Ինչպես ստեղծել ձեռնարկությունում կադրային ռեզերվ: Ինչպե՞ս ճիշտ ձևավորել ընկերության կադրային ռեզերվը: հիմնական սկզբունքները, որոնց վրա հիմնված է կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքը

Ընդհանուր առմամբ, կադրերի ռեզերվը կարող է բնութագրվել որպես մասնագետների մի խումբ, որոնք բավարարում են որոշակի պահանջներ, անցել են ընտրության և որակավորման դասընթաց և պոտենցիալ պատրաստ են կառավարիչներ դառնալու համար: Փոքր մասնաճյուղերի և բաժինների պետերը, հիմնական և առաջատար մասնագետները, երիտասարդ մասնագետները, ովքեր հաջողությամբ անցել են պրակտիկա և այլն, կարող են դառնալ կադրերի ռեզերվային աղբյուր `կառավարման պաշտոնների համար:

Այնուամենայնիվ, հարկ է պարզաբանել, որ կազմակերպության առանձնահատկություններից և կարիքներից կախված `կադրային ռեզերվը կարող է ձևավորվել բոլոր կատեգորիաների աշխատակիցներից: Արդյունաբերական խոշոր ձեռնարկությունները հաճախ դժվարանում են ընտրել բարձր հմուտ աշխատողներ և թեկնածուներ պատրաստել վարպետի, ավագ վարպետի, հերթափոխի վերահսկողի կամ կայքի ղեկավարի թափուր աշխատատեղերի համար և այլն:

Ինչու՞ են պահեստազորի կարիքը:

Ձեռնարկությունում անձնակազմի պահուստը հիմնականում աշխատում է աշխատակազմի շրջանառությունը կրճատելու համար: Բացի այդ, այն խնայում է ընկերության այն ռեսուրսները, որոնք նա կծախսեր նոր աշխատողներին ընտրելու, հարմարեցնելու և վերապատրաստելու համար: Ստեղծվող թափուր աշխատատեղերը լրացնում են արդեն պատրաստված մասնագետները, որոնք զարգացման դրդապատճառ ունեն, և դա նույնպես ազդում է աշխատակազմի որակավորման ընդհանուր մակարդակի վրա: Կազմակերպության կադրային ռեզերվի ձևավորման նպատակներից թվում է, որ հարկ է նշել կառավարման հաջորդականությունը ՝ ավելացնելով աշխատողների հավատարմությունը:

Կադրերի ռեզերվն օգնում է ամրապնդել կորպորատիվ մշակույթը, ինչը մեծացնում է յուրաքանչյուր աշխատողի անձնական պատասխանատվությունը իրենց աշխատանքի ոլորտի և ընդհանուր արդյունքի համար:

«Մի մեծ արտադրական կորպորացիայում, որտեղ ես աշխատել եմ մի քանի տարի, կադրերի ռեզերվը եղել է« Տաղանդների կառավարման »մաս, որի հիմնական խնդիրն էր ապահովել ձեռնարկության բիզնեսի նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ քանակությամբ տաղանդների պատրաստումը պատշաճ մակարդակով: Ուղղակի ձևավորվել է կադրային ռեզերվ ՝ ղեկավարության պաշտոններն արագ և արդյունավետ փոխարինելու համար: Հատկապես առանձնացան երեք խմբերը. Շարժական պահուստ (աշխատողները, որոնք պատրաստ են, ներառյալ մեկ այլ քաղաք տեղափոխվելու), տեղական ընդհանուր ռեզերվը և տեղական նեղ վերապահված պահուստը (եզակի պաշտոնների համար): Մարդկային կադրերի աշխատանքը ավելի քան 9 տարի:

Որտեղ սկսել:

Ընկերությունը որոշում է կայացնում ստեղծել կադրային ռեզերվ ՝ ընկերության բիզնես ռազմավարության մանրակրկիտ վերլուծության հիման վրա: Եթե \u200b\u200bպլանները ներառում են նոր շուկաների զարգացում, նոր նախագծերի գործարկում, պահեստայինների ցանկը վերապատրաստման կադրերի լավագույն տարբերակն է, այն ապահովում է թափուր աշխատատեղերի շուտափույթ լրացումը ներքին թեկնածուներով: Եթե \u200b\u200bդասընթացն անցնում է կայունությունը պահպանելու, առկա հաճախորդներին պահելու համար, ապա կադրային ռեզերվի հետ աշխատելու տրամաբանությունը պետք է տարբեր լինի:

Կարևոր դեր է խաղում նաև անձնակազմի շրջանառության պատճառների ուսումնասիրությունը. Նույնականացվել են առավելագույն խնդրահարույց դիրքերը, նրանց հեռանալու դիմանկարը և աշխատանքից ազատվելու պատճառները: Տվյալների վերլուծության արդյունքներն օգնում են որոշել, թե որ աշխատակիցներն են անհրաժեշտ այդպիսի պաշտոնի համար և պարզել դիմորդների ընտրության չափանիշները:

Խոշոր ընկերությունները առանձնացնում են աշխատանքի երկու ոլորտները ՝ ներքին և արտաքին կադրերի ռեզերվ: Ներքին աշխատող աշխատողների ներքին ձևը, որոնք կամ պատրաստ են նոր պաշտոն տեղափոխվել, կամ ունեն անհրաժեշտ իրավասություններ զարգացնելու ներուժ: Գրառումների ցանկը, որոնք կարող են դառնալ թիրախավորված թափուր աշխատատեղերի թեկնածուների աղբյուր, մշակվում է խնդրահարույց պաշտոնների վերլուծությունից և (կամ) ձեռնարկության զարգացման հեռանկարից:

Արտաքին ռեզերվը ներառում է այն թեկնածուներին, ովքեր հաջողությամբ անցել են հարցազրույց ՄՌ մենեջերների հետ, բայց մի շարք պատճառներով չեն սկսել աշխատել կազմակերպությունում: Հնարավոր հետաքրքիր թեկնածուների թվում կարելի է հաշվի առնել նաև այն մասնագետները, որոնց տվյալները ստացվել են հետաքրքրության արդյունաբերության ոլորտում աշխատաշուկայի վերլուծությունից հետո:

Պլանավորման փուլում անհրաժեշտ է նաև հստակեցնել, թե քանի թեկնածու կպահպանվի որոշակի թափուր աշխատատեղի համար: Ավելորդ ռեզերվը հղի է որոշակի ռիսկերով, մենք դրանց մասին կխոսենք մի փոքր ավելի ցածր:

Ինչպե՞ս գնահատել թեկնածուներին:

Ընկերությունը որոշում է թեկնածուների ընտրության չափանիշները `անհատական \u200b\u200bթափուր պաշտոններից յուրաքանչյուրի համար անհատապես: Ավելին, պահանջների առավելագույն քանակի պահպանումը կարող է դիտվել որպես առանձին գնահատված ցուցանիշ:

Կադրերի ռեզերվի ընտրության չափանիշները կարող են լինել հետևյալը.

• Տարիք. Ավագ կառավարման պաշտոնների թեկնածուների համար առավելագույն տարիքը 45 տարի է, իսկ ապագա միջին մակարդակի ղեկավարների համար 30-35 տարիների միջակայքը համարվում է լավագույնը: Աշխատանքային թափուր աշխատատեղերի համար առավելագույնը կլինի 35 տարվա շեմն:
• Կրթություն: Ամենից հաճախ ձեռնարկությունները կառավարման պաշտոնների համար բարձրագույն կրթություն են ներկայացնում որպես պարտադիր պահանջ, իսկ աշխատողների համար հատուկ կրթություն:
• Մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության արդյունքները: Վերապահողը ոչ միայն պետք է հետևողականորեն կատարի իր պարտականությունները ամբողջությամբ, այլև պատրաստ լինի ցույց տալ կատարելագործված արդյունք:
• Թեկնածուի պատրաստակամությունը զարգացման համար ընտրության կարևորագույն չափանիշներից մեկն է: Սովորելու, նոր գիտելիքներ սովորելու ցանկություն, նոր գիտելիքներ և տեխնոլոգիաներ յուրացնելու ունակություն:
• Ընկերությունում փորձը բազային դիրքում: Այս չափանիշն անհրաժեշտ չէ այն ընկերությունների համար, որոնք ակտիվորեն օգտագործում են արտաքին աշխատաշուկան թեկնածուների որոնման մեջ, այսինքն ՝ կազմեն արտաքին կադրերի ռեզերվ: Այնուամենայնիվ, շատ կազմակերպությունների համար կարևոր է, թե որքան է մարդը ընդունում կորպորատիվ սկզբունքները, ներքին քաղաքականությունը:

Պահանջների ցանկը կարող է լրացվել ՝ հաշվի առնելով ձեռնարկության արդյունաբերության բնութագրերը, դիրքի առանձնահատկությունները կամ կորպորատիվ սկզբունքները: Աշխատողների համար սա կարող է լինել նվազագույն որակավորման մակարդակ կամ հարակից մասնագիտությունների զարգացում: Մենեջերների համար `շարժունակություն, բնակության վայրի փոփոխման ունակություն, սթրեսային դիմադրություն և այլն:

«Նավթի և գազի և էներգետիկ օբյեկտների նորոգման խոշոր ընկերություններից մեկում մենք պարզապես ծրագիր ենք իրականացնում` կադրային ռեզերվ ստեղծելու համար: Հիմնական կատեգորիաներն են վարողը, վարիչը և խանութի մենեջերը: Այս նպատակների համար մենք թեստավորում ենք HiPo հայտնաբերման տեխնիկան (բարձր ներուժ) երկու ոլորտներում `հնարավոր աշխատողներ և արհեստավորներ: Ապագա աշխատողների հայտնաբերումհիմնված է երեք բաղադրիչի վրա. KPI վերլուծություն, խանութի ղեկավարի հետադարձ կապ և աշխատողի հետ տարեկան հարցազրույց, որը ներառում էր հարցազրույց իրավասությունների վերաբերյալ: Արդյունքները վերլուծելուց հետո կհաստատվի խոստումնալից աշխատողների ցուցակը: Ապագայում մենք նախատեսում ենք ՓՄՁ-ի հիման վրա կազմակերպել Գնահատման կենտրոն, անցկացնել դասընթացներ, ներգրավել պահեստայիններին `արտադրության լրացուցիչ խնդիրների լուծման գործում և, որպես ամբողջություն, ընկերության», - պատմում է Օլգա Կացկոն:

Թեկնածուներն ընտրվել են, ի՞նչ է հաջորդը:

Ժամանակակից ընկերություններում, որոնք կադրային ռեզերվի ձևավորումը չի անցնում կարճաժամկետ թափուր աշխատատեղերի տակ, բայց իրականացնում է խոստումնալից անձնակազմի փուլային դասընթացներ, պահուստայինիստների հետ աշխատանքային պլանը կազմված է մի քանի ոլորտներում.

• յուրաքանչյուր թեկնածուի համար մասնագիտական \u200b\u200bաճի անհատական \u200b\u200bպլան `կախված վերապատրաստման, փորձի, կրթության սկզբնական մակարդակից;
• անհրաժեշտ դասընթացներ և ընտրված աշխատողների առաջադեմ վերապատրաստում. սրանք կարող են լինել ներքին կրթական ծրագրեր, պրակտիկա կամ շարունակական կրթության դասընթացներ, օրինակ, արդյունաբերության առաջատար համալսարանում:
• ջրամբարներից յուրաքանչյուրի զարգացման դինամիկայի հետևում և վերլուծություն:

«Մեր ընկերությունում աշխատողների համար կան տարբեր վերապատրաստման ծրագրեր: Ամեն ինչ կախված է նրանից, թե մասնագետը ինչ պլան է մշակում: Հնարավոր է երեք տարբերակ ՝ առաջնորդ, փորձագետ, մենեջեր: Յուրաքանչյուր ուղղության համար ընտրվում է իր «լրացումը». Զարգացման ընդհանուր դասընթացներ, մասնագիտական \u200b\u200bծրագրեր և դասընթացներ: Այսպիսով, գծի մենեջերների համար, բացի մասնագիտացված դասընթացներից, առաջարկվում են դասընթացներ կառավարման հմտությունների զարգացման վերաբերյալ: Եվ որքան բարձր է ապագա առաջնորդի մակարդակը, այնքան խորանում են դրանց մշակումը: Տաղանդավոր աշխատակիցներին վերապատրաստելու համար մենք օգտագործում ենք ներքին կրթական ռեսուրսներ և ներգրավում ենք արտաքին փորձագետների », - ասում է SKB Kontur- ի վերապատրաստման մենեջեր Նատալյա Սիդորովան:

Կարևոր դեր է խաղում աշխատողին նոր պաշտոն մուտք գործելու հարցում օգնություն ցուցաբերելը: Հարմարվողականության գործընթացը ցավոտ դարձնելու համար անհրաժեշտ է թեկնածուների ներգրավումը ձեռնարկության կառավարման համակարգում նոր մակարդակի վրա, նույնիսկ նախապատրաստման փուլում: Հանձնարարականը ուժի մեջ է նաև աշխատանքային մասնագիտությունների պահեստազորի համար. Նոր գործառույթների և լիազորությունների տիրապետումը կնպաստի աշխատողի տեղափոխումը մեկ մակարդակից մյուսը:

Թեկնածուի, իր գործընկերների և ենթակաների կողմից հետադարձ կապի նախապատրաստման բոլոր փուլերում կօգնեն եզրակացություններ անել ընտրության ճիշտության վերաբերյալ, ճշգրտել վերապատրաստման ծրագիրը HR մասնագետի համար:

Որտե՞ղ կարող եմ սխալվել:

Պլանավորման ընթացքում ուշադրություն դարձրեք հիմնականում ձեռնարկության բիզնես ռազմավարությանը, հաշվարկեք, թե որ հիմնական պահանջներից է անհրաժեշտ 3-4 տարում: Թերևս այն դիրքը, որի համար դուք թեկնածուներ եք պատրաստում, լրջորեն փոփոխվելու է ընկերության աճի ընթացքում: Կանխատեսումներ անելու համար կարող եք օգտագործել տեղեկատվություն այն մրցակիցների մասին, ովքեր արդեն անցել են բիզնեսի զարգացման այս փուլը, արդյունաբերության վերլուծությունը:

Կադրային ռեզերվի ձևավորման հետ կապված ռիսկերը կապված են նաև այն իրավիճակի հետ, երբ անձը կադրային ռեզերվում է շատ երկար որոշակի պաշտոնի համար, օրինակ, եթե ընկերության աճի դինամիկան սխալ հաշվարկված է, կամ պահուստը `ավելցուկային: Աշխատակիցը չի տեսնում կարիերայի անմիջական հեռանկարը և կորցնում է հետաքրքրությունը հետագա բարելավման, մարզումների համար: Երկրորդ տարբերակը `դիմումատուն« դուրս է գալիս »առաջարկվող պաշտոնից: Եվ դրանում, և մեկ այլ դեպքում, ռիսկ կա, որ պատրաստված որակավորված մասնագետը ընդունի մրցակիցների առաջարկը:

Ինչ վերաբերում է փաստաթղթերին:

Անձնակազմի պահուստի հետ կապված բոլոր աշխատանքները, սկսած պլանավորման փուլից, կարգավորվում են տեղական կարգավորող ակտով: Դա կարող է լինել կադրերի պահուստի համար նախատեսված դրույթ: Դրանում անպայման գրեք գործունեության այս ոլորտի նպատակներն ու խնդիրները, անձնակազմի պահուստի ստեղծման կարգը, ընտրության չափանիշները և ռեզերվիստների հետ աշխատանքի կազմակերպումը:

Ներքին փաստաթղթերի նմուշները կազմվում են որպես սույն փաստաթղթի հավելվածներ, օրինակ ՝ թեկնածուի համար հարցաթերթիկ, նրա ղեկավարից հետադարձ կապի ձև և այլն:

Կատարել աշխատողի նշանակումը կամ անձնակազմի ռեզերվից տեղափոխումը սովորական ձևով, ղեկավարի հրամանով, աշխատանքային գրքերի և անձնական քարտերի փոփոխություններ:

Մենք կխոսենք այն մասին, թե ինչպես կարելի է ավտոմատացնել աշխատանքը Կադր-անձնակազմի ծրագրով կադրային ռեզերվով աշխատանքը հաջորդ հոդվածում:

Կադրային ռեզերվի ձևավորման հիմնական սկզբունքները կրճատվում են հետևյալ ասպեկտներով.

• կադրերի ռեզերվի արդիականությունը. կադրային ռեզերվից թեկնածուների անհրաժեշտությունը պետք է օբյեկտիվորեն հիմնավորված լինի և արտացոլի ձեռնարկության կարիքները.
• թեկնածուի համապատասխանությունը հետագա պաշտոնի պահուստից `փոխարինելու պաշտոնի համար թեկնածուի որակավորմանը, մասնագիտական \u200b\u200bև իրավասության պահանջները պետք է հստակ սահմանված լինեն.
• կադրային ռեզերվից թեկնածուի հեռանկարները. կողմնորոշումը մասնագիտական \u200b\u200bաճին և զարգացմանը, թեկնածուի համար ընդհանուր պահանջների որոշում:

Մասնավորապես, կազմակերպչական և կառավարչական մոդելն օգտագործելիս կադրային ավազանի համար թեկնածուների ընտրությունը պետք է հաշվի առնի ոչ միայն ընդհանուր պահանջները, այլև մասնագիտական \u200b\u200bպահանջները, ինչպես նաև ապագա մենեջերի գնահատված իրավասությունը նոր պաշտոնում:

Կազմակերպությունում կադրային ռեզերվի ձևավորման հիմնական աղբյուրներն են.

• բարձրաստիճան աշխատակիցներ (կառավարչական հիերարխիայի վերելք);
• հիմնական և առաջատար մասնագետներ (կառավարման պաշտոններ զբաղեցնելու համար);
• համապատասխան կրթություն ունեցող մասնագետներ և ցուցադրեցին իրենց աշխատանքի բարձր արդյունավետությունը.
• երիտասարդ մասնագետներ, ովքեր հաջողությամբ անցել են պրակտիկա (երկարատև զարգացման համար `ավագ պաշտոններում հետագա փոխարինմամբ):

Կադրերի ռեզերվի ձևավորում

Կադրային ռեզերվի ձևավորումը համակարգված մոտեցում է կազմակերպության հատուկ աշխատողների ընտրությանը `այս կազմակերպության շրջանակներում նրանց հետագա առաջխաղացման համար:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման հայեցակարգ

Այս հայեցակարգը ենթադրում է այդպիսի աշխատողների առաջադրում կառավարման կառավարման պաշտոններին, ովքեր ունեն մասնագիտական \u200b\u200bիրավասություններ, ցույց են տալիս աշխատանքի լավ արդյունքներ և ունեն որոշակի առաջնորդական հատկություններ: Ըստ այդմ, միայն մեկ կամ երկու ոլորտներում դրական չափանիշներ ունեցող աշխատողները չեն մտնում կադրերի ռեզերվի մեջ, նույնիսկ եթե նրանք, օրինակ, բարձրակարգ և արդյունավետ աշխատողներ են, կամ կարող են իրավասու կերպով կազմակերպել իրենց ենթակաների աշխատանքը:

Կախված կադրային ռեզերվով աշխատանքի ընդունված հայեցակարգից, պահեստազորի համար ընկերության իրական կարիքները գնահատելու ուղղությամբ իրականացված աշխատանքներից, ինչպես նաև պահեստիստների կանոնակարգից և պահանջներից ՝ ընկերությունը կարող է դիմել երկու մոդելներից մեկին: Ամեն դեպքում, ռեզերվի ձևավորումն իրականացվում է թեկնածուների գնահատմամբ և դրանց զարգացումով որոշակի պաշտոնների հետագա նշանակմամբ `ներկայիս կարիքներին և առկա պահուստներին համապատասխան:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման անմիջական մոդելի միջոցով կազմվում է կադրային ռեզերվի թեկնածուների ցուցակ ՝ առանց հաշվի առնելու ընտրության չափանիշները: Ռեզերվիստների նախնական գնահատման փոխարեն, այն արվում է կոնկրետ դիրքորոշում լրացնելու անհրաժեշտության պահին: Կադրերի ռեզերվից թափուր պաշտոնները լրացնելու համար թեկնածուները ստուգելուց հետո ընտրված պահեստավորված անձը անցնում է պրակտիկա թափուր պաշտոն զբաղեցնելու գործընթացում, որին հաջորդում է փորձաշրջան, որից հետո նա հաստատվում է պաշտոնում, կամ նրա թեկնածությունը համարվում է ոչ պաշտոնում հաստատման համար:

Եռաստիճան մոդելի համաձայն, կադրերի ռեզերվը պետք է ստեղծվի որոշակի իրավասությունների հիման վրա, ինչը պետք է բավարարվի կադրերի ռեզերվի համար ընտրված աշխատողների կողմից, ինչը, իր հերթին, պետք է հաստատվի պահեստայինների գնահատման արդյունքներով: Կադրային ռեզերվի օգտագործումը ենթադրում է մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի բարձրացում և ռեզերվիստների շրջանում կառավարման իրավասությունների զարգացում մինչև նրանց անհրաժեշտության պահը: Վերապահողների զարգացման արդյունավետությունը որոշվում է վերջնական գնահատմամբ. Ստացված արդյունքների համաձայն ձևավորվում են պահեստայինների թիրախային խմբեր, որոնք պատրաստ են նշանակված փոխարինող պաշտոնում նշանակվելու համար: Վերջնական գնահատականը չհանձնած մյուս պահեստապահների մասով կադրային ռեզերվների զարգացման ծրագիրն իրականացվում է նախորդ փուլի անալոգիայի միջոցով, ինչը կրկին ավարտվում է վերջնական գնահատմամբ:

Կադրերի ռեզերվների ձևավորման մոդելները օգտագործվում են որպես կադրերի զարգացման համակարգի մաս: Այս ասպեկտը դրսևորվում է կադրային ռեզերվի համապատասխանության սկզբունքներով, ռեզերվիստի համապատասխանություն հետագա պաշտոնի պահանջներին, ինչպես նաև մասնագիտական \u200b\u200bև կառավարման ծրագրում պահեստազորի հետագա զարգացման հեռանկարներին: Որպես կադրերի ռեզերվային մոդելի ներդրման ուղղությամբ կատարված աշխատանքների վերջնական արդյունք, մենք ձևակերպում ենք կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու ծրագիրը, որը ներառում է կադրերի ռեզերվի անհրաժեշտության գնահատում, պահուստների նկատմամբ պահանջների կանոնակարգում, թեկնածուների գնահատում, թեկնածուների գնահատում, ռեզերվիստների մշակում և դրանց հետագա նշանակում որոշակի պաշտոններում:

Ժամանակակից պայմաններում ընկերությունները բխում են կադրերի ռեզերվի ձևավորման և զարգացման երկկողմանի ռազմավարությունից ՝ հիմնվելով պահուստների գործառնական և ռազմավարական պահանջների վրա ՝ հաշվի առնելով կադրերի պաշարների քանակի օպտիմիզացումը: Որպես իրավասությունների գնահատման մաս, կիրառվում են գնահատման ընթացակարգեր, որոնց արդյունքը գնահատված իրավասությունների աշխատողի զարգացման մակարդակի որոշումն է: Արդյունքը `պահեստազորի հաջողության մակարդակի հուսալի արտացոլումն է այն դիրքում, որում նա գնահատվում է: Տեղին է կիրառել վերապատրաստման ստանդարտ մեթոդներ և աշխատավայրում և աշխատավայրից դուրս տաղանդավոր լողավազան մշակել, ներառյալ հեռավար ուսուցման համակարգերի օգտագործումը:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման կարգը

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման հիմնական ուղղությունը ուղղահայաց խթանումն է կազմակերպության ներքին հիերարխիայում: Որպես դրա մաս, աշխատակիցները առաջադրվում և հետագա խթանում են կառավարման ուղղահայաց երկայնքով `որոշակի մասնագիտական \u200b\u200bհմտություններով և կարողություններով, ինչը նրանց հնարավորություն կտա արդյունավետորեն իրականացնել կառավարման գործառույթները և կայացնել օբյեկտիվ որոշումներ: Ավելի քիչ հաճախ, կադրերի ռեզերվի ձևավորումը օգտագործվում է հորիզոնական պտույտների համար `նույն ձեռնարկության տարբեր մասնաճյուղերում կամ առանձին բաժիններում աշխատողներին փոխարինելու ժամանակ:

Կախված կադրերի ռեզերվի ձևավորման նպատակներից, կա երկու մոդել.

1. Կազմակերպչական և կառուցվածքային:
2. Կազմակերպչական և կառավարչական:

Նրանցից յուրաքանչյուրը կարող է լինել կամ պարզ կամ եռաստիճան:

Կազմակերպչական և կառուցվածքային մոդելի շրջանակներում կադրային ռեզերվը ձևավորվում է նախատեսված փոփոխությունների հիման վրա, որոնք կիրականացվեն կազմակերպության գոյություն ունեցող կազմակերպչական կառուցվածքում և աշխատակազմի սեղանին համապատասխան: Փաստորեն, կադրերի ռեզերվը ստեղծվում է կազմակերպության հատուկ կարիքների հիման վրա, որոնք ծագում են հիմնական բիզնեսի փոփոխությունների կամ թափուր պաշտոնների պլանավորված փոխարինման արդյունքում: Այս մոդելի համաձայն, կադրերի պահուստը ձևավորվում է որոշակի ժամանակահատվածի համար, և դրա ավարտից հետո այն պետք է ամբողջությամբ օգտագործվի ձեռնարկության ամբողջ անձնակազմի համար:

Կադրային ռեզերվի ձևավորման կազմակերպչական և կառավարչական մոդելը հիմնված է այն փաստի վրա, որ ընկերությունը սահմանում է կառավարման հիմնական պաշտոնների գրանցամատյան, որոնք առանցքային են կազմակերպության հիմնական բիզնեսի համար: Այս գրանցման համաձայն, յուրաքանչյուր այդ պաշտոնի համար ձևավորվում է կադրային ռեզերվ ՝ անկախ նրանից, թե նախատեսվում է փոխարինել իրենց զբաղեցրած աշխատողներին, կամ տեսանելի ապագայում դրա համար ակնհայտ կարիք չկա:

Եթե \u200b\u200bկազմակերպչական-կառուցվածքային մոդելում կադրերի ռեզերվը ձևավորվում է ինչպես ներքին աշխատողներից, այնպես էլ արտաքին թեկնածուներից, որոնք նախապես ընտրվում են հարցազրույցների ժամանակ, ապա կազմակերպչական-կառավարման մոդելը ենթադրում է կողմնորոշումը բացառապես սեփական անձնակազմի վրա: Հիմնական հիմնարար տարբերությունն այն է նաև, որ կազմակերպչական և կառուցվածքային մոդելը թույլ է տալիս ղեկավարել անձնակազմի ռեզերվը կազմակերպության ցանկացած մակարդակի և գործունեության ոլորտի պաշտոնների համար, իսկ կազմակերպչական և կառավարչական մոդելը ենթադրում է կադրային ռեզերվի ստեղծում միայն վարչական և ղեկավար պաշտոնների համար:

Գործնականում կադրային ռեզերվի ձևավորման համար մոդելի ընտրությունն իրականացվում է ընկերության առջև դրված խնդիրների հիման վրա, ինչպես նաև կախված է առկա ֆինանսական և ժամանակային ռեսուրսներից: Ըստ բովանդակության, կազմակերպչական և կառուցվածքային մոդելն առաջնահերթորեն գործառնական է իրականացման տեսանկյունից և ավելի քիչ ծախսատար է ֆինանսական ռեսուրսների ծախսման առումով: Կազմակերպչական և կառավարչական մոդելը առավել հուսալի և համապարփակ է, ինչը թույլ է տալիս նախօրոք պատրաստել և ձևավորել կառավարման ռեզերվ և զարգացնել պահանջվող մասնագիտական \u200b\u200bհմտությունները և որակները ապագա մենեջերներում:

Դրա նպատակի տեսանկյունից, կադրերի ռեզերվի ձևավորման մոդելները կենտրոնացած են անձնակազմի օբյեկտիվ փոխարինման համար պայմանների ստեղծման վրա, ինչպես սովորական, այնպես էլ վարչական:

Կազմակերպչական և կառուցվածքային մոդելն օգտագործվում է այն դեպքում, երբ ձեռնարկության մեկանգամյա կարիքները կադրերի փոխարինման համար են առաջանում, իսկ կազմակերպչական և կառավարման մոդելը ավելի շատ ուղղված է ներքին ընկերության գործընթացների կառավարման որակի բարելավմանը `որպես ամբողջություն: Այնուամենայնիվ, կադրերի ռեզերվի ձևավորման կազմակերպչական և կառավարման մոդելը չի \u200b\u200bբացառում համապարփակ ծրագրի կազմումը `հիմնվելով հնարավոր փոփոխությունների կանխատեսման վրա, որոնք հիմնված են ձեռնարկությունում կառավարչական անձնակազմի փոխարինման ներկայիս միտումների վրա:

Այս մոդելների հիմնական թերությունները, որոնք ձևավորվել են կադրային ռեզերվի ձևավորման օբյեկտիվ առանձնահատկությունների պատճառով, կարելի է համարել հետևյալը.

• նշանակված պահեստազորի ցածր մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակ;
• կադրերի ռեզերվով աշխատանքային ծրագրերի երկարատև բնույթը, ինչը սկզբունքորեն սահմանափակում է կազմակերպության հնարավորությունները.
• հրաժարվել է ճանաչել կադրային ռեզերվի ձևավորման կախվածությունը գոյություն ունեցող արտադրական և կազմակերպչական կարիքներից.
• կադրային ռեզերվի ձևավորման ֆորմալիզմ:

Փաստորեն, այդ թերությունները դրսևորվում են, եթե չկա կադրային ռեզերվի ձևավորման մոդել: Այս իրավիճակի դրսևորումներից մեկը շատ փաստաթղթերի առկայությունն է, որոնք ղեկավարում են գործընթացը, բայց նպատակները սահմանված չեն: Արդյունքում, կազմակերպությունը չի կարող օբյեկտիվորեն ստեղծել կադրերի ռեզերվ:

Աշխատեք կազմակերպության կադրերի ռեզերվի հետ

Կազմակերպությունում կադրերի ռեզերվային մոդելների իրականացման արդյունքը կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու ծրագիրն է, որն իր մեջ ներառում է հետևյալ տարրերը.

1. Կադրերի ռեզերվում ընդգրկված աշխատողների զարգացում.

Կադրային ռեզերվի հետ աշխատելու երկու հիմնական մոտեցում կա:

Առաջին մոտեցումը հիմնված է իրավահաջորդության պլանավորման վրա: Այս սկզբունքը կենտրոնացած է այն փաստի վրա, որ բոլոր հիմնական պաշտոնների համար պահեստայինները պետք է նախապես պատրաստվեն, բավարարեն սահմանված չափանիշները, և նրանց մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակը պետք է բարձրացվի անձնակազմի զարգացման ռազմավարության համաձայն:

Երկրորդ մոտեցումը կենտրոնացած է բարձրագույն մասնագիտական \u200b\u200bներուժ ունեցող մի խումբ աշխատակիցների հետ աշխատելու վրա: Այս դեպքում կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու ծրագիրը նպատակաուղղված է բացառապես առավել տաղանդավոր, գրագետ, պատասխանատու և որակավորված աշխատողներին: Միևնույն ժամանակ, դրանք ընդգրկվում են կադրերի ռեզերվում ՝ առանց որևէ կոնկրետ դիրքի հղում կատարելու:

Գլխավոր հիմնական անձնակազմի պահուստային նպատակները:

• պայմաններ ստեղծելով կազմակերպական կառուցվածքում հիմնական դիրքերը արագորեն փոխարինելու համար `պատրաստված, որակավորված և հավատարիմ աշխատակիցների կողմից ընկերությանը.
• ընկերության աշխատողների մոտիվացիան ՝ այս ընկերությունում մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման և կարիերայի աճի հստակ հեռանկարների ստեղծման հիման վրա ՝ իրավասու և տաղանդավոր աշխատողների համար:

Այսպիսով, մենք կարող ենք եզրակացնել, որ կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու ծրագիրը սերտորեն կապված է ընկերության ներսում գնահատման համակարգի հետ: Միևնույն ժամանակ, կադրերի ռեզերվով աշխատանքային ծրագրի մշակում թույլ է տալիս նվազեցնել հիմնական դիրքերի ընդհանուր քանակը, որոնց համար պետք է նախապես պատրաստվեն պահեստայինները, անձնակազմի ռեզերվի հետ աշխատանքը տեղափոխել կիրառական ինքնաթիռ, և պլանավորման հորիզոնը կրճատելով միջնաժամկետ:

Նախնական ընթացակարգերը նախքան կադրերի ռեզերվի ձևավորումը.

• կանխատեսել կառավարման ապարատի կառուցվածքի փոփոխություն.
• բարելավել աշխատողների առաջխաղացումը.
• որոշեք պահուստային հագեցվածության աստիճանը յուրաքանչյուր նույն պաշտոնի կամ նույնականացված պաշտոնների յուրաքանչյուր խմբի համար (ռեզերվից քանի թեկնածու կա յուրաքանչյուր պաշտոնի կամ նրանց խմբի համար).
• որոշեք պահեստային պահուստների պահուստների տրամադրման աստիճանը:

Դրանից հետո պետք է որոշվեն գործառնական և ռազմավարական ռեզերվային պահանջները:

Կադրերի ռեզերվի օպտիմալ քանակի որոշման ցուցանիշներ

Կադրերի զարգացման մեթոդների կիրառման համատեքստում կադրերի ռեզերվը հնարավորություն է տալիս ընտրելու թիրախային աշխատողներին, որոնք կդառնան առաջնահերթության թեկնածուներ `հիմնական կառավարման պաշտոնները լրացնելու համար, եթե այդպիսի անհրաժեշտությունը օբյեկտիվ լինի կազմակերպությունում: Կադրերի ռեզերվի դասընթացները թույլ են տալիս անձնակազմի առավելագույն արդյունավետ օգտագործումը, օպտիմալացնել ավագ անձնակազմի ընտրությունն ու տեղաշարժը, ապահովել կառավարման շարունակականությունը: Թվում է, որ նպատակահարմար է օգտագործել այս պայմանները `երկարաժամկետ հեռանկարում ընկերության հաջող գործունեությունն ապահովելու համար:

Ժամանակակից պայմաններում ստանդարտ մեթոդներ, որոնք ընկերություններին ապահովում են հավատարիմ աշխատակիցներով, օրինակ ՝ բոնուսներ, բոնուսների վճարումներ, սոցիալապես նշանակալի ծախսերի փոխհատուցում և այլն: գործնականում չեն աշխատում, քանի որ, ըստ էության, դրանք ոչնչով չեն տարբերվում մրցակիցների նմանատիպ առաջարկներից: Այս ընկերությունում աշխատակիցների միջև կորպորատիվ հետաքրքրության ձևավորումը հետագա զարգացման, կարիերայի աճի և կարիերայի առաջխաղացման գործում այս մարտահրավերը դառնում է մարտահրավեր:

Միևնույն ժամանակ, ձևավորված կորպորատիվ հետաքրքրություն ունեցող ապագա վարչական աշխատողներ, որոնք հետաքրքրված են կարիերայի աճով և ընկերությունում հետագա առաջխաղացմամբ, մեծ ներուժ են այն ընկերությունների համար, որոնք, օգտագործելով այդ ցանկությունը, մշակում են մասնագիտացված ծրագրեր, որոնք ուղղված են աշխատողների հետաքրքրությունն ու մոտիվացիան խթանելու համար:

Կառավարչական աշխատողների վերապատրաստման համար ներքին կադրերի ռեզերվի օգտագործումը հնարավոր է `երկու պայմանով.

1. Գործի գնահատման գործող կարգի առկայություն.
2. Աշխատակիցների վերապատրաստման կազմակերպում:

Աշխատուժի պահուստային տեխնոլոգիա.

• ռեզերվի թեկնածուների կառավարման հմտությունների գնահատում.
• աշխատողներին կադրերի ռեզերվում գրանցելու հատուկ կարգը.
• ինչպես են պահեստազորները պատրաստվել հետագա կառավարման գործունեության համար `ավելի բարձր պատասխանատվության և առաջնորդության մակարդակով.
• վերապատրաստման պահեստավորման պայմանները նախքան նշանակումը.
• Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատելու պատասխանատվության հարցերը `ղեկավար կազմի վերապատրաստման առումով:

Կադրերի ռեզերվների կառավարում

Կադրերի ռեզերվների կառավարում նշանակում է `սոցիալական և կառավարչական տեխնոլոգիաների կազմակերպման մեջ կիրառություն` ինտեգրված համակարգի և ձևափոխման հիման վրա կադրային ռեզերվի ձևավորման և օգտագործման համար:

Միայն սոցիալական կառավարման տեխնոլոգիաները, որոնք համակարգում են այդ գործընթացների վրա համակարգված ազդեցության տեխնոլոգիաները, կառավարչական ազդեցության արդյունավետությունը որոշելու և ակնկալվող հետևանքների կանխատեսման տեխնոլոգիաները, կարող են կիրառական սոցիալական տեխնոլոգիաները ինտեգրել աշխատակազմի պահուստի հետ աշխատանքի արդյունավետ համակարգի մեջ:

Կադրերի ռեզերվի կառավարումը ներառում է սոցիոլոգիական ախտորոշման, կազմակերպչական և կառավարչական ազդեցության տեխնոլոգիաների կազմակերպման պրակտիկայում իրականացում և իրականացում և պահուստաբանների արդյունավետության գնահատում: Պետք է նշել, որ կադրերի ռեզերվի կառավարումը հիմնված է պահուստի համապատասխանության սկզբունքի վրա, այսինքն ՝ պաշտոնները փոխարինելու անհրաժեշտությունը պետք է լինի իրական:

Արգելոցում ընդգրկումը հիմնված է երեք չափանիշի վրա.

• համապատասխան կրթության առկայություն.
• աշխատանքի գործընթացում դրական մասնագիտական \u200b\u200bորակների դրսևորում.
• կառավարման հաջող առաջադրանքներ իրենց մակարդակում:

Համաձայն ստանդարտ կառուցվածքի, կադրերի պահուստային ծրագիրը պետք է ներառի հետևյալ տարրերը.

1. Կադրային ռեզերվի ստեղծման անհրաժեշտության հայտնաբերում և վերլուծություն, հաշվի առնելով անհրաժեշտության բնույթը և բնույթը.
2. Կադրերի ռեզերվում ընդգրկված աշխատողների համար պահանջների կարգավորումը.
3. Կադրերի ռեզերվի թեկնածուների գնահատում.
4. կադրերի ռեզերվում ընդգրկված թվից.
5. Վերապահողների նշանակումը որոշակի պաշտոնների ՝ կազմակերպության կարիքներին համապատասխան `տաղանդավոր լողավազան ստեղծելու գործում:

Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի պաշտոնականացումը ներառում է երեք բարդ փուլ.

I. Պահուստային պահանջների վերլուծություն.

II. Արգելոցի ձևավորում;

III. Վերապատրաստման պահեստամասեր:

Այս քայլերի համաձայն, կադրերի ռեզերվների կառավարումը կլինի համաձայն սխեմայի:

Փուլ I. Պահուստային պահանջների վերլուծություն:

1. Վերլուծել պաշտոնների անհրաժեշտությունը ՝ կանխատեսելով աշխատակազմի փոփոխություն.
2. Պլանավորեք օպտիմալ պահուստ `որոշելով հիմնական պաշտոնների համար պահուստի ապահովման աստիճանը.
3. Ընկերությունում առկա իրավասությունների մոդելին համապատասխան թիրախավորված իրավասությունների պրոֆիլավորում ՝ հիմնական դիրքի պահանջների համաձայն:

Բացի այդ, կադրերի ռեզերվների կառավարման այս փուլում անհրաժեշտ է որոշել պահուստային հագեցվածության աստիճանը յուրաքանչյուր հիմնական դիրքի և հիմնական պաշտոնների խմբերի համար, այսինքն. ռեզերվից քանի թեկնածու պետք է լինի յուրաքանչյուր դիրքի և խմբի համար, որպես ամբողջություն: Դրա շնորհիվ, առաջին փուլի արդյունքների համաձայն, հուսալիորեն որոշվելու են պահուստի ընթացիկ և ապագա պահանջները:

Պահուստային անձնակազմի օպտիմալ քանակը որոշելու համար պետք է հաշվի առնել հետևյալ ասպեկտները.

• մոտակա և միջնաժամկետ հեռանկարում կառավարման անձնակազմի անհրաժեշտությունը, որը նախատեսում է նաև առավելագույն հորիզոն մինչև հինգ տարի;
• ներկայումս պատրաստված պահուստի իրական թիվը յուրաքանչյուր հիմնական պաշտոնի համար, անկախ նրանից, թե որտեղ է վերապատրաստվել պահեստում ընդգրկված աշխատողը.
• Անհատական \u200b\u200bաշխատողների կադրային պահուստից կենսաթոշակի մոտավոր և թույլատրելի տոկոսը, օրինակ ՝ անհատական \u200b\u200bուսուցման ծրագրի չկատարման պատճառով, այլ տարածաշրջան գործուղման հետ կապված և այլն:
• լրացված հիմնական դիրքերի ընդհանուր քանակը:

Արգելոցների ցուցակները կազմելիս պետք է հաշվի առնել հետևյալ կետերը.

• գրառումների կարգեր, որոնք հիմնական են պահուստի ստեղծման համար, արգելոցի տարբերակումը `կախված գրառումների ցանկի կառուցվածքային և չափանիշային բնութագրերից:
• ապահովել արտակարգ իրավիճակների դեպքում հիմնական տեղերի համար պատգամավորների վաղ ընտրության հնարավորությունը, որոնց դեպքում անհրաժեշտ է շտապ փոխարինում.
• որոշիչ գործոնները պետք է լինեն արտադրողականությունն ու մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակը, ինչպես նաև կրթության մակարդակը, ինչը կարևոր է բոլոր գնահատված որակների համար կարիերայի սանդուղքի հետագա աճի հեռանկարները գնահատելու համար:

II փուլ: Արգելոցի ձևավորում:

1. Կանոնակարգել պահեստայինների պահանջները `հիմնվելով իրավասությունների պաշտոնականացված ցուցակների և հիմնական պաշտոնների որակավորման պահանջների վրա.
2. Գնահատել և ընտրել ռեզերվիստներին ՝ կազմելով ռեզերվի թեկնածուների վերջնական ցուցակը ՝ հիմնվելով գնահատման առկա ձևերի և որոշակի աշխատողի մեթոդաբանության վրա.
3. Ստուգեք պահեստայինները, որոնք նախատեսված են ապագա փոխարինման համար հիմնական պաշտոնների համար `իրավասությունների համապատասխանության համար:

Արգելոցի ձևավորման գործընթացում անհրաժեշտ է որոշել մի շարք գործոններ.

• ով կարող է և պետք է ներառվի ռեզերվի թեկնածուների ցուցակներում.
• պահուստային ցուցակի թեկնածուներից ո՞վ պետք է վերապատրաստվի.
• դասընթացի որ ձևը կիրառել յուրաքանչյուր թեկնածուի համար ՝ հաշվի առնելով նրա անհատական \u200b\u200bբնութագրերը և ղեկավարման պաշտոնում օգտագործման հեռանկարները:

Արգելոց ստեղծելու համար առաջարկվում է օգտագործել հետևյալ մեթոդները.

• փաստաթղթային տվյալների վերլուծություն. զեկույցներ, ինքնակենսագրություն, բնութագրեր, աշխատողների գնահատման արդյունքներ և այլ փաստաթղթեր.
• հետաքրքրաշարժ տեղեկությունները (ձգտումները, կարիքները, վարքի դրդապատճառները և այլն) պարզելու համար խոստումնալից պահեստազորի հետ զրույցը.
• Աշխատանքի պահպանումը տարբեր աշխատանքային իրավիճակներում.
• աշխատանքային գործունեության արդյունքների գնահատում `աշխատանքի արտադրողականություն, կատարված աշխատանքի որակի և այլն;
• գնահատման ընթացակարգերը:

Այս մեթոդների օգտագործման դեպքում կձևավորվեն տեղեկատվական զանգվածների երեք տեսակներ.

• ռեզերվիստների չափանիշների վրա հիմնված գնահատականներ.
• փաստական \u200b\u200bտվյալներ;
• մասնագետների որակների արդյունքների գնահատումը:

Բացի այդ, կարող են դիտարկվել հետևյալ գործոնները.

• մասնագետի մասնագիտական \u200b\u200bբնութագրում.
• գրառումների ցուցակը, որոնք կարող են որպես պահեստային պահուստ հանդիսանալ որպես ելակետ;
• ռեզերվիստների չափանիշների (կրթություն, տարիքը, ծառայության ժամկետը և այլն) սահմանափակումները.
• որոշակի պահեստազորի պաշտոնականացված իրավասությունների գնահատման արդյունքները.
• մենեջերների և գործընկերների կարծիքը հատուկ պահուստային հարցում.
• ռեզերվիստի ներուժի գնահատման արդյունքները (կառավարման հմտություններ, ուսման կարողություն, տեսություն և գործնական հմտություններ արագ տիրապետելու ունակություն):

Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի այս փուլում օգտագործելով հատուկ աշխատողի մեթոդաբանությունը, լուծվում են հետևյալ խնդիրները.

• կադրերի ռեզերվի թեկնածուների գնահատում.
• համեմատելով առանձին թեկնածուների որակները `հաշվի առնելով այն պահանջները, որոնք անհրաժեշտ են զուսպ դիրքի համար.
• ռեզերվիստների գնահատում և առավել հեռանկարային ընտրություն `մարդկային կապիտալի զարգացման ներուժի և հիմնական պաշտոնների փոխարինման հնարավորության առումով:

Թեկնածուների գնահատման և համեմատության արդյունքների համաձայն, անձնակազմի ռեզերվի գրանցամատյանում նշվում և ճշգրտվում է:

III փուլ: Վերապատրաստման պահեստամասեր:

1. Վերապահողների վերապատրաստում և մշակում `անձնակազմի զարգացման ռազմավարության, անձնակազմի պատրաստման և զարգացման մեթոդների համաձայն;
2. Պահեստավորվածների իրավասությունների վերջնական գնահատումը.
3. Համապատասխան որոշում կայացնել առանցքային դիրքերը լրացնելու հնարավորության կամ հետագա զարգացման անհրաժեշտության վերաբերյալ:

Կադրերի ռեզերվների կառավարման այս փուլի էությունն այն է, որ առանցքային պաշտոնների հեռանկարային փոխարինման համար բավարար չէ ընտրության առաջխաղացման ունակ աշխատողներ ընտրելը. Կարևոր է պատշաճ կերպով պատրաստել նրանց այդ պաշտոնին և կազմակերպել դրանց զարգացումը մասնագիտական \u200b\u200bև կառավարման պլաններում:

Ընդհանուր առմամբ, կադրերի ռեզերվում հաշվարկված անձնակազմի զարգացման համար, ներառյալ հիմնական պաշտոնների հեռանկարային փոխարինման համար, անհրաժեշտ է ձևավորել երեք տեսակի ծրագրեր ՝ ուղիղ զարգացման համար.

• ընդհանուր զարգացման ծրագիր. ռեզերվիստների հիմնարար վերապատրաստում, ներառյալ գիտության և կառավարման պրակտիկայի որոշակի հիմնահարցերի վերաբերյալ գիտելիքների համալրումը, կառավարման արդյունավետության բարձրացման համար անհրաժեշտ կառավարման հատուկ հմտություններ:
• զարգացման հատուկ ծրագիր. բաշխված վերապատրաստողների բաշխում, ներառյալ `կախված անձնակազմի աճի հեռանկարների կանխատեսումից, մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման և կառավարման նպատակային նպատակներից:
• զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագիր. կառավարման հատուկ հանձնարարականների ուսումնասիրություն և կառավարման հմտությունների զարգացում գնահատման ընթացակարգերի, սոցիալական և հոգեբանական վերապատրաստման միջոցով:

Կադրերի կառավարման նպատակ - հիմնական դիրքերի փոխարինում: Կադրերի ռեզերվի ձևավորման գործընթացը և կառուցվածքը պետք է համապատասխանեն թափուր աշխատատեղերի, մանավանդ կառավարման կառավարման գործառնական փոխարինման ցուցանիշներին:

Կադրերի ռեզերվների կառավարումը կարող է ներկայացվել որպես կառուցվածքային դիագրամ:

Կախված կազմակերպության առանձնահատկություններից և հիմնական պաշտոնների ցանկից, համապատասխանաբար փոխվում են կադրերի ռեզերվի աղբյուրները:

Լավագույն կադրերի նույնականացումն իրականացվում է ձևավորված և հատուկ աշխատողի մեթոդաբանության հիման վրա:

Բացի այդ, գնահատման ընթացակարգերի օգտագործման շրջանակներում կարող են կիրառվել հետևյալ ձևաչափերը.

• կառուցվածքային հարցազրույց;
• դեպքերի լուծում;
• խմբային քննարկումներ;
• դերակատարման խաղեր;
• մասնագիտացված գիտելիքներ փորձարկելու հարցազրույցներ;
• գրավոր առաջադրանքներ, որոնք ուղղված են հատուկ գիտելիքների բացահայտմանը.
• հոգեոդիագնոստիկ թեստեր;
• ունակությունների, անհատական \u200b\u200bհատկությունների ախտորոշման մեթոդներ:

Հիմնական կառավարման պաշտոններում փոխարինման համար նախատեսված ռեզերվիստների զարգացման ծրագիրը նախատեսում է երեք հիմնական տարբերակ.

• տարբերակված դասընթացների ծրագիր, որը հիմնված է կառավարման գործունեության հիմնարար և կիրառական կողմերի վրա `դաշտային ուսուցման և մենթորության տեսքով.
• կառավարման և կապի հմտությունների գործնական վերապատրաստման ծրագիր;
• հեռավար ուսուցման ծրագիր ՝ հիմնված հեռահաղորդակցման տեխնոլոգիաների կիրառմամբ հեռավար ուսուցման առկա համակարգի վրա:

Կադրային ռեզերվի ձևավորման և հիմնական պաշտոնների լրացման վրա կենտրոնացած ռեզերվիստների զարգացման արդյունքները կարելի է գնահատել բիենայի արդյունքների հիման վրա `աղյուսակում ներկայացված ցուցանիշների համաձայն:

Կադրերի ռեզերվների գնահատման ցուցանիշներ

	Indicatorուցանիշի անվանումը	Արժեք
	Պահեստավորվածների կողմից լրացված հիմնական պաշտոններում թափուր աշխատատեղերի բաժինը
	Հիմնական պաշտոնների թափուր աշխատատեղերի քանակը
	Հիմնական պաշտոնների թափուր աշխատատեղերի ընդհանուր քանակը
	Ժամանակահատվածի համար հիմնական պաշտոններում պաշտոնների ընդհանուր քանակը
	Ներառյալ հիմնական դիրքերը, որոնց համար վերապատրաստվում են պահեստազորները
	Վերապահողների ընդհանուր քանակը
	Ներառյալ պահեստայինների ՝ հիմնական դիրքերը լրացնելու ուղղությամբ
	Պահուստների շրջանառության տոկոսադրույքը
	Իրենց ազատ կամքից հրաժարական տված պահեստարանների քանակը
	Վերապահողների ընդհանուր քանակը

Կադրերի ռեզերվների կառավարման ֆորմալացումը հնարավորություն կտա արդյունավետորեն իրականացնել այս պաշտոններում աշխատանքի պատրաստված աշխատողների համար հիմնական կառավարման պաշտոնները փոխարինելու գործընթացները: Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքները ֆորմալացնելու, կադրերի ռեզերվի ձևավորման մոդել ներմուծելու և անձնակազմի զարգացման նպատակային կողմնորոշումը հաշվի առնելու արդյունքում կստեղծվի լրացուցիչ ակտիվ, որը կարող է որակապես և քանակական գնահատվել ՝ օգտագործելով մարդկային կապիտալի գնահատման մեթոդաբանությունը:

Վաղը ո՞վ կզբաղեցնի ձեր ընկերության հիմնական դիրքերը. Հավատարիմ աշխատակից «ներքևից» կամ «փողոցի» թեկնածու: Ավելի լավ է մտածել դրա մասին այսօր:

Այս հոդվածում հակիրճ կխոսվի.

• կադրերի ռեզերվի ձևավորման նպատակները.
• Հատկություններ;
• նմանատիպ նախագծում մատակարարի հետ փոխգործակցության ալգորիթմը.
• օրինակներ մեր պրակտիկայից:

Կադրային ռեզերվի ձևավորումը հրատապ խնդիր է միջին և խոշոր ընկերությունների համար, քանի որ բիզնեսի շատ ոլորտներում բախվում են կադրերի պակաս: Կամ գոնե նրանք շահագրգռված են ունենալ հավատարիմ անձնակազմ, ովքեր անցել են հարմարվել կորպորատիվ մշակույթին:

Կադրերի պահուստ - Սա կազմակերպությունում աշխատանքի այն ուղղությունն է, որը մեզ թույլ է տալիս ապահովել անձնակազմի իրավահաջորդությունը, փակել նոր բացման դիրքեր ՝ ընկերության ներսում աշխատողների զարգացման շնորհիվ:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման նպատակները

1. Հնարավորություն ունեն արագ փակել թափուր աշխատատեղերը և ապահովել կազմակերպության շարունակականությունը, դրա արդյունավետությունը:
2. Պահպանել շարունակականությունը կառավարման մշակույթում (և ընդհանուր առմամբ կորպորատիվ մշակույթում), ինչպես նաև հատուկ գիտելիքներ:
3. Բարձրացնել աշխատողների ներգրավվածությունը `ցույց տալով, որ ընկերությունը հետաքրքրված է զարգացնելու և պահելու իր աշխատողներին:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորում. Համառոտ նախագծման ալգորիթմ

1. Որոշեք, թե որ պաշտոնները կձևավորվեն պահուստը:
2. Համոզվեք, որ շահագրգիռ բարձրագույն ղեկավարությունը հետաքրքրված է. Քննարկեք, թե ինչն է նրանց համար կարևոր և ինչ աջակցություն են նրանք տրամադրել: Անհրաժեշտության դեպքում «վաճառեք» կադրային ռեզերվի գաղափարը:
3. Ստեղծել ծրագրի կանոնակարգ կամ նկարագրություն (Ծրագիր):
4. Մաքսիմալ ժողովրդականացնել աշխատանքի ուղղությունը. Intranet- ի վրա, կարճ տեղեկատվական հանդիպումների միջոցով և այլն:
5. Աշխատողների (հավանական ռեզերվիստների) ընտրության և գնահատման անցկացում:
6. Ստեղծել և իրականացնել դասընթաց, զարգացման ծրագիր:
7. Կարգավորեք պահուստաբանների հետ նոր թափուր աշխատատեղերի փակման գործընթացը:
8. Հետևեք կադրերի ռեզերվի արդյունավետությանը:

Կառավարիչների կադրային պահուստ

Որպես կանոն, ընկերությունները ստեղծում են կադրերի ռեզերվներ կառավարման պաշտոնների համար, այսինքն, այսպես կոչված, կառավարման կադրերի պահուստ: Հաճախ կան ձևավորումներ, երբ կան երկու կամ երեք մակարդակ:

Օրինակ ՝ առաջին մակարդակի «Գծային կառավարման դիրքերը», երկրորդ մակարդակը ՝ «Միջին կառավարում», երրորդ մակարդակը ՝ պահուստ բարձրագույն ղեկավարների պաշտոնների համար:

Որոշ ընկերություններ ունեն տիպային դիրքեր: Օրինակ `խանութի տնօրենը կամ բանկի աշխատակազմի ղեկավարը` ֆիզիկական անձանց սպասարկման համար: Եվ ապա խորհուրդ է տրվում յուրաքանչյուր նման բնորոշ դիրքի համար ստեղծել անձնակազմի պահուստային առանձին ծրագիր:

Կորպորատիվ միջավայր

Ինչու է կարևորվում բարձրագույն ղեկավարության աջակցությունը, մենք երկար չենք նկարագրի, քանի որ ակնհայտ է այս փուլի նշանակությունը: Գործնական կողմը հետևյալն է. Բարձրագույն ղեկավարները ընտրությունը կատարում են որոշակի թափուր աշխատատեղերի համար, և եթե ինչ-ինչ պատճառներով նախընտրում են արտաքին թեկնածուներին, ապա աշխատակիցները կասկածներ կունենան: Նրանք բավականին արագ տեղեկանում են ընկերությունում երկակի ստանդարտների առկայության և իրականացված HR ծրագրերի իրականության մասին:

Ծրագրի աշխատակիցների կողմից ընդհանուր ընկալման և կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու կանոնների համար ընկերությունները սովորաբար ստեղծում են ներքին կարգավորող փաստաթղթեր: Տեղեկատվությունը տրամադրվում է Intranet- ի կամ այլ կապի ալիքների միջոցով:

Վերապահողների ընտրության գործընթացն ու չափանիշները

Ընտրությունը սովորաբար կարծես «ձագար» է, որը սխեմատիկորեն ներկայացված է ստորև:

Այս դեպքում սա օրինակ է: Կախված ընկերության առանձնահատկություններից ՝ որևէ այլ բան կարող է ընտրվել որպես ընտրության չափանիշներ և փուլեր:

Ի՞նչ կարևոր է կադրային ռեզերվի թեկնածուների գնահատման համակարգ ստեղծելիս:

1. Հիշեք, որ առաջնայինը ոչ թե իրավասությունների գնահատումն է, այլ որոշակի իրավասությունների զարգացման ներուժի գնահատումը:

Ահա մեր պրակտիկայից մի քանի օրինակ.

1. Օրինակ, եթե առաջնորդի իրավասություններից մեկը հաղորդակցման հմտությունն է, ապա կադրերի ռեզերվը գնահատվում է, առաջին հերթին, կապի ներուժի առկայության համար: Աշխատակիցները կարող են չկարողանան ներկայացնել շնորհանդեսներ կամ ելույթ ունենալ հանդիսատեսի հետ: Ավելին, եթե նա ունի սոցիալական քաջություն և ձգտում է շփվել մարդկանց հետ, ապա հաղորդակցման ցանկացած հմտությունների զարգացումը նրա համար շատ ավելի արագ և հեշտ կլինի, քան սահմանափակ հաղորդակցական ներուժ ունեցող անձի համար:

2. Եթե հաշվի եք առնում SMART- ի համար նպատակներ դնելու հիմնական հմտությունը, այն աշխատակիցները, ովքեր ցանկացած տեղեկատվություն լավ կառուցելու ունակություն ունեն, կարող են հեշտությամբ տիրապետել դրան:

3. Ռազմավարական մտածելակերպով ավելի արագ սկսեք այն մենեջերները, որոնք ի վիճակի են գործել վերացական հասկացություններով: Այստեղ մենք նշում ենք այն պարադոքսը, որ մենք նկատեցինք, որ «վատ» գործառնական ղեկավարները, ովքեր դժվարությամբ են օգտագործում խելացի նպատակները դնելու հմտությունը, կարող են դառնալ գերազանց թոփ մենեջերներ ՝ բիզնեսի ռազմավարական տեսլականով:

4. Որոշել, թե որն է որոշակի աշխատողի մոտիվացիան ընտրության կարևոր պարամետրերից մեկը:

5. Բոլոր չափանիշները ձևակերպելիս խորհուրդ է տրվում հստակ հասկանալ, թե որ մենեջերների պրոֆիլն է հաջող, արդյունավետ ձեր կազմակերպության համար: Դրանից ելնելով ՝ արժե որոշում կայացնել ընտրության պարամետրերի վերաբերյալ:

Մեր ուսումնասիրությունները ցույց տվեցին, որ ի վերջո մտավոր ունակությունների մակարդակը որևէ կերպ կապված չէր պահեստայինների պաշտոնում նշանակելու հետ: Միևնույն ժամանակ, կարևոր է հասկանալ, որ վերլուծական ունակությունները, անշուշտ, օգնում են ավելի արագ տիրապետել կառավարման հմտություններին:

6. Աշխատակազմի տարբեր մակարդակների համար պահպանում է իր գնահատման չափանիշները: Եթե \u200b\u200bմենք գնահատում ենք գծի ղեկավարներին, որոնք դիմում են միջին մենեջերների, ապա գնահատման հիմնական հմտությունները կառավարման հմտություններն են, որոնք ապագա պահեստապետն արդեն տիրապետում է: Եվ եթե կա բարձրագույն պաշտոնների դիմորդների գնահատական, ապա ռազմավարական մտածողության գնահատումը կամ ռազմավարական մտածողության զարգացման համար ներուժի առկայությունը դառնում է էական տարր:

Ե՞րբ պետք է համարել կադրերի ռեզերվի ծրագիրը արդյունավետ:

Մի քանի խոսք արդյունավետության մասին: Պետք է ասեմ, որ այս ոլորտում համապատասխան համեմատական \u200b\u200bտվյալներ առայժմ չկան: Ստորև բերված են մի քանի դիտարկիչ ցուցանիշներ, որոնք ցույց կտան, որ գործընթացն իրականում աշխատում է.

1. Կազմակերպության առաջնորդները տեղյակ են տաղանդավոր լողավազանի առկայության և իրականացվող զարգացման ծրագրի մասին:
2. Թափուր աշխատատեղերը բացելիս ռեզերվիստները համարվում են առաջնային թեկնածուներ:
3. Համապատասխան դիրքերի առնվազն 30% -ը փակված է պահեստազորի կողմից:
4. Կադրերի ռեզերվում չկա այն անձինք, ովքեր այնտեղ են եկել բացառապես այն պատճառով, որ նրանք պետք է ընկերությունում պահվեն կամ ինչ-որ կերպ լրացուցիչ դրդապատճառներ ունենան:
5. 1-2 տարի անց անհրաժեշտ է իրականացնել ծրագրի մասնակիցների նոր շարք, քանի որ 80% -ը անցել է այլ կարգավիճակի. Կամ պահեստայինները ստացել են առաջխաղացում նոր պաշտոնների համար, կամ նրանք ինչ-ինչ պատճառներով բացառվել են արգելոցից:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորում. Արտաքին մատակարարների դերը

Սովորաբար, կադրերի ռեզերվացման նախագծերն իրականացվում են համատեղ ՝ ներքին մասնագետների և արտաքին խորհրդատուների խմբի կողմից: Ինչ հարաբերակցությունը կլինի, յուրաքանչյուր կազմակերպություն ինքն է որոշում: Ամենից հաճախ մենք, որպես արտաքին խորհրդատուներ, ներգրավվում ենք հենց խորը գնահատման, գնահատականների վրա:

Հարկ է նշել, որ կան նախագծեր, երբ խորհրդատուների մասնակցությունը գրեթե 100% է `կազմակերպության ներսում PR արշավ ստեղծելը, կարգավորող փաստաթուղթ գրելը և վերջացրած պահեստայինների համար հատուկ դասընթացների կամ մարզիչների նստաշրջանների իրականացմանը:

Մենք իրականացնում ենք աշխատանքի գրեթե ամբողջական ցիկլ ՝ իրականացնելով նախագծեր կադրերի ռեզերվի վերաբերյալ: Մեր աշխատանքի օրինակները ներառում են.

• «Կադրերի ռեզերվի մասին կանոնակարգ» մշակում արտադրության և բանկային ոլորտի ընկերությունների համար:
• Գնահատման կենտրոնները `« Ինգոսստրախ »ընկերության` ՕՆՊԷՏ Տեխնոլոգիա անունով անձնակազմի պահուստի ընտրության ժամանակ A.G. Romashina.
  
• «360 աստիճանի» գնահատում Ալֆա-բանկի պահուստայինների համար:
• Պահեստայինների վերապատրաստում «Սբերբանկ» ՓԲԸ-ում, «Ուրալսիբ» ՖԿ-ում, «Ռուսական երկաթուղիներ», «Ավտոֆրամոս» և այլն

Կադրերի ռեզերվի նախագծի գնահատման ալգորիթմը

Մեր գնահատման նախագծերը սովորաբար ունենում են գործողությունների հետևյալ հաջորդականությունը:

1. Մենք քննարկում ենք, թե ինչ գնահատման չափանիշներ կլինեն եզրափակիչ փուլում: Եթե \u200b\u200bսա կառավարման ռեզերվ է, ապա 100% դեպքերում մենք մեզ անպայման խնդրում ենք գնահատել ղեկավարության ներուժը, փաթեթի մնացած մասը տարբեր է `կախված հաճախորդի առանձնահատկություններից:
2. Մենք ընտրում և անհրաժեշտության դեպքում մշակում ենք գնահատման գործիքներ: Դա կարող է լինել պարզապես փորձարկման կամ լիարժեք գնահատման կենտրոն: Եթե \u200b\u200bհիշում ենք վերը նշված օրինակները, ապա փորձարկումը բավարար է հաղորդակցական ներուժը գնահատելու համար: Նպատակները դնելու հմտությունը գնահատելու համար հարմար են բիզնես խաղեր և դեպքեր, և ռազմավարական մտածողության ներուժը գնահատելու համար անհրաժեշտ են ինչպես թեստեր, այնպես էլ դեպքեր:
3. Մենք իրականացնում ենք:
4. Մենք կազմում ենք թեկնածուների վարկանիշը: Հազվագյուտ դեպքերում Հաճախորդը խնդրում է առաջադրել թեկնածուների վերաբերյալ անհատական \u200b\u200bհաշվետվություններ, ինչը պահանջում է լրացուցիչ ֆինանսական ծախսեր ընկերության համար:
5. Մենք քննարկում ենք գնահատման արդյունքները և ռեզերվիստների զարգացման համար գործողությունների հետագա ծրագիրը:

Նախատեսո՞ւմ եք կադրերի ռեզերվացման ծրագիր:

Կապվեք մեզ հետ: Մենք կօգնենք կարգավորման, նախնական ընտրության և աշխատողների ներուժի գնահատման հետ:

Աշխատանքի շուկայի միտումները հանգեցնում են կազմակերպությունների բացասական փոփոխությունների: Կառավարչական թափուր աշխատատեղերի դիմորդները հաճախ ցույց են տալիս անբավարար արդյունքներ: Մասնագիտական \u200b\u200bմենեջեր ընտրելու առաջատար մեթոդը մրցակցող ընկերություններից հաջողակ մասնագետին գայթակղելն է: Այս եղանակով դրանք օգտագործվում են վերին կամ նեղ պրոֆիլային դիրքեր որոնելու համար:

Բայց առանց կազմակերպության ներսում աշխատողների հետ աշխատելու համակարգ ստեղծելու, հնարավոր է, որ դժվարություններ առաջանան շարքային աշխատողների ընտրության հարցում: Մենք խոսում ենք ձեռնարկությունում հզոր կադրերի մասին `կադրերի ռեզերվում:

Ինչու է դա անհրաժեշտ:

Աշխատակազմի մի խումբ, ովքեր դրական արդյունքներ են ցույց տալիս իրենց աշխատանքում և ունեն ներուժ, ընտրվում են պահուստում `կառավարման պաշտոններին հաջորդաբար տեղափոխելու համար: Անհրաժեշտության դեպքում, ընտրված մասնագետները ի վիճակի են արգասաբեր աշխատել իրենց և հարակից ոլորտներում:

Արգելոցի ստեղծումը նվազեցնում է արդեն վերապատրաստված անձնակազմի պատճառով նորեկների որոնման և հետագա հարմարեցման ծախսերը, որոնց ոչ նյութական մոտիվացիան և կազմակերպության հանդեպ հավատարմությունը մեծանում են: Խոսելով կադրային ռեզերվի ձևավորման մասին, նկատի ունեն կառավարչական գործառույթներում ընտրված աշխատողների վերապատրաստմանն ուղղված գործողությունների իրականացում.

Սկսել, չափանիշներ

Ստեղծել իրավասու համակարգ, պահպանեք երեք սկզբունքներ.

• փոխարինման անհրաժեշտություն կա.
• դիմողը համապատասխանում է պաշտոնին.
• կա թեկնածուի մասնագիտական \u200b\u200bաճի ցանկություն:

Արգելոց ստեղծելու ուղղությամբ աշխատանքի սկիզբն է ընկերությունում առաջատար դիրքերը հայտնաբերելը: Վարչության պետերը, գերատեսչությունների տնօրենները և գլխավոր տնօրենները ազդում են կազմակերպության արդյունքների վրա: Նեղ պրոֆիլների մասնագետները, առանց որոնց աշխատանքային գործընթացը կբարձրանա, որոշվում են պահուստում: Ձեռնարկության մասշտաբը և առանձնահատկությունները որոշում են պահուստում հիմնական դիրքերի քանակը:

Աշխատակիցների անձնական հատկությունները ռեզերվի համար.

• անհրաժեշտության դեպքում ՝ այլ քաղաքում կազմակերպության մասնաճյուղ տեղափոխվելու պատրաստակամություն.
• սթրեսի դիմադրություն և սթրեսի դիմադրություն;
• դիմողի համապատասխանությունը գլխի պատկերին.
• ընթացիկ գործունեության ցուցիչ արդյունքները.
• Թեկնածուի ներքին վերաբերմունքը ղեկավարության պաշտոններին: Զորակոչի բաժնի փորձառու աշխատակիցը կկարողանա որոշել այս որակը:

Այն ստեղծելու գործողություններ.

• որոշեք, թե հինգ տարվա ընթացքում քանի մասնագետ պետք կլինի:
• տես մատչելի պահեստիստների քանակը.
• կանխատեսել աշխատանքից հեռացումների տոկոսը ըստ արդյունքների;
• նույնականացնել այն մենեջերներին, որոնք ի վիճակի են աշխատել այլ ոլորտներում.
• մի մոռացեք, որ արգելոցի մասնագետները պետք է հասնեն այն դիրքի, որի համար նրանք ցանկանում են զարգանալ պրոֆեսիոնալ և հոգեբանորեն: Հակառակ դեպքում, աշխատակիցը այրվում է և դուրս մղվում:

Հնարավոր սխալներ.

• ռեզերվում մասնագետների պաշտոնական ընտրություն ՝ առանց գիտելիքների գնահատման: Արդյունքում ՝ ուժեղ աշխատողների բացակայություն և կառավարման գործունեության անաշխատունակների առկայություն.
• դիմորդների համար մտածված մտածողության համակարգ.
• կադրերի բաժնի հետադարձ կապի բացակայությունը պահուստ չանցած աշխատակցին: Դրա շնորհիվ կրճատվում է ընկերության հանդեպ հավատարմությունը.
• հաստատված պլանը չի կատարվում: Ընտրված վերապատրաստված աշխատակիցները պլանավորում են առաջխաղացնել շարքերը: Կադրային շարժումների բացակայության դեպքում կորուստ է ունենում կազմակերպության նկատմամբ վստահությունը, ինչը ազդում է աշխատանքի արդյունքների վրա.
• ձևավորված կադրերի ռեզերվը հազվադեպ է թարմացվում, ինչը համակարգը անիմաստ է դարձնում բիզնեսի զարգացման պայմաններում և շրջանառության բարձր արագությամբ:

Ձևավորման փուլերը

Համակարգի կառուցման 4 փուլ կա: Կախված կազմակերպության ֆինանսական իրավիճակից և առանձնահատուկ առաջադրանքներից, փուլերը լրացվում կամ կրճատվում են.

1. Առաջին փուլում կադրերի ընտրության բաժնի աշխատակիցները վերլուծում են հաստատված ժամանակահատվածում փոխարինման անհրաժեշտությունը: Պլանավորման ժամկետը երկուից հինգ տարի է:
2. Երկրորդ փուլում մշակվում է ընտրության համակարգը: Մրցույթ է անցկացվում, ընտրվում են ռեզերվիստներ:
3. Երրորդ փուլում ընտրված աշխատակիցները մասնակցում են հմտությունների զարգացման ծրագրին `մասնագիտական \u200b\u200bև անհատական \u200b\u200bուղղությամբ: Վերապահողները վերապատրաստվում են MBA ծրագրերի, սեմինարների և դասընթացների, իսկ թեմատիկ դաշտային գիտաժողովներ կազմակերպվում են հրավիրված ուսուցիչների հետ:
4. Չորրորդ փուլում, վերապատրաստված աշխատակիցներին հնարավորություն է տրվում գործնականում փորձարկել: Իդեալական իրավիճակում փորձառու թեկնածուն պետք է ազատ զգա մենեջերի ամբիոնում, լուծի առաջադրանքները և դժվարանում է շփվել իր ենթակաների հետ:

Մանրամասն առաջադրանքներ.

1. Առաջին փուլում Պահուստային քաղաքականություն. Փաստաթղթում ներկայացված են գործողությունների սկզբունքները և հաջորդականությունը, պատասխանատու անձինք, հաշվետվության ձևերը: Այն հաստատում է ռեզերվով աշխատանքների կազմակերպման վերաբերյալ հարցերը. Ինչպես ընկերության աշխատակիցները համալրվում և հավաքագրվում դրան: Աշխատելու համար հարկավոր է հաստատել այն պաշտոնների ցանկը, որոնց համար աշխատակիցները վերապահված կլինեն: Կադրերի վարչության աշխատակիցները կանոնակարգեր են կազմում և համակարգում են կազմակերպության ղեկավարի հետ:
2. Երկրորդ փուլում դրանք ձևավորվում և համաձայնեցվում են մրցակցային ընտրության սխեմաներ. Ներքին և արտաքին թեկնածուն կկարողանա գրավել պահուստային տեղը: Դրա հիմնական պայմանը ցանկալի մասնագիտության փորձն է: Դիմորդների առավելագույն քանակի հավաքագրումից հետո սկսվում է մրցույթի երկրորդ փուլը, որտեղ պահեստայինը գնահատվում է անձամբ: Ընդունման մասին որոշումը կայացվում է ինչպես աշխատանքի արդյունքում ձեռք բերված արդյունքների, այնպես էլ մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական որակների գնահատման հիման վրա:
3. Երրորդ քայլը ստեղծելն է ընտրված աշխատողների վերապատրաստման համակարգ. Քանի որ մասնագետների զարգացումը կպահանջի զգալի ծախսեր, մտածում են վերապատրաստման միջոցառումներ ՝ հաշվի առնելով այն գործոնները, որոնք ապագայում կանդրադառնան բիզնեսի վրա: Բացի շարունակական կրթությունից, ծրագրեր են նախատեսվում աշխատողների շրջանում զարգացնել կառավարման հմտություններ: Վերապահողների համար նյութական խթանը կլինի բոնուս `գերազանց քննությունների կամ MBA վճարման համար: Յուրաքանչյուր հայտատուի համար կազմվում է զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագիր ՝ հաշվի առնելով փորձը, կրթությունը, հոգեբանական հատկանիշները և ընտրված ուղղությամբ բարձունքների հասնելու ցանկությունը: Պահուստային աշխատողից կադրերի բաժին հետադարձ կապը ազդարարելու է զարգացման ծրագրի թերությունների մասին: Վերապահողների փորձի փոխանակումը կամրապնդի վերապատրաստման գործընթացի տպավորությունը և կհետաքրքրի կազմակերպության մյուս աշխատակիցներին:
4. Չորրորդ փուլում վերապատրաստված մասնագետը վերապահված պաշտոնում փոխարինում է աշխատակցինձեռք բերված փորձի օգտագործմամբ: Աշխատակիցն օգտակար է զգում, երբ իրականում իրականացնում է ձեռք բերված հմտությունները: Իրավիճակում, երբ նա հինգ տարի պահվում է պահուստում `նոր, բայց ոչ կիրառելի տեղեկատվության ուղեբեռով, ընկերությունը իր անզգուշության պատճառով կրում է արժեքավոր կադր կորցնելու ռիսկ: Աշխատանքի շուկայում և մրցակիցների շրջանում խոստումնալից մասնագետի տեղ կա:

Այս խնդիրների մասին ավելին կարող եք իմանալ հետևյալ տեսանյութից.

Ընթացակարգի ընթացքում լուծված հիմնական խնդիրները

Կազմակերպության ռազմավարական քաղաքականությունը ուղղված է հիմնականում շահույթի բարձրացմանը: Մեկ կորպորատիվ ոգով արհեստավարժ թիմը կկատարի հանձնարարված գործնական խնդիրները: Եթե \u200b\u200bկա կադրային ռեզերվ, նպատակների հասնելու համար ավելի քիչ ժամանակ կպահանջվի:

Ավագ աշխատողի պատկանող կուտակված տեղեկատվության կորստի ռիսկերը նվազում են: Վերապահողը աստիճանաբար սովորում է կառավարման խճճվածություններին, պարտականությունները կատարում է նախ ՝ փորձառու դաստիարակի հսկողության ներքո, ապա ՝ ինքնուրույն:

Անձնակազմի պահուստ մուտք գործելը մեծացնում է աշխատողի մոտիվացիան: Նա առաջադիմության ուղին նա տեսնում է պրոֆեսիոնալ ձևով ՝ և՛ հորիզոնական մակարդակում, և՛ ուղղահայաց: Եթե \u200b\u200bմտածված է պահուստային համակարգը, ապա աշխատակիցները կոչվում են շարքերի միջոցով հետագա աճի: Ընկերությունը համակարգի իրավասու կազմակերպության հետ պլանավորում և ղեկավարում է շարժումների գործընթացը:

Աշխատակազմի ցածր շրջանառությամբ, աշխատանքի վերադարձով և աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bինքնազարգացմամբ կազմակերպությունը ֆինանսապես կայուն է: Հազվադեպ լինում են իրավիճակներ, երբ փորձառու մենեջերների հեռացումը ընկերությունից բացասաբար է անդրադառնում բիզնեսի վրա. Վաճառքը նվազում է, և կազմակերպության իմիջը վատթարանում է:

Ներկայումս կադրերի ռեզերվի նկատմամբ հետաքրքրությունը վերսկսվել է որակյալ կադրերի համար բուռն մրցակցության պատճառով: Ընկերությունները տեղյակ են փորձառու մենեջերների և մասնագետների պակասի մասին, և ըստ կանխատեսումների ՝ աշխատուժի շուկայում իրավիճակը միայն ժամանակի հետ կվատթարանա:

Այս միտումը թելադրում է իր իսկ կանոնները. Պետք է վերանայվեն անձնակազմի հետ աշխատանքի սկզբունքները: Աշխատակիցների նյութական մոտիվացիան այլևս հիմնական փաստարկը չէ մասնագետների պահպանման համար: Միջին մենեջերների իրական «կադրային պակասը», հիմնական աշխատողների աշխատանքից ազատելը ՝ աճի անհնարինության և աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության նվազման, սովորական աշխատողների կողմից մոտիվացիայի կորստի պատճառով, սրանք իրականությունն են: Կա լուծում. Ժամանակին արձագանքել արտաքին և ներքին միջավայրում կատարված փոփոխություններին ՝ կազմելով կադրերի ռեզերվ: Իհարկե, կադրերի ռեզերվը բոլոր խնդիրների համար պանկեր չէ, բայց այս գործիքը կօգնի հաղթահարել անձնակազմի կառավարման բազմաթիվ խնդիրներ:

Ի՞նչ է կադրերի ռեզերվը և ինչ խնդիրներ կարող է լուծել:

Կադրերի ռեզերվը պոտենցիալ ունակություն ունի ղեկավարելու գործողություններ կատարող, պաշտոնի պահանջները բավարարող աշխատողների խումբ, ովքեր ընտրվել են և անցել են նպատակային որակավորման դասընթացներ:

Պահուստային խմբի ստեղծումը կապահովի կառավարման շարունակականություն, կբարձրացնի աշխատողների պատրաստվածության մակարդակը կազմակերպությունում փոփոխություններ կատարելու, նրանց դրդապատճառներն ու հավատարմությունը, ինչը կհանգեցնի աշխատակազմի շրջանառության նվազմանը և ընդհանուր անձնակազմի կայունացմանը: Կադրերի ռեզերվի առկայությունը կարող է զգալիորեն խնայել ֆինանսական և ժամանակային ռեսուրսները հիմնական աշխատողների ընտրության, վերապատրաստման և հարմարեցման մեջ, ինչը նույնպես կարևոր է:

Որտեղ սկսել:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման ուղղությամբ աշխատանքները պահանջում են համակարգված և համակարգված ուսուցում: Նախ անհրաժեշտ է վերլուծել առկա խնդրահարույց ոլորտները անձնակազմի կառավարման ոլորտում: Ամենատարածված մեթոդներն են աշխատակազմի շրջանառության վերլուծությունը և ընկերությունում առկա հոգեբանական հետազոտությունները: Հիմք ընդունելով անձնակազմի գրառումների մանրամասն ուսումնասիրությունը `հնարավոր է որոշել ոչ միայն ընկերությունում աշխատակազմի շրջանառության մակարդակը, որպես ամբողջություն, այլ նաև խնդրահարույց դիրքերը, աշխատանքից հեռացումների հաճախականությունը և պաշտոնաթող աշխատողի սոցիալ-հոգեբանական դիմանկարը, ինչը թույլ կտա մեզ վերլուծել այս իրավիճակի պատճառները և նախանշել առաջնահերթ առաջադրանքները:

Սոցիալ-հոգեբանական հետազոտությունները, որոշակի ոլորտներում անձնակազմի հարցաքննելը թույլ կտան վերլուծել իրավիճակը ինչպես ընկերությունում, որպես ամբողջություն, այնպես էլ դրա առանձնահատուկ բաժիններում, որոշեք անձնակազմի հավատարմության և դրդապատճառների մակարդակը, աշխատանքի բավարարվածությունը, վերլուծեք ընկերության ներսում հաղորդակցության առանձնահատկությունները և հասկանաք անձնակազմի դժգոհության հիմնական պատճառները:

Կարող է օգտակար լինել այս ոլորտում արտաքին փորձագետներ հրավիրելը, սա թույլ կտա ձեզ դրսից նայել բազմաթիվ արդի խնդիրներին կամ փոխել կադրերի աշխատանքի ռազմավարությունը: Կադրերի կառավարման ոլորտում խնդրահարույց ոլորտների մանրամասն և որակական վերլուծությունը կօգնի սահմանել կադրային ռեզերվի ստեղծման այնպիսի մոդել, որը ներկայումս կհամապատասխանի ընկերության առաջնահերթ խնդիրներին:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման համար կան մի քանի մոդելներ.

1. Կազմակերպական կառուցվածքում առաջարկվող փոփոխությունների կանխատեսում: Արգելոցի ձևավորումը տեղի է ունենում որոշակի ժամանակահատվածում թափուր պաշտոնները լրացնելու անհրաժեշտության համաձայն: Ավելի հաճախ պլանավորման ժամանակահատվածը 1-3 տարի է:
2. Ընկերությունում հիմնական պաշտոնների նույնականացում և կառավարման բոլոր պաշտոնների համար պահուստի ձևավորում, անկախ նրանից, թե նախատեսվում է փոխարինել իրենց աշխատողներին:

Ընտրանքի ընտրությունը հիմնված է առաջնահերթ խնդիրների, ինչպես նաև ֆինանսական և ժամանակի ռեսուրսների վրա: Առաջին տարբերակն ավելի քիչ ծախսատար է և գործառնական առումով իրականացման առումով, երկրորդ տարբերակը `ավելի հուսալի և ամբողջական: Միևնույն ժամանակ, երկրորդ տարբերակի ընտրությունը չի բացառում հնարավոր փոփոխությունների կանխատեսումը. Այս ընթացակարգը կարող է ներառվել որպես կադրերի ռեզերվի ստեղծման գործընթացում որպես փուլ:

Կադրային ռեզերվի ձևավորման մի քանի տարբերակներ կան, և կադրերի ռեզերվով աշխատելու սկզբունքները մնում են սովորական:

• Հրապարակայնություն. Տեղեկատվություն կադրերի ռեզերվում ընդգրկված աշխատողների, հավանական թեկնածուների, ինչպես նաև փոխարինված պաշտոնների և առաջարկվող պաշտոնների մասին պետք է լինի բաց: Միայն այս դեպքում հնարավոր կլինի ստեղծել համակարգ, որը կաշխատի ընկերության աշխատողների մոտիվացիայի և հավատարմության բարձրացման համար:
• Մրցակցություն - կադրային ռեզերվի ձևավորման հիմնարար սկզբունքներից մեկը: Այս սկզբունքը ենթադրում է առնվազն երկու և գերադասելի երեք թեկնածուների առկայություն մեկ ղեկավար պաշտոնի համար:
• Գործունեություն. Կադրային ռեզերվի հաջող ձևավորման համար գործընթացում ներգրավված և ներգրավված բոլոր անձինք պետք է լինեն ակտիվ և ակտիվ: Ավելի մեծ չափով դա վերաբերում է գծի ղեկավարներին, որոնք պատասխանատու են կադրերի ռեզերվում թեկնածուների առաջադրման համար:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման ուղին և սկզբունքները որոշելուց հետո անհրաժեշտ է մշակել պահուստավորված պաշտոնների ցանկ և չափանիշներ `պահուստի համար աշխատողներին ընտրելու համար: Ընկերությունն ինքը կարող է որոշել, թե ինչ չափանիշներով է ընտրվում պահեստազորի ընտրությունը: Չափանիշները կարող են նույնը լինել անձնակազմի ռեզերվում ընդգրկված բոլոր պաշտոնների համար և կարող են լրացվել ՝ կախված պահված դիրքից:

Նախքան կադրերի ռեզերվի ձևավորումը, մշակվում է յուրաքանչյուր վերապահված թափուր աշխատատեղի համար հիմնական դիրքերի ցուցակ: Թեկնածուի համապատասխանությունը բազային դիրքի պահանջներին կարող է լինել առանձին ընտրության չափանիշ: Անհրաժեշտ է նաև անհապաղ որոշել յուրաքանչյուր պահուստային թափուր աշխատատեղի համար պահուստում ընդգրկված թեկնածուների առավելագույն քանակը:

Ընտրության չափանիշներ կադրերի ռեզերվում կարող է լինել հետևյալը.

• Տարիք. Միջին կառավարման պաշտոնի թեկնածուն համարվող աշխատողների առաջարկվող տարիքը 25-35 տարի է: Դա պայմանավորված է մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակով, կյանքի փորձով, բարձրագույն կրթության առկայությամբ: Նշվում է, որ հենց այս տարիքում է, որ աշխատակիցը սկսում է մտածել ոչ միայն մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման, այլ անձնական ինքնաիրացման, կարիերայի երկարաժամկետ ծրագրերի մասին: Այսպիսով, կադրերի ռեզերվում գրանցվելը կարող է դառնալ խթան մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման համար և բարձրացնել աշխատանքի մոտիվացիան: Ավագ մենեջերների պահուստին չի առաջարկվում ներառել 45 տարեկանից բարձր աշխատողներ:
• Կրթություն. Այս չափանիշը բնութագրում է թեկնածուի կրթության հնարավոր մակարդակն ու առանձնահատկությունները: Միջին կառավարման պաշտոնի համար կրթության առաջարկված մակարդակը ավելի բարձր է, նախընտրելի է մասնագիտական: Կառավարման, տնտեսագիտության և ֆինանսների ոլորտում բարձրագույն կրթություն ունեցող աշխատողներն ավելի լավ է համարել որպես պահեստայիններ կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարների պաշտոնների համար:
• Ընկերությունում փորձը բազային դիրքում. Շատ ընկերություններ նախընտրում են կադրերի ռեզերվում ընդգրկել միայն այն թեկնածուների, ովքեր այս կազմակերպությունում ձեռք են բերել մասնագիտական \u200b\u200bփորձ: Մյուսները նախընտրում են մասնագետներ, և որտեղ ձեռք բերված փորձը կարևոր չէ: Այս չափանիշն արտացոլում է կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի հիմնական սկզբունքները և պետք է համապատասխանի ընկերության կողմից ընդունված չափանիշներին:
• Մասնագիտական \u200b\u200bարդյունքներ. Կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու համար թեկնածուն պետք է հաջողությամբ կատարի իր պաշտոնում ստանձնած պարտականությունները, ցույց տա կայուն մասնագիտական \u200b\u200bարդյունքներ, հակառակ դեպքում նրա մուտքը պահուստ կլինի ֆորմալ և այլազերծի այլ աշխատողների:
• Թեկնածուի ձգտումը ինքնազարգացման, իր կարիերայի զարգացմանը - ընտրության ամենակարևոր չափանիշը: Desireանկության բացակայությունը և մասնագիտական \u200b\u200bսահմանափակումները կարող են լինել հիմնական խոչընդոտները կադրային ռեզերվում ընդգրկվելու համար, չնայած թեկնածուի լիարժեք համապատասխանեցված պահուստի դիրքի պահանջներին `համաձայն այլ չափանիշների:

Ուցակը չի սահմանափակվում թվարկված չափանիշներով: Յուրաքանչյուր կազմակերպություն կարող է լրացնել կամ կրճատել այն `համաձայն կադրերի ռեզերվի օգնությամբ և կորպորատիվ մշակույթի սահմանված նորմերին լուծված խնդիրների: Եթե \u200b\u200bընտրության չափանիշները որոշված \u200b\u200bեն, ապա կազմվում են վերապահված և հիմնական պաշտոնների ցուցակները, ապա անհրաժեշտ է որոշել կադրերի ռեզերվի ձևավորման կարգը:

Կադրերի ռեզերվի ձևավորման գործընթացը

Քայլ 1: Թեկնածուների առաջադրումը `հիմնվելով ձևավորման չափանիշների և սկզբունքների վրա: Թեկնածուների առաջադրման համար պատասխանատու են նրանց անմիջական ղեկավարները, անձնակազմի անձնակազմը նույնպես կարող է մասնակցել այս գործընթացին: Լավագույն տարբերակն այն է, երբ գծի ղեկավարը պատասխանատու է աշխատողներին կադրերի ռեզերվում առաջադրելու համար, քանի որ հենց նա է, ով կարող է առավելագույնս գնահատել աշխատողի ներուժը:

Քայլ 2 Կադրերի ռեզերվի թեկնածուների ընդհանուր ցուցակների ձևավորում: Lուցակները կազմվում են անձնակազմի սպասարկող անձնակազմի կողմից ՝ գծի ղեկավարների տեսակետների հիման վրա:

Քայլ 3 Հոգեբուժական ախտորոշիչ միջոցառումներ `պոտենցիալ ռեզերվին հավակնող թեկնածուների որոշման, ղեկավարման որակների, հոգեբանական, անհատական \u200b\u200bբնութագրերի, դրդապատճառների և հավատարմության մակարդակի, ինչպես նաև կադրերի ռեզերվում ընդգրկվելու նկատմամբ իրական վերաբերմունք: Այդ նպատակով կարող են օգտագործվել տարբեր մեթոդներ: Դրանցից ամենաարդյունավետը հարցազրույցներն ու գնահատող բիզնես խաղերն են, իսկ ժամանակի ընթացքում ամենից տնտեսականը և արդյունքները ՝ կասկածելի: Այս գործունեության արդյունքների հիման վրա կազմվում են անձնական հոգեբանական բնութագրերը, առաջարկությունները և կանխատեսումները: Այս փուլը ներառում է արհեստական \u200b\u200b(ըստ հոգեբուժական ախտորոշման միջոցառումների և թեստերի արդյունքների) և բնական զննում, երբ թեկնածուն ինքն ինչ-ինչ պատճառներով հրաժարվում է ընդգրկվել կադրերի ռեզերվում:

Քայլ 4 Կադրերի ռեզերվում ընդգրկված աշխատողների վերջնական (կամ վերանայված) ցուցակների ձևավորում ՝ վերապահված դիրքի ճշգրիտ ցուցումով:

Քայլ 5 Listsուցակների հաստատումը ընկերության գլխավոր տնօրենի հրամանով: Իհարկե, կադրային ռեզերվի ձևավորման գործընթացը կարող է փոփոխվել: Փուլերի քանակը կարող է տարբեր լինել `պայմանավորված որոշակի ընկերության համար պահուստ ստեղծելու համար ընտրված մոդելի շնորհիվ:

Ձևավորման գործընթացը որոշելուց և հաստատելուց հետո անհրաժեշտ է մտածել կադրային ռեզերվով հիմնական սկզբունքների և աշխատանքի համակարգի մասին:

Վերապահողների վերապատրաստման գործընթացում լուծված հիմնական խնդիրները

1. Պահպանված դիրքում աշխատելու համար անհրաժեշտ որակների զարգացում:
2. Ձեռք բերելով անհրաժեշտ գործնական գիտելիքներ և հմտություններ `նախատեսված գործառույթները կատարելու համար:
3. Գիտելիքների, իրական պայմաններում հմտությունների կիրառման պրակտիկ փորձ ձեռք բերելը (արձակուրդի ընթացքում ղեկավարին փոխարինելը, պրակտիկան):
4. Ամրապնդելով ռեզերվիստների դրական իմիջը:
5. Ընկերությունում պահեստիստների կարգավիճակի բարձրացում:

Այս նպատակներին հասնելու համար մշակվում է աշխատողների զարգացման անհատական \u200b\u200bծրագիր, որը կարող է ներառել առաջադեմ դասընթաց, երկրորդ բարձրագույն կրթություն և MBA ձեռք բերել, վերապատրաստումներ անցնել և պրակտիկայի անցնել: Ընկերությունը ստեղծում է ուսումնական ծրագիր, որն իրականացվում է ներքին կամ արտաքին ուժերի կողմից: Դասընթացի հիմնական սկզբունքներն են անհատականությունն ու գործնական նշանակությունը, այսինքն ՝ վերապատրաստման ծրագիրը պետք է հաշվի առնի հոգեբուժական ախտորոշիչ միջոցառումների և թեստերի արդյունքները, պահված դիրքի առանձնահատկությունները, յուրաքանչյուր աշխատողի փորձը և փորձը, նրանց կարիքներն ու ցանկությունները մասնագիտական \u200b\u200bաճի առումով:

Հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել աշխատողի վերապատրաստման և զարգացման տևողության խնդրին ՝ նախքան վերապահված պաշտոնին տեղափոխվելը: Այս ժամանակահատվածը կարող է կարգավորվել ներքին կարգավորող փաստաթղթերով և կարող է կախված լինել յուրաքանչյուր աշխատողի վերաբերյալ դիրքորոշումից կամ առաջարկություններից: Այս դեպքում երբեմն լինում են իրավիճակներ, երբ նշված ժամանակահատվածն ավարտվում է, և որևէ պաշտոն չկա, կամ աշխատողը պատրաստ չէ այն վերցնել: Առաջին դեպքում դուք կարող եք մուտքագրել պատգամավորի պաշտոնը և հաջող նախապատրաստվելով ՝ այս պաշտոնին պահեստային նշանակեք: Աշխատակիցը հնարավորություն կունենա իրեն դրսևորել «գործողության մեջ», և ընկերությունը կունենա ժամանակ և հնարավորություն գնահատելու հետագա հեռանկարները, այլապես վտանգ կա, որ վերապատրաստված մասնագետը հեռանա ընկերությունից և նրա վերապատրաստման մեջ ներդրված միջոցների անդառնալի կորուստ: Երկրորդ դեպքում, դուք կարող եք աշխատակցին տեղեկացնել վերապատրաստման և զարգացման ոլորտների արդյունքների մասին և որոշել նոր ժամկետներ: Ամեն դեպքում, պետք է պահպանվի բացության և մրցակցության սկզբունքը:

Բանալի բառեր:

1 -1