մասնագիտություն» կամ «Մենք ունենք հագեցած աշխատանք»: Մասնավորապես, երկրորդ բաժինը ներառում է հայտարարություններ. «Մենք ունենք հստակ ցուցումներ և վարքի կանոններ բոլոր կատեգորիաների աշխատողների համար» կամ «մենք մշակում ենք կապի տարբեր ձևեր և մեթոդներ (գործնական կապեր, հանդիպումներ, տեղեկատվության տպագրություններ և այլն):

Յուրաքանչյուր հայտարարություն գնահատվում է 10 բալանոց սանդղակով: Կորպորատիվ մշակույթի ինդեքսը գնահատվում է ընդհանուր գնահատականով: Indexուցանիշի առավելագույն արժեքը 290 է: indicatorsուցանիշները ցույց են տալիս կորպորատիվ մշակույթի հետևյալ մակարդակները. 290-261` շատ բարձր: 260 - 175 - բարձր, 174 - 115 - միջին, 115 - դեգրադացիայի միտումով:

Այս տեխնիկայի առավելությունը տարբեր կազմակերպությունների կամ մեկ կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի քանակական համեմատության հնարավորությունն է `տարբեր ժամանակային ընդմիջումներով: Այնուամենայնիվ, իմ կարծիքով, յուրաքանչյուր ընկերության հայտարարության `մասնավորապես ընկերության բիզնեսի արդյունավետության փոխադարձ նշանակության հարցը մնում է չբացահայտված, քանի որ մոդելը կշիռ չունի, բոլոր գործոնները ճանաչվում են հավասար, և կորպորատիվ մշակույթի ընդհանուր ինդեքսը ստացվում է 29 հայտարարություններից յուրաքանչյուրի համար պարզապես միավորների հավաքագրմամբ:

Մեր ուսումնասիրության շրջանակներում [5] փորձ է արվել պարզաբանել և նվազեցնել կորպորատիվ մշակույթի պարամետրերի ցանկը, որոնք իսկապես ազդում են ռուսական ընկերությունների բիզնեսի գործունեության վրա, ինչպես նաև պարզել յուրաքանչյուր պարամետրի փոխադարձ նշանակությունը (կշիռը) `կորպորատիվ մշակույթի կատարողականի ինդեքս կազմելու համար:

Միևնույն ժամանակ, անհրաժեշտ էր նաև պարզաբանել այն հարցը, արդյոք կորպորատիվ մշակույթի արդյունավետության գործոնների ընտրությունը կախված է ընկերության շրջանակից, ընկերության տարիքից և ընկերության չափից:

Ուսումնասիրության առաջին փուլում իրականացվել է բիզնեսի մամուլից և ինտերնետից ստացված նյութերի համատեքստային վերլուծություն (ավելի քան 100 հոդված) `բացահայտելու մի շարք գործոններ, որոնք փորձագետները, մասնագետները, ընկերությունների սեփականատերերը և ղեկավարները կապում են կորպորատիվ մշակույթի արդյունավետության գաղափարի հետ: Այս փուլի արդյունքում բացահայտվել են կորպորատիվ մշակույթի 41 պարամետրեր, ինչը, ըստ հոդվածների հեղինակի, ազդում է ընկերության բիզնեսի արդյունավետության վրա: Խմբավորելով իմաստով նմանատիպ գործոններ, հնարավոր է եղել բացահայտել կորպորատիվ մշակույթի 20 գործոններ, որոնք ազդում են բիզնեսի արդյունավետության վրա: Այս ցուցակում կար արժեքի կողմնորոշման գործոններ, ինչպիսիք են առաքելությունը, ընկերության իմիջը, թիմում հարաբերությունները որոշող գործոնները, ինչպիսիք են ղեկավարման ոճը, աշխատանքային մթնոլորտը, գործողությունների կազմակերպումը և համակարգումը), ինչպես նաև նյութական խթանների գործոնները (սոցիալական փաթեթ, պարգևատրման համակարգ), գործոններ ներքին մոտիվացիա (ինքնաիրացման հնարավորություն, սովորելու հնարավորություն) և գործոնների այլ խմբեր: Հոդվածներում պարամետրերի նշման հաճախականության վերլուծությունը հնարավորություն տվեց կառուցել գործոնները բիզնեսի արդյունավետության համար կարևորության նվազման կարգով: Որպես բիզնեսի արդյունավետության գործոն նշումների ամենամեծ քանակը ստացել է պարամետրը `կազմակերպության առաքելությունն ու իմիջը, այնուհետև թիմում տիրող մթնոլորտը, երրորդ տեղը զբաղեցրել է կազմակերպությունը և աշխատակիցների գործողությունների համակարգումը:

Հետազոտության երկրորդ փուլում հարցաթերթում ընդգրկվել է կորպորատիվ մշակույթի պարամետրերի ցանկում առաջին 8-ի ցուցակը, որին մասնակցել են գործունեության տարբեր ոլորտներում ռուսական ընկերությունների 90 սեփականատերեր և ղեկավարներ: 8 պարամետրերը ներառում են.

1. Աշխատողների տեղեկացվածությունը առաքելության մասին և կազմակերպության դրական պատկերի առկայությունը

2. Մթնոլորտը թիմում

3. Կազմակերպության աշխատակիցների գործողությունների համակարգում

4. Կորպորատիվ ավանդույթների և համատեղ հանգստի առկայություն

5. Աշխատակիցների մոտիվացիայի ձևերի աստիճանը և բազմազանությունը

6. Ընկերության կառավարման ոճը

7. Մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի նկատմամբ վերաբերմունք և աշխատողների գործողությունների նկատմամբ վերահսկողություն

8. Սոցիալական փաթեթի առկայություն:

Հարցման մասնակիցներին առաջարկվել է դասակարգել 8 պարամետր ՝ ըստ ընկերության բիզնեսի արդյունավետության վրա իրենց ազդեցության նվազման կարգի, ինչպես նաև պարամետրերի ցանկը լրացնել նոր գործոններով, որոնք հաշվի չեն առնվել հարցման կազմակերպիչների կողմից: Բացի այդ, մասնակիցներին խնդրել են պատասխանել հարցին. «Ինչո՞ւ են առաջին երեք գործոնները համարում ամենակարևորը: »Հարցաշարի վերջում հարցվողներին խնդրել են պատասխանել ժողովրդագրական հարցերին` բիզնեսի տեսակի, ընկերության կյանքի, բիզնեսի չափի և ընկերության մեջ պատասխանողի կարգավիճակի և տարիքի վերաբերյալ:

Theանգվածային հարցմանը նախորդել են տաս խորը հարցազրույցներ ՝ պարզելու համար, թե որքանով են հարցվածները նույն կերպ հասկանում և մեկնաբանում հարցման 8 պարամետրերը: Խորացված հարցազրույցները ցույց տվեցին, որ 10 հարցվածներից 9-ը ճիշտ և հավասարապես հասկանում են հարցաթերթիկի 8 պարամետրերից յուրաքանչյուրի նշանակությունը:

Հարցմանը հավասարապես մասնակցել են արտադրական, առևտրային և սպասարկող ընկերությունների ներկայացուցիչներ: Ընկերությունների մեծ մասը շուկայում է արդեն ավելի քան չորս տարի և փոքր և փոքր բիզնես է, այսինքն ՝ տարեկան ունեցել է տարեկան մինչեւ 10 միլիոն դոլար շրջանառություն: Հարցվածների մոտ կեսը իրենց ընկերությունների սեփականատերեր կամ թոփ-մենեջերներ էին և պատկանում էին 25-ից 35 տարեկան տարիքային խմբին:

Կորպորատիվ մշակույթի գործոնների դասակարգման արդյունքների մշակումն իրականացվել է հետևյալ կերպ. Հարցաթերթիկում առաջին գերակայություն ստացած գործոնը ստացել է 8 միավոր, երկրորդը `7 միավոր և այլն մինչև մեկ միավոր ստացած 8 գործոն: Բոլոր հարցաթերթիկների համար միավորներն ամփոփվեցին: Հետևաբար, մեկ գործոնի առավելագույն հնարավոր միավորը 720 է: Հարցման մասնակիցներն առավելագույն միավորներ են տվել «Աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի և գործողությունների վերահսկում» գործոնին, որն ընդհանուր առմամբ ստացել է 591 միավոր, 2-րդ տեղը ՝ կազմակերպում, աշխատողների գործողությունների համակարգում (490 միավոր), 3-րդ տեղ: - առաջնորդության ոճ (474 \u200b\u200bմիավոր), 4-րդ տեղ ՝ մթնոլորտ թիմում (431 միավոր), 5-րդ տեղ ՝ աշխատողների մոտիվացիա

(384 միավոր), 6-րդ տեղ ՝ կազմակերպության առաքելության իրազեկում (357 միավոր), 7-րդ տեղ ՝ սոցիալական փաթեթի առկայություն (310 միավոր), կորպորատիվ ավանդույթների և ընդհանուր հանգստի առկայություն (195 միավոր):

Ուսումնասիրությունը պարզեց նաև այն հարցը, թե որքանով են ընկերությունների և հարցվողների կարգավիճակի, տարիքի և գործունեության տեսակի տարբերությունները ազդում կորպորատիվ մշակույթի արդյունավետության գործոնների ընտրության առաջնահերթությունների վրա:

Կատեգորիկ վերլուծության վիճակագրական մեթոդների միջոցով փորձարկվել են վարկանիշային աղյուսակի կախվածության վերաբերյալ հարցաթերթիկների տարբեր ժողովրդագրական բնութագրերից: Ըստ ուսումնասիրության արդյունքների, կարելի է եզրակացնել, որ ընկերության բիզնեսի արդյունավետության վրա ազդող կորպորատիվ մշակույթի ամենակարևոր գործոնների ընտրության առաջնահերթությունները կախված չեն ընկերության տեսակի, չափի և տարիքի վրա: Հարցման մասնակիցների ընտրության վրա ազդած միակ ժողովրդագրական պարամետրը նրանց տարիքն է: Ավելի երիտասարդ հարցվածներն ավելի շատ նախապատվություն տվեցին գործոններին ՝ թիմում տիրող մթնոլորտ, ավանդույթ և հանգիստ:

Դ.Դենիսոնի կորպորատիվ մշակույթի արդյունավետության ախտորոշման մեթոդաբանությունը ռուս փորձագետների և մենեջերների համար չունի այնպիսի կարևոր գործոններ, ինչպիսիք են թիմում տիրող մթնոլորտը, աշխատողների մոտիվացիայի առկայությունը, սոցիալական փաթեթի առկայությունը, ավանդույթների և կորպորատիվ հանգստի առկայությունը: Միևնույն ժամանակ, Ռուսաստանի հարցման մասնակիցները մեծ ուշադրություն չեն դարձրել ընկերության առաքելությանը, երկարաժամկետ նպատակներին և գործունեության ուղղությանը, կազմակերպության ապագայի տեսլականին, բիզնեսի պլանավորմանը, որոնք էական տեղ են զբաղեցնում Դ. Դենիսոնի հարցաշարում: Բացի այդ, մեր հետազոտության արդյունքում ստացված գործոնների շարքում ուղղակիորեն չեն նշվում ընկերության նորարարության, փոփոխման ճկունության, ռիսկի ախորժակի, հաճախորդների կողմնորոշման մասին: Այսպիսով, կարելի է ասել, որ բիզնեսի արդյունավետության վրա ազդեցության այս գործոնները բավարար չափով չեն ընկալվում Ռուսաստանի գործարար համայնքում:

Եթե \u200b\u200bուսումնասիրության արդյունքները համեմատենք Լադանովի մեթոդի հետ, ապա կարելի է ասել, որ կորպորատիվ մշակույթի գործոնների մեծ մասը, որով հաշվարկվում է արդյունավետության համախառն ինդեքսը, համընկնում են երկու մեթոդների համար: Լադանովի մեթոդաբանության մեջ բացակայում են կորպորատիվ մշակույթի ընդամենը երկու գործոններ, որոնք, ըստ էության, նշանակալի են դարձել մեր ուսումնասիրության մեջ. Ավանդույթներն ու ժամանցը և սոցիալական փաթեթի առկայությունը, որոնք զբաղեցնում են կարևորության վարկանիշի վերջին տեղերը: Լադանովի մեթոդաբանության մեջ քիչ ուշադրություն է դարձվում ընկերության առաքելությանը, միևնույն ժամանակ, կան աշխատանքային պայմաններ և աշխատատեղերի դասավորություն, որոնք հաշվի չեն առնվել մեր հետազոտության մեջ: Մոդելները էապես տարբերվում են ագրեգատի արդյունավետության ինդեքսը որոշելու համար տարբեր գործոնների նշանակության ընտրության հարցում: Լադանովի տեխնիկան մի փոքր ավելի մեծ կշիռ է ստանում կառավարման և մոտիվացիայի գործոնների նկատմամբ ՝ կապված աշխատանքի և հաղորդակցման պայմանների հետ:

Ըստ մեր ուսումնասիրության արդյունքների, IEKK \u003d 591/720 կորպորատիվ մշակույթի արդյունավետությունը հաշվարկելու համար մենք կարող ենք առաջարկել հետևյալ ընդհանուր ինդեքսը. * թիմում մթնոլորտ + 384/720 * աշխատողների մոտիվացիայի մակարդակ + 357/720 * կազմակերպության առաքելության իրազեկվածության մակարդակ + 310/720 * սոցիալական փաթեթի առկայություն + 195/720 * կորպորատիվ ավանդույթների և համատեղ հանգստի առկայություն: Ութ գործոններից յուրաքանչյուրի մակարդակի հաշվարկը կարող է իրականացվել հարցաշարի հիման վրա, որը ներառում է յուրաքանչյուր գործոնի համար մի քանի հայտարարություն: Նախկինում առաջարկված հարցաթերթիկների օգտագործման և ուղղման հիման վրա մենք կարող ենք առաջարկել հայտարարությունների հետևյալ մոտավոր ցուցակը ՝ կորպորատիվ մշակույթի կատարողականի ինդեքսը հաշվարկելու համար հարցաշար կազմելու համար.

1. Աշխատողների խնամքի և վերահսկողության մակարդակը.

Կազմակերպությունը շարունակաբար ներդրումներ է կատարում իր աշխատակիցների մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման մեջ.

Այս կազմակերպության մարդկային ներուժն անընդհատ աճում է.

Իմ կազմակերպությունում խնդիրներ հազվադեպ են առաջանում, քանի որ մենք ունենք աշխատելու համար անհրաժեշտ հմտություններ:

2. Աշխատողների գործողությունների համակարգում և հետևողականություն.

Տարբեր կազմակերպական ստորաբաժանումներում գտնվող մարդիկ ունեն ընդհանուր տեսակետ:

Մեկ այլ բաժնի մեկի հետ աշխատելն ավելի հեշտ է, քան մեկ այլ ընկերության մեկի հետ աշխատել;

Մենք հազվադեպ ենք խնդիրներ ունենում հիմնական հարցերի շուրջ համաձայնության գալու մեջ:

3. leadershipեկավարման ոճի արդյունավետությունը.

Այս կազմակերպության աշխատողների մեծ մասը ակտիվորեն մասնակցում է աշխատանքին.

Այս կազմակերպությունում որոշումներն ընդունվում են այն մակարդակում, երբ առկա են լավագույն տեղեկությունները.

Առաջնորդության ոճը համապատասխանում է կազմակերպության նպատակներին:

4. Թիմային մթնոլորտ.

Մենք լավ հարաբերություններ ենք պահպանում միմյանց հետ.

Մեր երկրում կոնֆլիկտային իրավիճակները կարգավորվում են `հաշվի առնելով իրավիճակի բոլոր իրողությունները:

Մեր կազմակերպությունում գերակշռում է աշխատակիցների միջև համագործակցությունը և փոխադարձ հարգանքը:

5. Աշխատողների մոտիվացիայի մակարդակը.

Աշխատավարձի համակարգը չի բերում աշխատակիցների բողոքները.

Մենք կազմակերպել ենք աշխատողների աշխատանքի մասնագիտական \u200b\u200b(մտածված) գնահատում.

Մեր կազմակերպությունն ունի նոր պաշտոնների առաջխաղացման խելամիտ համակարգ:

6. Կազմակերպության առաքելության իրազեկում.

Մեր կազմակերպությունն ունի հստակ առաքելություն, որը իմաստ և ուղղություն է տալիս մեր աշխատանքին.

Մեր կազմակերպության ռազմավարական ուղղությունը պարզ է ինձ համար.

Աշխատողների և ղեկավարների միջև այս կազմակերպության նպատակների վերաբերյալ լիովին համաձայնություն կա:

7. Սոցիալական փաթեթի առկայություն.

Մեր կազմակերպությունում արձակուրդը և արձակուրդը լիովին վճարվում են.

Աշխատակիցները կարող են վայելել անվճար սնունդ, կորպորատիվ առողջության ապահովագրություն, անվճար ճանապարհորդություն;

Մենք հնարավորություն ունենք անվճար այցելել մարզասրահ և նման այլ հաստատություններ:

8. Կորպորատիվ ավանդույթների և ժամանցի առկայություն.

Ես գիտեմ իմ ընկերության հիմնադրման պատմությունը.

Մենք ունենք համատեղ տոներ նշելու ավանդույթ.

Մենք հյուրընկալում ենք մշակութային և մարզական միջոցառումներ և մրցույթներ:

Հարցման մասնակիցը կարող է յուրաքանչյուր հայտարարություն գնահատել համաձայնության 5 կետանոց մասշտաբի: Արդյունքները ամփոփվում են ՝ հաշվի առնելով ութ գործոններից յուրաքանչյուրի նշանակության ինդեքսը:

Հետագա հետազոտության խնդիրը կարող է լինել առաջարկվող ինդեքսի համարժեքության ստուգումը `ուսումնասիրելով դրա արժեքի և ընկերությունների բիզնեսի գործունեության փոխկապակցվածությունը: Բիզնեսի կատարողականը պետք է չափվի ինչպես արտաքին ազդեցության, ֆինանսական արդյունքների և շուկայի մասնաբաժնի, այնպես էլ ներքին մակարդակի վրա. Աշխատուժի արտադրողականություն, աշխատակազմի շրջանառության բացակայություն, աշխատողների բավարարվածություն և ներգրավվածություն: Հետազոտության միավորը պետք է լինի բիզնեսի կառույցները:

Գրականություն

1. Վորոնին V.N. Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման սոցիալ-հոգեբանական մեխանիզմներ. Դիս. դոկտ. հոգեբան Գիտություններ, Մոսկվա 1999 թ

2. Cameron K., Quinn R. Ախտորոշում և կազմակերպական մշակույթի փոփոխություն Per. անգլերենից խմբ. Ի.Վ. Անդրեևա - Սանկտ Պետերբուրգ. Պիտեր, 2001 թ

3. Ladanov I. D Կազմակերպության մոտիվացիոն մթնոլորտը // Անձնակազմի կառավարում 1998, N 9

4. Պավլովա Մ.Ն. Կազմակերպական մշակույթի ձևավորման և զարգացման ախտորոշման մեթոդներ: Ատենախոսության ակնարկ Մ. 1995 թ

5. Պերվակովա Է.Է. «Ընկերության ֆինանսական գործունեության վրա կորպորատիվ մշակույթի ազդեցության մոդելը», տնտեսական գիտություններ, 2007 թ. Սեպտեմբեր

6. Պոգրեբնյակ Վ.Ա. Ձեռնարկության կազմակերպական մշակույթը գնահատելու ժամանակակից մեթոդներ // Շուկայական պայմաններում ձեռնարկության գործունեության ընդհանուր տնտեսական հասկացություններ. Գիտական \u200b\u200bաշխատությունների միջբուհական հավաքածու - Հտ. 16 - Տոլյատի. TSAS հրատարակչություն, 2005 թ

7. Ֆեյ Կ. Դենիսոն Դ. Կազմակերպչական մշակույթ և արդյունավետություն. Ռուսական համատեքստ // տնտեսական խնդիրներ. - 2005 N 4

8. Сhoueke R, Amstrong R. «Մշակույթ. Փոքր և միջին ձեռնարկատիրության զարգացման բացակա՞ն հեռանկար: «Ձեռնարկատերերի միջազգային հանդես, 1996 թ

9. Cooke, R. A., lafferty J.C. մակարդակ V. Կազմակերպչական մշակույթի գույքագրում (ձև 1): Plymouth, MI. Human Synergistics, 1983

10. Denison D.R. Կորպորատիվ մշակույթ և կազմակերպական արդյունավետություն Նյու Յորք Ուիլի 1990 թ

11. Dile, T., Kennedy, A Corporate cultures. Ընթերցանություն, մագիստրոսական համալսարան. Addison-Wesleys, 1982

12. Հոֆստեդե Գ.Հ. Մշակույթի հետևանքները. Համեմատելով արժեքները, վարքագիծը, հաստատությունները և կազմակերպությունները ամբողջ երկրում 2001, Նյու Յորք. Դաբլդեյ, 1996

13. Kilmann R.H. Սաքսթոն Մ.. Kilmann-Saxton Culture Gap Survey. Tuxedo-NY. Կազմակերպական խորհրդատվության խորհրդատու, 1983

14. Kotter D, Heskett D «Corporate Culture and Performance», Harvard Business School 1992

15. O'Reilly C.A. , Chatman, J.A, Caldwell D.F. Մարդիկ և կազմակերպական մշակույթը. Անձի և կազմակերպության համապատասխանության պրոֆիլի համեմատության մոտեցում: Կառավարման ակադեմիայի ամսագիր, 1991, 34 (3)

16. Rousseau D.M. Նորմատիվ համոզմունքներ միջոցներ հայթայթող կազմակերպություններում. Մշակույթը կապող կազմակերպական գործունեության և անհատական \u200b\u200bարձագանքների հետ

17. Shein E. «Կազմակերպության մշակույթ և առաջնորդություն» MIT կառավարման դպրոց, 1985 թ

18. denison.consulting.ru, narod.ru «Կորպորատիվ մշակույթի հայեցակարգի մասին», «Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշում», մշակույթ ռուսական ընկերություններում »

(Ձեռնարկատիրության կազմակերպական մշակույթի արդյունավետության գնահատում)

Ռուսաստանում շուկայական տնտեսության ի հայտ գալը, տեղական ձեռներեցների մուտքը միջազգային շուկաներ էապես բարձրացրել են ձեռնարկությունների կառավարման մակարդակի, կառավարման ժամանակակից տեխնոլոգիաների օգտագործման պահանջները: Տնտեսական ճգնաժամից դուրս գալու ճանապարհին Ռուսաստանի հասարակության խորը վերափոխման և արդիականացման գործընթացում ձեռնարկատիրական արդյունավետ գործունեություն ապահովող նոր մեթոդների և կիրառական կառավարման գործիքների որոնումը որոշում է կազմակերպական մշակույթի գործնական նշանակությունն ու հեռանկարները:

Russianանկացած ռուսական ձեռնարկություն, որը ձգտում է ժամանակին հետևել, չի կարող որպես չափանիշ հանդիսանալ արդյունավետ կազմակերպական մշակույթի ձևավորումը, որը միավորում է բոլոր աշխատողներին մեկ նպատակի շուրջ ՝ նպաստելով կազմակերպության փոփոխվող արտաքին միջավայրում կազմակերպության ճկուն վարքին:

Կազմակերպական մշակույթն ամենաուղղակի ազդեցությունն ունի կազմակերպությունների վերջնական արդյունքների վրա և, այդպիսով, մեծապես որոշում է դրանց գործունեության արդյունավետությունը: Միևնույն ժամանակ, որքան արդյունավետ օգտագործվում է կազմակերպական կուլտուրան, այնքան ավելի արդյունավետ է արտադրական գործընթացն իրականացվում համապատասխան ռեսուրսների տրամադրմամբ: Ձեռնարկատիրական կազմակերպության կառավարման ամենակարևոր տնտեսական խնդիրներից մեկը `կազմակերպական մշակույթի ներուժի արդյունավետ օգտագործման համար ցուցանիշների ճիշտ հիմնավորումն է` վերջնական արտադրության և տնտեսական արդյունքների վրա դրական ազդեցություն ունենալու համար:

Հարցերը, թե ինչպիսի մշակույթ կարելի է անվանել արդյունավետ և արդյո՞ք արդյունավետ մշակույթների նշաններ կան, վաղուց արդեն հետաքրքրում էին մասնագետները: Այս ֆենոմենի հետազոտողները տարբեր չափանիշներով են մոտենում արդյունավետ կազմակերպական մշակույթի կառուցմանը ՝ օգտագործելով տարբեր տեխնիկա ձեռնարկության գործունեության որոշակի հատկությունների ազդեցությունը գնահատելու համար: Միևնույն ժամանակ, գերակշռողը կազմակերպական մշակույթի որակական գնահատումն է, որը հիմնականում նկարագրական է և չի կարող լիովին համապատասխանել բիզնեսի կառավարման բազմազան պրակտիկային և դինամիկ պահանջներին:

Հետազոտողների շրջանում վեճերը շարունակվում են. Մշակույթը գնահատելու քանակական մոտեցումն ընդհանրապես հնարավո՞ր է և արդյոք այն կունենա՞ իրավական ուժ, թե՞ որակական որոշ մոտեցումներ մշակույթը բնութագրելու միակ միջոցը կլինեն: Կազմակերպական մշակույթի գնահատման հայտնի մեթոդներից ոչ մեկը թույլ չի տալիս մեզ բացահայտել, թե որքանով են դրա որոշ առանձնահատկություններ ազդում կազմակերպության արդյունավետության վրա:

Խնդրի լուծումը, մեր կարծիքով, կարող է լինել իրավիճակային գնահատման հայեցակարգը: Դրա էությունը կազմակերպական մշակույթի յուրաքանչյուր անհատի օգտագործման արդյունավետության որոշակի կետ նշանակելն է: Գնահատումն առաջարկվում է կատարել ըստ ավանդական հինգ կետանոց համակարգի:

Ընտրված բնութագրերից յուրաքանչյուրը գնահատելուց և դրան որոշակի կետ նշանակելուց հետո մենք դրանք ամփոփում ենք ՝ օգտագործելով հետևյալ բանաձևը.

∑ Ես \u003d ես 1 + Ես 2 + Ես 3 + Ես 4 + Ես 5 + ... + Ես ն , (1)

որտեղ ես կազմակերպական մշակույթի բնութագիրն եմ.

n- ը պետք է հաշվի առնվի բնութագրերի քանակը:

5 - ակնառու արդյունքներ,

4 - շատ լավ,

3 - միջին ձեռքբերումներ,

2 - անհրաժեշտ եզրին,

1 - շատ վատ արդյունքներ:

Մշակվել է երեք մոտեցում `գործնականում կազմակերպական մշակույթը վերլուծելու և չափելու համար.

հետազոտողը «ընկղմված» է մշակույթի մեջ և գործում է որպես խորապես ներգրավված դիտորդ, որը փորձում է դառնալ կազմակերպության «աբորիգեն»:

հետազոտողը օգտագործում է փաստաթղթերի լեզվական նմուշներ, ռեպորտաժ, պատմությունների և խոսակցությունների կազմակերպման մեջ գերակշռող դիրք ՝ մշակույթի տարրերը նույնականացնելու ձգտում

հետազոտողը օգտագործում է հարցաթերթիկներ, հարցազրույցներ է անցկացնում `մշակութային հատուկ արտահայտությունները գնահատելու համար:

Հիմնական խնդիրը, որի շուրջ քննարկում է ծավալվում, հետևյալն է. Երբ մշակույթի գնահատումն իրականացվում է հարցաթերթիկների կամ հարցազրույցների միջոցով, արդյո՞ք սա կազմակերպության միայն արտաքին հատկությունների փաստացի նկարագրություն չէ, հաշվի առնելով խորքային հիմնական արժեքները:

Մշակույթը հիմնված է հիմնարար արժեքների և ենթադրությունների վրա, որոնց կազմակերպությունները հաճախ նույնիսկ տեղյակ չեն, ուստի որակական մոտեցման կողմնակիցները պնդում են, որ մշակույթի բնութագրերը կարելի է նույնացնել և նկարագրել միայն կազմակերպության մեջ առկա արտեֆակտների, առասպելների և առասպելների խորը որակական ըմբռնման միջոցով: Այս խնդրի լավագույն լուծումը «ընկղմվելն» է կազմակերպության մշակույթի մեջ:.

Այնուամենայնիվ, պետք է պնդել, որ չօգտագործելով հարցաթերթիկներ և հարցազրույցներ ՝ մշակույթը սահմանելու համար, զոհաբերվում է հետազոտության լայնությունը: Եթե \u200b\u200b«ուսումնասիրության համար անհրաժեշտ է« ընկղմվել »մշակույթի մեջ, ապա պարզվում է, որ անհնար է ճանաչել բազմազան կազմակերպական մշակույթներ: Բացի այդ, այս մեթոդը պահանջում է երկար ժամանակ `« ընկղմվել »կազմակերպության մշակույթի մեջ: Հետևաբար, կազմակերպական մշակույթի բոլոր բնութագրերը ուսումնասիրելու և լիարժեք գնահատելու համար անհրաժեշտ է, հնարավորության դեպքում, օգտագործել այդ բնութագրերի վերլուծության և չափման առաջին, երկրորդ և երրորդ մոտեցումները: Կազմակերպական մշակույթը գնահատելու համար այս մեթոդաբանությունն օգտագործելիս մենք առաջարկում ենք երրորդ մոտեցումը որպես հիմնական `առանց անտեսելու մյուս երկուսը:

Քանի որ կազմակերպական մշակույթն արտացոլում է կոլեկտիվ հիմնական գաղափարները, գնահատման գնահատում իրականացնելիս անհրաժեշտ է ստեղծել ուսումնասիրված ձեռնարկության աշխատողների փորձագիտական \u200b\u200bխումբ, որոնք կգնահատեն կազմակերպական մշակույթի առանձնահատկությունները:

Կազմակերպչական մշակույթի ազդեցության գործակիցը (K vl) ընկերության արդյունավետության վերաբերյալ որոշվում է բանաձևով.

K vl \u003d ∑ I / 5 n, (2)

Կազմակերպական մշակույթը ախտորոշելիս և գնահատելիս չի բացառվում դրա արդյունավետ ձևավորման որևէ նոր նշանակալի գործոնի ներդրման հնարավորությունը: Քանի որ հետազոտության ընթացքում անհնար է ուշադրություն դարձնել բացարձակապես բոլոր ասպեկտներին ՝ սկսած բոլոր բազմազանություններից բնութագրերը կազմակերպչական մշակույթ առաջարկվում է հաշվի առնել վեց ամենանշանակալիցը:

1) ռազմավարական շեշտադրումներորոնք պարունակում են գործողությունների ծրագրեր և ուղղություններ, սահմանված նպատակներին հասնելու համար որոշակի գործողություններ ձեռնարկելու պարտավորություններ.

2) անձնակազմի ընտրություն, գնահատում և դրանց խթանում

3) կառավարման ոճը, որը բնութագրում է աշխատողների նկատմամբ վերաբերմունքը և որոշում է աշխատանքային պայմանները.

4) կառուցվածքը կամ կազմակերպության ներքին կազմըարտացոլելով կազմակերպության ճյուղավորումը, ստորաբաժանումների հիերարխիկ ենթակայությունը և նրանց միջեւ իշխանության բաշխումը.

5) հաջողության չափանիշներ և խրախուսման համակարգեր, որոնք ցույց են տալիս, թե ինչն է պարգևատրվում և ինչպես պատվում:

6) գործընթացները կազմակերպությունում (ներառյալ կազմակերպության տեղեկատվական համակարգի արդյունավետությունը, աշխատակիցների և ստորաբաժանումների միջև կապը, որոշումների կայացման համակարգը, կառավարման կանոններն ու ընթացակարգերը և այլն):

Այս մոտեցումը, կարծես, բավարար է կազմակերպությունը տիրող մշակույթը համարժեք կերպով ներկայացնելու համար:

Կազմակերպության մշակույթի ազդեցության գործակիցը տվյալ դեպքում ձեռնարկության արդյունավետության վրա հաշվարկվում է հետևյալ բանաձևով.

K vl \u003d ∑ I / 30, (3)

Քանի որ, ընդհանուր առմամբ, ցանկացած համակարգի արդյունավետությունը (Ե) կարող է ներկայացվել այս համակարգի պատճառած արտադրական ռեսուրսների ձևով այս համակարգի ստացված արդյունքի (Պ) և ծախսերի հարաբերակցությունը բնութագրող ցուցիչով (3), արդյունավետության վրա կազմակերպական մշակույթի ազդեցությունը կարող է արտահայտվել հետևյալ կերպ. ճանապարհ:

E \u003d K vl R / 3 (4)

Այսպիսով, եթե կազմակերպությունում վերլուծության համար ընտրված կազմակերպական մշակույթի բոլոր ցուցանիշները գնահատվել են հինգ կետով, ապա այս մշակույթի ազդեցության գործակիցը 1 է: Դա կնշանակի, որ կազմակերպությունը ստեղծել է այնպիսի մշակույթ, որը լավագույնս նպաստում է այս կազմակերպության բարգավաճմանը և արդյունավետության աճին: Եթե \u200b\u200bգործակիցը նվազագույն է (K vl \u003d 0.2), դա նշանակում է.

աշխատակիցները չեն հասկանում այս ընկերության ռազմավարական նպատակներն ու խնդիրները կամ չեն հասկանում այն \u200b\u200bգործողությունները, որոնք անհրաժեշտ են սահմանված նպատակներին հասնելու համար.

անձնակազմի ընտրության և գնահատման համակարգը հեռու է կատարյալ լինելուց, թիմում չկան պրոֆեսիոնալներ.

կառավարման ոճը և աշխատանքային պայմանները ցանկալի են թողնում, ինչը կազմակերպության աշխատողների մեծամասնության դժգոհությունն է առաջացնում.

Ստեղծված կառույցի շրջանակներում աշխատանքը չի ապահովում արտադրական առաջադրանքների կատարման աջակցությունը, պատվիրակված լիազորությունները երկիմաստ են, տրված լիազորությունների և նշանակված պատասխանատվության միջև համապատասխանություն չկա.

Կազմակերպությունում հաջողությունը գնահատելու չափանիշները լավ մտածված չեն, կազմակերպության արժեքներն ու մշակույթը ամրապնդելու համար նախատեսված խրախուսանքի, մեծարման, պարգևատրման ծիսակարգերը լիովին բացակայում են, և եթե դրանք գոյություն ունեն, աշխատակիցների համար ամբողջովին պարզ չէ, թե կոնկրետ ինչն է պարգևատրվում և պատվում:

Կազմակերպությունում գործընթացներն ընթանում են ինքնաբերաբար, բախումները հաճախակի են, ինչպես բաժանմունքների, այնպես էլ առանձին աշխատողների միջև, տեղեկատվական համակարգն անարդյունավետ է, աշխատողների և ղեկավարության միջև հետադարձ կապ չկա, հաճախ շտապ որոշումներ են կայացվում, դրանց իրականացման նկատմամբ վերահսկողություն չկա, կառավարումն իրականացվում է «գրասենյակից», ղեկավարները չեն անում: տեսանելի և մատչելի չէ նրանց աշխատակիցների համար

Ընդհանրապես, կարելի է ասել, որ մարդը աշխատանքից ստանում է «ներքին» վարձատրություն ՝ զգալով իր աշխատանքի կարևորությունը, որոշակի թիմին պատկանելու զգացողություն, գոհունակություն գործընկերների հետ շփումից և ընկերական հարաբերություններից, մինչդեռ «արտաքին վարձատրությունը» աշխատավարձ է, առաջխաղացում, ծառայության և հեղինակության խորհրդանիշներ:

Միևնույն ժամանակ, առաջնորդի համար շատ կարևոր է աշխատողների կարիքները ճանաչելու ունակությունը, հակառակ դեպքում արդյունքը կարող է լինել անարդյունավետ ղեկավարումը և նույնիսկ բացասական կոնֆլիկտային իրավիճակի առաջացումը:

«Ռուսական երկաթուղիներ» ընկերությունը առաջարկվող նախագծից առաջին հերթին դրական տնտեսական հետեւանքներ է ակնկալում: Շրջանառությունը, շահույթը և շուկայի մասնաբաժինը առավել հաճախ օգտագործվում են որպես պարամետրեր: Բայց վերը նկարագրվածի նման իրադարձությունները գործում են շուկայավարման խառնուրդի շրջանակներում և դժվար է հաշվարկել դրա ներդրումը նպատակների իրականացման գործում: Միայն շուկայի հատուկ փորձարկման ընթացքում կարող ենք ասել, որ այս կամ այն \u200b\u200bիրադարձությունն էր ձեռնարկության տնտեսական ցուցանիշների արձանագրված փոփոխության պատճառը: Այս մեթոդը հազվադեպ է օգտագործվում իր բարձր արժեքի պատճառով: Քաջալերող միտումները կապված են սկաների ՀԴՄ-ների տարածման հետ:

Կազմակերպական մշակույթի բարելավման արդյունավետության ուղղակի գնահատումը պետք է հաշվի առնի երկու ուղղություն.

Կազմակերպական մշակույթի զարգացման համար մշակված ուղղության արդյունավետությունը:

Ընտրված ուղղությամբ կազմակերպական մշակույթը բարելավելու միջոցառումների արդյունավետությունը:

Կազմակերպական մշակույթի զարգացման ուղղության գնահատումը որպես արդյունավետ մեծապես կախված է արտաքին իրավիճակից, արտաքին միջավայրի փոփոխականության աստիճանից:

Այնուամենայնիվ, շատ կարևոր է գնահատել անհրաժեշտ միջոցառումների արդյունավետությունը.

Developարգանալ առկա կազմակերպական մշակույթին համապատասխան, այսինքն `անհրաժեշտ է ուսումնասիրել գոյություն ունեցող կազմակերպական մշակույթը և օգտագործել այն որպես հիմք.

Բոլոր մակարդակներում ուժեղացնել և պահպանել վերահսկողական միջոցառումները.

Զարգացնել և իրականացնել գործողություններ համալիրում.

Կազմակերպչական մշակույթի զարգացման միջոցառումների արդյունավետությունը գնահատելու համար կարող է օգտագործվել հետևյալ ցուցանիշը. Կազմակերպական մշակույթի զարգացման միջոցառումների իրականացման համար ֆինանսական արդյունքների և ծախսերի հարաբերակցության փոփոխություն կամ Կազմակերպական մշակույթը զարգացնելու համար միջոցառումների իրականացման ծախսերի ֆինանսական արդյունքների և ծախսերի աճի հարաբերակցություն: Նկատի ունեն գործունեություն, ինչպիսիք են կազմակերպական մշակույթի ուսումնասիրությունը, համապատասխան կազմակերպական մշակույթի մոդելի մշակում, անձնակազմի կառավարման պրակտիկայում (համակարգում) կազմակերպական մշակույթը բարելավելու ուղղությամբ գործողությունների իրականացումը:

Այս գործողությունների մեծ մասը ծախսատար են և ուղղված են եկամտի և շահույթի ավելացմանը: Ենթադրվում է, որ բոլոր միջոցառումների իրականացումը միջին տարեկան եկամուտը կավելացնի 11% -ով:

Իրականացման ծախսերը ներկայացված են Աղյուսակ 2-ում:

Աղյուսակ 2. Իրականացնող միջոցառումների ծախսերը

Նախագծի գործունեությունից առաջ հասույթի տարեկան գումարը 132.56 միլիոն ռուբլի է:

2-րդ աղյուսակից հետեւում է, որ աշխատավարձը, հաշվի առնելով նյութական խթանների արժեքը, կկազմի 8,098,560 ռուբլի: Այսպիսով, նյութական խրախուսման ծախսերը կկազմեն.

8.098.560 - 7.344.000 \u003d 754.560 (ռուբ.)

Միջոցառումների իրականացումից տնտեսական էֆեկտն է `առաջարկվող գործունեության արդյունքում առաջացած լրացուցիչ վաճառքից ստացված եկամտի պլանավորված աճի և այդ գործունեության ծախսերի միջև տարբերությունը:

E \u003d (Pv - Zr) - Vrp (1)

որտեղ E - նոր աշխատավարձի համակարգի ներդրման տնտեսական էֆեկտն է, ռուբլի;

Пв - միջոցառումների իրականացումից հետո և միայն դրանց ազդեցության տակ գտնվող վաճառքից ստացված հասույթի պլանավորված ցուցիչ, ռուբլի;

Зр - միջոցառումների իրականացման ծախսեր, ռուբլի;

GRP - վերջին ժամանակահատվածի վաճառքի հասույթը, ռուբլի:

Pv \u003d (Vrp + (Vrp * (Prv / 100)))) (2)

որտեղ Pv- ն միջոցների իրականացումից հետո և միայն դրանց ազդեցության տակ գտնվող վաճառքից ստացված հասույթի պլանային ցուցիչն է, ռուբլի;

GRP - վաճառքի հասույթը վերջին ժամանակահատվածի համար, ռուբլի; (132,56 մլն ռուբլի ՝ 2013 թ.)

Prv- ը վաճառքի հասույթի պլանավորված աճն է `առաջարկվող ծրագրի իրականացման հաշվին,% (11%):

Եկեք հաշվարկենք վաճառքից ստացված հասույթի պլանային ցուցանիշը ՝ միջոցառումների իրականացումից հետո և միայն դրանց ազդեցության տակ ՝ ըստ բանաձևի (բանաձև 2).

Pv \u003d (132.56+ (132.56 * (11/100)) \u003d 147.14 միլիոն ռուբլի:

Եկեք հաշվարկենք տնտեսական արդյունքը աշխատավարձի համակարգի միջոցառումների իրականացումից `համաձայն բանաձևի (բանաձև 1).

E \u003d (147.14 - 754) - 132.56 \u003d 13.9 միլիոն ռուբլի:

Այսպիսով, մենք կարող ենք եզրակացնել, որ առաջարկվող գործունեության տնտեսական ազդեցությունը դրական է, քանի որ գործունեության ծախսերը կազմում են 754,560 ռուբլի: ավելացրել է վաճառքը 13.9 միլիոն ռուբլով:

Ilիլինա Լիլիա Նիկոլաևնա Չալովա Դարիա Դմիտրիևնա

Վլադիվոստոկի պետական \u200b\u200bտնտեսագիտական \u200b\u200bհամալսարան և սպասարկում Վլադիվոստոկ: Ռուսաստան

Կորպորատիվ մշակույթի ազդեցությունը ընկերության տնտեսական արդյունավետության վրա. Արտաքին փորձ

Շատ հետազոտողներ և գործնական մասնագետներ դրական կորպորատիվ մշակույթը համարում են կազմակերպության կառավարման կարևոր գործիք և մրցակցային առավելությունների աղբյուր: Ընկերության տնտեսական արդյունավետության վրա կորպորատիվ մշակույթի ազդեցության գնահատման համար կան տարբեր մոտեցումներ. Գնահատման ալգորիթմների համատեղումը թույլ է տալիս ավելի տեղեկացված եզրակացություններ կատարել: Միևնույն ժամանակ, ուսումնասիրվում է կորպորատիվ մշակույթի ազդեցությունը ընկերության տնտեսական և սոցիալ-հոգեբանական ցուցանիշների վրա:

Հիմնական բառեր և արտահայտություններ. Կորպորատիվ մշակույթ, տնտեսական արդյունավետություն, գնահատման մեթոդ:

Կորպորատիվ մշակույթը կարող է դիտվել որպես համեմատաբար նոր երեւույթ Ռուսաստանի տնտեսական տարածքի համար, մինչդեռ Արևմուտքում դրա հայեցակարգը ձևակերպվել էր ավելի քան 20 տարի առաջ: Ձեռնարկությունների համար կորպորատիվ մշակույթի կարևորությունը կապված է մարդկային կապիտալի ՝ որպես արդյունաբերական հարաբերությունների հիմնական առարկայի դերի ուժեղացման հետ, ինչը ուղղակիորեն ազդում է կազմակերպության տնտեսական արդյունավետության վրա:

Շուկայական հարաբերությունների զարգացման և ամրապնդման, ինչպես նաև արտասահմանյան փորձի փոխառման հետ կապված ՝ շատ ռուսական ընկերությունների համար կորպորատիվ մշակույթը դարձել է կառավարման արդյունավետ գործիք և մրցակցային առավելությունների կարևոր աղբյուր: Այսօր կառավարման ոլորտում տնտեսական խնդիրներից մեկը կորպորատիվ մշակույթի արդյունավետության ցուցանիշների ճիշտ հիմնավորումն է ՝ վերջնական ֆինանսական արդյունքի վրա դրականորեն ազդելու համար:

Տարբեր հետազոտողների մոտեցումներում կան զգալի հակասություններ, որոնք ապացուցում են կորպորատիվ մշակույթի ֆենոմենի բարդությունն ու բազմակողմանիությունը:

Կորպորատիվ մշակույթի տնտեսական արդյունավետության բնութագիրը տվել է Հոֆստեդը, ով այն անվանեց «կազմակերպության հոգեբանական ակտիվ», որը կարող է օգտագործվել հինգ տարվա ընթացքում ֆիրմայի ֆինանսական արդյունքների կանխատեսման համար:

Կորպորատիվ մշակույթի մանրակրկիտ ուսումնասիրությունը սկսվել է 1982 թ., Երբ ամերիկացի հետազոտողներ Թ. Դիլը և Ա. Քենեդին, պարզելով միջազգային կորպորացիաների արդյունավետության վրա ազդող գործոնները, հանել են կորպորատիվ մշակույթի գաղափարը `որպես կազմակերպության վարքի և զարգացման վրա ազդող ամենակարևոր գործոն: Օտարերկրյա և հայրենական հետազոտողների մեծամասնությունը (Մ. Արմսթրոնգ, Ս. Վ. Շեկշնիա, Է. Ս. Սմիրնով) նկատի ունի այս երևույթով համամարդկային արժեքներ, որոնք որոշում են աշխատողների կազմակերպչական վարքը: Բացի այդ, հետազոտողները, ինչպիսիք են Վ.Ա. Սպիվակ, Վ.Վ. Կոզլովը և Է. Շեյնը առանձնացնում են կորպորատիվ մշակույթի լրացուցիչ կառուցվածքային տարրերը ՝ արտաքին և ներքին հաղորդակցություն:

Այսպիսով, կորպորատիվ մշակույթի հայեցակարգը ամենակարևոր ենթադրությունների ամբողջությունն է, որն ընդունվում է կազմակերպության անդամների կողմից և արտահայտվում է ընկերության արժեքներում, որոնք մարդկանց ուղեցույց են դնում նրանց վարքի և գործողությունների համար: Այս խնդրին նվիրված գրականության մեջ կան կորպորատիվ մշակույթի վերլուծության և տիպաբանության տարբեր սխեմաներ (Ռ. Մորգան, Ս. Մերդոկ, Չ. Հենդի և այլն): Այնուամենայնիվ, դրանք բոլորը վերաբերում են կորպորատիվ մշակույթի միայն մեկ կամ երկու բաղադրիչներին, հետևաբար, այսօր կորպորատիվ մշակույթի տնտեսական արդյունավետության ուսումնասիրության կարևորությունը առկա տեսությունների բացակայությունն է (թուլությունը) և ընկերության գործունեության վրա դրա ազդեցության իրատեսական վերլուծություն ստեղծելու անհրաժեշտությունը շուկայի գլոբալիզացիայի և անընդհատ աճող մրցակցության համատեքստում: ...

Ընկերության արդյունավետության վրա կորպորատիվ մշակույթի ազդեցության մանրամասն վերլուծության համար անհրաժեշտ է ուսումնասիրել դրա կառուցվածքային տարրերը: Այս ոլորտում ամենամեծ ներդրումն ունեցան այնպիսի հետազոտողներ, ինչպիսիք են E. Shein, S.P. Ռոբինսը, Ա.Ֆ. Harris- ը և R. Morgan- ը, ովքեր բացահայտեցին կորպորատիվ մշակույթի հիմնական մակարդակները, ինչպես նաև դրա արժեքային հատկությունները:

Կորպորատիվ մշակույթն առավել լիարժեք նկարագրում է A.A. Պոգորաձե Նա դա դիտում էր որպես բարդ երեւույթ, ներառյալ մարդը, մշակույթը, գիտությունը, տեխնոլոգիան և արտադրությունը: Նրա տեսությունը մշակվել է Վ.Ա. Spivak ՝ կորպորատիվ մշակույթի տարրերը սահմանելով հետևյալ կերպ.

Աշխատանքային պայմանների (արժեքների) մշակույթ;

Աշխատանքի միջոցների մշակույթ (նպատակներ);

Միջանձնային հարաբերությունների մշակույթ »(հաղորդակցություն);

Կառավարման մշակույթ (կառավարման մեթոդներ և խորհրդանիշներ);

Աշխատողների մշակույթ (աշխատանքային պայմաններ և աշխատանքային գործընթաց):

Գործնականում առկա են ընկերության տնտեսական բաղադրիչի վրա կորպորատիվ մշակույթի որոշակի տարրերի ազդեցության բազմաթիվ օրինակներ: Օրինակ ՝ կապը, որի ձևերից մեկը տեղեկատվության փոխանակման և փոխանցման ոչ ֆորմալ ձևն է: Հաշվի առեք ներքին լրատվամիջոցների թողարկումը, որը նպատակ ունի զգացմունքներ ստեղծել կոլեկտիվի ներսում:

միասնություն, կառավարման նկատմամբ վստահության ձևավորում, կազմակերպական քաղաքականության հստակեցում, ընկերության գործերի նկատմամբ հետաքրքրության արթնացում: Մեծ Բրիտանիայում լույս է տեսնում ձեռնարկությունների ավելի քան 1800 թերթ, որոնց ընդհանուր տպաքանակը կազմում է ավելի քան 23 միլիոն օրինակ: և ընդհանուր արժեքը մոտ 15 միլիոն ֆունտ ստեռլինգ: Արվեստ. ԱՄՆ – ում ՝ 10 հազար ներքին թերթ ՝ 300 միլիոն տպաքանակով. Japanապոնիայում կա 3000 նման թերթ: Ռուսական ընկերությունների պրակտիկայից այս կապի ալիքի առավելությունները կարելի է որոնել Aeroflot- ի օրինակով, որտեղ ժամանակին անձնակազմի վերափոխումները բազմաթիվ լուրերի պատճառն էին, որոնք նվազեցնում էին ընկերության արդյունավետությունը, արդյունքում որոշվեց տպել կորպորատիվ թերթ, որտեղ տպվում էր Aeroflot- ի իրադարձությունների ոչ պաշտոնական մեկնաբանություն: ... Արտադրության թեմաների շուրջ քննարկումները բացվել են թերթում `ինչպես շարքային աշխատակիցների, այնպես էլ ղեկավարության մասնակցությամբ: Սա նվազեցրել է անձնակազմի շրջանառությունը և ներքին հակասությունները:

Այնուամենայնիվ, այսօր ռուսական ընկերությունների մեծ մասը պատշաճ ուշադրություն չեն դարձնում կորպորատիվ կառավարման ստանդարտների ներդրմանը, ինչը պայմանավորված է հետևյալ պատճառներով.

Կորպորատիվ կառավարման ստանդարտների ներդրման անհրաժեշտության մասին իրազեկության բացակայություն;

Կանոնադրական դաշտի անկատարություն բաժնետիրական օրենսդրության տեսանկյունից;

Կորպորատիվ մշակույթի արդյունավետության գնահատման չափանիշների կիրառման դժվարություն:

Միևնույն ժամանակ, արտաքին փորձը փաստում է, որ կորպորատիվ ստանդարտներն ուղղակիորեն ազդում են ընկերության ներդրումային գրավչության և նրա կապիտալիզացիայի մակարդակի վրա, ինչը ևս մեկ անգամ անհրաժեշտ է գնահատում գնահատման մեթոդների և կորպորատիվ կառավարման արդյունավետության բարելավման ուղիների մշակմանը:

Վերադառնալով կորպորատիվ կառավարման արդյունավետության վերլուծությանը ՝ հարկ է նշել, որ կորպորատիվ մշակույթի տեսակը չի ազդում գնահատման ձևի վրա, մինչդեռ դրա առանձին տարրերը (բնութագրերը) ծառայում են որպես տարբեր մեթոդների կիրառման հիմնական ցուցիչներ:

Բացահայտելով ընկերության գործունեության վրա կորպորատիվ մշակույթի այս կամ այն \u200b\u200bտարրի ազդեցության աստիճանը, մենք կարող ենք խոսել դրա հետագա վերափոխման մասին (դրա առանձին տարրերը ճշգրտելով) `արդյունավետությունը բարելավելու համար:

Հաշվի առնելով ծառայությունների համաշխարհային շուկայի դինամիկ աճը և ժամանակակից միջազգային ընկերությունների զարգացման առանձնահատկությունները, ստորև ներկայացված կորպորատիվ մշակույթի արդյունավետության գնահատման մեթոդը տրամադրվում է այն կազմակերպությունների համար, որոնք կենտրոնացած են ծառայություններ մատուցելու և հաճախորդների մեծ բազա ունենալու վրա:

Նման ընկերություններին բնութագրում է կորպորատիվ մշակույթի այնպիսի տիպաբանություն, ինչպիսին է «Անհատականության մշակույթը», ուղղված աշխատողի ինքնազարգացման ունակությանը, քանի որ հիմնական արժեքը մարդկայինն է:

կապիտալ Իշխանությունն այս դեպքում ունի համակարգող բնույթ և հիմնված է ռեսուրսների մոտիկության, արհեստավարժության և բանակցելու ունակության վրա: Ընկերությունների համար այս դեպքում հիմնական չափանիշը մարդկային մոտեցումներն են և որակյալ ծառայություններ մատուցելու ցանկությունը ինչպես աշխատողների (ներքին ծառայություններ), այնպես էլ հաճախորդների համար (արտաքին ծառայություններ):

Վերլուծելով Դ. Մայստերի, Ռ. Կապլանի և Դ. Նորթոնի, ինչպես նաև Դ. Կրավեցի, կորպորատիվ մշակույթի և կազմակերպության արդյունավետության գնահատման արդեն հայտնի մեթոդները ՝ կարելի է եզրակացնել, որ կորպորատիվ մշակույթի բաղադրիչները, օրինակ ՝ արդյունավետ առաջնորդություն, կառավարման հորիզոնական համակարգ, հավատարմություն և ճկուն կառուցվածքը ազդում են ձեռնարկության այնպիսի ցուցանիշների վրա, ինչպիսիք են արտադրված արտադրանքի որակի մակարդակը, վաճառքի աճը, աշխատակազմի շրջանառությունը, աշխատուժի արտադրողականությունը: Լրացուցիչ, կորպորատիվ մշակույթը գնահատելու համար կարող են օգտագործվել հետևյալ ցուցանիշները. Վերջին թվերը բնորոշ են ուժեղ կորպորատիվ մշակույթ ունեցող զարգացած ընկերություններին:

Շատ հաճախ կորպորատիվ մշակույթի տնտեսական և սոցիալական արդյունավետությունը վերլուծելու և հաշվարկելու համար ընտրվում են այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են կարգապահությունն ու աշխատակազմի շրջանառությունը: Արդյունավետ կորպորատիվ մշակույթի առկայության դեպքում շրջանառության տեմպերը ցածր են: Անձնակազմի շրջանառությունը հանգեցնում է ոչ արտադրական ծախսերի ավելացմանը `կապված անձնակազմի ընտրության և ընտրության, նրանց վերապատրաստման և անձնակազմի հարմարեցման հետ:

Օրինակ, T.B.- ի աշխատանքում: Իվանովա, Է.Ա. Huraուրավլևան, կորպորատիվ մշակույթի վիճակը պարզելու համար, վերլուծում է անձնակազմի դինամիկան. Տվյալ ժամանակահատվածում վարձված կամ հեռացված աշխատողների ընդհանուր թիվը, ինչպես նաև ընդունման և աշխատանքից հեռացման պատճառները:

Աշխատուժի տեղաշարժը բնութագրվում է մի շարք ցուցանիշներով կամ գործակիցներով. Ընդունելության շրջանառության գործակիցը, կենսաթոշակի անցնելը, ընդհանուր շրջանառության գործակիցը, աշխատակազմի շրջանառության գործակիցը, աշխատակազմի կայունության գործակիցը:

Աշխատողների ընդունելության շրջանառության գործակիցը (Կպր):

Kpr \u003d Chpr / H,

որտեղ Chpr- ը վարձու անձնակազմի թիվն է.

H - անձնակազմի միջին քանակը: Հեռացման շրջանառության գործակիցը (Кв):

Kv \u003d Chuv / H,

որտեղ Chuv- ն այն աշխատողների թիվն է, ովքեր դուրս են գալիս աշխատանքից: Անձնակազմի շրջանառության մակարդակը (Kt):

CT \u003d Kuv1 / H,

որտեղ Kuv1- ը աշխատողների թիվն է, ովքեր թողնում են իրենց ցանկությունը և կարգապահությունը խախտելու համար:

Ձեռնարկության անձնակազմի կայունության գործակիցը (Kps):

Kps \u003d Chrabgod / H, (4)

որտեղ Chrabgod- ը ամբողջ տարվա ընթացքում աշխատող աշխատողների թիվն է:

Այնուամենայնիվ, այդ ցուցանիշների վերլուծությունը չի կարող լիովին արդիական լինել շուկայական կամ ադոկրատական \u200b\u200bմշակույթ ունեցող ժամանակակից դինամիկ զարգացող ընկերությունների համար, որոնք, ըստ ճանաչվածի, արդյունավետ են համարվում իրենց բաղադրիչների բնութագրերի (նորարարություն, ինքնազարգացում, թիմի ստեղծում և այլն) տեսանկյունից: Օրինակ ՝ կամավոր հեռացված և կարգապահության խախտման համար աշխատողների թիվը վերահսկվում է միայն հիերարխիկ մշակույթ ունեցող ընկերություններում, որը բնութագրվում է ավելորդ ձևականություններով և կառուցվածքային ընթացակարգերով: Այս կորպորատիվ մշակույթն ինքնին արդյունավետ չէ:

Կորպորատիվ մշակույթի երկրորդ կարեւոր հատկությունը, ըստ T.B. Իվանովան եւ Է.Ա. Huraուրավլևան արդյունաբերական առարկա է, քանի որ այսօր մարդկային կապիտալը ժամանակակից ընկերության բարձրագույն արժեքն է: Իհարկե, աշխատանքային կարգապահության բարելավումը արտադրական գործունեության արդյունավետության հասնելու կարևոր պայմաններից մեկն է: Կարգապահությունը չկատարելը հանգեցնում է կորուստների, լրացուցիչ ծախսերի, ապակազմակերպում է արտադրությունը: Արդյունավետ կորպորատիվ մշակույթը ձևավորում է այնպիսի ամբողջական շրջանակ, որում անհնար է կարգապահության խախտում. Աշխատակիցներն իրենց ազատ և հարմարավետ են զգում `գիտակցելով ընկերության սկզբունքներն ու արժեքները:

Այս գործոնի ազդեցությունը գնահատելու համար առաջարկվում է օգտագործել հետևյալ մեթոդաբանությունը.

UTD \u003d (Chs-Chn) / Chs * (Фпл-Тпв) / Фпл, (5)

որտեղ Chs- ը աշխատողների միջին թիվն է.

Chn - աշխատանքային խախտումներ թույլ տված աշխատողների թիվը.

Фпл - աշխատանքային ժամանակի պլանավորված ֆոնդ, մարդ-ժամ;

Тпв - աշխատանքային կարգապահության խախտումների պատճառով աշխատանքային ժամանակի ներհերթափոխային և ամբողջ օրվա կորուստների հանրագումար:

Աշխատանքի արտադրողականությունն այս դեպքում կարող է բնութագրվել մեկ աշխատողի միջին տարեկան արտադրանքով, այն կարող է ներկայացվել որպես հետևյալ գործոնների հարաբերակցություն.

V \u003d OP / H, (6)

որտեղ OP- ն արտադրության ծավալն է.

H - աշխատողների միջին քանակը:

Պատասխանատվության գործակիցը (Կոտվետ) ցույց է տալիս, որ կազմակերպության աշխատակիցների որ մասն է կարող աշխատել ինքնակառավարման հիման վրա.

Cotvet \u003d Chotvet / Chtot, (7)

որտեղ Chotvet- ը ինքնակառավարման պայմաններում աշխատող աշխատողների թիվն է.

Chbsh - ձեռնարկության անձնակազմի ընդհանուր քանակը:

Այսպիսով, այս հաշվարկները կարող են օգտագործվել նաև միայն հիերարխիկ մշակույթ ունեցող կազմակերպություններում, որոնք, իրենց բնութագրերով, չեն կարող արդյունավետ համարվել: Ավելին, տարեկան միջին արտադրանքը կարող է հաշվարկվել միայն արտադրական գործարանների համար: Հետևաբար, այս մեթոդաբանությունը կարևոր չէ ծառայություններ մատուցող ընկերությունների համար, որոնք այսօր զբաղեցնում են համաշխարհային շուկայի ամենամեծ մասնաբաժինը:

Այնուամենայնիվ, դասընթացից հետո նորարարությունների իրականացման արագության նման ցուցանիշը (K ext.n) կարող է կիրառվել ցանկացած կազմակերպության նկատմամբ.

K ext.n \u003d Ch ext.n / \u200b\u200bChn * 100%, (8)

որտեղ Chvn.n - վերապատրաստումից հետո ներդրված նորույթների քանակը;

Chn - կազմակերպությունում նորարարությունների ընդհանուր քանակը:

Գիտելիքների և հմտությունների ներդրման գործակիցը (Kvn):

Kvn \u003d Chs.wn / Chob, (9)

որտեղ Ч.вн - աշխատողների թվաքանակը, որոնք իրականացրել են աշխատանքի ընթացքում ձեռք բերված գիտելիքներն ու հմտությունները.

Chob.s - վերապատրաստված աշխատողների ընդհանուր թիվ:

Կորպորատիվ մշակույթի արդյունավետության գնահատման համար կարևոր գործոն է կազմակերպության հետ աշխատողների բավարարվածության գործակիցը (Կ).

Ku \u003d 1- (Chszh-Ch), (10)

որտեղ Chszh - աշխատողների քանակը, ովքեր որոշակի ժամանակահատվածում լքում են կազմակերպությունը իրենց սեփական պահանջով.

Հ - կազմակերպության աշխատողների միջին քանակը նույն ժամանակահատվածի համար:

Այս ցուցանիշի միջոցով հնարավոր է որոշել, թե որքանով են աշխատանքի պայմանները համապատասխանում աշխատողների `իրենց սեփական աշխատանքը գնահատելու պահանջներին: Այսպիսով, կարելի է եզրակացնել, որ այս տեխնիկան կարող է մասամբ օգտագործվել անհատական \u200b\u200bցուցանիշների արդյունավետությունը գնահատելու համար:

Հիմնվելով մեթոդների վրա, որոնք հաշվի են առնում կորպորատիվ մշակույթի միայն մեկ կամ մի քանի գործոնների ազդեցությունը, մենք կքննարկենք իրավիճակային գնահատման մեթոդը, որը կորպորատիվ մշակույթի յուրաքանչյուր բնութագրին տալիս է հինգ միավորի արդյունավետության որոշակի միավոր:

մասշտաբ Ընտրված բնութագրերից յուրաքանչյուրը գնահատելուց և դրան որոշակի կետ նշանակելուց հետո մենք դրանք ամփոփում ենք ՝ օգտագործելով հետևյալ բանաձևը.

2 I \u003d 11 + 12 + 1c + 14 + 15 + ... + 1p, (11)

որտեղ ես կազմակերպական մշակույթի բնութագիրն եմ.

n- ը պետք է հաշվի առնվի բնութագրերի քանակը:

Հարցերին պատասխանելիս ընտրված յուրաքանչյուր հատկության արդյունավետության գնահատման գնահատումը տրվում է հետևյալ սանդղակին համապատասխան. 5 - ակնառու արդյունքներ, 4 - շատ լավ, 3 - միջին ձեռքբերումներ, 2 - անհրաժեշտ եզրին, 1 - շատ թույլ արդյունքներ:

Կորպորատիվ մշակույթի ավելի կառուցողական վերլուծության համար հետազոտողը պետք է խորասուզվի ընկերության մշակույթի մեջ `դառնալ դրա անդամ, քանի որ լինելով ընկերության մեջ` հարցաթերթիկների, հարցաթերթիկների միջոցով և աշխատողներից արձագանքներ ստանալու միջոցով, կարելի է հավաքել առավել ճշգրիտ տվյալներ:

Ընկերության գործունեության վրա կազմակերպական մշակույթի (Kvl) ազդեցության գործակիցը որոշվում է բանաձևով.

Kvl \u003d 21/5 էջ (12)

Քանի որ ուսումնասիրության ընթացքում անհնար է ուշադրություն դարձնել բացարձակապես բոլոր ասպեկտներին, առաջարկվում է հաշվի առնել կազմակերպական մշակույթի բնութագրերի բազմազանության վեց ամենակարևորը.

1) ռազմավարական շեշտադրումները, որոնք պարունակում են գործողությունների ծրագրեր և ուղղություններ, նպատակներին և նպատակներին հասնելու համար որոշակի գործողությունների իրականացման սկզբունքներ.

2) անձնակազմի ընտրություն, գնահատում և դրանց զարգացում.

3) կառավարման ոճը, որը բնութագրում է աշխատողների և աշխատանքային պայմանների նկատմամբ վերաբերմունքը.

4) ընկերության կառուցվածքը.

5) մոտիվացիայի չափանիշներն ու մեթոդները.

6) ընկերությունում ընթացող գործընթացները (ներառյալ կազմակերպության տեղեկատվական համակարգի արդյունավետությունը, աշխատակիցների և ստորաբաժանումների միջև կապը, որոշումների կայացման համակարգը, կառավարման կանոններն ու ընթացակարգերը և այլն):

Kvl \u003d 2 I / 3. (13)

E \u003d Kvl x R / 3. (14)

1) աշխատակիցները չեն հասկանում այս ընկերության ռազմավարական նպատակներն ու խնդիրները, կամ նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ գործողությունները պարզ չեն.

2) անձնակազմի ընտրության և գնահատման թույլ համակարգ.

3) աշխատուժի խթանման և խրախուսման համակարգը զարգացած կամ գոյություն չունի, բայց հասկանալի չէ ընկերության աշխատակիցների համար.

4) կազմակերպությունում գործընթացներն ինքնաբուխ են ընթանում, հաճախակի հակասություններ կան ինչպես բաժանմունքների, այնպես էլ առանձին աշխատողների միջև, տեղեկատվական համակարգն անարդյունավետ է, աշխատողների և ղեկավարության միջև հետադարձ կապ չկա, հաճախ որոշումներ են կայացվում անհապաղ, և դրանց կատարման նկատմամբ վերահսկողություն չկա:

Այսպիսով, կարելի է եզրակացնել, որ արդյունավետ կորպորատիվ մշակույթի տարբերակիչ հատկություններն են `աշխատողների բարձր կրթական մակարդակը, նրանց հաջողության դրդապատճառը և աշխատողների շարունակական կատարելագործման և նրանց զարգացման պայմանների ստեղծումը: արդյունավետ ղեկավարում և կառավարման հորիզոնական համակարգ, կողմնորոշում դեպի երկարաժամկետ նպատակներ և ստեղծագործական ունակություններ: Ընկերության արդյունավետությունը որոշելու մոտեցումների հիման վրա կարելի է առանձնացնել կատարողականի ցուցանիշների երկու բլոկ `տնտեսական (արտադրողականություն, շահույթ, շահութաբերություն) և սոցիալ-հոգեբանական (աշխատանքային գործունեություն, աշխատանքային բավարարվածություն, կազմակերպության կայունություն, թիմային աշխատանք): Կազմակերպության գործունեության արդյունավետությունը կորպորատիվ մշակույթի ազդեցության համատեքստում, իր հերթին, կարելի է գնահատել `օգտագործելով հետևյալ ցուցանիշները. Վաճառքի աճ, անձնակազմի շրջանառություն, ստեղծագործական մակարդակ, նորարարության իրականացման մակարդակ, գիտելիքների և հմտությունների իրականացման մակարդակ, կազմակերպության բավարարվածության մակարդակ:

Երկու մեթոդների համախմբումը `տնտեսական ցուցանիշների գնահատումը և իրավիճակային գնահատման մեթոդը, հնարավորություն կտան ավելի ճշգրիտ եզրակացություն անել կազմակերպության արդյունավետության վրա տնտեսական մշակույթի ազդեցության վերաբերյալ, քանի որ այս երկու մեթոդների ցուցանիշների վերլուծության արդյունքները կարող են հաստատել միմյանց ճշգրտությունը կամ, ընդհակառակը, ցույց են տալիս անհամապատասխանություններ:

1. Մացումոտո, Դ. Հոգեբանություն և մշակույթ: Modernամանակակից հետազոտություն / D. Matsumoto: - ՍՊԲ. Պրայմ-ԷՎՐՈZՆԱԿ, 2002 թ. - 416 էջ

2. Լապինա, Տ.Ա. Կորպորատիվ մշակույթ. Ուսումնական ձեռնարկ ձեռնարկ / T.A. Լապին - Omsk: OmSU հրատարակչություն, 2005 թ. - 96 էջ

3. Արմսթրոնգ, Մ. Կառավարման հիմունքներ: Ինչպե՞ս դառնալ ավելի լավ ղեկավար / Մ. Արմսթրոնգ; մեկ անգլերենից - Ռոստով- n / D.: Phoenix, 1998. - 134 էջ

4. Անդրեևա, Ի.Վ. Կազմակերպչական մշակույթ. Դասագիրք: նպաստ / I.V. Անդրեևա, Օ.Բ. Բետինա - SPb., 2010 թ. - 293 էջ

5. Շեկշնյա, Ս.Վ. Organizationամանակակից կազմակերպության անձնակազմի կառավարում / S.V. Շեքսենյա - Մ. ՓԲԸ Intel-Sintez բիզնես դպրոց, 1998. - 345 էջ:

6. Սմիրնով, Է.Ա. Կառավարման որոշումներ / E.A. Սմիրնով - Մ., INFRA-M, 2001 թ. - 264 էջ

7. Իվանովա, Տ.Բ. Կորպորատիվ մշակույթ և ձեռնարկության արդյունավետություն. Մենագրություն / T.B. Իվանովա, Է.Ա. Huraուրավլևա - Մ. ՝ Ռոս: Universityողովուրդների բարեկամության համալսարան, 2011.-156 էջ:

8. Պավլովա, Ն.Ա. Ախտորոշման, կազմակերպական մշակույթի ձևավորման և զարգացման մեթոդներ / Ն.Ա. Պավլովա - Մ., 1995 թ.

9. Պոգորաձե, Ա.Ա. Արտադրության մշակույթ. Զարգացման էությունը և գործոնները / Ա.Ա. Պոգորաձե - Նովոսիբիրսկ. Գիտություն: սիբ otdel., 1990. - էջ 47:

10. Սպիվակ, Վ.Ա. Կորպորատիվ մշակույթ / Վ.Ա. Սպիվակ - SPb.: Peter, 2001 - 223 էջ

11. Ընկերության տպագիր դիմանկարը [Էլեկտրոնային ռեսուրս]: - Մուտքի ռեժիմ ՝ http://www.marketing.spb.ru/lib-special/case/b2p_case.htm:

12. Շեյն, Է.Հ. Կազմակերպչական մշակույթ և ղեկավարություն. Դինամիկ հայացք: -Սան-Ֆրանցիսկո. Osոսսի-Բաս, 1985 թ. - 34 էջ:

13. Սոլոդուխին, Կ.Ս. Հավասարակշռված գնահատականների վրա հիմնված ռազմավարական որոշումների կայացման աջակցության մոդելներ // Տնտեսական գիտություններ: - 2009. - No 4 (53): - S. 253-260:

14. Սավչենկո, Լ.Ս. Ձեռնարկատիրության կազմակերպական մշակույթի արդյունավետության գնահատում [Էլեկտրոնային ռեսուրս]: - Մուտքի ռեժիմ ՝ http://www.creativeconomy.ru/articles/7275/

15. Կոտեր, P.Պ. Կորպորատիվ մշակույթ և կատարողականություն: - Ազատ մամուլ, 2009 թ. - 224 էջ:

16. Harvard Business Review. Կորպորատիվ մշակույթ և փոփոխությունների կառավարում: - Մ. ՝ Alpina Business Books, 2009 թ. - 192 էջ:

17. Կոզլով, Վ.Վ. Հանրային ծառայության կազմակերպչական մշակույթ / V.V. Կոզլով - Մ.. RAGS հրատարակչություն, 2001 թ. - 267 էջ:

18. Սմիրնովա, Յա.Օ. Կազմակերպական վարքի կառավարում `հիմնված կորպորատիվ մշակույթի զարգացման վրա (ռուսական խորհրդատվական ընկերությունների օրինակի վրա). Dis. Cand տնտես. Գիտություններ ՝ 08.00.05 / Յա.Օ. Սմիրնով - SPb., 2007 թ. - 198 էջ